Post on 20-Jun-2015
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES
Diplomado en Gerencia Moderna de RRHH
Administración de RRHH y Planificación de Personal
febrero-marzo de 2010
ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES
CONTENIDO
1. Definiciones2. Objetivos del programa de Administración de
salarios3. Análisis y descripción de puestos4. Valuación y clasificación de Puestos5. Investigación salarial (benchmark)6. Políticas de administración salarial7. Planes de Beneficios Sociales8. Compensación Variable9. Evaluación del Desempeño 10. Outsourcing
ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES
¿Qué es compensación? “Compensación es el área relacionada
con la remuneración que el individuo recibe como retorno por la ejecución de tareas organizacionales”.
La compensación es una especie de “trueque” entre el trabajador y la empresa. El trabajador aporta su esfuerzo, su trabajo, para obtener recompensas por sus resultados.
ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES
Directa
Financiera
IndirectaCompensación
No financiera
ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES
Compensación financiera directa:Es el pago que recibe cada empleado en forma de salarios, bonos, premios, comisiones o cualquier otro tipo de incentivos por cumplimiento de metas.
Compensación financiera indirecta:Es el ingreso que percibe el trabajador bajo la figura de prestaciones sociales o resultantes de la negociación colectiva de trabajo (sindicato)
Compensaciones no financieras pueden ser: la autoestima, prestigio, reconocimientos, estabilidad laboral, etc.
ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES
¿Qué es remuneración?Es la suma del salario directo y del salario indirecto.
¿Qué es Administración de Sueldos y Salarios?“Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización”
ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES
¿Qué es Administración de Salarios?
“Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización”
Conocimientos Responsabilidades
Habilidades
Jerarquizar y remunerar
Importancia Relativa
ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES
Justas con relación a:
Los demás cargos de la empresa (Equilibrio interno)
Los mismos cargos de otras empresas (Equilibrio externo)
ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES
Análisis y Descripción de puestos
Valuación de
puestos
Investigación salarial
Clasificación de
puestos
Equilibrio Interno
Equilibrio
Externo
Estructura Salarial
PolíticasY
Procedim.
A SD AM LI AN RI IS O T SRAC.
¿QUÉ ES EQUILIBRIO?
¿COMO SE LOGRA EL EQUILIBRIO INTERNO?
¿CÓMO SE LOGRA EL EQUILIBRIO EXTERNO?
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Descripción de puestos Indica tareas, responsabilidades y deberes del puesto. Qué hace Cómo se hace Cuándo lo hace Para qué lo hace
Además se registran conocimientos, habilidades y aptitudes requeridas para desempeñarlo satisfactoriamente
Aspectos intrínsecos
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Análisis de puestos Levantamiento de información acerca de los requisitos que el cargo exige de su ocupante
Aspectos extrínsecos
Perfil del puesto
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
INSTRUMENTO ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Documento de Microsoft Word
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Análisis y descripción del puesto
Su relación con los roles de RRHHCapacitación de Personal
Suministra el material necesario para definir los programas
de capacitación
Admón. de Salarios Sirve de base para evaluar el puesto con el fin de asignarle un valor relativo frente a los demás puestos, clasificarlo
y estructurarlo.
Evaluación de DesempeñoSirve de guía al supervisor en el trabajo de
sus subordinados y guía para el colaborador en el desempeño de sus funciones.
Selección de personal Determina el perfil del
ocupante para facilitar la selección del candidato ideal
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
MÉTODOS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN:
Observación directaCuestionarioEntrevistaMixto
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
COMO RECABAR LA INFORMACION:
Identificación y
revisión de puestos existentes
Levantamiento de información
Análisis y descripción de puestos
Gerentes y colaboradores proporcionan Información.
