Herzlich willkommen - pbl.ch · Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) ... 41 . nur körperlich...

Herzlich willkommen zur Tagung vom 26. Oktober 2017 in Basel

Hans-Peter Ulmann

CEO Psychiatrie Baselland

Thomas Weber Regierungsrat Vorsteher Volkswirtschafts- und Gesundheitsdirektion Basel-Landschaft

Ignazio Cassis Bundesrat Chef Eidgenössisches Departement für auswärtige Angelegenheiten (ab 1.11.2017)

Psychische Gesundheit als gesellschaftliche Ressource in der föderalistischen Schweiz Tagung der Psychiatrie Baselland – 26.10.2017 Ignazio Cassis, MD MPH

• Psychische Gesundheit ist ein vielschichtiger Prozess, der Aspekte wie Wohlbefinden, Optimismus, Zufriedenheit, Ausgeglichenheit, Beziehungsfähigkeit, Sinnhaftigkeit, Alltagsbewältigung und Arbeitsbewältigung umfasst.

• Keine Gesundheit ohne psychische Gesundheit • Keine psychische Gesundheit ohne körperliche Gesundheit

(mens sana in corpore sano)

• Eigenschaften und Emotionen müssen nicht immer gleich intensiv vorhanden sein.

Was ist Psychische Gesundheit?

6

• Eine Person fühlt sich psychisch gesund, wenn es ihr möglich ist, ihre geistigen und emotionalen Fähigkeiten zu nutzen, die alltäglichen Lebensbelastungen zu bewältigen, produktiv zu arbeiten und in der Gemeinschaft einen Beitrag zu leisten (WHO, 2003).

Definition: Psychische Gesundheit

7

Auch psychische Gesundheit ist somit mehr als die Abwesenheit von psychischen Erkrankungen.

Auch hier bleibt die Grenze zwischen «Gesundheit» und «Krankheit» unklar.

Auch psychische Gesundheit ist hauptsächlich subjektiv definiert.

Gesundheitsdeterminanten Gesundheitsdeterminanten

http://www.uta.fi/med/tacc-gh/sdh/introduction/what_are_sdh/page2.html

Fakten zur psychischen Gesundheit in der Schweiz

9

• 77 % fühlen sich vital und energiegeladen

• 72 % voller Kraft, Energie und Optimismus

Aber….

• 27 % leiden im Verlaufe eines Jahres an einer psychischen Krankheit

• 18 % durch psychische Probleme beeinträchtigt

Quelle: SGB, 2012; Wittchen & Jacobi, 2005

Psychische Erkrankungen im Kindes- und Jugendalter

10

• Ca. 20 % aller Kinder und Jugendlichen weisen eine psychische Erkrankung auf

• Stress bei der Altersgruppe von Jungen am höchsten

• Suizide zweithäufigste Todesursache bei jungen Männern, bei Frauen die dritthäufigste Todesursache

Quelle WHO, 2001; Seco, 2011, Job-Stress-Index, 2015/2016; Bachmann et al. 2015

Psychische Erkrankungen im Alter

11

• 15–25% der älteren Menschen leiden an mindestens einer psychischen Erkrankung

• Zu den häufigsten psychischen Erkrankungen im Alter gehören Depressionen, Angsterkrankungen, Delir, Suchterkrankungen und Schlafstörungen.

• Suizide häufen sich mit zunehmendem Alter. Suizidrate bei älteren Männern zweimal (65- bis 84-Jährige) bis viermal (ab 85 Jahren) höher als in der gesamten männlichen Bevölkerung.

Quelle: Weber et al. 2016

Folgen Psychischer Erkrankungen

12

• Stigmatisierung • Verminderte Lebensqualität

• In der Schweiz 30,4% der verlorenen gesunden Lebensjahre (DALY) durch psychische Krankheit verursacht (Depression am häufigsten)

• Belastete Angehörige • Partner/innen, Geschwister, Eltern, Kinder,…

• Medizinische Versorgung • Medizinische Leistungen, Medikamentenkonsum,

Prämiensteigerung

Quelle: Bürli et al. 2016

Ein öffentliches System, nach dem die medizinische Versorgung der Bevölkerung politisch, sozial und finanziell geregelt ist.

http://www.duden.de/rechtschreibung/Gesundheitssystem

A health system, also sometimes referred to as healthcare system, is the organization of

people, institutions, and resources that deliver health care services to meet the health

needs of target populations. http://en.wikipedia.org/wiki/Health_system

Gesundheitssystem

Volkswirtschaftliche Kosten

14

•7,8 Milliarden Franken pro Jahr

• 38,0% direkte Gesundheitskosten • 5.7% direkte nicht medizinische Kosten • 56,3% indirekte Kosten

Quelle: Maercker, Perkonigg Preisig, Schaller, Weller, 2013

Bund ist der schweizerische Begriff für den Staat (der andere häufig gebrauchte Ausdruck dafür ist Eidgenossenschaft).

Quelle: Der Bund kurz erklärt 2015.

Föderalistische Schweiz

Der Bund ist überall dort zuständig, wo ihn die Verfassung dazu ermächtigt.

Aufgaben, die nicht ausdrücklich Bundessache sind, fallen in die

Zuständigkeit der nächst unteren Ebene: in diejenige der Kantone.

Kompetenzaufteilung

Art. 117 Kranken- und Unfallversicherung 1 Der Bund erlässt Vorschriften über die Kranken- und die Unfallversicherung.

2 Er kann die Kranken- und die Unfallversicherung allgemein oder für einzelne Bevölkerungsgruppen obligatorisch erklären.

Bundeskompetenz

Art. 118 Schutz der Gesundheit 1 Der Bund trifft im Rahmen seiner Zuständigkeiten Massnahmen zum Schutz der Gesundheit. 2 Er erlässt Vorschriften über: a. den Umgang mit Lebensmitteln sowie mit Heilmitteln, Betäubungsmitteln,

Organismen, Chemikalien und Gegenständen, welche die Gesundheit gefährden können;

b. die Bekämpfung übertragbarer, stark verbreiteter oder bösartiger Krankheiten von Menschen und Tieren;

c. den Schutz vor ionisierenden Strahlen.

Bundeskompetenz

- Aussenpolitik - Verteidigung - Zoll - Geldpolitik - Eisenbahnen - Autobahnen - landesweit gültigen

Rechtsetzung

- Bildung - Gesundheit - Innere Sicherheit - Steuerpolitik

Kompetenzaufteilung


20

• Zuständig für die eigene Gesundheit ist in einem freiheitlichen Staat zuerst Mal jede Bürgerin und jeder Bürger.

• Zuständig für die öffentliche Gesundheit sind vor allem Kantone.

• Viele Kantone setzen in Zusammenarbeit mit

Gesundheitsförderung Schweiz Kantonale Aktionsprogramme (KAP) zur Förderung der psychischen Gesundheit um.


21

• Kantonale Aktionsprogramme (KAP) erlauben u.a., die flexible Berücksichtigung von … • Kantonsspezifischen Eigenheiten (z.B. Stadt vs. Land) • Entwicklungstand des Kantons (z.B. Anfang vs. Langjährige Erfahrung) • Kombination von Themen und Zielgruppen (z.B. mit Bewegung und

Ernährung über die Lebensspanne) • Bindung von Allianzen der Akteure vor Ort (Koordination)

• Es werden immer mehr Kantone…

Aufbau eines Kantonalen Aktionsprogramms (KAP)

22

• Bericht im Auftrag des Dialogs Nationale Gesundheitspolitik: „Psychische Gesundheit in der Schweiz. Bestandsaufnahme und Handlungsfelder.“ (Bürli et al., 2016)

Psychische Gesundheit in der Schweiz

23

= Gesundheitsförderung Schweiz

Kampagne

KAP/BGM

Psychische Gesundheit in der Schweiz

Kampagne

KAP psychische Gesundheit

Netzwerk Psychische Gesundheit

Erhöhung KVG-Prämienzuschlag Prävention

• Der Grundlagenbericht «Psychische Gesundheit über die Lebensspanne» liefert Evidenz dafür, wie und bei wem die psychische Gesundheit gefördert werden soll.

Grundlage für Kantonale Aktionsprogramme (KAP)

25

Empfehlungen aus dem Bericht

26

1. Person in ihrer Umwelt betrachten: Ressourcen bei Person und Umwelt mit verschiedenen Lebensbereichen

2. Interne und externe Ressourcen stärken: z.B. Selbstwirksamkeit und soziale Unterstützung

3. Fokus auf bestimmte Zielgruppen legen: junge/neue Eltern, frühe Adoleszenz, pflegende Angehörige

Arbeit und Gesundheit

Stress am Arbeitsplatz

▐ 4.9 Millionen Arbeitnehmende in der Schweiz

Stressverständnis

• Stress ist ein subjektiv wahrgenommenes Ungleichgewicht zwischen Belastungen (Stressoren) und Anforderungen an die Person und deren Möglichkeiten (Ressourcen), darauf zu reagieren

• Dieser Ungleichgewichtszustand

ist persönlich bedeutsam und wird als unangenehm erlebt und schränkt das Wohlbefinden ein

29

Stressoren Ressourcen

Befinden

Situation in der Schweiz

1,3 Mio. Erwerbstätige (25.4%) haben Stress oder sind erschöpft.

Ökonomisches Potenzial: rund 5.7 Mrd. Franken.

