Post on 06-Apr-2018
8/2/2019 DISERTATIE MITICA
1/85
UNIVERSITATEA DE VEST ,,VASILE GOLDISFILIALA ZALAU
FACULTATEA DE DREPTADMINISTRATIE PUBLICA IN CONTEXTUL LEGISLATIEI ACTUALE
MASTERAT
PROIECT
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE INADMINISTRATIA PUBLICA LOCALA
PRIMARIA MUNICIPIULUI ZALAU
COORDONATOR STIINTIFICProf. univ. dr. CIOCIAN IOAN
MASTERANDVALEA DUMITRU
ZALAU-2009-
8/2/2019 DISERTATIE MITICA
2/85
CUPRINSUL LUCRRII
INTRODUCERE..........................................................................................................3CAP.I
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE......................................................4
CAP. II
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE IN ADMINISTRATIA PUBLICA
LOCALA......................................................................................................................7
CAP. III
PLANIFICAREA RESURSEI UMANE..................................................................10
CAPITOLUL IV
ANALIZA SI EVALUAREA POSTULUI...............................................................13
CAPITOLUL V
RECRUTAREA SI SELECTIA PERSONALULUI...............................................14
V.1 Recrutarea personalului.........................................................................................14
V.2 Selecia personalului.............................................................................................30
V.3 Studiu de caz privind organizarea concursului n vederea ocuprii unei funcii publice de
execuie vacante din cadrul aparatului propriu al Consiliului local al municipiului Zalau
......................................................................................................................................35
CAPITOLUL VI
EVALUAREAPERSONALULUI ............................................................................38
CAPITOLUL VII
PREGATIREA PROFESIONALA A FUNCIONARILOR PUBLICI..................42
VII.1 Pregtirea i dezvoltarea profesional n cadrul Primriei Zalu...........................44
CAPITOLUL VIII
PROFESIONALIZAREA N ADMINISTRAIA PUBLIC DIN ROMNIA.......49
BIBLIOGRAFIE.............................................................................................................55ANEXE.............................................................................................................................57
2
8/2/2019 DISERTATIE MITICA
3/85
INTRODUCERE
Managementul resurselor umane vizeaza in ultima instanta imbunatatirea continua a
performantelor organizatiilor.
Rezolvarea problemelor este conditionata de motivatie.Motivatia poate fi definita ca un
ansamblu de factori care determina un anumit comportament.In acest context, comportamentul
reprezintaceea ce este observabil in mod obiectiv in reactiile subiectilor , independent de
mentalitatea lor.Din acest punct de vedere , comportamentul se distinge de conduita si de
competenta profesionala a resurselor umane.
In acest context , managementul resurselor umane presupune sapte categorii de activitati
care pot fi descrise prin verbele a planifica , a organiza, a recruta , a instrui , a integra , a motiva si
a evalua.
Lucrarea este structurata pe mai multe capitole , respectiv :
Capitolul I
Capitolul II
Capitolul III
Capitolul IVCapitolul V
Capitolul VI
Capitolul VII
Studiul de caz prezinta pasii care au fost urmati de catre Primaria Municipiului Zalau
privind organizarea concursului in vederea ocuparii unei functii publice de executie vacante din
cadrul aparatului propriu al Consiliului Local al Municipiului Zalau.
Bibliografia care sta la baza acestei lucrari cuprinde autori dintre cei mai reprezentativi dindomeniul Managementului Resurselor Umane si Managementul institutiilor publice , cum ar fi
:Burlaiu P. , Olaru S. , Soare C., Marinescu P. , Androniceanu A. , Alexandru I. , MandaC.C. ,
Vedinas V. , Dobre A. , Coman R.
Lucrarea vine in sprijinul cunoasterii , scopului si a principiilor din administratia publica si
in special la cel al accesului cetatenilor la obtinerea unei functii publice in administratia publica
locala.
3
8/2/2019 DISERTATIE MITICA
4/85
CAPITOLUL I
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
n toate organizaiile, productivitatea este influenat de modul n care
interacioneaz i se combin resursele umane pentru a folosi toate celelalte resurse
ale sistemului de management. Factori cum ar fi pregtirea, vrsta, experiena la
locul de munca i nivelul de educaie formal joac un rol n stabilirea
compatibilitii persoanei cu o anumit organizaie.
Responsabilitatea managementului resurselor umane revine managerului
general, celorlali manageri superiori i departamentului de specialitate al
organizaiei. Considerm c, pentru a nu exista suprapuneri de competene,
managerul general i managerii superiori sunt responsabili cu realizarea prognozei,
planificrii i adoptrii politicii de personal pe termen lung.
Managementul resursei umane este un proces continuu care cuprinde noi
perspective, experiene, iniiative i activiti. Nu trebuie considerat un set fix de
reglementri care sunt valabile pe termen lung. Managementul resursei umane este
un subiect permanent de discuie i trebuie adaptat la un mediu n schimbare.
Specialitii departamentului de resurse umane organizeaz i administreaz
toate activitilor curente de personal.
Activitile departamentului de resurse umane sunt:
Adoptarea tacticii pentru punerea n aplicare a politicii de personal stabilite
de managerii superiori
Adoptarea standardelor i indicatorilor de calitate pentru activitile
specifice departamentului
Definirea i proiectarea posturilor
Analiza i reproiectarea posturilor
Recrutarea resurselor umane
Selecia resurselor umane
4
8/2/2019 DISERTATIE MITICA
5/85
Angajarea personalului
Pregtirea personalului
Integrarea personalului
Perfecionarea personalului
Evaluarea activitii resurselor umane
Aplicarea reglementrilor privind legislaia muncii
Aplicarea sistemului de stimulare moral, material i financiar pentru
ntreg personalul
Organizarea sistemului de consiliere profesional i de evoluie a carieri
Aplicarea politicilor de colaborare cu sindicatele
Realizarea studiilor de prognoz i de planificare a resurselor umane
Domeniile majore n care departamentul de resurse umane are responsabiliti i
n care organizeaz activiti sunt prezentate n urmtorul tabel:
DOMENIUL DE ACTIVITATE ACTIVITI PRIMAREORGANIZARE Structura resurselor umane
Analiza posturilor Proiectarea posturilor
ASIGURAREA RESURSELOR UMANE Planificarea resurselor umane
Recrutare i selecieDEZVOLTAREA RESURSELOR
UMANE
Pregtire i perfecionare profesional
Dezvoltare managerial
Managementul performaneiMANAGEMENTUL
RECOMPENSELOR
Evaluarea resurselor umane
Salarizare
Aplicarea facilitilor suplimentareRELAII CU SALARIAII Relaii de munc
ComunicareSECURITATEA MUNCII SNTATE Asigurarea securitii muncii
Aplicarea politicii de asigurare a
sntii
5
8/2/2019 DISERTATIE MITICA
6/85
Activitile care caracterizeaz managementul resurselor umane sunt
complexe pe de o parte, datorit naturii speciale a subiecilor care sunt implicai n
procesele de munc i, pe de o alt parte, datorit ntreptrunderii acestor activiti
cu altele, proprii managementului general organizaional. Schimbrile impuse sau
cerute de mediul exterior organizaiei determin schimbri interne, inclusiv de
personal; schimbrile de personal atrag dup sine stabilirea de noi performane i
prezentarea unei noi oferte pentru pia, dup care ciclul se reia.
6
8/2/2019 DISERTATIE MITICA
7/85
CAPITOLUL II
MANAGEMENTUL RESURSEI UMANE
N ADMINISTRAIA PUBLIC LOCAL DIN ROMNIA
n ultimii ani au fost transferate ctre autoritile locale noi sarcini i
responsabiliti. Ateptrile fa de calitatea serviciilor i relaiile cu populaia au
devenit tot mai mari i au dobndit o importan crescut.
O condiie de baz a ndeplinirii acestor cerine o constituie existena unui
corp de funcionari cu nalt competen i probitate moral, devotai i fideli
reformei, obiectivelor i sarcinilor noi ce revin administraiei publice locale.
Ca i n Romnia, autoritile locale din multe ri europene au dezvoltat
iniiative i activiti n domeniul managementului resursei umane, pentru a
valorifica la maximum posibilitile celor care lucreaz pentru administraia local,
pentru a facilita angajamentul lor fa de organizaie i pentru a sprijini dezvoltarea
competenelor acestora.
Aceste activiti pot s fie uor diferite de la o ar la alta, dar au la baz
aceleai principii ale unui bun management al resursei umane.
Rolul managementului resursei umane se afl ntr-un proces general de
schimbare, de la o funcie administrativ la o funcie de dezvoltare.
Managementul resursei umane trebuie s susin direciile reformei, care
pentru administraia public local nseamn: Crearea unei relaii funcionale, eficiente, ntre decizia politic i decizia
administrativ, de specialitate
Descentralizarea procesului decizional, n primul rnd a celui administrativ,
pn la nivelul optim de operativitate i eficien
Asigurarea transparenei deciziilor din administraia public local
Creterea rolului i importanei controlului public asupra actelor
administraiei publice locale
7
8/2/2019 DISERTATIE MITICA
8/85
Sporirea nivelului de pregtire, a competenei i rspunderii personalului din
administraia public local, att a personalului ales ct i a funcionarilor
publici
Misiunea managementului resursei umane din administraia public local
este de a participa la realizarea obiectivelor administraiei publice locale prin
crearea, meninerea i dezvoltarea unui corp de funcionari publici competeni i
devotai, n msur s asigure servicii de nalt calitate tuturor cetenilor din
comunitatea local.
Obiectivele managementului resursei umane, sunt:
Valorificarea cu maxim eficien a potenialului i capacitii resursei
umane din administraia public local
Adaptarea continu a politicii de resurse umane la obiectivele i sarcinile
instituiei, prin dezvoltarea aptitudinilor i competenei personalului din
administraia public local
Realizarea cu profesionalism a tuturor sarcinilor privind gestiunea resursei
umane n administraia public local
Implicarea activ n crearea i meninerea unui climat organizaional i a
unei culturi de organizaie bazate pe valoarea i performana resursei umane
Aceste obiective se bazeaz pe un set de valori proprii resursei umane din
administraia public, n care sunt incluse:
Reprezentativitate (funcionarul public acioneaz n numele i pentru
autoritatea public)
Responsabilitate (n ndeplinirea misiunii sale, funcionarul public are
drepturi i obligaii definite n mod explicit, n raport de poziia pe care o
ocup)
Profesionalism (echilibru n aplicarea corect a cunotinelor de specialitate
i nelegerea problemelor specifice administraiei publice)
Dezvoltare continu (sporirea competenei i performanei pe msura
avansrii n carier)
8
8/2/2019 DISERTATIE MITICA
9/85
Transparen (activitile desfurate de funcionarul public pot i trebuie s
fie cunoscute de comunitate)
Accesibilitate (activitatea n administraia public este deschis oricrei
persoane care dorete s lucreze n acest domeniu i ndeplinete condiiile
cerute, iar fiecare funcionar public are oportunitatea de a fi promovat ntr-o
poziie superioar)
Etica (funcionarul public trebuie s aib un comportament moral)
Principiile managementului resursei umane:
1. se realizeaz n conformitate cu legea, asigurnd respectarea drepturilor i
libertilor fundamentale ale ceteanului, a sistemului de organizare i
funcionare a administraiei publice locale i a cadrului juridic creat de
statutul funcionarului public.