Manual de Descriptoresde Puestos
Mantenimiento y actualización
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
ETAPAS DEL ANÁLISIS DE PUESTOS
Etapa de planeaciónEtapa de preparaciónEtapa de ejecución
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Etapa de planeación1. Definición de los cargos que se incluirán
en el programa, 2. Se deberán ubicar los puestos dentro del
organigrama 3. Elaborar un cronograma de trabajo 4. Definición de los métodos que se
utilizarán en el análisis 5. Selección de factores de especificación
que se utilizarán
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Etapa de preparación
1. Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas
2. Preparación del material de trabajo 3. Logística de la divulgación del
programa 4. Recolección de datos del personal
que participara en el programa
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Etapa de ejecución1. Recolección de datos2. Depuración de los datos obtenidos.3. Redacción provisional 4. Validación de la redacción provisional
Redacción definitiva 5. Presentación de la redacción definitiva
del cargo para aprobación del Comité de Administración de salarios
ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES
FACTORES DE ESPECIFICACIÓN: Cuatro áreas genéricas:
1. Factores o requisitos Intelectuales2. Factores organizacionales (o
responsabilidades)3. Requisitos o esfuerzo Físico4. Condiciones de Trabajo
ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES
FACTORES ESPECÍFICOS
1. Factores o requisitos Intelectuales
Educación Formal Otros conocimientos Experiencia Iniciativa necesaria
ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES
2. Factores organizacionales o responsabilidades
Responsabilidad por supervisión de personal Máquinas, material, equipo o herramientas Responsabilidad por manejo de dinero o
documentos Responsabilidad por información confidencial Responsabilidad por contactos internos y
externos
ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES
3. Esfuerzo Esfuerzo físico Esfuerzo mental o nivel de
concentración Capacidad visual
4. Condiciones de trabajo. Ambiente físico Riesgo y consecuencias
ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES
FACTORES DE ESPECIFICACIÓN CON SUS GRADOS
Documento de Microsoft Word
VALUACIÓN DE PUESTOS
Valuación y clasificación de puestos
$$$“Es el proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con la finalidad de colocarlos en un orden jerárquico, que sirva de base para un sistema de remuneración”
Correlación SueldosComplejidad
deTareas
VALUACIÓN DE PUESTOS
Valuación y clasificación de puestos
Valor relativo
Comparación Con otros cargos
Ubicarlosen la
Estructura Salarial
Distribución equitativade salarios
VALUACIÓN DE PUESTOS
Contribuciones
Sirve de base claray precisa para
la contratación laboral
Para llevar control de los presupuestos de la
nómina de la empresa
Se utiliza para concertar contratos colectivos
Monta las bases para realizar una estructura salarial y
sus políticas de administración.
Sirve para determinar aumentos salariales
VALUACIÓN DE PUESTOS
El Proceso de Valuación
Designación del Comité
de Valuación
Entrevistas con Alta Gerencia
Revisión de
documentos (Descriptores
, perfiles)
Seleccionar los cargos
a valuar
CUALITATIVOSCUALITATIVOSTambién denominados
“no cuantitativos ono analíticos”
CUANTITATIVOSCUANTITATIVOSTambién denominados
“analíticos”
Métodos de Valuación
VALUACIÓN DE PUESTOS
MÉTODOS CUALITATIVOS: Método de jerarquización Método de categorías predeterminadas
(o clasificación de cargos)
MÉTODOS CUANTITATIVOS: Método de comparación de factores Método de valuación por puntos
VALUACIÓN DE PUESTOS
Etapas para su implementación:1. Determinación de las categorías2. Definición o descripción de las
categorías3. Clasificación de los puestos
Agrupar en conjuntos de cargos
Categorías predeterminadas
Características Comunes
VALUACIÓN DE PUESTOS
Método de Valuación por Puntos
Elección de los factores
de valuación
Trazado de la curva salarial
Definición de categorías o bandas
salariales
Valuación de los puestos
Elaboración del manual de
valuación de cargos
Montaje de la escala de puntos
Ponderación de los factores
de valuación
VALUACIÓN DE PUESTOS
Elección de los factores de valuación
1. Requisitos intelectuales 2. Responsabilidades 3. Requisitos físicos 4. Condiciones de trabajo
VALUACIÓN DE PUESTOS
FACTORES DE VALUACIÓN1. Requisitos Intelectuales
Educación FormalExperiencia
Iniciativa necesaria__________________________________________
2. Responsabilidades porResponsabilidad por supervisión de personalMáquinas, material, equipo o herramientas
Responsabilidad por información confidencialResponsabilidad por contactos internos y externos
