DIFERENCIMI GJINOR NE KUSHTET E PUNËS

Përkatësia Gjinore i referohet mundësive

dhe normave të shoqërisë të lidhura

me faktin e të qenit burrë apo grua, vajzë

apo djalë, po ashtu edhe marrëdhënieve mes

grave dhe burrave.

Përkatësia gjinore përcakton se cfarë pritet,

lejohet dhe vlerësohet tek një grua apo një

burrë në një moment të caktuar. Në

shumicën e shoqërive ka dallime dhe

pabarazi midis

grave dhe burrave për sa u përket

përgjegjësive që u caktohen, shfrytëzimit të

burimeve si

dhe mundësive për të marrë vendime.

Anxhela Isaj

Pra, në kuptimin e vet të sotëm, përkatësia gjinore i referohet

përcaktimit socio-kulturor

të burrit dhe të gruas, mënyrës se si shoqëritë dallojnë burrat dhe

gratë dhe i caktojnë

atyre role shoqërore. Ajo përdoret si mjet analitik për të kuptuar

realitetet sociale, në

lidhje me burrat dhe gratë.

Gjithashtu, sipas Komisionit Europian, përkatësia gjinore ka të

bëjë me rolet dhe

përgjegjësitë e grave dhe burrave që janë krijuar në familjet tona,

në shoqëritë dhe

kulturat tona. Koncepti i përkatësisë gjinore gjithashtu përfshin

pritjet që kemi mbi

karakteristikat, qëndrimet dhe sjelljet e grave dhe të burrave

(femëroren dhe

mashkulloren).

Këto role dhe pritje mësohen. Ato mund të ndryshojnë me kohën dhe ato dallojnë nga

kultura në kulturë. Koncepti është vital sepse ai lehtëson analizën gjinore duke zbuluar se si është ndërtuar shoqërisht varësia e grave.

Si e tillë, varësia mund të ndryshohet ose të përfundojë. Ajo nuk është biologjikisht e paracaktuar dhe as e fiksuar përgjithmonë.

Ndarja gjinore e punës ka të bëjë me caktimin e roleve, përgjëgjësive dhe detyrave të

ndryshme të burrave dhe grave, bazuar në idetë shoqërore të asaj që burrat dhe gratë duhet të

bëjnë dhe janë të aftë të bëjnë. Detyra dhe përgjegjësi të ndryshme iu caktohen vajzave

dhe djemve, grave dhe burrave, sipas roleve të tyre dhe jo domosdoshmërisht sipas

aftësive dhe preferencave të tyre personale.

Koncepti i barazisë gjinore, është tregues

esencial social, me të cilin mund të “matet” dhe

vlerësohet niveli i emancipimit të shoqërisë

shqiptare, qëndrimi i saj ndaj femrës dhe roleve

të saj gjinore dhe qytetare. Natyrisht nuk mund

të mohohet beteja që ka nisur në fushën e lirive

dhe të drejtave të gruas në shoqërinë tonë.

Madje tani intensiteti dhe sensibiliteti ka filluar

të jetë në nivele më të larta se kurrë ndonjëherë.

Por kjo “luftë” për barazi gjinore në shoqërinë

tonë zhvillohet në një terren të caktuar social

dhe politik, në të cilin shfaqen ndikime të

fuqishme të natyrës gjeografike, psikologjike,

mentale dhe sociale.

Vendi ynë ndodhet në një rajon gjeografik të njohur në kontinentin tonë, të vjetër të lirisë, demokracisë

dhe emancipimit të femrës, për natyrën e thellë maskiliste, të shfaqur dukshëm si tendencë e

caktuar e mbivlerësimit të rolit të burrit si forcë kryesore, me “peshë” socialo- prodhuese, duke

nënvleftësuar rolin dhe peshën e gruas gjinisë femërore në përgjithësi. Lufta për barazi

gjinore zhvillohet për fatin tonë, në një terren psikosocial me bazë të fortë patriarkale, në të

cilin ende qëndron i fuqishëm si “njësh”, koncepti masiv i rolit me epërsi të mashkullit në

të gjithë drejtimet mbi femrën.

Pavarësisht ndryshimeve pozitive që kanë ndodhur, nuk mund të mos pranohet se në këtë fushë te

respektimit të barazisë gjinore, si kusht i respektimit të të drejtave të gruas, ne ende jemi shumë

arg standarteve europiane. Për fat të keq ne jetojmë në një shoqëri e cila shpesh e mban femrën

të bllokuar në “grushtin e rreptë” të traditës maskiliste, të nënvleftësimit të rolit të saj ne jetën

sociale. Tradita e mbivlerësimit të burrit mbi gruan, vazhdon t’i qëndrojë shoqërisë tonë si një

“këmishë e hekurt” e cila e ka mbështjellë trupin e saj, me një membranë të fortë maskiliste, të vështirë për t’u “çliruar” nga konceptet moderne

feministe të barazisë së plotë, të vërtetë dhe pa kushte gjinore.

Barazia gjinore në punë është një çështje e rëndësishme, që ka ndikim si në perceptimin

individual rreth arritjeve profesionale dhe zhvillimit në karrierë ashtu edhe në suksesin e

organizatave. Meqënëse burimet njerëzore në ditët e sotme konsiderohen si burimi më i çmuar në

organizata, trajtimi i tyre si të tillë dhe sidomos trajtimi i barabartë për nga ana e gjinisë dhe moshës është një çështje që ka ngritur

polemika në të gjithë botën.

