ADMINISTRACION DE CONFLICTOS LABORALES

CONCEPTO E IMPORTANCIA DEL CURSO

CONCEPTO

El Curso tiene por objeto identificar las fuentes del conflicto laboral

Analizar y realizar acciones que ayuden a prevenirlos

Aplicar técnicas destinadas a la solución de los conflictos

IMPORTANCIA

La oportuna prevención de los conflictos contribuye a crear un buen clima laboral en la empresa

Permite el adecuado cumplimiento de los derechos laborales, así como de los fines, objetivos y estrategias de la empresa

TEORIA DEL CONFLICTO

DEFINICION DEL CONFLICTO

La Palabra conflicto viene de la voz latina Conflictus, que deriva a su vez del verbo confligere: combatir, luchar, pelear

En el Derecho, se utiliza para señalar posiciones antagónicas

Es un fenómeno social que expresa una oposición de intereses

Según Cabanellas, significa guerra, lucha

Es la oposición de intereses en que las partes no ceden

Choque de derechos o pretensiones

Las palabra conflicto alude a tensión, lucha, pelea entre dos partes

Viene a ser la situación en la cual dos o más partes perciben tener objetivos mutuamente incompatibles

El conflicto es parte del desarrollo normal de nuestras vidas, por lo que no es positivo ni negativo, simplemente existe, está allí

Aspectos del Conflicto

Tiene un aspecto positivo y otro negativo

Positivo: se le concibe como el motor para el cambio, generador de energía creativa que puede mejorar las situaciones; una oportunidad para el crecimiento y enriquecimiento personal

Aspectos positivos:

Posibilita el cambio

Da lugar a reclamos justos

Sincera la relación

Fomenta la unidad grupal y la solidaridad

Posibilita el crecimiento y la madurez

Se opone a la osificación del sistema social, al ejercer una presión a favor de la innovación y de la creatividad

Aspectos Negativos:

Desgasta a las partes en conflicto

Afecta las relaciones negativamente

Origina un gasto innecesario de energía

La escalada del conflicto puede derivar a mayores

Sus residuos pueden afectar las relaciones

Quedan residuos de rencor por lo dicho y oído

Puede llevar a un solución sin salida

Elementos del Conflicto

1. Las partes

2. El Poder en el conflicto

3. Las percepciones del problema

4. La emociones y sentimientos

5. Las posiciones

6. Intereses y necesidades

7. Los valores y principios

Las Partes

Son las personas, grupos pequeños o grandes de personas que intervienen en el conflicto en forma directa e indirecta

Pueden ser a su vez:

Principales o primarias: directamente implicadas en un conflicto

Secundarias: indirectamente implicadas. Pero tienen interés o pueden influir en el resultado

El Poder en el conflicto

Es la capacidad de influencia que tienen las partes primarias y secundarias en el conflicto

Generalmente hay una parte que tiene más poder que la otra

Las Percepciones del problema

Es la realidad que una parte recibe de la otra

Es la forma de recibir o interpretar el conflicto y sus causas

Las Emociones y Sentimientos Son los estados de ánimo producidos por impresión de

sentidos, ideas, recuerdos que se traducen en: gestos, actitudes u otras formas de expresión

Juegan un papel importante, toda vez que son fuertes condicionantes de las acciones y actitudes

Si no se controlan se corre el riesgo de “dejar las cosas sobre la mesa”

Es conveniente comprender y reconocer las emociones propias y de la otra parte, permitir ventilarlas, a fin de que se canalicen productivamente

Las Posiciones

Son las pretensiones que en principio reclaman cada una de las partes, con las que creen que quedarán satisfechas

Intereses y Necesidades

Los Intereses son los beneficios que queremos obtener a través del conflicto

Normalmente aparecen debajo de las posiciones que se adoptan en los conflictos

Las necesidades humanas son aquellas condiciones que consideramos fundamentales e imprescindibles para vivir

Incluyen: Las necesidades materiales: dormir,

alimentarse

Las necesidades inmateriales: libertad, forma de expresarse, dignidad, respeto

Valores y principios

Vienen a ser el conjunto de elementos culturales e ideológicos que justifican y sirven para argumentar los comportamientos

