Post on 28-Jan-2016
El rol del operador de conflictos en los conflictos laborales
XIII Jornadas Nacionales
de Solución Extrajudicial
de Conflictos Laborales
Mérida-2009
Raúl Calvo Soler
Contenidos Raúl Calvo SolerUniversidad de Girona
1. Presupuestos
2. El conflicto laboral
3. Los problemas
4. El operador
PRESUPUESTOSUn debate inacabado e inacabable
Conflicto
La noción de conflicto
Conflictos versus problemas sociales
Intervención
Planos de intervención
Resolución-Disolución
Conflictos no resolubles y conflictos no mediables
Lo jurídico
Derecho y Proceso judicial
La relevancia del problema jurídico para el conflicto laboral
El rol de los métodos por adjudicación
El lugar del consenso
Hay conflictos que no pueden (técnicamente) ser solucionados, o lo serían de manera deficitaria, mediante mecanismos por adjudicación.
La resolución (acuerdo) por consenso atribuye una valía especial a los acuerdos.
Negociación
Hay negociaciones que, por su específica configuración, requieren de la intervención de un tercero que permita a las partes superar los escollos para la consecución de un acuerdo.
EL CONFLICTO LABORAL
Características Genéricas
Los Actores
La relación
Historia del conflicto
Legitimidad
Normatividad
Poder
LA INTERVENCIÓN EN EL CONFLICTO LABORAL
Un duro camino
¿Qué mediación?
Conflictividad y mediación El efecto martillo El efecto péndulo
Comunicación
Los modelos más clásicos de la mediación giran en torno al problema de la comunicación entre las partes:
Conflicto = problema de comunicación Conflicto = problema de la significación
Neutralidad
Los mediadores asumen un rol neutral que no ha sido definido con claridad pero que ha limitado de una manera importante la intervención del mediador.
Integrativo
En el modelo clásico se ha apartado cualquier tipo de consideración de corte distributivo en la medida en que esto no conduce a resultados ‘ganador-ganador’.
Poder
El mediador es propuesto como alguien que carece de poder y que limita su intervención a que las partes tengan un ‘lugar’ para expresar sus argumentos o sus ofertas.
LA INTERVENCIÓNNo llegamos
Frente al conjunto de problemas anteriormente señalados en lo referente al conflicto laboral existen una serie de técnicas que podemos utilizar para mejorar nuestra intervención.
El problema que se plantea es que estas técnicas desbordan al modelo clásico del mediador.
Actores
Relación
Historia
Legitimidad
Marco No normativo
Poder
NO SOMOS DETERMINANTESEl soporte del micrófono
Los profesionales de la resolución de conflictos no están implicados, de una forma significativa, en los conflictos importantes de nuestro tiempo.
Las personas implicadas en un conflicto no recurren de buena gana y de una manera natural a los resolutores de conflictos.
Hay más gente dispuesta a ser mediador que gente dispuesta a pasar por una mediación.
Los problemas
A menudo nos felicitamos por el crecimiento de la resolución de conflictos y el creciente reconocimiento por parte del público en general…Pero, este crecimiento del campo de acción ha oscurecido el hecho de que estamos enfrentando una gran crisis que es más importante que el logro de una mayor aceptación, de un impacto más profundo o de un uso más generalizado. Como consecuencia de esto el campo de acción de la resolución de conflictos no ha llegado aún no ha llegado aún a desarrollar su potencial reala desarrollar su potencial real para cambiar la forma en que los conflictos son gestionados en nuestras organizaciones, comunidades o sociedades.
La crisis
EL OPERADOR DE CONFLICTOS
El cambio
Caminos
DEDEDe-construir aquellos presupuestos que limitan de una manera ficticia nuestra acción.
REREReconstruir nuestros modelos de una manera más sofisticada y omnicomprensiva.
COCOCo-construir la manera en que podemos relacionarnos con la sociedad, las instituciones y los individuos.
El caso del plano de gestión
La escalada La inestabilidad del mediador La no resolución La propuesta de un modelo diferente
raul.calvo@udg.edu
Raúl Calvo Soler (Universidad de Girona)