WORK!
Flexibiliteit als kernkwaliteit van de 21ste eeuw
Hét magazine over werk / nr. 1 / 2011
Nieuwe receptuur!Voor succes in turbulente tijden
Zzp’ers over de vloer?Creëer betrokkenheid
Geven en nemenManagementtips bij Het Nieuwe Werken
SPECIALSectorspecialisten overde zin van segmenteren
Ajilon ProfessionalsEen team met uitgesproken ambities
Wat drijft hoogopgeleiden?Vraag het WORK!
2
InhoudColofon4 White Paper
Is ‘Integrale flexibiliteit’ de nieuwe kerncompetentie?
6 Inzet zzp’ers Meer betrokkenheid,
meer rendement
8 Traineeships Streepje voor bij hoogopgeleid talent
9 Vraag het WORK! Wat te doen bij een
krappe arbeidsmarkt?
10 Special Opvallende trends in • zakelijke dienstverlening • groot- en detailhandel • publieke sector
• industrie en logistiek
18 War for talent Wat doe je wel
en wat beslist niet?
19 Ajilon Professionals Landelijk team met
uitgesproken ambities
22 Het Nieuwe Werken De managementpraktijk bij Rabobank en Achmea
4
6
Dit magazine is een uitgave van Adecco
Group Nederland en wordt aan relaties
beschikbaar gesteld.
Adecco Group Nederland
Postbus 5, 5300 AA Zaltbommel
Redactieteam
Hoofdredacteur Adecco Group Nederland
Rinus Wittenberg
Telefoon (0418) 78 40 00
Noordwest 12
Merkstrategie & Ontwerp, Heerenveen
Concept & Realisatie
Noordwest 12
Merkstrategie & Ontwerp, Heerenveen
Teksten
Miranda Apeldoorn, Tryntsje Dijkstra,
Ton Hilderink en Kerstin Rappange
Fotografie
Irene Kievit
Drukwerk
Drukkerij De Borrias, Kampen
Reacties
Wilt u reageren? Mail dan naar:
Overname van hele of gedeeltelijke
passages uit de inhoud is alleen toe-
gestaan na schriftelijke toestemming van
het redactieteam. Aan de inhoud van dit
magazine kunnen geen rechten worden
ontleend.
WORK! gemist?
Vorige edities kunt u nabestellen
door een e-mail te sturen naar
[email protected]. Deze service
geldt zolang de voorraad strekt.
Of bekijk vorige edities online op
www.adecco.nl/aanvraagmagazine.asp
Hoofdkantoor
Postbus 5, 5300 AA Zaltbommel
Telefoon (0418) 78 40 00
adecco.nl10
Koersvast bij hevige turbulentie
Mieke van Westing, woordvoerder van
Platform Zelfstandige Ondernemers (PZO)
SpecialZakelijke dienstverleningGroothandel en detailhandelPublieke sectorIndustrie en logistiek
Vraag het
WORK!
3
Flexibiliteit wérkteditorial
20
19
9Ajilon
Professionals
Gadgets
Een nieuw decennium is aangebroken. Met nieu-
we uitdagingen. Met flexibiliteit als elementaire
kernkwaliteit. Dat reikt verder dan snelle beschik-
baarheid van gekwalificeerde medewerkers.
Minstens zo belangrijk zijn de blijvende veer-
kracht van mensen, organisaties, strategieën en
werkconcepten. ‘Integrale flexibiliteit’, is dat de
sleutel tot succes? Wij hebben er een uitgebreide
studie naar laten verrichten. Die geeft stof tot
nadenken en aanknopingspunten voor actie.
U leest erover in deze editie van WORK!
Snelle en tijdelijke beschikbaarheid van gemoti-
veerde mensen blijft een factor van betekenis.
Met de crisis nog vers in het geheugen, krijgen
we turbulente jaren voor de boeg. Een effectieve
‘flexschil’ maakt daarbij het onderscheid. Met
diversiteit als trend. Flexibiliteit is al lang niet
meer voorbehouden aan bedrijfsprocessen
waarvoor algemene kennis en vaardigheden
volstaan. Er is steeds meer behoefte aan de flexi-
bele inbreng van professionals. En steeds meer
professionals van de nieuwste generatie kiezen
voor een zelfstandig bestaan als ZZP’er. Een
prima reden voor WORK! om op een rij te zetten
hoe we daar het best zaken mee kunnen doen.
Vrijwel elke sector krijgt dit decennium te maken
met arbeidsmarktschaarste. Babyboomers
hangen hun laptop massaal in de boom, de in-
stroom hapert. De ‘war for talent’ is onafwend-
baar. Dat vergt maximale inventiviteit in werving
& selectie, waarbij social media als LinkedIn
Twitter en Facebook de beste wapens lijken te
zijn om de ‘verwende generatie’ in beweging te
krijgen. U zult uw kostbare talenten in de watten
moeten leggen met flexibele werktijden en –
plekken, eigen verantwoordelijkheid, ‘authentie-
ke werkbeleving’ en een managementstijl waar-
in vertrouwen en coachen de toon zetten. Dat
dit magazine u vast op ideeën mag brengen!
Tot slot vraag ik uw speciale aandacht voor ons
bijzondere ‘sectorkatern’. Hierin komen deskun-
digen en ondernemers aan het woord uit de
zakelijke dienstverlening, groothandel en detail-
handel, industrie & logistiek en publieke sector.
Deze brede ‘werkvelden’ gaan dit decennium
zeer specifieke uitdagingen tegemoet. Binnen
onze HR-dienstverlening treffen we passende
maatregelen om vanuit maximale kennis en
betrokkenheid bij te kunnen dragen aan
intelligente, effectieve en betaalbare flex-
oplossingen, toegespitst op de ontwikkelingen
in de diverse segmenten. We hebben daar vast
een voorschot op genomen door aan de diverse
experts te vragen wat de belangrijkste ontwikke-
lingen zijn.In de loop van 2011 zullen we u infor-
meren op welke manier Adecco anticipeert op
de ontwikkelingen in de diverse segmenten en
wat dat kan betekenen voor uw organisatie.
In de volgende WORK! zullen we hier verder
op ingaan…
Ik wens u veel inspiratie.
Patrick Bakker
4
intergrale flexibiliteit
Wim Davidse, auteur van De nieuwe
kerncompetentie: Integrale Flexibiliteit, is
futurist, econoom en strategiecoach. Vanuit
Dzjeng – de filosofie dat de wereld voor
grote veranderingen staat – neemt Davidse
bedrijven mee op expeditie naar een
nieuwe toekomst, die nooit ‘klaar’ is.
Wim Davidse heeft in het verleden een
strategische positie bekleed in de
personele dienstverlening en is nauw
betrokken geweest bij het Nederlands
Centrum voor Sociale Innovatie. Kijk voor
meer informatie op www.dzjeng.nl
“Geloof me, die nieuwe periode van schaarste
komt eraan!”
5
Koersvast bij hevige turbulentieSuccesvol zijn in turbulente tijden. Wat komt daar bij kijken? Is kostenbeheersing het recept, of moet de nadruk liggen op innovatief vermogen? Gaat alle aandacht naar de markt, of gaat u juist investeren in medewerkers? Het is niet langer ‘of of’, maar ‘en en’, in de optiek van Wim Davidse die voor Adecco Group Nederland een uitgebreide studie verrichte naar flexibiliteit in het komende decennium. Zijn bevindingen staan in De nieuwe kerncompetentie: integrale flexibiliteit. De white paper is gratis beschikbaar.
‘Integrale flexibiliteit’ is een ideaalsituatie,
waarin schijnbare tegenstellingen met elkaar
in balans zijn gebracht. Hierbij spitst flexibiliteit
zich niet toe op personele inzet, maar op alle
organisatieonderdelen. Met als doel: méé
kunnen veren met wat klanten willen én mee-
veren met wat medewerkers willen. Het is geen
situatie die je van de ene op de andere dag
bereikt. Maar wie zich bewust wordt van de
voordelen, is een eind op de goede weg.
Integrale flexibiliteit is een kwestie van houding,
willen leren en co-creëren, aldus Davidse.
Hij voegt daar aan toe niet de pretentie te
hebben pasklare antwoorden te bieden, maar
bedrijven en mensen te willen inspireren om
flexibiliteit als grondhouding te kiezen.
Sleutel bij HR
“Toen Adecco Group Nederland me vroeg om
onderzoek te verrichten naar de uitdagingen
en knelpunten van flexibiliteit in het komende
decennium, heb ik bewust voor een brede opzet
gekozen”, aldus de econoom/futurist. “Naar mijn
smaak hoort HR namelijk geen eilandje te zijn,
maar een volwaardig onderdeel van het geheel,
bij voorkeur op strategisch bestuursniveau.
