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Tool: Wertschätzungsworkshop für Personalverantwortliche und direkte Vorgesetzte – Variante 2
Wertschätzungsworkshop für
Personalverantwortliche und
direkte Vorgesetzte
... nachhaltige Wertschöpfung
durch Wertschätzung
Inhalt
Einführung
Workshop-Präsentation
Curriculum zum
Wertschätzungsworkshop für Personalverantwortliche und
direkte Vorgesetzte
Arbeits- und Merkblätter zum Wertschätzungsworkshop für Personal-
verantwortliche und direkte Vorgesetzte
Das folgende Dokument beinhaltet eine Workshop-Präsentation, entsprechende Anleitungen
für den Moderator/die Moderatorin sowie unterstützende Arbeitsblätter für die Teilnehmer/ -
innen.
Benötigtes Zeitfenster für den Wertschätzungsworkshop: 6,5 Stunden (zuzüglich Pausen)
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Tool: Wertschätzungsworkshop für Personalverantwortliche und direkte Vorgesetzte – Variante 2
Einführung
Wertschätzungsworkshop für Personalverantwortliche und direkte Vorgesetzte
- nachhaltige Wertschöpfung durch Wertschätzung.
Wertschätzung als Gesundheitsressource
Wertschätzung ist eine Gesundheitsressource, die es im Rahmen des betriebliche n Arbeits- und
Gesundheitsschutzes zu etablieren und zu fördern gilt. Denn die Motivation und Arbeitszufrie-
denheit der Mitarbeiter/-innen - und damit verbunden deren Gesundheit und Arbeitsfähigkeit -
sind das höchste Gut eines Unternehmens, insbesondere vor dem Hintergrund des Fachkräf-
temangels und demografischen Wandels. Kurz: Nur zufriedene Mitarbeiter/ -innen sind gesun-
de und motivierte Mitarbeiter/-innen. Die Etablierung einer Wertschätzungskultur im Unter-
nehmen umfasst gesellschafts- wie auch unternehmensrelevante Themen wie Multikulturalität,
Diversity Management, demografischer Wandel, atypische Beschäftigungsverhältnisse etc. Das
Konzept der Wertschätzungskultur umrahmt all diese Aspekte, denn wird in einem Unterne h-
men das Prinzip der Wertschätzungskultur gefördert und vor allem gelebt, treten z. T. als prob-
lematisch wahrgenommene Aspekte wie Migrationshintergrund, verschiedene Be-
schäftigungsverhältnisse etc. in den Hintergrund.
Einführung einer Wertschätzungskultur
Das Ziel des Workshops besteht in der Sensibilisierung für das Thema Wertschätzung, um
schlussendlich zur Einführung einer Wertschätzungskultur im Unternehmen anzustoßen. Dies
wird durch zahlreiche praktische Übungen und Tipps begleitet.
Im Workshop wird primär der Zusammenhang von Wertschätzung und Wertschöpfung thema-
tisiert und gleichermaßen die verantwortungsvolle Aufgabe und Funktion der Führungskraft als
Treiber einer betrieblich gelebten Wertschätzungskultur ins Zentrum gestellt. Aufgegriffen
werden dabei Themen wie Kommunikation, das Führen von Mitarbeiter-gesprächen, das Geben
von Feedback oder das Entwickeln einer „Charta der Wertschätzung“ – speziell auf das Unter-
nehmen.
Das Workshopkonzept
Wichtig ist der insgesamt interaktive und beteiligungsorientierte Aufbau des Works hops. Das
bedeutet, dass die Workshopteilnehmer/-innen durch zahlreiche praktische Übungen lernen
und selbstständig arbeiten.
Das Workshopkonzept richtet sich an Personalverantwortliche und direkte Vorgesetzte, es ist
jedoch möglich, das Konzept modifiziert einzusetzen und z. B. für BR, SiFa und Beschäftigte zu
öffnen.
Hinweis:
Für die Einheit zum Thema Wertschätzung werden ca. 6,5 Zeitstunden (zuzüglich Pausen) ver-
anschlagt.
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Datei: Wertschätzungsworkshop/_Variante 2 Folie 1
gefördert vom im Rahmen vom fachlich begleitet durch Projektträger
Wertschätzungsworkshop
für Personalverantwortliche und direkte Vorgesetzte
... nachhaltige Wertschöpfung durch Wertschätzung.
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Datei: Wertschätzungsworkshop/_Variante 2 Folie 2
gefördert vom im Rahmen vom fachlich begleitet durch Projektträger
Kurze Vorstellungsrunde
Was erwarte ich von dem Workshop?
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gefördert vom im Rahmen vom fachlich begleitet durch Projektträger
Zwei „Workshop-Regeln“
4 „stumme Wände“ !
Alle Fragen und Hinweise sind wichtig!
! !
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Was ist Ziel des Workshops?
Kommunikation & Wertschätzung
Förderung einer Wertschätzungskultur im Unternehmen; Erhöhung
der Wertschätzung unterschiedlicher Personengruppen
(z. B. Migranten/-innen, Leiharbeitskräfte, Auszubildende etc.)
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gefördert vom im Rahmen vom fachlich begleitet durch Projektträger
Was ist ein Wertschätzungsworkshop?
Wertschätzungsworkshops sind Instrumente der
Personal- und Organisationsentwicklung
Verbesserung der sozialen
Integration aller Mitarbeiter/-innen
Lösung von Konflikten
oder Kommunikationsproblemen
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Warum Wertschätzung?
nicht benachteiligt, diskriminiert, ausgegrenzt oder ungleich
behandelt werden.
Nach dem AGG dürfen Personen aufgrund folgender Kriterien
Rasse und ethnische Herkunft
Geschlecht
Behinderung
Religion und Weltanschauung
Alter
sexuelle Identität
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gefördert vom im Rahmen vom fachlich begleitet durch Projektträger
Warum Wertschätzung?
Diese Kriterien wurden aus dem amerikanischen Diversity-Ansatz
auf deutsches Recht übertragen und übernommen.
In Unternehmen gibt es daher u. a.
Behindertenbeauftragte
Gleichstellungsbeauftragte ...
Doch die Praxis zeigt, dass es in Unternehmen weitere Personen-
gruppen gibt, die unter Umständen mehr Beachtung finden sollten,
denn
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Datei: Wertschätzungsworkshop/_Variante 2 Folie 8
gefördert vom im Rahmen vom fachlich begleitet durch Projektträger
Warum Wertschätzung?
Personengruppen unterscheiden sich nicht nur nach
Geschlecht, Alter und Herkunft, sondern auch nach
Beschäftigungsverhältnis, Status, Aufgabengebiet- und
-struktur, Betriebszugehörigkeitsdauer, etc...
(DIVINKU, 2007)
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gefördert vom im Rahmen vom fachlich begleitet durch Projektträger
Personengruppen im betrieblichen Setting
Quelle: Köchling 2007; eigene Darstellung.
Alter
Betriebszugehörigkeit
(Aus-)
Bildungsabschluss
Beschäftigungs-
verhältnis/ Status
Berufsgruppe
...
z. B. Angelernt
...
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gefördert vom im Rahmen vom fachlich begleitet durch Projektträger
Warum Wertschätzung?
Wertschätzung
gesundheits-
fördernd
mehr
Motivation
mehr
Produktivität keine „innere
Kündigung“
mehr
Engagement
höhere
Belastbarkeit
Warum Wertschätzung?
