LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS
SLAUGOS FAKULTETAS
SLAUGOS IR RŪPYBOS KATEDRA
GIEDRĖ OVERLINGAITĖ
VAIKŲ SKYRIUOSE DIRBANČIŲ SLAUGYTOJŲ
PASITENKINIMO DARBU SĄSAJOS SU KOMANDINE
SLAUGYTOJŲ VEIKLA
Magistrantūros studijų programos ,,Klinikinė slauga“ baigiamasis darbas
Mokslinio darbo vadovė:
Doc. dr. Olga Riklikienė
KAUNAS, 2016
2
LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS
SLAUGOS FAKULTETAS
SLAUGOS IR RŪPYBOS KATEDRA
TVIRTINU
Slaugos fakulteto dekanė
Prof. dr. Jūratė Macijauskienė
2016 m. ............................... d.
VAIKŲ SKYRIUOSE DIRBANČIŲ SLAUGYTOJŲ
PASITENKINIMO DARBU SĄSAJOS SU KOMANDINE
SLAUGYTOJŲ VEIKLA
Magistrantūros studijų programos ,,Klinikinė slauga“ baigiamasis darbas
Darbo vadovas
Doc. dr. Olga Riklikienė
2016 m. geguţės mėn. 23 d.
Recenzentas Darbą atliko magistrantė
Dr. Linas Pauliukėnas Giedrė Overlingaitė
2016 m. ............................. d. 2016 m. geguţės mėn. 23 d.
KAUNAS, 2016
3
TURINYS
SANTRAUKA ......................................................................................................................................... 5
SANTRUMPOS ....................................................................................................................................... 8
ŢODYNĖLIS ........................................................................................................................................... 9
LENTELIŲ SĄRAŠAS .......................................................................................................................... 10
PAVEIKSLŲ SĄRAŠAS ....................................................................................................................... 11
ĮVADAS ................................................................................................................................................. 12
DARBO TIKSLAS IR DARBO UŢDAVINIAI .................................................................................... 13
1. LITERATŪROS APŢVALGA ....................................................................................................... 14
1.1 Pasitenkinimo darbu samprata ................................................................................................. 14
1.2 Pasitenkinimą darbu įtakojantys veiksniai .............................................................................. 18
1.3 Komandinio darbo samprata ir organizavimo ypatumai ......................................................... 22
1.4 Komandinis darbas sveikatos prieţiūros įstaigose .................................................................. 25
1.5 Komandinis darbas vaikų skyriuose ........................................................................................ 27
2. TYRIMO MEDŢIAGA IR METODAI .......................................................................................... 29
2.1 Tyrimo organizavimas ir tiriamųjų imtis ................................................................................. 29
2.2 Tyrimo anketos ........................................................................................................................ 30
2.3 Tyrimo etika ............................................................................................................................ 32
2.4 Statistinės analizės metodai ..................................................................................................... 33
3. REZULTATAI ................................................................................................................................ 34
3.1 Sociodemografinės ir profesinės respondentų charakteristikos ............................................... 34
3.2 Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimo darbu ir komandinės veiklos duomenų
analizė ................................................................................................................................................. 35
3.2.1 Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimo darbu lygmens nustatymas ........... 35
3.2.2 Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimą darbu lemiančių veiksnių analizė . 35
3.2.3 Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų poţiūrio į komandinę veiklą nustatymas ............. 41
3.2.4 Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų komandinę veiklą lemiančių veiksnių analizė ..... 41
3.3 Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimo darbu ir komandinės slaugytojų veiklos
ypatumai, atsiţvelgiant į sociodemografines ir profesines charakteristikas ....................................... 46
3.3.1 Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimo darbu poskalių ypatumai,
atsiţvelgiant į jų amţių, šeiminę padėtį ir išsimokslinimą ............................................................. 46
3.3.2 Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimo darbu ypatumai, atsiţvelgiant į jų
darbo staţą, darbo krūvį, pareigas ir pamainą ................................................................................. 48
3.3.3 Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų komandinio darbo poskalių ypatumai, atsiţvelgiant
į jų amţių, šeiminę padėtį ir išsimokslinimą ................................................................................... 50
4
3.3.4 Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų poţiūrio į komandinę veiklą ypatumai,
atsiţvelgiant į darbo staţą, darbo krūvį , pareigas ir pamainą ........................................................ 52
3.4 Sąsajos tarp vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimo darbu ir poţiūrio į
komandinę veiklą ................................................................................................................................ 53
4. REZULTATŲ APTARIMAS ......................................................................................................... 55
5. IŠVADOS ....................................................................................................................................... 58
PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS ..................................................................................................... 59
PARENGTŲ PUBLIKACIJŲ SĄRAŠAS ............................................................................................. 60
LITERATŪROS SĄRAŠAS .................................................................................................................. 61
PRIEDAI ................................................................................................................................................ 66
5
SANTRAUKA
Overlingaitė G. Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimo darbu sąsajos su
komandine slaugytojų veikla / magistrantės baigiamasis darbas / mokslinė vadovė doc. dr. O.
Riklikienė; Lietuvos sveikatos mokslų universitetas, Slaugos fakultetas, Slaugos ir rūpybos katedra.
Kaunas, 2016:65 p.
Darbo tikslas - įvertinti vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimo darbu ir
slaugytojų poţiūrio į komandinę veiklą sąsajas.
Darbo uţdaviniai: 1. Nustatyti slaugytojų pasitenkinimo darbu lygmenį ir lemiančius
veiksnius. 2. Nustatyti vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų poţiūrį į komandinę veiklą ir lemiančius
veiksnius. 3. Išanalizuoti slaugytojų pasitenkinimą darbu ir komandinės slaugytojų veiklos ypatumus,
atsiţvelgiant į sociodemografines ir profesines charakteristikas. 4. Nustatyti sąsajas tarp vaikų
skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimo darbu ir poţiūrio į komandinę veiklą.
Tyrimo metodika. 2014 metų vasario mėn. atlikta vienmomentinė anketinė - anoniminė
apklausa. Apklaustos 142 slaugytojos, dirbančios vaikų ligų skyriuose. Atsako daţnis - 88,6 proc.
Tyrimui naudotos dvi standartizuotos anketos: pasitenkinimo darbu anketa ir slaugytojų komandinio
darbo anketa.
Tyrimo rezultatai. Bendras vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimas darbu lygis
yra vidutinis (119,3±18,6 balo). Slaugytojos labiausiai patenkintos darbo pobūdţiu (18,0±3,6 balai),
vadovavimu (16,9±4,7 balai) bei santykiais su bendradarbiais (16,6±3,2 balai). Vaikų skyriuose
dirbančių slaugytojų poţiūris į komandį darbą yra geresnis nei vidutinis (84,3±13,8 balo). Slaugytojos
mano, kad komandinio darbo efektyvumui daugiausia įtakos turi komandos narių pareigos (22,6±3,8
balai iš 28), pasitikėjimas komandos nariais (19,6±4,4 balai iš 27) ir komandos narių pagalba
(15,5±3,3 balai iš 23). Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimas darbu reikšmingai susijęs
su jų amţiumi, šeimine padėtimi, išsimokslinimu, darbo staţu, darbo krūviu ir pareigomis. Slaugytojų
poţiūris į komandinį darbą susijęs su jų amţiumi, šeimine padėtimi, išsimokslinimu ir pareigomis.