Want als één ding het komende decennium
bepalend is, is het wel het leer- en verander-
vermogen van medewerkers. Dat geldt evenzeer
voor tijdelijke als voor vaste mensen. Zonder
talent en flexibiliteit komt innovatie niet van de
grond. Zonder kennis en motivatie, kun je kritische
klanten niet op maat bedienen, in welke sector
dan ook. Zonder energiek ondernemingsklimaat,
zakt de productiviteit in als een pudding. Daarom
Workshops Integrale Flexibiliteit
Bij voldoende belangstelling overweegt
Adecco Group Nederland rond het thema
‘Integrale Flexibiliteit’ een serie workshops
samen te stellen, in samenwerking met de
auteur, Wim Davidse. Mocht u hier belang-
stelling voor hebben, dan kunt u dit aan-
kaarten bij uw vaste Adecco-contacper-
soon. Deelname zal gratis zijn. Voor het
actuele aanbod van workshops verwijzen wij
u graag naar www.adecco.nl/workshops
ligt de sleutel voor succes mede bij HR. Deze
nieuwe tijd vraagt om vernieuwende concepten
binnen de totale bedrijfsvoering.”
Davidse onderscheidt in zijn diepgaande studie
vier flexvelden: Operational Excellence, Effectief
Personeelsbestand, Value Innovation en Energiek
Ondernemingsklimaat. Hij zegt: “Organisaties
die slechts in één van deze flexvelden uitblinken,
snijden zichzelf uiteindelijk de vingers af.
Natuurlijk bestaan er binnen en tussen deze
velden per traditie spanningen. Het is de kunst
om die weg te nemen; om ervoor te zorgen dat
de velden elkaar onderling versterken. Dát is
wat ik bedoel met Integrale Flexibiliteit.”
De crisis heeft laten zien wat de niet duurzame
mogelijkheden van flexibiliteit zijn, meent Davidse.
“Om te overleven hebben organisaties hun
flexschil in een razend tempo afgebouwd. Dat is
begrijpelijk, maar betekent wel dat flexibiliteit is
uitgevoerd over de ruggen van tijdelijke mede-
werkers. En de werkdruk in de vaste schil is
sterk toegenomen. Dat pikken mensen niet nóg
een keer. Als er straks weer een periode van
schaarste aanbreekt – en geloof me, die periode
komt er! – dan zullen mensen hele andere eisen
gaan stellen. Het is erg belangrijk om daar nu al
goed over na te denken en antwoorden op te
formuleren. Door zowel de problemen als de
uitdagingen in kaart te brengen, geef ik namens
Adecco een voorzet.”
Niet tevreden maar energiek
“Dat het een turbulent decennium wordt, staat
vast. De globalisering neemt toe, door vergrijzing
en uitstroom van babyboomers krijgen we te
maken met structurele krapte op de arbeidsmarkt.
En er komt een nieuwe, ‘groene’ innovatie golf aan,
die kennis, energie en nieuwe samenwerkings-
vormen vereist. We zullen dus slimmer en
beter moeten omgaan met de mensen die we
beschikbaar hebben, vast, flex, of zelfstandig.
Bij de inrichting van organisaties en de invulling
van werkgeverschap zou de nadruk niet moeten
liggen op efficiency en procesbeheersing en
óók niet op ‘tevreden medewerkers’, maar op
‘energieke medewerkers. In de ideale situatie
is het niet nodig om mensen aan te sporen het
beste uit zichzelf te halen. Binnen een energiek
ondernemingsklimaat, gericht op eigen verant-
woordelijkheid en creativiteit, doen mensen dat
vanzelf. Onderzoek toont dat ondubbelzinnig
aan. Daarom is het zo belangrijk om serieus na
te denken over nieuwe organisatievormen en
werkconcepten. Met Integrale Flexibiliteit als
kernkwaliteit.”
6
zzp’ers
Werken met zzp’ers:Hoe maak je de relatie rendabel?
De opmars van zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) is niet meer te stoppen. Wil je zzp’ers (meer) gaan inzetten? Of het nu gaat om kortdurende klussen of langlopende projecten: je hebt het meest aan zelfstandigen als je ze van meet af aan betrekt bij de organisatie.
Er zijn inmiddels ongeveer 650.000 zzp’ers in
Nederland. Ze komen voor in alle branches,
sectoren en functies en variëren van laag- tot
hoogopgeleid en van breed inzetbaar tot bijzon-
der gespecialiseerd. Daardoor kun je steeds
vaker kiezen: of een werknemer aantrekken via
een tijdelijk of vast contract, of een zelfstandige
inschakelen om een klus te klaren. Dat kan een
berg tijd en rompslomp schelen, want een zelf-
standige hoef je alleen een afgesproken bedrag
te betalen. Zaken als pensioenregelingen en
arbeidsongeschiktheidsverzekeringen, daar
zorgt de zzp’er zelf voor. Wat de vraag opwerpt:
hoe zorg je dat je als organisatie aantrekkelijk
bent voor zzp’ers, zodat ze graag voor je werken?
Wederzijds
Mieke van Westing is woordvoerder van
Platform Zelfstandige Ondernemers (PZO), de
Mieke van Westing
belangenvereniging van zzp’ers waarbij 20.000
zelfstandig ondernemers direct of indirect zijn
aangesloten. ‘Belangrijk voor het opbouwen
van wederzijds begrip en voor een zo hoog
mogelijk rendement van de relatie, is dat je
een zzp’er eerder bij een opdracht betrekt dan
nu nog vaak gebeurt. Vraag bij een nieuw te
maken website bijvoorbeeld welke ideeën de
tekstschrijver die je wilt inhuren erover heeft,
zodat deze kan meesturen. Nu wordt een tekst-
schrijver vaak pas gevraagd als de ideeën
voor de website er al liggen, maar dan mis je
de adviezen gebaseerd op de kennis en
ervaringen van de zzp’er.’ Ed van der Sluis,
operations manager bij Ajilon kan dit beamen
vanuit de opdrachtgeverskant: ‘Als je er in
onze business niet in slaagt freelancers aan je
te binden, dan mis je de boot. Om succesvol
te zijn moet je weten wat hen beweegt,
7
je realiseren dat zij ondernemer zijn en hier je
proces op inrichten.’
Kerstpakketten
Je kunt meer doen om een relatie op te bouwen
die voor beiden lonend is. Van Westing: ‘Zzp’ers
zijn buitenstaanders in je organisatie. Betrek ze
daarom bij je borrels en bedrijfsuitjes, deel ook
incentives en kerstpakketten aan hén uit. Zie ze
niet over het hoofd. Zzp’ers zijn thuis in verschil-
lende bedrijfsculturen, waardoor ze anders
zouden kunnen reageren dan je vaste mede-
werkers doen. Die miscommunicatie kun je
voorkomen als je ze ook informeel laat kennis-
maken met je organisatie.’
Gezagsverhouding
‘Een belangrijk aspect aan werken met zelfstan-
dig ondernemers is wel dat ze dit op hun eigen
manier moeten kunnen doen, dat ze zelf de
invulling van hun opdracht moeten kunnen be-
palen,’ zegt Van Westing. ‘Laat je als organisatie
de zzp’er daar niet in vrij dan is er sprake van
een gezagsverhouding.’ Voor de Belastingdienst
reden om de relatie tussen je organisatie en
de zzp’er te zien als een werkgever-werknemer-
relatie, met als gevolg dat je alsnog sociale
voorzieningen zou moeten betalen. Houd daar
dus rekening mee. Vraag zzp’ers daarnaast
of ze een Verklaring Arbeidsrelatie Winst uit
Onderneming (de VAR-WUO) kunnen overleggen.
Dan weet je zeker dat je niet voor belasting-
technische verrassingen komt te staan.
Bruikbaar
Hoe kom je ten slotte aan een goede zzp’er?
Van Westing noemt mond-tot-mondreclame de
ultieme manier. ‘Gebruik andermans ervaringen
met mensen. Dan weet je of het waar is wat
iemand over zichzelf op zijn website heeft staan.
Ook de profielensite LinkedIn is bruikbaar, net
als de ledenlijsten van verenigingen van geor-
ganiseerde freelancers. Zo’n lidmaatschap geeft
toch een indicatie van iemands professionaliteit.’
En online marktplaatsen? ‘Een nadeel daarvan is
dat ze werken op basis van functieomschrijving.
Ze vegen bijvoorbeeld alle interimmanagers
op één hoop, terwijl ze onderling allemaal een
andere specifieke stijl kunnen hebben. Dat onder-
scheidt ze nu juist van vaste medewerkers!’
“Zie zzp’ers niet over het hoofd”
traineeships
8
Je moet ze over een paar jaar met een lampje
zoeken: de hoogopgeleide gemotiveerde werk-
zoekenden. Nu we afstevenen op een structureel
krappe arbeidsmarkt, wordt het dringen gebla-
zen hen op tijd binnenboord te halen en houden.