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Das lohnt sich nicht!
Das ärgert mich!
Das macht mich krank!
Ich bleib zu Hause!
Wertschätzung für den Einzelnen
Mögliche Reaktionen auf fehlende Wertschätzung:
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Einsatz
Anerkennung
Wertschätzung für den Einzelnen
Gratifikationskrisenmodell nach Siegrist, 1996
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Was verstehen wir unter
Wertschätzung?
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Wertschätzung
Gleichbehandlung
Ist der Verzicht von Diskriminierung
Gleichstellung
„(...) bezieht sich immer auf attraktive Angebote wie Ausstattung mit (...)
Arbeitsmitteln, Höhergruppierung u.a. für Beschäftigtengruppen wie Frauen,
Ältere, Beschäftigte mit Migrationshintergrund“ (Langhoff 2009, vgl. Köchling
2007)
Chancengleichheit
„Bei Chancengleichheit geht es um Gruppen wie Leiharbeitnehmer, (...)
Schichtarbeiter, Behinderte. Über besondere betriebliche Angebote erhalten sie
gleiche (...) Chancen wie die übrigen Beschäftigten“ (Langhoff, 2009, vgl. Köchling
2007)
(DIVINKU, 2007)
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gefördert vom im Rahmen vom fachlich begleitet durch Projektträger
Wertschätzung
Chancengleichheit
für Gruppen mit
geringem Status
Verzicht
auf
Diskriminierung
Gleichstellung
bei attraktiven
Angeboten
Gegenseitige Wertschätzung
Persönliche Stärken
Stärken aus Andersartigkeit
kennen(lernen), schätzen, nutzen
Führungsstil
Kommunikation
persönliche
Ansprache
Beschäftigungschancen
Bildungschancen
Beteiligungschancen
Entlohnungschancen
Auswahlkriterien
Personalauswahl
Verteilung im
Unternehmen
Respekt, Achtung
© Köchling/GfAH – BMBF-Vorhaben DIVINKU 2007
Chancengleichheit
für Gruppen mit
geringem Status
Verzicht
auf
Diskriminierung
Gleichstellung
bei attraktiven
Angeboten
Gegenseitige Wertschätzung
Persönliche Stärken
Stärken aus Andersartigkeit
kennen(lernen), schätzen, nutzen
Führungsstil
Kommunikation
persönliche
Ansprache
Beschäftigungschancen
Bildungschancen
Beteiligungschancen
Entlohnungschancen
Auswahlkriterien
Personalauswahl
Verteilung im
Unternehmen
Respekt, Achtung
© Köchling/GfAH – BMBF-Vorhaben DIVINKU 2007
... ein Berg ist zu erklimmen
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Datei: Wertschätzungsworkshop/_Variante 2 Folie 16
gefördert vom im Rahmen vom fachlich begleitet durch Projektträger
„Wertschätzung bedeutet, dass alle Beschäftigten (...)
in ihren besonderen Stärken erkannt, geschätzt und
entsprechend eingesetzt werden“ (Langhoff, 2009).
Wertschätzung
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Datei: Wertschätzungsworkshop/_Variante 2 Folie 17
gefördert vom im Rahmen vom fachlich begleitet durch Projektträger
...
...
...
Wertschätzungskultur einführen
Was wollen Mitarbeiter/-innen?
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gefördert vom im Rahmen vom fachlich begleitet durch Projektträger
Anerkennung für Leistung
Sinnvolle, interessante Tätigkeit
Eingehen auf Menschen als Persönlichkeit
(individuelle Stärken oder Schwächen)
Gutes, angemessenes Einkommen
Wertschätzungskultur einführen
Was wollen Mitarbeiter/-innen?
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Datei: Wertschätzungsworkshop/_Variante 2 Folie 19
gefördert vom im Rahmen vom fachlich begleitet durch Projektträger
Führungskompetenz Rolle und Aufgaben der Führungskraft
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Datei: Wertschätzungsworkshop/_Variante 2 Folie 20
gefördert vom im Rahmen vom fachlich begleitet durch Projektträger
Führungskompetenz
delegieren
Vorbild sein
verantworten
gestalten
entscheiden
organisieren
Rolle und Aufgaben der Führungskraft
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gefördert vom im Rahmen vom fachlich begleitet durch Projektträger
Führungskompetenz
delegieren
Vorbild sein
verantworten
gestalten
entscheiden
organisieren
+ „hegen und pflegen“
(Jetter, 2001)
Rolle und Aufgaben der Führungskraft
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gefördert vom im Rahmen vom fachlich begleitet durch Projektträger
Wertschätzung
Führungskraft Mitarbeiter
- Identifikation mit
Unternehmen
- Vertrauen
- Motivation
- Ideen
- Spaß an der Arbeit
Die Führungskraft
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gefördert vom im Rahmen vom fachlich begleitet durch Projektträger
Führungskraft / Unternehmen
Mitarbeiter
Kollege Kollege Kollegin
Wertschätzung (-skultur)
Wertschätzung
... ... ... ... ... ... ... ... ...
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Datei: Wertschätzungsworkshop/_Variante 2 Folie 24
gefördert vom im Rahmen vom fachlich begleitet durch Projektträger
Führungskräfte
Mitarbeiter ve
rtik
al
horizontal
Die Wertschätzungs-Ebenen
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Datei: Wertschätzungsworkshop/_Variante 2 Folie 25
gefördert vom im Rahmen vom fachlich begleitet durch Projektträger
„gelebte Wertschätzung“
„gelebte Wertschätzung“ findet auf mehreren Ebenen im Unternehmen
statt:
- Wertschätzung zwischen Unternehmen und Beschäftigten
- Wertschätzung zwischen Führungskräften (FK)
- Wertschätzung zwischen Führungskräften und Mitarbeiter/-innen
- Wertschätzung zwischen Mitarbeiter/-innen (MA)
- Selbstachtung und Selbstwertgefühl des/der einzelnen Mitarbeiter/-innen
(vgl. Köchling, 2007)
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Datei: Wertschätzungsworkshop/_Variante 2 Folie 26
gefördert vom im Rahmen vom fachlich begleitet durch Projektträger
Wie ist der Umgang zwischen Führungskräften + Mitarbeiter/-
innen?
Wie ist der Umgang zwischen den Mitarbeitern/-innen?
Wertschätzungskultur einführen
Führungskraft Mitarbeiter/-in
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Datei: Wertschätzungsworkshop/_Variante 2 Folie 27
gefördert vom im Rahmen vom fachlich begleitet durch Projektträger
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Wertschätzungskultur einführen
2 Dartscheiben
A) Umgang zwischen
Führungskräften +
Mitarbeiter/- innen?
B) Umgang zwischen den
Mitarbeitern/-innen
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Datei: Wertschätzungsworkshop/_Variante 2 Folie 28
gefördert vom im Rahmen vom fachlich begleitet durch Projektträger
Auf einen Blick:
Führen eines „Mitarbeiter-Kalenders“
(Liste von Kontakten, Gesprächen, E-Mails etc. mit Mitarbeitern/-innen)
Umsetzungsbeispiel:
„Ich nehme mir vor, jede/n Mitarbeiter/-in regelmäßig zu
einem kurzen Gespräch zu laden!“
Wertschätzung äußern Tipp: Kontakt – Kampagne
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Datei: Wertschätzungsworkshop/_Variante 2 Folie 29
gefördert vom im Rahmen vom fachlich begleitet durch Projektträger
Das „Wertequadrat“ (angelehnt an Helwig 1967, Schulz von Thun, 1989)
Welche Eigenschaften fallen Ihnen bei dem/r Mitarbeiter/-
in auf (positive / negative)?