Lyderiavimas komandoje statistiškai silpnai reikšmingai, teigiamai siejosi su slaugytojų pasitenkinimo
darbu aspektais.
Tyrimo išvados. Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų bendras pasitenkinimas darbu yra
vidutinis. Pasitenkinimą darbu didina darbo pobūdis, vadovavimas bei santykiai su bendradarbiais, o
nepasitenkinimą darbu daugiausia lemia darbo uţmokestis. Komandinis darbas vaikų skyriuose
dirbančių slaugytojų vertinamas geriau nei vidutiniškai. Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų
komandinis darbas reikšmingai silpnai teigiamai susijęs su slaugytojų pasitenkinimo darbu aspektais.
Raktiniai ţodţiai: pasitenkinimas darbas, komandinis darbas, vaikų slaugytojos.
6
SUMMARY
Overlingaitė G. Relationship between job satisfaction and teamwork among pediatric unit
nurses / master‟s thesis/ supervisor d. O. Riklikienė; Lithuanian University of Health Sciences; Faculty
of Nursing, Department or Nursing and Care. Kaunas, 2016:65 p.
Aim of the study – to investigate the relationship between job satisfaction and teamwork
among pediatric unit nurses.
Task: 1. To determine the level of job satisfaction of pediatric unit nurses and influencing
factors 2. To analyze the attitudes of pediatric unit nurses toward the teamwork and influencing
factors. 3. To analyze the peculiarities of job satisfaction and teamwork among pediatric unit nurses, in
consideration with sociodemographic and professional characteristics. 4. To determine the relationship
between job satisfaction and teamwork among pediatric unit nurses.
Methods. A quantitative anonymous survey was conducted on February in 2014. 124 nurses
from ten pediatric units of university units took part in the survey. The response rate was 88.6 %. The
questionnaire consisted of Job Satisfaction Survey and Nursing Teamwork Survey.
Results. It was found that overall satisfaction among pediatric unit nurses was at the moderate
level (119.3±18.6 points). Nurses were the most satisfied with the nature of work (18.0±3.6 points),
leadership (16.9±4.7 points) and relationship with co-workers (16.6±3.2 points). Teamwork among
pediatric unit nurses was higher than moderate (84.3±13.8 points). Nurses believed that teamwork
efficiency is mainly influenced by the shared mental model (22.6±3.8 points of 28), the trust of the
team members (19.6±4.4 points of 27) and backup (15.5±3.3 points of 23). Job satisfaction among
pediatric unit nurses was significantly associated with their age, marital status, education, work
experience, workload and job position. Nurses approach toward teamwork was related to their age,
marital status, education and job position. Weak statistically significant, positive relationships was
established between the pediatric unit nurse‟s leadership and the job satisfaction aspects.
Conclusions. Overall satisfaction among pediatric unit nurses was moderate. Nature of work,
leadership and relationship with co-workers were factors that increased job satisfaction. Job
dissatisfaction is mainly determined by remuneration. Teamwork among pediatric unit nurses was
higher than moderate level. The main factors that affect teamwork were: shared mental models, trust
and backup of the team. Relationships between teamwork and job satisfaction aspects were significant
positively weak.
Key words: job satisfaction, teamwork, pediatric unit nurses.
7
PADĖKA
Norėčiau padėkoti savo darbo vadovei doc. dr. Olgai Riklikienei uţ skirtą laiką, naudingus
patarimus ir pasiūlymus bei pagalbą rašant magistrinį darbą.
Taip pat nuoširdţiai dėkoju visoms, vaikų skyriuose dirbančioms slaugytojoms, sutikusioms
dalyvauti tyrime.
Dėkoju savo artimiesiems uţ palaikymą, pagalbą ir tikėjimą manimi.
Pagarbiai,
magistrantė Giedrė Overlingaitė
8
SANTRUMPOS
LR – Lietuvos Respublika
Maks – maksimali reikšmė
Min – minimali reikšmė
n – respondentų skaičius
p – statistinis reikšmingumas
PSO – pasaulio sveikatos organizacija
r – koreliacijos koeficientas
SN – standartinis nuokrypis
9
ŢODYNĖLIS
Frustracija – nemaloni, įtempta emocinė būsena, atsirandanti dėl negalėjimo patenkinti kokį nors
poreikį, realizuoti tikslą, įveikti sunkumus [27].
Komanda – laikinai suformuotas, nedidelis (nuo trijų iki kelių dešimčių ţmonių) darinys tam tikrai
uţduočiai atlikti [27].
Motyvacija – tai tam tikro elgesio, veiksmų, tikslingos veiklos skatinimas, kurį sukelia įvairūs motyvai
[27].
Motyvas – tai, kas skatina ar įgalina veikti [27].
