Post on 03-Jun-2018
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 140
Psicologia das
Organizaccedilotildees
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 240
Gilberto Gnoato
Afonso Carlos Spina
Maria Inez Antonia Pelacani Spina
1ordf ediccedilatildeo
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 340
copy 2008 ndash IESDE Brasil SA Eacute proibida a reproduccedilatildeo mesmo parcial por qualquer processo sem autorizaccedilatildeo porescrito dos autores e do detentor dos direitos autorais
G572 Gnoato Gilberto
Psicologia das OrganizaccedilotildeesGilberto Gnoato Afonso Carlos
Spina Maria Inez Antonia Pelacani Spina mdash Curitiba IESDE
Brasil SA 2007
164 p
ISBN 978-85-7638-759-6
1 Psicologia organizacional 2 Comportamento organizacional
3 Comportamento humano 4 Psicologia 5 Administraccedilatildeo I
Tiacutetulo II Afonso Carlos Spina III Maria Inez Antonia Pelancani
Spina
CDD 1587
IESDE Brasil SA Al Dr Carlos de Carvalho 1482 CEP 80730-200Batel ndash CuritibandashPR0800 708 88 88 ndash wwwiesdecombr
Todos os direitos reservados
2ordf reimpressatildeo
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 440
Gilberto Gnoato
Mestre em Psicologia pela Universidade Federaldo Paranaacute (UFPR) Especialista em AntropologiaFilosoacutefica e em Psicologia Cliacutenica e PsicologiaSocial pela UFPR Graduado em Psicologia Pro-fessor das aacutereas de Ciecircncias Sociais e Humanas naUniversidade Tuiuti do Paranaacute (UTP) e na Facul-dade Dom Bosco Psicoacutelogo cliacutenico consultor epalestrante
Afonso Carlos Spina
Maria Inez Antonia
Pelacani Spina
Mestre em Administraccedilatildeo Financeira com ecircnfaseem Custos Especialista em Administraccedilatildeo Hos-pitalar e da Sauacutede pela Faculdade Satildeo CamiloControladoria e Auditoria Interna pela Facul-dade SPEI Financcedilas pela FAEDCA e Gestatildeo deNegoacutecios pela Universidade Federal do Paranaacute(UFPR) Graduado em Ciecircncias Econocircmicas Pro-
fessor na aacuterea de Administraccedilatildeo da FaculdadeDom Bosco Consultor na aacuterea da Sauacutede
Mestre em Geografia com ecircnfase em Gestatildeo eAnaacutelise Ambiental pela Universidade Federal doParanaacute (UFPR) Especialista em Educaccedilatildeo peloIBPEX Geografia pela UFPR e Literatura Brasilei-
ra e Histoacuteria Nacional pela Universidade Tecno-loacutegica Federal do Paranaacute (UTFPR) Graduada emEstudos Sociais e Geografia Professora e consul-tora Educacional e Ambiental
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 540 s u m aacute r i o
Introduccedilatildeo ao estudo da Psicologia9
9 | A Psicologia e seu objeto22 | A histoacuteria da Psicologia
Psicologia e organizaccedilotildees41
41 | A Psicologia Social
44 | A Psicossociologia
45 | Identidade personalidade e grupo
47 | Psicologia nas organizaccedilotildees
Abrangecircncia do estudo psicoloacutegico
59
59 | Desenvolvimento da personalidade
63 | Percepccedilatildeo social
66 | Motivaccedilatildeo
72 | Emoccedilatildeo
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo83
86 | O comportamento humano nas organizaccedilotildees
92 | Processo de lideranccedila
97 | Resoluccedilatildeo de conflitos
108 | Estrateacutegias motivacionais
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 640
O indiviacuteduo e o grupo117
118 | O indiviacuteduo121 | O grupo
127 | A equipe
Gabarito135
Referecircncias161
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 740
ApresentaccedilatildeoP si c ol
o gi a
d a s O
r g ani z a ccedil otilde
e s
As empresas natildeo satildeo compostas apenas por maacutequinas e recur-sos financeiros mas tambeacutem por pessoas Daiacute a importacircncia doestudo da Psicologia no acircmbito empresarial Eacute necessaacuterio com-preender como se formam os grupos e equipes a influecircncia dapersonalidade na formaccedilatildeo desses grupos e como o ambientede trabalho pode interferir no desempenho profissional de cadaindiviacuteduo Assim este livro foi estruturado de modo a construiro conhecimento desde os primoacuterdios da Psicologia ateacute suascontribuiccedilotildees para o desenvolvimento da AdministraccedilatildeoO primeiro capiacutetulo discorre sobre as primeiras consideraccedilotildeessobre a Psicologia e seu nascimento como ciecircncia Retrata anoccedilatildeo de indiviacuteduo no decorrer dos seacuteculos o surgimento dosprimeiros psicoacutelogos e suas principais contribuiccedilotildees acerca daPsicologia assim como as principais correntes psicoloacutegicasEm seguida no segundo capiacutetulo resume-se o surgimento da Psi-cologia Social e suas principais vertentes entre elas a Psicossocio-logia bem como sua visatildeo sobre os conceitos de personalidadeidentidade grupo Introduz a Psicologia na esfera empresarial di-ferenciando os principais aspectos da Psicologia Organizacional
da Psicologia do Trabalho e da Psicologia IndustrialO capiacutetulo trecircs abrange aspectos da estrutura psicoloacutegica doindiviacuteduo aplicado agraves questotildees cotidianas e profissionais abor-dando temaacuteticas referentes agrave personalidade percepccedilatildeo mo-tivaccedilatildeo e emoccedilatildeo fundamentalmente bem como as formaspelas quais essas variaacuteveis interferem na atuaccedilatildeo empresarialpor parte da accedilatildeo dos agentes nela inseridosOs uacuteltimos dois capiacutetulos evidenciam as vantagens obtidas pelaempresa com a inserccedilatildeo da Psicologia como ciecircncia colaborado-ra no entendimento das relaccedilotildees organizacionais sob o aspectode seus recursos humanos bem como a valorizaccedilatildeo do trabalho
em equipe eou em grupos pelas quais as praacuteticas sociais seviram enriquecidas sobretudo no que tange agraves questotildees per-tinentes agrave resoluccedilatildeo de conflitos sustentadas por importantescorrentes teoacutericas da Psicologia e da Administraccedilatildeo aplicadas ecomprovadas na praacutetica cotidiana da vida empresarial
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 840
A Psicologia aplicada
agrave Administraccedilatildeo
Contestando os conceitos claacutessicos de autoridade hierarquia princiacutepiosgerais de Administraccedilatildeo entre outros a Teoria das Relaccedilotildees Humanas cor-
rente surgida apoacutes a Segunda Guerra Mundial que substituiu o homo econo-
micus pelo homem social recorre a novos paracircmetros tais como motivaccedilatildeo
comunicaccedilatildeo organizaccedilatildeo informal e dinacircmica de grupo para dominar o re-
pertoacuterio administrativo Nesse novo cenaacuterio o psicoacutelogo e o socioacutelogo subs-
tituem o engenheiro e o teacutecnico nas organizaccedilotildees empresariais a ecircnfase nas
pessoas se impotildee sobre a ecircnfase nas tarefas
Assim a partir de 1950 a percepccedilatildeo social das relaccedilotildees desenvolvidaspelas empresas foi adquirindo novas feiccedilotildees possibilitadas pela Abordagem
Comportamental da teoria administrativa Esse modelo por influecircncia da
Teoria das Relaccedilotildees Humanas da Sociologia funcional de grupo e de publi-
caccedilotildees sobre o comportamento administrativo passou a apresentar uma
nova concepccedilatildeo de Administraccedilatildeo baseada no comportamento humano
nas organizaccedilotildees
Ao surgir a Teoria Comportamental da Administraccedilatildeo promoveu uma
redefiniccedilatildeo total dos conceitos administrativos ateacute entatildeo adotados escalo-
nando suas abordagens ampliando o seu conteuacutedo e diversificando a sua
natureza Discorrendo sobre a Abordagem Comportamental da Administra-
ccedilatildeo Chiavenato (2000 p 387) afirma que
enquanto o Estruturalismo foi influenciado pela Sociologia ndash e mais especificamente pelaSociologia Organizacional ndash a Abordagem Comportamental recebe forte influecircncia dasciecircncias comportamentais ndash e mais especificamente da Psicologia Organizacional
Para esse autor o comportamento eacute entendido como ldquoa maneira pela qual
um indiviacuteduo ou uma organizaccedilatildeo age ou reage em suas interaccedilotildees com o
seu meio ambiente e em resposta aos estiacutemulos que dele receberdquo (CHIAVE-NATO 2000 p 387)
Na concepccedilatildeo das ciecircncias comportamentais a natureza e caracteriacutesticas
do ser humano podem ser evidenciadas nos seguintes pressupostos
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 940
Psicologia das Organizaccedilotildees
84
O homem eacute um animal social dotado de necessidades Dentre as necessidadeshumanas sobressaem as necessidades gregaacuterias isto eacute o homem desenvolverelacionamentos cooperativos e interdependentes que o levam a viver em gruposou em organizaccedilotildees sociais e conviver com outras pessoas
O homem eacute um animal dotado de um sistema psiacutequico O ser humano tem acapacidade de organizar suas percepccedilotildees em um todo cognitivo integrado O seusistema psiacutequico permite uma organizaccedilatildeo perceptiva e cognitiva particular noseu conteuacutedo mas comum a todas as pessoas quanto agrave sua estrutura
O homem tem capacidade de articular a linguagem com o raciociacutenio abstrato ouseja o homem tem capacidade de abstraccedilatildeo da realidade e de comunicaccedilatildeo comas outras pessoas
O homem eacute um animal dotado de aptidatildeo para aprender isto eacute de mudar seucomportamento e atitudes em direccedilatildeo a padrotildees cada vez mais elevadoscomplexos e eficazes
O comportamento humano eacute orientado para objetivos Os objetivos individuais satildeocomplexos e mutaacuteveis Daiacute a importacircncia dos objetivos humanos baacutesicos a fim decompreender claramente o comportamento das pessoas
O homem caracteriza-se por um padratildeo dual de comportamento pode cooperarcomo competir com os outros Coopera quando seus objetivos individuaisprecisam ser alcanccedilados atraveacutes do esforccedilo comum coletivo Compete quandoseus objetivos satildeo disputados e pretendidos por outros O conflito torna-se partevirtual de todos os aspectos da vida humana
Com a Abordagem Comportamental a preocupaccedilatildeo com a estrutura organizacionalse desloca para a preocupaccedilatildeo com os processos e dinacircmica organizacional e docomportamento das pessoas na organizaccedilatildeo para o Comportamento OrganizacionalPredomina a ecircnfase nas pessoas ndash inaugurada com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas ndash masdentro de um contexto organizacional que lhe serve de meio ambiente mais proacuteximo(CHIAVENATO 2000 p 388)
Os behavioristas contrapotildeem-se ao antigo conceito de organizaccedilatildeo base-ado no esquema autocraacutetico coercivo e de poder diferenciado (autoridade
X obediecircncia) mostrando um novo conceito democraacutetico e humano funda-
mentado na colaboraccedilatildeo-consenso e na equalizaccedilatildeo de poder (organizaccedilotildees
democraacuteticas menos estruturadas hierarquicamente e menos autocraacuteticas)
(CHIAVENATO 2000 p 429)
Para que isso ocorra os meios utilizados resumem-se em
delegar responsabilidades de modo que as pessoas se envolvam na
consecuccedilatildeo de objetivos comuns
recorrer a grupos e equipes de trabalho semi-autocircnomos
promover o enriquecimento do cargo pela amplitude de variedade e
de significado
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
85
adotar posturas de retroaccedilatildeo (feedback ) sobre o desempenho da
pessoa
promover treinamento e desenvolvimento das pessoas
Os behavioristas afirmam que deve estar muito claro ao funcionaacuterio o
que se espera dele para que suas expectativas estejam bem equacionadas
natildeo ficando aleacutem ou aqueacutem do desejaacutevel estando para isso ciente e pre-parado por meio de treinamento a desempenhar satisfatoriamente suas
incumbecircncias
A Teoria Comportamental busca contextualizar a Administraccedilatildeo sendo
nesse sentido considerada tanto uma ciecircncia como uma humanidade
A Teoria Comportamental mostra que a Administraccedilatildeo eacute aplicada no interior de umambiente social e eacute fundamentada em uma cultura ou coacutedigo moral [] Enquanto asconvicccedilotildees pessoais de um fiacutesico quiacutemico ou astrocircnomo em nada influenciam o seutrabalho a atividade do administrador eacute profundamente influenciada pelos conceitos e
ideacuteias que ele adota principalmente naqueles relacionados com as pessoas que dirigePois eles faratildeo a diferenccedila O papel da Administraccedilatildeo eacute tornar produtivos os valoresaspiraccedilotildees e tradiccedilotildees dos indiviacuteduos organizaccedilotildees comunidades e sociedade comvistas a um propoacutesito produtivo Para tanto a Administraccedilatildeo precisa colocar em praacuteticaa heranccedila cultural de cada organizaccedilatildeo sem o que nenhum desenvolvimento social eeconocircmico poderaacute acontecer (CHIAVENATO 2000 p 429)
A Teoria das Organizaccedilotildees precisa de um modelo de homem para explicar
e justificar seus conceitos Assim a Teoria Comportamental molda-se em 3
aspectos
As organizaccedilotildees surgem quando os objetivos a serem alcanccedilados satildeo muito complexospara um soacute indiviacuteduo Para a organizaccedilatildeo alcanccedilar seus objetivos ela precisa serdividida em unidades administrativas separadas
As pessoas satildeo elas mesmas organizaccedilotildees complexas Elas produzem atividade eenergia para a organizaccedilatildeo se isto representa alguma vantagem pra elas A vantagemdas pessoas pode ser compreendida pela satisfaccedilatildeo de suas necessidades pessoais
Haacute uma variedade de conceitos de necessidades e concepccedilotildees diferentes a respeito desua importacircncia As pessoas buscam satisfazer suas necessidades e satildeo influenciadaspelo contexto organizacional e pelo conteuacutedo do cargo que ocupam (CHIAVENATO2000 p 432)
Considerando a organizaccedilatildeo como um Sistema de Decisotildees busca-seolhar para o futuro de modo a mitigar os problemas presentes pela postura
criativa e inovadora Haacute diferentes olhares de autores behavioristas quanto
agrave anaacutelise da organizaccedilatildeo pela Teoria Comportamental Os autores que de-
fendem uma Abordagem Psicanalista vecircem as organizaccedilotildees compostas por
pessoas que apresentam caracteriacutesticas diferentes em contiacutenuo estado de
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1140
Psicologia das Organizaccedilotildees
86
desenvolvimento e que se comportam nas organizaccedilotildees de acordo com suas
predisposiccedilotildees Entre eles destacam-se Argyris e Barnard A preocupaccedilatildeo
deles eacute voltada para o indiviacuteduo considerando suas predisposiccedilotildees relaccedilotildees
e personalidade no contexto organizacional
Haacute autores que sustentam ter a organizaccedilatildeo a responsabilidade de ofe-
recer agrave pessoa uma seacuterie de recompensas motivando-as constantementeao autocrescimento e autodesenvolvimento por meio de recompensas Eacute o
caso de Maslow e Herzberg
Finalmente haacute os autores tais como Simon e March que acreditam que
a organizaccedilatildeo procede como um conjunto de pessoas comprometidas em
um contiacutenuo processo de tomada de decisotildees focando as motivaccedilotildees numa
perspectiva individual
Em siacutentese observa-se que na atualidade no contexto dos fenocircmenos da
globalizaccedilatildeo os investimentos das empresas satildeo focados natildeo soacute na aquisiccedilatildeode novas tecnologias mas tambeacutem em aacutereas voltadas ao capital humano
pois compreendem que devem encontrar um diferencial significativo para
o negoacutecio representado pelo desenvolvimento do capital humano ldquoAfinal
sem uma boa performance comportamental eacute muito mais difiacutecil fazer com
que os processos corporativos fluam adequadamenterdquo (BISPO 2007)
Portanto as teorias motivacionais surgidas em vertentes da Psicologia
encontram-se tambeacutem numa simbiose sadia e eficiente disseminadas no
acircmbito das ciecircncias administrativas decorrentes sobretudo dos estudos deMaslow e Herzberg
Assim qualquer tentativa de se falar em gestatildeo motivacional estaacute ligada tanto agraves praacuteticasorganizacionais quanto agraves expectativas daquelas pessoas nelas envolvidas Desta formaas organizaccedilotildees vecircm buscando oferecer uma seacuterie de ldquoprecircmiosrdquo para motivar no traba-lhador esta vontade de fazer As aacutereas de Recursos Humanos (RH) nas empresas seriam aspatrocinadoras desta empreitada (PINHO 2007)
O comportamento humano nas organizaccedilotildees
De acordo com as caracteriacutesticas proacuteprias de sua personalidade cada pes-soa age e reage de determinada maneira aos fatos e acontecimentos cotidia-
nos no acircmbito pessoal eou profissional tomando decisotildees que julga serem
corretas ou mais adequadas em cada situaccedilatildeo mediante seu livre arbiacutetrio
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
87
Robbins (2007 p 82) explica que para as organizaccedilotildees aleacutem de identificar
as aptidotildees de seus funcionaacuterios pelas caracteriacutesticas comportamentais que
apresentam eacute tambeacutem interessante examinar outros atributos especiacuteficos
de sua personalidade entre os quais destacam-se o seu centro de contro-
le o Maquiavelismo a auto-estima automonitoramento a propensatildeo para
correr riscos e as personalidades do Tipo A e as proativas
Pela anaacutelise do centro de controle eacute possiacutevel identificar dois tipos de pes-
soas quanto agrave percepccedilatildeo da fonte de controle do seu destino o denominado
interno congrega pessoas que acreditam controlar o proacuteprio destino o tipo
denominado externo eacute formado por pessoas que crecircem que suas vidas satildeo
controladas por fatores alheios agraves suas vontades ou seja que tudo o que
lhes acontece eacute obra da sorte ou do acaso
Estudos comparativos demonstraram que na execuccedilatildeo de atividades
profissionais as pessoas que possuem caracteriacutesticas de centro de controle
interno demonstram maior motivaccedilatildeo e disposiccedilatildeo para tomar iniciativas
sentem-se deveras responsaacuteveis pelos seus atos atribuindo a responsabi-
lidade de seus sucessos ou fracassos a si mesmos Cuidam melhor de sua
sauacutede suscetiacuteveis a baixos iacutendices de doenccedilas Quando insatisfeitas com seu
emprego natildeo hesitam em demitir-se para buscar outro que lhes proporcio-
ne maior satisfaccedilatildeo e no qual possam desempenhar melhor seu trabalho
Buscam conquistar maior controle sobre o ambiente sobressaindo-se em
tarefas mais sofisticadas que requerem complexo processamento de infor-
maccedilotildees e de aprendizado e destacam-se com facilidade em atividades que
exigem iniciativa e independecircncia de accedilatildeo
Ao contraacuterio as pessoas com caracteriacutesticas de centro de controle exter-
no satildeo mais propensas agrave insatisfaccedilatildeo no trabalho pois acreditam que tecircm
pouco controle sobre os resultados organizacionais embora tenham menos
probabilidade de tomar iniciativa de procurar trabalho Satildeo mais descuida-
das com a sauacutede mais complacentes em relaccedilatildeo ao ambiente onde atuam e
mais dispostas a seguir orientaccedilotildees obtendo maior sucesso na realizaccedilatildeo de
trabalhos mais estruturados e rotineiros cujo cumprimento dependem de
ordens ou instruccedilotildees fornecidas por outras pessoas
Maquiavelismo satildeo pessoas pragmaacuteticas com grande poder de persuasatildeo
de manipulaccedilatildeo e de agressividade competitivas e que mantecircm distacircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1340
Psicologia das Organizaccedilotildees
88
emocional quanto ao ambiente do entorno centrando-se em seus objetivos
Para essas pessoas os fins justificam os meios ou seja seu desempenho se
evidencia realmente quando a situaccedilatildeo mostra-se favoraacutevel a trabalhos que
requerem barganha e improvisaccedilatildeo (situaccedilatildeo em que haja poucas regras e
regulamentos) quando o fator emocional eacute preponderante para o negoacutecio
pois satildeo mais calculistas e conseguem impor-se sobre personalidade menos
maquiaveacutelica e tambeacutem quando o negoacutecio eacute realizado de maneira direta emcontato pessoal com o outro (e natildeo indiretamente)
Auto-estima pesquisas revelam que as expectativas de sucesso estatildeo di-
retamente relacionadas com a capacidade que as pessoas tem de gostar de
si mesmas (auto-estima) Pessoas com elevada auto-estima natildeo se abatem
facilmente diante de tarefas mais exigentes geralmente escolhem serviccedilos
pouco convencionais e demonstram satisfaccedilatildeo com o seu trabalho
Indiviacuteduos com baixa auto-estima satildeo mais insatisfeitos com o trabalho
e mais vulneraacuteveis a influecircncias externas com tendecircncias a buscar a aprova-
ccedilatildeo dos outros bem como a seguir comportamentos adotados por pessoas
que eles admiram e respeitam Preocupados em agradar os outros quando
ocupam cargos executivos tecircm menor possibilidade de assumir posiccedilotildees
impopulares do que os indiviacuteduos com elevada auto-estima
Automonitoramento refere-se agrave capacidade comportamental do indiviacuteduo
em ajustar-se a fatores externos situacionais ou seja sua capacidade poliacutetica
Pessoas com elevada capacidade de automonitoramento conseguem adaptar
seu comportamento conforme os fatores externos Prestam mais atenccedilatildeo aocomportamento dos outros e se adaptam com mais facilidade agraves novas situa-
ccedilotildees Satildeo mais flexiacuteveis costumam ter excelentes avaliaccedilotildees de desempenho
e despontar como liacutederes Assim podem ocupar posiccedilotildees centrais em suas or-
ganizaccedilotildees pois satildeo mais suscetiacuteveis em receber promoccedilotildees (tanto internas
como em outras empresas) Demonstram menos comprometimento com suas
organizaccedilotildees Satildeo capazes de mostrar diferentes faces para diferentes puacuteblicos
e conseguem desempenhar muacuteltiplas funccedilotildees Apresentam diferenccedilas gritan-
tes entre seus comportamentos puacuteblicos e privados
Indiviacuteduos com reduzida capacidade de automonitoramento costumam
demonstrar suas verdadeiras disposiccedilotildees e atitudes em todas as situaccedilotildees
deixando transparecer a grande coerecircncia que haacute entre o que eles satildeo e o
que fazem Haacute neles ausecircncia de capacidade poliacutetica Natildeo conseguem ajustar
seu comportamento para se adaptar a mudanccedilas de situaccedilatildeo ou seja agem
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
89
independentemente dos sinais que possam advir do ambiente ao qual natildeo
se importam em dar respostas Embora demonstrem ser competentes ser
motivadas para o trabalho e ter capacidade produtiva o desempenho pro-
fissional dessas pessoas nunca sai da meacutedia
Assumir riscos refere-se agraves ponderaccedilotildees das pessoas quanto agrave disposi-
ccedilatildeo de correr riscos considerando o ramo de atividade que elas exercem oudesempenham
Haacute situaccedilotildees que exigem raacutepida tomada de decisatildeo mediante o maior
nuacutemero de informaccedilotildees possiacuteveis Um executivo propenso a correr riscos
pode tomar decisotildees com um nuacutemero reduzido de informaccedilotildees enquanto
outro evitando correr riscos prefere gastar mais tempo na obtenccedilatildeo de mais
informaccedilotildees para tomada de decisatildeo
Dependendo da profissatildeo ou atividade correr riscos torna-se mais ou
menos essencial Enquanto para um corretor de accedilotildees eacute essencial correrriscos para um contador que trabalhe com auditoria a alta propensatildeo em
correr riscos pode significar um obstaacuteculo agrave sua carreira
Personalidade Tipo A satildeo pessoas que possuem grande ambiccedilatildeo e desejo
de conquistar bens materiais medindo seu sucesso pela quantidade de
bens acumulados Sempre em movimento impacientam-se com o ritmo dos
acontecimentos em geral Pensam e realizam vaacuterias atividades ao mesmo
tempo natildeo suportando momentos de oacutecio Apresentam niacuteveis de estresse
de moderado a alto operando quase sempre dentro de prazos fatais Raacutepi-dos esses trabalhadores enfatizam mais a quantidade do que a qualidade
e seu comportamento eacute mais previsiacutevel do que o do Tipo B pois raramente
mudam suas respostas mediante desafios especiacuteficos colocados em seu am-
biente Entre os traccedilos de personalidades demonstradas sobressaem-se a
motivaccedilatildeo a competecircncia a agressividade e o desejo de sucesso destacan-
do-se geralmente nas primeiras entrevistas no processo de seleccedilatildeo realiza-
das pelas empresas Raramente satildeo criativas
As personalidades do Tipo B caracterizam pessoas menos ambiciosas
que natildeo se sentem pressionadas a acumular bens que satildeo mais pacientes ecalmas e que realizam atividades de forma tranquumlila e por prazer sem preo-
cupaccedilatildeo em provar sua personalidade a qualquer custo
Na cultura norte-americana pessoas de personalidades Tipo A satildeo bas-
tante valorizadas pelas empresas
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1540
Psicologia das Organizaccedilotildees
90
Personalidade proativa haacute pessoas que tomam iniciativa perante os fatos
vivenciados de modo a melhorar a situaccedilatildeo em que se encontram ou a criar
novas situaccedilotildees enquanto outras diante da mesma realidade reagem passi-
vamente As pessoas proativas agem de modo a obter a mudanccedila desejada
perseverando ateacute que ela ocorra sendo capazes de enfrentar os obstaacuteculos
Para as empresas as pessoas de personalidade proativa satildeo desejaacuteveisquando necessitam de pessoas com espiacuterito empreendedor Por outro lado
as accedilotildees de pessoas proativas natildeo satildeo desejaacuteveis quando demonstram con-
testaccedilotildees e desafios ao status quo propensas a ocupar cargos de lideranccedila
e promover modificaccedilotildees dentro da organizaccedilatildeo e natildeo hesitam em deixar a
empresa para abrir seu proacuteprio negoacutecio Individualmente os proativos satildeo
mais propensos a conquistar o sucesso profissional pois satildeo capazes de so-
lucionar criar e influenciar as situaccedilotildees de trabalho a seu favor Fazem conta-
to com os altos escalotildees e cuidam do planejamento de sua carreira
Personalidade e cultura nacional a cultura nacional exerce grande influecircn-
cia sobre as caracteriacutesticas dominantes da personalidade de sua populaccedilatildeo
Assim haacute paiacuteses onde os traccedilotildees de personalidade de Tipo A (EUA e Canadaacute)
satildeo mais relevantes do que em outros (Franccedila e Sueacutecia) Enquanto culturas
como a norte-americana acreditam que podem dominar o meio ambiente
no Oriente Meacutedio eacute comum a crenccedila de que a vida eacute predefinida
Embora todas as pessoas possuam traccedilos idecircnticos no que diz respeito agrave
formaccedilatildeo de sua personalidade a cultura na qual vive influencia a evidecircncia
de determinadas caracteriacutesticas em detrimento de outras
Ateacute a deacutecada de 1980 as empresas procuravam ajustar o indiviacuteduo a um
trabalho especiacutefico de acordo com os traccedilos de sua personalidade Nos uacutelti-
mos anos embora essa preocupaccedilatildeo ainda exista ocorreu uma ampliaccedilatildeo
no interesse de incluir ajuste entre o indiviacuteduo e a organizaccedilatildeo Essa modi-
ficaccedilatildeo de atitude eacute justificada pelas mudanccedilas frequumlentes na organizaccedilatildeo
a qual passou a exigir indiviacuteduos com maior flexibilidade em se ajustar agraves
diferentes situaccedilotildees diferentemente da capacidade de realizar tarefas espe-
ciacuteficas anteriormente desejaacuteveis pela empresaEnfatizando a questatildeo da adequaccedilatildeo entre as demandas do trabalho e
as caracteriacutesticas da personalidade Robbins (2007 p 87) recorre agrave Teoria de
Holland que baseando-se na promoccedilatildeo de um ajuste entre as caracteriacutes-
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
91
ticas da personalidade de um indiviacuteduo e seu ambiente ocupacional criou
seis tipos baacutesicos de personalidades relacionados com seus respectivos am-
bientes ocupacionais conforme pode ser observado no quadro 1
Quadro 1 ndash Tipologia de personalidades e ocupaccedilotildees congruentes de
Holland
TipoCaracteriacutesticas da
PersonalidadeOcupaccedilatildeo congruente
Realista prefere atividadesfiacutesicas que exijam habilidadeforccedila e coordenaccedilatildeo
Tiacutemido genuiacuteno persistenteestaacutevel conformista praacutetico
Mecacircnico operador de maacute-quinas operaacuterio de linha demontagem fazendeiro
Investigativo prefere ativida-des que envolvam raciociacutenioorganizaccedilatildeo e entendimento
Analiacutetico original curiosoindependente
Bioacutelogo economista mate-maacutetico jornalista
Social prefere atividadesque envolvam o auxiacutelio e odesenvolvimento de outraspessoas
Sociaacutevel amigaacutevel cooperati-vo compreensiacutevel
Assistente social professorconselheiro psicoacutelogo cliacutenico
Convencional prefere ativi-dades normatizadas ordena-das e sem ambiguumlidade
Afaacutevel eficiente praacutetico semimaginaccedilatildeo inflexiacutevel
Contador executivo degrande corporaccedilatildeo caixa debanco funcionaacuterio adminis-trativo
Empreendedor prefere ativi-dades verbais que ofereccedilamoportunidade de influenciar
outras pessoas e conquistarpoder
Autoconfianccedila ambiciosoeneacutergico dominador
Advogado corretor de imoacute-veis relaccedilotildees puacuteblicas execu-
tivo de pequeno negoacutecio
Artiacutestico prefere atividadesnatildeo sistemaacuteticas e ambiacuteguumlasque permitam a expressatildeocriativa
Imaginativo desordenadoidealista emocional poucopraacutetico
Pintor muacutesico escritor deco-rador de interiores
Os perfis de personalidade delineados por Holland (apud ROBBINS 2007)
foram obtidos a partir do desenvolvimento de um questionaacuterio com 160
itens que ele utilizou denominado de Inventaacuterio de Preferecircncias Vocacio-
nais cujos resultados possibilitaram a sustentaccedilatildeo da pesquisa relacionandoos tipos de personalidade com as devidas ocupaccedilotildees profissionais A figura
1 mostra que quanto mais proacuteximos estiverem os campos ou orientaccedilotildees
dentro do hexaacutegono mais compatiacuteveis eles seratildeo entre si
R o b b i n s 2 0 0 7 p
8 7
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1740
Psicologia das Organizaccedilotildees
92
Figura 1 ndash Relaccedilotildees entre tipos de personalidade e de ocupaccedilatildeo
Realista(R)
Investigativo(I)
Artiacutestico(A)
Social(S)
Empreendedor(E)
Convencional(C)
R o
b b i n s
2 0 0 7 p
8 7
Pela teoria da adequaccedilatildeo da personalidade ao trabalho Holland (apud
ROBBINS 2007 p 87) demonstrou que
a satisfaccedilatildeo eacute maior e a rotatividade menor quando a personalidade e o trabalho estatildeoem sintonia Pessoas sociaacuteveis devem estar em trabalhos sociais as convencionais emtrabalhos convencionais e assim por diante Uma pessoa realista em uma ocupaccedilatildeo realistaestaacute em uma situaccedilatildeo mais congruente do que se estivesse por exemplo em um trabalhoinvestigativo Essa pessoa em um trabalho social estaria na situaccedilatildeo mais incongruente
possiacutevel Os pontos baacutesicos desse modelo satildeo que (1) parece haver diferenccedilas intriacutensecasde personalidade entre as pessoas (2) existem diferentes tipos de trabalho e (3) as pessoasdentro de ambientes ocupacionais congruentes com seu tipo de personalidade tendem ater maior satisfaccedilatildeo com o trabalho e menor probabilidade de sair dele voluntariamentedo que aquelas que estatildeo em situaccedilatildeo inversa
De acordo com essa teoria quanto mais ciente a pessoa estiver sobre a
relaccedilatildeo existente entre o perfil de personalidade e a profissatildeo mais facilmen-
te poderaacute optar por atividades profissionais condizentes com suas aptidotildees
pessoais e consequumlentemente maiores seratildeo suas chances de sucesso e re-
alizaccedilatildeo profissional
Processo de lideranccedila
Segundo Robbins (2007 p 258) haacute geralmente uma certa confusatildeo
entre lideranccedila e administraccedilatildeo Lideranccedila eacute a capacidade de influenciar
um grupo para alcanccedilar metas Diz respeito ao enfrentamento da mudanccedila
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
93
Administraccedilatildeo refere-se ao enfrentamento da complexidade A ordem e a
consistecircncia evidenciadas por uma boa administraccedilatildeo ocorrem quando haacute
elaboraccedilatildeo de planos formais projetos de estruturas organizacionais riacutegidas
e monitoramento dos resultados comparados aos planos No entanto para
que a organizaccedilatildeo atinja sua eficaacutecia oacutetima necessita de lideranccedila e admi-
nistraccedilatildeo fortes
Desenvolvendo uma visatildeo de futuro os liacutederes conforme sua visatildeo apon-
tam direccedilotildees que podem ser seguidas pelas pessoas encorajando-as no en-
frentamento e na superaccedilatildeo de obstaacuteculos
O surgimento do liacuteder conforme Knickerbocker (apud BALCAtildeO CORDEIRO
1979 p 98) ocorre como resultado de uma seacuterie de fatores e necessidades de
um grupo de pessoas e de acordo com a situaccedilatildeo enfrentada na qual o grupo
deve operar Assim a figura do liacuteder natildeo eacute a de algueacutem que ocupa passiva-
mente uma posiccedilatildeo superior em relaccedilatildeo aos outros indiviacuteduos do grupo O
status por ele adquirido decorre mais de uma relaccedilatildeo operacional entre os
componentes do grupo de sua participaccedilatildeo ativa e capacidade de organizar
a cooperaccedilatildeo na realizaccedilatildeo dos trabalhos a fim de se conseguir ecircxito
Para cada situaccedilatildeo podem despontar pessoas com maior aptidatildeo para
a lideranccedila inexistindo a priori caracteriacutesticas proacuteprias e especiacuteficas que
possam identificaacute-las como tal Eacute necessaacuterio inclusive romper com a ideacuteia
romacircntica e tradicional que associa a figura do liacuteder com atributos maacutegicos
O processo de lideranccedila eacute o responsaacutevel pela moldagem do liacuteder ou seja
o liacuteder vai se construindo em sua praacutetica conforme as caracteriacutesticas da si-tuaccedilatildeo enfrentada do grupo de trabalho e do material disponiacutevel No en-
tanto haacute pessoas que naturalmente apresentam traccedilos de lideranccedila que as
destacam e as impelem a aceitar os desafios de lideranccedila em cujos cargos
destacam-se com maestria
Dois tipos de liacutederes se destacam nas funccedilotildees de lideranccedila no entender
de Knickerbocker (apud BALCAtildeO CORDEIRO 1979 p 100) o liacuteder funcional
e o liacuteder ldquosiacutembolordquo criado pela publicidade
Na concepccedilatildeo desse autor o conceito de liacuteder funcional enfatiza acircunstacircncia
na qual grupo de pessoas integra e organiza suas atividades em direccedilatildeo aos objetivos e naforma pela qual essa integraccedilatildeo e organizaccedilatildeo satildeo atingidas Assim a funccedilatildeo de lideranccedila eacuteanalisada e entendida em termos de relaccedilatildeo dinacircmica Um liacuteder pode granjear seguidoresou um grupo de pessoas pode criar um liacuteder mas os aspectos significativos do processosoacute podem ser compreendidos em termos dinacircmicos de relaccedilatildeo (KNICKERBOCKER apud BALCAtildeO CORDEIRO 1979 p 100)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1940
Psicologia das Organizaccedilotildees
94
Nesse sentido o liacuteder seraacute seguido conforme sua capacidade de atender
as necessidades de seus seguidores ou de garantir condiccedilotildees necessaacuterias
para evitar a reduccedilatildeo de satisfaccedilatildeo jaacute conquistada Sua figura eacute importan-
te para garantir a unidade do grupo ordenar a discussatildeo e representaacute-lo
como seu porta-voz quando for necessaacuterio
O liacuteder siacutembolo destaca-se pela ausecircncia de qualquer relaccedilatildeo funcionalcom seus seguidores Os grandes liacutederes da histoacuteria foram para a maioria
das pessoas apenas um siacutembolo sem que houvesse entre eles qualquer viacuten-
culo ou grau de proximidade Geralmente a esses liacutederes mais facilmente se
atribuem caracteriacutesticas miacutesticas ou maacutegicas No entanto para as pessoas
mais proacuteximas a esses liacutederes pelo contato direto e estreito existente entre
eles a noccedilatildeo de lideranccedila funcional estaacute muito presente Percebe-se entatildeo
que a noccedilatildeo de lideranccedila nesse caso pode ser entendida sob os dois aspec-
tos funcional e simboacutelica compondo uma mesma realidade Assim um liacuteder
funcional pode representar para as pessoas mais distantes de seu conviacutevio aimagem de autoridade e inacessibilidade cujo status representa uma supe-
rioridade em relaccedilatildeo ao grupo Isso exemplifica as noccedilotildees diferentes que um
mesmo liacuteder pode despertar no grupo mais proacuteximo de sua convivecircncia e
nas pessoas mais distantes para as quais sua figura e suas accedilotildees soacute chegam
pela via midiaacutetica
Para o caso deste estudo interessa o aprofundamento da primeira noccedilatildeo
de liacuteder ou seja o de liacuteder funcional cuja accedilatildeo estaacute diretamente ligada aos
demais componentes do grupo que em conjunto busca atingir determina-
dos fins e objetivos da organizaccedilatildeo
Nesse sentido eacute interessante notar que todas as pessoas procuram atra-
veacutes de relaccedilotildees (jaacute existentes ou criadas) com os demais indiviacuteduos os meios
propriamente ditos para satisfazer cada qual as suas proacuteprias necessidades
A capacidade de gerenciar os meios disponiacuteveis resulta na possibilidade de
controle que a pessoa poderaacute exercer na relaccedilatildeo de barganha com os demais
indiviacuteduos tambeacutem necessitados dessa negociaccedilatildeo para conseguir o que de-
sejam Do controle desses meios adveacutem o poder aspecto essencial em todas
as relaccedilotildees humanas E na cadeia de relaccedilotildees o liacuteder eacute o elo que sobressai nadefesa de interesses ou na proposiccedilatildeo de condiccedilotildees a satisfazer as necessida-
des da organizaccedilatildeo e dos indiviacuteduos a ela ligados conforme seus objetivos
Sob esse paradigma durante o periacuteodo de 1940 a 1960 o liacuteder era com-
preendido como algueacutem que desempenhava papel fundamental no padratildeo
dinacircmico total do comportamento do grupo que assim o define Nesse caso
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2040
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2140
Psicologia das Organizaccedilotildees
96
biccedilatildeo e energia desejo de liderar honestidade e integridade autoconfian-
ccedila e inteligecircncia elevado automonitoramento e conhecimentos relevantes
para o trabalho Ressaltam poreacutem que ldquoos traccedilos funcionam melhor para
prever o sentimento da lideranccedila do que para distinguir entre liacutederes efica-
zes e ineficazesrdquo (ROBBINS 2007 p 259)
Dessa forma subentende-se que natildeo haacute como afirmar categoricamenteque um indiviacuteduo portador de determinados traccedilos seraacute necessariamente
um liacuteder ou algueacutem que na lideranccedila teraacute sucesso no desempenho de suas
funccedilotildees
Nessa mesma linha um outro estilo de lideranccedila foi desenvolvido por
Blake e Mouton baseado nos estilos ldquovoltado agraves pessoasrdquo e ldquovoltado agrave produ-
ccedilatildeordquo tambeacutem conhecido por grid da lideranccedila (ROBBINS 2007 p 262) con-
forme pode ser observado na figura 2
Figura 2 ndash O Grid Gerencial
B a i x o rarr V
o l t a d o agrave s p e s s o a s rarr A l
t o
9 19 99
R o b b i n s
2 0 0 7 p
2 6 2
8
7
6
5 55
4
3
2
1 11 91
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Baixorarr Voltado agrave produccedilatildeorarr Alto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
97
De acordo com esse grid nove posiccedilotildees satildeo dispostas ao longo de cada
eixo sendo possiacutevel obterem-se 81 posiccedilotildees diferentes nas quais se pode
verificar a posiccedilatildeo do estilo de lideranccedila apontado pelos dois eixos Todavia
ressaltam-se suas limitaccedilotildees uma vez que o grid
natildeo mostra os resultados produzidos mas sim os fatores dominantes na forma de pensardo liacuteder em relaccedilatildeo agrave obtenccedilatildeo de resultados Com base nesses achados de Blake e
Mouton descobriu-se que os executivos tecircm melhor desempenho em um estilo 99 emcomparaccedilatildeo por exemplo com um estilo 91 (tipo autoritaacuterio) ou 19 (tipo laisses-faire)Infelizmente o grid oferece apenas uma melhor estrutura para a conceitualizaccedilatildeo do estilode lideranccedila sem apresentar qualquer nova informaccedilatildeo tangiacutevel para o esclarecimentoda questatildeo da lideranccedila jaacute que haacute pouca evidecircncia substancial para se afirmar que o estilo99 eacute o mais eficaz em todas as situaccedilotildees (ROBBINS 2007 p 262)
Resoluccedilatildeo de conflitos
A existecircncia de um conflito em uma organizaccedilatildeo instala-se quando
uma parte (um indiviacuteduo um grupo) perceber um outro como um obstaacuteculo agrave satisfaccedilatildeode suas preocupaccedilotildees o que provocaraacute nele um sentimento de frustraccedilatildeo que poderaacutelevaacute-lo posteriormente a reagir em face de outra parte (RONDEAU 1996 p 206-207)
Para os autores claacutessicos o conflito industrial era um fato ignorado eou
considerado inexistente pois
acreditavam na perfeita compatibilidade entre os interesses da empresa e os dosempregados (o que eacute bom para a organizaccedilatildeo como os meacutetodos racionalizados detrabalho e igualmente bom para os empregados pois trazem melhor remuneraccedilatildeo)(RONDEAU in CHANLAT 1996)
Os autores da Escola das Relaccedilotildees Humanas estudando o ambiente dasfaacutebricas entendiam ser indesejaacutevel o conflito industrial que pudesse gerar
posicionamentos antagocircnicos entre os interesses da empresa e os dos em-
pregados Na tentativa de promover a harmonia industrial a funccedilatildeo do ad-
ministrador era a de solucionar conflitos Fundamentalmente pragmaacutetica e
orientada para a accedilatildeo a Teoria das Relaccedilotildees Humanas visa implantar ldquomedi-
das capazes de promover relaccedilotildees humanas harmoniosasrdquo numa pseudo-
soluccedilatildeo quanto agrave integraccedilatildeo do homem ao trabalho com a implantaccedilatildeo de
atividades extra-funcionais (intervalos de trabalho refeiccedilatildeo no refeitoacuterio da
empresa associaccedilatildeo de empregados torneio de esportes excursotildees salotildeesde jogos colocircnia de feacuterias entre outros) de maneira que o trabalho conti-
nuou sendo visto como um sacrifiacutecio poreacutem compensado pela felicidade a
ser desfrutada fora dele (CHIAVENATO 2000 p 152)
Mayo (apud CHIAVENATO 2000 p 154-155) salienta que ldquona induacutestria e
em outras situaccedilotildees humanas o administrador lida com grupos humanos
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2340
Psicologia das Organizaccedilotildees
98
bem entrelaccedilados e natildeo com uma horda de indiviacuteduosrdquo e como resultado de
suas pesquisas concluiu que
o trabalho eacute uma atividade grupal
o mundo social do adulto eacute padronizado em relaccedilatildeo agrave atividade no
trabalho
a necessidade de reconhecimento e seguranccedila e o senso de pertencer
satildeo mais importantes no moral do operaacuterio e na produtividade do que
as condiccedilotildees fiacutesicas de trabalho
uma reclamaccedilatildeo eacute raramente o enunciado objetivo de fatos ela pode
ser um sintoma de distuacuterbios relacionado com o status do indiviacuteduo
o trabalhador eacute uma pessoa cujas atitudes e eficiecircncia satildeo condiciona-
das pelas demandas sociais tanto dentro como fora da faacutebrica
grupos informais dentro da faacutebrica exercem controle social sobre os
haacutebitos no trabalho e atitudes do operaacuterio individual
a mudanccedila de uma sociedade estaacutevel para uma sociedade em adapta-
ccedilatildeo ndash ou seja do tipo antigo de comunidade para a sociedade atomiacutes-
tica de indiviacuteduos isolados da sociedade paleoteacutecnica para a eoteacutecni-
ca ndash tende a desmembrar a organizaccedilatildeo social da faacutebrica
a colaboraccedilatildeo grupal natildeo ocorre por acidente ela deve ser planejada
e desenvolvida
Chiavenato (2000 p 155) narra que pela Teoria das Relaccedilotildees Humanas a
Administraccedilatildeo optou por novas posturas dentre as quais destacam-se
indiviacuteduos dos escalotildees inferiores passaram a participar na busca de soluccedilotildees aosproblemas da organizaccedilatildeo
necessidade de relacionamento e franqueza entre indiviacuteduos e grupos nasorganizaccedilotildees
necessidade de melhorar a competecircncia dos administradores no relacionamento
interpessoal para diminuir o abismo entre o mundo da Administraccedilatildeo e o mundo dosoperaacuterios
introduccedilatildeo das ciecircncias do comportamento nas praacuteticas administrativas
definiccedilatildeo de uma Filosofia humaniacutestica e democraacutetica na organizaccedilatildeo
atitude voltada para a pesquisa e o conhecimento profundo na natureza humana
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
99
Rondeau (in CHANLAT 1996 p 207) entende que o conflito entre as
partes eacute gerado pela interdependecircncia existente na relaccedilatildeo de poder no
ambiente empresarial e na frustraccedilatildeo decorrente da incompatibilidade das
partes em atingir os objetivos preestabelecidos A esse respeito explica que
haacute divergecircncia entre os autores pois enquanto Thomas (1976) e Van de Vliert
(1984) consideram a existecircncia do conflito em fase anterior agrave manifestaccedilatildeo
do sentimento de frustraccedilatildeo em uma das partes Folger Poole (1984) crecirc queos conflitos se exprimem por meio da interaccedilatildeo social ou seja os desacordos
se manifestam nas fases subsequumlentes agrave frustraccedilatildeo
De qualquer forma a preocupaccedilatildeo com a gestatildeo do conflito requer accedilotildees
que considerem todas as caracteriacutesticas do conflito no sentido de analisar e
compreender seus motivos e seus agravamentos
Do periacuteodo anterior quando os conflitos potenciais eram interpretados
como relaccedilatildeo de dominaccedilatildeondashsubmissatildeo (BENDRIX 1974) ao iniacutecio do pro-
cesso industrial quando a compreensatildeo administrativa passou a conside-
rar o ato da gestatildeo como um objeto de estudo e a organizaccedilatildeo como uma
unidade de anaacutelise Cummings (1978) desenvolveu as pesquisas referentes
agrave resoluccedilatildeo de conflitos nas organizaccedilotildees aprofundando o conhecimento e
as discussotildees sobre os processos de funcionamento empresariais (BEDEIAN
1987 MARCH 1965 SCOTT 1981 entre outros)1
Quatro modelos principais2 concernentes agrave noccedilatildeo de conflito organiza-
cional resultaram desses estudos o modelo racional o modelo de relaccedilotildees
humanas o modelo poliacutetico e o modelo sistecircmico
Modelo racional
Defendido pelos primeiros teoacutericos da gestatildeo tais como Taylor Fayol
Gulick Urwich e outros essa corrente priorizou a questatildeo racional da organi-
zaccedilatildeo do trabalho e subestimou a ocorrecircncia do conflito considerado pelos
teoacutericos como mau pois compromete a eficiecircncia organizacional
Para alguns desses pensadores (Taylor Max Weber Michel Crozier) a
implementaccedilatildeo da organizaccedilatildeo cientiacutefica do trabalho constituiacutea-se em ummeio de harmonizaccedilatildeo das relaccedilotildees entre patratildeo e empregado Para eles os
mecanismos para a soluccedilatildeo dos conflitos consistiam em
definir as tarefas as regras e os meacutetodos a serem assumidos por cada
trabalhador de modo a despersonalizar a execuccedilatildeo do trabalho
1 Apud Rond
1996)
2Todos os a
citados foramdas consider(in CHANLA
212 v III)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2540
Psicologia das Organizaccedilotildees
100
reduzir as interfaces entre as tarefas de modo a tornaacute-las menos
dependentes umas das outras eliminando situaccedilotildees que possam
gerar possiacuteveis frustraccedilotildees origem do conflito
promover pela hierarquia ou cadeia de comando a concentraccedilatildeo
do poder visando reduzir o niacutevel de ambiguumlidade e de incerteza
dos funcionaacuterios da base da organizaccedilatildeoApoacutes a Segunda Guerra Mundial os adeptos do neo-racionalismo (DRU983085
CKER 1954 MARCH SIMON 1958 ODIORNE 1965) percebem a limitaccedilatildeo
dessa racionalidade preconizada ateacute entatildeo e notam que as soluccedilotildees pro-
postas pelas empresas eram apenas satisfatoacuterias com resultados aqueacutem da
otimizaccedilatildeo esperada e sugerida por Taylor A proposta de Odiorne (1965)
para sanar essa questatildeo eacute a adoccedilatildeo do meacutetodo de administrar a organizaccedilatildeo
por objetivos com possibilidade de participaccedilatildeo no processo de decisatildeo ou
comprometimento com os objetivos propostos
Meacutetodo das Relaccedilotildees Humanas
Para os defensores desse modelo o conflito pode ser reduzido ou ateacute
mesmo eliminado a partir da compreensatildeo da dimensatildeo psicossocial que
as leis do trabalho impotildeem agraves relaccedilotildees organizacionais Concorre para essa
postura a teacutecnica da dinacircmica de grupo pela qual ldquotoma-se consciecircncia das
normas e valores sociais e do processo de socializaccedilatildeo que influencia o com-
portamento individual nas organizaccedilotildeesrdquo (RONDEAU in CHANLAT 1996)
Assim o poder das atitudes do indiviacuteduo no trabalho passa a ser reconheci-do bem como a humanizaccedilatildeo do ambiente de trabalho e a maximizaccedilatildeo da
satisfaccedilatildeo a fim de se obter maior produtividade
Nesse modelo o conflito eacute considerado extremamente mau e imoral por-
quanto potencialmente prejudicial ldquoagraves exigecircncias de colaboraccedilatildeo que devem
marcar o comportamento individual num conjunto organizadordquo (RONDEAU
in CHANLAT 1996)
A reduccedilatildeo do conflito segundo essa corrente de pensamento deve ocor-
rer por meio de implementaccedilatildeo de mecanismos que favoreccedilam a adesatildeo ea identificaccedilatildeo dos indiviacuteduos com o sistema de valores da cultura da orga-
nizaccedilatildeo Surgem entatildeo vaacuterias propostas teoacutericas tais como as do modelo
cultural (DEAL KENNEDY 1982) modelo institucional (SELZNICK 1957)
modelo participativo (ARGYRIS 1957) correntes da Qualidade e Vida no tra-
balho ou de Mobilizaccedilatildeo Social (LAWLER 1985) que defendem a adoccedilatildeo de
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
101
diferentes posturas de gestatildeo de conflitos a partir de consideraccedilotildees tanto
das empresas como dos funcionaacuterios com possibilidade de ambos auferi-
rem vantagens reciacuteprocas
Modelo poliacutetico
Ao se promover uma anaacutelise sociopoliacutetica das organizaccedilotildees eacute possiacutevel
reconhecer a natureza estrateacutegica das relaccedilotildees entre os diversos gruposque compotildeem a organizaccedilatildeo segundo visatildeo de alguns autores (BLAU 1964
CROZIER 1963 ETZIONI 1961)
Na disputa pela manutenccedilatildeo da autonomia da proacutepria margem de poder
sobre o ambiente e na imposiccedilatildeo ao outro em reconhecer suas exigecircncias
as partes em conflito tentam dominar uma dimensatildeo essencial do trabalho
e o conflito passa a ser visto a partir do modelo poliacutetico como algo natural
existente nas organizaccedilotildees
Em consequumlecircncia o pensamento administrativo passa a considerar
a importacircncia para a organizaccedilatildeo de relatar mecanismos de gestatildeo de conflitos taiscomo foros de negociaccedilatildeo permanente ou foacutermulas de arbitragem para resolver questotildeeslitigiosas (CLEGG apud RONDEAU in CHANLAT 1996)
Passa tambeacutem a questionar as relaccedilotildees de poder procurando descobrir
os mecanismos subjacentes agrave dinacircmica poliacutetica das organizaccedilotildees (CLEGG
1989)
Modelo sistecircmico
Pelo modelo sistecircmico considera-se que a organizaccedilatildeo eacute tambeacutem com-
posta de sistemas sociais (aleacutem dos sistemas teacutecnicos) em constante inte-
raccedilatildeo entre suas partes componentes e o meio ambiente Pelo princiacutepio de
troca e de interfluecircncia contiacutenua cada sistema (e subsistema) sobrevive de
acordo com a permuta que realiza com o ambiente conforme entendimento
de autores como Kartz Kahn (1971) Thompson J D (1967) e Lorsch (1967)
Para Stalker (1961) visando adaptar-se a um meio turbulento e de forte di-
ferenciaccedilatildeo funcional a organizaccedilatildeo deve desenvolver mecanismos de gestatildeode caraacuteter orgacircnico a fim de conciliar e conviver com as inconsistecircncias con-
tradiccedilotildees e incertezas provenientes do ambiente de modo adequado Nesse
processo constante de adaptaccedilatildeo o conflito aparece concomitantemente
como inevitaacutevel e funcional sendo as diferenccedilas passiacuteveis de serem aplainadas
ou entatildeo encorajadas desde que no final se obtenha a melhor soluccedilatildeo
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2740
Psicologia das Organizaccedilotildees
102
Nessa concepccedilatildeo e em abordagem mais atual considerando a evoluccedilatildeo
das organizaccedilotildees sob a perspectiva ecoloacutegica deduz-se que pela seleccedilatildeo
natural e pela capacidade de seu ldquonicho ambientalrdquo soacute as mais fortes sobrevi-
vem Satildeo defensores dessa teoria Bidwell e Kasarda (1985) McKelvey e Aldri-
ch (1983) que adotam para a concepccedilatildeo de organizaccedilatildeo o vieacutes teoacuterico do
darwinismo social modernizado Por esse mesmo raciociacutenio Chanlat (1989)
entende que se nas organizaccedilotildees haacute uma perspectiva de conflito interorga-nizacional existe tambeacutem em seu interior uma tendecircncia mais cooperativa
Assim o conflito organizacional torna-se um fator destrutivo sendo con-
veniente eliminaacute-lo quando para sobreviver a organizaccedilatildeo depender da co-
laboraccedilatildeo de todos os membros para a realizaccedilatildeo de um objetivo comum
No entanto o conflito pode ser desejaacutevel quando o choque de ideacuteias di-
vergentes puder estimular os membros da organizaccedilatildeo a atingir resultados
positivos
Daiacute surgiu a necessidade de natildeo soacute procurar resolver os conflitos mas
sobretudo de os gerir reconhecendo no interior da organizaccedilatildeo a exis-
tecircncia de conhecimentos interesses e habilidades diferentes que quando
satildeo adaptados e usados convenientemente em prol da busca de soluccedilotildees
podem tornar-se fortes aliados da proacutepria organizaccedilatildeo conforme entendi-
mento de Robbins (1978) Os autores defensores dessa corrente teoacuterica a
partir de 1970 fizeram emergir novas posturas organizacionais voltadas agrave
gestatildeo de conflitos entre as quais destacam-se dois modelos essenciais os
estruturais e os processuais
Os modelos estruturais com Coombs e Avrunin (1988) Katz e Kahn (1966)
Sheppard (1984)
propotildeem diversos quadros de referecircncia para compreender as condiccedilotildees gerais em quese desenvolve um conflito para melhor apreender os fatores suscetiacuteveis de influenciar ocomportamento das partes envolvidas (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Haacute autores que consideram as fontes do conflito como proacuteprias da natu-
reza humana ou das relaccedilotildees dos grupos entre si (KABANOFF 1985 SCHEL983085
LENBERG 1982) e outros que apresentam outras variaacuteveis para anaacutelise das
condiccedilotildees do conflito (K ATZ e KAHN 1966)
Segundo os modelos estruturais a anaacutelise do conflito deve ser proces-
sada pelo estudo das condiccedilotildees preacutevias do conflito ou seja pela anaacutelise es-
trutural do conflito (PONDY 1967 WALTON e DUTTON 1969 FILLEY 1975)
pelas negociaccedilotildees (THOMAS 1976 VAN DE VLIERT 1984) ou pelas variaacuteveis
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
103
independentes do conflito (PUTNAM e POOLE 1987) e que determinam o
comportamento das partes
Perrow (1986) analisando a evoluccedilatildeo do pensamento administrativo
conclui que o conflito eacute um elemento inevitaacutevel da vida organizacional mais
em funccedilatildeo das proacuteprias caracteriacutesticas internas da organizaccedilatildeo do que das
caracteriacutesticas dos indiviacuteduos Para melhor compreender o conflito torna-senecessaacuterio entatildeo promover um estudo aprofundado das condiccedilotildees a que
estatildeo submetidas as partes em conflito A ocorrecircncia do conflito torna-se
mais evidente para o trabalhador quando as condiccedilotildees de trabalho estive-
rem marcadas pela ambiguumlidade pela incerteza (AUCOIN 1989) e pela reali-
zaccedilatildeo de tarefas interfaces (KATZ e KAHN 1966) ou quando os objetivos ou
os valores forem incompatiacuteveis com a outra parte (CYERT e MARCH 1963)
Esses conflitos seratildeo mais importantes se as partes tiverem pouco espaccedilo de
manobra forem dependentes umas das outras ou de mecanismos regulado-
res para acertarem a diferenccedila (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Nota-se que numa anaacutelise estrutural de um conflito aleacutem das partes
agirem conforme suas predisposiccedilotildees e previsotildees relativas ao desenvolvi-
mento do conflito tambeacutem atuam segundo as forccedilas em jogo nas negocia-
ccedilotildees da situaccedilatildeo conflitante as pressotildees exercidas sobre elas e conforme o
quadro de referecircncia em que se desenvolve o conflito o que pode ser obser-
vado na figura 3
Figura 3 ndash Anaacutelise estrutural do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 4
Parte Apredisposiccedilotildees
Parte Bpredisposiccedilotildees
Comportamento
Previsotildees Previsotildees
ComportamentoForccedilaem jogo
P
r e s s otilde e s
P
r e s s otilde e s
Quadro de referecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2940
Psicologia das Organizaccedilotildees
104
Os modelos processuais (FILLEY 1975 PONDY 1967 e WATSON 1969) en-
fatizam a influecircncia subjetiva e reciacuteproca que o conflito gera nas partes en-
volvidas relatando a dinacircmica dessa ocorrecircncia e as transformaccedilotildees vividas
pelas partes Esses modelos ldquoconcentram-se nos comportamentos adotados
por cada um dos atores em conflito e tentam apreender as consequumlecircncias
desses comportamentos para o desenvolvimento do conflitordquo (RONDEAU in
CHANLAT 1996 p 212)
Os modelos processuais propotildeem dois tipos de anaacutelise a anaacutelise dinacirc-
mica do conflito que deve incidir sobre o estudo do processo de trocas e de
influecircncias muacutetuas das partes durante um episoacutedio conflitual e tambeacutem a
anaacutelise diacrocircnica do conflito segundo a qual deve-se proceder um estudo
das transformaccedilotildees do comportamento das partes agrave medida que o conflito
progride
Pela anaacutelise dinacircmica do conflito busca-se compreender o que se produz
no momento em que as partes entram em interaccedilatildeo enquanto atores de
um processo de influecircncia reciacuteproca conforme exposto por Rondeau (1996
p 218-219) e evidenciado na figura 4
Figura 4 - Anaacutelise dinacircmica do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 9
R e s u l t a d o
A c o n t e c i m e n t o
Parte A
Parte B
Percepccedilatildeo
Percepccedilatildeo
Mediador
Comportamento
Comportamento
Episoacutedio de conflito
E p i s oacute d i o s e g u i n t e
E p i s oacute d i o p r e c e d e n t e
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
105
Nesse processo conforme atesta Rondeau (in CHANLAT 1996 p 219) o
conflito eacute concebido natildeo somente como um processo contiacutenuo mas como
uma seacuterie de trocas vivenciadas de modo direto ou diferido em que cada
parte modifica sua percepccedilatildeo e seus comportamentos a partir do ( e em re-
laccedilatildeo ao) outro (PONDY 1967 THOMAS 1976)
Segundo explicaccedilatildeo de Rondeau (in CHANLAT1996 p 219)Esta relaccedilatildeo mais ou menos direta eacute essencialmente caracterizada por uma reinterpretaccedilatildeoreciacuteproca dos acontecimentos e dos comportamentos do outro Aleacutem disso essa trocatem uma duraccedilatildeo delimitada no tempo e eacute detonada por um acontecimento que umaparte considera significativa para o conflito e que serve de comeccedilo para o episoacutedio detroca Este acontecimento pode tambeacutem resultar de um episoacutedio anterior ao conflito quepode ser puramente conjuntural mas que detona novamente a interaccedilatildeo entre as partesque leva a uma situaccedilatildeo nova ou sem alteraccedilatildeo para as partes implicadas Este resultadoprevaleceraacute ateacute o proacuteximo episoacutedio
O conflito torna-se um processo interativo na abordagem da dimensatildeo
dinacircmica sendo que a reaccedilatildeo de uma parte determinaraacute o comportamento
da outra parte e ambas se afetaratildeo mutuamente num processo de intera-
ccedilatildeo ou seja de mudanccedila eou adoccedilatildeo de estrateacutegias convenientes a cada
uma delas Em situaccedilatildeo controlada (BARON 1988) a observaccedilatildeo do compor-
tamento do outro (ldquoconsonacircncia perceptivardquo) serve em maior profundidade
de mola propulsora agrave adoccedilatildeo de diferentes atitudes mais do que o proacuteprio
estilo comportamental ou as condiccedilotildees existentes
Pesquisas sobre reciprocidade mostraram que a escolha de uma estrateacute-
gia reflete as taacuteticas empregadas pela outra parte Observou-se tambeacutem
que um comportamento reciacuteproco segue geralmente comportamentos de competiccedilatildeode colaboraccedilatildeo de acomodaccedilatildeo e de compromisso Soacute a evasatildeo surge apoacutes umcomportamento de competiccedilatildeo conforme atestam Cosier e Ruble (1981 1982) (RONDEAUin CHANLAT1996 p 220)
Vale destacar que a anaacutelise dinacircmica do conflito originou estudos sobre
o fenocircmeno da mediaccedilatildeo (FOLBERG e TAYLOR 1984 KOLB 1983 MOORE
1987) e sobre a intervenccedilatildeo de um mediador (PREIN 1987 SHEPPARD 1984
WALTON 1987) culminando na conciliaccedilatildeo processo pelo qual as partes
conseguem manter uma interaccedilatildeo positiva
Pela anaacutelise diacrocircnica do conflito interessa conhecer
a histoacuteria do conflito a deterioraccedilatildeo (ou melhoria) da relaccedilatildeo entre as partes emsuma o processo de escalada (ou de desaceleraccedilatildeo) do conflito Assim busca deter-sesistematicamente sobre as transformaccedilotildees profundas vivenciadas pelas partes agrave medidaque progride o conflito (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 220)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3140
Psicologia das Organizaccedilotildees
106
Vaacuterios teoacutericos elaboraram anaacutelises que permitiram distinguir diferentes
particularidades nas dinacircmicas referentes agrave escalada ou desaceleraccedilatildeo de
um conflito Tendo por base alguns desses pressupostos a figura 5 apresen-
ta seis dinacircmicas distintas separadas em duas grandes fases pelas quais o
conflito pode progredir
Figura 5 ndash Anaacutelise diacrocircnica do conflito
Vieacutes perceptivo
Escala
Desaceleraccedilatildeo
Perda do objetivoprincipal
Simplificaccedilatildeocognitiva
Equiliacutebrio dasperdas
Aprovaccedilatildeo deterceiros
Incompatibilidade
Deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro
Q u e b r a d a c o m u n
i c a ccedil atilde o
Acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo em direccedilatildeo ao outro
CATARSE
Novo Equiliacutebrio
entre as partes
Equiliacutebrio entre as
partes
RUPTURA
C h l t 1 9 9 6
2 2 3
Considerando o modus vivendi segundo o qual as partes se comportam
de acordo com Van de Vliert a escalada ocorre quando a frustraccedilatildeo de uma
parte for crescente em cada interaccedilatildeo Deutsch (1977) esclarece que a esca-
lada torna-se mais evidente quando por meio de novas manobras haacute am-pliaccedilatildeo do conflito Para Louis (1977) a escalada do conflito estaacute relaciona-
da com o aumento da emotividade associada agrave identidade das partes em
questatildeo
A respeito dessas fases eacute importante verificar as ponderaccedilotildees de Rondeau
(in CHANLAT 1996 p 220) para quem
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
107
A primeira fase da escalada eacute caracterizada pela deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro e domesmo modo pelo aumento de desconfianccedila em relaccedilatildeo ao outro Nesta fase pode-sediscernir trecircs processos distintos Um primeiro diz respeito agrave apariccedilatildeo do vieacutes perceptivo em pelo menos uma das partes Assim durante um incidente que considera frustrantea parte eacute levada a reavaliar sua percepccedilatildeo do outro Diversos mecanismos perceptivospoderatildeo exercer um papel neste contexto Por exemplo Louis (1977) e Thomas (1976)demonstraram que uma parte poderia tornar-se sensiacutevel a reaccedilotildees da outra provocadaspor seu proacuteprio comportamento (self-fulfilling prophecies) Thomas (1976) mencionoutambeacutem um processo de atribuiccedilatildeo de intenccedilatildeo do outro pelo qual uma parte acabapor conceber sua posiccedilatildeo como razoaacutevel e a achar que o outro age de modo arbitraacuterioinjustificado e mesmo provocador
Um segundo tipo de mecanismo toma ares de simplificaccedilatildeo cognitiva Aqui comodemonstraram Thomas (1976) e Walton (1969) por preocupaccedilatildeo de consistecircncia cognitivaas partes em conflito chegam a se confrontar sobre questotildees de princiacutepio Elas emitem julgamentos de valor polarizados (preto-branco bom-mau) sem nuances sem levar emconta a complexidade da situaccedilatildeo Descrevem o outro de modo estereotipado
Um terceiro tipo de mecanismo diz respeito agrave procura da aprovaccedilatildeo de terceiros Agrave medidaque o conflito progride constata-se a apariccedilatildeo de diversas distorccedilotildees na comunicaccedilatildeoentre as partes (THOMAS 1976) Cada parte considera a mensagem do outro como indignade creacutedito natildeo estando mais disposta a ouvi-la Procura sobretudo anulaacute-la com sua
proacutepria mensagem A troca toma entatildeo uma aparecircncia de diaacutelogos de surdos orientadasobretudo pela busca da aprovaccedilatildeo de terceiros cuja alianccedila se busca O discurso poderaacuteentatildeo tomar a forma de denuacutencia da imoralidade do outro e teraacute como objetivo fazecirc-loldquoperder a facerdquo (GLASL apud VAN DE VLIERT 1984)
Apesar da deterioraccedilatildeo perceptiva que a escalada provocou em cada
uma das partes ateacute esse estaacutegio do conflito elas permanecem ainda relacio-
nadas No entanto a partir da quebra de comunicaccedilatildeo entre as partes o con-
flito toma outra forma com o rompimento de relaccedilotildees de uma das partes
quando entatildeo conforme Thomas (1976) desaparecem os meios de modifi-
caccedilatildeo da percepccedilatildeo muacutetua Esse rompimento passa a exigir um processo demediaccedilatildeo
Em sua segunda fase a escalada caracteriza-se pela acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo
em relaccedilatildeo ao outro cujo objetivo eacute vencer o outro Nesse estaacutegio as partes
ignoram os motivos originais do conflito em prol da vitoacuteria a qualquer preccedilo
Assim pelo processo da perda do objetivo principal pelo mecanismo do
equiliacutebrio das perdas e pela emergecircncia de uma incompatibilidade entre as
partes o conflito pode se revestir de um caraacuteter ideoloacutegico tornando aceitaacute-
vel a eliminaccedilatildeo da outra parte Nessa perspectiva torna-se evidente o jogodo poder Alinsky (1971) Derr (1978) Korda (1977) agravando as proporccedilotildees
do conflito e podendo haver ruptura total entre as partes Eacute nesse estaacutegio
que o mecanismo da catarse se torna uacutetil pois permite que os sentimentos
negativos existentes entre as partes possam ser diluiacutedos num processo de
ldquosublimaccedilatildeordquo desacelerando as hostilidades reciacuteprocas e atingindo um pa-
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3340
Psicologia das Organizaccedilotildees
108
tamar de situaccedilatildeo controlada fase essa existente em periacuteodo anterior Com-
preendendo esse processo pela via dialeacutetica esse novo estaacutegio significa um
equiliacutebrio mais satisfatoacuterio para ambas as partes
Todavia haacute de se reconhecer que um conflito pode permanecer estaacutevel
(THOMAS 1976) ou latente (PONDY 1967) durante certo tempo Poreacutem vi-
sando melhor entendimento entre as partes torna-se imprescindiacutevel queessa situaccedilatildeo seja tatildeo somente transitoacuteria evitando que os comportamentos
comuns a diversas situaccedilotildees do conflito se deteriorem
Cabe ao gestor a partir dessas anaacutelises agir conforme as caracteriacutesticas
estaacutegios e rumos do conflito de maneira a conduzi-lo a um teacutermino ideal
que atenda satisfatoriamente as partes envolvidas
Estrateacutegias motivacionais
No entender de Chiavenato (2000 p 130) ldquoa motivaccedilatildeo eacute a tensatildeo persis-
tente que leva o indiviacuteduo a uma forma de comportamento visando agrave satis-
faccedilatildeo de uma ou mais necessidadesrdquo
O ciclo motivacional eacute realizado de maneira a manter o equiliacutebrio psico-
loacutegico do indiviacuteduo de forma a permitir-lhe liberar toda tensatildeo ou descarga
tensional que possa comprometer esse equiliacutebrio
A figura 6 ilustra o processo do ciclo motivacional cujo comportamento
ou accedilatildeo busca atingir a satisfaccedilatildeo e o equiliacutebrio do indiviacuteduo
Figura 6 ndash Ciclo motivacional
Satisfaccedilatildeo
Equiliacutebrio
Necessidade
Tensatildeo
Estiacutemulo ou incentivo
Comportamento ou accedilatildeo
C h a v e n a t o
2 0 0 0 p
1 3 0
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
109
A satisfaccedilatildeo das necessidades nem sempre eacute totalmente alcanccedilada po-
dendo esbarrar em obstaacuteculos que impeccedilam sua consecuccedilatildeo o que gera o
sentimento de frustraccedilatildeo ao indiviacuteduo Ao se instalar a frustraccedilatildeo impede
a liberaccedilatildeo da tensatildeo existente e o estado de desequiliacutebrio e tensatildeo se
manteacutem Nesse caso a soluccedilatildeo encontrada pelo ciclo motivacional eacute repre-
sentada pela compensaccedilatildeo ou transferecircncia evitando assim a frustraccedilatildeo
No entanto Chiavenato (2000 p 131) alerta para o fato de que enquanto
eacute possiacutevel verificar certo grau de flexibilidade no atendimento das necessi-
dades psicoloacutegicas e de auto-realizaccedilatildeo ldquoas necessidades fisioloacutegicas quase
natildeo tecircm compensaccedilotildees ou substitutos a fome soacute se satisfaz com alimenta-
ccedilatildeo a sede somente com a ingestatildeo de liacutequidosrdquo
Assim discorrendo sobre a importacircncia de se evitar a frustraccedilatildeo no com-
portamento das pessoas Chiavenato (2000 p 131) narra que quando uma
necessidade natildeo eacute satisfeita dentro de um certo tempo a frustraccedilatildeo que ela
gera pode desencadear no indiviacuteduo comprometedoras reaccedilotildees comporta-
mentais entre as quais destacam-se
Desorganizaccedilatildeo do comportamento ndash a conduta da pessoa frustrada pode se tornarrepentinamente iloacutegica e sem explicaccedilatildeo aparente
Agressividade ndash a pessoa frustrada pode tornar-se agressiva A liberaccedilatildeo da tensatildeoacumulada pode acontecer por meio da agressividade fiacutesica verbal simboacutelica etc
Reaccedilotildees emocionais ndash a tensatildeo retida pela natildeo-satisfaccedilatildeo da necessidade podeprovocar formas de reaccedilatildeo como ansiedade afliccedilatildeo estados de intenso nervosismoinsocircnia distuacuterbios circulatoacuterios digestivos etc
Alienaccedilatildeo e apatia ndash o desagrado pela natildeo satisfaccedilatildeo da necessidade pode ocasionarreaccedilotildees de alienaccedilatildeo apatia e desinteresse pelo alcance dos objetos frustrados comomecanismo inconsciente de defesa do ego
Quando as necessidades individuais das pessoas satildeo satisfeitas o moral
entendido como decorrecircncia do estado motivacional resultante do grau de
satisfaccedilatildeo das necessidades pessoais torna-se elevado Assim pode-se in-
ferir que ldquoo moral eacute o responsaacutevel pelas atitudes das pessoas Atitude eacute uma
postura ou julgamento quanto a objetos pessoas ou situaccedilotildees que predis-
potildeem as pessoas a um determinado tipo de comportamentordquo (CHIAVENATO2000 p 132)
Quando o moral da pessoa encontra-se elevado ela demonstra atitudes
ldquode interesse identificaccedilatildeo aceitaccedilatildeo entusiasmo e impulso positivo em re-
laccedilatildeo ao trabalho aleacutem da diminuiccedilatildeo de problemas de supervisatildeo e discipli-
nardquo (CHIAVENATO 2000) Aleacutem disso estando com o moral elevado a pessoa
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3540
Psicologia das Organizaccedilotildees
110
sente-se estimulada a desenvolver atitudes colaborativas apoiadas em uma
base psicoloacutegica na qual predomina o desejo de pertencer a um grupo e ter
prazer em desenvolver um trabalho em grupo
O moral elevado depende do clima de relaccedilotildees humanas que se desenvolve quandoexiste um adequado entrosamento entre a organizaccedilatildeo formal e a organizaccedilatildeo informalcomunicaccedilotildees de boa qualidade e um niacutevel de supervisatildeo satisfatoacuteriordquo (CHIAVENATO2000)
Por outro lado quando a pessoa estaacute com o moral baixo demonstra ldquodesin-
teresse negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo pessimismo e apatia com relaccedilatildeo ao trabalho aleacutem
de problemas de supervisatildeo e de disciplinardquo (CHIAVENATO 2000 p 132)
Concluindo Chiavenato (2000 p 132) explica que decorrente do concei-
to de moral obteacutem-se o conceito de clima organizacional entendido como
ambiente psicoloacutegico e social que existe em uma organizaccedilatildeo e que condiciona o com-
portamento dos seus membros Enquanto o moral elevado conduz a um clima receptivoamigaacutevel quente e agradaacutevel o moral baixo quase sempre provoca um clima negativoadverso frio e desagradaacutevel
Considerando uma linearidade crescente observa-se nas atitudes de
uma pessoa com o moral elevado a seguinte trajetoacuteria boa vontade acei-
taccedilatildeo dos objetivos colaboraccedilatildeo coesatildeo cooperaccedilatildeo otimismo satisfaccedilatildeo
atitudes positivas euforia e fanatismo Ao contraacuterio quando predomina na
pessoa o moral baixo seguindo a mesma orientaccedilatildeo anterior observa-se em
seu estado de acircnimo as seguintes caracteriacutesticas atitudes negativas insatis-
faccedilatildeo pessimismo oposiccedilatildeo negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo dos objetivos maacute vontaderesistecircncia dispersatildeo disforia e agressatildeo (CHIAVENATO 2000 p 133)
Muitas vezes ocorrem situaccedilotildees em que a pessoa vivencia questotildees que
a colocam na interface desses limites podendo apresentar sentimentos que
ora demonstram moral mais elevado ora menos elevado Evitar os extre-
mos eacute primordial na obtenccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um equiliacutebrio emocional
sadio pois natildeo raro os objetivos natildeo atingidos em se tratando de pessoas
que desejam alcanccedilar estaacutegios cada vez mais destacados na busca do su-
cesso podem desencadear frustraccedilotildees e queda no moral minando-lhes aautoconfianccedila e amor-proacuteprio causando-lhes desequiliacutebrio emocional com
agravantes resultados pessoais e profissionais
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
111
Ampliando seus conhecimentos
O desafio da lideranccedila
(NASCIMENTO 2007)
Por que as pessoas por vontade proacutepria apesar dos riscos potenciais e do
trabalho duro ainda assim desejam estar no topo Podemos responder que
estas pessoas satildeo ousadas percorrem um caminho com estrateacutegia ou seja
com visatildeo envolvidas pelas atividades e principalmente satildeo persistentes no
que realizam sem contar que possuem sonhos e uma crenccedila pessoal absolu-
ta Confiam em suas habilidades para fazer as situaccedilotildees acontecerem e perce-
bem que as accedilotildees natildeo se transformam em realidade significativa atraveacutes de
um trabalho isolado mas sim com o envolvimento de outros com muito tra-
balho esforccedilo incessante firmeza de propoacutesitos competecircncia planejamentoe atenccedilatildeo aos detalhes
O liacuteder eacute o guia a pessoa que conduz Eacute algueacutem responsaacutevel por outras
pessoas As caracteriacutesticas de um liacuteder podem ser encontradas em todas as
profissotildees e em todos os campos Tome-se como exemplo um guia de expedi-
ccedilotildees Se ele for conduzir um grupo ateacute o monte Everest certamente jaacute esteve
em situaccedilotildees semelhantes conhece cada uma das fendas nas geleiras e sabe
dos perigos de congelamento dos problemas de oxigecircnio nas grandes alti-
tudes das necessidades alimentares para uma luta de um mecircs nos camposgelados Aleacutem disso deve ser um homem experiente e digno de confianccedila
um ser humano que nunca desistiu diante da pior das tempestades e princi-
palmente um entusiasta
Sem entusiasmo jamais se alcanccedila um grande objetivo A maioria das pes-
soas bem-sucedidas descobriu que o entusiasmo pelo trabalho e pela vida satildeo
os ingredientes mais preciosos de qualquer receita para o homem e para os
empreendimentos de sucesso O aspecto mais importante a respeito desse in-
grediente eacute que ele estaacute agrave disposiccedilatildeo de qualquer um ndash dentro de si mesmo
Entusiasmo eacute um sentimento eacute a centelha maacutegica que transforma ldquoexistirrdquo
em ldquoviverrdquo que torna faacutecil e agradaacutevel o trabalho difiacutecil Natildeo haacute melhor tocircnico
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3740
Psicologia das Organizaccedilotildees
112
para a depressatildeo ou melhor remeacutedio do que o entusiasmo para enfrentar e
vencer qualquer situaccedilatildeo A pessoa entusiasta eacute um otimista que vecirc a oportu-
nidade nas dificuldades ao contraacuterio de um pessimista que vecirc as dificuldades
na oportunidade
Competecircncia conhecimento energia e experiecircncia ndash Por isso os atri-
butos essenciais de um liacuteder satildeo competecircncia conhecimento energia e ex-periecircncia Tambeacutem significa a capacidade de trabalhar com afinco a despeito
da adversidade O sentido de equiliacutebrio como subproduto de autocontrole eacute
tatildeo importante como a diplomacia Outra caracteriacutestica de verdadeiro liacuteder eacute
ser sempre justo honesto e natildeo ter favoritos Isso se aplica tanto ao gerente
de uma faacutebrica com vinte funcionaacuterios quanto ao primeiro violinista de uma
famosa orquestra sinfocircnica
Ningueacutem em posiccedilatildeo de autoridade pode permitir-se a dispensa de favores
a um empregado em detrimento de outro A essas qualidades pode-se acres-centar a empatia a profunda compreensatildeo de outro Empatia eacute fundamental
em qualquer posiccedilatildeo importante Significa consideraccedilatildeo quando possiacutevel e
exige uma boa memoacuteria no tocante a ldquopessoasrdquo
Um outro estilo de liacuteder eacute aquele que considera sua tarefa a obtenccedilatildeo de
um consenso acerca da opiniatildeo de seus liderados sobre o que como onde e
quando deve ser feito A essa forma de lideranccedila foram dados muitos nomes
tais como administraccedilatildeo participativa administraccedilatildeo por consenso ou admi-
nistraccedilatildeo por comitecirc Algumas pessoas trabalham melhor sob esse supostotipo democraacutetico de lideranccedila porque se sentem levadas a executar uma de-
cisatildeo para a qual contribuiacuteram Poreacutem muitos podem perguntar ldquoPor que um
liacuteder me perguntaria o que fazerrdquo O liacuteder estaacute sendo pago para tomar as deci-
sotildees e se natildeo o faz estaacute abrindo matildeo de sua responsabilidade de liderar
Eacute preciso ganhar a confianccedila ndash Existem ainda os liacutederes que executam o
seu papel como persuasivos isto eacute o de vender a seus subordinados as ideacuteias
que querem ver executadas Ouvem os comentaacuterios daqueles que julgam
dignos de sua confianccedila mas avaliam e resumem esses comentaacuterios fazendo
deles a diretriz baacutesica para seu curso de accedilatildeo Esses liacutederes reconhecem queaqueles que desejam ser conduzidos querem saber ldquoos porquecircsrdquo que existem
atraacutes das poliacuteticas da empresa dos meacutetodos das estruturas da organizaccedilatildeo e
dos canais de comunicaccedilatildeo Satildeo persuasivos porque sabem como descobrir a
ldquofrequumlecircncia de ondasrdquo de cada pessoa e sintonizar-se nessa frequumlecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
113
Eacute importante tambeacutem que o liacuteder transmita a noccedilatildeo de que os liderados
satildeo membros da organizaccedilatildeo mantendo-os a par das mudanccedilas importan-
tes antes que elas cheguem ao conhecimento de pessoas estranhas agrave or-
ganizaccedilatildeo As pessoas trabalham melhor sob esse tipo de lideranccedila quando
sentem que seus objetivos pessoais satildeo compatiacuteveis com os de seu liacuteder e da
organizaccedilatildeoNa realidade o segredo da gestatildeo eficaz estaacute ligado agrave capacidade de elo-
giar um bom desempenho Eacute aqui que se reconhece o liacuteder verdadeiro ta-
lentoso e interessado nas pessoas Ele natildeo pronunciaraacute mecanicamente um
ldquomuito bemrdquo para um trabalho excelente Ao inveacutes disso ele estaraacute tatildeo intei-
rado na qualidade do serviccedilo realizado que apontaraacute justamente aquilo que
o tornou excelente
O liacuteder deve possuir a capacidade de criticar sem agredir a pessoa Isso
exige tato e um temperamento agradaacutevel A criacutetica deve ser feita de maneiraimpessoal e agraves vezes uma piacutelula amarga pode ser dourada com um elogio
tal como ldquoSeu conceito baacutesico eacute bom Joatildeo mas vejo que vocecirc cometeu dois
erros de importacircncia secundaacuteriardquo Ou ldquoRealmente vocecirc fez aumentarem os
negoacutecios com aquele cliente Estamos agora comprando duas vezes mais do
que antes de vocecirc entrar na firma Mas infelizmente perdemos esses outros
quatro Um deles telefonou reclamando que vocecirc natildeo o visitavardquo
Olhar o futuro eacute sinal de talento para lideranccedila ndash Manter-se um pouco agrave
frente das condiccedilotildees existentes eacute um dos segredos do mundo dos negoacuteciosAssim eacute importante
dominar o ramo de atividade
desenvolver diplomacia profissional
interessar-se pelas pessoas ndash elas satildeo o mais importante ingredien-
te dentro de uma organizaccedilatildeo
ser sempre capaz de fazer o trabalho
elogiar ndash este eacute um grande instrumento psicoloacutegico para obter
melhor desempenho
manter-se agrave frente da concorrecircncia
ter espiacuterito aberto e olhar o futuro
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3940
Psicologia das Organizaccedilotildees
114
Coerecircncia entre discurso e praacutetica ndash Diante do exposto percebe-se que
os liacutederes satildeo seres humanos normais que cometem erros como qualquer
pessoa no entanto devem respeitar um conjunto de valores devem possuir
integridade pessoal e profissional A credibilidade eacute fator preponderante de-
vendo haver coerecircncia entre o discurso e a praacutetica A coragem deve ser sua
aliada com convicccedilotildees fortes para que possa clarificar as crenccedilas que iratildeoguiar suas accedilotildees
Atividades de aplicaccedilatildeo
1Descreva a colaboraccedilatildeo Behaviorista no campo da Administraccedilatildeo
2 Considerando-se o atributo denominado centro de controle explique
o comportamento individual na execuccedilatildeo profissional
3 De que maneira o atributo caracterizado pelo Maquiavelismo interfere
na atuaccedilatildeo profissional do indiviacuteduo
4 Explique a interferecircncia da auto-estima e do automonitoramento no
desempenho profissional das pessoas
5 Elabore uma lista de atividades que justifique a indicaccedilatildeo de pessoasde personalidade Tipo A e do Tipo B para executaacute-las adequadamente
6 De que maneira os aspectos culturais de um paiacutes podem interferir no
desenvolvimento e caracteriacutesticas da personalidade de uma pessoa
7 Verifique o quadro 1 (tipologia da personalidade e ocupaccedilotildees con-
gruentes de Holland) Que exemplos praacuteticos vocecirc destacaria que
comprovem as tendecircncias apresentadas nesse quadro
8 Como surgiu o liacuteder conforme concepccedilatildeo de Knickerbocker9 Quais satildeo os pressupostos do modelo Big Five a respeito dos liacutederes
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 4040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
10 Vaacuterios modelos satildeo apresentados com relaccedilatildeo agrave soluccedilatildeo de conflitos
Cite-os e explique os seus fundamentos principais
11 Elabore um esquema comparativo sobre a anaacutelise dinacircmica do confli-
to e a anaacutelise diacrocircnica do conflito
12 A frustraccedilatildeo advinda de uma necessidade natildeo satisfeita pode desen-cadear seacuterias reaccedilotildees no indiviacuteduo Como Chiavenato expotildee e analisa
esse assunto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 240
Gilberto Gnoato
Afonso Carlos Spina
Maria Inez Antonia Pelacani Spina
1ordf ediccedilatildeo
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 340
copy 2008 ndash IESDE Brasil SA Eacute proibida a reproduccedilatildeo mesmo parcial por qualquer processo sem autorizaccedilatildeo porescrito dos autores e do detentor dos direitos autorais
G572 Gnoato Gilberto
Psicologia das OrganizaccedilotildeesGilberto Gnoato Afonso Carlos
Spina Maria Inez Antonia Pelacani Spina mdash Curitiba IESDE
Brasil SA 2007
164 p
ISBN 978-85-7638-759-6
1 Psicologia organizacional 2 Comportamento organizacional
3 Comportamento humano 4 Psicologia 5 Administraccedilatildeo I
Tiacutetulo II Afonso Carlos Spina III Maria Inez Antonia Pelancani
Spina
CDD 1587
IESDE Brasil SA Al Dr Carlos de Carvalho 1482 CEP 80730-200Batel ndash CuritibandashPR0800 708 88 88 ndash wwwiesdecombr
Todos os direitos reservados
2ordf reimpressatildeo
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 440
Gilberto Gnoato
Mestre em Psicologia pela Universidade Federaldo Paranaacute (UFPR) Especialista em AntropologiaFilosoacutefica e em Psicologia Cliacutenica e PsicologiaSocial pela UFPR Graduado em Psicologia Pro-fessor das aacutereas de Ciecircncias Sociais e Humanas naUniversidade Tuiuti do Paranaacute (UTP) e na Facul-dade Dom Bosco Psicoacutelogo cliacutenico consultor epalestrante
Afonso Carlos Spina
Maria Inez Antonia
Pelacani Spina
Mestre em Administraccedilatildeo Financeira com ecircnfaseem Custos Especialista em Administraccedilatildeo Hos-pitalar e da Sauacutede pela Faculdade Satildeo CamiloControladoria e Auditoria Interna pela Facul-dade SPEI Financcedilas pela FAEDCA e Gestatildeo deNegoacutecios pela Universidade Federal do Paranaacute(UFPR) Graduado em Ciecircncias Econocircmicas Pro-
fessor na aacuterea de Administraccedilatildeo da FaculdadeDom Bosco Consultor na aacuterea da Sauacutede
Mestre em Geografia com ecircnfase em Gestatildeo eAnaacutelise Ambiental pela Universidade Federal doParanaacute (UFPR) Especialista em Educaccedilatildeo peloIBPEX Geografia pela UFPR e Literatura Brasilei-
ra e Histoacuteria Nacional pela Universidade Tecno-loacutegica Federal do Paranaacute (UTFPR) Graduada emEstudos Sociais e Geografia Professora e consul-tora Educacional e Ambiental
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 540 s u m aacute r i o
Introduccedilatildeo ao estudo da Psicologia9
9 | A Psicologia e seu objeto22 | A histoacuteria da Psicologia
Psicologia e organizaccedilotildees41
41 | A Psicologia Social
44 | A Psicossociologia
45 | Identidade personalidade e grupo
47 | Psicologia nas organizaccedilotildees
Abrangecircncia do estudo psicoloacutegico
59
59 | Desenvolvimento da personalidade
63 | Percepccedilatildeo social
66 | Motivaccedilatildeo
72 | Emoccedilatildeo
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo83
86 | O comportamento humano nas organizaccedilotildees
92 | Processo de lideranccedila
97 | Resoluccedilatildeo de conflitos
108 | Estrateacutegias motivacionais
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 640
O indiviacuteduo e o grupo117
118 | O indiviacuteduo121 | O grupo
127 | A equipe
Gabarito135
Referecircncias161
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 740
ApresentaccedilatildeoP si c ol
o gi a
d a s O
r g ani z a ccedil otilde
e s
As empresas natildeo satildeo compostas apenas por maacutequinas e recur-sos financeiros mas tambeacutem por pessoas Daiacute a importacircncia doestudo da Psicologia no acircmbito empresarial Eacute necessaacuterio com-preender como se formam os grupos e equipes a influecircncia dapersonalidade na formaccedilatildeo desses grupos e como o ambientede trabalho pode interferir no desempenho profissional de cadaindiviacuteduo Assim este livro foi estruturado de modo a construiro conhecimento desde os primoacuterdios da Psicologia ateacute suascontribuiccedilotildees para o desenvolvimento da AdministraccedilatildeoO primeiro capiacutetulo discorre sobre as primeiras consideraccedilotildeessobre a Psicologia e seu nascimento como ciecircncia Retrata anoccedilatildeo de indiviacuteduo no decorrer dos seacuteculos o surgimento dosprimeiros psicoacutelogos e suas principais contribuiccedilotildees acerca daPsicologia assim como as principais correntes psicoloacutegicasEm seguida no segundo capiacutetulo resume-se o surgimento da Psi-cologia Social e suas principais vertentes entre elas a Psicossocio-logia bem como sua visatildeo sobre os conceitos de personalidadeidentidade grupo Introduz a Psicologia na esfera empresarial di-ferenciando os principais aspectos da Psicologia Organizacional
da Psicologia do Trabalho e da Psicologia IndustrialO capiacutetulo trecircs abrange aspectos da estrutura psicoloacutegica doindiviacuteduo aplicado agraves questotildees cotidianas e profissionais abor-dando temaacuteticas referentes agrave personalidade percepccedilatildeo mo-tivaccedilatildeo e emoccedilatildeo fundamentalmente bem como as formaspelas quais essas variaacuteveis interferem na atuaccedilatildeo empresarialpor parte da accedilatildeo dos agentes nela inseridosOs uacuteltimos dois capiacutetulos evidenciam as vantagens obtidas pelaempresa com a inserccedilatildeo da Psicologia como ciecircncia colaborado-ra no entendimento das relaccedilotildees organizacionais sob o aspectode seus recursos humanos bem como a valorizaccedilatildeo do trabalho
em equipe eou em grupos pelas quais as praacuteticas sociais seviram enriquecidas sobretudo no que tange agraves questotildees per-tinentes agrave resoluccedilatildeo de conflitos sustentadas por importantescorrentes teoacutericas da Psicologia e da Administraccedilatildeo aplicadas ecomprovadas na praacutetica cotidiana da vida empresarial
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 840
A Psicologia aplicada
agrave Administraccedilatildeo
Contestando os conceitos claacutessicos de autoridade hierarquia princiacutepiosgerais de Administraccedilatildeo entre outros a Teoria das Relaccedilotildees Humanas cor-
rente surgida apoacutes a Segunda Guerra Mundial que substituiu o homo econo-
micus pelo homem social recorre a novos paracircmetros tais como motivaccedilatildeo
comunicaccedilatildeo organizaccedilatildeo informal e dinacircmica de grupo para dominar o re-
pertoacuterio administrativo Nesse novo cenaacuterio o psicoacutelogo e o socioacutelogo subs-
tituem o engenheiro e o teacutecnico nas organizaccedilotildees empresariais a ecircnfase nas
pessoas se impotildee sobre a ecircnfase nas tarefas
Assim a partir de 1950 a percepccedilatildeo social das relaccedilotildees desenvolvidaspelas empresas foi adquirindo novas feiccedilotildees possibilitadas pela Abordagem
Comportamental da teoria administrativa Esse modelo por influecircncia da
Teoria das Relaccedilotildees Humanas da Sociologia funcional de grupo e de publi-
caccedilotildees sobre o comportamento administrativo passou a apresentar uma
nova concepccedilatildeo de Administraccedilatildeo baseada no comportamento humano
nas organizaccedilotildees
Ao surgir a Teoria Comportamental da Administraccedilatildeo promoveu uma
redefiniccedilatildeo total dos conceitos administrativos ateacute entatildeo adotados escalo-
nando suas abordagens ampliando o seu conteuacutedo e diversificando a sua
natureza Discorrendo sobre a Abordagem Comportamental da Administra-
ccedilatildeo Chiavenato (2000 p 387) afirma que
enquanto o Estruturalismo foi influenciado pela Sociologia ndash e mais especificamente pelaSociologia Organizacional ndash a Abordagem Comportamental recebe forte influecircncia dasciecircncias comportamentais ndash e mais especificamente da Psicologia Organizacional
Para esse autor o comportamento eacute entendido como ldquoa maneira pela qual
um indiviacuteduo ou uma organizaccedilatildeo age ou reage em suas interaccedilotildees com o
seu meio ambiente e em resposta aos estiacutemulos que dele receberdquo (CHIAVE-NATO 2000 p 387)
Na concepccedilatildeo das ciecircncias comportamentais a natureza e caracteriacutesticas
do ser humano podem ser evidenciadas nos seguintes pressupostos
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 940
Psicologia das Organizaccedilotildees
84
O homem eacute um animal social dotado de necessidades Dentre as necessidadeshumanas sobressaem as necessidades gregaacuterias isto eacute o homem desenvolverelacionamentos cooperativos e interdependentes que o levam a viver em gruposou em organizaccedilotildees sociais e conviver com outras pessoas
O homem eacute um animal dotado de um sistema psiacutequico O ser humano tem acapacidade de organizar suas percepccedilotildees em um todo cognitivo integrado O seusistema psiacutequico permite uma organizaccedilatildeo perceptiva e cognitiva particular noseu conteuacutedo mas comum a todas as pessoas quanto agrave sua estrutura
O homem tem capacidade de articular a linguagem com o raciociacutenio abstrato ouseja o homem tem capacidade de abstraccedilatildeo da realidade e de comunicaccedilatildeo comas outras pessoas
O homem eacute um animal dotado de aptidatildeo para aprender isto eacute de mudar seucomportamento e atitudes em direccedilatildeo a padrotildees cada vez mais elevadoscomplexos e eficazes
O comportamento humano eacute orientado para objetivos Os objetivos individuais satildeocomplexos e mutaacuteveis Daiacute a importacircncia dos objetivos humanos baacutesicos a fim decompreender claramente o comportamento das pessoas
O homem caracteriza-se por um padratildeo dual de comportamento pode cooperarcomo competir com os outros Coopera quando seus objetivos individuaisprecisam ser alcanccedilados atraveacutes do esforccedilo comum coletivo Compete quandoseus objetivos satildeo disputados e pretendidos por outros O conflito torna-se partevirtual de todos os aspectos da vida humana
Com a Abordagem Comportamental a preocupaccedilatildeo com a estrutura organizacionalse desloca para a preocupaccedilatildeo com os processos e dinacircmica organizacional e docomportamento das pessoas na organizaccedilatildeo para o Comportamento OrganizacionalPredomina a ecircnfase nas pessoas ndash inaugurada com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas ndash masdentro de um contexto organizacional que lhe serve de meio ambiente mais proacuteximo(CHIAVENATO 2000 p 388)
Os behavioristas contrapotildeem-se ao antigo conceito de organizaccedilatildeo base-ado no esquema autocraacutetico coercivo e de poder diferenciado (autoridade
X obediecircncia) mostrando um novo conceito democraacutetico e humano funda-
mentado na colaboraccedilatildeo-consenso e na equalizaccedilatildeo de poder (organizaccedilotildees
democraacuteticas menos estruturadas hierarquicamente e menos autocraacuteticas)
(CHIAVENATO 2000 p 429)
Para que isso ocorra os meios utilizados resumem-se em
delegar responsabilidades de modo que as pessoas se envolvam na
consecuccedilatildeo de objetivos comuns
recorrer a grupos e equipes de trabalho semi-autocircnomos
promover o enriquecimento do cargo pela amplitude de variedade e
de significado
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
85
adotar posturas de retroaccedilatildeo (feedback ) sobre o desempenho da
pessoa
promover treinamento e desenvolvimento das pessoas
Os behavioristas afirmam que deve estar muito claro ao funcionaacuterio o
que se espera dele para que suas expectativas estejam bem equacionadas
natildeo ficando aleacutem ou aqueacutem do desejaacutevel estando para isso ciente e pre-parado por meio de treinamento a desempenhar satisfatoriamente suas
incumbecircncias
A Teoria Comportamental busca contextualizar a Administraccedilatildeo sendo
nesse sentido considerada tanto uma ciecircncia como uma humanidade
A Teoria Comportamental mostra que a Administraccedilatildeo eacute aplicada no interior de umambiente social e eacute fundamentada em uma cultura ou coacutedigo moral [] Enquanto asconvicccedilotildees pessoais de um fiacutesico quiacutemico ou astrocircnomo em nada influenciam o seutrabalho a atividade do administrador eacute profundamente influenciada pelos conceitos e
ideacuteias que ele adota principalmente naqueles relacionados com as pessoas que dirigePois eles faratildeo a diferenccedila O papel da Administraccedilatildeo eacute tornar produtivos os valoresaspiraccedilotildees e tradiccedilotildees dos indiviacuteduos organizaccedilotildees comunidades e sociedade comvistas a um propoacutesito produtivo Para tanto a Administraccedilatildeo precisa colocar em praacuteticaa heranccedila cultural de cada organizaccedilatildeo sem o que nenhum desenvolvimento social eeconocircmico poderaacute acontecer (CHIAVENATO 2000 p 429)
A Teoria das Organizaccedilotildees precisa de um modelo de homem para explicar
e justificar seus conceitos Assim a Teoria Comportamental molda-se em 3
aspectos
As organizaccedilotildees surgem quando os objetivos a serem alcanccedilados satildeo muito complexospara um soacute indiviacuteduo Para a organizaccedilatildeo alcanccedilar seus objetivos ela precisa serdividida em unidades administrativas separadas
As pessoas satildeo elas mesmas organizaccedilotildees complexas Elas produzem atividade eenergia para a organizaccedilatildeo se isto representa alguma vantagem pra elas A vantagemdas pessoas pode ser compreendida pela satisfaccedilatildeo de suas necessidades pessoais
Haacute uma variedade de conceitos de necessidades e concepccedilotildees diferentes a respeito desua importacircncia As pessoas buscam satisfazer suas necessidades e satildeo influenciadaspelo contexto organizacional e pelo conteuacutedo do cargo que ocupam (CHIAVENATO2000 p 432)
Considerando a organizaccedilatildeo como um Sistema de Decisotildees busca-seolhar para o futuro de modo a mitigar os problemas presentes pela postura
criativa e inovadora Haacute diferentes olhares de autores behavioristas quanto
agrave anaacutelise da organizaccedilatildeo pela Teoria Comportamental Os autores que de-
fendem uma Abordagem Psicanalista vecircem as organizaccedilotildees compostas por
pessoas que apresentam caracteriacutesticas diferentes em contiacutenuo estado de
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1140
Psicologia das Organizaccedilotildees
86
desenvolvimento e que se comportam nas organizaccedilotildees de acordo com suas
predisposiccedilotildees Entre eles destacam-se Argyris e Barnard A preocupaccedilatildeo
deles eacute voltada para o indiviacuteduo considerando suas predisposiccedilotildees relaccedilotildees
e personalidade no contexto organizacional
Haacute autores que sustentam ter a organizaccedilatildeo a responsabilidade de ofe-
recer agrave pessoa uma seacuterie de recompensas motivando-as constantementeao autocrescimento e autodesenvolvimento por meio de recompensas Eacute o
caso de Maslow e Herzberg
Finalmente haacute os autores tais como Simon e March que acreditam que
a organizaccedilatildeo procede como um conjunto de pessoas comprometidas em
um contiacutenuo processo de tomada de decisotildees focando as motivaccedilotildees numa
perspectiva individual
Em siacutentese observa-se que na atualidade no contexto dos fenocircmenos da
globalizaccedilatildeo os investimentos das empresas satildeo focados natildeo soacute na aquisiccedilatildeode novas tecnologias mas tambeacutem em aacutereas voltadas ao capital humano
pois compreendem que devem encontrar um diferencial significativo para
o negoacutecio representado pelo desenvolvimento do capital humano ldquoAfinal
sem uma boa performance comportamental eacute muito mais difiacutecil fazer com
que os processos corporativos fluam adequadamenterdquo (BISPO 2007)
Portanto as teorias motivacionais surgidas em vertentes da Psicologia
encontram-se tambeacutem numa simbiose sadia e eficiente disseminadas no
acircmbito das ciecircncias administrativas decorrentes sobretudo dos estudos deMaslow e Herzberg
Assim qualquer tentativa de se falar em gestatildeo motivacional estaacute ligada tanto agraves praacuteticasorganizacionais quanto agraves expectativas daquelas pessoas nelas envolvidas Desta formaas organizaccedilotildees vecircm buscando oferecer uma seacuterie de ldquoprecircmiosrdquo para motivar no traba-lhador esta vontade de fazer As aacutereas de Recursos Humanos (RH) nas empresas seriam aspatrocinadoras desta empreitada (PINHO 2007)
O comportamento humano nas organizaccedilotildees
De acordo com as caracteriacutesticas proacuteprias de sua personalidade cada pes-soa age e reage de determinada maneira aos fatos e acontecimentos cotidia-
nos no acircmbito pessoal eou profissional tomando decisotildees que julga serem
corretas ou mais adequadas em cada situaccedilatildeo mediante seu livre arbiacutetrio
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
87
Robbins (2007 p 82) explica que para as organizaccedilotildees aleacutem de identificar
as aptidotildees de seus funcionaacuterios pelas caracteriacutesticas comportamentais que
apresentam eacute tambeacutem interessante examinar outros atributos especiacuteficos
de sua personalidade entre os quais destacam-se o seu centro de contro-
le o Maquiavelismo a auto-estima automonitoramento a propensatildeo para
correr riscos e as personalidades do Tipo A e as proativas
Pela anaacutelise do centro de controle eacute possiacutevel identificar dois tipos de pes-
soas quanto agrave percepccedilatildeo da fonte de controle do seu destino o denominado
interno congrega pessoas que acreditam controlar o proacuteprio destino o tipo
denominado externo eacute formado por pessoas que crecircem que suas vidas satildeo
controladas por fatores alheios agraves suas vontades ou seja que tudo o que
lhes acontece eacute obra da sorte ou do acaso
Estudos comparativos demonstraram que na execuccedilatildeo de atividades
profissionais as pessoas que possuem caracteriacutesticas de centro de controle
interno demonstram maior motivaccedilatildeo e disposiccedilatildeo para tomar iniciativas
sentem-se deveras responsaacuteveis pelos seus atos atribuindo a responsabi-
lidade de seus sucessos ou fracassos a si mesmos Cuidam melhor de sua
sauacutede suscetiacuteveis a baixos iacutendices de doenccedilas Quando insatisfeitas com seu
emprego natildeo hesitam em demitir-se para buscar outro que lhes proporcio-
ne maior satisfaccedilatildeo e no qual possam desempenhar melhor seu trabalho
Buscam conquistar maior controle sobre o ambiente sobressaindo-se em
tarefas mais sofisticadas que requerem complexo processamento de infor-
maccedilotildees e de aprendizado e destacam-se com facilidade em atividades que
exigem iniciativa e independecircncia de accedilatildeo
Ao contraacuterio as pessoas com caracteriacutesticas de centro de controle exter-
no satildeo mais propensas agrave insatisfaccedilatildeo no trabalho pois acreditam que tecircm
pouco controle sobre os resultados organizacionais embora tenham menos
probabilidade de tomar iniciativa de procurar trabalho Satildeo mais descuida-
das com a sauacutede mais complacentes em relaccedilatildeo ao ambiente onde atuam e
mais dispostas a seguir orientaccedilotildees obtendo maior sucesso na realizaccedilatildeo de
trabalhos mais estruturados e rotineiros cujo cumprimento dependem de
ordens ou instruccedilotildees fornecidas por outras pessoas
Maquiavelismo satildeo pessoas pragmaacuteticas com grande poder de persuasatildeo
de manipulaccedilatildeo e de agressividade competitivas e que mantecircm distacircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1340
Psicologia das Organizaccedilotildees
88
emocional quanto ao ambiente do entorno centrando-se em seus objetivos
Para essas pessoas os fins justificam os meios ou seja seu desempenho se
evidencia realmente quando a situaccedilatildeo mostra-se favoraacutevel a trabalhos que
requerem barganha e improvisaccedilatildeo (situaccedilatildeo em que haja poucas regras e
regulamentos) quando o fator emocional eacute preponderante para o negoacutecio
pois satildeo mais calculistas e conseguem impor-se sobre personalidade menos
maquiaveacutelica e tambeacutem quando o negoacutecio eacute realizado de maneira direta emcontato pessoal com o outro (e natildeo indiretamente)
Auto-estima pesquisas revelam que as expectativas de sucesso estatildeo di-
retamente relacionadas com a capacidade que as pessoas tem de gostar de
si mesmas (auto-estima) Pessoas com elevada auto-estima natildeo se abatem
facilmente diante de tarefas mais exigentes geralmente escolhem serviccedilos
pouco convencionais e demonstram satisfaccedilatildeo com o seu trabalho
Indiviacuteduos com baixa auto-estima satildeo mais insatisfeitos com o trabalho
e mais vulneraacuteveis a influecircncias externas com tendecircncias a buscar a aprova-
ccedilatildeo dos outros bem como a seguir comportamentos adotados por pessoas
que eles admiram e respeitam Preocupados em agradar os outros quando
ocupam cargos executivos tecircm menor possibilidade de assumir posiccedilotildees
impopulares do que os indiviacuteduos com elevada auto-estima
Automonitoramento refere-se agrave capacidade comportamental do indiviacuteduo
em ajustar-se a fatores externos situacionais ou seja sua capacidade poliacutetica
Pessoas com elevada capacidade de automonitoramento conseguem adaptar
seu comportamento conforme os fatores externos Prestam mais atenccedilatildeo aocomportamento dos outros e se adaptam com mais facilidade agraves novas situa-
ccedilotildees Satildeo mais flexiacuteveis costumam ter excelentes avaliaccedilotildees de desempenho
e despontar como liacutederes Assim podem ocupar posiccedilotildees centrais em suas or-
ganizaccedilotildees pois satildeo mais suscetiacuteveis em receber promoccedilotildees (tanto internas
como em outras empresas) Demonstram menos comprometimento com suas
organizaccedilotildees Satildeo capazes de mostrar diferentes faces para diferentes puacuteblicos
e conseguem desempenhar muacuteltiplas funccedilotildees Apresentam diferenccedilas gritan-
tes entre seus comportamentos puacuteblicos e privados
Indiviacuteduos com reduzida capacidade de automonitoramento costumam
demonstrar suas verdadeiras disposiccedilotildees e atitudes em todas as situaccedilotildees
deixando transparecer a grande coerecircncia que haacute entre o que eles satildeo e o
que fazem Haacute neles ausecircncia de capacidade poliacutetica Natildeo conseguem ajustar
seu comportamento para se adaptar a mudanccedilas de situaccedilatildeo ou seja agem
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
89
independentemente dos sinais que possam advir do ambiente ao qual natildeo
se importam em dar respostas Embora demonstrem ser competentes ser
motivadas para o trabalho e ter capacidade produtiva o desempenho pro-
fissional dessas pessoas nunca sai da meacutedia
Assumir riscos refere-se agraves ponderaccedilotildees das pessoas quanto agrave disposi-
ccedilatildeo de correr riscos considerando o ramo de atividade que elas exercem oudesempenham
Haacute situaccedilotildees que exigem raacutepida tomada de decisatildeo mediante o maior
nuacutemero de informaccedilotildees possiacuteveis Um executivo propenso a correr riscos
pode tomar decisotildees com um nuacutemero reduzido de informaccedilotildees enquanto
outro evitando correr riscos prefere gastar mais tempo na obtenccedilatildeo de mais
informaccedilotildees para tomada de decisatildeo
Dependendo da profissatildeo ou atividade correr riscos torna-se mais ou
menos essencial Enquanto para um corretor de accedilotildees eacute essencial correrriscos para um contador que trabalhe com auditoria a alta propensatildeo em
correr riscos pode significar um obstaacuteculo agrave sua carreira
Personalidade Tipo A satildeo pessoas que possuem grande ambiccedilatildeo e desejo
de conquistar bens materiais medindo seu sucesso pela quantidade de
bens acumulados Sempre em movimento impacientam-se com o ritmo dos
acontecimentos em geral Pensam e realizam vaacuterias atividades ao mesmo
tempo natildeo suportando momentos de oacutecio Apresentam niacuteveis de estresse
de moderado a alto operando quase sempre dentro de prazos fatais Raacutepi-dos esses trabalhadores enfatizam mais a quantidade do que a qualidade
e seu comportamento eacute mais previsiacutevel do que o do Tipo B pois raramente
mudam suas respostas mediante desafios especiacuteficos colocados em seu am-
biente Entre os traccedilos de personalidades demonstradas sobressaem-se a
motivaccedilatildeo a competecircncia a agressividade e o desejo de sucesso destacan-
do-se geralmente nas primeiras entrevistas no processo de seleccedilatildeo realiza-
das pelas empresas Raramente satildeo criativas
As personalidades do Tipo B caracterizam pessoas menos ambiciosas
que natildeo se sentem pressionadas a acumular bens que satildeo mais pacientes ecalmas e que realizam atividades de forma tranquumlila e por prazer sem preo-
cupaccedilatildeo em provar sua personalidade a qualquer custo
Na cultura norte-americana pessoas de personalidades Tipo A satildeo bas-
tante valorizadas pelas empresas
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1540
Psicologia das Organizaccedilotildees
90
Personalidade proativa haacute pessoas que tomam iniciativa perante os fatos
vivenciados de modo a melhorar a situaccedilatildeo em que se encontram ou a criar
novas situaccedilotildees enquanto outras diante da mesma realidade reagem passi-
vamente As pessoas proativas agem de modo a obter a mudanccedila desejada
perseverando ateacute que ela ocorra sendo capazes de enfrentar os obstaacuteculos
Para as empresas as pessoas de personalidade proativa satildeo desejaacuteveisquando necessitam de pessoas com espiacuterito empreendedor Por outro lado
as accedilotildees de pessoas proativas natildeo satildeo desejaacuteveis quando demonstram con-
testaccedilotildees e desafios ao status quo propensas a ocupar cargos de lideranccedila
e promover modificaccedilotildees dentro da organizaccedilatildeo e natildeo hesitam em deixar a
empresa para abrir seu proacuteprio negoacutecio Individualmente os proativos satildeo
mais propensos a conquistar o sucesso profissional pois satildeo capazes de so-
lucionar criar e influenciar as situaccedilotildees de trabalho a seu favor Fazem conta-
to com os altos escalotildees e cuidam do planejamento de sua carreira
Personalidade e cultura nacional a cultura nacional exerce grande influecircn-
cia sobre as caracteriacutesticas dominantes da personalidade de sua populaccedilatildeo
Assim haacute paiacuteses onde os traccedilotildees de personalidade de Tipo A (EUA e Canadaacute)
satildeo mais relevantes do que em outros (Franccedila e Sueacutecia) Enquanto culturas
como a norte-americana acreditam que podem dominar o meio ambiente
no Oriente Meacutedio eacute comum a crenccedila de que a vida eacute predefinida
Embora todas as pessoas possuam traccedilos idecircnticos no que diz respeito agrave
formaccedilatildeo de sua personalidade a cultura na qual vive influencia a evidecircncia
de determinadas caracteriacutesticas em detrimento de outras
Ateacute a deacutecada de 1980 as empresas procuravam ajustar o indiviacuteduo a um
trabalho especiacutefico de acordo com os traccedilos de sua personalidade Nos uacutelti-
mos anos embora essa preocupaccedilatildeo ainda exista ocorreu uma ampliaccedilatildeo
no interesse de incluir ajuste entre o indiviacuteduo e a organizaccedilatildeo Essa modi-
ficaccedilatildeo de atitude eacute justificada pelas mudanccedilas frequumlentes na organizaccedilatildeo
a qual passou a exigir indiviacuteduos com maior flexibilidade em se ajustar agraves
diferentes situaccedilotildees diferentemente da capacidade de realizar tarefas espe-
ciacuteficas anteriormente desejaacuteveis pela empresaEnfatizando a questatildeo da adequaccedilatildeo entre as demandas do trabalho e
as caracteriacutesticas da personalidade Robbins (2007 p 87) recorre agrave Teoria de
Holland que baseando-se na promoccedilatildeo de um ajuste entre as caracteriacutes-
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
91
ticas da personalidade de um indiviacuteduo e seu ambiente ocupacional criou
seis tipos baacutesicos de personalidades relacionados com seus respectivos am-
bientes ocupacionais conforme pode ser observado no quadro 1
Quadro 1 ndash Tipologia de personalidades e ocupaccedilotildees congruentes de
Holland
TipoCaracteriacutesticas da
PersonalidadeOcupaccedilatildeo congruente
Realista prefere atividadesfiacutesicas que exijam habilidadeforccedila e coordenaccedilatildeo
Tiacutemido genuiacuteno persistenteestaacutevel conformista praacutetico
Mecacircnico operador de maacute-quinas operaacuterio de linha demontagem fazendeiro
Investigativo prefere ativida-des que envolvam raciociacutenioorganizaccedilatildeo e entendimento
Analiacutetico original curiosoindependente
Bioacutelogo economista mate-maacutetico jornalista
Social prefere atividadesque envolvam o auxiacutelio e odesenvolvimento de outraspessoas
Sociaacutevel amigaacutevel cooperati-vo compreensiacutevel
Assistente social professorconselheiro psicoacutelogo cliacutenico
Convencional prefere ativi-dades normatizadas ordena-das e sem ambiguumlidade
Afaacutevel eficiente praacutetico semimaginaccedilatildeo inflexiacutevel
Contador executivo degrande corporaccedilatildeo caixa debanco funcionaacuterio adminis-trativo
Empreendedor prefere ativi-dades verbais que ofereccedilamoportunidade de influenciar
outras pessoas e conquistarpoder
Autoconfianccedila ambiciosoeneacutergico dominador
Advogado corretor de imoacute-veis relaccedilotildees puacuteblicas execu-
tivo de pequeno negoacutecio
Artiacutestico prefere atividadesnatildeo sistemaacuteticas e ambiacuteguumlasque permitam a expressatildeocriativa
Imaginativo desordenadoidealista emocional poucopraacutetico
Pintor muacutesico escritor deco-rador de interiores
Os perfis de personalidade delineados por Holland (apud ROBBINS 2007)
foram obtidos a partir do desenvolvimento de um questionaacuterio com 160
itens que ele utilizou denominado de Inventaacuterio de Preferecircncias Vocacio-
nais cujos resultados possibilitaram a sustentaccedilatildeo da pesquisa relacionandoos tipos de personalidade com as devidas ocupaccedilotildees profissionais A figura
1 mostra que quanto mais proacuteximos estiverem os campos ou orientaccedilotildees
dentro do hexaacutegono mais compatiacuteveis eles seratildeo entre si
R o b b i n s 2 0 0 7 p
8 7
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1740
Psicologia das Organizaccedilotildees
92
Figura 1 ndash Relaccedilotildees entre tipos de personalidade e de ocupaccedilatildeo
Realista(R)
Investigativo(I)
Artiacutestico(A)
Social(S)
Empreendedor(E)
Convencional(C)
R o
b b i n s
2 0 0 7 p
8 7
Pela teoria da adequaccedilatildeo da personalidade ao trabalho Holland (apud
ROBBINS 2007 p 87) demonstrou que
a satisfaccedilatildeo eacute maior e a rotatividade menor quando a personalidade e o trabalho estatildeoem sintonia Pessoas sociaacuteveis devem estar em trabalhos sociais as convencionais emtrabalhos convencionais e assim por diante Uma pessoa realista em uma ocupaccedilatildeo realistaestaacute em uma situaccedilatildeo mais congruente do que se estivesse por exemplo em um trabalhoinvestigativo Essa pessoa em um trabalho social estaria na situaccedilatildeo mais incongruente
possiacutevel Os pontos baacutesicos desse modelo satildeo que (1) parece haver diferenccedilas intriacutensecasde personalidade entre as pessoas (2) existem diferentes tipos de trabalho e (3) as pessoasdentro de ambientes ocupacionais congruentes com seu tipo de personalidade tendem ater maior satisfaccedilatildeo com o trabalho e menor probabilidade de sair dele voluntariamentedo que aquelas que estatildeo em situaccedilatildeo inversa
De acordo com essa teoria quanto mais ciente a pessoa estiver sobre a
relaccedilatildeo existente entre o perfil de personalidade e a profissatildeo mais facilmen-
te poderaacute optar por atividades profissionais condizentes com suas aptidotildees
pessoais e consequumlentemente maiores seratildeo suas chances de sucesso e re-
alizaccedilatildeo profissional
Processo de lideranccedila
Segundo Robbins (2007 p 258) haacute geralmente uma certa confusatildeo
entre lideranccedila e administraccedilatildeo Lideranccedila eacute a capacidade de influenciar
um grupo para alcanccedilar metas Diz respeito ao enfrentamento da mudanccedila
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
93
Administraccedilatildeo refere-se ao enfrentamento da complexidade A ordem e a
consistecircncia evidenciadas por uma boa administraccedilatildeo ocorrem quando haacute
elaboraccedilatildeo de planos formais projetos de estruturas organizacionais riacutegidas
e monitoramento dos resultados comparados aos planos No entanto para
que a organizaccedilatildeo atinja sua eficaacutecia oacutetima necessita de lideranccedila e admi-
nistraccedilatildeo fortes
Desenvolvendo uma visatildeo de futuro os liacutederes conforme sua visatildeo apon-
tam direccedilotildees que podem ser seguidas pelas pessoas encorajando-as no en-
frentamento e na superaccedilatildeo de obstaacuteculos
O surgimento do liacuteder conforme Knickerbocker (apud BALCAtildeO CORDEIRO
1979 p 98) ocorre como resultado de uma seacuterie de fatores e necessidades de
um grupo de pessoas e de acordo com a situaccedilatildeo enfrentada na qual o grupo
deve operar Assim a figura do liacuteder natildeo eacute a de algueacutem que ocupa passiva-
mente uma posiccedilatildeo superior em relaccedilatildeo aos outros indiviacuteduos do grupo O
status por ele adquirido decorre mais de uma relaccedilatildeo operacional entre os
componentes do grupo de sua participaccedilatildeo ativa e capacidade de organizar
a cooperaccedilatildeo na realizaccedilatildeo dos trabalhos a fim de se conseguir ecircxito
Para cada situaccedilatildeo podem despontar pessoas com maior aptidatildeo para
a lideranccedila inexistindo a priori caracteriacutesticas proacuteprias e especiacuteficas que
possam identificaacute-las como tal Eacute necessaacuterio inclusive romper com a ideacuteia
romacircntica e tradicional que associa a figura do liacuteder com atributos maacutegicos
O processo de lideranccedila eacute o responsaacutevel pela moldagem do liacuteder ou seja
o liacuteder vai se construindo em sua praacutetica conforme as caracteriacutesticas da si-tuaccedilatildeo enfrentada do grupo de trabalho e do material disponiacutevel No en-
tanto haacute pessoas que naturalmente apresentam traccedilos de lideranccedila que as
destacam e as impelem a aceitar os desafios de lideranccedila em cujos cargos
destacam-se com maestria
Dois tipos de liacutederes se destacam nas funccedilotildees de lideranccedila no entender
de Knickerbocker (apud BALCAtildeO CORDEIRO 1979 p 100) o liacuteder funcional
e o liacuteder ldquosiacutembolordquo criado pela publicidade
Na concepccedilatildeo desse autor o conceito de liacuteder funcional enfatiza acircunstacircncia
na qual grupo de pessoas integra e organiza suas atividades em direccedilatildeo aos objetivos e naforma pela qual essa integraccedilatildeo e organizaccedilatildeo satildeo atingidas Assim a funccedilatildeo de lideranccedila eacuteanalisada e entendida em termos de relaccedilatildeo dinacircmica Um liacuteder pode granjear seguidoresou um grupo de pessoas pode criar um liacuteder mas os aspectos significativos do processosoacute podem ser compreendidos em termos dinacircmicos de relaccedilatildeo (KNICKERBOCKER apud BALCAtildeO CORDEIRO 1979 p 100)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1940
Psicologia das Organizaccedilotildees
94
Nesse sentido o liacuteder seraacute seguido conforme sua capacidade de atender
as necessidades de seus seguidores ou de garantir condiccedilotildees necessaacuterias
para evitar a reduccedilatildeo de satisfaccedilatildeo jaacute conquistada Sua figura eacute importan-
te para garantir a unidade do grupo ordenar a discussatildeo e representaacute-lo
como seu porta-voz quando for necessaacuterio
O liacuteder siacutembolo destaca-se pela ausecircncia de qualquer relaccedilatildeo funcionalcom seus seguidores Os grandes liacutederes da histoacuteria foram para a maioria
das pessoas apenas um siacutembolo sem que houvesse entre eles qualquer viacuten-
culo ou grau de proximidade Geralmente a esses liacutederes mais facilmente se
atribuem caracteriacutesticas miacutesticas ou maacutegicas No entanto para as pessoas
mais proacuteximas a esses liacutederes pelo contato direto e estreito existente entre
eles a noccedilatildeo de lideranccedila funcional estaacute muito presente Percebe-se entatildeo
que a noccedilatildeo de lideranccedila nesse caso pode ser entendida sob os dois aspec-
tos funcional e simboacutelica compondo uma mesma realidade Assim um liacuteder
funcional pode representar para as pessoas mais distantes de seu conviacutevio aimagem de autoridade e inacessibilidade cujo status representa uma supe-
rioridade em relaccedilatildeo ao grupo Isso exemplifica as noccedilotildees diferentes que um
mesmo liacuteder pode despertar no grupo mais proacuteximo de sua convivecircncia e
nas pessoas mais distantes para as quais sua figura e suas accedilotildees soacute chegam
pela via midiaacutetica
Para o caso deste estudo interessa o aprofundamento da primeira noccedilatildeo
de liacuteder ou seja o de liacuteder funcional cuja accedilatildeo estaacute diretamente ligada aos
demais componentes do grupo que em conjunto busca atingir determina-
dos fins e objetivos da organizaccedilatildeo
Nesse sentido eacute interessante notar que todas as pessoas procuram atra-
veacutes de relaccedilotildees (jaacute existentes ou criadas) com os demais indiviacuteduos os meios
propriamente ditos para satisfazer cada qual as suas proacuteprias necessidades
A capacidade de gerenciar os meios disponiacuteveis resulta na possibilidade de
controle que a pessoa poderaacute exercer na relaccedilatildeo de barganha com os demais
indiviacuteduos tambeacutem necessitados dessa negociaccedilatildeo para conseguir o que de-
sejam Do controle desses meios adveacutem o poder aspecto essencial em todas
as relaccedilotildees humanas E na cadeia de relaccedilotildees o liacuteder eacute o elo que sobressai nadefesa de interesses ou na proposiccedilatildeo de condiccedilotildees a satisfazer as necessida-
des da organizaccedilatildeo e dos indiviacuteduos a ela ligados conforme seus objetivos
Sob esse paradigma durante o periacuteodo de 1940 a 1960 o liacuteder era com-
preendido como algueacutem que desempenhava papel fundamental no padratildeo
dinacircmico total do comportamento do grupo que assim o define Nesse caso
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2040
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2140
Psicologia das Organizaccedilotildees
96
biccedilatildeo e energia desejo de liderar honestidade e integridade autoconfian-
ccedila e inteligecircncia elevado automonitoramento e conhecimentos relevantes
para o trabalho Ressaltam poreacutem que ldquoos traccedilos funcionam melhor para
prever o sentimento da lideranccedila do que para distinguir entre liacutederes efica-
zes e ineficazesrdquo (ROBBINS 2007 p 259)
Dessa forma subentende-se que natildeo haacute como afirmar categoricamenteque um indiviacuteduo portador de determinados traccedilos seraacute necessariamente
um liacuteder ou algueacutem que na lideranccedila teraacute sucesso no desempenho de suas
funccedilotildees
Nessa mesma linha um outro estilo de lideranccedila foi desenvolvido por
Blake e Mouton baseado nos estilos ldquovoltado agraves pessoasrdquo e ldquovoltado agrave produ-
ccedilatildeordquo tambeacutem conhecido por grid da lideranccedila (ROBBINS 2007 p 262) con-
forme pode ser observado na figura 2
Figura 2 ndash O Grid Gerencial
B a i x o rarr V
o l t a d o agrave s p e s s o a s rarr A l
t o
9 19 99
R o b b i n s
2 0 0 7 p
2 6 2
8
7
6
5 55
4
3
2
1 11 91
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Baixorarr Voltado agrave produccedilatildeorarr Alto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
97
De acordo com esse grid nove posiccedilotildees satildeo dispostas ao longo de cada
eixo sendo possiacutevel obterem-se 81 posiccedilotildees diferentes nas quais se pode
verificar a posiccedilatildeo do estilo de lideranccedila apontado pelos dois eixos Todavia
ressaltam-se suas limitaccedilotildees uma vez que o grid
natildeo mostra os resultados produzidos mas sim os fatores dominantes na forma de pensardo liacuteder em relaccedilatildeo agrave obtenccedilatildeo de resultados Com base nesses achados de Blake e
Mouton descobriu-se que os executivos tecircm melhor desempenho em um estilo 99 emcomparaccedilatildeo por exemplo com um estilo 91 (tipo autoritaacuterio) ou 19 (tipo laisses-faire)Infelizmente o grid oferece apenas uma melhor estrutura para a conceitualizaccedilatildeo do estilode lideranccedila sem apresentar qualquer nova informaccedilatildeo tangiacutevel para o esclarecimentoda questatildeo da lideranccedila jaacute que haacute pouca evidecircncia substancial para se afirmar que o estilo99 eacute o mais eficaz em todas as situaccedilotildees (ROBBINS 2007 p 262)
Resoluccedilatildeo de conflitos
A existecircncia de um conflito em uma organizaccedilatildeo instala-se quando
uma parte (um indiviacuteduo um grupo) perceber um outro como um obstaacuteculo agrave satisfaccedilatildeode suas preocupaccedilotildees o que provocaraacute nele um sentimento de frustraccedilatildeo que poderaacutelevaacute-lo posteriormente a reagir em face de outra parte (RONDEAU 1996 p 206-207)
Para os autores claacutessicos o conflito industrial era um fato ignorado eou
considerado inexistente pois
acreditavam na perfeita compatibilidade entre os interesses da empresa e os dosempregados (o que eacute bom para a organizaccedilatildeo como os meacutetodos racionalizados detrabalho e igualmente bom para os empregados pois trazem melhor remuneraccedilatildeo)(RONDEAU in CHANLAT 1996)
Os autores da Escola das Relaccedilotildees Humanas estudando o ambiente dasfaacutebricas entendiam ser indesejaacutevel o conflito industrial que pudesse gerar
posicionamentos antagocircnicos entre os interesses da empresa e os dos em-
pregados Na tentativa de promover a harmonia industrial a funccedilatildeo do ad-
ministrador era a de solucionar conflitos Fundamentalmente pragmaacutetica e
orientada para a accedilatildeo a Teoria das Relaccedilotildees Humanas visa implantar ldquomedi-
das capazes de promover relaccedilotildees humanas harmoniosasrdquo numa pseudo-
soluccedilatildeo quanto agrave integraccedilatildeo do homem ao trabalho com a implantaccedilatildeo de
atividades extra-funcionais (intervalos de trabalho refeiccedilatildeo no refeitoacuterio da
empresa associaccedilatildeo de empregados torneio de esportes excursotildees salotildeesde jogos colocircnia de feacuterias entre outros) de maneira que o trabalho conti-
nuou sendo visto como um sacrifiacutecio poreacutem compensado pela felicidade a
ser desfrutada fora dele (CHIAVENATO 2000 p 152)
Mayo (apud CHIAVENATO 2000 p 154-155) salienta que ldquona induacutestria e
em outras situaccedilotildees humanas o administrador lida com grupos humanos
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2340
Psicologia das Organizaccedilotildees
98
bem entrelaccedilados e natildeo com uma horda de indiviacuteduosrdquo e como resultado de
suas pesquisas concluiu que
o trabalho eacute uma atividade grupal
o mundo social do adulto eacute padronizado em relaccedilatildeo agrave atividade no
trabalho
a necessidade de reconhecimento e seguranccedila e o senso de pertencer
satildeo mais importantes no moral do operaacuterio e na produtividade do que
as condiccedilotildees fiacutesicas de trabalho
uma reclamaccedilatildeo eacute raramente o enunciado objetivo de fatos ela pode
ser um sintoma de distuacuterbios relacionado com o status do indiviacuteduo
o trabalhador eacute uma pessoa cujas atitudes e eficiecircncia satildeo condiciona-
das pelas demandas sociais tanto dentro como fora da faacutebrica
grupos informais dentro da faacutebrica exercem controle social sobre os
haacutebitos no trabalho e atitudes do operaacuterio individual
a mudanccedila de uma sociedade estaacutevel para uma sociedade em adapta-
ccedilatildeo ndash ou seja do tipo antigo de comunidade para a sociedade atomiacutes-
tica de indiviacuteduos isolados da sociedade paleoteacutecnica para a eoteacutecni-
ca ndash tende a desmembrar a organizaccedilatildeo social da faacutebrica
a colaboraccedilatildeo grupal natildeo ocorre por acidente ela deve ser planejada
e desenvolvida
Chiavenato (2000 p 155) narra que pela Teoria das Relaccedilotildees Humanas a
Administraccedilatildeo optou por novas posturas dentre as quais destacam-se
indiviacuteduos dos escalotildees inferiores passaram a participar na busca de soluccedilotildees aosproblemas da organizaccedilatildeo
necessidade de relacionamento e franqueza entre indiviacuteduos e grupos nasorganizaccedilotildees
necessidade de melhorar a competecircncia dos administradores no relacionamento
interpessoal para diminuir o abismo entre o mundo da Administraccedilatildeo e o mundo dosoperaacuterios
introduccedilatildeo das ciecircncias do comportamento nas praacuteticas administrativas
definiccedilatildeo de uma Filosofia humaniacutestica e democraacutetica na organizaccedilatildeo
atitude voltada para a pesquisa e o conhecimento profundo na natureza humana
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
99
Rondeau (in CHANLAT 1996 p 207) entende que o conflito entre as
partes eacute gerado pela interdependecircncia existente na relaccedilatildeo de poder no
ambiente empresarial e na frustraccedilatildeo decorrente da incompatibilidade das
partes em atingir os objetivos preestabelecidos A esse respeito explica que
haacute divergecircncia entre os autores pois enquanto Thomas (1976) e Van de Vliert
(1984) consideram a existecircncia do conflito em fase anterior agrave manifestaccedilatildeo
do sentimento de frustraccedilatildeo em uma das partes Folger Poole (1984) crecirc queos conflitos se exprimem por meio da interaccedilatildeo social ou seja os desacordos
se manifestam nas fases subsequumlentes agrave frustraccedilatildeo
De qualquer forma a preocupaccedilatildeo com a gestatildeo do conflito requer accedilotildees
que considerem todas as caracteriacutesticas do conflito no sentido de analisar e
compreender seus motivos e seus agravamentos
Do periacuteodo anterior quando os conflitos potenciais eram interpretados
como relaccedilatildeo de dominaccedilatildeondashsubmissatildeo (BENDRIX 1974) ao iniacutecio do pro-
cesso industrial quando a compreensatildeo administrativa passou a conside-
rar o ato da gestatildeo como um objeto de estudo e a organizaccedilatildeo como uma
unidade de anaacutelise Cummings (1978) desenvolveu as pesquisas referentes
agrave resoluccedilatildeo de conflitos nas organizaccedilotildees aprofundando o conhecimento e
as discussotildees sobre os processos de funcionamento empresariais (BEDEIAN
1987 MARCH 1965 SCOTT 1981 entre outros)1
Quatro modelos principais2 concernentes agrave noccedilatildeo de conflito organiza-
cional resultaram desses estudos o modelo racional o modelo de relaccedilotildees
humanas o modelo poliacutetico e o modelo sistecircmico
Modelo racional
Defendido pelos primeiros teoacutericos da gestatildeo tais como Taylor Fayol
Gulick Urwich e outros essa corrente priorizou a questatildeo racional da organi-
zaccedilatildeo do trabalho e subestimou a ocorrecircncia do conflito considerado pelos
teoacutericos como mau pois compromete a eficiecircncia organizacional
Para alguns desses pensadores (Taylor Max Weber Michel Crozier) a
implementaccedilatildeo da organizaccedilatildeo cientiacutefica do trabalho constituiacutea-se em ummeio de harmonizaccedilatildeo das relaccedilotildees entre patratildeo e empregado Para eles os
mecanismos para a soluccedilatildeo dos conflitos consistiam em
definir as tarefas as regras e os meacutetodos a serem assumidos por cada
trabalhador de modo a despersonalizar a execuccedilatildeo do trabalho
1 Apud Rond
1996)
2Todos os a
citados foramdas consider(in CHANLA
212 v III)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2540
Psicologia das Organizaccedilotildees
100
reduzir as interfaces entre as tarefas de modo a tornaacute-las menos
dependentes umas das outras eliminando situaccedilotildees que possam
gerar possiacuteveis frustraccedilotildees origem do conflito
promover pela hierarquia ou cadeia de comando a concentraccedilatildeo
do poder visando reduzir o niacutevel de ambiguumlidade e de incerteza
dos funcionaacuterios da base da organizaccedilatildeoApoacutes a Segunda Guerra Mundial os adeptos do neo-racionalismo (DRU983085
CKER 1954 MARCH SIMON 1958 ODIORNE 1965) percebem a limitaccedilatildeo
dessa racionalidade preconizada ateacute entatildeo e notam que as soluccedilotildees pro-
postas pelas empresas eram apenas satisfatoacuterias com resultados aqueacutem da
otimizaccedilatildeo esperada e sugerida por Taylor A proposta de Odiorne (1965)
para sanar essa questatildeo eacute a adoccedilatildeo do meacutetodo de administrar a organizaccedilatildeo
por objetivos com possibilidade de participaccedilatildeo no processo de decisatildeo ou
comprometimento com os objetivos propostos
Meacutetodo das Relaccedilotildees Humanas
Para os defensores desse modelo o conflito pode ser reduzido ou ateacute
mesmo eliminado a partir da compreensatildeo da dimensatildeo psicossocial que
as leis do trabalho impotildeem agraves relaccedilotildees organizacionais Concorre para essa
postura a teacutecnica da dinacircmica de grupo pela qual ldquotoma-se consciecircncia das
normas e valores sociais e do processo de socializaccedilatildeo que influencia o com-
portamento individual nas organizaccedilotildeesrdquo (RONDEAU in CHANLAT 1996)
Assim o poder das atitudes do indiviacuteduo no trabalho passa a ser reconheci-do bem como a humanizaccedilatildeo do ambiente de trabalho e a maximizaccedilatildeo da
satisfaccedilatildeo a fim de se obter maior produtividade
Nesse modelo o conflito eacute considerado extremamente mau e imoral por-
quanto potencialmente prejudicial ldquoagraves exigecircncias de colaboraccedilatildeo que devem
marcar o comportamento individual num conjunto organizadordquo (RONDEAU
in CHANLAT 1996)
A reduccedilatildeo do conflito segundo essa corrente de pensamento deve ocor-
rer por meio de implementaccedilatildeo de mecanismos que favoreccedilam a adesatildeo ea identificaccedilatildeo dos indiviacuteduos com o sistema de valores da cultura da orga-
nizaccedilatildeo Surgem entatildeo vaacuterias propostas teoacutericas tais como as do modelo
cultural (DEAL KENNEDY 1982) modelo institucional (SELZNICK 1957)
modelo participativo (ARGYRIS 1957) correntes da Qualidade e Vida no tra-
balho ou de Mobilizaccedilatildeo Social (LAWLER 1985) que defendem a adoccedilatildeo de
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
101
diferentes posturas de gestatildeo de conflitos a partir de consideraccedilotildees tanto
das empresas como dos funcionaacuterios com possibilidade de ambos auferi-
rem vantagens reciacuteprocas
Modelo poliacutetico
Ao se promover uma anaacutelise sociopoliacutetica das organizaccedilotildees eacute possiacutevel
reconhecer a natureza estrateacutegica das relaccedilotildees entre os diversos gruposque compotildeem a organizaccedilatildeo segundo visatildeo de alguns autores (BLAU 1964
CROZIER 1963 ETZIONI 1961)
Na disputa pela manutenccedilatildeo da autonomia da proacutepria margem de poder
sobre o ambiente e na imposiccedilatildeo ao outro em reconhecer suas exigecircncias
as partes em conflito tentam dominar uma dimensatildeo essencial do trabalho
e o conflito passa a ser visto a partir do modelo poliacutetico como algo natural
existente nas organizaccedilotildees
Em consequumlecircncia o pensamento administrativo passa a considerar
a importacircncia para a organizaccedilatildeo de relatar mecanismos de gestatildeo de conflitos taiscomo foros de negociaccedilatildeo permanente ou foacutermulas de arbitragem para resolver questotildeeslitigiosas (CLEGG apud RONDEAU in CHANLAT 1996)
Passa tambeacutem a questionar as relaccedilotildees de poder procurando descobrir
os mecanismos subjacentes agrave dinacircmica poliacutetica das organizaccedilotildees (CLEGG
1989)
Modelo sistecircmico
Pelo modelo sistecircmico considera-se que a organizaccedilatildeo eacute tambeacutem com-
posta de sistemas sociais (aleacutem dos sistemas teacutecnicos) em constante inte-
raccedilatildeo entre suas partes componentes e o meio ambiente Pelo princiacutepio de
troca e de interfluecircncia contiacutenua cada sistema (e subsistema) sobrevive de
acordo com a permuta que realiza com o ambiente conforme entendimento
de autores como Kartz Kahn (1971) Thompson J D (1967) e Lorsch (1967)
Para Stalker (1961) visando adaptar-se a um meio turbulento e de forte di-
ferenciaccedilatildeo funcional a organizaccedilatildeo deve desenvolver mecanismos de gestatildeode caraacuteter orgacircnico a fim de conciliar e conviver com as inconsistecircncias con-
tradiccedilotildees e incertezas provenientes do ambiente de modo adequado Nesse
processo constante de adaptaccedilatildeo o conflito aparece concomitantemente
como inevitaacutevel e funcional sendo as diferenccedilas passiacuteveis de serem aplainadas
ou entatildeo encorajadas desde que no final se obtenha a melhor soluccedilatildeo
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2740
Psicologia das Organizaccedilotildees
102
Nessa concepccedilatildeo e em abordagem mais atual considerando a evoluccedilatildeo
das organizaccedilotildees sob a perspectiva ecoloacutegica deduz-se que pela seleccedilatildeo
natural e pela capacidade de seu ldquonicho ambientalrdquo soacute as mais fortes sobrevi-
vem Satildeo defensores dessa teoria Bidwell e Kasarda (1985) McKelvey e Aldri-
ch (1983) que adotam para a concepccedilatildeo de organizaccedilatildeo o vieacutes teoacuterico do
darwinismo social modernizado Por esse mesmo raciociacutenio Chanlat (1989)
entende que se nas organizaccedilotildees haacute uma perspectiva de conflito interorga-nizacional existe tambeacutem em seu interior uma tendecircncia mais cooperativa
Assim o conflito organizacional torna-se um fator destrutivo sendo con-
veniente eliminaacute-lo quando para sobreviver a organizaccedilatildeo depender da co-
laboraccedilatildeo de todos os membros para a realizaccedilatildeo de um objetivo comum
No entanto o conflito pode ser desejaacutevel quando o choque de ideacuteias di-
vergentes puder estimular os membros da organizaccedilatildeo a atingir resultados
positivos
Daiacute surgiu a necessidade de natildeo soacute procurar resolver os conflitos mas
sobretudo de os gerir reconhecendo no interior da organizaccedilatildeo a exis-
tecircncia de conhecimentos interesses e habilidades diferentes que quando
satildeo adaptados e usados convenientemente em prol da busca de soluccedilotildees
podem tornar-se fortes aliados da proacutepria organizaccedilatildeo conforme entendi-
mento de Robbins (1978) Os autores defensores dessa corrente teoacuterica a
partir de 1970 fizeram emergir novas posturas organizacionais voltadas agrave
gestatildeo de conflitos entre as quais destacam-se dois modelos essenciais os
estruturais e os processuais
Os modelos estruturais com Coombs e Avrunin (1988) Katz e Kahn (1966)
Sheppard (1984)
propotildeem diversos quadros de referecircncia para compreender as condiccedilotildees gerais em quese desenvolve um conflito para melhor apreender os fatores suscetiacuteveis de influenciar ocomportamento das partes envolvidas (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Haacute autores que consideram as fontes do conflito como proacuteprias da natu-
reza humana ou das relaccedilotildees dos grupos entre si (KABANOFF 1985 SCHEL983085
LENBERG 1982) e outros que apresentam outras variaacuteveis para anaacutelise das
condiccedilotildees do conflito (K ATZ e KAHN 1966)
Segundo os modelos estruturais a anaacutelise do conflito deve ser proces-
sada pelo estudo das condiccedilotildees preacutevias do conflito ou seja pela anaacutelise es-
trutural do conflito (PONDY 1967 WALTON e DUTTON 1969 FILLEY 1975)
pelas negociaccedilotildees (THOMAS 1976 VAN DE VLIERT 1984) ou pelas variaacuteveis
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
103
independentes do conflito (PUTNAM e POOLE 1987) e que determinam o
comportamento das partes
Perrow (1986) analisando a evoluccedilatildeo do pensamento administrativo
conclui que o conflito eacute um elemento inevitaacutevel da vida organizacional mais
em funccedilatildeo das proacuteprias caracteriacutesticas internas da organizaccedilatildeo do que das
caracteriacutesticas dos indiviacuteduos Para melhor compreender o conflito torna-senecessaacuterio entatildeo promover um estudo aprofundado das condiccedilotildees a que
estatildeo submetidas as partes em conflito A ocorrecircncia do conflito torna-se
mais evidente para o trabalhador quando as condiccedilotildees de trabalho estive-
rem marcadas pela ambiguumlidade pela incerteza (AUCOIN 1989) e pela reali-
zaccedilatildeo de tarefas interfaces (KATZ e KAHN 1966) ou quando os objetivos ou
os valores forem incompatiacuteveis com a outra parte (CYERT e MARCH 1963)
Esses conflitos seratildeo mais importantes se as partes tiverem pouco espaccedilo de
manobra forem dependentes umas das outras ou de mecanismos regulado-
res para acertarem a diferenccedila (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Nota-se que numa anaacutelise estrutural de um conflito aleacutem das partes
agirem conforme suas predisposiccedilotildees e previsotildees relativas ao desenvolvi-
mento do conflito tambeacutem atuam segundo as forccedilas em jogo nas negocia-
ccedilotildees da situaccedilatildeo conflitante as pressotildees exercidas sobre elas e conforme o
quadro de referecircncia em que se desenvolve o conflito o que pode ser obser-
vado na figura 3
Figura 3 ndash Anaacutelise estrutural do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 4
Parte Apredisposiccedilotildees
Parte Bpredisposiccedilotildees
Comportamento
Previsotildees Previsotildees
ComportamentoForccedilaem jogo
P
r e s s otilde e s
P
r e s s otilde e s
Quadro de referecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2940
Psicologia das Organizaccedilotildees
104
Os modelos processuais (FILLEY 1975 PONDY 1967 e WATSON 1969) en-
fatizam a influecircncia subjetiva e reciacuteproca que o conflito gera nas partes en-
volvidas relatando a dinacircmica dessa ocorrecircncia e as transformaccedilotildees vividas
pelas partes Esses modelos ldquoconcentram-se nos comportamentos adotados
por cada um dos atores em conflito e tentam apreender as consequumlecircncias
desses comportamentos para o desenvolvimento do conflitordquo (RONDEAU in
CHANLAT 1996 p 212)
Os modelos processuais propotildeem dois tipos de anaacutelise a anaacutelise dinacirc-
mica do conflito que deve incidir sobre o estudo do processo de trocas e de
influecircncias muacutetuas das partes durante um episoacutedio conflitual e tambeacutem a
anaacutelise diacrocircnica do conflito segundo a qual deve-se proceder um estudo
das transformaccedilotildees do comportamento das partes agrave medida que o conflito
progride
Pela anaacutelise dinacircmica do conflito busca-se compreender o que se produz
no momento em que as partes entram em interaccedilatildeo enquanto atores de
um processo de influecircncia reciacuteproca conforme exposto por Rondeau (1996
p 218-219) e evidenciado na figura 4
Figura 4 - Anaacutelise dinacircmica do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 9
R e s u l t a d o
A c o n t e c i m e n t o
Parte A
Parte B
Percepccedilatildeo
Percepccedilatildeo
Mediador
Comportamento
Comportamento
Episoacutedio de conflito
E p i s oacute d i o s e g u i n t e
E p i s oacute d i o p r e c e d e n t e
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
105
Nesse processo conforme atesta Rondeau (in CHANLAT 1996 p 219) o
conflito eacute concebido natildeo somente como um processo contiacutenuo mas como
uma seacuterie de trocas vivenciadas de modo direto ou diferido em que cada
parte modifica sua percepccedilatildeo e seus comportamentos a partir do ( e em re-
laccedilatildeo ao) outro (PONDY 1967 THOMAS 1976)
Segundo explicaccedilatildeo de Rondeau (in CHANLAT1996 p 219)Esta relaccedilatildeo mais ou menos direta eacute essencialmente caracterizada por uma reinterpretaccedilatildeoreciacuteproca dos acontecimentos e dos comportamentos do outro Aleacutem disso essa trocatem uma duraccedilatildeo delimitada no tempo e eacute detonada por um acontecimento que umaparte considera significativa para o conflito e que serve de comeccedilo para o episoacutedio detroca Este acontecimento pode tambeacutem resultar de um episoacutedio anterior ao conflito quepode ser puramente conjuntural mas que detona novamente a interaccedilatildeo entre as partesque leva a uma situaccedilatildeo nova ou sem alteraccedilatildeo para as partes implicadas Este resultadoprevaleceraacute ateacute o proacuteximo episoacutedio
O conflito torna-se um processo interativo na abordagem da dimensatildeo
dinacircmica sendo que a reaccedilatildeo de uma parte determinaraacute o comportamento
da outra parte e ambas se afetaratildeo mutuamente num processo de intera-
ccedilatildeo ou seja de mudanccedila eou adoccedilatildeo de estrateacutegias convenientes a cada
uma delas Em situaccedilatildeo controlada (BARON 1988) a observaccedilatildeo do compor-
tamento do outro (ldquoconsonacircncia perceptivardquo) serve em maior profundidade
de mola propulsora agrave adoccedilatildeo de diferentes atitudes mais do que o proacuteprio
estilo comportamental ou as condiccedilotildees existentes
Pesquisas sobre reciprocidade mostraram que a escolha de uma estrateacute-
gia reflete as taacuteticas empregadas pela outra parte Observou-se tambeacutem
que um comportamento reciacuteproco segue geralmente comportamentos de competiccedilatildeode colaboraccedilatildeo de acomodaccedilatildeo e de compromisso Soacute a evasatildeo surge apoacutes umcomportamento de competiccedilatildeo conforme atestam Cosier e Ruble (1981 1982) (RONDEAUin CHANLAT1996 p 220)
Vale destacar que a anaacutelise dinacircmica do conflito originou estudos sobre
o fenocircmeno da mediaccedilatildeo (FOLBERG e TAYLOR 1984 KOLB 1983 MOORE
1987) e sobre a intervenccedilatildeo de um mediador (PREIN 1987 SHEPPARD 1984
WALTON 1987) culminando na conciliaccedilatildeo processo pelo qual as partes
conseguem manter uma interaccedilatildeo positiva
Pela anaacutelise diacrocircnica do conflito interessa conhecer
a histoacuteria do conflito a deterioraccedilatildeo (ou melhoria) da relaccedilatildeo entre as partes emsuma o processo de escalada (ou de desaceleraccedilatildeo) do conflito Assim busca deter-sesistematicamente sobre as transformaccedilotildees profundas vivenciadas pelas partes agrave medidaque progride o conflito (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 220)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3140
Psicologia das Organizaccedilotildees
106
Vaacuterios teoacutericos elaboraram anaacutelises que permitiram distinguir diferentes
particularidades nas dinacircmicas referentes agrave escalada ou desaceleraccedilatildeo de
um conflito Tendo por base alguns desses pressupostos a figura 5 apresen-
ta seis dinacircmicas distintas separadas em duas grandes fases pelas quais o
conflito pode progredir
Figura 5 ndash Anaacutelise diacrocircnica do conflito
Vieacutes perceptivo
Escala
Desaceleraccedilatildeo
Perda do objetivoprincipal
Simplificaccedilatildeocognitiva
Equiliacutebrio dasperdas
Aprovaccedilatildeo deterceiros
Incompatibilidade
Deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro
Q u e b r a d a c o m u n
i c a ccedil atilde o
Acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo em direccedilatildeo ao outro
CATARSE
Novo Equiliacutebrio
entre as partes
Equiliacutebrio entre as
partes
RUPTURA
C h l t 1 9 9 6
2 2 3
Considerando o modus vivendi segundo o qual as partes se comportam
de acordo com Van de Vliert a escalada ocorre quando a frustraccedilatildeo de uma
parte for crescente em cada interaccedilatildeo Deutsch (1977) esclarece que a esca-
lada torna-se mais evidente quando por meio de novas manobras haacute am-pliaccedilatildeo do conflito Para Louis (1977) a escalada do conflito estaacute relaciona-
da com o aumento da emotividade associada agrave identidade das partes em
questatildeo
A respeito dessas fases eacute importante verificar as ponderaccedilotildees de Rondeau
(in CHANLAT 1996 p 220) para quem
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
107
A primeira fase da escalada eacute caracterizada pela deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro e domesmo modo pelo aumento de desconfianccedila em relaccedilatildeo ao outro Nesta fase pode-sediscernir trecircs processos distintos Um primeiro diz respeito agrave apariccedilatildeo do vieacutes perceptivo em pelo menos uma das partes Assim durante um incidente que considera frustrantea parte eacute levada a reavaliar sua percepccedilatildeo do outro Diversos mecanismos perceptivospoderatildeo exercer um papel neste contexto Por exemplo Louis (1977) e Thomas (1976)demonstraram que uma parte poderia tornar-se sensiacutevel a reaccedilotildees da outra provocadaspor seu proacuteprio comportamento (self-fulfilling prophecies) Thomas (1976) mencionoutambeacutem um processo de atribuiccedilatildeo de intenccedilatildeo do outro pelo qual uma parte acabapor conceber sua posiccedilatildeo como razoaacutevel e a achar que o outro age de modo arbitraacuterioinjustificado e mesmo provocador
Um segundo tipo de mecanismo toma ares de simplificaccedilatildeo cognitiva Aqui comodemonstraram Thomas (1976) e Walton (1969) por preocupaccedilatildeo de consistecircncia cognitivaas partes em conflito chegam a se confrontar sobre questotildees de princiacutepio Elas emitem julgamentos de valor polarizados (preto-branco bom-mau) sem nuances sem levar emconta a complexidade da situaccedilatildeo Descrevem o outro de modo estereotipado
Um terceiro tipo de mecanismo diz respeito agrave procura da aprovaccedilatildeo de terceiros Agrave medidaque o conflito progride constata-se a apariccedilatildeo de diversas distorccedilotildees na comunicaccedilatildeoentre as partes (THOMAS 1976) Cada parte considera a mensagem do outro como indignade creacutedito natildeo estando mais disposta a ouvi-la Procura sobretudo anulaacute-la com sua
proacutepria mensagem A troca toma entatildeo uma aparecircncia de diaacutelogos de surdos orientadasobretudo pela busca da aprovaccedilatildeo de terceiros cuja alianccedila se busca O discurso poderaacuteentatildeo tomar a forma de denuacutencia da imoralidade do outro e teraacute como objetivo fazecirc-loldquoperder a facerdquo (GLASL apud VAN DE VLIERT 1984)
Apesar da deterioraccedilatildeo perceptiva que a escalada provocou em cada
uma das partes ateacute esse estaacutegio do conflito elas permanecem ainda relacio-
nadas No entanto a partir da quebra de comunicaccedilatildeo entre as partes o con-
flito toma outra forma com o rompimento de relaccedilotildees de uma das partes
quando entatildeo conforme Thomas (1976) desaparecem os meios de modifi-
caccedilatildeo da percepccedilatildeo muacutetua Esse rompimento passa a exigir um processo demediaccedilatildeo
Em sua segunda fase a escalada caracteriza-se pela acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo
em relaccedilatildeo ao outro cujo objetivo eacute vencer o outro Nesse estaacutegio as partes
ignoram os motivos originais do conflito em prol da vitoacuteria a qualquer preccedilo
Assim pelo processo da perda do objetivo principal pelo mecanismo do
equiliacutebrio das perdas e pela emergecircncia de uma incompatibilidade entre as
partes o conflito pode se revestir de um caraacuteter ideoloacutegico tornando aceitaacute-
vel a eliminaccedilatildeo da outra parte Nessa perspectiva torna-se evidente o jogodo poder Alinsky (1971) Derr (1978) Korda (1977) agravando as proporccedilotildees
do conflito e podendo haver ruptura total entre as partes Eacute nesse estaacutegio
que o mecanismo da catarse se torna uacutetil pois permite que os sentimentos
negativos existentes entre as partes possam ser diluiacutedos num processo de
ldquosublimaccedilatildeordquo desacelerando as hostilidades reciacuteprocas e atingindo um pa-
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3340
Psicologia das Organizaccedilotildees
108
tamar de situaccedilatildeo controlada fase essa existente em periacuteodo anterior Com-
preendendo esse processo pela via dialeacutetica esse novo estaacutegio significa um
equiliacutebrio mais satisfatoacuterio para ambas as partes
Todavia haacute de se reconhecer que um conflito pode permanecer estaacutevel
(THOMAS 1976) ou latente (PONDY 1967) durante certo tempo Poreacutem vi-
sando melhor entendimento entre as partes torna-se imprescindiacutevel queessa situaccedilatildeo seja tatildeo somente transitoacuteria evitando que os comportamentos
comuns a diversas situaccedilotildees do conflito se deteriorem
Cabe ao gestor a partir dessas anaacutelises agir conforme as caracteriacutesticas
estaacutegios e rumos do conflito de maneira a conduzi-lo a um teacutermino ideal
que atenda satisfatoriamente as partes envolvidas
Estrateacutegias motivacionais
No entender de Chiavenato (2000 p 130) ldquoa motivaccedilatildeo eacute a tensatildeo persis-
tente que leva o indiviacuteduo a uma forma de comportamento visando agrave satis-
faccedilatildeo de uma ou mais necessidadesrdquo
O ciclo motivacional eacute realizado de maneira a manter o equiliacutebrio psico-
loacutegico do indiviacuteduo de forma a permitir-lhe liberar toda tensatildeo ou descarga
tensional que possa comprometer esse equiliacutebrio
A figura 6 ilustra o processo do ciclo motivacional cujo comportamento
ou accedilatildeo busca atingir a satisfaccedilatildeo e o equiliacutebrio do indiviacuteduo
Figura 6 ndash Ciclo motivacional
Satisfaccedilatildeo
Equiliacutebrio
Necessidade
Tensatildeo
Estiacutemulo ou incentivo
Comportamento ou accedilatildeo
C h a v e n a t o
2 0 0 0 p
1 3 0
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
109
A satisfaccedilatildeo das necessidades nem sempre eacute totalmente alcanccedilada po-
dendo esbarrar em obstaacuteculos que impeccedilam sua consecuccedilatildeo o que gera o
sentimento de frustraccedilatildeo ao indiviacuteduo Ao se instalar a frustraccedilatildeo impede
a liberaccedilatildeo da tensatildeo existente e o estado de desequiliacutebrio e tensatildeo se
manteacutem Nesse caso a soluccedilatildeo encontrada pelo ciclo motivacional eacute repre-
sentada pela compensaccedilatildeo ou transferecircncia evitando assim a frustraccedilatildeo
No entanto Chiavenato (2000 p 131) alerta para o fato de que enquanto
eacute possiacutevel verificar certo grau de flexibilidade no atendimento das necessi-
dades psicoloacutegicas e de auto-realizaccedilatildeo ldquoas necessidades fisioloacutegicas quase
natildeo tecircm compensaccedilotildees ou substitutos a fome soacute se satisfaz com alimenta-
ccedilatildeo a sede somente com a ingestatildeo de liacutequidosrdquo
Assim discorrendo sobre a importacircncia de se evitar a frustraccedilatildeo no com-
portamento das pessoas Chiavenato (2000 p 131) narra que quando uma
necessidade natildeo eacute satisfeita dentro de um certo tempo a frustraccedilatildeo que ela
gera pode desencadear no indiviacuteduo comprometedoras reaccedilotildees comporta-
mentais entre as quais destacam-se
Desorganizaccedilatildeo do comportamento ndash a conduta da pessoa frustrada pode se tornarrepentinamente iloacutegica e sem explicaccedilatildeo aparente
Agressividade ndash a pessoa frustrada pode tornar-se agressiva A liberaccedilatildeo da tensatildeoacumulada pode acontecer por meio da agressividade fiacutesica verbal simboacutelica etc
Reaccedilotildees emocionais ndash a tensatildeo retida pela natildeo-satisfaccedilatildeo da necessidade podeprovocar formas de reaccedilatildeo como ansiedade afliccedilatildeo estados de intenso nervosismoinsocircnia distuacuterbios circulatoacuterios digestivos etc
Alienaccedilatildeo e apatia ndash o desagrado pela natildeo satisfaccedilatildeo da necessidade pode ocasionarreaccedilotildees de alienaccedilatildeo apatia e desinteresse pelo alcance dos objetos frustrados comomecanismo inconsciente de defesa do ego
Quando as necessidades individuais das pessoas satildeo satisfeitas o moral
entendido como decorrecircncia do estado motivacional resultante do grau de
satisfaccedilatildeo das necessidades pessoais torna-se elevado Assim pode-se in-
ferir que ldquoo moral eacute o responsaacutevel pelas atitudes das pessoas Atitude eacute uma
postura ou julgamento quanto a objetos pessoas ou situaccedilotildees que predis-
potildeem as pessoas a um determinado tipo de comportamentordquo (CHIAVENATO2000 p 132)
Quando o moral da pessoa encontra-se elevado ela demonstra atitudes
ldquode interesse identificaccedilatildeo aceitaccedilatildeo entusiasmo e impulso positivo em re-
laccedilatildeo ao trabalho aleacutem da diminuiccedilatildeo de problemas de supervisatildeo e discipli-
nardquo (CHIAVENATO 2000) Aleacutem disso estando com o moral elevado a pessoa
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3540
Psicologia das Organizaccedilotildees
110
sente-se estimulada a desenvolver atitudes colaborativas apoiadas em uma
base psicoloacutegica na qual predomina o desejo de pertencer a um grupo e ter
prazer em desenvolver um trabalho em grupo
O moral elevado depende do clima de relaccedilotildees humanas que se desenvolve quandoexiste um adequado entrosamento entre a organizaccedilatildeo formal e a organizaccedilatildeo informalcomunicaccedilotildees de boa qualidade e um niacutevel de supervisatildeo satisfatoacuteriordquo (CHIAVENATO2000)
Por outro lado quando a pessoa estaacute com o moral baixo demonstra ldquodesin-
teresse negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo pessimismo e apatia com relaccedilatildeo ao trabalho aleacutem
de problemas de supervisatildeo e de disciplinardquo (CHIAVENATO 2000 p 132)
Concluindo Chiavenato (2000 p 132) explica que decorrente do concei-
to de moral obteacutem-se o conceito de clima organizacional entendido como
ambiente psicoloacutegico e social que existe em uma organizaccedilatildeo e que condiciona o com-
portamento dos seus membros Enquanto o moral elevado conduz a um clima receptivoamigaacutevel quente e agradaacutevel o moral baixo quase sempre provoca um clima negativoadverso frio e desagradaacutevel
Considerando uma linearidade crescente observa-se nas atitudes de
uma pessoa com o moral elevado a seguinte trajetoacuteria boa vontade acei-
taccedilatildeo dos objetivos colaboraccedilatildeo coesatildeo cooperaccedilatildeo otimismo satisfaccedilatildeo
atitudes positivas euforia e fanatismo Ao contraacuterio quando predomina na
pessoa o moral baixo seguindo a mesma orientaccedilatildeo anterior observa-se em
seu estado de acircnimo as seguintes caracteriacutesticas atitudes negativas insatis-
faccedilatildeo pessimismo oposiccedilatildeo negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo dos objetivos maacute vontaderesistecircncia dispersatildeo disforia e agressatildeo (CHIAVENATO 2000 p 133)
Muitas vezes ocorrem situaccedilotildees em que a pessoa vivencia questotildees que
a colocam na interface desses limites podendo apresentar sentimentos que
ora demonstram moral mais elevado ora menos elevado Evitar os extre-
mos eacute primordial na obtenccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um equiliacutebrio emocional
sadio pois natildeo raro os objetivos natildeo atingidos em se tratando de pessoas
que desejam alcanccedilar estaacutegios cada vez mais destacados na busca do su-
cesso podem desencadear frustraccedilotildees e queda no moral minando-lhes aautoconfianccedila e amor-proacuteprio causando-lhes desequiliacutebrio emocional com
agravantes resultados pessoais e profissionais
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
111
Ampliando seus conhecimentos
O desafio da lideranccedila
(NASCIMENTO 2007)
Por que as pessoas por vontade proacutepria apesar dos riscos potenciais e do
trabalho duro ainda assim desejam estar no topo Podemos responder que
estas pessoas satildeo ousadas percorrem um caminho com estrateacutegia ou seja
com visatildeo envolvidas pelas atividades e principalmente satildeo persistentes no
que realizam sem contar que possuem sonhos e uma crenccedila pessoal absolu-
ta Confiam em suas habilidades para fazer as situaccedilotildees acontecerem e perce-
bem que as accedilotildees natildeo se transformam em realidade significativa atraveacutes de
um trabalho isolado mas sim com o envolvimento de outros com muito tra-
balho esforccedilo incessante firmeza de propoacutesitos competecircncia planejamentoe atenccedilatildeo aos detalhes
O liacuteder eacute o guia a pessoa que conduz Eacute algueacutem responsaacutevel por outras
pessoas As caracteriacutesticas de um liacuteder podem ser encontradas em todas as
profissotildees e em todos os campos Tome-se como exemplo um guia de expedi-
ccedilotildees Se ele for conduzir um grupo ateacute o monte Everest certamente jaacute esteve
em situaccedilotildees semelhantes conhece cada uma das fendas nas geleiras e sabe
dos perigos de congelamento dos problemas de oxigecircnio nas grandes alti-
tudes das necessidades alimentares para uma luta de um mecircs nos camposgelados Aleacutem disso deve ser um homem experiente e digno de confianccedila
um ser humano que nunca desistiu diante da pior das tempestades e princi-
palmente um entusiasta
Sem entusiasmo jamais se alcanccedila um grande objetivo A maioria das pes-
soas bem-sucedidas descobriu que o entusiasmo pelo trabalho e pela vida satildeo
os ingredientes mais preciosos de qualquer receita para o homem e para os
empreendimentos de sucesso O aspecto mais importante a respeito desse in-
grediente eacute que ele estaacute agrave disposiccedilatildeo de qualquer um ndash dentro de si mesmo
Entusiasmo eacute um sentimento eacute a centelha maacutegica que transforma ldquoexistirrdquo
em ldquoviverrdquo que torna faacutecil e agradaacutevel o trabalho difiacutecil Natildeo haacute melhor tocircnico
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3740
Psicologia das Organizaccedilotildees
112
para a depressatildeo ou melhor remeacutedio do que o entusiasmo para enfrentar e
vencer qualquer situaccedilatildeo A pessoa entusiasta eacute um otimista que vecirc a oportu-
nidade nas dificuldades ao contraacuterio de um pessimista que vecirc as dificuldades
na oportunidade
Competecircncia conhecimento energia e experiecircncia ndash Por isso os atri-
butos essenciais de um liacuteder satildeo competecircncia conhecimento energia e ex-periecircncia Tambeacutem significa a capacidade de trabalhar com afinco a despeito
da adversidade O sentido de equiliacutebrio como subproduto de autocontrole eacute
tatildeo importante como a diplomacia Outra caracteriacutestica de verdadeiro liacuteder eacute
ser sempre justo honesto e natildeo ter favoritos Isso se aplica tanto ao gerente
de uma faacutebrica com vinte funcionaacuterios quanto ao primeiro violinista de uma
famosa orquestra sinfocircnica
Ningueacutem em posiccedilatildeo de autoridade pode permitir-se a dispensa de favores
a um empregado em detrimento de outro A essas qualidades pode-se acres-centar a empatia a profunda compreensatildeo de outro Empatia eacute fundamental
em qualquer posiccedilatildeo importante Significa consideraccedilatildeo quando possiacutevel e
exige uma boa memoacuteria no tocante a ldquopessoasrdquo
Um outro estilo de liacuteder eacute aquele que considera sua tarefa a obtenccedilatildeo de
um consenso acerca da opiniatildeo de seus liderados sobre o que como onde e
quando deve ser feito A essa forma de lideranccedila foram dados muitos nomes
tais como administraccedilatildeo participativa administraccedilatildeo por consenso ou admi-
nistraccedilatildeo por comitecirc Algumas pessoas trabalham melhor sob esse supostotipo democraacutetico de lideranccedila porque se sentem levadas a executar uma de-
cisatildeo para a qual contribuiacuteram Poreacutem muitos podem perguntar ldquoPor que um
liacuteder me perguntaria o que fazerrdquo O liacuteder estaacute sendo pago para tomar as deci-
sotildees e se natildeo o faz estaacute abrindo matildeo de sua responsabilidade de liderar
Eacute preciso ganhar a confianccedila ndash Existem ainda os liacutederes que executam o
seu papel como persuasivos isto eacute o de vender a seus subordinados as ideacuteias
que querem ver executadas Ouvem os comentaacuterios daqueles que julgam
dignos de sua confianccedila mas avaliam e resumem esses comentaacuterios fazendo
deles a diretriz baacutesica para seu curso de accedilatildeo Esses liacutederes reconhecem queaqueles que desejam ser conduzidos querem saber ldquoos porquecircsrdquo que existem
atraacutes das poliacuteticas da empresa dos meacutetodos das estruturas da organizaccedilatildeo e
dos canais de comunicaccedilatildeo Satildeo persuasivos porque sabem como descobrir a
ldquofrequumlecircncia de ondasrdquo de cada pessoa e sintonizar-se nessa frequumlecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
113
Eacute importante tambeacutem que o liacuteder transmita a noccedilatildeo de que os liderados
satildeo membros da organizaccedilatildeo mantendo-os a par das mudanccedilas importan-
tes antes que elas cheguem ao conhecimento de pessoas estranhas agrave or-
ganizaccedilatildeo As pessoas trabalham melhor sob esse tipo de lideranccedila quando
sentem que seus objetivos pessoais satildeo compatiacuteveis com os de seu liacuteder e da
organizaccedilatildeoNa realidade o segredo da gestatildeo eficaz estaacute ligado agrave capacidade de elo-
giar um bom desempenho Eacute aqui que se reconhece o liacuteder verdadeiro ta-
lentoso e interessado nas pessoas Ele natildeo pronunciaraacute mecanicamente um
ldquomuito bemrdquo para um trabalho excelente Ao inveacutes disso ele estaraacute tatildeo intei-
rado na qualidade do serviccedilo realizado que apontaraacute justamente aquilo que
o tornou excelente
O liacuteder deve possuir a capacidade de criticar sem agredir a pessoa Isso
exige tato e um temperamento agradaacutevel A criacutetica deve ser feita de maneiraimpessoal e agraves vezes uma piacutelula amarga pode ser dourada com um elogio
tal como ldquoSeu conceito baacutesico eacute bom Joatildeo mas vejo que vocecirc cometeu dois
erros de importacircncia secundaacuteriardquo Ou ldquoRealmente vocecirc fez aumentarem os
negoacutecios com aquele cliente Estamos agora comprando duas vezes mais do
que antes de vocecirc entrar na firma Mas infelizmente perdemos esses outros
quatro Um deles telefonou reclamando que vocecirc natildeo o visitavardquo
Olhar o futuro eacute sinal de talento para lideranccedila ndash Manter-se um pouco agrave
frente das condiccedilotildees existentes eacute um dos segredos do mundo dos negoacuteciosAssim eacute importante
dominar o ramo de atividade
desenvolver diplomacia profissional
interessar-se pelas pessoas ndash elas satildeo o mais importante ingredien-
te dentro de uma organizaccedilatildeo
ser sempre capaz de fazer o trabalho
elogiar ndash este eacute um grande instrumento psicoloacutegico para obter
melhor desempenho
manter-se agrave frente da concorrecircncia
ter espiacuterito aberto e olhar o futuro
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3940
Psicologia das Organizaccedilotildees
114
Coerecircncia entre discurso e praacutetica ndash Diante do exposto percebe-se que
os liacutederes satildeo seres humanos normais que cometem erros como qualquer
pessoa no entanto devem respeitar um conjunto de valores devem possuir
integridade pessoal e profissional A credibilidade eacute fator preponderante de-
vendo haver coerecircncia entre o discurso e a praacutetica A coragem deve ser sua
aliada com convicccedilotildees fortes para que possa clarificar as crenccedilas que iratildeoguiar suas accedilotildees
Atividades de aplicaccedilatildeo
1Descreva a colaboraccedilatildeo Behaviorista no campo da Administraccedilatildeo
2 Considerando-se o atributo denominado centro de controle explique
o comportamento individual na execuccedilatildeo profissional
3 De que maneira o atributo caracterizado pelo Maquiavelismo interfere
na atuaccedilatildeo profissional do indiviacuteduo
4 Explique a interferecircncia da auto-estima e do automonitoramento no
desempenho profissional das pessoas
5 Elabore uma lista de atividades que justifique a indicaccedilatildeo de pessoasde personalidade Tipo A e do Tipo B para executaacute-las adequadamente
6 De que maneira os aspectos culturais de um paiacutes podem interferir no
desenvolvimento e caracteriacutesticas da personalidade de uma pessoa
7 Verifique o quadro 1 (tipologia da personalidade e ocupaccedilotildees con-
gruentes de Holland) Que exemplos praacuteticos vocecirc destacaria que
comprovem as tendecircncias apresentadas nesse quadro
8 Como surgiu o liacuteder conforme concepccedilatildeo de Knickerbocker9 Quais satildeo os pressupostos do modelo Big Five a respeito dos liacutederes
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 4040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
10 Vaacuterios modelos satildeo apresentados com relaccedilatildeo agrave soluccedilatildeo de conflitos
Cite-os e explique os seus fundamentos principais
11 Elabore um esquema comparativo sobre a anaacutelise dinacircmica do confli-
to e a anaacutelise diacrocircnica do conflito
12 A frustraccedilatildeo advinda de uma necessidade natildeo satisfeita pode desen-cadear seacuterias reaccedilotildees no indiviacuteduo Como Chiavenato expotildee e analisa
esse assunto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 340
copy 2008 ndash IESDE Brasil SA Eacute proibida a reproduccedilatildeo mesmo parcial por qualquer processo sem autorizaccedilatildeo porescrito dos autores e do detentor dos direitos autorais
G572 Gnoato Gilberto
Psicologia das OrganizaccedilotildeesGilberto Gnoato Afonso Carlos
Spina Maria Inez Antonia Pelacani Spina mdash Curitiba IESDE
Brasil SA 2007
164 p
ISBN 978-85-7638-759-6
1 Psicologia organizacional 2 Comportamento organizacional
3 Comportamento humano 4 Psicologia 5 Administraccedilatildeo I
Tiacutetulo II Afonso Carlos Spina III Maria Inez Antonia Pelancani
Spina
CDD 1587
IESDE Brasil SA Al Dr Carlos de Carvalho 1482 CEP 80730-200Batel ndash CuritibandashPR0800 708 88 88 ndash wwwiesdecombr
Todos os direitos reservados
2ordf reimpressatildeo
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 440
Gilberto Gnoato
Mestre em Psicologia pela Universidade Federaldo Paranaacute (UFPR) Especialista em AntropologiaFilosoacutefica e em Psicologia Cliacutenica e PsicologiaSocial pela UFPR Graduado em Psicologia Pro-fessor das aacutereas de Ciecircncias Sociais e Humanas naUniversidade Tuiuti do Paranaacute (UTP) e na Facul-dade Dom Bosco Psicoacutelogo cliacutenico consultor epalestrante
Afonso Carlos Spina
Maria Inez Antonia
Pelacani Spina
Mestre em Administraccedilatildeo Financeira com ecircnfaseem Custos Especialista em Administraccedilatildeo Hos-pitalar e da Sauacutede pela Faculdade Satildeo CamiloControladoria e Auditoria Interna pela Facul-dade SPEI Financcedilas pela FAEDCA e Gestatildeo deNegoacutecios pela Universidade Federal do Paranaacute(UFPR) Graduado em Ciecircncias Econocircmicas Pro-
fessor na aacuterea de Administraccedilatildeo da FaculdadeDom Bosco Consultor na aacuterea da Sauacutede
Mestre em Geografia com ecircnfase em Gestatildeo eAnaacutelise Ambiental pela Universidade Federal doParanaacute (UFPR) Especialista em Educaccedilatildeo peloIBPEX Geografia pela UFPR e Literatura Brasilei-
ra e Histoacuteria Nacional pela Universidade Tecno-loacutegica Federal do Paranaacute (UTFPR) Graduada emEstudos Sociais e Geografia Professora e consul-tora Educacional e Ambiental
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 540 s u m aacute r i o
Introduccedilatildeo ao estudo da Psicologia9
9 | A Psicologia e seu objeto22 | A histoacuteria da Psicologia
Psicologia e organizaccedilotildees41
41 | A Psicologia Social
44 | A Psicossociologia
45 | Identidade personalidade e grupo
47 | Psicologia nas organizaccedilotildees
Abrangecircncia do estudo psicoloacutegico
59
59 | Desenvolvimento da personalidade
63 | Percepccedilatildeo social
66 | Motivaccedilatildeo
72 | Emoccedilatildeo
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo83
86 | O comportamento humano nas organizaccedilotildees
92 | Processo de lideranccedila
97 | Resoluccedilatildeo de conflitos
108 | Estrateacutegias motivacionais
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 640
O indiviacuteduo e o grupo117
118 | O indiviacuteduo121 | O grupo
127 | A equipe
Gabarito135
Referecircncias161
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 740
ApresentaccedilatildeoP si c ol
o gi a
d a s O
r g ani z a ccedil otilde
e s
As empresas natildeo satildeo compostas apenas por maacutequinas e recur-sos financeiros mas tambeacutem por pessoas Daiacute a importacircncia doestudo da Psicologia no acircmbito empresarial Eacute necessaacuterio com-preender como se formam os grupos e equipes a influecircncia dapersonalidade na formaccedilatildeo desses grupos e como o ambientede trabalho pode interferir no desempenho profissional de cadaindiviacuteduo Assim este livro foi estruturado de modo a construiro conhecimento desde os primoacuterdios da Psicologia ateacute suascontribuiccedilotildees para o desenvolvimento da AdministraccedilatildeoO primeiro capiacutetulo discorre sobre as primeiras consideraccedilotildeessobre a Psicologia e seu nascimento como ciecircncia Retrata anoccedilatildeo de indiviacuteduo no decorrer dos seacuteculos o surgimento dosprimeiros psicoacutelogos e suas principais contribuiccedilotildees acerca daPsicologia assim como as principais correntes psicoloacutegicasEm seguida no segundo capiacutetulo resume-se o surgimento da Psi-cologia Social e suas principais vertentes entre elas a Psicossocio-logia bem como sua visatildeo sobre os conceitos de personalidadeidentidade grupo Introduz a Psicologia na esfera empresarial di-ferenciando os principais aspectos da Psicologia Organizacional
da Psicologia do Trabalho e da Psicologia IndustrialO capiacutetulo trecircs abrange aspectos da estrutura psicoloacutegica doindiviacuteduo aplicado agraves questotildees cotidianas e profissionais abor-dando temaacuteticas referentes agrave personalidade percepccedilatildeo mo-tivaccedilatildeo e emoccedilatildeo fundamentalmente bem como as formaspelas quais essas variaacuteveis interferem na atuaccedilatildeo empresarialpor parte da accedilatildeo dos agentes nela inseridosOs uacuteltimos dois capiacutetulos evidenciam as vantagens obtidas pelaempresa com a inserccedilatildeo da Psicologia como ciecircncia colaborado-ra no entendimento das relaccedilotildees organizacionais sob o aspectode seus recursos humanos bem como a valorizaccedilatildeo do trabalho
em equipe eou em grupos pelas quais as praacuteticas sociais seviram enriquecidas sobretudo no que tange agraves questotildees per-tinentes agrave resoluccedilatildeo de conflitos sustentadas por importantescorrentes teoacutericas da Psicologia e da Administraccedilatildeo aplicadas ecomprovadas na praacutetica cotidiana da vida empresarial
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 840
A Psicologia aplicada
agrave Administraccedilatildeo
Contestando os conceitos claacutessicos de autoridade hierarquia princiacutepiosgerais de Administraccedilatildeo entre outros a Teoria das Relaccedilotildees Humanas cor-
rente surgida apoacutes a Segunda Guerra Mundial que substituiu o homo econo-
micus pelo homem social recorre a novos paracircmetros tais como motivaccedilatildeo
comunicaccedilatildeo organizaccedilatildeo informal e dinacircmica de grupo para dominar o re-
pertoacuterio administrativo Nesse novo cenaacuterio o psicoacutelogo e o socioacutelogo subs-
tituem o engenheiro e o teacutecnico nas organizaccedilotildees empresariais a ecircnfase nas
pessoas se impotildee sobre a ecircnfase nas tarefas
Assim a partir de 1950 a percepccedilatildeo social das relaccedilotildees desenvolvidaspelas empresas foi adquirindo novas feiccedilotildees possibilitadas pela Abordagem
Comportamental da teoria administrativa Esse modelo por influecircncia da
Teoria das Relaccedilotildees Humanas da Sociologia funcional de grupo e de publi-
caccedilotildees sobre o comportamento administrativo passou a apresentar uma
nova concepccedilatildeo de Administraccedilatildeo baseada no comportamento humano
nas organizaccedilotildees
Ao surgir a Teoria Comportamental da Administraccedilatildeo promoveu uma
redefiniccedilatildeo total dos conceitos administrativos ateacute entatildeo adotados escalo-
nando suas abordagens ampliando o seu conteuacutedo e diversificando a sua
natureza Discorrendo sobre a Abordagem Comportamental da Administra-
ccedilatildeo Chiavenato (2000 p 387) afirma que
enquanto o Estruturalismo foi influenciado pela Sociologia ndash e mais especificamente pelaSociologia Organizacional ndash a Abordagem Comportamental recebe forte influecircncia dasciecircncias comportamentais ndash e mais especificamente da Psicologia Organizacional
Para esse autor o comportamento eacute entendido como ldquoa maneira pela qual
um indiviacuteduo ou uma organizaccedilatildeo age ou reage em suas interaccedilotildees com o
seu meio ambiente e em resposta aos estiacutemulos que dele receberdquo (CHIAVE-NATO 2000 p 387)
Na concepccedilatildeo das ciecircncias comportamentais a natureza e caracteriacutesticas
do ser humano podem ser evidenciadas nos seguintes pressupostos
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 940
Psicologia das Organizaccedilotildees
84
O homem eacute um animal social dotado de necessidades Dentre as necessidadeshumanas sobressaem as necessidades gregaacuterias isto eacute o homem desenvolverelacionamentos cooperativos e interdependentes que o levam a viver em gruposou em organizaccedilotildees sociais e conviver com outras pessoas
O homem eacute um animal dotado de um sistema psiacutequico O ser humano tem acapacidade de organizar suas percepccedilotildees em um todo cognitivo integrado O seusistema psiacutequico permite uma organizaccedilatildeo perceptiva e cognitiva particular noseu conteuacutedo mas comum a todas as pessoas quanto agrave sua estrutura
O homem tem capacidade de articular a linguagem com o raciociacutenio abstrato ouseja o homem tem capacidade de abstraccedilatildeo da realidade e de comunicaccedilatildeo comas outras pessoas
O homem eacute um animal dotado de aptidatildeo para aprender isto eacute de mudar seucomportamento e atitudes em direccedilatildeo a padrotildees cada vez mais elevadoscomplexos e eficazes
O comportamento humano eacute orientado para objetivos Os objetivos individuais satildeocomplexos e mutaacuteveis Daiacute a importacircncia dos objetivos humanos baacutesicos a fim decompreender claramente o comportamento das pessoas
O homem caracteriza-se por um padratildeo dual de comportamento pode cooperarcomo competir com os outros Coopera quando seus objetivos individuaisprecisam ser alcanccedilados atraveacutes do esforccedilo comum coletivo Compete quandoseus objetivos satildeo disputados e pretendidos por outros O conflito torna-se partevirtual de todos os aspectos da vida humana
Com a Abordagem Comportamental a preocupaccedilatildeo com a estrutura organizacionalse desloca para a preocupaccedilatildeo com os processos e dinacircmica organizacional e docomportamento das pessoas na organizaccedilatildeo para o Comportamento OrganizacionalPredomina a ecircnfase nas pessoas ndash inaugurada com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas ndash masdentro de um contexto organizacional que lhe serve de meio ambiente mais proacuteximo(CHIAVENATO 2000 p 388)
Os behavioristas contrapotildeem-se ao antigo conceito de organizaccedilatildeo base-ado no esquema autocraacutetico coercivo e de poder diferenciado (autoridade
X obediecircncia) mostrando um novo conceito democraacutetico e humano funda-
mentado na colaboraccedilatildeo-consenso e na equalizaccedilatildeo de poder (organizaccedilotildees
democraacuteticas menos estruturadas hierarquicamente e menos autocraacuteticas)
(CHIAVENATO 2000 p 429)
Para que isso ocorra os meios utilizados resumem-se em
delegar responsabilidades de modo que as pessoas se envolvam na
consecuccedilatildeo de objetivos comuns
recorrer a grupos e equipes de trabalho semi-autocircnomos
promover o enriquecimento do cargo pela amplitude de variedade e
de significado
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
85
adotar posturas de retroaccedilatildeo (feedback ) sobre o desempenho da
pessoa
promover treinamento e desenvolvimento das pessoas
Os behavioristas afirmam que deve estar muito claro ao funcionaacuterio o
que se espera dele para que suas expectativas estejam bem equacionadas
natildeo ficando aleacutem ou aqueacutem do desejaacutevel estando para isso ciente e pre-parado por meio de treinamento a desempenhar satisfatoriamente suas
incumbecircncias
A Teoria Comportamental busca contextualizar a Administraccedilatildeo sendo
nesse sentido considerada tanto uma ciecircncia como uma humanidade
A Teoria Comportamental mostra que a Administraccedilatildeo eacute aplicada no interior de umambiente social e eacute fundamentada em uma cultura ou coacutedigo moral [] Enquanto asconvicccedilotildees pessoais de um fiacutesico quiacutemico ou astrocircnomo em nada influenciam o seutrabalho a atividade do administrador eacute profundamente influenciada pelos conceitos e
ideacuteias que ele adota principalmente naqueles relacionados com as pessoas que dirigePois eles faratildeo a diferenccedila O papel da Administraccedilatildeo eacute tornar produtivos os valoresaspiraccedilotildees e tradiccedilotildees dos indiviacuteduos organizaccedilotildees comunidades e sociedade comvistas a um propoacutesito produtivo Para tanto a Administraccedilatildeo precisa colocar em praacuteticaa heranccedila cultural de cada organizaccedilatildeo sem o que nenhum desenvolvimento social eeconocircmico poderaacute acontecer (CHIAVENATO 2000 p 429)
A Teoria das Organizaccedilotildees precisa de um modelo de homem para explicar
e justificar seus conceitos Assim a Teoria Comportamental molda-se em 3
aspectos
As organizaccedilotildees surgem quando os objetivos a serem alcanccedilados satildeo muito complexospara um soacute indiviacuteduo Para a organizaccedilatildeo alcanccedilar seus objetivos ela precisa serdividida em unidades administrativas separadas
As pessoas satildeo elas mesmas organizaccedilotildees complexas Elas produzem atividade eenergia para a organizaccedilatildeo se isto representa alguma vantagem pra elas A vantagemdas pessoas pode ser compreendida pela satisfaccedilatildeo de suas necessidades pessoais
Haacute uma variedade de conceitos de necessidades e concepccedilotildees diferentes a respeito desua importacircncia As pessoas buscam satisfazer suas necessidades e satildeo influenciadaspelo contexto organizacional e pelo conteuacutedo do cargo que ocupam (CHIAVENATO2000 p 432)
Considerando a organizaccedilatildeo como um Sistema de Decisotildees busca-seolhar para o futuro de modo a mitigar os problemas presentes pela postura
criativa e inovadora Haacute diferentes olhares de autores behavioristas quanto
agrave anaacutelise da organizaccedilatildeo pela Teoria Comportamental Os autores que de-
fendem uma Abordagem Psicanalista vecircem as organizaccedilotildees compostas por
pessoas que apresentam caracteriacutesticas diferentes em contiacutenuo estado de
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1140
Psicologia das Organizaccedilotildees
86
desenvolvimento e que se comportam nas organizaccedilotildees de acordo com suas
predisposiccedilotildees Entre eles destacam-se Argyris e Barnard A preocupaccedilatildeo
deles eacute voltada para o indiviacuteduo considerando suas predisposiccedilotildees relaccedilotildees
e personalidade no contexto organizacional
Haacute autores que sustentam ter a organizaccedilatildeo a responsabilidade de ofe-
recer agrave pessoa uma seacuterie de recompensas motivando-as constantementeao autocrescimento e autodesenvolvimento por meio de recompensas Eacute o
caso de Maslow e Herzberg
Finalmente haacute os autores tais como Simon e March que acreditam que
a organizaccedilatildeo procede como um conjunto de pessoas comprometidas em
um contiacutenuo processo de tomada de decisotildees focando as motivaccedilotildees numa
perspectiva individual
Em siacutentese observa-se que na atualidade no contexto dos fenocircmenos da
globalizaccedilatildeo os investimentos das empresas satildeo focados natildeo soacute na aquisiccedilatildeode novas tecnologias mas tambeacutem em aacutereas voltadas ao capital humano
pois compreendem que devem encontrar um diferencial significativo para
o negoacutecio representado pelo desenvolvimento do capital humano ldquoAfinal
sem uma boa performance comportamental eacute muito mais difiacutecil fazer com
que os processos corporativos fluam adequadamenterdquo (BISPO 2007)
Portanto as teorias motivacionais surgidas em vertentes da Psicologia
encontram-se tambeacutem numa simbiose sadia e eficiente disseminadas no
acircmbito das ciecircncias administrativas decorrentes sobretudo dos estudos deMaslow e Herzberg
Assim qualquer tentativa de se falar em gestatildeo motivacional estaacute ligada tanto agraves praacuteticasorganizacionais quanto agraves expectativas daquelas pessoas nelas envolvidas Desta formaas organizaccedilotildees vecircm buscando oferecer uma seacuterie de ldquoprecircmiosrdquo para motivar no traba-lhador esta vontade de fazer As aacutereas de Recursos Humanos (RH) nas empresas seriam aspatrocinadoras desta empreitada (PINHO 2007)
O comportamento humano nas organizaccedilotildees
De acordo com as caracteriacutesticas proacuteprias de sua personalidade cada pes-soa age e reage de determinada maneira aos fatos e acontecimentos cotidia-
nos no acircmbito pessoal eou profissional tomando decisotildees que julga serem
corretas ou mais adequadas em cada situaccedilatildeo mediante seu livre arbiacutetrio
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
87
Robbins (2007 p 82) explica que para as organizaccedilotildees aleacutem de identificar
as aptidotildees de seus funcionaacuterios pelas caracteriacutesticas comportamentais que
apresentam eacute tambeacutem interessante examinar outros atributos especiacuteficos
de sua personalidade entre os quais destacam-se o seu centro de contro-
le o Maquiavelismo a auto-estima automonitoramento a propensatildeo para
correr riscos e as personalidades do Tipo A e as proativas
Pela anaacutelise do centro de controle eacute possiacutevel identificar dois tipos de pes-
soas quanto agrave percepccedilatildeo da fonte de controle do seu destino o denominado
interno congrega pessoas que acreditam controlar o proacuteprio destino o tipo
denominado externo eacute formado por pessoas que crecircem que suas vidas satildeo
controladas por fatores alheios agraves suas vontades ou seja que tudo o que
lhes acontece eacute obra da sorte ou do acaso
Estudos comparativos demonstraram que na execuccedilatildeo de atividades
profissionais as pessoas que possuem caracteriacutesticas de centro de controle
interno demonstram maior motivaccedilatildeo e disposiccedilatildeo para tomar iniciativas
sentem-se deveras responsaacuteveis pelos seus atos atribuindo a responsabi-
lidade de seus sucessos ou fracassos a si mesmos Cuidam melhor de sua
sauacutede suscetiacuteveis a baixos iacutendices de doenccedilas Quando insatisfeitas com seu
emprego natildeo hesitam em demitir-se para buscar outro que lhes proporcio-
ne maior satisfaccedilatildeo e no qual possam desempenhar melhor seu trabalho
Buscam conquistar maior controle sobre o ambiente sobressaindo-se em
tarefas mais sofisticadas que requerem complexo processamento de infor-
maccedilotildees e de aprendizado e destacam-se com facilidade em atividades que
exigem iniciativa e independecircncia de accedilatildeo
Ao contraacuterio as pessoas com caracteriacutesticas de centro de controle exter-
no satildeo mais propensas agrave insatisfaccedilatildeo no trabalho pois acreditam que tecircm
pouco controle sobre os resultados organizacionais embora tenham menos
probabilidade de tomar iniciativa de procurar trabalho Satildeo mais descuida-
das com a sauacutede mais complacentes em relaccedilatildeo ao ambiente onde atuam e
mais dispostas a seguir orientaccedilotildees obtendo maior sucesso na realizaccedilatildeo de
trabalhos mais estruturados e rotineiros cujo cumprimento dependem de
ordens ou instruccedilotildees fornecidas por outras pessoas
Maquiavelismo satildeo pessoas pragmaacuteticas com grande poder de persuasatildeo
de manipulaccedilatildeo e de agressividade competitivas e que mantecircm distacircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1340
Psicologia das Organizaccedilotildees
88
emocional quanto ao ambiente do entorno centrando-se em seus objetivos
Para essas pessoas os fins justificam os meios ou seja seu desempenho se
evidencia realmente quando a situaccedilatildeo mostra-se favoraacutevel a trabalhos que
requerem barganha e improvisaccedilatildeo (situaccedilatildeo em que haja poucas regras e
regulamentos) quando o fator emocional eacute preponderante para o negoacutecio
pois satildeo mais calculistas e conseguem impor-se sobre personalidade menos
maquiaveacutelica e tambeacutem quando o negoacutecio eacute realizado de maneira direta emcontato pessoal com o outro (e natildeo indiretamente)
Auto-estima pesquisas revelam que as expectativas de sucesso estatildeo di-
retamente relacionadas com a capacidade que as pessoas tem de gostar de
si mesmas (auto-estima) Pessoas com elevada auto-estima natildeo se abatem
facilmente diante de tarefas mais exigentes geralmente escolhem serviccedilos
pouco convencionais e demonstram satisfaccedilatildeo com o seu trabalho
Indiviacuteduos com baixa auto-estima satildeo mais insatisfeitos com o trabalho
e mais vulneraacuteveis a influecircncias externas com tendecircncias a buscar a aprova-
ccedilatildeo dos outros bem como a seguir comportamentos adotados por pessoas
que eles admiram e respeitam Preocupados em agradar os outros quando
ocupam cargos executivos tecircm menor possibilidade de assumir posiccedilotildees
impopulares do que os indiviacuteduos com elevada auto-estima
Automonitoramento refere-se agrave capacidade comportamental do indiviacuteduo
em ajustar-se a fatores externos situacionais ou seja sua capacidade poliacutetica
Pessoas com elevada capacidade de automonitoramento conseguem adaptar
seu comportamento conforme os fatores externos Prestam mais atenccedilatildeo aocomportamento dos outros e se adaptam com mais facilidade agraves novas situa-
ccedilotildees Satildeo mais flexiacuteveis costumam ter excelentes avaliaccedilotildees de desempenho
e despontar como liacutederes Assim podem ocupar posiccedilotildees centrais em suas or-
ganizaccedilotildees pois satildeo mais suscetiacuteveis em receber promoccedilotildees (tanto internas
como em outras empresas) Demonstram menos comprometimento com suas
organizaccedilotildees Satildeo capazes de mostrar diferentes faces para diferentes puacuteblicos
e conseguem desempenhar muacuteltiplas funccedilotildees Apresentam diferenccedilas gritan-
tes entre seus comportamentos puacuteblicos e privados
Indiviacuteduos com reduzida capacidade de automonitoramento costumam
demonstrar suas verdadeiras disposiccedilotildees e atitudes em todas as situaccedilotildees
deixando transparecer a grande coerecircncia que haacute entre o que eles satildeo e o
que fazem Haacute neles ausecircncia de capacidade poliacutetica Natildeo conseguem ajustar
seu comportamento para se adaptar a mudanccedilas de situaccedilatildeo ou seja agem
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
89
independentemente dos sinais que possam advir do ambiente ao qual natildeo
se importam em dar respostas Embora demonstrem ser competentes ser
motivadas para o trabalho e ter capacidade produtiva o desempenho pro-
fissional dessas pessoas nunca sai da meacutedia
Assumir riscos refere-se agraves ponderaccedilotildees das pessoas quanto agrave disposi-
ccedilatildeo de correr riscos considerando o ramo de atividade que elas exercem oudesempenham
Haacute situaccedilotildees que exigem raacutepida tomada de decisatildeo mediante o maior
nuacutemero de informaccedilotildees possiacuteveis Um executivo propenso a correr riscos
pode tomar decisotildees com um nuacutemero reduzido de informaccedilotildees enquanto
outro evitando correr riscos prefere gastar mais tempo na obtenccedilatildeo de mais
informaccedilotildees para tomada de decisatildeo
Dependendo da profissatildeo ou atividade correr riscos torna-se mais ou
menos essencial Enquanto para um corretor de accedilotildees eacute essencial correrriscos para um contador que trabalhe com auditoria a alta propensatildeo em
correr riscos pode significar um obstaacuteculo agrave sua carreira
Personalidade Tipo A satildeo pessoas que possuem grande ambiccedilatildeo e desejo
de conquistar bens materiais medindo seu sucesso pela quantidade de
bens acumulados Sempre em movimento impacientam-se com o ritmo dos
acontecimentos em geral Pensam e realizam vaacuterias atividades ao mesmo
tempo natildeo suportando momentos de oacutecio Apresentam niacuteveis de estresse
de moderado a alto operando quase sempre dentro de prazos fatais Raacutepi-dos esses trabalhadores enfatizam mais a quantidade do que a qualidade
e seu comportamento eacute mais previsiacutevel do que o do Tipo B pois raramente
mudam suas respostas mediante desafios especiacuteficos colocados em seu am-
biente Entre os traccedilos de personalidades demonstradas sobressaem-se a
motivaccedilatildeo a competecircncia a agressividade e o desejo de sucesso destacan-
do-se geralmente nas primeiras entrevistas no processo de seleccedilatildeo realiza-
das pelas empresas Raramente satildeo criativas
As personalidades do Tipo B caracterizam pessoas menos ambiciosas
que natildeo se sentem pressionadas a acumular bens que satildeo mais pacientes ecalmas e que realizam atividades de forma tranquumlila e por prazer sem preo-
cupaccedilatildeo em provar sua personalidade a qualquer custo
Na cultura norte-americana pessoas de personalidades Tipo A satildeo bas-
tante valorizadas pelas empresas
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1540
Psicologia das Organizaccedilotildees
90
Personalidade proativa haacute pessoas que tomam iniciativa perante os fatos
vivenciados de modo a melhorar a situaccedilatildeo em que se encontram ou a criar
novas situaccedilotildees enquanto outras diante da mesma realidade reagem passi-
vamente As pessoas proativas agem de modo a obter a mudanccedila desejada
perseverando ateacute que ela ocorra sendo capazes de enfrentar os obstaacuteculos
Para as empresas as pessoas de personalidade proativa satildeo desejaacuteveisquando necessitam de pessoas com espiacuterito empreendedor Por outro lado
as accedilotildees de pessoas proativas natildeo satildeo desejaacuteveis quando demonstram con-
testaccedilotildees e desafios ao status quo propensas a ocupar cargos de lideranccedila
e promover modificaccedilotildees dentro da organizaccedilatildeo e natildeo hesitam em deixar a
empresa para abrir seu proacuteprio negoacutecio Individualmente os proativos satildeo
mais propensos a conquistar o sucesso profissional pois satildeo capazes de so-
lucionar criar e influenciar as situaccedilotildees de trabalho a seu favor Fazem conta-
to com os altos escalotildees e cuidam do planejamento de sua carreira
Personalidade e cultura nacional a cultura nacional exerce grande influecircn-
cia sobre as caracteriacutesticas dominantes da personalidade de sua populaccedilatildeo
Assim haacute paiacuteses onde os traccedilotildees de personalidade de Tipo A (EUA e Canadaacute)
satildeo mais relevantes do que em outros (Franccedila e Sueacutecia) Enquanto culturas
como a norte-americana acreditam que podem dominar o meio ambiente
no Oriente Meacutedio eacute comum a crenccedila de que a vida eacute predefinida
Embora todas as pessoas possuam traccedilos idecircnticos no que diz respeito agrave
formaccedilatildeo de sua personalidade a cultura na qual vive influencia a evidecircncia
de determinadas caracteriacutesticas em detrimento de outras
Ateacute a deacutecada de 1980 as empresas procuravam ajustar o indiviacuteduo a um
trabalho especiacutefico de acordo com os traccedilos de sua personalidade Nos uacutelti-
mos anos embora essa preocupaccedilatildeo ainda exista ocorreu uma ampliaccedilatildeo
no interesse de incluir ajuste entre o indiviacuteduo e a organizaccedilatildeo Essa modi-
ficaccedilatildeo de atitude eacute justificada pelas mudanccedilas frequumlentes na organizaccedilatildeo
a qual passou a exigir indiviacuteduos com maior flexibilidade em se ajustar agraves
diferentes situaccedilotildees diferentemente da capacidade de realizar tarefas espe-
ciacuteficas anteriormente desejaacuteveis pela empresaEnfatizando a questatildeo da adequaccedilatildeo entre as demandas do trabalho e
as caracteriacutesticas da personalidade Robbins (2007 p 87) recorre agrave Teoria de
Holland que baseando-se na promoccedilatildeo de um ajuste entre as caracteriacutes-
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
91
ticas da personalidade de um indiviacuteduo e seu ambiente ocupacional criou
seis tipos baacutesicos de personalidades relacionados com seus respectivos am-
bientes ocupacionais conforme pode ser observado no quadro 1
Quadro 1 ndash Tipologia de personalidades e ocupaccedilotildees congruentes de
Holland
TipoCaracteriacutesticas da
PersonalidadeOcupaccedilatildeo congruente
Realista prefere atividadesfiacutesicas que exijam habilidadeforccedila e coordenaccedilatildeo
Tiacutemido genuiacuteno persistenteestaacutevel conformista praacutetico
Mecacircnico operador de maacute-quinas operaacuterio de linha demontagem fazendeiro
Investigativo prefere ativida-des que envolvam raciociacutenioorganizaccedilatildeo e entendimento
Analiacutetico original curiosoindependente
Bioacutelogo economista mate-maacutetico jornalista
Social prefere atividadesque envolvam o auxiacutelio e odesenvolvimento de outraspessoas
Sociaacutevel amigaacutevel cooperati-vo compreensiacutevel
Assistente social professorconselheiro psicoacutelogo cliacutenico
Convencional prefere ativi-dades normatizadas ordena-das e sem ambiguumlidade
Afaacutevel eficiente praacutetico semimaginaccedilatildeo inflexiacutevel
Contador executivo degrande corporaccedilatildeo caixa debanco funcionaacuterio adminis-trativo
Empreendedor prefere ativi-dades verbais que ofereccedilamoportunidade de influenciar
outras pessoas e conquistarpoder
Autoconfianccedila ambiciosoeneacutergico dominador
Advogado corretor de imoacute-veis relaccedilotildees puacuteblicas execu-
tivo de pequeno negoacutecio
Artiacutestico prefere atividadesnatildeo sistemaacuteticas e ambiacuteguumlasque permitam a expressatildeocriativa
Imaginativo desordenadoidealista emocional poucopraacutetico
Pintor muacutesico escritor deco-rador de interiores
Os perfis de personalidade delineados por Holland (apud ROBBINS 2007)
foram obtidos a partir do desenvolvimento de um questionaacuterio com 160
itens que ele utilizou denominado de Inventaacuterio de Preferecircncias Vocacio-
nais cujos resultados possibilitaram a sustentaccedilatildeo da pesquisa relacionandoos tipos de personalidade com as devidas ocupaccedilotildees profissionais A figura
1 mostra que quanto mais proacuteximos estiverem os campos ou orientaccedilotildees
dentro do hexaacutegono mais compatiacuteveis eles seratildeo entre si
R o b b i n s 2 0 0 7 p
8 7
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1740
Psicologia das Organizaccedilotildees
92
Figura 1 ndash Relaccedilotildees entre tipos de personalidade e de ocupaccedilatildeo
Realista(R)
Investigativo(I)
Artiacutestico(A)
Social(S)
Empreendedor(E)
Convencional(C)
R o
b b i n s
2 0 0 7 p
8 7
Pela teoria da adequaccedilatildeo da personalidade ao trabalho Holland (apud
ROBBINS 2007 p 87) demonstrou que
a satisfaccedilatildeo eacute maior e a rotatividade menor quando a personalidade e o trabalho estatildeoem sintonia Pessoas sociaacuteveis devem estar em trabalhos sociais as convencionais emtrabalhos convencionais e assim por diante Uma pessoa realista em uma ocupaccedilatildeo realistaestaacute em uma situaccedilatildeo mais congruente do que se estivesse por exemplo em um trabalhoinvestigativo Essa pessoa em um trabalho social estaria na situaccedilatildeo mais incongruente
possiacutevel Os pontos baacutesicos desse modelo satildeo que (1) parece haver diferenccedilas intriacutensecasde personalidade entre as pessoas (2) existem diferentes tipos de trabalho e (3) as pessoasdentro de ambientes ocupacionais congruentes com seu tipo de personalidade tendem ater maior satisfaccedilatildeo com o trabalho e menor probabilidade de sair dele voluntariamentedo que aquelas que estatildeo em situaccedilatildeo inversa
De acordo com essa teoria quanto mais ciente a pessoa estiver sobre a
relaccedilatildeo existente entre o perfil de personalidade e a profissatildeo mais facilmen-
te poderaacute optar por atividades profissionais condizentes com suas aptidotildees
pessoais e consequumlentemente maiores seratildeo suas chances de sucesso e re-
alizaccedilatildeo profissional
Processo de lideranccedila
Segundo Robbins (2007 p 258) haacute geralmente uma certa confusatildeo
entre lideranccedila e administraccedilatildeo Lideranccedila eacute a capacidade de influenciar
um grupo para alcanccedilar metas Diz respeito ao enfrentamento da mudanccedila
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
93
Administraccedilatildeo refere-se ao enfrentamento da complexidade A ordem e a
consistecircncia evidenciadas por uma boa administraccedilatildeo ocorrem quando haacute
elaboraccedilatildeo de planos formais projetos de estruturas organizacionais riacutegidas
e monitoramento dos resultados comparados aos planos No entanto para
que a organizaccedilatildeo atinja sua eficaacutecia oacutetima necessita de lideranccedila e admi-
nistraccedilatildeo fortes
Desenvolvendo uma visatildeo de futuro os liacutederes conforme sua visatildeo apon-
tam direccedilotildees que podem ser seguidas pelas pessoas encorajando-as no en-
frentamento e na superaccedilatildeo de obstaacuteculos
O surgimento do liacuteder conforme Knickerbocker (apud BALCAtildeO CORDEIRO
1979 p 98) ocorre como resultado de uma seacuterie de fatores e necessidades de
um grupo de pessoas e de acordo com a situaccedilatildeo enfrentada na qual o grupo
deve operar Assim a figura do liacuteder natildeo eacute a de algueacutem que ocupa passiva-
mente uma posiccedilatildeo superior em relaccedilatildeo aos outros indiviacuteduos do grupo O
status por ele adquirido decorre mais de uma relaccedilatildeo operacional entre os
componentes do grupo de sua participaccedilatildeo ativa e capacidade de organizar
a cooperaccedilatildeo na realizaccedilatildeo dos trabalhos a fim de se conseguir ecircxito
Para cada situaccedilatildeo podem despontar pessoas com maior aptidatildeo para
a lideranccedila inexistindo a priori caracteriacutesticas proacuteprias e especiacuteficas que
possam identificaacute-las como tal Eacute necessaacuterio inclusive romper com a ideacuteia
romacircntica e tradicional que associa a figura do liacuteder com atributos maacutegicos
O processo de lideranccedila eacute o responsaacutevel pela moldagem do liacuteder ou seja
o liacuteder vai se construindo em sua praacutetica conforme as caracteriacutesticas da si-tuaccedilatildeo enfrentada do grupo de trabalho e do material disponiacutevel No en-
tanto haacute pessoas que naturalmente apresentam traccedilos de lideranccedila que as
destacam e as impelem a aceitar os desafios de lideranccedila em cujos cargos
destacam-se com maestria
Dois tipos de liacutederes se destacam nas funccedilotildees de lideranccedila no entender
de Knickerbocker (apud BALCAtildeO CORDEIRO 1979 p 100) o liacuteder funcional
e o liacuteder ldquosiacutembolordquo criado pela publicidade
Na concepccedilatildeo desse autor o conceito de liacuteder funcional enfatiza acircunstacircncia
na qual grupo de pessoas integra e organiza suas atividades em direccedilatildeo aos objetivos e naforma pela qual essa integraccedilatildeo e organizaccedilatildeo satildeo atingidas Assim a funccedilatildeo de lideranccedila eacuteanalisada e entendida em termos de relaccedilatildeo dinacircmica Um liacuteder pode granjear seguidoresou um grupo de pessoas pode criar um liacuteder mas os aspectos significativos do processosoacute podem ser compreendidos em termos dinacircmicos de relaccedilatildeo (KNICKERBOCKER apud BALCAtildeO CORDEIRO 1979 p 100)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1940
Psicologia das Organizaccedilotildees
94
Nesse sentido o liacuteder seraacute seguido conforme sua capacidade de atender
as necessidades de seus seguidores ou de garantir condiccedilotildees necessaacuterias
para evitar a reduccedilatildeo de satisfaccedilatildeo jaacute conquistada Sua figura eacute importan-
te para garantir a unidade do grupo ordenar a discussatildeo e representaacute-lo
como seu porta-voz quando for necessaacuterio
O liacuteder siacutembolo destaca-se pela ausecircncia de qualquer relaccedilatildeo funcionalcom seus seguidores Os grandes liacutederes da histoacuteria foram para a maioria
das pessoas apenas um siacutembolo sem que houvesse entre eles qualquer viacuten-
culo ou grau de proximidade Geralmente a esses liacutederes mais facilmente se
atribuem caracteriacutesticas miacutesticas ou maacutegicas No entanto para as pessoas
mais proacuteximas a esses liacutederes pelo contato direto e estreito existente entre
eles a noccedilatildeo de lideranccedila funcional estaacute muito presente Percebe-se entatildeo
que a noccedilatildeo de lideranccedila nesse caso pode ser entendida sob os dois aspec-
tos funcional e simboacutelica compondo uma mesma realidade Assim um liacuteder
funcional pode representar para as pessoas mais distantes de seu conviacutevio aimagem de autoridade e inacessibilidade cujo status representa uma supe-
rioridade em relaccedilatildeo ao grupo Isso exemplifica as noccedilotildees diferentes que um
mesmo liacuteder pode despertar no grupo mais proacuteximo de sua convivecircncia e
nas pessoas mais distantes para as quais sua figura e suas accedilotildees soacute chegam
pela via midiaacutetica
Para o caso deste estudo interessa o aprofundamento da primeira noccedilatildeo
de liacuteder ou seja o de liacuteder funcional cuja accedilatildeo estaacute diretamente ligada aos
demais componentes do grupo que em conjunto busca atingir determina-
dos fins e objetivos da organizaccedilatildeo
Nesse sentido eacute interessante notar que todas as pessoas procuram atra-
veacutes de relaccedilotildees (jaacute existentes ou criadas) com os demais indiviacuteduos os meios
propriamente ditos para satisfazer cada qual as suas proacuteprias necessidades
A capacidade de gerenciar os meios disponiacuteveis resulta na possibilidade de
controle que a pessoa poderaacute exercer na relaccedilatildeo de barganha com os demais
indiviacuteduos tambeacutem necessitados dessa negociaccedilatildeo para conseguir o que de-
sejam Do controle desses meios adveacutem o poder aspecto essencial em todas
as relaccedilotildees humanas E na cadeia de relaccedilotildees o liacuteder eacute o elo que sobressai nadefesa de interesses ou na proposiccedilatildeo de condiccedilotildees a satisfazer as necessida-
des da organizaccedilatildeo e dos indiviacuteduos a ela ligados conforme seus objetivos
Sob esse paradigma durante o periacuteodo de 1940 a 1960 o liacuteder era com-
preendido como algueacutem que desempenhava papel fundamental no padratildeo
dinacircmico total do comportamento do grupo que assim o define Nesse caso
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2040
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2140
Psicologia das Organizaccedilotildees
96
biccedilatildeo e energia desejo de liderar honestidade e integridade autoconfian-
ccedila e inteligecircncia elevado automonitoramento e conhecimentos relevantes
para o trabalho Ressaltam poreacutem que ldquoos traccedilos funcionam melhor para
prever o sentimento da lideranccedila do que para distinguir entre liacutederes efica-
zes e ineficazesrdquo (ROBBINS 2007 p 259)
Dessa forma subentende-se que natildeo haacute como afirmar categoricamenteque um indiviacuteduo portador de determinados traccedilos seraacute necessariamente
um liacuteder ou algueacutem que na lideranccedila teraacute sucesso no desempenho de suas
funccedilotildees
Nessa mesma linha um outro estilo de lideranccedila foi desenvolvido por
Blake e Mouton baseado nos estilos ldquovoltado agraves pessoasrdquo e ldquovoltado agrave produ-
ccedilatildeordquo tambeacutem conhecido por grid da lideranccedila (ROBBINS 2007 p 262) con-
forme pode ser observado na figura 2
Figura 2 ndash O Grid Gerencial
B a i x o rarr V
o l t a d o agrave s p e s s o a s rarr A l
t o
9 19 99
R o b b i n s
2 0 0 7 p
2 6 2
8
7
6
5 55
4
3
2
1 11 91
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Baixorarr Voltado agrave produccedilatildeorarr Alto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
97
De acordo com esse grid nove posiccedilotildees satildeo dispostas ao longo de cada
eixo sendo possiacutevel obterem-se 81 posiccedilotildees diferentes nas quais se pode
verificar a posiccedilatildeo do estilo de lideranccedila apontado pelos dois eixos Todavia
ressaltam-se suas limitaccedilotildees uma vez que o grid
natildeo mostra os resultados produzidos mas sim os fatores dominantes na forma de pensardo liacuteder em relaccedilatildeo agrave obtenccedilatildeo de resultados Com base nesses achados de Blake e
Mouton descobriu-se que os executivos tecircm melhor desempenho em um estilo 99 emcomparaccedilatildeo por exemplo com um estilo 91 (tipo autoritaacuterio) ou 19 (tipo laisses-faire)Infelizmente o grid oferece apenas uma melhor estrutura para a conceitualizaccedilatildeo do estilode lideranccedila sem apresentar qualquer nova informaccedilatildeo tangiacutevel para o esclarecimentoda questatildeo da lideranccedila jaacute que haacute pouca evidecircncia substancial para se afirmar que o estilo99 eacute o mais eficaz em todas as situaccedilotildees (ROBBINS 2007 p 262)
Resoluccedilatildeo de conflitos
A existecircncia de um conflito em uma organizaccedilatildeo instala-se quando
uma parte (um indiviacuteduo um grupo) perceber um outro como um obstaacuteculo agrave satisfaccedilatildeode suas preocupaccedilotildees o que provocaraacute nele um sentimento de frustraccedilatildeo que poderaacutelevaacute-lo posteriormente a reagir em face de outra parte (RONDEAU 1996 p 206-207)
Para os autores claacutessicos o conflito industrial era um fato ignorado eou
considerado inexistente pois
acreditavam na perfeita compatibilidade entre os interesses da empresa e os dosempregados (o que eacute bom para a organizaccedilatildeo como os meacutetodos racionalizados detrabalho e igualmente bom para os empregados pois trazem melhor remuneraccedilatildeo)(RONDEAU in CHANLAT 1996)
Os autores da Escola das Relaccedilotildees Humanas estudando o ambiente dasfaacutebricas entendiam ser indesejaacutevel o conflito industrial que pudesse gerar
posicionamentos antagocircnicos entre os interesses da empresa e os dos em-
pregados Na tentativa de promover a harmonia industrial a funccedilatildeo do ad-
ministrador era a de solucionar conflitos Fundamentalmente pragmaacutetica e
orientada para a accedilatildeo a Teoria das Relaccedilotildees Humanas visa implantar ldquomedi-
das capazes de promover relaccedilotildees humanas harmoniosasrdquo numa pseudo-
soluccedilatildeo quanto agrave integraccedilatildeo do homem ao trabalho com a implantaccedilatildeo de
atividades extra-funcionais (intervalos de trabalho refeiccedilatildeo no refeitoacuterio da
empresa associaccedilatildeo de empregados torneio de esportes excursotildees salotildeesde jogos colocircnia de feacuterias entre outros) de maneira que o trabalho conti-
nuou sendo visto como um sacrifiacutecio poreacutem compensado pela felicidade a
ser desfrutada fora dele (CHIAVENATO 2000 p 152)
Mayo (apud CHIAVENATO 2000 p 154-155) salienta que ldquona induacutestria e
em outras situaccedilotildees humanas o administrador lida com grupos humanos
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2340
Psicologia das Organizaccedilotildees
98
bem entrelaccedilados e natildeo com uma horda de indiviacuteduosrdquo e como resultado de
suas pesquisas concluiu que
o trabalho eacute uma atividade grupal
o mundo social do adulto eacute padronizado em relaccedilatildeo agrave atividade no
trabalho
a necessidade de reconhecimento e seguranccedila e o senso de pertencer
satildeo mais importantes no moral do operaacuterio e na produtividade do que
as condiccedilotildees fiacutesicas de trabalho
uma reclamaccedilatildeo eacute raramente o enunciado objetivo de fatos ela pode
ser um sintoma de distuacuterbios relacionado com o status do indiviacuteduo
o trabalhador eacute uma pessoa cujas atitudes e eficiecircncia satildeo condiciona-
das pelas demandas sociais tanto dentro como fora da faacutebrica
grupos informais dentro da faacutebrica exercem controle social sobre os
haacutebitos no trabalho e atitudes do operaacuterio individual
a mudanccedila de uma sociedade estaacutevel para uma sociedade em adapta-
ccedilatildeo ndash ou seja do tipo antigo de comunidade para a sociedade atomiacutes-
tica de indiviacuteduos isolados da sociedade paleoteacutecnica para a eoteacutecni-
ca ndash tende a desmembrar a organizaccedilatildeo social da faacutebrica
a colaboraccedilatildeo grupal natildeo ocorre por acidente ela deve ser planejada
e desenvolvida
Chiavenato (2000 p 155) narra que pela Teoria das Relaccedilotildees Humanas a
Administraccedilatildeo optou por novas posturas dentre as quais destacam-se
indiviacuteduos dos escalotildees inferiores passaram a participar na busca de soluccedilotildees aosproblemas da organizaccedilatildeo
necessidade de relacionamento e franqueza entre indiviacuteduos e grupos nasorganizaccedilotildees
necessidade de melhorar a competecircncia dos administradores no relacionamento
interpessoal para diminuir o abismo entre o mundo da Administraccedilatildeo e o mundo dosoperaacuterios
introduccedilatildeo das ciecircncias do comportamento nas praacuteticas administrativas
definiccedilatildeo de uma Filosofia humaniacutestica e democraacutetica na organizaccedilatildeo
atitude voltada para a pesquisa e o conhecimento profundo na natureza humana
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
99
Rondeau (in CHANLAT 1996 p 207) entende que o conflito entre as
partes eacute gerado pela interdependecircncia existente na relaccedilatildeo de poder no
ambiente empresarial e na frustraccedilatildeo decorrente da incompatibilidade das
partes em atingir os objetivos preestabelecidos A esse respeito explica que
haacute divergecircncia entre os autores pois enquanto Thomas (1976) e Van de Vliert
(1984) consideram a existecircncia do conflito em fase anterior agrave manifestaccedilatildeo
do sentimento de frustraccedilatildeo em uma das partes Folger Poole (1984) crecirc queos conflitos se exprimem por meio da interaccedilatildeo social ou seja os desacordos
se manifestam nas fases subsequumlentes agrave frustraccedilatildeo
De qualquer forma a preocupaccedilatildeo com a gestatildeo do conflito requer accedilotildees
que considerem todas as caracteriacutesticas do conflito no sentido de analisar e
compreender seus motivos e seus agravamentos
Do periacuteodo anterior quando os conflitos potenciais eram interpretados
como relaccedilatildeo de dominaccedilatildeondashsubmissatildeo (BENDRIX 1974) ao iniacutecio do pro-
cesso industrial quando a compreensatildeo administrativa passou a conside-
rar o ato da gestatildeo como um objeto de estudo e a organizaccedilatildeo como uma
unidade de anaacutelise Cummings (1978) desenvolveu as pesquisas referentes
agrave resoluccedilatildeo de conflitos nas organizaccedilotildees aprofundando o conhecimento e
as discussotildees sobre os processos de funcionamento empresariais (BEDEIAN
1987 MARCH 1965 SCOTT 1981 entre outros)1
Quatro modelos principais2 concernentes agrave noccedilatildeo de conflito organiza-
cional resultaram desses estudos o modelo racional o modelo de relaccedilotildees
humanas o modelo poliacutetico e o modelo sistecircmico
Modelo racional
Defendido pelos primeiros teoacutericos da gestatildeo tais como Taylor Fayol
Gulick Urwich e outros essa corrente priorizou a questatildeo racional da organi-
zaccedilatildeo do trabalho e subestimou a ocorrecircncia do conflito considerado pelos
teoacutericos como mau pois compromete a eficiecircncia organizacional
Para alguns desses pensadores (Taylor Max Weber Michel Crozier) a
implementaccedilatildeo da organizaccedilatildeo cientiacutefica do trabalho constituiacutea-se em ummeio de harmonizaccedilatildeo das relaccedilotildees entre patratildeo e empregado Para eles os
mecanismos para a soluccedilatildeo dos conflitos consistiam em
definir as tarefas as regras e os meacutetodos a serem assumidos por cada
trabalhador de modo a despersonalizar a execuccedilatildeo do trabalho
1 Apud Rond
1996)
2Todos os a
citados foramdas consider(in CHANLA
212 v III)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2540
Psicologia das Organizaccedilotildees
100
reduzir as interfaces entre as tarefas de modo a tornaacute-las menos
dependentes umas das outras eliminando situaccedilotildees que possam
gerar possiacuteveis frustraccedilotildees origem do conflito
promover pela hierarquia ou cadeia de comando a concentraccedilatildeo
do poder visando reduzir o niacutevel de ambiguumlidade e de incerteza
dos funcionaacuterios da base da organizaccedilatildeoApoacutes a Segunda Guerra Mundial os adeptos do neo-racionalismo (DRU983085
CKER 1954 MARCH SIMON 1958 ODIORNE 1965) percebem a limitaccedilatildeo
dessa racionalidade preconizada ateacute entatildeo e notam que as soluccedilotildees pro-
postas pelas empresas eram apenas satisfatoacuterias com resultados aqueacutem da
otimizaccedilatildeo esperada e sugerida por Taylor A proposta de Odiorne (1965)
para sanar essa questatildeo eacute a adoccedilatildeo do meacutetodo de administrar a organizaccedilatildeo
por objetivos com possibilidade de participaccedilatildeo no processo de decisatildeo ou
comprometimento com os objetivos propostos
Meacutetodo das Relaccedilotildees Humanas
Para os defensores desse modelo o conflito pode ser reduzido ou ateacute
mesmo eliminado a partir da compreensatildeo da dimensatildeo psicossocial que
as leis do trabalho impotildeem agraves relaccedilotildees organizacionais Concorre para essa
postura a teacutecnica da dinacircmica de grupo pela qual ldquotoma-se consciecircncia das
normas e valores sociais e do processo de socializaccedilatildeo que influencia o com-
portamento individual nas organizaccedilotildeesrdquo (RONDEAU in CHANLAT 1996)
Assim o poder das atitudes do indiviacuteduo no trabalho passa a ser reconheci-do bem como a humanizaccedilatildeo do ambiente de trabalho e a maximizaccedilatildeo da
satisfaccedilatildeo a fim de se obter maior produtividade
Nesse modelo o conflito eacute considerado extremamente mau e imoral por-
quanto potencialmente prejudicial ldquoagraves exigecircncias de colaboraccedilatildeo que devem
marcar o comportamento individual num conjunto organizadordquo (RONDEAU
in CHANLAT 1996)
A reduccedilatildeo do conflito segundo essa corrente de pensamento deve ocor-
rer por meio de implementaccedilatildeo de mecanismos que favoreccedilam a adesatildeo ea identificaccedilatildeo dos indiviacuteduos com o sistema de valores da cultura da orga-
nizaccedilatildeo Surgem entatildeo vaacuterias propostas teoacutericas tais como as do modelo
cultural (DEAL KENNEDY 1982) modelo institucional (SELZNICK 1957)
modelo participativo (ARGYRIS 1957) correntes da Qualidade e Vida no tra-
balho ou de Mobilizaccedilatildeo Social (LAWLER 1985) que defendem a adoccedilatildeo de
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
101
diferentes posturas de gestatildeo de conflitos a partir de consideraccedilotildees tanto
das empresas como dos funcionaacuterios com possibilidade de ambos auferi-
rem vantagens reciacuteprocas
Modelo poliacutetico
Ao se promover uma anaacutelise sociopoliacutetica das organizaccedilotildees eacute possiacutevel
reconhecer a natureza estrateacutegica das relaccedilotildees entre os diversos gruposque compotildeem a organizaccedilatildeo segundo visatildeo de alguns autores (BLAU 1964
CROZIER 1963 ETZIONI 1961)
Na disputa pela manutenccedilatildeo da autonomia da proacutepria margem de poder
sobre o ambiente e na imposiccedilatildeo ao outro em reconhecer suas exigecircncias
as partes em conflito tentam dominar uma dimensatildeo essencial do trabalho
e o conflito passa a ser visto a partir do modelo poliacutetico como algo natural
existente nas organizaccedilotildees
Em consequumlecircncia o pensamento administrativo passa a considerar
a importacircncia para a organizaccedilatildeo de relatar mecanismos de gestatildeo de conflitos taiscomo foros de negociaccedilatildeo permanente ou foacutermulas de arbitragem para resolver questotildeeslitigiosas (CLEGG apud RONDEAU in CHANLAT 1996)
Passa tambeacutem a questionar as relaccedilotildees de poder procurando descobrir
os mecanismos subjacentes agrave dinacircmica poliacutetica das organizaccedilotildees (CLEGG
1989)
Modelo sistecircmico
Pelo modelo sistecircmico considera-se que a organizaccedilatildeo eacute tambeacutem com-
posta de sistemas sociais (aleacutem dos sistemas teacutecnicos) em constante inte-
raccedilatildeo entre suas partes componentes e o meio ambiente Pelo princiacutepio de
troca e de interfluecircncia contiacutenua cada sistema (e subsistema) sobrevive de
acordo com a permuta que realiza com o ambiente conforme entendimento
de autores como Kartz Kahn (1971) Thompson J D (1967) e Lorsch (1967)
Para Stalker (1961) visando adaptar-se a um meio turbulento e de forte di-
ferenciaccedilatildeo funcional a organizaccedilatildeo deve desenvolver mecanismos de gestatildeode caraacuteter orgacircnico a fim de conciliar e conviver com as inconsistecircncias con-
tradiccedilotildees e incertezas provenientes do ambiente de modo adequado Nesse
processo constante de adaptaccedilatildeo o conflito aparece concomitantemente
como inevitaacutevel e funcional sendo as diferenccedilas passiacuteveis de serem aplainadas
ou entatildeo encorajadas desde que no final se obtenha a melhor soluccedilatildeo
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2740
Psicologia das Organizaccedilotildees
102
Nessa concepccedilatildeo e em abordagem mais atual considerando a evoluccedilatildeo
das organizaccedilotildees sob a perspectiva ecoloacutegica deduz-se que pela seleccedilatildeo
natural e pela capacidade de seu ldquonicho ambientalrdquo soacute as mais fortes sobrevi-
vem Satildeo defensores dessa teoria Bidwell e Kasarda (1985) McKelvey e Aldri-
ch (1983) que adotam para a concepccedilatildeo de organizaccedilatildeo o vieacutes teoacuterico do
darwinismo social modernizado Por esse mesmo raciociacutenio Chanlat (1989)
entende que se nas organizaccedilotildees haacute uma perspectiva de conflito interorga-nizacional existe tambeacutem em seu interior uma tendecircncia mais cooperativa
Assim o conflito organizacional torna-se um fator destrutivo sendo con-
veniente eliminaacute-lo quando para sobreviver a organizaccedilatildeo depender da co-
laboraccedilatildeo de todos os membros para a realizaccedilatildeo de um objetivo comum
No entanto o conflito pode ser desejaacutevel quando o choque de ideacuteias di-
vergentes puder estimular os membros da organizaccedilatildeo a atingir resultados
positivos
Daiacute surgiu a necessidade de natildeo soacute procurar resolver os conflitos mas
sobretudo de os gerir reconhecendo no interior da organizaccedilatildeo a exis-
tecircncia de conhecimentos interesses e habilidades diferentes que quando
satildeo adaptados e usados convenientemente em prol da busca de soluccedilotildees
podem tornar-se fortes aliados da proacutepria organizaccedilatildeo conforme entendi-
mento de Robbins (1978) Os autores defensores dessa corrente teoacuterica a
partir de 1970 fizeram emergir novas posturas organizacionais voltadas agrave
gestatildeo de conflitos entre as quais destacam-se dois modelos essenciais os
estruturais e os processuais
Os modelos estruturais com Coombs e Avrunin (1988) Katz e Kahn (1966)
Sheppard (1984)
propotildeem diversos quadros de referecircncia para compreender as condiccedilotildees gerais em quese desenvolve um conflito para melhor apreender os fatores suscetiacuteveis de influenciar ocomportamento das partes envolvidas (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Haacute autores que consideram as fontes do conflito como proacuteprias da natu-
reza humana ou das relaccedilotildees dos grupos entre si (KABANOFF 1985 SCHEL983085
LENBERG 1982) e outros que apresentam outras variaacuteveis para anaacutelise das
condiccedilotildees do conflito (K ATZ e KAHN 1966)
Segundo os modelos estruturais a anaacutelise do conflito deve ser proces-
sada pelo estudo das condiccedilotildees preacutevias do conflito ou seja pela anaacutelise es-
trutural do conflito (PONDY 1967 WALTON e DUTTON 1969 FILLEY 1975)
pelas negociaccedilotildees (THOMAS 1976 VAN DE VLIERT 1984) ou pelas variaacuteveis
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
103
independentes do conflito (PUTNAM e POOLE 1987) e que determinam o
comportamento das partes
Perrow (1986) analisando a evoluccedilatildeo do pensamento administrativo
conclui que o conflito eacute um elemento inevitaacutevel da vida organizacional mais
em funccedilatildeo das proacuteprias caracteriacutesticas internas da organizaccedilatildeo do que das
caracteriacutesticas dos indiviacuteduos Para melhor compreender o conflito torna-senecessaacuterio entatildeo promover um estudo aprofundado das condiccedilotildees a que
estatildeo submetidas as partes em conflito A ocorrecircncia do conflito torna-se
mais evidente para o trabalhador quando as condiccedilotildees de trabalho estive-
rem marcadas pela ambiguumlidade pela incerteza (AUCOIN 1989) e pela reali-
zaccedilatildeo de tarefas interfaces (KATZ e KAHN 1966) ou quando os objetivos ou
os valores forem incompatiacuteveis com a outra parte (CYERT e MARCH 1963)
Esses conflitos seratildeo mais importantes se as partes tiverem pouco espaccedilo de
manobra forem dependentes umas das outras ou de mecanismos regulado-
res para acertarem a diferenccedila (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Nota-se que numa anaacutelise estrutural de um conflito aleacutem das partes
agirem conforme suas predisposiccedilotildees e previsotildees relativas ao desenvolvi-
mento do conflito tambeacutem atuam segundo as forccedilas em jogo nas negocia-
ccedilotildees da situaccedilatildeo conflitante as pressotildees exercidas sobre elas e conforme o
quadro de referecircncia em que se desenvolve o conflito o que pode ser obser-
vado na figura 3
Figura 3 ndash Anaacutelise estrutural do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 4
Parte Apredisposiccedilotildees
Parte Bpredisposiccedilotildees
Comportamento
Previsotildees Previsotildees
ComportamentoForccedilaem jogo
P
r e s s otilde e s
P
r e s s otilde e s
Quadro de referecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2940
Psicologia das Organizaccedilotildees
104
Os modelos processuais (FILLEY 1975 PONDY 1967 e WATSON 1969) en-
fatizam a influecircncia subjetiva e reciacuteproca que o conflito gera nas partes en-
volvidas relatando a dinacircmica dessa ocorrecircncia e as transformaccedilotildees vividas
pelas partes Esses modelos ldquoconcentram-se nos comportamentos adotados
por cada um dos atores em conflito e tentam apreender as consequumlecircncias
desses comportamentos para o desenvolvimento do conflitordquo (RONDEAU in
CHANLAT 1996 p 212)
Os modelos processuais propotildeem dois tipos de anaacutelise a anaacutelise dinacirc-
mica do conflito que deve incidir sobre o estudo do processo de trocas e de
influecircncias muacutetuas das partes durante um episoacutedio conflitual e tambeacutem a
anaacutelise diacrocircnica do conflito segundo a qual deve-se proceder um estudo
das transformaccedilotildees do comportamento das partes agrave medida que o conflito
progride
Pela anaacutelise dinacircmica do conflito busca-se compreender o que se produz
no momento em que as partes entram em interaccedilatildeo enquanto atores de
um processo de influecircncia reciacuteproca conforme exposto por Rondeau (1996
p 218-219) e evidenciado na figura 4
Figura 4 - Anaacutelise dinacircmica do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 9
R e s u l t a d o
A c o n t e c i m e n t o
Parte A
Parte B
Percepccedilatildeo
Percepccedilatildeo
Mediador
Comportamento
Comportamento
Episoacutedio de conflito
E p i s oacute d i o s e g u i n t e
E p i s oacute d i o p r e c e d e n t e
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
105
Nesse processo conforme atesta Rondeau (in CHANLAT 1996 p 219) o
conflito eacute concebido natildeo somente como um processo contiacutenuo mas como
uma seacuterie de trocas vivenciadas de modo direto ou diferido em que cada
parte modifica sua percepccedilatildeo e seus comportamentos a partir do ( e em re-
laccedilatildeo ao) outro (PONDY 1967 THOMAS 1976)
Segundo explicaccedilatildeo de Rondeau (in CHANLAT1996 p 219)Esta relaccedilatildeo mais ou menos direta eacute essencialmente caracterizada por uma reinterpretaccedilatildeoreciacuteproca dos acontecimentos e dos comportamentos do outro Aleacutem disso essa trocatem uma duraccedilatildeo delimitada no tempo e eacute detonada por um acontecimento que umaparte considera significativa para o conflito e que serve de comeccedilo para o episoacutedio detroca Este acontecimento pode tambeacutem resultar de um episoacutedio anterior ao conflito quepode ser puramente conjuntural mas que detona novamente a interaccedilatildeo entre as partesque leva a uma situaccedilatildeo nova ou sem alteraccedilatildeo para as partes implicadas Este resultadoprevaleceraacute ateacute o proacuteximo episoacutedio
O conflito torna-se um processo interativo na abordagem da dimensatildeo
dinacircmica sendo que a reaccedilatildeo de uma parte determinaraacute o comportamento
da outra parte e ambas se afetaratildeo mutuamente num processo de intera-
ccedilatildeo ou seja de mudanccedila eou adoccedilatildeo de estrateacutegias convenientes a cada
uma delas Em situaccedilatildeo controlada (BARON 1988) a observaccedilatildeo do compor-
tamento do outro (ldquoconsonacircncia perceptivardquo) serve em maior profundidade
de mola propulsora agrave adoccedilatildeo de diferentes atitudes mais do que o proacuteprio
estilo comportamental ou as condiccedilotildees existentes
Pesquisas sobre reciprocidade mostraram que a escolha de uma estrateacute-
gia reflete as taacuteticas empregadas pela outra parte Observou-se tambeacutem
que um comportamento reciacuteproco segue geralmente comportamentos de competiccedilatildeode colaboraccedilatildeo de acomodaccedilatildeo e de compromisso Soacute a evasatildeo surge apoacutes umcomportamento de competiccedilatildeo conforme atestam Cosier e Ruble (1981 1982) (RONDEAUin CHANLAT1996 p 220)
Vale destacar que a anaacutelise dinacircmica do conflito originou estudos sobre
o fenocircmeno da mediaccedilatildeo (FOLBERG e TAYLOR 1984 KOLB 1983 MOORE
1987) e sobre a intervenccedilatildeo de um mediador (PREIN 1987 SHEPPARD 1984
WALTON 1987) culminando na conciliaccedilatildeo processo pelo qual as partes
conseguem manter uma interaccedilatildeo positiva
Pela anaacutelise diacrocircnica do conflito interessa conhecer
a histoacuteria do conflito a deterioraccedilatildeo (ou melhoria) da relaccedilatildeo entre as partes emsuma o processo de escalada (ou de desaceleraccedilatildeo) do conflito Assim busca deter-sesistematicamente sobre as transformaccedilotildees profundas vivenciadas pelas partes agrave medidaque progride o conflito (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 220)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3140
Psicologia das Organizaccedilotildees
106
Vaacuterios teoacutericos elaboraram anaacutelises que permitiram distinguir diferentes
particularidades nas dinacircmicas referentes agrave escalada ou desaceleraccedilatildeo de
um conflito Tendo por base alguns desses pressupostos a figura 5 apresen-
ta seis dinacircmicas distintas separadas em duas grandes fases pelas quais o
conflito pode progredir
Figura 5 ndash Anaacutelise diacrocircnica do conflito
Vieacutes perceptivo
Escala
Desaceleraccedilatildeo
Perda do objetivoprincipal
Simplificaccedilatildeocognitiva
Equiliacutebrio dasperdas
Aprovaccedilatildeo deterceiros
Incompatibilidade
Deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro
Q u e b r a d a c o m u n
i c a ccedil atilde o
Acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo em direccedilatildeo ao outro
CATARSE
Novo Equiliacutebrio
entre as partes
Equiliacutebrio entre as
partes
RUPTURA
C h l t 1 9 9 6
2 2 3
Considerando o modus vivendi segundo o qual as partes se comportam
de acordo com Van de Vliert a escalada ocorre quando a frustraccedilatildeo de uma
parte for crescente em cada interaccedilatildeo Deutsch (1977) esclarece que a esca-
lada torna-se mais evidente quando por meio de novas manobras haacute am-pliaccedilatildeo do conflito Para Louis (1977) a escalada do conflito estaacute relaciona-
da com o aumento da emotividade associada agrave identidade das partes em
questatildeo
A respeito dessas fases eacute importante verificar as ponderaccedilotildees de Rondeau
(in CHANLAT 1996 p 220) para quem
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
107
A primeira fase da escalada eacute caracterizada pela deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro e domesmo modo pelo aumento de desconfianccedila em relaccedilatildeo ao outro Nesta fase pode-sediscernir trecircs processos distintos Um primeiro diz respeito agrave apariccedilatildeo do vieacutes perceptivo em pelo menos uma das partes Assim durante um incidente que considera frustrantea parte eacute levada a reavaliar sua percepccedilatildeo do outro Diversos mecanismos perceptivospoderatildeo exercer um papel neste contexto Por exemplo Louis (1977) e Thomas (1976)demonstraram que uma parte poderia tornar-se sensiacutevel a reaccedilotildees da outra provocadaspor seu proacuteprio comportamento (self-fulfilling prophecies) Thomas (1976) mencionoutambeacutem um processo de atribuiccedilatildeo de intenccedilatildeo do outro pelo qual uma parte acabapor conceber sua posiccedilatildeo como razoaacutevel e a achar que o outro age de modo arbitraacuterioinjustificado e mesmo provocador