Herr Müller arbeitet sehr langsam.
Er arbeitet gründlich und mit Bedacht.
Frau Schmitt arbeitet schnell.
Sie ist oberflächlich.
Wertschätzung äußern Tipp: Zur Vorbereitung auf ein Mitabeitergespräch
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gefördert vom im Rahmen vom fachlich begleitet durch Projektträger
Wertschätzende Kommunikation Wertschätzende Kommunikation
Man kann nicht
nicht kommunizieren!
(Übung „Zugfahrt“)
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gefördert vom im Rahmen vom fachlich begleitet durch Projektträger
Sender Empfänger
Kommunikationsmodell nach Shannon/ Weaver
„Sie machen jetzt Feierabend?“
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gefördert vom im Rahmen vom fachlich begleitet durch Projektträger
Sender Empfänger
Botschaft
Kommunikationsmodell nach Shannon/ Weaver
Wahr ist nicht, was A sagt, sondern was B versteht.
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Datei: Wertschätzungsworkshop/_Variante 2 Folie 33
gefördert vom im Rahmen vom fachlich begleitet durch Projektträger
Kommunikation: Quadrat der Nachricht
NACHRICHT Sender Empfänger Selbst-
offen-
barung
Sachinhalt
Appell
Beziehung
Das Kommunikationsquadrat
Quelle: F. Schulz von Thun, 1999
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Datei: Wertschätzungsworkshop/_Variante 2 Folie 34
gefördert vom im Rahmen vom fachlich begleitet durch Projektträger
Kommunikation: „4-Ohren-Modell“
Was ist das
für einer?
Was ist mit ihm?
Wie redet der
eigentlich mit mir?
Wen glaubt er vor
sich zu haben?
Was soll ich tun,
denken, fühlen
auf Grund seiner
Mitteilung?
Wie ist der
Sachverhalt zu
verstehen?
Quelle: F. Schulz von Thun, 1999
Ebene Mitarbeiter/-in (Empfänger/-in)
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Datei: Wertschätzungsworkshop/_Variante 2 Folie 35
gefördert vom im Rahmen vom fachlich begleitet durch Projektträger
Führungskompetenz
delegieren
Vorbild sein
verantworten
gestalten
entscheiden
organisieren
+ „hegen und pflegen“
(Jetter, 2001)
Die Führungskraft
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Datei: Wertschätzungsworkshop/_Variante 2 Folie 36
gefördert vom im Rahmen vom fachlich begleitet durch Projektträger
Feedbackregeln
Welche Feedback-Regeln kennen Sie?
• ...
• ...
• ...
Führungskompetenz Feedback geben und nehmen
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Datei: Wertschätzungsworkshop/_Variante 2 Folie 37
gefördert vom im Rahmen vom fachlich begleitet durch Projektträger
Feedbackregeln
• Positives rückmelden, dann erst Negatives nennen.
• Eigene Wahrnehmung beschreiben.
• Konkret bleiben, nicht verallgemeinern.
• Feedback-Nehmer/-in direkt ansprechen.
• Konstruktive Kritik, also mit Handlungsanregungen,
die sich in die Zukunft richten.
Führungskompetenz Feedback geben und nehmen
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Datei: Wertschätzungsworkshop/_Variante 2 Folie 38
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Führungskompetenz Tipp: Feedback geben und nehmen
Quelle: http://stufe3.files.wordpress.com/2009/05/feedback_burger.jpg?w=570&h=428
Eigene Darstellung
Insgesamt hat mir das ganz gut gefallen.
3. Deckel (Ergebnis): Ich denke, Deine Präsentation war sehr
interessant/nützlich/professionell ...
Ich hätte gern ...
2.3 Wunsch/Vorschlag: Vielleicht könntest Du nächstes Mal ...
Warum versuchst Du nicht, ...?
Es hat auf mich so gewirkt, als ob...
2.2 Wirkung: Es hat Spaß gemacht.
Ich fand‘s ein bisschen langweilig.
2.1 Konkrete Beobachtung: Ich habe gesehen, dass ...
Mir ist aufgefallen, dass ...
1. Basis (positive Details): Das hast Du gut gemacht.
Das hat mir besonders gefallen.
Insgesamt hat mir das ganz gut gefallen.
3. Deckel (Ergebnis): Ich denke, Deine Präsentation war sehr
interessant/nützlich/professionell ...
Ich hätte gern ...
2.3 Wunsch/Vorschlag: Vielleicht könntest Du nächstes Mal ...
Warum versuchst Du nicht, ...?
Es hat auf mich so gewirkt, als ob...
2.2 Wirkung: Es hat Spaß gemacht.
Ich fand‘s ein bisschen langweilig.
2.1 Konkrete Beobachtung: Ich habe gesehen, dass ...
Mir ist aufgefallen, dass ...
1. Basis (positive Details): Das hast Du gut gemacht.
Das hat mir besonders gefallen.
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Datei: Wertschätzungsworkshop/_Variante 2 Folie 39
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Einsatz
Anerkennung
Wertschätzung für den Einzelnen
Gratifikationskrisenmodell nach Prof. Siegrist, 1996
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Datei: Wertschätzungsworkshop/_Variante 2 Folie 40
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Wertschätzung + Wertschöpfung
bedingen einander !
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Datei: Wertschätzungsworkshop/_Variante 2 Folie 41
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Charta der Vielfalt – Charta der Wertschätzung
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Datei: Wertschätzungsworkshop/_Variante 2 Folie 42
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„Charta der Vielfalt“ - 1
„Die Vielfalt der modernen Gesellschaft, (...) prägt das
Wirtschaftsleben in Deutschland. (...) Die Vielfalt der
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit ihren unterschiedlichen
Fähigkeiten und Talenten eröffnet Chancen für innovative und
kreative Lösungen.“
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Datei: Wertschätzungsworkshop/_Variante 2 Folie 43
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„Charta der Vielfalt“ - 2
„Die Umsetzung der „Charta der Vielfalt“ (...) hat zum Ziel, ein
Arbeitsumfeld zu schaffen, das frei von Vorurteilen ist. Alle
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollen Wertschätzung erfahren
(...). Wir schaffen ein Klima der Akzeptanz und des
gegenseitigen Vertrauens.“
Quelle: http://www.charta-der-vielfalt.de
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„Charta der Wertschätzung“
Wie könnte eine „Charta der Wertschätzung“ für Ihr
Unternehmen aussehen?