30

Quellen: • Gesundheitsförderung Schweiz (2016). Job Stress Index 2016 • Seco (2010). Stress bei Schweizer Erwerbstätigen, Zusammenhänge zwischen Arbeitsbedingungen, Personenmerkmalen,

Befinden und Gesundheit

Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) ist das systematische Optimieren von gesundheitsrelevanten Faktoren im Betrieb. BGM schafft durch die Gestaltung betrieblicher Strukturen und Prozesse die Voraussetzungen für die Gesundheit der Mitarbeitenden und trägt so zum Unternehmenserfolg bei. BGM bedingt die Mitwirkung aller Personengruppen im Betrieb, ist integriert in die Unternehmensführung und zeigt sich in der gelebten Unternehmenskultur

Betriebliches Gesundheitsmanagement

31

Umsetzung BGM in der Schweiz

Im Durchschnitt setzen 23% der Betriebe in der Schweiz BGM systematisch und vollumfänglich um.

Je nach Grösse des Unternehmens variiert dieser Durchschnitt:

Kleinunternehmen: 11%

Mittelgrosse Unternehmen: 19%

Grossunternehmen: 32%

32

Quelle: • Gesundheitsförderung Schweiz (2017). Wie verbreitet ist betriebliches Gesundheitsmanagement in Schweizer Betrieben?

Psychische Gesundheit und Arbeit

33

Beispiele für Stressoren und Ressourcen bei der Arbeit

34

Politische Herausforderungen

1. Bessere Definition von Gesundheit und Krankheit

2. Dezentralisierung wegen unterschiedlicher Kulturen und Sprachen

3. Koordination zwischen Bund und Kantone

4. Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

5. Trend zur Flexibilisierung der Arbeitszeiten und –Bedingungen

6. Einbettung des Thema in die Wirtschaft

7. Anreizsysteme zur Steigerung der Egenverantwortung

35

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

«Politik ist die Kunst des Möglichen.» Otto von Bismarck

Märsi !

Markus Jordi Leiter Human Resources SBB AG Mitglied der Konzernleitung

«Bedeutung psychischer Probleme bei Mitarbeitenden aus Unternehmersicht» Markus Jordi Leiter Human Resources, Mitglied der Konzernleitung 26. Oktober 2017

SBB • Human Resources • AGS • Oktober 2017 39

HR-Strategie: Strategische Stossrichtungen. U

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gisc

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St

rate

gisc

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n H

R.

Kompetenzen steuern

Arbeitsmarktfähigkeit und Gesundheit stärken

HR fit machen für die Zukunft

Wir erhöhen die Effizienz und Agilität der HR-Organisation und gestalten unsere Produkte und Prozesse kundenorientiert, durchgängig und einfach.

Wir erkennen die zukünftigen Schlüsselkompetenzen und entwickeln die Mitarbeitenden gezielt weiter. So stellen wir sicher, dass die richtigen Kompetenzen zur richtigen Zeit am richtigen Ort verfügbar sind. Mit kompetenten Mitarbeitenden unterstützen wir die Zukunftsfähigkeit der SBB.

Wir fördern die Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden durch Prävention, erhalten sie mit Frühintervention und gewinnen sie durch Reintegrationsmassnahmen zurück. Dabei senken wir die Kosten für die berufliche Neuorientierung, Krankheit und Unfall und nehmen gleichzeitig unsere hohe soziale Verantwortung wahr.

Great place to work

Wir schaffen eine inspirierende, kreative und dynamische Arbeitsumgebung mit wettbewerbsfähigen Anstellungsbedingungen und attraktiven Arbeitszeit-modellen. Dabei sind wir innovativ und begeistern so Talente und Mitarbeitende für unser einzigartiges Unternehmen.

Kultur und Führung weiterentwickeln

Wir prägen eine Kultur des Vertrauens, der Ambition, der Verantwortungsübernahme und des Schaffens von Handlungsspielräumen und entwickeln unsere Führungskräfte gezielt im Hinblick auf die künftigen Herausforderungen. Dabei fördern wir die SBB-weite Zusammenarbeit und unterstützen die Transformation zu vermehrter Digitalisierung und agiler Organisation.

«Arbeit &

Gesundheit» ins

Management integrieren

Persönliche Ressourcen und gesunde Arbeits-

verhältnisse fördern

Frühintervention stärken

Leistungsfähigkeit erhalten

Gesundheitsstrategie 2016–2020: Strategische Stossrichtungen.

z.B. «Arbeit & Alter», Arbeitsgestaltung, Zukunftsmodelle

z.B. «Psychische Gesundheit», Präsenzmanagement, Frühintervention bei Stellenverlust/Sozialplan

z.B. Betriebliches Case Management, Integrationsstellen, Berufliche Neuorientierung

z.B. Steuergruppen zu «Arbeit & Gesundheit», KPIs, Mainstreaming


Jeder dritte Langzeitausfall weist psychische Beschwerden auf.

Jeder vierte Langzeitausfall zeigt Erschöpfungssymptome.

Jeder fünfte Langzeitausfall wird ausschliesslich durch eine psychische Problematik verursacht.

69%

10%

21%

Ursachen für Langzeitausfälle (Daten: 2013–2016, N = 3’583)

nur körperlich

körperlich & psychisch

nur psychisch

Facts zu Langzeitausfällen aus «psychischen Gründen»: Pro Jahr werden in der SBB ca. 1’600 Langzeitausfälle durchs Betriebliche Case Management betreut.


nur körperlich (vor allem muskulo-skelettale Beschwerden)

sowohl körperlich als auch psychisch

nur psychisch (vor allem Erschöpfung)

Die Zunahme des Risikos mit dem Alter, zum Langzeitausfall zu werden, ist durch körperliche Ursachen bestimmt.

Der Anteil an psychischer Erkrankungen variiert stark über die Altersgruppen. Am relativ ausgeprägtesten sind psychische Ursachen zwischen 30 und 39 J.

,

58% 64% 58% 55% 61% 67% 71%

72%

79%

7% 5% 8% 7% 10%

9%

11%

15%

8%

35% 32% 33% 38%

28% 24%

18%

13%

12%

0

2

4

6

8

10

12

14

<25 J. 25-29 J. 30-34 J. 35-39 J. 40-44 J. 45-49 J. 50-54 J. 55-59 J. >59 J.

RE

-Fäl

le p

ro 1

00 F

TE

nur psychisch

körperlich &psychischnur körperlich

Anzahl RE-Fällepro 100 FTE

Altersdifferenzierte Facts: körperlich vs. psychisch.


Was tut die SBB zu «psychischer Gesundheit»?


Planung Gewinnung

Massnahmen entlang dem HR-Prozess zu «psychischer Gesundheit».

Austritt Erhaltung Entwicklung Entlohnung

• Prüfen der medizinischen Tauglichkeit bei Berufsgruppen im Sicherheits-bereich

Einsatz

• Betriebliches Case Management • periodische Tauglichkeits-

prüfungen durch MedicalService • anyway und Integrationsstellen

• Führungsschulungen zu «Arbeit & Gesundheit»

• Weiterbildungen / Seminare

• Führungsarbeit • Arbeitsgestaltung • Präsenzmanagement • Sozialberatung • «Arbeit & Alter» • «Psychische Gesundheit» Prävention

Frühintervention Rehabilitation

Was wurde/wird bereits gemacht? Beispiele: Präsenzmanagement und Betriebliches Case Management flächendeckend.

Anlaufstelle Sozialberatung für individuelle Anfragen, flächendeckend.

Im 2016 Pilot zu «Herausfordernde Gespräche führen». ▪ Hat sich bewährt, jetzt im Aus- und Weiterbildungskatalog integriert.

Mittagsanlässe «persönliches Ressourcenmanagement».

Mittagsanlässe «Psychische Gesundheit». ▪ Der Umgang mit psychisch auffälligen Personen im Team und die Klärung

der eigenen Rolle im Thema ist ein Bedürfnis vieler Führungskräfte. ▪ 90% der Teilnehmenden geben an, dass der Anlass ihnen einen Mehrwert

geboten hat.

Im 2015/16 Pilot zu Kurzpausen im Verkauf. ▪ Zeigte gute Resonanz und hat sogar zu Produktivitätssteigerung geführt.

Ist heute eine Empfehlung an alle Regionenleitenden, die Einsatzplanung anzupassen.


Was Führungskräfte bewegt beim Thema «Psychische Gesundheit». Ein paar Aussagen von Führungskräften: Geht eine psychische Störung vorbei? Was ist meine Rolle/Verantwortung als Führungskraft? Darf ich psychische Probleme einer Person gegenüber ansprechen? Darf ich

das individuelle psychische Problem von jemandem im Team ansprechen? Ich fühle mich allein in der Problematik. Wer hilft mir?

Folgende Erkenntnisse der Studie von Niklas Baer, Ulrich Frick, Sarah Auerbach & Monica Basler sind für die SBB hilfreich / bestätigen ihren Weg: Keine aufwändige, isolierte Kampagnen, sondern professionelle

Unterstützungsangebote für Führungskräfte und betroffene Mitarbeitende. Nicht «one size fits all», sondern rasche differenzierte Hilfestellungen. Erfahrene und gute Führungskräfte können psychische Probleme nicht

unbedingt besser lösen als andere. Auch sie brauchen Unterstützung. Führungskräfte müssen nicht Therapeuten sein, sondern rasch Hilfe holen. Enttabuisierung/Entstigmatisierung von psychischen Problemen.