__________________________________________3. Esfuerzo Físico
Esfuerzo físicoEsfuerzo mental o nivel de concentración
_____________________________________________4. Condiciones de trabajo.
Ambiente físicoRiesgo y consecuencias
VALUACIÓN DE PUESTOS
PPOONNDDEERRAACCIIÓÓNN DDEE FFAACCTTOORREESS DDEE VVAALLUUAACCIIÓÓNN
FACTOR Peso Relativo
1. FACTORES INTELECTIVOS 50 1a. Educación Formal 15 1b. Experiencia 20 1c. Iniciativa 15 2. FACTORES ORGANIZACIONALES: RESPONSABILIDAD 22 2a. Responsabilidad por Supervisión de personal 10 2b. Responsabilidad sobre máquinas, dinero, activos, equipos e instrumentos 4 2c. Responsabilidad por manejo de información confidencial 4 2d. Responsabilidad por contactos externos 4 3. FACTORES DE ESFUERZO FÍSICO 12 3a. Esfuerzo Mental 6 3b. Esfuerzo Físico 6 4. FACTORES CONDICIONES DE TRABAJO 16 4a. Ambiente físico de trabajo 6 4b. Riesgo y consecuencias. 10 TOTAL 100%
VALUACIÓN DE PUESTOS
Montaje de la escala de puntos
Ejemplo: GRADO Progresión
A B C D E Progresión aritmética 5 10 15 20 25 Progresión Geométrica 5 10 20 40 80 Progresión arbitraria 5 12 17 22 25
VALUACIÓN DE PUESTOS
Montaje de la escala de puntos Grado A Grado B Grado
C Grado
D Grado
E 1. FACTORES INTELECTIVOS 1a. Educación Formal 15 30 45 60 75 1b. Experiencia 20 40 60 80 100 1c. Iniciativa 15 30 45 60 75 2. FACTORES ORGANIZACIONALES: RESPONSABILIDAD 2a. Responsabilidad por Supervisión de personal
10 20 30 40 50
2b. Responsabilidad sobre máquinas, dinero, activos, equipos e instrumentos
4 8 12 16 20
2c. Responsabilidad por manejo de información confidencial
4 8 12 16 20
2d. Responsabilidad por contactos externos 4 8 12 16 20 3. FACTORES DE ESFUERZO 3a. Esfuerzo Mental 6 12 18 24 30 3b. Esfuerzo Físico 6 12 18 24 30 4. FACTORES CONDICIONES DE TRABAJO 4a. Ambiente físico de trabajo 6 12 18 24 30 4b. Riesgo y consecuencias. 10 20 30 40 50
VALUACIÓN DE PUESTOS
Elaboración del manual de valuación de puestos
Factor: Educación Formal Grado Descripción
Puntos
1 Requiere estudios completos a nivel de Tercer Ciclo (noveno grado) 15
2
Requiere título de Bachillerato, Secretariado Comercial, Contador o estudios técnicos a nivel de Bachillerato.
30
3 Título de Técnico Especializado ofrecido por Institutos Tecnológicos o haber aprobado los cursos equivalentes de tercer año de estudios de una carrera universitaria.
45
4 Graduado universitario de una carrera profesional. 60
5 Estudios de Post grado a nivel de maestría. 75
VALUACIÓN DE PUESTOS
FORMATO VALUACIÓN DE PUESTOS
Documento de Microsoft Word
TABLA DE PUESTOS VALUADOS
Documento de Microsoft Word
VALUACIÓN DE PUESTOS
TRAZO DE CURVA SALARIAL
Total Sueldos
Cargos Puntos (x) Medios (Y)
Digitador 183 200 Secretaria Departamento 263 280 Diseñador 276 300 Auxiliar contable 313 305 Secretaria Gerencia 356 310 Asistente de RRHH 404 310 Secretaria bilingüe 417 330 Auxiliar de Importaciones 436 350 Supervisor de Seguridad 546 390 Auxiliar de costos 547 420
VALUACIÓN DE PUESTOS
GRÁFICO DE DISPERSIÓN
RELACIÓN PUNTOS SUELDOS
0
100
200
300
400
500
0 200 400 600
PUNTOS
SU
EL
DO
S
Serie1
VALUACIÓN DE PUESTOS
RECTA SALARIAL
0100200300400500600700800900
1000
0 200 400 600 800 1000 1200
PUNTOS (X)
SU
EL
DO
S (Y
)
Serie1
VALUACIÓN DE PUESTOS
DEFINICIÓN DE CATEGORÍAS O ESCALAS SALARIALES
0
200
400
600
800
1000
0 200 400 600 800 1000 1200
PUNTOS (X)
SU
EL
DO
S (
Y)
Serie1
I II
VI
III
VII
IVV
VALUACIÓN DE PUESTOS
RANGOS SALARIALESCATEGORÍAS O BANDAS CON SUS RANGOS SALARIALES
Categoría o