Gleichbehandlung
Chancengleichheit
Gleichstellung
Chancengleichheit
für Gruppen mit
geringem Status
Verzicht
auf
Diskriminierung
Gleichstellung
bei attraktiven
Angeboten
Gegenseitige Wertschätzung
Persönliche Stärken
Stärken aus Andersartigkeit
kennen(lernen), schätzen, nutzen
Führungsstil
Kommunikation
persönliche
Ansprache
Beschäftigungschancen
Bildungschancen
Beteiligungschancen
Entlohnungschancen
Auswahlkriterien
Personalauswahl
Verteilung im
Unternehmen
Respekt, Achtung
© Köchling/GfAH – BMBF-Vorhaben DIVINKU 2007
Chancengleichheit
für Gruppen mit
geringem Status
Verzicht
auf
Diskriminierung
Gleichstellung
bei attraktiven
Angeboten
Gegenseitige Wertschätzung
Persönliche Stärken
Stärken aus Andersartigkeit
kennen(lernen), schätzen, nutzen
Führungsstil
Kommunikation
persönliche
Ansprache
Beschäftigungschancen
Bildungschancen
Beteiligungschancen
Entlohnungschancen
Auswahlkriterien
Personalauswahl
Verteilung im
Unternehmen
Respekt, Achtung
© Köchling/GfAH – BMBF-Vorhaben DIVINKU 2007
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Datei: Wertschätzungsworkshop/_Variante 2 Folie 45
gefördert vom im Rahmen vom fachlich begleitet durch Projektträger
Rück- und Ausblick
www.grazil.net
Datei: Wertschätzungsworkshop/_Variante 2 Folie 46
gefördert vom im Rahmen vom fachlich begleitet durch Projektträger
Rück- und Ausblick
Was nehmen Sie vom heutigen Tag mit?
Was ist Ihre bedeutsamste Erfahrung/Erkenntnis aus dem
Workshop?
Was können Sie von dem, was in dem Workshop besprochen
und erarbeitet worden ist, in Ihrem Betrieb am ehesten umsetzen?
www.grazil.net
Datei: Wertschätzungsworkshop/_Variante 2 Folie 47
gefördert vom im Rahmen vom fachlich begleitet durch Projektträger
Blitzlicht
www.grazil.net
Datei: Wertschätzungsworkshop/_Variante 2 Folie 48
gefördert vom im Rahmen vom fachlich begleitet durch Projektträger
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!
Bildnachweis:
Folie 30: © S. Hofschlaeger / pixelio.de
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Datei: Wertschätzungsworkshop/_Variante 2 Folie 49
gefördert vom im Rahmen vom fachlich begleitet durch Projektträger
PAUSE
Curriculum Seite 1
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Variante 2
Curriculum zum
Wertschätzungsworkshop für Personalverantwortliche und
direkte Vorgesetzte
Curriculum Seite 2
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Variante 2
Curriculum –„Wertschätzungsworkshop“
Der Workshop kann den betrieblichen Modalitäten entsprechend inhaltlich/zeitlich angepasst werden. Hinweis zur zeitlichen Planung: Der Workshop ist für 6,5 Zeitstunden konzipiert, hinzu kommen ca. 2 Zeitstunden für individuell einzuplanende Kaffee- und Mittagspausen. Am Ende der Präsentation befindet sich eine Folie zur „PAUSE“, die nach Belieben eingesetzt werden kann.
Zeitplan Folie Inhalt Ziel Methode / Material Bemerkung / Hinweis für Moderator
5’ 1 Begrüßung, kurze Vorstellung des Moderators, Klärung der Pausen-zeiten, Organisatorisches etc.
10’ (je nach Grup-pen-größe)
2 Was erwarte ich von dem Work-shop?
Abfrage von Erwartungen, Anforderungen der TN an den Workshop, Festlegen von Zielen, dabei stellen sich die TN einander vor, auch der Moderator gewinnt dadurch einen ersten Eindruck der Gruppe
Moderation
Abfrage Plenum
Im Zuge der organisatorischen Einführung sollten sich die TN kurz vorstellen. Ein geeigneter Zeitpunkt stellt hierfür das Abklären der Teilnehmererwartungen dar.
Folie ist fakultativ, kann auch übersprungen werden
5’ 3 Workshopregeln
Verbindliche Vertraulichkeit herstellen und Abbau von Ängsten
Moderation 4 stumme Wände: Alles was gesagt wird, bleibt in diesem Raum! und:
Es gibt keine „dummen Fragen“!
10’ 4 Ziel des Workshops Klärung der Zielsetzung, Aufbau und Inhalt des Workshops:
1. Einführung einer Wertschätzungskultur
2. Integration von (Leih-)Beschäftigten mit Migrationshintergrund
Moderation
Wertschätzung & Kommunikation
5’ 5 Klärung: Was ist ein Wert-
schätzungsworkshop
Alle TN sind auf dem gleichen Wissensstand Moderation Hierbei kann/sollte darauf hingewiesen werden, dass alle Folien, die mit einem blauen „?“ versehen sind, auf inter-aktive Übungen wie Diskussionen zu Fragestellungen oder Gruppenarbeiten verweisen.
15’ 6-9 Einführung: Warum Wertschätzung Bezugnahme auf das AGG
Sensibilisierung und Wissensvermittlung Moderation Nach dem AGG dürfen Personen aufgrund ihrer ethnischen Herkunft, des Geschlechtes, einer Behinderung, Religion, Alter oder sexueller Orientierung nicht benachteiligt wer-den!
Curriculum Seite 3
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Variante 2
Zeitplan Folie Inhalt Ziel Methode / Material Bemerkung / Hinweis für Moderator
Unterschiede ent- und bestehen nicht nur hinsichtlich Geschlecht, Religion oder Herkunft, sondern auch bzgl. des betrieblichen Status´(Betriebszugehörigkeit, Funktion, ...)
Es gibt also auch andere Personengruppen (im Betrieb), die der besonderen Berücksichtigung bedürfen, wie z.B. Leiharbeitsbeschäftigte, Auszubildende, etc.
es geht nicht darum, Unterschied lichkeiten zu „mana-gen“, sondern diese zu wertschätzen
zur Verdeutlichung hier eine Übersicht zu unterschiedli-chen Personengruppen im betrieblichen Setting; zu sehen sind Personengruppen, die sich hinsichtlich ihrer Qualifizie-rung, ihres Status´, ihres Erfahrungswissens etc. unterschei-den. In der betrieblichen Zusammenarbeit können diese Unterschiede durchaus eine Rolle spielen, z. B. bzgl. der akti-ven Beteiligung an KVP, Motivation oder Innovations-potenzial
10’ 10-11
Relevanz von Wertschätzung für Mitarbeiter/-innen
Zusammenhang von wertschätzendem
Führungsverhalten und Mitarbeiter-zufriedenheit bzw. Mitarbeitergesundheit
Moderation Info-Text aus Matyssek, 2007: do care!, S 2-3.