Was plant die SBB.


Forcierter Wandel im Arbeitsmarkt fordert viel Flexibilität. Mit Digitalisierung und Automatisierung wachsen kognitive, mentale und psychische Anforderungen in der neuen Arbeitswelt.

Verschiedene Generationen stellen unterschiedliche Ansprüche an Unternehmen. Lebensphasenangepasste Angebote und Rahmenbedingungen sind zentral für die Arbeitgeberattraktivität und die Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden.

Antwort der SBB ab 2018: Initiative «Arbeit und Alter» und Projekt «Psychische Gesundheit» inkl. flächendeckende Kampagne.

Ergonomie der Zukunft kann nicht mehr ausschliesslich auf körperliche Faktoren fokussieren, sondern muss vermehrt auch kognitive, mentale und psychische Anforderungen gestalten.

«Arbeit und Alter» (ab 2018): Chancen und Herausforderungen über die ganze Lebensspanne.


SBB

Priv

atle

ben

Ber

ufsl

eben

Sesshaft werden

Familie

Berufseinstieg

Weiterbildung

Pflege Angehöriger Scheidung Reiselust

Vorbereitung Pension

Reorganisation

Karriere

Verschuldung

Neuorientierung

Auszeit Wiedereinstieg

Private Ziele Krankheit / Unfall

Orientierung an Lebensphasen und kritischen Lebensereignissen und nicht primär am biologischen Alter.

Erhöhung der Flexibilität der Mitarbeitenden, um in der sich schnell verändernden Arbeitswelt gesund und leistungsfähig zu bleiben.

Körperl. Abnutzung

Kampagne zu «Psychische Gesundheit» (2018). Ziele: Aufklärung, Sensibilisierung und Enttabuisierung.

Keine isolierte Kampagne, sondern kombiniert mit zielgruppenspezifischen Massnahmen.

Schwerpunkt: Bekanntmachen der neuen internen Anlaufstelle von «Arbeitsmarktfähigkeit, Gesundheit & Soziales» sowie Animieren zum Handeln.

Bei Führungskräften folgenden Dreischritt etablieren:

Inhalt: Ressourcenfördernder Ansatz von «12 Schritte zu mehr psychischer Gesundheit».


Wahrnehmen Ansprechen und Handeln

Unterstützung holen


Sich entspan-

nen

Aktiv bleiben

Mit Freunde in

Kontakt bleiben

Sich selbst

annehmen

Darüber reden

Etwas Kreatives

tun

Um Hilfe fragen

Sich beteiligen

Neues lernen

Sich nicht aufgeben

Seine Arbeit

gestalten

Unterstütz-ung

anbieten

12 Schritte zu mehr psychischer Gesundheit.

Fazit. Massnahmen zur Förderung von psychischer Gesundheit müssen in

einem integralen Managementkonzept von Arbeitsmarktfähigkeit, Gesundheit und Sozialem eingebettet sein.

Die Führung muss hinter den Massnahmen stehen, vom Topkader bis zum Basiskader.

Ausgebildete FachspezialistInnen setzen die Massnahmen um und entlasten damit die Führungskräfte.

Der Zugang zu den FachspezialistInnen muss einfach und niedrigschwellig sein, sowohl für Mitarbeitende wie auch für Führungskräfte.


Ihre Fragen SBB • Human Resources • AGS • Oktober 2017 52

Christopher Prinz Projektleiter Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung OECD

ANREIZE ZUR VERHINDERUNG VON ARBEITSUNFÄHIGKEIT UND INVALIDITÄT

Internationale Erfahrungen

«Schwierige» Mitarbeitende – «Einfache» Chefs und Ärzte? Psychische Probleme am Arbeitsplatz: Lösungsansätze Tagung der Psychiatrie Baselland, 26. Oktober 2017

Christopher PRINZ

Direktion für Beschäftigung, Arbeit und Soziales OECD

SCHLUSSFOLGERUNG Notwendigkeit eines Paradigmenwechsels

Drei wesentliche Elemente eines neuen Ansatzes:

– Zeitpunkt der Intervention: Rasche Erkennung des Problems und wenn notwendig rasche Intervention

– Art der Intervention: Koordinierte Politiken und parallele, integrierte Unterstützungsleistungen

– Intervenierende Akteure: Einbeziehung sogenannter “Mainstream” Akteure (also Lehrer, Manager, GPs)

PSYCHISCHE ERKRANKUNGEN SIND HÄUFIG Beschäftigte und Sozialleistungsbezüger

1. Prävalenz psychischer Erkrankungen unter

Beschäftigten & Arbeitslosen (%)

2. Prävalenz psychischer Erkrankungen unter

Sozialleistungsbezügern (%)

Quelle: OECD (2012), Sick on the Job? Paris: OECD Publishing. 56

0

10

20

30

40

50

60

AUS AUT BEL DEN NLD NOR SWE CHE UK USA

Employed Unemployed Inactive

31.9 30.2

23.6

33.1

65.7

73.2

35.1

66.3

0

10

20

30

40

50

60

70

80

Disabilitybenefit

Sicknessbenefit

Unemploymentbenefit

Socialassistance

Average Minumim Maximum

PSYCHISCHE ERKRANKUNGEN SIND KOMPLEX Eigenschaften erschweren Antworten

Charakteristische Eigenschaften von psychischen Erkrankungen: • Sie sind oftmals nicht offen

gelegt (und selbst erkannt)

• Sie treten überwiegend als co-morbide Erkrankung auf

• Sie sind nicht gleichzusetzen mit einer Behinderung

• Sie sind oftmals chronisch

• Sie sind aber auch heilbar

57

Median age of onset

Age of onset distribution (25th-75th

percentile)

Anxiety disorder 11 6 - 21

Mood disorder 30 18 - 43

Impulse-control disorder 11 7 - 15

Substance use disorder 20 18 - 27Any mental disorder 14 7 - 24

Years

• Und: sie beginnen sehr oft im Kinder- und Jugendalter

Quelle: OECD (2012), Sick on the Job? Paris: OECD Publishing.

Sickness absence incidence Average absence duration Presenteeism incidence

42

28

19

21

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

Severe disorder

Moderate disorder

No disorder

7.3

5.64.8

5.2

0

1

2

3

4

5

6

7

8

Severe disorder

Moderate disorder

No disorder

88

69

26

35

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

Severe disorder

Moderate disorder

No disorder

Häufigkeit und Dauer der Fehlzeiten erhöhen sich mit psychischen Problemen und reduzierte Leistungsfähigkeit ist extrem weit verbreitet

PSYCHISCHE ERKRANKUNGEN SIND TEUER Kosten für den Arbeitgeber

Quelle: OECD (2012), Sick on the Job? Paris: OECD Publishing.

ROLLE UND ANREIZE FÜR ARBEITGEBER Bestehendes Arbeitsverhältnis nutzen

1. Personen im Krankenstand die Unterstützung zur Reintegration

erhalten (Niederlande, in %)

2. Arbeitswiederaufnahme nach längeren Krankenständen

(Niederlande, in %)

Quelle: OECD (2015), Fit Mind, Fit Job; Paris: OECD Publishing. 59

0102030405060708090

Beschäftigte Arbeitslose

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

100%

10Monate

18Monate

27Monate

10Monate

18Monate

27Monate

Arbeitslose Beschäftigte

Ohne Arbeit Teilzeit Vollzeit

VIELVERSPRECHENDE ANSÄTZE (#1) Anreize und Unterstützung für Arbeitgeber

– Niederlande: Massive finanzielle Kosten/Anreize für Arbeitgeber; plus passende Anreize für Arbeitnehmer

– Nordische Länder: Strikt regulierter Vorgang im Fall eines Krankenstandes (u.a. genau vorgeschriebene Mitarbeitergespräche); Einbeziehung aller Akteure

– Norwegen: Zugewiesener Ansprechpartner im RAV für jeden Arbeitgeber; massgeschneiderte Beratung

⇒Wichtig: Mehr Verantwortung und finanzielle Anreize für Arbeitgeber, mit entsprechender Unterstützung

Quelle: OECD (2015), Fit Mind, Fit Job; Paris: OECD Publishing.