10
LENTELIŲ SĄRAŠAS
1 lentelė. Respondentų atsako daţnis pagal skyrius
2 lentelė. Spector anketos poskalių vidinio patikimumo vertinimas
3 lentelė. Kalisch komandinio darbo poskalių vidinio patikimumo vertinimas
4 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal sociodemografinius ir profesinius veiksnius
5 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal pasitenkinimo darbu poskalio ,,Darbo uţmokestis„„ teiginių
vertinimus
6 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal pasitenkinimo darbu poskalio ,,Paaukštinimo galimybės„„
teiginių vertinimus
7 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal pasitenkinimo darbu poskalio ,,Vadovavimas„„ teiginių
vertinimus
8 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal pasitenkinimo darbu poskalio ,,Darbo privalumai„„ teiginių
vertinimus
9 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal pasitenkinimo darbu poskalio ,,Skatinamosios priemonės„„
teiginių vertinimus
10 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal pasitenkinimo darbu poskalio ,,Darbo organizavimas„„
teiginių vertinimus
11 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal pasitenkinimo darbu poskalio ,,Bendradarbiai„„ teiginių
vertinimus
12 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal pasitenkinimo darbu poskalio ,,Darbo pobūdis„„ teiginių
vertinimus
13 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal pasitenkinimo darbu poskalio ,,Komunikacija„„ teiginių
vertinimus
14 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal komandinio darbo poskalio ,,Pasitikėjimas komandos
nariais„„ teiginių vertinimus
15 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal komandinio darbo poskalio ,,Komandos orientacija„„
teiginių vertinimus
16 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal komandinio darbo poskalio ,,Komandos narių pareigos“
teiginių vertinimus
17 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal komandinio darbo poskalio ,,Komandos narių pagalba“
teiginių vertinimus
18 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal komandinio darbo poskalio ,,Lyderiavimas komandoje„„
teiginių vertinimus
19 lentelė. Pasitenkinimo darbu poskalių ,,Darbo organizavimas“ ir ,,Bendradarbiai“ vertinimas,
atsiţvelgiant į slaugytojų amţių
20 lentelė. Pasitenkinimo darbu poskalio ,,Bendradarbiai“ vertinimas, atsiţvelgiant į slaugytojų
šeiminę padėtį
21 lentelė. Pasitenkinimo darbu poskalių vertinimas, atsiţvelgiant į slaugytojų išsimokslinimą
22 lentelė. Pasitenkinimo darbu poskalių vertinimas, atsiţvelgiant į slaugytojų darbo staţą
23 lentelė. Komandinio darbo poskalių vertinimas, atsiţvelgiant į slaugytojų šeiminę padėtį
24 lentelė. Komandinio darbo poskalių vertinimas, atsiţvelgiant į slaugytojų išsimokslinimą
25 lentelė. Slaugytojų pasitenkinimo darbu ir komandinio darbo aspektų sąsajos
11
PAVEIKSLŲ SĄRAŠAS
1 pav. A. Maslow poreikių hierarchija
2 pav. Išorinės ir vidinės motyvacijos šaltiniai
3 pav. Komandos sudedamosios dalys
4 pav. Tyrimo imties sudarymo schema
5 pav. Slaugytojų bendro pasitenkinimo darbu lygmuo
6 pav. Pasitenkinimo darbu poskalių suminiai vidurkiai
7 pav. Slaugytojų bendro poţiūrio į komandinę veiklą lygmuo
8 pav. Komandinio darbo poskalių suminiai vidurkiai
9 pav. Pasitenkinimo darbu poskalio ,,Darbo organizavimas“ vertinimas, atsiţvelgiant į slaugytojų
darbo krūvį
10 pav. Pasitenkinimo darbu poskalių vertinimas, atsiţvelgiant į slaugytojų pareigas
11 pav. Komandinio darbo poskalio ,,Komandos narių pareigos“ vertinimas, atsiţvelgiant į slaugytojų
amţių
12 pav. Komandinio darbo poskalių vertinimas, atsiţvelgiant į slaugytojų pareigas
ąąąąąą
12
ĮVADAS
Temos aktualumas. Šiuolaikinė sveikatos prieţiūra neįsivaizduojama be slaugytojų.
Daugelyje šalių slaugytojai sudaro vieną iš didţiausių sveikatos prieţiūros darbuotojų sektorių.
Šiandienos slaugytojai – savarankiški specialistai, įgiję aukštąjį išsilavinimą ir gebantys prisiimti
didesnę atsakomybę uţ pacientus. Senas poţiūris į slaugytoją keičiasi, o tai įpareigoja jį tobulinti savo
ţinias ir įgūdţius. Slaugytojo profesionalumas ir atsakomybė lemia pacientų gydymo sėkmę ir
sveikatos išsaugojimą, todėl praktikoje labai svarbu gebėti atlikti profesines uţduotis, remiantis veiklos
standartais, praktikos ir mokslo pasiekimais [21].
Kiekviena sveikatos prieţiūros įstaiga plėtoja bei stiprina organizacijos veiklos struktūrą ir
strategiją, siekdama, kad jų veikla būtų efektyvi, teikiamos paslaugos kokybiškos, o darbuotojai
jaustųsi patenkinti darbu ir motyvuoti. Dėka kompetentingų ir profesionalių slaugytojų pacientams
suteikiama kokybiška prieţiūra [60]. Slaugytojams tenka atsakomybė modeliuoti teigiamą komandinį
elgesį tarp visų komandos narių [36]. Norint, kad pacientui būtų suteikta kvalifikuota pagalba,
reikalinga specialistų komanda, kurioje jie papildytų vieni kitų darbą specifinėmis ţiniomis ir
įgūdţiais. Mokslininkai akcentuoja, kad komandiniame darbe yra daug daugiau privalumų nei
individualiame, nes kartu dirbantys specialistai turi daugiau galimybių tobulėti, visi komandos nariai
įtraukiami į sprendimų priėmimus, todėl, esant efektyviai komandai, didėja slaugytojų motyvacija ir
pasitenkinimas darbu, pasiekiami geresni darbo rezultatai [23].
Įvairiuose tyrimuose akcentuojama slaugytojų kompetencijų, gabumų, kvalifikuotų slaugos
paslaugų reikšmė [38,41]. Nors slaugos darbuotojų pasitenkinimas darbu yra sveikatos prieţiūros
įstaigų vienas svarbiausių uţdavinių, tačiau jam skiriamas per maţas dėmesys [38]. Šiuo metu
Lietuvoje aktuali problema, kad slaugytojai, nepatenkinti darbo uţmokesčiu, dideliais darbo krūviais,
kolegų nekompetentingumu, išvyksta svetur ieškoti geresnės darbo vietos [19]. Dėl šių prieţasčių
sveikatos prieţiūros įstaigų vadovai turėtų skatinti ir motyvuoti personalą, siekdami jį išlaikyti darbo
vietoje bei darbo rinkoje. Kiekvienai sveikatos prieţiūros įstaigai svarbu turėti gerai motyvuotą
personalą, nes motyvacija nulemia slaugytojų pasitenkinimą darbu. Patenkintas darbu darbuotojas gali
realizuoti save, pasiekti uţsibrėţtų tikslų, gerų darbo rezultatų, tuo pačiu suteikdamas ir kokybiškas
paslaugas, kas sąlygoja ir pacientų pasitenkinimą [44]. Taigi tai aktuali tema, nes gydymo įstaigų
sėkmę lemia patenkinti darbu darbuotojai bei efektyvus komandinis darbas.
Tyrimo naujumas. Dviejų nepriklausomų asmenų buvo išversta ir pirmą kartą pritaikyta
Lietuvoje Kalisch komandinio darbo anketa. Šio darbo tikslas – įvertinti vaikų skyriuose dirbančių
slaugytojų pasitenkinimo darbu ir komandinės slaugytojų veiklos sąsajas.
13
DARBO TIKSLAS IR DARBO UŢDAVINIAI
Darbo tikslas – įvertinti vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimo darbu ir
slaugytojų poţiūrio į komandinę veiklą sąsajas.
Darbo uţdaviniai :
1. Nustatyti vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimo darbu lygmenį ir lemiančius
veiksnius.
2. Nustatyti vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų poţiūrį į komandinę veiklą ir lemiančius
veiksnius.
3. Išanalizuoti vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimą darbu ir komandinės slaugytojų
veiklos ypatumus, atsiţvelgiant į sociodemografines ir profesines charakteristikas.
4. Nustatyti sąsajas tarp vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimo darbu ir poţiūrio į
komandinę veiklą.
14
1. LITERATŪROS APŢVALGA
1.1 Pasitenkinimo darbu samprata
Pasitenkinimas darbu – tai individo vertinimo laipsnis, kuriuo darbas atitinka jo vertybes,
poţiūrį ir gali sukelti teigiamą emocinę būseną – pasitenkinimą arba neigiamą jausmą –
nepasitenkinimą [40]. Tai kintantis rodiklis, kurio pokyčiai nusako, kaip ţmogus vertina savo darbą.