„4. Wertschätzung als Gesundheitsfaktor
Wertschätzung als zentrale psychosoziale Ressource wird aus verschiedenen Gründen zunehmend ein Thema für den Arbeits- und Gesundheitsschutz. Zum einen ist eine deutl i-che Zunahme psychischer Erkrankungen, insbesondere der Depression, zu verzeichnen. Wertschätzung kann hier eine präventive und sogar antidepressive Wirkung entfalten (Hawkins et al., 1999). Zweitens ist selbst die beste Gesund-heitsförderungsmaßnahme zum Scheitern verurteilt, wenn die Mitarbeiter den Eindruck haben, dass sich die Geschäfts-leitung nur für ihre Arbeitsfähigkeit, nicht aber auch für sie als Mensch interessiert. [...] Erfahrungen mit strukturierten Formen von Wertschätzung [...] zeigen: Wertschöpfung ereignet sich immer einem zwischenmenschlichen Kontext. Wo Menschen sich gesehen fühlen, trägt dies zu ihrem Wohlbefinden und letztlich zu ihrem Engagement, ihrer
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Variante 2
Zeitplan Folie Inhalt Ziel Methode / Material Bemerkung / Hinweis für Moderator
Gesundheit (und Anwesenheit!) bei. [...]. Umso wichtiger sind positive Verstärker im zwischenmenschlichen Bereich, um Gesundheit und Leistungsfähigkeit zu erhalten.“
Anne Katrin Matyssek | do care!, Düsseldorf, 2007
5’ 12 Erläuterung „Gratifikationskrisen-modell“ nach Johannes Siegrist (1996)
Bewusstmachen der Relevanz von Wert-schätzung auf Mitarbeiter-Ebene, was sich unternehmensweit bemerkbar machen kann
Moderation nimmt der Mitarbeiter/ die Mitarbeiterin das Verhältnis von erbrachter Leistung und gezollter Anerkennung als un-ausgewogen wahr, kann dies zu einer sog. Gratifikationskrise führen; diese hemmt nicht nur Motivation der Mitarbeiter/-innen, sondern kann sogar das Auftreten psychischer und physischer Erkrankungen begünstigen
10’ 13-14
Erläuterung Begriff Wertschätzung Definition Wertschätzung, Wissensvermitt-lung
Kurze Abfrage Plenum und Sammeln der Ideen auf Flipchart
Hierzu kann ergänzend das Arbeitsblatt 1 ausgeteilt werden.
Wertschätzung ist der Verzicht auf Diskriminierung, das Ermöglichen von Chancengleichheit und die Gleichstel lung bei Angeboten.
10’ 15-16
„Ein Berg ist zu erklimmen!“ Wertschätzung und eine wert-schätzende Unternehmenskultur muss man sich erarbeiten
Sensibilisierung und Wissensvermittlung Moderation Die Einführung einer Wertschätzungskultur ist ein Prozess.
20’ 17-18
Übung: Was wollen Mitarbeiter/-innen?
Führungskräfte sollen sich in die Lage der Mitarbeiter/-innen versetzen und dabei ihre eigene Rolle reflektieren
Hierzu kann das Arbeits-blatt 2 ausgeteilt werden, welches die TN in 5 Minu-ten kurz ausfüllen können;
Gemeinsame „Auflösung im Plenum“ mit Folie 19
Moderation
im Anschluss wird im Plenum und mit Unterstützung von Folie 19 zusammen getragen, welche Erwartungen / Wün-sche Mitarbeiter/-innen an die FK bzw. an einen „Job“ haben
Alternativ kann auch nur auf die PPT-Folie 19 zurückge-griffen werden
15’ 19-21
Welche Aufgabe haben Führungs-kräfte?
Reflektion der eigenen Rolle
Die Teilnehmer/-innen (TN) erfahren, wel-che Bedeutung der FK-Aufgabe „Mitarbei-ter-Orientierung“ zukommt.
Hierzu kann das Arbeits-blatt 3 ausgeteilt werden, welches die TN in 5 Minu-ten kurz ausfüllen können;
Moderation; Abfrage ins Plenum, danach Aufblen-
Die TN können sich darüber austauschen, welche Aufgaben und Verantwortungen sie ihrer Ansicht nach haben
Alternativ kann auch nur auf die PPT-Folie 22 zurückge-griffen werden
Curriculum Seite 5
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Variante 2
Zeitplan Folie Inhalt Ziel Methode / Material Bemerkung / Hinweis für Moderator
den der Folie nach Jetter, 2001
5’ 22-23
Die Rolle und Funktion der Füh-rungskraft bzgl. gelebter Wert-schätzung Das Schneeballprinzip der sich potenzierenden Wert-schätzung
s.o. Moderation Aufgreifen des Punktes „Vorbild sein“ Folie 22 (s.o.)
FK leben Wertschätzung bzw. wertschätzenden Umgang vor, nur so kann sich eine Wertschätzungskultur etablieren.
5’ 24-25
Die Wertschätzungsglocke: Wert-schätzung muss horizontal + verti-kal im Unternehmen gelebt werden
s.o. Moderation Wertschätzung muss auf allen Ebenen im Unternehmen gelebt werden, zwischen Führungskräften gleichermaßen wie von FK zu Mitarbeiter/-in und von MA zu Mitarbeiter/-in, losgelöst von Funktion, Abteilung, Betriebszugehörigkeit, Herkunft, ...
15’
(je nach Grup-pen-größe)
26-27
Übung
Vor Ort: Wie würden Sie den Um-gang im Unternehmen beschrei-ben?
Dartscheibe 1 Umgang zwischen Führungskräften + Mitarbeiter/-innen?
Dartscheibe 2 Umgang zwischen den Mitarbei-tern/-innen
Sensibilisierung; Reflexion Stille und anonyme Ab-frage über 2 Dartscheiben Aufnahme und Wirken-lassen der Darstellung, evtl. Kurzdiskussion
Klebepunkte; Flipchart, auf welches Dartscheibe ge-malt bzw. gepinnt werden kann, Stifte
Der Moderator gibt pro Dartscheibe einen Punkt vor, so dass nicht nachvollzogen werden kann, welche/r Teilnehmer/-in welchen Punkt gesetzt hat; die Dartscheiben (Flipchart) werden zunächst verdeckt / umgedreht aufgestellt und nach anonymer Punktvergabe zur Diskussion im Plenum vorge-stellt.
Tipp:
Teilen Sie die Dartscheibe in 6 Ringe ein – äquivalent zu Schulnoten. Note 1 befindet sich im Inneren der Dartscheibe Siehe Skizze unten).
5’ 28 Tipp zur Umsetzung im betrieb-lichen Alltag: Die Kontakt-Kam-pagne
Etablierung des regelmäßigen Kontaktes FK-MA,
zur Info Arbeitsblatt 4 Über den persönlichen Kontakt können Probleme und Fra-gen häufig am schnellsten, einfachsten und damit effektivs-ten ausgeräumt und angegangen werden.
Die Kontakt-Kampagne (Mitarbeiterkalender) ist ein Hilfs-mittel, um den regelmäßigen Kontakt zu den Mitarbeiter/-innen zu koordinieren und zu etablieren.
20’ 29 Tipp zur Umsetzung im betrieb-lichen Alltag:
Das Wertequadrat zur Vorberei-tung auf ein Mitarbeitergespräch
Vorbereitung von Mitarbeitergesprächen (Etablierung des regelmäßigen Kontaktes)
Arbeitsblatt 4
Stillarbeit 10 Minuten
Für den Erfolg von Mitarbeitergesprächen ist es wichtig, möglichst unvoreingenommen und positiv in ein Gespräch zu gehen. Um eventuelle „Altlasten“ in den Hintergrund zu rücken oder aber ein erstes Mitarbeitergespräch positiv zu beginnen, ist eine Vorbereitung sehr nützlich!
Curriculum Seite 6
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Variante 2
Zeitplan Folie Inhalt Ziel Methode / Material Bemerkung / Hinweis für Moderator
25’ 30 Kommunikation:
Man kann nicht nicht kommuni-zieren!,
Übung Zugfahrt
Einführung/ Sensibilisieren für Thema Kommunikation
Kurze Abfrage: Was bedeu-tet der Satz?