ROLLE UND ANREIZE FÜR BETROFFENE Schnelles Handeln ist notwendig

1. Rückkehr zum Arbeitsplatz nach dem Beginn eines

Krankenstandes (Belgien, in %)

2. Rückkehr zum Arbeitsplatz nach dem Beginn eines

Krankenstandes (Schweden, in %)


0 10 20 30 40 50 60 70 80 90

100

1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23Time since onset of sickness absence (months)

Percentage remaining on sickness/disability benefits

0102030405060708090

100

1 4 7 10 13 16 19 22 25 28 31 34 37 40 43Time since onset of sickness absence (months)

Mental ill-health Other health conditions

At 90 days At 180 days

Percentage remaining on sickness benefits

VIELVERSPRECHENDE ANSÄTZE (#2) Anreize für private Krankentaggeldversicherer und regionale Arbeitsvermittlungen

– Großbritannien: “Fit note” statt “sick note” (=Fähig-keitsnachweis statt traditioneller Krankmeldung)

– Österreich: “Fit for Work” Serviceeinrichtungen die auf Unterstützung für Arbeitgeber und psychische Probleme von Langzeitkranken spezialisiert sind

– Belgien: Rasche Identifikation psychischer Probleme bei Arbeitslosen; Weiterreichung an multidisciplinäre Aktivierungsteams (Jobcoach, Gesundheitscoach)

⇒Wichtig: Integrationsmassnahmen nicht erst nach allfälliger Genesung, sondern unbedingt gleichzeitig


ROLLE UND ANREIZE FÜR PRAKTISCHE ÄRZTE Anbieter von Leistungen und «Gatekeeper»

1. Behandlung psychischer Erkrankungen nach Personal

(Australian, in %)

2. Zunahme an Diagnosen nach Einschätzung praktischer Ärzte

(Grossbritannien, in %)


0

10

20

30

40

50

60

Psychiatrist General practitionerClinical psychologist Other psychologist

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

Stre

ss an

d anx

iety

Menta

l ill-h

ealth

Deme

ntia a

nd…

Obes

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Othe

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VIELVERSPRECHENDE ANSÄTZE (#3) Anreize und Unterstützung für praktische Ärzte

– Schweden: Klare diagnosespezifische Richtlinien – von Ärzten für Ärzte – über die ideale Dauer von Krankenständen und Schritte zur Reintegration

– Australien und Niederlande: Psychiatrische Krankenschwestern zur Unterstützung von GPs

– Grossbritannien: Arbeitsberater arbeiten gemeinsam mit praktischen Ärzten und Psychotherapeuten

⇒Wichtig: kürzere Krankenstände; Zusammenarbeit mit Arbeitgebern und Spezialisten; Wiedereingliederung!


ROLLE UND ANREIZE FÜR JUNGE MENSCHEN Zugang zu Invalidenrenten?

1. Invalidenrenten-Neuanträge: jährliche Wachstumsrate in Dänemark, 1999-2011 (in %)

2. Invalidenrenten-Neuanträge: jährliche Wachstumsrate in der

Schweiz, 1995-2012 (in %)


0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

15-24 25-34 35-44 45-54 55-66

All new claims New claims for mental health reasons

-6

-4

-2

0

2

4

6

8

18-19 20-24 25-29 30-39 40-64

% %

VIELVERSPRECHENDE ANSÄTZE (#4) Vermeidung von allzu frühen IV-Leistungen

– Dänemark: Integrierter Reha-Ansatz (mind. 5 Jahre) in der Verantwortung der jeweiligen Gemeinde; Zugang zu Invalidenrenten unter 30 kaum möglich

– Österreich: Fokus neuerdings auf Rehabilitation (KV) und Reintegration (AMS), statt (vor) Invalidenrente

– Australien: Netzwerk von Headspace-Servicestellen (oftmals in Jugendzentren) mit multidisziplinären Angeboten für Jugendliche bis 25 Jahre

⇒Wichtig: frühzeitige, niederschwellige, zugängliche und nicht-stigmatisierende Unterstützungsangebote


Der Beitrag der OECD zur Weiterentwicklung und Verbreitung rascher und integrierter Massnahmen

Formale Empfehlung des OECD Councils zu: “Integrated Mental Health, Skills and Work Policies”

– Im Januar 2016 von OECD Ministern verabschiedet

– Ein Instrument um Reformen in einem komplexen, immer noch stark stigmatisierten Feld voranzutreiben

– Ein Mittel um Fortschritte und Resultaten zu messen und zu vergleichen (zwischen Ländern, über die Zeit)

– Eine Möglichkeit alle OECD Länder zu erreichen

Kontakt:

[email protected]

Weitere Informationen und OECD Publikationen: www.oecd.org/employment/mental-health-and-work.htm

DANKE FÜR IHRE AUFMERKSAMKEIT

mailto:[email protected]

http://www.oecd.org/employment/mental-health-and-work.htm







Niklas Baer Leiter Fachstelle Psychiatrische Rehabilitation

Psychiatrie Baselland

Psychische Probleme am Arbeitsplatz: Erfahrungen der Arbeitgeber und behandelnden Psychiater

Niklas Baer

Themen

I. Wahrnehmungen

II. Interventionen

III. Krankschreibungen

Quellen:

Befragung Führungskräfte / Personalverantwortliche Basel-Stadt und Baselland, 2010 (N=1‘055; Baer, Frick, Fasel, 2011)

Befragung Führungskräfte Deutschschweiz, 2015 (N=1’540; Baer, Frick, Auerbach, Basler, 2017)

KMU-Befragung, Region Oberaargau, Kanton Bern, 2015 (N=320; Baer, Bachmann, Keller et al., 2015)

Befragung Psychiater Schweiz, 2016 (N=714; Baer, Frick, Rota, Vallon, Romann, Aebi, Kurmann, folgt 2017)

KMU-Befragung Nordwestschweiz, 2017 (N=469; Baer, Schweighauser, Werner, Frei, Ettlin)

0% 10% 20% 30% 40% 50%

stritt eigene Fehler ab, gab immer anderen Schuldwar launisch, Stimmung schwankte sehr stark

konnte sich nicht konzentrierenwar aufmüpfig bei Anweisungenbrachte Aufgaben nicht zu Ende

vergass häufig Dingewar entwertend gg Arbeitskollegen

kein Selbstvertrauenkeine Eigeninitiative

war entwertend gg Vorgesetztenkonnte Aggressionen nicht kontrollieren

packte Aufgaben nicht anrastete bei anständiger Kritik völlig aus

stark verlangsamtGeltungsdrang, egoistisch, nutzte andere aus

keine Ausdauerunverhältnismässig viele Überstunden

brachte Gedanken nicht zu Endekonnte sich zu nichts aufraffen

langsam, perfektionistischwirkte abwesend und teilnahmslos

ständig mit seinen Schmerzen beschäftigtinkohärentes Denken

vermied soziale Kontaktein extremer Hochstimmung, distanzlos

wirkte verladenzwanghaft

hatte Angst vor harmlosen Dingen

Arbeitsprobleme der Mitarbeiter aus Sicht der Chefs Befragung Führungskräfte / Personalverantwortliche Basel-Stadt und Baselland, 2010

Arbeitsprobleme der Patienten aus Sicht der Psychiater I Befragung Psychiater Schweiz, 2016

0 5 10 15 20 25

Durchsetzungsvermögen, kann nicht nein sagenArbeitstempo, perfektionistisch

wenig DurchhaltefähigkeitExtreme Angst, Fehler zu machen

Frustrationstoleranz, KritikfähigkeitKonzentrationsprobleme

Soziale WahrnehmungRegulation von Nähe und Distanz

Belastbarkeitviele/längere Absenzen

war launisch, emotional instabilunflexibel

Entscheidungsfähigkeitvermied soziale Kontakte

war 'aufmüpfig', passiv-aggressivPlanen und Organisieren

anhänglich, unselbständigmangelnde Eigeninitiative

Impulskontrolle, hatte AusrasterLeistungskonstanz

KompetenzüberschreitungenArbeitstempo, psychomotorisch verlangsamt

war leicht ablenkbarRealitätsprüfung

PünktlichkeitMobilität, Verkehrsfähigkeit

0 5 10 15 20 25

mangelnde Beachtung, Wertschätzung durch ChefMobbing-Erfahrungen

Unklare, ungeschickte Kommunikation Chefzu hohes Arbeitsaufkommen

Steigende Arbeitsanforderungen im BetriebUmstrukturierungen, Chaos, Ungewissheit für die…

beziehungsloses, unpersönliches Führungsverhaltenkognitiv überfordernde Arbeitsaufgaben

unklare Aufgabenverteilung, schlechte OrganisationErfordernis zu dauerndem Freundlich-Sein

zu starker TermindruckSchlechtes Teamklima

überforderndes MultitaskingDrohungen, Aggressionen, Gewalt

ungesunde oder unangenehme ArbeitszeitenUnfairness im Betrieb

Fluktuationen im Betrieb, wiederholte Chefwechselmangelnde Karrieremöglichkeiten

starke physische Beanspruchungbelastende physikalische Arbeitsbedingungen

Erfahrung von sexueller Belästigungsehr monotone Arbeit

ungenügender Lohn

Arbeitsprobleme der Patienten aus Sicht der Psychiater II Befragung Psychiater Schweiz, 2016

«Hatten Sie den Eindruck, den Patienten gegen Unfairness/Diskriminierung schützen zu müssen?» Befragung Psychiater Schweiz, 2016 (in %, falls jeweiliger Akteur involviert)

0

20

40

60

80

0.406

1.715

0.432 0.339

0.0

0.5

1.0

1.5

2.0

2.5

3.0

Verheiratet Pat gegen unfaire,diskriminierendeArbeitsumgebungschützen wollen

pos. Einfluss Psychiater pos. Einfluss IV-Berater

obere Vertrauensgrenze untere Vertrauensgrenze Odds Ratio

Risikofaktoren für einen negativen Verlauf bei der Arbeit Befragung Psychiater Schweiz, 2016

0%

10%

20%

30%

40%

50%

Schutzimpuls gegenüberaktueller Arbeitsumgebung

kein solcher Impuls

Pat. hatte Konflikte mit Teams und Chefs an mehrerenfrüheren Stellen

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Launenhaftigkeit, emotional instabilFrustrationstoleranz, Kritikfähigkeit