Darbuotojo orientacija į uţimamą vaidmenį organizacijoje ir bendras poţiūris į darbą susidaro iš visų
darbo aspektų vertinimo [25,48,70]. Pasitenkinimas darbu - labai svarbus veiksnys, kuris yra daţnai
tiriamas visų tipų organizacijose – viešosiose, privačiosiose bei ugdymo įstaigose [67]. Organizacinio
elgesio srityje pasitenkinimas darbu yra vienas daţniausiai nagrinėjamų ir tyrinėjamų reiškinių. Taigi
tai yra svarbus darbuotojų darbo ir organizacijos elgesio veiksnys [12].
Pasitenkinimas darbu yra kompleksinis reiškinys, kurį sudaro daug komponentų, o jo lygis
priklauso nuo skirtumo tarp to, ką ţmogus gauna iš savo darbo, ir to, ko iš jo tikisi [48,40].
Motyvacijos teorijų pradidinkas, F. Taylor, atliko bandymą su savo darbininku, kuriam paţadėjo uţ
gerai atliktą darbą geresnį atlyginimą. Darbuotojui pabaigus darbą, rezultatais liko patenkinti abu,
todėl buvo padaryta išvada, kad, jei darbuotojui bus paaiškinama, ko iš jo norima ir bus suteikiama, ko
jis nori, rezultatai bus geresni [4].
Darbuotojų pasitenkinimas labiausiai priklauso nuo atliekamo darbo esmės, pasiektų
rezultatų, kilimo karjeros laiptais galimybių ir pripaţinimo, tobulėjimo bei suteikto savarankiškumo,
tuo tarpu nepasitenkinimas jaučiamas dėl organizacijos politikos ir valdymo stiliaus, mikroklimato,
darbo sąlygų, atlygio, saugumo jausmo, asmeninio gyvenimo įtakos [12]. Darbuotojų motyvacija yra
susijusi su lūkesčiu gauti tinkamą atlygį uţ atliktą darbą, o, gavus rezultatą, ţmogus lieka juo
patenkintas arba nepatenkintas. Motyvacija visada yra anksčiau pasitenkinimo [15].
Pasitenkinimas arba nepasitenkinimas darbu gali būti išreikštas konkretaus darbuotojo arba jų
grupės. Darbuotojų poţiūris yra svarbi valdymo priemonė, nes vadovai pagal tai sprendţia apie
organizacijos darbuotojų elgesį [63]. Gera nuotaika ir teigiamos emocijos, kurios patiriamos sulaukus
teigiamo rezultato įvertinimo atlikus darbą, daro įtaką darbuotojo sveikatai, energingumui, valiai,
psichinei būsenai, raumenų aktyvumui, vidaus organų veiklai. Tai sąlygoja ir individo darbingumą bei
komandinio darbo efektyvumą. Jei vadovas ar kolektyvas pripaţįsta darbuotojo veiklos rezultatus, jis
vertina save teigiamai, didėja asmens darbingumas ir aktyvumas. Darbuotojas jausis naudingesnis,
vertingesnis kolektyve ir sieks ateityje tokio pat pojūčio, stengdamasis elgtis analogiškai arba dar
geriau, kad būtų kuo geriau įvertintas [4]. Jo poţiūris į organizaciją bus geras, bet, jei su darbuotoju
būtų neteisingai pasielgta, jis susidarytų neigiamą poţiūrį apie savo darbą, bendradarbius ar vadovus
[63]. Vis tik didţiausią pasitenkinimą darbu galima pasiekti tada, kai darbuotojams patinka tai, ką jie
15
daro. Dauguma teoretikų sutinka, jog visi ţmonės ieško pasitenkinimo savo darbuose [45]. Taigi,
sukūrus palankias darbo sąlygas, vadovas negali maţinti dėmesio darbuotojų pasitenkinimui darbu, nes
tai yra labai dinamiškas jausmų rinkinys ir gali greitai pasikeisti, t.y. smukti ţemyn [12,61].
Ţmogaus elgesys yra orientuotas į poreikių tenkinimą, todėl ţmogus nuo gimimo iki mirties
nuolat stengiasi patenkinti įvairius savo poreikius [44]. Darbuotojas, atėjęs į organizaciją, jau turi savo
poreikių ir lūkesčių, vertybių ir patirties - tai, ko ţmogus tikisi iš darbo [12]. Literatūroje randamos
poreikių teorijos, kurių tikslas išskirti poreikius, kurie motyvuoja ţmones dirbti. Taigi jos aprašo, kas
skatina ţmogų vienaip ar kitaip pasielgti tam tikroje situacijoje. Didţiausias dėmesys skiriamas
motyvacijos turiniui [30]. Darbe patenkinus poreikius, tokius kaip santykiai su kolegomis,
pripaţinimas ar karjeros galimybės, atsiranda pasitenkinimo būsena [6]. A. Maslow poreikių teorija
yra ţinomiausia ir plačiai naudojama šiomis dienomis, kai norima įvertinti darbuotojų pasitenkinimą
darbu. A. Maslow ţmonių poreikius suskirstė į penkis lygius pagal jų svarbumą. Kol poreikis nėra
patenkintas - jis yra motyvacijos šaltinis, o kai jis patenkinamas, tuomet poreikiu tampa aukštesnio
lygio poreikis - taigi šie poreikiai sudaro hierarchiją (1 pav.).
Saviraiškos poreikiai
Pagarbos poreikiai
Socialiniai poreikiai
Saugumo poreikiai
Fiziologiniai poreikiai
1 pav. A. Maslow poreikių hierarchija [12]
Visi šie poreikiai gali būti pritaikyti ir organizacijoje, o jei jie nepatenkinami darbe, ţmogus
negali dirbti efektyviai. Fiziologiniai poreikiai organizacijoje - atlyginimas ar patalpos, kuriose
dirbama; saugumo poreikiai – pašalpos, pensijos, medicininė pagalba, skatinimai; socialiniai poreikiai
- tai kavos pertraukėlės, išvykos bei darbo vakarėliai; pagarbos poreikiai – autonomija, atsakomybė ir
saviraiškos poreikis - tai pašaukimas, autoritetas. Organizacijų vadovai turi nuolat stebėti savo
darbuotojus ir atpaţinti, kurie poreikiai jiems svarbiausi ir daro įtaką jų pasitenkinimui darbu. Kadangi
poreikiai kinta, juos reikėtų vertinti nuolat - tokiu būdu motyvuojami pavaldiniai ir taip galima pasiekti
organizacijos tikslus [4,12].
