Post on 22-May-2015
description
Dirección estratégica de RRHH
Executive MBA
© FernandoVargas
© FernandoVargas
1. Para qué hace falta RRHH en una organización
2. Qué valor aporta el departamento de RRHH
3. Qué pasaría si no hubiera departamento de RRHH
4. Enumera y explica las funciones de RRHH
© FernandoVargas
QUÉ
CÓMO
POR QUÉ
COMPORTAMIENTOS RESULTADOS
ESTILO
PRINCIPIOS
HABILIDADES
MOTIVACIONES
© FernandoVargas
Selección
Desempeño
Formación
Desarrollo
Retribución
ATRAER
POTENCIAR
RETENER
RECOMPENSAR
EVALUAR
REGULAR
PREVENIR
Contratación
MOTIVAR
Organización
AJUSTAR
RE-AJUSTAR
COMUNICAR
LIDERAR
© FernandoVargas
MISIÓN VISIÓN
OBJETIVOS ESTRATEGIA
ORGANIZACIÓN RRHH
PROCESOS NEGOCIO
FLUJO DE INFORMACIÓN
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
TECNOLOGÍA
PERSONAS - CUANTITATIVO
PERSONAS - CUALITATIVO
CONOCIMIENTOS
HABILIDADES
ACTITUDES
CO
MP
ETE
NC
IAS
ESTRATEGIA Y ORGANIZACIÓN
© FernandoVargas
DEFINICIÓN DE
COMPETENCIAS I
Desarrollo de un Modelo para la selección efectiva de los “Foreign Service
Officers” para el “State Department” de los Estados Unidos, a partir de la
identificación de características que diferenciaban a los ocupantes con
desempeño superior
1973
David
McClelland
En definitiva, las competencias son lo que saben y lo que hacen los
mejores en un puesto
Lo que hacen las personas con un rendimiento superior ….
• Con mayor frecuencia
• En mayor número de situaciones
• Con mejores resultados
… que los diferencian de aquellos que tienen un desempeño promedio.
© FernandoVargas
DEFINICIÓN DE
COMPETENCIAS II
“Puesta en práctica integrada de aptitudes, rasgos de personalidad y
conocimientos para cumplir una misión en el marco de una organización”
1996
Claude
Lévy-Leboyer
“Una actuación integral para identificar, interpretar, argumentar y resolver
problemas del contexto con idoneidad ”
2010
Tobón S.
"Conjuntos de patrones de conducta, que la persona debe llevar a un cargo para
rendir eficientemente en sus tareas y funciones"
Richard
Boyatzis
1993
© FernandoVargas
“Conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes
que permiten desarrollar una acción efectiva (exitosa)
en un contexto determinado”
CONOCIMIENTOS
HABILIDADES
ACTITUDES
SABER
SABER HACER
QUERER HACER
DEFINICIÓN DE
COMPETENCIAS III
**CAPACIDAD PODER HACER
© FernandoVargas
• Son constructos multidimensionales
• Son permanentes en la persona
• Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o se realiza un trabajo
• Están relacionadas con la ejecución exitosa en una actividad, sea laboral o de
otra índole
• Tienen una relación causal con el rendimiento laboral, es decir, no están
solamente asociadas con el éxito, sino que se asume que realmente lo causan
• Pueden ser generalizables a más de una actividad
CARACTERÍSTICAS
DE LAS COMPETENCIAS
COMPETENCIAS TÉCNICAS COMPETENCIAS CLAVE
Ligadas al proceso y la aportación Ligadas a factores de éxito diferenciales
Más ligadas a conocimientos Fundamentalmente habilidades y actitudes
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Muy bajo Bajo Medio Bajo Medio Medio Alto Alto Muy alto
COMPETENCIAS CLAVE
COMPETENCIAS TÉCNICAS
TIPOS DE COMPETENCIAS
• Competencias de Gestión Gestión presupuestaria Mejora continua de procesos, etc.
• Competencias Complementarias Idiomas Coordinación de equipos, etc.
• Competencias Relacionales Comunicación Persuasión, etc.
• Competencias Directivas Planificación Estratégica Visión de negocio, etc.
• Competencias Organizacionales Orientación a resultados Integración, etc.
EJEMPLO AGRUPACIÓN DE COMPETENCIAS
© FernandoVargas
CLASIFICACIÓN
DE LAS COMPETENCIAS I
CONGLOMERADO COMPETENCIA
I. Logro y Acción Orientación al Logro Preocupación por Orden, Calidad y
Precisión Iniciativa Búsqueda de Información.
