conflictos laborales

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

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INTRODUCCION En esta investigacin acerca de "Los Conflictos Laborales en las Empresas de Servicios y su Incidencia dentro de estas Se puede decir que una de las principales causas de los conflictos laborales se dan por el incumplimiento o violacin de las normas legales y contractuales, los cambios que introducen los empleadores en el transcurso de la relacin de trabajo, con el propsito de reducir los costos de produccin y aumentar los rendimientos. Tambin pretendemos presentar varios conceptos como son: Los Conflictos Laborales que no son ms que la alteracin de la anormalidad de las relaciones jurdicas entre un empleador o empresario y un empleado o una asociacin o grupo de empleados, con motivo de la aplicacin e interpretacin o intentos de modificacin de los contratos de trabajo o de las normas que lo regulan; Los cuales ponen en juego valores humanos, universales, desbordando el inters meramente particular.

Adems, en el mismo pretendemos analizar el origen y la evolucin de los conflictos, los cuales se dan a travs de: la existencia de intereses diferentes y de posibilidades limitadas para su satisfaccin, la toma de posiciones extremas, las interpretaciones errneas, la incapacidad para reconocer el hecho de no tener razn , la incapacidad para ponerse en el lugar de los dems, entre otros. Tambin analizaremos los tipos de conflictos que se pueden presentar en las empresas entre los que tenemos: Los conflictos individuales. Los conflictos colectivos. Los conflictos jurdicos o de derecho. Los conflictos econmicos o de inters. En cuanto a las empresas, Identificaremos los posibles conflictos en las empresas de servicios, concepto de empresa, su clasificacin, elementos y caractersticas de las empresas de servicios.

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OBJETIVO GENERAL Analizar los Conflictos Laborales en las Empresas de Servicios y su Incidencia dentro de estas

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Presentar los conceptos y generalidades de los Conflictos Laborales Analizar la clasificacin y los tipos de conflictos Laborales. Determinar las instancias para la resolucin de los conflictos laborales. Identificar los conflictos en las empresas de servicios y sus posibles soluciones.

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CAPTULO I 1.- CONCEPTOS GENERALES DE CONFLICTOS LABORALES Segn el Diccionario de Ciencias Jurdicas, Polticas y Sociales de Manuel Osorio , un conflicto es: "Lo ms recio o incierto de un combate, pelea o contienda", "Oposicin de intereses en que las partes no ceden", "El choque o colisin de derechos o pretensiones", "Situacin difcil, caso desgraciado". Por conflicto se entiende generalmente lucha, combate, antagonismo, etc., referente a lo negativo o adverso. Gracias a los conflictos hay superacin y crecimiento, desarrollo y prosperidad, mejora y elevacin, por lo que se torna positivo y favorable. El conflicto es el resultado de la interdependencia e interrelacin constante entre los actores de una organizacin. De no existir esta y sobre todo la interdependencia, no existira el conflicto, as que no podemos dejar de interrelacionarlos, tenemos que aceptar este conflicto como algo que est en la sociedad misma (inherente). Conflicto: "Choque, combate, lucha, pugna; Estado de un ser vivo sometido a motivaciones incompatibles".

2.- DEFINICIN DE CONFLICTOS. "Las relaciones de trabajo generan con frecuencia hechos y omisiones que afectan su curso normal, originando diferencias de distinta naturaleza, denominadas conflictos de trabajo. Que no son ms que las disputas de derecho o de inters que en ocasin del hecho social trabajo, se suscitan entre empleadores, empleados, sindicatos y el estado". "Se refiere a los antagonismos, enfrentamientos, discrepancias y pugnas laborales que constantemente se promueven entre empleadores y los empleados". Este concepto de conflicto laboral incluye las disputas de hecho y las contiendas de derecho: a. b. c. d. e. f. Entre empleadores y empleados; De empleados entre s; Entre sindicatos o intersindicales; Entre empleadores y sindicatos de empleados; Entre la entidad gremial y sus afiliados; Entre empleadores, sindicatos y empleados con el estado o funcionarios administrativos y judiciales, encargados de la aplicacin de la ley laboral. g. Entre empleadores, sindicatos y empleados con terceros empleados. h. Disputas laborales de carcter penal. i. Controversias civiles, accesorias, conexas o derivadas de la violacin de una ley laboral, sancionada por leyes represivas, o del incumplimiento de una obligacin contractual de carcter laboral.

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El concepto de conflictos de trabajo sealado anteriormente, comprende una infinidad de situaciones individuales o colectivas, jurdicas o de inters, que dependen de las circunstancias y del grado de desarrollo de las instituciones y de los sujetos del derecho del trabajo que intervienen en ellas.

2.- CARACTERSTICAS DE LOS CONFLICTOS LABORALES. Una caracterstica es que desborda el inters meramente particular, tiene repercusin social, se trata propiamente de conflictos entre el capital y el trabajo; elementos esenciales de la produccin, cuyo desequilibrio genera perturbaciones de connotaciones sociales de imprevisibles alcances, susceptibles de romper la necesaria armona entre las clases sociales. Son conflictos predominantemente humanos que ponen en juego valores humanos de carcter universal; predomina en ellos un inters de proteccin al trabajo del hombre, teniendo en cuenta, esencialmente, la dignidad de la persona del empleado. Los conflictos laborales son susceptibles de afectar la vida econmica y la tranquilidad pblica interestatal, trascendiendo los lmites nacionales. Los conflictos laborales tienen una sustantividad propia que se deriva de la aplicacin, en cualquier forma, del derecho del trabajo a una relacin jurdica o social. Esto motiva lo que se ha llamado la "Despersonalizacin de las partes" En el sentido de que "Por su naturaleza especfica se considera de que la contienda se ha producido entre el capital y el trabajo, concepto este que sirve de base para asignar a cada una de las partes en litigio una funcin y un sentido diferente dentro del conflicto laboral". Caracteriza tambin estos conflictos, la intervencin de los sindicatos como parte del proceso. Generalmente en los conflictos de intereses, los empleados actan representados por el sindicato; este es parte activa y decisiva en el conflicto. El Laudo Arbitral, o el pacto colectivo de condiciones de trabajo contienen casi siempre derechos y obligaciones a cargo del sindicato, el cual es parte de la negociacin en el conflicto econmico. Segn el artculo 117 del Cdigo de Trabajo expresa lo siguiente: "Que los sindicatos que sean partes en un pacto colectivo pueden ejecutar las acciones que nacen de ste para exigir su cumplimiento o el pago de daos y perjuicios contra otros sindicatos que sean tambin partes en el mismo, contra los miembros de estos y contra sus propios miembros, as como contra cualesquiera otras personas obligadas por el pacto". Npoli, Manuel Alonso Garca y otros tratadistas hablan de la "desigualdad de los desiguales", o de la "desigual situacin de las partes", como otro elemento caracterstico de los conflictos de trabajos.

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3.- CONFLICTOS Y CONTROVERSIAS DE TRABAJO. Se dice que el conflicto implica la situacin de hecho que tiende a la separacin de las partes; y la controversia significa la situacin de derecho que procura el avenimiento de las mismas mediante el debido proceso. Cabanellas, expresa que conflicto difiere de controversia tanto en su sentido tcnico como gramatical, aun utilizando el trmino de conflicto como sinnimo de combate mientras que controversia de trabajo es admisible, pero para indicar una fase distinta del conflicto. Dice Npoli, que el conflicto resulta la condicin previa de la controversia y no puede existir sta sin aquel y en cambio puede existir aquel sin esta. 3.1- Origen y Evolucin de los Conflictos. Los Conflictos tienen su origen por varios motivos como son:

Existencia de intereses diferentes o complementarios, y de posibilidades limitadas para su satisfaccin. La toma de posiciones extremas. Interpretaciones errneas. El hecho de tener en cuenta slo un punto de vista o una forma de percibir el conflicto. Incapacidad para reconocer el hecho de no tener razn. Incapacidad para ponerse en el lugar de los dems.

