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VALIDACIN DE UN
INSTRUMENTO PARA MEDIR ELCLIMA ORGANIZACIONAL.
IV CONGRESO DE ADMINISTRACIN MXICO,CENTROAMRICA Y EL CARIBE.
Septiembre, 2006.
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REVISIN DE LA LITERATURA.
DEFINICIONES Y MODELOS GENERADOS
PARA CONCEPTUAR EL CLIMAORGANIZACIONAL.
VARIABLES PROPUESTAS COMO
DIMENSIONES DEL CLIMAORGANIZACIONAL.
DEFINICIONES OPERACIONALES EINSTRUMENTOS PARA DIAGNOSTICAR ELCLIMA ORGANIZACIONAL MSSIGNIFICATIVAS(OS)
DESARROLLADAS(OS).
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PRIMEROS ANTECEDENTES I.
LEWIN, LIPPITT Y WHITE (1939):INTRODUCCIN DEL CONCEPTOCLIMAS SOCIALES.
CORNELL (1955): DEFINICIN PIONERADEL CLIMA COMO MEZCLA DEINTERPRETACIONES O PERCEPCIONESDE LOS MIEMBROS DE UNA
ORGANIZACIN SOBRE EL ENTORNO. GELLERMAN (1960):
CONTEXTUALIZACIN COMO VARIABLEQUE DEBE SER ESTUDIADA.
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PRIMEROS ANTECEDENTES II.
HALPIN Y CROFTS (1963).
DIMENSIONES:1. Desempeo.
2. Obstculos.
3. Cohesin-moral-intimidad de grupo.4. Apertura de espritu.
5. Nivel afectivo-distante de la relacin con
la direccin.6. Importancia de la produccin.
7. Confianza.
8. Consideracin.
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PRIMEROS ANTECEDENTES III.
LIKERT (1967): TRASCENDENCIA DE LASPERCEPCIONES EN EL MUNDO LABORAL.
TIPOLOGA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
(SISTEMAS):I: AUTORITARIO-EXPLOTADOR.
II: AUTORITARIO-PATERNALISTA.
III: PARTICIPATIVO-CONSULTIVO .
IV: PARTICIPATIVO EN GRUPO.
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SIMILITUDES DE LAS DEFINICIONESANTECEDENTES II.
EL CLIMA SE CONFIGURA A PARTIR DEVARIABLES SITUACIONALES Y ESPARTICULAR DE CADA ORGANIZACIN.
ES EXTERIOR AL INDIVIDUO, PERO STEPUEDE PERCIBIR QUE ES UN AGENTE QUECONTRIBUYE A SU NATURALEZA E INFLUIREN L.
EL CLIMA ES DISTINTO A LA TAREA(TRABAJO), ESTO SIGNIFICA QUE PUEDENOBSERVARSE DIFERENTES PERCEPCIONESDEL CLIMA EN INDIVIDUOS QUE EJECUTAN
LA MISMA TAREA.
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DISCUSIONES ANTECEDENTES I.
ES EL CLIMA UNA CUESTIN DEMEDICIN (Y POR CONSECUENCIA, DEDEFINICIN) DE CARACTERSTICAS
ORGANIZACIONALES O UN ASUNTO DEPERCEPCIONES?
LA MAYORA DE LOS AUTORESCOINCIDE EN QUE ES UN ASUNTO DEPERCEPCIONES.
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CONCEPCIONES ACTUALES I.
DOS ENFOQUES A DICHASPERCEPCIONES:
ESQUEMA COGNITIVO.
PERCEPCIONES COMPARTIDAS.
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ESQUEMA COGNITIVO III.
TALES REPRESENTACIONES SON UNAINTERPRETACIN DE LOS EVENTOSORGANIZACIONALES Y ESTN BASADAS ENLAS ESTRUCTURAS DE CONOCIMIENTO QUEPOSEE EL INDIVIDUO.
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PERCEPCIONES COMPARTIDAS.