2. se bazeaz pe criteriile i standardele general recunoscute, la nivel
internaional, ale excelenei n domeniu.
3. se aplic la toate nivelurile de organizare i funcionare a structurilor
administraiei publice locale i presupune participarea activ i responsabil
a tuturor organismelor i persoanelor cu atribuii manageriale.
4. se realizeaz prin cooperarea, antrenarea i implicarea continu a
funcionarului public la realizarea managementului resurselor umane,
potrivit cu propriile aspiraii.
5. se nfptuiete n conformitate cu ndatorirea fundamental a administraiei
publice locale de a fi n slujba societii i a cetenilor.
9
8/2/2019 DISERTATIE MITICA
10/85
CAPITOLUL III
PLANIFICAREA RESURSEI UMANE
Gestiunea curent a resurselor umane i a funciilor publice este organizat
i realizat, n cadrul fiecrei autoriti i instituii publice, de ctre un
compartiment specializat, care colaboreaz direct cu Agenia Naional a
Funcionarilor Publici1.
Principala int a planificrii resursei umane este de a acoperi nevoile de
personal cu resurse disponibile organizaiei. Planificare resursei umane trebuie s
rspund la anumite ntrebri de baz ca:
a. Suntem capabili s ndeplinim sarcinile principale la standardele calitative
impuse?
b. Care sunt politicile int de care trebuie s inem seama?
c. Ct de mare este bugetul de personal al organizaiei?
d. Cum stabilim numrul angajailor de care este nevoie pentru a ndeplini
anumite sarcini?
Munca repetitiv i relativ simpl poate fi estimat astfel:
1. benchmarking, aceasta nseamn a compara timpul necesar ndeplinirii
acelorai sarcini n diferite organizaii
2. prin msurarea timpului necesar unui angajat pentru a realiza o anumit
activitate. Acest lucru poate fi fcut prin observarea i notarea timpului
necesar diferitelor activiti
3. prin folosirea experienei proprii a celor care realizeaz supervizarea4. prin folosirea experienei acumulate, n general n instituie.
n aceste cazuri trebuie s inem cont de diferena dintre timpul necesar
realizrii unei activiti de ctre un angajat cu abiliti mai reduse, normale sau
foarte dezvoltate.
Putem de asemenea s inem cont de complexitatea fiecrei activiti. Nu
trebuie uitat c, n medie, 20% din personal acoper 80% din necesarul de munc.
1
10
8/2/2019 DISERTATIE MITICA
11/85
Planificarea resursei umane n situaii mai complexe
n general putem spune: cu ct sunt mai puin repetitive sarcinile iar
evaluarea timpului este mai greu de fcut pentru diferite activiti, cu att mai
dificil este s calculm numrul de angajai necesari.
Planificarea resursei umane acum i n viitor
Oficialii responsabili pentru planificarea resurselor umane trebuie s
rspund unor ntrebri cum ar fi:
ct de mare este fluctuaia angajailor ca urmare a plecrilor, retragerilor,
etc i dac putem lua, la timp, msura pentru a nlocui aceti oameni.
Dac putem estima c un funcionar cu experien se va pensiona anul
viitor, am luat msuri pentru a fi transmise cunotinele sale persoanei
care i va lua locul?
Ce schimbri de sarcini i responsabiliti putem prevede pe anul viitor i
dac avem oameni potrivii pentru a ndeplini aceste obiective?
Ne putem ndeplini obligaiile innd seama de factorii de personal: sex,
vrst, minoritate etnic, handicap etc (n cazul n care este necesar)?
Instruim oamenii i i antrenm suficient pentru a face fa noilor sarcini
i responsabiliti curente?
n cazul n care activitile prezente nu mai pot fi realizate de actualul numr
de angajai, va fi nevoie s fie angajate noi persoane.
Cu toate acestea, ntrebarea care se pune este dac putem s facem ca
activitile s fie mai eficiente astfel nct s nu mai fie nevoie de alt personal
avnd n vedere c principalul obiectiv al managementului resurselor umane l
constituie creterea performanei n instituie, adic a eficienei cu care organizaia
i folosete resursele (financiare, tehnice, informaionale i umane), dar, lund n
considerare c angajaii cost. Resursele umane reprezint una dintre cele mai mari
investiii financiare ale instituiei. Este deci normal ca utilizarea lor eficient s
constituie o prioritate.
Managementul previzional al personalului trebuie s rezolve problema
asigurrii unui raport corespunztor ntre necesarul de resurse umane stabilit de
11
8/2/2019 DISERTATIE MITICA
12/85
organizaie pentru o anumit perioad i personalul efectiv existent. Meninerea
unui excedent de for de munc reprezint o surs de costuri suplimentare datorit
unor costuri salariale care nu-i au coresponden n munca prestat, iar
insuficiena de lucrtori conduce la nerealizarea unor obiective i sarcini,
degradarea serviciilor i a calitii prestaiilor ctre ceteni. Drept urmare, pentru a
se evita excedentul de personal, respectiv deficitul de angajai, politica de ocupare
a resurselor umane trebuie s se caracterizeze prin suplee, elasticitate, care s-i
permit asigurarea unei marje de siguran.
Comparnd disponibilul de resurse umane (sub aspect calitativ i cantitativ,
respectiv din punct de vedere al efectivelor dar i al nivelului de calificare) cu
necesarul de personal pentru o anumit perioad n cadrul instituiei, pot s apar
urmtoarele situaii:
Din punct de vedere al efectivelor n raport cu necesarul stabilit, pot fi
excedente (+), situaii de echilibru (-) sau deficite (-) de personal;
Sub aspectul calificrilor, situaiile ce se pot ntlni pot fi: excedent al
calificrii (+), stare de echilibru (=) sau deficit al calificrii (-).
Organizarea personalului presupune stabilirea volumului de munc necesar
atingerii obiectivelor instituiei i atribuirea unor pri din acest volum de munc
oamenilor i grupurilor de oameni.
Principalul rezultat este structura organizatoric, consemnat prin
intermediul organigramei, al statului de funcii, i regulamentului de organizare i
funcionare, al descrierilor de funcii i posturi.
12
8/2/2019 DISERTATIE MITICA
13/85
CAPITOLUL IV
ANALIZA I EVALUAREA POSTULUI
Orice activitate de recrutare trebuie s nceap cu o cunoatere aprofundat a
posturilor care urmeaz s fie ocupate astfel nct gama larg de salariai potenialis poat fi restrns n mod inteligent. Tehnica folosit n mod obinuit pentru a
dobndi aceast cunoatere este cunoscut sub numele de analiza postului.
In esen, analiza postului urmrete s stabileasc fia postului (activitile
impuse de un post) i specificaiile postului (caracteristicile persoanelor care
trebuie s fie angajate pentru respectivul post).
Analiza postului este tehnica folosit n mod obinuit pentru a cunoatecare sunt sarcinile impuse de post i tipul de persoan care trebuie angajat pentru
a ndeplini aceste sarcini.
Fia postului este o list de activiti specifice care trebuie executate pentru
a ndeplini sarcinile proprii unui post.
Specificaiile postului reprezint o lista de caracteristici ale persoanei care
trebuie angajate pentru a ndeplini sarcinile specifice unui post.
13
8/2/2019 DISERTATIE MITICA
14/85
CAPITOLUL V
RECRUTAREA I SELECIA PERSONALULUI
Pentru asigurarea resurselor umane care sa acopere att posturile
manageriale, ct i pe cele de execuie, managerii trebuie s parcurg urmtoarele
etape secveniale:
1. Recrutare
2. Selecie
3. Pregtire
4. Evaluarea performanelor
V.1 Recrutarea personalului
Recrutarea este atragerea i trierea iniial a ofertei de resurse umane
disponibile pentru ocuparea unui anumit post. Scopul ei este acela de a limita un
cmp larg de salariai poteniali la un grup relativ mic de persoane din rndul
crora se vor face de fapt angajrile. Pentru a fi eficieni, recrutanii trebuie s
cunoasc urmtoarele:
a) Postul pentru care ncearc sa gseasc persoana potrivit.
b) Unde pot fi poziionate resursele umane poteniale.
c) Cum influeneaz legile eforturile de recrutare.
14
8/2/2019 DISERTATIE MITICA
15/85
Texas Instrumenta este o companie global productoare de semiconductori
i este probabil cel mai bine cunoscut prin intermediul calculatoarelor i al
agendelor personale. Ca i n cazul celor mai multe companii de dimensiunea sa,
recrutarea oamenilor adecvai constituie un efort i o provocare permanente la
Texas Instrumenta.
Managementul de la Texas Instrumenta a iniiat recent o aciune progresist
i nou pentru a putea face fa acestei provocri legate de recrutare. John Nelson a
fost numit drept recrutantul permanent al companiei pe Internet. Pentru aceasta,
Nelson i petrece ziua vizitnd site-uri de pe Internet pentru a descoperi ingineri
foarte talentai care i-au expediat scrisorile de intenie pe aceste site-uri i caut un
nou loc de munc. Nelson poate s foloseasc apoi pota electronic n calitate de
modalitate rapid i eficient pentru a contacta candidaii potrivii. In plus,
compania se gndete s foloseasc un serviciu robot care-i permite s gseasc
pe Internet scrisorile de intenie ale inginerilor. Acest serviciu cuta automat tipul
de scrisoare de intenie de care are nevoie o firm ca Texas Instruments i
expediaz automat aceste scrisori de intenie ctre recrutanii firmei.
Rezultatele anului trecut arat c circa 10% din totalul inginerilor angajai au
fost descoperii prin intermediul Internetului. Aceast cifr este mai mare cu 8%
dect cea din anul anterior i se ateapt s creasc n viitor. Conform lui Nelson,
recrutarea pe Internet nu numai ca se dovedete valoroas, ea va constitui
caracteristica viitorului.