banda salarial Categorías o Bandas Salariales
Amplitud en puntos
Sueldos Medios
($)
Porcentaje de alejamiento de
la línea de tendencia
Amplitud de la
categoría o banda
($) Límite Inferior
($)
Límite Superior
($) I 100 – 200 190 40 76 152 228 II 201 – 300 235 40 94 188 282 III 301 - 400 280 40 112 224 336 IV 401 – 550 340 40 136 272 408 V 551 -700 400 40 160 320 480 VI 701 – 900 475 40 190 380 570 VII 901 – 1,100 550 50 275 412.50 687.5
VALUACIÓN DE PUESTOS
CLASIFICACIÓN DE CARGOS
Total Sueldos
Cargos Puntos (x) Medios (Y)
Digitador 183 200 Secretaria Departamento 263 280 Diseñador 276 300 Auxiliar contable 313 305 Secretaria Gerencia 356 310 Asistente de RRHH 404 310 Secretaria bilingüe 417 330 Auxiliar de Importaciones 436 350 Supervisor de Seguridad 546 390 Auxiliar de costos 547 420
INVESTIGACIÓN SALARIAL
INVESTIGACIÓN SALARIAL (Benchmark)
Aspectos a considerar en una investigación salarial:
Cuáles son los cargos investigados. (Cargos de referencia)
Cuáles son las compañías participantes
Medios para la recolección de datos Tabulación de información
INVESTIGACIÓN SALARIAL
TABULACIÓN DE DATOS DE UNA INVESTIGACIÓN SALARIAL Ejemplo: Puesto: Asistente de Gerencia de Finanzas
Empresa Frecuencia Menor salario Mayor salario Salario Medio B C Z A F E D
3 1 4 6 3 8 1
935 935 833 730 731 730 731
937 933 836 737 733 733 731
936 935 834 732 732 732 731
Salario Medio n = 26 699 805 805
INVESTIGACIÓN SALARIAL
CRITERIOS DE EFICACIA1. Adecuación 2. Equidad 3. Equilibrio 4. Efectividad en costos 5. Seguridad 6. Incentivo 7. Aceptabilidad del empleado
PLANES DE BENEFICIOS
PLANES DE BENEFICIOS
Directa Financiera
IndirectaCompensación
No financiera
PLANES DE BENEFICIOS
¿Qué son entonces los beneficios o prestaciones sociales?
¿Cuál es el objeto primordial de los planes de beneficios?
PLANES DE BENEFICIOS
Algunos factores que ayudaron al crecimiento de los programas de beneficios sociales:
Actitud del personal Exigencias de los sindicatos Legislación laboral Atraer y retener a los mejores
candidatos Deducción de impuestos
PLANES DE BENEFICIOS
Tipos de beneficios sociales
En cuanto a sus exigencias, En cuanto a su naturaleza y En cuanto a sus objetivos
PLANES DE BENEFICIOS
En cuanto a sus exigencias:a) Legales: Son los exigidos por la legislación laboral y tiene para la empresa un carácter
obligatorio, tal como: Aguinaldo Vacaciones, Pensión o AFP ISSS Salario por maternidad Horas extra Nocturnidad, etc.
b) Voluntarios: Son los beneficios que la empresa otorga a su personal y que no son exigidos por la ley, son voluntarios de la empresa y cuya finalidad es aportar un valor agregado al personal de parte de la empresa. Pueden ser:
Seguro de vida o médico Cuota alimenticia Subsidio de transporte Préstamo sin intereses o con intereses blandos. Médico de la empresa, etc.
PLANES DE BENEFICIOS
En cuanto a su naturaleza:a) Beneficios monetarios:
Se conceden a través de su equivalente en dinero, tal como:• Bonos• Pensión• Subsidio en medicinas• Becas de estudios• Préstamos, etc.
b) Beneficios no monetarios: Se ofrecen bajo la figura de servicios y representan ventajas o comodidades para el personal, tal como:
• Cafetería para el personal• Asistencia médica-hospitalaria• Club social en la playa• Actividades recreativas• Deportes, etc.
PLANES DE BENEFICIOS
En cuanto a sus objetivos:Planes asistenciales: Proporcionan ciertas condiciones de seguridad ante situaciones imprevistas: Seguro médico, Asistencia pediátrica, Préstamos personales.