Këndvështrime të ndryshme mbi konceptin e karrierës

Në literaturën ndërkombëtare dhe atë kombëtare ekzistojnë përkufizime të ndryshme të konceptit

te karrierës. Sipas Oxford English Dictionary, karriera është definuar si "kursi apo përparim i nje

personi përgjate jetës ose një pjesë të dallueshme te jetës". Në këtë përkufizim kuptohet që

karriera lidhet me një sërë aspekte të të jetës individuale të një personi,të

mësuarit dhe të punës. Karriera është totali i të gjithë kontributeve të lidhura me punën,

gjatë gjithë jetës së njeriut, që i atribuohet shoqërisë.

Klevisa Pali

Një ndër faktorët që ndikon së tepërmi në llojin ose tipin e karrierës që zgjedhin individët është

personaliteti ynë . Në këtë këndvështrim, një nga teoritë që shpreh me mirë përshtatjen/përputhjen e personalitetit me profesionin është teoria e

Holland. Holland sugjeron që “Njerëzit mund të funksionojnë dhe zhvillohen më mirë dhe të gjejnë

kënaqësinë në punë, në ambientet e punës të cilat përputhen me personalitetin e tyre”.

Menaxhimi i karrierës është procesi i marrjes së vendimeve lidhur me pranimin apo refuzimin e

oportuniteteve të punës, në varësi të perceptimit të vlerës që kanë ato për arritjen e objektivave të

karrierës. Ai përfshin jo vetëm vendimet e një individi por edhe ato të menaxherit apo të njerëzve të tjerë që kontrollojnë oportunitetet e punës për individin, për të realizuar qëllimin e vendosjes së njerëzve të duhur në vendin e duhur, në kohën e duhur .

“Zhvillimi i karrierës është një proces i vazhdueshëm që përfshin aspekte të planifikimit dhe

strategjive që ne zbatojmë për karrierën, bazuar në informacionet mbi vetveten, botën e punës,

përputhjen mes tyre dhe veprimet që ne mund të ndërmarrim për të krijuar punën tonë gjatë jetës.

Zhvillimi i karrierës formale krijohet në shkollën e mesme, kolegje dhe universitete, programet

për të rritur, biznese dhe industri, ushtri, agjencitë e komunitetit dhe qeveritare, shkollat teknike

etj”

Nga pikëpamja e organizatës, studimi i zhvillimit të karrierës ka të bëjë me :

Si e menaxhojnë individët karrierën e tyre brenda dhe mes organizatave të ndryshme.

Si strukturon organizata progresin në karrierë për anëtarët e saj dhe mund të lidhet edhe

me planifikimin e burimeve njerëzore.

Ndërsa nga pikëpamja personale, zhvillimi i karrierës është:

Tërësia e faktorëve psikologjikë, sociologjikë,

shkollimit, fizik, ekonomik dhe faktorëve të fatit që kombinohen për të influencuar natyrën dhe

rëndësinë e punës në jetëgjatësinë e çdo individi.

Si i tillë, zhvillimi i karrierës përfshin krijimin e një modeli karriere, një stili vendim-marrjeje,

integrimi në rolet e jetës, dhe vetë konceptet për rolin e jetës

DISKRIMINIMI GJINOR NE VENDIN E PUNES.

Punoi :Armela Mema

c’ eshte diskriminimi ? Në një kuptim më të gjerë, diskriminimi gjinor

në punë, ndodh kur një person ose grup personash trajtohen jo në mënyrë të barabartë në kontekstin e punës për shkak të përkatësisë gjinore. Trajtimi jo i barabartë mund të prekë nivelin e pagesës, si psh kur një grua paguhet me pak për një punë të njëjtë me një burrë. Diskriminimi gjinor mund të ndodhë gjithashtu edhe në terma të mundësive, si edhe të mënyrës së trajtimit në punë. Kodi i Punës në Shqipëri parashikon:ndalimin e diskriminimit, ndalimin e ngacmimit seksual, shëndetin dhe sigurimin në vendin e punes.

Gratë hasin vështirësi në arritjen e pozicioneve drejtuese. Sipas një raporti të zhvilluar mbi

barazinë midis burrave dhe grave, theksohet se prezenca e grave menaxhere në kompani po

përparon shumë ngadalë dhe ka mbetur në nivelin 33%.

Në sektorin privat drejtimi i bizneseve nga gratë është në nivele të ulëta. Sipas statistikave të

INSTAT, vetëm 17% e drejtuesve të biznesit privat janë gra dhe vajza, ku numri më i madh i tyre është i përqendruar në zonat urbane 85% dhe më pak në zonat rurale me 15%

Një përfaqësim kaq i ulët është i kushtëzuar nga shumë faktorë socialë-kulturorë, por edhe nga

ndikimi i ulët i institucioneve shtetërore dhe financiare, të cilat nuk i krijojnë mundësi apo

mbështetjen e duhur favorizimit të sipërmarrjes së biznesit nga gratë dhe vajzat.

Pavarësisht ndryshimeve që kanë pasuar zhvillimin e gruas sot jo vetëm në Shqipëri, por edhe në botë, ende vihet re një hendek mes kapacitetit dhe nevojave të tyre dhe burimeve që ato disponojnë; arsimimit, punësimit, përfshirjes në vendimmarrje. Niveli i ulët i përfaqësimit të gruas në vendimmarrje është një çështje e ndikuar nga shumë faktorë socialë-kulturorë, ekonomikë, strukturorë, shoqërorë etj.

“Sot pas afërsisht 100 vjetësh nga fitimi i të drejtës së votës dhe të drejtës për t’u zgjedhur, gratë në Shqipëri kanë një nivel shumë të ulët përfaqësimi në nivel vendimmarrës.