II. Apoyo y Servicio Humano Comprensión Interpersonal Orientación al Servicio al Cliente
III. Impacto e Influencia Impacto e Influencia Conciencia Organizacional Establecimiento de Relaciones
IV. Gerencia Desarrollo de Otros Asertividad y Uso del Poder Posicional Trabajo en Equipo y Cooperación Liderazgo de Equipo
V. Cognitivo Pensamiento Analítico Pensamiento Conceptual Pericia
VI. Efectividad Personal Autocontrol Autoconfianza Flexibilidad Compromiso Organizacional
1993
HAY
Mc BER
© FernandoVargas
CLASIFICACIÓN
DE LAS COMPETENCIAS II
COMPETENCIAS RELACIONALES Bajo Medio bajo
Medio Medio alto
Alto
Orientación al mando: Asumen las responsabilidades en el grupo. Prefieren liderar, coordinar o supervisar personas o
proyectos.
Persuasión: Disfrutan vendiendo ideas, convenciendo a los demás para que adopten sus opiniones y puntos de vista.
Adaptabilidad social: Se adaptan con facilidad a diversos tipos de personas, a contextos y situaciones diferentes. Aceptan otros
puntos de vista u opiniones.
Orientación a la relación: Extrovertidos/as por naturaleza. Disfrutan animando las reuniones. Buenos conversadores, consiguen el protagonismo.
Habilidad social: Demuestran seguridad y soltura en los contactos y relaciones sociales. Saben comunicar y
comunicarse eficazmente.
COMPETENCIAS DE PROCESOS MENTALES Bajo Medio bajo
Medio Medio alto
Alto
Flexibilidad mental: Se adaptan a los cambios con rapidez y demuestran actitud positiva ante nuevos métodos, formas de hacer las cosas o variaciones sobre lo previsto.
Solución de problemas: Buscan alternativas para resolver problemas o dificultades. Aportan soluciones.
Análisis: Disfrutan con tareas en las que hay que manejar cifras, datos o hacer cálculos. Cuando analizan una situación prefieren basarse en hechos objetivos.
Organización y método: Estructuran el trabajo y aplican sistemática. Abordan las tareas de forma metódica y ordenada.
COMPETENCIAS DE ACCIÓN Bajo
Medio bajo
Medio Medio alto
Alto
Energía y dinamismo: Afrontan con energía el trabajo. Prefieren estar siempre activos y ocupados/as. Se esfuerzan ante presiones o urgencias
Toma de decisiones: Toman decisiones con rapidez.
Dispuestos/as a actuar. Llegan a conclusiones fácilmente. Sin frenos para decidir.
Orientación al logro: Orientación al logro: Buscan progresar y superar objetivos y metas difíciles. Afán de superación y autoexigencia.
Autonomía e independencia: Prefieren los trabajos que
permiten actuar con autonomía. Les gusta ser independientes y actuar a su manera.
© FernandoVargas
CLASIFICACIÓN
DE LAS COMPETENCIAS III
AUTOCONOCIMIENTO
•Autovaloración Adecuada
•Conciencia Emocional
•Autoconfianza
AUTOGESTIÓN
•Autocontrol
•Integridad
•Adaptabilidad
•Logro
•Iniciativa
•Optimismo
INTRA-PERSONALES INTER-PERSONALES
CONCIENCIA SOCIAL
•Empatía
•Conciencia Política
•Orientación al Servicio
GESTIÓN DE RELACIONES
•Liderazgo
•Influencia
•Desarrollo de Personas
•Catalización de Cambios
•Gestión de Conflictos
•Trabajo en Equipo
© FernandoVargas
MEDICIÓN / EVALUACIÓN
• constructo
• intangible
• conceptual
• evidentes
• concretos
• observables
© FernandoVargas
COMPETENCIA 1
NIVEL 1
NIVEL 2
NIVEL N
COMPORTAMIENTO 1
COMPORTAMIENTO 2
COMPORTAMIENTO N
COMPETENCIAS NIVELES COMPORTAMIENTOS
COMPETENCIA 1
NIVEL 1
© FernandoVargas
COMPETENCIAS, NIVELES y
COMPORTAMIENTOS
COMPETENCIA N
TRABAJO EN EQUIPO
COMPETENCIAS NIVELES COMPORTAMIENTOS
NIVEL 5: EXCELENTE
NIVEL 4: DESTACADO
NIVEL 3: ADQUIRIDO
TRABAJO EQUIPO
NIVEL 2: BÁSICO
NIVEL 1: INSUFICIENTE
Se preocupa por compartir experiencias con otros equipos, contribuyendo con ello de forma positiva en la mejora del trabajo.