Arbeitsblatt 5 (5A/5B)
Sammeln auf Flipchart
Übung „Zugfahrt“: in Zweiergruppen wird die Situation ge-spielt, dass 2 Fremde miteinander Zug fahren; Person 1 ist redselig und möchte sich unterhalten, Person 2 möchte in Ruhe Zug fahren und hat kein Interesse an einem Gespräch im Anschluss Auswertung über Eindrücke im Plenum, 5-7 Minuten
Hinweis: Eingehen auf Körpersprache; diese ist evolu-tionstheoretisch älter als verbale Sprache; man vertraut eher Dingen, die man sieht, als Dingen die man hört (z.B. verschränkte Arme bei Begrüßung)
10’ 31 Kurz-Übung: „Sie machen jetzt Feierabend?“
Wissensvermittlung und Sensibilisierung Diskussion, wie der Satz interpretiert werden könn-te und Überleitung zum Kommunikationsquadrat
Spontane Reaktion abfragen (aus Sicht des Empfängers und aus Sicht des Senders, s. folgende Folien)
10’ 32 Auflösung des Kommunikations-modells:
Wahr ist nicht, was A sagt, sondern was B versteht!
Wissensvermittlung Frage ans Plenum: Was bedeutet der Satz?
Moderation
Aussagen (auch Fragen) können auf sehr verschiedene Wei-se verstanden werden und sind stark kontext- und perso-nenabhängig.
5’ 33 Das Kommunikationsquadrat nach F. Schulz von Thun
Wissensvermittlung und Sensibilisierung Moderation
Erläuterung
Verdeutlichung der Folien 31-32 anhand des Kommunika-tionsquadrates:
Eine Botschaft hat immer vier Seiten:
Sachebene (worüber ich informiere)
Appellebene (was ich bei dir erreichen möchte)
Beziehungsebene (was ich von dir halte)
Selbstoffenbarung (was ich von mir zu erkennen gebe)
Diese vier Seiten spielen zusammen!
10’ 34 „Auflösung“ der verschiedenen Interpretationsmöglichkeiten nach dem Sender-Empfänger-Modell
Ebene Mitarbeiter/-in
Wissensvermittlung und Sensibilisierung Moderation
Erläuterung
Zur Vertiefung kann hier
Ich höre auf vier Ohren, auf welchem höre ich/ hört mein Gegenüber besonders gut?
4 Seiten der Kommunikation
Curriculum Seite 7
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Variante 2
Zeitplan Folie Inhalt Ziel Methode / Material Bemerkung / Hinweis für Moderator
das Arbeitsblatt 6 fakul-tativ ausgegeben werden. Dieses dient der Übung und Reflektion von
Kommunikation.
Hier soll den TN erläutert werden, dass ihre Botschaft ent-sprechend dem Modell also unterschiedlich bei dem Emp-fänger/ der Empfängerin „ankommen“ kann. Es geht dabei nicht nur darum, ob die Botschaft „sachgerecht“ ankommt, sondern auch darum, auf welchem Ohr das Gegenüber be-sonders gut hört, also: hört der/die Mitarbeiter/-in gut auf der Sachebene und versteht die Frage „Sie machen jetzt Feierabend“ als rein sachliche Frage, oder aber hört die Person eher auf der Beziehungsebene und versteht die Frage als Kritik einer/s Vorgesetzten oder aber versteht die Person auf dem Appell-Ohr die Frage als Aufforderung, die Arbeit noch nicht abzuschließen und den Feierabend zu verschie-ben?
5’ 35 Bezugnahme auf Rolle der Füh-rungskraft
Aufgreifen vorheriger Inhalte und Sensi-bilisierung
Moderation und Abfrage nach Unklarheiten
Wird mein Lob als Lob verstanden?
Ist meine Kritik konstruktiv?
Bin ich ein Vorbild?
Wie gebe ich Feedback?
20’ 36-38
Das Geben von Feedback will be-dacht sein
Sensibilisierung und Wissensvermittlung Übung: „Geben Sie mir ein Feedback!“
Abfrage ins Plenum: Wel-che Feedback-Regeln ken-nen Sie?
Erläuterung der Feedback-Regeln
Der Moderator stellt sich – bitte abhängig von Workshop-TN und Atmosphäre machen – dem Feedback der TN und gibt diesen hierzu wiederum ein Feedback
Tipp: Arbeitsblatt 7; der Feedbackburger
5’ 39 Gratifikationskrisenmodell nach Johannes Siegrist
Sensibilisierung und Wissensvermittlung Moderation Aufgreifen des Modells zur Erläuterung des Modells „Wert-schätzung und Wertschöpfung“ bedingen einander“
5’ 40 Wir haben gesehen: Wertschät-zung und Wertschöpfung bedingen einander!
Moderation
Abfrage nach Unklar-heiten, Fragen
Wertschätzung „zahlt sich aus“!
Hinweis: Hier kann zusätzlich das zusammenfassende Ar-beitsblatt 8
„4x3 Tipps zum wertschätzenden Führungsstil im Alltag“ ausgegeben werden.
Curriculum Seite 8
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Variante 2
Zeitplan Folie Inhalt Ziel Methode / Material Bemerkung / Hinweis für Moderator
90’ 41-44
Erläuterung „Charta der Vielfalt“ evtl. mit Bezugnahme auf AGG und Migrationshintergrund
Wissensvermittlung und Sensibilisierung Moderation
Gruppenarbeit mit Ar-beitsblatt 9
Kurzes Anlesen der Inhalte Gruppenarbeit, siehe Arbeitsblatt 8 Auswertung im Plenum Gruppen à 4-6 Personen haben die Aufgabe, in 30 Minuten eine „kleine“ „Charta der Wertschätzung“ für ihr Unter-nehmen zu entwerfen und im Anschluss in 5-10 Minuten (+ Diskussion im Plenum vorzustellen) Tipp zur Umsetzung:
Fragestellung: Wie kann eine „Charta der Wertschätzung“, also eine Art „Wertschätzungsvertrag“ für das jeweilige Unternehmen aussehen, gestaltet sein, welche Inhalte wür-den darin aufgenommen, was wären die Schwertpunkte?
z. B. „In unserem Unternehmen wird Wertschätzung gelebt. Das bedeutet, alle Mitarbeiter/-innen erfahren Anerkennung für ihr Engagement und ihre Arbeit. Mitarbeiter/-innen werden von der Geschäftsführung unterstützt und gefördert, Mitarbeiter/-innen unterstützen und fördern sich gegensei-tig.
Hierfür gibt es folgende Gestaltungsmaßnahmen:
...
...
...“
Die Ergebnisse könnten in Form eines Plakates oder einer Wandzeitung - von der GF unterzeichnet - an einer zentralen Stelle im Unternehmen (schwarzes Brett) positioniert wer-den; auch könnte sich an die Charta eine Kampagne an-schließen, die das Thema Wertschätzung in Form von Work-shops auf allen Ebenen thematisiert.
10’ 45-46
Was nehmen Sie vom heutigen Tag mit?