LOS ATRIBUTOS YEVENTOSORGANIZACIONALES
SON PERCIBIDOSINDIVIDUALMENTE YCOMPARTIDOS EN
GRUPO. LA
INTERACCIN MODIFICATALES PERCEPCIONES.
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CONCEPCIONES ACTUALES III: CLIMALOCAL Y ORGANIZACIONAL.
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CONCEPCIONES ACTUALES IV:CONFUSIN RESPECTO AL CLIMA Y
OTROS CONSTRUCTOS.
CLIMA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
SATISFACCIN LABORALCIUDADANA ORGANIZACIONAL
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CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIN.
LAS PERCEPCIONES DEL CLIMA SON
DESCRIPCIONES DE LOS EMPLEADOS DE SU
AMBIENTE DE TRABAJO, MIENTRAS QUE LASATISFACCIN EN EL TRABAJO SE REFIERE A
LAS EVALUACIONES O PONDERACIONES DE
LOS EMPLEADOS RESPECTO A ESAS
PERCEPCIONES.
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CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIN.
LA SATISFACCIN LABORAL ES PRODUCTODE UN PROCESO COGNITIVO QUE CONSISTE
EN COMPARAR LO QUE SE DESEA Y LO QUE
SE LOGRA. ESTE PRODUCTO ES UNAREACCIN AFECTIVA QUE PUEDE SER
POSITIVA O NEGATIVA. LA SATISFACCIN SE
TRADUCE EN EMOCIONES AFECTIVAS,MIENTRAS QUE EL CLIMA ORGANIZACIONAL
ES UN CONJUNTO DE PERCEPCIONES.
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CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL .
LA CULTURA ORGANIZACIONAL PUEDEDEFINIRSE COMO EL CONJUNTO DENORMAS, VALORES, HBITOS,COSTUMBRES, TRADICIONES Y CREENCIASSUBYACENTES DE LOS INDIVIDUOS QUECONSTITUYEN UNA ORGANIZACIN.
REPRESENTA EL MODO COMO VIVE UN
GRUPO O SISTEMA ORGANIZACIONAL,TRANSMITIDO GENERACIONALMENTE DEMANERA CONSCIENTE O INCONSCIENTE.
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EFECTOS DEL CLIMAORGANIZACIONAL.
RESULTADOS INTERNOS: SATISFACCIN,MOTIVACIN, INVOLUCRAMIENTO EN EL
TRABAJO, MORAL
RESULTADOS DEL DESEMPEO:
PRODUCTIVIDAD, EFICACIA, CALIDAD...
INNOVACIN. ACCIDENTABILIDAD.
CIUDADANA ORGANIZACIONAL.
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MODELO MEDIATIZADOR.
PERCEPCIONES
PSICOLGICASDEL CLIMA: TRABAJO. PAPEL O ROL.
LDER. GRUPO DE
TRABAJO. ORGANIZACIN
ACTITUDES HACIA
EL TRABAJO: SATISFACCIN EN
EL TRABAJO INVOLUCRAMIENTO
EN EL TRABAJO COMPROMISO
MOTIVACIN
DESEMPEO
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PROCESO DE JUICIO COMN.
PJC
PAPEL LDER TRABAJOEN EQUIPO
TRABAJO ORGANIZACIN
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CONCLUSIONES AL MARCO TERICO II.
EL CLIMA ES UNCONJUNTO DEPERCEPCIONES QUESON RELATIVAMENTE
PERMANENTES EN ELTIEMPO, SEDIFERENCIAN DE UNSISTEMA
ORGANIZACIONAL AOTRO, Y DE UNDEPARTAMENTO AOTRO DENTRO DE UNA
MISMA EMPRESA.
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CONCLUSIONES AL MARCO TERICO III.
DIFICULTADES METODOLGICAS:
- DEFINIR LA NOCIN DE CLIMAORGANIZACIONAL.