Daugelis ţmonių savo profesinę veiklą laiko darbu, uţ kurį gauna piniginį atlyginimą, o tai
yra vienas pagrindinių motyvų dirbti, tačiau ši veikla jiems neteikia pasitenkinimo. Tuo tarpu kita dalis
ţmonių dirba, kad galėtų uţimti aukštesnes pareigas ir savo profesinę veiklą laiko karjera. Likusi dalis
ţmonių dirba iš pašaukimo ir jaučiasi labiausiai patenkinti savo darbu. Prie pastarosios kategorijos
16
ţmonių galime priskirti slaugytojus ir kitus sveikatos prieţiūros specialistus, kurių pasitenkinimas
darbu negali būti paaiškinamas dideliu darbo uţmokesčiu - jie dirba, kad padėtų kitiems ţmonėms,
taigi jiems atlygis nėra pagrindinis motyvas [39].
V. Vroom galutinai suformulavo lūkesčių teoriją ir nustatė, kad individo motyvaciją lemia
lūkesčiai, kurie išreiškiami viltimi, kad pastangos, įdėtos į darbą, bus sėkmingai įgyvendintos.
Instrumentalumas, kuris išreiškia įsitikinimą, kad uţ darbą bus gautas atlyginimas, ir valentingumas,
susijęs su noru pasiekti rezultatą uţ tam tikrą atlygį, kuris gali būti teigiamas arba neigiamas. Taigi
darbuotojo pastangos, darbo atlikimas ir gauti rezultatai priklauso nuo kiekvieno ţmogaus individualių
lūkesčių, instrumentalumo ir valentingumo. Šiuo modeliu gali naudotis vadovas, norintis ištirti
darbuotojų motyvaciją, taip pat šis modelis naudojamas, norint ištirti organizacijos elgseną bei norint
pamatyti santykį tarp darbuotojo ir organizacijos tikslų [12].
Kiti kintamieji, ypač tie, kurie susiję su pripaţinimu profesinėse grupėse ar savarankiškumu
priimant sprendimus, yra daţnai laikomi svarbiais veiksniais, turinčiais įtakos slaugytojų
pasitenkinimui darbu [41]. Jei pacientų pasitenkinimas slaugos prieţiūros kokybe yra slaugos
pagrindas, tai slaugytojų pasitenkinimas darbu ir profesinėmis galimybėmis yra slaugytojų darbo
pagrindas [8].
Lyderystė yra sudėtingas procesas, kuris yra neatskiriamas nuo pasitenkinimo darbu. Vystant
slaugytojų lyderystę per formalų mokymą kolegijoje ar universitete, praktikoje būtų daugiau
patenkintų slaugytojų, kokybiškesnė slauga ir daugiau stiprių lyderių [61]. Furtado ir bendraautoriai
(2011) nustatė, kad lyderių elgesys turi didelės įtakos darbuotojų pasitenkinimui darbu. Tinkamas
vadovavimas skatina slaugytojų darbingumą, taip pagerindamas paslaugų kokybę ir slaugos rezultatus
sveikatos prieţiūroje [44].
Tyrimu nustatyta, kad slaugytojų rotacija didina jų pasitenkinimą darbu. Rotuojant
pagilinamos ţinios ir įvairūs įgūdţiai, o juos tobulinant didinamas ir asmeninis slaugytojų
profesionalumo lygis. Vykdant rotaciją įvairiuose skyriuose, kinta darbo specifika ir uţkertamas kelias
rutinai. Svarbu tai, kad slaugytojai, kurie dirba sunkiuose skyriuose, pvz.: psichiatrijos ar reanimacijos,
rotacijos pagalba gali sumaţinti emocinio išsekimo ar perdegimo sindromo tikimybę. Taigi efektyviai
panaudojant darbo rotacijos sistemą, galima sustiprinti ir plėtoti slaugytojų pasitenkinimą darbu bei
įsipareigojimus organizacijai [48].
Daugelyje mokslinių tyrimų nagrinėjamos pasitenkinimo darbu prieţastys, veiksniai,
lemiantys profesinę slaugytojų veiklą, tačiau maţai dėmesio skiriama pasitenkinimo darbu pasekmėms
[8]. Kumar ir kolegų (2009) atliktame tyrime nustatyta, kad nepasitenkinimas darbu lemia pravaikštas,
darbo kaitą, darbo atlikimą bei psichologinę būseną. Tik veiksmingai ir efektyviai vadovaujant, gali
būti pasiektas aukštas darbuotojų pasitenkinimas darbu. Norint išvengti personalo kaitos ir prastos
darbo kokybės, reikia nuolat tirti organizacijoje egzistuojančias problemas, tobulinti organizacijos
17
vadybą bei nuolat tirti ir vertinti darbuotojų pasitenkinimą darbu, kuris yra pagrindinis veiksnys,
skatinantis pasilikti darbo vietoje [40]. Svarbu, kad vadovai atsakytų į šiuos klausimus, siekdami
pagerinti organizacijos elgesį [12,15,58,67]:
ar yra daug nepatenkintų darbu darbuotojų?
ar nepasitenkinimas darbu gali būti susijęs su problemišku darbuotojo elgesiu organizacijoje?
ar toks darbuotojo elgesys kainuoja organizacijai?
Siekiant, kad slaugytojai būtų patenkinti darbu, reikėtų skirti dėmesį trims sritims:
1. Mokymams;
2. Organizacijos ir jos kultūros pokyčiams;
3. Moksliniams tyrimams.
Cortese (2007) bei Dossary (2012) akcentuoja tęstinio mokymosi svarbą ir teigia, kad slaugos
valdymo metodai turėtų būti tobulinami, didinant pasitenkinimą darbu [41,42]. Cortese (2007) išskiria
tris tobulintinas sritis:
Pirmoji sritis susijusi su mokymo elementais – svarbu investuoti į slaugos personalo tęstinį
bei profesinį mokymą, kuris turėtų skatinti ir stiprinti darbuotojo veiklą. Būtina investuoti ir į
koordinatoriaus mokymo paslaugas, kurios būtų paremtos tokiomis temomis kaip išteklių valdymas,
motyvacija, veiklos organizavimas, vadovo savybės.
Antroji sritis apima veiklos organizavimą. Svarbu, kad organizaciniai modeliai, kurie
uţtikrina krūvių pusiausvyrą ir darbo tempą, būtų kuriami kartu su vaidmenų aprašymu, reguliuojančiu
tarpprofesinius santykius (ypač su gydytojais), veiksmingus ir išsamius komunikacijos procesus ir
efektyvų komandinį darbą.
Trečioji sritis susijusi su moksliniais tyrimais, kuriuos svarbu atlikti sveikatos prieţiūros
įstaigose. Tiek kiekybiniais, tiek kokybiniais tyrimais turėtų būti nuolat stebimas slaugytojų
pasitenkinimas darbu, patikrinant pasekmes ir metodų pritaikymo efektyvumą. Slaugos vadovai ir
politikai, norintys pagerinti slaugytojų pasitenkinimą darbu, turėtų atsiţvelgti į gautų tyrimų rezultatus.
Darbuotojų pasitenkinimas darbu yra nuolat tiriamas ir atidţiai stebimas išsivysčiusiose šalyse.