Schriftliche Vereinbarungen treffen, realisti-sche Ziele festlegen
Abfrage, Moderation
Flipchart Fotoprotokoll erstellen
Vereinbarungen auf Flipchart festhalten, abstimmen lassen, Handlungsplan anlegen
Curriculum Seite 9
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Variante 2
Zeitplan Folie Inhalt Ziel Methode / Material Bemerkung / Hinweis für Moderator
20’ (je nach Grup-pen-größe auch länger)
47-48
Blitzlicht Feedback und Abschluss Feedback einholen (kurzes Statement pro TN)
Raum für Fragen, Hinweise geben
Evtl. Ampelabfrage
Rote/ grüne Karten
Je nach Verlauf des Feedbacks s.o. per Ampelabfrage (grüne, gelbe und rote Karten) Kurz-Feedback geben lassen
Abschluss
Gesamt ca. 385’ (entspricht ca. 6,5 Zeitstunden) + 2 Stunden für Mittags - oder Kaffeepausen
Curriculum Seite 10
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Variante 2
Skizze: Dartscheibe
1
2
3
4
5
6
1
2
3
4
5
6
Arbeits- und Merkblätter Seite 1
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Variante 2
Arbeits- und Merkblätter zum Wertschätzungsworkshop für
Personalverantwortliche und direkte Vorgesetzte ... nachhaltige Wertschöpfung durch Wertschätzung.
Arbeitsblatt 1: Definition Wertschätzung
Arbeitsblatt 2: Übung – Erwartungen von Mitarbeiter/-innen
Arbeitsblatt 3: Übung – Aufgaben Führungskraft
Arbeitsblatt 4: Zwei Tipps für die Praxis
Arbeitsblatt 5: Übung Zugfahrt (Zweier-Gruppe) A und B
Arbeitsblatt 6: Übung Kommunikation – Das 4-Ohren-Modell (nach
Schulz von Thun)
Arbeitsblatt 7: Tipp für die Praxis
Arbeitsblatt 8: Checkliste – wertschätzender Umgang mit Mitar
beiter/innen
Arbeitsblatt 9: Gruppenarbeit - Wertschätzung
Arbeits- und Merkblätter Seite 2
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Variante 2
Arbeitsblatt 1: Definition Wertschätzung
Wertschätzung
„(...) bedeutet, dass alle Beschäftigten (...) in ihren besonderen Stärken erkannt, gesc hätzt und
entsprechend eingesetzt werden“ (Langhoff, 2009).
Gleichbehandlung
... ist der Verzicht von Diskriminierung (Langhoff 2009, vgl. Köchling 2007).
Gleichstellung
„(...) bezieht sich immer auf attraktive Angebote wie Ausstattung mit (...) Arbei tsmitteln, Hö-
hergruppierung u. a. für Beschäftigtengruppen wie Frauen, Ältere, Beschäftigte mit Migrat i-
onshintergrund“ (Langhoff 2009, vgl. Köchling 2007)
Chancengleichheit
„Bei Chancengleichheit geht es um Gruppen wie Leiharbeitnehmer, (...) Schichtarbe iter, Behin-
derte. Über besondere betriebliche Angebote erhalten sie gleiche (...) Chancen wie die übrigen
Beschäftigten“ (Langhoff, 2009, vgl. Köchling, 2007)
Chancengleichheit
für Gruppen mit
geringem Status
Verzicht
auf
Diskriminierung
Gleichstellung
bei attraktiven
Angeboten
Gegenseitige Wertschätzung
Persönliche Stärken
Stärken aus Andersartigkeit
kennen(lernen), schätzen, nutzen
Führungsstil
Kommunikation
persönliche
Ansprache
Beschäftigungschancen
Bildungschancen
Beteiligungschancen
Entlohnungschancen
Auswahlkriterien
Personalauswahl
Verteilung im
Unternehmen
Respekt, Achtung
© Köchling/GfAH – BMBF-Vorhaben DIVINKU 2007
Chancengleichheit
für Gruppen mit
geringem Status
Verzicht
auf
Diskriminierung
Gleichstellung
bei attraktiven
Angeboten
Gegenseitige Wertschätzung
Persönliche Stärken
Stärken aus Andersartigkeit
kennen(lernen), schätzen, nutzen
Führungsstil
Kommunikation
persönliche
Ansprache
Beschäftigungschancen
Bildungschancen
Beteiligungschancen
Entlohnungschancen
Auswahlkriterien
Personalauswahl
Verteilung im
Unternehmen
Respekt, Achtung
© Köchling/GfAH – BMBF-Vorhaben DIVINKU 2007
Arbeits- und Merkblätter Seite 3
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Variante 2
Arbeitsblatt 2: Übung – Erwartungen von Mitarbeiter/-innen
Was wollen Mitarbeiter/-innen?
Notieren Sie spontan, was Mitarbeiter/-innen Ihrer Ansicht nach von Ihnen als
Führungskraft bzw. aus der Position des/der Arbeitnehmers/-in heraus von ei-
nem „Job“ erwarten. (5 Minuten)
Arbeits- und Merkblätter Seite 4
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Variante 2
Arbeitsblatt 3: Übung – Aufgaben Führungskraft
Die Rolle und Aufgaben der Führungskraft
Notieren Sie spontan, welche Aufgaben Sie als Führungskraft haben. (5 Minuten)
Arbeits- und Merkblätter Seite 5
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Variante 2
Arbeitsblatt 4: Zwei Tipps für die Praxis
1. Führen Sie einen „Mitarbeiter-Kalender“
... und erstellen Sie eine Übersicht über die regelmäßigen Kontakte (Gespräche,
E-Mails etc.) mit Ihren Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen.
Umsetzungsbeispiel:
„Ich nehme mir vor, jede/n Mitarbeiter/in regelmäßig zu einem kurzen Gespräch einzuladen!“
2. Übung zur Vorbereitung auf ein Mitarbeitergespräch
Das „Wertequadrat“
Überlegen Sie sich drei Eigenschaften, die Sie an Personen negativ finden und
formulieren Sie diese in positive Eigenschaften um. Dasselbe können Sie auch
mit positiven Eigenschaften durchführen.
Welche Eigenschaften fallen Ihnen bei dem/r Mitarbeiter/-in auf (positive/negative)?
Beispiel A
Herr Müller arbeitet sehr langsam.
Er arbeitet gründlich und mit Bedacht.
Beispiel B
Frau Schmitt arbeitet sehr schnell.
Sie arbeitet oberflächlich.
Arbeits- und Merkblätter Seite 6
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Variante 2
Arbeitsblatt 5: Übung Zugfahrt (Zweier-Gruppe) A
Stellen Sie sich vor, Sie säßen im Zug. Ihnen gegenüber sitzt eine Person, die ein
Buch liest. Sie möchten sich jedoch gern mit der Ihnen gegenüber sitzenden Per-
son unterhalten (vielleicht ja über das interessante Buch?).
Nehmen Sie Kontakt auf! Beschreiben Sie im Anschluss an das folgende Ge-
spräch Ihren Eindruck des Gesprächsverlaufes!
Arbeits- und Merkblätter Seite 7
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Variante 2
Arbeitsblatt 5: Übung Zugfahrt (Zweier-Gruppe) B
Stellen Sie sich vor, Sie säßen im Zug. Sie lesen ein Buch. Ihnen gegenüber sitzt eine Person, die
offensichtlich gern mit Ihnen ein Gespräch führen möchte und Sie damit vom Lesen abhält.
Wie zeigen Sie der anderen Person, dass Sie kein Interesse an einer Unterhaltung haben? B e-
schreiben Sie im Anschluss an das folgende Gespräch Ihren Eindruck des Gesprächsverlaufes!
