Post on 30-Jun-2015
DIFERENCIMI GJINOR NE KUSHTET E PUNËS
Përkatësia Gjinore i referohet mundësive
dhe normave të shoqërisë të lidhura
me faktin e të qenit burrë apo grua, vajzë
apo djalë, po ashtu edhe marrëdhënieve mes
grave dhe burrave.
Përkatësia gjinore përcakton se cfarë pritet,
lejohet dhe vlerësohet tek një grua apo një
burrë në një moment të caktuar. Në
shumicën e shoqërive ka dallime dhe
pabarazi midis
grave dhe burrave për sa u përket
përgjegjësive që u caktohen, shfrytëzimit të
burimeve si
dhe mundësive për të marrë vendime.
Anxhela Isaj
Pra, në kuptimin e vet të sotëm, përkatësia gjinore i referohet
përcaktimit socio-kulturor
të burrit dhe të gruas, mënyrës se si shoqëritë dallojnë burrat dhe
gratë dhe i caktojnë
atyre role shoqërore. Ajo përdoret si mjet analitik për të kuptuar
realitetet sociale, në
lidhje me burrat dhe gratë.
Gjithashtu, sipas Komisionit Europian, përkatësia gjinore ka të
bëjë me rolet dhe
përgjegjësitë e grave dhe burrave që janë krijuar në familjet tona,
në shoqëritë dhe
kulturat tona. Koncepti i përkatësisë gjinore gjithashtu përfshin
pritjet që kemi mbi
karakteristikat, qëndrimet dhe sjelljet e grave dhe të burrave
(femëroren dhe
mashkulloren).
Këto role dhe pritje mësohen. Ato mund të ndryshojnë me kohën dhe ato dallojnë nga
kultura në kulturë. Koncepti është vital sepse ai lehtëson analizën gjinore duke zbuluar se si është ndërtuar shoqërisht varësia e grave.
Si e tillë, varësia mund të ndryshohet ose të përfundojë. Ajo nuk është biologjikisht e paracaktuar dhe as e fiksuar përgjithmonë.
Ndarja gjinore e punës ka të bëjë me caktimin e roleve, përgjëgjësive dhe detyrave të
ndryshme të burrave dhe grave, bazuar në idetë shoqërore të asaj që burrat dhe gratë duhet të
bëjnë dhe janë të aftë të bëjnë. Detyra dhe përgjegjësi të ndryshme iu caktohen vajzave
dhe djemve, grave dhe burrave, sipas roleve të tyre dhe jo domosdoshmërisht sipas
aftësive dhe preferencave të tyre personale.
Koncepti i barazisë gjinore, është tregues
esencial social, me të cilin mund të “matet” dhe
vlerësohet niveli i emancipimit të shoqërisë
shqiptare, qëndrimi i saj ndaj femrës dhe roleve
të saj gjinore dhe qytetare. Natyrisht nuk mund
të mohohet beteja që ka nisur në fushën e lirive
dhe të drejtave të gruas në shoqërinë tonë.
Madje tani intensiteti dhe sensibiliteti ka filluar
të jetë në nivele më të larta se kurrë ndonjëherë.
Por kjo “luftë” për barazi gjinore në shoqërinë
tonë zhvillohet në një terren të caktuar social
dhe politik, në të cilin shfaqen ndikime të
fuqishme të natyrës gjeografike, psikologjike,
mentale dhe sociale.
Vendi ynë ndodhet në një rajon gjeografik të njohur në kontinentin tonë, të vjetër të lirisë, demokracisë
dhe emancipimit të femrës, për natyrën e thellë maskiliste, të shfaqur dukshëm si tendencë e
caktuar e mbivlerësimit të rolit të burrit si forcë kryesore, me “peshë” socialo- prodhuese, duke
nënvleftësuar rolin dhe peshën e gruas gjinisë femërore në përgjithësi. Lufta për barazi
gjinore zhvillohet për fatin tonë, në një terren psikosocial me bazë të fortë patriarkale, në të
cilin ende qëndron i fuqishëm si “njësh”, koncepti masiv i rolit me epërsi të mashkullit në
të gjithë drejtimet mbi femrën.
Pavarësisht ndryshimeve pozitive që kanë ndodhur, nuk mund të mos pranohet se në këtë fushë te
respektimit të barazisë gjinore, si kusht i respektimit të të drejtave të gruas, ne ende jemi shumë
arg standarteve europiane. Për fat të keq ne jetojmë në një shoqëri e cila shpesh e mban femrën
të bllokuar në “grushtin e rreptë” të traditës maskiliste, të nënvleftësimit të rolit të saj ne jetën
sociale. Tradita e mbivlerësimit të burrit mbi gruan, vazhdon t’i qëndrojë shoqërisë tonë si një
“këmishë e hekurt” e cila e ka mbështjellë trupin e saj, me një membranë të fortë maskiliste, të vështirë për t’u “çliruar” nga konceptet moderne
feministe të barazisë së plotë, të vërtetë dhe pa kushte gjinore.
Barazia gjinore në punë është një çështje e rëndësishme, që ka ndikim si në perceptimin
individual rreth arritjeve profesionale dhe zhvillimit në karrierë ashtu edhe në suksesin e
organizatave. Meqënëse burimet njerëzore në ditët e sotme konsiderohen si burimi më i çmuar në
organizata, trajtimi i tyre si të tillë dhe sidomos trajtimi i barabartë për nga ana e gjinisë dhe moshës është një çështje që ka ngritur
polemika në të gjithë botën.