Dallimet gjinore në vendin e punës mund të përdoren si një tregues i barazisë gjinore. Gratë nuk trajtohen në mënyrë të ndershme në tregun e punës dhe përballojnë pengesa indirekte të tilla si stereotipet dhe diskriminimi gjinor. Diskriminimi është një sjellje e dukshme me anë të së cilës njerëzit trajtohen ndryshe dhe jo në mënyrë të favorshme për shkak të racës, klasës, gjinisë apo statusit kulturor të tyre. “

Hendekur gjinor ne paga

Ekzistojnë disa përkufizime të hendekut gjinor në paga në tregun e punës. Sipas njërit prej

përkufizimeve hendeku gjinor në paga është raporti mes pagës së meshkujve dhe pagës së

femrave në punë.

Xhuliana Haxhiu

Ekzistojnë debate të gjera rreth çështjes nëse dallimet gjinore në të ardhura janë rezultat i

diferencave aktuale mes dy gjinive, zgjedhjeve të bëra nga femrat dhe meshkujt në përputhje me

stilin e jetës së tyre apo diskriminim gjinor. Ndarja gjinore në tregun e punës është një nga

faktorët më të rëndësishëm që kontribuojnë në pabarazi në tregun e punës dhe manifestohet në

dy mënyra: ndarja horizontale gjinore e cila lidhjet me faktin se femrat dhe meshkujt priren të

jenë të punësuar në profesione të ndryshme (psh mësuesi për femra kundrejt punëtor ndërtimi për

meshkuj) dhe ndarje vertikale e gjinisë sipas të cilës femrat dhe meshkujt janë të prirur të

punësohen në pozicione të ndryshme brenda të njëjtit profesion ose grup profesionesh.

Edhe brenda të njëjtës punë ose të njëjtit profesion gratë dhe burrat paguhen në mënyrë të ndryshme,

dhe kjo ose për shkak të pagave më të larta të burrave në tregun e punës, ose për shkak se

brenda të njëjtit profesion gratë kanë pozicione pune më të ulëta se burrat.

Ekzistojnë shkallë të ndryshme diskriminimi mbi baza gjinore në tregun formal të punës në të

gjithë botën. Diskriminimi gjinor mund të jetë: direkt, në formën e politikave dhe praktikave që

haptazi mohojnë shanset individuale të individëve në bazë të gjinisë së tyre ose indirekte,

praktika dhe politika të cilat duken si neutrale për nga ana e gjinisë por që gjithmonë çojnë në

mohimin e mundësive ose privilegjeve të njërës prej gjinive.

Hendeku gjinor në paga mund të ndikohet nga një kombinim faktorësh që përfshijnë nivelet e

ndryshme të aftësive, kualifikimet dhe përgjegjësitë; vitet e përvojës në punë, niveli i përparimit në karrierë dhe vitet e arsimit por përtej faktorëve të përmendura më sipër hendeku gjinor në paga ekziston për shkak të diskriminimit gjinor.

Ka dy lloje diskriminimi gjinor në pagë: i pari është kur një femër paguhet ndryshe nga një

mashkull edhe pse bëjnë të njëjtën punë dhe i dyti është kur femrat dhe meshkujt paguhen në

mënyrë të ndryshme për punën me të njëjtën vlerë të kryer në varësi të faktit nëse kjo lloj pune

është e diskriminuar nga një gjini ose tjetra. Të dyja këto lloje diskriminimi janë në kundërshtim

me parimin e konventës 100 të Organizatës Ndërkombëtare të Punës sipas së cilës njerëzit duhet

të paguhen njësoj për të njëjtën punë të kryer.

“Diskriminimi gjinor në punë ka një efekt negativ në tregun e punës në përgjithësi, kjo sepse

ndarja gjinore në punë shkakton mungesën e fleksibilitetit në tregun e punës dhe bën që

punëdhënësit shpeshherë të ndjekin politika punësimi që janë të bazuara në stereotipe gjinore dhe

paragjykime në vend të kualifikimeve personale dhe cilësive të individit. Ndarja në tregun e

punës bën që gjysma e fuqisë punëtore të mos i shfrytëzojnë talentet e tyre duke çuar kështu në

një zhvillim jo të plotë, jo efikas dhe të paqëndrueshëm”

Hendeku gjinor në paga konsiderohet si një problem që duhet të tejkalohet në mënyrë që të

arrihet barazia e përgjithshme gjinore në tregun e punës. Dallimet në paga ndryshojnë nga vendi

në vend. Përgjatë viteve të fundit hendeku gjinor në paga ka evoluar duke u bërë më i vogël në

varësi të zhvillimit ekonomik dhe social të secilit vend. Sipas Komisionit Evropian femrat në të

gjithë Bashkimin Europian fitojnë 17,5% më pak se sa meshkujt ndërkohë që në fushën e

shkencës ky dallim arrin deri në 25%(2011).”

Sipas një studimi të realizuar në Shqipëri nga LSMS (Anketa e Matjes së Nivelit të Jetesës) rreth

hendekut gjinor në paga u arritën disa konkluzione:

1. Të ardhurat e femrave në punë janë më të ulta se ato më meshkujve. Saktësisht diferenca

në të ardhura është 5725 lekë pra 17,4% më pak. Ky hendek gjinor në paga në vendin

tonë është i lidhur kryesisht me nivelin e pjesëmarrjes në tregun e punës dhe nivelin e

edukimit. 2. Hendeku gjinor në paga zgjerohet me

rritjen e moshës. Në grupmoshat në prag të daljes

në pension, meshkujt fitojnë rreth 40% më shumë se sa femrat.