KonzentrationExtreme Angst, Fehler zu machen

Durchsetzung, kann nicht nein sagenraschere Erschöpfbarkeit

Soziale Wahrnehmungmangelnde Belastbarkeit

perfektionistisch, übergenauFlexibilität, Anpassungsfähigkeit

Vermeidung sozialer KontakteLeistungskonstanz

Entscheidungsfähigkeitmangelnde Energie

viele / längere AbsenzenImpulskontrolle, aggressive…

AufmerksamkeitDistanzlosigkeiten

unrealistische Vorstellungen und…Planen und Organisieren

Disziplin, Einhalten von RegelnAnweisungen unterlaufen, intrigant

Kompetenzen überschreitenpsychomotorisch verlangsamt

Anhänglichkeit, Unselbständigkeitunfreundliches, egoistisches…Mobilität, Verkehrsfähigkeit

Pünktlichkeit

„Sehr wichtige“ Defizite: Theoretische Beurteilung … Emotional instabile Persönlichkeitsstörung; Befragung Psychiater Schweiz, 2016

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Launenhaftigkeit, emotional instabilFrustrationstoleranz, Kritikfähigkeit

KonzentrationExtreme Angst, Fehler zu machen

Durchsetzung, kann nicht nein sagenraschere Erschöpfbarkeit

Soziale Wahrnehmungmangelnde Belastbarkeit

perfektionistisch, übergenauFlexibilität, Anpassungsfähigkeit

Vermeidung sozialer KontakteLeistungskonstanz

Entscheidungsfähigkeitmangelnde Energie

viele / längere AbsenzenImpulskontrolle, aggressive Reaktionen

AufmerksamkeitDistanzlosigkeiten

unrealistische Vorstellungen und ZielePlanen und Organisieren

Disziplin, Einhalten von RegelnAnweisungen unterlaufen, intrigant

Kompetenzen überschreitenpsychomotorisch verlangsamt

Anhänglichkeit, Unselbständigkeitunfreundliches, egoistisches Verhalten

Mobilität, VerkehrsfähigkeitPünktlichkeit

… und wenn es sich um eigene Patienten handelt Patienten mit emotional instabiler Persönlichkeitsstörung; Befragung Psychiater Schweiz, 2016

Persönliche Erfahrungen von Chefs und Wahrnehmung KMU-Befragung Nordwestschweiz, 2017

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

selbst noch nieGesundheitsprobleme

gehabt (45%)

körperliche Problemegehabt (34%)

psychische Problemegehabt (12%)

körperliche undpsychische Probleme

gehabt (9%)

MA mit körperlichen Problemen (% an allen MA)

MA mit psychischen Problemen (% an allen MA)

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Ich war achtsam, habe nicht übereilt reagiertMA persönlich unterstützt, viele Gespräche

MA direkt angesprochen, so gehe das nicht weiterMA geraten, professionelle Hilfe aufzusuchen

Arbeitskollegen informiert / unterstütztinterne oder externe Stellen kontaktiert

MA an die Pflichten erinnert, Konsequenzen…an Leistungsmotivation von MA appelliert

Gespräch mit dem ganzen Team gesuchtMA klare Vorgaben gemacht und kontrolliert

Arbeitsaufgaben oder-zeiten angepasstengen Kontakt mit MA während Krankschreibung

dem Team klare Spielregeln vorgegebenMA gesagt, er solle sich zusammenreissen

Problem an Teamsitzungen direkt angesprochenMA geraten, eine Auszeit zu nehmen

Vor die Wahl gestellt: Behandlung oder Kündigungarbeitsrechtliche Massnahmen eingeleitetGespräch mit Arzt / Therapeuten gesucht

MA bei der IV-Stelle gemeldet

Wie intervenieren Vorgesetzte (nicht)? Befragung Führungskräfte Deutschschweiz, 2015

Was hat Chefs am meisten geholfen, den MA zu halten? KMU-Befragung Nordwestschweiz, 2017

«Dass der Wille des Mitarbeiters auch vorhanden ist.»

«Die klare Bereitschaft der Mitarbeiterin , alles in ihrer Macht stehende zu tun, um im Betrieb zu verbleiben.»

«Die Offenheit des Mitarbeitenden selber. Er hat von Anfang an offen informiert und forcierte den Austausch zwischen den behandelnden Ärzten und uns als Arbeitgeber..»

«Geduld, Geduld und nochmals Geduld»

«Ich kann meinem Ehemann schlecht die Kündigung schreiben!»

«Alkohol»

Das «Bemühen» ist wichtig KMU-Befragung Nordwestschweiz, 2017

0%

20%

40%

60%

MA war niekrankgeschrieben

MA warkrankgeschrieben

arbeitet noch im Betrieb, nicht prekär

0%

20%

40%

60%

80%

100%

überhauptnicht um kurze

AuF bemüht

kaum bemüht weitgehendbemüht

voll und ganzum kurze AuF

bemüht

arbeitet noch im Betrieb nicht mehr / prekär im Betrieb

0 5 10 15 20

wenn Patienten Wiedereinstieg laufend hinauszögernWunsch nach med. ungerechtfertigter AuF

Patienten ein AuF-Zeugnis zu verweigernwenn arbeitsunfähige Patienten arbeiten wollen

AuF-Wunsch nach Kündigung/Zurechtweisungwenn Patienten immer wieder AuF-Zeugnis wollen

Unsicherheit, ob AuF die Kündigung begünstigtRisiko wenn ich Patienten 'gesundschreibe'

krankschreiben, wenn die Arbeit krank machttrückwirkender AuF-Wunsch

Entscheiden, ob wirklich AuF vorliegtdie Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorauszusagen

den Grad der Arbeitsunfähigkeit zu bestimmen etc.wenn Patienten AuF nur vom Hausarzt wollen

mit dem CM Procedere abzustimmendem CM die AuF erklären

CM / Arbeitgeber über Anpassungen informierenFunktionsdefizite benennen

Therapeutische Probleme im Umgang mit Arztzeugnissen Befragung Psychiater Schweiz, 2016

Schlussfolgerungen 1. Es fehlt nicht an Engagement

2. Barrieren sind tiefverwurzelt … … Wahrnehmungen, Vorurteile … Beziehungseffekte … Hemmungen … unterschiedliche Rollen … keine Tradition der Kooperation

3. Keine Appelle, sondern ernsthafte Lösungen … … gemeinsame Erarbeitung von Lösungen … Perspektivenerweiterung, Kontakte … Schulung … Leitlinien … finanzielle Anreize, Sanktionen

Barbara Gutzwiller Direktorin Arbeitgeberverband Basel

Erfahrungsbericht Sonja Hasler im Gespräch mit Philipp Zürcher

Corina Schweighauser Programmleiterin psychische Gesundheit Gesundheitsdepartement Kanton Basel-Stadt

Felix Werner Mitglied Geschäftsleitung Gewerbeverband Basel-Stadt

Niklas Baer1, Corina Schweighauser2, Peter Ettlin3, Alexander Frei4, Felix Werner5, Ulrich Frick6

Umgang mit gesundheitlich beeinträchtigten Mitarbeitenden in KMU Eine Befragung von KMU in der Nordwestschweiz

1 Psychiatrie Baselland 2 Gesundheitsdepartement Basel-Stadt 3 Stiftung Rheinleben 4 Arbeitgeberverband Basel 5 Gewerbeverband Basel-Stadt 6 HSD University of Applied Sciences, Köln

Partner:

Privates Umfeld nach Art des Gesundheitsproblems

0

10

20

30

40

50

60

intaktesprivatesUmfeld

Wenigergutes

privatesUmfeld

weiss nicht intaktesprivatesUmfeld

Wenigergutes

privatesUmfeld

weiss nicht

körperliches Gesundheitsproblem psychisches Gesundheitsproblem

Privates Umfeld nach Funktion im Betrieb

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Lehrling EinfacherAngestellter

Teamleiter HöheresKader

wenig stützendes privates Umfeld

stützendes privates Umfeld

Mitteilung des Problems und Arbeitsplatzerhalt

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

Probleme früh mitgeteilt Probleme spät mitgeteilt Probleme nie mitgeteilt

Arbeitet nach wie vor im Betrieb

Eigene Interventionen haben geholfen

0%

20%

40%

60%

80%

100%


Mitarbeiter selbst hat geholfen

0%

20%

40%

60%

80%

100%


Negativer Fall: Was war schwieriger?

0%

20%

40%

60%

80%

körperliches Problem psychisches Problem

Kontakte zu Ärzten

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Arzt hat uns nie kontaktiert Wir hätten einen Kontaktzum Arzt gewünscht

Es gab einen Kontakt zumCase Manager

Wir haben MA bei der IVgemeldet


Niklas Baer1, Corina Schweighauser2, Peter Ettlin3, Alexander Frei4, Felix Werner5, Ulrich Frick6

Umgang mit gesundheitlich beeinträchtigten Mitarbeitenden in KMU Eine Befragung von KMU in der Nordwestschweiz

1 Psychiatrie Baselland 2 Gesundheitsdepartement Basel-Stadt 3 Stiftung Rheinleben 4 Arbeitgeberverband Basel 5 Gewerbeverband Basel-Stadt 6 HSD University of Applied Sciences, Köln

Partner:

Was kann der/die Vorgesetze tun?