Generalmente las personas tienen distintos valores

CARACTERISTICAS DEL CONFLICTO: Antagonismo u oposición de intereses

Origina situaciones difíciles, trance angustioso

Se construye entre las partes

No tiene origen en una parte, se genera en la lucha entre dos partes, que en algún aspecto son incompatibles

FUENTES O FASES DEL CONFLICTO

Es muy difícil precisar el momento exacto en que empieza un conflicto

Todo conflicto posee causas subyacentes, ya sean conscientes o inconscientes

Posibles Causas del Conflicto:

Relativas a Información. Comprende:

Información errónea, insuficiente, interpretación diferente de la información

Puntos de vista diferentes sobre lo que es relevante

Dificultades en la Relación: Pueden surgir:

Cargas emocionales fuertes

Incomunicación o comunicación deficiente

Comportamientos negativos repetitivos

Los conflictos de valores

Pueden ser causados por:

- El empleo de diferentes criterios para evaluar ideas o comportamientos

- Presencia de metas exclusivas entre sí

- Por factores como ideologías, religiones, estilos de vida diferentes

Los conflictos Estructurales

Puede provenir de:

- Patrones destructivos de comportamiento o interacción

- Desigualdades en el control, la propiedad

- o la distribución de recursos

- Desigualdades de poder y autoridad

- Factores físicos, geográficos o ambientales que restringen la cooperación

Los conflictos sobre intereses

Son atribuibles a intereses antagónicos o excluyentes

Intereses en cuanto al procedimiento o intereses psicológicos

Fuentes del Conflicto

Las más comunes:

Malentendidos

Falta de sinceridad

Negligencia

Intencionalidad

Defensa partidista del propio sistema de opiniones y creencias

Fracaso al intentar establecer fronteras

Llevar mal el conflicto

Miedo

Segundas intenciones

Elementos Básicos Necesarios para evitar el conflicto: Toma de conciencia

Sinceridad

Intención de resolver el desacuerdo en la forma más pacífica y beneficiosa para todos

Voluntad para despojarse del sentimiento de tener “razón”

CLASIFICACION DE LOS CONFLICTOS

En función del elemento agresividad:

Agresivos: intención de daño entre las partes

No agresivos: el daño no es efectivo, ni está en las intenciones de las partes

En función del elemento “conducción”:

La conducción destructiva de conflictos: aniquilación de por lo menos una de las partes

La conducción constructiva de conflictos:

Implica la supervivencia de las relaciones colaborativas entre las partes. Es una respuesta a problemas sociales críticos

En función del elemento “partes intervinientes”:

Si sólo intervienen las partes: se llama negociación

Modelo distributivo: converger en un punto medio

Modelo integrativo o de ganancia mutua: las dos partes salen ganando

Intervención de una tercera parte:

La mediación: su intervención no es vinculante

El arbitraje: las decisiones del árbitro son vinculantes para ambas partes

La judicación: vinculante para ambas partes. El proceso es mucho más formal que el arbitraje

En función del elemento “número de integrantes”: Entre individuos

Entre grupos: Muy pequeños: concurren todos los integrantes

Pequeños: Preferible presencia de representantes

Grandes: representantes

Muy grandes (naciones, etnias): representantes

En función del elemento “Flexibilidad”:

No flexibles: posiciones rígidas, no hay lugar para alternativas ni para que intervengan otras instituciones

Flexibles: existe posibilidad de intervención de otras organizaciones

En función del elemento “contenido”:

Conflicto de objetivos: está centrado en aquello a lo que quieren llegar, en la meta

Conflicto de valores: cada parte justifica su posición en “valores diferentes”

Conflicto de creencias: Se basa en el sistema de “creencias” Igualdad de derechos del hombre y la mujer

Conflicto de Principios: Ejem. Principios de la Revolución Francesa: libertad, igualdad, fraternidad

El mayor problema de estos conflictos, es que El mayor problema de estos conflictos, es que éstos por definición no pueden ser abandonados, cambiados y ni siquiera revisados

LOS MODOS DE GESTION DEL CONFLICTO

Existen básicamente tres modos de manejar un conflicto:

Intentando la solución por la fuerza: recurrir al poder de la autoridad formal. Comportamiento netamente adversarial

Evitarlo, eludirlo,. Abandonarlo: dejar pasar los problemas, evitar tratar el problema

Intentando superarlo a través de la negociación: exige enfrentar el conflicto. Búsqueda de compromisos y beneficios mutuos