3. Sa më i lartë niveli i arsimimit aq më i ulët është hendeku gjinor në pagë; meshkujt me

arsimim fillor dhe të mesëm paguhen më tepër se sa femrat me të njëjtin nivel arsimi

ndërkohë që hendeku në pagë mes meshkujve dhe femrave të diplomuar mbyllet në

mënyrë dramatike (26% rasti i parë dhe 7% i dyti).

4. 14,6% e femrave dhe meshkujve në zonat urbane paguhen më pak se sa paga minimale

zyrtare. Vetëm 15% e femrave dhe 11% e meshkujve kanë pagën minimale të lejuar në

Shqipëri e cila është 20,000 lekë.

5. Një përqindje e lartë e njerëzve nuk kanë kontratë pune (46%) por numri i të punësuarve

me kontratë është dukshëm më i lartë mes femrave se sa meshkujve. Kjo çon në

konkluzionin që numri i femrave që paguajnë kontributet e tyre shoqërore është 7% më i

lartë se sa numri i meshkujve.

6. Hendeku më i vogël gjinor në pagë gjendet mes profesioneve më të kualifikuara, kjo

sepse niveli i arsimimit i jep mundësinë femrave të fitojnë të ardhura të krahasueshme me

meshkujt, megjithëse ekziston akoma një hendek prej 4%.

7. Afërsisht 73% e femrave dhe meshkujve deklarojnë se të ardhurat e tyre nuk janë të

mjaftueshme për të përballuar shpenzimet dhe nevojat bazë për ushqim, veshje dhe

strehim.

8. 63% e femrave dhe meshkujve mendojnë se sistemi aktual i pagave nuk është motivues.

9. Në Shqipëri sindikatat nuk kanë fuqinë e duhur për të reduktuar hendekun gjinor në pagë.

10. Pavarësisht faktit se përmirësimet në kushtet e jetesës së familjeve i kanë lejuar femrat të

marrin pjesë më shumë në tregun e punës dhe edhe pse janë përgjithësisht të përjashtuara

nga profesionet e vështira fizike femrat përsëri kanë përgjegjësi të mëdha në familje dhe

punojnë mesatarisht 1.7 orë më shumë sesa meshkujt në ditë.

11. Sipas raportit të LSMS 2/3 e punës së kryer nga femrat është punë e papaguar

(përkujdesja për familjen) dhe 1/3 në punë të paguar, ndërkohë që është e kundërta për

meshkujt.

Nga studimet e ndryshme rezulton se ka pabarazi në pagesën midis grave dhe burrave për punë të

barabartë. Ndryshimet në të ardhurat, vijnë për arsye të ndryshme:

1. Gratë punojnë kryesisht në poste pune me pagë të ulët 2. Gratë hyjnë në forcën e punës me nivele më të ultë page se

burrat 3. Gratë kanë më pak eksperience dhe arsimim se burrat 4. Gratë kanë tendencë të punojnë më pak jashtë orarit sesa

burrat.

Këto konkluzione e shpjegojnë pjesërisht problemin, pasi ato nuk analizojnë faktorët e pagesës jo

të barabartë të burrave dhe grave për nivel të njëjtë arsimimi dhe eksperience

Diskriminimi në punë

Ariola Brahimaj

Diskriminimi në vendin e punës është e ndaluar me ligj në bazë të karakteristikave të mëposhtme. Ndërsa ligjet e shtetit ndalojnë diskriminimin në punësim për:

moshës rracës gjinisë apo seksit fesë origjinës kombëtare paaftësisë fizike

Diskriminimi në çdo aspekt të Punësimit është i paligjshëm

Diskriminimi është trajtimi negativ vepër e një punonjësi apo punonjës të ardhshëm në bazë të një lloji apo kategorie të së cilës punëmarrësi është anëtar. Kjo ndryshon nga trajtimi punësimit që është i bazuar në merita të të punësuarit. Diskriminimi në vendin e punës është vepra e trajtimin e një grup të veçantë ose person të bazuar në mënyra të ndryshme vetëm në klasifikimin e tij ose të saj të mbrojtura.

Parandalimi i Diskriminimit, Punësimi dhe Paditë

Në padi e diskriminimit te punësimi, biznesi gjithmonë humbet. Si pasojë, duke krijuar një kulturë të punës dhe mjedisit për punonjësit që inkurajon diversitetin dhe dekurajon diskriminimin në punësim në çdo formë është kritike për suksesin tuaj. Punëdhënësit duhet të miratojë disa udhëzime serioze për parandalimin e diskriminimit në vendin e punës. Mos prisni deri sa ju jeni objekt i akuzave që para se ju do të ndiqni disa hapa të thjeshtë që mund të ketë parandaluar vjet dhimbje.

Ruajtja e Rolit profesional në çdo moshë

Diskriminimi moshor është përhapur edhe në vendet e punës që kryejnë për praktikat jodiskriminuese. Diskriminimi I moshës është e rëndësishme, e përhapur, të paligjshme, delikate dhe e parandalueshme. Ju duhet te mbani qendrim pa marrë parasysh moshën tuaj dhe pa marrë parasysh se menyra e diskriminimit moshor mund të përhapet ne vendin tuaj të punës. Punëdhënësit mund të marrë hapa për të mbrojtur kundër diskriminimit te moshës

Diskriminimi fetar

Diskriminimi fetar është i ndaluar nga Pjesës VII të Aktit të të Drejtave Civile të l964. Sipas këtij ligji, diskriminimi fetar nga punëdhënësi është i ndaluar në punësimin, shkarkimi, dhe afatet dhe kushtet e tjera të punësimit.Akti gjithashtu kërkon punëdhënësit për të akomoduar në mënyrë të arsyeshme praktikat fetare të një punonjësi apo punonjës të ardhshëm.