Këndvështrime të ndryshme mbi konceptin e karrierës
Në literaturën ndërkombëtare dhe atë kombëtare ekzistojnë përkufizime të ndryshme të konceptit
te karrierës. Sipas Oxford English Dictionary, karriera është definuar si "kursi apo përparim i nje
personi përgjate jetës ose një pjesë të dallueshme te jetës". Në këtë përkufizim kuptohet që
karriera lidhet me një sërë aspekte të të jetës individuale të një personi,të
mësuarit dhe të punës. Karriera është totali i të gjithë kontributeve të lidhura me punën,
gjatë gjithë jetës së njeriut, që i atribuohet shoqërisë.
Klevisa Pali
Një ndër faktorët që ndikon së tepërmi në llojin ose tipin e karrierës që zgjedhin individët është
personaliteti ynë . Në këtë këndvështrim, një nga teoritë që shpreh me mirë përshtatjen/përputhjen e personalitetit me profesionin është teoria e
Holland. Holland sugjeron që “Njerëzit mund të funksionojnë dhe zhvillohen më mirë dhe të gjejnë
kënaqësinë në punë, në ambientet e punës të cilat përputhen me personalitetin e tyre”.
Menaxhimi i karrierës është procesi i marrjes së vendimeve lidhur me pranimin apo refuzimin e
oportuniteteve të punës, në varësi të perceptimit të vlerës që kanë ato për arritjen e objektivave të
karrierës. Ai përfshin jo vetëm vendimet e një individi por edhe ato të menaxherit apo të njerëzve të tjerë që kontrollojnë oportunitetet e punës për individin, për të realizuar qëllimin e vendosjes së njerëzve të duhur në vendin e duhur, në kohën e duhur .
“Zhvillimi i karrierës është një proces i vazhdueshëm që përfshin aspekte të planifikimit dhe
strategjive që ne zbatojmë për karrierën, bazuar në informacionet mbi vetveten, botën e punës,
përputhjen mes tyre dhe veprimet që ne mund të ndërmarrim për të krijuar punën tonë gjatë jetës.
Zhvillimi i karrierës formale krijohet në shkollën e mesme, kolegje dhe universitete, programet
për të rritur, biznese dhe industri, ushtri, agjencitë e komunitetit dhe qeveritare, shkollat teknike
etj”
Nga pikëpamja e organizatës, studimi i zhvillimit të karrierës ka të bëjë me :
Si e menaxhojnë individët karrierën e tyre brenda dhe mes organizatave të ndryshme.
Si strukturon organizata progresin në karrierë për anëtarët e saj dhe mund të lidhet edhe
me planifikimin e burimeve njerëzore.
Ndërsa nga pikëpamja personale, zhvillimi i karrierës është:
Tërësia e faktorëve psikologjikë, sociologjikë,
shkollimit, fizik, ekonomik dhe faktorëve të fatit që kombinohen për të influencuar natyrën dhe
rëndësinë e punës në jetëgjatësinë e çdo individi.
Si i tillë, zhvillimi i karrierës përfshin krijimin e një modeli karriere, një stili vendim-marrjeje,
integrimi në rolet e jetës, dhe vetë konceptet për rolin e jetës
DISKRIMINIMI GJINOR NE VENDIN E PUNES.
Punoi :Armela Mema
c’ eshte diskriminimi ? Në një kuptim më të gjerë, diskriminimi gjinor
në punë, ndodh kur një person ose grup personash trajtohen jo në mënyrë të barabartë në kontekstin e punës për shkak të përkatësisë gjinore. Trajtimi jo i barabartë mund të prekë nivelin e pagesës, si psh kur një grua paguhet me pak për një punë të njëjtë me një burrë. Diskriminimi gjinor mund të ndodhë gjithashtu edhe në terma të mundësive, si edhe të mënyrës së trajtimit në punë. Kodi i Punës në Shqipëri parashikon:ndalimin e diskriminimit, ndalimin e ngacmimit seksual, shëndetin dhe sigurimin në vendin e punes.
Gratë hasin vështirësi në arritjen e pozicioneve drejtuese. Sipas një raporti të zhvilluar mbi
barazinë midis burrave dhe grave, theksohet se prezenca e grave menaxhere në kompani po
përparon shumë ngadalë dhe ka mbetur në nivelin 33%.
Në sektorin privat drejtimi i bizneseve nga gratë është në nivele të ulëta. Sipas statistikave të
INSTAT, vetëm 17% e drejtuesve të biznesit privat janë gra dhe vajza, ku numri më i madh i tyre është i përqendruar në zonat urbane 85% dhe më pak në zonat rurale me 15%
Një përfaqësim kaq i ulët është i kushtëzuar nga shumë faktorë socialë-kulturorë, por edhe nga
ndikimi i ulët i institucioneve shtetërore dhe financiare, të cilat nuk i krijojnë mundësi apo
mbështetjen e duhur favorizimit të sipërmarrjes së biznesit nga gratë dhe vajzat.
Pavarësisht ndryshimeve që kanë pasuar zhvillimin e gruas sot jo vetëm në Shqipëri, por edhe në botë, ende vihet re një hendek mes kapacitetit dhe nevojave të tyre dhe burimeve që ato disponojnë; arsimimit, punësimit, përfshirjes në vendimmarrje. Niveli i ulët i përfaqësimit të gruas në vendimmarrje është një çështje e ndikuar nga shumë faktorë socialë-kulturorë, ekonomikë, strukturorë, shoqërorë etj.
“Sot pas afërsisht 100 vjetësh nga fitimi i të drejtës së votës dhe të drejtës për t’u zgjedhur, gratë në Shqipëri kanë një nivel shumë të ulët përfaqësimi në nivel vendimmarrës.
