Pós-graduação Gestão Estratégica da Comunicação

IGEC/FACHA

GESTAO DE PESSOASProf Rodrigo Goecks

Aluna Carla Viola

INSTITUTO DE PESOS E MEDIDASDO ESTADO DO RIO DE JANEIRO

CONHECENDO A

INSTITUIÇÃO

Perfil da Organização

O Instituto de Pesos e Medidas do Estado do Rio de Janeiro – IPEM/RJ, é uma Autarquia Estadual vinculada

administrativamente à Secretaria de Estado de Desenvolvimento Econômico, Energia, Indústria e Serviços –

SEDEIS e, que por força de convênio, é o Órgão fiscalizador dos Regulamentos Técnicos emanados do Instituto Nacional de

Metrologia, Normalização e Qualidade Industrial – INMETRO.Atua como Órgão de defesa do consumidor no campo da

Metrologia Legal e Qualidade Industrial.

Áreas de Atuação Área da Qualidade - exerce importante papel no que se refere ao

controle de produtos que envolvem, basicamente, os segmentos de saúde, segurança e meio ambiente.

Área Técnica - exerce atividades na fiscalização de instrumentos de medição (hidrômetros, termômetros clínicos, bombas de combustível, balanças, taxímetro, radares).

Área Fiscal - podemos destacar alguns produtos sujeitos à certificação compulsória e que são fiscalizados pelo IPEM/RJ, como: brinquedos, mamadeiras, preservativos masculinos, pneus, capacete para motociclista, entre outros.

Áreas de Serviços - atuamos na verificação e avaliação de empresas prestadoras de serviços em diversos segmentos, tais como: instaladoras de sistemas de gás natural veicular e manutenção de extintores de incêndio, avaliando toda a documentação e estrutura dessas empresas e após a nossa aprovação elas recebem o Registro do INMETRO para o funcionamento.

VISÃO Ser centro de Excelência em Metrologia, Qualidade Industrial

e Serviços, na defesa da Sociedade.

MISSÃO Garantir para a Sociedade a execução da Metrologia,

Qualidade Industrial e serviços com eficácia e confiabilidade.

CRENÇAS E VALORES baseiam-se: No comportamento ético e profissional Na adoção de tecnologia atualizada e na capacitação dos

servidores nela envolvida No desenvolvimento e comprometimento nos processos de

trabalho e na sinergia como resultante desse processo. No reconhecimento e valorização do ser humano e na

existência de seu desempenho. Na Visão e na Missão com competência, ética e na

honestidade de propósitos.

CRITÉRIOS UTILIZADOS

NO

PROCESSO DE MUDANÇA

Estratégia utilizada no Processo de Mudança

Geral, pois a mudança se aplicou aos objetivos gerais da organização.

Abdicou-se de fazer uso da estratégia específica, por não se tratar de uma mudança restrita a um processo definido, ou mesmo a funcional, em razão da mudança não englobar apenas uma área ( departamento ou seção).

Métodos utilizados no Processo de Mudança

Tecnológico – Aplicar a mudança via introdução de nova tecnologia na organização.

Estrutural – Realizar alterações no organograma, introduzindo maior diferenciação vertical na forma que a organização era gerida.

Humano – Transformar as pessoas da organização, através da aquisição de novas habilidades, mudanças comportamentais e de atitudes.

Objetivos daImplantação das Mudanças

Sedimentar a cultura da instituiçãoCapacitar a força de trabalhoFomentar melhorias nas atividades

desempenhadasCriar e melhorar os postos de serviços

Tempo Estimadono Processo de Mudança

Em razão da complexidade e dimensão dos processos, do estado de conhecimento e documentação, e ainda dos recursos financeiros disponíveis; a implantação das mudanças, ou seja, a introdução completa das alternativas escolhidas para melhoria da instituição levará de 1 ano a 2 anos.

DIAGNÓSTICO CRÍTICO

DAS MUDANÇAS

Cultura OrganizacionalPROBLEMAS IDENTIFICADOS

Valores diferenciados e equivocados do corpo de servidores da Instituição (funcionários públicos x comissionados x contratados)

Falta de comprometimento com o interesse global da instituição, prevalecendo os interesses individuais de cada classe.

AÇÕES A SEREM IMPLEMENTADAS

Ministrar palestras institucionais informativas sobre os valores da instituição.

Criar uma política única entre os servidores, levando em conta os requisitos legais, o comprometimento ético e a preocupação com a promoção da cidadania, o desenvolvimento sustentável e a transparência de suas atividades.

Uniformizar a linguagem e comportamento dos servidores, independentemente da classe de servidores a que ele pertença.

Cultura Organizacional

CONSEQUÊNCIAS

Verifica-se que a médio prazo as ações motivacionais a serem implantadas, teriam excelentes resultados quanto a valorização do conjunto organizacional da instituição: missão, visão, crenças e valores.

A longo prazo identifica-se a necessidade de manutenção do processo implementado, em razão da substituição dos funcionários contratados (período de 2 anos) e a impossibilidade de recontratação previstos na legislação do Estado.

LiderançaPROBLEMAS IDENTIFICADOS

Falta de continuidade e monitoramento das ações estabelecidas pela gestão anterior.

Ausência de planejamento estratégico para previsão de ações futuras necessárias para desenvolvimento e alcance das metas estabelecidas pelo INMETRO.

Precário relacionamento entre superintendentes e diretores, ocasionando falta de parâmetro para o alcance do rendimento estabelecido.

AÇÕES A SEREM IMPLEMENTADAS

Criar de um Conselho Gestor formado pela presidente, 4 diretores (áreas técnica, qualidade, jurídica e administrativa/financeira) e 3 assessores.