Planes recreativos: condiciones de descanso o recreación, “salud mental”. •Club recreativo•Música ambiental•Salones de recreación dentro de la empresa (TV, mesas de ping pong) •actividades deportivas, •Festejos Día de la Madre, Navidad, etc.
Planes supletorios: Buscan beneficiar al personal mejorando su calidad de vida a través de proporcionarles mayores comodidades:•Transporte del personal•Estacionamiento privado•Cooperativa de consumo de productos alimenticios•Agencia bancaria en el lugar de trabajo•Cafetería para empleados, etc.
PLANES DE BENEFICIOS
La remuneración total de la empresa está constituida por:
Remuneración monetaria que incluye el salario básico, incentivos monetarios tal como comisiones, bonificaciones, etc.
Programa de beneficios traducido en su equivalente salarial.
REMUNERACIÓN VARIABLE
REMUNERACIÓN VARIABLE
La remuneración variable está integrada por: Componentes fijos (sueldos y prestaciones) y Componentes variables (incentivos)
Concepto de remuneración variable “ Es el componente del sistema salarial mediante el cual se recompensa a los empleados, de acuerdo a parámetros preestablecidos que están relacionados con su rendimiento”.
REMUNERACIÓN VARIABLE
Actualmente los empresarios se orientan a RESULTADOS
Entre mayor aporte, mayores ingresos
REMUNERACIÓN VARIABLE
AntesIncentivos orientados a personal ejecutivo, ventas o personal a
destajo para obtener productividad
Ahora
Todo el personal debe estar involucrado con la estrategia del negocio para el logro de objetivos
empresariales.
REMUNERACIÓN VARIABLE
REMUNERACIÓN VARIABLE = CAMBIO CULTURAL
DE A
Orientación a las tareas Orientación a los resultados
Énfasis en producción Énfasis en productividad
Control de calidad Mejora continua
Actividades individuales Desarrollo de equipos
Rigidez y burocracia Flexibilidad y adaptabilidad
Intereses egoístas empresa Sentido de gana - gana
REMUNERACIÓN VARIABLE
CASO REAL:Departamento de Ventas (Ropa
jóvenes)ANTES: Problemas de merma en ventas Personal aburrido Mala atención al cliente Remuneración variable:
Fijo 80% Variable 20%
REMUNERACIÓN VARIABLE
CAMBIOS:
1. Incentivo: 1% comisión desde el primer dólar hasta llegar a la cuota.
Excedente de la cuota: Hasta un 10%: 2% de comisión s/exceso De10.1% en adelante: 2 ½ % de comisión s/exceso.
2. Cambio en ambiente: Decoración, música juvenil
3. Sustitución a vendedoras jovencitas
4. Cambio de uniforme: Moderno y juvenil
5. Adecuado surtido de mercadería
REMUNERACIÓN VARIABLE
RESULTADOS:1. Ventas del departamento en el
primer mes superaron un 10% la cuota establecida.
2. Personal más satisfecho: Sonrientes y amables con el cliente.
3. Todos querían cambiarse a ese departamento.
REMUNERACIÓN VARIABLE
Incentivos vrs. Motivación En un sistema de incentivos hay frases clave:
Premio vrs. ResultadosDinero a cambio de mayor
esfuerzo.Metas mesurables = Incremento de
productividad
REMUNERACIÓN VARIABLE
CASO REAL:ANTES:
Salario pagado por día: Simplemente se pagaba por hora trabajada.
Problema: Esos dos años la empresa generó pérdidas: Tortuguismo, conformismo, apatía del personal.
REMUNERACIÓN VARIABLE
CAMBIO INICIAL:Trabajo por producción: La empresa desprendía la prenda en partes y establecía un precio para cada prenda y se la entregaba al supervisor para producirla en una línea de trabajo. Cada dos horas se efectuaba una revisión del avance de trabajo (un bihoral).
RESULTADOS:Mejoró relativamente la productividad, algunos motivados, cierto ausentismo y rotación.
REMUNERACIÓN VARIABLE
CAMBIO POSTERIOR:Módulos de trabajo: Se entregaba la prenda a confeccionar a un cabeza de equipo (líder natural), éste desmembraba la prenda y consultaba con su equipo aspectos como tiempo de elaboración de cada parte, precio, etc. y establecían en conjunto el precio para después negociarlo con la empresa.