DRISKRIMINIMI NE PUNE PERFSHIN TRE ELEMENTE BAZE:

Së pari-është një vendim kundër një apo disa punonjësve; Së dyti-vendimi rrjedh pjesërisht ose tërësisht nga paragjykimet; Së treti-vendimi ka një ndikim të dëmshëm apo negativ mbi interesat e punonjësve.

Diskriminimi

-Për sa kohë që nuk jemi në dijeni të faktit për diskriminim, për aq kohë nuk mund të themi se ka diskriminim;

-Nuk është e lehtë të përcaktohet nëse një individ është diskriminuar apo jo;

-Për të përcaktuar duhët të shikohet se cfarë ndodh me minoritetin si grup.

Thuaj stop diskriminimit

Praktika diskrimnuese…

Praktikat promocionale : Moslejimi grave dhe minoriteteve të përparojnë në punë.

Kushtet e punësimit : Dhënia e diferencuar e pagave dhe shpërblimeve

Pushimet e padrejta nga puna Pushimi nga puna në bazë racore, gjinore etj.

Diskriminimi në pagë

Politikat kunder diskriminimit

Mund të kenë natyrë negative, kur ato synojnë të ndalojnë diskriminimin e mëtejshëm.

Për të ndrequr efektet e diskriminimit të ndodhur në të shkuarën, janë hartuar programe që synojnë shperndarje sa më përfaqësuese për grupet e diskriminuara.

A DISKRIMINOHEN GRATË NGA VETË GRATË?

Punoi: Emanuela Mara

Është thjesht ky një perceptim apo një

realitet? Megjithatë presioni në zyrë

mund t’i kthejë gratë në armike dhe

aspak bashkëpunëtore me njëra-

tjetrën.

Kush është armikja më e madhe e një gruaje në punë? Në grua tjetër. Shpesh herë, ato ndihen se xhelozohen dhe pengohen nga gratë e tjera në ecurinë e suksesshme të punës së tyre. A ka ndonjë të vërtetë në këtë perceptim? Personalisht nuk kemi lexuar ndonjë të dhënë që provon se kjo është e vërtetë, por fakti se ekziston një anketim, sado i vogël, që thotë të kundërtën, është i fuqishëm në vetvete. Gratë që pengojnë gratë e tjera është një perceptim i rrezikshëm pasi ai përforcon portretizimin e gruas “lidere” si një “shtrigë” të pasigurtë, lehtësisht të kërcënueshëm, shumë emocionuese dhe aspak të fokusuar në arritje sepse është e preokupuar me rrëzimin e talentit të ri. Në këtë skenar, femrat menaxhere e kthejnë punën për gratë e tjera në një ferr të vërtetë.

Cilat janë forcat që i shtyjnë gratë kundër njëra-tjetrës?

Pritshmëritë e gjinisë femërore:Femrat që në fëmijërinë e tyre, mësohen dhe

vlerësojnë më së shumti aftësitë për të bashkëpunuar me të tjerët – kaq të

rëndësishme në menaxhimin e familjes dhe komunitetit në përgjithësi. Ja pse konkurrenca e

hapur midis njëra-tjetrës është një shkelje e drejtpërdrejtë e këtyre pritshmërive sociale. Një burrë që shkon pas famës,parasë dhe pushtetit, në fund të fundit, po bën thjesht burrin. Por një

grua e preokupuar për të njëjtat shpërblime është një armike që të godet pas shpine.  

Dilema e të qenit nënë. Si nëna, femrat janë, për momentin

konkurruese të forta. Çështja e cila udhëheq të gjitha marrëdhëniet e grave në vendin e punës është zgjedhja e tyre për të qenë nëna. Ne sigurojmë veten se kemi bërë zgjedhjen e duhur duke i konsideruar zgjedhjet e grave të tjera si të gabuara.

Brenda në zyrë,femrat „singel“ i kanë zili privilegjet e kohës dhe mirëkuptimin e pohuar nga ato që janë nëna. Nënat, nga ana tjetër, nuk durojnë dot egoizmin e atyre që nuk kanë fëmijë. Të kthyera kundër njëra-tjetrës, gratë humbin kohë duke penguar suksesin e njëra tjetrës.

Nëse ka një “betejë” të hapur, është ajo e femrës për femrën. Po të jetë fjala për meshkujt, ata dinë si ta mbajnë njëri-tjetrin, gjejnë gjithnjë hapësira, edhe kur urrehen. Me femrat kjo nuk ndodh. Mjafton të vëresh në një mjedis kur duhet të zgjidhet të drejtojë një femër, janë femrat ato që të parat nuk e votojnë. Janë të gatshme t’i japin kreditet një mashkulli, se njërës së “sërës” së tyre. Kjo do një shpjegim të gjatë, por për ta përmbledhur mendimin tim do të të thosha se vjen nga të qenët e gruas promotore në shoqëri. Ajo nuk e duron dot sfidën.

Mjaft të shohësh si reagojnë femrat me dashurinë, janë të gatshme të vrasin veten. Nga këtu buron edhe një egoizëm i brendshëm, por i hapur. Ose unë, ose asnjëra. Mjaft të shohësh luftën në politikë, brenda partive, femrat që janë në majë zor se i japin frymëmarrje ndonjë tjetre aty afër. A ka ndonjë zë femre që dëgjohet me të vërtetë, po qe se komandon ndonjëra prej nesh? Zor të ndodhë. Dhe burrat me të drejtë na cilësojnë si kukulla kineze, prerje të njëra-tjetrës. Këtë ne nuk e themi dot për burrat, kjo është çalesa jonë themelore në raport me burrat.