El Origen de los Conflictos puede ser: Laboral: Son laborales cuando solo afectan a la normalidad de la vida laboral. Extra Laboral: Son Extra laborales cuando su causa no es originada de una relacin laboral, ya que su planteamiento es ajeno al derecho del trabajo, tambin lo es su solucin, ya que algunas veces se presenta en forma de litis y otras en forma de crisis, con solucin aguda a favor o en contra de los promotores. 3.2- Causas de los Conflictos Laborales. Estos tienen, propiamente tres causas principales que son: a. El incumplimiento o violacin de las normas legales y contractuales, lo que generalmente es fuente de conflictos jurdicos. b. Las aspiraciones de los empleados, que tienden al establecimiento de nuevas condiciones de trabajo o a la modificacin de los existentes, generando casi siempre conflictos econmicos o de inters. c. Los cambios que introducen los empleadores en el transcurso de la relacin de trabajo, con el propsito de reducir los costos de produccin y aumentar el rendimiento.

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Hay otras causas frecuentes de estos conflictos que son:

La mala organizacin del trabajo en la empresa, lo que trae consigo inconformidad, accidentes, bajo rendimiento y disputas de distintas naturaleza. Los problemas personales y de familia del empleado, que a menudo afectan la produccin y el rendimiento, y que son susceptibles tambin de generar conflictos de trabajo.

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CAPTULO II - CLASIFICACION Y TIPOS DE CONFLICTOS LABORALES

1.- LOS CONFLICTOS LABORALES EN EL PER. En la negociacin colectiva de las relaciones laborales plantean la necesidad de analizar el problema de los conflictos de trabajo. La negociacin colectiva supone la posibilidad del conflicto y puede sin duda original huelgas y paros. Histricamente en muchos casos los conflictos precedieron a la negociacin colectiva, e inclusive a la propia organizacin sindical; en muchas ocasiones las organizaciones sindicales nacieron despus de una huelga y la negociacin colectiva se implant con posterioridad al conflicto. Las relaciones de trabajo generan con frecuencia hechos u omisiones que afectan el curso normal de las labores que se desarrollan en una empresa, originando diferencia de distintas naturaleza, denominadas conflictos de trabajo; esto quiere decir que a medida que se incrementan las exigencias del empleado por parte del empleador a la vez este le disminuye un pedimento de mejorar sus medios econmicos, en esa misma se van originando los conflictos de dicha empresa, que trae como consecuencia disputas, luchas y las contiendas de derechos entre: a. b. c. d. Empleadores y trabajadores. Empleados entre s. Sindicatos y confederaciones. Empleadores, sindicatos y sindicatos de empleados entre otros.

El conflicto de trabajo desborda el inters meramente poltico, es decir, que tiene repercusin social, se trata propiamente de conflictos entre el capital y el trabajo, elementos esenciales de la produccin cuyo desequilibrio genera perturbaciones de connotaciones sociales de imprescindibles alcance, susceptible de romper la necesaria armona entre las diferentes clases sociales. Los conflictos predominante humano ponen en juego valores humanos de carcter universal, predominando en ellos un inters de proteccin al trabajo del hombre, teniendo en cuenta esencialmente la dignidad de la persona del trabajador, no se limita ni persiguen la solucin de bienes o derecho patrimoniales, sino ms bien que el conflicto tiene connotaciones humanas y de contenido social. Los conflictos son susceptibles de afectar la actividad humana y la tranquilidad interestatal trascendiendo los lmites nacionales. Los conflictos de trabajo tienen una sustantividad propia que se deriva de la aplicacin en cualquier forma de derecho de trabajo a una relacin jurdica social, esto motiva lo que se ha llamado "despersonalizacin de las partes" en el sentido de que por su naturaleza especfica se considera que la contienda se ha producido entre el capital y el trabajo concepto este que sirve de base para asignar a cada una de las partes en litigios una funcin y un sentido diferente dentro del contenido laboral. La distincin entre conflicto y controversia de trabajo es importante no slo por su inters econmico o doctrinal, sino porque el apoderamiento del tribunal que inicia el proceso; generalmente genera costos procsales y honorarios profesionales.

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2.- LOS CONFLICTOS LABORALES EN LAS EMPRESAS DE PER

En el Per al igual que otros pases, las empresas confrontan problemas, lo que trae consigo casi siempre un conflicto. Sin embargo, la falta de educacin de nuestra sociedad, la ignorancia por parte de las personas que se dedican al comercio, y la apata de nuestros legisladores con relacin a la aprobacin de los convenios internacionales, la falta de una poltica de Estado para crear las condiciones necesarias para impulsar una agresiva campaa de concientizacin hacia la clase trabajadora, comerciantes y empresarios, adems de la carencia de cultura de nuestros abogados y el bajo nivel de muchos egresados de nuestros altos centros de estudios hacen que los Conflictos en las empresas aumenten cada da . Si todos estos factores fueran positivos en nuestros conciudadanos implicara una reduccin considerable de los casos en materia de Conflictos en todos los rdenes que son sometidos a diario a los tribunales de orden judicial y a las dems instancias y organismos encargados de dirimir dichos Conflictos. Es importante destacar que una de la figura predominante para solucionar Conflictos en casi todos los pases es el arbitraje y este medio ni siquiera lo contempla nuestra constitucin vigente y ante de las dcadas de los 80 era un instrumento jurdico casi inaplicable, a pesar de que el cdigo de procedimientos civil y el cdigo de comercio , lo contemplan desde larga data. No obstante el panorama sombro transitado por nuestro pas y la forma de resolver los Conflictos por nuestras empresas, hacen surgir las inquietudes tendentes a crear todos los mecanismos necesarios o alternativas de dirimir los Conflictos. El arbitraje en el Per se encuentra regulado en la Ley 26572 y se define como un medio de solucin de controversias en virtud del cual las partes acuerdan (convenio arbitral) someter la solucin de determinados conflictos que hayan surgido o puedan surgir entre ellas respecto de una determinada relacin jurdica a la decisin (laudo arbitral) de uno o varios terceros (rbitros). La forma de nombramiento de los terceros tambin es acordada por las partes. La celebracin del convenio arbitral depende ntegramente de la voluntad de las partes, pero una vez celebrado obliga a stas y a sus sucesores a la realizacin de cuantos actos sean necesarios para que el arbitraje se desarrolle, pueda tener plenitud de efectos y sea cumplido el laudo arbitral. La libertad de regulacin de esta forma de solucin de controversias no slo abarca la posibilidad de nombrar a los rbitros, sino tambin la de pactar el lugar y las reglas a que se sujeta el proceso arbitral, lo que ha motivado su difusin y aceptacin como medio eficaz de solucin de controversias.

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3.- CLASIFICACIN DE LOS CONFLICTOS LABORALES Los conflictos labores se clasifican en cuatro grupos que son: a. b. c. d. Por los sujetos que intervienen en ellos. Por la naturaleza del inters en juego. Por el objeto del conflicto. Mixto al participar de ms de una de las clasificaciones precedentemente indicadas.