Um segundo tipo de mecanismo toma ares de simplificaccedilatildeo cognitiva Aqui comodemonstraram Thomas (1976) e Walton (1969) por preocupaccedilatildeo de consistecircncia cognitivaas partes em conflito chegam a se confrontar sobre questotildees de princiacutepio Elas emitem julgamentos de valor polarizados (preto-branco bom-mau) sem nuances sem levar emconta a complexidade da situaccedilatildeo Descrevem o outro de modo estereotipado
Um terceiro tipo de mecanismo diz respeito agrave procura da aprovaccedilatildeo de terceiros Agrave medidaque o conflito progride constata-se a apariccedilatildeo de diversas distorccedilotildees na comunicaccedilatildeoentre as partes (THOMAS 1976) Cada parte considera a mensagem do outro como indignade creacutedito natildeo estando mais disposta a ouvi-la Procura sobretudo anulaacute-la com sua
proacutepria mensagem A troca toma entatildeo uma aparecircncia de diaacutelogos de surdos orientadasobretudo pela busca da aprovaccedilatildeo de terceiros cuja alianccedila se busca O discurso poderaacuteentatildeo tomar a forma de denuacutencia da imoralidade do outro e teraacute como objetivo fazecirc-loldquoperder a facerdquo (GLASL apud VAN DE VLIERT 1984)
Apesar da deterioraccedilatildeo perceptiva que a escalada provocou em cada
uma das partes ateacute esse estaacutegio do conflito elas permanecem ainda relacio-
nadas No entanto a partir da quebra de comunicaccedilatildeo entre as partes o con-
flito toma outra forma com o rompimento de relaccedilotildees de uma das partes
quando entatildeo conforme Thomas (1976) desaparecem os meios de modifi-
caccedilatildeo da percepccedilatildeo muacutetua Esse rompimento passa a exigir um processo demediaccedilatildeo
Em sua segunda fase a escalada caracteriza-se pela acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo
em relaccedilatildeo ao outro cujo objetivo eacute vencer o outro Nesse estaacutegio as partes
ignoram os motivos originais do conflito em prol da vitoacuteria a qualquer preccedilo
Assim pelo processo da perda do objetivo principal pelo mecanismo do
equiliacutebrio das perdas e pela emergecircncia de uma incompatibilidade entre as
partes o conflito pode se revestir de um caraacuteter ideoloacutegico tornando aceitaacute-
vel a eliminaccedilatildeo da outra parte Nessa perspectiva torna-se evidente o jogodo poder Alinsky (1971) Derr (1978) Korda (1977) agravando as proporccedilotildees
do conflito e podendo haver ruptura total entre as partes Eacute nesse estaacutegio
que o mecanismo da catarse se torna uacutetil pois permite que os sentimentos
negativos existentes entre as partes possam ser diluiacutedos num processo de
ldquosublimaccedilatildeordquo desacelerando as hostilidades reciacuteprocas e atingindo um pa-
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3340
Psicologia das Organizaccedilotildees
108
tamar de situaccedilatildeo controlada fase essa existente em periacuteodo anterior Com-
preendendo esse processo pela via dialeacutetica esse novo estaacutegio significa um
equiliacutebrio mais satisfatoacuterio para ambas as partes
Todavia haacute de se reconhecer que um conflito pode permanecer estaacutevel
(THOMAS 1976) ou latente (PONDY 1967) durante certo tempo Poreacutem vi-
sando melhor entendimento entre as partes torna-se imprescindiacutevel queessa situaccedilatildeo seja tatildeo somente transitoacuteria evitando que os comportamentos
comuns a diversas situaccedilotildees do conflito se deteriorem
Cabe ao gestor a partir dessas anaacutelises agir conforme as caracteriacutesticas
estaacutegios e rumos do conflito de maneira a conduzi-lo a um teacutermino ideal
que atenda satisfatoriamente as partes envolvidas
Estrateacutegias motivacionais
No entender de Chiavenato (2000 p 130) ldquoa motivaccedilatildeo eacute a tensatildeo persis-
tente que leva o indiviacuteduo a uma forma de comportamento visando agrave satis-
faccedilatildeo de uma ou mais necessidadesrdquo
O ciclo motivacional eacute realizado de maneira a manter o equiliacutebrio psico-
loacutegico do indiviacuteduo de forma a permitir-lhe liberar toda tensatildeo ou descarga
tensional que possa comprometer esse equiliacutebrio
A figura 6 ilustra o processo do ciclo motivacional cujo comportamento
ou accedilatildeo busca atingir a satisfaccedilatildeo e o equiliacutebrio do indiviacuteduo
Figura 6 ndash Ciclo motivacional
Satisfaccedilatildeo
Equiliacutebrio
Necessidade
Tensatildeo
Estiacutemulo ou incentivo
Comportamento ou accedilatildeo
C h a v e n a t o
2 0 0 0 p
1 3 0
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
109
A satisfaccedilatildeo das necessidades nem sempre eacute totalmente alcanccedilada po-
dendo esbarrar em obstaacuteculos que impeccedilam sua consecuccedilatildeo o que gera o
sentimento de frustraccedilatildeo ao indiviacuteduo Ao se instalar a frustraccedilatildeo impede
a liberaccedilatildeo da tensatildeo existente e o estado de desequiliacutebrio e tensatildeo se
manteacutem Nesse caso a soluccedilatildeo encontrada pelo ciclo motivacional eacute repre-
sentada pela compensaccedilatildeo ou transferecircncia evitando assim a frustraccedilatildeo
No entanto Chiavenato (2000 p 131) alerta para o fato de que enquanto
eacute possiacutevel verificar certo grau de flexibilidade no atendimento das necessi-
dades psicoloacutegicas e de auto-realizaccedilatildeo ldquoas necessidades fisioloacutegicas quase
natildeo tecircm compensaccedilotildees ou substitutos a fome soacute se satisfaz com alimenta-
ccedilatildeo a sede somente com a ingestatildeo de liacutequidosrdquo
Assim discorrendo sobre a importacircncia de se evitar a frustraccedilatildeo no com-
portamento das pessoas Chiavenato (2000 p 131) narra que quando uma
necessidade natildeo eacute satisfeita dentro de um certo tempo a frustraccedilatildeo que ela
gera pode desencadear no indiviacuteduo comprometedoras reaccedilotildees comporta-
mentais entre as quais destacam-se
Desorganizaccedilatildeo do comportamento ndash a conduta da pessoa frustrada pode se tornarrepentinamente iloacutegica e sem explicaccedilatildeo aparente
Agressividade ndash a pessoa frustrada pode tornar-se agressiva A liberaccedilatildeo da tensatildeoacumulada pode acontecer por meio da agressividade fiacutesica verbal simboacutelica etc
Reaccedilotildees emocionais ndash a tensatildeo retida pela natildeo-satisfaccedilatildeo da necessidade podeprovocar formas de reaccedilatildeo como ansiedade afliccedilatildeo estados de intenso nervosismoinsocircnia distuacuterbios circulatoacuterios digestivos etc
Alienaccedilatildeo e apatia ndash o desagrado pela natildeo satisfaccedilatildeo da necessidade pode ocasionarreaccedilotildees de alienaccedilatildeo apatia e desinteresse pelo alcance dos objetos frustrados comomecanismo inconsciente de defesa do ego
Quando as necessidades individuais das pessoas satildeo satisfeitas o moral
entendido como decorrecircncia do estado motivacional resultante do grau de
satisfaccedilatildeo das necessidades pessoais torna-se elevado Assim pode-se in-
ferir que ldquoo moral eacute o responsaacutevel pelas atitudes das pessoas Atitude eacute uma
postura ou julgamento quanto a objetos pessoas ou situaccedilotildees que predis-
potildeem as pessoas a um determinado tipo de comportamentordquo (CHIAVENATO2000 p 132)
Quando o moral da pessoa encontra-se elevado ela demonstra atitudes
ldquode interesse identificaccedilatildeo aceitaccedilatildeo entusiasmo e impulso positivo em re-
laccedilatildeo ao trabalho aleacutem da diminuiccedilatildeo de problemas de supervisatildeo e discipli-
nardquo (CHIAVENATO 2000) Aleacutem disso estando com o moral elevado a pessoa
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3540
Psicologia das Organizaccedilotildees
110
sente-se estimulada a desenvolver atitudes colaborativas apoiadas em uma
base psicoloacutegica na qual predomina o desejo de pertencer a um grupo e ter
prazer em desenvolver um trabalho em grupo
O moral elevado depende do clima de relaccedilotildees humanas que se desenvolve quandoexiste um adequado entrosamento entre a organizaccedilatildeo formal e a organizaccedilatildeo informalcomunicaccedilotildees de boa qualidade e um niacutevel de supervisatildeo satisfatoacuteriordquo (CHIAVENATO2000)
Por outro lado quando a pessoa estaacute com o moral baixo demonstra ldquodesin-
teresse negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo pessimismo e apatia com relaccedilatildeo ao trabalho aleacutem
de problemas de supervisatildeo e de disciplinardquo (CHIAVENATO 2000 p 132)
Concluindo Chiavenato (2000 p 132) explica que decorrente do concei-
to de moral obteacutem-se o conceito de clima organizacional entendido como
ambiente psicoloacutegico e social que existe em uma organizaccedilatildeo e que condiciona o com-
portamento dos seus membros Enquanto o moral elevado conduz a um clima receptivoamigaacutevel quente e agradaacutevel o moral baixo quase sempre provoca um clima negativoadverso frio e desagradaacutevel
Considerando uma linearidade crescente observa-se nas atitudes de
uma pessoa com o moral elevado a seguinte trajetoacuteria boa vontade acei-
taccedilatildeo dos objetivos colaboraccedilatildeo coesatildeo cooperaccedilatildeo otimismo satisfaccedilatildeo
atitudes positivas euforia e fanatismo Ao contraacuterio quando predomina na
pessoa o moral baixo seguindo a mesma orientaccedilatildeo anterior observa-se em
seu estado de acircnimo as seguintes caracteriacutesticas atitudes negativas insatis-
faccedilatildeo pessimismo oposiccedilatildeo negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo dos objetivos maacute vontaderesistecircncia dispersatildeo disforia e agressatildeo (CHIAVENATO 2000 p 133)
Muitas vezes ocorrem situaccedilotildees em que a pessoa vivencia questotildees que
a colocam na interface desses limites podendo apresentar sentimentos que
ora demonstram moral mais elevado ora menos elevado Evitar os extre-
mos eacute primordial na obtenccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um equiliacutebrio emocional
sadio pois natildeo raro os objetivos natildeo atingidos em se tratando de pessoas
que desejam alcanccedilar estaacutegios cada vez mais destacados na busca do su-
cesso podem desencadear frustraccedilotildees e queda no moral minando-lhes aautoconfianccedila e amor-proacuteprio causando-lhes desequiliacutebrio emocional com
agravantes resultados pessoais e profissionais
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
111
Ampliando seus conhecimentos
O desafio da lideranccedila
(NASCIMENTO 2007)
Por que as pessoas por vontade proacutepria apesar dos riscos potenciais e do
trabalho duro ainda assim desejam estar no topo Podemos responder que
estas pessoas satildeo ousadas percorrem um caminho com estrateacutegia ou seja
com visatildeo envolvidas pelas atividades e principalmente satildeo persistentes no
que realizam sem contar que possuem sonhos e uma crenccedila pessoal absolu-
ta Confiam em suas habilidades para fazer as situaccedilotildees acontecerem e perce-
bem que as accedilotildees natildeo se transformam em realidade significativa atraveacutes de
um trabalho isolado mas sim com o envolvimento de outros com muito tra-
balho esforccedilo incessante firmeza de propoacutesitos competecircncia planejamentoe atenccedilatildeo aos detalhes
O liacuteder eacute o guia a pessoa que conduz Eacute algueacutem responsaacutevel por outras
pessoas As caracteriacutesticas de um liacuteder podem ser encontradas em todas as
profissotildees e em todos os campos Tome-se como exemplo um guia de expedi-
ccedilotildees Se ele for conduzir um grupo ateacute o monte Everest certamente jaacute esteve
em situaccedilotildees semelhantes conhece cada uma das fendas nas geleiras e sabe
dos perigos de congelamento dos problemas de oxigecircnio nas grandes alti-
tudes das necessidades alimentares para uma luta de um mecircs nos camposgelados Aleacutem disso deve ser um homem experiente e digno de confianccedila
um ser humano que nunca desistiu diante da pior das tempestades e princi-
palmente um entusiasta
Sem entusiasmo jamais se alcanccedila um grande objetivo A maioria das pes-
soas bem-sucedidas descobriu que o entusiasmo pelo trabalho e pela vida satildeo
os ingredientes mais preciosos de qualquer receita para o homem e para os
empreendimentos de sucesso O aspecto mais importante a respeito desse in-
grediente eacute que ele estaacute agrave disposiccedilatildeo de qualquer um ndash dentro de si mesmo
Entusiasmo eacute um sentimento eacute a centelha maacutegica que transforma ldquoexistirrdquo
em ldquoviverrdquo que torna faacutecil e agradaacutevel o trabalho difiacutecil Natildeo haacute melhor tocircnico
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3740
Psicologia das Organizaccedilotildees
112
para a depressatildeo ou melhor remeacutedio do que o entusiasmo para enfrentar e
vencer qualquer situaccedilatildeo A pessoa entusiasta eacute um otimista que vecirc a oportu-
nidade nas dificuldades ao contraacuterio de um pessimista que vecirc as dificuldades
na oportunidade
Competecircncia conhecimento energia e experiecircncia ndash Por isso os atri-
butos essenciais de um liacuteder satildeo competecircncia conhecimento energia e ex-periecircncia Tambeacutem significa a capacidade de trabalhar com afinco a despeito
da adversidade O sentido de equiliacutebrio como subproduto de autocontrole eacute
tatildeo importante como a diplomacia Outra caracteriacutestica de verdadeiro liacuteder eacute
ser sempre justo honesto e natildeo ter favoritos Isso se aplica tanto ao gerente
de uma faacutebrica com vinte funcionaacuterios quanto ao primeiro violinista de uma
famosa orquestra sinfocircnica
Ningueacutem em posiccedilatildeo de autoridade pode permitir-se a dispensa de favores
a um empregado em detrimento de outro A essas qualidades pode-se acres-centar a empatia a profunda compreensatildeo de outro Empatia eacute fundamental
em qualquer posiccedilatildeo importante Significa consideraccedilatildeo quando possiacutevel e
exige uma boa memoacuteria no tocante a ldquopessoasrdquo
Um outro estilo de liacuteder eacute aquele que considera sua tarefa a obtenccedilatildeo de
um consenso acerca da opiniatildeo de seus liderados sobre o que como onde e
quando deve ser feito A essa forma de lideranccedila foram dados muitos nomes
tais como administraccedilatildeo participativa administraccedilatildeo por consenso ou admi-
nistraccedilatildeo por comitecirc Algumas pessoas trabalham melhor sob esse supostotipo democraacutetico de lideranccedila porque se sentem levadas a executar uma de-
cisatildeo para a qual contribuiacuteram Poreacutem muitos podem perguntar ldquoPor que um
liacuteder me perguntaria o que fazerrdquo O liacuteder estaacute sendo pago para tomar as deci-
sotildees e se natildeo o faz estaacute abrindo matildeo de sua responsabilidade de liderar
Eacute preciso ganhar a confianccedila ndash Existem ainda os liacutederes que executam o
seu papel como persuasivos isto eacute o de vender a seus subordinados as ideacuteias
que querem ver executadas Ouvem os comentaacuterios daqueles que julgam
dignos de sua confianccedila mas avaliam e resumem esses comentaacuterios fazendo
deles a diretriz baacutesica para seu curso de accedilatildeo Esses liacutederes reconhecem queaqueles que desejam ser conduzidos querem saber ldquoos porquecircsrdquo que existem
atraacutes das poliacuteticas da empresa dos meacutetodos das estruturas da organizaccedilatildeo e
dos canais de comunicaccedilatildeo Satildeo persuasivos porque sabem como descobrir a
ldquofrequumlecircncia de ondasrdquo de cada pessoa e sintonizar-se nessa frequumlecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
113
Eacute importante tambeacutem que o liacuteder transmita a noccedilatildeo de que os liderados
satildeo membros da organizaccedilatildeo mantendo-os a par das mudanccedilas importan-
tes antes que elas cheguem ao conhecimento de pessoas estranhas agrave or-
ganizaccedilatildeo As pessoas trabalham melhor sob esse tipo de lideranccedila quando
sentem que seus objetivos pessoais satildeo compatiacuteveis com os de seu liacuteder e da
organizaccedilatildeoNa realidade o segredo da gestatildeo eficaz estaacute ligado agrave capacidade de elo-
giar um bom desempenho Eacute aqui que se reconhece o liacuteder verdadeiro ta-
lentoso e interessado nas pessoas Ele natildeo pronunciaraacute mecanicamente um
ldquomuito bemrdquo para um trabalho excelente Ao inveacutes disso ele estaraacute tatildeo intei-
rado na qualidade do serviccedilo realizado que apontaraacute justamente aquilo que
o tornou excelente
O liacuteder deve possuir a capacidade de criticar sem agredir a pessoa Isso
exige tato e um temperamento agradaacutevel A criacutetica deve ser feita de maneiraimpessoal e agraves vezes uma piacutelula amarga pode ser dourada com um elogio
tal como ldquoSeu conceito baacutesico eacute bom Joatildeo mas vejo que vocecirc cometeu dois
erros de importacircncia secundaacuteriardquo Ou ldquoRealmente vocecirc fez aumentarem os
negoacutecios com aquele cliente Estamos agora comprando duas vezes mais do
que antes de vocecirc entrar na firma Mas infelizmente perdemos esses outros
quatro Um deles telefonou reclamando que vocecirc natildeo o visitavardquo
Olhar o futuro eacute sinal de talento para lideranccedila ndash Manter-se um pouco agrave
frente das condiccedilotildees existentes eacute um dos segredos do mundo dos negoacuteciosAssim eacute importante
dominar o ramo de atividade
desenvolver diplomacia profissional
interessar-se pelas pessoas ndash elas satildeo o mais importante ingredien-
te dentro de uma organizaccedilatildeo
ser sempre capaz de fazer o trabalho
elogiar ndash este eacute um grande instrumento psicoloacutegico para obter
melhor desempenho
manter-se agrave frente da concorrecircncia
ter espiacuterito aberto e olhar o futuro
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3940
Psicologia das Organizaccedilotildees
114
Coerecircncia entre discurso e praacutetica ndash Diante do exposto percebe-se que
os liacutederes satildeo seres humanos normais que cometem erros como qualquer
pessoa no entanto devem respeitar um conjunto de valores devem possuir
integridade pessoal e profissional A credibilidade eacute fator preponderante de-
vendo haver coerecircncia entre o discurso e a praacutetica A coragem deve ser sua
aliada com convicccedilotildees fortes para que possa clarificar as crenccedilas que iratildeoguiar suas accedilotildees
Atividades de aplicaccedilatildeo
1Descreva a colaboraccedilatildeo Behaviorista no campo da Administraccedilatildeo
2 Considerando-se o atributo denominado centro de controle explique
o comportamento individual na execuccedilatildeo profissional
3 De que maneira o atributo caracterizado pelo Maquiavelismo interfere
na atuaccedilatildeo profissional do indiviacuteduo
4 Explique a interferecircncia da auto-estima e do automonitoramento no
desempenho profissional das pessoas
5 Elabore uma lista de atividades que justifique a indicaccedilatildeo de pessoasde personalidade Tipo A e do Tipo B para executaacute-las adequadamente
6 De que maneira os aspectos culturais de um paiacutes podem interferir no
desenvolvimento e caracteriacutesticas da personalidade de uma pessoa
7 Verifique o quadro 1 (tipologia da personalidade e ocupaccedilotildees con-
gruentes de Holland) Que exemplos praacuteticos vocecirc destacaria que
comprovem as tendecircncias apresentadas nesse quadro
8 Como surgiu o liacuteder conforme concepccedilatildeo de Knickerbocker9 Quais satildeo os pressupostos do modelo Big Five a respeito dos liacutederes
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 4040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
10 Vaacuterios modelos satildeo apresentados com relaccedilatildeo agrave soluccedilatildeo de conflitos
Cite-os e explique os seus fundamentos principais
11 Elabore um esquema comparativo sobre a anaacutelise dinacircmica do confli-
to e a anaacutelise diacrocircnica do conflito
12 A frustraccedilatildeo advinda de uma necessidade natildeo satisfeita pode desen-cadear seacuterias reaccedilotildees no indiviacuteduo Como Chiavenato expotildee e analisa
esse assunto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 440
Gilberto Gnoato
Mestre em Psicologia pela Universidade Federaldo Paranaacute (UFPR) Especialista em AntropologiaFilosoacutefica e em Psicologia Cliacutenica e PsicologiaSocial pela UFPR Graduado em Psicologia Pro-fessor das aacutereas de Ciecircncias Sociais e Humanas naUniversidade Tuiuti do Paranaacute (UTP) e na Facul-dade Dom Bosco Psicoacutelogo cliacutenico consultor epalestrante
Afonso Carlos Spina
Maria Inez Antonia
Pelacani Spina
Mestre em Administraccedilatildeo Financeira com ecircnfaseem Custos Especialista em Administraccedilatildeo Hos-pitalar e da Sauacutede pela Faculdade Satildeo CamiloControladoria e Auditoria Interna pela Facul-dade SPEI Financcedilas pela FAEDCA e Gestatildeo deNegoacutecios pela Universidade Federal do Paranaacute(UFPR) Graduado em Ciecircncias Econocircmicas Pro-
fessor na aacuterea de Administraccedilatildeo da FaculdadeDom Bosco Consultor na aacuterea da Sauacutede
Mestre em Geografia com ecircnfase em Gestatildeo eAnaacutelise Ambiental pela Universidade Federal doParanaacute (UFPR) Especialista em Educaccedilatildeo peloIBPEX Geografia pela UFPR e Literatura Brasilei-
ra e Histoacuteria Nacional pela Universidade Tecno-loacutegica Federal do Paranaacute (UTFPR) Graduada emEstudos Sociais e Geografia Professora e consul-tora Educacional e Ambiental
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 540 s u m aacute r i o
Introduccedilatildeo ao estudo da Psicologia9
9 | A Psicologia e seu objeto22 | A histoacuteria da Psicologia
Psicologia e organizaccedilotildees41
41 | A Psicologia Social
44 | A Psicossociologia
45 | Identidade personalidade e grupo
47 | Psicologia nas organizaccedilotildees
Abrangecircncia do estudo psicoloacutegico
59
59 | Desenvolvimento da personalidade
63 | Percepccedilatildeo social
66 | Motivaccedilatildeo
72 | Emoccedilatildeo
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo83
86 | O comportamento humano nas organizaccedilotildees
92 | Processo de lideranccedila
97 | Resoluccedilatildeo de conflitos
108 | Estrateacutegias motivacionais
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 640
O indiviacuteduo e o grupo117
118 | O indiviacuteduo121 | O grupo
127 | A equipe
Gabarito135
Referecircncias161
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 740
ApresentaccedilatildeoP si c ol
o gi a
d a s O
r g ani z a ccedil otilde
e s
As empresas natildeo satildeo compostas apenas por maacutequinas e recur-sos financeiros mas tambeacutem por pessoas Daiacute a importacircncia doestudo da Psicologia no acircmbito empresarial Eacute necessaacuterio com-preender como se formam os grupos e equipes a influecircncia dapersonalidade na formaccedilatildeo desses grupos e como o ambientede trabalho pode interferir no desempenho profissional de cadaindiviacuteduo Assim este livro foi estruturado de modo a construiro conhecimento desde os primoacuterdios da Psicologia ateacute suascontribuiccedilotildees para o desenvolvimento da AdministraccedilatildeoO primeiro capiacutetulo discorre sobre as primeiras consideraccedilotildeessobre a Psicologia e seu nascimento como ciecircncia Retrata anoccedilatildeo de indiviacuteduo no decorrer dos seacuteculos o surgimento dosprimeiros psicoacutelogos e suas principais contribuiccedilotildees acerca daPsicologia assim como as principais correntes psicoloacutegicasEm seguida no segundo capiacutetulo resume-se o surgimento da Psi-cologia Social e suas principais vertentes entre elas a Psicossocio-logia bem como sua visatildeo sobre os conceitos de personalidadeidentidade grupo Introduz a Psicologia na esfera empresarial di-ferenciando os principais aspectos da Psicologia Organizacional
da Psicologia do Trabalho e da Psicologia IndustrialO capiacutetulo trecircs abrange aspectos da estrutura psicoloacutegica doindiviacuteduo aplicado agraves questotildees cotidianas e profissionais abor-dando temaacuteticas referentes agrave personalidade percepccedilatildeo mo-tivaccedilatildeo e emoccedilatildeo fundamentalmente bem como as formaspelas quais essas variaacuteveis interferem na atuaccedilatildeo empresarialpor parte da accedilatildeo dos agentes nela inseridosOs uacuteltimos dois capiacutetulos evidenciam as vantagens obtidas pelaempresa com a inserccedilatildeo da Psicologia como ciecircncia colaborado-ra no entendimento das relaccedilotildees organizacionais sob o aspectode seus recursos humanos bem como a valorizaccedilatildeo do trabalho
em equipe eou em grupos pelas quais as praacuteticas sociais seviram enriquecidas sobretudo no que tange agraves questotildees per-tinentes agrave resoluccedilatildeo de conflitos sustentadas por importantescorrentes teoacutericas da Psicologia e da Administraccedilatildeo aplicadas ecomprovadas na praacutetica cotidiana da vida empresarial
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 840
A Psicologia aplicada
agrave Administraccedilatildeo
Contestando os conceitos claacutessicos de autoridade hierarquia princiacutepiosgerais de Administraccedilatildeo entre outros a Teoria das Relaccedilotildees Humanas cor-
rente surgida apoacutes a Segunda Guerra Mundial que substituiu o homo econo-
micus pelo homem social recorre a novos paracircmetros tais como motivaccedilatildeo
comunicaccedilatildeo organizaccedilatildeo informal e dinacircmica de grupo para dominar o re-
pertoacuterio administrativo Nesse novo cenaacuterio o psicoacutelogo e o socioacutelogo subs-
tituem o engenheiro e o teacutecnico nas organizaccedilotildees empresariais a ecircnfase nas
pessoas se impotildee sobre a ecircnfase nas tarefas
Assim a partir de 1950 a percepccedilatildeo social das relaccedilotildees desenvolvidaspelas empresas foi adquirindo novas feiccedilotildees possibilitadas pela Abordagem
Comportamental da teoria administrativa Esse modelo por influecircncia da
Teoria das Relaccedilotildees Humanas da Sociologia funcional de grupo e de publi-
caccedilotildees sobre o comportamento administrativo passou a apresentar uma
nova concepccedilatildeo de Administraccedilatildeo baseada no comportamento humano
nas organizaccedilotildees
Ao surgir a Teoria Comportamental da Administraccedilatildeo promoveu uma
redefiniccedilatildeo total dos conceitos administrativos ateacute entatildeo adotados escalo-
nando suas abordagens ampliando o seu conteuacutedo e diversificando a sua
natureza Discorrendo sobre a Abordagem Comportamental da Administra-
ccedilatildeo Chiavenato (2000 p 387) afirma que
enquanto o Estruturalismo foi influenciado pela Sociologia ndash e mais especificamente pelaSociologia Organizacional ndash a Abordagem Comportamental recebe forte influecircncia dasciecircncias comportamentais ndash e mais especificamente da Psicologia Organizacional
Para esse autor o comportamento eacute entendido como ldquoa maneira pela qual
um indiviacuteduo ou uma organizaccedilatildeo age ou reage em suas interaccedilotildees com o
seu meio ambiente e em resposta aos estiacutemulos que dele receberdquo (CHIAVE-NATO 2000 p 387)
Na concepccedilatildeo das ciecircncias comportamentais a natureza e caracteriacutesticas
do ser humano podem ser evidenciadas nos seguintes pressupostos
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 940
Psicologia das Organizaccedilotildees
84
O homem eacute um animal social dotado de necessidades Dentre as necessidadeshumanas sobressaem as necessidades gregaacuterias isto eacute o homem desenvolverelacionamentos cooperativos e interdependentes que o levam a viver em gruposou em organizaccedilotildees sociais e conviver com outras pessoas
O homem eacute um animal dotado de um sistema psiacutequico O ser humano tem acapacidade de organizar suas percepccedilotildees em um todo cognitivo integrado O seusistema psiacutequico permite uma organizaccedilatildeo perceptiva e cognitiva particular noseu conteuacutedo mas comum a todas as pessoas quanto agrave sua estrutura
O homem tem capacidade de articular a linguagem com o raciociacutenio abstrato ouseja o homem tem capacidade de abstraccedilatildeo da realidade e de comunicaccedilatildeo comas outras pessoas
O homem eacute um animal dotado de aptidatildeo para aprender isto eacute de mudar seucomportamento e atitudes em direccedilatildeo a padrotildees cada vez mais elevadoscomplexos e eficazes
O comportamento humano eacute orientado para objetivos Os objetivos individuais satildeocomplexos e mutaacuteveis Daiacute a importacircncia dos objetivos humanos baacutesicos a fim decompreender claramente o comportamento das pessoas
O homem caracteriza-se por um padratildeo dual de comportamento pode cooperarcomo competir com os outros Coopera quando seus objetivos individuaisprecisam ser alcanccedilados atraveacutes do esforccedilo comum coletivo Compete quandoseus objetivos satildeo disputados e pretendidos por outros O conflito torna-se partevirtual de todos os aspectos da vida humana
Com a Abordagem Comportamental a preocupaccedilatildeo com a estrutura organizacionalse desloca para a preocupaccedilatildeo com os processos e dinacircmica organizacional e docomportamento das pessoas na organizaccedilatildeo para o Comportamento OrganizacionalPredomina a ecircnfase nas pessoas ndash inaugurada com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas ndash masdentro de um contexto organizacional que lhe serve de meio ambiente mais proacuteximo(CHIAVENATO 2000 p 388)
Os behavioristas contrapotildeem-se ao antigo conceito de organizaccedilatildeo base-ado no esquema autocraacutetico coercivo e de poder diferenciado (autoridade
X obediecircncia) mostrando um novo conceito democraacutetico e humano funda-
mentado na colaboraccedilatildeo-consenso e na equalizaccedilatildeo de poder (organizaccedilotildees
democraacuteticas menos estruturadas hierarquicamente e menos autocraacuteticas)
(CHIAVENATO 2000 p 429)
Para que isso ocorra os meios utilizados resumem-se em
delegar responsabilidades de modo que as pessoas se envolvam na
consecuccedilatildeo de objetivos comuns
recorrer a grupos e equipes de trabalho semi-autocircnomos
promover o enriquecimento do cargo pela amplitude de variedade e
de significado
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
85
adotar posturas de retroaccedilatildeo (feedback ) sobre o desempenho da
pessoa
promover treinamento e desenvolvimento das pessoas
Os behavioristas afirmam que deve estar muito claro ao funcionaacuterio o
que se espera dele para que suas expectativas estejam bem equacionadas
natildeo ficando aleacutem ou aqueacutem do desejaacutevel estando para isso ciente e pre-parado por meio de treinamento a desempenhar satisfatoriamente suas
incumbecircncias
A Teoria Comportamental busca contextualizar a Administraccedilatildeo sendo
nesse sentido considerada tanto uma ciecircncia como uma humanidade
A Teoria Comportamental mostra que a Administraccedilatildeo eacute aplicada no interior de umambiente social e eacute fundamentada em uma cultura ou coacutedigo moral [] Enquanto asconvicccedilotildees pessoais de um fiacutesico quiacutemico ou astrocircnomo em nada influenciam o seutrabalho a atividade do administrador eacute profundamente influenciada pelos conceitos e
ideacuteias que ele adota principalmente naqueles relacionados com as pessoas que dirigePois eles faratildeo a diferenccedila O papel da Administraccedilatildeo eacute tornar produtivos os valoresaspiraccedilotildees e tradiccedilotildees dos indiviacuteduos organizaccedilotildees comunidades e sociedade comvistas a um propoacutesito produtivo Para tanto a Administraccedilatildeo precisa colocar em praacuteticaa heranccedila cultural de cada organizaccedilatildeo sem o que nenhum desenvolvimento social eeconocircmico poderaacute acontecer (CHIAVENATO 2000 p 429)
A Teoria das Organizaccedilotildees precisa de um modelo de homem para explicar
e justificar seus conceitos Assim a Teoria Comportamental molda-se em 3
aspectos
As organizaccedilotildees surgem quando os objetivos a serem alcanccedilados satildeo muito complexospara um soacute indiviacuteduo Para a organizaccedilatildeo alcanccedilar seus objetivos ela precisa serdividida em unidades administrativas separadas
As pessoas satildeo elas mesmas organizaccedilotildees complexas Elas produzem atividade eenergia para a organizaccedilatildeo se isto representa alguma vantagem pra elas A vantagemdas pessoas pode ser compreendida pela satisfaccedilatildeo de suas necessidades pessoais
Haacute uma variedade de conceitos de necessidades e concepccedilotildees diferentes a respeito desua importacircncia As pessoas buscam satisfazer suas necessidades e satildeo influenciadaspelo contexto organizacional e pelo conteuacutedo do cargo que ocupam (CHIAVENATO2000 p 432)
Considerando a organizaccedilatildeo como um Sistema de Decisotildees busca-seolhar para o futuro de modo a mitigar os problemas presentes pela postura
criativa e inovadora Haacute diferentes olhares de autores behavioristas quanto
agrave anaacutelise da organizaccedilatildeo pela Teoria Comportamental Os autores que de-
fendem uma Abordagem Psicanalista vecircem as organizaccedilotildees compostas por
pessoas que apresentam caracteriacutesticas diferentes em contiacutenuo estado de
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1140
Psicologia das Organizaccedilotildees
86
desenvolvimento e que se comportam nas organizaccedilotildees de acordo com suas
predisposiccedilotildees Entre eles destacam-se Argyris e Barnard A preocupaccedilatildeo
deles eacute voltada para o indiviacuteduo considerando suas predisposiccedilotildees relaccedilotildees
e personalidade no contexto organizacional
Haacute autores que sustentam ter a organizaccedilatildeo a responsabilidade de ofe-
recer agrave pessoa uma seacuterie de recompensas motivando-as constantementeao autocrescimento e autodesenvolvimento por meio de recompensas Eacute o
caso de Maslow e Herzberg
Finalmente haacute os autores tais como Simon e March que acreditam que
a organizaccedilatildeo procede como um conjunto de pessoas comprometidas em
um contiacutenuo processo de tomada de decisotildees focando as motivaccedilotildees numa
perspectiva individual
Em siacutentese observa-se que na atualidade no contexto dos fenocircmenos da
globalizaccedilatildeo os investimentos das empresas satildeo focados natildeo soacute na aquisiccedilatildeode novas tecnologias mas tambeacutem em aacutereas voltadas ao capital humano
pois compreendem que devem encontrar um diferencial significativo para
o negoacutecio representado pelo desenvolvimento do capital humano ldquoAfinal
sem uma boa performance comportamental eacute muito mais difiacutecil fazer com
que os processos corporativos fluam adequadamenterdquo (BISPO 2007)
Portanto as teorias motivacionais surgidas em vertentes da Psicologia
encontram-se tambeacutem numa simbiose sadia e eficiente disseminadas no
acircmbito das ciecircncias administrativas decorrentes sobretudo dos estudos deMaslow e Herzberg
Assim qualquer tentativa de se falar em gestatildeo motivacional estaacute ligada tanto agraves praacuteticasorganizacionais quanto agraves expectativas daquelas pessoas nelas envolvidas Desta formaas organizaccedilotildees vecircm buscando oferecer uma seacuterie de ldquoprecircmiosrdquo para motivar no traba-lhador esta vontade de fazer As aacutereas de Recursos Humanos (RH) nas empresas seriam aspatrocinadoras desta empreitada (PINHO 2007)
O comportamento humano nas organizaccedilotildees
De acordo com as caracteriacutesticas proacuteprias de sua personalidade cada pes-soa age e reage de determinada maneira aos fatos e acontecimentos cotidia-
nos no acircmbito pessoal eou profissional tomando decisotildees que julga serem
corretas ou mais adequadas em cada situaccedilatildeo mediante seu livre arbiacutetrio
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
87
Robbins (2007 p 82) explica que para as organizaccedilotildees aleacutem de identificar
as aptidotildees de seus funcionaacuterios pelas caracteriacutesticas comportamentais que
apresentam eacute tambeacutem interessante examinar outros atributos especiacuteficos
de sua personalidade entre os quais destacam-se o seu centro de contro-
le o Maquiavelismo a auto-estima automonitoramento a propensatildeo para
correr riscos e as personalidades do Tipo A e as proativas
Pela anaacutelise do centro de controle eacute possiacutevel identificar dois tipos de pes-
soas quanto agrave percepccedilatildeo da fonte de controle do seu destino o denominado
interno congrega pessoas que acreditam controlar o proacuteprio destino o tipo
denominado externo eacute formado por pessoas que crecircem que suas vidas satildeo
controladas por fatores alheios agraves suas vontades ou seja que tudo o que
lhes acontece eacute obra da sorte ou do acaso
Estudos comparativos demonstraram que na execuccedilatildeo de atividades
profissionais as pessoas que possuem caracteriacutesticas de centro de controle
interno demonstram maior motivaccedilatildeo e disposiccedilatildeo para tomar iniciativas
sentem-se deveras responsaacuteveis pelos seus atos atribuindo a responsabi-
lidade de seus sucessos ou fracassos a si mesmos Cuidam melhor de sua
sauacutede suscetiacuteveis a baixos iacutendices de doenccedilas Quando insatisfeitas com seu
emprego natildeo hesitam em demitir-se para buscar outro que lhes proporcio-
ne maior satisfaccedilatildeo e no qual possam desempenhar melhor seu trabalho
Buscam conquistar maior controle sobre o ambiente sobressaindo-se em
tarefas mais sofisticadas que requerem complexo processamento de infor-
maccedilotildees e de aprendizado e destacam-se com facilidade em atividades que
exigem iniciativa e independecircncia de accedilatildeo
Ao contraacuterio as pessoas com caracteriacutesticas de centro de controle exter-
no satildeo mais propensas agrave insatisfaccedilatildeo no trabalho pois acreditam que tecircm
pouco controle sobre os resultados organizacionais embora tenham menos
probabilidade de tomar iniciativa de procurar trabalho Satildeo mais descuida-
das com a sauacutede mais complacentes em relaccedilatildeo ao ambiente onde atuam e
mais dispostas a seguir orientaccedilotildees obtendo maior sucesso na realizaccedilatildeo de
trabalhos mais estruturados e rotineiros cujo cumprimento dependem de
ordens ou instruccedilotildees fornecidas por outras pessoas
Maquiavelismo satildeo pessoas pragmaacuteticas com grande poder de persuasatildeo
de manipulaccedilatildeo e de agressividade competitivas e que mantecircm distacircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1340
Psicologia das Organizaccedilotildees
88
emocional quanto ao ambiente do entorno centrando-se em seus objetivos
Para essas pessoas os fins justificam os meios ou seja seu desempenho se
evidencia realmente quando a situaccedilatildeo mostra-se favoraacutevel a trabalhos que
requerem barganha e improvisaccedilatildeo (situaccedilatildeo em que haja poucas regras e
regulamentos) quando o fator emocional eacute preponderante para o negoacutecio
pois satildeo mais calculistas e conseguem impor-se sobre personalidade menos
maquiaveacutelica e tambeacutem quando o negoacutecio eacute realizado de maneira direta emcontato pessoal com o outro (e natildeo indiretamente)
Auto-estima pesquisas revelam que as expectativas de sucesso estatildeo di-
retamente relacionadas com a capacidade que as pessoas tem de gostar de
si mesmas (auto-estima) Pessoas com elevada auto-estima natildeo se abatem
facilmente diante de tarefas mais exigentes geralmente escolhem serviccedilos
pouco convencionais e demonstram satisfaccedilatildeo com o seu trabalho
Indiviacuteduos com baixa auto-estima satildeo mais insatisfeitos com o trabalho
e mais vulneraacuteveis a influecircncias externas com tendecircncias a buscar a aprova-
ccedilatildeo dos outros bem como a seguir comportamentos adotados por pessoas
que eles admiram e respeitam Preocupados em agradar os outros quando
ocupam cargos executivos tecircm menor possibilidade de assumir posiccedilotildees
impopulares do que os indiviacuteduos com elevada auto-estima
Automonitoramento refere-se agrave capacidade comportamental do indiviacuteduo
em ajustar-se a fatores externos situacionais ou seja sua capacidade poliacutetica
Pessoas com elevada capacidade de automonitoramento conseguem adaptar
seu comportamento conforme os fatores externos Prestam mais atenccedilatildeo aocomportamento dos outros e se adaptam com mais facilidade agraves novas situa-
ccedilotildees Satildeo mais flexiacuteveis costumam ter excelentes avaliaccedilotildees de desempenho
e despontar como liacutederes Assim podem ocupar posiccedilotildees centrais em suas or-
ganizaccedilotildees pois satildeo mais suscetiacuteveis em receber promoccedilotildees (tanto internas
como em outras empresas) Demonstram menos comprometimento com suas
organizaccedilotildees Satildeo capazes de mostrar diferentes faces para diferentes puacuteblicos
e conseguem desempenhar muacuteltiplas funccedilotildees Apresentam diferenccedilas gritan-
tes entre seus comportamentos puacuteblicos e privados
Indiviacuteduos com reduzida capacidade de automonitoramento costumam
demonstrar suas verdadeiras disposiccedilotildees e atitudes em todas as situaccedilotildees
deixando transparecer a grande coerecircncia que haacute entre o que eles satildeo e o
que fazem Haacute neles ausecircncia de capacidade poliacutetica Natildeo conseguem ajustar
seu comportamento para se adaptar a mudanccedilas de situaccedilatildeo ou seja agem
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
89
independentemente dos sinais que possam advir do ambiente ao qual natildeo
se importam em dar respostas Embora demonstrem ser competentes ser
motivadas para o trabalho e ter capacidade produtiva o desempenho pro-
fissional dessas pessoas nunca sai da meacutedia
Assumir riscos refere-se agraves ponderaccedilotildees das pessoas quanto agrave disposi-
ccedilatildeo de correr riscos considerando o ramo de atividade que elas exercem oudesempenham
Haacute situaccedilotildees que exigem raacutepida tomada de decisatildeo mediante o maior
nuacutemero de informaccedilotildees possiacuteveis Um executivo propenso a correr riscos
pode tomar decisotildees com um nuacutemero reduzido de informaccedilotildees enquanto
outro evitando correr riscos prefere gastar mais tempo na obtenccedilatildeo de mais
informaccedilotildees para tomada de decisatildeo
Dependendo da profissatildeo ou atividade correr riscos torna-se mais ou
menos essencial Enquanto para um corretor de accedilotildees eacute essencial correrriscos para um contador que trabalhe com auditoria a alta propensatildeo em
correr riscos pode significar um obstaacuteculo agrave sua carreira
Personalidade Tipo A satildeo pessoas que possuem grande ambiccedilatildeo e desejo
de conquistar bens materiais medindo seu sucesso pela quantidade de
bens acumulados Sempre em movimento impacientam-se com o ritmo dos
acontecimentos em geral Pensam e realizam vaacuterias atividades ao mesmo
tempo natildeo suportando momentos de oacutecio Apresentam niacuteveis de estresse
de moderado a alto operando quase sempre dentro de prazos fatais Raacutepi-dos esses trabalhadores enfatizam mais a quantidade do que a qualidade
e seu comportamento eacute mais previsiacutevel do que o do Tipo B pois raramente
mudam suas respostas mediante desafios especiacuteficos colocados em seu am-
biente Entre os traccedilos de personalidades demonstradas sobressaem-se a
motivaccedilatildeo a competecircncia a agressividade e o desejo de sucesso destacan-
do-se geralmente nas primeiras entrevistas no processo de seleccedilatildeo realiza-
das pelas empresas Raramente satildeo criativas
As personalidades do Tipo B caracterizam pessoas menos ambiciosas
que natildeo se sentem pressionadas a acumular bens que satildeo mais pacientes ecalmas e que realizam atividades de forma tranquumlila e por prazer sem preo-
cupaccedilatildeo em provar sua personalidade a qualquer custo
Na cultura norte-americana pessoas de personalidades Tipo A satildeo bas-
tante valorizadas pelas empresas
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1540
Psicologia das Organizaccedilotildees
90
Personalidade proativa haacute pessoas que tomam iniciativa perante os fatos
vivenciados de modo a melhorar a situaccedilatildeo em que se encontram ou a criar
novas situaccedilotildees enquanto outras diante da mesma realidade reagem passi-
vamente As pessoas proativas agem de modo a obter a mudanccedila desejada
perseverando ateacute que ela ocorra sendo capazes de enfrentar os obstaacuteculos
Para as empresas as pessoas de personalidade proativa satildeo desejaacuteveisquando necessitam de pessoas com espiacuterito empreendedor Por outro lado
as accedilotildees de pessoas proativas natildeo satildeo desejaacuteveis quando demonstram con-
testaccedilotildees e desafios ao status quo propensas a ocupar cargos de lideranccedila
e promover modificaccedilotildees dentro da organizaccedilatildeo e natildeo hesitam em deixar a
empresa para abrir seu proacuteprio negoacutecio Individualmente os proativos satildeo
mais propensos a conquistar o sucesso profissional pois satildeo capazes de so-
lucionar criar e influenciar as situaccedilotildees de trabalho a seu favor Fazem conta-
to com os altos escalotildees e cuidam do planejamento de sua carreira
Personalidade e cultura nacional a cultura nacional exerce grande influecircn-
cia sobre as caracteriacutesticas dominantes da personalidade de sua populaccedilatildeo
Assim haacute paiacuteses onde os traccedilotildees de personalidade de Tipo A (EUA e Canadaacute)
satildeo mais relevantes do que em outros (Franccedila e Sueacutecia) Enquanto culturas
como a norte-americana acreditam que podem dominar o meio ambiente
no Oriente Meacutedio eacute comum a crenccedila de que a vida eacute predefinida
Embora todas as pessoas possuam traccedilos idecircnticos no que diz respeito agrave
formaccedilatildeo de sua personalidade a cultura na qual vive influencia a evidecircncia
de determinadas caracteriacutesticas em detrimento de outras
Ateacute a deacutecada de 1980 as empresas procuravam ajustar o indiviacuteduo a um
trabalho especiacutefico de acordo com os traccedilos de sua personalidade Nos uacutelti-
mos anos embora essa preocupaccedilatildeo ainda exista ocorreu uma ampliaccedilatildeo
no interesse de incluir ajuste entre o indiviacuteduo e a organizaccedilatildeo Essa modi-
ficaccedilatildeo de atitude eacute justificada pelas mudanccedilas frequumlentes na organizaccedilatildeo
a qual passou a exigir indiviacuteduos com maior flexibilidade em se ajustar agraves
diferentes situaccedilotildees diferentemente da capacidade de realizar tarefas espe-
ciacuteficas anteriormente desejaacuteveis pela empresaEnfatizando a questatildeo da adequaccedilatildeo entre as demandas do trabalho e
as caracteriacutesticas da personalidade Robbins (2007 p 87) recorre agrave Teoria de
Holland que baseando-se na promoccedilatildeo de um ajuste entre as caracteriacutes-
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
91
ticas da personalidade de um indiviacuteduo e seu ambiente ocupacional criou
seis tipos baacutesicos de personalidades relacionados com seus respectivos am-
bientes ocupacionais conforme pode ser observado no quadro 1
Quadro 1 ndash Tipologia de personalidades e ocupaccedilotildees congruentes de
Holland
TipoCaracteriacutesticas da
PersonalidadeOcupaccedilatildeo congruente
Realista prefere atividadesfiacutesicas que exijam habilidadeforccedila e coordenaccedilatildeo
Tiacutemido genuiacuteno persistenteestaacutevel conformista praacutetico
Mecacircnico operador de maacute-quinas operaacuterio de linha demontagem fazendeiro
Investigativo prefere ativida-des que envolvam raciociacutenioorganizaccedilatildeo e entendimento
Analiacutetico original curiosoindependente
Bioacutelogo economista mate-maacutetico jornalista
Social prefere atividadesque envolvam o auxiacutelio e odesenvolvimento de outraspessoas
Sociaacutevel amigaacutevel cooperati-vo compreensiacutevel
Assistente social professorconselheiro psicoacutelogo cliacutenico
Convencional prefere ativi-dades normatizadas ordena-das e sem ambiguumlidade
Afaacutevel eficiente praacutetico semimaginaccedilatildeo inflexiacutevel
Contador executivo degrande corporaccedilatildeo caixa debanco funcionaacuterio adminis-trativo
Empreendedor prefere ativi-dades verbais que ofereccedilamoportunidade de influenciar
outras pessoas e conquistarpoder
Autoconfianccedila ambiciosoeneacutergico dominador
Advogado corretor de imoacute-veis relaccedilotildees puacuteblicas execu-
tivo de pequeno negoacutecio
Artiacutestico prefere atividadesnatildeo sistemaacuteticas e ambiacuteguumlasque permitam a expressatildeocriativa
Imaginativo desordenadoidealista emocional poucopraacutetico
Pintor muacutesico escritor deco-rador de interiores
Os perfis de personalidade delineados por Holland (apud ROBBINS 2007)
foram obtidos a partir do desenvolvimento de um questionaacuterio com 160
itens que ele utilizou denominado de Inventaacuterio de Preferecircncias Vocacio-
nais cujos resultados possibilitaram a sustentaccedilatildeo da pesquisa relacionandoos tipos de personalidade com as devidas ocupaccedilotildees profissionais A figura
1 mostra que quanto mais proacuteximos estiverem os campos ou orientaccedilotildees
dentro do hexaacutegono mais compatiacuteveis eles seratildeo entre si
R o b b i n s 2 0 0 7 p
8 7
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1740
Psicologia das Organizaccedilotildees
92
Figura 1 ndash Relaccedilotildees entre tipos de personalidade e de ocupaccedilatildeo
Realista(R)
Investigativo(I)
Artiacutestico(A)
Social(S)
Empreendedor(E)
Convencional(C)
R o
b b i n s
2 0 0 7 p
8 7
Pela teoria da adequaccedilatildeo da personalidade ao trabalho Holland (apud
ROBBINS 2007 p 87) demonstrou que
a satisfaccedilatildeo eacute maior e a rotatividade menor quando a personalidade e o trabalho estatildeoem sintonia Pessoas sociaacuteveis devem estar em trabalhos sociais as convencionais emtrabalhos convencionais e assim por diante Uma pessoa realista em uma ocupaccedilatildeo realistaestaacute em uma situaccedilatildeo mais congruente do que se estivesse por exemplo em um trabalhoinvestigativo Essa pessoa em um trabalho social estaria na situaccedilatildeo mais incongruente
possiacutevel Os pontos baacutesicos desse modelo satildeo que (1) parece haver diferenccedilas intriacutensecasde personalidade entre as pessoas (2) existem diferentes tipos de trabalho e (3) as pessoasdentro de ambientes ocupacionais congruentes com seu tipo de personalidade tendem ater maior satisfaccedilatildeo com o trabalho e menor probabilidade de sair dele voluntariamentedo que aquelas que estatildeo em situaccedilatildeo inversa
De acordo com essa teoria quanto mais ciente a pessoa estiver sobre a
relaccedilatildeo existente entre o perfil de personalidade e a profissatildeo mais facilmen-
te poderaacute optar por atividades profissionais condizentes com suas aptidotildees
pessoais e consequumlentemente maiores seratildeo suas chances de sucesso e re-
alizaccedilatildeo profissional
Processo de lideranccedila
Segundo Robbins (2007 p 258) haacute geralmente uma certa confusatildeo
entre lideranccedila e administraccedilatildeo Lideranccedila eacute a capacidade de influenciar
um grupo para alcanccedilar metas Diz respeito ao enfrentamento da mudanccedila
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
93
Administraccedilatildeo refere-se ao enfrentamento da complexidade A ordem e a
consistecircncia evidenciadas por uma boa administraccedilatildeo ocorrem quando haacute
elaboraccedilatildeo de planos formais projetos de estruturas organizacionais riacutegidas
e monitoramento dos resultados comparados aos planos No entanto para
que a organizaccedilatildeo atinja sua eficaacutecia oacutetima necessita de lideranccedila e admi-
nistraccedilatildeo fortes
Desenvolvendo uma visatildeo de futuro os liacutederes conforme sua visatildeo apon-
tam direccedilotildees que podem ser seguidas pelas pessoas encorajando-as no en-
frentamento e na superaccedilatildeo de obstaacuteculos
O surgimento do liacuteder conforme Knickerbocker (apud BALCAtildeO CORDEIRO
1979 p 98) ocorre como resultado de uma seacuterie de fatores e necessidades de
um grupo de pessoas e de acordo com a situaccedilatildeo enfrentada na qual o grupo
deve operar Assim a figura do liacuteder natildeo eacute a de algueacutem que ocupa passiva-
mente uma posiccedilatildeo superior em relaccedilatildeo aos outros indiviacuteduos do grupo O
status por ele adquirido decorre mais de uma relaccedilatildeo operacional entre os
componentes do grupo de sua participaccedilatildeo ativa e capacidade de organizar
a cooperaccedilatildeo na realizaccedilatildeo dos trabalhos a fim de se conseguir ecircxito
Para cada situaccedilatildeo podem despontar pessoas com maior aptidatildeo para
a lideranccedila inexistindo a priori caracteriacutesticas proacuteprias e especiacuteficas que
possam identificaacute-las como tal Eacute necessaacuterio inclusive romper com a ideacuteia
romacircntica e tradicional que associa a figura do liacuteder com atributos maacutegicos
O processo de lideranccedila eacute o responsaacutevel pela moldagem do liacuteder ou seja
o liacuteder vai se construindo em sua praacutetica conforme as caracteriacutesticas da si-tuaccedilatildeo enfrentada do grupo de trabalho e do material disponiacutevel No en-
tanto haacute pessoas que naturalmente apresentam traccedilos de lideranccedila que as
destacam e as impelem a aceitar os desafios de lideranccedila em cujos cargos
destacam-se com maestria
Dois tipos de liacutederes se destacam nas funccedilotildees de lideranccedila no entender
de Knickerbocker (apud BALCAtildeO CORDEIRO 1979 p 100) o liacuteder funcional
e o liacuteder ldquosiacutembolordquo criado pela publicidade
Na concepccedilatildeo desse autor o conceito de liacuteder funcional enfatiza acircunstacircncia
na qual grupo de pessoas integra e organiza suas atividades em direccedilatildeo aos objetivos e naforma pela qual essa integraccedilatildeo e organizaccedilatildeo satildeo atingidas Assim a funccedilatildeo de lideranccedila eacuteanalisada e entendida em termos de relaccedilatildeo dinacircmica Um liacuteder pode granjear seguidoresou um grupo de pessoas pode criar um liacuteder mas os aspectos significativos do processosoacute podem ser compreendidos em termos dinacircmicos de relaccedilatildeo (KNICKERBOCKER apud BALCAtildeO CORDEIRO 1979 p 100)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1940
Psicologia das Organizaccedilotildees
94
Nesse sentido o liacuteder seraacute seguido conforme sua capacidade de atender
as necessidades de seus seguidores ou de garantir condiccedilotildees necessaacuterias
para evitar a reduccedilatildeo de satisfaccedilatildeo jaacute conquistada Sua figura eacute importan-
te para garantir a unidade do grupo ordenar a discussatildeo e representaacute-lo
como seu porta-voz quando for necessaacuterio
O liacuteder siacutembolo destaca-se pela ausecircncia de qualquer relaccedilatildeo funcionalcom seus seguidores Os grandes liacutederes da histoacuteria foram para a maioria
das pessoas apenas um siacutembolo sem que houvesse entre eles qualquer viacuten-
culo ou grau de proximidade Geralmente a esses liacutederes mais facilmente se
atribuem caracteriacutesticas miacutesticas ou maacutegicas No entanto para as pessoas
mais proacuteximas a esses liacutederes pelo contato direto e estreito existente entre
eles a noccedilatildeo de lideranccedila funcional estaacute muito presente Percebe-se entatildeo
que a noccedilatildeo de lideranccedila nesse caso pode ser entendida sob os dois aspec-
tos funcional e simboacutelica compondo uma mesma realidade Assim um liacuteder
funcional pode representar para as pessoas mais distantes de seu conviacutevio aimagem de autoridade e inacessibilidade cujo status representa uma supe-
rioridade em relaccedilatildeo ao grupo Isso exemplifica as noccedilotildees diferentes que um
mesmo liacuteder pode despertar no grupo mais proacuteximo de sua convivecircncia e
nas pessoas mais distantes para as quais sua figura e suas accedilotildees soacute chegam
pela via midiaacutetica
Para o caso deste estudo interessa o aprofundamento da primeira noccedilatildeo
de liacuteder ou seja o de liacuteder funcional cuja accedilatildeo estaacute diretamente ligada aos
demais componentes do grupo que em conjunto busca atingir determina-
dos fins e objetivos da organizaccedilatildeo
Nesse sentido eacute interessante notar que todas as pessoas procuram atra-
veacutes de relaccedilotildees (jaacute existentes ou criadas) com os demais indiviacuteduos os meios
propriamente ditos para satisfazer cada qual as suas proacuteprias necessidades
A capacidade de gerenciar os meios disponiacuteveis resulta na possibilidade de
controle que a pessoa poderaacute exercer na relaccedilatildeo de barganha com os demais
indiviacuteduos tambeacutem necessitados dessa negociaccedilatildeo para conseguir o que de-
sejam Do controle desses meios adveacutem o poder aspecto essencial em todas
as relaccedilotildees humanas E na cadeia de relaccedilotildees o liacuteder eacute o elo que sobressai nadefesa de interesses ou na proposiccedilatildeo de condiccedilotildees a satisfazer as necessida-
des da organizaccedilatildeo e dos indiviacuteduos a ela ligados conforme seus objetivos
Sob esse paradigma durante o periacuteodo de 1940 a 1960 o liacuteder era com-
preendido como algueacutem que desempenhava papel fundamental no padratildeo
dinacircmico total do comportamento do grupo que assim o define Nesse caso
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2040
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2140
Psicologia das Organizaccedilotildees
96
biccedilatildeo e energia desejo de liderar honestidade e integridade autoconfian-
ccedila e inteligecircncia elevado automonitoramento e conhecimentos relevantes
para o trabalho Ressaltam poreacutem que ldquoos traccedilos funcionam melhor para
prever o sentimento da lideranccedila do que para distinguir entre liacutederes efica-
zes e ineficazesrdquo (ROBBINS 2007 p 259)
Dessa forma subentende-se que natildeo haacute como afirmar categoricamenteque um indiviacuteduo portador de determinados traccedilos seraacute necessariamente
um liacuteder ou algueacutem que na lideranccedila teraacute sucesso no desempenho de suas
funccedilotildees
Nessa mesma linha um outro estilo de lideranccedila foi desenvolvido por
Blake e Mouton baseado nos estilos ldquovoltado agraves pessoasrdquo e ldquovoltado agrave produ-
ccedilatildeordquo tambeacutem conhecido por grid da lideranccedila (ROBBINS 2007 p 262) con-
forme pode ser observado na figura 2
Figura 2 ndash O Grid Gerencial
B a i x o rarr V
o l t a d o agrave s p e s s o a s rarr A l
t o
9 19 99
R o b b i n s
2 0 0 7 p
2 6 2
8
7
6
5 55
4
3
2
1 11 91
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Baixorarr Voltado agrave produccedilatildeorarr Alto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
97
De acordo com esse grid nove posiccedilotildees satildeo dispostas ao longo de cada
eixo sendo possiacutevel obterem-se 81 posiccedilotildees diferentes nas quais se pode
verificar a posiccedilatildeo do estilo de lideranccedila apontado pelos dois eixos Todavia
ressaltam-se suas limitaccedilotildees uma vez que o grid
natildeo mostra os resultados produzidos mas sim os fatores dominantes na forma de pensardo liacuteder em relaccedilatildeo agrave obtenccedilatildeo de resultados Com base nesses achados de Blake e
Mouton descobriu-se que os executivos tecircm melhor desempenho em um estilo 99 emcomparaccedilatildeo por exemplo com um estilo 91 (tipo autoritaacuterio) ou 19 (tipo laisses-faire)Infelizmente o grid oferece apenas uma melhor estrutura para a conceitualizaccedilatildeo do estilode lideranccedila sem apresentar qualquer nova informaccedilatildeo tangiacutevel para o esclarecimentoda questatildeo da lideranccedila jaacute que haacute pouca evidecircncia substancial para se afirmar que o estilo99 eacute o mais eficaz em todas as situaccedilotildees (ROBBINS 2007 p 262)
Resoluccedilatildeo de conflitos
A existecircncia de um conflito em uma organizaccedilatildeo instala-se quando
uma parte (um indiviacuteduo um grupo) perceber um outro como um obstaacuteculo agrave satisfaccedilatildeode suas preocupaccedilotildees o que provocaraacute nele um sentimento de frustraccedilatildeo que poderaacutelevaacute-lo posteriormente a reagir em face de outra parte (RONDEAU 1996 p 206-207)
Para os autores claacutessicos o conflito industrial era um fato ignorado eou
considerado inexistente pois
acreditavam na perfeita compatibilidade entre os interesses da empresa e os dosempregados (o que eacute bom para a organizaccedilatildeo como os meacutetodos racionalizados detrabalho e igualmente bom para os empregados pois trazem melhor remuneraccedilatildeo)(RONDEAU in CHANLAT 1996)
Os autores da Escola das Relaccedilotildees Humanas estudando o ambiente dasfaacutebricas entendiam ser indesejaacutevel o conflito industrial que pudesse gerar
posicionamentos antagocircnicos entre os interesses da empresa e os dos em-
pregados Na tentativa de promover a harmonia industrial a funccedilatildeo do ad-
ministrador era a de solucionar conflitos Fundamentalmente pragmaacutetica e
orientada para a accedilatildeo a Teoria das Relaccedilotildees Humanas visa implantar ldquomedi-
das capazes de promover relaccedilotildees humanas harmoniosasrdquo numa pseudo-
soluccedilatildeo quanto agrave integraccedilatildeo do homem ao trabalho com a implantaccedilatildeo de
atividades extra-funcionais (intervalos de trabalho refeiccedilatildeo no refeitoacuterio da
empresa associaccedilatildeo de empregados torneio de esportes excursotildees salotildeesde jogos colocircnia de feacuterias entre outros) de maneira que o trabalho conti-
nuou sendo visto como um sacrifiacutecio poreacutem compensado pela felicidade a
ser desfrutada fora dele (CHIAVENATO 2000 p 152)
Mayo (apud CHIAVENATO 2000 p 154-155) salienta que ldquona induacutestria e
em outras situaccedilotildees humanas o administrador lida com grupos humanos
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2340
Psicologia das Organizaccedilotildees
98
bem entrelaccedilados e natildeo com uma horda de indiviacuteduosrdquo e como resultado de
suas pesquisas concluiu que
o trabalho eacute uma atividade grupal
o mundo social do adulto eacute padronizado em relaccedilatildeo agrave atividade no
trabalho
a necessidade de reconhecimento e seguranccedila e o senso de pertencer
satildeo mais importantes no moral do operaacuterio e na produtividade do que
as condiccedilotildees fiacutesicas de trabalho
uma reclamaccedilatildeo eacute raramente o enunciado objetivo de fatos ela pode
ser um sintoma de distuacuterbios relacionado com o status do indiviacuteduo
o trabalhador eacute uma pessoa cujas atitudes e eficiecircncia satildeo condiciona-
das pelas demandas sociais tanto dentro como fora da faacutebrica
grupos informais dentro da faacutebrica exercem controle social sobre os
haacutebitos no trabalho e atitudes do operaacuterio individual
a mudanccedila de uma sociedade estaacutevel para uma sociedade em adapta-
ccedilatildeo ndash ou seja do tipo antigo de comunidade para a sociedade atomiacutes-
tica de indiviacuteduos isolados da sociedade paleoteacutecnica para a eoteacutecni-
ca ndash tende a desmembrar a organizaccedilatildeo social da faacutebrica
a colaboraccedilatildeo grupal natildeo ocorre por acidente ela deve ser planejada
e desenvolvida
Chiavenato (2000 p 155) narra que pela Teoria das Relaccedilotildees Humanas a
Administraccedilatildeo optou por novas posturas dentre as quais destacam-se
indiviacuteduos dos escalotildees inferiores passaram a participar na busca de soluccedilotildees aosproblemas da organizaccedilatildeo
necessidade de relacionamento e franqueza entre indiviacuteduos e grupos nasorganizaccedilotildees
necessidade de melhorar a competecircncia dos administradores no relacionamento
interpessoal para diminuir o abismo entre o mundo da Administraccedilatildeo e o mundo dosoperaacuterios
introduccedilatildeo das ciecircncias do comportamento nas praacuteticas administrativas
definiccedilatildeo de uma Filosofia humaniacutestica e democraacutetica na organizaccedilatildeo
atitude voltada para a pesquisa e o conhecimento profundo na natureza humana
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
99
Rondeau (in CHANLAT 1996 p 207) entende que o conflito entre as
partes eacute gerado pela interdependecircncia existente na relaccedilatildeo de poder no
ambiente empresarial e na frustraccedilatildeo decorrente da incompatibilidade das
partes em atingir os objetivos preestabelecidos A esse respeito explica que
haacute divergecircncia entre os autores pois enquanto Thomas (1976) e Van de Vliert
(1984) consideram a existecircncia do conflito em fase anterior agrave manifestaccedilatildeo
do sentimento de frustraccedilatildeo em uma das partes Folger Poole (1984) crecirc queos conflitos se exprimem por meio da interaccedilatildeo social ou seja os desacordos
se manifestam nas fases subsequumlentes agrave frustraccedilatildeo
De qualquer forma a preocupaccedilatildeo com a gestatildeo do conflito requer accedilotildees
que considerem todas as caracteriacutesticas do conflito no sentido de analisar e
compreender seus motivos e seus agravamentos
Do periacuteodo anterior quando os conflitos potenciais eram interpretados
como relaccedilatildeo de dominaccedilatildeondashsubmissatildeo (BENDRIX 1974) ao iniacutecio do pro-
cesso industrial quando a compreensatildeo administrativa passou a conside-
rar o ato da gestatildeo como um objeto de estudo e a organizaccedilatildeo como uma
unidade de anaacutelise Cummings (1978) desenvolveu as pesquisas referentes
agrave resoluccedilatildeo de conflitos nas organizaccedilotildees aprofundando o conhecimento e
as discussotildees sobre os processos de funcionamento empresariais (BEDEIAN
1987 MARCH 1965 SCOTT 1981 entre outros)1
Quatro modelos principais2 concernentes agrave noccedilatildeo de conflito organiza-
cional resultaram desses estudos o modelo racional o modelo de relaccedilotildees
humanas o modelo poliacutetico e o modelo sistecircmico
Modelo racional
Defendido pelos primeiros teoacutericos da gestatildeo tais como Taylor Fayol
Gulick Urwich e outros essa corrente priorizou a questatildeo racional da organi-
zaccedilatildeo do trabalho e subestimou a ocorrecircncia do conflito considerado pelos
teoacutericos como mau pois compromete a eficiecircncia organizacional
Para alguns desses pensadores (Taylor Max Weber Michel Crozier) a
implementaccedilatildeo da organizaccedilatildeo cientiacutefica do trabalho constituiacutea-se em ummeio de harmonizaccedilatildeo das relaccedilotildees entre patratildeo e empregado Para eles os
mecanismos para a soluccedilatildeo dos conflitos consistiam em
definir as tarefas as regras e os meacutetodos a serem assumidos por cada
trabalhador de modo a despersonalizar a execuccedilatildeo do trabalho
1 Apud Rond
1996)
2Todos os a
citados foramdas consider(in CHANLA
212 v III)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2540
Psicologia das Organizaccedilotildees
100
reduzir as interfaces entre as tarefas de modo a tornaacute-las menos
dependentes umas das outras eliminando situaccedilotildees que possam
gerar possiacuteveis frustraccedilotildees origem do conflito
promover pela hierarquia ou cadeia de comando a concentraccedilatildeo
do poder visando reduzir o niacutevel de ambiguumlidade e de incerteza
dos funcionaacuterios da base da organizaccedilatildeoApoacutes a Segunda Guerra Mundial os adeptos do neo-racionalismo (DRU983085
CKER 1954 MARCH SIMON 1958 ODIORNE 1965) percebem a limitaccedilatildeo
dessa racionalidade preconizada ateacute entatildeo e notam que as soluccedilotildees pro-
postas pelas empresas eram apenas satisfatoacuterias com resultados aqueacutem da
otimizaccedilatildeo esperada e sugerida por Taylor A proposta de Odiorne (1965)
para sanar essa questatildeo eacute a adoccedilatildeo do meacutetodo de administrar a organizaccedilatildeo
por objetivos com possibilidade de participaccedilatildeo no processo de decisatildeo ou
comprometimento com os objetivos propostos
Meacutetodo das Relaccedilotildees Humanas
Para os defensores desse modelo o conflito pode ser reduzido ou ateacute
mesmo eliminado a partir da compreensatildeo da dimensatildeo psicossocial que
as leis do trabalho impotildeem agraves relaccedilotildees organizacionais Concorre para essa
postura a teacutecnica da dinacircmica de grupo pela qual ldquotoma-se consciecircncia das
normas e valores sociais e do processo de socializaccedilatildeo que influencia o com-
portamento individual nas organizaccedilotildeesrdquo (RONDEAU in CHANLAT 1996)
Assim o poder das atitudes do indiviacuteduo no trabalho passa a ser reconheci-do bem como a humanizaccedilatildeo do ambiente de trabalho e a maximizaccedilatildeo da
satisfaccedilatildeo a fim de se obter maior produtividade
Nesse modelo o conflito eacute considerado extremamente mau e imoral por-
quanto potencialmente prejudicial ldquoagraves exigecircncias de colaboraccedilatildeo que devem
marcar o comportamento individual num conjunto organizadordquo (RONDEAU
in CHANLAT 1996)
A reduccedilatildeo do conflito segundo essa corrente de pensamento deve ocor-
rer por meio de implementaccedilatildeo de mecanismos que favoreccedilam a adesatildeo ea identificaccedilatildeo dos indiviacuteduos com o sistema de valores da cultura da orga-
nizaccedilatildeo Surgem entatildeo vaacuterias propostas teoacutericas tais como as do modelo
cultural (DEAL KENNEDY 1982) modelo institucional (SELZNICK 1957)
modelo participativo (ARGYRIS 1957) correntes da Qualidade e Vida no tra-
balho ou de Mobilizaccedilatildeo Social (LAWLER 1985) que defendem a adoccedilatildeo de
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
101
diferentes posturas de gestatildeo de conflitos a partir de consideraccedilotildees tanto
das empresas como dos funcionaacuterios com possibilidade de ambos auferi-
rem vantagens reciacuteprocas
Modelo poliacutetico
Ao se promover uma anaacutelise sociopoliacutetica das organizaccedilotildees eacute possiacutevel
reconhecer a natureza estrateacutegica das relaccedilotildees entre os diversos gruposque compotildeem a organizaccedilatildeo segundo visatildeo de alguns autores (BLAU 1964
CROZIER 1963 ETZIONI 1961)
Na disputa pela manutenccedilatildeo da autonomia da proacutepria margem de poder
sobre o ambiente e na imposiccedilatildeo ao outro em reconhecer suas exigecircncias
as partes em conflito tentam dominar uma dimensatildeo essencial do trabalho
e o conflito passa a ser visto a partir do modelo poliacutetico como algo natural
existente nas organizaccedilotildees
Em consequumlecircncia o pensamento administrativo passa a considerar
a importacircncia para a organizaccedilatildeo de relatar mecanismos de gestatildeo de conflitos taiscomo foros de negociaccedilatildeo permanente ou foacutermulas de arbitragem para resolver questotildeeslitigiosas (CLEGG apud RONDEAU in CHANLAT 1996)
Passa tambeacutem a questionar as relaccedilotildees de poder procurando descobrir
os mecanismos subjacentes agrave dinacircmica poliacutetica das organizaccedilotildees (CLEGG
1989)
Modelo sistecircmico
Pelo modelo sistecircmico considera-se que a organizaccedilatildeo eacute tambeacutem com-
posta de sistemas sociais (aleacutem dos sistemas teacutecnicos) em constante inte-
raccedilatildeo entre suas partes componentes e o meio ambiente Pelo princiacutepio de
troca e de interfluecircncia contiacutenua cada sistema (e subsistema) sobrevive de
acordo com a permuta que realiza com o ambiente conforme entendimento
de autores como Kartz Kahn (1971) Thompson J D (1967) e Lorsch (1967)
Para Stalker (1961) visando adaptar-se a um meio turbulento e de forte di-
ferenciaccedilatildeo funcional a organizaccedilatildeo deve desenvolver mecanismos de gestatildeode caraacuteter orgacircnico a fim de conciliar e conviver com as inconsistecircncias con-
tradiccedilotildees e incertezas provenientes do ambiente de modo adequado Nesse
processo constante de adaptaccedilatildeo o conflito aparece concomitantemente
como inevitaacutevel e funcional sendo as diferenccedilas passiacuteveis de serem aplainadas
ou entatildeo encorajadas desde que no final se obtenha a melhor soluccedilatildeo
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2740
Psicologia das Organizaccedilotildees
102
Nessa concepccedilatildeo e em abordagem mais atual considerando a evoluccedilatildeo
das organizaccedilotildees sob a perspectiva ecoloacutegica deduz-se que pela seleccedilatildeo
natural e pela capacidade de seu ldquonicho ambientalrdquo soacute as mais fortes sobrevi-
vem Satildeo defensores dessa teoria Bidwell e Kasarda (1985) McKelvey e Aldri-
ch (1983) que adotam para a concepccedilatildeo de organizaccedilatildeo o vieacutes teoacuterico do
darwinismo social modernizado Por esse mesmo raciociacutenio Chanlat (1989)
entende que se nas organizaccedilotildees haacute uma perspectiva de conflito interorga-nizacional existe tambeacutem em seu interior uma tendecircncia mais cooperativa
Assim o conflito organizacional torna-se um fator destrutivo sendo con-
veniente eliminaacute-lo quando para sobreviver a organizaccedilatildeo depender da co-
laboraccedilatildeo de todos os membros para a realizaccedilatildeo de um objetivo comum
No entanto o conflito pode ser desejaacutevel quando o choque de ideacuteias di-
vergentes puder estimular os membros da organizaccedilatildeo a atingir resultados
positivos
Daiacute surgiu a necessidade de natildeo soacute procurar resolver os conflitos mas
sobretudo de os gerir reconhecendo no interior da organizaccedilatildeo a exis-
tecircncia de conhecimentos interesses e habilidades diferentes que quando
satildeo adaptados e usados convenientemente em prol da busca de soluccedilotildees
podem tornar-se fortes aliados da proacutepria organizaccedilatildeo conforme entendi-
mento de Robbins (1978) Os autores defensores dessa corrente teoacuterica a
partir de 1970 fizeram emergir novas posturas organizacionais voltadas agrave
gestatildeo de conflitos entre as quais destacam-se dois modelos essenciais os
estruturais e os processuais
Os modelos estruturais com Coombs e Avrunin (1988) Katz e Kahn (1966)
Sheppard (1984)
propotildeem diversos quadros de referecircncia para compreender as condiccedilotildees gerais em quese desenvolve um conflito para melhor apreender os fatores suscetiacuteveis de influenciar ocomportamento das partes envolvidas (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Haacute autores que consideram as fontes do conflito como proacuteprias da natu-
reza humana ou das relaccedilotildees dos grupos entre si (KABANOFF 1985 SCHEL983085
LENBERG 1982) e outros que apresentam outras variaacuteveis para anaacutelise das
condiccedilotildees do conflito (K ATZ e KAHN 1966)
Segundo os modelos estruturais a anaacutelise do conflito deve ser proces-
sada pelo estudo das condiccedilotildees preacutevias do conflito ou seja pela anaacutelise es-
trutural do conflito (PONDY 1967 WALTON e DUTTON 1969 FILLEY 1975)
pelas negociaccedilotildees (THOMAS 1976 VAN DE VLIERT 1984) ou pelas variaacuteveis
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
103
independentes do conflito (PUTNAM e POOLE 1987) e que determinam o
comportamento das partes
Perrow (1986) analisando a evoluccedilatildeo do pensamento administrativo
conclui que o conflito eacute um elemento inevitaacutevel da vida organizacional mais
em funccedilatildeo das proacuteprias caracteriacutesticas internas da organizaccedilatildeo do que das
caracteriacutesticas dos indiviacuteduos Para melhor compreender o conflito torna-senecessaacuterio entatildeo promover um estudo aprofundado das condiccedilotildees a que
estatildeo submetidas as partes em conflito A ocorrecircncia do conflito torna-se
mais evidente para o trabalhador quando as condiccedilotildees de trabalho estive-
rem marcadas pela ambiguumlidade pela incerteza (AUCOIN 1989) e pela reali-
zaccedilatildeo de tarefas interfaces (KATZ e KAHN 1966) ou quando os objetivos ou
os valores forem incompatiacuteveis com a outra parte (CYERT e MARCH 1963)
Esses conflitos seratildeo mais importantes se as partes tiverem pouco espaccedilo de
manobra forem dependentes umas das outras ou de mecanismos regulado-
res para acertarem a diferenccedila (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Nota-se que numa anaacutelise estrutural de um conflito aleacutem das partes
agirem conforme suas predisposiccedilotildees e previsotildees relativas ao desenvolvi-
mento do conflito tambeacutem atuam segundo as forccedilas em jogo nas negocia-
ccedilotildees da situaccedilatildeo conflitante as pressotildees exercidas sobre elas e conforme o
quadro de referecircncia em que se desenvolve o conflito o que pode ser obser-
vado na figura 3
Figura 3 ndash Anaacutelise estrutural do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 4
Parte Apredisposiccedilotildees
Parte Bpredisposiccedilotildees
Comportamento
Previsotildees Previsotildees
ComportamentoForccedilaem jogo
P
r e s s otilde e s
P
r e s s otilde e s
Quadro de referecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2940
Psicologia das Organizaccedilotildees
104
Os modelos processuais (FILLEY 1975 PONDY 1967 e WATSON 1969) en-
fatizam a influecircncia subjetiva e reciacuteproca que o conflito gera nas partes en-
volvidas relatando a dinacircmica dessa ocorrecircncia e as transformaccedilotildees vividas
pelas partes Esses modelos ldquoconcentram-se nos comportamentos adotados
por cada um dos atores em conflito e tentam apreender as consequumlecircncias
desses comportamentos para o desenvolvimento do conflitordquo (RONDEAU in
CHANLAT 1996 p 212)
Os modelos processuais propotildeem dois tipos de anaacutelise a anaacutelise dinacirc-
mica do conflito que deve incidir sobre o estudo do processo de trocas e de
influecircncias muacutetuas das partes durante um episoacutedio conflitual e tambeacutem a
anaacutelise diacrocircnica do conflito segundo a qual deve-se proceder um estudo
das transformaccedilotildees do comportamento das partes agrave medida que o conflito
progride
Pela anaacutelise dinacircmica do conflito busca-se compreender o que se produz
no momento em que as partes entram em interaccedilatildeo enquanto atores de
um processo de influecircncia reciacuteproca conforme exposto por Rondeau (1996
p 218-219) e evidenciado na figura 4
Figura 4 - Anaacutelise dinacircmica do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 9
R e s u l t a d o
A c o n t e c i m e n t o
Parte A
Parte B
Percepccedilatildeo
Percepccedilatildeo
Mediador
Comportamento
Comportamento
Episoacutedio de conflito
E p i s oacute d i o s e g u i n t e
E p i s oacute d i o p r e c e d e n t e
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
105
Nesse processo conforme atesta Rondeau (in CHANLAT 1996 p 219) o
conflito eacute concebido natildeo somente como um processo contiacutenuo mas como
uma seacuterie de trocas vivenciadas de modo direto ou diferido em que cada
parte modifica sua percepccedilatildeo e seus comportamentos a partir do ( e em re-
laccedilatildeo ao) outro (PONDY 1967 THOMAS 1976)
Segundo explicaccedilatildeo de Rondeau (in CHANLAT1996 p 219)Esta relaccedilatildeo mais ou menos direta eacute essencialmente caracterizada por uma reinterpretaccedilatildeoreciacuteproca dos acontecimentos e dos comportamentos do outro Aleacutem disso essa trocatem uma duraccedilatildeo delimitada no tempo e eacute detonada por um acontecimento que umaparte considera significativa para o conflito e que serve de comeccedilo para o episoacutedio detroca Este acontecimento pode tambeacutem resultar de um episoacutedio anterior ao conflito quepode ser puramente conjuntural mas que detona novamente a interaccedilatildeo entre as partesque leva a uma situaccedilatildeo nova ou sem alteraccedilatildeo para as partes implicadas Este resultadoprevaleceraacute ateacute o proacuteximo episoacutedio
O conflito torna-se um processo interativo na abordagem da dimensatildeo
dinacircmica sendo que a reaccedilatildeo de uma parte determinaraacute o comportamento
da outra parte e ambas se afetaratildeo mutuamente num processo de intera-
ccedilatildeo ou seja de mudanccedila eou adoccedilatildeo de estrateacutegias convenientes a cada
uma delas Em situaccedilatildeo controlada (BARON 1988) a observaccedilatildeo do compor-
tamento do outro (ldquoconsonacircncia perceptivardquo) serve em maior profundidade
de mola propulsora agrave adoccedilatildeo de diferentes atitudes mais do que o proacuteprio
estilo comportamental ou as condiccedilotildees existentes
Pesquisas sobre reciprocidade mostraram que a escolha de uma estrateacute-
gia reflete as taacuteticas empregadas pela outra parte Observou-se tambeacutem
que um comportamento reciacuteproco segue geralmente comportamentos de competiccedilatildeode colaboraccedilatildeo de acomodaccedilatildeo e de compromisso Soacute a evasatildeo surge apoacutes umcomportamento de competiccedilatildeo conforme atestam Cosier e Ruble (1981 1982) (RONDEAUin CHANLAT1996 p 220)
Vale destacar que a anaacutelise dinacircmica do conflito originou estudos sobre
o fenocircmeno da mediaccedilatildeo (FOLBERG e TAYLOR 1984 KOLB 1983 MOORE
1987) e sobre a intervenccedilatildeo de um mediador (PREIN 1987 SHEPPARD 1984
WALTON 1987) culminando na conciliaccedilatildeo processo pelo qual as partes
conseguem manter uma interaccedilatildeo positiva
Pela anaacutelise diacrocircnica do conflito interessa conhecer
a histoacuteria do conflito a deterioraccedilatildeo (ou melhoria) da relaccedilatildeo entre as partes emsuma o processo de escalada (ou de desaceleraccedilatildeo) do conflito Assim busca deter-sesistematicamente sobre as transformaccedilotildees profundas vivenciadas pelas partes agrave medidaque progride o conflito (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 220)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3140
Psicologia das Organizaccedilotildees
106
Vaacuterios teoacutericos elaboraram anaacutelises que permitiram distinguir diferentes
particularidades nas dinacircmicas referentes agrave escalada ou desaceleraccedilatildeo de
um conflito Tendo por base alguns desses pressupostos a figura 5 apresen-
ta seis dinacircmicas distintas separadas em duas grandes fases pelas quais o
conflito pode progredir
Figura 5 ndash Anaacutelise diacrocircnica do conflito
Vieacutes perceptivo
Escala
Desaceleraccedilatildeo
Perda do objetivoprincipal
Simplificaccedilatildeocognitiva
Equiliacutebrio dasperdas
Aprovaccedilatildeo deterceiros
Incompatibilidade
Deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro
Q u e b r a d a c o m u n
i c a ccedil atilde o
Acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo em direccedilatildeo ao outro
CATARSE
Novo Equiliacutebrio
entre as partes
Equiliacutebrio entre as
partes
RUPTURA
C h l t 1 9 9 6
2 2 3
Considerando o modus vivendi segundo o qual as partes se comportam
de acordo com Van de Vliert a escalada ocorre quando a frustraccedilatildeo de uma
parte for crescente em cada interaccedilatildeo Deutsch (1977) esclarece que a esca-
lada torna-se mais evidente quando por meio de novas manobras haacute am-pliaccedilatildeo do conflito Para Louis (1977) a escalada do conflito estaacute relaciona-
da com o aumento da emotividade associada agrave identidade das partes em
questatildeo
A respeito dessas fases eacute importante verificar as ponderaccedilotildees de Rondeau
(in CHANLAT 1996 p 220) para quem
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
107
A primeira fase da escalada eacute caracterizada pela deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro e domesmo modo pelo aumento de desconfianccedila em relaccedilatildeo ao outro Nesta fase pode-sediscernir trecircs processos distintos Um primeiro diz respeito agrave apariccedilatildeo do vieacutes perceptivo em pelo menos uma das partes Assim durante um incidente que considera frustrantea parte eacute levada a reavaliar sua percepccedilatildeo do outro Diversos mecanismos perceptivospoderatildeo exercer um papel neste contexto Por exemplo Louis (1977) e Thomas (1976)demonstraram que uma parte poderia tornar-se sensiacutevel a reaccedilotildees da outra provocadaspor seu proacuteprio comportamento (self-fulfilling prophecies) Thomas (1976) mencionoutambeacutem um processo de atribuiccedilatildeo de intenccedilatildeo do outro pelo qual uma parte acabapor conceber sua posiccedilatildeo como razoaacutevel e a achar que o outro age de modo arbitraacuterioinjustificado e mesmo provocador
Um segundo tipo de mecanismo toma ares de simplificaccedilatildeo cognitiva Aqui comodemonstraram Thomas (1976) e Walton (1969) por preocupaccedilatildeo de consistecircncia cognitivaas partes em conflito chegam a se confrontar sobre questotildees de princiacutepio Elas emitem julgamentos de valor polarizados (preto-branco bom-mau) sem nuances sem levar emconta a complexidade da situaccedilatildeo Descrevem o outro de modo estereotipado
Um terceiro tipo de mecanismo diz respeito agrave procura da aprovaccedilatildeo de terceiros Agrave medidaque o conflito progride constata-se a apariccedilatildeo de diversas distorccedilotildees na comunicaccedilatildeoentre as partes (THOMAS 1976) Cada parte considera a mensagem do outro como indignade creacutedito natildeo estando mais disposta a ouvi-la Procura sobretudo anulaacute-la com sua
proacutepria mensagem A troca toma entatildeo uma aparecircncia de diaacutelogos de surdos orientadasobretudo pela busca da aprovaccedilatildeo de terceiros cuja alianccedila se busca O discurso poderaacuteentatildeo tomar a forma de denuacutencia da imoralidade do outro e teraacute como objetivo fazecirc-loldquoperder a facerdquo (GLASL apud VAN DE VLIERT 1984)
Apesar da deterioraccedilatildeo perceptiva que a escalada provocou em cada
uma das partes ateacute esse estaacutegio do conflito elas permanecem ainda relacio-
nadas No entanto a partir da quebra de comunicaccedilatildeo entre as partes o con-
flito toma outra forma com o rompimento de relaccedilotildees de uma das partes
quando entatildeo conforme Thomas (1976) desaparecem os meios de modifi-
caccedilatildeo da percepccedilatildeo muacutetua Esse rompimento passa a exigir um processo demediaccedilatildeo
Em sua segunda fase a escalada caracteriza-se pela acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo
em relaccedilatildeo ao outro cujo objetivo eacute vencer o outro Nesse estaacutegio as partes
ignoram os motivos originais do conflito em prol da vitoacuteria a qualquer preccedilo
Assim pelo processo da perda do objetivo principal pelo mecanismo do
equiliacutebrio das perdas e pela emergecircncia de uma incompatibilidade entre as
partes o conflito pode se revestir de um caraacuteter ideoloacutegico tornando aceitaacute-
vel a eliminaccedilatildeo da outra parte Nessa perspectiva torna-se evidente o jogodo poder Alinsky (1971) Derr (1978) Korda (1977) agravando as proporccedilotildees
do conflito e podendo haver ruptura total entre as partes Eacute nesse estaacutegio
que o mecanismo da catarse se torna uacutetil pois permite que os sentimentos
negativos existentes entre as partes possam ser diluiacutedos num processo de
ldquosublimaccedilatildeordquo desacelerando as hostilidades reciacuteprocas e atingindo um pa-
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3340
Psicologia das Organizaccedilotildees
108
tamar de situaccedilatildeo controlada fase essa existente em periacuteodo anterior Com-
preendendo esse processo pela via dialeacutetica esse novo estaacutegio significa um
equiliacutebrio mais satisfatoacuterio para ambas as partes
Todavia haacute de se reconhecer que um conflito pode permanecer estaacutevel
(THOMAS 1976) ou latente (PONDY 1967) durante certo tempo Poreacutem vi-
sando melhor entendimento entre as partes torna-se imprescindiacutevel queessa situaccedilatildeo seja tatildeo somente transitoacuteria evitando que os comportamentos
comuns a diversas situaccedilotildees do conflito se deteriorem
Cabe ao gestor a partir dessas anaacutelises agir conforme as caracteriacutesticas
estaacutegios e rumos do conflito de maneira a conduzi-lo a um teacutermino ideal
que atenda satisfatoriamente as partes envolvidas
Estrateacutegias motivacionais
No entender de Chiavenato (2000 p 130) ldquoa motivaccedilatildeo eacute a tensatildeo persis-
tente que leva o indiviacuteduo a uma forma de comportamento visando agrave satis-
faccedilatildeo de uma ou mais necessidadesrdquo
O ciclo motivacional eacute realizado de maneira a manter o equiliacutebrio psico-
loacutegico do indiviacuteduo de forma a permitir-lhe liberar toda tensatildeo ou descarga
tensional que possa comprometer esse equiliacutebrio
A figura 6 ilustra o processo do ciclo motivacional cujo comportamento
ou accedilatildeo busca atingir a satisfaccedilatildeo e o equiliacutebrio do indiviacuteduo
Figura 6 ndash Ciclo motivacional
Satisfaccedilatildeo
Equiliacutebrio
Necessidade
Tensatildeo
Estiacutemulo ou incentivo
Comportamento ou accedilatildeo
C h a v e n a t o
2 0 0 0 p
1 3 0
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
109
A satisfaccedilatildeo das necessidades nem sempre eacute totalmente alcanccedilada po-
dendo esbarrar em obstaacuteculos que impeccedilam sua consecuccedilatildeo o que gera o
sentimento de frustraccedilatildeo ao indiviacuteduo Ao se instalar a frustraccedilatildeo impede
a liberaccedilatildeo da tensatildeo existente e o estado de desequiliacutebrio e tensatildeo se
manteacutem Nesse caso a soluccedilatildeo encontrada pelo ciclo motivacional eacute repre-
sentada pela compensaccedilatildeo ou transferecircncia evitando assim a frustraccedilatildeo
No entanto Chiavenato (2000 p 131) alerta para o fato de que enquanto
eacute possiacutevel verificar certo grau de flexibilidade no atendimento das necessi-
dades psicoloacutegicas e de auto-realizaccedilatildeo ldquoas necessidades fisioloacutegicas quase
natildeo tecircm compensaccedilotildees ou substitutos a fome soacute se satisfaz com alimenta-
ccedilatildeo a sede somente com a ingestatildeo de liacutequidosrdquo
Assim discorrendo sobre a importacircncia de se evitar a frustraccedilatildeo no com-
portamento das pessoas Chiavenato (2000 p 131) narra que quando uma
necessidade natildeo eacute satisfeita dentro de um certo tempo a frustraccedilatildeo que ela
gera pode desencadear no indiviacuteduo comprometedoras reaccedilotildees comporta-
mentais entre as quais destacam-se
Desorganizaccedilatildeo do comportamento ndash a conduta da pessoa frustrada pode se tornarrepentinamente iloacutegica e sem explicaccedilatildeo aparente
Agressividade ndash a pessoa frustrada pode tornar-se agressiva A liberaccedilatildeo da tensatildeoacumulada pode acontecer por meio da agressividade fiacutesica verbal simboacutelica etc
Reaccedilotildees emocionais ndash a tensatildeo retida pela natildeo-satisfaccedilatildeo da necessidade podeprovocar formas de reaccedilatildeo como ansiedade afliccedilatildeo estados de intenso nervosismoinsocircnia distuacuterbios circulatoacuterios digestivos etc
Alienaccedilatildeo e apatia ndash o desagrado pela natildeo satisfaccedilatildeo da necessidade pode ocasionarreaccedilotildees de alienaccedilatildeo apatia e desinteresse pelo alcance dos objetos frustrados comomecanismo inconsciente de defesa do ego
Quando as necessidades individuais das pessoas satildeo satisfeitas o moral
entendido como decorrecircncia do estado motivacional resultante do grau de
satisfaccedilatildeo das necessidades pessoais torna-se elevado Assim pode-se in-
ferir que ldquoo moral eacute o responsaacutevel pelas atitudes das pessoas Atitude eacute uma
postura ou julgamento quanto a objetos pessoas ou situaccedilotildees que predis-
potildeem as pessoas a um determinado tipo de comportamentordquo (CHIAVENATO2000 p 132)
Quando o moral da pessoa encontra-se elevado ela demonstra atitudes
ldquode interesse identificaccedilatildeo aceitaccedilatildeo entusiasmo e impulso positivo em re-
laccedilatildeo ao trabalho aleacutem da diminuiccedilatildeo de problemas de supervisatildeo e discipli-
nardquo (CHIAVENATO 2000) Aleacutem disso estando com o moral elevado a pessoa
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3540
Psicologia das Organizaccedilotildees
110
sente-se estimulada a desenvolver atitudes colaborativas apoiadas em uma
base psicoloacutegica na qual predomina o desejo de pertencer a um grupo e ter
prazer em desenvolver um trabalho em grupo
O moral elevado depende do clima de relaccedilotildees humanas que se desenvolve quandoexiste um adequado entrosamento entre a organizaccedilatildeo formal e a organizaccedilatildeo informalcomunicaccedilotildees de boa qualidade e um niacutevel de supervisatildeo satisfatoacuteriordquo (CHIAVENATO2000)
Por outro lado quando a pessoa estaacute com o moral baixo demonstra ldquodesin-
teresse negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo pessimismo e apatia com relaccedilatildeo ao trabalho aleacutem
de problemas de supervisatildeo e de disciplinardquo (CHIAVENATO 2000 p 132)
Concluindo Chiavenato (2000 p 132) explica que decorrente do concei-
to de moral obteacutem-se o conceito de clima organizacional entendido como
ambiente psicoloacutegico e social que existe em uma organizaccedilatildeo e que condiciona o com-
portamento dos seus membros Enquanto o moral elevado conduz a um clima receptivoamigaacutevel quente e agradaacutevel o moral baixo quase sempre provoca um clima negativoadverso frio e desagradaacutevel
Considerando uma linearidade crescente observa-se nas atitudes de
uma pessoa com o moral elevado a seguinte trajetoacuteria boa vontade acei-
taccedilatildeo dos objetivos colaboraccedilatildeo coesatildeo cooperaccedilatildeo otimismo satisfaccedilatildeo
atitudes positivas euforia e fanatismo Ao contraacuterio quando predomina na
pessoa o moral baixo seguindo a mesma orientaccedilatildeo anterior observa-se em
seu estado de acircnimo as seguintes caracteriacutesticas atitudes negativas insatis-
faccedilatildeo pessimismo oposiccedilatildeo negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo dos objetivos maacute vontaderesistecircncia dispersatildeo disforia e agressatildeo (CHIAVENATO 2000 p 133)
Muitas vezes ocorrem situaccedilotildees em que a pessoa vivencia questotildees que
a colocam na interface desses limites podendo apresentar sentimentos que
ora demonstram moral mais elevado ora menos elevado Evitar os extre-
mos eacute primordial na obtenccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um equiliacutebrio emocional
sadio pois natildeo raro os objetivos natildeo atingidos em se tratando de pessoas
que desejam alcanccedilar estaacutegios cada vez mais destacados na busca do su-
cesso podem desencadear frustraccedilotildees e queda no moral minando-lhes aautoconfianccedila e amor-proacuteprio causando-lhes desequiliacutebrio emocional com
agravantes resultados pessoais e profissionais
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
111
Ampliando seus conhecimentos
O desafio da lideranccedila
(NASCIMENTO 2007)
Por que as pessoas por vontade proacutepria apesar dos riscos potenciais e do
trabalho duro ainda assim desejam estar no topo Podemos responder que
estas pessoas satildeo ousadas percorrem um caminho com estrateacutegia ou seja
com visatildeo envolvidas pelas atividades e principalmente satildeo persistentes no
que realizam sem contar que possuem sonhos e uma crenccedila pessoal absolu-
ta Confiam em suas habilidades para fazer as situaccedilotildees acontecerem e perce-
bem que as accedilotildees natildeo se transformam em realidade significativa atraveacutes de
um trabalho isolado mas sim com o envolvimento de outros com muito tra-
balho esforccedilo incessante firmeza de propoacutesitos competecircncia planejamentoe atenccedilatildeo aos detalhes
O liacuteder eacute o guia a pessoa que conduz Eacute algueacutem responsaacutevel por outras
pessoas As caracteriacutesticas de um liacuteder podem ser encontradas em todas as
profissotildees e em todos os campos Tome-se como exemplo um guia de expedi-
ccedilotildees Se ele for conduzir um grupo ateacute o monte Everest certamente jaacute esteve
em situaccedilotildees semelhantes conhece cada uma das fendas nas geleiras e sabe
dos perigos de congelamento dos problemas de oxigecircnio nas grandes alti-
tudes das necessidades alimentares para uma luta de um mecircs nos camposgelados Aleacutem disso deve ser um homem experiente e digno de confianccedila
um ser humano que nunca desistiu diante da pior das tempestades e princi-
palmente um entusiasta
Sem entusiasmo jamais se alcanccedila um grande objetivo A maioria das pes-
soas bem-sucedidas descobriu que o entusiasmo pelo trabalho e pela vida satildeo
os ingredientes mais preciosos de qualquer receita para o homem e para os
empreendimentos de sucesso O aspecto mais importante a respeito desse in-
grediente eacute que ele estaacute agrave disposiccedilatildeo de qualquer um ndash dentro de si mesmo
Entusiasmo eacute um sentimento eacute a centelha maacutegica que transforma ldquoexistirrdquo
em ldquoviverrdquo que torna faacutecil e agradaacutevel o trabalho difiacutecil Natildeo haacute melhor tocircnico
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3740
Psicologia das Organizaccedilotildees
112
para a depressatildeo ou melhor remeacutedio do que o entusiasmo para enfrentar e
vencer qualquer situaccedilatildeo A pessoa entusiasta eacute um otimista que vecirc a oportu-
nidade nas dificuldades ao contraacuterio de um pessimista que vecirc as dificuldades
na oportunidade
Competecircncia conhecimento energia e experiecircncia ndash Por isso os atri-
butos essenciais de um liacuteder satildeo competecircncia conhecimento energia e ex-periecircncia Tambeacutem significa a capacidade de trabalhar com afinco a despeito
da adversidade O sentido de equiliacutebrio como subproduto de autocontrole eacute
tatildeo importante como a diplomacia Outra caracteriacutestica de verdadeiro liacuteder eacute
ser sempre justo honesto e natildeo ter favoritos Isso se aplica tanto ao gerente
de uma faacutebrica com vinte funcionaacuterios quanto ao primeiro violinista de uma
famosa orquestra sinfocircnica
Ningueacutem em posiccedilatildeo de autoridade pode permitir-se a dispensa de favores
a um empregado em detrimento de outro A essas qualidades pode-se acres-centar a empatia a profunda compreensatildeo de outro Empatia eacute fundamental
em qualquer posiccedilatildeo importante Significa consideraccedilatildeo quando possiacutevel e
exige uma boa memoacuteria no tocante a ldquopessoasrdquo
Um outro estilo de liacuteder eacute aquele que considera sua tarefa a obtenccedilatildeo de
um consenso acerca da opiniatildeo de seus liderados sobre o que como onde e
quando deve ser feito A essa forma de lideranccedila foram dados muitos nomes
tais como administraccedilatildeo participativa administraccedilatildeo por consenso ou admi-
nistraccedilatildeo por comitecirc Algumas pessoas trabalham melhor sob esse supostotipo democraacutetico de lideranccedila porque se sentem levadas a executar uma de-
cisatildeo para a qual contribuiacuteram Poreacutem muitos podem perguntar ldquoPor que um
liacuteder me perguntaria o que fazerrdquo O liacuteder estaacute sendo pago para tomar as deci-
sotildees e se natildeo o faz estaacute abrindo matildeo de sua responsabilidade de liderar
Eacute preciso ganhar a confianccedila ndash Existem ainda os liacutederes que executam o
seu papel como persuasivos isto eacute o de vender a seus subordinados as ideacuteias
que querem ver executadas Ouvem os comentaacuterios daqueles que julgam
dignos de sua confianccedila mas avaliam e resumem esses comentaacuterios fazendo
deles a diretriz baacutesica para seu curso de accedilatildeo Esses liacutederes reconhecem queaqueles que desejam ser conduzidos querem saber ldquoos porquecircsrdquo que existem
atraacutes das poliacuteticas da empresa dos meacutetodos das estruturas da organizaccedilatildeo e
dos canais de comunicaccedilatildeo Satildeo persuasivos porque sabem como descobrir a
ldquofrequumlecircncia de ondasrdquo de cada pessoa e sintonizar-se nessa frequumlecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
113
Eacute importante tambeacutem que o liacuteder transmita a noccedilatildeo de que os liderados
satildeo membros da organizaccedilatildeo mantendo-os a par das mudanccedilas importan-
tes antes que elas cheguem ao conhecimento de pessoas estranhas agrave or-
ganizaccedilatildeo As pessoas trabalham melhor sob esse tipo de lideranccedila quando
sentem que seus objetivos pessoais satildeo compatiacuteveis com os de seu liacuteder e da
organizaccedilatildeoNa realidade o segredo da gestatildeo eficaz estaacute ligado agrave capacidade de elo-
giar um bom desempenho Eacute aqui que se reconhece o liacuteder verdadeiro ta-
lentoso e interessado nas pessoas Ele natildeo pronunciaraacute mecanicamente um
ldquomuito bemrdquo para um trabalho excelente Ao inveacutes disso ele estaraacute tatildeo intei-
rado na qualidade do serviccedilo realizado que apontaraacute justamente aquilo que
o tornou excelente
O liacuteder deve possuir a capacidade de criticar sem agredir a pessoa Isso
exige tato e um temperamento agradaacutevel A criacutetica deve ser feita de maneiraimpessoal e agraves vezes uma piacutelula amarga pode ser dourada com um elogio
tal como ldquoSeu conceito baacutesico eacute bom Joatildeo mas vejo que vocecirc cometeu dois
erros de importacircncia secundaacuteriardquo Ou ldquoRealmente vocecirc fez aumentarem os
negoacutecios com aquele cliente Estamos agora comprando duas vezes mais do
que antes de vocecirc entrar na firma Mas infelizmente perdemos esses outros
quatro Um deles telefonou reclamando que vocecirc natildeo o visitavardquo
Olhar o futuro eacute sinal de talento para lideranccedila ndash Manter-se um pouco agrave
frente das condiccedilotildees existentes eacute um dos segredos do mundo dos negoacuteciosAssim eacute importante
dominar o ramo de atividade
desenvolver diplomacia profissional
interessar-se pelas pessoas ndash elas satildeo o mais importante ingredien-
te dentro de uma organizaccedilatildeo
ser sempre capaz de fazer o trabalho
elogiar ndash este eacute um grande instrumento psicoloacutegico para obter
melhor desempenho
manter-se agrave frente da concorrecircncia
ter espiacuterito aberto e olhar o futuro
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3940
Psicologia das Organizaccedilotildees
114
Coerecircncia entre discurso e praacutetica ndash Diante do exposto percebe-se que
os liacutederes satildeo seres humanos normais que cometem erros como qualquer
pessoa no entanto devem respeitar um conjunto de valores devem possuir
integridade pessoal e profissional A credibilidade eacute fator preponderante de-
vendo haver coerecircncia entre o discurso e a praacutetica A coragem deve ser sua
aliada com convicccedilotildees fortes para que possa clarificar as crenccedilas que iratildeoguiar suas accedilotildees
Atividades de aplicaccedilatildeo
1Descreva a colaboraccedilatildeo Behaviorista no campo da Administraccedilatildeo
2 Considerando-se o atributo denominado centro de controle explique
o comportamento individual na execuccedilatildeo profissional
3 De que maneira o atributo caracterizado pelo Maquiavelismo interfere
na atuaccedilatildeo profissional do indiviacuteduo
4 Explique a interferecircncia da auto-estima e do automonitoramento no
desempenho profissional das pessoas
5 Elabore uma lista de atividades que justifique a indicaccedilatildeo de pessoasde personalidade Tipo A e do Tipo B para executaacute-las adequadamente
6 De que maneira os aspectos culturais de um paiacutes podem interferir no
desenvolvimento e caracteriacutesticas da personalidade de uma pessoa
7 Verifique o quadro 1 (tipologia da personalidade e ocupaccedilotildees con-
gruentes de Holland) Que exemplos praacuteticos vocecirc destacaria que
comprovem as tendecircncias apresentadas nesse quadro
8 Como surgiu o liacuteder conforme concepccedilatildeo de Knickerbocker9 Quais satildeo os pressupostos do modelo Big Five a respeito dos liacutederes
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 4040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
10 Vaacuterios modelos satildeo apresentados com relaccedilatildeo agrave soluccedilatildeo de conflitos
Cite-os e explique os seus fundamentos principais
11 Elabore um esquema comparativo sobre a anaacutelise dinacircmica do confli-
to e a anaacutelise diacrocircnica do conflito
12 A frustraccedilatildeo advinda de uma necessidade natildeo satisfeita pode desen-cadear seacuterias reaccedilotildees no indiviacuteduo Como Chiavenato expotildee e analisa
esse assunto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 540 s u m aacute r i o
Introduccedilatildeo ao estudo da Psicologia9
9 | A Psicologia e seu objeto22 | A histoacuteria da Psicologia
Psicologia e organizaccedilotildees41
41 | A Psicologia Social
44 | A Psicossociologia
45 | Identidade personalidade e grupo
47 | Psicologia nas organizaccedilotildees
Abrangecircncia do estudo psicoloacutegico
59
59 | Desenvolvimento da personalidade
63 | Percepccedilatildeo social
66 | Motivaccedilatildeo
72 | Emoccedilatildeo
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo83
86 | O comportamento humano nas organizaccedilotildees
92 | Processo de lideranccedila
97 | Resoluccedilatildeo de conflitos
108 | Estrateacutegias motivacionais
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 640
O indiviacuteduo e o grupo117
118 | O indiviacuteduo121 | O grupo
127 | A equipe
Gabarito135
Referecircncias161
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 740
ApresentaccedilatildeoP si c ol
o gi a
d a s O
r g ani z a ccedil otilde
e s
As empresas natildeo satildeo compostas apenas por maacutequinas e recur-sos financeiros mas tambeacutem por pessoas Daiacute a importacircncia doestudo da Psicologia no acircmbito empresarial Eacute necessaacuterio com-preender como se formam os grupos e equipes a influecircncia dapersonalidade na formaccedilatildeo desses grupos e como o ambientede trabalho pode interferir no desempenho profissional de cadaindiviacuteduo Assim este livro foi estruturado de modo a construiro conhecimento desde os primoacuterdios da Psicologia ateacute suascontribuiccedilotildees para o desenvolvimento da AdministraccedilatildeoO primeiro capiacutetulo discorre sobre as primeiras consideraccedilotildeessobre a Psicologia e seu nascimento como ciecircncia Retrata anoccedilatildeo de indiviacuteduo no decorrer dos seacuteculos o surgimento dosprimeiros psicoacutelogos e suas principais contribuiccedilotildees acerca daPsicologia assim como as principais correntes psicoloacutegicasEm seguida no segundo capiacutetulo resume-se o surgimento da Psi-cologia Social e suas principais vertentes entre elas a Psicossocio-logia bem como sua visatildeo sobre os conceitos de personalidadeidentidade grupo Introduz a Psicologia na esfera empresarial di-ferenciando os principais aspectos da Psicologia Organizacional
da Psicologia do Trabalho e da Psicologia IndustrialO capiacutetulo trecircs abrange aspectos da estrutura psicoloacutegica doindiviacuteduo aplicado agraves questotildees cotidianas e profissionais abor-dando temaacuteticas referentes agrave personalidade percepccedilatildeo mo-tivaccedilatildeo e emoccedilatildeo fundamentalmente bem como as formaspelas quais essas variaacuteveis interferem na atuaccedilatildeo empresarialpor parte da accedilatildeo dos agentes nela inseridosOs uacuteltimos dois capiacutetulos evidenciam as vantagens obtidas pelaempresa com a inserccedilatildeo da Psicologia como ciecircncia colaborado-ra no entendimento das relaccedilotildees organizacionais sob o aspectode seus recursos humanos bem como a valorizaccedilatildeo do trabalho
em equipe eou em grupos pelas quais as praacuteticas sociais seviram enriquecidas sobretudo no que tange agraves questotildees per-tinentes agrave resoluccedilatildeo de conflitos sustentadas por importantescorrentes teoacutericas da Psicologia e da Administraccedilatildeo aplicadas ecomprovadas na praacutetica cotidiana da vida empresarial
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 840
A Psicologia aplicada
agrave Administraccedilatildeo
Contestando os conceitos claacutessicos de autoridade hierarquia princiacutepiosgerais de Administraccedilatildeo entre outros a Teoria das Relaccedilotildees Humanas cor-
rente surgida apoacutes a Segunda Guerra Mundial que substituiu o homo econo-
micus pelo homem social recorre a novos paracircmetros tais como motivaccedilatildeo
comunicaccedilatildeo organizaccedilatildeo informal e dinacircmica de grupo para dominar o re-
pertoacuterio administrativo Nesse novo cenaacuterio o psicoacutelogo e o socioacutelogo subs-
tituem o engenheiro e o teacutecnico nas organizaccedilotildees empresariais a ecircnfase nas
pessoas se impotildee sobre a ecircnfase nas tarefas
Assim a partir de 1950 a percepccedilatildeo social das relaccedilotildees desenvolvidaspelas empresas foi adquirindo novas feiccedilotildees possibilitadas pela Abordagem
Comportamental da teoria administrativa Esse modelo por influecircncia da
Teoria das Relaccedilotildees Humanas da Sociologia funcional de grupo e de publi-
caccedilotildees sobre o comportamento administrativo passou a apresentar uma
nova concepccedilatildeo de Administraccedilatildeo baseada no comportamento humano
nas organizaccedilotildees
Ao surgir a Teoria Comportamental da Administraccedilatildeo promoveu uma
redefiniccedilatildeo total dos conceitos administrativos ateacute entatildeo adotados escalo-
nando suas abordagens ampliando o seu conteuacutedo e diversificando a sua
natureza Discorrendo sobre a Abordagem Comportamental da Administra-
ccedilatildeo Chiavenato (2000 p 387) afirma que
enquanto o Estruturalismo foi influenciado pela Sociologia ndash e mais especificamente pelaSociologia Organizacional ndash a Abordagem Comportamental recebe forte influecircncia dasciecircncias comportamentais ndash e mais especificamente da Psicologia Organizacional
Para esse autor o comportamento eacute entendido como ldquoa maneira pela qual
um indiviacuteduo ou uma organizaccedilatildeo age ou reage em suas interaccedilotildees com o
seu meio ambiente e em resposta aos estiacutemulos que dele receberdquo (CHIAVE-NATO 2000 p 387)
Na concepccedilatildeo das ciecircncias comportamentais a natureza e caracteriacutesticas
do ser humano podem ser evidenciadas nos seguintes pressupostos
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 940
Psicologia das Organizaccedilotildees
84
O homem eacute um animal social dotado de necessidades Dentre as necessidadeshumanas sobressaem as necessidades gregaacuterias isto eacute o homem desenvolverelacionamentos cooperativos e interdependentes que o levam a viver em gruposou em organizaccedilotildees sociais e conviver com outras pessoas
O homem eacute um animal dotado de um sistema psiacutequico O ser humano tem acapacidade de organizar suas percepccedilotildees em um todo cognitivo integrado O seusistema psiacutequico permite uma organizaccedilatildeo perceptiva e cognitiva particular noseu conteuacutedo mas comum a todas as pessoas quanto agrave sua estrutura
O homem tem capacidade de articular a linguagem com o raciociacutenio abstrato ouseja o homem tem capacidade de abstraccedilatildeo da realidade e de comunicaccedilatildeo comas outras pessoas
O homem eacute um animal dotado de aptidatildeo para aprender isto eacute de mudar seucomportamento e atitudes em direccedilatildeo a padrotildees cada vez mais elevadoscomplexos e eficazes
O comportamento humano eacute orientado para objetivos Os objetivos individuais satildeocomplexos e mutaacuteveis Daiacute a importacircncia dos objetivos humanos baacutesicos a fim decompreender claramente o comportamento das pessoas
O homem caracteriza-se por um padratildeo dual de comportamento pode cooperarcomo competir com os outros Coopera quando seus objetivos individuaisprecisam ser alcanccedilados atraveacutes do esforccedilo comum coletivo Compete quandoseus objetivos satildeo disputados e pretendidos por outros O conflito torna-se partevirtual de todos os aspectos da vida humana
Com a Abordagem Comportamental a preocupaccedilatildeo com a estrutura organizacionalse desloca para a preocupaccedilatildeo com os processos e dinacircmica organizacional e docomportamento das pessoas na organizaccedilatildeo para o Comportamento OrganizacionalPredomina a ecircnfase nas pessoas ndash inaugurada com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas ndash masdentro de um contexto organizacional que lhe serve de meio ambiente mais proacuteximo(CHIAVENATO 2000 p 388)
Os behavioristas contrapotildeem-se ao antigo conceito de organizaccedilatildeo base-ado no esquema autocraacutetico coercivo e de poder diferenciado (autoridade
X obediecircncia) mostrando um novo conceito democraacutetico e humano funda-
mentado na colaboraccedilatildeo-consenso e na equalizaccedilatildeo de poder (organizaccedilotildees
democraacuteticas menos estruturadas hierarquicamente e menos autocraacuteticas)
(CHIAVENATO 2000 p 429)
Para que isso ocorra os meios utilizados resumem-se em
delegar responsabilidades de modo que as pessoas se envolvam na
consecuccedilatildeo de objetivos comuns
recorrer a grupos e equipes de trabalho semi-autocircnomos
promover o enriquecimento do cargo pela amplitude de variedade e
de significado
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
85
adotar posturas de retroaccedilatildeo (feedback ) sobre o desempenho da
pessoa
promover treinamento e desenvolvimento das pessoas
Os behavioristas afirmam que deve estar muito claro ao funcionaacuterio o
que se espera dele para que suas expectativas estejam bem equacionadas
natildeo ficando aleacutem ou aqueacutem do desejaacutevel estando para isso ciente e pre-parado por meio de treinamento a desempenhar satisfatoriamente suas
incumbecircncias
A Teoria Comportamental busca contextualizar a Administraccedilatildeo sendo
nesse sentido considerada tanto uma ciecircncia como uma humanidade
A Teoria Comportamental mostra que a Administraccedilatildeo eacute aplicada no interior de umambiente social e eacute fundamentada em uma cultura ou coacutedigo moral [] Enquanto asconvicccedilotildees pessoais de um fiacutesico quiacutemico ou astrocircnomo em nada influenciam o seutrabalho a atividade do administrador eacute profundamente influenciada pelos conceitos e
ideacuteias que ele adota principalmente naqueles relacionados com as pessoas que dirigePois eles faratildeo a diferenccedila O papel da Administraccedilatildeo eacute tornar produtivos os valoresaspiraccedilotildees e tradiccedilotildees dos indiviacuteduos organizaccedilotildees comunidades e sociedade comvistas a um propoacutesito produtivo Para tanto a Administraccedilatildeo precisa colocar em praacuteticaa heranccedila cultural de cada organizaccedilatildeo sem o que nenhum desenvolvimento social eeconocircmico poderaacute acontecer (CHIAVENATO 2000 p 429)
A Teoria das Organizaccedilotildees precisa de um modelo de homem para explicar
e justificar seus conceitos Assim a Teoria Comportamental molda-se em 3
aspectos
As organizaccedilotildees surgem quando os objetivos a serem alcanccedilados satildeo muito complexospara um soacute indiviacuteduo Para a organizaccedilatildeo alcanccedilar seus objetivos ela precisa serdividida em unidades administrativas separadas
As pessoas satildeo elas mesmas organizaccedilotildees complexas Elas produzem atividade eenergia para a organizaccedilatildeo se isto representa alguma vantagem pra elas A vantagemdas pessoas pode ser compreendida pela satisfaccedilatildeo de suas necessidades pessoais
Haacute uma variedade de conceitos de necessidades e concepccedilotildees diferentes a respeito desua importacircncia As pessoas buscam satisfazer suas necessidades e satildeo influenciadaspelo contexto organizacional e pelo conteuacutedo do cargo que ocupam (CHIAVENATO2000 p 432)
Considerando a organizaccedilatildeo como um Sistema de Decisotildees busca-seolhar para o futuro de modo a mitigar os problemas presentes pela postura
criativa e inovadora Haacute diferentes olhares de autores behavioristas quanto
agrave anaacutelise da organizaccedilatildeo pela Teoria Comportamental Os autores que de-
fendem uma Abordagem Psicanalista vecircem as organizaccedilotildees compostas por
pessoas que apresentam caracteriacutesticas diferentes em contiacutenuo estado de
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1140
Psicologia das Organizaccedilotildees
86
desenvolvimento e que se comportam nas organizaccedilotildees de acordo com suas
predisposiccedilotildees Entre eles destacam-se Argyris e Barnard A preocupaccedilatildeo
deles eacute voltada para o indiviacuteduo considerando suas predisposiccedilotildees relaccedilotildees
e personalidade no contexto organizacional
Haacute autores que sustentam ter a organizaccedilatildeo a responsabilidade de ofe-
recer agrave pessoa uma seacuterie de recompensas motivando-as constantementeao autocrescimento e autodesenvolvimento por meio de recompensas Eacute o
caso de Maslow e Herzberg
Finalmente haacute os autores tais como Simon e March que acreditam que
a organizaccedilatildeo procede como um conjunto de pessoas comprometidas em
um contiacutenuo processo de tomada de decisotildees focando as motivaccedilotildees numa
perspectiva individual
Em siacutentese observa-se que na atualidade no contexto dos fenocircmenos da
globalizaccedilatildeo os investimentos das empresas satildeo focados natildeo soacute na aquisiccedilatildeode novas tecnologias mas tambeacutem em aacutereas voltadas ao capital humano
pois compreendem que devem encontrar um diferencial significativo para
o negoacutecio representado pelo desenvolvimento do capital humano ldquoAfinal
sem uma boa performance comportamental eacute muito mais difiacutecil fazer com
que os processos corporativos fluam adequadamenterdquo (BISPO 2007)
Portanto as teorias motivacionais surgidas em vertentes da Psicologia
encontram-se tambeacutem numa simbiose sadia e eficiente disseminadas no
acircmbito das ciecircncias administrativas decorrentes sobretudo dos estudos deMaslow e Herzberg
Assim qualquer tentativa de se falar em gestatildeo motivacional estaacute ligada tanto agraves praacuteticasorganizacionais quanto agraves expectativas daquelas pessoas nelas envolvidas Desta formaas organizaccedilotildees vecircm buscando oferecer uma seacuterie de ldquoprecircmiosrdquo para motivar no traba-lhador esta vontade de fazer As aacutereas de Recursos Humanos (RH) nas empresas seriam aspatrocinadoras desta empreitada (PINHO 2007)
O comportamento humano nas organizaccedilotildees
De acordo com as caracteriacutesticas proacuteprias de sua personalidade cada pes-soa age e reage de determinada maneira aos fatos e acontecimentos cotidia-
nos no acircmbito pessoal eou profissional tomando decisotildees que julga serem
corretas ou mais adequadas em cada situaccedilatildeo mediante seu livre arbiacutetrio
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
87
Robbins (2007 p 82) explica que para as organizaccedilotildees aleacutem de identificar
as aptidotildees de seus funcionaacuterios pelas caracteriacutesticas comportamentais que
apresentam eacute tambeacutem interessante examinar outros atributos especiacuteficos
de sua personalidade entre os quais destacam-se o seu centro de contro-
le o Maquiavelismo a auto-estima automonitoramento a propensatildeo para
correr riscos e as personalidades do Tipo A e as proativas
Pela anaacutelise do centro de controle eacute possiacutevel identificar dois tipos de pes-
soas quanto agrave percepccedilatildeo da fonte de controle do seu destino o denominado
interno congrega pessoas que acreditam controlar o proacuteprio destino o tipo
denominado externo eacute formado por pessoas que crecircem que suas vidas satildeo
controladas por fatores alheios agraves suas vontades ou seja que tudo o que
lhes acontece eacute obra da sorte ou do acaso
Estudos comparativos demonstraram que na execuccedilatildeo de atividades
profissionais as pessoas que possuem caracteriacutesticas de centro de controle
interno demonstram maior motivaccedilatildeo e disposiccedilatildeo para tomar iniciativas
sentem-se deveras responsaacuteveis pelos seus atos atribuindo a responsabi-
lidade de seus sucessos ou fracassos a si mesmos Cuidam melhor de sua
sauacutede suscetiacuteveis a baixos iacutendices de doenccedilas Quando insatisfeitas com seu
emprego natildeo hesitam em demitir-se para buscar outro que lhes proporcio-
ne maior satisfaccedilatildeo e no qual possam desempenhar melhor seu trabalho
Buscam conquistar maior controle sobre o ambiente sobressaindo-se em
tarefas mais sofisticadas que requerem complexo processamento de infor-
maccedilotildees e de aprendizado e destacam-se com facilidade em atividades que
exigem iniciativa e independecircncia de accedilatildeo
Ao contraacuterio as pessoas com caracteriacutesticas de centro de controle exter-
no satildeo mais propensas agrave insatisfaccedilatildeo no trabalho pois acreditam que tecircm
pouco controle sobre os resultados organizacionais embora tenham menos
probabilidade de tomar iniciativa de procurar trabalho Satildeo mais descuida-
das com a sauacutede mais complacentes em relaccedilatildeo ao ambiente onde atuam e
mais dispostas a seguir orientaccedilotildees obtendo maior sucesso na realizaccedilatildeo de
trabalhos mais estruturados e rotineiros cujo cumprimento dependem de
ordens ou instruccedilotildees fornecidas por outras pessoas
Maquiavelismo satildeo pessoas pragmaacuteticas com grande poder de persuasatildeo
de manipulaccedilatildeo e de agressividade competitivas e que mantecircm distacircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1340
Psicologia das Organizaccedilotildees
88
emocional quanto ao ambiente do entorno centrando-se em seus objetivos
Para essas pessoas os fins justificam os meios ou seja seu desempenho se
evidencia realmente quando a situaccedilatildeo mostra-se favoraacutevel a trabalhos que
requerem barganha e improvisaccedilatildeo (situaccedilatildeo em que haja poucas regras e
regulamentos) quando o fator emocional eacute preponderante para o negoacutecio
pois satildeo mais calculistas e conseguem impor-se sobre personalidade menos
maquiaveacutelica e tambeacutem quando o negoacutecio eacute realizado de maneira direta emcontato pessoal com o outro (e natildeo indiretamente)
Auto-estima pesquisas revelam que as expectativas de sucesso estatildeo di-
retamente relacionadas com a capacidade que as pessoas tem de gostar de
si mesmas (auto-estima) Pessoas com elevada auto-estima natildeo se abatem
facilmente diante de tarefas mais exigentes geralmente escolhem serviccedilos
pouco convencionais e demonstram satisfaccedilatildeo com o seu trabalho
Indiviacuteduos com baixa auto-estima satildeo mais insatisfeitos com o trabalho
e mais vulneraacuteveis a influecircncias externas com tendecircncias a buscar a aprova-
ccedilatildeo dos outros bem como a seguir comportamentos adotados por pessoas
que eles admiram e respeitam Preocupados em agradar os outros quando
ocupam cargos executivos tecircm menor possibilidade de assumir posiccedilotildees
impopulares do que os indiviacuteduos com elevada auto-estima
Automonitoramento refere-se agrave capacidade comportamental do indiviacuteduo
em ajustar-se a fatores externos situacionais ou seja sua capacidade poliacutetica
Pessoas com elevada capacidade de automonitoramento conseguem adaptar
seu comportamento conforme os fatores externos Prestam mais atenccedilatildeo aocomportamento dos outros e se adaptam com mais facilidade agraves novas situa-
ccedilotildees Satildeo mais flexiacuteveis costumam ter excelentes avaliaccedilotildees de desempenho
e despontar como liacutederes Assim podem ocupar posiccedilotildees centrais em suas or-
ganizaccedilotildees pois satildeo mais suscetiacuteveis em receber promoccedilotildees (tanto internas
como em outras empresas) Demonstram menos comprometimento com suas
organizaccedilotildees Satildeo capazes de mostrar diferentes faces para diferentes puacuteblicos
e conseguem desempenhar muacuteltiplas funccedilotildees Apresentam diferenccedilas gritan-
tes entre seus comportamentos puacuteblicos e privados
Indiviacuteduos com reduzida capacidade de automonitoramento costumam
demonstrar suas verdadeiras disposiccedilotildees e atitudes em todas as situaccedilotildees
deixando transparecer a grande coerecircncia que haacute entre o que eles satildeo e o
que fazem Haacute neles ausecircncia de capacidade poliacutetica Natildeo conseguem ajustar
seu comportamento para se adaptar a mudanccedilas de situaccedilatildeo ou seja agem
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
89
independentemente dos sinais que possam advir do ambiente ao qual natildeo
se importam em dar respostas Embora demonstrem ser competentes ser
motivadas para o trabalho e ter capacidade produtiva o desempenho pro-
fissional dessas pessoas nunca sai da meacutedia
Assumir riscos refere-se agraves ponderaccedilotildees das pessoas quanto agrave disposi-
ccedilatildeo de correr riscos considerando o ramo de atividade que elas exercem oudesempenham
Haacute situaccedilotildees que exigem raacutepida tomada de decisatildeo mediante o maior
nuacutemero de informaccedilotildees possiacuteveis Um executivo propenso a correr riscos
pode tomar decisotildees com um nuacutemero reduzido de informaccedilotildees enquanto
outro evitando correr riscos prefere gastar mais tempo na obtenccedilatildeo de mais
informaccedilotildees para tomada de decisatildeo
Dependendo da profissatildeo ou atividade correr riscos torna-se mais ou
menos essencial Enquanto para um corretor de accedilotildees eacute essencial correrriscos para um contador que trabalhe com auditoria a alta propensatildeo em
correr riscos pode significar um obstaacuteculo agrave sua carreira
Personalidade Tipo A satildeo pessoas que possuem grande ambiccedilatildeo e desejo
de conquistar bens materiais medindo seu sucesso pela quantidade de
bens acumulados Sempre em movimento impacientam-se com o ritmo dos
acontecimentos em geral Pensam e realizam vaacuterias atividades ao mesmo
tempo natildeo suportando momentos de oacutecio Apresentam niacuteveis de estresse
de moderado a alto operando quase sempre dentro de prazos fatais Raacutepi-dos esses trabalhadores enfatizam mais a quantidade do que a qualidade
e seu comportamento eacute mais previsiacutevel do que o do Tipo B pois raramente
mudam suas respostas mediante desafios especiacuteficos colocados em seu am-
biente Entre os traccedilos de personalidades demonstradas sobressaem-se a
motivaccedilatildeo a competecircncia a agressividade e o desejo de sucesso destacan-
do-se geralmente nas primeiras entrevistas no processo de seleccedilatildeo realiza-
das pelas empresas Raramente satildeo criativas
As personalidades do Tipo B caracterizam pessoas menos ambiciosas
que natildeo se sentem pressionadas a acumular bens que satildeo mais pacientes ecalmas e que realizam atividades de forma tranquumlila e por prazer sem preo-
cupaccedilatildeo em provar sua personalidade a qualquer custo
Na cultura norte-americana pessoas de personalidades Tipo A satildeo bas-
tante valorizadas pelas empresas
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1540
Psicologia das Organizaccedilotildees
90
Personalidade proativa haacute pessoas que tomam iniciativa perante os fatos
vivenciados de modo a melhorar a situaccedilatildeo em que se encontram ou a criar
novas situaccedilotildees enquanto outras diante da mesma realidade reagem passi-
vamente As pessoas proativas agem de modo a obter a mudanccedila desejada
perseverando ateacute que ela ocorra sendo capazes de enfrentar os obstaacuteculos
Para as empresas as pessoas de personalidade proativa satildeo desejaacuteveisquando necessitam de pessoas com espiacuterito empreendedor Por outro lado
as accedilotildees de pessoas proativas natildeo satildeo desejaacuteveis quando demonstram con-
testaccedilotildees e desafios ao status quo propensas a ocupar cargos de lideranccedila
e promover modificaccedilotildees dentro da organizaccedilatildeo e natildeo hesitam em deixar a
empresa para abrir seu proacuteprio negoacutecio Individualmente os proativos satildeo
mais propensos a conquistar o sucesso profissional pois satildeo capazes de so-
lucionar criar e influenciar as situaccedilotildees de trabalho a seu favor Fazem conta-
to com os altos escalotildees e cuidam do planejamento de sua carreira
Personalidade e cultura nacional a cultura nacional exerce grande influecircn-
cia sobre as caracteriacutesticas dominantes da personalidade de sua populaccedilatildeo
Assim haacute paiacuteses onde os traccedilotildees de personalidade de Tipo A (EUA e Canadaacute)
satildeo mais relevantes do que em outros (Franccedila e Sueacutecia) Enquanto culturas
como a norte-americana acreditam que podem dominar o meio ambiente
no Oriente Meacutedio eacute comum a crenccedila de que a vida eacute predefinida
Embora todas as pessoas possuam traccedilos idecircnticos no que diz respeito agrave
formaccedilatildeo de sua personalidade a cultura na qual vive influencia a evidecircncia
de determinadas caracteriacutesticas em detrimento de outras
Ateacute a deacutecada de 1980 as empresas procuravam ajustar o indiviacuteduo a um
trabalho especiacutefico de acordo com os traccedilos de sua personalidade Nos uacutelti-
mos anos embora essa preocupaccedilatildeo ainda exista ocorreu uma ampliaccedilatildeo
no interesse de incluir ajuste entre o indiviacuteduo e a organizaccedilatildeo Essa modi-
ficaccedilatildeo de atitude eacute justificada pelas mudanccedilas frequumlentes na organizaccedilatildeo
a qual passou a exigir indiviacuteduos com maior flexibilidade em se ajustar agraves
diferentes situaccedilotildees diferentemente da capacidade de realizar tarefas espe-
ciacuteficas anteriormente desejaacuteveis pela empresaEnfatizando a questatildeo da adequaccedilatildeo entre as demandas do trabalho e
as caracteriacutesticas da personalidade Robbins (2007 p 87) recorre agrave Teoria de
Holland que baseando-se na promoccedilatildeo de um ajuste entre as caracteriacutes-
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
91
ticas da personalidade de um indiviacuteduo e seu ambiente ocupacional criou
seis tipos baacutesicos de personalidades relacionados com seus respectivos am-
bientes ocupacionais conforme pode ser observado no quadro 1
Quadro 1 ndash Tipologia de personalidades e ocupaccedilotildees congruentes de
Holland
TipoCaracteriacutesticas da
PersonalidadeOcupaccedilatildeo congruente
Realista prefere atividadesfiacutesicas que exijam habilidadeforccedila e coordenaccedilatildeo
Tiacutemido genuiacuteno persistenteestaacutevel conformista praacutetico
Mecacircnico operador de maacute-quinas operaacuterio de linha demontagem fazendeiro
Investigativo prefere ativida-des que envolvam raciociacutenioorganizaccedilatildeo e entendimento
Analiacutetico original curiosoindependente
Bioacutelogo economista mate-maacutetico jornalista
Social prefere atividadesque envolvam o auxiacutelio e odesenvolvimento de outraspessoas
Sociaacutevel amigaacutevel cooperati-vo compreensiacutevel
Assistente social professorconselheiro psicoacutelogo cliacutenico
Convencional prefere ativi-dades normatizadas ordena-das e sem ambiguumlidade
Afaacutevel eficiente praacutetico semimaginaccedilatildeo inflexiacutevel
Contador executivo degrande corporaccedilatildeo caixa debanco funcionaacuterio adminis-trativo
Empreendedor prefere ativi-dades verbais que ofereccedilamoportunidade de influenciar
outras pessoas e conquistarpoder
Autoconfianccedila ambiciosoeneacutergico dominador
Advogado corretor de imoacute-veis relaccedilotildees puacuteblicas execu-
tivo de pequeno negoacutecio
Artiacutestico prefere atividadesnatildeo sistemaacuteticas e ambiacuteguumlasque permitam a expressatildeocriativa
Imaginativo desordenadoidealista emocional poucopraacutetico
Pintor muacutesico escritor deco-rador de interiores
Os perfis de personalidade delineados por Holland (apud ROBBINS 2007)
foram obtidos a partir do desenvolvimento de um questionaacuterio com 160
itens que ele utilizou denominado de Inventaacuterio de Preferecircncias Vocacio-
nais cujos resultados possibilitaram a sustentaccedilatildeo da pesquisa relacionandoos tipos de personalidade com as devidas ocupaccedilotildees profissionais A figura
1 mostra que quanto mais proacuteximos estiverem os campos ou orientaccedilotildees
dentro do hexaacutegono mais compatiacuteveis eles seratildeo entre si
R o b b i n s 2 0 0 7 p
8 7
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1740
Psicologia das Organizaccedilotildees
92
Figura 1 ndash Relaccedilotildees entre tipos de personalidade e de ocupaccedilatildeo
Realista(R)
Investigativo(I)
Artiacutestico(A)
Social(S)
Empreendedor(E)
Convencional(C)
R o
b b i n s
2 0 0 7 p
8 7
Pela teoria da adequaccedilatildeo da personalidade ao trabalho Holland (apud
ROBBINS 2007 p 87) demonstrou que
a satisfaccedilatildeo eacute maior e a rotatividade menor quando a personalidade e o trabalho estatildeoem sintonia Pessoas sociaacuteveis devem estar em trabalhos sociais as convencionais emtrabalhos convencionais e assim por diante Uma pessoa realista em uma ocupaccedilatildeo realistaestaacute em uma situaccedilatildeo mais congruente do que se estivesse por exemplo em um trabalhoinvestigativo Essa pessoa em um trabalho social estaria na situaccedilatildeo mais incongruente
possiacutevel Os pontos baacutesicos desse modelo satildeo que (1) parece haver diferenccedilas intriacutensecasde personalidade entre as pessoas (2) existem diferentes tipos de trabalho e (3) as pessoasdentro de ambientes ocupacionais congruentes com seu tipo de personalidade tendem ater maior satisfaccedilatildeo com o trabalho e menor probabilidade de sair dele voluntariamentedo que aquelas que estatildeo em situaccedilatildeo inversa
De acordo com essa teoria quanto mais ciente a pessoa estiver sobre a
relaccedilatildeo existente entre o perfil de personalidade e a profissatildeo mais facilmen-
te poderaacute optar por atividades profissionais condizentes com suas aptidotildees
pessoais e consequumlentemente maiores seratildeo suas chances de sucesso e re-
alizaccedilatildeo profissional
Processo de lideranccedila
Segundo Robbins (2007 p 258) haacute geralmente uma certa confusatildeo
entre lideranccedila e administraccedilatildeo Lideranccedila eacute a capacidade de influenciar
um grupo para alcanccedilar metas Diz respeito ao enfrentamento da mudanccedila
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
93
Administraccedilatildeo refere-se ao enfrentamento da complexidade A ordem e a
consistecircncia evidenciadas por uma boa administraccedilatildeo ocorrem quando haacute
elaboraccedilatildeo de planos formais projetos de estruturas organizacionais riacutegidas
e monitoramento dos resultados comparados aos planos No entanto para
que a organizaccedilatildeo atinja sua eficaacutecia oacutetima necessita de lideranccedila e admi-
nistraccedilatildeo fortes
Desenvolvendo uma visatildeo de futuro os liacutederes conforme sua visatildeo apon-
tam direccedilotildees que podem ser seguidas pelas pessoas encorajando-as no en-
frentamento e na superaccedilatildeo de obstaacuteculos
O surgimento do liacuteder conforme Knickerbocker (apud BALCAtildeO CORDEIRO
1979 p 98) ocorre como resultado de uma seacuterie de fatores e necessidades de
um grupo de pessoas e de acordo com a situaccedilatildeo enfrentada na qual o grupo
deve operar Assim a figura do liacuteder natildeo eacute a de algueacutem que ocupa passiva-
mente uma posiccedilatildeo superior em relaccedilatildeo aos outros indiviacuteduos do grupo O
status por ele adquirido decorre mais de uma relaccedilatildeo operacional entre os
componentes do grupo de sua participaccedilatildeo ativa e capacidade de organizar
a cooperaccedilatildeo na realizaccedilatildeo dos trabalhos a fim de se conseguir ecircxito
Para cada situaccedilatildeo podem despontar pessoas com maior aptidatildeo para
a lideranccedila inexistindo a priori caracteriacutesticas proacuteprias e especiacuteficas que
possam identificaacute-las como tal Eacute necessaacuterio inclusive romper com a ideacuteia
romacircntica e tradicional que associa a figura do liacuteder com atributos maacutegicos
O processo de lideranccedila eacute o responsaacutevel pela moldagem do liacuteder ou seja
o liacuteder vai se construindo em sua praacutetica conforme as caracteriacutesticas da si-tuaccedilatildeo enfrentada do grupo de trabalho e do material disponiacutevel No en-
tanto haacute pessoas que naturalmente apresentam traccedilos de lideranccedila que as
destacam e as impelem a aceitar os desafios de lideranccedila em cujos cargos
destacam-se com maestria
Dois tipos de liacutederes se destacam nas funccedilotildees de lideranccedila no entender
de Knickerbocker (apud BALCAtildeO CORDEIRO 1979 p 100) o liacuteder funcional
e o liacuteder ldquosiacutembolordquo criado pela publicidade
Na concepccedilatildeo desse autor o conceito de liacuteder funcional enfatiza acircunstacircncia
na qual grupo de pessoas integra e organiza suas atividades em direccedilatildeo aos objetivos e naforma pela qual essa integraccedilatildeo e organizaccedilatildeo satildeo atingidas Assim a funccedilatildeo de lideranccedila eacuteanalisada e entendida em termos de relaccedilatildeo dinacircmica Um liacuteder pode granjear seguidoresou um grupo de pessoas pode criar um liacuteder mas os aspectos significativos do processosoacute podem ser compreendidos em termos dinacircmicos de relaccedilatildeo (KNICKERBOCKER apud BALCAtildeO CORDEIRO 1979 p 100)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1940
Psicologia das Organizaccedilotildees
94
Nesse sentido o liacuteder seraacute seguido conforme sua capacidade de atender
as necessidades de seus seguidores ou de garantir condiccedilotildees necessaacuterias
para evitar a reduccedilatildeo de satisfaccedilatildeo jaacute conquistada Sua figura eacute importan-
te para garantir a unidade do grupo ordenar a discussatildeo e representaacute-lo
como seu porta-voz quando for necessaacuterio
O liacuteder siacutembolo destaca-se pela ausecircncia de qualquer relaccedilatildeo funcionalcom seus seguidores Os grandes liacutederes da histoacuteria foram para a maioria
das pessoas apenas um siacutembolo sem que houvesse entre eles qualquer viacuten-
culo ou grau de proximidade Geralmente a esses liacutederes mais facilmente se
atribuem caracteriacutesticas miacutesticas ou maacutegicas No entanto para as pessoas
mais proacuteximas a esses liacutederes pelo contato direto e estreito existente entre
eles a noccedilatildeo de lideranccedila funcional estaacute muito presente Percebe-se entatildeo
que a noccedilatildeo de lideranccedila nesse caso pode ser entendida sob os dois aspec-
tos funcional e simboacutelica compondo uma mesma realidade Assim um liacuteder
funcional pode representar para as pessoas mais distantes de seu conviacutevio aimagem de autoridade e inacessibilidade cujo status representa uma supe-
rioridade em relaccedilatildeo ao grupo Isso exemplifica as noccedilotildees diferentes que um
mesmo liacuteder pode despertar no grupo mais proacuteximo de sua convivecircncia e
nas pessoas mais distantes para as quais sua figura e suas accedilotildees soacute chegam
pela via midiaacutetica
Para o caso deste estudo interessa o aprofundamento da primeira noccedilatildeo
de liacuteder ou seja o de liacuteder funcional cuja accedilatildeo estaacute diretamente ligada aos
demais componentes do grupo que em conjunto busca atingir determina-
dos fins e objetivos da organizaccedilatildeo
Nesse sentido eacute interessante notar que todas as pessoas procuram atra-
veacutes de relaccedilotildees (jaacute existentes ou criadas) com os demais indiviacuteduos os meios
propriamente ditos para satisfazer cada qual as suas proacuteprias necessidades
A capacidade de gerenciar os meios disponiacuteveis resulta na possibilidade de
controle que a pessoa poderaacute exercer na relaccedilatildeo de barganha com os demais
indiviacuteduos tambeacutem necessitados dessa negociaccedilatildeo para conseguir o que de-
sejam Do controle desses meios adveacutem o poder aspecto essencial em todas
as relaccedilotildees humanas E na cadeia de relaccedilotildees o liacuteder eacute o elo que sobressai nadefesa de interesses ou na proposiccedilatildeo de condiccedilotildees a satisfazer as necessida-
des da organizaccedilatildeo e dos indiviacuteduos a ela ligados conforme seus objetivos
Sob esse paradigma durante o periacuteodo de 1940 a 1960 o liacuteder era com-
preendido como algueacutem que desempenhava papel fundamental no padratildeo
dinacircmico total do comportamento do grupo que assim o define Nesse caso
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2040
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2140
Psicologia das Organizaccedilotildees
96
biccedilatildeo e energia desejo de liderar honestidade e integridade autoconfian-
ccedila e inteligecircncia elevado automonitoramento e conhecimentos relevantes
para o trabalho Ressaltam poreacutem que ldquoos traccedilos funcionam melhor para
prever o sentimento da lideranccedila do que para distinguir entre liacutederes efica-
zes e ineficazesrdquo (ROBBINS 2007 p 259)
Dessa forma subentende-se que natildeo haacute como afirmar categoricamenteque um indiviacuteduo portador de determinados traccedilos seraacute necessariamente
um liacuteder ou algueacutem que na lideranccedila teraacute sucesso no desempenho de suas
funccedilotildees
Nessa mesma linha um outro estilo de lideranccedila foi desenvolvido por
Blake e Mouton baseado nos estilos ldquovoltado agraves pessoasrdquo e ldquovoltado agrave produ-
ccedilatildeordquo tambeacutem conhecido por grid da lideranccedila (ROBBINS 2007 p 262) con-
forme pode ser observado na figura 2
Figura 2 ndash O Grid Gerencial
B a i x o rarr V
o l t a d o agrave s p e s s o a s rarr A l
t o
9 19 99
R o b b i n s
2 0 0 7 p
2 6 2
8
7
6
5 55
4
3
2
1 11 91
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Baixorarr Voltado agrave produccedilatildeorarr Alto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
97
De acordo com esse grid nove posiccedilotildees satildeo dispostas ao longo de cada
eixo sendo possiacutevel obterem-se 81 posiccedilotildees diferentes nas quais se pode
verificar a posiccedilatildeo do estilo de lideranccedila apontado pelos dois eixos Todavia
ressaltam-se suas limitaccedilotildees uma vez que o grid
natildeo mostra os resultados produzidos mas sim os fatores dominantes na forma de pensardo liacuteder em relaccedilatildeo agrave obtenccedilatildeo de resultados Com base nesses achados de Blake e
Mouton descobriu-se que os executivos tecircm melhor desempenho em um estilo 99 emcomparaccedilatildeo por exemplo com um estilo 91 (tipo autoritaacuterio) ou 19 (tipo laisses-faire)Infelizmente o grid oferece apenas uma melhor estrutura para a conceitualizaccedilatildeo do estilode lideranccedila sem apresentar qualquer nova informaccedilatildeo tangiacutevel para o esclarecimentoda questatildeo da lideranccedila jaacute que haacute pouca evidecircncia substancial para se afirmar que o estilo99 eacute o mais eficaz em todas as situaccedilotildees (ROBBINS 2007 p 262)
Resoluccedilatildeo de conflitos
A existecircncia de um conflito em uma organizaccedilatildeo instala-se quando
uma parte (um indiviacuteduo um grupo) perceber um outro como um obstaacuteculo agrave satisfaccedilatildeode suas preocupaccedilotildees o que provocaraacute nele um sentimento de frustraccedilatildeo que poderaacutelevaacute-lo posteriormente a reagir em face de outra parte (RONDEAU 1996 p 206-207)
Para os autores claacutessicos o conflito industrial era um fato ignorado eou
considerado inexistente pois
acreditavam na perfeita compatibilidade entre os interesses da empresa e os dosempregados (o que eacute bom para a organizaccedilatildeo como os meacutetodos racionalizados detrabalho e igualmente bom para os empregados pois trazem melhor remuneraccedilatildeo)(RONDEAU in CHANLAT 1996)
Os autores da Escola das Relaccedilotildees Humanas estudando o ambiente dasfaacutebricas entendiam ser indesejaacutevel o conflito industrial que pudesse gerar
posicionamentos antagocircnicos entre os interesses da empresa e os dos em-
pregados Na tentativa de promover a harmonia industrial a funccedilatildeo do ad-
ministrador era a de solucionar conflitos Fundamentalmente pragmaacutetica e
orientada para a accedilatildeo a Teoria das Relaccedilotildees Humanas visa implantar ldquomedi-
das capazes de promover relaccedilotildees humanas harmoniosasrdquo numa pseudo-
soluccedilatildeo quanto agrave integraccedilatildeo do homem ao trabalho com a implantaccedilatildeo de
atividades extra-funcionais (intervalos de trabalho refeiccedilatildeo no refeitoacuterio da
empresa associaccedilatildeo de empregados torneio de esportes excursotildees salotildeesde jogos colocircnia de feacuterias entre outros) de maneira que o trabalho conti-
nuou sendo visto como um sacrifiacutecio poreacutem compensado pela felicidade a
ser desfrutada fora dele (CHIAVENATO 2000 p 152)
Mayo (apud CHIAVENATO 2000 p 154-155) salienta que ldquona induacutestria e
em outras situaccedilotildees humanas o administrador lida com grupos humanos
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2340
Psicologia das Organizaccedilotildees
98
bem entrelaccedilados e natildeo com uma horda de indiviacuteduosrdquo e como resultado de
suas pesquisas concluiu que
o trabalho eacute uma atividade grupal
o mundo social do adulto eacute padronizado em relaccedilatildeo agrave atividade no
trabalho
a necessidade de reconhecimento e seguranccedila e o senso de pertencer
satildeo mais importantes no moral do operaacuterio e na produtividade do que
as condiccedilotildees fiacutesicas de trabalho
uma reclamaccedilatildeo eacute raramente o enunciado objetivo de fatos ela pode
ser um sintoma de distuacuterbios relacionado com o status do indiviacuteduo
o trabalhador eacute uma pessoa cujas atitudes e eficiecircncia satildeo condiciona-
das pelas demandas sociais tanto dentro como fora da faacutebrica
grupos informais dentro da faacutebrica exercem controle social sobre os
haacutebitos no trabalho e atitudes do operaacuterio individual
a mudanccedila de uma sociedade estaacutevel para uma sociedade em adapta-
ccedilatildeo ndash ou seja do tipo antigo de comunidade para a sociedade atomiacutes-
tica de indiviacuteduos isolados da sociedade paleoteacutecnica para a eoteacutecni-
ca ndash tende a desmembrar a organizaccedilatildeo social da faacutebrica
a colaboraccedilatildeo grupal natildeo ocorre por acidente ela deve ser planejada
e desenvolvida
Chiavenato (2000 p 155) narra que pela Teoria das Relaccedilotildees Humanas a
Administraccedilatildeo optou por novas posturas dentre as quais destacam-se
indiviacuteduos dos escalotildees inferiores passaram a participar na busca de soluccedilotildees aosproblemas da organizaccedilatildeo
necessidade de relacionamento e franqueza entre indiviacuteduos e grupos nasorganizaccedilotildees
necessidade de melhorar a competecircncia dos administradores no relacionamento
interpessoal para diminuir o abismo entre o mundo da Administraccedilatildeo e o mundo dosoperaacuterios
introduccedilatildeo das ciecircncias do comportamento nas praacuteticas administrativas
definiccedilatildeo de uma Filosofia humaniacutestica e democraacutetica na organizaccedilatildeo
atitude voltada para a pesquisa e o conhecimento profundo na natureza humana
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
99
Rondeau (in CHANLAT 1996 p 207) entende que o conflito entre as
partes eacute gerado pela interdependecircncia existente na relaccedilatildeo de poder no
ambiente empresarial e na frustraccedilatildeo decorrente da incompatibilidade das
partes em atingir os objetivos preestabelecidos A esse respeito explica que
haacute divergecircncia entre os autores pois enquanto Thomas (1976) e Van de Vliert
(1984) consideram a existecircncia do conflito em fase anterior agrave manifestaccedilatildeo
do sentimento de frustraccedilatildeo em uma das partes Folger Poole (1984) crecirc queos conflitos se exprimem por meio da interaccedilatildeo social ou seja os desacordos
se manifestam nas fases subsequumlentes agrave frustraccedilatildeo
De qualquer forma a preocupaccedilatildeo com a gestatildeo do conflito requer accedilotildees
que considerem todas as caracteriacutesticas do conflito no sentido de analisar e
compreender seus motivos e seus agravamentos
Do periacuteodo anterior quando os conflitos potenciais eram interpretados
como relaccedilatildeo de dominaccedilatildeondashsubmissatildeo (BENDRIX 1974) ao iniacutecio do pro-
cesso industrial quando a compreensatildeo administrativa passou a conside-
rar o ato da gestatildeo como um objeto de estudo e a organizaccedilatildeo como uma
unidade de anaacutelise Cummings (1978) desenvolveu as pesquisas referentes
agrave resoluccedilatildeo de conflitos nas organizaccedilotildees aprofundando o conhecimento e
as discussotildees sobre os processos de funcionamento empresariais (BEDEIAN
1987 MARCH 1965 SCOTT 1981 entre outros)1
Quatro modelos principais2 concernentes agrave noccedilatildeo de conflito organiza-
cional resultaram desses estudos o modelo racional o modelo de relaccedilotildees
humanas o modelo poliacutetico e o modelo sistecircmico
Modelo racional
Defendido pelos primeiros teoacutericos da gestatildeo tais como Taylor Fayol
Gulick Urwich e outros essa corrente priorizou a questatildeo racional da organi-
zaccedilatildeo do trabalho e subestimou a ocorrecircncia do conflito considerado pelos
teoacutericos como mau pois compromete a eficiecircncia organizacional
Para alguns desses pensadores (Taylor Max Weber Michel Crozier) a
implementaccedilatildeo da organizaccedilatildeo cientiacutefica do trabalho constituiacutea-se em ummeio de harmonizaccedilatildeo das relaccedilotildees entre patratildeo e empregado Para eles os
mecanismos para a soluccedilatildeo dos conflitos consistiam em
definir as tarefas as regras e os meacutetodos a serem assumidos por cada
trabalhador de modo a despersonalizar a execuccedilatildeo do trabalho
1 Apud Rond
1996)
2Todos os a
citados foramdas consider(in CHANLA
212 v III)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2540
Psicologia das Organizaccedilotildees
100
reduzir as interfaces entre as tarefas de modo a tornaacute-las menos
dependentes umas das outras eliminando situaccedilotildees que possam
gerar possiacuteveis frustraccedilotildees origem do conflito
promover pela hierarquia ou cadeia de comando a concentraccedilatildeo
do poder visando reduzir o niacutevel de ambiguumlidade e de incerteza
dos funcionaacuterios da base da organizaccedilatildeoApoacutes a Segunda Guerra Mundial os adeptos do neo-racionalismo (DRU983085
CKER 1954 MARCH SIMON 1958 ODIORNE 1965) percebem a limitaccedilatildeo
dessa racionalidade preconizada ateacute entatildeo e notam que as soluccedilotildees pro-
postas pelas empresas eram apenas satisfatoacuterias com resultados aqueacutem da
otimizaccedilatildeo esperada e sugerida por Taylor A proposta de Odiorne (1965)
para sanar essa questatildeo eacute a adoccedilatildeo do meacutetodo de administrar a organizaccedilatildeo
por objetivos com possibilidade de participaccedilatildeo no processo de decisatildeo ou
comprometimento com os objetivos propostos
Meacutetodo das Relaccedilotildees Humanas
Para os defensores desse modelo o conflito pode ser reduzido ou ateacute
mesmo eliminado a partir da compreensatildeo da dimensatildeo psicossocial que
as leis do trabalho impotildeem agraves relaccedilotildees organizacionais Concorre para essa
postura a teacutecnica da dinacircmica de grupo pela qual ldquotoma-se consciecircncia das
normas e valores sociais e do processo de socializaccedilatildeo que influencia o com-
portamento individual nas organizaccedilotildeesrdquo (RONDEAU in CHANLAT 1996)
Assim o poder das atitudes do indiviacuteduo no trabalho passa a ser reconheci-do bem como a humanizaccedilatildeo do ambiente de trabalho e a maximizaccedilatildeo da
satisfaccedilatildeo a fim de se obter maior produtividade
Nesse modelo o conflito eacute considerado extremamente mau e imoral por-
quanto potencialmente prejudicial ldquoagraves exigecircncias de colaboraccedilatildeo que devem
marcar o comportamento individual num conjunto organizadordquo (RONDEAU
in CHANLAT 1996)
A reduccedilatildeo do conflito segundo essa corrente de pensamento deve ocor-
rer por meio de implementaccedilatildeo de mecanismos que favoreccedilam a adesatildeo ea identificaccedilatildeo dos indiviacuteduos com o sistema de valores da cultura da orga-
nizaccedilatildeo Surgem entatildeo vaacuterias propostas teoacutericas tais como as do modelo
cultural (DEAL KENNEDY 1982) modelo institucional (SELZNICK 1957)
modelo participativo (ARGYRIS 1957) correntes da Qualidade e Vida no tra-
balho ou de Mobilizaccedilatildeo Social (LAWLER 1985) que defendem a adoccedilatildeo de
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
101
diferentes posturas de gestatildeo de conflitos a partir de consideraccedilotildees tanto
das empresas como dos funcionaacuterios com possibilidade de ambos auferi-
rem vantagens reciacuteprocas
Modelo poliacutetico
Ao se promover uma anaacutelise sociopoliacutetica das organizaccedilotildees eacute possiacutevel
reconhecer a natureza estrateacutegica das relaccedilotildees entre os diversos gruposque compotildeem a organizaccedilatildeo segundo visatildeo de alguns autores (BLAU 1964
CROZIER 1963 ETZIONI 1961)
Na disputa pela manutenccedilatildeo da autonomia da proacutepria margem de poder
sobre o ambiente e na imposiccedilatildeo ao outro em reconhecer suas exigecircncias
as partes em conflito tentam dominar uma dimensatildeo essencial do trabalho
e o conflito passa a ser visto a partir do modelo poliacutetico como algo natural
existente nas organizaccedilotildees
Em consequumlecircncia o pensamento administrativo passa a considerar
a importacircncia para a organizaccedilatildeo de relatar mecanismos de gestatildeo de conflitos taiscomo foros de negociaccedilatildeo permanente ou foacutermulas de arbitragem para resolver questotildeeslitigiosas (CLEGG apud RONDEAU in CHANLAT 1996)
Passa tambeacutem a questionar as relaccedilotildees de poder procurando descobrir
os mecanismos subjacentes agrave dinacircmica poliacutetica das organizaccedilotildees (CLEGG
1989)
Modelo sistecircmico
Pelo modelo sistecircmico considera-se que a organizaccedilatildeo eacute tambeacutem com-
posta de sistemas sociais (aleacutem dos sistemas teacutecnicos) em constante inte-
raccedilatildeo entre suas partes componentes e o meio ambiente Pelo princiacutepio de
troca e de interfluecircncia contiacutenua cada sistema (e subsistema) sobrevive de
acordo com a permuta que realiza com o ambiente conforme entendimento
de autores como Kartz Kahn (1971) Thompson J D (1967) e Lorsch (1967)
Para Stalker (1961) visando adaptar-se a um meio turbulento e de forte di-
ferenciaccedilatildeo funcional a organizaccedilatildeo deve desenvolver mecanismos de gestatildeode caraacuteter orgacircnico a fim de conciliar e conviver com as inconsistecircncias con-
tradiccedilotildees e incertezas provenientes do ambiente de modo adequado Nesse
processo constante de adaptaccedilatildeo o conflito aparece concomitantemente
como inevitaacutevel e funcional sendo as diferenccedilas passiacuteveis de serem aplainadas
ou entatildeo encorajadas desde que no final se obtenha a melhor soluccedilatildeo
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2740
Psicologia das Organizaccedilotildees
102
Nessa concepccedilatildeo e em abordagem mais atual considerando a evoluccedilatildeo
das organizaccedilotildees sob a perspectiva ecoloacutegica deduz-se que pela seleccedilatildeo
natural e pela capacidade de seu ldquonicho ambientalrdquo soacute as mais fortes sobrevi-
vem Satildeo defensores dessa teoria Bidwell e Kasarda (1985) McKelvey e Aldri-
ch (1983) que adotam para a concepccedilatildeo de organizaccedilatildeo o vieacutes teoacuterico do
darwinismo social modernizado Por esse mesmo raciociacutenio Chanlat (1989)
entende que se nas organizaccedilotildees haacute uma perspectiva de conflito interorga-nizacional existe tambeacutem em seu interior uma tendecircncia mais cooperativa
Assim o conflito organizacional torna-se um fator destrutivo sendo con-
veniente eliminaacute-lo quando para sobreviver a organizaccedilatildeo depender da co-
laboraccedilatildeo de todos os membros para a realizaccedilatildeo de um objetivo comum
No entanto o conflito pode ser desejaacutevel quando o choque de ideacuteias di-
vergentes puder estimular os membros da organizaccedilatildeo a atingir resultados
positivos
Daiacute surgiu a necessidade de natildeo soacute procurar resolver os conflitos mas
sobretudo de os gerir reconhecendo no interior da organizaccedilatildeo a exis-
tecircncia de conhecimentos interesses e habilidades diferentes que quando
satildeo adaptados e usados convenientemente em prol da busca de soluccedilotildees
podem tornar-se fortes aliados da proacutepria organizaccedilatildeo conforme entendi-
mento de Robbins (1978) Os autores defensores dessa corrente teoacuterica a
partir de 1970 fizeram emergir novas posturas organizacionais voltadas agrave
gestatildeo de conflitos entre as quais destacam-se dois modelos essenciais os
estruturais e os processuais
Os modelos estruturais com Coombs e Avrunin (1988) Katz e Kahn (1966)
Sheppard (1984)
propotildeem diversos quadros de referecircncia para compreender as condiccedilotildees gerais em quese desenvolve um conflito para melhor apreender os fatores suscetiacuteveis de influenciar ocomportamento das partes envolvidas (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Haacute autores que consideram as fontes do conflito como proacuteprias da natu-
reza humana ou das relaccedilotildees dos grupos entre si (KABANOFF 1985 SCHEL983085
LENBERG 1982) e outros que apresentam outras variaacuteveis para anaacutelise das
condiccedilotildees do conflito (K ATZ e KAHN 1966)
Segundo os modelos estruturais a anaacutelise do conflito deve ser proces-
sada pelo estudo das condiccedilotildees preacutevias do conflito ou seja pela anaacutelise es-
trutural do conflito (PONDY 1967 WALTON e DUTTON 1969 FILLEY 1975)
pelas negociaccedilotildees (THOMAS 1976 VAN DE VLIERT 1984) ou pelas variaacuteveis
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
103
independentes do conflito (PUTNAM e POOLE 1987) e que determinam o
comportamento das partes
Perrow (1986) analisando a evoluccedilatildeo do pensamento administrativo
conclui que o conflito eacute um elemento inevitaacutevel da vida organizacional mais
em funccedilatildeo das proacuteprias caracteriacutesticas internas da organizaccedilatildeo do que das
caracteriacutesticas dos indiviacuteduos Para melhor compreender o conflito torna-senecessaacuterio entatildeo promover um estudo aprofundado das condiccedilotildees a que
estatildeo submetidas as partes em conflito A ocorrecircncia do conflito torna-se
mais evidente para o trabalhador quando as condiccedilotildees de trabalho estive-
rem marcadas pela ambiguumlidade pela incerteza (AUCOIN 1989) e pela reali-
zaccedilatildeo de tarefas interfaces (KATZ e KAHN 1966) ou quando os objetivos ou
os valores forem incompatiacuteveis com a outra parte (CYERT e MARCH 1963)
Esses conflitos seratildeo mais importantes se as partes tiverem pouco espaccedilo de
manobra forem dependentes umas das outras ou de mecanismos regulado-
res para acertarem a diferenccedila (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Nota-se que numa anaacutelise estrutural de um conflito aleacutem das partes
agirem conforme suas predisposiccedilotildees e previsotildees relativas ao desenvolvi-
mento do conflito tambeacutem atuam segundo as forccedilas em jogo nas negocia-
ccedilotildees da situaccedilatildeo conflitante as pressotildees exercidas sobre elas e conforme o
quadro de referecircncia em que se desenvolve o conflito o que pode ser obser-
vado na figura 3
Figura 3 ndash Anaacutelise estrutural do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 4
Parte Apredisposiccedilotildees
Parte Bpredisposiccedilotildees
Comportamento
Previsotildees Previsotildees
ComportamentoForccedilaem jogo
P
r e s s otilde e s
P
r e s s otilde e s
Quadro de referecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2940
Psicologia das Organizaccedilotildees
104
Os modelos processuais (FILLEY 1975 PONDY 1967 e WATSON 1969) en-
fatizam a influecircncia subjetiva e reciacuteproca que o conflito gera nas partes en-
volvidas relatando a dinacircmica dessa ocorrecircncia e as transformaccedilotildees vividas
pelas partes Esses modelos ldquoconcentram-se nos comportamentos adotados
por cada um dos atores em conflito e tentam apreender as consequumlecircncias
desses comportamentos para o desenvolvimento do conflitordquo (RONDEAU in
CHANLAT 1996 p 212)
Os modelos processuais propotildeem dois tipos de anaacutelise a anaacutelise dinacirc-
mica do conflito que deve incidir sobre o estudo do processo de trocas e de
influecircncias muacutetuas das partes durante um episoacutedio conflitual e tambeacutem a
anaacutelise diacrocircnica do conflito segundo a qual deve-se proceder um estudo
das transformaccedilotildees do comportamento das partes agrave medida que o conflito
progride
Pela anaacutelise dinacircmica do conflito busca-se compreender o que se produz
no momento em que as partes entram em interaccedilatildeo enquanto atores de
um processo de influecircncia reciacuteproca conforme exposto por Rondeau (1996
p 218-219) e evidenciado na figura 4
Figura 4 - Anaacutelise dinacircmica do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 9
R e s u l t a d o
A c o n t e c i m e n t o
Parte A
Parte B
Percepccedilatildeo
Percepccedilatildeo
Mediador
Comportamento
Comportamento
Episoacutedio de conflito
E p i s oacute d i o s e g u i n t e
E p i s oacute d i o p r e c e d e n t e
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
105
Nesse processo conforme atesta Rondeau (in CHANLAT 1996 p 219) o
conflito eacute concebido natildeo somente como um processo contiacutenuo mas como
uma seacuterie de trocas vivenciadas de modo direto ou diferido em que cada
parte modifica sua percepccedilatildeo e seus comportamentos a partir do ( e em re-
laccedilatildeo ao) outro (PONDY 1967 THOMAS 1976)
Segundo explicaccedilatildeo de Rondeau (in CHANLAT1996 p 219)Esta relaccedilatildeo mais ou menos direta eacute essencialmente caracterizada por uma reinterpretaccedilatildeoreciacuteproca dos acontecimentos e dos comportamentos do outro Aleacutem disso essa trocatem uma duraccedilatildeo delimitada no tempo e eacute detonada por um acontecimento que umaparte considera significativa para o conflito e que serve de comeccedilo para o episoacutedio detroca Este acontecimento pode tambeacutem resultar de um episoacutedio anterior ao conflito quepode ser puramente conjuntural mas que detona novamente a interaccedilatildeo entre as partesque leva a uma situaccedilatildeo nova ou sem alteraccedilatildeo para as partes implicadas Este resultadoprevaleceraacute ateacute o proacuteximo episoacutedio
O conflito torna-se um processo interativo na abordagem da dimensatildeo
dinacircmica sendo que a reaccedilatildeo de uma parte determinaraacute o comportamento
da outra parte e ambas se afetaratildeo mutuamente num processo de intera-
ccedilatildeo ou seja de mudanccedila eou adoccedilatildeo de estrateacutegias convenientes a cada
uma delas Em situaccedilatildeo controlada (BARON 1988) a observaccedilatildeo do compor-
tamento do outro (ldquoconsonacircncia perceptivardquo) serve em maior profundidade
de mola propulsora agrave adoccedilatildeo de diferentes atitudes mais do que o proacuteprio
estilo comportamental ou as condiccedilotildees existentes
Pesquisas sobre reciprocidade mostraram que a escolha de uma estrateacute-
gia reflete as taacuteticas empregadas pela outra parte Observou-se tambeacutem
que um comportamento reciacuteproco segue geralmente comportamentos de competiccedilatildeode colaboraccedilatildeo de acomodaccedilatildeo e de compromisso Soacute a evasatildeo surge apoacutes umcomportamento de competiccedilatildeo conforme atestam Cosier e Ruble (1981 1982) (RONDEAUin CHANLAT1996 p 220)
Vale destacar que a anaacutelise dinacircmica do conflito originou estudos sobre
o fenocircmeno da mediaccedilatildeo (FOLBERG e TAYLOR 1984 KOLB 1983 MOORE
1987) e sobre a intervenccedilatildeo de um mediador (PREIN 1987 SHEPPARD 1984
WALTON 1987) culminando na conciliaccedilatildeo processo pelo qual as partes
conseguem manter uma interaccedilatildeo positiva
Pela anaacutelise diacrocircnica do conflito interessa conhecer
a histoacuteria do conflito a deterioraccedilatildeo (ou melhoria) da relaccedilatildeo entre as partes emsuma o processo de escalada (ou de desaceleraccedilatildeo) do conflito Assim busca deter-sesistematicamente sobre as transformaccedilotildees profundas vivenciadas pelas partes agrave medidaque progride o conflito (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 220)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3140
Psicologia das Organizaccedilotildees
106
Vaacuterios teoacutericos elaboraram anaacutelises que permitiram distinguir diferentes
particularidades nas dinacircmicas referentes agrave escalada ou desaceleraccedilatildeo de
um conflito Tendo por base alguns desses pressupostos a figura 5 apresen-
ta seis dinacircmicas distintas separadas em duas grandes fases pelas quais o
conflito pode progredir
Figura 5 ndash Anaacutelise diacrocircnica do conflito
Vieacutes perceptivo
Escala
Desaceleraccedilatildeo
Perda do objetivoprincipal
Simplificaccedilatildeocognitiva
Equiliacutebrio dasperdas
Aprovaccedilatildeo deterceiros
Incompatibilidade
Deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro
Q u e b r a d a c o m u n
i c a ccedil atilde o
Acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo em direccedilatildeo ao outro
CATARSE
Novo Equiliacutebrio
entre as partes
Equiliacutebrio entre as
partes
RUPTURA
C h l t 1 9 9 6
2 2 3
Considerando o modus vivendi segundo o qual as partes se comportam
de acordo com Van de Vliert a escalada ocorre quando a frustraccedilatildeo de uma
parte for crescente em cada interaccedilatildeo Deutsch (1977) esclarece que a esca-
lada torna-se mais evidente quando por meio de novas manobras haacute am-pliaccedilatildeo do conflito Para Louis (1977) a escalada do conflito estaacute relaciona-
da com o aumento da emotividade associada agrave identidade das partes em
questatildeo
A respeito dessas fases eacute importante verificar as ponderaccedilotildees de Rondeau
(in CHANLAT 1996 p 220) para quem
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
107
A primeira fase da escalada eacute caracterizada pela deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro e domesmo modo pelo aumento de desconfianccedila em relaccedilatildeo ao outro Nesta fase pode-sediscernir trecircs processos distintos Um primeiro diz respeito agrave apariccedilatildeo do vieacutes perceptivo em pelo menos uma das partes Assim durante um incidente que considera frustrantea parte eacute levada a reavaliar sua percepccedilatildeo do outro Diversos mecanismos perceptivospoderatildeo exercer um papel neste contexto Por exemplo Louis (1977) e Thomas (1976)demonstraram que uma parte poderia tornar-se sensiacutevel a reaccedilotildees da outra provocadaspor seu proacuteprio comportamento (self-fulfilling prophecies) Thomas (1976) mencionoutambeacutem um processo de atribuiccedilatildeo de intenccedilatildeo do outro pelo qual uma parte acabapor conceber sua posiccedilatildeo como razoaacutevel e a achar que o outro age de modo arbitraacuterioinjustificado e mesmo provocador
Um segundo tipo de mecanismo toma ares de simplificaccedilatildeo cognitiva Aqui comodemonstraram Thomas (1976) e Walton (1969) por preocupaccedilatildeo de consistecircncia cognitivaas partes em conflito chegam a se confrontar sobre questotildees de princiacutepio Elas emitem julgamentos de valor polarizados (preto-branco bom-mau) sem nuances sem levar emconta a complexidade da situaccedilatildeo Descrevem o outro de modo estereotipado
Um terceiro tipo de mecanismo diz respeito agrave procura da aprovaccedilatildeo de terceiros Agrave medidaque o conflito progride constata-se a apariccedilatildeo de diversas distorccedilotildees na comunicaccedilatildeoentre as partes (THOMAS 1976) Cada parte considera a mensagem do outro como indignade creacutedito natildeo estando mais disposta a ouvi-la Procura sobretudo anulaacute-la com sua
proacutepria mensagem A troca toma entatildeo uma aparecircncia de diaacutelogos de surdos orientadasobretudo pela busca da aprovaccedilatildeo de terceiros cuja alianccedila se busca O discurso poderaacuteentatildeo tomar a forma de denuacutencia da imoralidade do outro e teraacute como objetivo fazecirc-loldquoperder a facerdquo (GLASL apud VAN DE VLIERT 1984)
Apesar da deterioraccedilatildeo perceptiva que a escalada provocou em cada
uma das partes ateacute esse estaacutegio do conflito elas permanecem ainda relacio-
nadas No entanto a partir da quebra de comunicaccedilatildeo entre as partes o con-
flito toma outra forma com o rompimento de relaccedilotildees de uma das partes
quando entatildeo conforme Thomas (1976) desaparecem os meios de modifi-
caccedilatildeo da percepccedilatildeo muacutetua Esse rompimento passa a exigir um processo demediaccedilatildeo
Em sua segunda fase a escalada caracteriza-se pela acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo
em relaccedilatildeo ao outro cujo objetivo eacute vencer o outro Nesse estaacutegio as partes
ignoram os motivos originais do conflito em prol da vitoacuteria a qualquer preccedilo
Assim pelo processo da perda do objetivo principal pelo mecanismo do
equiliacutebrio das perdas e pela emergecircncia de uma incompatibilidade entre as
partes o conflito pode se revestir de um caraacuteter ideoloacutegico tornando aceitaacute-
vel a eliminaccedilatildeo da outra parte Nessa perspectiva torna-se evidente o jogodo poder Alinsky (1971) Derr (1978) Korda (1977) agravando as proporccedilotildees
do conflito e podendo haver ruptura total entre as partes Eacute nesse estaacutegio
que o mecanismo da catarse se torna uacutetil pois permite que os sentimentos
negativos existentes entre as partes possam ser diluiacutedos num processo de
ldquosublimaccedilatildeordquo desacelerando as hostilidades reciacuteprocas e atingindo um pa-
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3340
Psicologia das Organizaccedilotildees
108
tamar de situaccedilatildeo controlada fase essa existente em periacuteodo anterior Com-
preendendo esse processo pela via dialeacutetica esse novo estaacutegio significa um
equiliacutebrio mais satisfatoacuterio para ambas as partes
Todavia haacute de se reconhecer que um conflito pode permanecer estaacutevel
(THOMAS 1976) ou latente (PONDY 1967) durante certo tempo Poreacutem vi-
sando melhor entendimento entre as partes torna-se imprescindiacutevel queessa situaccedilatildeo seja tatildeo somente transitoacuteria evitando que os comportamentos
comuns a diversas situaccedilotildees do conflito se deteriorem
Cabe ao gestor a partir dessas anaacutelises agir conforme as caracteriacutesticas
estaacutegios e rumos do conflito de maneira a conduzi-lo a um teacutermino ideal
que atenda satisfatoriamente as partes envolvidas
Estrateacutegias motivacionais
No entender de Chiavenato (2000 p 130) ldquoa motivaccedilatildeo eacute a tensatildeo persis-
tente que leva o indiviacuteduo a uma forma de comportamento visando agrave satis-
faccedilatildeo de uma ou mais necessidadesrdquo
O ciclo motivacional eacute realizado de maneira a manter o equiliacutebrio psico-
loacutegico do indiviacuteduo de forma a permitir-lhe liberar toda tensatildeo ou descarga
tensional que possa comprometer esse equiliacutebrio
A figura 6 ilustra o processo do ciclo motivacional cujo comportamento
ou accedilatildeo busca atingir a satisfaccedilatildeo e o equiliacutebrio do indiviacuteduo
Figura 6 ndash Ciclo motivacional
Satisfaccedilatildeo
Equiliacutebrio
Necessidade
Tensatildeo
Estiacutemulo ou incentivo
Comportamento ou accedilatildeo
C h a v e n a t o
2 0 0 0 p
1 3 0
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
109
A satisfaccedilatildeo das necessidades nem sempre eacute totalmente alcanccedilada po-
dendo esbarrar em obstaacuteculos que impeccedilam sua consecuccedilatildeo o que gera o
sentimento de frustraccedilatildeo ao indiviacuteduo Ao se instalar a frustraccedilatildeo impede
a liberaccedilatildeo da tensatildeo existente e o estado de desequiliacutebrio e tensatildeo se
manteacutem Nesse caso a soluccedilatildeo encontrada pelo ciclo motivacional eacute repre-
sentada pela compensaccedilatildeo ou transferecircncia evitando assim a frustraccedilatildeo
No entanto Chiavenato (2000 p 131) alerta para o fato de que enquanto
eacute possiacutevel verificar certo grau de flexibilidade no atendimento das necessi-
dades psicoloacutegicas e de auto-realizaccedilatildeo ldquoas necessidades fisioloacutegicas quase
natildeo tecircm compensaccedilotildees ou substitutos a fome soacute se satisfaz com alimenta-
ccedilatildeo a sede somente com a ingestatildeo de liacutequidosrdquo
Assim discorrendo sobre a importacircncia de se evitar a frustraccedilatildeo no com-
portamento das pessoas Chiavenato (2000 p 131) narra que quando uma
necessidade natildeo eacute satisfeita dentro de um certo tempo a frustraccedilatildeo que ela
gera pode desencadear no indiviacuteduo comprometedoras reaccedilotildees comporta-
mentais entre as quais destacam-se
Desorganizaccedilatildeo do comportamento ndash a conduta da pessoa frustrada pode se tornarrepentinamente iloacutegica e sem explicaccedilatildeo aparente
Agressividade ndash a pessoa frustrada pode tornar-se agressiva A liberaccedilatildeo da tensatildeoacumulada pode acontecer por meio da agressividade fiacutesica verbal simboacutelica etc
Reaccedilotildees emocionais ndash a tensatildeo retida pela natildeo-satisfaccedilatildeo da necessidade podeprovocar formas de reaccedilatildeo como ansiedade afliccedilatildeo estados de intenso nervosismoinsocircnia distuacuterbios circulatoacuterios digestivos etc
Alienaccedilatildeo e apatia ndash o desagrado pela natildeo satisfaccedilatildeo da necessidade pode ocasionarreaccedilotildees de alienaccedilatildeo apatia e desinteresse pelo alcance dos objetos frustrados comomecanismo inconsciente de defesa do ego
Quando as necessidades individuais das pessoas satildeo satisfeitas o moral
entendido como decorrecircncia do estado motivacional resultante do grau de
satisfaccedilatildeo das necessidades pessoais torna-se elevado Assim pode-se in-
ferir que ldquoo moral eacute o responsaacutevel pelas atitudes das pessoas Atitude eacute uma
postura ou julgamento quanto a objetos pessoas ou situaccedilotildees que predis-
potildeem as pessoas a um determinado tipo de comportamentordquo (CHIAVENATO2000 p 132)
Quando o moral da pessoa encontra-se elevado ela demonstra atitudes
ldquode interesse identificaccedilatildeo aceitaccedilatildeo entusiasmo e impulso positivo em re-
laccedilatildeo ao trabalho aleacutem da diminuiccedilatildeo de problemas de supervisatildeo e discipli-
nardquo (CHIAVENATO 2000) Aleacutem disso estando com o moral elevado a pessoa
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3540
Psicologia das Organizaccedilotildees
110
sente-se estimulada a desenvolver atitudes colaborativas apoiadas em uma
base psicoloacutegica na qual predomina o desejo de pertencer a um grupo e ter
prazer em desenvolver um trabalho em grupo
O moral elevado depende do clima de relaccedilotildees humanas que se desenvolve quandoexiste um adequado entrosamento entre a organizaccedilatildeo formal e a organizaccedilatildeo informalcomunicaccedilotildees de boa qualidade e um niacutevel de supervisatildeo satisfatoacuteriordquo (CHIAVENATO2000)
Por outro lado quando a pessoa estaacute com o moral baixo demonstra ldquodesin-
teresse negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo pessimismo e apatia com relaccedilatildeo ao trabalho aleacutem
de problemas de supervisatildeo e de disciplinardquo (CHIAVENATO 2000 p 132)
Concluindo Chiavenato (2000 p 132) explica que decorrente do concei-
to de moral obteacutem-se o conceito de clima organizacional entendido como
ambiente psicoloacutegico e social que existe em uma organizaccedilatildeo e que condiciona o com-
portamento dos seus membros Enquanto o moral elevado conduz a um clima receptivoamigaacutevel quente e agradaacutevel o moral baixo quase sempre provoca um clima negativoadverso frio e desagradaacutevel
Considerando uma linearidade crescente observa-se nas atitudes de
uma pessoa com o moral elevado a seguinte trajetoacuteria boa vontade acei-
taccedilatildeo dos objetivos colaboraccedilatildeo coesatildeo cooperaccedilatildeo otimismo satisfaccedilatildeo
atitudes positivas euforia e fanatismo Ao contraacuterio quando predomina na
pessoa o moral baixo seguindo a mesma orientaccedilatildeo anterior observa-se em
seu estado de acircnimo as seguintes caracteriacutesticas atitudes negativas insatis-
faccedilatildeo pessimismo oposiccedilatildeo negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo dos objetivos maacute vontaderesistecircncia dispersatildeo disforia e agressatildeo (CHIAVENATO 2000 p 133)
Muitas vezes ocorrem situaccedilotildees em que a pessoa vivencia questotildees que
a colocam na interface desses limites podendo apresentar sentimentos que
ora demonstram moral mais elevado ora menos elevado Evitar os extre-
mos eacute primordial na obtenccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um equiliacutebrio emocional
sadio pois natildeo raro os objetivos natildeo atingidos em se tratando de pessoas
que desejam alcanccedilar estaacutegios cada vez mais destacados na busca do su-
cesso podem desencadear frustraccedilotildees e queda no moral minando-lhes aautoconfianccedila e amor-proacuteprio causando-lhes desequiliacutebrio emocional com
agravantes resultados pessoais e profissionais
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
111
Ampliando seus conhecimentos
O desafio da lideranccedila
(NASCIMENTO 2007)
Por que as pessoas por vontade proacutepria apesar dos riscos potenciais e do
trabalho duro ainda assim desejam estar no topo Podemos responder que
estas pessoas satildeo ousadas percorrem um caminho com estrateacutegia ou seja
com visatildeo envolvidas pelas atividades e principalmente satildeo persistentes no
que realizam sem contar que possuem sonhos e uma crenccedila pessoal absolu-
ta Confiam em suas habilidades para fazer as situaccedilotildees acontecerem e perce-
bem que as accedilotildees natildeo se transformam em realidade significativa atraveacutes de
um trabalho isolado mas sim com o envolvimento de outros com muito tra-
balho esforccedilo incessante firmeza de propoacutesitos competecircncia planejamentoe atenccedilatildeo aos detalhes
O liacuteder eacute o guia a pessoa que conduz Eacute algueacutem responsaacutevel por outras
pessoas As caracteriacutesticas de um liacuteder podem ser encontradas em todas as
profissotildees e em todos os campos Tome-se como exemplo um guia de expedi-
ccedilotildees Se ele for conduzir um grupo ateacute o monte Everest certamente jaacute esteve
em situaccedilotildees semelhantes conhece cada uma das fendas nas geleiras e sabe
dos perigos de congelamento dos problemas de oxigecircnio nas grandes alti-
tudes das necessidades alimentares para uma luta de um mecircs nos camposgelados Aleacutem disso deve ser um homem experiente e digno de confianccedila
um ser humano que nunca desistiu diante da pior das tempestades e princi-
palmente um entusiasta
Sem entusiasmo jamais se alcanccedila um grande objetivo A maioria das pes-
soas bem-sucedidas descobriu que o entusiasmo pelo trabalho e pela vida satildeo
os ingredientes mais preciosos de qualquer receita para o homem e para os
empreendimentos de sucesso O aspecto mais importante a respeito desse in-
grediente eacute que ele estaacute agrave disposiccedilatildeo de qualquer um ndash dentro de si mesmo
Entusiasmo eacute um sentimento eacute a centelha maacutegica que transforma ldquoexistirrdquo
em ldquoviverrdquo que torna faacutecil e agradaacutevel o trabalho difiacutecil Natildeo haacute melhor tocircnico
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3740
Psicologia das Organizaccedilotildees
112
para a depressatildeo ou melhor remeacutedio do que o entusiasmo para enfrentar e
vencer qualquer situaccedilatildeo A pessoa entusiasta eacute um otimista que vecirc a oportu-
nidade nas dificuldades ao contraacuterio de um pessimista que vecirc as dificuldades
na oportunidade
Competecircncia conhecimento energia e experiecircncia ndash Por isso os atri-
butos essenciais de um liacuteder satildeo competecircncia conhecimento energia e ex-periecircncia Tambeacutem significa a capacidade de trabalhar com afinco a despeito
da adversidade O sentido de equiliacutebrio como subproduto de autocontrole eacute
tatildeo importante como a diplomacia Outra caracteriacutestica de verdadeiro liacuteder eacute
ser sempre justo honesto e natildeo ter favoritos Isso se aplica tanto ao gerente
de uma faacutebrica com vinte funcionaacuterios quanto ao primeiro violinista de uma
famosa orquestra sinfocircnica
Ningueacutem em posiccedilatildeo de autoridade pode permitir-se a dispensa de favores
a um empregado em detrimento de outro A essas qualidades pode-se acres-centar a empatia a profunda compreensatildeo de outro Empatia eacute fundamental
em qualquer posiccedilatildeo importante Significa consideraccedilatildeo quando possiacutevel e
exige uma boa memoacuteria no tocante a ldquopessoasrdquo
Um outro estilo de liacuteder eacute aquele que considera sua tarefa a obtenccedilatildeo de
um consenso acerca da opiniatildeo de seus liderados sobre o que como onde e
quando deve ser feito A essa forma de lideranccedila foram dados muitos nomes
tais como administraccedilatildeo participativa administraccedilatildeo por consenso ou admi-
nistraccedilatildeo por comitecirc Algumas pessoas trabalham melhor sob esse supostotipo democraacutetico de lideranccedila porque se sentem levadas a executar uma de-
cisatildeo para a qual contribuiacuteram Poreacutem muitos podem perguntar ldquoPor que um
liacuteder me perguntaria o que fazerrdquo O liacuteder estaacute sendo pago para tomar as deci-
sotildees e se natildeo o faz estaacute abrindo matildeo de sua responsabilidade de liderar
Eacute preciso ganhar a confianccedila ndash Existem ainda os liacutederes que executam o
seu papel como persuasivos isto eacute o de vender a seus subordinados as ideacuteias
que querem ver executadas Ouvem os comentaacuterios daqueles que julgam
dignos de sua confianccedila mas avaliam e resumem esses comentaacuterios fazendo
deles a diretriz baacutesica para seu curso de accedilatildeo Esses liacutederes reconhecem queaqueles que desejam ser conduzidos querem saber ldquoos porquecircsrdquo que existem
atraacutes das poliacuteticas da empresa dos meacutetodos das estruturas da organizaccedilatildeo e
dos canais de comunicaccedilatildeo Satildeo persuasivos porque sabem como descobrir a
ldquofrequumlecircncia de ondasrdquo de cada pessoa e sintonizar-se nessa frequumlecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
113
Eacute importante tambeacutem que o liacuteder transmita a noccedilatildeo de que os liderados
satildeo membros da organizaccedilatildeo mantendo-os a par das mudanccedilas importan-
tes antes que elas cheguem ao conhecimento de pessoas estranhas agrave or-
ganizaccedilatildeo As pessoas trabalham melhor sob esse tipo de lideranccedila quando
sentem que seus objetivos pessoais satildeo compatiacuteveis com os de seu liacuteder e da
organizaccedilatildeoNa realidade o segredo da gestatildeo eficaz estaacute ligado agrave capacidade de elo-
giar um bom desempenho Eacute aqui que se reconhece o liacuteder verdadeiro ta-
lentoso e interessado nas pessoas Ele natildeo pronunciaraacute mecanicamente um
ldquomuito bemrdquo para um trabalho excelente Ao inveacutes disso ele estaraacute tatildeo intei-
rado na qualidade do serviccedilo realizado que apontaraacute justamente aquilo que
o tornou excelente
O liacuteder deve possuir a capacidade de criticar sem agredir a pessoa Isso
exige tato e um temperamento agradaacutevel A criacutetica deve ser feita de maneiraimpessoal e agraves vezes uma piacutelula amarga pode ser dourada com um elogio
tal como ldquoSeu conceito baacutesico eacute bom Joatildeo mas vejo que vocecirc cometeu dois
erros de importacircncia secundaacuteriardquo Ou ldquoRealmente vocecirc fez aumentarem os
negoacutecios com aquele cliente Estamos agora comprando duas vezes mais do
que antes de vocecirc entrar na firma Mas infelizmente perdemos esses outros
quatro Um deles telefonou reclamando que vocecirc natildeo o visitavardquo
Olhar o futuro eacute sinal de talento para lideranccedila ndash Manter-se um pouco agrave
frente das condiccedilotildees existentes eacute um dos segredos do mundo dos negoacuteciosAssim eacute importante
dominar o ramo de atividade
desenvolver diplomacia profissional
interessar-se pelas pessoas ndash elas satildeo o mais importante ingredien-
te dentro de uma organizaccedilatildeo
ser sempre capaz de fazer o trabalho
elogiar ndash este eacute um grande instrumento psicoloacutegico para obter
melhor desempenho
manter-se agrave frente da concorrecircncia
ter espiacuterito aberto e olhar o futuro
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3940
Psicologia das Organizaccedilotildees
114
Coerecircncia entre discurso e praacutetica ndash Diante do exposto percebe-se que
os liacutederes satildeo seres humanos normais que cometem erros como qualquer
pessoa no entanto devem respeitar um conjunto de valores devem possuir
integridade pessoal e profissional A credibilidade eacute fator preponderante de-
vendo haver coerecircncia entre o discurso e a praacutetica A coragem deve ser sua
aliada com convicccedilotildees fortes para que possa clarificar as crenccedilas que iratildeoguiar suas accedilotildees
Atividades de aplicaccedilatildeo
1Descreva a colaboraccedilatildeo Behaviorista no campo da Administraccedilatildeo
2 Considerando-se o atributo denominado centro de controle explique
o comportamento individual na execuccedilatildeo profissional
3 De que maneira o atributo caracterizado pelo Maquiavelismo interfere
na atuaccedilatildeo profissional do indiviacuteduo
4 Explique a interferecircncia da auto-estima e do automonitoramento no
desempenho profissional das pessoas
5 Elabore uma lista de atividades que justifique a indicaccedilatildeo de pessoasde personalidade Tipo A e do Tipo B para executaacute-las adequadamente
6 De que maneira os aspectos culturais de um paiacutes podem interferir no
desenvolvimento e caracteriacutesticas da personalidade de uma pessoa
7 Verifique o quadro 1 (tipologia da personalidade e ocupaccedilotildees con-
gruentes de Holland) Que exemplos praacuteticos vocecirc destacaria que
comprovem as tendecircncias apresentadas nesse quadro
8 Como surgiu o liacuteder conforme concepccedilatildeo de Knickerbocker9 Quais satildeo os pressupostos do modelo Big Five a respeito dos liacutederes
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 4040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
10 Vaacuterios modelos satildeo apresentados com relaccedilatildeo agrave soluccedilatildeo de conflitos
Cite-os e explique os seus fundamentos principais
11 Elabore um esquema comparativo sobre a anaacutelise dinacircmica do confli-
to e a anaacutelise diacrocircnica do conflito
12 A frustraccedilatildeo advinda de uma necessidade natildeo satisfeita pode desen-cadear seacuterias reaccedilotildees no indiviacuteduo Como Chiavenato expotildee e analisa
esse assunto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 640
O indiviacuteduo e o grupo117
118 | O indiviacuteduo121 | O grupo
127 | A equipe
Gabarito135
Referecircncias161
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 740
ApresentaccedilatildeoP si c ol
o gi a
d a s O
r g ani z a ccedil otilde
e s
As empresas natildeo satildeo compostas apenas por maacutequinas e recur-sos financeiros mas tambeacutem por pessoas Daiacute a importacircncia doestudo da Psicologia no acircmbito empresarial Eacute necessaacuterio com-preender como se formam os grupos e equipes a influecircncia dapersonalidade na formaccedilatildeo desses grupos e como o ambientede trabalho pode interferir no desempenho profissional de cadaindiviacuteduo Assim este livro foi estruturado de modo a construiro conhecimento desde os primoacuterdios da Psicologia ateacute suascontribuiccedilotildees para o desenvolvimento da AdministraccedilatildeoO primeiro capiacutetulo discorre sobre as primeiras consideraccedilotildeessobre a Psicologia e seu nascimento como ciecircncia Retrata anoccedilatildeo de indiviacuteduo no decorrer dos seacuteculos o surgimento dosprimeiros psicoacutelogos e suas principais contribuiccedilotildees acerca daPsicologia assim como as principais correntes psicoloacutegicasEm seguida no segundo capiacutetulo resume-se o surgimento da Psi-cologia Social e suas principais vertentes entre elas a Psicossocio-logia bem como sua visatildeo sobre os conceitos de personalidadeidentidade grupo Introduz a Psicologia na esfera empresarial di-ferenciando os principais aspectos da Psicologia Organizacional
da Psicologia do Trabalho e da Psicologia IndustrialO capiacutetulo trecircs abrange aspectos da estrutura psicoloacutegica doindiviacuteduo aplicado agraves questotildees cotidianas e profissionais abor-dando temaacuteticas referentes agrave personalidade percepccedilatildeo mo-tivaccedilatildeo e emoccedilatildeo fundamentalmente bem como as formaspelas quais essas variaacuteveis interferem na atuaccedilatildeo empresarialpor parte da accedilatildeo dos agentes nela inseridosOs uacuteltimos dois capiacutetulos evidenciam as vantagens obtidas pelaempresa com a inserccedilatildeo da Psicologia como ciecircncia colaborado-ra no entendimento das relaccedilotildees organizacionais sob o aspectode seus recursos humanos bem como a valorizaccedilatildeo do trabalho
em equipe eou em grupos pelas quais as praacuteticas sociais seviram enriquecidas sobretudo no que tange agraves questotildees per-tinentes agrave resoluccedilatildeo de conflitos sustentadas por importantescorrentes teoacutericas da Psicologia e da Administraccedilatildeo aplicadas ecomprovadas na praacutetica cotidiana da vida empresarial
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 840
A Psicologia aplicada
agrave Administraccedilatildeo
Contestando os conceitos claacutessicos de autoridade hierarquia princiacutepiosgerais de Administraccedilatildeo entre outros a Teoria das Relaccedilotildees Humanas cor-
rente surgida apoacutes a Segunda Guerra Mundial que substituiu o homo econo-
micus pelo homem social recorre a novos paracircmetros tais como motivaccedilatildeo
comunicaccedilatildeo organizaccedilatildeo informal e dinacircmica de grupo para dominar o re-
pertoacuterio administrativo Nesse novo cenaacuterio o psicoacutelogo e o socioacutelogo subs-
tituem o engenheiro e o teacutecnico nas organizaccedilotildees empresariais a ecircnfase nas
pessoas se impotildee sobre a ecircnfase nas tarefas
Assim a partir de 1950 a percepccedilatildeo social das relaccedilotildees desenvolvidaspelas empresas foi adquirindo novas feiccedilotildees possibilitadas pela Abordagem
Comportamental da teoria administrativa Esse modelo por influecircncia da
Teoria das Relaccedilotildees Humanas da Sociologia funcional de grupo e de publi-
caccedilotildees sobre o comportamento administrativo passou a apresentar uma
nova concepccedilatildeo de Administraccedilatildeo baseada no comportamento humano
nas organizaccedilotildees
Ao surgir a Teoria Comportamental da Administraccedilatildeo promoveu uma
redefiniccedilatildeo total dos conceitos administrativos ateacute entatildeo adotados escalo-
nando suas abordagens ampliando o seu conteuacutedo e diversificando a sua
natureza Discorrendo sobre a Abordagem Comportamental da Administra-
ccedilatildeo Chiavenato (2000 p 387) afirma que
enquanto o Estruturalismo foi influenciado pela Sociologia ndash e mais especificamente pelaSociologia Organizacional ndash a Abordagem Comportamental recebe forte influecircncia dasciecircncias comportamentais ndash e mais especificamente da Psicologia Organizacional
Para esse autor o comportamento eacute entendido como ldquoa maneira pela qual
um indiviacuteduo ou uma organizaccedilatildeo age ou reage em suas interaccedilotildees com o
seu meio ambiente e em resposta aos estiacutemulos que dele receberdquo (CHIAVE-NATO 2000 p 387)
Na concepccedilatildeo das ciecircncias comportamentais a natureza e caracteriacutesticas
do ser humano podem ser evidenciadas nos seguintes pressupostos
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 940
Psicologia das Organizaccedilotildees
84
O homem eacute um animal social dotado de necessidades Dentre as necessidadeshumanas sobressaem as necessidades gregaacuterias isto eacute o homem desenvolverelacionamentos cooperativos e interdependentes que o levam a viver em gruposou em organizaccedilotildees sociais e conviver com outras pessoas
O homem eacute um animal dotado de um sistema psiacutequico O ser humano tem acapacidade de organizar suas percepccedilotildees em um todo cognitivo integrado O seusistema psiacutequico permite uma organizaccedilatildeo perceptiva e cognitiva particular noseu conteuacutedo mas comum a todas as pessoas quanto agrave sua estrutura
O homem tem capacidade de articular a linguagem com o raciociacutenio abstrato ouseja o homem tem capacidade de abstraccedilatildeo da realidade e de comunicaccedilatildeo comas outras pessoas
O homem eacute um animal dotado de aptidatildeo para aprender isto eacute de mudar seucomportamento e atitudes em direccedilatildeo a padrotildees cada vez mais elevadoscomplexos e eficazes
O comportamento humano eacute orientado para objetivos Os objetivos individuais satildeocomplexos e mutaacuteveis Daiacute a importacircncia dos objetivos humanos baacutesicos a fim decompreender claramente o comportamento das pessoas
O homem caracteriza-se por um padratildeo dual de comportamento pode cooperarcomo competir com os outros Coopera quando seus objetivos individuaisprecisam ser alcanccedilados atraveacutes do esforccedilo comum coletivo Compete quandoseus objetivos satildeo disputados e pretendidos por outros O conflito torna-se partevirtual de todos os aspectos da vida humana
Com a Abordagem Comportamental a preocupaccedilatildeo com a estrutura organizacionalse desloca para a preocupaccedilatildeo com os processos e dinacircmica organizacional e docomportamento das pessoas na organizaccedilatildeo para o Comportamento OrganizacionalPredomina a ecircnfase nas pessoas ndash inaugurada com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas ndash masdentro de um contexto organizacional que lhe serve de meio ambiente mais proacuteximo(CHIAVENATO 2000 p 388)
Os behavioristas contrapotildeem-se ao antigo conceito de organizaccedilatildeo base-ado no esquema autocraacutetico coercivo e de poder diferenciado (autoridade
X obediecircncia) mostrando um novo conceito democraacutetico e humano funda-
mentado na colaboraccedilatildeo-consenso e na equalizaccedilatildeo de poder (organizaccedilotildees
democraacuteticas menos estruturadas hierarquicamente e menos autocraacuteticas)
(CHIAVENATO 2000 p 429)
Para que isso ocorra os meios utilizados resumem-se em
delegar responsabilidades de modo que as pessoas se envolvam na
consecuccedilatildeo de objetivos comuns
recorrer a grupos e equipes de trabalho semi-autocircnomos
promover o enriquecimento do cargo pela amplitude de variedade e
de significado
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
85
adotar posturas de retroaccedilatildeo (feedback ) sobre o desempenho da
pessoa
promover treinamento e desenvolvimento das pessoas
Os behavioristas afirmam que deve estar muito claro ao funcionaacuterio o
que se espera dele para que suas expectativas estejam bem equacionadas
natildeo ficando aleacutem ou aqueacutem do desejaacutevel estando para isso ciente e pre-parado por meio de treinamento a desempenhar satisfatoriamente suas
incumbecircncias
A Teoria Comportamental busca contextualizar a Administraccedilatildeo sendo
nesse sentido considerada tanto uma ciecircncia como uma humanidade
A Teoria Comportamental mostra que a Administraccedilatildeo eacute aplicada no interior de umambiente social e eacute fundamentada em uma cultura ou coacutedigo moral [] Enquanto asconvicccedilotildees pessoais de um fiacutesico quiacutemico ou astrocircnomo em nada influenciam o seutrabalho a atividade do administrador eacute profundamente influenciada pelos conceitos e
ideacuteias que ele adota principalmente naqueles relacionados com as pessoas que dirigePois eles faratildeo a diferenccedila O papel da Administraccedilatildeo eacute tornar produtivos os valoresaspiraccedilotildees e tradiccedilotildees dos indiviacuteduos organizaccedilotildees comunidades e sociedade comvistas a um propoacutesito produtivo Para tanto a Administraccedilatildeo precisa colocar em praacuteticaa heranccedila cultural de cada organizaccedilatildeo sem o que nenhum desenvolvimento social eeconocircmico poderaacute acontecer (CHIAVENATO 2000 p 429)
A Teoria das Organizaccedilotildees precisa de um modelo de homem para explicar
e justificar seus conceitos Assim a Teoria Comportamental molda-se em 3
aspectos
As organizaccedilotildees surgem quando os objetivos a serem alcanccedilados satildeo muito complexospara um soacute indiviacuteduo Para a organizaccedilatildeo alcanccedilar seus objetivos ela precisa serdividida em unidades administrativas separadas
As pessoas satildeo elas mesmas organizaccedilotildees complexas Elas produzem atividade eenergia para a organizaccedilatildeo se isto representa alguma vantagem pra elas A vantagemdas pessoas pode ser compreendida pela satisfaccedilatildeo de suas necessidades pessoais
Haacute uma variedade de conceitos de necessidades e concepccedilotildees diferentes a respeito desua importacircncia As pessoas buscam satisfazer suas necessidades e satildeo influenciadaspelo contexto organizacional e pelo conteuacutedo do cargo que ocupam (CHIAVENATO2000 p 432)
Considerando a organizaccedilatildeo como um Sistema de Decisotildees busca-seolhar para o futuro de modo a mitigar os problemas presentes pela postura
criativa e inovadora Haacute diferentes olhares de autores behavioristas quanto
agrave anaacutelise da organizaccedilatildeo pela Teoria Comportamental Os autores que de-
fendem uma Abordagem Psicanalista vecircem as organizaccedilotildees compostas por
pessoas que apresentam caracteriacutesticas diferentes em contiacutenuo estado de
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1140
Psicologia das Organizaccedilotildees
86
desenvolvimento e que se comportam nas organizaccedilotildees de acordo com suas
predisposiccedilotildees Entre eles destacam-se Argyris e Barnard A preocupaccedilatildeo
deles eacute voltada para o indiviacuteduo considerando suas predisposiccedilotildees relaccedilotildees
e personalidade no contexto organizacional
Haacute autores que sustentam ter a organizaccedilatildeo a responsabilidade de ofe-
recer agrave pessoa uma seacuterie de recompensas motivando-as constantementeao autocrescimento e autodesenvolvimento por meio de recompensas Eacute o
caso de Maslow e Herzberg
Finalmente haacute os autores tais como Simon e March que acreditam que
a organizaccedilatildeo procede como um conjunto de pessoas comprometidas em
um contiacutenuo processo de tomada de decisotildees focando as motivaccedilotildees numa
perspectiva individual
Em siacutentese observa-se que na atualidade no contexto dos fenocircmenos da
globalizaccedilatildeo os investimentos das empresas satildeo focados natildeo soacute na aquisiccedilatildeode novas tecnologias mas tambeacutem em aacutereas voltadas ao capital humano
pois compreendem que devem encontrar um diferencial significativo para
o negoacutecio representado pelo desenvolvimento do capital humano ldquoAfinal
sem uma boa performance comportamental eacute muito mais difiacutecil fazer com
que os processos corporativos fluam adequadamenterdquo (BISPO 2007)
Portanto as teorias motivacionais surgidas em vertentes da Psicologia
encontram-se tambeacutem numa simbiose sadia e eficiente disseminadas no
acircmbito das ciecircncias administrativas decorrentes sobretudo dos estudos deMaslow e Herzberg
Assim qualquer tentativa de se falar em gestatildeo motivacional estaacute ligada tanto agraves praacuteticasorganizacionais quanto agraves expectativas daquelas pessoas nelas envolvidas Desta formaas organizaccedilotildees vecircm buscando oferecer uma seacuterie de ldquoprecircmiosrdquo para motivar no traba-lhador esta vontade de fazer As aacutereas de Recursos Humanos (RH) nas empresas seriam aspatrocinadoras desta empreitada (PINHO 2007)
O comportamento humano nas organizaccedilotildees
De acordo com as caracteriacutesticas proacuteprias de sua personalidade cada pes-soa age e reage de determinada maneira aos fatos e acontecimentos cotidia-
nos no acircmbito pessoal eou profissional tomando decisotildees que julga serem
corretas ou mais adequadas em cada situaccedilatildeo mediante seu livre arbiacutetrio
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
87
Robbins (2007 p 82) explica que para as organizaccedilotildees aleacutem de identificar
as aptidotildees de seus funcionaacuterios pelas caracteriacutesticas comportamentais que
apresentam eacute tambeacutem interessante examinar outros atributos especiacuteficos
de sua personalidade entre os quais destacam-se o seu centro de contro-
le o Maquiavelismo a auto-estima automonitoramento a propensatildeo para
correr riscos e as personalidades do Tipo A e as proativas
Pela anaacutelise do centro de controle eacute possiacutevel identificar dois tipos de pes-
soas quanto agrave percepccedilatildeo da fonte de controle do seu destino o denominado
interno congrega pessoas que acreditam controlar o proacuteprio destino o tipo
denominado externo eacute formado por pessoas que crecircem que suas vidas satildeo
controladas por fatores alheios agraves suas vontades ou seja que tudo o que
lhes acontece eacute obra da sorte ou do acaso
Estudos comparativos demonstraram que na execuccedilatildeo de atividades
profissionais as pessoas que possuem caracteriacutesticas de centro de controle
interno demonstram maior motivaccedilatildeo e disposiccedilatildeo para tomar iniciativas
sentem-se deveras responsaacuteveis pelos seus atos atribuindo a responsabi-
lidade de seus sucessos ou fracassos a si mesmos Cuidam melhor de sua
sauacutede suscetiacuteveis a baixos iacutendices de doenccedilas Quando insatisfeitas com seu
emprego natildeo hesitam em demitir-se para buscar outro que lhes proporcio-
ne maior satisfaccedilatildeo e no qual possam desempenhar melhor seu trabalho
Buscam conquistar maior controle sobre o ambiente sobressaindo-se em
tarefas mais sofisticadas que requerem complexo processamento de infor-
maccedilotildees e de aprendizado e destacam-se com facilidade em atividades que
exigem iniciativa e independecircncia de accedilatildeo
Ao contraacuterio as pessoas com caracteriacutesticas de centro de controle exter-
no satildeo mais propensas agrave insatisfaccedilatildeo no trabalho pois acreditam que tecircm
pouco controle sobre os resultados organizacionais embora tenham menos
probabilidade de tomar iniciativa de procurar trabalho Satildeo mais descuida-
das com a sauacutede mais complacentes em relaccedilatildeo ao ambiente onde atuam e
mais dispostas a seguir orientaccedilotildees obtendo maior sucesso na realizaccedilatildeo de
trabalhos mais estruturados e rotineiros cujo cumprimento dependem de
ordens ou instruccedilotildees fornecidas por outras pessoas
Maquiavelismo satildeo pessoas pragmaacuteticas com grande poder de persuasatildeo
de manipulaccedilatildeo e de agressividade competitivas e que mantecircm distacircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1340
Psicologia das Organizaccedilotildees
88
emocional quanto ao ambiente do entorno centrando-se em seus objetivos
Para essas pessoas os fins justificam os meios ou seja seu desempenho se
evidencia realmente quando a situaccedilatildeo mostra-se favoraacutevel a trabalhos que
requerem barganha e improvisaccedilatildeo (situaccedilatildeo em que haja poucas regras e
regulamentos) quando o fator emocional eacute preponderante para o negoacutecio
pois satildeo mais calculistas e conseguem impor-se sobre personalidade menos
maquiaveacutelica e tambeacutem quando o negoacutecio eacute realizado de maneira direta emcontato pessoal com o outro (e natildeo indiretamente)
Auto-estima pesquisas revelam que as expectativas de sucesso estatildeo di-
retamente relacionadas com a capacidade que as pessoas tem de gostar de
si mesmas (auto-estima) Pessoas com elevada auto-estima natildeo se abatem
facilmente diante de tarefas mais exigentes geralmente escolhem serviccedilos
pouco convencionais e demonstram satisfaccedilatildeo com o seu trabalho
Indiviacuteduos com baixa auto-estima satildeo mais insatisfeitos com o trabalho
e mais vulneraacuteveis a influecircncias externas com tendecircncias a buscar a aprova-
ccedilatildeo dos outros bem como a seguir comportamentos adotados por pessoas
que eles admiram e respeitam Preocupados em agradar os outros quando
ocupam cargos executivos tecircm menor possibilidade de assumir posiccedilotildees
impopulares do que os indiviacuteduos com elevada auto-estima
Automonitoramento refere-se agrave capacidade comportamental do indiviacuteduo
em ajustar-se a fatores externos situacionais ou seja sua capacidade poliacutetica
Pessoas com elevada capacidade de automonitoramento conseguem adaptar
seu comportamento conforme os fatores externos Prestam mais atenccedilatildeo aocomportamento dos outros e se adaptam com mais facilidade agraves novas situa-
ccedilotildees Satildeo mais flexiacuteveis costumam ter excelentes avaliaccedilotildees de desempenho
e despontar como liacutederes Assim podem ocupar posiccedilotildees centrais em suas or-
ganizaccedilotildees pois satildeo mais suscetiacuteveis em receber promoccedilotildees (tanto internas
como em outras empresas) Demonstram menos comprometimento com suas
organizaccedilotildees Satildeo capazes de mostrar diferentes faces para diferentes puacuteblicos
e conseguem desempenhar muacuteltiplas funccedilotildees Apresentam diferenccedilas gritan-
tes entre seus comportamentos puacuteblicos e privados
Indiviacuteduos com reduzida capacidade de automonitoramento costumam
demonstrar suas verdadeiras disposiccedilotildees e atitudes em todas as situaccedilotildees
deixando transparecer a grande coerecircncia que haacute entre o que eles satildeo e o
que fazem Haacute neles ausecircncia de capacidade poliacutetica Natildeo conseguem ajustar
seu comportamento para se adaptar a mudanccedilas de situaccedilatildeo ou seja agem
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
89
independentemente dos sinais que possam advir do ambiente ao qual natildeo
se importam em dar respostas Embora demonstrem ser competentes ser
motivadas para o trabalho e ter capacidade produtiva o desempenho pro-
fissional dessas pessoas nunca sai da meacutedia
Assumir riscos refere-se agraves ponderaccedilotildees das pessoas quanto agrave disposi-
ccedilatildeo de correr riscos considerando o ramo de atividade que elas exercem oudesempenham
Haacute situaccedilotildees que exigem raacutepida tomada de decisatildeo mediante o maior
nuacutemero de informaccedilotildees possiacuteveis Um executivo propenso a correr riscos
pode tomar decisotildees com um nuacutemero reduzido de informaccedilotildees enquanto
outro evitando correr riscos prefere gastar mais tempo na obtenccedilatildeo de mais
informaccedilotildees para tomada de decisatildeo
Dependendo da profissatildeo ou atividade correr riscos torna-se mais ou
menos essencial Enquanto para um corretor de accedilotildees eacute essencial correrriscos para um contador que trabalhe com auditoria a alta propensatildeo em
correr riscos pode significar um obstaacuteculo agrave sua carreira
Personalidade Tipo A satildeo pessoas que possuem grande ambiccedilatildeo e desejo
de conquistar bens materiais medindo seu sucesso pela quantidade de
bens acumulados Sempre em movimento impacientam-se com o ritmo dos
acontecimentos em geral Pensam e realizam vaacuterias atividades ao mesmo
tempo natildeo suportando momentos de oacutecio Apresentam niacuteveis de estresse
de moderado a alto operando quase sempre dentro de prazos fatais Raacutepi-dos esses trabalhadores enfatizam mais a quantidade do que a qualidade
e seu comportamento eacute mais previsiacutevel do que o do Tipo B pois raramente
mudam suas respostas mediante desafios especiacuteficos colocados em seu am-
biente Entre os traccedilos de personalidades demonstradas sobressaem-se a
motivaccedilatildeo a competecircncia a agressividade e o desejo de sucesso destacan-
do-se geralmente nas primeiras entrevistas no processo de seleccedilatildeo realiza-
das pelas empresas Raramente satildeo criativas
As personalidades do Tipo B caracterizam pessoas menos ambiciosas
que natildeo se sentem pressionadas a acumular bens que satildeo mais pacientes ecalmas e que realizam atividades de forma tranquumlila e por prazer sem preo-
cupaccedilatildeo em provar sua personalidade a qualquer custo
Na cultura norte-americana pessoas de personalidades Tipo A satildeo bas-
tante valorizadas pelas empresas
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1540
Psicologia das Organizaccedilotildees
90
Personalidade proativa haacute pessoas que tomam iniciativa perante os fatos
vivenciados de modo a melhorar a situaccedilatildeo em que se encontram ou a criar
novas situaccedilotildees enquanto outras diante da mesma realidade reagem passi-
vamente As pessoas proativas agem de modo a obter a mudanccedila desejada
perseverando ateacute que ela ocorra sendo capazes de enfrentar os obstaacuteculos
Para as empresas as pessoas de personalidade proativa satildeo desejaacuteveisquando necessitam de pessoas com espiacuterito empreendedor Por outro lado
as accedilotildees de pessoas proativas natildeo satildeo desejaacuteveis quando demonstram con-
testaccedilotildees e desafios ao status quo propensas a ocupar cargos de lideranccedila
e promover modificaccedilotildees dentro da organizaccedilatildeo e natildeo hesitam em deixar a
empresa para abrir seu proacuteprio negoacutecio Individualmente os proativos satildeo
mais propensos a conquistar o sucesso profissional pois satildeo capazes de so-
lucionar criar e influenciar as situaccedilotildees de trabalho a seu favor Fazem conta-
to com os altos escalotildees e cuidam do planejamento de sua carreira
Personalidade e cultura nacional a cultura nacional exerce grande influecircn-
cia sobre as caracteriacutesticas dominantes da personalidade de sua populaccedilatildeo
Assim haacute paiacuteses onde os traccedilotildees de personalidade de Tipo A (EUA e Canadaacute)
satildeo mais relevantes do que em outros (Franccedila e Sueacutecia) Enquanto culturas
como a norte-americana acreditam que podem dominar o meio ambiente
no Oriente Meacutedio eacute comum a crenccedila de que a vida eacute predefinida
Embora todas as pessoas possuam traccedilos idecircnticos no que diz respeito agrave
formaccedilatildeo de sua personalidade a cultura na qual vive influencia a evidecircncia
de determinadas caracteriacutesticas em detrimento de outras
Ateacute a deacutecada de 1980 as empresas procuravam ajustar o indiviacuteduo a um
trabalho especiacutefico de acordo com os traccedilos de sua personalidade Nos uacutelti-
mos anos embora essa preocupaccedilatildeo ainda exista ocorreu uma ampliaccedilatildeo
no interesse de incluir ajuste entre o indiviacuteduo e a organizaccedilatildeo Essa modi-
ficaccedilatildeo de atitude eacute justificada pelas mudanccedilas frequumlentes na organizaccedilatildeo
a qual passou a exigir indiviacuteduos com maior flexibilidade em se ajustar agraves
diferentes situaccedilotildees diferentemente da capacidade de realizar tarefas espe-
ciacuteficas anteriormente desejaacuteveis pela empresaEnfatizando a questatildeo da adequaccedilatildeo entre as demandas do trabalho e
as caracteriacutesticas da personalidade Robbins (2007 p 87) recorre agrave Teoria de
Holland que baseando-se na promoccedilatildeo de um ajuste entre as caracteriacutes-
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
91
ticas da personalidade de um indiviacuteduo e seu ambiente ocupacional criou
seis tipos baacutesicos de personalidades relacionados com seus respectivos am-
bientes ocupacionais conforme pode ser observado no quadro 1
Quadro 1 ndash Tipologia de personalidades e ocupaccedilotildees congruentes de
Holland
TipoCaracteriacutesticas da
PersonalidadeOcupaccedilatildeo congruente
Realista prefere atividadesfiacutesicas que exijam habilidadeforccedila e coordenaccedilatildeo
Tiacutemido genuiacuteno persistenteestaacutevel conformista praacutetico
Mecacircnico operador de maacute-quinas operaacuterio de linha demontagem fazendeiro
Investigativo prefere ativida-des que envolvam raciociacutenioorganizaccedilatildeo e entendimento
Analiacutetico original curiosoindependente
Bioacutelogo economista mate-maacutetico jornalista
Social prefere atividadesque envolvam o auxiacutelio e odesenvolvimento de outraspessoas
Sociaacutevel amigaacutevel cooperati-vo compreensiacutevel
Assistente social professorconselheiro psicoacutelogo cliacutenico
Convencional prefere ativi-dades normatizadas ordena-das e sem ambiguumlidade
Afaacutevel eficiente praacutetico semimaginaccedilatildeo inflexiacutevel
Contador executivo degrande corporaccedilatildeo caixa debanco funcionaacuterio adminis-trativo
Empreendedor prefere ativi-dades verbais que ofereccedilamoportunidade de influenciar
outras pessoas e conquistarpoder
Autoconfianccedila ambiciosoeneacutergico dominador
Advogado corretor de imoacute-veis relaccedilotildees puacuteblicas execu-
tivo de pequeno negoacutecio
Artiacutestico prefere atividadesnatildeo sistemaacuteticas e ambiacuteguumlasque permitam a expressatildeocriativa
Imaginativo desordenadoidealista emocional poucopraacutetico
Pintor muacutesico escritor deco-rador de interiores
Os perfis de personalidade delineados por Holland (apud ROBBINS 2007)
foram obtidos a partir do desenvolvimento de um questionaacuterio com 160
itens que ele utilizou denominado de Inventaacuterio de Preferecircncias Vocacio-
nais cujos resultados possibilitaram a sustentaccedilatildeo da pesquisa relacionandoos tipos de personalidade com as devidas ocupaccedilotildees profissionais A figura
1 mostra que quanto mais proacuteximos estiverem os campos ou orientaccedilotildees
dentro do hexaacutegono mais compatiacuteveis eles seratildeo entre si
R o b b i n s 2 0 0 7 p
8 7
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1740
Psicologia das Organizaccedilotildees
92
Figura 1 ndash Relaccedilotildees entre tipos de personalidade e de ocupaccedilatildeo
Realista(R)
Investigativo(I)
Artiacutestico(A)
Social(S)
Empreendedor(E)
Convencional(C)
R o
b b i n s
2 0 0 7 p
8 7
Pela teoria da adequaccedilatildeo da personalidade ao trabalho Holland (apud
ROBBINS 2007 p 87) demonstrou que
a satisfaccedilatildeo eacute maior e a rotatividade menor quando a personalidade e o trabalho estatildeoem sintonia Pessoas sociaacuteveis devem estar em trabalhos sociais as convencionais emtrabalhos convencionais e assim por diante Uma pessoa realista em uma ocupaccedilatildeo realistaestaacute em uma situaccedilatildeo mais congruente do que se estivesse por exemplo em um trabalhoinvestigativo Essa pessoa em um trabalho social estaria na situaccedilatildeo mais incongruente
possiacutevel Os pontos baacutesicos desse modelo satildeo que (1) parece haver diferenccedilas intriacutensecasde personalidade entre as pessoas (2) existem diferentes tipos de trabalho e (3) as pessoasdentro de ambientes ocupacionais congruentes com seu tipo de personalidade tendem ater maior satisfaccedilatildeo com o trabalho e menor probabilidade de sair dele voluntariamentedo que aquelas que estatildeo em situaccedilatildeo inversa
De acordo com essa teoria quanto mais ciente a pessoa estiver sobre a
relaccedilatildeo existente entre o perfil de personalidade e a profissatildeo mais facilmen-
te poderaacute optar por atividades profissionais condizentes com suas aptidotildees
pessoais e consequumlentemente maiores seratildeo suas chances de sucesso e re-
alizaccedilatildeo profissional
Processo de lideranccedila
Segundo Robbins (2007 p 258) haacute geralmente uma certa confusatildeo
entre lideranccedila e administraccedilatildeo Lideranccedila eacute a capacidade de influenciar
um grupo para alcanccedilar metas Diz respeito ao enfrentamento da mudanccedila
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
93
Administraccedilatildeo refere-se ao enfrentamento da complexidade A ordem e a
consistecircncia evidenciadas por uma boa administraccedilatildeo ocorrem quando haacute
elaboraccedilatildeo de planos formais projetos de estruturas organizacionais riacutegidas
e monitoramento dos resultados comparados aos planos No entanto para
que a organizaccedilatildeo atinja sua eficaacutecia oacutetima necessita de lideranccedila e admi-
nistraccedilatildeo fortes
Desenvolvendo uma visatildeo de futuro os liacutederes conforme sua visatildeo apon-
tam direccedilotildees que podem ser seguidas pelas pessoas encorajando-as no en-
frentamento e na superaccedilatildeo de obstaacuteculos
O surgimento do liacuteder conforme Knickerbocker (apud BALCAtildeO CORDEIRO
1979 p 98) ocorre como resultado de uma seacuterie de fatores e necessidades de
um grupo de pessoas e de acordo com a situaccedilatildeo enfrentada na qual o grupo
deve operar Assim a figura do liacuteder natildeo eacute a de algueacutem que ocupa passiva-
mente uma posiccedilatildeo superior em relaccedilatildeo aos outros indiviacuteduos do grupo O
status por ele adquirido decorre mais de uma relaccedilatildeo operacional entre os
componentes do grupo de sua participaccedilatildeo ativa e capacidade de organizar
a cooperaccedilatildeo na realizaccedilatildeo dos trabalhos a fim de se conseguir ecircxito
Para cada situaccedilatildeo podem despontar pessoas com maior aptidatildeo para
a lideranccedila inexistindo a priori caracteriacutesticas proacuteprias e especiacuteficas que
possam identificaacute-las como tal Eacute necessaacuterio inclusive romper com a ideacuteia
romacircntica e tradicional que associa a figura do liacuteder com atributos maacutegicos
O processo de lideranccedila eacute o responsaacutevel pela moldagem do liacuteder ou seja
o liacuteder vai se construindo em sua praacutetica conforme as caracteriacutesticas da si-tuaccedilatildeo enfrentada do grupo de trabalho e do material disponiacutevel No en-
tanto haacute pessoas que naturalmente apresentam traccedilos de lideranccedila que as
destacam e as impelem a aceitar os desafios de lideranccedila em cujos cargos
destacam-se com maestria
Dois tipos de liacutederes se destacam nas funccedilotildees de lideranccedila no entender
de Knickerbocker (apud BALCAtildeO CORDEIRO 1979 p 100) o liacuteder funcional
e o liacuteder ldquosiacutembolordquo criado pela publicidade
Na concepccedilatildeo desse autor o conceito de liacuteder funcional enfatiza acircunstacircncia
na qual grupo de pessoas integra e organiza suas atividades em direccedilatildeo aos objetivos e naforma pela qual essa integraccedilatildeo e organizaccedilatildeo satildeo atingidas Assim a funccedilatildeo de lideranccedila eacuteanalisada e entendida em termos de relaccedilatildeo dinacircmica Um liacuteder pode granjear seguidoresou um grupo de pessoas pode criar um liacuteder mas os aspectos significativos do processosoacute podem ser compreendidos em termos dinacircmicos de relaccedilatildeo (KNICKERBOCKER apud BALCAtildeO CORDEIRO 1979 p 100)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1940
Psicologia das Organizaccedilotildees
94
Nesse sentido o liacuteder seraacute seguido conforme sua capacidade de atender
as necessidades de seus seguidores ou de garantir condiccedilotildees necessaacuterias
para evitar a reduccedilatildeo de satisfaccedilatildeo jaacute conquistada Sua figura eacute importan-
te para garantir a unidade do grupo ordenar a discussatildeo e representaacute-lo
como seu porta-voz quando for necessaacuterio
O liacuteder siacutembolo destaca-se pela ausecircncia de qualquer relaccedilatildeo funcionalcom seus seguidores Os grandes liacutederes da histoacuteria foram para a maioria
das pessoas apenas um siacutembolo sem que houvesse entre eles qualquer viacuten-
culo ou grau de proximidade Geralmente a esses liacutederes mais facilmente se
atribuem caracteriacutesticas miacutesticas ou maacutegicas No entanto para as pessoas
mais proacuteximas a esses liacutederes pelo contato direto e estreito existente entre
eles a noccedilatildeo de lideranccedila funcional estaacute muito presente Percebe-se entatildeo
que a noccedilatildeo de lideranccedila nesse caso pode ser entendida sob os dois aspec-
tos funcional e simboacutelica compondo uma mesma realidade Assim um liacuteder
funcional pode representar para as pessoas mais distantes de seu conviacutevio aimagem de autoridade e inacessibilidade cujo status representa uma supe-
rioridade em relaccedilatildeo ao grupo Isso exemplifica as noccedilotildees diferentes que um
mesmo liacuteder pode despertar no grupo mais proacuteximo de sua convivecircncia e
nas pessoas mais distantes para as quais sua figura e suas accedilotildees soacute chegam
pela via midiaacutetica
Para o caso deste estudo interessa o aprofundamento da primeira noccedilatildeo
de liacuteder ou seja o de liacuteder funcional cuja accedilatildeo estaacute diretamente ligada aos
demais componentes do grupo que em conjunto busca atingir determina-
dos fins e objetivos da organizaccedilatildeo
Nesse sentido eacute interessante notar que todas as pessoas procuram atra-
veacutes de relaccedilotildees (jaacute existentes ou criadas) com os demais indiviacuteduos os meios
propriamente ditos para satisfazer cada qual as suas proacuteprias necessidades
A capacidade de gerenciar os meios disponiacuteveis resulta na possibilidade de
controle que a pessoa poderaacute exercer na relaccedilatildeo de barganha com os demais
indiviacuteduos tambeacutem necessitados dessa negociaccedilatildeo para conseguir o que de-
sejam Do controle desses meios adveacutem o poder aspecto essencial em todas
as relaccedilotildees humanas E na cadeia de relaccedilotildees o liacuteder eacute o elo que sobressai nadefesa de interesses ou na proposiccedilatildeo de condiccedilotildees a satisfazer as necessida-
des da organizaccedilatildeo e dos indiviacuteduos a ela ligados conforme seus objetivos
Sob esse paradigma durante o periacuteodo de 1940 a 1960 o liacuteder era com-
preendido como algueacutem que desempenhava papel fundamental no padratildeo
dinacircmico total do comportamento do grupo que assim o define Nesse caso
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2040
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2140
Psicologia das Organizaccedilotildees
96
biccedilatildeo e energia desejo de liderar honestidade e integridade autoconfian-
ccedila e inteligecircncia elevado automonitoramento e conhecimentos relevantes
para o trabalho Ressaltam poreacutem que ldquoos traccedilos funcionam melhor para
prever o sentimento da lideranccedila do que para distinguir entre liacutederes efica-
zes e ineficazesrdquo (ROBBINS 2007 p 259)
Dessa forma subentende-se que natildeo haacute como afirmar categoricamenteque um indiviacuteduo portador de determinados traccedilos seraacute necessariamente
um liacuteder ou algueacutem que na lideranccedila teraacute sucesso no desempenho de suas
funccedilotildees
Nessa mesma linha um outro estilo de lideranccedila foi desenvolvido por
Blake e Mouton baseado nos estilos ldquovoltado agraves pessoasrdquo e ldquovoltado agrave produ-
ccedilatildeordquo tambeacutem conhecido por grid da lideranccedila (ROBBINS 2007 p 262) con-
forme pode ser observado na figura 2
Figura 2 ndash O Grid Gerencial
B a i x o rarr V
o l t a d o agrave s p e s s o a s rarr A l
t o
9 19 99
R o b b i n s
2 0 0 7 p
2 6 2
8
7
6
5 55
4
3
2
1 11 91
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Baixorarr Voltado agrave produccedilatildeorarr Alto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
97
De acordo com esse grid nove posiccedilotildees satildeo dispostas ao longo de cada
eixo sendo possiacutevel obterem-se 81 posiccedilotildees diferentes nas quais se pode
verificar a posiccedilatildeo do estilo de lideranccedila apontado pelos dois eixos Todavia
ressaltam-se suas limitaccedilotildees uma vez que o grid
natildeo mostra os resultados produzidos mas sim os fatores dominantes na forma de pensardo liacuteder em relaccedilatildeo agrave obtenccedilatildeo de resultados Com base nesses achados de Blake e
Mouton descobriu-se que os executivos tecircm melhor desempenho em um estilo 99 emcomparaccedilatildeo por exemplo com um estilo 91 (tipo autoritaacuterio) ou 19 (tipo laisses-faire)Infelizmente o grid oferece apenas uma melhor estrutura para a conceitualizaccedilatildeo do estilode lideranccedila sem apresentar qualquer nova informaccedilatildeo tangiacutevel para o esclarecimentoda questatildeo da lideranccedila jaacute que haacute pouca evidecircncia substancial para se afirmar que o estilo99 eacute o mais eficaz em todas as situaccedilotildees (ROBBINS 2007 p 262)
Resoluccedilatildeo de conflitos
A existecircncia de um conflito em uma organizaccedilatildeo instala-se quando
uma parte (um indiviacuteduo um grupo) perceber um outro como um obstaacuteculo agrave satisfaccedilatildeode suas preocupaccedilotildees o que provocaraacute nele um sentimento de frustraccedilatildeo que poderaacutelevaacute-lo posteriormente a reagir em face de outra parte (RONDEAU 1996 p 206-207)
Para os autores claacutessicos o conflito industrial era um fato ignorado eou
considerado inexistente pois
acreditavam na perfeita compatibilidade entre os interesses da empresa e os dosempregados (o que eacute bom para a organizaccedilatildeo como os meacutetodos racionalizados detrabalho e igualmente bom para os empregados pois trazem melhor remuneraccedilatildeo)(RONDEAU in CHANLAT 1996)
Os autores da Escola das Relaccedilotildees Humanas estudando o ambiente dasfaacutebricas entendiam ser indesejaacutevel o conflito industrial que pudesse gerar
posicionamentos antagocircnicos entre os interesses da empresa e os dos em-
pregados Na tentativa de promover a harmonia industrial a funccedilatildeo do ad-
ministrador era a de solucionar conflitos Fundamentalmente pragmaacutetica e
orientada para a accedilatildeo a Teoria das Relaccedilotildees Humanas visa implantar ldquomedi-
das capazes de promover relaccedilotildees humanas harmoniosasrdquo numa pseudo-
soluccedilatildeo quanto agrave integraccedilatildeo do homem ao trabalho com a implantaccedilatildeo de
atividades extra-funcionais (intervalos de trabalho refeiccedilatildeo no refeitoacuterio da
empresa associaccedilatildeo de empregados torneio de esportes excursotildees salotildeesde jogos colocircnia de feacuterias entre outros) de maneira que o trabalho conti-
nuou sendo visto como um sacrifiacutecio poreacutem compensado pela felicidade a
ser desfrutada fora dele (CHIAVENATO 2000 p 152)
Mayo (apud CHIAVENATO 2000 p 154-155) salienta que ldquona induacutestria e
em outras situaccedilotildees humanas o administrador lida com grupos humanos
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2340
Psicologia das Organizaccedilotildees
98
bem entrelaccedilados e natildeo com uma horda de indiviacuteduosrdquo e como resultado de
suas pesquisas concluiu que
o trabalho eacute uma atividade grupal
o mundo social do adulto eacute padronizado em relaccedilatildeo agrave atividade no
trabalho
a necessidade de reconhecimento e seguranccedila e o senso de pertencer
satildeo mais importantes no moral do operaacuterio e na produtividade do que
as condiccedilotildees fiacutesicas de trabalho
uma reclamaccedilatildeo eacute raramente o enunciado objetivo de fatos ela pode
ser um sintoma de distuacuterbios relacionado com o status do indiviacuteduo
o trabalhador eacute uma pessoa cujas atitudes e eficiecircncia satildeo condiciona-
das pelas demandas sociais tanto dentro como fora da faacutebrica
grupos informais dentro da faacutebrica exercem controle social sobre os
haacutebitos no trabalho e atitudes do operaacuterio individual
a mudanccedila de uma sociedade estaacutevel para uma sociedade em adapta-
ccedilatildeo ndash ou seja do tipo antigo de comunidade para a sociedade atomiacutes-
tica de indiviacuteduos isolados da sociedade paleoteacutecnica para a eoteacutecni-
ca ndash tende a desmembrar a organizaccedilatildeo social da faacutebrica
a colaboraccedilatildeo grupal natildeo ocorre por acidente ela deve ser planejada
e desenvolvida
Chiavenato (2000 p 155) narra que pela Teoria das Relaccedilotildees Humanas a
Administraccedilatildeo optou por novas posturas dentre as quais destacam-se
indiviacuteduos dos escalotildees inferiores passaram a participar na busca de soluccedilotildees aosproblemas da organizaccedilatildeo
necessidade de relacionamento e franqueza entre indiviacuteduos e grupos nasorganizaccedilotildees
necessidade de melhorar a competecircncia dos administradores no relacionamento
interpessoal para diminuir o abismo entre o mundo da Administraccedilatildeo e o mundo dosoperaacuterios
introduccedilatildeo das ciecircncias do comportamento nas praacuteticas administrativas
definiccedilatildeo de uma Filosofia humaniacutestica e democraacutetica na organizaccedilatildeo
atitude voltada para a pesquisa e o conhecimento profundo na natureza humana
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
99
Rondeau (in CHANLAT 1996 p 207) entende que o conflito entre as
partes eacute gerado pela interdependecircncia existente na relaccedilatildeo de poder no
ambiente empresarial e na frustraccedilatildeo decorrente da incompatibilidade das
partes em atingir os objetivos preestabelecidos A esse respeito explica que
haacute divergecircncia entre os autores pois enquanto Thomas (1976) e Van de Vliert
(1984) consideram a existecircncia do conflito em fase anterior agrave manifestaccedilatildeo
do sentimento de frustraccedilatildeo em uma das partes Folger Poole (1984) crecirc queos conflitos se exprimem por meio da interaccedilatildeo social ou seja os desacordos
se manifestam nas fases subsequumlentes agrave frustraccedilatildeo
De qualquer forma a preocupaccedilatildeo com a gestatildeo do conflito requer accedilotildees
que considerem todas as caracteriacutesticas do conflito no sentido de analisar e
compreender seus motivos e seus agravamentos
Do periacuteodo anterior quando os conflitos potenciais eram interpretados
como relaccedilatildeo de dominaccedilatildeondashsubmissatildeo (BENDRIX 1974) ao iniacutecio do pro-
cesso industrial quando a compreensatildeo administrativa passou a conside-
rar o ato da gestatildeo como um objeto de estudo e a organizaccedilatildeo como uma
unidade de anaacutelise Cummings (1978) desenvolveu as pesquisas referentes
agrave resoluccedilatildeo de conflitos nas organizaccedilotildees aprofundando o conhecimento e
as discussotildees sobre os processos de funcionamento empresariais (BEDEIAN
1987 MARCH 1965 SCOTT 1981 entre outros)1
Quatro modelos principais2 concernentes agrave noccedilatildeo de conflito organiza-
cional resultaram desses estudos o modelo racional o modelo de relaccedilotildees
humanas o modelo poliacutetico e o modelo sistecircmico
Modelo racional
Defendido pelos primeiros teoacutericos da gestatildeo tais como Taylor Fayol
Gulick Urwich e outros essa corrente priorizou a questatildeo racional da organi-
zaccedilatildeo do trabalho e subestimou a ocorrecircncia do conflito considerado pelos
teoacutericos como mau pois compromete a eficiecircncia organizacional
Para alguns desses pensadores (Taylor Max Weber Michel Crozier) a
implementaccedilatildeo da organizaccedilatildeo cientiacutefica do trabalho constituiacutea-se em ummeio de harmonizaccedilatildeo das relaccedilotildees entre patratildeo e empregado Para eles os
mecanismos para a soluccedilatildeo dos conflitos consistiam em
definir as tarefas as regras e os meacutetodos a serem assumidos por cada
trabalhador de modo a despersonalizar a execuccedilatildeo do trabalho
1 Apud Rond
1996)
2Todos os a
citados foramdas consider(in CHANLA
212 v III)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2540
Psicologia das Organizaccedilotildees
100
reduzir as interfaces entre as tarefas de modo a tornaacute-las menos
dependentes umas das outras eliminando situaccedilotildees que possam
gerar possiacuteveis frustraccedilotildees origem do conflito
promover pela hierarquia ou cadeia de comando a concentraccedilatildeo
do poder visando reduzir o niacutevel de ambiguumlidade e de incerteza
dos funcionaacuterios da base da organizaccedilatildeoApoacutes a Segunda Guerra Mundial os adeptos do neo-racionalismo (DRU983085
CKER 1954 MARCH SIMON 1958 ODIORNE 1965) percebem a limitaccedilatildeo
dessa racionalidade preconizada ateacute entatildeo e notam que as soluccedilotildees pro-
postas pelas empresas eram apenas satisfatoacuterias com resultados aqueacutem da
otimizaccedilatildeo esperada e sugerida por Taylor A proposta de Odiorne (1965)
para sanar essa questatildeo eacute a adoccedilatildeo do meacutetodo de administrar a organizaccedilatildeo
por objetivos com possibilidade de participaccedilatildeo no processo de decisatildeo ou
comprometimento com os objetivos propostos
Meacutetodo das Relaccedilotildees Humanas
Para os defensores desse modelo o conflito pode ser reduzido ou ateacute
mesmo eliminado a partir da compreensatildeo da dimensatildeo psicossocial que
as leis do trabalho impotildeem agraves relaccedilotildees organizacionais Concorre para essa
postura a teacutecnica da dinacircmica de grupo pela qual ldquotoma-se consciecircncia das
normas e valores sociais e do processo de socializaccedilatildeo que influencia o com-
portamento individual nas organizaccedilotildeesrdquo (RONDEAU in CHANLAT 1996)
Assim o poder das atitudes do indiviacuteduo no trabalho passa a ser reconheci-do bem como a humanizaccedilatildeo do ambiente de trabalho e a maximizaccedilatildeo da
satisfaccedilatildeo a fim de se obter maior produtividade
Nesse modelo o conflito eacute considerado extremamente mau e imoral por-
quanto potencialmente prejudicial ldquoagraves exigecircncias de colaboraccedilatildeo que devem
marcar o comportamento individual num conjunto organizadordquo (RONDEAU
in CHANLAT 1996)
A reduccedilatildeo do conflito segundo essa corrente de pensamento deve ocor-
rer por meio de implementaccedilatildeo de mecanismos que favoreccedilam a adesatildeo ea identificaccedilatildeo dos indiviacuteduos com o sistema de valores da cultura da orga-
nizaccedilatildeo Surgem entatildeo vaacuterias propostas teoacutericas tais como as do modelo
cultural (DEAL KENNEDY 1982) modelo institucional (SELZNICK 1957)
modelo participativo (ARGYRIS 1957) correntes da Qualidade e Vida no tra-
balho ou de Mobilizaccedilatildeo Social (LAWLER 1985) que defendem a adoccedilatildeo de
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
101
diferentes posturas de gestatildeo de conflitos a partir de consideraccedilotildees tanto
das empresas como dos funcionaacuterios com possibilidade de ambos auferi-
rem vantagens reciacuteprocas
Modelo poliacutetico
Ao se promover uma anaacutelise sociopoliacutetica das organizaccedilotildees eacute possiacutevel
reconhecer a natureza estrateacutegica das relaccedilotildees entre os diversos gruposque compotildeem a organizaccedilatildeo segundo visatildeo de alguns autores (BLAU 1964
CROZIER 1963 ETZIONI 1961)
Na disputa pela manutenccedilatildeo da autonomia da proacutepria margem de poder
sobre o ambiente e na imposiccedilatildeo ao outro em reconhecer suas exigecircncias
as partes em conflito tentam dominar uma dimensatildeo essencial do trabalho
e o conflito passa a ser visto a partir do modelo poliacutetico como algo natural
existente nas organizaccedilotildees
Em consequumlecircncia o pensamento administrativo passa a considerar
a importacircncia para a organizaccedilatildeo de relatar mecanismos de gestatildeo de conflitos taiscomo foros de negociaccedilatildeo permanente ou foacutermulas de arbitragem para resolver questotildeeslitigiosas (CLEGG apud RONDEAU in CHANLAT 1996)