Per ta mbyllur me nje shprehje: “Mbaj miqtë afër dhe armiqtë akoma më afër” ka një të vërtetë përbrenda. Më mirë të formojmë lidhje të ngushta se sa të sulmojmë një nga një.Femra gjithmon deshrion te eci perpara. Le të fitojë më e mira.Edhe pse zdo dali fituese asnjera sepse do ngelet mister perhere.

Organet administrative për mbrojtjen nga diskriminimi gjinor në punë e sigurime shoqërore

Ulian Paze

Është e rëndësishme që të njihen të drejtat ligjore të parashikuara në ligj, si dhe mjetet e ankimit, me qëllim që gratë të jenë të afta

të kuptojnë dhe të denoncojnë rastet kur sjelljet e punëdhënësit përbëjnë

diskriminim gjinor, ose fshehin raste të diskriminimit gjinor. 

Në bazë të ligjit “Për barazinë gjinore në shoqëri”, kushdo mund të përdorë mjetet e

ankimit në organet kompetente administrative, si dhe në organet gjyqësore

për të kërkuar të drejtën dhe ndalimin e diskriminimit me bazë gjinore.

Ky ligj, rregullon ndalimin e diskriminimit gjinor nga punëdhënësi/ ja për trajtimin e punonjësve dhe punonjëseve lidhur me kontributin e sigurimeve shoqërore. Punëdhënësi/ja nuk mund të përdorë standarde ose procedura të diferencuara për shkak të gjinisë ndaj punëmarrësve, për sigurimet shoqërore dhe përfitimet në rastet e daljes në pension, sëmundjes, invaliditetit dhe paaftësisë për punë. Autoriteti shtetëror përgjegjës për zbatimin e ligjit dhe të programeve shtetërore për barazinë gjinore është Ministri i Punës, Çështjeve Sociale dhe Shanseve të Barabarta. Mekanizmi shtetëror për barazi gjinore dhe kundër dhunës në familje jepet si më poshtë. Kodi i Punës ka parashikuar që, në rastin e masave disiplinore dhe të largimit nga puna ndaj punëmarrësit/es, ky/kjo e fundit mund të ankohet drejtpërdrejt në gjykatë.

Ndërsa, ligji për sigurimet shoqërore, ka ndërtuar një rrjet të organeve administrative që shqyrtojnë ankimimet e qytetarëve. Kështu, shtetasi/ja mund të bëjë ankim pranë Komisioneve Rajonale të Ankimimit (KRA), ndaj vendimeve të marra nga Drejtoritë Rajonale të Sigurimeve Shoqërore (DRSSH), në lidhje me caktimin ose refuzimin për të caktuar përfitime nga sigurimet shoqërore. Kurse, ndaj vendimeve të KRA-ve mund të bëhet ankim në Komisionin Qendror të Ankimimit (KQA), pranë Institutit të Sigurimeve Shoqërore.

Për rastet kur ka pretendime për diskriminim nga këto organe, ankimi mund të drejtohet gjithashtu, tek Komisioneri për Mbrojtjen nga Diskriminimi. Ky i fundit është një organ i posaçëm i krijuar me ligjin “Për mbrojtjen nga Diskriminimi”, i cili ka për detyrë të sigurojë një mbrojtje efektive nga diskriminimi dhe nga çdo formë sjelljeje që nxit diskriminimin. 

 Është e arsyeshme që në veprimtarinë e tij, Komisioneri të mbajë parasysh jo vetëm dispozitat e ligjit përkatës që e krijon atë, por edhe dispozitat e Kushtetutës dhe të gjitha ligjeve të tjera që mbrojnë shtetasit nga diskriminimi. Referimi i tij në ligjin “Për barazinë gjinore në shoqëri”, është veçanërisht i rëndësishëm për mbrojtjen e grave nga diskriminimi gjinor, pasi ky ligj nuk ka parashikuar ndonjë organ të specializuar për të gjykuar rastet e ankimit për diskriminim gjinor.

Mekanizmi Shteteror per Barazi Gjinore ne Shqiperi

Me hyrjen ne fuqi te Ligjit Nr.9198 , date 01.07.2004 “Per barazine gjinore ne shoqeri”

krijohet Komiteti per Barazi Gjinore dhe kalon ne vartesi te Keshillit te Ministrave

Misioni Komiteti për Mundësi të Barabarta ka si

mision të tij arritjen e barazisë gjinore nëpërmjet

përfshirjes së perspektivës së përkatësisë gjinore në politikat dhe Programin e Qeverisë.

Semina Karamuca

Me hyrjen ne fuqi te Ligjit Nr.9198 , date 01.07.2004 “Per barazine gjinore ne shoqeri”

krijohet Komiteti per Barazi Gjinore dhe kalon ne vartesi te Keshillit te Ministrave.

Në zbatim të ketij ligjit Komiteti ka edhe keto detyra:

-Harton programet afatgjata, afatmesme dhe

afatshkurtra, si dhe planet e veprimit për realizimin e mundësive të barabarta në

shoqëri midis burrit dhe gruas -Drejton zbatimin e programeve të miratuara

nga Këshilli Ndërministror dhe ndjek zbatimin e tyre -Ndërmerr fushata sensibilizimi dhe

ndërgjegjësimin e shtetasve për një shoqëri të

barabartë gjinore.

Niveli i Papunesise dhe Diferencimi gjinor Vitet e para të tranzicionit u

karakterizuan nga një rritje e menjëhershme e numrit të të

papunëve.Grate humben te parat vendet e punes si rezultat i mbylljes së shumë ndërmarrjeve

shtetërore, ku ato zinin perqindjen me te madhe te te punesuarve. Kjo tendence negative

filloi të përmirësohet dhe në vitet 1993-1996 papunësia filloi të ulet si rezultat i

permiresimit te ekonomise dhe rritjes se numrit te bizneseve te vogla e te mesme.