3.1.- Los Conflictos por los Sujetos que Intervienen en ellos se dividen en: Conflictos empleados patronales, que son los ms frecuentes e importantes. Conflictos entre empleados o inter - obreros. Conflictos entre empleadores o Inter. empleadores. Conflictos entre sindicatos o inter - sindicales. Conflictos entre una asociacin sindical y sus afiliados. Conflictos entre una asociacin profesional y terceros trabajadores. Conflictos entre un instituto de seguridad social y sus afiliados asegurados o beneficiarios Conflictos entre empleadores, empleados, sindicatos y el estado, o las autoridades administrativas o judiciales encargadas de la aplicacin de la Ley de trabajo. 3.2.- Los Conflictos Segn los Intereses y los Objetivos Se pueden clasificar en cuatro grandes categoras: Sobre los hechos. En los objetivos. Por los medios. De valores. 3.2.1.- Conflictos sobre los Hechos: Es el tipo de conflicto que se genera o hace evidente en el momento o circunstancia de analizar una situacin dada, con el objetivo de extraer conclusiones. 3.2.2.- Conflictos sobre los Objetivos: Son aquellos que se presentan en la fijacin de metas. Este tipo de conflicto es quizs el que ms se presenta en las organizaciones, puesto que es el grado de identificacin de los objetivos personales con las de la empresa, difieren de persona a persona y de organizacin a organizacin. Se puede generalizar diciendo que en la medida en que los individuos ascienden en la jerarqua, sus objetivos tienden a estar ms relacionados con los de la organizacin a la que pertenecen y en la medida en que se relaciona ms los objetivos, mejor es el grado de alcance. 3.2.3.- Conflictos de Medios: Aun cuando se est de acuerdo con los hechos que sustentan la fijacin de uno o varios objetivos y en los objetivos mismos, puede surgir y de continuo surge, desarrollados en los medios que se deben usar para alcanzarlos. Este tipo de conflicto nace de la existencia de un sin nmero de alternativas para atacar un problema determinado.

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Para la solucin de este tipo de conflictos normalmente se recomienda el uso del enfoque para la toma de decisiones. 3.2.3.- Conflictos de Valores: Es el relacionado con aquellas creencias del hombre por las cuales ha luchado, no slo l, sino sus padres, sus abuelos, su patria, sus correligionarios, etc. Son afirmaciones que han dado base a su vida y educacin y que ha escuchado desde siempre, como principios inmutables. Ej. Los hombres no lloran; no slo la religin catlica es verdadera; los negros son inferiores etc., es decir los "valores" ticos deontolgico. 3.3.- Tipos de Conflictos Laborales Los tipos de conflictos laborales pueden ser: Conflictos Individuales. Conflictos Colectivos. El conflicto colectivo se divide en dos clases: Conflictos jurdicos o de derechos. Conflictos de inters o econmicos. Tambin pueden a su vez los conflictos colectivos dividirse por los sujetos que participan en: a)- Sindicales: Es toda asociacin de empleados que tienen como finalidades defender los intereses comunes de sus miembros. El sindicato por lo regular va en busca de reivindicaciones laborales y otras conquistas de tipo social. Los Sindicatos deben conservar su independencia, no pueden recibir subsidios de partidos polticos ni de instituciones religiosas. Los Sindicatos de Trabajadores pueden ser de empresas, profesionales o por rama de actividad. b)- Huelgas: Es la suspensin voluntaria del trabajo concertada y realizada colectivamente por los trabajadores en defensa de sus intereses comunes. Esta es una de las vas que utilizan los trabajadores para hacer que se escuchen sus reclamos. Debe usarse como ltimo recurso y slo despus de no haber conseguido solucionar los problemas por la va del dilogo. Las huelgas pueden ser de varios tipos, entre las que se encuentran: Huelga general, huelga particular, huelga absoluta, huelga poltica, huelga revolucionaria y huelga profesional. c) Lock out o paro empleador (patronal): Es la suspensin voluntaria del trabajo por uno o ms empleadores en defensa de sus intereses. Dicho paro legal no pone fin al contrato de trabajo, sino una suspensin de ste. Por las causas que los producen en: Voluntarios: Son voluntarios cuando son originados por las personas envueltas en ellos para resolver sus problemas de intereses comunes. Involuntarios: Son aquellos que se originan por causas ajenas a las Personas envueltas en ellos.

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1. Son los que envuelven intereses concretos y particulares de los litigantes. La esencia del conflicto individual de trabajo radica, como decimos en que no existe en realidad un conflicto, sino una controversia; no son dos intereses que se oponen, sino un derecho que se discute. El conflicto individual surge cuando entre empleado y empresario no existe acuerdo sobre la aplicacin al caso concreto de cualquier norma laboral vigente. Desde un punto de vista material, el conflicto puede ser sobre salarios, jornadas, accidentes, sanciones, despido, entre otros.

3.4.- Conflictos Colectivos Son los que se forman en torno a intereses generales y abstractos, de categora, o como afirma Deveali, "intereses de la profesin o de la actividad". Los conflictos de trabajos sern colectivos, cuando el sindicato de empleados pida al juez competente proteger un inters de categora que a su juicio est siendo violado por el empresario.

Es conflicto colectivo, el que se produce entre un grupo de empleados y un empresario o grupo de empresarios. Son los que se producen con motivo de una discusin sobre condiciones generales de trabajo, o sea, sobre formacin, modificacin o aplicacin de un convenio colectivo o norma estatal de tipo general; Ej. los empleados quieren un aumento salarial y los empresarios se niegan. Son producidos por acumulacin de conflictos individuales; Ej. si un empleado pretende que con arreglo a un convenido o una reglamentacin, le corresponde cobrar un salario y el empresario estima que le corresponde otro menor, hay un conflicto individual. 3.5.- Conflictos Jurdicos o de Derecho Un conflictos de trabajo es jurdico o de derecho, cuando tiene por causa el incumplimiento o violacin de una norma legal obligacin contractual independientemente de que se trate de la accin individual de un trabajador, o la demanda de un grupo de obreros o empleados o de la accin de un sindicato de trabajadores tendiente a la interpretacin o aplicacin de la ley, el contrato individual de uno de sus afiliados o de la clusula prevista en el pacto colectivo de condiciones de trabajo.

3.6.- Conflictos Econmicos o de Intereses Es econmico o de intereses, cuando persigue o tiene por objeto la creacin de nueva condiciones de trabajo o la modificacin de las existentes. El conflicto econmico es una contienda que tiene a la creacin de un nuevo status jurdico. En el curso de un conflicto econmico puede suscitarse una controversia jurdica que puede culminar con la ilegalidad de la huelga o paro, si algunos de los contendientes ha recurrido a estos medios de

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fuerza inobservado las disposiciones legales que regulan su ejercicio. El aspecto jurdico o de derecho es dirimido por los tribunales. La cuestin econmica de no ser resuelta por las partes mediante el avenimiento con la medicin de la autoridad administrativa de trabajo o por la conciliacin, queda en manos de los rbitros, sean estos libres y espontneamente escogidos por las partes o designado por las autoridades encargadas de la aplicacin de la ley. El artculo 395 del cdigo de trabajo define los conflictos econmicos como aquellos que se suscitan entre uno o ms sindicatos de empleados o uno ms sindicatos de empleadores, con el objeto que se establezcan nuevas condiciones de trabajos o se modifiquen las vigentes.