Pavyzdţiui, JAV šis rodiklis gana aukštas ir stabilus, daugiau nei 80 proc. darbuotojų šioje šalyje yra
patenkinti savo darbu [12].
Nėra lengvų sprendimų, kaip padidinti slaugytojų pasitenkinimą darbu, tačiau, remiantis
moksliniais šios srities tyrimais, sutariama dėl vieno dalyko: darbdaviai privalo uţtikrinti, kad šie
specialistai dirbtų saugioje aplinkoje, kad jų poreikiai ir siekiai būtų patenkinti, o geresni rezultatai
būtų pasiekiami, nepakenkiant sveikatai [41].
Apţvelgus lietuvių ir uţsienio autorių literatūrą galime teigti, kad slaugytojų pasitenkinimas
darbu yra darbo pagrindas, lemiantis jų sveikatą ir darbingumą. Todėl, labai svarbu, kad vadovai laiku
atkreiptų dėmesį į slaugytojų elgesį, darbo sąlygas bei tobulintinas sritis ir imtųsi atitinkamų veiksmų.
18
1.2 Pasitenkinimą darbu įtakojantys veiksniai
Teoretikas, F. Herzberg skirsto veiksnius į pasitenkinimą sąlygojančius, kurie dar vadinami
motyvatoriais, šie atitinka Maslow teorijos pagarbos ir saviraiškos poreikius, ir į nepasitenkinimą
sąlygojančius veiksnius – higieninius, kurie atitinka Maslow teorijos fiziologinius, saugumo ir
socialinius poreikius [12,40].
Ilgą laiką buvo tiriami veiksniai, turintys įtakos slaugytojų pasitenkinimui darbu [42]. Šie
veiksniai skirstomi į vidinius ir išorinius. Slaugytojo asmenybėje glūdi pasitenkinimą darbu lemiantys
šaltiniai, kurie apima ne tik išorinę, bet ir vidinę motyvaciją (2 pav.) [2].
2 pav. Išorinės ir vidinės motyvacijos šaltiniai [2]
Vidiniai, pasitenkinimą sąlygojantys veiksniai, yra susiję su darbuotojo asmeninėmis
savybėmis, tokiomis kaip lytis, išsilavinimas, amžius, darbo stažas, tarnybinė padėtis. Šiuos veiksnius
labai sunku arba tiesiog neįmanoma kontroliuoti. Noras būti veiksmingam ir noras veikti dėl pačios
veiklos – tai ţmogaus tobulėjimo šaltinis, kuris turtina asmenybę, skatina profesinio meistriškumo
augimą, plečia individualias ţinias ir gebėjimus, taip formuodamas asmenybę, kuri siekia save išreikšti
visose gyvenimo sferose [40,16]. Pasak F. Herzberg šie veiksniai skatina dirbti geriau ir tampa
pasitenkinimo šaltiniu [23].
Nėra aiškaus ir vienareikšmio atsakymo apie vyrų ar moterų skirtumus, patiriant
pasitenkinimą darbu, bet manoma, kad esminio skirtumo nėra [6]. Vis tik stebima tendencija, kad vyrai
jaučia didesnį pasitenkinimą darbu, nes turi didesnes galimybes kilti karjeros laiptais bei gauti didesnį
atlyginimą [24]. Lietuvoje, Černiauskienės (2010) atliktame tyrime nustatyta, kad vyrai buvo labiau
patenkinti darbu nei moterys [6].
19
Bridges ir bendraautoriai (2014) nustatė, kad išsimokslinimas gali turėti įtakos informacijos
suvokimui ir supratimui, teikiant pagalbą tarp slaugos komandos narių [36]. Manoma, kad aukštesnį
išsilavinimą turintys darbuotojai yra labiau patenkinti savo darbu, nes gauna didesnį atlyginimą, o
aukštesnės kvalifikacijos reikalaujantys darbai leidţia pajusti didesnę savivertę [4].
Bjork (2007) nustatė, kad vyresnio amţiaus slaugytojai turi geresnį išsilavinimą bei didesnę
karjeros galimybę darbo vietoje, taip pat turi daugiau motyvacijos pasilikti organizacijoje. Jaunesnio
amţiaus slaugytojams turi įtakos darbo organizavimas, paskatinimai, iššūkiai ir galimybės [24], o
vyresnio amţiaus slaugytojų pasitenkinimą darbu didina geros darbo sąlygos ir darbo pobūdis [9].
Pakistane atliktame tyrime nustatyta, kad kvalifikacija, lytis, darbo patirtis ir staţas turi tam
tikrą poveikį darbo pasitenkinimui ir jo pasekmėms [67]. Kumar (2009) išsiaiškino, kad kuo didesnė
darbuotojų darbo patirtis, tuo didesnis jų pasitenkinimas darbu ir įsipareigojimas organizacijai [58].
Tai paaiškinama maţesniais ateities lūkesčiais ir geresniu prisitaikymu prie darbo sąlygų dėl didesnės
darbo patirties [12]. Naujai įsidarbinę asmenys siekia pritapti organizacijoje ir sustiprinti savo
kompetencijas. Jų pasitenkinimą darbu didina suteiktas savarankiškumas ir laisvalaikis [58]. Bėgant
metams, didėja darbuotojo darbo staţas, o taip pat ir jo kompetencija. Būtent tai ir gali turėti teigiamos
įtakos pasitenkinimui darbu.
Darbuotojai, turintys aukštesnę tarnybinę padėtį, yra labiau patenkinti savo darbu, nes toks
darbas būna geriau apmokamas, turi geresnes darbo sąlygas ir galima labiau išreikšti savo sugebėjimus
[12]. Tačiau yra ţmonių, kurių darbo lūkesčiai lieka neišsipildę, ir, bėgant metams, jie gali tapti labiau
nepatenkinti savo darbu.
Išoriniai veiksniai - tai įmonėje taikomų stimulų visuma, kuriuos įmanoma kontroliuoti ir
keisti. Šie veiksniai susiję su organizacijos dydžiu, atlyginimu, karjera ir jos galimybėmis, santykiais
su bendradarbiais, vadovu (jo kompetencija ir vadovavimo stilius), darbo vieta, saugumu, darbo
sąlygomis, galimybe tobulėti ir socialinėmis garantijomis [40,25,16]. Pagal F. Herzberg teoriją šie
veiksniai nėra motyvuojantys, nes jeigu atsiranda nepasitenkinimas darbu dėl nepalankių sąlygų ir į jas
atkreipiamas dėmesys, pasitenkinimas dėl to neatsiranda, o manoma, kad taip turi būti [30].