Passa tambeacutem a questionar as relaccedilotildees de poder procurando descobrir
os mecanismos subjacentes agrave dinacircmica poliacutetica das organizaccedilotildees (CLEGG
1989)
Modelo sistecircmico
Pelo modelo sistecircmico considera-se que a organizaccedilatildeo eacute tambeacutem com-
posta de sistemas sociais (aleacutem dos sistemas teacutecnicos) em constante inte-
raccedilatildeo entre suas partes componentes e o meio ambiente Pelo princiacutepio de
troca e de interfluecircncia contiacutenua cada sistema (e subsistema) sobrevive de
acordo com a permuta que realiza com o ambiente conforme entendimento
de autores como Kartz Kahn (1971) Thompson J D (1967) e Lorsch (1967)
Para Stalker (1961) visando adaptar-se a um meio turbulento e de forte di-
ferenciaccedilatildeo funcional a organizaccedilatildeo deve desenvolver mecanismos de gestatildeode caraacuteter orgacircnico a fim de conciliar e conviver com as inconsistecircncias con-
tradiccedilotildees e incertezas provenientes do ambiente de modo adequado Nesse
processo constante de adaptaccedilatildeo o conflito aparece concomitantemente
como inevitaacutevel e funcional sendo as diferenccedilas passiacuteveis de serem aplainadas
ou entatildeo encorajadas desde que no final se obtenha a melhor soluccedilatildeo
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2740
Psicologia das Organizaccedilotildees
102
Nessa concepccedilatildeo e em abordagem mais atual considerando a evoluccedilatildeo
das organizaccedilotildees sob a perspectiva ecoloacutegica deduz-se que pela seleccedilatildeo
natural e pela capacidade de seu ldquonicho ambientalrdquo soacute as mais fortes sobrevi-
vem Satildeo defensores dessa teoria Bidwell e Kasarda (1985) McKelvey e Aldri-
ch (1983) que adotam para a concepccedilatildeo de organizaccedilatildeo o vieacutes teoacuterico do
darwinismo social modernizado Por esse mesmo raciociacutenio Chanlat (1989)
entende que se nas organizaccedilotildees haacute uma perspectiva de conflito interorga-nizacional existe tambeacutem em seu interior uma tendecircncia mais cooperativa
Assim o conflito organizacional torna-se um fator destrutivo sendo con-
veniente eliminaacute-lo quando para sobreviver a organizaccedilatildeo depender da co-
laboraccedilatildeo de todos os membros para a realizaccedilatildeo de um objetivo comum
No entanto o conflito pode ser desejaacutevel quando o choque de ideacuteias di-
vergentes puder estimular os membros da organizaccedilatildeo a atingir resultados
positivos
Daiacute surgiu a necessidade de natildeo soacute procurar resolver os conflitos mas
sobretudo de os gerir reconhecendo no interior da organizaccedilatildeo a exis-
tecircncia de conhecimentos interesses e habilidades diferentes que quando
satildeo adaptados e usados convenientemente em prol da busca de soluccedilotildees
podem tornar-se fortes aliados da proacutepria organizaccedilatildeo conforme entendi-
mento de Robbins (1978) Os autores defensores dessa corrente teoacuterica a
partir de 1970 fizeram emergir novas posturas organizacionais voltadas agrave
gestatildeo de conflitos entre as quais destacam-se dois modelos essenciais os
estruturais e os processuais
Os modelos estruturais com Coombs e Avrunin (1988) Katz e Kahn (1966)
Sheppard (1984)
propotildeem diversos quadros de referecircncia para compreender as condiccedilotildees gerais em quese desenvolve um conflito para melhor apreender os fatores suscetiacuteveis de influenciar ocomportamento das partes envolvidas (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Haacute autores que consideram as fontes do conflito como proacuteprias da natu-
reza humana ou das relaccedilotildees dos grupos entre si (KABANOFF 1985 SCHEL983085
LENBERG 1982) e outros que apresentam outras variaacuteveis para anaacutelise das
condiccedilotildees do conflito (K ATZ e KAHN 1966)
Segundo os modelos estruturais a anaacutelise do conflito deve ser proces-
sada pelo estudo das condiccedilotildees preacutevias do conflito ou seja pela anaacutelise es-
trutural do conflito (PONDY 1967 WALTON e DUTTON 1969 FILLEY 1975)
pelas negociaccedilotildees (THOMAS 1976 VAN DE VLIERT 1984) ou pelas variaacuteveis
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
103
independentes do conflito (PUTNAM e POOLE 1987) e que determinam o
comportamento das partes
Perrow (1986) analisando a evoluccedilatildeo do pensamento administrativo
conclui que o conflito eacute um elemento inevitaacutevel da vida organizacional mais
em funccedilatildeo das proacuteprias caracteriacutesticas internas da organizaccedilatildeo do que das
caracteriacutesticas dos indiviacuteduos Para melhor compreender o conflito torna-senecessaacuterio entatildeo promover um estudo aprofundado das condiccedilotildees a que
estatildeo submetidas as partes em conflito A ocorrecircncia do conflito torna-se
mais evidente para o trabalhador quando as condiccedilotildees de trabalho estive-
rem marcadas pela ambiguumlidade pela incerteza (AUCOIN 1989) e pela reali-
zaccedilatildeo de tarefas interfaces (KATZ e KAHN 1966) ou quando os objetivos ou
os valores forem incompatiacuteveis com a outra parte (CYERT e MARCH 1963)
Esses conflitos seratildeo mais importantes se as partes tiverem pouco espaccedilo de
manobra forem dependentes umas das outras ou de mecanismos regulado-
res para acertarem a diferenccedila (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Nota-se que numa anaacutelise estrutural de um conflito aleacutem das partes
agirem conforme suas predisposiccedilotildees e previsotildees relativas ao desenvolvi-
mento do conflito tambeacutem atuam segundo as forccedilas em jogo nas negocia-
ccedilotildees da situaccedilatildeo conflitante as pressotildees exercidas sobre elas e conforme o
quadro de referecircncia em que se desenvolve o conflito o que pode ser obser-
vado na figura 3
Figura 3 ndash Anaacutelise estrutural do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 4
Parte Apredisposiccedilotildees
Parte Bpredisposiccedilotildees
Comportamento
Previsotildees Previsotildees
ComportamentoForccedilaem jogo
P
r e s s otilde e s
P
r e s s otilde e s
Quadro de referecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2940
Psicologia das Organizaccedilotildees
104
Os modelos processuais (FILLEY 1975 PONDY 1967 e WATSON 1969) en-
fatizam a influecircncia subjetiva e reciacuteproca que o conflito gera nas partes en-
volvidas relatando a dinacircmica dessa ocorrecircncia e as transformaccedilotildees vividas
pelas partes Esses modelos ldquoconcentram-se nos comportamentos adotados
por cada um dos atores em conflito e tentam apreender as consequumlecircncias
desses comportamentos para o desenvolvimento do conflitordquo (RONDEAU in
CHANLAT 1996 p 212)
Os modelos processuais propotildeem dois tipos de anaacutelise a anaacutelise dinacirc-
mica do conflito que deve incidir sobre o estudo do processo de trocas e de
influecircncias muacutetuas das partes durante um episoacutedio conflitual e tambeacutem a
anaacutelise diacrocircnica do conflito segundo a qual deve-se proceder um estudo
das transformaccedilotildees do comportamento das partes agrave medida que o conflito
progride
Pela anaacutelise dinacircmica do conflito busca-se compreender o que se produz
no momento em que as partes entram em interaccedilatildeo enquanto atores de
um processo de influecircncia reciacuteproca conforme exposto por Rondeau (1996
p 218-219) e evidenciado na figura 4
Figura 4 - Anaacutelise dinacircmica do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 9
R e s u l t a d o
A c o n t e c i m e n t o
Parte A
Parte B
Percepccedilatildeo
Percepccedilatildeo
Mediador
Comportamento
Comportamento
Episoacutedio de conflito
E p i s oacute d i o s e g u i n t e
E p i s oacute d i o p r e c e d e n t e
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
105
Nesse processo conforme atesta Rondeau (in CHANLAT 1996 p 219) o
conflito eacute concebido natildeo somente como um processo contiacutenuo mas como
uma seacuterie de trocas vivenciadas de modo direto ou diferido em que cada
parte modifica sua percepccedilatildeo e seus comportamentos a partir do ( e em re-
laccedilatildeo ao) outro (PONDY 1967 THOMAS 1976)
Segundo explicaccedilatildeo de Rondeau (in CHANLAT1996 p 219)Esta relaccedilatildeo mais ou menos direta eacute essencialmente caracterizada por uma reinterpretaccedilatildeoreciacuteproca dos acontecimentos e dos comportamentos do outro Aleacutem disso essa trocatem uma duraccedilatildeo delimitada no tempo e eacute detonada por um acontecimento que umaparte considera significativa para o conflito e que serve de comeccedilo para o episoacutedio detroca Este acontecimento pode tambeacutem resultar de um episoacutedio anterior ao conflito quepode ser puramente conjuntural mas que detona novamente a interaccedilatildeo entre as partesque leva a uma situaccedilatildeo nova ou sem alteraccedilatildeo para as partes implicadas Este resultadoprevaleceraacute ateacute o proacuteximo episoacutedio
O conflito torna-se um processo interativo na abordagem da dimensatildeo
dinacircmica sendo que a reaccedilatildeo de uma parte determinaraacute o comportamento
da outra parte e ambas se afetaratildeo mutuamente num processo de intera-
ccedilatildeo ou seja de mudanccedila eou adoccedilatildeo de estrateacutegias convenientes a cada
uma delas Em situaccedilatildeo controlada (BARON 1988) a observaccedilatildeo do compor-
tamento do outro (ldquoconsonacircncia perceptivardquo) serve em maior profundidade
de mola propulsora agrave adoccedilatildeo de diferentes atitudes mais do que o proacuteprio
estilo comportamental ou as condiccedilotildees existentes
Pesquisas sobre reciprocidade mostraram que a escolha de uma estrateacute-
gia reflete as taacuteticas empregadas pela outra parte Observou-se tambeacutem
que um comportamento reciacuteproco segue geralmente comportamentos de competiccedilatildeode colaboraccedilatildeo de acomodaccedilatildeo e de compromisso Soacute a evasatildeo surge apoacutes umcomportamento de competiccedilatildeo conforme atestam Cosier e Ruble (1981 1982) (RONDEAUin CHANLAT1996 p 220)
Vale destacar que a anaacutelise dinacircmica do conflito originou estudos sobre
o fenocircmeno da mediaccedilatildeo (FOLBERG e TAYLOR 1984 KOLB 1983 MOORE
1987) e sobre a intervenccedilatildeo de um mediador (PREIN 1987 SHEPPARD 1984
WALTON 1987) culminando na conciliaccedilatildeo processo pelo qual as partes
conseguem manter uma interaccedilatildeo positiva
Pela anaacutelise diacrocircnica do conflito interessa conhecer
a histoacuteria do conflito a deterioraccedilatildeo (ou melhoria) da relaccedilatildeo entre as partes emsuma o processo de escalada (ou de desaceleraccedilatildeo) do conflito Assim busca deter-sesistematicamente sobre as transformaccedilotildees profundas vivenciadas pelas partes agrave medidaque progride o conflito (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 220)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3140
Psicologia das Organizaccedilotildees
106
Vaacuterios teoacutericos elaboraram anaacutelises que permitiram distinguir diferentes
particularidades nas dinacircmicas referentes agrave escalada ou desaceleraccedilatildeo de
um conflito Tendo por base alguns desses pressupostos a figura 5 apresen-
ta seis dinacircmicas distintas separadas em duas grandes fases pelas quais o
conflito pode progredir
Figura 5 ndash Anaacutelise diacrocircnica do conflito
Vieacutes perceptivo
Escala
Desaceleraccedilatildeo
Perda do objetivoprincipal
Simplificaccedilatildeocognitiva
Equiliacutebrio dasperdas
Aprovaccedilatildeo deterceiros
Incompatibilidade
Deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro
Q u e b r a d a c o m u n
i c a ccedil atilde o
Acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo em direccedilatildeo ao outro
CATARSE
Novo Equiliacutebrio
entre as partes
Equiliacutebrio entre as
partes
RUPTURA
C h l t 1 9 9 6
2 2 3
Considerando o modus vivendi segundo o qual as partes se comportam
de acordo com Van de Vliert a escalada ocorre quando a frustraccedilatildeo de uma
parte for crescente em cada interaccedilatildeo Deutsch (1977) esclarece que a esca-
lada torna-se mais evidente quando por meio de novas manobras haacute am-pliaccedilatildeo do conflito Para Louis (1977) a escalada do conflito estaacute relaciona-
da com o aumento da emotividade associada agrave identidade das partes em
questatildeo
A respeito dessas fases eacute importante verificar as ponderaccedilotildees de Rondeau
(in CHANLAT 1996 p 220) para quem
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
107
A primeira fase da escalada eacute caracterizada pela deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro e domesmo modo pelo aumento de desconfianccedila em relaccedilatildeo ao outro Nesta fase pode-sediscernir trecircs processos distintos Um primeiro diz respeito agrave apariccedilatildeo do vieacutes perceptivo em pelo menos uma das partes Assim durante um incidente que considera frustrantea parte eacute levada a reavaliar sua percepccedilatildeo do outro Diversos mecanismos perceptivospoderatildeo exercer um papel neste contexto Por exemplo Louis (1977) e Thomas (1976)demonstraram que uma parte poderia tornar-se sensiacutevel a reaccedilotildees da outra provocadaspor seu proacuteprio comportamento (self-fulfilling prophecies) Thomas (1976) mencionoutambeacutem um processo de atribuiccedilatildeo de intenccedilatildeo do outro pelo qual uma parte acabapor conceber sua posiccedilatildeo como razoaacutevel e a achar que o outro age de modo arbitraacuterioinjustificado e mesmo provocador
Um segundo tipo de mecanismo toma ares de simplificaccedilatildeo cognitiva Aqui comodemonstraram Thomas (1976) e Walton (1969) por preocupaccedilatildeo de consistecircncia cognitivaas partes em conflito chegam a se confrontar sobre questotildees de princiacutepio Elas emitem julgamentos de valor polarizados (preto-branco bom-mau) sem nuances sem levar emconta a complexidade da situaccedilatildeo Descrevem o outro de modo estereotipado
Um terceiro tipo de mecanismo diz respeito agrave procura da aprovaccedilatildeo de terceiros Agrave medidaque o conflito progride constata-se a apariccedilatildeo de diversas distorccedilotildees na comunicaccedilatildeoentre as partes (THOMAS 1976) Cada parte considera a mensagem do outro como indignade creacutedito natildeo estando mais disposta a ouvi-la Procura sobretudo anulaacute-la com sua
proacutepria mensagem A troca toma entatildeo uma aparecircncia de diaacutelogos de surdos orientadasobretudo pela busca da aprovaccedilatildeo de terceiros cuja alianccedila se busca O discurso poderaacuteentatildeo tomar a forma de denuacutencia da imoralidade do outro e teraacute como objetivo fazecirc-loldquoperder a facerdquo (GLASL apud VAN DE VLIERT 1984)
Apesar da deterioraccedilatildeo perceptiva que a escalada provocou em cada
uma das partes ateacute esse estaacutegio do conflito elas permanecem ainda relacio-
nadas No entanto a partir da quebra de comunicaccedilatildeo entre as partes o con-
flito toma outra forma com o rompimento de relaccedilotildees de uma das partes
quando entatildeo conforme Thomas (1976) desaparecem os meios de modifi-
caccedilatildeo da percepccedilatildeo muacutetua Esse rompimento passa a exigir um processo demediaccedilatildeo
Em sua segunda fase a escalada caracteriza-se pela acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo
em relaccedilatildeo ao outro cujo objetivo eacute vencer o outro Nesse estaacutegio as partes
ignoram os motivos originais do conflito em prol da vitoacuteria a qualquer preccedilo
Assim pelo processo da perda do objetivo principal pelo mecanismo do
equiliacutebrio das perdas e pela emergecircncia de uma incompatibilidade entre as
partes o conflito pode se revestir de um caraacuteter ideoloacutegico tornando aceitaacute-
vel a eliminaccedilatildeo da outra parte Nessa perspectiva torna-se evidente o jogodo poder Alinsky (1971) Derr (1978) Korda (1977) agravando as proporccedilotildees
do conflito e podendo haver ruptura total entre as partes Eacute nesse estaacutegio
que o mecanismo da catarse se torna uacutetil pois permite que os sentimentos
negativos existentes entre as partes possam ser diluiacutedos num processo de
ldquosublimaccedilatildeordquo desacelerando as hostilidades reciacuteprocas e atingindo um pa-
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3340
Psicologia das Organizaccedilotildees
108
tamar de situaccedilatildeo controlada fase essa existente em periacuteodo anterior Com-
preendendo esse processo pela via dialeacutetica esse novo estaacutegio significa um
equiliacutebrio mais satisfatoacuterio para ambas as partes
Todavia haacute de se reconhecer que um conflito pode permanecer estaacutevel
(THOMAS 1976) ou latente (PONDY 1967) durante certo tempo Poreacutem vi-
sando melhor entendimento entre as partes torna-se imprescindiacutevel queessa situaccedilatildeo seja tatildeo somente transitoacuteria evitando que os comportamentos
comuns a diversas situaccedilotildees do conflito se deteriorem
Cabe ao gestor a partir dessas anaacutelises agir conforme as caracteriacutesticas
estaacutegios e rumos do conflito de maneira a conduzi-lo a um teacutermino ideal
que atenda satisfatoriamente as partes envolvidas
Estrateacutegias motivacionais
No entender de Chiavenato (2000 p 130) ldquoa motivaccedilatildeo eacute a tensatildeo persis-
tente que leva o indiviacuteduo a uma forma de comportamento visando agrave satis-
faccedilatildeo de uma ou mais necessidadesrdquo
O ciclo motivacional eacute realizado de maneira a manter o equiliacutebrio psico-
loacutegico do indiviacuteduo de forma a permitir-lhe liberar toda tensatildeo ou descarga
tensional que possa comprometer esse equiliacutebrio
A figura 6 ilustra o processo do ciclo motivacional cujo comportamento
ou accedilatildeo busca atingir a satisfaccedilatildeo e o equiliacutebrio do indiviacuteduo
Figura 6 ndash Ciclo motivacional
Satisfaccedilatildeo
Equiliacutebrio
Necessidade
Tensatildeo
Estiacutemulo ou incentivo
Comportamento ou accedilatildeo
C h a v e n a t o
2 0 0 0 p
1 3 0
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
109
A satisfaccedilatildeo das necessidades nem sempre eacute totalmente alcanccedilada po-
dendo esbarrar em obstaacuteculos que impeccedilam sua consecuccedilatildeo o que gera o
sentimento de frustraccedilatildeo ao indiviacuteduo Ao se instalar a frustraccedilatildeo impede
a liberaccedilatildeo da tensatildeo existente e o estado de desequiliacutebrio e tensatildeo se
manteacutem Nesse caso a soluccedilatildeo encontrada pelo ciclo motivacional eacute repre-
sentada pela compensaccedilatildeo ou transferecircncia evitando assim a frustraccedilatildeo
No entanto Chiavenato (2000 p 131) alerta para o fato de que enquanto
eacute possiacutevel verificar certo grau de flexibilidade no atendimento das necessi-
dades psicoloacutegicas e de auto-realizaccedilatildeo ldquoas necessidades fisioloacutegicas quase
natildeo tecircm compensaccedilotildees ou substitutos a fome soacute se satisfaz com alimenta-
ccedilatildeo a sede somente com a ingestatildeo de liacutequidosrdquo
Assim discorrendo sobre a importacircncia de se evitar a frustraccedilatildeo no com-
portamento das pessoas Chiavenato (2000 p 131) narra que quando uma
necessidade natildeo eacute satisfeita dentro de um certo tempo a frustraccedilatildeo que ela
gera pode desencadear no indiviacuteduo comprometedoras reaccedilotildees comporta-
mentais entre as quais destacam-se
Desorganizaccedilatildeo do comportamento ndash a conduta da pessoa frustrada pode se tornarrepentinamente iloacutegica e sem explicaccedilatildeo aparente
Agressividade ndash a pessoa frustrada pode tornar-se agressiva A liberaccedilatildeo da tensatildeoacumulada pode acontecer por meio da agressividade fiacutesica verbal simboacutelica etc
Reaccedilotildees emocionais ndash a tensatildeo retida pela natildeo-satisfaccedilatildeo da necessidade podeprovocar formas de reaccedilatildeo como ansiedade afliccedilatildeo estados de intenso nervosismoinsocircnia distuacuterbios circulatoacuterios digestivos etc
Alienaccedilatildeo e apatia ndash o desagrado pela natildeo satisfaccedilatildeo da necessidade pode ocasionarreaccedilotildees de alienaccedilatildeo apatia e desinteresse pelo alcance dos objetos frustrados comomecanismo inconsciente de defesa do ego
Quando as necessidades individuais das pessoas satildeo satisfeitas o moral
entendido como decorrecircncia do estado motivacional resultante do grau de
satisfaccedilatildeo das necessidades pessoais torna-se elevado Assim pode-se in-
ferir que ldquoo moral eacute o responsaacutevel pelas atitudes das pessoas Atitude eacute uma
postura ou julgamento quanto a objetos pessoas ou situaccedilotildees que predis-
potildeem as pessoas a um determinado tipo de comportamentordquo (CHIAVENATO2000 p 132)
Quando o moral da pessoa encontra-se elevado ela demonstra atitudes
ldquode interesse identificaccedilatildeo aceitaccedilatildeo entusiasmo e impulso positivo em re-
laccedilatildeo ao trabalho aleacutem da diminuiccedilatildeo de problemas de supervisatildeo e discipli-
nardquo (CHIAVENATO 2000) Aleacutem disso estando com o moral elevado a pessoa
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3540
Psicologia das Organizaccedilotildees
110
sente-se estimulada a desenvolver atitudes colaborativas apoiadas em uma
base psicoloacutegica na qual predomina o desejo de pertencer a um grupo e ter
prazer em desenvolver um trabalho em grupo
O moral elevado depende do clima de relaccedilotildees humanas que se desenvolve quandoexiste um adequado entrosamento entre a organizaccedilatildeo formal e a organizaccedilatildeo informalcomunicaccedilotildees de boa qualidade e um niacutevel de supervisatildeo satisfatoacuteriordquo (CHIAVENATO2000)
Por outro lado quando a pessoa estaacute com o moral baixo demonstra ldquodesin-
teresse negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo pessimismo e apatia com relaccedilatildeo ao trabalho aleacutem
de problemas de supervisatildeo e de disciplinardquo (CHIAVENATO 2000 p 132)
Concluindo Chiavenato (2000 p 132) explica que decorrente do concei-
to de moral obteacutem-se o conceito de clima organizacional entendido como
ambiente psicoloacutegico e social que existe em uma organizaccedilatildeo e que condiciona o com-
portamento dos seus membros Enquanto o moral elevado conduz a um clima receptivoamigaacutevel quente e agradaacutevel o moral baixo quase sempre provoca um clima negativoadverso frio e desagradaacutevel
Considerando uma linearidade crescente observa-se nas atitudes de
uma pessoa com o moral elevado a seguinte trajetoacuteria boa vontade acei-
taccedilatildeo dos objetivos colaboraccedilatildeo coesatildeo cooperaccedilatildeo otimismo satisfaccedilatildeo
atitudes positivas euforia e fanatismo Ao contraacuterio quando predomina na
pessoa o moral baixo seguindo a mesma orientaccedilatildeo anterior observa-se em
seu estado de acircnimo as seguintes caracteriacutesticas atitudes negativas insatis-
faccedilatildeo pessimismo oposiccedilatildeo negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo dos objetivos maacute vontaderesistecircncia dispersatildeo disforia e agressatildeo (CHIAVENATO 2000 p 133)
Muitas vezes ocorrem situaccedilotildees em que a pessoa vivencia questotildees que
a colocam na interface desses limites podendo apresentar sentimentos que
ora demonstram moral mais elevado ora menos elevado Evitar os extre-
mos eacute primordial na obtenccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um equiliacutebrio emocional
sadio pois natildeo raro os objetivos natildeo atingidos em se tratando de pessoas
que desejam alcanccedilar estaacutegios cada vez mais destacados na busca do su-
cesso podem desencadear frustraccedilotildees e queda no moral minando-lhes aautoconfianccedila e amor-proacuteprio causando-lhes desequiliacutebrio emocional com
agravantes resultados pessoais e profissionais
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
111
Ampliando seus conhecimentos
O desafio da lideranccedila
(NASCIMENTO 2007)
Por que as pessoas por vontade proacutepria apesar dos riscos potenciais e do
trabalho duro ainda assim desejam estar no topo Podemos responder que
estas pessoas satildeo ousadas percorrem um caminho com estrateacutegia ou seja
com visatildeo envolvidas pelas atividades e principalmente satildeo persistentes no
que realizam sem contar que possuem sonhos e uma crenccedila pessoal absolu-
ta Confiam em suas habilidades para fazer as situaccedilotildees acontecerem e perce-
bem que as accedilotildees natildeo se transformam em realidade significativa atraveacutes de
um trabalho isolado mas sim com o envolvimento de outros com muito tra-
balho esforccedilo incessante firmeza de propoacutesitos competecircncia planejamentoe atenccedilatildeo aos detalhes
O liacuteder eacute o guia a pessoa que conduz Eacute algueacutem responsaacutevel por outras
pessoas As caracteriacutesticas de um liacuteder podem ser encontradas em todas as
profissotildees e em todos os campos Tome-se como exemplo um guia de expedi-
ccedilotildees Se ele for conduzir um grupo ateacute o monte Everest certamente jaacute esteve
em situaccedilotildees semelhantes conhece cada uma das fendas nas geleiras e sabe
dos perigos de congelamento dos problemas de oxigecircnio nas grandes alti-
tudes das necessidades alimentares para uma luta de um mecircs nos camposgelados Aleacutem disso deve ser um homem experiente e digno de confianccedila
um ser humano que nunca desistiu diante da pior das tempestades e princi-
palmente um entusiasta
Sem entusiasmo jamais se alcanccedila um grande objetivo A maioria das pes-
soas bem-sucedidas descobriu que o entusiasmo pelo trabalho e pela vida satildeo
os ingredientes mais preciosos de qualquer receita para o homem e para os
empreendimentos de sucesso O aspecto mais importante a respeito desse in-
grediente eacute que ele estaacute agrave disposiccedilatildeo de qualquer um ndash dentro de si mesmo
Entusiasmo eacute um sentimento eacute a centelha maacutegica que transforma ldquoexistirrdquo
em ldquoviverrdquo que torna faacutecil e agradaacutevel o trabalho difiacutecil Natildeo haacute melhor tocircnico
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3740
Psicologia das Organizaccedilotildees
112
para a depressatildeo ou melhor remeacutedio do que o entusiasmo para enfrentar e
vencer qualquer situaccedilatildeo A pessoa entusiasta eacute um otimista que vecirc a oportu-
nidade nas dificuldades ao contraacuterio de um pessimista que vecirc as dificuldades
na oportunidade
Competecircncia conhecimento energia e experiecircncia ndash Por isso os atri-
butos essenciais de um liacuteder satildeo competecircncia conhecimento energia e ex-periecircncia Tambeacutem significa a capacidade de trabalhar com afinco a despeito
da adversidade O sentido de equiliacutebrio como subproduto de autocontrole eacute
tatildeo importante como a diplomacia Outra caracteriacutestica de verdadeiro liacuteder eacute
ser sempre justo honesto e natildeo ter favoritos Isso se aplica tanto ao gerente
de uma faacutebrica com vinte funcionaacuterios quanto ao primeiro violinista de uma
famosa orquestra sinfocircnica
Ningueacutem em posiccedilatildeo de autoridade pode permitir-se a dispensa de favores
a um empregado em detrimento de outro A essas qualidades pode-se acres-centar a empatia a profunda compreensatildeo de outro Empatia eacute fundamental
em qualquer posiccedilatildeo importante Significa consideraccedilatildeo quando possiacutevel e
exige uma boa memoacuteria no tocante a ldquopessoasrdquo
Um outro estilo de liacuteder eacute aquele que considera sua tarefa a obtenccedilatildeo de
um consenso acerca da opiniatildeo de seus liderados sobre o que como onde e
quando deve ser feito A essa forma de lideranccedila foram dados muitos nomes
tais como administraccedilatildeo participativa administraccedilatildeo por consenso ou admi-
nistraccedilatildeo por comitecirc Algumas pessoas trabalham melhor sob esse supostotipo democraacutetico de lideranccedila porque se sentem levadas a executar uma de-
cisatildeo para a qual contribuiacuteram Poreacutem muitos podem perguntar ldquoPor que um
liacuteder me perguntaria o que fazerrdquo O liacuteder estaacute sendo pago para tomar as deci-
sotildees e se natildeo o faz estaacute abrindo matildeo de sua responsabilidade de liderar
Eacute preciso ganhar a confianccedila ndash Existem ainda os liacutederes que executam o
seu papel como persuasivos isto eacute o de vender a seus subordinados as ideacuteias
que querem ver executadas Ouvem os comentaacuterios daqueles que julgam
dignos de sua confianccedila mas avaliam e resumem esses comentaacuterios fazendo
deles a diretriz baacutesica para seu curso de accedilatildeo Esses liacutederes reconhecem queaqueles que desejam ser conduzidos querem saber ldquoos porquecircsrdquo que existem
atraacutes das poliacuteticas da empresa dos meacutetodos das estruturas da organizaccedilatildeo e
dos canais de comunicaccedilatildeo Satildeo persuasivos porque sabem como descobrir a
ldquofrequumlecircncia de ondasrdquo de cada pessoa e sintonizar-se nessa frequumlecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
113
Eacute importante tambeacutem que o liacuteder transmita a noccedilatildeo de que os liderados
satildeo membros da organizaccedilatildeo mantendo-os a par das mudanccedilas importan-
tes antes que elas cheguem ao conhecimento de pessoas estranhas agrave or-
ganizaccedilatildeo As pessoas trabalham melhor sob esse tipo de lideranccedila quando
sentem que seus objetivos pessoais satildeo compatiacuteveis com os de seu liacuteder e da
organizaccedilatildeoNa realidade o segredo da gestatildeo eficaz estaacute ligado agrave capacidade de elo-
giar um bom desempenho Eacute aqui que se reconhece o liacuteder verdadeiro ta-
lentoso e interessado nas pessoas Ele natildeo pronunciaraacute mecanicamente um
ldquomuito bemrdquo para um trabalho excelente Ao inveacutes disso ele estaraacute tatildeo intei-
rado na qualidade do serviccedilo realizado que apontaraacute justamente aquilo que
o tornou excelente
O liacuteder deve possuir a capacidade de criticar sem agredir a pessoa Isso
exige tato e um temperamento agradaacutevel A criacutetica deve ser feita de maneiraimpessoal e agraves vezes uma piacutelula amarga pode ser dourada com um elogio
tal como ldquoSeu conceito baacutesico eacute bom Joatildeo mas vejo que vocecirc cometeu dois
erros de importacircncia secundaacuteriardquo Ou ldquoRealmente vocecirc fez aumentarem os
negoacutecios com aquele cliente Estamos agora comprando duas vezes mais do
que antes de vocecirc entrar na firma Mas infelizmente perdemos esses outros
quatro Um deles telefonou reclamando que vocecirc natildeo o visitavardquo
Olhar o futuro eacute sinal de talento para lideranccedila ndash Manter-se um pouco agrave
frente das condiccedilotildees existentes eacute um dos segredos do mundo dos negoacuteciosAssim eacute importante
dominar o ramo de atividade
desenvolver diplomacia profissional
interessar-se pelas pessoas ndash elas satildeo o mais importante ingredien-
te dentro de uma organizaccedilatildeo
ser sempre capaz de fazer o trabalho
elogiar ndash este eacute um grande instrumento psicoloacutegico para obter
melhor desempenho
manter-se agrave frente da concorrecircncia
ter espiacuterito aberto e olhar o futuro
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3940
Psicologia das Organizaccedilotildees
114
Coerecircncia entre discurso e praacutetica ndash Diante do exposto percebe-se que
os liacutederes satildeo seres humanos normais que cometem erros como qualquer
pessoa no entanto devem respeitar um conjunto de valores devem possuir
integridade pessoal e profissional A credibilidade eacute fator preponderante de-
vendo haver coerecircncia entre o discurso e a praacutetica A coragem deve ser sua
aliada com convicccedilotildees fortes para que possa clarificar as crenccedilas que iratildeoguiar suas accedilotildees
Atividades de aplicaccedilatildeo
1Descreva a colaboraccedilatildeo Behaviorista no campo da Administraccedilatildeo
2 Considerando-se o atributo denominado centro de controle explique
o comportamento individual na execuccedilatildeo profissional
3 De que maneira o atributo caracterizado pelo Maquiavelismo interfere
na atuaccedilatildeo profissional do indiviacuteduo
4 Explique a interferecircncia da auto-estima e do automonitoramento no
desempenho profissional das pessoas
5 Elabore uma lista de atividades que justifique a indicaccedilatildeo de pessoasde personalidade Tipo A e do Tipo B para executaacute-las adequadamente
6 De que maneira os aspectos culturais de um paiacutes podem interferir no
desenvolvimento e caracteriacutesticas da personalidade de uma pessoa
7 Verifique o quadro 1 (tipologia da personalidade e ocupaccedilotildees con-
gruentes de Holland) Que exemplos praacuteticos vocecirc destacaria que
comprovem as tendecircncias apresentadas nesse quadro
8 Como surgiu o liacuteder conforme concepccedilatildeo de Knickerbocker9 Quais satildeo os pressupostos do modelo Big Five a respeito dos liacutederes
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 4040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
10 Vaacuterios modelos satildeo apresentados com relaccedilatildeo agrave soluccedilatildeo de conflitos
Cite-os e explique os seus fundamentos principais
11 Elabore um esquema comparativo sobre a anaacutelise dinacircmica do confli-
to e a anaacutelise diacrocircnica do conflito
12 A frustraccedilatildeo advinda de uma necessidade natildeo satisfeita pode desen-cadear seacuterias reaccedilotildees no indiviacuteduo Como Chiavenato expotildee e analisa
esse assunto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 740
ApresentaccedilatildeoP si c ol
o gi a
d a s O
r g ani z a ccedil otilde
e s
As empresas natildeo satildeo compostas apenas por maacutequinas e recur-sos financeiros mas tambeacutem por pessoas Daiacute a importacircncia doestudo da Psicologia no acircmbito empresarial Eacute necessaacuterio com-preender como se formam os grupos e equipes a influecircncia dapersonalidade na formaccedilatildeo desses grupos e como o ambientede trabalho pode interferir no desempenho profissional de cadaindiviacuteduo Assim este livro foi estruturado de modo a construiro conhecimento desde os primoacuterdios da Psicologia ateacute suascontribuiccedilotildees para o desenvolvimento da AdministraccedilatildeoO primeiro capiacutetulo discorre sobre as primeiras consideraccedilotildeessobre a Psicologia e seu nascimento como ciecircncia Retrata anoccedilatildeo de indiviacuteduo no decorrer dos seacuteculos o surgimento dosprimeiros psicoacutelogos e suas principais contribuiccedilotildees acerca daPsicologia assim como as principais correntes psicoloacutegicasEm seguida no segundo capiacutetulo resume-se o surgimento da Psi-cologia Social e suas principais vertentes entre elas a Psicossocio-logia bem como sua visatildeo sobre os conceitos de personalidadeidentidade grupo Introduz a Psicologia na esfera empresarial di-ferenciando os principais aspectos da Psicologia Organizacional
da Psicologia do Trabalho e da Psicologia IndustrialO capiacutetulo trecircs abrange aspectos da estrutura psicoloacutegica doindiviacuteduo aplicado agraves questotildees cotidianas e profissionais abor-dando temaacuteticas referentes agrave personalidade percepccedilatildeo mo-tivaccedilatildeo e emoccedilatildeo fundamentalmente bem como as formaspelas quais essas variaacuteveis interferem na atuaccedilatildeo empresarialpor parte da accedilatildeo dos agentes nela inseridosOs uacuteltimos dois capiacutetulos evidenciam as vantagens obtidas pelaempresa com a inserccedilatildeo da Psicologia como ciecircncia colaborado-ra no entendimento das relaccedilotildees organizacionais sob o aspectode seus recursos humanos bem como a valorizaccedilatildeo do trabalho
em equipe eou em grupos pelas quais as praacuteticas sociais seviram enriquecidas sobretudo no que tange agraves questotildees per-tinentes agrave resoluccedilatildeo de conflitos sustentadas por importantescorrentes teoacutericas da Psicologia e da Administraccedilatildeo aplicadas ecomprovadas na praacutetica cotidiana da vida empresarial
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 840
A Psicologia aplicada
agrave Administraccedilatildeo
Contestando os conceitos claacutessicos de autoridade hierarquia princiacutepiosgerais de Administraccedilatildeo entre outros a Teoria das Relaccedilotildees Humanas cor-
rente surgida apoacutes a Segunda Guerra Mundial que substituiu o homo econo-
micus pelo homem social recorre a novos paracircmetros tais como motivaccedilatildeo
comunicaccedilatildeo organizaccedilatildeo informal e dinacircmica de grupo para dominar o re-
pertoacuterio administrativo Nesse novo cenaacuterio o psicoacutelogo e o socioacutelogo subs-
tituem o engenheiro e o teacutecnico nas organizaccedilotildees empresariais a ecircnfase nas
pessoas se impotildee sobre a ecircnfase nas tarefas
Assim a partir de 1950 a percepccedilatildeo social das relaccedilotildees desenvolvidaspelas empresas foi adquirindo novas feiccedilotildees possibilitadas pela Abordagem
Comportamental da teoria administrativa Esse modelo por influecircncia da
Teoria das Relaccedilotildees Humanas da Sociologia funcional de grupo e de publi-
caccedilotildees sobre o comportamento administrativo passou a apresentar uma
nova concepccedilatildeo de Administraccedilatildeo baseada no comportamento humano
nas organizaccedilotildees
Ao surgir a Teoria Comportamental da Administraccedilatildeo promoveu uma
redefiniccedilatildeo total dos conceitos administrativos ateacute entatildeo adotados escalo-
nando suas abordagens ampliando o seu conteuacutedo e diversificando a sua
natureza Discorrendo sobre a Abordagem Comportamental da Administra-
ccedilatildeo Chiavenato (2000 p 387) afirma que
enquanto o Estruturalismo foi influenciado pela Sociologia ndash e mais especificamente pelaSociologia Organizacional ndash a Abordagem Comportamental recebe forte influecircncia dasciecircncias comportamentais ndash e mais especificamente da Psicologia Organizacional
Para esse autor o comportamento eacute entendido como ldquoa maneira pela qual
um indiviacuteduo ou uma organizaccedilatildeo age ou reage em suas interaccedilotildees com o
seu meio ambiente e em resposta aos estiacutemulos que dele receberdquo (CHIAVE-NATO 2000 p 387)
Na concepccedilatildeo das ciecircncias comportamentais a natureza e caracteriacutesticas
do ser humano podem ser evidenciadas nos seguintes pressupostos
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 940
Psicologia das Organizaccedilotildees
84
O homem eacute um animal social dotado de necessidades Dentre as necessidadeshumanas sobressaem as necessidades gregaacuterias isto eacute o homem desenvolverelacionamentos cooperativos e interdependentes que o levam a viver em gruposou em organizaccedilotildees sociais e conviver com outras pessoas
O homem eacute um animal dotado de um sistema psiacutequico O ser humano tem acapacidade de organizar suas percepccedilotildees em um todo cognitivo integrado O seusistema psiacutequico permite uma organizaccedilatildeo perceptiva e cognitiva particular noseu conteuacutedo mas comum a todas as pessoas quanto agrave sua estrutura
O homem tem capacidade de articular a linguagem com o raciociacutenio abstrato ouseja o homem tem capacidade de abstraccedilatildeo da realidade e de comunicaccedilatildeo comas outras pessoas
O homem eacute um animal dotado de aptidatildeo para aprender isto eacute de mudar seucomportamento e atitudes em direccedilatildeo a padrotildees cada vez mais elevadoscomplexos e eficazes
O comportamento humano eacute orientado para objetivos Os objetivos individuais satildeocomplexos e mutaacuteveis Daiacute a importacircncia dos objetivos humanos baacutesicos a fim decompreender claramente o comportamento das pessoas
O homem caracteriza-se por um padratildeo dual de comportamento pode cooperarcomo competir com os outros Coopera quando seus objetivos individuaisprecisam ser alcanccedilados atraveacutes do esforccedilo comum coletivo Compete quandoseus objetivos satildeo disputados e pretendidos por outros O conflito torna-se partevirtual de todos os aspectos da vida humana
Com a Abordagem Comportamental a preocupaccedilatildeo com a estrutura organizacionalse desloca para a preocupaccedilatildeo com os processos e dinacircmica organizacional e docomportamento das pessoas na organizaccedilatildeo para o Comportamento OrganizacionalPredomina a ecircnfase nas pessoas ndash inaugurada com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas ndash masdentro de um contexto organizacional que lhe serve de meio ambiente mais proacuteximo(CHIAVENATO 2000 p 388)
Os behavioristas contrapotildeem-se ao antigo conceito de organizaccedilatildeo base-ado no esquema autocraacutetico coercivo e de poder diferenciado (autoridade
X obediecircncia) mostrando um novo conceito democraacutetico e humano funda-
mentado na colaboraccedilatildeo-consenso e na equalizaccedilatildeo de poder (organizaccedilotildees
democraacuteticas menos estruturadas hierarquicamente e menos autocraacuteticas)
(CHIAVENATO 2000 p 429)
Para que isso ocorra os meios utilizados resumem-se em
delegar responsabilidades de modo que as pessoas se envolvam na
consecuccedilatildeo de objetivos comuns
recorrer a grupos e equipes de trabalho semi-autocircnomos
promover o enriquecimento do cargo pela amplitude de variedade e
de significado
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
85
adotar posturas de retroaccedilatildeo (feedback ) sobre o desempenho da
pessoa
promover treinamento e desenvolvimento das pessoas
Os behavioristas afirmam que deve estar muito claro ao funcionaacuterio o
que se espera dele para que suas expectativas estejam bem equacionadas
natildeo ficando aleacutem ou aqueacutem do desejaacutevel estando para isso ciente e pre-parado por meio de treinamento a desempenhar satisfatoriamente suas
incumbecircncias
A Teoria Comportamental busca contextualizar a Administraccedilatildeo sendo
nesse sentido considerada tanto uma ciecircncia como uma humanidade
A Teoria Comportamental mostra que a Administraccedilatildeo eacute aplicada no interior de umambiente social e eacute fundamentada em uma cultura ou coacutedigo moral [] Enquanto asconvicccedilotildees pessoais de um fiacutesico quiacutemico ou astrocircnomo em nada influenciam o seutrabalho a atividade do administrador eacute profundamente influenciada pelos conceitos e
ideacuteias que ele adota principalmente naqueles relacionados com as pessoas que dirigePois eles faratildeo a diferenccedila O papel da Administraccedilatildeo eacute tornar produtivos os valoresaspiraccedilotildees e tradiccedilotildees dos indiviacuteduos organizaccedilotildees comunidades e sociedade comvistas a um propoacutesito produtivo Para tanto a Administraccedilatildeo precisa colocar em praacuteticaa heranccedila cultural de cada organizaccedilatildeo sem o que nenhum desenvolvimento social eeconocircmico poderaacute acontecer (CHIAVENATO 2000 p 429)
A Teoria das Organizaccedilotildees precisa de um modelo de homem para explicar
e justificar seus conceitos Assim a Teoria Comportamental molda-se em 3
aspectos
As organizaccedilotildees surgem quando os objetivos a serem alcanccedilados satildeo muito complexospara um soacute indiviacuteduo Para a organizaccedilatildeo alcanccedilar seus objetivos ela precisa serdividida em unidades administrativas separadas
As pessoas satildeo elas mesmas organizaccedilotildees complexas Elas produzem atividade eenergia para a organizaccedilatildeo se isto representa alguma vantagem pra elas A vantagemdas pessoas pode ser compreendida pela satisfaccedilatildeo de suas necessidades pessoais
Haacute uma variedade de conceitos de necessidades e concepccedilotildees diferentes a respeito desua importacircncia As pessoas buscam satisfazer suas necessidades e satildeo influenciadaspelo contexto organizacional e pelo conteuacutedo do cargo que ocupam (CHIAVENATO2000 p 432)
Considerando a organizaccedilatildeo como um Sistema de Decisotildees busca-seolhar para o futuro de modo a mitigar os problemas presentes pela postura
criativa e inovadora Haacute diferentes olhares de autores behavioristas quanto
agrave anaacutelise da organizaccedilatildeo pela Teoria Comportamental Os autores que de-
fendem uma Abordagem Psicanalista vecircem as organizaccedilotildees compostas por
pessoas que apresentam caracteriacutesticas diferentes em contiacutenuo estado de
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1140
Psicologia das Organizaccedilotildees
86
desenvolvimento e que se comportam nas organizaccedilotildees de acordo com suas
predisposiccedilotildees Entre eles destacam-se Argyris e Barnard A preocupaccedilatildeo
deles eacute voltada para o indiviacuteduo considerando suas predisposiccedilotildees relaccedilotildees
e personalidade no contexto organizacional
Haacute autores que sustentam ter a organizaccedilatildeo a responsabilidade de ofe-
recer agrave pessoa uma seacuterie de recompensas motivando-as constantementeao autocrescimento e autodesenvolvimento por meio de recompensas Eacute o
caso de Maslow e Herzberg
Finalmente haacute os autores tais como Simon e March que acreditam que
a organizaccedilatildeo procede como um conjunto de pessoas comprometidas em
um contiacutenuo processo de tomada de decisotildees focando as motivaccedilotildees numa
perspectiva individual
Em siacutentese observa-se que na atualidade no contexto dos fenocircmenos da
globalizaccedilatildeo os investimentos das empresas satildeo focados natildeo soacute na aquisiccedilatildeode novas tecnologias mas tambeacutem em aacutereas voltadas ao capital humano
pois compreendem que devem encontrar um diferencial significativo para
o negoacutecio representado pelo desenvolvimento do capital humano ldquoAfinal
sem uma boa performance comportamental eacute muito mais difiacutecil fazer com
que os processos corporativos fluam adequadamenterdquo (BISPO 2007)
Portanto as teorias motivacionais surgidas em vertentes da Psicologia
encontram-se tambeacutem numa simbiose sadia e eficiente disseminadas no
acircmbito das ciecircncias administrativas decorrentes sobretudo dos estudos deMaslow e Herzberg
Assim qualquer tentativa de se falar em gestatildeo motivacional estaacute ligada tanto agraves praacuteticasorganizacionais quanto agraves expectativas daquelas pessoas nelas envolvidas Desta formaas organizaccedilotildees vecircm buscando oferecer uma seacuterie de ldquoprecircmiosrdquo para motivar no traba-lhador esta vontade de fazer As aacutereas de Recursos Humanos (RH) nas empresas seriam aspatrocinadoras desta empreitada (PINHO 2007)
O comportamento humano nas organizaccedilotildees
De acordo com as caracteriacutesticas proacuteprias de sua personalidade cada pes-soa age e reage de determinada maneira aos fatos e acontecimentos cotidia-
nos no acircmbito pessoal eou profissional tomando decisotildees que julga serem
corretas ou mais adequadas em cada situaccedilatildeo mediante seu livre arbiacutetrio
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
87
Robbins (2007 p 82) explica que para as organizaccedilotildees aleacutem de identificar
as aptidotildees de seus funcionaacuterios pelas caracteriacutesticas comportamentais que
apresentam eacute tambeacutem interessante examinar outros atributos especiacuteficos
de sua personalidade entre os quais destacam-se o seu centro de contro-
le o Maquiavelismo a auto-estima automonitoramento a propensatildeo para
correr riscos e as personalidades do Tipo A e as proativas
Pela anaacutelise do centro de controle eacute possiacutevel identificar dois tipos de pes-
soas quanto agrave percepccedilatildeo da fonte de controle do seu destino o denominado
interno congrega pessoas que acreditam controlar o proacuteprio destino o tipo
denominado externo eacute formado por pessoas que crecircem que suas vidas satildeo
controladas por fatores alheios agraves suas vontades ou seja que tudo o que
lhes acontece eacute obra da sorte ou do acaso
Estudos comparativos demonstraram que na execuccedilatildeo de atividades
profissionais as pessoas que possuem caracteriacutesticas de centro de controle
interno demonstram maior motivaccedilatildeo e disposiccedilatildeo para tomar iniciativas
sentem-se deveras responsaacuteveis pelos seus atos atribuindo a responsabi-
lidade de seus sucessos ou fracassos a si mesmos Cuidam melhor de sua
sauacutede suscetiacuteveis a baixos iacutendices de doenccedilas Quando insatisfeitas com seu
emprego natildeo hesitam em demitir-se para buscar outro que lhes proporcio-
ne maior satisfaccedilatildeo e no qual possam desempenhar melhor seu trabalho
Buscam conquistar maior controle sobre o ambiente sobressaindo-se em
tarefas mais sofisticadas que requerem complexo processamento de infor-
maccedilotildees e de aprendizado e destacam-se com facilidade em atividades que
exigem iniciativa e independecircncia de accedilatildeo
Ao contraacuterio as pessoas com caracteriacutesticas de centro de controle exter-
no satildeo mais propensas agrave insatisfaccedilatildeo no trabalho pois acreditam que tecircm
pouco controle sobre os resultados organizacionais embora tenham menos
probabilidade de tomar iniciativa de procurar trabalho Satildeo mais descuida-
das com a sauacutede mais complacentes em relaccedilatildeo ao ambiente onde atuam e
mais dispostas a seguir orientaccedilotildees obtendo maior sucesso na realizaccedilatildeo de
trabalhos mais estruturados e rotineiros cujo cumprimento dependem de
ordens ou instruccedilotildees fornecidas por outras pessoas
Maquiavelismo satildeo pessoas pragmaacuteticas com grande poder de persuasatildeo
de manipulaccedilatildeo e de agressividade competitivas e que mantecircm distacircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1340
Psicologia das Organizaccedilotildees
88
emocional quanto ao ambiente do entorno centrando-se em seus objetivos
Para essas pessoas os fins justificam os meios ou seja seu desempenho se
evidencia realmente quando a situaccedilatildeo mostra-se favoraacutevel a trabalhos que
requerem barganha e improvisaccedilatildeo (situaccedilatildeo em que haja poucas regras e
regulamentos) quando o fator emocional eacute preponderante para o negoacutecio
pois satildeo mais calculistas e conseguem impor-se sobre personalidade menos
maquiaveacutelica e tambeacutem quando o negoacutecio eacute realizado de maneira direta emcontato pessoal com o outro (e natildeo indiretamente)
Auto-estima pesquisas revelam que as expectativas de sucesso estatildeo di-
retamente relacionadas com a capacidade que as pessoas tem de gostar de
si mesmas (auto-estima) Pessoas com elevada auto-estima natildeo se abatem
facilmente diante de tarefas mais exigentes geralmente escolhem serviccedilos
pouco convencionais e demonstram satisfaccedilatildeo com o seu trabalho
Indiviacuteduos com baixa auto-estima satildeo mais insatisfeitos com o trabalho
e mais vulneraacuteveis a influecircncias externas com tendecircncias a buscar a aprova-
ccedilatildeo dos outros bem como a seguir comportamentos adotados por pessoas
que eles admiram e respeitam Preocupados em agradar os outros quando
ocupam cargos executivos tecircm menor possibilidade de assumir posiccedilotildees
impopulares do que os indiviacuteduos com elevada auto-estima
Automonitoramento refere-se agrave capacidade comportamental do indiviacuteduo
em ajustar-se a fatores externos situacionais ou seja sua capacidade poliacutetica
Pessoas com elevada capacidade de automonitoramento conseguem adaptar
seu comportamento conforme os fatores externos Prestam mais atenccedilatildeo aocomportamento dos outros e se adaptam com mais facilidade agraves novas situa-
ccedilotildees Satildeo mais flexiacuteveis costumam ter excelentes avaliaccedilotildees de desempenho
e despontar como liacutederes Assim podem ocupar posiccedilotildees centrais em suas or-
ganizaccedilotildees pois satildeo mais suscetiacuteveis em receber promoccedilotildees (tanto internas
como em outras empresas) Demonstram menos comprometimento com suas
organizaccedilotildees Satildeo capazes de mostrar diferentes faces para diferentes puacuteblicos
e conseguem desempenhar muacuteltiplas funccedilotildees Apresentam diferenccedilas gritan-
tes entre seus comportamentos puacuteblicos e privados
Indiviacuteduos com reduzida capacidade de automonitoramento costumam
demonstrar suas verdadeiras disposiccedilotildees e atitudes em todas as situaccedilotildees
deixando transparecer a grande coerecircncia que haacute entre o que eles satildeo e o
que fazem Haacute neles ausecircncia de capacidade poliacutetica Natildeo conseguem ajustar
seu comportamento para se adaptar a mudanccedilas de situaccedilatildeo ou seja agem
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
89
independentemente dos sinais que possam advir do ambiente ao qual natildeo
se importam em dar respostas Embora demonstrem ser competentes ser
motivadas para o trabalho e ter capacidade produtiva o desempenho pro-
fissional dessas pessoas nunca sai da meacutedia
Assumir riscos refere-se agraves ponderaccedilotildees das pessoas quanto agrave disposi-
ccedilatildeo de correr riscos considerando o ramo de atividade que elas exercem oudesempenham
Haacute situaccedilotildees que exigem raacutepida tomada de decisatildeo mediante o maior
nuacutemero de informaccedilotildees possiacuteveis Um executivo propenso a correr riscos
pode tomar decisotildees com um nuacutemero reduzido de informaccedilotildees enquanto
outro evitando correr riscos prefere gastar mais tempo na obtenccedilatildeo de mais
informaccedilotildees para tomada de decisatildeo
Dependendo da profissatildeo ou atividade correr riscos torna-se mais ou
menos essencial Enquanto para um corretor de accedilotildees eacute essencial correrriscos para um contador que trabalhe com auditoria a alta propensatildeo em
correr riscos pode significar um obstaacuteculo agrave sua carreira
Personalidade Tipo A satildeo pessoas que possuem grande ambiccedilatildeo e desejo
de conquistar bens materiais medindo seu sucesso pela quantidade de
bens acumulados Sempre em movimento impacientam-se com o ritmo dos
acontecimentos em geral Pensam e realizam vaacuterias atividades ao mesmo
tempo natildeo suportando momentos de oacutecio Apresentam niacuteveis de estresse
de moderado a alto operando quase sempre dentro de prazos fatais Raacutepi-dos esses trabalhadores enfatizam mais a quantidade do que a qualidade
e seu comportamento eacute mais previsiacutevel do que o do Tipo B pois raramente
mudam suas respostas mediante desafios especiacuteficos colocados em seu am-
biente Entre os traccedilos de personalidades demonstradas sobressaem-se a
motivaccedilatildeo a competecircncia a agressividade e o desejo de sucesso destacan-
do-se geralmente nas primeiras entrevistas no processo de seleccedilatildeo realiza-
das pelas empresas Raramente satildeo criativas
As personalidades do Tipo B caracterizam pessoas menos ambiciosas
que natildeo se sentem pressionadas a acumular bens que satildeo mais pacientes ecalmas e que realizam atividades de forma tranquumlila e por prazer sem preo-
cupaccedilatildeo em provar sua personalidade a qualquer custo
Na cultura norte-americana pessoas de personalidades Tipo A satildeo bas-
tante valorizadas pelas empresas
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1540
Psicologia das Organizaccedilotildees
90
Personalidade proativa haacute pessoas que tomam iniciativa perante os fatos
vivenciados de modo a melhorar a situaccedilatildeo em que se encontram ou a criar
novas situaccedilotildees enquanto outras diante da mesma realidade reagem passi-
vamente As pessoas proativas agem de modo a obter a mudanccedila desejada
perseverando ateacute que ela ocorra sendo capazes de enfrentar os obstaacuteculos
Para as empresas as pessoas de personalidade proativa satildeo desejaacuteveisquando necessitam de pessoas com espiacuterito empreendedor Por outro lado
as accedilotildees de pessoas proativas natildeo satildeo desejaacuteveis quando demonstram con-
testaccedilotildees e desafios ao status quo propensas a ocupar cargos de lideranccedila
e promover modificaccedilotildees dentro da organizaccedilatildeo e natildeo hesitam em deixar a
empresa para abrir seu proacuteprio negoacutecio Individualmente os proativos satildeo
mais propensos a conquistar o sucesso profissional pois satildeo capazes de so-
lucionar criar e influenciar as situaccedilotildees de trabalho a seu favor Fazem conta-
to com os altos escalotildees e cuidam do planejamento de sua carreira
Personalidade e cultura nacional a cultura nacional exerce grande influecircn-
cia sobre as caracteriacutesticas dominantes da personalidade de sua populaccedilatildeo
Assim haacute paiacuteses onde os traccedilotildees de personalidade de Tipo A (EUA e Canadaacute)
satildeo mais relevantes do que em outros (Franccedila e Sueacutecia) Enquanto culturas
como a norte-americana acreditam que podem dominar o meio ambiente
no Oriente Meacutedio eacute comum a crenccedila de que a vida eacute predefinida
Embora todas as pessoas possuam traccedilos idecircnticos no que diz respeito agrave
formaccedilatildeo de sua personalidade a cultura na qual vive influencia a evidecircncia
de determinadas caracteriacutesticas em detrimento de outras
Ateacute a deacutecada de 1980 as empresas procuravam ajustar o indiviacuteduo a um
trabalho especiacutefico de acordo com os traccedilos de sua personalidade Nos uacutelti-
mos anos embora essa preocupaccedilatildeo ainda exista ocorreu uma ampliaccedilatildeo
no interesse de incluir ajuste entre o indiviacuteduo e a organizaccedilatildeo Essa modi-
ficaccedilatildeo de atitude eacute justificada pelas mudanccedilas frequumlentes na organizaccedilatildeo
a qual passou a exigir indiviacuteduos com maior flexibilidade em se ajustar agraves
diferentes situaccedilotildees diferentemente da capacidade de realizar tarefas espe-
ciacuteficas anteriormente desejaacuteveis pela empresaEnfatizando a questatildeo da adequaccedilatildeo entre as demandas do trabalho e
as caracteriacutesticas da personalidade Robbins (2007 p 87) recorre agrave Teoria de
Holland que baseando-se na promoccedilatildeo de um ajuste entre as caracteriacutes-
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
91
ticas da personalidade de um indiviacuteduo e seu ambiente ocupacional criou
seis tipos baacutesicos de personalidades relacionados com seus respectivos am-
bientes ocupacionais conforme pode ser observado no quadro 1
Quadro 1 ndash Tipologia de personalidades e ocupaccedilotildees congruentes de
Holland
TipoCaracteriacutesticas da
PersonalidadeOcupaccedilatildeo congruente
Realista prefere atividadesfiacutesicas que exijam habilidadeforccedila e coordenaccedilatildeo
Tiacutemido genuiacuteno persistenteestaacutevel conformista praacutetico
Mecacircnico operador de maacute-quinas operaacuterio de linha demontagem fazendeiro
Investigativo prefere ativida-des que envolvam raciociacutenioorganizaccedilatildeo e entendimento
Analiacutetico original curiosoindependente
Bioacutelogo economista mate-maacutetico jornalista
Social prefere atividadesque envolvam o auxiacutelio e odesenvolvimento de outraspessoas
Sociaacutevel amigaacutevel cooperati-vo compreensiacutevel
Assistente social professorconselheiro psicoacutelogo cliacutenico
Convencional prefere ativi-dades normatizadas ordena-das e sem ambiguumlidade
Afaacutevel eficiente praacutetico semimaginaccedilatildeo inflexiacutevel
Contador executivo degrande corporaccedilatildeo caixa debanco funcionaacuterio adminis-trativo
Empreendedor prefere ativi-dades verbais que ofereccedilamoportunidade de influenciar
outras pessoas e conquistarpoder
Autoconfianccedila ambiciosoeneacutergico dominador
Advogado corretor de imoacute-veis relaccedilotildees puacuteblicas execu-
tivo de pequeno negoacutecio
Artiacutestico prefere atividadesnatildeo sistemaacuteticas e ambiacuteguumlasque permitam a expressatildeocriativa
Imaginativo desordenadoidealista emocional poucopraacutetico
Pintor muacutesico escritor deco-rador de interiores
Os perfis de personalidade delineados por Holland (apud ROBBINS 2007)
foram obtidos a partir do desenvolvimento de um questionaacuterio com 160
itens que ele utilizou denominado de Inventaacuterio de Preferecircncias Vocacio-
nais cujos resultados possibilitaram a sustentaccedilatildeo da pesquisa relacionandoos tipos de personalidade com as devidas ocupaccedilotildees profissionais A figura
1 mostra que quanto mais proacuteximos estiverem os campos ou orientaccedilotildees
dentro do hexaacutegono mais compatiacuteveis eles seratildeo entre si
R o b b i n s 2 0 0 7 p
8 7
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1740
Psicologia das Organizaccedilotildees
92
Figura 1 ndash Relaccedilotildees entre tipos de personalidade e de ocupaccedilatildeo
Realista(R)
Investigativo(I)
Artiacutestico(A)
Social(S)
Empreendedor(E)
Convencional(C)
R o
b b i n s
2 0 0 7 p
8 7
Pela teoria da adequaccedilatildeo da personalidade ao trabalho Holland (apud
ROBBINS 2007 p 87) demonstrou que
a satisfaccedilatildeo eacute maior e a rotatividade menor quando a personalidade e o trabalho estatildeoem sintonia Pessoas sociaacuteveis devem estar em trabalhos sociais as convencionais emtrabalhos convencionais e assim por diante Uma pessoa realista em uma ocupaccedilatildeo realistaestaacute em uma situaccedilatildeo mais congruente do que se estivesse por exemplo em um trabalhoinvestigativo Essa pessoa em um trabalho social estaria na situaccedilatildeo mais incongruente
possiacutevel Os pontos baacutesicos desse modelo satildeo que (1) parece haver diferenccedilas intriacutensecasde personalidade entre as pessoas (2) existem diferentes tipos de trabalho e (3) as pessoasdentro de ambientes ocupacionais congruentes com seu tipo de personalidade tendem ater maior satisfaccedilatildeo com o trabalho e menor probabilidade de sair dele voluntariamentedo que aquelas que estatildeo em situaccedilatildeo inversa
De acordo com essa teoria quanto mais ciente a pessoa estiver sobre a
relaccedilatildeo existente entre o perfil de personalidade e a profissatildeo mais facilmen-
te poderaacute optar por atividades profissionais condizentes com suas aptidotildees
pessoais e consequumlentemente maiores seratildeo suas chances de sucesso e re-
alizaccedilatildeo profissional
Processo de lideranccedila
Segundo Robbins (2007 p 258) haacute geralmente uma certa confusatildeo
entre lideranccedila e administraccedilatildeo Lideranccedila eacute a capacidade de influenciar
um grupo para alcanccedilar metas Diz respeito ao enfrentamento da mudanccedila
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
93
Administraccedilatildeo refere-se ao enfrentamento da complexidade A ordem e a
consistecircncia evidenciadas por uma boa administraccedilatildeo ocorrem quando haacute
elaboraccedilatildeo de planos formais projetos de estruturas organizacionais riacutegidas
e monitoramento dos resultados comparados aos planos No entanto para
que a organizaccedilatildeo atinja sua eficaacutecia oacutetima necessita de lideranccedila e admi-
nistraccedilatildeo fortes
Desenvolvendo uma visatildeo de futuro os liacutederes conforme sua visatildeo apon-
tam direccedilotildees que podem ser seguidas pelas pessoas encorajando-as no en-
frentamento e na superaccedilatildeo de obstaacuteculos
O surgimento do liacuteder conforme Knickerbocker (apud BALCAtildeO CORDEIRO
1979 p 98) ocorre como resultado de uma seacuterie de fatores e necessidades de
um grupo de pessoas e de acordo com a situaccedilatildeo enfrentada na qual o grupo
deve operar Assim a figura do liacuteder natildeo eacute a de algueacutem que ocupa passiva-
mente uma posiccedilatildeo superior em relaccedilatildeo aos outros indiviacuteduos do grupo O
status por ele adquirido decorre mais de uma relaccedilatildeo operacional entre os
componentes do grupo de sua participaccedilatildeo ativa e capacidade de organizar
a cooperaccedilatildeo na realizaccedilatildeo dos trabalhos a fim de se conseguir ecircxito
Para cada situaccedilatildeo podem despontar pessoas com maior aptidatildeo para
a lideranccedila inexistindo a priori caracteriacutesticas proacuteprias e especiacuteficas que
possam identificaacute-las como tal Eacute necessaacuterio inclusive romper com a ideacuteia
romacircntica e tradicional que associa a figura do liacuteder com atributos maacutegicos
O processo de lideranccedila eacute o responsaacutevel pela moldagem do liacuteder ou seja
o liacuteder vai se construindo em sua praacutetica conforme as caracteriacutesticas da si-tuaccedilatildeo enfrentada do grupo de trabalho e do material disponiacutevel No en-
tanto haacute pessoas que naturalmente apresentam traccedilos de lideranccedila que as
destacam e as impelem a aceitar os desafios de lideranccedila em cujos cargos
destacam-se com maestria
Dois tipos de liacutederes se destacam nas funccedilotildees de lideranccedila no entender
de Knickerbocker (apud BALCAtildeO CORDEIRO 1979 p 100) o liacuteder funcional
e o liacuteder ldquosiacutembolordquo criado pela publicidade
Na concepccedilatildeo desse autor o conceito de liacuteder funcional enfatiza acircunstacircncia
na qual grupo de pessoas integra e organiza suas atividades em direccedilatildeo aos objetivos e naforma pela qual essa integraccedilatildeo e organizaccedilatildeo satildeo atingidas Assim a funccedilatildeo de lideranccedila eacuteanalisada e entendida em termos de relaccedilatildeo dinacircmica Um liacuteder pode granjear seguidoresou um grupo de pessoas pode criar um liacuteder mas os aspectos significativos do processosoacute podem ser compreendidos em termos dinacircmicos de relaccedilatildeo (KNICKERBOCKER apud BALCAtildeO CORDEIRO 1979 p 100)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1940
Psicologia das Organizaccedilotildees
94
Nesse sentido o liacuteder seraacute seguido conforme sua capacidade de atender
as necessidades de seus seguidores ou de garantir condiccedilotildees necessaacuterias
para evitar a reduccedilatildeo de satisfaccedilatildeo jaacute conquistada Sua figura eacute importan-
te para garantir a unidade do grupo ordenar a discussatildeo e representaacute-lo
como seu porta-voz quando for necessaacuterio
O liacuteder siacutembolo destaca-se pela ausecircncia de qualquer relaccedilatildeo funcionalcom seus seguidores Os grandes liacutederes da histoacuteria foram para a maioria
das pessoas apenas um siacutembolo sem que houvesse entre eles qualquer viacuten-
culo ou grau de proximidade Geralmente a esses liacutederes mais facilmente se
atribuem caracteriacutesticas miacutesticas ou maacutegicas No entanto para as pessoas
mais proacuteximas a esses liacutederes pelo contato direto e estreito existente entre
eles a noccedilatildeo de lideranccedila funcional estaacute muito presente Percebe-se entatildeo
que a noccedilatildeo de lideranccedila nesse caso pode ser entendida sob os dois aspec-
tos funcional e simboacutelica compondo uma mesma realidade Assim um liacuteder
funcional pode representar para as pessoas mais distantes de seu conviacutevio aimagem de autoridade e inacessibilidade cujo status representa uma supe-
rioridade em relaccedilatildeo ao grupo Isso exemplifica as noccedilotildees diferentes que um
mesmo liacuteder pode despertar no grupo mais proacuteximo de sua convivecircncia e
nas pessoas mais distantes para as quais sua figura e suas accedilotildees soacute chegam
pela via midiaacutetica
Para o caso deste estudo interessa o aprofundamento da primeira noccedilatildeo
de liacuteder ou seja o de liacuteder funcional cuja accedilatildeo estaacute diretamente ligada aos
demais componentes do grupo que em conjunto busca atingir determina-
dos fins e objetivos da organizaccedilatildeo
Nesse sentido eacute interessante notar que todas as pessoas procuram atra-
veacutes de relaccedilotildees (jaacute existentes ou criadas) com os demais indiviacuteduos os meios
propriamente ditos para satisfazer cada qual as suas proacuteprias necessidades
A capacidade de gerenciar os meios disponiacuteveis resulta na possibilidade de
controle que a pessoa poderaacute exercer na relaccedilatildeo de barganha com os demais
indiviacuteduos tambeacutem necessitados dessa negociaccedilatildeo para conseguir o que de-
sejam Do controle desses meios adveacutem o poder aspecto essencial em todas
as relaccedilotildees humanas E na cadeia de relaccedilotildees o liacuteder eacute o elo que sobressai nadefesa de interesses ou na proposiccedilatildeo de condiccedilotildees a satisfazer as necessida-
des da organizaccedilatildeo e dos indiviacuteduos a ela ligados conforme seus objetivos
Sob esse paradigma durante o periacuteodo de 1940 a 1960 o liacuteder era com-
preendido como algueacutem que desempenhava papel fundamental no padratildeo
dinacircmico total do comportamento do grupo que assim o define Nesse caso
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2040
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2140
Psicologia das Organizaccedilotildees
96
biccedilatildeo e energia desejo de liderar honestidade e integridade autoconfian-
ccedila e inteligecircncia elevado automonitoramento e conhecimentos relevantes
para o trabalho Ressaltam poreacutem que ldquoos traccedilos funcionam melhor para
prever o sentimento da lideranccedila do que para distinguir entre liacutederes efica-
zes e ineficazesrdquo (ROBBINS 2007 p 259)
Dessa forma subentende-se que natildeo haacute como afirmar categoricamenteque um indiviacuteduo portador de determinados traccedilos seraacute necessariamente
um liacuteder ou algueacutem que na lideranccedila teraacute sucesso no desempenho de suas
funccedilotildees
Nessa mesma linha um outro estilo de lideranccedila foi desenvolvido por
Blake e Mouton baseado nos estilos ldquovoltado agraves pessoasrdquo e ldquovoltado agrave produ-
ccedilatildeordquo tambeacutem conhecido por grid da lideranccedila (ROBBINS 2007 p 262) con-
forme pode ser observado na figura 2
Figura 2 ndash O Grid Gerencial
B a i x o rarr V
o l t a d o agrave s p e s s o a s rarr A l
t o
9 19 99
R o b b i n s
2 0 0 7 p
2 6 2
8
7
6
5 55
4
3
2
1 11 91
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Baixorarr Voltado agrave produccedilatildeorarr Alto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
97
De acordo com esse grid nove posiccedilotildees satildeo dispostas ao longo de cada
eixo sendo possiacutevel obterem-se 81 posiccedilotildees diferentes nas quais se pode
verificar a posiccedilatildeo do estilo de lideranccedila apontado pelos dois eixos Todavia
ressaltam-se suas limitaccedilotildees uma vez que o grid
natildeo mostra os resultados produzidos mas sim os fatores dominantes na forma de pensardo liacuteder em relaccedilatildeo agrave obtenccedilatildeo de resultados Com base nesses achados de Blake e
Mouton descobriu-se que os executivos tecircm melhor desempenho em um estilo 99 emcomparaccedilatildeo por exemplo com um estilo 91 (tipo autoritaacuterio) ou 19 (tipo laisses-faire)Infelizmente o grid oferece apenas uma melhor estrutura para a conceitualizaccedilatildeo do estilode lideranccedila sem apresentar qualquer nova informaccedilatildeo tangiacutevel para o esclarecimentoda questatildeo da lideranccedila jaacute que haacute pouca evidecircncia substancial para se afirmar que o estilo99 eacute o mais eficaz em todas as situaccedilotildees (ROBBINS 2007 p 262)
Resoluccedilatildeo de conflitos
A existecircncia de um conflito em uma organizaccedilatildeo instala-se quando
uma parte (um indiviacuteduo um grupo) perceber um outro como um obstaacuteculo agrave satisfaccedilatildeode suas preocupaccedilotildees o que provocaraacute nele um sentimento de frustraccedilatildeo que poderaacutelevaacute-lo posteriormente a reagir em face de outra parte (RONDEAU 1996 p 206-207)
Para os autores claacutessicos o conflito industrial era um fato ignorado eou
considerado inexistente pois
acreditavam na perfeita compatibilidade entre os interesses da empresa e os dosempregados (o que eacute bom para a organizaccedilatildeo como os meacutetodos racionalizados detrabalho e igualmente bom para os empregados pois trazem melhor remuneraccedilatildeo)(RONDEAU in CHANLAT 1996)
Os autores da Escola das Relaccedilotildees Humanas estudando o ambiente dasfaacutebricas entendiam ser indesejaacutevel o conflito industrial que pudesse gerar
posicionamentos antagocircnicos entre os interesses da empresa e os dos em-
pregados Na tentativa de promover a harmonia industrial a funccedilatildeo do ad-
ministrador era a de solucionar conflitos Fundamentalmente pragmaacutetica e
orientada para a accedilatildeo a Teoria das Relaccedilotildees Humanas visa implantar ldquomedi-
das capazes de promover relaccedilotildees humanas harmoniosasrdquo numa pseudo-
soluccedilatildeo quanto agrave integraccedilatildeo do homem ao trabalho com a implantaccedilatildeo de
atividades extra-funcionais (intervalos de trabalho refeiccedilatildeo no refeitoacuterio da
empresa associaccedilatildeo de empregados torneio de esportes excursotildees salotildeesde jogos colocircnia de feacuterias entre outros) de maneira que o trabalho conti-
nuou sendo visto como um sacrifiacutecio poreacutem compensado pela felicidade a
ser desfrutada fora dele (CHIAVENATO 2000 p 152)
Mayo (apud CHIAVENATO 2000 p 154-155) salienta que ldquona induacutestria e
em outras situaccedilotildees humanas o administrador lida com grupos humanos
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2340
Psicologia das Organizaccedilotildees
98
bem entrelaccedilados e natildeo com uma horda de indiviacuteduosrdquo e como resultado de
suas pesquisas concluiu que
o trabalho eacute uma atividade grupal
o mundo social do adulto eacute padronizado em relaccedilatildeo agrave atividade no
trabalho
a necessidade de reconhecimento e seguranccedila e o senso de pertencer
satildeo mais importantes no moral do operaacuterio e na produtividade do que
as condiccedilotildees fiacutesicas de trabalho
uma reclamaccedilatildeo eacute raramente o enunciado objetivo de fatos ela pode
ser um sintoma de distuacuterbios relacionado com o status do indiviacuteduo
o trabalhador eacute uma pessoa cujas atitudes e eficiecircncia satildeo condiciona-
das pelas demandas sociais tanto dentro como fora da faacutebrica
grupos informais dentro da faacutebrica exercem controle social sobre os
haacutebitos no trabalho e atitudes do operaacuterio individual
a mudanccedila de uma sociedade estaacutevel para uma sociedade em adapta-
ccedilatildeo ndash ou seja do tipo antigo de comunidade para a sociedade atomiacutes-
tica de indiviacuteduos isolados da sociedade paleoteacutecnica para a eoteacutecni-
ca ndash tende a desmembrar a organizaccedilatildeo social da faacutebrica
a colaboraccedilatildeo grupal natildeo ocorre por acidente ela deve ser planejada
e desenvolvida
Chiavenato (2000 p 155) narra que pela Teoria das Relaccedilotildees Humanas a
Administraccedilatildeo optou por novas posturas dentre as quais destacam-se
indiviacuteduos dos escalotildees inferiores passaram a participar na busca de soluccedilotildees aosproblemas da organizaccedilatildeo
necessidade de relacionamento e franqueza entre indiviacuteduos e grupos nasorganizaccedilotildees
necessidade de melhorar a competecircncia dos administradores no relacionamento
interpessoal para diminuir o abismo entre o mundo da Administraccedilatildeo e o mundo dosoperaacuterios
introduccedilatildeo das ciecircncias do comportamento nas praacuteticas administrativas
definiccedilatildeo de uma Filosofia humaniacutestica e democraacutetica na organizaccedilatildeo
atitude voltada para a pesquisa e o conhecimento profundo na natureza humana
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
99
Rondeau (in CHANLAT 1996 p 207) entende que o conflito entre as
partes eacute gerado pela interdependecircncia existente na relaccedilatildeo de poder no
ambiente empresarial e na frustraccedilatildeo decorrente da incompatibilidade das
partes em atingir os objetivos preestabelecidos A esse respeito explica que
haacute divergecircncia entre os autores pois enquanto Thomas (1976) e Van de Vliert
(1984) consideram a existecircncia do conflito em fase anterior agrave manifestaccedilatildeo
do sentimento de frustraccedilatildeo em uma das partes Folger Poole (1984) crecirc queos conflitos se exprimem por meio da interaccedilatildeo social ou seja os desacordos
se manifestam nas fases subsequumlentes agrave frustraccedilatildeo
De qualquer forma a preocupaccedilatildeo com a gestatildeo do conflito requer accedilotildees
que considerem todas as caracteriacutesticas do conflito no sentido de analisar e
compreender seus motivos e seus agravamentos
Do periacuteodo anterior quando os conflitos potenciais eram interpretados
como relaccedilatildeo de dominaccedilatildeondashsubmissatildeo (BENDRIX 1974) ao iniacutecio do pro-
cesso industrial quando a compreensatildeo administrativa passou a conside-
rar o ato da gestatildeo como um objeto de estudo e a organizaccedilatildeo como uma
unidade de anaacutelise Cummings (1978) desenvolveu as pesquisas referentes
agrave resoluccedilatildeo de conflitos nas organizaccedilotildees aprofundando o conhecimento e
as discussotildees sobre os processos de funcionamento empresariais (BEDEIAN
1987 MARCH 1965 SCOTT 1981 entre outros)1
Quatro modelos principais2 concernentes agrave noccedilatildeo de conflito organiza-
cional resultaram desses estudos o modelo racional o modelo de relaccedilotildees
humanas o modelo poliacutetico e o modelo sistecircmico
Modelo racional
Defendido pelos primeiros teoacutericos da gestatildeo tais como Taylor Fayol
Gulick Urwich e outros essa corrente priorizou a questatildeo racional da organi-
zaccedilatildeo do trabalho e subestimou a ocorrecircncia do conflito considerado pelos
teoacutericos como mau pois compromete a eficiecircncia organizacional
Para alguns desses pensadores (Taylor Max Weber Michel Crozier) a
implementaccedilatildeo da organizaccedilatildeo cientiacutefica do trabalho constituiacutea-se em ummeio de harmonizaccedilatildeo das relaccedilotildees entre patratildeo e empregado Para eles os
mecanismos para a soluccedilatildeo dos conflitos consistiam em
definir as tarefas as regras e os meacutetodos a serem assumidos por cada
trabalhador de modo a despersonalizar a execuccedilatildeo do trabalho
1 Apud Rond
1996)
2Todos os a
citados foramdas consider(in CHANLA
212 v III)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2540
Psicologia das Organizaccedilotildees
100
reduzir as interfaces entre as tarefas de modo a tornaacute-las menos
dependentes umas das outras eliminando situaccedilotildees que possam
gerar possiacuteveis frustraccedilotildees origem do conflito
promover pela hierarquia ou cadeia de comando a concentraccedilatildeo
do poder visando reduzir o niacutevel de ambiguumlidade e de incerteza
dos funcionaacuterios da base da organizaccedilatildeoApoacutes a Segunda Guerra Mundial os adeptos do neo-racionalismo (DRU983085
CKER 1954 MARCH SIMON 1958 ODIORNE 1965) percebem a limitaccedilatildeo
dessa racionalidade preconizada ateacute entatildeo e notam que as soluccedilotildees pro-
postas pelas empresas eram apenas satisfatoacuterias com resultados aqueacutem da
otimizaccedilatildeo esperada e sugerida por Taylor A proposta de Odiorne (1965)
para sanar essa questatildeo eacute a adoccedilatildeo do meacutetodo de administrar a organizaccedilatildeo
por objetivos com possibilidade de participaccedilatildeo no processo de decisatildeo ou
comprometimento com os objetivos propostos
Meacutetodo das Relaccedilotildees Humanas
Para os defensores desse modelo o conflito pode ser reduzido ou ateacute
mesmo eliminado a partir da compreensatildeo da dimensatildeo psicossocial que
as leis do trabalho impotildeem agraves relaccedilotildees organizacionais Concorre para essa
postura a teacutecnica da dinacircmica de grupo pela qual ldquotoma-se consciecircncia das
normas e valores sociais e do processo de socializaccedilatildeo que influencia o com-
portamento individual nas organizaccedilotildeesrdquo (RONDEAU in CHANLAT 1996)
Assim o poder das atitudes do indiviacuteduo no trabalho passa a ser reconheci-do bem como a humanizaccedilatildeo do ambiente de trabalho e a maximizaccedilatildeo da
satisfaccedilatildeo a fim de se obter maior produtividade
Nesse modelo o conflito eacute considerado extremamente mau e imoral por-
quanto potencialmente prejudicial ldquoagraves exigecircncias de colaboraccedilatildeo que devem
marcar o comportamento individual num conjunto organizadordquo (RONDEAU
in CHANLAT 1996)
A reduccedilatildeo do conflito segundo essa corrente de pensamento deve ocor-
rer por meio de implementaccedilatildeo de mecanismos que favoreccedilam a adesatildeo ea identificaccedilatildeo dos indiviacuteduos com o sistema de valores da cultura da orga-
nizaccedilatildeo Surgem entatildeo vaacuterias propostas teoacutericas tais como as do modelo
cultural (DEAL KENNEDY 1982) modelo institucional (SELZNICK 1957)
modelo participativo (ARGYRIS 1957) correntes da Qualidade e Vida no tra-
balho ou de Mobilizaccedilatildeo Social (LAWLER 1985) que defendem a adoccedilatildeo de
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
101
diferentes posturas de gestatildeo de conflitos a partir de consideraccedilotildees tanto
das empresas como dos funcionaacuterios com possibilidade de ambos auferi-
rem vantagens reciacuteprocas
Modelo poliacutetico
Ao se promover uma anaacutelise sociopoliacutetica das organizaccedilotildees eacute possiacutevel
reconhecer a natureza estrateacutegica das relaccedilotildees entre os diversos gruposque compotildeem a organizaccedilatildeo segundo visatildeo de alguns autores (BLAU 1964
CROZIER 1963 ETZIONI 1961)
Na disputa pela manutenccedilatildeo da autonomia da proacutepria margem de poder
sobre o ambiente e na imposiccedilatildeo ao outro em reconhecer suas exigecircncias
as partes em conflito tentam dominar uma dimensatildeo essencial do trabalho
e o conflito passa a ser visto a partir do modelo poliacutetico como algo natural
existente nas organizaccedilotildees
Em consequumlecircncia o pensamento administrativo passa a considerar
a importacircncia para a organizaccedilatildeo de relatar mecanismos de gestatildeo de conflitos taiscomo foros de negociaccedilatildeo permanente ou foacutermulas de arbitragem para resolver questotildeeslitigiosas (CLEGG apud RONDEAU in CHANLAT 1996)
Passa tambeacutem a questionar as relaccedilotildees de poder procurando descobrir
os mecanismos subjacentes agrave dinacircmica poliacutetica das organizaccedilotildees (CLEGG
1989)
Modelo sistecircmico
Pelo modelo sistecircmico considera-se que a organizaccedilatildeo eacute tambeacutem com-
posta de sistemas sociais (aleacutem dos sistemas teacutecnicos) em constante inte-
raccedilatildeo entre suas partes componentes e o meio ambiente Pelo princiacutepio de
troca e de interfluecircncia contiacutenua cada sistema (e subsistema) sobrevive de
acordo com a permuta que realiza com o ambiente conforme entendimento
de autores como Kartz Kahn (1971) Thompson J D (1967) e Lorsch (1967)
Para Stalker (1961) visando adaptar-se a um meio turbulento e de forte di-
ferenciaccedilatildeo funcional a organizaccedilatildeo deve desenvolver mecanismos de gestatildeode caraacuteter orgacircnico a fim de conciliar e conviver com as inconsistecircncias con-
tradiccedilotildees e incertezas provenientes do ambiente de modo adequado Nesse
processo constante de adaptaccedilatildeo o conflito aparece concomitantemente
como inevitaacutevel e funcional sendo as diferenccedilas passiacuteveis de serem aplainadas
ou entatildeo encorajadas desde que no final se obtenha a melhor soluccedilatildeo
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2740
Psicologia das Organizaccedilotildees
102
Nessa concepccedilatildeo e em abordagem mais atual considerando a evoluccedilatildeo
das organizaccedilotildees sob a perspectiva ecoloacutegica deduz-se que pela seleccedilatildeo
natural e pela capacidade de seu ldquonicho ambientalrdquo soacute as mais fortes sobrevi-
vem Satildeo defensores dessa teoria Bidwell e Kasarda (1985) McKelvey e Aldri-
ch (1983) que adotam para a concepccedilatildeo de organizaccedilatildeo o vieacutes teoacuterico do
darwinismo social modernizado Por esse mesmo raciociacutenio Chanlat (1989)
entende que se nas organizaccedilotildees haacute uma perspectiva de conflito interorga-nizacional existe tambeacutem em seu interior uma tendecircncia mais cooperativa
Assim o conflito organizacional torna-se um fator destrutivo sendo con-
veniente eliminaacute-lo quando para sobreviver a organizaccedilatildeo depender da co-
laboraccedilatildeo de todos os membros para a realizaccedilatildeo de um objetivo comum
No entanto o conflito pode ser desejaacutevel quando o choque de ideacuteias di-
vergentes puder estimular os membros da organizaccedilatildeo a atingir resultados
positivos
Daiacute surgiu a necessidade de natildeo soacute procurar resolver os conflitos mas
sobretudo de os gerir reconhecendo no interior da organizaccedilatildeo a exis-
tecircncia de conhecimentos interesses e habilidades diferentes que quando
satildeo adaptados e usados convenientemente em prol da busca de soluccedilotildees
podem tornar-se fortes aliados da proacutepria organizaccedilatildeo conforme entendi-
mento de Robbins (1978) Os autores defensores dessa corrente teoacuterica a
partir de 1970 fizeram emergir novas posturas organizacionais voltadas agrave
gestatildeo de conflitos entre as quais destacam-se dois modelos essenciais os
estruturais e os processuais
Os modelos estruturais com Coombs e Avrunin (1988) Katz e Kahn (1966)
Sheppard (1984)
propotildeem diversos quadros de referecircncia para compreender as condiccedilotildees gerais em quese desenvolve um conflito para melhor apreender os fatores suscetiacuteveis de influenciar ocomportamento das partes envolvidas (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Haacute autores que consideram as fontes do conflito como proacuteprias da natu-
reza humana ou das relaccedilotildees dos grupos entre si (KABANOFF 1985 SCHEL983085
LENBERG 1982) e outros que apresentam outras variaacuteveis para anaacutelise das
condiccedilotildees do conflito (K ATZ e KAHN 1966)
Segundo os modelos estruturais a anaacutelise do conflito deve ser proces-
sada pelo estudo das condiccedilotildees preacutevias do conflito ou seja pela anaacutelise es-
trutural do conflito (PONDY 1967 WALTON e DUTTON 1969 FILLEY 1975)
pelas negociaccedilotildees (THOMAS 1976 VAN DE VLIERT 1984) ou pelas variaacuteveis
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
103
independentes do conflito (PUTNAM e POOLE 1987) e que determinam o
comportamento das partes
Perrow (1986) analisando a evoluccedilatildeo do pensamento administrativo
conclui que o conflito eacute um elemento inevitaacutevel da vida organizacional mais
em funccedilatildeo das proacuteprias caracteriacutesticas internas da organizaccedilatildeo do que das
caracteriacutesticas dos indiviacuteduos Para melhor compreender o conflito torna-senecessaacuterio entatildeo promover um estudo aprofundado das condiccedilotildees a que
estatildeo submetidas as partes em conflito A ocorrecircncia do conflito torna-se
mais evidente para o trabalhador quando as condiccedilotildees de trabalho estive-
rem marcadas pela ambiguumlidade pela incerteza (AUCOIN 1989) e pela reali-
zaccedilatildeo de tarefas interfaces (KATZ e KAHN 1966) ou quando os objetivos ou
os valores forem incompatiacuteveis com a outra parte (CYERT e MARCH 1963)
Esses conflitos seratildeo mais importantes se as partes tiverem pouco espaccedilo de
manobra forem dependentes umas das outras ou de mecanismos regulado-
res para acertarem a diferenccedila (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Nota-se que numa anaacutelise estrutural de um conflito aleacutem das partes
agirem conforme suas predisposiccedilotildees e previsotildees relativas ao desenvolvi-
mento do conflito tambeacutem atuam segundo as forccedilas em jogo nas negocia-
ccedilotildees da situaccedilatildeo conflitante as pressotildees exercidas sobre elas e conforme o
quadro de referecircncia em que se desenvolve o conflito o que pode ser obser-
vado na figura 3
Figura 3 ndash Anaacutelise estrutural do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 4
Parte Apredisposiccedilotildees
Parte Bpredisposiccedilotildees
Comportamento
Previsotildees Previsotildees
ComportamentoForccedilaem jogo
P
r e s s otilde e s
P
r e s s otilde e s
Quadro de referecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2940
Psicologia das Organizaccedilotildees
104
Os modelos processuais (FILLEY 1975 PONDY 1967 e WATSON 1969) en-
fatizam a influecircncia subjetiva e reciacuteproca que o conflito gera nas partes en-
volvidas relatando a dinacircmica dessa ocorrecircncia e as transformaccedilotildees vividas
pelas partes Esses modelos ldquoconcentram-se nos comportamentos adotados
por cada um dos atores em conflito e tentam apreender as consequumlecircncias
desses comportamentos para o desenvolvimento do conflitordquo (RONDEAU in
CHANLAT 1996 p 212)
Os modelos processuais propotildeem dois tipos de anaacutelise a anaacutelise dinacirc-
mica do conflito que deve incidir sobre o estudo do processo de trocas e de
influecircncias muacutetuas das partes durante um episoacutedio conflitual e tambeacutem a
anaacutelise diacrocircnica do conflito segundo a qual deve-se proceder um estudo
das transformaccedilotildees do comportamento das partes agrave medida que o conflito
progride
Pela anaacutelise dinacircmica do conflito busca-se compreender o que se produz
no momento em que as partes entram em interaccedilatildeo enquanto atores de
um processo de influecircncia reciacuteproca conforme exposto por Rondeau (1996
p 218-219) e evidenciado na figura 4
Figura 4 - Anaacutelise dinacircmica do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 9
R e s u l t a d o
A c o n t e c i m e n t o
Parte A
Parte B
Percepccedilatildeo
Percepccedilatildeo
Mediador
Comportamento
Comportamento
Episoacutedio de conflito
E p i s oacute d i o s e g u i n t e
E p i s oacute d i o p r e c e d e n t e
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
105
Nesse processo conforme atesta Rondeau (in CHANLAT 1996 p 219) o
conflito eacute concebido natildeo somente como um processo contiacutenuo mas como
uma seacuterie de trocas vivenciadas de modo direto ou diferido em que cada
parte modifica sua percepccedilatildeo e seus comportamentos a partir do ( e em re-
laccedilatildeo ao) outro (PONDY 1967 THOMAS 1976)
Segundo explicaccedilatildeo de Rondeau (in CHANLAT1996 p 219)Esta relaccedilatildeo mais ou menos direta eacute essencialmente caracterizada por uma reinterpretaccedilatildeoreciacuteproca dos acontecimentos e dos comportamentos do outro Aleacutem disso essa trocatem uma duraccedilatildeo delimitada no tempo e eacute detonada por um acontecimento que umaparte considera significativa para o conflito e que serve de comeccedilo para o episoacutedio detroca Este acontecimento pode tambeacutem resultar de um episoacutedio anterior ao conflito quepode ser puramente conjuntural mas que detona novamente a interaccedilatildeo entre as partesque leva a uma situaccedilatildeo nova ou sem alteraccedilatildeo para as partes implicadas Este resultadoprevaleceraacute ateacute o proacuteximo episoacutedio
O conflito torna-se um processo interativo na abordagem da dimensatildeo
dinacircmica sendo que a reaccedilatildeo de uma parte determinaraacute o comportamento
da outra parte e ambas se afetaratildeo mutuamente num processo de intera-
ccedilatildeo ou seja de mudanccedila eou adoccedilatildeo de estrateacutegias convenientes a cada
uma delas Em situaccedilatildeo controlada (BARON 1988) a observaccedilatildeo do compor-
tamento do outro (ldquoconsonacircncia perceptivardquo) serve em maior profundidade
de mola propulsora agrave adoccedilatildeo de diferentes atitudes mais do que o proacuteprio
estilo comportamental ou as condiccedilotildees existentes
Pesquisas sobre reciprocidade mostraram que a escolha de uma estrateacute-
gia reflete as taacuteticas empregadas pela outra parte Observou-se tambeacutem
que um comportamento reciacuteproco segue geralmente comportamentos de competiccedilatildeode colaboraccedilatildeo de acomodaccedilatildeo e de compromisso Soacute a evasatildeo surge apoacutes umcomportamento de competiccedilatildeo conforme atestam Cosier e Ruble (1981 1982) (RONDEAUin CHANLAT1996 p 220)
Vale destacar que a anaacutelise dinacircmica do conflito originou estudos sobre
o fenocircmeno da mediaccedilatildeo (FOLBERG e TAYLOR 1984 KOLB 1983 MOORE
1987) e sobre a intervenccedilatildeo de um mediador (PREIN 1987 SHEPPARD 1984
WALTON 1987) culminando na conciliaccedilatildeo processo pelo qual as partes
conseguem manter uma interaccedilatildeo positiva
Pela anaacutelise diacrocircnica do conflito interessa conhecer
a histoacuteria do conflito a deterioraccedilatildeo (ou melhoria) da relaccedilatildeo entre as partes emsuma o processo de escalada (ou de desaceleraccedilatildeo) do conflito Assim busca deter-sesistematicamente sobre as transformaccedilotildees profundas vivenciadas pelas partes agrave medidaque progride o conflito (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 220)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3140
Psicologia das Organizaccedilotildees
106
Vaacuterios teoacutericos elaboraram anaacutelises que permitiram distinguir diferentes
particularidades nas dinacircmicas referentes agrave escalada ou desaceleraccedilatildeo de
um conflito Tendo por base alguns desses pressupostos a figura 5 apresen-
ta seis dinacircmicas distintas separadas em duas grandes fases pelas quais o
conflito pode progredir
Figura 5 ndash Anaacutelise diacrocircnica do conflito
Vieacutes perceptivo
Escala
Desaceleraccedilatildeo
Perda do objetivoprincipal
Simplificaccedilatildeocognitiva
Equiliacutebrio dasperdas
Aprovaccedilatildeo deterceiros
Incompatibilidade
Deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro
Q u e b r a d a c o m u n
i c a ccedil atilde o
Acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo em direccedilatildeo ao outro
CATARSE
Novo Equiliacutebrio
entre as partes
Equiliacutebrio entre as
partes
RUPTURA
C h l t 1 9 9 6
2 2 3
Considerando o modus vivendi segundo o qual as partes se comportam
de acordo com Van de Vliert a escalada ocorre quando a frustraccedilatildeo de uma
parte for crescente em cada interaccedilatildeo Deutsch (1977) esclarece que a esca-
lada torna-se mais evidente quando por meio de novas manobras haacute am-pliaccedilatildeo do conflito Para Louis (1977) a escalada do conflito estaacute relaciona-
da com o aumento da emotividade associada agrave identidade das partes em
questatildeo
A respeito dessas fases eacute importante verificar as ponderaccedilotildees de Rondeau
(in CHANLAT 1996 p 220) para quem
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
107
A primeira fase da escalada eacute caracterizada pela deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro e domesmo modo pelo aumento de desconfianccedila em relaccedilatildeo ao outro Nesta fase pode-sediscernir trecircs processos distintos Um primeiro diz respeito agrave apariccedilatildeo do vieacutes perceptivo em pelo menos uma das partes Assim durante um incidente que considera frustrantea parte eacute levada a reavaliar sua percepccedilatildeo do outro Diversos mecanismos perceptivospoderatildeo exercer um papel neste contexto Por exemplo Louis (1977) e Thomas (1976)demonstraram que uma parte poderia tornar-se sensiacutevel a reaccedilotildees da outra provocadaspor seu proacuteprio comportamento (self-fulfilling prophecies) Thomas (1976) mencionoutambeacutem um processo de atribuiccedilatildeo de intenccedilatildeo do outro pelo qual uma parte acabapor conceber sua posiccedilatildeo como razoaacutevel e a achar que o outro age de modo arbitraacuterioinjustificado e mesmo provocador
Um segundo tipo de mecanismo toma ares de simplificaccedilatildeo cognitiva Aqui comodemonstraram Thomas (1976) e Walton (1969) por preocupaccedilatildeo de consistecircncia cognitivaas partes em conflito chegam a se confrontar sobre questotildees de princiacutepio Elas emitem julgamentos de valor polarizados (preto-branco bom-mau) sem nuances sem levar emconta a complexidade da situaccedilatildeo Descrevem o outro de modo estereotipado
Um terceiro tipo de mecanismo diz respeito agrave procura da aprovaccedilatildeo de terceiros Agrave medidaque o conflito progride constata-se a apariccedilatildeo de diversas distorccedilotildees na comunicaccedilatildeoentre as partes (THOMAS 1976) Cada parte considera a mensagem do outro como indignade creacutedito natildeo estando mais disposta a ouvi-la Procura sobretudo anulaacute-la com sua
proacutepria mensagem A troca toma entatildeo uma aparecircncia de diaacutelogos de surdos orientadasobretudo pela busca da aprovaccedilatildeo de terceiros cuja alianccedila se busca O discurso poderaacuteentatildeo tomar a forma de denuacutencia da imoralidade do outro e teraacute como objetivo fazecirc-loldquoperder a facerdquo (GLASL apud VAN DE VLIERT 1984)
Apesar da deterioraccedilatildeo perceptiva que a escalada provocou em cada
uma das partes ateacute esse estaacutegio do conflito elas permanecem ainda relacio-
nadas No entanto a partir da quebra de comunicaccedilatildeo entre as partes o con-
flito toma outra forma com o rompimento de relaccedilotildees de uma das partes
quando entatildeo conforme Thomas (1976) desaparecem os meios de modifi-
caccedilatildeo da percepccedilatildeo muacutetua Esse rompimento passa a exigir um processo demediaccedilatildeo
Em sua segunda fase a escalada caracteriza-se pela acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo
em relaccedilatildeo ao outro cujo objetivo eacute vencer o outro Nesse estaacutegio as partes
ignoram os motivos originais do conflito em prol da vitoacuteria a qualquer preccedilo
Assim pelo processo da perda do objetivo principal pelo mecanismo do
equiliacutebrio das perdas e pela emergecircncia de uma incompatibilidade entre as
partes o conflito pode se revestir de um caraacuteter ideoloacutegico tornando aceitaacute-
vel a eliminaccedilatildeo da outra parte Nessa perspectiva torna-se evidente o jogodo poder Alinsky (1971) Derr (1978) Korda (1977) agravando as proporccedilotildees
do conflito e podendo haver ruptura total entre as partes Eacute nesse estaacutegio
que o mecanismo da catarse se torna uacutetil pois permite que os sentimentos
negativos existentes entre as partes possam ser diluiacutedos num processo de
ldquosublimaccedilatildeordquo desacelerando as hostilidades reciacuteprocas e atingindo um pa-
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3340
Psicologia das Organizaccedilotildees
108
tamar de situaccedilatildeo controlada fase essa existente em periacuteodo anterior Com-
preendendo esse processo pela via dialeacutetica esse novo estaacutegio significa um
equiliacutebrio mais satisfatoacuterio para ambas as partes
Todavia haacute de se reconhecer que um conflito pode permanecer estaacutevel
(THOMAS 1976) ou latente (PONDY 1967) durante certo tempo Poreacutem vi-
sando melhor entendimento entre as partes torna-se imprescindiacutevel queessa situaccedilatildeo seja tatildeo somente transitoacuteria evitando que os comportamentos
comuns a diversas situaccedilotildees do conflito se deteriorem
Cabe ao gestor a partir dessas anaacutelises agir conforme as caracteriacutesticas
estaacutegios e rumos do conflito de maneira a conduzi-lo a um teacutermino ideal
que atenda satisfatoriamente as partes envolvidas
Estrateacutegias motivacionais
No entender de Chiavenato (2000 p 130) ldquoa motivaccedilatildeo eacute a tensatildeo persis-
tente que leva o indiviacuteduo a uma forma de comportamento visando agrave satis-
faccedilatildeo de uma ou mais necessidadesrdquo
O ciclo motivacional eacute realizado de maneira a manter o equiliacutebrio psico-
loacutegico do indiviacuteduo de forma a permitir-lhe liberar toda tensatildeo ou descarga
tensional que possa comprometer esse equiliacutebrio
A figura 6 ilustra o processo do ciclo motivacional cujo comportamento
ou accedilatildeo busca atingir a satisfaccedilatildeo e o equiliacutebrio do indiviacuteduo
Figura 6 ndash Ciclo motivacional
Satisfaccedilatildeo
Equiliacutebrio
Necessidade
Tensatildeo
Estiacutemulo ou incentivo
Comportamento ou accedilatildeo
C h a v e n a t o
2 0 0 0 p
1 3 0
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
109
A satisfaccedilatildeo das necessidades nem sempre eacute totalmente alcanccedilada po-
dendo esbarrar em obstaacuteculos que impeccedilam sua consecuccedilatildeo o que gera o
sentimento de frustraccedilatildeo ao indiviacuteduo Ao se instalar a frustraccedilatildeo impede
a liberaccedilatildeo da tensatildeo existente e o estado de desequiliacutebrio e tensatildeo se
manteacutem Nesse caso a soluccedilatildeo encontrada pelo ciclo motivacional eacute repre-
sentada pela compensaccedilatildeo ou transferecircncia evitando assim a frustraccedilatildeo
No entanto Chiavenato (2000 p 131) alerta para o fato de que enquanto
eacute possiacutevel verificar certo grau de flexibilidade no atendimento das necessi-
dades psicoloacutegicas e de auto-realizaccedilatildeo ldquoas necessidades fisioloacutegicas quase
natildeo tecircm compensaccedilotildees ou substitutos a fome soacute se satisfaz com alimenta-
ccedilatildeo a sede somente com a ingestatildeo de liacutequidosrdquo
Assim discorrendo sobre a importacircncia de se evitar a frustraccedilatildeo no com-
portamento das pessoas Chiavenato (2000 p 131) narra que quando uma
necessidade natildeo eacute satisfeita dentro de um certo tempo a frustraccedilatildeo que ela
gera pode desencadear no indiviacuteduo comprometedoras reaccedilotildees comporta-
mentais entre as quais destacam-se
Desorganizaccedilatildeo do comportamento ndash a conduta da pessoa frustrada pode se tornarrepentinamente iloacutegica e sem explicaccedilatildeo aparente
Agressividade ndash a pessoa frustrada pode tornar-se agressiva A liberaccedilatildeo da tensatildeoacumulada pode acontecer por meio da agressividade fiacutesica verbal simboacutelica etc
Reaccedilotildees emocionais ndash a tensatildeo retida pela natildeo-satisfaccedilatildeo da necessidade podeprovocar formas de reaccedilatildeo como ansiedade afliccedilatildeo estados de intenso nervosismoinsocircnia distuacuterbios circulatoacuterios digestivos etc
Alienaccedilatildeo e apatia ndash o desagrado pela natildeo satisfaccedilatildeo da necessidade pode ocasionarreaccedilotildees de alienaccedilatildeo apatia e desinteresse pelo alcance dos objetos frustrados comomecanismo inconsciente de defesa do ego
Quando as necessidades individuais das pessoas satildeo satisfeitas o moral
entendido como decorrecircncia do estado motivacional resultante do grau de
satisfaccedilatildeo das necessidades pessoais torna-se elevado Assim pode-se in-
ferir que ldquoo moral eacute o responsaacutevel pelas atitudes das pessoas Atitude eacute uma
postura ou julgamento quanto a objetos pessoas ou situaccedilotildees que predis-
potildeem as pessoas a um determinado tipo de comportamentordquo (CHIAVENATO2000 p 132)
Quando o moral da pessoa encontra-se elevado ela demonstra atitudes
ldquode interesse identificaccedilatildeo aceitaccedilatildeo entusiasmo e impulso positivo em re-
laccedilatildeo ao trabalho aleacutem da diminuiccedilatildeo de problemas de supervisatildeo e discipli-
nardquo (CHIAVENATO 2000) Aleacutem disso estando com o moral elevado a pessoa
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3540
Psicologia das Organizaccedilotildees
110
sente-se estimulada a desenvolver atitudes colaborativas apoiadas em uma
base psicoloacutegica na qual predomina o desejo de pertencer a um grupo e ter
prazer em desenvolver um trabalho em grupo
O moral elevado depende do clima de relaccedilotildees humanas que se desenvolve quandoexiste um adequado entrosamento entre a organizaccedilatildeo formal e a organizaccedilatildeo informalcomunicaccedilotildees de boa qualidade e um niacutevel de supervisatildeo satisfatoacuteriordquo (CHIAVENATO2000)
Por outro lado quando a pessoa estaacute com o moral baixo demonstra ldquodesin-
teresse negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo pessimismo e apatia com relaccedilatildeo ao trabalho aleacutem
de problemas de supervisatildeo e de disciplinardquo (CHIAVENATO 2000 p 132)
Concluindo Chiavenato (2000 p 132) explica que decorrente do concei-
to de moral obteacutem-se o conceito de clima organizacional entendido como
ambiente psicoloacutegico e social que existe em uma organizaccedilatildeo e que condiciona o com-
portamento dos seus membros Enquanto o moral elevado conduz a um clima receptivoamigaacutevel quente e agradaacutevel o moral baixo quase sempre provoca um clima negativoadverso frio e desagradaacutevel
Considerando uma linearidade crescente observa-se nas atitudes de
uma pessoa com o moral elevado a seguinte trajetoacuteria boa vontade acei-
taccedilatildeo dos objetivos colaboraccedilatildeo coesatildeo cooperaccedilatildeo otimismo satisfaccedilatildeo
atitudes positivas euforia e fanatismo Ao contraacuterio quando predomina na
pessoa o moral baixo seguindo a mesma orientaccedilatildeo anterior observa-se em
seu estado de acircnimo as seguintes caracteriacutesticas atitudes negativas insatis-
faccedilatildeo pessimismo oposiccedilatildeo negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo dos objetivos maacute vontaderesistecircncia dispersatildeo disforia e agressatildeo (CHIAVENATO 2000 p 133)
Muitas vezes ocorrem situaccedilotildees em que a pessoa vivencia questotildees que
a colocam na interface desses limites podendo apresentar sentimentos que
ora demonstram moral mais elevado ora menos elevado Evitar os extre-
mos eacute primordial na obtenccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um equiliacutebrio emocional
sadio pois natildeo raro os objetivos natildeo atingidos em se tratando de pessoas
que desejam alcanccedilar estaacutegios cada vez mais destacados na busca do su-
cesso podem desencadear frustraccedilotildees e queda no moral minando-lhes aautoconfianccedila e amor-proacuteprio causando-lhes desequiliacutebrio emocional com
agravantes resultados pessoais e profissionais
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
111
Ampliando seus conhecimentos
O desafio da lideranccedila
(NASCIMENTO 2007)
Por que as pessoas por vontade proacutepria apesar dos riscos potenciais e do
trabalho duro ainda assim desejam estar no topo Podemos responder que
estas pessoas satildeo ousadas percorrem um caminho com estrateacutegia ou seja
com visatildeo envolvidas pelas atividades e principalmente satildeo persistentes no
que realizam sem contar que possuem sonhos e uma crenccedila pessoal absolu-
ta Confiam em suas habilidades para fazer as situaccedilotildees acontecerem e perce-
bem que as accedilotildees natildeo se transformam em realidade significativa atraveacutes de
um trabalho isolado mas sim com o envolvimento de outros com muito tra-
balho esforccedilo incessante firmeza de propoacutesitos competecircncia planejamentoe atenccedilatildeo aos detalhes
O liacuteder eacute o guia a pessoa que conduz Eacute algueacutem responsaacutevel por outras
pessoas As caracteriacutesticas de um liacuteder podem ser encontradas em todas as
profissotildees e em todos os campos Tome-se como exemplo um guia de expedi-
ccedilotildees Se ele for conduzir um grupo ateacute o monte Everest certamente jaacute esteve
em situaccedilotildees semelhantes conhece cada uma das fendas nas geleiras e sabe
dos perigos de congelamento dos problemas de oxigecircnio nas grandes alti-
tudes das necessidades alimentares para uma luta de um mecircs nos camposgelados Aleacutem disso deve ser um homem experiente e digno de confianccedila
um ser humano que nunca desistiu diante da pior das tempestades e princi-
palmente um entusiasta
Sem entusiasmo jamais se alcanccedila um grande objetivo A maioria das pes-
soas bem-sucedidas descobriu que o entusiasmo pelo trabalho e pela vida satildeo
os ingredientes mais preciosos de qualquer receita para o homem e para os
empreendimentos de sucesso O aspecto mais importante a respeito desse in-
grediente eacute que ele estaacute agrave disposiccedilatildeo de qualquer um ndash dentro de si mesmo
Entusiasmo eacute um sentimento eacute a centelha maacutegica que transforma ldquoexistirrdquo
em ldquoviverrdquo que torna faacutecil e agradaacutevel o trabalho difiacutecil Natildeo haacute melhor tocircnico
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3740
Psicologia das Organizaccedilotildees
112
para a depressatildeo ou melhor remeacutedio do que o entusiasmo para enfrentar e
vencer qualquer situaccedilatildeo A pessoa entusiasta eacute um otimista que vecirc a oportu-
nidade nas dificuldades ao contraacuterio de um pessimista que vecirc as dificuldades
na oportunidade
Competecircncia conhecimento energia e experiecircncia ndash Por isso os atri-
butos essenciais de um liacuteder satildeo competecircncia conhecimento energia e ex-periecircncia Tambeacutem significa a capacidade de trabalhar com afinco a despeito
da adversidade O sentido de equiliacutebrio como subproduto de autocontrole eacute
tatildeo importante como a diplomacia Outra caracteriacutestica de verdadeiro liacuteder eacute
ser sempre justo honesto e natildeo ter favoritos Isso se aplica tanto ao gerente
de uma faacutebrica com vinte funcionaacuterios quanto ao primeiro violinista de uma
famosa orquestra sinfocircnica
Ningueacutem em posiccedilatildeo de autoridade pode permitir-se a dispensa de favores
a um empregado em detrimento de outro A essas qualidades pode-se acres-centar a empatia a profunda compreensatildeo de outro Empatia eacute fundamental
em qualquer posiccedilatildeo importante Significa consideraccedilatildeo quando possiacutevel e
exige uma boa memoacuteria no tocante a ldquopessoasrdquo
Um outro estilo de liacuteder eacute aquele que considera sua tarefa a obtenccedilatildeo de
um consenso acerca da opiniatildeo de seus liderados sobre o que como onde e
quando deve ser feito A essa forma de lideranccedila foram dados muitos nomes
tais como administraccedilatildeo participativa administraccedilatildeo por consenso ou admi-
nistraccedilatildeo por comitecirc Algumas pessoas trabalham melhor sob esse supostotipo democraacutetico de lideranccedila porque se sentem levadas a executar uma de-
cisatildeo para a qual contribuiacuteram Poreacutem muitos podem perguntar ldquoPor que um
liacuteder me perguntaria o que fazerrdquo O liacuteder estaacute sendo pago para tomar as deci-
sotildees e se natildeo o faz estaacute abrindo matildeo de sua responsabilidade de liderar
Eacute preciso ganhar a confianccedila ndash Existem ainda os liacutederes que executam o
seu papel como persuasivos isto eacute o de vender a seus subordinados as ideacuteias
que querem ver executadas Ouvem os comentaacuterios daqueles que julgam
dignos de sua confianccedila mas avaliam e resumem esses comentaacuterios fazendo
deles a diretriz baacutesica para seu curso de accedilatildeo Esses liacutederes reconhecem queaqueles que desejam ser conduzidos querem saber ldquoos porquecircsrdquo que existem
atraacutes das poliacuteticas da empresa dos meacutetodos das estruturas da organizaccedilatildeo e
dos canais de comunicaccedilatildeo Satildeo persuasivos porque sabem como descobrir a
ldquofrequumlecircncia de ondasrdquo de cada pessoa e sintonizar-se nessa frequumlecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
113
Eacute importante tambeacutem que o liacuteder transmita a noccedilatildeo de que os liderados
satildeo membros da organizaccedilatildeo mantendo-os a par das mudanccedilas importan-
tes antes que elas cheguem ao conhecimento de pessoas estranhas agrave or-
ganizaccedilatildeo As pessoas trabalham melhor sob esse tipo de lideranccedila quando
sentem que seus objetivos pessoais satildeo compatiacuteveis com os de seu liacuteder e da
organizaccedilatildeoNa realidade o segredo da gestatildeo eficaz estaacute ligado agrave capacidade de elo-
giar um bom desempenho Eacute aqui que se reconhece o liacuteder verdadeiro ta-
lentoso e interessado nas pessoas Ele natildeo pronunciaraacute mecanicamente um
ldquomuito bemrdquo para um trabalho excelente Ao inveacutes disso ele estaraacute tatildeo intei-
rado na qualidade do serviccedilo realizado que apontaraacute justamente aquilo que
o tornou excelente
O liacuteder deve possuir a capacidade de criticar sem agredir a pessoa Isso
exige tato e um temperamento agradaacutevel A criacutetica deve ser feita de maneiraimpessoal e agraves vezes uma piacutelula amarga pode ser dourada com um elogio
tal como ldquoSeu conceito baacutesico eacute bom Joatildeo mas vejo que vocecirc cometeu dois
erros de importacircncia secundaacuteriardquo Ou ldquoRealmente vocecirc fez aumentarem os
negoacutecios com aquele cliente Estamos agora comprando duas vezes mais do
que antes de vocecirc entrar na firma Mas infelizmente perdemos esses outros
quatro Um deles telefonou reclamando que vocecirc natildeo o visitavardquo
Olhar o futuro eacute sinal de talento para lideranccedila ndash Manter-se um pouco agrave
frente das condiccedilotildees existentes eacute um dos segredos do mundo dos negoacuteciosAssim eacute importante
dominar o ramo de atividade
desenvolver diplomacia profissional
interessar-se pelas pessoas ndash elas satildeo o mais importante ingredien-
te dentro de uma organizaccedilatildeo
ser sempre capaz de fazer o trabalho
elogiar ndash este eacute um grande instrumento psicoloacutegico para obter
melhor desempenho
manter-se agrave frente da concorrecircncia
ter espiacuterito aberto e olhar o futuro
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3940
Psicologia das Organizaccedilotildees
114
Coerecircncia entre discurso e praacutetica ndash Diante do exposto percebe-se que
os liacutederes satildeo seres humanos normais que cometem erros como qualquer
pessoa no entanto devem respeitar um conjunto de valores devem possuir
integridade pessoal e profissional A credibilidade eacute fator preponderante de-
vendo haver coerecircncia entre o discurso e a praacutetica A coragem deve ser sua
aliada com convicccedilotildees fortes para que possa clarificar as crenccedilas que iratildeoguiar suas accedilotildees
Atividades de aplicaccedilatildeo
1Descreva a colaboraccedilatildeo Behaviorista no campo da Administraccedilatildeo
2 Considerando-se o atributo denominado centro de controle explique
o comportamento individual na execuccedilatildeo profissional
3 De que maneira o atributo caracterizado pelo Maquiavelismo interfere
na atuaccedilatildeo profissional do indiviacuteduo
4 Explique a interferecircncia da auto-estima e do automonitoramento no
desempenho profissional das pessoas
5 Elabore uma lista de atividades que justifique a indicaccedilatildeo de pessoasde personalidade Tipo A e do Tipo B para executaacute-las adequadamente
6 De que maneira os aspectos culturais de um paiacutes podem interferir no
desenvolvimento e caracteriacutesticas da personalidade de uma pessoa
7 Verifique o quadro 1 (tipologia da personalidade e ocupaccedilotildees con-
gruentes de Holland) Que exemplos praacuteticos vocecirc destacaria que
comprovem as tendecircncias apresentadas nesse quadro
8 Como surgiu o liacuteder conforme concepccedilatildeo de Knickerbocker9 Quais satildeo os pressupostos do modelo Big Five a respeito dos liacutederes
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 4040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
10 Vaacuterios modelos satildeo apresentados com relaccedilatildeo agrave soluccedilatildeo de conflitos
Cite-os e explique os seus fundamentos principais
11 Elabore um esquema comparativo sobre a anaacutelise dinacircmica do confli-
to e a anaacutelise diacrocircnica do conflito
12 A frustraccedilatildeo advinda de uma necessidade natildeo satisfeita pode desen-cadear seacuterias reaccedilotildees no indiviacuteduo Como Chiavenato expotildee e analisa
esse assunto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 840
A Psicologia aplicada
agrave Administraccedilatildeo
Contestando os conceitos claacutessicos de autoridade hierarquia princiacutepiosgerais de Administraccedilatildeo entre outros a Teoria das Relaccedilotildees Humanas cor-
rente surgida apoacutes a Segunda Guerra Mundial que substituiu o homo econo-
micus pelo homem social recorre a novos paracircmetros tais como motivaccedilatildeo
comunicaccedilatildeo organizaccedilatildeo informal e dinacircmica de grupo para dominar o re-
pertoacuterio administrativo Nesse novo cenaacuterio o psicoacutelogo e o socioacutelogo subs-
tituem o engenheiro e o teacutecnico nas organizaccedilotildees empresariais a ecircnfase nas
pessoas se impotildee sobre a ecircnfase nas tarefas
Assim a partir de 1950 a percepccedilatildeo social das relaccedilotildees desenvolvidaspelas empresas foi adquirindo novas feiccedilotildees possibilitadas pela Abordagem
Comportamental da teoria administrativa Esse modelo por influecircncia da
Teoria das Relaccedilotildees Humanas da Sociologia funcional de grupo e de publi-
caccedilotildees sobre o comportamento administrativo passou a apresentar uma
nova concepccedilatildeo de Administraccedilatildeo baseada no comportamento humano
nas organizaccedilotildees
Ao surgir a Teoria Comportamental da Administraccedilatildeo promoveu uma
redefiniccedilatildeo total dos conceitos administrativos ateacute entatildeo adotados escalo-
nando suas abordagens ampliando o seu conteuacutedo e diversificando a sua
natureza Discorrendo sobre a Abordagem Comportamental da Administra-
ccedilatildeo Chiavenato (2000 p 387) afirma que
enquanto o Estruturalismo foi influenciado pela Sociologia ndash e mais especificamente pelaSociologia Organizacional ndash a Abordagem Comportamental recebe forte influecircncia dasciecircncias comportamentais ndash e mais especificamente da Psicologia Organizacional
Para esse autor o comportamento eacute entendido como ldquoa maneira pela qual
um indiviacuteduo ou uma organizaccedilatildeo age ou reage em suas interaccedilotildees com o
seu meio ambiente e em resposta aos estiacutemulos que dele receberdquo (CHIAVE-NATO 2000 p 387)
Na concepccedilatildeo das ciecircncias comportamentais a natureza e caracteriacutesticas
do ser humano podem ser evidenciadas nos seguintes pressupostos
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 940
Psicologia das Organizaccedilotildees
84
O homem eacute um animal social dotado de necessidades Dentre as necessidadeshumanas sobressaem as necessidades gregaacuterias isto eacute o homem desenvolverelacionamentos cooperativos e interdependentes que o levam a viver em gruposou em organizaccedilotildees sociais e conviver com outras pessoas
O homem eacute um animal dotado de um sistema psiacutequico O ser humano tem acapacidade de organizar suas percepccedilotildees em um todo cognitivo integrado O seusistema psiacutequico permite uma organizaccedilatildeo perceptiva e cognitiva particular noseu conteuacutedo mas comum a todas as pessoas quanto agrave sua estrutura
O homem tem capacidade de articular a linguagem com o raciociacutenio abstrato ouseja o homem tem capacidade de abstraccedilatildeo da realidade e de comunicaccedilatildeo comas outras pessoas
O homem eacute um animal dotado de aptidatildeo para aprender isto eacute de mudar seucomportamento e atitudes em direccedilatildeo a padrotildees cada vez mais elevadoscomplexos e eficazes
O comportamento humano eacute orientado para objetivos Os objetivos individuais satildeocomplexos e mutaacuteveis Daiacute a importacircncia dos objetivos humanos baacutesicos a fim decompreender claramente o comportamento das pessoas
O homem caracteriza-se por um padratildeo dual de comportamento pode cooperarcomo competir com os outros Coopera quando seus objetivos individuaisprecisam ser alcanccedilados atraveacutes do esforccedilo comum coletivo Compete quandoseus objetivos satildeo disputados e pretendidos por outros O conflito torna-se partevirtual de todos os aspectos da vida humana
Com a Abordagem Comportamental a preocupaccedilatildeo com a estrutura organizacionalse desloca para a preocupaccedilatildeo com os processos e dinacircmica organizacional e docomportamento das pessoas na organizaccedilatildeo para o Comportamento OrganizacionalPredomina a ecircnfase nas pessoas ndash inaugurada com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas ndash masdentro de um contexto organizacional que lhe serve de meio ambiente mais proacuteximo(CHIAVENATO 2000 p 388)
Os behavioristas contrapotildeem-se ao antigo conceito de organizaccedilatildeo base-ado no esquema autocraacutetico coercivo e de poder diferenciado (autoridade
X obediecircncia) mostrando um novo conceito democraacutetico e humano funda-
mentado na colaboraccedilatildeo-consenso e na equalizaccedilatildeo de poder (organizaccedilotildees
democraacuteticas menos estruturadas hierarquicamente e menos autocraacuteticas)
(CHIAVENATO 2000 p 429)
Para que isso ocorra os meios utilizados resumem-se em
delegar responsabilidades de modo que as pessoas se envolvam na
consecuccedilatildeo de objetivos comuns
recorrer a grupos e equipes de trabalho semi-autocircnomos
promover o enriquecimento do cargo pela amplitude de variedade e
de significado
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
85
adotar posturas de retroaccedilatildeo (feedback ) sobre o desempenho da
pessoa
promover treinamento e desenvolvimento das pessoas
Os behavioristas afirmam que deve estar muito claro ao funcionaacuterio o
que se espera dele para que suas expectativas estejam bem equacionadas
natildeo ficando aleacutem ou aqueacutem do desejaacutevel estando para isso ciente e pre-parado por meio de treinamento a desempenhar satisfatoriamente suas
incumbecircncias
A Teoria Comportamental busca contextualizar a Administraccedilatildeo sendo
nesse sentido considerada tanto uma ciecircncia como uma humanidade
A Teoria Comportamental mostra que a Administraccedilatildeo eacute aplicada no interior de umambiente social e eacute fundamentada em uma cultura ou coacutedigo moral [] Enquanto asconvicccedilotildees pessoais de um fiacutesico quiacutemico ou astrocircnomo em nada influenciam o seutrabalho a atividade do administrador eacute profundamente influenciada pelos conceitos e
ideacuteias que ele adota principalmente naqueles relacionados com as pessoas que dirigePois eles faratildeo a diferenccedila O papel da Administraccedilatildeo eacute tornar produtivos os valoresaspiraccedilotildees e tradiccedilotildees dos indiviacuteduos organizaccedilotildees comunidades e sociedade comvistas a um propoacutesito produtivo Para tanto a Administraccedilatildeo precisa colocar em praacuteticaa heranccedila cultural de cada organizaccedilatildeo sem o que nenhum desenvolvimento social eeconocircmico poderaacute acontecer (CHIAVENATO 2000 p 429)
A Teoria das Organizaccedilotildees precisa de um modelo de homem para explicar
e justificar seus conceitos Assim a Teoria Comportamental molda-se em 3
aspectos
As organizaccedilotildees surgem quando os objetivos a serem alcanccedilados satildeo muito complexospara um soacute indiviacuteduo Para a organizaccedilatildeo alcanccedilar seus objetivos ela precisa serdividida em unidades administrativas separadas
As pessoas satildeo elas mesmas organizaccedilotildees complexas Elas produzem atividade eenergia para a organizaccedilatildeo se isto representa alguma vantagem pra elas A vantagemdas pessoas pode ser compreendida pela satisfaccedilatildeo de suas necessidades pessoais
Haacute uma variedade de conceitos de necessidades e concepccedilotildees diferentes a respeito desua importacircncia As pessoas buscam satisfazer suas necessidades e satildeo influenciadaspelo contexto organizacional e pelo conteuacutedo do cargo que ocupam (CHIAVENATO2000 p 432)
Considerando a organizaccedilatildeo como um Sistema de Decisotildees busca-seolhar para o futuro de modo a mitigar os problemas presentes pela postura
criativa e inovadora Haacute diferentes olhares de autores behavioristas quanto
agrave anaacutelise da organizaccedilatildeo pela Teoria Comportamental Os autores que de-
fendem uma Abordagem Psicanalista vecircem as organizaccedilotildees compostas por
pessoas que apresentam caracteriacutesticas diferentes em contiacutenuo estado de
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1140
Psicologia das Organizaccedilotildees
86
desenvolvimento e que se comportam nas organizaccedilotildees de acordo com suas
predisposiccedilotildees Entre eles destacam-se Argyris e Barnard A preocupaccedilatildeo
deles eacute voltada para o indiviacuteduo considerando suas predisposiccedilotildees relaccedilotildees
e personalidade no contexto organizacional
Haacute autores que sustentam ter a organizaccedilatildeo a responsabilidade de ofe-
recer agrave pessoa uma seacuterie de recompensas motivando-as constantementeao autocrescimento e autodesenvolvimento por meio de recompensas Eacute o
caso de Maslow e Herzberg
Finalmente haacute os autores tais como Simon e March que acreditam que
a organizaccedilatildeo procede como um conjunto de pessoas comprometidas em
um contiacutenuo processo de tomada de decisotildees focando as motivaccedilotildees numa
perspectiva individual
Em siacutentese observa-se que na atualidade no contexto dos fenocircmenos da
globalizaccedilatildeo os investimentos das empresas satildeo focados natildeo soacute na aquisiccedilatildeode novas tecnologias mas tambeacutem em aacutereas voltadas ao capital humano
pois compreendem que devem encontrar um diferencial significativo para
o negoacutecio representado pelo desenvolvimento do capital humano ldquoAfinal
sem uma boa performance comportamental eacute muito mais difiacutecil fazer com
que os processos corporativos fluam adequadamenterdquo (BISPO 2007)
Portanto as teorias motivacionais surgidas em vertentes da Psicologia
encontram-se tambeacutem numa simbiose sadia e eficiente disseminadas no
acircmbito das ciecircncias administrativas decorrentes sobretudo dos estudos deMaslow e Herzberg
Assim qualquer tentativa de se falar em gestatildeo motivacional estaacute ligada tanto agraves praacuteticasorganizacionais quanto agraves expectativas daquelas pessoas nelas envolvidas Desta formaas organizaccedilotildees vecircm buscando oferecer uma seacuterie de ldquoprecircmiosrdquo para motivar no traba-lhador esta vontade de fazer As aacutereas de Recursos Humanos (RH) nas empresas seriam aspatrocinadoras desta empreitada (PINHO 2007)
O comportamento humano nas organizaccedilotildees
De acordo com as caracteriacutesticas proacuteprias de sua personalidade cada pes-soa age e reage de determinada maneira aos fatos e acontecimentos cotidia-
nos no acircmbito pessoal eou profissional tomando decisotildees que julga serem
corretas ou mais adequadas em cada situaccedilatildeo mediante seu livre arbiacutetrio
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
87
Robbins (2007 p 82) explica que para as organizaccedilotildees aleacutem de identificar
as aptidotildees de seus funcionaacuterios pelas caracteriacutesticas comportamentais que
apresentam eacute tambeacutem interessante examinar outros atributos especiacuteficos
de sua personalidade entre os quais destacam-se o seu centro de contro-
le o Maquiavelismo a auto-estima automonitoramento a propensatildeo para
correr riscos e as personalidades do Tipo A e as proativas
Pela anaacutelise do centro de controle eacute possiacutevel identificar dois tipos de pes-
soas quanto agrave percepccedilatildeo da fonte de controle do seu destino o denominado
interno congrega pessoas que acreditam controlar o proacuteprio destino o tipo
denominado externo eacute formado por pessoas que crecircem que suas vidas satildeo
controladas por fatores alheios agraves suas vontades ou seja que tudo o que
lhes acontece eacute obra da sorte ou do acaso
Estudos comparativos demonstraram que na execuccedilatildeo de atividades
profissionais as pessoas que possuem caracteriacutesticas de centro de controle
interno demonstram maior motivaccedilatildeo e disposiccedilatildeo para tomar iniciativas
sentem-se deveras responsaacuteveis pelos seus atos atribuindo a responsabi-
lidade de seus sucessos ou fracassos a si mesmos Cuidam melhor de sua
sauacutede suscetiacuteveis a baixos iacutendices de doenccedilas Quando insatisfeitas com seu
emprego natildeo hesitam em demitir-se para buscar outro que lhes proporcio-
ne maior satisfaccedilatildeo e no qual possam desempenhar melhor seu trabalho
Buscam conquistar maior controle sobre o ambiente sobressaindo-se em
tarefas mais sofisticadas que requerem complexo processamento de infor-
maccedilotildees e de aprendizado e destacam-se com facilidade em atividades que
exigem iniciativa e independecircncia de accedilatildeo
Ao contraacuterio as pessoas com caracteriacutesticas de centro de controle exter-
no satildeo mais propensas agrave insatisfaccedilatildeo no trabalho pois acreditam que tecircm
pouco controle sobre os resultados organizacionais embora tenham menos
probabilidade de tomar iniciativa de procurar trabalho Satildeo mais descuida-
das com a sauacutede mais complacentes em relaccedilatildeo ao ambiente onde atuam e
mais dispostas a seguir orientaccedilotildees obtendo maior sucesso na realizaccedilatildeo de
trabalhos mais estruturados e rotineiros cujo cumprimento dependem de
ordens ou instruccedilotildees fornecidas por outras pessoas
Maquiavelismo satildeo pessoas pragmaacuteticas com grande poder de persuasatildeo
de manipulaccedilatildeo e de agressividade competitivas e que mantecircm distacircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1340
Psicologia das Organizaccedilotildees
88
emocional quanto ao ambiente do entorno centrando-se em seus objetivos
Para essas pessoas os fins justificam os meios ou seja seu desempenho se
evidencia realmente quando a situaccedilatildeo mostra-se favoraacutevel a trabalhos que
requerem barganha e improvisaccedilatildeo (situaccedilatildeo em que haja poucas regras e
regulamentos) quando o fator emocional eacute preponderante para o negoacutecio
pois satildeo mais calculistas e conseguem impor-se sobre personalidade menos
maquiaveacutelica e tambeacutem quando o negoacutecio eacute realizado de maneira direta emcontato pessoal com o outro (e natildeo indiretamente)
Auto-estima pesquisas revelam que as expectativas de sucesso estatildeo di-
retamente relacionadas com a capacidade que as pessoas tem de gostar de
si mesmas (auto-estima) Pessoas com elevada auto-estima natildeo se abatem
facilmente diante de tarefas mais exigentes geralmente escolhem serviccedilos
pouco convencionais e demonstram satisfaccedilatildeo com o seu trabalho
Indiviacuteduos com baixa auto-estima satildeo mais insatisfeitos com o trabalho
e mais vulneraacuteveis a influecircncias externas com tendecircncias a buscar a aprova-
ccedilatildeo dos outros bem como a seguir comportamentos adotados por pessoas
que eles admiram e respeitam Preocupados em agradar os outros quando
ocupam cargos executivos tecircm menor possibilidade de assumir posiccedilotildees
impopulares do que os indiviacuteduos com elevada auto-estima
Automonitoramento refere-se agrave capacidade comportamental do indiviacuteduo
em ajustar-se a fatores externos situacionais ou seja sua capacidade poliacutetica
Pessoas com elevada capacidade de automonitoramento conseguem adaptar
seu comportamento conforme os fatores externos Prestam mais atenccedilatildeo aocomportamento dos outros e se adaptam com mais facilidade agraves novas situa-
ccedilotildees Satildeo mais flexiacuteveis costumam ter excelentes avaliaccedilotildees de desempenho
e despontar como liacutederes Assim podem ocupar posiccedilotildees centrais em suas or-
ganizaccedilotildees pois satildeo mais suscetiacuteveis em receber promoccedilotildees (tanto internas
como em outras empresas) Demonstram menos comprometimento com suas
organizaccedilotildees Satildeo capazes de mostrar diferentes faces para diferentes puacuteblicos
e conseguem desempenhar muacuteltiplas funccedilotildees Apresentam diferenccedilas gritan-
tes entre seus comportamentos puacuteblicos e privados
Indiviacuteduos com reduzida capacidade de automonitoramento costumam
demonstrar suas verdadeiras disposiccedilotildees e atitudes em todas as situaccedilotildees
deixando transparecer a grande coerecircncia que haacute entre o que eles satildeo e o
que fazem Haacute neles ausecircncia de capacidade poliacutetica Natildeo conseguem ajustar
seu comportamento para se adaptar a mudanccedilas de situaccedilatildeo ou seja agem
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
89
independentemente dos sinais que possam advir do ambiente ao qual natildeo
se importam em dar respostas Embora demonstrem ser competentes ser
motivadas para o trabalho e ter capacidade produtiva o desempenho pro-
fissional dessas pessoas nunca sai da meacutedia
Assumir riscos refere-se agraves ponderaccedilotildees das pessoas quanto agrave disposi-
ccedilatildeo de correr riscos considerando o ramo de atividade que elas exercem oudesempenham
Haacute situaccedilotildees que exigem raacutepida tomada de decisatildeo mediante o maior
nuacutemero de informaccedilotildees possiacuteveis Um executivo propenso a correr riscos
pode tomar decisotildees com um nuacutemero reduzido de informaccedilotildees enquanto
outro evitando correr riscos prefere gastar mais tempo na obtenccedilatildeo de mais
informaccedilotildees para tomada de decisatildeo
Dependendo da profissatildeo ou atividade correr riscos torna-se mais ou
menos essencial Enquanto para um corretor de accedilotildees eacute essencial correrriscos para um contador que trabalhe com auditoria a alta propensatildeo em
correr riscos pode significar um obstaacuteculo agrave sua carreira
Personalidade Tipo A satildeo pessoas que possuem grande ambiccedilatildeo e desejo
de conquistar bens materiais medindo seu sucesso pela quantidade de
bens acumulados Sempre em movimento impacientam-se com o ritmo dos
acontecimentos em geral Pensam e realizam vaacuterias atividades ao mesmo
tempo natildeo suportando momentos de oacutecio Apresentam niacuteveis de estresse
de moderado a alto operando quase sempre dentro de prazos fatais Raacutepi-dos esses trabalhadores enfatizam mais a quantidade do que a qualidade
e seu comportamento eacute mais previsiacutevel do que o do Tipo B pois raramente
mudam suas respostas mediante desafios especiacuteficos colocados em seu am-
biente Entre os traccedilos de personalidades demonstradas sobressaem-se a
motivaccedilatildeo a competecircncia a agressividade e o desejo de sucesso destacan-
do-se geralmente nas primeiras entrevistas no processo de seleccedilatildeo realiza-
das pelas empresas Raramente satildeo criativas
As personalidades do Tipo B caracterizam pessoas menos ambiciosas
que natildeo se sentem pressionadas a acumular bens que satildeo mais pacientes ecalmas e que realizam atividades de forma tranquumlila e por prazer sem preo-
cupaccedilatildeo em provar sua personalidade a qualquer custo
Na cultura norte-americana pessoas de personalidades Tipo A satildeo bas-
tante valorizadas pelas empresas
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1540
Psicologia das Organizaccedilotildees
90
Personalidade proativa haacute pessoas que tomam iniciativa perante os fatos
vivenciados de modo a melhorar a situaccedilatildeo em que se encontram ou a criar
novas situaccedilotildees enquanto outras diante da mesma realidade reagem passi-
vamente As pessoas proativas agem de modo a obter a mudanccedila desejada
perseverando ateacute que ela ocorra sendo capazes de enfrentar os obstaacuteculos
Para as empresas as pessoas de personalidade proativa satildeo desejaacuteveisquando necessitam de pessoas com espiacuterito empreendedor Por outro lado
as accedilotildees de pessoas proativas natildeo satildeo desejaacuteveis quando demonstram con-
testaccedilotildees e desafios ao status quo propensas a ocupar cargos de lideranccedila
e promover modificaccedilotildees dentro da organizaccedilatildeo e natildeo hesitam em deixar a
empresa para abrir seu proacuteprio negoacutecio Individualmente os proativos satildeo
mais propensos a conquistar o sucesso profissional pois satildeo capazes de so-
lucionar criar e influenciar as situaccedilotildees de trabalho a seu favor Fazem conta-
to com os altos escalotildees e cuidam do planejamento de sua carreira
Personalidade e cultura nacional a cultura nacional exerce grande influecircn-
cia sobre as caracteriacutesticas dominantes da personalidade de sua populaccedilatildeo
Assim haacute paiacuteses onde os traccedilotildees de personalidade de Tipo A (EUA e Canadaacute)
satildeo mais relevantes do que em outros (Franccedila e Sueacutecia) Enquanto culturas
como a norte-americana acreditam que podem dominar o meio ambiente
no Oriente Meacutedio eacute comum a crenccedila de que a vida eacute predefinida
Embora todas as pessoas possuam traccedilos idecircnticos no que diz respeito agrave
formaccedilatildeo de sua personalidade a cultura na qual vive influencia a evidecircncia
de determinadas caracteriacutesticas em detrimento de outras
Ateacute a deacutecada de 1980 as empresas procuravam ajustar o indiviacuteduo a um
trabalho especiacutefico de acordo com os traccedilos de sua personalidade Nos uacutelti-
mos anos embora essa preocupaccedilatildeo ainda exista ocorreu uma ampliaccedilatildeo
no interesse de incluir ajuste entre o indiviacuteduo e a organizaccedilatildeo Essa modi-
ficaccedilatildeo de atitude eacute justificada pelas mudanccedilas frequumlentes na organizaccedilatildeo
a qual passou a exigir indiviacuteduos com maior flexibilidade em se ajustar agraves
diferentes situaccedilotildees diferentemente da capacidade de realizar tarefas espe-
ciacuteficas anteriormente desejaacuteveis pela empresaEnfatizando a questatildeo da adequaccedilatildeo entre as demandas do trabalho e
as caracteriacutesticas da personalidade Robbins (2007 p 87) recorre agrave Teoria de
Holland que baseando-se na promoccedilatildeo de um ajuste entre as caracteriacutes-
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
91
ticas da personalidade de um indiviacuteduo e seu ambiente ocupacional criou
seis tipos baacutesicos de personalidades relacionados com seus respectivos am-
bientes ocupacionais conforme pode ser observado no quadro 1
Quadro 1 ndash Tipologia de personalidades e ocupaccedilotildees congruentes de
Holland
TipoCaracteriacutesticas da
PersonalidadeOcupaccedilatildeo congruente
Realista prefere atividadesfiacutesicas que exijam habilidadeforccedila e coordenaccedilatildeo
Tiacutemido genuiacuteno persistenteestaacutevel conformista praacutetico
Mecacircnico operador de maacute-quinas operaacuterio de linha demontagem fazendeiro
Investigativo prefere ativida-des que envolvam raciociacutenioorganizaccedilatildeo e entendimento
Analiacutetico original curiosoindependente
Bioacutelogo economista mate-maacutetico jornalista
Social prefere atividadesque envolvam o auxiacutelio e odesenvolvimento de outraspessoas
Sociaacutevel amigaacutevel cooperati-vo compreensiacutevel
Assistente social professorconselheiro psicoacutelogo cliacutenico
Convencional prefere ativi-dades normatizadas ordena-das e sem ambiguumlidade
Afaacutevel eficiente praacutetico semimaginaccedilatildeo inflexiacutevel
Contador executivo degrande corporaccedilatildeo caixa debanco funcionaacuterio adminis-trativo
Empreendedor prefere ativi-dades verbais que ofereccedilamoportunidade de influenciar
outras pessoas e conquistarpoder
Autoconfianccedila ambiciosoeneacutergico dominador
Advogado corretor de imoacute-veis relaccedilotildees puacuteblicas execu-
tivo de pequeno negoacutecio
Artiacutestico prefere atividadesnatildeo sistemaacuteticas e ambiacuteguumlasque permitam a expressatildeocriativa
Imaginativo desordenadoidealista emocional poucopraacutetico
Pintor muacutesico escritor deco-rador de interiores
Os perfis de personalidade delineados por Holland (apud ROBBINS 2007)
foram obtidos a partir do desenvolvimento de um questionaacuterio com 160
itens que ele utilizou denominado de Inventaacuterio de Preferecircncias Vocacio-
nais cujos resultados possibilitaram a sustentaccedilatildeo da pesquisa relacionandoos tipos de personalidade com as devidas ocupaccedilotildees profissionais A figura
1 mostra que quanto mais proacuteximos estiverem os campos ou orientaccedilotildees
dentro do hexaacutegono mais compatiacuteveis eles seratildeo entre si
R o b b i n s 2 0 0 7 p
8 7
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1740
Psicologia das Organizaccedilotildees
92
Figura 1 ndash Relaccedilotildees entre tipos de personalidade e de ocupaccedilatildeo
Realista(R)
Investigativo(I)
Artiacutestico(A)
Social(S)
Empreendedor(E)
Convencional(C)
R o
b b i n s
2 0 0 7 p
8 7
Pela teoria da adequaccedilatildeo da personalidade ao trabalho Holland (apud
ROBBINS 2007 p 87) demonstrou que
a satisfaccedilatildeo eacute maior e a rotatividade menor quando a personalidade e o trabalho estatildeoem sintonia Pessoas sociaacuteveis devem estar em trabalhos sociais as convencionais emtrabalhos convencionais e assim por diante Uma pessoa realista em uma ocupaccedilatildeo realistaestaacute em uma situaccedilatildeo mais congruente do que se estivesse por exemplo em um trabalhoinvestigativo Essa pessoa em um trabalho social estaria na situaccedilatildeo mais incongruente
possiacutevel Os pontos baacutesicos desse modelo satildeo que (1) parece haver diferenccedilas intriacutensecasde personalidade entre as pessoas (2) existem diferentes tipos de trabalho e (3) as pessoasdentro de ambientes ocupacionais congruentes com seu tipo de personalidade tendem ater maior satisfaccedilatildeo com o trabalho e menor probabilidade de sair dele voluntariamentedo que aquelas que estatildeo em situaccedilatildeo inversa
De acordo com essa teoria quanto mais ciente a pessoa estiver sobre a
relaccedilatildeo existente entre o perfil de personalidade e a profissatildeo mais facilmen-
te poderaacute optar por atividades profissionais condizentes com suas aptidotildees
pessoais e consequumlentemente maiores seratildeo suas chances de sucesso e re-
alizaccedilatildeo profissional
Processo de lideranccedila
Segundo Robbins (2007 p 258) haacute geralmente uma certa confusatildeo
entre lideranccedila e administraccedilatildeo Lideranccedila eacute a capacidade de influenciar
um grupo para alcanccedilar metas Diz respeito ao enfrentamento da mudanccedila
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
93
Administraccedilatildeo refere-se ao enfrentamento da complexidade A ordem e a
consistecircncia evidenciadas por uma boa administraccedilatildeo ocorrem quando haacute
elaboraccedilatildeo de planos formais projetos de estruturas organizacionais riacutegidas
e monitoramento dos resultados comparados aos planos No entanto para
que a organizaccedilatildeo atinja sua eficaacutecia oacutetima necessita de lideranccedila e admi-
nistraccedilatildeo fortes
Desenvolvendo uma visatildeo de futuro os liacutederes conforme sua visatildeo apon-
tam direccedilotildees que podem ser seguidas pelas pessoas encorajando-as no en-
frentamento e na superaccedilatildeo de obstaacuteculos
O surgimento do liacuteder conforme Knickerbocker (apud BALCAtildeO CORDEIRO
1979 p 98) ocorre como resultado de uma seacuterie de fatores e necessidades de
um grupo de pessoas e de acordo com a situaccedilatildeo enfrentada na qual o grupo
deve operar Assim a figura do liacuteder natildeo eacute a de algueacutem que ocupa passiva-
mente uma posiccedilatildeo superior em relaccedilatildeo aos outros indiviacuteduos do grupo O
status por ele adquirido decorre mais de uma relaccedilatildeo operacional entre os
componentes do grupo de sua participaccedilatildeo ativa e capacidade de organizar
a cooperaccedilatildeo na realizaccedilatildeo dos trabalhos a fim de se conseguir ecircxito
Para cada situaccedilatildeo podem despontar pessoas com maior aptidatildeo para
a lideranccedila inexistindo a priori caracteriacutesticas proacuteprias e especiacuteficas que
possam identificaacute-las como tal Eacute necessaacuterio inclusive romper com a ideacuteia
romacircntica e tradicional que associa a figura do liacuteder com atributos maacutegicos
O processo de lideranccedila eacute o responsaacutevel pela moldagem do liacuteder ou seja
o liacuteder vai se construindo em sua praacutetica conforme as caracteriacutesticas da si-tuaccedilatildeo enfrentada do grupo de trabalho e do material disponiacutevel No en-
tanto haacute pessoas que naturalmente apresentam traccedilos de lideranccedila que as
destacam e as impelem a aceitar os desafios de lideranccedila em cujos cargos
destacam-se com maestria
Dois tipos de liacutederes se destacam nas funccedilotildees de lideranccedila no entender
de Knickerbocker (apud BALCAtildeO CORDEIRO 1979 p 100) o liacuteder funcional
e o liacuteder ldquosiacutembolordquo criado pela publicidade
Na concepccedilatildeo desse autor o conceito de liacuteder funcional enfatiza acircunstacircncia
na qual grupo de pessoas integra e organiza suas atividades em direccedilatildeo aos objetivos e naforma pela qual essa integraccedilatildeo e organizaccedilatildeo satildeo atingidas Assim a funccedilatildeo de lideranccedila eacuteanalisada e entendida em termos de relaccedilatildeo dinacircmica Um liacuteder pode granjear seguidoresou um grupo de pessoas pode criar um liacuteder mas os aspectos significativos do processosoacute podem ser compreendidos em termos dinacircmicos de relaccedilatildeo (KNICKERBOCKER apud BALCAtildeO CORDEIRO 1979 p 100)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1940
Psicologia das Organizaccedilotildees
94
Nesse sentido o liacuteder seraacute seguido conforme sua capacidade de atender
as necessidades de seus seguidores ou de garantir condiccedilotildees necessaacuterias
para evitar a reduccedilatildeo de satisfaccedilatildeo jaacute conquistada Sua figura eacute importan-
te para garantir a unidade do grupo ordenar a discussatildeo e representaacute-lo
como seu porta-voz quando for necessaacuterio
O liacuteder siacutembolo destaca-se pela ausecircncia de qualquer relaccedilatildeo funcionalcom seus seguidores Os grandes liacutederes da histoacuteria foram para a maioria
das pessoas apenas um siacutembolo sem que houvesse entre eles qualquer viacuten-
culo ou grau de proximidade Geralmente a esses liacutederes mais facilmente se
atribuem caracteriacutesticas miacutesticas ou maacutegicas No entanto para as pessoas
mais proacuteximas a esses liacutederes pelo contato direto e estreito existente entre
eles a noccedilatildeo de lideranccedila funcional estaacute muito presente Percebe-se entatildeo
que a noccedilatildeo de lideranccedila nesse caso pode ser entendida sob os dois aspec-
tos funcional e simboacutelica compondo uma mesma realidade Assim um liacuteder
funcional pode representar para as pessoas mais distantes de seu conviacutevio aimagem de autoridade e inacessibilidade cujo status representa uma supe-
rioridade em relaccedilatildeo ao grupo Isso exemplifica as noccedilotildees diferentes que um
mesmo liacuteder pode despertar no grupo mais proacuteximo de sua convivecircncia e
nas pessoas mais distantes para as quais sua figura e suas accedilotildees soacute chegam
pela via midiaacutetica
Para o caso deste estudo interessa o aprofundamento da primeira noccedilatildeo
de liacuteder ou seja o de liacuteder funcional cuja accedilatildeo estaacute diretamente ligada aos
demais componentes do grupo que em conjunto busca atingir determina-
dos fins e objetivos da organizaccedilatildeo
Nesse sentido eacute interessante notar que todas as pessoas procuram atra-
veacutes de relaccedilotildees (jaacute existentes ou criadas) com os demais indiviacuteduos os meios
propriamente ditos para satisfazer cada qual as suas proacuteprias necessidades
A capacidade de gerenciar os meios disponiacuteveis resulta na possibilidade de
controle que a pessoa poderaacute exercer na relaccedilatildeo de barganha com os demais
indiviacuteduos tambeacutem necessitados dessa negociaccedilatildeo para conseguir o que de-
sejam Do controle desses meios adveacutem o poder aspecto essencial em todas
as relaccedilotildees humanas E na cadeia de relaccedilotildees o liacuteder eacute o elo que sobressai nadefesa de interesses ou na proposiccedilatildeo de condiccedilotildees a satisfazer as necessida-
des da organizaccedilatildeo e dos indiviacuteduos a ela ligados conforme seus objetivos
Sob esse paradigma durante o periacuteodo de 1940 a 1960 o liacuteder era com-
preendido como algueacutem que desempenhava papel fundamental no padratildeo
dinacircmico total do comportamento do grupo que assim o define Nesse caso
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2040
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2140
Psicologia das Organizaccedilotildees
96
biccedilatildeo e energia desejo de liderar honestidade e integridade autoconfian-
ccedila e inteligecircncia elevado automonitoramento e conhecimentos relevantes
para o trabalho Ressaltam poreacutem que ldquoos traccedilos funcionam melhor para
prever o sentimento da lideranccedila do que para distinguir entre liacutederes efica-
zes e ineficazesrdquo (ROBBINS 2007 p 259)
Dessa forma subentende-se que natildeo haacute como afirmar categoricamenteque um indiviacuteduo portador de determinados traccedilos seraacute necessariamente
um liacuteder ou algueacutem que na lideranccedila teraacute sucesso no desempenho de suas
funccedilotildees
Nessa mesma linha um outro estilo de lideranccedila foi desenvolvido por
Blake e Mouton baseado nos estilos ldquovoltado agraves pessoasrdquo e ldquovoltado agrave produ-
ccedilatildeordquo tambeacutem conhecido por grid da lideranccedila (ROBBINS 2007 p 262) con-
forme pode ser observado na figura 2
Figura 2 ndash O Grid Gerencial
B a i x o rarr V
o l t a d o agrave s p e s s o a s rarr A l
t o
9 19 99
R o b b i n s
2 0 0 7 p
2 6 2
8
7
6
5 55
4
3
2
1 11 91
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Baixorarr Voltado agrave produccedilatildeorarr Alto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
97
De acordo com esse grid nove posiccedilotildees satildeo dispostas ao longo de cada
eixo sendo possiacutevel obterem-se 81 posiccedilotildees diferentes nas quais se pode
verificar a posiccedilatildeo do estilo de lideranccedila apontado pelos dois eixos Todavia
ressaltam-se suas limitaccedilotildees uma vez que o grid
natildeo mostra os resultados produzidos mas sim os fatores dominantes na forma de pensardo liacuteder em relaccedilatildeo agrave obtenccedilatildeo de resultados Com base nesses achados de Blake e
Mouton descobriu-se que os executivos tecircm melhor desempenho em um estilo 99 emcomparaccedilatildeo por exemplo com um estilo 91 (tipo autoritaacuterio) ou 19 (tipo laisses-faire)Infelizmente o grid oferece apenas uma melhor estrutura para a conceitualizaccedilatildeo do estilode lideranccedila sem apresentar qualquer nova informaccedilatildeo tangiacutevel para o esclarecimentoda questatildeo da lideranccedila jaacute que haacute pouca evidecircncia substancial para se afirmar que o estilo99 eacute o mais eficaz em todas as situaccedilotildees (ROBBINS 2007 p 262)
Resoluccedilatildeo de conflitos
A existecircncia de um conflito em uma organizaccedilatildeo instala-se quando
uma parte (um indiviacuteduo um grupo) perceber um outro como um obstaacuteculo agrave satisfaccedilatildeode suas preocupaccedilotildees o que provocaraacute nele um sentimento de frustraccedilatildeo que poderaacutelevaacute-lo posteriormente a reagir em face de outra parte (RONDEAU 1996 p 206-207)
Para os autores claacutessicos o conflito industrial era um fato ignorado eou
considerado inexistente pois
acreditavam na perfeita compatibilidade entre os interesses da empresa e os dosempregados (o que eacute bom para a organizaccedilatildeo como os meacutetodos racionalizados detrabalho e igualmente bom para os empregados pois trazem melhor remuneraccedilatildeo)(RONDEAU in CHANLAT 1996)
Os autores da Escola das Relaccedilotildees Humanas estudando o ambiente dasfaacutebricas entendiam ser indesejaacutevel o conflito industrial que pudesse gerar
posicionamentos antagocircnicos entre os interesses da empresa e os dos em-
pregados Na tentativa de promover a harmonia industrial a funccedilatildeo do ad-
ministrador era a de solucionar conflitos Fundamentalmente pragmaacutetica e
orientada para a accedilatildeo a Teoria das Relaccedilotildees Humanas visa implantar ldquomedi-
das capazes de promover relaccedilotildees humanas harmoniosasrdquo numa pseudo-
soluccedilatildeo quanto agrave integraccedilatildeo do homem ao trabalho com a implantaccedilatildeo de
atividades extra-funcionais (intervalos de trabalho refeiccedilatildeo no refeitoacuterio da
empresa associaccedilatildeo de empregados torneio de esportes excursotildees salotildeesde jogos colocircnia de feacuterias entre outros) de maneira que o trabalho conti-
nuou sendo visto como um sacrifiacutecio poreacutem compensado pela felicidade a
ser desfrutada fora dele (CHIAVENATO 2000 p 152)
Mayo (apud CHIAVENATO 2000 p 154-155) salienta que ldquona induacutestria e
em outras situaccedilotildees humanas o administrador lida com grupos humanos
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2340
Psicologia das Organizaccedilotildees
98
bem entrelaccedilados e natildeo com uma horda de indiviacuteduosrdquo e como resultado de
suas pesquisas concluiu que
o trabalho eacute uma atividade grupal
o mundo social do adulto eacute padronizado em relaccedilatildeo agrave atividade no
trabalho
a necessidade de reconhecimento e seguranccedila e o senso de pertencer
satildeo mais importantes no moral do operaacuterio e na produtividade do que
as condiccedilotildees fiacutesicas de trabalho
uma reclamaccedilatildeo eacute raramente o enunciado objetivo de fatos ela pode
ser um sintoma de distuacuterbios relacionado com o status do indiviacuteduo
o trabalhador eacute uma pessoa cujas atitudes e eficiecircncia satildeo condiciona-
das pelas demandas sociais tanto dentro como fora da faacutebrica
grupos informais dentro da faacutebrica exercem controle social sobre os
haacutebitos no trabalho e atitudes do operaacuterio individual
a mudanccedila de uma sociedade estaacutevel para uma sociedade em adapta-
ccedilatildeo ndash ou seja do tipo antigo de comunidade para a sociedade atomiacutes-
tica de indiviacuteduos isolados da sociedade paleoteacutecnica para a eoteacutecni-
ca ndash tende a desmembrar a organizaccedilatildeo social da faacutebrica
a colaboraccedilatildeo grupal natildeo ocorre por acidente ela deve ser planejada
e desenvolvida
Chiavenato (2000 p 155) narra que pela Teoria das Relaccedilotildees Humanas a
Administraccedilatildeo optou por novas posturas dentre as quais destacam-se
indiviacuteduos dos escalotildees inferiores passaram a participar na busca de soluccedilotildees aosproblemas da organizaccedilatildeo
necessidade de relacionamento e franqueza entre indiviacuteduos e grupos nasorganizaccedilotildees
necessidade de melhorar a competecircncia dos administradores no relacionamento
interpessoal para diminuir o abismo entre o mundo da Administraccedilatildeo e o mundo dosoperaacuterios
introduccedilatildeo das ciecircncias do comportamento nas praacuteticas administrativas
definiccedilatildeo de uma Filosofia humaniacutestica e democraacutetica na organizaccedilatildeo
atitude voltada para a pesquisa e o conhecimento profundo na natureza humana
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
99
Rondeau (in CHANLAT 1996 p 207) entende que o conflito entre as
partes eacute gerado pela interdependecircncia existente na relaccedilatildeo de poder no
ambiente empresarial e na frustraccedilatildeo decorrente da incompatibilidade das
partes em atingir os objetivos preestabelecidos A esse respeito explica que
haacute divergecircncia entre os autores pois enquanto Thomas (1976) e Van de Vliert
(1984) consideram a existecircncia do conflito em fase anterior agrave manifestaccedilatildeo
do sentimento de frustraccedilatildeo em uma das partes Folger Poole (1984) crecirc queos conflitos se exprimem por meio da interaccedilatildeo social ou seja os desacordos
se manifestam nas fases subsequumlentes agrave frustraccedilatildeo
De qualquer forma a preocupaccedilatildeo com a gestatildeo do conflito requer accedilotildees
que considerem todas as caracteriacutesticas do conflito no sentido de analisar e
compreender seus motivos e seus agravamentos
Do periacuteodo anterior quando os conflitos potenciais eram interpretados
como relaccedilatildeo de dominaccedilatildeondashsubmissatildeo (BENDRIX 1974) ao iniacutecio do pro-
cesso industrial quando a compreensatildeo administrativa passou a conside-
rar o ato da gestatildeo como um objeto de estudo e a organizaccedilatildeo como uma
unidade de anaacutelise Cummings (1978) desenvolveu as pesquisas referentes
agrave resoluccedilatildeo de conflitos nas organizaccedilotildees aprofundando o conhecimento e
as discussotildees sobre os processos de funcionamento empresariais (BEDEIAN
1987 MARCH 1965 SCOTT 1981 entre outros)1
Quatro modelos principais2 concernentes agrave noccedilatildeo de conflito organiza-
cional resultaram desses estudos o modelo racional o modelo de relaccedilotildees
humanas o modelo poliacutetico e o modelo sistecircmico
Modelo racional
Defendido pelos primeiros teoacutericos da gestatildeo tais como Taylor Fayol
Gulick Urwich e outros essa corrente priorizou a questatildeo racional da organi-
zaccedilatildeo do trabalho e subestimou a ocorrecircncia do conflito considerado pelos
teoacutericos como mau pois compromete a eficiecircncia organizacional
Para alguns desses pensadores (Taylor Max Weber Michel Crozier) a
implementaccedilatildeo da organizaccedilatildeo cientiacutefica do trabalho constituiacutea-se em ummeio de harmonizaccedilatildeo das relaccedilotildees entre patratildeo e empregado Para eles os
mecanismos para a soluccedilatildeo dos conflitos consistiam em
definir as tarefas as regras e os meacutetodos a serem assumidos por cada
trabalhador de modo a despersonalizar a execuccedilatildeo do trabalho
1 Apud Rond
1996)
2Todos os a
citados foramdas consider(in CHANLA
212 v III)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2540
Psicologia das Organizaccedilotildees
100
reduzir as interfaces entre as tarefas de modo a tornaacute-las menos
dependentes umas das outras eliminando situaccedilotildees que possam
gerar possiacuteveis frustraccedilotildees origem do conflito
promover pela hierarquia ou cadeia de comando a concentraccedilatildeo
do poder visando reduzir o niacutevel de ambiguumlidade e de incerteza
dos funcionaacuterios da base da organizaccedilatildeoApoacutes a Segunda Guerra Mundial os adeptos do neo-racionalismo (DRU983085
CKER 1954 MARCH SIMON 1958 ODIORNE 1965) percebem a limitaccedilatildeo
dessa racionalidade preconizada ateacute entatildeo e notam que as soluccedilotildees pro-
postas pelas empresas eram apenas satisfatoacuterias com resultados aqueacutem da
otimizaccedilatildeo esperada e sugerida por Taylor A proposta de Odiorne (1965)
para sanar essa questatildeo eacute a adoccedilatildeo do meacutetodo de administrar a organizaccedilatildeo
por objetivos com possibilidade de participaccedilatildeo no processo de decisatildeo ou
comprometimento com os objetivos propostos
Meacutetodo das Relaccedilotildees Humanas
Para os defensores desse modelo o conflito pode ser reduzido ou ateacute
mesmo eliminado a partir da compreensatildeo da dimensatildeo psicossocial que
as leis do trabalho impotildeem agraves relaccedilotildees organizacionais Concorre para essa
postura a teacutecnica da dinacircmica de grupo pela qual ldquotoma-se consciecircncia das
normas e valores sociais e do processo de socializaccedilatildeo que influencia o com-
portamento individual nas organizaccedilotildeesrdquo (RONDEAU in CHANLAT 1996)
Assim o poder das atitudes do indiviacuteduo no trabalho passa a ser reconheci-do bem como a humanizaccedilatildeo do ambiente de trabalho e a maximizaccedilatildeo da
satisfaccedilatildeo a fim de se obter maior produtividade
Nesse modelo o conflito eacute considerado extremamente mau e imoral por-
quanto potencialmente prejudicial ldquoagraves exigecircncias de colaboraccedilatildeo que devem
marcar o comportamento individual num conjunto organizadordquo (RONDEAU
in CHANLAT 1996)
A reduccedilatildeo do conflito segundo essa corrente de pensamento deve ocor-
rer por meio de implementaccedilatildeo de mecanismos que favoreccedilam a adesatildeo ea identificaccedilatildeo dos indiviacuteduos com o sistema de valores da cultura da orga-
nizaccedilatildeo Surgem entatildeo vaacuterias propostas teoacutericas tais como as do modelo
cultural (DEAL KENNEDY 1982) modelo institucional (SELZNICK 1957)
modelo participativo (ARGYRIS 1957) correntes da Qualidade e Vida no tra-
balho ou de Mobilizaccedilatildeo Social (LAWLER 1985) que defendem a adoccedilatildeo de
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
101
diferentes posturas de gestatildeo de conflitos a partir de consideraccedilotildees tanto
das empresas como dos funcionaacuterios com possibilidade de ambos auferi-
rem vantagens reciacuteprocas
Modelo poliacutetico
Ao se promover uma anaacutelise sociopoliacutetica das organizaccedilotildees eacute possiacutevel
reconhecer a natureza estrateacutegica das relaccedilotildees entre os diversos gruposque compotildeem a organizaccedilatildeo segundo visatildeo de alguns autores (BLAU 1964
CROZIER 1963 ETZIONI 1961)
Na disputa pela manutenccedilatildeo da autonomia da proacutepria margem de poder
sobre o ambiente e na imposiccedilatildeo ao outro em reconhecer suas exigecircncias
as partes em conflito tentam dominar uma dimensatildeo essencial do trabalho
e o conflito passa a ser visto a partir do modelo poliacutetico como algo natural
existente nas organizaccedilotildees
Em consequumlecircncia o pensamento administrativo passa a considerar
a importacircncia para a organizaccedilatildeo de relatar mecanismos de gestatildeo de conflitos taiscomo foros de negociaccedilatildeo permanente ou foacutermulas de arbitragem para resolver questotildeeslitigiosas (CLEGG apud RONDEAU in CHANLAT 1996)
Passa tambeacutem a questionar as relaccedilotildees de poder procurando descobrir
os mecanismos subjacentes agrave dinacircmica poliacutetica das organizaccedilotildees (CLEGG
1989)
Modelo sistecircmico
Pelo modelo sistecircmico considera-se que a organizaccedilatildeo eacute tambeacutem com-
posta de sistemas sociais (aleacutem dos sistemas teacutecnicos) em constante inte-
raccedilatildeo entre suas partes componentes e o meio ambiente Pelo princiacutepio de
troca e de interfluecircncia contiacutenua cada sistema (e subsistema) sobrevive de
acordo com a permuta que realiza com o ambiente conforme entendimento
de autores como Kartz Kahn (1971) Thompson J D (1967) e Lorsch (1967)
Para Stalker (1961) visando adaptar-se a um meio turbulento e de forte di-
ferenciaccedilatildeo funcional a organizaccedilatildeo deve desenvolver mecanismos de gestatildeode caraacuteter orgacircnico a fim de conciliar e conviver com as inconsistecircncias con-
tradiccedilotildees e incertezas provenientes do ambiente de modo adequado Nesse
processo constante de adaptaccedilatildeo o conflito aparece concomitantemente
como inevitaacutevel e funcional sendo as diferenccedilas passiacuteveis de serem aplainadas
ou entatildeo encorajadas desde que no final se obtenha a melhor soluccedilatildeo
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2740
Psicologia das Organizaccedilotildees
102
Nessa concepccedilatildeo e em abordagem mais atual considerando a evoluccedilatildeo
das organizaccedilotildees sob a perspectiva ecoloacutegica deduz-se que pela seleccedilatildeo
natural e pela capacidade de seu ldquonicho ambientalrdquo soacute as mais fortes sobrevi-
vem Satildeo defensores dessa teoria Bidwell e Kasarda (1985) McKelvey e Aldri-
ch (1983) que adotam para a concepccedilatildeo de organizaccedilatildeo o vieacutes teoacuterico do
darwinismo social modernizado Por esse mesmo raciociacutenio Chanlat (1989)
entende que se nas organizaccedilotildees haacute uma perspectiva de conflito interorga-nizacional existe tambeacutem em seu interior uma tendecircncia mais cooperativa
Assim o conflito organizacional torna-se um fator destrutivo sendo con-
veniente eliminaacute-lo quando para sobreviver a organizaccedilatildeo depender da co-
laboraccedilatildeo de todos os membros para a realizaccedilatildeo de um objetivo comum
No entanto o conflito pode ser desejaacutevel quando o choque de ideacuteias di-
vergentes puder estimular os membros da organizaccedilatildeo a atingir resultados
positivos
Daiacute surgiu a necessidade de natildeo soacute procurar resolver os conflitos mas
sobretudo de os gerir reconhecendo no interior da organizaccedilatildeo a exis-
tecircncia de conhecimentos interesses e habilidades diferentes que quando
satildeo adaptados e usados convenientemente em prol da busca de soluccedilotildees
podem tornar-se fortes aliados da proacutepria organizaccedilatildeo conforme entendi-
mento de Robbins (1978) Os autores defensores dessa corrente teoacuterica a
partir de 1970 fizeram emergir novas posturas organizacionais voltadas agrave
gestatildeo de conflitos entre as quais destacam-se dois modelos essenciais os
estruturais e os processuais
Os modelos estruturais com Coombs e Avrunin (1988) Katz e Kahn (1966)
Sheppard (1984)
propotildeem diversos quadros de referecircncia para compreender as condiccedilotildees gerais em quese desenvolve um conflito para melhor apreender os fatores suscetiacuteveis de influenciar ocomportamento das partes envolvidas (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Haacute autores que consideram as fontes do conflito como proacuteprias da natu-
reza humana ou das relaccedilotildees dos grupos entre si (KABANOFF 1985 SCHEL983085
LENBERG 1982) e outros que apresentam outras variaacuteveis para anaacutelise das
condiccedilotildees do conflito (K ATZ e KAHN 1966)
Segundo os modelos estruturais a anaacutelise do conflito deve ser proces-
sada pelo estudo das condiccedilotildees preacutevias do conflito ou seja pela anaacutelise es-
trutural do conflito (PONDY 1967 WALTON e DUTTON 1969 FILLEY 1975)
pelas negociaccedilotildees (THOMAS 1976 VAN DE VLIERT 1984) ou pelas variaacuteveis
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
103
independentes do conflito (PUTNAM e POOLE 1987) e que determinam o
comportamento das partes
Perrow (1986) analisando a evoluccedilatildeo do pensamento administrativo
conclui que o conflito eacute um elemento inevitaacutevel da vida organizacional mais
em funccedilatildeo das proacuteprias caracteriacutesticas internas da organizaccedilatildeo do que das
caracteriacutesticas dos indiviacuteduos Para melhor compreender o conflito torna-senecessaacuterio entatildeo promover um estudo aprofundado das condiccedilotildees a que
estatildeo submetidas as partes em conflito A ocorrecircncia do conflito torna-se
mais evidente para o trabalhador quando as condiccedilotildees de trabalho estive-
rem marcadas pela ambiguumlidade pela incerteza (AUCOIN 1989) e pela reali-
zaccedilatildeo de tarefas interfaces (KATZ e KAHN 1966) ou quando os objetivos ou
os valores forem incompatiacuteveis com a outra parte (CYERT e MARCH 1963)
Esses conflitos seratildeo mais importantes se as partes tiverem pouco espaccedilo de
manobra forem dependentes umas das outras ou de mecanismos regulado-
res para acertarem a diferenccedila (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Nota-se que numa anaacutelise estrutural de um conflito aleacutem das partes
agirem conforme suas predisposiccedilotildees e previsotildees relativas ao desenvolvi-
mento do conflito tambeacutem atuam segundo as forccedilas em jogo nas negocia-
ccedilotildees da situaccedilatildeo conflitante as pressotildees exercidas sobre elas e conforme o
quadro de referecircncia em que se desenvolve o conflito o que pode ser obser-
vado na figura 3
Figura 3 ndash Anaacutelise estrutural do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 4
Parte Apredisposiccedilotildees
Parte Bpredisposiccedilotildees
Comportamento
Previsotildees Previsotildees
ComportamentoForccedilaem jogo
P
r e s s otilde e s
P
r e s s otilde e s
Quadro de referecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2940
Psicologia das Organizaccedilotildees
104
Os modelos processuais (FILLEY 1975 PONDY 1967 e WATSON 1969) en-
fatizam a influecircncia subjetiva e reciacuteproca que o conflito gera nas partes en-
volvidas relatando a dinacircmica dessa ocorrecircncia e as transformaccedilotildees vividas
pelas partes Esses modelos ldquoconcentram-se nos comportamentos adotados
por cada um dos atores em conflito e tentam apreender as consequumlecircncias
desses comportamentos para o desenvolvimento do conflitordquo (RONDEAU in
CHANLAT 1996 p 212)
Os modelos processuais propotildeem dois tipos de anaacutelise a anaacutelise dinacirc-
mica do conflito que deve incidir sobre o estudo do processo de trocas e de
influecircncias muacutetuas das partes durante um episoacutedio conflitual e tambeacutem a
anaacutelise diacrocircnica do conflito segundo a qual deve-se proceder um estudo
das transformaccedilotildees do comportamento das partes agrave medida que o conflito
progride
Pela anaacutelise dinacircmica do conflito busca-se compreender o que se produz
no momento em que as partes entram em interaccedilatildeo enquanto atores de
um processo de influecircncia reciacuteproca conforme exposto por Rondeau (1996
p 218-219) e evidenciado na figura 4
Figura 4 - Anaacutelise dinacircmica do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 9
R e s u l t a d o
A c o n t e c i m e n t o
Parte A
Parte B
Percepccedilatildeo
Percepccedilatildeo
Mediador
Comportamento
Comportamento
Episoacutedio de conflito
E p i s oacute d i o s e g u i n t e
E p i s oacute d i o p r e c e d e n t e
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
105
Nesse processo conforme atesta Rondeau (in CHANLAT 1996 p 219) o
conflito eacute concebido natildeo somente como um processo contiacutenuo mas como
uma seacuterie de trocas vivenciadas de modo direto ou diferido em que cada
parte modifica sua percepccedilatildeo e seus comportamentos a partir do ( e em re-
laccedilatildeo ao) outro (PONDY 1967 THOMAS 1976)
Segundo explicaccedilatildeo de Rondeau (in CHANLAT1996 p 219)Esta relaccedilatildeo mais ou menos direta eacute essencialmente caracterizada por uma reinterpretaccedilatildeoreciacuteproca dos acontecimentos e dos comportamentos do outro Aleacutem disso essa trocatem uma duraccedilatildeo delimitada no tempo e eacute detonada por um acontecimento que umaparte considera significativa para o conflito e que serve de comeccedilo para o episoacutedio detroca Este acontecimento pode tambeacutem resultar de um episoacutedio anterior ao conflito quepode ser puramente conjuntural mas que detona novamente a interaccedilatildeo entre as partesque leva a uma situaccedilatildeo nova ou sem alteraccedilatildeo para as partes implicadas Este resultadoprevaleceraacute ateacute o proacuteximo episoacutedio
O conflito torna-se um processo interativo na abordagem da dimensatildeo
dinacircmica sendo que a reaccedilatildeo de uma parte determinaraacute o comportamento
da outra parte e ambas se afetaratildeo mutuamente num processo de intera-
ccedilatildeo ou seja de mudanccedila eou adoccedilatildeo de estrateacutegias convenientes a cada
uma delas Em situaccedilatildeo controlada (BARON 1988) a observaccedilatildeo do compor-
tamento do outro (ldquoconsonacircncia perceptivardquo) serve em maior profundidade
de mola propulsora agrave adoccedilatildeo de diferentes atitudes mais do que o proacuteprio
estilo comportamental ou as condiccedilotildees existentes
Pesquisas sobre reciprocidade mostraram que a escolha de uma estrateacute-
gia reflete as taacuteticas empregadas pela outra parte Observou-se tambeacutem
que um comportamento reciacuteproco segue geralmente comportamentos de competiccedilatildeode colaboraccedilatildeo de acomodaccedilatildeo e de compromisso Soacute a evasatildeo surge apoacutes umcomportamento de competiccedilatildeo conforme atestam Cosier e Ruble (1981 1982) (RONDEAUin CHANLAT1996 p 220)
Vale destacar que a anaacutelise dinacircmica do conflito originou estudos sobre
o fenocircmeno da mediaccedilatildeo (FOLBERG e TAYLOR 1984 KOLB 1983 MOORE
1987) e sobre a intervenccedilatildeo de um mediador (PREIN 1987 SHEPPARD 1984
WALTON 1987) culminando na conciliaccedilatildeo processo pelo qual as partes
conseguem manter uma interaccedilatildeo positiva
Pela anaacutelise diacrocircnica do conflito interessa conhecer
a histoacuteria do conflito a deterioraccedilatildeo (ou melhoria) da relaccedilatildeo entre as partes emsuma o processo de escalada (ou de desaceleraccedilatildeo) do conflito Assim busca deter-sesistematicamente sobre as transformaccedilotildees profundas vivenciadas pelas partes agrave medidaque progride o conflito (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 220)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3140
Psicologia das Organizaccedilotildees
106
Vaacuterios teoacutericos elaboraram anaacutelises que permitiram distinguir diferentes
particularidades nas dinacircmicas referentes agrave escalada ou desaceleraccedilatildeo de
um conflito Tendo por base alguns desses pressupostos a figura 5 apresen-
ta seis dinacircmicas distintas separadas em duas grandes fases pelas quais o
conflito pode progredir
Figura 5 ndash Anaacutelise diacrocircnica do conflito
Vieacutes perceptivo
Escala
Desaceleraccedilatildeo
Perda do objetivoprincipal
Simplificaccedilatildeocognitiva
Equiliacutebrio dasperdas
Aprovaccedilatildeo deterceiros
Incompatibilidade
Deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro
Q u e b r a d a c o m u n
i c a ccedil atilde o
Acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo em direccedilatildeo ao outro
CATARSE
Novo Equiliacutebrio
entre as partes
Equiliacutebrio entre as
partes
RUPTURA
C h l t 1 9 9 6
2 2 3
Considerando o modus vivendi segundo o qual as partes se comportam
de acordo com Van de Vliert a escalada ocorre quando a frustraccedilatildeo de uma
parte for crescente em cada interaccedilatildeo Deutsch (1977) esclarece que a esca-
lada torna-se mais evidente quando por meio de novas manobras haacute am-pliaccedilatildeo do conflito Para Louis (1977) a escalada do conflito estaacute relaciona-
da com o aumento da emotividade associada agrave identidade das partes em
questatildeo
A respeito dessas fases eacute importante verificar as ponderaccedilotildees de Rondeau
(in CHANLAT 1996 p 220) para quem
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
107
A primeira fase da escalada eacute caracterizada pela deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro e domesmo modo pelo aumento de desconfianccedila em relaccedilatildeo ao outro Nesta fase pode-sediscernir trecircs processos distintos Um primeiro diz respeito agrave apariccedilatildeo do vieacutes perceptivo em pelo menos uma das partes Assim durante um incidente que considera frustrantea parte eacute levada a reavaliar sua percepccedilatildeo do outro Diversos mecanismos perceptivospoderatildeo exercer um papel neste contexto Por exemplo Louis (1977) e Thomas (1976)demonstraram que uma parte poderia tornar-se sensiacutevel a reaccedilotildees da outra provocadaspor seu proacuteprio comportamento (self-fulfilling prophecies) Thomas (1976) mencionoutambeacutem um processo de atribuiccedilatildeo de intenccedilatildeo do outro pelo qual uma parte acabapor conceber sua posiccedilatildeo como razoaacutevel e a achar que o outro age de modo arbitraacuterioinjustificado e mesmo provocador
Um segundo tipo de mecanismo toma ares de simplificaccedilatildeo cognitiva Aqui comodemonstraram Thomas (1976) e Walton (1969) por preocupaccedilatildeo de consistecircncia cognitivaas partes em conflito chegam a se confrontar sobre questotildees de princiacutepio Elas emitem julgamentos de valor polarizados (preto-branco bom-mau) sem nuances sem levar emconta a complexidade da situaccedilatildeo Descrevem o outro de modo estereotipado
Um terceiro tipo de mecanismo diz respeito agrave procura da aprovaccedilatildeo de terceiros Agrave medidaque o conflito progride constata-se a apariccedilatildeo de diversas distorccedilotildees na comunicaccedilatildeoentre as partes (THOMAS 1976) Cada parte considera a mensagem do outro como indignade creacutedito natildeo estando mais disposta a ouvi-la Procura sobretudo anulaacute-la com sua
proacutepria mensagem A troca toma entatildeo uma aparecircncia de diaacutelogos de surdos orientadasobretudo pela busca da aprovaccedilatildeo de terceiros cuja alianccedila se busca O discurso poderaacuteentatildeo tomar a forma de denuacutencia da imoralidade do outro e teraacute como objetivo fazecirc-loldquoperder a facerdquo (GLASL apud VAN DE VLIERT 1984)
Apesar da deterioraccedilatildeo perceptiva que a escalada provocou em cada
uma das partes ateacute esse estaacutegio do conflito elas permanecem ainda relacio-
nadas No entanto a partir da quebra de comunicaccedilatildeo entre as partes o con-
flito toma outra forma com o rompimento de relaccedilotildees de uma das partes
quando entatildeo conforme Thomas (1976) desaparecem os meios de modifi-
caccedilatildeo da percepccedilatildeo muacutetua Esse rompimento passa a exigir um processo demediaccedilatildeo
Em sua segunda fase a escalada caracteriza-se pela acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo
em relaccedilatildeo ao outro cujo objetivo eacute vencer o outro Nesse estaacutegio as partes
ignoram os motivos originais do conflito em prol da vitoacuteria a qualquer preccedilo
Assim pelo processo da perda do objetivo principal pelo mecanismo do
equiliacutebrio das perdas e pela emergecircncia de uma incompatibilidade entre as
partes o conflito pode se revestir de um caraacuteter ideoloacutegico tornando aceitaacute-
vel a eliminaccedilatildeo da outra parte Nessa perspectiva torna-se evidente o jogodo poder Alinsky (1971) Derr (1978) Korda (1977) agravando as proporccedilotildees
do conflito e podendo haver ruptura total entre as partes Eacute nesse estaacutegio
que o mecanismo da catarse se torna uacutetil pois permite que os sentimentos
negativos existentes entre as partes possam ser diluiacutedos num processo de
ldquosublimaccedilatildeordquo desacelerando as hostilidades reciacuteprocas e atingindo um pa-
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3340
Psicologia das Organizaccedilotildees
108
tamar de situaccedilatildeo controlada fase essa existente em periacuteodo anterior Com-
preendendo esse processo pela via dialeacutetica esse novo estaacutegio significa um
equiliacutebrio mais satisfatoacuterio para ambas as partes
Todavia haacute de se reconhecer que um conflito pode permanecer estaacutevel
(THOMAS 1976) ou latente (PONDY 1967) durante certo tempo Poreacutem vi-
sando melhor entendimento entre as partes torna-se imprescindiacutevel queessa situaccedilatildeo seja tatildeo somente transitoacuteria evitando que os comportamentos
comuns a diversas situaccedilotildees do conflito se deteriorem
Cabe ao gestor a partir dessas anaacutelises agir conforme as caracteriacutesticas
estaacutegios e rumos do conflito de maneira a conduzi-lo a um teacutermino ideal
que atenda satisfatoriamente as partes envolvidas
Estrateacutegias motivacionais
No entender de Chiavenato (2000 p 130) ldquoa motivaccedilatildeo eacute a tensatildeo persis-
tente que leva o indiviacuteduo a uma forma de comportamento visando agrave satis-
faccedilatildeo de uma ou mais necessidadesrdquo
O ciclo motivacional eacute realizado de maneira a manter o equiliacutebrio psico-
loacutegico do indiviacuteduo de forma a permitir-lhe liberar toda tensatildeo ou descarga
tensional que possa comprometer esse equiliacutebrio
A figura 6 ilustra o processo do ciclo motivacional cujo comportamento
ou accedilatildeo busca atingir a satisfaccedilatildeo e o equiliacutebrio do indiviacuteduo
Figura 6 ndash Ciclo motivacional
Satisfaccedilatildeo
Equiliacutebrio
Necessidade
Tensatildeo
Estiacutemulo ou incentivo
Comportamento ou accedilatildeo
C h a v e n a t o
2 0 0 0 p
1 3 0
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
109
A satisfaccedilatildeo das necessidades nem sempre eacute totalmente alcanccedilada po-
dendo esbarrar em obstaacuteculos que impeccedilam sua consecuccedilatildeo o que gera o
sentimento de frustraccedilatildeo ao indiviacuteduo Ao se instalar a frustraccedilatildeo impede
a liberaccedilatildeo da tensatildeo existente e o estado de desequiliacutebrio e tensatildeo se
manteacutem Nesse caso a soluccedilatildeo encontrada pelo ciclo motivacional eacute repre-
sentada pela compensaccedilatildeo ou transferecircncia evitando assim a frustraccedilatildeo
No entanto Chiavenato (2000 p 131) alerta para o fato de que enquanto
eacute possiacutevel verificar certo grau de flexibilidade no atendimento das necessi-
dades psicoloacutegicas e de auto-realizaccedilatildeo ldquoas necessidades fisioloacutegicas quase
natildeo tecircm compensaccedilotildees ou substitutos a fome soacute se satisfaz com alimenta-
ccedilatildeo a sede somente com a ingestatildeo de liacutequidosrdquo
Assim discorrendo sobre a importacircncia de se evitar a frustraccedilatildeo no com-
portamento das pessoas Chiavenato (2000 p 131) narra que quando uma
necessidade natildeo eacute satisfeita dentro de um certo tempo a frustraccedilatildeo que ela
gera pode desencadear no indiviacuteduo comprometedoras reaccedilotildees comporta-
mentais entre as quais destacam-se
Desorganizaccedilatildeo do comportamento ndash a conduta da pessoa frustrada pode se tornarrepentinamente iloacutegica e sem explicaccedilatildeo aparente
Agressividade ndash a pessoa frustrada pode tornar-se agressiva A liberaccedilatildeo da tensatildeoacumulada pode acontecer por meio da agressividade fiacutesica verbal simboacutelica etc
Reaccedilotildees emocionais ndash a tensatildeo retida pela natildeo-satisfaccedilatildeo da necessidade podeprovocar formas de reaccedilatildeo como ansiedade afliccedilatildeo estados de intenso nervosismoinsocircnia distuacuterbios circulatoacuterios digestivos etc
Alienaccedilatildeo e apatia ndash o desagrado pela natildeo satisfaccedilatildeo da necessidade pode ocasionarreaccedilotildees de alienaccedilatildeo apatia e desinteresse pelo alcance dos objetos frustrados comomecanismo inconsciente de defesa do ego
Quando as necessidades individuais das pessoas satildeo satisfeitas o moral
entendido como decorrecircncia do estado motivacional resultante do grau de
satisfaccedilatildeo das necessidades pessoais torna-se elevado Assim pode-se in-
ferir que ldquoo moral eacute o responsaacutevel pelas atitudes das pessoas Atitude eacute uma
postura ou julgamento quanto a objetos pessoas ou situaccedilotildees que predis-
potildeem as pessoas a um determinado tipo de comportamentordquo (CHIAVENATO2000 p 132)
Quando o moral da pessoa encontra-se elevado ela demonstra atitudes
ldquode interesse identificaccedilatildeo aceitaccedilatildeo entusiasmo e impulso positivo em re-
laccedilatildeo ao trabalho aleacutem da diminuiccedilatildeo de problemas de supervisatildeo e discipli-
nardquo (CHIAVENATO 2000) Aleacutem disso estando com o moral elevado a pessoa
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3540
Psicologia das Organizaccedilotildees
110
sente-se estimulada a desenvolver atitudes colaborativas apoiadas em uma
base psicoloacutegica na qual predomina o desejo de pertencer a um grupo e ter
prazer em desenvolver um trabalho em grupo
O moral elevado depende do clima de relaccedilotildees humanas que se desenvolve quandoexiste um adequado entrosamento entre a organizaccedilatildeo formal e a organizaccedilatildeo informalcomunicaccedilotildees de boa qualidade e um niacutevel de supervisatildeo satisfatoacuteriordquo (CHIAVENATO2000)
Por outro lado quando a pessoa estaacute com o moral baixo demonstra ldquodesin-
teresse negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo pessimismo e apatia com relaccedilatildeo ao trabalho aleacutem
de problemas de supervisatildeo e de disciplinardquo (CHIAVENATO 2000 p 132)
Concluindo Chiavenato (2000 p 132) explica que decorrente do concei-
to de moral obteacutem-se o conceito de clima organizacional entendido como
ambiente psicoloacutegico e social que existe em uma organizaccedilatildeo e que condiciona o com-
portamento dos seus membros Enquanto o moral elevado conduz a um clima receptivoamigaacutevel quente e agradaacutevel o moral baixo quase sempre provoca um clima negativoadverso frio e desagradaacutevel
Considerando uma linearidade crescente observa-se nas atitudes de
uma pessoa com o moral elevado a seguinte trajetoacuteria boa vontade acei-
taccedilatildeo dos objetivos colaboraccedilatildeo coesatildeo cooperaccedilatildeo otimismo satisfaccedilatildeo
atitudes positivas euforia e fanatismo Ao contraacuterio quando predomina na
pessoa o moral baixo seguindo a mesma orientaccedilatildeo anterior observa-se em
seu estado de acircnimo as seguintes caracteriacutesticas atitudes negativas insatis-
faccedilatildeo pessimismo oposiccedilatildeo negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo dos objetivos maacute vontaderesistecircncia dispersatildeo disforia e agressatildeo (CHIAVENATO 2000 p 133)
Muitas vezes ocorrem situaccedilotildees em que a pessoa vivencia questotildees que
a colocam na interface desses limites podendo apresentar sentimentos que
ora demonstram moral mais elevado ora menos elevado Evitar os extre-
mos eacute primordial na obtenccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um equiliacutebrio emocional
sadio pois natildeo raro os objetivos natildeo atingidos em se tratando de pessoas
que desejam alcanccedilar estaacutegios cada vez mais destacados na busca do su-
cesso podem desencadear frustraccedilotildees e queda no moral minando-lhes aautoconfianccedila e amor-proacuteprio causando-lhes desequiliacutebrio emocional com
agravantes resultados pessoais e profissionais
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
111
Ampliando seus conhecimentos
O desafio da lideranccedila
(NASCIMENTO 2007)
Por que as pessoas por vontade proacutepria apesar dos riscos potenciais e do
trabalho duro ainda assim desejam estar no topo Podemos responder que
estas pessoas satildeo ousadas percorrem um caminho com estrateacutegia ou seja
com visatildeo envolvidas pelas atividades e principalmente satildeo persistentes no
que realizam sem contar que possuem sonhos e uma crenccedila pessoal absolu-
ta Confiam em suas habilidades para fazer as situaccedilotildees acontecerem e perce-
bem que as accedilotildees natildeo se transformam em realidade significativa atraveacutes de
um trabalho isolado mas sim com o envolvimento de outros com muito tra-
balho esforccedilo incessante firmeza de propoacutesitos competecircncia planejamentoe atenccedilatildeo aos detalhes
O liacuteder eacute o guia a pessoa que conduz Eacute algueacutem responsaacutevel por outras
pessoas As caracteriacutesticas de um liacuteder podem ser encontradas em todas as
profissotildees e em todos os campos Tome-se como exemplo um guia de expedi-
ccedilotildees Se ele for conduzir um grupo ateacute o monte Everest certamente jaacute esteve
em situaccedilotildees semelhantes conhece cada uma das fendas nas geleiras e sabe
dos perigos de congelamento dos problemas de oxigecircnio nas grandes alti-
tudes das necessidades alimentares para uma luta de um mecircs nos camposgelados Aleacutem disso deve ser um homem experiente e digno de confianccedila
um ser humano que nunca desistiu diante da pior das tempestades e princi-
palmente um entusiasta
Sem entusiasmo jamais se alcanccedila um grande objetivo A maioria das pes-
soas bem-sucedidas descobriu que o entusiasmo pelo trabalho e pela vida satildeo
os ingredientes mais preciosos de qualquer receita para o homem e para os
empreendimentos de sucesso O aspecto mais importante a respeito desse in-
grediente eacute que ele estaacute agrave disposiccedilatildeo de qualquer um ndash dentro de si mesmo
Entusiasmo eacute um sentimento eacute a centelha maacutegica que transforma ldquoexistirrdquo
em ldquoviverrdquo que torna faacutecil e agradaacutevel o trabalho difiacutecil Natildeo haacute melhor tocircnico
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3740
Psicologia das Organizaccedilotildees
112
para a depressatildeo ou melhor remeacutedio do que o entusiasmo para enfrentar e
vencer qualquer situaccedilatildeo A pessoa entusiasta eacute um otimista que vecirc a oportu-
nidade nas dificuldades ao contraacuterio de um pessimista que vecirc as dificuldades
na oportunidade
Competecircncia conhecimento energia e experiecircncia ndash Por isso os atri-
butos essenciais de um liacuteder satildeo competecircncia conhecimento energia e ex-periecircncia Tambeacutem significa a capacidade de trabalhar com afinco a despeito
da adversidade O sentido de equiliacutebrio como subproduto de autocontrole eacute
tatildeo importante como a diplomacia Outra caracteriacutestica de verdadeiro liacuteder eacute
ser sempre justo honesto e natildeo ter favoritos Isso se aplica tanto ao gerente
de uma faacutebrica com vinte funcionaacuterios quanto ao primeiro violinista de uma
famosa orquestra sinfocircnica
Ningueacutem em posiccedilatildeo de autoridade pode permitir-se a dispensa de favores
a um empregado em detrimento de outro A essas qualidades pode-se acres-centar a empatia a profunda compreensatildeo de outro Empatia eacute fundamental
em qualquer posiccedilatildeo importante Significa consideraccedilatildeo quando possiacutevel e
exige uma boa memoacuteria no tocante a ldquopessoasrdquo
Um outro estilo de liacuteder eacute aquele que considera sua tarefa a obtenccedilatildeo de
um consenso acerca da opiniatildeo de seus liderados sobre o que como onde e
quando deve ser feito A essa forma de lideranccedila foram dados muitos nomes
tais como administraccedilatildeo participativa administraccedilatildeo por consenso ou admi-
nistraccedilatildeo por comitecirc Algumas pessoas trabalham melhor sob esse supostotipo democraacutetico de lideranccedila porque se sentem levadas a executar uma de-
cisatildeo para a qual contribuiacuteram Poreacutem muitos podem perguntar ldquoPor que um
liacuteder me perguntaria o que fazerrdquo O liacuteder estaacute sendo pago para tomar as deci-
sotildees e se natildeo o faz estaacute abrindo matildeo de sua responsabilidade de liderar
Eacute preciso ganhar a confianccedila ndash Existem ainda os liacutederes que executam o
seu papel como persuasivos isto eacute o de vender a seus subordinados as ideacuteias
que querem ver executadas Ouvem os comentaacuterios daqueles que julgam
dignos de sua confianccedila mas avaliam e resumem esses comentaacuterios fazendo
deles a diretriz baacutesica para seu curso de accedilatildeo Esses liacutederes reconhecem queaqueles que desejam ser conduzidos querem saber ldquoos porquecircsrdquo que existem
atraacutes das poliacuteticas da empresa dos meacutetodos das estruturas da organizaccedilatildeo e
dos canais de comunicaccedilatildeo Satildeo persuasivos porque sabem como descobrir a
ldquofrequumlecircncia de ondasrdquo de cada pessoa e sintonizar-se nessa frequumlecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
113
Eacute importante tambeacutem que o liacuteder transmita a noccedilatildeo de que os liderados
satildeo membros da organizaccedilatildeo mantendo-os a par das mudanccedilas importan-
tes antes que elas cheguem ao conhecimento de pessoas estranhas agrave or-
ganizaccedilatildeo As pessoas trabalham melhor sob esse tipo de lideranccedila quando
sentem que seus objetivos pessoais satildeo compatiacuteveis com os de seu liacuteder e da
organizaccedilatildeoNa realidade o segredo da gestatildeo eficaz estaacute ligado agrave capacidade de elo-
giar um bom desempenho Eacute aqui que se reconhece o liacuteder verdadeiro ta-
lentoso e interessado nas pessoas Ele natildeo pronunciaraacute mecanicamente um
ldquomuito bemrdquo para um trabalho excelente Ao inveacutes disso ele estaraacute tatildeo intei-
rado na qualidade do serviccedilo realizado que apontaraacute justamente aquilo que
o tornou excelente
O liacuteder deve possuir a capacidade de criticar sem agredir a pessoa Isso
exige tato e um temperamento agradaacutevel A criacutetica deve ser feita de maneiraimpessoal e agraves vezes uma piacutelula amarga pode ser dourada com um elogio
tal como ldquoSeu conceito baacutesico eacute bom Joatildeo mas vejo que vocecirc cometeu dois
erros de importacircncia secundaacuteriardquo Ou ldquoRealmente vocecirc fez aumentarem os
negoacutecios com aquele cliente Estamos agora comprando duas vezes mais do
que antes de vocecirc entrar na firma Mas infelizmente perdemos esses outros
quatro Um deles telefonou reclamando que vocecirc natildeo o visitavardquo
Olhar o futuro eacute sinal de talento para lideranccedila ndash Manter-se um pouco agrave
frente das condiccedilotildees existentes eacute um dos segredos do mundo dos negoacuteciosAssim eacute importante
dominar o ramo de atividade
desenvolver diplomacia profissional
interessar-se pelas pessoas ndash elas satildeo o mais importante ingredien-
te dentro de uma organizaccedilatildeo
ser sempre capaz de fazer o trabalho
elogiar ndash este eacute um grande instrumento psicoloacutegico para obter
melhor desempenho
manter-se agrave frente da concorrecircncia
ter espiacuterito aberto e olhar o futuro
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3940
Psicologia das Organizaccedilotildees
114
Coerecircncia entre discurso e praacutetica ndash Diante do exposto percebe-se que
os liacutederes satildeo seres humanos normais que cometem erros como qualquer
pessoa no entanto devem respeitar um conjunto de valores devem possuir
integridade pessoal e profissional A credibilidade eacute fator preponderante de-
vendo haver coerecircncia entre o discurso e a praacutetica A coragem deve ser sua
aliada com convicccedilotildees fortes para que possa clarificar as crenccedilas que iratildeoguiar suas accedilotildees
Atividades de aplicaccedilatildeo
1Descreva a colaboraccedilatildeo Behaviorista no campo da Administraccedilatildeo
2 Considerando-se o atributo denominado centro de controle explique
o comportamento individual na execuccedilatildeo profissional
3 De que maneira o atributo caracterizado pelo Maquiavelismo interfere
na atuaccedilatildeo profissional do indiviacuteduo
4 Explique a interferecircncia da auto-estima e do automonitoramento no
desempenho profissional das pessoas
5 Elabore uma lista de atividades que justifique a indicaccedilatildeo de pessoasde personalidade Tipo A e do Tipo B para executaacute-las adequadamente
6 De que maneira os aspectos culturais de um paiacutes podem interferir no
desenvolvimento e caracteriacutesticas da personalidade de uma pessoa
7 Verifique o quadro 1 (tipologia da personalidade e ocupaccedilotildees con-
gruentes de Holland) Que exemplos praacuteticos vocecirc destacaria que
comprovem as tendecircncias apresentadas nesse quadro
8 Como surgiu o liacuteder conforme concepccedilatildeo de Knickerbocker9 Quais satildeo os pressupostos do modelo Big Five a respeito dos liacutederes
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 4040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
10 Vaacuterios modelos satildeo apresentados com relaccedilatildeo agrave soluccedilatildeo de conflitos
Cite-os e explique os seus fundamentos principais
11 Elabore um esquema comparativo sobre a anaacutelise dinacircmica do confli-
to e a anaacutelise diacrocircnica do conflito
12 A frustraccedilatildeo advinda de uma necessidade natildeo satisfeita pode desen-cadear seacuterias reaccedilotildees no indiviacuteduo Como Chiavenato expotildee e analisa
esse assunto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 940
Psicologia das Organizaccedilotildees
84
O homem eacute um animal social dotado de necessidades Dentre as necessidadeshumanas sobressaem as necessidades gregaacuterias isto eacute o homem desenvolverelacionamentos cooperativos e interdependentes que o levam a viver em gruposou em organizaccedilotildees sociais e conviver com outras pessoas
O homem eacute um animal dotado de um sistema psiacutequico O ser humano tem acapacidade de organizar suas percepccedilotildees em um todo cognitivo integrado O seusistema psiacutequico permite uma organizaccedilatildeo perceptiva e cognitiva particular noseu conteuacutedo mas comum a todas as pessoas quanto agrave sua estrutura
O homem tem capacidade de articular a linguagem com o raciociacutenio abstrato ouseja o homem tem capacidade de abstraccedilatildeo da realidade e de comunicaccedilatildeo comas outras pessoas
O homem eacute um animal dotado de aptidatildeo para aprender isto eacute de mudar seucomportamento e atitudes em direccedilatildeo a padrotildees cada vez mais elevadoscomplexos e eficazes
O comportamento humano eacute orientado para objetivos Os objetivos individuais satildeocomplexos e mutaacuteveis Daiacute a importacircncia dos objetivos humanos baacutesicos a fim decompreender claramente o comportamento das pessoas
O homem caracteriza-se por um padratildeo dual de comportamento pode cooperarcomo competir com os outros Coopera quando seus objetivos individuaisprecisam ser alcanccedilados atraveacutes do esforccedilo comum coletivo Compete quandoseus objetivos satildeo disputados e pretendidos por outros O conflito torna-se partevirtual de todos os aspectos da vida humana
Com a Abordagem Comportamental a preocupaccedilatildeo com a estrutura organizacionalse desloca para a preocupaccedilatildeo com os processos e dinacircmica organizacional e docomportamento das pessoas na organizaccedilatildeo para o Comportamento OrganizacionalPredomina a ecircnfase nas pessoas ndash inaugurada com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas ndash masdentro de um contexto organizacional que lhe serve de meio ambiente mais proacuteximo(CHIAVENATO 2000 p 388)
Os behavioristas contrapotildeem-se ao antigo conceito de organizaccedilatildeo base-ado no esquema autocraacutetico coercivo e de poder diferenciado (autoridade
X obediecircncia) mostrando um novo conceito democraacutetico e humano funda-
mentado na colaboraccedilatildeo-consenso e na equalizaccedilatildeo de poder (organizaccedilotildees
democraacuteticas menos estruturadas hierarquicamente e menos autocraacuteticas)
(CHIAVENATO 2000 p 429)
Para que isso ocorra os meios utilizados resumem-se em
delegar responsabilidades de modo que as pessoas se envolvam na
consecuccedilatildeo de objetivos comuns
recorrer a grupos e equipes de trabalho semi-autocircnomos
promover o enriquecimento do cargo pela amplitude de variedade e
de significado
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
85
adotar posturas de retroaccedilatildeo (feedback ) sobre o desempenho da
pessoa
promover treinamento e desenvolvimento das pessoas
Os behavioristas afirmam que deve estar muito claro ao funcionaacuterio o
que se espera dele para que suas expectativas estejam bem equacionadas
natildeo ficando aleacutem ou aqueacutem do desejaacutevel estando para isso ciente e pre-parado por meio de treinamento a desempenhar satisfatoriamente suas
incumbecircncias
A Teoria Comportamental busca contextualizar a Administraccedilatildeo sendo
nesse sentido considerada tanto uma ciecircncia como uma humanidade
A Teoria Comportamental mostra que a Administraccedilatildeo eacute aplicada no interior de umambiente social e eacute fundamentada em uma cultura ou coacutedigo moral [] Enquanto asconvicccedilotildees pessoais de um fiacutesico quiacutemico ou astrocircnomo em nada influenciam o seutrabalho a atividade do administrador eacute profundamente influenciada pelos conceitos e
ideacuteias que ele adota principalmente naqueles relacionados com as pessoas que dirigePois eles faratildeo a diferenccedila O papel da Administraccedilatildeo eacute tornar produtivos os valoresaspiraccedilotildees e tradiccedilotildees dos indiviacuteduos organizaccedilotildees comunidades e sociedade comvistas a um propoacutesito produtivo Para tanto a Administraccedilatildeo precisa colocar em praacuteticaa heranccedila cultural de cada organizaccedilatildeo sem o que nenhum desenvolvimento social eeconocircmico poderaacute acontecer (CHIAVENATO 2000 p 429)
A Teoria das Organizaccedilotildees precisa de um modelo de homem para explicar
e justificar seus conceitos Assim a Teoria Comportamental molda-se em 3
aspectos
As organizaccedilotildees surgem quando os objetivos a serem alcanccedilados satildeo muito complexospara um soacute indiviacuteduo Para a organizaccedilatildeo alcanccedilar seus objetivos ela precisa serdividida em unidades administrativas separadas
As pessoas satildeo elas mesmas organizaccedilotildees complexas Elas produzem atividade eenergia para a organizaccedilatildeo se isto representa alguma vantagem pra elas A vantagemdas pessoas pode ser compreendida pela satisfaccedilatildeo de suas necessidades pessoais
Haacute uma variedade de conceitos de necessidades e concepccedilotildees diferentes a respeito desua importacircncia As pessoas buscam satisfazer suas necessidades e satildeo influenciadaspelo contexto organizacional e pelo conteuacutedo do cargo que ocupam (CHIAVENATO2000 p 432)
Considerando a organizaccedilatildeo como um Sistema de Decisotildees busca-seolhar para o futuro de modo a mitigar os problemas presentes pela postura
criativa e inovadora Haacute diferentes olhares de autores behavioristas quanto
agrave anaacutelise da organizaccedilatildeo pela Teoria Comportamental Os autores que de-
fendem uma Abordagem Psicanalista vecircem as organizaccedilotildees compostas por
pessoas que apresentam caracteriacutesticas diferentes em contiacutenuo estado de
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1140
Psicologia das Organizaccedilotildees
86
desenvolvimento e que se comportam nas organizaccedilotildees de acordo com suas
predisposiccedilotildees Entre eles destacam-se Argyris e Barnard A preocupaccedilatildeo
deles eacute voltada para o indiviacuteduo considerando suas predisposiccedilotildees relaccedilotildees
e personalidade no contexto organizacional
Haacute autores que sustentam ter a organizaccedilatildeo a responsabilidade de ofe-
recer agrave pessoa uma seacuterie de recompensas motivando-as constantementeao autocrescimento e autodesenvolvimento por meio de recompensas Eacute o
caso de Maslow e Herzberg
Finalmente haacute os autores tais como Simon e March que acreditam que
a organizaccedilatildeo procede como um conjunto de pessoas comprometidas em
um contiacutenuo processo de tomada de decisotildees focando as motivaccedilotildees numa
perspectiva individual
Em siacutentese observa-se que na atualidade no contexto dos fenocircmenos da
globalizaccedilatildeo os investimentos das empresas satildeo focados natildeo soacute na aquisiccedilatildeode novas tecnologias mas tambeacutem em aacutereas voltadas ao capital humano
pois compreendem que devem encontrar um diferencial significativo para
o negoacutecio representado pelo desenvolvimento do capital humano ldquoAfinal
sem uma boa performance comportamental eacute muito mais difiacutecil fazer com
que os processos corporativos fluam adequadamenterdquo (BISPO 2007)
Portanto as teorias motivacionais surgidas em vertentes da Psicologia
encontram-se tambeacutem numa simbiose sadia e eficiente disseminadas no
acircmbito das ciecircncias administrativas decorrentes sobretudo dos estudos deMaslow e Herzberg
Assim qualquer tentativa de se falar em gestatildeo motivacional estaacute ligada tanto agraves praacuteticasorganizacionais quanto agraves expectativas daquelas pessoas nelas envolvidas Desta formaas organizaccedilotildees vecircm buscando oferecer uma seacuterie de ldquoprecircmiosrdquo para motivar no traba-lhador esta vontade de fazer As aacutereas de Recursos Humanos (RH) nas empresas seriam aspatrocinadoras desta empreitada (PINHO 2007)
O comportamento humano nas organizaccedilotildees
De acordo com as caracteriacutesticas proacuteprias de sua personalidade cada pes-soa age e reage de determinada maneira aos fatos e acontecimentos cotidia-
nos no acircmbito pessoal eou profissional tomando decisotildees que julga serem
corretas ou mais adequadas em cada situaccedilatildeo mediante seu livre arbiacutetrio
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
87
Robbins (2007 p 82) explica que para as organizaccedilotildees aleacutem de identificar
as aptidotildees de seus funcionaacuterios pelas caracteriacutesticas comportamentais que
apresentam eacute tambeacutem interessante examinar outros atributos especiacuteficos
de sua personalidade entre os quais destacam-se o seu centro de contro-
le o Maquiavelismo a auto-estima automonitoramento a propensatildeo para
correr riscos e as personalidades do Tipo A e as proativas
Pela anaacutelise do centro de controle eacute possiacutevel identificar dois tipos de pes-
soas quanto agrave percepccedilatildeo da fonte de controle do seu destino o denominado
interno congrega pessoas que acreditam controlar o proacuteprio destino o tipo
denominado externo eacute formado por pessoas que crecircem que suas vidas satildeo
controladas por fatores alheios agraves suas vontades ou seja que tudo o que
lhes acontece eacute obra da sorte ou do acaso
Estudos comparativos demonstraram que na execuccedilatildeo de atividades
profissionais as pessoas que possuem caracteriacutesticas de centro de controle
interno demonstram maior motivaccedilatildeo e disposiccedilatildeo para tomar iniciativas
sentem-se deveras responsaacuteveis pelos seus atos atribuindo a responsabi-
lidade de seus sucessos ou fracassos a si mesmos Cuidam melhor de sua
sauacutede suscetiacuteveis a baixos iacutendices de doenccedilas Quando insatisfeitas com seu
emprego natildeo hesitam em demitir-se para buscar outro que lhes proporcio-
ne maior satisfaccedilatildeo e no qual possam desempenhar melhor seu trabalho
Buscam conquistar maior controle sobre o ambiente sobressaindo-se em
tarefas mais sofisticadas que requerem complexo processamento de infor-
maccedilotildees e de aprendizado e destacam-se com facilidade em atividades que
exigem iniciativa e independecircncia de accedilatildeo
Ao contraacuterio as pessoas com caracteriacutesticas de centro de controle exter-
no satildeo mais propensas agrave insatisfaccedilatildeo no trabalho pois acreditam que tecircm
pouco controle sobre os resultados organizacionais embora tenham menos
probabilidade de tomar iniciativa de procurar trabalho Satildeo mais descuida-
das com a sauacutede mais complacentes em relaccedilatildeo ao ambiente onde atuam e
mais dispostas a seguir orientaccedilotildees obtendo maior sucesso na realizaccedilatildeo de
trabalhos mais estruturados e rotineiros cujo cumprimento dependem de
ordens ou instruccedilotildees fornecidas por outras pessoas
Maquiavelismo satildeo pessoas pragmaacuteticas com grande poder de persuasatildeo
de manipulaccedilatildeo e de agressividade competitivas e que mantecircm distacircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1340
Psicologia das Organizaccedilotildees
88
emocional quanto ao ambiente do entorno centrando-se em seus objetivos
Para essas pessoas os fins justificam os meios ou seja seu desempenho se
evidencia realmente quando a situaccedilatildeo mostra-se favoraacutevel a trabalhos que
requerem barganha e improvisaccedilatildeo (situaccedilatildeo em que haja poucas regras e
regulamentos) quando o fator emocional eacute preponderante para o negoacutecio
pois satildeo mais calculistas e conseguem impor-se sobre personalidade menos
maquiaveacutelica e tambeacutem quando o negoacutecio eacute realizado de maneira direta emcontato pessoal com o outro (e natildeo indiretamente)
Auto-estima pesquisas revelam que as expectativas de sucesso estatildeo di-
retamente relacionadas com a capacidade que as pessoas tem de gostar de
si mesmas (auto-estima) Pessoas com elevada auto-estima natildeo se abatem
facilmente diante de tarefas mais exigentes geralmente escolhem serviccedilos
pouco convencionais e demonstram satisfaccedilatildeo com o seu trabalho
Indiviacuteduos com baixa auto-estima satildeo mais insatisfeitos com o trabalho
e mais vulneraacuteveis a influecircncias externas com tendecircncias a buscar a aprova-
ccedilatildeo dos outros bem como a seguir comportamentos adotados por pessoas
que eles admiram e respeitam Preocupados em agradar os outros quando
ocupam cargos executivos tecircm menor possibilidade de assumir posiccedilotildees
impopulares do que os indiviacuteduos com elevada auto-estima
Automonitoramento refere-se agrave capacidade comportamental do indiviacuteduo
em ajustar-se a fatores externos situacionais ou seja sua capacidade poliacutetica
Pessoas com elevada capacidade de automonitoramento conseguem adaptar
seu comportamento conforme os fatores externos Prestam mais atenccedilatildeo aocomportamento dos outros e se adaptam com mais facilidade agraves novas situa-
ccedilotildees Satildeo mais flexiacuteveis costumam ter excelentes avaliaccedilotildees de desempenho
e despontar como liacutederes Assim podem ocupar posiccedilotildees centrais em suas or-
ganizaccedilotildees pois satildeo mais suscetiacuteveis em receber promoccedilotildees (tanto internas
como em outras empresas) Demonstram menos comprometimento com suas
organizaccedilotildees Satildeo capazes de mostrar diferentes faces para diferentes puacuteblicos
e conseguem desempenhar muacuteltiplas funccedilotildees Apresentam diferenccedilas gritan-
tes entre seus comportamentos puacuteblicos e privados
Indiviacuteduos com reduzida capacidade de automonitoramento costumam
demonstrar suas verdadeiras disposiccedilotildees e atitudes em todas as situaccedilotildees
deixando transparecer a grande coerecircncia que haacute entre o que eles satildeo e o
que fazem Haacute neles ausecircncia de capacidade poliacutetica Natildeo conseguem ajustar
seu comportamento para se adaptar a mudanccedilas de situaccedilatildeo ou seja agem
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
89
independentemente dos sinais que possam advir do ambiente ao qual natildeo
se importam em dar respostas Embora demonstrem ser competentes ser
motivadas para o trabalho e ter capacidade produtiva o desempenho pro-
fissional dessas pessoas nunca sai da meacutedia
Assumir riscos refere-se agraves ponderaccedilotildees das pessoas quanto agrave disposi-
ccedilatildeo de correr riscos considerando o ramo de atividade que elas exercem oudesempenham
Haacute situaccedilotildees que exigem raacutepida tomada de decisatildeo mediante o maior
nuacutemero de informaccedilotildees possiacuteveis Um executivo propenso a correr riscos
pode tomar decisotildees com um nuacutemero reduzido de informaccedilotildees enquanto
outro evitando correr riscos prefere gastar mais tempo na obtenccedilatildeo de mais
informaccedilotildees para tomada de decisatildeo
Dependendo da profissatildeo ou atividade correr riscos torna-se mais ou
menos essencial Enquanto para um corretor de accedilotildees eacute essencial correrriscos para um contador que trabalhe com auditoria a alta propensatildeo em
correr riscos pode significar um obstaacuteculo agrave sua carreira
Personalidade Tipo A satildeo pessoas que possuem grande ambiccedilatildeo e desejo
de conquistar bens materiais medindo seu sucesso pela quantidade de
bens acumulados Sempre em movimento impacientam-se com o ritmo dos
acontecimentos em geral Pensam e realizam vaacuterias atividades ao mesmo
tempo natildeo suportando momentos de oacutecio Apresentam niacuteveis de estresse
de moderado a alto operando quase sempre dentro de prazos fatais Raacutepi-dos esses trabalhadores enfatizam mais a quantidade do que a qualidade
e seu comportamento eacute mais previsiacutevel do que o do Tipo B pois raramente
mudam suas respostas mediante desafios especiacuteficos colocados em seu am-
biente Entre os traccedilos de personalidades demonstradas sobressaem-se a
motivaccedilatildeo a competecircncia a agressividade e o desejo de sucesso destacan-
do-se geralmente nas primeiras entrevistas no processo de seleccedilatildeo realiza-
das pelas empresas Raramente satildeo criativas
As personalidades do Tipo B caracterizam pessoas menos ambiciosas
que natildeo se sentem pressionadas a acumular bens que satildeo mais pacientes ecalmas e que realizam atividades de forma tranquumlila e por prazer sem preo-
cupaccedilatildeo em provar sua personalidade a qualquer custo
Na cultura norte-americana pessoas de personalidades Tipo A satildeo bas-
tante valorizadas pelas empresas
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1540
Psicologia das Organizaccedilotildees
90
Personalidade proativa haacute pessoas que tomam iniciativa perante os fatos
vivenciados de modo a melhorar a situaccedilatildeo em que se encontram ou a criar
novas situaccedilotildees enquanto outras diante da mesma realidade reagem passi-
vamente As pessoas proativas agem de modo a obter a mudanccedila desejada
perseverando ateacute que ela ocorra sendo capazes de enfrentar os obstaacuteculos
Para as empresas as pessoas de personalidade proativa satildeo desejaacuteveisquando necessitam de pessoas com espiacuterito empreendedor Por outro lado
as accedilotildees de pessoas proativas natildeo satildeo desejaacuteveis quando demonstram con-
testaccedilotildees e desafios ao status quo propensas a ocupar cargos de lideranccedila
e promover modificaccedilotildees dentro da organizaccedilatildeo e natildeo hesitam em deixar a
empresa para abrir seu proacuteprio negoacutecio Individualmente os proativos satildeo
mais propensos a conquistar o sucesso profissional pois satildeo capazes de so-
lucionar criar e influenciar as situaccedilotildees de trabalho a seu favor Fazem conta-
to com os altos escalotildees e cuidam do planejamento de sua carreira
Personalidade e cultura nacional a cultura nacional exerce grande influecircn-
cia sobre as caracteriacutesticas dominantes da personalidade de sua populaccedilatildeo
Assim haacute paiacuteses onde os traccedilotildees de personalidade de Tipo A (EUA e Canadaacute)
satildeo mais relevantes do que em outros (Franccedila e Sueacutecia) Enquanto culturas
como a norte-americana acreditam que podem dominar o meio ambiente
no Oriente Meacutedio eacute comum a crenccedila de que a vida eacute predefinida
Embora todas as pessoas possuam traccedilos idecircnticos no que diz respeito agrave
formaccedilatildeo de sua personalidade a cultura na qual vive influencia a evidecircncia
de determinadas caracteriacutesticas em detrimento de outras
Ateacute a deacutecada de 1980 as empresas procuravam ajustar o indiviacuteduo a um
trabalho especiacutefico de acordo com os traccedilos de sua personalidade Nos uacutelti-
mos anos embora essa preocupaccedilatildeo ainda exista ocorreu uma ampliaccedilatildeo
no interesse de incluir ajuste entre o indiviacuteduo e a organizaccedilatildeo Essa modi-
ficaccedilatildeo de atitude eacute justificada pelas mudanccedilas frequumlentes na organizaccedilatildeo
a qual passou a exigir indiviacuteduos com maior flexibilidade em se ajustar agraves
diferentes situaccedilotildees diferentemente da capacidade de realizar tarefas espe-
ciacuteficas anteriormente desejaacuteveis pela empresaEnfatizando a questatildeo da adequaccedilatildeo entre as demandas do trabalho e
as caracteriacutesticas da personalidade Robbins (2007 p 87) recorre agrave Teoria de
Holland que baseando-se na promoccedilatildeo de um ajuste entre as caracteriacutes-
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
91
ticas da personalidade de um indiviacuteduo e seu ambiente ocupacional criou
seis tipos baacutesicos de personalidades relacionados com seus respectivos am-
bientes ocupacionais conforme pode ser observado no quadro 1
Quadro 1 ndash Tipologia de personalidades e ocupaccedilotildees congruentes de
Holland
TipoCaracteriacutesticas da
PersonalidadeOcupaccedilatildeo congruente
Realista prefere atividadesfiacutesicas que exijam habilidadeforccedila e coordenaccedilatildeo
Tiacutemido genuiacuteno persistenteestaacutevel conformista praacutetico
Mecacircnico operador de maacute-quinas operaacuterio de linha demontagem fazendeiro
Investigativo prefere ativida-des que envolvam raciociacutenioorganizaccedilatildeo e entendimento
Analiacutetico original curiosoindependente
Bioacutelogo economista mate-maacutetico jornalista
Social prefere atividadesque envolvam o auxiacutelio e odesenvolvimento de outraspessoas
Sociaacutevel amigaacutevel cooperati-vo compreensiacutevel
Assistente social professorconselheiro psicoacutelogo cliacutenico
Convencional prefere ativi-dades normatizadas ordena-das e sem ambiguumlidade
Afaacutevel eficiente praacutetico semimaginaccedilatildeo inflexiacutevel
Contador executivo degrande corporaccedilatildeo caixa debanco funcionaacuterio adminis-trativo
Empreendedor prefere ativi-dades verbais que ofereccedilamoportunidade de influenciar
outras pessoas e conquistarpoder
Autoconfianccedila ambiciosoeneacutergico dominador
Advogado corretor de imoacute-veis relaccedilotildees puacuteblicas execu-
tivo de pequeno negoacutecio
Artiacutestico prefere atividadesnatildeo sistemaacuteticas e ambiacuteguumlasque permitam a expressatildeocriativa
Imaginativo desordenadoidealista emocional poucopraacutetico
Pintor muacutesico escritor deco-rador de interiores
Os perfis de personalidade delineados por Holland (apud ROBBINS 2007)
foram obtidos a partir do desenvolvimento de um questionaacuterio com 160
itens que ele utilizou denominado de Inventaacuterio de Preferecircncias Vocacio-
nais cujos resultados possibilitaram a sustentaccedilatildeo da pesquisa relacionandoos tipos de personalidade com as devidas ocupaccedilotildees profissionais A figura
1 mostra que quanto mais proacuteximos estiverem os campos ou orientaccedilotildees
dentro do hexaacutegono mais compatiacuteveis eles seratildeo entre si
R o b b i n s 2 0 0 7 p
8 7
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1740
Psicologia das Organizaccedilotildees
92
Figura 1 ndash Relaccedilotildees entre tipos de personalidade e de ocupaccedilatildeo
Realista(R)
Investigativo(I)
Artiacutestico(A)
Social(S)
Empreendedor(E)
Convencional(C)
R o
b b i n s
2 0 0 7 p
8 7
Pela teoria da adequaccedilatildeo da personalidade ao trabalho Holland (apud
ROBBINS 2007 p 87) demonstrou que
a satisfaccedilatildeo eacute maior e a rotatividade menor quando a personalidade e o trabalho estatildeoem sintonia Pessoas sociaacuteveis devem estar em trabalhos sociais as convencionais emtrabalhos convencionais e assim por diante Uma pessoa realista em uma ocupaccedilatildeo realistaestaacute em uma situaccedilatildeo mais congruente do que se estivesse por exemplo em um trabalhoinvestigativo Essa pessoa em um trabalho social estaria na situaccedilatildeo mais incongruente
possiacutevel Os pontos baacutesicos desse modelo satildeo que (1) parece haver diferenccedilas intriacutensecasde personalidade entre as pessoas (2) existem diferentes tipos de trabalho e (3) as pessoasdentro de ambientes ocupacionais congruentes com seu tipo de personalidade tendem ater maior satisfaccedilatildeo com o trabalho e menor probabilidade de sair dele voluntariamentedo que aquelas que estatildeo em situaccedilatildeo inversa
De acordo com essa teoria quanto mais ciente a pessoa estiver sobre a
relaccedilatildeo existente entre o perfil de personalidade e a profissatildeo mais facilmen-
te poderaacute optar por atividades profissionais condizentes com suas aptidotildees
pessoais e consequumlentemente maiores seratildeo suas chances de sucesso e re-
alizaccedilatildeo profissional
Processo de lideranccedila
Segundo Robbins (2007 p 258) haacute geralmente uma certa confusatildeo
entre lideranccedila e administraccedilatildeo Lideranccedila eacute a capacidade de influenciar
um grupo para alcanccedilar metas Diz respeito ao enfrentamento da mudanccedila
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
93
Administraccedilatildeo refere-se ao enfrentamento da complexidade A ordem e a
consistecircncia evidenciadas por uma boa administraccedilatildeo ocorrem quando haacute
elaboraccedilatildeo de planos formais projetos de estruturas organizacionais riacutegidas
e monitoramento dos resultados comparados aos planos No entanto para
que a organizaccedilatildeo atinja sua eficaacutecia oacutetima necessita de lideranccedila e admi-
nistraccedilatildeo fortes
Desenvolvendo uma visatildeo de futuro os liacutederes conforme sua visatildeo apon-
tam direccedilotildees que podem ser seguidas pelas pessoas encorajando-as no en-
frentamento e na superaccedilatildeo de obstaacuteculos
O surgimento do liacuteder conforme Knickerbocker (apud BALCAtildeO CORDEIRO
1979 p 98) ocorre como resultado de uma seacuterie de fatores e necessidades de
um grupo de pessoas e de acordo com a situaccedilatildeo enfrentada na qual o grupo
deve operar Assim a figura do liacuteder natildeo eacute a de algueacutem que ocupa passiva-
mente uma posiccedilatildeo superior em relaccedilatildeo aos outros indiviacuteduos do grupo O
status por ele adquirido decorre mais de uma relaccedilatildeo operacional entre os
componentes do grupo de sua participaccedilatildeo ativa e capacidade de organizar
a cooperaccedilatildeo na realizaccedilatildeo dos trabalhos a fim de se conseguir ecircxito
Para cada situaccedilatildeo podem despontar pessoas com maior aptidatildeo para
a lideranccedila inexistindo a priori caracteriacutesticas proacuteprias e especiacuteficas que
possam identificaacute-las como tal Eacute necessaacuterio inclusive romper com a ideacuteia
romacircntica e tradicional que associa a figura do liacuteder com atributos maacutegicos
O processo de lideranccedila eacute o responsaacutevel pela moldagem do liacuteder ou seja
o liacuteder vai se construindo em sua praacutetica conforme as caracteriacutesticas da si-tuaccedilatildeo enfrentada do grupo de trabalho e do material disponiacutevel No en-
tanto haacute pessoas que naturalmente apresentam traccedilos de lideranccedila que as
destacam e as impelem a aceitar os desafios de lideranccedila em cujos cargos
destacam-se com maestria
Dois tipos de liacutederes se destacam nas funccedilotildees de lideranccedila no entender
de Knickerbocker (apud BALCAtildeO CORDEIRO 1979 p 100) o liacuteder funcional
e o liacuteder ldquosiacutembolordquo criado pela publicidade
Na concepccedilatildeo desse autor o conceito de liacuteder funcional enfatiza acircunstacircncia
na qual grupo de pessoas integra e organiza suas atividades em direccedilatildeo aos objetivos e naforma pela qual essa integraccedilatildeo e organizaccedilatildeo satildeo atingidas Assim a funccedilatildeo de lideranccedila eacuteanalisada e entendida em termos de relaccedilatildeo dinacircmica Um liacuteder pode granjear seguidoresou um grupo de pessoas pode criar um liacuteder mas os aspectos significativos do processosoacute podem ser compreendidos em termos dinacircmicos de relaccedilatildeo (KNICKERBOCKER apud BALCAtildeO CORDEIRO 1979 p 100)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1940
Psicologia das Organizaccedilotildees
94
Nesse sentido o liacuteder seraacute seguido conforme sua capacidade de atender
as necessidades de seus seguidores ou de garantir condiccedilotildees necessaacuterias
para evitar a reduccedilatildeo de satisfaccedilatildeo jaacute conquistada Sua figura eacute importan-
te para garantir a unidade do grupo ordenar a discussatildeo e representaacute-lo
como seu porta-voz quando for necessaacuterio
O liacuteder siacutembolo destaca-se pela ausecircncia de qualquer relaccedilatildeo funcionalcom seus seguidores Os grandes liacutederes da histoacuteria foram para a maioria
das pessoas apenas um siacutembolo sem que houvesse entre eles qualquer viacuten-
culo ou grau de proximidade Geralmente a esses liacutederes mais facilmente se
atribuem caracteriacutesticas miacutesticas ou maacutegicas No entanto para as pessoas
mais proacuteximas a esses liacutederes pelo contato direto e estreito existente entre
eles a noccedilatildeo de lideranccedila funcional estaacute muito presente Percebe-se entatildeo
que a noccedilatildeo de lideranccedila nesse caso pode ser entendida sob os dois aspec-
tos funcional e simboacutelica compondo uma mesma realidade Assim um liacuteder
funcional pode representar para as pessoas mais distantes de seu conviacutevio aimagem de autoridade e inacessibilidade cujo status representa uma supe-
rioridade em relaccedilatildeo ao grupo Isso exemplifica as noccedilotildees diferentes que um
mesmo liacuteder pode despertar no grupo mais proacuteximo de sua convivecircncia e
nas pessoas mais distantes para as quais sua figura e suas accedilotildees soacute chegam
pela via midiaacutetica
Para o caso deste estudo interessa o aprofundamento da primeira noccedilatildeo
de liacuteder ou seja o de liacuteder funcional cuja accedilatildeo estaacute diretamente ligada aos
demais componentes do grupo que em conjunto busca atingir determina-
dos fins e objetivos da organizaccedilatildeo
Nesse sentido eacute interessante notar que todas as pessoas procuram atra-
veacutes de relaccedilotildees (jaacute existentes ou criadas) com os demais indiviacuteduos os meios
propriamente ditos para satisfazer cada qual as suas proacuteprias necessidades
A capacidade de gerenciar os meios disponiacuteveis resulta na possibilidade de
controle que a pessoa poderaacute exercer na relaccedilatildeo de barganha com os demais
indiviacuteduos tambeacutem necessitados dessa negociaccedilatildeo para conseguir o que de-
sejam Do controle desses meios adveacutem o poder aspecto essencial em todas
as relaccedilotildees humanas E na cadeia de relaccedilotildees o liacuteder eacute o elo que sobressai nadefesa de interesses ou na proposiccedilatildeo de condiccedilotildees a satisfazer as necessida-
des da organizaccedilatildeo e dos indiviacuteduos a ela ligados conforme seus objetivos
Sob esse paradigma durante o periacuteodo de 1940 a 1960 o liacuteder era com-
preendido como algueacutem que desempenhava papel fundamental no padratildeo
dinacircmico total do comportamento do grupo que assim o define Nesse caso
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2040
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2140
Psicologia das Organizaccedilotildees
96
biccedilatildeo e energia desejo de liderar honestidade e integridade autoconfian-
ccedila e inteligecircncia elevado automonitoramento e conhecimentos relevantes
para o trabalho Ressaltam poreacutem que ldquoos traccedilos funcionam melhor para
prever o sentimento da lideranccedila do que para distinguir entre liacutederes efica-
zes e ineficazesrdquo (ROBBINS 2007 p 259)
Dessa forma subentende-se que natildeo haacute como afirmar categoricamenteque um indiviacuteduo portador de determinados traccedilos seraacute necessariamente
um liacuteder ou algueacutem que na lideranccedila teraacute sucesso no desempenho de suas
funccedilotildees
Nessa mesma linha um outro estilo de lideranccedila foi desenvolvido por
Blake e Mouton baseado nos estilos ldquovoltado agraves pessoasrdquo e ldquovoltado agrave produ-
ccedilatildeordquo tambeacutem conhecido por grid da lideranccedila (ROBBINS 2007 p 262) con-
forme pode ser observado na figura 2
Figura 2 ndash O Grid Gerencial
B a i x o rarr V
o l t a d o agrave s p e s s o a s rarr A l
t o
9 19 99
R o b b i n s
2 0 0 7 p
2 6 2
8
7
6
5 55
4
3
2
1 11 91
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Baixorarr Voltado agrave produccedilatildeorarr Alto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
97
De acordo com esse grid nove posiccedilotildees satildeo dispostas ao longo de cada
eixo sendo possiacutevel obterem-se 81 posiccedilotildees diferentes nas quais se pode
verificar a posiccedilatildeo do estilo de lideranccedila apontado pelos dois eixos Todavia
ressaltam-se suas limitaccedilotildees uma vez que o grid
natildeo mostra os resultados produzidos mas sim os fatores dominantes na forma de pensardo liacuteder em relaccedilatildeo agrave obtenccedilatildeo de resultados Com base nesses achados de Blake e
Mouton descobriu-se que os executivos tecircm melhor desempenho em um estilo 99 emcomparaccedilatildeo por exemplo com um estilo 91 (tipo autoritaacuterio) ou 19 (tipo laisses-faire)Infelizmente o grid oferece apenas uma melhor estrutura para a conceitualizaccedilatildeo do estilode lideranccedila sem apresentar qualquer nova informaccedilatildeo tangiacutevel para o esclarecimentoda questatildeo da lideranccedila jaacute que haacute pouca evidecircncia substancial para se afirmar que o estilo99 eacute o mais eficaz em todas as situaccedilotildees (ROBBINS 2007 p 262)
Resoluccedilatildeo de conflitos
A existecircncia de um conflito em uma organizaccedilatildeo instala-se quando
uma parte (um indiviacuteduo um grupo) perceber um outro como um obstaacuteculo agrave satisfaccedilatildeode suas preocupaccedilotildees o que provocaraacute nele um sentimento de frustraccedilatildeo que poderaacutelevaacute-lo posteriormente a reagir em face de outra parte (RONDEAU 1996 p 206-207)
Para os autores claacutessicos o conflito industrial era um fato ignorado eou
considerado inexistente pois
acreditavam na perfeita compatibilidade entre os interesses da empresa e os dosempregados (o que eacute bom para a organizaccedilatildeo como os meacutetodos racionalizados detrabalho e igualmente bom para os empregados pois trazem melhor remuneraccedilatildeo)(RONDEAU in CHANLAT 1996)
Os autores da Escola das Relaccedilotildees Humanas estudando o ambiente dasfaacutebricas entendiam ser indesejaacutevel o conflito industrial que pudesse gerar
posicionamentos antagocircnicos entre os interesses da empresa e os dos em-
pregados Na tentativa de promover a harmonia industrial a funccedilatildeo do ad-
ministrador era a de solucionar conflitos Fundamentalmente pragmaacutetica e
orientada para a accedilatildeo a Teoria das Relaccedilotildees Humanas visa implantar ldquomedi-
das capazes de promover relaccedilotildees humanas harmoniosasrdquo numa pseudo-
soluccedilatildeo quanto agrave integraccedilatildeo do homem ao trabalho com a implantaccedilatildeo de
atividades extra-funcionais (intervalos de trabalho refeiccedilatildeo no refeitoacuterio da
empresa associaccedilatildeo de empregados torneio de esportes excursotildees salotildeesde jogos colocircnia de feacuterias entre outros) de maneira que o trabalho conti-
nuou sendo visto como um sacrifiacutecio poreacutem compensado pela felicidade a
ser desfrutada fora dele (CHIAVENATO 2000 p 152)
Mayo (apud CHIAVENATO 2000 p 154-155) salienta que ldquona induacutestria e
em outras situaccedilotildees humanas o administrador lida com grupos humanos
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2340
Psicologia das Organizaccedilotildees
98
bem entrelaccedilados e natildeo com uma horda de indiviacuteduosrdquo e como resultado de
suas pesquisas concluiu que
o trabalho eacute uma atividade grupal
o mundo social do adulto eacute padronizado em relaccedilatildeo agrave atividade no
trabalho
a necessidade de reconhecimento e seguranccedila e o senso de pertencer
satildeo mais importantes no moral do operaacuterio e na produtividade do que
as condiccedilotildees fiacutesicas de trabalho
uma reclamaccedilatildeo eacute raramente o enunciado objetivo de fatos ela pode
ser um sintoma de distuacuterbios relacionado com o status do indiviacuteduo
o trabalhador eacute uma pessoa cujas atitudes e eficiecircncia satildeo condiciona-
das pelas demandas sociais tanto dentro como fora da faacutebrica
grupos informais dentro da faacutebrica exercem controle social sobre os
haacutebitos no trabalho e atitudes do operaacuterio individual
a mudanccedila de uma sociedade estaacutevel para uma sociedade em adapta-
ccedilatildeo ndash ou seja do tipo antigo de comunidade para a sociedade atomiacutes-
tica de indiviacuteduos isolados da sociedade paleoteacutecnica para a eoteacutecni-
ca ndash tende a desmembrar a organizaccedilatildeo social da faacutebrica
a colaboraccedilatildeo grupal natildeo ocorre por acidente ela deve ser planejada
e desenvolvida
Chiavenato (2000 p 155) narra que pela Teoria das Relaccedilotildees Humanas a
Administraccedilatildeo optou por novas posturas dentre as quais destacam-se
indiviacuteduos dos escalotildees inferiores passaram a participar na busca de soluccedilotildees aosproblemas da organizaccedilatildeo
necessidade de relacionamento e franqueza entre indiviacuteduos e grupos nasorganizaccedilotildees
necessidade de melhorar a competecircncia dos administradores no relacionamento
interpessoal para diminuir o abismo entre o mundo da Administraccedilatildeo e o mundo dosoperaacuterios
introduccedilatildeo das ciecircncias do comportamento nas praacuteticas administrativas
definiccedilatildeo de uma Filosofia humaniacutestica e democraacutetica na organizaccedilatildeo
atitude voltada para a pesquisa e o conhecimento profundo na natureza humana
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
99
Rondeau (in CHANLAT 1996 p 207) entende que o conflito entre as
partes eacute gerado pela interdependecircncia existente na relaccedilatildeo de poder no
ambiente empresarial e na frustraccedilatildeo decorrente da incompatibilidade das
partes em atingir os objetivos preestabelecidos A esse respeito explica que
haacute divergecircncia entre os autores pois enquanto Thomas (1976) e Van de Vliert
(1984) consideram a existecircncia do conflito em fase anterior agrave manifestaccedilatildeo
do sentimento de frustraccedilatildeo em uma das partes Folger Poole (1984) crecirc queos conflitos se exprimem por meio da interaccedilatildeo social ou seja os desacordos
se manifestam nas fases subsequumlentes agrave frustraccedilatildeo
De qualquer forma a preocupaccedilatildeo com a gestatildeo do conflito requer accedilotildees
que considerem todas as caracteriacutesticas do conflito no sentido de analisar e
compreender seus motivos e seus agravamentos
Do periacuteodo anterior quando os conflitos potenciais eram interpretados
como relaccedilatildeo de dominaccedilatildeondashsubmissatildeo (BENDRIX 1974) ao iniacutecio do pro-
cesso industrial quando a compreensatildeo administrativa passou a conside-
rar o ato da gestatildeo como um objeto de estudo e a organizaccedilatildeo como uma
unidade de anaacutelise Cummings (1978) desenvolveu as pesquisas referentes
agrave resoluccedilatildeo de conflitos nas organizaccedilotildees aprofundando o conhecimento e
as discussotildees sobre os processos de funcionamento empresariais (BEDEIAN
1987 MARCH 1965 SCOTT 1981 entre outros)1
Quatro modelos principais2 concernentes agrave noccedilatildeo de conflito organiza-
cional resultaram desses estudos o modelo racional o modelo de relaccedilotildees
humanas o modelo poliacutetico e o modelo sistecircmico
Modelo racional
Defendido pelos primeiros teoacutericos da gestatildeo tais como Taylor Fayol
Gulick Urwich e outros essa corrente priorizou a questatildeo racional da organi-
zaccedilatildeo do trabalho e subestimou a ocorrecircncia do conflito considerado pelos
teoacutericos como mau pois compromete a eficiecircncia organizacional
Para alguns desses pensadores (Taylor Max Weber Michel Crozier) a
implementaccedilatildeo da organizaccedilatildeo cientiacutefica do trabalho constituiacutea-se em ummeio de harmonizaccedilatildeo das relaccedilotildees entre patratildeo e empregado Para eles os
mecanismos para a soluccedilatildeo dos conflitos consistiam em
definir as tarefas as regras e os meacutetodos a serem assumidos por cada
trabalhador de modo a despersonalizar a execuccedilatildeo do trabalho
1 Apud Rond
1996)
2Todos os a
citados foramdas consider(in CHANLA
212 v III)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2540
Psicologia das Organizaccedilotildees
100
reduzir as interfaces entre as tarefas de modo a tornaacute-las menos
dependentes umas das outras eliminando situaccedilotildees que possam
gerar possiacuteveis frustraccedilotildees origem do conflito
promover pela hierarquia ou cadeia de comando a concentraccedilatildeo
do poder visando reduzir o niacutevel de ambiguumlidade e de incerteza
dos funcionaacuterios da base da organizaccedilatildeoApoacutes a Segunda Guerra Mundial os adeptos do neo-racionalismo (DRU983085
CKER 1954 MARCH SIMON 1958 ODIORNE 1965) percebem a limitaccedilatildeo
dessa racionalidade preconizada ateacute entatildeo e notam que as soluccedilotildees pro-
postas pelas empresas eram apenas satisfatoacuterias com resultados aqueacutem da
otimizaccedilatildeo esperada e sugerida por Taylor A proposta de Odiorne (1965)
para sanar essa questatildeo eacute a adoccedilatildeo do meacutetodo de administrar a organizaccedilatildeo
por objetivos com possibilidade de participaccedilatildeo no processo de decisatildeo ou
