17.02.16 2
Dag 1 - 17 februar Ansv
09:00 Registrering, kaffi
09:30 Åpning ved personalsjef Dag Lervik: HMS som ein integrert del av ein heilskapleg arbeidsgivarpolitikk
Dag Lervik
10:15 Arbeidslovgivinga, Lovverk, forskrift, rettleiingar, etc. Introduksjon av sentrale punkt i arbeidsmiljøloven
Stamina
11:15 Roller i arbeidsmiljøet. Tydeleggjere roller og ansvar: arbeidsgivar, arbeidstakar, verneombod, tillitsvalt. Gruppearbeid: øving der vi bruker loven
Stamina
12:30 Lunsj
13:15 Gjennomgang av gruppeoppgåve Stamina
13:30 Roller i arb. miljøet held fram. Utdjuping av verneombodsrolla, HVO, AMU, saksgang i AMU-saker
Stamina
14:15 Gruppearbeid: case i høve til roller og ansvar Stamina
15:00 Bedriftshelsetenesta Stamina
15:30 Vernetenesta i Møre og Romsdal fylkeskommune. Stein Ove Lianes
16:00 Slutt for dagen Elin Malones og Caroline L. Johansenfrå Stamina Helse
17.02.16 3
Dag 2 - 18 februar
08:30 HMS-status i organisasjonen (mål, revisjonar, vernerundedokumentasjon og handlingsplanar)
Martin H og Iver Kåre Mjelve
09:30 Vernerundar, avvik, risikovurdering og HMS-handlingsplanar Martin H
10:00 Avvik og risikovurdering Kjersti Lyngvær
10:45 Risikovurderingar – prosjekt ved Borgund vgs Lidvard Lundanes
11:30 Lunsj
12:15 Nytt rammeverk for kriser og beredskap Eirik Jenssen
13:00 Organisering av samarbeidet med BHT – BHT sine erfaringer med verktøy og samarbeidsfora
Stamina helse
13:45 Gruppearbeid – lokale HMS-utfordringar - case
14:30 Oppsummering av gruppearbeid
15:00 Slutt
HMS-opplæringsmodular 2016
Modul 1:
AGP-konferansen
16. – 17. mars
17.02.16 4
Modul 2:
Ramme- og systemfokus
17. – 18. februar
Modul 3:
Temadagar:• Fysisk arbeidsmiljø• ECO-online• Den nødvendige samtalen• AKAN-opplæring
Andre HMS-opplæringstiltak:• Verkstadar for lokal HMS-dokumentasjon• Verkstadar – forbetrings- og avvikssystem• E-læring• Kriseleiing og beredskap
- ein tydeleg medspelar!
Den årlege AGP-konferansen
Rammer og system
Aktuelle opplæringstema:• Fysisk arbeidsmiljø• Arbeidsmiljøkartlegging og risikovurdering• Rusførebygging og AKAN• Den nødvendige samtalen• Konflikthandtering• Inkluderande arbeidsliv …• ECO-online• Kriseleiing og beredskap
Mål for modul 2
• Modul 2 i HMS-opplæringa har som mål å gi deltakarane innsikt i og forståing for eit systematisk HMS-arbeid. Deltakarane skal gjere seg kjent med lovverk og prosessar som legg premissar for utvikling av arbeidsmiljøet på eigen arbeidsplass.
• Vi ser vidare på fylkeskommunen sitt HMS-system (lokale og nettbaserte HMS-system med utg.pkt i internkontrollforskrifta).
• Med grunnlag i vår arbeidsgivarpolitikk skal deltakarane sjå HMS-arbeidet i eit heilskapleg perspektiv i forhold til organisasjons- og tenesteutviklinga i fylkeskommunen
Modulbasert HMS-opplæring
- ein tydeleg medspelar!
HMS-opplæringa skal gi det grunnlaget • leiarar • AMU-medlemer • verneombod
treng for å kunne vereaktive aktørar for eit betre arbeidsmiljø
Kva er AGP?