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CAPITULO III - INSTANCIAS Y MEDIOS PARA LA SOLUCION DE LOS CONFLICTOS LABORALES

1.- BASE LEGAL PARA LA APLICACIN Y EJECUCIN DE LOS CONFLICTOS

La base legal para la aplicacin y ejecucin de la solucin de un conflicto se fundamenta en la Constitucin del Per, Ley procesal del trabajo, en el Cdigo Procesal Civil y las Leyes y Reglamentos complementarios. Nuestro Cdigo Laboral vigente es muy categrico en este sentido cuando en su Principio Fundamental III expresa: "El presente Cdigo tiene por objeto fundamental regular los derechos y obligaciones de empleadores y trabajadores y prever los medios de conciliar sus respectivos intereses". En el Per, sin instituir el fuero especial laboral, se ha creado para la solucin de conflictos de trabajo individual y colectivo de naturaleza jurdica, la va jurisdiccional. En virtud de que los Tribunales tripartitos establecidos en nuestro Cdigo de Trabajo no funcionan, la administracin de justicia para estos fines est a cargo de los Tribunales Ordinarios, aunque en algunos Departamentos Judiciales del Territorio Nacional, dentro de stos Tribunales, existen Cmaras de Trabajo dedicadas exclusivamente al conocimiento de los conflictos laborales. Estos conflictos estn precedidos del procedimiento preliminar que es la conciliacin. Los Jueces de Trabajo gozan de un poder soberano en el conocimiento y solucin de la defensa, as como tambin en la apreciacin de los medios de pruebas, por lo que no es obligatorio el ministerio de abogado, ni estn sujetos a tarifas impuestas al Tribunal. De ah que todas las sentencias de los Tribunales de Trabajo se reputan de contradictorias. En cuanto a la ejecucin, los plazos para la solucin de los conflictos son breves y generalmente perentorios, aunque en la prctica los Tribunales no deciden los casos en la brevedad que la Ley determina, por el sentido humano que prevalece en la interpretacin de la misma. Tanto es as, que no existe la nulidad en el procedimiento, no existe el recurso de oposicin, ni es admisible el recurso de apelacin cuando el monto de la demanda es menor de diez salarios mnimos. En esta materia, el Derecho Civil se aplica supletoriamente, porque no se interpreta rgida y framente, sino que su aplicacin y ejecucin est orientado por los principios de justicia y de equidad que fundamentan e inspiran el Derecho de Trabajo.

2.- La Conciliacin Administrativa ante el Centro de Conciliacin, Arbitraje e Investigacin (CENCOAMITP) del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo 2.1.- El CENCOAMITP es un rgano de derecho pblico autnomo y especializado, que brinda servicios de conciliacin, arbitraje, investigacin y difusin de la legislacin laboral, perteneciente al Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo. Es obligatoria para el empleador y facultativa para el

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trabajador, aunque el artculo 19 del Estatuto del Centro prescribe que una vez solicitada la conciliacin se convierte en obligatoria para las partes convocadas. 2.1.1.- BASE LEGAL: Ley del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo Ley N 27711, (30.04.02) Estatuto del Centro de Conciliacin y Arbitraje del Ministerio de Trabajo y Promocin Social Resolucin Ministerial N 050-2001-TR. (08-05-2001). Reglamento de Conciliacin del Centro de Conciliacin y Arbitraje del Ministerio de Trabajo y Promocin Social - Resolucin Ministerial N 052-2001-TR. (12-05-2001). Cdigo de tica del Centro Conciliacin y Arbitraje del Ministerio de Trabajo y Promocin Social Resolucin Ministerial N 056-2001-TR. (30-05-2001). 2.1.2.- PROCEDIMIENTO: Es de mencionar que la regulacin de la conciliacin prejudicial administrativa se sustenta en lo establecido en la Ley de Conciliacin Extrajudicial y su Reglamento. Materias Conciliables: De acuerdo a lo prescrito en el artculo 72 del Reglamento del Decreto Legislativo N 910, son materias conciliables las siguientes: - Rgimen laboral de la actividad privada. - Pago de subsidios por incapacidad temporal para el trabajo a cargo del empleador. - Beneficios concedidos por los programas de capacitacin para el trabajo. - Cualquier otro generado por motivo de la relacin laboral. Siempre se debe tener en cuenta que se tratan de materias que pueden ser disponibles, es decir, que no se afecte el principio de irrenunciabilidad de derechos. Solicitantes: - El trabajador y el ex trabajador. - Jvenes o persona en capacitacin para el trabajo. - El empleador. - La organizacin sindical - El trabajador y el empleador, en forma conjunta. Presentacin de la Solicitud - Verbal - Escrita

Designacin del Conciliador: Por parte del Director del Centro. Se notifica al solicitante dentro del da til siguiente de la designacin para que formule recusacin, de ser el caso. A la par, el Conciliador, recibe copias de la solicitud y anexos para que dentro de las 48 horas, exprese si tiene algn impedimento. Cuando el Conciliador comunica que tiene un impedimento las partes pueden otorgar una dispensa, continuando el Procedimiento. Si lo recusan, la dispensa no procede

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Notificacin: Dentro de del tercer da de recibida la solicitud y de no haber existido causal de recusacin, el Centro notificar la invitacin a conciliar, sealando da y hora para la Audiencia. Entre la notificacin y la Audiencia, debe mediar, por lo menos 2 das tiles. Audiencia nica: Se realiza dentro de los 10 das siguientes a la notificacin de la primera invitacin. La Audiencia es nica. No debe durar ms de 30 das naturales, aunque el plazo puede ser prorrogado por acuerdo de las partes. Las partes pueden concurrir con asesores quienes no tienen derecho a voz, ni pueden intervenir o sustituir a la parte o perturbar el desarrollo de la audiencia y se les puede retirar de la misma. Cuando se posterga al realizarse dos o ms sesiones, el Conciliador extender un acta consignando el da, hora y motivo de la postergacin. Si la parte reside en el extranjero, puede apersonarse mediante representante con poder notarial autenticado por el fedatario del Centro. Sobre la posibilidad de utilizar representantes en las audiencias de conciliacin en casos distintos al sealado, hay que remarcar que la Corte Suprema ha resuelto que 15 cabe esta posibilidad, lo cual es contrario a la opinin de diversos autores y apoyado por otros. Se permite la ausencia por causal de incapacidad fsica, caso fortuito o fuerza mayor debidamente justificado, dentro del segundo da de notificado para asistir a la audiencia, despus de ese trmino, si se presenta extemporneamente se rechaza y se impone una multa. Al respecto consideramos que pueden existir casos lmite, siendo conveniente que el Conciliador sea flexible en estos casos. La ausencia injustificada se sanciona con multa. La imposicin de multa es apelable. Desarrollo de la Audiencia: El Conciliador est obligado a: - Explicar a las partes cuales son los fines y ventajas de la conciliacin y el compromiso de confidencialidad que deber guardarse. - Explicar cul va a ser su rol en el manejo de la Audiencia. - Sealar las reglas de comportamiento que debern guardar las partes (y sus asesores). - Exhortar a los asesores de las partes a cooperar en la bsqueda de soluciones. - Advertir la posibilidad de reunirse con las partes por separado (caucus). - Promover que las partes narren los hechos controvertidos. - Elaborar una agenda de problemas, que le permita identificar los intereses de las partes. - Evitar la coercin. El acuerdo conciliatorio no es una sentencia, ni un laudo arbitral ni lo que el conciliador considere equitativo. - Proponer diversas alternativas de solucin. Conclusin del Procedimiento Conciliatorio: El procedimiento conciliatorio puede concluir por: - Acuerdo total de las partes. - Acuerdo parcial de las partes. - Falta de acuerdo entre las partes. - Inasistencia de una parte a dos sesiones.