NIVEL 5
Trabaja para que el equipo esté unido y motivado, tratando de evitar la aparición
de posibles conflictos.
NIVEL 4
Participa activamente en el equipo, colabora con sus compañeros, comparte
información con ellos y crea buen ambiente.
NIVEL 3
Colabora dentro del equipo, es respetuoso y se preocupa por no perjudicar a ninguno de
los miembros del mismo.
NIVEL 2
No facilita el trabajo en equipo ni colabora con sus compañeros.
NIVEL 1
© FernandoVargas
COMPETENCIAS, NIVELES y COMPORTAMIENTOS
CONOCIMIENTOS HABILIDADES ACTITUDES
• Productos de la Empresa • Procesos de la Empresa • Manejo de bases de datos • Técnicas de comunicación • Técnicas de negociación
• Creatividad • Organización • Adaptación al cambio • Comunicación • Negociación
• Proactividad • Equidad • Perseverancia • Disciplina • Autocontrol
INDICADORES/ COMPORTAMIENTOS CONOCIMIENTOS HABILIDADES ACTITUDES
Resulta accesible a sus clientes, ya sean internos o
externos
Técnicas de
ComunicaciónComunicación Colaboración
Escucha de forma activa a las personas con las que
se relaciona dentro y fuera de la empresa, captando
sus necesidades y expectativas
Objetivos e
indicadores de
satifacción de
clientes
Flexibilidad Accesibilidad
Prioriza las necesidades y expectativas del cliente y
las materializa en soluciones, proyectos, productos o
servicios o las traslada a la persona adecuada
dentro de la organización
Productos de la
EmpresaEmpatía Solidaridad
Busca información sobre la satisfacción de sus
clientes internos o externos y toma decisiones para
mejorarla
Sistemas y procesos
de la EmpresaAsertividad Proactividad
COMPETENCIA: ORIENTACIÓN AL CLIENTE INTERNO Y EXTERNO
© FernandoVargas
EJEMPLO DE COMPORTAMIENTOS
© FernandoVargas
© FernandoVargas
SELECCIÓN
FORMACIÓN
EVALUACIÓN
RETRIBUCIÓN
RECONOCIMIENTO
PROMOCIÓN
C
O
M
P
E
T
E
N
C
I
A
S
APLICACIONES
SELECCIÓN
Desempeño
Formación Desarrollo
Retribución
COMPETENCIAS
Aplicación de la Gestión de Competencias
ATRAER
POTENCIAR
RETENER
RECOMPENSAR
EVALUAR
Selección Selección por competencias
Objetivo: “Predecir éxito en el desempeño del futuro
puesto de trabajo”
vs CONOCIMIENTOS
HABILIDADES
ACTITUDES CO
MP
ETE
NC
IAS
REQUISITOS PERFIL DURO
+
VARIABLES PERSONALES
FORMACIÓN
EXPERIENCIA
MOTIVACIÓN
HABILIDADES
ACTITUDES
Metodología : ASSESSMENT CENTER
Selección Fases en el Assessment Center
FASE I Establecimiento del perfil de competencias
• Incidentes críticos Identificar comportamientos críticos en cada puesto A través de entrevistas con los responsables directos A partir de comportamientos evidenciados como brillantes y nefastos
• Análisis inductivo de ocupantes de posiciones Identificar elementos que diferencian a las personas de éxito en un puesto de las que no A través de evaluación de los responsables directos a los ocupantes de las posiciones A través de tests a los ocupantes de las posiciones a analizar Las mayores diferencias, son las competencias clave
Selección Fases en el Assessment Center
FASE II Elección de Técnicas para evaluar las Competencias
• Ejercicios In Tray o In Basket Gran cantidad de información Adecuados para evaluar competencias directivas (Planificación, organización, toma de decisiones, visión estratégica, capacidad de análisis, etc.)
• Ejercicios de Grupo Con o sin roles asignados Adecuados para evaluar competencias en posiciones de tipo técnico (Trabajo en equipo, Iniciativa, Comunicación, Orientación a resultados, Liderazgo, etc.)
• Role Playing Simulación de roles asignados Adecuados para evaluar competencias para directivos, mandos y comerciales (Liderazgo, Desarrollo de colaboradores, Empatía, Persuasión, Negociación, etc.)