• Sicherheit vermitteln, dass Rückkehr an

Arbeitsplatz möglich ist

• Klare Vereinbarungen und Kontrollen

• Kontakt zu behandelndem Arzt

• Bei Absenz Kontakt zu Mitarbeitendem halten

Was kann der/die Mitarbeitende tun?

• Früh offen kommunizieren

• Um kurze Absenzen bemüht sein

• Kontakt während Absenz aufrechterhalten

• Trotz Problemen freundlich bleiben

Vielen Dank für Ihre

Aufmerksamkeit!

Alexander Minzer Hausarzt

Präsident Schweizerische Akademie für Psychosomatische und Psychosoziale Medizin

Der Hausarzt - im Spannungsfeld zwischen krankem Arbeitnehmer und Arbeitgeber - Was sind seine Möglichkeiten? Dr. med. Alexander Minzer, Rothrist, Präsident Schweizerische Akademie für Psychosomatische und Psychosoziale Medizin SAPPM, www.sappm.ch

Tagung der Psychiatrie Basel Land, 26.10.2017

Fallbeispiel 1 Anamnese: - 50j Patientin, verheiratet, 30j. Tochter, aus Italien

stammend - Schlafstörungen, 4 Wochen bestehend - Antriebsmangel, depressive Entwicklung - Konsultation, hausärztlich - Arbeitsunfähigkeit für Teilzeitarbeit im

Aussendienst (Fahrunfähigkeit)

Fallbeispiel 1 Verlauf: - Behandlung der Schlafstörungen mit Trittico - Krankschreibung - Überweisung in psychotherapeutische

Behandlung - Aufdeckung des Konflikts betreffend

langjährigem Alkoholmissbrauch des Ehemanns, mit psychosozialer Überlastungssituation

Fallbeispiel 1 Ergebnisse: - Gute Zusammenarbeit mit Arbeitgeber, runder

Tisch - Sukzessive Steigerung der Arbeitsfähigkeit mit

Erreichen einer vollen Arbeitsfähigkeit - Auflösen des psychosozialen Konfliktes - Keine Stigmatisierung!

Fallbeispiel 2 Anamnese: - 40j. Patientin, kinderlos - In fester Partnerschaft lebend, seit 18 Jahren - Mitarbeiterin Cafeteria eines mittelgrossen

KMUs - Zunehmende depressive Entwicklung - Arbeitsausfall zu 100% - Konflikt mit Vorgesetztem - In vertiefter Anamneseerhebung: als Kind

traumatische Erfahrung

Fallbeispiel 2 Verlauf: - Beginn einer ambulanten Psychotherapie - Verschlechterung des Gesamtbildes - Anmeldung für einen stationären Aufenthalt - «Gesundschreibung» durch Vertrauensarzt der

Taggeldversicherung - Weitere Verschlechterung des psychischen Bildes - Sofortige Hospitalisation in der Klinik für 6

Wochen trotz fehlender Leistung der Taggeldversicherung

Fallbeispiel 2 Verlauf: - Aufwendige Verhandlungen mit

Taggeldversicherung - Anschlussbehandlung für mehrere Wochen in

Tagesklinik - Situation etwas gebessert

Fallbeispiel 2 Ergebnisse: - Wiedereinstieg am Arbeitsplatz verunmöglicht

wegen konflikthafter Situation am Arbeitsplatz, Vorgesetzte verunmöglichen Reintegration (fehlendes Verständnis)

- Taggeldleistungen in Frage gestellt - Schwierige Reintegrations-Situation für Patientin

trotz hoher Eigenmotivation - Unnötige Verlängerung der Leidensdauer

Inhalt 1.) Funktion - Facts 2.) Zeugnisse 3.) Schweigepflicht 4.) Konflikte 5.) Möglichkeiten 6.) Zusammenfassung – take home messages

1.) Funktion Hausarzt - Facts • Berater in sämtlichen, auch psychischen

Gesundheitsfragen • Meist erste Anlaufstelle • Vertrauensperson des Patienten • Begleiter bei unterschiedlichen medizinischen

Abklärungen • Beurteilt individuell die Arbeitsfähigkeit Arbeitsplatz

bezogen • Ist nicht stigmatisierend • Hat v.a. in ländlichen Regionen oft gute Beziehungen zu

Arbeitgebern • Ist sehr gut vernetzt (Spitex, Spital, RAV)

Facts! Die hausärztlich-psychosomatisch geprägte Konsultation – eine Übersicht Anzahl Probleme pro Konsultation: Kollektiv aus Studie: 3 Eigene Patienten: 2.04

Facts! Zeitfenster pro Konsultation? 4 – 29 Minuten (im Durchschnitt 12.4 min)

• Neu maximale Konsultationsdauer 20 Minuten!

Facts!

Zeiteinheit für ein Problem, d.h. Erfassen und Lösen, somit ca. 3 - 4 Minuten!

Facts - Praxisuntersuchung Die hausärztlich-psychosomatisch geprägte Konsultation – eine Wochen-Übersicht 99 aufeinanderfolgende Konsultationen, d.h. in 4 ½ Arbeitstagen, incl. einem Wochenenddienst. Sommerloch. Normalerweise, durchschnittlich 120 persönliche Konsultationen pro Woche. Im Schnitt pro Tag 20, plus telefonische Kontakte

Facts

Anzahl psychische Comorbiditäten und/oder zusätzliche funktionelle Störungen? Gesamthaft: 34/99

Facts! - Psychische Probleme (auch am Arbeitsplatz) werden vom

Patienten häufig nicht als solche wahrgenommen - Der Patient stellt sich meist in der Sprechstunde mit einem

somatischen Leiden vor, auch wenn es sich klar um psychische Probleme handelt. Türöffner!

- Dies führt zu umfangreichen somatischen, häufig unnötigen Abklärungen, die zeitaufwendig sind, und die Arbeitsunfähigkeit verlängern.

- Psychisches Leiden wird in der Hausarztpraxis generell früh erkannt. Trotzdem führen die umfangreichen Klagen der Patienten zu aufwendigen Abklärungen

- Der Patient wird generell nicht gern «psychiatrisiert». Stigma!

2. Zeugnisse - Die hausärztliche Kundschaft wünscht häufig

hausärztliche Arbeitsunfähigkeitszeugnisse, auch wenn sie beim Spezialisten betreut wurde!

- Hausärztliche Zeugnisse sind nicht stigmatisierend - Hausärztliche Zeugnisse sind interdisziplinär

(Rückenschmerzen, Grippe, Bauchschmerzen, «Burn out»)

2. Zeugnisse - Hausärztliche Zeugnisse sind einfach zu bekommen - Wenig akzeptiert bei Taggeldversicherern (Spezialist hat mehr

Gewicht, sei weniger grosszügig) und bei IV (nur bei Arbeitsfähigkeit!). Misstrauen!

- Hausärzte (HÄ) werden immer wieder von Arbeitgebern (z.T. äusserst aggressiv) angegangen, Arbeitsunfähigkeitszeugnisse aufzuheben. Gehäuft bei psychiatrischen Diagnosen.

- HÄ werden von Arbeitgebern gelegentlich dazu gedrängt, Teilarbeitsunfähigkeiten in volle umzuwandeln.

3. Schweigepflicht Art. 321 Strafgesetzbuch … 1. Geistliche, Rechtsanwälte, Verteidiger, Notare, Patentanwälte, nach Obligationenrecht zur Verschwiegenheit verpflichtete Revisoren, Ärzte, Zahnärzte, Chiropraktikern, Apotheker, Hebammen, Psychologen sowie ihre Hilfspersonen, die ein Geheimnis offenbaren, das ihnen infolge ihres Berufes anvertraut worden ist oder das sie in dessen Ausübung wahrgenommen haben, werden, auf Antrag, mit Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder Geldstrafe bestraft. …

3. Schweigepflicht - Der Hausarzt untersteht der Schweigepflicht! - Der kranke Arbeitnehmer ist der Kunde des Hausarztes - Der Arzt hat von Gesetzes wegen primär nicht die

Möglichkeit, einem Arbeitgeber medizinische Informationen seines Angestellten zu übermitteln, auch wenn diese dienlich sein könnten.

- Der Hausarzt muss sich für sämtliche relevanten Informationen an den Arbeitgeber von der Schweigepflicht entbinden lassen.

4. Konflikte - Der Hausarzt wird primär wegen körperlicher Beschwerden

aufgesucht, nicht wegen seelischer Beschwerden - Der Hausarzt erkennt frühzeitig psychische Erkrankungen,

jedoch ist es gelegentlich schwer, bei Erkennen derselben, diese an den Patienten zu vermitteln (Abwehr!)

- Der Hausarzt wird immer wieder fordernd von Arbeitgebern kontaktiert, die medizinische Auskünfte über den gesundheitlichen Zustand (Diagnose) ihrer kranken Angestellten haben wollen, gehäuft bei psychiatrischen Leiden.

- Die hausärztlichen Zeugnisse werden zunehmend angezweifelt (Freundschaftsdienst!)