AGP beskriv• korleis vi som organisasjon ønskjer å
vere og korleis vi ønskjer å bli oppfatta• ønskte kulturtrekk ved organisasjonen og
kvalitetar ved tenesteproduksjonen• strategiske grep og innsatsområde for korleis
desse kulturtrekka skal utviklast/gjerast levande
AGP er organisasjonspolitikk
17.02.16Konsept for AGP verkstad - masterbufè - 02-2013
9
AGP-huset
17.02.16 10
Verdiar:Respekt, likeverd, medråderett, fellesskapsansvar, open organisasjon
Overordna mål:Tydeleg kultur for læring og utvikling som grunnlag for best mogleg kvalitet på tenestene
Visjon:Ein tydeleg medspelar
Felles plattform/ referanseramme for leiarskap og medarbeidarskapInspirerande og rettleiande leiararKompetente og myndiggjorte medarbeidarar
Arbeidsgivar-funksjonen som integrert del av kjerneverksemdaFelles identitetArbeidsmiljøutviklingPersonalforvaltningOrganisasjons- og tenesteutvikling
Kvalitet og profesjonalisering
Systematisk kvalitetsarbeidKunnskapsbasert praksis
Innsatsområder
Rekruttering Kompetanse- og medarbeidarutvikling
Livsfasepolitikk Karrierevegar og lønnspolitikk
Arbeidsmiljø/HMS
Identitet/omdømme
17.02.16Konsept for AGP verkstad - masterbufè - 02-
201311
14.09.10
Arbeidsmiljø – eit satsingsområde i AGP
Kap. «4.6 Arbeidsmiljø – HMS»
Alle skal oppleve eit arbeidsmiljø som fremjar trivsel, helse og personleg utvikling
Ein føresetnad for kvalitet i oppgåveløysing i tenesteproduksjon
Systematisk HMS-arbeid med basis i haldningsskapande arbeid og organisasjonskulturar der dialog og opne prosessar står i sentrum
Ein tydeleg medspelar
Kvifor arbeide med verdiar?
• Verdiane påvirkar oss – god felles praksis– Internaliserte verdiar pregar vår atferd (kva som er passende og
ønskjeleg) – Verdiane blir premissar for avgjerder, men gir samtidig handlingsrom og
meining– Semje om verdiene, deira betydning, og kva handlingar som står til
verdiane (kontekstualisering)– Skaper nødvendig fleksibilitet. Når ting endrar seg raskt kjem reglane til
kort
• Vi kan vise fram kva vår verksemd står for til omgjevnadane
AGP – plattform for leiing og medarbeidarvikling
Strategi•Mål•Policy•Resultat-oppfølging
Struktur•Organisering•Prosesser•Prosedyrer og rutiner
Individ•Ferdigheter•Rolleforståelse•Kompetanse
Samspill•Samhandling•Relasjon•Kommunikasjon
Utvikling av kvalitets-ledelse
Ledelse og kultur
Administrasjon og styring
Kvalitet og profesjonalisering
17.02.16Konsept for AGP verkstad - masterbufè - 02-
201314
Kompetente og myndiggjorte medarbeidarar
• er sjølvstendige kunnskapsmedarbeidarar• leiar i stor grad seg sjølv med støtte frå leiar • forvalter sin kunnskap til organisasjonens beste• initierar utvikling sjølv
«Myndiggjort medarbeidar er ansvarleg og sjølvstendig, har fått og har tatt retten til å ta avgjerd på område ein er kompetent. Kjernen i omgrepet er medverknad (innflytelse) og kontroll over eigen arbeidssituasjon»
AGP – plattform for leiing og medarbeidarutvikling
Plattform for leiing og medarbeidarutvikling –
Relasjon, dialog og refleksjon
• Dei som har lykkast best med myndiggjering er der ein har lagt vekt på gode møteplasser og ei relasjonell tilnærming til sine utviklingsprosessar (KS, AGS 2020).