Dallimet gjinore në vendin e punës mund të përdoren si një tregues i barazisë gjinore. Gratë nuk trajtohen në mënyrë të ndershme në tregun e punës dhe përballojnë pengesa indirekte të tilla si stereotipet dhe diskriminimi gjinor. Diskriminimi është një sjellje e dukshme me anë të së cilës njerëzit trajtohen ndryshe dhe jo në mënyrë të favorshme për shkak të racës, klasës, gjinisë apo statusit kulturor të tyre. “
Hendekur gjinor ne paga
Ekzistojnë disa përkufizime të hendekut gjinor në paga në tregun e punës. Sipas njërit prej
përkufizimeve hendeku gjinor në paga është raporti mes pagës së meshkujve dhe pagës së
femrave në punë.
Xhuliana Haxhiu
Ekzistojnë debate të gjera rreth çështjes nëse dallimet gjinore në të ardhura janë rezultat i
diferencave aktuale mes dy gjinive, zgjedhjeve të bëra nga femrat dhe meshkujt në përputhje me
stilin e jetës së tyre apo diskriminim gjinor. Ndarja gjinore në tregun e punës është një nga
faktorët më të rëndësishëm që kontribuojnë në pabarazi në tregun e punës dhe manifestohet në
dy mënyra: ndarja horizontale gjinore e cila lidhjet me faktin se femrat dhe meshkujt priren të
jenë të punësuar në profesione të ndryshme (psh mësuesi për femra kundrejt punëtor ndërtimi për
meshkuj) dhe ndarje vertikale e gjinisë sipas të cilës femrat dhe meshkujt janë të prirur të
punësohen në pozicione të ndryshme brenda të njëjtit profesion ose grup profesionesh.
Edhe brenda të njëjtës punë ose të njëjtit profesion gratë dhe burrat paguhen në mënyrë të ndryshme,
dhe kjo ose për shkak të pagave më të larta të burrave në tregun e punës, ose për shkak se
brenda të njëjtit profesion gratë kanë pozicione pune më të ulëta se burrat.
Ekzistojnë shkallë të ndryshme diskriminimi mbi baza gjinore në tregun formal të punës në të
gjithë botën. Diskriminimi gjinor mund të jetë: direkt, në formën e politikave dhe praktikave që
haptazi mohojnë shanset individuale të individëve në bazë të gjinisë së tyre ose indirekte,
praktika dhe politika të cilat duken si neutrale për nga ana e gjinisë por që gjithmonë çojnë në
mohimin e mundësive ose privilegjeve të njërës prej gjinive.
Hendeku gjinor në paga mund të ndikohet nga një kombinim faktorësh që përfshijnë nivelet e
ndryshme të aftësive, kualifikimet dhe përgjegjësitë; vitet e përvojës në punë, niveli i përparimit në karrierë dhe vitet e arsimit por përtej faktorëve të përmendura më sipër hendeku gjinor në paga ekziston për shkak të diskriminimit gjinor.
Ka dy lloje diskriminimi gjinor në pagë: i pari është kur një femër paguhet ndryshe nga një
mashkull edhe pse bëjnë të njëjtën punë dhe i dyti është kur femrat dhe meshkujt paguhen në
mënyrë të ndryshme për punën me të njëjtën vlerë të kryer në varësi të faktit nëse kjo lloj pune
është e diskriminuar nga një gjini ose tjetra. Të dyja këto lloje diskriminimi janë në kundërshtim
me parimin e konventës 100 të Organizatës Ndërkombëtare të Punës sipas së cilës njerëzit duhet
të paguhen njësoj për të njëjtën punë të kryer.
“Diskriminimi gjinor në punë ka një efekt negativ në tregun e punës në përgjithësi, kjo sepse
ndarja gjinore në punë shkakton mungesën e fleksibilitetit në tregun e punës dhe bën që
punëdhënësit shpeshherë të ndjekin politika punësimi që janë të bazuara në stereotipe gjinore dhe
paragjykime në vend të kualifikimeve personale dhe cilësive të individit. Ndarja në tregun e
punës bën që gjysma e fuqisë punëtore të mos i shfrytëzojnë talentet e tyre duke çuar kështu në
një zhvillim jo të plotë, jo efikas dhe të paqëndrueshëm”
Hendeku gjinor në paga konsiderohet si një problem që duhet të tejkalohet në mënyrë që të
arrihet barazia e përgjithshme gjinore në tregun e punës. Dallimet në paga ndryshojnë nga vendi
në vend. Përgjatë viteve të fundit hendeku gjinor në paga ka evoluar duke u bërë më i vogël në
varësi të zhvillimit ekonomik dhe social të secilit vend. Sipas Komisionit Evropian femrat në të
gjithë Bashkimin Europian fitojnë 17,5% më pak se sa meshkujt ndërkohë që në fushën e
shkencës ky dallim arrin deri në 25%(2011).”
Sipas një studimi të realizuar në Shqipëri nga LSMS (Anketa e Matjes së Nivelit të Jetesës) rreth
hendekut gjinor në paga u arritën disa konkluzione:
1. Të ardhurat e femrave në punë janë më të ulta se ato më meshkujve. Saktësisht diferenca
në të ardhura është 5725 lekë pra 17,4% më pak. Ky hendek gjinor në paga në vendin
tonë është i lidhur kryesisht me nivelin e pjesëmarrjes në tregun e punës dhe nivelin e
edukimit. 2. Hendeku gjinor në paga zgjerohet me
rritjen e moshës. Në grupmoshat në prag të daljes
në pension, meshkujt fitojnë rreth 40% më shumë se sa femrat.