RESULTADO:Mayor productividad: En equipo, merma en rotación casi un 100%, personal motivado, mayores ingresos.
ESTABLECIMIENTO DE METAS
¿Cómo amarrar este tipo de compensación con programas
de productividad laboral?
A TRAVÉS DEL ESTABLECIMIENTO DE UN PROGRAMA DE METAS
ESTABLECIMIENTO DE METAS
¿Qué es una meta?
“Una meta es un fin adonde se dirige algún esfuerzo específico”.
Elementos de una meta u objetivo.
Un logro establecido para ser alcanzado Los resultados deben ser medibles Factor tiempo Costo de las proyecciones
ESTABLECIMIENTO DE METAS
UN LOGRO ESTABLECIDO PARA SER ALCANZADO
Quiero reducir el porcentaje de rotación de la empresa de 20% actual a 15% anual.
Los resultados deben ser mediblesIndicadores de gestión:
“Los gastos de operación de mi departamento se redujeron de 2% a 1.5% en el último semestre”.
ESTABLECIMIENTO DE METAS
Factor tiempo
Las proyecciones de incremento de ventas de un 8% se deberán cumplir a más tardar a finales de diciembre de este año.
Costo de las proyecciones Al disminuir los costos de horas extra, no debemos sacrificar los estándares de servicio al cliente con los que hemos estado trabajando.
ESTABLECIMIENTO DE METAS
“Una meta es un logro específico y medible, que debe ser alcanzado en un tiempo y con un costo determinado”.
ESTABLECIMIENTO DE METAS
ÉXITO GARANTIZADO:OBJETIVOS ESTABLECIDOS ALINEADOS A OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DE LA ORGANIZACIÓN.
Todos los involucrados en lograr una meta deben intervenir en establecerla:
Compromiso
Debe ser un proceso de negociación
ESTABLECIMIENTO DE METAS
EL PROCESO DE ANÁLISIS:Un acuerdo exitoso de establecimiento de metas requiere de tres pasos:
DISCUSIÓN COMPROMISO
ACUERDO
ESTABLECIMIENTO DE METAS
“Comunicación es el resultado de los esfuerzos para que la gente sepa lo que está pasando”.
“El entendimiento asegura el éxito”
ESTABLECIMIENTO DE METAS
Establecimiento de metas
1. Establecimiento de arriba hacia abajo
2. Establecimiento de abajo hacia arriba
ESTABLECIMIENTO DE METAS
El proceso de elaboración de las metas.
Establecer una meta no es más que una serie consecutiva de eventos que nos llevan a obtener los resultados esperados.
ESTABLECIMIENTO DE METAS
La elaboración de metas requiere completar cuatro etapas o tareas:
1. Identificar oportunidades para establecer metas
2. Escribir las declaraciones de las metas
3. Desarrollar las metas4. Formular planes de acción
ESTABLECIMIENTO DE METAS
Incrementar las ventas en 5% por trimestre durante el año fiscal que termina el 31 de diciembre de 2009, desarrollando nuevos clientes fuera de nuestra actual área de mercado, sin agregar ningún vendedor.
O podría ser también:
Comprar un camión cada 6 meses, iniciando el 1 de abril de 2009, utilizando el incremento de ventas para financiar su costo; el costo del camión no debe excederse del 1% del total del incremento neto de las ventas.
ESTABLECIMIENTO DE METAS
Escribir las declaraciones de las metas
La declaración S.M.A.R.T. es:eSpecíficaMedibleorientada a la AcciónRealistarestringida a Tiempo y a recursos
ESTABLECIMIENTO DE METAS
Las metas deben ser específicas
“Incrementar la productividad”. Esto es demasiado general, ya que no proporciona ninguna información que detalle acerca de lo que debemos alcanzar.
“Incrementar la productividad del grupo secretarial”, Define más el concepto de la meta y delimita un poco más el alcance del resultado esperado.
“Incrementar el resultado de la escritura de las cartas del grupo secretarial.”
ESTABLECIMIENTO DE METAS
El primer paso hacia crear una meta entonces, es especificar el resultado esperado.
Las metas deben ser medibles
“Incrementar las cartas hechas por el grupo secretarial” es una declaración específica pero no medible. ¿Que se necesitaría agregar? ….a 40 cartas diarias.