Ontwikkeling
Traineeships zijn daarbij een aantrekkelijk mid-
del voor werkgevers om in te zetten. Het zijn leer-
gangen die een combinatie zijn van werken en
leren, wat betekent dat iemand die bijvoorbeeld
net is afgestudeerd, direct weer met zijn neus in
de boeken duikt. Wat maakt een traineeship
aantrekkelijk voor hoogopgeleide jongeren?
‘Ontwikkeling staat hoog op de eisenlijst van
jongeren. Zij willen ook na hun studie hun
kennis en hun competenties blijven ontwikkelen.’
Aan het woord is Nicole Engels, recruiter / field-
manager bij Ajilon TTP, afdeling IT. Het ‘Young
Professional’ label TTP is onderdeel van Ajilon,
één van de Professional Staffing labels van
Adecco Group Nederland. Ajilon TTP richt zich
op de young professionals: afgestudeerde
mbo’ers, hbo’ers en wo’ers, van starters op
de arbeidsmarkt tot kandidaten met enkele
jaren werkervaring.
Ambitie
Engels geeft aan dat alle IT-traineeships van
Ajilon TTP maatwerk zijn. ‘Samen met de trainee
zoeken we waar zijn of haar ambitie ligt.
Vervolgens zoeken we met welk van onze
opdrachtgevers de beste match tot stand zou
komen om daarna het traineeship in te richten’.
Een trainee volgt over het algemeen zes tot acht
weken een voltijd opleiding als voorbereiding op
het werk bij zijn nieuwe bedrijf. Tijdens de oplei-
ding wordt de trainee voorzien van inhoudelijke
kennis die nodig is in zijn nieuwe functie. Tijdens
de looptijd van het traineeship op de werkvloer
richt de fieldmanager zich samen met de trainee
op competentiemanagement, het doorlopen
van het persoonlijk ontwikkelplan van de mede-
werker en het bewaken van zijn functioneren.
Engels: ‘Het ontwikkelen van talent wordt op
deze manier persoonlijk gemaakt.’
“Ontwikkeling staat hoog op de eisenlijst
van jongeren”
Traineeships: aantrekkelijk voor hoogopgeleide jongeren
Voor HRM’ers komt er een lastig vraagstuk aan. Straks heb je wel vacatures te vervullen, maar geen kandidaten. Hoe trek je nu al de aandacht van gemotiveerde werkzoeken-den? Al eens gedacht aan het bieden van traineeships?
Nicole Engels
vraag
Vraag het
WORK!
9
Wat zoeken hoogopgeleiden in hun werk?
Antwoord van Wim Davidse, futurist, econoom en strategiecoach. Zijn bedrijf Dzjeng bereidt organisaties voor op de toekomstige arbeidsmarkt.
Al sinds de jaren ’50 en ’60 van de vorige eeuw
weten we dankzij onderzoekers als Maslow en
Herzberg waar hoogopgeleide werk(onder)-
nemers naar verlangen. Naast een redelijk salaris
en veiligheid zijn dat uitdaging, dynamiek, per-
soonlijke groei, autonomie, zingeving en invloed.
Deze drijfveren en verlangens zouden we nooit
moeten negeren, maar al helemaal niet als
sprake is van een krappe arbeidsmarkt. Denk aan
de jaren 2006-2008 toen het aantal hoog-
opgeleiden uiterst schaars was. Hoogopgeleiden
stelden hoge eisen, het verloop onder vooral
jonge hoogopgeleiden was enorm en het aan-
deel zzp’ers onder hoogopgeleiden was sterk
gestegen.
Daarom direct de volgende vraag: wat doét u met
het antwoord? Na een historische economische
krimp van 4% in 2009 en met voorzichtig eco-
nomisch herstel in het vizier, is zo’n 3½% van
de hoogopgeleiden werkloos. Dat is een heel
krappe arbeidsmarkt. En ook al zal de werkge-
legenheid maar mondjesmaat groeien:
vanwege de uitstroom van de babyboomers zal
een sterke vervangingsvraag opkomen.
Hebt u een vraag aan WORK!, mail dan naar
[email protected] o.v.v. ‘Vraag het WORK!’
Daardoor zal het aantal vacatures ook zonder
stevige economische groei het niveau van de
jaren 2006-2008 halen of overtreffen. De arbeids-
markt voor hoogopgeleiden wordt weer net zo
competitief als toen. Vooral de schoolverlaters
op hbo-niveau profiteren daarvan. Volgens het
Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeids-
markt (ROA) geldt voor 56% van hen een goed
tot zeer goed arbeidsmarktperspectief, tegen-
over 15% van de schoolverlaters op wo-niveau.
Daarom: wat doét u met dit inzicht? Aan welke
drijfveren en verlangens van hoogopgeleiden
komt u nog niet tegemoet? Wat betekent dat
voor uw projecten- en organisatiestructuur, uw
talentmanagement, uw managementstijl, uw
besluitvormingsprocessen, uw interne commu-
nicatie? Vind de antwoorden, ga er – samen met
die hoogopgeleiden! - mee aan de slag, word
een aantrekkelijke en aanstekelijke werkgever
en win ‘The War for Talent’.’
De white paper over dit thema, gepubliceerd door
Adecco Group Nederland – ‘Hoogopgeleiden en
flexibel werken in het nieuwe decennium’ – is
gratis beschikbaar. Vraag uw contactpersoon
ernaar. Vorig jaar hebben wij rond dit thema
een serie succesvolle workshops georganiseerd.
Hebt u belangstelling voor een herhalingsronde?
Bespreek het met uw consultant.
special
Zakelijke dienstverlening
Wie zorgt voor toegevoegde waarde?
Arjen van Berkum, Betula Services:
“ Uitbesteding HR-processen neemt een vlucht”
Dienstverleners keren terug naar hun kerntaken. Outsour-
cing wint terrein. Dit geldt ook voor HR-taken. Strategische
taken houdt men binnenshuis; procesmatige taken wor-
den uitbesteed. Die ontwikkeling is niet te stoppen. Grote
delen van het recruitmentproces worden toevertrouwd
aan derden, de vraag naar payroll- en salarisadministra-
tiediensten neemt toe, zelfs diensten op het gebied van
arbeidsrecht worden in toenemende mate ingekocht. De
HR-dienstverlener die de bewegingen op de internationa-
le arbeidsmarkt voor deze specifieke sector weet te dui-
den, trekt aan het langste eind.
Aldus Arjen van Berkum, directeur van Betula Services in
Delft. Met zijn team van 5 man adviseert hij organisaties
over inrichting van de factor arbeid. Niet alleen over flex en
uitbesteding, ook over flexibilisering van vaste mensen –
een ‘onderdeel waar nog veel winst te boeken is’. Betula
Services bedient een brede klantenkring, maar is vooral
thuis in de financiële sector.
Spanningsveld
De uitdaging is pittig, meent Van Berkum. “Centrale in-
koopafdelingen willen gewoon de laagst mogelijke prijs,
binnen strakke mantelcontracten. De ‘business’ wil de
beste mensen. HR wil én goede mensen én efficiënte
processen. HR-dienstverleners die binnen dat span-
ningsveld kans zien om oplossingen te bieden, zullen
goede zaken doen. Daarbij zal de markt bereid moeten
zijn voor specialisten een hoger prijsniveau te betalen.
Voor algemenere functies zal een scherpere prijsstelling,
gekoppeld aan efficiënte levering en administratie, de
doorslag geven. In beide gevallen is diepgaande kennis
van de sector en aanverwante arbeidsmarkt de belang-
rijkste succesvoorwaarde.”
Herkenning, flexibiliteit, motivatie
Eén ding is volgens de directeur van Betula Services zon-
neklaar. “Binnen een paar jaar is de arbeidsmarkt weer
een vechtmarkt. Binnen de zakelijke dienstverlening zal
een hevige ‘war for talent’ woeden. Het vasthouden van
de beste mensen wordt minstens zo moeilijk als het aan-
trekken. Herkenning, flexibiliteit en motivatie zijn sleutel-
begrippen binnen nieuwe werkverhoudingen. HR speelt
daar een cruciale rol in.
Dat vraagt om verdere professionalisering. Het inhuren
van extra expertise is daar een onderdeel van. In onze
adviespraktijk zien we dat de nadruk nog te vaak op de
kosten ligt. Ik zeg dan: het is veel winstgevender om binnen
de eigen workforce een productiviteitsverhoging van 2%
te realiseren, dan bij je flexleverancier een kostenreductie
te forceren. Wil je kwalitatieve dienstverlening, dan zit
daar een prijskaartje aan.”