• Vi ønkjer å utvikle miljø og kulturar, skape arena for systematisk bearbeiding og refleksjon over eigne og andre sine erfaringar/praksis
• Dialogen som verkty og systematisk bruk av medarbeidar-/utviklingssamtalen vil stå sentralt
http://www.mrfylke.no/Intranett/Arbeidsgivar-HR/Arbeidsgivarpolitikk/Medarbeidarutvikling
• Næraste leiar blir svært sentral
• Relasjonskompetanse for leiarar og medarbeidarar
AGP – plattform for leiing og medarbeidarutvikling
Eit leiarskap der vi vektlegg:dialogen fokus på kvalitet og resultatUtfordre og stille kravStøtte, inspirere og oppmuntre («heie på»)Gje tillit, autonomi og fleksibilitet
Utvikling og fornying gjennom refleksjon over
eigen praksis
AGP er i praksis kunnskapsbasert organisasjons-,
leiar- og medarbeidarutvikling
Medarbeidarskap
Handlar om medarbeidaranene sine haldningar og innstilling til:
• arbeidsgivaren/organisasjonen, til kollegaer og til sjølve arbeidet
• kontinuerleg utvikling og tilpassing til arbeidsomgjevnader og jobbkrav
Kvalitet på samhandling - forpliktande samspel i eit kollektiv («produktiv utviklings- og samhandlingskultur»)
17.02.16Ein tydeleg medspelar 18
Styring og struktur Kultur og relasjon
Klare forventninger
Ha mot Proaktiv Lyttende Tillit
Tydeleg (Sette mål)
Godt Medar-
beidarskap
Inkluderende Kommunikativ
(Delegere) Beslutnings-dyktig
Hensynsfull Empati
Visjonær Forutsigbar Relasjonell Anerkjennende
Målretta Konsekvent Tilstede Tilbakemelde
Resultatskaper Framdrift Samarbeid Kompetanse Humørfylt
Utfordre Engasjert Forventninger Lojal Raus
Forventningsøving - Godt Medarbeidarskap
23.04.2015 21
JD-R modellen og MTM® IIJD-R modellen og MTM® II
Job demands«challenging or hindering »
Job demands«challenging or hindering »
Job ResourcesJob Resources
JobbkravJobbkrav
Oppgave
Sosiale
Organisasjon
Positive utfordringerPositive utfordringer
Arbeidets verdiArbeidets verdi
InnflytelseInnflytelse
TilbakemeldingTilbakemelding
Sosialt samspillSosialt samspill
RolleforventningRolleforventning
LedelseLedelse
KompetanseutviklingKompetanseutvikling
Organisatoriske ressurserOrganisatoriske ressurser
ArbeidsgledeArbeidsglede
Engasjement i arbeidEngasjement i arbeid
Engasjement til organisasjonEngasjement til organisasjon
UtmattelseUtmattelse
Oppgave
Nærværsfaktorer Resultatfaktorer
Individfaktorer
MRFKs egne tema- Overordnet ledelse- Medarbeidersamtalen- Samhandlings – og
delingskultur
Energi bygges opp av relasjonene i dine omgivelser
• Enkelte mennesker gir deg energi / et løft og andre tar energi fra deg
• Hva bestemmer eller påvirker relasjonene ?
1. personlighetstrekk hos den enkelte ?
– i tilfelle ja; hvorfor er det da slik at vi fungerer godt sammen med enkelte og ikke like godt sammen med andre ?
2. ferdigheter / handlemønster ?
– I tilfelle hvordan utvikler man ferdigheter og endrer handlemønstre ?
• Har man tro på at relasjoner kan påvirkes / endres ?
AGP – plattform for leiing og medarbeidarvikling
Ulike situasjonar og opplevingar- individuelle reaksjoner
AGP – plattform for leiing og medarbeidarvikling
Korleis er det med deg og meg:
• ønskjer vi eigentleg endring og utvikling ?
• korleis taklar du stress og jobbutfordringar?
Relasjonsleiing og relasjonkompetanse
• Leiing er samspel – å leie er å vere i ein aktiv relasjon til nokon du har leiaransvar for
• Relasjonar kan endrast og utviklast. Dette krev at du som leiar eller medarbeidar ser og pleiar relasjonane
”Relasjonsledelse innebærer en tro på at mennesker utvikler seg og endrer adferd. Det nytter å satse på utviklingstiltak og involvering. Det handler om å få fram det beste i hver enkelt og så kombinere ulike spisskompetanser til gode og komplementere lag”. (Jan Spurkeland)
AGP – plattform for leiing og medarbeidarvikling
Relasjonelt latskap og feighet
• ”Du vet at mer kontakt med bestemte klare avhengigheter ville ha gitt deg og dem noe positivt for det videre samarbeidet. I stedet lever du med din dårlige samvittighet og lar dagene passere” (J. Spurkeland)
• Kvifor unngår du dette når du veit at behovet er der og det er din ”relasjonelle latskap” som eigentleg hindrar deg ?