ESTABLECIMIENTO DE METAS
Las metas deben estar orientadas a acciones
La descripción de esta acción se realiza mediante el uso de un verbo que determine la acción. Ejemplo:
Evaluar Investigar Influenciar Informar Restringir, etc.
ESTABLECIMIENTO DE METAS
“Incrementar las cartas escritas”
Las metas deben ser realistas“Incrementar el resultado del grupo secretarial a 40 cartas redactadas por día”.
ESTABLECIMIENTO DE METAS
“Las metas realistas y retadoras motivan y animan a alcanzar niveles más altos de desempeño”.
Las metas deben tener restricciones de tiempo y recursos.
“Incrementar el número de cartas hechas por el grupo secretarial a 40 cartas diarias para el 31 de diciembre de 2006, sin agregar nuevas secretarias”.
ESTABLECIMIENTO DE METAS
Desarrollo de las metas
1. Clasificarlas de acuerdo a su tipo o naturaleza
2. Priorizarlas3. Establecer estándares de
desempeño4. Identificar obstáculos para
poderlas alcanzar5. Determinar cuál es mi ganancia al
lograrlas
ESTABLECIMIENTO DE METAS
Tipo de meta Nivel de necesidad Esenciales Debe hacerse Solución de problemas Debería hacerse Innovadora Sería bueno hacerse
De acuerdo a su tipo
ESTABLECIMIENTO DE METAS
PRIORIZARLAS
COLOCARLAS EN ORDEN DE IMPORTANCIA:
Importancia relativaSecuencia de tiempoRelación costo/beneficio
ESTABLECIMIENTO DE METAS
Estándares de desempeño: Indican el avance de la meta Nos dicen si la meta se alcanzó y
cuándo se alcanzó.
Obstáculos:Pueden ser físicos o psicológicos Identificar el obstáculo Planear la manera de resolverlo
ESTABLECIMIENTO DE METAS
¿Qué gano yo?Los planes de acción:Organizan los pensamientos en
elementos de acción Describen los objetivos que se
deben alcanzarDescribe el tipo de tácticas o
metodología a utilizar
ESTABLECIMIENTO DE METAS
Formato Plan de Acción
Documento de Microsoft Word
ESTABLECIMIENTO DE METAS
Logro de las metas
1. Implementación del plan 2. Supervisión 3. Revisión
SOLAMENTE LAS ACCIONES Y ACTIVIDADES REALES PUEDEN HACER QUE LOS OBJETIVOS SE CUMPLAN
ESTABLECIMIENTO DE METAS
DOS PUNTOS CLAVE:
1. Supervisión periódica de las acciones tomadas
2. Supervisión de los resultados medibles de las acciones
REVISIÓN DE LOS OBJETIVOSLas metas no deben ser cambiadas, a veces es necesario dar un giro a las tácticas o metodología.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
¿Qué es la Evaluación de Desempeño? Es un proceso de apreciación que permite estimar el rendimiento global del empleado.
No es un fin en sí misma, sino un instrumento para lograr resultados positivos en los colaboradores de la empresa.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Objetivos de la evaluación de desempeño
Revisar el rendimiento de los colaboradores
Fomentar la comunicación para el logro de objetivos
Apoyo para fortalecer áreas débiles Identificar los colaboradores con potencial Incentivar el autoperfeccionamiento del
colaborador
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Evaluando basados en competencias:
El proceso de evaluación se orienta hacia dos aspectos:
Análisis del rendimiento o productividad
Análisis del desempeño
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
El proceso de evaluación abarca 2 etapas: 1. Se define una serie de elementos a
evaluar y se califica cada uno.2. Se describe el rendimiento de los
colaboradores a través de conceptos breves, anotando los comentarios pertinentes sobre cada elemento.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
FORMULARIO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Documento de Microsoft Word
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Errores más comunes en las evaluaciones
1. Efecto de acontecimientos recientes
2. Efecto de Halo3. Tendencia a la medición central4. Interferencia de razones
subconscientes
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Su relación con planes de capacitación y desarrollo:
Ayuda a detectar la “brecha” existente entre los resultados del colaborador y las expectativas que se tienen del puesto.
OUTSOURCING
¿Qué es?
Consiste básicamente en la contratación externa de recursos anexos, mientras la organización se dedica exclusivamente a la razón o actividad básica de su negocio.