Recrutarea i selecia personalului este una din cele mai importante sarcini a
oricrei organizaii. n mod deosebit, pentru instituiile publice, importana acesteiaeste dat de faptul c:
Ofer o cale direct prin care se poate mbuntii modul de realizare a
scopului, obiectivelor i sarcinilor organizaiei, atunci cnd se respect
standardele de calitate impuse personalului;
Reprezint o deschidere pentru participarea cetenilor comunitii la
nfptuirea serviciului public.Premizele unei strategii eficiente de recrutare i selecie includ:
15
8/2/2019 DISERTATIE MITICA
16/85
Clarificarea obiectivelor instituiei
Proiectarea unei structuri eficiente
Un sistem raional de planificare a resurselor umane
Nevoia de recrutare i selecie este determinat de situaii multiple din cadrulinstituiei, din care cele mai frecvente sunt:
Existena n structura instituiei a unor posturi neocupate;
Eliberarea unor posturi ca urmare a plecrii titularilor (promovare,
pensionare, demisie, etc)
Crearea unor posturi noi prin dezvoltarea activitii instituiei.
n domeniul administraiei publice, experiena arilor din UE a condus laformarea unui set de reguli care stau la baza recrutrii i seleciei funcionarilor
publici, prin care se asigur c orice persoan numit pe un post n serviciul public
s fie aleas pe baza de merit, n urma competiiei corecte i deschise. Acestea
prevd c:
Tuturor candidailor poteniali trebuie s li se acorde n mod egal accesul
la informaiile necesare despre post i cerinele acestuia, precum iinformaii despre procesul de selecie;
Candidaii trebuie tratai n mod egal i apreciai pe baz de merit, n
fiecare etap a procesului de selecie;
Candidaii trebuie tratai n mod egal i apreciai pe baz de merit, n
fiecare etap a procesului de selecie;
Selecia trebuie s se bazeze pe criterii relevante, aplicate tuturorcandidailor; tehnicile de selecie trebuie s fie adecvate i s protejeze
mpotriva abuzurilor.
Pentru aplicarea n practic a acestor reguli trebuie s se asigure:
Publicitatea i cunoaterea posturilor disponibile;
Obiectivitatea i corectitudinea seleciei n fiecare etap;
Alegerea celor mai buni candidai care au nsuirile i competena necesare
pentru post;
16
8/2/2019 DISERTATIE MITICA
17/85
Posibilitatea de a demonstra aplicarea principiilor de recrutare i selecie,
respectnd fiecare pas specificat n proceduri.
Stabilirea nevoii de recrutare se face, de regul, de ctre fiecare departament
(direcie, serviciu) al organizaiei prin evaluarea situaiei existente, din punct de
vedere al acoperirii cu personal al obiectivelor, sarcinilor i activitilor care le are
de realizat ntr-o anumit perioad de timp. Atunci cnd evaluarea evideniaz
necesitatea mririi numrului de funcionari din cadrul compartimentului, acest
lucru se concretizeaz ntr-o solicitare adresat structurii ierarhice superioare.
Analiza cererii de recrutare este realizat de ctre conducerea structurii
superioare, mpreun cu departamentul de resurse umane. Analiza vizeaz
aprecierea oportunitii solicitrii fcute, n raport cu resursele de munc existente,
volumul de activitate n viitor, aplicarea unor soluii alternative, etc. Dac analiza
confirm necesitatea i oportunitatea unor noi angajri, propunerea de declanare a
procesului de recrutare-selecie este supus conducerii superioare a organizaiei
care are autoritatea de decizie n aceast privin. Cu prilejul analizei cererii de
recrutare se definesc i principalele cerine ce vor fi impuse pentru ocuparea
postului n ceea ce privete nivelul de pregtire, experiena, cunotinele i
abilitile necesare, calitile psihologice etc.
Anunul i materialele referitoare la publicarea posturilor vacante trebuie s
conin toate datele pe care trebuie s le cunoasc un candidat cu privire la post i
cerinele acestuia. Anunul pe care trebuie s le cunoasc un candidat cu privire la
post i la cerinele acestuia. Anunul trebuie s indice organizaia angajatoare, unde
se afl postul vacant, implicaiile sale, salariul care se poate obine i o scurt
descriere a cerinelor pentru acel post cu privire la calificrile, experiena,
abilitile i calitile candidailor i o scurt apreciere asupra nivelului de
salarizare. Materialele care se refer la publicitatea postului pot detalia informaiile
de mai sus i de asemenea trebuie s stabileasc natura procesului de selecie.
Oferirea acestor informaii ajut la organizarea unei competiii corecte i deschise
i reduce participarea la concurs a candidailor inadecvai pe post.
17
8/2/2019 DISERTATIE MITICA
18/85
Recrutarea funcionarilor publici se face prin concurs organizat n limita
funciilor publice vacante prevzute anual n acest scop prin planul de ocupare a
funciilor publice.
n mod excepional, autoritile sau instituiile publice pot organiza ori,
dup, caz pot solicita organizarea concursului, n situaia n care funciile publice
devin vacante n cursul anului i nu au fost prevzute ca funcii publice vacante n
planul de ocupare a funciilor publice. n acest caz, concursul se organizeaz dup
promovarea, transferarea i redistribuirea funcionarilor publici, n condiiile legii.
Concursurile se organizeaz astfel:
a) de ctre comisia de concurs constituit pentru recrutarea nalilor funcionari
publici n condiiile legii;
b) de ctre Agenia Naional a Funcionarilor Publici, pentru ocuparea funciilor
publice de conducere vacante, cu excepia funciilor publice de conducere de
ef birou i ef serviciu;
c) de ctre autoriti i instituii publice din administraia public central i
local, pentru ocuparea funciilor publice de execuie, a funciilor publice de
conducere de ef serviciu i ef birou i, respectiv a funciilor publice
specifice vacante;
d) de ctre Institutul Naional de Administraie, pentru admiterea la programele
de formare specializat n administraie public,organizate n scopul numirii
ntr-o funcie public.
Concursurile se organizeaz cu avizul Ageniei Naionale a Funcionarilor
Publici.Condiiile specifice de participare la concursul pentru ocuparea funciilor
publice generale se aprob de Agenia Naional a Funcionarilor Publici, la
propunerea autoritilor i instituiilor publice. Condiiile de desfurarea a
concursului se public, prin grija autoritarii sau instituiei publice organizatoare , in
Monitorul Oficial al Romniei cu cel puin 30 de zile nainte de data desfurrii
concursului. Condiiile de participare i condiiile de desfurare a concursului, bibliografia i alte date necesare desfurrii concursului se afieaz la sediul
18
8/2/2019 DISERTATIE MITICA
19/85
autoritii sau instituiei publice organizatoare a concursului i, dac autoritatea sau
instituia public are pagin de Internet, se public pe aceast pagin.
La concursurile organizate pentru recrutarea funcionarilor publici pot
participa persoanele care ndeplinesc condiiile prevzute de lege.
Pentru a participa la concursurile organizate pentru intrarea n corpurile
funcionarilor publici, candidaii trebuie s ndeplineasc condiiile minime de
vechime n specialitatea studiilor necesare exercitrii funciei publice prevzute n
fia postului pentru care candideaz astfel:
Condiiile minime de vechime n specialitatea studiilor necesare participrii
la concursul de recrutare organizat pentru ocuparea funciilor publice de execuie
se stabilesc astfel:
a) un an n specialitatea studiilor necesare exercitrii funciei publice, pentru
ocuparea funciilor publice de execuie de grad profesional asistent din clasa I, 8
luni pentru ocuparea funciilor publice de execuie de grad profesional asistent din
clasa a II-a sau 6 luni pentru ocuparea funciilor publice de execuie de grad
profesional asistent din clasa a III-a;
b) 5 ani n specialitatea studiilor necesare exercitrii funciei publice, pentru
ocuparea funciilor publice de execuie de grad profesional principal;
c) 9 ani n specialitatea studiilor necesare exercitrii funciei publice, pentru
ocuparea funciilor publice de execuie de grad profesional superior.
Condiiile minime de vechime n specialitatea studiilor necesare participrii
la concursul de recrutare organizat pentru ocuparea funciilor publice de conducere
se stabilesc astfel:
a) 2 ani n specialitatea studiilor necesare exercitrii funciei publice, pentru
ocuparea funciilor publice de conducere de: ef birou, ef serviciu i secretar al
comunei, precum i a funciilor publice specifice asimilate acestora;
b) 5 ani n specialitatea studiilor necesare exercitrii funciei publice, pentru
ocuparea funciilor publice de conducere, altele dect cele prevzute la lit. a).
(7) Pentru participarea la concursul de recrutare organizat pentru ocupareafunciilor publice de conducere, candidaii trebuie s fi absolvit studii de masterat
19
8/2/2019 DISERTATIE MITICA
20/85
sau postuniversitare n domeniul administraiei publice, management ori n
specialitatea studiilor necesare exercitrii funciei publice.
Pentru a participa la concursurile organizate pentru recrutarea funcionarilor
publici debutani candidaii trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii :
s aib cetenie romn i domiciliul n Romnia
cunoate limba romn, scris i vorbit;
are vrsta de 18 ani mplinii;
are capacitate deplin de exerciiu;
are o stare de sntate corespunztoare funciei publice pentru care
candideaz, atestat pe baz de examen medicale specialitate;
ndeplinete condiiile de studii prevzute de lege pentru funcia public;
ndeplinete condiiile specifice pentru ocuparea funciei publice;
nu a fost condamnat pentru svrirea unei infraciuni contra umanitii,
contra statului sau contra autoritarii, de serviciu sau n legtura cu serviciul,
care mpiedic nfptuirea justiiei, de fals ori a unor fapte de corupie sau a
unei infraciuni svrite cu intenie, care ar face-o incompatibil cu
exercitarea funciei publice, cu excepia situaiei n care a intervenit
reabilitarea;
nu a fost destituit dintr-o funcie publica n ultimii 7 ani
nu a desfurat activitate de politie politic, astfel cum este definita prin
lege.
Concursul de recrutare const n 3 etape succesive, dup cum urmeaz:
a) selecia dosarelor de nscriere;b) proba scris;
c) interviul.
n vederea participrii la concurs, n termen de 20 de zile de la data
publicrii anunului n Monitorul Oficial al Romniei, Partea a III-a, candidaii
depun dosarul de concurs. Pot susine probele candidaii ale cror dosare de
nscriere au fost selectate de ctre comisia de concurs. Proba scris const nredactarea unei lucrri i/sau n rezolvarea unor teste-gril. Prin proba scris se
20
8/2/2019 DISERTATIE MITICA
21/85
testeaz cunotinele teoretice i abilitile practice necesare ocuprii funciei
publice pentru care se organizeaz concursul. n cadrul probei scrise se testeaz, n
mod obligatoriu, inclusiv cunotinele generale ale candidatului n domeniul
administraiei publice.
Probele de concurs se noteaz cu puncte de la 1 la 100.