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- Inasistencia de las dos partes a una sesin. - Por decisin del conciliador con el fin de proteger los principios ticos de la conciliacin. - Desconocimiento de domicilio o centro de trabajo del invitado a conciliar. Validez del Acuerdo Conciliatorio: El Acta de Conciliacin es el documento que expresa la manifestacin de voluntad de las partes en la conciliacin. Su validez debe estar conforme a lo establecido por la Ley de Conciliacin, bajo sancin de nulidad. Tiene el valor de un ttulo ejecutivo no siendo necesario que sea homologado. Tampoco es impugnable en sede administrativa. El acta se anota en un Registro de Actas del Centro y no debe contener las propuestas o la posicin de cada parte. Las partes pueden solicitar copias del acta, mediante un escrito dirigido al Subdirector o funcionario que haga sus veces, acompaando copia de aquella y el recibo de pago de la tasa correspondiente, recibiendo su peticin en un plazo de 3 das hbiles siguientes a la fecha de presentacin del pedido. 2.1.3.- PERSPECTIVA: Consideramos que debe incorporarse la conciliacin obligatoria prejudicial administrativa, tal como figuraba en el Proyecto de la Ley Procesal de Trabajo (N 981/95-CR), para lo cual sera necesario dotar de recursos al Ministerio de Trabajo, que se opuso al proyecto alegando problemas presupuestarios. Y como se tratara de una conciliacin especializada no sera necesaria la homologacin ante el Poder Judicial para la ejecucin del acuerdo correspondiente. Adems, preservando el principio de confidencialidad y de imparcialidad, debe imponerse a los conciliadores la prohibicin de asesorar, patrocinar o representar por un par de aos a las partes que participaron en las audiencias en que intervinieron. 3.- LA CONCILIACIN ADMINISTRATIVA EN EL PROCEDIMIENTO DE INSPECCIN DE TRABAJO: 16 Algunos consideran que estamos frente a una novedad , sin embargo, en el anterior Procedimiento de Denuncias, se facultaba al inspector a buscar que las partes se pongan de acuerdo en la diligencia de comparendo una vez culminada la constatacin por aquel. 17 Esta forma de conciliacin se sustenta en el principio de primaca de la realidad , que rige primordialmente en los procedimientos de inspeccin de trabajo, y que se recoge en el artculo 3 del Decreto Supremo N 020-2001-TR, donde se establece que deben privilegiarse los hechos constatados. Esta modalidad conciliatoria (siguiendo la experiencia anterior) se da nicamente en el caso de las 18 inspecciones especiales o a peticin de parte . 3.1.- BASE LEGAL: Artculo 8 del Decreto Legislativo N 910, Ley General de inspeccin del Trabajo y Defensa del Trabajador (17.03.01). Artculo 17 del Decreto Supremo N 020-2001-TR, Reglamento de la Ley General de inspeccin del Trabajo y Defensa del Trabajador (29.06.01).

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3.2.- PROCEDIMIENTO: Consideramos que debe incluirse expresamente en el Reglamento, como requisito indispensable para ser inspector de trabajo, el ser conciliador extrajudicial acreditado ante el Ministerio de Justicia y con experiencia conciliatoria, a fin que dicho inspector tenga los elementos necesarios para coadyuvar a una conciliacin (que es la ms difcil porque se deben conciliar todas las controversias), sino sera intil programar una conciliacin inmediatamente despus de la audiencia de inspeccin de trabajo. Se realiza despus de la Audiencia de Partes Esa solicitud expresa del trabajador y del empleador que debe constar en el acta de inspeccin. Es decir, por acuerdo de ambas partes, no es suficiente que una de las partes lo solicite si la otra no lo acepta. Procede slo si se concilian todas las materias objeto de la visita inspectora. Aqu encontramos una equivocacin que afecta al derecho de ambas partes, al negar la posibilidad de que exista una conciliacin parcial si las partes estn de acuerdo sobre ciertos puntos por qu negarles su derecho a que una determinada controversia quede solucionada? Usualmente no existe una sola controversia entre las partes sino varias, al igual que una demanda puede contener una acumulacin de pretensiones. Consideramos que debe variarse este aspecto del artculo 17 del Decreto Supremo N 020-2001-TR, permitiendo acuerdos parciales. El acta es refrendada por el Sub Director de Defensa Gratuita y Asesora del Trabajador, hasta dos das hbiles despus de la diligencia. Esta homologacin administrativa es necesaria para que el acta adquiera la calidad de ttulo ejecutivo, aunque en esta modalidad conciliatoria, somos de la opinin que el acta con acuerdo tenga la calidad de titulo de ejecucin. 4.- LA CONCILIACIN EXTRAJUDICIAL PRIVADA: Su obligatoriedad est en suspenso, razn por la cual no desarrollamos su procedimiento, aunque es idntico al que se efecta en la conciliacin administrativa ante el CENCONAMITP, que a su vez, toma como base lo regulado en la Ley N 26872 y en el Decreto Supremo N 001-98-JUS. Se ha presentado un proyecto de ley que promueve que sea obligatoria, manteniendo la conciliacin administrativa, lo cual constituira un contrasentido, porque si uno es obligatorio y la otra es facultativa (la administrativa), esta ltima no tiene razn de existir porque todos tendran que inclinarse por la conciliacin privada. 4.1.- BASE LEGAL: Ley N 26872, Ley de Conciliacin Extrajudicial (13-11-97). Decreto Supremo N 001-98-JUS, Reglamento de la Ley de Conciliacin Extrajudicial (14-01-98). Resolucin Ministerial N 045-2002-JUS (16-02-02), modificada por la Resolucin Ministerial N 149-2002-JUS (10-05-02), Directiva sobre Requisitos para ser Capacitador y Mecanismos para la Evaluacin de Capacitadores Principales.

4.2.-HOMOLOGACIN:. Este es el tema de mayor discusin en la doctrina. Por cuanto habra una contradiccin entre el artculo 22 42 inciso g) de la Ley Orgnica del Poder Judicial y el primer prrafo del artculo 103 de la Ley 23 24 Procesal del Trabajo con el artculo 72 inciso 2) de esa Ley y el artculo 18 de la Ley de Conciliacin Extrajudicial.