Anxhela Karamuca

Megjithate nje vleresim i sakte i tregut të punës në Shqipëri aktualisht eshte i veshtire pasi

shumica e popullsise eshte fshatare (dhe nuk jane te regjistruar si te papune) dhe i nivelit te

larte te punesimit ne pune te zeze. Rritja e shifrave te papunesise pas vitit 1997 eshte 27

gjithashtu e lidhur me faktin se shume prej punonjesve potenciale, me pare nuk ishin

deklaruar dhe regjistruar si te papune pasi ata perfitonin pagesa mujore nga investimet e bera

ne skemat piramidale.

Shperngulja masive e popullsise fshatare drejt qyteteve e rendoi edhe me shume tregun e

punes dhe i hapi rruge zhvillimit te ekonomise informale, pra punes se zeze dhe aktiviteteve

ekonomike te padeklaruara.. Duket se grate mbajten peshe me te rende se burrat ne kete

proces, ku mbas vendosjes se kesaj popullsie ne periferite e qyteteve te medha, burri ndoqi

skemen e fituesit kryesor te bukes ne kerkim te nje pune ne tregun informal ndersa grate

mbeten ne shtepi per kujdesje pasi shanset e tyre u ngushtuan shume ne kushtet e reja.

Lloje te Ndryshme te Punes

Nenet 14 dhe 15 te Kodit të Punës trajtojne respektivisht punen part-time (me kohe te

pjeseshme) dhe ate ne shtepi. Puna part-time percaktohet si nje kontrate punesimi sipas te

ciles punonjesi eshte i detyruar te punoje me ore, gjysem dite ose me dite, per nje jave te

plote pune me te ulet se puna javore normale me kohe te plote. Punesimi part-time ka te

njejtat te drejta dhe detyrime ashtu si dhe punesimi me kohe te plote.

Enxhu Salla

Puna ne shtepi, ashtu sic percaktohet ne nenin 15, eshte nje kontrate punesimi sipas te

ciles punonjesi i kryen detyrat e tij/e saj ne nje vend te caktuar prej tij/saj sipas kushteve

te dhena nga punedhenesi. Punonjesi qe punon ne shtepi ka te njejtat te drejta me

punonjesin qe punon ne ambjentet ku punedhesi zhvillon aktivitetin e tij.

Ndersa per sa i perket grup-moshes 55-64 dhe 64+ vjeç jane meshkujt qe kane

perqindjen me te larte ne punesimin e pjesshem. Kjo shpjegohet me faktin se shume gra

te kesaj moshe qe kane dale ne pension jane me te angazhuara me punet e shtepise ose

me perkujdesjen per femijet, niperit dhe mbesat dhe eshte e veshtire gjetja e puneve me

kohe te pjesshme per kete kategori grash.

Puna e Papaguar

Terheqja e grave nga tregu i punes nuk eshte vullnetare dhe nuk

tregon aspak per mos angazhim te tyre ne pune te tjera. Grate e kesaj kategorie, si edhe

shumica e grave ne bote, jane te angazhuara ne shtepi me pune te papaguar (kujdesi per

femijet dhe familjaret e tjere, mirembajtja e shtepise etj) dhe per rrjedhoje ato mbeten edhe

jashte skemave te sigurimeve shoqerore.Xhesika Shkoza

Koncepti i vleresimit te punes se papaguar ka qene nje nga objektivat krysore te Planit

Boteror per Veprim ne Dekaden e Grave te OKB i adoptuar ne 1975. Kete ceshtje e ngre

gjithashtu edhe Programi i Veprimit i adoptuar ne Kopenhagen ne tetor 1989.

Aktualisht ne Shqiperi nuk ka asnje dispozite per te perfshire dhe llogaritur ne GDP e vendit

punen e papaguar qe kryejne grate ne mirembajtjen e shtepise.

Ne mendojme se eshte kritike per zhvillimin ekonomik dhe social te grave por edhe te gjithe

shoqerise qe sigurimet shoqerore te mos diskriminojne se pari ato qe jane te paafta te gjejne

nje pune por sidomos te mos lene pa mbuluar ate pjese te punes se papaguar qe grate bejne

ne familjet e tyre.

Vetëpunësimi dhe Biznesi Perfshirja e grave në bizneset private është akoma e

ulët (gratë drejtuese në biznesin privat ishin 21% në vitin 1994, 16.8% në vitin 1996 dhe

18% në vitin 1997). Aktiviteti ekonomik kryesor në të cilën janë përfshirë

gratë është: - Tregti, shitje me shumicë dhe dyqane; - Shërbimet, (dentist, noterë, avokatë, pernament etj); - Agro-biznesi dhe industria, (kryesisht produktet e

qumeshtit, tekstil, shtëpitë botuese, rrobaqepësi dhe punimet artizanale). Pjesa me e madhe e popullsise e vetepunesuar sipas

grafikut te meposhtem eshte ne sektorin e bujqesise, pyjeve, peshkimit

Aurela Disha

Duke iu referuar bujqesise, pjesa me e madhe e fermave fshatare drejtohen nga meshkuj

ne masen 96% dhe kryesisht te grup-moshes 25-55 vjeç dhe per fermeret femra vihet re

mosha me e larte 65 vjeç

Roli i medias në promovimin e barazisë gjinore Media ka një rol të rëndësishëm jo vetëm në

pasqyrimin e ngjarjeve më të rëndësishme në vend, por gjithashtu edhe në seleksionimin

dhe pasqyrimin e diferencuar të të rëndësishmes dhe të parëndësishmes. Ky kategorizim është ndihmues për lexuesin, sepse fokusohet në atë çfarë është “lajm”, por nga ana tjetër ndikon në formësimin e asaj çfarë është e rëndësishme dhe çfarë jo dhe cilët janë aktorët kryesorë të secilës fushë, duke përforcuar kështu edhe

një herë pozicionet e diferencuara të grupeve të burrave dhe grave.