Estabelecer reuniões trimestrais do Conselho Gestor para acompanhamento do desempenho do Instituto.

Estabelecer reuniões mensais de cada diretoria com seus superintendentes para colher resultados e identificar problemas existentes.

Liderança

CONSEQUÊNCIAS

Verifica-se que a médio prazo, ter-se-ia um desenvolvimento crescente de resultados e um excelente aproveitamento na aplicação da gestão democrática e participativa.

A longo prazo estima-se que gestão da presidente seja duradoura, pois havendo troca de gestor, consequentemente trocar-se-ão diretores e assessores, fazendo-se necessário a manutenção de todas as ações estabelecidas anteriormente.

PessoasPROBLEMAS IDENTIFICADOS

Política salarial totalmente defasada do Mercado Global.

Sentimento de baixa estima do corpo funcional.

Necessidade de implantação de um programa de capacitação e desenvolvimento dos funcionários em razão das atualizações tecnológicas e administrativas.

Diferenciação entre funcionários da casa e os servidores extra quadro/contratados.

AÇÕES A SEREM IMPLEMENTADAS

Elaborar e buscar a aprovação de um Plano de Cargos e Salários para melhor remunerar os funcionários do Instituto.

Remanejar os funcionários, evidenciando que as mudanças estavam ocorrendo em função do saber, do mérito e da produtividade.

Identificar os multiplicadores de cada área para inscrição em cursos para posteriormente repassarem a outros funcionários os ensinamentos recebidos por meio de palestras.

Ministrar palestras que enfatizem a consciência corporativa e organizacional, para engajar todo corpo funcional na busca do objetivo comum.

Pessoas

CONSEQUÊNCIAS

A médio e a longo prazo verifica-se necessidade da manutenção das ações implementadas, em razão de aposentadoria dos funcionários efetivos, troca de pessoas nos cargos comissionados e término de contrato que tem duração de dois anos , visto que por previsão legal regue a impossibilidade de recontratação dos mesmos funcionários.

A Implantação do Plano de Cargos e Salários resultará em funcionários satisfeitos e participativos com a Gestão atual.

ProcessosPROBLEMAS IDENTIFICADOS

Internamente existe falta de padronização e definições dos processos executados.

Vários sistemas de informática funcionando separadamente nos diversos setores existentes.

Externamente além da não padronização, encontra-se falta de publicidade nas ações para nortear possíveis fornecedores.

AÇÕES A SEREM IMPLEMENTADAS

Identificar os processos a partir de cada atividade executada, formalizar em fluxograma para futura validação pela diretoria responsável.

Implantação de um Sistema de Gestão Integrada – SGI, para possibilitar a comunicação entre os diversos setores.

Criar um manual de procedimentos para nortear o processo de licitação.

Processos

CONSEQUÊNCIAS

Como as normas que norteiam os processos da Instituição são emanados pelo INMETRO, em razão do convênio adotado, faz-se necessário avaliações fraquentes quanto a conformidade da padronização, adotada na prática das atividades.

Estrutura Física de TrabalhoPROBLEMAS IDENTIFICADOS

Necessidade de obras nas instalações existentes, para melhor adequar os processos e funcionários.

Morosidade nas atividades exercidas devido a obsolescência dos equipamentos.

Desestruturação do departamento de RH devido a falta de espaço.

Ausência de local apropriado para realização de reuniões, cursos e treinamentos.

Falta de local apropriado para que os funcionários pudessem fazer suas refeições.

AÇÕES A SEREM IMPLEMENTADAS

Construir um anexo para adequações dos serviços prestados nos laboratórios.

Reestruturar a localização do arquivo geral e depósitos.

Aquisição de equipamentos mais modernos para atender com maior agilidade a demanda.

Integração das salas do departamento do RH para melhor atender as necessidades dos funcionários.

Criar um espaço para reuniões e construir um auditório para cursos e treinamentos.

Construir de um Refeitório.

Estrutura Física de TrabalhoCONSEQUÊNCIAS

A adequação das salas e a construção do anexo para alocar os laboratórios resultarão na melhoria das atividades empenhadas pela instituição, além de atender as novas demandas.

A criação da sala de reuniões e a construção do auditório possibilitará a interatividade em diversos aspectos dos funcionários com sua gestora, além do desenvolvimento profissional.

A aquisição de equipamentos modernos possibilitará maior agilidade no atendimento ao consumidor e a melhoria na execução dos processos.

A construção do refeitório proporcionará uma maior satisfação dos funcionários e ainda momentos de convívio e troca de experiências.

PLANEJAMENTO DA

MOTIVAÇÃO

PARA A APLICAÇÃO

DA GESTÃO DE MUDANÇAS

Plano de ComunicaçãoCriar uma intranet no órgão que será fonte de informação e comunicação das mudanças estabelecidas.Ministrar palestra informativa aos funcionários, segmentada por área afetada pela mudança.Realizar Workshop anual com todos os funcionários para disseminação das informações e resultados alcançados.Promover anualmente reunião de planejamento estratégico com a presidente, diretores e assessores para tratar das diretrizes e metas para o próximo ano.Reestruturar o site da instituição para transformá-lo em uma ferramenta vital de comunicação do IPEM/RJ e a sociedade.Equipar a ouvidoria do órgão com módulos de atendimento, resultando em um moderno Call Center.Construção de um Centro de Mémoria do IPEM/RJ, para divulgação de sua história.Criação do Projeto “Educação para o Consumo”, que possibilitaria a visitação de alunos ao Instituto, mediante agendamento pela responsável da Instituição de Ensino.