comprometimento com os objetivos propostos
Meacutetodo das Relaccedilotildees Humanas
Para os defensores desse modelo o conflito pode ser reduzido ou ateacute
mesmo eliminado a partir da compreensatildeo da dimensatildeo psicossocial que
as leis do trabalho impotildeem agraves relaccedilotildees organizacionais Concorre para essa
postura a teacutecnica da dinacircmica de grupo pela qual ldquotoma-se consciecircncia das
normas e valores sociais e do processo de socializaccedilatildeo que influencia o com-
portamento individual nas organizaccedilotildeesrdquo (RONDEAU in CHANLAT 1996)
Assim o poder das atitudes do indiviacuteduo no trabalho passa a ser reconheci-do bem como a humanizaccedilatildeo do ambiente de trabalho e a maximizaccedilatildeo da
satisfaccedilatildeo a fim de se obter maior produtividade
Nesse modelo o conflito eacute considerado extremamente mau e imoral por-
quanto potencialmente prejudicial ldquoagraves exigecircncias de colaboraccedilatildeo que devem
marcar o comportamento individual num conjunto organizadordquo (RONDEAU
in CHANLAT 1996)
A reduccedilatildeo do conflito segundo essa corrente de pensamento deve ocor-
rer por meio de implementaccedilatildeo de mecanismos que favoreccedilam a adesatildeo ea identificaccedilatildeo dos indiviacuteduos com o sistema de valores da cultura da orga-
nizaccedilatildeo Surgem entatildeo vaacuterias propostas teoacutericas tais como as do modelo
cultural (DEAL KENNEDY 1982) modelo institucional (SELZNICK 1957)
modelo participativo (ARGYRIS 1957) correntes da Qualidade e Vida no tra-
balho ou de Mobilizaccedilatildeo Social (LAWLER 1985) que defendem a adoccedilatildeo de
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
101
diferentes posturas de gestatildeo de conflitos a partir de consideraccedilotildees tanto
das empresas como dos funcionaacuterios com possibilidade de ambos auferi-
rem vantagens reciacuteprocas
Modelo poliacutetico
Ao se promover uma anaacutelise sociopoliacutetica das organizaccedilotildees eacute possiacutevel
reconhecer a natureza estrateacutegica das relaccedilotildees entre os diversos gruposque compotildeem a organizaccedilatildeo segundo visatildeo de alguns autores (BLAU 1964
CROZIER 1963 ETZIONI 1961)
Na disputa pela manutenccedilatildeo da autonomia da proacutepria margem de poder
sobre o ambiente e na imposiccedilatildeo ao outro em reconhecer suas exigecircncias
as partes em conflito tentam dominar uma dimensatildeo essencial do trabalho
e o conflito passa a ser visto a partir do modelo poliacutetico como algo natural
existente nas organizaccedilotildees
Em consequumlecircncia o pensamento administrativo passa a considerar
a importacircncia para a organizaccedilatildeo de relatar mecanismos de gestatildeo de conflitos taiscomo foros de negociaccedilatildeo permanente ou foacutermulas de arbitragem para resolver questotildeeslitigiosas (CLEGG apud RONDEAU in CHANLAT 1996)
Passa tambeacutem a questionar as relaccedilotildees de poder procurando descobrir
os mecanismos subjacentes agrave dinacircmica poliacutetica das organizaccedilotildees (CLEGG
1989)
Modelo sistecircmico
Pelo modelo sistecircmico considera-se que a organizaccedilatildeo eacute tambeacutem com-
posta de sistemas sociais (aleacutem dos sistemas teacutecnicos) em constante inte-
raccedilatildeo entre suas partes componentes e o meio ambiente Pelo princiacutepio de
troca e de interfluecircncia contiacutenua cada sistema (e subsistema) sobrevive de
acordo com a permuta que realiza com o ambiente conforme entendimento
de autores como Kartz Kahn (1971) Thompson J D (1967) e Lorsch (1967)
Para Stalker (1961) visando adaptar-se a um meio turbulento e de forte di-
ferenciaccedilatildeo funcional a organizaccedilatildeo deve desenvolver mecanismos de gestatildeode caraacuteter orgacircnico a fim de conciliar e conviver com as inconsistecircncias con-
tradiccedilotildees e incertezas provenientes do ambiente de modo adequado Nesse
processo constante de adaptaccedilatildeo o conflito aparece concomitantemente
como inevitaacutevel e funcional sendo as diferenccedilas passiacuteveis de serem aplainadas
ou entatildeo encorajadas desde que no final se obtenha a melhor soluccedilatildeo
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2740
Psicologia das Organizaccedilotildees
102
Nessa concepccedilatildeo e em abordagem mais atual considerando a evoluccedilatildeo
das organizaccedilotildees sob a perspectiva ecoloacutegica deduz-se que pela seleccedilatildeo
natural e pela capacidade de seu ldquonicho ambientalrdquo soacute as mais fortes sobrevi-
vem Satildeo defensores dessa teoria Bidwell e Kasarda (1985) McKelvey e Aldri-
ch (1983) que adotam para a concepccedilatildeo de organizaccedilatildeo o vieacutes teoacuterico do
darwinismo social modernizado Por esse mesmo raciociacutenio Chanlat (1989)
entende que se nas organizaccedilotildees haacute uma perspectiva de conflito interorga-nizacional existe tambeacutem em seu interior uma tendecircncia mais cooperativa
Assim o conflito organizacional torna-se um fator destrutivo sendo con-
veniente eliminaacute-lo quando para sobreviver a organizaccedilatildeo depender da co-
laboraccedilatildeo de todos os membros para a realizaccedilatildeo de um objetivo comum
No entanto o conflito pode ser desejaacutevel quando o choque de ideacuteias di-
vergentes puder estimular os membros da organizaccedilatildeo a atingir resultados
positivos
Daiacute surgiu a necessidade de natildeo soacute procurar resolver os conflitos mas
sobretudo de os gerir reconhecendo no interior da organizaccedilatildeo a exis-
tecircncia de conhecimentos interesses e habilidades diferentes que quando
satildeo adaptados e usados convenientemente em prol da busca de soluccedilotildees
podem tornar-se fortes aliados da proacutepria organizaccedilatildeo conforme entendi-
mento de Robbins (1978) Os autores defensores dessa corrente teoacuterica a
partir de 1970 fizeram emergir novas posturas organizacionais voltadas agrave
gestatildeo de conflitos entre as quais destacam-se dois modelos essenciais os
estruturais e os processuais
Os modelos estruturais com Coombs e Avrunin (1988) Katz e Kahn (1966)
Sheppard (1984)
propotildeem diversos quadros de referecircncia para compreender as condiccedilotildees gerais em quese desenvolve um conflito para melhor apreender os fatores suscetiacuteveis de influenciar ocomportamento das partes envolvidas (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Haacute autores que consideram as fontes do conflito como proacuteprias da natu-
reza humana ou das relaccedilotildees dos grupos entre si (KABANOFF 1985 SCHEL983085
LENBERG 1982) e outros que apresentam outras variaacuteveis para anaacutelise das
condiccedilotildees do conflito (K ATZ e KAHN 1966)
Segundo os modelos estruturais a anaacutelise do conflito deve ser proces-
sada pelo estudo das condiccedilotildees preacutevias do conflito ou seja pela anaacutelise es-
trutural do conflito (PONDY 1967 WALTON e DUTTON 1969 FILLEY 1975)
pelas negociaccedilotildees (THOMAS 1976 VAN DE VLIERT 1984) ou pelas variaacuteveis
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
103
independentes do conflito (PUTNAM e POOLE 1987) e que determinam o
comportamento das partes
Perrow (1986) analisando a evoluccedilatildeo do pensamento administrativo
conclui que o conflito eacute um elemento inevitaacutevel da vida organizacional mais
em funccedilatildeo das proacuteprias caracteriacutesticas internas da organizaccedilatildeo do que das
caracteriacutesticas dos indiviacuteduos Para melhor compreender o conflito torna-senecessaacuterio entatildeo promover um estudo aprofundado das condiccedilotildees a que
estatildeo submetidas as partes em conflito A ocorrecircncia do conflito torna-se
mais evidente para o trabalhador quando as condiccedilotildees de trabalho estive-
rem marcadas pela ambiguumlidade pela incerteza (AUCOIN 1989) e pela reali-
zaccedilatildeo de tarefas interfaces (KATZ e KAHN 1966) ou quando os objetivos ou
os valores forem incompatiacuteveis com a outra parte (CYERT e MARCH 1963)
Esses conflitos seratildeo mais importantes se as partes tiverem pouco espaccedilo de
manobra forem dependentes umas das outras ou de mecanismos regulado-
res para acertarem a diferenccedila (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Nota-se que numa anaacutelise estrutural de um conflito aleacutem das partes
agirem conforme suas predisposiccedilotildees e previsotildees relativas ao desenvolvi-
mento do conflito tambeacutem atuam segundo as forccedilas em jogo nas negocia-
ccedilotildees da situaccedilatildeo conflitante as pressotildees exercidas sobre elas e conforme o
quadro de referecircncia em que se desenvolve o conflito o que pode ser obser-
vado na figura 3
Figura 3 ndash Anaacutelise estrutural do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 4
Parte Apredisposiccedilotildees
Parte Bpredisposiccedilotildees
Comportamento
Previsotildees Previsotildees
ComportamentoForccedilaem jogo
P
r e s s otilde e s
P
r e s s otilde e s
Quadro de referecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2940
Psicologia das Organizaccedilotildees
104
Os modelos processuais (FILLEY 1975 PONDY 1967 e WATSON 1969) en-
fatizam a influecircncia subjetiva e reciacuteproca que o conflito gera nas partes en-
volvidas relatando a dinacircmica dessa ocorrecircncia e as transformaccedilotildees vividas
pelas partes Esses modelos ldquoconcentram-se nos comportamentos adotados
por cada um dos atores em conflito e tentam apreender as consequumlecircncias
desses comportamentos para o desenvolvimento do conflitordquo (RONDEAU in
CHANLAT 1996 p 212)
Os modelos processuais propotildeem dois tipos de anaacutelise a anaacutelise dinacirc-
mica do conflito que deve incidir sobre o estudo do processo de trocas e de
influecircncias muacutetuas das partes durante um episoacutedio conflitual e tambeacutem a
anaacutelise diacrocircnica do conflito segundo a qual deve-se proceder um estudo
das transformaccedilotildees do comportamento das partes agrave medida que o conflito
progride
Pela anaacutelise dinacircmica do conflito busca-se compreender o que se produz
no momento em que as partes entram em interaccedilatildeo enquanto atores de
um processo de influecircncia reciacuteproca conforme exposto por Rondeau (1996
p 218-219) e evidenciado na figura 4
Figura 4 - Anaacutelise dinacircmica do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 9
R e s u l t a d o
A c o n t e c i m e n t o
Parte A
Parte B
Percepccedilatildeo
Percepccedilatildeo
Mediador
Comportamento
Comportamento
Episoacutedio de conflito
E p i s oacute d i o s e g u i n t e
E p i s oacute d i o p r e c e d e n t e
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
105
Nesse processo conforme atesta Rondeau (in CHANLAT 1996 p 219) o
conflito eacute concebido natildeo somente como um processo contiacutenuo mas como
uma seacuterie de trocas vivenciadas de modo direto ou diferido em que cada
parte modifica sua percepccedilatildeo e seus comportamentos a partir do ( e em re-
laccedilatildeo ao) outro (PONDY 1967 THOMAS 1976)
Segundo explicaccedilatildeo de Rondeau (in CHANLAT1996 p 219)Esta relaccedilatildeo mais ou menos direta eacute essencialmente caracterizada por uma reinterpretaccedilatildeoreciacuteproca dos acontecimentos e dos comportamentos do outro Aleacutem disso essa trocatem uma duraccedilatildeo delimitada no tempo e eacute detonada por um acontecimento que umaparte considera significativa para o conflito e que serve de comeccedilo para o episoacutedio detroca Este acontecimento pode tambeacutem resultar de um episoacutedio anterior ao conflito quepode ser puramente conjuntural mas que detona novamente a interaccedilatildeo entre as partesque leva a uma situaccedilatildeo nova ou sem alteraccedilatildeo para as partes implicadas Este resultadoprevaleceraacute ateacute o proacuteximo episoacutedio
O conflito torna-se um processo interativo na abordagem da dimensatildeo
dinacircmica sendo que a reaccedilatildeo de uma parte determinaraacute o comportamento
da outra parte e ambas se afetaratildeo mutuamente num processo de intera-
ccedilatildeo ou seja de mudanccedila eou adoccedilatildeo de estrateacutegias convenientes a cada
uma delas Em situaccedilatildeo controlada (BARON 1988) a observaccedilatildeo do compor-
tamento do outro (ldquoconsonacircncia perceptivardquo) serve em maior profundidade
de mola propulsora agrave adoccedilatildeo de diferentes atitudes mais do que o proacuteprio
estilo comportamental ou as condiccedilotildees existentes
Pesquisas sobre reciprocidade mostraram que a escolha de uma estrateacute-
gia reflete as taacuteticas empregadas pela outra parte Observou-se tambeacutem
que um comportamento reciacuteproco segue geralmente comportamentos de competiccedilatildeode colaboraccedilatildeo de acomodaccedilatildeo e de compromisso Soacute a evasatildeo surge apoacutes umcomportamento de competiccedilatildeo conforme atestam Cosier e Ruble (1981 1982) (RONDEAUin CHANLAT1996 p 220)
Vale destacar que a anaacutelise dinacircmica do conflito originou estudos sobre
o fenocircmeno da mediaccedilatildeo (FOLBERG e TAYLOR 1984 KOLB 1983 MOORE
1987) e sobre a intervenccedilatildeo de um mediador (PREIN 1987 SHEPPARD 1984
WALTON 1987) culminando na conciliaccedilatildeo processo pelo qual as partes
conseguem manter uma interaccedilatildeo positiva
Pela anaacutelise diacrocircnica do conflito interessa conhecer
a histoacuteria do conflito a deterioraccedilatildeo (ou melhoria) da relaccedilatildeo entre as partes emsuma o processo de escalada (ou de desaceleraccedilatildeo) do conflito Assim busca deter-sesistematicamente sobre as transformaccedilotildees profundas vivenciadas pelas partes agrave medidaque progride o conflito (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 220)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3140
Psicologia das Organizaccedilotildees
106
Vaacuterios teoacutericos elaboraram anaacutelises que permitiram distinguir diferentes
particularidades nas dinacircmicas referentes agrave escalada ou desaceleraccedilatildeo de
um conflito Tendo por base alguns desses pressupostos a figura 5 apresen-
ta seis dinacircmicas distintas separadas em duas grandes fases pelas quais o
conflito pode progredir
Figura 5 ndash Anaacutelise diacrocircnica do conflito
Vieacutes perceptivo
Escala
Desaceleraccedilatildeo
Perda do objetivoprincipal
Simplificaccedilatildeocognitiva
Equiliacutebrio dasperdas
Aprovaccedilatildeo deterceiros
Incompatibilidade
Deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro
Q u e b r a d a c o m u n
i c a ccedil atilde o
Acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo em direccedilatildeo ao outro
CATARSE
Novo Equiliacutebrio
entre as partes
Equiliacutebrio entre as
partes
RUPTURA
C h l t 1 9 9 6
2 2 3
Considerando o modus vivendi segundo o qual as partes se comportam
de acordo com Van de Vliert a escalada ocorre quando a frustraccedilatildeo de uma
parte for crescente em cada interaccedilatildeo Deutsch (1977) esclarece que a esca-
lada torna-se mais evidente quando por meio de novas manobras haacute am-pliaccedilatildeo do conflito Para Louis (1977) a escalada do conflito estaacute relaciona-
da com o aumento da emotividade associada agrave identidade das partes em
questatildeo
A respeito dessas fases eacute importante verificar as ponderaccedilotildees de Rondeau
(in CHANLAT 1996 p 220) para quem
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
107
A primeira fase da escalada eacute caracterizada pela deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro e domesmo modo pelo aumento de desconfianccedila em relaccedilatildeo ao outro Nesta fase pode-sediscernir trecircs processos distintos Um primeiro diz respeito agrave apariccedilatildeo do vieacutes perceptivo em pelo menos uma das partes Assim durante um incidente que considera frustrantea parte eacute levada a reavaliar sua percepccedilatildeo do outro Diversos mecanismos perceptivospoderatildeo exercer um papel neste contexto Por exemplo Louis (1977) e Thomas (1976)demonstraram que uma parte poderia tornar-se sensiacutevel a reaccedilotildees da outra provocadaspor seu proacuteprio comportamento (self-fulfilling prophecies) Thomas (1976) mencionoutambeacutem um processo de atribuiccedilatildeo de intenccedilatildeo do outro pelo qual uma parte acabapor conceber sua posiccedilatildeo como razoaacutevel e a achar que o outro age de modo arbitraacuterioinjustificado e mesmo provocador
Um segundo tipo de mecanismo toma ares de simplificaccedilatildeo cognitiva Aqui comodemonstraram Thomas (1976) e Walton (1969) por preocupaccedilatildeo de consistecircncia cognitivaas partes em conflito chegam a se confrontar sobre questotildees de princiacutepio Elas emitem julgamentos de valor polarizados (preto-branco bom-mau) sem nuances sem levar emconta a complexidade da situaccedilatildeo Descrevem o outro de modo estereotipado
Um terceiro tipo de mecanismo diz respeito agrave procura da aprovaccedilatildeo de terceiros Agrave medidaque o conflito progride constata-se a apariccedilatildeo de diversas distorccedilotildees na comunicaccedilatildeoentre as partes (THOMAS 1976) Cada parte considera a mensagem do outro como indignade creacutedito natildeo estando mais disposta a ouvi-la Procura sobretudo anulaacute-la com sua
proacutepria mensagem A troca toma entatildeo uma aparecircncia de diaacutelogos de surdos orientadasobretudo pela busca da aprovaccedilatildeo de terceiros cuja alianccedila se busca O discurso poderaacuteentatildeo tomar a forma de denuacutencia da imoralidade do outro e teraacute como objetivo fazecirc-loldquoperder a facerdquo (GLASL apud VAN DE VLIERT 1984)
Apesar da deterioraccedilatildeo perceptiva que a escalada provocou em cada
uma das partes ateacute esse estaacutegio do conflito elas permanecem ainda relacio-
nadas No entanto a partir da quebra de comunicaccedilatildeo entre as partes o con-
flito toma outra forma com o rompimento de relaccedilotildees de uma das partes
quando entatildeo conforme Thomas (1976) desaparecem os meios de modifi-
caccedilatildeo da percepccedilatildeo muacutetua Esse rompimento passa a exigir um processo demediaccedilatildeo
Em sua segunda fase a escalada caracteriza-se pela acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo
em relaccedilatildeo ao outro cujo objetivo eacute vencer o outro Nesse estaacutegio as partes
ignoram os motivos originais do conflito em prol da vitoacuteria a qualquer preccedilo
Assim pelo processo da perda do objetivo principal pelo mecanismo do
equiliacutebrio das perdas e pela emergecircncia de uma incompatibilidade entre as
partes o conflito pode se revestir de um caraacuteter ideoloacutegico tornando aceitaacute-
vel a eliminaccedilatildeo da outra parte Nessa perspectiva torna-se evidente o jogodo poder Alinsky (1971) Derr (1978) Korda (1977) agravando as proporccedilotildees
do conflito e podendo haver ruptura total entre as partes Eacute nesse estaacutegio
que o mecanismo da catarse se torna uacutetil pois permite que os sentimentos
negativos existentes entre as partes possam ser diluiacutedos num processo de
ldquosublimaccedilatildeordquo desacelerando as hostilidades reciacuteprocas e atingindo um pa-
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3340
Psicologia das Organizaccedilotildees
108
tamar de situaccedilatildeo controlada fase essa existente em periacuteodo anterior Com-
preendendo esse processo pela via dialeacutetica esse novo estaacutegio significa um
equiliacutebrio mais satisfatoacuterio para ambas as partes
Todavia haacute de se reconhecer que um conflito pode permanecer estaacutevel
(THOMAS 1976) ou latente (PONDY 1967) durante certo tempo Poreacutem vi-
sando melhor entendimento entre as partes torna-se imprescindiacutevel queessa situaccedilatildeo seja tatildeo somente transitoacuteria evitando que os comportamentos
comuns a diversas situaccedilotildees do conflito se deteriorem
Cabe ao gestor a partir dessas anaacutelises agir conforme as caracteriacutesticas
estaacutegios e rumos do conflito de maneira a conduzi-lo a um teacutermino ideal
que atenda satisfatoriamente as partes envolvidas
Estrateacutegias motivacionais
No entender de Chiavenato (2000 p 130) ldquoa motivaccedilatildeo eacute a tensatildeo persis-
tente que leva o indiviacuteduo a uma forma de comportamento visando agrave satis-
faccedilatildeo de uma ou mais necessidadesrdquo
O ciclo motivacional eacute realizado de maneira a manter o equiliacutebrio psico-
loacutegico do indiviacuteduo de forma a permitir-lhe liberar toda tensatildeo ou descarga
tensional que possa comprometer esse equiliacutebrio
A figura 6 ilustra o processo do ciclo motivacional cujo comportamento
ou accedilatildeo busca atingir a satisfaccedilatildeo e o equiliacutebrio do indiviacuteduo
Figura 6 ndash Ciclo motivacional
Satisfaccedilatildeo
Equiliacutebrio
Necessidade
Tensatildeo
Estiacutemulo ou incentivo
Comportamento ou accedilatildeo
C h a v e n a t o
2 0 0 0 p
1 3 0
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
109
A satisfaccedilatildeo das necessidades nem sempre eacute totalmente alcanccedilada po-
dendo esbarrar em obstaacuteculos que impeccedilam sua consecuccedilatildeo o que gera o
sentimento de frustraccedilatildeo ao indiviacuteduo Ao se instalar a frustraccedilatildeo impede
a liberaccedilatildeo da tensatildeo existente e o estado de desequiliacutebrio e tensatildeo se
manteacutem Nesse caso a soluccedilatildeo encontrada pelo ciclo motivacional eacute repre-
sentada pela compensaccedilatildeo ou transferecircncia evitando assim a frustraccedilatildeo
No entanto Chiavenato (2000 p 131) alerta para o fato de que enquanto
eacute possiacutevel verificar certo grau de flexibilidade no atendimento das necessi-
dades psicoloacutegicas e de auto-realizaccedilatildeo ldquoas necessidades fisioloacutegicas quase
natildeo tecircm compensaccedilotildees ou substitutos a fome soacute se satisfaz com alimenta-
ccedilatildeo a sede somente com a ingestatildeo de liacutequidosrdquo
Assim discorrendo sobre a importacircncia de se evitar a frustraccedilatildeo no com-
portamento das pessoas Chiavenato (2000 p 131) narra que quando uma
necessidade natildeo eacute satisfeita dentro de um certo tempo a frustraccedilatildeo que ela
gera pode desencadear no indiviacuteduo comprometedoras reaccedilotildees comporta-
mentais entre as quais destacam-se
Desorganizaccedilatildeo do comportamento ndash a conduta da pessoa frustrada pode se tornarrepentinamente iloacutegica e sem explicaccedilatildeo aparente
Agressividade ndash a pessoa frustrada pode tornar-se agressiva A liberaccedilatildeo da tensatildeoacumulada pode acontecer por meio da agressividade fiacutesica verbal simboacutelica etc
Reaccedilotildees emocionais ndash a tensatildeo retida pela natildeo-satisfaccedilatildeo da necessidade podeprovocar formas de reaccedilatildeo como ansiedade afliccedilatildeo estados de intenso nervosismoinsocircnia distuacuterbios circulatoacuterios digestivos etc
Alienaccedilatildeo e apatia ndash o desagrado pela natildeo satisfaccedilatildeo da necessidade pode ocasionarreaccedilotildees de alienaccedilatildeo apatia e desinteresse pelo alcance dos objetos frustrados comomecanismo inconsciente de defesa do ego
Quando as necessidades individuais das pessoas satildeo satisfeitas o moral
entendido como decorrecircncia do estado motivacional resultante do grau de
satisfaccedilatildeo das necessidades pessoais torna-se elevado Assim pode-se in-
ferir que ldquoo moral eacute o responsaacutevel pelas atitudes das pessoas Atitude eacute uma
postura ou julgamento quanto a objetos pessoas ou situaccedilotildees que predis-
potildeem as pessoas a um determinado tipo de comportamentordquo (CHIAVENATO2000 p 132)
Quando o moral da pessoa encontra-se elevado ela demonstra atitudes
ldquode interesse identificaccedilatildeo aceitaccedilatildeo entusiasmo e impulso positivo em re-
laccedilatildeo ao trabalho aleacutem da diminuiccedilatildeo de problemas de supervisatildeo e discipli-
nardquo (CHIAVENATO 2000) Aleacutem disso estando com o moral elevado a pessoa
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3540
Psicologia das Organizaccedilotildees
110
sente-se estimulada a desenvolver atitudes colaborativas apoiadas em uma
base psicoloacutegica na qual predomina o desejo de pertencer a um grupo e ter
prazer em desenvolver um trabalho em grupo
O moral elevado depende do clima de relaccedilotildees humanas que se desenvolve quandoexiste um adequado entrosamento entre a organizaccedilatildeo formal e a organizaccedilatildeo informalcomunicaccedilotildees de boa qualidade e um niacutevel de supervisatildeo satisfatoacuteriordquo (CHIAVENATO2000)
Por outro lado quando a pessoa estaacute com o moral baixo demonstra ldquodesin-
teresse negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo pessimismo e apatia com relaccedilatildeo ao trabalho aleacutem
de problemas de supervisatildeo e de disciplinardquo (CHIAVENATO 2000 p 132)
Concluindo Chiavenato (2000 p 132) explica que decorrente do concei-
to de moral obteacutem-se o conceito de clima organizacional entendido como
ambiente psicoloacutegico e social que existe em uma organizaccedilatildeo e que condiciona o com-
portamento dos seus membros Enquanto o moral elevado conduz a um clima receptivoamigaacutevel quente e agradaacutevel o moral baixo quase sempre provoca um clima negativoadverso frio e desagradaacutevel
Considerando uma linearidade crescente observa-se nas atitudes de
uma pessoa com o moral elevado a seguinte trajetoacuteria boa vontade acei-
taccedilatildeo dos objetivos colaboraccedilatildeo coesatildeo cooperaccedilatildeo otimismo satisfaccedilatildeo
atitudes positivas euforia e fanatismo Ao contraacuterio quando predomina na
pessoa o moral baixo seguindo a mesma orientaccedilatildeo anterior observa-se em
seu estado de acircnimo as seguintes caracteriacutesticas atitudes negativas insatis-
faccedilatildeo pessimismo oposiccedilatildeo negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo dos objetivos maacute vontaderesistecircncia dispersatildeo disforia e agressatildeo (CHIAVENATO 2000 p 133)
Muitas vezes ocorrem situaccedilotildees em que a pessoa vivencia questotildees que
a colocam na interface desses limites podendo apresentar sentimentos que
ora demonstram moral mais elevado ora menos elevado Evitar os extre-
mos eacute primordial na obtenccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um equiliacutebrio emocional
sadio pois natildeo raro os objetivos natildeo atingidos em se tratando de pessoas
que desejam alcanccedilar estaacutegios cada vez mais destacados na busca do su-
cesso podem desencadear frustraccedilotildees e queda no moral minando-lhes aautoconfianccedila e amor-proacuteprio causando-lhes desequiliacutebrio emocional com
agravantes resultados pessoais e profissionais
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
111
Ampliando seus conhecimentos
O desafio da lideranccedila
(NASCIMENTO 2007)
Por que as pessoas por vontade proacutepria apesar dos riscos potenciais e do
trabalho duro ainda assim desejam estar no topo Podemos responder que
estas pessoas satildeo ousadas percorrem um caminho com estrateacutegia ou seja
com visatildeo envolvidas pelas atividades e principalmente satildeo persistentes no
que realizam sem contar que possuem sonhos e uma crenccedila pessoal absolu-
ta Confiam em suas habilidades para fazer as situaccedilotildees acontecerem e perce-
bem que as accedilotildees natildeo se transformam em realidade significativa atraveacutes de
um trabalho isolado mas sim com o envolvimento de outros com muito tra-
balho esforccedilo incessante firmeza de propoacutesitos competecircncia planejamentoe atenccedilatildeo aos detalhes
O liacuteder eacute o guia a pessoa que conduz Eacute algueacutem responsaacutevel por outras
pessoas As caracteriacutesticas de um liacuteder podem ser encontradas em todas as
profissotildees e em todos os campos Tome-se como exemplo um guia de expedi-
ccedilotildees Se ele for conduzir um grupo ateacute o monte Everest certamente jaacute esteve
em situaccedilotildees semelhantes conhece cada uma das fendas nas geleiras e sabe
dos perigos de congelamento dos problemas de oxigecircnio nas grandes alti-
tudes das necessidades alimentares para uma luta de um mecircs nos camposgelados Aleacutem disso deve ser um homem experiente e digno de confianccedila
um ser humano que nunca desistiu diante da pior das tempestades e princi-
palmente um entusiasta
Sem entusiasmo jamais se alcanccedila um grande objetivo A maioria das pes-
soas bem-sucedidas descobriu que o entusiasmo pelo trabalho e pela vida satildeo
os ingredientes mais preciosos de qualquer receita para o homem e para os
empreendimentos de sucesso O aspecto mais importante a respeito desse in-
grediente eacute que ele estaacute agrave disposiccedilatildeo de qualquer um ndash dentro de si mesmo
Entusiasmo eacute um sentimento eacute a centelha maacutegica que transforma ldquoexistirrdquo
em ldquoviverrdquo que torna faacutecil e agradaacutevel o trabalho difiacutecil Natildeo haacute melhor tocircnico
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3740
Psicologia das Organizaccedilotildees
112
para a depressatildeo ou melhor remeacutedio do que o entusiasmo para enfrentar e
vencer qualquer situaccedilatildeo A pessoa entusiasta eacute um otimista que vecirc a oportu-
nidade nas dificuldades ao contraacuterio de um pessimista que vecirc as dificuldades
na oportunidade
Competecircncia conhecimento energia e experiecircncia ndash Por isso os atri-
butos essenciais de um liacuteder satildeo competecircncia conhecimento energia e ex-periecircncia Tambeacutem significa a capacidade de trabalhar com afinco a despeito
da adversidade O sentido de equiliacutebrio como subproduto de autocontrole eacute
tatildeo importante como a diplomacia Outra caracteriacutestica de verdadeiro liacuteder eacute
ser sempre justo honesto e natildeo ter favoritos Isso se aplica tanto ao gerente
de uma faacutebrica com vinte funcionaacuterios quanto ao primeiro violinista de uma
famosa orquestra sinfocircnica
Ningueacutem em posiccedilatildeo de autoridade pode permitir-se a dispensa de favores
a um empregado em detrimento de outro A essas qualidades pode-se acres-centar a empatia a profunda compreensatildeo de outro Empatia eacute fundamental
em qualquer posiccedilatildeo importante Significa consideraccedilatildeo quando possiacutevel e
exige uma boa memoacuteria no tocante a ldquopessoasrdquo
Um outro estilo de liacuteder eacute aquele que considera sua tarefa a obtenccedilatildeo de
um consenso acerca da opiniatildeo de seus liderados sobre o que como onde e
quando deve ser feito A essa forma de lideranccedila foram dados muitos nomes
tais como administraccedilatildeo participativa administraccedilatildeo por consenso ou admi-
nistraccedilatildeo por comitecirc Algumas pessoas trabalham melhor sob esse supostotipo democraacutetico de lideranccedila porque se sentem levadas a executar uma de-
cisatildeo para a qual contribuiacuteram Poreacutem muitos podem perguntar ldquoPor que um
liacuteder me perguntaria o que fazerrdquo O liacuteder estaacute sendo pago para tomar as deci-
sotildees e se natildeo o faz estaacute abrindo matildeo de sua responsabilidade de liderar
Eacute preciso ganhar a confianccedila ndash Existem ainda os liacutederes que executam o
seu papel como persuasivos isto eacute o de vender a seus subordinados as ideacuteias
que querem ver executadas Ouvem os comentaacuterios daqueles que julgam
dignos de sua confianccedila mas avaliam e resumem esses comentaacuterios fazendo
deles a diretriz baacutesica para seu curso de accedilatildeo Esses liacutederes reconhecem queaqueles que desejam ser conduzidos querem saber ldquoos porquecircsrdquo que existem
atraacutes das poliacuteticas da empresa dos meacutetodos das estruturas da organizaccedilatildeo e
dos canais de comunicaccedilatildeo Satildeo persuasivos porque sabem como descobrir a
ldquofrequumlecircncia de ondasrdquo de cada pessoa e sintonizar-se nessa frequumlecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
113
Eacute importante tambeacutem que o liacuteder transmita a noccedilatildeo de que os liderados
satildeo membros da organizaccedilatildeo mantendo-os a par das mudanccedilas importan-
tes antes que elas cheguem ao conhecimento de pessoas estranhas agrave or-
ganizaccedilatildeo As pessoas trabalham melhor sob esse tipo de lideranccedila quando
sentem que seus objetivos pessoais satildeo compatiacuteveis com os de seu liacuteder e da
organizaccedilatildeoNa realidade o segredo da gestatildeo eficaz estaacute ligado agrave capacidade de elo-
giar um bom desempenho Eacute aqui que se reconhece o liacuteder verdadeiro ta-
lentoso e interessado nas pessoas Ele natildeo pronunciaraacute mecanicamente um
ldquomuito bemrdquo para um trabalho excelente Ao inveacutes disso ele estaraacute tatildeo intei-
rado na qualidade do serviccedilo realizado que apontaraacute justamente aquilo que
o tornou excelente
O liacuteder deve possuir a capacidade de criticar sem agredir a pessoa Isso
exige tato e um temperamento agradaacutevel A criacutetica deve ser feita de maneiraimpessoal e agraves vezes uma piacutelula amarga pode ser dourada com um elogio
tal como ldquoSeu conceito baacutesico eacute bom Joatildeo mas vejo que vocecirc cometeu dois
erros de importacircncia secundaacuteriardquo Ou ldquoRealmente vocecirc fez aumentarem os
negoacutecios com aquele cliente Estamos agora comprando duas vezes mais do
que antes de vocecirc entrar na firma Mas infelizmente perdemos esses outros
quatro Um deles telefonou reclamando que vocecirc natildeo o visitavardquo
Olhar o futuro eacute sinal de talento para lideranccedila ndash Manter-se um pouco agrave
frente das condiccedilotildees existentes eacute um dos segredos do mundo dos negoacuteciosAssim eacute importante
dominar o ramo de atividade
desenvolver diplomacia profissional
interessar-se pelas pessoas ndash elas satildeo o mais importante ingredien-
te dentro de uma organizaccedilatildeo
ser sempre capaz de fazer o trabalho
elogiar ndash este eacute um grande instrumento psicoloacutegico para obter
melhor desempenho
manter-se agrave frente da concorrecircncia
ter espiacuterito aberto e olhar o futuro
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3940
Psicologia das Organizaccedilotildees
114
Coerecircncia entre discurso e praacutetica ndash Diante do exposto percebe-se que
os liacutederes satildeo seres humanos normais que cometem erros como qualquer
pessoa no entanto devem respeitar um conjunto de valores devem possuir
integridade pessoal e profissional A credibilidade eacute fator preponderante de-
vendo haver coerecircncia entre o discurso e a praacutetica A coragem deve ser sua
aliada com convicccedilotildees fortes para que possa clarificar as crenccedilas que iratildeoguiar suas accedilotildees
Atividades de aplicaccedilatildeo
1Descreva a colaboraccedilatildeo Behaviorista no campo da Administraccedilatildeo
2 Considerando-se o atributo denominado centro de controle explique
o comportamento individual na execuccedilatildeo profissional
3 De que maneira o atributo caracterizado pelo Maquiavelismo interfere
na atuaccedilatildeo profissional do indiviacuteduo
4 Explique a interferecircncia da auto-estima e do automonitoramento no
desempenho profissional das pessoas
5 Elabore uma lista de atividades que justifique a indicaccedilatildeo de pessoasde personalidade Tipo A e do Tipo B para executaacute-las adequadamente
6 De que maneira os aspectos culturais de um paiacutes podem interferir no
desenvolvimento e caracteriacutesticas da personalidade de uma pessoa
7 Verifique o quadro 1 (tipologia da personalidade e ocupaccedilotildees con-
gruentes de Holland) Que exemplos praacuteticos vocecirc destacaria que
comprovem as tendecircncias apresentadas nesse quadro
8 Como surgiu o liacuteder conforme concepccedilatildeo de Knickerbocker9 Quais satildeo os pressupostos do modelo Big Five a respeito dos liacutederes
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 4040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
10 Vaacuterios modelos satildeo apresentados com relaccedilatildeo agrave soluccedilatildeo de conflitos
Cite-os e explique os seus fundamentos principais
11 Elabore um esquema comparativo sobre a anaacutelise dinacircmica do confli-
to e a anaacutelise diacrocircnica do conflito
12 A frustraccedilatildeo advinda de uma necessidade natildeo satisfeita pode desen-cadear seacuterias reaccedilotildees no indiviacuteduo Como Chiavenato expotildee e analisa
esse assunto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
85
adotar posturas de retroaccedilatildeo (feedback ) sobre o desempenho da
pessoa
promover treinamento e desenvolvimento das pessoas
Os behavioristas afirmam que deve estar muito claro ao funcionaacuterio o
que se espera dele para que suas expectativas estejam bem equacionadas
natildeo ficando aleacutem ou aqueacutem do desejaacutevel estando para isso ciente e pre-parado por meio de treinamento a desempenhar satisfatoriamente suas
incumbecircncias
A Teoria Comportamental busca contextualizar a Administraccedilatildeo sendo
nesse sentido considerada tanto uma ciecircncia como uma humanidade
A Teoria Comportamental mostra que a Administraccedilatildeo eacute aplicada no interior de umambiente social e eacute fundamentada em uma cultura ou coacutedigo moral [] Enquanto asconvicccedilotildees pessoais de um fiacutesico quiacutemico ou astrocircnomo em nada influenciam o seutrabalho a atividade do administrador eacute profundamente influenciada pelos conceitos e
ideacuteias que ele adota principalmente naqueles relacionados com as pessoas que dirigePois eles faratildeo a diferenccedila O papel da Administraccedilatildeo eacute tornar produtivos os valoresaspiraccedilotildees e tradiccedilotildees dos indiviacuteduos organizaccedilotildees comunidades e sociedade comvistas a um propoacutesito produtivo Para tanto a Administraccedilatildeo precisa colocar em praacuteticaa heranccedila cultural de cada organizaccedilatildeo sem o que nenhum desenvolvimento social eeconocircmico poderaacute acontecer (CHIAVENATO 2000 p 429)
A Teoria das Organizaccedilotildees precisa de um modelo de homem para explicar
e justificar seus conceitos Assim a Teoria Comportamental molda-se em 3
aspectos
As organizaccedilotildees surgem quando os objetivos a serem alcanccedilados satildeo muito complexospara um soacute indiviacuteduo Para a organizaccedilatildeo alcanccedilar seus objetivos ela precisa serdividida em unidades administrativas separadas
As pessoas satildeo elas mesmas organizaccedilotildees complexas Elas produzem atividade eenergia para a organizaccedilatildeo se isto representa alguma vantagem pra elas A vantagemdas pessoas pode ser compreendida pela satisfaccedilatildeo de suas necessidades pessoais
Haacute uma variedade de conceitos de necessidades e concepccedilotildees diferentes a respeito desua importacircncia As pessoas buscam satisfazer suas necessidades e satildeo influenciadaspelo contexto organizacional e pelo conteuacutedo do cargo que ocupam (CHIAVENATO2000 p 432)
Considerando a organizaccedilatildeo como um Sistema de Decisotildees busca-seolhar para o futuro de modo a mitigar os problemas presentes pela postura
criativa e inovadora Haacute diferentes olhares de autores behavioristas quanto
agrave anaacutelise da organizaccedilatildeo pela Teoria Comportamental Os autores que de-
fendem uma Abordagem Psicanalista vecircem as organizaccedilotildees compostas por
pessoas que apresentam caracteriacutesticas diferentes em contiacutenuo estado de
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1140
Psicologia das Organizaccedilotildees
86
desenvolvimento e que se comportam nas organizaccedilotildees de acordo com suas
predisposiccedilotildees Entre eles destacam-se Argyris e Barnard A preocupaccedilatildeo
deles eacute voltada para o indiviacuteduo considerando suas predisposiccedilotildees relaccedilotildees
e personalidade no contexto organizacional
Haacute autores que sustentam ter a organizaccedilatildeo a responsabilidade de ofe-
recer agrave pessoa uma seacuterie de recompensas motivando-as constantementeao autocrescimento e autodesenvolvimento por meio de recompensas Eacute o
caso de Maslow e Herzberg
Finalmente haacute os autores tais como Simon e March que acreditam que
a organizaccedilatildeo procede como um conjunto de pessoas comprometidas em
um contiacutenuo processo de tomada de decisotildees focando as motivaccedilotildees numa
perspectiva individual
Em siacutentese observa-se que na atualidade no contexto dos fenocircmenos da
globalizaccedilatildeo os investimentos das empresas satildeo focados natildeo soacute na aquisiccedilatildeode novas tecnologias mas tambeacutem em aacutereas voltadas ao capital humano
pois compreendem que devem encontrar um diferencial significativo para
o negoacutecio representado pelo desenvolvimento do capital humano ldquoAfinal
sem uma boa performance comportamental eacute muito mais difiacutecil fazer com
que os processos corporativos fluam adequadamenterdquo (BISPO 2007)
Portanto as teorias motivacionais surgidas em vertentes da Psicologia
encontram-se tambeacutem numa simbiose sadia e eficiente disseminadas no
acircmbito das ciecircncias administrativas decorrentes sobretudo dos estudos deMaslow e Herzberg
Assim qualquer tentativa de se falar em gestatildeo motivacional estaacute ligada tanto agraves praacuteticasorganizacionais quanto agraves expectativas daquelas pessoas nelas envolvidas Desta formaas organizaccedilotildees vecircm buscando oferecer uma seacuterie de ldquoprecircmiosrdquo para motivar no traba-lhador esta vontade de fazer As aacutereas de Recursos Humanos (RH) nas empresas seriam aspatrocinadoras desta empreitada (PINHO 2007)
O comportamento humano nas organizaccedilotildees
De acordo com as caracteriacutesticas proacuteprias de sua personalidade cada pes-soa age e reage de determinada maneira aos fatos e acontecimentos cotidia-
nos no acircmbito pessoal eou profissional tomando decisotildees que julga serem
corretas ou mais adequadas em cada situaccedilatildeo mediante seu livre arbiacutetrio
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
87
Robbins (2007 p 82) explica que para as organizaccedilotildees aleacutem de identificar
as aptidotildees de seus funcionaacuterios pelas caracteriacutesticas comportamentais que
apresentam eacute tambeacutem interessante examinar outros atributos especiacuteficos
de sua personalidade entre os quais destacam-se o seu centro de contro-
le o Maquiavelismo a auto-estima automonitoramento a propensatildeo para
correr riscos e as personalidades do Tipo A e as proativas
Pela anaacutelise do centro de controle eacute possiacutevel identificar dois tipos de pes-
soas quanto agrave percepccedilatildeo da fonte de controle do seu destino o denominado
interno congrega pessoas que acreditam controlar o proacuteprio destino o tipo
denominado externo eacute formado por pessoas que crecircem que suas vidas satildeo
controladas por fatores alheios agraves suas vontades ou seja que tudo o que
lhes acontece eacute obra da sorte ou do acaso
Estudos comparativos demonstraram que na execuccedilatildeo de atividades
profissionais as pessoas que possuem caracteriacutesticas de centro de controle
interno demonstram maior motivaccedilatildeo e disposiccedilatildeo para tomar iniciativas
sentem-se deveras responsaacuteveis pelos seus atos atribuindo a responsabi-
lidade de seus sucessos ou fracassos a si mesmos Cuidam melhor de sua
sauacutede suscetiacuteveis a baixos iacutendices de doenccedilas Quando insatisfeitas com seu
emprego natildeo hesitam em demitir-se para buscar outro que lhes proporcio-
ne maior satisfaccedilatildeo e no qual possam desempenhar melhor seu trabalho
Buscam conquistar maior controle sobre o ambiente sobressaindo-se em
tarefas mais sofisticadas que requerem complexo processamento de infor-
maccedilotildees e de aprendizado e destacam-se com facilidade em atividades que
exigem iniciativa e independecircncia de accedilatildeo
Ao contraacuterio as pessoas com caracteriacutesticas de centro de controle exter-
no satildeo mais propensas agrave insatisfaccedilatildeo no trabalho pois acreditam que tecircm
pouco controle sobre os resultados organizacionais embora tenham menos
probabilidade de tomar iniciativa de procurar trabalho Satildeo mais descuida-
das com a sauacutede mais complacentes em relaccedilatildeo ao ambiente onde atuam e
mais dispostas a seguir orientaccedilotildees obtendo maior sucesso na realizaccedilatildeo de
trabalhos mais estruturados e rotineiros cujo cumprimento dependem de
ordens ou instruccedilotildees fornecidas por outras pessoas
Maquiavelismo satildeo pessoas pragmaacuteticas com grande poder de persuasatildeo
de manipulaccedilatildeo e de agressividade competitivas e que mantecircm distacircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1340
Psicologia das Organizaccedilotildees
88
emocional quanto ao ambiente do entorno centrando-se em seus objetivos
Para essas pessoas os fins justificam os meios ou seja seu desempenho se
evidencia realmente quando a situaccedilatildeo mostra-se favoraacutevel a trabalhos que
requerem barganha e improvisaccedilatildeo (situaccedilatildeo em que haja poucas regras e
regulamentos) quando o fator emocional eacute preponderante para o negoacutecio
pois satildeo mais calculistas e conseguem impor-se sobre personalidade menos
maquiaveacutelica e tambeacutem quando o negoacutecio eacute realizado de maneira direta emcontato pessoal com o outro (e natildeo indiretamente)
Auto-estima pesquisas revelam que as expectativas de sucesso estatildeo di-
retamente relacionadas com a capacidade que as pessoas tem de gostar de
si mesmas (auto-estima) Pessoas com elevada auto-estima natildeo se abatem
facilmente diante de tarefas mais exigentes geralmente escolhem serviccedilos
pouco convencionais e demonstram satisfaccedilatildeo com o seu trabalho
Indiviacuteduos com baixa auto-estima satildeo mais insatisfeitos com o trabalho
e mais vulneraacuteveis a influecircncias externas com tendecircncias a buscar a aprova-
ccedilatildeo dos outros bem como a seguir comportamentos adotados por pessoas
que eles admiram e respeitam Preocupados em agradar os outros quando
ocupam cargos executivos tecircm menor possibilidade de assumir posiccedilotildees
impopulares do que os indiviacuteduos com elevada auto-estima
Automonitoramento refere-se agrave capacidade comportamental do indiviacuteduo
em ajustar-se a fatores externos situacionais ou seja sua capacidade poliacutetica
Pessoas com elevada capacidade de automonitoramento conseguem adaptar
seu comportamento conforme os fatores externos Prestam mais atenccedilatildeo aocomportamento dos outros e se adaptam com mais facilidade agraves novas situa-
ccedilotildees Satildeo mais flexiacuteveis costumam ter excelentes avaliaccedilotildees de desempenho
e despontar como liacutederes Assim podem ocupar posiccedilotildees centrais em suas or-
ganizaccedilotildees pois satildeo mais suscetiacuteveis em receber promoccedilotildees (tanto internas
como em outras empresas) Demonstram menos comprometimento com suas
organizaccedilotildees Satildeo capazes de mostrar diferentes faces para diferentes puacuteblicos
e conseguem desempenhar muacuteltiplas funccedilotildees Apresentam diferenccedilas gritan-
tes entre seus comportamentos puacuteblicos e privados
Indiviacuteduos com reduzida capacidade de automonitoramento costumam
demonstrar suas verdadeiras disposiccedilotildees e atitudes em todas as situaccedilotildees
deixando transparecer a grande coerecircncia que haacute entre o que eles satildeo e o
que fazem Haacute neles ausecircncia de capacidade poliacutetica Natildeo conseguem ajustar
seu comportamento para se adaptar a mudanccedilas de situaccedilatildeo ou seja agem
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
89
independentemente dos sinais que possam advir do ambiente ao qual natildeo
se importam em dar respostas Embora demonstrem ser competentes ser
motivadas para o trabalho e ter capacidade produtiva o desempenho pro-
fissional dessas pessoas nunca sai da meacutedia
Assumir riscos refere-se agraves ponderaccedilotildees das pessoas quanto agrave disposi-
ccedilatildeo de correr riscos considerando o ramo de atividade que elas exercem oudesempenham
Haacute situaccedilotildees que exigem raacutepida tomada de decisatildeo mediante o maior
nuacutemero de informaccedilotildees possiacuteveis Um executivo propenso a correr riscos
pode tomar decisotildees com um nuacutemero reduzido de informaccedilotildees enquanto
outro evitando correr riscos prefere gastar mais tempo na obtenccedilatildeo de mais
informaccedilotildees para tomada de decisatildeo
Dependendo da profissatildeo ou atividade correr riscos torna-se mais ou
menos essencial Enquanto para um corretor de accedilotildees eacute essencial correrriscos para um contador que trabalhe com auditoria a alta propensatildeo em
correr riscos pode significar um obstaacuteculo agrave sua carreira
Personalidade Tipo A satildeo pessoas que possuem grande ambiccedilatildeo e desejo
de conquistar bens materiais medindo seu sucesso pela quantidade de
bens acumulados Sempre em movimento impacientam-se com o ritmo dos
acontecimentos em geral Pensam e realizam vaacuterias atividades ao mesmo
tempo natildeo suportando momentos de oacutecio Apresentam niacuteveis de estresse
de moderado a alto operando quase sempre dentro de prazos fatais Raacutepi-dos esses trabalhadores enfatizam mais a quantidade do que a qualidade
e seu comportamento eacute mais previsiacutevel do que o do Tipo B pois raramente
mudam suas respostas mediante desafios especiacuteficos colocados em seu am-
biente Entre os traccedilos de personalidades demonstradas sobressaem-se a
motivaccedilatildeo a competecircncia a agressividade e o desejo de sucesso destacan-
do-se geralmente nas primeiras entrevistas no processo de seleccedilatildeo realiza-
das pelas empresas Raramente satildeo criativas
As personalidades do Tipo B caracterizam pessoas menos ambiciosas
que natildeo se sentem pressionadas a acumular bens que satildeo mais pacientes ecalmas e que realizam atividades de forma tranquumlila e por prazer sem preo-
cupaccedilatildeo em provar sua personalidade a qualquer custo
Na cultura norte-americana pessoas de personalidades Tipo A satildeo bas-
tante valorizadas pelas empresas
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1540
Psicologia das Organizaccedilotildees
90
Personalidade proativa haacute pessoas que tomam iniciativa perante os fatos
vivenciados de modo a melhorar a situaccedilatildeo em que se encontram ou a criar
novas situaccedilotildees enquanto outras diante da mesma realidade reagem passi-
vamente As pessoas proativas agem de modo a obter a mudanccedila desejada
perseverando ateacute que ela ocorra sendo capazes de enfrentar os obstaacuteculos
Para as empresas as pessoas de personalidade proativa satildeo desejaacuteveisquando necessitam de pessoas com espiacuterito empreendedor Por outro lado
as accedilotildees de pessoas proativas natildeo satildeo desejaacuteveis quando demonstram con-
testaccedilotildees e desafios ao status quo propensas a ocupar cargos de lideranccedila
e promover modificaccedilotildees dentro da organizaccedilatildeo e natildeo hesitam em deixar a
empresa para abrir seu proacuteprio negoacutecio Individualmente os proativos satildeo
mais propensos a conquistar o sucesso profissional pois satildeo capazes de so-
lucionar criar e influenciar as situaccedilotildees de trabalho a seu favor Fazem conta-
to com os altos escalotildees e cuidam do planejamento de sua carreira
Personalidade e cultura nacional a cultura nacional exerce grande influecircn-
cia sobre as caracteriacutesticas dominantes da personalidade de sua populaccedilatildeo
Assim haacute paiacuteses onde os traccedilotildees de personalidade de Tipo A (EUA e Canadaacute)
satildeo mais relevantes do que em outros (Franccedila e Sueacutecia) Enquanto culturas
como a norte-americana acreditam que podem dominar o meio ambiente
no Oriente Meacutedio eacute comum a crenccedila de que a vida eacute predefinida
Embora todas as pessoas possuam traccedilos idecircnticos no que diz respeito agrave
formaccedilatildeo de sua personalidade a cultura na qual vive influencia a evidecircncia
de determinadas caracteriacutesticas em detrimento de outras
Ateacute a deacutecada de 1980 as empresas procuravam ajustar o indiviacuteduo a um
trabalho especiacutefico de acordo com os traccedilos de sua personalidade Nos uacutelti-
mos anos embora essa preocupaccedilatildeo ainda exista ocorreu uma ampliaccedilatildeo
no interesse de incluir ajuste entre o indiviacuteduo e a organizaccedilatildeo Essa modi-
ficaccedilatildeo de atitude eacute justificada pelas mudanccedilas frequumlentes na organizaccedilatildeo
a qual passou a exigir indiviacuteduos com maior flexibilidade em se ajustar agraves
diferentes situaccedilotildees diferentemente da capacidade de realizar tarefas espe-
ciacuteficas anteriormente desejaacuteveis pela empresaEnfatizando a questatildeo da adequaccedilatildeo entre as demandas do trabalho e
as caracteriacutesticas da personalidade Robbins (2007 p 87) recorre agrave Teoria de
Holland que baseando-se na promoccedilatildeo de um ajuste entre as caracteriacutes-
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
91
ticas da personalidade de um indiviacuteduo e seu ambiente ocupacional criou
seis tipos baacutesicos de personalidades relacionados com seus respectivos am-
bientes ocupacionais conforme pode ser observado no quadro 1
Quadro 1 ndash Tipologia de personalidades e ocupaccedilotildees congruentes de
Holland
TipoCaracteriacutesticas da
PersonalidadeOcupaccedilatildeo congruente
Realista prefere atividadesfiacutesicas que exijam habilidadeforccedila e coordenaccedilatildeo
Tiacutemido genuiacuteno persistenteestaacutevel conformista praacutetico
Mecacircnico operador de maacute-quinas operaacuterio de linha demontagem fazendeiro
Investigativo prefere ativida-des que envolvam raciociacutenioorganizaccedilatildeo e entendimento
Analiacutetico original curiosoindependente
Bioacutelogo economista mate-maacutetico jornalista
Social prefere atividadesque envolvam o auxiacutelio e odesenvolvimento de outraspessoas
Sociaacutevel amigaacutevel cooperati-vo compreensiacutevel
Assistente social professorconselheiro psicoacutelogo cliacutenico
Convencional prefere ativi-dades normatizadas ordena-das e sem ambiguumlidade
Afaacutevel eficiente praacutetico semimaginaccedilatildeo inflexiacutevel
Contador executivo degrande corporaccedilatildeo caixa debanco funcionaacuterio adminis-trativo
Empreendedor prefere ativi-dades verbais que ofereccedilamoportunidade de influenciar
outras pessoas e conquistarpoder
Autoconfianccedila ambiciosoeneacutergico dominador
Advogado corretor de imoacute-veis relaccedilotildees puacuteblicas execu-
tivo de pequeno negoacutecio
Artiacutestico prefere atividadesnatildeo sistemaacuteticas e ambiacuteguumlasque permitam a expressatildeocriativa
Imaginativo desordenadoidealista emocional poucopraacutetico
Pintor muacutesico escritor deco-rador de interiores
Os perfis de personalidade delineados por Holland (apud ROBBINS 2007)
foram obtidos a partir do desenvolvimento de um questionaacuterio com 160
itens que ele utilizou denominado de Inventaacuterio de Preferecircncias Vocacio-
nais cujos resultados possibilitaram a sustentaccedilatildeo da pesquisa relacionandoos tipos de personalidade com as devidas ocupaccedilotildees profissionais A figura
1 mostra que quanto mais proacuteximos estiverem os campos ou orientaccedilotildees
dentro do hexaacutegono mais compatiacuteveis eles seratildeo entre si
R o b b i n s 2 0 0 7 p
8 7
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1740
Psicologia das Organizaccedilotildees
92
Figura 1 ndash Relaccedilotildees entre tipos de personalidade e de ocupaccedilatildeo
Realista(R)
Investigativo(I)
Artiacutestico(A)
Social(S)
Empreendedor(E)
Convencional(C)
R o
b b i n s
2 0 0 7 p
8 7
Pela teoria da adequaccedilatildeo da personalidade ao trabalho Holland (apud
ROBBINS 2007 p 87) demonstrou que
a satisfaccedilatildeo eacute maior e a rotatividade menor quando a personalidade e o trabalho estatildeoem sintonia Pessoas sociaacuteveis devem estar em trabalhos sociais as convencionais emtrabalhos convencionais e assim por diante Uma pessoa realista em uma ocupaccedilatildeo realistaestaacute em uma situaccedilatildeo mais congruente do que se estivesse por exemplo em um trabalhoinvestigativo Essa pessoa em um trabalho social estaria na situaccedilatildeo mais incongruente
possiacutevel Os pontos baacutesicos desse modelo satildeo que (1) parece haver diferenccedilas intriacutensecasde personalidade entre as pessoas (2) existem diferentes tipos de trabalho e (3) as pessoasdentro de ambientes ocupacionais congruentes com seu tipo de personalidade tendem ater maior satisfaccedilatildeo com o trabalho e menor probabilidade de sair dele voluntariamentedo que aquelas que estatildeo em situaccedilatildeo inversa
De acordo com essa teoria quanto mais ciente a pessoa estiver sobre a
relaccedilatildeo existente entre o perfil de personalidade e a profissatildeo mais facilmen-
te poderaacute optar por atividades profissionais condizentes com suas aptidotildees
pessoais e consequumlentemente maiores seratildeo suas chances de sucesso e re-
alizaccedilatildeo profissional
Processo de lideranccedila
Segundo Robbins (2007 p 258) haacute geralmente uma certa confusatildeo
entre lideranccedila e administraccedilatildeo Lideranccedila eacute a capacidade de influenciar
um grupo para alcanccedilar metas Diz respeito ao enfrentamento da mudanccedila
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
93
Administraccedilatildeo refere-se ao enfrentamento da complexidade A ordem e a
consistecircncia evidenciadas por uma boa administraccedilatildeo ocorrem quando haacute
elaboraccedilatildeo de planos formais projetos de estruturas organizacionais riacutegidas
e monitoramento dos resultados comparados aos planos No entanto para
que a organizaccedilatildeo atinja sua eficaacutecia oacutetima necessita de lideranccedila e admi-
nistraccedilatildeo fortes
Desenvolvendo uma visatildeo de futuro os liacutederes conforme sua visatildeo apon-
tam direccedilotildees que podem ser seguidas pelas pessoas encorajando-as no en-
frentamento e na superaccedilatildeo de obstaacuteculos
O surgimento do liacuteder conforme Knickerbocker (apud BALCAtildeO CORDEIRO
1979 p 98) ocorre como resultado de uma seacuterie de fatores e necessidades de
um grupo de pessoas e de acordo com a situaccedilatildeo enfrentada na qual o grupo
deve operar Assim a figura do liacuteder natildeo eacute a de algueacutem que ocupa passiva-
mente uma posiccedilatildeo superior em relaccedilatildeo aos outros indiviacuteduos do grupo O
status por ele adquirido decorre mais de uma relaccedilatildeo operacional entre os
componentes do grupo de sua participaccedilatildeo ativa e capacidade de organizar
a cooperaccedilatildeo na realizaccedilatildeo dos trabalhos a fim de se conseguir ecircxito
Para cada situaccedilatildeo podem despontar pessoas com maior aptidatildeo para
a lideranccedila inexistindo a priori caracteriacutesticas proacuteprias e especiacuteficas que
possam identificaacute-las como tal Eacute necessaacuterio inclusive romper com a ideacuteia
romacircntica e tradicional que associa a figura do liacuteder com atributos maacutegicos
O processo de lideranccedila eacute o responsaacutevel pela moldagem do liacuteder ou seja
o liacuteder vai se construindo em sua praacutetica conforme as caracteriacutesticas da si-tuaccedilatildeo enfrentada do grupo de trabalho e do material disponiacutevel No en-
tanto haacute pessoas que naturalmente apresentam traccedilos de lideranccedila que as
destacam e as impelem a aceitar os desafios de lideranccedila em cujos cargos
destacam-se com maestria
Dois tipos de liacutederes se destacam nas funccedilotildees de lideranccedila no entender
de Knickerbocker (apud BALCAtildeO CORDEIRO 1979 p 100) o liacuteder funcional
e o liacuteder ldquosiacutembolordquo criado pela publicidade
Na concepccedilatildeo desse autor o conceito de liacuteder funcional enfatiza acircunstacircncia
na qual grupo de pessoas integra e organiza suas atividades em direccedilatildeo aos objetivos e naforma pela qual essa integraccedilatildeo e organizaccedilatildeo satildeo atingidas Assim a funccedilatildeo de lideranccedila eacuteanalisada e entendida em termos de relaccedilatildeo dinacircmica Um liacuteder pode granjear seguidoresou um grupo de pessoas pode criar um liacuteder mas os aspectos significativos do processosoacute podem ser compreendidos em termos dinacircmicos de relaccedilatildeo (KNICKERBOCKER apud BALCAtildeO CORDEIRO 1979 p 100)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1940
Psicologia das Organizaccedilotildees
94
Nesse sentido o liacuteder seraacute seguido conforme sua capacidade de atender
as necessidades de seus seguidores ou de garantir condiccedilotildees necessaacuterias
para evitar a reduccedilatildeo de satisfaccedilatildeo jaacute conquistada Sua figura eacute importan-
te para garantir a unidade do grupo ordenar a discussatildeo e representaacute-lo
como seu porta-voz quando for necessaacuterio
O liacuteder siacutembolo destaca-se pela ausecircncia de qualquer relaccedilatildeo funcionalcom seus seguidores Os grandes liacutederes da histoacuteria foram para a maioria
das pessoas apenas um siacutembolo sem que houvesse entre eles qualquer viacuten-
culo ou grau de proximidade Geralmente a esses liacutederes mais facilmente se
atribuem caracteriacutesticas miacutesticas ou maacutegicas No entanto para as pessoas
mais proacuteximas a esses liacutederes pelo contato direto e estreito existente entre
eles a noccedilatildeo de lideranccedila funcional estaacute muito presente Percebe-se entatildeo
que a noccedilatildeo de lideranccedila nesse caso pode ser entendida sob os dois aspec-
tos funcional e simboacutelica compondo uma mesma realidade Assim um liacuteder
funcional pode representar para as pessoas mais distantes de seu conviacutevio aimagem de autoridade e inacessibilidade cujo status representa uma supe-
rioridade em relaccedilatildeo ao grupo Isso exemplifica as noccedilotildees diferentes que um
mesmo liacuteder pode despertar no grupo mais proacuteximo de sua convivecircncia e
nas pessoas mais distantes para as quais sua figura e suas accedilotildees soacute chegam
pela via midiaacutetica
Para o caso deste estudo interessa o aprofundamento da primeira noccedilatildeo
de liacuteder ou seja o de liacuteder funcional cuja accedilatildeo estaacute diretamente ligada aos
demais componentes do grupo que em conjunto busca atingir determina-
dos fins e objetivos da organizaccedilatildeo
Nesse sentido eacute interessante notar que todas as pessoas procuram atra-
veacutes de relaccedilotildees (jaacute existentes ou criadas) com os demais indiviacuteduos os meios
propriamente ditos para satisfazer cada qual as suas proacuteprias necessidades
A capacidade de gerenciar os meios disponiacuteveis resulta na possibilidade de
controle que a pessoa poderaacute exercer na relaccedilatildeo de barganha com os demais
indiviacuteduos tambeacutem necessitados dessa negociaccedilatildeo para conseguir o que de-
sejam Do controle desses meios adveacutem o poder aspecto essencial em todas
as relaccedilotildees humanas E na cadeia de relaccedilotildees o liacuteder eacute o elo que sobressai nadefesa de interesses ou na proposiccedilatildeo de condiccedilotildees a satisfazer as necessida-
des da organizaccedilatildeo e dos indiviacuteduos a ela ligados conforme seus objetivos
Sob esse paradigma durante o periacuteodo de 1940 a 1960 o liacuteder era com-
preendido como algueacutem que desempenhava papel fundamental no padratildeo
dinacircmico total do comportamento do grupo que assim o define Nesse caso
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2040
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2140
Psicologia das Organizaccedilotildees
96
biccedilatildeo e energia desejo de liderar honestidade e integridade autoconfian-
ccedila e inteligecircncia elevado automonitoramento e conhecimentos relevantes
para o trabalho Ressaltam poreacutem que ldquoos traccedilos funcionam melhor para
prever o sentimento da lideranccedila do que para distinguir entre liacutederes efica-
zes e ineficazesrdquo (ROBBINS 2007 p 259)
Dessa forma subentende-se que natildeo haacute como afirmar categoricamenteque um indiviacuteduo portador de determinados traccedilos seraacute necessariamente
um liacuteder ou algueacutem que na lideranccedila teraacute sucesso no desempenho de suas
funccedilotildees
Nessa mesma linha um outro estilo de lideranccedila foi desenvolvido por
Blake e Mouton baseado nos estilos ldquovoltado agraves pessoasrdquo e ldquovoltado agrave produ-
ccedilatildeordquo tambeacutem conhecido por grid da lideranccedila (ROBBINS 2007 p 262) con-
forme pode ser observado na figura 2
Figura 2 ndash O Grid Gerencial
B a i x o rarr V
o l t a d o agrave s p e s s o a s rarr A l
t o
9 19 99
R o b b i n s
2 0 0 7 p
2 6 2
8
7
6
5 55
4
3
2
1 11 91
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Baixorarr Voltado agrave produccedilatildeorarr Alto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
97
De acordo com esse grid nove posiccedilotildees satildeo dispostas ao longo de cada
eixo sendo possiacutevel obterem-se 81 posiccedilotildees diferentes nas quais se pode
verificar a posiccedilatildeo do estilo de lideranccedila apontado pelos dois eixos Todavia
ressaltam-se suas limitaccedilotildees uma vez que o grid
natildeo mostra os resultados produzidos mas sim os fatores dominantes na forma de pensardo liacuteder em relaccedilatildeo agrave obtenccedilatildeo de resultados Com base nesses achados de Blake e
Mouton descobriu-se que os executivos tecircm melhor desempenho em um estilo 99 emcomparaccedilatildeo por exemplo com um estilo 91 (tipo autoritaacuterio) ou 19 (tipo laisses-faire)Infelizmente o grid oferece apenas uma melhor estrutura para a conceitualizaccedilatildeo do estilode lideranccedila sem apresentar qualquer nova informaccedilatildeo tangiacutevel para o esclarecimentoda questatildeo da lideranccedila jaacute que haacute pouca evidecircncia substancial para se afirmar que o estilo99 eacute o mais eficaz em todas as situaccedilotildees (ROBBINS 2007 p 262)
Resoluccedilatildeo de conflitos
A existecircncia de um conflito em uma organizaccedilatildeo instala-se quando
uma parte (um indiviacuteduo um grupo) perceber um outro como um obstaacuteculo agrave satisfaccedilatildeode suas preocupaccedilotildees o que provocaraacute nele um sentimento de frustraccedilatildeo que poderaacutelevaacute-lo posteriormente a reagir em face de outra parte (RONDEAU 1996 p 206-207)
Para os autores claacutessicos o conflito industrial era um fato ignorado eou
considerado inexistente pois
acreditavam na perfeita compatibilidade entre os interesses da empresa e os dosempregados (o que eacute bom para a organizaccedilatildeo como os meacutetodos racionalizados detrabalho e igualmente bom para os empregados pois trazem melhor remuneraccedilatildeo)(RONDEAU in CHANLAT 1996)
Os autores da Escola das Relaccedilotildees Humanas estudando o ambiente dasfaacutebricas entendiam ser indesejaacutevel o conflito industrial que pudesse gerar
posicionamentos antagocircnicos entre os interesses da empresa e os dos em-
pregados Na tentativa de promover a harmonia industrial a funccedilatildeo do ad-
ministrador era a de solucionar conflitos Fundamentalmente pragmaacutetica e
orientada para a accedilatildeo a Teoria das Relaccedilotildees Humanas visa implantar ldquomedi-
das capazes de promover relaccedilotildees humanas harmoniosasrdquo numa pseudo-
soluccedilatildeo quanto agrave integraccedilatildeo do homem ao trabalho com a implantaccedilatildeo de
atividades extra-funcionais (intervalos de trabalho refeiccedilatildeo no refeitoacuterio da
empresa associaccedilatildeo de empregados torneio de esportes excursotildees salotildeesde jogos colocircnia de feacuterias entre outros) de maneira que o trabalho conti-
nuou sendo visto como um sacrifiacutecio poreacutem compensado pela felicidade a
ser desfrutada fora dele (CHIAVENATO 2000 p 152)
Mayo (apud CHIAVENATO 2000 p 154-155) salienta que ldquona induacutestria e
em outras situaccedilotildees humanas o administrador lida com grupos humanos
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2340
Psicologia das Organizaccedilotildees
98
bem entrelaccedilados e natildeo com uma horda de indiviacuteduosrdquo e como resultado de
suas pesquisas concluiu que
o trabalho eacute uma atividade grupal
o mundo social do adulto eacute padronizado em relaccedilatildeo agrave atividade no
trabalho
a necessidade de reconhecimento e seguranccedila e o senso de pertencer
satildeo mais importantes no moral do operaacuterio e na produtividade do que
as condiccedilotildees fiacutesicas de trabalho
uma reclamaccedilatildeo eacute raramente o enunciado objetivo de fatos ela pode
ser um sintoma de distuacuterbios relacionado com o status do indiviacuteduo
o trabalhador eacute uma pessoa cujas atitudes e eficiecircncia satildeo condiciona-
das pelas demandas sociais tanto dentro como fora da faacutebrica
grupos informais dentro da faacutebrica exercem controle social sobre os
haacutebitos no trabalho e atitudes do operaacuterio individual
a mudanccedila de uma sociedade estaacutevel para uma sociedade em adapta-
ccedilatildeo ndash ou seja do tipo antigo de comunidade para a sociedade atomiacutes-
tica de indiviacuteduos isolados da sociedade paleoteacutecnica para a eoteacutecni-
ca ndash tende a desmembrar a organizaccedilatildeo social da faacutebrica
a colaboraccedilatildeo grupal natildeo ocorre por acidente ela deve ser planejada
e desenvolvida
Chiavenato (2000 p 155) narra que pela Teoria das Relaccedilotildees Humanas a
Administraccedilatildeo optou por novas posturas dentre as quais destacam-se
indiviacuteduos dos escalotildees inferiores passaram a participar na busca de soluccedilotildees aosproblemas da organizaccedilatildeo
necessidade de relacionamento e franqueza entre indiviacuteduos e grupos nasorganizaccedilotildees
necessidade de melhorar a competecircncia dos administradores no relacionamento
interpessoal para diminuir o abismo entre o mundo da Administraccedilatildeo e o mundo dosoperaacuterios
introduccedilatildeo das ciecircncias do comportamento nas praacuteticas administrativas
definiccedilatildeo de uma Filosofia humaniacutestica e democraacutetica na organizaccedilatildeo
atitude voltada para a pesquisa e o conhecimento profundo na natureza humana
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
99
Rondeau (in CHANLAT 1996 p 207) entende que o conflito entre as
partes eacute gerado pela interdependecircncia existente na relaccedilatildeo de poder no
ambiente empresarial e na frustraccedilatildeo decorrente da incompatibilidade das
partes em atingir os objetivos preestabelecidos A esse respeito explica que
haacute divergecircncia entre os autores pois enquanto Thomas (1976) e Van de Vliert
(1984) consideram a existecircncia do conflito em fase anterior agrave manifestaccedilatildeo
do sentimento de frustraccedilatildeo em uma das partes Folger Poole (1984) crecirc queos conflitos se exprimem por meio da interaccedilatildeo social ou seja os desacordos
se manifestam nas fases subsequumlentes agrave frustraccedilatildeo
De qualquer forma a preocupaccedilatildeo com a gestatildeo do conflito requer accedilotildees
que considerem todas as caracteriacutesticas do conflito no sentido de analisar e
compreender seus motivos e seus agravamentos
Do periacuteodo anterior quando os conflitos potenciais eram interpretados
como relaccedilatildeo de dominaccedilatildeondashsubmissatildeo (BENDRIX 1974) ao iniacutecio do pro-
cesso industrial quando a compreensatildeo administrativa passou a conside-
rar o ato da gestatildeo como um objeto de estudo e a organizaccedilatildeo como uma
unidade de anaacutelise Cummings (1978) desenvolveu as pesquisas referentes
agrave resoluccedilatildeo de conflitos nas organizaccedilotildees aprofundando o conhecimento e
as discussotildees sobre os processos de funcionamento empresariais (BEDEIAN
1987 MARCH 1965 SCOTT 1981 entre outros)1
Quatro modelos principais2 concernentes agrave noccedilatildeo de conflito organiza-
cional resultaram desses estudos o modelo racional o modelo de relaccedilotildees
humanas o modelo poliacutetico e o modelo sistecircmico
Modelo racional
Defendido pelos primeiros teoacutericos da gestatildeo tais como Taylor Fayol
Gulick Urwich e outros essa corrente priorizou a questatildeo racional da organi-
zaccedilatildeo do trabalho e subestimou a ocorrecircncia do conflito considerado pelos
teoacutericos como mau pois compromete a eficiecircncia organizacional
Para alguns desses pensadores (Taylor Max Weber Michel Crozier) a
implementaccedilatildeo da organizaccedilatildeo cientiacutefica do trabalho constituiacutea-se em ummeio de harmonizaccedilatildeo das relaccedilotildees entre patratildeo e empregado Para eles os
mecanismos para a soluccedilatildeo dos conflitos consistiam em
definir as tarefas as regras e os meacutetodos a serem assumidos por cada
trabalhador de modo a despersonalizar a execuccedilatildeo do trabalho
1 Apud Rond
1996)
2Todos os a
citados foramdas consider(in CHANLA
212 v III)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2540
Psicologia das Organizaccedilotildees
100
reduzir as interfaces entre as tarefas de modo a tornaacute-las menos
dependentes umas das outras eliminando situaccedilotildees que possam
gerar possiacuteveis frustraccedilotildees origem do conflito
promover pela hierarquia ou cadeia de comando a concentraccedilatildeo
do poder visando reduzir o niacutevel de ambiguumlidade e de incerteza
dos funcionaacuterios da base da organizaccedilatildeoApoacutes a Segunda Guerra Mundial os adeptos do neo-racionalismo (DRU983085
CKER 1954 MARCH SIMON 1958 ODIORNE 1965) percebem a limitaccedilatildeo
dessa racionalidade preconizada ateacute entatildeo e notam que as soluccedilotildees pro-
postas pelas empresas eram apenas satisfatoacuterias com resultados aqueacutem da
otimizaccedilatildeo esperada e sugerida por Taylor A proposta de Odiorne (1965)
para sanar essa questatildeo eacute a adoccedilatildeo do meacutetodo de administrar a organizaccedilatildeo
por objetivos com possibilidade de participaccedilatildeo no processo de decisatildeo ou
comprometimento com os objetivos propostos
Meacutetodo das Relaccedilotildees Humanas
Para os defensores desse modelo o conflito pode ser reduzido ou ateacute
mesmo eliminado a partir da compreensatildeo da dimensatildeo psicossocial que
as leis do trabalho impotildeem agraves relaccedilotildees organizacionais Concorre para essa
postura a teacutecnica da dinacircmica de grupo pela qual ldquotoma-se consciecircncia das
normas e valores sociais e do processo de socializaccedilatildeo que influencia o com-
portamento individual nas organizaccedilotildeesrdquo (RONDEAU in CHANLAT 1996)
Assim o poder das atitudes do indiviacuteduo no trabalho passa a ser reconheci-do bem como a humanizaccedilatildeo do ambiente de trabalho e a maximizaccedilatildeo da
satisfaccedilatildeo a fim de se obter maior produtividade
Nesse modelo o conflito eacute considerado extremamente mau e imoral por-
quanto potencialmente prejudicial ldquoagraves exigecircncias de colaboraccedilatildeo que devem
marcar o comportamento individual num conjunto organizadordquo (RONDEAU
in CHANLAT 1996)
A reduccedilatildeo do conflito segundo essa corrente de pensamento deve ocor-
rer por meio de implementaccedilatildeo de mecanismos que favoreccedilam a adesatildeo ea identificaccedilatildeo dos indiviacuteduos com o sistema de valores da cultura da orga-
nizaccedilatildeo Surgem entatildeo vaacuterias propostas teoacutericas tais como as do modelo
cultural (DEAL KENNEDY 1982) modelo institucional (SELZNICK 1957)
modelo participativo (ARGYRIS 1957) correntes da Qualidade e Vida no tra-
balho ou de Mobilizaccedilatildeo Social (LAWLER 1985) que defendem a adoccedilatildeo de
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
101
diferentes posturas de gestatildeo de conflitos a partir de consideraccedilotildees tanto
das empresas como dos funcionaacuterios com possibilidade de ambos auferi-
rem vantagens reciacuteprocas
Modelo poliacutetico
Ao se promover uma anaacutelise sociopoliacutetica das organizaccedilotildees eacute possiacutevel
reconhecer a natureza estrateacutegica das relaccedilotildees entre os diversos gruposque compotildeem a organizaccedilatildeo segundo visatildeo de alguns autores (BLAU 1964
CROZIER 1963 ETZIONI 1961)
Na disputa pela manutenccedilatildeo da autonomia da proacutepria margem de poder
sobre o ambiente e na imposiccedilatildeo ao outro em reconhecer suas exigecircncias
as partes em conflito tentam dominar uma dimensatildeo essencial do trabalho
e o conflito passa a ser visto a partir do modelo poliacutetico como algo natural
existente nas organizaccedilotildees
Em consequumlecircncia o pensamento administrativo passa a considerar
a importacircncia para a organizaccedilatildeo de relatar mecanismos de gestatildeo de conflitos taiscomo foros de negociaccedilatildeo permanente ou foacutermulas de arbitragem para resolver questotildeeslitigiosas (CLEGG apud RONDEAU in CHANLAT 1996)
Passa tambeacutem a questionar as relaccedilotildees de poder procurando descobrir
os mecanismos subjacentes agrave dinacircmica poliacutetica das organizaccedilotildees (CLEGG
1989)
Modelo sistecircmico
Pelo modelo sistecircmico considera-se que a organizaccedilatildeo eacute tambeacutem com-
posta de sistemas sociais (aleacutem dos sistemas teacutecnicos) em constante inte-
raccedilatildeo entre suas partes componentes e o meio ambiente Pelo princiacutepio de
troca e de interfluecircncia contiacutenua cada sistema (e subsistema) sobrevive de
acordo com a permuta que realiza com o ambiente conforme entendimento
de autores como Kartz Kahn (1971) Thompson J D (1967) e Lorsch (1967)
Para Stalker (1961) visando adaptar-se a um meio turbulento e de forte di-
ferenciaccedilatildeo funcional a organizaccedilatildeo deve desenvolver mecanismos de gestatildeode caraacuteter orgacircnico a fim de conciliar e conviver com as inconsistecircncias con-
tradiccedilotildees e incertezas provenientes do ambiente de modo adequado Nesse
processo constante de adaptaccedilatildeo o conflito aparece concomitantemente
como inevitaacutevel e funcional sendo as diferenccedilas passiacuteveis de serem aplainadas
ou entatildeo encorajadas desde que no final se obtenha a melhor soluccedilatildeo
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2740
Psicologia das Organizaccedilotildees
102
Nessa concepccedilatildeo e em abordagem mais atual considerando a evoluccedilatildeo
das organizaccedilotildees sob a perspectiva ecoloacutegica deduz-se que pela seleccedilatildeo
natural e pela capacidade de seu ldquonicho ambientalrdquo soacute as mais fortes sobrevi-
vem Satildeo defensores dessa teoria Bidwell e Kasarda (1985) McKelvey e Aldri-
ch (1983) que adotam para a concepccedilatildeo de organizaccedilatildeo o vieacutes teoacuterico do
darwinismo social modernizado Por esse mesmo raciociacutenio Chanlat (1989)
entende que se nas organizaccedilotildees haacute uma perspectiva de conflito interorga-nizacional existe tambeacutem em seu interior uma tendecircncia mais cooperativa
Assim o conflito organizacional torna-se um fator destrutivo sendo con-
veniente eliminaacute-lo quando para sobreviver a organizaccedilatildeo depender da co-
laboraccedilatildeo de todos os membros para a realizaccedilatildeo de um objetivo comum
No entanto o conflito pode ser desejaacutevel quando o choque de ideacuteias di-
vergentes puder estimular os membros da organizaccedilatildeo a atingir resultados
positivos
Daiacute surgiu a necessidade de natildeo soacute procurar resolver os conflitos mas
sobretudo de os gerir reconhecendo no interior da organizaccedilatildeo a exis-
tecircncia de conhecimentos interesses e habilidades diferentes que quando
satildeo adaptados e usados convenientemente em prol da busca de soluccedilotildees
podem tornar-se fortes aliados da proacutepria organizaccedilatildeo conforme entendi-
mento de Robbins (1978) Os autores defensores dessa corrente teoacuterica a
partir de 1970 fizeram emergir novas posturas organizacionais voltadas agrave
gestatildeo de conflitos entre as quais destacam-se dois modelos essenciais os
estruturais e os processuais
Os modelos estruturais com Coombs e Avrunin (1988) Katz e Kahn (1966)
Sheppard (1984)
propotildeem diversos quadros de referecircncia para compreender as condiccedilotildees gerais em quese desenvolve um conflito para melhor apreender os fatores suscetiacuteveis de influenciar ocomportamento das partes envolvidas (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Haacute autores que consideram as fontes do conflito como proacuteprias da natu-
reza humana ou das relaccedilotildees dos grupos entre si (KABANOFF 1985 SCHEL983085
LENBERG 1982) e outros que apresentam outras variaacuteveis para anaacutelise das
condiccedilotildees do conflito (K ATZ e KAHN 1966)
Segundo os modelos estruturais a anaacutelise do conflito deve ser proces-
sada pelo estudo das condiccedilotildees preacutevias do conflito ou seja pela anaacutelise es-
trutural do conflito (PONDY 1967 WALTON e DUTTON 1969 FILLEY 1975)
pelas negociaccedilotildees (THOMAS 1976 VAN DE VLIERT 1984) ou pelas variaacuteveis
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
103
independentes do conflito (PUTNAM e POOLE 1987) e que determinam o
comportamento das partes
Perrow (1986) analisando a evoluccedilatildeo do pensamento administrativo
conclui que o conflito eacute um elemento inevitaacutevel da vida organizacional mais
em funccedilatildeo das proacuteprias caracteriacutesticas internas da organizaccedilatildeo do que das
caracteriacutesticas dos indiviacuteduos Para melhor compreender o conflito torna-senecessaacuterio entatildeo promover um estudo aprofundado das condiccedilotildees a que
estatildeo submetidas as partes em conflito A ocorrecircncia do conflito torna-se
mais evidente para o trabalhador quando as condiccedilotildees de trabalho estive-
rem marcadas pela ambiguumlidade pela incerteza (AUCOIN 1989) e pela reali-
zaccedilatildeo de tarefas interfaces (KATZ e KAHN 1966) ou quando os objetivos ou
os valores forem incompatiacuteveis com a outra parte (CYERT e MARCH 1963)
Esses conflitos seratildeo mais importantes se as partes tiverem pouco espaccedilo de
manobra forem dependentes umas das outras ou de mecanismos regulado-
res para acertarem a diferenccedila (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Nota-se que numa anaacutelise estrutural de um conflito aleacutem das partes
agirem conforme suas predisposiccedilotildees e previsotildees relativas ao desenvolvi-
mento do conflito tambeacutem atuam segundo as forccedilas em jogo nas negocia-
ccedilotildees da situaccedilatildeo conflitante as pressotildees exercidas sobre elas e conforme o
quadro de referecircncia em que se desenvolve o conflito o que pode ser obser-
vado na figura 3
Figura 3 ndash Anaacutelise estrutural do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 4
Parte Apredisposiccedilotildees
Parte Bpredisposiccedilotildees
Comportamento
Previsotildees Previsotildees
ComportamentoForccedilaem jogo
P
r e s s otilde e s
P
r e s s otilde e s
Quadro de referecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2940
Psicologia das Organizaccedilotildees
104
Os modelos processuais (FILLEY 1975 PONDY 1967 e WATSON 1969) en-
fatizam a influecircncia subjetiva e reciacuteproca que o conflito gera nas partes en-
volvidas relatando a dinacircmica dessa ocorrecircncia e as transformaccedilotildees vividas
pelas partes Esses modelos ldquoconcentram-se nos comportamentos adotados
por cada um dos atores em conflito e tentam apreender as consequumlecircncias
desses comportamentos para o desenvolvimento do conflitordquo (RONDEAU in
CHANLAT 1996 p 212)
Os modelos processuais propotildeem dois tipos de anaacutelise a anaacutelise dinacirc-
mica do conflito que deve incidir sobre o estudo do processo de trocas e de
influecircncias muacutetuas das partes durante um episoacutedio conflitual e tambeacutem a
anaacutelise diacrocircnica do conflito segundo a qual deve-se proceder um estudo
das transformaccedilotildees do comportamento das partes agrave medida que o conflito
progride
Pela anaacutelise dinacircmica do conflito busca-se compreender o que se produz
no momento em que as partes entram em interaccedilatildeo enquanto atores de
um processo de influecircncia reciacuteproca conforme exposto por Rondeau (1996
p 218-219) e evidenciado na figura 4
Figura 4 - Anaacutelise dinacircmica do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 9
R e s u l t a d o
A c o n t e c i m e n t o
Parte A
Parte B
Percepccedilatildeo
Percepccedilatildeo
Mediador
Comportamento
Comportamento
Episoacutedio de conflito
E p i s oacute d i o s e g u i n t e
E p i s oacute d i o p r e c e d e n t e
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
105
Nesse processo conforme atesta Rondeau (in CHANLAT 1996 p 219) o
conflito eacute concebido natildeo somente como um processo contiacutenuo mas como
uma seacuterie de trocas vivenciadas de modo direto ou diferido em que cada
parte modifica sua percepccedilatildeo e seus comportamentos a partir do ( e em re-
laccedilatildeo ao) outro (PONDY 1967 THOMAS 1976)
Segundo explicaccedilatildeo de Rondeau (in CHANLAT1996 p 219)Esta relaccedilatildeo mais ou menos direta eacute essencialmente caracterizada por uma reinterpretaccedilatildeoreciacuteproca dos acontecimentos e dos comportamentos do outro Aleacutem disso essa trocatem uma duraccedilatildeo delimitada no tempo e eacute detonada por um acontecimento que umaparte considera significativa para o conflito e que serve de comeccedilo para o episoacutedio detroca Este acontecimento pode tambeacutem resultar de um episoacutedio anterior ao conflito quepode ser puramente conjuntural mas que detona novamente a interaccedilatildeo entre as partesque leva a uma situaccedilatildeo nova ou sem alteraccedilatildeo para as partes implicadas Este resultadoprevaleceraacute ateacute o proacuteximo episoacutedio
O conflito torna-se um processo interativo na abordagem da dimensatildeo
dinacircmica sendo que a reaccedilatildeo de uma parte determinaraacute o comportamento
da outra parte e ambas se afetaratildeo mutuamente num processo de intera-
ccedilatildeo ou seja de mudanccedila eou adoccedilatildeo de estrateacutegias convenientes a cada
uma delas Em situaccedilatildeo controlada (BARON 1988) a observaccedilatildeo do compor-
tamento do outro (ldquoconsonacircncia perceptivardquo) serve em maior profundidade
de mola propulsora agrave adoccedilatildeo de diferentes atitudes mais do que o proacuteprio
estilo comportamental ou as condiccedilotildees existentes
Pesquisas sobre reciprocidade mostraram que a escolha de uma estrateacute-
gia reflete as taacuteticas empregadas pela outra parte Observou-se tambeacutem
que um comportamento reciacuteproco segue geralmente comportamentos de competiccedilatildeode colaboraccedilatildeo de acomodaccedilatildeo e de compromisso Soacute a evasatildeo surge apoacutes umcomportamento de competiccedilatildeo conforme atestam Cosier e Ruble (1981 1982) (RONDEAUin CHANLAT1996 p 220)
Vale destacar que a anaacutelise dinacircmica do conflito originou estudos sobre
o fenocircmeno da mediaccedilatildeo (FOLBERG e TAYLOR 1984 KOLB 1983 MOORE
1987) e sobre a intervenccedilatildeo de um mediador (PREIN 1987 SHEPPARD 1984
WALTON 1987) culminando na conciliaccedilatildeo processo pelo qual as partes
conseguem manter uma interaccedilatildeo positiva
Pela anaacutelise diacrocircnica do conflito interessa conhecer
a histoacuteria do conflito a deterioraccedilatildeo (ou melhoria) da relaccedilatildeo entre as partes emsuma o processo de escalada (ou de desaceleraccedilatildeo) do conflito Assim busca deter-sesistematicamente sobre as transformaccedilotildees profundas vivenciadas pelas partes agrave medidaque progride o conflito (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 220)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3140
Psicologia das Organizaccedilotildees
106
Vaacuterios teoacutericos elaboraram anaacutelises que permitiram distinguir diferentes
particularidades nas dinacircmicas referentes agrave escalada ou desaceleraccedilatildeo de
um conflito Tendo por base alguns desses pressupostos a figura 5 apresen-
ta seis dinacircmicas distintas separadas em duas grandes fases pelas quais o
conflito pode progredir
Figura 5 ndash Anaacutelise diacrocircnica do conflito
Vieacutes perceptivo
Escala
Desaceleraccedilatildeo
Perda do objetivoprincipal
Simplificaccedilatildeocognitiva
Equiliacutebrio dasperdas
Aprovaccedilatildeo deterceiros
Incompatibilidade
Deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro
Q u e b r a d a c o m u n
i c a ccedil atilde o
Acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo em direccedilatildeo ao outro
CATARSE
Novo Equiliacutebrio
entre as partes
Equiliacutebrio entre as
partes
RUPTURA
C h l t 1 9 9 6
2 2 3
Considerando o modus vivendi segundo o qual as partes se comportam
de acordo com Van de Vliert a escalada ocorre quando a frustraccedilatildeo de uma
parte for crescente em cada interaccedilatildeo Deutsch (1977) esclarece que a esca-
lada torna-se mais evidente quando por meio de novas manobras haacute am-pliaccedilatildeo do conflito Para Louis (1977) a escalada do conflito estaacute relaciona-
da com o aumento da emotividade associada agrave identidade das partes em
questatildeo
A respeito dessas fases eacute importante verificar as ponderaccedilotildees de Rondeau
(in CHANLAT 1996 p 220) para quem
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
107
A primeira fase da escalada eacute caracterizada pela deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro e domesmo modo pelo aumento de desconfianccedila em relaccedilatildeo ao outro Nesta fase pode-sediscernir trecircs processos distintos Um primeiro diz respeito agrave apariccedilatildeo do vieacutes perceptivo em pelo menos uma das partes Assim durante um incidente que considera frustrantea parte eacute levada a reavaliar sua percepccedilatildeo do outro Diversos mecanismos perceptivospoderatildeo exercer um papel neste contexto Por exemplo Louis (1977) e Thomas (1976)demonstraram que uma parte poderia tornar-se sensiacutevel a reaccedilotildees da outra provocadaspor seu proacuteprio comportamento (self-fulfilling prophecies) Thomas (1976) mencionoutambeacutem um processo de atribuiccedilatildeo de intenccedilatildeo do outro pelo qual uma parte acabapor conceber sua posiccedilatildeo como razoaacutevel e a achar que o outro age de modo arbitraacuterioinjustificado e mesmo provocador
Um segundo tipo de mecanismo toma ares de simplificaccedilatildeo cognitiva Aqui comodemonstraram Thomas (1976) e Walton (1969) por preocupaccedilatildeo de consistecircncia cognitivaas partes em conflito chegam a se confrontar sobre questotildees de princiacutepio Elas emitem julgamentos de valor polarizados (preto-branco bom-mau) sem nuances sem levar emconta a complexidade da situaccedilatildeo Descrevem o outro de modo estereotipado
Um terceiro tipo de mecanismo diz respeito agrave procura da aprovaccedilatildeo de terceiros Agrave medidaque o conflito progride constata-se a apariccedilatildeo de diversas distorccedilotildees na comunicaccedilatildeoentre as partes (THOMAS 1976) Cada parte considera a mensagem do outro como indignade creacutedito natildeo estando mais disposta a ouvi-la Procura sobretudo anulaacute-la com sua
proacutepria mensagem A troca toma entatildeo uma aparecircncia de diaacutelogos de surdos orientadasobretudo pela busca da aprovaccedilatildeo de terceiros cuja alianccedila se busca O discurso poderaacuteentatildeo tomar a forma de denuacutencia da imoralidade do outro e teraacute como objetivo fazecirc-loldquoperder a facerdquo (GLASL apud VAN DE VLIERT 1984)
Apesar da deterioraccedilatildeo perceptiva que a escalada provocou em cada
uma das partes ateacute esse estaacutegio do conflito elas permanecem ainda relacio-
nadas No entanto a partir da quebra de comunicaccedilatildeo entre as partes o con-
flito toma outra forma com o rompimento de relaccedilotildees de uma das partes
quando entatildeo conforme Thomas (1976) desaparecem os meios de modifi-
caccedilatildeo da percepccedilatildeo muacutetua Esse rompimento passa a exigir um processo demediaccedilatildeo
Em sua segunda fase a escalada caracteriza-se pela acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo
em relaccedilatildeo ao outro cujo objetivo eacute vencer o outro Nesse estaacutegio as partes
ignoram os motivos originais do conflito em prol da vitoacuteria a qualquer preccedilo
Assim pelo processo da perda do objetivo principal pelo mecanismo do
equiliacutebrio das perdas e pela emergecircncia de uma incompatibilidade entre as
partes o conflito pode se revestir de um caraacuteter ideoloacutegico tornando aceitaacute-
vel a eliminaccedilatildeo da outra parte Nessa perspectiva torna-se evidente o jogodo poder Alinsky (1971) Derr (1978) Korda (1977) agravando as proporccedilotildees
do conflito e podendo haver ruptura total entre as partes Eacute nesse estaacutegio
que o mecanismo da catarse se torna uacutetil pois permite que os sentimentos
negativos existentes entre as partes possam ser diluiacutedos num processo de
ldquosublimaccedilatildeordquo desacelerando as hostilidades reciacuteprocas e atingindo um pa-
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3340
Psicologia das Organizaccedilotildees
108
tamar de situaccedilatildeo controlada fase essa existente em periacuteodo anterior Com-
preendendo esse processo pela via dialeacutetica esse novo estaacutegio significa um
equiliacutebrio mais satisfatoacuterio para ambas as partes
Todavia haacute de se reconhecer que um conflito pode permanecer estaacutevel
(THOMAS 1976) ou latente (PONDY 1967) durante certo tempo Poreacutem vi-
sando melhor entendimento entre as partes torna-se imprescindiacutevel queessa situaccedilatildeo seja tatildeo somente transitoacuteria evitando que os comportamentos
comuns a diversas situaccedilotildees do conflito se deteriorem
Cabe ao gestor a partir dessas anaacutelises agir conforme as caracteriacutesticas
estaacutegios e rumos do conflito de maneira a conduzi-lo a um teacutermino ideal
que atenda satisfatoriamente as partes envolvidas
Estrateacutegias motivacionais
No entender de Chiavenato (2000 p 130) ldquoa motivaccedilatildeo eacute a tensatildeo persis-
tente que leva o indiviacuteduo a uma forma de comportamento visando agrave satis-
faccedilatildeo de uma ou mais necessidadesrdquo
O ciclo motivacional eacute realizado de maneira a manter o equiliacutebrio psico-
loacutegico do indiviacuteduo de forma a permitir-lhe liberar toda tensatildeo ou descarga
tensional que possa comprometer esse equiliacutebrio
A figura 6 ilustra o processo do ciclo motivacional cujo comportamento
ou accedilatildeo busca atingir a satisfaccedilatildeo e o equiliacutebrio do indiviacuteduo
Figura 6 ndash Ciclo motivacional
Satisfaccedilatildeo
Equiliacutebrio
Necessidade
Tensatildeo
Estiacutemulo ou incentivo
Comportamento ou accedilatildeo
C h a v e n a t o
2 0 0 0 p
1 3 0
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
109
A satisfaccedilatildeo das necessidades nem sempre eacute totalmente alcanccedilada po-
dendo esbarrar em obstaacuteculos que impeccedilam sua consecuccedilatildeo o que gera o
sentimento de frustraccedilatildeo ao indiviacuteduo Ao se instalar a frustraccedilatildeo impede
a liberaccedilatildeo da tensatildeo existente e o estado de desequiliacutebrio e tensatildeo se
manteacutem Nesse caso a soluccedilatildeo encontrada pelo ciclo motivacional eacute repre-
sentada pela compensaccedilatildeo ou transferecircncia evitando assim a frustraccedilatildeo
No entanto Chiavenato (2000 p 131) alerta para o fato de que enquanto
eacute possiacutevel verificar certo grau de flexibilidade no atendimento das necessi-
dades psicoloacutegicas e de auto-realizaccedilatildeo ldquoas necessidades fisioloacutegicas quase
natildeo tecircm compensaccedilotildees ou substitutos a fome soacute se satisfaz com alimenta-
ccedilatildeo a sede somente com a ingestatildeo de liacutequidosrdquo
Assim discorrendo sobre a importacircncia de se evitar a frustraccedilatildeo no com-
portamento das pessoas Chiavenato (2000 p 131) narra que quando uma
necessidade natildeo eacute satisfeita dentro de um certo tempo a frustraccedilatildeo que ela
gera pode desencadear no indiviacuteduo comprometedoras reaccedilotildees comporta-
mentais entre as quais destacam-se
Desorganizaccedilatildeo do comportamento ndash a conduta da pessoa frustrada pode se tornarrepentinamente iloacutegica e sem explicaccedilatildeo aparente
Agressividade ndash a pessoa frustrada pode tornar-se agressiva A liberaccedilatildeo da tensatildeoacumulada pode acontecer por meio da agressividade fiacutesica verbal simboacutelica etc
Reaccedilotildees emocionais ndash a tensatildeo retida pela natildeo-satisfaccedilatildeo da necessidade podeprovocar formas de reaccedilatildeo como ansiedade afliccedilatildeo estados de intenso nervosismoinsocircnia distuacuterbios circulatoacuterios digestivos etc
Alienaccedilatildeo e apatia ndash o desagrado pela natildeo satisfaccedilatildeo da necessidade pode ocasionarreaccedilotildees de alienaccedilatildeo apatia e desinteresse pelo alcance dos objetos frustrados comomecanismo inconsciente de defesa do ego
Quando as necessidades individuais das pessoas satildeo satisfeitas o moral
entendido como decorrecircncia do estado motivacional resultante do grau de
satisfaccedilatildeo das necessidades pessoais torna-se elevado Assim pode-se in-
ferir que ldquoo moral eacute o responsaacutevel pelas atitudes das pessoas Atitude eacute uma
postura ou julgamento quanto a objetos pessoas ou situaccedilotildees que predis-
potildeem as pessoas a um determinado tipo de comportamentordquo (CHIAVENATO2000 p 132)
Quando o moral da pessoa encontra-se elevado ela demonstra atitudes
ldquode interesse identificaccedilatildeo aceitaccedilatildeo entusiasmo e impulso positivo em re-
laccedilatildeo ao trabalho aleacutem da diminuiccedilatildeo de problemas de supervisatildeo e discipli-
nardquo (CHIAVENATO 2000) Aleacutem disso estando com o moral elevado a pessoa
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3540
Psicologia das Organizaccedilotildees
110
sente-se estimulada a desenvolver atitudes colaborativas apoiadas em uma
base psicoloacutegica na qual predomina o desejo de pertencer a um grupo e ter
prazer em desenvolver um trabalho em grupo
O moral elevado depende do clima de relaccedilotildees humanas que se desenvolve quandoexiste um adequado entrosamento entre a organizaccedilatildeo formal e a organizaccedilatildeo informalcomunicaccedilotildees de boa qualidade e um niacutevel de supervisatildeo satisfatoacuteriordquo (CHIAVENATO2000)
Por outro lado quando a pessoa estaacute com o moral baixo demonstra ldquodesin-
teresse negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo pessimismo e apatia com relaccedilatildeo ao trabalho aleacutem
de problemas de supervisatildeo e de disciplinardquo (CHIAVENATO 2000 p 132)
Concluindo Chiavenato (2000 p 132) explica que decorrente do concei-
to de moral obteacutem-se o conceito de clima organizacional entendido como
ambiente psicoloacutegico e social que existe em uma organizaccedilatildeo e que condiciona o com-
portamento dos seus membros Enquanto o moral elevado conduz a um clima receptivoamigaacutevel quente e agradaacutevel o moral baixo quase sempre provoca um clima negativoadverso frio e desagradaacutevel
Considerando uma linearidade crescente observa-se nas atitudes de
uma pessoa com o moral elevado a seguinte trajetoacuteria boa vontade acei-
taccedilatildeo dos objetivos colaboraccedilatildeo coesatildeo cooperaccedilatildeo otimismo satisfaccedilatildeo
atitudes positivas euforia e fanatismo Ao contraacuterio quando predomina na
pessoa o moral baixo seguindo a mesma orientaccedilatildeo anterior observa-se em
seu estado de acircnimo as seguintes caracteriacutesticas atitudes negativas insatis-
faccedilatildeo pessimismo oposiccedilatildeo negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo dos objetivos maacute vontaderesistecircncia dispersatildeo disforia e agressatildeo (CHIAVENATO 2000 p 133)
Muitas vezes ocorrem situaccedilotildees em que a pessoa vivencia questotildees que
a colocam na interface desses limites podendo apresentar sentimentos que
ora demonstram moral mais elevado ora menos elevado Evitar os extre-
mos eacute primordial na obtenccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um equiliacutebrio emocional
sadio pois natildeo raro os objetivos natildeo atingidos em se tratando de pessoas
que desejam alcanccedilar estaacutegios cada vez mais destacados na busca do su-
cesso podem desencadear frustraccedilotildees e queda no moral minando-lhes aautoconfianccedila e amor-proacuteprio causando-lhes desequiliacutebrio emocional com
agravantes resultados pessoais e profissionais
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
111
Ampliando seus conhecimentos
O desafio da lideranccedila
(NASCIMENTO 2007)
Por que as pessoas por vontade proacutepria apesar dos riscos potenciais e do
trabalho duro ainda assim desejam estar no topo Podemos responder que
estas pessoas satildeo ousadas percorrem um caminho com estrateacutegia ou seja
com visatildeo envolvidas pelas atividades e principalmente satildeo persistentes no
que realizam sem contar que possuem sonhos e uma crenccedila pessoal absolu-
ta Confiam em suas habilidades para fazer as situaccedilotildees acontecerem e perce-
bem que as accedilotildees natildeo se transformam em realidade significativa atraveacutes de
um trabalho isolado mas sim com o envolvimento de outros com muito tra-
balho esforccedilo incessante firmeza de propoacutesitos competecircncia planejamentoe atenccedilatildeo aos detalhes
O liacuteder eacute o guia a pessoa que conduz Eacute algueacutem responsaacutevel por outras
pessoas As caracteriacutesticas de um liacuteder podem ser encontradas em todas as
profissotildees e em todos os campos Tome-se como exemplo um guia de expedi-
ccedilotildees Se ele for conduzir um grupo ateacute o monte Everest certamente jaacute esteve
em situaccedilotildees semelhantes conhece cada uma das fendas nas geleiras e sabe
dos perigos de congelamento dos problemas de oxigecircnio nas grandes alti-
tudes das necessidades alimentares para uma luta de um mecircs nos camposgelados Aleacutem disso deve ser um homem experiente e digno de confianccedila
um ser humano que nunca desistiu diante da pior das tempestades e princi-
palmente um entusiasta
Sem entusiasmo jamais se alcanccedila um grande objetivo A maioria das pes-
soas bem-sucedidas descobriu que o entusiasmo pelo trabalho e pela vida satildeo
os ingredientes mais preciosos de qualquer receita para o homem e para os
empreendimentos de sucesso O aspecto mais importante a respeito desse in-
grediente eacute que ele estaacute agrave disposiccedilatildeo de qualquer um ndash dentro de si mesmo
Entusiasmo eacute um sentimento eacute a centelha maacutegica que transforma ldquoexistirrdquo
em ldquoviverrdquo que torna faacutecil e agradaacutevel o trabalho difiacutecil Natildeo haacute melhor tocircnico
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3740
Psicologia das Organizaccedilotildees
112
para a depressatildeo ou melhor remeacutedio do que o entusiasmo para enfrentar e
vencer qualquer situaccedilatildeo A pessoa entusiasta eacute um otimista que vecirc a oportu-
nidade nas dificuldades ao contraacuterio de um pessimista que vecirc as dificuldades
na oportunidade
Competecircncia conhecimento energia e experiecircncia ndash Por isso os atri-
butos essenciais de um liacuteder satildeo competecircncia conhecimento energia e ex-periecircncia Tambeacutem significa a capacidade de trabalhar com afinco a despeito
da adversidade O sentido de equiliacutebrio como subproduto de autocontrole eacute
tatildeo importante como a diplomacia Outra caracteriacutestica de verdadeiro liacuteder eacute
ser sempre justo honesto e natildeo ter favoritos Isso se aplica tanto ao gerente
de uma faacutebrica com vinte funcionaacuterios quanto ao primeiro violinista de uma
famosa orquestra sinfocircnica
Ningueacutem em posiccedilatildeo de autoridade pode permitir-se a dispensa de favores
a um empregado em detrimento de outro A essas qualidades pode-se acres-centar a empatia a profunda compreensatildeo de outro Empatia eacute fundamental
em qualquer posiccedilatildeo importante Significa consideraccedilatildeo quando possiacutevel e
exige uma boa memoacuteria no tocante a ldquopessoasrdquo
Um outro estilo de liacuteder eacute aquele que considera sua tarefa a obtenccedilatildeo de
um consenso acerca da opiniatildeo de seus liderados sobre o que como onde e
quando deve ser feito A essa forma de lideranccedila foram dados muitos nomes
tais como administraccedilatildeo participativa administraccedilatildeo por consenso ou admi-
nistraccedilatildeo por comitecirc Algumas pessoas trabalham melhor sob esse supostotipo democraacutetico de lideranccedila porque se sentem levadas a executar uma de-
cisatildeo para a qual contribuiacuteram Poreacutem muitos podem perguntar ldquoPor que um
liacuteder me perguntaria o que fazerrdquo O liacuteder estaacute sendo pago para tomar as deci-
sotildees e se natildeo o faz estaacute abrindo matildeo de sua responsabilidade de liderar
Eacute preciso ganhar a confianccedila ndash Existem ainda os liacutederes que executam o
seu papel como persuasivos isto eacute o de vender a seus subordinados as ideacuteias
que querem ver executadas Ouvem os comentaacuterios daqueles que julgam
dignos de sua confianccedila mas avaliam e resumem esses comentaacuterios fazendo
deles a diretriz baacutesica para seu curso de accedilatildeo Esses liacutederes reconhecem queaqueles que desejam ser conduzidos querem saber ldquoos porquecircsrdquo que existem
atraacutes das poliacuteticas da empresa dos meacutetodos das estruturas da organizaccedilatildeo e
dos canais de comunicaccedilatildeo Satildeo persuasivos porque sabem como descobrir a
ldquofrequumlecircncia de ondasrdquo de cada pessoa e sintonizar-se nessa frequumlecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
113
Eacute importante tambeacutem que o liacuteder transmita a noccedilatildeo de que os liderados
satildeo membros da organizaccedilatildeo mantendo-os a par das mudanccedilas importan-
tes antes que elas cheguem ao conhecimento de pessoas estranhas agrave or-
ganizaccedilatildeo As pessoas trabalham melhor sob esse tipo de lideranccedila quando
sentem que seus objetivos pessoais satildeo compatiacuteveis com os de seu liacuteder e da
organizaccedilatildeoNa realidade o segredo da gestatildeo eficaz estaacute ligado agrave capacidade de elo-
giar um bom desempenho Eacute aqui que se reconhece o liacuteder verdadeiro ta-
lentoso e interessado nas pessoas Ele natildeo pronunciaraacute mecanicamente um
ldquomuito bemrdquo para um trabalho excelente Ao inveacutes disso ele estaraacute tatildeo intei-
rado na qualidade do serviccedilo realizado que apontaraacute justamente aquilo que
o tornou excelente
O liacuteder deve possuir a capacidade de criticar sem agredir a pessoa Isso
exige tato e um temperamento agradaacutevel A criacutetica deve ser feita de maneiraimpessoal e agraves vezes uma piacutelula amarga pode ser dourada com um elogio
tal como ldquoSeu conceito baacutesico eacute bom Joatildeo mas vejo que vocecirc cometeu dois
erros de importacircncia secundaacuteriardquo Ou ldquoRealmente vocecirc fez aumentarem os
negoacutecios com aquele cliente Estamos agora comprando duas vezes mais do
que antes de vocecirc entrar na firma Mas infelizmente perdemos esses outros
quatro Um deles telefonou reclamando que vocecirc natildeo o visitavardquo
Olhar o futuro eacute sinal de talento para lideranccedila ndash Manter-se um pouco agrave
frente das condiccedilotildees existentes eacute um dos segredos do mundo dos negoacuteciosAssim eacute importante
dominar o ramo de atividade
desenvolver diplomacia profissional
interessar-se pelas pessoas ndash elas satildeo o mais importante ingredien-
te dentro de uma organizaccedilatildeo
ser sempre capaz de fazer o trabalho
elogiar ndash este eacute um grande instrumento psicoloacutegico para obter
melhor desempenho
manter-se agrave frente da concorrecircncia
ter espiacuterito aberto e olhar o futuro
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3940
Psicologia das Organizaccedilotildees
114
Coerecircncia entre discurso e praacutetica ndash Diante do exposto percebe-se que
os liacutederes satildeo seres humanos normais que cometem erros como qualquer
pessoa no entanto devem respeitar um conjunto de valores devem possuir
integridade pessoal e profissional A credibilidade eacute fator preponderante de-
vendo haver coerecircncia entre o discurso e a praacutetica A coragem deve ser sua
aliada com convicccedilotildees fortes para que possa clarificar as crenccedilas que iratildeoguiar suas accedilotildees
Atividades de aplicaccedilatildeo
1Descreva a colaboraccedilatildeo Behaviorista no campo da Administraccedilatildeo
2 Considerando-se o atributo denominado centro de controle explique
o comportamento individual na execuccedilatildeo profissional
3 De que maneira o atributo caracterizado pelo Maquiavelismo interfere
na atuaccedilatildeo profissional do indiviacuteduo
4 Explique a interferecircncia da auto-estima e do automonitoramento no
desempenho profissional das pessoas
5 Elabore uma lista de atividades que justifique a indicaccedilatildeo de pessoasde personalidade Tipo A e do Tipo B para executaacute-las adequadamente
6 De que maneira os aspectos culturais de um paiacutes podem interferir no
desenvolvimento e caracteriacutesticas da personalidade de uma pessoa
7 Verifique o quadro 1 (tipologia da personalidade e ocupaccedilotildees con-
gruentes de Holland) Que exemplos praacuteticos vocecirc destacaria que
comprovem as tendecircncias apresentadas nesse quadro
8 Como surgiu o liacuteder conforme concepccedilatildeo de Knickerbocker9 Quais satildeo os pressupostos do modelo Big Five a respeito dos liacutederes
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 4040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
10 Vaacuterios modelos satildeo apresentados com relaccedilatildeo agrave soluccedilatildeo de conflitos
Cite-os e explique os seus fundamentos principais
11 Elabore um esquema comparativo sobre a anaacutelise dinacircmica do confli-
to e a anaacutelise diacrocircnica do conflito
12 A frustraccedilatildeo advinda de uma necessidade natildeo satisfeita pode desen-cadear seacuterias reaccedilotildees no indiviacuteduo Como Chiavenato expotildee e analisa
esse assunto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1140
Psicologia das Organizaccedilotildees
86
desenvolvimento e que se comportam nas organizaccedilotildees de acordo com suas
predisposiccedilotildees Entre eles destacam-se Argyris e Barnard A preocupaccedilatildeo
deles eacute voltada para o indiviacuteduo considerando suas predisposiccedilotildees relaccedilotildees
e personalidade no contexto organizacional
Haacute autores que sustentam ter a organizaccedilatildeo a responsabilidade de ofe-
recer agrave pessoa uma seacuterie de recompensas motivando-as constantementeao autocrescimento e autodesenvolvimento por meio de recompensas Eacute o
caso de Maslow e Herzberg
Finalmente haacute os autores tais como Simon e March que acreditam que
a organizaccedilatildeo procede como um conjunto de pessoas comprometidas em
um contiacutenuo processo de tomada de decisotildees focando as motivaccedilotildees numa
perspectiva individual
Em siacutentese observa-se que na atualidade no contexto dos fenocircmenos da
globalizaccedilatildeo os investimentos das empresas satildeo focados natildeo soacute na aquisiccedilatildeode novas tecnologias mas tambeacutem em aacutereas voltadas ao capital humano
pois compreendem que devem encontrar um diferencial significativo para
o negoacutecio representado pelo desenvolvimento do capital humano ldquoAfinal
sem uma boa performance comportamental eacute muito mais difiacutecil fazer com
que os processos corporativos fluam adequadamenterdquo (BISPO 2007)
Portanto as teorias motivacionais surgidas em vertentes da Psicologia
encontram-se tambeacutem numa simbiose sadia e eficiente disseminadas no
acircmbito das ciecircncias administrativas decorrentes sobretudo dos estudos deMaslow e Herzberg
Assim qualquer tentativa de se falar em gestatildeo motivacional estaacute ligada tanto agraves praacuteticasorganizacionais quanto agraves expectativas daquelas pessoas nelas envolvidas Desta formaas organizaccedilotildees vecircm buscando oferecer uma seacuterie de ldquoprecircmiosrdquo para motivar no traba-lhador esta vontade de fazer As aacutereas de Recursos Humanos (RH) nas empresas seriam aspatrocinadoras desta empreitada (PINHO 2007)
O comportamento humano nas organizaccedilotildees
De acordo com as caracteriacutesticas proacuteprias de sua personalidade cada pes-soa age e reage de determinada maneira aos fatos e acontecimentos cotidia-
nos no acircmbito pessoal eou profissional tomando decisotildees que julga serem
corretas ou mais adequadas em cada situaccedilatildeo mediante seu livre arbiacutetrio
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
87
Robbins (2007 p 82) explica que para as organizaccedilotildees aleacutem de identificar
as aptidotildees de seus funcionaacuterios pelas caracteriacutesticas comportamentais que
apresentam eacute tambeacutem interessante examinar outros atributos especiacuteficos
de sua personalidade entre os quais destacam-se o seu centro de contro-
le o Maquiavelismo a auto-estima automonitoramento a propensatildeo para
correr riscos e as personalidades do Tipo A e as proativas
Pela anaacutelise do centro de controle eacute possiacutevel identificar dois tipos de pes-
soas quanto agrave percepccedilatildeo da fonte de controle do seu destino o denominado
interno congrega pessoas que acreditam controlar o proacuteprio destino o tipo
denominado externo eacute formado por pessoas que crecircem que suas vidas satildeo
controladas por fatores alheios agraves suas vontades ou seja que tudo o que
lhes acontece eacute obra da sorte ou do acaso
Estudos comparativos demonstraram que na execuccedilatildeo de atividades
profissionais as pessoas que possuem caracteriacutesticas de centro de controle
interno demonstram maior motivaccedilatildeo e disposiccedilatildeo para tomar iniciativas
sentem-se deveras responsaacuteveis pelos seus atos atribuindo a responsabi-
lidade de seus sucessos ou fracassos a si mesmos Cuidam melhor de sua
sauacutede suscetiacuteveis a baixos iacutendices de doenccedilas Quando insatisfeitas com seu
emprego natildeo hesitam em demitir-se para buscar outro que lhes proporcio-
ne maior satisfaccedilatildeo e no qual possam desempenhar melhor seu trabalho
Buscam conquistar maior controle sobre o ambiente sobressaindo-se em
tarefas mais sofisticadas que requerem complexo processamento de infor-
maccedilotildees e de aprendizado e destacam-se com facilidade em atividades que
exigem iniciativa e independecircncia de accedilatildeo
Ao contraacuterio as pessoas com caracteriacutesticas de centro de controle exter-
no satildeo mais propensas agrave insatisfaccedilatildeo no trabalho pois acreditam que tecircm
pouco controle sobre os resultados organizacionais embora tenham menos
probabilidade de tomar iniciativa de procurar trabalho Satildeo mais descuida-
das com a sauacutede mais complacentes em relaccedilatildeo ao ambiente onde atuam e
mais dispostas a seguir orientaccedilotildees obtendo maior sucesso na realizaccedilatildeo de
trabalhos mais estruturados e rotineiros cujo cumprimento dependem de
ordens ou instruccedilotildees fornecidas por outras pessoas
Maquiavelismo satildeo pessoas pragmaacuteticas com grande poder de persuasatildeo
de manipulaccedilatildeo e de agressividade competitivas e que mantecircm distacircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1340
Psicologia das Organizaccedilotildees
88
emocional quanto ao ambiente do entorno centrando-se em seus objetivos
Para essas pessoas os fins justificam os meios ou seja seu desempenho se
evidencia realmente quando a situaccedilatildeo mostra-se favoraacutevel a trabalhos que
requerem barganha e improvisaccedilatildeo (situaccedilatildeo em que haja poucas regras e
regulamentos) quando o fator emocional eacute preponderante para o negoacutecio
pois satildeo mais calculistas e conseguem impor-se sobre personalidade menos
maquiaveacutelica e tambeacutem quando o negoacutecio eacute realizado de maneira direta emcontato pessoal com o outro (e natildeo indiretamente)
Auto-estima pesquisas revelam que as expectativas de sucesso estatildeo di-
retamente relacionadas com a capacidade que as pessoas tem de gostar de
si mesmas (auto-estima) Pessoas com elevada auto-estima natildeo se abatem
facilmente diante de tarefas mais exigentes geralmente escolhem serviccedilos
pouco convencionais e demonstram satisfaccedilatildeo com o seu trabalho
Indiviacuteduos com baixa auto-estima satildeo mais insatisfeitos com o trabalho
e mais vulneraacuteveis a influecircncias externas com tendecircncias a buscar a aprova-
ccedilatildeo dos outros bem como a seguir comportamentos adotados por pessoas
que eles admiram e respeitam Preocupados em agradar os outros quando
ocupam cargos executivos tecircm menor possibilidade de assumir posiccedilotildees
impopulares do que os indiviacuteduos com elevada auto-estima
Automonitoramento refere-se agrave capacidade comportamental do indiviacuteduo
em ajustar-se a fatores externos situacionais ou seja sua capacidade poliacutetica
Pessoas com elevada capacidade de automonitoramento conseguem adaptar
seu comportamento conforme os fatores externos Prestam mais atenccedilatildeo aocomportamento dos outros e se adaptam com mais facilidade agraves novas situa-
ccedilotildees Satildeo mais flexiacuteveis costumam ter excelentes avaliaccedilotildees de desempenho
e despontar como liacutederes Assim podem ocupar posiccedilotildees centrais em suas or-
ganizaccedilotildees pois satildeo mais suscetiacuteveis em receber promoccedilotildees (tanto internas
como em outras empresas) Demonstram menos comprometimento com suas
organizaccedilotildees Satildeo capazes de mostrar diferentes faces para diferentes puacuteblicos
e conseguem desempenhar muacuteltiplas funccedilotildees Apresentam diferenccedilas gritan-
tes entre seus comportamentos puacuteblicos e privados
Indiviacuteduos com reduzida capacidade de automonitoramento costumam
demonstrar suas verdadeiras disposiccedilotildees e atitudes em todas as situaccedilotildees
deixando transparecer a grande coerecircncia que haacute entre o que eles satildeo e o
que fazem Haacute neles ausecircncia de capacidade poliacutetica Natildeo conseguem ajustar
seu comportamento para se adaptar a mudanccedilas de situaccedilatildeo ou seja agem
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
89
independentemente dos sinais que possam advir do ambiente ao qual natildeo
se importam em dar respostas Embora demonstrem ser competentes ser
motivadas para o trabalho e ter capacidade produtiva o desempenho pro-
fissional dessas pessoas nunca sai da meacutedia
Assumir riscos refere-se agraves ponderaccedilotildees das pessoas quanto agrave disposi-
ccedilatildeo de correr riscos considerando o ramo de atividade que elas exercem oudesempenham
Haacute situaccedilotildees que exigem raacutepida tomada de decisatildeo mediante o maior
nuacutemero de informaccedilotildees possiacuteveis Um executivo propenso a correr riscos
pode tomar decisotildees com um nuacutemero reduzido de informaccedilotildees enquanto
outro evitando correr riscos prefere gastar mais tempo na obtenccedilatildeo de mais
informaccedilotildees para tomada de decisatildeo
Dependendo da profissatildeo ou atividade correr riscos torna-se mais ou
menos essencial Enquanto para um corretor de accedilotildees eacute essencial correrriscos para um contador que trabalhe com auditoria a alta propensatildeo em
correr riscos pode significar um obstaacuteculo agrave sua carreira
Personalidade Tipo A satildeo pessoas que possuem grande ambiccedilatildeo e desejo
de conquistar bens materiais medindo seu sucesso pela quantidade de
bens acumulados Sempre em movimento impacientam-se com o ritmo dos
acontecimentos em geral Pensam e realizam vaacuterias atividades ao mesmo
tempo natildeo suportando momentos de oacutecio Apresentam niacuteveis de estresse
de moderado a alto operando quase sempre dentro de prazos fatais Raacutepi-dos esses trabalhadores enfatizam mais a quantidade do que a qualidade
e seu comportamento eacute mais previsiacutevel do que o do Tipo B pois raramente
mudam suas respostas mediante desafios especiacuteficos colocados em seu am-
biente Entre os traccedilos de personalidades demonstradas sobressaem-se a
motivaccedilatildeo a competecircncia a agressividade e o desejo de sucesso destacan-
do-se geralmente nas primeiras entrevistas no processo de seleccedilatildeo realiza-
das pelas empresas Raramente satildeo criativas
As personalidades do Tipo B caracterizam pessoas menos ambiciosas
que natildeo se sentem pressionadas a acumular bens que satildeo mais pacientes ecalmas e que realizam atividades de forma tranquumlila e por prazer sem preo-
cupaccedilatildeo em provar sua personalidade a qualquer custo
Na cultura norte-americana pessoas de personalidades Tipo A satildeo bas-
tante valorizadas pelas empresas
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1540
Psicologia das Organizaccedilotildees
90
Personalidade proativa haacute pessoas que tomam iniciativa perante os fatos
vivenciados de modo a melhorar a situaccedilatildeo em que se encontram ou a criar
novas situaccedilotildees enquanto outras diante da mesma realidade reagem passi-
vamente As pessoas proativas agem de modo a obter a mudanccedila desejada
perseverando ateacute que ela ocorra sendo capazes de enfrentar os obstaacuteculos
Para as empresas as pessoas de personalidade proativa satildeo desejaacuteveisquando necessitam de pessoas com espiacuterito empreendedor Por outro lado
as accedilotildees de pessoas proativas natildeo satildeo desejaacuteveis quando demonstram con-
testaccedilotildees e desafios ao status quo propensas a ocupar cargos de lideranccedila
e promover modificaccedilotildees dentro da organizaccedilatildeo e natildeo hesitam em deixar a
empresa para abrir seu proacuteprio negoacutecio Individualmente os proativos satildeo
mais propensos a conquistar o sucesso profissional pois satildeo capazes de so-
lucionar criar e influenciar as situaccedilotildees de trabalho a seu favor Fazem conta-
to com os altos escalotildees e cuidam do planejamento de sua carreira
Personalidade e cultura nacional a cultura nacional exerce grande influecircn-
cia sobre as caracteriacutesticas dominantes da personalidade de sua populaccedilatildeo
Assim haacute paiacuteses onde os traccedilotildees de personalidade de Tipo A (EUA e Canadaacute)
satildeo mais relevantes do que em outros (Franccedila e Sueacutecia) Enquanto culturas
como a norte-americana acreditam que podem dominar o meio ambiente
no Oriente Meacutedio eacute comum a crenccedila de que a vida eacute predefinida
Embora todas as pessoas possuam traccedilos idecircnticos no que diz respeito agrave
formaccedilatildeo de sua personalidade a cultura na qual vive influencia a evidecircncia
de determinadas caracteriacutesticas em detrimento de outras
Ateacute a deacutecada de 1980 as empresas procuravam ajustar o indiviacuteduo a um
trabalho especiacutefico de acordo com os traccedilos de sua personalidade Nos uacutelti-
mos anos embora essa preocupaccedilatildeo ainda exista ocorreu uma ampliaccedilatildeo
no interesse de incluir ajuste entre o indiviacuteduo e a organizaccedilatildeo Essa modi-
ficaccedilatildeo de atitude eacute justificada pelas mudanccedilas frequumlentes na organizaccedilatildeo
a qual passou a exigir indiviacuteduos com maior flexibilidade em se ajustar agraves
diferentes situaccedilotildees diferentemente da capacidade de realizar tarefas espe-
ciacuteficas anteriormente desejaacuteveis pela empresaEnfatizando a questatildeo da adequaccedilatildeo entre as demandas do trabalho e
as caracteriacutesticas da personalidade Robbins (2007 p 87) recorre agrave Teoria de
Holland que baseando-se na promoccedilatildeo de um ajuste entre as caracteriacutes-
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
91
ticas da personalidade de um indiviacuteduo e seu ambiente ocupacional criou
seis tipos baacutesicos de personalidades relacionados com seus respectivos am-
bientes ocupacionais conforme pode ser observado no quadro 1
Quadro 1 ndash Tipologia de personalidades e ocupaccedilotildees congruentes de
Holland
TipoCaracteriacutesticas da
PersonalidadeOcupaccedilatildeo congruente
Realista prefere atividadesfiacutesicas que exijam habilidadeforccedila e coordenaccedilatildeo
Tiacutemido genuiacuteno persistenteestaacutevel conformista praacutetico
Mecacircnico operador de maacute-quinas operaacuterio de linha demontagem fazendeiro
Investigativo prefere ativida-des que envolvam raciociacutenioorganizaccedilatildeo e entendimento
Analiacutetico original curiosoindependente
Bioacutelogo economista mate-maacutetico jornalista
Social prefere atividadesque envolvam o auxiacutelio e odesenvolvimento de outraspessoas
Sociaacutevel amigaacutevel cooperati-vo compreensiacutevel
Assistente social professorconselheiro psicoacutelogo cliacutenico
Convencional prefere ativi-dades normatizadas ordena-das e sem ambiguumlidade
Afaacutevel eficiente praacutetico semimaginaccedilatildeo inflexiacutevel
Contador executivo degrande corporaccedilatildeo caixa debanco funcionaacuterio adminis-trativo
Empreendedor prefere ativi-dades verbais que ofereccedilamoportunidade de influenciar
outras pessoas e conquistarpoder
Autoconfianccedila ambiciosoeneacutergico dominador
Advogado corretor de imoacute-veis relaccedilotildees puacuteblicas execu-
tivo de pequeno negoacutecio
Artiacutestico prefere atividadesnatildeo sistemaacuteticas e ambiacuteguumlasque permitam a expressatildeocriativa
Imaginativo desordenadoidealista emocional poucopraacutetico
Pintor muacutesico escritor deco-rador de interiores
Os perfis de personalidade delineados por Holland (apud ROBBINS 2007)
foram obtidos a partir do desenvolvimento de um questionaacuterio com 160
itens que ele utilizou denominado de Inventaacuterio de Preferecircncias Vocacio-
nais cujos resultados possibilitaram a sustentaccedilatildeo da pesquisa relacionandoos tipos de personalidade com as devidas ocupaccedilotildees profissionais A figura
1 mostra que quanto mais proacuteximos estiverem os campos ou orientaccedilotildees
dentro do hexaacutegono mais compatiacuteveis eles seratildeo entre si
R o b b i n s 2 0 0 7 p
8 7
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1740
Psicologia das Organizaccedilotildees
92
Figura 1 ndash Relaccedilotildees entre tipos de personalidade e de ocupaccedilatildeo
Realista(R)
Investigativo(I)
Artiacutestico(A)
Social(S)
Empreendedor(E)
Convencional(C)
R o
b b i n s
2 0 0 7 p
8 7
Pela teoria da adequaccedilatildeo da personalidade ao trabalho Holland (apud
ROBBINS 2007 p 87) demonstrou que
a satisfaccedilatildeo eacute maior e a rotatividade menor quando a personalidade e o trabalho estatildeoem sintonia Pessoas sociaacuteveis devem estar em trabalhos sociais as convencionais emtrabalhos convencionais e assim por diante Uma pessoa realista em uma ocupaccedilatildeo realistaestaacute em uma situaccedilatildeo mais congruente do que se estivesse por exemplo em um trabalhoinvestigativo Essa pessoa em um trabalho social estaria na situaccedilatildeo mais incongruente
possiacutevel Os pontos baacutesicos desse modelo satildeo que (1) parece haver diferenccedilas intriacutensecasde personalidade entre as pessoas (2) existem diferentes tipos de trabalho e (3) as pessoasdentro de ambientes ocupacionais congruentes com seu tipo de personalidade tendem ater maior satisfaccedilatildeo com o trabalho e menor probabilidade de sair dele voluntariamentedo que aquelas que estatildeo em situaccedilatildeo inversa
De acordo com essa teoria quanto mais ciente a pessoa estiver sobre a
relaccedilatildeo existente entre o perfil de personalidade e a profissatildeo mais facilmen-
te poderaacute optar por atividades profissionais condizentes com suas aptidotildees
pessoais e consequumlentemente maiores seratildeo suas chances de sucesso e re-
alizaccedilatildeo profissional
Processo de lideranccedila
Segundo Robbins (2007 p 258) haacute geralmente uma certa confusatildeo
entre lideranccedila e administraccedilatildeo Lideranccedila eacute a capacidade de influenciar
um grupo para alcanccedilar metas Diz respeito ao enfrentamento da mudanccedila
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
93
Administraccedilatildeo refere-se ao enfrentamento da complexidade A ordem e a
consistecircncia evidenciadas por uma boa administraccedilatildeo ocorrem quando haacute
elaboraccedilatildeo de planos formais projetos de estruturas organizacionais riacutegidas
e monitoramento dos resultados comparados aos planos No entanto para
que a organizaccedilatildeo atinja sua eficaacutecia oacutetima necessita de lideranccedila e admi-
nistraccedilatildeo fortes
Desenvolvendo uma visatildeo de futuro os liacutederes conforme sua visatildeo apon-
tam direccedilotildees que podem ser seguidas pelas pessoas encorajando-as no en-
frentamento e na superaccedilatildeo de obstaacuteculos
O surgimento do liacuteder conforme Knickerbocker (apud BALCAtildeO CORDEIRO
1979 p 98) ocorre como resultado de uma seacuterie de fatores e necessidades de
um grupo de pessoas e de acordo com a situaccedilatildeo enfrentada na qual o grupo
deve operar Assim a figura do liacuteder natildeo eacute a de algueacutem que ocupa passiva-
mente uma posiccedilatildeo superior em relaccedilatildeo aos outros indiviacuteduos do grupo O
status por ele adquirido decorre mais de uma relaccedilatildeo operacional entre os
componentes do grupo de sua participaccedilatildeo ativa e capacidade de organizar
a cooperaccedilatildeo na realizaccedilatildeo dos trabalhos a fim de se conseguir ecircxito
Para cada situaccedilatildeo podem despontar pessoas com maior aptidatildeo para
a lideranccedila inexistindo a priori caracteriacutesticas proacuteprias e especiacuteficas que
possam identificaacute-las como tal Eacute necessaacuterio inclusive romper com a ideacuteia
romacircntica e tradicional que associa a figura do liacuteder com atributos maacutegicos
O processo de lideranccedila eacute o responsaacutevel pela moldagem do liacuteder ou seja
o liacuteder vai se construindo em sua praacutetica conforme as caracteriacutesticas da si-tuaccedilatildeo enfrentada do grupo de trabalho e do material disponiacutevel No en-
tanto haacute pessoas que naturalmente apresentam traccedilos de lideranccedila que as
destacam e as impelem a aceitar os desafios de lideranccedila em cujos cargos
destacam-se com maestria
Dois tipos de liacutederes se destacam nas funccedilotildees de lideranccedila no entender
de Knickerbocker (apud BALCAtildeO CORDEIRO 1979 p 100) o liacuteder funcional
e o liacuteder ldquosiacutembolordquo criado pela publicidade
Na concepccedilatildeo desse autor o conceito de liacuteder funcional enfatiza acircunstacircncia
na qual grupo de pessoas integra e organiza suas atividades em direccedilatildeo aos objetivos e naforma pela qual essa integraccedilatildeo e organizaccedilatildeo satildeo atingidas Assim a funccedilatildeo de lideranccedila eacuteanalisada e entendida em termos de relaccedilatildeo dinacircmica Um liacuteder pode granjear seguidoresou um grupo de pessoas pode criar um liacuteder mas os aspectos significativos do processosoacute podem ser compreendidos em termos dinacircmicos de relaccedilatildeo (KNICKERBOCKER apud BALCAtildeO CORDEIRO 1979 p 100)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1940
Psicologia das Organizaccedilotildees
94
Nesse sentido o liacuteder seraacute seguido conforme sua capacidade de atender
as necessidades de seus seguidores ou de garantir condiccedilotildees necessaacuterias
para evitar a reduccedilatildeo de satisfaccedilatildeo jaacute conquistada Sua figura eacute importan-
te para garantir a unidade do grupo ordenar a discussatildeo e representaacute-lo
como seu porta-voz quando for necessaacuterio
O liacuteder siacutembolo destaca-se pela ausecircncia de qualquer relaccedilatildeo funcionalcom seus seguidores Os grandes liacutederes da histoacuteria foram para a maioria
das pessoas apenas um siacutembolo sem que houvesse entre eles qualquer viacuten-
culo ou grau de proximidade Geralmente a esses liacutederes mais facilmente se
atribuem caracteriacutesticas miacutesticas ou maacutegicas No entanto para as pessoas
mais proacuteximas a esses liacutederes pelo contato direto e estreito existente entre
eles a noccedilatildeo de lideranccedila funcional estaacute muito presente Percebe-se entatildeo
que a noccedilatildeo de lideranccedila nesse caso pode ser entendida sob os dois aspec-
tos funcional e simboacutelica compondo uma mesma realidade Assim um liacuteder
funcional pode representar para as pessoas mais distantes de seu conviacutevio aimagem de autoridade e inacessibilidade cujo status representa uma supe-
rioridade em relaccedilatildeo ao grupo Isso exemplifica as noccedilotildees diferentes que um
mesmo liacuteder pode despertar no grupo mais proacuteximo de sua convivecircncia e
nas pessoas mais distantes para as quais sua figura e suas accedilotildees soacute chegam
pela via midiaacutetica
Para o caso deste estudo interessa o aprofundamento da primeira noccedilatildeo
de liacuteder ou seja o de liacuteder funcional cuja accedilatildeo estaacute diretamente ligada aos
demais componentes do grupo que em conjunto busca atingir determina-
dos fins e objetivos da organizaccedilatildeo
Nesse sentido eacute interessante notar que todas as pessoas procuram atra-
veacutes de relaccedilotildees (jaacute existentes ou criadas) com os demais indiviacuteduos os meios
propriamente ditos para satisfazer cada qual as suas proacuteprias necessidades
A capacidade de gerenciar os meios disponiacuteveis resulta na possibilidade de
controle que a pessoa poderaacute exercer na relaccedilatildeo de barganha com os demais
indiviacuteduos tambeacutem necessitados dessa negociaccedilatildeo para conseguir o que de-
sejam Do controle desses meios adveacutem o poder aspecto essencial em todas
as relaccedilotildees humanas E na cadeia de relaccedilotildees o liacuteder eacute o elo que sobressai nadefesa de interesses ou na proposiccedilatildeo de condiccedilotildees a satisfazer as necessida-
des da organizaccedilatildeo e dos indiviacuteduos a ela ligados conforme seus objetivos
Sob esse paradigma durante o periacuteodo de 1940 a 1960 o liacuteder era com-
preendido como algueacutem que desempenhava papel fundamental no padratildeo
dinacircmico total do comportamento do grupo que assim o define Nesse caso
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2040
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2140
Psicologia das Organizaccedilotildees
96
biccedilatildeo e energia desejo de liderar honestidade e integridade autoconfian-
ccedila e inteligecircncia elevado automonitoramento e conhecimentos relevantes
para o trabalho Ressaltam poreacutem que ldquoos traccedilos funcionam melhor para
prever o sentimento da lideranccedila do que para distinguir entre liacutederes efica-
zes e ineficazesrdquo (ROBBINS 2007 p 259)
Dessa forma subentende-se que natildeo haacute como afirmar categoricamenteque um indiviacuteduo portador de determinados traccedilos seraacute necessariamente
um liacuteder ou algueacutem que na lideranccedila teraacute sucesso no desempenho de suas
funccedilotildees
Nessa mesma linha um outro estilo de lideranccedila foi desenvolvido por
Blake e Mouton baseado nos estilos ldquovoltado agraves pessoasrdquo e ldquovoltado agrave produ-
ccedilatildeordquo tambeacutem conhecido por grid da lideranccedila (ROBBINS 2007 p 262) con-
forme pode ser observado na figura 2
Figura 2 ndash O Grid Gerencial
B a i x o rarr V
o l t a d o agrave s p e s s o a s rarr A l
t o
9 19 99
R o b b i n s
2 0 0 7 p
2 6 2
8
7
6
5 55
4
3
2
1 11 91
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Baixorarr Voltado agrave produccedilatildeorarr Alto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
97
De acordo com esse grid nove posiccedilotildees satildeo dispostas ao longo de cada
eixo sendo possiacutevel obterem-se 81 posiccedilotildees diferentes nas quais se pode
verificar a posiccedilatildeo do estilo de lideranccedila apontado pelos dois eixos Todavia
ressaltam-se suas limitaccedilotildees uma vez que o grid
natildeo mostra os resultados produzidos mas sim os fatores dominantes na forma de pensardo liacuteder em relaccedilatildeo agrave obtenccedilatildeo de resultados Com base nesses achados de Blake e
Mouton descobriu-se que os executivos tecircm melhor desempenho em um estilo 99 emcomparaccedilatildeo por exemplo com um estilo 91 (tipo autoritaacuterio) ou 19 (tipo laisses-faire)Infelizmente o grid oferece apenas uma melhor estrutura para a conceitualizaccedilatildeo do estilode lideranccedila sem apresentar qualquer nova informaccedilatildeo tangiacutevel para o esclarecimentoda questatildeo da lideranccedila jaacute que haacute pouca evidecircncia substancial para se afirmar que o estilo99 eacute o mais eficaz em todas as situaccedilotildees (ROBBINS 2007 p 262)
Resoluccedilatildeo de conflitos
A existecircncia de um conflito em uma organizaccedilatildeo instala-se quando
uma parte (um indiviacuteduo um grupo) perceber um outro como um obstaacuteculo agrave satisfaccedilatildeode suas preocupaccedilotildees o que provocaraacute nele um sentimento de frustraccedilatildeo que poderaacutelevaacute-lo posteriormente a reagir em face de outra parte (RONDEAU 1996 p 206-207)
Para os autores claacutessicos o conflito industrial era um fato ignorado eou
considerado inexistente pois
acreditavam na perfeita compatibilidade entre os interesses da empresa e os dosempregados (o que eacute bom para a organizaccedilatildeo como os meacutetodos racionalizados detrabalho e igualmente bom para os empregados pois trazem melhor remuneraccedilatildeo)(RONDEAU in CHANLAT 1996)
Os autores da Escola das Relaccedilotildees Humanas estudando o ambiente dasfaacutebricas entendiam ser indesejaacutevel o conflito industrial que pudesse gerar
posicionamentos antagocircnicos entre os interesses da empresa e os dos em-
pregados Na tentativa de promover a harmonia industrial a funccedilatildeo do ad-
ministrador era a de solucionar conflitos Fundamentalmente pragmaacutetica e
orientada para a accedilatildeo a Teoria das Relaccedilotildees Humanas visa implantar ldquomedi-
das capazes de promover relaccedilotildees humanas harmoniosasrdquo numa pseudo-
soluccedilatildeo quanto agrave integraccedilatildeo do homem ao trabalho com a implantaccedilatildeo de
atividades extra-funcionais (intervalos de trabalho refeiccedilatildeo no refeitoacuterio da
empresa associaccedilatildeo de empregados torneio de esportes excursotildees salotildeesde jogos colocircnia de feacuterias entre outros) de maneira que o trabalho conti-
nuou sendo visto como um sacrifiacutecio poreacutem compensado pela felicidade a
ser desfrutada fora dele (CHIAVENATO 2000 p 152)
Mayo (apud CHIAVENATO 2000 p 154-155) salienta que ldquona induacutestria e
em outras situaccedilotildees humanas o administrador lida com grupos humanos
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2340
Psicologia das Organizaccedilotildees
98
bem entrelaccedilados e natildeo com uma horda de indiviacuteduosrdquo e como resultado de
suas pesquisas concluiu que
o trabalho eacute uma atividade grupal
o mundo social do adulto eacute padronizado em relaccedilatildeo agrave atividade no
trabalho
a necessidade de reconhecimento e seguranccedila e o senso de pertencer
satildeo mais importantes no moral do operaacuterio e na produtividade do que
as condiccedilotildees fiacutesicas de trabalho
uma reclamaccedilatildeo eacute raramente o enunciado objetivo de fatos ela pode
ser um sintoma de distuacuterbios relacionado com o status do indiviacuteduo
o trabalhador eacute uma pessoa cujas atitudes e eficiecircncia satildeo condiciona-
das pelas demandas sociais tanto dentro como fora da faacutebrica
grupos informais dentro da faacutebrica exercem controle social sobre os
haacutebitos no trabalho e atitudes do operaacuterio individual
a mudanccedila de uma sociedade estaacutevel para uma sociedade em adapta-
ccedilatildeo ndash ou seja do tipo antigo de comunidade para a sociedade atomiacutes-
tica de indiviacuteduos isolados da sociedade paleoteacutecnica para a eoteacutecni-
ca ndash tende a desmembrar a organizaccedilatildeo social da faacutebrica
a colaboraccedilatildeo grupal natildeo ocorre por acidente ela deve ser planejada
e desenvolvida
Chiavenato (2000 p 155) narra que pela Teoria das Relaccedilotildees Humanas a
Administraccedilatildeo optou por novas posturas dentre as quais destacam-se
indiviacuteduos dos escalotildees inferiores passaram a participar na busca de soluccedilotildees aosproblemas da organizaccedilatildeo
necessidade de relacionamento e franqueza entre indiviacuteduos e grupos nasorganizaccedilotildees
necessidade de melhorar a competecircncia dos administradores no relacionamento
interpessoal para diminuir o abismo entre o mundo da Administraccedilatildeo e o mundo dosoperaacuterios
introduccedilatildeo das ciecircncias do comportamento nas praacuteticas administrativas
definiccedilatildeo de uma Filosofia humaniacutestica e democraacutetica na organizaccedilatildeo
atitude voltada para a pesquisa e o conhecimento profundo na natureza humana
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
99
Rondeau (in CHANLAT 1996 p 207) entende que o conflito entre as
partes eacute gerado pela interdependecircncia existente na relaccedilatildeo de poder no
ambiente empresarial e na frustraccedilatildeo decorrente da incompatibilidade das
partes em atingir os objetivos preestabelecidos A esse respeito explica que
haacute divergecircncia entre os autores pois enquanto Thomas (1976) e Van de Vliert
(1984) consideram a existecircncia do conflito em fase anterior agrave manifestaccedilatildeo
do sentimento de frustraccedilatildeo em uma das partes Folger Poole (1984) crecirc queos conflitos se exprimem por meio da interaccedilatildeo social ou seja os desacordos
se manifestam nas fases subsequumlentes agrave frustraccedilatildeo
De qualquer forma a preocupaccedilatildeo com a gestatildeo do conflito requer accedilotildees
que considerem todas as caracteriacutesticas do conflito no sentido de analisar e
compreender seus motivos e seus agravamentos
Do periacuteodo anterior quando os conflitos potenciais eram interpretados
como relaccedilatildeo de dominaccedilatildeondashsubmissatildeo (BENDRIX 1974) ao iniacutecio do pro-
cesso industrial quando a compreensatildeo administrativa passou a conside-
rar o ato da gestatildeo como um objeto de estudo e a organizaccedilatildeo como uma
unidade de anaacutelise Cummings (1978) desenvolveu as pesquisas referentes
agrave resoluccedilatildeo de conflitos nas organizaccedilotildees aprofundando o conhecimento e
as discussotildees sobre os processos de funcionamento empresariais (BEDEIAN
1987 MARCH 1965 SCOTT 1981 entre outros)1
Quatro modelos principais2 concernentes agrave noccedilatildeo de conflito organiza-
cional resultaram desses estudos o modelo racional o modelo de relaccedilotildees
humanas o modelo poliacutetico e o modelo sistecircmico
Modelo racional
Defendido pelos primeiros teoacutericos da gestatildeo tais como Taylor Fayol
Gulick Urwich e outros essa corrente priorizou a questatildeo racional da organi-
zaccedilatildeo do trabalho e subestimou a ocorrecircncia do conflito considerado pelos
teoacutericos como mau pois compromete a eficiecircncia organizacional
Para alguns desses pensadores (Taylor Max Weber Michel Crozier) a
implementaccedilatildeo da organizaccedilatildeo cientiacutefica do trabalho constituiacutea-se em ummeio de harmonizaccedilatildeo das relaccedilotildees entre patratildeo e empregado Para eles os
mecanismos para a soluccedilatildeo dos conflitos consistiam em
definir as tarefas as regras e os meacutetodos a serem assumidos por cada
trabalhador de modo a despersonalizar a execuccedilatildeo do trabalho
1 Apud Rond
1996)
2Todos os a
citados foramdas consider(in CHANLA
212 v III)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2540
Psicologia das Organizaccedilotildees
100
reduzir as interfaces entre as tarefas de modo a tornaacute-las menos
dependentes umas das outras eliminando situaccedilotildees que possam
gerar possiacuteveis frustraccedilotildees origem do conflito
promover pela hierarquia ou cadeia de comando a concentraccedilatildeo
do poder visando reduzir o niacutevel de ambiguumlidade e de incerteza
dos funcionaacuterios da base da organizaccedilatildeoApoacutes a Segunda Guerra Mundial os adeptos do neo-racionalismo (DRU983085
CKER 1954 MARCH SIMON 1958 ODIORNE 1965) percebem a limitaccedilatildeo
dessa racionalidade preconizada ateacute entatildeo e notam que as soluccedilotildees pro-
postas pelas empresas eram apenas satisfatoacuterias com resultados aqueacutem da
otimizaccedilatildeo esperada e sugerida por Taylor A proposta de Odiorne (1965)
para sanar essa questatildeo eacute a adoccedilatildeo do meacutetodo de administrar a organizaccedilatildeo
por objetivos com possibilidade de participaccedilatildeo no processo de decisatildeo ou
comprometimento com os objetivos propostos
Meacutetodo das Relaccedilotildees Humanas
Para os defensores desse modelo o conflito pode ser reduzido ou ateacute
mesmo eliminado a partir da compreensatildeo da dimensatildeo psicossocial que
as leis do trabalho impotildeem agraves relaccedilotildees organizacionais Concorre para essa
postura a teacutecnica da dinacircmica de grupo pela qual ldquotoma-se consciecircncia das
normas e valores sociais e do processo de socializaccedilatildeo que influencia o com-
portamento individual nas organizaccedilotildeesrdquo (RONDEAU in CHANLAT 1996)
Assim o poder das atitudes do indiviacuteduo no trabalho passa a ser reconheci-do bem como a humanizaccedilatildeo do ambiente de trabalho e a maximizaccedilatildeo da
satisfaccedilatildeo a fim de se obter maior produtividade
Nesse modelo o conflito eacute considerado extremamente mau e imoral por-
quanto potencialmente prejudicial ldquoagraves exigecircncias de colaboraccedilatildeo que devem
marcar o comportamento individual num conjunto organizadordquo (RONDEAU
in CHANLAT 1996)
A reduccedilatildeo do conflito segundo essa corrente de pensamento deve ocor-
rer por meio de implementaccedilatildeo de mecanismos que favoreccedilam a adesatildeo ea identificaccedilatildeo dos indiviacuteduos com o sistema de valores da cultura da orga-
nizaccedilatildeo Surgem entatildeo vaacuterias propostas teoacutericas tais como as do modelo
cultural (DEAL KENNEDY 1982) modelo institucional (SELZNICK 1957)
modelo participativo (ARGYRIS 1957) correntes da Qualidade e Vida no tra-
balho ou de Mobilizaccedilatildeo Social (LAWLER 1985) que defendem a adoccedilatildeo de
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
101
diferentes posturas de gestatildeo de conflitos a partir de consideraccedilotildees tanto
das empresas como dos funcionaacuterios com possibilidade de ambos auferi-
rem vantagens reciacuteprocas
Modelo poliacutetico
Ao se promover uma anaacutelise sociopoliacutetica das organizaccedilotildees eacute possiacutevel
reconhecer a natureza estrateacutegica das relaccedilotildees entre os diversos gruposque compotildeem a organizaccedilatildeo segundo visatildeo de alguns autores (BLAU 1964
CROZIER 1963 ETZIONI 1961)
Na disputa pela manutenccedilatildeo da autonomia da proacutepria margem de poder
sobre o ambiente e na imposiccedilatildeo ao outro em reconhecer suas exigecircncias
as partes em conflito tentam dominar uma dimensatildeo essencial do trabalho
e o conflito passa a ser visto a partir do modelo poliacutetico como algo natural
existente nas organizaccedilotildees
Em consequumlecircncia o pensamento administrativo passa a considerar
a importacircncia para a organizaccedilatildeo de relatar mecanismos de gestatildeo de conflitos taiscomo foros de negociaccedilatildeo permanente ou foacutermulas de arbitragem para resolver questotildeeslitigiosas (CLEGG apud RONDEAU in CHANLAT 1996)
Passa tambeacutem a questionar as relaccedilotildees de poder procurando descobrir
os mecanismos subjacentes agrave dinacircmica poliacutetica das organizaccedilotildees (CLEGG
1989)
Modelo sistecircmico
Pelo modelo sistecircmico considera-se que a organizaccedilatildeo eacute tambeacutem com-
posta de sistemas sociais (aleacutem dos sistemas teacutecnicos) em constante inte-
raccedilatildeo entre suas partes componentes e o meio ambiente Pelo princiacutepio de
troca e de interfluecircncia contiacutenua cada sistema (e subsistema) sobrevive de
acordo com a permuta que realiza com o ambiente conforme entendimento
de autores como Kartz Kahn (1971) Thompson J D (1967) e Lorsch (1967)
Para Stalker (1961) visando adaptar-se a um meio turbulento e de forte di-
ferenciaccedilatildeo funcional a organizaccedilatildeo deve desenvolver mecanismos de gestatildeode caraacuteter orgacircnico a fim de conciliar e conviver com as inconsistecircncias con-
tradiccedilotildees e incertezas provenientes do ambiente de modo adequado Nesse
processo constante de adaptaccedilatildeo o conflito aparece concomitantemente
como inevitaacutevel e funcional sendo as diferenccedilas passiacuteveis de serem aplainadas
ou entatildeo encorajadas desde que no final se obtenha a melhor soluccedilatildeo
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2740
Psicologia das Organizaccedilotildees
102
Nessa concepccedilatildeo e em abordagem mais atual considerando a evoluccedilatildeo
das organizaccedilotildees sob a perspectiva ecoloacutegica deduz-se que pela seleccedilatildeo
natural e pela capacidade de seu ldquonicho ambientalrdquo soacute as mais fortes sobrevi-
vem Satildeo defensores dessa teoria Bidwell e Kasarda (1985) McKelvey e Aldri-
ch (1983) que adotam para a concepccedilatildeo de organizaccedilatildeo o vieacutes teoacuterico do
darwinismo social modernizado Por esse mesmo raciociacutenio Chanlat (1989)
entende que se nas organizaccedilotildees haacute uma perspectiva de conflito interorga-nizacional existe tambeacutem em seu interior uma tendecircncia mais cooperativa
Assim o conflito organizacional torna-se um fator destrutivo sendo con-
veniente eliminaacute-lo quando para sobreviver a organizaccedilatildeo depender da co-
laboraccedilatildeo de todos os membros para a realizaccedilatildeo de um objetivo comum
No entanto o conflito pode ser desejaacutevel quando o choque de ideacuteias di-
vergentes puder estimular os membros da organizaccedilatildeo a atingir resultados
positivos
Daiacute surgiu a necessidade de natildeo soacute procurar resolver os conflitos mas
sobretudo de os gerir reconhecendo no interior da organizaccedilatildeo a exis-
tecircncia de conhecimentos interesses e habilidades diferentes que quando
satildeo adaptados e usados convenientemente em prol da busca de soluccedilotildees
podem tornar-se fortes aliados da proacutepria organizaccedilatildeo conforme entendi-
mento de Robbins (1978) Os autores defensores dessa corrente teoacuterica a
partir de 1970 fizeram emergir novas posturas organizacionais voltadas agrave
gestatildeo de conflitos entre as quais destacam-se dois modelos essenciais os
estruturais e os processuais
Os modelos estruturais com Coombs e Avrunin (1988) Katz e Kahn (1966)
Sheppard (1984)
propotildeem diversos quadros de referecircncia para compreender as condiccedilotildees gerais em quese desenvolve um conflito para melhor apreender os fatores suscetiacuteveis de influenciar ocomportamento das partes envolvidas (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Haacute autores que consideram as fontes do conflito como proacuteprias da natu-
reza humana ou das relaccedilotildees dos grupos entre si (KABANOFF 1985 SCHEL983085
LENBERG 1982) e outros que apresentam outras variaacuteveis para anaacutelise das
condiccedilotildees do conflito (K ATZ e KAHN 1966)
Segundo os modelos estruturais a anaacutelise do conflito deve ser proces-
sada pelo estudo das condiccedilotildees preacutevias do conflito ou seja pela anaacutelise es-
trutural do conflito (PONDY 1967 WALTON e DUTTON 1969 FILLEY 1975)
pelas negociaccedilotildees (THOMAS 1976 VAN DE VLIERT 1984) ou pelas variaacuteveis
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
103
independentes do conflito (PUTNAM e POOLE 1987) e que determinam o
comportamento das partes
Perrow (1986) analisando a evoluccedilatildeo do pensamento administrativo
conclui que o conflito eacute um elemento inevitaacutevel da vida organizacional mais
em funccedilatildeo das proacuteprias caracteriacutesticas internas da organizaccedilatildeo do que das
caracteriacutesticas dos indiviacuteduos Para melhor compreender o conflito torna-senecessaacuterio entatildeo promover um estudo aprofundado das condiccedilotildees a que
estatildeo submetidas as partes em conflito A ocorrecircncia do conflito torna-se
mais evidente para o trabalhador quando as condiccedilotildees de trabalho estive-
rem marcadas pela ambiguumlidade pela incerteza (AUCOIN 1989) e pela reali-
zaccedilatildeo de tarefas interfaces (KATZ e KAHN 1966) ou quando os objetivos ou
os valores forem incompatiacuteveis com a outra parte (CYERT e MARCH 1963)
Esses conflitos seratildeo mais importantes se as partes tiverem pouco espaccedilo de
manobra forem dependentes umas das outras ou de mecanismos regulado-
res para acertarem a diferenccedila (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Nota-se que numa anaacutelise estrutural de um conflito aleacutem das partes
agirem conforme suas predisposiccedilotildees e previsotildees relativas ao desenvolvi-
mento do conflito tambeacutem atuam segundo as forccedilas em jogo nas negocia-
ccedilotildees da situaccedilatildeo conflitante as pressotildees exercidas sobre elas e conforme o
quadro de referecircncia em que se desenvolve o conflito o que pode ser obser-
vado na figura 3
Figura 3 ndash Anaacutelise estrutural do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 4
Parte Apredisposiccedilotildees
Parte Bpredisposiccedilotildees
Comportamento
Previsotildees Previsotildees
ComportamentoForccedilaem jogo
P
r e s s otilde e s
P
r e s s otilde e s
Quadro de referecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2940
Psicologia das Organizaccedilotildees
104
Os modelos processuais (FILLEY 1975 PONDY 1967 e WATSON 1969) en-
fatizam a influecircncia subjetiva e reciacuteproca que o conflito gera nas partes en-
volvidas relatando a dinacircmica dessa ocorrecircncia e as transformaccedilotildees vividas
pelas partes Esses modelos ldquoconcentram-se nos comportamentos adotados
por cada um dos atores em conflito e tentam apreender as consequumlecircncias
desses comportamentos para o desenvolvimento do conflitordquo (RONDEAU in
CHANLAT 1996 p 212)
Os modelos processuais propotildeem dois tipos de anaacutelise a anaacutelise dinacirc-
mica do conflito que deve incidir sobre o estudo do processo de trocas e de
influecircncias muacutetuas das partes durante um episoacutedio conflitual e tambeacutem a
anaacutelise diacrocircnica do conflito segundo a qual deve-se proceder um estudo
das transformaccedilotildees do comportamento das partes agrave medida que o conflito
progride
Pela anaacutelise dinacircmica do conflito busca-se compreender o que se produz
no momento em que as partes entram em interaccedilatildeo enquanto atores de
um processo de influecircncia reciacuteproca conforme exposto por Rondeau (1996
p 218-219) e evidenciado na figura 4
Figura 4 - Anaacutelise dinacircmica do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 9
R e s u l t a d o
A c o n t e c i m e n t o
Parte A
Parte B
Percepccedilatildeo
Percepccedilatildeo
Mediador
Comportamento
Comportamento
Episoacutedio de conflito
E p i s oacute d i o s e g u i n t e
E p i s oacute d i o p r e c e d e n t e
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
105
Nesse processo conforme atesta Rondeau (in CHANLAT 1996 p 219) o
conflito eacute concebido natildeo somente como um processo contiacutenuo mas como
uma seacuterie de trocas vivenciadas de modo direto ou diferido em que cada
parte modifica sua percepccedilatildeo e seus comportamentos a partir do ( e em re-
laccedilatildeo ao) outro (PONDY 1967 THOMAS 1976)
Segundo explicaccedilatildeo de Rondeau (in CHANLAT1996 p 219)Esta relaccedilatildeo mais ou menos direta eacute essencialmente caracterizada por uma reinterpretaccedilatildeoreciacuteproca dos acontecimentos e dos comportamentos do outro Aleacutem disso essa trocatem uma duraccedilatildeo delimitada no tempo e eacute detonada por um acontecimento que umaparte considera significativa para o conflito e que serve de comeccedilo para o episoacutedio detroca Este acontecimento pode tambeacutem resultar de um episoacutedio anterior ao conflito quepode ser puramente conjuntural mas que detona novamente a interaccedilatildeo entre as partesque leva a uma situaccedilatildeo nova ou sem alteraccedilatildeo para as partes implicadas Este resultadoprevaleceraacute ateacute o proacuteximo episoacutedio
O conflito torna-se um processo interativo na abordagem da dimensatildeo
dinacircmica sendo que a reaccedilatildeo de uma parte determinaraacute o comportamento
da outra parte e ambas se afetaratildeo mutuamente num processo de intera-
ccedilatildeo ou seja de mudanccedila eou adoccedilatildeo de estrateacutegias convenientes a cada
uma delas Em situaccedilatildeo controlada (BARON 1988) a observaccedilatildeo do compor-
tamento do outro (ldquoconsonacircncia perceptivardquo) serve em maior profundidade
de mola propulsora agrave adoccedilatildeo de diferentes atitudes mais do que o proacuteprio
estilo comportamental ou as condiccedilotildees existentes
Pesquisas sobre reciprocidade mostraram que a escolha de uma estrateacute-
gia reflete as taacuteticas empregadas pela outra parte Observou-se tambeacutem
que um comportamento reciacuteproco segue geralmente comportamentos de competiccedilatildeode colaboraccedilatildeo de acomodaccedilatildeo e de compromisso Soacute a evasatildeo surge apoacutes umcomportamento de competiccedilatildeo conforme atestam Cosier e Ruble (1981 1982) (RONDEAUin CHANLAT1996 p 220)
Vale destacar que a anaacutelise dinacircmica do conflito originou estudos sobre
o fenocircmeno da mediaccedilatildeo (FOLBERG e TAYLOR 1984 KOLB 1983 MOORE
1987) e sobre a intervenccedilatildeo de um mediador (PREIN 1987 SHEPPARD 1984
WALTON 1987) culminando na conciliaccedilatildeo processo pelo qual as partes
conseguem manter uma interaccedilatildeo positiva
Pela anaacutelise diacrocircnica do conflito interessa conhecer
a histoacuteria do conflito a deterioraccedilatildeo (ou melhoria) da relaccedilatildeo entre as partes emsuma o processo de escalada (ou de desaceleraccedilatildeo) do conflito Assim busca deter-sesistematicamente sobre as transformaccedilotildees profundas vivenciadas pelas partes agrave medidaque progride o conflito (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 220)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3140
Psicologia das Organizaccedilotildees
106
Vaacuterios teoacutericos elaboraram anaacutelises que permitiram distinguir diferentes
particularidades nas dinacircmicas referentes agrave escalada ou desaceleraccedilatildeo de
um conflito Tendo por base alguns desses pressupostos a figura 5 apresen-
ta seis dinacircmicas distintas separadas em duas grandes fases pelas quais o
conflito pode progredir
Figura 5 ndash Anaacutelise diacrocircnica do conflito
Vieacutes perceptivo
Escala
Desaceleraccedilatildeo
Perda do objetivoprincipal
Simplificaccedilatildeocognitiva
Equiliacutebrio dasperdas
Aprovaccedilatildeo deterceiros
Incompatibilidade
Deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro
Q u e b r a d a c o m u n
i c a ccedil atilde o
Acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo em direccedilatildeo ao outro
CATARSE
Novo Equiliacutebrio
entre as partes
Equiliacutebrio entre as
partes
RUPTURA
C h l t 1 9 9 6
2 2 3
Considerando o modus vivendi segundo o qual as partes se comportam
de acordo com Van de Vliert a escalada ocorre quando a frustraccedilatildeo de uma
parte for crescente em cada interaccedilatildeo Deutsch (1977) esclarece que a esca-
lada torna-se mais evidente quando por meio de novas manobras haacute am-pliaccedilatildeo do conflito Para Louis (1977) a escalada do conflito estaacute relaciona-
da com o aumento da emotividade associada agrave identidade das partes em
questatildeo
A respeito dessas fases eacute importante verificar as ponderaccedilotildees de Rondeau
(in CHANLAT 1996 p 220) para quem
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
107
A primeira fase da escalada eacute caracterizada pela deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro e domesmo modo pelo aumento de desconfianccedila em relaccedilatildeo ao outro Nesta fase pode-sediscernir trecircs processos distintos Um primeiro diz respeito agrave apariccedilatildeo do vieacutes perceptivo em pelo menos uma das partes Assim durante um incidente que considera frustrantea parte eacute levada a reavaliar sua percepccedilatildeo do outro Diversos mecanismos perceptivospoderatildeo exercer um papel neste contexto Por exemplo Louis (1977) e Thomas (1976)demonstraram que uma parte poderia tornar-se sensiacutevel a reaccedilotildees da outra provocadaspor seu proacuteprio comportamento (self-fulfilling prophecies) Thomas (1976) mencionoutambeacutem um processo de atribuiccedilatildeo de intenccedilatildeo do outro pelo qual uma parte acabapor conceber sua posiccedilatildeo como razoaacutevel e a achar que o outro age de modo arbitraacuterioinjustificado e mesmo provocador
Um segundo tipo de mecanismo toma ares de simplificaccedilatildeo cognitiva Aqui comodemonstraram Thomas (1976) e Walton (1969) por preocupaccedilatildeo de consistecircncia cognitivaas partes em conflito chegam a se confrontar sobre questotildees de princiacutepio Elas emitem julgamentos de valor polarizados (preto-branco bom-mau) sem nuances sem levar emconta a complexidade da situaccedilatildeo Descrevem o outro de modo estereotipado
Um terceiro tipo de mecanismo diz respeito agrave procura da aprovaccedilatildeo de terceiros Agrave medidaque o conflito progride constata-se a apariccedilatildeo de diversas distorccedilotildees na comunicaccedilatildeoentre as partes (THOMAS 1976) Cada parte considera a mensagem do outro como indignade creacutedito natildeo estando mais disposta a ouvi-la Procura sobretudo anulaacute-la com sua
proacutepria mensagem A troca toma entatildeo uma aparecircncia de diaacutelogos de surdos orientadasobretudo pela busca da aprovaccedilatildeo de terceiros cuja alianccedila se busca O discurso poderaacuteentatildeo tomar a forma de denuacutencia da imoralidade do outro e teraacute como objetivo fazecirc-loldquoperder a facerdquo (GLASL apud VAN DE VLIERT 1984)
Apesar da deterioraccedilatildeo perceptiva que a escalada provocou em cada
uma das partes ateacute esse estaacutegio do conflito elas permanecem ainda relacio-
nadas No entanto a partir da quebra de comunicaccedilatildeo entre as partes o con-
flito toma outra forma com o rompimento de relaccedilotildees de uma das partes
quando entatildeo conforme Thomas (1976) desaparecem os meios de modifi-
caccedilatildeo da percepccedilatildeo muacutetua Esse rompimento passa a exigir um processo demediaccedilatildeo
Em sua segunda fase a escalada caracteriza-se pela acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo
em relaccedilatildeo ao outro cujo objetivo eacute vencer o outro Nesse estaacutegio as partes
ignoram os motivos originais do conflito em prol da vitoacuteria a qualquer preccedilo
Assim pelo processo da perda do objetivo principal pelo mecanismo do
equiliacutebrio das perdas e pela emergecircncia de uma incompatibilidade entre as
partes o conflito pode se revestir de um caraacuteter ideoloacutegico tornando aceitaacute-
vel a eliminaccedilatildeo da outra parte Nessa perspectiva torna-se evidente o jogodo poder Alinsky (1971) Derr (1978) Korda (1977) agravando as proporccedilotildees
do conflito e podendo haver ruptura total entre as partes Eacute nesse estaacutegio
que o mecanismo da catarse se torna uacutetil pois permite que os sentimentos
negativos existentes entre as partes possam ser diluiacutedos num processo de
ldquosublimaccedilatildeordquo desacelerando as hostilidades reciacuteprocas e atingindo um pa-
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3340
Psicologia das Organizaccedilotildees
108
tamar de situaccedilatildeo controlada fase essa existente em periacuteodo anterior Com-
preendendo esse processo pela via dialeacutetica esse novo estaacutegio significa um
equiliacutebrio mais satisfatoacuterio para ambas as partes
Todavia haacute de se reconhecer que um conflito pode permanecer estaacutevel
(THOMAS 1976) ou latente (PONDY 1967) durante certo tempo Poreacutem vi-
sando melhor entendimento entre as partes torna-se imprescindiacutevel queessa situaccedilatildeo seja tatildeo somente transitoacuteria evitando que os comportamentos
comuns a diversas situaccedilotildees do conflito se deteriorem
Cabe ao gestor a partir dessas anaacutelises agir conforme as caracteriacutesticas
estaacutegios e rumos do conflito de maneira a conduzi-lo a um teacutermino ideal
que atenda satisfatoriamente as partes envolvidas
Estrateacutegias motivacionais
No entender de Chiavenato (2000 p 130) ldquoa motivaccedilatildeo eacute a tensatildeo persis-
tente que leva o indiviacuteduo a uma forma de comportamento visando agrave satis-
faccedilatildeo de uma ou mais necessidadesrdquo
O ciclo motivacional eacute realizado de maneira a manter o equiliacutebrio psico-
loacutegico do indiviacuteduo de forma a permitir-lhe liberar toda tensatildeo ou descarga
tensional que possa comprometer esse equiliacutebrio
A figura 6 ilustra o processo do ciclo motivacional cujo comportamento
ou accedilatildeo busca atingir a satisfaccedilatildeo e o equiliacutebrio do indiviacuteduo
Figura 6 ndash Ciclo motivacional
Satisfaccedilatildeo
Equiliacutebrio
Necessidade
Tensatildeo
Estiacutemulo ou incentivo
Comportamento ou accedilatildeo
C h a v e n a t o
2 0 0 0 p
1 3 0
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
109
A satisfaccedilatildeo das necessidades nem sempre eacute totalmente alcanccedilada po-
dendo esbarrar em obstaacuteculos que impeccedilam sua consecuccedilatildeo o que gera o
sentimento de frustraccedilatildeo ao indiviacuteduo Ao se instalar a frustraccedilatildeo impede
a liberaccedilatildeo da tensatildeo existente e o estado de desequiliacutebrio e tensatildeo se
manteacutem Nesse caso a soluccedilatildeo encontrada pelo ciclo motivacional eacute repre-
sentada pela compensaccedilatildeo ou transferecircncia evitando assim a frustraccedilatildeo
No entanto Chiavenato (2000 p 131) alerta para o fato de que enquanto
eacute possiacutevel verificar certo grau de flexibilidade no atendimento das necessi-
dades psicoloacutegicas e de auto-realizaccedilatildeo ldquoas necessidades fisioloacutegicas quase
natildeo tecircm compensaccedilotildees ou substitutos a fome soacute se satisfaz com alimenta-
ccedilatildeo a sede somente com a ingestatildeo de liacutequidosrdquo
Assim discorrendo sobre a importacircncia de se evitar a frustraccedilatildeo no com-
portamento das pessoas Chiavenato (2000 p 131) narra que quando uma
necessidade natildeo eacute satisfeita dentro de um certo tempo a frustraccedilatildeo que ela
gera pode desencadear no indiviacuteduo comprometedoras reaccedilotildees comporta-
mentais entre as quais destacam-se
Desorganizaccedilatildeo do comportamento ndash a conduta da pessoa frustrada pode se tornarrepentinamente iloacutegica e sem explicaccedilatildeo aparente
Agressividade ndash a pessoa frustrada pode tornar-se agressiva A liberaccedilatildeo da tensatildeoacumulada pode acontecer por meio da agressividade fiacutesica verbal simboacutelica etc
Reaccedilotildees emocionais ndash a tensatildeo retida pela natildeo-satisfaccedilatildeo da necessidade podeprovocar formas de reaccedilatildeo como ansiedade afliccedilatildeo estados de intenso nervosismoinsocircnia distuacuterbios circulatoacuterios digestivos etc
Alienaccedilatildeo e apatia ndash o desagrado pela natildeo satisfaccedilatildeo da necessidade pode ocasionarreaccedilotildees de alienaccedilatildeo apatia e desinteresse pelo alcance dos objetos frustrados comomecanismo inconsciente de defesa do ego
Quando as necessidades individuais das pessoas satildeo satisfeitas o moral
entendido como decorrecircncia do estado motivacional resultante do grau de
satisfaccedilatildeo das necessidades pessoais torna-se elevado Assim pode-se in-
ferir que ldquoo moral eacute o responsaacutevel pelas atitudes das pessoas Atitude eacute uma
postura ou julgamento quanto a objetos pessoas ou situaccedilotildees que predis-
potildeem as pessoas a um determinado tipo de comportamentordquo (CHIAVENATO2000 p 132)
Quando o moral da pessoa encontra-se elevado ela demonstra atitudes
ldquode interesse identificaccedilatildeo aceitaccedilatildeo entusiasmo e impulso positivo em re-
laccedilatildeo ao trabalho aleacutem da diminuiccedilatildeo de problemas de supervisatildeo e discipli-
nardquo (CHIAVENATO 2000) Aleacutem disso estando com o moral elevado a pessoa
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3540
Psicologia das Organizaccedilotildees
110
sente-se estimulada a desenvolver atitudes colaborativas apoiadas em uma
base psicoloacutegica na qual predomina o desejo de pertencer a um grupo e ter
prazer em desenvolver um trabalho em grupo
O moral elevado depende do clima de relaccedilotildees humanas que se desenvolve quandoexiste um adequado entrosamento entre a organizaccedilatildeo formal e a organizaccedilatildeo informalcomunicaccedilotildees de boa qualidade e um niacutevel de supervisatildeo satisfatoacuteriordquo (CHIAVENATO2000)
Por outro lado quando a pessoa estaacute com o moral baixo demonstra ldquodesin-
teresse negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo pessimismo e apatia com relaccedilatildeo ao trabalho aleacutem
de problemas de supervisatildeo e de disciplinardquo (CHIAVENATO 2000 p 132)
Concluindo Chiavenato (2000 p 132) explica que decorrente do concei-
to de moral obteacutem-se o conceito de clima organizacional entendido como
ambiente psicoloacutegico e social que existe em uma organizaccedilatildeo e que condiciona o com-
portamento dos seus membros Enquanto o moral elevado conduz a um clima receptivoamigaacutevel quente e agradaacutevel o moral baixo quase sempre provoca um clima negativoadverso frio e desagradaacutevel
Considerando uma linearidade crescente observa-se nas atitudes de
uma pessoa com o moral elevado a seguinte trajetoacuteria boa vontade acei-
taccedilatildeo dos objetivos colaboraccedilatildeo coesatildeo cooperaccedilatildeo otimismo satisfaccedilatildeo
atitudes positivas euforia e fanatismo Ao contraacuterio quando predomina na
pessoa o moral baixo seguindo a mesma orientaccedilatildeo anterior observa-se em
seu estado de acircnimo as seguintes caracteriacutesticas atitudes negativas insatis-
faccedilatildeo pessimismo oposiccedilatildeo negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo dos objetivos maacute vontaderesistecircncia dispersatildeo disforia e agressatildeo (CHIAVENATO 2000 p 133)
Muitas vezes ocorrem situaccedilotildees em que a pessoa vivencia questotildees que
a colocam na interface desses limites podendo apresentar sentimentos que
ora demonstram moral mais elevado ora menos elevado Evitar os extre-
mos eacute primordial na obtenccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um equiliacutebrio emocional
sadio pois natildeo raro os objetivos natildeo atingidos em se tratando de pessoas
que desejam alcanccedilar estaacutegios cada vez mais destacados na busca do su-
cesso podem desencadear frustraccedilotildees e queda no moral minando-lhes aautoconfianccedila e amor-proacuteprio causando-lhes desequiliacutebrio emocional com
agravantes resultados pessoais e profissionais
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
111
Ampliando seus conhecimentos
O desafio da lideranccedila
(NASCIMENTO 2007)
Por que as pessoas por vontade proacutepria apesar dos riscos potenciais e do
trabalho duro ainda assim desejam estar no topo Podemos responder que
estas pessoas satildeo ousadas percorrem um caminho com estrateacutegia ou seja
com visatildeo envolvidas pelas atividades e principalmente satildeo persistentes no
que realizam sem contar que possuem sonhos e uma crenccedila pessoal absolu-
ta Confiam em suas habilidades para fazer as situaccedilotildees acontecerem e perce-
bem que as accedilotildees natildeo se transformam em realidade significativa atraveacutes de
um trabalho isolado mas sim com o envolvimento de outros com muito tra-
balho esforccedilo incessante firmeza de propoacutesitos competecircncia planejamentoe atenccedilatildeo aos detalhes
O liacuteder eacute o guia a pessoa que conduz Eacute algueacutem responsaacutevel por outras
pessoas As caracteriacutesticas de um liacuteder podem ser encontradas em todas as
profissotildees e em todos os campos Tome-se como exemplo um guia de expedi-
ccedilotildees Se ele for conduzir um grupo ateacute o monte Everest certamente jaacute esteve
em situaccedilotildees semelhantes conhece cada uma das fendas nas geleiras e sabe
dos perigos de congelamento dos problemas de oxigecircnio nas grandes alti-
tudes das necessidades alimentares para uma luta de um mecircs nos camposgelados Aleacutem disso deve ser um homem experiente e digno de confianccedila
um ser humano que nunca desistiu diante da pior das tempestades e princi-
palmente um entusiasta
Sem entusiasmo jamais se alcanccedila um grande objetivo A maioria das pes-
soas bem-sucedidas descobriu que o entusiasmo pelo trabalho e pela vida satildeo
os ingredientes mais preciosos de qualquer receita para o homem e para os
empreendimentos de sucesso O aspecto mais importante a respeito desse in-
grediente eacute que ele estaacute agrave disposiccedilatildeo de qualquer um ndash dentro de si mesmo
Entusiasmo eacute um sentimento eacute a centelha maacutegica que transforma ldquoexistirrdquo
em ldquoviverrdquo que torna faacutecil e agradaacutevel o trabalho difiacutecil Natildeo haacute melhor tocircnico
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3740
Psicologia das Organizaccedilotildees
112
para a depressatildeo ou melhor remeacutedio do que o entusiasmo para enfrentar e
vencer qualquer situaccedilatildeo A pessoa entusiasta eacute um otimista que vecirc a oportu-
nidade nas dificuldades ao contraacuterio de um pessimista que vecirc as dificuldades
na oportunidade
Competecircncia conhecimento energia e experiecircncia ndash Por isso os atri-
butos essenciais de um liacuteder satildeo competecircncia conhecimento energia e ex-periecircncia Tambeacutem significa a capacidade de trabalhar com afinco a despeito
da adversidade O sentido de equiliacutebrio como subproduto de autocontrole eacute
tatildeo importante como a diplomacia Outra caracteriacutestica de verdadeiro liacuteder eacute
ser sempre justo honesto e natildeo ter favoritos Isso se aplica tanto ao gerente
de uma faacutebrica com vinte funcionaacuterios quanto ao primeiro violinista de uma
famosa orquestra sinfocircnica
Ningueacutem em posiccedilatildeo de autoridade pode permitir-se a dispensa de favores
a um empregado em detrimento de outro A essas qualidades pode-se acres-centar a empatia a profunda compreensatildeo de outro Empatia eacute fundamental
em qualquer posiccedilatildeo importante Significa consideraccedilatildeo quando possiacutevel e
exige uma boa memoacuteria no tocante a ldquopessoasrdquo
Um outro estilo de liacuteder eacute aquele que considera sua tarefa a obtenccedilatildeo de
um consenso acerca da opiniatildeo de seus liderados sobre o que como onde e
quando deve ser feito A essa forma de lideranccedila foram dados muitos nomes
tais como administraccedilatildeo participativa administraccedilatildeo por consenso ou admi-
nistraccedilatildeo por comitecirc Algumas pessoas trabalham melhor sob esse supostotipo democraacutetico de lideranccedila porque se sentem levadas a executar uma de-
cisatildeo para a qual contribuiacuteram Poreacutem muitos podem perguntar ldquoPor que um
liacuteder me perguntaria o que fazerrdquo O liacuteder estaacute sendo pago para tomar as deci-
sotildees e se natildeo o faz estaacute abrindo matildeo de sua responsabilidade de liderar
Eacute preciso ganhar a confianccedila ndash Existem ainda os liacutederes que executam o
seu papel como persuasivos isto eacute o de vender a seus subordinados as ideacuteias
que querem ver executadas Ouvem os comentaacuterios daqueles que julgam
dignos de sua confianccedila mas avaliam e resumem esses comentaacuterios fazendo
deles a diretriz baacutesica para seu curso de accedilatildeo Esses liacutederes reconhecem queaqueles que desejam ser conduzidos querem saber ldquoos porquecircsrdquo que existem
atraacutes das poliacuteticas da empresa dos meacutetodos das estruturas da organizaccedilatildeo e
dos canais de comunicaccedilatildeo Satildeo persuasivos porque sabem como descobrir a
ldquofrequumlecircncia de ondasrdquo de cada pessoa e sintonizar-se nessa frequumlecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
113
Eacute importante tambeacutem que o liacuteder transmita a noccedilatildeo de que os liderados
satildeo membros da organizaccedilatildeo mantendo-os a par das mudanccedilas importan-
tes antes que elas cheguem ao conhecimento de pessoas estranhas agrave or-
ganizaccedilatildeo As pessoas trabalham melhor sob esse tipo de lideranccedila quando
sentem que seus objetivos pessoais satildeo compatiacuteveis com os de seu liacuteder e da
organizaccedilatildeoNa realidade o segredo da gestatildeo eficaz estaacute ligado agrave capacidade de elo-
giar um bom desempenho Eacute aqui que se reconhece o liacuteder verdadeiro ta-
lentoso e interessado nas pessoas Ele natildeo pronunciaraacute mecanicamente um
ldquomuito bemrdquo para um trabalho excelente Ao inveacutes disso ele estaraacute tatildeo intei-
rado na qualidade do serviccedilo realizado que apontaraacute justamente aquilo que
o tornou excelente
O liacuteder deve possuir a capacidade de criticar sem agredir a pessoa Isso
exige tato e um temperamento agradaacutevel A criacutetica deve ser feita de maneiraimpessoal e agraves vezes uma piacutelula amarga pode ser dourada com um elogio
tal como ldquoSeu conceito baacutesico eacute bom Joatildeo mas vejo que vocecirc cometeu dois
erros de importacircncia secundaacuteriardquo Ou ldquoRealmente vocecirc fez aumentarem os
negoacutecios com aquele cliente Estamos agora comprando duas vezes mais do
que antes de vocecirc entrar na firma Mas infelizmente perdemos esses outros
quatro Um deles telefonou reclamando que vocecirc natildeo o visitavardquo
Olhar o futuro eacute sinal de talento para lideranccedila ndash Manter-se um pouco agrave
frente das condiccedilotildees existentes eacute um dos segredos do mundo dos negoacuteciosAssim eacute importante
dominar o ramo de atividade
desenvolver diplomacia profissional
interessar-se pelas pessoas ndash elas satildeo o mais importante ingredien-
te dentro de uma organizaccedilatildeo
ser sempre capaz de fazer o trabalho
elogiar ndash este eacute um grande instrumento psicoloacutegico para obter
melhor desempenho
manter-se agrave frente da concorrecircncia
ter espiacuterito aberto e olhar o futuro
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3940
Psicologia das Organizaccedilotildees
114
Coerecircncia entre discurso e praacutetica ndash Diante do exposto percebe-se que
os liacutederes satildeo seres humanos normais que cometem erros como qualquer
pessoa no entanto devem respeitar um conjunto de valores devem possuir
integridade pessoal e profissional A credibilidade eacute fator preponderante de-
vendo haver coerecircncia entre o discurso e a praacutetica A coragem deve ser sua
aliada com convicccedilotildees fortes para que possa clarificar as crenccedilas que iratildeoguiar suas accedilotildees
Atividades de aplicaccedilatildeo
1Descreva a colaboraccedilatildeo Behaviorista no campo da Administraccedilatildeo
2 Considerando-se o atributo denominado centro de controle explique
o comportamento individual na execuccedilatildeo profissional
3 De que maneira o atributo caracterizado pelo Maquiavelismo interfere
na atuaccedilatildeo profissional do indiviacuteduo
4 Explique a interferecircncia da auto-estima e do automonitoramento no
desempenho profissional das pessoas
5 Elabore uma lista de atividades que justifique a indicaccedilatildeo de pessoasde personalidade Tipo A e do Tipo B para executaacute-las adequadamente
6 De que maneira os aspectos culturais de um paiacutes podem interferir no
desenvolvimento e caracteriacutesticas da personalidade de uma pessoa
7 Verifique o quadro 1 (tipologia da personalidade e ocupaccedilotildees con-
gruentes de Holland) Que exemplos praacuteticos vocecirc destacaria que
comprovem as tendecircncias apresentadas nesse quadro
8 Como surgiu o liacuteder conforme concepccedilatildeo de Knickerbocker9 Quais satildeo os pressupostos do modelo Big Five a respeito dos liacutederes
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 4040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
10 Vaacuterios modelos satildeo apresentados com relaccedilatildeo agrave soluccedilatildeo de conflitos
Cite-os e explique os seus fundamentos principais
11 Elabore um esquema comparativo sobre a anaacutelise dinacircmica do confli-
to e a anaacutelise diacrocircnica do conflito
12 A frustraccedilatildeo advinda de uma necessidade natildeo satisfeita pode desen-cadear seacuterias reaccedilotildees no indiviacuteduo Como Chiavenato expotildee e analisa
esse assunto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
87
Robbins (2007 p 82) explica que para as organizaccedilotildees aleacutem de identificar
as aptidotildees de seus funcionaacuterios pelas caracteriacutesticas comportamentais que
apresentam eacute tambeacutem interessante examinar outros atributos especiacuteficos
de sua personalidade entre os quais destacam-se o seu centro de contro-
le o Maquiavelismo a auto-estima automonitoramento a propensatildeo para
correr riscos e as personalidades do Tipo A e as proativas
Pela anaacutelise do centro de controle eacute possiacutevel identificar dois tipos de pes-
soas quanto agrave percepccedilatildeo da fonte de controle do seu destino o denominado
interno congrega pessoas que acreditam controlar o proacuteprio destino o tipo
denominado externo eacute formado por pessoas que crecircem que suas vidas satildeo
controladas por fatores alheios agraves suas vontades ou seja que tudo o que
lhes acontece eacute obra da sorte ou do acaso
Estudos comparativos demonstraram que na execuccedilatildeo de atividades
profissionais as pessoas que possuem caracteriacutesticas de centro de controle
interno demonstram maior motivaccedilatildeo e disposiccedilatildeo para tomar iniciativas
sentem-se deveras responsaacuteveis pelos seus atos atribuindo a responsabi-
lidade de seus sucessos ou fracassos a si mesmos Cuidam melhor de sua
sauacutede suscetiacuteveis a baixos iacutendices de doenccedilas Quando insatisfeitas com seu
emprego natildeo hesitam em demitir-se para buscar outro que lhes proporcio-
ne maior satisfaccedilatildeo e no qual possam desempenhar melhor seu trabalho
Buscam conquistar maior controle sobre o ambiente sobressaindo-se em
tarefas mais sofisticadas que requerem complexo processamento de infor-
maccedilotildees e de aprendizado e destacam-se com facilidade em atividades que
exigem iniciativa e independecircncia de accedilatildeo
Ao contraacuterio as pessoas com caracteriacutesticas de centro de controle exter-
no satildeo mais propensas agrave insatisfaccedilatildeo no trabalho pois acreditam que tecircm
pouco controle sobre os resultados organizacionais embora tenham menos
probabilidade de tomar iniciativa de procurar trabalho Satildeo mais descuida-
das com a sauacutede mais complacentes em relaccedilatildeo ao ambiente onde atuam e
mais dispostas a seguir orientaccedilotildees obtendo maior sucesso na realizaccedilatildeo de
trabalhos mais estruturados e rotineiros cujo cumprimento dependem de
ordens ou instruccedilotildees fornecidas por outras pessoas
Maquiavelismo satildeo pessoas pragmaacuteticas com grande poder de persuasatildeo
de manipulaccedilatildeo e de agressividade competitivas e que mantecircm distacircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1340
Psicologia das Organizaccedilotildees
88
emocional quanto ao ambiente do entorno centrando-se em seus objetivos
Para essas pessoas os fins justificam os meios ou seja seu desempenho se
evidencia realmente quando a situaccedilatildeo mostra-se favoraacutevel a trabalhos que
requerem barganha e improvisaccedilatildeo (situaccedilatildeo em que haja poucas regras e
regulamentos) quando o fator emocional eacute preponderante para o negoacutecio
pois satildeo mais calculistas e conseguem impor-se sobre personalidade menos
maquiaveacutelica e tambeacutem quando o negoacutecio eacute realizado de maneira direta emcontato pessoal com o outro (e natildeo indiretamente)
Auto-estima pesquisas revelam que as expectativas de sucesso estatildeo di-
retamente relacionadas com a capacidade que as pessoas tem de gostar de
si mesmas (auto-estima) Pessoas com elevada auto-estima natildeo se abatem
facilmente diante de tarefas mais exigentes geralmente escolhem serviccedilos
pouco convencionais e demonstram satisfaccedilatildeo com o seu trabalho
Indiviacuteduos com baixa auto-estima satildeo mais insatisfeitos com o trabalho
e mais vulneraacuteveis a influecircncias externas com tendecircncias a buscar a aprova-
ccedilatildeo dos outros bem como a seguir comportamentos adotados por pessoas
que eles admiram e respeitam Preocupados em agradar os outros quando
ocupam cargos executivos tecircm menor possibilidade de assumir posiccedilotildees
impopulares do que os indiviacuteduos com elevada auto-estima
Automonitoramento refere-se agrave capacidade comportamental do indiviacuteduo
em ajustar-se a fatores externos situacionais ou seja sua capacidade poliacutetica
Pessoas com elevada capacidade de automonitoramento conseguem adaptar
seu comportamento conforme os fatores externos Prestam mais atenccedilatildeo aocomportamento dos outros e se adaptam com mais facilidade agraves novas situa-
ccedilotildees Satildeo mais flexiacuteveis costumam ter excelentes avaliaccedilotildees de desempenho
e despontar como liacutederes Assim podem ocupar posiccedilotildees centrais em suas or-
ganizaccedilotildees pois satildeo mais suscetiacuteveis em receber promoccedilotildees (tanto internas
como em outras empresas) Demonstram menos comprometimento com suas
organizaccedilotildees Satildeo capazes de mostrar diferentes faces para diferentes puacuteblicos
e conseguem desempenhar muacuteltiplas funccedilotildees Apresentam diferenccedilas gritan-
tes entre seus comportamentos puacuteblicos e privados
Indiviacuteduos com reduzida capacidade de automonitoramento costumam
demonstrar suas verdadeiras disposiccedilotildees e atitudes em todas as situaccedilotildees
deixando transparecer a grande coerecircncia que haacute entre o que eles satildeo e o
que fazem Haacute neles ausecircncia de capacidade poliacutetica Natildeo conseguem ajustar
seu comportamento para se adaptar a mudanccedilas de situaccedilatildeo ou seja agem
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
89
independentemente dos sinais que possam advir do ambiente ao qual natildeo
se importam em dar respostas Embora demonstrem ser competentes ser
motivadas para o trabalho e ter capacidade produtiva o desempenho pro-
fissional dessas pessoas nunca sai da meacutedia
Assumir riscos refere-se agraves ponderaccedilotildees das pessoas quanto agrave disposi-
ccedilatildeo de correr riscos considerando o ramo de atividade que elas exercem oudesempenham
Haacute situaccedilotildees que exigem raacutepida tomada de decisatildeo mediante o maior
nuacutemero de informaccedilotildees possiacuteveis Um executivo propenso a correr riscos
pode tomar decisotildees com um nuacutemero reduzido de informaccedilotildees enquanto
outro evitando correr riscos prefere gastar mais tempo na obtenccedilatildeo de mais
informaccedilotildees para tomada de decisatildeo
Dependendo da profissatildeo ou atividade correr riscos torna-se mais ou
menos essencial Enquanto para um corretor de accedilotildees eacute essencial correrriscos para um contador que trabalhe com auditoria a alta propensatildeo em
correr riscos pode significar um obstaacuteculo agrave sua carreira
Personalidade Tipo A satildeo pessoas que possuem grande ambiccedilatildeo e desejo
de conquistar bens materiais medindo seu sucesso pela quantidade de
bens acumulados Sempre em movimento impacientam-se com o ritmo dos
acontecimentos em geral Pensam e realizam vaacuterias atividades ao mesmo
tempo natildeo suportando momentos de oacutecio Apresentam niacuteveis de estresse
de moderado a alto operando quase sempre dentro de prazos fatais Raacutepi-dos esses trabalhadores enfatizam mais a quantidade do que a qualidade
e seu comportamento eacute mais previsiacutevel do que o do Tipo B pois raramente
mudam suas respostas mediante desafios especiacuteficos colocados em seu am-
biente Entre os traccedilos de personalidades demonstradas sobressaem-se a
motivaccedilatildeo a competecircncia a agressividade e o desejo de sucesso destacan-
do-se geralmente nas primeiras entrevistas no processo de seleccedilatildeo realiza-
das pelas empresas Raramente satildeo criativas
As personalidades do Tipo B caracterizam pessoas menos ambiciosas
que natildeo se sentem pressionadas a acumular bens que satildeo mais pacientes ecalmas e que realizam atividades de forma tranquumlila e por prazer sem preo-
cupaccedilatildeo em provar sua personalidade a qualquer custo
Na cultura norte-americana pessoas de personalidades Tipo A satildeo bas-
tante valorizadas pelas empresas
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1540
Psicologia das Organizaccedilotildees
90
Personalidade proativa haacute pessoas que tomam iniciativa perante os fatos
vivenciados de modo a melhorar a situaccedilatildeo em que se encontram ou a criar
novas situaccedilotildees enquanto outras diante da mesma realidade reagem passi-
vamente As pessoas proativas agem de modo a obter a mudanccedila desejada
perseverando ateacute que ela ocorra sendo capazes de enfrentar os obstaacuteculos
Para as empresas as pessoas de personalidade proativa satildeo desejaacuteveisquando necessitam de pessoas com espiacuterito empreendedor Por outro lado
as accedilotildees de pessoas proativas natildeo satildeo desejaacuteveis quando demonstram con-
testaccedilotildees e desafios ao status quo propensas a ocupar cargos de lideranccedila
e promover modificaccedilotildees dentro da organizaccedilatildeo e natildeo hesitam em deixar a
empresa para abrir seu proacuteprio negoacutecio Individualmente os proativos satildeo
mais propensos a conquistar o sucesso profissional pois satildeo capazes de so-
lucionar criar e influenciar as situaccedilotildees de trabalho a seu favor Fazem conta-
to com os altos escalotildees e cuidam do planejamento de sua carreira
Personalidade e cultura nacional a cultura nacional exerce grande influecircn-
cia sobre as caracteriacutesticas dominantes da personalidade de sua populaccedilatildeo
Assim haacute paiacuteses onde os traccedilotildees de personalidade de Tipo A (EUA e Canadaacute)
satildeo mais relevantes do que em outros (Franccedila e Sueacutecia) Enquanto culturas
como a norte-americana acreditam que podem dominar o meio ambiente
no Oriente Meacutedio eacute comum a crenccedila de que a vida eacute predefinida
Embora todas as pessoas possuam traccedilos idecircnticos no que diz respeito agrave
formaccedilatildeo de sua personalidade a cultura na qual vive influencia a evidecircncia
de determinadas caracteriacutesticas em detrimento de outras
Ateacute a deacutecada de 1980 as empresas procuravam ajustar o indiviacuteduo a um
trabalho especiacutefico de acordo com os traccedilos de sua personalidade Nos uacutelti-
mos anos embora essa preocupaccedilatildeo ainda exista ocorreu uma ampliaccedilatildeo
no interesse de incluir ajuste entre o indiviacuteduo e a organizaccedilatildeo Essa modi-
ficaccedilatildeo de atitude eacute justificada pelas mudanccedilas frequumlentes na organizaccedilatildeo
a qual passou a exigir indiviacuteduos com maior flexibilidade em se ajustar agraves
diferentes situaccedilotildees diferentemente da capacidade de realizar tarefas espe-
ciacuteficas anteriormente desejaacuteveis pela empresaEnfatizando a questatildeo da adequaccedilatildeo entre as demandas do trabalho e
as caracteriacutesticas da personalidade Robbins (2007 p 87) recorre agrave Teoria de
Holland que baseando-se na promoccedilatildeo de um ajuste entre as caracteriacutes-
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
91
ticas da personalidade de um indiviacuteduo e seu ambiente ocupacional criou
seis tipos baacutesicos de personalidades relacionados com seus respectivos am-
bientes ocupacionais conforme pode ser observado no quadro 1
Quadro 1 ndash Tipologia de personalidades e ocupaccedilotildees congruentes de
Holland
TipoCaracteriacutesticas da
PersonalidadeOcupaccedilatildeo congruente
Realista prefere atividadesfiacutesicas que exijam habilidadeforccedila e coordenaccedilatildeo
Tiacutemido genuiacuteno persistenteestaacutevel conformista praacutetico
Mecacircnico operador de maacute-quinas operaacuterio de linha demontagem fazendeiro
Investigativo prefere ativida-des que envolvam raciociacutenioorganizaccedilatildeo e entendimento
Analiacutetico original curiosoindependente
Bioacutelogo economista mate-maacutetico jornalista
Social prefere atividadesque envolvam o auxiacutelio e odesenvolvimento de outraspessoas
Sociaacutevel amigaacutevel cooperati-vo compreensiacutevel
Assistente social professorconselheiro psicoacutelogo cliacutenico
Convencional prefere ativi-dades normatizadas ordena-das e sem ambiguumlidade
Afaacutevel eficiente praacutetico semimaginaccedilatildeo inflexiacutevel
Contador executivo degrande corporaccedilatildeo caixa debanco funcionaacuterio adminis-trativo
Empreendedor prefere ativi-dades verbais que ofereccedilamoportunidade de influenciar
outras pessoas e conquistarpoder
Autoconfianccedila ambiciosoeneacutergico dominador
Advogado corretor de imoacute-veis relaccedilotildees puacuteblicas execu-
tivo de pequeno negoacutecio
Artiacutestico prefere atividadesnatildeo sistemaacuteticas e ambiacuteguumlasque permitam a expressatildeocriativa
Imaginativo desordenadoidealista emocional poucopraacutetico
Pintor muacutesico escritor deco-rador de interiores
Os perfis de personalidade delineados por Holland (apud ROBBINS 2007)
foram obtidos a partir do desenvolvimento de um questionaacuterio com 160
itens que ele utilizou denominado de Inventaacuterio de Preferecircncias Vocacio-
nais cujos resultados possibilitaram a sustentaccedilatildeo da pesquisa relacionandoos tipos de personalidade com as devidas ocupaccedilotildees profissionais A figura
1 mostra que quanto mais proacuteximos estiverem os campos ou orientaccedilotildees
dentro do hexaacutegono mais compatiacuteveis eles seratildeo entre si
R o b b i n s 2 0 0 7 p
8 7
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1740
Psicologia das Organizaccedilotildees
92
Figura 1 ndash Relaccedilotildees entre tipos de personalidade e de ocupaccedilatildeo
Realista(R)
Investigativo(I)
Artiacutestico(A)
Social(S)
Empreendedor(E)
Convencional(C)
R o
b b i n s
2 0 0 7 p
8 7
Pela teoria da adequaccedilatildeo da personalidade ao trabalho Holland (apud
ROBBINS 2007 p 87) demonstrou que
a satisfaccedilatildeo eacute maior e a rotatividade menor quando a personalidade e o trabalho estatildeoem sintonia Pessoas sociaacuteveis devem estar em trabalhos sociais as convencionais emtrabalhos convencionais e assim por diante Uma pessoa realista em uma ocupaccedilatildeo realistaestaacute em uma situaccedilatildeo mais congruente do que se estivesse por exemplo em um trabalhoinvestigativo Essa pessoa em um trabalho social estaria na situaccedilatildeo mais incongruente
possiacutevel Os pontos baacutesicos desse modelo satildeo que (1) parece haver diferenccedilas intriacutensecasde personalidade entre as pessoas (2) existem diferentes tipos de trabalho e (3) as pessoasdentro de ambientes ocupacionais congruentes com seu tipo de personalidade tendem ater maior satisfaccedilatildeo com o trabalho e menor probabilidade de sair dele voluntariamentedo que aquelas que estatildeo em situaccedilatildeo inversa
De acordo com essa teoria quanto mais ciente a pessoa estiver sobre a
relaccedilatildeo existente entre o perfil de personalidade e a profissatildeo mais facilmen-
te poderaacute optar por atividades profissionais condizentes com suas aptidotildees
pessoais e consequumlentemente maiores seratildeo suas chances de sucesso e re-
alizaccedilatildeo profissional
Processo de lideranccedila
Segundo Robbins (2007 p 258) haacute geralmente uma certa confusatildeo
entre lideranccedila e administraccedilatildeo Lideranccedila eacute a capacidade de influenciar
um grupo para alcanccedilar metas Diz respeito ao enfrentamento da mudanccedila
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
93
Administraccedilatildeo refere-se ao enfrentamento da complexidade A ordem e a
consistecircncia evidenciadas por uma boa administraccedilatildeo ocorrem quando haacute
elaboraccedilatildeo de planos formais projetos de estruturas organizacionais riacutegidas
e monitoramento dos resultados comparados aos planos No entanto para
que a organizaccedilatildeo atinja sua eficaacutecia oacutetima necessita de lideranccedila e admi-
nistraccedilatildeo fortes
Desenvolvendo uma visatildeo de futuro os liacutederes conforme sua visatildeo apon-
tam direccedilotildees que podem ser seguidas pelas pessoas encorajando-as no en-
frentamento e na superaccedilatildeo de obstaacuteculos
O surgimento do liacuteder conforme Knickerbocker (apud BALCAtildeO CORDEIRO
1979 p 98) ocorre como resultado de uma seacuterie de fatores e necessidades de
um grupo de pessoas e de acordo com a situaccedilatildeo enfrentada na qual o grupo
deve operar Assim a figura do liacuteder natildeo eacute a de algueacutem que ocupa passiva-
mente uma posiccedilatildeo superior em relaccedilatildeo aos outros indiviacuteduos do grupo O
status por ele adquirido decorre mais de uma relaccedilatildeo operacional entre os
componentes do grupo de sua participaccedilatildeo ativa e capacidade de organizar
a cooperaccedilatildeo na realizaccedilatildeo dos trabalhos a fim de se conseguir ecircxito
Para cada situaccedilatildeo podem despontar pessoas com maior aptidatildeo para
a lideranccedila inexistindo a priori caracteriacutesticas proacuteprias e especiacuteficas que
possam identificaacute-las como tal Eacute necessaacuterio inclusive romper com a ideacuteia
romacircntica e tradicional que associa a figura do liacuteder com atributos maacutegicos
O processo de lideranccedila eacute o responsaacutevel pela moldagem do liacuteder ou seja
o liacuteder vai se construindo em sua praacutetica conforme as caracteriacutesticas da si-tuaccedilatildeo enfrentada do grupo de trabalho e do material disponiacutevel No en-
tanto haacute pessoas que naturalmente apresentam traccedilos de lideranccedila que as
destacam e as impelem a aceitar os desafios de lideranccedila em cujos cargos
destacam-se com maestria
Dois tipos de liacutederes se destacam nas funccedilotildees de lideranccedila no entender
de Knickerbocker (apud BALCAtildeO CORDEIRO 1979 p 100) o liacuteder funcional
e o liacuteder ldquosiacutembolordquo criado pela publicidade
Na concepccedilatildeo desse autor o conceito de liacuteder funcional enfatiza acircunstacircncia
na qual grupo de pessoas integra e organiza suas atividades em direccedilatildeo aos objetivos e naforma pela qual essa integraccedilatildeo e organizaccedilatildeo satildeo atingidas Assim a funccedilatildeo de lideranccedila eacuteanalisada e entendida em termos de relaccedilatildeo dinacircmica Um liacuteder pode granjear seguidoresou um grupo de pessoas pode criar um liacuteder mas os aspectos significativos do processosoacute podem ser compreendidos em termos dinacircmicos de relaccedilatildeo (KNICKERBOCKER apud BALCAtildeO CORDEIRO 1979 p 100)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1940
Psicologia das Organizaccedilotildees
94
Nesse sentido o liacuteder seraacute seguido conforme sua capacidade de atender
as necessidades de seus seguidores ou de garantir condiccedilotildees necessaacuterias
para evitar a reduccedilatildeo de satisfaccedilatildeo jaacute conquistada Sua figura eacute importan-
te para garantir a unidade do grupo ordenar a discussatildeo e representaacute-lo
como seu porta-voz quando for necessaacuterio
O liacuteder siacutembolo destaca-se pela ausecircncia de qualquer relaccedilatildeo funcionalcom seus seguidores Os grandes liacutederes da histoacuteria foram para a maioria
das pessoas apenas um siacutembolo sem que houvesse entre eles qualquer viacuten-
culo ou grau de proximidade Geralmente a esses liacutederes mais facilmente se
atribuem caracteriacutesticas miacutesticas ou maacutegicas No entanto para as pessoas
mais proacuteximas a esses liacutederes pelo contato direto e estreito existente entre
eles a noccedilatildeo de lideranccedila funcional estaacute muito presente Percebe-se entatildeo
que a noccedilatildeo de lideranccedila nesse caso pode ser entendida sob os dois aspec-
tos funcional e simboacutelica compondo uma mesma realidade Assim um liacuteder
funcional pode representar para as pessoas mais distantes de seu conviacutevio aimagem de autoridade e inacessibilidade cujo status representa uma supe-
rioridade em relaccedilatildeo ao grupo Isso exemplifica as noccedilotildees diferentes que um
mesmo liacuteder pode despertar no grupo mais proacuteximo de sua convivecircncia e
nas pessoas mais distantes para as quais sua figura e suas accedilotildees soacute chegam
pela via midiaacutetica
Para o caso deste estudo interessa o aprofundamento da primeira noccedilatildeo
de liacuteder ou seja o de liacuteder funcional cuja accedilatildeo estaacute diretamente ligada aos
demais componentes do grupo que em conjunto busca atingir determina-
dos fins e objetivos da organizaccedilatildeo
Nesse sentido eacute interessante notar que todas as pessoas procuram atra-
veacutes de relaccedilotildees (jaacute existentes ou criadas) com os demais indiviacuteduos os meios
propriamente ditos para satisfazer cada qual as suas proacuteprias necessidades
A capacidade de gerenciar os meios disponiacuteveis resulta na possibilidade de
controle que a pessoa poderaacute exercer na relaccedilatildeo de barganha com os demais
indiviacuteduos tambeacutem necessitados dessa negociaccedilatildeo para conseguir o que de-
sejam Do controle desses meios adveacutem o poder aspecto essencial em todas
as relaccedilotildees humanas E na cadeia de relaccedilotildees o liacuteder eacute o elo que sobressai nadefesa de interesses ou na proposiccedilatildeo de condiccedilotildees a satisfazer as necessida-
des da organizaccedilatildeo e dos indiviacuteduos a ela ligados conforme seus objetivos
Sob esse paradigma durante o periacuteodo de 1940 a 1960 o liacuteder era com-
preendido como algueacutem que desempenhava papel fundamental no padratildeo
dinacircmico total do comportamento do grupo que assim o define Nesse caso
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2040
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2140
Psicologia das Organizaccedilotildees
96
biccedilatildeo e energia desejo de liderar honestidade e integridade autoconfian-
ccedila e inteligecircncia elevado automonitoramento e conhecimentos relevantes
para o trabalho Ressaltam poreacutem que ldquoos traccedilos funcionam melhor para
prever o sentimento da lideranccedila do que para distinguir entre liacutederes efica-
zes e ineficazesrdquo (ROBBINS 2007 p 259)
Dessa forma subentende-se que natildeo haacute como afirmar categoricamenteque um indiviacuteduo portador de determinados traccedilos seraacute necessariamente
um liacuteder ou algueacutem que na lideranccedila teraacute sucesso no desempenho de suas
funccedilotildees
Nessa mesma linha um outro estilo de lideranccedila foi desenvolvido por
Blake e Mouton baseado nos estilos ldquovoltado agraves pessoasrdquo e ldquovoltado agrave produ-
ccedilatildeordquo tambeacutem conhecido por grid da lideranccedila (ROBBINS 2007 p 262) con-
forme pode ser observado na figura 2
Figura 2 ndash O Grid Gerencial
B a i x o rarr V
o l t a d o agrave s p e s s o a s rarr A l
t o
9 19 99
R o b b i n s
2 0 0 7 p
2 6 2
8
7
6
5 55
4
3
2
1 11 91
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Baixorarr Voltado agrave produccedilatildeorarr Alto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
97
De acordo com esse grid nove posiccedilotildees satildeo dispostas ao longo de cada
eixo sendo possiacutevel obterem-se 81 posiccedilotildees diferentes nas quais se pode
verificar a posiccedilatildeo do estilo de lideranccedila apontado pelos dois eixos Todavia
ressaltam-se suas limitaccedilotildees uma vez que o grid
natildeo mostra os resultados produzidos mas sim os fatores dominantes na forma de pensardo liacuteder em relaccedilatildeo agrave obtenccedilatildeo de resultados Com base nesses achados de Blake e
Mouton descobriu-se que os executivos tecircm melhor desempenho em um estilo 99 emcomparaccedilatildeo por exemplo com um estilo 91 (tipo autoritaacuterio) ou 19 (tipo laisses-faire)Infelizmente o grid oferece apenas uma melhor estrutura para a conceitualizaccedilatildeo do estilode lideranccedila sem apresentar qualquer nova informaccedilatildeo tangiacutevel para o esclarecimentoda questatildeo da lideranccedila jaacute que haacute pouca evidecircncia substancial para se afirmar que o estilo99 eacute o mais eficaz em todas as situaccedilotildees (ROBBINS 2007 p 262)
Resoluccedilatildeo de conflitos
A existecircncia de um conflito em uma organizaccedilatildeo instala-se quando
uma parte (um indiviacuteduo um grupo) perceber um outro como um obstaacuteculo agrave satisfaccedilatildeode suas preocupaccedilotildees o que provocaraacute nele um sentimento de frustraccedilatildeo que poderaacutelevaacute-lo posteriormente a reagir em face de outra parte (RONDEAU 1996 p 206-207)
Para os autores claacutessicos o conflito industrial era um fato ignorado eou
considerado inexistente pois
acreditavam na perfeita compatibilidade entre os interesses da empresa e os dosempregados (o que eacute bom para a organizaccedilatildeo como os meacutetodos racionalizados detrabalho e igualmente bom para os empregados pois trazem melhor remuneraccedilatildeo)(RONDEAU in CHANLAT 1996)
Os autores da Escola das Relaccedilotildees Humanas estudando o ambiente dasfaacutebricas entendiam ser indesejaacutevel o conflito industrial que pudesse gerar
posicionamentos antagocircnicos entre os interesses da empresa e os dos em-
pregados Na tentativa de promover a harmonia industrial a funccedilatildeo do ad-
ministrador era a de solucionar conflitos Fundamentalmente pragmaacutetica e
orientada para a accedilatildeo a Teoria das Relaccedilotildees Humanas visa implantar ldquomedi-
das capazes de promover relaccedilotildees humanas harmoniosasrdquo numa pseudo-
soluccedilatildeo quanto agrave integraccedilatildeo do homem ao trabalho com a implantaccedilatildeo de
atividades extra-funcionais (intervalos de trabalho refeiccedilatildeo no refeitoacuterio da
empresa associaccedilatildeo de empregados torneio de esportes excursotildees salotildeesde jogos colocircnia de feacuterias entre outros) de maneira que o trabalho conti-
nuou sendo visto como um sacrifiacutecio poreacutem compensado pela felicidade a
ser desfrutada fora dele (CHIAVENATO 2000 p 152)
Mayo (apud CHIAVENATO 2000 p 154-155) salienta que ldquona induacutestria e
em outras situaccedilotildees humanas o administrador lida com grupos humanos
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2340
Psicologia das Organizaccedilotildees
98
bem entrelaccedilados e natildeo com uma horda de indiviacuteduosrdquo e como resultado de
suas pesquisas concluiu que
o trabalho eacute uma atividade grupal
o mundo social do adulto eacute padronizado em relaccedilatildeo agrave atividade no
trabalho
a necessidade de reconhecimento e seguranccedila e o senso de pertencer
satildeo mais importantes no moral do operaacuterio e na produtividade do que
as condiccedilotildees fiacutesicas de trabalho
uma reclamaccedilatildeo eacute raramente o enunciado objetivo de fatos ela pode
ser um sintoma de distuacuterbios relacionado com o status do indiviacuteduo
o trabalhador eacute uma pessoa cujas atitudes e eficiecircncia satildeo condiciona-
das pelas demandas sociais tanto dentro como fora da faacutebrica
grupos informais dentro da faacutebrica exercem controle social sobre os
haacutebitos no trabalho e atitudes do operaacuterio individual
a mudanccedila de uma sociedade estaacutevel para uma sociedade em adapta-
ccedilatildeo ndash ou seja do tipo antigo de comunidade para a sociedade atomiacutes-
tica de indiviacuteduos isolados da sociedade paleoteacutecnica para a eoteacutecni-
ca ndash tende a desmembrar a organizaccedilatildeo social da faacutebrica
a colaboraccedilatildeo grupal natildeo ocorre por acidente ela deve ser planejada
e desenvolvida
Chiavenato (2000 p 155) narra que pela Teoria das Relaccedilotildees Humanas a
Administraccedilatildeo optou por novas posturas dentre as quais destacam-se
indiviacuteduos dos escalotildees inferiores passaram a participar na busca de soluccedilotildees aosproblemas da organizaccedilatildeo
necessidade de relacionamento e franqueza entre indiviacuteduos e grupos nasorganizaccedilotildees
necessidade de melhorar a competecircncia dos administradores no relacionamento
interpessoal para diminuir o abismo entre o mundo da Administraccedilatildeo e o mundo dosoperaacuterios
introduccedilatildeo das ciecircncias do comportamento nas praacuteticas administrativas
definiccedilatildeo de uma Filosofia humaniacutestica e democraacutetica na organizaccedilatildeo
atitude voltada para a pesquisa e o conhecimento profundo na natureza humana
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
99
Rondeau (in CHANLAT 1996 p 207) entende que o conflito entre as
partes eacute gerado pela interdependecircncia existente na relaccedilatildeo de poder no
ambiente empresarial e na frustraccedilatildeo decorrente da incompatibilidade das
partes em atingir os objetivos preestabelecidos A esse respeito explica que
haacute divergecircncia entre os autores pois enquanto Thomas (1976) e Van de Vliert
(1984) consideram a existecircncia do conflito em fase anterior agrave manifestaccedilatildeo
do sentimento de frustraccedilatildeo em uma das partes Folger Poole (1984) crecirc queos conflitos se exprimem por meio da interaccedilatildeo social ou seja os desacordos
se manifestam nas fases subsequumlentes agrave frustraccedilatildeo
De qualquer forma a preocupaccedilatildeo com a gestatildeo do conflito requer accedilotildees
que considerem todas as caracteriacutesticas do conflito no sentido de analisar e
compreender seus motivos e seus agravamentos
Do periacuteodo anterior quando os conflitos potenciais eram interpretados
como relaccedilatildeo de dominaccedilatildeondashsubmissatildeo (BENDRIX 1974) ao iniacutecio do pro-
cesso industrial quando a compreensatildeo administrativa passou a conside-
rar o ato da gestatildeo como um objeto de estudo e a organizaccedilatildeo como uma
unidade de anaacutelise Cummings (1978) desenvolveu as pesquisas referentes
agrave resoluccedilatildeo de conflitos nas organizaccedilotildees aprofundando o conhecimento e
as discussotildees sobre os processos de funcionamento empresariais (BEDEIAN
1987 MARCH 1965 SCOTT 1981 entre outros)1
Quatro modelos principais2 concernentes agrave noccedilatildeo de conflito organiza-
cional resultaram desses estudos o modelo racional o modelo de relaccedilotildees
humanas o modelo poliacutetico e o modelo sistecircmico
Modelo racional
Defendido pelos primeiros teoacutericos da gestatildeo tais como Taylor Fayol
Gulick Urwich e outros essa corrente priorizou a questatildeo racional da organi-
zaccedilatildeo do trabalho e subestimou a ocorrecircncia do conflito considerado pelos
teoacutericos como mau pois compromete a eficiecircncia organizacional
Para alguns desses pensadores (Taylor Max Weber Michel Crozier) a
implementaccedilatildeo da organizaccedilatildeo cientiacutefica do trabalho constituiacutea-se em ummeio de harmonizaccedilatildeo das relaccedilotildees entre patratildeo e empregado Para eles os
mecanismos para a soluccedilatildeo dos conflitos consistiam em
definir as tarefas as regras e os meacutetodos a serem assumidos por cada
trabalhador de modo a despersonalizar a execuccedilatildeo do trabalho
1 Apud Rond
1996)
2Todos os a
citados foramdas consider(in CHANLA
212 v III)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2540
Psicologia das Organizaccedilotildees
100
reduzir as interfaces entre as tarefas de modo a tornaacute-las menos
dependentes umas das outras eliminando situaccedilotildees que possam
gerar possiacuteveis frustraccedilotildees origem do conflito
promover pela hierarquia ou cadeia de comando a concentraccedilatildeo
do poder visando reduzir o niacutevel de ambiguumlidade e de incerteza
dos funcionaacuterios da base da organizaccedilatildeoApoacutes a Segunda Guerra Mundial os adeptos do neo-racionalismo (DRU983085
CKER 1954 MARCH SIMON 1958 ODIORNE 1965) percebem a limitaccedilatildeo
dessa racionalidade preconizada ateacute entatildeo e notam que as soluccedilotildees pro-
postas pelas empresas eram apenas satisfatoacuterias com resultados aqueacutem da
otimizaccedilatildeo esperada e sugerida por Taylor A proposta de Odiorne (1965)
para sanar essa questatildeo eacute a adoccedilatildeo do meacutetodo de administrar a organizaccedilatildeo
por objetivos com possibilidade de participaccedilatildeo no processo de decisatildeo ou
comprometimento com os objetivos propostos
Meacutetodo das Relaccedilotildees Humanas
Para os defensores desse modelo o conflito pode ser reduzido ou ateacute
mesmo eliminado a partir da compreensatildeo da dimensatildeo psicossocial que
as leis do trabalho impotildeem agraves relaccedilotildees organizacionais Concorre para essa
postura a teacutecnica da dinacircmica de grupo pela qual ldquotoma-se consciecircncia das
normas e valores sociais e do processo de socializaccedilatildeo que influencia o com-
portamento individual nas organizaccedilotildeesrdquo (RONDEAU in CHANLAT 1996)
Assim o poder das atitudes do indiviacuteduo no trabalho passa a ser reconheci-do bem como a humanizaccedilatildeo do ambiente de trabalho e a maximizaccedilatildeo da
satisfaccedilatildeo a fim de se obter maior produtividade
Nesse modelo o conflito eacute considerado extremamente mau e imoral por-
quanto potencialmente prejudicial ldquoagraves exigecircncias de colaboraccedilatildeo que devem
marcar o comportamento individual num conjunto organizadordquo (RONDEAU
in CHANLAT 1996)
A reduccedilatildeo do conflito segundo essa corrente de pensamento deve ocor-
rer por meio de implementaccedilatildeo de mecanismos que favoreccedilam a adesatildeo ea identificaccedilatildeo dos indiviacuteduos com o sistema de valores da cultura da orga-
nizaccedilatildeo Surgem entatildeo vaacuterias propostas teoacutericas tais como as do modelo
cultural (DEAL KENNEDY 1982) modelo institucional (SELZNICK 1957)
modelo participativo (ARGYRIS 1957) correntes da Qualidade e Vida no tra-
balho ou de Mobilizaccedilatildeo Social (LAWLER 1985) que defendem a adoccedilatildeo de
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
101
diferentes posturas de gestatildeo de conflitos a partir de consideraccedilotildees tanto
das empresas como dos funcionaacuterios com possibilidade de ambos auferi-
rem vantagens reciacuteprocas
Modelo poliacutetico
Ao se promover uma anaacutelise sociopoliacutetica das organizaccedilotildees eacute possiacutevel
reconhecer a natureza estrateacutegica das relaccedilotildees entre os diversos gruposque compotildeem a organizaccedilatildeo segundo visatildeo de alguns autores (BLAU 1964
CROZIER 1963 ETZIONI 1961)
Na disputa pela manutenccedilatildeo da autonomia da proacutepria margem de poder
sobre o ambiente e na imposiccedilatildeo ao outro em reconhecer suas exigecircncias
as partes em conflito tentam dominar uma dimensatildeo essencial do trabalho
e o conflito passa a ser visto a partir do modelo poliacutetico como algo natural
existente nas organizaccedilotildees
Em consequumlecircncia o pensamento administrativo passa a considerar
a importacircncia para a organizaccedilatildeo de relatar mecanismos de gestatildeo de conflitos taiscomo foros de negociaccedilatildeo permanente ou foacutermulas de arbitragem para resolver questotildeeslitigiosas (CLEGG apud RONDEAU in CHANLAT 1996)
Passa tambeacutem a questionar as relaccedilotildees de poder procurando descobrir
os mecanismos subjacentes agrave dinacircmica poliacutetica das organizaccedilotildees (CLEGG
1989)
Modelo sistecircmico
Pelo modelo sistecircmico considera-se que a organizaccedilatildeo eacute tambeacutem com-
posta de sistemas sociais (aleacutem dos sistemas teacutecnicos) em constante inte-
raccedilatildeo entre suas partes componentes e o meio ambiente Pelo princiacutepio de
troca e de interfluecircncia contiacutenua cada sistema (e subsistema) sobrevive de
acordo com a permuta que realiza com o ambiente conforme entendimento
de autores como Kartz Kahn (1971) Thompson J D (1967) e Lorsch (1967)
Para Stalker (1961) visando adaptar-se a um meio turbulento e de forte di-
ferenciaccedilatildeo funcional a organizaccedilatildeo deve desenvolver mecanismos de gestatildeode caraacuteter orgacircnico a fim de conciliar e conviver com as inconsistecircncias con-
tradiccedilotildees e incertezas provenientes do ambiente de modo adequado Nesse
processo constante de adaptaccedilatildeo o conflito aparece concomitantemente
como inevitaacutevel e funcional sendo as diferenccedilas passiacuteveis de serem aplainadas
ou entatildeo encorajadas desde que no final se obtenha a melhor soluccedilatildeo
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2740
Psicologia das Organizaccedilotildees
102
Nessa concepccedilatildeo e em abordagem mais atual considerando a evoluccedilatildeo
das organizaccedilotildees sob a perspectiva ecoloacutegica deduz-se que pela seleccedilatildeo
natural e pela capacidade de seu ldquonicho ambientalrdquo soacute as mais fortes sobrevi-
vem Satildeo defensores dessa teoria Bidwell e Kasarda (1985) McKelvey e Aldri-
ch (1983) que adotam para a concepccedilatildeo de organizaccedilatildeo o vieacutes teoacuterico do
darwinismo social modernizado Por esse mesmo raciociacutenio Chanlat (1989)
entende que se nas organizaccedilotildees haacute uma perspectiva de conflito interorga-nizacional existe tambeacutem em seu interior uma tendecircncia mais cooperativa
Assim o conflito organizacional torna-se um fator destrutivo sendo con-
veniente eliminaacute-lo quando para sobreviver a organizaccedilatildeo depender da co-
laboraccedilatildeo de todos os membros para a realizaccedilatildeo de um objetivo comum
No entanto o conflito pode ser desejaacutevel quando o choque de ideacuteias di-
vergentes puder estimular os membros da organizaccedilatildeo a atingir resultados
positivos
Daiacute surgiu a necessidade de natildeo soacute procurar resolver os conflitos mas
sobretudo de os gerir reconhecendo no interior da organizaccedilatildeo a exis-
tecircncia de conhecimentos interesses e habilidades diferentes que quando
satildeo adaptados e usados convenientemente em prol da busca de soluccedilotildees
podem tornar-se fortes aliados da proacutepria organizaccedilatildeo conforme entendi-
mento de Robbins (1978) Os autores defensores dessa corrente teoacuterica a
partir de 1970 fizeram emergir novas posturas organizacionais voltadas agrave
gestatildeo de conflitos entre as quais destacam-se dois modelos essenciais os
estruturais e os processuais
Os modelos estruturais com Coombs e Avrunin (1988) Katz e Kahn (1966)
Sheppard (1984)
propotildeem diversos quadros de referecircncia para compreender as condiccedilotildees gerais em quese desenvolve um conflito para melhor apreender os fatores suscetiacuteveis de influenciar ocomportamento das partes envolvidas (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Haacute autores que consideram as fontes do conflito como proacuteprias da natu-
reza humana ou das relaccedilotildees dos grupos entre si (KABANOFF 1985 SCHEL983085
LENBERG 1982) e outros que apresentam outras variaacuteveis para anaacutelise das
condiccedilotildees do conflito (K ATZ e KAHN 1966)
Segundo os modelos estruturais a anaacutelise do conflito deve ser proces-
sada pelo estudo das condiccedilotildees preacutevias do conflito ou seja pela anaacutelise es-
trutural do conflito (PONDY 1967 WALTON e DUTTON 1969 FILLEY 1975)
pelas negociaccedilotildees (THOMAS 1976 VAN DE VLIERT 1984) ou pelas variaacuteveis
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
103
independentes do conflito (PUTNAM e POOLE 1987) e que determinam o
comportamento das partes
Perrow (1986) analisando a evoluccedilatildeo do pensamento administrativo
conclui que o conflito eacute um elemento inevitaacutevel da vida organizacional mais
em funccedilatildeo das proacuteprias caracteriacutesticas internas da organizaccedilatildeo do que das
caracteriacutesticas dos indiviacuteduos Para melhor compreender o conflito torna-senecessaacuterio entatildeo promover um estudo aprofundado das condiccedilotildees a que
estatildeo submetidas as partes em conflito A ocorrecircncia do conflito torna-se
mais evidente para o trabalhador quando as condiccedilotildees de trabalho estive-
rem marcadas pela ambiguumlidade pela incerteza (AUCOIN 1989) e pela reali-
zaccedilatildeo de tarefas interfaces (KATZ e KAHN 1966) ou quando os objetivos ou
os valores forem incompatiacuteveis com a outra parte (CYERT e MARCH 1963)
Esses conflitos seratildeo mais importantes se as partes tiverem pouco espaccedilo de
manobra forem dependentes umas das outras ou de mecanismos regulado-
res para acertarem a diferenccedila (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Nota-se que numa anaacutelise estrutural de um conflito aleacutem das partes
agirem conforme suas predisposiccedilotildees e previsotildees relativas ao desenvolvi-
mento do conflito tambeacutem atuam segundo as forccedilas em jogo nas negocia-
ccedilotildees da situaccedilatildeo conflitante as pressotildees exercidas sobre elas e conforme o
quadro de referecircncia em que se desenvolve o conflito o que pode ser obser-
vado na figura 3
Figura 3 ndash Anaacutelise estrutural do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 4
Parte Apredisposiccedilotildees
Parte Bpredisposiccedilotildees
Comportamento
Previsotildees Previsotildees
ComportamentoForccedilaem jogo
P
r e s s otilde e s
P
r e s s otilde e s
Quadro de referecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2940
Psicologia das Organizaccedilotildees
104
Os modelos processuais (FILLEY 1975 PONDY 1967 e WATSON 1969) en-
fatizam a influecircncia subjetiva e reciacuteproca que o conflito gera nas partes en-
volvidas relatando a dinacircmica dessa ocorrecircncia e as transformaccedilotildees vividas
pelas partes Esses modelos ldquoconcentram-se nos comportamentos adotados
por cada um dos atores em conflito e tentam apreender as consequumlecircncias
desses comportamentos para o desenvolvimento do conflitordquo (RONDEAU in
CHANLAT 1996 p 212)
Os modelos processuais propotildeem dois tipos de anaacutelise a anaacutelise dinacirc-
mica do conflito que deve incidir sobre o estudo do processo de trocas e de
influecircncias muacutetuas das partes durante um episoacutedio conflitual e tambeacutem a
anaacutelise diacrocircnica do conflito segundo a qual deve-se proceder um estudo
das transformaccedilotildees do comportamento das partes agrave medida que o conflito
progride
Pela anaacutelise dinacircmica do conflito busca-se compreender o que se produz
no momento em que as partes entram em interaccedilatildeo enquanto atores de
um processo de influecircncia reciacuteproca conforme exposto por Rondeau (1996
p 218-219) e evidenciado na figura 4
Figura 4 - Anaacutelise dinacircmica do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 9
R e s u l t a d o
A c o n t e c i m e n t o
Parte A
Parte B
Percepccedilatildeo
Percepccedilatildeo
Mediador
Comportamento
Comportamento
Episoacutedio de conflito
E p i s oacute d i o s e g u i n t e
E p i s oacute d i o p r e c e d e n t e
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
105
Nesse processo conforme atesta Rondeau (in CHANLAT 1996 p 219) o
conflito eacute concebido natildeo somente como um processo contiacutenuo mas como
uma seacuterie de trocas vivenciadas de modo direto ou diferido em que cada
parte modifica sua percepccedilatildeo e seus comportamentos a partir do ( e em re-
laccedilatildeo ao) outro (PONDY 1967 THOMAS 1976)
Segundo explicaccedilatildeo de Rondeau (in CHANLAT1996 p 219)Esta relaccedilatildeo mais ou menos direta eacute essencialmente caracterizada por uma reinterpretaccedilatildeoreciacuteproca dos acontecimentos e dos comportamentos do outro Aleacutem disso essa trocatem uma duraccedilatildeo delimitada no tempo e eacute detonada por um acontecimento que umaparte considera significativa para o conflito e que serve de comeccedilo para o episoacutedio detroca Este acontecimento pode tambeacutem resultar de um episoacutedio anterior ao conflito quepode ser puramente conjuntural mas que detona novamente a interaccedilatildeo entre as partesque leva a uma situaccedilatildeo nova ou sem alteraccedilatildeo para as partes implicadas Este resultadoprevaleceraacute ateacute o proacuteximo episoacutedio
O conflito torna-se um processo interativo na abordagem da dimensatildeo
dinacircmica sendo que a reaccedilatildeo de uma parte determinaraacute o comportamento
da outra parte e ambas se afetaratildeo mutuamente num processo de intera-
ccedilatildeo ou seja de mudanccedila eou adoccedilatildeo de estrateacutegias convenientes a cada
uma delas Em situaccedilatildeo controlada (BARON 1988) a observaccedilatildeo do compor-
tamento do outro (ldquoconsonacircncia perceptivardquo) serve em maior profundidade
de mola propulsora agrave adoccedilatildeo de diferentes atitudes mais do que o proacuteprio
estilo comportamental ou as condiccedilotildees existentes
Pesquisas sobre reciprocidade mostraram que a escolha de uma estrateacute-
gia reflete as taacuteticas empregadas pela outra parte Observou-se tambeacutem
que um comportamento reciacuteproco segue geralmente comportamentos de competiccedilatildeode colaboraccedilatildeo de acomodaccedilatildeo e de compromisso Soacute a evasatildeo surge apoacutes umcomportamento de competiccedilatildeo conforme atestam Cosier e Ruble (1981 1982) (RONDEAUin CHANLAT1996 p 220)
Vale destacar que a anaacutelise dinacircmica do conflito originou estudos sobre
o fenocircmeno da mediaccedilatildeo (FOLBERG e TAYLOR 1984 KOLB 1983 MOORE
1987) e sobre a intervenccedilatildeo de um mediador (PREIN 1987 SHEPPARD 1984
WALTON 1987) culminando na conciliaccedilatildeo processo pelo qual as partes
conseguem manter uma interaccedilatildeo positiva
Pela anaacutelise diacrocircnica do conflito interessa conhecer
a histoacuteria do conflito a deterioraccedilatildeo (ou melhoria) da relaccedilatildeo entre as partes emsuma o processo de escalada (ou de desaceleraccedilatildeo) do conflito Assim busca deter-sesistematicamente sobre as transformaccedilotildees profundas vivenciadas pelas partes agrave medidaque progride o conflito (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 220)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3140
Psicologia das Organizaccedilotildees
106
Vaacuterios teoacutericos elaboraram anaacutelises que permitiram distinguir diferentes
particularidades nas dinacircmicas referentes agrave escalada ou desaceleraccedilatildeo de
um conflito Tendo por base alguns desses pressupostos a figura 5 apresen-
ta seis dinacircmicas distintas separadas em duas grandes fases pelas quais o
conflito pode progredir
Figura 5 ndash Anaacutelise diacrocircnica do conflito
Vieacutes perceptivo
Escala
Desaceleraccedilatildeo
Perda do objetivoprincipal
Simplificaccedilatildeocognitiva
Equiliacutebrio dasperdas
Aprovaccedilatildeo deterceiros
Incompatibilidade
Deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro
Q u e b r a d a c o m u n
i c a ccedil atilde o
Acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo em direccedilatildeo ao outro
CATARSE
Novo Equiliacutebrio
entre as partes
Equiliacutebrio entre as
partes
RUPTURA
C h l t 1 9 9 6
2 2 3
Considerando o modus vivendi segundo o qual as partes se comportam
de acordo com Van de Vliert a escalada ocorre quando a frustraccedilatildeo de uma
parte for crescente em cada interaccedilatildeo Deutsch (1977) esclarece que a esca-
lada torna-se mais evidente quando por meio de novas manobras haacute am-pliaccedilatildeo do conflito Para Louis (1977) a escalada do conflito estaacute relaciona-
da com o aumento da emotividade associada agrave identidade das partes em
questatildeo
A respeito dessas fases eacute importante verificar as ponderaccedilotildees de Rondeau
(in CHANLAT 1996 p 220) para quem
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
107
A primeira fase da escalada eacute caracterizada pela deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro e domesmo modo pelo aumento de desconfianccedila em relaccedilatildeo ao outro Nesta fase pode-sediscernir trecircs processos distintos Um primeiro diz respeito agrave apariccedilatildeo do vieacutes perceptivo em pelo menos uma das partes Assim durante um incidente que considera frustrantea parte eacute levada a reavaliar sua percepccedilatildeo do outro Diversos mecanismos perceptivospoderatildeo exercer um papel neste contexto Por exemplo Louis (1977) e Thomas (1976)demonstraram que uma parte poderia tornar-se sensiacutevel a reaccedilotildees da outra provocadaspor seu proacuteprio comportamento (self-fulfilling prophecies) Thomas (1976) mencionoutambeacutem um processo de atribuiccedilatildeo de intenccedilatildeo do outro pelo qual uma parte acabapor conceber sua posiccedilatildeo como razoaacutevel e a achar que o outro age de modo arbitraacuterioinjustificado e mesmo provocador
Um segundo tipo de mecanismo toma ares de simplificaccedilatildeo cognitiva Aqui comodemonstraram Thomas (1976) e Walton (1969) por preocupaccedilatildeo de consistecircncia cognitivaas partes em conflito chegam a se confrontar sobre questotildees de princiacutepio Elas emitem julgamentos de valor polarizados (preto-branco bom-mau) sem nuances sem levar emconta a complexidade da situaccedilatildeo Descrevem o outro de modo estereotipado
Um terceiro tipo de mecanismo diz respeito agrave procura da aprovaccedilatildeo de terceiros Agrave medidaque o conflito progride constata-se a apariccedilatildeo de diversas distorccedilotildees na comunicaccedilatildeoentre as partes (THOMAS 1976) Cada parte considera a mensagem do outro como indignade creacutedito natildeo estando mais disposta a ouvi-la Procura sobretudo anulaacute-la com sua
proacutepria mensagem A troca toma entatildeo uma aparecircncia de diaacutelogos de surdos orientadasobretudo pela busca da aprovaccedilatildeo de terceiros cuja alianccedila se busca O discurso poderaacuteentatildeo tomar a forma de denuacutencia da imoralidade do outro e teraacute como objetivo fazecirc-loldquoperder a facerdquo (GLASL apud VAN DE VLIERT 1984)
Apesar da deterioraccedilatildeo perceptiva que a escalada provocou em cada
uma das partes ateacute esse estaacutegio do conflito elas permanecem ainda relacio-
nadas No entanto a partir da quebra de comunicaccedilatildeo entre as partes o con-
flito toma outra forma com o rompimento de relaccedilotildees de uma das partes
quando entatildeo conforme Thomas (1976) desaparecem os meios de modifi-
caccedilatildeo da percepccedilatildeo muacutetua Esse rompimento passa a exigir um processo demediaccedilatildeo
Em sua segunda fase a escalada caracteriza-se pela acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo
em relaccedilatildeo ao outro cujo objetivo eacute vencer o outro Nesse estaacutegio as partes
ignoram os motivos originais do conflito em prol da vitoacuteria a qualquer preccedilo
Assim pelo processo da perda do objetivo principal pelo mecanismo do
equiliacutebrio das perdas e pela emergecircncia de uma incompatibilidade entre as
partes o conflito pode se revestir de um caraacuteter ideoloacutegico tornando aceitaacute-
vel a eliminaccedilatildeo da outra parte Nessa perspectiva torna-se evidente o jogodo poder Alinsky (1971) Derr (1978) Korda (1977) agravando as proporccedilotildees
do conflito e podendo haver ruptura total entre as partes Eacute nesse estaacutegio
que o mecanismo da catarse se torna uacutetil pois permite que os sentimentos
negativos existentes entre as partes possam ser diluiacutedos num processo de
ldquosublimaccedilatildeordquo desacelerando as hostilidades reciacuteprocas e atingindo um pa-
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3340
Psicologia das Organizaccedilotildees
108
tamar de situaccedilatildeo controlada fase essa existente em periacuteodo anterior Com-
preendendo esse processo pela via dialeacutetica esse novo estaacutegio significa um
equiliacutebrio mais satisfatoacuterio para ambas as partes
Todavia haacute de se reconhecer que um conflito pode permanecer estaacutevel
(THOMAS 1976) ou latente (PONDY 1967) durante certo tempo Poreacutem vi-
sando melhor entendimento entre as partes torna-se imprescindiacutevel queessa situaccedilatildeo seja tatildeo somente transitoacuteria evitando que os comportamentos
comuns a diversas situaccedilotildees do conflito se deteriorem
Cabe ao gestor a partir dessas anaacutelises agir conforme as caracteriacutesticas
estaacutegios e rumos do conflito de maneira a conduzi-lo a um teacutermino ideal
que atenda satisfatoriamente as partes envolvidas
Estrateacutegias motivacionais
No entender de Chiavenato (2000 p 130) ldquoa motivaccedilatildeo eacute a tensatildeo persis-
tente que leva o indiviacuteduo a uma forma de comportamento visando agrave satis-
faccedilatildeo de uma ou mais necessidadesrdquo
O ciclo motivacional eacute realizado de maneira a manter o equiliacutebrio psico-
loacutegico do indiviacuteduo de forma a permitir-lhe liberar toda tensatildeo ou descarga
tensional que possa comprometer esse equiliacutebrio
A figura 6 ilustra o processo do ciclo motivacional cujo comportamento
ou accedilatildeo busca atingir a satisfaccedilatildeo e o equiliacutebrio do indiviacuteduo
Figura 6 ndash Ciclo motivacional
Satisfaccedilatildeo
Equiliacutebrio
Necessidade
Tensatildeo
Estiacutemulo ou incentivo
Comportamento ou accedilatildeo
C h a v e n a t o
2 0 0 0 p
1 3 0
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
109
A satisfaccedilatildeo das necessidades nem sempre eacute totalmente alcanccedilada po-
dendo esbarrar em obstaacuteculos que impeccedilam sua consecuccedilatildeo o que gera o
sentimento de frustraccedilatildeo ao indiviacuteduo Ao se instalar a frustraccedilatildeo impede
a liberaccedilatildeo da tensatildeo existente e o estado de desequiliacutebrio e tensatildeo se
manteacutem Nesse caso a soluccedilatildeo encontrada pelo ciclo motivacional eacute repre-
sentada pela compensaccedilatildeo ou transferecircncia evitando assim a frustraccedilatildeo
No entanto Chiavenato (2000 p 131) alerta para o fato de que enquanto
eacute possiacutevel verificar certo grau de flexibilidade no atendimento das necessi-
dades psicoloacutegicas e de auto-realizaccedilatildeo ldquoas necessidades fisioloacutegicas quase