Laura Picari

Në fakt media drejtohet dhe përbëhet nga individë, njerëz, profesionistë

që në fund të fundit janë pjesë e kësaj kulture dominante, e cila ka

përcaktuar tashmë cilët janë të pushtetshmit dhe cilët duhet të jenë.

Edhe në këtë institucion të rëndësishëm ndikimi në forcimin dhe ruajtjen

e pabarazive gjinore vëmë re të njëjtin ndërtim strukturor dhe të

diferencuar të meshkujve dhe femrave

Gratë subjekte apo objekte të medias?

Në analizë u morën në konsideratë edhe pozicioni që mbajnë gratë

lidhur me shkrimet e pasqyruara në media. Ajo që bie në sy është që

gratë e përmendura apo të intervistuara janë kryesisht drejtuese,

kryetare të një grupi parlamentar, drejtuese kuvendi, kryeprokurore

etj, më pak janë eksperte, zëdhënëse, sekretare, punëtore. Nisur

nga ky fakt në mënyrë llogjike arrin në konkluzionin se për të qenë

subjekt i pasqyrimit në media duhet të kesh një post, duhet të jesh

drejtues dhe mundësisht të jesh burrë, pasi mundësia për tu promovuar është më e madhe.

Për ta plotësuar edhe më tej analizën u shqyrtuan shkrimet për të

parë nëse këto gra ishin subjekt apo objekt i lajmit të pasqyruar dhe

rezultoi se vetëm në 29% të rasteve ato ishin intervistuar, duke

qenë edhe informuesja kryesore e lajmit në 66% të rasteve ishin

përmendur si pjesë përbërëse e lajmit dhe 7% ishin të përmendura

nga të tretë (kur dikush i kritikon, ose i përmend për një ngjarje të

caktuar).

Nga ky deduktim është e qartë se fjala e gruas lihet në hije dhe

opinioni i tyre personal nuk ka rëndësi, ajo që ka rëndësi është fjala

e të tretëve që mesa duket edhe në shkrimet ku flitet për punësimin

apo pjesëmarrjen e gruas në vendimmarrje mendimi i të tretëve

është më i rëndësishëm.

REKOMANDIMEPunoi: Adela Mara

Organizatat duhet të njohin dhe të respektojnë barazinë gjinore në punësim në mënyrë që të krijojnë mundësi punësimi për femrat edhe në sektorë dhe pozicione ku dominon gjinia mashkullore. Organizatat duhet të nxisin punësimin e femrave në pozicione të administratës ose në biznese p.sh duke vendosur si kriter pranimi gjininë, pra të punësohen vetëm femra dhe jo meshkuj në mënyrë që të rritet pjesëmarrja e femrave në pozicione manaxheriale.

Organizatat duhet të njohin dhe të respektojnë barazinë gjinore në punësim në mënyrë që të krijojnë mundësi punësimi për femrat edhe në sektorë dhe pozicione ku dominon gjinia mashkullore. Organizatat duhet të nxisin punësimin e femrave në pozicione të administratës ose në biznese p.sh duke vendosur si kriter pranimi gjininë,

pra të punësohen vetëm femra dhe jo meshkuj në mënyrë që të rritet pjesëmarrja e

femrave në pozicione manaxheriale.

Diskriminimi gjinor shpesh rezulton nga mungesa e diversitetit brenda një organizate.

Një kompani me një përfaqësim të pabarabartë të gjinive mund të diskriminojë grupet

minoritare. Për të reduktuar ose eliminuar diskriminimin gjinor, kompanitë duhet të

krijojnë një shumëllojshmëri programesh që nxisin diversitetin gjinor përmes rekrutimit

dhe vlerësimit të përpjekjeve të të gjithë punonjësve.

Një mënyrë tjetër për reduktimin e diskriminimit gjinor mund të jetë zbatimi i

programeve të trajnimit lidhur me gjininë. Këto programe duhet të projektohen në

mënyrë të tillë që të rrisin ndërgjegjësimin e punonjësve për çështjet gjinore dhe mënyrën

sesi këto çështje ndikojnë në marrëdhëniet e tyre të punës. Këto iniciativa edukimi dhe

trajnimi duhet të inkurajojnë dialogun dhe bashkëpunimin në punë mes dy gjinive duke

dekurajuar diskriminimin.

Punëdhënësit mund reduktojnë diskriminimin gjinor gjithashtu duke zbatuar programe

kontrolli në vendin e punës për të identifikuar praktikat e brendshme. P.sh, nga këto

programe mund të zbulohet se vetëm meshkujt janë promovuar në poste drejtuese brenda

organizatës. Rrjedhimisht, këto programe mund të shërbejnë si iniciativa për të rekrutuar

dhe mbajtur femrat në pozita drejtuese.

Meqenëse diskriminimi nga mosha nuk prek një grup të caktuar, edhe për grupmoshën

20-25 vjeç duhet të zbatohen politika më lehtësuese punësimi duke qenë se përfaqsimi i

tyre në institucone shtetërore është mjaft i ulët, duke i ofruar mundësinë për testimin e

aftësive të tyre dhe duke marrë parasysh faktin se kjo grupmoshë është aktive, fleksibël

dhe lehtësisht e përshtatur me detyrat e reja.