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En otros trminos, el problema es determinar la naturaleza jurdica de las actas de conciliacin con acuerdo provenientes de una conciliacin extrajudicial privada (entindase centro de conciliacin desde la vigencia de la Ley N 26872) Son ttulo ejecutivo o ttulo de ejecucin?. 25 Pocos consideran que se trate de un ttulo de ejecucin. En ese sentido existen dos proyectos de ley que proponen la eliminacin del requisito de la homologacin y que las actas de conciliacin privadas con acuerdo sean ttulo de ejecucin, tal como se indica en la Ley de Conciliacin Extrajudicial. 26 Otros autores, como Miguel Canessa sealan que es equivocado lo dispuesto en el mencionado artculo 72 cuando deberan ser ttulos de ejecucin una vez que sean homologadas. Hay quienes encuentran diferencias entre las actas a que se refieren los artculos 72 y 103 de la Ley Procesal del Trabajo. En esa postura, Francisco Boza Fernndez, haciendo un anlisis histrico seala que el artculo 103 de la Ley Procesal del Trabajo, se refiere a las actas provenientes de la Ley de Relaciones Colectivas, aunque reconoce su dificultad de ejecucin, esta postura se origina a que en la fecha de promulgacin de la Ley 26366, las nicas conciliaciones privadas reguladas eran aquellas celebradas en la etapa conciliatoria de la solucin de conflictos colectivos a lo que nos preguntaramos por qu no pensar que a esas actas se refiere el ntegro de la Ley 26636?. Lo cual nos llevara nuevamente a un nuevo crculo vicioso. 27 Mientras que, Luis Zambrano Ortiz expresa que el acta a que se refiere el artculo 103 de la Ley Procesal del Trabajo, es una procedente de un procedimiento conciliatorio que no se ha regido por la Ley de Conciliacin Extrajudicial equiparndose a una transaccin, posicin que no compartimos porque concebir una conciliacin sin que cumpla la Ley N 26872, motivara que esa acta sea nula o que esta ley es intil. 28 En cambio, Francisco Romero Montes considera que la diferencia estriba en cmo se incorpora esa acta en el proceso laboral, si es el objeto de la pretensin constituye un ttulo ejecutivo, pero si es un actuado en una reclamacin (judicial) se convierte en un ttulo de ejecucin. Posicin de la cual discrepamos porque se da la curiosa situacin que a mayor protagonismo del acta de conciliacin menos alcance tiene. 29 Finalmente, Luis Vinatea Recoba sostiene que el acta a que se refiere el artculo 103 de la Ley 26636 es una proveniente de un procedimiento conciliatorio celebrado de manera paralela al proceso judicial, es decir es extrajudicial pero no prejudicial. Esta postura se asemeja a la expuesta por Zambrano Ortiz, pareciera ms una transaccin y si concluyera el conflicto como lo expresa Vinatea, lo ms lgico sera que el proceso laboral concluya con un desistimiento, en ese caso esta acta simultanea sera 30 homologable para convertirse en un ttulo ejecutivo . Para otro grupo de autores es un ttulo ejecutivo (aunque muchos lo aceptan proponiendo cambio en la temtica), y consecuentemente, debe ser homologado por la Sala Laboral. Al respecto, nos adherimos a considerar que estamos frente a un ttulo ejecutivo y no frente a un ttulo de ejecucin por lo siguiente: en virtud del principio de especialidad, prima la Ley Procesal del Trabajo sobre la Ley de Conciliacin Extrajudicial que se encarga de regular de manera general dicho medio alternativo de solucin de conflicto, mientras que la primera si regula una forma especial de conciliacin, en materia laboral, y contiene normas especficas sobre el tema, lo cual no acontece en la Ley 26872. Debe recordarse que al momento de promulgarse la Ley Procesal del Trabajo, ya en el mbito de las relaciones colectivas de trabajo se reconoca la existencia de conciliadores extrajudiciales privados y, adems, ya se estaba promoviendo en la sociedad peruana la implementacin de la conciliacin

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extrajudicial, permitindose que puedan ser conciliadores personas que no son abogados o personas especializadas en materia laboral, lo cual podra afectar el principio de irrenunciabilidad de derechos, resultando la Sala Laboral, el rgano ms competente para preservar el cumplimiento de ese principio. Por lo que las normas en discusin tenan cierto fundamento en su redaccin en el momento en que se promulg la Ley 26636. 31 Es de mencionar que Mario Pasco Cosmpolis propone que se uniformice todo y sean materia de homologacin todas las actas de conciliacin prejudicial, incluyendo a las administrativas. Posicin con la cual discrepo debido a que si intervienen en las conciliaciones en materia laboral personas especializadas en conciliacin laboral (sea en el mbito privado o administrativo) no sera necesario homologar las actas con acuerdo, lo cual tendra sentido si intervienen personas ajenas a los temas laboral y conciliatorio. Adems, debemos expresar que en ltima instancia corresponder al Poder Judicial evaluar si las actas de conciliacin fueron emitidas correctamente, verificndose el cumplimiento de los principios de primaca de la realidad y, sobretodo, de la irrenunciabilidad de derechos. 32 Sobre los efectos de la homologacin Jorge Toyama Miyagusuku sostiene que el acta homologada slo puede ser enervada mediante otro proceso judicial o una accin de amparo o una accin de cosa juzgada fraudulenta. 4.3.- PERSPECTIVA: Se aplic nicamente en los meses que transcurrieron entre la entrada en vigencia de la Ley N 26872 y el inicio de la vigencia del Decreto Supremo N 001-98-JUS, producindose pocas conciliaciones que fueron materia de homologacin judicial. En el artculo 37 del mencionado Decreto, se especializa la conciliacin extrajudicial en dos materias: familiar y laboral; establecindose que estos conciliadores especializados deban aprobar un curso de especializacin a cargo del Ministerio de Justicia dictado por capacitadotes especializados para estar acreditados como especialistas en el Ministerio de Justicia, siendo el paso previo que la Secretara Tcnica de Conciliacin adscrito a ese Ministerio organice a travs de la Escuela Nacional de Conciliacin Extrajudicial, un curso para formar a los capacitadores especializados, pero sucede que recin a inicios del ao 2002 se public la Directiva sobre los requisitos para ser capacitador especializado, siendo uno de ellos, que aprueben un curso de formacin de capacitadores especializados, habindose desarrollado cursos nicamente en materia familiar. Se debe mencionar que no existen requisitos para ser formador de capacitadores lo cual permitira organizar cursos en nuestro pas sin tener que esperar apoyo de organismos extranjeros, aunque cabe preguntarnos se puede tener dos sistemas paralelos de conciliacin extrajudicial?. Primero, hasta ahora NO TENEMOS 5.- CONCILIADORES EXTRAJUDICIALES PRIVADOS ESPECIALIZADOS EN MATERIA LABORAL Lo cual impide que se d en la prctica esta forma de conciliacin. Esto nos lleva a cuestionar su implementacin, y la conclusin es que nicamente deba permanecer la conciliacin prejudicial administrativa, tal como se plante en el Anteproyecto de la Ley Procesal de Trabajo, para lo cual podra pedirse apoyo a organismos extranjeros para que se puedan desarrollar polticas de formacin especializada y de difusin de la conciliacin administrativa laboral, tal como se ha hecho con la conciliacin extrajudicial, tenindose la ventaja de la experiencia conciliatoria

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administrativa, lo cual lo hace ms viable su implementacin en comparacin a las dems reas conciliables. Segundo, tal como ha sucedido con la experiencia norteamericana en materia de arbitraje, cuando aparecen problemas laborales, ambas partes se sienten ms seguras para negociar cuando hay intervencin del Estado; en otros trminos lo ms probable es que estando ambas modalidades conciliatorias vigentes lo normal sera que los trabajadores (que son los litigantes que ms peticionan la conciliacin e intervienen en la mayora de los casos como demandantes) elijan la va administrativa en lugar de la privada ms an si en el Ministerio de Trabajo tienen la posibilidad de ser asesorados gratuitamente por la dependencia correspondiente. Entonces, no sera recomendable que los esfuerzos para implementar la conciliacin extrajudicial privada podran derivarse para apoyar la conciliacin administrativa?

6.- LA CONCILIACIN EN LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO: Con los artculos 23 al 31 del Decreto Supremo N 06-71-TR, se incorpor la conciliacin como mecanismo de solucin de conflictos laborales colectivos y desde la dacin de dicha norma se mantiene la confusin con la mediacin porque no se poda proponer frmulas de solucin. Antes las partes solicitaban la intervencin de la Junta de Conciliacin dentro de un plazo de 3 das de concluido el tracto directo, bajo apercibimiento de darse por desistido en lo no acordado en la primera etapa (lo cual no parece era atentatorio a los derechos de los trabajadores), ofreciendo pruebas cuya admisin se tramitaba en la primera reunin (que no ayudaba a tener un buen clima para conciliar). Dicha Junta era presidida por un funcionario del Ministerio de Trabajo y las reuniones se efectuaban en un plazo de 8 33 das. Adems las sanciones por la inasistencia hacan compulsiva esta etapa . Concluida la conciliacin sin acuerdo se enviaba lo actuado con un informe al superior jerrquico. 6.1.- BASE LEGAL: Decreto Ley N 25593 (26-06-92), Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. Decreto Supremo N 011-92-TR, Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.