Sunt declarai admii la proba scris candidaii care au obinut:
a) minimum 50 de puncte, n cazul concursurilor organizate pentru ocuparea
funciilor publice de execuie;
b) minimum 70 de puncte, n cazul concursurilor organizate pentru ocuparea
funciilor publice de conducere.
Sunt declarai admii la interviu candidaii care au obinut:
a) minimum 50 de puncte, n cazul concursurilor organizate pentru ocuparea
funciilor publice de execuie;
b) minimum 70 de puncte, n cazul concursurilor organizate pentru ocuparea
funciilor publice de conducere.
Promovarea probei scrise este obligatorie pentru susinerea interviului.
Candidaii declarai admii sunt numii, n condiiile legii, pe baza punctajului final
obinut, n funciile publice pentru care au candidat.
Candidatul declarat admis la concursul de recrutare este numit, potrivit legii,
n funcia public pentru care a candidat.
n termen de 15 zile de la data afirii rezultatelor finale ale concursului
compartimentul de resurse umane, respectiv Agenia, n situaia concursurilor
pentru care competena de organizare aparine acesteia, are obligaia de a emitepropunerea de numire a candidatului declarat admis. Propunerea de numire se
comunic n copie, n mod corespunztor, candidatului declarat admis personal, pe
baz de semntur, prin scrisoare recomandat sau scrisoare cu confirmare de
primire.
Emiterea actului administrativ de numire se face n termen de cel mult 10
zile lucrtoare de la data comunicrii propunerii de numire n condiiile.
21
8/2/2019 DISERTATIE MITICA
22/85
Fia postului aferent funciei publice se anexeaz la actul administrativ de
numire, iar o copie a acestuia se nmneaz funcionarului public.
Prin excepie, la solicitarea scris i motivat a candidatului declarat admis,
depus n termen de 15 zile de la data afirii rezultatelor finale ale concursului,
conductorul autoritii sau instituiei publice poate prelungi termenul stabilit
pentru emiterea actului administrativ de numire la cel mult 31 de zile de la data
comunicrii propunerii de numire.
n vederea organizrii i desfurrii concursurilor pentru recrutarea
funcionarilor publici, cu minimum 20 de zile naintea desfurrii concursului, se
constituie comisii de concurs, respectiv comisii de soluionare a contestaiilor, prin
act administrativ al conductorului autoritii sau instituiei publice organizatoare a
concursului, n condiiile prezentei hotrri.
Preedintele comisiei de concurs, respectiv al comisiei de soluionare a
contestaiilor, se desemneaz din rndul membrilor acestora, prin actul
administrativ de constituire a comisiilor.
Fiecare comisie de concurs, respectiv comisie de soluionare a
contestaiilor, are un secretar numit. Secretarul comisiei de concurs i secretarul
comisiei de soluionare a contestaiilor se asigur, de regul, de ctre funcionarii
publici din cadrul compartimentelor de resurse umane sau de ctre funcionarii
publici cu atribuii n acest domeniu, prevzute n fia postului, din cadrul
autoritii sau instituiei publice organizatoare a concursului.
Pentru concursurile organizate n vederea ocuprii funciilor publice de
conducere comisia de concurs i comisia de soluionare a contestaiilor suntcompuse fiecare din cte 5 membri, desemnai dup cum urmeaz:
a) 3 membri sunt reprezentani ai autoritii ori instituiei publice n al crei stat
de funcii se afl funcia public vacant pentru care se organizeaz concursul sau,
dup caz, sunt desemnai din instituia public ierarhic superioar;
b) 2 membri sunt reprezentani ai Ageniei.
22
8/2/2019 DISERTATIE MITICA
23/85
Pentru concursurile organizate n vederea ocuprii funciilor publice de
execuie comisia de concurs i comisia de soluionare a contestaiilor sunt compuse
din cte 3 membri, desemnai dup cum urmeaz:
a) 2 membri sunt reprezentani ai autoritii sau instituiei publice n al crei stat
de funcii se afl funcia public vacant pentru care se organizeaz concursul;
b) un membru este reprezentant al Ageniei.
La solicitarea organizaiilor sindicale reprezentative ale funcionarilor
publici, adresat autoritii sau instituiei publice organizatoare a concursului, cu
avizul Ageniei, un membru al comisiei va fi desemnat din partea acestora.
Solicitarea organizaiilor sindicale reprezentative ale funcionarilor publici se
depune pn cel trziu n ultima zi prevzut pentru depunerea dosarelor de ctre
candidaii la ocuparea funciei publice vacante pentru care se organizeaz
concursul. Membrul comisiei de concurs sau al comisiei de soluionare a
contestaiilor desemnat l va nlocui pe unul dintre reprezentanii autoritii ori
instituiei publice n al crei stat de funcii se afl funcia public vacant pentru
care se organizeaz concursul.
Pentru concursurile organizate de autoritile i instituiile publice din
administraia public local i pentru autoritile i instituiile publice
deconcentrate, reprezentantul Ageniei poate fi numit din cadrul instituiei
prefectului sau al consiliului judeean din judeul n care i are sediul instituia
public n al crei stat de funcii se afl funcia public vacant pentru care se
organizeaz concursul. Desemnarea reprezentanilor Ageniei se face cu acordul
autoritii publice n care i desfoar activitatea funcionarul public.Prin excepie, n cazul concursurilor organizate n vederea ocuprii funciilor
publice de secretar al unitii administrativ-teritoriale comisia de concurs i
comisia de soluionare a contestaiilor se constituie dup cum urmeaz:
a) 2 membri sunt reprezentani ai instituiei publice n al crei stat de funcii se
afl funcia public vacant pentru care se organizeaz concursul;
b) 2 membri sunt reprezentani ai Ageniei;
23
8/2/2019 DISERTATIE MITICA
24/85
c) un membru este reprezentant al instituiei prefectului din judeul n care se
gsete instituia public pentru care se organizeaz concursul.
n situaia concursurilor organizate pentru ocuparea funciilor publice de
director executiv sau a funciilor publice specifice asimilate acestora din cadrul
serviciilor publice deconcentrate ale autoritilor i instituiilor publice, comisia de
concurs i comisia de soluionare a contestaiilor se constituie dup cum urmeaz:
a) 2 membri desemnai din cadrul autoritii sau instituiei publice care
coordoneaz activitatea serviciului public deconcentrat;
b) 2 membri sunt reprezentani ai Ageniei;
c) un membru este reprezentantul instituiei prefectului din judeul n care i are
sediul serviciul public deconcentrat, desemnat prin ordin al prefectului.
Pot fi desemnai ca membri n comisiile de concurs sau de soluionare a
contestaiilor funcionarii publici definitivi. Pentru a fi desemnai n comisiile de
concurs sau de soluionare a contestaiilor, funcionarii publici trebuie s
ndeplineasc cumulativ urmtoarele condiii:
a) s aib cunotine aprofundate n unul dintre domeniile funciilor publice
pentru care se organizeaz concursul sau cunotine generale n administraia
public;
b) s aib pregtire i/sau experien n unul dintre domeniile funciilor publice
pentru care se organizeaz concursul, managementul resurselor umane sau n
administraia public;
c) s aib o probitate moral recunoscut;
d) s dein o funcie public cel puin din aceeai clas cu funcia sau funciilepublice vacante pentru ocuparea crora se organizeaz concursul;
e) s nu se afle n cazurile de incompatibilitate sau conflict de interese
Pentru concursurile organizate n vederea ocuprii funciilor publice de
conducere, cel puin 2 dintre membrii comisiei de concurs, respectiv ai comisiei de
soluionare a contestaiilor trebuie s fie funcionari publici de conducere.
n cazul n care se testeaz abiliti sau competene specifice n domeniultehnologiei informaiei, limbi strine, limba minoritilor naionale ori alte
24
8/2/2019 DISERTATIE MITICA
25/85
competene specifice, cel puin un membru trebuie s aib cunotine sau
experien n aceste domenii. Comisia de concurs sau comisia de soluionare a
contestaiilor poate beneficia de consilierea unor experi n domeniul respectiv.
Nu poate fi desemnat membru n comisia de concurs sau n comisia de
soluionare a contestaiilor funcionarul public care a fost sancionat disciplinar, iar
sanciunea aplicat nu a fost radiat, conform legii.
Calitatea de membru n comisia de concurs este incompatibil cu calitatea
de membru n comisia de soluionare a contestaiilor.
Nu poate fi desemnat membru n comisia de concurs sau n comisia de
soluionare a contestaiilor funcionarul public care se afl n urmtoarele cazuri de
conflict de interese:
a) are relaii cu caracter patrimonial cu oricare dintre candidai sau interesele
patrimoniale ale sale ori ale soului sau soiei pot afecta imparialitatea i
obiectivitatea evalurii;
b) este so, soie, rud sau afin pn la gradul al IV-lea inclusiv cu oricare dintre
candidai ori cu un alt membru al comisiei de concurs sau al comisiei de
soluionare a contestaiilor;
c) este sau urmeaz a fi, n situaia ocuprii funciei publice de conducere pentru
care se organizeaz concursul, direct subordonat ierarhic al oricruia dintre
candidai.
Situaiile de incompatibilitate, precum i situaiile de conflict de interese se
sesizeaz de persoana n cauz, de oricare dintre candidai, de conductorul
autoritii sau instituiei publice organizatoare a concursului ori de orice altpersoan interesat, n orice moment al organizrii i desfurrii concursului.
Membrii comisiei de concurs sau ai comisiei de soluionare a contestaiilor
au obligaia s informeze, n scris, cu celeritate, persoanele care i-au desemnat
despre orice conflict de interese care a intervenit sau ar putea interveni. n aceste
cazuri, membrii comisiei de concurs sau ai comisiei de soluionare a contestaiilor
au obligaia s se abin de la participarea ori luarea vreunei decizii cu privire laconcursul n cadrul cruia a intervenit conflictul de interese.
25
8/2/2019 DISERTATIE MITICA
26/85
n cazul constatrii existenei unei situaii de incompatibilitate sau conflict
de interese, actul de numire a comisiei se modific n mod corespunztor, n
termen de cel mult dou zile de la data constatrii, prin nlocuirea persoanei aflate
n respectiva situaie.
n cazul n care situaia de incompatibilitate sau conflictul de interese se
constat ulterior desfurrii uneia dintre probele concursului, rezultatul probei ori
probelor desfurate se recalculeaz prin eliminarea evalurii membrului aflat n
situaie de incompatibilitate sau conflict de interese, sub rezerva asigurrii
validitii evalurii a cel puin dou treimi din numrul membrilor comisiei de
concurs.
n situaia n care nu este asigurat validitatea evalurii a cel puin dou
treimi din numrul membrilor comisiei de concurs, procedura de organizare i
desfurare a concursului se reia.