- MEDIR EL CLIMA EN DIFERENTES NIVELESDE ANLISIS. EL PROBLEMA ESENCIAL HASIDO QUE SE CONFUNDEN NIVELES DETEORA, MEDICIN Y ANLISIS. ESTO SERESUELVE TOMANDO EN CUENTA UN
MODELO QUE SEA SUSCEPTIBLE DEVERIFICACIN EMPRICA Y CONSIDERANDOLAS PERCEPCIONES INDIVIDUALES, PEROAGREGNDOLAS AL NIVEL DEL GRUPO Y LA
ORGANIZACIN.
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MTODO.
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DIMENSIONES
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DIMENSIONES. MORAL.
APOYO DE LA DIRECCIN.
INNOVACIN.
IDENTIFICACIN CON LA EMPRESA.
COMUNICACIN GENERAL.
PERCEPCIN DEL DESEMPEO. MOTIVACIN INTRNSECA.
AUTONOMA.
SATISFACCIN GENERAL. LIDERAZGO.
VISIN.
RECOMPENSAS O RETRIBUCIN.
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CONFIABILIDAD DE LAS SUBESCALAS
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CONFIABILIDAD DE LAS SUBESCALAS(LABORATORIO).
DIMENSIN. N
CONSIDERACIN.
MORAL. 362 .915 ELEVADA.
DIRECCIN. 373 .936 ELEVADA.
INNOVACIN. 397 . 612 MEDIA BAJA.
IDENTIFICACIN. 388 .859 CONSIDERABLE.
COMUNICACIN. 397 .810 CONSIDERABLE.
PERCEPCIN DEL DESEMPEO. 403 .780 MEDIA ALTA.
MOTIVACIN INTRNSECA. 400 .771 MEDIA ALTA.
AUTONOMA. 395 .700 MEDIA.
SATISFACCIN. 384 .874 CONSIDERABLE.
LIDERAZGO. 375 .945 ELEVADA
VISIN. 372 .910 ELEVADA.
RECOMPENSAS. 375 .760 MEDIA ALTA.
CONFIABILIDAD DE LAS SUBESCALAS
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CONFIABILIDAD DE LAS SUBESCALAS(INSTITUCIN EDUCATIVA).
DIMENSIN. N CONSIDERACIN.MORAL. 176 .898 ELEVADA.
DIRECCIN. 176 .928 ELEVADA.
INNOVACIN. 177 .788 MEDIA ALTA.
IDENTIFICACIN. 175 .823 CONSIDERABLE.
COMUNICACIN. 179 .827 CONSIDERABLE.
PERCEPCINDELDESEMPEO.
174 .709 MEDIA.
MOTIVACININTRNSECA. 178
.792
MEDIA ALTA.
AUTONOMA. 179 .827 CONSIDERABLE.
SATISFACCIN. 179 .865 CONSIDERABLE.
LIDERAZGO. 177 .947 ELEVADA
VISIN. 176 .902 ELEVADA.
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ANLISIS DE FACTORES.
EN AMBAS MUESTRAS LOS TEMSCARGAN EN UN SOLO FACTOR, TANTOSIN ROTACIN COMO ROTANDO LA
ESTRUCTURA. LO ANTERIOR INDICA UNA ALTA
COMUNALIDAD ENTRE REACTIVOS Y
DIMENSIONES DEL CLIMAORGANIZACIONAL.
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LO ANTERIOR SE
CORROBORA MEDIANTE LOSANLISIS DE CORRELACINBIVARIADA (PEARSON). SE
MUESTRA PRIMERO LAMATRIZ DEL LABORATORIO Y
LUEGO LA INSTITUCINEDUCATIVA.
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LAS SUBESCALAS COMO
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LAS SUBESCALAS COMOPREDICTORAS DE LA ESCALA
TOTAL (ANLISIS DE REGRESIN).LABORATORIO.
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INSTITUCINEDUCATIVA.
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MAYOR REFUERZO ESTADSTICO.