natildeo tecircm compensaccedilotildees ou substitutos a fome soacute se satisfaz com alimenta-
ccedilatildeo a sede somente com a ingestatildeo de liacutequidosrdquo
Assim discorrendo sobre a importacircncia de se evitar a frustraccedilatildeo no com-
portamento das pessoas Chiavenato (2000 p 131) narra que quando uma
necessidade natildeo eacute satisfeita dentro de um certo tempo a frustraccedilatildeo que ela
gera pode desencadear no indiviacuteduo comprometedoras reaccedilotildees comporta-
mentais entre as quais destacam-se
Desorganizaccedilatildeo do comportamento ndash a conduta da pessoa frustrada pode se tornarrepentinamente iloacutegica e sem explicaccedilatildeo aparente
Agressividade ndash a pessoa frustrada pode tornar-se agressiva A liberaccedilatildeo da tensatildeoacumulada pode acontecer por meio da agressividade fiacutesica verbal simboacutelica etc
Reaccedilotildees emocionais ndash a tensatildeo retida pela natildeo-satisfaccedilatildeo da necessidade podeprovocar formas de reaccedilatildeo como ansiedade afliccedilatildeo estados de intenso nervosismoinsocircnia distuacuterbios circulatoacuterios digestivos etc
Alienaccedilatildeo e apatia ndash o desagrado pela natildeo satisfaccedilatildeo da necessidade pode ocasionarreaccedilotildees de alienaccedilatildeo apatia e desinteresse pelo alcance dos objetos frustrados comomecanismo inconsciente de defesa do ego
Quando as necessidades individuais das pessoas satildeo satisfeitas o moral
entendido como decorrecircncia do estado motivacional resultante do grau de
satisfaccedilatildeo das necessidades pessoais torna-se elevado Assim pode-se in-
ferir que ldquoo moral eacute o responsaacutevel pelas atitudes das pessoas Atitude eacute uma
postura ou julgamento quanto a objetos pessoas ou situaccedilotildees que predis-
potildeem as pessoas a um determinado tipo de comportamentordquo (CHIAVENATO2000 p 132)
Quando o moral da pessoa encontra-se elevado ela demonstra atitudes
ldquode interesse identificaccedilatildeo aceitaccedilatildeo entusiasmo e impulso positivo em re-
laccedilatildeo ao trabalho aleacutem da diminuiccedilatildeo de problemas de supervisatildeo e discipli-
nardquo (CHIAVENATO 2000) Aleacutem disso estando com o moral elevado a pessoa
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3540
Psicologia das Organizaccedilotildees
110
sente-se estimulada a desenvolver atitudes colaborativas apoiadas em uma
base psicoloacutegica na qual predomina o desejo de pertencer a um grupo e ter
prazer em desenvolver um trabalho em grupo
O moral elevado depende do clima de relaccedilotildees humanas que se desenvolve quandoexiste um adequado entrosamento entre a organizaccedilatildeo formal e a organizaccedilatildeo informalcomunicaccedilotildees de boa qualidade e um niacutevel de supervisatildeo satisfatoacuteriordquo (CHIAVENATO2000)
Por outro lado quando a pessoa estaacute com o moral baixo demonstra ldquodesin-
teresse negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo pessimismo e apatia com relaccedilatildeo ao trabalho aleacutem
de problemas de supervisatildeo e de disciplinardquo (CHIAVENATO 2000 p 132)
Concluindo Chiavenato (2000 p 132) explica que decorrente do concei-
to de moral obteacutem-se o conceito de clima organizacional entendido como
ambiente psicoloacutegico e social que existe em uma organizaccedilatildeo e que condiciona o com-
portamento dos seus membros Enquanto o moral elevado conduz a um clima receptivoamigaacutevel quente e agradaacutevel o moral baixo quase sempre provoca um clima negativoadverso frio e desagradaacutevel
Considerando uma linearidade crescente observa-se nas atitudes de
uma pessoa com o moral elevado a seguinte trajetoacuteria boa vontade acei-
taccedilatildeo dos objetivos colaboraccedilatildeo coesatildeo cooperaccedilatildeo otimismo satisfaccedilatildeo
atitudes positivas euforia e fanatismo Ao contraacuterio quando predomina na
pessoa o moral baixo seguindo a mesma orientaccedilatildeo anterior observa-se em
seu estado de acircnimo as seguintes caracteriacutesticas atitudes negativas insatis-
faccedilatildeo pessimismo oposiccedilatildeo negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo dos objetivos maacute vontaderesistecircncia dispersatildeo disforia e agressatildeo (CHIAVENATO 2000 p 133)
Muitas vezes ocorrem situaccedilotildees em que a pessoa vivencia questotildees que
a colocam na interface desses limites podendo apresentar sentimentos que
ora demonstram moral mais elevado ora menos elevado Evitar os extre-
mos eacute primordial na obtenccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um equiliacutebrio emocional
sadio pois natildeo raro os objetivos natildeo atingidos em se tratando de pessoas
que desejam alcanccedilar estaacutegios cada vez mais destacados na busca do su-
cesso podem desencadear frustraccedilotildees e queda no moral minando-lhes aautoconfianccedila e amor-proacuteprio causando-lhes desequiliacutebrio emocional com
agravantes resultados pessoais e profissionais
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
111
Ampliando seus conhecimentos
O desafio da lideranccedila
(NASCIMENTO 2007)
Por que as pessoas por vontade proacutepria apesar dos riscos potenciais e do
trabalho duro ainda assim desejam estar no topo Podemos responder que
estas pessoas satildeo ousadas percorrem um caminho com estrateacutegia ou seja
com visatildeo envolvidas pelas atividades e principalmente satildeo persistentes no
que realizam sem contar que possuem sonhos e uma crenccedila pessoal absolu-
ta Confiam em suas habilidades para fazer as situaccedilotildees acontecerem e perce-
bem que as accedilotildees natildeo se transformam em realidade significativa atraveacutes de
um trabalho isolado mas sim com o envolvimento de outros com muito tra-
balho esforccedilo incessante firmeza de propoacutesitos competecircncia planejamentoe atenccedilatildeo aos detalhes
O liacuteder eacute o guia a pessoa que conduz Eacute algueacutem responsaacutevel por outras
pessoas As caracteriacutesticas de um liacuteder podem ser encontradas em todas as
profissotildees e em todos os campos Tome-se como exemplo um guia de expedi-
ccedilotildees Se ele for conduzir um grupo ateacute o monte Everest certamente jaacute esteve
em situaccedilotildees semelhantes conhece cada uma das fendas nas geleiras e sabe
dos perigos de congelamento dos problemas de oxigecircnio nas grandes alti-
tudes das necessidades alimentares para uma luta de um mecircs nos camposgelados Aleacutem disso deve ser um homem experiente e digno de confianccedila
um ser humano que nunca desistiu diante da pior das tempestades e princi-
palmente um entusiasta
Sem entusiasmo jamais se alcanccedila um grande objetivo A maioria das pes-
soas bem-sucedidas descobriu que o entusiasmo pelo trabalho e pela vida satildeo
os ingredientes mais preciosos de qualquer receita para o homem e para os
empreendimentos de sucesso O aspecto mais importante a respeito desse in-
grediente eacute que ele estaacute agrave disposiccedilatildeo de qualquer um ndash dentro de si mesmo
Entusiasmo eacute um sentimento eacute a centelha maacutegica que transforma ldquoexistirrdquo
em ldquoviverrdquo que torna faacutecil e agradaacutevel o trabalho difiacutecil Natildeo haacute melhor tocircnico
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3740
Psicologia das Organizaccedilotildees
112
para a depressatildeo ou melhor remeacutedio do que o entusiasmo para enfrentar e
vencer qualquer situaccedilatildeo A pessoa entusiasta eacute um otimista que vecirc a oportu-
nidade nas dificuldades ao contraacuterio de um pessimista que vecirc as dificuldades
na oportunidade
Competecircncia conhecimento energia e experiecircncia ndash Por isso os atri-
butos essenciais de um liacuteder satildeo competecircncia conhecimento energia e ex-periecircncia Tambeacutem significa a capacidade de trabalhar com afinco a despeito
da adversidade O sentido de equiliacutebrio como subproduto de autocontrole eacute
tatildeo importante como a diplomacia Outra caracteriacutestica de verdadeiro liacuteder eacute
ser sempre justo honesto e natildeo ter favoritos Isso se aplica tanto ao gerente
de uma faacutebrica com vinte funcionaacuterios quanto ao primeiro violinista de uma
famosa orquestra sinfocircnica
Ningueacutem em posiccedilatildeo de autoridade pode permitir-se a dispensa de favores
a um empregado em detrimento de outro A essas qualidades pode-se acres-centar a empatia a profunda compreensatildeo de outro Empatia eacute fundamental
em qualquer posiccedilatildeo importante Significa consideraccedilatildeo quando possiacutevel e
exige uma boa memoacuteria no tocante a ldquopessoasrdquo
Um outro estilo de liacuteder eacute aquele que considera sua tarefa a obtenccedilatildeo de
um consenso acerca da opiniatildeo de seus liderados sobre o que como onde e
quando deve ser feito A essa forma de lideranccedila foram dados muitos nomes
tais como administraccedilatildeo participativa administraccedilatildeo por consenso ou admi-
nistraccedilatildeo por comitecirc Algumas pessoas trabalham melhor sob esse supostotipo democraacutetico de lideranccedila porque se sentem levadas a executar uma de-
cisatildeo para a qual contribuiacuteram Poreacutem muitos podem perguntar ldquoPor que um
liacuteder me perguntaria o que fazerrdquo O liacuteder estaacute sendo pago para tomar as deci-
sotildees e se natildeo o faz estaacute abrindo matildeo de sua responsabilidade de liderar
Eacute preciso ganhar a confianccedila ndash Existem ainda os liacutederes que executam o
seu papel como persuasivos isto eacute o de vender a seus subordinados as ideacuteias
que querem ver executadas Ouvem os comentaacuterios daqueles que julgam
dignos de sua confianccedila mas avaliam e resumem esses comentaacuterios fazendo
deles a diretriz baacutesica para seu curso de accedilatildeo Esses liacutederes reconhecem queaqueles que desejam ser conduzidos querem saber ldquoos porquecircsrdquo que existem
atraacutes das poliacuteticas da empresa dos meacutetodos das estruturas da organizaccedilatildeo e
dos canais de comunicaccedilatildeo Satildeo persuasivos porque sabem como descobrir a
ldquofrequumlecircncia de ondasrdquo de cada pessoa e sintonizar-se nessa frequumlecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
113
Eacute importante tambeacutem que o liacuteder transmita a noccedilatildeo de que os liderados
satildeo membros da organizaccedilatildeo mantendo-os a par das mudanccedilas importan-
tes antes que elas cheguem ao conhecimento de pessoas estranhas agrave or-
ganizaccedilatildeo As pessoas trabalham melhor sob esse tipo de lideranccedila quando
sentem que seus objetivos pessoais satildeo compatiacuteveis com os de seu liacuteder e da
organizaccedilatildeoNa realidade o segredo da gestatildeo eficaz estaacute ligado agrave capacidade de elo-
giar um bom desempenho Eacute aqui que se reconhece o liacuteder verdadeiro ta-
lentoso e interessado nas pessoas Ele natildeo pronunciaraacute mecanicamente um
ldquomuito bemrdquo para um trabalho excelente Ao inveacutes disso ele estaraacute tatildeo intei-
rado na qualidade do serviccedilo realizado que apontaraacute justamente aquilo que
o tornou excelente
O liacuteder deve possuir a capacidade de criticar sem agredir a pessoa Isso
exige tato e um temperamento agradaacutevel A criacutetica deve ser feita de maneiraimpessoal e agraves vezes uma piacutelula amarga pode ser dourada com um elogio
tal como ldquoSeu conceito baacutesico eacute bom Joatildeo mas vejo que vocecirc cometeu dois
erros de importacircncia secundaacuteriardquo Ou ldquoRealmente vocecirc fez aumentarem os
negoacutecios com aquele cliente Estamos agora comprando duas vezes mais do
que antes de vocecirc entrar na firma Mas infelizmente perdemos esses outros
quatro Um deles telefonou reclamando que vocecirc natildeo o visitavardquo
Olhar o futuro eacute sinal de talento para lideranccedila ndash Manter-se um pouco agrave
frente das condiccedilotildees existentes eacute um dos segredos do mundo dos negoacuteciosAssim eacute importante
dominar o ramo de atividade
desenvolver diplomacia profissional
interessar-se pelas pessoas ndash elas satildeo o mais importante ingredien-
te dentro de uma organizaccedilatildeo
ser sempre capaz de fazer o trabalho
elogiar ndash este eacute um grande instrumento psicoloacutegico para obter
melhor desempenho
manter-se agrave frente da concorrecircncia
ter espiacuterito aberto e olhar o futuro
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3940
Psicologia das Organizaccedilotildees
114
Coerecircncia entre discurso e praacutetica ndash Diante do exposto percebe-se que
os liacutederes satildeo seres humanos normais que cometem erros como qualquer
pessoa no entanto devem respeitar um conjunto de valores devem possuir
integridade pessoal e profissional A credibilidade eacute fator preponderante de-
vendo haver coerecircncia entre o discurso e a praacutetica A coragem deve ser sua
aliada com convicccedilotildees fortes para que possa clarificar as crenccedilas que iratildeoguiar suas accedilotildees
Atividades de aplicaccedilatildeo
1Descreva a colaboraccedilatildeo Behaviorista no campo da Administraccedilatildeo
2 Considerando-se o atributo denominado centro de controle explique
o comportamento individual na execuccedilatildeo profissional
3 De que maneira o atributo caracterizado pelo Maquiavelismo interfere
na atuaccedilatildeo profissional do indiviacuteduo
4 Explique a interferecircncia da auto-estima e do automonitoramento no
desempenho profissional das pessoas
5 Elabore uma lista de atividades que justifique a indicaccedilatildeo de pessoasde personalidade Tipo A e do Tipo B para executaacute-las adequadamente
6 De que maneira os aspectos culturais de um paiacutes podem interferir no
desenvolvimento e caracteriacutesticas da personalidade de uma pessoa
7 Verifique o quadro 1 (tipologia da personalidade e ocupaccedilotildees con-
gruentes de Holland) Que exemplos praacuteticos vocecirc destacaria que
comprovem as tendecircncias apresentadas nesse quadro
8 Como surgiu o liacuteder conforme concepccedilatildeo de Knickerbocker9 Quais satildeo os pressupostos do modelo Big Five a respeito dos liacutederes
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 4040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
10 Vaacuterios modelos satildeo apresentados com relaccedilatildeo agrave soluccedilatildeo de conflitos
Cite-os e explique os seus fundamentos principais
11 Elabore um esquema comparativo sobre a anaacutelise dinacircmica do confli-
to e a anaacutelise diacrocircnica do conflito
12 A frustraccedilatildeo advinda de uma necessidade natildeo satisfeita pode desen-cadear seacuterias reaccedilotildees no indiviacuteduo Como Chiavenato expotildee e analisa
esse assunto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1340
Psicologia das Organizaccedilotildees
88
emocional quanto ao ambiente do entorno centrando-se em seus objetivos
Para essas pessoas os fins justificam os meios ou seja seu desempenho se
evidencia realmente quando a situaccedilatildeo mostra-se favoraacutevel a trabalhos que
requerem barganha e improvisaccedilatildeo (situaccedilatildeo em que haja poucas regras e
regulamentos) quando o fator emocional eacute preponderante para o negoacutecio
pois satildeo mais calculistas e conseguem impor-se sobre personalidade menos
maquiaveacutelica e tambeacutem quando o negoacutecio eacute realizado de maneira direta emcontato pessoal com o outro (e natildeo indiretamente)
Auto-estima pesquisas revelam que as expectativas de sucesso estatildeo di-
retamente relacionadas com a capacidade que as pessoas tem de gostar de
si mesmas (auto-estima) Pessoas com elevada auto-estima natildeo se abatem
facilmente diante de tarefas mais exigentes geralmente escolhem serviccedilos
pouco convencionais e demonstram satisfaccedilatildeo com o seu trabalho
Indiviacuteduos com baixa auto-estima satildeo mais insatisfeitos com o trabalho
e mais vulneraacuteveis a influecircncias externas com tendecircncias a buscar a aprova-
ccedilatildeo dos outros bem como a seguir comportamentos adotados por pessoas
que eles admiram e respeitam Preocupados em agradar os outros quando
ocupam cargos executivos tecircm menor possibilidade de assumir posiccedilotildees
impopulares do que os indiviacuteduos com elevada auto-estima
Automonitoramento refere-se agrave capacidade comportamental do indiviacuteduo
em ajustar-se a fatores externos situacionais ou seja sua capacidade poliacutetica
Pessoas com elevada capacidade de automonitoramento conseguem adaptar
seu comportamento conforme os fatores externos Prestam mais atenccedilatildeo aocomportamento dos outros e se adaptam com mais facilidade agraves novas situa-
ccedilotildees Satildeo mais flexiacuteveis costumam ter excelentes avaliaccedilotildees de desempenho
e despontar como liacutederes Assim podem ocupar posiccedilotildees centrais em suas or-
ganizaccedilotildees pois satildeo mais suscetiacuteveis em receber promoccedilotildees (tanto internas
como em outras empresas) Demonstram menos comprometimento com suas
organizaccedilotildees Satildeo capazes de mostrar diferentes faces para diferentes puacuteblicos
e conseguem desempenhar muacuteltiplas funccedilotildees Apresentam diferenccedilas gritan-
tes entre seus comportamentos puacuteblicos e privados
Indiviacuteduos com reduzida capacidade de automonitoramento costumam
demonstrar suas verdadeiras disposiccedilotildees e atitudes em todas as situaccedilotildees
deixando transparecer a grande coerecircncia que haacute entre o que eles satildeo e o
que fazem Haacute neles ausecircncia de capacidade poliacutetica Natildeo conseguem ajustar
seu comportamento para se adaptar a mudanccedilas de situaccedilatildeo ou seja agem
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
89
independentemente dos sinais que possam advir do ambiente ao qual natildeo
se importam em dar respostas Embora demonstrem ser competentes ser
motivadas para o trabalho e ter capacidade produtiva o desempenho pro-
fissional dessas pessoas nunca sai da meacutedia
Assumir riscos refere-se agraves ponderaccedilotildees das pessoas quanto agrave disposi-
ccedilatildeo de correr riscos considerando o ramo de atividade que elas exercem oudesempenham
Haacute situaccedilotildees que exigem raacutepida tomada de decisatildeo mediante o maior
nuacutemero de informaccedilotildees possiacuteveis Um executivo propenso a correr riscos
pode tomar decisotildees com um nuacutemero reduzido de informaccedilotildees enquanto
outro evitando correr riscos prefere gastar mais tempo na obtenccedilatildeo de mais
informaccedilotildees para tomada de decisatildeo
Dependendo da profissatildeo ou atividade correr riscos torna-se mais ou
menos essencial Enquanto para um corretor de accedilotildees eacute essencial correrriscos para um contador que trabalhe com auditoria a alta propensatildeo em
correr riscos pode significar um obstaacuteculo agrave sua carreira
Personalidade Tipo A satildeo pessoas que possuem grande ambiccedilatildeo e desejo
de conquistar bens materiais medindo seu sucesso pela quantidade de
bens acumulados Sempre em movimento impacientam-se com o ritmo dos
acontecimentos em geral Pensam e realizam vaacuterias atividades ao mesmo
tempo natildeo suportando momentos de oacutecio Apresentam niacuteveis de estresse
de moderado a alto operando quase sempre dentro de prazos fatais Raacutepi-dos esses trabalhadores enfatizam mais a quantidade do que a qualidade
e seu comportamento eacute mais previsiacutevel do que o do Tipo B pois raramente
mudam suas respostas mediante desafios especiacuteficos colocados em seu am-
biente Entre os traccedilos de personalidades demonstradas sobressaem-se a
motivaccedilatildeo a competecircncia a agressividade e o desejo de sucesso destacan-
do-se geralmente nas primeiras entrevistas no processo de seleccedilatildeo realiza-
das pelas empresas Raramente satildeo criativas
As personalidades do Tipo B caracterizam pessoas menos ambiciosas
que natildeo se sentem pressionadas a acumular bens que satildeo mais pacientes ecalmas e que realizam atividades de forma tranquumlila e por prazer sem preo-
cupaccedilatildeo em provar sua personalidade a qualquer custo
Na cultura norte-americana pessoas de personalidades Tipo A satildeo bas-
tante valorizadas pelas empresas
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1540
Psicologia das Organizaccedilotildees
90
Personalidade proativa haacute pessoas que tomam iniciativa perante os fatos
vivenciados de modo a melhorar a situaccedilatildeo em que se encontram ou a criar
novas situaccedilotildees enquanto outras diante da mesma realidade reagem passi-
vamente As pessoas proativas agem de modo a obter a mudanccedila desejada
perseverando ateacute que ela ocorra sendo capazes de enfrentar os obstaacuteculos
Para as empresas as pessoas de personalidade proativa satildeo desejaacuteveisquando necessitam de pessoas com espiacuterito empreendedor Por outro lado
as accedilotildees de pessoas proativas natildeo satildeo desejaacuteveis quando demonstram con-
testaccedilotildees e desafios ao status quo propensas a ocupar cargos de lideranccedila
e promover modificaccedilotildees dentro da organizaccedilatildeo e natildeo hesitam em deixar a
empresa para abrir seu proacuteprio negoacutecio Individualmente os proativos satildeo
mais propensos a conquistar o sucesso profissional pois satildeo capazes de so-
lucionar criar e influenciar as situaccedilotildees de trabalho a seu favor Fazem conta-
to com os altos escalotildees e cuidam do planejamento de sua carreira
Personalidade e cultura nacional a cultura nacional exerce grande influecircn-
cia sobre as caracteriacutesticas dominantes da personalidade de sua populaccedilatildeo
Assim haacute paiacuteses onde os traccedilotildees de personalidade de Tipo A (EUA e Canadaacute)
satildeo mais relevantes do que em outros (Franccedila e Sueacutecia) Enquanto culturas
como a norte-americana acreditam que podem dominar o meio ambiente
no Oriente Meacutedio eacute comum a crenccedila de que a vida eacute predefinida
Embora todas as pessoas possuam traccedilos idecircnticos no que diz respeito agrave
formaccedilatildeo de sua personalidade a cultura na qual vive influencia a evidecircncia
de determinadas caracteriacutesticas em detrimento de outras
Ateacute a deacutecada de 1980 as empresas procuravam ajustar o indiviacuteduo a um
trabalho especiacutefico de acordo com os traccedilos de sua personalidade Nos uacutelti-
mos anos embora essa preocupaccedilatildeo ainda exista ocorreu uma ampliaccedilatildeo
no interesse de incluir ajuste entre o indiviacuteduo e a organizaccedilatildeo Essa modi-
ficaccedilatildeo de atitude eacute justificada pelas mudanccedilas frequumlentes na organizaccedilatildeo
a qual passou a exigir indiviacuteduos com maior flexibilidade em se ajustar agraves
diferentes situaccedilotildees diferentemente da capacidade de realizar tarefas espe-
ciacuteficas anteriormente desejaacuteveis pela empresaEnfatizando a questatildeo da adequaccedilatildeo entre as demandas do trabalho e
as caracteriacutesticas da personalidade Robbins (2007 p 87) recorre agrave Teoria de
Holland que baseando-se na promoccedilatildeo de um ajuste entre as caracteriacutes-
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
91
ticas da personalidade de um indiviacuteduo e seu ambiente ocupacional criou
seis tipos baacutesicos de personalidades relacionados com seus respectivos am-
bientes ocupacionais conforme pode ser observado no quadro 1
Quadro 1 ndash Tipologia de personalidades e ocupaccedilotildees congruentes de
Holland
TipoCaracteriacutesticas da
PersonalidadeOcupaccedilatildeo congruente
Realista prefere atividadesfiacutesicas que exijam habilidadeforccedila e coordenaccedilatildeo
Tiacutemido genuiacuteno persistenteestaacutevel conformista praacutetico
Mecacircnico operador de maacute-quinas operaacuterio de linha demontagem fazendeiro
Investigativo prefere ativida-des que envolvam raciociacutenioorganizaccedilatildeo e entendimento
Analiacutetico original curiosoindependente
Bioacutelogo economista mate-maacutetico jornalista
Social prefere atividadesque envolvam o auxiacutelio e odesenvolvimento de outraspessoas
Sociaacutevel amigaacutevel cooperati-vo compreensiacutevel
Assistente social professorconselheiro psicoacutelogo cliacutenico
Convencional prefere ativi-dades normatizadas ordena-das e sem ambiguumlidade
Afaacutevel eficiente praacutetico semimaginaccedilatildeo inflexiacutevel
Contador executivo degrande corporaccedilatildeo caixa debanco funcionaacuterio adminis-trativo
Empreendedor prefere ativi-dades verbais que ofereccedilamoportunidade de influenciar
outras pessoas e conquistarpoder
Autoconfianccedila ambiciosoeneacutergico dominador
Advogado corretor de imoacute-veis relaccedilotildees puacuteblicas execu-
tivo de pequeno negoacutecio
Artiacutestico prefere atividadesnatildeo sistemaacuteticas e ambiacuteguumlasque permitam a expressatildeocriativa
Imaginativo desordenadoidealista emocional poucopraacutetico
Pintor muacutesico escritor deco-rador de interiores
Os perfis de personalidade delineados por Holland (apud ROBBINS 2007)
foram obtidos a partir do desenvolvimento de um questionaacuterio com 160
itens que ele utilizou denominado de Inventaacuterio de Preferecircncias Vocacio-
nais cujos resultados possibilitaram a sustentaccedilatildeo da pesquisa relacionandoos tipos de personalidade com as devidas ocupaccedilotildees profissionais A figura
1 mostra que quanto mais proacuteximos estiverem os campos ou orientaccedilotildees
dentro do hexaacutegono mais compatiacuteveis eles seratildeo entre si
R o b b i n s 2 0 0 7 p
8 7
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1740
Psicologia das Organizaccedilotildees
92
Figura 1 ndash Relaccedilotildees entre tipos de personalidade e de ocupaccedilatildeo
Realista(R)
Investigativo(I)
Artiacutestico(A)
Social(S)
Empreendedor(E)
Convencional(C)
R o
b b i n s
2 0 0 7 p
8 7
Pela teoria da adequaccedilatildeo da personalidade ao trabalho Holland (apud
ROBBINS 2007 p 87) demonstrou que
a satisfaccedilatildeo eacute maior e a rotatividade menor quando a personalidade e o trabalho estatildeoem sintonia Pessoas sociaacuteveis devem estar em trabalhos sociais as convencionais emtrabalhos convencionais e assim por diante Uma pessoa realista em uma ocupaccedilatildeo realistaestaacute em uma situaccedilatildeo mais congruente do que se estivesse por exemplo em um trabalhoinvestigativo Essa pessoa em um trabalho social estaria na situaccedilatildeo mais incongruente
possiacutevel Os pontos baacutesicos desse modelo satildeo que (1) parece haver diferenccedilas intriacutensecasde personalidade entre as pessoas (2) existem diferentes tipos de trabalho e (3) as pessoasdentro de ambientes ocupacionais congruentes com seu tipo de personalidade tendem ater maior satisfaccedilatildeo com o trabalho e menor probabilidade de sair dele voluntariamentedo que aquelas que estatildeo em situaccedilatildeo inversa
De acordo com essa teoria quanto mais ciente a pessoa estiver sobre a
relaccedilatildeo existente entre o perfil de personalidade e a profissatildeo mais facilmen-
te poderaacute optar por atividades profissionais condizentes com suas aptidotildees
pessoais e consequumlentemente maiores seratildeo suas chances de sucesso e re-
alizaccedilatildeo profissional
Processo de lideranccedila
Segundo Robbins (2007 p 258) haacute geralmente uma certa confusatildeo
entre lideranccedila e administraccedilatildeo Lideranccedila eacute a capacidade de influenciar
um grupo para alcanccedilar metas Diz respeito ao enfrentamento da mudanccedila
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
93
Administraccedilatildeo refere-se ao enfrentamento da complexidade A ordem e a
consistecircncia evidenciadas por uma boa administraccedilatildeo ocorrem quando haacute
elaboraccedilatildeo de planos formais projetos de estruturas organizacionais riacutegidas
e monitoramento dos resultados comparados aos planos No entanto para
que a organizaccedilatildeo atinja sua eficaacutecia oacutetima necessita de lideranccedila e admi-
nistraccedilatildeo fortes
Desenvolvendo uma visatildeo de futuro os liacutederes conforme sua visatildeo apon-
tam direccedilotildees que podem ser seguidas pelas pessoas encorajando-as no en-
frentamento e na superaccedilatildeo de obstaacuteculos
O surgimento do liacuteder conforme Knickerbocker (apud BALCAtildeO CORDEIRO
1979 p 98) ocorre como resultado de uma seacuterie de fatores e necessidades de
um grupo de pessoas e de acordo com a situaccedilatildeo enfrentada na qual o grupo
deve operar Assim a figura do liacuteder natildeo eacute a de algueacutem que ocupa passiva-
mente uma posiccedilatildeo superior em relaccedilatildeo aos outros indiviacuteduos do grupo O
status por ele adquirido decorre mais de uma relaccedilatildeo operacional entre os
componentes do grupo de sua participaccedilatildeo ativa e capacidade de organizar
a cooperaccedilatildeo na realizaccedilatildeo dos trabalhos a fim de se conseguir ecircxito
Para cada situaccedilatildeo podem despontar pessoas com maior aptidatildeo para
a lideranccedila inexistindo a priori caracteriacutesticas proacuteprias e especiacuteficas que
possam identificaacute-las como tal Eacute necessaacuterio inclusive romper com a ideacuteia
romacircntica e tradicional que associa a figura do liacuteder com atributos maacutegicos
O processo de lideranccedila eacute o responsaacutevel pela moldagem do liacuteder ou seja
o liacuteder vai se construindo em sua praacutetica conforme as caracteriacutesticas da si-tuaccedilatildeo enfrentada do grupo de trabalho e do material disponiacutevel No en-
tanto haacute pessoas que naturalmente apresentam traccedilos de lideranccedila que as
destacam e as impelem a aceitar os desafios de lideranccedila em cujos cargos
destacam-se com maestria
Dois tipos de liacutederes se destacam nas funccedilotildees de lideranccedila no entender
de Knickerbocker (apud BALCAtildeO CORDEIRO 1979 p 100) o liacuteder funcional
e o liacuteder ldquosiacutembolordquo criado pela publicidade
Na concepccedilatildeo desse autor o conceito de liacuteder funcional enfatiza acircunstacircncia
na qual grupo de pessoas integra e organiza suas atividades em direccedilatildeo aos objetivos e naforma pela qual essa integraccedilatildeo e organizaccedilatildeo satildeo atingidas Assim a funccedilatildeo de lideranccedila eacuteanalisada e entendida em termos de relaccedilatildeo dinacircmica Um liacuteder pode granjear seguidoresou um grupo de pessoas pode criar um liacuteder mas os aspectos significativos do processosoacute podem ser compreendidos em termos dinacircmicos de relaccedilatildeo (KNICKERBOCKER apud BALCAtildeO CORDEIRO 1979 p 100)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1940
Psicologia das Organizaccedilotildees
94
Nesse sentido o liacuteder seraacute seguido conforme sua capacidade de atender
as necessidades de seus seguidores ou de garantir condiccedilotildees necessaacuterias
para evitar a reduccedilatildeo de satisfaccedilatildeo jaacute conquistada Sua figura eacute importan-
te para garantir a unidade do grupo ordenar a discussatildeo e representaacute-lo
como seu porta-voz quando for necessaacuterio
O liacuteder siacutembolo destaca-se pela ausecircncia de qualquer relaccedilatildeo funcionalcom seus seguidores Os grandes liacutederes da histoacuteria foram para a maioria
das pessoas apenas um siacutembolo sem que houvesse entre eles qualquer viacuten-
culo ou grau de proximidade Geralmente a esses liacutederes mais facilmente se
atribuem caracteriacutesticas miacutesticas ou maacutegicas No entanto para as pessoas
mais proacuteximas a esses liacutederes pelo contato direto e estreito existente entre
eles a noccedilatildeo de lideranccedila funcional estaacute muito presente Percebe-se entatildeo
que a noccedilatildeo de lideranccedila nesse caso pode ser entendida sob os dois aspec-
tos funcional e simboacutelica compondo uma mesma realidade Assim um liacuteder
funcional pode representar para as pessoas mais distantes de seu conviacutevio aimagem de autoridade e inacessibilidade cujo status representa uma supe-
rioridade em relaccedilatildeo ao grupo Isso exemplifica as noccedilotildees diferentes que um
mesmo liacuteder pode despertar no grupo mais proacuteximo de sua convivecircncia e
nas pessoas mais distantes para as quais sua figura e suas accedilotildees soacute chegam
pela via midiaacutetica
Para o caso deste estudo interessa o aprofundamento da primeira noccedilatildeo
de liacuteder ou seja o de liacuteder funcional cuja accedilatildeo estaacute diretamente ligada aos
demais componentes do grupo que em conjunto busca atingir determina-
dos fins e objetivos da organizaccedilatildeo
Nesse sentido eacute interessante notar que todas as pessoas procuram atra-
veacutes de relaccedilotildees (jaacute existentes ou criadas) com os demais indiviacuteduos os meios
propriamente ditos para satisfazer cada qual as suas proacuteprias necessidades
A capacidade de gerenciar os meios disponiacuteveis resulta na possibilidade de
controle que a pessoa poderaacute exercer na relaccedilatildeo de barganha com os demais
indiviacuteduos tambeacutem necessitados dessa negociaccedilatildeo para conseguir o que de-
sejam Do controle desses meios adveacutem o poder aspecto essencial em todas
as relaccedilotildees humanas E na cadeia de relaccedilotildees o liacuteder eacute o elo que sobressai nadefesa de interesses ou na proposiccedilatildeo de condiccedilotildees a satisfazer as necessida-
des da organizaccedilatildeo e dos indiviacuteduos a ela ligados conforme seus objetivos
Sob esse paradigma durante o periacuteodo de 1940 a 1960 o liacuteder era com-
preendido como algueacutem que desempenhava papel fundamental no padratildeo
dinacircmico total do comportamento do grupo que assim o define Nesse caso
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2040
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2140
Psicologia das Organizaccedilotildees
96
biccedilatildeo e energia desejo de liderar honestidade e integridade autoconfian-
ccedila e inteligecircncia elevado automonitoramento e conhecimentos relevantes
para o trabalho Ressaltam poreacutem que ldquoos traccedilos funcionam melhor para
prever o sentimento da lideranccedila do que para distinguir entre liacutederes efica-
zes e ineficazesrdquo (ROBBINS 2007 p 259)
Dessa forma subentende-se que natildeo haacute como afirmar categoricamenteque um indiviacuteduo portador de determinados traccedilos seraacute necessariamente
um liacuteder ou algueacutem que na lideranccedila teraacute sucesso no desempenho de suas
funccedilotildees
Nessa mesma linha um outro estilo de lideranccedila foi desenvolvido por
Blake e Mouton baseado nos estilos ldquovoltado agraves pessoasrdquo e ldquovoltado agrave produ-
ccedilatildeordquo tambeacutem conhecido por grid da lideranccedila (ROBBINS 2007 p 262) con-
forme pode ser observado na figura 2
Figura 2 ndash O Grid Gerencial
B a i x o rarr V
o l t a d o agrave s p e s s o a s rarr A l
t o
9 19 99
R o b b i n s
2 0 0 7 p
2 6 2
8
7
6
5 55
4
3
2
1 11 91
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Baixorarr Voltado agrave produccedilatildeorarr Alto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
97
De acordo com esse grid nove posiccedilotildees satildeo dispostas ao longo de cada
eixo sendo possiacutevel obterem-se 81 posiccedilotildees diferentes nas quais se pode
verificar a posiccedilatildeo do estilo de lideranccedila apontado pelos dois eixos Todavia
ressaltam-se suas limitaccedilotildees uma vez que o grid
natildeo mostra os resultados produzidos mas sim os fatores dominantes na forma de pensardo liacuteder em relaccedilatildeo agrave obtenccedilatildeo de resultados Com base nesses achados de Blake e
Mouton descobriu-se que os executivos tecircm melhor desempenho em um estilo 99 emcomparaccedilatildeo por exemplo com um estilo 91 (tipo autoritaacuterio) ou 19 (tipo laisses-faire)Infelizmente o grid oferece apenas uma melhor estrutura para a conceitualizaccedilatildeo do estilode lideranccedila sem apresentar qualquer nova informaccedilatildeo tangiacutevel para o esclarecimentoda questatildeo da lideranccedila jaacute que haacute pouca evidecircncia substancial para se afirmar que o estilo99 eacute o mais eficaz em todas as situaccedilotildees (ROBBINS 2007 p 262)
Resoluccedilatildeo de conflitos
A existecircncia de um conflito em uma organizaccedilatildeo instala-se quando
uma parte (um indiviacuteduo um grupo) perceber um outro como um obstaacuteculo agrave satisfaccedilatildeode suas preocupaccedilotildees o que provocaraacute nele um sentimento de frustraccedilatildeo que poderaacutelevaacute-lo posteriormente a reagir em face de outra parte (RONDEAU 1996 p 206-207)
Para os autores claacutessicos o conflito industrial era um fato ignorado eou
considerado inexistente pois
acreditavam na perfeita compatibilidade entre os interesses da empresa e os dosempregados (o que eacute bom para a organizaccedilatildeo como os meacutetodos racionalizados detrabalho e igualmente bom para os empregados pois trazem melhor remuneraccedilatildeo)(RONDEAU in CHANLAT 1996)
Os autores da Escola das Relaccedilotildees Humanas estudando o ambiente dasfaacutebricas entendiam ser indesejaacutevel o conflito industrial que pudesse gerar
posicionamentos antagocircnicos entre os interesses da empresa e os dos em-
pregados Na tentativa de promover a harmonia industrial a funccedilatildeo do ad-
ministrador era a de solucionar conflitos Fundamentalmente pragmaacutetica e
orientada para a accedilatildeo a Teoria das Relaccedilotildees Humanas visa implantar ldquomedi-
das capazes de promover relaccedilotildees humanas harmoniosasrdquo numa pseudo-
soluccedilatildeo quanto agrave integraccedilatildeo do homem ao trabalho com a implantaccedilatildeo de
atividades extra-funcionais (intervalos de trabalho refeiccedilatildeo no refeitoacuterio da
empresa associaccedilatildeo de empregados torneio de esportes excursotildees salotildeesde jogos colocircnia de feacuterias entre outros) de maneira que o trabalho conti-
nuou sendo visto como um sacrifiacutecio poreacutem compensado pela felicidade a
ser desfrutada fora dele (CHIAVENATO 2000 p 152)
Mayo (apud CHIAVENATO 2000 p 154-155) salienta que ldquona induacutestria e
em outras situaccedilotildees humanas o administrador lida com grupos humanos
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2340
Psicologia das Organizaccedilotildees
98
bem entrelaccedilados e natildeo com uma horda de indiviacuteduosrdquo e como resultado de
suas pesquisas concluiu que
o trabalho eacute uma atividade grupal
o mundo social do adulto eacute padronizado em relaccedilatildeo agrave atividade no
trabalho
a necessidade de reconhecimento e seguranccedila e o senso de pertencer
satildeo mais importantes no moral do operaacuterio e na produtividade do que
as condiccedilotildees fiacutesicas de trabalho
uma reclamaccedilatildeo eacute raramente o enunciado objetivo de fatos ela pode
ser um sintoma de distuacuterbios relacionado com o status do indiviacuteduo
o trabalhador eacute uma pessoa cujas atitudes e eficiecircncia satildeo condiciona-
das pelas demandas sociais tanto dentro como fora da faacutebrica
grupos informais dentro da faacutebrica exercem controle social sobre os
haacutebitos no trabalho e atitudes do operaacuterio individual
a mudanccedila de uma sociedade estaacutevel para uma sociedade em adapta-
ccedilatildeo ndash ou seja do tipo antigo de comunidade para a sociedade atomiacutes-
tica de indiviacuteduos isolados da sociedade paleoteacutecnica para a eoteacutecni-
ca ndash tende a desmembrar a organizaccedilatildeo social da faacutebrica
a colaboraccedilatildeo grupal natildeo ocorre por acidente ela deve ser planejada
e desenvolvida
Chiavenato (2000 p 155) narra que pela Teoria das Relaccedilotildees Humanas a
Administraccedilatildeo optou por novas posturas dentre as quais destacam-se
indiviacuteduos dos escalotildees inferiores passaram a participar na busca de soluccedilotildees aosproblemas da organizaccedilatildeo
necessidade de relacionamento e franqueza entre indiviacuteduos e grupos nasorganizaccedilotildees
necessidade de melhorar a competecircncia dos administradores no relacionamento
interpessoal para diminuir o abismo entre o mundo da Administraccedilatildeo e o mundo dosoperaacuterios
introduccedilatildeo das ciecircncias do comportamento nas praacuteticas administrativas
definiccedilatildeo de uma Filosofia humaniacutestica e democraacutetica na organizaccedilatildeo
atitude voltada para a pesquisa e o conhecimento profundo na natureza humana
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
99
Rondeau (in CHANLAT 1996 p 207) entende que o conflito entre as
partes eacute gerado pela interdependecircncia existente na relaccedilatildeo de poder no
ambiente empresarial e na frustraccedilatildeo decorrente da incompatibilidade das
partes em atingir os objetivos preestabelecidos A esse respeito explica que
haacute divergecircncia entre os autores pois enquanto Thomas (1976) e Van de Vliert
(1984) consideram a existecircncia do conflito em fase anterior agrave manifestaccedilatildeo
do sentimento de frustraccedilatildeo em uma das partes Folger Poole (1984) crecirc queos conflitos se exprimem por meio da interaccedilatildeo social ou seja os desacordos
se manifestam nas fases subsequumlentes agrave frustraccedilatildeo
De qualquer forma a preocupaccedilatildeo com a gestatildeo do conflito requer accedilotildees
que considerem todas as caracteriacutesticas do conflito no sentido de analisar e
compreender seus motivos e seus agravamentos
Do periacuteodo anterior quando os conflitos potenciais eram interpretados
como relaccedilatildeo de dominaccedilatildeondashsubmissatildeo (BENDRIX 1974) ao iniacutecio do pro-
cesso industrial quando a compreensatildeo administrativa passou a conside-
rar o ato da gestatildeo como um objeto de estudo e a organizaccedilatildeo como uma
unidade de anaacutelise Cummings (1978) desenvolveu as pesquisas referentes
agrave resoluccedilatildeo de conflitos nas organizaccedilotildees aprofundando o conhecimento e
as discussotildees sobre os processos de funcionamento empresariais (BEDEIAN
1987 MARCH 1965 SCOTT 1981 entre outros)1
Quatro modelos principais2 concernentes agrave noccedilatildeo de conflito organiza-
cional resultaram desses estudos o modelo racional o modelo de relaccedilotildees
humanas o modelo poliacutetico e o modelo sistecircmico
Modelo racional
Defendido pelos primeiros teoacutericos da gestatildeo tais como Taylor Fayol
Gulick Urwich e outros essa corrente priorizou a questatildeo racional da organi-
zaccedilatildeo do trabalho e subestimou a ocorrecircncia do conflito considerado pelos
teoacutericos como mau pois compromete a eficiecircncia organizacional
Para alguns desses pensadores (Taylor Max Weber Michel Crozier) a
implementaccedilatildeo da organizaccedilatildeo cientiacutefica do trabalho constituiacutea-se em ummeio de harmonizaccedilatildeo das relaccedilotildees entre patratildeo e empregado Para eles os
mecanismos para a soluccedilatildeo dos conflitos consistiam em
definir as tarefas as regras e os meacutetodos a serem assumidos por cada
trabalhador de modo a despersonalizar a execuccedilatildeo do trabalho
1 Apud Rond
1996)
2Todos os a
citados foramdas consider(in CHANLA
212 v III)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2540
Psicologia das Organizaccedilotildees
100
reduzir as interfaces entre as tarefas de modo a tornaacute-las menos
dependentes umas das outras eliminando situaccedilotildees que possam
gerar possiacuteveis frustraccedilotildees origem do conflito
promover pela hierarquia ou cadeia de comando a concentraccedilatildeo
do poder visando reduzir o niacutevel de ambiguumlidade e de incerteza
dos funcionaacuterios da base da organizaccedilatildeoApoacutes a Segunda Guerra Mundial os adeptos do neo-racionalismo (DRU983085
CKER 1954 MARCH SIMON 1958 ODIORNE 1965) percebem a limitaccedilatildeo
dessa racionalidade preconizada ateacute entatildeo e notam que as soluccedilotildees pro-
postas pelas empresas eram apenas satisfatoacuterias com resultados aqueacutem da
otimizaccedilatildeo esperada e sugerida por Taylor A proposta de Odiorne (1965)
para sanar essa questatildeo eacute a adoccedilatildeo do meacutetodo de administrar a organizaccedilatildeo
por objetivos com possibilidade de participaccedilatildeo no processo de decisatildeo ou
comprometimento com os objetivos propostos
Meacutetodo das Relaccedilotildees Humanas
Para os defensores desse modelo o conflito pode ser reduzido ou ateacute
mesmo eliminado a partir da compreensatildeo da dimensatildeo psicossocial que
as leis do trabalho impotildeem agraves relaccedilotildees organizacionais Concorre para essa
postura a teacutecnica da dinacircmica de grupo pela qual ldquotoma-se consciecircncia das
normas e valores sociais e do processo de socializaccedilatildeo que influencia o com-
portamento individual nas organizaccedilotildeesrdquo (RONDEAU in CHANLAT 1996)
Assim o poder das atitudes do indiviacuteduo no trabalho passa a ser reconheci-do bem como a humanizaccedilatildeo do ambiente de trabalho e a maximizaccedilatildeo da
satisfaccedilatildeo a fim de se obter maior produtividade
Nesse modelo o conflito eacute considerado extremamente mau e imoral por-
quanto potencialmente prejudicial ldquoagraves exigecircncias de colaboraccedilatildeo que devem
marcar o comportamento individual num conjunto organizadordquo (RONDEAU
in CHANLAT 1996)
A reduccedilatildeo do conflito segundo essa corrente de pensamento deve ocor-
rer por meio de implementaccedilatildeo de mecanismos que favoreccedilam a adesatildeo ea identificaccedilatildeo dos indiviacuteduos com o sistema de valores da cultura da orga-
nizaccedilatildeo Surgem entatildeo vaacuterias propostas teoacutericas tais como as do modelo
cultural (DEAL KENNEDY 1982) modelo institucional (SELZNICK 1957)
modelo participativo (ARGYRIS 1957) correntes da Qualidade e Vida no tra-
balho ou de Mobilizaccedilatildeo Social (LAWLER 1985) que defendem a adoccedilatildeo de
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
101
diferentes posturas de gestatildeo de conflitos a partir de consideraccedilotildees tanto
das empresas como dos funcionaacuterios com possibilidade de ambos auferi-
rem vantagens reciacuteprocas
Modelo poliacutetico
Ao se promover uma anaacutelise sociopoliacutetica das organizaccedilotildees eacute possiacutevel
reconhecer a natureza estrateacutegica das relaccedilotildees entre os diversos gruposque compotildeem a organizaccedilatildeo segundo visatildeo de alguns autores (BLAU 1964
CROZIER 1963 ETZIONI 1961)
Na disputa pela manutenccedilatildeo da autonomia da proacutepria margem de poder
sobre o ambiente e na imposiccedilatildeo ao outro em reconhecer suas exigecircncias
as partes em conflito tentam dominar uma dimensatildeo essencial do trabalho
e o conflito passa a ser visto a partir do modelo poliacutetico como algo natural
existente nas organizaccedilotildees
Em consequumlecircncia o pensamento administrativo passa a considerar
a importacircncia para a organizaccedilatildeo de relatar mecanismos de gestatildeo de conflitos taiscomo foros de negociaccedilatildeo permanente ou foacutermulas de arbitragem para resolver questotildeeslitigiosas (CLEGG apud RONDEAU in CHANLAT 1996)
Passa tambeacutem a questionar as relaccedilotildees de poder procurando descobrir
os mecanismos subjacentes agrave dinacircmica poliacutetica das organizaccedilotildees (CLEGG
1989)
Modelo sistecircmico
Pelo modelo sistecircmico considera-se que a organizaccedilatildeo eacute tambeacutem com-
posta de sistemas sociais (aleacutem dos sistemas teacutecnicos) em constante inte-
raccedilatildeo entre suas partes componentes e o meio ambiente Pelo princiacutepio de
troca e de interfluecircncia contiacutenua cada sistema (e subsistema) sobrevive de
acordo com a permuta que realiza com o ambiente conforme entendimento
de autores como Kartz Kahn (1971) Thompson J D (1967) e Lorsch (1967)
Para Stalker (1961) visando adaptar-se a um meio turbulento e de forte di-
ferenciaccedilatildeo funcional a organizaccedilatildeo deve desenvolver mecanismos de gestatildeode caraacuteter orgacircnico a fim de conciliar e conviver com as inconsistecircncias con-
tradiccedilotildees e incertezas provenientes do ambiente de modo adequado Nesse
processo constante de adaptaccedilatildeo o conflito aparece concomitantemente
como inevitaacutevel e funcional sendo as diferenccedilas passiacuteveis de serem aplainadas
ou entatildeo encorajadas desde que no final se obtenha a melhor soluccedilatildeo
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2740
Psicologia das Organizaccedilotildees
102
Nessa concepccedilatildeo e em abordagem mais atual considerando a evoluccedilatildeo
das organizaccedilotildees sob a perspectiva ecoloacutegica deduz-se que pela seleccedilatildeo
natural e pela capacidade de seu ldquonicho ambientalrdquo soacute as mais fortes sobrevi-
vem Satildeo defensores dessa teoria Bidwell e Kasarda (1985) McKelvey e Aldri-
ch (1983) que adotam para a concepccedilatildeo de organizaccedilatildeo o vieacutes teoacuterico do
darwinismo social modernizado Por esse mesmo raciociacutenio Chanlat (1989)
entende que se nas organizaccedilotildees haacute uma perspectiva de conflito interorga-nizacional existe tambeacutem em seu interior uma tendecircncia mais cooperativa
Assim o conflito organizacional torna-se um fator destrutivo sendo con-
veniente eliminaacute-lo quando para sobreviver a organizaccedilatildeo depender da co-
laboraccedilatildeo de todos os membros para a realizaccedilatildeo de um objetivo comum
No entanto o conflito pode ser desejaacutevel quando o choque de ideacuteias di-
vergentes puder estimular os membros da organizaccedilatildeo a atingir resultados
positivos
Daiacute surgiu a necessidade de natildeo soacute procurar resolver os conflitos mas
sobretudo de os gerir reconhecendo no interior da organizaccedilatildeo a exis-
tecircncia de conhecimentos interesses e habilidades diferentes que quando
satildeo adaptados e usados convenientemente em prol da busca de soluccedilotildees
podem tornar-se fortes aliados da proacutepria organizaccedilatildeo conforme entendi-
mento de Robbins (1978) Os autores defensores dessa corrente teoacuterica a
partir de 1970 fizeram emergir novas posturas organizacionais voltadas agrave
gestatildeo de conflitos entre as quais destacam-se dois modelos essenciais os
estruturais e os processuais
Os modelos estruturais com Coombs e Avrunin (1988) Katz e Kahn (1966)
Sheppard (1984)
propotildeem diversos quadros de referecircncia para compreender as condiccedilotildees gerais em quese desenvolve um conflito para melhor apreender os fatores suscetiacuteveis de influenciar ocomportamento das partes envolvidas (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Haacute autores que consideram as fontes do conflito como proacuteprias da natu-
reza humana ou das relaccedilotildees dos grupos entre si (KABANOFF 1985 SCHEL983085
LENBERG 1982) e outros que apresentam outras variaacuteveis para anaacutelise das
condiccedilotildees do conflito (K ATZ e KAHN 1966)
Segundo os modelos estruturais a anaacutelise do conflito deve ser proces-
sada pelo estudo das condiccedilotildees preacutevias do conflito ou seja pela anaacutelise es-
trutural do conflito (PONDY 1967 WALTON e DUTTON 1969 FILLEY 1975)
pelas negociaccedilotildees (THOMAS 1976 VAN DE VLIERT 1984) ou pelas variaacuteveis
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
103
independentes do conflito (PUTNAM e POOLE 1987) e que determinam o
comportamento das partes
Perrow (1986) analisando a evoluccedilatildeo do pensamento administrativo
conclui que o conflito eacute um elemento inevitaacutevel da vida organizacional mais
em funccedilatildeo das proacuteprias caracteriacutesticas internas da organizaccedilatildeo do que das
caracteriacutesticas dos indiviacuteduos Para melhor compreender o conflito torna-senecessaacuterio entatildeo promover um estudo aprofundado das condiccedilotildees a que
estatildeo submetidas as partes em conflito A ocorrecircncia do conflito torna-se
mais evidente para o trabalhador quando as condiccedilotildees de trabalho estive-
rem marcadas pela ambiguumlidade pela incerteza (AUCOIN 1989) e pela reali-
zaccedilatildeo de tarefas interfaces (KATZ e KAHN 1966) ou quando os objetivos ou
os valores forem incompatiacuteveis com a outra parte (CYERT e MARCH 1963)
Esses conflitos seratildeo mais importantes se as partes tiverem pouco espaccedilo de
manobra forem dependentes umas das outras ou de mecanismos regulado-
res para acertarem a diferenccedila (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Nota-se que numa anaacutelise estrutural de um conflito aleacutem das partes
agirem conforme suas predisposiccedilotildees e previsotildees relativas ao desenvolvi-
mento do conflito tambeacutem atuam segundo as forccedilas em jogo nas negocia-
ccedilotildees da situaccedilatildeo conflitante as pressotildees exercidas sobre elas e conforme o
quadro de referecircncia em que se desenvolve o conflito o que pode ser obser-
vado na figura 3
Figura 3 ndash Anaacutelise estrutural do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 4
Parte Apredisposiccedilotildees
Parte Bpredisposiccedilotildees
Comportamento
Previsotildees Previsotildees
ComportamentoForccedilaem jogo
P
r e s s otilde e s
P
r e s s otilde e s
Quadro de referecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2940
Psicologia das Organizaccedilotildees
104
Os modelos processuais (FILLEY 1975 PONDY 1967 e WATSON 1969) en-
fatizam a influecircncia subjetiva e reciacuteproca que o conflito gera nas partes en-
volvidas relatando a dinacircmica dessa ocorrecircncia e as transformaccedilotildees vividas
pelas partes Esses modelos ldquoconcentram-se nos comportamentos adotados
por cada um dos atores em conflito e tentam apreender as consequumlecircncias
desses comportamentos para o desenvolvimento do conflitordquo (RONDEAU in
CHANLAT 1996 p 212)
Os modelos processuais propotildeem dois tipos de anaacutelise a anaacutelise dinacirc-
mica do conflito que deve incidir sobre o estudo do processo de trocas e de
influecircncias muacutetuas das partes durante um episoacutedio conflitual e tambeacutem a
anaacutelise diacrocircnica do conflito segundo a qual deve-se proceder um estudo
das transformaccedilotildees do comportamento das partes agrave medida que o conflito
progride
Pela anaacutelise dinacircmica do conflito busca-se compreender o que se produz
no momento em que as partes entram em interaccedilatildeo enquanto atores de
um processo de influecircncia reciacuteproca conforme exposto por Rondeau (1996
p 218-219) e evidenciado na figura 4
Figura 4 - Anaacutelise dinacircmica do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 9
R e s u l t a d o
A c o n t e c i m e n t o
Parte A
Parte B
Percepccedilatildeo
Percepccedilatildeo
Mediador
Comportamento
Comportamento
Episoacutedio de conflito
E p i s oacute d i o s e g u i n t e
E p i s oacute d i o p r e c e d e n t e
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
105
Nesse processo conforme atesta Rondeau (in CHANLAT 1996 p 219) o
conflito eacute concebido natildeo somente como um processo contiacutenuo mas como
uma seacuterie de trocas vivenciadas de modo direto ou diferido em que cada
parte modifica sua percepccedilatildeo e seus comportamentos a partir do ( e em re-
laccedilatildeo ao) outro (PONDY 1967 THOMAS 1976)
Segundo explicaccedilatildeo de Rondeau (in CHANLAT1996 p 219)Esta relaccedilatildeo mais ou menos direta eacute essencialmente caracterizada por uma reinterpretaccedilatildeoreciacuteproca dos acontecimentos e dos comportamentos do outro Aleacutem disso essa trocatem uma duraccedilatildeo delimitada no tempo e eacute detonada por um acontecimento que umaparte considera significativa para o conflito e que serve de comeccedilo para o episoacutedio detroca Este acontecimento pode tambeacutem resultar de um episoacutedio anterior ao conflito quepode ser puramente conjuntural mas que detona novamente a interaccedilatildeo entre as partesque leva a uma situaccedilatildeo nova ou sem alteraccedilatildeo para as partes implicadas Este resultadoprevaleceraacute ateacute o proacuteximo episoacutedio
O conflito torna-se um processo interativo na abordagem da dimensatildeo
dinacircmica sendo que a reaccedilatildeo de uma parte determinaraacute o comportamento
da outra parte e ambas se afetaratildeo mutuamente num processo de intera-
ccedilatildeo ou seja de mudanccedila eou adoccedilatildeo de estrateacutegias convenientes a cada
uma delas Em situaccedilatildeo controlada (BARON 1988) a observaccedilatildeo do compor-
tamento do outro (ldquoconsonacircncia perceptivardquo) serve em maior profundidade
de mola propulsora agrave adoccedilatildeo de diferentes atitudes mais do que o proacuteprio
estilo comportamental ou as condiccedilotildees existentes
Pesquisas sobre reciprocidade mostraram que a escolha de uma estrateacute-
gia reflete as taacuteticas empregadas pela outra parte Observou-se tambeacutem
que um comportamento reciacuteproco segue geralmente comportamentos de competiccedilatildeode colaboraccedilatildeo de acomodaccedilatildeo e de compromisso Soacute a evasatildeo surge apoacutes umcomportamento de competiccedilatildeo conforme atestam Cosier e Ruble (1981 1982) (RONDEAUin CHANLAT1996 p 220)
Vale destacar que a anaacutelise dinacircmica do conflito originou estudos sobre
o fenocircmeno da mediaccedilatildeo (FOLBERG e TAYLOR 1984 KOLB 1983 MOORE
1987) e sobre a intervenccedilatildeo de um mediador (PREIN 1987 SHEPPARD 1984
WALTON 1987) culminando na conciliaccedilatildeo processo pelo qual as partes
conseguem manter uma interaccedilatildeo positiva
Pela anaacutelise diacrocircnica do conflito interessa conhecer
a histoacuteria do conflito a deterioraccedilatildeo (ou melhoria) da relaccedilatildeo entre as partes emsuma o processo de escalada (ou de desaceleraccedilatildeo) do conflito Assim busca deter-sesistematicamente sobre as transformaccedilotildees profundas vivenciadas pelas partes agrave medidaque progride o conflito (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 220)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3140
Psicologia das Organizaccedilotildees
106
Vaacuterios teoacutericos elaboraram anaacutelises que permitiram distinguir diferentes
particularidades nas dinacircmicas referentes agrave escalada ou desaceleraccedilatildeo de
um conflito Tendo por base alguns desses pressupostos a figura 5 apresen-
ta seis dinacircmicas distintas separadas em duas grandes fases pelas quais o
conflito pode progredir
Figura 5 ndash Anaacutelise diacrocircnica do conflito
Vieacutes perceptivo
Escala
Desaceleraccedilatildeo
Perda do objetivoprincipal
Simplificaccedilatildeocognitiva
Equiliacutebrio dasperdas
Aprovaccedilatildeo deterceiros
Incompatibilidade
Deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro
Q u e b r a d a c o m u n
i c a ccedil atilde o
Acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo em direccedilatildeo ao outro
CATARSE
Novo Equiliacutebrio
entre as partes
Equiliacutebrio entre as
partes
RUPTURA
C h l t 1 9 9 6
2 2 3
Considerando o modus vivendi segundo o qual as partes se comportam
de acordo com Van de Vliert a escalada ocorre quando a frustraccedilatildeo de uma
parte for crescente em cada interaccedilatildeo Deutsch (1977) esclarece que a esca-
lada torna-se mais evidente quando por meio de novas manobras haacute am-pliaccedilatildeo do conflito Para Louis (1977) a escalada do conflito estaacute relaciona-
da com o aumento da emotividade associada agrave identidade das partes em
questatildeo
A respeito dessas fases eacute importante verificar as ponderaccedilotildees de Rondeau
(in CHANLAT 1996 p 220) para quem
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
107
A primeira fase da escalada eacute caracterizada pela deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro e domesmo modo pelo aumento de desconfianccedila em relaccedilatildeo ao outro Nesta fase pode-sediscernir trecircs processos distintos Um primeiro diz respeito agrave apariccedilatildeo do vieacutes perceptivo em pelo menos uma das partes Assim durante um incidente que considera frustrantea parte eacute levada a reavaliar sua percepccedilatildeo do outro Diversos mecanismos perceptivospoderatildeo exercer um papel neste contexto Por exemplo Louis (1977) e Thomas (1976)demonstraram que uma parte poderia tornar-se sensiacutevel a reaccedilotildees da outra provocadaspor seu proacuteprio comportamento (self-fulfilling prophecies) Thomas (1976) mencionoutambeacutem um processo de atribuiccedilatildeo de intenccedilatildeo do outro pelo qual uma parte acabapor conceber sua posiccedilatildeo como razoaacutevel e a achar que o outro age de modo arbitraacuterioinjustificado e mesmo provocador
Um segundo tipo de mecanismo toma ares de simplificaccedilatildeo cognitiva Aqui comodemonstraram Thomas (1976) e Walton (1969) por preocupaccedilatildeo de consistecircncia cognitivaas partes em conflito chegam a se confrontar sobre questotildees de princiacutepio Elas emitem julgamentos de valor polarizados (preto-branco bom-mau) sem nuances sem levar emconta a complexidade da situaccedilatildeo Descrevem o outro de modo estereotipado
Um terceiro tipo de mecanismo diz respeito agrave procura da aprovaccedilatildeo de terceiros Agrave medidaque o conflito progride constata-se a apariccedilatildeo de diversas distorccedilotildees na comunicaccedilatildeoentre as partes (THOMAS 1976) Cada parte considera a mensagem do outro como indignade creacutedito natildeo estando mais disposta a ouvi-la Procura sobretudo anulaacute-la com sua
proacutepria mensagem A troca toma entatildeo uma aparecircncia de diaacutelogos de surdos orientadasobretudo pela busca da aprovaccedilatildeo de terceiros cuja alianccedila se busca O discurso poderaacuteentatildeo tomar a forma de denuacutencia da imoralidade do outro e teraacute como objetivo fazecirc-loldquoperder a facerdquo (GLASL apud VAN DE VLIERT 1984)
Apesar da deterioraccedilatildeo perceptiva que a escalada provocou em cada
uma das partes ateacute esse estaacutegio do conflito elas permanecem ainda relacio-
nadas No entanto a partir da quebra de comunicaccedilatildeo entre as partes o con-
flito toma outra forma com o rompimento de relaccedilotildees de uma das partes
quando entatildeo conforme Thomas (1976) desaparecem os meios de modifi-
caccedilatildeo da percepccedilatildeo muacutetua Esse rompimento passa a exigir um processo demediaccedilatildeo
Em sua segunda fase a escalada caracteriza-se pela acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo
em relaccedilatildeo ao outro cujo objetivo eacute vencer o outro Nesse estaacutegio as partes
ignoram os motivos originais do conflito em prol da vitoacuteria a qualquer preccedilo
Assim pelo processo da perda do objetivo principal pelo mecanismo do
equiliacutebrio das perdas e pela emergecircncia de uma incompatibilidade entre as
partes o conflito pode se revestir de um caraacuteter ideoloacutegico tornando aceitaacute-
vel a eliminaccedilatildeo da outra parte Nessa perspectiva torna-se evidente o jogodo poder Alinsky (1971) Derr (1978) Korda (1977) agravando as proporccedilotildees
do conflito e podendo haver ruptura total entre as partes Eacute nesse estaacutegio
que o mecanismo da catarse se torna uacutetil pois permite que os sentimentos
negativos existentes entre as partes possam ser diluiacutedos num processo de
ldquosublimaccedilatildeordquo desacelerando as hostilidades reciacuteprocas e atingindo um pa-
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3340
Psicologia das Organizaccedilotildees
108
tamar de situaccedilatildeo controlada fase essa existente em periacuteodo anterior Com-
preendendo esse processo pela via dialeacutetica esse novo estaacutegio significa um
equiliacutebrio mais satisfatoacuterio para ambas as partes
Todavia haacute de se reconhecer que um conflito pode permanecer estaacutevel
(THOMAS 1976) ou latente (PONDY 1967) durante certo tempo Poreacutem vi-
sando melhor entendimento entre as partes torna-se imprescindiacutevel queessa situaccedilatildeo seja tatildeo somente transitoacuteria evitando que os comportamentos
comuns a diversas situaccedilotildees do conflito se deteriorem
Cabe ao gestor a partir dessas anaacutelises agir conforme as caracteriacutesticas
estaacutegios e rumos do conflito de maneira a conduzi-lo a um teacutermino ideal
que atenda satisfatoriamente as partes envolvidas
Estrateacutegias motivacionais
No entender de Chiavenato (2000 p 130) ldquoa motivaccedilatildeo eacute a tensatildeo persis-
tente que leva o indiviacuteduo a uma forma de comportamento visando agrave satis-
faccedilatildeo de uma ou mais necessidadesrdquo
O ciclo motivacional eacute realizado de maneira a manter o equiliacutebrio psico-
loacutegico do indiviacuteduo de forma a permitir-lhe liberar toda tensatildeo ou descarga
tensional que possa comprometer esse equiliacutebrio
A figura 6 ilustra o processo do ciclo motivacional cujo comportamento
ou accedilatildeo busca atingir a satisfaccedilatildeo e o equiliacutebrio do indiviacuteduo
Figura 6 ndash Ciclo motivacional
Satisfaccedilatildeo
Equiliacutebrio
Necessidade
Tensatildeo
Estiacutemulo ou incentivo
Comportamento ou accedilatildeo
C h a v e n a t o
2 0 0 0 p
1 3 0
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
109
A satisfaccedilatildeo das necessidades nem sempre eacute totalmente alcanccedilada po-
dendo esbarrar em obstaacuteculos que impeccedilam sua consecuccedilatildeo o que gera o
sentimento de frustraccedilatildeo ao indiviacuteduo Ao se instalar a frustraccedilatildeo impede
a liberaccedilatildeo da tensatildeo existente e o estado de desequiliacutebrio e tensatildeo se
manteacutem Nesse caso a soluccedilatildeo encontrada pelo ciclo motivacional eacute repre-
sentada pela compensaccedilatildeo ou transferecircncia evitando assim a frustraccedilatildeo
No entanto Chiavenato (2000 p 131) alerta para o fato de que enquanto
eacute possiacutevel verificar certo grau de flexibilidade no atendimento das necessi-
dades psicoloacutegicas e de auto-realizaccedilatildeo ldquoas necessidades fisioloacutegicas quase
natildeo tecircm compensaccedilotildees ou substitutos a fome soacute se satisfaz com alimenta-
ccedilatildeo a sede somente com a ingestatildeo de liacutequidosrdquo
Assim discorrendo sobre a importacircncia de se evitar a frustraccedilatildeo no com-
portamento das pessoas Chiavenato (2000 p 131) narra que quando uma
necessidade natildeo eacute satisfeita dentro de um certo tempo a frustraccedilatildeo que ela
gera pode desencadear no indiviacuteduo comprometedoras reaccedilotildees comporta-
mentais entre as quais destacam-se
Desorganizaccedilatildeo do comportamento ndash a conduta da pessoa frustrada pode se tornarrepentinamente iloacutegica e sem explicaccedilatildeo aparente
Agressividade ndash a pessoa frustrada pode tornar-se agressiva A liberaccedilatildeo da tensatildeoacumulada pode acontecer por meio da agressividade fiacutesica verbal simboacutelica etc
Reaccedilotildees emocionais ndash a tensatildeo retida pela natildeo-satisfaccedilatildeo da necessidade podeprovocar formas de reaccedilatildeo como ansiedade afliccedilatildeo estados de intenso nervosismoinsocircnia distuacuterbios circulatoacuterios digestivos etc
Alienaccedilatildeo e apatia ndash o desagrado pela natildeo satisfaccedilatildeo da necessidade pode ocasionarreaccedilotildees de alienaccedilatildeo apatia e desinteresse pelo alcance dos objetos frustrados comomecanismo inconsciente de defesa do ego
Quando as necessidades individuais das pessoas satildeo satisfeitas o moral
entendido como decorrecircncia do estado motivacional resultante do grau de
satisfaccedilatildeo das necessidades pessoais torna-se elevado Assim pode-se in-
ferir que ldquoo moral eacute o responsaacutevel pelas atitudes das pessoas Atitude eacute uma
postura ou julgamento quanto a objetos pessoas ou situaccedilotildees que predis-
potildeem as pessoas a um determinado tipo de comportamentordquo (CHIAVENATO2000 p 132)
Quando o moral da pessoa encontra-se elevado ela demonstra atitudes
ldquode interesse identificaccedilatildeo aceitaccedilatildeo entusiasmo e impulso positivo em re-
laccedilatildeo ao trabalho aleacutem da diminuiccedilatildeo de problemas de supervisatildeo e discipli-
nardquo (CHIAVENATO 2000) Aleacutem disso estando com o moral elevado a pessoa
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3540
Psicologia das Organizaccedilotildees
110
sente-se estimulada a desenvolver atitudes colaborativas apoiadas em uma
base psicoloacutegica na qual predomina o desejo de pertencer a um grupo e ter
prazer em desenvolver um trabalho em grupo
O moral elevado depende do clima de relaccedilotildees humanas que se desenvolve quandoexiste um adequado entrosamento entre a organizaccedilatildeo formal e a organizaccedilatildeo informalcomunicaccedilotildees de boa qualidade e um niacutevel de supervisatildeo satisfatoacuteriordquo (CHIAVENATO2000)
Por outro lado quando a pessoa estaacute com o moral baixo demonstra ldquodesin-
teresse negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo pessimismo e apatia com relaccedilatildeo ao trabalho aleacutem
de problemas de supervisatildeo e de disciplinardquo (CHIAVENATO 2000 p 132)
Concluindo Chiavenato (2000 p 132) explica que decorrente do concei-
to de moral obteacutem-se o conceito de clima organizacional entendido como
ambiente psicoloacutegico e social que existe em uma organizaccedilatildeo e que condiciona o com-
portamento dos seus membros Enquanto o moral elevado conduz a um clima receptivoamigaacutevel quente e agradaacutevel o moral baixo quase sempre provoca um clima negativoadverso frio e desagradaacutevel
Considerando uma linearidade crescente observa-se nas atitudes de
uma pessoa com o moral elevado a seguinte trajetoacuteria boa vontade acei-
taccedilatildeo dos objetivos colaboraccedilatildeo coesatildeo cooperaccedilatildeo otimismo satisfaccedilatildeo
atitudes positivas euforia e fanatismo Ao contraacuterio quando predomina na
pessoa o moral baixo seguindo a mesma orientaccedilatildeo anterior observa-se em
seu estado de acircnimo as seguintes caracteriacutesticas atitudes negativas insatis-
faccedilatildeo pessimismo oposiccedilatildeo negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo dos objetivos maacute vontaderesistecircncia dispersatildeo disforia e agressatildeo (CHIAVENATO 2000 p 133)
Muitas vezes ocorrem situaccedilotildees em que a pessoa vivencia questotildees que
a colocam na interface desses limites podendo apresentar sentimentos que
ora demonstram moral mais elevado ora menos elevado Evitar os extre-
mos eacute primordial na obtenccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um equiliacutebrio emocional
sadio pois natildeo raro os objetivos natildeo atingidos em se tratando de pessoas
que desejam alcanccedilar estaacutegios cada vez mais destacados na busca do su-
cesso podem desencadear frustraccedilotildees e queda no moral minando-lhes aautoconfianccedila e amor-proacuteprio causando-lhes desequiliacutebrio emocional com
agravantes resultados pessoais e profissionais
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
111
Ampliando seus conhecimentos
O desafio da lideranccedila
(NASCIMENTO 2007)
Por que as pessoas por vontade proacutepria apesar dos riscos potenciais e do
trabalho duro ainda assim desejam estar no topo Podemos responder que
estas pessoas satildeo ousadas percorrem um caminho com estrateacutegia ou seja
com visatildeo envolvidas pelas atividades e principalmente satildeo persistentes no
que realizam sem contar que possuem sonhos e uma crenccedila pessoal absolu-
ta Confiam em suas habilidades para fazer as situaccedilotildees acontecerem e perce-
bem que as accedilotildees natildeo se transformam em realidade significativa atraveacutes de
um trabalho isolado mas sim com o envolvimento de outros com muito tra-
balho esforccedilo incessante firmeza de propoacutesitos competecircncia planejamentoe atenccedilatildeo aos detalhes
O liacuteder eacute o guia a pessoa que conduz Eacute algueacutem responsaacutevel por outras
pessoas As caracteriacutesticas de um liacuteder podem ser encontradas em todas as
profissotildees e em todos os campos Tome-se como exemplo um guia de expedi-
ccedilotildees Se ele for conduzir um grupo ateacute o monte Everest certamente jaacute esteve
em situaccedilotildees semelhantes conhece cada uma das fendas nas geleiras e sabe
dos perigos de congelamento dos problemas de oxigecircnio nas grandes alti-
tudes das necessidades alimentares para uma luta de um mecircs nos camposgelados Aleacutem disso deve ser um homem experiente e digno de confianccedila
um ser humano que nunca desistiu diante da pior das tempestades e princi-
palmente um entusiasta
Sem entusiasmo jamais se alcanccedila um grande objetivo A maioria das pes-
soas bem-sucedidas descobriu que o entusiasmo pelo trabalho e pela vida satildeo
os ingredientes mais preciosos de qualquer receita para o homem e para os
empreendimentos de sucesso O aspecto mais importante a respeito desse in-
grediente eacute que ele estaacute agrave disposiccedilatildeo de qualquer um ndash dentro de si mesmo
Entusiasmo eacute um sentimento eacute a centelha maacutegica que transforma ldquoexistirrdquo
em ldquoviverrdquo que torna faacutecil e agradaacutevel o trabalho difiacutecil Natildeo haacute melhor tocircnico
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3740
Psicologia das Organizaccedilotildees
112
para a depressatildeo ou melhor remeacutedio do que o entusiasmo para enfrentar e
vencer qualquer situaccedilatildeo A pessoa entusiasta eacute um otimista que vecirc a oportu-
nidade nas dificuldades ao contraacuterio de um pessimista que vecirc as dificuldades
na oportunidade
Competecircncia conhecimento energia e experiecircncia ndash Por isso os atri-
butos essenciais de um liacuteder satildeo competecircncia conhecimento energia e ex-periecircncia Tambeacutem significa a capacidade de trabalhar com afinco a despeito
da adversidade O sentido de equiliacutebrio como subproduto de autocontrole eacute
tatildeo importante como a diplomacia Outra caracteriacutestica de verdadeiro liacuteder eacute
ser sempre justo honesto e natildeo ter favoritos Isso se aplica tanto ao gerente
de uma faacutebrica com vinte funcionaacuterios quanto ao primeiro violinista de uma
famosa orquestra sinfocircnica
Ningueacutem em posiccedilatildeo de autoridade pode permitir-se a dispensa de favores
a um empregado em detrimento de outro A essas qualidades pode-se acres-centar a empatia a profunda compreensatildeo de outro Empatia eacute fundamental
em qualquer posiccedilatildeo importante Significa consideraccedilatildeo quando possiacutevel e
exige uma boa memoacuteria no tocante a ldquopessoasrdquo
Um outro estilo de liacuteder eacute aquele que considera sua tarefa a obtenccedilatildeo de
um consenso acerca da opiniatildeo de seus liderados sobre o que como onde e
quando deve ser feito A essa forma de lideranccedila foram dados muitos nomes
tais como administraccedilatildeo participativa administraccedilatildeo por consenso ou admi-
nistraccedilatildeo por comitecirc Algumas pessoas trabalham melhor sob esse supostotipo democraacutetico de lideranccedila porque se sentem levadas a executar uma de-
cisatildeo para a qual contribuiacuteram Poreacutem muitos podem perguntar ldquoPor que um
liacuteder me perguntaria o que fazerrdquo O liacuteder estaacute sendo pago para tomar as deci-
sotildees e se natildeo o faz estaacute abrindo matildeo de sua responsabilidade de liderar
Eacute preciso ganhar a confianccedila ndash Existem ainda os liacutederes que executam o
seu papel como persuasivos isto eacute o de vender a seus subordinados as ideacuteias
que querem ver executadas Ouvem os comentaacuterios daqueles que julgam
dignos de sua confianccedila mas avaliam e resumem esses comentaacuterios fazendo
deles a diretriz baacutesica para seu curso de accedilatildeo Esses liacutederes reconhecem queaqueles que desejam ser conduzidos querem saber ldquoos porquecircsrdquo que existem
atraacutes das poliacuteticas da empresa dos meacutetodos das estruturas da organizaccedilatildeo e
dos canais de comunicaccedilatildeo Satildeo persuasivos porque sabem como descobrir a
ldquofrequumlecircncia de ondasrdquo de cada pessoa e sintonizar-se nessa frequumlecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
113
Eacute importante tambeacutem que o liacuteder transmita a noccedilatildeo de que os liderados
satildeo membros da organizaccedilatildeo mantendo-os a par das mudanccedilas importan-
tes antes que elas cheguem ao conhecimento de pessoas estranhas agrave or-
ganizaccedilatildeo As pessoas trabalham melhor sob esse tipo de lideranccedila quando
sentem que seus objetivos pessoais satildeo compatiacuteveis com os de seu liacuteder e da
organizaccedilatildeoNa realidade o segredo da gestatildeo eficaz estaacute ligado agrave capacidade de elo-
giar um bom desempenho Eacute aqui que se reconhece o liacuteder verdadeiro ta-
lentoso e interessado nas pessoas Ele natildeo pronunciaraacute mecanicamente um
ldquomuito bemrdquo para um trabalho excelente Ao inveacutes disso ele estaraacute tatildeo intei-
rado na qualidade do serviccedilo realizado que apontaraacute justamente aquilo que
o tornou excelente
O liacuteder deve possuir a capacidade de criticar sem agredir a pessoa Isso
exige tato e um temperamento agradaacutevel A criacutetica deve ser feita de maneiraimpessoal e agraves vezes uma piacutelula amarga pode ser dourada com um elogio
tal como ldquoSeu conceito baacutesico eacute bom Joatildeo mas vejo que vocecirc cometeu dois
erros de importacircncia secundaacuteriardquo Ou ldquoRealmente vocecirc fez aumentarem os
negoacutecios com aquele cliente Estamos agora comprando duas vezes mais do
que antes de vocecirc entrar na firma Mas infelizmente perdemos esses outros
quatro Um deles telefonou reclamando que vocecirc natildeo o visitavardquo
Olhar o futuro eacute sinal de talento para lideranccedila ndash Manter-se um pouco agrave
frente das condiccedilotildees existentes eacute um dos segredos do mundo dos negoacuteciosAssim eacute importante
dominar o ramo de atividade
desenvolver diplomacia profissional
interessar-se pelas pessoas ndash elas satildeo o mais importante ingredien-
te dentro de uma organizaccedilatildeo
ser sempre capaz de fazer o trabalho
elogiar ndash este eacute um grande instrumento psicoloacutegico para obter
melhor desempenho
manter-se agrave frente da concorrecircncia
ter espiacuterito aberto e olhar o futuro
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3940
Psicologia das Organizaccedilotildees
114
Coerecircncia entre discurso e praacutetica ndash Diante do exposto percebe-se que
os liacutederes satildeo seres humanos normais que cometem erros como qualquer
pessoa no entanto devem respeitar um conjunto de valores devem possuir
integridade pessoal e profissional A credibilidade eacute fator preponderante de-
vendo haver coerecircncia entre o discurso e a praacutetica A coragem deve ser sua
aliada com convicccedilotildees fortes para que possa clarificar as crenccedilas que iratildeoguiar suas accedilotildees
Atividades de aplicaccedilatildeo
1Descreva a colaboraccedilatildeo Behaviorista no campo da Administraccedilatildeo
2 Considerando-se o atributo denominado centro de controle explique
o comportamento individual na execuccedilatildeo profissional
3 De que maneira o atributo caracterizado pelo Maquiavelismo interfere
na atuaccedilatildeo profissional do indiviacuteduo
4 Explique a interferecircncia da auto-estima e do automonitoramento no
desempenho profissional das pessoas
5 Elabore uma lista de atividades que justifique a indicaccedilatildeo de pessoasde personalidade Tipo A e do Tipo B para executaacute-las adequadamente
6 De que maneira os aspectos culturais de um paiacutes podem interferir no
desenvolvimento e caracteriacutesticas da personalidade de uma pessoa
7 Verifique o quadro 1 (tipologia da personalidade e ocupaccedilotildees con-
gruentes de Holland) Que exemplos praacuteticos vocecirc destacaria que
comprovem as tendecircncias apresentadas nesse quadro
8 Como surgiu o liacuteder conforme concepccedilatildeo de Knickerbocker9 Quais satildeo os pressupostos do modelo Big Five a respeito dos liacutederes
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 4040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
10 Vaacuterios modelos satildeo apresentados com relaccedilatildeo agrave soluccedilatildeo de conflitos
Cite-os e explique os seus fundamentos principais
11 Elabore um esquema comparativo sobre a anaacutelise dinacircmica do confli-
to e a anaacutelise diacrocircnica do conflito
12 A frustraccedilatildeo advinda de uma necessidade natildeo satisfeita pode desen-cadear seacuterias reaccedilotildees no indiviacuteduo Como Chiavenato expotildee e analisa
esse assunto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
89
independentemente dos sinais que possam advir do ambiente ao qual natildeo
se importam em dar respostas Embora demonstrem ser competentes ser
motivadas para o trabalho e ter capacidade produtiva o desempenho pro-
fissional dessas pessoas nunca sai da meacutedia
Assumir riscos refere-se agraves ponderaccedilotildees das pessoas quanto agrave disposi-
ccedilatildeo de correr riscos considerando o ramo de atividade que elas exercem oudesempenham
Haacute situaccedilotildees que exigem raacutepida tomada de decisatildeo mediante o maior
nuacutemero de informaccedilotildees possiacuteveis Um executivo propenso a correr riscos
pode tomar decisotildees com um nuacutemero reduzido de informaccedilotildees enquanto
outro evitando correr riscos prefere gastar mais tempo na obtenccedilatildeo de mais
informaccedilotildees para tomada de decisatildeo
Dependendo da profissatildeo ou atividade correr riscos torna-se mais ou
menos essencial Enquanto para um corretor de accedilotildees eacute essencial correrriscos para um contador que trabalhe com auditoria a alta propensatildeo em
correr riscos pode significar um obstaacuteculo agrave sua carreira
Personalidade Tipo A satildeo pessoas que possuem grande ambiccedilatildeo e desejo
de conquistar bens materiais medindo seu sucesso pela quantidade de
bens acumulados Sempre em movimento impacientam-se com o ritmo dos
acontecimentos em geral Pensam e realizam vaacuterias atividades ao mesmo
tempo natildeo suportando momentos de oacutecio Apresentam niacuteveis de estresse
de moderado a alto operando quase sempre dentro de prazos fatais Raacutepi-dos esses trabalhadores enfatizam mais a quantidade do que a qualidade
e seu comportamento eacute mais previsiacutevel do que o do Tipo B pois raramente
mudam suas respostas mediante desafios especiacuteficos colocados em seu am-
biente Entre os traccedilos de personalidades demonstradas sobressaem-se a
motivaccedilatildeo a competecircncia a agressividade e o desejo de sucesso destacan-
do-se geralmente nas primeiras entrevistas no processo de seleccedilatildeo realiza-
das pelas empresas Raramente satildeo criativas
As personalidades do Tipo B caracterizam pessoas menos ambiciosas
que natildeo se sentem pressionadas a acumular bens que satildeo mais pacientes ecalmas e que realizam atividades de forma tranquumlila e por prazer sem preo-
cupaccedilatildeo em provar sua personalidade a qualquer custo
Na cultura norte-americana pessoas de personalidades Tipo A satildeo bas-
tante valorizadas pelas empresas
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1540
Psicologia das Organizaccedilotildees
90
Personalidade proativa haacute pessoas que tomam iniciativa perante os fatos
vivenciados de modo a melhorar a situaccedilatildeo em que se encontram ou a criar
novas situaccedilotildees enquanto outras diante da mesma realidade reagem passi-
vamente As pessoas proativas agem de modo a obter a mudanccedila desejada
perseverando ateacute que ela ocorra sendo capazes de enfrentar os obstaacuteculos
Para as empresas as pessoas de personalidade proativa satildeo desejaacuteveisquando necessitam de pessoas com espiacuterito empreendedor Por outro lado
as accedilotildees de pessoas proativas natildeo satildeo desejaacuteveis quando demonstram con-
testaccedilotildees e desafios ao status quo propensas a ocupar cargos de lideranccedila
e promover modificaccedilotildees dentro da organizaccedilatildeo e natildeo hesitam em deixar a
empresa para abrir seu proacuteprio negoacutecio Individualmente os proativos satildeo
mais propensos a conquistar o sucesso profissional pois satildeo capazes de so-
lucionar criar e influenciar as situaccedilotildees de trabalho a seu favor Fazem conta-
to com os altos escalotildees e cuidam do planejamento de sua carreira
Personalidade e cultura nacional a cultura nacional exerce grande influecircn-
cia sobre as caracteriacutesticas dominantes da personalidade de sua populaccedilatildeo
Assim haacute paiacuteses onde os traccedilotildees de personalidade de Tipo A (EUA e Canadaacute)
satildeo mais relevantes do que em outros (Franccedila e Sueacutecia) Enquanto culturas
como a norte-americana acreditam que podem dominar o meio ambiente
no Oriente Meacutedio eacute comum a crenccedila de que a vida eacute predefinida
Embora todas as pessoas possuam traccedilos idecircnticos no que diz respeito agrave
formaccedilatildeo de sua personalidade a cultura na qual vive influencia a evidecircncia
de determinadas caracteriacutesticas em detrimento de outras
Ateacute a deacutecada de 1980 as empresas procuravam ajustar o indiviacuteduo a um
trabalho especiacutefico de acordo com os traccedilos de sua personalidade Nos uacutelti-
mos anos embora essa preocupaccedilatildeo ainda exista ocorreu uma ampliaccedilatildeo
no interesse de incluir ajuste entre o indiviacuteduo e a organizaccedilatildeo Essa modi-
ficaccedilatildeo de atitude eacute justificada pelas mudanccedilas frequumlentes na organizaccedilatildeo
a qual passou a exigir indiviacuteduos com maior flexibilidade em se ajustar agraves
diferentes situaccedilotildees diferentemente da capacidade de realizar tarefas espe-
ciacuteficas anteriormente desejaacuteveis pela empresaEnfatizando a questatildeo da adequaccedilatildeo entre as demandas do trabalho e
as caracteriacutesticas da personalidade Robbins (2007 p 87) recorre agrave Teoria de
Holland que baseando-se na promoccedilatildeo de um ajuste entre as caracteriacutes-
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
91
ticas da personalidade de um indiviacuteduo e seu ambiente ocupacional criou
seis tipos baacutesicos de personalidades relacionados com seus respectivos am-
bientes ocupacionais conforme pode ser observado no quadro 1
Quadro 1 ndash Tipologia de personalidades e ocupaccedilotildees congruentes de
Holland
TipoCaracteriacutesticas da
PersonalidadeOcupaccedilatildeo congruente
Realista prefere atividadesfiacutesicas que exijam habilidadeforccedila e coordenaccedilatildeo
Tiacutemido genuiacuteno persistenteestaacutevel conformista praacutetico
Mecacircnico operador de maacute-quinas operaacuterio de linha demontagem fazendeiro
Investigativo prefere ativida-des que envolvam raciociacutenioorganizaccedilatildeo e entendimento
Analiacutetico original curiosoindependente
Bioacutelogo economista mate-maacutetico jornalista
Social prefere atividadesque envolvam o auxiacutelio e odesenvolvimento de outraspessoas
Sociaacutevel amigaacutevel cooperati-vo compreensiacutevel
Assistente social professorconselheiro psicoacutelogo cliacutenico
Convencional prefere ativi-dades normatizadas ordena-das e sem ambiguumlidade
Afaacutevel eficiente praacutetico semimaginaccedilatildeo inflexiacutevel
Contador executivo degrande corporaccedilatildeo caixa debanco funcionaacuterio adminis-trativo
Empreendedor prefere ativi-dades verbais que ofereccedilamoportunidade de influenciar
outras pessoas e conquistarpoder
Autoconfianccedila ambiciosoeneacutergico dominador
Advogado corretor de imoacute-veis relaccedilotildees puacuteblicas execu-
tivo de pequeno negoacutecio
Artiacutestico prefere atividadesnatildeo sistemaacuteticas e ambiacuteguumlasque permitam a expressatildeocriativa
Imaginativo desordenadoidealista emocional poucopraacutetico
Pintor muacutesico escritor deco-rador de interiores
Os perfis de personalidade delineados por Holland (apud ROBBINS 2007)
foram obtidos a partir do desenvolvimento de um questionaacuterio com 160
itens que ele utilizou denominado de Inventaacuterio de Preferecircncias Vocacio-
nais cujos resultados possibilitaram a sustentaccedilatildeo da pesquisa relacionandoos tipos de personalidade com as devidas ocupaccedilotildees profissionais A figura
1 mostra que quanto mais proacuteximos estiverem os campos ou orientaccedilotildees
dentro do hexaacutegono mais compatiacuteveis eles seratildeo entre si
R o b b i n s 2 0 0 7 p
8 7
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1740
Psicologia das Organizaccedilotildees
92
Figura 1 ndash Relaccedilotildees entre tipos de personalidade e de ocupaccedilatildeo
Realista(R)
Investigativo(I)
Artiacutestico(A)
Social(S)
Empreendedor(E)
Convencional(C)
R o
b b i n s
2 0 0 7 p
8 7
Pela teoria da adequaccedilatildeo da personalidade ao trabalho Holland (apud
ROBBINS 2007 p 87) demonstrou que
a satisfaccedilatildeo eacute maior e a rotatividade menor quando a personalidade e o trabalho estatildeoem sintonia Pessoas sociaacuteveis devem estar em trabalhos sociais as convencionais emtrabalhos convencionais e assim por diante Uma pessoa realista em uma ocupaccedilatildeo realistaestaacute em uma situaccedilatildeo mais congruente do que se estivesse por exemplo em um trabalhoinvestigativo Essa pessoa em um trabalho social estaria na situaccedilatildeo mais incongruente
possiacutevel Os pontos baacutesicos desse modelo satildeo que (1) parece haver diferenccedilas intriacutensecasde personalidade entre as pessoas (2) existem diferentes tipos de trabalho e (3) as pessoasdentro de ambientes ocupacionais congruentes com seu tipo de personalidade tendem ater maior satisfaccedilatildeo com o trabalho e menor probabilidade de sair dele voluntariamentedo que aquelas que estatildeo em situaccedilatildeo inversa
De acordo com essa teoria quanto mais ciente a pessoa estiver sobre a
relaccedilatildeo existente entre o perfil de personalidade e a profissatildeo mais facilmen-
te poderaacute optar por atividades profissionais condizentes com suas aptidotildees
pessoais e consequumlentemente maiores seratildeo suas chances de sucesso e re-
alizaccedilatildeo profissional
Processo de lideranccedila
Segundo Robbins (2007 p 258) haacute geralmente uma certa confusatildeo
entre lideranccedila e administraccedilatildeo Lideranccedila eacute a capacidade de influenciar
um grupo para alcanccedilar metas Diz respeito ao enfrentamento da mudanccedila
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
93
Administraccedilatildeo refere-se ao enfrentamento da complexidade A ordem e a
consistecircncia evidenciadas por uma boa administraccedilatildeo ocorrem quando haacute
elaboraccedilatildeo de planos formais projetos de estruturas organizacionais riacutegidas
e monitoramento dos resultados comparados aos planos No entanto para
que a organizaccedilatildeo atinja sua eficaacutecia oacutetima necessita de lideranccedila e admi-
nistraccedilatildeo fortes
Desenvolvendo uma visatildeo de futuro os liacutederes conforme sua visatildeo apon-
tam direccedilotildees que podem ser seguidas pelas pessoas encorajando-as no en-
frentamento e na superaccedilatildeo de obstaacuteculos
O surgimento do liacuteder conforme Knickerbocker (apud BALCAtildeO CORDEIRO
1979 p 98) ocorre como resultado de uma seacuterie de fatores e necessidades de
um grupo de pessoas e de acordo com a situaccedilatildeo enfrentada na qual o grupo
deve operar Assim a figura do liacuteder natildeo eacute a de algueacutem que ocupa passiva-
mente uma posiccedilatildeo superior em relaccedilatildeo aos outros indiviacuteduos do grupo O
status por ele adquirido decorre mais de uma relaccedilatildeo operacional entre os
componentes do grupo de sua participaccedilatildeo ativa e capacidade de organizar
a cooperaccedilatildeo na realizaccedilatildeo dos trabalhos a fim de se conseguir ecircxito
Para cada situaccedilatildeo podem despontar pessoas com maior aptidatildeo para
a lideranccedila inexistindo a priori caracteriacutesticas proacuteprias e especiacuteficas que
possam identificaacute-las como tal Eacute necessaacuterio inclusive romper com a ideacuteia
romacircntica e tradicional que associa a figura do liacuteder com atributos maacutegicos
O processo de lideranccedila eacute o responsaacutevel pela moldagem do liacuteder ou seja
o liacuteder vai se construindo em sua praacutetica conforme as caracteriacutesticas da si-tuaccedilatildeo enfrentada do grupo de trabalho e do material disponiacutevel No en-
tanto haacute pessoas que naturalmente apresentam traccedilos de lideranccedila que as
destacam e as impelem a aceitar os desafios de lideranccedila em cujos cargos
destacam-se com maestria
Dois tipos de liacutederes se destacam nas funccedilotildees de lideranccedila no entender
de Knickerbocker (apud BALCAtildeO CORDEIRO 1979 p 100) o liacuteder funcional
e o liacuteder ldquosiacutembolordquo criado pela publicidade
Na concepccedilatildeo desse autor o conceito de liacuteder funcional enfatiza acircunstacircncia
na qual grupo de pessoas integra e organiza suas atividades em direccedilatildeo aos objetivos e naforma pela qual essa integraccedilatildeo e organizaccedilatildeo satildeo atingidas Assim a funccedilatildeo de lideranccedila eacuteanalisada e entendida em termos de relaccedilatildeo dinacircmica Um liacuteder pode granjear seguidoresou um grupo de pessoas pode criar um liacuteder mas os aspectos significativos do processosoacute podem ser compreendidos em termos dinacircmicos de relaccedilatildeo (KNICKERBOCKER apud BALCAtildeO CORDEIRO 1979 p 100)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1940
Psicologia das Organizaccedilotildees
94
Nesse sentido o liacuteder seraacute seguido conforme sua capacidade de atender
as necessidades de seus seguidores ou de garantir condiccedilotildees necessaacuterias
para evitar a reduccedilatildeo de satisfaccedilatildeo jaacute conquistada Sua figura eacute importan-
te para garantir a unidade do grupo ordenar a discussatildeo e representaacute-lo
como seu porta-voz quando for necessaacuterio
O liacuteder siacutembolo destaca-se pela ausecircncia de qualquer relaccedilatildeo funcionalcom seus seguidores Os grandes liacutederes da histoacuteria foram para a maioria
das pessoas apenas um siacutembolo sem que houvesse entre eles qualquer viacuten-
culo ou grau de proximidade Geralmente a esses liacutederes mais facilmente se
atribuem caracteriacutesticas miacutesticas ou maacutegicas No entanto para as pessoas
mais proacuteximas a esses liacutederes pelo contato direto e estreito existente entre
eles a noccedilatildeo de lideranccedila funcional estaacute muito presente Percebe-se entatildeo
que a noccedilatildeo de lideranccedila nesse caso pode ser entendida sob os dois aspec-
tos funcional e simboacutelica compondo uma mesma realidade Assim um liacuteder
funcional pode representar para as pessoas mais distantes de seu conviacutevio aimagem de autoridade e inacessibilidade cujo status representa uma supe-
rioridade em relaccedilatildeo ao grupo Isso exemplifica as noccedilotildees diferentes que um
mesmo liacuteder pode despertar no grupo mais proacuteximo de sua convivecircncia e
nas pessoas mais distantes para as quais sua figura e suas accedilotildees soacute chegam
pela via midiaacutetica
Para o caso deste estudo interessa o aprofundamento da primeira noccedilatildeo
de liacuteder ou seja o de liacuteder funcional cuja accedilatildeo estaacute diretamente ligada aos
demais componentes do grupo que em conjunto busca atingir determina-
dos fins e objetivos da organizaccedilatildeo
Nesse sentido eacute interessante notar que todas as pessoas procuram atra-
veacutes de relaccedilotildees (jaacute existentes ou criadas) com os demais indiviacuteduos os meios
propriamente ditos para satisfazer cada qual as suas proacuteprias necessidades
A capacidade de gerenciar os meios disponiacuteveis resulta na possibilidade de
controle que a pessoa poderaacute exercer na relaccedilatildeo de barganha com os demais
indiviacuteduos tambeacutem necessitados dessa negociaccedilatildeo para conseguir o que de-
sejam Do controle desses meios adveacutem o poder aspecto essencial em todas
as relaccedilotildees humanas E na cadeia de relaccedilotildees o liacuteder eacute o elo que sobressai nadefesa de interesses ou na proposiccedilatildeo de condiccedilotildees a satisfazer as necessida-
des da organizaccedilatildeo e dos indiviacuteduos a ela ligados conforme seus objetivos
Sob esse paradigma durante o periacuteodo de 1940 a 1960 o liacuteder era com-
preendido como algueacutem que desempenhava papel fundamental no padratildeo
dinacircmico total do comportamento do grupo que assim o define Nesse caso
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2040
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2140
Psicologia das Organizaccedilotildees
96
biccedilatildeo e energia desejo de liderar honestidade e integridade autoconfian-
ccedila e inteligecircncia elevado automonitoramento e conhecimentos relevantes
para o trabalho Ressaltam poreacutem que ldquoos traccedilos funcionam melhor para
prever o sentimento da lideranccedila do que para distinguir entre liacutederes efica-
zes e ineficazesrdquo (ROBBINS 2007 p 259)
Dessa forma subentende-se que natildeo haacute como afirmar categoricamenteque um indiviacuteduo portador de determinados traccedilos seraacute necessariamente
um liacuteder ou algueacutem que na lideranccedila teraacute sucesso no desempenho de suas
funccedilotildees
Nessa mesma linha um outro estilo de lideranccedila foi desenvolvido por
Blake e Mouton baseado nos estilos ldquovoltado agraves pessoasrdquo e ldquovoltado agrave produ-
ccedilatildeordquo tambeacutem conhecido por grid da lideranccedila (ROBBINS 2007 p 262) con-
forme pode ser observado na figura 2
Figura 2 ndash O Grid Gerencial
B a i x o rarr V
o l t a d o agrave s p e s s o a s rarr A l
t o
9 19 99
R o b b i n s
2 0 0 7 p
2 6 2
8
7
6
5 55
4
3
2
1 11 91
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Baixorarr Voltado agrave produccedilatildeorarr Alto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
97
De acordo com esse grid nove posiccedilotildees satildeo dispostas ao longo de cada
eixo sendo possiacutevel obterem-se 81 posiccedilotildees diferentes nas quais se pode
verificar a posiccedilatildeo do estilo de lideranccedila apontado pelos dois eixos Todavia
ressaltam-se suas limitaccedilotildees uma vez que o grid
natildeo mostra os resultados produzidos mas sim os fatores dominantes na forma de pensardo liacuteder em relaccedilatildeo agrave obtenccedilatildeo de resultados Com base nesses achados de Blake e
Mouton descobriu-se que os executivos tecircm melhor desempenho em um estilo 99 emcomparaccedilatildeo por exemplo com um estilo 91 (tipo autoritaacuterio) ou 19 (tipo laisses-faire)Infelizmente o grid oferece apenas uma melhor estrutura para a conceitualizaccedilatildeo do estilode lideranccedila sem apresentar qualquer nova informaccedilatildeo tangiacutevel para o esclarecimentoda questatildeo da lideranccedila jaacute que haacute pouca evidecircncia substancial para se afirmar que o estilo99 eacute o mais eficaz em todas as situaccedilotildees (ROBBINS 2007 p 262)
Resoluccedilatildeo de conflitos
A existecircncia de um conflito em uma organizaccedilatildeo instala-se quando
uma parte (um indiviacuteduo um grupo) perceber um outro como um obstaacuteculo agrave satisfaccedilatildeode suas preocupaccedilotildees o que provocaraacute nele um sentimento de frustraccedilatildeo que poderaacutelevaacute-lo posteriormente a reagir em face de outra parte (RONDEAU 1996 p 206-207)
Para os autores claacutessicos o conflito industrial era um fato ignorado eou
considerado inexistente pois
acreditavam na perfeita compatibilidade entre os interesses da empresa e os dosempregados (o que eacute bom para a organizaccedilatildeo como os meacutetodos racionalizados detrabalho e igualmente bom para os empregados pois trazem melhor remuneraccedilatildeo)(RONDEAU in CHANLAT 1996)
Os autores da Escola das Relaccedilotildees Humanas estudando o ambiente dasfaacutebricas entendiam ser indesejaacutevel o conflito industrial que pudesse gerar
posicionamentos antagocircnicos entre os interesses da empresa e os dos em-
pregados Na tentativa de promover a harmonia industrial a funccedilatildeo do ad-
ministrador era a de solucionar conflitos Fundamentalmente pragmaacutetica e
orientada para a accedilatildeo a Teoria das Relaccedilotildees Humanas visa implantar ldquomedi-
das capazes de promover relaccedilotildees humanas harmoniosasrdquo numa pseudo-
soluccedilatildeo quanto agrave integraccedilatildeo do homem ao trabalho com a implantaccedilatildeo de
atividades extra-funcionais (intervalos de trabalho refeiccedilatildeo no refeitoacuterio da
empresa associaccedilatildeo de empregados torneio de esportes excursotildees salotildeesde jogos colocircnia de feacuterias entre outros) de maneira que o trabalho conti-
nuou sendo visto como um sacrifiacutecio poreacutem compensado pela felicidade a
ser desfrutada fora dele (CHIAVENATO 2000 p 152)
Mayo (apud CHIAVENATO 2000 p 154-155) salienta que ldquona induacutestria e
em outras situaccedilotildees humanas o administrador lida com grupos humanos
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2340
Psicologia das Organizaccedilotildees
98
bem entrelaccedilados e natildeo com uma horda de indiviacuteduosrdquo e como resultado de
suas pesquisas concluiu que
o trabalho eacute uma atividade grupal
o mundo social do adulto eacute padronizado em relaccedilatildeo agrave atividade no
trabalho
a necessidade de reconhecimento e seguranccedila e o senso de pertencer
satildeo mais importantes no moral do operaacuterio e na produtividade do que
as condiccedilotildees fiacutesicas de trabalho
uma reclamaccedilatildeo eacute raramente o enunciado objetivo de fatos ela pode
ser um sintoma de distuacuterbios relacionado com o status do indiviacuteduo
o trabalhador eacute uma pessoa cujas atitudes e eficiecircncia satildeo condiciona-
das pelas demandas sociais tanto dentro como fora da faacutebrica
grupos informais dentro da faacutebrica exercem controle social sobre os
haacutebitos no trabalho e atitudes do operaacuterio individual
a mudanccedila de uma sociedade estaacutevel para uma sociedade em adapta-
ccedilatildeo ndash ou seja do tipo antigo de comunidade para a sociedade atomiacutes-
tica de indiviacuteduos isolados da sociedade paleoteacutecnica para a eoteacutecni-
ca ndash tende a desmembrar a organizaccedilatildeo social da faacutebrica
a colaboraccedilatildeo grupal natildeo ocorre por acidente ela deve ser planejada
e desenvolvida
Chiavenato (2000 p 155) narra que pela Teoria das Relaccedilotildees Humanas a
Administraccedilatildeo optou por novas posturas dentre as quais destacam-se
indiviacuteduos dos escalotildees inferiores passaram a participar na busca de soluccedilotildees aosproblemas da organizaccedilatildeo
necessidade de relacionamento e franqueza entre indiviacuteduos e grupos nasorganizaccedilotildees
necessidade de melhorar a competecircncia dos administradores no relacionamento
interpessoal para diminuir o abismo entre o mundo da Administraccedilatildeo e o mundo dosoperaacuterios
introduccedilatildeo das ciecircncias do comportamento nas praacuteticas administrativas
definiccedilatildeo de uma Filosofia humaniacutestica e democraacutetica na organizaccedilatildeo
atitude voltada para a pesquisa e o conhecimento profundo na natureza humana
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
99
Rondeau (in CHANLAT 1996 p 207) entende que o conflito entre as
partes eacute gerado pela interdependecircncia existente na relaccedilatildeo de poder no
ambiente empresarial e na frustraccedilatildeo decorrente da incompatibilidade das
partes em atingir os objetivos preestabelecidos A esse respeito explica que
haacute divergecircncia entre os autores pois enquanto Thomas (1976) e Van de Vliert
(1984) consideram a existecircncia do conflito em fase anterior agrave manifestaccedilatildeo
do sentimento de frustraccedilatildeo em uma das partes Folger Poole (1984) crecirc queos conflitos se exprimem por meio da interaccedilatildeo social ou seja os desacordos
se manifestam nas fases subsequumlentes agrave frustraccedilatildeo
De qualquer forma a preocupaccedilatildeo com a gestatildeo do conflito requer accedilotildees
que considerem todas as caracteriacutesticas do conflito no sentido de analisar e
compreender seus motivos e seus agravamentos
Do periacuteodo anterior quando os conflitos potenciais eram interpretados
como relaccedilatildeo de dominaccedilatildeondashsubmissatildeo (BENDRIX 1974) ao iniacutecio do pro-
cesso industrial quando a compreensatildeo administrativa passou a conside-
rar o ato da gestatildeo como um objeto de estudo e a organizaccedilatildeo como uma
unidade de anaacutelise Cummings (1978) desenvolveu as pesquisas referentes
agrave resoluccedilatildeo de conflitos nas organizaccedilotildees aprofundando o conhecimento e
as discussotildees sobre os processos de funcionamento empresariais (BEDEIAN
1987 MARCH 1965 SCOTT 1981 entre outros)1
Quatro modelos principais2 concernentes agrave noccedilatildeo de conflito organiza-
cional resultaram desses estudos o modelo racional o modelo de relaccedilotildees
humanas o modelo poliacutetico e o modelo sistecircmico
Modelo racional
Defendido pelos primeiros teoacutericos da gestatildeo tais como Taylor Fayol
Gulick Urwich e outros essa corrente priorizou a questatildeo racional da organi-
zaccedilatildeo do trabalho e subestimou a ocorrecircncia do conflito considerado pelos
teoacutericos como mau pois compromete a eficiecircncia organizacional
Para alguns desses pensadores (Taylor Max Weber Michel Crozier) a
implementaccedilatildeo da organizaccedilatildeo cientiacutefica do trabalho constituiacutea-se em ummeio de harmonizaccedilatildeo das relaccedilotildees entre patratildeo e empregado Para eles os
mecanismos para a soluccedilatildeo dos conflitos consistiam em
definir as tarefas as regras e os meacutetodos a serem assumidos por cada
trabalhador de modo a despersonalizar a execuccedilatildeo do trabalho
1 Apud Rond
1996)
2Todos os a
citados foramdas consider(in CHANLA
212 v III)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2540
Psicologia das Organizaccedilotildees
100
reduzir as interfaces entre as tarefas de modo a tornaacute-las menos
dependentes umas das outras eliminando situaccedilotildees que possam
gerar possiacuteveis frustraccedilotildees origem do conflito
promover pela hierarquia ou cadeia de comando a concentraccedilatildeo
do poder visando reduzir o niacutevel de ambiguumlidade e de incerteza
dos funcionaacuterios da base da organizaccedilatildeoApoacutes a Segunda Guerra Mundial os adeptos do neo-racionalismo (DRU983085
CKER 1954 MARCH SIMON 1958 ODIORNE 1965) percebem a limitaccedilatildeo
dessa racionalidade preconizada ateacute entatildeo e notam que as soluccedilotildees pro-
postas pelas empresas eram apenas satisfatoacuterias com resultados aqueacutem da
otimizaccedilatildeo esperada e sugerida por Taylor A proposta de Odiorne (1965)
para sanar essa questatildeo eacute a adoccedilatildeo do meacutetodo de administrar a organizaccedilatildeo
por objetivos com possibilidade de participaccedilatildeo no processo de decisatildeo ou
comprometimento com os objetivos propostos
Meacutetodo das Relaccedilotildees Humanas
Para os defensores desse modelo o conflito pode ser reduzido ou ateacute
mesmo eliminado a partir da compreensatildeo da dimensatildeo psicossocial que
as leis do trabalho impotildeem agraves relaccedilotildees organizacionais Concorre para essa
postura a teacutecnica da dinacircmica de grupo pela qual ldquotoma-se consciecircncia das
normas e valores sociais e do processo de socializaccedilatildeo que influencia o com-
portamento individual nas organizaccedilotildeesrdquo (RONDEAU in CHANLAT 1996)
Assim o poder das atitudes do indiviacuteduo no trabalho passa a ser reconheci-do bem como a humanizaccedilatildeo do ambiente de trabalho e a maximizaccedilatildeo da
satisfaccedilatildeo a fim de se obter maior produtividade
Nesse modelo o conflito eacute considerado extremamente mau e imoral por-
quanto potencialmente prejudicial ldquoagraves exigecircncias de colaboraccedilatildeo que devem
marcar o comportamento individual num conjunto organizadordquo (RONDEAU
in CHANLAT 1996)
A reduccedilatildeo do conflito segundo essa corrente de pensamento deve ocor-
rer por meio de implementaccedilatildeo de mecanismos que favoreccedilam a adesatildeo ea identificaccedilatildeo dos indiviacuteduos com o sistema de valores da cultura da orga-
nizaccedilatildeo Surgem entatildeo vaacuterias propostas teoacutericas tais como as do modelo
cultural (DEAL KENNEDY 1982) modelo institucional (SELZNICK 1957)
modelo participativo (ARGYRIS 1957) correntes da Qualidade e Vida no tra-
balho ou de Mobilizaccedilatildeo Social (LAWLER 1985) que defendem a adoccedilatildeo de
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
101
diferentes posturas de gestatildeo de conflitos a partir de consideraccedilotildees tanto
das empresas como dos funcionaacuterios com possibilidade de ambos auferi-
rem vantagens reciacuteprocas
Modelo poliacutetico
Ao se promover uma anaacutelise sociopoliacutetica das organizaccedilotildees eacute possiacutevel
reconhecer a natureza estrateacutegica das relaccedilotildees entre os diversos gruposque compotildeem a organizaccedilatildeo segundo visatildeo de alguns autores (BLAU 1964
CROZIER 1963 ETZIONI 1961)
Na disputa pela manutenccedilatildeo da autonomia da proacutepria margem de poder
sobre o ambiente e na imposiccedilatildeo ao outro em reconhecer suas exigecircncias
as partes em conflito tentam dominar uma dimensatildeo essencial do trabalho
e o conflito passa a ser visto a partir do modelo poliacutetico como algo natural
existente nas organizaccedilotildees
Em consequumlecircncia o pensamento administrativo passa a considerar
a importacircncia para a organizaccedilatildeo de relatar mecanismos de gestatildeo de conflitos taiscomo foros de negociaccedilatildeo permanente ou foacutermulas de arbitragem para resolver questotildeeslitigiosas (CLEGG apud RONDEAU in CHANLAT 1996)
Passa tambeacutem a questionar as relaccedilotildees de poder procurando descobrir
os mecanismos subjacentes agrave dinacircmica poliacutetica das organizaccedilotildees (CLEGG
1989)
Modelo sistecircmico
Pelo modelo sistecircmico considera-se que a organizaccedilatildeo eacute tambeacutem com-
posta de sistemas sociais (aleacutem dos sistemas teacutecnicos) em constante inte-
raccedilatildeo entre suas partes componentes e o meio ambiente Pelo princiacutepio de
troca e de interfluecircncia contiacutenua cada sistema (e subsistema) sobrevive de
acordo com a permuta que realiza com o ambiente conforme entendimento
de autores como Kartz Kahn (1971) Thompson J D (1967) e Lorsch (1967)
Para Stalker (1961) visando adaptar-se a um meio turbulento e de forte di-
ferenciaccedilatildeo funcional a organizaccedilatildeo deve desenvolver mecanismos de gestatildeode caraacuteter orgacircnico a fim de conciliar e conviver com as inconsistecircncias con-
tradiccedilotildees e incertezas provenientes do ambiente de modo adequado Nesse
processo constante de adaptaccedilatildeo o conflito aparece concomitantemente
como inevitaacutevel e funcional sendo as diferenccedilas passiacuteveis de serem aplainadas
ou entatildeo encorajadas desde que no final se obtenha a melhor soluccedilatildeo
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2740
Psicologia das Organizaccedilotildees
102
Nessa concepccedilatildeo e em abordagem mais atual considerando a evoluccedilatildeo
das organizaccedilotildees sob a perspectiva ecoloacutegica deduz-se que pela seleccedilatildeo
natural e pela capacidade de seu ldquonicho ambientalrdquo soacute as mais fortes sobrevi-
vem Satildeo defensores dessa teoria Bidwell e Kasarda (1985) McKelvey e Aldri-
ch (1983) que adotam para a concepccedilatildeo de organizaccedilatildeo o vieacutes teoacuterico do
darwinismo social modernizado Por esse mesmo raciociacutenio Chanlat (1989)
entende que se nas organizaccedilotildees haacute uma perspectiva de conflito interorga-nizacional existe tambeacutem em seu interior uma tendecircncia mais cooperativa
Assim o conflito organizacional torna-se um fator destrutivo sendo con-
veniente eliminaacute-lo quando para sobreviver a organizaccedilatildeo depender da co-
laboraccedilatildeo de todos os membros para a realizaccedilatildeo de um objetivo comum
No entanto o conflito pode ser desejaacutevel quando o choque de ideacuteias di-
vergentes puder estimular os membros da organizaccedilatildeo a atingir resultados
positivos
Daiacute surgiu a necessidade de natildeo soacute procurar resolver os conflitos mas
sobretudo de os gerir reconhecendo no interior da organizaccedilatildeo a exis-
tecircncia de conhecimentos interesses e habilidades diferentes que quando
satildeo adaptados e usados convenientemente em prol da busca de soluccedilotildees
podem tornar-se fortes aliados da proacutepria organizaccedilatildeo conforme entendi-
mento de Robbins (1978) Os autores defensores dessa corrente teoacuterica a
partir de 1970 fizeram emergir novas posturas organizacionais voltadas agrave
gestatildeo de conflitos entre as quais destacam-se dois modelos essenciais os
estruturais e os processuais
Os modelos estruturais com Coombs e Avrunin (1988) Katz e Kahn (1966)
Sheppard (1984)
propotildeem diversos quadros de referecircncia para compreender as condiccedilotildees gerais em quese desenvolve um conflito para melhor apreender os fatores suscetiacuteveis de influenciar ocomportamento das partes envolvidas (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Haacute autores que consideram as fontes do conflito como proacuteprias da natu-
reza humana ou das relaccedilotildees dos grupos entre si (KABANOFF 1985 SCHEL983085
LENBERG 1982) e outros que apresentam outras variaacuteveis para anaacutelise das
condiccedilotildees do conflito (K ATZ e KAHN 1966)
Segundo os modelos estruturais a anaacutelise do conflito deve ser proces-
sada pelo estudo das condiccedilotildees preacutevias do conflito ou seja pela anaacutelise es-
trutural do conflito (PONDY 1967 WALTON e DUTTON 1969 FILLEY 1975)
pelas negociaccedilotildees (THOMAS 1976 VAN DE VLIERT 1984) ou pelas variaacuteveis
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
103
independentes do conflito (PUTNAM e POOLE 1987) e que determinam o
comportamento das partes
Perrow (1986) analisando a evoluccedilatildeo do pensamento administrativo
conclui que o conflito eacute um elemento inevitaacutevel da vida organizacional mais
em funccedilatildeo das proacuteprias caracteriacutesticas internas da organizaccedilatildeo do que das
caracteriacutesticas dos indiviacuteduos Para melhor compreender o conflito torna-senecessaacuterio entatildeo promover um estudo aprofundado das condiccedilotildees a que
estatildeo submetidas as partes em conflito A ocorrecircncia do conflito torna-se
mais evidente para o trabalhador quando as condiccedilotildees de trabalho estive-
rem marcadas pela ambiguumlidade pela incerteza (AUCOIN 1989) e pela reali-
zaccedilatildeo de tarefas interfaces (KATZ e KAHN 1966) ou quando os objetivos ou
os valores forem incompatiacuteveis com a outra parte (CYERT e MARCH 1963)
Esses conflitos seratildeo mais importantes se as partes tiverem pouco espaccedilo de
manobra forem dependentes umas das outras ou de mecanismos regulado-
res para acertarem a diferenccedila (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Nota-se que numa anaacutelise estrutural de um conflito aleacutem das partes
agirem conforme suas predisposiccedilotildees e previsotildees relativas ao desenvolvi-
mento do conflito tambeacutem atuam segundo as forccedilas em jogo nas negocia-
ccedilotildees da situaccedilatildeo conflitante as pressotildees exercidas sobre elas e conforme o
quadro de referecircncia em que se desenvolve o conflito o que pode ser obser-
vado na figura 3
Figura 3 ndash Anaacutelise estrutural do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 4
Parte Apredisposiccedilotildees
Parte Bpredisposiccedilotildees
Comportamento
Previsotildees Previsotildees
ComportamentoForccedilaem jogo
P
r e s s otilde e s
P
r e s s otilde e s
Quadro de referecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2940
Psicologia das Organizaccedilotildees
104
Os modelos processuais (FILLEY 1975 PONDY 1967 e WATSON 1969) en-
fatizam a influecircncia subjetiva e reciacuteproca que o conflito gera nas partes en-
volvidas relatando a dinacircmica dessa ocorrecircncia e as transformaccedilotildees vividas
pelas partes Esses modelos ldquoconcentram-se nos comportamentos adotados
por cada um dos atores em conflito e tentam apreender as consequumlecircncias
desses comportamentos para o desenvolvimento do conflitordquo (RONDEAU in
CHANLAT 1996 p 212)
Os modelos processuais propotildeem dois tipos de anaacutelise a anaacutelise dinacirc-
mica do conflito que deve incidir sobre o estudo do processo de trocas e de
influecircncias muacutetuas das partes durante um episoacutedio conflitual e tambeacutem a
anaacutelise diacrocircnica do conflito segundo a qual deve-se proceder um estudo
das transformaccedilotildees do comportamento das partes agrave medida que o conflito
progride
Pela anaacutelise dinacircmica do conflito busca-se compreender o que se produz
no momento em que as partes entram em interaccedilatildeo enquanto atores de
um processo de influecircncia reciacuteproca conforme exposto por Rondeau (1996
p 218-219) e evidenciado na figura 4
Figura 4 - Anaacutelise dinacircmica do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 9
R e s u l t a d o
A c o n t e c i m e n t o
Parte A
Parte B
Percepccedilatildeo
Percepccedilatildeo
Mediador
Comportamento
Comportamento
Episoacutedio de conflito
E p i s oacute d i o s e g u i n t e
E p i s oacute d i o p r e c e d e n t e
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
105
Nesse processo conforme atesta Rondeau (in CHANLAT 1996 p 219) o
conflito eacute concebido natildeo somente como um processo contiacutenuo mas como
uma seacuterie de trocas vivenciadas de modo direto ou diferido em que cada
parte modifica sua percepccedilatildeo e seus comportamentos a partir do ( e em re-
laccedilatildeo ao) outro (PONDY 1967 THOMAS 1976)
Segundo explicaccedilatildeo de Rondeau (in CHANLAT1996 p 219)Esta relaccedilatildeo mais ou menos direta eacute essencialmente caracterizada por uma reinterpretaccedilatildeoreciacuteproca dos acontecimentos e dos comportamentos do outro Aleacutem disso essa trocatem uma duraccedilatildeo delimitada no tempo e eacute detonada por um acontecimento que umaparte considera significativa para o conflito e que serve de comeccedilo para o episoacutedio detroca Este acontecimento pode tambeacutem resultar de um episoacutedio anterior ao conflito quepode ser puramente conjuntural mas que detona novamente a interaccedilatildeo entre as partesque leva a uma situaccedilatildeo nova ou sem alteraccedilatildeo para as partes implicadas Este resultadoprevaleceraacute ateacute o proacuteximo episoacutedio
O conflito torna-se um processo interativo na abordagem da dimensatildeo
dinacircmica sendo que a reaccedilatildeo de uma parte determinaraacute o comportamento
da outra parte e ambas se afetaratildeo mutuamente num processo de intera-
ccedilatildeo ou seja de mudanccedila eou adoccedilatildeo de estrateacutegias convenientes a cada
uma delas Em situaccedilatildeo controlada (BARON 1988) a observaccedilatildeo do compor-
tamento do outro (ldquoconsonacircncia perceptivardquo) serve em maior profundidade
de mola propulsora agrave adoccedilatildeo de diferentes atitudes mais do que o proacuteprio
estilo comportamental ou as condiccedilotildees existentes
Pesquisas sobre reciprocidade mostraram que a escolha de uma estrateacute-
gia reflete as taacuteticas empregadas pela outra parte Observou-se tambeacutem
que um comportamento reciacuteproco segue geralmente comportamentos de competiccedilatildeode colaboraccedilatildeo de acomodaccedilatildeo e de compromisso Soacute a evasatildeo surge apoacutes umcomportamento de competiccedilatildeo conforme atestam Cosier e Ruble (1981 1982) (RONDEAUin CHANLAT1996 p 220)
Vale destacar que a anaacutelise dinacircmica do conflito originou estudos sobre
o fenocircmeno da mediaccedilatildeo (FOLBERG e TAYLOR 1984 KOLB 1983 MOORE
1987) e sobre a intervenccedilatildeo de um mediador (PREIN 1987 SHEPPARD 1984
WALTON 1987) culminando na conciliaccedilatildeo processo pelo qual as partes
conseguem manter uma interaccedilatildeo positiva
Pela anaacutelise diacrocircnica do conflito interessa conhecer
a histoacuteria do conflito a deterioraccedilatildeo (ou melhoria) da relaccedilatildeo entre as partes emsuma o processo de escalada (ou de desaceleraccedilatildeo) do conflito Assim busca deter-sesistematicamente sobre as transformaccedilotildees profundas vivenciadas pelas partes agrave medidaque progride o conflito (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 220)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3140
Psicologia das Organizaccedilotildees
106
Vaacuterios teoacutericos elaboraram anaacutelises que permitiram distinguir diferentes
particularidades nas dinacircmicas referentes agrave escalada ou desaceleraccedilatildeo de
um conflito Tendo por base alguns desses pressupostos a figura 5 apresen-
ta seis dinacircmicas distintas separadas em duas grandes fases pelas quais o
conflito pode progredir
Figura 5 ndash Anaacutelise diacrocircnica do conflito
Vieacutes perceptivo
Escala
Desaceleraccedilatildeo
Perda do objetivoprincipal
Simplificaccedilatildeocognitiva
Equiliacutebrio dasperdas
Aprovaccedilatildeo deterceiros
Incompatibilidade
Deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro
Q u e b r a d a c o m u n
i c a ccedil atilde o
Acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo em direccedilatildeo ao outro
CATARSE
Novo Equiliacutebrio
entre as partes
Equiliacutebrio entre as
partes
RUPTURA
C h l t 1 9 9 6
2 2 3
Considerando o modus vivendi segundo o qual as partes se comportam
de acordo com Van de Vliert a escalada ocorre quando a frustraccedilatildeo de uma
parte for crescente em cada interaccedilatildeo Deutsch (1977) esclarece que a esca-
lada torna-se mais evidente quando por meio de novas manobras haacute am-pliaccedilatildeo do conflito Para Louis (1977) a escalada do conflito estaacute relaciona-
da com o aumento da emotividade associada agrave identidade das partes em
questatildeo
A respeito dessas fases eacute importante verificar as ponderaccedilotildees de Rondeau
(in CHANLAT 1996 p 220) para quem
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
107
A primeira fase da escalada eacute caracterizada pela deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro e domesmo modo pelo aumento de desconfianccedila em relaccedilatildeo ao outro Nesta fase pode-sediscernir trecircs processos distintos Um primeiro diz respeito agrave apariccedilatildeo do vieacutes perceptivo em pelo menos uma das partes Assim durante um incidente que considera frustrantea parte eacute levada a reavaliar sua percepccedilatildeo do outro Diversos mecanismos perceptivospoderatildeo exercer um papel neste contexto Por exemplo Louis (1977) e Thomas (1976)demonstraram que uma parte poderia tornar-se sensiacutevel a reaccedilotildees da outra provocadaspor seu proacuteprio comportamento (self-fulfilling prophecies) Thomas (1976) mencionoutambeacutem um processo de atribuiccedilatildeo de intenccedilatildeo do outro pelo qual uma parte acabapor conceber sua posiccedilatildeo como razoaacutevel e a achar que o outro age de modo arbitraacuterioinjustificado e mesmo provocador
Um segundo tipo de mecanismo toma ares de simplificaccedilatildeo cognitiva Aqui comodemonstraram Thomas (1976) e Walton (1969) por preocupaccedilatildeo de consistecircncia cognitivaas partes em conflito chegam a se confrontar sobre questotildees de princiacutepio Elas emitem julgamentos de valor polarizados (preto-branco bom-mau) sem nuances sem levar emconta a complexidade da situaccedilatildeo Descrevem o outro de modo estereotipado
Um terceiro tipo de mecanismo diz respeito agrave procura da aprovaccedilatildeo de terceiros Agrave medidaque o conflito progride constata-se a apariccedilatildeo de diversas distorccedilotildees na comunicaccedilatildeoentre as partes (THOMAS 1976) Cada parte considera a mensagem do outro como indignade creacutedito natildeo estando mais disposta a ouvi-la Procura sobretudo anulaacute-la com sua
proacutepria mensagem A troca toma entatildeo uma aparecircncia de diaacutelogos de surdos orientadasobretudo pela busca da aprovaccedilatildeo de terceiros cuja alianccedila se busca O discurso poderaacuteentatildeo tomar a forma de denuacutencia da imoralidade do outro e teraacute como objetivo fazecirc-loldquoperder a facerdquo (GLASL apud VAN DE VLIERT 1984)
Apesar da deterioraccedilatildeo perceptiva que a escalada provocou em cada
uma das partes ateacute esse estaacutegio do conflito elas permanecem ainda relacio-
nadas No entanto a partir da quebra de comunicaccedilatildeo entre as partes o con-
flito toma outra forma com o rompimento de relaccedilotildees de uma das partes
quando entatildeo conforme Thomas (1976) desaparecem os meios de modifi-
caccedilatildeo da percepccedilatildeo muacutetua Esse rompimento passa a exigir um processo demediaccedilatildeo
Em sua segunda fase a escalada caracteriza-se pela acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo
em relaccedilatildeo ao outro cujo objetivo eacute vencer o outro Nesse estaacutegio as partes
ignoram os motivos originais do conflito em prol da vitoacuteria a qualquer preccedilo
Assim pelo processo da perda do objetivo principal pelo mecanismo do
equiliacutebrio das perdas e pela emergecircncia de uma incompatibilidade entre as
partes o conflito pode se revestir de um caraacuteter ideoloacutegico tornando aceitaacute-
vel a eliminaccedilatildeo da outra parte Nessa perspectiva torna-se evidente o jogodo poder Alinsky (1971) Derr (1978) Korda (1977) agravando as proporccedilotildees
do conflito e podendo haver ruptura total entre as partes Eacute nesse estaacutegio
que o mecanismo da catarse se torna uacutetil pois permite que os sentimentos
negativos existentes entre as partes possam ser diluiacutedos num processo de
ldquosublimaccedilatildeordquo desacelerando as hostilidades reciacuteprocas e atingindo um pa-
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3340
Psicologia das Organizaccedilotildees
108
tamar de situaccedilatildeo controlada fase essa existente em periacuteodo anterior Com-
preendendo esse processo pela via dialeacutetica esse novo estaacutegio significa um
equiliacutebrio mais satisfatoacuterio para ambas as partes
Todavia haacute de se reconhecer que um conflito pode permanecer estaacutevel
(THOMAS 1976) ou latente (PONDY 1967) durante certo tempo Poreacutem vi-
sando melhor entendimento entre as partes torna-se imprescindiacutevel queessa situaccedilatildeo seja tatildeo somente transitoacuteria evitando que os comportamentos
comuns a diversas situaccedilotildees do conflito se deteriorem
Cabe ao gestor a partir dessas anaacutelises agir conforme as caracteriacutesticas
estaacutegios e rumos do conflito de maneira a conduzi-lo a um teacutermino ideal
que atenda satisfatoriamente as partes envolvidas
Estrateacutegias motivacionais
No entender de Chiavenato (2000 p 130) ldquoa motivaccedilatildeo eacute a tensatildeo persis-
tente que leva o indiviacuteduo a uma forma de comportamento visando agrave satis-
faccedilatildeo de uma ou mais necessidadesrdquo
O ciclo motivacional eacute realizado de maneira a manter o equiliacutebrio psico-
loacutegico do indiviacuteduo de forma a permitir-lhe liberar toda tensatildeo ou descarga
tensional que possa comprometer esse equiliacutebrio
A figura 6 ilustra o processo do ciclo motivacional cujo comportamento
ou accedilatildeo busca atingir a satisfaccedilatildeo e o equiliacutebrio do indiviacuteduo
Figura 6 ndash Ciclo motivacional
Satisfaccedilatildeo
Equiliacutebrio
Necessidade
Tensatildeo
Estiacutemulo ou incentivo
Comportamento ou accedilatildeo
C h a v e n a t o
2 0 0 0 p
1 3 0
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
109
A satisfaccedilatildeo das necessidades nem sempre eacute totalmente alcanccedilada po-
dendo esbarrar em obstaacuteculos que impeccedilam sua consecuccedilatildeo o que gera o
sentimento de frustraccedilatildeo ao indiviacuteduo Ao se instalar a frustraccedilatildeo impede
a liberaccedilatildeo da tensatildeo existente e o estado de desequiliacutebrio e tensatildeo se
manteacutem Nesse caso a soluccedilatildeo encontrada pelo ciclo motivacional eacute repre-
sentada pela compensaccedilatildeo ou transferecircncia evitando assim a frustraccedilatildeo
No entanto Chiavenato (2000 p 131) alerta para o fato de que enquanto
eacute possiacutevel verificar certo grau de flexibilidade no atendimento das necessi-
dades psicoloacutegicas e de auto-realizaccedilatildeo ldquoas necessidades fisioloacutegicas quase
natildeo tecircm compensaccedilotildees ou substitutos a fome soacute se satisfaz com alimenta-
ccedilatildeo a sede somente com a ingestatildeo de liacutequidosrdquo
Assim discorrendo sobre a importacircncia de se evitar a frustraccedilatildeo no com-
portamento das pessoas Chiavenato (2000 p 131) narra que quando uma
necessidade natildeo eacute satisfeita dentro de um certo tempo a frustraccedilatildeo que ela
gera pode desencadear no indiviacuteduo comprometedoras reaccedilotildees comporta-
mentais entre as quais destacam-se
Desorganizaccedilatildeo do comportamento ndash a conduta da pessoa frustrada pode se tornarrepentinamente iloacutegica e sem explicaccedilatildeo aparente
Agressividade ndash a pessoa frustrada pode tornar-se agressiva A liberaccedilatildeo da tensatildeoacumulada pode acontecer por meio da agressividade fiacutesica verbal simboacutelica etc
Reaccedilotildees emocionais ndash a tensatildeo retida pela natildeo-satisfaccedilatildeo da necessidade podeprovocar formas de reaccedilatildeo como ansiedade afliccedilatildeo estados de intenso nervosismoinsocircnia distuacuterbios circulatoacuterios digestivos etc
Alienaccedilatildeo e apatia ndash o desagrado pela natildeo satisfaccedilatildeo da necessidade pode ocasionarreaccedilotildees de alienaccedilatildeo apatia e desinteresse pelo alcance dos objetos frustrados comomecanismo inconsciente de defesa do ego
Quando as necessidades individuais das pessoas satildeo satisfeitas o moral
entendido como decorrecircncia do estado motivacional resultante do grau de
satisfaccedilatildeo das necessidades pessoais torna-se elevado Assim pode-se in-
ferir que ldquoo moral eacute o responsaacutevel pelas atitudes das pessoas Atitude eacute uma
postura ou julgamento quanto a objetos pessoas ou situaccedilotildees que predis-
potildeem as pessoas a um determinado tipo de comportamentordquo (CHIAVENATO2000 p 132)
Quando o moral da pessoa encontra-se elevado ela demonstra atitudes
ldquode interesse identificaccedilatildeo aceitaccedilatildeo entusiasmo e impulso positivo em re-
laccedilatildeo ao trabalho aleacutem da diminuiccedilatildeo de problemas de supervisatildeo e discipli-
nardquo (CHIAVENATO 2000) Aleacutem disso estando com o moral elevado a pessoa
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3540
Psicologia das Organizaccedilotildees
110
sente-se estimulada a desenvolver atitudes colaborativas apoiadas em uma
base psicoloacutegica na qual predomina o desejo de pertencer a um grupo e ter
prazer em desenvolver um trabalho em grupo
O moral elevado depende do clima de relaccedilotildees humanas que se desenvolve quandoexiste um adequado entrosamento entre a organizaccedilatildeo formal e a organizaccedilatildeo informalcomunicaccedilotildees de boa qualidade e um niacutevel de supervisatildeo satisfatoacuteriordquo (CHIAVENATO2000)
Por outro lado quando a pessoa estaacute com o moral baixo demonstra ldquodesin-
teresse negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo pessimismo e apatia com relaccedilatildeo ao trabalho aleacutem
de problemas de supervisatildeo e de disciplinardquo (CHIAVENATO 2000 p 132)
Concluindo Chiavenato (2000 p 132) explica que decorrente do concei-
to de moral obteacutem-se o conceito de clima organizacional entendido como
ambiente psicoloacutegico e social que existe em uma organizaccedilatildeo e que condiciona o com-
portamento dos seus membros Enquanto o moral elevado conduz a um clima receptivoamigaacutevel quente e agradaacutevel o moral baixo quase sempre provoca um clima negativoadverso frio e desagradaacutevel
Considerando uma linearidade crescente observa-se nas atitudes de
uma pessoa com o moral elevado a seguinte trajetoacuteria boa vontade acei-
taccedilatildeo dos objetivos colaboraccedilatildeo coesatildeo cooperaccedilatildeo otimismo satisfaccedilatildeo
atitudes positivas euforia e fanatismo Ao contraacuterio quando predomina na
pessoa o moral baixo seguindo a mesma orientaccedilatildeo anterior observa-se em
seu estado de acircnimo as seguintes caracteriacutesticas atitudes negativas insatis-
faccedilatildeo pessimismo oposiccedilatildeo negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo dos objetivos maacute vontaderesistecircncia dispersatildeo disforia e agressatildeo (CHIAVENATO 2000 p 133)
Muitas vezes ocorrem situaccedilotildees em que a pessoa vivencia questotildees que
a colocam na interface desses limites podendo apresentar sentimentos que
ora demonstram moral mais elevado ora menos elevado Evitar os extre-
mos eacute primordial na obtenccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um equiliacutebrio emocional
sadio pois natildeo raro os objetivos natildeo atingidos em se tratando de pessoas
que desejam alcanccedilar estaacutegios cada vez mais destacados na busca do su-
cesso podem desencadear frustraccedilotildees e queda no moral minando-lhes aautoconfianccedila e amor-proacuteprio causando-lhes desequiliacutebrio emocional com
agravantes resultados pessoais e profissionais
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
111
Ampliando seus conhecimentos
O desafio da lideranccedila
(NASCIMENTO 2007)
Por que as pessoas por vontade proacutepria apesar dos riscos potenciais e do
trabalho duro ainda assim desejam estar no topo Podemos responder que
estas pessoas satildeo ousadas percorrem um caminho com estrateacutegia ou seja
com visatildeo envolvidas pelas atividades e principalmente satildeo persistentes no
que realizam sem contar que possuem sonhos e uma crenccedila pessoal absolu-
ta Confiam em suas habilidades para fazer as situaccedilotildees acontecerem e perce-
bem que as accedilotildees natildeo se transformam em realidade significativa atraveacutes de
um trabalho isolado mas sim com o envolvimento de outros com muito tra-
balho esforccedilo incessante firmeza de propoacutesitos competecircncia planejamentoe atenccedilatildeo aos detalhes
O liacuteder eacute o guia a pessoa que conduz Eacute algueacutem responsaacutevel por outras
pessoas As caracteriacutesticas de um liacuteder podem ser encontradas em todas as
profissotildees e em todos os campos Tome-se como exemplo um guia de expedi-
ccedilotildees Se ele for conduzir um grupo ateacute o monte Everest certamente jaacute esteve
em situaccedilotildees semelhantes conhece cada uma das fendas nas geleiras e sabe
dos perigos de congelamento dos problemas de oxigecircnio nas grandes alti-
tudes das necessidades alimentares para uma luta de um mecircs nos camposgelados Aleacutem disso deve ser um homem experiente e digno de confianccedila
um ser humano que nunca desistiu diante da pior das tempestades e princi-
palmente um entusiasta
Sem entusiasmo jamais se alcanccedila um grande objetivo A maioria das pes-
soas bem-sucedidas descobriu que o entusiasmo pelo trabalho e pela vida satildeo
os ingredientes mais preciosos de qualquer receita para o homem e para os
empreendimentos de sucesso O aspecto mais importante a respeito desse in-
grediente eacute que ele estaacute agrave disposiccedilatildeo de qualquer um ndash dentro de si mesmo
Entusiasmo eacute um sentimento eacute a centelha maacutegica que transforma ldquoexistirrdquo
em ldquoviverrdquo que torna faacutecil e agradaacutevel o trabalho difiacutecil Natildeo haacute melhor tocircnico
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3740
Psicologia das Organizaccedilotildees
112
para a depressatildeo ou melhor remeacutedio do que o entusiasmo para enfrentar e
vencer qualquer situaccedilatildeo A pessoa entusiasta eacute um otimista que vecirc a oportu-
nidade nas dificuldades ao contraacuterio de um pessimista que vecirc as dificuldades
na oportunidade
Competecircncia conhecimento energia e experiecircncia ndash Por isso os atri-
butos essenciais de um liacuteder satildeo competecircncia conhecimento energia e ex-periecircncia Tambeacutem significa a capacidade de trabalhar com afinco a despeito
da adversidade O sentido de equiliacutebrio como subproduto de autocontrole eacute
tatildeo importante como a diplomacia Outra caracteriacutestica de verdadeiro liacuteder eacute
ser sempre justo honesto e natildeo ter favoritos Isso se aplica tanto ao gerente
de uma faacutebrica com vinte funcionaacuterios quanto ao primeiro violinista de uma
famosa orquestra sinfocircnica
Ningueacutem em posiccedilatildeo de autoridade pode permitir-se a dispensa de favores
a um empregado em detrimento de outro A essas qualidades pode-se acres-centar a empatia a profunda compreensatildeo de outro Empatia eacute fundamental
em qualquer posiccedilatildeo importante Significa consideraccedilatildeo quando possiacutevel e
exige uma boa memoacuteria no tocante a ldquopessoasrdquo
Um outro estilo de liacuteder eacute aquele que considera sua tarefa a obtenccedilatildeo de
um consenso acerca da opiniatildeo de seus liderados sobre o que como onde e
quando deve ser feito A essa forma de lideranccedila foram dados muitos nomes
tais como administraccedilatildeo participativa administraccedilatildeo por consenso ou admi-
nistraccedilatildeo por comitecirc Algumas pessoas trabalham melhor sob esse supostotipo democraacutetico de lideranccedila porque se sentem levadas a executar uma de-
cisatildeo para a qual contribuiacuteram Poreacutem muitos podem perguntar ldquoPor que um
liacuteder me perguntaria o que fazerrdquo O liacuteder estaacute sendo pago para tomar as deci-
sotildees e se natildeo o faz estaacute abrindo matildeo de sua responsabilidade de liderar
Eacute preciso ganhar a confianccedila ndash Existem ainda os liacutederes que executam o
seu papel como persuasivos isto eacute o de vender a seus subordinados as ideacuteias
que querem ver executadas Ouvem os comentaacuterios daqueles que julgam
dignos de sua confianccedila mas avaliam e resumem esses comentaacuterios fazendo
deles a diretriz baacutesica para seu curso de accedilatildeo Esses liacutederes reconhecem queaqueles que desejam ser conduzidos querem saber ldquoos porquecircsrdquo que existem
atraacutes das poliacuteticas da empresa dos meacutetodos das estruturas da organizaccedilatildeo e
dos canais de comunicaccedilatildeo Satildeo persuasivos porque sabem como descobrir a
ldquofrequumlecircncia de ondasrdquo de cada pessoa e sintonizar-se nessa frequumlecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
113
Eacute importante tambeacutem que o liacuteder transmita a noccedilatildeo de que os liderados
satildeo membros da organizaccedilatildeo mantendo-os a par das mudanccedilas importan-
tes antes que elas cheguem ao conhecimento de pessoas estranhas agrave or-
ganizaccedilatildeo As pessoas trabalham melhor sob esse tipo de lideranccedila quando
sentem que seus objetivos pessoais satildeo compatiacuteveis com os de seu liacuteder e da
organizaccedilatildeoNa realidade o segredo da gestatildeo eficaz estaacute ligado agrave capacidade de elo-
giar um bom desempenho Eacute aqui que se reconhece o liacuteder verdadeiro ta-
lentoso e interessado nas pessoas Ele natildeo pronunciaraacute mecanicamente um
ldquomuito bemrdquo para um trabalho excelente Ao inveacutes disso ele estaraacute tatildeo intei-
rado na qualidade do serviccedilo realizado que apontaraacute justamente aquilo que
o tornou excelente
O liacuteder deve possuir a capacidade de criticar sem agredir a pessoa Isso
exige tato e um temperamento agradaacutevel A criacutetica deve ser feita de maneiraimpessoal e agraves vezes uma piacutelula amarga pode ser dourada com um elogio
tal como ldquoSeu conceito baacutesico eacute bom Joatildeo mas vejo que vocecirc cometeu dois
erros de importacircncia secundaacuteriardquo Ou ldquoRealmente vocecirc fez aumentarem os
negoacutecios com aquele cliente Estamos agora comprando duas vezes mais do
que antes de vocecirc entrar na firma Mas infelizmente perdemos esses outros
quatro Um deles telefonou reclamando que vocecirc natildeo o visitavardquo
Olhar o futuro eacute sinal de talento para lideranccedila ndash Manter-se um pouco agrave
frente das condiccedilotildees existentes eacute um dos segredos do mundo dos negoacuteciosAssim eacute importante
dominar o ramo de atividade
desenvolver diplomacia profissional
interessar-se pelas pessoas ndash elas satildeo o mais importante ingredien-
te dentro de uma organizaccedilatildeo
ser sempre capaz de fazer o trabalho
elogiar ndash este eacute um grande instrumento psicoloacutegico para obter
melhor desempenho
manter-se agrave frente da concorrecircncia
ter espiacuterito aberto e olhar o futuro
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3940
Psicologia das Organizaccedilotildees
114
Coerecircncia entre discurso e praacutetica ndash Diante do exposto percebe-se que
os liacutederes satildeo seres humanos normais que cometem erros como qualquer
pessoa no entanto devem respeitar um conjunto de valores devem possuir
integridade pessoal e profissional A credibilidade eacute fator preponderante de-
vendo haver coerecircncia entre o discurso e a praacutetica A coragem deve ser sua
aliada com convicccedilotildees fortes para que possa clarificar as crenccedilas que iratildeoguiar suas accedilotildees
Atividades de aplicaccedilatildeo
1Descreva a colaboraccedilatildeo Behaviorista no campo da Administraccedilatildeo
2 Considerando-se o atributo denominado centro de controle explique
o comportamento individual na execuccedilatildeo profissional
3 De que maneira o atributo caracterizado pelo Maquiavelismo interfere
na atuaccedilatildeo profissional do indiviacuteduo
4 Explique a interferecircncia da auto-estima e do automonitoramento no
desempenho profissional das pessoas
5 Elabore uma lista de atividades que justifique a indicaccedilatildeo de pessoasde personalidade Tipo A e do Tipo B para executaacute-las adequadamente
6 De que maneira os aspectos culturais de um paiacutes podem interferir no
desenvolvimento e caracteriacutesticas da personalidade de uma pessoa
7 Verifique o quadro 1 (tipologia da personalidade e ocupaccedilotildees con-
gruentes de Holland) Que exemplos praacuteticos vocecirc destacaria que
comprovem as tendecircncias apresentadas nesse quadro
8 Como surgiu o liacuteder conforme concepccedilatildeo de Knickerbocker9 Quais satildeo os pressupostos do modelo Big Five a respeito dos liacutederes
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 4040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
10 Vaacuterios modelos satildeo apresentados com relaccedilatildeo agrave soluccedilatildeo de conflitos
Cite-os e explique os seus fundamentos principais
11 Elabore um esquema comparativo sobre a anaacutelise dinacircmica do confli-
to e a anaacutelise diacrocircnica do conflito
12 A frustraccedilatildeo advinda de uma necessidade natildeo satisfeita pode desen-cadear seacuterias reaccedilotildees no indiviacuteduo Como Chiavenato expotildee e analisa
esse assunto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1540
Psicologia das Organizaccedilotildees
90
Personalidade proativa haacute pessoas que tomam iniciativa perante os fatos
vivenciados de modo a melhorar a situaccedilatildeo em que se encontram ou a criar
novas situaccedilotildees enquanto outras diante da mesma realidade reagem passi-
vamente As pessoas proativas agem de modo a obter a mudanccedila desejada
perseverando ateacute que ela ocorra sendo capazes de enfrentar os obstaacuteculos
Para as empresas as pessoas de personalidade proativa satildeo desejaacuteveisquando necessitam de pessoas com espiacuterito empreendedor Por outro lado
as accedilotildees de pessoas proativas natildeo satildeo desejaacuteveis quando demonstram con-
testaccedilotildees e desafios ao status quo propensas a ocupar cargos de lideranccedila
e promover modificaccedilotildees dentro da organizaccedilatildeo e natildeo hesitam em deixar a
empresa para abrir seu proacuteprio negoacutecio Individualmente os proativos satildeo
mais propensos a conquistar o sucesso profissional pois satildeo capazes de so-
lucionar criar e influenciar as situaccedilotildees de trabalho a seu favor Fazem conta-
to com os altos escalotildees e cuidam do planejamento de sua carreira
Personalidade e cultura nacional a cultura nacional exerce grande influecircn-
cia sobre as caracteriacutesticas dominantes da personalidade de sua populaccedilatildeo
Assim haacute paiacuteses onde os traccedilotildees de personalidade de Tipo A (EUA e Canadaacute)
satildeo mais relevantes do que em outros (Franccedila e Sueacutecia) Enquanto culturas
como a norte-americana acreditam que podem dominar o meio ambiente
no Oriente Meacutedio eacute comum a crenccedila de que a vida eacute predefinida
Embora todas as pessoas possuam traccedilos idecircnticos no que diz respeito agrave
formaccedilatildeo de sua personalidade a cultura na qual vive influencia a evidecircncia
de determinadas caracteriacutesticas em detrimento de outras
Ateacute a deacutecada de 1980 as empresas procuravam ajustar o indiviacuteduo a um
trabalho especiacutefico de acordo com os traccedilos de sua personalidade Nos uacutelti-
mos anos embora essa preocupaccedilatildeo ainda exista ocorreu uma ampliaccedilatildeo
no interesse de incluir ajuste entre o indiviacuteduo e a organizaccedilatildeo Essa modi-
ficaccedilatildeo de atitude eacute justificada pelas mudanccedilas frequumlentes na organizaccedilatildeo
a qual passou a exigir indiviacuteduos com maior flexibilidade em se ajustar agraves
diferentes situaccedilotildees diferentemente da capacidade de realizar tarefas espe-
ciacuteficas anteriormente desejaacuteveis pela empresaEnfatizando a questatildeo da adequaccedilatildeo entre as demandas do trabalho e
as caracteriacutesticas da personalidade Robbins (2007 p 87) recorre agrave Teoria de
Holland que baseando-se na promoccedilatildeo de um ajuste entre as caracteriacutes-
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
91
ticas da personalidade de um indiviacuteduo e seu ambiente ocupacional criou
seis tipos baacutesicos de personalidades relacionados com seus respectivos am-
bientes ocupacionais conforme pode ser observado no quadro 1
Quadro 1 ndash Tipologia de personalidades e ocupaccedilotildees congruentes de
Holland
TipoCaracteriacutesticas da
PersonalidadeOcupaccedilatildeo congruente
Realista prefere atividadesfiacutesicas que exijam habilidadeforccedila e coordenaccedilatildeo
Tiacutemido genuiacuteno persistenteestaacutevel conformista praacutetico
Mecacircnico operador de maacute-quinas operaacuterio de linha demontagem fazendeiro
Investigativo prefere ativida-des que envolvam raciociacutenioorganizaccedilatildeo e entendimento
Analiacutetico original curiosoindependente
Bioacutelogo economista mate-maacutetico jornalista
Social prefere atividadesque envolvam o auxiacutelio e odesenvolvimento de outraspessoas
Sociaacutevel amigaacutevel cooperati-vo compreensiacutevel
Assistente social professorconselheiro psicoacutelogo cliacutenico
Convencional prefere ativi-dades normatizadas ordena-das e sem ambiguumlidade
Afaacutevel eficiente praacutetico semimaginaccedilatildeo inflexiacutevel
Contador executivo degrande corporaccedilatildeo caixa debanco funcionaacuterio adminis-trativo
Empreendedor prefere ativi-dades verbais que ofereccedilamoportunidade de influenciar
outras pessoas e conquistarpoder
Autoconfianccedila ambiciosoeneacutergico dominador
Advogado corretor de imoacute-veis relaccedilotildees puacuteblicas execu-
tivo de pequeno negoacutecio
Artiacutestico prefere atividadesnatildeo sistemaacuteticas e ambiacuteguumlasque permitam a expressatildeocriativa
Imaginativo desordenadoidealista emocional poucopraacutetico
Pintor muacutesico escritor deco-rador de interiores
Os perfis de personalidade delineados por Holland (apud ROBBINS 2007)
foram obtidos a partir do desenvolvimento de um questionaacuterio com 160
itens que ele utilizou denominado de Inventaacuterio de Preferecircncias Vocacio-
nais cujos resultados possibilitaram a sustentaccedilatildeo da pesquisa relacionandoos tipos de personalidade com as devidas ocupaccedilotildees profissionais A figura
1 mostra que quanto mais proacuteximos estiverem os campos ou orientaccedilotildees
dentro do hexaacutegono mais compatiacuteveis eles seratildeo entre si
R o b b i n s 2 0 0 7 p
8 7
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1740
Psicologia das Organizaccedilotildees
92
Figura 1 ndash Relaccedilotildees entre tipos de personalidade e de ocupaccedilatildeo
Realista(R)
Investigativo(I)
Artiacutestico(A)
Social(S)
Empreendedor(E)
Convencional(C)
R o
b b i n s
2 0 0 7 p
8 7
Pela teoria da adequaccedilatildeo da personalidade ao trabalho Holland (apud
ROBBINS 2007 p 87) demonstrou que
a satisfaccedilatildeo eacute maior e a rotatividade menor quando a personalidade e o trabalho estatildeoem sintonia Pessoas sociaacuteveis devem estar em trabalhos sociais as convencionais emtrabalhos convencionais e assim por diante Uma pessoa realista em uma ocupaccedilatildeo realistaestaacute em uma situaccedilatildeo mais congruente do que se estivesse por exemplo em um trabalhoinvestigativo Essa pessoa em um trabalho social estaria na situaccedilatildeo mais incongruente
possiacutevel Os pontos baacutesicos desse modelo satildeo que (1) parece haver diferenccedilas intriacutensecasde personalidade entre as pessoas (2) existem diferentes tipos de trabalho e (3) as pessoasdentro de ambientes ocupacionais congruentes com seu tipo de personalidade tendem ater maior satisfaccedilatildeo com o trabalho e menor probabilidade de sair dele voluntariamentedo que aquelas que estatildeo em situaccedilatildeo inversa
De acordo com essa teoria quanto mais ciente a pessoa estiver sobre a
relaccedilatildeo existente entre o perfil de personalidade e a profissatildeo mais facilmen-
te poderaacute optar por atividades profissionais condizentes com suas aptidotildees
pessoais e consequumlentemente maiores seratildeo suas chances de sucesso e re-
alizaccedilatildeo profissional
Processo de lideranccedila
Segundo Robbins (2007 p 258) haacute geralmente uma certa confusatildeo
entre lideranccedila e administraccedilatildeo Lideranccedila eacute a capacidade de influenciar
um grupo para alcanccedilar metas Diz respeito ao enfrentamento da mudanccedila
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
93
Administraccedilatildeo refere-se ao enfrentamento da complexidade A ordem e a
consistecircncia evidenciadas por uma boa administraccedilatildeo ocorrem quando haacute
elaboraccedilatildeo de planos formais projetos de estruturas organizacionais riacutegidas
e monitoramento dos resultados comparados aos planos No entanto para
que a organizaccedilatildeo atinja sua eficaacutecia oacutetima necessita de lideranccedila e admi-
nistraccedilatildeo fortes
Desenvolvendo uma visatildeo de futuro os liacutederes conforme sua visatildeo apon-
tam direccedilotildees que podem ser seguidas pelas pessoas encorajando-as no en-
frentamento e na superaccedilatildeo de obstaacuteculos
O surgimento do liacuteder conforme Knickerbocker (apud BALCAtildeO CORDEIRO
1979 p 98) ocorre como resultado de uma seacuterie de fatores e necessidades de
um grupo de pessoas e de acordo com a situaccedilatildeo enfrentada na qual o grupo
deve operar Assim a figura do liacuteder natildeo eacute a de algueacutem que ocupa passiva-
mente uma posiccedilatildeo superior em relaccedilatildeo aos outros indiviacuteduos do grupo O
status por ele adquirido decorre mais de uma relaccedilatildeo operacional entre os
componentes do grupo de sua participaccedilatildeo ativa e capacidade de organizar
a cooperaccedilatildeo na realizaccedilatildeo dos trabalhos a fim de se conseguir ecircxito
Para cada situaccedilatildeo podem despontar pessoas com maior aptidatildeo para
a lideranccedila inexistindo a priori caracteriacutesticas proacuteprias e especiacuteficas que
possam identificaacute-las como tal Eacute necessaacuterio inclusive romper com a ideacuteia
romacircntica e tradicional que associa a figura do liacuteder com atributos maacutegicos
O processo de lideranccedila eacute o responsaacutevel pela moldagem do liacuteder ou seja
o liacuteder vai se construindo em sua praacutetica conforme as caracteriacutesticas da si-tuaccedilatildeo enfrentada do grupo de trabalho e do material disponiacutevel No en-
tanto haacute pessoas que naturalmente apresentam traccedilos de lideranccedila que as
destacam e as impelem a aceitar os desafios de lideranccedila em cujos cargos
destacam-se com maestria
Dois tipos de liacutederes se destacam nas funccedilotildees de lideranccedila no entender
de Knickerbocker (apud BALCAtildeO CORDEIRO 1979 p 100) o liacuteder funcional
e o liacuteder ldquosiacutembolordquo criado pela publicidade
Na concepccedilatildeo desse autor o conceito de liacuteder funcional enfatiza acircunstacircncia
na qual grupo de pessoas integra e organiza suas atividades em direccedilatildeo aos objetivos e naforma pela qual essa integraccedilatildeo e organizaccedilatildeo satildeo atingidas Assim a funccedilatildeo de lideranccedila eacuteanalisada e entendida em termos de relaccedilatildeo dinacircmica Um liacuteder pode granjear seguidoresou um grupo de pessoas pode criar um liacuteder mas os aspectos significativos do processosoacute podem ser compreendidos em termos dinacircmicos de relaccedilatildeo (KNICKERBOCKER apud BALCAtildeO CORDEIRO 1979 p 100)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1940
Psicologia das Organizaccedilotildees
94
Nesse sentido o liacuteder seraacute seguido conforme sua capacidade de atender
as necessidades de seus seguidores ou de garantir condiccedilotildees necessaacuterias
para evitar a reduccedilatildeo de satisfaccedilatildeo jaacute conquistada Sua figura eacute importan-
te para garantir a unidade do grupo ordenar a discussatildeo e representaacute-lo
como seu porta-voz quando for necessaacuterio
O liacuteder siacutembolo destaca-se pela ausecircncia de qualquer relaccedilatildeo funcionalcom seus seguidores Os grandes liacutederes da histoacuteria foram para a maioria
das pessoas apenas um siacutembolo sem que houvesse entre eles qualquer viacuten-
culo ou grau de proximidade Geralmente a esses liacutederes mais facilmente se
atribuem caracteriacutesticas miacutesticas ou maacutegicas No entanto para as pessoas
mais proacuteximas a esses liacutederes pelo contato direto e estreito existente entre
eles a noccedilatildeo de lideranccedila funcional estaacute muito presente Percebe-se entatildeo
que a noccedilatildeo de lideranccedila nesse caso pode ser entendida sob os dois aspec-
tos funcional e simboacutelica compondo uma mesma realidade Assim um liacuteder
funcional pode representar para as pessoas mais distantes de seu conviacutevio aimagem de autoridade e inacessibilidade cujo status representa uma supe-
rioridade em relaccedilatildeo ao grupo Isso exemplifica as noccedilotildees diferentes que um
mesmo liacuteder pode despertar no grupo mais proacuteximo de sua convivecircncia e
nas pessoas mais distantes para as quais sua figura e suas accedilotildees soacute chegam
pela via midiaacutetica
Para o caso deste estudo interessa o aprofundamento da primeira noccedilatildeo
de liacuteder ou seja o de liacuteder funcional cuja accedilatildeo estaacute diretamente ligada aos
demais componentes do grupo que em conjunto busca atingir determina-
dos fins e objetivos da organizaccedilatildeo
Nesse sentido eacute interessante notar que todas as pessoas procuram atra-
veacutes de relaccedilotildees (jaacute existentes ou criadas) com os demais indiviacuteduos os meios
propriamente ditos para satisfazer cada qual as suas proacuteprias necessidades
A capacidade de gerenciar os meios disponiacuteveis resulta na possibilidade de
controle que a pessoa poderaacute exercer na relaccedilatildeo de barganha com os demais
indiviacuteduos tambeacutem necessitados dessa negociaccedilatildeo para conseguir o que de-
sejam Do controle desses meios adveacutem o poder aspecto essencial em todas
as relaccedilotildees humanas E na cadeia de relaccedilotildees o liacuteder eacute o elo que sobressai nadefesa de interesses ou na proposiccedilatildeo de condiccedilotildees a satisfazer as necessida-
des da organizaccedilatildeo e dos indiviacuteduos a ela ligados conforme seus objetivos
Sob esse paradigma durante o periacuteodo de 1940 a 1960 o liacuteder era com-
preendido como algueacutem que desempenhava papel fundamental no padratildeo
dinacircmico total do comportamento do grupo que assim o define Nesse caso
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2040
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2140
Psicologia das Organizaccedilotildees
96
biccedilatildeo e energia desejo de liderar honestidade e integridade autoconfian-
ccedila e inteligecircncia elevado automonitoramento e conhecimentos relevantes
para o trabalho Ressaltam poreacutem que ldquoos traccedilos funcionam melhor para
prever o sentimento da lideranccedila do que para distinguir entre liacutederes efica-
zes e ineficazesrdquo (ROBBINS 2007 p 259)
Dessa forma subentende-se que natildeo haacute como afirmar categoricamenteque um indiviacuteduo portador de determinados traccedilos seraacute necessariamente
um liacuteder ou algueacutem que na lideranccedila teraacute sucesso no desempenho de suas
funccedilotildees
Nessa mesma linha um outro estilo de lideranccedila foi desenvolvido por
Blake e Mouton baseado nos estilos ldquovoltado agraves pessoasrdquo e ldquovoltado agrave produ-
ccedilatildeordquo tambeacutem conhecido por grid da lideranccedila (ROBBINS 2007 p 262) con-
forme pode ser observado na figura 2
Figura 2 ndash O Grid Gerencial
B a i x o rarr V
o l t a d o agrave s p e s s o a s rarr A l
t o
9 19 99
R o b b i n s
2 0 0 7 p
2 6 2
8
7
6
5 55
4
3
2
1 11 91
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Baixorarr Voltado agrave produccedilatildeorarr Alto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
97
De acordo com esse grid nove posiccedilotildees satildeo dispostas ao longo de cada
eixo sendo possiacutevel obterem-se 81 posiccedilotildees diferentes nas quais se pode
verificar a posiccedilatildeo do estilo de lideranccedila apontado pelos dois eixos Todavia
ressaltam-se suas limitaccedilotildees uma vez que o grid
natildeo mostra os resultados produzidos mas sim os fatores dominantes na forma de pensardo liacuteder em relaccedilatildeo agrave obtenccedilatildeo de resultados Com base nesses achados de Blake e
Mouton descobriu-se que os executivos tecircm melhor desempenho em um estilo 99 emcomparaccedilatildeo por exemplo com um estilo 91 (tipo autoritaacuterio) ou 19 (tipo laisses-faire)Infelizmente o grid oferece apenas uma melhor estrutura para a conceitualizaccedilatildeo do estilode lideranccedila sem apresentar qualquer nova informaccedilatildeo tangiacutevel para o esclarecimentoda questatildeo da lideranccedila jaacute que haacute pouca evidecircncia substancial para se afirmar que o estilo99 eacute o mais eficaz em todas as situaccedilotildees (ROBBINS 2007 p 262)
Resoluccedilatildeo de conflitos
A existecircncia de um conflito em uma organizaccedilatildeo instala-se quando
uma parte (um indiviacuteduo um grupo) perceber um outro como um obstaacuteculo agrave satisfaccedilatildeode suas preocupaccedilotildees o que provocaraacute nele um sentimento de frustraccedilatildeo que poderaacutelevaacute-lo posteriormente a reagir em face de outra parte (RONDEAU 1996 p 206-207)
Para os autores claacutessicos o conflito industrial era um fato ignorado eou
considerado inexistente pois
acreditavam na perfeita compatibilidade entre os interesses da empresa e os dosempregados (o que eacute bom para a organizaccedilatildeo como os meacutetodos racionalizados detrabalho e igualmente bom para os empregados pois trazem melhor remuneraccedilatildeo)(RONDEAU in CHANLAT 1996)
Os autores da Escola das Relaccedilotildees Humanas estudando o ambiente dasfaacutebricas entendiam ser indesejaacutevel o conflito industrial que pudesse gerar
posicionamentos antagocircnicos entre os interesses da empresa e os dos em-
pregados Na tentativa de promover a harmonia industrial a funccedilatildeo do ad-
ministrador era a de solucionar conflitos Fundamentalmente pragmaacutetica e
orientada para a accedilatildeo a Teoria das Relaccedilotildees Humanas visa implantar ldquomedi-
das capazes de promover relaccedilotildees humanas harmoniosasrdquo numa pseudo-
soluccedilatildeo quanto agrave integraccedilatildeo do homem ao trabalho com a implantaccedilatildeo de
atividades extra-funcionais (intervalos de trabalho refeiccedilatildeo no refeitoacuterio da
empresa associaccedilatildeo de empregados torneio de esportes excursotildees salotildeesde jogos colocircnia de feacuterias entre outros) de maneira que o trabalho conti-
nuou sendo visto como um sacrifiacutecio poreacutem compensado pela felicidade a
ser desfrutada fora dele (CHIAVENATO 2000 p 152)
Mayo (apud CHIAVENATO 2000 p 154-155) salienta que ldquona induacutestria e
em outras situaccedilotildees humanas o administrador lida com grupos humanos
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2340
Psicologia das Organizaccedilotildees
98
bem entrelaccedilados e natildeo com uma horda de indiviacuteduosrdquo e como resultado de
suas pesquisas concluiu que
o trabalho eacute uma atividade grupal
o mundo social do adulto eacute padronizado em relaccedilatildeo agrave atividade no
trabalho
a necessidade de reconhecimento e seguranccedila e o senso de pertencer
satildeo mais importantes no moral do operaacuterio e na produtividade do que
as condiccedilotildees fiacutesicas de trabalho
uma reclamaccedilatildeo eacute raramente o enunciado objetivo de fatos ela pode
ser um sintoma de distuacuterbios relacionado com o status do indiviacuteduo
o trabalhador eacute uma pessoa cujas atitudes e eficiecircncia satildeo condiciona-
das pelas demandas sociais tanto dentro como fora da faacutebrica
grupos informais dentro da faacutebrica exercem controle social sobre os
haacutebitos no trabalho e atitudes do operaacuterio individual
a mudanccedila de uma sociedade estaacutevel para uma sociedade em adapta-
ccedilatildeo ndash ou seja do tipo antigo de comunidade para a sociedade atomiacutes-
tica de indiviacuteduos isolados da sociedade paleoteacutecnica para a eoteacutecni-
ca ndash tende a desmembrar a organizaccedilatildeo social da faacutebrica
a colaboraccedilatildeo grupal natildeo ocorre por acidente ela deve ser planejada
e desenvolvida
Chiavenato (2000 p 155) narra que pela Teoria das Relaccedilotildees Humanas a
Administraccedilatildeo optou por novas posturas dentre as quais destacam-se
indiviacuteduos dos escalotildees inferiores passaram a participar na busca de soluccedilotildees aosproblemas da organizaccedilatildeo
necessidade de relacionamento e franqueza entre indiviacuteduos e grupos nasorganizaccedilotildees
necessidade de melhorar a competecircncia dos administradores no relacionamento
interpessoal para diminuir o abismo entre o mundo da Administraccedilatildeo e o mundo dosoperaacuterios
introduccedilatildeo das ciecircncias do comportamento nas praacuteticas administrativas
definiccedilatildeo de uma Filosofia humaniacutestica e democraacutetica na organizaccedilatildeo
atitude voltada para a pesquisa e o conhecimento profundo na natureza humana
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
99
Rondeau (in CHANLAT 1996 p 207) entende que o conflito entre as
partes eacute gerado pela interdependecircncia existente na relaccedilatildeo de poder no
ambiente empresarial e na frustraccedilatildeo decorrente da incompatibilidade das
partes em atingir os objetivos preestabelecidos A esse respeito explica que
haacute divergecircncia entre os autores pois enquanto Thomas (1976) e Van de Vliert
(1984) consideram a existecircncia do conflito em fase anterior agrave manifestaccedilatildeo
do sentimento de frustraccedilatildeo em uma das partes Folger Poole (1984) crecirc queos conflitos se exprimem por meio da interaccedilatildeo social ou seja os desacordos
se manifestam nas fases subsequumlentes agrave frustraccedilatildeo
De qualquer forma a preocupaccedilatildeo com a gestatildeo do conflito requer accedilotildees
que considerem todas as caracteriacutesticas do conflito no sentido de analisar e
compreender seus motivos e seus agravamentos
Do periacuteodo anterior quando os conflitos potenciais eram interpretados
como relaccedilatildeo de dominaccedilatildeondashsubmissatildeo (BENDRIX 1974) ao iniacutecio do pro-
cesso industrial quando a compreensatildeo administrativa passou a conside-
rar o ato da gestatildeo como um objeto de estudo e a organizaccedilatildeo como uma
unidade de anaacutelise Cummings (1978) desenvolveu as pesquisas referentes
agrave resoluccedilatildeo de conflitos nas organizaccedilotildees aprofundando o conhecimento e
as discussotildees sobre os processos de funcionamento empresariais (BEDEIAN
1987 MARCH 1965 SCOTT 1981 entre outros)1
Quatro modelos principais2 concernentes agrave noccedilatildeo de conflito organiza-
cional resultaram desses estudos o modelo racional o modelo de relaccedilotildees
humanas o modelo poliacutetico e o modelo sistecircmico
Modelo racional
Defendido pelos primeiros teoacutericos da gestatildeo tais como Taylor Fayol
Gulick Urwich e outros essa corrente priorizou a questatildeo racional da organi-
zaccedilatildeo do trabalho e subestimou a ocorrecircncia do conflito considerado pelos
teoacutericos como mau pois compromete a eficiecircncia organizacional
Para alguns desses pensadores (Taylor Max Weber Michel Crozier) a
implementaccedilatildeo da organizaccedilatildeo cientiacutefica do trabalho constituiacutea-se em ummeio de harmonizaccedilatildeo das relaccedilotildees entre patratildeo e empregado Para eles os
mecanismos para a soluccedilatildeo dos conflitos consistiam em
definir as tarefas as regras e os meacutetodos a serem assumidos por cada
trabalhador de modo a despersonalizar a execuccedilatildeo do trabalho
1 Apud Rond
1996)
2Todos os a
citados foramdas consider(in CHANLA
212 v III)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2540
Psicologia das Organizaccedilotildees
100
reduzir as interfaces entre as tarefas de modo a tornaacute-las menos
dependentes umas das outras eliminando situaccedilotildees que possam
gerar possiacuteveis frustraccedilotildees origem do conflito
promover pela hierarquia ou cadeia de comando a concentraccedilatildeo
do poder visando reduzir o niacutevel de ambiguumlidade e de incerteza
dos funcionaacuterios da base da organizaccedilatildeoApoacutes a Segunda Guerra Mundial os adeptos do neo-racionalismo (DRU983085
CKER 1954 MARCH SIMON 1958 ODIORNE 1965) percebem a limitaccedilatildeo
dessa racionalidade preconizada ateacute entatildeo e notam que as soluccedilotildees pro-
postas pelas empresas eram apenas satisfatoacuterias com resultados aqueacutem da
otimizaccedilatildeo esperada e sugerida por Taylor A proposta de Odiorne (1965)
para sanar essa questatildeo eacute a adoccedilatildeo do meacutetodo de administrar a organizaccedilatildeo
por objetivos com possibilidade de participaccedilatildeo no processo de decisatildeo ou
comprometimento com os objetivos propostos
Meacutetodo das Relaccedilotildees Humanas
Para os defensores desse modelo o conflito pode ser reduzido ou ateacute
mesmo eliminado a partir da compreensatildeo da dimensatildeo psicossocial que
as leis do trabalho impotildeem agraves relaccedilotildees organizacionais Concorre para essa
postura a teacutecnica da dinacircmica de grupo pela qual ldquotoma-se consciecircncia das
normas e valores sociais e do processo de socializaccedilatildeo que influencia o com-
portamento individual nas organizaccedilotildeesrdquo (RONDEAU in CHANLAT 1996)
Assim o poder das atitudes do indiviacuteduo no trabalho passa a ser reconheci-do bem como a humanizaccedilatildeo do ambiente de trabalho e a maximizaccedilatildeo da
satisfaccedilatildeo a fim de se obter maior produtividade
Nesse modelo o conflito eacute considerado extremamente mau e imoral por-
quanto potencialmente prejudicial ldquoagraves exigecircncias de colaboraccedilatildeo que devem
marcar o comportamento individual num conjunto organizadordquo (RONDEAU
in CHANLAT 1996)
A reduccedilatildeo do conflito segundo essa corrente de pensamento deve ocor-
rer por meio de implementaccedilatildeo de mecanismos que favoreccedilam a adesatildeo ea identificaccedilatildeo dos indiviacuteduos com o sistema de valores da cultura da orga-
nizaccedilatildeo Surgem entatildeo vaacuterias propostas teoacutericas tais como as do modelo
cultural (DEAL KENNEDY 1982) modelo institucional (SELZNICK 1957)
modelo participativo (ARGYRIS 1957) correntes da Qualidade e Vida no tra-
balho ou de Mobilizaccedilatildeo Social (LAWLER 1985) que defendem a adoccedilatildeo de
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
101
diferentes posturas de gestatildeo de conflitos a partir de consideraccedilotildees tanto
das empresas como dos funcionaacuterios com possibilidade de ambos auferi-
rem vantagens reciacuteprocas
Modelo poliacutetico
Ao se promover uma anaacutelise sociopoliacutetica das organizaccedilotildees eacute possiacutevel
reconhecer a natureza estrateacutegica das relaccedilotildees entre os diversos gruposque compotildeem a organizaccedilatildeo segundo visatildeo de alguns autores (BLAU 1964
CROZIER 1963 ETZIONI 1961)
Na disputa pela manutenccedilatildeo da autonomia da proacutepria margem de poder
sobre o ambiente e na imposiccedilatildeo ao outro em reconhecer suas exigecircncias
as partes em conflito tentam dominar uma dimensatildeo essencial do trabalho
e o conflito passa a ser visto a partir do modelo poliacutetico como algo natural
existente nas organizaccedilotildees
Em consequumlecircncia o pensamento administrativo passa a considerar
a importacircncia para a organizaccedilatildeo de relatar mecanismos de gestatildeo de conflitos taiscomo foros de negociaccedilatildeo permanente ou foacutermulas de arbitragem para resolver questotildeeslitigiosas (CLEGG apud RONDEAU in CHANLAT 1996)
Passa tambeacutem a questionar as relaccedilotildees de poder procurando descobrir
os mecanismos subjacentes agrave dinacircmica poliacutetica das organizaccedilotildees (CLEGG
1989)
Modelo sistecircmico
Pelo modelo sistecircmico considera-se que a organizaccedilatildeo eacute tambeacutem com-
posta de sistemas sociais (aleacutem dos sistemas teacutecnicos) em constante inte-
raccedilatildeo entre suas partes componentes e o meio ambiente Pelo princiacutepio de
troca e de interfluecircncia contiacutenua cada sistema (e subsistema) sobrevive de
acordo com a permuta que realiza com o ambiente conforme entendimento
de autores como Kartz Kahn (1971) Thompson J D (1967) e Lorsch (1967)
Para Stalker (1961) visando adaptar-se a um meio turbulento e de forte di-
ferenciaccedilatildeo funcional a organizaccedilatildeo deve desenvolver mecanismos de gestatildeode caraacuteter orgacircnico a fim de conciliar e conviver com as inconsistecircncias con-
tradiccedilotildees e incertezas provenientes do ambiente de modo adequado Nesse
processo constante de adaptaccedilatildeo o conflito aparece concomitantemente
como inevitaacutevel e funcional sendo as diferenccedilas passiacuteveis de serem aplainadas
ou entatildeo encorajadas desde que no final se obtenha a melhor soluccedilatildeo
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2740
Psicologia das Organizaccedilotildees
102
Nessa concepccedilatildeo e em abordagem mais atual considerando a evoluccedilatildeo
das organizaccedilotildees sob a perspectiva ecoloacutegica deduz-se que pela seleccedilatildeo
natural e pela capacidade de seu ldquonicho ambientalrdquo soacute as mais fortes sobrevi-
vem Satildeo defensores dessa teoria Bidwell e Kasarda (1985) McKelvey e Aldri-
ch (1983) que adotam para a concepccedilatildeo de organizaccedilatildeo o vieacutes teoacuterico do
darwinismo social modernizado Por esse mesmo raciociacutenio Chanlat (1989)
entende que se nas organizaccedilotildees haacute uma perspectiva de conflito interorga-nizacional existe tambeacutem em seu interior uma tendecircncia mais cooperativa
Assim o conflito organizacional torna-se um fator destrutivo sendo con-
veniente eliminaacute-lo quando para sobreviver a organizaccedilatildeo depender da co-
laboraccedilatildeo de todos os membros para a realizaccedilatildeo de um objetivo comum
No entanto o conflito pode ser desejaacutevel quando o choque de ideacuteias di-
vergentes puder estimular os membros da organizaccedilatildeo a atingir resultados
positivos
Daiacute surgiu a necessidade de natildeo soacute procurar resolver os conflitos mas
sobretudo de os gerir reconhecendo no interior da organizaccedilatildeo a exis-
tecircncia de conhecimentos interesses e habilidades diferentes que quando
satildeo adaptados e usados convenientemente em prol da busca de soluccedilotildees
podem tornar-se fortes aliados da proacutepria organizaccedilatildeo conforme entendi-
mento de Robbins (1978) Os autores defensores dessa corrente teoacuterica a
partir de 1970 fizeram emergir novas posturas organizacionais voltadas agrave
gestatildeo de conflitos entre as quais destacam-se dois modelos essenciais os
estruturais e os processuais
Os modelos estruturais com Coombs e Avrunin (1988) Katz e Kahn (1966)
Sheppard (1984)
propotildeem diversos quadros de referecircncia para compreender as condiccedilotildees gerais em quese desenvolve um conflito para melhor apreender os fatores suscetiacuteveis de influenciar ocomportamento das partes envolvidas (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Haacute autores que consideram as fontes do conflito como proacuteprias da natu-
reza humana ou das relaccedilotildees dos grupos entre si (KABANOFF 1985 SCHEL983085
LENBERG 1982) e outros que apresentam outras variaacuteveis para anaacutelise das
condiccedilotildees do conflito (K ATZ e KAHN 1966)
Segundo os modelos estruturais a anaacutelise do conflito deve ser proces-
sada pelo estudo das condiccedilotildees preacutevias do conflito ou seja pela anaacutelise es-
trutural do conflito (PONDY 1967 WALTON e DUTTON 1969 FILLEY 1975)
pelas negociaccedilotildees (THOMAS 1976 VAN DE VLIERT 1984) ou pelas variaacuteveis
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
103
independentes do conflito (PUTNAM e POOLE 1987) e que determinam o
comportamento das partes
Perrow (1986) analisando a evoluccedilatildeo do pensamento administrativo
conclui que o conflito eacute um elemento inevitaacutevel da vida organizacional mais
em funccedilatildeo das proacuteprias caracteriacutesticas internas da organizaccedilatildeo do que das
caracteriacutesticas dos indiviacuteduos Para melhor compreender o conflito torna-senecessaacuterio entatildeo promover um estudo aprofundado das condiccedilotildees a que
estatildeo submetidas as partes em conflito A ocorrecircncia do conflito torna-se
mais evidente para o trabalhador quando as condiccedilotildees de trabalho estive-
rem marcadas pela ambiguumlidade pela incerteza (AUCOIN 1989) e pela reali-
zaccedilatildeo de tarefas interfaces (KATZ e KAHN 1966) ou quando os objetivos ou
os valores forem incompatiacuteveis com a outra parte (CYERT e MARCH 1963)
Esses conflitos seratildeo mais importantes se as partes tiverem pouco espaccedilo de
manobra forem dependentes umas das outras ou de mecanismos regulado-
res para acertarem a diferenccedila (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Nota-se que numa anaacutelise estrutural de um conflito aleacutem das partes
agirem conforme suas predisposiccedilotildees e previsotildees relativas ao desenvolvi-
mento do conflito tambeacutem atuam segundo as forccedilas em jogo nas negocia-
ccedilotildees da situaccedilatildeo conflitante as pressotildees exercidas sobre elas e conforme o
quadro de referecircncia em que se desenvolve o conflito o que pode ser obser-
vado na figura 3
Figura 3 ndash Anaacutelise estrutural do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 4
Parte Apredisposiccedilotildees
Parte Bpredisposiccedilotildees
Comportamento
Previsotildees Previsotildees
ComportamentoForccedilaem jogo
P
r e s s otilde e s
P
r e s s otilde e s
Quadro de referecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2940
Psicologia das Organizaccedilotildees
104
Os modelos processuais (FILLEY 1975 PONDY 1967 e WATSON 1969) en-
fatizam a influecircncia subjetiva e reciacuteproca que o conflito gera nas partes en-
volvidas relatando a dinacircmica dessa ocorrecircncia e as transformaccedilotildees vividas
pelas partes Esses modelos ldquoconcentram-se nos comportamentos adotados
por cada um dos atores em conflito e tentam apreender as consequumlecircncias
desses comportamentos para o desenvolvimento do conflitordquo (RONDEAU in
CHANLAT 1996 p 212)
Os modelos processuais propotildeem dois tipos de anaacutelise a anaacutelise dinacirc-
mica do conflito que deve incidir sobre o estudo do processo de trocas e de
influecircncias muacutetuas das partes durante um episoacutedio conflitual e tambeacutem a
anaacutelise diacrocircnica do conflito segundo a qual deve-se proceder um estudo
das transformaccedilotildees do comportamento das partes agrave medida que o conflito
progride
Pela anaacutelise dinacircmica do conflito busca-se compreender o que se produz
no momento em que as partes entram em interaccedilatildeo enquanto atores de
um processo de influecircncia reciacuteproca conforme exposto por Rondeau (1996
p 218-219) e evidenciado na figura 4
Figura 4 - Anaacutelise dinacircmica do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 9
R e s u l t a d o
A c o n t e c i m e n t o
Parte A
Parte B
Percepccedilatildeo
Percepccedilatildeo
Mediador
Comportamento
Comportamento
Episoacutedio de conflito
E p i s oacute d i o s e g u i n t e
E p i s oacute d i o p r e c e d e n t e
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
105
Nesse processo conforme atesta Rondeau (in CHANLAT 1996 p 219) o
conflito eacute concebido natildeo somente como um processo contiacutenuo mas como
uma seacuterie de trocas vivenciadas de modo direto ou diferido em que cada
parte modifica sua percepccedilatildeo e seus comportamentos a partir do ( e em re-
laccedilatildeo ao) outro (PONDY 1967 THOMAS 1976)
Segundo explicaccedilatildeo de Rondeau (in CHANLAT1996 p 219)Esta relaccedilatildeo mais ou menos direta eacute essencialmente caracterizada por uma reinterpretaccedilatildeoreciacuteproca dos acontecimentos e dos comportamentos do outro Aleacutem disso essa trocatem uma duraccedilatildeo delimitada no tempo e eacute detonada por um acontecimento que umaparte considera significativa para o conflito e que serve de comeccedilo para o episoacutedio detroca Este acontecimento pode tambeacutem resultar de um episoacutedio anterior ao conflito quepode ser puramente conjuntural mas que detona novamente a interaccedilatildeo entre as partesque leva a uma situaccedilatildeo nova ou sem alteraccedilatildeo para as partes implicadas Este resultadoprevaleceraacute ateacute o proacuteximo episoacutedio
O conflito torna-se um processo interativo na abordagem da dimensatildeo
dinacircmica sendo que a reaccedilatildeo de uma parte determinaraacute o comportamento
da outra parte e ambas se afetaratildeo mutuamente num processo de intera-
ccedilatildeo ou seja de mudanccedila eou adoccedilatildeo de estrateacutegias convenientes a cada
uma delas Em situaccedilatildeo controlada (BARON 1988) a observaccedilatildeo do compor-
tamento do outro (ldquoconsonacircncia perceptivardquo) serve em maior profundidade
de mola propulsora agrave adoccedilatildeo de diferentes atitudes mais do que o proacuteprio
estilo comportamental ou as condiccedilotildees existentes
Pesquisas sobre reciprocidade mostraram que a escolha de uma estrateacute-
gia reflete as taacuteticas empregadas pela outra parte Observou-se tambeacutem
que um comportamento reciacuteproco segue geralmente comportamentos de competiccedilatildeode colaboraccedilatildeo de acomodaccedilatildeo e de compromisso Soacute a evasatildeo surge apoacutes umcomportamento de competiccedilatildeo conforme atestam Cosier e Ruble (1981 1982) (RONDEAUin CHANLAT1996 p 220)
Vale destacar que a anaacutelise dinacircmica do conflito originou estudos sobre
o fenocircmeno da mediaccedilatildeo (FOLBERG e TAYLOR 1984 KOLB 1983 MOORE
1987) e sobre a intervenccedilatildeo de um mediador (PREIN 1987 SHEPPARD 1984
WALTON 1987) culminando na conciliaccedilatildeo processo pelo qual as partes
conseguem manter uma interaccedilatildeo positiva
Pela anaacutelise diacrocircnica do conflito interessa conhecer
a histoacuteria do conflito a deterioraccedilatildeo (ou melhoria) da relaccedilatildeo entre as partes emsuma o processo de escalada (ou de desaceleraccedilatildeo) do conflito Assim busca deter-sesistematicamente sobre as transformaccedilotildees profundas vivenciadas pelas partes agrave medidaque progride o conflito (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 220)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3140
Psicologia das Organizaccedilotildees
106
Vaacuterios teoacutericos elaboraram anaacutelises que permitiram distinguir diferentes
particularidades nas dinacircmicas referentes agrave escalada ou desaceleraccedilatildeo de
um conflito Tendo por base alguns desses pressupostos a figura 5 apresen-
ta seis dinacircmicas distintas separadas em duas grandes fases pelas quais o
conflito pode progredir
Figura 5 ndash Anaacutelise diacrocircnica do conflito
Vieacutes perceptivo
Escala
Desaceleraccedilatildeo
Perda do objetivoprincipal
Simplificaccedilatildeocognitiva
Equiliacutebrio dasperdas
Aprovaccedilatildeo deterceiros
Incompatibilidade
Deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro
Q u e b r a d a c o m u n
i c a ccedil atilde o
Acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo em direccedilatildeo ao outro
CATARSE
Novo Equiliacutebrio
entre as partes
Equiliacutebrio entre as
partes
RUPTURA
C h l t 1 9 9 6
2 2 3
Considerando o modus vivendi segundo o qual as partes se comportam
de acordo com Van de Vliert a escalada ocorre quando a frustraccedilatildeo de uma
parte for crescente em cada interaccedilatildeo Deutsch (1977) esclarece que a esca-
lada torna-se mais evidente quando por meio de novas manobras haacute am-pliaccedilatildeo do conflito Para Louis (1977) a escalada do conflito estaacute relaciona-
da com o aumento da emotividade associada agrave identidade das partes em
questatildeo
A respeito dessas fases eacute importante verificar as ponderaccedilotildees de Rondeau
(in CHANLAT 1996 p 220) para quem
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
107
A primeira fase da escalada eacute caracterizada pela deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro e domesmo modo pelo aumento de desconfianccedila em relaccedilatildeo ao outro Nesta fase pode-sediscernir trecircs processos distintos Um primeiro diz respeito agrave apariccedilatildeo do vieacutes perceptivo em pelo menos uma das partes Assim durante um incidente que considera frustrantea parte eacute levada a reavaliar sua percepccedilatildeo do outro Diversos mecanismos perceptivospoderatildeo exercer um papel neste contexto Por exemplo Louis (1977) e Thomas (1976)demonstraram que uma parte poderia tornar-se sensiacutevel a reaccedilotildees da outra provocadaspor seu proacuteprio comportamento (self-fulfilling prophecies) Thomas (1976) mencionoutambeacutem um processo de atribuiccedilatildeo de intenccedilatildeo do outro pelo qual uma parte acabapor conceber sua posiccedilatildeo como razoaacutevel e a achar que o outro age de modo arbitraacuterioinjustificado e mesmo provocador
Um segundo tipo de mecanismo toma ares de simplificaccedilatildeo cognitiva Aqui comodemonstraram Thomas (1976) e Walton (1969) por preocupaccedilatildeo de consistecircncia cognitivaas partes em conflito chegam a se confrontar sobre questotildees de princiacutepio Elas emitem julgamentos de valor polarizados (preto-branco bom-mau) sem nuances sem levar emconta a complexidade da situaccedilatildeo Descrevem o outro de modo estereotipado
Um terceiro tipo de mecanismo diz respeito agrave procura da aprovaccedilatildeo de terceiros Agrave medidaque o conflito progride constata-se a apariccedilatildeo de diversas distorccedilotildees na comunicaccedilatildeoentre as partes (THOMAS 1976) Cada parte considera a mensagem do outro como indignade creacutedito natildeo estando mais disposta a ouvi-la Procura sobretudo anulaacute-la com sua
proacutepria mensagem A troca toma entatildeo uma aparecircncia de diaacutelogos de surdos orientadasobretudo pela busca da aprovaccedilatildeo de terceiros cuja alianccedila se busca O discurso poderaacuteentatildeo tomar a forma de denuacutencia da imoralidade do outro e teraacute como objetivo fazecirc-loldquoperder a facerdquo (GLASL apud VAN DE VLIERT 1984)
Apesar da deterioraccedilatildeo perceptiva que a escalada provocou em cada
uma das partes ateacute esse estaacutegio do conflito elas permanecem ainda relacio-
nadas No entanto a partir da quebra de comunicaccedilatildeo entre as partes o con-
flito toma outra forma com o rompimento de relaccedilotildees de uma das partes
quando entatildeo conforme Thomas (1976) desaparecem os meios de modifi-
caccedilatildeo da percepccedilatildeo muacutetua Esse rompimento passa a exigir um processo demediaccedilatildeo
Em sua segunda fase a escalada caracteriza-se pela acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo
em relaccedilatildeo ao outro cujo objetivo eacute vencer o outro Nesse estaacutegio as partes
ignoram os motivos originais do conflito em prol da vitoacuteria a qualquer preccedilo
Assim pelo processo da perda do objetivo principal pelo mecanismo do
equiliacutebrio das perdas e pela emergecircncia de uma incompatibilidade entre as
partes o conflito pode se revestir de um caraacuteter ideoloacutegico tornando aceitaacute-
vel a eliminaccedilatildeo da outra parte Nessa perspectiva torna-se evidente o jogodo poder Alinsky (1971) Derr (1978) Korda (1977) agravando as proporccedilotildees
do conflito e podendo haver ruptura total entre as partes Eacute nesse estaacutegio
que o mecanismo da catarse se torna uacutetil pois permite que os sentimentos
negativos existentes entre as partes possam ser diluiacutedos num processo de
ldquosublimaccedilatildeordquo desacelerando as hostilidades reciacuteprocas e atingindo um pa-
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3340
Psicologia das Organizaccedilotildees
108
tamar de situaccedilatildeo controlada fase essa existente em periacuteodo anterior Com-
preendendo esse processo pela via dialeacutetica esse novo estaacutegio significa um
equiliacutebrio mais satisfatoacuterio para ambas as partes
Todavia haacute de se reconhecer que um conflito pode permanecer estaacutevel
(THOMAS 1976) ou latente (PONDY 1967) durante certo tempo Poreacutem vi-
sando melhor entendimento entre as partes torna-se imprescindiacutevel queessa situaccedilatildeo seja tatildeo somente transitoacuteria evitando que os comportamentos
comuns a diversas situaccedilotildees do conflito se deteriorem
Cabe ao gestor a partir dessas anaacutelises agir conforme as caracteriacutesticas
estaacutegios e rumos do conflito de maneira a conduzi-lo a um teacutermino ideal
que atenda satisfatoriamente as partes envolvidas
Estrateacutegias motivacionais
No entender de Chiavenato (2000 p 130) ldquoa motivaccedilatildeo eacute a tensatildeo persis-
tente que leva o indiviacuteduo a uma forma de comportamento visando agrave satis-
faccedilatildeo de uma ou mais necessidadesrdquo
O ciclo motivacional eacute realizado de maneira a manter o equiliacutebrio psico-
loacutegico do indiviacuteduo de forma a permitir-lhe liberar toda tensatildeo ou descarga
tensional que possa comprometer esse equiliacutebrio
A figura 6 ilustra o processo do ciclo motivacional cujo comportamento
ou accedilatildeo busca atingir a satisfaccedilatildeo e o equiliacutebrio do indiviacuteduo
Figura 6 ndash Ciclo motivacional
Satisfaccedilatildeo
Equiliacutebrio
Necessidade
Tensatildeo
Estiacutemulo ou incentivo
Comportamento ou accedilatildeo
C h a v e n a t o
2 0 0 0 p
1 3 0
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
109
A satisfaccedilatildeo das necessidades nem sempre eacute totalmente alcanccedilada po-
dendo esbarrar em obstaacuteculos que impeccedilam sua consecuccedilatildeo o que gera o
sentimento de frustraccedilatildeo ao indiviacuteduo Ao se instalar a frustraccedilatildeo impede
a liberaccedilatildeo da tensatildeo existente e o estado de desequiliacutebrio e tensatildeo se
manteacutem Nesse caso a soluccedilatildeo encontrada pelo ciclo motivacional eacute repre-
sentada pela compensaccedilatildeo ou transferecircncia evitando assim a frustraccedilatildeo
No entanto Chiavenato (2000 p 131) alerta para o fato de que enquanto
eacute possiacutevel verificar certo grau de flexibilidade no atendimento das necessi-
dades psicoloacutegicas e de auto-realizaccedilatildeo ldquoas necessidades fisioloacutegicas quase
natildeo tecircm compensaccedilotildees ou substitutos a fome soacute se satisfaz com alimenta-
ccedilatildeo a sede somente com a ingestatildeo de liacutequidosrdquo
Assim discorrendo sobre a importacircncia de se evitar a frustraccedilatildeo no com-
portamento das pessoas Chiavenato (2000 p 131) narra que quando uma
necessidade natildeo eacute satisfeita dentro de um certo tempo a frustraccedilatildeo que ela
gera pode desencadear no indiviacuteduo comprometedoras reaccedilotildees comporta-
mentais entre as quais destacam-se
Desorganizaccedilatildeo do comportamento ndash a conduta da pessoa frustrada pode se tornarrepentinamente iloacutegica e sem explicaccedilatildeo aparente
Agressividade ndash a pessoa frustrada pode tornar-se agressiva A liberaccedilatildeo da tensatildeoacumulada pode acontecer por meio da agressividade fiacutesica verbal simboacutelica etc
Reaccedilotildees emocionais ndash a tensatildeo retida pela natildeo-satisfaccedilatildeo da necessidade podeprovocar formas de reaccedilatildeo como ansiedade afliccedilatildeo estados de intenso nervosismoinsocircnia distuacuterbios circulatoacuterios digestivos etc
Alienaccedilatildeo e apatia ndash o desagrado pela natildeo satisfaccedilatildeo da necessidade pode ocasionarreaccedilotildees de alienaccedilatildeo apatia e desinteresse pelo alcance dos objetos frustrados comomecanismo inconsciente de defesa do ego
Quando as necessidades individuais das pessoas satildeo satisfeitas o moral
entendido como decorrecircncia do estado motivacional resultante do grau de
satisfaccedilatildeo das necessidades pessoais torna-se elevado Assim pode-se in-
ferir que ldquoo moral eacute o responsaacutevel pelas atitudes das pessoas Atitude eacute uma
postura ou julgamento quanto a objetos pessoas ou situaccedilotildees que predis-
potildeem as pessoas a um determinado tipo de comportamentordquo (CHIAVENATO2000 p 132)
Quando o moral da pessoa encontra-se elevado ela demonstra atitudes
ldquode interesse identificaccedilatildeo aceitaccedilatildeo entusiasmo e impulso positivo em re-
laccedilatildeo ao trabalho aleacutem da diminuiccedilatildeo de problemas de supervisatildeo e discipli-
nardquo (CHIAVENATO 2000) Aleacutem disso estando com o moral elevado a pessoa
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3540
Psicologia das Organizaccedilotildees
110
sente-se estimulada a desenvolver atitudes colaborativas apoiadas em uma
base psicoloacutegica na qual predomina o desejo de pertencer a um grupo e ter
prazer em desenvolver um trabalho em grupo
O moral elevado depende do clima de relaccedilotildees humanas que se desenvolve quandoexiste um adequado entrosamento entre a organizaccedilatildeo formal e a organizaccedilatildeo informalcomunicaccedilotildees de boa qualidade e um niacutevel de supervisatildeo satisfatoacuteriordquo (CHIAVENATO2000)
Por outro lado quando a pessoa estaacute com o moral baixo demonstra ldquodesin-
teresse negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo pessimismo e apatia com relaccedilatildeo ao trabalho aleacutem
de problemas de supervisatildeo e de disciplinardquo (CHIAVENATO 2000 p 132)
Concluindo Chiavenato (2000 p 132) explica que decorrente do concei-
to de moral obteacutem-se o conceito de clima organizacional entendido como
ambiente psicoloacutegico e social que existe em uma organizaccedilatildeo e que condiciona o com-
portamento dos seus membros Enquanto o moral elevado conduz a um clima receptivoamigaacutevel quente e agradaacutevel o moral baixo quase sempre provoca um clima negativoadverso frio e desagradaacutevel
Considerando uma linearidade crescente observa-se nas atitudes de
uma pessoa com o moral elevado a seguinte trajetoacuteria boa vontade acei-
taccedilatildeo dos objetivos colaboraccedilatildeo coesatildeo cooperaccedilatildeo otimismo satisfaccedilatildeo
atitudes positivas euforia e fanatismo Ao contraacuterio quando predomina na
pessoa o moral baixo seguindo a mesma orientaccedilatildeo anterior observa-se em
seu estado de acircnimo as seguintes caracteriacutesticas atitudes negativas insatis-
faccedilatildeo pessimismo oposiccedilatildeo negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo dos objetivos maacute vontaderesistecircncia dispersatildeo disforia e agressatildeo (CHIAVENATO 2000 p 133)
Muitas vezes ocorrem situaccedilotildees em que a pessoa vivencia questotildees que
a colocam na interface desses limites podendo apresentar sentimentos que
ora demonstram moral mais elevado ora menos elevado Evitar os extre-
mos eacute primordial na obtenccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um equiliacutebrio emocional
sadio pois natildeo raro os objetivos natildeo atingidos em se tratando de pessoas
que desejam alcanccedilar estaacutegios cada vez mais destacados na busca do su-
cesso podem desencadear frustraccedilotildees e queda no moral minando-lhes aautoconfianccedila e amor-proacuteprio causando-lhes desequiliacutebrio emocional com
agravantes resultados pessoais e profissionais
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
111
Ampliando seus conhecimentos
O desafio da lideranccedila
(NASCIMENTO 2007)
Por que as pessoas por vontade proacutepria apesar dos riscos potenciais e do
trabalho duro ainda assim desejam estar no topo Podemos responder que
estas pessoas satildeo ousadas percorrem um caminho com estrateacutegia ou seja
com visatildeo envolvidas pelas atividades e principalmente satildeo persistentes no
que realizam sem contar que possuem sonhos e uma crenccedila pessoal absolu-
ta Confiam em suas habilidades para fazer as situaccedilotildees acontecerem e perce-
bem que as accedilotildees natildeo se transformam em realidade significativa atraveacutes de
um trabalho isolado mas sim com o envolvimento de outros com muito tra-
balho esforccedilo incessante firmeza de propoacutesitos competecircncia planejamentoe atenccedilatildeo aos detalhes
O liacuteder eacute o guia a pessoa que conduz Eacute algueacutem responsaacutevel por outras
pessoas As caracteriacutesticas de um liacuteder podem ser encontradas em todas as
profissotildees e em todos os campos Tome-se como exemplo um guia de expedi-
ccedilotildees Se ele for conduzir um grupo ateacute o monte Everest certamente jaacute esteve
em situaccedilotildees semelhantes conhece cada uma das fendas nas geleiras e sabe
dos perigos de congelamento dos problemas de oxigecircnio nas grandes alti-
tudes das necessidades alimentares para uma luta de um mecircs nos camposgelados Aleacutem disso deve ser um homem experiente e digno de confianccedila
um ser humano que nunca desistiu diante da pior das tempestades e princi-
palmente um entusiasta
Sem entusiasmo jamais se alcanccedila um grande objetivo A maioria das pes-
soas bem-sucedidas descobriu que o entusiasmo pelo trabalho e pela vida satildeo
os ingredientes mais preciosos de qualquer receita para o homem e para os
empreendimentos de sucesso O aspecto mais importante a respeito desse in-
grediente eacute que ele estaacute agrave disposiccedilatildeo de qualquer um ndash dentro de si mesmo
Entusiasmo eacute um sentimento eacute a centelha maacutegica que transforma ldquoexistirrdquo
em ldquoviverrdquo que torna faacutecil e agradaacutevel o trabalho difiacutecil Natildeo haacute melhor tocircnico
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3740
Psicologia das Organizaccedilotildees
112
para a depressatildeo ou melhor remeacutedio do que o entusiasmo para enfrentar e
vencer qualquer situaccedilatildeo A pessoa entusiasta eacute um otimista que vecirc a oportu-
nidade nas dificuldades ao contraacuterio de um pessimista que vecirc as dificuldades
na oportunidade
Competecircncia conhecimento energia e experiecircncia ndash Por isso os atri-
butos essenciais de um liacuteder satildeo competecircncia conhecimento energia e ex-periecircncia Tambeacutem significa a capacidade de trabalhar com afinco a despeito
da adversidade O sentido de equiliacutebrio como subproduto de autocontrole eacute
tatildeo importante como a diplomacia Outra caracteriacutestica de verdadeiro liacuteder eacute
ser sempre justo honesto e natildeo ter favoritos Isso se aplica tanto ao gerente
de uma faacutebrica com vinte funcionaacuterios quanto ao primeiro violinista de uma
famosa orquestra sinfocircnica
Ningueacutem em posiccedilatildeo de autoridade pode permitir-se a dispensa de favores
a um empregado em detrimento de outro A essas qualidades pode-se acres-centar a empatia a profunda compreensatildeo de outro Empatia eacute fundamental
em qualquer posiccedilatildeo importante Significa consideraccedilatildeo quando possiacutevel e
exige uma boa memoacuteria no tocante a ldquopessoasrdquo
Um outro estilo de liacuteder eacute aquele que considera sua tarefa a obtenccedilatildeo de
um consenso acerca da opiniatildeo de seus liderados sobre o que como onde e
quando deve ser feito A essa forma de lideranccedila foram dados muitos nomes
tais como administraccedilatildeo participativa administraccedilatildeo por consenso ou admi-
nistraccedilatildeo por comitecirc Algumas pessoas trabalham melhor sob esse supostotipo democraacutetico de lideranccedila porque se sentem levadas a executar uma de-
cisatildeo para a qual contribuiacuteram Poreacutem muitos podem perguntar ldquoPor que um
liacuteder me perguntaria o que fazerrdquo O liacuteder estaacute sendo pago para tomar as deci-
sotildees e se natildeo o faz estaacute abrindo matildeo de sua responsabilidade de liderar
Eacute preciso ganhar a confianccedila ndash Existem ainda os liacutederes que executam o
seu papel como persuasivos isto eacute o de vender a seus subordinados as ideacuteias
que querem ver executadas Ouvem os comentaacuterios daqueles que julgam
dignos de sua confianccedila mas avaliam e resumem esses comentaacuterios fazendo
deles a diretriz baacutesica para seu curso de accedilatildeo Esses liacutederes reconhecem queaqueles que desejam ser conduzidos querem saber ldquoos porquecircsrdquo que existem
atraacutes das poliacuteticas da empresa dos meacutetodos das estruturas da organizaccedilatildeo e
dos canais de comunicaccedilatildeo Satildeo persuasivos porque sabem como descobrir a
ldquofrequumlecircncia de ondasrdquo de cada pessoa e sintonizar-se nessa frequumlecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
113
Eacute importante tambeacutem que o liacuteder transmita a noccedilatildeo de que os liderados
satildeo membros da organizaccedilatildeo mantendo-os a par das mudanccedilas importan-
tes antes que elas cheguem ao conhecimento de pessoas estranhas agrave or-
ganizaccedilatildeo As pessoas trabalham melhor sob esse tipo de lideranccedila quando
sentem que seus objetivos pessoais satildeo compatiacuteveis com os de seu liacuteder e da
organizaccedilatildeoNa realidade o segredo da gestatildeo eficaz estaacute ligado agrave capacidade de elo-
giar um bom desempenho Eacute aqui que se reconhece o liacuteder verdadeiro ta-
lentoso e interessado nas pessoas Ele natildeo pronunciaraacute mecanicamente um
ldquomuito bemrdquo para um trabalho excelente Ao inveacutes disso ele estaraacute tatildeo intei-
rado na qualidade do serviccedilo realizado que apontaraacute justamente aquilo que
o tornou excelente
O liacuteder deve possuir a capacidade de criticar sem agredir a pessoa Isso
exige tato e um temperamento agradaacutevel A criacutetica deve ser feita de maneiraimpessoal e agraves vezes uma piacutelula amarga pode ser dourada com um elogio
tal como ldquoSeu conceito baacutesico eacute bom Joatildeo mas vejo que vocecirc cometeu dois
erros de importacircncia secundaacuteriardquo Ou ldquoRealmente vocecirc fez aumentarem os
negoacutecios com aquele cliente Estamos agora comprando duas vezes mais do
que antes de vocecirc entrar na firma Mas infelizmente perdemos esses outros
quatro Um deles telefonou reclamando que vocecirc natildeo o visitavardquo
Olhar o futuro eacute sinal de talento para lideranccedila ndash Manter-se um pouco agrave
frente das condiccedilotildees existentes eacute um dos segredos do mundo dos negoacuteciosAssim eacute importante
dominar o ramo de atividade
desenvolver diplomacia profissional
interessar-se pelas pessoas ndash elas satildeo o mais importante ingredien-
te dentro de uma organizaccedilatildeo
ser sempre capaz de fazer o trabalho
elogiar ndash este eacute um grande instrumento psicoloacutegico para obter
melhor desempenho
manter-se agrave frente da concorrecircncia
ter espiacuterito aberto e olhar o futuro
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3940
Psicologia das Organizaccedilotildees
114
Coerecircncia entre discurso e praacutetica ndash Diante do exposto percebe-se que
os liacutederes satildeo seres humanos normais que cometem erros como qualquer
pessoa no entanto devem respeitar um conjunto de valores devem possuir
integridade pessoal e profissional A credibilidade eacute fator preponderante de-
vendo haver coerecircncia entre o discurso e a praacutetica A coragem deve ser sua
aliada com convicccedilotildees fortes para que possa clarificar as crenccedilas que iratildeoguiar suas accedilotildees
Atividades de aplicaccedilatildeo
1Descreva a colaboraccedilatildeo Behaviorista no campo da Administraccedilatildeo
2 Considerando-se o atributo denominado centro de controle explique
o comportamento individual na execuccedilatildeo profissional
3 De que maneira o atributo caracterizado pelo Maquiavelismo interfere
na atuaccedilatildeo profissional do indiviacuteduo
4 Explique a interferecircncia da auto-estima e do automonitoramento no
desempenho profissional das pessoas
5 Elabore uma lista de atividades que justifique a indicaccedilatildeo de pessoasde personalidade Tipo A e do Tipo B para executaacute-las adequadamente
6 De que maneira os aspectos culturais de um paiacutes podem interferir no
desenvolvimento e caracteriacutesticas da personalidade de uma pessoa
7 Verifique o quadro 1 (tipologia da personalidade e ocupaccedilotildees con-
gruentes de Holland) Que exemplos praacuteticos vocecirc destacaria que
comprovem as tendecircncias apresentadas nesse quadro
8 Como surgiu o liacuteder conforme concepccedilatildeo de Knickerbocker9 Quais satildeo os pressupostos do modelo Big Five a respeito dos liacutederes
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 4040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
10 Vaacuterios modelos satildeo apresentados com relaccedilatildeo agrave soluccedilatildeo de conflitos
Cite-os e explique os seus fundamentos principais
11 Elabore um esquema comparativo sobre a anaacutelise dinacircmica do confli-
to e a anaacutelise diacrocircnica do conflito
12 A frustraccedilatildeo advinda de uma necessidade natildeo satisfeita pode desen-cadear seacuterias reaccedilotildees no indiviacuteduo Como Chiavenato expotildee e analisa
esse assunto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
91
ticas da personalidade de um indiviacuteduo e seu ambiente ocupacional criou
seis tipos baacutesicos de personalidades relacionados com seus respectivos am-
bientes ocupacionais conforme pode ser observado no quadro 1
Quadro 1 ndash Tipologia de personalidades e ocupaccedilotildees congruentes de
Holland
TipoCaracteriacutesticas da
PersonalidadeOcupaccedilatildeo congruente
Realista prefere atividadesfiacutesicas que exijam habilidadeforccedila e coordenaccedilatildeo
Tiacutemido genuiacuteno persistenteestaacutevel conformista praacutetico
Mecacircnico operador de maacute-quinas operaacuterio de linha demontagem fazendeiro
Investigativo prefere ativida-des que envolvam raciociacutenioorganizaccedilatildeo e entendimento
Analiacutetico original curiosoindependente
Bioacutelogo economista mate-maacutetico jornalista
Social prefere atividadesque envolvam o auxiacutelio e odesenvolvimento de outraspessoas
Sociaacutevel amigaacutevel cooperati-vo compreensiacutevel
Assistente social professorconselheiro psicoacutelogo cliacutenico
Convencional prefere ativi-dades normatizadas ordena-das e sem ambiguumlidade
Afaacutevel eficiente praacutetico semimaginaccedilatildeo inflexiacutevel
Contador executivo degrande corporaccedilatildeo caixa debanco funcionaacuterio adminis-trativo
Empreendedor prefere ativi-dades verbais que ofereccedilamoportunidade de influenciar
outras pessoas e conquistarpoder
Autoconfianccedila ambiciosoeneacutergico dominador
Advogado corretor de imoacute-veis relaccedilotildees puacuteblicas execu-
tivo de pequeno negoacutecio
Artiacutestico prefere atividadesnatildeo sistemaacuteticas e ambiacuteguumlasque permitam a expressatildeocriativa
Imaginativo desordenadoidealista emocional poucopraacutetico
Pintor muacutesico escritor deco-rador de interiores
Os perfis de personalidade delineados por Holland (apud ROBBINS 2007)
foram obtidos a partir do desenvolvimento de um questionaacuterio com 160
itens que ele utilizou denominado de Inventaacuterio de Preferecircncias Vocacio-
nais cujos resultados possibilitaram a sustentaccedilatildeo da pesquisa relacionandoos tipos de personalidade com as devidas ocupaccedilotildees profissionais A figura
1 mostra que quanto mais proacuteximos estiverem os campos ou orientaccedilotildees
dentro do hexaacutegono mais compatiacuteveis eles seratildeo entre si
R o b b i n s 2 0 0 7 p
8 7
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1740
Psicologia das Organizaccedilotildees
92
Figura 1 ndash Relaccedilotildees entre tipos de personalidade e de ocupaccedilatildeo
Realista(R)
Investigativo(I)
Artiacutestico(A)
Social(S)
Empreendedor(E)
Convencional(C)
R o
b b i n s
2 0 0 7 p
8 7
Pela teoria da adequaccedilatildeo da personalidade ao trabalho Holland (apud
ROBBINS 2007 p 87) demonstrou que
a satisfaccedilatildeo eacute maior e a rotatividade menor quando a personalidade e o trabalho estatildeoem sintonia Pessoas sociaacuteveis devem estar em trabalhos sociais as convencionais emtrabalhos convencionais e assim por diante Uma pessoa realista em uma ocupaccedilatildeo realistaestaacute em uma situaccedilatildeo mais congruente do que se estivesse por exemplo em um trabalhoinvestigativo Essa pessoa em um trabalho social estaria na situaccedilatildeo mais incongruente
possiacutevel Os pontos baacutesicos desse modelo satildeo que (1) parece haver diferenccedilas intriacutensecasde personalidade entre as pessoas (2) existem diferentes tipos de trabalho e (3) as pessoasdentro de ambientes ocupacionais congruentes com seu tipo de personalidade tendem ater maior satisfaccedilatildeo com o trabalho e menor probabilidade de sair dele voluntariamentedo que aquelas que estatildeo em situaccedilatildeo inversa
De acordo com essa teoria quanto mais ciente a pessoa estiver sobre a
relaccedilatildeo existente entre o perfil de personalidade e a profissatildeo mais facilmen-
te poderaacute optar por atividades profissionais condizentes com suas aptidotildees
pessoais e consequumlentemente maiores seratildeo suas chances de sucesso e re-
alizaccedilatildeo profissional
Processo de lideranccedila
Segundo Robbins (2007 p 258) haacute geralmente uma certa confusatildeo
entre lideranccedila e administraccedilatildeo Lideranccedila eacute a capacidade de influenciar
um grupo para alcanccedilar metas Diz respeito ao enfrentamento da mudanccedila
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
93
Administraccedilatildeo refere-se ao enfrentamento da complexidade A ordem e a
consistecircncia evidenciadas por uma boa administraccedilatildeo ocorrem quando haacute
elaboraccedilatildeo de planos formais projetos de estruturas organizacionais riacutegidas
e monitoramento dos resultados comparados aos planos No entanto para
que a organizaccedilatildeo atinja sua eficaacutecia oacutetima necessita de lideranccedila e admi-
nistraccedilatildeo fortes
Desenvolvendo uma visatildeo de futuro os liacutederes conforme sua visatildeo apon-
tam direccedilotildees que podem ser seguidas pelas pessoas encorajando-as no en-
frentamento e na superaccedilatildeo de obstaacuteculos
O surgimento do liacuteder conforme Knickerbocker (apud BALCAtildeO CORDEIRO
1979 p 98) ocorre como resultado de uma seacuterie de fatores e necessidades de
um grupo de pessoas e de acordo com a situaccedilatildeo enfrentada na qual o grupo
deve operar Assim a figura do liacuteder natildeo eacute a de algueacutem que ocupa passiva-
mente uma posiccedilatildeo superior em relaccedilatildeo aos outros indiviacuteduos do grupo O
status por ele adquirido decorre mais de uma relaccedilatildeo operacional entre os
componentes do grupo de sua participaccedilatildeo ativa e capacidade de organizar
a cooperaccedilatildeo na realizaccedilatildeo dos trabalhos a fim de se conseguir ecircxito
Para cada situaccedilatildeo podem despontar pessoas com maior aptidatildeo para
a lideranccedila inexistindo a priori caracteriacutesticas proacuteprias e especiacuteficas que
possam identificaacute-las como tal Eacute necessaacuterio inclusive romper com a ideacuteia
romacircntica e tradicional que associa a figura do liacuteder com atributos maacutegicos
O processo de lideranccedila eacute o responsaacutevel pela moldagem do liacuteder ou seja
o liacuteder vai se construindo em sua praacutetica conforme as caracteriacutesticas da si-tuaccedilatildeo enfrentada do grupo de trabalho e do material disponiacutevel No en-
tanto haacute pessoas que naturalmente apresentam traccedilos de lideranccedila que as
destacam e as impelem a aceitar os desafios de lideranccedila em cujos cargos
destacam-se com maestria
Dois tipos de liacutederes se destacam nas funccedilotildees de lideranccedila no entender
de Knickerbocker (apud BALCAtildeO CORDEIRO 1979 p 100) o liacuteder funcional
e o liacuteder ldquosiacutembolordquo criado pela publicidade
Na concepccedilatildeo desse autor o conceito de liacuteder funcional enfatiza acircunstacircncia
na qual grupo de pessoas integra e organiza suas atividades em direccedilatildeo aos objetivos e naforma pela qual essa integraccedilatildeo e organizaccedilatildeo satildeo atingidas Assim a funccedilatildeo de lideranccedila eacuteanalisada e entendida em termos de relaccedilatildeo dinacircmica Um liacuteder pode granjear seguidoresou um grupo de pessoas pode criar um liacuteder mas os aspectos significativos do processosoacute podem ser compreendidos em termos dinacircmicos de relaccedilatildeo (KNICKERBOCKER apud BALCAtildeO CORDEIRO 1979 p 100)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1940
Psicologia das Organizaccedilotildees
94
Nesse sentido o liacuteder seraacute seguido conforme sua capacidade de atender
as necessidades de seus seguidores ou de garantir condiccedilotildees necessaacuterias
para evitar a reduccedilatildeo de satisfaccedilatildeo jaacute conquistada Sua figura eacute importan-
te para garantir a unidade do grupo ordenar a discussatildeo e representaacute-lo
como seu porta-voz quando for necessaacuterio
O liacuteder siacutembolo destaca-se pela ausecircncia de qualquer relaccedilatildeo funcionalcom seus seguidores Os grandes liacutederes da histoacuteria foram para a maioria
das pessoas apenas um siacutembolo sem que houvesse entre eles qualquer viacuten-
culo ou grau de proximidade Geralmente a esses liacutederes mais facilmente se
atribuem caracteriacutesticas miacutesticas ou maacutegicas No entanto para as pessoas
mais proacuteximas a esses liacutederes pelo contato direto e estreito existente entre
eles a noccedilatildeo de lideranccedila funcional estaacute muito presente Percebe-se entatildeo
que a noccedilatildeo de lideranccedila nesse caso pode ser entendida sob os dois aspec-
tos funcional e simboacutelica compondo uma mesma realidade Assim um liacuteder
funcional pode representar para as pessoas mais distantes de seu conviacutevio aimagem de autoridade e inacessibilidade cujo status representa uma supe-
rioridade em relaccedilatildeo ao grupo Isso exemplifica as noccedilotildees diferentes que um
mesmo liacuteder pode despertar no grupo mais proacuteximo de sua convivecircncia e
nas pessoas mais distantes para as quais sua figura e suas accedilotildees soacute chegam
pela via midiaacutetica
Para o caso deste estudo interessa o aprofundamento da primeira noccedilatildeo
de liacuteder ou seja o de liacuteder funcional cuja accedilatildeo estaacute diretamente ligada aos
demais componentes do grupo que em conjunto busca atingir determina-
dos fins e objetivos da organizaccedilatildeo
Nesse sentido eacute interessante notar que todas as pessoas procuram atra-
veacutes de relaccedilotildees (jaacute existentes ou criadas) com os demais indiviacuteduos os meios
propriamente ditos para satisfazer cada qual as suas proacuteprias necessidades
A capacidade de gerenciar os meios disponiacuteveis resulta na possibilidade de
controle que a pessoa poderaacute exercer na relaccedilatildeo de barganha com os demais
indiviacuteduos tambeacutem necessitados dessa negociaccedilatildeo para conseguir o que de-
sejam Do controle desses meios adveacutem o poder aspecto essencial em todas
as relaccedilotildees humanas E na cadeia de relaccedilotildees o liacuteder eacute o elo que sobressai nadefesa de interesses ou na proposiccedilatildeo de condiccedilotildees a satisfazer as necessida-
des da organizaccedilatildeo e dos indiviacuteduos a ela ligados conforme seus objetivos
Sob esse paradigma durante o periacuteodo de 1940 a 1960 o liacuteder era com-
preendido como algueacutem que desempenhava papel fundamental no padratildeo
dinacircmico total do comportamento do grupo que assim o define Nesse caso
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2040
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2140
Psicologia das Organizaccedilotildees
96
biccedilatildeo e energia desejo de liderar honestidade e integridade autoconfian-
ccedila e inteligecircncia elevado automonitoramento e conhecimentos relevantes
para o trabalho Ressaltam poreacutem que ldquoos traccedilos funcionam melhor para
prever o sentimento da lideranccedila do que para distinguir entre liacutederes efica-
zes e ineficazesrdquo (ROBBINS 2007 p 259)
Dessa forma subentende-se que natildeo haacute como afirmar categoricamenteque um indiviacuteduo portador de determinados traccedilos seraacute necessariamente
um liacuteder ou algueacutem que na lideranccedila teraacute sucesso no desempenho de suas
funccedilotildees
Nessa mesma linha um outro estilo de lideranccedila foi desenvolvido por
Blake e Mouton baseado nos estilos ldquovoltado agraves pessoasrdquo e ldquovoltado agrave produ-
ccedilatildeordquo tambeacutem conhecido por grid da lideranccedila (ROBBINS 2007 p 262) con-
forme pode ser observado na figura 2
Figura 2 ndash O Grid Gerencial
B a i x o rarr V
o l t a d o agrave s p e s s o a s rarr A l
t o
9 19 99
R o b b i n s
2 0 0 7 p
2 6 2
8
7
6
5 55
4
3
2
1 11 91
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Baixorarr Voltado agrave produccedilatildeorarr Alto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
97
De acordo com esse grid nove posiccedilotildees satildeo dispostas ao longo de cada
eixo sendo possiacutevel obterem-se 81 posiccedilotildees diferentes nas quais se pode
verificar a posiccedilatildeo do estilo de lideranccedila apontado pelos dois eixos Todavia
ressaltam-se suas limitaccedilotildees uma vez que o grid
natildeo mostra os resultados produzidos mas sim os fatores dominantes na forma de pensardo liacuteder em relaccedilatildeo agrave obtenccedilatildeo de resultados Com base nesses achados de Blake e
Mouton descobriu-se que os executivos tecircm melhor desempenho em um estilo 99 emcomparaccedilatildeo por exemplo com um estilo 91 (tipo autoritaacuterio) ou 19 (tipo laisses-faire)Infelizmente o grid oferece apenas uma melhor estrutura para a conceitualizaccedilatildeo do estilode lideranccedila sem apresentar qualquer nova informaccedilatildeo tangiacutevel para o esclarecimentoda questatildeo da lideranccedila jaacute que haacute pouca evidecircncia substancial para se afirmar que o estilo99 eacute o mais eficaz em todas as situaccedilotildees (ROBBINS 2007 p 262)
Resoluccedilatildeo de conflitos
A existecircncia de um conflito em uma organizaccedilatildeo instala-se quando
uma parte (um indiviacuteduo um grupo) perceber um outro como um obstaacuteculo agrave satisfaccedilatildeode suas preocupaccedilotildees o que provocaraacute nele um sentimento de frustraccedilatildeo que poderaacutelevaacute-lo posteriormente a reagir em face de outra parte (RONDEAU 1996 p 206-207)
Para os autores claacutessicos o conflito industrial era um fato ignorado eou
considerado inexistente pois
acreditavam na perfeita compatibilidade entre os interesses da empresa e os dosempregados (o que eacute bom para a organizaccedilatildeo como os meacutetodos racionalizados detrabalho e igualmente bom para os empregados pois trazem melhor remuneraccedilatildeo)(RONDEAU in CHANLAT 1996)
Os autores da Escola das Relaccedilotildees Humanas estudando o ambiente dasfaacutebricas entendiam ser indesejaacutevel o conflito industrial que pudesse gerar
posicionamentos antagocircnicos entre os interesses da empresa e os dos em-
pregados Na tentativa de promover a harmonia industrial a funccedilatildeo do ad-
ministrador era a de solucionar conflitos Fundamentalmente pragmaacutetica e
orientada para a accedilatildeo a Teoria das Relaccedilotildees Humanas visa implantar ldquomedi-
das capazes de promover relaccedilotildees humanas harmoniosasrdquo numa pseudo-
soluccedilatildeo quanto agrave integraccedilatildeo do homem ao trabalho com a implantaccedilatildeo de
atividades extra-funcionais (intervalos de trabalho refeiccedilatildeo no refeitoacuterio da
empresa associaccedilatildeo de empregados torneio de esportes excursotildees salotildeesde jogos colocircnia de feacuterias entre outros) de maneira que o trabalho conti-
nuou sendo visto como um sacrifiacutecio poreacutem compensado pela felicidade a
ser desfrutada fora dele (CHIAVENATO 2000 p 152)
Mayo (apud CHIAVENATO 2000 p 154-155) salienta que ldquona induacutestria e
em outras situaccedilotildees humanas o administrador lida com grupos humanos
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2340
Psicologia das Organizaccedilotildees
98
bem entrelaccedilados e natildeo com uma horda de indiviacuteduosrdquo e como resultado de
suas pesquisas concluiu que
o trabalho eacute uma atividade grupal
o mundo social do adulto eacute padronizado em relaccedilatildeo agrave atividade no
trabalho
a necessidade de reconhecimento e seguranccedila e o senso de pertencer
satildeo mais importantes no moral do operaacuterio e na produtividade do que
as condiccedilotildees fiacutesicas de trabalho
uma reclamaccedilatildeo eacute raramente o enunciado objetivo de fatos ela pode
ser um sintoma de distuacuterbios relacionado com o status do indiviacuteduo
o trabalhador eacute uma pessoa cujas atitudes e eficiecircncia satildeo condiciona-
das pelas demandas sociais tanto dentro como fora da faacutebrica
grupos informais dentro da faacutebrica exercem controle social sobre os
haacutebitos no trabalho e atitudes do operaacuterio individual
a mudanccedila de uma sociedade estaacutevel para uma sociedade em adapta-
ccedilatildeo ndash ou seja do tipo antigo de comunidade para a sociedade atomiacutes-
tica de indiviacuteduos isolados da sociedade paleoteacutecnica para a eoteacutecni-
ca ndash tende a desmembrar a organizaccedilatildeo social da faacutebrica
a colaboraccedilatildeo grupal natildeo ocorre por acidente ela deve ser planejada
e desenvolvida
Chiavenato (2000 p 155) narra que pela Teoria das Relaccedilotildees Humanas a
Administraccedilatildeo optou por novas posturas dentre as quais destacam-se
indiviacuteduos dos escalotildees inferiores passaram a participar na busca de soluccedilotildees aosproblemas da organizaccedilatildeo
necessidade de relacionamento e franqueza entre indiviacuteduos e grupos nasorganizaccedilotildees
necessidade de melhorar a competecircncia dos administradores no relacionamento
interpessoal para diminuir o abismo entre o mundo da Administraccedilatildeo e o mundo dosoperaacuterios
introduccedilatildeo das ciecircncias do comportamento nas praacuteticas administrativas
definiccedilatildeo de uma Filosofia humaniacutestica e democraacutetica na organizaccedilatildeo
atitude voltada para a pesquisa e o conhecimento profundo na natureza humana
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
99
Rondeau (in CHANLAT 1996 p 207) entende que o conflito entre as
partes eacute gerado pela interdependecircncia existente na relaccedilatildeo de poder no
ambiente empresarial e na frustraccedilatildeo decorrente da incompatibilidade das
partes em atingir os objetivos preestabelecidos A esse respeito explica que
haacute divergecircncia entre os autores pois enquanto Thomas (1976) e Van de Vliert
(1984) consideram a existecircncia do conflito em fase anterior agrave manifestaccedilatildeo
do sentimento de frustraccedilatildeo em uma das partes Folger Poole (1984) crecirc queos conflitos se exprimem por meio da interaccedilatildeo social ou seja os desacordos
se manifestam nas fases subsequumlentes agrave frustraccedilatildeo
De qualquer forma a preocupaccedilatildeo com a gestatildeo do conflito requer accedilotildees
que considerem todas as caracteriacutesticas do conflito no sentido de analisar e
compreender seus motivos e seus agravamentos
Do periacuteodo anterior quando os conflitos potenciais eram interpretados
como relaccedilatildeo de dominaccedilatildeondashsubmissatildeo (BENDRIX 1974) ao iniacutecio do pro-
cesso industrial quando a compreensatildeo administrativa passou a conside-
rar o ato da gestatildeo como um objeto de estudo e a organizaccedilatildeo como uma
unidade de anaacutelise Cummings (1978) desenvolveu as pesquisas referentes
agrave resoluccedilatildeo de conflitos nas organizaccedilotildees aprofundando o conhecimento e
as discussotildees sobre os processos de funcionamento empresariais (BEDEIAN
1987 MARCH 1965 SCOTT 1981 entre outros)1
Quatro modelos principais2 concernentes agrave noccedilatildeo de conflito organiza-
cional resultaram desses estudos o modelo racional o modelo de relaccedilotildees
humanas o modelo poliacutetico e o modelo sistecircmico
Modelo racional
Defendido pelos primeiros teoacutericos da gestatildeo tais como Taylor Fayol
Gulick Urwich e outros essa corrente priorizou a questatildeo racional da organi-
zaccedilatildeo do trabalho e subestimou a ocorrecircncia do conflito considerado pelos
teoacutericos como mau pois compromete a eficiecircncia organizacional
Para alguns desses pensadores (Taylor Max Weber Michel Crozier) a
implementaccedilatildeo da organizaccedilatildeo cientiacutefica do trabalho constituiacutea-se em ummeio de harmonizaccedilatildeo das relaccedilotildees entre patratildeo e empregado Para eles os
mecanismos para a soluccedilatildeo dos conflitos consistiam em
definir as tarefas as regras e os meacutetodos a serem assumidos por cada
trabalhador de modo a despersonalizar a execuccedilatildeo do trabalho
1 Apud Rond
1996)
2Todos os a
citados foramdas consider(in CHANLA
212 v III)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2540
Psicologia das Organizaccedilotildees
100
reduzir as interfaces entre as tarefas de modo a tornaacute-las menos
dependentes umas das outras eliminando situaccedilotildees que possam
gerar possiacuteveis frustraccedilotildees origem do conflito
promover pela hierarquia ou cadeia de comando a concentraccedilatildeo
do poder visando reduzir o niacutevel de ambiguumlidade e de incerteza
dos funcionaacuterios da base da organizaccedilatildeoApoacutes a Segunda Guerra Mundial os adeptos do neo-racionalismo (DRU983085
CKER 1954 MARCH SIMON 1958 ODIORNE 1965) percebem a limitaccedilatildeo
dessa racionalidade preconizada ateacute entatildeo e notam que as soluccedilotildees pro-
postas pelas empresas eram apenas satisfatoacuterias com resultados aqueacutem da
otimizaccedilatildeo esperada e sugerida por Taylor A proposta de Odiorne (1965)
para sanar essa questatildeo eacute a adoccedilatildeo do meacutetodo de administrar a organizaccedilatildeo
por objetivos com possibilidade de participaccedilatildeo no processo de decisatildeo ou
comprometimento com os objetivos propostos
Meacutetodo das Relaccedilotildees Humanas
Para os defensores desse modelo o conflito pode ser reduzido ou ateacute
mesmo eliminado a partir da compreensatildeo da dimensatildeo psicossocial que
as leis do trabalho impotildeem agraves relaccedilotildees organizacionais Concorre para essa
postura a teacutecnica da dinacircmica de grupo pela qual ldquotoma-se consciecircncia das
normas e valores sociais e do processo de socializaccedilatildeo que influencia o com-
portamento individual nas organizaccedilotildeesrdquo (RONDEAU in CHANLAT 1996)
Assim o poder das atitudes do indiviacuteduo no trabalho passa a ser reconheci-do bem como a humanizaccedilatildeo do ambiente de trabalho e a maximizaccedilatildeo da
satisfaccedilatildeo a fim de se obter maior produtividade
Nesse modelo o conflito eacute considerado extremamente mau e imoral por-
quanto potencialmente prejudicial ldquoagraves exigecircncias de colaboraccedilatildeo que devem
marcar o comportamento individual num conjunto organizadordquo (RONDEAU
in CHANLAT 1996)
A reduccedilatildeo do conflito segundo essa corrente de pensamento deve ocor-
rer por meio de implementaccedilatildeo de mecanismos que favoreccedilam a adesatildeo ea identificaccedilatildeo dos indiviacuteduos com o sistema de valores da cultura da orga-
nizaccedilatildeo Surgem entatildeo vaacuterias propostas teoacutericas tais como as do modelo
cultural (DEAL KENNEDY 1982) modelo institucional (SELZNICK 1957)
modelo participativo (ARGYRIS 1957) correntes da Qualidade e Vida no tra-
balho ou de Mobilizaccedilatildeo Social (LAWLER 1985) que defendem a adoccedilatildeo de
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
101
diferentes posturas de gestatildeo de conflitos a partir de consideraccedilotildees tanto
das empresas como dos funcionaacuterios com possibilidade de ambos auferi-
rem vantagens reciacuteprocas
Modelo poliacutetico
Ao se promover uma anaacutelise sociopoliacutetica das organizaccedilotildees eacute possiacutevel
reconhecer a natureza estrateacutegica das relaccedilotildees entre os diversos gruposque compotildeem a organizaccedilatildeo segundo visatildeo de alguns autores (BLAU 1964
CROZIER 1963 ETZIONI 1961)
Na disputa pela manutenccedilatildeo da autonomia da proacutepria margem de poder
sobre o ambiente e na imposiccedilatildeo ao outro em reconhecer suas exigecircncias
as partes em conflito tentam dominar uma dimensatildeo essencial do trabalho
e o conflito passa a ser visto a partir do modelo poliacutetico como algo natural
existente nas organizaccedilotildees
Em consequumlecircncia o pensamento administrativo passa a considerar
a importacircncia para a organizaccedilatildeo de relatar mecanismos de gestatildeo de conflitos taiscomo foros de negociaccedilatildeo permanente ou foacutermulas de arbitragem para resolver questotildeeslitigiosas (CLEGG apud RONDEAU in CHANLAT 1996)
Passa tambeacutem a questionar as relaccedilotildees de poder procurando descobrir
os mecanismos subjacentes agrave dinacircmica poliacutetica das organizaccedilotildees (CLEGG
1989)
Modelo sistecircmico
Pelo modelo sistecircmico considera-se que a organizaccedilatildeo eacute tambeacutem com-
posta de sistemas sociais (aleacutem dos sistemas teacutecnicos) em constante inte-
raccedilatildeo entre suas partes componentes e o meio ambiente Pelo princiacutepio de
troca e de interfluecircncia contiacutenua cada sistema (e subsistema) sobrevive de
acordo com a permuta que realiza com o ambiente conforme entendimento
de autores como Kartz Kahn (1971) Thompson J D (1967) e Lorsch (1967)
Para Stalker (1961) visando adaptar-se a um meio turbulento e de forte di-
ferenciaccedilatildeo funcional a organizaccedilatildeo deve desenvolver mecanismos de gestatildeode caraacuteter orgacircnico a fim de conciliar e conviver com as inconsistecircncias con-
tradiccedilotildees e incertezas provenientes do ambiente de modo adequado Nesse
processo constante de adaptaccedilatildeo o conflito aparece concomitantemente
como inevitaacutevel e funcional sendo as diferenccedilas passiacuteveis de serem aplainadas
ou entatildeo encorajadas desde que no final se obtenha a melhor soluccedilatildeo
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2740
Psicologia das Organizaccedilotildees
102
Nessa concepccedilatildeo e em abordagem mais atual considerando a evoluccedilatildeo
das organizaccedilotildees sob a perspectiva ecoloacutegica deduz-se que pela seleccedilatildeo
natural e pela capacidade de seu ldquonicho ambientalrdquo soacute as mais fortes sobrevi-
vem Satildeo defensores dessa teoria Bidwell e Kasarda (1985) McKelvey e Aldri-
ch (1983) que adotam para a concepccedilatildeo de organizaccedilatildeo o vieacutes teoacuterico do
darwinismo social modernizado Por esse mesmo raciociacutenio Chanlat (1989)
entende que se nas organizaccedilotildees haacute uma perspectiva de conflito interorga-nizacional existe tambeacutem em seu interior uma tendecircncia mais cooperativa
Assim o conflito organizacional torna-se um fator destrutivo sendo con-
veniente eliminaacute-lo quando para sobreviver a organizaccedilatildeo depender da co-
laboraccedilatildeo de todos os membros para a realizaccedilatildeo de um objetivo comum
No entanto o conflito pode ser desejaacutevel quando o choque de ideacuteias di-
vergentes puder estimular os membros da organizaccedilatildeo a atingir resultados
positivos
Daiacute surgiu a necessidade de natildeo soacute procurar resolver os conflitos mas
sobretudo de os gerir reconhecendo no interior da organizaccedilatildeo a exis-
tecircncia de conhecimentos interesses e habilidades diferentes que quando
satildeo adaptados e usados convenientemente em prol da busca de soluccedilotildees
podem tornar-se fortes aliados da proacutepria organizaccedilatildeo conforme entendi-
mento de Robbins (1978) Os autores defensores dessa corrente teoacuterica a
partir de 1970 fizeram emergir novas posturas organizacionais voltadas agrave
gestatildeo de conflitos entre as quais destacam-se dois modelos essenciais os
estruturais e os processuais
Os modelos estruturais com Coombs e Avrunin (1988) Katz e Kahn (1966)
Sheppard (1984)
propotildeem diversos quadros de referecircncia para compreender as condiccedilotildees gerais em quese desenvolve um conflito para melhor apreender os fatores suscetiacuteveis de influenciar ocomportamento das partes envolvidas (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Haacute autores que consideram as fontes do conflito como proacuteprias da natu-
reza humana ou das relaccedilotildees dos grupos entre si (KABANOFF 1985 SCHEL983085
LENBERG 1982) e outros que apresentam outras variaacuteveis para anaacutelise das
condiccedilotildees do conflito (K ATZ e KAHN 1966)
Segundo os modelos estruturais a anaacutelise do conflito deve ser proces-
sada pelo estudo das condiccedilotildees preacutevias do conflito ou seja pela anaacutelise es-
trutural do conflito (PONDY 1967 WALTON e DUTTON 1969 FILLEY 1975)
pelas negociaccedilotildees (THOMAS 1976 VAN DE VLIERT 1984) ou pelas variaacuteveis
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
103
independentes do conflito (PUTNAM e POOLE 1987) e que determinam o
comportamento das partes
Perrow (1986) analisando a evoluccedilatildeo do pensamento administrativo
conclui que o conflito eacute um elemento inevitaacutevel da vida organizacional mais
em funccedilatildeo das proacuteprias caracteriacutesticas internas da organizaccedilatildeo do que das
caracteriacutesticas dos indiviacuteduos Para melhor compreender o conflito torna-senecessaacuterio entatildeo promover um estudo aprofundado das condiccedilotildees a que
estatildeo submetidas as partes em conflito A ocorrecircncia do conflito torna-se
mais evidente para o trabalhador quando as condiccedilotildees de trabalho estive-
rem marcadas pela ambiguumlidade pela incerteza (AUCOIN 1989) e pela reali-
zaccedilatildeo de tarefas interfaces (KATZ e KAHN 1966) ou quando os objetivos ou
os valores forem incompatiacuteveis com a outra parte (CYERT e MARCH 1963)
Esses conflitos seratildeo mais importantes se as partes tiverem pouco espaccedilo de
manobra forem dependentes umas das outras ou de mecanismos regulado-
res para acertarem a diferenccedila (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Nota-se que numa anaacutelise estrutural de um conflito aleacutem das partes
agirem conforme suas predisposiccedilotildees e previsotildees relativas ao desenvolvi-
mento do conflito tambeacutem atuam segundo as forccedilas em jogo nas negocia-
ccedilotildees da situaccedilatildeo conflitante as pressotildees exercidas sobre elas e conforme o
quadro de referecircncia em que se desenvolve o conflito o que pode ser obser-
vado na figura 3
Figura 3 ndash Anaacutelise estrutural do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 4
Parte Apredisposiccedilotildees
Parte Bpredisposiccedilotildees
Comportamento
Previsotildees Previsotildees
ComportamentoForccedilaem jogo
P
r e s s otilde e s
P
r e s s otilde e s
Quadro de referecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2940
Psicologia das Organizaccedilotildees
104
Os modelos processuais (FILLEY 1975 PONDY 1967 e WATSON 1969) en-
fatizam a influecircncia subjetiva e reciacuteproca que o conflito gera nas partes en-
volvidas relatando a dinacircmica dessa ocorrecircncia e as transformaccedilotildees vividas
pelas partes Esses modelos ldquoconcentram-se nos comportamentos adotados
por cada um dos atores em conflito e tentam apreender as consequumlecircncias
desses comportamentos para o desenvolvimento do conflitordquo (RONDEAU in
CHANLAT 1996 p 212)
Os modelos processuais propotildeem dois tipos de anaacutelise a anaacutelise dinacirc-
mica do conflito que deve incidir sobre o estudo do processo de trocas e de
influecircncias muacutetuas das partes durante um episoacutedio conflitual e tambeacutem a
anaacutelise diacrocircnica do conflito segundo a qual deve-se proceder um estudo
das transformaccedilotildees do comportamento das partes agrave medida que o conflito
progride
Pela anaacutelise dinacircmica do conflito busca-se compreender o que se produz
no momento em que as partes entram em interaccedilatildeo enquanto atores de
um processo de influecircncia reciacuteproca conforme exposto por Rondeau (1996
p 218-219) e evidenciado na figura 4
Figura 4 - Anaacutelise dinacircmica do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 9
R e s u l t a d o
A c o n t e c i m e n t o
Parte A
Parte B
Percepccedilatildeo
Percepccedilatildeo
Mediador