Membrii comisiei de concurs prezint, la cererea persoanelor interesate,
cazierul administrativ eliberat de Agenie. Cazierul administrativ are o valabilitate
de 6 luni, cu excepia cazurilor n care au existat modificri cu privire la situaia
disciplinar.
n vederea participrii la concurs, n termen de 20 de zile de la data
publicrii anunului n Monitorul Oficial al Romniei, Partea a III-a, candidaii
depun dosarul de concurs, care va conine n mod obligatoriu:
a) formularul de nscriere;
b) copia actului de identitate;
c) copiile diplomelor de studii i ale altor acte care atest efectuarea unorspecializri;
d) copia carnetului de munc sau, dup caz, o adeverin care s ateste vechimea
n munc i, dup caz, n specialitatea studiilor necesare ocuprii funciei publice;
e) cazierul judiciar;
f) adeverina care s ateste starea de sntate corespunztoare, eliberat cu cel
mult 6 luni anterior derulrii concursului de ctre medicul de familie alcandidatului sau de ctre unitile sanitare abilitate;
26
8/2/2019 DISERTATIE MITICA
27/85
g) declaraia pe propria rspundere sau adeverina care s ateste c nu a
desfurat activiti de poliie politic.
Adeverina care atest starea de sntate conine, n clar, numrul, data,
numele emitentului i calitatea acestuia, n formatul standard stabilit de Ministerul
Sntii Publice.
Copiile de pe acte se prezint n copii legalizate sau nsoite de documentele
originale, care se certific pentru conformitatea cu originalul de ctre secretarul
comisiei de concurs.
Cazierul Judiciar poate fi nlocuit cu o declaraie pe proprie rspundere. n
acest caz, candidatul declarat admis la selecia dosarelor are obligaia de a
completa dosarul de concurs cu originalul documentului pe tot parcursul
desfurrii concursului, dar nu mai trziu de 5 zile lucrtoare de la data la care a
fost declarat admis n urma seleciei dosarelor, sub sanciunea neemiterii actului
administrativ de numire.
Formularul de nscriere se pune la dispoziie candidailor prin secretarul
comisiei de concurs din cadrul autoritii sau instituiei publice organizatoare a
concursului.
n cazul n care, din motive obiective, nu se pot respecta data i ora desfurrii
concursului, autoritatea sau instituia public are obligaia de a anuna.
n termen de maximum 5 zile lucrtoare de la data expirrii termenului de
depunere a dosarelor, comisia de concurs are obligaia de a selecta dosarele de
concurs pe baza ndeplinirii condiiilor de participare la concurs.
Rezultatele selectrii dosarelor de nscriere se afieaz de ctre secretarulcomisiei de concurs, cu meniunea "admis" sau "respins", nsoit de motivul
respingerii dosarului, la sediul autoritii ori instituiei publice organizatoare a
concursului.
Pn n ultima zi prevzut pentru selecia dosarelor, membrii comisiei de
concurs pot solicita candidailor informaii sau alte documente relevante, pentru
desfurarea concursului.
27
8/2/2019 DISERTATIE MITICA
28/85
Proba scris const n redactarea unei lucrri i/sau n rezolvarea unor teste-
gril.
Prin proba scris se testeaz cunotinele teoretice i abilitile practice
necesare ocuprii funciei publice pentru care se organizeaz concursul. n cadrul
probei scrise se testeaz, n mod obligatoriu, inclusiv cunotinele generale ale
candidatului n domeniul administraiei publice.
Subiectele pentru proba scris se stabilesc pe baza bibliografiei i a
tematicii de concurs, astfel nct s reflecte capacitatea de analiz i sintez a
candidailor, n concordan cu nivelul i specificul funciilor publice pentru care
se organizeaz concursul.Pentru candidaii la ocuparea aceleiai funcii publice,
subiectele sunt identice n cadrul aceluiai concurs, cu excepia cazului n care
concursul se desfoar n mai multe serii.
Comisia de concurs stabilete subiectele i alctuiete seturile de subiecte
pentru proba scris, n ziua n care se desfoar proba scris.
Fiecare membru al comisiei de concurs propune cel puin 3 subiecte. Pe
baza propunerilor membrilor comisiei de concurs sunt astfel ntocmite minimum
dou seturi de subiecte care vor fi prezentate candidailor.Membrii comisiei de
concurs rspund individual pentru asigurarea confidenialitii subiectelor propuse.
Lista subiectelor propuse de fiecare membru al comisiei de concurs se anexeaz la
raportul final al concursului, cu menionarea membrului comisiei de concurs care a
propus subiectul.
Seturile de subiecte se semneaz de toi membrii comisiei de concurs i se
nchid n plicuri sigilate purtnd tampila autoritii sau a instituiei publiceorganizatoare a concursului.
Comisia de concurs stabilete punctajul maxim pentru fiecare subiect, care
se comunic odat cu subiectele.
n cazul n care proba scris const n rezolvarea unor teste-gril, ntrebrile
pot fi formulate cu cel mult dou zile nainte de proba scris, cu condiia ca
numrul acestora s fie de 3 ori mai mare dect numrul ntrebrilor stabilit pentru
28
8/2/2019 DISERTATIE MITICA
29/85
fiecare test-gril. ntrebrile pentru fiecare test-gril se stabilesc n ziua n care se
desfoar proba scris, nainte de nceperea acestei probe.
n cazul concursurilor organizate pentru ocuparea funciilor publice de
conducere, punctajul maxim stabilit pentru testele-gril nu poate depi 30% din
punctajul probei scrise, diferena de punctaj fiind alocat subiectelor de sintez sau
rezolvrii unor situaii practice.
Pn la ora stabilit pentru terminarea probei scrise a concursului, membrii
comisiei de concurs au obligaia de a stabili baremul detaliat de corectare a
subiectelor. Acesta se afieaz la locul desfurrii concursului anterior corectrii
lucrrilor.
Durata probei scrise se stabilete de comisia de concurs n funcie de gradul de
dificultate i complexitate al subiectelor, dar nu poate depi 3 ore.
Lucrrile se redacteaz, sub sanciunea anulrii, doar pe seturile de hrtie
asigurate de autoritatea sau instituia public organizatoare a concursului, purtnd
tampila acesteia pe fiecare fil. Prima fil, dup nscrierea numelui i a
prenumelui n colul din dreapta, se lipete astfel nct datele nscrise s nu poat fi
identificate i se aplic tampila autoritii sau instituiei publice organizatoare a
concursului, cu excepia situaiei cnd exist un singur candidat pentru funcia
public vacant, caz n care nu mai exist obligaia sigilrii lucrrii.
n cadrul interviului se testeaz abilitile, aptitudinile i motivaia
candidailor.
Proba interviului poate fi susinut doar de ctre acei candidai declarai
admii la proba scris.Interviul se realizeaz conform planului de interviu ntocmit de comisia de
concurs n ziua desfurrii acestei probe, pe baza criteriilor de evaluare. Criteriile
de evaluare pentru stabilirea planului de interviu sunt:
a) abilitile de comunicare;
b) capacitatea de analiz i sintez;
c) abilitile impuse de funcie;d) motivaia candidatului;
29
8/2/2019 DISERTATIE MITICA
30/85
e) comportamentul n situaiile de criz.
Pentru funciile de conducere planul de interviu include i elemente
referitoare la:
a) capacitatea de a lua decizii i de a evalua impactul acestora;
b) exercitarea controlului decizional;
c) capacitatea managerial.
Interviul se susine, de regul, ntr-un termen de maximum 5 zile lucrtoare
de la data susinerii probei scrise. Data i ora susinerii interviului se afieaz
obligatoriu odat cu rezultatele la proba scris. Prin excepie, cu acordul tuturor
candidailor sau la cererea scris a acestora i cu acordul membrilor comisiei de
concurs, preedintele comisiei de concurs poate aproba reducerea termenului
prevzut pentru susinerea interviului, cu ndeplinirea cumulativ a urmtoarelor
condiii:
a) toi candidaii au luat cunotin despre rezultatul probei scrise;
b) niciunul dintre candidai nu intenioneaz contestarea rezultatului obinut la
proba scris.
Punctajul final se calculeaz prin nsumarea punctajelor obinute la proba
scris i interviu. Punctajele finale ale concursului, n ordine descresctoare, vor fi
nscrise ntr-un centralizator nominal, n care se va meniona pentru fiecare
candidat punctajul obinut la fiecare dintre probele concursului. Centralizatorul
nominal se semneaz pe fiecare pagin de fiecare dintre membrii comisiei de
concurs. Comunicarea rezultatelor la fiecare prob a concursului, inclusiv a
rezultatelor finale ale concursului, se face prin menionarea punctajului final alfiecrui candidat i a sintagmei "admis" sau "respins", prin afiare la locul
desfurrii concursului. Comunicarea rezultatelor finale se face n termen de
maximum 3 zile lucrtoare de la data susinerii ultimei probe. Se consider admis
la concursul pentru ocuparea unei funcii publice vacante candidatul care a obinut
cel mai mare punctaj dintre candidaii care au concurat pentru aceeai funcie
public, cu condiia ca acetia s fi obinut punctajul minim necesar, potrivitprevederilor prezentei hotrri. La punctaje egale are prioritate candidatul care a
30
8/2/2019 DISERTATIE MITICA
31/85
obinut punctajul cel mai mare la proba scris, iar dac egalitatea se menine,
candidaii aflai n aceast situaie vor fi invitai la un nou interviu n urma cruia
comisia de concurs va decide asupra candidatului ctigtor.
V.2 Selecia personalului
Cea de a doua etap n asigurarea resurselor umane pentru organizaie este
selecia alegerea unei persoane care va fi angajat din rndul celor care au fost
recrutai. n mod evident, selecia depinde de prima etap, recrutarea.
Selecia este reprezentat de o serie de etape prin care trebuie s treac
persoanele care candideaz la un post pentru a fi angajate. Fiecare etap reduce
grupul de salariai poteniali pn ce, n cele din urm, va fi angajat o singur
persoan. Dou dintre instrumentele folosite adesea n procesul de selecie sunt
testarea i centrele de evaluare.