AL MEZCLAR LOS DATOS DE LA VARIABLECLIMA ORGANIZACIONAL (TOTAL,RESULTADOS DE LA ESCALA FINAL) PARA
EL LABORATORIO CON LOS DE LAVARIABLE CLIMA ORGANIZACIONAL(TOTAL) PARA LA INSTITUCIN EDUCATIVA(DOS VARIABLES), SE OBTUVO UN SOLO
FACTOR, CADA VARIABLE CARG .752 ENSTE.
RESULTADOS GENERALES DE LA
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RESULTADOS GENERALES DE LAESTADSTICA DESCRITIVA
(LABORATORIO).
CLIMA2
5.004.75
4.504.25
4.003.75
3.503.25
3.002.75
2.502.25
2.001.75
CLIMA2
Frecuencia
30
20
10
0
Desv. tp. = .75Media = 3.51
N = 142.00
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CONCLUSIONES DEL ESTUDIO.
CO C S O S
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CONCLUSIONES I.
SE CUMPLI EL OBJETIVO DEVALIDAR UN INSTRUMENTO PARAMEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL
EN EL MEDIO LABORAL MEXICANO. EL INSTRUMENTO PUEDE SER
APLICADO A LA MAYORA DE LOSMIEMBROS DE UNA ORGANIZACIN,EMPLEADOS O TRABAJADORESALFABETAS DE CUALQUIER NIVELJERRQUICO.
CONCLUSIONES II
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CONCLUSIONES II.
EL CUESTIONARIO DEBE APLICARSEEN GRUPOS Y CON ASISTENCIA.PRIMERO, A CADA GRUPO SE LE
PROPORCIONA UNA INTRODUCCINAL CUESTIONARIO Y SE PROFUNDIZAEN LA MANERA DE CONTESTAR.
TODAS LAS DIMENSIONES, EXCEPTORECOMPENSAS FORMAN PARTEDEL CLIMA ORGANIZACIONAL.
CONCLUSIONES III
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CONCLUSIONES III.
EL ANLISIS DE FACTORES REVEL UNNICO FACTOR EN LAS DOS MUESTRAS,LO QUE NOS LLEVA A LA SIGUIENTECONCLUSIN: EL CLIMA
ORGANIZACIONAL ES UN CONSTRUCTOMOLAR, EN EL CUAL SE FUNDENDISTINTAS PERCEPCIONES SOBRE
ASPECTOS CENTRALES DEL AMBIENTEDE TRABAJO.
CONCLUSIONES IV
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CONCLUSIONES IV.
NO SE TRATA DE UNA VARIABLE
UNIDIMENSIONAL, COMO TAL VEZPODRAN SUGERIR LOS RESULTADOS,SINO DE UNA AMALGAMA DE
FACTORES, QUE EN SU CONJUNTOEXPRESAN TALES PERCEPCIONES.
EL CLIMA ORGANIZACIONAL ES
MULTIDIMENSIONAL, HETEROGNO, PEROA LA VEZ HOMOGNEO, COMO SE HAMENCIONADO.
CONCLUSIONES V
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CONCLUSIONES V.
POR ELLO, EL CLIMA DEBE SER MEDIDOA TRAVS DE SUS DIMENSIONES, SINFRAGMENTARLO; PERO ES NECESARIOEFECTUAR LA INTERPRETACIN SOBREEL CONJUNTO DE MEDICIONES, ENRELACIN A LA ESCALA TOTAL.
CONCLUSIONES VI
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CONCLUSIONES VI.
SE APOYA LA NOCIN DE PARKER ETAL. (2003) DE UN PROCESO DE JUICIOCOMN SUBYACENTE A LAS
DIMENSIONES DEL CLIMAORGANIZACIONAL.
CONCLUSIONES VII
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CONCLUSIONES VII.
PROCESO DE JUICIOCOMNLIDERAZGO
DESEMPEO
SATISFACCIN
COMUNICACIN
IDENTIFICACIN
INNOVACIN
DIRECCIN
MOTIVACIN
AUTONOMA
MORAL
VISIN
CONCLUSIONES VIII
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CONCLUSIONES VIII.