Selección Fases en el Assessment Center
FASE II Elección de Técnicas para evaluar las Competencias (II)
• Tests Recopilan información de manera objetiva y con grupos normativos de referencia Adecuados para evaluar variables personales (aptitudes de razonamiento, personalidad, motivación laboral, inteligencia emocional, estilos de pensamiento, rasgos conflictivos, etc.) En algunos casos sirven para rechazar candidatos
• Entrevista por competencias A través de incidentes críticos, se evalúa al candidato a través de su experiencia, para detectar sus competencias más destacables. Se suelen explorar aspectos relevantes relacionados con situaciones que evidencien la competencia, los resultados o los aprendizajes que han supuesto.
• Autoinformes Atribuciones autoevaluativas sobre el comportamiento habitual, a través de un conjunto de enunciados Adecuados para complementar el resto de información
Selección Fases en el Assessment Center
FASE III Formación de los evaluadores
• Entrenados en Observar Registrar Analizar
Evaluar las competencias, a través de sus indicadores.
• Deberán garantizar Máxima objetividad Fiabilidad interjueces No atribuciones, proyecciones ni juicios de valor
Selección Fases en el Assessment Center
FASE IV Implementación
• Proceso de Selección Media jornada de duración Complemento de pruebas con análisis de variables como experiencia, formación, etc. Competencias concretas relacionadas con el puesto vacante
• Proceso de Evaluación Mayor número de evaluadores y candidatos Mayor número de competencias a evaluar Una jornada de duración
• Elaboración de informe de competencias de cada candidato basado en evidencias comportamentales Consenso entre evaluadores
Selección Entrevista por competencias
1.-El rol del entrevistador
• Características clave Capacidad de observación Capacidad de análisis Habilidades de comunicación Objetividad Control emocional Organización Agilidad mental Dinámico
• Errores más frecuentes Intuición: subjetividad propia de inexpertos o dilatada experiencia Proyección: basado en la propia experiencia del evaluador Estereotipos y prejuicios: que influyen en la percepción sobre el candidato Efecto Halo: generalización en la toma de decisiones provocado por una o varias observaciones del candidato (positivo o negativo) Efecto Falacia Científica: tendencia a confirmar una expectativa previa Efecto Recencia/Primacía: Prevalencia de la última/primera información
Selección Entrevista por competencias
2.-Perfil del puesto a cubrir
• Es crítico definir: Funciones Tareas Relaciones Competencias (técnicas y clave) Cultura y Valores de la Organización (competencias organizacionales) Planes de carrera, “feeder role” y posible potencial de desarrollo del puesto Requisitos Aspectos complementarios a valorar “Experiencias críticas” convalidables Paquete retributivo y plan salarial de futuro
Selección Entrevista por competencias
3.-Desarrollo de la entrevista semi-estructurada
• Acogida y presentación Ice-breaker Confianza y relajación
• Experiencia profesional Aprendizajes previos Competencias clave (autonomía, repercusión, responsabilidad, Tipos de responsables, colegas y colaboradores Visión global de la trayectoria, motivaciones laborales, estabilidad, etc.
• Formación Académica y complementaria Motivaciones de elección Resultados obtenidos, dificultades, iniciativas, Carácter emprendedor durante estudios. Realización de prácticas, actitud y aprendizajes
Selección Entrevista por competencias
3.-Desarrollo de la entrevista semi-estructurada (cont.)
• Otros conocimientos Idiomas, informática u otros elementos técnicos necesarios para el puesto
• Hobbies y aficiones Motivaciones e intereses personales Personalidad y actitudes
• Entorno personal Relación con la escala de valores del candidato y su ajuste con los valores corporativos
• Cierre Agradecer tiempo y sinceridad Contar siguientes fases del proceso y permitir preguntas o inquietudes
Selección Entrevista por competencias
4.-Tipos de preguntas
• Abiertas cortas para abrir un tema no sesgan, facilitan información “cuéntame”, “explícame”, “por qué..”
• Directas generan tensión dan foco de importancia
• De reflexión analizan aprendizajes de experiencias críticas estilos de pensamiento Ej.: “por qué crees que…”
• Cerradas deben evitarse sesgan y generan poca información se usan para cerrar un tema con “sí” o “no”
• Indirectas evitan resistencias por ejemplo: explorar actitudes a través de hobbies
• De resolución de problemas útiles para testar competencias clave del puesto Ej.: ¿qué harías si …?