6.2.-PROCEDIMIENTO: Procede despus de terminada la negociacin colectiva. Previa comunicacin a la autoridad administrativa de trabajo sobre la terminacin de la negociacin Lo pide cualquiera de las partes o se promueve de oficio por la autoridad administrativa cuando ninguna de las partes lo solicitaba. La peticin de parte puede ser simultnea al informe sobre la negociacin Sesiones ilimitadas. Siempre que haya acuerdo entre las partes nada obsta para que stas acuerden tener una serie limitada de sesiones. Concluye ante la inasistencia de una de las partes. La participacin es una prueba de la voluntad de querer conciliar, una actitud omisiva como la indicada demuestra que el conflicto est en una situacin

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insuperable y a fin de abreviar el procedimiento se considera como una manera de concluir el procedimiento conciliatorio. El Conciliador puede oficiar como mediador, sin proponer frmula conciliatoria, a diferencia de la mediacin donde si cabe efectuar propuestas. Esto es consecuencia de la a sistematicidad de nuestra normatividad conciliatoria, aunque las denominaciones no afectan el espritu de la incorporacin de estas modalidades para solucionar conflictos colectivos. El rechazo de las frmulas no afecta las decisiones arbitrales. Esto permite que las partes no se vean coartadas a aceptar las propuestas conciliatorias (o mediatoras). El acto conciliatorio es un acto libre y voluntario. 6.3.- PERSPECTIVA: En la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, se le denomina mediacin y seala que en la conciliacin, el conciliador solo ayuda a las partes sin que pueda formular propuestas de solucin. Aunque en el Anteproyecto de la Ley General de Trabajo se aclara esta confusin intercambiando contenido con la mediacin, y as se uniformizan las denominaciones en el ordenamiento jurdico peruano. Como pudimos apreciar, en la etapa que se denomina conciliacin, se permite que si las partes as lo desean, pueden acudir donde conciliadores privados, pero acontece que los conciliadores privados, s tienen la facultad de proponer frmulas conciliatorias, lo cual no pueden hacer los conciliadores administrativos, constituyendo un contrasentido. Felizmente, como la conciliacin extrajudicial privada no puede aplicarse, esta divergencia no causa por el momento problemas de aplicacin. 6.7.- ANTEPROYECTO DE LEY GENERAL DE TRABAJO Curiosamente, es la nica modalidad de conciliacin prejudicial que se regula en dicho anteproyecto, cuando lo lgico era que en l se integrara todas las clases de conciliacin existentes. Adems, se elimina la mediacin a fin de no dilatar el proceso administrativo. El procedimiento se regula en los artculos 358 y 359, siendo sus caractersticas las siguientes: Se inicia 5 das despus de finalizada la negociacin directa sin acuerdo integral. Si bien hay una mejora al establecer plazos, sobre lo dems nos parece un equvoco, debido a que se elimina la posibilidad de que una negociacin directa pueda ser tener un acuerdo parcial, no fomentando una disminucin de conflicto entre las partes, sino manteniendo o aumentndolo. Debe eliminarse la mencin de integral y permitir que sea sobre los aspectos que no hayan sido acordados en la negociacin. Lo pide cualquiera de las partes ante autoridad de trabajo u otra entidad, previo acuerdo. Como sealamos antes, es preferible que en materia laboral la conciliacin prejudicial sea administrativa y no privada. Tambin se inicia de oficio. Consideramos que debe aclararse que el plazo sealado en el artculo 358 empieza cuando finalicen los 5 das para que las partes soliciten el inicio de esta etapa, tal como se indica en la vigente normatividad. Debe ser flexible y simple. Al respecto, opinamos que debe mencionarse en el anteproyecto que se aplican supletoriamente las normas para la conciliacin administrativa en las relaciones individuales de trabajo. El conciliador propone soluciones. Esta es una mejora con relacin a la norma vigente.

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Duracin indeterminada. Aqu consideramos que deba otorgarse al conciliador la facultad de dar por terminada la conciliacin en determinados casos, tal como lo establecen la Ley de Conciliacin Extrajudicial y su Reglamento. Cualquiera de las partes puede dar por finalizada esta etapa si lo considera conveniente. 7.- LA CONCILIACIN JUDICIAL: 7.1.- BASE LEGAL: - Ley Orgnica del Poder Judicial, articulo 185 inciso 1). - Ley N 26636, Ley Procesal del Trabajo, artculos 45, 66, 67, 75 al 78. y Tercera Disposicin Derogatoria, Sustitutoria y Final. - Cdigo Procesal Civil, artculos 325 al 329, excepto ltimo prrafo del artculo 326. 7.2.- PROCEDIMIENTO: Son aplicables supletoriamente las normas del Cdigo Procesal Civil, excepto lo referente a la imposicin de Multa, que por su naturaleza sancionadora no puede aplicarse segn lo establece el artculo IV del Ttulo Preliminar del Cdigo Civil. - Se promueve en cualquier etapa del proceso despus de saneado el mismo y antes de emitirse Sentencia. Si bien el artculo 45 de la Ley 26636, no indica si se trata de sentencia de primera o segunda instancia, consideramos que debe entenderse que es procedente hasta antes que se expida la sentencia en segunda instancia, como seala el artculo 325 del Cdigo Procesal Civil. - Se realiza en la audiencia prevista en la ley o cuando se convoca de oficio o a peticin de las partes. A criterio del Juez, se puede suspender la audiencia reanudndose en un plazo no mayor de 10 das. Sobre este plazo, si bien lo que se busca es que los procesos no se dilaten tanto, en la realidad la carga procesal no permite que se cumpla. - El Juez invita a conciliar a las partes lo cual consta en acta, y en caso no concilien propone frmula conciliatoria, luego de escuchar a las partes. Consideramos que el artculo 66 de la Ley 26636 tiene una mejora respecto al Cdigo Procesal Civil, en el sentido en que las partes pueden llegar a un acuerdo 34 cuando se les invita a conciliar, que es aprobado por el Juez, como una especie de homologacin . Si no se ponen de acuerdo entre ellos, recin el Juez efecta su propuesta. - En caso de arribarse a un acuerdo, ste se formaliza mediante acta que se registra en el expediente y en el Libro de Conciliaciones del Juzgado. Adquiriendo el acuerdo el valor de cosa juzgada. El acuerdo puede ser parcial o total. - Si no hay acuerdo, se deja constancia de la propuesta y de quienes no aceptan la frmula propuesta por el Juez, quien procede a enumerar los puntos controvertidos. Dicha propuesta no es un adelanto de fallo, tanto as que no el Juez no es recusable por lo que exprese en la audiencia conciliatoria. 7.3.- PERSPECTIVA: A diferencia de la conciliacin extrajudicial, existen una serie de problemas en la conciliacin judicial, como que el Juez conoce de la controversia cuando el conflicto est en mximo desarrollo, lo cual hace ms dificultoso la labor avenidora. Adems, la conciliacin extrajudicial es ms breve en el plazo y ms flexible en su desarrollo. Algunos cuestionan que quien tiene facultad resolutoria pueda concilia. Al respecto, debemos indicar que ms bien se encuentra en mejor situacin para poder ayudar a las