Sinteza principalilor factori care intervin n procesul de selecie
Etapele procesului de selecie:
Trimiterea preliminar innd cont de informaiile deinute despre respectiva
persoan;
Interviu preliminar;
Teste de inteligen;
Teste de aptitudine;
Teste de personalitate;
Referine privind performanele ;
Interviu diagnostic;
Examen medical;
Judecai personale;
Motive de eliminare:
Lipsa unei pregtiri i a unor performane adecvate;
Slbiciuni evidente care rezult din aspectul i comportamentul
persoanei;
Incapacitatea de a ndeplini standardele minime;
31
8/2/2019 DISERTATIE MITICA
32/85
Incapacitatea de a dispune de aptitudinile minime necesare;
Aspecte negative de personalitate;
Informaii nefavorabile sau negative despre performanele din trecut;
Lipsa unei capacitai nnscute a ambiiei sau a altor trsturi
necesare;
Inapt din punct de vedere fizic pentru post;
Candidatul care rmne ocup postul disponibil;
TESTAREA: reprezint examinarea resurselor umane pentru verificarea
trsturilor relevante necesare ndeplinirii sarcinilor proprii posturilor libere. Dei
sunt disponibile numeroase tipuri de teste pentru a fi folosite de ctre organizaii,
acestea se mpart, n general, n urmtoarele patru categorii:
1) Teste de aptitudine msoar potenialul unei persoane de a ndeplini o
sarcin. O serie de teste de aptitudine msoar inteligena general, n
timp ce altele msoar aptitudinile speciale, cum ar fi calificrile
mecanice sau vizuale.
2) Teste de realizri msoar nivelul calificrilor sau al cunotinelor de
care dispune o persoana ntr-un anumit domeniu i poart numele de teste
de realizri. Aceste calificri sau cunotine au fost obinute prin diverse
activiti de pregtire sau prin intermediul experienei n respectivul
domeniu. Exemple de teste privind calificrile sunt testele de procesare i
de folosire a tastaturii.
3) Testele de interes vocaional ncearc sa msoare interesul unei
persoane fata de executarea diverselor tipuri de activiti. Ele sunt
folosite pe baza supoziiei ca o serie de oameni i ndeplinesc bine
sarcinile ntruct percep activitile impuse de post drept simulatoare.
Scopul de baza al acestui test este acela de a selecta pentru un post liber
persoana care gsete cele mai multe aspecte ale acelui post drept
interesante.
4) Testele de personalitate ncearc sa descrie trsturile de personalitate
ale unei persoane in domenii cum ar fi maturitatea emoionala,
32
8/2/2019 DISERTATIE MITICA
33/85
subiectivitatea, onestitatea si obiectivitatea. Aceste teste pot fi folosite in
mod avantajos in cazul in care trsturile de personalitate necesare pentru
ndeplinirea sarcinilor unui post sunt bine definite si daca persoanele care
dispun de aceste trsturi pot fi identificate si selectate. Totui, managerii
trebuie sa fie ateni sa nu se expun proceselor juridice prin luarea
deciziilor de angajare pe baza testelor de personalitate care se por dovedi
lipsite de valabilitate sau de corectitudine.
Principiile de testare Trebuie respectate o serie de principii atunci cnd
sunt folosite testele ca parte a procesului de selecie. In primul rnd trebuie sa ne
asiguram ca testul care este folosit este att valid cat si corect. Un test este valid
daca msoar ceea ce a fost proiectat se msoar si corect daca msoar in acelai
fel orie de cate ori este aplicat. In al doilea rnd rezultatele testelor nu trebuie sa fie
folosite drept criteriu unic pentru luarea deciziei de angajare. Oamenii se schimb
odat cu timpul, iar cineva care nu obine un rezultat corespunztor la un anumit
test poate deveni totui un salariat productiv. Factori cum ar fi potenialul si dorina
de a ocupa trebuie sa fie evaluai subiectivi si folosii alturi de rezultatele testului
pentru luarea deciziei finale de selecie. In al treilea rnd trebuie sa ne asigurm ca
testele nu sunt discriminatorii; multe teste conin accente lingviste sau culturale
care pot fi discriminatorii pentru minoriti, iar EEOC are autoritatea de a da in
judecata organizaiile care folosesc practici discriminatorii de angajare.
Centrul de evaluare este un program n care se angajeaz i sunt evaluai
participanii n funcie de o serie de exerciii individuale i de grup concepute
pentru a stimula activitile importante de la nivelul organizaiei la care aspira saajung respectivii participani.
Un centru de evaluare este un program (i nu un loc) n care participanii se
angajeaz ntr-o serie de exerciii individuale i de grup concepute pentru a simula
activitile importante de la nivelul organizaiei la care aspir s ajung respectivii
participani. Aceste exerciii pot include activiti cum ar fi participarea la discuii
fr lideri, prezentri orale i conducerea unui grup pentru rezolvarea uneiprobleme atribuite. Persoanele care executa activitile sunt observate de ctre
33
8/2/2019 DISERTATIE MITICA
34/85
manageri sau de ctre observatori special pregtii care le evalueaz att
capacitatea, ct i potenialul.
In general participanii sunt evaluai n funcie de urmtoarele criterii:
1) Conducere.
2) Capacitai de organizare si de planificare.
3) Luarea deciziilor .
4) Aptitudinile de comunicare orala i scris.
5) Iniiativa.
6) Energie.
7) Capacitai analitice.
8) Rezistenta la stres.
9) Folosirea delegrii.
10) Flexibilitatea comportamental.
11) Competen n privina relaiilor umane.
12) Originalitate.
13) Control.
14) Autondrumare.
15) Potenial general.
-
34
8/2/2019 DISERTATIE MITICA
35/85
V.3 STUDIU DE CAZ PRIVIND ORGANIZAREA CONCURSULUI NVEDEREA OCUPRII UNOR FUNCII PUBLICE DE CONDUCERE SIDE EXECUIE VACANTE DIN CADRUL APARATULUI PROPRIU AL
CONSILIULUI LOCAL AL MUNICIPIULUI ZALU
n urma propunerii fcute de Direcia patrimoniu, s-a demarat procedura de
organizare a concursului pentru ocuparea unui post de conducere vacante din
cadrul Directiei patrimoniu.
n vederea organizrii concursului au fost parcurse urmtoarele etape
obligatorii prevzute prin H.G. nr.611/2008 astfel:
1. s-a solicitat prin Adresa nr.47933/20.10.2008 avizul favorabil de la
A.N.F.P. Bucureti n vederea organizrii concursului n data de 15-17
decembrie 2009 orele 9:00, cu specificarea condiiilor generale i
specifice necesare ocuprii postului precum i bibliografia. (cu 45 zilenaintea organizrii concursului)
2. s-a primit Avizul nr.51128/05.11.2008 aviz favorabil organizrii
concursului la data i n condiiile solicitate
3. prin Dispoziia primarului nr.11291/19.11.2008 s-a fcut
nominalizarea Comisiei de concurs i a Comisiei de soluionare a
contestaiei cu un numr de cinci membrii din care doi reprezentani al
35
8/2/2019 DISERTATIE MITICA
36/85
A.N.F.P. (Dispoziia a fost emis cu cel putin 20 zile naintea
desfurrii concursului)
4. anunul nr.49748/29.10.2008 cu privire la organizarea concursului a
fost publicat in Monitorul Oficial, partea a III-a, nr.657/14.11.2008.
5. s-a publicat n ziarul Graiul Slajului anunul publicitar cu privire la
organizarea concursului
6. au fost afiate la avizierul instituiei informaii despre organizarea
concursului, documentaia privind coninutul dosarului de nscriere la
concurs i bibliografia
7. toat documentaia legat de organizarea i desfurarea concursului a
fost afiat pe pagina de internet a instituiei www.zalausj.ro
8. n termenul de depunere stabilit, secretarul comisiei de concurs a
preluat Dosarele de nscriere
9. n urma verificrii Dosarelor candidailor, Comisia de concurs a facut
selectia dosarelor candidatilor care indeplinesc conditiile cerute si
admite participarea acestora la proba scisa a concursului.Acest lucru a
fost consemnat in Procesul verbal nr.56655/08.12.2008 si a fost afisat
la avizierul institutiei.
10. n data de 15.12.2008 orele 8:00 Comisia de concurs s-a ntrunit i a
stabilit subiectele i punctajul pentru fiecare subiect. Au fost pregtite
dou seturi de subiecte care au fost contrasemnate de Comisia de
examinare i au fost puse n plicuri i sigilate de preedintele Comisiei
de concurs11. la ora 9:00 Comisia de examinare a fcut prezena candidailor,
verificnd pe baza buletinelor de identitate, dup care a fost extrase
subiectele pentru lucrarea scris, lucrare care s-a realizat n 2 ore.
12. lucrrile scrise ale candidailor au fost preluate la expirarea timpului
de concurs, pe baza unui borderou de preluare a lucrarilor.
36
8/2/2019 DISERTATIE MITICA
37/85
13. Comisia de concurs a notat cunotinele teoretice rezultate din
lucrrile scrise, conform cataloagelor de examen, lucru consemnat in
Procesul verbal nr. 59618/15.12.2008
14. n urma interviului din 15.12.2008 orele 13:00, Comisia a notat
cunostintele candidatilor si conform cataloagelor a intocmit Procesul
verbal cu punctajul obtinut de concurenti. Totodat a stabilit
rezultatele finale ale concursului ntocmind lista cu punctajul final
obinut de cei trei candidai.Comisia de examinare a incheiat Procesul
verbal nr.59624/15.12.2008 prin care s-au stabilit candidatul admis
pentru a fi numiti in functa public pentru care a fost organizat
concursul.
15. Propunerea de numire a fot comunicat candidatului declarat admis n
data de 22.12.2008
16.prin Dispoziia primarului candidatii declarati admisi au fost numiti n
funcia public ncepnd cu data de 22.12.2008 cu stabilirea
drepturilor salariale i a altor drepturi .
17. s-a comunicat Dispoziia de numire mpreun cu Fia postului
persoanei numit n funcia public, urmnd ca n termen de 3 zile de
la numire s depun Jurmntul de credin
Documentele care insotesc prezentul Studiu de caz sunt prezentate in
Capitolul ANEXE.Anexele 1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,14.
37
8/2/2019 DISERTATIE MITICA
38/85
CAPITOLUL VI
EVALUAREA PERSONALULUI
Procesul de trecere n revist a activitii productive din trecut a
salariailor pentru evaluarea contribuiei pe care i-au adus-o la ndeplinirea
obiectivelor sistemului de management. Ca si pregtirea, evaluarea
performanelor care se mai numete, de asemenea, i trecerea n revist a
performanelor este o activitate continu care se focalizeaz att asupra
resurselor umane existente n organizaie, cat i asupra noilor venii. Scopul su
principal este acela de a oferi un feedback membrilor organizaiei privind moduln care pot deveni mai productivi si mai utili organizaiei n cursa acesteia pentru
calitate.
De ce se face evaluarea performantelor ?
Cele mai multe firme americane se angajeaz ntr-un anumit tip de
evaluare a performanelor. Douglas McGregor a sugerat urmtoarele trei motive
pentru evalurile fcute asupra performantelor:
38
8/2/2019 DISERTATIE MITICA
39/85
1) Ele ofer argumente sistematice n sprijinul creterii salariilor, al
promovrilor, al transferurilor i uneori al retrogradrilor i al
concedierilor.