Arbeits- und Merkblätter Seite 8
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Variante 2
Arbeitsblatt 6: Übung Kommunikation – Das 4-Ohren-Modell
(nach Schulz von Thun)
Thema: Kommunikation - Das 4-Ohren-Modell (nach Schulz von Thun)
Überlegen Sie, wie folgende Aussagesätze/Fragen nach dem 4-Ohren-Modell vom Empfän-
ger/von der Empfängerin interpretiert werden könnten!
Bedenken Sie die 4 Ebenen: Sachebene, Appellebene, Beziehungsebene, Selbstoffenbarung.
Sie haben bei Ihrer Arbeit einen Fehler gemacht.
Sie sind heute aber früh bei der Arbeit.
Möchten Sie sich nicht gern weiterbilden?
Was ist das für einer?
Was ist mit ihm?
Wie redet der eigent-lich mit mir?
Wen glaubt er vor sich zu haben?
Was soll ich tun, denken, fühlen auf Grund seiner Mitteilung?
Wie ist der Sach-verhalt zu verste-hen?
Arbeits- und Merkblätter Seite 9
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Variante 2
Arbeitsblatt 7: Tipp für die Praxis
Der Feedback Burger
Gehen Sie beim Geben von Feedback nach der Vorgehensweise des „Feedback Burgers“ vor.
Dann kann auch beim Geben von (negativer) Kritik nichts schief gehen!
Quelle: http://stufe 3.files.wordpress.com/2009/05/feedback_burger.jpg?w=570&h=428
eigene Darstellung
Insgesamt hat mir das ganz gut gefallen.
3. Deckel (Ergebnis): Ich denke, Deine Präsentation war sehr
interessant/nützlich/professionell ...
Ich hätte gern ...
2.3 Wunsch/Vorschlag: Vielleicht könntest Du nächstes Mal ...
Warum versuchst Du nicht, ...?
Es hat auf mich so gewirkt, als ob...
2.2 Wirkung: Es hat Spaß gemacht.
Ich fand‘s ein bisschen langweilig.
2.1 Konkrete Beobachtung: Ich habe gesehen, dass ...
Mir ist aufgefallen, dass ...
1. Basis (positive Details): Das hast Du gut gemacht.
Das hat mir besonders gefallen.
Insgesamt hat mir das ganz gut gefallen.
3. Deckel (Ergebnis): Ich denke, Deine Präsentation war sehr
interessant/nützlich/professionell ...
Ich hätte gern ...
2.3 Wunsch/Vorschlag: Vielleicht könntest Du nächstes Mal ...
Warum versuchst Du nicht, ...?
Es hat auf mich so gewirkt, als ob...
2.2 Wirkung: Es hat Spaß gemacht.
Ich fand‘s ein bisschen langweilig.
2.1 Konkrete Beobachtung: Ich habe gesehen, dass ...
Mir ist aufgefallen, dass ...
1. Basis (positive Details): Das hast Du gut gemacht.
Das hat mir besonders gefallen.
Kri
tik
Arbeits- und Merkblätter Seite 10
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Variante 2
Arbeitsblatt 8: Checkliste – wertschätzender Umgang mit Mitar
beiter/innen
4 x 3 Tipps
für einen wertschätzenden Führungsstil im Alltag
„Wertschätzung bedeutet, dass alle Beschäftigen (...) in ihren besonderen Stärken erkannt,
geschätzt und entsprechend eingesetzt werden.“ (Langhoff 2009)
Wie kann ich Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen Anerkennung und Wertschätzung zeigen?
Loben Sie Ihre Mitarbeiter/-innen für Leistungen und honorieren Sie diese.
Übertragen Sie Ihren Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen verantwortungsvol le Aufgaben.
Nehmen Sie die Anliegen Ihrer Mitarbeiter/-innen ernst.
3 goldene Regeln für das Führen von Mitarbeitergesprächen.
Begrüßen Sie Ihre Mitarbeiter/-innen.
Nehmen Sie sich Zeit für ein Gespräch.
Erscheinen Sie pünktlich zu vereinbarten Gesprächsterminen.
Wie mache ich mich verständlich?
Sprechen Sie Anliegen und Probleme auf sachlicher Ebene an.
Formulieren Sie Bitten und Aufforderungen klar und deutlich, um Missverständnisse
zu vermeiden.
Lassen Sie Ihrem Gegenüber Zeit, sich mitzuteilen.
3 goldene Regeln für das Geben von Feedback
Melden Sie zunächst Positives zurück.
Bleiben Sie konkret, verallgemeinern Sie Ihre Kritik nicht.
Formulieren Sie Kritik immer konstruktiv, also zukunftsorientiert.
Arbeits- und Merkblätter Seite 11
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Variante 2
Arbeitsblatt 9: Gruppenarbeit - Wertschätzung
Diskutieren Sie die Inhalte der „Charta der Vielfalt“ und erarbeiten Sie in einer Kleingruppe
eine „Charta der Wertschätzung“ – für Ihr Unternehmen!
Benennen Sie einen Gruppensprecher, der im Anschluss im Plenum Ihren Entwurf (das Ergeb-
nis) kurz vorstellt.
„Charta der Vielfalt“ „Die Vielfalt der modernen Gesellschaft, (...) prägt das Wirtschaftsleben in Deutschland. (...)
Die Vielfalt der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit ihren unterschiedlichen Fähigkeiten und
Talenten eröffnet Chancen für innovative und kreative Lösungen.“
„Die Umsetzung der „Charta der Vielfalt“ (...) hat zum Ziel, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das
frei von Vorurteilen ist. Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollen Wertschätzung erfahren
(...). Wir schaffen ein Klima der Akzeptanz und des gegenseitigen Vertrauens.“
„Charta der Wertschätzung“ Wie könnte eine „Charta der Wertschätzung“ für Ihr Unternehmen aussehen?
Entwerfen Sie ein Konzept!
Gleichbehandlung
Chancengleichheit
Gleichstellung
Chancengleichheit
für Gruppen mit
geringem Status
Verzicht
auf
Diskriminierung
Gleichstellung
bei attraktiven
Angeboten
Gegenseitige Wertschätzung
Persönliche Stärken
Stärken aus Andersartigkeit
kennen(lernen), schätzen, nutzen
Führungsstil
Kommunikation
persönliche
Ansprache
Beschäftigungschancen
Bildungschancen
Beteiligungschancen
Entlohnungschancen
Auswahlkriterien
Personalauswahl
Verteilung im
Unternehmen
Respekt, Achtung
© Köchling/GfAH – BMBF-Vorhaben DIVINKU 2007
Chancengleichheit
für Gruppen mit
geringem Status
Verzicht
auf
Diskriminierung
Gleichstellung
bei attraktiven
Angeboten
Gegenseitige Wertschätzung
Persönliche Stärken
Stärken aus Andersartigkeit
kennen(lernen), schätzen, nutzen
Führungsstil
Kommunikation
persönliche
Ansprache
Beschäftigungschancen
Bildungschancen
Beteiligungschancen
Entlohnungschancen
Auswahlkriterien
Personalauswahl
Verteilung im
Unternehmen
Respekt, Achtung
© Köchling/GfAH – BMBF-Vorhaben DIVINKU 2007
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