Galima sakyti, kad vienas svarbiausių slaugytojus motyvuojančių veiksnių yra darbo
uţmokestis. Visi ţmonės dirba, kad uţsidirbtų pinigų ir galėtų išlaikyti save bei savo šeimą. Kuo
daugiau asmuo uţdirba, tuo geriau patenkinami jo poreikiai - tiek materialiniai, tiek dvasiniai. Net
asmenys, uţimantys aukštas pareigas ir gaunantys gana dideli atlyginimą, ieško geriau apmokamo
darbo, kai sumaţėja pajamos. Daţniausiai tikimasi, kad uţ atliekamą darbą bus teisingai atlyginta, ir
jeigu sulaukiama blogesnio rezultato, motyvacija ir pasitenkinimas darbu maţėja [16,4]. Lietuvos
Respublikoje galiojantys įstatymai suteikia organizacijoms teisę pačioms reglamentuoti darbo
apmokėjimą [4]. Atliktas tyrimas parodė, kad pasitenkinimas darbu bus jaučiamas tik tada, jei pinigai
20
nebus pagrindinė prieţastis, dėl kurios dirbama [45]. Tačiau daugeliui dirbančių asmenų - tai
pagrindinis veiksnys, taigi tokiu atveju reikėtų rasti kitą, iš esmės motyvuojantį veiksnį.
LR darbo įstatyme nustatyta pavyzdinė skatinimų sistema uţ sėkmingą darbą. Tai - priedai
prie atlyginimų ir lengvatų suteikimas. Taip pat populiarėja ir ne piniginiai priedai, pvz.: įvairūs
darbuotojų mokymai, kurie labai efektyvūs ir abipusiškai naudingi [4]. Darbo kodekso 233 straipsnis
“Darbdavio taikomi paskatinimai” teigia, kad “Uţ gerą darbo pareigų vykdymą, našų darbą, geros
kokybės produkciją, ilgalaikį nepriekaištingą darbą, taip pat uţ kitus darbo rezultatus darbdavys gali
skatinti darbuotojus (pareikšti padėką, apdovanoti dovana, premijuoti, suteikti papildomų atostogų,
pirmumo teise pasiųsti tobulintis ir kt.)” [31]. Porter ir Lawler atskyrė išorinį atlyginimą (pagyrimą,
premijas, paaukštinimą, atlyginimą) ir vidinį atlyginimą (pasitenkinimą, savigarbą, pasididţiavimą)
[14,30].
Motyvacija ir pasitenkinimas darbu priklauso nuo darbo struktūros. Blogai organizuotas
darbas maţina našumą, sukelia frustracijas, neišnaudojamos visos darbuotojo galimybės - blogėja
darbo kokybė, maţėja klientų, atsiranda stresas. Darbuotojai, dirbantys tinkamoje darbo aplinkoje,
labiau linkę į savimotyvaciją ir pasitenkinimą darbu [4]. Taigi dar vienas labai svarbus veiksnys,
sąlygojantis slaugytojų pasitenkinimą darbu, yra darbo sąlygos. Kuo geresnė slaugytojų darbo sąlygų
kokybė, tuo geresnė ir pacientų sveikatos prieţiūra, be to, geros darbo sąlygos susijusioi su slaugytojų
pasitenkinimu darbu [47,38]. Švari, patraukli, saugi, minimaliai blaškanti dėmesį aplinka padrąsina
darbuotojus efektyviau dirbti, tuo tarpu prasta darbo aplinka, kurioje daug triukšmo, jaučiasi blogas
kvapas ir yra karšta, daro neigiamą įtaką darbų atlikimui [62,49]. Deja, mokslininkai pastebėjo, kad
daugelis respondentų iš įvairių skyrių nedrįsta išsakyti savo nuomonės apie darbo aplinką [62]. Vis
daugiau slaugytojų palieka savo darbo vietas ir emigruoja dėl nepalankių darbo sąlygų, todėl,
atsiţvelgiant į slaugos problemas, siekiant išlaikyti personalą ir pagerinti sveikatos prieţiūros kokybę,
būtina vertinti slaugytojų pasitenkinimą darbu.
Sellgren ir bendraautoriai (2008) savo atliktame tyrime nustatė, kad vadovo elgesys ir darbo
klimatas yra būtinas slaugytojų pasitenkinimui. Kūrybinis darbo klimatas turi stipriausią ryšį su
pasitenkinimu darbu, o vadovas yra svarbiausia grandis, kurianti tokį klimatą. Taigi, siekdamas
pagerinti pasitenkinimą darbu, vadovas turėtų daug dirbti, kad jo elgesys atneštų naudos organizacijai.
Toks vadovas turėtų rūpintis savo darbuotojais, turėtų ţinoti, kaip susitvarkyti su galimais pokyčiais
bei siektų darbo našumo ir krūvio sureguliavimo. Kai ligoninėje atsiranda organizaciniai pokyčiai ir
darbo aplinka tampa nestabili, vadovas turi išlikti ramus ir motyvuoti savo darbuotojus. Siekiant
sukurti atvirą, kūrybinį klimatą, vadovui privalu išklausyti ir atsiţvelgti į darbuotojų idėjas ir
iniciatyvas. Maţose, stabiliose komandose daug patogiau ir lengviau skatinti tokį mikroklimatą.
Darbuotojai turi pajusti dţiaugsmą net dirbdami labai sunkiame skyriuje. Kai bus įgyvendintas toks
21
mikroklimatas darbo vietoje, labiau tikėtina, kad pavaldiniai pajus pasitenkinimą darbu ir išliks savo
darbo vietoje [68].
Ne tik maţas atlyginimas ar netinkamos darbo sąlygos turi įtakos nepasitenkinimui darbu.
Daugelis mokslininkų akcentuoja, kad blogas mikroklimatas darbe, prasti santykiai su vadovais ir
kolektyvu bei netinkamas vadovavimo stilius, patiriamas stresas, daug popierinio darbo ar kitų
organizacinių aspektų stoka skatina slaugos specialistus likti nepatenkintais savo darbu [49,68,38].
Vadovas turi uţtikrinti gerus santykius kolektyve. Jei daug laiko bus skiriama ginčams ir konfliktams,
pablogės darbo kokybė, o energija ir teigiamos emocijos bus iššvaistytos veltui [16]. Rashhed ir
bendraautoriai (2011) teigia, kad geri tarpasmeniniai santykiai su pagalbiniais darbuotojais padaro
darbą lengvesniu ir malonesniu [62]. Daugelis mokslininkų mano, kad pasitenkinimas darbu gali
įtakoti kompetenciją, produktyvumą, pravaikštas, ketinimą išeiti iš darbo ir darbuotojų gerovę [63].
Labai svarbus darbo turinio analizavimas, kurį turėtų atlikti vadovas. Darbo turinys susideda iš
darbuotojų atliekamo darbo, t.y. uţduočių ir pareigų vykdymo, bei santykių su vadovais ir kolegomis.