2) Ele sunt mijloace de a-i informa pe subordonai n legtur cu eficiena
activitii pe care o presteaz i de a le sugera schimbrile de care este
nevoie n privina comportamentului, a atitudinilor, a calificrilor sau a
cunotinelor impuse de post; ele permit subordonailor sa afle cum sunt
percepui de ctre efi.
3) Ele ofer o baza utila pentru ndrumarea si consilierea subordonailor de
ctre superiori.
Evaluarea performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici
se face anual.
n urma evalurii performanelor profesionale individuale, funcionarului
public i se acord unul dintre urmtoarele calificative: "foarte bine", "bine",
"satisfctor", "nesatisfctor".
Calificativele obinute la evaluarea profesional sunt avute n vedere la:
a) avansarea n treptele de salarizare;
b) promovarea ntr-o funcie public superioar;
c) eliberarea din funcia public.
n cadrul procesului de evaluare a performanelor profesionale ale
funcionarilor publici se stabilesc cerinele de formare profesional a funcionarilor
publici.
Metodologia de evaluare a performanelor profesionale individuale alefuncionarilor publici se aprob prin hotrre a Guvernului, la propunerea Ageniei
Naionale a Funcionarilor Publici, dup consultarea organizaiilor sindicale ale
funcionarilor publici, reprezentative la nivel naional.
n trecut, sistemele de evaluare formal erau singurele sisteme folosite n
administraia public local din diferite ri pentru a stabili performana
funcionarilor publici. Aceste evaluri erau n cea mai mare msur fcute n aa
39
8/2/2019 DISERTATIE MITICA
40/85
fel nct managerul i responsabilul de personal sau o comisie apreciau
performana, pe o perioad determinat, a funcionarului care trebuia evaluat.
Funcionarul public nu era implicat n aceast evaluare, cu excepia unor
cazuri speciale n care ns, el era partea pasiv.
Utilizarea acestor evaluri avea consecine asupra carierei funcionarilor
publici.
Exist o serie de motive pentru care acest sistem de evaluri formale nu era
satisfctor:
Reprezint o apreciere numai asupra perioadei din trecut, ceea ce
urmeaz n viitor nefiind discutat, sau era fcut n mod insuficient;
Rezultatele evalurilor erau de cele mai multe ori o surpriz pentru
funcionarii publici
funcionarii publici nu erau implicai n mod active n procedura
respectiv. Nu erau discutate motivele neperformanei sau soluiile de
a mbuntii performana
evaluarea era fcut numai pentru a se conforma unor reguli, dar nu
avea nici o relevan practic
Pe lng aceste neajunsuri, nevoia de a gsi un sistem de apreciere
corespunztor pentru evaluarea performanei funcionarilor publici a condus i la
dezvoltarea unei concepii noi de management.
Gestionarea evalurii performanelor
Daca evaluarea performantelor nu este gestionat bine, avantajele sale vor fi
minime pentru organizaie. Cteva principii pot ajuta managementul s
mbunteasc modul n care se deruleaz evaluarea performanelor. Primul
principiu este acela c evaluarea performanelor trebuie s pun accentul att pe
performanele pe care le obine salariatul pe postul pe care lucreaz, ct i pe
succesul cu care ndeplinete obiectivele organizaiei. Dei sunt separate din punct
de vedere conceptual, performanele i obiectivele trebuie s fie probleme
inseparabile, de analiz pe parcursul evalurii performanelor. Al doilea principiu
este acela ca evaluarea trebuie sa pun accentul pe ct de bine i ndeplinete
40
8/2/2019 DISERTATIE MITICA
41/85
salariatul sarcinile proprii postului i nu pe impresiile evaluatorului privind modul
de lucru al salariatului. Altfel spus, obiectivul este o analiza obiectiv a
performanelor i nu o evaluare subiectiv a modului de lucru al salariatului.
Al treilea principiu este ca evaluarea trebuie s fie acceptabil att pentruevaluator, ct i pentru subiect adic, ambii trebuie s fie de acord c are avantaje
att pentru organizaie, ct i pentru salariat. Al patrulea i ultimul principiu este
acela c evaluarea performanelor trebuie s asigure o baz pentru mbuntirea
productivitii salariailor n cadrul organizaiei fcndu-i pe acetia s fie mai bine
nzestrai pentru a produce.
Slbiciunile poteniale ale evalurii performanelor pentru a maximizaavantajele evalurii performanelor managerii trebuie s evite cteva slbiciuni
poteniale ale procesului de evaluare, inclusiv urmtoarele capcane:
1) Evaluarea performanelor i focalizeaz pe salariai asupra
recompenselor pe termen scurt n detrimentul problemelor care sunt
importante pentru succesul pe termen lung al organizaiei.
2) Persoanele implicate n evaluarea performanelor o percep ca pe osituaie care ori recompenseaz, ori pedepsete.
3) Accentul n evaluarea performanelor se pune pe completarea
formularelor i nu pe analiza critic a performanelor salariatului.
4) Persoanele care sunt evaluate percep procesul ca pe unul lipsit de
corectitudine sau prtinitor.
5) Subordonaii reacioneaz negativ cnd evaluatorul face comentariinefavorabile.
Pentru a evita aceste slbiciuni poteniale, supervizorii i salariaii trebuie s
perceap procesul de evaluare ca pe o ocazie de a spori valoarea salariatului printr-
un feedback constructiv i nu ca un mijloc de a-l recompensa sau pedepsi pe salariat
prin comentarii pozitive sau negative. Completarea formularelor trebuie s fie
perceput doar ca un ajutor n cadrul acestui proces i nu ca un scop n sine. De
41
8/2/2019 DISERTATIE MITICA
42/85
asemenea, feedback-ul trebuie s se realizeze cu ct mai mult tact i obiectivitate
posibile pentru a minimiza reaciile negative.
CAPITOLUL VII
PREGTIREA PROFESIONAL A FUNCIONARILOR PUBLICI
Dup recrutare i selecie, urmtoarea etap n asigurarea resurselor umane
adecvate pentru organizaie este pregtirea.Pregtirea este procesul de dezvoltare a trsturilor resurselor umane care le
vor permite acestora s fie mai productive i astfel s contribuie mai mult la
ndeplinirea obiectivelor organizaiei. Scopul pregtirii este acela de a spori
productivitatea salariailor prin influena comportamentului lor.
Pregtirea persoanelor este, n mod esenial, un proces n patru etape:
1) Stabilirea nevoilor de pregtire;
2) Conceperea programului de pregtire;
3) Administrarea programului de pregtire;
4) Evaluarea programului de pregtire;
Stabilirea nevoilor de pregtire
Prima etap a procesului de pregtire presupune stabilirea nevoilor de
pregtire ale organizaiei. Nevoile de pregtire sunt domeniile de informaii sau deaptitudini ale unei persoane sau grup de persoane care necesit o dezvoltare
42
8/2/2019 DISERTATIE MITICA
43/85
suplimentar pentru sporirea productivitii acelei persoane sau grup de persoane.
Pregtirea poate fi productiv pentru organizaie numai dac se focalizeaz asupra
acestor nevoi.
Stabilirea aptitudinilor necesare. Exista cteva metode de stabilire aaptitudinilor asupra crora trebuie s ne focalizam n cazul resurselor umane deja
existente n organizaie. Una dintre metode prevede evaluarea procesului de
producie din cadrul organizaiei. Factori cum ar fi un nivel excesiv de produse
respinse, nerespectarea termenelor limit i costuri ridicate privind fora de munc
sunt indicii ale deficienelor n domeniul cunotinelor legate de producie. O alta
metod pentru stabilirea nevoilor de pregtire solicit un feedback direct din partea
salariailor privind ceea ce consider acetia a fi nevoile de pregtire ale
organizaiei. Membrii organizaiei sunt capabili adesea s prezinte cu exactitate,
clar i concis, care sunt tipurile de pregtire de care au nevoie pentru a-i presta
mai bine munca. O a treia modalitate de stabilire a nevoilor de pregtire impune o
privire asupra viitorului. Dac se prevede n viitor realizarea unor noi produse sau
achiziionarea unor noi echipamente, va fi nevoie de aproape sigur de un anumit tip
de pregtire corespunztoare.
Conceperea programului de pregtire
Dup ce au fost stabilite nevoile de pregtire, trebuie conceput un program
de pregtire care sa urmreasc satisfacerea acestor nevoi. In esen, conceperea
unui program privete asamblarea diferitelor tipuri de informaii sau de activiti
care vor satisface aceste nevoi de pregtire. In mod evident, ntruct nevoile de
pregtire variaz, la fel se va ntmpla i cu informaiile i activitile concepute
pentru a satisface aceste nevoi.
Administrarea programului de pregtire
Urmtoarea etapa n procesul de pregtire privete administrarea
programului de pregtire adic, pregtirea efectiv a persoanelor selectate pentru
a participa la acest program. In cadrul programelor de pregtire, exist diverse
43
8/2/2019 DISERTATIE MITICA
44/85
tehnici att pentru transmiterea informaiilor necesare, ct i pentru dezvoltarea
aptitudinilor de care este nevoie.
Evaluarea programului de pregtire
Dup ncheierea programului de pregtire, managementul trebuie s-ievalueze eficiena. ntruct programul de pregtire reprezint o investiie
costurile cuprind cheltuieli cu materialele, timpul instructorului i pierderile din
producie pe perioada n care este pregtit salariatul trebuie obinut un ctig
rezonabil.
VII.1 PREGTIREA I DEZVOLTAREA PROFESIONAL
N CADRUL PRIMRIEIZALU
Pentru realizarea unei pregtiri i dezvoltri profesionale optime a
personalului, Primria Zalu a apelat la un sistem mixt, ncercnd s ating un
echilibru formativ ntre aportul instructiv susinut de instituie, prin mijloace
proprii, i cel efectuat de colaboratorii externi, dintre care cei mai importani sunt:
Instituiile de nvmnt superior (colegii i faculti)
Institutul Naional de Administraie Public
Centrele regionale de formare a funcionarilor publici
Structuri formative nonguvernamentale ale Uniunii Europene (PHARE,
GRASP, ISPA) i ale SUA (USAID, IRISCENTER) n Romnia
Parteneriate zonale de formare a cadrelor i diseminare a experienei
Firme private de consultan i formare profesional (ndeosebi n domeniul
IT)
Dintr-o perspectiv cantitativ, contribuia cea mai substanial o dein
colaboratorii externi, Primria considernd, credem ntemeiat, c acestea dein att
44
8/2/2019 DISERTATIE MITICA
45/85
mijloace ct i competene superioare n privina aciunii instructiv-formative. n
plus, aceste organizaii specializate sunt n posesia unor modele formativ - umane
i a unui volum de informaii adecvat exigenelor unui nou tip de administrare a
treburilor publice. S-a pornit, altfel spus, de la detectarea i recunoaterea limitelor
inerente unei experiene i a unor habitudini instituionale care nu mai corespund
obiectivelor unei administraii moderne, flexibile i eficiente.