4. Konflikte - Hausärztlich attestierte Arbeitsfähigkeit wird immer wieder

durch Beschwerdeaugmentation des Patienten verunmöglicht - Der Hausarzt betreut Arbeitgeber und Arbeitnehmer

medizinisch - Der Arbeitgeber schätzt den Patienten höher arbeitsfähig ein

als der Arzt - Arbeitgeber kann aus wirtschaftlichen Gründen keine

sukzessive Reintegration finanzieren (Kleinbetriebe) - Die Anliegen der Arbeitgeber an den Hausarzt sind häufig

nicht bekannt - Zeitnot

4. Konflikte - Fehlende Kommunikation - Fehlende Zusammenarbeit mit Spezialärzten/Psychologen - Hausarzt ist über Spezialisten Behandlung nicht informiert, da

er nichts davon weiss - Bei Informationsmangel gute Koordination mit

Taggeldversichern und IV schlecht möglich. - Zeugnisse werden unterschiedlich ausgefüllt - Hausarztbehandlung/Spezialisten Behandlung wird durch

Mitarbeiter der IV/Taggeldversicherer als schlecht oder unzureichend dargestellt

- Patient lehnt Überweisung an Psychologen/Psychiater ab.

4. Konflikte

Eine erfolgreiche Reintegration ist ein Ding der Unmöglichkeit, wenn ungelöste Konflikte am Arbeitsplatz bestehen! (Arbeitnehmer – Vorgesetzter, Arbeitnehmer – Mitarbeiter)

5. Möglichkeiten - Hausarzt ist geschult psychiatrische Leiden früh zu erkennen. - Erkennen von Problemen möglich bevor Krankheitswert

entsteht. - HA hat Möglichkeit zeitnah zu handeln! Flexibel! - Schnell! - HÄ sind niederschwellig erreichbar. - Der Hausarzt verfügt über ein Netz von

Psychologen/Psychiatern/Spitex/Sozialamt und kann hier verbindend wirken.

- HÄ können präventiv wirken. Kommunikation mit Arbeitgebern können Eskalationen vorbeugen

- In ländlichen Regionen kennt der Hausarzt häufig die Arbeitgeber-Betriebe, Möglichkeiten von Schulungen, unkonventionellen Lösungen, Gewerbeverein

5. Möglichkeiten - Runde Tische - Frühzeitige Interventionsmöglichkeiten bei relevanter

Krankheit - HÄ können aktiv Reintegration mitgestalten - HA kann somatische Begleiterkrankungen mitmanagen und

deren Einfluss auf psychische Leiden mitberücksichtigen (Fe-Mangel, u.a.)

- Der HA ist informiert über die soziale Situation seines Patienten

- Notfallanlaufstelle bei psychischer Dekompensation des Patienten

Fallbeispiel 3 Anamnese: - 27j. Patient, rezidivierende depressive Störungen, PTBS - Abbruch der ersten Lehre wegen Überforderung - Stationärer psych. Aufenthalt - Sozialer Rückzug - Beginn 2. Lehre seit 1.5 Jahren - Zunehmende Dekompensation bei Zunahme Druck am

Arbeitsplatz - Krankschreibungen gewünscht - Ablehnung einer regelmässigen psychotherapeutischen

Behandlung

Fallbeispiel 3 Verlauf: - Aufgebot in hausärztliche Sprechstunde - In Konsultation ausführliche Besprechung der

Problemsituation - Kontaktaufnahme mit HR-Verantwortlichem in Absprache mit

dem Patienten - Installation eines gegenseitigen Meldesystems bei

Nichterscheinen am Arbeitsplatz oder in der Sprechstunde - Aufforderung an Patienten sich bei Ausfall am Arbeitsplatz

umgehend beim HA zu melden

Fallbeispiel 3 Verlauf: - Einrichten von etwas gelockerten Arbeitsbedingungen am

Arbeitsplatz - Einrichten einer Anlaufstelle am Arbeitslatz - Massiver Rückgang der Krankschreibungen - Patient fühlt sich wohl in Lehrbetrieb - Patient hat Möglichkeit nun unter optimalen Bedingungen

freiwillig seine psychischen Belastungen zu bearbeiten

Ergebnis: - Arbeitsfähigkeit erhalten, Lehrabschluss mit guten Noten in

wenigen Monaten

6. Fazit - Einbindung des Hausarztes bei Arbeitsplatz Reintegration

eminent wichtig. - Hausärztliche Zeugnisausstellung sinnvoll, «Lead» - Kommunikation mit Arbeitgebern soll von hausärztlicher

Seite her gesucht werden. - Hausarzt kann als Vermittler gezielt eingesetzt werden. - Der Hausarzt ist daran interessiert, dass seine Patienten

arbeitsfähig bleiben

6. Fazit

Jedoch gelingt – nicht nur bei psychischen Leiden - eine erfolgreiche Reintegration an den Arbeitsplatz nur dann, wenn sämtliche ungelösten Konflikte am Arbeitsplatz angegangen werden. Nicht immer ist der Patient der Verursacher der Konflikte, vielmehr ist er das schwächste Glied im System!

Schweizerische Akademie für Psychosomatische und Psychosoziale Medizin SAPPM www.sappm.ch

Vielen Dank für Ihre geschätzte Aufmerksamkeit!

Christoph Studer Facharzt für Psychiatrie und Psychotherapie

134

26. Oktober 2017: Psychische Probleme am Arbeitsplatz: Lösungsansätze der verschiedenen Akteure

Dr. med. Christoph Studer Gladen - Facharzt für Psychiatrie und Psychotherapie Praxis 51 - Friedensgasse 51 - 4056 Basel

Psychische Probleme am Arbeitsplatz: Lösungsansätze der verschiedenen Akteure Tagung der Psychiatrie Baselland Donnerstag, 26. Oktober 2017

Frau A., 1/2

•37-jährig, Kanada, verheiratet, ein Kind •IT-Spezialistin, Speditionsfirma •2010 von HA an mich überwiesen zur medikamentösen Beurteilung/Umstellung und Behandlung; Anamnese: * 2004: Depressive Erkrankung und 1. Hospitalisation * 2007: 2. Hospitalisation, Diagnosen: Depression und Schizophrenie •Gute berufliche Integration, hohe Arbeits- und Lebenszufriedenheit •Arbeitsqualität nicht beeinträchtigt, aber Energieaufwand durch Krankheit erhöht •Quälende akustische Halluzinationen (Stimmenhören), depressiv •Medikamentöse Umstellung

•Zunahme der Stimmen, Zunahme wahnhafter Überzeugungen •Trotzdem: Immer arbeitsfähig (!!!) •Weitere medikamentöse Anpassungen (u.a. Gewichtszunahme, Ängstlichkeit)


Dr. med. Christoph Studer Gladen - Facharzt für Psychiatrie und Psychotherapie Praxis 51 - Friedensgasse 51 - 4056 Basel 135



Frau A., 2/2

•Schliesslich deutliche Beruhigung und Besserung •Normalgewicht, sportliche Aktivitäten •Gute und viele soziale Kontakte •Regelmässige Kontrollen beim Hausarzt

•Fr. A. weiterhin 100% arbeitsfähig in forderndem beruflichen Umfeld •Die ganze Zeit beruflich oft international unterwegs – trotz Krankheit •Niemand (ausser Familie) weiss von Krankheit!

•Aktuell sehr stabile gesundheitliche, private und berufliche Situation •Regelmässige Medikation •Weiterhin akustische Halluzinationen (kein Wahn, keine Depressionen)

136



Herr C., 1/2

•50-jährig, verheiratet •Private Firma, schweizweit, technische Apparate für Baugewerbe •Urspr. Handwerker, in letzten Jahren Projektmanagement •Massiv zunehmende Belastung (beruflich und zwischenmenschlich) •Diskrepanz: Verantwortung für Grossprojekte – „seien Sie nicht so kleinlich“ •Zunehmend depressive Dekompensation, AUF durch HA •Zusätzliche Belastung: Betrieb der EF mit Umstrukturierungen, Schwierigkeiten mit entfernteren Familienangehörigen

•Anmeldung durch HA, Hr. C. bei Erstkontakt bei mir nervlich ‚völlig am Ende‘ •Situation im ambulanten Rahmen sich nicht bessernd •Stationäre Behandlung in einer auf ‚Burn-Out‘ spezialisierten Klinik (1 ½ Monate) •Deutliche Verbesserung (keine Medikamente) – trotz/wegen Kündigung durch AG •Entscheid: Einbezug von IV und ‚Jobcoaching Stiftung Rheinleben‘

137



Herr C., 2/2

•Aktuell IV-unterstütztes Belastbarkeitstraining (zwar in berufsfremdem Bereich, Hr. C. aber begeistert) •Geplant ist baldiger Wechsel in einen anderen Betrieb

•Zunehmend wieder private Interessen (v.a. auch handwerklicher Art) •Zwar noch keine Festanstellung in Sicht, Hr. C. aber realistisch zuversichtlich

•Weitere Themen in der Therapie: Erkennen des eigenen Kräftehaushaltes, vernünftiger Umgang mit eigenen Energiereserven, Abgrenzung

138



Frau D., 1/2

•35-jährig, verheiratet, 2 Kinder •FH Chemie •Festanstellung Chemikerin, kleines Team, sehr gutes Arbeitsklima, sehr guter Chef •Entlassungswellen, innert 6 Jahren 10 verschiedene Chefs •Ausfallende Kollegen nicht mehr ersetzt •Belastung zu gross, Alkohol •Zusammenbruch von Fr. D. -> Krankschreibung durch HA •Anmeldung über den Hausarzt •Abklingende depressive Krise in beruflicher Überlastungssituation •Persönlichkeitsstruktur mit Abgrenzungsproblematik •Keinerlei Wertschätzung •Rückkehr an bestehenden Arbeitsplatz für Fr. D. unvorstellbar •Kontakte mit HA, CM und Werkarzt