Endring/utvikling av relasjonar krev relasjonelt initiativ og mot
AGP – plattform for leiing og medarbeidarvikling
Relasjonell feighet
Når du velger bort/unngår å møte mennesker
Når du blir unnvikende i ordvalg
Når du skriver om det som bør snakkes om
Når du beskytter deg mot følelsesmessige påkjenninger
Relasjonell feighet uttrykkes i atferd:
Hverdagsfeighet
* Du ringer til ”de snille” og skriver til ”de vanskelige” Du blir usynlig* Du går utenom/overser en gammel venn på gaten Du gjemmer deg* Du utsetter den vanskelige samtalen Du utsetter* Du unngår å gi ærlige tilbakemeldinger Du unngår
Relasjonelle avhengighetsforhold blir svekket gjennom relasjonell feighet
Relasjonelt mot
Når du merker motstand i deg mot andre
Når du kvir deg til å ta kontakt/møte andre
Når du vet at øyekontakt er eneste vei ut
Relasjonelt mot trenger du:
Typiske situasjoner:* Etter en hverdagsuenighet/småkrangel/uheldig bemerkning* Når noen du kjenner opplever sterk sorg* Når du skal ta initiativ til forsoning* Når du skal konfrontere sterke personer med ”sannheten”* Når du skal møte mennesker du føler antipati mot
Grunnlaget for å lede
Mor Theresa:
Do you know your people?Do you love them?
Du kan ikke lede folk du ikke kjenner!Du kan administrere folk du ikke kjenner. En datamaskin vil overta. I mellomtiden kan en sekretær gjøre denne jobben.
14.09.10
Vårt utgangspunkt for HMS-arbeidet
• Vi har eit godt rammeverk gjennom m.a. HMS-systemhåndboka og tilhøyrande prosedyrar
• Det handlar meir om korleis vi kan revitalisere HMS-arbeidet gjennom fokus på korleis vi faktisk ivaretek – leiarrolla– rollene som verneombod og tillitsvalt– den enkelte sitt medansvar
Refleksjon og læring med utgangspunkt i eigen praksis tydeleg kopla til vår kjerneverksemd
Grunnopplæring i arbeidsmiljø – AGP – plattform for leiing og medarbeidarvikling
Saman byggjer vi god organisasjonskultur• Vi vil vere ein tydeleg medspelar på vegne av fellesskapet, profesjonelle i alt
vi gjer, fagretta og med tydeleg respekt for samfunnsoppdraget vi er gitt.
• Våre samfunnsoppdrag byggjer på verdiane respekt, likeverd, medråderett, openheit og fellesskapsansvar. Våre verdiar er meiningsberande bindeledd på alle område og på alle nivå, internt og i vår dialog med innbyggarar, studentar, pasientar, kommunar, arbeidsliv og organisasjonsliv.
• Vi utfordrar våre leiarar til både inspirere og rettleie sine kompetente medarbeidarar, samt gje dei autonomi og fleksibilitet. Våre leiarar vil i møte med - og i utviklinga av - kompetente medarbeidarar, i større grad sette regi og utøve leiing gjennom visjon og mål for det vi skal oppnå, meir enn å utøve kontroll og styring av arbeidet.
Ottar Brage Guttelvik fylkesrådmann
17.02.16 Ein tydeleg medspelar 38
17.02.16 39
http://mrfylke.no/Intranett/Arbeidsgivar-HR
17.02.16 40
https://mrfylke.no/Intranett/Arbeidsgivar-HR/Arbeidsgivarpolitikk
14.09.10
Forpliktande og helsefremmande arbeidsmiljø handlar om
Godt og inkluderande leiarskap der
medarbeidarane vert sett i sentrum
+ Medarbeidarar som ser og tek sitt
medansvar på alvor (medarbeidarskap)______________________________________________________________________________________________
= forpliktende arbeidsmiljø
• Hovedverktyet i dette blir forpliktande dialog framfor overdreven fokus på tekniske system, planverk og rutinar (men desse skal hjelpe oss til struktur og orden)
Grunnopplæring i arbeidsmiljø – AGP – plattform for leiing og medarbeidarvikling
Seniorpolitikk = livsfasepolitikk = arbeidsgivarpolitikk
• Vårt utgangspunkt:«God seniorpolitikk er ein arbeidsgivarpolitikk som anerkjenner og utviklar seniorressursane på arbeidsplassen og som tilrettelegg for at seniorane skal kunne stå lenge i jobb»
• Handlar om organisasjonskvalitetar:– Arbeidsmiljø (relasjonelle- og kollegiale forhold)– Attraktive og tilpassa oppgåver– Kompetanse, meistring og utviklingsmoglegheiter– Å bli sett og verdsatt der du er (individuelt perspektiv)
Leiing- og medarbeidarskap der vi vektlegg: Frå avvikling- til utviklingsperspektiv Frå arbeidsevne- til ressursperspektiv
Top Related