PROCESO DE JUICIOCOMNLIDERAZGO
DESEMPEO
SATISFACCIN
COMUNICACIN
IDENTIFICACIN
INNOVACIN
DIRECCIN
MOTIVACIN
AUTONOMA
MORAL
VISIN
CARACTERSTICASORGANIZACIONALES, HISTORIA
COLECTIVA, ASPECTOS INDIVIDUALES
CLIMA ORGANIZACIONAL
CONCLUSIONES IX
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CONCLUSIONES IX.
EL CLIMAORGANIZACIONAL ESESTABLE Y SUSCAMBIOS SON
GRADUALES, SALVOQUE UNACONTECIMIENTOALTAMENTE
SIGNIFICATIVO LOMODIFIQUE.
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LIMITACIONES.
EN EL ESTUDIO NO SE PUDO ANALIZARLA RELACIN ENTRE EL CLIMA LOCAL(DEPARTAMENTAL) Y EL CLIMA
ORGANIZACIONAL. EL PAPEL DE LA DIMENSIN
RECOMPENSAS NO QUED CLARO,PUES SOLAMENTE FUE EVALUADO ENUNA DE LAS MUESTRAS(LABORATORIO).
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SUGERENCIAS.
COMPLETAR LA VALIDACIN CON MSMUESTRAS (EMPRESAS). DOS O TRESORGANIZACIONES CON MS DE 1,000
TRABAJADORES (v. g., UNAPARAESTATAL, UNA EMPRESA CONALTA COMPLEJIDAD Y UN MUNICIPIO),TRES O CUATRO MEDIANAS, AS COMO30 PEQUEAS Y MICROEMPRESAS.
SUGERENCIAS
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SUGERENCIAS.
INCLUIR ESTUDIOS BIFOCALES(CUANTITATIVOS Y CUALITATIVOS ENCUALQUIER MODALIDAD: DOS ETAPAS,ENFOQUE DOMINANTE, MIXTO O
COMPARATIVO). LAS EMPRESAS E INSTITUCIONES
DEBEN EVALUAR EL CLIMA
ORGANIZACIONAL AL MENOS CADADOS AOS Y CUANDO OCURRANACONTECIMIENTOS QUE PUEDANALTERAR SU RUMBO.
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SUGERENCIAS.
LOS MODELOS DE DESARROLLOORGANIZACIONAL NO DEBENCASARSE CON UNA VISIN NICA,
SER PARCIALES O BASARSE EN UNASOLA DIMENSIN DEL CLIMA. TIENENQUE FUNDAMENTARSE EN UN
ENFOQUE INTEGRAL Y HOLSTICO.
SUGERENCIAS
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SUGERENCIAS.
LOS ESTUDIOS DEL CLIMAORGANIZACIONAL HABRN DEPASAR DE UNA ETAPA
DESCRIPTIVA (DE DIAGNSTICOGENERAL) A UNA CAUSAL. RESULTAINDISPENSABLE ANALIZAR
EMPRICAMENTE CAUSAS YEFECTOS, EN NUESTRO CONTEXTOLABORAL.
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SUGERENCIAS.
EL MODELO MEDIATIZADOR O DEDOS FASES DE PARKER ET AL.(2003) Y EL AQU PROPUESTO
PUEDEN SER UN PUNTO DEPARTIDA.
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MAYOR VALIDACIN.
DOS EMPRESAS INDUSTRIALES DEQUERTARO (MEDIANA Y GRANDE).
OTRA INSTITUCIN EDUCATIVA ENURIANGATO (n=200).
TRES PLANTAS INDUSTRIALES EN
EL LA CIUDAD DE MXICO (n=600).
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SI NO CONOCEMOS EL CLIMA DE
NUESTRA ORGANIZACIN,
NO LA CONOCEMOS EN LO
ABSOLUTO.
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