3. Sa më i lartë niveli i arsimimit aq më i ulët është hendeku gjinor në pagë; meshkujt me
arsimim fillor dhe të mesëm paguhen më tepër se sa femrat me të njëjtin nivel arsimi
ndërkohë që hendeku në pagë mes meshkujve dhe femrave të diplomuar mbyllet në
mënyrë dramatike (26% rasti i parë dhe 7% i dyti).
4. 14,6% e femrave dhe meshkujve në zonat urbane paguhen më pak se sa paga minimale
zyrtare. Vetëm 15% e femrave dhe 11% e meshkujve kanë pagën minimale të lejuar në
Shqipëri e cila është 20,000 lekë.
5. Një përqindje e lartë e njerëzve nuk kanë kontratë pune (46%) por numri i të punësuarve
me kontratë është dukshëm më i lartë mes femrave se sa meshkujve. Kjo çon në
konkluzionin që numri i femrave që paguajnë kontributet e tyre shoqërore është 7% më i
lartë se sa numri i meshkujve.
6. Hendeku më i vogël gjinor në pagë gjendet mes profesioneve më të kualifikuara, kjo
sepse niveli i arsimimit i jep mundësinë femrave të fitojnë të ardhura të krahasueshme me
meshkujt, megjithëse ekziston akoma një hendek prej 4%.
7. Afërsisht 73% e femrave dhe meshkujve deklarojnë se të ardhurat e tyre nuk janë të
mjaftueshme për të përballuar shpenzimet dhe nevojat bazë për ushqim, veshje dhe
strehim.
8. 63% e femrave dhe meshkujve mendojnë se sistemi aktual i pagave nuk është motivues.
9. Në Shqipëri sindikatat nuk kanë fuqinë e duhur për të reduktuar hendekun gjinor në pagë.
10. Pavarësisht faktit se përmirësimet në kushtet e jetesës së familjeve i kanë lejuar femrat të
marrin pjesë më shumë në tregun e punës dhe edhe pse janë përgjithësisht të përjashtuara
nga profesionet e vështira fizike femrat përsëri kanë përgjegjësi të mëdha në familje dhe
punojnë mesatarisht 1.7 orë më shumë sesa meshkujt në ditë.
11. Sipas raportit të LSMS 2/3 e punës së kryer nga femrat është punë e papaguar
(përkujdesja për familjen) dhe 1/3 në punë të paguar, ndërkohë që është e kundërta për
meshkujt.
Nga studimet e ndryshme rezulton se ka pabarazi në pagesën midis grave dhe burrave për punë të
barabartë. Ndryshimet në të ardhurat, vijnë për arsye të ndryshme:
1. Gratë punojnë kryesisht në poste pune me pagë të ulët 2. Gratë hyjnë në forcën e punës me nivele më të ultë page se
burrat 3. Gratë kanë më pak eksperience dhe arsimim se burrat 4. Gratë kanë tendencë të punojnë më pak jashtë orarit sesa
burrat.
Këto konkluzione e shpjegojnë pjesërisht problemin, pasi ato nuk analizojnë faktorët e pagesës jo
të barabartë të burrave dhe grave për nivel të njëjtë arsimimi dhe eksperience
Diskriminimi në punë
Ariola Brahimaj
Diskriminimi në vendin e punës është e ndaluar me ligj në bazë të karakteristikave të mëposhtme. Ndërsa ligjet e shtetit ndalojnë diskriminimin në punësim për:
moshës rracës gjinisë apo seksit fesë origjinës kombëtare paaftësisë fizike
Diskriminimi në çdo aspekt të Punësimit është i paligjshëm
Diskriminimi është trajtimi negativ vepër e një punonjësi apo punonjës të ardhshëm në bazë të një lloji apo kategorie të së cilës punëmarrësi është anëtar. Kjo ndryshon nga trajtimi punësimit që është i bazuar në merita të të punësuarit. Diskriminimi në vendin e punës është vepra e trajtimin e një grup të veçantë ose person të bazuar në mënyra të ndryshme vetëm në klasifikimin e tij ose të saj të mbrojtura.
Parandalimi i Diskriminimit, Punësimi dhe Paditë
Në padi e diskriminimit te punësimi, biznesi gjithmonë humbet. Si pasojë, duke krijuar një kulturë të punës dhe mjedisit për punonjësit që inkurajon diversitetin dhe dekurajon diskriminimin në punësim në çdo formë është kritike për suksesin tuaj. Punëdhënësit duhet të miratojë disa udhëzime serioze për parandalimin e diskriminimit në vendin e punës. Mos prisni deri sa ju jeni objekt i akuzave që para se ju do të ndiqni disa hapa të thjeshtë që mund të ketë parandaluar vjet dhimbje.
Ruajtja e Rolit profesional në çdo moshë
Diskriminimi moshor është përhapur edhe në vendet e punës që kryejnë për praktikat jodiskriminuese. Diskriminimi I moshës është e rëndësishme, e përhapur, të paligjshme, delikate dhe e parandalueshme. Ju duhet te mbani qendrim pa marrë parasysh moshën tuaj dhe pa marrë parasysh se menyra e diskriminimit moshor mund të përhapet ne vendin tuaj të punës. Punëdhënësit mund të marrë hapa për të mbrojtur kundër diskriminimit te moshës
Diskriminimi fetar
Diskriminimi fetar është i ndaluar nga Pjesës VII të Aktit të të Drejtave Civile të l964. Sipas këtij ligji, diskriminimi fetar nga punëdhënësi është i ndaluar në punësimin, shkarkimi, dhe afatet dhe kushtet e tjera të punësimit.Akti gjithashtu kërkon punëdhënësit për të akomoduar në mënyrë të arsyeshme praktikat fetare të një punonjësi apo punonjës të ardhshëm.
