WEBINAIRE 9 FÉVRIER 2015
AGIR SUR L’EMPREINTE HUMAINE DES CHANGEMENTS DANS LE RÉSEAU DE LA SANTÉ
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« Mieux vaut prendre le
changement par la main, avant qu’il
ne nous prenne par la gorge!»
Winston Churchill
ChangementTransformationModernisation
InnovationRéorganisation
Réorganisation
Développement
TransitionDiv
ersi
ficati
onM
utati
on
Nou
veau
té
Révolution
4Source: Prosci, 2014
Avez-vous un responsable officiel enChange Managenent?
Avez-vous une direction/service enChange Managenent?
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33% estiment avoir été informés des raisons du changement
67 % affirment que la direction n’arrive pas à expliquer les changements
74% considèrent qu’il n’y a pas d’écoute des salariés
Source: IPSOS-Management, 2010
53% considèrent que les managers n’ont pas les habiletés pour conduire un changement
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Pour la personne le changement est un
ÉPISODE DE VIE
Pour l’entreprise le changement est une
période de TURBULENCES
Insécurité d’emploiDétérioration des tâchesOpportunités professionnellesAnxiété/détresseAbsentéismeSource de motivation
Surcharge de travailRéorganisation des équipesBaisse de performanceConfusion dans les rôlesSoutien des managers
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ANALYSER PENSER AGIR
Comment évaluer l’empreinte humaine des changements?
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ANALYSER PENSER AGIRÉCOUTER/DIALOGUER
SENTIR
Comment évaluer l’empreinte humaine des changements?
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L’EFH est un processus d’analyse, d’accompagnement des changements qui a pour objectif:
1. De procurer une organisation du travail favorable au développement (physique, psychologique et intellectuel) des personnes;
2. De développer un effet positif des changements proposés;
3. D’assurer un plus grand succès au projet organisationnel/changement;
4. D’accompagner lors de la mise en œuvre des préconisations.
Définition de l’étude de faisabilité humaine (EFH)
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LA CONDUITE DU CHANGEMENT
(participation, information, disponibilité, soutien post-
changement)
LA CIBLE DU
CHANGEMENT (outils, logiciel, équipe,
machine, etc.)
ÉVALUER L’EMPREINTE HUMAINE DES CHANGEMENTS ?
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Les grandes thématiques abordées
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Les cinq piliers du changement
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EXEMPLES DE
RAPPORT EFH
ScepticismeOptimismeLâcher priseDétachementCompréhension des impacts du changement
IncertitudePeurSentiment de perteDésengagement/retraitSurprise
= 60
= 37
CréativitéDécouverteExploration des optionsRésolution de problèmesDéfinition d’objectifs
= 37
EspoirEngagementEnthousiasmePrêt à aller de l’avantConfiance
= 64
Les dispositions aux changements
Méthodologie:Question: De manière spontanée, encerclez les sentiments qui représentent votre état d’esprit ces derniers jours. Vous pouvez encerclez plusieurs sentiments.Statistique: Somme des sentiments encerclés
ANALYSE DES OCCURRENCES PAR THÉMATIQUE
CA
N=33 personnes interviewées
Direction Pratiques management Pratiques
syndicats
CE
PRINCIPALES QUESTIONS SOULEVÉES
OUTIL•Que va faire le logiciel exactement, Quelle est son architecture? Quelles sont les passerelles entre les données?•Y a-t-il eu des essais de ce logiciel chez Danone ou ailleurs et sont-ils concluants?•Le logiciel va-t-il générer les passeports de formation?•La formation va-t-elle devenir prioritaire sur le planning?•De quoi va avoir l’air l’ergonomie du logiciel?•Vais-je conserver une marge de manœuvre?•L’ordonnancement sera-t-il intégré?•Les requêtes et l’accès aux données des années antérieures seront-elles possibles?•Les requêtes sur les formations seront-elle possibles, si oui lesquelles?
ORGANISATION1.Comment va se faire la construction des équipes pour le planning?2.Que va-t-il arriver avec les personnes dont la saisie est l’essentiel de leur travail?3.Quelle organisation est prévue?4.Quelle va être l’organisation à la logistique?