Este de remarcat, de asemenea, c accentul principal cade asupra
componenei dezvoltare, fr a fi ignorat componenta pregtire. Aceast
orientare strategic a fost aleas din urmtoarele considerente:
S-a constatat c personalul Primriei deine un nivel satisfctor de
aptitudini i cunotine profesionale necesare postului (funciei) actuale,
fiind ns serios deficitar n privina atitudinii privind cariera profesional
progresiv (fapt decelabil n momentul n care un funcionar sau altul sunt
promovai ntr-o funcie superioar, situaie n care ei sufer un oc de
adaptare).
Pregtirea profesional, dei satisfctoare, nu constituie, n absena unui set
de aptitudini i mentaliti deschise nspre dezvoltarea profesional, dect o
sum de deprinderi rutiniere, care pot conduce la un comportament
birocratic(n sensul negativ al termenului).
Altfel spus, conducerea Primriei i-a propus ca, printr-un sistem formativ
orientat n sensul dezvoltrii n termeni adecvai modernitii administrative a
personalului propriu, s pregteasc prioritar viitorul instituiei n domeniul
resurselor umane.Dar, dei aportul colaboratorilor externi este considerat prioritar i
substanial, Primria nu a neglijat modelul pregtirii i dezvoltrii profesionale
internele.Ca urmare:
A fost fundamentat un sistem de colectare a informaiilor relevante privind
exigenele specifice ale postului, fia fiecrui post fiind periodic amendat i
de experienele altor primrii din ar i din exterior.
45
8/2/2019 DISERTATIE MITICA
46/85
Personalul Primriei este evaluat n mod constant i n mod individual, att
din perspectiva capacitii profesionale generale, ct i din perspectiva
distanelor pe care fiecare dintre ei le nregistreaz n raport cu exigenele
specifice postului, ca i cu parametrii unei activiti administrativ moderne.
Monitorizarea modului de ndeplinire a sarcinilor specifice postului, a
cauzelor care conduc eec, a capacitilor evolutive (pe termen scurt, dar i
pe termen lung).
Intervievarea directorilor i efilor de servicii n legtur cu nevoile
specificate ale compartimentelor pe care le conduc, din perspectiva pregtirii
i dezvoltrii profesionale.
Crearea unui sistem de facilitare a efortului individual de mbuntire a
performanelor actuale ale angajailor, ca i de motivare a acestora n sens
progresiv.
n limita posibilitilor legale, angajaii care manifest iniiativ personal n
privina ameliorrii condiiilor profesionale sunt stimulai moral i material,
existnd certe garanii privind promovarea lor instituional n funcie de
rezultate ct i de eforturile formativ-profesionale.
Totodat, n cadrul Primriei Zalu a fost instrumentat un model formativ-
instructiv avnd drept componente urmtoarele metode i mijloace:
(1) Instruirea la locul de munc realizat prioritar de eful ierarhic direct, care
are atribuii specificate n acest sens, fiind totodat direct responsabil de
lipsurile din pregtirea profesional a subordonailor. Fr a fi nemijlocit
responsabili de pregtirea profesional a noilor venii, angajaii cu experien
mai vast sunt i ei stimulai s contribuie la pregtirea colegilor lor.
(2) Consilierea revine i ea prioritar i expres efilor ierarhici, cu precizarea c
acetia sunt ndemnai constant s procedeze cu tact i rbdare la acest efort,
astfel nct subordonaii (cu deosebire cei mai tineri i neexperimentai) s nu
resimt acest lucru ca pe o limitare a propriei personaliti, ca pe o iniiere n
rutin.
46
8/2/2019 DISERTATIE MITICA
47/85
(3) Delegarea sarcinilor dei mai rar practicat, efii de compartimente sunt
ndrituii de Primrie s-i stimuleze profesional i moral pe subordonai prin
procedura de delegare a unor sarcini (prin metoda progresiv: iniial, sarcini
mai modeste ca amploare i dificultate executorie, apoi, sarcini tot mai
complexe). Concomitent, efii ierarhici sunt obligai s monitorizeze, fr a
crea un paralelism executoriu, modul n care subordonaii realizeaz sarcina
delegat, ct i s evalueze constant care sunt efectele instructiv-formative ale
respectivei proceduri asupra fiecruia dintre angajai.
(4) Discuiile de grup fr a exista un protocol formalizat al acestui mod de
informare comunicare instruire, efii de compartimente sunt ndemnai s
realizeze o atmosfer (un climat) de munc n grup, s fie la curent cu
problemele profesionale i cu iniiativele personale ale angajailor din
compartimentul funcional. De altfel, din raiuni de spaiu, n majoritatea
cazurilor subordonaii i efii lor se afl ntr-o proximitate care stimuleaz
discuiile de grup.
Sporadic, dar fr o metodologie bine conturat, n Primria Zalu sunt
ntlnite i alte metode formative:
nlocuirea temporar a efului ierarhic (de obicei, de ctre subordonatul
imediat situat pe scar ierarhic i mai ales atunci cnd eful este
temporar absent din instituie).
Exerciiile de dezvoltare a deprinderilor
n schimb, din varii motive (n primul rnd, absena timpului necesar, n al
doilea rnd, datorit complexitii metodei) exerciiile de tipul jocurilor de rol nu
sunt deloc instrumentate/practicate.
Pe ct posibil, metodele mai sus analizate sunt orientate programatic nspre
componente de dezvoltare profesional, viznd achiziii de tip evolutiv, lrgirea
viziunii asupra aciunii administrative, stimularea imaginaiei i iniiativei
profesionale, motivarea superioar i crearea unor stri de ateptare pozitiv
privind cariera ulterioar a angajailor.
47
8/2/2019 DISERTATIE MITICA
48/85
Privitor la contribuia colaboratorilor externi, este desigur dificil de realizat
o evaluare strict a acesteia de ctre beneficiarul lor, respectiv Primria Zalu.
Ceea ce raional n termeni pragmatici poate ntreprinde aceasta este:
S motiveze toi angajaii si n direcia nscrierii lor la diferitele forme de
pregtire i dezvoltare profesional realizat de instituii i organizaii
externe.
S decid, n unele situaii, obligativitatea urmrii de ctre angajai a unor
cursuri speciale sau a altor forme de pregtire profesional (de exemplu, a
cursurilor de pregtire IT)
S susin efortul individual de pregtire i dezvoltare profesional al
angajailor, fie pe latura sa material (concedii de studii, acoperirea unora
dintre cheltuielile aferente diverselor cursuri etc), fie pe latura sa moral.
S evalueze, att ct este cu putin, efectele pozitive ale formelor de
pregtire i dezvoltare profesional asupra personalitii angajailor i s
decid, n funcie de aceasta, oportunitile concrete privind acele forme
(att din perspectiva seriozitii aplicabilitii efectelor acestora, ct i
din aceea a raportului cost-beneficii).
48
8/2/2019 DISERTATIE MITICA
49/85
CAPITOLUL VIII
PROFESIONALIZAREA N ADMINISTRAIA
PUBLIC DIN ROMNIA
Realizarea sarcinilor administraiei publice se poate face numai cu un corp
de funcionari bine instruii, specializai, avnd deci o calificare particular,
renunarea la amatorism n fata profesionalismului, abordarea profesionalizrii n
exercitarea funciilor publice ca o meserie bine determinat, specializat.
Profesionalizarea aparatului administrativ presupune realizarea unor cerinespecifice: permanena, statutul, competena, spiritul de corp.
1.PERMANENA
Profesionalizarea presupune ca funcia public trebuie considerat ca fiind o
meserie veritabil, caracterizat prin permanen i stabilitate, n afara
constrngerilor de natur politic.
Aceste necesitai pot fi realizate prin adoptarea cadrului legislativ care sasigure garanii fa de puterea politic. O ncercare consistent n acest sens o
49
8/2/2019 DISERTATIE MITICA
50/85
reprezint adoptarea Legii 188/1999 care reglementeaz organizarea funciei
publice i statutul funcionarilor publici. Astfel, se nfiineaz n subordinea
Guvernului, Agenia Naionala a Funcionarilor Publici, organ de specialitate al
administraiei publice centrale, cu personalitate juridica avnd ca scop crearea i
dezvoltarea unui corp profesionist de funcionari publici.
Adoptarea acestei legi a reprezentat un pas semnificativ n realizarea
permanenei i stabilitii funciei publice prin crearea cadrului legal privind
accederea la funcia public, selectarea, angajarea i avansarea n funcie,
drepturile i obligaiile funcionarilor publici precum i sanciunile ce pot fi
aplicate. Unul din principiile de baz stipulate n statut l reprezint stabilitatea
funcionarilor publici.
In Romnia, schimbrile politice, inerente i benefice ntr-un stat
democratic, i pun amprenta asupra stabilitii funciei publice. Foarte important
este pn unde se merge cu ingerina politicului n administraie. Consider c,
aceasta nu are o dispersie uniform la nivelul ntregii administraii fiind marcat de
factorul politic regional-local, de conductorii instituiilor publice, de precedentul
meseriilor i funciilor avute de acetia, daca au mai lucrat sau nu n administraie,
cunosc sau nu acest mecanism particular.
S nu uitm c transpunerea n practic a programelor de guvernare (ca
expresie a voinei politice) se realizeaz cu ajutorul acestui corp al funcionarilor
publici. Existena unui corp de funcionari publici profesionist, stabil, n afara
fluctuaiilor determinate de schimbrile politice confer continuitate i eficien
actului administrativ.Instabilitatea administraiei publice duce nu numai la nerealizarea eficient a
programelor de guvernare dar i la risipa de resurse umane i materiale, n final la
cheltuirea inutila a banului public.
2. STATUTUL
Profesionalizarea, respectiv exercitarea funciilor administrative ca meserie
ce presupune cunotine specializate, produce n timp o puternic solidaritate
50
8/2/2019 DISERTATIE MITICA
51/85
corporativa n cadrul funcionarilor publici i nevoia de protecie care s-i pun la
adpost de arbitrariul autoritilor politice sau ale superiorilor ierarhici.
Acest lucru s-a realizat prin adoptarea unui ansamblu de reguli cu caracter
protectiv ce le definesc drepturile, obligaiile, condiiile de angajare i sala