10
Steven de Bruijn, ING:
“ Vast of flex zal samenhangen met actueel aanbod”
Mensen aan de sector binden, lukt nog altijd, zegt Steven
de Bruijn, Manager Flex bij ING. Aan zowel vaste als
flexibele medewerkers hebben Nederlandse financiële
dienstverleners nog steeds veel te bieden. Goede initia-
tieven om de nieuwe generatie aan te spreken, zijn er
volop. Met de nadruk op de inhoud van het werk,
mogelijkheden om door te stromen – ook voor flex-
werkers! – en voor sommige functies flexibiliteit in
werktijden en -locaties.
Met uitzondering van IT en management consulting,
is Steven de Bruijn bij ING verantwoordelijk voor de
beschikbaarheid en inzet van flexwerkers op alle moge-
lijke functieniveaus. Qua volume ligt het zwaartepunt
bij call center functies en algemene administratieve
functies. De Bruijn: “Wij hebben bewust gekozen voor
centralisatie van flexinkoop. Daarbij wil je uiteraard
profiteren van schaalvoordeel. Daarnaast kijken we
als bank scherp naar de betrouwbaarheid van zowel
de leverancier als de voorgestelde kandidaten. Een
realistische prijs en kwaliteit gaan bij ons samen. En we
verwachten van onze leveranciers 100% commitment.”
Gezien de krapte die er aankomt, zal de sector een steeds
betere afweging moeten maken tussen ‘vast’ en ‘flex’.
Daarbij is het aanbod op de arbeidsmarkt bepalend.
“Voor ons is het belangrijk dat Adecco ons specifieke
arbeidsmarktsegment continu scant en de informatie
combineert met kennis van onze processen”, zegt De
Bruijn. “We hebben permanent behoefte aan actuele
informatie, waarop we HR-beleid kunnen funderen.
En dan doel ik op de ontwikkelingen wereldwijd, want
ook op personeelsgebied vervagen de grenzen. Initia-
tieven om die infomatie- en adviesfunctie te koppelen
aan betrouwbaar leverancierschap juich ik van harte
toe. Daar wordt de hele sector beter van.”
Nederland is een dienstenland. Ruim tweederde van de totale werkgelegenheid is aan de zakelijke dienst-verlening toe te schrijven. En de sector groeit nog steeds. Wel heeft de crisis gevoelige klappen uitgedeeld, waar-door kostenbeheersing één van de prioriteiten blijft. De markt vraagt in toenemende mate om toegevoegde waarde, een belangrijke uitdaging voor dienstverleners die min of meer in hetzelfde veld opereren. Innovatie en creatieve combinaties maken het verschil.
Er is ruimte voor kleine, gespecialiseerde aan-
bieders en voor doorgroeiende ondernemingen
die verder internationaliseren. Wie daar tussen
zit, krijgt het zwaar. Financiële dienstverleners
opereren in een klimaat van verscherpte wet-
en regelgeving en controle. In de advocatuur en
het notariaat klinkt de roep om meer transpa-
rantie en heldere tariefstructuren. Van advies-
bureaus wordt maximale wendbaarheid en
klantkennis gevraagd. Voor alle werkvelden
geldt: steeds meer nadruk op vak- en sector-
kennis, hoge eisen aan vakbekwaamheid,
toenemende certificering en invoering van
gedragscodes. Gezien de marktturbulentie
blijft flexibilisering succesbepalend.
11
Zakelijke dienstverlening
“Een realistische prijs en kwaliteit gaan bij ons samen. En we verwachten van
onze leveranciers 100% commitment.”
special
Groothandel en detailhandel
Wie biedt de beste product/klantcombinaties?
Marcel ten Holte, RetailTrends
“Kijken met retailersogen”
Retailers die de crisis hebben overleefd, houden bij elke
storm stand. Daar is Marcel ten Holte, oprichter/eigenaar
van RetailTrends Media, van overtuigd. Zijn vakblad
Retail Trends (maandelijkse oplage 5,5 duizend exemplaren)
en gespecialiseerde sites (retailnews.nl en retailtech.nl)
informeren de beslissers in de detailhandelssector.
“De impact van de crisis is enorm. Vooral in non-food zijn
extreme omzetdalingen genoteerd. Met een natuurlijke
sanering als gevolg.”
Op één factor is niet bezuinigd, aldus de uitgever: de
opleidingsbudgetten. Ten Holte: “Je zet niet zomaar even
iemand op de winkelvloer. Daar is de sector zich sterk van
bewust. Klanten zijn kritisch en slaan je om de oren met
informatie. Van winkelpersoneel wordt steeds meer kennis
en service verwacht. Daarom wordt er zo voortvarend in
opleidingen geïnvesteerd. Elke zichzelf respecterende
keten heeft zijn eigen ‘academy’.”
Hoog zelfredzaamheidniveau
Ten Holte: “De sector let niet alleen op kwaliteit, maar
evenzeer op aantallen. Optimaliseren van personeels-
bestanden betekent ook: kijken of je met minder toe kunt.
Software voor workforcemanagement wordt met de dag
geavanceerder. Retail is typisch een bedrijfstak met een
hoog zelfredzaamheidniveau. Men wil alleen uitbesteden,
als er aantoonbaar sprake is van toegevoegde waarde.”
HR-dienstverleners die bijdragen aan een efficiencyslag,
zijn meer dan welkom, meent Ten Holte. Daarbij is gedegen
sectorkennis een must. “Kijken met retailersogen, de taal
spreken, willen weten wat het is om achter een kassa te
staan. Ga maar eens na welke projectontwikkelaars voor
retailers werken. Die zijn op één hand te tellen. Daar moet
je echt iets extra’s voor in huis hebben. Dat geldt voor
andere leveranciers evengoed.”
Sfeer op de winkelvloer
Het inhuren van flexwerkers zal zich concentreren op
hoofdkantoorfuncties en logistieke processen, voorspelt
Ten Holte. De flexschil voor medewerkers in de voorste
linie blijft toegespitst op piekmomenten. “Met de aan-
komende krapte zullen ketens vooral investeren in eigen
medewerkers, vaste dienstverbanden en opleidingen.
Services die daar op gericht zijn, hebben zeker toekomst.
Daarnaast zien we dat er behoefte is aan specifieke
arbeidsmarktinformatie en professionele inbreng in
deelgebieden als werving & selectie.”
Marcel ten Holte: “Je ziet in binnen- en buitenland een
onmiskenbare trend. Ketens met een eigen winkelmerk
zijn enorm succesvol. Dat gaat ook gelden voor eigen
serviceformules, voor de sfeer op de winkelvloer. Mensen
die trots zijn op de omgeving waarin ze werken, gaan
daarin het verschil maken.”
12
Ton Visser, Ahold European Sourcing:
“ We zien graag ondernemers binnen onze onderneming”
Bij Ahold is trots op de omgeving waarin je werkt een vaste
waarde in het personeelbeleid. “Bij ons hoort iedereen
bij de familie – uitzendkrachten evenzeer als vaste mede-
werkers”, zegt Ton Visser, senior sourcing manager bij
Ahold European Sourcing. “Dat is onderdeel van onze
bedrijfscultuur. Wij verwachten van onze leveranciers dat
ze die cultuur kennen en respecteren.”
‘European Sourcing’ is verantwoordelijk voor alle onder-
steunende goederen en diensten die nodig zijn om de
winkels draaiend te houden, om het maar even kort en
simpel te zeggen. Dus ook voor de inzet van uitzend-
krachten. Daarbij gaat het in Europees verband om miljoe-
nen uren. Ahold doet zaken met zes leveranciers, onder
wie Adecco Group Nederland. De nadruk ligt op distributie-
centra. Criteria zijn: goede dekking met gekwalificeerd
personeel, goede begeleiding op locatie, betrokkenheid
bij business en cultuur en een concurrerende prijsstelling.
Samen ondernemen
“We zitten in een overgangsfase”, vertelt Ton Visser. “Inkoop
is nu nog sterk projectgericht, maar we willen toe naar
strategische inkoop op Europees niveau. Voor HR geldt
dat we streven naar een strategisch partnerschap, zodat
we ons optimaal kunnen voorbereiden op mogelijke
krapte als gevolg van de vergrijzing. We voorzien namelijk
groei in Europa en daarvoor zijn gemotiveerde mede-
werkers essentieel. Onze voorkeur gaat uit naar dienst-
verleners die als echte ondernemers een bijdrage willen
leveren aan onze organisatie, mét de bijbehorende
ondernemersrisico’s. Dienstverlening die sterk op ons
marktsegment inzoomt, heeft altijd een streepje voor.
Gezien de uitdagingen waar we voor staan, is het goed
om de hartslag van onze business te voelen. Kennis van
het arbeidsmarktsegment dat voor onze toekomst bepa-
lend is, zien wij als succesfactor.”