DRISKRIMINIMI NE PUNE PERFSHIN TRE ELEMENTE BAZE:
Së pari-është një vendim kundër një apo disa punonjësve; Së dyti-vendimi rrjedh pjesërisht ose tërësisht nga paragjykimet; Së treti-vendimi ka një ndikim të dëmshëm apo negativ mbi interesat e punonjësve.
Diskriminimi
-Për sa kohë që nuk jemi në dijeni të faktit për diskriminim, për aq kohë nuk mund të themi se ka diskriminim;
-Nuk është e lehtë të përcaktohet nëse një individ është diskriminuar apo jo;
-Për të përcaktuar duhët të shikohet se cfarë ndodh me minoritetin si grup.
Thuaj stop diskriminimit
Praktika diskrimnuese…
Praktikat promocionale : Moslejimi grave dhe minoriteteve të përparojnë në punë.
Kushtet e punësimit : Dhënia e diferencuar e pagave dhe shpërblimeve
Pushimet e padrejta nga puna Pushimi nga puna në bazë racore, gjinore etj.
Diskriminimi në pagë
Politikat kunder diskriminimit
Mund të kenë natyrë negative, kur ato synojnë të ndalojnë diskriminimin e mëtejshëm.
Për të ndrequr efektet e diskriminimit të ndodhur në të shkuarën, janë hartuar programe që synojnë shperndarje sa më përfaqësuese për grupet e diskriminuara.
A DISKRIMINOHEN GRATË NGA VETË GRATË?
Punoi: Emanuela Mara
Është thjesht ky një perceptim apo një
realitet? Megjithatë presioni në zyrë
mund t’i kthejë gratë në armike dhe
aspak bashkëpunëtore me njëra-
tjetrën.
Kush është armikja më e madhe e një gruaje në punë? Në grua tjetër. Shpesh herë, ato ndihen se xhelozohen dhe pengohen nga gratë e tjera në ecurinë e suksesshme të punës së tyre. A ka ndonjë të vërtetë në këtë perceptim? Personalisht nuk kemi lexuar ndonjë të dhënë që provon se kjo është e vërtetë, por fakti se ekziston një anketim, sado i vogël, që thotë të kundërtën, është i fuqishëm në vetvete. Gratë që pengojnë gratë e tjera është një perceptim i rrezikshëm pasi ai përforcon portretizimin e gruas “lidere” si një “shtrigë” të pasigurtë, lehtësisht të kërcënueshëm, shumë emocionuese dhe aspak të fokusuar në arritje sepse është e preokupuar me rrëzimin e talentit të ri. Në këtë skenar, femrat menaxhere e kthejnë punën për gratë e tjera në një ferr të vërtetë.
Cilat janë forcat që i shtyjnë gratë kundër njëra-tjetrës?
Pritshmëritë e gjinisë femërore:Femrat që në fëmijërinë e tyre, mësohen dhe
vlerësojnë më së shumti aftësitë për të bashkëpunuar me të tjerët – kaq të
rëndësishme në menaxhimin e familjes dhe komunitetit në përgjithësi. Ja pse konkurrenca e
hapur midis njëra-tjetrës është një shkelje e drejtpërdrejtë e këtyre pritshmërive sociale. Një burrë që shkon pas famës,parasë dhe pushtetit, në fund të fundit, po bën thjesht burrin. Por një
grua e preokupuar për të njëjtat shpërblime është një armike që të godet pas shpine.
Dilema e të qenit nënë. Si nëna, femrat janë, për momentin
konkurruese të forta. Çështja e cila udhëheq të gjitha marrëdhëniet e grave në vendin e punës është zgjedhja e tyre për të qenë nëna. Ne sigurojmë veten se kemi bërë zgjedhjen e duhur duke i konsideruar zgjedhjet e grave të tjera si të gabuara.
Brenda në zyrë,femrat „singel“ i kanë zili privilegjet e kohës dhe mirëkuptimin e pohuar nga ato që janë nëna. Nënat, nga ana tjetër, nuk durojnë dot egoizmin e atyre që nuk kanë fëmijë. Të kthyera kundër njëra-tjetrës, gratë humbin kohë duke penguar suksesin e njëra tjetrës.
Nëse ka një “betejë” të hapur, është ajo e femrës për femrën. Po të jetë fjala për meshkujt, ata dinë si ta mbajnë njëri-tjetrin, gjejnë gjithnjë hapësira, edhe kur urrehen. Me femrat kjo nuk ndodh. Mjafton të vëresh në një mjedis kur duhet të zgjidhet të drejtojë një femër, janë femrat ato që të parat nuk e votojnë. Janë të gatshme t’i japin kreditet një mashkulli, se njërës së “sërës” së tyre. Kjo do një shpjegim të gjatë, por për ta përmbledhur mendimin tim do të të thosha se vjen nga të qenët e gruas promotore në shoqëri. Ajo nuk e duron dot sfidën.
Mjaft të shohësh si reagojnë femrat me dashurinë, janë të gatshme të vrasin veten. Nga këtu buron edhe një egoizëm i brendshëm, por i hapur. Ose unë, ose asnjëra. Mjaft të shohësh luftën në politikë, brenda partive, femrat që janë në majë zor se i japin frymëmarrje ndonjë tjetre aty afër. A ka ndonjë zë femre që dëgjohet me të vërtetë, po qe se komandon ndonjëra prej nesh? Zor të ndodhë. Dhe burrat me të drejtë na cilësojnë si kukulla kineze, prerje të njëra-tjetrës. Këtë ne nuk e themi dot për burrat, kjo është çalesa jonë themelore në raport me burrat.