Comportamento
Comportamento
Episoacutedio de conflito
E p i s oacute d i o s e g u i n t e
E p i s oacute d i o p r e c e d e n t e
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
105
Nesse processo conforme atesta Rondeau (in CHANLAT 1996 p 219) o
conflito eacute concebido natildeo somente como um processo contiacutenuo mas como
uma seacuterie de trocas vivenciadas de modo direto ou diferido em que cada
parte modifica sua percepccedilatildeo e seus comportamentos a partir do ( e em re-
laccedilatildeo ao) outro (PONDY 1967 THOMAS 1976)
Segundo explicaccedilatildeo de Rondeau (in CHANLAT1996 p 219)Esta relaccedilatildeo mais ou menos direta eacute essencialmente caracterizada por uma reinterpretaccedilatildeoreciacuteproca dos acontecimentos e dos comportamentos do outro Aleacutem disso essa trocatem uma duraccedilatildeo delimitada no tempo e eacute detonada por um acontecimento que umaparte considera significativa para o conflito e que serve de comeccedilo para o episoacutedio detroca Este acontecimento pode tambeacutem resultar de um episoacutedio anterior ao conflito quepode ser puramente conjuntural mas que detona novamente a interaccedilatildeo entre as partesque leva a uma situaccedilatildeo nova ou sem alteraccedilatildeo para as partes implicadas Este resultadoprevaleceraacute ateacute o proacuteximo episoacutedio
O conflito torna-se um processo interativo na abordagem da dimensatildeo
dinacircmica sendo que a reaccedilatildeo de uma parte determinaraacute o comportamento
da outra parte e ambas se afetaratildeo mutuamente num processo de intera-
ccedilatildeo ou seja de mudanccedila eou adoccedilatildeo de estrateacutegias convenientes a cada
uma delas Em situaccedilatildeo controlada (BARON 1988) a observaccedilatildeo do compor-
tamento do outro (ldquoconsonacircncia perceptivardquo) serve em maior profundidade
de mola propulsora agrave adoccedilatildeo de diferentes atitudes mais do que o proacuteprio
estilo comportamental ou as condiccedilotildees existentes
Pesquisas sobre reciprocidade mostraram que a escolha de uma estrateacute-
gia reflete as taacuteticas empregadas pela outra parte Observou-se tambeacutem
que um comportamento reciacuteproco segue geralmente comportamentos de competiccedilatildeode colaboraccedilatildeo de acomodaccedilatildeo e de compromisso Soacute a evasatildeo surge apoacutes umcomportamento de competiccedilatildeo conforme atestam Cosier e Ruble (1981 1982) (RONDEAUin CHANLAT1996 p 220)
Vale destacar que a anaacutelise dinacircmica do conflito originou estudos sobre
o fenocircmeno da mediaccedilatildeo (FOLBERG e TAYLOR 1984 KOLB 1983 MOORE
1987) e sobre a intervenccedilatildeo de um mediador (PREIN 1987 SHEPPARD 1984
WALTON 1987) culminando na conciliaccedilatildeo processo pelo qual as partes
conseguem manter uma interaccedilatildeo positiva
Pela anaacutelise diacrocircnica do conflito interessa conhecer
a histoacuteria do conflito a deterioraccedilatildeo (ou melhoria) da relaccedilatildeo entre as partes emsuma o processo de escalada (ou de desaceleraccedilatildeo) do conflito Assim busca deter-sesistematicamente sobre as transformaccedilotildees profundas vivenciadas pelas partes agrave medidaque progride o conflito (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 220)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3140
Psicologia das Organizaccedilotildees
106
Vaacuterios teoacutericos elaboraram anaacutelises que permitiram distinguir diferentes
particularidades nas dinacircmicas referentes agrave escalada ou desaceleraccedilatildeo de
um conflito Tendo por base alguns desses pressupostos a figura 5 apresen-
ta seis dinacircmicas distintas separadas em duas grandes fases pelas quais o
conflito pode progredir
Figura 5 ndash Anaacutelise diacrocircnica do conflito
Vieacutes perceptivo
Escala
Desaceleraccedilatildeo
Perda do objetivoprincipal
Simplificaccedilatildeocognitiva
Equiliacutebrio dasperdas
Aprovaccedilatildeo deterceiros
Incompatibilidade
Deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro
Q u e b r a d a c o m u n
i c a ccedil atilde o
Acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo em direccedilatildeo ao outro
CATARSE
Novo Equiliacutebrio
entre as partes
Equiliacutebrio entre as
partes
RUPTURA
C h l t 1 9 9 6
2 2 3
Considerando o modus vivendi segundo o qual as partes se comportam
de acordo com Van de Vliert a escalada ocorre quando a frustraccedilatildeo de uma
parte for crescente em cada interaccedilatildeo Deutsch (1977) esclarece que a esca-
lada torna-se mais evidente quando por meio de novas manobras haacute am-pliaccedilatildeo do conflito Para Louis (1977) a escalada do conflito estaacute relaciona-
da com o aumento da emotividade associada agrave identidade das partes em
questatildeo
A respeito dessas fases eacute importante verificar as ponderaccedilotildees de Rondeau
(in CHANLAT 1996 p 220) para quem
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
107
A primeira fase da escalada eacute caracterizada pela deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro e domesmo modo pelo aumento de desconfianccedila em relaccedilatildeo ao outro Nesta fase pode-sediscernir trecircs processos distintos Um primeiro diz respeito agrave apariccedilatildeo do vieacutes perceptivo em pelo menos uma das partes Assim durante um incidente que considera frustrantea parte eacute levada a reavaliar sua percepccedilatildeo do outro Diversos mecanismos perceptivospoderatildeo exercer um papel neste contexto Por exemplo Louis (1977) e Thomas (1976)demonstraram que uma parte poderia tornar-se sensiacutevel a reaccedilotildees da outra provocadaspor seu proacuteprio comportamento (self-fulfilling prophecies) Thomas (1976) mencionoutambeacutem um processo de atribuiccedilatildeo de intenccedilatildeo do outro pelo qual uma parte acabapor conceber sua posiccedilatildeo como razoaacutevel e a achar que o outro age de modo arbitraacuterioinjustificado e mesmo provocador
Um segundo tipo de mecanismo toma ares de simplificaccedilatildeo cognitiva Aqui comodemonstraram Thomas (1976) e Walton (1969) por preocupaccedilatildeo de consistecircncia cognitivaas partes em conflito chegam a se confrontar sobre questotildees de princiacutepio Elas emitem julgamentos de valor polarizados (preto-branco bom-mau) sem nuances sem levar emconta a complexidade da situaccedilatildeo Descrevem o outro de modo estereotipado
Um terceiro tipo de mecanismo diz respeito agrave procura da aprovaccedilatildeo de terceiros Agrave medidaque o conflito progride constata-se a apariccedilatildeo de diversas distorccedilotildees na comunicaccedilatildeoentre as partes (THOMAS 1976) Cada parte considera a mensagem do outro como indignade creacutedito natildeo estando mais disposta a ouvi-la Procura sobretudo anulaacute-la com sua
proacutepria mensagem A troca toma entatildeo uma aparecircncia de diaacutelogos de surdos orientadasobretudo pela busca da aprovaccedilatildeo de terceiros cuja alianccedila se busca O discurso poderaacuteentatildeo tomar a forma de denuacutencia da imoralidade do outro e teraacute como objetivo fazecirc-loldquoperder a facerdquo (GLASL apud VAN DE VLIERT 1984)
Apesar da deterioraccedilatildeo perceptiva que a escalada provocou em cada
uma das partes ateacute esse estaacutegio do conflito elas permanecem ainda relacio-
nadas No entanto a partir da quebra de comunicaccedilatildeo entre as partes o con-
flito toma outra forma com o rompimento de relaccedilotildees de uma das partes
quando entatildeo conforme Thomas (1976) desaparecem os meios de modifi-
caccedilatildeo da percepccedilatildeo muacutetua Esse rompimento passa a exigir um processo demediaccedilatildeo
Em sua segunda fase a escalada caracteriza-se pela acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo
em relaccedilatildeo ao outro cujo objetivo eacute vencer o outro Nesse estaacutegio as partes
ignoram os motivos originais do conflito em prol da vitoacuteria a qualquer preccedilo
Assim pelo processo da perda do objetivo principal pelo mecanismo do
equiliacutebrio das perdas e pela emergecircncia de uma incompatibilidade entre as
partes o conflito pode se revestir de um caraacuteter ideoloacutegico tornando aceitaacute-
vel a eliminaccedilatildeo da outra parte Nessa perspectiva torna-se evidente o jogodo poder Alinsky (1971) Derr (1978) Korda (1977) agravando as proporccedilotildees
do conflito e podendo haver ruptura total entre as partes Eacute nesse estaacutegio
que o mecanismo da catarse se torna uacutetil pois permite que os sentimentos
negativos existentes entre as partes possam ser diluiacutedos num processo de
ldquosublimaccedilatildeordquo desacelerando as hostilidades reciacuteprocas e atingindo um pa-
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3340
Psicologia das Organizaccedilotildees
108
tamar de situaccedilatildeo controlada fase essa existente em periacuteodo anterior Com-
preendendo esse processo pela via dialeacutetica esse novo estaacutegio significa um
equiliacutebrio mais satisfatoacuterio para ambas as partes
Todavia haacute de se reconhecer que um conflito pode permanecer estaacutevel
(THOMAS 1976) ou latente (PONDY 1967) durante certo tempo Poreacutem vi-
sando melhor entendimento entre as partes torna-se imprescindiacutevel queessa situaccedilatildeo seja tatildeo somente transitoacuteria evitando que os comportamentos
comuns a diversas situaccedilotildees do conflito se deteriorem
Cabe ao gestor a partir dessas anaacutelises agir conforme as caracteriacutesticas
estaacutegios e rumos do conflito de maneira a conduzi-lo a um teacutermino ideal
que atenda satisfatoriamente as partes envolvidas
Estrateacutegias motivacionais
No entender de Chiavenato (2000 p 130) ldquoa motivaccedilatildeo eacute a tensatildeo persis-
tente que leva o indiviacuteduo a uma forma de comportamento visando agrave satis-
faccedilatildeo de uma ou mais necessidadesrdquo
O ciclo motivacional eacute realizado de maneira a manter o equiliacutebrio psico-
loacutegico do indiviacuteduo de forma a permitir-lhe liberar toda tensatildeo ou descarga
tensional que possa comprometer esse equiliacutebrio
A figura 6 ilustra o processo do ciclo motivacional cujo comportamento
ou accedilatildeo busca atingir a satisfaccedilatildeo e o equiliacutebrio do indiviacuteduo
Figura 6 ndash Ciclo motivacional
Satisfaccedilatildeo
Equiliacutebrio
Necessidade
Tensatildeo
Estiacutemulo ou incentivo
Comportamento ou accedilatildeo
C h a v e n a t o
2 0 0 0 p
1 3 0
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
109
A satisfaccedilatildeo das necessidades nem sempre eacute totalmente alcanccedilada po-
dendo esbarrar em obstaacuteculos que impeccedilam sua consecuccedilatildeo o que gera o
sentimento de frustraccedilatildeo ao indiviacuteduo Ao se instalar a frustraccedilatildeo impede
a liberaccedilatildeo da tensatildeo existente e o estado de desequiliacutebrio e tensatildeo se
manteacutem Nesse caso a soluccedilatildeo encontrada pelo ciclo motivacional eacute repre-
sentada pela compensaccedilatildeo ou transferecircncia evitando assim a frustraccedilatildeo
No entanto Chiavenato (2000 p 131) alerta para o fato de que enquanto
eacute possiacutevel verificar certo grau de flexibilidade no atendimento das necessi-
dades psicoloacutegicas e de auto-realizaccedilatildeo ldquoas necessidades fisioloacutegicas quase
natildeo tecircm compensaccedilotildees ou substitutos a fome soacute se satisfaz com alimenta-
ccedilatildeo a sede somente com a ingestatildeo de liacutequidosrdquo
Assim discorrendo sobre a importacircncia de se evitar a frustraccedilatildeo no com-
portamento das pessoas Chiavenato (2000 p 131) narra que quando uma
necessidade natildeo eacute satisfeita dentro de um certo tempo a frustraccedilatildeo que ela
gera pode desencadear no indiviacuteduo comprometedoras reaccedilotildees comporta-
mentais entre as quais destacam-se
Desorganizaccedilatildeo do comportamento ndash a conduta da pessoa frustrada pode se tornarrepentinamente iloacutegica e sem explicaccedilatildeo aparente
Agressividade ndash a pessoa frustrada pode tornar-se agressiva A liberaccedilatildeo da tensatildeoacumulada pode acontecer por meio da agressividade fiacutesica verbal simboacutelica etc
Reaccedilotildees emocionais ndash a tensatildeo retida pela natildeo-satisfaccedilatildeo da necessidade podeprovocar formas de reaccedilatildeo como ansiedade afliccedilatildeo estados de intenso nervosismoinsocircnia distuacuterbios circulatoacuterios digestivos etc
Alienaccedilatildeo e apatia ndash o desagrado pela natildeo satisfaccedilatildeo da necessidade pode ocasionarreaccedilotildees de alienaccedilatildeo apatia e desinteresse pelo alcance dos objetos frustrados comomecanismo inconsciente de defesa do ego
Quando as necessidades individuais das pessoas satildeo satisfeitas o moral
entendido como decorrecircncia do estado motivacional resultante do grau de
satisfaccedilatildeo das necessidades pessoais torna-se elevado Assim pode-se in-
ferir que ldquoo moral eacute o responsaacutevel pelas atitudes das pessoas Atitude eacute uma
postura ou julgamento quanto a objetos pessoas ou situaccedilotildees que predis-
potildeem as pessoas a um determinado tipo de comportamentordquo (CHIAVENATO2000 p 132)
Quando o moral da pessoa encontra-se elevado ela demonstra atitudes
ldquode interesse identificaccedilatildeo aceitaccedilatildeo entusiasmo e impulso positivo em re-
laccedilatildeo ao trabalho aleacutem da diminuiccedilatildeo de problemas de supervisatildeo e discipli-
nardquo (CHIAVENATO 2000) Aleacutem disso estando com o moral elevado a pessoa
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3540
Psicologia das Organizaccedilotildees
110
sente-se estimulada a desenvolver atitudes colaborativas apoiadas em uma
base psicoloacutegica na qual predomina o desejo de pertencer a um grupo e ter
prazer em desenvolver um trabalho em grupo
O moral elevado depende do clima de relaccedilotildees humanas que se desenvolve quandoexiste um adequado entrosamento entre a organizaccedilatildeo formal e a organizaccedilatildeo informalcomunicaccedilotildees de boa qualidade e um niacutevel de supervisatildeo satisfatoacuteriordquo (CHIAVENATO2000)
Por outro lado quando a pessoa estaacute com o moral baixo demonstra ldquodesin-
teresse negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo pessimismo e apatia com relaccedilatildeo ao trabalho aleacutem
de problemas de supervisatildeo e de disciplinardquo (CHIAVENATO 2000 p 132)
Concluindo Chiavenato (2000 p 132) explica que decorrente do concei-
to de moral obteacutem-se o conceito de clima organizacional entendido como
ambiente psicoloacutegico e social que existe em uma organizaccedilatildeo e que condiciona o com-
portamento dos seus membros Enquanto o moral elevado conduz a um clima receptivoamigaacutevel quente e agradaacutevel o moral baixo quase sempre provoca um clima negativoadverso frio e desagradaacutevel
Considerando uma linearidade crescente observa-se nas atitudes de
uma pessoa com o moral elevado a seguinte trajetoacuteria boa vontade acei-
taccedilatildeo dos objetivos colaboraccedilatildeo coesatildeo cooperaccedilatildeo otimismo satisfaccedilatildeo
atitudes positivas euforia e fanatismo Ao contraacuterio quando predomina na
pessoa o moral baixo seguindo a mesma orientaccedilatildeo anterior observa-se em
seu estado de acircnimo as seguintes caracteriacutesticas atitudes negativas insatis-
faccedilatildeo pessimismo oposiccedilatildeo negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo dos objetivos maacute vontaderesistecircncia dispersatildeo disforia e agressatildeo (CHIAVENATO 2000 p 133)
Muitas vezes ocorrem situaccedilotildees em que a pessoa vivencia questotildees que
a colocam na interface desses limites podendo apresentar sentimentos que
ora demonstram moral mais elevado ora menos elevado Evitar os extre-
mos eacute primordial na obtenccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um equiliacutebrio emocional
sadio pois natildeo raro os objetivos natildeo atingidos em se tratando de pessoas
que desejam alcanccedilar estaacutegios cada vez mais destacados na busca do su-
cesso podem desencadear frustraccedilotildees e queda no moral minando-lhes aautoconfianccedila e amor-proacuteprio causando-lhes desequiliacutebrio emocional com
agravantes resultados pessoais e profissionais
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
111
Ampliando seus conhecimentos
O desafio da lideranccedila
(NASCIMENTO 2007)
Por que as pessoas por vontade proacutepria apesar dos riscos potenciais e do
trabalho duro ainda assim desejam estar no topo Podemos responder que
estas pessoas satildeo ousadas percorrem um caminho com estrateacutegia ou seja
com visatildeo envolvidas pelas atividades e principalmente satildeo persistentes no
que realizam sem contar que possuem sonhos e uma crenccedila pessoal absolu-
ta Confiam em suas habilidades para fazer as situaccedilotildees acontecerem e perce-
bem que as accedilotildees natildeo se transformam em realidade significativa atraveacutes de
um trabalho isolado mas sim com o envolvimento de outros com muito tra-
balho esforccedilo incessante firmeza de propoacutesitos competecircncia planejamentoe atenccedilatildeo aos detalhes
O liacuteder eacute o guia a pessoa que conduz Eacute algueacutem responsaacutevel por outras
pessoas As caracteriacutesticas de um liacuteder podem ser encontradas em todas as
profissotildees e em todos os campos Tome-se como exemplo um guia de expedi-
ccedilotildees Se ele for conduzir um grupo ateacute o monte Everest certamente jaacute esteve
em situaccedilotildees semelhantes conhece cada uma das fendas nas geleiras e sabe
dos perigos de congelamento dos problemas de oxigecircnio nas grandes alti-
tudes das necessidades alimentares para uma luta de um mecircs nos camposgelados Aleacutem disso deve ser um homem experiente e digno de confianccedila
um ser humano que nunca desistiu diante da pior das tempestades e princi-
palmente um entusiasta
Sem entusiasmo jamais se alcanccedila um grande objetivo A maioria das pes-
soas bem-sucedidas descobriu que o entusiasmo pelo trabalho e pela vida satildeo
os ingredientes mais preciosos de qualquer receita para o homem e para os
empreendimentos de sucesso O aspecto mais importante a respeito desse in-
grediente eacute que ele estaacute agrave disposiccedilatildeo de qualquer um ndash dentro de si mesmo
Entusiasmo eacute um sentimento eacute a centelha maacutegica que transforma ldquoexistirrdquo
em ldquoviverrdquo que torna faacutecil e agradaacutevel o trabalho difiacutecil Natildeo haacute melhor tocircnico
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3740
Psicologia das Organizaccedilotildees
112
para a depressatildeo ou melhor remeacutedio do que o entusiasmo para enfrentar e
vencer qualquer situaccedilatildeo A pessoa entusiasta eacute um otimista que vecirc a oportu-
nidade nas dificuldades ao contraacuterio de um pessimista que vecirc as dificuldades
na oportunidade
Competecircncia conhecimento energia e experiecircncia ndash Por isso os atri-
butos essenciais de um liacuteder satildeo competecircncia conhecimento energia e ex-periecircncia Tambeacutem significa a capacidade de trabalhar com afinco a despeito
da adversidade O sentido de equiliacutebrio como subproduto de autocontrole eacute
tatildeo importante como a diplomacia Outra caracteriacutestica de verdadeiro liacuteder eacute
ser sempre justo honesto e natildeo ter favoritos Isso se aplica tanto ao gerente
de uma faacutebrica com vinte funcionaacuterios quanto ao primeiro violinista de uma
famosa orquestra sinfocircnica
Ningueacutem em posiccedilatildeo de autoridade pode permitir-se a dispensa de favores
a um empregado em detrimento de outro A essas qualidades pode-se acres-centar a empatia a profunda compreensatildeo de outro Empatia eacute fundamental
em qualquer posiccedilatildeo importante Significa consideraccedilatildeo quando possiacutevel e
exige uma boa memoacuteria no tocante a ldquopessoasrdquo
Um outro estilo de liacuteder eacute aquele que considera sua tarefa a obtenccedilatildeo de
um consenso acerca da opiniatildeo de seus liderados sobre o que como onde e
quando deve ser feito A essa forma de lideranccedila foram dados muitos nomes
tais como administraccedilatildeo participativa administraccedilatildeo por consenso ou admi-
nistraccedilatildeo por comitecirc Algumas pessoas trabalham melhor sob esse supostotipo democraacutetico de lideranccedila porque se sentem levadas a executar uma de-
cisatildeo para a qual contribuiacuteram Poreacutem muitos podem perguntar ldquoPor que um
liacuteder me perguntaria o que fazerrdquo O liacuteder estaacute sendo pago para tomar as deci-
sotildees e se natildeo o faz estaacute abrindo matildeo de sua responsabilidade de liderar
Eacute preciso ganhar a confianccedila ndash Existem ainda os liacutederes que executam o
seu papel como persuasivos isto eacute o de vender a seus subordinados as ideacuteias
que querem ver executadas Ouvem os comentaacuterios daqueles que julgam
dignos de sua confianccedila mas avaliam e resumem esses comentaacuterios fazendo
deles a diretriz baacutesica para seu curso de accedilatildeo Esses liacutederes reconhecem queaqueles que desejam ser conduzidos querem saber ldquoos porquecircsrdquo que existem
atraacutes das poliacuteticas da empresa dos meacutetodos das estruturas da organizaccedilatildeo e
dos canais de comunicaccedilatildeo Satildeo persuasivos porque sabem como descobrir a
ldquofrequumlecircncia de ondasrdquo de cada pessoa e sintonizar-se nessa frequumlecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
113
Eacute importante tambeacutem que o liacuteder transmita a noccedilatildeo de que os liderados
satildeo membros da organizaccedilatildeo mantendo-os a par das mudanccedilas importan-
tes antes que elas cheguem ao conhecimento de pessoas estranhas agrave or-
ganizaccedilatildeo As pessoas trabalham melhor sob esse tipo de lideranccedila quando
sentem que seus objetivos pessoais satildeo compatiacuteveis com os de seu liacuteder e da
organizaccedilatildeoNa realidade o segredo da gestatildeo eficaz estaacute ligado agrave capacidade de elo-
giar um bom desempenho Eacute aqui que se reconhece o liacuteder verdadeiro ta-
lentoso e interessado nas pessoas Ele natildeo pronunciaraacute mecanicamente um
ldquomuito bemrdquo para um trabalho excelente Ao inveacutes disso ele estaraacute tatildeo intei-
rado na qualidade do serviccedilo realizado que apontaraacute justamente aquilo que
o tornou excelente
O liacuteder deve possuir a capacidade de criticar sem agredir a pessoa Isso
exige tato e um temperamento agradaacutevel A criacutetica deve ser feita de maneiraimpessoal e agraves vezes uma piacutelula amarga pode ser dourada com um elogio
tal como ldquoSeu conceito baacutesico eacute bom Joatildeo mas vejo que vocecirc cometeu dois
erros de importacircncia secundaacuteriardquo Ou ldquoRealmente vocecirc fez aumentarem os
negoacutecios com aquele cliente Estamos agora comprando duas vezes mais do
que antes de vocecirc entrar na firma Mas infelizmente perdemos esses outros
quatro Um deles telefonou reclamando que vocecirc natildeo o visitavardquo
Olhar o futuro eacute sinal de talento para lideranccedila ndash Manter-se um pouco agrave
frente das condiccedilotildees existentes eacute um dos segredos do mundo dos negoacuteciosAssim eacute importante
dominar o ramo de atividade
desenvolver diplomacia profissional
interessar-se pelas pessoas ndash elas satildeo o mais importante ingredien-
te dentro de uma organizaccedilatildeo
ser sempre capaz de fazer o trabalho
elogiar ndash este eacute um grande instrumento psicoloacutegico para obter
melhor desempenho
manter-se agrave frente da concorrecircncia
ter espiacuterito aberto e olhar o futuro
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3940
Psicologia das Organizaccedilotildees
114
Coerecircncia entre discurso e praacutetica ndash Diante do exposto percebe-se que
os liacutederes satildeo seres humanos normais que cometem erros como qualquer
pessoa no entanto devem respeitar um conjunto de valores devem possuir
integridade pessoal e profissional A credibilidade eacute fator preponderante de-
vendo haver coerecircncia entre o discurso e a praacutetica A coragem deve ser sua
aliada com convicccedilotildees fortes para que possa clarificar as crenccedilas que iratildeoguiar suas accedilotildees
Atividades de aplicaccedilatildeo
1Descreva a colaboraccedilatildeo Behaviorista no campo da Administraccedilatildeo
2 Considerando-se o atributo denominado centro de controle explique
o comportamento individual na execuccedilatildeo profissional
3 De que maneira o atributo caracterizado pelo Maquiavelismo interfere
na atuaccedilatildeo profissional do indiviacuteduo
4 Explique a interferecircncia da auto-estima e do automonitoramento no
desempenho profissional das pessoas
5 Elabore uma lista de atividades que justifique a indicaccedilatildeo de pessoasde personalidade Tipo A e do Tipo B para executaacute-las adequadamente
6 De que maneira os aspectos culturais de um paiacutes podem interferir no
desenvolvimento e caracteriacutesticas da personalidade de uma pessoa
7 Verifique o quadro 1 (tipologia da personalidade e ocupaccedilotildees con-
gruentes de Holland) Que exemplos praacuteticos vocecirc destacaria que
comprovem as tendecircncias apresentadas nesse quadro
8 Como surgiu o liacuteder conforme concepccedilatildeo de Knickerbocker9 Quais satildeo os pressupostos do modelo Big Five a respeito dos liacutederes
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 4040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
10 Vaacuterios modelos satildeo apresentados com relaccedilatildeo agrave soluccedilatildeo de conflitos
Cite-os e explique os seus fundamentos principais
11 Elabore um esquema comparativo sobre a anaacutelise dinacircmica do confli-
to e a anaacutelise diacrocircnica do conflito
12 A frustraccedilatildeo advinda de uma necessidade natildeo satisfeita pode desen-cadear seacuterias reaccedilotildees no indiviacuteduo Como Chiavenato expotildee e analisa
esse assunto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1740
Psicologia das Organizaccedilotildees
92
Figura 1 ndash Relaccedilotildees entre tipos de personalidade e de ocupaccedilatildeo
Realista(R)
Investigativo(I)
Artiacutestico(A)
Social(S)
Empreendedor(E)
Convencional(C)
R o
b b i n s
2 0 0 7 p
8 7
Pela teoria da adequaccedilatildeo da personalidade ao trabalho Holland (apud
ROBBINS 2007 p 87) demonstrou que
a satisfaccedilatildeo eacute maior e a rotatividade menor quando a personalidade e o trabalho estatildeoem sintonia Pessoas sociaacuteveis devem estar em trabalhos sociais as convencionais emtrabalhos convencionais e assim por diante Uma pessoa realista em uma ocupaccedilatildeo realistaestaacute em uma situaccedilatildeo mais congruente do que se estivesse por exemplo em um trabalhoinvestigativo Essa pessoa em um trabalho social estaria na situaccedilatildeo mais incongruente
possiacutevel Os pontos baacutesicos desse modelo satildeo que (1) parece haver diferenccedilas intriacutensecasde personalidade entre as pessoas (2) existem diferentes tipos de trabalho e (3) as pessoasdentro de ambientes ocupacionais congruentes com seu tipo de personalidade tendem ater maior satisfaccedilatildeo com o trabalho e menor probabilidade de sair dele voluntariamentedo que aquelas que estatildeo em situaccedilatildeo inversa
De acordo com essa teoria quanto mais ciente a pessoa estiver sobre a
relaccedilatildeo existente entre o perfil de personalidade e a profissatildeo mais facilmen-
te poderaacute optar por atividades profissionais condizentes com suas aptidotildees
pessoais e consequumlentemente maiores seratildeo suas chances de sucesso e re-
alizaccedilatildeo profissional
Processo de lideranccedila
Segundo Robbins (2007 p 258) haacute geralmente uma certa confusatildeo
entre lideranccedila e administraccedilatildeo Lideranccedila eacute a capacidade de influenciar
um grupo para alcanccedilar metas Diz respeito ao enfrentamento da mudanccedila
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
93
Administraccedilatildeo refere-se ao enfrentamento da complexidade A ordem e a
consistecircncia evidenciadas por uma boa administraccedilatildeo ocorrem quando haacute
elaboraccedilatildeo de planos formais projetos de estruturas organizacionais riacutegidas
e monitoramento dos resultados comparados aos planos No entanto para
que a organizaccedilatildeo atinja sua eficaacutecia oacutetima necessita de lideranccedila e admi-
nistraccedilatildeo fortes
Desenvolvendo uma visatildeo de futuro os liacutederes conforme sua visatildeo apon-
tam direccedilotildees que podem ser seguidas pelas pessoas encorajando-as no en-
frentamento e na superaccedilatildeo de obstaacuteculos
O surgimento do liacuteder conforme Knickerbocker (apud BALCAtildeO CORDEIRO
1979 p 98) ocorre como resultado de uma seacuterie de fatores e necessidades de
um grupo de pessoas e de acordo com a situaccedilatildeo enfrentada na qual o grupo
deve operar Assim a figura do liacuteder natildeo eacute a de algueacutem que ocupa passiva-
mente uma posiccedilatildeo superior em relaccedilatildeo aos outros indiviacuteduos do grupo O
status por ele adquirido decorre mais de uma relaccedilatildeo operacional entre os
componentes do grupo de sua participaccedilatildeo ativa e capacidade de organizar
a cooperaccedilatildeo na realizaccedilatildeo dos trabalhos a fim de se conseguir ecircxito
Para cada situaccedilatildeo podem despontar pessoas com maior aptidatildeo para
a lideranccedila inexistindo a priori caracteriacutesticas proacuteprias e especiacuteficas que
possam identificaacute-las como tal Eacute necessaacuterio inclusive romper com a ideacuteia
romacircntica e tradicional que associa a figura do liacuteder com atributos maacutegicos
O processo de lideranccedila eacute o responsaacutevel pela moldagem do liacuteder ou seja
o liacuteder vai se construindo em sua praacutetica conforme as caracteriacutesticas da si-tuaccedilatildeo enfrentada do grupo de trabalho e do material disponiacutevel No en-
tanto haacute pessoas que naturalmente apresentam traccedilos de lideranccedila que as
destacam e as impelem a aceitar os desafios de lideranccedila em cujos cargos
destacam-se com maestria
Dois tipos de liacutederes se destacam nas funccedilotildees de lideranccedila no entender
de Knickerbocker (apud BALCAtildeO CORDEIRO 1979 p 100) o liacuteder funcional
e o liacuteder ldquosiacutembolordquo criado pela publicidade
Na concepccedilatildeo desse autor o conceito de liacuteder funcional enfatiza acircunstacircncia
na qual grupo de pessoas integra e organiza suas atividades em direccedilatildeo aos objetivos e naforma pela qual essa integraccedilatildeo e organizaccedilatildeo satildeo atingidas Assim a funccedilatildeo de lideranccedila eacuteanalisada e entendida em termos de relaccedilatildeo dinacircmica Um liacuteder pode granjear seguidoresou um grupo de pessoas pode criar um liacuteder mas os aspectos significativos do processosoacute podem ser compreendidos em termos dinacircmicos de relaccedilatildeo (KNICKERBOCKER apud BALCAtildeO CORDEIRO 1979 p 100)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1940
Psicologia das Organizaccedilotildees
94
Nesse sentido o liacuteder seraacute seguido conforme sua capacidade de atender
as necessidades de seus seguidores ou de garantir condiccedilotildees necessaacuterias
para evitar a reduccedilatildeo de satisfaccedilatildeo jaacute conquistada Sua figura eacute importan-
te para garantir a unidade do grupo ordenar a discussatildeo e representaacute-lo
como seu porta-voz quando for necessaacuterio
O liacuteder siacutembolo destaca-se pela ausecircncia de qualquer relaccedilatildeo funcionalcom seus seguidores Os grandes liacutederes da histoacuteria foram para a maioria
das pessoas apenas um siacutembolo sem que houvesse entre eles qualquer viacuten-
culo ou grau de proximidade Geralmente a esses liacutederes mais facilmente se
atribuem caracteriacutesticas miacutesticas ou maacutegicas No entanto para as pessoas
mais proacuteximas a esses liacutederes pelo contato direto e estreito existente entre
eles a noccedilatildeo de lideranccedila funcional estaacute muito presente Percebe-se entatildeo
que a noccedilatildeo de lideranccedila nesse caso pode ser entendida sob os dois aspec-
tos funcional e simboacutelica compondo uma mesma realidade Assim um liacuteder
funcional pode representar para as pessoas mais distantes de seu conviacutevio aimagem de autoridade e inacessibilidade cujo status representa uma supe-
rioridade em relaccedilatildeo ao grupo Isso exemplifica as noccedilotildees diferentes que um
mesmo liacuteder pode despertar no grupo mais proacuteximo de sua convivecircncia e
nas pessoas mais distantes para as quais sua figura e suas accedilotildees soacute chegam
pela via midiaacutetica
Para o caso deste estudo interessa o aprofundamento da primeira noccedilatildeo
de liacuteder ou seja o de liacuteder funcional cuja accedilatildeo estaacute diretamente ligada aos
demais componentes do grupo que em conjunto busca atingir determina-
dos fins e objetivos da organizaccedilatildeo
Nesse sentido eacute interessante notar que todas as pessoas procuram atra-
veacutes de relaccedilotildees (jaacute existentes ou criadas) com os demais indiviacuteduos os meios
propriamente ditos para satisfazer cada qual as suas proacuteprias necessidades
A capacidade de gerenciar os meios disponiacuteveis resulta na possibilidade de
controle que a pessoa poderaacute exercer na relaccedilatildeo de barganha com os demais
indiviacuteduos tambeacutem necessitados dessa negociaccedilatildeo para conseguir o que de-
sejam Do controle desses meios adveacutem o poder aspecto essencial em todas
as relaccedilotildees humanas E na cadeia de relaccedilotildees o liacuteder eacute o elo que sobressai nadefesa de interesses ou na proposiccedilatildeo de condiccedilotildees a satisfazer as necessida-
des da organizaccedilatildeo e dos indiviacuteduos a ela ligados conforme seus objetivos
Sob esse paradigma durante o periacuteodo de 1940 a 1960 o liacuteder era com-
preendido como algueacutem que desempenhava papel fundamental no padratildeo
dinacircmico total do comportamento do grupo que assim o define Nesse caso
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2040
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2140
Psicologia das Organizaccedilotildees
96
biccedilatildeo e energia desejo de liderar honestidade e integridade autoconfian-
ccedila e inteligecircncia elevado automonitoramento e conhecimentos relevantes
para o trabalho Ressaltam poreacutem que ldquoos traccedilos funcionam melhor para
prever o sentimento da lideranccedila do que para distinguir entre liacutederes efica-
zes e ineficazesrdquo (ROBBINS 2007 p 259)
Dessa forma subentende-se que natildeo haacute como afirmar categoricamenteque um indiviacuteduo portador de determinados traccedilos seraacute necessariamente
um liacuteder ou algueacutem que na lideranccedila teraacute sucesso no desempenho de suas
funccedilotildees
Nessa mesma linha um outro estilo de lideranccedila foi desenvolvido por
Blake e Mouton baseado nos estilos ldquovoltado agraves pessoasrdquo e ldquovoltado agrave produ-
ccedilatildeordquo tambeacutem conhecido por grid da lideranccedila (ROBBINS 2007 p 262) con-
forme pode ser observado na figura 2
Figura 2 ndash O Grid Gerencial
B a i x o rarr V
o l t a d o agrave s p e s s o a s rarr A l
t o
9 19 99
R o b b i n s
2 0 0 7 p
2 6 2
8
7
6
5 55
4
3
2
1 11 91
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Baixorarr Voltado agrave produccedilatildeorarr Alto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
97
De acordo com esse grid nove posiccedilotildees satildeo dispostas ao longo de cada
eixo sendo possiacutevel obterem-se 81 posiccedilotildees diferentes nas quais se pode
verificar a posiccedilatildeo do estilo de lideranccedila apontado pelos dois eixos Todavia
ressaltam-se suas limitaccedilotildees uma vez que o grid
natildeo mostra os resultados produzidos mas sim os fatores dominantes na forma de pensardo liacuteder em relaccedilatildeo agrave obtenccedilatildeo de resultados Com base nesses achados de Blake e
Mouton descobriu-se que os executivos tecircm melhor desempenho em um estilo 99 emcomparaccedilatildeo por exemplo com um estilo 91 (tipo autoritaacuterio) ou 19 (tipo laisses-faire)Infelizmente o grid oferece apenas uma melhor estrutura para a conceitualizaccedilatildeo do estilode lideranccedila sem apresentar qualquer nova informaccedilatildeo tangiacutevel para o esclarecimentoda questatildeo da lideranccedila jaacute que haacute pouca evidecircncia substancial para se afirmar que o estilo99 eacute o mais eficaz em todas as situaccedilotildees (ROBBINS 2007 p 262)
Resoluccedilatildeo de conflitos
A existecircncia de um conflito em uma organizaccedilatildeo instala-se quando
uma parte (um indiviacuteduo um grupo) perceber um outro como um obstaacuteculo agrave satisfaccedilatildeode suas preocupaccedilotildees o que provocaraacute nele um sentimento de frustraccedilatildeo que poderaacutelevaacute-lo posteriormente a reagir em face de outra parte (RONDEAU 1996 p 206-207)
Para os autores claacutessicos o conflito industrial era um fato ignorado eou
considerado inexistente pois
acreditavam na perfeita compatibilidade entre os interesses da empresa e os dosempregados (o que eacute bom para a organizaccedilatildeo como os meacutetodos racionalizados detrabalho e igualmente bom para os empregados pois trazem melhor remuneraccedilatildeo)(RONDEAU in CHANLAT 1996)
Os autores da Escola das Relaccedilotildees Humanas estudando o ambiente dasfaacutebricas entendiam ser indesejaacutevel o conflito industrial que pudesse gerar
posicionamentos antagocircnicos entre os interesses da empresa e os dos em-
pregados Na tentativa de promover a harmonia industrial a funccedilatildeo do ad-
ministrador era a de solucionar conflitos Fundamentalmente pragmaacutetica e
orientada para a accedilatildeo a Teoria das Relaccedilotildees Humanas visa implantar ldquomedi-
das capazes de promover relaccedilotildees humanas harmoniosasrdquo numa pseudo-
soluccedilatildeo quanto agrave integraccedilatildeo do homem ao trabalho com a implantaccedilatildeo de
atividades extra-funcionais (intervalos de trabalho refeiccedilatildeo no refeitoacuterio da
empresa associaccedilatildeo de empregados torneio de esportes excursotildees salotildeesde jogos colocircnia de feacuterias entre outros) de maneira que o trabalho conti-
nuou sendo visto como um sacrifiacutecio poreacutem compensado pela felicidade a
ser desfrutada fora dele (CHIAVENATO 2000 p 152)
Mayo (apud CHIAVENATO 2000 p 154-155) salienta que ldquona induacutestria e
em outras situaccedilotildees humanas o administrador lida com grupos humanos
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2340
Psicologia das Organizaccedilotildees
98
bem entrelaccedilados e natildeo com uma horda de indiviacuteduosrdquo e como resultado de
suas pesquisas concluiu que
o trabalho eacute uma atividade grupal
o mundo social do adulto eacute padronizado em relaccedilatildeo agrave atividade no
trabalho
a necessidade de reconhecimento e seguranccedila e o senso de pertencer
satildeo mais importantes no moral do operaacuterio e na produtividade do que
as condiccedilotildees fiacutesicas de trabalho
uma reclamaccedilatildeo eacute raramente o enunciado objetivo de fatos ela pode
ser um sintoma de distuacuterbios relacionado com o status do indiviacuteduo
o trabalhador eacute uma pessoa cujas atitudes e eficiecircncia satildeo condiciona-
das pelas demandas sociais tanto dentro como fora da faacutebrica
grupos informais dentro da faacutebrica exercem controle social sobre os
haacutebitos no trabalho e atitudes do operaacuterio individual
a mudanccedila de uma sociedade estaacutevel para uma sociedade em adapta-
ccedilatildeo ndash ou seja do tipo antigo de comunidade para a sociedade atomiacutes-
tica de indiviacuteduos isolados da sociedade paleoteacutecnica para a eoteacutecni-
ca ndash tende a desmembrar a organizaccedilatildeo social da faacutebrica
a colaboraccedilatildeo grupal natildeo ocorre por acidente ela deve ser planejada
e desenvolvida
Chiavenato (2000 p 155) narra que pela Teoria das Relaccedilotildees Humanas a
Administraccedilatildeo optou por novas posturas dentre as quais destacam-se
indiviacuteduos dos escalotildees inferiores passaram a participar na busca de soluccedilotildees aosproblemas da organizaccedilatildeo
necessidade de relacionamento e franqueza entre indiviacuteduos e grupos nasorganizaccedilotildees
necessidade de melhorar a competecircncia dos administradores no relacionamento
interpessoal para diminuir o abismo entre o mundo da Administraccedilatildeo e o mundo dosoperaacuterios
introduccedilatildeo das ciecircncias do comportamento nas praacuteticas administrativas
definiccedilatildeo de uma Filosofia humaniacutestica e democraacutetica na organizaccedilatildeo
atitude voltada para a pesquisa e o conhecimento profundo na natureza humana
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
99
Rondeau (in CHANLAT 1996 p 207) entende que o conflito entre as
partes eacute gerado pela interdependecircncia existente na relaccedilatildeo de poder no
ambiente empresarial e na frustraccedilatildeo decorrente da incompatibilidade das
partes em atingir os objetivos preestabelecidos A esse respeito explica que
haacute divergecircncia entre os autores pois enquanto Thomas (1976) e Van de Vliert
(1984) consideram a existecircncia do conflito em fase anterior agrave manifestaccedilatildeo
do sentimento de frustraccedilatildeo em uma das partes Folger Poole (1984) crecirc queos conflitos se exprimem por meio da interaccedilatildeo social ou seja os desacordos
se manifestam nas fases subsequumlentes agrave frustraccedilatildeo
De qualquer forma a preocupaccedilatildeo com a gestatildeo do conflito requer accedilotildees
que considerem todas as caracteriacutesticas do conflito no sentido de analisar e
compreender seus motivos e seus agravamentos
Do periacuteodo anterior quando os conflitos potenciais eram interpretados
como relaccedilatildeo de dominaccedilatildeondashsubmissatildeo (BENDRIX 1974) ao iniacutecio do pro-
cesso industrial quando a compreensatildeo administrativa passou a conside-
rar o ato da gestatildeo como um objeto de estudo e a organizaccedilatildeo como uma
unidade de anaacutelise Cummings (1978) desenvolveu as pesquisas referentes
agrave resoluccedilatildeo de conflitos nas organizaccedilotildees aprofundando o conhecimento e
as discussotildees sobre os processos de funcionamento empresariais (BEDEIAN
1987 MARCH 1965 SCOTT 1981 entre outros)1
Quatro modelos principais2 concernentes agrave noccedilatildeo de conflito organiza-
cional resultaram desses estudos o modelo racional o modelo de relaccedilotildees
humanas o modelo poliacutetico e o modelo sistecircmico
Modelo racional
Defendido pelos primeiros teoacutericos da gestatildeo tais como Taylor Fayol
Gulick Urwich e outros essa corrente priorizou a questatildeo racional da organi-
zaccedilatildeo do trabalho e subestimou a ocorrecircncia do conflito considerado pelos
teoacutericos como mau pois compromete a eficiecircncia organizacional
Para alguns desses pensadores (Taylor Max Weber Michel Crozier) a
implementaccedilatildeo da organizaccedilatildeo cientiacutefica do trabalho constituiacutea-se em ummeio de harmonizaccedilatildeo das relaccedilotildees entre patratildeo e empregado Para eles os
mecanismos para a soluccedilatildeo dos conflitos consistiam em
definir as tarefas as regras e os meacutetodos a serem assumidos por cada
trabalhador de modo a despersonalizar a execuccedilatildeo do trabalho
1 Apud Rond
1996)
2Todos os a
citados foramdas consider(in CHANLA
212 v III)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2540
Psicologia das Organizaccedilotildees
100
reduzir as interfaces entre as tarefas de modo a tornaacute-las menos
dependentes umas das outras eliminando situaccedilotildees que possam
gerar possiacuteveis frustraccedilotildees origem do conflito
promover pela hierarquia ou cadeia de comando a concentraccedilatildeo
do poder visando reduzir o niacutevel de ambiguumlidade e de incerteza
dos funcionaacuterios da base da organizaccedilatildeoApoacutes a Segunda Guerra Mundial os adeptos do neo-racionalismo (DRU983085
CKER 1954 MARCH SIMON 1958 ODIORNE 1965) percebem a limitaccedilatildeo
dessa racionalidade preconizada ateacute entatildeo e notam que as soluccedilotildees pro-
postas pelas empresas eram apenas satisfatoacuterias com resultados aqueacutem da
otimizaccedilatildeo esperada e sugerida por Taylor A proposta de Odiorne (1965)
para sanar essa questatildeo eacute a adoccedilatildeo do meacutetodo de administrar a organizaccedilatildeo
por objetivos com possibilidade de participaccedilatildeo no processo de decisatildeo ou
comprometimento com os objetivos propostos
Meacutetodo das Relaccedilotildees Humanas
Para os defensores desse modelo o conflito pode ser reduzido ou ateacute
mesmo eliminado a partir da compreensatildeo da dimensatildeo psicossocial que
as leis do trabalho impotildeem agraves relaccedilotildees organizacionais Concorre para essa
postura a teacutecnica da dinacircmica de grupo pela qual ldquotoma-se consciecircncia das
normas e valores sociais e do processo de socializaccedilatildeo que influencia o com-
portamento individual nas organizaccedilotildeesrdquo (RONDEAU in CHANLAT 1996)
Assim o poder das atitudes do indiviacuteduo no trabalho passa a ser reconheci-do bem como a humanizaccedilatildeo do ambiente de trabalho e a maximizaccedilatildeo da
satisfaccedilatildeo a fim de se obter maior produtividade
Nesse modelo o conflito eacute considerado extremamente mau e imoral por-
quanto potencialmente prejudicial ldquoagraves exigecircncias de colaboraccedilatildeo que devem
marcar o comportamento individual num conjunto organizadordquo (RONDEAU
in CHANLAT 1996)
A reduccedilatildeo do conflito segundo essa corrente de pensamento deve ocor-
rer por meio de implementaccedilatildeo de mecanismos que favoreccedilam a adesatildeo ea identificaccedilatildeo dos indiviacuteduos com o sistema de valores da cultura da orga-
nizaccedilatildeo Surgem entatildeo vaacuterias propostas teoacutericas tais como as do modelo
cultural (DEAL KENNEDY 1982) modelo institucional (SELZNICK 1957)
modelo participativo (ARGYRIS 1957) correntes da Qualidade e Vida no tra-
balho ou de Mobilizaccedilatildeo Social (LAWLER 1985) que defendem a adoccedilatildeo de
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
101
diferentes posturas de gestatildeo de conflitos a partir de consideraccedilotildees tanto
das empresas como dos funcionaacuterios com possibilidade de ambos auferi-
rem vantagens reciacuteprocas
Modelo poliacutetico
Ao se promover uma anaacutelise sociopoliacutetica das organizaccedilotildees eacute possiacutevel
reconhecer a natureza estrateacutegica das relaccedilotildees entre os diversos gruposque compotildeem a organizaccedilatildeo segundo visatildeo de alguns autores (BLAU 1964
CROZIER 1963 ETZIONI 1961)
Na disputa pela manutenccedilatildeo da autonomia da proacutepria margem de poder
sobre o ambiente e na imposiccedilatildeo ao outro em reconhecer suas exigecircncias
as partes em conflito tentam dominar uma dimensatildeo essencial do trabalho
e o conflito passa a ser visto a partir do modelo poliacutetico como algo natural
existente nas organizaccedilotildees
Em consequumlecircncia o pensamento administrativo passa a considerar
a importacircncia para a organizaccedilatildeo de relatar mecanismos de gestatildeo de conflitos taiscomo foros de negociaccedilatildeo permanente ou foacutermulas de arbitragem para resolver questotildeeslitigiosas (CLEGG apud RONDEAU in CHANLAT 1996)
Passa tambeacutem a questionar as relaccedilotildees de poder procurando descobrir
os mecanismos subjacentes agrave dinacircmica poliacutetica das organizaccedilotildees (CLEGG
1989)
Modelo sistecircmico
Pelo modelo sistecircmico considera-se que a organizaccedilatildeo eacute tambeacutem com-
posta de sistemas sociais (aleacutem dos sistemas teacutecnicos) em constante inte-
raccedilatildeo entre suas partes componentes e o meio ambiente Pelo princiacutepio de
troca e de interfluecircncia contiacutenua cada sistema (e subsistema) sobrevive de
acordo com a permuta que realiza com o ambiente conforme entendimento
de autores como Kartz Kahn (1971) Thompson J D (1967) e Lorsch (1967)
Para Stalker (1961) visando adaptar-se a um meio turbulento e de forte di-
ferenciaccedilatildeo funcional a organizaccedilatildeo deve desenvolver mecanismos de gestatildeode caraacuteter orgacircnico a fim de conciliar e conviver com as inconsistecircncias con-
tradiccedilotildees e incertezas provenientes do ambiente de modo adequado Nesse
processo constante de adaptaccedilatildeo o conflito aparece concomitantemente
como inevitaacutevel e funcional sendo as diferenccedilas passiacuteveis de serem aplainadas
ou entatildeo encorajadas desde que no final se obtenha a melhor soluccedilatildeo
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2740
Psicologia das Organizaccedilotildees
102
Nessa concepccedilatildeo e em abordagem mais atual considerando a evoluccedilatildeo
das organizaccedilotildees sob a perspectiva ecoloacutegica deduz-se que pela seleccedilatildeo
natural e pela capacidade de seu ldquonicho ambientalrdquo soacute as mais fortes sobrevi-
vem Satildeo defensores dessa teoria Bidwell e Kasarda (1985) McKelvey e Aldri-
ch (1983) que adotam para a concepccedilatildeo de organizaccedilatildeo o vieacutes teoacuterico do
darwinismo social modernizado Por esse mesmo raciociacutenio Chanlat (1989)
entende que se nas organizaccedilotildees haacute uma perspectiva de conflito interorga-nizacional existe tambeacutem em seu interior uma tendecircncia mais cooperativa
Assim o conflito organizacional torna-se um fator destrutivo sendo con-
veniente eliminaacute-lo quando para sobreviver a organizaccedilatildeo depender da co-
laboraccedilatildeo de todos os membros para a realizaccedilatildeo de um objetivo comum
No entanto o conflito pode ser desejaacutevel quando o choque de ideacuteias di-
vergentes puder estimular os membros da organizaccedilatildeo a atingir resultados
positivos
Daiacute surgiu a necessidade de natildeo soacute procurar resolver os conflitos mas
sobretudo de os gerir reconhecendo no interior da organizaccedilatildeo a exis-
tecircncia de conhecimentos interesses e habilidades diferentes que quando
satildeo adaptados e usados convenientemente em prol da busca de soluccedilotildees
podem tornar-se fortes aliados da proacutepria organizaccedilatildeo conforme entendi-
mento de Robbins (1978) Os autores defensores dessa corrente teoacuterica a
partir de 1970 fizeram emergir novas posturas organizacionais voltadas agrave
gestatildeo de conflitos entre as quais destacam-se dois modelos essenciais os
estruturais e os processuais
Os modelos estruturais com Coombs e Avrunin (1988) Katz e Kahn (1966)
Sheppard (1984)
propotildeem diversos quadros de referecircncia para compreender as condiccedilotildees gerais em quese desenvolve um conflito para melhor apreender os fatores suscetiacuteveis de influenciar ocomportamento das partes envolvidas (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Haacute autores que consideram as fontes do conflito como proacuteprias da natu-
reza humana ou das relaccedilotildees dos grupos entre si (KABANOFF 1985 SCHEL983085
LENBERG 1982) e outros que apresentam outras variaacuteveis para anaacutelise das
condiccedilotildees do conflito (K ATZ e KAHN 1966)
Segundo os modelos estruturais a anaacutelise do conflito deve ser proces-
sada pelo estudo das condiccedilotildees preacutevias do conflito ou seja pela anaacutelise es-
trutural do conflito (PONDY 1967 WALTON e DUTTON 1969 FILLEY 1975)
pelas negociaccedilotildees (THOMAS 1976 VAN DE VLIERT 1984) ou pelas variaacuteveis
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
103
independentes do conflito (PUTNAM e POOLE 1987) e que determinam o
comportamento das partes
Perrow (1986) analisando a evoluccedilatildeo do pensamento administrativo
conclui que o conflito eacute um elemento inevitaacutevel da vida organizacional mais
em funccedilatildeo das proacuteprias caracteriacutesticas internas da organizaccedilatildeo do que das
caracteriacutesticas dos indiviacuteduos Para melhor compreender o conflito torna-senecessaacuterio entatildeo promover um estudo aprofundado das condiccedilotildees a que
estatildeo submetidas as partes em conflito A ocorrecircncia do conflito torna-se
mais evidente para o trabalhador quando as condiccedilotildees de trabalho estive-
rem marcadas pela ambiguumlidade pela incerteza (AUCOIN 1989) e pela reali-
zaccedilatildeo de tarefas interfaces (KATZ e KAHN 1966) ou quando os objetivos ou
os valores forem incompatiacuteveis com a outra parte (CYERT e MARCH 1963)
Esses conflitos seratildeo mais importantes se as partes tiverem pouco espaccedilo de
manobra forem dependentes umas das outras ou de mecanismos regulado-
res para acertarem a diferenccedila (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Nota-se que numa anaacutelise estrutural de um conflito aleacutem das partes
agirem conforme suas predisposiccedilotildees e previsotildees relativas ao desenvolvi-
mento do conflito tambeacutem atuam segundo as forccedilas em jogo nas negocia-
ccedilotildees da situaccedilatildeo conflitante as pressotildees exercidas sobre elas e conforme o
quadro de referecircncia em que se desenvolve o conflito o que pode ser obser-
vado na figura 3
Figura 3 ndash Anaacutelise estrutural do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 4
Parte Apredisposiccedilotildees
Parte Bpredisposiccedilotildees
Comportamento
Previsotildees Previsotildees
ComportamentoForccedilaem jogo
P
r e s s otilde e s
P
r e s s otilde e s
Quadro de referecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2940
Psicologia das Organizaccedilotildees
104
Os modelos processuais (FILLEY 1975 PONDY 1967 e WATSON 1969) en-
fatizam a influecircncia subjetiva e reciacuteproca que o conflito gera nas partes en-
volvidas relatando a dinacircmica dessa ocorrecircncia e as transformaccedilotildees vividas
pelas partes Esses modelos ldquoconcentram-se nos comportamentos adotados
por cada um dos atores em conflito e tentam apreender as consequumlecircncias
desses comportamentos para o desenvolvimento do conflitordquo (RONDEAU in
CHANLAT 1996 p 212)
Os modelos processuais propotildeem dois tipos de anaacutelise a anaacutelise dinacirc-
mica do conflito que deve incidir sobre o estudo do processo de trocas e de
influecircncias muacutetuas das partes durante um episoacutedio conflitual e tambeacutem a
anaacutelise diacrocircnica do conflito segundo a qual deve-se proceder um estudo
das transformaccedilotildees do comportamento das partes agrave medida que o conflito
progride
Pela anaacutelise dinacircmica do conflito busca-se compreender o que se produz
no momento em que as partes entram em interaccedilatildeo enquanto atores de
um processo de influecircncia reciacuteproca conforme exposto por Rondeau (1996
p 218-219) e evidenciado na figura 4
Figura 4 - Anaacutelise dinacircmica do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 9
R e s u l t a d o
A c o n t e c i m e n t o
Parte A
Parte B
Percepccedilatildeo
Percepccedilatildeo
Mediador
Comportamento
Comportamento
Episoacutedio de conflito
E p i s oacute d i o s e g u i n t e
E p i s oacute d i o p r e c e d e n t e
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
105
Nesse processo conforme atesta Rondeau (in CHANLAT 1996 p 219) o
conflito eacute concebido natildeo somente como um processo contiacutenuo mas como
uma seacuterie de trocas vivenciadas de modo direto ou diferido em que cada
parte modifica sua percepccedilatildeo e seus comportamentos a partir do ( e em re-
laccedilatildeo ao) outro (PONDY 1967 THOMAS 1976)
Segundo explicaccedilatildeo de Rondeau (in CHANLAT1996 p 219)Esta relaccedilatildeo mais ou menos direta eacute essencialmente caracterizada por uma reinterpretaccedilatildeoreciacuteproca dos acontecimentos e dos comportamentos do outro Aleacutem disso essa trocatem uma duraccedilatildeo delimitada no tempo e eacute detonada por um acontecimento que umaparte considera significativa para o conflito e que serve de comeccedilo para o episoacutedio detroca Este acontecimento pode tambeacutem resultar de um episoacutedio anterior ao conflito quepode ser puramente conjuntural mas que detona novamente a interaccedilatildeo entre as partesque leva a uma situaccedilatildeo nova ou sem alteraccedilatildeo para as partes implicadas Este resultadoprevaleceraacute ateacute o proacuteximo episoacutedio
O conflito torna-se um processo interativo na abordagem da dimensatildeo
dinacircmica sendo que a reaccedilatildeo de uma parte determinaraacute o comportamento
da outra parte e ambas se afetaratildeo mutuamente num processo de intera-
ccedilatildeo ou seja de mudanccedila eou adoccedilatildeo de estrateacutegias convenientes a cada
uma delas Em situaccedilatildeo controlada (BARON 1988) a observaccedilatildeo do compor-
tamento do outro (ldquoconsonacircncia perceptivardquo) serve em maior profundidade
de mola propulsora agrave adoccedilatildeo de diferentes atitudes mais do que o proacuteprio
estilo comportamental ou as condiccedilotildees existentes
Pesquisas sobre reciprocidade mostraram que a escolha de uma estrateacute-
gia reflete as taacuteticas empregadas pela outra parte Observou-se tambeacutem
que um comportamento reciacuteproco segue geralmente comportamentos de competiccedilatildeode colaboraccedilatildeo de acomodaccedilatildeo e de compromisso Soacute a evasatildeo surge apoacutes umcomportamento de competiccedilatildeo conforme atestam Cosier e Ruble (1981 1982) (RONDEAUin CHANLAT1996 p 220)
Vale destacar que a anaacutelise dinacircmica do conflito originou estudos sobre
o fenocircmeno da mediaccedilatildeo (FOLBERG e TAYLOR 1984 KOLB 1983 MOORE
1987) e sobre a intervenccedilatildeo de um mediador (PREIN 1987 SHEPPARD 1984
WALTON 1987) culminando na conciliaccedilatildeo processo pelo qual as partes
conseguem manter uma interaccedilatildeo positiva
Pela anaacutelise diacrocircnica do conflito interessa conhecer
a histoacuteria do conflito a deterioraccedilatildeo (ou melhoria) da relaccedilatildeo entre as partes emsuma o processo de escalada (ou de desaceleraccedilatildeo) do conflito Assim busca deter-sesistematicamente sobre as transformaccedilotildees profundas vivenciadas pelas partes agrave medidaque progride o conflito (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 220)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3140
Psicologia das Organizaccedilotildees
106
Vaacuterios teoacutericos elaboraram anaacutelises que permitiram distinguir diferentes
particularidades nas dinacircmicas referentes agrave escalada ou desaceleraccedilatildeo de
um conflito Tendo por base alguns desses pressupostos a figura 5 apresen-
ta seis dinacircmicas distintas separadas em duas grandes fases pelas quais o
conflito pode progredir
Figura 5 ndash Anaacutelise diacrocircnica do conflito
Vieacutes perceptivo
Escala
Desaceleraccedilatildeo
Perda do objetivoprincipal
Simplificaccedilatildeocognitiva
Equiliacutebrio dasperdas
Aprovaccedilatildeo deterceiros
Incompatibilidade
Deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro
Q u e b r a d a c o m u n
i c a ccedil atilde o
Acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo em direccedilatildeo ao outro
CATARSE
Novo Equiliacutebrio
entre as partes
Equiliacutebrio entre as
partes
RUPTURA
C h l t 1 9 9 6
2 2 3
Considerando o modus vivendi segundo o qual as partes se comportam
de acordo com Van de Vliert a escalada ocorre quando a frustraccedilatildeo de uma
parte for crescente em cada interaccedilatildeo Deutsch (1977) esclarece que a esca-
lada torna-se mais evidente quando por meio de novas manobras haacute am-pliaccedilatildeo do conflito Para Louis (1977) a escalada do conflito estaacute relaciona-
da com o aumento da emotividade associada agrave identidade das partes em
questatildeo
A respeito dessas fases eacute importante verificar as ponderaccedilotildees de Rondeau
(in CHANLAT 1996 p 220) para quem
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
107
A primeira fase da escalada eacute caracterizada pela deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro e domesmo modo pelo aumento de desconfianccedila em relaccedilatildeo ao outro Nesta fase pode-sediscernir trecircs processos distintos Um primeiro diz respeito agrave apariccedilatildeo do vieacutes perceptivo em pelo menos uma das partes Assim durante um incidente que considera frustrantea parte eacute levada a reavaliar sua percepccedilatildeo do outro Diversos mecanismos perceptivospoderatildeo exercer um papel neste contexto Por exemplo Louis (1977) e Thomas (1976)demonstraram que uma parte poderia tornar-se sensiacutevel a reaccedilotildees da outra provocadaspor seu proacuteprio comportamento (self-fulfilling prophecies) Thomas (1976) mencionoutambeacutem um processo de atribuiccedilatildeo de intenccedilatildeo do outro pelo qual uma parte acabapor conceber sua posiccedilatildeo como razoaacutevel e a achar que o outro age de modo arbitraacuterioinjustificado e mesmo provocador
Um segundo tipo de mecanismo toma ares de simplificaccedilatildeo cognitiva Aqui comodemonstraram Thomas (1976) e Walton (1969) por preocupaccedilatildeo de consistecircncia cognitivaas partes em conflito chegam a se confrontar sobre questotildees de princiacutepio Elas emitem julgamentos de valor polarizados (preto-branco bom-mau) sem nuances sem levar emconta a complexidade da situaccedilatildeo Descrevem o outro de modo estereotipado
Um terceiro tipo de mecanismo diz respeito agrave procura da aprovaccedilatildeo de terceiros Agrave medidaque o conflito progride constata-se a apariccedilatildeo de diversas distorccedilotildees na comunicaccedilatildeoentre as partes (THOMAS 1976) Cada parte considera a mensagem do outro como indignade creacutedito natildeo estando mais disposta a ouvi-la Procura sobretudo anulaacute-la com sua
proacutepria mensagem A troca toma entatildeo uma aparecircncia de diaacutelogos de surdos orientadasobretudo pela busca da aprovaccedilatildeo de terceiros cuja alianccedila se busca O discurso poderaacuteentatildeo tomar a forma de denuacutencia da imoralidade do outro e teraacute como objetivo fazecirc-loldquoperder a facerdquo (GLASL apud VAN DE VLIERT 1984)
Apesar da deterioraccedilatildeo perceptiva que a escalada provocou em cada
uma das partes ateacute esse estaacutegio do conflito elas permanecem ainda relacio-
nadas No entanto a partir da quebra de comunicaccedilatildeo entre as partes o con-
flito toma outra forma com o rompimento de relaccedilotildees de uma das partes
quando entatildeo conforme Thomas (1976) desaparecem os meios de modifi-
caccedilatildeo da percepccedilatildeo muacutetua Esse rompimento passa a exigir um processo demediaccedilatildeo
Em sua segunda fase a escalada caracteriza-se pela acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo
em relaccedilatildeo ao outro cujo objetivo eacute vencer o outro Nesse estaacutegio as partes
ignoram os motivos originais do conflito em prol da vitoacuteria a qualquer preccedilo
Assim pelo processo da perda do objetivo principal pelo mecanismo do
equiliacutebrio das perdas e pela emergecircncia de uma incompatibilidade entre as
partes o conflito pode se revestir de um caraacuteter ideoloacutegico tornando aceitaacute-
vel a eliminaccedilatildeo da outra parte Nessa perspectiva torna-se evidente o jogodo poder Alinsky (1971) Derr (1978) Korda (1977) agravando as proporccedilotildees
do conflito e podendo haver ruptura total entre as partes Eacute nesse estaacutegio
que o mecanismo da catarse se torna uacutetil pois permite que os sentimentos
negativos existentes entre as partes possam ser diluiacutedos num processo de
ldquosublimaccedilatildeordquo desacelerando as hostilidades reciacuteprocas e atingindo um pa-
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3340
Psicologia das Organizaccedilotildees
108
tamar de situaccedilatildeo controlada fase essa existente em periacuteodo anterior Com-
preendendo esse processo pela via dialeacutetica esse novo estaacutegio significa um
equiliacutebrio mais satisfatoacuterio para ambas as partes
Todavia haacute de se reconhecer que um conflito pode permanecer estaacutevel
(THOMAS 1976) ou latente (PONDY 1967) durante certo tempo Poreacutem vi-
sando melhor entendimento entre as partes torna-se imprescindiacutevel queessa situaccedilatildeo seja tatildeo somente transitoacuteria evitando que os comportamentos
comuns a diversas situaccedilotildees do conflito se deteriorem
Cabe ao gestor a partir dessas anaacutelises agir conforme as caracteriacutesticas
estaacutegios e rumos do conflito de maneira a conduzi-lo a um teacutermino ideal
que atenda satisfatoriamente as partes envolvidas
Estrateacutegias motivacionais
No entender de Chiavenato (2000 p 130) ldquoa motivaccedilatildeo eacute a tensatildeo persis-
tente que leva o indiviacuteduo a uma forma de comportamento visando agrave satis-
faccedilatildeo de uma ou mais necessidadesrdquo
O ciclo motivacional eacute realizado de maneira a manter o equiliacutebrio psico-
loacutegico do indiviacuteduo de forma a permitir-lhe liberar toda tensatildeo ou descarga
tensional que possa comprometer esse equiliacutebrio
A figura 6 ilustra o processo do ciclo motivacional cujo comportamento
ou accedilatildeo busca atingir a satisfaccedilatildeo e o equiliacutebrio do indiviacuteduo
Figura 6 ndash Ciclo motivacional
Satisfaccedilatildeo
Equiliacutebrio
Necessidade
Tensatildeo
Estiacutemulo ou incentivo
Comportamento ou accedilatildeo
C h a v e n a t o
2 0 0 0 p
1 3 0
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
109
A satisfaccedilatildeo das necessidades nem sempre eacute totalmente alcanccedilada po-
dendo esbarrar em obstaacuteculos que impeccedilam sua consecuccedilatildeo o que gera o
sentimento de frustraccedilatildeo ao indiviacuteduo Ao se instalar a frustraccedilatildeo impede
a liberaccedilatildeo da tensatildeo existente e o estado de desequiliacutebrio e tensatildeo se
manteacutem Nesse caso a soluccedilatildeo encontrada pelo ciclo motivacional eacute repre-
sentada pela compensaccedilatildeo ou transferecircncia evitando assim a frustraccedilatildeo
No entanto Chiavenato (2000 p 131) alerta para o fato de que enquanto
eacute possiacutevel verificar certo grau de flexibilidade no atendimento das necessi-
dades psicoloacutegicas e de auto-realizaccedilatildeo ldquoas necessidades fisioloacutegicas quase
natildeo tecircm compensaccedilotildees ou substitutos a fome soacute se satisfaz com alimenta-
ccedilatildeo a sede somente com a ingestatildeo de liacutequidosrdquo
Assim discorrendo sobre a importacircncia de se evitar a frustraccedilatildeo no com-
portamento das pessoas Chiavenato (2000 p 131) narra que quando uma
necessidade natildeo eacute satisfeita dentro de um certo tempo a frustraccedilatildeo que ela
gera pode desencadear no indiviacuteduo comprometedoras reaccedilotildees comporta-
mentais entre as quais destacam-se
Desorganizaccedilatildeo do comportamento ndash a conduta da pessoa frustrada pode se tornarrepentinamente iloacutegica e sem explicaccedilatildeo aparente
Agressividade ndash a pessoa frustrada pode tornar-se agressiva A liberaccedilatildeo da tensatildeoacumulada pode acontecer por meio da agressividade fiacutesica verbal simboacutelica etc
Reaccedilotildees emocionais ndash a tensatildeo retida pela natildeo-satisfaccedilatildeo da necessidade podeprovocar formas de reaccedilatildeo como ansiedade afliccedilatildeo estados de intenso nervosismoinsocircnia distuacuterbios circulatoacuterios digestivos etc
Alienaccedilatildeo e apatia ndash o desagrado pela natildeo satisfaccedilatildeo da necessidade pode ocasionarreaccedilotildees de alienaccedilatildeo apatia e desinteresse pelo alcance dos objetos frustrados comomecanismo inconsciente de defesa do ego
Quando as necessidades individuais das pessoas satildeo satisfeitas o moral
entendido como decorrecircncia do estado motivacional resultante do grau de
satisfaccedilatildeo das necessidades pessoais torna-se elevado Assim pode-se in-
ferir que ldquoo moral eacute o responsaacutevel pelas atitudes das pessoas Atitude eacute uma
postura ou julgamento quanto a objetos pessoas ou situaccedilotildees que predis-
potildeem as pessoas a um determinado tipo de comportamentordquo (CHIAVENATO2000 p 132)
Quando o moral da pessoa encontra-se elevado ela demonstra atitudes
ldquode interesse identificaccedilatildeo aceitaccedilatildeo entusiasmo e impulso positivo em re-
laccedilatildeo ao trabalho aleacutem da diminuiccedilatildeo de problemas de supervisatildeo e discipli-
nardquo (CHIAVENATO 2000) Aleacutem disso estando com o moral elevado a pessoa
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3540
Psicologia das Organizaccedilotildees
110
sente-se estimulada a desenvolver atitudes colaborativas apoiadas em uma
base psicoloacutegica na qual predomina o desejo de pertencer a um grupo e ter
prazer em desenvolver um trabalho em grupo
O moral elevado depende do clima de relaccedilotildees humanas que se desenvolve quandoexiste um adequado entrosamento entre a organizaccedilatildeo formal e a organizaccedilatildeo informalcomunicaccedilotildees de boa qualidade e um niacutevel de supervisatildeo satisfatoacuteriordquo (CHIAVENATO2000)
Por outro lado quando a pessoa estaacute com o moral baixo demonstra ldquodesin-
teresse negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo pessimismo e apatia com relaccedilatildeo ao trabalho aleacutem
de problemas de supervisatildeo e de disciplinardquo (CHIAVENATO 2000 p 132)
Concluindo Chiavenato (2000 p 132) explica que decorrente do concei-
to de moral obteacutem-se o conceito de clima organizacional entendido como
ambiente psicoloacutegico e social que existe em uma organizaccedilatildeo e que condiciona o com-
portamento dos seus membros Enquanto o moral elevado conduz a um clima receptivoamigaacutevel quente e agradaacutevel o moral baixo quase sempre provoca um clima negativoadverso frio e desagradaacutevel
Considerando uma linearidade crescente observa-se nas atitudes de
uma pessoa com o moral elevado a seguinte trajetoacuteria boa vontade acei-
taccedilatildeo dos objetivos colaboraccedilatildeo coesatildeo cooperaccedilatildeo otimismo satisfaccedilatildeo
atitudes positivas euforia e fanatismo Ao contraacuterio quando predomina na
pessoa o moral baixo seguindo a mesma orientaccedilatildeo anterior observa-se em
seu estado de acircnimo as seguintes caracteriacutesticas atitudes negativas insatis-
faccedilatildeo pessimismo oposiccedilatildeo negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo dos objetivos maacute vontaderesistecircncia dispersatildeo disforia e agressatildeo (CHIAVENATO 2000 p 133)
Muitas vezes ocorrem situaccedilotildees em que a pessoa vivencia questotildees que
a colocam na interface desses limites podendo apresentar sentimentos que
ora demonstram moral mais elevado ora menos elevado Evitar os extre-
mos eacute primordial na obtenccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um equiliacutebrio emocional
sadio pois natildeo raro os objetivos natildeo atingidos em se tratando de pessoas
que desejam alcanccedilar estaacutegios cada vez mais destacados na busca do su-
cesso podem desencadear frustraccedilotildees e queda no moral minando-lhes aautoconfianccedila e amor-proacuteprio causando-lhes desequiliacutebrio emocional com
agravantes resultados pessoais e profissionais
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
111
Ampliando seus conhecimentos
O desafio da lideranccedila
(NASCIMENTO 2007)
Por que as pessoas por vontade proacutepria apesar dos riscos potenciais e do
trabalho duro ainda assim desejam estar no topo Podemos responder que
estas pessoas satildeo ousadas percorrem um caminho com estrateacutegia ou seja
com visatildeo envolvidas pelas atividades e principalmente satildeo persistentes no
que realizam sem contar que possuem sonhos e uma crenccedila pessoal absolu-
ta Confiam em suas habilidades para fazer as situaccedilotildees acontecerem e perce-
bem que as accedilotildees natildeo se transformam em realidade significativa atraveacutes de
um trabalho isolado mas sim com o envolvimento de outros com muito tra-
balho esforccedilo incessante firmeza de propoacutesitos competecircncia planejamentoe atenccedilatildeo aos detalhes
O liacuteder eacute o guia a pessoa que conduz Eacute algueacutem responsaacutevel por outras
pessoas As caracteriacutesticas de um liacuteder podem ser encontradas em todas as
profissotildees e em todos os campos Tome-se como exemplo um guia de expedi-
ccedilotildees Se ele for conduzir um grupo ateacute o monte Everest certamente jaacute esteve
em situaccedilotildees semelhantes conhece cada uma das fendas nas geleiras e sabe
dos perigos de congelamento dos problemas de oxigecircnio nas grandes alti-
tudes das necessidades alimentares para uma luta de um mecircs nos camposgelados Aleacutem disso deve ser um homem experiente e digno de confianccedila
um ser humano que nunca desistiu diante da pior das tempestades e princi-
palmente um entusiasta
Sem entusiasmo jamais se alcanccedila um grande objetivo A maioria das pes-
soas bem-sucedidas descobriu que o entusiasmo pelo trabalho e pela vida satildeo
os ingredientes mais preciosos de qualquer receita para o homem e para os
empreendimentos de sucesso O aspecto mais importante a respeito desse in-
grediente eacute que ele estaacute agrave disposiccedilatildeo de qualquer um ndash dentro de si mesmo
Entusiasmo eacute um sentimento eacute a centelha maacutegica que transforma ldquoexistirrdquo
em ldquoviverrdquo que torna faacutecil e agradaacutevel o trabalho difiacutecil Natildeo haacute melhor tocircnico
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3740
Psicologia das Organizaccedilotildees
112
para a depressatildeo ou melhor remeacutedio do que o entusiasmo para enfrentar e
vencer qualquer situaccedilatildeo A pessoa entusiasta eacute um otimista que vecirc a oportu-
nidade nas dificuldades ao contraacuterio de um pessimista que vecirc as dificuldades
na oportunidade
Competecircncia conhecimento energia e experiecircncia ndash Por isso os atri-
butos essenciais de um liacuteder satildeo competecircncia conhecimento energia e ex-periecircncia Tambeacutem significa a capacidade de trabalhar com afinco a despeito
da adversidade O sentido de equiliacutebrio como subproduto de autocontrole eacute
tatildeo importante como a diplomacia Outra caracteriacutestica de verdadeiro liacuteder eacute
ser sempre justo honesto e natildeo ter favoritos Isso se aplica tanto ao gerente
de uma faacutebrica com vinte funcionaacuterios quanto ao primeiro violinista de uma
famosa orquestra sinfocircnica
Ningueacutem em posiccedilatildeo de autoridade pode permitir-se a dispensa de favores
a um empregado em detrimento de outro A essas qualidades pode-se acres-centar a empatia a profunda compreensatildeo de outro Empatia eacute fundamental
em qualquer posiccedilatildeo importante Significa consideraccedilatildeo quando possiacutevel e
exige uma boa memoacuteria no tocante a ldquopessoasrdquo
Um outro estilo de liacuteder eacute aquele que considera sua tarefa a obtenccedilatildeo de
um consenso acerca da opiniatildeo de seus liderados sobre o que como onde e
quando deve ser feito A essa forma de lideranccedila foram dados muitos nomes
tais como administraccedilatildeo participativa administraccedilatildeo por consenso ou admi-
nistraccedilatildeo por comitecirc Algumas pessoas trabalham melhor sob esse supostotipo democraacutetico de lideranccedila porque se sentem levadas a executar uma de-
cisatildeo para a qual contribuiacuteram Poreacutem muitos podem perguntar ldquoPor que um
liacuteder me perguntaria o que fazerrdquo O liacuteder estaacute sendo pago para tomar as deci-
sotildees e se natildeo o faz estaacute abrindo matildeo de sua responsabilidade de liderar
Eacute preciso ganhar a confianccedila ndash Existem ainda os liacutederes que executam o
seu papel como persuasivos isto eacute o de vender a seus subordinados as ideacuteias
que querem ver executadas Ouvem os comentaacuterios daqueles que julgam
dignos de sua confianccedila mas avaliam e resumem esses comentaacuterios fazendo
deles a diretriz baacutesica para seu curso de accedilatildeo Esses liacutederes reconhecem queaqueles que desejam ser conduzidos querem saber ldquoos porquecircsrdquo que existem
atraacutes das poliacuteticas da empresa dos meacutetodos das estruturas da organizaccedilatildeo e
dos canais de comunicaccedilatildeo Satildeo persuasivos porque sabem como descobrir a
ldquofrequumlecircncia de ondasrdquo de cada pessoa e sintonizar-se nessa frequumlecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
113
Eacute importante tambeacutem que o liacuteder transmita a noccedilatildeo de que os liderados
satildeo membros da organizaccedilatildeo mantendo-os a par das mudanccedilas importan-
tes antes que elas cheguem ao conhecimento de pessoas estranhas agrave or-
ganizaccedilatildeo As pessoas trabalham melhor sob esse tipo de lideranccedila quando
sentem que seus objetivos pessoais satildeo compatiacuteveis com os de seu liacuteder e da
organizaccedilatildeoNa realidade o segredo da gestatildeo eficaz estaacute ligado agrave capacidade de elo-
giar um bom desempenho Eacute aqui que se reconhece o liacuteder verdadeiro ta-
lentoso e interessado nas pessoas Ele natildeo pronunciaraacute mecanicamente um
ldquomuito bemrdquo para um trabalho excelente Ao inveacutes disso ele estaraacute tatildeo intei-
rado na qualidade do serviccedilo realizado que apontaraacute justamente aquilo que
o tornou excelente
O liacuteder deve possuir a capacidade de criticar sem agredir a pessoa Isso
exige tato e um temperamento agradaacutevel A criacutetica deve ser feita de maneiraimpessoal e agraves vezes uma piacutelula amarga pode ser dourada com um elogio
tal como ldquoSeu conceito baacutesico eacute bom Joatildeo mas vejo que vocecirc cometeu dois
erros de importacircncia secundaacuteriardquo Ou ldquoRealmente vocecirc fez aumentarem os
negoacutecios com aquele cliente Estamos agora comprando duas vezes mais do
que antes de vocecirc entrar na firma Mas infelizmente perdemos esses outros
quatro Um deles telefonou reclamando que vocecirc natildeo o visitavardquo
Olhar o futuro eacute sinal de talento para lideranccedila ndash Manter-se um pouco agrave
frente das condiccedilotildees existentes eacute um dos segredos do mundo dos negoacuteciosAssim eacute importante
dominar o ramo de atividade
desenvolver diplomacia profissional
interessar-se pelas pessoas ndash elas satildeo o mais importante ingredien-
te dentro de uma organizaccedilatildeo
ser sempre capaz de fazer o trabalho
elogiar ndash este eacute um grande instrumento psicoloacutegico para obter
melhor desempenho
manter-se agrave frente da concorrecircncia
ter espiacuterito aberto e olhar o futuro
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3940
Psicologia das Organizaccedilotildees
114
Coerecircncia entre discurso e praacutetica ndash Diante do exposto percebe-se que
os liacutederes satildeo seres humanos normais que cometem erros como qualquer
pessoa no entanto devem respeitar um conjunto de valores devem possuir
integridade pessoal e profissional A credibilidade eacute fator preponderante de-
vendo haver coerecircncia entre o discurso e a praacutetica A coragem deve ser sua
aliada com convicccedilotildees fortes para que possa clarificar as crenccedilas que iratildeoguiar suas accedilotildees
Atividades de aplicaccedilatildeo
1Descreva a colaboraccedilatildeo Behaviorista no campo da Administraccedilatildeo
2 Considerando-se o atributo denominado centro de controle explique
o comportamento individual na execuccedilatildeo profissional
3 De que maneira o atributo caracterizado pelo Maquiavelismo interfere
na atuaccedilatildeo profissional do indiviacuteduo
4 Explique a interferecircncia da auto-estima e do automonitoramento no
desempenho profissional das pessoas
5 Elabore uma lista de atividades que justifique a indicaccedilatildeo de pessoasde personalidade Tipo A e do Tipo B para executaacute-las adequadamente
6 De que maneira os aspectos culturais de um paiacutes podem interferir no
desenvolvimento e caracteriacutesticas da personalidade de uma pessoa
7 Verifique o quadro 1 (tipologia da personalidade e ocupaccedilotildees con-
gruentes de Holland) Que exemplos praacuteticos vocecirc destacaria que
comprovem as tendecircncias apresentadas nesse quadro
8 Como surgiu o liacuteder conforme concepccedilatildeo de Knickerbocker9 Quais satildeo os pressupostos do modelo Big Five a respeito dos liacutederes
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 4040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
10 Vaacuterios modelos satildeo apresentados com relaccedilatildeo agrave soluccedilatildeo de conflitos
Cite-os e explique os seus fundamentos principais
11 Elabore um esquema comparativo sobre a anaacutelise dinacircmica do confli-
to e a anaacutelise diacrocircnica do conflito
12 A frustraccedilatildeo advinda de uma necessidade natildeo satisfeita pode desen-cadear seacuterias reaccedilotildees no indiviacuteduo Como Chiavenato expotildee e analisa
esse assunto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
93
Administraccedilatildeo refere-se ao enfrentamento da complexidade A ordem e a
consistecircncia evidenciadas por uma boa administraccedilatildeo ocorrem quando haacute
elaboraccedilatildeo de planos formais projetos de estruturas organizacionais riacutegidas
e monitoramento dos resultados comparados aos planos No entanto para
que a organizaccedilatildeo atinja sua eficaacutecia oacutetima necessita de lideranccedila e admi-
nistraccedilatildeo fortes
Desenvolvendo uma visatildeo de futuro os liacutederes conforme sua visatildeo apon-
tam direccedilotildees que podem ser seguidas pelas pessoas encorajando-as no en-
frentamento e na superaccedilatildeo de obstaacuteculos
O surgimento do liacuteder conforme Knickerbocker (apud BALCAtildeO CORDEIRO
1979 p 98) ocorre como resultado de uma seacuterie de fatores e necessidades de
um grupo de pessoas e de acordo com a situaccedilatildeo enfrentada na qual o grupo
deve operar Assim a figura do liacuteder natildeo eacute a de algueacutem que ocupa passiva-
mente uma posiccedilatildeo superior em relaccedilatildeo aos outros indiviacuteduos do grupo O
status por ele adquirido decorre mais de uma relaccedilatildeo operacional entre os
componentes do grupo de sua participaccedilatildeo ativa e capacidade de organizar
a cooperaccedilatildeo na realizaccedilatildeo dos trabalhos a fim de se conseguir ecircxito
Para cada situaccedilatildeo podem despontar pessoas com maior aptidatildeo para
a lideranccedila inexistindo a priori caracteriacutesticas proacuteprias e especiacuteficas que
possam identificaacute-las como tal Eacute necessaacuterio inclusive romper com a ideacuteia
romacircntica e tradicional que associa a figura do liacuteder com atributos maacutegicos
O processo de lideranccedila eacute o responsaacutevel pela moldagem do liacuteder ou seja
o liacuteder vai se construindo em sua praacutetica conforme as caracteriacutesticas da si-tuaccedilatildeo enfrentada do grupo de trabalho e do material disponiacutevel No en-
tanto haacute pessoas que naturalmente apresentam traccedilos de lideranccedila que as
destacam e as impelem a aceitar os desafios de lideranccedila em cujos cargos
destacam-se com maestria
Dois tipos de liacutederes se destacam nas funccedilotildees de lideranccedila no entender
de Knickerbocker (apud BALCAtildeO CORDEIRO 1979 p 100) o liacuteder funcional
e o liacuteder ldquosiacutembolordquo criado pela publicidade
Na concepccedilatildeo desse autor o conceito de liacuteder funcional enfatiza acircunstacircncia
na qual grupo de pessoas integra e organiza suas atividades em direccedilatildeo aos objetivos e naforma pela qual essa integraccedilatildeo e organizaccedilatildeo satildeo atingidas Assim a funccedilatildeo de lideranccedila eacuteanalisada e entendida em termos de relaccedilatildeo dinacircmica Um liacuteder pode granjear seguidoresou um grupo de pessoas pode criar um liacuteder mas os aspectos significativos do processosoacute podem ser compreendidos em termos dinacircmicos de relaccedilatildeo (KNICKERBOCKER apud BALCAtildeO CORDEIRO 1979 p 100)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1940
Psicologia das Organizaccedilotildees
94
Nesse sentido o liacuteder seraacute seguido conforme sua capacidade de atender
as necessidades de seus seguidores ou de garantir condiccedilotildees necessaacuterias
para evitar a reduccedilatildeo de satisfaccedilatildeo jaacute conquistada Sua figura eacute importan-
te para garantir a unidade do grupo ordenar a discussatildeo e representaacute-lo
como seu porta-voz quando for necessaacuterio
O liacuteder siacutembolo destaca-se pela ausecircncia de qualquer relaccedilatildeo funcionalcom seus seguidores Os grandes liacutederes da histoacuteria foram para a maioria
das pessoas apenas um siacutembolo sem que houvesse entre eles qualquer viacuten-
culo ou grau de proximidade Geralmente a esses liacutederes mais facilmente se
atribuem caracteriacutesticas miacutesticas ou maacutegicas No entanto para as pessoas
mais proacuteximas a esses liacutederes pelo contato direto e estreito existente entre
eles a noccedilatildeo de lideranccedila funcional estaacute muito presente Percebe-se entatildeo
que a noccedilatildeo de lideranccedila nesse caso pode ser entendida sob os dois aspec-
tos funcional e simboacutelica compondo uma mesma realidade Assim um liacuteder
funcional pode representar para as pessoas mais distantes de seu conviacutevio aimagem de autoridade e inacessibilidade cujo status representa uma supe-
rioridade em relaccedilatildeo ao grupo Isso exemplifica as noccedilotildees diferentes que um
mesmo liacuteder pode despertar no grupo mais proacuteximo de sua convivecircncia e
nas pessoas mais distantes para as quais sua figura e suas accedilotildees soacute chegam
pela via midiaacutetica
Para o caso deste estudo interessa o aprofundamento da primeira noccedilatildeo
de liacuteder ou seja o de liacuteder funcional cuja accedilatildeo estaacute diretamente ligada aos
demais componentes do grupo que em conjunto busca atingir determina-
dos fins e objetivos da organizaccedilatildeo
Nesse sentido eacute interessante notar que todas as pessoas procuram atra-
veacutes de relaccedilotildees (jaacute existentes ou criadas) com os demais indiviacuteduos os meios
propriamente ditos para satisfazer cada qual as suas proacuteprias necessidades
A capacidade de gerenciar os meios disponiacuteveis resulta na possibilidade de
controle que a pessoa poderaacute exercer na relaccedilatildeo de barganha com os demais
indiviacuteduos tambeacutem necessitados dessa negociaccedilatildeo para conseguir o que de-
sejam Do controle desses meios adveacutem o poder aspecto essencial em todas
as relaccedilotildees humanas E na cadeia de relaccedilotildees o liacuteder eacute o elo que sobressai nadefesa de interesses ou na proposiccedilatildeo de condiccedilotildees a satisfazer as necessida-
des da organizaccedilatildeo e dos indiviacuteduos a ela ligados conforme seus objetivos
Sob esse paradigma durante o periacuteodo de 1940 a 1960 o liacuteder era com-
preendido como algueacutem que desempenhava papel fundamental no padratildeo
dinacircmico total do comportamento do grupo que assim o define Nesse caso
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2040
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2140
Psicologia das Organizaccedilotildees
96
biccedilatildeo e energia desejo de liderar honestidade e integridade autoconfian-
ccedila e inteligecircncia elevado automonitoramento e conhecimentos relevantes
para o trabalho Ressaltam poreacutem que ldquoos traccedilos funcionam melhor para
prever o sentimento da lideranccedila do que para distinguir entre liacutederes efica-
zes e ineficazesrdquo (ROBBINS 2007 p 259)
Dessa forma subentende-se que natildeo haacute como afirmar categoricamenteque um indiviacuteduo portador de determinados traccedilos seraacute necessariamente
um liacuteder ou algueacutem que na lideranccedila teraacute sucesso no desempenho de suas
funccedilotildees
Nessa mesma linha um outro estilo de lideranccedila foi desenvolvido por
Blake e Mouton baseado nos estilos ldquovoltado agraves pessoasrdquo e ldquovoltado agrave produ-
ccedilatildeordquo tambeacutem conhecido por grid da lideranccedila (ROBBINS 2007 p 262) con-
forme pode ser observado na figura 2
Figura 2 ndash O Grid Gerencial
B a i x o rarr V
o l t a d o agrave s p e s s o a s rarr A l
t o
9 19 99
R o b b i n s
2 0 0 7 p
2 6 2
8
7
6
5 55
4
3
2
1 11 91
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Baixorarr Voltado agrave produccedilatildeorarr Alto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
97
De acordo com esse grid nove posiccedilotildees satildeo dispostas ao longo de cada
eixo sendo possiacutevel obterem-se 81 posiccedilotildees diferentes nas quais se pode
verificar a posiccedilatildeo do estilo de lideranccedila apontado pelos dois eixos Todavia
ressaltam-se suas limitaccedilotildees uma vez que o grid
natildeo mostra os resultados produzidos mas sim os fatores dominantes na forma de pensardo liacuteder em relaccedilatildeo agrave obtenccedilatildeo de resultados Com base nesses achados de Blake e
Mouton descobriu-se que os executivos tecircm melhor desempenho em um estilo 99 emcomparaccedilatildeo por exemplo com um estilo 91 (tipo autoritaacuterio) ou 19 (tipo laisses-faire)Infelizmente o grid oferece apenas uma melhor estrutura para a conceitualizaccedilatildeo do estilode lideranccedila sem apresentar qualquer nova informaccedilatildeo tangiacutevel para o esclarecimentoda questatildeo da lideranccedila jaacute que haacute pouca evidecircncia substancial para se afirmar que o estilo99 eacute o mais eficaz em todas as situaccedilotildees (ROBBINS 2007 p 262)
Resoluccedilatildeo de conflitos
A existecircncia de um conflito em uma organizaccedilatildeo instala-se quando
uma parte (um indiviacuteduo um grupo) perceber um outro como um obstaacuteculo agrave satisfaccedilatildeode suas preocupaccedilotildees o que provocaraacute nele um sentimento de frustraccedilatildeo que poderaacutelevaacute-lo posteriormente a reagir em face de outra parte (RONDEAU 1996 p 206-207)
Para os autores claacutessicos o conflito industrial era um fato ignorado eou
considerado inexistente pois
acreditavam na perfeita compatibilidade entre os interesses da empresa e os dosempregados (o que eacute bom para a organizaccedilatildeo como os meacutetodos racionalizados detrabalho e igualmente bom para os empregados pois trazem melhor remuneraccedilatildeo)(RONDEAU in CHANLAT 1996)
Os autores da Escola das Relaccedilotildees Humanas estudando o ambiente dasfaacutebricas entendiam ser indesejaacutevel o conflito industrial que pudesse gerar
posicionamentos antagocircnicos entre os interesses da empresa e os dos em-
pregados Na tentativa de promover a harmonia industrial a funccedilatildeo do ad-
ministrador era a de solucionar conflitos Fundamentalmente pragmaacutetica e
orientada para a accedilatildeo a Teoria das Relaccedilotildees Humanas visa implantar ldquomedi-
das capazes de promover relaccedilotildees humanas harmoniosasrdquo numa pseudo-
soluccedilatildeo quanto agrave integraccedilatildeo do homem ao trabalho com a implantaccedilatildeo de
atividades extra-funcionais (intervalos de trabalho refeiccedilatildeo no refeitoacuterio da
empresa associaccedilatildeo de empregados torneio de esportes excursotildees salotildeesde jogos colocircnia de feacuterias entre outros) de maneira que o trabalho conti-
nuou sendo visto como um sacrifiacutecio poreacutem compensado pela felicidade a
ser desfrutada fora dele (CHIAVENATO 2000 p 152)
Mayo (apud CHIAVENATO 2000 p 154-155) salienta que ldquona induacutestria e
em outras situaccedilotildees humanas o administrador lida com grupos humanos
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2340
Psicologia das Organizaccedilotildees
98
bem entrelaccedilados e natildeo com uma horda de indiviacuteduosrdquo e como resultado de
suas pesquisas concluiu que
o trabalho eacute uma atividade grupal
o mundo social do adulto eacute padronizado em relaccedilatildeo agrave atividade no
trabalho
a necessidade de reconhecimento e seguranccedila e o senso de pertencer
satildeo mais importantes no moral do operaacuterio e na produtividade do que
as condiccedilotildees fiacutesicas de trabalho
uma reclamaccedilatildeo eacute raramente o enunciado objetivo de fatos ela pode
ser um sintoma de distuacuterbios relacionado com o status do indiviacuteduo
o trabalhador eacute uma pessoa cujas atitudes e eficiecircncia satildeo condiciona-
das pelas demandas sociais tanto dentro como fora da faacutebrica
grupos informais dentro da faacutebrica exercem controle social sobre os
haacutebitos no trabalho e atitudes do operaacuterio individual
a mudanccedila de uma sociedade estaacutevel para uma sociedade em adapta-
ccedilatildeo ndash ou seja do tipo antigo de comunidade para a sociedade atomiacutes-
tica de indiviacuteduos isolados da sociedade paleoteacutecnica para a eoteacutecni-
ca ndash tende a desmembrar a organizaccedilatildeo social da faacutebrica
a colaboraccedilatildeo grupal natildeo ocorre por acidente ela deve ser planejada
e desenvolvida
Chiavenato (2000 p 155) narra que pela Teoria das Relaccedilotildees Humanas a
Administraccedilatildeo optou por novas posturas dentre as quais destacam-se
indiviacuteduos dos escalotildees inferiores passaram a participar na busca de soluccedilotildees aosproblemas da organizaccedilatildeo
necessidade de relacionamento e franqueza entre indiviacuteduos e grupos nasorganizaccedilotildees
necessidade de melhorar a competecircncia dos administradores no relacionamento
interpessoal para diminuir o abismo entre o mundo da Administraccedilatildeo e o mundo dosoperaacuterios
introduccedilatildeo das ciecircncias do comportamento nas praacuteticas administrativas
definiccedilatildeo de uma Filosofia humaniacutestica e democraacutetica na organizaccedilatildeo
atitude voltada para a pesquisa e o conhecimento profundo na natureza humana
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
99
Rondeau (in CHANLAT 1996 p 207) entende que o conflito entre as
partes eacute gerado pela interdependecircncia existente na relaccedilatildeo de poder no
ambiente empresarial e na frustraccedilatildeo decorrente da incompatibilidade das
partes em atingir os objetivos preestabelecidos A esse respeito explica que
haacute divergecircncia entre os autores pois enquanto Thomas (1976) e Van de Vliert
(1984) consideram a existecircncia do conflito em fase anterior agrave manifestaccedilatildeo
do sentimento de frustraccedilatildeo em uma das partes Folger Poole (1984) crecirc queos conflitos se exprimem por meio da interaccedilatildeo social ou seja os desacordos
se manifestam nas fases subsequumlentes agrave frustraccedilatildeo
De qualquer forma a preocupaccedilatildeo com a gestatildeo do conflito requer accedilotildees
que considerem todas as caracteriacutesticas do conflito no sentido de analisar e
compreender seus motivos e seus agravamentos
Do periacuteodo anterior quando os conflitos potenciais eram interpretados
como relaccedilatildeo de dominaccedilatildeondashsubmissatildeo (BENDRIX 1974) ao iniacutecio do pro-
cesso industrial quando a compreensatildeo administrativa passou a conside-
rar o ato da gestatildeo como um objeto de estudo e a organizaccedilatildeo como uma
unidade de anaacutelise Cummings (1978) desenvolveu as pesquisas referentes
agrave resoluccedilatildeo de conflitos nas organizaccedilotildees aprofundando o conhecimento e
as discussotildees sobre os processos de funcionamento empresariais (BEDEIAN
1987 MARCH 1965 SCOTT 1981 entre outros)1
Quatro modelos principais2 concernentes agrave noccedilatildeo de conflito organiza-
cional resultaram desses estudos o modelo racional o modelo de relaccedilotildees
humanas o modelo poliacutetico e o modelo sistecircmico
Modelo racional
Defendido pelos primeiros teoacutericos da gestatildeo tais como Taylor Fayol
Gulick Urwich e outros essa corrente priorizou a questatildeo racional da organi-
zaccedilatildeo do trabalho e subestimou a ocorrecircncia do conflito considerado pelos
teoacutericos como mau pois compromete a eficiecircncia organizacional
Para alguns desses pensadores (Taylor Max Weber Michel Crozier) a
implementaccedilatildeo da organizaccedilatildeo cientiacutefica do trabalho constituiacutea-se em ummeio de harmonizaccedilatildeo das relaccedilotildees entre patratildeo e empregado Para eles os
mecanismos para a soluccedilatildeo dos conflitos consistiam em
definir as tarefas as regras e os meacutetodos a serem assumidos por cada
trabalhador de modo a despersonalizar a execuccedilatildeo do trabalho
1 Apud Rond
1996)
2Todos os a
citados foramdas consider(in CHANLA
212 v III)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2540
Psicologia das Organizaccedilotildees
100
reduzir as interfaces entre as tarefas de modo a tornaacute-las menos
dependentes umas das outras eliminando situaccedilotildees que possam
gerar possiacuteveis frustraccedilotildees origem do conflito
promover pela hierarquia ou cadeia de comando a concentraccedilatildeo
do poder visando reduzir o niacutevel de ambiguumlidade e de incerteza
dos funcionaacuterios da base da organizaccedilatildeoApoacutes a Segunda Guerra Mundial os adeptos do neo-racionalismo (DRU983085
CKER 1954 MARCH SIMON 1958 ODIORNE 1965) percebem a limitaccedilatildeo
dessa racionalidade preconizada ateacute entatildeo e notam que as soluccedilotildees pro-
postas pelas empresas eram apenas satisfatoacuterias com resultados aqueacutem da
otimizaccedilatildeo esperada e sugerida por Taylor A proposta de Odiorne (1965)
para sanar essa questatildeo eacute a adoccedilatildeo do meacutetodo de administrar a organizaccedilatildeo
por objetivos com possibilidade de participaccedilatildeo no processo de decisatildeo ou
comprometimento com os objetivos propostos
Meacutetodo das Relaccedilotildees Humanas
Para os defensores desse modelo o conflito pode ser reduzido ou ateacute
mesmo eliminado a partir da compreensatildeo da dimensatildeo psicossocial que
as leis do trabalho impotildeem agraves relaccedilotildees organizacionais Concorre para essa
postura a teacutecnica da dinacircmica de grupo pela qual ldquotoma-se consciecircncia das
normas e valores sociais e do processo de socializaccedilatildeo que influencia o com-
portamento individual nas organizaccedilotildeesrdquo (RONDEAU in CHANLAT 1996)
Assim o poder das atitudes do indiviacuteduo no trabalho passa a ser reconheci-do bem como a humanizaccedilatildeo do ambiente de trabalho e a maximizaccedilatildeo da
satisfaccedilatildeo a fim de se obter maior produtividade
Nesse modelo o conflito eacute considerado extremamente mau e imoral por-
quanto potencialmente prejudicial ldquoagraves exigecircncias de colaboraccedilatildeo que devem
marcar o comportamento individual num conjunto organizadordquo (RONDEAU
in CHANLAT 1996)
A reduccedilatildeo do conflito segundo essa corrente de pensamento deve ocor-
rer por meio de implementaccedilatildeo de mecanismos que favoreccedilam a adesatildeo ea identificaccedilatildeo dos indiviacuteduos com o sistema de valores da cultura da orga-
nizaccedilatildeo Surgem entatildeo vaacuterias propostas teoacutericas tais como as do modelo
cultural (DEAL KENNEDY 1982) modelo institucional (SELZNICK 1957)
modelo participativo (ARGYRIS 1957) correntes da Qualidade e Vida no tra-
balho ou de Mobilizaccedilatildeo Social (LAWLER 1985) que defendem a adoccedilatildeo de
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
101
diferentes posturas de gestatildeo de conflitos a partir de consideraccedilotildees tanto
das empresas como dos funcionaacuterios com possibilidade de ambos auferi-
rem vantagens reciacuteprocas
Modelo poliacutetico
Ao se promover uma anaacutelise sociopoliacutetica das organizaccedilotildees eacute possiacutevel
reconhecer a natureza estrateacutegica das relaccedilotildees entre os diversos gruposque compotildeem a organizaccedilatildeo segundo visatildeo de alguns autores (BLAU 1964
CROZIER 1963 ETZIONI 1961)
Na disputa pela manutenccedilatildeo da autonomia da proacutepria margem de poder
sobre o ambiente e na imposiccedilatildeo ao outro em reconhecer suas exigecircncias
as partes em conflito tentam dominar uma dimensatildeo essencial do trabalho
e o conflito passa a ser visto a partir do modelo poliacutetico como algo natural
existente nas organizaccedilotildees
Em consequumlecircncia o pensamento administrativo passa a considerar
a importacircncia para a organizaccedilatildeo de relatar mecanismos de gestatildeo de conflitos taiscomo foros de negociaccedilatildeo permanente ou foacutermulas de arbitragem para resolver questotildeeslitigiosas (CLEGG apud RONDEAU in CHANLAT 1996)
Passa tambeacutem a questionar as relaccedilotildees de poder procurando descobrir
os mecanismos subjacentes agrave dinacircmica poliacutetica das organizaccedilotildees (CLEGG
1989)
Modelo sistecircmico
Pelo modelo sistecircmico considera-se que a organizaccedilatildeo eacute tambeacutem com-
posta de sistemas sociais (aleacutem dos sistemas teacutecnicos) em constante inte-
raccedilatildeo entre suas partes componentes e o meio ambiente Pelo princiacutepio de
troca e de interfluecircncia contiacutenua cada sistema (e subsistema) sobrevive de
acordo com a permuta que realiza com o ambiente conforme entendimento
de autores como Kartz Kahn (1971) Thompson J D (1967) e Lorsch (1967)
Para Stalker (1961) visando adaptar-se a um meio turbulento e de forte di-
ferenciaccedilatildeo funcional a organizaccedilatildeo deve desenvolver mecanismos de gestatildeode caraacuteter orgacircnico a fim de conciliar e conviver com as inconsistecircncias con-
tradiccedilotildees e incertezas provenientes do ambiente de modo adequado Nesse
processo constante de adaptaccedilatildeo o conflito aparece concomitantemente
como inevitaacutevel e funcional sendo as diferenccedilas passiacuteveis de serem aplainadas
ou entatildeo encorajadas desde que no final se obtenha a melhor soluccedilatildeo
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2740
Psicologia das Organizaccedilotildees
102
Nessa concepccedilatildeo e em abordagem mais atual considerando a evoluccedilatildeo
das organizaccedilotildees sob a perspectiva ecoloacutegica deduz-se que pela seleccedilatildeo
natural e pela capacidade de seu ldquonicho ambientalrdquo soacute as mais fortes sobrevi-
vem Satildeo defensores dessa teoria Bidwell e Kasarda (1985) McKelvey e Aldri-
ch (1983) que adotam para a concepccedilatildeo de organizaccedilatildeo o vieacutes teoacuterico do
darwinismo social modernizado Por esse mesmo raciociacutenio Chanlat (1989)
entende que se nas organizaccedilotildees haacute uma perspectiva de conflito interorga-nizacional existe tambeacutem em seu interior uma tendecircncia mais cooperativa
Assim o conflito organizacional torna-se um fator destrutivo sendo con-
veniente eliminaacute-lo quando para sobreviver a organizaccedilatildeo depender da co-
laboraccedilatildeo de todos os membros para a realizaccedilatildeo de um objetivo comum
No entanto o conflito pode ser desejaacutevel quando o choque de ideacuteias di-
vergentes puder estimular os membros da organizaccedilatildeo a atingir resultados
positivos
Daiacute surgiu a necessidade de natildeo soacute procurar resolver os conflitos mas
sobretudo de os gerir reconhecendo no interior da organizaccedilatildeo a exis-
tecircncia de conhecimentos interesses e habilidades diferentes que quando
satildeo adaptados e usados convenientemente em prol da busca de soluccedilotildees
podem tornar-se fortes aliados da proacutepria organizaccedilatildeo conforme entendi-
mento de Robbins (1978) Os autores defensores dessa corrente teoacuterica a
partir de 1970 fizeram emergir novas posturas organizacionais voltadas agrave
gestatildeo de conflitos entre as quais destacam-se dois modelos essenciais os
estruturais e os processuais
Os modelos estruturais com Coombs e Avrunin (1988) Katz e Kahn (1966)
Sheppard (1984)
propotildeem diversos quadros de referecircncia para compreender as condiccedilotildees gerais em quese desenvolve um conflito para melhor apreender os fatores suscetiacuteveis de influenciar ocomportamento das partes envolvidas (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Haacute autores que consideram as fontes do conflito como proacuteprias da natu-
reza humana ou das relaccedilotildees dos grupos entre si (KABANOFF 1985 SCHEL983085
LENBERG 1982) e outros que apresentam outras variaacuteveis para anaacutelise das
condiccedilotildees do conflito (K ATZ e KAHN 1966)
Segundo os modelos estruturais a anaacutelise do conflito deve ser proces-
sada pelo estudo das condiccedilotildees preacutevias do conflito ou seja pela anaacutelise es-
trutural do conflito (PONDY 1967 WALTON e DUTTON 1969 FILLEY 1975)
pelas negociaccedilotildees (THOMAS 1976 VAN DE VLIERT 1984) ou pelas variaacuteveis
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
103
independentes do conflito (PUTNAM e POOLE 1987) e que determinam o
comportamento das partes
Perrow (1986) analisando a evoluccedilatildeo do pensamento administrativo
conclui que o conflito eacute um elemento inevitaacutevel da vida organizacional mais
em funccedilatildeo das proacuteprias caracteriacutesticas internas da organizaccedilatildeo do que das
caracteriacutesticas dos indiviacuteduos Para melhor compreender o conflito torna-senecessaacuterio entatildeo promover um estudo aprofundado das condiccedilotildees a que
estatildeo submetidas as partes em conflito A ocorrecircncia do conflito torna-se
mais evidente para o trabalhador quando as condiccedilotildees de trabalho estive-
rem marcadas pela ambiguumlidade pela incerteza (AUCOIN 1989) e pela reali-
zaccedilatildeo de tarefas interfaces (KATZ e KAHN 1966) ou quando os objetivos ou
os valores forem incompatiacuteveis com a outra parte (CYERT e MARCH 1963)
Esses conflitos seratildeo mais importantes se as partes tiverem pouco espaccedilo de
manobra forem dependentes umas das outras ou de mecanismos regulado-
res para acertarem a diferenccedila (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Nota-se que numa anaacutelise estrutural de um conflito aleacutem das partes
agirem conforme suas predisposiccedilotildees e previsotildees relativas ao desenvolvi-
mento do conflito tambeacutem atuam segundo as forccedilas em jogo nas negocia-
ccedilotildees da situaccedilatildeo conflitante as pressotildees exercidas sobre elas e conforme o
quadro de referecircncia em que se desenvolve o conflito o que pode ser obser-
vado na figura 3
Figura 3 ndash Anaacutelise estrutural do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 4
Parte Apredisposiccedilotildees
Parte Bpredisposiccedilotildees
Comportamento
Previsotildees Previsotildees
ComportamentoForccedilaem jogo
P
r e s s otilde e s
P
r e s s otilde e s
Quadro de referecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2940
Psicologia das Organizaccedilotildees
104
Os modelos processuais (FILLEY 1975 PONDY 1967 e WATSON 1969) en-
fatizam a influecircncia subjetiva e reciacuteproca que o conflito gera nas partes en-
volvidas relatando a dinacircmica dessa ocorrecircncia e as transformaccedilotildees vividas
pelas partes Esses modelos ldquoconcentram-se nos comportamentos adotados
por cada um dos atores em conflito e tentam apreender as consequumlecircncias
desses comportamentos para o desenvolvimento do conflitordquo (RONDEAU in
CHANLAT 1996 p 212)
Os modelos processuais propotildeem dois tipos de anaacutelise a anaacutelise dinacirc-
mica do conflito que deve incidir sobre o estudo do processo de trocas e de
influecircncias muacutetuas das partes durante um episoacutedio conflitual e tambeacutem a
anaacutelise diacrocircnica do conflito segundo a qual deve-se proceder um estudo
das transformaccedilotildees do comportamento das partes agrave medida que o conflito
progride
Pela anaacutelise dinacircmica do conflito busca-se compreender o que se produz
no momento em que as partes entram em interaccedilatildeo enquanto atores de
um processo de influecircncia reciacuteproca conforme exposto por Rondeau (1996
p 218-219) e evidenciado na figura 4
Figura 4 - Anaacutelise dinacircmica do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 9
R e s u l t a d o
A c o n t e c i m e n t o
Parte A
Parte B
Percepccedilatildeo
Percepccedilatildeo
Mediador
Comportamento
Comportamento
Episoacutedio de conflito
E p i s oacute d i o s e g u i n t e
E p i s oacute d i o p r e c e d e n t e
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
105
Nesse processo conforme atesta Rondeau (in CHANLAT 1996 p 219) o
conflito eacute concebido natildeo somente como um processo contiacutenuo mas como
uma seacuterie de trocas vivenciadas de modo direto ou diferido em que cada
parte modifica sua percepccedilatildeo e seus comportamentos a partir do ( e em re-
laccedilatildeo ao) outro (PONDY 1967 THOMAS 1976)
Segundo explicaccedilatildeo de Rondeau (in CHANLAT1996 p 219)Esta relaccedilatildeo mais ou menos direta eacute essencialmente caracterizada por uma reinterpretaccedilatildeoreciacuteproca dos acontecimentos e dos comportamentos do outro Aleacutem disso essa trocatem uma duraccedilatildeo delimitada no tempo e eacute detonada por um acontecimento que umaparte considera significativa para o conflito e que serve de comeccedilo para o episoacutedio detroca Este acontecimento pode tambeacutem resultar de um episoacutedio anterior ao conflito quepode ser puramente conjuntural mas que detona novamente a interaccedilatildeo entre as partesque leva a uma situaccedilatildeo nova ou sem alteraccedilatildeo para as partes implicadas Este resultadoprevaleceraacute ateacute o proacuteximo episoacutedio
O conflito torna-se um processo interativo na abordagem da dimensatildeo
dinacircmica sendo que a reaccedilatildeo de uma parte determinaraacute o comportamento
da outra parte e ambas se afetaratildeo mutuamente num processo de intera-
ccedilatildeo ou seja de mudanccedila eou adoccedilatildeo de estrateacutegias convenientes a cada
uma delas Em situaccedilatildeo controlada (BARON 1988) a observaccedilatildeo do compor-
tamento do outro (ldquoconsonacircncia perceptivardquo) serve em maior profundidade
de mola propulsora agrave adoccedilatildeo de diferentes atitudes mais do que o proacuteprio
estilo comportamental ou as condiccedilotildees existentes
Pesquisas sobre reciprocidade mostraram que a escolha de uma estrateacute-
gia reflete as taacuteticas empregadas pela outra parte Observou-se tambeacutem
que um comportamento reciacuteproco segue geralmente comportamentos de competiccedilatildeode colaboraccedilatildeo de acomodaccedilatildeo e de compromisso Soacute a evasatildeo surge apoacutes umcomportamento de competiccedilatildeo conforme atestam Cosier e Ruble (1981 1982) (RONDEAUin CHANLAT1996 p 220)
Vale destacar que a anaacutelise dinacircmica do conflito originou estudos sobre
o fenocircmeno da mediaccedilatildeo (FOLBERG e TAYLOR 1984 KOLB 1983 MOORE
1987) e sobre a intervenccedilatildeo de um mediador (PREIN 1987 SHEPPARD 1984
WALTON 1987) culminando na conciliaccedilatildeo processo pelo qual as partes
conseguem manter uma interaccedilatildeo positiva
Pela anaacutelise diacrocircnica do conflito interessa conhecer
a histoacuteria do conflito a deterioraccedilatildeo (ou melhoria) da relaccedilatildeo entre as partes emsuma o processo de escalada (ou de desaceleraccedilatildeo) do conflito Assim busca deter-sesistematicamente sobre as transformaccedilotildees profundas vivenciadas pelas partes agrave medidaque progride o conflito (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 220)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3140
Psicologia das Organizaccedilotildees
106
Vaacuterios teoacutericos elaboraram anaacutelises que permitiram distinguir diferentes
particularidades nas dinacircmicas referentes agrave escalada ou desaceleraccedilatildeo de
um conflito Tendo por base alguns desses pressupostos a figura 5 apresen-
ta seis dinacircmicas distintas separadas em duas grandes fases pelas quais o
conflito pode progredir
Figura 5 ndash Anaacutelise diacrocircnica do conflito
Vieacutes perceptivo
Escala
Desaceleraccedilatildeo
Perda do objetivoprincipal
Simplificaccedilatildeocognitiva
Equiliacutebrio dasperdas
Aprovaccedilatildeo deterceiros
Incompatibilidade
Deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro
Q u e b r a d a c o m u n
i c a ccedil atilde o
Acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo em direccedilatildeo ao outro
CATARSE
Novo Equiliacutebrio
entre as partes
Equiliacutebrio entre as
partes
RUPTURA
C h l t 1 9 9 6
2 2 3
Considerando o modus vivendi segundo o qual as partes se comportam
de acordo com Van de Vliert a escalada ocorre quando a frustraccedilatildeo de uma
parte for crescente em cada interaccedilatildeo Deutsch (1977) esclarece que a esca-
lada torna-se mais evidente quando por meio de novas manobras haacute am-pliaccedilatildeo do conflito Para Louis (1977) a escalada do conflito estaacute relaciona-
da com o aumento da emotividade associada agrave identidade das partes em
questatildeo
A respeito dessas fases eacute importante verificar as ponderaccedilotildees de Rondeau
(in CHANLAT 1996 p 220) para quem
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
107
A primeira fase da escalada eacute caracterizada pela deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro e domesmo modo pelo aumento de desconfianccedila em relaccedilatildeo ao outro Nesta fase pode-sediscernir trecircs processos distintos Um primeiro diz respeito agrave apariccedilatildeo do vieacutes perceptivo em pelo menos uma das partes Assim durante um incidente que considera frustrantea parte eacute levada a reavaliar sua percepccedilatildeo do outro Diversos mecanismos perceptivospoderatildeo exercer um papel neste contexto Por exemplo Louis (1977) e Thomas (1976)demonstraram que uma parte poderia tornar-se sensiacutevel a reaccedilotildees da outra provocadaspor seu proacuteprio comportamento (self-fulfilling prophecies) Thomas (1976) mencionoutambeacutem um processo de atribuiccedilatildeo de intenccedilatildeo do outro pelo qual uma parte acabapor conceber sua posiccedilatildeo como razoaacutevel e a achar que o outro age de modo arbitraacuterioinjustificado e mesmo provocador
Um segundo tipo de mecanismo toma ares de simplificaccedilatildeo cognitiva Aqui comodemonstraram Thomas (1976) e Walton (1969) por preocupaccedilatildeo de consistecircncia cognitivaas partes em conflito chegam a se confrontar sobre questotildees de princiacutepio Elas emitem julgamentos de valor polarizados (preto-branco bom-mau) sem nuances sem levar emconta a complexidade da situaccedilatildeo Descrevem o outro de modo estereotipado
Um terceiro tipo de mecanismo diz respeito agrave procura da aprovaccedilatildeo de terceiros Agrave medidaque o conflito progride constata-se a apariccedilatildeo de diversas distorccedilotildees na comunicaccedilatildeoentre as partes (THOMAS 1976) Cada parte considera a mensagem do outro como indignade creacutedito natildeo estando mais disposta a ouvi-la Procura sobretudo anulaacute-la com sua
proacutepria mensagem A troca toma entatildeo uma aparecircncia de diaacutelogos de surdos orientadasobretudo pela busca da aprovaccedilatildeo de terceiros cuja alianccedila se busca O discurso poderaacuteentatildeo tomar a forma de denuacutencia da imoralidade do outro e teraacute como objetivo fazecirc-loldquoperder a facerdquo (GLASL apud VAN DE VLIERT 1984)
Apesar da deterioraccedilatildeo perceptiva que a escalada provocou em cada
uma das partes ateacute esse estaacutegio do conflito elas permanecem ainda relacio-
nadas No entanto a partir da quebra de comunicaccedilatildeo entre as partes o con-
flito toma outra forma com o rompimento de relaccedilotildees de uma das partes
quando entatildeo conforme Thomas (1976) desaparecem os meios de modifi-
caccedilatildeo da percepccedilatildeo muacutetua Esse rompimento passa a exigir um processo demediaccedilatildeo
Em sua segunda fase a escalada caracteriza-se pela acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo
em relaccedilatildeo ao outro cujo objetivo eacute vencer o outro Nesse estaacutegio as partes
ignoram os motivos originais do conflito em prol da vitoacuteria a qualquer preccedilo
Assim pelo processo da perda do objetivo principal pelo mecanismo do
equiliacutebrio das perdas e pela emergecircncia de uma incompatibilidade entre as
partes o conflito pode se revestir de um caraacuteter ideoloacutegico tornando aceitaacute-
vel a eliminaccedilatildeo da outra parte Nessa perspectiva torna-se evidente o jogodo poder Alinsky (1971) Derr (1978) Korda (1977) agravando as proporccedilotildees
do conflito e podendo haver ruptura total entre as partes Eacute nesse estaacutegio
que o mecanismo da catarse se torna uacutetil pois permite que os sentimentos
negativos existentes entre as partes possam ser diluiacutedos num processo de
ldquosublimaccedilatildeordquo desacelerando as hostilidades reciacuteprocas e atingindo um pa-
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3340
Psicologia das Organizaccedilotildees
108
tamar de situaccedilatildeo controlada fase essa existente em periacuteodo anterior Com-
preendendo esse processo pela via dialeacutetica esse novo estaacutegio significa um
equiliacutebrio mais satisfatoacuterio para ambas as partes
Todavia haacute de se reconhecer que um conflito pode permanecer estaacutevel
(THOMAS 1976) ou latente (PONDY 1967) durante certo tempo Poreacutem vi-
sando melhor entendimento entre as partes torna-se imprescindiacutevel queessa situaccedilatildeo seja tatildeo somente transitoacuteria evitando que os comportamentos
comuns a diversas situaccedilotildees do conflito se deteriorem
Cabe ao gestor a partir dessas anaacutelises agir conforme as caracteriacutesticas
estaacutegios e rumos do conflito de maneira a conduzi-lo a um teacutermino ideal
que atenda satisfatoriamente as partes envolvidas
Estrateacutegias motivacionais
No entender de Chiavenato (2000 p 130) ldquoa motivaccedilatildeo eacute a tensatildeo persis-
tente que leva o indiviacuteduo a uma forma de comportamento visando agrave satis-
faccedilatildeo de uma ou mais necessidadesrdquo
O ciclo motivacional eacute realizado de maneira a manter o equiliacutebrio psico-
loacutegico do indiviacuteduo de forma a permitir-lhe liberar toda tensatildeo ou descarga
tensional que possa comprometer esse equiliacutebrio
A figura 6 ilustra o processo do ciclo motivacional cujo comportamento
ou accedilatildeo busca atingir a satisfaccedilatildeo e o equiliacutebrio do indiviacuteduo
Figura 6 ndash Ciclo motivacional
Satisfaccedilatildeo
Equiliacutebrio
Necessidade
Tensatildeo
Estiacutemulo ou incentivo
Comportamento ou accedilatildeo
C h a v e n a t o
2 0 0 0 p
1 3 0
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
109
A satisfaccedilatildeo das necessidades nem sempre eacute totalmente alcanccedilada po-
dendo esbarrar em obstaacuteculos que impeccedilam sua consecuccedilatildeo o que gera o
sentimento de frustraccedilatildeo ao indiviacuteduo Ao se instalar a frustraccedilatildeo impede
a liberaccedilatildeo da tensatildeo existente e o estado de desequiliacutebrio e tensatildeo se
manteacutem Nesse caso a soluccedilatildeo encontrada pelo ciclo motivacional eacute repre-
sentada pela compensaccedilatildeo ou transferecircncia evitando assim a frustraccedilatildeo
No entanto Chiavenato (2000 p 131) alerta para o fato de que enquanto
eacute possiacutevel verificar certo grau de flexibilidade no atendimento das necessi-
dades psicoloacutegicas e de auto-realizaccedilatildeo ldquoas necessidades fisioloacutegicas quase
natildeo tecircm compensaccedilotildees ou substitutos a fome soacute se satisfaz com alimenta-
ccedilatildeo a sede somente com a ingestatildeo de liacutequidosrdquo
Assim discorrendo sobre a importacircncia de se evitar a frustraccedilatildeo no com-
portamento das pessoas Chiavenato (2000 p 131) narra que quando uma
necessidade natildeo eacute satisfeita dentro de um certo tempo a frustraccedilatildeo que ela
gera pode desencadear no indiviacuteduo comprometedoras reaccedilotildees comporta-
mentais entre as quais destacam-se
Desorganizaccedilatildeo do comportamento ndash a conduta da pessoa frustrada pode se tornarrepentinamente iloacutegica e sem explicaccedilatildeo aparente
Agressividade ndash a pessoa frustrada pode tornar-se agressiva A liberaccedilatildeo da tensatildeoacumulada pode acontecer por meio da agressividade fiacutesica verbal simboacutelica etc
Reaccedilotildees emocionais ndash a tensatildeo retida pela natildeo-satisfaccedilatildeo da necessidade podeprovocar formas de reaccedilatildeo como ansiedade afliccedilatildeo estados de intenso nervosismoinsocircnia distuacuterbios circulatoacuterios digestivos etc
Alienaccedilatildeo e apatia ndash o desagrado pela natildeo satisfaccedilatildeo da necessidade pode ocasionarreaccedilotildees de alienaccedilatildeo apatia e desinteresse pelo alcance dos objetos frustrados comomecanismo inconsciente de defesa do ego
Quando as necessidades individuais das pessoas satildeo satisfeitas o moral
entendido como decorrecircncia do estado motivacional resultante do grau de
satisfaccedilatildeo das necessidades pessoais torna-se elevado Assim pode-se in-
ferir que ldquoo moral eacute o responsaacutevel pelas atitudes das pessoas Atitude eacute uma
postura ou julgamento quanto a objetos pessoas ou situaccedilotildees que predis-
potildeem as pessoas a um determinado tipo de comportamentordquo (CHIAVENATO2000 p 132)
Quando o moral da pessoa encontra-se elevado ela demonstra atitudes
ldquode interesse identificaccedilatildeo aceitaccedilatildeo entusiasmo e impulso positivo em re-
laccedilatildeo ao trabalho aleacutem da diminuiccedilatildeo de problemas de supervisatildeo e discipli-
nardquo (CHIAVENATO 2000) Aleacutem disso estando com o moral elevado a pessoa
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3540
Psicologia das Organizaccedilotildees
110
sente-se estimulada a desenvolver atitudes colaborativas apoiadas em uma
base psicoloacutegica na qual predomina o desejo de pertencer a um grupo e ter
prazer em desenvolver um trabalho em grupo
O moral elevado depende do clima de relaccedilotildees humanas que se desenvolve quandoexiste um adequado entrosamento entre a organizaccedilatildeo formal e a organizaccedilatildeo informalcomunicaccedilotildees de boa qualidade e um niacutevel de supervisatildeo satisfatoacuteriordquo (CHIAVENATO2000)
Por outro lado quando a pessoa estaacute com o moral baixo demonstra ldquodesin-
teresse negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo pessimismo e apatia com relaccedilatildeo ao trabalho aleacutem
de problemas de supervisatildeo e de disciplinardquo (CHIAVENATO 2000 p 132)
Concluindo Chiavenato (2000 p 132) explica que decorrente do concei-
to de moral obteacutem-se o conceito de clima organizacional entendido como
ambiente psicoloacutegico e social que existe em uma organizaccedilatildeo e que condiciona o com-
portamento dos seus membros Enquanto o moral elevado conduz a um clima receptivoamigaacutevel quente e agradaacutevel o moral baixo quase sempre provoca um clima negativoadverso frio e desagradaacutevel
Considerando uma linearidade crescente observa-se nas atitudes de
uma pessoa com o moral elevado a seguinte trajetoacuteria boa vontade acei-
taccedilatildeo dos objetivos colaboraccedilatildeo coesatildeo cooperaccedilatildeo otimismo satisfaccedilatildeo
atitudes positivas euforia e fanatismo Ao contraacuterio quando predomina na
pessoa o moral baixo seguindo a mesma orientaccedilatildeo anterior observa-se em
seu estado de acircnimo as seguintes caracteriacutesticas atitudes negativas insatis-
faccedilatildeo pessimismo oposiccedilatildeo negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo dos objetivos maacute vontaderesistecircncia dispersatildeo disforia e agressatildeo (CHIAVENATO 2000 p 133)
Muitas vezes ocorrem situaccedilotildees em que a pessoa vivencia questotildees que
a colocam na interface desses limites podendo apresentar sentimentos que
ora demonstram moral mais elevado ora menos elevado Evitar os extre-
mos eacute primordial na obtenccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um equiliacutebrio emocional
sadio pois natildeo raro os objetivos natildeo atingidos em se tratando de pessoas
que desejam alcanccedilar estaacutegios cada vez mais destacados na busca do su-
cesso podem desencadear frustraccedilotildees e queda no moral minando-lhes aautoconfianccedila e amor-proacuteprio causando-lhes desequiliacutebrio emocional com
agravantes resultados pessoais e profissionais
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
111
Ampliando seus conhecimentos
O desafio da lideranccedila
(NASCIMENTO 2007)
Por que as pessoas por vontade proacutepria apesar dos riscos potenciais e do
trabalho duro ainda assim desejam estar no topo Podemos responder que
estas pessoas satildeo ousadas percorrem um caminho com estrateacutegia ou seja
com visatildeo envolvidas pelas atividades e principalmente satildeo persistentes no
que realizam sem contar que possuem sonhos e uma crenccedila pessoal absolu-
ta Confiam em suas habilidades para fazer as situaccedilotildees acontecerem e perce-
bem que as accedilotildees natildeo se transformam em realidade significativa atraveacutes de
um trabalho isolado mas sim com o envolvimento de outros com muito tra-
balho esforccedilo incessante firmeza de propoacutesitos competecircncia planejamentoe atenccedilatildeo aos detalhes
O liacuteder eacute o guia a pessoa que conduz Eacute algueacutem responsaacutevel por outras
pessoas As caracteriacutesticas de um liacuteder podem ser encontradas em todas as
profissotildees e em todos os campos Tome-se como exemplo um guia de expedi-
ccedilotildees Se ele for conduzir um grupo ateacute o monte Everest certamente jaacute esteve
em situaccedilotildees semelhantes conhece cada uma das fendas nas geleiras e sabe
dos perigos de congelamento dos problemas de oxigecircnio nas grandes alti-
tudes das necessidades alimentares para uma luta de um mecircs nos camposgelados Aleacutem disso deve ser um homem experiente e digno de confianccedila
um ser humano que nunca desistiu diante da pior das tempestades e princi-
palmente um entusiasta
Sem entusiasmo jamais se alcanccedila um grande objetivo A maioria das pes-
soas bem-sucedidas descobriu que o entusiasmo pelo trabalho e pela vida satildeo
os ingredientes mais preciosos de qualquer receita para o homem e para os
empreendimentos de sucesso O aspecto mais importante a respeito desse in-
grediente eacute que ele estaacute agrave disposiccedilatildeo de qualquer um ndash dentro de si mesmo
Entusiasmo eacute um sentimento eacute a centelha maacutegica que transforma ldquoexistirrdquo
em ldquoviverrdquo que torna faacutecil e agradaacutevel o trabalho difiacutecil Natildeo haacute melhor tocircnico
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3740
Psicologia das Organizaccedilotildees
112
para a depressatildeo ou melhor remeacutedio do que o entusiasmo para enfrentar e
vencer qualquer situaccedilatildeo A pessoa entusiasta eacute um otimista que vecirc a oportu-
nidade nas dificuldades ao contraacuterio de um pessimista que vecirc as dificuldades
na oportunidade
Competecircncia conhecimento energia e experiecircncia ndash Por isso os atri-
butos essenciais de um liacuteder satildeo competecircncia conhecimento energia e ex-periecircncia Tambeacutem significa a capacidade de trabalhar com afinco a despeito
da adversidade O sentido de equiliacutebrio como subproduto de autocontrole eacute
tatildeo importante como a diplomacia Outra caracteriacutestica de verdadeiro liacuteder eacute
ser sempre justo honesto e natildeo ter favoritos Isso se aplica tanto ao gerente
de uma faacutebrica com vinte funcionaacuterios quanto ao primeiro violinista de uma
famosa orquestra sinfocircnica
Ningueacutem em posiccedilatildeo de autoridade pode permitir-se a dispensa de favores
a um empregado em detrimento de outro A essas qualidades pode-se acres-centar a empatia a profunda compreensatildeo de outro Empatia eacute fundamental
em qualquer posiccedilatildeo importante Significa consideraccedilatildeo quando possiacutevel e
exige uma boa memoacuteria no tocante a ldquopessoasrdquo
Um outro estilo de liacuteder eacute aquele que considera sua tarefa a obtenccedilatildeo de
um consenso acerca da opiniatildeo de seus liderados sobre o que como onde e
quando deve ser feito A essa forma de lideranccedila foram dados muitos nomes
tais como administraccedilatildeo participativa administraccedilatildeo por consenso ou admi-
nistraccedilatildeo por comitecirc Algumas pessoas trabalham melhor sob esse supostotipo democraacutetico de lideranccedila porque se sentem levadas a executar uma de-
cisatildeo para a qual contribuiacuteram Poreacutem muitos podem perguntar ldquoPor que um
liacuteder me perguntaria o que fazerrdquo O liacuteder estaacute sendo pago para tomar as deci-
sotildees e se natildeo o faz estaacute abrindo matildeo de sua responsabilidade de liderar
Eacute preciso ganhar a confianccedila ndash Existem ainda os liacutederes que executam o
seu papel como persuasivos isto eacute o de vender a seus subordinados as ideacuteias
que querem ver executadas Ouvem os comentaacuterios daqueles que julgam
dignos de sua confianccedila mas avaliam e resumem esses comentaacuterios fazendo
deles a diretriz baacutesica para seu curso de accedilatildeo Esses liacutederes reconhecem queaqueles que desejam ser conduzidos querem saber ldquoos porquecircsrdquo que existem
atraacutes das poliacuteticas da empresa dos meacutetodos das estruturas da organizaccedilatildeo e
dos canais de comunicaccedilatildeo Satildeo persuasivos porque sabem como descobrir a
ldquofrequumlecircncia de ondasrdquo de cada pessoa e sintonizar-se nessa frequumlecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
113
Eacute importante tambeacutem que o liacuteder transmita a noccedilatildeo de que os liderados
satildeo membros da organizaccedilatildeo mantendo-os a par das mudanccedilas importan-
tes antes que elas cheguem ao conhecimento de pessoas estranhas agrave or-
ganizaccedilatildeo As pessoas trabalham melhor sob esse tipo de lideranccedila quando
sentem que seus objetivos pessoais satildeo compatiacuteveis com os de seu liacuteder e da
organizaccedilatildeoNa realidade o segredo da gestatildeo eficaz estaacute ligado agrave capacidade de elo-
giar um bom desempenho Eacute aqui que se reconhece o liacuteder verdadeiro ta-
lentoso e interessado nas pessoas Ele natildeo pronunciaraacute mecanicamente um
ldquomuito bemrdquo para um trabalho excelente Ao inveacutes disso ele estaraacute tatildeo intei-
rado na qualidade do serviccedilo realizado que apontaraacute justamente aquilo que
o tornou excelente
O liacuteder deve possuir a capacidade de criticar sem agredir a pessoa Isso
exige tato e um temperamento agradaacutevel A criacutetica deve ser feita de maneiraimpessoal e agraves vezes uma piacutelula amarga pode ser dourada com um elogio
tal como ldquoSeu conceito baacutesico eacute bom Joatildeo mas vejo que vocecirc cometeu dois
erros de importacircncia secundaacuteriardquo Ou ldquoRealmente vocecirc fez aumentarem os
negoacutecios com aquele cliente Estamos agora comprando duas vezes mais do
que antes de vocecirc entrar na firma Mas infelizmente perdemos esses outros
quatro Um deles telefonou reclamando que vocecirc natildeo o visitavardquo
Olhar o futuro eacute sinal de talento para lideranccedila ndash Manter-se um pouco agrave
frente das condiccedilotildees existentes eacute um dos segredos do mundo dos negoacuteciosAssim eacute importante
dominar o ramo de atividade
desenvolver diplomacia profissional
interessar-se pelas pessoas ndash elas satildeo o mais importante ingredien-
te dentro de uma organizaccedilatildeo
ser sempre capaz de fazer o trabalho
elogiar ndash este eacute um grande instrumento psicoloacutegico para obter
melhor desempenho
manter-se agrave frente da concorrecircncia
ter espiacuterito aberto e olhar o futuro
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3940
Psicologia das Organizaccedilotildees
114
Coerecircncia entre discurso e praacutetica ndash Diante do exposto percebe-se que
os liacutederes satildeo seres humanos normais que cometem erros como qualquer
pessoa no entanto devem respeitar um conjunto de valores devem possuir
integridade pessoal e profissional A credibilidade eacute fator preponderante de-
vendo haver coerecircncia entre o discurso e a praacutetica A coragem deve ser sua
aliada com convicccedilotildees fortes para que possa clarificar as crenccedilas que iratildeoguiar suas accedilotildees
Atividades de aplicaccedilatildeo
1Descreva a colaboraccedilatildeo Behaviorista no campo da Administraccedilatildeo
2 Considerando-se o atributo denominado centro de controle explique
o comportamento individual na execuccedilatildeo profissional
3 De que maneira o atributo caracterizado pelo Maquiavelismo interfere
na atuaccedilatildeo profissional do indiviacuteduo
4 Explique a interferecircncia da auto-estima e do automonitoramento no
desempenho profissional das pessoas
5 Elabore uma lista de atividades que justifique a indicaccedilatildeo de pessoasde personalidade Tipo A e do Tipo B para executaacute-las adequadamente
6 De que maneira os aspectos culturais de um paiacutes podem interferir no
desenvolvimento e caracteriacutesticas da personalidade de uma pessoa
7 Verifique o quadro 1 (tipologia da personalidade e ocupaccedilotildees con-
gruentes de Holland) Que exemplos praacuteticos vocecirc destacaria que
comprovem as tendecircncias apresentadas nesse quadro
8 Como surgiu o liacuteder conforme concepccedilatildeo de Knickerbocker9 Quais satildeo os pressupostos do modelo Big Five a respeito dos liacutederes
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 4040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
10 Vaacuterios modelos satildeo apresentados com relaccedilatildeo agrave soluccedilatildeo de conflitos
Cite-os e explique os seus fundamentos principais
11 Elabore um esquema comparativo sobre a anaacutelise dinacircmica do confli-
to e a anaacutelise diacrocircnica do conflito
12 A frustraccedilatildeo advinda de uma necessidade natildeo satisfeita pode desen-cadear seacuterias reaccedilotildees no indiviacuteduo Como Chiavenato expotildee e analisa
esse assunto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 1940
Psicologia das Organizaccedilotildees
94
Nesse sentido o liacuteder seraacute seguido conforme sua capacidade de atender
as necessidades de seus seguidores ou de garantir condiccedilotildees necessaacuterias
para evitar a reduccedilatildeo de satisfaccedilatildeo jaacute conquistada Sua figura eacute importan-
te para garantir a unidade do grupo ordenar a discussatildeo e representaacute-lo
como seu porta-voz quando for necessaacuterio
O liacuteder siacutembolo destaca-se pela ausecircncia de qualquer relaccedilatildeo funcionalcom seus seguidores Os grandes liacutederes da histoacuteria foram para a maioria
das pessoas apenas um siacutembolo sem que houvesse entre eles qualquer viacuten-
culo ou grau de proximidade Geralmente a esses liacutederes mais facilmente se
atribuem caracteriacutesticas miacutesticas ou maacutegicas No entanto para as pessoas
mais proacuteximas a esses liacutederes pelo contato direto e estreito existente entre
eles a noccedilatildeo de lideranccedila funcional estaacute muito presente Percebe-se entatildeo
que a noccedilatildeo de lideranccedila nesse caso pode ser entendida sob os dois aspec-
tos funcional e simboacutelica compondo uma mesma realidade Assim um liacuteder
funcional pode representar para as pessoas mais distantes de seu conviacutevio aimagem de autoridade e inacessibilidade cujo status representa uma supe-
rioridade em relaccedilatildeo ao grupo Isso exemplifica as noccedilotildees diferentes que um
mesmo liacuteder pode despertar no grupo mais proacuteximo de sua convivecircncia e
nas pessoas mais distantes para as quais sua figura e suas accedilotildees soacute chegam
pela via midiaacutetica
Para o caso deste estudo interessa o aprofundamento da primeira noccedilatildeo
de liacuteder ou seja o de liacuteder funcional cuja accedilatildeo estaacute diretamente ligada aos
demais componentes do grupo que em conjunto busca atingir determina-
dos fins e objetivos da organizaccedilatildeo
Nesse sentido eacute interessante notar que todas as pessoas procuram atra-
veacutes de relaccedilotildees (jaacute existentes ou criadas) com os demais indiviacuteduos os meios
propriamente ditos para satisfazer cada qual as suas proacuteprias necessidades
A capacidade de gerenciar os meios disponiacuteveis resulta na possibilidade de
controle que a pessoa poderaacute exercer na relaccedilatildeo de barganha com os demais
indiviacuteduos tambeacutem necessitados dessa negociaccedilatildeo para conseguir o que de-
sejam Do controle desses meios adveacutem o poder aspecto essencial em todas
as relaccedilotildees humanas E na cadeia de relaccedilotildees o liacuteder eacute o elo que sobressai nadefesa de interesses ou na proposiccedilatildeo de condiccedilotildees a satisfazer as necessida-
des da organizaccedilatildeo e dos indiviacuteduos a ela ligados conforme seus objetivos
Sob esse paradigma durante o periacuteodo de 1940 a 1960 o liacuteder era com-
preendido como algueacutem que desempenhava papel fundamental no padratildeo
dinacircmico total do comportamento do grupo que assim o define Nesse caso
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2040
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2140
Psicologia das Organizaccedilotildees
96
biccedilatildeo e energia desejo de liderar honestidade e integridade autoconfian-
ccedila e inteligecircncia elevado automonitoramento e conhecimentos relevantes
para o trabalho Ressaltam poreacutem que ldquoos traccedilos funcionam melhor para
prever o sentimento da lideranccedila do que para distinguir entre liacutederes efica-
zes e ineficazesrdquo (ROBBINS 2007 p 259)
Dessa forma subentende-se que natildeo haacute como afirmar categoricamenteque um indiviacuteduo portador de determinados traccedilos seraacute necessariamente
um liacuteder ou algueacutem que na lideranccedila teraacute sucesso no desempenho de suas
funccedilotildees
Nessa mesma linha um outro estilo de lideranccedila foi desenvolvido por
Blake e Mouton baseado nos estilos ldquovoltado agraves pessoasrdquo e ldquovoltado agrave produ-
ccedilatildeordquo tambeacutem conhecido por grid da lideranccedila (ROBBINS 2007 p 262) con-
forme pode ser observado na figura 2
Figura 2 ndash O Grid Gerencial
B a i x o rarr V
o l t a d o agrave s p e s s o a s rarr A l
t o
9 19 99
R o b b i n s
2 0 0 7 p
2 6 2
8
7
6
5 55
4
3
2
1 11 91
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Baixorarr Voltado agrave produccedilatildeorarr Alto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
97
De acordo com esse grid nove posiccedilotildees satildeo dispostas ao longo de cada
eixo sendo possiacutevel obterem-se 81 posiccedilotildees diferentes nas quais se pode
verificar a posiccedilatildeo do estilo de lideranccedila apontado pelos dois eixos Todavia
ressaltam-se suas limitaccedilotildees uma vez que o grid
natildeo mostra os resultados produzidos mas sim os fatores dominantes na forma de pensardo liacuteder em relaccedilatildeo agrave obtenccedilatildeo de resultados Com base nesses achados de Blake e
Mouton descobriu-se que os executivos tecircm melhor desempenho em um estilo 99 emcomparaccedilatildeo por exemplo com um estilo 91 (tipo autoritaacuterio) ou 19 (tipo laisses-faire)Infelizmente o grid oferece apenas uma melhor estrutura para a conceitualizaccedilatildeo do estilode lideranccedila sem apresentar qualquer nova informaccedilatildeo tangiacutevel para o esclarecimentoda questatildeo da lideranccedila jaacute que haacute pouca evidecircncia substancial para se afirmar que o estilo99 eacute o mais eficaz em todas as situaccedilotildees (ROBBINS 2007 p 262)
Resoluccedilatildeo de conflitos
A existecircncia de um conflito em uma organizaccedilatildeo instala-se quando
uma parte (um indiviacuteduo um grupo) perceber um outro como um obstaacuteculo agrave satisfaccedilatildeode suas preocupaccedilotildees o que provocaraacute nele um sentimento de frustraccedilatildeo que poderaacutelevaacute-lo posteriormente a reagir em face de outra parte (RONDEAU 1996 p 206-207)
Para os autores claacutessicos o conflito industrial era um fato ignorado eou
considerado inexistente pois
acreditavam na perfeita compatibilidade entre os interesses da empresa e os dosempregados (o que eacute bom para a organizaccedilatildeo como os meacutetodos racionalizados detrabalho e igualmente bom para os empregados pois trazem melhor remuneraccedilatildeo)(RONDEAU in CHANLAT 1996)
Os autores da Escola das Relaccedilotildees Humanas estudando o ambiente dasfaacutebricas entendiam ser indesejaacutevel o conflito industrial que pudesse gerar
posicionamentos antagocircnicos entre os interesses da empresa e os dos em-
pregados Na tentativa de promover a harmonia industrial a funccedilatildeo do ad-
ministrador era a de solucionar conflitos Fundamentalmente pragmaacutetica e
orientada para a accedilatildeo a Teoria das Relaccedilotildees Humanas visa implantar ldquomedi-
das capazes de promover relaccedilotildees humanas harmoniosasrdquo numa pseudo-
soluccedilatildeo quanto agrave integraccedilatildeo do homem ao trabalho com a implantaccedilatildeo de
atividades extra-funcionais (intervalos de trabalho refeiccedilatildeo no refeitoacuterio da
empresa associaccedilatildeo de empregados torneio de esportes excursotildees salotildeesde jogos colocircnia de feacuterias entre outros) de maneira que o trabalho conti-
nuou sendo visto como um sacrifiacutecio poreacutem compensado pela felicidade a
ser desfrutada fora dele (CHIAVENATO 2000 p 152)
Mayo (apud CHIAVENATO 2000 p 154-155) salienta que ldquona induacutestria e
em outras situaccedilotildees humanas o administrador lida com grupos humanos
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2340
Psicologia das Organizaccedilotildees
98
bem entrelaccedilados e natildeo com uma horda de indiviacuteduosrdquo e como resultado de
suas pesquisas concluiu que
o trabalho eacute uma atividade grupal
o mundo social do adulto eacute padronizado em relaccedilatildeo agrave atividade no
trabalho
a necessidade de reconhecimento e seguranccedila e o senso de pertencer
satildeo mais importantes no moral do operaacuterio e na produtividade do que
as condiccedilotildees fiacutesicas de trabalho
uma reclamaccedilatildeo eacute raramente o enunciado objetivo de fatos ela pode
ser um sintoma de distuacuterbios relacionado com o status do indiviacuteduo
o trabalhador eacute uma pessoa cujas atitudes e eficiecircncia satildeo condiciona-
das pelas demandas sociais tanto dentro como fora da faacutebrica
grupos informais dentro da faacutebrica exercem controle social sobre os
haacutebitos no trabalho e atitudes do operaacuterio individual
a mudanccedila de uma sociedade estaacutevel para uma sociedade em adapta-
ccedilatildeo ndash ou seja do tipo antigo de comunidade para a sociedade atomiacutes-
tica de indiviacuteduos isolados da sociedade paleoteacutecnica para a eoteacutecni-
ca ndash tende a desmembrar a organizaccedilatildeo social da faacutebrica
a colaboraccedilatildeo grupal natildeo ocorre por acidente ela deve ser planejada
e desenvolvida
Chiavenato (2000 p 155) narra que pela Teoria das Relaccedilotildees Humanas a
Administraccedilatildeo optou por novas posturas dentre as quais destacam-se
indiviacuteduos dos escalotildees inferiores passaram a participar na busca de soluccedilotildees aosproblemas da organizaccedilatildeo
necessidade de relacionamento e franqueza entre indiviacuteduos e grupos nasorganizaccedilotildees
necessidade de melhorar a competecircncia dos administradores no relacionamento
interpessoal para diminuir o abismo entre o mundo da Administraccedilatildeo e o mundo dosoperaacuterios
introduccedilatildeo das ciecircncias do comportamento nas praacuteticas administrativas
definiccedilatildeo de uma Filosofia humaniacutestica e democraacutetica na organizaccedilatildeo
atitude voltada para a pesquisa e o conhecimento profundo na natureza humana
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
99
Rondeau (in CHANLAT 1996 p 207) entende que o conflito entre as
partes eacute gerado pela interdependecircncia existente na relaccedilatildeo de poder no
ambiente empresarial e na frustraccedilatildeo decorrente da incompatibilidade das
partes em atingir os objetivos preestabelecidos A esse respeito explica que
haacute divergecircncia entre os autores pois enquanto Thomas (1976) e Van de Vliert
(1984) consideram a existecircncia do conflito em fase anterior agrave manifestaccedilatildeo
do sentimento de frustraccedilatildeo em uma das partes Folger Poole (1984) crecirc queos conflitos se exprimem por meio da interaccedilatildeo social ou seja os desacordos
se manifestam nas fases subsequumlentes agrave frustraccedilatildeo
De qualquer forma a preocupaccedilatildeo com a gestatildeo do conflito requer accedilotildees
que considerem todas as caracteriacutesticas do conflito no sentido de analisar e
compreender seus motivos e seus agravamentos
Do periacuteodo anterior quando os conflitos potenciais eram interpretados
como relaccedilatildeo de dominaccedilatildeondashsubmissatildeo (BENDRIX 1974) ao iniacutecio do pro-
cesso industrial quando a compreensatildeo administrativa passou a conside-
rar o ato da gestatildeo como um objeto de estudo e a organizaccedilatildeo como uma
unidade de anaacutelise Cummings (1978) desenvolveu as pesquisas referentes
agrave resoluccedilatildeo de conflitos nas organizaccedilotildees aprofundando o conhecimento e
as discussotildees sobre os processos de funcionamento empresariais (BEDEIAN
1987 MARCH 1965 SCOTT 1981 entre outros)1
Quatro modelos principais2 concernentes agrave noccedilatildeo de conflito organiza-
cional resultaram desses estudos o modelo racional o modelo de relaccedilotildees
humanas o modelo poliacutetico e o modelo sistecircmico
Modelo racional
Defendido pelos primeiros teoacutericos da gestatildeo tais como Taylor Fayol
Gulick Urwich e outros essa corrente priorizou a questatildeo racional da organi-
zaccedilatildeo do trabalho e subestimou a ocorrecircncia do conflito considerado pelos
teoacutericos como mau pois compromete a eficiecircncia organizacional
Para alguns desses pensadores (Taylor Max Weber Michel Crozier) a
implementaccedilatildeo da organizaccedilatildeo cientiacutefica do trabalho constituiacutea-se em ummeio de harmonizaccedilatildeo das relaccedilotildees entre patratildeo e empregado Para eles os
mecanismos para a soluccedilatildeo dos conflitos consistiam em
definir as tarefas as regras e os meacutetodos a serem assumidos por cada
trabalhador de modo a despersonalizar a execuccedilatildeo do trabalho
1 Apud Rond
1996)
2Todos os a
citados foramdas consider(in CHANLA
212 v III)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2540
Psicologia das Organizaccedilotildees
100
reduzir as interfaces entre as tarefas de modo a tornaacute-las menos
dependentes umas das outras eliminando situaccedilotildees que possam
gerar possiacuteveis frustraccedilotildees origem do conflito
promover pela hierarquia ou cadeia de comando a concentraccedilatildeo
do poder visando reduzir o niacutevel de ambiguumlidade e de incerteza
dos funcionaacuterios da base da organizaccedilatildeoApoacutes a Segunda Guerra Mundial os adeptos do neo-racionalismo (DRU983085
CKER 1954 MARCH SIMON 1958 ODIORNE 1965) percebem a limitaccedilatildeo
dessa racionalidade preconizada ateacute entatildeo e notam que as soluccedilotildees pro-
postas pelas empresas eram apenas satisfatoacuterias com resultados aqueacutem da
otimizaccedilatildeo esperada e sugerida por Taylor A proposta de Odiorne (1965)
para sanar essa questatildeo eacute a adoccedilatildeo do meacutetodo de administrar a organizaccedilatildeo
por objetivos com possibilidade de participaccedilatildeo no processo de decisatildeo ou
comprometimento com os objetivos propostos
Meacutetodo das Relaccedilotildees Humanas
Para os defensores desse modelo o conflito pode ser reduzido ou ateacute
mesmo eliminado a partir da compreensatildeo da dimensatildeo psicossocial que
as leis do trabalho impotildeem agraves relaccedilotildees organizacionais Concorre para essa
postura a teacutecnica da dinacircmica de grupo pela qual ldquotoma-se consciecircncia das
normas e valores sociais e do processo de socializaccedilatildeo que influencia o com-
portamento individual nas organizaccedilotildeesrdquo (RONDEAU in CHANLAT 1996)
Assim o poder das atitudes do indiviacuteduo no trabalho passa a ser reconheci-do bem como a humanizaccedilatildeo do ambiente de trabalho e a maximizaccedilatildeo da
satisfaccedilatildeo a fim de se obter maior produtividade
Nesse modelo o conflito eacute considerado extremamente mau e imoral por-
quanto potencialmente prejudicial ldquoagraves exigecircncias de colaboraccedilatildeo que devem
marcar o comportamento individual num conjunto organizadordquo (RONDEAU
in CHANLAT 1996)
A reduccedilatildeo do conflito segundo essa corrente de pensamento deve ocor-
rer por meio de implementaccedilatildeo de mecanismos que favoreccedilam a adesatildeo ea identificaccedilatildeo dos indiviacuteduos com o sistema de valores da cultura da orga-
nizaccedilatildeo Surgem entatildeo vaacuterias propostas teoacutericas tais como as do modelo
cultural (DEAL KENNEDY 1982) modelo institucional (SELZNICK 1957)
modelo participativo (ARGYRIS 1957) correntes da Qualidade e Vida no tra-
balho ou de Mobilizaccedilatildeo Social (LAWLER 1985) que defendem a adoccedilatildeo de
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
101
diferentes posturas de gestatildeo de conflitos a partir de consideraccedilotildees tanto
das empresas como dos funcionaacuterios com possibilidade de ambos auferi-
rem vantagens reciacuteprocas
Modelo poliacutetico
Ao se promover uma anaacutelise sociopoliacutetica das organizaccedilotildees eacute possiacutevel
reconhecer a natureza estrateacutegica das relaccedilotildees entre os diversos gruposque compotildeem a organizaccedilatildeo segundo visatildeo de alguns autores (BLAU 1964
CROZIER 1963 ETZIONI 1961)
Na disputa pela manutenccedilatildeo da autonomia da proacutepria margem de poder
sobre o ambiente e na imposiccedilatildeo ao outro em reconhecer suas exigecircncias
as partes em conflito tentam dominar uma dimensatildeo essencial do trabalho
e o conflito passa a ser visto a partir do modelo poliacutetico como algo natural
existente nas organizaccedilotildees
Em consequumlecircncia o pensamento administrativo passa a considerar
a importacircncia para a organizaccedilatildeo de relatar mecanismos de gestatildeo de conflitos taiscomo foros de negociaccedilatildeo permanente ou foacutermulas de arbitragem para resolver questotildeeslitigiosas (CLEGG apud RONDEAU in CHANLAT 1996)
Passa tambeacutem a questionar as relaccedilotildees de poder procurando descobrir
os mecanismos subjacentes agrave dinacircmica poliacutetica das organizaccedilotildees (CLEGG
1989)
Modelo sistecircmico
Pelo modelo sistecircmico considera-se que a organizaccedilatildeo eacute tambeacutem com-
posta de sistemas sociais (aleacutem dos sistemas teacutecnicos) em constante inte-
raccedilatildeo entre suas partes componentes e o meio ambiente Pelo princiacutepio de
troca e de interfluecircncia contiacutenua cada sistema (e subsistema) sobrevive de
acordo com a permuta que realiza com o ambiente conforme entendimento
de autores como Kartz Kahn (1971) Thompson J D (1967) e Lorsch (1967)
Para Stalker (1961) visando adaptar-se a um meio turbulento e de forte di-
ferenciaccedilatildeo funcional a organizaccedilatildeo deve desenvolver mecanismos de gestatildeode caraacuteter orgacircnico a fim de conciliar e conviver com as inconsistecircncias con-
tradiccedilotildees e incertezas provenientes do ambiente de modo adequado Nesse
processo constante de adaptaccedilatildeo o conflito aparece concomitantemente
como inevitaacutevel e funcional sendo as diferenccedilas passiacuteveis de serem aplainadas
ou entatildeo encorajadas desde que no final se obtenha a melhor soluccedilatildeo
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2740
Psicologia das Organizaccedilotildees
102
Nessa concepccedilatildeo e em abordagem mais atual considerando a evoluccedilatildeo
das organizaccedilotildees sob a perspectiva ecoloacutegica deduz-se que pela seleccedilatildeo
natural e pela capacidade de seu ldquonicho ambientalrdquo soacute as mais fortes sobrevi-
vem Satildeo defensores dessa teoria Bidwell e Kasarda (1985) McKelvey e Aldri-
ch (1983) que adotam para a concepccedilatildeo de organizaccedilatildeo o vieacutes teoacuterico do
darwinismo social modernizado Por esse mesmo raciociacutenio Chanlat (1989)
entende que se nas organizaccedilotildees haacute uma perspectiva de conflito interorga-nizacional existe tambeacutem em seu interior uma tendecircncia mais cooperativa
Assim o conflito organizacional torna-se um fator destrutivo sendo con-
veniente eliminaacute-lo quando para sobreviver a organizaccedilatildeo depender da co-
laboraccedilatildeo de todos os membros para a realizaccedilatildeo de um objetivo comum
No entanto o conflito pode ser desejaacutevel quando o choque de ideacuteias di-
vergentes puder estimular os membros da organizaccedilatildeo a atingir resultados
positivos
Daiacute surgiu a necessidade de natildeo soacute procurar resolver os conflitos mas
sobretudo de os gerir reconhecendo no interior da organizaccedilatildeo a exis-
tecircncia de conhecimentos interesses e habilidades diferentes que quando
satildeo adaptados e usados convenientemente em prol da busca de soluccedilotildees
podem tornar-se fortes aliados da proacutepria organizaccedilatildeo conforme entendi-
mento de Robbins (1978) Os autores defensores dessa corrente teoacuterica a
partir de 1970 fizeram emergir novas posturas organizacionais voltadas agrave
gestatildeo de conflitos entre as quais destacam-se dois modelos essenciais os
estruturais e os processuais
Os modelos estruturais com Coombs e Avrunin (1988) Katz e Kahn (1966)
Sheppard (1984)
propotildeem diversos quadros de referecircncia para compreender as condiccedilotildees gerais em quese desenvolve um conflito para melhor apreender os fatores suscetiacuteveis de influenciar ocomportamento das partes envolvidas (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Haacute autores que consideram as fontes do conflito como proacuteprias da natu-
reza humana ou das relaccedilotildees dos grupos entre si (KABANOFF 1985 SCHEL983085
LENBERG 1982) e outros que apresentam outras variaacuteveis para anaacutelise das
condiccedilotildees do conflito (K ATZ e KAHN 1966)
Segundo os modelos estruturais a anaacutelise do conflito deve ser proces-
sada pelo estudo das condiccedilotildees preacutevias do conflito ou seja pela anaacutelise es-
trutural do conflito (PONDY 1967 WALTON e DUTTON 1969 FILLEY 1975)
pelas negociaccedilotildees (THOMAS 1976 VAN DE VLIERT 1984) ou pelas variaacuteveis
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
103
independentes do conflito (PUTNAM e POOLE 1987) e que determinam o
comportamento das partes
Perrow (1986) analisando a evoluccedilatildeo do pensamento administrativo
conclui que o conflito eacute um elemento inevitaacutevel da vida organizacional mais
em funccedilatildeo das proacuteprias caracteriacutesticas internas da organizaccedilatildeo do que das
caracteriacutesticas dos indiviacuteduos Para melhor compreender o conflito torna-senecessaacuterio entatildeo promover um estudo aprofundado das condiccedilotildees a que
estatildeo submetidas as partes em conflito A ocorrecircncia do conflito torna-se
mais evidente para o trabalhador quando as condiccedilotildees de trabalho estive-
rem marcadas pela ambiguumlidade pela incerteza (AUCOIN 1989) e pela reali-
zaccedilatildeo de tarefas interfaces (KATZ e KAHN 1966) ou quando os objetivos ou
os valores forem incompatiacuteveis com a outra parte (CYERT e MARCH 1963)
Esses conflitos seratildeo mais importantes se as partes tiverem pouco espaccedilo de
manobra forem dependentes umas das outras ou de mecanismos regulado-
res para acertarem a diferenccedila (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Nota-se que numa anaacutelise estrutural de um conflito aleacutem das partes
agirem conforme suas predisposiccedilotildees e previsotildees relativas ao desenvolvi-
mento do conflito tambeacutem atuam segundo as forccedilas em jogo nas negocia-
ccedilotildees da situaccedilatildeo conflitante as pressotildees exercidas sobre elas e conforme o
quadro de referecircncia em que se desenvolve o conflito o que pode ser obser-
vado na figura 3
Figura 3 ndash Anaacutelise estrutural do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 4
Parte Apredisposiccedilotildees
Parte Bpredisposiccedilotildees
Comportamento
Previsotildees Previsotildees
ComportamentoForccedilaem jogo
P
r e s s otilde e s
P
r e s s otilde e s
Quadro de referecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2940
Psicologia das Organizaccedilotildees
104
Os modelos processuais (FILLEY 1975 PONDY 1967 e WATSON 1969) en-
fatizam a influecircncia subjetiva e reciacuteproca que o conflito gera nas partes en-
volvidas relatando a dinacircmica dessa ocorrecircncia e as transformaccedilotildees vividas
pelas partes Esses modelos ldquoconcentram-se nos comportamentos adotados
por cada um dos atores em conflito e tentam apreender as consequumlecircncias
desses comportamentos para o desenvolvimento do conflitordquo (RONDEAU in
CHANLAT 1996 p 212)
Os modelos processuais propotildeem dois tipos de anaacutelise a anaacutelise dinacirc-
mica do conflito que deve incidir sobre o estudo do processo de trocas e de
influecircncias muacutetuas das partes durante um episoacutedio conflitual e tambeacutem a
anaacutelise diacrocircnica do conflito segundo a qual deve-se proceder um estudo
das transformaccedilotildees do comportamento das partes agrave medida que o conflito
progride
Pela anaacutelise dinacircmica do conflito busca-se compreender o que se produz
no momento em que as partes entram em interaccedilatildeo enquanto atores de
um processo de influecircncia reciacuteproca conforme exposto por Rondeau (1996
p 218-219) e evidenciado na figura 4
Figura 4 - Anaacutelise dinacircmica do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 9
R e s u l t a d o
A c o n t e c i m e n t o
Parte A
Parte B
Percepccedilatildeo
Percepccedilatildeo
Mediador
Comportamento
Comportamento
Episoacutedio de conflito
E p i s oacute d i o s e g u i n t e
E p i s oacute d i o p r e c e d e n t e
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
105
Nesse processo conforme atesta Rondeau (in CHANLAT 1996 p 219) o
conflito eacute concebido natildeo somente como um processo contiacutenuo mas como
uma seacuterie de trocas vivenciadas de modo direto ou diferido em que cada
parte modifica sua percepccedilatildeo e seus comportamentos a partir do ( e em re-
laccedilatildeo ao) outro (PONDY 1967 THOMAS 1976)
Segundo explicaccedilatildeo de Rondeau (in CHANLAT1996 p 219)Esta relaccedilatildeo mais ou menos direta eacute essencialmente caracterizada por uma reinterpretaccedilatildeoreciacuteproca dos acontecimentos e dos comportamentos do outro Aleacutem disso essa trocatem uma duraccedilatildeo delimitada no tempo e eacute detonada por um acontecimento que umaparte considera significativa para o conflito e que serve de comeccedilo para o episoacutedio detroca Este acontecimento pode tambeacutem resultar de um episoacutedio anterior ao conflito quepode ser puramente conjuntural mas que detona novamente a interaccedilatildeo entre as partesque leva a uma situaccedilatildeo nova ou sem alteraccedilatildeo para as partes implicadas Este resultadoprevaleceraacute ateacute o proacuteximo episoacutedio
O conflito torna-se um processo interativo na abordagem da dimensatildeo
dinacircmica sendo que a reaccedilatildeo de uma parte determinaraacute o comportamento
da outra parte e ambas se afetaratildeo mutuamente num processo de intera-
ccedilatildeo ou seja de mudanccedila eou adoccedilatildeo de estrateacutegias convenientes a cada
uma delas Em situaccedilatildeo controlada (BARON 1988) a observaccedilatildeo do compor-
tamento do outro (ldquoconsonacircncia perceptivardquo) serve em maior profundidade
de mola propulsora agrave adoccedilatildeo de diferentes atitudes mais do que o proacuteprio
estilo comportamental ou as condiccedilotildees existentes
Pesquisas sobre reciprocidade mostraram que a escolha de uma estrateacute-
gia reflete as taacuteticas empregadas pela outra parte Observou-se tambeacutem
que um comportamento reciacuteproco segue geralmente comportamentos de competiccedilatildeode colaboraccedilatildeo de acomodaccedilatildeo e de compromisso Soacute a evasatildeo surge apoacutes umcomportamento de competiccedilatildeo conforme atestam Cosier e Ruble (1981 1982) (RONDEAUin CHANLAT1996 p 220)
Vale destacar que a anaacutelise dinacircmica do conflito originou estudos sobre
o fenocircmeno da mediaccedilatildeo (FOLBERG e TAYLOR 1984 KOLB 1983 MOORE
1987) e sobre a intervenccedilatildeo de um mediador (PREIN 1987 SHEPPARD 1984
WALTON 1987) culminando na conciliaccedilatildeo processo pelo qual as partes
conseguem manter uma interaccedilatildeo positiva
Pela anaacutelise diacrocircnica do conflito interessa conhecer
a histoacuteria do conflito a deterioraccedilatildeo (ou melhoria) da relaccedilatildeo entre as partes emsuma o processo de escalada (ou de desaceleraccedilatildeo) do conflito Assim busca deter-sesistematicamente sobre as transformaccedilotildees profundas vivenciadas pelas partes agrave medidaque progride o conflito (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 220)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3140
Psicologia das Organizaccedilotildees
106
Vaacuterios teoacutericos elaboraram anaacutelises que permitiram distinguir diferentes
particularidades nas dinacircmicas referentes agrave escalada ou desaceleraccedilatildeo de
um conflito Tendo por base alguns desses pressupostos a figura 5 apresen-
ta seis dinacircmicas distintas separadas em duas grandes fases pelas quais o
conflito pode progredir
Figura 5 ndash Anaacutelise diacrocircnica do conflito
Vieacutes perceptivo
Escala
Desaceleraccedilatildeo
Perda do objetivoprincipal
Simplificaccedilatildeocognitiva
Equiliacutebrio dasperdas
Aprovaccedilatildeo deterceiros
Incompatibilidade
Deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro
Q u e b r a d a c o m u n
i c a ccedil atilde o
Acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo em direccedilatildeo ao outro
CATARSE
Novo Equiliacutebrio
entre as partes
Equiliacutebrio entre as
partes
RUPTURA
C h l t 1 9 9 6
2 2 3
Considerando o modus vivendi segundo o qual as partes se comportam
de acordo com Van de Vliert a escalada ocorre quando a frustraccedilatildeo de uma
parte for crescente em cada interaccedilatildeo Deutsch (1977) esclarece que a esca-
lada torna-se mais evidente quando por meio de novas manobras haacute am-pliaccedilatildeo do conflito Para Louis (1977) a escalada do conflito estaacute relaciona-
da com o aumento da emotividade associada agrave identidade das partes em
questatildeo
A respeito dessas fases eacute importante verificar as ponderaccedilotildees de Rondeau
(in CHANLAT 1996 p 220) para quem
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
107
A primeira fase da escalada eacute caracterizada pela deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro e domesmo modo pelo aumento de desconfianccedila em relaccedilatildeo ao outro Nesta fase pode-sediscernir trecircs processos distintos Um primeiro diz respeito agrave apariccedilatildeo do vieacutes perceptivo em pelo menos uma das partes Assim durante um incidente que considera frustrantea parte eacute levada a reavaliar sua percepccedilatildeo do outro Diversos mecanismos perceptivospoderatildeo exercer um papel neste contexto Por exemplo Louis (1977) e Thomas (1976)demonstraram que uma parte poderia tornar-se sensiacutevel a reaccedilotildees da outra provocadaspor seu proacuteprio comportamento (self-fulfilling prophecies) Thomas (1976) mencionoutambeacutem um processo de atribuiccedilatildeo de intenccedilatildeo do outro pelo qual uma parte acabapor conceber sua posiccedilatildeo como razoaacutevel e a achar que o outro age de modo arbitraacuterioinjustificado e mesmo provocador
Um segundo tipo de mecanismo toma ares de simplificaccedilatildeo cognitiva Aqui comodemonstraram Thomas (1976) e Walton (1969) por preocupaccedilatildeo de consistecircncia cognitivaas partes em conflito chegam a se confrontar sobre questotildees de princiacutepio Elas emitem julgamentos de valor polarizados (preto-branco bom-mau) sem nuances sem levar emconta a complexidade da situaccedilatildeo Descrevem o outro de modo estereotipado
Um terceiro tipo de mecanismo diz respeito agrave procura da aprovaccedilatildeo de terceiros Agrave medidaque o conflito progride constata-se a apariccedilatildeo de diversas distorccedilotildees na comunicaccedilatildeoentre as partes (THOMAS 1976) Cada parte considera a mensagem do outro como indignade creacutedito natildeo estando mais disposta a ouvi-la Procura sobretudo anulaacute-la com sua
proacutepria mensagem A troca toma entatildeo uma aparecircncia de diaacutelogos de surdos orientadasobretudo pela busca da aprovaccedilatildeo de terceiros cuja alianccedila se busca O discurso poderaacuteentatildeo tomar a forma de denuacutencia da imoralidade do outro e teraacute como objetivo fazecirc-loldquoperder a facerdquo (GLASL apud VAN DE VLIERT 1984)
Apesar da deterioraccedilatildeo perceptiva que a escalada provocou em cada
uma das partes ateacute esse estaacutegio do conflito elas permanecem ainda relacio-
nadas No entanto a partir da quebra de comunicaccedilatildeo entre as partes o con-
flito toma outra forma com o rompimento de relaccedilotildees de uma das partes
quando entatildeo conforme Thomas (1976) desaparecem os meios de modifi-
caccedilatildeo da percepccedilatildeo muacutetua Esse rompimento passa a exigir um processo demediaccedilatildeo
Em sua segunda fase a escalada caracteriza-se pela acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo
em relaccedilatildeo ao outro cujo objetivo eacute vencer o outro Nesse estaacutegio as partes
ignoram os motivos originais do conflito em prol da vitoacuteria a qualquer preccedilo
Assim pelo processo da perda do objetivo principal pelo mecanismo do
equiliacutebrio das perdas e pela emergecircncia de uma incompatibilidade entre as
partes o conflito pode se revestir de um caraacuteter ideoloacutegico tornando aceitaacute-
vel a eliminaccedilatildeo da outra parte Nessa perspectiva torna-se evidente o jogodo poder Alinsky (1971) Derr (1978) Korda (1977) agravando as proporccedilotildees
do conflito e podendo haver ruptura total entre as partes Eacute nesse estaacutegio
que o mecanismo da catarse se torna uacutetil pois permite que os sentimentos
negativos existentes entre as partes possam ser diluiacutedos num processo de
ldquosublimaccedilatildeordquo desacelerando as hostilidades reciacuteprocas e atingindo um pa-
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3340
Psicologia das Organizaccedilotildees
108
tamar de situaccedilatildeo controlada fase essa existente em periacuteodo anterior Com-
preendendo esse processo pela via dialeacutetica esse novo estaacutegio significa um
equiliacutebrio mais satisfatoacuterio para ambas as partes
Todavia haacute de se reconhecer que um conflito pode permanecer estaacutevel
(THOMAS 1976) ou latente (PONDY 1967) durante certo tempo Poreacutem vi-
sando melhor entendimento entre as partes torna-se imprescindiacutevel queessa situaccedilatildeo seja tatildeo somente transitoacuteria evitando que os comportamentos
comuns a diversas situaccedilotildees do conflito se deteriorem
Cabe ao gestor a partir dessas anaacutelises agir conforme as caracteriacutesticas
estaacutegios e rumos do conflito de maneira a conduzi-lo a um teacutermino ideal
que atenda satisfatoriamente as partes envolvidas
Estrateacutegias motivacionais
No entender de Chiavenato (2000 p 130) ldquoa motivaccedilatildeo eacute a tensatildeo persis-
tente que leva o indiviacuteduo a uma forma de comportamento visando agrave satis-
faccedilatildeo de uma ou mais necessidadesrdquo
O ciclo motivacional eacute realizado de maneira a manter o equiliacutebrio psico-
loacutegico do indiviacuteduo de forma a permitir-lhe liberar toda tensatildeo ou descarga
tensional que possa comprometer esse equiliacutebrio
A figura 6 ilustra o processo do ciclo motivacional cujo comportamento
ou accedilatildeo busca atingir a satisfaccedilatildeo e o equiliacutebrio do indiviacuteduo
Figura 6 ndash Ciclo motivacional
Satisfaccedilatildeo
Equiliacutebrio
Necessidade
Tensatildeo
Estiacutemulo ou incentivo
Comportamento ou accedilatildeo
C h a v e n a t o
2 0 0 0 p
1 3 0
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
109
A satisfaccedilatildeo das necessidades nem sempre eacute totalmente alcanccedilada po-
dendo esbarrar em obstaacuteculos que impeccedilam sua consecuccedilatildeo o que gera o
sentimento de frustraccedilatildeo ao indiviacuteduo Ao se instalar a frustraccedilatildeo impede
a liberaccedilatildeo da tensatildeo existente e o estado de desequiliacutebrio e tensatildeo se
manteacutem Nesse caso a soluccedilatildeo encontrada pelo ciclo motivacional eacute repre-
sentada pela compensaccedilatildeo ou transferecircncia evitando assim a frustraccedilatildeo
No entanto Chiavenato (2000 p 131) alerta para o fato de que enquanto
eacute possiacutevel verificar certo grau de flexibilidade no atendimento das necessi-
dades psicoloacutegicas e de auto-realizaccedilatildeo ldquoas necessidades fisioloacutegicas quase
natildeo tecircm compensaccedilotildees ou substitutos a fome soacute se satisfaz com alimenta-
ccedilatildeo a sede somente com a ingestatildeo de liacutequidosrdquo
Assim discorrendo sobre a importacircncia de se evitar a frustraccedilatildeo no com-
portamento das pessoas Chiavenato (2000 p 131) narra que quando uma
necessidade natildeo eacute satisfeita dentro de um certo tempo a frustraccedilatildeo que ela
gera pode desencadear no indiviacuteduo comprometedoras reaccedilotildees comporta-
mentais entre as quais destacam-se
Desorganizaccedilatildeo do comportamento ndash a conduta da pessoa frustrada pode se tornarrepentinamente iloacutegica e sem explicaccedilatildeo aparente
Agressividade ndash a pessoa frustrada pode tornar-se agressiva A liberaccedilatildeo da tensatildeoacumulada pode acontecer por meio da agressividade fiacutesica verbal simboacutelica etc
Reaccedilotildees emocionais ndash a tensatildeo retida pela natildeo-satisfaccedilatildeo da necessidade podeprovocar formas de reaccedilatildeo como ansiedade afliccedilatildeo estados de intenso nervosismoinsocircnia distuacuterbios circulatoacuterios digestivos etc
Alienaccedilatildeo e apatia ndash o desagrado pela natildeo satisfaccedilatildeo da necessidade pode ocasionarreaccedilotildees de alienaccedilatildeo apatia e desinteresse pelo alcance dos objetos frustrados comomecanismo inconsciente de defesa do ego
Quando as necessidades individuais das pessoas satildeo satisfeitas o moral
entendido como decorrecircncia do estado motivacional resultante do grau de
satisfaccedilatildeo das necessidades pessoais torna-se elevado Assim pode-se in-
ferir que ldquoo moral eacute o responsaacutevel pelas atitudes das pessoas Atitude eacute uma
postura ou julgamento quanto a objetos pessoas ou situaccedilotildees que predis-
potildeem as pessoas a um determinado tipo de comportamentordquo (CHIAVENATO2000 p 132)
Quando o moral da pessoa encontra-se elevado ela demonstra atitudes
ldquode interesse identificaccedilatildeo aceitaccedilatildeo entusiasmo e impulso positivo em re-
laccedilatildeo ao trabalho aleacutem da diminuiccedilatildeo de problemas de supervisatildeo e discipli-
nardquo (CHIAVENATO 2000) Aleacutem disso estando com o moral elevado a pessoa
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3540
Psicologia das Organizaccedilotildees
110
sente-se estimulada a desenvolver atitudes colaborativas apoiadas em uma
base psicoloacutegica na qual predomina o desejo de pertencer a um grupo e ter
prazer em desenvolver um trabalho em grupo
O moral elevado depende do clima de relaccedilotildees humanas que se desenvolve quandoexiste um adequado entrosamento entre a organizaccedilatildeo formal e a organizaccedilatildeo informalcomunicaccedilotildees de boa qualidade e um niacutevel de supervisatildeo satisfatoacuteriordquo (CHIAVENATO2000)
Por outro lado quando a pessoa estaacute com o moral baixo demonstra ldquodesin-
teresse negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo pessimismo e apatia com relaccedilatildeo ao trabalho aleacutem
de problemas de supervisatildeo e de disciplinardquo (CHIAVENATO 2000 p 132)
Concluindo Chiavenato (2000 p 132) explica que decorrente do concei-
to de moral obteacutem-se o conceito de clima organizacional entendido como
ambiente psicoloacutegico e social que existe em uma organizaccedilatildeo e que condiciona o com-
portamento dos seus membros Enquanto o moral elevado conduz a um clima receptivoamigaacutevel quente e agradaacutevel o moral baixo quase sempre provoca um clima negativoadverso frio e desagradaacutevel
Considerando uma linearidade crescente observa-se nas atitudes de
uma pessoa com o moral elevado a seguinte trajetoacuteria boa vontade acei-
taccedilatildeo dos objetivos colaboraccedilatildeo coesatildeo cooperaccedilatildeo otimismo satisfaccedilatildeo
atitudes positivas euforia e fanatismo Ao contraacuterio quando predomina na
pessoa o moral baixo seguindo a mesma orientaccedilatildeo anterior observa-se em
seu estado de acircnimo as seguintes caracteriacutesticas atitudes negativas insatis-
faccedilatildeo pessimismo oposiccedilatildeo negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo dos objetivos maacute vontaderesistecircncia dispersatildeo disforia e agressatildeo (CHIAVENATO 2000 p 133)
Muitas vezes ocorrem situaccedilotildees em que a pessoa vivencia questotildees que
a colocam na interface desses limites podendo apresentar sentimentos que
ora demonstram moral mais elevado ora menos elevado Evitar os extre-
mos eacute primordial na obtenccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um equiliacutebrio emocional
sadio pois natildeo raro os objetivos natildeo atingidos em se tratando de pessoas
que desejam alcanccedilar estaacutegios cada vez mais destacados na busca do su-
cesso podem desencadear frustraccedilotildees e queda no moral minando-lhes aautoconfianccedila e amor-proacuteprio causando-lhes desequiliacutebrio emocional com
agravantes resultados pessoais e profissionais
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
111
Ampliando seus conhecimentos
O desafio da lideranccedila
(NASCIMENTO 2007)
Por que as pessoas por vontade proacutepria apesar dos riscos potenciais e do
trabalho duro ainda assim desejam estar no topo Podemos responder que
estas pessoas satildeo ousadas percorrem um caminho com estrateacutegia ou seja
com visatildeo envolvidas pelas atividades e principalmente satildeo persistentes no
que realizam sem contar que possuem sonhos e uma crenccedila pessoal absolu-
ta Confiam em suas habilidades para fazer as situaccedilotildees acontecerem e perce-
bem que as accedilotildees natildeo se transformam em realidade significativa atraveacutes de
um trabalho isolado mas sim com o envolvimento de outros com muito tra-
balho esforccedilo incessante firmeza de propoacutesitos competecircncia planejamentoe atenccedilatildeo aos detalhes
O liacuteder eacute o guia a pessoa que conduz Eacute algueacutem responsaacutevel por outras
pessoas As caracteriacutesticas de um liacuteder podem ser encontradas em todas as
profissotildees e em todos os campos Tome-se como exemplo um guia de expedi-
ccedilotildees Se ele for conduzir um grupo ateacute o monte Everest certamente jaacute esteve
em situaccedilotildees semelhantes conhece cada uma das fendas nas geleiras e sabe
dos perigos de congelamento dos problemas de oxigecircnio nas grandes alti-
tudes das necessidades alimentares para uma luta de um mecircs nos camposgelados Aleacutem disso deve ser um homem experiente e digno de confianccedila
um ser humano que nunca desistiu diante da pior das tempestades e princi-
palmente um entusiasta
Sem entusiasmo jamais se alcanccedila um grande objetivo A maioria das pes-
soas bem-sucedidas descobriu que o entusiasmo pelo trabalho e pela vida satildeo
os ingredientes mais preciosos de qualquer receita para o homem e para os
empreendimentos de sucesso O aspecto mais importante a respeito desse in-
grediente eacute que ele estaacute agrave disposiccedilatildeo de qualquer um ndash dentro de si mesmo
Entusiasmo eacute um sentimento eacute a centelha maacutegica que transforma ldquoexistirrdquo
em ldquoviverrdquo que torna faacutecil e agradaacutevel o trabalho difiacutecil Natildeo haacute melhor tocircnico
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3740
Psicologia das Organizaccedilotildees
112
para a depressatildeo ou melhor remeacutedio do que o entusiasmo para enfrentar e
vencer qualquer situaccedilatildeo A pessoa entusiasta eacute um otimista que vecirc a oportu-
nidade nas dificuldades ao contraacuterio de um pessimista que vecirc as dificuldades
na oportunidade
Competecircncia conhecimento energia e experiecircncia ndash Por isso os atri-
butos essenciais de um liacuteder satildeo competecircncia conhecimento energia e ex-periecircncia Tambeacutem significa a capacidade de trabalhar com afinco a despeito
da adversidade O sentido de equiliacutebrio como subproduto de autocontrole eacute
tatildeo importante como a diplomacia Outra caracteriacutestica de verdadeiro liacuteder eacute
ser sempre justo honesto e natildeo ter favoritos Isso se aplica tanto ao gerente
de uma faacutebrica com vinte funcionaacuterios quanto ao primeiro violinista de uma
famosa orquestra sinfocircnica
Ningueacutem em posiccedilatildeo de autoridade pode permitir-se a dispensa de favores
a um empregado em detrimento de outro A essas qualidades pode-se acres-centar a empatia a profunda compreensatildeo de outro Empatia eacute fundamental
em qualquer posiccedilatildeo importante Significa consideraccedilatildeo quando possiacutevel e
exige uma boa memoacuteria no tocante a ldquopessoasrdquo
Um outro estilo de liacuteder eacute aquele que considera sua tarefa a obtenccedilatildeo de
um consenso acerca da opiniatildeo de seus liderados sobre o que como onde e
quando deve ser feito A essa forma de lideranccedila foram dados muitos nomes
tais como administraccedilatildeo participativa administraccedilatildeo por consenso ou admi-
nistraccedilatildeo por comitecirc Algumas pessoas trabalham melhor sob esse supostotipo democraacutetico de lideranccedila porque se sentem levadas a executar uma de-
cisatildeo para a qual contribuiacuteram Poreacutem muitos podem perguntar ldquoPor que um
liacuteder me perguntaria o que fazerrdquo O liacuteder estaacute sendo pago para tomar as deci-
sotildees e se natildeo o faz estaacute abrindo matildeo de sua responsabilidade de liderar
Eacute preciso ganhar a confianccedila ndash Existem ainda os liacutederes que executam o
seu papel como persuasivos isto eacute o de vender a seus subordinados as ideacuteias
que querem ver executadas Ouvem os comentaacuterios daqueles que julgam
dignos de sua confianccedila mas avaliam e resumem esses comentaacuterios fazendo
deles a diretriz baacutesica para seu curso de accedilatildeo Esses liacutederes reconhecem queaqueles que desejam ser conduzidos querem saber ldquoos porquecircsrdquo que existem
atraacutes das poliacuteticas da empresa dos meacutetodos das estruturas da organizaccedilatildeo e
dos canais de comunicaccedilatildeo Satildeo persuasivos porque sabem como descobrir a
ldquofrequumlecircncia de ondasrdquo de cada pessoa e sintonizar-se nessa frequumlecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
113
Eacute importante tambeacutem que o liacuteder transmita a noccedilatildeo de que os liderados
satildeo membros da organizaccedilatildeo mantendo-os a par das mudanccedilas importan-
tes antes que elas cheguem ao conhecimento de pessoas estranhas agrave or-
ganizaccedilatildeo As pessoas trabalham melhor sob esse tipo de lideranccedila quando
sentem que seus objetivos pessoais satildeo compatiacuteveis com os de seu liacuteder e da
organizaccedilatildeoNa realidade o segredo da gestatildeo eficaz estaacute ligado agrave capacidade de elo-
giar um bom desempenho Eacute aqui que se reconhece o liacuteder verdadeiro ta-
lentoso e interessado nas pessoas Ele natildeo pronunciaraacute mecanicamente um
ldquomuito bemrdquo para um trabalho excelente Ao inveacutes disso ele estaraacute tatildeo intei-
rado na qualidade do serviccedilo realizado que apontaraacute justamente aquilo que
o tornou excelente
O liacuteder deve possuir a capacidade de criticar sem agredir a pessoa Isso
exige tato e um temperamento agradaacutevel A criacutetica deve ser feita de maneiraimpessoal e agraves vezes uma piacutelula amarga pode ser dourada com um elogio
tal como ldquoSeu conceito baacutesico eacute bom Joatildeo mas vejo que vocecirc cometeu dois
erros de importacircncia secundaacuteriardquo Ou ldquoRealmente vocecirc fez aumentarem os
negoacutecios com aquele cliente Estamos agora comprando duas vezes mais do
que antes de vocecirc entrar na firma Mas infelizmente perdemos esses outros
quatro Um deles telefonou reclamando que vocecirc natildeo o visitavardquo
Olhar o futuro eacute sinal de talento para lideranccedila ndash Manter-se um pouco agrave
frente das condiccedilotildees existentes eacute um dos segredos do mundo dos negoacuteciosAssim eacute importante
dominar o ramo de atividade
desenvolver diplomacia profissional
interessar-se pelas pessoas ndash elas satildeo o mais importante ingredien-
te dentro de uma organizaccedilatildeo
ser sempre capaz de fazer o trabalho
elogiar ndash este eacute um grande instrumento psicoloacutegico para obter
melhor desempenho
manter-se agrave frente da concorrecircncia
ter espiacuterito aberto e olhar o futuro
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3940
Psicologia das Organizaccedilotildees
114
Coerecircncia entre discurso e praacutetica ndash Diante do exposto percebe-se que
os liacutederes satildeo seres humanos normais que cometem erros como qualquer
pessoa no entanto devem respeitar um conjunto de valores devem possuir
integridade pessoal e profissional A credibilidade eacute fator preponderante de-
vendo haver coerecircncia entre o discurso e a praacutetica A coragem deve ser sua
aliada com convicccedilotildees fortes para que possa clarificar as crenccedilas que iratildeoguiar suas accedilotildees
Atividades de aplicaccedilatildeo
1Descreva a colaboraccedilatildeo Behaviorista no campo da Administraccedilatildeo
2 Considerando-se o atributo denominado centro de controle explique
o comportamento individual na execuccedilatildeo profissional
3 De que maneira o atributo caracterizado pelo Maquiavelismo interfere
na atuaccedilatildeo profissional do indiviacuteduo
4 Explique a interferecircncia da auto-estima e do automonitoramento no
desempenho profissional das pessoas
5 Elabore uma lista de atividades que justifique a indicaccedilatildeo de pessoasde personalidade Tipo A e do Tipo B para executaacute-las adequadamente
6 De que maneira os aspectos culturais de um paiacutes podem interferir no
desenvolvimento e caracteriacutesticas da personalidade de uma pessoa
7 Verifique o quadro 1 (tipologia da personalidade e ocupaccedilotildees con-
gruentes de Holland) Que exemplos praacuteticos vocecirc destacaria que
comprovem as tendecircncias apresentadas nesse quadro
8 Como surgiu o liacuteder conforme concepccedilatildeo de Knickerbocker9 Quais satildeo os pressupostos do modelo Big Five a respeito dos liacutederes
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 4040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
10 Vaacuterios modelos satildeo apresentados com relaccedilatildeo agrave soluccedilatildeo de conflitos
Cite-os e explique os seus fundamentos principais
11 Elabore um esquema comparativo sobre a anaacutelise dinacircmica do confli-
to e a anaacutelise diacrocircnica do conflito
12 A frustraccedilatildeo advinda de uma necessidade natildeo satisfeita pode desen-cadear seacuterias reaccedilotildees no indiviacuteduo Como Chiavenato expotildee e analisa
esse assunto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2040
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2140
Psicologia das Organizaccedilotildees
96
biccedilatildeo e energia desejo de liderar honestidade e integridade autoconfian-
ccedila e inteligecircncia elevado automonitoramento e conhecimentos relevantes
para o trabalho Ressaltam poreacutem que ldquoos traccedilos funcionam melhor para
prever o sentimento da lideranccedila do que para distinguir entre liacutederes efica-
zes e ineficazesrdquo (ROBBINS 2007 p 259)
Dessa forma subentende-se que natildeo haacute como afirmar categoricamenteque um indiviacuteduo portador de determinados traccedilos seraacute necessariamente
um liacuteder ou algueacutem que na lideranccedila teraacute sucesso no desempenho de suas
funccedilotildees
Nessa mesma linha um outro estilo de lideranccedila foi desenvolvido por
Blake e Mouton baseado nos estilos ldquovoltado agraves pessoasrdquo e ldquovoltado agrave produ-
ccedilatildeordquo tambeacutem conhecido por grid da lideranccedila (ROBBINS 2007 p 262) con-
forme pode ser observado na figura 2
Figura 2 ndash O Grid Gerencial
B a i x o rarr V
o l t a d o agrave s p e s s o a s rarr A l
t o
9 19 99
R o b b i n s
2 0 0 7 p
2 6 2
8
7
6
5 55
4
3
2
1 11 91
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Baixorarr Voltado agrave produccedilatildeorarr Alto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
97
De acordo com esse grid nove posiccedilotildees satildeo dispostas ao longo de cada
eixo sendo possiacutevel obterem-se 81 posiccedilotildees diferentes nas quais se pode
verificar a posiccedilatildeo do estilo de lideranccedila apontado pelos dois eixos Todavia
ressaltam-se suas limitaccedilotildees uma vez que o grid
natildeo mostra os resultados produzidos mas sim os fatores dominantes na forma de pensardo liacuteder em relaccedilatildeo agrave obtenccedilatildeo de resultados Com base nesses achados de Blake e
Mouton descobriu-se que os executivos tecircm melhor desempenho em um estilo 99 emcomparaccedilatildeo por exemplo com um estilo 91 (tipo autoritaacuterio) ou 19 (tipo laisses-faire)Infelizmente o grid oferece apenas uma melhor estrutura para a conceitualizaccedilatildeo do estilode lideranccedila sem apresentar qualquer nova informaccedilatildeo tangiacutevel para o esclarecimentoda questatildeo da lideranccedila jaacute que haacute pouca evidecircncia substancial para se afirmar que o estilo99 eacute o mais eficaz em todas as situaccedilotildees (ROBBINS 2007 p 262)
Resoluccedilatildeo de conflitos
A existecircncia de um conflito em uma organizaccedilatildeo instala-se quando
uma parte (um indiviacuteduo um grupo) perceber um outro como um obstaacuteculo agrave satisfaccedilatildeode suas preocupaccedilotildees o que provocaraacute nele um sentimento de frustraccedilatildeo que poderaacutelevaacute-lo posteriormente a reagir em face de outra parte (RONDEAU 1996 p 206-207)
Para os autores claacutessicos o conflito industrial era um fato ignorado eou
considerado inexistente pois
acreditavam na perfeita compatibilidade entre os interesses da empresa e os dosempregados (o que eacute bom para a organizaccedilatildeo como os meacutetodos racionalizados detrabalho e igualmente bom para os empregados pois trazem melhor remuneraccedilatildeo)(RONDEAU in CHANLAT 1996)
Os autores da Escola das Relaccedilotildees Humanas estudando o ambiente dasfaacutebricas entendiam ser indesejaacutevel o conflito industrial que pudesse gerar
posicionamentos antagocircnicos entre os interesses da empresa e os dos em-
pregados Na tentativa de promover a harmonia industrial a funccedilatildeo do ad-
ministrador era a de solucionar conflitos Fundamentalmente pragmaacutetica e
orientada para a accedilatildeo a Teoria das Relaccedilotildees Humanas visa implantar ldquomedi-
das capazes de promover relaccedilotildees humanas harmoniosasrdquo numa pseudo-
soluccedilatildeo quanto agrave integraccedilatildeo do homem ao trabalho com a implantaccedilatildeo de
atividades extra-funcionais (intervalos de trabalho refeiccedilatildeo no refeitoacuterio da
empresa associaccedilatildeo de empregados torneio de esportes excursotildees salotildeesde jogos colocircnia de feacuterias entre outros) de maneira que o trabalho conti-
nuou sendo visto como um sacrifiacutecio poreacutem compensado pela felicidade a
ser desfrutada fora dele (CHIAVENATO 2000 p 152)
Mayo (apud CHIAVENATO 2000 p 154-155) salienta que ldquona induacutestria e
em outras situaccedilotildees humanas o administrador lida com grupos humanos
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2340
Psicologia das Organizaccedilotildees
98
bem entrelaccedilados e natildeo com uma horda de indiviacuteduosrdquo e como resultado de
suas pesquisas concluiu que
o trabalho eacute uma atividade grupal
o mundo social do adulto eacute padronizado em relaccedilatildeo agrave atividade no
trabalho
a necessidade de reconhecimento e seguranccedila e o senso de pertencer
satildeo mais importantes no moral do operaacuterio e na produtividade do que
as condiccedilotildees fiacutesicas de trabalho
uma reclamaccedilatildeo eacute raramente o enunciado objetivo de fatos ela pode
ser um sintoma de distuacuterbios relacionado com o status do indiviacuteduo
o trabalhador eacute uma pessoa cujas atitudes e eficiecircncia satildeo condiciona-
das pelas demandas sociais tanto dentro como fora da faacutebrica
grupos informais dentro da faacutebrica exercem controle social sobre os
haacutebitos no trabalho e atitudes do operaacuterio individual
a mudanccedila de uma sociedade estaacutevel para uma sociedade em adapta-
ccedilatildeo ndash ou seja do tipo antigo de comunidade para a sociedade atomiacutes-
tica de indiviacuteduos isolados da sociedade paleoteacutecnica para a eoteacutecni-
ca ndash tende a desmembrar a organizaccedilatildeo social da faacutebrica
a colaboraccedilatildeo grupal natildeo ocorre por acidente ela deve ser planejada
e desenvolvida
Chiavenato (2000 p 155) narra que pela Teoria das Relaccedilotildees Humanas a
Administraccedilatildeo optou por novas posturas dentre as quais destacam-se
indiviacuteduos dos escalotildees inferiores passaram a participar na busca de soluccedilotildees aosproblemas da organizaccedilatildeo
necessidade de relacionamento e franqueza entre indiviacuteduos e grupos nasorganizaccedilotildees
necessidade de melhorar a competecircncia dos administradores no relacionamento
interpessoal para diminuir o abismo entre o mundo da Administraccedilatildeo e o mundo dosoperaacuterios
introduccedilatildeo das ciecircncias do comportamento nas praacuteticas administrativas
definiccedilatildeo de uma Filosofia humaniacutestica e democraacutetica na organizaccedilatildeo
atitude voltada para a pesquisa e o conhecimento profundo na natureza humana
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
99
Rondeau (in CHANLAT 1996 p 207) entende que o conflito entre as
partes eacute gerado pela interdependecircncia existente na relaccedilatildeo de poder no
ambiente empresarial e na frustraccedilatildeo decorrente da incompatibilidade das
partes em atingir os objetivos preestabelecidos A esse respeito explica que
haacute divergecircncia entre os autores pois enquanto Thomas (1976) e Van de Vliert
(1984) consideram a existecircncia do conflito em fase anterior agrave manifestaccedilatildeo
do sentimento de frustraccedilatildeo em uma das partes Folger Poole (1984) crecirc queos conflitos se exprimem por meio da interaccedilatildeo social ou seja os desacordos
se manifestam nas fases subsequumlentes agrave frustraccedilatildeo
De qualquer forma a preocupaccedilatildeo com a gestatildeo do conflito requer accedilotildees
que considerem todas as caracteriacutesticas do conflito no sentido de analisar e
compreender seus motivos e seus agravamentos
Do periacuteodo anterior quando os conflitos potenciais eram interpretados
como relaccedilatildeo de dominaccedilatildeondashsubmissatildeo (BENDRIX 1974) ao iniacutecio do pro-
cesso industrial quando a compreensatildeo administrativa passou a conside-
rar o ato da gestatildeo como um objeto de estudo e a organizaccedilatildeo como uma
unidade de anaacutelise Cummings (1978) desenvolveu as pesquisas referentes
agrave resoluccedilatildeo de conflitos nas organizaccedilotildees aprofundando o conhecimento e
as discussotildees sobre os processos de funcionamento empresariais (BEDEIAN
1987 MARCH 1965 SCOTT 1981 entre outros)1
Quatro modelos principais2 concernentes agrave noccedilatildeo de conflito organiza-
cional resultaram desses estudos o modelo racional o modelo de relaccedilotildees
humanas o modelo poliacutetico e o modelo sistecircmico
Modelo racional
Defendido pelos primeiros teoacutericos da gestatildeo tais como Taylor Fayol
Gulick Urwich e outros essa corrente priorizou a questatildeo racional da organi-
zaccedilatildeo do trabalho e subestimou a ocorrecircncia do conflito considerado pelos
teoacutericos como mau pois compromete a eficiecircncia organizacional
Para alguns desses pensadores (Taylor Max Weber Michel Crozier) a
implementaccedilatildeo da organizaccedilatildeo cientiacutefica do trabalho constituiacutea-se em ummeio de harmonizaccedilatildeo das relaccedilotildees entre patratildeo e empregado Para eles os
mecanismos para a soluccedilatildeo dos conflitos consistiam em
definir as tarefas as regras e os meacutetodos a serem assumidos por cada
trabalhador de modo a despersonalizar a execuccedilatildeo do trabalho
1 Apud Rond
1996)
2Todos os a
citados foramdas consider(in CHANLA
212 v III)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2540
Psicologia das Organizaccedilotildees
100
reduzir as interfaces entre as tarefas de modo a tornaacute-las menos
dependentes umas das outras eliminando situaccedilotildees que possam
gerar possiacuteveis frustraccedilotildees origem do conflito
promover pela hierarquia ou cadeia de comando a concentraccedilatildeo
do poder visando reduzir o niacutevel de ambiguumlidade e de incerteza
dos funcionaacuterios da base da organizaccedilatildeoApoacutes a Segunda Guerra Mundial os adeptos do neo-racionalismo (DRU983085
CKER 1954 MARCH SIMON 1958 ODIORNE 1965) percebem a limitaccedilatildeo
dessa racionalidade preconizada ateacute entatildeo e notam que as soluccedilotildees pro-
postas pelas empresas eram apenas satisfatoacuterias com resultados aqueacutem da
otimizaccedilatildeo esperada e sugerida por Taylor A proposta de Odiorne (1965)
para sanar essa questatildeo eacute a adoccedilatildeo do meacutetodo de administrar a organizaccedilatildeo
por objetivos com possibilidade de participaccedilatildeo no processo de decisatildeo ou
comprometimento com os objetivos propostos
Meacutetodo das Relaccedilotildees Humanas
Para os defensores desse modelo o conflito pode ser reduzido ou ateacute
mesmo eliminado a partir da compreensatildeo da dimensatildeo psicossocial que
as leis do trabalho impotildeem agraves relaccedilotildees organizacionais Concorre para essa
postura a teacutecnica da dinacircmica de grupo pela qual ldquotoma-se consciecircncia das
normas e valores sociais e do processo de socializaccedilatildeo que influencia o com-
portamento individual nas organizaccedilotildeesrdquo (RONDEAU in CHANLAT 1996)
Assim o poder das atitudes do indiviacuteduo no trabalho passa a ser reconheci-do bem como a humanizaccedilatildeo do ambiente de trabalho e a maximizaccedilatildeo da
satisfaccedilatildeo a fim de se obter maior produtividade
Nesse modelo o conflito eacute considerado extremamente mau e imoral por-
quanto potencialmente prejudicial ldquoagraves exigecircncias de colaboraccedilatildeo que devem
marcar o comportamento individual num conjunto organizadordquo (RONDEAU
in CHANLAT 1996)
A reduccedilatildeo do conflito segundo essa corrente de pensamento deve ocor-
rer por meio de implementaccedilatildeo de mecanismos que favoreccedilam a adesatildeo ea identificaccedilatildeo dos indiviacuteduos com o sistema de valores da cultura da orga-
nizaccedilatildeo Surgem entatildeo vaacuterias propostas teoacutericas tais como as do modelo
cultural (DEAL KENNEDY 1982) modelo institucional (SELZNICK 1957)
modelo participativo (ARGYRIS 1957) correntes da Qualidade e Vida no tra-
balho ou de Mobilizaccedilatildeo Social (LAWLER 1985) que defendem a adoccedilatildeo de
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
101
diferentes posturas de gestatildeo de conflitos a partir de consideraccedilotildees tanto
das empresas como dos funcionaacuterios com possibilidade de ambos auferi-
rem vantagens reciacuteprocas
Modelo poliacutetico
Ao se promover uma anaacutelise sociopoliacutetica das organizaccedilotildees eacute possiacutevel
reconhecer a natureza estrateacutegica das relaccedilotildees entre os diversos gruposque compotildeem a organizaccedilatildeo segundo visatildeo de alguns autores (BLAU 1964
CROZIER 1963 ETZIONI 1961)
Na disputa pela manutenccedilatildeo da autonomia da proacutepria margem de poder
sobre o ambiente e na imposiccedilatildeo ao outro em reconhecer suas exigecircncias
as partes em conflito tentam dominar uma dimensatildeo essencial do trabalho
e o conflito passa a ser visto a partir do modelo poliacutetico como algo natural
existente nas organizaccedilotildees
Em consequumlecircncia o pensamento administrativo passa a considerar
a importacircncia para a organizaccedilatildeo de relatar mecanismos de gestatildeo de conflitos taiscomo foros de negociaccedilatildeo permanente ou foacutermulas de arbitragem para resolver questotildeeslitigiosas (CLEGG apud RONDEAU in CHANLAT 1996)
Passa tambeacutem a questionar as relaccedilotildees de poder procurando descobrir
os mecanismos subjacentes agrave dinacircmica poliacutetica das organizaccedilotildees (CLEGG
1989)
Modelo sistecircmico
Pelo modelo sistecircmico considera-se que a organizaccedilatildeo eacute tambeacutem com-
posta de sistemas sociais (aleacutem dos sistemas teacutecnicos) em constante inte-
raccedilatildeo entre suas partes componentes e o meio ambiente Pelo princiacutepio de
troca e de interfluecircncia contiacutenua cada sistema (e subsistema) sobrevive de
acordo com a permuta que realiza com o ambiente conforme entendimento
de autores como Kartz Kahn (1971) Thompson J D (1967) e Lorsch (1967)
Para Stalker (1961) visando adaptar-se a um meio turbulento e de forte di-
ferenciaccedilatildeo funcional a organizaccedilatildeo deve desenvolver mecanismos de gestatildeode caraacuteter orgacircnico a fim de conciliar e conviver com as inconsistecircncias con-
tradiccedilotildees e incertezas provenientes do ambiente de modo adequado Nesse
processo constante de adaptaccedilatildeo o conflito aparece concomitantemente
como inevitaacutevel e funcional sendo as diferenccedilas passiacuteveis de serem aplainadas
ou entatildeo encorajadas desde que no final se obtenha a melhor soluccedilatildeo
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2740
Psicologia das Organizaccedilotildees
102
Nessa concepccedilatildeo e em abordagem mais atual considerando a evoluccedilatildeo
das organizaccedilotildees sob a perspectiva ecoloacutegica deduz-se que pela seleccedilatildeo
natural e pela capacidade de seu ldquonicho ambientalrdquo soacute as mais fortes sobrevi-
vem Satildeo defensores dessa teoria Bidwell e Kasarda (1985) McKelvey e Aldri-
ch (1983) que adotam para a concepccedilatildeo de organizaccedilatildeo o vieacutes teoacuterico do
darwinismo social modernizado Por esse mesmo raciociacutenio Chanlat (1989)
entende que se nas organizaccedilotildees haacute uma perspectiva de conflito interorga-nizacional existe tambeacutem em seu interior uma tendecircncia mais cooperativa
Assim o conflito organizacional torna-se um fator destrutivo sendo con-
veniente eliminaacute-lo quando para sobreviver a organizaccedilatildeo depender da co-
laboraccedilatildeo de todos os membros para a realizaccedilatildeo de um objetivo comum
No entanto o conflito pode ser desejaacutevel quando o choque de ideacuteias di-
vergentes puder estimular os membros da organizaccedilatildeo a atingir resultados
positivos
Daiacute surgiu a necessidade de natildeo soacute procurar resolver os conflitos mas
sobretudo de os gerir reconhecendo no interior da organizaccedilatildeo a exis-
tecircncia de conhecimentos interesses e habilidades diferentes que quando
satildeo adaptados e usados convenientemente em prol da busca de soluccedilotildees
podem tornar-se fortes aliados da proacutepria organizaccedilatildeo conforme entendi-
mento de Robbins (1978) Os autores defensores dessa corrente teoacuterica a
partir de 1970 fizeram emergir novas posturas organizacionais voltadas agrave
gestatildeo de conflitos entre as quais destacam-se dois modelos essenciais os
estruturais e os processuais
Os modelos estruturais com Coombs e Avrunin (1988) Katz e Kahn (1966)
Sheppard (1984)
propotildeem diversos quadros de referecircncia para compreender as condiccedilotildees gerais em quese desenvolve um conflito para melhor apreender os fatores suscetiacuteveis de influenciar ocomportamento das partes envolvidas (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Haacute autores que consideram as fontes do conflito como proacuteprias da natu-
reza humana ou das relaccedilotildees dos grupos entre si (KABANOFF 1985 SCHEL983085
LENBERG 1982) e outros que apresentam outras variaacuteveis para anaacutelise das
condiccedilotildees do conflito (K ATZ e KAHN 1966)
Segundo os modelos estruturais a anaacutelise do conflito deve ser proces-
sada pelo estudo das condiccedilotildees preacutevias do conflito ou seja pela anaacutelise es-
trutural do conflito (PONDY 1967 WALTON e DUTTON 1969 FILLEY 1975)
pelas negociaccedilotildees (THOMAS 1976 VAN DE VLIERT 1984) ou pelas variaacuteveis
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
103
independentes do conflito (PUTNAM e POOLE 1987) e que determinam o
comportamento das partes
Perrow (1986) analisando a evoluccedilatildeo do pensamento administrativo
conclui que o conflito eacute um elemento inevitaacutevel da vida organizacional mais
em funccedilatildeo das proacuteprias caracteriacutesticas internas da organizaccedilatildeo do que das
caracteriacutesticas dos indiviacuteduos Para melhor compreender o conflito torna-senecessaacuterio entatildeo promover um estudo aprofundado das condiccedilotildees a que
estatildeo submetidas as partes em conflito A ocorrecircncia do conflito torna-se
mais evidente para o trabalhador quando as condiccedilotildees de trabalho estive-
rem marcadas pela ambiguumlidade pela incerteza (AUCOIN 1989) e pela reali-
zaccedilatildeo de tarefas interfaces (KATZ e KAHN 1966) ou quando os objetivos ou
os valores forem incompatiacuteveis com a outra parte (CYERT e MARCH 1963)
Esses conflitos seratildeo mais importantes se as partes tiverem pouco espaccedilo de
manobra forem dependentes umas das outras ou de mecanismos regulado-
res para acertarem a diferenccedila (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Nota-se que numa anaacutelise estrutural de um conflito aleacutem das partes
agirem conforme suas predisposiccedilotildees e previsotildees relativas ao desenvolvi-
mento do conflito tambeacutem atuam segundo as forccedilas em jogo nas negocia-
ccedilotildees da situaccedilatildeo conflitante as pressotildees exercidas sobre elas e conforme o
quadro de referecircncia em que se desenvolve o conflito o que pode ser obser-
vado na figura 3
Figura 3 ndash Anaacutelise estrutural do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 4
Parte Apredisposiccedilotildees
Parte Bpredisposiccedilotildees
Comportamento
Previsotildees Previsotildees
ComportamentoForccedilaem jogo
P
r e s s otilde e s
P
r e s s otilde e s
Quadro de referecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2940
Psicologia das Organizaccedilotildees
104
Os modelos processuais (FILLEY 1975 PONDY 1967 e WATSON 1969) en-
fatizam a influecircncia subjetiva e reciacuteproca que o conflito gera nas partes en-
volvidas relatando a dinacircmica dessa ocorrecircncia e as transformaccedilotildees vividas
pelas partes Esses modelos ldquoconcentram-se nos comportamentos adotados
por cada um dos atores em conflito e tentam apreender as consequumlecircncias
desses comportamentos para o desenvolvimento do conflitordquo (RONDEAU in
CHANLAT 1996 p 212)
Os modelos processuais propotildeem dois tipos de anaacutelise a anaacutelise dinacirc-
mica do conflito que deve incidir sobre o estudo do processo de trocas e de
influecircncias muacutetuas das partes durante um episoacutedio conflitual e tambeacutem a
anaacutelise diacrocircnica do conflito segundo a qual deve-se proceder um estudo
das transformaccedilotildees do comportamento das partes agrave medida que o conflito
progride
Pela anaacutelise dinacircmica do conflito busca-se compreender o que se produz
no momento em que as partes entram em interaccedilatildeo enquanto atores de
um processo de influecircncia reciacuteproca conforme exposto por Rondeau (1996
p 218-219) e evidenciado na figura 4
Figura 4 - Anaacutelise dinacircmica do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 9
R e s u l t a d o
A c o n t e c i m e n t o
Parte A
Parte B
Percepccedilatildeo
Percepccedilatildeo
Mediador
Comportamento
Comportamento
Episoacutedio de conflito
E p i s oacute d i o s e g u i n t e
E p i s oacute d i o p r e c e d e n t e
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
105
Nesse processo conforme atesta Rondeau (in CHANLAT 1996 p 219) o
conflito eacute concebido natildeo somente como um processo contiacutenuo mas como
uma seacuterie de trocas vivenciadas de modo direto ou diferido em que cada
parte modifica sua percepccedilatildeo e seus comportamentos a partir do ( e em re-
laccedilatildeo ao) outro (PONDY 1967 THOMAS 1976)
Segundo explicaccedilatildeo de Rondeau (in CHANLAT1996 p 219)Esta relaccedilatildeo mais ou menos direta eacute essencialmente caracterizada por uma reinterpretaccedilatildeoreciacuteproca dos acontecimentos e dos comportamentos do outro Aleacutem disso essa trocatem uma duraccedilatildeo delimitada no tempo e eacute detonada por um acontecimento que umaparte considera significativa para o conflito e que serve de comeccedilo para o episoacutedio detroca Este acontecimento pode tambeacutem resultar de um episoacutedio anterior ao conflito quepode ser puramente conjuntural mas que detona novamente a interaccedilatildeo entre as partesque leva a uma situaccedilatildeo nova ou sem alteraccedilatildeo para as partes implicadas Este resultadoprevaleceraacute ateacute o proacuteximo episoacutedio
O conflito torna-se um processo interativo na abordagem da dimensatildeo
dinacircmica sendo que a reaccedilatildeo de uma parte determinaraacute o comportamento
da outra parte e ambas se afetaratildeo mutuamente num processo de intera-
ccedilatildeo ou seja de mudanccedila eou adoccedilatildeo de estrateacutegias convenientes a cada
uma delas Em situaccedilatildeo controlada (BARON 1988) a observaccedilatildeo do compor-
tamento do outro (ldquoconsonacircncia perceptivardquo) serve em maior profundidade
de mola propulsora agrave adoccedilatildeo de diferentes atitudes mais do que o proacuteprio
estilo comportamental ou as condiccedilotildees existentes
Pesquisas sobre reciprocidade mostraram que a escolha de uma estrateacute-
gia reflete as taacuteticas empregadas pela outra parte Observou-se tambeacutem
que um comportamento reciacuteproco segue geralmente comportamentos de competiccedilatildeode colaboraccedilatildeo de acomodaccedilatildeo e de compromisso Soacute a evasatildeo surge apoacutes umcomportamento de competiccedilatildeo conforme atestam Cosier e Ruble (1981 1982) (RONDEAUin CHANLAT1996 p 220)
Vale destacar que a anaacutelise dinacircmica do conflito originou estudos sobre
o fenocircmeno da mediaccedilatildeo (FOLBERG e TAYLOR 1984 KOLB 1983 MOORE
1987) e sobre a intervenccedilatildeo de um mediador (PREIN 1987 SHEPPARD 1984
WALTON 1987) culminando na conciliaccedilatildeo processo pelo qual as partes
conseguem manter uma interaccedilatildeo positiva
Pela anaacutelise diacrocircnica do conflito interessa conhecer
a histoacuteria do conflito a deterioraccedilatildeo (ou melhoria) da relaccedilatildeo entre as partes emsuma o processo de escalada (ou de desaceleraccedilatildeo) do conflito Assim busca deter-sesistematicamente sobre as transformaccedilotildees profundas vivenciadas pelas partes agrave medidaque progride o conflito (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 220)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3140
Psicologia das Organizaccedilotildees
106
Vaacuterios teoacutericos elaboraram anaacutelises que permitiram distinguir diferentes
particularidades nas dinacircmicas referentes agrave escalada ou desaceleraccedilatildeo de
um conflito Tendo por base alguns desses pressupostos a figura 5 apresen-
ta seis dinacircmicas distintas separadas em duas grandes fases pelas quais o
conflito pode progredir
Figura 5 ndash Anaacutelise diacrocircnica do conflito
Vieacutes perceptivo
Escala
Desaceleraccedilatildeo
Perda do objetivoprincipal
Simplificaccedilatildeocognitiva
Equiliacutebrio dasperdas
Aprovaccedilatildeo deterceiros
Incompatibilidade
Deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro
Q u e b r a d a c o m u n
i c a ccedil atilde o
Acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo em direccedilatildeo ao outro
CATARSE
Novo Equiliacutebrio
entre as partes
Equiliacutebrio entre as
partes
RUPTURA
C h l t 1 9 9 6
2 2 3
Considerando o modus vivendi segundo o qual as partes se comportam
de acordo com Van de Vliert a escalada ocorre quando a frustraccedilatildeo de uma
parte for crescente em cada interaccedilatildeo Deutsch (1977) esclarece que a esca-
lada torna-se mais evidente quando por meio de novas manobras haacute am-pliaccedilatildeo do conflito Para Louis (1977) a escalada do conflito estaacute relaciona-
da com o aumento da emotividade associada agrave identidade das partes em
questatildeo
A respeito dessas fases eacute importante verificar as ponderaccedilotildees de Rondeau
(in CHANLAT 1996 p 220) para quem
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
107
A primeira fase da escalada eacute caracterizada pela deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro e domesmo modo pelo aumento de desconfianccedila em relaccedilatildeo ao outro Nesta fase pode-sediscernir trecircs processos distintos Um primeiro diz respeito agrave apariccedilatildeo do vieacutes perceptivo em pelo menos uma das partes Assim durante um incidente que considera frustrantea parte eacute levada a reavaliar sua percepccedilatildeo do outro Diversos mecanismos perceptivospoderatildeo exercer um papel neste contexto Por exemplo Louis (1977) e Thomas (1976)demonstraram que uma parte poderia tornar-se sensiacutevel a reaccedilotildees da outra provocadaspor seu proacuteprio comportamento (self-fulfilling prophecies) Thomas (1976) mencionoutambeacutem um processo de atribuiccedilatildeo de intenccedilatildeo do outro pelo qual uma parte acabapor conceber sua posiccedilatildeo como razoaacutevel e a achar que o outro age de modo arbitraacuterioinjustificado e mesmo provocador
Um segundo tipo de mecanismo toma ares de simplificaccedilatildeo cognitiva Aqui comodemonstraram Thomas (1976) e Walton (1969) por preocupaccedilatildeo de consistecircncia cognitivaas partes em conflito chegam a se confrontar sobre questotildees de princiacutepio Elas emitem julgamentos de valor polarizados (preto-branco bom-mau) sem nuances sem levar emconta a complexidade da situaccedilatildeo Descrevem o outro de modo estereotipado
Um terceiro tipo de mecanismo diz respeito agrave procura da aprovaccedilatildeo de terceiros Agrave medidaque o conflito progride constata-se a apariccedilatildeo de diversas distorccedilotildees na comunicaccedilatildeoentre as partes (THOMAS 1976) Cada parte considera a mensagem do outro como indignade creacutedito natildeo estando mais disposta a ouvi-la Procura sobretudo anulaacute-la com sua
proacutepria mensagem A troca toma entatildeo uma aparecircncia de diaacutelogos de surdos orientadasobretudo pela busca da aprovaccedilatildeo de terceiros cuja alianccedila se busca O discurso poderaacuteentatildeo tomar a forma de denuacutencia da imoralidade do outro e teraacute como objetivo fazecirc-loldquoperder a facerdquo (GLASL apud VAN DE VLIERT 1984)
Apesar da deterioraccedilatildeo perceptiva que a escalada provocou em cada
uma das partes ateacute esse estaacutegio do conflito elas permanecem ainda relacio-
nadas No entanto a partir da quebra de comunicaccedilatildeo entre as partes o con-
flito toma outra forma com o rompimento de relaccedilotildees de uma das partes
quando entatildeo conforme Thomas (1976) desaparecem os meios de modifi-
caccedilatildeo da percepccedilatildeo muacutetua Esse rompimento passa a exigir um processo demediaccedilatildeo
Em sua segunda fase a escalada caracteriza-se pela acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo
em relaccedilatildeo ao outro cujo objetivo eacute vencer o outro Nesse estaacutegio as partes
ignoram os motivos originais do conflito em prol da vitoacuteria a qualquer preccedilo
Assim pelo processo da perda do objetivo principal pelo mecanismo do
equiliacutebrio das perdas e pela emergecircncia de uma incompatibilidade entre as
partes o conflito pode se revestir de um caraacuteter ideoloacutegico tornando aceitaacute-
vel a eliminaccedilatildeo da outra parte Nessa perspectiva torna-se evidente o jogodo poder Alinsky (1971) Derr (1978) Korda (1977) agravando as proporccedilotildees
do conflito e podendo haver ruptura total entre as partes Eacute nesse estaacutegio
que o mecanismo da catarse se torna uacutetil pois permite que os sentimentos
negativos existentes entre as partes possam ser diluiacutedos num processo de
ldquosublimaccedilatildeordquo desacelerando as hostilidades reciacuteprocas e atingindo um pa-
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3340
Psicologia das Organizaccedilotildees
108
tamar de situaccedilatildeo controlada fase essa existente em periacuteodo anterior Com-
preendendo esse processo pela via dialeacutetica esse novo estaacutegio significa um
equiliacutebrio mais satisfatoacuterio para ambas as partes
Todavia haacute de se reconhecer que um conflito pode permanecer estaacutevel
(THOMAS 1976) ou latente (PONDY 1967) durante certo tempo Poreacutem vi-
sando melhor entendimento entre as partes torna-se imprescindiacutevel queessa situaccedilatildeo seja tatildeo somente transitoacuteria evitando que os comportamentos
comuns a diversas situaccedilotildees do conflito se deteriorem
Cabe ao gestor a partir dessas anaacutelises agir conforme as caracteriacutesticas
estaacutegios e rumos do conflito de maneira a conduzi-lo a um teacutermino ideal
que atenda satisfatoriamente as partes envolvidas
Estrateacutegias motivacionais
No entender de Chiavenato (2000 p 130) ldquoa motivaccedilatildeo eacute a tensatildeo persis-
tente que leva o indiviacuteduo a uma forma de comportamento visando agrave satis-
faccedilatildeo de uma ou mais necessidadesrdquo
O ciclo motivacional eacute realizado de maneira a manter o equiliacutebrio psico-
loacutegico do indiviacuteduo de forma a permitir-lhe liberar toda tensatildeo ou descarga
tensional que possa comprometer esse equiliacutebrio
A figura 6 ilustra o processo do ciclo motivacional cujo comportamento
ou accedilatildeo busca atingir a satisfaccedilatildeo e o equiliacutebrio do indiviacuteduo
Figura 6 ndash Ciclo motivacional
Satisfaccedilatildeo
Equiliacutebrio
Necessidade
Tensatildeo
Estiacutemulo ou incentivo
Comportamento ou accedilatildeo
C h a v e n a t o
2 0 0 0 p
1 3 0
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
109
A satisfaccedilatildeo das necessidades nem sempre eacute totalmente alcanccedilada po-
dendo esbarrar em obstaacuteculos que impeccedilam sua consecuccedilatildeo o que gera o
sentimento de frustraccedilatildeo ao indiviacuteduo Ao se instalar a frustraccedilatildeo impede
a liberaccedilatildeo da tensatildeo existente e o estado de desequiliacutebrio e tensatildeo se
manteacutem Nesse caso a soluccedilatildeo encontrada pelo ciclo motivacional eacute repre-
sentada pela compensaccedilatildeo ou transferecircncia evitando assim a frustraccedilatildeo
No entanto Chiavenato (2000 p 131) alerta para o fato de que enquanto
eacute possiacutevel verificar certo grau de flexibilidade no atendimento das necessi-
dades psicoloacutegicas e de auto-realizaccedilatildeo ldquoas necessidades fisioloacutegicas quase
natildeo tecircm compensaccedilotildees ou substitutos a fome soacute se satisfaz com alimenta-
ccedilatildeo a sede somente com a ingestatildeo de liacutequidosrdquo
Assim discorrendo sobre a importacircncia de se evitar a frustraccedilatildeo no com-
portamento das pessoas Chiavenato (2000 p 131) narra que quando uma
necessidade natildeo eacute satisfeita dentro de um certo tempo a frustraccedilatildeo que ela
gera pode desencadear no indiviacuteduo comprometedoras reaccedilotildees comporta-
mentais entre as quais destacam-se
Desorganizaccedilatildeo do comportamento ndash a conduta da pessoa frustrada pode se tornarrepentinamente iloacutegica e sem explicaccedilatildeo aparente
Agressividade ndash a pessoa frustrada pode tornar-se agressiva A liberaccedilatildeo da tensatildeoacumulada pode acontecer por meio da agressividade fiacutesica verbal simboacutelica etc
Reaccedilotildees emocionais ndash a tensatildeo retida pela natildeo-satisfaccedilatildeo da necessidade podeprovocar formas de reaccedilatildeo como ansiedade afliccedilatildeo estados de intenso nervosismoinsocircnia distuacuterbios circulatoacuterios digestivos etc
Alienaccedilatildeo e apatia ndash o desagrado pela natildeo satisfaccedilatildeo da necessidade pode ocasionarreaccedilotildees de alienaccedilatildeo apatia e desinteresse pelo alcance dos objetos frustrados comomecanismo inconsciente de defesa do ego
Quando as necessidades individuais das pessoas satildeo satisfeitas o moral
entendido como decorrecircncia do estado motivacional resultante do grau de
satisfaccedilatildeo das necessidades pessoais torna-se elevado Assim pode-se in-
ferir que ldquoo moral eacute o responsaacutevel pelas atitudes das pessoas Atitude eacute uma
postura ou julgamento quanto a objetos pessoas ou situaccedilotildees que predis-
potildeem as pessoas a um determinado tipo de comportamentordquo (CHIAVENATO2000 p 132)
Quando o moral da pessoa encontra-se elevado ela demonstra atitudes
ldquode interesse identificaccedilatildeo aceitaccedilatildeo entusiasmo e impulso positivo em re-
laccedilatildeo ao trabalho aleacutem da diminuiccedilatildeo de problemas de supervisatildeo e discipli-
nardquo (CHIAVENATO 2000) Aleacutem disso estando com o moral elevado a pessoa
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3540
Psicologia das Organizaccedilotildees
110
sente-se estimulada a desenvolver atitudes colaborativas apoiadas em uma
base psicoloacutegica na qual predomina o desejo de pertencer a um grupo e ter
prazer em desenvolver um trabalho em grupo
O moral elevado depende do clima de relaccedilotildees humanas que se desenvolve quandoexiste um adequado entrosamento entre a organizaccedilatildeo formal e a organizaccedilatildeo informalcomunicaccedilotildees de boa qualidade e um niacutevel de supervisatildeo satisfatoacuteriordquo (CHIAVENATO2000)
Por outro lado quando a pessoa estaacute com o moral baixo demonstra ldquodesin-
teresse negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo pessimismo e apatia com relaccedilatildeo ao trabalho aleacutem
de problemas de supervisatildeo e de disciplinardquo (CHIAVENATO 2000 p 132)
Concluindo Chiavenato (2000 p 132) explica que decorrente do concei-
to de moral obteacutem-se o conceito de clima organizacional entendido como
ambiente psicoloacutegico e social que existe em uma organizaccedilatildeo e que condiciona o com-
portamento dos seus membros Enquanto o moral elevado conduz a um clima receptivoamigaacutevel quente e agradaacutevel o moral baixo quase sempre provoca um clima negativoadverso frio e desagradaacutevel
Considerando uma linearidade crescente observa-se nas atitudes de
uma pessoa com o moral elevado a seguinte trajetoacuteria boa vontade acei-
taccedilatildeo dos objetivos colaboraccedilatildeo coesatildeo cooperaccedilatildeo otimismo satisfaccedilatildeo
atitudes positivas euforia e fanatismo Ao contraacuterio quando predomina na
pessoa o moral baixo seguindo a mesma orientaccedilatildeo anterior observa-se em
seu estado de acircnimo as seguintes caracteriacutesticas atitudes negativas insatis-
faccedilatildeo pessimismo oposiccedilatildeo negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo dos objetivos maacute vontaderesistecircncia dispersatildeo disforia e agressatildeo (CHIAVENATO 2000 p 133)
Muitas vezes ocorrem situaccedilotildees em que a pessoa vivencia questotildees que
a colocam na interface desses limites podendo apresentar sentimentos que
ora demonstram moral mais elevado ora menos elevado Evitar os extre-
mos eacute primordial na obtenccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um equiliacutebrio emocional
sadio pois natildeo raro os objetivos natildeo atingidos em se tratando de pessoas
que desejam alcanccedilar estaacutegios cada vez mais destacados na busca do su-
cesso podem desencadear frustraccedilotildees e queda no moral minando-lhes aautoconfianccedila e amor-proacuteprio causando-lhes desequiliacutebrio emocional com
agravantes resultados pessoais e profissionais
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
111
Ampliando seus conhecimentos
O desafio da lideranccedila
(NASCIMENTO 2007)
Por que as pessoas por vontade proacutepria apesar dos riscos potenciais e do
trabalho duro ainda assim desejam estar no topo Podemos responder que
estas pessoas satildeo ousadas percorrem um caminho com estrateacutegia ou seja
com visatildeo envolvidas pelas atividades e principalmente satildeo persistentes no
que realizam sem contar que possuem sonhos e uma crenccedila pessoal absolu-
ta Confiam em suas habilidades para fazer as situaccedilotildees acontecerem e perce-
bem que as accedilotildees natildeo se transformam em realidade significativa atraveacutes de
um trabalho isolado mas sim com o envolvimento de outros com muito tra-
balho esforccedilo incessante firmeza de propoacutesitos competecircncia planejamentoe atenccedilatildeo aos detalhes
O liacuteder eacute o guia a pessoa que conduz Eacute algueacutem responsaacutevel por outras
pessoas As caracteriacutesticas de um liacuteder podem ser encontradas em todas as
profissotildees e em todos os campos Tome-se como exemplo um guia de expedi-
ccedilotildees Se ele for conduzir um grupo ateacute o monte Everest certamente jaacute esteve
em situaccedilotildees semelhantes conhece cada uma das fendas nas geleiras e sabe
dos perigos de congelamento dos problemas de oxigecircnio nas grandes alti-
tudes das necessidades alimentares para uma luta de um mecircs nos camposgelados Aleacutem disso deve ser um homem experiente e digno de confianccedila
um ser humano que nunca desistiu diante da pior das tempestades e princi-
palmente um entusiasta
Sem entusiasmo jamais se alcanccedila um grande objetivo A maioria das pes-
soas bem-sucedidas descobriu que o entusiasmo pelo trabalho e pela vida satildeo
os ingredientes mais preciosos de qualquer receita para o homem e para os
empreendimentos de sucesso O aspecto mais importante a respeito desse in-
grediente eacute que ele estaacute agrave disposiccedilatildeo de qualquer um ndash dentro de si mesmo
Entusiasmo eacute um sentimento eacute a centelha maacutegica que transforma ldquoexistirrdquo
em ldquoviverrdquo que torna faacutecil e agradaacutevel o trabalho difiacutecil Natildeo haacute melhor tocircnico
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3740
Psicologia das Organizaccedilotildees
112
para a depressatildeo ou melhor remeacutedio do que o entusiasmo para enfrentar e
vencer qualquer situaccedilatildeo A pessoa entusiasta eacute um otimista que vecirc a oportu-
nidade nas dificuldades ao contraacuterio de um pessimista que vecirc as dificuldades
na oportunidade
Competecircncia conhecimento energia e experiecircncia ndash Por isso os atri-
butos essenciais de um liacuteder satildeo competecircncia conhecimento energia e ex-periecircncia Tambeacutem significa a capacidade de trabalhar com afinco a despeito
da adversidade O sentido de equiliacutebrio como subproduto de autocontrole eacute
tatildeo importante como a diplomacia Outra caracteriacutestica de verdadeiro liacuteder eacute
ser sempre justo honesto e natildeo ter favoritos Isso se aplica tanto ao gerente
de uma faacutebrica com vinte funcionaacuterios quanto ao primeiro violinista de uma
famosa orquestra sinfocircnica
Ningueacutem em posiccedilatildeo de autoridade pode permitir-se a dispensa de favores
a um empregado em detrimento de outro A essas qualidades pode-se acres-centar a empatia a profunda compreensatildeo de outro Empatia eacute fundamental
em qualquer posiccedilatildeo importante Significa consideraccedilatildeo quando possiacutevel e
exige uma boa memoacuteria no tocante a ldquopessoasrdquo
Um outro estilo de liacuteder eacute aquele que considera sua tarefa a obtenccedilatildeo de
um consenso acerca da opiniatildeo de seus liderados sobre o que como onde e
quando deve ser feito A essa forma de lideranccedila foram dados muitos nomes
tais como administraccedilatildeo participativa administraccedilatildeo por consenso ou admi-
nistraccedilatildeo por comitecirc Algumas pessoas trabalham melhor sob esse supostotipo democraacutetico de lideranccedila porque se sentem levadas a executar uma de-
cisatildeo para a qual contribuiacuteram Poreacutem muitos podem perguntar ldquoPor que um
liacuteder me perguntaria o que fazerrdquo O liacuteder estaacute sendo pago para tomar as deci-
sotildees e se natildeo o faz estaacute abrindo matildeo de sua responsabilidade de liderar
Eacute preciso ganhar a confianccedila ndash Existem ainda os liacutederes que executam o
seu papel como persuasivos isto eacute o de vender a seus subordinados as ideacuteias
que querem ver executadas Ouvem os comentaacuterios daqueles que julgam
dignos de sua confianccedila mas avaliam e resumem esses comentaacuterios fazendo
deles a diretriz baacutesica para seu curso de accedilatildeo Esses liacutederes reconhecem queaqueles que desejam ser conduzidos querem saber ldquoos porquecircsrdquo que existem
atraacutes das poliacuteticas da empresa dos meacutetodos das estruturas da organizaccedilatildeo e
dos canais de comunicaccedilatildeo Satildeo persuasivos porque sabem como descobrir a
ldquofrequumlecircncia de ondasrdquo de cada pessoa e sintonizar-se nessa frequumlecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
113
Eacute importante tambeacutem que o liacuteder transmita a noccedilatildeo de que os liderados
satildeo membros da organizaccedilatildeo mantendo-os a par das mudanccedilas importan-
tes antes que elas cheguem ao conhecimento de pessoas estranhas agrave or-
ganizaccedilatildeo As pessoas trabalham melhor sob esse tipo de lideranccedila quando
sentem que seus objetivos pessoais satildeo compatiacuteveis com os de seu liacuteder e da
organizaccedilatildeoNa realidade o segredo da gestatildeo eficaz estaacute ligado agrave capacidade de elo-
giar um bom desempenho Eacute aqui que se reconhece o liacuteder verdadeiro ta-
lentoso e interessado nas pessoas Ele natildeo pronunciaraacute mecanicamente um
ldquomuito bemrdquo para um trabalho excelente Ao inveacutes disso ele estaraacute tatildeo intei-
rado na qualidade do serviccedilo realizado que apontaraacute justamente aquilo que
o tornou excelente
O liacuteder deve possuir a capacidade de criticar sem agredir a pessoa Isso
exige tato e um temperamento agradaacutevel A criacutetica deve ser feita de maneiraimpessoal e agraves vezes uma piacutelula amarga pode ser dourada com um elogio
tal como ldquoSeu conceito baacutesico eacute bom Joatildeo mas vejo que vocecirc cometeu dois
erros de importacircncia secundaacuteriardquo Ou ldquoRealmente vocecirc fez aumentarem os
negoacutecios com aquele cliente Estamos agora comprando duas vezes mais do
que antes de vocecirc entrar na firma Mas infelizmente perdemos esses outros
quatro Um deles telefonou reclamando que vocecirc natildeo o visitavardquo
Olhar o futuro eacute sinal de talento para lideranccedila ndash Manter-se um pouco agrave
frente das condiccedilotildees existentes eacute um dos segredos do mundo dos negoacuteciosAssim eacute importante
dominar o ramo de atividade
desenvolver diplomacia profissional
interessar-se pelas pessoas ndash elas satildeo o mais importante ingredien-
te dentro de uma organizaccedilatildeo
ser sempre capaz de fazer o trabalho
elogiar ndash este eacute um grande instrumento psicoloacutegico para obter
melhor desempenho
manter-se agrave frente da concorrecircncia
ter espiacuterito aberto e olhar o futuro
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3940
Psicologia das Organizaccedilotildees
114
Coerecircncia entre discurso e praacutetica ndash Diante do exposto percebe-se que
os liacutederes satildeo seres humanos normais que cometem erros como qualquer
pessoa no entanto devem respeitar um conjunto de valores devem possuir
integridade pessoal e profissional A credibilidade eacute fator preponderante de-
vendo haver coerecircncia entre o discurso e a praacutetica A coragem deve ser sua
aliada com convicccedilotildees fortes para que possa clarificar as crenccedilas que iratildeoguiar suas accedilotildees
Atividades de aplicaccedilatildeo
1Descreva a colaboraccedilatildeo Behaviorista no campo da Administraccedilatildeo
2 Considerando-se o atributo denominado centro de controle explique
o comportamento individual na execuccedilatildeo profissional
3 De que maneira o atributo caracterizado pelo Maquiavelismo interfere
na atuaccedilatildeo profissional do indiviacuteduo
4 Explique a interferecircncia da auto-estima e do automonitoramento no
desempenho profissional das pessoas
5 Elabore uma lista de atividades que justifique a indicaccedilatildeo de pessoasde personalidade Tipo A e do Tipo B para executaacute-las adequadamente
6 De que maneira os aspectos culturais de um paiacutes podem interferir no
desenvolvimento e caracteriacutesticas da personalidade de uma pessoa
7 Verifique o quadro 1 (tipologia da personalidade e ocupaccedilotildees con-
gruentes de Holland) Que exemplos praacuteticos vocecirc destacaria que
comprovem as tendecircncias apresentadas nesse quadro
8 Como surgiu o liacuteder conforme concepccedilatildeo de Knickerbocker9 Quais satildeo os pressupostos do modelo Big Five a respeito dos liacutederes
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 4040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
10 Vaacuterios modelos satildeo apresentados com relaccedilatildeo agrave soluccedilatildeo de conflitos
Cite-os e explique os seus fundamentos principais
11 Elabore um esquema comparativo sobre a anaacutelise dinacircmica do confli-
to e a anaacutelise diacrocircnica do conflito
12 A frustraccedilatildeo advinda de uma necessidade natildeo satisfeita pode desen-cadear seacuterias reaccedilotildees no indiviacuteduo Como Chiavenato expotildee e analisa
esse assunto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2140
Psicologia das Organizaccedilotildees
96
biccedilatildeo e energia desejo de liderar honestidade e integridade autoconfian-
ccedila e inteligecircncia elevado automonitoramento e conhecimentos relevantes
para o trabalho Ressaltam poreacutem que ldquoos traccedilos funcionam melhor para
prever o sentimento da lideranccedila do que para distinguir entre liacutederes efica-
zes e ineficazesrdquo (ROBBINS 2007 p 259)
Dessa forma subentende-se que natildeo haacute como afirmar categoricamenteque um indiviacuteduo portador de determinados traccedilos seraacute necessariamente
um liacuteder ou algueacutem que na lideranccedila teraacute sucesso no desempenho de suas
funccedilotildees
Nessa mesma linha um outro estilo de lideranccedila foi desenvolvido por
Blake e Mouton baseado nos estilos ldquovoltado agraves pessoasrdquo e ldquovoltado agrave produ-
ccedilatildeordquo tambeacutem conhecido por grid da lideranccedila (ROBBINS 2007 p 262) con-
forme pode ser observado na figura 2
Figura 2 ndash O Grid Gerencial
B a i x o rarr V
o l t a d o agrave s p e s s o a s rarr A l
t o
9 19 99
R o b b i n s
2 0 0 7 p
2 6 2
8
7
6
5 55
4
3
2
1 11 91
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Baixorarr Voltado agrave produccedilatildeorarr Alto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
97
De acordo com esse grid nove posiccedilotildees satildeo dispostas ao longo de cada
eixo sendo possiacutevel obterem-se 81 posiccedilotildees diferentes nas quais se pode
verificar a posiccedilatildeo do estilo de lideranccedila apontado pelos dois eixos Todavia
ressaltam-se suas limitaccedilotildees uma vez que o grid
natildeo mostra os resultados produzidos mas sim os fatores dominantes na forma de pensardo liacuteder em relaccedilatildeo agrave obtenccedilatildeo de resultados Com base nesses achados de Blake e
Mouton descobriu-se que os executivos tecircm melhor desempenho em um estilo 99 emcomparaccedilatildeo por exemplo com um estilo 91 (tipo autoritaacuterio) ou 19 (tipo laisses-faire)Infelizmente o grid oferece apenas uma melhor estrutura para a conceitualizaccedilatildeo do estilode lideranccedila sem apresentar qualquer nova informaccedilatildeo tangiacutevel para o esclarecimentoda questatildeo da lideranccedila jaacute que haacute pouca evidecircncia substancial para se afirmar que o estilo99 eacute o mais eficaz em todas as situaccedilotildees (ROBBINS 2007 p 262)
Resoluccedilatildeo de conflitos
A existecircncia de um conflito em uma organizaccedilatildeo instala-se quando
uma parte (um indiviacuteduo um grupo) perceber um outro como um obstaacuteculo agrave satisfaccedilatildeode suas preocupaccedilotildees o que provocaraacute nele um sentimento de frustraccedilatildeo que poderaacutelevaacute-lo posteriormente a reagir em face de outra parte (RONDEAU 1996 p 206-207)
Para os autores claacutessicos o conflito industrial era um fato ignorado eou
considerado inexistente pois
acreditavam na perfeita compatibilidade entre os interesses da empresa e os dosempregados (o que eacute bom para a organizaccedilatildeo como os meacutetodos racionalizados detrabalho e igualmente bom para os empregados pois trazem melhor remuneraccedilatildeo)(RONDEAU in CHANLAT 1996)
Os autores da Escola das Relaccedilotildees Humanas estudando o ambiente dasfaacutebricas entendiam ser indesejaacutevel o conflito industrial que pudesse gerar
posicionamentos antagocircnicos entre os interesses da empresa e os dos em-
pregados Na tentativa de promover a harmonia industrial a funccedilatildeo do ad-
ministrador era a de solucionar conflitos Fundamentalmente pragmaacutetica e
orientada para a accedilatildeo a Teoria das Relaccedilotildees Humanas visa implantar ldquomedi-
das capazes de promover relaccedilotildees humanas harmoniosasrdquo numa pseudo-
soluccedilatildeo quanto agrave integraccedilatildeo do homem ao trabalho com a implantaccedilatildeo de
atividades extra-funcionais (intervalos de trabalho refeiccedilatildeo no refeitoacuterio da
empresa associaccedilatildeo de empregados torneio de esportes excursotildees salotildeesde jogos colocircnia de feacuterias entre outros) de maneira que o trabalho conti-
nuou sendo visto como um sacrifiacutecio poreacutem compensado pela felicidade a
ser desfrutada fora dele (CHIAVENATO 2000 p 152)
Mayo (apud CHIAVENATO 2000 p 154-155) salienta que ldquona induacutestria e
em outras situaccedilotildees humanas o administrador lida com grupos humanos
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2340