De consument is grillig, individueel ingesteld en gevoelig voor hypes. Fabrikanten spelen daar bekwaam op in. Het groothandelskanaal zal daar slimme voorraad- en leveringsconcepten tegenover moeten stellen om te voor-komen dat de fabrikant vaker dan al het geval is recht-streeks met het detailhandelkanaal of de consument in dialoog gaat. Binnen de detailhandel schrijden schaal-vergroting en internationalisering voort. Synchroon daaraan loopt een groeiende voorkeur voor ‘klein is fijn’.
Het middensegment dreigt te vervagen. Klein of
groot, sfeer, beleving en identiteit zijn beslissen-
de factoren. Wie de beste product/klantcombi-
naties biedt, wint de strijd om de gunst van de
consument. Daartoe zullen in toenemende
mate slimme samenwerkingsvormen tussen de
diverse schakels van de keten worden aange-
gaan. Internet blijft als informatiebron oprukken
en de detailhandel komt er niet onderuit om in-
ternet in te zetten ter ondersteuning van de acti-
viteiten op de winkelvloer. Ook MVO en de
‘groenbeleving’ winnen terrein als het om de
sympathie van de klant gaat.
13
Groothandel en detailhandel
“Onze voorkeur gaat uit naar dienstverleners die als echte ondernemers een bijdrage
willen leveren aan onze organisatie, mét de bijbehorende ondernemersrisico’s.”
14
Publieke sector
Hoe zorgen we voor voldoende energie?
Volgens personeelswetenschapper Jos Sanders, adviseur
onderzoeker bij TNO Kwaliteit van Leven Arbeid (Team
Duurzame Inzetbaarheid), is het voor de publieke sector
zaak om het werkgeverschap op te frissen. “Zowel in de
ambtenarij als in het onderwijs en de zorg zie je nog te
vaak dat de vlam van de roeping uitdooft. Mensen raken
gefrustreerd door een veelheid van regeltjes en proce-
dures. Dat moet echt anders, wil je gekwalificeerde mede-
werkers binnenboord houden. Daarnaast is energiek
werkgeverschap essentieel om nieuwe instroom veilig te
stellen. Goed kijken naar de potentie van mensen die nu
aan de zijlijn staan, is daarbij een aanbeveling waard.”
Alle hens aan dek
Sanders is nauw betrokken geweest bij de samenstelling
van het CBS/TNO-rapport ‘Alle Hens aan Dek’, een inven-
tarisatie van de niet-werkenden in Nederland. Dan praten
we over een paar miljoen mensen: schoolverlaters, jonge
moeders, allochtone moeders en ouderen. Sanders:
“Hier is een wereld te winnen. Zeker voor de groeiende
vraag naar zorgprofessionals. Met goede voorzieningen,
denk aan kinderopvang, ervaringscertificaten, laag-
drempelige opleidingen, kun je een groot potentieel aan-
boren. Dit vereist gericht onderzoek en de politieke moed
om beschikbare informatie werkelijk toe te passen.”
Dat de publieke sector te kampen krijgt met arbeids-
krapte, staat volgens Sanders buiten kijf. “Bij overheden
slaat de vergrijzing eerder toe dan bij het bedrijfsleven;
jongeren vinden de publieke sector steeds minder ‘sexy’.
Het recente rapport “De Grote Uittocht” van onder andere
het Ministerie van Binnenlandse Zaken is daarover klip en
klaar. Om de verwachte tekorten op te vangen, zullen er
beslist nieuwe bronnen moeten worden aangeboord.
Personele dienstverleners kunnen daar een rol bij spelen.
Voorwaarde is dat ze de verschillende culturen bij de
diverse publieke sectoren goed kennen en dat ze maat-
werk kunnen leveren. Het is aan Personele dienstverleners
om te zoeken naar nieuwe ingangen op de arbeidsmarkt
en naar innovatieve inzetbaarheidstrategieën die werken.
Zoeken naar innovatie die werkt dus, bijvoorbeeld in
samen werking met kennisinstituten zoals TNO.”
Jos Sanders, TNO Kwaliteit van Leven Arbeid
“ Het is een zaak van algemeen belang om het werkgeverschap op te frissen”
special
“Energiek werkgeverschap is essentieel om nieuwe instroom
veilig te stellen.”
15
Minder geld en mensen, hogere prestatieverwachtingen. Dat is de werkelijkheid waarmee openbaar bestuur en overheidsdiensten, de zorgsector en het onderwijs het de komende jaren moeten doen. Burgers vragen meer dienstbetoon, patiënten meer keuzemogelijkheden, studenten meer kwaliteit. Het stelt de publieke sector in algemene zin voor enorme uitdagingen.
Rob Cortjens, hoofd P&O provincie Utrecht
“De achterdeur dicht, de voordeur wijd open”
We zitten bepaald niet stil”, zegt Rob Cortjens, hoofd P&O
bij de provincie Utrecht, waar ruim 900 mensen werken.
“We beseffen dat we én aanlopen tegen vergrijzing van
personeelsbestanden én tegen vermindering van in-
stroom. Dat geldt voor alle overheden. Gelukkig zijn er
prima initiatieven om de door- en instroom te verbeteren.
Dan doel ik ook op doorstroming binnen het volledige
landelijke overheidsapparaat. Dat moet gewoon, willen
we de bestaande kennis vasthouden.”
Er zit een bepaalde dimensie aan werken bij de overheid.
Je moet altijd rekening houden met de politiek/bestuurlijke
factor; besluitvorming loopt langs andere paden dan in het
bedrijfsleven; verantwoordelijkheden en taakstellingen
bewegen mee met de politieke wind. Cortjens: “Personele
dienstverleners moeten daar goed rekening mee houden.
Gezien de bezuinigingen zal de behoefte aan interim-
oplossingen toenemen. Steeds vaker zullen we een
beroep doen op vakspecialisten. Dat vraagt om daad-
kracht in professional staffing. Maar bijvoorbeeld ook om
de durf om samen met de publieke sector te investeren
in traineeships. HR-leveranciers die de cultuur en procedu-
res goed kennen, zullen het hoogst op de shortlist staan.
Je moet nu eenmaal begrijpen hoe de paarden lopen!”
Zet mensen in beweging
De ultieme uitdaging volgens Cortjens: de uitgang dicht
houden en de ingang wijd open te zetten. “Je voorkomt
dat mensen weglopen door brede loopbaankansen te
bieden. Er loopt momenteel een concreet project om
doorstroming door onderlinge samenwerking tussen
overheids instanties te stimuleren. Heb je bepaalde com-
petenties als provincie niet meer nodig, dan is de kans
groot dat een gemeente of ministerie er juist om zit te
springen. Dat moet goed in kaart worden gebracht.
Zo zetten we mensen binnen de overheidswereld in
beweging.”
Ook voor de instroom is loopbaanperspectief onontbeer-
lijk, meent Cortjens. “De huidige generatie is gespitst op
ontwikkelkansen. Daar is onze HR-stategie op gericht.
Trainen, opleiden, kennis delen. Dat maakt mensen breed
inzetbaar. De strategie werkt. Bij ons werkt de jongste
populatie van alle provincies! Ik kijk al uit naar 2012.
Dan verkassen we naar een nieuw gebouw, ontwikkeld
om vorm te geven aan Het Nieuwe Werken. Dat hoort
gewoon bij deze maatschappij. En het zal onze aantrek-
kingskracht als werkgever versterken.”
Overal wordt naarstig gezocht naar een balans
in budgetbeheer enerzijds en geoptimaliseerde
taakuitvoering anderzijds. Dat vraagt om een
nieuwe inrichting van organisatiestructuren, om
enthousiasmerend verandermanagement, om
innovatieve werkprocessen.
Dat vraagt om een nieuwe inrichting van orga-
nisatiestructuren, om enthousiasmerend veran-
dermanagement, om innovatieve werkproces-
sen. Om minder ‘bestuurslagen’ en meer
verantwoordelijkheid bij de professionals zelf –
chirurg of verpleger, docent of hoogleraar, ge-
meentelijk planoloog of ordehandhaver. Wie
kiest voor de publieke sector doet dat vaak wel-
overwogen, vanuit de maatschappelijke bete-
kenis. Het komt er op aan deze mensen vast te
houden en te blijven boeien. Want één ding is
zeker: in al haar geledingen loopt de publieke
sector straks tegen personeelskrapte aan. De
vergrijzing is in de personeelssamenstelling van
overheidsinstellingen zichtbaarder dan in welke
sector ook. Alles moet uit de kast om beschik-
bare mensen efficiënter in te zetten en met
nieuw bloed extra energie op te wekken.
Publieke sector
16
Industrie & logistiek
Wie zorgt voor de slimste oplossingen?
Leon Ceelen, Transport en Logistiek Nederland
“ Vernieuwende werkconcepten worden een topissue”
Volgens Leon Ceelen, plaatsvervangend algemeen
directeur van Transport en Logistiek Nederland (TLN), is
het aantal faillissementen verrassend beperkt gebleven,
afgezet tegen de ernst van de crisis. Hij zegt: “Dit is groten-
deels te danken aan de flexschil. Onze sector kent veel
zzp’ers en flexwerkers. Die hebben het nog steeds moeilijk.