Per ta mbyllur me nje shprehje: “Mbaj miqtë afër dhe armiqtë akoma më afër” ka një të vërtetë përbrenda. Më mirë të formojmë lidhje të ngushta se sa të sulmojmë një nga një.Femra gjithmon deshrion te eci perpara. Le të fitojë më e mira.Edhe pse zdo dali fituese asnjera sepse do ngelet mister perhere.
Organet administrative për mbrojtjen nga diskriminimi gjinor në punë e sigurime shoqërore
Ulian Paze
Është e rëndësishme që të njihen të drejtat ligjore të parashikuara në ligj, si dhe mjetet e ankimit, me qëllim që gratë të jenë të afta
të kuptojnë dhe të denoncojnë rastet kur sjelljet e punëdhënësit përbëjnë
diskriminim gjinor, ose fshehin raste të diskriminimit gjinor.
Në bazë të ligjit “Për barazinë gjinore në shoqëri”, kushdo mund të përdorë mjetet e
ankimit në organet kompetente administrative, si dhe në organet gjyqësore
për të kërkuar të drejtën dhe ndalimin e diskriminimit me bazë gjinore.
Ky ligj, rregullon ndalimin e diskriminimit gjinor nga punëdhënësi/ ja për trajtimin e punonjësve dhe punonjëseve lidhur me kontributin e sigurimeve shoqërore. Punëdhënësi/ja nuk mund të përdorë standarde ose procedura të diferencuara për shkak të gjinisë ndaj punëmarrësve, për sigurimet shoqërore dhe përfitimet në rastet e daljes në pension, sëmundjes, invaliditetit dhe paaftësisë për punë. Autoriteti shtetëror përgjegjës për zbatimin e ligjit dhe të programeve shtetërore për barazinë gjinore është Ministri i Punës, Çështjeve Sociale dhe Shanseve të Barabarta. Mekanizmi shtetëror për barazi gjinore dhe kundër dhunës në familje jepet si më poshtë. Kodi i Punës ka parashikuar që, në rastin e masave disiplinore dhe të largimit nga puna ndaj punëmarrësit/es, ky/kjo e fundit mund të ankohet drejtpërdrejt në gjykatë.
Ndërsa, ligji për sigurimet shoqërore, ka ndërtuar një rrjet të organeve administrative që shqyrtojnë ankimimet e qytetarëve. Kështu, shtetasi/ja mund të bëjë ankim pranë Komisioneve Rajonale të Ankimimit (KRA), ndaj vendimeve të marra nga Drejtoritë Rajonale të Sigurimeve Shoqërore (DRSSH), në lidhje me caktimin ose refuzimin për të caktuar përfitime nga sigurimet shoqërore. Kurse, ndaj vendimeve të KRA-ve mund të bëhet ankim në Komisionin Qendror të Ankimimit (KQA), pranë Institutit të Sigurimeve Shoqërore.
Për rastet kur ka pretendime për diskriminim nga këto organe, ankimi mund të drejtohet gjithashtu, tek Komisioneri për Mbrojtjen nga Diskriminimi. Ky i fundit është një organ i posaçëm i krijuar me ligjin “Për mbrojtjen nga Diskriminimi”, i cili ka për detyrë të sigurojë një mbrojtje efektive nga diskriminimi dhe nga çdo formë sjelljeje që nxit diskriminimin.
Është e arsyeshme që në veprimtarinë e tij, Komisioneri të mbajë parasysh jo vetëm dispozitat e ligjit përkatës që e krijon atë, por edhe dispozitat e Kushtetutës dhe të gjitha ligjeve të tjera që mbrojnë shtetasit nga diskriminimi. Referimi i tij në ligjin “Për barazinë gjinore në shoqëri”, është veçanërisht i rëndësishëm për mbrojtjen e grave nga diskriminimi gjinor, pasi ky ligj nuk ka parashikuar ndonjë organ të specializuar për të gjykuar rastet e ankimit për diskriminim gjinor.
Mekanizmi Shteteror per Barazi Gjinore ne Shqiperi
Me hyrjen ne fuqi te Ligjit Nr.9198 , date 01.07.2004 “Per barazine gjinore ne shoqeri”
krijohet Komiteti per Barazi Gjinore dhe kalon ne vartesi te Keshillit te Ministrave
Misioni Komiteti për Mundësi të Barabarta ka si
mision të tij arritjen e barazisë gjinore nëpërmjet
përfshirjes së perspektivës së përkatësisë gjinore në politikat dhe Programin e Qeverisë.
Semina Karamuca
Me hyrjen ne fuqi te Ligjit Nr.9198 , date 01.07.2004 “Per barazine gjinore ne shoqeri”
krijohet Komiteti per Barazi Gjinore dhe kalon ne vartesi te Keshillit te Ministrave.
Në zbatim të ketij ligjit Komiteti ka edhe keto detyra:
-Harton programet afatgjata, afatmesme dhe
afatshkurtra, si dhe planet e veprimit për realizimin e mundësive të barabarta në
shoqëri midis burrit dhe gruas -Drejton zbatimin e programeve të miratuara
nga Këshilli Ndërministror dhe ndjek zbatimin e tyre -Ndërmerr fushata sensibilizimi dhe
ndërgjegjësimin e shtetasve për një shoqëri të
barabartë gjinore.
Niveli i Papunesise dhe Diferencimi gjinor Vitet e para të tranzicionit u
karakterizuan nga një rritje e menjëhershme e numrit të të
papunëve.Grate humben te parat vendet e punes si rezultat i mbylljes së shumë ndërmarrjeve
shtetërore, ku ato zinin perqindjen me te madhe te te punesuarve. Kjo tendence negative
filloi të përmirësohet dhe në vitet 1993-1996 papunësia filloi të ulet si rezultat i
permiresimit te ekonomise dhe rritjes se numrit te bizneseve te vogla e te mesme.