Selección
DESEMPEÑO
Formación Desarrollo
Retribución
COMPETENCIAS
Aplicación de la Gestión de Competencias
ATRAER
POTENCIAR
RETENER
RECOMPENSAR
EVALUAR
DESEMPEÑO POTENCIAL
% OBJETIVOS COMPETENCIAS POTENCIAL
Evaluación de Competencias Desempeño
RESULTADOS COMPORTAMIENTOS HISTÓRICOS % OBJ.
HISTÓRICOS COMPET.
OTROS
CONOCIMIENTOS
HABILIDADES
ACTITUDES
SISTEMA DE EVALUACIÓN
DESARROLLO PROFESIONAL
SISTEMA RETRIBUTIVO
MÁS POSITIVO
MENOS TENSIÓN
MENOS EXIGENTE
PODEROSA HERRAMIENTA DE COMUNICACIÓN
NECESIDAD DE COHERENCIA
NO OLVIDAR ASPECTO DE DESARROLLO
Finalidad de la Evaluación de Competencias Desempeño
DESEMPEÑO POTENCIAL
% OBJETIVOS COMPETENCIAS POTENCIAL
Evaluación y Retribución Desempeño
RESULTADOS COMPORTAMIENTOS HISTÓRICOS % OBJ.
HISTÓRICOS COMPET.
OTROS R.Variable
R.Fija Plan Carrera
Retribución
CONOCIMIENTOS
HABILIDADES
ACTITUDES
Para qué la Evaluación Desempeño
PLAN DE ACCIÓN
PLAN DE DESARROLLO
0
1
2
3
4
5
C 1 C 2 C 3 C 4 C 5
COMPETENCIAS
NIV
EL
ES
PERFIL
EVALUADO B
PERFIL
EVALUADO A
PERFIL
REQUERIDO
MEJORAR
POTENCIAR
Metodologías de Evaluación Desempeño
DEL SUPERIOR DIRECTO
AUTOEVALUACIÓN
180 º
RESPONSABLE
COLABORADOR OTROS
OTROS
OTROS
360 º
FASE I Establecimiento de objetivos
Fases de la Evaluación Desempeño
FASE II Seguimiento
• Medibles
• Alcanzables
• Retadores
• Temporales
• Específicos
• Continuo feed-back
• Punto formal a mitad de periodo
• Objetivo: corregir desviaciones y reorientar a éxito
Fases de la Evaluación Desempeño
FASE III Evaluación del desempeño
POCOS MUCHOS
Precisión Seguridad
PAR IMPAR
Obliga a discriminar Tendencia Central
GENÉRICA ESPECÍFICA
Apoyada con descripción de indicadores Mejor con pocas competencias
POSITIVO NEGATIVO
Según def. competencias Contracompetencias
NÚMERO DE
NIVELES
TIPO
CARÁCTER
• Errores Típicos Efecto Halo Tendencia Central Indulgencia/severidad Sistemático Prejuicios Identificación Compensación Proyección
Fases de la Evaluación Desempeño
CLAVES DE ÉXITO ERRORES TÍPICOS
• Correcto establecimiento de objetivos y formas de alcanzarlos • Feed-back continuo • Apoyos: Formación y supervisión • Preparación de sesión Feed-back • Tiempo suficiente • Enfoque de desarrollo, no examen • Se deja hablar
• Escasa preparación • Efecto recencia • Hincapié en fracasos • Poco tiempo para éxitos • No centrarse en la actuación • No adaptar el estilo al evaluado
FASE IV Entrevista de evaluación
• Preparación • Acogida • Introducción • Reconocimiento positivo • Feed-back de Evaluación • Establecimiento de objetivos • Conclusiones
Distribución Normal de Evaluados Desempeño
20% 20%
60%
INFERIOR SUPERIOR AJUSTADA
Selección
Desempeño
FORMACION DESARROLLO
Retribución
COMPETENCIAS
Aplicación de la Gestión de Competencias
ATRAER
POTENCIAR
RETENER
RECOMPENSAR
EVALUAR
Desarrollo de Competencias Formación Desarrollo
CONOCIMIENTOS
HABILIDADES
ACTITUDES CO
MP
ETE
NC
IAS
SABER
SABER HACER
QUERER HACER
• Formación Presencial
• Formación on-line
• Blended learning
• On the job Training
• Coaching
• Mentoring
• Outdoor Training
© FernandoVargas
Relación Laboral RRLL
© FernandoVargas
Derechos Básicos del Trabajador RRLL
© FernandoVargas
Deberes básicos de los trabajadores RRLL
© FernandoVargas
Derechos Básicos del Empleador RRLL
© FernandoVargas
Deberes Básicos del Empleador RRLL
Dirección estratégica de RRHH
Executive MBA