Toch staat de opbouw van de flexschil weer bij veel onder-
nemers op de agenda.”
TLN behartigt de belangen van een sector met veel
diversiteit: verhuizers, distributiecentra, supermarkten en
transporteurs. Met 6.000 bedrijven hoort Transport &
Logistiek tot de grotere bedrijfstakken. Meer dan 140.000
mensen verdienen er hun boterham. Daarvan is circa
70% beroepschauffeur. Vooral voor het beroepsgoederen-
transport verwacht Ceelen flinke krapte op de arbeids-
markt als gevolg van de demografische ontwikkelingen.
Sociale innovatie
“Met de vervangingsvraag en een conservatief stukje groei
komen we uit op een behoefte aan 50.000 chauffeurs
tot 2015. Samen met de vakbonden ontwikkelen we veel
initiatieven om de instroom op peil te houden en professio-
nals aan de sector te binden. Denk aan mobiliteitscentra
en leer-/werkplekken. Ook zijn er projecten opgezet om
zij-instroom te bevorderen. Om mensen uit andere vakken
voor onze sector te interesseren en bestaande mensen
vast te houden, is een nieuwe visie nodig op de organisatie
en inrichting van het werk. Meer regelmaat en meer vrije
tijd moeten het vak aantrekkelijker maken – ook voor
vrouwen en allochtonen. Sociale innovatie wordt de belang-
rijkste uitdaging van dit decennium!”
Van oudsher werken ondernemers in Transport & Logistiek
al veel samen met HR-dienstverleners, aldus Ceelen.
“Behoefte aan flexoplossingen zal altijd blijven bestaan.
Daarnaast zal er steeds meer vraag zijn naar gespeciali-
seerde adviezen voor nieuwe werkconcepten. De kunst
is om het werk zélf flexibeler te maken. Specifieke kennis
van de processen en internationale regelgeving is een
must, wil je hierin als leverancier van HR-services een
serieuze speler zijn.”
special
Industrie & logistiek
“Sociale innovatie wordt de belangrijkste uitdaging
van dit decennium!”
17
De industriële en logistieke sector herstellen langzaam maar zeker van de crisis. Na een periode van grote onzekerheid kan weer naar de toekomst worden gekeken. Binnen de industrie blijft de nadruk liggen op aspecten als kostenbeheersing en procesoptimalisatie. Steeds meer bedrijven zullen kiezen voor outsourcing van activiteiten die niet tot de core business behoren.
Voor CEVA Logistics in de Benelux is de schade als gevolg
van de crisis meegevallen. Dit is onder andere te danken
aan het sluiten van een aantal belangrijke nieuwe con-
tracten, voor de crisis de wereld in een houtgreep nam.
Ralf de Wit, verantwoordelijk voor recruitment en HR-pro-
jecten op het Benelux hoofdkantoor van CEVA zegt: “Op
sommige locaties hebben we een deel van de flexschil af-
gebouwd, op andere locaties hebben we juist weer meer
flex ingezet. Het aantal flexkrachten dat we inzetten is
even groot als voor de crisis. Op dit moment groeien we en
zijn we voor 2011 projecten aan het plannen waarvoor we
opnieuw veel extra flexkrachten zullen inzetten.”
Sectorkennis succesbepalend
Adecco Group Nederland is preferred supplier van CEVA
Logistics. De Wit: “De nadruk in de samenwerking ligt nu
vooral op procesverbetering – slimmer werken, beschik-
bare mensen slimmer inzetten en kwaliteit van werken
van medewerkers verhogen. Zo kun je op veel fronten nog
veel geld besparen. Adecco zet een intelligente analyse-
methodiek in, Adjust. Op termijn gaat ook weer de krap-
per wordende arbeidsmarkt een uitdaging worden. Dan
gaan professionaliteit en vindingrijkheid in het selecteren
en binden van de juiste gekwalificeerde mensen het ver-
schil maken. Voor flex of vast, dat maakt in principe niet
uit. Kennis van de logistieke sector is hierbij succesbepa-
lend. En het belangrijkste is misschien nog wel de over-
dracht van die kennis naar de mensen die de flexproces-
sen op de werkvloer regelen. Want zij bepalen de snelheid
en kwaliteit van handelen.”
Vinger aan de pols
“Er zal steeds meer behoefte zijn aan gespecialiseerde
diensten, ‘geschreven’ op het lijf van de onderneming”,
voorspelt De Wit. Uitzendbureau’s zullen moeten investe-
ren in opleidingen en met ons werken aan loopbaanmo-
dellen die juist ook flexkrachten toekomstperspectief ge-
ven, zodat betrokkenheid bij CEVA en de werkzaamheden
maximaal is. Ook voor het aantrekken van professionals
voor management en middenkader zijn inventieve oplos-
singen gewenst. We moeten toe naar een situatie waarin
HR-dienstverleners zelf de vinger aan de pols houden, zelf
kunnen vaststellen wie we op welk moment nodig heb-
ben. Ik denk bijvoorbeeld aan betrokken teamleiders die
onze organisaties met elkaar verbinden. Ons werkveld is
buitengewoon grillig. Dus zullen dienstverleners minimaal
nét zo flexibel moeten zijn als wijzelf.”
Vooral voor processen waar grote aantallen
flexibele medewerkers bij betrokken zijn, neemt
de vraag naar klantspecifieke totaaloplossingen
toe. Binnen de logistiek zet de trend van volume-
groei en verdere internationalisering door.
Kostenreductie blijft een prioriteit. In de productie-
sfeer is wat dit betreft het maximaal haalbare
wel zo ongeveer gerealiseerd, dus de aandacht
verschuift naar de logistieke processen.
Opdrachtgevers drukken in toenemende mate
hun stempel op de organisatie daarvan, met
blijvende efficiencyverbeteringen als doel.
Nederlandse ondernemers in het logistieke
werkveld, van wie het merendeel actief is op
Europese schaal, zullen innovatief moeten zijn
om collega’s uit Oost-Europese landen met een
lager loonniveau de pas af te snijden. Dat bete-
kent onder meer: minder nadruk op volume,
meer op logistiek maatwerk. Sleutelwoorden:
efficiency, kwaliteit, service en flexibiliteit. Hierbij
zijn gemotiveerde en gekwalificeerde mede-
werkers succesbepalend. Een fikse uitdaging,
want de sector gaat een periode van schaarste
op de arbeidsmarkt tegemoet. En dat, terwijl
alleen al de behoefte aan beroepschauffeurs
tot 2015 is berekend op 50 duizend! HR-services
op maat, ‘op de huid’ van de sector, zullen hier
uitkomst moeten bieden.
Ralf de Wit, CEVA Logistics
“ Onze dienstverleners zullen net zo flexibel moeten zijn als wijzelf”
Industrie & logistiek
intervieuw
18
Eerlijk duurt het langst
Wat doe je wel en wat beslist niet, in de ‘war for talent’? “In principe is alles veroorloofd”, zegt recruitmentspecialist Jasmijn van den Borne, “als je maar niets belooft wat je niet waar kunt maken en als je maar snel handelt.”
In de speurtocht naar een baan is de nieuwe
generatie hoger opgeleiden op de eerste plaats
lui, volgens Jasmijn. Niet zelf zoeken, maar
gevonden worden. Dát is de trend. En vindbaar
ben je via de social media. Jasmijn: “Actieve
aanwezigheid in de social media wordt succes-
bepalend. Dáár gebeurt het. Dáár worden
werkgeversreputaties gemaakt of gebroken.
Dáár wordt naar elkaar ‘geluisterd’, als het
gaat om loopbaankeuzes.”
Is de interesse gewekt, dan volgt een bezoek aan
de companysite. De uitgedragen bedrijfscultuur
is in het eerste contact bepalend. Spreekt die
niet aan, dan haakt men meteen af. Een echte
Uitbesteden? Adecco HR Solutions / RPO
Steeds meer bedrijven besteden hun
recruitmentprocessen uit aan gespecialiseer-
de dienstverleners. Dit heeft voordelen. Inter-
mediairs hebben hun eigen netwerk, kennen
de mores van de diverse social media, en
zullen steeds meer eigen ‘societies’ creëren.
Adecco HR Solutions voorziet met RPO in uit-
voering van recruitmentprocessen bij de klant
op locatie. Door ervaren professionals, als
Jasmijn van den Borne. “Door onze expertise
zijn we echt in staat om vacatures tegen
lagere kosten sneller in te vullen. Wij volgen
talent al in een vroeg stadium en blijven
in contact.”
Jasmijn: “Eerlijkheid is cruciaal.