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personas a conciliar y proponer frmulas de solucin al tener una mayor aproximacin al verdadero origen del conflicto. En las legislaciones hay dos posturas sobre el momento de la conciliacin: antes o despus de la actuacin probatoria. En el primer caso, la ventaja constituye en que el conflicto no se ha desarrollado ms, pero la aproximacin al conflicto no es tan idnea. En cambio, en el segundo caso, se tiene ms claro como es la controversia y se puede ayudar mejor, empero el conflicto ha aumentado y la distancia entre las partes es ms grande. Otro problema es la escasa formacin conciliatoria de los Jueces. Muy pocas veces la Academia de la Magistratura ha dictado cursos serios sobre tcnicas de conciliacin con nfasis en la prctica de las mismas. Por otro lado, nuestra legislacin tiene la incongruencia de tener una etapa conciliatoria obligatoria y que no se exija como requisito indispensable para ser Juez, el ser conciliador extrajudicial acreditado en el Ministerio de Justicia, por cuanto los litigantes se quejan sealando la poca disposicin de los Magistrados para conciliar a las partes, sin contar que existen abogados que la entorpecen deliberadamente. Tal vez sera necesario, mejorar la normatividad de la conciliacin judicial tanto en materia laboral como en la civil, tomando algunos aspectos de la Ley N 26872 y su reglamento.

8.- TIPOS DE CONFLICTOS EN LAS EMPRESAS DE SERVICIOS Los tipos de conflictos existentes en las empresas de servicios pueden ser: Conflicto Interdepartamental: El conflicto es un efecto de la relacin humana. Las diferencias entre los individuos es una de las causas fundamentales de los conflictos y en la organizacin la diferenciacin departamental es causa clsica del conflicto interdepartamental. El grado de diferencia afecta de tal manera que, al igual que entre la persona, mientras mayores son las diferencias, mayor es la dificultad de entrenamiento mutuo. Conflicto Organizacional: El conflicto organizacional es diferente a los conflictos interpersonales e interdepartamentales; aunque hay conflictos de ambos tipos en la organizacin, lo cual, de ninguna manera lo hace conflictos organizacionales. En este conflicto existen tres partes, cada de ellas con objetivos distintos, se hace menos importante haciendo que existan menos diferencias entre los objetivos de los participantes: Accionistas, Ejecutivos y Empleados, de manera que el trabajo llene el logro de los objetivos. La nica manera de hacer menos importante el conflicto organizacional es haciendo que existan menos diferencias entre los objetivos de los participantes Ej. (accionistas, ejecutivos, empleados). Conflictos Emocionales: Son aquellos que resultan ms de apreciaciones personales, que de realidades especficas palpables. Entre estos conflictos se encuentran: a. b. c. d. Intrapersonal (Yo, conmigo mismo). Interpersonal (Yo, contigo, T, conmigo). Del Renovador Conquistador (Yo, con ustedes Ustedes conmigo). Intergrupo (Nosotros con ustedes Ustedes con nosotros).23


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El Conflicto Intrapersonal, es causado normalmente por incongruencias o inconsistencia en el individuo. Que puede ser entre sus valores y lo que el medio ambiente pide de l, entre lo que piensa y lo que hace, etc., cuando cognoscitiva, se manifiesta como una tensin desagradable. La persona reduce su inconsistencia, volviendo a un estado de equilibrio. El Conflicto Intrapersonal, de hecho, de modo, de objetivo, de valores o emociones. Estos surgen de la relacin con otro individuo. A este tipo se le presta ms atencin. Conflicto Interpersonal, este es causado por las diferencias entre los individuos de la organizacin. Se refiere en forma general, a los fines, tipo de relaciones interdepartamentales estructura organizacional y visin del tiempo. A medida que aumenta el grado de incertidumbre, la estructura organizacional es ms rgida, para enfatizar las tareas y se tiene una visin a ms corto plazo. Si las organizaciones directivos altamente diferenciados, capaces de trabajar, stos han de poseer capacidades para enfrentar los conflictos. Para lograr la mejor integracin interdepartamental existen tres medios alternativos. 1. Crear un departamento integrador. 2. Sealar individuos integradores, con capacidad intelectual. 3. Integracin a travs de instrucciones directas de las altas direccin, todas estas estrategias relacionadas con la Filosofa de la Organizacin. El Conflicto Renovador Conquistador, de aquellos que inician un proceso de cambio, revolucionario, pero no forzosamente, y que tienen que por costumbres, o anteriormente establecidos. Conflicto Intergrupo, su significado viene del apoyo que prestan los miembros, entre ellos, ofreciendo reforzamiento de tipo positivo para fortalecer y consolidar sus actuaciones.

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CONCLUSIONES Al finalizar esta investigacin sobre Los Conflictos Laborales en las Empresas de Servicios en el Sector Privado y Pblico, y su Incidencia en el Municipio de San Juan de la Maguana, hemos llegado a las siguientes conclusiones: QUE los conflictos laborales son las disputas de derecho o de intereses que en ocasin del hecho social del trabajo, se suscitan entre empleadores, empleados, sindicatos y el Estado, los cuales son susceptibles de afectar la vida econmica, social y de produccin y por ende la tranquilidad en las relaciones de las personas en las empresas. QUE se pueden distinguir con facilidad que las races o causas principales de los conflictos laborales radican en las distintas situaciones dadas entre empleados y trabajadores, sindicatos y otros a travs de los intereses que se persiguen, por lo cual cada da ms se dificultan las relaciones entre empleados y empleadores. QUE las instancias y medios para la resolucin de conflictos laborales en el Per estn consagrados en los Cdigos de: Procedimiento Civil, Comercio y Trabajo, siendo utilizado ms frecuentemente la conciliacin a travs del Departamento de Trabajo, de las Representaciones Locales de Trabajo y los Tribunales competentes. QUE los conflictos en las empresas vienen dado principalmente por los problemas que surgen a raz de la crisis econmica en que vivimos y por la falta de educacin, de conciencia y de respeto de nuestras leyes en materia laborales.

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RECOMENDACIONES Pretendemos con esta investigacin hacer ms llevaderas las relaciones empleados y empleadores, y para contribuir con la sociedad sanjuanera en las soluciones de sus conflictos laborales recomendamos los siguientes: QUE en las empresas sean stas del Sector Privado o Pblico se preparen charlas, seminarios y conferencias relativas a las leyes laborales sus normas y reglamentos complementarios con la finalidad de regular el comportamiento tanto de los empleados como de los empleadores para que al solucionar sus conflictos se recurra primero a la conciliacin entre ellos mismos. QUE se creen en cada municipio un organismo supervisor compuesto por las representaciones locales la sociedad civil, las instituciones gubernamentales, los clubes de servicios, los grupos populares y otras entidades que vigilen las actividades y relaciones entre empleados y empleadores, contribuyendo de esa manera a evitar los conflictos. QUE en el Per se le de vigencia al Arbitraje en la resolucin de los conflictos econmicos no resueltos por la va conciliatoria, en virtud de que es el medio ms usado por los pases de los cuales somos signatarios de convenios internacionales en materia laboral como: Espaa, Estados Unidos, Costa Rica y Venezuela, entre otros; y adems, porque este medio resuelve diferencias que afectan intereses privados y sociales. QUE las empresas creen consejos disciplinarios compuestos por siclogos y orientadores y que funcionen en las empresas como rbitros elegidos por representantes de las empresas y de los empleados como forma de dirimir sus conflictos de manera armonioso, manteniendo con ello las buenas relaciones humanas y de trabajo entre empleadores, trabajadores, y sindicatos.

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