Anxhela Karamuca
Megjithate nje vleresim i sakte i tregut të punës në Shqipëri aktualisht eshte i veshtire pasi
shumica e popullsise eshte fshatare (dhe nuk jane te regjistruar si te papune) dhe i nivelit te
larte te punesimit ne pune te zeze. Rritja e shifrave te papunesise pas vitit 1997 eshte 27
gjithashtu e lidhur me faktin se shume prej punonjesve potenciale, me pare nuk ishin
deklaruar dhe regjistruar si te papune pasi ata perfitonin pagesa mujore nga investimet e bera
ne skemat piramidale.
Shperngulja masive e popullsise fshatare drejt qyteteve e rendoi edhe me shume tregun e
punes dhe i hapi rruge zhvillimit te ekonomise informale, pra punes se zeze dhe aktiviteteve
ekonomike te padeklaruara.. Duket se grate mbajten peshe me te rende se burrat ne kete
proces, ku mbas vendosjes se kesaj popullsie ne periferite e qyteteve te medha, burri ndoqi
skemen e fituesit kryesor te bukes ne kerkim te nje pune ne tregun informal ndersa grate
mbeten ne shtepi per kujdesje pasi shanset e tyre u ngushtuan shume ne kushtet e reja.
Lloje te Ndryshme te Punes
Nenet 14 dhe 15 te Kodit të Punës trajtojne respektivisht punen part-time (me kohe te
pjeseshme) dhe ate ne shtepi. Puna part-time percaktohet si nje kontrate punesimi sipas te
ciles punonjesi eshte i detyruar te punoje me ore, gjysem dite ose me dite, per nje jave te
plote pune me te ulet se puna javore normale me kohe te plote. Punesimi part-time ka te
njejtat te drejta dhe detyrime ashtu si dhe punesimi me kohe te plote.
Enxhu Salla
Puna ne shtepi, ashtu sic percaktohet ne nenin 15, eshte nje kontrate punesimi sipas te
ciles punonjesi i kryen detyrat e tij/e saj ne nje vend te caktuar prej tij/saj sipas kushteve
te dhena nga punedhenesi. Punonjesi qe punon ne shtepi ka te njejtat te drejta me
punonjesin qe punon ne ambjentet ku punedhesi zhvillon aktivitetin e tij.
Ndersa per sa i perket grup-moshes 55-64 dhe 64+ vjeç jane meshkujt qe kane
perqindjen me te larte ne punesimin e pjesshem. Kjo shpjegohet me faktin se shume gra
te kesaj moshe qe kane dale ne pension jane me te angazhuara me punet e shtepise ose
me perkujdesjen per femijet, niperit dhe mbesat dhe eshte e veshtire gjetja e puneve me
kohe te pjesshme per kete kategori grash.
Puna e Papaguar
Terheqja e grave nga tregu i punes nuk eshte vullnetare dhe nuk
tregon aspak per mos angazhim te tyre ne pune te tjera. Grate e kesaj kategorie, si edhe
shumica e grave ne bote, jane te angazhuara ne shtepi me pune te papaguar (kujdesi per
femijet dhe familjaret e tjere, mirembajtja e shtepise etj) dhe per rrjedhoje ato mbeten edhe
jashte skemave te sigurimeve shoqerore.Xhesika Shkoza
Koncepti i vleresimit te punes se papaguar ka qene nje nga objektivat krysore te Planit
Boteror per Veprim ne Dekaden e Grave te OKB i adoptuar ne 1975. Kete ceshtje e ngre
gjithashtu edhe Programi i Veprimit i adoptuar ne Kopenhagen ne tetor 1989.
Aktualisht ne Shqiperi nuk ka asnje dispozite per te perfshire dhe llogaritur ne GDP e vendit
punen e papaguar qe kryejne grate ne mirembajtjen e shtepise.
Ne mendojme se eshte kritike per zhvillimin ekonomik dhe social te grave por edhe te gjithe
shoqerise qe sigurimet shoqerore te mos diskriminojne se pari ato qe jane te paafta te gjejne
nje pune por sidomos te mos lene pa mbuluar ate pjese te punes se papaguar qe grate bejne
ne familjet e tyre.
Vetëpunësimi dhe Biznesi Perfshirja e grave në bizneset private është akoma e
ulët (gratë drejtuese në biznesin privat ishin 21% në vitin 1994, 16.8% në vitin 1996 dhe
18% në vitin 1997). Aktiviteti ekonomik kryesor në të cilën janë përfshirë
gratë është: - Tregti, shitje me shumicë dhe dyqane; - Shërbimet, (dentist, noterë, avokatë, pernament etj); - Agro-biznesi dhe industria, (kryesisht produktet e
qumeshtit, tekstil, shtëpitë botuese, rrobaqepësi dhe punimet artizanale). Pjesa me e madhe e popullsise e vetepunesuar sipas
grafikut te meposhtem eshte ne sektorin e bujqesise, pyjeve, peshkimit
Aurela Disha
Duke iu referuar bujqesise, pjesa me e madhe e fermave fshatare drejtohen nga meshkuj
ne masen 96% dhe kryesisht te grup-moshes 25-55 vjeç dhe per fermeret femra vihet re
mosha me e larte 65 vjeç
Roli i medias në promovimin e barazisë gjinore Media ka një rol të rëndësishëm jo vetëm në
pasqyrimin e ngjarjeve më të rëndësishme në vend, por gjithashtu edhe në seleksionimin
dhe pasqyrimin e diferencuar të të rëndësishmes dhe të parëndësishmes. Ky kategorizim është ndihmues për lexuesin, sepse fokusohet në atë çfarë është “lajm”, por nga ana tjetër ndikon në formësimin e asaj çfarë është e rëndësishme dhe çfarë jo dhe cilët janë aktorët kryesorë të secilës fushë, duke përforcuar kështu edhe
një herë pozicionet e diferencuara të grupeve të burrave dhe grave.