OUTSOURCING
“Es el acuerdo que se celebra entre una persona o empresa con un contratista, para que el mismo realice determinados trabajos aportando sus propios conocimientos, herramientas, capitales y personal”
"Transferencia a terceros de actividades no medulares".
OUTSOURCING
La compañía delega el gerenciamiento y la operación de uno de sus procesos o servicios a un prestador externo – Outsourcer - , con el fin de agilizarlo, optimizar su calidad y/o reducir sus costos.
OUTSOURCING
El Outsourcing es una tendencia actual que ha formado parte importante en las decisiones administrativas de los últimos años en todas las empresas a nivel mundial.
OUTSOURCING
Según datos suministrados por Xerox (1999), el 80% de las compañías del Fortune 500 están realizando Outsourcing para su tecnología de la información y para algunas o todas de sus funciones de manejo de información.
OUTSOURCING
¿Fabricar o Comprar?En Outsourcing deben considerarse dos decisiones gerenciales: la decisión sobre “Fabricar” o “Comprar” y la fijación correcta del tamaño, es decir, encontrar el tamaño idóneo, o la cantidad necesaria de personal para una organización. Ambas decisiones son centrales para la estrategia del Outsourcing.
OUTSOURCING
Los nuevos procesos de aplanamiento de las organizaciones y la creación de relaciones más estrechas con los proveedores han ayudado a asegurar que la decisión de “Comprar” puede ser más favorable que la de fabricar, excepto en los casos que hay enormes economías de escala.
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La decisión de “Fabricar” (continuar produciéndolo dentro de la empresa) o “Comprar” (comprar el servicio, contratar un Outsource para que provea el mismo) es fundamental en el proceso de Outsourcing. La pregunta es válida tanto para compañías como para las personas en sí.
¿Cuantas empresas., por ejemplo estarían mejor si algunas de las cosas que hacen se las transfieran a otros, lo que les dejaría más tiempo para los aspectos vitales de su trabajo?.
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La subcontratación o “outsourcing” es una práctica comercial muy frecuente.
¿Por qué se recurre a la subcontratación laboral?
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FACTORES DETERMINANTES
Entorno más competitivo ha obligado a las empresas a racionalizar sus recursos.
Antes: Concentración de la empresa en todas las funciones (Proceso completo). Ahora: Empresa se concentra en sus actividades principales y externaliza las actividades periféricas.
Mayor facilidad de reducir el costo laboral que otros costos: Empresa ajusta su planilla permanente dentro de límites indispensables en condiciones de baja actividad.
No hay una relación directa entre la empresa usuaria del servicio y la mano de obra que lo presta. (Evita sindicatos)
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FACTORES SECUNDARIOS
Mayor tasa de desempleo: Mano de Obra acepta trabajos en condiciones precarias (temporales, sin prestaciones, etc.)
Debilitamiento de sindicatos: han perdido poder.
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VENTAJAS PARA LA EMPRESA:
Ajuste de la planilla en función de la curva de actividad de la empresa
Posibilidad de externalizar actividades periféricas para concentrarse en sus actividades centrales.
Elimina: Pasivo laboral, Carga por prestaciones, Problemas disciplinarios, Problemas por incapacidades, Problemas de índole legal-laboral, Etc.
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DESVENTAJAS PARA LA EMPRESA
Estancamiento en lo referente a la innovación por parte del suplidor externo.
El suplidor externo aprende y tiene conocimiento del producto en cuestión existe la posibilidad de que los use para empezar una industria propia y se convierta de suplidor en competidor.
¿EJEMPLOS? Alto costo en el cambio de suplidor en caso de
que el seleccionado no resulte satisfactorio.
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DESVENTAJAS PARA EL TRABAJADOR
Desigualdad de tratos con respecto a la empresa usuaria:
Salarios Prestaciones Derechos colectivos: Negociación sindical. Seguridad del empleo (contratos limitados)
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Áreas de la empresa que pueden pasar a outsourcing
Sistemas contables Actividades de Publicidad Producción Sistemas de transporte Proceso de abastecimiento Mantenimiento Limpieza Reparto correspondencia Computación Bodegaje Seguridad Contabilidad RRHH
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Áreas de la empresa que no se recomienda que deben pasar a outsourcing
La administración de la planeación estratégica
La tesorería El control de proveedores Administración de calidad Servicio al Cliente Distribución y Ventas