Schep je torenhoge verwachtingen en valt de
werkelijkheid tegen, dan komt dat via de social media als een boemerang
terug. Dat laat zich niet gemakkelijk herstellen!”
Jasmijn van den Borne
wervingssite – werken bij – is vaak effectief.
De informatie moet helder en compleet zijn;
de vacatureomschrijving minimaal inzicht geven
in taken en verantwoordelijkheden, opleidings-
eisen en doorgroeimogelijkheden. Maar essen-
tieel is: de cultuur.
Zeker wel. ‘Not done’ bestaat eigenlijk niet, in
wervingsland. Maar er zijn verschuivingen, weet
Jasmijn. De macht van de grotere jobboards
neemt af. Waarom betalen als je op bijvoorbeeld
LinkedIn gratis met de beste mensen in contact
kunt komen? De rol van krant of tijdschrift wordt
erg doelgroepafhankelijk en marginaal. Actief
opzoeken van de doelgroep – op de campus of
via speed dating – neemt toe. Ook ‘referral
recruitment’, aanbeveling door medewerkers,
is helemaal hot.
Heb je eenmaal beet, dan is het allerbelangrijkste:
• Supersnelle respons
• Zo persoonlijk mogelijke benadering
• Waarmaken wat je belooft
nieuws
19
Het detacheren van een professional of samen-
werking met een ervaren freelancer via Ajilon
Professionals is dan vaak de volgende stap.
Ajilon Professionals legt de juiste verbindingen
tussen uw behoefte aan kennis en onze
specialisten.
In de aanloop naar het nieuwe decennium
heeft Adecco Group haar positie op de interna-
tionale markt voor professionals versterkt.
Ook in Nederland hebben we niet stilgezeten.
Specialisten van Ajilon Engineering & Technical
opereerden al zeer succesvol binnen hun speci-
fieke segmenten. Met de professionals en exper-
tise van DNC Nederland, in 2009 toegetreden
tot Adecco Group Nederland en MPS Group
met Badenoch & Clark en Modis in 2010 is veel
extra kennis en kwaliteit toegevoegd aan de
Professionals portfolio van Adecco Group
Nederland. Er is in 2010 een stevig organisatie-
model neergezet, dat professionals en opdracht-
gevers maximale synergie biedt voor nu en de
toekomst.
Single brand
“Gezien de (inter)nationale naamsbekendheid
hebben we gekozen voor het merk Ajilon
Professionals”, legt Edwin Reijntjes uit. Als ver-
antwoordelijke voor Professionals binnen de
Adecco Group directie koestert hij de ambitie om
Ajilon Professionals in Nederland te laten uit-
groeien tot een van meest toonaangevende
merken in het detacheren en matchen van
Professionals. “We hebben er een fantastische
ploeg gedreven mensen voor. Meer dan 1.200
specialisten! Daar komen dagelijks talenten en
ervaren professionals bij. Met Ajilon Professionals
als single brand is het ook voor onze klanten,
professionals en kandidaten veel duidelijker
waar Ajilon voor staat. Eenduidige kwaliteit van
Het belang van inhuren van externe kennis wordt steeds groter voor organisaties die onderscheidend willen zijn en blijven. Dit is aan vele directietafels een regelmatig terugkerend onderwerp. Een onderwerp van strategisch belang. Ajilon Professionals is een kennisdienstverlener en adviseert haar relaties met betrekking tot de inrichting van hun flexibele kennis schil.
Een team met ambitieAjilon Professionals
Edwin Reijntjes
dienstverlening richting klanten en (young)
professionals binnen IT, Finance, Engineering,
Engineering & Projects, Legal en Life Sciences. Als
Ajilon Professionals kunnen we snel schakelen op
specifieke klantvragen. Met de collega’s van
Adecco hebben we de sterkste uitgangs positie
als het gaat om geïntegreerde totaal oplossingen.”
Doorgroeien binnen je vakgebied…
Zoals gezegd focust Ajilon Professionals op de
vakgebieden IT, Finance, Engineering, Engineering
& Projects, Life Sciences en Legal. Voor Young
Professionals biedt Ajilon TTP een springplank
voor hun verdere loopbaan binnen boven-
genoemde vakgebieden. Binnen Ajilon TTP
bestaat veel ervaring met de vormgeving van
traineeships, vaak in ‘co-productie’ met onze
klanten in het bedrijfsleven en bij overheden.
Ervaren en onervaren freelancers vinden naast
een prima klankbord ook de juiste opdrachten
bij Ajilon Professionals. Reijntjes: “Het aanbod
van zzp’ers neemt sterk toe en zal met de demo-
grafische ontwikkelingen voor de deur zoals de
vergrijzing en generatie Y alleen maar toenemen.
Wij bieden ‘onze’ zzp’ers een lange termijn per-
spectief dat verder gaat dan alleen het matchen
van de opdracht. Tegelijkertijd nemen wij free-
lancers veel rompslomp uit handen, zodat zij
zich kunnen concentreren op en verder kunnen
ontwikkelen binnen hun specialisme.”
In de nieuwe organisatie krijgt Ajilon Professionals
maximale aanvulling van de ook in Nederland
actieve internationale labels Modis en Badenoch
& Clark. Reijntjes: “Daarbij moet je denken aan
zwaardere profielen en interim-oplossingen. Voor
onze professionals biedt deze samenwerking
extra kansen om zich verder te ontwikkelen en te
bekwamen en daarmee door te groeien in hun
vakgebied.”
gadgets
20
Luisteren, lezen & ontspannen
Marco Schreurs & Simon van der Veer
Animal Firm
Tactloze olifanten, struisvogelpolitiek, domme ganzen, rattengedrag, trage
slakken. Er zijn heel wat dieren te bedenken waarmee je collega’s kunt
vergelijken. Vaak hebben deze vergelijkingen een negatieve klank en dat is
jammer. Onderzoek heeft namelijk uitgewezen dat succesvolle organisaties
in staat zijn om dierlijke eigenschappen op de juiste manier te bundelen.
Animal Firm is de glansrijke tegen-
hanger van Orwells klassieker
Animal Farm. Op een inspirerende
manier laten de auteurs zien hoe
gedrag uit de dierenwereld kan
worden ingezet om een high
performance organisatie te creëren.
Met uitdagende intermezzo’s van
onder andere Midas Dekkers,
Maarten Frankenhuis en André de
Waal.www.bol.com € 19,90
Muziek on demand: SpotifyOp zoek naar dat ene nummer? In de stemming
voor een bepaald genre? Met Spotify is alle
muziek direct te vinden en te beluisteren.
Spotify is een online, onafhankelijk muziekplat-
form dat via elke internetbrowser toegankelijk is.
Je hoeft geen muziek meer te downloaden, je
hebt direct toegang tot de library van Spotify
met de nieuwste tracks. Spotify is ook als app te
installeren op je smartphone. Spotify is gratis,
maar bevat dan wel reclame. Wil je geen
reclame? Dan kost een premium abonnement
€ 10,- per maand.
Jamiroquai
Rock Dust Light StarDeze nieuwste van Jamiroquai staat bol van soul,
funk, disco en reggae. Opzwepende muziek zoals
alleen deze Britse band onder leiding van zanger
Jay Kay kan maken. Een echte aanrader voor alle
fans van het eerste uur. www.bol.com € 12,99
www.spotify.com
21
Toptas voor je laptopDoordacht design van Hollandse bodem. Dat zijn
de laptoptassen en koffers van Travelteq. Deze
Trash Messenger Blue is handgemaakt in Italië,
meet 40x30x8 cm, heeft een draagband en zit vol
slimme opbergvakjes. Geschikt voor een laptop
van maximaal 15 inch.
www.travelteq.com € 455,00Slimme muisDeze muis rekent alles voor je uit. De Canon X Mark 1 Mouse is
een draadloze lasermuis met bluetooth-verbinding en tegelijk
een 10-cijferige rekenmachine voor invoer van numerieke
gegevens voor je pc of mac.
Wil je even niet rekenen? Dan vergrendel je gewoon de toetsen
en kun je verder scrollen. Verkrijgbaar in wit en zwart.
www.canon.nl € 59,99
Altijd raakLeuk hoor, die smartphones met touchscreen.
Maar typen vergt veel van je fijne motoriek en soms
druk je ernaast. De AluPen van het Deense Just
Mobile zorgt ervoor dat je raak drukt. De pen ligt
goed in de hand en glijdt dankzij de zachte,
rubberen punt soepel over het glazen oppervlak
van je smartphone. www.just-mobile.com € 22,00
Arnon Grunberg
Huid en haarRoland Oberstein, universitair docent economie, gespecialiseerd
in de geschiedenis van de bubbel, is vader en gelukkig
gescheiden. Zijn vriendin Violet, ontwerpster van damestassen,
wordt tot wanhoop gedreven als Oberstein onaangedaan lijkt te
zijn door haar overspel en het zelfs
wel spannend zegt te vinden.