Psicologia das Organizaccedilotildees
98
bem entrelaccedilados e natildeo com uma horda de indiviacuteduosrdquo e como resultado de
suas pesquisas concluiu que
o trabalho eacute uma atividade grupal
o mundo social do adulto eacute padronizado em relaccedilatildeo agrave atividade no
trabalho
a necessidade de reconhecimento e seguranccedila e o senso de pertencer
satildeo mais importantes no moral do operaacuterio e na produtividade do que
as condiccedilotildees fiacutesicas de trabalho
uma reclamaccedilatildeo eacute raramente o enunciado objetivo de fatos ela pode
ser um sintoma de distuacuterbios relacionado com o status do indiviacuteduo
o trabalhador eacute uma pessoa cujas atitudes e eficiecircncia satildeo condiciona-
das pelas demandas sociais tanto dentro como fora da faacutebrica
grupos informais dentro da faacutebrica exercem controle social sobre os
haacutebitos no trabalho e atitudes do operaacuterio individual
a mudanccedila de uma sociedade estaacutevel para uma sociedade em adapta-
ccedilatildeo ndash ou seja do tipo antigo de comunidade para a sociedade atomiacutes-
tica de indiviacuteduos isolados da sociedade paleoteacutecnica para a eoteacutecni-
ca ndash tende a desmembrar a organizaccedilatildeo social da faacutebrica
a colaboraccedilatildeo grupal natildeo ocorre por acidente ela deve ser planejada
e desenvolvida
Chiavenato (2000 p 155) narra que pela Teoria das Relaccedilotildees Humanas a
Administraccedilatildeo optou por novas posturas dentre as quais destacam-se
indiviacuteduos dos escalotildees inferiores passaram a participar na busca de soluccedilotildees aosproblemas da organizaccedilatildeo
necessidade de relacionamento e franqueza entre indiviacuteduos e grupos nasorganizaccedilotildees
necessidade de melhorar a competecircncia dos administradores no relacionamento
interpessoal para diminuir o abismo entre o mundo da Administraccedilatildeo e o mundo dosoperaacuterios
introduccedilatildeo das ciecircncias do comportamento nas praacuteticas administrativas
definiccedilatildeo de uma Filosofia humaniacutestica e democraacutetica na organizaccedilatildeo
atitude voltada para a pesquisa e o conhecimento profundo na natureza humana
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
99
Rondeau (in CHANLAT 1996 p 207) entende que o conflito entre as
partes eacute gerado pela interdependecircncia existente na relaccedilatildeo de poder no
ambiente empresarial e na frustraccedilatildeo decorrente da incompatibilidade das
partes em atingir os objetivos preestabelecidos A esse respeito explica que
haacute divergecircncia entre os autores pois enquanto Thomas (1976) e Van de Vliert
(1984) consideram a existecircncia do conflito em fase anterior agrave manifestaccedilatildeo
do sentimento de frustraccedilatildeo em uma das partes Folger Poole (1984) crecirc queos conflitos se exprimem por meio da interaccedilatildeo social ou seja os desacordos
se manifestam nas fases subsequumlentes agrave frustraccedilatildeo
De qualquer forma a preocupaccedilatildeo com a gestatildeo do conflito requer accedilotildees
que considerem todas as caracteriacutesticas do conflito no sentido de analisar e
compreender seus motivos e seus agravamentos
Do periacuteodo anterior quando os conflitos potenciais eram interpretados
como relaccedilatildeo de dominaccedilatildeondashsubmissatildeo (BENDRIX 1974) ao iniacutecio do pro-
cesso industrial quando a compreensatildeo administrativa passou a conside-
rar o ato da gestatildeo como um objeto de estudo e a organizaccedilatildeo como uma
unidade de anaacutelise Cummings (1978) desenvolveu as pesquisas referentes
agrave resoluccedilatildeo de conflitos nas organizaccedilotildees aprofundando o conhecimento e
as discussotildees sobre os processos de funcionamento empresariais (BEDEIAN
1987 MARCH 1965 SCOTT 1981 entre outros)1
Quatro modelos principais2 concernentes agrave noccedilatildeo de conflito organiza-
cional resultaram desses estudos o modelo racional o modelo de relaccedilotildees
humanas o modelo poliacutetico e o modelo sistecircmico
Modelo racional
Defendido pelos primeiros teoacutericos da gestatildeo tais como Taylor Fayol
Gulick Urwich e outros essa corrente priorizou a questatildeo racional da organi-
zaccedilatildeo do trabalho e subestimou a ocorrecircncia do conflito considerado pelos
teoacutericos como mau pois compromete a eficiecircncia organizacional
Para alguns desses pensadores (Taylor Max Weber Michel Crozier) a
implementaccedilatildeo da organizaccedilatildeo cientiacutefica do trabalho constituiacutea-se em ummeio de harmonizaccedilatildeo das relaccedilotildees entre patratildeo e empregado Para eles os
mecanismos para a soluccedilatildeo dos conflitos consistiam em
definir as tarefas as regras e os meacutetodos a serem assumidos por cada
trabalhador de modo a despersonalizar a execuccedilatildeo do trabalho
1 Apud Rond
1996)
2Todos os a
citados foramdas consider(in CHANLA
212 v III)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2540
Psicologia das Organizaccedilotildees
100
reduzir as interfaces entre as tarefas de modo a tornaacute-las menos
dependentes umas das outras eliminando situaccedilotildees que possam
gerar possiacuteveis frustraccedilotildees origem do conflito
promover pela hierarquia ou cadeia de comando a concentraccedilatildeo
do poder visando reduzir o niacutevel de ambiguumlidade e de incerteza
dos funcionaacuterios da base da organizaccedilatildeoApoacutes a Segunda Guerra Mundial os adeptos do neo-racionalismo (DRU983085
CKER 1954 MARCH SIMON 1958 ODIORNE 1965) percebem a limitaccedilatildeo
dessa racionalidade preconizada ateacute entatildeo e notam que as soluccedilotildees pro-
postas pelas empresas eram apenas satisfatoacuterias com resultados aqueacutem da
otimizaccedilatildeo esperada e sugerida por Taylor A proposta de Odiorne (1965)
para sanar essa questatildeo eacute a adoccedilatildeo do meacutetodo de administrar a organizaccedilatildeo
por objetivos com possibilidade de participaccedilatildeo no processo de decisatildeo ou
comprometimento com os objetivos propostos
Meacutetodo das Relaccedilotildees Humanas
Para os defensores desse modelo o conflito pode ser reduzido ou ateacute
mesmo eliminado a partir da compreensatildeo da dimensatildeo psicossocial que
as leis do trabalho impotildeem agraves relaccedilotildees organizacionais Concorre para essa
postura a teacutecnica da dinacircmica de grupo pela qual ldquotoma-se consciecircncia das
normas e valores sociais e do processo de socializaccedilatildeo que influencia o com-
portamento individual nas organizaccedilotildeesrdquo (RONDEAU in CHANLAT 1996)
Assim o poder das atitudes do indiviacuteduo no trabalho passa a ser reconheci-do bem como a humanizaccedilatildeo do ambiente de trabalho e a maximizaccedilatildeo da
satisfaccedilatildeo a fim de se obter maior produtividade
Nesse modelo o conflito eacute considerado extremamente mau e imoral por-
quanto potencialmente prejudicial ldquoagraves exigecircncias de colaboraccedilatildeo que devem
marcar o comportamento individual num conjunto organizadordquo (RONDEAU
in CHANLAT 1996)
A reduccedilatildeo do conflito segundo essa corrente de pensamento deve ocor-
rer por meio de implementaccedilatildeo de mecanismos que favoreccedilam a adesatildeo ea identificaccedilatildeo dos indiviacuteduos com o sistema de valores da cultura da orga-
nizaccedilatildeo Surgem entatildeo vaacuterias propostas teoacutericas tais como as do modelo
cultural (DEAL KENNEDY 1982) modelo institucional (SELZNICK 1957)
modelo participativo (ARGYRIS 1957) correntes da Qualidade e Vida no tra-
balho ou de Mobilizaccedilatildeo Social (LAWLER 1985) que defendem a adoccedilatildeo de
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
101
diferentes posturas de gestatildeo de conflitos a partir de consideraccedilotildees tanto
das empresas como dos funcionaacuterios com possibilidade de ambos auferi-
rem vantagens reciacuteprocas
Modelo poliacutetico
Ao se promover uma anaacutelise sociopoliacutetica das organizaccedilotildees eacute possiacutevel
reconhecer a natureza estrateacutegica das relaccedilotildees entre os diversos gruposque compotildeem a organizaccedilatildeo segundo visatildeo de alguns autores (BLAU 1964
CROZIER 1963 ETZIONI 1961)
Na disputa pela manutenccedilatildeo da autonomia da proacutepria margem de poder
sobre o ambiente e na imposiccedilatildeo ao outro em reconhecer suas exigecircncias
as partes em conflito tentam dominar uma dimensatildeo essencial do trabalho
e o conflito passa a ser visto a partir do modelo poliacutetico como algo natural
existente nas organizaccedilotildees
Em consequumlecircncia o pensamento administrativo passa a considerar
a importacircncia para a organizaccedilatildeo de relatar mecanismos de gestatildeo de conflitos taiscomo foros de negociaccedilatildeo permanente ou foacutermulas de arbitragem para resolver questotildeeslitigiosas (CLEGG apud RONDEAU in CHANLAT 1996)
Passa tambeacutem a questionar as relaccedilotildees de poder procurando descobrir
os mecanismos subjacentes agrave dinacircmica poliacutetica das organizaccedilotildees (CLEGG
1989)
Modelo sistecircmico
Pelo modelo sistecircmico considera-se que a organizaccedilatildeo eacute tambeacutem com-
posta de sistemas sociais (aleacutem dos sistemas teacutecnicos) em constante inte-
raccedilatildeo entre suas partes componentes e o meio ambiente Pelo princiacutepio de
troca e de interfluecircncia contiacutenua cada sistema (e subsistema) sobrevive de
acordo com a permuta que realiza com o ambiente conforme entendimento
de autores como Kartz Kahn (1971) Thompson J D (1967) e Lorsch (1967)
Para Stalker (1961) visando adaptar-se a um meio turbulento e de forte di-
ferenciaccedilatildeo funcional a organizaccedilatildeo deve desenvolver mecanismos de gestatildeode caraacuteter orgacircnico a fim de conciliar e conviver com as inconsistecircncias con-
tradiccedilotildees e incertezas provenientes do ambiente de modo adequado Nesse
processo constante de adaptaccedilatildeo o conflito aparece concomitantemente
como inevitaacutevel e funcional sendo as diferenccedilas passiacuteveis de serem aplainadas
ou entatildeo encorajadas desde que no final se obtenha a melhor soluccedilatildeo
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2740
Psicologia das Organizaccedilotildees
102
Nessa concepccedilatildeo e em abordagem mais atual considerando a evoluccedilatildeo
das organizaccedilotildees sob a perspectiva ecoloacutegica deduz-se que pela seleccedilatildeo
natural e pela capacidade de seu ldquonicho ambientalrdquo soacute as mais fortes sobrevi-
vem Satildeo defensores dessa teoria Bidwell e Kasarda (1985) McKelvey e Aldri-
ch (1983) que adotam para a concepccedilatildeo de organizaccedilatildeo o vieacutes teoacuterico do
darwinismo social modernizado Por esse mesmo raciociacutenio Chanlat (1989)
entende que se nas organizaccedilotildees haacute uma perspectiva de conflito interorga-nizacional existe tambeacutem em seu interior uma tendecircncia mais cooperativa
Assim o conflito organizacional torna-se um fator destrutivo sendo con-
veniente eliminaacute-lo quando para sobreviver a organizaccedilatildeo depender da co-
laboraccedilatildeo de todos os membros para a realizaccedilatildeo de um objetivo comum
No entanto o conflito pode ser desejaacutevel quando o choque de ideacuteias di-
vergentes puder estimular os membros da organizaccedilatildeo a atingir resultados
positivos
Daiacute surgiu a necessidade de natildeo soacute procurar resolver os conflitos mas
sobretudo de os gerir reconhecendo no interior da organizaccedilatildeo a exis-
tecircncia de conhecimentos interesses e habilidades diferentes que quando
satildeo adaptados e usados convenientemente em prol da busca de soluccedilotildees
podem tornar-se fortes aliados da proacutepria organizaccedilatildeo conforme entendi-
mento de Robbins (1978) Os autores defensores dessa corrente teoacuterica a
partir de 1970 fizeram emergir novas posturas organizacionais voltadas agrave
gestatildeo de conflitos entre as quais destacam-se dois modelos essenciais os
estruturais e os processuais
Os modelos estruturais com Coombs e Avrunin (1988) Katz e Kahn (1966)
Sheppard (1984)
propotildeem diversos quadros de referecircncia para compreender as condiccedilotildees gerais em quese desenvolve um conflito para melhor apreender os fatores suscetiacuteveis de influenciar ocomportamento das partes envolvidas (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Haacute autores que consideram as fontes do conflito como proacuteprias da natu-
reza humana ou das relaccedilotildees dos grupos entre si (KABANOFF 1985 SCHEL983085
LENBERG 1982) e outros que apresentam outras variaacuteveis para anaacutelise das
condiccedilotildees do conflito (K ATZ e KAHN 1966)
Segundo os modelos estruturais a anaacutelise do conflito deve ser proces-
sada pelo estudo das condiccedilotildees preacutevias do conflito ou seja pela anaacutelise es-
trutural do conflito (PONDY 1967 WALTON e DUTTON 1969 FILLEY 1975)
pelas negociaccedilotildees (THOMAS 1976 VAN DE VLIERT 1984) ou pelas variaacuteveis
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
103
independentes do conflito (PUTNAM e POOLE 1987) e que determinam o
comportamento das partes
Perrow (1986) analisando a evoluccedilatildeo do pensamento administrativo
conclui que o conflito eacute um elemento inevitaacutevel da vida organizacional mais
em funccedilatildeo das proacuteprias caracteriacutesticas internas da organizaccedilatildeo do que das
caracteriacutesticas dos indiviacuteduos Para melhor compreender o conflito torna-senecessaacuterio entatildeo promover um estudo aprofundado das condiccedilotildees a que
estatildeo submetidas as partes em conflito A ocorrecircncia do conflito torna-se
mais evidente para o trabalhador quando as condiccedilotildees de trabalho estive-
rem marcadas pela ambiguumlidade pela incerteza (AUCOIN 1989) e pela reali-
zaccedilatildeo de tarefas interfaces (KATZ e KAHN 1966) ou quando os objetivos ou
os valores forem incompatiacuteveis com a outra parte (CYERT e MARCH 1963)
Esses conflitos seratildeo mais importantes se as partes tiverem pouco espaccedilo de
manobra forem dependentes umas das outras ou de mecanismos regulado-
res para acertarem a diferenccedila (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Nota-se que numa anaacutelise estrutural de um conflito aleacutem das partes
agirem conforme suas predisposiccedilotildees e previsotildees relativas ao desenvolvi-
mento do conflito tambeacutem atuam segundo as forccedilas em jogo nas negocia-
ccedilotildees da situaccedilatildeo conflitante as pressotildees exercidas sobre elas e conforme o
quadro de referecircncia em que se desenvolve o conflito o que pode ser obser-
vado na figura 3
Figura 3 ndash Anaacutelise estrutural do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 4
Parte Apredisposiccedilotildees
Parte Bpredisposiccedilotildees
Comportamento
Previsotildees Previsotildees
ComportamentoForccedilaem jogo
P
r e s s otilde e s
P
r e s s otilde e s
Quadro de referecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2940
Psicologia das Organizaccedilotildees
104
Os modelos processuais (FILLEY 1975 PONDY 1967 e WATSON 1969) en-
fatizam a influecircncia subjetiva e reciacuteproca que o conflito gera nas partes en-
volvidas relatando a dinacircmica dessa ocorrecircncia e as transformaccedilotildees vividas
pelas partes Esses modelos ldquoconcentram-se nos comportamentos adotados
por cada um dos atores em conflito e tentam apreender as consequumlecircncias
desses comportamentos para o desenvolvimento do conflitordquo (RONDEAU in
CHANLAT 1996 p 212)
Os modelos processuais propotildeem dois tipos de anaacutelise a anaacutelise dinacirc-
mica do conflito que deve incidir sobre o estudo do processo de trocas e de
influecircncias muacutetuas das partes durante um episoacutedio conflitual e tambeacutem a
anaacutelise diacrocircnica do conflito segundo a qual deve-se proceder um estudo
das transformaccedilotildees do comportamento das partes agrave medida que o conflito
progride
Pela anaacutelise dinacircmica do conflito busca-se compreender o que se produz
no momento em que as partes entram em interaccedilatildeo enquanto atores de
um processo de influecircncia reciacuteproca conforme exposto por Rondeau (1996
p 218-219) e evidenciado na figura 4
Figura 4 - Anaacutelise dinacircmica do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 9
R e s u l t a d o
A c o n t e c i m e n t o
Parte A
Parte B
Percepccedilatildeo
Percepccedilatildeo
Mediador
Comportamento
Comportamento
Episoacutedio de conflito
E p i s oacute d i o s e g u i n t e
E p i s oacute d i o p r e c e d e n t e
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
105
Nesse processo conforme atesta Rondeau (in CHANLAT 1996 p 219) o
conflito eacute concebido natildeo somente como um processo contiacutenuo mas como
uma seacuterie de trocas vivenciadas de modo direto ou diferido em que cada
parte modifica sua percepccedilatildeo e seus comportamentos a partir do ( e em re-
laccedilatildeo ao) outro (PONDY 1967 THOMAS 1976)
Segundo explicaccedilatildeo de Rondeau (in CHANLAT1996 p 219)Esta relaccedilatildeo mais ou menos direta eacute essencialmente caracterizada por uma reinterpretaccedilatildeoreciacuteproca dos acontecimentos e dos comportamentos do outro Aleacutem disso essa trocatem uma duraccedilatildeo delimitada no tempo e eacute detonada por um acontecimento que umaparte considera significativa para o conflito e que serve de comeccedilo para o episoacutedio detroca Este acontecimento pode tambeacutem resultar de um episoacutedio anterior ao conflito quepode ser puramente conjuntural mas que detona novamente a interaccedilatildeo entre as partesque leva a uma situaccedilatildeo nova ou sem alteraccedilatildeo para as partes implicadas Este resultadoprevaleceraacute ateacute o proacuteximo episoacutedio
O conflito torna-se um processo interativo na abordagem da dimensatildeo
dinacircmica sendo que a reaccedilatildeo de uma parte determinaraacute o comportamento
da outra parte e ambas se afetaratildeo mutuamente num processo de intera-
ccedilatildeo ou seja de mudanccedila eou adoccedilatildeo de estrateacutegias convenientes a cada
uma delas Em situaccedilatildeo controlada (BARON 1988) a observaccedilatildeo do compor-
tamento do outro (ldquoconsonacircncia perceptivardquo) serve em maior profundidade
de mola propulsora agrave adoccedilatildeo de diferentes atitudes mais do que o proacuteprio
estilo comportamental ou as condiccedilotildees existentes
Pesquisas sobre reciprocidade mostraram que a escolha de uma estrateacute-
gia reflete as taacuteticas empregadas pela outra parte Observou-se tambeacutem
que um comportamento reciacuteproco segue geralmente comportamentos de competiccedilatildeode colaboraccedilatildeo de acomodaccedilatildeo e de compromisso Soacute a evasatildeo surge apoacutes umcomportamento de competiccedilatildeo conforme atestam Cosier e Ruble (1981 1982) (RONDEAUin CHANLAT1996 p 220)
Vale destacar que a anaacutelise dinacircmica do conflito originou estudos sobre
o fenocircmeno da mediaccedilatildeo (FOLBERG e TAYLOR 1984 KOLB 1983 MOORE
1987) e sobre a intervenccedilatildeo de um mediador (PREIN 1987 SHEPPARD 1984
WALTON 1987) culminando na conciliaccedilatildeo processo pelo qual as partes
conseguem manter uma interaccedilatildeo positiva
Pela anaacutelise diacrocircnica do conflito interessa conhecer
a histoacuteria do conflito a deterioraccedilatildeo (ou melhoria) da relaccedilatildeo entre as partes emsuma o processo de escalada (ou de desaceleraccedilatildeo) do conflito Assim busca deter-sesistematicamente sobre as transformaccedilotildees profundas vivenciadas pelas partes agrave medidaque progride o conflito (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 220)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3140
Psicologia das Organizaccedilotildees
106
Vaacuterios teoacutericos elaboraram anaacutelises que permitiram distinguir diferentes
particularidades nas dinacircmicas referentes agrave escalada ou desaceleraccedilatildeo de
um conflito Tendo por base alguns desses pressupostos a figura 5 apresen-
ta seis dinacircmicas distintas separadas em duas grandes fases pelas quais o
conflito pode progredir
Figura 5 ndash Anaacutelise diacrocircnica do conflito
Vieacutes perceptivo
Escala
Desaceleraccedilatildeo
Perda do objetivoprincipal
Simplificaccedilatildeocognitiva
Equiliacutebrio dasperdas
Aprovaccedilatildeo deterceiros
Incompatibilidade
Deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro
Q u e b r a d a c o m u n
i c a ccedil atilde o
Acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo em direccedilatildeo ao outro
CATARSE
Novo Equiliacutebrio
entre as partes
Equiliacutebrio entre as
partes
RUPTURA
C h l t 1 9 9 6
2 2 3
Considerando o modus vivendi segundo o qual as partes se comportam
de acordo com Van de Vliert a escalada ocorre quando a frustraccedilatildeo de uma
parte for crescente em cada interaccedilatildeo Deutsch (1977) esclarece que a esca-
lada torna-se mais evidente quando por meio de novas manobras haacute am-pliaccedilatildeo do conflito Para Louis (1977) a escalada do conflito estaacute relaciona-
da com o aumento da emotividade associada agrave identidade das partes em
questatildeo
A respeito dessas fases eacute importante verificar as ponderaccedilotildees de Rondeau
(in CHANLAT 1996 p 220) para quem
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
107
A primeira fase da escalada eacute caracterizada pela deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro e domesmo modo pelo aumento de desconfianccedila em relaccedilatildeo ao outro Nesta fase pode-sediscernir trecircs processos distintos Um primeiro diz respeito agrave apariccedilatildeo do vieacutes perceptivo em pelo menos uma das partes Assim durante um incidente que considera frustrantea parte eacute levada a reavaliar sua percepccedilatildeo do outro Diversos mecanismos perceptivospoderatildeo exercer um papel neste contexto Por exemplo Louis (1977) e Thomas (1976)demonstraram que uma parte poderia tornar-se sensiacutevel a reaccedilotildees da outra provocadaspor seu proacuteprio comportamento (self-fulfilling prophecies) Thomas (1976) mencionoutambeacutem um processo de atribuiccedilatildeo de intenccedilatildeo do outro pelo qual uma parte acabapor conceber sua posiccedilatildeo como razoaacutevel e a achar que o outro age de modo arbitraacuterioinjustificado e mesmo provocador
Um segundo tipo de mecanismo toma ares de simplificaccedilatildeo cognitiva Aqui comodemonstraram Thomas (1976) e Walton (1969) por preocupaccedilatildeo de consistecircncia cognitivaas partes em conflito chegam a se confrontar sobre questotildees de princiacutepio Elas emitem julgamentos de valor polarizados (preto-branco bom-mau) sem nuances sem levar emconta a complexidade da situaccedilatildeo Descrevem o outro de modo estereotipado
Um terceiro tipo de mecanismo diz respeito agrave procura da aprovaccedilatildeo de terceiros Agrave medidaque o conflito progride constata-se a apariccedilatildeo de diversas distorccedilotildees na comunicaccedilatildeoentre as partes (THOMAS 1976) Cada parte considera a mensagem do outro como indignade creacutedito natildeo estando mais disposta a ouvi-la Procura sobretudo anulaacute-la com sua
proacutepria mensagem A troca toma entatildeo uma aparecircncia de diaacutelogos de surdos orientadasobretudo pela busca da aprovaccedilatildeo de terceiros cuja alianccedila se busca O discurso poderaacuteentatildeo tomar a forma de denuacutencia da imoralidade do outro e teraacute como objetivo fazecirc-loldquoperder a facerdquo (GLASL apud VAN DE VLIERT 1984)
Apesar da deterioraccedilatildeo perceptiva que a escalada provocou em cada
uma das partes ateacute esse estaacutegio do conflito elas permanecem ainda relacio-
nadas No entanto a partir da quebra de comunicaccedilatildeo entre as partes o con-
flito toma outra forma com o rompimento de relaccedilotildees de uma das partes
quando entatildeo conforme Thomas (1976) desaparecem os meios de modifi-
caccedilatildeo da percepccedilatildeo muacutetua Esse rompimento passa a exigir um processo demediaccedilatildeo
Em sua segunda fase a escalada caracteriza-se pela acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo
em relaccedilatildeo ao outro cujo objetivo eacute vencer o outro Nesse estaacutegio as partes
ignoram os motivos originais do conflito em prol da vitoacuteria a qualquer preccedilo
Assim pelo processo da perda do objetivo principal pelo mecanismo do
equiliacutebrio das perdas e pela emergecircncia de uma incompatibilidade entre as
partes o conflito pode se revestir de um caraacuteter ideoloacutegico tornando aceitaacute-
vel a eliminaccedilatildeo da outra parte Nessa perspectiva torna-se evidente o jogodo poder Alinsky (1971) Derr (1978) Korda (1977) agravando as proporccedilotildees
do conflito e podendo haver ruptura total entre as partes Eacute nesse estaacutegio
que o mecanismo da catarse se torna uacutetil pois permite que os sentimentos
negativos existentes entre as partes possam ser diluiacutedos num processo de
ldquosublimaccedilatildeordquo desacelerando as hostilidades reciacuteprocas e atingindo um pa-
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3340
Psicologia das Organizaccedilotildees
108
tamar de situaccedilatildeo controlada fase essa existente em periacuteodo anterior Com-
preendendo esse processo pela via dialeacutetica esse novo estaacutegio significa um
equiliacutebrio mais satisfatoacuterio para ambas as partes
Todavia haacute de se reconhecer que um conflito pode permanecer estaacutevel
(THOMAS 1976) ou latente (PONDY 1967) durante certo tempo Poreacutem vi-
sando melhor entendimento entre as partes torna-se imprescindiacutevel queessa situaccedilatildeo seja tatildeo somente transitoacuteria evitando que os comportamentos
comuns a diversas situaccedilotildees do conflito se deteriorem
Cabe ao gestor a partir dessas anaacutelises agir conforme as caracteriacutesticas
estaacutegios e rumos do conflito de maneira a conduzi-lo a um teacutermino ideal
que atenda satisfatoriamente as partes envolvidas
Estrateacutegias motivacionais
No entender de Chiavenato (2000 p 130) ldquoa motivaccedilatildeo eacute a tensatildeo persis-
tente que leva o indiviacuteduo a uma forma de comportamento visando agrave satis-
faccedilatildeo de uma ou mais necessidadesrdquo
O ciclo motivacional eacute realizado de maneira a manter o equiliacutebrio psico-
loacutegico do indiviacuteduo de forma a permitir-lhe liberar toda tensatildeo ou descarga
tensional que possa comprometer esse equiliacutebrio
A figura 6 ilustra o processo do ciclo motivacional cujo comportamento
ou accedilatildeo busca atingir a satisfaccedilatildeo e o equiliacutebrio do indiviacuteduo
Figura 6 ndash Ciclo motivacional
Satisfaccedilatildeo
Equiliacutebrio
Necessidade
Tensatildeo
Estiacutemulo ou incentivo
Comportamento ou accedilatildeo
C h a v e n a t o
2 0 0 0 p
1 3 0
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
109
A satisfaccedilatildeo das necessidades nem sempre eacute totalmente alcanccedilada po-
dendo esbarrar em obstaacuteculos que impeccedilam sua consecuccedilatildeo o que gera o
sentimento de frustraccedilatildeo ao indiviacuteduo Ao se instalar a frustraccedilatildeo impede
a liberaccedilatildeo da tensatildeo existente e o estado de desequiliacutebrio e tensatildeo se
manteacutem Nesse caso a soluccedilatildeo encontrada pelo ciclo motivacional eacute repre-
sentada pela compensaccedilatildeo ou transferecircncia evitando assim a frustraccedilatildeo
No entanto Chiavenato (2000 p 131) alerta para o fato de que enquanto
eacute possiacutevel verificar certo grau de flexibilidade no atendimento das necessi-
dades psicoloacutegicas e de auto-realizaccedilatildeo ldquoas necessidades fisioloacutegicas quase
natildeo tecircm compensaccedilotildees ou substitutos a fome soacute se satisfaz com alimenta-
ccedilatildeo a sede somente com a ingestatildeo de liacutequidosrdquo
Assim discorrendo sobre a importacircncia de se evitar a frustraccedilatildeo no com-
portamento das pessoas Chiavenato (2000 p 131) narra que quando uma
necessidade natildeo eacute satisfeita dentro de um certo tempo a frustraccedilatildeo que ela
gera pode desencadear no indiviacuteduo comprometedoras reaccedilotildees comporta-
mentais entre as quais destacam-se
Desorganizaccedilatildeo do comportamento ndash a conduta da pessoa frustrada pode se tornarrepentinamente iloacutegica e sem explicaccedilatildeo aparente
Agressividade ndash a pessoa frustrada pode tornar-se agressiva A liberaccedilatildeo da tensatildeoacumulada pode acontecer por meio da agressividade fiacutesica verbal simboacutelica etc
Reaccedilotildees emocionais ndash a tensatildeo retida pela natildeo-satisfaccedilatildeo da necessidade podeprovocar formas de reaccedilatildeo como ansiedade afliccedilatildeo estados de intenso nervosismoinsocircnia distuacuterbios circulatoacuterios digestivos etc
Alienaccedilatildeo e apatia ndash o desagrado pela natildeo satisfaccedilatildeo da necessidade pode ocasionarreaccedilotildees de alienaccedilatildeo apatia e desinteresse pelo alcance dos objetos frustrados comomecanismo inconsciente de defesa do ego
Quando as necessidades individuais das pessoas satildeo satisfeitas o moral
entendido como decorrecircncia do estado motivacional resultante do grau de
satisfaccedilatildeo das necessidades pessoais torna-se elevado Assim pode-se in-
ferir que ldquoo moral eacute o responsaacutevel pelas atitudes das pessoas Atitude eacute uma
postura ou julgamento quanto a objetos pessoas ou situaccedilotildees que predis-
potildeem as pessoas a um determinado tipo de comportamentordquo (CHIAVENATO2000 p 132)
Quando o moral da pessoa encontra-se elevado ela demonstra atitudes
ldquode interesse identificaccedilatildeo aceitaccedilatildeo entusiasmo e impulso positivo em re-
laccedilatildeo ao trabalho aleacutem da diminuiccedilatildeo de problemas de supervisatildeo e discipli-
nardquo (CHIAVENATO 2000) Aleacutem disso estando com o moral elevado a pessoa
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3540
Psicologia das Organizaccedilotildees
110
sente-se estimulada a desenvolver atitudes colaborativas apoiadas em uma
base psicoloacutegica na qual predomina o desejo de pertencer a um grupo e ter
prazer em desenvolver um trabalho em grupo
O moral elevado depende do clima de relaccedilotildees humanas que se desenvolve quandoexiste um adequado entrosamento entre a organizaccedilatildeo formal e a organizaccedilatildeo informalcomunicaccedilotildees de boa qualidade e um niacutevel de supervisatildeo satisfatoacuteriordquo (CHIAVENATO2000)
Por outro lado quando a pessoa estaacute com o moral baixo demonstra ldquodesin-
teresse negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo pessimismo e apatia com relaccedilatildeo ao trabalho aleacutem
de problemas de supervisatildeo e de disciplinardquo (CHIAVENATO 2000 p 132)
Concluindo Chiavenato (2000 p 132) explica que decorrente do concei-
to de moral obteacutem-se o conceito de clima organizacional entendido como
ambiente psicoloacutegico e social que existe em uma organizaccedilatildeo e que condiciona o com-
portamento dos seus membros Enquanto o moral elevado conduz a um clima receptivoamigaacutevel quente e agradaacutevel o moral baixo quase sempre provoca um clima negativoadverso frio e desagradaacutevel
Considerando uma linearidade crescente observa-se nas atitudes de
uma pessoa com o moral elevado a seguinte trajetoacuteria boa vontade acei-
taccedilatildeo dos objetivos colaboraccedilatildeo coesatildeo cooperaccedilatildeo otimismo satisfaccedilatildeo
atitudes positivas euforia e fanatismo Ao contraacuterio quando predomina na
pessoa o moral baixo seguindo a mesma orientaccedilatildeo anterior observa-se em
seu estado de acircnimo as seguintes caracteriacutesticas atitudes negativas insatis-
faccedilatildeo pessimismo oposiccedilatildeo negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo dos objetivos maacute vontaderesistecircncia dispersatildeo disforia e agressatildeo (CHIAVENATO 2000 p 133)
Muitas vezes ocorrem situaccedilotildees em que a pessoa vivencia questotildees que
a colocam na interface desses limites podendo apresentar sentimentos que
ora demonstram moral mais elevado ora menos elevado Evitar os extre-
mos eacute primordial na obtenccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um equiliacutebrio emocional
sadio pois natildeo raro os objetivos natildeo atingidos em se tratando de pessoas
que desejam alcanccedilar estaacutegios cada vez mais destacados na busca do su-
cesso podem desencadear frustraccedilotildees e queda no moral minando-lhes aautoconfianccedila e amor-proacuteprio causando-lhes desequiliacutebrio emocional com
agravantes resultados pessoais e profissionais
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
111
Ampliando seus conhecimentos
O desafio da lideranccedila
(NASCIMENTO 2007)
Por que as pessoas por vontade proacutepria apesar dos riscos potenciais e do
trabalho duro ainda assim desejam estar no topo Podemos responder que
estas pessoas satildeo ousadas percorrem um caminho com estrateacutegia ou seja
com visatildeo envolvidas pelas atividades e principalmente satildeo persistentes no
que realizam sem contar que possuem sonhos e uma crenccedila pessoal absolu-
ta Confiam em suas habilidades para fazer as situaccedilotildees acontecerem e perce-
bem que as accedilotildees natildeo se transformam em realidade significativa atraveacutes de
um trabalho isolado mas sim com o envolvimento de outros com muito tra-
balho esforccedilo incessante firmeza de propoacutesitos competecircncia planejamentoe atenccedilatildeo aos detalhes
O liacuteder eacute o guia a pessoa que conduz Eacute algueacutem responsaacutevel por outras
pessoas As caracteriacutesticas de um liacuteder podem ser encontradas em todas as
profissotildees e em todos os campos Tome-se como exemplo um guia de expedi-
ccedilotildees Se ele for conduzir um grupo ateacute o monte Everest certamente jaacute esteve
em situaccedilotildees semelhantes conhece cada uma das fendas nas geleiras e sabe
dos perigos de congelamento dos problemas de oxigecircnio nas grandes alti-
tudes das necessidades alimentares para uma luta de um mecircs nos camposgelados Aleacutem disso deve ser um homem experiente e digno de confianccedila
um ser humano que nunca desistiu diante da pior das tempestades e princi-
palmente um entusiasta
Sem entusiasmo jamais se alcanccedila um grande objetivo A maioria das pes-
soas bem-sucedidas descobriu que o entusiasmo pelo trabalho e pela vida satildeo
os ingredientes mais preciosos de qualquer receita para o homem e para os
empreendimentos de sucesso O aspecto mais importante a respeito desse in-
grediente eacute que ele estaacute agrave disposiccedilatildeo de qualquer um ndash dentro de si mesmo
Entusiasmo eacute um sentimento eacute a centelha maacutegica que transforma ldquoexistirrdquo
em ldquoviverrdquo que torna faacutecil e agradaacutevel o trabalho difiacutecil Natildeo haacute melhor tocircnico
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3740
Psicologia das Organizaccedilotildees
112
para a depressatildeo ou melhor remeacutedio do que o entusiasmo para enfrentar e
vencer qualquer situaccedilatildeo A pessoa entusiasta eacute um otimista que vecirc a oportu-
nidade nas dificuldades ao contraacuterio de um pessimista que vecirc as dificuldades
na oportunidade
Competecircncia conhecimento energia e experiecircncia ndash Por isso os atri-
butos essenciais de um liacuteder satildeo competecircncia conhecimento energia e ex-periecircncia Tambeacutem significa a capacidade de trabalhar com afinco a despeito
da adversidade O sentido de equiliacutebrio como subproduto de autocontrole eacute
tatildeo importante como a diplomacia Outra caracteriacutestica de verdadeiro liacuteder eacute
ser sempre justo honesto e natildeo ter favoritos Isso se aplica tanto ao gerente
de uma faacutebrica com vinte funcionaacuterios quanto ao primeiro violinista de uma
famosa orquestra sinfocircnica
Ningueacutem em posiccedilatildeo de autoridade pode permitir-se a dispensa de favores
a um empregado em detrimento de outro A essas qualidades pode-se acres-centar a empatia a profunda compreensatildeo de outro Empatia eacute fundamental
em qualquer posiccedilatildeo importante Significa consideraccedilatildeo quando possiacutevel e
exige uma boa memoacuteria no tocante a ldquopessoasrdquo
Um outro estilo de liacuteder eacute aquele que considera sua tarefa a obtenccedilatildeo de
um consenso acerca da opiniatildeo de seus liderados sobre o que como onde e
quando deve ser feito A essa forma de lideranccedila foram dados muitos nomes
tais como administraccedilatildeo participativa administraccedilatildeo por consenso ou admi-
nistraccedilatildeo por comitecirc Algumas pessoas trabalham melhor sob esse supostotipo democraacutetico de lideranccedila porque se sentem levadas a executar uma de-
cisatildeo para a qual contribuiacuteram Poreacutem muitos podem perguntar ldquoPor que um
liacuteder me perguntaria o que fazerrdquo O liacuteder estaacute sendo pago para tomar as deci-
sotildees e se natildeo o faz estaacute abrindo matildeo de sua responsabilidade de liderar
Eacute preciso ganhar a confianccedila ndash Existem ainda os liacutederes que executam o
seu papel como persuasivos isto eacute o de vender a seus subordinados as ideacuteias
que querem ver executadas Ouvem os comentaacuterios daqueles que julgam
dignos de sua confianccedila mas avaliam e resumem esses comentaacuterios fazendo
deles a diretriz baacutesica para seu curso de accedilatildeo Esses liacutederes reconhecem queaqueles que desejam ser conduzidos querem saber ldquoos porquecircsrdquo que existem
atraacutes das poliacuteticas da empresa dos meacutetodos das estruturas da organizaccedilatildeo e
dos canais de comunicaccedilatildeo Satildeo persuasivos porque sabem como descobrir a
ldquofrequumlecircncia de ondasrdquo de cada pessoa e sintonizar-se nessa frequumlecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
113
Eacute importante tambeacutem que o liacuteder transmita a noccedilatildeo de que os liderados
satildeo membros da organizaccedilatildeo mantendo-os a par das mudanccedilas importan-
tes antes que elas cheguem ao conhecimento de pessoas estranhas agrave or-
ganizaccedilatildeo As pessoas trabalham melhor sob esse tipo de lideranccedila quando
sentem que seus objetivos pessoais satildeo compatiacuteveis com os de seu liacuteder e da
organizaccedilatildeoNa realidade o segredo da gestatildeo eficaz estaacute ligado agrave capacidade de elo-
giar um bom desempenho Eacute aqui que se reconhece o liacuteder verdadeiro ta-
lentoso e interessado nas pessoas Ele natildeo pronunciaraacute mecanicamente um
ldquomuito bemrdquo para um trabalho excelente Ao inveacutes disso ele estaraacute tatildeo intei-
rado na qualidade do serviccedilo realizado que apontaraacute justamente aquilo que
o tornou excelente
O liacuteder deve possuir a capacidade de criticar sem agredir a pessoa Isso
exige tato e um temperamento agradaacutevel A criacutetica deve ser feita de maneiraimpessoal e agraves vezes uma piacutelula amarga pode ser dourada com um elogio
tal como ldquoSeu conceito baacutesico eacute bom Joatildeo mas vejo que vocecirc cometeu dois
erros de importacircncia secundaacuteriardquo Ou ldquoRealmente vocecirc fez aumentarem os
negoacutecios com aquele cliente Estamos agora comprando duas vezes mais do
que antes de vocecirc entrar na firma Mas infelizmente perdemos esses outros
quatro Um deles telefonou reclamando que vocecirc natildeo o visitavardquo
Olhar o futuro eacute sinal de talento para lideranccedila ndash Manter-se um pouco agrave
frente das condiccedilotildees existentes eacute um dos segredos do mundo dos negoacuteciosAssim eacute importante
dominar o ramo de atividade
desenvolver diplomacia profissional
interessar-se pelas pessoas ndash elas satildeo o mais importante ingredien-
te dentro de uma organizaccedilatildeo
ser sempre capaz de fazer o trabalho
elogiar ndash este eacute um grande instrumento psicoloacutegico para obter
melhor desempenho
manter-se agrave frente da concorrecircncia
ter espiacuterito aberto e olhar o futuro
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3940
Psicologia das Organizaccedilotildees
114
Coerecircncia entre discurso e praacutetica ndash Diante do exposto percebe-se que
os liacutederes satildeo seres humanos normais que cometem erros como qualquer
pessoa no entanto devem respeitar um conjunto de valores devem possuir
integridade pessoal e profissional A credibilidade eacute fator preponderante de-
vendo haver coerecircncia entre o discurso e a praacutetica A coragem deve ser sua
aliada com convicccedilotildees fortes para que possa clarificar as crenccedilas que iratildeoguiar suas accedilotildees
Atividades de aplicaccedilatildeo
1Descreva a colaboraccedilatildeo Behaviorista no campo da Administraccedilatildeo
2 Considerando-se o atributo denominado centro de controle explique
o comportamento individual na execuccedilatildeo profissional
3 De que maneira o atributo caracterizado pelo Maquiavelismo interfere
na atuaccedilatildeo profissional do indiviacuteduo
4 Explique a interferecircncia da auto-estima e do automonitoramento no
desempenho profissional das pessoas
5 Elabore uma lista de atividades que justifique a indicaccedilatildeo de pessoasde personalidade Tipo A e do Tipo B para executaacute-las adequadamente
6 De que maneira os aspectos culturais de um paiacutes podem interferir no
desenvolvimento e caracteriacutesticas da personalidade de uma pessoa
7 Verifique o quadro 1 (tipologia da personalidade e ocupaccedilotildees con-
gruentes de Holland) Que exemplos praacuteticos vocecirc destacaria que
comprovem as tendecircncias apresentadas nesse quadro
8 Como surgiu o liacuteder conforme concepccedilatildeo de Knickerbocker9 Quais satildeo os pressupostos do modelo Big Five a respeito dos liacutederes
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 4040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
10 Vaacuterios modelos satildeo apresentados com relaccedilatildeo agrave soluccedilatildeo de conflitos
Cite-os e explique os seus fundamentos principais
11 Elabore um esquema comparativo sobre a anaacutelise dinacircmica do confli-
to e a anaacutelise diacrocircnica do conflito
12 A frustraccedilatildeo advinda de uma necessidade natildeo satisfeita pode desen-cadear seacuterias reaccedilotildees no indiviacuteduo Como Chiavenato expotildee e analisa
esse assunto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
97
De acordo com esse grid nove posiccedilotildees satildeo dispostas ao longo de cada
eixo sendo possiacutevel obterem-se 81 posiccedilotildees diferentes nas quais se pode
verificar a posiccedilatildeo do estilo de lideranccedila apontado pelos dois eixos Todavia
ressaltam-se suas limitaccedilotildees uma vez que o grid
natildeo mostra os resultados produzidos mas sim os fatores dominantes na forma de pensardo liacuteder em relaccedilatildeo agrave obtenccedilatildeo de resultados Com base nesses achados de Blake e
Mouton descobriu-se que os executivos tecircm melhor desempenho em um estilo 99 emcomparaccedilatildeo por exemplo com um estilo 91 (tipo autoritaacuterio) ou 19 (tipo laisses-faire)Infelizmente o grid oferece apenas uma melhor estrutura para a conceitualizaccedilatildeo do estilode lideranccedila sem apresentar qualquer nova informaccedilatildeo tangiacutevel para o esclarecimentoda questatildeo da lideranccedila jaacute que haacute pouca evidecircncia substancial para se afirmar que o estilo99 eacute o mais eficaz em todas as situaccedilotildees (ROBBINS 2007 p 262)
Resoluccedilatildeo de conflitos
A existecircncia de um conflito em uma organizaccedilatildeo instala-se quando
uma parte (um indiviacuteduo um grupo) perceber um outro como um obstaacuteculo agrave satisfaccedilatildeode suas preocupaccedilotildees o que provocaraacute nele um sentimento de frustraccedilatildeo que poderaacutelevaacute-lo posteriormente a reagir em face de outra parte (RONDEAU 1996 p 206-207)
Para os autores claacutessicos o conflito industrial era um fato ignorado eou
considerado inexistente pois
acreditavam na perfeita compatibilidade entre os interesses da empresa e os dosempregados (o que eacute bom para a organizaccedilatildeo como os meacutetodos racionalizados detrabalho e igualmente bom para os empregados pois trazem melhor remuneraccedilatildeo)(RONDEAU in CHANLAT 1996)
Os autores da Escola das Relaccedilotildees Humanas estudando o ambiente dasfaacutebricas entendiam ser indesejaacutevel o conflito industrial que pudesse gerar
posicionamentos antagocircnicos entre os interesses da empresa e os dos em-
pregados Na tentativa de promover a harmonia industrial a funccedilatildeo do ad-
ministrador era a de solucionar conflitos Fundamentalmente pragmaacutetica e
orientada para a accedilatildeo a Teoria das Relaccedilotildees Humanas visa implantar ldquomedi-
das capazes de promover relaccedilotildees humanas harmoniosasrdquo numa pseudo-
soluccedilatildeo quanto agrave integraccedilatildeo do homem ao trabalho com a implantaccedilatildeo de
atividades extra-funcionais (intervalos de trabalho refeiccedilatildeo no refeitoacuterio da
empresa associaccedilatildeo de empregados torneio de esportes excursotildees salotildeesde jogos colocircnia de feacuterias entre outros) de maneira que o trabalho conti-
nuou sendo visto como um sacrifiacutecio poreacutem compensado pela felicidade a
ser desfrutada fora dele (CHIAVENATO 2000 p 152)
Mayo (apud CHIAVENATO 2000 p 154-155) salienta que ldquona induacutestria e
em outras situaccedilotildees humanas o administrador lida com grupos humanos
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2340
Psicologia das Organizaccedilotildees
98
bem entrelaccedilados e natildeo com uma horda de indiviacuteduosrdquo e como resultado de
suas pesquisas concluiu que
o trabalho eacute uma atividade grupal
o mundo social do adulto eacute padronizado em relaccedilatildeo agrave atividade no
trabalho
a necessidade de reconhecimento e seguranccedila e o senso de pertencer
satildeo mais importantes no moral do operaacuterio e na produtividade do que
as condiccedilotildees fiacutesicas de trabalho
uma reclamaccedilatildeo eacute raramente o enunciado objetivo de fatos ela pode
ser um sintoma de distuacuterbios relacionado com o status do indiviacuteduo
o trabalhador eacute uma pessoa cujas atitudes e eficiecircncia satildeo condiciona-
das pelas demandas sociais tanto dentro como fora da faacutebrica
grupos informais dentro da faacutebrica exercem controle social sobre os
haacutebitos no trabalho e atitudes do operaacuterio individual
a mudanccedila de uma sociedade estaacutevel para uma sociedade em adapta-
ccedilatildeo ndash ou seja do tipo antigo de comunidade para a sociedade atomiacutes-
tica de indiviacuteduos isolados da sociedade paleoteacutecnica para a eoteacutecni-
ca ndash tende a desmembrar a organizaccedilatildeo social da faacutebrica
a colaboraccedilatildeo grupal natildeo ocorre por acidente ela deve ser planejada
e desenvolvida
Chiavenato (2000 p 155) narra que pela Teoria das Relaccedilotildees Humanas a
Administraccedilatildeo optou por novas posturas dentre as quais destacam-se
indiviacuteduos dos escalotildees inferiores passaram a participar na busca de soluccedilotildees aosproblemas da organizaccedilatildeo
necessidade de relacionamento e franqueza entre indiviacuteduos e grupos nasorganizaccedilotildees
necessidade de melhorar a competecircncia dos administradores no relacionamento
interpessoal para diminuir o abismo entre o mundo da Administraccedilatildeo e o mundo dosoperaacuterios
introduccedilatildeo das ciecircncias do comportamento nas praacuteticas administrativas
definiccedilatildeo de uma Filosofia humaniacutestica e democraacutetica na organizaccedilatildeo
atitude voltada para a pesquisa e o conhecimento profundo na natureza humana
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
99
Rondeau (in CHANLAT 1996 p 207) entende que o conflito entre as
partes eacute gerado pela interdependecircncia existente na relaccedilatildeo de poder no
ambiente empresarial e na frustraccedilatildeo decorrente da incompatibilidade das
partes em atingir os objetivos preestabelecidos A esse respeito explica que
haacute divergecircncia entre os autores pois enquanto Thomas (1976) e Van de Vliert
(1984) consideram a existecircncia do conflito em fase anterior agrave manifestaccedilatildeo
do sentimento de frustraccedilatildeo em uma das partes Folger Poole (1984) crecirc queos conflitos se exprimem por meio da interaccedilatildeo social ou seja os desacordos
se manifestam nas fases subsequumlentes agrave frustraccedilatildeo
De qualquer forma a preocupaccedilatildeo com a gestatildeo do conflito requer accedilotildees
que considerem todas as caracteriacutesticas do conflito no sentido de analisar e
compreender seus motivos e seus agravamentos
Do periacuteodo anterior quando os conflitos potenciais eram interpretados
como relaccedilatildeo de dominaccedilatildeondashsubmissatildeo (BENDRIX 1974) ao iniacutecio do pro-
cesso industrial quando a compreensatildeo administrativa passou a conside-
rar o ato da gestatildeo como um objeto de estudo e a organizaccedilatildeo como uma
unidade de anaacutelise Cummings (1978) desenvolveu as pesquisas referentes
agrave resoluccedilatildeo de conflitos nas organizaccedilotildees aprofundando o conhecimento e
as discussotildees sobre os processos de funcionamento empresariais (BEDEIAN
1987 MARCH 1965 SCOTT 1981 entre outros)1
Quatro modelos principais2 concernentes agrave noccedilatildeo de conflito organiza-
cional resultaram desses estudos o modelo racional o modelo de relaccedilotildees
humanas o modelo poliacutetico e o modelo sistecircmico
Modelo racional
Defendido pelos primeiros teoacutericos da gestatildeo tais como Taylor Fayol
Gulick Urwich e outros essa corrente priorizou a questatildeo racional da organi-
zaccedilatildeo do trabalho e subestimou a ocorrecircncia do conflito considerado pelos
teoacutericos como mau pois compromete a eficiecircncia organizacional
Para alguns desses pensadores (Taylor Max Weber Michel Crozier) a
implementaccedilatildeo da organizaccedilatildeo cientiacutefica do trabalho constituiacutea-se em ummeio de harmonizaccedilatildeo das relaccedilotildees entre patratildeo e empregado Para eles os
mecanismos para a soluccedilatildeo dos conflitos consistiam em
definir as tarefas as regras e os meacutetodos a serem assumidos por cada
trabalhador de modo a despersonalizar a execuccedilatildeo do trabalho
1 Apud Rond
1996)
2Todos os a
citados foramdas consider(in CHANLA
212 v III)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2540
Psicologia das Organizaccedilotildees
100
reduzir as interfaces entre as tarefas de modo a tornaacute-las menos
dependentes umas das outras eliminando situaccedilotildees que possam
gerar possiacuteveis frustraccedilotildees origem do conflito
promover pela hierarquia ou cadeia de comando a concentraccedilatildeo
do poder visando reduzir o niacutevel de ambiguumlidade e de incerteza
dos funcionaacuterios da base da organizaccedilatildeoApoacutes a Segunda Guerra Mundial os adeptos do neo-racionalismo (DRU983085
CKER 1954 MARCH SIMON 1958 ODIORNE 1965) percebem a limitaccedilatildeo
dessa racionalidade preconizada ateacute entatildeo e notam que as soluccedilotildees pro-
postas pelas empresas eram apenas satisfatoacuterias com resultados aqueacutem da
otimizaccedilatildeo esperada e sugerida por Taylor A proposta de Odiorne (1965)
para sanar essa questatildeo eacute a adoccedilatildeo do meacutetodo de administrar a organizaccedilatildeo
por objetivos com possibilidade de participaccedilatildeo no processo de decisatildeo ou
comprometimento com os objetivos propostos
Meacutetodo das Relaccedilotildees Humanas
Para os defensores desse modelo o conflito pode ser reduzido ou ateacute
mesmo eliminado a partir da compreensatildeo da dimensatildeo psicossocial que
as leis do trabalho impotildeem agraves relaccedilotildees organizacionais Concorre para essa
postura a teacutecnica da dinacircmica de grupo pela qual ldquotoma-se consciecircncia das
normas e valores sociais e do processo de socializaccedilatildeo que influencia o com-
portamento individual nas organizaccedilotildeesrdquo (RONDEAU in CHANLAT 1996)
Assim o poder das atitudes do indiviacuteduo no trabalho passa a ser reconheci-do bem como a humanizaccedilatildeo do ambiente de trabalho e a maximizaccedilatildeo da
satisfaccedilatildeo a fim de se obter maior produtividade
Nesse modelo o conflito eacute considerado extremamente mau e imoral por-
quanto potencialmente prejudicial ldquoagraves exigecircncias de colaboraccedilatildeo que devem
marcar o comportamento individual num conjunto organizadordquo (RONDEAU
in CHANLAT 1996)
A reduccedilatildeo do conflito segundo essa corrente de pensamento deve ocor-
rer por meio de implementaccedilatildeo de mecanismos que favoreccedilam a adesatildeo ea identificaccedilatildeo dos indiviacuteduos com o sistema de valores da cultura da orga-
nizaccedilatildeo Surgem entatildeo vaacuterias propostas teoacutericas tais como as do modelo
cultural (DEAL KENNEDY 1982) modelo institucional (SELZNICK 1957)
modelo participativo (ARGYRIS 1957) correntes da Qualidade e Vida no tra-
balho ou de Mobilizaccedilatildeo Social (LAWLER 1985) que defendem a adoccedilatildeo de
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
101
diferentes posturas de gestatildeo de conflitos a partir de consideraccedilotildees tanto
das empresas como dos funcionaacuterios com possibilidade de ambos auferi-
rem vantagens reciacuteprocas
Modelo poliacutetico
Ao se promover uma anaacutelise sociopoliacutetica das organizaccedilotildees eacute possiacutevel
reconhecer a natureza estrateacutegica das relaccedilotildees entre os diversos gruposque compotildeem a organizaccedilatildeo segundo visatildeo de alguns autores (BLAU 1964
CROZIER 1963 ETZIONI 1961)
Na disputa pela manutenccedilatildeo da autonomia da proacutepria margem de poder
sobre o ambiente e na imposiccedilatildeo ao outro em reconhecer suas exigecircncias
as partes em conflito tentam dominar uma dimensatildeo essencial do trabalho
e o conflito passa a ser visto a partir do modelo poliacutetico como algo natural
existente nas organizaccedilotildees
Em consequumlecircncia o pensamento administrativo passa a considerar
a importacircncia para a organizaccedilatildeo de relatar mecanismos de gestatildeo de conflitos taiscomo foros de negociaccedilatildeo permanente ou foacutermulas de arbitragem para resolver questotildeeslitigiosas (CLEGG apud RONDEAU in CHANLAT 1996)
Passa tambeacutem a questionar as relaccedilotildees de poder procurando descobrir
os mecanismos subjacentes agrave dinacircmica poliacutetica das organizaccedilotildees (CLEGG
1989)
Modelo sistecircmico
Pelo modelo sistecircmico considera-se que a organizaccedilatildeo eacute tambeacutem com-
posta de sistemas sociais (aleacutem dos sistemas teacutecnicos) em constante inte-
raccedilatildeo entre suas partes componentes e o meio ambiente Pelo princiacutepio de
troca e de interfluecircncia contiacutenua cada sistema (e subsistema) sobrevive de
acordo com a permuta que realiza com o ambiente conforme entendimento
de autores como Kartz Kahn (1971) Thompson J D (1967) e Lorsch (1967)
Para Stalker (1961) visando adaptar-se a um meio turbulento e de forte di-
ferenciaccedilatildeo funcional a organizaccedilatildeo deve desenvolver mecanismos de gestatildeode caraacuteter orgacircnico a fim de conciliar e conviver com as inconsistecircncias con-
tradiccedilotildees e incertezas provenientes do ambiente de modo adequado Nesse
processo constante de adaptaccedilatildeo o conflito aparece concomitantemente
como inevitaacutevel e funcional sendo as diferenccedilas passiacuteveis de serem aplainadas
ou entatildeo encorajadas desde que no final se obtenha a melhor soluccedilatildeo
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2740
Psicologia das Organizaccedilotildees
102
Nessa concepccedilatildeo e em abordagem mais atual considerando a evoluccedilatildeo
das organizaccedilotildees sob a perspectiva ecoloacutegica deduz-se que pela seleccedilatildeo
natural e pela capacidade de seu ldquonicho ambientalrdquo soacute as mais fortes sobrevi-
vem Satildeo defensores dessa teoria Bidwell e Kasarda (1985) McKelvey e Aldri-
ch (1983) que adotam para a concepccedilatildeo de organizaccedilatildeo o vieacutes teoacuterico do
darwinismo social modernizado Por esse mesmo raciociacutenio Chanlat (1989)
entende que se nas organizaccedilotildees haacute uma perspectiva de conflito interorga-nizacional existe tambeacutem em seu interior uma tendecircncia mais cooperativa
Assim o conflito organizacional torna-se um fator destrutivo sendo con-
veniente eliminaacute-lo quando para sobreviver a organizaccedilatildeo depender da co-
laboraccedilatildeo de todos os membros para a realizaccedilatildeo de um objetivo comum
No entanto o conflito pode ser desejaacutevel quando o choque de ideacuteias di-
vergentes puder estimular os membros da organizaccedilatildeo a atingir resultados
positivos
Daiacute surgiu a necessidade de natildeo soacute procurar resolver os conflitos mas
sobretudo de os gerir reconhecendo no interior da organizaccedilatildeo a exis-
tecircncia de conhecimentos interesses e habilidades diferentes que quando
satildeo adaptados e usados convenientemente em prol da busca de soluccedilotildees
podem tornar-se fortes aliados da proacutepria organizaccedilatildeo conforme entendi-
mento de Robbins (1978) Os autores defensores dessa corrente teoacuterica a
partir de 1970 fizeram emergir novas posturas organizacionais voltadas agrave
gestatildeo de conflitos entre as quais destacam-se dois modelos essenciais os
estruturais e os processuais
Os modelos estruturais com Coombs e Avrunin (1988) Katz e Kahn (1966)
Sheppard (1984)
propotildeem diversos quadros de referecircncia para compreender as condiccedilotildees gerais em quese desenvolve um conflito para melhor apreender os fatores suscetiacuteveis de influenciar ocomportamento das partes envolvidas (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Haacute autores que consideram as fontes do conflito como proacuteprias da natu-
reza humana ou das relaccedilotildees dos grupos entre si (KABANOFF 1985 SCHEL983085
LENBERG 1982) e outros que apresentam outras variaacuteveis para anaacutelise das
condiccedilotildees do conflito (K ATZ e KAHN 1966)
Segundo os modelos estruturais a anaacutelise do conflito deve ser proces-
sada pelo estudo das condiccedilotildees preacutevias do conflito ou seja pela anaacutelise es-
trutural do conflito (PONDY 1967 WALTON e DUTTON 1969 FILLEY 1975)
pelas negociaccedilotildees (THOMAS 1976 VAN DE VLIERT 1984) ou pelas variaacuteveis
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
103
independentes do conflito (PUTNAM e POOLE 1987) e que determinam o
comportamento das partes
Perrow (1986) analisando a evoluccedilatildeo do pensamento administrativo
conclui que o conflito eacute um elemento inevitaacutevel da vida organizacional mais
em funccedilatildeo das proacuteprias caracteriacutesticas internas da organizaccedilatildeo do que das
caracteriacutesticas dos indiviacuteduos Para melhor compreender o conflito torna-senecessaacuterio entatildeo promover um estudo aprofundado das condiccedilotildees a que
estatildeo submetidas as partes em conflito A ocorrecircncia do conflito torna-se
mais evidente para o trabalhador quando as condiccedilotildees de trabalho estive-
rem marcadas pela ambiguumlidade pela incerteza (AUCOIN 1989) e pela reali-
zaccedilatildeo de tarefas interfaces (KATZ e KAHN 1966) ou quando os objetivos ou
os valores forem incompatiacuteveis com a outra parte (CYERT e MARCH 1963)
Esses conflitos seratildeo mais importantes se as partes tiverem pouco espaccedilo de
manobra forem dependentes umas das outras ou de mecanismos regulado-
res para acertarem a diferenccedila (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Nota-se que numa anaacutelise estrutural de um conflito aleacutem das partes
agirem conforme suas predisposiccedilotildees e previsotildees relativas ao desenvolvi-
mento do conflito tambeacutem atuam segundo as forccedilas em jogo nas negocia-
ccedilotildees da situaccedilatildeo conflitante as pressotildees exercidas sobre elas e conforme o
quadro de referecircncia em que se desenvolve o conflito o que pode ser obser-
vado na figura 3
Figura 3 ndash Anaacutelise estrutural do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 4
Parte Apredisposiccedilotildees
Parte Bpredisposiccedilotildees
Comportamento
Previsotildees Previsotildees
ComportamentoForccedilaem jogo
P
r e s s otilde e s
P
r e s s otilde e s
Quadro de referecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2940
Psicologia das Organizaccedilotildees
104
Os modelos processuais (FILLEY 1975 PONDY 1967 e WATSON 1969) en-
fatizam a influecircncia subjetiva e reciacuteproca que o conflito gera nas partes en-
volvidas relatando a dinacircmica dessa ocorrecircncia e as transformaccedilotildees vividas
pelas partes Esses modelos ldquoconcentram-se nos comportamentos adotados
por cada um dos atores em conflito e tentam apreender as consequumlecircncias
desses comportamentos para o desenvolvimento do conflitordquo (RONDEAU in
CHANLAT 1996 p 212)
Os modelos processuais propotildeem dois tipos de anaacutelise a anaacutelise dinacirc-
mica do conflito que deve incidir sobre o estudo do processo de trocas e de
influecircncias muacutetuas das partes durante um episoacutedio conflitual e tambeacutem a
anaacutelise diacrocircnica do conflito segundo a qual deve-se proceder um estudo
das transformaccedilotildees do comportamento das partes agrave medida que o conflito
progride
Pela anaacutelise dinacircmica do conflito busca-se compreender o que se produz
no momento em que as partes entram em interaccedilatildeo enquanto atores de
um processo de influecircncia reciacuteproca conforme exposto por Rondeau (1996
p 218-219) e evidenciado na figura 4
Figura 4 - Anaacutelise dinacircmica do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 9
R e s u l t a d o
A c o n t e c i m e n t o
Parte A
Parte B
Percepccedilatildeo
Percepccedilatildeo
Mediador
Comportamento
Comportamento
Episoacutedio de conflito
E p i s oacute d i o s e g u i n t e
E p i s oacute d i o p r e c e d e n t e
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
105
Nesse processo conforme atesta Rondeau (in CHANLAT 1996 p 219) o
conflito eacute concebido natildeo somente como um processo contiacutenuo mas como
uma seacuterie de trocas vivenciadas de modo direto ou diferido em que cada
parte modifica sua percepccedilatildeo e seus comportamentos a partir do ( e em re-
laccedilatildeo ao) outro (PONDY 1967 THOMAS 1976)
Segundo explicaccedilatildeo de Rondeau (in CHANLAT1996 p 219)Esta relaccedilatildeo mais ou menos direta eacute essencialmente caracterizada por uma reinterpretaccedilatildeoreciacuteproca dos acontecimentos e dos comportamentos do outro Aleacutem disso essa trocatem uma duraccedilatildeo delimitada no tempo e eacute detonada por um acontecimento que umaparte considera significativa para o conflito e que serve de comeccedilo para o episoacutedio detroca Este acontecimento pode tambeacutem resultar de um episoacutedio anterior ao conflito quepode ser puramente conjuntural mas que detona novamente a interaccedilatildeo entre as partesque leva a uma situaccedilatildeo nova ou sem alteraccedilatildeo para as partes implicadas Este resultadoprevaleceraacute ateacute o proacuteximo episoacutedio
O conflito torna-se um processo interativo na abordagem da dimensatildeo
dinacircmica sendo que a reaccedilatildeo de uma parte determinaraacute o comportamento
da outra parte e ambas se afetaratildeo mutuamente num processo de intera-
ccedilatildeo ou seja de mudanccedila eou adoccedilatildeo de estrateacutegias convenientes a cada
uma delas Em situaccedilatildeo controlada (BARON 1988) a observaccedilatildeo do compor-
tamento do outro (ldquoconsonacircncia perceptivardquo) serve em maior profundidade
de mola propulsora agrave adoccedilatildeo de diferentes atitudes mais do que o proacuteprio
estilo comportamental ou as condiccedilotildees existentes
Pesquisas sobre reciprocidade mostraram que a escolha de uma estrateacute-
gia reflete as taacuteticas empregadas pela outra parte Observou-se tambeacutem
que um comportamento reciacuteproco segue geralmente comportamentos de competiccedilatildeode colaboraccedilatildeo de acomodaccedilatildeo e de compromisso Soacute a evasatildeo surge apoacutes umcomportamento de competiccedilatildeo conforme atestam Cosier e Ruble (1981 1982) (RONDEAUin CHANLAT1996 p 220)
Vale destacar que a anaacutelise dinacircmica do conflito originou estudos sobre
o fenocircmeno da mediaccedilatildeo (FOLBERG e TAYLOR 1984 KOLB 1983 MOORE
1987) e sobre a intervenccedilatildeo de um mediador (PREIN 1987 SHEPPARD 1984
WALTON 1987) culminando na conciliaccedilatildeo processo pelo qual as partes
conseguem manter uma interaccedilatildeo positiva
Pela anaacutelise diacrocircnica do conflito interessa conhecer
a histoacuteria do conflito a deterioraccedilatildeo (ou melhoria) da relaccedilatildeo entre as partes emsuma o processo de escalada (ou de desaceleraccedilatildeo) do conflito Assim busca deter-sesistematicamente sobre as transformaccedilotildees profundas vivenciadas pelas partes agrave medidaque progride o conflito (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 220)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3140
Psicologia das Organizaccedilotildees
106
Vaacuterios teoacutericos elaboraram anaacutelises que permitiram distinguir diferentes
particularidades nas dinacircmicas referentes agrave escalada ou desaceleraccedilatildeo de
um conflito Tendo por base alguns desses pressupostos a figura 5 apresen-
ta seis dinacircmicas distintas separadas em duas grandes fases pelas quais o
conflito pode progredir
Figura 5 ndash Anaacutelise diacrocircnica do conflito
Vieacutes perceptivo
Escala
Desaceleraccedilatildeo
Perda do objetivoprincipal
Simplificaccedilatildeocognitiva
Equiliacutebrio dasperdas
Aprovaccedilatildeo deterceiros
Incompatibilidade
Deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro
Q u e b r a d a c o m u n
i c a ccedil atilde o
Acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo em direccedilatildeo ao outro
CATARSE
Novo Equiliacutebrio
entre as partes
Equiliacutebrio entre as
partes
RUPTURA
C h l t 1 9 9 6
2 2 3
Considerando o modus vivendi segundo o qual as partes se comportam
de acordo com Van de Vliert a escalada ocorre quando a frustraccedilatildeo de uma
parte for crescente em cada interaccedilatildeo Deutsch (1977) esclarece que a esca-
lada torna-se mais evidente quando por meio de novas manobras haacute am-pliaccedilatildeo do conflito Para Louis (1977) a escalada do conflito estaacute relaciona-
da com o aumento da emotividade associada agrave identidade das partes em
questatildeo
A respeito dessas fases eacute importante verificar as ponderaccedilotildees de Rondeau
(in CHANLAT 1996 p 220) para quem
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
107
A primeira fase da escalada eacute caracterizada pela deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro e domesmo modo pelo aumento de desconfianccedila em relaccedilatildeo ao outro Nesta fase pode-sediscernir trecircs processos distintos Um primeiro diz respeito agrave apariccedilatildeo do vieacutes perceptivo em pelo menos uma das partes Assim durante um incidente que considera frustrantea parte eacute levada a reavaliar sua percepccedilatildeo do outro Diversos mecanismos perceptivospoderatildeo exercer um papel neste contexto Por exemplo Louis (1977) e Thomas (1976)demonstraram que uma parte poderia tornar-se sensiacutevel a reaccedilotildees da outra provocadaspor seu proacuteprio comportamento (self-fulfilling prophecies) Thomas (1976) mencionoutambeacutem um processo de atribuiccedilatildeo de intenccedilatildeo do outro pelo qual uma parte acabapor conceber sua posiccedilatildeo como razoaacutevel e a achar que o outro age de modo arbitraacuterioinjustificado e mesmo provocador
Um segundo tipo de mecanismo toma ares de simplificaccedilatildeo cognitiva Aqui comodemonstraram Thomas (1976) e Walton (1969) por preocupaccedilatildeo de consistecircncia cognitivaas partes em conflito chegam a se confrontar sobre questotildees de princiacutepio Elas emitem julgamentos de valor polarizados (preto-branco bom-mau) sem nuances sem levar emconta a complexidade da situaccedilatildeo Descrevem o outro de modo estereotipado
Um terceiro tipo de mecanismo diz respeito agrave procura da aprovaccedilatildeo de terceiros Agrave medidaque o conflito progride constata-se a apariccedilatildeo de diversas distorccedilotildees na comunicaccedilatildeoentre as partes (THOMAS 1976) Cada parte considera a mensagem do outro como indignade creacutedito natildeo estando mais disposta a ouvi-la Procura sobretudo anulaacute-la com sua
proacutepria mensagem A troca toma entatildeo uma aparecircncia de diaacutelogos de surdos orientadasobretudo pela busca da aprovaccedilatildeo de terceiros cuja alianccedila se busca O discurso poderaacuteentatildeo tomar a forma de denuacutencia da imoralidade do outro e teraacute como objetivo fazecirc-loldquoperder a facerdquo (GLASL apud VAN DE VLIERT 1984)
Apesar da deterioraccedilatildeo perceptiva que a escalada provocou em cada
uma das partes ateacute esse estaacutegio do conflito elas permanecem ainda relacio-
nadas No entanto a partir da quebra de comunicaccedilatildeo entre as partes o con-
flito toma outra forma com o rompimento de relaccedilotildees de uma das partes
quando entatildeo conforme Thomas (1976) desaparecem os meios de modifi-
caccedilatildeo da percepccedilatildeo muacutetua Esse rompimento passa a exigir um processo demediaccedilatildeo
Em sua segunda fase a escalada caracteriza-se pela acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo
em relaccedilatildeo ao outro cujo objetivo eacute vencer o outro Nesse estaacutegio as partes
ignoram os motivos originais do conflito em prol da vitoacuteria a qualquer preccedilo
Assim pelo processo da perda do objetivo principal pelo mecanismo do
equiliacutebrio das perdas e pela emergecircncia de uma incompatibilidade entre as
partes o conflito pode se revestir de um caraacuteter ideoloacutegico tornando aceitaacute-
vel a eliminaccedilatildeo da outra parte Nessa perspectiva torna-se evidente o jogodo poder Alinsky (1971) Derr (1978) Korda (1977) agravando as proporccedilotildees
do conflito e podendo haver ruptura total entre as partes Eacute nesse estaacutegio
que o mecanismo da catarse se torna uacutetil pois permite que os sentimentos
negativos existentes entre as partes possam ser diluiacutedos num processo de
ldquosublimaccedilatildeordquo desacelerando as hostilidades reciacuteprocas e atingindo um pa-
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3340
Psicologia das Organizaccedilotildees
108
tamar de situaccedilatildeo controlada fase essa existente em periacuteodo anterior Com-
preendendo esse processo pela via dialeacutetica esse novo estaacutegio significa um
equiliacutebrio mais satisfatoacuterio para ambas as partes
Todavia haacute de se reconhecer que um conflito pode permanecer estaacutevel
(THOMAS 1976) ou latente (PONDY 1967) durante certo tempo Poreacutem vi-
sando melhor entendimento entre as partes torna-se imprescindiacutevel queessa situaccedilatildeo seja tatildeo somente transitoacuteria evitando que os comportamentos
comuns a diversas situaccedilotildees do conflito se deteriorem
Cabe ao gestor a partir dessas anaacutelises agir conforme as caracteriacutesticas
estaacutegios e rumos do conflito de maneira a conduzi-lo a um teacutermino ideal
que atenda satisfatoriamente as partes envolvidas
Estrateacutegias motivacionais
No entender de Chiavenato (2000 p 130) ldquoa motivaccedilatildeo eacute a tensatildeo persis-
tente que leva o indiviacuteduo a uma forma de comportamento visando agrave satis-
faccedilatildeo de uma ou mais necessidadesrdquo
O ciclo motivacional eacute realizado de maneira a manter o equiliacutebrio psico-
loacutegico do indiviacuteduo de forma a permitir-lhe liberar toda tensatildeo ou descarga
tensional que possa comprometer esse equiliacutebrio
A figura 6 ilustra o processo do ciclo motivacional cujo comportamento
ou accedilatildeo busca atingir a satisfaccedilatildeo e o equiliacutebrio do indiviacuteduo
Figura 6 ndash Ciclo motivacional
Satisfaccedilatildeo
Equiliacutebrio
Necessidade
Tensatildeo
Estiacutemulo ou incentivo
Comportamento ou accedilatildeo
C h a v e n a t o
2 0 0 0 p
1 3 0
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
109
A satisfaccedilatildeo das necessidades nem sempre eacute totalmente alcanccedilada po-
dendo esbarrar em obstaacuteculos que impeccedilam sua consecuccedilatildeo o que gera o
sentimento de frustraccedilatildeo ao indiviacuteduo Ao se instalar a frustraccedilatildeo impede
a liberaccedilatildeo da tensatildeo existente e o estado de desequiliacutebrio e tensatildeo se
manteacutem Nesse caso a soluccedilatildeo encontrada pelo ciclo motivacional eacute repre-
sentada pela compensaccedilatildeo ou transferecircncia evitando assim a frustraccedilatildeo
No entanto Chiavenato (2000 p 131) alerta para o fato de que enquanto
eacute possiacutevel verificar certo grau de flexibilidade no atendimento das necessi-
dades psicoloacutegicas e de auto-realizaccedilatildeo ldquoas necessidades fisioloacutegicas quase
natildeo tecircm compensaccedilotildees ou substitutos a fome soacute se satisfaz com alimenta-
ccedilatildeo a sede somente com a ingestatildeo de liacutequidosrdquo
Assim discorrendo sobre a importacircncia de se evitar a frustraccedilatildeo no com-
portamento das pessoas Chiavenato (2000 p 131) narra que quando uma
necessidade natildeo eacute satisfeita dentro de um certo tempo a frustraccedilatildeo que ela
gera pode desencadear no indiviacuteduo comprometedoras reaccedilotildees comporta-
mentais entre as quais destacam-se
Desorganizaccedilatildeo do comportamento ndash a conduta da pessoa frustrada pode se tornarrepentinamente iloacutegica e sem explicaccedilatildeo aparente
Agressividade ndash a pessoa frustrada pode tornar-se agressiva A liberaccedilatildeo da tensatildeoacumulada pode acontecer por meio da agressividade fiacutesica verbal simboacutelica etc
Reaccedilotildees emocionais ndash a tensatildeo retida pela natildeo-satisfaccedilatildeo da necessidade podeprovocar formas de reaccedilatildeo como ansiedade afliccedilatildeo estados de intenso nervosismoinsocircnia distuacuterbios circulatoacuterios digestivos etc
Alienaccedilatildeo e apatia ndash o desagrado pela natildeo satisfaccedilatildeo da necessidade pode ocasionarreaccedilotildees de alienaccedilatildeo apatia e desinteresse pelo alcance dos objetos frustrados comomecanismo inconsciente de defesa do ego
Quando as necessidades individuais das pessoas satildeo satisfeitas o moral
entendido como decorrecircncia do estado motivacional resultante do grau de
satisfaccedilatildeo das necessidades pessoais torna-se elevado Assim pode-se in-
ferir que ldquoo moral eacute o responsaacutevel pelas atitudes das pessoas Atitude eacute uma
postura ou julgamento quanto a objetos pessoas ou situaccedilotildees que predis-
potildeem as pessoas a um determinado tipo de comportamentordquo (CHIAVENATO2000 p 132)
Quando o moral da pessoa encontra-se elevado ela demonstra atitudes
ldquode interesse identificaccedilatildeo aceitaccedilatildeo entusiasmo e impulso positivo em re-
laccedilatildeo ao trabalho aleacutem da diminuiccedilatildeo de problemas de supervisatildeo e discipli-
nardquo (CHIAVENATO 2000) Aleacutem disso estando com o moral elevado a pessoa
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3540
Psicologia das Organizaccedilotildees
110
sente-se estimulada a desenvolver atitudes colaborativas apoiadas em uma
base psicoloacutegica na qual predomina o desejo de pertencer a um grupo e ter
prazer em desenvolver um trabalho em grupo
O moral elevado depende do clima de relaccedilotildees humanas que se desenvolve quandoexiste um adequado entrosamento entre a organizaccedilatildeo formal e a organizaccedilatildeo informalcomunicaccedilotildees de boa qualidade e um niacutevel de supervisatildeo satisfatoacuteriordquo (CHIAVENATO2000)
Por outro lado quando a pessoa estaacute com o moral baixo demonstra ldquodesin-
teresse negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo pessimismo e apatia com relaccedilatildeo ao trabalho aleacutem
de problemas de supervisatildeo e de disciplinardquo (CHIAVENATO 2000 p 132)
Concluindo Chiavenato (2000 p 132) explica que decorrente do concei-
to de moral obteacutem-se o conceito de clima organizacional entendido como
ambiente psicoloacutegico e social que existe em uma organizaccedilatildeo e que condiciona o com-
portamento dos seus membros Enquanto o moral elevado conduz a um clima receptivoamigaacutevel quente e agradaacutevel o moral baixo quase sempre provoca um clima negativoadverso frio e desagradaacutevel
Considerando uma linearidade crescente observa-se nas atitudes de
uma pessoa com o moral elevado a seguinte trajetoacuteria boa vontade acei-
taccedilatildeo dos objetivos colaboraccedilatildeo coesatildeo cooperaccedilatildeo otimismo satisfaccedilatildeo
atitudes positivas euforia e fanatismo Ao contraacuterio quando predomina na
pessoa o moral baixo seguindo a mesma orientaccedilatildeo anterior observa-se em
seu estado de acircnimo as seguintes caracteriacutesticas atitudes negativas insatis-
faccedilatildeo pessimismo oposiccedilatildeo negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo dos objetivos maacute vontaderesistecircncia dispersatildeo disforia e agressatildeo (CHIAVENATO 2000 p 133)
Muitas vezes ocorrem situaccedilotildees em que a pessoa vivencia questotildees que
a colocam na interface desses limites podendo apresentar sentimentos que
ora demonstram moral mais elevado ora menos elevado Evitar os extre-
mos eacute primordial na obtenccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um equiliacutebrio emocional
sadio pois natildeo raro os objetivos natildeo atingidos em se tratando de pessoas
que desejam alcanccedilar estaacutegios cada vez mais destacados na busca do su-
cesso podem desencadear frustraccedilotildees e queda no moral minando-lhes aautoconfianccedila e amor-proacuteprio causando-lhes desequiliacutebrio emocional com
agravantes resultados pessoais e profissionais
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
111
Ampliando seus conhecimentos
O desafio da lideranccedila
(NASCIMENTO 2007)
Por que as pessoas por vontade proacutepria apesar dos riscos potenciais e do
trabalho duro ainda assim desejam estar no topo Podemos responder que
estas pessoas satildeo ousadas percorrem um caminho com estrateacutegia ou seja
com visatildeo envolvidas pelas atividades e principalmente satildeo persistentes no
que realizam sem contar que possuem sonhos e uma crenccedila pessoal absolu-
ta Confiam em suas habilidades para fazer as situaccedilotildees acontecerem e perce-
bem que as accedilotildees natildeo se transformam em realidade significativa atraveacutes de
um trabalho isolado mas sim com o envolvimento de outros com muito tra-
balho esforccedilo incessante firmeza de propoacutesitos competecircncia planejamentoe atenccedilatildeo aos detalhes
O liacuteder eacute o guia a pessoa que conduz Eacute algueacutem responsaacutevel por outras
pessoas As caracteriacutesticas de um liacuteder podem ser encontradas em todas as
profissotildees e em todos os campos Tome-se como exemplo um guia de expedi-
ccedilotildees Se ele for conduzir um grupo ateacute o monte Everest certamente jaacute esteve
em situaccedilotildees semelhantes conhece cada uma das fendas nas geleiras e sabe
dos perigos de congelamento dos problemas de oxigecircnio nas grandes alti-
tudes das necessidades alimentares para uma luta de um mecircs nos camposgelados Aleacutem disso deve ser um homem experiente e digno de confianccedila
um ser humano que nunca desistiu diante da pior das tempestades e princi-
palmente um entusiasta
Sem entusiasmo jamais se alcanccedila um grande objetivo A maioria das pes-
soas bem-sucedidas descobriu que o entusiasmo pelo trabalho e pela vida satildeo
os ingredientes mais preciosos de qualquer receita para o homem e para os
empreendimentos de sucesso O aspecto mais importante a respeito desse in-
grediente eacute que ele estaacute agrave disposiccedilatildeo de qualquer um ndash dentro de si mesmo
Entusiasmo eacute um sentimento eacute a centelha maacutegica que transforma ldquoexistirrdquo
em ldquoviverrdquo que torna faacutecil e agradaacutevel o trabalho difiacutecil Natildeo haacute melhor tocircnico
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3740
Psicologia das Organizaccedilotildees
112
para a depressatildeo ou melhor remeacutedio do que o entusiasmo para enfrentar e
vencer qualquer situaccedilatildeo A pessoa entusiasta eacute um otimista que vecirc a oportu-
nidade nas dificuldades ao contraacuterio de um pessimista que vecirc as dificuldades
na oportunidade
Competecircncia conhecimento energia e experiecircncia ndash Por isso os atri-
butos essenciais de um liacuteder satildeo competecircncia conhecimento energia e ex-periecircncia Tambeacutem significa a capacidade de trabalhar com afinco a despeito
da adversidade O sentido de equiliacutebrio como subproduto de autocontrole eacute
tatildeo importante como a diplomacia Outra caracteriacutestica de verdadeiro liacuteder eacute
ser sempre justo honesto e natildeo ter favoritos Isso se aplica tanto ao gerente
de uma faacutebrica com vinte funcionaacuterios quanto ao primeiro violinista de uma
famosa orquestra sinfocircnica
Ningueacutem em posiccedilatildeo de autoridade pode permitir-se a dispensa de favores
a um empregado em detrimento de outro A essas qualidades pode-se acres-centar a empatia a profunda compreensatildeo de outro Empatia eacute fundamental
em qualquer posiccedilatildeo importante Significa consideraccedilatildeo quando possiacutevel e
exige uma boa memoacuteria no tocante a ldquopessoasrdquo
Um outro estilo de liacuteder eacute aquele que considera sua tarefa a obtenccedilatildeo de
um consenso acerca da opiniatildeo de seus liderados sobre o que como onde e
quando deve ser feito A essa forma de lideranccedila foram dados muitos nomes
tais como administraccedilatildeo participativa administraccedilatildeo por consenso ou admi-
nistraccedilatildeo por comitecirc Algumas pessoas trabalham melhor sob esse supostotipo democraacutetico de lideranccedila porque se sentem levadas a executar uma de-
cisatildeo para a qual contribuiacuteram Poreacutem muitos podem perguntar ldquoPor que um
liacuteder me perguntaria o que fazerrdquo O liacuteder estaacute sendo pago para tomar as deci-
sotildees e se natildeo o faz estaacute abrindo matildeo de sua responsabilidade de liderar
Eacute preciso ganhar a confianccedila ndash Existem ainda os liacutederes que executam o
seu papel como persuasivos isto eacute o de vender a seus subordinados as ideacuteias
que querem ver executadas Ouvem os comentaacuterios daqueles que julgam
dignos de sua confianccedila mas avaliam e resumem esses comentaacuterios fazendo
deles a diretriz baacutesica para seu curso de accedilatildeo Esses liacutederes reconhecem queaqueles que desejam ser conduzidos querem saber ldquoos porquecircsrdquo que existem
atraacutes das poliacuteticas da empresa dos meacutetodos das estruturas da organizaccedilatildeo e
dos canais de comunicaccedilatildeo Satildeo persuasivos porque sabem como descobrir a
ldquofrequumlecircncia de ondasrdquo de cada pessoa e sintonizar-se nessa frequumlecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
113
Eacute importante tambeacutem que o liacuteder transmita a noccedilatildeo de que os liderados
satildeo membros da organizaccedilatildeo mantendo-os a par das mudanccedilas importan-
tes antes que elas cheguem ao conhecimento de pessoas estranhas agrave or-
ganizaccedilatildeo As pessoas trabalham melhor sob esse tipo de lideranccedila quando
sentem que seus objetivos pessoais satildeo compatiacuteveis com os de seu liacuteder e da
organizaccedilatildeoNa realidade o segredo da gestatildeo eficaz estaacute ligado agrave capacidade de elo-
giar um bom desempenho Eacute aqui que se reconhece o liacuteder verdadeiro ta-
lentoso e interessado nas pessoas Ele natildeo pronunciaraacute mecanicamente um
ldquomuito bemrdquo para um trabalho excelente Ao inveacutes disso ele estaraacute tatildeo intei-
rado na qualidade do serviccedilo realizado que apontaraacute justamente aquilo que
o tornou excelente
O liacuteder deve possuir a capacidade de criticar sem agredir a pessoa Isso
exige tato e um temperamento agradaacutevel A criacutetica deve ser feita de maneiraimpessoal e agraves vezes uma piacutelula amarga pode ser dourada com um elogio
tal como ldquoSeu conceito baacutesico eacute bom Joatildeo mas vejo que vocecirc cometeu dois
erros de importacircncia secundaacuteriardquo Ou ldquoRealmente vocecirc fez aumentarem os
negoacutecios com aquele cliente Estamos agora comprando duas vezes mais do
que antes de vocecirc entrar na firma Mas infelizmente perdemos esses outros
quatro Um deles telefonou reclamando que vocecirc natildeo o visitavardquo
Olhar o futuro eacute sinal de talento para lideranccedila ndash Manter-se um pouco agrave
frente das condiccedilotildees existentes eacute um dos segredos do mundo dos negoacuteciosAssim eacute importante
dominar o ramo de atividade
desenvolver diplomacia profissional
interessar-se pelas pessoas ndash elas satildeo o mais importante ingredien-
te dentro de uma organizaccedilatildeo
ser sempre capaz de fazer o trabalho
elogiar ndash este eacute um grande instrumento psicoloacutegico para obter
melhor desempenho
manter-se agrave frente da concorrecircncia
ter espiacuterito aberto e olhar o futuro
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3940
Psicologia das Organizaccedilotildees
114
Coerecircncia entre discurso e praacutetica ndash Diante do exposto percebe-se que
os liacutederes satildeo seres humanos normais que cometem erros como qualquer
pessoa no entanto devem respeitar um conjunto de valores devem possuir
integridade pessoal e profissional A credibilidade eacute fator preponderante de-
vendo haver coerecircncia entre o discurso e a praacutetica A coragem deve ser sua
aliada com convicccedilotildees fortes para que possa clarificar as crenccedilas que iratildeoguiar suas accedilotildees
Atividades de aplicaccedilatildeo
1Descreva a colaboraccedilatildeo Behaviorista no campo da Administraccedilatildeo
2 Considerando-se o atributo denominado centro de controle explique
o comportamento individual na execuccedilatildeo profissional
3 De que maneira o atributo caracterizado pelo Maquiavelismo interfere
na atuaccedilatildeo profissional do indiviacuteduo
4 Explique a interferecircncia da auto-estima e do automonitoramento no
desempenho profissional das pessoas
5 Elabore uma lista de atividades que justifique a indicaccedilatildeo de pessoasde personalidade Tipo A e do Tipo B para executaacute-las adequadamente
6 De que maneira os aspectos culturais de um paiacutes podem interferir no
desenvolvimento e caracteriacutesticas da personalidade de uma pessoa
7 Verifique o quadro 1 (tipologia da personalidade e ocupaccedilotildees con-
gruentes de Holland) Que exemplos praacuteticos vocecirc destacaria que
comprovem as tendecircncias apresentadas nesse quadro
8 Como surgiu o liacuteder conforme concepccedilatildeo de Knickerbocker9 Quais satildeo os pressupostos do modelo Big Five a respeito dos liacutederes
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 4040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
10 Vaacuterios modelos satildeo apresentados com relaccedilatildeo agrave soluccedilatildeo de conflitos
Cite-os e explique os seus fundamentos principais
11 Elabore um esquema comparativo sobre a anaacutelise dinacircmica do confli-
to e a anaacutelise diacrocircnica do conflito
12 A frustraccedilatildeo advinda de uma necessidade natildeo satisfeita pode desen-cadear seacuterias reaccedilotildees no indiviacuteduo Como Chiavenato expotildee e analisa
esse assunto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2340
Psicologia das Organizaccedilotildees
98
bem entrelaccedilados e natildeo com uma horda de indiviacuteduosrdquo e como resultado de
suas pesquisas concluiu que
o trabalho eacute uma atividade grupal
o mundo social do adulto eacute padronizado em relaccedilatildeo agrave atividade no
trabalho
a necessidade de reconhecimento e seguranccedila e o senso de pertencer
satildeo mais importantes no moral do operaacuterio e na produtividade do que
as condiccedilotildees fiacutesicas de trabalho
uma reclamaccedilatildeo eacute raramente o enunciado objetivo de fatos ela pode
ser um sintoma de distuacuterbios relacionado com o status do indiviacuteduo
o trabalhador eacute uma pessoa cujas atitudes e eficiecircncia satildeo condiciona-
das pelas demandas sociais tanto dentro como fora da faacutebrica
grupos informais dentro da faacutebrica exercem controle social sobre os
haacutebitos no trabalho e atitudes do operaacuterio individual
a mudanccedila de uma sociedade estaacutevel para uma sociedade em adapta-
ccedilatildeo ndash ou seja do tipo antigo de comunidade para a sociedade atomiacutes-
tica de indiviacuteduos isolados da sociedade paleoteacutecnica para a eoteacutecni-
ca ndash tende a desmembrar a organizaccedilatildeo social da faacutebrica
a colaboraccedilatildeo grupal natildeo ocorre por acidente ela deve ser planejada
e desenvolvida
Chiavenato (2000 p 155) narra que pela Teoria das Relaccedilotildees Humanas a
Administraccedilatildeo optou por novas posturas dentre as quais destacam-se
indiviacuteduos dos escalotildees inferiores passaram a participar na busca de soluccedilotildees aosproblemas da organizaccedilatildeo
necessidade de relacionamento e franqueza entre indiviacuteduos e grupos nasorganizaccedilotildees
necessidade de melhorar a competecircncia dos administradores no relacionamento
interpessoal para diminuir o abismo entre o mundo da Administraccedilatildeo e o mundo dosoperaacuterios
introduccedilatildeo das ciecircncias do comportamento nas praacuteticas administrativas
definiccedilatildeo de uma Filosofia humaniacutestica e democraacutetica na organizaccedilatildeo
atitude voltada para a pesquisa e o conhecimento profundo na natureza humana
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
99
Rondeau (in CHANLAT 1996 p 207) entende que o conflito entre as
partes eacute gerado pela interdependecircncia existente na relaccedilatildeo de poder no
ambiente empresarial e na frustraccedilatildeo decorrente da incompatibilidade das
partes em atingir os objetivos preestabelecidos A esse respeito explica que
haacute divergecircncia entre os autores pois enquanto Thomas (1976) e Van de Vliert
(1984) consideram a existecircncia do conflito em fase anterior agrave manifestaccedilatildeo
do sentimento de frustraccedilatildeo em uma das partes Folger Poole (1984) crecirc queos conflitos se exprimem por meio da interaccedilatildeo social ou seja os desacordos
se manifestam nas fases subsequumlentes agrave frustraccedilatildeo
De qualquer forma a preocupaccedilatildeo com a gestatildeo do conflito requer accedilotildees
que considerem todas as caracteriacutesticas do conflito no sentido de analisar e
compreender seus motivos e seus agravamentos
Do periacuteodo anterior quando os conflitos potenciais eram interpretados
como relaccedilatildeo de dominaccedilatildeondashsubmissatildeo (BENDRIX 1974) ao iniacutecio do pro-
cesso industrial quando a compreensatildeo administrativa passou a conside-
rar o ato da gestatildeo como um objeto de estudo e a organizaccedilatildeo como uma
unidade de anaacutelise Cummings (1978) desenvolveu as pesquisas referentes
agrave resoluccedilatildeo de conflitos nas organizaccedilotildees aprofundando o conhecimento e
as discussotildees sobre os processos de funcionamento empresariais (BEDEIAN
1987 MARCH 1965 SCOTT 1981 entre outros)1
Quatro modelos principais2 concernentes agrave noccedilatildeo de conflito organiza-
cional resultaram desses estudos o modelo racional o modelo de relaccedilotildees
humanas o modelo poliacutetico e o modelo sistecircmico
Modelo racional
Defendido pelos primeiros teoacutericos da gestatildeo tais como Taylor Fayol
Gulick Urwich e outros essa corrente priorizou a questatildeo racional da organi-
zaccedilatildeo do trabalho e subestimou a ocorrecircncia do conflito considerado pelos
teoacutericos como mau pois compromete a eficiecircncia organizacional
Para alguns desses pensadores (Taylor Max Weber Michel Crozier) a
implementaccedilatildeo da organizaccedilatildeo cientiacutefica do trabalho constituiacutea-se em ummeio de harmonizaccedilatildeo das relaccedilotildees entre patratildeo e empregado Para eles os
mecanismos para a soluccedilatildeo dos conflitos consistiam em
definir as tarefas as regras e os meacutetodos a serem assumidos por cada
trabalhador de modo a despersonalizar a execuccedilatildeo do trabalho
1 Apud Rond
1996)
2Todos os a
citados foramdas consider(in CHANLA
212 v III)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2540
Psicologia das Organizaccedilotildees
100
reduzir as interfaces entre as tarefas de modo a tornaacute-las menos
dependentes umas das outras eliminando situaccedilotildees que possam
gerar possiacuteveis frustraccedilotildees origem do conflito
promover pela hierarquia ou cadeia de comando a concentraccedilatildeo
do poder visando reduzir o niacutevel de ambiguumlidade e de incerteza
dos funcionaacuterios da base da organizaccedilatildeoApoacutes a Segunda Guerra Mundial os adeptos do neo-racionalismo (DRU983085
CKER 1954 MARCH SIMON 1958 ODIORNE 1965) percebem a limitaccedilatildeo
dessa racionalidade preconizada ateacute entatildeo e notam que as soluccedilotildees pro-
postas pelas empresas eram apenas satisfatoacuterias com resultados aqueacutem da
otimizaccedilatildeo esperada e sugerida por Taylor A proposta de Odiorne (1965)
para sanar essa questatildeo eacute a adoccedilatildeo do meacutetodo de administrar a organizaccedilatildeo
por objetivos com possibilidade de participaccedilatildeo no processo de decisatildeo ou
comprometimento com os objetivos propostos
Meacutetodo das Relaccedilotildees Humanas
Para os defensores desse modelo o conflito pode ser reduzido ou ateacute
mesmo eliminado a partir da compreensatildeo da dimensatildeo psicossocial que
as leis do trabalho impotildeem agraves relaccedilotildees organizacionais Concorre para essa
postura a teacutecnica da dinacircmica de grupo pela qual ldquotoma-se consciecircncia das
normas e valores sociais e do processo de socializaccedilatildeo que influencia o com-
portamento individual nas organizaccedilotildeesrdquo (RONDEAU in CHANLAT 1996)
Assim o poder das atitudes do indiviacuteduo no trabalho passa a ser reconheci-do bem como a humanizaccedilatildeo do ambiente de trabalho e a maximizaccedilatildeo da
satisfaccedilatildeo a fim de se obter maior produtividade
Nesse modelo o conflito eacute considerado extremamente mau e imoral por-
quanto potencialmente prejudicial ldquoagraves exigecircncias de colaboraccedilatildeo que devem
marcar o comportamento individual num conjunto organizadordquo (RONDEAU
in CHANLAT 1996)
A reduccedilatildeo do conflito segundo essa corrente de pensamento deve ocor-
rer por meio de implementaccedilatildeo de mecanismos que favoreccedilam a adesatildeo ea identificaccedilatildeo dos indiviacuteduos com o sistema de valores da cultura da orga-
nizaccedilatildeo Surgem entatildeo vaacuterias propostas teoacutericas tais como as do modelo
cultural (DEAL KENNEDY 1982) modelo institucional (SELZNICK 1957)
modelo participativo (ARGYRIS 1957) correntes da Qualidade e Vida no tra-
balho ou de Mobilizaccedilatildeo Social (LAWLER 1985) que defendem a adoccedilatildeo de
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
101
diferentes posturas de gestatildeo de conflitos a partir de consideraccedilotildees tanto
das empresas como dos funcionaacuterios com possibilidade de ambos auferi-
rem vantagens reciacuteprocas
Modelo poliacutetico
Ao se promover uma anaacutelise sociopoliacutetica das organizaccedilotildees eacute possiacutevel
reconhecer a natureza estrateacutegica das relaccedilotildees entre os diversos gruposque compotildeem a organizaccedilatildeo segundo visatildeo de alguns autores (BLAU 1964
CROZIER 1963 ETZIONI 1961)
Na disputa pela manutenccedilatildeo da autonomia da proacutepria margem de poder
sobre o ambiente e na imposiccedilatildeo ao outro em reconhecer suas exigecircncias
as partes em conflito tentam dominar uma dimensatildeo essencial do trabalho
e o conflito passa a ser visto a partir do modelo poliacutetico como algo natural
existente nas organizaccedilotildees
Em consequumlecircncia o pensamento administrativo passa a considerar
a importacircncia para a organizaccedilatildeo de relatar mecanismos de gestatildeo de conflitos taiscomo foros de negociaccedilatildeo permanente ou foacutermulas de arbitragem para resolver questotildeeslitigiosas (CLEGG apud RONDEAU in CHANLAT 1996)
Passa tambeacutem a questionar as relaccedilotildees de poder procurando descobrir
os mecanismos subjacentes agrave dinacircmica poliacutetica das organizaccedilotildees (CLEGG
1989)
Modelo sistecircmico
Pelo modelo sistecircmico considera-se que a organizaccedilatildeo eacute tambeacutem com-
posta de sistemas sociais (aleacutem dos sistemas teacutecnicos) em constante inte-
raccedilatildeo entre suas partes componentes e o meio ambiente Pelo princiacutepio de
troca e de interfluecircncia contiacutenua cada sistema (e subsistema) sobrevive de
acordo com a permuta que realiza com o ambiente conforme entendimento
de autores como Kartz Kahn (1971) Thompson J D (1967) e Lorsch (1967)
Para Stalker (1961) visando adaptar-se a um meio turbulento e de forte di-
ferenciaccedilatildeo funcional a organizaccedilatildeo deve desenvolver mecanismos de gestatildeode caraacuteter orgacircnico a fim de conciliar e conviver com as inconsistecircncias con-
tradiccedilotildees e incertezas provenientes do ambiente de modo adequado Nesse
processo constante de adaptaccedilatildeo o conflito aparece concomitantemente
como inevitaacutevel e funcional sendo as diferenccedilas passiacuteveis de serem aplainadas
ou entatildeo encorajadas desde que no final se obtenha a melhor soluccedilatildeo
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2740
Psicologia das Organizaccedilotildees
102
Nessa concepccedilatildeo e em abordagem mais atual considerando a evoluccedilatildeo
das organizaccedilotildees sob a perspectiva ecoloacutegica deduz-se que pela seleccedilatildeo
natural e pela capacidade de seu ldquonicho ambientalrdquo soacute as mais fortes sobrevi-
vem Satildeo defensores dessa teoria Bidwell e Kasarda (1985) McKelvey e Aldri-
ch (1983) que adotam para a concepccedilatildeo de organizaccedilatildeo o vieacutes teoacuterico do
darwinismo social modernizado Por esse mesmo raciociacutenio Chanlat (1989)
entende que se nas organizaccedilotildees haacute uma perspectiva de conflito interorga-nizacional existe tambeacutem em seu interior uma tendecircncia mais cooperativa
Assim o conflito organizacional torna-se um fator destrutivo sendo con-
veniente eliminaacute-lo quando para sobreviver a organizaccedilatildeo depender da co-
laboraccedilatildeo de todos os membros para a realizaccedilatildeo de um objetivo comum
No entanto o conflito pode ser desejaacutevel quando o choque de ideacuteias di-
vergentes puder estimular os membros da organizaccedilatildeo a atingir resultados
positivos
Daiacute surgiu a necessidade de natildeo soacute procurar resolver os conflitos mas
sobretudo de os gerir reconhecendo no interior da organizaccedilatildeo a exis-
tecircncia de conhecimentos interesses e habilidades diferentes que quando
satildeo adaptados e usados convenientemente em prol da busca de soluccedilotildees
podem tornar-se fortes aliados da proacutepria organizaccedilatildeo conforme entendi-
mento de Robbins (1978) Os autores defensores dessa corrente teoacuterica a
partir de 1970 fizeram emergir novas posturas organizacionais voltadas agrave
gestatildeo de conflitos entre as quais destacam-se dois modelos essenciais os
estruturais e os processuais
Os modelos estruturais com Coombs e Avrunin (1988) Katz e Kahn (1966)
Sheppard (1984)
propotildeem diversos quadros de referecircncia para compreender as condiccedilotildees gerais em quese desenvolve um conflito para melhor apreender os fatores suscetiacuteveis de influenciar ocomportamento das partes envolvidas (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Haacute autores que consideram as fontes do conflito como proacuteprias da natu-
reza humana ou das relaccedilotildees dos grupos entre si (KABANOFF 1985 SCHEL983085
LENBERG 1982) e outros que apresentam outras variaacuteveis para anaacutelise das
condiccedilotildees do conflito (K ATZ e KAHN 1966)
Segundo os modelos estruturais a anaacutelise do conflito deve ser proces-
sada pelo estudo das condiccedilotildees preacutevias do conflito ou seja pela anaacutelise es-
trutural do conflito (PONDY 1967 WALTON e DUTTON 1969 FILLEY 1975)
pelas negociaccedilotildees (THOMAS 1976 VAN DE VLIERT 1984) ou pelas variaacuteveis
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
103
independentes do conflito (PUTNAM e POOLE 1987) e que determinam o
comportamento das partes
Perrow (1986) analisando a evoluccedilatildeo do pensamento administrativo
conclui que o conflito eacute um elemento inevitaacutevel da vida organizacional mais
em funccedilatildeo das proacuteprias caracteriacutesticas internas da organizaccedilatildeo do que das
caracteriacutesticas dos indiviacuteduos Para melhor compreender o conflito torna-senecessaacuterio entatildeo promover um estudo aprofundado das condiccedilotildees a que
estatildeo submetidas as partes em conflito A ocorrecircncia do conflito torna-se
mais evidente para o trabalhador quando as condiccedilotildees de trabalho estive-
rem marcadas pela ambiguumlidade pela incerteza (AUCOIN 1989) e pela reali-
zaccedilatildeo de tarefas interfaces (KATZ e KAHN 1966) ou quando os objetivos ou
os valores forem incompatiacuteveis com a outra parte (CYERT e MARCH 1963)
Esses conflitos seratildeo mais importantes se as partes tiverem pouco espaccedilo de
manobra forem dependentes umas das outras ou de mecanismos regulado-
res para acertarem a diferenccedila (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Nota-se que numa anaacutelise estrutural de um conflito aleacutem das partes
agirem conforme suas predisposiccedilotildees e previsotildees relativas ao desenvolvi-
mento do conflito tambeacutem atuam segundo as forccedilas em jogo nas negocia-
ccedilotildees da situaccedilatildeo conflitante as pressotildees exercidas sobre elas e conforme o
quadro de referecircncia em que se desenvolve o conflito o que pode ser obser-
vado na figura 3
Figura 3 ndash Anaacutelise estrutural do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 4
Parte Apredisposiccedilotildees
Parte Bpredisposiccedilotildees
Comportamento
Previsotildees Previsotildees
ComportamentoForccedilaem jogo
P
r e s s otilde e s
P
r e s s otilde e s
Quadro de referecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2940
Psicologia das Organizaccedilotildees
104
Os modelos processuais (FILLEY 1975 PONDY 1967 e WATSON 1969) en-
fatizam a influecircncia subjetiva e reciacuteproca que o conflito gera nas partes en-
volvidas relatando a dinacircmica dessa ocorrecircncia e as transformaccedilotildees vividas
pelas partes Esses modelos ldquoconcentram-se nos comportamentos adotados
por cada um dos atores em conflito e tentam apreender as consequumlecircncias
desses comportamentos para o desenvolvimento do conflitordquo (RONDEAU in
CHANLAT 1996 p 212)
Os modelos processuais propotildeem dois tipos de anaacutelise a anaacutelise dinacirc-
mica do conflito que deve incidir sobre o estudo do processo de trocas e de
influecircncias muacutetuas das partes durante um episoacutedio conflitual e tambeacutem a
anaacutelise diacrocircnica do conflito segundo a qual deve-se proceder um estudo
das transformaccedilotildees do comportamento das partes agrave medida que o conflito
progride
Pela anaacutelise dinacircmica do conflito busca-se compreender o que se produz
no momento em que as partes entram em interaccedilatildeo enquanto atores de
um processo de influecircncia reciacuteproca conforme exposto por Rondeau (1996
p 218-219) e evidenciado na figura 4
Figura 4 - Anaacutelise dinacircmica do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 9
R e s u l t a d o
A c o n t e c i m e n t o
Parte A
Parte B
Percepccedilatildeo
Percepccedilatildeo
Mediador
Comportamento
Comportamento
Episoacutedio de conflito
E p i s oacute d i o s e g u i n t e
E p i s oacute d i o p r e c e d e n t e
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
105
Nesse processo conforme atesta Rondeau (in CHANLAT 1996 p 219) o
conflito eacute concebido natildeo somente como um processo contiacutenuo mas como
uma seacuterie de trocas vivenciadas de modo direto ou diferido em que cada
parte modifica sua percepccedilatildeo e seus comportamentos a partir do ( e em re-
laccedilatildeo ao) outro (PONDY 1967 THOMAS 1976)
Segundo explicaccedilatildeo de Rondeau (in CHANLAT1996 p 219)Esta relaccedilatildeo mais ou menos direta eacute essencialmente caracterizada por uma reinterpretaccedilatildeoreciacuteproca dos acontecimentos e dos comportamentos do outro Aleacutem disso essa trocatem uma duraccedilatildeo delimitada no tempo e eacute detonada por um acontecimento que umaparte considera significativa para o conflito e que serve de comeccedilo para o episoacutedio detroca Este acontecimento pode tambeacutem resultar de um episoacutedio anterior ao conflito quepode ser puramente conjuntural mas que detona novamente a interaccedilatildeo entre as partesque leva a uma situaccedilatildeo nova ou sem alteraccedilatildeo para as partes implicadas Este resultadoprevaleceraacute ateacute o proacuteximo episoacutedio
O conflito torna-se um processo interativo na abordagem da dimensatildeo
dinacircmica sendo que a reaccedilatildeo de uma parte determinaraacute o comportamento
da outra parte e ambas se afetaratildeo mutuamente num processo de intera-
ccedilatildeo ou seja de mudanccedila eou adoccedilatildeo de estrateacutegias convenientes a cada
uma delas Em situaccedilatildeo controlada (BARON 1988) a observaccedilatildeo do compor-
tamento do outro (ldquoconsonacircncia perceptivardquo) serve em maior profundidade
de mola propulsora agrave adoccedilatildeo de diferentes atitudes mais do que o proacuteprio
estilo comportamental ou as condiccedilotildees existentes
Pesquisas sobre reciprocidade mostraram que a escolha de uma estrateacute-
gia reflete as taacuteticas empregadas pela outra parte Observou-se tambeacutem
que um comportamento reciacuteproco segue geralmente comportamentos de competiccedilatildeode colaboraccedilatildeo de acomodaccedilatildeo e de compromisso Soacute a evasatildeo surge apoacutes umcomportamento de competiccedilatildeo conforme atestam Cosier e Ruble (1981 1982) (RONDEAUin CHANLAT1996 p 220)
Vale destacar que a anaacutelise dinacircmica do conflito originou estudos sobre
o fenocircmeno da mediaccedilatildeo (FOLBERG e TAYLOR 1984 KOLB 1983 MOORE
1987) e sobre a intervenccedilatildeo de um mediador (PREIN 1987 SHEPPARD 1984
WALTON 1987) culminando na conciliaccedilatildeo processo pelo qual as partes
conseguem manter uma interaccedilatildeo positiva
Pela anaacutelise diacrocircnica do conflito interessa conhecer
a histoacuteria do conflito a deterioraccedilatildeo (ou melhoria) da relaccedilatildeo entre as partes emsuma o processo de escalada (ou de desaceleraccedilatildeo) do conflito Assim busca deter-sesistematicamente sobre as transformaccedilotildees profundas vivenciadas pelas partes agrave medidaque progride o conflito (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 220)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3140
Psicologia das Organizaccedilotildees
106
Vaacuterios teoacutericos elaboraram anaacutelises que permitiram distinguir diferentes
particularidades nas dinacircmicas referentes agrave escalada ou desaceleraccedilatildeo de
um conflito Tendo por base alguns desses pressupostos a figura 5 apresen-
ta seis dinacircmicas distintas separadas em duas grandes fases pelas quais o
conflito pode progredir
Figura 5 ndash Anaacutelise diacrocircnica do conflito
Vieacutes perceptivo
Escala
Desaceleraccedilatildeo
Perda do objetivoprincipal
Simplificaccedilatildeocognitiva
Equiliacutebrio dasperdas
Aprovaccedilatildeo deterceiros
Incompatibilidade
Deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro
Q u e b r a d a c o m u n
i c a ccedil atilde o
Acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo em direccedilatildeo ao outro
CATARSE
Novo Equiliacutebrio
entre as partes
Equiliacutebrio entre as
partes
RUPTURA
C h l t 1 9 9 6
2 2 3
Considerando o modus vivendi segundo o qual as partes se comportam
de acordo com Van de Vliert a escalada ocorre quando a frustraccedilatildeo de uma
parte for crescente em cada interaccedilatildeo Deutsch (1977) esclarece que a esca-
lada torna-se mais evidente quando por meio de novas manobras haacute am-pliaccedilatildeo do conflito Para Louis (1977) a escalada do conflito estaacute relaciona-
da com o aumento da emotividade associada agrave identidade das partes em
questatildeo
A respeito dessas fases eacute importante verificar as ponderaccedilotildees de Rondeau
(in CHANLAT 1996 p 220) para quem
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
107
A primeira fase da escalada eacute caracterizada pela deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro e domesmo modo pelo aumento de desconfianccedila em relaccedilatildeo ao outro Nesta fase pode-sediscernir trecircs processos distintos Um primeiro diz respeito agrave apariccedilatildeo do vieacutes perceptivo em pelo menos uma das partes Assim durante um incidente que considera frustrantea parte eacute levada a reavaliar sua percepccedilatildeo do outro Diversos mecanismos perceptivospoderatildeo exercer um papel neste contexto Por exemplo Louis (1977) e Thomas (1976)demonstraram que uma parte poderia tornar-se sensiacutevel a reaccedilotildees da outra provocadaspor seu proacuteprio comportamento (self-fulfilling prophecies) Thomas (1976) mencionoutambeacutem um processo de atribuiccedilatildeo de intenccedilatildeo do outro pelo qual uma parte acabapor conceber sua posiccedilatildeo como razoaacutevel e a achar que o outro age de modo arbitraacuterioinjustificado e mesmo provocador
Um segundo tipo de mecanismo toma ares de simplificaccedilatildeo cognitiva Aqui comodemonstraram Thomas (1976) e Walton (1969) por preocupaccedilatildeo de consistecircncia cognitivaas partes em conflito chegam a se confrontar sobre questotildees de princiacutepio Elas emitem julgamentos de valor polarizados (preto-branco bom-mau) sem nuances sem levar emconta a complexidade da situaccedilatildeo Descrevem o outro de modo estereotipado
Um terceiro tipo de mecanismo diz respeito agrave procura da aprovaccedilatildeo de terceiros Agrave medidaque o conflito progride constata-se a apariccedilatildeo de diversas distorccedilotildees na comunicaccedilatildeoentre as partes (THOMAS 1976) Cada parte considera a mensagem do outro como indignade creacutedito natildeo estando mais disposta a ouvi-la Procura sobretudo anulaacute-la com sua
proacutepria mensagem A troca toma entatildeo uma aparecircncia de diaacutelogos de surdos orientadasobretudo pela busca da aprovaccedilatildeo de terceiros cuja alianccedila se busca O discurso poderaacuteentatildeo tomar a forma de denuacutencia da imoralidade do outro e teraacute como objetivo fazecirc-loldquoperder a facerdquo (GLASL apud VAN DE VLIERT 1984)
Apesar da deterioraccedilatildeo perceptiva que a escalada provocou em cada
uma das partes ateacute esse estaacutegio do conflito elas permanecem ainda relacio-
nadas No entanto a partir da quebra de comunicaccedilatildeo entre as partes o con-
flito toma outra forma com o rompimento de relaccedilotildees de uma das partes
quando entatildeo conforme Thomas (1976) desaparecem os meios de modifi-
caccedilatildeo da percepccedilatildeo muacutetua Esse rompimento passa a exigir um processo demediaccedilatildeo
Em sua segunda fase a escalada caracteriza-se pela acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo
em relaccedilatildeo ao outro cujo objetivo eacute vencer o outro Nesse estaacutegio as partes
ignoram os motivos originais do conflito em prol da vitoacuteria a qualquer preccedilo
Assim pelo processo da perda do objetivo principal pelo mecanismo do
equiliacutebrio das perdas e pela emergecircncia de uma incompatibilidade entre as
partes o conflito pode se revestir de um caraacuteter ideoloacutegico tornando aceitaacute-
vel a eliminaccedilatildeo da outra parte Nessa perspectiva torna-se evidente o jogodo poder Alinsky (1971) Derr (1978) Korda (1977) agravando as proporccedilotildees
do conflito e podendo haver ruptura total entre as partes Eacute nesse estaacutegio
que o mecanismo da catarse se torna uacutetil pois permite que os sentimentos
negativos existentes entre as partes possam ser diluiacutedos num processo de
ldquosublimaccedilatildeordquo desacelerando as hostilidades reciacuteprocas e atingindo um pa-
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3340
Psicologia das Organizaccedilotildees
108
tamar de situaccedilatildeo controlada fase essa existente em periacuteodo anterior Com-
preendendo esse processo pela via dialeacutetica esse novo estaacutegio significa um
equiliacutebrio mais satisfatoacuterio para ambas as partes
Todavia haacute de se reconhecer que um conflito pode permanecer estaacutevel
(THOMAS 1976) ou latente (PONDY 1967) durante certo tempo Poreacutem vi-
sando melhor entendimento entre as partes torna-se imprescindiacutevel queessa situaccedilatildeo seja tatildeo somente transitoacuteria evitando que os comportamentos
comuns a diversas situaccedilotildees do conflito se deteriorem
Cabe ao gestor a partir dessas anaacutelises agir conforme as caracteriacutesticas
estaacutegios e rumos do conflito de maneira a conduzi-lo a um teacutermino ideal
que atenda satisfatoriamente as partes envolvidas
Estrateacutegias motivacionais
No entender de Chiavenato (2000 p 130) ldquoa motivaccedilatildeo eacute a tensatildeo persis-
tente que leva o indiviacuteduo a uma forma de comportamento visando agrave satis-
faccedilatildeo de uma ou mais necessidadesrdquo
O ciclo motivacional eacute realizado de maneira a manter o equiliacutebrio psico-
loacutegico do indiviacuteduo de forma a permitir-lhe liberar toda tensatildeo ou descarga
tensional que possa comprometer esse equiliacutebrio
A figura 6 ilustra o processo do ciclo motivacional cujo comportamento
ou accedilatildeo busca atingir a satisfaccedilatildeo e o equiliacutebrio do indiviacuteduo
Figura 6 ndash Ciclo motivacional
Satisfaccedilatildeo
Equiliacutebrio
Necessidade
Tensatildeo
Estiacutemulo ou incentivo
Comportamento ou accedilatildeo
C h a v e n a t o
2 0 0 0 p
1 3 0
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
109
A satisfaccedilatildeo das necessidades nem sempre eacute totalmente alcanccedilada po-
dendo esbarrar em obstaacuteculos que impeccedilam sua consecuccedilatildeo o que gera o
sentimento de frustraccedilatildeo ao indiviacuteduo Ao se instalar a frustraccedilatildeo impede
a liberaccedilatildeo da tensatildeo existente e o estado de desequiliacutebrio e tensatildeo se
manteacutem Nesse caso a soluccedilatildeo encontrada pelo ciclo motivacional eacute repre-
sentada pela compensaccedilatildeo ou transferecircncia evitando assim a frustraccedilatildeo
No entanto Chiavenato (2000 p 131) alerta para o fato de que enquanto
eacute possiacutevel verificar certo grau de flexibilidade no atendimento das necessi-
dades psicoloacutegicas e de auto-realizaccedilatildeo ldquoas necessidades fisioloacutegicas quase
natildeo tecircm compensaccedilotildees ou substitutos a fome soacute se satisfaz com alimenta-
ccedilatildeo a sede somente com a ingestatildeo de liacutequidosrdquo
Assim discorrendo sobre a importacircncia de se evitar a frustraccedilatildeo no com-
portamento das pessoas Chiavenato (2000 p 131) narra que quando uma
necessidade natildeo eacute satisfeita dentro de um certo tempo a frustraccedilatildeo que ela
gera pode desencadear no indiviacuteduo comprometedoras reaccedilotildees comporta-
mentais entre as quais destacam-se
Desorganizaccedilatildeo do comportamento ndash a conduta da pessoa frustrada pode se tornarrepentinamente iloacutegica e sem explicaccedilatildeo aparente
Agressividade ndash a pessoa frustrada pode tornar-se agressiva A liberaccedilatildeo da tensatildeoacumulada pode acontecer por meio da agressividade fiacutesica verbal simboacutelica etc
Reaccedilotildees emocionais ndash a tensatildeo retida pela natildeo-satisfaccedilatildeo da necessidade podeprovocar formas de reaccedilatildeo como ansiedade afliccedilatildeo estados de intenso nervosismoinsocircnia distuacuterbios circulatoacuterios digestivos etc
Alienaccedilatildeo e apatia ndash o desagrado pela natildeo satisfaccedilatildeo da necessidade pode ocasionarreaccedilotildees de alienaccedilatildeo apatia e desinteresse pelo alcance dos objetos frustrados comomecanismo inconsciente de defesa do ego
Quando as necessidades individuais das pessoas satildeo satisfeitas o moral
entendido como decorrecircncia do estado motivacional resultante do grau de
satisfaccedilatildeo das necessidades pessoais torna-se elevado Assim pode-se in-
ferir que ldquoo moral eacute o responsaacutevel pelas atitudes das pessoas Atitude eacute uma
postura ou julgamento quanto a objetos pessoas ou situaccedilotildees que predis-
potildeem as pessoas a um determinado tipo de comportamentordquo (CHIAVENATO2000 p 132)
Quando o moral da pessoa encontra-se elevado ela demonstra atitudes
ldquode interesse identificaccedilatildeo aceitaccedilatildeo entusiasmo e impulso positivo em re-
laccedilatildeo ao trabalho aleacutem da diminuiccedilatildeo de problemas de supervisatildeo e discipli-
nardquo (CHIAVENATO 2000) Aleacutem disso estando com o moral elevado a pessoa
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3540
Psicologia das Organizaccedilotildees
110
sente-se estimulada a desenvolver atitudes colaborativas apoiadas em uma
base psicoloacutegica na qual predomina o desejo de pertencer a um grupo e ter
prazer em desenvolver um trabalho em grupo
O moral elevado depende do clima de relaccedilotildees humanas que se desenvolve quandoexiste um adequado entrosamento entre a organizaccedilatildeo formal e a organizaccedilatildeo informalcomunicaccedilotildees de boa qualidade e um niacutevel de supervisatildeo satisfatoacuteriordquo (CHIAVENATO2000)
Por outro lado quando a pessoa estaacute com o moral baixo demonstra ldquodesin-
teresse negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo pessimismo e apatia com relaccedilatildeo ao trabalho aleacutem
de problemas de supervisatildeo e de disciplinardquo (CHIAVENATO 2000 p 132)
Concluindo Chiavenato (2000 p 132) explica que decorrente do concei-
to de moral obteacutem-se o conceito de clima organizacional entendido como
ambiente psicoloacutegico e social que existe em uma organizaccedilatildeo e que condiciona o com-
portamento dos seus membros Enquanto o moral elevado conduz a um clima receptivoamigaacutevel quente e agradaacutevel o moral baixo quase sempre provoca um clima negativoadverso frio e desagradaacutevel
Considerando uma linearidade crescente observa-se nas atitudes de
uma pessoa com o moral elevado a seguinte trajetoacuteria boa vontade acei-
taccedilatildeo dos objetivos colaboraccedilatildeo coesatildeo cooperaccedilatildeo otimismo satisfaccedilatildeo
atitudes positivas euforia e fanatismo Ao contraacuterio quando predomina na
pessoa o moral baixo seguindo a mesma orientaccedilatildeo anterior observa-se em
seu estado de acircnimo as seguintes caracteriacutesticas atitudes negativas insatis-
faccedilatildeo pessimismo oposiccedilatildeo negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo dos objetivos maacute vontaderesistecircncia dispersatildeo disforia e agressatildeo (CHIAVENATO 2000 p 133)
Muitas vezes ocorrem situaccedilotildees em que a pessoa vivencia questotildees que
a colocam na interface desses limites podendo apresentar sentimentos que
ora demonstram moral mais elevado ora menos elevado Evitar os extre-
mos eacute primordial na obtenccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um equiliacutebrio emocional
sadio pois natildeo raro os objetivos natildeo atingidos em se tratando de pessoas
que desejam alcanccedilar estaacutegios cada vez mais destacados na busca do su-
cesso podem desencadear frustraccedilotildees e queda no moral minando-lhes aautoconfianccedila e amor-proacuteprio causando-lhes desequiliacutebrio emocional com
agravantes resultados pessoais e profissionais
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
111
Ampliando seus conhecimentos
O desafio da lideranccedila
(NASCIMENTO 2007)
Por que as pessoas por vontade proacutepria apesar dos riscos potenciais e do
trabalho duro ainda assim desejam estar no topo Podemos responder que
estas pessoas satildeo ousadas percorrem um caminho com estrateacutegia ou seja
com visatildeo envolvidas pelas atividades e principalmente satildeo persistentes no
que realizam sem contar que possuem sonhos e uma crenccedila pessoal absolu-
ta Confiam em suas habilidades para fazer as situaccedilotildees acontecerem e perce-
bem que as accedilotildees natildeo se transformam em realidade significativa atraveacutes de
um trabalho isolado mas sim com o envolvimento de outros com muito tra-
balho esforccedilo incessante firmeza de propoacutesitos competecircncia planejamentoe atenccedilatildeo aos detalhes
O liacuteder eacute o guia a pessoa que conduz Eacute algueacutem responsaacutevel por outras
pessoas As caracteriacutesticas de um liacuteder podem ser encontradas em todas as
profissotildees e em todos os campos Tome-se como exemplo um guia de expedi-
ccedilotildees Se ele for conduzir um grupo ateacute o monte Everest certamente jaacute esteve
em situaccedilotildees semelhantes conhece cada uma das fendas nas geleiras e sabe
dos perigos de congelamento dos problemas de oxigecircnio nas grandes alti-
tudes das necessidades alimentares para uma luta de um mecircs nos camposgelados Aleacutem disso deve ser um homem experiente e digno de confianccedila
um ser humano que nunca desistiu diante da pior das tempestades e princi-
palmente um entusiasta
Sem entusiasmo jamais se alcanccedila um grande objetivo A maioria das pes-
soas bem-sucedidas descobriu que o entusiasmo pelo trabalho e pela vida satildeo
os ingredientes mais preciosos de qualquer receita para o homem e para os
empreendimentos de sucesso O aspecto mais importante a respeito desse in-
grediente eacute que ele estaacute agrave disposiccedilatildeo de qualquer um ndash dentro de si mesmo
Entusiasmo eacute um sentimento eacute a centelha maacutegica que transforma ldquoexistirrdquo
em ldquoviverrdquo que torna faacutecil e agradaacutevel o trabalho difiacutecil Natildeo haacute melhor tocircnico
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3740
Psicologia das Organizaccedilotildees
112
para a depressatildeo ou melhor remeacutedio do que o entusiasmo para enfrentar e
vencer qualquer situaccedilatildeo A pessoa entusiasta eacute um otimista que vecirc a oportu-
nidade nas dificuldades ao contraacuterio de um pessimista que vecirc as dificuldades
na oportunidade
Competecircncia conhecimento energia e experiecircncia ndash Por isso os atri-
butos essenciais de um liacuteder satildeo competecircncia conhecimento energia e ex-periecircncia Tambeacutem significa a capacidade de trabalhar com afinco a despeito
da adversidade O sentido de equiliacutebrio como subproduto de autocontrole eacute
tatildeo importante como a diplomacia Outra caracteriacutestica de verdadeiro liacuteder eacute
ser sempre justo honesto e natildeo ter favoritos Isso se aplica tanto ao gerente
de uma faacutebrica com vinte funcionaacuterios quanto ao primeiro violinista de uma
famosa orquestra sinfocircnica
Ningueacutem em posiccedilatildeo de autoridade pode permitir-se a dispensa de favores
a um empregado em detrimento de outro A essas qualidades pode-se acres-centar a empatia a profunda compreensatildeo de outro Empatia eacute fundamental
em qualquer posiccedilatildeo importante Significa consideraccedilatildeo quando possiacutevel e
exige uma boa memoacuteria no tocante a ldquopessoasrdquo
Um outro estilo de liacuteder eacute aquele que considera sua tarefa a obtenccedilatildeo de
um consenso acerca da opiniatildeo de seus liderados sobre o que como onde e
quando deve ser feito A essa forma de lideranccedila foram dados muitos nomes
tais como administraccedilatildeo participativa administraccedilatildeo por consenso ou admi-
nistraccedilatildeo por comitecirc Algumas pessoas trabalham melhor sob esse supostotipo democraacutetico de lideranccedila porque se sentem levadas a executar uma de-
cisatildeo para a qual contribuiacuteram Poreacutem muitos podem perguntar ldquoPor que um
liacuteder me perguntaria o que fazerrdquo O liacuteder estaacute sendo pago para tomar as deci-
sotildees e se natildeo o faz estaacute abrindo matildeo de sua responsabilidade de liderar
Eacute preciso ganhar a confianccedila ndash Existem ainda os liacutederes que executam o
seu papel como persuasivos isto eacute o de vender a seus subordinados as ideacuteias
que querem ver executadas Ouvem os comentaacuterios daqueles que julgam
dignos de sua confianccedila mas avaliam e resumem esses comentaacuterios fazendo
deles a diretriz baacutesica para seu curso de accedilatildeo Esses liacutederes reconhecem queaqueles que desejam ser conduzidos querem saber ldquoos porquecircsrdquo que existem
atraacutes das poliacuteticas da empresa dos meacutetodos das estruturas da organizaccedilatildeo e
dos canais de comunicaccedilatildeo Satildeo persuasivos porque sabem como descobrir a
ldquofrequumlecircncia de ondasrdquo de cada pessoa e sintonizar-se nessa frequumlecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
113
Eacute importante tambeacutem que o liacuteder transmita a noccedilatildeo de que os liderados
satildeo membros da organizaccedilatildeo mantendo-os a par das mudanccedilas importan-
tes antes que elas cheguem ao conhecimento de pessoas estranhas agrave or-
ganizaccedilatildeo As pessoas trabalham melhor sob esse tipo de lideranccedila quando
sentem que seus objetivos pessoais satildeo compatiacuteveis com os de seu liacuteder e da
organizaccedilatildeoNa realidade o segredo da gestatildeo eficaz estaacute ligado agrave capacidade de elo-
giar um bom desempenho Eacute aqui que se reconhece o liacuteder verdadeiro ta-
lentoso e interessado nas pessoas Ele natildeo pronunciaraacute mecanicamente um
ldquomuito bemrdquo para um trabalho excelente Ao inveacutes disso ele estaraacute tatildeo intei-
rado na qualidade do serviccedilo realizado que apontaraacute justamente aquilo que
o tornou excelente
O liacuteder deve possuir a capacidade de criticar sem agredir a pessoa Isso
exige tato e um temperamento agradaacutevel A criacutetica deve ser feita de maneiraimpessoal e agraves vezes uma piacutelula amarga pode ser dourada com um elogio
tal como ldquoSeu conceito baacutesico eacute bom Joatildeo mas vejo que vocecirc cometeu dois
erros de importacircncia secundaacuteriardquo Ou ldquoRealmente vocecirc fez aumentarem os
negoacutecios com aquele cliente Estamos agora comprando duas vezes mais do
que antes de vocecirc entrar na firma Mas infelizmente perdemos esses outros
quatro Um deles telefonou reclamando que vocecirc natildeo o visitavardquo
Olhar o futuro eacute sinal de talento para lideranccedila ndash Manter-se um pouco agrave
frente das condiccedilotildees existentes eacute um dos segredos do mundo dos negoacuteciosAssim eacute importante
dominar o ramo de atividade
desenvolver diplomacia profissional
interessar-se pelas pessoas ndash elas satildeo o mais importante ingredien-
te dentro de uma organizaccedilatildeo
ser sempre capaz de fazer o trabalho
elogiar ndash este eacute um grande instrumento psicoloacutegico para obter
melhor desempenho
manter-se agrave frente da concorrecircncia
ter espiacuterito aberto e olhar o futuro
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3940
Psicologia das Organizaccedilotildees
114
Coerecircncia entre discurso e praacutetica ndash Diante do exposto percebe-se que
os liacutederes satildeo seres humanos normais que cometem erros como qualquer
pessoa no entanto devem respeitar um conjunto de valores devem possuir
integridade pessoal e profissional A credibilidade eacute fator preponderante de-
vendo haver coerecircncia entre o discurso e a praacutetica A coragem deve ser sua
aliada com convicccedilotildees fortes para que possa clarificar as crenccedilas que iratildeoguiar suas accedilotildees
Atividades de aplicaccedilatildeo
1Descreva a colaboraccedilatildeo Behaviorista no campo da Administraccedilatildeo
2 Considerando-se o atributo denominado centro de controle explique
o comportamento individual na execuccedilatildeo profissional
3 De que maneira o atributo caracterizado pelo Maquiavelismo interfere
na atuaccedilatildeo profissional do indiviacuteduo
4 Explique a interferecircncia da auto-estima e do automonitoramento no
desempenho profissional das pessoas
5 Elabore uma lista de atividades que justifique a indicaccedilatildeo de pessoasde personalidade Tipo A e do Tipo B para executaacute-las adequadamente
6 De que maneira os aspectos culturais de um paiacutes podem interferir no
desenvolvimento e caracteriacutesticas da personalidade de uma pessoa
7 Verifique o quadro 1 (tipologia da personalidade e ocupaccedilotildees con-
gruentes de Holland) Que exemplos praacuteticos vocecirc destacaria que
comprovem as tendecircncias apresentadas nesse quadro
8 Como surgiu o liacuteder conforme concepccedilatildeo de Knickerbocker9 Quais satildeo os pressupostos do modelo Big Five a respeito dos liacutederes
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 4040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
10 Vaacuterios modelos satildeo apresentados com relaccedilatildeo agrave soluccedilatildeo de conflitos
Cite-os e explique os seus fundamentos principais
11 Elabore um esquema comparativo sobre a anaacutelise dinacircmica do confli-
to e a anaacutelise diacrocircnica do conflito
12 A frustraccedilatildeo advinda de uma necessidade natildeo satisfeita pode desen-cadear seacuterias reaccedilotildees no indiviacuteduo Como Chiavenato expotildee e analisa
esse assunto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
99
Rondeau (in CHANLAT 1996 p 207) entende que o conflito entre as
partes eacute gerado pela interdependecircncia existente na relaccedilatildeo de poder no
ambiente empresarial e na frustraccedilatildeo decorrente da incompatibilidade das
partes em atingir os objetivos preestabelecidos A esse respeito explica que
haacute divergecircncia entre os autores pois enquanto Thomas (1976) e Van de Vliert
(1984) consideram a existecircncia do conflito em fase anterior agrave manifestaccedilatildeo
do sentimento de frustraccedilatildeo em uma das partes Folger Poole (1984) crecirc queos conflitos se exprimem por meio da interaccedilatildeo social ou seja os desacordos
se manifestam nas fases subsequumlentes agrave frustraccedilatildeo
De qualquer forma a preocupaccedilatildeo com a gestatildeo do conflito requer accedilotildees
que considerem todas as caracteriacutesticas do conflito no sentido de analisar e
compreender seus motivos e seus agravamentos
Do periacuteodo anterior quando os conflitos potenciais eram interpretados
como relaccedilatildeo de dominaccedilatildeondashsubmissatildeo (BENDRIX 1974) ao iniacutecio do pro-
cesso industrial quando a compreensatildeo administrativa passou a conside-
rar o ato da gestatildeo como um objeto de estudo e a organizaccedilatildeo como uma
unidade de anaacutelise Cummings (1978) desenvolveu as pesquisas referentes
agrave resoluccedilatildeo de conflitos nas organizaccedilotildees aprofundando o conhecimento e
as discussotildees sobre os processos de funcionamento empresariais (BEDEIAN
1987 MARCH 1965 SCOTT 1981 entre outros)1
Quatro modelos principais2 concernentes agrave noccedilatildeo de conflito organiza-
cional resultaram desses estudos o modelo racional o modelo de relaccedilotildees
humanas o modelo poliacutetico e o modelo sistecircmico
Modelo racional
Defendido pelos primeiros teoacutericos da gestatildeo tais como Taylor Fayol
Gulick Urwich e outros essa corrente priorizou a questatildeo racional da organi-
zaccedilatildeo do trabalho e subestimou a ocorrecircncia do conflito considerado pelos
teoacutericos como mau pois compromete a eficiecircncia organizacional
Para alguns desses pensadores (Taylor Max Weber Michel Crozier) a
implementaccedilatildeo da organizaccedilatildeo cientiacutefica do trabalho constituiacutea-se em ummeio de harmonizaccedilatildeo das relaccedilotildees entre patratildeo e empregado Para eles os
mecanismos para a soluccedilatildeo dos conflitos consistiam em
definir as tarefas as regras e os meacutetodos a serem assumidos por cada
trabalhador de modo a despersonalizar a execuccedilatildeo do trabalho
1 Apud Rond
1996)
2Todos os a
citados foramdas consider(in CHANLA
212 v III)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2540
Psicologia das Organizaccedilotildees
100
reduzir as interfaces entre as tarefas de modo a tornaacute-las menos
dependentes umas das outras eliminando situaccedilotildees que possam
gerar possiacuteveis frustraccedilotildees origem do conflito
promover pela hierarquia ou cadeia de comando a concentraccedilatildeo
do poder visando reduzir o niacutevel de ambiguumlidade e de incerteza
dos funcionaacuterios da base da organizaccedilatildeoApoacutes a Segunda Guerra Mundial os adeptos do neo-racionalismo (DRU983085
CKER 1954 MARCH SIMON 1958 ODIORNE 1965) percebem a limitaccedilatildeo
dessa racionalidade preconizada ateacute entatildeo e notam que as soluccedilotildees pro-
postas pelas empresas eram apenas satisfatoacuterias com resultados aqueacutem da
otimizaccedilatildeo esperada e sugerida por Taylor A proposta de Odiorne (1965)
para sanar essa questatildeo eacute a adoccedilatildeo do meacutetodo de administrar a organizaccedilatildeo
por objetivos com possibilidade de participaccedilatildeo no processo de decisatildeo ou
comprometimento com os objetivos propostos
Meacutetodo das Relaccedilotildees Humanas
Para os defensores desse modelo o conflito pode ser reduzido ou ateacute
mesmo eliminado a partir da compreensatildeo da dimensatildeo psicossocial que
as leis do trabalho impotildeem agraves relaccedilotildees organizacionais Concorre para essa
postura a teacutecnica da dinacircmica de grupo pela qual ldquotoma-se consciecircncia das
normas e valores sociais e do processo de socializaccedilatildeo que influencia o com-
portamento individual nas organizaccedilotildeesrdquo (RONDEAU in CHANLAT 1996)
Assim o poder das atitudes do indiviacuteduo no trabalho passa a ser reconheci-do bem como a humanizaccedilatildeo do ambiente de trabalho e a maximizaccedilatildeo da
satisfaccedilatildeo a fim de se obter maior produtividade
Nesse modelo o conflito eacute considerado extremamente mau e imoral por-
quanto potencialmente prejudicial ldquoagraves exigecircncias de colaboraccedilatildeo que devem
marcar o comportamento individual num conjunto organizadordquo (RONDEAU
in CHANLAT 1996)
A reduccedilatildeo do conflito segundo essa corrente de pensamento deve ocor-
rer por meio de implementaccedilatildeo de mecanismos que favoreccedilam a adesatildeo ea identificaccedilatildeo dos indiviacuteduos com o sistema de valores da cultura da orga-
nizaccedilatildeo Surgem entatildeo vaacuterias propostas teoacutericas tais como as do modelo
cultural (DEAL KENNEDY 1982) modelo institucional (SELZNICK 1957)
modelo participativo (ARGYRIS 1957) correntes da Qualidade e Vida no tra-
balho ou de Mobilizaccedilatildeo Social (LAWLER 1985) que defendem a adoccedilatildeo de
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
101
diferentes posturas de gestatildeo de conflitos a partir de consideraccedilotildees tanto
das empresas como dos funcionaacuterios com possibilidade de ambos auferi-
rem vantagens reciacuteprocas
Modelo poliacutetico
Ao se promover uma anaacutelise sociopoliacutetica das organizaccedilotildees eacute possiacutevel
reconhecer a natureza estrateacutegica das relaccedilotildees entre os diversos gruposque compotildeem a organizaccedilatildeo segundo visatildeo de alguns autores (BLAU 1964
CROZIER 1963 ETZIONI 1961)
Na disputa pela manutenccedilatildeo da autonomia da proacutepria margem de poder
sobre o ambiente e na imposiccedilatildeo ao outro em reconhecer suas exigecircncias
as partes em conflito tentam dominar uma dimensatildeo essencial do trabalho
e o conflito passa a ser visto a partir do modelo poliacutetico como algo natural
existente nas organizaccedilotildees
Em consequumlecircncia o pensamento administrativo passa a considerar
a importacircncia para a organizaccedilatildeo de relatar mecanismos de gestatildeo de conflitos taiscomo foros de negociaccedilatildeo permanente ou foacutermulas de arbitragem para resolver questotildeeslitigiosas (CLEGG apud RONDEAU in CHANLAT 1996)
Passa tambeacutem a questionar as relaccedilotildees de poder procurando descobrir
os mecanismos subjacentes agrave dinacircmica poliacutetica das organizaccedilotildees (CLEGG
1989)
Modelo sistecircmico
Pelo modelo sistecircmico considera-se que a organizaccedilatildeo eacute tambeacutem com-
posta de sistemas sociais (aleacutem dos sistemas teacutecnicos) em constante inte-
raccedilatildeo entre suas partes componentes e o meio ambiente Pelo princiacutepio de
troca e de interfluecircncia contiacutenua cada sistema (e subsistema) sobrevive de
acordo com a permuta que realiza com o ambiente conforme entendimento
de autores como Kartz Kahn (1971) Thompson J D (1967) e Lorsch (1967)
Para Stalker (1961) visando adaptar-se a um meio turbulento e de forte di-
ferenciaccedilatildeo funcional a organizaccedilatildeo deve desenvolver mecanismos de gestatildeode caraacuteter orgacircnico a fim de conciliar e conviver com as inconsistecircncias con-
tradiccedilotildees e incertezas provenientes do ambiente de modo adequado Nesse
processo constante de adaptaccedilatildeo o conflito aparece concomitantemente
como inevitaacutevel e funcional sendo as diferenccedilas passiacuteveis de serem aplainadas
ou entatildeo encorajadas desde que no final se obtenha a melhor soluccedilatildeo
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2740
Psicologia das Organizaccedilotildees
102
Nessa concepccedilatildeo e em abordagem mais atual considerando a evoluccedilatildeo
das organizaccedilotildees sob a perspectiva ecoloacutegica deduz-se que pela seleccedilatildeo
natural e pela capacidade de seu ldquonicho ambientalrdquo soacute as mais fortes sobrevi-
vem Satildeo defensores dessa teoria Bidwell e Kasarda (1985) McKelvey e Aldri-
ch (1983) que adotam para a concepccedilatildeo de organizaccedilatildeo o vieacutes teoacuterico do
darwinismo social modernizado Por esse mesmo raciociacutenio Chanlat (1989)
entende que se nas organizaccedilotildees haacute uma perspectiva de conflito interorga-nizacional existe tambeacutem em seu interior uma tendecircncia mais cooperativa
Assim o conflito organizacional torna-se um fator destrutivo sendo con-
veniente eliminaacute-lo quando para sobreviver a organizaccedilatildeo depender da co-
laboraccedilatildeo de todos os membros para a realizaccedilatildeo de um objetivo comum
No entanto o conflito pode ser desejaacutevel quando o choque de ideacuteias di-
vergentes puder estimular os membros da organizaccedilatildeo a atingir resultados
positivos
Daiacute surgiu a necessidade de natildeo soacute procurar resolver os conflitos mas
sobretudo de os gerir reconhecendo no interior da organizaccedilatildeo a exis-
tecircncia de conhecimentos interesses e habilidades diferentes que quando
satildeo adaptados e usados convenientemente em prol da busca de soluccedilotildees
podem tornar-se fortes aliados da proacutepria organizaccedilatildeo conforme entendi-
mento de Robbins (1978) Os autores defensores dessa corrente teoacuterica a
partir de 1970 fizeram emergir novas posturas organizacionais voltadas agrave
gestatildeo de conflitos entre as quais destacam-se dois modelos essenciais os
estruturais e os processuais
Os modelos estruturais com Coombs e Avrunin (1988) Katz e Kahn (1966)
Sheppard (1984)
propotildeem diversos quadros de referecircncia para compreender as condiccedilotildees gerais em quese desenvolve um conflito para melhor apreender os fatores suscetiacuteveis de influenciar ocomportamento das partes envolvidas (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Haacute autores que consideram as fontes do conflito como proacuteprias da natu-
reza humana ou das relaccedilotildees dos grupos entre si (KABANOFF 1985 SCHEL983085
LENBERG 1982) e outros que apresentam outras variaacuteveis para anaacutelise das
condiccedilotildees do conflito (K ATZ e KAHN 1966)
Segundo os modelos estruturais a anaacutelise do conflito deve ser proces-
sada pelo estudo das condiccedilotildees preacutevias do conflito ou seja pela anaacutelise es-
trutural do conflito (PONDY 1967 WALTON e DUTTON 1969 FILLEY 1975)
pelas negociaccedilotildees (THOMAS 1976 VAN DE VLIERT 1984) ou pelas variaacuteveis
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
103
independentes do conflito (PUTNAM e POOLE 1987) e que determinam o
comportamento das partes
Perrow (1986) analisando a evoluccedilatildeo do pensamento administrativo
conclui que o conflito eacute um elemento inevitaacutevel da vida organizacional mais
em funccedilatildeo das proacuteprias caracteriacutesticas internas da organizaccedilatildeo do que das
caracteriacutesticas dos indiviacuteduos Para melhor compreender o conflito torna-senecessaacuterio entatildeo promover um estudo aprofundado das condiccedilotildees a que
estatildeo submetidas as partes em conflito A ocorrecircncia do conflito torna-se
mais evidente para o trabalhador quando as condiccedilotildees de trabalho estive-
rem marcadas pela ambiguumlidade pela incerteza (AUCOIN 1989) e pela reali-
zaccedilatildeo de tarefas interfaces (KATZ e KAHN 1966) ou quando os objetivos ou
os valores forem incompatiacuteveis com a outra parte (CYERT e MARCH 1963)
Esses conflitos seratildeo mais importantes se as partes tiverem pouco espaccedilo de
manobra forem dependentes umas das outras ou de mecanismos regulado-
res para acertarem a diferenccedila (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Nota-se que numa anaacutelise estrutural de um conflito aleacutem das partes
agirem conforme suas predisposiccedilotildees e previsotildees relativas ao desenvolvi-
mento do conflito tambeacutem atuam segundo as forccedilas em jogo nas negocia-
ccedilotildees da situaccedilatildeo conflitante as pressotildees exercidas sobre elas e conforme o
quadro de referecircncia em que se desenvolve o conflito o que pode ser obser-
vado na figura 3
Figura 3 ndash Anaacutelise estrutural do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 4
Parte Apredisposiccedilotildees
Parte Bpredisposiccedilotildees
Comportamento
Previsotildees Previsotildees
ComportamentoForccedilaem jogo
P
r e s s otilde e s
P
r e s s otilde e s
Quadro de referecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2940
Psicologia das Organizaccedilotildees
104
Os modelos processuais (FILLEY 1975 PONDY 1967 e WATSON 1969) en-
fatizam a influecircncia subjetiva e reciacuteproca que o conflito gera nas partes en-
volvidas relatando a dinacircmica dessa ocorrecircncia e as transformaccedilotildees vividas
pelas partes Esses modelos ldquoconcentram-se nos comportamentos adotados
por cada um dos atores em conflito e tentam apreender as consequumlecircncias
desses comportamentos para o desenvolvimento do conflitordquo (RONDEAU in
CHANLAT 1996 p 212)
Os modelos processuais propotildeem dois tipos de anaacutelise a anaacutelise dinacirc-
mica do conflito que deve incidir sobre o estudo do processo de trocas e de
influecircncias muacutetuas das partes durante um episoacutedio conflitual e tambeacutem a
anaacutelise diacrocircnica do conflito segundo a qual deve-se proceder um estudo
das transformaccedilotildees do comportamento das partes agrave medida que o conflito
progride
Pela anaacutelise dinacircmica do conflito busca-se compreender o que se produz
no momento em que as partes entram em interaccedilatildeo enquanto atores de
um processo de influecircncia reciacuteproca conforme exposto por Rondeau (1996
p 218-219) e evidenciado na figura 4
Figura 4 - Anaacutelise dinacircmica do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 9
R e s u l t a d o
A c o n t e c i m e n t o
Parte A
Parte B
Percepccedilatildeo
Percepccedilatildeo
Mediador
Comportamento
Comportamento
Episoacutedio de conflito
E p i s oacute d i o s e g u i n t e
E p i s oacute d i o p r e c e d e n t e
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
105
Nesse processo conforme atesta Rondeau (in CHANLAT 1996 p 219) o
conflito eacute concebido natildeo somente como um processo contiacutenuo mas como
uma seacuterie de trocas vivenciadas de modo direto ou diferido em que cada
parte modifica sua percepccedilatildeo e seus comportamentos a partir do ( e em re-
laccedilatildeo ao) outro (PONDY 1967 THOMAS 1976)
Segundo explicaccedilatildeo de Rondeau (in CHANLAT1996 p 219)Esta relaccedilatildeo mais ou menos direta eacute essencialmente caracterizada por uma reinterpretaccedilatildeoreciacuteproca dos acontecimentos e dos comportamentos do outro Aleacutem disso essa trocatem uma duraccedilatildeo delimitada no tempo e eacute detonada por um acontecimento que umaparte considera significativa para o conflito e que serve de comeccedilo para o episoacutedio detroca Este acontecimento pode tambeacutem resultar de um episoacutedio anterior ao conflito quepode ser puramente conjuntural mas que detona novamente a interaccedilatildeo entre as partesque leva a uma situaccedilatildeo nova ou sem alteraccedilatildeo para as partes implicadas Este resultadoprevaleceraacute ateacute o proacuteximo episoacutedio
O conflito torna-se um processo interativo na abordagem da dimensatildeo
dinacircmica sendo que a reaccedilatildeo de uma parte determinaraacute o comportamento
da outra parte e ambas se afetaratildeo mutuamente num processo de intera-
ccedilatildeo ou seja de mudanccedila eou adoccedilatildeo de estrateacutegias convenientes a cada
uma delas Em situaccedilatildeo controlada (BARON 1988) a observaccedilatildeo do compor-
tamento do outro (ldquoconsonacircncia perceptivardquo) serve em maior profundidade
de mola propulsora agrave adoccedilatildeo de diferentes atitudes mais do que o proacuteprio
estilo comportamental ou as condiccedilotildees existentes
Pesquisas sobre reciprocidade mostraram que a escolha de uma estrateacute-
gia reflete as taacuteticas empregadas pela outra parte Observou-se tambeacutem
que um comportamento reciacuteproco segue geralmente comportamentos de competiccedilatildeode colaboraccedilatildeo de acomodaccedilatildeo e de compromisso Soacute a evasatildeo surge apoacutes umcomportamento de competiccedilatildeo conforme atestam Cosier e Ruble (1981 1982) (RONDEAUin CHANLAT1996 p 220)
Vale destacar que a anaacutelise dinacircmica do conflito originou estudos sobre
o fenocircmeno da mediaccedilatildeo (FOLBERG e TAYLOR 1984 KOLB 1983 MOORE
1987) e sobre a intervenccedilatildeo de um mediador (PREIN 1987 SHEPPARD 1984
WALTON 1987) culminando na conciliaccedilatildeo processo pelo qual as partes
conseguem manter uma interaccedilatildeo positiva
Pela anaacutelise diacrocircnica do conflito interessa conhecer
a histoacuteria do conflito a deterioraccedilatildeo (ou melhoria) da relaccedilatildeo entre as partes emsuma o processo de escalada (ou de desaceleraccedilatildeo) do conflito Assim busca deter-sesistematicamente sobre as transformaccedilotildees profundas vivenciadas pelas partes agrave medidaque progride o conflito (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 220)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3140
Psicologia das Organizaccedilotildees
106
Vaacuterios teoacutericos elaboraram anaacutelises que permitiram distinguir diferentes
particularidades nas dinacircmicas referentes agrave escalada ou desaceleraccedilatildeo de
um conflito Tendo por base alguns desses pressupostos a figura 5 apresen-
ta seis dinacircmicas distintas separadas em duas grandes fases pelas quais o
conflito pode progredir
Figura 5 ndash Anaacutelise diacrocircnica do conflito
Vieacutes perceptivo
Escala
Desaceleraccedilatildeo
Perda do objetivoprincipal
Simplificaccedilatildeocognitiva
Equiliacutebrio dasperdas
Aprovaccedilatildeo deterceiros
Incompatibilidade
Deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro
Q u e b r a d a c o m u n
i c a ccedil atilde o
Acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo em direccedilatildeo ao outro
CATARSE
Novo Equiliacutebrio
entre as partes
Equiliacutebrio entre as
partes
RUPTURA
C h l t 1 9 9 6
2 2 3
Considerando o modus vivendi segundo o qual as partes se comportam
de acordo com Van de Vliert a escalada ocorre quando a frustraccedilatildeo de uma
parte for crescente em cada interaccedilatildeo Deutsch (1977) esclarece que a esca-
lada torna-se mais evidente quando por meio de novas manobras haacute am-pliaccedilatildeo do conflito Para Louis (1977) a escalada do conflito estaacute relaciona-
da com o aumento da emotividade associada agrave identidade das partes em
questatildeo
A respeito dessas fases eacute importante verificar as ponderaccedilotildees de Rondeau
(in CHANLAT 1996 p 220) para quem
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
107
A primeira fase da escalada eacute caracterizada pela deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro e domesmo modo pelo aumento de desconfianccedila em relaccedilatildeo ao outro Nesta fase pode-sediscernir trecircs processos distintos Um primeiro diz respeito agrave apariccedilatildeo do vieacutes perceptivo em pelo menos uma das partes Assim durante um incidente que considera frustrantea parte eacute levada a reavaliar sua percepccedilatildeo do outro Diversos mecanismos perceptivospoderatildeo exercer um papel neste contexto Por exemplo Louis (1977) e Thomas (1976)demonstraram que uma parte poderia tornar-se sensiacutevel a reaccedilotildees da outra provocadaspor seu proacuteprio comportamento (self-fulfilling prophecies) Thomas (1976) mencionoutambeacutem um processo de atribuiccedilatildeo de intenccedilatildeo do outro pelo qual uma parte acabapor conceber sua posiccedilatildeo como razoaacutevel e a achar que o outro age de modo arbitraacuterioinjustificado e mesmo provocador
Um segundo tipo de mecanismo toma ares de simplificaccedilatildeo cognitiva Aqui comodemonstraram Thomas (1976) e Walton (1969) por preocupaccedilatildeo de consistecircncia cognitivaas partes em conflito chegam a se confrontar sobre questotildees de princiacutepio Elas emitem julgamentos de valor polarizados (preto-branco bom-mau) sem nuances sem levar emconta a complexidade da situaccedilatildeo Descrevem o outro de modo estereotipado
Um terceiro tipo de mecanismo diz respeito agrave procura da aprovaccedilatildeo de terceiros Agrave medidaque o conflito progride constata-se a apariccedilatildeo de diversas distorccedilotildees na comunicaccedilatildeoentre as partes (THOMAS 1976) Cada parte considera a mensagem do outro como indignade creacutedito natildeo estando mais disposta a ouvi-la Procura sobretudo anulaacute-la com sua
proacutepria mensagem A troca toma entatildeo uma aparecircncia de diaacutelogos de surdos orientadasobretudo pela busca da aprovaccedilatildeo de terceiros cuja alianccedila se busca O discurso poderaacuteentatildeo tomar a forma de denuacutencia da imoralidade do outro e teraacute como objetivo fazecirc-loldquoperder a facerdquo (GLASL apud VAN DE VLIERT 1984)
Apesar da deterioraccedilatildeo perceptiva que a escalada provocou em cada
uma das partes ateacute esse estaacutegio do conflito elas permanecem ainda relacio-
nadas No entanto a partir da quebra de comunicaccedilatildeo entre as partes o con-
flito toma outra forma com o rompimento de relaccedilotildees de uma das partes
quando entatildeo conforme Thomas (1976) desaparecem os meios de modifi-
caccedilatildeo da percepccedilatildeo muacutetua Esse rompimento passa a exigir um processo demediaccedilatildeo
Em sua segunda fase a escalada caracteriza-se pela acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo
em relaccedilatildeo ao outro cujo objetivo eacute vencer o outro Nesse estaacutegio as partes
ignoram os motivos originais do conflito em prol da vitoacuteria a qualquer preccedilo
Assim pelo processo da perda do objetivo principal pelo mecanismo do
equiliacutebrio das perdas e pela emergecircncia de uma incompatibilidade entre as
partes o conflito pode se revestir de um caraacuteter ideoloacutegico tornando aceitaacute-
vel a eliminaccedilatildeo da outra parte Nessa perspectiva torna-se evidente o jogodo poder Alinsky (1971) Derr (1978) Korda (1977) agravando as proporccedilotildees
do conflito e podendo haver ruptura total entre as partes Eacute nesse estaacutegio
que o mecanismo da catarse se torna uacutetil pois permite que os sentimentos
negativos existentes entre as partes possam ser diluiacutedos num processo de
ldquosublimaccedilatildeordquo desacelerando as hostilidades reciacuteprocas e atingindo um pa-
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3340
Psicologia das Organizaccedilotildees
108
tamar de situaccedilatildeo controlada fase essa existente em periacuteodo anterior Com-
preendendo esse processo pela via dialeacutetica esse novo estaacutegio significa um
equiliacutebrio mais satisfatoacuterio para ambas as partes
Todavia haacute de se reconhecer que um conflito pode permanecer estaacutevel
(THOMAS 1976) ou latente (PONDY 1967) durante certo tempo Poreacutem vi-
sando melhor entendimento entre as partes torna-se imprescindiacutevel queessa situaccedilatildeo seja tatildeo somente transitoacuteria evitando que os comportamentos
comuns a diversas situaccedilotildees do conflito se deteriorem
Cabe ao gestor a partir dessas anaacutelises agir conforme as caracteriacutesticas
estaacutegios e rumos do conflito de maneira a conduzi-lo a um teacutermino ideal
que atenda satisfatoriamente as partes envolvidas
Estrateacutegias motivacionais
No entender de Chiavenato (2000 p 130) ldquoa motivaccedilatildeo eacute a tensatildeo persis-
tente que leva o indiviacuteduo a uma forma de comportamento visando agrave satis-
faccedilatildeo de uma ou mais necessidadesrdquo
O ciclo motivacional eacute realizado de maneira a manter o equiliacutebrio psico-
loacutegico do indiviacuteduo de forma a permitir-lhe liberar toda tensatildeo ou descarga
tensional que possa comprometer esse equiliacutebrio
A figura 6 ilustra o processo do ciclo motivacional cujo comportamento
ou accedilatildeo busca atingir a satisfaccedilatildeo e o equiliacutebrio do indiviacuteduo
Figura 6 ndash Ciclo motivacional
Satisfaccedilatildeo
Equiliacutebrio
Necessidade
Tensatildeo
Estiacutemulo ou incentivo
Comportamento ou accedilatildeo
C h a v e n a t o
2 0 0 0 p
1 3 0
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
109
A satisfaccedilatildeo das necessidades nem sempre eacute totalmente alcanccedilada po-
dendo esbarrar em obstaacuteculos que impeccedilam sua consecuccedilatildeo o que gera o
sentimento de frustraccedilatildeo ao indiviacuteduo Ao se instalar a frustraccedilatildeo impede
a liberaccedilatildeo da tensatildeo existente e o estado de desequiliacutebrio e tensatildeo se
manteacutem Nesse caso a soluccedilatildeo encontrada pelo ciclo motivacional eacute repre-
sentada pela compensaccedilatildeo ou transferecircncia evitando assim a frustraccedilatildeo
No entanto Chiavenato (2000 p 131) alerta para o fato de que enquanto
eacute possiacutevel verificar certo grau de flexibilidade no atendimento das necessi-
dades psicoloacutegicas e de auto-realizaccedilatildeo ldquoas necessidades fisioloacutegicas quase
natildeo tecircm compensaccedilotildees ou substitutos a fome soacute se satisfaz com alimenta-
ccedilatildeo a sede somente com a ingestatildeo de liacutequidosrdquo
Assim discorrendo sobre a importacircncia de se evitar a frustraccedilatildeo no com-
portamento das pessoas Chiavenato (2000 p 131) narra que quando uma
necessidade natildeo eacute satisfeita dentro de um certo tempo a frustraccedilatildeo que ela
gera pode desencadear no indiviacuteduo comprometedoras reaccedilotildees comporta-
mentais entre as quais destacam-se
Desorganizaccedilatildeo do comportamento ndash a conduta da pessoa frustrada pode se tornarrepentinamente iloacutegica e sem explicaccedilatildeo aparente
Agressividade ndash a pessoa frustrada pode tornar-se agressiva A liberaccedilatildeo da tensatildeoacumulada pode acontecer por meio da agressividade fiacutesica verbal simboacutelica etc
Reaccedilotildees emocionais ndash a tensatildeo retida pela natildeo-satisfaccedilatildeo da necessidade podeprovocar formas de reaccedilatildeo como ansiedade afliccedilatildeo estados de intenso nervosismoinsocircnia distuacuterbios circulatoacuterios digestivos etc
Alienaccedilatildeo e apatia ndash o desagrado pela natildeo satisfaccedilatildeo da necessidade pode ocasionarreaccedilotildees de alienaccedilatildeo apatia e desinteresse pelo alcance dos objetos frustrados comomecanismo inconsciente de defesa do ego
Quando as necessidades individuais das pessoas satildeo satisfeitas o moral
entendido como decorrecircncia do estado motivacional resultante do grau de
satisfaccedilatildeo das necessidades pessoais torna-se elevado Assim pode-se in-
ferir que ldquoo moral eacute o responsaacutevel pelas atitudes das pessoas Atitude eacute uma
postura ou julgamento quanto a objetos pessoas ou situaccedilotildees que predis-
potildeem as pessoas a um determinado tipo de comportamentordquo (CHIAVENATO2000 p 132)
Quando o moral da pessoa encontra-se elevado ela demonstra atitudes
ldquode interesse identificaccedilatildeo aceitaccedilatildeo entusiasmo e impulso positivo em re-
laccedilatildeo ao trabalho aleacutem da diminuiccedilatildeo de problemas de supervisatildeo e discipli-
nardquo (CHIAVENATO 2000) Aleacutem disso estando com o moral elevado a pessoa
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3540
Psicologia das Organizaccedilotildees
110
sente-se estimulada a desenvolver atitudes colaborativas apoiadas em uma
base psicoloacutegica na qual predomina o desejo de pertencer a um grupo e ter
prazer em desenvolver um trabalho em grupo
O moral elevado depende do clima de relaccedilotildees humanas que se desenvolve quandoexiste um adequado entrosamento entre a organizaccedilatildeo formal e a organizaccedilatildeo informalcomunicaccedilotildees de boa qualidade e um niacutevel de supervisatildeo satisfatoacuteriordquo (CHIAVENATO2000)
Por outro lado quando a pessoa estaacute com o moral baixo demonstra ldquodesin-
teresse negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo pessimismo e apatia com relaccedilatildeo ao trabalho aleacutem
de problemas de supervisatildeo e de disciplinardquo (CHIAVENATO 2000 p 132)
Concluindo Chiavenato (2000 p 132) explica que decorrente do concei-
to de moral obteacutem-se o conceito de clima organizacional entendido como
ambiente psicoloacutegico e social que existe em uma organizaccedilatildeo e que condiciona o com-
portamento dos seus membros Enquanto o moral elevado conduz a um clima receptivoamigaacutevel quente e agradaacutevel o moral baixo quase sempre provoca um clima negativoadverso frio e desagradaacutevel
Considerando uma linearidade crescente observa-se nas atitudes de
uma pessoa com o moral elevado a seguinte trajetoacuteria boa vontade acei-
taccedilatildeo dos objetivos colaboraccedilatildeo coesatildeo cooperaccedilatildeo otimismo satisfaccedilatildeo
atitudes positivas euforia e fanatismo Ao contraacuterio quando predomina na
pessoa o moral baixo seguindo a mesma orientaccedilatildeo anterior observa-se em
seu estado de acircnimo as seguintes caracteriacutesticas atitudes negativas insatis-
faccedilatildeo pessimismo oposiccedilatildeo negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo dos objetivos maacute vontaderesistecircncia dispersatildeo disforia e agressatildeo (CHIAVENATO 2000 p 133)
Muitas vezes ocorrem situaccedilotildees em que a pessoa vivencia questotildees que
a colocam na interface desses limites podendo apresentar sentimentos que
ora demonstram moral mais elevado ora menos elevado Evitar os extre-
mos eacute primordial na obtenccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um equiliacutebrio emocional
sadio pois natildeo raro os objetivos natildeo atingidos em se tratando de pessoas
que desejam alcanccedilar estaacutegios cada vez mais destacados na busca do su-
cesso podem desencadear frustraccedilotildees e queda no moral minando-lhes aautoconfianccedila e amor-proacuteprio causando-lhes desequiliacutebrio emocional com
agravantes resultados pessoais e profissionais
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
111
Ampliando seus conhecimentos
O desafio da lideranccedila
(NASCIMENTO 2007)
Por que as pessoas por vontade proacutepria apesar dos riscos potenciais e do
trabalho duro ainda assim desejam estar no topo Podemos responder que
estas pessoas satildeo ousadas percorrem um caminho com estrateacutegia ou seja
com visatildeo envolvidas pelas atividades e principalmente satildeo persistentes no
que realizam sem contar que possuem sonhos e uma crenccedila pessoal absolu-
ta Confiam em suas habilidades para fazer as situaccedilotildees acontecerem e perce-
bem que as accedilotildees natildeo se transformam em realidade significativa atraveacutes de
um trabalho isolado mas sim com o envolvimento de outros com muito tra-
balho esforccedilo incessante firmeza de propoacutesitos competecircncia planejamentoe atenccedilatildeo aos detalhes
O liacuteder eacute o guia a pessoa que conduz Eacute algueacutem responsaacutevel por outras
pessoas As caracteriacutesticas de um liacuteder podem ser encontradas em todas as
profissotildees e em todos os campos Tome-se como exemplo um guia de expedi-
ccedilotildees Se ele for conduzir um grupo ateacute o monte Everest certamente jaacute esteve
em situaccedilotildees semelhantes conhece cada uma das fendas nas geleiras e sabe
dos perigos de congelamento dos problemas de oxigecircnio nas grandes alti-
tudes das necessidades alimentares para uma luta de um mecircs nos camposgelados Aleacutem disso deve ser um homem experiente e digno de confianccedila
um ser humano que nunca desistiu diante da pior das tempestades e princi-
palmente um entusiasta
Sem entusiasmo jamais se alcanccedila um grande objetivo A maioria das pes-
soas bem-sucedidas descobriu que o entusiasmo pelo trabalho e pela vida satildeo
os ingredientes mais preciosos de qualquer receita para o homem e para os
empreendimentos de sucesso O aspecto mais importante a respeito desse in-
grediente eacute que ele estaacute agrave disposiccedilatildeo de qualquer um ndash dentro de si mesmo
Entusiasmo eacute um sentimento eacute a centelha maacutegica que transforma ldquoexistirrdquo
em ldquoviverrdquo que torna faacutecil e agradaacutevel o trabalho difiacutecil Natildeo haacute melhor tocircnico
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3740
Psicologia das Organizaccedilotildees
112
para a depressatildeo ou melhor remeacutedio do que o entusiasmo para enfrentar e
vencer qualquer situaccedilatildeo A pessoa entusiasta eacute um otimista que vecirc a oportu-
nidade nas dificuldades ao contraacuterio de um pessimista que vecirc as dificuldades
na oportunidade
Competecircncia conhecimento energia e experiecircncia ndash Por isso os atri-
butos essenciais de um liacuteder satildeo competecircncia conhecimento energia e ex-periecircncia Tambeacutem significa a capacidade de trabalhar com afinco a despeito
da adversidade O sentido de equiliacutebrio como subproduto de autocontrole eacute
tatildeo importante como a diplomacia Outra caracteriacutestica de verdadeiro liacuteder eacute
ser sempre justo honesto e natildeo ter favoritos Isso se aplica tanto ao gerente
de uma faacutebrica com vinte funcionaacuterios quanto ao primeiro violinista de uma
famosa orquestra sinfocircnica
Ningueacutem em posiccedilatildeo de autoridade pode permitir-se a dispensa de favores
a um empregado em detrimento de outro A essas qualidades pode-se acres-centar a empatia a profunda compreensatildeo de outro Empatia eacute fundamental
em qualquer posiccedilatildeo importante Significa consideraccedilatildeo quando possiacutevel e
exige uma boa memoacuteria no tocante a ldquopessoasrdquo
Um outro estilo de liacuteder eacute aquele que considera sua tarefa a obtenccedilatildeo de
um consenso acerca da opiniatildeo de seus liderados sobre o que como onde e
quando deve ser feito A essa forma de lideranccedila foram dados muitos nomes
tais como administraccedilatildeo participativa administraccedilatildeo por consenso ou admi-
nistraccedilatildeo por comitecirc Algumas pessoas trabalham melhor sob esse supostotipo democraacutetico de lideranccedila porque se sentem levadas a executar uma de-
cisatildeo para a qual contribuiacuteram Poreacutem muitos podem perguntar ldquoPor que um
liacuteder me perguntaria o que fazerrdquo O liacuteder estaacute sendo pago para tomar as deci-
sotildees e se natildeo o faz estaacute abrindo matildeo de sua responsabilidade de liderar
Eacute preciso ganhar a confianccedila ndash Existem ainda os liacutederes que executam o
seu papel como persuasivos isto eacute o de vender a seus subordinados as ideacuteias
que querem ver executadas Ouvem os comentaacuterios daqueles que julgam
dignos de sua confianccedila mas avaliam e resumem esses comentaacuterios fazendo
deles a diretriz baacutesica para seu curso de accedilatildeo Esses liacutederes reconhecem queaqueles que desejam ser conduzidos querem saber ldquoos porquecircsrdquo que existem
atraacutes das poliacuteticas da empresa dos meacutetodos das estruturas da organizaccedilatildeo e
dos canais de comunicaccedilatildeo Satildeo persuasivos porque sabem como descobrir a
ldquofrequumlecircncia de ondasrdquo de cada pessoa e sintonizar-se nessa frequumlecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
113
Eacute importante tambeacutem que o liacuteder transmita a noccedilatildeo de que os liderados
satildeo membros da organizaccedilatildeo mantendo-os a par das mudanccedilas importan-
tes antes que elas cheguem ao conhecimento de pessoas estranhas agrave or-
ganizaccedilatildeo As pessoas trabalham melhor sob esse tipo de lideranccedila quando
sentem que seus objetivos pessoais satildeo compatiacuteveis com os de seu liacuteder e da
organizaccedilatildeoNa realidade o segredo da gestatildeo eficaz estaacute ligado agrave capacidade de elo-
giar um bom desempenho Eacute aqui que se reconhece o liacuteder verdadeiro ta-
lentoso e interessado nas pessoas Ele natildeo pronunciaraacute mecanicamente um
ldquomuito bemrdquo para um trabalho excelente Ao inveacutes disso ele estaraacute tatildeo intei-
rado na qualidade do serviccedilo realizado que apontaraacute justamente aquilo que
o tornou excelente
O liacuteder deve possuir a capacidade de criticar sem agredir a pessoa Isso
exige tato e um temperamento agradaacutevel A criacutetica deve ser feita de maneiraimpessoal e agraves vezes uma piacutelula amarga pode ser dourada com um elogio
tal como ldquoSeu conceito baacutesico eacute bom Joatildeo mas vejo que vocecirc cometeu dois
erros de importacircncia secundaacuteriardquo Ou ldquoRealmente vocecirc fez aumentarem os
negoacutecios com aquele cliente Estamos agora comprando duas vezes mais do
que antes de vocecirc entrar na firma Mas infelizmente perdemos esses outros
quatro Um deles telefonou reclamando que vocecirc natildeo o visitavardquo
Olhar o futuro eacute sinal de talento para lideranccedila ndash Manter-se um pouco agrave
frente das condiccedilotildees existentes eacute um dos segredos do mundo dos negoacuteciosAssim eacute importante
dominar o ramo de atividade
desenvolver diplomacia profissional
interessar-se pelas pessoas ndash elas satildeo o mais importante ingredien-
te dentro de uma organizaccedilatildeo
ser sempre capaz de fazer o trabalho
elogiar ndash este eacute um grande instrumento psicoloacutegico para obter
melhor desempenho
manter-se agrave frente da concorrecircncia
ter espiacuterito aberto e olhar o futuro
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3940
Psicologia das Organizaccedilotildees
114
Coerecircncia entre discurso e praacutetica ndash Diante do exposto percebe-se que
os liacutederes satildeo seres humanos normais que cometem erros como qualquer
pessoa no entanto devem respeitar um conjunto de valores devem possuir
integridade pessoal e profissional A credibilidade eacute fator preponderante de-
vendo haver coerecircncia entre o discurso e a praacutetica A coragem deve ser sua
aliada com convicccedilotildees fortes para que possa clarificar as crenccedilas que iratildeoguiar suas accedilotildees
Atividades de aplicaccedilatildeo
1Descreva a colaboraccedilatildeo Behaviorista no campo da Administraccedilatildeo
2 Considerando-se o atributo denominado centro de controle explique
o comportamento individual na execuccedilatildeo profissional
3 De que maneira o atributo caracterizado pelo Maquiavelismo interfere
na atuaccedilatildeo profissional do indiviacuteduo
4 Explique a interferecircncia da auto-estima e do automonitoramento no
desempenho profissional das pessoas
5 Elabore uma lista de atividades que justifique a indicaccedilatildeo de pessoasde personalidade Tipo A e do Tipo B para executaacute-las adequadamente
6 De que maneira os aspectos culturais de um paiacutes podem interferir no
desenvolvimento e caracteriacutesticas da personalidade de uma pessoa
7 Verifique o quadro 1 (tipologia da personalidade e ocupaccedilotildees con-
gruentes de Holland) Que exemplos praacuteticos vocecirc destacaria que
comprovem as tendecircncias apresentadas nesse quadro
8 Como surgiu o liacuteder conforme concepccedilatildeo de Knickerbocker9 Quais satildeo os pressupostos do modelo Big Five a respeito dos liacutederes
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 4040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
10 Vaacuterios modelos satildeo apresentados com relaccedilatildeo agrave soluccedilatildeo de conflitos
Cite-os e explique os seus fundamentos principais
11 Elabore um esquema comparativo sobre a anaacutelise dinacircmica do confli-
to e a anaacutelise diacrocircnica do conflito
12 A frustraccedilatildeo advinda de uma necessidade natildeo satisfeita pode desen-cadear seacuterias reaccedilotildees no indiviacuteduo Como Chiavenato expotildee e analisa
esse assunto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2540
Psicologia das Organizaccedilotildees
100
reduzir as interfaces entre as tarefas de modo a tornaacute-las menos
dependentes umas das outras eliminando situaccedilotildees que possam
gerar possiacuteveis frustraccedilotildees origem do conflito
promover pela hierarquia ou cadeia de comando a concentraccedilatildeo
do poder visando reduzir o niacutevel de ambiguumlidade e de incerteza
dos funcionaacuterios da base da organizaccedilatildeoApoacutes a Segunda Guerra Mundial os adeptos do neo-racionalismo (DRU983085
CKER 1954 MARCH SIMON 1958 ODIORNE 1965) percebem a limitaccedilatildeo
dessa racionalidade preconizada ateacute entatildeo e notam que as soluccedilotildees pro-
postas pelas empresas eram apenas satisfatoacuterias com resultados aqueacutem da
otimizaccedilatildeo esperada e sugerida por Taylor A proposta de Odiorne (1965)
para sanar essa questatildeo eacute a adoccedilatildeo do meacutetodo de administrar a organizaccedilatildeo
por objetivos com possibilidade de participaccedilatildeo no processo de decisatildeo ou
comprometimento com os objetivos propostos
Meacutetodo das Relaccedilotildees Humanas
Para os defensores desse modelo o conflito pode ser reduzido ou ateacute
mesmo eliminado a partir da compreensatildeo da dimensatildeo psicossocial que
as leis do trabalho impotildeem agraves relaccedilotildees organizacionais Concorre para essa
postura a teacutecnica da dinacircmica de grupo pela qual ldquotoma-se consciecircncia das
normas e valores sociais e do processo de socializaccedilatildeo que influencia o com-
portamento individual nas organizaccedilotildeesrdquo (RONDEAU in CHANLAT 1996)
Assim o poder das atitudes do indiviacuteduo no trabalho passa a ser reconheci-do bem como a humanizaccedilatildeo do ambiente de trabalho e a maximizaccedilatildeo da
satisfaccedilatildeo a fim de se obter maior produtividade
Nesse modelo o conflito eacute considerado extremamente mau e imoral por-
quanto potencialmente prejudicial ldquoagraves exigecircncias de colaboraccedilatildeo que devem
marcar o comportamento individual num conjunto organizadordquo (RONDEAU
in CHANLAT 1996)
A reduccedilatildeo do conflito segundo essa corrente de pensamento deve ocor-
rer por meio de implementaccedilatildeo de mecanismos que favoreccedilam a adesatildeo ea identificaccedilatildeo dos indiviacuteduos com o sistema de valores da cultura da orga-
nizaccedilatildeo Surgem entatildeo vaacuterias propostas teoacutericas tais como as do modelo
cultural (DEAL KENNEDY 1982) modelo institucional (SELZNICK 1957)
modelo participativo (ARGYRIS 1957) correntes da Qualidade e Vida no tra-
balho ou de Mobilizaccedilatildeo Social (LAWLER 1985) que defendem a adoccedilatildeo de
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
101
diferentes posturas de gestatildeo de conflitos a partir de consideraccedilotildees tanto
das empresas como dos funcionaacuterios com possibilidade de ambos auferi-
rem vantagens reciacuteprocas
Modelo poliacutetico
Ao se promover uma anaacutelise sociopoliacutetica das organizaccedilotildees eacute possiacutevel
reconhecer a natureza estrateacutegica das relaccedilotildees entre os diversos gruposque compotildeem a organizaccedilatildeo segundo visatildeo de alguns autores (BLAU 1964
CROZIER 1963 ETZIONI 1961)
Na disputa pela manutenccedilatildeo da autonomia da proacutepria margem de poder
sobre o ambiente e na imposiccedilatildeo ao outro em reconhecer suas exigecircncias
as partes em conflito tentam dominar uma dimensatildeo essencial do trabalho
e o conflito passa a ser visto a partir do modelo poliacutetico como algo natural
existente nas organizaccedilotildees
Em consequumlecircncia o pensamento administrativo passa a considerar
a importacircncia para a organizaccedilatildeo de relatar mecanismos de gestatildeo de conflitos taiscomo foros de negociaccedilatildeo permanente ou foacutermulas de arbitragem para resolver questotildeeslitigiosas (CLEGG apud RONDEAU in CHANLAT 1996)
Passa tambeacutem a questionar as relaccedilotildees de poder procurando descobrir
os mecanismos subjacentes agrave dinacircmica poliacutetica das organizaccedilotildees (CLEGG
1989)
Modelo sistecircmico
Pelo modelo sistecircmico considera-se que a organizaccedilatildeo eacute tambeacutem com-
posta de sistemas sociais (aleacutem dos sistemas teacutecnicos) em constante inte-
raccedilatildeo entre suas partes componentes e o meio ambiente Pelo princiacutepio de
troca e de interfluecircncia contiacutenua cada sistema (e subsistema) sobrevive de
acordo com a permuta que realiza com o ambiente conforme entendimento
de autores como Kartz Kahn (1971) Thompson J D (1967) e Lorsch (1967)
Para Stalker (1961) visando adaptar-se a um meio turbulento e de forte di-
ferenciaccedilatildeo funcional a organizaccedilatildeo deve desenvolver mecanismos de gestatildeode caraacuteter orgacircnico a fim de conciliar e conviver com as inconsistecircncias con-
tradiccedilotildees e incertezas provenientes do ambiente de modo adequado Nesse
processo constante de adaptaccedilatildeo o conflito aparece concomitantemente
como inevitaacutevel e funcional sendo as diferenccedilas passiacuteveis de serem aplainadas
ou entatildeo encorajadas desde que no final se obtenha a melhor soluccedilatildeo
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2740
Psicologia das Organizaccedilotildees
102
Nessa concepccedilatildeo e em abordagem mais atual considerando a evoluccedilatildeo
das organizaccedilotildees sob a perspectiva ecoloacutegica deduz-se que pela seleccedilatildeo
natural e pela capacidade de seu ldquonicho ambientalrdquo soacute as mais fortes sobrevi-
vem Satildeo defensores dessa teoria Bidwell e Kasarda (1985) McKelvey e Aldri-
ch (1983) que adotam para a concepccedilatildeo de organizaccedilatildeo o vieacutes teoacuterico do
darwinismo social modernizado Por esse mesmo raciociacutenio Chanlat (1989)
entende que se nas organizaccedilotildees haacute uma perspectiva de conflito interorga-nizacional existe tambeacutem em seu interior uma tendecircncia mais cooperativa
Assim o conflito organizacional torna-se um fator destrutivo sendo con-
veniente eliminaacute-lo quando para sobreviver a organizaccedilatildeo depender da co-
laboraccedilatildeo de todos os membros para a realizaccedilatildeo de um objetivo comum
No entanto o conflito pode ser desejaacutevel quando o choque de ideacuteias di-
vergentes puder estimular os membros da organizaccedilatildeo a atingir resultados
positivos
Daiacute surgiu a necessidade de natildeo soacute procurar resolver os conflitos mas
sobretudo de os gerir reconhecendo no interior da organizaccedilatildeo a exis-
tecircncia de conhecimentos interesses e habilidades diferentes que quando
satildeo adaptados e usados convenientemente em prol da busca de soluccedilotildees
podem tornar-se fortes aliados da proacutepria organizaccedilatildeo conforme entendi-
mento de Robbins (1978) Os autores defensores dessa corrente teoacuterica a
partir de 1970 fizeram emergir novas posturas organizacionais voltadas agrave
gestatildeo de conflitos entre as quais destacam-se dois modelos essenciais os
estruturais e os processuais
Os modelos estruturais com Coombs e Avrunin (1988) Katz e Kahn (1966)
Sheppard (1984)
propotildeem diversos quadros de referecircncia para compreender as condiccedilotildees gerais em quese desenvolve um conflito para melhor apreender os fatores suscetiacuteveis de influenciar ocomportamento das partes envolvidas (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Haacute autores que consideram as fontes do conflito como proacuteprias da natu-
reza humana ou das relaccedilotildees dos grupos entre si (KABANOFF 1985 SCHEL983085
LENBERG 1982) e outros que apresentam outras variaacuteveis para anaacutelise das
condiccedilotildees do conflito (K ATZ e KAHN 1966)
Segundo os modelos estruturais a anaacutelise do conflito deve ser proces-
sada pelo estudo das condiccedilotildees preacutevias do conflito ou seja pela anaacutelise es-
trutural do conflito (PONDY 1967 WALTON e DUTTON 1969 FILLEY 1975)
pelas negociaccedilotildees (THOMAS 1976 VAN DE VLIERT 1984) ou pelas variaacuteveis
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
103
independentes do conflito (PUTNAM e POOLE 1987) e que determinam o
comportamento das partes
Perrow (1986) analisando a evoluccedilatildeo do pensamento administrativo
conclui que o conflito eacute um elemento inevitaacutevel da vida organizacional mais
em funccedilatildeo das proacuteprias caracteriacutesticas internas da organizaccedilatildeo do que das
caracteriacutesticas dos indiviacuteduos Para melhor compreender o conflito torna-senecessaacuterio entatildeo promover um estudo aprofundado das condiccedilotildees a que
estatildeo submetidas as partes em conflito A ocorrecircncia do conflito torna-se
mais evidente para o trabalhador quando as condiccedilotildees de trabalho estive-
rem marcadas pela ambiguumlidade pela incerteza (AUCOIN 1989) e pela reali-
zaccedilatildeo de tarefas interfaces (KATZ e KAHN 1966) ou quando os objetivos ou
os valores forem incompatiacuteveis com a outra parte (CYERT e MARCH 1963)
Esses conflitos seratildeo mais importantes se as partes tiverem pouco espaccedilo de
manobra forem dependentes umas das outras ou de mecanismos regulado-
res para acertarem a diferenccedila (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Nota-se que numa anaacutelise estrutural de um conflito aleacutem das partes
agirem conforme suas predisposiccedilotildees e previsotildees relativas ao desenvolvi-
mento do conflito tambeacutem atuam segundo as forccedilas em jogo nas negocia-
ccedilotildees da situaccedilatildeo conflitante as pressotildees exercidas sobre elas e conforme o
quadro de referecircncia em que se desenvolve o conflito o que pode ser obser-
vado na figura 3
Figura 3 ndash Anaacutelise estrutural do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 4
Parte Apredisposiccedilotildees
Parte Bpredisposiccedilotildees
Comportamento
Previsotildees Previsotildees
ComportamentoForccedilaem jogo
P
r e s s otilde e s
P
r e s s otilde e s
Quadro de referecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2940
Psicologia das Organizaccedilotildees
104
Os modelos processuais (FILLEY 1975 PONDY 1967 e WATSON 1969) en-
fatizam a influecircncia subjetiva e reciacuteproca que o conflito gera nas partes en-
volvidas relatando a dinacircmica dessa ocorrecircncia e as transformaccedilotildees vividas
pelas partes Esses modelos ldquoconcentram-se nos comportamentos adotados
por cada um dos atores em conflito e tentam apreender as consequumlecircncias
desses comportamentos para o desenvolvimento do conflitordquo (RONDEAU in
CHANLAT 1996 p 212)
Os modelos processuais propotildeem dois tipos de anaacutelise a anaacutelise dinacirc-
mica do conflito que deve incidir sobre o estudo do processo de trocas e de
influecircncias muacutetuas das partes durante um episoacutedio conflitual e tambeacutem a
anaacutelise diacrocircnica do conflito segundo a qual deve-se proceder um estudo
das transformaccedilotildees do comportamento das partes agrave medida que o conflito
progride
Pela anaacutelise dinacircmica do conflito busca-se compreender o que se produz
no momento em que as partes entram em interaccedilatildeo enquanto atores de
um processo de influecircncia reciacuteproca conforme exposto por Rondeau (1996
p 218-219) e evidenciado na figura 4
Figura 4 - Anaacutelise dinacircmica do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 9
R e s u l t a d o
A c o n t e c i m e n t o
Parte A
Parte B
Percepccedilatildeo
Percepccedilatildeo
Mediador
Comportamento
Comportamento
Episoacutedio de conflito
E p i s oacute d i o s e g u i n t e
E p i s oacute d i o p r e c e d e n t e
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
105
Nesse processo conforme atesta Rondeau (in CHANLAT 1996 p 219) o
conflito eacute concebido natildeo somente como um processo contiacutenuo mas como
uma seacuterie de trocas vivenciadas de modo direto ou diferido em que cada
parte modifica sua percepccedilatildeo e seus comportamentos a partir do ( e em re-
laccedilatildeo ao) outro (PONDY 1967 THOMAS 1976)
Segundo explicaccedilatildeo de Rondeau (in CHANLAT1996 p 219)Esta relaccedilatildeo mais ou menos direta eacute essencialmente caracterizada por uma reinterpretaccedilatildeoreciacuteproca dos acontecimentos e dos comportamentos do outro Aleacutem disso essa trocatem uma duraccedilatildeo delimitada no tempo e eacute detonada por um acontecimento que umaparte considera significativa para o conflito e que serve de comeccedilo para o episoacutedio detroca Este acontecimento pode tambeacutem resultar de um episoacutedio anterior ao conflito quepode ser puramente conjuntural mas que detona novamente a interaccedilatildeo entre as partesque leva a uma situaccedilatildeo nova ou sem alteraccedilatildeo para as partes implicadas Este resultadoprevaleceraacute ateacute o proacuteximo episoacutedio
O conflito torna-se um processo interativo na abordagem da dimensatildeo
dinacircmica sendo que a reaccedilatildeo de uma parte determinaraacute o comportamento
da outra parte e ambas se afetaratildeo mutuamente num processo de intera-
ccedilatildeo ou seja de mudanccedila eou adoccedilatildeo de estrateacutegias convenientes a cada
uma delas Em situaccedilatildeo controlada (BARON 1988) a observaccedilatildeo do compor-
tamento do outro (ldquoconsonacircncia perceptivardquo) serve em maior profundidade
de mola propulsora agrave adoccedilatildeo de diferentes atitudes mais do que o proacuteprio
estilo comportamental ou as condiccedilotildees existentes
Pesquisas sobre reciprocidade mostraram que a escolha de uma estrateacute-
gia reflete as taacuteticas empregadas pela outra parte Observou-se tambeacutem
que um comportamento reciacuteproco segue geralmente comportamentos de competiccedilatildeode colaboraccedilatildeo de acomodaccedilatildeo e de compromisso Soacute a evasatildeo surge apoacutes umcomportamento de competiccedilatildeo conforme atestam Cosier e Ruble (1981 1982) (RONDEAUin CHANLAT1996 p 220)
Vale destacar que a anaacutelise dinacircmica do conflito originou estudos sobre
o fenocircmeno da mediaccedilatildeo (FOLBERG e TAYLOR 1984 KOLB 1983 MOORE
1987) e sobre a intervenccedilatildeo de um mediador (PREIN 1987 SHEPPARD 1984
WALTON 1987) culminando na conciliaccedilatildeo processo pelo qual as partes
conseguem manter uma interaccedilatildeo positiva
Pela anaacutelise diacrocircnica do conflito interessa conhecer
a histoacuteria do conflito a deterioraccedilatildeo (ou melhoria) da relaccedilatildeo entre as partes emsuma o processo de escalada (ou de desaceleraccedilatildeo) do conflito Assim busca deter-sesistematicamente sobre as transformaccedilotildees profundas vivenciadas pelas partes agrave medidaque progride o conflito (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 220)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3140
Psicologia das Organizaccedilotildees
106
Vaacuterios teoacutericos elaboraram anaacutelises que permitiram distinguir diferentes
particularidades nas dinacircmicas referentes agrave escalada ou desaceleraccedilatildeo de
um conflito Tendo por base alguns desses pressupostos a figura 5 apresen-
ta seis dinacircmicas distintas separadas em duas grandes fases pelas quais o
conflito pode progredir
Figura 5 ndash Anaacutelise diacrocircnica do conflito
Vieacutes perceptivo
Escala
Desaceleraccedilatildeo
Perda do objetivoprincipal
Simplificaccedilatildeocognitiva
Equiliacutebrio dasperdas
Aprovaccedilatildeo deterceiros
Incompatibilidade
Deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro
Q u e b r a d a c o m u n
i c a ccedil atilde o
Acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo em direccedilatildeo ao outro
CATARSE
Novo Equiliacutebrio
entre as partes
Equiliacutebrio entre as
partes
RUPTURA
C h l t 1 9 9 6
2 2 3
Considerando o modus vivendi segundo o qual as partes se comportam
de acordo com Van de Vliert a escalada ocorre quando a frustraccedilatildeo de uma
parte for crescente em cada interaccedilatildeo Deutsch (1977) esclarece que a esca-
lada torna-se mais evidente quando por meio de novas manobras haacute am-pliaccedilatildeo do conflito Para Louis (1977) a escalada do conflito estaacute relaciona-
da com o aumento da emotividade associada agrave identidade das partes em
questatildeo
A respeito dessas fases eacute importante verificar as ponderaccedilotildees de Rondeau
(in CHANLAT 1996 p 220) para quem
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
107
A primeira fase da escalada eacute caracterizada pela deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro e domesmo modo pelo aumento de desconfianccedila em relaccedilatildeo ao outro Nesta fase pode-sediscernir trecircs processos distintos Um primeiro diz respeito agrave apariccedilatildeo do vieacutes perceptivo em pelo menos uma das partes Assim durante um incidente que considera frustrantea parte eacute levada a reavaliar sua percepccedilatildeo do outro Diversos mecanismos perceptivospoderatildeo exercer um papel neste contexto Por exemplo Louis (1977) e Thomas (1976)demonstraram que uma parte poderia tornar-se sensiacutevel a reaccedilotildees da outra provocadaspor seu proacuteprio comportamento (self-fulfilling prophecies) Thomas (1976) mencionoutambeacutem um processo de atribuiccedilatildeo de intenccedilatildeo do outro pelo qual uma parte acabapor conceber sua posiccedilatildeo como razoaacutevel e a achar que o outro age de modo arbitraacuterioinjustificado e mesmo provocador
Um segundo tipo de mecanismo toma ares de simplificaccedilatildeo cognitiva Aqui comodemonstraram Thomas (1976) e Walton (1969) por preocupaccedilatildeo de consistecircncia cognitivaas partes em conflito chegam a se confrontar sobre questotildees de princiacutepio Elas emitem julgamentos de valor polarizados (preto-branco bom-mau) sem nuances sem levar emconta a complexidade da situaccedilatildeo Descrevem o outro de modo estereotipado
Um terceiro tipo de mecanismo diz respeito agrave procura da aprovaccedilatildeo de terceiros Agrave medidaque o conflito progride constata-se a apariccedilatildeo de diversas distorccedilotildees na comunicaccedilatildeoentre as partes (THOMAS 1976) Cada parte considera a mensagem do outro como indignade creacutedito natildeo estando mais disposta a ouvi-la Procura sobretudo anulaacute-la com sua
proacutepria mensagem A troca toma entatildeo uma aparecircncia de diaacutelogos de surdos orientadasobretudo pela busca da aprovaccedilatildeo de terceiros cuja alianccedila se busca O discurso poderaacuteentatildeo tomar a forma de denuacutencia da imoralidade do outro e teraacute como objetivo fazecirc-loldquoperder a facerdquo (GLASL apud VAN DE VLIERT 1984)
Apesar da deterioraccedilatildeo perceptiva que a escalada provocou em cada
uma das partes ateacute esse estaacutegio do conflito elas permanecem ainda relacio-
nadas No entanto a partir da quebra de comunicaccedilatildeo entre as partes o con-
flito toma outra forma com o rompimento de relaccedilotildees de uma das partes
quando entatildeo conforme Thomas (1976) desaparecem os meios de modifi-
caccedilatildeo da percepccedilatildeo muacutetua Esse rompimento passa a exigir um processo demediaccedilatildeo
Em sua segunda fase a escalada caracteriza-se pela acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo
em relaccedilatildeo ao outro cujo objetivo eacute vencer o outro Nesse estaacutegio as partes
ignoram os motivos originais do conflito em prol da vitoacuteria a qualquer preccedilo
Assim pelo processo da perda do objetivo principal pelo mecanismo do
equiliacutebrio das perdas e pela emergecircncia de uma incompatibilidade entre as
partes o conflito pode se revestir de um caraacuteter ideoloacutegico tornando aceitaacute-
vel a eliminaccedilatildeo da outra parte Nessa perspectiva torna-se evidente o jogodo poder Alinsky (1971) Derr (1978) Korda (1977) agravando as proporccedilotildees
do conflito e podendo haver ruptura total entre as partes Eacute nesse estaacutegio
que o mecanismo da catarse se torna uacutetil pois permite que os sentimentos
negativos existentes entre as partes possam ser diluiacutedos num processo de
ldquosublimaccedilatildeordquo desacelerando as hostilidades reciacuteprocas e atingindo um pa-
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3340
Psicologia das Organizaccedilotildees
108
tamar de situaccedilatildeo controlada fase essa existente em periacuteodo anterior Com-
preendendo esse processo pela via dialeacutetica esse novo estaacutegio significa um
equiliacutebrio mais satisfatoacuterio para ambas as partes
Todavia haacute de se reconhecer que um conflito pode permanecer estaacutevel
(THOMAS 1976) ou latente (PONDY 1967) durante certo tempo Poreacutem vi-
sando melhor entendimento entre as partes torna-se imprescindiacutevel queessa situaccedilatildeo seja tatildeo somente transitoacuteria evitando que os comportamentos
comuns a diversas situaccedilotildees do conflito se deteriorem
Cabe ao gestor a partir dessas anaacutelises agir conforme as caracteriacutesticas
estaacutegios e rumos do conflito de maneira a conduzi-lo a um teacutermino ideal
que atenda satisfatoriamente as partes envolvidas
Estrateacutegias motivacionais
No entender de Chiavenato (2000 p 130) ldquoa motivaccedilatildeo eacute a tensatildeo persis-
tente que leva o indiviacuteduo a uma forma de comportamento visando agrave satis-
faccedilatildeo de uma ou mais necessidadesrdquo
O ciclo motivacional eacute realizado de maneira a manter o equiliacutebrio psico-
loacutegico do indiviacuteduo de forma a permitir-lhe liberar toda tensatildeo ou descarga
tensional que possa comprometer esse equiliacutebrio
A figura 6 ilustra o processo do ciclo motivacional cujo comportamento
ou accedilatildeo busca atingir a satisfaccedilatildeo e o equiliacutebrio do indiviacuteduo
Figura 6 ndash Ciclo motivacional
Satisfaccedilatildeo
Equiliacutebrio
Necessidade
Tensatildeo
Estiacutemulo ou incentivo
Comportamento ou accedilatildeo
C h a v e n a t o
2 0 0 0 p
1 3 0
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
109
A satisfaccedilatildeo das necessidades nem sempre eacute totalmente alcanccedilada po-
dendo esbarrar em obstaacuteculos que impeccedilam sua consecuccedilatildeo o que gera o
sentimento de frustraccedilatildeo ao indiviacuteduo Ao se instalar a frustraccedilatildeo impede
a liberaccedilatildeo da tensatildeo existente e o estado de desequiliacutebrio e tensatildeo se
manteacutem Nesse caso a soluccedilatildeo encontrada pelo ciclo motivacional eacute repre-
sentada pela compensaccedilatildeo ou transferecircncia evitando assim a frustraccedilatildeo
No entanto Chiavenato (2000 p 131) alerta para o fato de que enquanto
eacute possiacutevel verificar certo grau de flexibilidade no atendimento das necessi-
dades psicoloacutegicas e de auto-realizaccedilatildeo ldquoas necessidades fisioloacutegicas quase
natildeo tecircm compensaccedilotildees ou substitutos a fome soacute se satisfaz com alimenta-
ccedilatildeo a sede somente com a ingestatildeo de liacutequidosrdquo
Assim discorrendo sobre a importacircncia de se evitar a frustraccedilatildeo no com-
portamento das pessoas Chiavenato (2000 p 131) narra que quando uma
necessidade natildeo eacute satisfeita dentro de um certo tempo a frustraccedilatildeo que ela
gera pode desencadear no indiviacuteduo comprometedoras reaccedilotildees comporta-
mentais entre as quais destacam-se
Desorganizaccedilatildeo do comportamento ndash a conduta da pessoa frustrada pode se tornarrepentinamente iloacutegica e sem explicaccedilatildeo aparente
Agressividade ndash a pessoa frustrada pode tornar-se agressiva A liberaccedilatildeo da tensatildeoacumulada pode acontecer por meio da agressividade fiacutesica verbal simboacutelica etc
Reaccedilotildees emocionais ndash a tensatildeo retida pela natildeo-satisfaccedilatildeo da necessidade podeprovocar formas de reaccedilatildeo como ansiedade afliccedilatildeo estados de intenso nervosismoinsocircnia distuacuterbios circulatoacuterios digestivos etc
Alienaccedilatildeo e apatia ndash o desagrado pela natildeo satisfaccedilatildeo da necessidade pode ocasionarreaccedilotildees de alienaccedilatildeo apatia e desinteresse pelo alcance dos objetos frustrados comomecanismo inconsciente de defesa do ego
Quando as necessidades individuais das pessoas satildeo satisfeitas o moral
entendido como decorrecircncia do estado motivacional resultante do grau de
satisfaccedilatildeo das necessidades pessoais torna-se elevado Assim pode-se in-
ferir que ldquoo moral eacute o responsaacutevel pelas atitudes das pessoas Atitude eacute uma
postura ou julgamento quanto a objetos pessoas ou situaccedilotildees que predis-
potildeem as pessoas a um determinado tipo de comportamentordquo (CHIAVENATO2000 p 132)
Quando o moral da pessoa encontra-se elevado ela demonstra atitudes
ldquode interesse identificaccedilatildeo aceitaccedilatildeo entusiasmo e impulso positivo em re-
laccedilatildeo ao trabalho aleacutem da diminuiccedilatildeo de problemas de supervisatildeo e discipli-
nardquo (CHIAVENATO 2000) Aleacutem disso estando com o moral elevado a pessoa
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3540
Psicologia das Organizaccedilotildees
110
sente-se estimulada a desenvolver atitudes colaborativas apoiadas em uma
base psicoloacutegica na qual predomina o desejo de pertencer a um grupo e ter
prazer em desenvolver um trabalho em grupo
O moral elevado depende do clima de relaccedilotildees humanas que se desenvolve quandoexiste um adequado entrosamento entre a organizaccedilatildeo formal e a organizaccedilatildeo informalcomunicaccedilotildees de boa qualidade e um niacutevel de supervisatildeo satisfatoacuteriordquo (CHIAVENATO2000)
Por outro lado quando a pessoa estaacute com o moral baixo demonstra ldquodesin-
teresse negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo pessimismo e apatia com relaccedilatildeo ao trabalho aleacutem
de problemas de supervisatildeo e de disciplinardquo (CHIAVENATO 2000 p 132)
Concluindo Chiavenato (2000 p 132) explica que decorrente do concei-
to de moral obteacutem-se o conceito de clima organizacional entendido como
ambiente psicoloacutegico e social que existe em uma organizaccedilatildeo e que condiciona o com-
portamento dos seus membros Enquanto o moral elevado conduz a um clima receptivoamigaacutevel quente e agradaacutevel o moral baixo quase sempre provoca um clima negativoadverso frio e desagradaacutevel
Considerando uma linearidade crescente observa-se nas atitudes de
uma pessoa com o moral elevado a seguinte trajetoacuteria boa vontade acei-
taccedilatildeo dos objetivos colaboraccedilatildeo coesatildeo cooperaccedilatildeo otimismo satisfaccedilatildeo
atitudes positivas euforia e fanatismo Ao contraacuterio quando predomina na
pessoa o moral baixo seguindo a mesma orientaccedilatildeo anterior observa-se em
seu estado de acircnimo as seguintes caracteriacutesticas atitudes negativas insatis-
faccedilatildeo pessimismo oposiccedilatildeo negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo dos objetivos maacute vontaderesistecircncia dispersatildeo disforia e agressatildeo (CHIAVENATO 2000 p 133)
Muitas vezes ocorrem situaccedilotildees em que a pessoa vivencia questotildees que
a colocam na interface desses limites podendo apresentar sentimentos que
ora demonstram moral mais elevado ora menos elevado Evitar os extre-
mos eacute primordial na obtenccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um equiliacutebrio emocional
sadio pois natildeo raro os objetivos natildeo atingidos em se tratando de pessoas
que desejam alcanccedilar estaacutegios cada vez mais destacados na busca do su-
cesso podem desencadear frustraccedilotildees e queda no moral minando-lhes aautoconfianccedila e amor-proacuteprio causando-lhes desequiliacutebrio emocional com
agravantes resultados pessoais e profissionais
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
111
Ampliando seus conhecimentos
O desafio da lideranccedila
(NASCIMENTO 2007)
Por que as pessoas por vontade proacutepria apesar dos riscos potenciais e do
trabalho duro ainda assim desejam estar no topo Podemos responder que
estas pessoas satildeo ousadas percorrem um caminho com estrateacutegia ou seja
com visatildeo envolvidas pelas atividades e principalmente satildeo persistentes no
que realizam sem contar que possuem sonhos e uma crenccedila pessoal absolu-
ta Confiam em suas habilidades para fazer as situaccedilotildees acontecerem e perce-
bem que as accedilotildees natildeo se transformam em realidade significativa atraveacutes de
um trabalho isolado mas sim com o envolvimento de outros com muito tra-
balho esforccedilo incessante firmeza de propoacutesitos competecircncia planejamentoe atenccedilatildeo aos detalhes
O liacuteder eacute o guia a pessoa que conduz Eacute algueacutem responsaacutevel por outras
pessoas As caracteriacutesticas de um liacuteder podem ser encontradas em todas as
profissotildees e em todos os campos Tome-se como exemplo um guia de expedi-
ccedilotildees Se ele for conduzir um grupo ateacute o monte Everest certamente jaacute esteve
em situaccedilotildees semelhantes conhece cada uma das fendas nas geleiras e sabe
dos perigos de congelamento dos problemas de oxigecircnio nas grandes alti-
tudes das necessidades alimentares para uma luta de um mecircs nos camposgelados Aleacutem disso deve ser um homem experiente e digno de confianccedila
um ser humano que nunca desistiu diante da pior das tempestades e princi-
palmente um entusiasta
Sem entusiasmo jamais se alcanccedila um grande objetivo A maioria das pes-
soas bem-sucedidas descobriu que o entusiasmo pelo trabalho e pela vida satildeo
os ingredientes mais preciosos de qualquer receita para o homem e para os
empreendimentos de sucesso O aspecto mais importante a respeito desse in-
grediente eacute que ele estaacute agrave disposiccedilatildeo de qualquer um ndash dentro de si mesmo
Entusiasmo eacute um sentimento eacute a centelha maacutegica que transforma ldquoexistirrdquo
em ldquoviverrdquo que torna faacutecil e agradaacutevel o trabalho difiacutecil Natildeo haacute melhor tocircnico
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3740
Psicologia das Organizaccedilotildees
112
para a depressatildeo ou melhor remeacutedio do que o entusiasmo para enfrentar e
vencer qualquer situaccedilatildeo A pessoa entusiasta eacute um otimista que vecirc a oportu-
nidade nas dificuldades ao contraacuterio de um pessimista que vecirc as dificuldades
na oportunidade
Competecircncia conhecimento energia e experiecircncia ndash Por isso os atri-
butos essenciais de um liacuteder satildeo competecircncia conhecimento energia e ex-periecircncia Tambeacutem significa a capacidade de trabalhar com afinco a despeito
da adversidade O sentido de equiliacutebrio como subproduto de autocontrole eacute
tatildeo importante como a diplomacia Outra caracteriacutestica de verdadeiro liacuteder eacute
ser sempre justo honesto e natildeo ter favoritos Isso se aplica tanto ao gerente
de uma faacutebrica com vinte funcionaacuterios quanto ao primeiro violinista de uma
famosa orquestra sinfocircnica
Ningueacutem em posiccedilatildeo de autoridade pode permitir-se a dispensa de favores
a um empregado em detrimento de outro A essas qualidades pode-se acres-centar a empatia a profunda compreensatildeo de outro Empatia eacute fundamental
em qualquer posiccedilatildeo importante Significa consideraccedilatildeo quando possiacutevel e
exige uma boa memoacuteria no tocante a ldquopessoasrdquo
Um outro estilo de liacuteder eacute aquele que considera sua tarefa a obtenccedilatildeo de
um consenso acerca da opiniatildeo de seus liderados sobre o que como onde e
quando deve ser feito A essa forma de lideranccedila foram dados muitos nomes
tais como administraccedilatildeo participativa administraccedilatildeo por consenso ou admi-
nistraccedilatildeo por comitecirc Algumas pessoas trabalham melhor sob esse supostotipo democraacutetico de lideranccedila porque se sentem levadas a executar uma de-
cisatildeo para a qual contribuiacuteram Poreacutem muitos podem perguntar ldquoPor que um
liacuteder me perguntaria o que fazerrdquo O liacuteder estaacute sendo pago para tomar as deci-
sotildees e se natildeo o faz estaacute abrindo matildeo de sua responsabilidade de liderar
Eacute preciso ganhar a confianccedila ndash Existem ainda os liacutederes que executam o
seu papel como persuasivos isto eacute o de vender a seus subordinados as ideacuteias
que querem ver executadas Ouvem os comentaacuterios daqueles que julgam
dignos de sua confianccedila mas avaliam e resumem esses comentaacuterios fazendo
deles a diretriz baacutesica para seu curso de accedilatildeo Esses liacutederes reconhecem queaqueles que desejam ser conduzidos querem saber ldquoos porquecircsrdquo que existem
atraacutes das poliacuteticas da empresa dos meacutetodos das estruturas da organizaccedilatildeo e
dos canais de comunicaccedilatildeo Satildeo persuasivos porque sabem como descobrir a
ldquofrequumlecircncia de ondasrdquo de cada pessoa e sintonizar-se nessa frequumlecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
113
Eacute importante tambeacutem que o liacuteder transmita a noccedilatildeo de que os liderados
satildeo membros da organizaccedilatildeo mantendo-os a par das mudanccedilas importan-
tes antes que elas cheguem ao conhecimento de pessoas estranhas agrave or-
ganizaccedilatildeo As pessoas trabalham melhor sob esse tipo de lideranccedila quando
sentem que seus objetivos pessoais satildeo compatiacuteveis com os de seu liacuteder e da
organizaccedilatildeoNa realidade o segredo da gestatildeo eficaz estaacute ligado agrave capacidade de elo-
giar um bom desempenho Eacute aqui que se reconhece o liacuteder verdadeiro ta-
lentoso e interessado nas pessoas Ele natildeo pronunciaraacute mecanicamente um
ldquomuito bemrdquo para um trabalho excelente Ao inveacutes disso ele estaraacute tatildeo intei-
rado na qualidade do serviccedilo realizado que apontaraacute justamente aquilo que
o tornou excelente
O liacuteder deve possuir a capacidade de criticar sem agredir a pessoa Isso
exige tato e um temperamento agradaacutevel A criacutetica deve ser feita de maneiraimpessoal e agraves vezes uma piacutelula amarga pode ser dourada com um elogio
tal como ldquoSeu conceito baacutesico eacute bom Joatildeo mas vejo que vocecirc cometeu dois
erros de importacircncia secundaacuteriardquo Ou ldquoRealmente vocecirc fez aumentarem os
negoacutecios com aquele cliente Estamos agora comprando duas vezes mais do
que antes de vocecirc entrar na firma Mas infelizmente perdemos esses outros
quatro Um deles telefonou reclamando que vocecirc natildeo o visitavardquo
Olhar o futuro eacute sinal de talento para lideranccedila ndash Manter-se um pouco agrave
frente das condiccedilotildees existentes eacute um dos segredos do mundo dos negoacuteciosAssim eacute importante
dominar o ramo de atividade
desenvolver diplomacia profissional
interessar-se pelas pessoas ndash elas satildeo o mais importante ingredien-
te dentro de uma organizaccedilatildeo
ser sempre capaz de fazer o trabalho
elogiar ndash este eacute um grande instrumento psicoloacutegico para obter
melhor desempenho
manter-se agrave frente da concorrecircncia
ter espiacuterito aberto e olhar o futuro
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3940
Psicologia das Organizaccedilotildees
114
Coerecircncia entre discurso e praacutetica ndash Diante do exposto percebe-se que
os liacutederes satildeo seres humanos normais que cometem erros como qualquer
pessoa no entanto devem respeitar um conjunto de valores devem possuir
integridade pessoal e profissional A credibilidade eacute fator preponderante de-
vendo haver coerecircncia entre o discurso e a praacutetica A coragem deve ser sua
aliada com convicccedilotildees fortes para que possa clarificar as crenccedilas que iratildeoguiar suas accedilotildees
Atividades de aplicaccedilatildeo
1Descreva a colaboraccedilatildeo Behaviorista no campo da Administraccedilatildeo
2 Considerando-se o atributo denominado centro de controle explique
o comportamento individual na execuccedilatildeo profissional
3 De que maneira o atributo caracterizado pelo Maquiavelismo interfere
na atuaccedilatildeo profissional do indiviacuteduo
4 Explique a interferecircncia da auto-estima e do automonitoramento no
desempenho profissional das pessoas
5 Elabore uma lista de atividades que justifique a indicaccedilatildeo de pessoasde personalidade Tipo A e do Tipo B para executaacute-las adequadamente
6 De que maneira os aspectos culturais de um paiacutes podem interferir no
desenvolvimento e caracteriacutesticas da personalidade de uma pessoa
7 Verifique o quadro 1 (tipologia da personalidade e ocupaccedilotildees con-
gruentes de Holland) Que exemplos praacuteticos vocecirc destacaria que
comprovem as tendecircncias apresentadas nesse quadro
8 Como surgiu o liacuteder conforme concepccedilatildeo de Knickerbocker9 Quais satildeo os pressupostos do modelo Big Five a respeito dos liacutederes
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 4040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
10 Vaacuterios modelos satildeo apresentados com relaccedilatildeo agrave soluccedilatildeo de conflitos
Cite-os e explique os seus fundamentos principais
11 Elabore um esquema comparativo sobre a anaacutelise dinacircmica do confli-
to e a anaacutelise diacrocircnica do conflito
12 A frustraccedilatildeo advinda de uma necessidade natildeo satisfeita pode desen-cadear seacuterias reaccedilotildees no indiviacuteduo Como Chiavenato expotildee e analisa
esse assunto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
101
diferentes posturas de gestatildeo de conflitos a partir de consideraccedilotildees tanto
das empresas como dos funcionaacuterios com possibilidade de ambos auferi-
rem vantagens reciacuteprocas
Modelo poliacutetico
Ao se promover uma anaacutelise sociopoliacutetica das organizaccedilotildees eacute possiacutevel
reconhecer a natureza estrateacutegica das relaccedilotildees entre os diversos gruposque compotildeem a organizaccedilatildeo segundo visatildeo de alguns autores (BLAU 1964
CROZIER 1963 ETZIONI 1961)
Na disputa pela manutenccedilatildeo da autonomia da proacutepria margem de poder
sobre o ambiente e na imposiccedilatildeo ao outro em reconhecer suas exigecircncias
as partes em conflito tentam dominar uma dimensatildeo essencial do trabalho
e o conflito passa a ser visto a partir do modelo poliacutetico como algo natural
existente nas organizaccedilotildees
Em consequumlecircncia o pensamento administrativo passa a considerar
a importacircncia para a organizaccedilatildeo de relatar mecanismos de gestatildeo de conflitos taiscomo foros de negociaccedilatildeo permanente ou foacutermulas de arbitragem para resolver questotildeeslitigiosas (CLEGG apud RONDEAU in CHANLAT 1996)
Passa tambeacutem a questionar as relaccedilotildees de poder procurando descobrir
os mecanismos subjacentes agrave dinacircmica poliacutetica das organizaccedilotildees (CLEGG
1989)
Modelo sistecircmico
Pelo modelo sistecircmico considera-se que a organizaccedilatildeo eacute tambeacutem com-
posta de sistemas sociais (aleacutem dos sistemas teacutecnicos) em constante inte-
raccedilatildeo entre suas partes componentes e o meio ambiente Pelo princiacutepio de
troca e de interfluecircncia contiacutenua cada sistema (e subsistema) sobrevive de
acordo com a permuta que realiza com o ambiente conforme entendimento
de autores como Kartz Kahn (1971) Thompson J D (1967) e Lorsch (1967)
Para Stalker (1961) visando adaptar-se a um meio turbulento e de forte di-
ferenciaccedilatildeo funcional a organizaccedilatildeo deve desenvolver mecanismos de gestatildeode caraacuteter orgacircnico a fim de conciliar e conviver com as inconsistecircncias con-
tradiccedilotildees e incertezas provenientes do ambiente de modo adequado Nesse
processo constante de adaptaccedilatildeo o conflito aparece concomitantemente
como inevitaacutevel e funcional sendo as diferenccedilas passiacuteveis de serem aplainadas
ou entatildeo encorajadas desde que no final se obtenha a melhor soluccedilatildeo
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2740
Psicologia das Organizaccedilotildees
102
Nessa concepccedilatildeo e em abordagem mais atual considerando a evoluccedilatildeo
das organizaccedilotildees sob a perspectiva ecoloacutegica deduz-se que pela seleccedilatildeo
natural e pela capacidade de seu ldquonicho ambientalrdquo soacute as mais fortes sobrevi-
vem Satildeo defensores dessa teoria Bidwell e Kasarda (1985) McKelvey e Aldri-
ch (1983) que adotam para a concepccedilatildeo de organizaccedilatildeo o vieacutes teoacuterico do
darwinismo social modernizado Por esse mesmo raciociacutenio Chanlat (1989)
entende que se nas organizaccedilotildees haacute uma perspectiva de conflito interorga-nizacional existe tambeacutem em seu interior uma tendecircncia mais cooperativa
Assim o conflito organizacional torna-se um fator destrutivo sendo con-
veniente eliminaacute-lo quando para sobreviver a organizaccedilatildeo depender da co-
laboraccedilatildeo de todos os membros para a realizaccedilatildeo de um objetivo comum
No entanto o conflito pode ser desejaacutevel quando o choque de ideacuteias di-
vergentes puder estimular os membros da organizaccedilatildeo a atingir resultados
positivos
Daiacute surgiu a necessidade de natildeo soacute procurar resolver os conflitos mas
sobretudo de os gerir reconhecendo no interior da organizaccedilatildeo a exis-
tecircncia de conhecimentos interesses e habilidades diferentes que quando
satildeo adaptados e usados convenientemente em prol da busca de soluccedilotildees
podem tornar-se fortes aliados da proacutepria organizaccedilatildeo conforme entendi-
mento de Robbins (1978) Os autores defensores dessa corrente teoacuterica a
partir de 1970 fizeram emergir novas posturas organizacionais voltadas agrave
gestatildeo de conflitos entre as quais destacam-se dois modelos essenciais os
estruturais e os processuais
Os modelos estruturais com Coombs e Avrunin (1988) Katz e Kahn (1966)
Sheppard (1984)
propotildeem diversos quadros de referecircncia para compreender as condiccedilotildees gerais em quese desenvolve um conflito para melhor apreender os fatores suscetiacuteveis de influenciar ocomportamento das partes envolvidas (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Haacute autores que consideram as fontes do conflito como proacuteprias da natu-
reza humana ou das relaccedilotildees dos grupos entre si (KABANOFF 1985 SCHEL983085
LENBERG 1982) e outros que apresentam outras variaacuteveis para anaacutelise das
condiccedilotildees do conflito (K ATZ e KAHN 1966)
Segundo os modelos estruturais a anaacutelise do conflito deve ser proces-
sada pelo estudo das condiccedilotildees preacutevias do conflito ou seja pela anaacutelise es-
trutural do conflito (PONDY 1967 WALTON e DUTTON 1969 FILLEY 1975)
pelas negociaccedilotildees (THOMAS 1976 VAN DE VLIERT 1984) ou pelas variaacuteveis
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
103
independentes do conflito (PUTNAM e POOLE 1987) e que determinam o
comportamento das partes
Perrow (1986) analisando a evoluccedilatildeo do pensamento administrativo
conclui que o conflito eacute um elemento inevitaacutevel da vida organizacional mais
em funccedilatildeo das proacuteprias caracteriacutesticas internas da organizaccedilatildeo do que das
caracteriacutesticas dos indiviacuteduos Para melhor compreender o conflito torna-senecessaacuterio entatildeo promover um estudo aprofundado das condiccedilotildees a que
estatildeo submetidas as partes em conflito A ocorrecircncia do conflito torna-se
mais evidente para o trabalhador quando as condiccedilotildees de trabalho estive-
rem marcadas pela ambiguumlidade pela incerteza (AUCOIN 1989) e pela reali-
zaccedilatildeo de tarefas interfaces (KATZ e KAHN 1966) ou quando os objetivos ou
os valores forem incompatiacuteveis com a outra parte (CYERT e MARCH 1963)
Esses conflitos seratildeo mais importantes se as partes tiverem pouco espaccedilo de
manobra forem dependentes umas das outras ou de mecanismos regulado-
res para acertarem a diferenccedila (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Nota-se que numa anaacutelise estrutural de um conflito aleacutem das partes
agirem conforme suas predisposiccedilotildees e previsotildees relativas ao desenvolvi-
mento do conflito tambeacutem atuam segundo as forccedilas em jogo nas negocia-
ccedilotildees da situaccedilatildeo conflitante as pressotildees exercidas sobre elas e conforme o
quadro de referecircncia em que se desenvolve o conflito o que pode ser obser-
vado na figura 3
Figura 3 ndash Anaacutelise estrutural do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 4
Parte Apredisposiccedilotildees
Parte Bpredisposiccedilotildees
Comportamento
Previsotildees Previsotildees
ComportamentoForccedilaem jogo
P
r e s s otilde e s
P
r e s s otilde e s
Quadro de referecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2940
Psicologia das Organizaccedilotildees
104
Os modelos processuais (FILLEY 1975 PONDY 1967 e WATSON 1969) en-
fatizam a influecircncia subjetiva e reciacuteproca que o conflito gera nas partes en-
volvidas relatando a dinacircmica dessa ocorrecircncia e as transformaccedilotildees vividas
pelas partes Esses modelos ldquoconcentram-se nos comportamentos adotados
por cada um dos atores em conflito e tentam apreender as consequumlecircncias
desses comportamentos para o desenvolvimento do conflitordquo (RONDEAU in
CHANLAT 1996 p 212)
Os modelos processuais propotildeem dois tipos de anaacutelise a anaacutelise dinacirc-
mica do conflito que deve incidir sobre o estudo do processo de trocas e de
influecircncias muacutetuas das partes durante um episoacutedio conflitual e tambeacutem a
anaacutelise diacrocircnica do conflito segundo a qual deve-se proceder um estudo
das transformaccedilotildees do comportamento das partes agrave medida que o conflito
progride
Pela anaacutelise dinacircmica do conflito busca-se compreender o que se produz
no momento em que as partes entram em interaccedilatildeo enquanto atores de
um processo de influecircncia reciacuteproca conforme exposto por Rondeau (1996
p 218-219) e evidenciado na figura 4
Figura 4 - Anaacutelise dinacircmica do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 9
R e s u l t a d o
A c o n t e c i m e n t o
Parte A
Parte B
Percepccedilatildeo
Percepccedilatildeo
Mediador
Comportamento
Comportamento
Episoacutedio de conflito
E p i s oacute d i o s e g u i n t e
E p i s oacute d i o p r e c e d e n t e
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
105
Nesse processo conforme atesta Rondeau (in CHANLAT 1996 p 219) o
conflito eacute concebido natildeo somente como um processo contiacutenuo mas como
uma seacuterie de trocas vivenciadas de modo direto ou diferido em que cada
parte modifica sua percepccedilatildeo e seus comportamentos a partir do ( e em re-
laccedilatildeo ao) outro (PONDY 1967 THOMAS 1976)
Segundo explicaccedilatildeo de Rondeau (in CHANLAT1996 p 219)Esta relaccedilatildeo mais ou menos direta eacute essencialmente caracterizada por uma reinterpretaccedilatildeoreciacuteproca dos acontecimentos e dos comportamentos do outro Aleacutem disso essa trocatem uma duraccedilatildeo delimitada no tempo e eacute detonada por um acontecimento que umaparte considera significativa para o conflito e que serve de comeccedilo para o episoacutedio detroca Este acontecimento pode tambeacutem resultar de um episoacutedio anterior ao conflito quepode ser puramente conjuntural mas que detona novamente a interaccedilatildeo entre as partesque leva a uma situaccedilatildeo nova ou sem alteraccedilatildeo para as partes implicadas Este resultadoprevaleceraacute ateacute o proacuteximo episoacutedio
O conflito torna-se um processo interativo na abordagem da dimensatildeo
dinacircmica sendo que a reaccedilatildeo de uma parte determinaraacute o comportamento
da outra parte e ambas se afetaratildeo mutuamente num processo de intera-
ccedilatildeo ou seja de mudanccedila eou adoccedilatildeo de estrateacutegias convenientes a cada
uma delas Em situaccedilatildeo controlada (BARON 1988) a observaccedilatildeo do compor-
tamento do outro (ldquoconsonacircncia perceptivardquo) serve em maior profundidade
de mola propulsora agrave adoccedilatildeo de diferentes atitudes mais do que o proacuteprio
estilo comportamental ou as condiccedilotildees existentes
Pesquisas sobre reciprocidade mostraram que a escolha de uma estrateacute-
gia reflete as taacuteticas empregadas pela outra parte Observou-se tambeacutem
que um comportamento reciacuteproco segue geralmente comportamentos de competiccedilatildeode colaboraccedilatildeo de acomodaccedilatildeo e de compromisso Soacute a evasatildeo surge apoacutes umcomportamento de competiccedilatildeo conforme atestam Cosier e Ruble (1981 1982) (RONDEAUin CHANLAT1996 p 220)
Vale destacar que a anaacutelise dinacircmica do conflito originou estudos sobre
o fenocircmeno da mediaccedilatildeo (FOLBERG e TAYLOR 1984 KOLB 1983 MOORE
1987) e sobre a intervenccedilatildeo de um mediador (PREIN 1987 SHEPPARD 1984
WALTON 1987) culminando na conciliaccedilatildeo processo pelo qual as partes
conseguem manter uma interaccedilatildeo positiva
Pela anaacutelise diacrocircnica do conflito interessa conhecer
a histoacuteria do conflito a deterioraccedilatildeo (ou melhoria) da relaccedilatildeo entre as partes emsuma o processo de escalada (ou de desaceleraccedilatildeo) do conflito Assim busca deter-sesistematicamente sobre as transformaccedilotildees profundas vivenciadas pelas partes agrave medidaque progride o conflito (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 220)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3140
Psicologia das Organizaccedilotildees
106
Vaacuterios teoacutericos elaboraram anaacutelises que permitiram distinguir diferentes
particularidades nas dinacircmicas referentes agrave escalada ou desaceleraccedilatildeo de
um conflito Tendo por base alguns desses pressupostos a figura 5 apresen-
ta seis dinacircmicas distintas separadas em duas grandes fases pelas quais o
conflito pode progredir
Figura 5 ndash Anaacutelise diacrocircnica do conflito
Vieacutes perceptivo
Escala
Desaceleraccedilatildeo
Perda do objetivoprincipal
Simplificaccedilatildeocognitiva
Equiliacutebrio dasperdas
Aprovaccedilatildeo deterceiros
Incompatibilidade
Deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro
Q u e b r a d a c o m u n
i c a ccedil atilde o
Acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo em direccedilatildeo ao outro
CATARSE
Novo Equiliacutebrio
entre as partes
Equiliacutebrio entre as
partes
RUPTURA
C h l t 1 9 9 6
2 2 3
Considerando o modus vivendi segundo o qual as partes se comportam
de acordo com Van de Vliert a escalada ocorre quando a frustraccedilatildeo de uma
parte for crescente em cada interaccedilatildeo Deutsch (1977) esclarece que a esca-
lada torna-se mais evidente quando por meio de novas manobras haacute am-pliaccedilatildeo do conflito Para Louis (1977) a escalada do conflito estaacute relaciona-
da com o aumento da emotividade associada agrave identidade das partes em
questatildeo
A respeito dessas fases eacute importante verificar as ponderaccedilotildees de Rondeau
(in CHANLAT 1996 p 220) para quem
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
107
A primeira fase da escalada eacute caracterizada pela deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro e domesmo modo pelo aumento de desconfianccedila em relaccedilatildeo ao outro Nesta fase pode-sediscernir trecircs processos distintos Um primeiro diz respeito agrave apariccedilatildeo do vieacutes perceptivo em pelo menos uma das partes Assim durante um incidente que considera frustrantea parte eacute levada a reavaliar sua percepccedilatildeo do outro Diversos mecanismos perceptivospoderatildeo exercer um papel neste contexto Por exemplo Louis (1977) e Thomas (1976)demonstraram que uma parte poderia tornar-se sensiacutevel a reaccedilotildees da outra provocadaspor seu proacuteprio comportamento (self-fulfilling prophecies) Thomas (1976) mencionoutambeacutem um processo de atribuiccedilatildeo de intenccedilatildeo do outro pelo qual uma parte acabapor conceber sua posiccedilatildeo como razoaacutevel e a achar que o outro age de modo arbitraacuterioinjustificado e mesmo provocador
Um segundo tipo de mecanismo toma ares de simplificaccedilatildeo cognitiva Aqui comodemonstraram Thomas (1976) e Walton (1969) por preocupaccedilatildeo de consistecircncia cognitivaas partes em conflito chegam a se confrontar sobre questotildees de princiacutepio Elas emitem julgamentos de valor polarizados (preto-branco bom-mau) sem nuances sem levar emconta a complexidade da situaccedilatildeo Descrevem o outro de modo estereotipado
Um terceiro tipo de mecanismo diz respeito agrave procura da aprovaccedilatildeo de terceiros Agrave medidaque o conflito progride constata-se a apariccedilatildeo de diversas distorccedilotildees na comunicaccedilatildeoentre as partes (THOMAS 1976) Cada parte considera a mensagem do outro como indignade creacutedito natildeo estando mais disposta a ouvi-la Procura sobretudo anulaacute-la com sua
proacutepria mensagem A troca toma entatildeo uma aparecircncia de diaacutelogos de surdos orientadasobretudo pela busca da aprovaccedilatildeo de terceiros cuja alianccedila se busca O discurso poderaacuteentatildeo tomar a forma de denuacutencia da imoralidade do outro e teraacute como objetivo fazecirc-loldquoperder a facerdquo (GLASL apud VAN DE VLIERT 1984)
Apesar da deterioraccedilatildeo perceptiva que a escalada provocou em cada
uma das partes ateacute esse estaacutegio do conflito elas permanecem ainda relacio-
nadas No entanto a partir da quebra de comunicaccedilatildeo entre as partes o con-
flito toma outra forma com o rompimento de relaccedilotildees de uma das partes
quando entatildeo conforme Thomas (1976) desaparecem os meios de modifi-
caccedilatildeo da percepccedilatildeo muacutetua Esse rompimento passa a exigir um processo demediaccedilatildeo
Em sua segunda fase a escalada caracteriza-se pela acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo
em relaccedilatildeo ao outro cujo objetivo eacute vencer o outro Nesse estaacutegio as partes
ignoram os motivos originais do conflito em prol da vitoacuteria a qualquer preccedilo
Assim pelo processo da perda do objetivo principal pelo mecanismo do
equiliacutebrio das perdas e pela emergecircncia de uma incompatibilidade entre as
partes o conflito pode se revestir de um caraacuteter ideoloacutegico tornando aceitaacute-
vel a eliminaccedilatildeo da outra parte Nessa perspectiva torna-se evidente o jogodo poder Alinsky (1971) Derr (1978) Korda (1977) agravando as proporccedilotildees
do conflito e podendo haver ruptura total entre as partes Eacute nesse estaacutegio
que o mecanismo da catarse se torna uacutetil pois permite que os sentimentos
negativos existentes entre as partes possam ser diluiacutedos num processo de
ldquosublimaccedilatildeordquo desacelerando as hostilidades reciacuteprocas e atingindo um pa-
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3340
Psicologia das Organizaccedilotildees
108
tamar de situaccedilatildeo controlada fase essa existente em periacuteodo anterior Com-
preendendo esse processo pela via dialeacutetica esse novo estaacutegio significa um
equiliacutebrio mais satisfatoacuterio para ambas as partes
Todavia haacute de se reconhecer que um conflito pode permanecer estaacutevel
(THOMAS 1976) ou latente (PONDY 1967) durante certo tempo Poreacutem vi-
sando melhor entendimento entre as partes torna-se imprescindiacutevel queessa situaccedilatildeo seja tatildeo somente transitoacuteria evitando que os comportamentos
comuns a diversas situaccedilotildees do conflito se deteriorem
Cabe ao gestor a partir dessas anaacutelises agir conforme as caracteriacutesticas
estaacutegios e rumos do conflito de maneira a conduzi-lo a um teacutermino ideal
que atenda satisfatoriamente as partes envolvidas
Estrateacutegias motivacionais
No entender de Chiavenato (2000 p 130) ldquoa motivaccedilatildeo eacute a tensatildeo persis-
tente que leva o indiviacuteduo a uma forma de comportamento visando agrave satis-
faccedilatildeo de uma ou mais necessidadesrdquo
O ciclo motivacional eacute realizado de maneira a manter o equiliacutebrio psico-
loacutegico do indiviacuteduo de forma a permitir-lhe liberar toda tensatildeo ou descarga
tensional que possa comprometer esse equiliacutebrio
A figura 6 ilustra o processo do ciclo motivacional cujo comportamento
ou accedilatildeo busca atingir a satisfaccedilatildeo e o equiliacutebrio do indiviacuteduo
Figura 6 ndash Ciclo motivacional
Satisfaccedilatildeo
Equiliacutebrio
Necessidade
Tensatildeo
Estiacutemulo ou incentivo
Comportamento ou accedilatildeo
C h a v e n a t o
2 0 0 0 p
1 3 0
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
109
A satisfaccedilatildeo das necessidades nem sempre eacute totalmente alcanccedilada po-
dendo esbarrar em obstaacuteculos que impeccedilam sua consecuccedilatildeo o que gera o
sentimento de frustraccedilatildeo ao indiviacuteduo Ao se instalar a frustraccedilatildeo impede
a liberaccedilatildeo da tensatildeo existente e o estado de desequiliacutebrio e tensatildeo se
manteacutem Nesse caso a soluccedilatildeo encontrada pelo ciclo motivacional eacute repre-
sentada pela compensaccedilatildeo ou transferecircncia evitando assim a frustraccedilatildeo
No entanto Chiavenato (2000 p 131) alerta para o fato de que enquanto
eacute possiacutevel verificar certo grau de flexibilidade no atendimento das necessi-
dades psicoloacutegicas e de auto-realizaccedilatildeo ldquoas necessidades fisioloacutegicas quase
natildeo tecircm compensaccedilotildees ou substitutos a fome soacute se satisfaz com alimenta-
ccedilatildeo a sede somente com a ingestatildeo de liacutequidosrdquo
Assim discorrendo sobre a importacircncia de se evitar a frustraccedilatildeo no com-
portamento das pessoas Chiavenato (2000 p 131) narra que quando uma
necessidade natildeo eacute satisfeita dentro de um certo tempo a frustraccedilatildeo que ela
gera pode desencadear no indiviacuteduo comprometedoras reaccedilotildees comporta-
mentais entre as quais destacam-se
Desorganizaccedilatildeo do comportamento ndash a conduta da pessoa frustrada pode se tornarrepentinamente iloacutegica e sem explicaccedilatildeo aparente
Agressividade ndash a pessoa frustrada pode tornar-se agressiva A liberaccedilatildeo da tensatildeoacumulada pode acontecer por meio da agressividade fiacutesica verbal simboacutelica etc
Reaccedilotildees emocionais ndash a tensatildeo retida pela natildeo-satisfaccedilatildeo da necessidade podeprovocar formas de reaccedilatildeo como ansiedade afliccedilatildeo estados de intenso nervosismoinsocircnia distuacuterbios circulatoacuterios digestivos etc
Alienaccedilatildeo e apatia ndash o desagrado pela natildeo satisfaccedilatildeo da necessidade pode ocasionarreaccedilotildees de alienaccedilatildeo apatia e desinteresse pelo alcance dos objetos frustrados comomecanismo inconsciente de defesa do ego
Quando as necessidades individuais das pessoas satildeo satisfeitas o moral
entendido como decorrecircncia do estado motivacional resultante do grau de
satisfaccedilatildeo das necessidades pessoais torna-se elevado Assim pode-se in-
ferir que ldquoo moral eacute o responsaacutevel pelas atitudes das pessoas Atitude eacute uma
postura ou julgamento quanto a objetos pessoas ou situaccedilotildees que predis-
potildeem as pessoas a um determinado tipo de comportamentordquo (CHIAVENATO2000 p 132)
Quando o moral da pessoa encontra-se elevado ela demonstra atitudes
ldquode interesse identificaccedilatildeo aceitaccedilatildeo entusiasmo e impulso positivo em re-
laccedilatildeo ao trabalho aleacutem da diminuiccedilatildeo de problemas de supervisatildeo e discipli-
nardquo (CHIAVENATO 2000) Aleacutem disso estando com o moral elevado a pessoa
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3540
Psicologia das Organizaccedilotildees
110
sente-se estimulada a desenvolver atitudes colaborativas apoiadas em uma
base psicoloacutegica na qual predomina o desejo de pertencer a um grupo e ter
prazer em desenvolver um trabalho em grupo
O moral elevado depende do clima de relaccedilotildees humanas que se desenvolve quandoexiste um adequado entrosamento entre a organizaccedilatildeo formal e a organizaccedilatildeo informalcomunicaccedilotildees de boa qualidade e um niacutevel de supervisatildeo satisfatoacuteriordquo (CHIAVENATO2000)
Por outro lado quando a pessoa estaacute com o moral baixo demonstra ldquodesin-
teresse negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo pessimismo e apatia com relaccedilatildeo ao trabalho aleacutem
de problemas de supervisatildeo e de disciplinardquo (CHIAVENATO 2000 p 132)
Concluindo Chiavenato (2000 p 132) explica que decorrente do concei-
to de moral obteacutem-se o conceito de clima organizacional entendido como
ambiente psicoloacutegico e social que existe em uma organizaccedilatildeo e que condiciona o com-
portamento dos seus membros Enquanto o moral elevado conduz a um clima receptivoamigaacutevel quente e agradaacutevel o moral baixo quase sempre provoca um clima negativoadverso frio e desagradaacutevel
Considerando uma linearidade crescente observa-se nas atitudes de
uma pessoa com o moral elevado a seguinte trajetoacuteria boa vontade acei-
taccedilatildeo dos objetivos colaboraccedilatildeo coesatildeo cooperaccedilatildeo otimismo satisfaccedilatildeo
atitudes positivas euforia e fanatismo Ao contraacuterio quando predomina na
pessoa o moral baixo seguindo a mesma orientaccedilatildeo anterior observa-se em
seu estado de acircnimo as seguintes caracteriacutesticas atitudes negativas insatis-
faccedilatildeo pessimismo oposiccedilatildeo negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo dos objetivos maacute vontaderesistecircncia dispersatildeo disforia e agressatildeo (CHIAVENATO 2000 p 133)
Muitas vezes ocorrem situaccedilotildees em que a pessoa vivencia questotildees que
a colocam na interface desses limites podendo apresentar sentimentos que
ora demonstram moral mais elevado ora menos elevado Evitar os extre-
mos eacute primordial na obtenccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um equiliacutebrio emocional
sadio pois natildeo raro os objetivos natildeo atingidos em se tratando de pessoas
que desejam alcanccedilar estaacutegios cada vez mais destacados na busca do su-
cesso podem desencadear frustraccedilotildees e queda no moral minando-lhes aautoconfianccedila e amor-proacuteprio causando-lhes desequiliacutebrio emocional com
agravantes resultados pessoais e profissionais
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
111
Ampliando seus conhecimentos
O desafio da lideranccedila
(NASCIMENTO 2007)
Por que as pessoas por vontade proacutepria apesar dos riscos potenciais e do
trabalho duro ainda assim desejam estar no topo Podemos responder que
estas pessoas satildeo ousadas percorrem um caminho com estrateacutegia ou seja
com visatildeo envolvidas pelas atividades e principalmente satildeo persistentes no
que realizam sem contar que possuem sonhos e uma crenccedila pessoal absolu-
ta Confiam em suas habilidades para fazer as situaccedilotildees acontecerem e perce-
bem que as accedilotildees natildeo se transformam em realidade significativa atraveacutes de
um trabalho isolado mas sim com o envolvimento de outros com muito tra-
balho esforccedilo incessante firmeza de propoacutesitos competecircncia planejamentoe atenccedilatildeo aos detalhes
O liacuteder eacute o guia a pessoa que conduz Eacute algueacutem responsaacutevel por outras
pessoas As caracteriacutesticas de um liacuteder podem ser encontradas em todas as
profissotildees e em todos os campos Tome-se como exemplo um guia de expedi-
ccedilotildees Se ele for conduzir um grupo ateacute o monte Everest certamente jaacute esteve
em situaccedilotildees semelhantes conhece cada uma das fendas nas geleiras e sabe
dos perigos de congelamento dos problemas de oxigecircnio nas grandes alti-
tudes das necessidades alimentares para uma luta de um mecircs nos camposgelados Aleacutem disso deve ser um homem experiente e digno de confianccedila
um ser humano que nunca desistiu diante da pior das tempestades e princi-
palmente um entusiasta
Sem entusiasmo jamais se alcanccedila um grande objetivo A maioria das pes-
soas bem-sucedidas descobriu que o entusiasmo pelo trabalho e pela vida satildeo
os ingredientes mais preciosos de qualquer receita para o homem e para os
empreendimentos de sucesso O aspecto mais importante a respeito desse in-
grediente eacute que ele estaacute agrave disposiccedilatildeo de qualquer um ndash dentro de si mesmo
Entusiasmo eacute um sentimento eacute a centelha maacutegica que transforma ldquoexistirrdquo
em ldquoviverrdquo que torna faacutecil e agradaacutevel o trabalho difiacutecil Natildeo haacute melhor tocircnico
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3740
Psicologia das Organizaccedilotildees
112
para a depressatildeo ou melhor remeacutedio do que o entusiasmo para enfrentar e
vencer qualquer situaccedilatildeo A pessoa entusiasta eacute um otimista que vecirc a oportu-