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Frau D., 2/2

•Idee von Fr. D. : Interner Wechsel zu ihrem ehemaligen Chef •Kontakte mit Werkarzt •Roundtablegespräche (Fr. D., Vorgesetzte, CM, Werkarzt) •Interner Wechsel wird erst im Verlauf auch offiziell Thema •Aktueller und ehemaliger Vorgesetzter arbeiten zusammen •Neue Stelle kann für Fr. D. geschaffen werden •Schrittweiser Wiedereinstieg von Fr. D. bei ehemaligem Chef •E-Mail CM, 1 Jahr nach Erstkontakt in meiner Praxis: „Heute fand das abschliessende Care Management Roundtablegespräch statt, Fr. D. hat neuen Vertrag und ist wieder zu 100% arbeitsfähig und reintegriert“ •Keine depressiven Züge mehr, grosse Zuversicht •Immer wieder Thema: Abgrenzung, eigene Grenzen (körperlich und emotional)


Dr. med. Christoph Studer Gladen - Facharzt für Psychiatrie und Psychotherapie Praxis 51 - Friedensgasse 51 - 4056 Basel 140

141



•Neben Erfolg und fachlicher Leistung sind im Beruf auch Anerkennung und Wertschätzung zentral wichtig •Zu einem guten Arbeitsplatz gehören auch ein guter menschlicher Umgangston und Sicherheit: Sicherheit, Fehler machen zu dürfen, und Sicherheit, dass der Arbeitsplatz auch morgen noch besteht •Wenn es zum Zusammenbruch von Menschen kommt, dann sind für sie lange Wartezeiten v.a. in der Zusammenarbeit mit der IV massiv belastend •Eingeforderte Berichte (IV, Taggeld) sollen von Ärzten rasch und gut erledigt werden •Mut zur Kontaktaufnahme von Ärzten mit der Arbeitswelt der Klienten • Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben auch ein Leben ausserhalb der Arbeit: Engagieren Sie sich auch dort … und lassen sie dies als Vorgesetzte auch zu!

Anliegen aus der Sicht eines therapeutisch tätigen Psychiaters:

Daniel Sollberger Zentrums-Chefarzt Psychiatrie Baselland

Manuel Niedermann Leiter Care Management Unternehmen Gesundheitsorganisation SWICA

Neuartige Ansätze und Kooperationsmöglichkeiten der Psychiatrie am Beispiel einer psychiatrischen Arbeitgeberberatung: Erste Erfahrungen und Resultate

Psychiatrische Arbeitgeber-Beratung «Psychisch auffällige Mitarbeitende sicher führen» PD Dr. med. Dr. phil. Daniel Sollberger, Chefarzt Psychiatrie Baselland Manuel Niedermann, Abteilungsleiter Care Management Unternehmen SWICA Projektpartner:

Epidemiologisches «Hatten Sie jemals eine/n Mitarbeiter/in

• mit psychischen Auffälligkeiten, • ungenügenden Leistungen oder problematischem Verhalten

und • Belastungsfolgen für Chef, Team und Produktivität?»

Quelle: Baer, Bachmann, Keller (2017). Befragung von Führungskräften und Personalverantwortlichen in der Region Oberaargau (BE) im 2015.

2 Arbeitgeberberatung / PD Dr. med. Dr. phil. Daniel Sollberger, Manuel Niedermann

Diagnosen (rentenbegründend) bei IV-Rentnern aus „psychogenen“ Gründen

Diagnosen mit n>20; Baer, Frick & Fasel 2009

0 5 10 15 20 25 30 35

Persönlichkeitsstörung

rezidivierende Depression

somatoforme Störung

somatische Erkrankung

Schizophrenie

Ängste

Polytoxikomanie

Belastungsstörung

Alkohol

Neurasthenie

Prozent


Zunehmende Krankheitsfälle und -kosten

• SWICA-Auswertung Krankentaggeldfälle mit psychiatrischen Diagnosen • Fallzunahme 2012 – 2016 um 31% • Zunahme Leistungskosten 2012 – 2016 um 28% • Zunahme Arbeitsunfähigkeitstage 2012 - 2016 um 29%

• Krankschreibungen in psychiatrischen Praxen und Institutionen in der Schweiz, 2016 • Mittelwert: 25 Wochen

Quelle: Baer, Frick, Rota, Vallon, Romann, Aebi. Befragung der Psychiater in der Schweiz im 2016, (Publikation 2017)


Belastung der Führungskräfte

Führungskräfte sind

• oft überfordert • sprechen die betroffenen Mitarbeitenden zu spät darauf an

• oft nicht geschult im Umgang mit diesen Mitarbeitenden

• holen selten oder dann zu spät externe Hilfe


Quelle: Baer, Bachmann, Keller (2017). Befragung von Führungskräften und Personalverantwortlichen in der Region Oberaargau (BE) im 2015.

Die Beratungsdienstleistung

• Beratung von Führungskräfte im Umgang mit psychisch «auffälligen» Mitarbeitenden durch Fachpersonen der Psychiatrie Baselland

• möglichst frühe Beratung, auch ohne «gesicherte» psychische Problematik oder Krankschreibung

• kostenlos (während der Pilotphase) und vollständig anonym

• auch für Nicht-SWICA-versicherte Unternehmen (während der Pilotphase)


Bisherige Erfahrungen der SWICA

• Sehr grosses Interesse in den Personalabteilungen

Herausforderungen:

• Interne Kommunikation

• Hemmungen bei Führungskräften, sich beraten zu lassen


Erste Resultate der psychiatrischen Beratungen: Ratsuchende

• Beratung suchend: 80% Frauen

• Belastung der Ratsuchenden: mittel bis hoch

• keine längeren Krankschreibungen; Anstellungen meist noch nicht gefährdet intendierte Anspruchsgruppe

• aber: noch geringe Inanspruchnahme des Angebots mögliche Gründe: Kommunikation firmenintern Tabuisierung Leistungsthematik: Versagen, Scham


Erste Resultate der psychiatrischen Beratungen: Mitarbeiter

• Alter der MA: 19-63 J. geschilderte Fälle: ca. 50% Männer bzw. Frauen

• Probleme und Funktionsdefizite der Mitarbeiter: Arbeits- und Sozialverhalten Leistungsschwächen

• am häufigsten geschilderte problematische Verhaltensweisen:

mehrheitlich eher bereits länger dauernd und schwerwiegend

depressiv-vermeidendes Verhalten

interaktionell-konflikthaftes Verhalten


Drei kurze Fallbeispiele

1. Berufsbildnerin (BB) 16j. KV-Lehrling: gute Leistungen anfänglich, dann demotiviert, launisch Lehre steht auf der Kippe, in psychiatrischer Behandlung Beratung: Abgrenzung zw. Rolle als BB und Vertrauensperson klare Vorgaben bzgl. Leistungserwartung Rücksprache mit Psychiater



2. Leiterin HR 63j. Bauleiter: gesundheitliche Probleme, erfüllt Anforderungen nicht mehr, möchte bis zur Pensionierung weiterarbeiten (seit >30J. im Betrieb) MA fühlt sich «auf die Strasse gesetzt» trotz Angebot für finanziellen Ausgleich bei Frühberentung Beratung: wiederholtes Gespräch, ggf. Einbezug der EF Empfehlung einer Psychotherapie (Umgang mit Veränderung im Pensionsalter, Kränkungsthematik)



3. Leiterin Rechtsabteilung 40j. Rechtsanwalt: Leistung sehr gut, anfänglich introvertiert, viele Gespräche mit Vorgesetzten, sucht Aufmerksamkeit und enge Bindung neue MA im Team, Entwicklung von Eifersucht, Belästigung von Teamkolleginnen, zunehmend ablehnende Haltung gegenüber der Vorgesetzen Beratung: klare Grenzsetzung, Zielvereinbarung bzgl. Verhalten Trennung in den Gesprächen von Beruflichem und Privatem Empfehlung einer Führungsunterstützung für die noch junge Leiterin


Fazit

• Grosses Interesse für das Angebot seitens der Unternehmen

• noch geringe Inanspruchnahme durch Führungskräfte

• Ratsuchende waren durchwegs dankbar für die Beratung

• Hauptfoki: 1. Leistungsschwächen, 2. Arbeits- und Sozialverhalten

• Entlastung der Ratsuchenden

• häufig Bestärkung der Ratsuchenden in der eigenen Haltung


Psychisch auffällige Mitarbeitende sicher führen E-Mail: [email protected] Telefon: 061 553 56 56 Wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme!

Podiumsdiskussion

Frédéric Pittet Schweizerischer Arbeitgeberverband

Stefan Ritler Bundesamt für Sozialversicherungen

Bruno Soltermann Schweizerischer Versicherungsverband

Fulvia Rota Schweizerische Gesellschaft für Psychiatrie und Psychotherapie

Silvia Schenker Nationalrätin Kanton Basel-Stadt

Renato Marelli Schweizerische Gesellschaft für Versicherungspsychiatrie

Markus Meier Landrat Stv. Direktor Wirtschaftskammer Baselland

Fazit der Tagung

Herzlich willkommen - pbl.ch · Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) ... 41 . nur körperlich...

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