Op een conferentie in Frankfurt over de
Holocaust, waar Oberstein een lezing
geeft over de economische gevolgen
van genocide, ontmoet hij Lea, biografe
van kampcommandant Rudolf Hoss.
Grunbergs nieuwste roman is een
verhaal over pervers plezier, overspel,
verboden liefde en machtsmisbruik,
met de Amerikaanse en Nederlandse
academische wereld en de stedelijke
politiek van New York als decor.
www.bol.com € 19,95
Elektrische forensenfietsAls het even kan, laat je de auto staan. Op een elektrische
fiets ben je goed bezig en kom je gegarandeerd onbezweet
aan op je werk. Voor de sportieve forens is er de Jakima
Easy®, een elektrische fiets uit het topsegment van Batavus.
Onopvallend elektrisch, met maar liefst 21 versnellingen.
De afneembare accu laad je snel weer op.
www.batavus.com € 2.099,00
22
Hoe laat Het Nieuwe Werken zich managen?
Verantwoordelijkheid geven en nemen
Het Nieuwe Werken krijgt voet aan de grond. Je móet wel mee, wil je de nieuwe generatie aanspreken, aldus de heersende opinie. En dat vraagt maximale veranderings gezindheid van het management. Nieuwe werk concepten kunnen niet bestaan zonder een passende stijl van leidinggeven. Kernbegrippen zijn: faciliteren, vertrouwen, verantwoordelijkheid. We praten erover met Mariken Radstaat van Rabobank en Robert Boulogne van Achmea. Beide organisaties zijn pleitbezorgers van Het Nieuwe Werken.
praktijkervaring
• Creëer een teamcultuur waarin iedereen met elkaar
in gesprek gaat en blijft
• Blijf goed letten op de sociale cohesie
• Bouw vaste contact- en overleg momenten in
• Maak transparante resultaatafspraken
• Durf jezelf als leidinggevende kwetsbaar op te stellen
• Straal energie en enthousiasme uit en zorg voor
betrokkenheid bij het proces
• Ontdek waar de grenzen van anderen liggen en
respecteer ze
• Maak goed onderscheid tussen
reguliere werkprocessen en
‘spoedgevallen’
• Ga secuur om met je eigen grenzen aan
bereikbaarheid/aanspreek baarheid
TIPS
23
Hoe laat Het Nieuwe Werken zich managen?
Verantwoordelijkheid geven en nemen
“De essentie is dat we met een goed gevoel ons
werk doen”, zegt Mariken Radstaat, Manager
Recruitment en Loopbaanadvies bij HR Rabobank
Nederland in Utrecht. “Dat vraagt om meer
zeggenschap over de inhoud en inrichting van
werk, kennisdeling, en een open, sociale cultuur.
Leidinggevenden spelen daarin een cruciale rol.
Je kunt je afvragen of het begrip ‘manager’ de
lading in de toekomst wel dekt. Ik ben geen
dromer, maar ik voorspel dat traditionele hiër-
archieën verdwijnen. De manager van de toe-
komst geeft geen leiding, maar coördineert,
faciliteert en hakt namens het team knopen door.”
“Traditioneel leiderschap is gebaseerd op het
principe ‘ik zie je, dus ik weet dat je aan het werk
bent’. Dat gaat radicaal veranderen. Binnen Het
Nieuwe Werken gaat het om de output. In het
werkproces staan vertrouwen en communicatie
centraal. De ‘nieuwe manager’ gaat een open
dialoog aan, durft zichzelf kwetsbaar op te stellen,
en maakt heldere afspraken, gebaseerd op
verantwoordelijkheid.”
‘Leiderschapsmodel in revisie’
Robert Boulogne, Programmamanager Achmea
Werk Concept (AWC), onderschrijft de ingrijpende
verandering in managementland. “De nadruk
komt te liggen op het ‘zelfleiderschap’ van mede-
werkers. De traditionele verhouding manager/
medewerker verdwijnt. Ik verwacht dat het aan-
tal leidinggevenden in de toekomst afneemt.
Het leiderschapsmodel gaat in elk geval in revisie.”
Robert en Mariken benadrukken dat er al een
fors legioen managers bestaat dat medewerkers
coacht vanuit vertrouwen in competenties en
eindresultaat. Voor hen is de overgang een
natuurlijk proces. Leidinggevenden die al wat
langer ‘op het pluche’ zitten, moeten flexibel
genoeg zijn voor een mentaliteitsverandering.
Mariken, zelf manager: “Het is voor iederéén
een avontuur. Ik zie het zelf als uitdaging om
mensen om me heen te blijven enthousiasmeren.
Het mooie is: collega’s die er eerst tegenop zagen,
zijn nu mijn beste ambassadeurs!”
Rabo UnpluggedSinds april 2010 behoort Mariken Radstaat
als Transformatiemanager HR tot de
‘expeditieleiders’ van Het Nieuwe Werken
bij Rabobank. Het Rabo Unplugged
programma zet de culturele en praktische
kaders voor Het Nieuwe Werken neer.
Overigens blijft er ruimte bestaan voor de
traditionele manier van werken (‘van 9
tot 5’). Het is ‘en en’. Er werken bij Rabobank
55.000 mensen, waarvan 33.000 in het
locale kantorennetwerk.
Rabo Unplugged kent zes werkprincipes:
1. Minder regels;
2. Niet tijd- of plaatsgebonden;
3. Activiteitgerelateerd werken;
4. Meer samenwerking;
5. Ondernemerschap;
6. Eigen verantwoordelijkheid.
Mariken Radstaat
Achmea Werk ConceptVerzekeraar Achmea (onder meer Interpolis,
Zilveren Kruis, Centraal Beheer en FBTO)
zit in een fase van herdefiniëring van werk-
en managementprocessen. Concepten
die bij Interpolis resultaatvol zijn gebleken,
worden doorontwikkeld en Achmea breed
stap voor stap ingevoerd. Het ‘Achmea
Werk Concept ’ gaat uit van zelfleiderschap
en verantwoordelijkheid en is onderdeel
van een breed identiteitstraject, waarmee
Achmea inzet op het predicaat ‘Meest
vertrouwde verzekeraar en werkgever’.
Robert Boulogne (geen vaste standplaats,
‘het werk komt naar mij toe en als dat niet
kan of onhandig is, ga ik naar het werk
toe’) is sinds 1 oktober 2010 Programma-
manager van AWC. Achmea biedt werk-
gelegenheid aan circa 20.000 mensen.
Robert Boulogne
Het is een cultuurkwestie, meent Robert.
“Met vertrouwen als sleutel. Dat begint bij kleine
dingen. In de meeste bedrijfsrestaurants van
Achmea bijvoorbeeld, zit in het bedrijfsrestaurant
niemand meer achter de kassa. Je toetst als
medewerker zelf in wat er op je dienblad staat
en rekent dat af. Zó bouw je de gewenste
vertrouwenrelatie op.”
Grenzen stellen en respecteren
Zowel de ‘nieuwe manager’ als medewerker
moet wel grenzen leren stellen, menen Robert en
Mariken. Robert: “Nieuwe werkconcepten mogen
geen truc zijn om de productiviteit te verhogen
door mensen meer uren te laten draaien.
Uitgangspunt is dat mensen beter en slimmer met
hun tijd omgaan en meer voldoening uit hun
werk halen. Dat vergroot de output automatisch.”
Mariken: “De vrees dat mensen te veel hooi op hun
vork gaan nemen is gerechtvaardigd. Ook daar
ligt voor leidinggevenden een belangrijke taak.
Goed kijken en luisteren naar collega’s om
grenzen te leren kennen. Ook voor jezelf moet je
duidelijke grenzen stellen. Voor mij persoonlijk is
dat nog niet mijn sterkste punt. Ik kijk voor het
slapen gaan tóch nog even op mijn smartphone.
Maar ach, is dat erg eigenlijk, als je energie krijgt
van je werk?”
Over flexibilisering van complete productieprocessen, bijvoor-beeld. Of het optimaliseren van uw secretariaat. Over de extra expertise van ervaren professionals, of effectieve methodes om contact te leggen met aanstormend talent. Over training, opleiding en loopbaanontwikkeling. Maar ook over energiek werkgeverschap, Het Nieuwe Werken en de toenemende betekenis van sociale media.
Bij Adecco Group Nederland vindt u alle HR-expertise onder één dak. Daardoor kunnen we op elke vraag snel en adequaat reageren. Met enthousiasme voor vernieuwing, maar zonder de werkelijkheid uit het oog te verliezen. De bevlogen realisten van Adecco, Ajilon Professionals, Badenoch & Clark, Modis en Lee Hecht Harrison gaan de dialoog graag aan. Met wereld- organisaties, met lokale ondernemers.
Wij gaan de dialoog graag met u aan!
Top Related