Laura Picari
Në fakt media drejtohet dhe përbëhet nga individë, njerëz, profesionistë
që në fund të fundit janë pjesë e kësaj kulture dominante, e cila ka
përcaktuar tashmë cilët janë të pushtetshmit dhe cilët duhet të jenë.
Edhe në këtë institucion të rëndësishëm ndikimi në forcimin dhe ruajtjen
e pabarazive gjinore vëmë re të njëjtin ndërtim strukturor dhe të
diferencuar të meshkujve dhe femrave
Gratë subjekte apo objekte të medias?
Në analizë u morën në konsideratë edhe pozicioni që mbajnë gratë
lidhur me shkrimet e pasqyruara në media. Ajo që bie në sy është që
gratë e përmendura apo të intervistuara janë kryesisht drejtuese,
kryetare të një grupi parlamentar, drejtuese kuvendi, kryeprokurore
etj, më pak janë eksperte, zëdhënëse, sekretare, punëtore. Nisur
nga ky fakt në mënyrë llogjike arrin në konkluzionin se për të qenë
subjekt i pasqyrimit në media duhet të kesh një post, duhet të jesh
drejtues dhe mundësisht të jesh burrë, pasi mundësia për tu promovuar është më e madhe.
Për ta plotësuar edhe më tej analizën u shqyrtuan shkrimet për të
parë nëse këto gra ishin subjekt apo objekt i lajmit të pasqyruar dhe
rezultoi se vetëm në 29% të rasteve ato ishin intervistuar, duke
qenë edhe informuesja kryesore e lajmit në 66% të rasteve ishin
përmendur si pjesë përbërëse e lajmit dhe 7% ishin të përmendura
nga të tretë (kur dikush i kritikon, ose i përmend për një ngjarje të
caktuar).
Nga ky deduktim është e qartë se fjala e gruas lihet në hije dhe
opinioni i tyre personal nuk ka rëndësi, ajo që ka rëndësi është fjala
e të tretëve që mesa duket edhe në shkrimet ku flitet për punësimin
apo pjesëmarrjen e gruas në vendimmarrje mendimi i të tretëve
është më i rëndësishëm.
REKOMANDIMEPunoi: Adela Mara
Organizatat duhet të njohin dhe të respektojnë barazinë gjinore në punësim në mënyrë që të krijojnë mundësi punësimi për femrat edhe në sektorë dhe pozicione ku dominon gjinia mashkullore. Organizatat duhet të nxisin punësimin e femrave në pozicione të administratës ose në biznese p.sh duke vendosur si kriter pranimi gjininë, pra të punësohen vetëm femra dhe jo meshkuj në mënyrë që të rritet pjesëmarrja e femrave në pozicione manaxheriale.
Organizatat duhet të njohin dhe të respektojnë barazinë gjinore në punësim në mënyrë që të krijojnë mundësi punësimi për femrat edhe në sektorë dhe pozicione ku dominon gjinia mashkullore. Organizatat duhet të nxisin punësimin e femrave në pozicione të administratës ose në biznese p.sh duke vendosur si kriter pranimi gjininë,
pra të punësohen vetëm femra dhe jo meshkuj në mënyrë që të rritet pjesëmarrja e
femrave në pozicione manaxheriale.
Diskriminimi gjinor shpesh rezulton nga mungesa e diversitetit brenda një organizate.
Një kompani me një përfaqësim të pabarabartë të gjinive mund të diskriminojë grupet
minoritare. Për të reduktuar ose eliminuar diskriminimin gjinor, kompanitë duhet të
krijojnë një shumëllojshmëri programesh që nxisin diversitetin gjinor përmes rekrutimit
dhe vlerësimit të përpjekjeve të të gjithë punonjësve.
Një mënyrë tjetër për reduktimin e diskriminimit gjinor mund të jetë zbatimi i
programeve të trajnimit lidhur me gjininë. Këto programe duhet të projektohen në
mënyrë të tillë që të rrisin ndërgjegjësimin e punonjësve për çështjet gjinore dhe mënyrën
sesi këto çështje ndikojnë në marrëdhëniet e tyre të punës. Këto iniciativa edukimi dhe
trajnimi duhet të inkurajojnë dialogun dhe bashkëpunimin në punë mes dy gjinive duke
dekurajuar diskriminimin.
Punëdhënësit mund reduktojnë diskriminimin gjinor gjithashtu duke zbatuar programe
kontrolli në vendin e punës për të identifikuar praktikat e brendshme. P.sh, nga këto
programe mund të zbulohet se vetëm meshkujt janë promovuar në poste drejtuese brenda
organizatës. Rrjedhimisht, këto programe mund të shërbejnë si iniciativa për të rekrutuar
dhe mbajtur femrat në pozita drejtuese.
Meqenëse diskriminimi nga mosha nuk prek një grup të caktuar, edhe për grupmoshën
20-25 vjeç duhet të zbatohen politika më lehtësuese punësimi duke qenë se përfaqsimi i
tyre në institucone shtetërore është mjaft i ulët, duke i ofruar mundësinë për testimin e
aftësive të tyre dhe duke marrë parasysh faktin se kjo grupmoshë është aktive, fleksibël
dhe lehtësisht e përshtatur me detyrat e reja.