nidade nas dificuldades ao contraacuterio de um pessimista que vecirc as dificuldades
na oportunidade
Competecircncia conhecimento energia e experiecircncia ndash Por isso os atri-
butos essenciais de um liacuteder satildeo competecircncia conhecimento energia e ex-periecircncia Tambeacutem significa a capacidade de trabalhar com afinco a despeito
da adversidade O sentido de equiliacutebrio como subproduto de autocontrole eacute
tatildeo importante como a diplomacia Outra caracteriacutestica de verdadeiro liacuteder eacute
ser sempre justo honesto e natildeo ter favoritos Isso se aplica tanto ao gerente
de uma faacutebrica com vinte funcionaacuterios quanto ao primeiro violinista de uma
famosa orquestra sinfocircnica
Ningueacutem em posiccedilatildeo de autoridade pode permitir-se a dispensa de favores
a um empregado em detrimento de outro A essas qualidades pode-se acres-centar a empatia a profunda compreensatildeo de outro Empatia eacute fundamental
em qualquer posiccedilatildeo importante Significa consideraccedilatildeo quando possiacutevel e
exige uma boa memoacuteria no tocante a ldquopessoasrdquo
Um outro estilo de liacuteder eacute aquele que considera sua tarefa a obtenccedilatildeo de
um consenso acerca da opiniatildeo de seus liderados sobre o que como onde e
quando deve ser feito A essa forma de lideranccedila foram dados muitos nomes
tais como administraccedilatildeo participativa administraccedilatildeo por consenso ou admi-
nistraccedilatildeo por comitecirc Algumas pessoas trabalham melhor sob esse supostotipo democraacutetico de lideranccedila porque se sentem levadas a executar uma de-
cisatildeo para a qual contribuiacuteram Poreacutem muitos podem perguntar ldquoPor que um
liacuteder me perguntaria o que fazerrdquo O liacuteder estaacute sendo pago para tomar as deci-
sotildees e se natildeo o faz estaacute abrindo matildeo de sua responsabilidade de liderar
Eacute preciso ganhar a confianccedila ndash Existem ainda os liacutederes que executam o
seu papel como persuasivos isto eacute o de vender a seus subordinados as ideacuteias
que querem ver executadas Ouvem os comentaacuterios daqueles que julgam
dignos de sua confianccedila mas avaliam e resumem esses comentaacuterios fazendo
deles a diretriz baacutesica para seu curso de accedilatildeo Esses liacutederes reconhecem queaqueles que desejam ser conduzidos querem saber ldquoos porquecircsrdquo que existem
atraacutes das poliacuteticas da empresa dos meacutetodos das estruturas da organizaccedilatildeo e
dos canais de comunicaccedilatildeo Satildeo persuasivos porque sabem como descobrir a
ldquofrequumlecircncia de ondasrdquo de cada pessoa e sintonizar-se nessa frequumlecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
113
Eacute importante tambeacutem que o liacuteder transmita a noccedilatildeo de que os liderados
satildeo membros da organizaccedilatildeo mantendo-os a par das mudanccedilas importan-
tes antes que elas cheguem ao conhecimento de pessoas estranhas agrave or-
ganizaccedilatildeo As pessoas trabalham melhor sob esse tipo de lideranccedila quando
sentem que seus objetivos pessoais satildeo compatiacuteveis com os de seu liacuteder e da
organizaccedilatildeoNa realidade o segredo da gestatildeo eficaz estaacute ligado agrave capacidade de elo-
giar um bom desempenho Eacute aqui que se reconhece o liacuteder verdadeiro ta-
lentoso e interessado nas pessoas Ele natildeo pronunciaraacute mecanicamente um
ldquomuito bemrdquo para um trabalho excelente Ao inveacutes disso ele estaraacute tatildeo intei-
rado na qualidade do serviccedilo realizado que apontaraacute justamente aquilo que
o tornou excelente
O liacuteder deve possuir a capacidade de criticar sem agredir a pessoa Isso
exige tato e um temperamento agradaacutevel A criacutetica deve ser feita de maneiraimpessoal e agraves vezes uma piacutelula amarga pode ser dourada com um elogio
tal como ldquoSeu conceito baacutesico eacute bom Joatildeo mas vejo que vocecirc cometeu dois
erros de importacircncia secundaacuteriardquo Ou ldquoRealmente vocecirc fez aumentarem os
negoacutecios com aquele cliente Estamos agora comprando duas vezes mais do
que antes de vocecirc entrar na firma Mas infelizmente perdemos esses outros
quatro Um deles telefonou reclamando que vocecirc natildeo o visitavardquo
Olhar o futuro eacute sinal de talento para lideranccedila ndash Manter-se um pouco agrave
frente das condiccedilotildees existentes eacute um dos segredos do mundo dos negoacuteciosAssim eacute importante
dominar o ramo de atividade
desenvolver diplomacia profissional
interessar-se pelas pessoas ndash elas satildeo o mais importante ingredien-
te dentro de uma organizaccedilatildeo
ser sempre capaz de fazer o trabalho
elogiar ndash este eacute um grande instrumento psicoloacutegico para obter
melhor desempenho
manter-se agrave frente da concorrecircncia
ter espiacuterito aberto e olhar o futuro
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3940
Psicologia das Organizaccedilotildees
114
Coerecircncia entre discurso e praacutetica ndash Diante do exposto percebe-se que
os liacutederes satildeo seres humanos normais que cometem erros como qualquer
pessoa no entanto devem respeitar um conjunto de valores devem possuir
integridade pessoal e profissional A credibilidade eacute fator preponderante de-
vendo haver coerecircncia entre o discurso e a praacutetica A coragem deve ser sua
aliada com convicccedilotildees fortes para que possa clarificar as crenccedilas que iratildeoguiar suas accedilotildees
Atividades de aplicaccedilatildeo
1Descreva a colaboraccedilatildeo Behaviorista no campo da Administraccedilatildeo
2 Considerando-se o atributo denominado centro de controle explique
o comportamento individual na execuccedilatildeo profissional
3 De que maneira o atributo caracterizado pelo Maquiavelismo interfere
na atuaccedilatildeo profissional do indiviacuteduo
4 Explique a interferecircncia da auto-estima e do automonitoramento no
desempenho profissional das pessoas
5 Elabore uma lista de atividades que justifique a indicaccedilatildeo de pessoasde personalidade Tipo A e do Tipo B para executaacute-las adequadamente
6 De que maneira os aspectos culturais de um paiacutes podem interferir no
desenvolvimento e caracteriacutesticas da personalidade de uma pessoa
7 Verifique o quadro 1 (tipologia da personalidade e ocupaccedilotildees con-
gruentes de Holland) Que exemplos praacuteticos vocecirc destacaria que
comprovem as tendecircncias apresentadas nesse quadro
8 Como surgiu o liacuteder conforme concepccedilatildeo de Knickerbocker9 Quais satildeo os pressupostos do modelo Big Five a respeito dos liacutederes
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 4040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
10 Vaacuterios modelos satildeo apresentados com relaccedilatildeo agrave soluccedilatildeo de conflitos
Cite-os e explique os seus fundamentos principais
11 Elabore um esquema comparativo sobre a anaacutelise dinacircmica do confli-
to e a anaacutelise diacrocircnica do conflito
12 A frustraccedilatildeo advinda de uma necessidade natildeo satisfeita pode desen-cadear seacuterias reaccedilotildees no indiviacuteduo Como Chiavenato expotildee e analisa
esse assunto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2740
Psicologia das Organizaccedilotildees
102
Nessa concepccedilatildeo e em abordagem mais atual considerando a evoluccedilatildeo
das organizaccedilotildees sob a perspectiva ecoloacutegica deduz-se que pela seleccedilatildeo
natural e pela capacidade de seu ldquonicho ambientalrdquo soacute as mais fortes sobrevi-
vem Satildeo defensores dessa teoria Bidwell e Kasarda (1985) McKelvey e Aldri-
ch (1983) que adotam para a concepccedilatildeo de organizaccedilatildeo o vieacutes teoacuterico do
darwinismo social modernizado Por esse mesmo raciociacutenio Chanlat (1989)
entende que se nas organizaccedilotildees haacute uma perspectiva de conflito interorga-nizacional existe tambeacutem em seu interior uma tendecircncia mais cooperativa
Assim o conflito organizacional torna-se um fator destrutivo sendo con-
veniente eliminaacute-lo quando para sobreviver a organizaccedilatildeo depender da co-
laboraccedilatildeo de todos os membros para a realizaccedilatildeo de um objetivo comum
No entanto o conflito pode ser desejaacutevel quando o choque de ideacuteias di-
vergentes puder estimular os membros da organizaccedilatildeo a atingir resultados
positivos
Daiacute surgiu a necessidade de natildeo soacute procurar resolver os conflitos mas
sobretudo de os gerir reconhecendo no interior da organizaccedilatildeo a exis-
tecircncia de conhecimentos interesses e habilidades diferentes que quando
satildeo adaptados e usados convenientemente em prol da busca de soluccedilotildees
podem tornar-se fortes aliados da proacutepria organizaccedilatildeo conforme entendi-
mento de Robbins (1978) Os autores defensores dessa corrente teoacuterica a
partir de 1970 fizeram emergir novas posturas organizacionais voltadas agrave
gestatildeo de conflitos entre as quais destacam-se dois modelos essenciais os
estruturais e os processuais
Os modelos estruturais com Coombs e Avrunin (1988) Katz e Kahn (1966)
Sheppard (1984)
propotildeem diversos quadros de referecircncia para compreender as condiccedilotildees gerais em quese desenvolve um conflito para melhor apreender os fatores suscetiacuteveis de influenciar ocomportamento das partes envolvidas (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Haacute autores que consideram as fontes do conflito como proacuteprias da natu-
reza humana ou das relaccedilotildees dos grupos entre si (KABANOFF 1985 SCHEL983085
LENBERG 1982) e outros que apresentam outras variaacuteveis para anaacutelise das
condiccedilotildees do conflito (K ATZ e KAHN 1966)
Segundo os modelos estruturais a anaacutelise do conflito deve ser proces-
sada pelo estudo das condiccedilotildees preacutevias do conflito ou seja pela anaacutelise es-
trutural do conflito (PONDY 1967 WALTON e DUTTON 1969 FILLEY 1975)
pelas negociaccedilotildees (THOMAS 1976 VAN DE VLIERT 1984) ou pelas variaacuteveis
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
103
independentes do conflito (PUTNAM e POOLE 1987) e que determinam o
comportamento das partes
Perrow (1986) analisando a evoluccedilatildeo do pensamento administrativo
conclui que o conflito eacute um elemento inevitaacutevel da vida organizacional mais
em funccedilatildeo das proacuteprias caracteriacutesticas internas da organizaccedilatildeo do que das
caracteriacutesticas dos indiviacuteduos Para melhor compreender o conflito torna-senecessaacuterio entatildeo promover um estudo aprofundado das condiccedilotildees a que
estatildeo submetidas as partes em conflito A ocorrecircncia do conflito torna-se
mais evidente para o trabalhador quando as condiccedilotildees de trabalho estive-
rem marcadas pela ambiguumlidade pela incerteza (AUCOIN 1989) e pela reali-
zaccedilatildeo de tarefas interfaces (KATZ e KAHN 1966) ou quando os objetivos ou
os valores forem incompatiacuteveis com a outra parte (CYERT e MARCH 1963)
Esses conflitos seratildeo mais importantes se as partes tiverem pouco espaccedilo de
manobra forem dependentes umas das outras ou de mecanismos regulado-
res para acertarem a diferenccedila (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Nota-se que numa anaacutelise estrutural de um conflito aleacutem das partes
agirem conforme suas predisposiccedilotildees e previsotildees relativas ao desenvolvi-
mento do conflito tambeacutem atuam segundo as forccedilas em jogo nas negocia-
ccedilotildees da situaccedilatildeo conflitante as pressotildees exercidas sobre elas e conforme o
quadro de referecircncia em que se desenvolve o conflito o que pode ser obser-
vado na figura 3
Figura 3 ndash Anaacutelise estrutural do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 4
Parte Apredisposiccedilotildees
Parte Bpredisposiccedilotildees
Comportamento
Previsotildees Previsotildees
ComportamentoForccedilaem jogo
P
r e s s otilde e s
P
r e s s otilde e s
Quadro de referecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2940
Psicologia das Organizaccedilotildees
104
Os modelos processuais (FILLEY 1975 PONDY 1967 e WATSON 1969) en-
fatizam a influecircncia subjetiva e reciacuteproca que o conflito gera nas partes en-
volvidas relatando a dinacircmica dessa ocorrecircncia e as transformaccedilotildees vividas
pelas partes Esses modelos ldquoconcentram-se nos comportamentos adotados
por cada um dos atores em conflito e tentam apreender as consequumlecircncias
desses comportamentos para o desenvolvimento do conflitordquo (RONDEAU in
CHANLAT 1996 p 212)
Os modelos processuais propotildeem dois tipos de anaacutelise a anaacutelise dinacirc-
mica do conflito que deve incidir sobre o estudo do processo de trocas e de
influecircncias muacutetuas das partes durante um episoacutedio conflitual e tambeacutem a
anaacutelise diacrocircnica do conflito segundo a qual deve-se proceder um estudo
das transformaccedilotildees do comportamento das partes agrave medida que o conflito
progride
Pela anaacutelise dinacircmica do conflito busca-se compreender o que se produz
no momento em que as partes entram em interaccedilatildeo enquanto atores de
um processo de influecircncia reciacuteproca conforme exposto por Rondeau (1996
p 218-219) e evidenciado na figura 4
Figura 4 - Anaacutelise dinacircmica do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 9
R e s u l t a d o
A c o n t e c i m e n t o
Parte A
Parte B
Percepccedilatildeo
Percepccedilatildeo
Mediador
Comportamento
Comportamento
Episoacutedio de conflito
E p i s oacute d i o s e g u i n t e
E p i s oacute d i o p r e c e d e n t e
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
105
Nesse processo conforme atesta Rondeau (in CHANLAT 1996 p 219) o
conflito eacute concebido natildeo somente como um processo contiacutenuo mas como
uma seacuterie de trocas vivenciadas de modo direto ou diferido em que cada
parte modifica sua percepccedilatildeo e seus comportamentos a partir do ( e em re-
laccedilatildeo ao) outro (PONDY 1967 THOMAS 1976)
Segundo explicaccedilatildeo de Rondeau (in CHANLAT1996 p 219)Esta relaccedilatildeo mais ou menos direta eacute essencialmente caracterizada por uma reinterpretaccedilatildeoreciacuteproca dos acontecimentos e dos comportamentos do outro Aleacutem disso essa trocatem uma duraccedilatildeo delimitada no tempo e eacute detonada por um acontecimento que umaparte considera significativa para o conflito e que serve de comeccedilo para o episoacutedio detroca Este acontecimento pode tambeacutem resultar de um episoacutedio anterior ao conflito quepode ser puramente conjuntural mas que detona novamente a interaccedilatildeo entre as partesque leva a uma situaccedilatildeo nova ou sem alteraccedilatildeo para as partes implicadas Este resultadoprevaleceraacute ateacute o proacuteximo episoacutedio
O conflito torna-se um processo interativo na abordagem da dimensatildeo
dinacircmica sendo que a reaccedilatildeo de uma parte determinaraacute o comportamento
da outra parte e ambas se afetaratildeo mutuamente num processo de intera-
ccedilatildeo ou seja de mudanccedila eou adoccedilatildeo de estrateacutegias convenientes a cada
uma delas Em situaccedilatildeo controlada (BARON 1988) a observaccedilatildeo do compor-
tamento do outro (ldquoconsonacircncia perceptivardquo) serve em maior profundidade
de mola propulsora agrave adoccedilatildeo de diferentes atitudes mais do que o proacuteprio
estilo comportamental ou as condiccedilotildees existentes
Pesquisas sobre reciprocidade mostraram que a escolha de uma estrateacute-
gia reflete as taacuteticas empregadas pela outra parte Observou-se tambeacutem
que um comportamento reciacuteproco segue geralmente comportamentos de competiccedilatildeode colaboraccedilatildeo de acomodaccedilatildeo e de compromisso Soacute a evasatildeo surge apoacutes umcomportamento de competiccedilatildeo conforme atestam Cosier e Ruble (1981 1982) (RONDEAUin CHANLAT1996 p 220)
Vale destacar que a anaacutelise dinacircmica do conflito originou estudos sobre
o fenocircmeno da mediaccedilatildeo (FOLBERG e TAYLOR 1984 KOLB 1983 MOORE
1987) e sobre a intervenccedilatildeo de um mediador (PREIN 1987 SHEPPARD 1984
WALTON 1987) culminando na conciliaccedilatildeo processo pelo qual as partes
conseguem manter uma interaccedilatildeo positiva
Pela anaacutelise diacrocircnica do conflito interessa conhecer
a histoacuteria do conflito a deterioraccedilatildeo (ou melhoria) da relaccedilatildeo entre as partes emsuma o processo de escalada (ou de desaceleraccedilatildeo) do conflito Assim busca deter-sesistematicamente sobre as transformaccedilotildees profundas vivenciadas pelas partes agrave medidaque progride o conflito (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 220)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3140
Psicologia das Organizaccedilotildees
106
Vaacuterios teoacutericos elaboraram anaacutelises que permitiram distinguir diferentes
particularidades nas dinacircmicas referentes agrave escalada ou desaceleraccedilatildeo de
um conflito Tendo por base alguns desses pressupostos a figura 5 apresen-
ta seis dinacircmicas distintas separadas em duas grandes fases pelas quais o
conflito pode progredir
Figura 5 ndash Anaacutelise diacrocircnica do conflito
Vieacutes perceptivo
Escala
Desaceleraccedilatildeo
Perda do objetivoprincipal
Simplificaccedilatildeocognitiva
Equiliacutebrio dasperdas
Aprovaccedilatildeo deterceiros
Incompatibilidade
Deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro
Q u e b r a d a c o m u n
i c a ccedil atilde o
Acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo em direccedilatildeo ao outro
CATARSE
Novo Equiliacutebrio
entre as partes
Equiliacutebrio entre as
partes
RUPTURA
C h l t 1 9 9 6
2 2 3
Considerando o modus vivendi segundo o qual as partes se comportam
de acordo com Van de Vliert a escalada ocorre quando a frustraccedilatildeo de uma
parte for crescente em cada interaccedilatildeo Deutsch (1977) esclarece que a esca-
lada torna-se mais evidente quando por meio de novas manobras haacute am-pliaccedilatildeo do conflito Para Louis (1977) a escalada do conflito estaacute relaciona-
da com o aumento da emotividade associada agrave identidade das partes em
questatildeo
A respeito dessas fases eacute importante verificar as ponderaccedilotildees de Rondeau
(in CHANLAT 1996 p 220) para quem
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
107
A primeira fase da escalada eacute caracterizada pela deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro e domesmo modo pelo aumento de desconfianccedila em relaccedilatildeo ao outro Nesta fase pode-sediscernir trecircs processos distintos Um primeiro diz respeito agrave apariccedilatildeo do vieacutes perceptivo em pelo menos uma das partes Assim durante um incidente que considera frustrantea parte eacute levada a reavaliar sua percepccedilatildeo do outro Diversos mecanismos perceptivospoderatildeo exercer um papel neste contexto Por exemplo Louis (1977) e Thomas (1976)demonstraram que uma parte poderia tornar-se sensiacutevel a reaccedilotildees da outra provocadaspor seu proacuteprio comportamento (self-fulfilling prophecies) Thomas (1976) mencionoutambeacutem um processo de atribuiccedilatildeo de intenccedilatildeo do outro pelo qual uma parte acabapor conceber sua posiccedilatildeo como razoaacutevel e a achar que o outro age de modo arbitraacuterioinjustificado e mesmo provocador
Um segundo tipo de mecanismo toma ares de simplificaccedilatildeo cognitiva Aqui comodemonstraram Thomas (1976) e Walton (1969) por preocupaccedilatildeo de consistecircncia cognitivaas partes em conflito chegam a se confrontar sobre questotildees de princiacutepio Elas emitem julgamentos de valor polarizados (preto-branco bom-mau) sem nuances sem levar emconta a complexidade da situaccedilatildeo Descrevem o outro de modo estereotipado
Um terceiro tipo de mecanismo diz respeito agrave procura da aprovaccedilatildeo de terceiros Agrave medidaque o conflito progride constata-se a apariccedilatildeo de diversas distorccedilotildees na comunicaccedilatildeoentre as partes (THOMAS 1976) Cada parte considera a mensagem do outro como indignade creacutedito natildeo estando mais disposta a ouvi-la Procura sobretudo anulaacute-la com sua
proacutepria mensagem A troca toma entatildeo uma aparecircncia de diaacutelogos de surdos orientadasobretudo pela busca da aprovaccedilatildeo de terceiros cuja alianccedila se busca O discurso poderaacuteentatildeo tomar a forma de denuacutencia da imoralidade do outro e teraacute como objetivo fazecirc-loldquoperder a facerdquo (GLASL apud VAN DE VLIERT 1984)
Apesar da deterioraccedilatildeo perceptiva que a escalada provocou em cada
uma das partes ateacute esse estaacutegio do conflito elas permanecem ainda relacio-
nadas No entanto a partir da quebra de comunicaccedilatildeo entre as partes o con-
flito toma outra forma com o rompimento de relaccedilotildees de uma das partes
quando entatildeo conforme Thomas (1976) desaparecem os meios de modifi-
caccedilatildeo da percepccedilatildeo muacutetua Esse rompimento passa a exigir um processo demediaccedilatildeo
Em sua segunda fase a escalada caracteriza-se pela acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo
em relaccedilatildeo ao outro cujo objetivo eacute vencer o outro Nesse estaacutegio as partes
ignoram os motivos originais do conflito em prol da vitoacuteria a qualquer preccedilo
Assim pelo processo da perda do objetivo principal pelo mecanismo do
equiliacutebrio das perdas e pela emergecircncia de uma incompatibilidade entre as
partes o conflito pode se revestir de um caraacuteter ideoloacutegico tornando aceitaacute-
vel a eliminaccedilatildeo da outra parte Nessa perspectiva torna-se evidente o jogodo poder Alinsky (1971) Derr (1978) Korda (1977) agravando as proporccedilotildees
do conflito e podendo haver ruptura total entre as partes Eacute nesse estaacutegio
que o mecanismo da catarse se torna uacutetil pois permite que os sentimentos
negativos existentes entre as partes possam ser diluiacutedos num processo de
ldquosublimaccedilatildeordquo desacelerando as hostilidades reciacuteprocas e atingindo um pa-
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3340
Psicologia das Organizaccedilotildees
108
tamar de situaccedilatildeo controlada fase essa existente em periacuteodo anterior Com-
preendendo esse processo pela via dialeacutetica esse novo estaacutegio significa um
equiliacutebrio mais satisfatoacuterio para ambas as partes
Todavia haacute de se reconhecer que um conflito pode permanecer estaacutevel
(THOMAS 1976) ou latente (PONDY 1967) durante certo tempo Poreacutem vi-
sando melhor entendimento entre as partes torna-se imprescindiacutevel queessa situaccedilatildeo seja tatildeo somente transitoacuteria evitando que os comportamentos
comuns a diversas situaccedilotildees do conflito se deteriorem
Cabe ao gestor a partir dessas anaacutelises agir conforme as caracteriacutesticas
estaacutegios e rumos do conflito de maneira a conduzi-lo a um teacutermino ideal
que atenda satisfatoriamente as partes envolvidas
Estrateacutegias motivacionais
No entender de Chiavenato (2000 p 130) ldquoa motivaccedilatildeo eacute a tensatildeo persis-
tente que leva o indiviacuteduo a uma forma de comportamento visando agrave satis-
faccedilatildeo de uma ou mais necessidadesrdquo
O ciclo motivacional eacute realizado de maneira a manter o equiliacutebrio psico-
loacutegico do indiviacuteduo de forma a permitir-lhe liberar toda tensatildeo ou descarga
tensional que possa comprometer esse equiliacutebrio
A figura 6 ilustra o processo do ciclo motivacional cujo comportamento
ou accedilatildeo busca atingir a satisfaccedilatildeo e o equiliacutebrio do indiviacuteduo
Figura 6 ndash Ciclo motivacional
Satisfaccedilatildeo
Equiliacutebrio
Necessidade
Tensatildeo
Estiacutemulo ou incentivo
Comportamento ou accedilatildeo
C h a v e n a t o
2 0 0 0 p
1 3 0
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
109
A satisfaccedilatildeo das necessidades nem sempre eacute totalmente alcanccedilada po-
dendo esbarrar em obstaacuteculos que impeccedilam sua consecuccedilatildeo o que gera o
sentimento de frustraccedilatildeo ao indiviacuteduo Ao se instalar a frustraccedilatildeo impede
a liberaccedilatildeo da tensatildeo existente e o estado de desequiliacutebrio e tensatildeo se
manteacutem Nesse caso a soluccedilatildeo encontrada pelo ciclo motivacional eacute repre-
sentada pela compensaccedilatildeo ou transferecircncia evitando assim a frustraccedilatildeo
No entanto Chiavenato (2000 p 131) alerta para o fato de que enquanto
eacute possiacutevel verificar certo grau de flexibilidade no atendimento das necessi-
dades psicoloacutegicas e de auto-realizaccedilatildeo ldquoas necessidades fisioloacutegicas quase
natildeo tecircm compensaccedilotildees ou substitutos a fome soacute se satisfaz com alimenta-
ccedilatildeo a sede somente com a ingestatildeo de liacutequidosrdquo
Assim discorrendo sobre a importacircncia de se evitar a frustraccedilatildeo no com-
portamento das pessoas Chiavenato (2000 p 131) narra que quando uma
necessidade natildeo eacute satisfeita dentro de um certo tempo a frustraccedilatildeo que ela
gera pode desencadear no indiviacuteduo comprometedoras reaccedilotildees comporta-
mentais entre as quais destacam-se
Desorganizaccedilatildeo do comportamento ndash a conduta da pessoa frustrada pode se tornarrepentinamente iloacutegica e sem explicaccedilatildeo aparente
Agressividade ndash a pessoa frustrada pode tornar-se agressiva A liberaccedilatildeo da tensatildeoacumulada pode acontecer por meio da agressividade fiacutesica verbal simboacutelica etc
Reaccedilotildees emocionais ndash a tensatildeo retida pela natildeo-satisfaccedilatildeo da necessidade podeprovocar formas de reaccedilatildeo como ansiedade afliccedilatildeo estados de intenso nervosismoinsocircnia distuacuterbios circulatoacuterios digestivos etc
Alienaccedilatildeo e apatia ndash o desagrado pela natildeo satisfaccedilatildeo da necessidade pode ocasionarreaccedilotildees de alienaccedilatildeo apatia e desinteresse pelo alcance dos objetos frustrados comomecanismo inconsciente de defesa do ego
Quando as necessidades individuais das pessoas satildeo satisfeitas o moral
entendido como decorrecircncia do estado motivacional resultante do grau de
satisfaccedilatildeo das necessidades pessoais torna-se elevado Assim pode-se in-
ferir que ldquoo moral eacute o responsaacutevel pelas atitudes das pessoas Atitude eacute uma
postura ou julgamento quanto a objetos pessoas ou situaccedilotildees que predis-
potildeem as pessoas a um determinado tipo de comportamentordquo (CHIAVENATO2000 p 132)
Quando o moral da pessoa encontra-se elevado ela demonstra atitudes
ldquode interesse identificaccedilatildeo aceitaccedilatildeo entusiasmo e impulso positivo em re-
laccedilatildeo ao trabalho aleacutem da diminuiccedilatildeo de problemas de supervisatildeo e discipli-
nardquo (CHIAVENATO 2000) Aleacutem disso estando com o moral elevado a pessoa
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3540
Psicologia das Organizaccedilotildees
110
sente-se estimulada a desenvolver atitudes colaborativas apoiadas em uma
base psicoloacutegica na qual predomina o desejo de pertencer a um grupo e ter
prazer em desenvolver um trabalho em grupo
O moral elevado depende do clima de relaccedilotildees humanas que se desenvolve quandoexiste um adequado entrosamento entre a organizaccedilatildeo formal e a organizaccedilatildeo informalcomunicaccedilotildees de boa qualidade e um niacutevel de supervisatildeo satisfatoacuteriordquo (CHIAVENATO2000)
Por outro lado quando a pessoa estaacute com o moral baixo demonstra ldquodesin-
teresse negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo pessimismo e apatia com relaccedilatildeo ao trabalho aleacutem
de problemas de supervisatildeo e de disciplinardquo (CHIAVENATO 2000 p 132)
Concluindo Chiavenato (2000 p 132) explica que decorrente do concei-
to de moral obteacutem-se o conceito de clima organizacional entendido como
ambiente psicoloacutegico e social que existe em uma organizaccedilatildeo e que condiciona o com-
portamento dos seus membros Enquanto o moral elevado conduz a um clima receptivoamigaacutevel quente e agradaacutevel o moral baixo quase sempre provoca um clima negativoadverso frio e desagradaacutevel
Considerando uma linearidade crescente observa-se nas atitudes de
uma pessoa com o moral elevado a seguinte trajetoacuteria boa vontade acei-
taccedilatildeo dos objetivos colaboraccedilatildeo coesatildeo cooperaccedilatildeo otimismo satisfaccedilatildeo
atitudes positivas euforia e fanatismo Ao contraacuterio quando predomina na
pessoa o moral baixo seguindo a mesma orientaccedilatildeo anterior observa-se em
seu estado de acircnimo as seguintes caracteriacutesticas atitudes negativas insatis-
faccedilatildeo pessimismo oposiccedilatildeo negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo dos objetivos maacute vontaderesistecircncia dispersatildeo disforia e agressatildeo (CHIAVENATO 2000 p 133)
Muitas vezes ocorrem situaccedilotildees em que a pessoa vivencia questotildees que
a colocam na interface desses limites podendo apresentar sentimentos que
ora demonstram moral mais elevado ora menos elevado Evitar os extre-
mos eacute primordial na obtenccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um equiliacutebrio emocional
sadio pois natildeo raro os objetivos natildeo atingidos em se tratando de pessoas
que desejam alcanccedilar estaacutegios cada vez mais destacados na busca do su-
cesso podem desencadear frustraccedilotildees e queda no moral minando-lhes aautoconfianccedila e amor-proacuteprio causando-lhes desequiliacutebrio emocional com
agravantes resultados pessoais e profissionais
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
111
Ampliando seus conhecimentos
O desafio da lideranccedila
(NASCIMENTO 2007)
Por que as pessoas por vontade proacutepria apesar dos riscos potenciais e do
trabalho duro ainda assim desejam estar no topo Podemos responder que
estas pessoas satildeo ousadas percorrem um caminho com estrateacutegia ou seja
com visatildeo envolvidas pelas atividades e principalmente satildeo persistentes no
que realizam sem contar que possuem sonhos e uma crenccedila pessoal absolu-
ta Confiam em suas habilidades para fazer as situaccedilotildees acontecerem e perce-
bem que as accedilotildees natildeo se transformam em realidade significativa atraveacutes de
um trabalho isolado mas sim com o envolvimento de outros com muito tra-
balho esforccedilo incessante firmeza de propoacutesitos competecircncia planejamentoe atenccedilatildeo aos detalhes
O liacuteder eacute o guia a pessoa que conduz Eacute algueacutem responsaacutevel por outras
pessoas As caracteriacutesticas de um liacuteder podem ser encontradas em todas as
profissotildees e em todos os campos Tome-se como exemplo um guia de expedi-
ccedilotildees Se ele for conduzir um grupo ateacute o monte Everest certamente jaacute esteve
em situaccedilotildees semelhantes conhece cada uma das fendas nas geleiras e sabe
dos perigos de congelamento dos problemas de oxigecircnio nas grandes alti-
tudes das necessidades alimentares para uma luta de um mecircs nos camposgelados Aleacutem disso deve ser um homem experiente e digno de confianccedila
um ser humano que nunca desistiu diante da pior das tempestades e princi-
palmente um entusiasta
Sem entusiasmo jamais se alcanccedila um grande objetivo A maioria das pes-
soas bem-sucedidas descobriu que o entusiasmo pelo trabalho e pela vida satildeo
os ingredientes mais preciosos de qualquer receita para o homem e para os
empreendimentos de sucesso O aspecto mais importante a respeito desse in-
grediente eacute que ele estaacute agrave disposiccedilatildeo de qualquer um ndash dentro de si mesmo
Entusiasmo eacute um sentimento eacute a centelha maacutegica que transforma ldquoexistirrdquo
em ldquoviverrdquo que torna faacutecil e agradaacutevel o trabalho difiacutecil Natildeo haacute melhor tocircnico
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3740
Psicologia das Organizaccedilotildees
112
para a depressatildeo ou melhor remeacutedio do que o entusiasmo para enfrentar e
vencer qualquer situaccedilatildeo A pessoa entusiasta eacute um otimista que vecirc a oportu-
nidade nas dificuldades ao contraacuterio de um pessimista que vecirc as dificuldades
na oportunidade
Competecircncia conhecimento energia e experiecircncia ndash Por isso os atri-
butos essenciais de um liacuteder satildeo competecircncia conhecimento energia e ex-periecircncia Tambeacutem significa a capacidade de trabalhar com afinco a despeito
da adversidade O sentido de equiliacutebrio como subproduto de autocontrole eacute
tatildeo importante como a diplomacia Outra caracteriacutestica de verdadeiro liacuteder eacute
ser sempre justo honesto e natildeo ter favoritos Isso se aplica tanto ao gerente
de uma faacutebrica com vinte funcionaacuterios quanto ao primeiro violinista de uma
famosa orquestra sinfocircnica
Ningueacutem em posiccedilatildeo de autoridade pode permitir-se a dispensa de favores
a um empregado em detrimento de outro A essas qualidades pode-se acres-centar a empatia a profunda compreensatildeo de outro Empatia eacute fundamental
em qualquer posiccedilatildeo importante Significa consideraccedilatildeo quando possiacutevel e
exige uma boa memoacuteria no tocante a ldquopessoasrdquo
Um outro estilo de liacuteder eacute aquele que considera sua tarefa a obtenccedilatildeo de
um consenso acerca da opiniatildeo de seus liderados sobre o que como onde e
quando deve ser feito A essa forma de lideranccedila foram dados muitos nomes
tais como administraccedilatildeo participativa administraccedilatildeo por consenso ou admi-
nistraccedilatildeo por comitecirc Algumas pessoas trabalham melhor sob esse supostotipo democraacutetico de lideranccedila porque se sentem levadas a executar uma de-
cisatildeo para a qual contribuiacuteram Poreacutem muitos podem perguntar ldquoPor que um
liacuteder me perguntaria o que fazerrdquo O liacuteder estaacute sendo pago para tomar as deci-
sotildees e se natildeo o faz estaacute abrindo matildeo de sua responsabilidade de liderar
Eacute preciso ganhar a confianccedila ndash Existem ainda os liacutederes que executam o
seu papel como persuasivos isto eacute o de vender a seus subordinados as ideacuteias
que querem ver executadas Ouvem os comentaacuterios daqueles que julgam
dignos de sua confianccedila mas avaliam e resumem esses comentaacuterios fazendo
deles a diretriz baacutesica para seu curso de accedilatildeo Esses liacutederes reconhecem queaqueles que desejam ser conduzidos querem saber ldquoos porquecircsrdquo que existem
atraacutes das poliacuteticas da empresa dos meacutetodos das estruturas da organizaccedilatildeo e
dos canais de comunicaccedilatildeo Satildeo persuasivos porque sabem como descobrir a
ldquofrequumlecircncia de ondasrdquo de cada pessoa e sintonizar-se nessa frequumlecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
113
Eacute importante tambeacutem que o liacuteder transmita a noccedilatildeo de que os liderados
satildeo membros da organizaccedilatildeo mantendo-os a par das mudanccedilas importan-
tes antes que elas cheguem ao conhecimento de pessoas estranhas agrave or-
ganizaccedilatildeo As pessoas trabalham melhor sob esse tipo de lideranccedila quando
sentem que seus objetivos pessoais satildeo compatiacuteveis com os de seu liacuteder e da
organizaccedilatildeoNa realidade o segredo da gestatildeo eficaz estaacute ligado agrave capacidade de elo-
giar um bom desempenho Eacute aqui que se reconhece o liacuteder verdadeiro ta-
lentoso e interessado nas pessoas Ele natildeo pronunciaraacute mecanicamente um
ldquomuito bemrdquo para um trabalho excelente Ao inveacutes disso ele estaraacute tatildeo intei-
rado na qualidade do serviccedilo realizado que apontaraacute justamente aquilo que
o tornou excelente
O liacuteder deve possuir a capacidade de criticar sem agredir a pessoa Isso
exige tato e um temperamento agradaacutevel A criacutetica deve ser feita de maneiraimpessoal e agraves vezes uma piacutelula amarga pode ser dourada com um elogio
tal como ldquoSeu conceito baacutesico eacute bom Joatildeo mas vejo que vocecirc cometeu dois
erros de importacircncia secundaacuteriardquo Ou ldquoRealmente vocecirc fez aumentarem os
negoacutecios com aquele cliente Estamos agora comprando duas vezes mais do
que antes de vocecirc entrar na firma Mas infelizmente perdemos esses outros
quatro Um deles telefonou reclamando que vocecirc natildeo o visitavardquo
Olhar o futuro eacute sinal de talento para lideranccedila ndash Manter-se um pouco agrave
frente das condiccedilotildees existentes eacute um dos segredos do mundo dos negoacuteciosAssim eacute importante
dominar o ramo de atividade
desenvolver diplomacia profissional
interessar-se pelas pessoas ndash elas satildeo o mais importante ingredien-
te dentro de uma organizaccedilatildeo
ser sempre capaz de fazer o trabalho
elogiar ndash este eacute um grande instrumento psicoloacutegico para obter
melhor desempenho
manter-se agrave frente da concorrecircncia
ter espiacuterito aberto e olhar o futuro
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3940
Psicologia das Organizaccedilotildees
114
Coerecircncia entre discurso e praacutetica ndash Diante do exposto percebe-se que
os liacutederes satildeo seres humanos normais que cometem erros como qualquer
pessoa no entanto devem respeitar um conjunto de valores devem possuir
integridade pessoal e profissional A credibilidade eacute fator preponderante de-
vendo haver coerecircncia entre o discurso e a praacutetica A coragem deve ser sua
aliada com convicccedilotildees fortes para que possa clarificar as crenccedilas que iratildeoguiar suas accedilotildees
Atividades de aplicaccedilatildeo
1Descreva a colaboraccedilatildeo Behaviorista no campo da Administraccedilatildeo
2 Considerando-se o atributo denominado centro de controle explique
o comportamento individual na execuccedilatildeo profissional
3 De que maneira o atributo caracterizado pelo Maquiavelismo interfere
na atuaccedilatildeo profissional do indiviacuteduo
4 Explique a interferecircncia da auto-estima e do automonitoramento no
desempenho profissional das pessoas
5 Elabore uma lista de atividades que justifique a indicaccedilatildeo de pessoasde personalidade Tipo A e do Tipo B para executaacute-las adequadamente
6 De que maneira os aspectos culturais de um paiacutes podem interferir no
desenvolvimento e caracteriacutesticas da personalidade de uma pessoa
7 Verifique o quadro 1 (tipologia da personalidade e ocupaccedilotildees con-
gruentes de Holland) Que exemplos praacuteticos vocecirc destacaria que
comprovem as tendecircncias apresentadas nesse quadro
8 Como surgiu o liacuteder conforme concepccedilatildeo de Knickerbocker9 Quais satildeo os pressupostos do modelo Big Five a respeito dos liacutederes
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 4040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
10 Vaacuterios modelos satildeo apresentados com relaccedilatildeo agrave soluccedilatildeo de conflitos
Cite-os e explique os seus fundamentos principais
11 Elabore um esquema comparativo sobre a anaacutelise dinacircmica do confli-
to e a anaacutelise diacrocircnica do conflito
12 A frustraccedilatildeo advinda de uma necessidade natildeo satisfeita pode desen-cadear seacuterias reaccedilotildees no indiviacuteduo Como Chiavenato expotildee e analisa
esse assunto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
103
independentes do conflito (PUTNAM e POOLE 1987) e que determinam o
comportamento das partes
Perrow (1986) analisando a evoluccedilatildeo do pensamento administrativo
conclui que o conflito eacute um elemento inevitaacutevel da vida organizacional mais
em funccedilatildeo das proacuteprias caracteriacutesticas internas da organizaccedilatildeo do que das
caracteriacutesticas dos indiviacuteduos Para melhor compreender o conflito torna-senecessaacuterio entatildeo promover um estudo aprofundado das condiccedilotildees a que
estatildeo submetidas as partes em conflito A ocorrecircncia do conflito torna-se
mais evidente para o trabalhador quando as condiccedilotildees de trabalho estive-
rem marcadas pela ambiguumlidade pela incerteza (AUCOIN 1989) e pela reali-
zaccedilatildeo de tarefas interfaces (KATZ e KAHN 1966) ou quando os objetivos ou
os valores forem incompatiacuteveis com a outra parte (CYERT e MARCH 1963)
Esses conflitos seratildeo mais importantes se as partes tiverem pouco espaccedilo de
manobra forem dependentes umas das outras ou de mecanismos regulado-
res para acertarem a diferenccedila (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 212)
Nota-se que numa anaacutelise estrutural de um conflito aleacutem das partes
agirem conforme suas predisposiccedilotildees e previsotildees relativas ao desenvolvi-
mento do conflito tambeacutem atuam segundo as forccedilas em jogo nas negocia-
ccedilotildees da situaccedilatildeo conflitante as pressotildees exercidas sobre elas e conforme o
quadro de referecircncia em que se desenvolve o conflito o que pode ser obser-
vado na figura 3
Figura 3 ndash Anaacutelise estrutural do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 4
Parte Apredisposiccedilotildees
Parte Bpredisposiccedilotildees
Comportamento
Previsotildees Previsotildees
ComportamentoForccedilaem jogo
P
r e s s otilde e s
P
r e s s otilde e s
Quadro de referecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2940
Psicologia das Organizaccedilotildees
104
Os modelos processuais (FILLEY 1975 PONDY 1967 e WATSON 1969) en-
fatizam a influecircncia subjetiva e reciacuteproca que o conflito gera nas partes en-
volvidas relatando a dinacircmica dessa ocorrecircncia e as transformaccedilotildees vividas
pelas partes Esses modelos ldquoconcentram-se nos comportamentos adotados
por cada um dos atores em conflito e tentam apreender as consequumlecircncias
desses comportamentos para o desenvolvimento do conflitordquo (RONDEAU in
CHANLAT 1996 p 212)
Os modelos processuais propotildeem dois tipos de anaacutelise a anaacutelise dinacirc-
mica do conflito que deve incidir sobre o estudo do processo de trocas e de
influecircncias muacutetuas das partes durante um episoacutedio conflitual e tambeacutem a
anaacutelise diacrocircnica do conflito segundo a qual deve-se proceder um estudo
das transformaccedilotildees do comportamento das partes agrave medida que o conflito
progride
Pela anaacutelise dinacircmica do conflito busca-se compreender o que se produz
no momento em que as partes entram em interaccedilatildeo enquanto atores de
um processo de influecircncia reciacuteproca conforme exposto por Rondeau (1996
p 218-219) e evidenciado na figura 4
Figura 4 - Anaacutelise dinacircmica do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 9
R e s u l t a d o
A c o n t e c i m e n t o
Parte A
Parte B
Percepccedilatildeo
Percepccedilatildeo
Mediador
Comportamento
Comportamento
Episoacutedio de conflito
E p i s oacute d i o s e g u i n t e
E p i s oacute d i o p r e c e d e n t e
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
105
Nesse processo conforme atesta Rondeau (in CHANLAT 1996 p 219) o
conflito eacute concebido natildeo somente como um processo contiacutenuo mas como
uma seacuterie de trocas vivenciadas de modo direto ou diferido em que cada
parte modifica sua percepccedilatildeo e seus comportamentos a partir do ( e em re-
laccedilatildeo ao) outro (PONDY 1967 THOMAS 1976)
Segundo explicaccedilatildeo de Rondeau (in CHANLAT1996 p 219)Esta relaccedilatildeo mais ou menos direta eacute essencialmente caracterizada por uma reinterpretaccedilatildeoreciacuteproca dos acontecimentos e dos comportamentos do outro Aleacutem disso essa trocatem uma duraccedilatildeo delimitada no tempo e eacute detonada por um acontecimento que umaparte considera significativa para o conflito e que serve de comeccedilo para o episoacutedio detroca Este acontecimento pode tambeacutem resultar de um episoacutedio anterior ao conflito quepode ser puramente conjuntural mas que detona novamente a interaccedilatildeo entre as partesque leva a uma situaccedilatildeo nova ou sem alteraccedilatildeo para as partes implicadas Este resultadoprevaleceraacute ateacute o proacuteximo episoacutedio
O conflito torna-se um processo interativo na abordagem da dimensatildeo
dinacircmica sendo que a reaccedilatildeo de uma parte determinaraacute o comportamento
da outra parte e ambas se afetaratildeo mutuamente num processo de intera-
ccedilatildeo ou seja de mudanccedila eou adoccedilatildeo de estrateacutegias convenientes a cada
uma delas Em situaccedilatildeo controlada (BARON 1988) a observaccedilatildeo do compor-
tamento do outro (ldquoconsonacircncia perceptivardquo) serve em maior profundidade
de mola propulsora agrave adoccedilatildeo de diferentes atitudes mais do que o proacuteprio
estilo comportamental ou as condiccedilotildees existentes
Pesquisas sobre reciprocidade mostraram que a escolha de uma estrateacute-
gia reflete as taacuteticas empregadas pela outra parte Observou-se tambeacutem
que um comportamento reciacuteproco segue geralmente comportamentos de competiccedilatildeode colaboraccedilatildeo de acomodaccedilatildeo e de compromisso Soacute a evasatildeo surge apoacutes umcomportamento de competiccedilatildeo conforme atestam Cosier e Ruble (1981 1982) (RONDEAUin CHANLAT1996 p 220)
Vale destacar que a anaacutelise dinacircmica do conflito originou estudos sobre
o fenocircmeno da mediaccedilatildeo (FOLBERG e TAYLOR 1984 KOLB 1983 MOORE
1987) e sobre a intervenccedilatildeo de um mediador (PREIN 1987 SHEPPARD 1984
WALTON 1987) culminando na conciliaccedilatildeo processo pelo qual as partes
conseguem manter uma interaccedilatildeo positiva
Pela anaacutelise diacrocircnica do conflito interessa conhecer
a histoacuteria do conflito a deterioraccedilatildeo (ou melhoria) da relaccedilatildeo entre as partes emsuma o processo de escalada (ou de desaceleraccedilatildeo) do conflito Assim busca deter-sesistematicamente sobre as transformaccedilotildees profundas vivenciadas pelas partes agrave medidaque progride o conflito (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 220)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3140
Psicologia das Organizaccedilotildees
106
Vaacuterios teoacutericos elaboraram anaacutelises que permitiram distinguir diferentes
particularidades nas dinacircmicas referentes agrave escalada ou desaceleraccedilatildeo de
um conflito Tendo por base alguns desses pressupostos a figura 5 apresen-
ta seis dinacircmicas distintas separadas em duas grandes fases pelas quais o
conflito pode progredir
Figura 5 ndash Anaacutelise diacrocircnica do conflito
Vieacutes perceptivo
Escala
Desaceleraccedilatildeo
Perda do objetivoprincipal
Simplificaccedilatildeocognitiva
Equiliacutebrio dasperdas
Aprovaccedilatildeo deterceiros
Incompatibilidade
Deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro
Q u e b r a d a c o m u n
i c a ccedil atilde o
Acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo em direccedilatildeo ao outro
CATARSE
Novo Equiliacutebrio
entre as partes
Equiliacutebrio entre as
partes
RUPTURA
C h l t 1 9 9 6
2 2 3
Considerando o modus vivendi segundo o qual as partes se comportam
de acordo com Van de Vliert a escalada ocorre quando a frustraccedilatildeo de uma
parte for crescente em cada interaccedilatildeo Deutsch (1977) esclarece que a esca-
lada torna-se mais evidente quando por meio de novas manobras haacute am-pliaccedilatildeo do conflito Para Louis (1977) a escalada do conflito estaacute relaciona-
da com o aumento da emotividade associada agrave identidade das partes em
questatildeo
A respeito dessas fases eacute importante verificar as ponderaccedilotildees de Rondeau
(in CHANLAT 1996 p 220) para quem
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
107
A primeira fase da escalada eacute caracterizada pela deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro e domesmo modo pelo aumento de desconfianccedila em relaccedilatildeo ao outro Nesta fase pode-sediscernir trecircs processos distintos Um primeiro diz respeito agrave apariccedilatildeo do vieacutes perceptivo em pelo menos uma das partes Assim durante um incidente que considera frustrantea parte eacute levada a reavaliar sua percepccedilatildeo do outro Diversos mecanismos perceptivospoderatildeo exercer um papel neste contexto Por exemplo Louis (1977) e Thomas (1976)demonstraram que uma parte poderia tornar-se sensiacutevel a reaccedilotildees da outra provocadaspor seu proacuteprio comportamento (self-fulfilling prophecies) Thomas (1976) mencionoutambeacutem um processo de atribuiccedilatildeo de intenccedilatildeo do outro pelo qual uma parte acabapor conceber sua posiccedilatildeo como razoaacutevel e a achar que o outro age de modo arbitraacuterioinjustificado e mesmo provocador
Um segundo tipo de mecanismo toma ares de simplificaccedilatildeo cognitiva Aqui comodemonstraram Thomas (1976) e Walton (1969) por preocupaccedilatildeo de consistecircncia cognitivaas partes em conflito chegam a se confrontar sobre questotildees de princiacutepio Elas emitem julgamentos de valor polarizados (preto-branco bom-mau) sem nuances sem levar emconta a complexidade da situaccedilatildeo Descrevem o outro de modo estereotipado
Um terceiro tipo de mecanismo diz respeito agrave procura da aprovaccedilatildeo de terceiros Agrave medidaque o conflito progride constata-se a apariccedilatildeo de diversas distorccedilotildees na comunicaccedilatildeoentre as partes (THOMAS 1976) Cada parte considera a mensagem do outro como indignade creacutedito natildeo estando mais disposta a ouvi-la Procura sobretudo anulaacute-la com sua
proacutepria mensagem A troca toma entatildeo uma aparecircncia de diaacutelogos de surdos orientadasobretudo pela busca da aprovaccedilatildeo de terceiros cuja alianccedila se busca O discurso poderaacuteentatildeo tomar a forma de denuacutencia da imoralidade do outro e teraacute como objetivo fazecirc-loldquoperder a facerdquo (GLASL apud VAN DE VLIERT 1984)
Apesar da deterioraccedilatildeo perceptiva que a escalada provocou em cada
uma das partes ateacute esse estaacutegio do conflito elas permanecem ainda relacio-
nadas No entanto a partir da quebra de comunicaccedilatildeo entre as partes o con-
flito toma outra forma com o rompimento de relaccedilotildees de uma das partes
quando entatildeo conforme Thomas (1976) desaparecem os meios de modifi-
caccedilatildeo da percepccedilatildeo muacutetua Esse rompimento passa a exigir um processo demediaccedilatildeo
Em sua segunda fase a escalada caracteriza-se pela acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo
em relaccedilatildeo ao outro cujo objetivo eacute vencer o outro Nesse estaacutegio as partes
ignoram os motivos originais do conflito em prol da vitoacuteria a qualquer preccedilo
Assim pelo processo da perda do objetivo principal pelo mecanismo do
equiliacutebrio das perdas e pela emergecircncia de uma incompatibilidade entre as
partes o conflito pode se revestir de um caraacuteter ideoloacutegico tornando aceitaacute-
vel a eliminaccedilatildeo da outra parte Nessa perspectiva torna-se evidente o jogodo poder Alinsky (1971) Derr (1978) Korda (1977) agravando as proporccedilotildees
do conflito e podendo haver ruptura total entre as partes Eacute nesse estaacutegio
que o mecanismo da catarse se torna uacutetil pois permite que os sentimentos
negativos existentes entre as partes possam ser diluiacutedos num processo de
ldquosublimaccedilatildeordquo desacelerando as hostilidades reciacuteprocas e atingindo um pa-
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3340
Psicologia das Organizaccedilotildees
108
tamar de situaccedilatildeo controlada fase essa existente em periacuteodo anterior Com-
preendendo esse processo pela via dialeacutetica esse novo estaacutegio significa um
equiliacutebrio mais satisfatoacuterio para ambas as partes
Todavia haacute de se reconhecer que um conflito pode permanecer estaacutevel
(THOMAS 1976) ou latente (PONDY 1967) durante certo tempo Poreacutem vi-
sando melhor entendimento entre as partes torna-se imprescindiacutevel queessa situaccedilatildeo seja tatildeo somente transitoacuteria evitando que os comportamentos
comuns a diversas situaccedilotildees do conflito se deteriorem
Cabe ao gestor a partir dessas anaacutelises agir conforme as caracteriacutesticas
estaacutegios e rumos do conflito de maneira a conduzi-lo a um teacutermino ideal
que atenda satisfatoriamente as partes envolvidas
Estrateacutegias motivacionais
No entender de Chiavenato (2000 p 130) ldquoa motivaccedilatildeo eacute a tensatildeo persis-
tente que leva o indiviacuteduo a uma forma de comportamento visando agrave satis-
faccedilatildeo de uma ou mais necessidadesrdquo
O ciclo motivacional eacute realizado de maneira a manter o equiliacutebrio psico-
loacutegico do indiviacuteduo de forma a permitir-lhe liberar toda tensatildeo ou descarga
tensional que possa comprometer esse equiliacutebrio
A figura 6 ilustra o processo do ciclo motivacional cujo comportamento
ou accedilatildeo busca atingir a satisfaccedilatildeo e o equiliacutebrio do indiviacuteduo
Figura 6 ndash Ciclo motivacional
Satisfaccedilatildeo
Equiliacutebrio
Necessidade
Tensatildeo
Estiacutemulo ou incentivo
Comportamento ou accedilatildeo
C h a v e n a t o
2 0 0 0 p
1 3 0
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
109
A satisfaccedilatildeo das necessidades nem sempre eacute totalmente alcanccedilada po-
dendo esbarrar em obstaacuteculos que impeccedilam sua consecuccedilatildeo o que gera o
sentimento de frustraccedilatildeo ao indiviacuteduo Ao se instalar a frustraccedilatildeo impede
a liberaccedilatildeo da tensatildeo existente e o estado de desequiliacutebrio e tensatildeo se
manteacutem Nesse caso a soluccedilatildeo encontrada pelo ciclo motivacional eacute repre-
sentada pela compensaccedilatildeo ou transferecircncia evitando assim a frustraccedilatildeo
No entanto Chiavenato (2000 p 131) alerta para o fato de que enquanto
eacute possiacutevel verificar certo grau de flexibilidade no atendimento das necessi-
dades psicoloacutegicas e de auto-realizaccedilatildeo ldquoas necessidades fisioloacutegicas quase
natildeo tecircm compensaccedilotildees ou substitutos a fome soacute se satisfaz com alimenta-
ccedilatildeo a sede somente com a ingestatildeo de liacutequidosrdquo
Assim discorrendo sobre a importacircncia de se evitar a frustraccedilatildeo no com-
portamento das pessoas Chiavenato (2000 p 131) narra que quando uma
necessidade natildeo eacute satisfeita dentro de um certo tempo a frustraccedilatildeo que ela
gera pode desencadear no indiviacuteduo comprometedoras reaccedilotildees comporta-
mentais entre as quais destacam-se
Desorganizaccedilatildeo do comportamento ndash a conduta da pessoa frustrada pode se tornarrepentinamente iloacutegica e sem explicaccedilatildeo aparente
Agressividade ndash a pessoa frustrada pode tornar-se agressiva A liberaccedilatildeo da tensatildeoacumulada pode acontecer por meio da agressividade fiacutesica verbal simboacutelica etc
Reaccedilotildees emocionais ndash a tensatildeo retida pela natildeo-satisfaccedilatildeo da necessidade podeprovocar formas de reaccedilatildeo como ansiedade afliccedilatildeo estados de intenso nervosismoinsocircnia distuacuterbios circulatoacuterios digestivos etc
Alienaccedilatildeo e apatia ndash o desagrado pela natildeo satisfaccedilatildeo da necessidade pode ocasionarreaccedilotildees de alienaccedilatildeo apatia e desinteresse pelo alcance dos objetos frustrados comomecanismo inconsciente de defesa do ego
Quando as necessidades individuais das pessoas satildeo satisfeitas o moral
entendido como decorrecircncia do estado motivacional resultante do grau de
satisfaccedilatildeo das necessidades pessoais torna-se elevado Assim pode-se in-
ferir que ldquoo moral eacute o responsaacutevel pelas atitudes das pessoas Atitude eacute uma
postura ou julgamento quanto a objetos pessoas ou situaccedilotildees que predis-
potildeem as pessoas a um determinado tipo de comportamentordquo (CHIAVENATO2000 p 132)
Quando o moral da pessoa encontra-se elevado ela demonstra atitudes
ldquode interesse identificaccedilatildeo aceitaccedilatildeo entusiasmo e impulso positivo em re-
laccedilatildeo ao trabalho aleacutem da diminuiccedilatildeo de problemas de supervisatildeo e discipli-
nardquo (CHIAVENATO 2000) Aleacutem disso estando com o moral elevado a pessoa
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3540
Psicologia das Organizaccedilotildees
110
sente-se estimulada a desenvolver atitudes colaborativas apoiadas em uma
base psicoloacutegica na qual predomina o desejo de pertencer a um grupo e ter
prazer em desenvolver um trabalho em grupo
O moral elevado depende do clima de relaccedilotildees humanas que se desenvolve quandoexiste um adequado entrosamento entre a organizaccedilatildeo formal e a organizaccedilatildeo informalcomunicaccedilotildees de boa qualidade e um niacutevel de supervisatildeo satisfatoacuteriordquo (CHIAVENATO2000)
Por outro lado quando a pessoa estaacute com o moral baixo demonstra ldquodesin-
teresse negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo pessimismo e apatia com relaccedilatildeo ao trabalho aleacutem
de problemas de supervisatildeo e de disciplinardquo (CHIAVENATO 2000 p 132)
Concluindo Chiavenato (2000 p 132) explica que decorrente do concei-
to de moral obteacutem-se o conceito de clima organizacional entendido como
ambiente psicoloacutegico e social que existe em uma organizaccedilatildeo e que condiciona o com-
portamento dos seus membros Enquanto o moral elevado conduz a um clima receptivoamigaacutevel quente e agradaacutevel o moral baixo quase sempre provoca um clima negativoadverso frio e desagradaacutevel
Considerando uma linearidade crescente observa-se nas atitudes de
uma pessoa com o moral elevado a seguinte trajetoacuteria boa vontade acei-
taccedilatildeo dos objetivos colaboraccedilatildeo coesatildeo cooperaccedilatildeo otimismo satisfaccedilatildeo
atitudes positivas euforia e fanatismo Ao contraacuterio quando predomina na
pessoa o moral baixo seguindo a mesma orientaccedilatildeo anterior observa-se em
seu estado de acircnimo as seguintes caracteriacutesticas atitudes negativas insatis-
faccedilatildeo pessimismo oposiccedilatildeo negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo dos objetivos maacute vontaderesistecircncia dispersatildeo disforia e agressatildeo (CHIAVENATO 2000 p 133)
Muitas vezes ocorrem situaccedilotildees em que a pessoa vivencia questotildees que
a colocam na interface desses limites podendo apresentar sentimentos que
ora demonstram moral mais elevado ora menos elevado Evitar os extre-
mos eacute primordial na obtenccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um equiliacutebrio emocional
sadio pois natildeo raro os objetivos natildeo atingidos em se tratando de pessoas
que desejam alcanccedilar estaacutegios cada vez mais destacados na busca do su-
cesso podem desencadear frustraccedilotildees e queda no moral minando-lhes aautoconfianccedila e amor-proacuteprio causando-lhes desequiliacutebrio emocional com
agravantes resultados pessoais e profissionais
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
111
Ampliando seus conhecimentos
O desafio da lideranccedila
(NASCIMENTO 2007)
Por que as pessoas por vontade proacutepria apesar dos riscos potenciais e do
trabalho duro ainda assim desejam estar no topo Podemos responder que
estas pessoas satildeo ousadas percorrem um caminho com estrateacutegia ou seja
com visatildeo envolvidas pelas atividades e principalmente satildeo persistentes no
que realizam sem contar que possuem sonhos e uma crenccedila pessoal absolu-
ta Confiam em suas habilidades para fazer as situaccedilotildees acontecerem e perce-
bem que as accedilotildees natildeo se transformam em realidade significativa atraveacutes de
um trabalho isolado mas sim com o envolvimento de outros com muito tra-
balho esforccedilo incessante firmeza de propoacutesitos competecircncia planejamentoe atenccedilatildeo aos detalhes
O liacuteder eacute o guia a pessoa que conduz Eacute algueacutem responsaacutevel por outras
pessoas As caracteriacutesticas de um liacuteder podem ser encontradas em todas as
profissotildees e em todos os campos Tome-se como exemplo um guia de expedi-
ccedilotildees Se ele for conduzir um grupo ateacute o monte Everest certamente jaacute esteve
em situaccedilotildees semelhantes conhece cada uma das fendas nas geleiras e sabe
dos perigos de congelamento dos problemas de oxigecircnio nas grandes alti-
tudes das necessidades alimentares para uma luta de um mecircs nos camposgelados Aleacutem disso deve ser um homem experiente e digno de confianccedila
um ser humano que nunca desistiu diante da pior das tempestades e princi-
palmente um entusiasta
Sem entusiasmo jamais se alcanccedila um grande objetivo A maioria das pes-
soas bem-sucedidas descobriu que o entusiasmo pelo trabalho e pela vida satildeo
os ingredientes mais preciosos de qualquer receita para o homem e para os
empreendimentos de sucesso O aspecto mais importante a respeito desse in-
grediente eacute que ele estaacute agrave disposiccedilatildeo de qualquer um ndash dentro de si mesmo
Entusiasmo eacute um sentimento eacute a centelha maacutegica que transforma ldquoexistirrdquo
em ldquoviverrdquo que torna faacutecil e agradaacutevel o trabalho difiacutecil Natildeo haacute melhor tocircnico
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3740
Psicologia das Organizaccedilotildees
112
para a depressatildeo ou melhor remeacutedio do que o entusiasmo para enfrentar e
vencer qualquer situaccedilatildeo A pessoa entusiasta eacute um otimista que vecirc a oportu-
nidade nas dificuldades ao contraacuterio de um pessimista que vecirc as dificuldades
na oportunidade
Competecircncia conhecimento energia e experiecircncia ndash Por isso os atri-
butos essenciais de um liacuteder satildeo competecircncia conhecimento energia e ex-periecircncia Tambeacutem significa a capacidade de trabalhar com afinco a despeito
da adversidade O sentido de equiliacutebrio como subproduto de autocontrole eacute
tatildeo importante como a diplomacia Outra caracteriacutestica de verdadeiro liacuteder eacute
ser sempre justo honesto e natildeo ter favoritos Isso se aplica tanto ao gerente
de uma faacutebrica com vinte funcionaacuterios quanto ao primeiro violinista de uma
famosa orquestra sinfocircnica
Ningueacutem em posiccedilatildeo de autoridade pode permitir-se a dispensa de favores
a um empregado em detrimento de outro A essas qualidades pode-se acres-centar a empatia a profunda compreensatildeo de outro Empatia eacute fundamental
em qualquer posiccedilatildeo importante Significa consideraccedilatildeo quando possiacutevel e
exige uma boa memoacuteria no tocante a ldquopessoasrdquo
Um outro estilo de liacuteder eacute aquele que considera sua tarefa a obtenccedilatildeo de
um consenso acerca da opiniatildeo de seus liderados sobre o que como onde e
quando deve ser feito A essa forma de lideranccedila foram dados muitos nomes
tais como administraccedilatildeo participativa administraccedilatildeo por consenso ou admi-
nistraccedilatildeo por comitecirc Algumas pessoas trabalham melhor sob esse supostotipo democraacutetico de lideranccedila porque se sentem levadas a executar uma de-
cisatildeo para a qual contribuiacuteram Poreacutem muitos podem perguntar ldquoPor que um
liacuteder me perguntaria o que fazerrdquo O liacuteder estaacute sendo pago para tomar as deci-
sotildees e se natildeo o faz estaacute abrindo matildeo de sua responsabilidade de liderar
Eacute preciso ganhar a confianccedila ndash Existem ainda os liacutederes que executam o
seu papel como persuasivos isto eacute o de vender a seus subordinados as ideacuteias
que querem ver executadas Ouvem os comentaacuterios daqueles que julgam
dignos de sua confianccedila mas avaliam e resumem esses comentaacuterios fazendo
deles a diretriz baacutesica para seu curso de accedilatildeo Esses liacutederes reconhecem queaqueles que desejam ser conduzidos querem saber ldquoos porquecircsrdquo que existem
atraacutes das poliacuteticas da empresa dos meacutetodos das estruturas da organizaccedilatildeo e
dos canais de comunicaccedilatildeo Satildeo persuasivos porque sabem como descobrir a
ldquofrequumlecircncia de ondasrdquo de cada pessoa e sintonizar-se nessa frequumlecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
113
Eacute importante tambeacutem que o liacuteder transmita a noccedilatildeo de que os liderados
satildeo membros da organizaccedilatildeo mantendo-os a par das mudanccedilas importan-
tes antes que elas cheguem ao conhecimento de pessoas estranhas agrave or-
ganizaccedilatildeo As pessoas trabalham melhor sob esse tipo de lideranccedila quando
sentem que seus objetivos pessoais satildeo compatiacuteveis com os de seu liacuteder e da
organizaccedilatildeoNa realidade o segredo da gestatildeo eficaz estaacute ligado agrave capacidade de elo-
giar um bom desempenho Eacute aqui que se reconhece o liacuteder verdadeiro ta-
lentoso e interessado nas pessoas Ele natildeo pronunciaraacute mecanicamente um
ldquomuito bemrdquo para um trabalho excelente Ao inveacutes disso ele estaraacute tatildeo intei-
rado na qualidade do serviccedilo realizado que apontaraacute justamente aquilo que
o tornou excelente
O liacuteder deve possuir a capacidade de criticar sem agredir a pessoa Isso
exige tato e um temperamento agradaacutevel A criacutetica deve ser feita de maneiraimpessoal e agraves vezes uma piacutelula amarga pode ser dourada com um elogio
tal como ldquoSeu conceito baacutesico eacute bom Joatildeo mas vejo que vocecirc cometeu dois
erros de importacircncia secundaacuteriardquo Ou ldquoRealmente vocecirc fez aumentarem os
negoacutecios com aquele cliente Estamos agora comprando duas vezes mais do
que antes de vocecirc entrar na firma Mas infelizmente perdemos esses outros
quatro Um deles telefonou reclamando que vocecirc natildeo o visitavardquo
Olhar o futuro eacute sinal de talento para lideranccedila ndash Manter-se um pouco agrave
frente das condiccedilotildees existentes eacute um dos segredos do mundo dos negoacuteciosAssim eacute importante
dominar o ramo de atividade
desenvolver diplomacia profissional
interessar-se pelas pessoas ndash elas satildeo o mais importante ingredien-
te dentro de uma organizaccedilatildeo
ser sempre capaz de fazer o trabalho
elogiar ndash este eacute um grande instrumento psicoloacutegico para obter
melhor desempenho
manter-se agrave frente da concorrecircncia
ter espiacuterito aberto e olhar o futuro
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3940
Psicologia das Organizaccedilotildees
114
Coerecircncia entre discurso e praacutetica ndash Diante do exposto percebe-se que
os liacutederes satildeo seres humanos normais que cometem erros como qualquer
pessoa no entanto devem respeitar um conjunto de valores devem possuir
integridade pessoal e profissional A credibilidade eacute fator preponderante de-
vendo haver coerecircncia entre o discurso e a praacutetica A coragem deve ser sua
aliada com convicccedilotildees fortes para que possa clarificar as crenccedilas que iratildeoguiar suas accedilotildees
Atividades de aplicaccedilatildeo
1Descreva a colaboraccedilatildeo Behaviorista no campo da Administraccedilatildeo
2 Considerando-se o atributo denominado centro de controle explique
o comportamento individual na execuccedilatildeo profissional
3 De que maneira o atributo caracterizado pelo Maquiavelismo interfere
na atuaccedilatildeo profissional do indiviacuteduo
4 Explique a interferecircncia da auto-estima e do automonitoramento no
desempenho profissional das pessoas
5 Elabore uma lista de atividades que justifique a indicaccedilatildeo de pessoasde personalidade Tipo A e do Tipo B para executaacute-las adequadamente
6 De que maneira os aspectos culturais de um paiacutes podem interferir no
desenvolvimento e caracteriacutesticas da personalidade de uma pessoa
7 Verifique o quadro 1 (tipologia da personalidade e ocupaccedilotildees con-
gruentes de Holland) Que exemplos praacuteticos vocecirc destacaria que
comprovem as tendecircncias apresentadas nesse quadro
8 Como surgiu o liacuteder conforme concepccedilatildeo de Knickerbocker9 Quais satildeo os pressupostos do modelo Big Five a respeito dos liacutederes
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 4040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
10 Vaacuterios modelos satildeo apresentados com relaccedilatildeo agrave soluccedilatildeo de conflitos
Cite-os e explique os seus fundamentos principais
11 Elabore um esquema comparativo sobre a anaacutelise dinacircmica do confli-
to e a anaacutelise diacrocircnica do conflito
12 A frustraccedilatildeo advinda de uma necessidade natildeo satisfeita pode desen-cadear seacuterias reaccedilotildees no indiviacuteduo Como Chiavenato expotildee e analisa
esse assunto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 2940
Psicologia das Organizaccedilotildees
104
Os modelos processuais (FILLEY 1975 PONDY 1967 e WATSON 1969) en-
fatizam a influecircncia subjetiva e reciacuteproca que o conflito gera nas partes en-
volvidas relatando a dinacircmica dessa ocorrecircncia e as transformaccedilotildees vividas
pelas partes Esses modelos ldquoconcentram-se nos comportamentos adotados
por cada um dos atores em conflito e tentam apreender as consequumlecircncias
desses comportamentos para o desenvolvimento do conflitordquo (RONDEAU in
CHANLAT 1996 p 212)
Os modelos processuais propotildeem dois tipos de anaacutelise a anaacutelise dinacirc-
mica do conflito que deve incidir sobre o estudo do processo de trocas e de
influecircncias muacutetuas das partes durante um episoacutedio conflitual e tambeacutem a
anaacutelise diacrocircnica do conflito segundo a qual deve-se proceder um estudo
das transformaccedilotildees do comportamento das partes agrave medida que o conflito
progride
Pela anaacutelise dinacircmica do conflito busca-se compreender o que se produz
no momento em que as partes entram em interaccedilatildeo enquanto atores de
um processo de influecircncia reciacuteproca conforme exposto por Rondeau (1996
p 218-219) e evidenciado na figura 4
Figura 4 - Anaacutelise dinacircmica do conflito
C h a n l a t 1 9 9 6 p
2 1 9
R e s u l t a d o
A c o n t e c i m e n t o
Parte A
Parte B
Percepccedilatildeo
Percepccedilatildeo
Mediador
Comportamento
Comportamento
Episoacutedio de conflito
E p i s oacute d i o s e g u i n t e
E p i s oacute d i o p r e c e d e n t e
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
105
Nesse processo conforme atesta Rondeau (in CHANLAT 1996 p 219) o
conflito eacute concebido natildeo somente como um processo contiacutenuo mas como
uma seacuterie de trocas vivenciadas de modo direto ou diferido em que cada
parte modifica sua percepccedilatildeo e seus comportamentos a partir do ( e em re-
laccedilatildeo ao) outro (PONDY 1967 THOMAS 1976)
Segundo explicaccedilatildeo de Rondeau (in CHANLAT1996 p 219)Esta relaccedilatildeo mais ou menos direta eacute essencialmente caracterizada por uma reinterpretaccedilatildeoreciacuteproca dos acontecimentos e dos comportamentos do outro Aleacutem disso essa trocatem uma duraccedilatildeo delimitada no tempo e eacute detonada por um acontecimento que umaparte considera significativa para o conflito e que serve de comeccedilo para o episoacutedio detroca Este acontecimento pode tambeacutem resultar de um episoacutedio anterior ao conflito quepode ser puramente conjuntural mas que detona novamente a interaccedilatildeo entre as partesque leva a uma situaccedilatildeo nova ou sem alteraccedilatildeo para as partes implicadas Este resultadoprevaleceraacute ateacute o proacuteximo episoacutedio
O conflito torna-se um processo interativo na abordagem da dimensatildeo
dinacircmica sendo que a reaccedilatildeo de uma parte determinaraacute o comportamento
da outra parte e ambas se afetaratildeo mutuamente num processo de intera-
ccedilatildeo ou seja de mudanccedila eou adoccedilatildeo de estrateacutegias convenientes a cada
uma delas Em situaccedilatildeo controlada (BARON 1988) a observaccedilatildeo do compor-
tamento do outro (ldquoconsonacircncia perceptivardquo) serve em maior profundidade
de mola propulsora agrave adoccedilatildeo de diferentes atitudes mais do que o proacuteprio
estilo comportamental ou as condiccedilotildees existentes
Pesquisas sobre reciprocidade mostraram que a escolha de uma estrateacute-
gia reflete as taacuteticas empregadas pela outra parte Observou-se tambeacutem
que um comportamento reciacuteproco segue geralmente comportamentos de competiccedilatildeode colaboraccedilatildeo de acomodaccedilatildeo e de compromisso Soacute a evasatildeo surge apoacutes umcomportamento de competiccedilatildeo conforme atestam Cosier e Ruble (1981 1982) (RONDEAUin CHANLAT1996 p 220)
Vale destacar que a anaacutelise dinacircmica do conflito originou estudos sobre
o fenocircmeno da mediaccedilatildeo (FOLBERG e TAYLOR 1984 KOLB 1983 MOORE
1987) e sobre a intervenccedilatildeo de um mediador (PREIN 1987 SHEPPARD 1984
WALTON 1987) culminando na conciliaccedilatildeo processo pelo qual as partes
conseguem manter uma interaccedilatildeo positiva
Pela anaacutelise diacrocircnica do conflito interessa conhecer
a histoacuteria do conflito a deterioraccedilatildeo (ou melhoria) da relaccedilatildeo entre as partes emsuma o processo de escalada (ou de desaceleraccedilatildeo) do conflito Assim busca deter-sesistematicamente sobre as transformaccedilotildees profundas vivenciadas pelas partes agrave medidaque progride o conflito (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 220)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3140
Psicologia das Organizaccedilotildees
106
Vaacuterios teoacutericos elaboraram anaacutelises que permitiram distinguir diferentes
particularidades nas dinacircmicas referentes agrave escalada ou desaceleraccedilatildeo de
um conflito Tendo por base alguns desses pressupostos a figura 5 apresen-
ta seis dinacircmicas distintas separadas em duas grandes fases pelas quais o
conflito pode progredir
Figura 5 ndash Anaacutelise diacrocircnica do conflito
Vieacutes perceptivo
Escala
Desaceleraccedilatildeo
Perda do objetivoprincipal
Simplificaccedilatildeocognitiva
Equiliacutebrio dasperdas
Aprovaccedilatildeo deterceiros
Incompatibilidade
Deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro
Q u e b r a d a c o m u n
i c a ccedil atilde o
Acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo em direccedilatildeo ao outro
CATARSE
Novo Equiliacutebrio
entre as partes
Equiliacutebrio entre as
partes
RUPTURA
C h l t 1 9 9 6
2 2 3
Considerando o modus vivendi segundo o qual as partes se comportam
de acordo com Van de Vliert a escalada ocorre quando a frustraccedilatildeo de uma
parte for crescente em cada interaccedilatildeo Deutsch (1977) esclarece que a esca-
lada torna-se mais evidente quando por meio de novas manobras haacute am-pliaccedilatildeo do conflito Para Louis (1977) a escalada do conflito estaacute relaciona-
da com o aumento da emotividade associada agrave identidade das partes em
questatildeo
A respeito dessas fases eacute importante verificar as ponderaccedilotildees de Rondeau
(in CHANLAT 1996 p 220) para quem
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
107
A primeira fase da escalada eacute caracterizada pela deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro e domesmo modo pelo aumento de desconfianccedila em relaccedilatildeo ao outro Nesta fase pode-sediscernir trecircs processos distintos Um primeiro diz respeito agrave apariccedilatildeo do vieacutes perceptivo em pelo menos uma das partes Assim durante um incidente que considera frustrantea parte eacute levada a reavaliar sua percepccedilatildeo do outro Diversos mecanismos perceptivospoderatildeo exercer um papel neste contexto Por exemplo Louis (1977) e Thomas (1976)demonstraram que uma parte poderia tornar-se sensiacutevel a reaccedilotildees da outra provocadaspor seu proacuteprio comportamento (self-fulfilling prophecies) Thomas (1976) mencionoutambeacutem um processo de atribuiccedilatildeo de intenccedilatildeo do outro pelo qual uma parte acabapor conceber sua posiccedilatildeo como razoaacutevel e a achar que o outro age de modo arbitraacuterioinjustificado e mesmo provocador
Um segundo tipo de mecanismo toma ares de simplificaccedilatildeo cognitiva Aqui comodemonstraram Thomas (1976) e Walton (1969) por preocupaccedilatildeo de consistecircncia cognitivaas partes em conflito chegam a se confrontar sobre questotildees de princiacutepio Elas emitem julgamentos de valor polarizados (preto-branco bom-mau) sem nuances sem levar emconta a complexidade da situaccedilatildeo Descrevem o outro de modo estereotipado
Um terceiro tipo de mecanismo diz respeito agrave procura da aprovaccedilatildeo de terceiros Agrave medidaque o conflito progride constata-se a apariccedilatildeo de diversas distorccedilotildees na comunicaccedilatildeoentre as partes (THOMAS 1976) Cada parte considera a mensagem do outro como indignade creacutedito natildeo estando mais disposta a ouvi-la Procura sobretudo anulaacute-la com sua
proacutepria mensagem A troca toma entatildeo uma aparecircncia de diaacutelogos de surdos orientadasobretudo pela busca da aprovaccedilatildeo de terceiros cuja alianccedila se busca O discurso poderaacuteentatildeo tomar a forma de denuacutencia da imoralidade do outro e teraacute como objetivo fazecirc-loldquoperder a facerdquo (GLASL apud VAN DE VLIERT 1984)
Apesar da deterioraccedilatildeo perceptiva que a escalada provocou em cada
uma das partes ateacute esse estaacutegio do conflito elas permanecem ainda relacio-
nadas No entanto a partir da quebra de comunicaccedilatildeo entre as partes o con-
flito toma outra forma com o rompimento de relaccedilotildees de uma das partes
quando entatildeo conforme Thomas (1976) desaparecem os meios de modifi-
caccedilatildeo da percepccedilatildeo muacutetua Esse rompimento passa a exigir um processo demediaccedilatildeo
Em sua segunda fase a escalada caracteriza-se pela acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo
em relaccedilatildeo ao outro cujo objetivo eacute vencer o outro Nesse estaacutegio as partes
ignoram os motivos originais do conflito em prol da vitoacuteria a qualquer preccedilo
Assim pelo processo da perda do objetivo principal pelo mecanismo do
equiliacutebrio das perdas e pela emergecircncia de uma incompatibilidade entre as
partes o conflito pode se revestir de um caraacuteter ideoloacutegico tornando aceitaacute-
vel a eliminaccedilatildeo da outra parte Nessa perspectiva torna-se evidente o jogodo poder Alinsky (1971) Derr (1978) Korda (1977) agravando as proporccedilotildees
do conflito e podendo haver ruptura total entre as partes Eacute nesse estaacutegio
que o mecanismo da catarse se torna uacutetil pois permite que os sentimentos
negativos existentes entre as partes possam ser diluiacutedos num processo de
ldquosublimaccedilatildeordquo desacelerando as hostilidades reciacuteprocas e atingindo um pa-
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3340
Psicologia das Organizaccedilotildees
108
tamar de situaccedilatildeo controlada fase essa existente em periacuteodo anterior Com-
preendendo esse processo pela via dialeacutetica esse novo estaacutegio significa um
equiliacutebrio mais satisfatoacuterio para ambas as partes
Todavia haacute de se reconhecer que um conflito pode permanecer estaacutevel
(THOMAS 1976) ou latente (PONDY 1967) durante certo tempo Poreacutem vi-
sando melhor entendimento entre as partes torna-se imprescindiacutevel queessa situaccedilatildeo seja tatildeo somente transitoacuteria evitando que os comportamentos
comuns a diversas situaccedilotildees do conflito se deteriorem
Cabe ao gestor a partir dessas anaacutelises agir conforme as caracteriacutesticas
estaacutegios e rumos do conflito de maneira a conduzi-lo a um teacutermino ideal
que atenda satisfatoriamente as partes envolvidas
Estrateacutegias motivacionais
No entender de Chiavenato (2000 p 130) ldquoa motivaccedilatildeo eacute a tensatildeo persis-
tente que leva o indiviacuteduo a uma forma de comportamento visando agrave satis-
faccedilatildeo de uma ou mais necessidadesrdquo
O ciclo motivacional eacute realizado de maneira a manter o equiliacutebrio psico-
loacutegico do indiviacuteduo de forma a permitir-lhe liberar toda tensatildeo ou descarga
tensional que possa comprometer esse equiliacutebrio
A figura 6 ilustra o processo do ciclo motivacional cujo comportamento
ou accedilatildeo busca atingir a satisfaccedilatildeo e o equiliacutebrio do indiviacuteduo
Figura 6 ndash Ciclo motivacional
Satisfaccedilatildeo
Equiliacutebrio
Necessidade
Tensatildeo
Estiacutemulo ou incentivo
Comportamento ou accedilatildeo
C h a v e n a t o
2 0 0 0 p
1 3 0
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
109
A satisfaccedilatildeo das necessidades nem sempre eacute totalmente alcanccedilada po-
dendo esbarrar em obstaacuteculos que impeccedilam sua consecuccedilatildeo o que gera o
sentimento de frustraccedilatildeo ao indiviacuteduo Ao se instalar a frustraccedilatildeo impede
a liberaccedilatildeo da tensatildeo existente e o estado de desequiliacutebrio e tensatildeo se
manteacutem Nesse caso a soluccedilatildeo encontrada pelo ciclo motivacional eacute repre-
sentada pela compensaccedilatildeo ou transferecircncia evitando assim a frustraccedilatildeo
No entanto Chiavenato (2000 p 131) alerta para o fato de que enquanto
eacute possiacutevel verificar certo grau de flexibilidade no atendimento das necessi-
dades psicoloacutegicas e de auto-realizaccedilatildeo ldquoas necessidades fisioloacutegicas quase
natildeo tecircm compensaccedilotildees ou substitutos a fome soacute se satisfaz com alimenta-
ccedilatildeo a sede somente com a ingestatildeo de liacutequidosrdquo
Assim discorrendo sobre a importacircncia de se evitar a frustraccedilatildeo no com-
portamento das pessoas Chiavenato (2000 p 131) narra que quando uma
necessidade natildeo eacute satisfeita dentro de um certo tempo a frustraccedilatildeo que ela
gera pode desencadear no indiviacuteduo comprometedoras reaccedilotildees comporta-
mentais entre as quais destacam-se
Desorganizaccedilatildeo do comportamento ndash a conduta da pessoa frustrada pode se tornarrepentinamente iloacutegica e sem explicaccedilatildeo aparente
Agressividade ndash a pessoa frustrada pode tornar-se agressiva A liberaccedilatildeo da tensatildeoacumulada pode acontecer por meio da agressividade fiacutesica verbal simboacutelica etc
Reaccedilotildees emocionais ndash a tensatildeo retida pela natildeo-satisfaccedilatildeo da necessidade podeprovocar formas de reaccedilatildeo como ansiedade afliccedilatildeo estados de intenso nervosismoinsocircnia distuacuterbios circulatoacuterios digestivos etc
Alienaccedilatildeo e apatia ndash o desagrado pela natildeo satisfaccedilatildeo da necessidade pode ocasionarreaccedilotildees de alienaccedilatildeo apatia e desinteresse pelo alcance dos objetos frustrados comomecanismo inconsciente de defesa do ego
Quando as necessidades individuais das pessoas satildeo satisfeitas o moral
entendido como decorrecircncia do estado motivacional resultante do grau de
satisfaccedilatildeo das necessidades pessoais torna-se elevado Assim pode-se in-
ferir que ldquoo moral eacute o responsaacutevel pelas atitudes das pessoas Atitude eacute uma
postura ou julgamento quanto a objetos pessoas ou situaccedilotildees que predis-
potildeem as pessoas a um determinado tipo de comportamentordquo (CHIAVENATO2000 p 132)
Quando o moral da pessoa encontra-se elevado ela demonstra atitudes
ldquode interesse identificaccedilatildeo aceitaccedilatildeo entusiasmo e impulso positivo em re-
laccedilatildeo ao trabalho aleacutem da diminuiccedilatildeo de problemas de supervisatildeo e discipli-
nardquo (CHIAVENATO 2000) Aleacutem disso estando com o moral elevado a pessoa
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3540
Psicologia das Organizaccedilotildees
110
sente-se estimulada a desenvolver atitudes colaborativas apoiadas em uma
base psicoloacutegica na qual predomina o desejo de pertencer a um grupo e ter
prazer em desenvolver um trabalho em grupo
O moral elevado depende do clima de relaccedilotildees humanas que se desenvolve quandoexiste um adequado entrosamento entre a organizaccedilatildeo formal e a organizaccedilatildeo informalcomunicaccedilotildees de boa qualidade e um niacutevel de supervisatildeo satisfatoacuteriordquo (CHIAVENATO2000)
Por outro lado quando a pessoa estaacute com o moral baixo demonstra ldquodesin-
teresse negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo pessimismo e apatia com relaccedilatildeo ao trabalho aleacutem
de problemas de supervisatildeo e de disciplinardquo (CHIAVENATO 2000 p 132)
Concluindo Chiavenato (2000 p 132) explica que decorrente do concei-
to de moral obteacutem-se o conceito de clima organizacional entendido como
ambiente psicoloacutegico e social que existe em uma organizaccedilatildeo e que condiciona o com-
portamento dos seus membros Enquanto o moral elevado conduz a um clima receptivoamigaacutevel quente e agradaacutevel o moral baixo quase sempre provoca um clima negativoadverso frio e desagradaacutevel
Considerando uma linearidade crescente observa-se nas atitudes de
uma pessoa com o moral elevado a seguinte trajetoacuteria boa vontade acei-
taccedilatildeo dos objetivos colaboraccedilatildeo coesatildeo cooperaccedilatildeo otimismo satisfaccedilatildeo
atitudes positivas euforia e fanatismo Ao contraacuterio quando predomina na
pessoa o moral baixo seguindo a mesma orientaccedilatildeo anterior observa-se em
seu estado de acircnimo as seguintes caracteriacutesticas atitudes negativas insatis-
faccedilatildeo pessimismo oposiccedilatildeo negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo dos objetivos maacute vontaderesistecircncia dispersatildeo disforia e agressatildeo (CHIAVENATO 2000 p 133)
Muitas vezes ocorrem situaccedilotildees em que a pessoa vivencia questotildees que
a colocam na interface desses limites podendo apresentar sentimentos que
ora demonstram moral mais elevado ora menos elevado Evitar os extre-
mos eacute primordial na obtenccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um equiliacutebrio emocional
sadio pois natildeo raro os objetivos natildeo atingidos em se tratando de pessoas
que desejam alcanccedilar estaacutegios cada vez mais destacados na busca do su-
cesso podem desencadear frustraccedilotildees e queda no moral minando-lhes aautoconfianccedila e amor-proacuteprio causando-lhes desequiliacutebrio emocional com
agravantes resultados pessoais e profissionais
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
111
Ampliando seus conhecimentos
O desafio da lideranccedila
(NASCIMENTO 2007)
Por que as pessoas por vontade proacutepria apesar dos riscos potenciais e do
trabalho duro ainda assim desejam estar no topo Podemos responder que
estas pessoas satildeo ousadas percorrem um caminho com estrateacutegia ou seja
com visatildeo envolvidas pelas atividades e principalmente satildeo persistentes no
que realizam sem contar que possuem sonhos e uma crenccedila pessoal absolu-
ta Confiam em suas habilidades para fazer as situaccedilotildees acontecerem e perce-
bem que as accedilotildees natildeo se transformam em realidade significativa atraveacutes de
um trabalho isolado mas sim com o envolvimento de outros com muito tra-
balho esforccedilo incessante firmeza de propoacutesitos competecircncia planejamentoe atenccedilatildeo aos detalhes
O liacuteder eacute o guia a pessoa que conduz Eacute algueacutem responsaacutevel por outras
pessoas As caracteriacutesticas de um liacuteder podem ser encontradas em todas as
profissotildees e em todos os campos Tome-se como exemplo um guia de expedi-
ccedilotildees Se ele for conduzir um grupo ateacute o monte Everest certamente jaacute esteve
em situaccedilotildees semelhantes conhece cada uma das fendas nas geleiras e sabe
dos perigos de congelamento dos problemas de oxigecircnio nas grandes alti-
tudes das necessidades alimentares para uma luta de um mecircs nos camposgelados Aleacutem disso deve ser um homem experiente e digno de confianccedila
um ser humano que nunca desistiu diante da pior das tempestades e princi-
palmente um entusiasta
Sem entusiasmo jamais se alcanccedila um grande objetivo A maioria das pes-
soas bem-sucedidas descobriu que o entusiasmo pelo trabalho e pela vida satildeo
os ingredientes mais preciosos de qualquer receita para o homem e para os
empreendimentos de sucesso O aspecto mais importante a respeito desse in-
grediente eacute que ele estaacute agrave disposiccedilatildeo de qualquer um ndash dentro de si mesmo
Entusiasmo eacute um sentimento eacute a centelha maacutegica que transforma ldquoexistirrdquo
em ldquoviverrdquo que torna faacutecil e agradaacutevel o trabalho difiacutecil Natildeo haacute melhor tocircnico
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3740
Psicologia das Organizaccedilotildees
112
para a depressatildeo ou melhor remeacutedio do que o entusiasmo para enfrentar e
vencer qualquer situaccedilatildeo A pessoa entusiasta eacute um otimista que vecirc a oportu-
nidade nas dificuldades ao contraacuterio de um pessimista que vecirc as dificuldades
na oportunidade
Competecircncia conhecimento energia e experiecircncia ndash Por isso os atri-
butos essenciais de um liacuteder satildeo competecircncia conhecimento energia e ex-periecircncia Tambeacutem significa a capacidade de trabalhar com afinco a despeito
da adversidade O sentido de equiliacutebrio como subproduto de autocontrole eacute
tatildeo importante como a diplomacia Outra caracteriacutestica de verdadeiro liacuteder eacute
ser sempre justo honesto e natildeo ter favoritos Isso se aplica tanto ao gerente
de uma faacutebrica com vinte funcionaacuterios quanto ao primeiro violinista de uma
famosa orquestra sinfocircnica
Ningueacutem em posiccedilatildeo de autoridade pode permitir-se a dispensa de favores
a um empregado em detrimento de outro A essas qualidades pode-se acres-centar a empatia a profunda compreensatildeo de outro Empatia eacute fundamental
em qualquer posiccedilatildeo importante Significa consideraccedilatildeo quando possiacutevel e
exige uma boa memoacuteria no tocante a ldquopessoasrdquo
Um outro estilo de liacuteder eacute aquele que considera sua tarefa a obtenccedilatildeo de
um consenso acerca da opiniatildeo de seus liderados sobre o que como onde e
quando deve ser feito A essa forma de lideranccedila foram dados muitos nomes
tais como administraccedilatildeo participativa administraccedilatildeo por consenso ou admi-
nistraccedilatildeo por comitecirc Algumas pessoas trabalham melhor sob esse supostotipo democraacutetico de lideranccedila porque se sentem levadas a executar uma de-
cisatildeo para a qual contribuiacuteram Poreacutem muitos podem perguntar ldquoPor que um
liacuteder me perguntaria o que fazerrdquo O liacuteder estaacute sendo pago para tomar as deci-
sotildees e se natildeo o faz estaacute abrindo matildeo de sua responsabilidade de liderar
Eacute preciso ganhar a confianccedila ndash Existem ainda os liacutederes que executam o
seu papel como persuasivos isto eacute o de vender a seus subordinados as ideacuteias
que querem ver executadas Ouvem os comentaacuterios daqueles que julgam
dignos de sua confianccedila mas avaliam e resumem esses comentaacuterios fazendo
deles a diretriz baacutesica para seu curso de accedilatildeo Esses liacutederes reconhecem queaqueles que desejam ser conduzidos querem saber ldquoos porquecircsrdquo que existem
atraacutes das poliacuteticas da empresa dos meacutetodos das estruturas da organizaccedilatildeo e
dos canais de comunicaccedilatildeo Satildeo persuasivos porque sabem como descobrir a
ldquofrequumlecircncia de ondasrdquo de cada pessoa e sintonizar-se nessa frequumlecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
113
Eacute importante tambeacutem que o liacuteder transmita a noccedilatildeo de que os liderados
satildeo membros da organizaccedilatildeo mantendo-os a par das mudanccedilas importan-
tes antes que elas cheguem ao conhecimento de pessoas estranhas agrave or-
ganizaccedilatildeo As pessoas trabalham melhor sob esse tipo de lideranccedila quando
sentem que seus objetivos pessoais satildeo compatiacuteveis com os de seu liacuteder e da
organizaccedilatildeoNa realidade o segredo da gestatildeo eficaz estaacute ligado agrave capacidade de elo-
giar um bom desempenho Eacute aqui que se reconhece o liacuteder verdadeiro ta-
lentoso e interessado nas pessoas Ele natildeo pronunciaraacute mecanicamente um
ldquomuito bemrdquo para um trabalho excelente Ao inveacutes disso ele estaraacute tatildeo intei-
rado na qualidade do serviccedilo realizado que apontaraacute justamente aquilo que
o tornou excelente
O liacuteder deve possuir a capacidade de criticar sem agredir a pessoa Isso
exige tato e um temperamento agradaacutevel A criacutetica deve ser feita de maneiraimpessoal e agraves vezes uma piacutelula amarga pode ser dourada com um elogio
tal como ldquoSeu conceito baacutesico eacute bom Joatildeo mas vejo que vocecirc cometeu dois
erros de importacircncia secundaacuteriardquo Ou ldquoRealmente vocecirc fez aumentarem os
negoacutecios com aquele cliente Estamos agora comprando duas vezes mais do
que antes de vocecirc entrar na firma Mas infelizmente perdemos esses outros
quatro Um deles telefonou reclamando que vocecirc natildeo o visitavardquo
Olhar o futuro eacute sinal de talento para lideranccedila ndash Manter-se um pouco agrave
frente das condiccedilotildees existentes eacute um dos segredos do mundo dos negoacuteciosAssim eacute importante
dominar o ramo de atividade
desenvolver diplomacia profissional
interessar-se pelas pessoas ndash elas satildeo o mais importante ingredien-
te dentro de uma organizaccedilatildeo
ser sempre capaz de fazer o trabalho
elogiar ndash este eacute um grande instrumento psicoloacutegico para obter
melhor desempenho
manter-se agrave frente da concorrecircncia
ter espiacuterito aberto e olhar o futuro
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3940
Psicologia das Organizaccedilotildees
114
Coerecircncia entre discurso e praacutetica ndash Diante do exposto percebe-se que
os liacutederes satildeo seres humanos normais que cometem erros como qualquer
pessoa no entanto devem respeitar um conjunto de valores devem possuir
integridade pessoal e profissional A credibilidade eacute fator preponderante de-
vendo haver coerecircncia entre o discurso e a praacutetica A coragem deve ser sua
aliada com convicccedilotildees fortes para que possa clarificar as crenccedilas que iratildeoguiar suas accedilotildees
Atividades de aplicaccedilatildeo
1Descreva a colaboraccedilatildeo Behaviorista no campo da Administraccedilatildeo
2 Considerando-se o atributo denominado centro de controle explique
o comportamento individual na execuccedilatildeo profissional
3 De que maneira o atributo caracterizado pelo Maquiavelismo interfere
na atuaccedilatildeo profissional do indiviacuteduo
4 Explique a interferecircncia da auto-estima e do automonitoramento no
desempenho profissional das pessoas
5 Elabore uma lista de atividades que justifique a indicaccedilatildeo de pessoasde personalidade Tipo A e do Tipo B para executaacute-las adequadamente
6 De que maneira os aspectos culturais de um paiacutes podem interferir no
desenvolvimento e caracteriacutesticas da personalidade de uma pessoa
7 Verifique o quadro 1 (tipologia da personalidade e ocupaccedilotildees con-
gruentes de Holland) Que exemplos praacuteticos vocecirc destacaria que
comprovem as tendecircncias apresentadas nesse quadro
8 Como surgiu o liacuteder conforme concepccedilatildeo de Knickerbocker9 Quais satildeo os pressupostos do modelo Big Five a respeito dos liacutederes
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 4040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
10 Vaacuterios modelos satildeo apresentados com relaccedilatildeo agrave soluccedilatildeo de conflitos
Cite-os e explique os seus fundamentos principais
11 Elabore um esquema comparativo sobre a anaacutelise dinacircmica do confli-
to e a anaacutelise diacrocircnica do conflito
12 A frustraccedilatildeo advinda de uma necessidade natildeo satisfeita pode desen-cadear seacuterias reaccedilotildees no indiviacuteduo Como Chiavenato expotildee e analisa
esse assunto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
105
Nesse processo conforme atesta Rondeau (in CHANLAT 1996 p 219) o
conflito eacute concebido natildeo somente como um processo contiacutenuo mas como
uma seacuterie de trocas vivenciadas de modo direto ou diferido em que cada
parte modifica sua percepccedilatildeo e seus comportamentos a partir do ( e em re-
laccedilatildeo ao) outro (PONDY 1967 THOMAS 1976)
Segundo explicaccedilatildeo de Rondeau (in CHANLAT1996 p 219)Esta relaccedilatildeo mais ou menos direta eacute essencialmente caracterizada por uma reinterpretaccedilatildeoreciacuteproca dos acontecimentos e dos comportamentos do outro Aleacutem disso essa trocatem uma duraccedilatildeo delimitada no tempo e eacute detonada por um acontecimento que umaparte considera significativa para o conflito e que serve de comeccedilo para o episoacutedio detroca Este acontecimento pode tambeacutem resultar de um episoacutedio anterior ao conflito quepode ser puramente conjuntural mas que detona novamente a interaccedilatildeo entre as partesque leva a uma situaccedilatildeo nova ou sem alteraccedilatildeo para as partes implicadas Este resultadoprevaleceraacute ateacute o proacuteximo episoacutedio
O conflito torna-se um processo interativo na abordagem da dimensatildeo
dinacircmica sendo que a reaccedilatildeo de uma parte determinaraacute o comportamento
da outra parte e ambas se afetaratildeo mutuamente num processo de intera-
ccedilatildeo ou seja de mudanccedila eou adoccedilatildeo de estrateacutegias convenientes a cada
uma delas Em situaccedilatildeo controlada (BARON 1988) a observaccedilatildeo do compor-
tamento do outro (ldquoconsonacircncia perceptivardquo) serve em maior profundidade
de mola propulsora agrave adoccedilatildeo de diferentes atitudes mais do que o proacuteprio
estilo comportamental ou as condiccedilotildees existentes
Pesquisas sobre reciprocidade mostraram que a escolha de uma estrateacute-
gia reflete as taacuteticas empregadas pela outra parte Observou-se tambeacutem
que um comportamento reciacuteproco segue geralmente comportamentos de competiccedilatildeode colaboraccedilatildeo de acomodaccedilatildeo e de compromisso Soacute a evasatildeo surge apoacutes umcomportamento de competiccedilatildeo conforme atestam Cosier e Ruble (1981 1982) (RONDEAUin CHANLAT1996 p 220)
Vale destacar que a anaacutelise dinacircmica do conflito originou estudos sobre
o fenocircmeno da mediaccedilatildeo (FOLBERG e TAYLOR 1984 KOLB 1983 MOORE
1987) e sobre a intervenccedilatildeo de um mediador (PREIN 1987 SHEPPARD 1984
WALTON 1987) culminando na conciliaccedilatildeo processo pelo qual as partes
conseguem manter uma interaccedilatildeo positiva
Pela anaacutelise diacrocircnica do conflito interessa conhecer
a histoacuteria do conflito a deterioraccedilatildeo (ou melhoria) da relaccedilatildeo entre as partes emsuma o processo de escalada (ou de desaceleraccedilatildeo) do conflito Assim busca deter-sesistematicamente sobre as transformaccedilotildees profundas vivenciadas pelas partes agrave medidaque progride o conflito (RONDEAU in CHANLAT 1996 p 220)
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3140
Psicologia das Organizaccedilotildees
106
Vaacuterios teoacutericos elaboraram anaacutelises que permitiram distinguir diferentes
particularidades nas dinacircmicas referentes agrave escalada ou desaceleraccedilatildeo de
um conflito Tendo por base alguns desses pressupostos a figura 5 apresen-
ta seis dinacircmicas distintas separadas em duas grandes fases pelas quais o
conflito pode progredir
Figura 5 ndash Anaacutelise diacrocircnica do conflito
Vieacutes perceptivo
Escala
Desaceleraccedilatildeo
Perda do objetivoprincipal
Simplificaccedilatildeocognitiva
Equiliacutebrio dasperdas
Aprovaccedilatildeo deterceiros
Incompatibilidade
Deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro
Q u e b r a d a c o m u n
i c a ccedil atilde o
Acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo em direccedilatildeo ao outro
CATARSE
Novo Equiliacutebrio
entre as partes
Equiliacutebrio entre as
partes
RUPTURA
C h l t 1 9 9 6
2 2 3
Considerando o modus vivendi segundo o qual as partes se comportam
de acordo com Van de Vliert a escalada ocorre quando a frustraccedilatildeo de uma
parte for crescente em cada interaccedilatildeo Deutsch (1977) esclarece que a esca-
lada torna-se mais evidente quando por meio de novas manobras haacute am-pliaccedilatildeo do conflito Para Louis (1977) a escalada do conflito estaacute relaciona-
da com o aumento da emotividade associada agrave identidade das partes em
questatildeo
A respeito dessas fases eacute importante verificar as ponderaccedilotildees de Rondeau
(in CHANLAT 1996 p 220) para quem
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
107
A primeira fase da escalada eacute caracterizada pela deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro e domesmo modo pelo aumento de desconfianccedila em relaccedilatildeo ao outro Nesta fase pode-sediscernir trecircs processos distintos Um primeiro diz respeito agrave apariccedilatildeo do vieacutes perceptivo em pelo menos uma das partes Assim durante um incidente que considera frustrantea parte eacute levada a reavaliar sua percepccedilatildeo do outro Diversos mecanismos perceptivospoderatildeo exercer um papel neste contexto Por exemplo Louis (1977) e Thomas (1976)demonstraram que uma parte poderia tornar-se sensiacutevel a reaccedilotildees da outra provocadaspor seu proacuteprio comportamento (self-fulfilling prophecies) Thomas (1976) mencionoutambeacutem um processo de atribuiccedilatildeo de intenccedilatildeo do outro pelo qual uma parte acabapor conceber sua posiccedilatildeo como razoaacutevel e a achar que o outro age de modo arbitraacuterioinjustificado e mesmo provocador
Um segundo tipo de mecanismo toma ares de simplificaccedilatildeo cognitiva Aqui comodemonstraram Thomas (1976) e Walton (1969) por preocupaccedilatildeo de consistecircncia cognitivaas partes em conflito chegam a se confrontar sobre questotildees de princiacutepio Elas emitem julgamentos de valor polarizados (preto-branco bom-mau) sem nuances sem levar emconta a complexidade da situaccedilatildeo Descrevem o outro de modo estereotipado
Um terceiro tipo de mecanismo diz respeito agrave procura da aprovaccedilatildeo de terceiros Agrave medidaque o conflito progride constata-se a apariccedilatildeo de diversas distorccedilotildees na comunicaccedilatildeoentre as partes (THOMAS 1976) Cada parte considera a mensagem do outro como indignade creacutedito natildeo estando mais disposta a ouvi-la Procura sobretudo anulaacute-la com sua
proacutepria mensagem A troca toma entatildeo uma aparecircncia de diaacutelogos de surdos orientadasobretudo pela busca da aprovaccedilatildeo de terceiros cuja alianccedila se busca O discurso poderaacuteentatildeo tomar a forma de denuacutencia da imoralidade do outro e teraacute como objetivo fazecirc-loldquoperder a facerdquo (GLASL apud VAN DE VLIERT 1984)
Apesar da deterioraccedilatildeo perceptiva que a escalada provocou em cada
uma das partes ateacute esse estaacutegio do conflito elas permanecem ainda relacio-
nadas No entanto a partir da quebra de comunicaccedilatildeo entre as partes o con-
flito toma outra forma com o rompimento de relaccedilotildees de uma das partes
quando entatildeo conforme Thomas (1976) desaparecem os meios de modifi-
caccedilatildeo da percepccedilatildeo muacutetua Esse rompimento passa a exigir um processo demediaccedilatildeo
Em sua segunda fase a escalada caracteriza-se pela acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo
em relaccedilatildeo ao outro cujo objetivo eacute vencer o outro Nesse estaacutegio as partes
ignoram os motivos originais do conflito em prol da vitoacuteria a qualquer preccedilo
Assim pelo processo da perda do objetivo principal pelo mecanismo do
equiliacutebrio das perdas e pela emergecircncia de uma incompatibilidade entre as
partes o conflito pode se revestir de um caraacuteter ideoloacutegico tornando aceitaacute-
vel a eliminaccedilatildeo da outra parte Nessa perspectiva torna-se evidente o jogodo poder Alinsky (1971) Derr (1978) Korda (1977) agravando as proporccedilotildees
do conflito e podendo haver ruptura total entre as partes Eacute nesse estaacutegio
que o mecanismo da catarse se torna uacutetil pois permite que os sentimentos
negativos existentes entre as partes possam ser diluiacutedos num processo de
ldquosublimaccedilatildeordquo desacelerando as hostilidades reciacuteprocas e atingindo um pa-
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3340
Psicologia das Organizaccedilotildees
108
tamar de situaccedilatildeo controlada fase essa existente em periacuteodo anterior Com-
preendendo esse processo pela via dialeacutetica esse novo estaacutegio significa um
equiliacutebrio mais satisfatoacuterio para ambas as partes
Todavia haacute de se reconhecer que um conflito pode permanecer estaacutevel
(THOMAS 1976) ou latente (PONDY 1967) durante certo tempo Poreacutem vi-
sando melhor entendimento entre as partes torna-se imprescindiacutevel queessa situaccedilatildeo seja tatildeo somente transitoacuteria evitando que os comportamentos
comuns a diversas situaccedilotildees do conflito se deteriorem
Cabe ao gestor a partir dessas anaacutelises agir conforme as caracteriacutesticas
estaacutegios e rumos do conflito de maneira a conduzi-lo a um teacutermino ideal
que atenda satisfatoriamente as partes envolvidas
Estrateacutegias motivacionais
No entender de Chiavenato (2000 p 130) ldquoa motivaccedilatildeo eacute a tensatildeo persis-
tente que leva o indiviacuteduo a uma forma de comportamento visando agrave satis-
faccedilatildeo de uma ou mais necessidadesrdquo
O ciclo motivacional eacute realizado de maneira a manter o equiliacutebrio psico-
loacutegico do indiviacuteduo de forma a permitir-lhe liberar toda tensatildeo ou descarga
tensional que possa comprometer esse equiliacutebrio
A figura 6 ilustra o processo do ciclo motivacional cujo comportamento
ou accedilatildeo busca atingir a satisfaccedilatildeo e o equiliacutebrio do indiviacuteduo
Figura 6 ndash Ciclo motivacional
Satisfaccedilatildeo
Equiliacutebrio
Necessidade
Tensatildeo
Estiacutemulo ou incentivo
Comportamento ou accedilatildeo
C h a v e n a t o
2 0 0 0 p
1 3 0
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
109
A satisfaccedilatildeo das necessidades nem sempre eacute totalmente alcanccedilada po-
dendo esbarrar em obstaacuteculos que impeccedilam sua consecuccedilatildeo o que gera o
sentimento de frustraccedilatildeo ao indiviacuteduo Ao se instalar a frustraccedilatildeo impede
a liberaccedilatildeo da tensatildeo existente e o estado de desequiliacutebrio e tensatildeo se
manteacutem Nesse caso a soluccedilatildeo encontrada pelo ciclo motivacional eacute repre-
sentada pela compensaccedilatildeo ou transferecircncia evitando assim a frustraccedilatildeo
No entanto Chiavenato (2000 p 131) alerta para o fato de que enquanto
eacute possiacutevel verificar certo grau de flexibilidade no atendimento das necessi-
dades psicoloacutegicas e de auto-realizaccedilatildeo ldquoas necessidades fisioloacutegicas quase
natildeo tecircm compensaccedilotildees ou substitutos a fome soacute se satisfaz com alimenta-
ccedilatildeo a sede somente com a ingestatildeo de liacutequidosrdquo
Assim discorrendo sobre a importacircncia de se evitar a frustraccedilatildeo no com-
portamento das pessoas Chiavenato (2000 p 131) narra que quando uma
necessidade natildeo eacute satisfeita dentro de um certo tempo a frustraccedilatildeo que ela
gera pode desencadear no indiviacuteduo comprometedoras reaccedilotildees comporta-
mentais entre as quais destacam-se
Desorganizaccedilatildeo do comportamento ndash a conduta da pessoa frustrada pode se tornarrepentinamente iloacutegica e sem explicaccedilatildeo aparente
Agressividade ndash a pessoa frustrada pode tornar-se agressiva A liberaccedilatildeo da tensatildeoacumulada pode acontecer por meio da agressividade fiacutesica verbal simboacutelica etc
Reaccedilotildees emocionais ndash a tensatildeo retida pela natildeo-satisfaccedilatildeo da necessidade podeprovocar formas de reaccedilatildeo como ansiedade afliccedilatildeo estados de intenso nervosismoinsocircnia distuacuterbios circulatoacuterios digestivos etc
Alienaccedilatildeo e apatia ndash o desagrado pela natildeo satisfaccedilatildeo da necessidade pode ocasionarreaccedilotildees de alienaccedilatildeo apatia e desinteresse pelo alcance dos objetos frustrados comomecanismo inconsciente de defesa do ego
Quando as necessidades individuais das pessoas satildeo satisfeitas o moral
entendido como decorrecircncia do estado motivacional resultante do grau de
satisfaccedilatildeo das necessidades pessoais torna-se elevado Assim pode-se in-
ferir que ldquoo moral eacute o responsaacutevel pelas atitudes das pessoas Atitude eacute uma
postura ou julgamento quanto a objetos pessoas ou situaccedilotildees que predis-
potildeem as pessoas a um determinado tipo de comportamentordquo (CHIAVENATO2000 p 132)
Quando o moral da pessoa encontra-se elevado ela demonstra atitudes
ldquode interesse identificaccedilatildeo aceitaccedilatildeo entusiasmo e impulso positivo em re-
laccedilatildeo ao trabalho aleacutem da diminuiccedilatildeo de problemas de supervisatildeo e discipli-
nardquo (CHIAVENATO 2000) Aleacutem disso estando com o moral elevado a pessoa
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3540
Psicologia das Organizaccedilotildees
110
sente-se estimulada a desenvolver atitudes colaborativas apoiadas em uma
base psicoloacutegica na qual predomina o desejo de pertencer a um grupo e ter
prazer em desenvolver um trabalho em grupo
O moral elevado depende do clima de relaccedilotildees humanas que se desenvolve quandoexiste um adequado entrosamento entre a organizaccedilatildeo formal e a organizaccedilatildeo informalcomunicaccedilotildees de boa qualidade e um niacutevel de supervisatildeo satisfatoacuteriordquo (CHIAVENATO2000)
Por outro lado quando a pessoa estaacute com o moral baixo demonstra ldquodesin-
teresse negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo pessimismo e apatia com relaccedilatildeo ao trabalho aleacutem
de problemas de supervisatildeo e de disciplinardquo (CHIAVENATO 2000 p 132)
Concluindo Chiavenato (2000 p 132) explica que decorrente do concei-
to de moral obteacutem-se o conceito de clima organizacional entendido como
ambiente psicoloacutegico e social que existe em uma organizaccedilatildeo e que condiciona o com-
portamento dos seus membros Enquanto o moral elevado conduz a um clima receptivoamigaacutevel quente e agradaacutevel o moral baixo quase sempre provoca um clima negativoadverso frio e desagradaacutevel
Considerando uma linearidade crescente observa-se nas atitudes de
uma pessoa com o moral elevado a seguinte trajetoacuteria boa vontade acei-
taccedilatildeo dos objetivos colaboraccedilatildeo coesatildeo cooperaccedilatildeo otimismo satisfaccedilatildeo
atitudes positivas euforia e fanatismo Ao contraacuterio quando predomina na
pessoa o moral baixo seguindo a mesma orientaccedilatildeo anterior observa-se em
seu estado de acircnimo as seguintes caracteriacutesticas atitudes negativas insatis-
faccedilatildeo pessimismo oposiccedilatildeo negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo dos objetivos maacute vontaderesistecircncia dispersatildeo disforia e agressatildeo (CHIAVENATO 2000 p 133)
Muitas vezes ocorrem situaccedilotildees em que a pessoa vivencia questotildees que
a colocam na interface desses limites podendo apresentar sentimentos que
ora demonstram moral mais elevado ora menos elevado Evitar os extre-
mos eacute primordial na obtenccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um equiliacutebrio emocional
sadio pois natildeo raro os objetivos natildeo atingidos em se tratando de pessoas
que desejam alcanccedilar estaacutegios cada vez mais destacados na busca do su-
cesso podem desencadear frustraccedilotildees e queda no moral minando-lhes aautoconfianccedila e amor-proacuteprio causando-lhes desequiliacutebrio emocional com
agravantes resultados pessoais e profissionais
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
111
Ampliando seus conhecimentos
O desafio da lideranccedila
(NASCIMENTO 2007)
Por que as pessoas por vontade proacutepria apesar dos riscos potenciais e do
trabalho duro ainda assim desejam estar no topo Podemos responder que
estas pessoas satildeo ousadas percorrem um caminho com estrateacutegia ou seja
com visatildeo envolvidas pelas atividades e principalmente satildeo persistentes no
que realizam sem contar que possuem sonhos e uma crenccedila pessoal absolu-
ta Confiam em suas habilidades para fazer as situaccedilotildees acontecerem e perce-
bem que as accedilotildees natildeo se transformam em realidade significativa atraveacutes de
um trabalho isolado mas sim com o envolvimento de outros com muito tra-
balho esforccedilo incessante firmeza de propoacutesitos competecircncia planejamentoe atenccedilatildeo aos detalhes
O liacuteder eacute o guia a pessoa que conduz Eacute algueacutem responsaacutevel por outras
pessoas As caracteriacutesticas de um liacuteder podem ser encontradas em todas as
profissotildees e em todos os campos Tome-se como exemplo um guia de expedi-
ccedilotildees Se ele for conduzir um grupo ateacute o monte Everest certamente jaacute esteve
em situaccedilotildees semelhantes conhece cada uma das fendas nas geleiras e sabe
dos perigos de congelamento dos problemas de oxigecircnio nas grandes alti-
tudes das necessidades alimentares para uma luta de um mecircs nos camposgelados Aleacutem disso deve ser um homem experiente e digno de confianccedila
um ser humano que nunca desistiu diante da pior das tempestades e princi-
palmente um entusiasta
Sem entusiasmo jamais se alcanccedila um grande objetivo A maioria das pes-
soas bem-sucedidas descobriu que o entusiasmo pelo trabalho e pela vida satildeo
os ingredientes mais preciosos de qualquer receita para o homem e para os
empreendimentos de sucesso O aspecto mais importante a respeito desse in-
grediente eacute que ele estaacute agrave disposiccedilatildeo de qualquer um ndash dentro de si mesmo
Entusiasmo eacute um sentimento eacute a centelha maacutegica que transforma ldquoexistirrdquo
em ldquoviverrdquo que torna faacutecil e agradaacutevel o trabalho difiacutecil Natildeo haacute melhor tocircnico
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3740
Psicologia das Organizaccedilotildees
112
para a depressatildeo ou melhor remeacutedio do que o entusiasmo para enfrentar e
vencer qualquer situaccedilatildeo A pessoa entusiasta eacute um otimista que vecirc a oportu-
nidade nas dificuldades ao contraacuterio de um pessimista que vecirc as dificuldades
na oportunidade
Competecircncia conhecimento energia e experiecircncia ndash Por isso os atri-
butos essenciais de um liacuteder satildeo competecircncia conhecimento energia e ex-periecircncia Tambeacutem significa a capacidade de trabalhar com afinco a despeito
da adversidade O sentido de equiliacutebrio como subproduto de autocontrole eacute
tatildeo importante como a diplomacia Outra caracteriacutestica de verdadeiro liacuteder eacute
ser sempre justo honesto e natildeo ter favoritos Isso se aplica tanto ao gerente
de uma faacutebrica com vinte funcionaacuterios quanto ao primeiro violinista de uma
famosa orquestra sinfocircnica
Ningueacutem em posiccedilatildeo de autoridade pode permitir-se a dispensa de favores
a um empregado em detrimento de outro A essas qualidades pode-se acres-centar a empatia a profunda compreensatildeo de outro Empatia eacute fundamental
em qualquer posiccedilatildeo importante Significa consideraccedilatildeo quando possiacutevel e
exige uma boa memoacuteria no tocante a ldquopessoasrdquo
Um outro estilo de liacuteder eacute aquele que considera sua tarefa a obtenccedilatildeo de
um consenso acerca da opiniatildeo de seus liderados sobre o que como onde e
quando deve ser feito A essa forma de lideranccedila foram dados muitos nomes
tais como administraccedilatildeo participativa administraccedilatildeo por consenso ou admi-
nistraccedilatildeo por comitecirc Algumas pessoas trabalham melhor sob esse supostotipo democraacutetico de lideranccedila porque se sentem levadas a executar uma de-
cisatildeo para a qual contribuiacuteram Poreacutem muitos podem perguntar ldquoPor que um
liacuteder me perguntaria o que fazerrdquo O liacuteder estaacute sendo pago para tomar as deci-
sotildees e se natildeo o faz estaacute abrindo matildeo de sua responsabilidade de liderar
Eacute preciso ganhar a confianccedila ndash Existem ainda os liacutederes que executam o
seu papel como persuasivos isto eacute o de vender a seus subordinados as ideacuteias
que querem ver executadas Ouvem os comentaacuterios daqueles que julgam
dignos de sua confianccedila mas avaliam e resumem esses comentaacuterios fazendo
deles a diretriz baacutesica para seu curso de accedilatildeo Esses liacutederes reconhecem queaqueles que desejam ser conduzidos querem saber ldquoos porquecircsrdquo que existem
atraacutes das poliacuteticas da empresa dos meacutetodos das estruturas da organizaccedilatildeo e
dos canais de comunicaccedilatildeo Satildeo persuasivos porque sabem como descobrir a
ldquofrequumlecircncia de ondasrdquo de cada pessoa e sintonizar-se nessa frequumlecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
113
Eacute importante tambeacutem que o liacuteder transmita a noccedilatildeo de que os liderados
satildeo membros da organizaccedilatildeo mantendo-os a par das mudanccedilas importan-
tes antes que elas cheguem ao conhecimento de pessoas estranhas agrave or-
ganizaccedilatildeo As pessoas trabalham melhor sob esse tipo de lideranccedila quando
sentem que seus objetivos pessoais satildeo compatiacuteveis com os de seu liacuteder e da
organizaccedilatildeoNa realidade o segredo da gestatildeo eficaz estaacute ligado agrave capacidade de elo-
giar um bom desempenho Eacute aqui que se reconhece o liacuteder verdadeiro ta-
lentoso e interessado nas pessoas Ele natildeo pronunciaraacute mecanicamente um
ldquomuito bemrdquo para um trabalho excelente Ao inveacutes disso ele estaraacute tatildeo intei-
rado na qualidade do serviccedilo realizado que apontaraacute justamente aquilo que
o tornou excelente
O liacuteder deve possuir a capacidade de criticar sem agredir a pessoa Isso
exige tato e um temperamento agradaacutevel A criacutetica deve ser feita de maneiraimpessoal e agraves vezes uma piacutelula amarga pode ser dourada com um elogio
tal como ldquoSeu conceito baacutesico eacute bom Joatildeo mas vejo que vocecirc cometeu dois
erros de importacircncia secundaacuteriardquo Ou ldquoRealmente vocecirc fez aumentarem os
negoacutecios com aquele cliente Estamos agora comprando duas vezes mais do
que antes de vocecirc entrar na firma Mas infelizmente perdemos esses outros
quatro Um deles telefonou reclamando que vocecirc natildeo o visitavardquo
Olhar o futuro eacute sinal de talento para lideranccedila ndash Manter-se um pouco agrave
frente das condiccedilotildees existentes eacute um dos segredos do mundo dos negoacuteciosAssim eacute importante
dominar o ramo de atividade
desenvolver diplomacia profissional
interessar-se pelas pessoas ndash elas satildeo o mais importante ingredien-
te dentro de uma organizaccedilatildeo
ser sempre capaz de fazer o trabalho
elogiar ndash este eacute um grande instrumento psicoloacutegico para obter
melhor desempenho
manter-se agrave frente da concorrecircncia
ter espiacuterito aberto e olhar o futuro
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3940
Psicologia das Organizaccedilotildees
114
Coerecircncia entre discurso e praacutetica ndash Diante do exposto percebe-se que
os liacutederes satildeo seres humanos normais que cometem erros como qualquer
pessoa no entanto devem respeitar um conjunto de valores devem possuir
integridade pessoal e profissional A credibilidade eacute fator preponderante de-
vendo haver coerecircncia entre o discurso e a praacutetica A coragem deve ser sua
aliada com convicccedilotildees fortes para que possa clarificar as crenccedilas que iratildeoguiar suas accedilotildees
Atividades de aplicaccedilatildeo
1Descreva a colaboraccedilatildeo Behaviorista no campo da Administraccedilatildeo
2 Considerando-se o atributo denominado centro de controle explique
o comportamento individual na execuccedilatildeo profissional
3 De que maneira o atributo caracterizado pelo Maquiavelismo interfere
na atuaccedilatildeo profissional do indiviacuteduo
4 Explique a interferecircncia da auto-estima e do automonitoramento no
desempenho profissional das pessoas
5 Elabore uma lista de atividades que justifique a indicaccedilatildeo de pessoasde personalidade Tipo A e do Tipo B para executaacute-las adequadamente
6 De que maneira os aspectos culturais de um paiacutes podem interferir no
desenvolvimento e caracteriacutesticas da personalidade de uma pessoa
7 Verifique o quadro 1 (tipologia da personalidade e ocupaccedilotildees con-
gruentes de Holland) Que exemplos praacuteticos vocecirc destacaria que
comprovem as tendecircncias apresentadas nesse quadro
8 Como surgiu o liacuteder conforme concepccedilatildeo de Knickerbocker9 Quais satildeo os pressupostos do modelo Big Five a respeito dos liacutederes
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 4040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
10 Vaacuterios modelos satildeo apresentados com relaccedilatildeo agrave soluccedilatildeo de conflitos
Cite-os e explique os seus fundamentos principais
11 Elabore um esquema comparativo sobre a anaacutelise dinacircmica do confli-
to e a anaacutelise diacrocircnica do conflito
12 A frustraccedilatildeo advinda de uma necessidade natildeo satisfeita pode desen-cadear seacuterias reaccedilotildees no indiviacuteduo Como Chiavenato expotildee e analisa
esse assunto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3140
Psicologia das Organizaccedilotildees
106
Vaacuterios teoacutericos elaboraram anaacutelises que permitiram distinguir diferentes
particularidades nas dinacircmicas referentes agrave escalada ou desaceleraccedilatildeo de
um conflito Tendo por base alguns desses pressupostos a figura 5 apresen-
ta seis dinacircmicas distintas separadas em duas grandes fases pelas quais o
conflito pode progredir
Figura 5 ndash Anaacutelise diacrocircnica do conflito
Vieacutes perceptivo
Escala
Desaceleraccedilatildeo
Perda do objetivoprincipal
Simplificaccedilatildeocognitiva
Equiliacutebrio dasperdas
Aprovaccedilatildeo deterceiros
Incompatibilidade
Deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro
Q u e b r a d a c o m u n
i c a ccedil atilde o
Acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo em direccedilatildeo ao outro
CATARSE
Novo Equiliacutebrio
entre as partes
Equiliacutebrio entre as
partes
RUPTURA
C h l t 1 9 9 6
2 2 3
Considerando o modus vivendi segundo o qual as partes se comportam
de acordo com Van de Vliert a escalada ocorre quando a frustraccedilatildeo de uma
parte for crescente em cada interaccedilatildeo Deutsch (1977) esclarece que a esca-
lada torna-se mais evidente quando por meio de novas manobras haacute am-pliaccedilatildeo do conflito Para Louis (1977) a escalada do conflito estaacute relaciona-
da com o aumento da emotividade associada agrave identidade das partes em
questatildeo
A respeito dessas fases eacute importante verificar as ponderaccedilotildees de Rondeau
(in CHANLAT 1996 p 220) para quem
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
107
A primeira fase da escalada eacute caracterizada pela deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro e domesmo modo pelo aumento de desconfianccedila em relaccedilatildeo ao outro Nesta fase pode-sediscernir trecircs processos distintos Um primeiro diz respeito agrave apariccedilatildeo do vieacutes perceptivo em pelo menos uma das partes Assim durante um incidente que considera frustrantea parte eacute levada a reavaliar sua percepccedilatildeo do outro Diversos mecanismos perceptivospoderatildeo exercer um papel neste contexto Por exemplo Louis (1977) e Thomas (1976)demonstraram que uma parte poderia tornar-se sensiacutevel a reaccedilotildees da outra provocadaspor seu proacuteprio comportamento (self-fulfilling prophecies) Thomas (1976) mencionoutambeacutem um processo de atribuiccedilatildeo de intenccedilatildeo do outro pelo qual uma parte acabapor conceber sua posiccedilatildeo como razoaacutevel e a achar que o outro age de modo arbitraacuterioinjustificado e mesmo provocador
Um segundo tipo de mecanismo toma ares de simplificaccedilatildeo cognitiva Aqui comodemonstraram Thomas (1976) e Walton (1969) por preocupaccedilatildeo de consistecircncia cognitivaas partes em conflito chegam a se confrontar sobre questotildees de princiacutepio Elas emitem julgamentos de valor polarizados (preto-branco bom-mau) sem nuances sem levar emconta a complexidade da situaccedilatildeo Descrevem o outro de modo estereotipado
Um terceiro tipo de mecanismo diz respeito agrave procura da aprovaccedilatildeo de terceiros Agrave medidaque o conflito progride constata-se a apariccedilatildeo de diversas distorccedilotildees na comunicaccedilatildeoentre as partes (THOMAS 1976) Cada parte considera a mensagem do outro como indignade creacutedito natildeo estando mais disposta a ouvi-la Procura sobretudo anulaacute-la com sua
proacutepria mensagem A troca toma entatildeo uma aparecircncia de diaacutelogos de surdos orientadasobretudo pela busca da aprovaccedilatildeo de terceiros cuja alianccedila se busca O discurso poderaacuteentatildeo tomar a forma de denuacutencia da imoralidade do outro e teraacute como objetivo fazecirc-loldquoperder a facerdquo (GLASL apud VAN DE VLIERT 1984)
Apesar da deterioraccedilatildeo perceptiva que a escalada provocou em cada
uma das partes ateacute esse estaacutegio do conflito elas permanecem ainda relacio-
nadas No entanto a partir da quebra de comunicaccedilatildeo entre as partes o con-
flito toma outra forma com o rompimento de relaccedilotildees de uma das partes
quando entatildeo conforme Thomas (1976) desaparecem os meios de modifi-
caccedilatildeo da percepccedilatildeo muacutetua Esse rompimento passa a exigir um processo demediaccedilatildeo
Em sua segunda fase a escalada caracteriza-se pela acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo
em relaccedilatildeo ao outro cujo objetivo eacute vencer o outro Nesse estaacutegio as partes
ignoram os motivos originais do conflito em prol da vitoacuteria a qualquer preccedilo
Assim pelo processo da perda do objetivo principal pelo mecanismo do
equiliacutebrio das perdas e pela emergecircncia de uma incompatibilidade entre as
partes o conflito pode se revestir de um caraacuteter ideoloacutegico tornando aceitaacute-
vel a eliminaccedilatildeo da outra parte Nessa perspectiva torna-se evidente o jogodo poder Alinsky (1971) Derr (1978) Korda (1977) agravando as proporccedilotildees
do conflito e podendo haver ruptura total entre as partes Eacute nesse estaacutegio
que o mecanismo da catarse se torna uacutetil pois permite que os sentimentos
negativos existentes entre as partes possam ser diluiacutedos num processo de
ldquosublimaccedilatildeordquo desacelerando as hostilidades reciacuteprocas e atingindo um pa-
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3340
Psicologia das Organizaccedilotildees
108
tamar de situaccedilatildeo controlada fase essa existente em periacuteodo anterior Com-
preendendo esse processo pela via dialeacutetica esse novo estaacutegio significa um
equiliacutebrio mais satisfatoacuterio para ambas as partes
Todavia haacute de se reconhecer que um conflito pode permanecer estaacutevel
(THOMAS 1976) ou latente (PONDY 1967) durante certo tempo Poreacutem vi-
sando melhor entendimento entre as partes torna-se imprescindiacutevel queessa situaccedilatildeo seja tatildeo somente transitoacuteria evitando que os comportamentos
comuns a diversas situaccedilotildees do conflito se deteriorem
Cabe ao gestor a partir dessas anaacutelises agir conforme as caracteriacutesticas
estaacutegios e rumos do conflito de maneira a conduzi-lo a um teacutermino ideal
que atenda satisfatoriamente as partes envolvidas
Estrateacutegias motivacionais
No entender de Chiavenato (2000 p 130) ldquoa motivaccedilatildeo eacute a tensatildeo persis-
tente que leva o indiviacuteduo a uma forma de comportamento visando agrave satis-
faccedilatildeo de uma ou mais necessidadesrdquo
O ciclo motivacional eacute realizado de maneira a manter o equiliacutebrio psico-
loacutegico do indiviacuteduo de forma a permitir-lhe liberar toda tensatildeo ou descarga
tensional que possa comprometer esse equiliacutebrio
A figura 6 ilustra o processo do ciclo motivacional cujo comportamento
ou accedilatildeo busca atingir a satisfaccedilatildeo e o equiliacutebrio do indiviacuteduo
Figura 6 ndash Ciclo motivacional
Satisfaccedilatildeo
Equiliacutebrio
Necessidade
Tensatildeo
Estiacutemulo ou incentivo
Comportamento ou accedilatildeo
C h a v e n a t o
2 0 0 0 p
1 3 0
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
109
A satisfaccedilatildeo das necessidades nem sempre eacute totalmente alcanccedilada po-
dendo esbarrar em obstaacuteculos que impeccedilam sua consecuccedilatildeo o que gera o
sentimento de frustraccedilatildeo ao indiviacuteduo Ao se instalar a frustraccedilatildeo impede
a liberaccedilatildeo da tensatildeo existente e o estado de desequiliacutebrio e tensatildeo se
manteacutem Nesse caso a soluccedilatildeo encontrada pelo ciclo motivacional eacute repre-
sentada pela compensaccedilatildeo ou transferecircncia evitando assim a frustraccedilatildeo
No entanto Chiavenato (2000 p 131) alerta para o fato de que enquanto
eacute possiacutevel verificar certo grau de flexibilidade no atendimento das necessi-
dades psicoloacutegicas e de auto-realizaccedilatildeo ldquoas necessidades fisioloacutegicas quase
natildeo tecircm compensaccedilotildees ou substitutos a fome soacute se satisfaz com alimenta-
ccedilatildeo a sede somente com a ingestatildeo de liacutequidosrdquo
Assim discorrendo sobre a importacircncia de se evitar a frustraccedilatildeo no com-
portamento das pessoas Chiavenato (2000 p 131) narra que quando uma
necessidade natildeo eacute satisfeita dentro de um certo tempo a frustraccedilatildeo que ela
gera pode desencadear no indiviacuteduo comprometedoras reaccedilotildees comporta-
mentais entre as quais destacam-se
Desorganizaccedilatildeo do comportamento ndash a conduta da pessoa frustrada pode se tornarrepentinamente iloacutegica e sem explicaccedilatildeo aparente
Agressividade ndash a pessoa frustrada pode tornar-se agressiva A liberaccedilatildeo da tensatildeoacumulada pode acontecer por meio da agressividade fiacutesica verbal simboacutelica etc
Reaccedilotildees emocionais ndash a tensatildeo retida pela natildeo-satisfaccedilatildeo da necessidade podeprovocar formas de reaccedilatildeo como ansiedade afliccedilatildeo estados de intenso nervosismoinsocircnia distuacuterbios circulatoacuterios digestivos etc
Alienaccedilatildeo e apatia ndash o desagrado pela natildeo satisfaccedilatildeo da necessidade pode ocasionarreaccedilotildees de alienaccedilatildeo apatia e desinteresse pelo alcance dos objetos frustrados comomecanismo inconsciente de defesa do ego
Quando as necessidades individuais das pessoas satildeo satisfeitas o moral
entendido como decorrecircncia do estado motivacional resultante do grau de
satisfaccedilatildeo das necessidades pessoais torna-se elevado Assim pode-se in-
ferir que ldquoo moral eacute o responsaacutevel pelas atitudes das pessoas Atitude eacute uma
postura ou julgamento quanto a objetos pessoas ou situaccedilotildees que predis-
potildeem as pessoas a um determinado tipo de comportamentordquo (CHIAVENATO2000 p 132)
Quando o moral da pessoa encontra-se elevado ela demonstra atitudes
ldquode interesse identificaccedilatildeo aceitaccedilatildeo entusiasmo e impulso positivo em re-
laccedilatildeo ao trabalho aleacutem da diminuiccedilatildeo de problemas de supervisatildeo e discipli-
nardquo (CHIAVENATO 2000) Aleacutem disso estando com o moral elevado a pessoa
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3540
Psicologia das Organizaccedilotildees
110
sente-se estimulada a desenvolver atitudes colaborativas apoiadas em uma
base psicoloacutegica na qual predomina o desejo de pertencer a um grupo e ter
prazer em desenvolver um trabalho em grupo
O moral elevado depende do clima de relaccedilotildees humanas que se desenvolve quandoexiste um adequado entrosamento entre a organizaccedilatildeo formal e a organizaccedilatildeo informalcomunicaccedilotildees de boa qualidade e um niacutevel de supervisatildeo satisfatoacuteriordquo (CHIAVENATO2000)
Por outro lado quando a pessoa estaacute com o moral baixo demonstra ldquodesin-
teresse negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo pessimismo e apatia com relaccedilatildeo ao trabalho aleacutem
de problemas de supervisatildeo e de disciplinardquo (CHIAVENATO 2000 p 132)
Concluindo Chiavenato (2000 p 132) explica que decorrente do concei-
to de moral obteacutem-se o conceito de clima organizacional entendido como
ambiente psicoloacutegico e social que existe em uma organizaccedilatildeo e que condiciona o com-
portamento dos seus membros Enquanto o moral elevado conduz a um clima receptivoamigaacutevel quente e agradaacutevel o moral baixo quase sempre provoca um clima negativoadverso frio e desagradaacutevel
Considerando uma linearidade crescente observa-se nas atitudes de
uma pessoa com o moral elevado a seguinte trajetoacuteria boa vontade acei-
taccedilatildeo dos objetivos colaboraccedilatildeo coesatildeo cooperaccedilatildeo otimismo satisfaccedilatildeo
atitudes positivas euforia e fanatismo Ao contraacuterio quando predomina na
pessoa o moral baixo seguindo a mesma orientaccedilatildeo anterior observa-se em
seu estado de acircnimo as seguintes caracteriacutesticas atitudes negativas insatis-
faccedilatildeo pessimismo oposiccedilatildeo negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo dos objetivos maacute vontaderesistecircncia dispersatildeo disforia e agressatildeo (CHIAVENATO 2000 p 133)
Muitas vezes ocorrem situaccedilotildees em que a pessoa vivencia questotildees que
a colocam na interface desses limites podendo apresentar sentimentos que
ora demonstram moral mais elevado ora menos elevado Evitar os extre-
mos eacute primordial na obtenccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um equiliacutebrio emocional
sadio pois natildeo raro os objetivos natildeo atingidos em se tratando de pessoas
que desejam alcanccedilar estaacutegios cada vez mais destacados na busca do su-
cesso podem desencadear frustraccedilotildees e queda no moral minando-lhes aautoconfianccedila e amor-proacuteprio causando-lhes desequiliacutebrio emocional com
agravantes resultados pessoais e profissionais
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
111
Ampliando seus conhecimentos
O desafio da lideranccedila
(NASCIMENTO 2007)
Por que as pessoas por vontade proacutepria apesar dos riscos potenciais e do
trabalho duro ainda assim desejam estar no topo Podemos responder que
estas pessoas satildeo ousadas percorrem um caminho com estrateacutegia ou seja
com visatildeo envolvidas pelas atividades e principalmente satildeo persistentes no
que realizam sem contar que possuem sonhos e uma crenccedila pessoal absolu-
ta Confiam em suas habilidades para fazer as situaccedilotildees acontecerem e perce-
bem que as accedilotildees natildeo se transformam em realidade significativa atraveacutes de
um trabalho isolado mas sim com o envolvimento de outros com muito tra-
balho esforccedilo incessante firmeza de propoacutesitos competecircncia planejamentoe atenccedilatildeo aos detalhes
O liacuteder eacute o guia a pessoa que conduz Eacute algueacutem responsaacutevel por outras
pessoas As caracteriacutesticas de um liacuteder podem ser encontradas em todas as
profissotildees e em todos os campos Tome-se como exemplo um guia de expedi-
ccedilotildees Se ele for conduzir um grupo ateacute o monte Everest certamente jaacute esteve
em situaccedilotildees semelhantes conhece cada uma das fendas nas geleiras e sabe
dos perigos de congelamento dos problemas de oxigecircnio nas grandes alti-
tudes das necessidades alimentares para uma luta de um mecircs nos camposgelados Aleacutem disso deve ser um homem experiente e digno de confianccedila
um ser humano que nunca desistiu diante da pior das tempestades e princi-
palmente um entusiasta
Sem entusiasmo jamais se alcanccedila um grande objetivo A maioria das pes-
soas bem-sucedidas descobriu que o entusiasmo pelo trabalho e pela vida satildeo
os ingredientes mais preciosos de qualquer receita para o homem e para os
empreendimentos de sucesso O aspecto mais importante a respeito desse in-
grediente eacute que ele estaacute agrave disposiccedilatildeo de qualquer um ndash dentro de si mesmo
Entusiasmo eacute um sentimento eacute a centelha maacutegica que transforma ldquoexistirrdquo
em ldquoviverrdquo que torna faacutecil e agradaacutevel o trabalho difiacutecil Natildeo haacute melhor tocircnico
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3740
Psicologia das Organizaccedilotildees
112
para a depressatildeo ou melhor remeacutedio do que o entusiasmo para enfrentar e
vencer qualquer situaccedilatildeo A pessoa entusiasta eacute um otimista que vecirc a oportu-
nidade nas dificuldades ao contraacuterio de um pessimista que vecirc as dificuldades
na oportunidade
Competecircncia conhecimento energia e experiecircncia ndash Por isso os atri-
butos essenciais de um liacuteder satildeo competecircncia conhecimento energia e ex-periecircncia Tambeacutem significa a capacidade de trabalhar com afinco a despeito
da adversidade O sentido de equiliacutebrio como subproduto de autocontrole eacute
tatildeo importante como a diplomacia Outra caracteriacutestica de verdadeiro liacuteder eacute
ser sempre justo honesto e natildeo ter favoritos Isso se aplica tanto ao gerente
de uma faacutebrica com vinte funcionaacuterios quanto ao primeiro violinista de uma
famosa orquestra sinfocircnica
Ningueacutem em posiccedilatildeo de autoridade pode permitir-se a dispensa de favores
a um empregado em detrimento de outro A essas qualidades pode-se acres-centar a empatia a profunda compreensatildeo de outro Empatia eacute fundamental
em qualquer posiccedilatildeo importante Significa consideraccedilatildeo quando possiacutevel e
exige uma boa memoacuteria no tocante a ldquopessoasrdquo
Um outro estilo de liacuteder eacute aquele que considera sua tarefa a obtenccedilatildeo de
um consenso acerca da opiniatildeo de seus liderados sobre o que como onde e
quando deve ser feito A essa forma de lideranccedila foram dados muitos nomes
tais como administraccedilatildeo participativa administraccedilatildeo por consenso ou admi-
nistraccedilatildeo por comitecirc Algumas pessoas trabalham melhor sob esse supostotipo democraacutetico de lideranccedila porque se sentem levadas a executar uma de-
cisatildeo para a qual contribuiacuteram Poreacutem muitos podem perguntar ldquoPor que um
liacuteder me perguntaria o que fazerrdquo O liacuteder estaacute sendo pago para tomar as deci-
sotildees e se natildeo o faz estaacute abrindo matildeo de sua responsabilidade de liderar
Eacute preciso ganhar a confianccedila ndash Existem ainda os liacutederes que executam o
seu papel como persuasivos isto eacute o de vender a seus subordinados as ideacuteias
que querem ver executadas Ouvem os comentaacuterios daqueles que julgam
dignos de sua confianccedila mas avaliam e resumem esses comentaacuterios fazendo
deles a diretriz baacutesica para seu curso de accedilatildeo Esses liacutederes reconhecem queaqueles que desejam ser conduzidos querem saber ldquoos porquecircsrdquo que existem
atraacutes das poliacuteticas da empresa dos meacutetodos das estruturas da organizaccedilatildeo e
dos canais de comunicaccedilatildeo Satildeo persuasivos porque sabem como descobrir a
ldquofrequumlecircncia de ondasrdquo de cada pessoa e sintonizar-se nessa frequumlecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
113
Eacute importante tambeacutem que o liacuteder transmita a noccedilatildeo de que os liderados
satildeo membros da organizaccedilatildeo mantendo-os a par das mudanccedilas importan-
tes antes que elas cheguem ao conhecimento de pessoas estranhas agrave or-
ganizaccedilatildeo As pessoas trabalham melhor sob esse tipo de lideranccedila quando
sentem que seus objetivos pessoais satildeo compatiacuteveis com os de seu liacuteder e da
organizaccedilatildeoNa realidade o segredo da gestatildeo eficaz estaacute ligado agrave capacidade de elo-
giar um bom desempenho Eacute aqui que se reconhece o liacuteder verdadeiro ta-
lentoso e interessado nas pessoas Ele natildeo pronunciaraacute mecanicamente um
ldquomuito bemrdquo para um trabalho excelente Ao inveacutes disso ele estaraacute tatildeo intei-
rado na qualidade do serviccedilo realizado que apontaraacute justamente aquilo que
o tornou excelente
O liacuteder deve possuir a capacidade de criticar sem agredir a pessoa Isso
exige tato e um temperamento agradaacutevel A criacutetica deve ser feita de maneiraimpessoal e agraves vezes uma piacutelula amarga pode ser dourada com um elogio
tal como ldquoSeu conceito baacutesico eacute bom Joatildeo mas vejo que vocecirc cometeu dois
erros de importacircncia secundaacuteriardquo Ou ldquoRealmente vocecirc fez aumentarem os
negoacutecios com aquele cliente Estamos agora comprando duas vezes mais do
que antes de vocecirc entrar na firma Mas infelizmente perdemos esses outros
quatro Um deles telefonou reclamando que vocecirc natildeo o visitavardquo
Olhar o futuro eacute sinal de talento para lideranccedila ndash Manter-se um pouco agrave
frente das condiccedilotildees existentes eacute um dos segredos do mundo dos negoacuteciosAssim eacute importante
dominar o ramo de atividade
desenvolver diplomacia profissional
interessar-se pelas pessoas ndash elas satildeo o mais importante ingredien-
te dentro de uma organizaccedilatildeo
ser sempre capaz de fazer o trabalho
elogiar ndash este eacute um grande instrumento psicoloacutegico para obter
melhor desempenho
manter-se agrave frente da concorrecircncia
ter espiacuterito aberto e olhar o futuro
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3940
Psicologia das Organizaccedilotildees
114
Coerecircncia entre discurso e praacutetica ndash Diante do exposto percebe-se que
os liacutederes satildeo seres humanos normais que cometem erros como qualquer
pessoa no entanto devem respeitar um conjunto de valores devem possuir
integridade pessoal e profissional A credibilidade eacute fator preponderante de-
vendo haver coerecircncia entre o discurso e a praacutetica A coragem deve ser sua
aliada com convicccedilotildees fortes para que possa clarificar as crenccedilas que iratildeoguiar suas accedilotildees
Atividades de aplicaccedilatildeo
1Descreva a colaboraccedilatildeo Behaviorista no campo da Administraccedilatildeo
2 Considerando-se o atributo denominado centro de controle explique
o comportamento individual na execuccedilatildeo profissional
3 De que maneira o atributo caracterizado pelo Maquiavelismo interfere
na atuaccedilatildeo profissional do indiviacuteduo
4 Explique a interferecircncia da auto-estima e do automonitoramento no
desempenho profissional das pessoas
5 Elabore uma lista de atividades que justifique a indicaccedilatildeo de pessoasde personalidade Tipo A e do Tipo B para executaacute-las adequadamente
6 De que maneira os aspectos culturais de um paiacutes podem interferir no
desenvolvimento e caracteriacutesticas da personalidade de uma pessoa
7 Verifique o quadro 1 (tipologia da personalidade e ocupaccedilotildees con-
gruentes de Holland) Que exemplos praacuteticos vocecirc destacaria que
comprovem as tendecircncias apresentadas nesse quadro
8 Como surgiu o liacuteder conforme concepccedilatildeo de Knickerbocker9 Quais satildeo os pressupostos do modelo Big Five a respeito dos liacutederes
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 4040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
10 Vaacuterios modelos satildeo apresentados com relaccedilatildeo agrave soluccedilatildeo de conflitos
Cite-os e explique os seus fundamentos principais
11 Elabore um esquema comparativo sobre a anaacutelise dinacircmica do confli-
to e a anaacutelise diacrocircnica do conflito
12 A frustraccedilatildeo advinda de uma necessidade natildeo satisfeita pode desen-cadear seacuterias reaccedilotildees no indiviacuteduo Como Chiavenato expotildee e analisa
esse assunto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3240
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
107
A primeira fase da escalada eacute caracterizada pela deterioraccedilatildeo da percepccedilatildeo do outro e domesmo modo pelo aumento de desconfianccedila em relaccedilatildeo ao outro Nesta fase pode-sediscernir trecircs processos distintos Um primeiro diz respeito agrave apariccedilatildeo do vieacutes perceptivo em pelo menos uma das partes Assim durante um incidente que considera frustrantea parte eacute levada a reavaliar sua percepccedilatildeo do outro Diversos mecanismos perceptivospoderatildeo exercer um papel neste contexto Por exemplo Louis (1977) e Thomas (1976)demonstraram que uma parte poderia tornar-se sensiacutevel a reaccedilotildees da outra provocadaspor seu proacuteprio comportamento (self-fulfilling prophecies) Thomas (1976) mencionoutambeacutem um processo de atribuiccedilatildeo de intenccedilatildeo do outro pelo qual uma parte acabapor conceber sua posiccedilatildeo como razoaacutevel e a achar que o outro age de modo arbitraacuterioinjustificado e mesmo provocador
Um segundo tipo de mecanismo toma ares de simplificaccedilatildeo cognitiva Aqui comodemonstraram Thomas (1976) e Walton (1969) por preocupaccedilatildeo de consistecircncia cognitivaas partes em conflito chegam a se confrontar sobre questotildees de princiacutepio Elas emitem julgamentos de valor polarizados (preto-branco bom-mau) sem nuances sem levar emconta a complexidade da situaccedilatildeo Descrevem o outro de modo estereotipado
Um terceiro tipo de mecanismo diz respeito agrave procura da aprovaccedilatildeo de terceiros Agrave medidaque o conflito progride constata-se a apariccedilatildeo de diversas distorccedilotildees na comunicaccedilatildeoentre as partes (THOMAS 1976) Cada parte considera a mensagem do outro como indignade creacutedito natildeo estando mais disposta a ouvi-la Procura sobretudo anulaacute-la com sua
proacutepria mensagem A troca toma entatildeo uma aparecircncia de diaacutelogos de surdos orientadasobretudo pela busca da aprovaccedilatildeo de terceiros cuja alianccedila se busca O discurso poderaacuteentatildeo tomar a forma de denuacutencia da imoralidade do outro e teraacute como objetivo fazecirc-loldquoperder a facerdquo (GLASL apud VAN DE VLIERT 1984)
Apesar da deterioraccedilatildeo perceptiva que a escalada provocou em cada
uma das partes ateacute esse estaacutegio do conflito elas permanecem ainda relacio-
nadas No entanto a partir da quebra de comunicaccedilatildeo entre as partes o con-
flito toma outra forma com o rompimento de relaccedilotildees de uma das partes
quando entatildeo conforme Thomas (1976) desaparecem os meios de modifi-
caccedilatildeo da percepccedilatildeo muacutetua Esse rompimento passa a exigir um processo demediaccedilatildeo
Em sua segunda fase a escalada caracteriza-se pela acentuaccedilatildeo da coerccedilatildeo
em relaccedilatildeo ao outro cujo objetivo eacute vencer o outro Nesse estaacutegio as partes
ignoram os motivos originais do conflito em prol da vitoacuteria a qualquer preccedilo
Assim pelo processo da perda do objetivo principal pelo mecanismo do
equiliacutebrio das perdas e pela emergecircncia de uma incompatibilidade entre as
partes o conflito pode se revestir de um caraacuteter ideoloacutegico tornando aceitaacute-
vel a eliminaccedilatildeo da outra parte Nessa perspectiva torna-se evidente o jogodo poder Alinsky (1971) Derr (1978) Korda (1977) agravando as proporccedilotildees
do conflito e podendo haver ruptura total entre as partes Eacute nesse estaacutegio
que o mecanismo da catarse se torna uacutetil pois permite que os sentimentos
negativos existentes entre as partes possam ser diluiacutedos num processo de
ldquosublimaccedilatildeordquo desacelerando as hostilidades reciacuteprocas e atingindo um pa-
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3340
Psicologia das Organizaccedilotildees
108
tamar de situaccedilatildeo controlada fase essa existente em periacuteodo anterior Com-
preendendo esse processo pela via dialeacutetica esse novo estaacutegio significa um
equiliacutebrio mais satisfatoacuterio para ambas as partes
Todavia haacute de se reconhecer que um conflito pode permanecer estaacutevel
(THOMAS 1976) ou latente (PONDY 1967) durante certo tempo Poreacutem vi-
sando melhor entendimento entre as partes torna-se imprescindiacutevel queessa situaccedilatildeo seja tatildeo somente transitoacuteria evitando que os comportamentos
comuns a diversas situaccedilotildees do conflito se deteriorem
Cabe ao gestor a partir dessas anaacutelises agir conforme as caracteriacutesticas
estaacutegios e rumos do conflito de maneira a conduzi-lo a um teacutermino ideal
que atenda satisfatoriamente as partes envolvidas
Estrateacutegias motivacionais
No entender de Chiavenato (2000 p 130) ldquoa motivaccedilatildeo eacute a tensatildeo persis-
tente que leva o indiviacuteduo a uma forma de comportamento visando agrave satis-
faccedilatildeo de uma ou mais necessidadesrdquo
O ciclo motivacional eacute realizado de maneira a manter o equiliacutebrio psico-
loacutegico do indiviacuteduo de forma a permitir-lhe liberar toda tensatildeo ou descarga
tensional que possa comprometer esse equiliacutebrio
A figura 6 ilustra o processo do ciclo motivacional cujo comportamento
ou accedilatildeo busca atingir a satisfaccedilatildeo e o equiliacutebrio do indiviacuteduo
Figura 6 ndash Ciclo motivacional
Satisfaccedilatildeo
Equiliacutebrio
Necessidade
Tensatildeo
Estiacutemulo ou incentivo
Comportamento ou accedilatildeo
C h a v e n a t o
2 0 0 0 p
1 3 0
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
109
A satisfaccedilatildeo das necessidades nem sempre eacute totalmente alcanccedilada po-
dendo esbarrar em obstaacuteculos que impeccedilam sua consecuccedilatildeo o que gera o
sentimento de frustraccedilatildeo ao indiviacuteduo Ao se instalar a frustraccedilatildeo impede
a liberaccedilatildeo da tensatildeo existente e o estado de desequiliacutebrio e tensatildeo se
manteacutem Nesse caso a soluccedilatildeo encontrada pelo ciclo motivacional eacute repre-
sentada pela compensaccedilatildeo ou transferecircncia evitando assim a frustraccedilatildeo
No entanto Chiavenato (2000 p 131) alerta para o fato de que enquanto
eacute possiacutevel verificar certo grau de flexibilidade no atendimento das necessi-
dades psicoloacutegicas e de auto-realizaccedilatildeo ldquoas necessidades fisioloacutegicas quase
natildeo tecircm compensaccedilotildees ou substitutos a fome soacute se satisfaz com alimenta-
ccedilatildeo a sede somente com a ingestatildeo de liacutequidosrdquo
Assim discorrendo sobre a importacircncia de se evitar a frustraccedilatildeo no com-
portamento das pessoas Chiavenato (2000 p 131) narra que quando uma
necessidade natildeo eacute satisfeita dentro de um certo tempo a frustraccedilatildeo que ela
gera pode desencadear no indiviacuteduo comprometedoras reaccedilotildees comporta-
mentais entre as quais destacam-se
Desorganizaccedilatildeo do comportamento ndash a conduta da pessoa frustrada pode se tornarrepentinamente iloacutegica e sem explicaccedilatildeo aparente
Agressividade ndash a pessoa frustrada pode tornar-se agressiva A liberaccedilatildeo da tensatildeoacumulada pode acontecer por meio da agressividade fiacutesica verbal simboacutelica etc
Reaccedilotildees emocionais ndash a tensatildeo retida pela natildeo-satisfaccedilatildeo da necessidade podeprovocar formas de reaccedilatildeo como ansiedade afliccedilatildeo estados de intenso nervosismoinsocircnia distuacuterbios circulatoacuterios digestivos etc
Alienaccedilatildeo e apatia ndash o desagrado pela natildeo satisfaccedilatildeo da necessidade pode ocasionarreaccedilotildees de alienaccedilatildeo apatia e desinteresse pelo alcance dos objetos frustrados comomecanismo inconsciente de defesa do ego
Quando as necessidades individuais das pessoas satildeo satisfeitas o moral
entendido como decorrecircncia do estado motivacional resultante do grau de
satisfaccedilatildeo das necessidades pessoais torna-se elevado Assim pode-se in-
ferir que ldquoo moral eacute o responsaacutevel pelas atitudes das pessoas Atitude eacute uma
postura ou julgamento quanto a objetos pessoas ou situaccedilotildees que predis-
potildeem as pessoas a um determinado tipo de comportamentordquo (CHIAVENATO2000 p 132)
Quando o moral da pessoa encontra-se elevado ela demonstra atitudes
ldquode interesse identificaccedilatildeo aceitaccedilatildeo entusiasmo e impulso positivo em re-
laccedilatildeo ao trabalho aleacutem da diminuiccedilatildeo de problemas de supervisatildeo e discipli-
nardquo (CHIAVENATO 2000) Aleacutem disso estando com o moral elevado a pessoa
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3540
Psicologia das Organizaccedilotildees
110
sente-se estimulada a desenvolver atitudes colaborativas apoiadas em uma
base psicoloacutegica na qual predomina o desejo de pertencer a um grupo e ter
prazer em desenvolver um trabalho em grupo
O moral elevado depende do clima de relaccedilotildees humanas que se desenvolve quandoexiste um adequado entrosamento entre a organizaccedilatildeo formal e a organizaccedilatildeo informalcomunicaccedilotildees de boa qualidade e um niacutevel de supervisatildeo satisfatoacuteriordquo (CHIAVENATO2000)
Por outro lado quando a pessoa estaacute com o moral baixo demonstra ldquodesin-
teresse negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo pessimismo e apatia com relaccedilatildeo ao trabalho aleacutem
de problemas de supervisatildeo e de disciplinardquo (CHIAVENATO 2000 p 132)
Concluindo Chiavenato (2000 p 132) explica que decorrente do concei-
to de moral obteacutem-se o conceito de clima organizacional entendido como
ambiente psicoloacutegico e social que existe em uma organizaccedilatildeo e que condiciona o com-
portamento dos seus membros Enquanto o moral elevado conduz a um clima receptivoamigaacutevel quente e agradaacutevel o moral baixo quase sempre provoca um clima negativoadverso frio e desagradaacutevel
Considerando uma linearidade crescente observa-se nas atitudes de
uma pessoa com o moral elevado a seguinte trajetoacuteria boa vontade acei-
taccedilatildeo dos objetivos colaboraccedilatildeo coesatildeo cooperaccedilatildeo otimismo satisfaccedilatildeo
atitudes positivas euforia e fanatismo Ao contraacuterio quando predomina na
pessoa o moral baixo seguindo a mesma orientaccedilatildeo anterior observa-se em
seu estado de acircnimo as seguintes caracteriacutesticas atitudes negativas insatis-
faccedilatildeo pessimismo oposiccedilatildeo negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo dos objetivos maacute vontaderesistecircncia dispersatildeo disforia e agressatildeo (CHIAVENATO 2000 p 133)
Muitas vezes ocorrem situaccedilotildees em que a pessoa vivencia questotildees que
a colocam na interface desses limites podendo apresentar sentimentos que
ora demonstram moral mais elevado ora menos elevado Evitar os extre-
mos eacute primordial na obtenccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um equiliacutebrio emocional
sadio pois natildeo raro os objetivos natildeo atingidos em se tratando de pessoas
que desejam alcanccedilar estaacutegios cada vez mais destacados na busca do su-
cesso podem desencadear frustraccedilotildees e queda no moral minando-lhes aautoconfianccedila e amor-proacuteprio causando-lhes desequiliacutebrio emocional com
agravantes resultados pessoais e profissionais
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
111
Ampliando seus conhecimentos
O desafio da lideranccedila
(NASCIMENTO 2007)
Por que as pessoas por vontade proacutepria apesar dos riscos potenciais e do
trabalho duro ainda assim desejam estar no topo Podemos responder que
estas pessoas satildeo ousadas percorrem um caminho com estrateacutegia ou seja
com visatildeo envolvidas pelas atividades e principalmente satildeo persistentes no
que realizam sem contar que possuem sonhos e uma crenccedila pessoal absolu-
ta Confiam em suas habilidades para fazer as situaccedilotildees acontecerem e perce-
bem que as accedilotildees natildeo se transformam em realidade significativa atraveacutes de
um trabalho isolado mas sim com o envolvimento de outros com muito tra-
balho esforccedilo incessante firmeza de propoacutesitos competecircncia planejamentoe atenccedilatildeo aos detalhes
O liacuteder eacute o guia a pessoa que conduz Eacute algueacutem responsaacutevel por outras
pessoas As caracteriacutesticas de um liacuteder podem ser encontradas em todas as
profissotildees e em todos os campos Tome-se como exemplo um guia de expedi-
ccedilotildees Se ele for conduzir um grupo ateacute o monte Everest certamente jaacute esteve
em situaccedilotildees semelhantes conhece cada uma das fendas nas geleiras e sabe
dos perigos de congelamento dos problemas de oxigecircnio nas grandes alti-
tudes das necessidades alimentares para uma luta de um mecircs nos camposgelados Aleacutem disso deve ser um homem experiente e digno de confianccedila
um ser humano que nunca desistiu diante da pior das tempestades e princi-
palmente um entusiasta
Sem entusiasmo jamais se alcanccedila um grande objetivo A maioria das pes-
soas bem-sucedidas descobriu que o entusiasmo pelo trabalho e pela vida satildeo
os ingredientes mais preciosos de qualquer receita para o homem e para os
empreendimentos de sucesso O aspecto mais importante a respeito desse in-
grediente eacute que ele estaacute agrave disposiccedilatildeo de qualquer um ndash dentro de si mesmo
Entusiasmo eacute um sentimento eacute a centelha maacutegica que transforma ldquoexistirrdquo
em ldquoviverrdquo que torna faacutecil e agradaacutevel o trabalho difiacutecil Natildeo haacute melhor tocircnico
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3740
Psicologia das Organizaccedilotildees
112
para a depressatildeo ou melhor remeacutedio do que o entusiasmo para enfrentar e
vencer qualquer situaccedilatildeo A pessoa entusiasta eacute um otimista que vecirc a oportu-
nidade nas dificuldades ao contraacuterio de um pessimista que vecirc as dificuldades
na oportunidade
Competecircncia conhecimento energia e experiecircncia ndash Por isso os atri-
butos essenciais de um liacuteder satildeo competecircncia conhecimento energia e ex-periecircncia Tambeacutem significa a capacidade de trabalhar com afinco a despeito
da adversidade O sentido de equiliacutebrio como subproduto de autocontrole eacute
tatildeo importante como a diplomacia Outra caracteriacutestica de verdadeiro liacuteder eacute
ser sempre justo honesto e natildeo ter favoritos Isso se aplica tanto ao gerente
de uma faacutebrica com vinte funcionaacuterios quanto ao primeiro violinista de uma
famosa orquestra sinfocircnica
Ningueacutem em posiccedilatildeo de autoridade pode permitir-se a dispensa de favores
a um empregado em detrimento de outro A essas qualidades pode-se acres-centar a empatia a profunda compreensatildeo de outro Empatia eacute fundamental
em qualquer posiccedilatildeo importante Significa consideraccedilatildeo quando possiacutevel e
exige uma boa memoacuteria no tocante a ldquopessoasrdquo
Um outro estilo de liacuteder eacute aquele que considera sua tarefa a obtenccedilatildeo de
um consenso acerca da opiniatildeo de seus liderados sobre o que como onde e
quando deve ser feito A essa forma de lideranccedila foram dados muitos nomes
tais como administraccedilatildeo participativa administraccedilatildeo por consenso ou admi-
nistraccedilatildeo por comitecirc Algumas pessoas trabalham melhor sob esse supostotipo democraacutetico de lideranccedila porque se sentem levadas a executar uma de-
cisatildeo para a qual contribuiacuteram Poreacutem muitos podem perguntar ldquoPor que um
liacuteder me perguntaria o que fazerrdquo O liacuteder estaacute sendo pago para tomar as deci-
sotildees e se natildeo o faz estaacute abrindo matildeo de sua responsabilidade de liderar
Eacute preciso ganhar a confianccedila ndash Existem ainda os liacutederes que executam o
seu papel como persuasivos isto eacute o de vender a seus subordinados as ideacuteias
que querem ver executadas Ouvem os comentaacuterios daqueles que julgam
dignos de sua confianccedila mas avaliam e resumem esses comentaacuterios fazendo
deles a diretriz baacutesica para seu curso de accedilatildeo Esses liacutederes reconhecem queaqueles que desejam ser conduzidos querem saber ldquoos porquecircsrdquo que existem
atraacutes das poliacuteticas da empresa dos meacutetodos das estruturas da organizaccedilatildeo e
dos canais de comunicaccedilatildeo Satildeo persuasivos porque sabem como descobrir a
ldquofrequumlecircncia de ondasrdquo de cada pessoa e sintonizar-se nessa frequumlecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
113
Eacute importante tambeacutem que o liacuteder transmita a noccedilatildeo de que os liderados
satildeo membros da organizaccedilatildeo mantendo-os a par das mudanccedilas importan-
tes antes que elas cheguem ao conhecimento de pessoas estranhas agrave or-
ganizaccedilatildeo As pessoas trabalham melhor sob esse tipo de lideranccedila quando
sentem que seus objetivos pessoais satildeo compatiacuteveis com os de seu liacuteder e da
organizaccedilatildeoNa realidade o segredo da gestatildeo eficaz estaacute ligado agrave capacidade de elo-
giar um bom desempenho Eacute aqui que se reconhece o liacuteder verdadeiro ta-
lentoso e interessado nas pessoas Ele natildeo pronunciaraacute mecanicamente um
ldquomuito bemrdquo para um trabalho excelente Ao inveacutes disso ele estaraacute tatildeo intei-
rado na qualidade do serviccedilo realizado que apontaraacute justamente aquilo que
o tornou excelente
O liacuteder deve possuir a capacidade de criticar sem agredir a pessoa Isso
exige tato e um temperamento agradaacutevel A criacutetica deve ser feita de maneiraimpessoal e agraves vezes uma piacutelula amarga pode ser dourada com um elogio
tal como ldquoSeu conceito baacutesico eacute bom Joatildeo mas vejo que vocecirc cometeu dois
erros de importacircncia secundaacuteriardquo Ou ldquoRealmente vocecirc fez aumentarem os
negoacutecios com aquele cliente Estamos agora comprando duas vezes mais do
que antes de vocecirc entrar na firma Mas infelizmente perdemos esses outros
quatro Um deles telefonou reclamando que vocecirc natildeo o visitavardquo
Olhar o futuro eacute sinal de talento para lideranccedila ndash Manter-se um pouco agrave
frente das condiccedilotildees existentes eacute um dos segredos do mundo dos negoacuteciosAssim eacute importante
dominar o ramo de atividade
desenvolver diplomacia profissional
interessar-se pelas pessoas ndash elas satildeo o mais importante ingredien-
te dentro de uma organizaccedilatildeo
ser sempre capaz de fazer o trabalho
elogiar ndash este eacute um grande instrumento psicoloacutegico para obter
melhor desempenho
manter-se agrave frente da concorrecircncia
ter espiacuterito aberto e olhar o futuro
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3940
Psicologia das Organizaccedilotildees
114
Coerecircncia entre discurso e praacutetica ndash Diante do exposto percebe-se que
os liacutederes satildeo seres humanos normais que cometem erros como qualquer
pessoa no entanto devem respeitar um conjunto de valores devem possuir
integridade pessoal e profissional A credibilidade eacute fator preponderante de-
vendo haver coerecircncia entre o discurso e a praacutetica A coragem deve ser sua
aliada com convicccedilotildees fortes para que possa clarificar as crenccedilas que iratildeoguiar suas accedilotildees
Atividades de aplicaccedilatildeo
1Descreva a colaboraccedilatildeo Behaviorista no campo da Administraccedilatildeo
2 Considerando-se o atributo denominado centro de controle explique
o comportamento individual na execuccedilatildeo profissional
3 De que maneira o atributo caracterizado pelo Maquiavelismo interfere
na atuaccedilatildeo profissional do indiviacuteduo
4 Explique a interferecircncia da auto-estima e do automonitoramento no
desempenho profissional das pessoas
5 Elabore uma lista de atividades que justifique a indicaccedilatildeo de pessoasde personalidade Tipo A e do Tipo B para executaacute-las adequadamente
6 De que maneira os aspectos culturais de um paiacutes podem interferir no
desenvolvimento e caracteriacutesticas da personalidade de uma pessoa
7 Verifique o quadro 1 (tipologia da personalidade e ocupaccedilotildees con-
gruentes de Holland) Que exemplos praacuteticos vocecirc destacaria que
comprovem as tendecircncias apresentadas nesse quadro
8 Como surgiu o liacuteder conforme concepccedilatildeo de Knickerbocker9 Quais satildeo os pressupostos do modelo Big Five a respeito dos liacutederes
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 4040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
10 Vaacuterios modelos satildeo apresentados com relaccedilatildeo agrave soluccedilatildeo de conflitos
Cite-os e explique os seus fundamentos principais
11 Elabore um esquema comparativo sobre a anaacutelise dinacircmica do confli-
to e a anaacutelise diacrocircnica do conflito
12 A frustraccedilatildeo advinda de uma necessidade natildeo satisfeita pode desen-cadear seacuterias reaccedilotildees no indiviacuteduo Como Chiavenato expotildee e analisa
esse assunto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3340
Psicologia das Organizaccedilotildees
108
tamar de situaccedilatildeo controlada fase essa existente em periacuteodo anterior Com-
preendendo esse processo pela via dialeacutetica esse novo estaacutegio significa um
equiliacutebrio mais satisfatoacuterio para ambas as partes
Todavia haacute de se reconhecer que um conflito pode permanecer estaacutevel
(THOMAS 1976) ou latente (PONDY 1967) durante certo tempo Poreacutem vi-
sando melhor entendimento entre as partes torna-se imprescindiacutevel queessa situaccedilatildeo seja tatildeo somente transitoacuteria evitando que os comportamentos
comuns a diversas situaccedilotildees do conflito se deteriorem
Cabe ao gestor a partir dessas anaacutelises agir conforme as caracteriacutesticas
estaacutegios e rumos do conflito de maneira a conduzi-lo a um teacutermino ideal
que atenda satisfatoriamente as partes envolvidas
Estrateacutegias motivacionais
No entender de Chiavenato (2000 p 130) ldquoa motivaccedilatildeo eacute a tensatildeo persis-
tente que leva o indiviacuteduo a uma forma de comportamento visando agrave satis-
faccedilatildeo de uma ou mais necessidadesrdquo
O ciclo motivacional eacute realizado de maneira a manter o equiliacutebrio psico-
loacutegico do indiviacuteduo de forma a permitir-lhe liberar toda tensatildeo ou descarga
tensional que possa comprometer esse equiliacutebrio
A figura 6 ilustra o processo do ciclo motivacional cujo comportamento
ou accedilatildeo busca atingir a satisfaccedilatildeo e o equiliacutebrio do indiviacuteduo
Figura 6 ndash Ciclo motivacional
Satisfaccedilatildeo
Equiliacutebrio
Necessidade
Tensatildeo
Estiacutemulo ou incentivo
Comportamento ou accedilatildeo
C h a v e n a t o
2 0 0 0 p
1 3 0
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
109
A satisfaccedilatildeo das necessidades nem sempre eacute totalmente alcanccedilada po-
dendo esbarrar em obstaacuteculos que impeccedilam sua consecuccedilatildeo o que gera o
sentimento de frustraccedilatildeo ao indiviacuteduo Ao se instalar a frustraccedilatildeo impede
a liberaccedilatildeo da tensatildeo existente e o estado de desequiliacutebrio e tensatildeo se
manteacutem Nesse caso a soluccedilatildeo encontrada pelo ciclo motivacional eacute repre-
sentada pela compensaccedilatildeo ou transferecircncia evitando assim a frustraccedilatildeo
No entanto Chiavenato (2000 p 131) alerta para o fato de que enquanto
eacute possiacutevel verificar certo grau de flexibilidade no atendimento das necessi-
dades psicoloacutegicas e de auto-realizaccedilatildeo ldquoas necessidades fisioloacutegicas quase
natildeo tecircm compensaccedilotildees ou substitutos a fome soacute se satisfaz com alimenta-
ccedilatildeo a sede somente com a ingestatildeo de liacutequidosrdquo
Assim discorrendo sobre a importacircncia de se evitar a frustraccedilatildeo no com-
portamento das pessoas Chiavenato (2000 p 131) narra que quando uma
necessidade natildeo eacute satisfeita dentro de um certo tempo a frustraccedilatildeo que ela
gera pode desencadear no indiviacuteduo comprometedoras reaccedilotildees comporta-
mentais entre as quais destacam-se
Desorganizaccedilatildeo do comportamento ndash a conduta da pessoa frustrada pode se tornarrepentinamente iloacutegica e sem explicaccedilatildeo aparente
Agressividade ndash a pessoa frustrada pode tornar-se agressiva A liberaccedilatildeo da tensatildeoacumulada pode acontecer por meio da agressividade fiacutesica verbal simboacutelica etc
Reaccedilotildees emocionais ndash a tensatildeo retida pela natildeo-satisfaccedilatildeo da necessidade podeprovocar formas de reaccedilatildeo como ansiedade afliccedilatildeo estados de intenso nervosismoinsocircnia distuacuterbios circulatoacuterios digestivos etc
Alienaccedilatildeo e apatia ndash o desagrado pela natildeo satisfaccedilatildeo da necessidade pode ocasionarreaccedilotildees de alienaccedilatildeo apatia e desinteresse pelo alcance dos objetos frustrados comomecanismo inconsciente de defesa do ego
Quando as necessidades individuais das pessoas satildeo satisfeitas o moral
entendido como decorrecircncia do estado motivacional resultante do grau de
satisfaccedilatildeo das necessidades pessoais torna-se elevado Assim pode-se in-
ferir que ldquoo moral eacute o responsaacutevel pelas atitudes das pessoas Atitude eacute uma
postura ou julgamento quanto a objetos pessoas ou situaccedilotildees que predis-
potildeem as pessoas a um determinado tipo de comportamentordquo (CHIAVENATO2000 p 132)
Quando o moral da pessoa encontra-se elevado ela demonstra atitudes
ldquode interesse identificaccedilatildeo aceitaccedilatildeo entusiasmo e impulso positivo em re-
laccedilatildeo ao trabalho aleacutem da diminuiccedilatildeo de problemas de supervisatildeo e discipli-
nardquo (CHIAVENATO 2000) Aleacutem disso estando com o moral elevado a pessoa
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3540
Psicologia das Organizaccedilotildees
110
sente-se estimulada a desenvolver atitudes colaborativas apoiadas em uma
base psicoloacutegica na qual predomina o desejo de pertencer a um grupo e ter
prazer em desenvolver um trabalho em grupo
O moral elevado depende do clima de relaccedilotildees humanas que se desenvolve quandoexiste um adequado entrosamento entre a organizaccedilatildeo formal e a organizaccedilatildeo informalcomunicaccedilotildees de boa qualidade e um niacutevel de supervisatildeo satisfatoacuteriordquo (CHIAVENATO2000)
Por outro lado quando a pessoa estaacute com o moral baixo demonstra ldquodesin-
teresse negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo pessimismo e apatia com relaccedilatildeo ao trabalho aleacutem
de problemas de supervisatildeo e de disciplinardquo (CHIAVENATO 2000 p 132)
Concluindo Chiavenato (2000 p 132) explica que decorrente do concei-
to de moral obteacutem-se o conceito de clima organizacional entendido como
ambiente psicoloacutegico e social que existe em uma organizaccedilatildeo e que condiciona o com-
portamento dos seus membros Enquanto o moral elevado conduz a um clima receptivoamigaacutevel quente e agradaacutevel o moral baixo quase sempre provoca um clima negativoadverso frio e desagradaacutevel
Considerando uma linearidade crescente observa-se nas atitudes de
uma pessoa com o moral elevado a seguinte trajetoacuteria boa vontade acei-
taccedilatildeo dos objetivos colaboraccedilatildeo coesatildeo cooperaccedilatildeo otimismo satisfaccedilatildeo
atitudes positivas euforia e fanatismo Ao contraacuterio quando predomina na
pessoa o moral baixo seguindo a mesma orientaccedilatildeo anterior observa-se em
seu estado de acircnimo as seguintes caracteriacutesticas atitudes negativas insatis-
faccedilatildeo pessimismo oposiccedilatildeo negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo dos objetivos maacute vontaderesistecircncia dispersatildeo disforia e agressatildeo (CHIAVENATO 2000 p 133)
Muitas vezes ocorrem situaccedilotildees em que a pessoa vivencia questotildees que
a colocam na interface desses limites podendo apresentar sentimentos que
ora demonstram moral mais elevado ora menos elevado Evitar os extre-
mos eacute primordial na obtenccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um equiliacutebrio emocional
sadio pois natildeo raro os objetivos natildeo atingidos em se tratando de pessoas
que desejam alcanccedilar estaacutegios cada vez mais destacados na busca do su-
cesso podem desencadear frustraccedilotildees e queda no moral minando-lhes aautoconfianccedila e amor-proacuteprio causando-lhes desequiliacutebrio emocional com
agravantes resultados pessoais e profissionais
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
111
Ampliando seus conhecimentos
O desafio da lideranccedila
(NASCIMENTO 2007)
Por que as pessoas por vontade proacutepria apesar dos riscos potenciais e do
trabalho duro ainda assim desejam estar no topo Podemos responder que
estas pessoas satildeo ousadas percorrem um caminho com estrateacutegia ou seja
com visatildeo envolvidas pelas atividades e principalmente satildeo persistentes no
que realizam sem contar que possuem sonhos e uma crenccedila pessoal absolu-
ta Confiam em suas habilidades para fazer as situaccedilotildees acontecerem e perce-
bem que as accedilotildees natildeo se transformam em realidade significativa atraveacutes de
um trabalho isolado mas sim com o envolvimento de outros com muito tra-
balho esforccedilo incessante firmeza de propoacutesitos competecircncia planejamentoe atenccedilatildeo aos detalhes
O liacuteder eacute o guia a pessoa que conduz Eacute algueacutem responsaacutevel por outras
pessoas As caracteriacutesticas de um liacuteder podem ser encontradas em todas as
profissotildees e em todos os campos Tome-se como exemplo um guia de expedi-
ccedilotildees Se ele for conduzir um grupo ateacute o monte Everest certamente jaacute esteve
em situaccedilotildees semelhantes conhece cada uma das fendas nas geleiras e sabe
dos perigos de congelamento dos problemas de oxigecircnio nas grandes alti-
tudes das necessidades alimentares para uma luta de um mecircs nos camposgelados Aleacutem disso deve ser um homem experiente e digno de confianccedila
um ser humano que nunca desistiu diante da pior das tempestades e princi-
palmente um entusiasta
Sem entusiasmo jamais se alcanccedila um grande objetivo A maioria das pes-
soas bem-sucedidas descobriu que o entusiasmo pelo trabalho e pela vida satildeo
os ingredientes mais preciosos de qualquer receita para o homem e para os
empreendimentos de sucesso O aspecto mais importante a respeito desse in-
grediente eacute que ele estaacute agrave disposiccedilatildeo de qualquer um ndash dentro de si mesmo
Entusiasmo eacute um sentimento eacute a centelha maacutegica que transforma ldquoexistirrdquo
em ldquoviverrdquo que torna faacutecil e agradaacutevel o trabalho difiacutecil Natildeo haacute melhor tocircnico
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3740
Psicologia das Organizaccedilotildees
112
para a depressatildeo ou melhor remeacutedio do que o entusiasmo para enfrentar e
vencer qualquer situaccedilatildeo A pessoa entusiasta eacute um otimista que vecirc a oportu-
nidade nas dificuldades ao contraacuterio de um pessimista que vecirc as dificuldades
na oportunidade
Competecircncia conhecimento energia e experiecircncia ndash Por isso os atri-
butos essenciais de um liacuteder satildeo competecircncia conhecimento energia e ex-periecircncia Tambeacutem significa a capacidade de trabalhar com afinco a despeito
da adversidade O sentido de equiliacutebrio como subproduto de autocontrole eacute
tatildeo importante como a diplomacia Outra caracteriacutestica de verdadeiro liacuteder eacute
ser sempre justo honesto e natildeo ter favoritos Isso se aplica tanto ao gerente
de uma faacutebrica com vinte funcionaacuterios quanto ao primeiro violinista de uma
famosa orquestra sinfocircnica
Ningueacutem em posiccedilatildeo de autoridade pode permitir-se a dispensa de favores
a um empregado em detrimento de outro A essas qualidades pode-se acres-centar a empatia a profunda compreensatildeo de outro Empatia eacute fundamental
em qualquer posiccedilatildeo importante Significa consideraccedilatildeo quando possiacutevel e
exige uma boa memoacuteria no tocante a ldquopessoasrdquo
Um outro estilo de liacuteder eacute aquele que considera sua tarefa a obtenccedilatildeo de
um consenso acerca da opiniatildeo de seus liderados sobre o que como onde e
quando deve ser feito A essa forma de lideranccedila foram dados muitos nomes
tais como administraccedilatildeo participativa administraccedilatildeo por consenso ou admi-
nistraccedilatildeo por comitecirc Algumas pessoas trabalham melhor sob esse supostotipo democraacutetico de lideranccedila porque se sentem levadas a executar uma de-
cisatildeo para a qual contribuiacuteram Poreacutem muitos podem perguntar ldquoPor que um
liacuteder me perguntaria o que fazerrdquo O liacuteder estaacute sendo pago para tomar as deci-
sotildees e se natildeo o faz estaacute abrindo matildeo de sua responsabilidade de liderar
Eacute preciso ganhar a confianccedila ndash Existem ainda os liacutederes que executam o
seu papel como persuasivos isto eacute o de vender a seus subordinados as ideacuteias
que querem ver executadas Ouvem os comentaacuterios daqueles que julgam
dignos de sua confianccedila mas avaliam e resumem esses comentaacuterios fazendo
deles a diretriz baacutesica para seu curso de accedilatildeo Esses liacutederes reconhecem queaqueles que desejam ser conduzidos querem saber ldquoos porquecircsrdquo que existem
atraacutes das poliacuteticas da empresa dos meacutetodos das estruturas da organizaccedilatildeo e
dos canais de comunicaccedilatildeo Satildeo persuasivos porque sabem como descobrir a
ldquofrequumlecircncia de ondasrdquo de cada pessoa e sintonizar-se nessa frequumlecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
113
Eacute importante tambeacutem que o liacuteder transmita a noccedilatildeo de que os liderados
satildeo membros da organizaccedilatildeo mantendo-os a par das mudanccedilas importan-
tes antes que elas cheguem ao conhecimento de pessoas estranhas agrave or-
ganizaccedilatildeo As pessoas trabalham melhor sob esse tipo de lideranccedila quando
sentem que seus objetivos pessoais satildeo compatiacuteveis com os de seu liacuteder e da
organizaccedilatildeoNa realidade o segredo da gestatildeo eficaz estaacute ligado agrave capacidade de elo-
giar um bom desempenho Eacute aqui que se reconhece o liacuteder verdadeiro ta-
lentoso e interessado nas pessoas Ele natildeo pronunciaraacute mecanicamente um
ldquomuito bemrdquo para um trabalho excelente Ao inveacutes disso ele estaraacute tatildeo intei-
rado na qualidade do serviccedilo realizado que apontaraacute justamente aquilo que
o tornou excelente
O liacuteder deve possuir a capacidade de criticar sem agredir a pessoa Isso
exige tato e um temperamento agradaacutevel A criacutetica deve ser feita de maneiraimpessoal e agraves vezes uma piacutelula amarga pode ser dourada com um elogio
tal como ldquoSeu conceito baacutesico eacute bom Joatildeo mas vejo que vocecirc cometeu dois
erros de importacircncia secundaacuteriardquo Ou ldquoRealmente vocecirc fez aumentarem os
negoacutecios com aquele cliente Estamos agora comprando duas vezes mais do
que antes de vocecirc entrar na firma Mas infelizmente perdemos esses outros
quatro Um deles telefonou reclamando que vocecirc natildeo o visitavardquo
Olhar o futuro eacute sinal de talento para lideranccedila ndash Manter-se um pouco agrave
frente das condiccedilotildees existentes eacute um dos segredos do mundo dos negoacuteciosAssim eacute importante
dominar o ramo de atividade
desenvolver diplomacia profissional
interessar-se pelas pessoas ndash elas satildeo o mais importante ingredien-
te dentro de uma organizaccedilatildeo
ser sempre capaz de fazer o trabalho
elogiar ndash este eacute um grande instrumento psicoloacutegico para obter
melhor desempenho
manter-se agrave frente da concorrecircncia
ter espiacuterito aberto e olhar o futuro
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3940
Psicologia das Organizaccedilotildees
114
Coerecircncia entre discurso e praacutetica ndash Diante do exposto percebe-se que
os liacutederes satildeo seres humanos normais que cometem erros como qualquer
pessoa no entanto devem respeitar um conjunto de valores devem possuir
integridade pessoal e profissional A credibilidade eacute fator preponderante de-
vendo haver coerecircncia entre o discurso e a praacutetica A coragem deve ser sua
aliada com convicccedilotildees fortes para que possa clarificar as crenccedilas que iratildeoguiar suas accedilotildees
Atividades de aplicaccedilatildeo
1Descreva a colaboraccedilatildeo Behaviorista no campo da Administraccedilatildeo
2 Considerando-se o atributo denominado centro de controle explique
o comportamento individual na execuccedilatildeo profissional
3 De que maneira o atributo caracterizado pelo Maquiavelismo interfere
na atuaccedilatildeo profissional do indiviacuteduo
4 Explique a interferecircncia da auto-estima e do automonitoramento no
desempenho profissional das pessoas
5 Elabore uma lista de atividades que justifique a indicaccedilatildeo de pessoasde personalidade Tipo A e do Tipo B para executaacute-las adequadamente
6 De que maneira os aspectos culturais de um paiacutes podem interferir no
desenvolvimento e caracteriacutesticas da personalidade de uma pessoa
7 Verifique o quadro 1 (tipologia da personalidade e ocupaccedilotildees con-
gruentes de Holland) Que exemplos praacuteticos vocecirc destacaria que
comprovem as tendecircncias apresentadas nesse quadro
8 Como surgiu o liacuteder conforme concepccedilatildeo de Knickerbocker9 Quais satildeo os pressupostos do modelo Big Five a respeito dos liacutederes
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 4040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
10 Vaacuterios modelos satildeo apresentados com relaccedilatildeo agrave soluccedilatildeo de conflitos
Cite-os e explique os seus fundamentos principais
11 Elabore um esquema comparativo sobre a anaacutelise dinacircmica do confli-
to e a anaacutelise diacrocircnica do conflito
12 A frustraccedilatildeo advinda de uma necessidade natildeo satisfeita pode desen-cadear seacuterias reaccedilotildees no indiviacuteduo Como Chiavenato expotildee e analisa
esse assunto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3440
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
109
A satisfaccedilatildeo das necessidades nem sempre eacute totalmente alcanccedilada po-
dendo esbarrar em obstaacuteculos que impeccedilam sua consecuccedilatildeo o que gera o
sentimento de frustraccedilatildeo ao indiviacuteduo Ao se instalar a frustraccedilatildeo impede
a liberaccedilatildeo da tensatildeo existente e o estado de desequiliacutebrio e tensatildeo se
manteacutem Nesse caso a soluccedilatildeo encontrada pelo ciclo motivacional eacute repre-
sentada pela compensaccedilatildeo ou transferecircncia evitando assim a frustraccedilatildeo
No entanto Chiavenato (2000 p 131) alerta para o fato de que enquanto
eacute possiacutevel verificar certo grau de flexibilidade no atendimento das necessi-
dades psicoloacutegicas e de auto-realizaccedilatildeo ldquoas necessidades fisioloacutegicas quase
natildeo tecircm compensaccedilotildees ou substitutos a fome soacute se satisfaz com alimenta-
ccedilatildeo a sede somente com a ingestatildeo de liacutequidosrdquo
Assim discorrendo sobre a importacircncia de se evitar a frustraccedilatildeo no com-
portamento das pessoas Chiavenato (2000 p 131) narra que quando uma
necessidade natildeo eacute satisfeita dentro de um certo tempo a frustraccedilatildeo que ela
gera pode desencadear no indiviacuteduo comprometedoras reaccedilotildees comporta-
mentais entre as quais destacam-se
Desorganizaccedilatildeo do comportamento ndash a conduta da pessoa frustrada pode se tornarrepentinamente iloacutegica e sem explicaccedilatildeo aparente
Agressividade ndash a pessoa frustrada pode tornar-se agressiva A liberaccedilatildeo da tensatildeoacumulada pode acontecer por meio da agressividade fiacutesica verbal simboacutelica etc
Reaccedilotildees emocionais ndash a tensatildeo retida pela natildeo-satisfaccedilatildeo da necessidade podeprovocar formas de reaccedilatildeo como ansiedade afliccedilatildeo estados de intenso nervosismoinsocircnia distuacuterbios circulatoacuterios digestivos etc
Alienaccedilatildeo e apatia ndash o desagrado pela natildeo satisfaccedilatildeo da necessidade pode ocasionarreaccedilotildees de alienaccedilatildeo apatia e desinteresse pelo alcance dos objetos frustrados comomecanismo inconsciente de defesa do ego
Quando as necessidades individuais das pessoas satildeo satisfeitas o moral
entendido como decorrecircncia do estado motivacional resultante do grau de
satisfaccedilatildeo das necessidades pessoais torna-se elevado Assim pode-se in-
ferir que ldquoo moral eacute o responsaacutevel pelas atitudes das pessoas Atitude eacute uma
postura ou julgamento quanto a objetos pessoas ou situaccedilotildees que predis-
potildeem as pessoas a um determinado tipo de comportamentordquo (CHIAVENATO2000 p 132)
Quando o moral da pessoa encontra-se elevado ela demonstra atitudes
ldquode interesse identificaccedilatildeo aceitaccedilatildeo entusiasmo e impulso positivo em re-
laccedilatildeo ao trabalho aleacutem da diminuiccedilatildeo de problemas de supervisatildeo e discipli-
nardquo (CHIAVENATO 2000) Aleacutem disso estando com o moral elevado a pessoa
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3540
Psicologia das Organizaccedilotildees
110
sente-se estimulada a desenvolver atitudes colaborativas apoiadas em uma
base psicoloacutegica na qual predomina o desejo de pertencer a um grupo e ter
prazer em desenvolver um trabalho em grupo
O moral elevado depende do clima de relaccedilotildees humanas que se desenvolve quandoexiste um adequado entrosamento entre a organizaccedilatildeo formal e a organizaccedilatildeo informalcomunicaccedilotildees de boa qualidade e um niacutevel de supervisatildeo satisfatoacuteriordquo (CHIAVENATO2000)
Por outro lado quando a pessoa estaacute com o moral baixo demonstra ldquodesin-
teresse negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo pessimismo e apatia com relaccedilatildeo ao trabalho aleacutem
de problemas de supervisatildeo e de disciplinardquo (CHIAVENATO 2000 p 132)
Concluindo Chiavenato (2000 p 132) explica que decorrente do concei-
to de moral obteacutem-se o conceito de clima organizacional entendido como
ambiente psicoloacutegico e social que existe em uma organizaccedilatildeo e que condiciona o com-
portamento dos seus membros Enquanto o moral elevado conduz a um clima receptivoamigaacutevel quente e agradaacutevel o moral baixo quase sempre provoca um clima negativoadverso frio e desagradaacutevel
Considerando uma linearidade crescente observa-se nas atitudes de
uma pessoa com o moral elevado a seguinte trajetoacuteria boa vontade acei-
taccedilatildeo dos objetivos colaboraccedilatildeo coesatildeo cooperaccedilatildeo otimismo satisfaccedilatildeo
atitudes positivas euforia e fanatismo Ao contraacuterio quando predomina na
pessoa o moral baixo seguindo a mesma orientaccedilatildeo anterior observa-se em
seu estado de acircnimo as seguintes caracteriacutesticas atitudes negativas insatis-
faccedilatildeo pessimismo oposiccedilatildeo negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo dos objetivos maacute vontaderesistecircncia dispersatildeo disforia e agressatildeo (CHIAVENATO 2000 p 133)
Muitas vezes ocorrem situaccedilotildees em que a pessoa vivencia questotildees que
a colocam na interface desses limites podendo apresentar sentimentos que
ora demonstram moral mais elevado ora menos elevado Evitar os extre-
mos eacute primordial na obtenccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um equiliacutebrio emocional
sadio pois natildeo raro os objetivos natildeo atingidos em se tratando de pessoas
que desejam alcanccedilar estaacutegios cada vez mais destacados na busca do su-
cesso podem desencadear frustraccedilotildees e queda no moral minando-lhes aautoconfianccedila e amor-proacuteprio causando-lhes desequiliacutebrio emocional com
agravantes resultados pessoais e profissionais
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
111
Ampliando seus conhecimentos
O desafio da lideranccedila
(NASCIMENTO 2007)
Por que as pessoas por vontade proacutepria apesar dos riscos potenciais e do
trabalho duro ainda assim desejam estar no topo Podemos responder que
estas pessoas satildeo ousadas percorrem um caminho com estrateacutegia ou seja
com visatildeo envolvidas pelas atividades e principalmente satildeo persistentes no
que realizam sem contar que possuem sonhos e uma crenccedila pessoal absolu-
ta Confiam em suas habilidades para fazer as situaccedilotildees acontecerem e perce-
bem que as accedilotildees natildeo se transformam em realidade significativa atraveacutes de
um trabalho isolado mas sim com o envolvimento de outros com muito tra-
balho esforccedilo incessante firmeza de propoacutesitos competecircncia planejamentoe atenccedilatildeo aos detalhes
O liacuteder eacute o guia a pessoa que conduz Eacute algueacutem responsaacutevel por outras
pessoas As caracteriacutesticas de um liacuteder podem ser encontradas em todas as
profissotildees e em todos os campos Tome-se como exemplo um guia de expedi-
ccedilotildees Se ele for conduzir um grupo ateacute o monte Everest certamente jaacute esteve
em situaccedilotildees semelhantes conhece cada uma das fendas nas geleiras e sabe
dos perigos de congelamento dos problemas de oxigecircnio nas grandes alti-
tudes das necessidades alimentares para uma luta de um mecircs nos camposgelados Aleacutem disso deve ser um homem experiente e digno de confianccedila
um ser humano que nunca desistiu diante da pior das tempestades e princi-
palmente um entusiasta
Sem entusiasmo jamais se alcanccedila um grande objetivo A maioria das pes-
soas bem-sucedidas descobriu que o entusiasmo pelo trabalho e pela vida satildeo
os ingredientes mais preciosos de qualquer receita para o homem e para os
empreendimentos de sucesso O aspecto mais importante a respeito desse in-
grediente eacute que ele estaacute agrave disposiccedilatildeo de qualquer um ndash dentro de si mesmo
Entusiasmo eacute um sentimento eacute a centelha maacutegica que transforma ldquoexistirrdquo
em ldquoviverrdquo que torna faacutecil e agradaacutevel o trabalho difiacutecil Natildeo haacute melhor tocircnico
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3740
Psicologia das Organizaccedilotildees
112
para a depressatildeo ou melhor remeacutedio do que o entusiasmo para enfrentar e
vencer qualquer situaccedilatildeo A pessoa entusiasta eacute um otimista que vecirc a oportu-
nidade nas dificuldades ao contraacuterio de um pessimista que vecirc as dificuldades
na oportunidade
Competecircncia conhecimento energia e experiecircncia ndash Por isso os atri-
butos essenciais de um liacuteder satildeo competecircncia conhecimento energia e ex-periecircncia Tambeacutem significa a capacidade de trabalhar com afinco a despeito
da adversidade O sentido de equiliacutebrio como subproduto de autocontrole eacute
tatildeo importante como a diplomacia Outra caracteriacutestica de verdadeiro liacuteder eacute
ser sempre justo honesto e natildeo ter favoritos Isso se aplica tanto ao gerente
de uma faacutebrica com vinte funcionaacuterios quanto ao primeiro violinista de uma
famosa orquestra sinfocircnica
Ningueacutem em posiccedilatildeo de autoridade pode permitir-se a dispensa de favores
a um empregado em detrimento de outro A essas qualidades pode-se acres-centar a empatia a profunda compreensatildeo de outro Empatia eacute fundamental
em qualquer posiccedilatildeo importante Significa consideraccedilatildeo quando possiacutevel e
exige uma boa memoacuteria no tocante a ldquopessoasrdquo
Um outro estilo de liacuteder eacute aquele que considera sua tarefa a obtenccedilatildeo de
um consenso acerca da opiniatildeo de seus liderados sobre o que como onde e
quando deve ser feito A essa forma de lideranccedila foram dados muitos nomes
tais como administraccedilatildeo participativa administraccedilatildeo por consenso ou admi-
nistraccedilatildeo por comitecirc Algumas pessoas trabalham melhor sob esse supostotipo democraacutetico de lideranccedila porque se sentem levadas a executar uma de-
cisatildeo para a qual contribuiacuteram Poreacutem muitos podem perguntar ldquoPor que um
liacuteder me perguntaria o que fazerrdquo O liacuteder estaacute sendo pago para tomar as deci-
sotildees e se natildeo o faz estaacute abrindo matildeo de sua responsabilidade de liderar
Eacute preciso ganhar a confianccedila ndash Existem ainda os liacutederes que executam o
seu papel como persuasivos isto eacute o de vender a seus subordinados as ideacuteias
que querem ver executadas Ouvem os comentaacuterios daqueles que julgam
dignos de sua confianccedila mas avaliam e resumem esses comentaacuterios fazendo
deles a diretriz baacutesica para seu curso de accedilatildeo Esses liacutederes reconhecem queaqueles que desejam ser conduzidos querem saber ldquoos porquecircsrdquo que existem
atraacutes das poliacuteticas da empresa dos meacutetodos das estruturas da organizaccedilatildeo e
dos canais de comunicaccedilatildeo Satildeo persuasivos porque sabem como descobrir a
ldquofrequumlecircncia de ondasrdquo de cada pessoa e sintonizar-se nessa frequumlecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
113
Eacute importante tambeacutem que o liacuteder transmita a noccedilatildeo de que os liderados
satildeo membros da organizaccedilatildeo mantendo-os a par das mudanccedilas importan-
tes antes que elas cheguem ao conhecimento de pessoas estranhas agrave or-
ganizaccedilatildeo As pessoas trabalham melhor sob esse tipo de lideranccedila quando
sentem que seus objetivos pessoais satildeo compatiacuteveis com os de seu liacuteder e da
organizaccedilatildeoNa realidade o segredo da gestatildeo eficaz estaacute ligado agrave capacidade de elo-
giar um bom desempenho Eacute aqui que se reconhece o liacuteder verdadeiro ta-
lentoso e interessado nas pessoas Ele natildeo pronunciaraacute mecanicamente um
ldquomuito bemrdquo para um trabalho excelente Ao inveacutes disso ele estaraacute tatildeo intei-
rado na qualidade do serviccedilo realizado que apontaraacute justamente aquilo que
o tornou excelente
O liacuteder deve possuir a capacidade de criticar sem agredir a pessoa Isso
exige tato e um temperamento agradaacutevel A criacutetica deve ser feita de maneiraimpessoal e agraves vezes uma piacutelula amarga pode ser dourada com um elogio
tal como ldquoSeu conceito baacutesico eacute bom Joatildeo mas vejo que vocecirc cometeu dois
erros de importacircncia secundaacuteriardquo Ou ldquoRealmente vocecirc fez aumentarem os
negoacutecios com aquele cliente Estamos agora comprando duas vezes mais do
que antes de vocecirc entrar na firma Mas infelizmente perdemos esses outros
quatro Um deles telefonou reclamando que vocecirc natildeo o visitavardquo
Olhar o futuro eacute sinal de talento para lideranccedila ndash Manter-se um pouco agrave
frente das condiccedilotildees existentes eacute um dos segredos do mundo dos negoacuteciosAssim eacute importante
dominar o ramo de atividade
desenvolver diplomacia profissional
interessar-se pelas pessoas ndash elas satildeo o mais importante ingredien-
te dentro de uma organizaccedilatildeo
ser sempre capaz de fazer o trabalho
elogiar ndash este eacute um grande instrumento psicoloacutegico para obter
melhor desempenho
manter-se agrave frente da concorrecircncia
ter espiacuterito aberto e olhar o futuro
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3940
Psicologia das Organizaccedilotildees
114
Coerecircncia entre discurso e praacutetica ndash Diante do exposto percebe-se que
os liacutederes satildeo seres humanos normais que cometem erros como qualquer
pessoa no entanto devem respeitar um conjunto de valores devem possuir
integridade pessoal e profissional A credibilidade eacute fator preponderante de-
vendo haver coerecircncia entre o discurso e a praacutetica A coragem deve ser sua
aliada com convicccedilotildees fortes para que possa clarificar as crenccedilas que iratildeoguiar suas accedilotildees
Atividades de aplicaccedilatildeo
1Descreva a colaboraccedilatildeo Behaviorista no campo da Administraccedilatildeo
2 Considerando-se o atributo denominado centro de controle explique
o comportamento individual na execuccedilatildeo profissional
3 De que maneira o atributo caracterizado pelo Maquiavelismo interfere
na atuaccedilatildeo profissional do indiviacuteduo
4 Explique a interferecircncia da auto-estima e do automonitoramento no
desempenho profissional das pessoas
5 Elabore uma lista de atividades que justifique a indicaccedilatildeo de pessoasde personalidade Tipo A e do Tipo B para executaacute-las adequadamente
6 De que maneira os aspectos culturais de um paiacutes podem interferir no
desenvolvimento e caracteriacutesticas da personalidade de uma pessoa
7 Verifique o quadro 1 (tipologia da personalidade e ocupaccedilotildees con-
gruentes de Holland) Que exemplos praacuteticos vocecirc destacaria que
comprovem as tendecircncias apresentadas nesse quadro
8 Como surgiu o liacuteder conforme concepccedilatildeo de Knickerbocker9 Quais satildeo os pressupostos do modelo Big Five a respeito dos liacutederes
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 4040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
10 Vaacuterios modelos satildeo apresentados com relaccedilatildeo agrave soluccedilatildeo de conflitos
Cite-os e explique os seus fundamentos principais
11 Elabore um esquema comparativo sobre a anaacutelise dinacircmica do confli-
to e a anaacutelise diacrocircnica do conflito
12 A frustraccedilatildeo advinda de uma necessidade natildeo satisfeita pode desen-cadear seacuterias reaccedilotildees no indiviacuteduo Como Chiavenato expotildee e analisa
esse assunto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3540
Psicologia das Organizaccedilotildees
110
sente-se estimulada a desenvolver atitudes colaborativas apoiadas em uma
base psicoloacutegica na qual predomina o desejo de pertencer a um grupo e ter
prazer em desenvolver um trabalho em grupo
O moral elevado depende do clima de relaccedilotildees humanas que se desenvolve quandoexiste um adequado entrosamento entre a organizaccedilatildeo formal e a organizaccedilatildeo informalcomunicaccedilotildees de boa qualidade e um niacutevel de supervisatildeo satisfatoacuteriordquo (CHIAVENATO2000)
Por outro lado quando a pessoa estaacute com o moral baixo demonstra ldquodesin-
teresse negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo pessimismo e apatia com relaccedilatildeo ao trabalho aleacutem
de problemas de supervisatildeo e de disciplinardquo (CHIAVENATO 2000 p 132)
Concluindo Chiavenato (2000 p 132) explica que decorrente do concei-
to de moral obteacutem-se o conceito de clima organizacional entendido como
ambiente psicoloacutegico e social que existe em uma organizaccedilatildeo e que condiciona o com-
portamento dos seus membros Enquanto o moral elevado conduz a um clima receptivoamigaacutevel quente e agradaacutevel o moral baixo quase sempre provoca um clima negativoadverso frio e desagradaacutevel
Considerando uma linearidade crescente observa-se nas atitudes de
uma pessoa com o moral elevado a seguinte trajetoacuteria boa vontade acei-
taccedilatildeo dos objetivos colaboraccedilatildeo coesatildeo cooperaccedilatildeo otimismo satisfaccedilatildeo
atitudes positivas euforia e fanatismo Ao contraacuterio quando predomina na
pessoa o moral baixo seguindo a mesma orientaccedilatildeo anterior observa-se em
seu estado de acircnimo as seguintes caracteriacutesticas atitudes negativas insatis-
faccedilatildeo pessimismo oposiccedilatildeo negaccedilatildeo rejeiccedilatildeo dos objetivos maacute vontaderesistecircncia dispersatildeo disforia e agressatildeo (CHIAVENATO 2000 p 133)
Muitas vezes ocorrem situaccedilotildees em que a pessoa vivencia questotildees que
a colocam na interface desses limites podendo apresentar sentimentos que
ora demonstram moral mais elevado ora menos elevado Evitar os extre-
mos eacute primordial na obtenccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um equiliacutebrio emocional
sadio pois natildeo raro os objetivos natildeo atingidos em se tratando de pessoas
que desejam alcanccedilar estaacutegios cada vez mais destacados na busca do su-
cesso podem desencadear frustraccedilotildees e queda no moral minando-lhes aautoconfianccedila e amor-proacuteprio causando-lhes desequiliacutebrio emocional com
agravantes resultados pessoais e profissionais
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
111
Ampliando seus conhecimentos
O desafio da lideranccedila
(NASCIMENTO 2007)
Por que as pessoas por vontade proacutepria apesar dos riscos potenciais e do
trabalho duro ainda assim desejam estar no topo Podemos responder que
estas pessoas satildeo ousadas percorrem um caminho com estrateacutegia ou seja
com visatildeo envolvidas pelas atividades e principalmente satildeo persistentes no
que realizam sem contar que possuem sonhos e uma crenccedila pessoal absolu-
ta Confiam em suas habilidades para fazer as situaccedilotildees acontecerem e perce-
bem que as accedilotildees natildeo se transformam em realidade significativa atraveacutes de
um trabalho isolado mas sim com o envolvimento de outros com muito tra-
balho esforccedilo incessante firmeza de propoacutesitos competecircncia planejamentoe atenccedilatildeo aos detalhes
O liacuteder eacute o guia a pessoa que conduz Eacute algueacutem responsaacutevel por outras
pessoas As caracteriacutesticas de um liacuteder podem ser encontradas em todas as
profissotildees e em todos os campos Tome-se como exemplo um guia de expedi-
ccedilotildees Se ele for conduzir um grupo ateacute o monte Everest certamente jaacute esteve
em situaccedilotildees semelhantes conhece cada uma das fendas nas geleiras e sabe
dos perigos de congelamento dos problemas de oxigecircnio nas grandes alti-
tudes das necessidades alimentares para uma luta de um mecircs nos camposgelados Aleacutem disso deve ser um homem experiente e digno de confianccedila
um ser humano que nunca desistiu diante da pior das tempestades e princi-
palmente um entusiasta
Sem entusiasmo jamais se alcanccedila um grande objetivo A maioria das pes-
soas bem-sucedidas descobriu que o entusiasmo pelo trabalho e pela vida satildeo
os ingredientes mais preciosos de qualquer receita para o homem e para os
empreendimentos de sucesso O aspecto mais importante a respeito desse in-
grediente eacute que ele estaacute agrave disposiccedilatildeo de qualquer um ndash dentro de si mesmo
Entusiasmo eacute um sentimento eacute a centelha maacutegica que transforma ldquoexistirrdquo
em ldquoviverrdquo que torna faacutecil e agradaacutevel o trabalho difiacutecil Natildeo haacute melhor tocircnico
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3740
Psicologia das Organizaccedilotildees
112
para a depressatildeo ou melhor remeacutedio do que o entusiasmo para enfrentar e
vencer qualquer situaccedilatildeo A pessoa entusiasta eacute um otimista que vecirc a oportu-
nidade nas dificuldades ao contraacuterio de um pessimista que vecirc as dificuldades
na oportunidade
Competecircncia conhecimento energia e experiecircncia ndash Por isso os atri-
butos essenciais de um liacuteder satildeo competecircncia conhecimento energia e ex-periecircncia Tambeacutem significa a capacidade de trabalhar com afinco a despeito
da adversidade O sentido de equiliacutebrio como subproduto de autocontrole eacute
tatildeo importante como a diplomacia Outra caracteriacutestica de verdadeiro liacuteder eacute
ser sempre justo honesto e natildeo ter favoritos Isso se aplica tanto ao gerente
de uma faacutebrica com vinte funcionaacuterios quanto ao primeiro violinista de uma
famosa orquestra sinfocircnica
Ningueacutem em posiccedilatildeo de autoridade pode permitir-se a dispensa de favores
a um empregado em detrimento de outro A essas qualidades pode-se acres-centar a empatia a profunda compreensatildeo de outro Empatia eacute fundamental
em qualquer posiccedilatildeo importante Significa consideraccedilatildeo quando possiacutevel e
exige uma boa memoacuteria no tocante a ldquopessoasrdquo
Um outro estilo de liacuteder eacute aquele que considera sua tarefa a obtenccedilatildeo de
um consenso acerca da opiniatildeo de seus liderados sobre o que como onde e
quando deve ser feito A essa forma de lideranccedila foram dados muitos nomes
tais como administraccedilatildeo participativa administraccedilatildeo por consenso ou admi-
nistraccedilatildeo por comitecirc Algumas pessoas trabalham melhor sob esse supostotipo democraacutetico de lideranccedila porque se sentem levadas a executar uma de-
cisatildeo para a qual contribuiacuteram Poreacutem muitos podem perguntar ldquoPor que um
liacuteder me perguntaria o que fazerrdquo O liacuteder estaacute sendo pago para tomar as deci-
sotildees e se natildeo o faz estaacute abrindo matildeo de sua responsabilidade de liderar
Eacute preciso ganhar a confianccedila ndash Existem ainda os liacutederes que executam o
seu papel como persuasivos isto eacute o de vender a seus subordinados as ideacuteias
que querem ver executadas Ouvem os comentaacuterios daqueles que julgam
dignos de sua confianccedila mas avaliam e resumem esses comentaacuterios fazendo
deles a diretriz baacutesica para seu curso de accedilatildeo Esses liacutederes reconhecem queaqueles que desejam ser conduzidos querem saber ldquoos porquecircsrdquo que existem
atraacutes das poliacuteticas da empresa dos meacutetodos das estruturas da organizaccedilatildeo e
dos canais de comunicaccedilatildeo Satildeo persuasivos porque sabem como descobrir a
ldquofrequumlecircncia de ondasrdquo de cada pessoa e sintonizar-se nessa frequumlecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
113
Eacute importante tambeacutem que o liacuteder transmita a noccedilatildeo de que os liderados
satildeo membros da organizaccedilatildeo mantendo-os a par das mudanccedilas importan-
tes antes que elas cheguem ao conhecimento de pessoas estranhas agrave or-
ganizaccedilatildeo As pessoas trabalham melhor sob esse tipo de lideranccedila quando
sentem que seus objetivos pessoais satildeo compatiacuteveis com os de seu liacuteder e da
organizaccedilatildeoNa realidade o segredo da gestatildeo eficaz estaacute ligado agrave capacidade de elo-
giar um bom desempenho Eacute aqui que se reconhece o liacuteder verdadeiro ta-
lentoso e interessado nas pessoas Ele natildeo pronunciaraacute mecanicamente um
ldquomuito bemrdquo para um trabalho excelente Ao inveacutes disso ele estaraacute tatildeo intei-
rado na qualidade do serviccedilo realizado que apontaraacute justamente aquilo que
o tornou excelente
O liacuteder deve possuir a capacidade de criticar sem agredir a pessoa Isso
exige tato e um temperamento agradaacutevel A criacutetica deve ser feita de maneiraimpessoal e agraves vezes uma piacutelula amarga pode ser dourada com um elogio
tal como ldquoSeu conceito baacutesico eacute bom Joatildeo mas vejo que vocecirc cometeu dois
erros de importacircncia secundaacuteriardquo Ou ldquoRealmente vocecirc fez aumentarem os
negoacutecios com aquele cliente Estamos agora comprando duas vezes mais do
que antes de vocecirc entrar na firma Mas infelizmente perdemos esses outros
quatro Um deles telefonou reclamando que vocecirc natildeo o visitavardquo
Olhar o futuro eacute sinal de talento para lideranccedila ndash Manter-se um pouco agrave
frente das condiccedilotildees existentes eacute um dos segredos do mundo dos negoacuteciosAssim eacute importante
dominar o ramo de atividade
desenvolver diplomacia profissional
interessar-se pelas pessoas ndash elas satildeo o mais importante ingredien-
te dentro de uma organizaccedilatildeo
ser sempre capaz de fazer o trabalho
elogiar ndash este eacute um grande instrumento psicoloacutegico para obter
melhor desempenho
manter-se agrave frente da concorrecircncia
ter espiacuterito aberto e olhar o futuro
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3940
Psicologia das Organizaccedilotildees
114
Coerecircncia entre discurso e praacutetica ndash Diante do exposto percebe-se que
os liacutederes satildeo seres humanos normais que cometem erros como qualquer
pessoa no entanto devem respeitar um conjunto de valores devem possuir
integridade pessoal e profissional A credibilidade eacute fator preponderante de-
vendo haver coerecircncia entre o discurso e a praacutetica A coragem deve ser sua
aliada com convicccedilotildees fortes para que possa clarificar as crenccedilas que iratildeoguiar suas accedilotildees
Atividades de aplicaccedilatildeo
1Descreva a colaboraccedilatildeo Behaviorista no campo da Administraccedilatildeo
2 Considerando-se o atributo denominado centro de controle explique
o comportamento individual na execuccedilatildeo profissional
3 De que maneira o atributo caracterizado pelo Maquiavelismo interfere
na atuaccedilatildeo profissional do indiviacuteduo
4 Explique a interferecircncia da auto-estima e do automonitoramento no
desempenho profissional das pessoas
5 Elabore uma lista de atividades que justifique a indicaccedilatildeo de pessoasde personalidade Tipo A e do Tipo B para executaacute-las adequadamente
6 De que maneira os aspectos culturais de um paiacutes podem interferir no
desenvolvimento e caracteriacutesticas da personalidade de uma pessoa
7 Verifique o quadro 1 (tipologia da personalidade e ocupaccedilotildees con-
gruentes de Holland) Que exemplos praacuteticos vocecirc destacaria que
comprovem as tendecircncias apresentadas nesse quadro
8 Como surgiu o liacuteder conforme concepccedilatildeo de Knickerbocker9 Quais satildeo os pressupostos do modelo Big Five a respeito dos liacutederes
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 4040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
10 Vaacuterios modelos satildeo apresentados com relaccedilatildeo agrave soluccedilatildeo de conflitos
Cite-os e explique os seus fundamentos principais
11 Elabore um esquema comparativo sobre a anaacutelise dinacircmica do confli-
to e a anaacutelise diacrocircnica do conflito
12 A frustraccedilatildeo advinda de uma necessidade natildeo satisfeita pode desen-cadear seacuterias reaccedilotildees no indiviacuteduo Como Chiavenato expotildee e analisa
esse assunto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3640
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
111
Ampliando seus conhecimentos
O desafio da lideranccedila
(NASCIMENTO 2007)
Por que as pessoas por vontade proacutepria apesar dos riscos potenciais e do
trabalho duro ainda assim desejam estar no topo Podemos responder que
estas pessoas satildeo ousadas percorrem um caminho com estrateacutegia ou seja
com visatildeo envolvidas pelas atividades e principalmente satildeo persistentes no
que realizam sem contar que possuem sonhos e uma crenccedila pessoal absolu-
ta Confiam em suas habilidades para fazer as situaccedilotildees acontecerem e perce-
bem que as accedilotildees natildeo se transformam em realidade significativa atraveacutes de
um trabalho isolado mas sim com o envolvimento de outros com muito tra-
balho esforccedilo incessante firmeza de propoacutesitos competecircncia planejamentoe atenccedilatildeo aos detalhes
O liacuteder eacute o guia a pessoa que conduz Eacute algueacutem responsaacutevel por outras
pessoas As caracteriacutesticas de um liacuteder podem ser encontradas em todas as
profissotildees e em todos os campos Tome-se como exemplo um guia de expedi-
ccedilotildees Se ele for conduzir um grupo ateacute o monte Everest certamente jaacute esteve
em situaccedilotildees semelhantes conhece cada uma das fendas nas geleiras e sabe
dos perigos de congelamento dos problemas de oxigecircnio nas grandes alti-
tudes das necessidades alimentares para uma luta de um mecircs nos camposgelados Aleacutem disso deve ser um homem experiente e digno de confianccedila
um ser humano que nunca desistiu diante da pior das tempestades e princi-
palmente um entusiasta
Sem entusiasmo jamais se alcanccedila um grande objetivo A maioria das pes-
soas bem-sucedidas descobriu que o entusiasmo pelo trabalho e pela vida satildeo
os ingredientes mais preciosos de qualquer receita para o homem e para os
empreendimentos de sucesso O aspecto mais importante a respeito desse in-
grediente eacute que ele estaacute agrave disposiccedilatildeo de qualquer um ndash dentro de si mesmo
Entusiasmo eacute um sentimento eacute a centelha maacutegica que transforma ldquoexistirrdquo
em ldquoviverrdquo que torna faacutecil e agradaacutevel o trabalho difiacutecil Natildeo haacute melhor tocircnico
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3740
Psicologia das Organizaccedilotildees
112
para a depressatildeo ou melhor remeacutedio do que o entusiasmo para enfrentar e
vencer qualquer situaccedilatildeo A pessoa entusiasta eacute um otimista que vecirc a oportu-
nidade nas dificuldades ao contraacuterio de um pessimista que vecirc as dificuldades
na oportunidade
Competecircncia conhecimento energia e experiecircncia ndash Por isso os atri-
butos essenciais de um liacuteder satildeo competecircncia conhecimento energia e ex-periecircncia Tambeacutem significa a capacidade de trabalhar com afinco a despeito
da adversidade O sentido de equiliacutebrio como subproduto de autocontrole eacute
tatildeo importante como a diplomacia Outra caracteriacutestica de verdadeiro liacuteder eacute
ser sempre justo honesto e natildeo ter favoritos Isso se aplica tanto ao gerente
de uma faacutebrica com vinte funcionaacuterios quanto ao primeiro violinista de uma
famosa orquestra sinfocircnica
Ningueacutem em posiccedilatildeo de autoridade pode permitir-se a dispensa de favores
a um empregado em detrimento de outro A essas qualidades pode-se acres-centar a empatia a profunda compreensatildeo de outro Empatia eacute fundamental
em qualquer posiccedilatildeo importante Significa consideraccedilatildeo quando possiacutevel e
exige uma boa memoacuteria no tocante a ldquopessoasrdquo
Um outro estilo de liacuteder eacute aquele que considera sua tarefa a obtenccedilatildeo de
um consenso acerca da opiniatildeo de seus liderados sobre o que como onde e
quando deve ser feito A essa forma de lideranccedila foram dados muitos nomes
tais como administraccedilatildeo participativa administraccedilatildeo por consenso ou admi-
nistraccedilatildeo por comitecirc Algumas pessoas trabalham melhor sob esse supostotipo democraacutetico de lideranccedila porque se sentem levadas a executar uma de-
cisatildeo para a qual contribuiacuteram Poreacutem muitos podem perguntar ldquoPor que um
liacuteder me perguntaria o que fazerrdquo O liacuteder estaacute sendo pago para tomar as deci-
sotildees e se natildeo o faz estaacute abrindo matildeo de sua responsabilidade de liderar
Eacute preciso ganhar a confianccedila ndash Existem ainda os liacutederes que executam o
seu papel como persuasivos isto eacute o de vender a seus subordinados as ideacuteias
que querem ver executadas Ouvem os comentaacuterios daqueles que julgam
dignos de sua confianccedila mas avaliam e resumem esses comentaacuterios fazendo
deles a diretriz baacutesica para seu curso de accedilatildeo Esses liacutederes reconhecem queaqueles que desejam ser conduzidos querem saber ldquoos porquecircsrdquo que existem
atraacutes das poliacuteticas da empresa dos meacutetodos das estruturas da organizaccedilatildeo e
dos canais de comunicaccedilatildeo Satildeo persuasivos porque sabem como descobrir a
ldquofrequumlecircncia de ondasrdquo de cada pessoa e sintonizar-se nessa frequumlecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
113
Eacute importante tambeacutem que o liacuteder transmita a noccedilatildeo de que os liderados
satildeo membros da organizaccedilatildeo mantendo-os a par das mudanccedilas importan-
tes antes que elas cheguem ao conhecimento de pessoas estranhas agrave or-
ganizaccedilatildeo As pessoas trabalham melhor sob esse tipo de lideranccedila quando
sentem que seus objetivos pessoais satildeo compatiacuteveis com os de seu liacuteder e da
organizaccedilatildeoNa realidade o segredo da gestatildeo eficaz estaacute ligado agrave capacidade de elo-
giar um bom desempenho Eacute aqui que se reconhece o liacuteder verdadeiro ta-
lentoso e interessado nas pessoas Ele natildeo pronunciaraacute mecanicamente um
ldquomuito bemrdquo para um trabalho excelente Ao inveacutes disso ele estaraacute tatildeo intei-
rado na qualidade do serviccedilo realizado que apontaraacute justamente aquilo que
o tornou excelente
O liacuteder deve possuir a capacidade de criticar sem agredir a pessoa Isso
exige tato e um temperamento agradaacutevel A criacutetica deve ser feita de maneiraimpessoal e agraves vezes uma piacutelula amarga pode ser dourada com um elogio
tal como ldquoSeu conceito baacutesico eacute bom Joatildeo mas vejo que vocecirc cometeu dois
erros de importacircncia secundaacuteriardquo Ou ldquoRealmente vocecirc fez aumentarem os
negoacutecios com aquele cliente Estamos agora comprando duas vezes mais do
que antes de vocecirc entrar na firma Mas infelizmente perdemos esses outros
quatro Um deles telefonou reclamando que vocecirc natildeo o visitavardquo
Olhar o futuro eacute sinal de talento para lideranccedila ndash Manter-se um pouco agrave
frente das condiccedilotildees existentes eacute um dos segredos do mundo dos negoacuteciosAssim eacute importante
dominar o ramo de atividade
desenvolver diplomacia profissional
interessar-se pelas pessoas ndash elas satildeo o mais importante ingredien-
te dentro de uma organizaccedilatildeo
ser sempre capaz de fazer o trabalho
elogiar ndash este eacute um grande instrumento psicoloacutegico para obter
melhor desempenho
manter-se agrave frente da concorrecircncia
ter espiacuterito aberto e olhar o futuro
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3940
Psicologia das Organizaccedilotildees
114
Coerecircncia entre discurso e praacutetica ndash Diante do exposto percebe-se que
os liacutederes satildeo seres humanos normais que cometem erros como qualquer
pessoa no entanto devem respeitar um conjunto de valores devem possuir
integridade pessoal e profissional A credibilidade eacute fator preponderante de-
vendo haver coerecircncia entre o discurso e a praacutetica A coragem deve ser sua
aliada com convicccedilotildees fortes para que possa clarificar as crenccedilas que iratildeoguiar suas accedilotildees
Atividades de aplicaccedilatildeo
1Descreva a colaboraccedilatildeo Behaviorista no campo da Administraccedilatildeo
2 Considerando-se o atributo denominado centro de controle explique
o comportamento individual na execuccedilatildeo profissional
3 De que maneira o atributo caracterizado pelo Maquiavelismo interfere
na atuaccedilatildeo profissional do indiviacuteduo
4 Explique a interferecircncia da auto-estima e do automonitoramento no
desempenho profissional das pessoas
5 Elabore uma lista de atividades que justifique a indicaccedilatildeo de pessoasde personalidade Tipo A e do Tipo B para executaacute-las adequadamente
6 De que maneira os aspectos culturais de um paiacutes podem interferir no
desenvolvimento e caracteriacutesticas da personalidade de uma pessoa
7 Verifique o quadro 1 (tipologia da personalidade e ocupaccedilotildees con-
gruentes de Holland) Que exemplos praacuteticos vocecirc destacaria que
comprovem as tendecircncias apresentadas nesse quadro
8 Como surgiu o liacuteder conforme concepccedilatildeo de Knickerbocker9 Quais satildeo os pressupostos do modelo Big Five a respeito dos liacutederes
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 4040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
10 Vaacuterios modelos satildeo apresentados com relaccedilatildeo agrave soluccedilatildeo de conflitos
Cite-os e explique os seus fundamentos principais
11 Elabore um esquema comparativo sobre a anaacutelise dinacircmica do confli-
to e a anaacutelise diacrocircnica do conflito
12 A frustraccedilatildeo advinda de uma necessidade natildeo satisfeita pode desen-cadear seacuterias reaccedilotildees no indiviacuteduo Como Chiavenato expotildee e analisa
esse assunto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3740
Psicologia das Organizaccedilotildees
112
para a depressatildeo ou melhor remeacutedio do que o entusiasmo para enfrentar e
vencer qualquer situaccedilatildeo A pessoa entusiasta eacute um otimista que vecirc a oportu-
nidade nas dificuldades ao contraacuterio de um pessimista que vecirc as dificuldades
na oportunidade
Competecircncia conhecimento energia e experiecircncia ndash Por isso os atri-
butos essenciais de um liacuteder satildeo competecircncia conhecimento energia e ex-periecircncia Tambeacutem significa a capacidade de trabalhar com afinco a despeito
da adversidade O sentido de equiliacutebrio como subproduto de autocontrole eacute
tatildeo importante como a diplomacia Outra caracteriacutestica de verdadeiro liacuteder eacute
ser sempre justo honesto e natildeo ter favoritos Isso se aplica tanto ao gerente
de uma faacutebrica com vinte funcionaacuterios quanto ao primeiro violinista de uma
famosa orquestra sinfocircnica
Ningueacutem em posiccedilatildeo de autoridade pode permitir-se a dispensa de favores
a um empregado em detrimento de outro A essas qualidades pode-se acres-centar a empatia a profunda compreensatildeo de outro Empatia eacute fundamental
em qualquer posiccedilatildeo importante Significa consideraccedilatildeo quando possiacutevel e
exige uma boa memoacuteria no tocante a ldquopessoasrdquo
Um outro estilo de liacuteder eacute aquele que considera sua tarefa a obtenccedilatildeo de
um consenso acerca da opiniatildeo de seus liderados sobre o que como onde e
quando deve ser feito A essa forma de lideranccedila foram dados muitos nomes
tais como administraccedilatildeo participativa administraccedilatildeo por consenso ou admi-
nistraccedilatildeo por comitecirc Algumas pessoas trabalham melhor sob esse supostotipo democraacutetico de lideranccedila porque se sentem levadas a executar uma de-
cisatildeo para a qual contribuiacuteram Poreacutem muitos podem perguntar ldquoPor que um
liacuteder me perguntaria o que fazerrdquo O liacuteder estaacute sendo pago para tomar as deci-
sotildees e se natildeo o faz estaacute abrindo matildeo de sua responsabilidade de liderar
Eacute preciso ganhar a confianccedila ndash Existem ainda os liacutederes que executam o
seu papel como persuasivos isto eacute o de vender a seus subordinados as ideacuteias
que querem ver executadas Ouvem os comentaacuterios daqueles que julgam
dignos de sua confianccedila mas avaliam e resumem esses comentaacuterios fazendo
deles a diretriz baacutesica para seu curso de accedilatildeo Esses liacutederes reconhecem queaqueles que desejam ser conduzidos querem saber ldquoos porquecircsrdquo que existem
atraacutes das poliacuteticas da empresa dos meacutetodos das estruturas da organizaccedilatildeo e
dos canais de comunicaccedilatildeo Satildeo persuasivos porque sabem como descobrir a
ldquofrequumlecircncia de ondasrdquo de cada pessoa e sintonizar-se nessa frequumlecircncia
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
113
Eacute importante tambeacutem que o liacuteder transmita a noccedilatildeo de que os liderados
satildeo membros da organizaccedilatildeo mantendo-os a par das mudanccedilas importan-
tes antes que elas cheguem ao conhecimento de pessoas estranhas agrave or-
ganizaccedilatildeo As pessoas trabalham melhor sob esse tipo de lideranccedila quando
sentem que seus objetivos pessoais satildeo compatiacuteveis com os de seu liacuteder e da
organizaccedilatildeoNa realidade o segredo da gestatildeo eficaz estaacute ligado agrave capacidade de elo-
giar um bom desempenho Eacute aqui que se reconhece o liacuteder verdadeiro ta-
lentoso e interessado nas pessoas Ele natildeo pronunciaraacute mecanicamente um
ldquomuito bemrdquo para um trabalho excelente Ao inveacutes disso ele estaraacute tatildeo intei-
rado na qualidade do serviccedilo realizado que apontaraacute justamente aquilo que
o tornou excelente
O liacuteder deve possuir a capacidade de criticar sem agredir a pessoa Isso
exige tato e um temperamento agradaacutevel A criacutetica deve ser feita de maneiraimpessoal e agraves vezes uma piacutelula amarga pode ser dourada com um elogio
tal como ldquoSeu conceito baacutesico eacute bom Joatildeo mas vejo que vocecirc cometeu dois
erros de importacircncia secundaacuteriardquo Ou ldquoRealmente vocecirc fez aumentarem os
negoacutecios com aquele cliente Estamos agora comprando duas vezes mais do
que antes de vocecirc entrar na firma Mas infelizmente perdemos esses outros
quatro Um deles telefonou reclamando que vocecirc natildeo o visitavardquo
Olhar o futuro eacute sinal de talento para lideranccedila ndash Manter-se um pouco agrave
frente das condiccedilotildees existentes eacute um dos segredos do mundo dos negoacuteciosAssim eacute importante
dominar o ramo de atividade
desenvolver diplomacia profissional
interessar-se pelas pessoas ndash elas satildeo o mais importante ingredien-
te dentro de uma organizaccedilatildeo
ser sempre capaz de fazer o trabalho
elogiar ndash este eacute um grande instrumento psicoloacutegico para obter
melhor desempenho
manter-se agrave frente da concorrecircncia
ter espiacuterito aberto e olhar o futuro
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3940
Psicologia das Organizaccedilotildees
114
Coerecircncia entre discurso e praacutetica ndash Diante do exposto percebe-se que
os liacutederes satildeo seres humanos normais que cometem erros como qualquer
pessoa no entanto devem respeitar um conjunto de valores devem possuir
integridade pessoal e profissional A credibilidade eacute fator preponderante de-
vendo haver coerecircncia entre o discurso e a praacutetica A coragem deve ser sua
aliada com convicccedilotildees fortes para que possa clarificar as crenccedilas que iratildeoguiar suas accedilotildees
Atividades de aplicaccedilatildeo
1Descreva a colaboraccedilatildeo Behaviorista no campo da Administraccedilatildeo
2 Considerando-se o atributo denominado centro de controle explique
o comportamento individual na execuccedilatildeo profissional
3 De que maneira o atributo caracterizado pelo Maquiavelismo interfere
na atuaccedilatildeo profissional do indiviacuteduo
4 Explique a interferecircncia da auto-estima e do automonitoramento no
desempenho profissional das pessoas
5 Elabore uma lista de atividades que justifique a indicaccedilatildeo de pessoasde personalidade Tipo A e do Tipo B para executaacute-las adequadamente
6 De que maneira os aspectos culturais de um paiacutes podem interferir no
desenvolvimento e caracteriacutesticas da personalidade de uma pessoa
7 Verifique o quadro 1 (tipologia da personalidade e ocupaccedilotildees con-
gruentes de Holland) Que exemplos praacuteticos vocecirc destacaria que
comprovem as tendecircncias apresentadas nesse quadro
8 Como surgiu o liacuteder conforme concepccedilatildeo de Knickerbocker9 Quais satildeo os pressupostos do modelo Big Five a respeito dos liacutederes
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 4040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
10 Vaacuterios modelos satildeo apresentados com relaccedilatildeo agrave soluccedilatildeo de conflitos
Cite-os e explique os seus fundamentos principais
11 Elabore um esquema comparativo sobre a anaacutelise dinacircmica do confli-
to e a anaacutelise diacrocircnica do conflito
12 A frustraccedilatildeo advinda de uma necessidade natildeo satisfeita pode desen-cadear seacuterias reaccedilotildees no indiviacuteduo Como Chiavenato expotildee e analisa
esse assunto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3840
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
113
Eacute importante tambeacutem que o liacuteder transmita a noccedilatildeo de que os liderados
satildeo membros da organizaccedilatildeo mantendo-os a par das mudanccedilas importan-
tes antes que elas cheguem ao conhecimento de pessoas estranhas agrave or-
ganizaccedilatildeo As pessoas trabalham melhor sob esse tipo de lideranccedila quando
sentem que seus objetivos pessoais satildeo compatiacuteveis com os de seu liacuteder e da
organizaccedilatildeoNa realidade o segredo da gestatildeo eficaz estaacute ligado agrave capacidade de elo-
giar um bom desempenho Eacute aqui que se reconhece o liacuteder verdadeiro ta-
lentoso e interessado nas pessoas Ele natildeo pronunciaraacute mecanicamente um
ldquomuito bemrdquo para um trabalho excelente Ao inveacutes disso ele estaraacute tatildeo intei-
rado na qualidade do serviccedilo realizado que apontaraacute justamente aquilo que
o tornou excelente
O liacuteder deve possuir a capacidade de criticar sem agredir a pessoa Isso
exige tato e um temperamento agradaacutevel A criacutetica deve ser feita de maneiraimpessoal e agraves vezes uma piacutelula amarga pode ser dourada com um elogio
tal como ldquoSeu conceito baacutesico eacute bom Joatildeo mas vejo que vocecirc cometeu dois
erros de importacircncia secundaacuteriardquo Ou ldquoRealmente vocecirc fez aumentarem os
negoacutecios com aquele cliente Estamos agora comprando duas vezes mais do
que antes de vocecirc entrar na firma Mas infelizmente perdemos esses outros
quatro Um deles telefonou reclamando que vocecirc natildeo o visitavardquo
Olhar o futuro eacute sinal de talento para lideranccedila ndash Manter-se um pouco agrave
frente das condiccedilotildees existentes eacute um dos segredos do mundo dos negoacuteciosAssim eacute importante
dominar o ramo de atividade
desenvolver diplomacia profissional
interessar-se pelas pessoas ndash elas satildeo o mais importante ingredien-
te dentro de uma organizaccedilatildeo
ser sempre capaz de fazer o trabalho
elogiar ndash este eacute um grande instrumento psicoloacutegico para obter
melhor desempenho
manter-se agrave frente da concorrecircncia
ter espiacuterito aberto e olhar o futuro
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3940
Psicologia das Organizaccedilotildees
114
Coerecircncia entre discurso e praacutetica ndash Diante do exposto percebe-se que
os liacutederes satildeo seres humanos normais que cometem erros como qualquer
pessoa no entanto devem respeitar um conjunto de valores devem possuir
integridade pessoal e profissional A credibilidade eacute fator preponderante de-
vendo haver coerecircncia entre o discurso e a praacutetica A coragem deve ser sua
aliada com convicccedilotildees fortes para que possa clarificar as crenccedilas que iratildeoguiar suas accedilotildees
Atividades de aplicaccedilatildeo
1Descreva a colaboraccedilatildeo Behaviorista no campo da Administraccedilatildeo
2 Considerando-se o atributo denominado centro de controle explique
o comportamento individual na execuccedilatildeo profissional
3 De que maneira o atributo caracterizado pelo Maquiavelismo interfere
na atuaccedilatildeo profissional do indiviacuteduo
4 Explique a interferecircncia da auto-estima e do automonitoramento no
desempenho profissional das pessoas
5 Elabore uma lista de atividades que justifique a indicaccedilatildeo de pessoasde personalidade Tipo A e do Tipo B para executaacute-las adequadamente
6 De que maneira os aspectos culturais de um paiacutes podem interferir no
desenvolvimento e caracteriacutesticas da personalidade de uma pessoa
7 Verifique o quadro 1 (tipologia da personalidade e ocupaccedilotildees con-
gruentes de Holland) Que exemplos praacuteticos vocecirc destacaria que
comprovem as tendecircncias apresentadas nesse quadro
8 Como surgiu o liacuteder conforme concepccedilatildeo de Knickerbocker9 Quais satildeo os pressupostos do modelo Big Five a respeito dos liacutederes
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 4040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
10 Vaacuterios modelos satildeo apresentados com relaccedilatildeo agrave soluccedilatildeo de conflitos
Cite-os e explique os seus fundamentos principais
11 Elabore um esquema comparativo sobre a anaacutelise dinacircmica do confli-
to e a anaacutelise diacrocircnica do conflito
12 A frustraccedilatildeo advinda de uma necessidade natildeo satisfeita pode desen-cadear seacuterias reaccedilotildees no indiviacuteduo Como Chiavenato expotildee e analisa
esse assunto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 3940
Psicologia das Organizaccedilotildees
114
Coerecircncia entre discurso e praacutetica ndash Diante do exposto percebe-se que
os liacutederes satildeo seres humanos normais que cometem erros como qualquer
pessoa no entanto devem respeitar um conjunto de valores devem possuir
integridade pessoal e profissional A credibilidade eacute fator preponderante de-
vendo haver coerecircncia entre o discurso e a praacutetica A coragem deve ser sua
aliada com convicccedilotildees fortes para que possa clarificar as crenccedilas que iratildeoguiar suas accedilotildees
Atividades de aplicaccedilatildeo
1Descreva a colaboraccedilatildeo Behaviorista no campo da Administraccedilatildeo
2 Considerando-se o atributo denominado centro de controle explique
o comportamento individual na execuccedilatildeo profissional
3 De que maneira o atributo caracterizado pelo Maquiavelismo interfere
na atuaccedilatildeo profissional do indiviacuteduo
4 Explique a interferecircncia da auto-estima e do automonitoramento no
desempenho profissional das pessoas
5 Elabore uma lista de atividades que justifique a indicaccedilatildeo de pessoasde personalidade Tipo A e do Tipo B para executaacute-las adequadamente
6 De que maneira os aspectos culturais de um paiacutes podem interferir no
desenvolvimento e caracteriacutesticas da personalidade de uma pessoa
7 Verifique o quadro 1 (tipologia da personalidade e ocupaccedilotildees con-
gruentes de Holland) Que exemplos praacuteticos vocecirc destacaria que
comprovem as tendecircncias apresentadas nesse quadro
8 Como surgiu o liacuteder conforme concepccedilatildeo de Knickerbocker9 Quais satildeo os pressupostos do modelo Big Five a respeito dos liacutederes
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 4040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
10 Vaacuterios modelos satildeo apresentados com relaccedilatildeo agrave soluccedilatildeo de conflitos
Cite-os e explique os seus fundamentos principais
11 Elabore um esquema comparativo sobre a anaacutelise dinacircmica do confli-
to e a anaacutelise diacrocircnica do conflito
12 A frustraccedilatildeo advinda de uma necessidade natildeo satisfeita pode desen-cadear seacuterias reaccedilotildees no indiviacuteduo Como Chiavenato expotildee e analisa
esse assunto
8122019 4829 PSICOLOGIA DAS ORGANIZACcedilOtildeES
httpslidepdfcomreaderfull4829-psicologia-das-organizacoes 4040
A Psicologia aplicada agrave Administraccedilatildeo
10 Vaacuterios modelos satildeo apresentados com relaccedilatildeo agrave soluccedilatildeo de conflitos
Cite-os e explique os seus fundamentos principais
11 Elabore um esquema comparativo sobre a anaacutelise dinacircmica do confli-
to e a anaacutelise diacrocircnica do conflito
12 A frustraccedilatildeo advinda de uma necessidade natildeo satisfeita pode desen-cadear seacuterias reaccedilotildees no indiviacuteduo Como Chiavenato expotildee e analisa
esse assunto