L.W. Porter ir E.E. Lawler teigia, kad norimas rezultatas priklauso nuo darbuotojo asmeninių
savybių, gabumų, įdėtų pastangų, savo vaidmens suvokimo organizacijoje. Įdėtos pastangos priklauso
nuo suvokimo, kad uţ jas bus atlyginta [14,30]. Pasitenkinimas įvairiais darbo aspektais ir jį supančia
aplinka lemia slaugytojo entuziazmą, norą priimti naujoves ir jas įgyvendinti, tobulėti ir keistis, tačiau
jei darbuotojas jaus didelį darbo krūvį, jis pervargs, tada darbas taps nebeefektyvus. Norint, kad
personalas būtų motyvuotas, jis turi būti sveikas - taigi atitinkamas darbo krūvio uţtikrinimas
veiksmingai skatina darbuotoją. Sunkus darbas išvargina slaugytojus, todėl po tam tikro laikotarpio jie
fiziškai išsenka, blogėja nuotaika - dėl to išsivysto sveikatos sutrikimų, sukeliančių nepasitenkinimą
darbu. Nors daţniausiai galimybė padėti pacientams pasijausti geriau suteikia slaugytojams
pasitenkinimą darbu, tačiau atsiradęs fizinis ir emocinis išsekimas paveikia darbuotojo motyvaciją bei
elgesį [56].
Maţa slaugytojų motyvacija ir nepasitikėjimas savimi trukdo jų dalyvavimui priimant įvairius
sprendimus. Taip pat įtakos turi ir susiformavęs visuomenės bei gydytojų poţiūris į slaugytojus, kaip
nesugebančius priimti savarankiškų sprendimų. Lietuvoje atliktame tyrime nustatyta, kad slaugytojų
dalyvavimas sveikatos politikoje yra nepakankamas [10]. Pociutės (2014), Lietuvoje atliktas tyrimas
atskleidė, kad slaugytojus motyvuotų didesnis darbo uţmokestis, geras komandinis darbas bei
slaugytojo, kaip komandos nario, pripaţinimas [19]. Atlikti tyrimai rodo, kad autonomiškumas turi
didelę reikšmę slaugytojų pasitenkinimui [25,33].
Parinkus tinkamus vertinimo metodus galima nustatyti darbo aspektus, sukeliančius
darbuotojų pasitenkinimą ar nepasitenkinimą darbu. Pasitenkinimo darbu tyrimas gali apimti daugelį
darbo aspektų, tačiau daţniausiai vertinamas darbo uţmokestis, santykiai su bendradarbiais, darbo
aplinka bei organizaciniai veiksniai [40]. Atliktuose tyrimuose nustatyta, kad slaugytojai labiausiai
22
patenkinti darbo pobūdţiu, vadovu, bendradarbiais, o nepasitenkinimas kyla dėl maţo darbo
uţmokesčio ar neapibrėţto atlygio, neskiriamų lengvatų ir privilegijų [42,43,46,70]. Taigi menkas
profesijos prestiţas, maţi atlyginimai bei galimybė emigruoti į geresnes darbo sąlygas suteikiančias
Europos Sąjungos šalis, sukuria slaugos specialistų stygių, o tai tiesiogiai lemia pacientų prieţiūros
kokybę ir saugumą [56].
Pasitenkinimą darbu lemiantys veiksniai skirtingai motyvuoja ţmones. Kas atrodo labai
svarbu vadovui, nebūtinai vienodai bus svarbu ir darbuotojui. Dėl šios prieţasties reikia kalbėtis su
darbuotojais, išsiaiškinti, koks jų pasitenkinimas darbu, kas jiems patinka ir kas trukdo siekti norimų
rezultatų [25,16].
Apibendrinant galima teigti, kad, siekiant įvertinti slaugytojų pasitenkinimą darbu, reikia
surinkti išsamią informaciją apie įvairius su darbu susijusius aspektus ir komponentus. Iš šio rinkinio
bus gauta svarbi informacija apie pasitenkinimą lemiančius veiksnius, kurie susiję su fiziologiniais,
saugumo, socialiniais, pagarbos bei saviraiškos poreikiais. Svarbu laiku atsiţvelgti į prieţastis,
lemiančias slaugytojų pasitenkinimą, kad nesuprastėtų jų darbo ir suteikiamų slaugos paslaugų kokybė.
1.3 Komandinio darbo samprata ir organizavimo ypatumai
Sunku rasti tikslų bei išsamų apibrėţimą, kuris apibūdintų įvairius komandinio darbo
aspektus. Pagal PSO komandinis darbas - tai ţmonių sąjunga, neturinti hierarchinės struktūros, kurios
nariai turi skirtingą profesinį išsilavinimą [50]. Bendrai komanda apibūdinama kaip dviejų ir daugiau
tarpusavyje susijusių asmenų suformuotas darinys konkrečioms uţduotims atlikti, priimant
sprendimus, koordinuojant komandos veiklą, norint pasiekti bendrą tikslą arba rezultatą [52]. Tai -
tarpusavyje susijusios ţinios, įgūdţiai ir poţiūriai, kurie sudaro sąlygas koordinuoti veiklą, remiantis
tikslų rinkiniais. Šiais laikais komandinis darbas yra vienas iš svarbiausių organizacijos sėkmę
lemiančių veiksnių [23].
Senesniuose komandinio darbo tyrimuose buvo akcentuojamos struktūrinės sąlygos, kurios
nulemdavo visų komandos narių bendravimą ir efektyvų darbą, tačiau buvo išsiaiškinta, kad šie
veiksniai turi maţai įtakos darbo efektyvumui, todėl daugiausia dėmesio pradėta skirti procesams,
vykstantiems komandoje, pvz.: efektyvus bendradarbiavimas, profesinė raida, aplinkos kūrimas [34].
Daugeliui komandų su uţduotimi susijusių ţinių ir įgūdţių neuţtenka efektyviam komandos
funkcionavimui. Jei kiekvienas komandos narys sugeba iš anksto numatyti kitų ţmonių poreikius bei
prisitaikyti prie vienas kito veiksmų ir kintančios aplinkos, jei turi bendrą supratimą apie procedūros
atlikimą, siekiant atpaţinti, nustatyti padarytą klaidą bei ţinoti kaip ją pataisyti, tikėtina, kad
komandinis darbas bus efektyvus. Komandinis darbas priklauso nuo noro bendradarbiauti, siekiant
23
bendro tikslo [29]. Esant efektyviam komandiniam darbui, padidėja darbinis aktyvumas, pagerėja
informacijos perdavimas, paslaugų kokybė, tarp vadovų ir darbuotojų pagerėja tarpusavio santykiai
[26]. Nėra lengva sukurti tikrą komandinį darbą. Tai reikalauja bendradarbiavimo ir interdisciplininio
darbo. Tokia komanda dalijasi informacija ir ją koordinuoja, o komandos nariai dirba kiekvienas
atskirai pagal savo kompetencijas, tačiau, atsiţvelgus į kiekvieno komandos nario nuomonę,
priimamas bendras visos komandos sprendimas [22]. Bendradarbiavimo pagrindą sudaro dalijimasis
idėjomis ir teorinėmis ţiniomis bei atviro ir pagarbaus poţiūrio į šeimą ar kolegas laikymasis.
Komandos nariai turi dalytis savo tikslais, siekdami uţtikrinti komandos vidinę ir išorinę koordinaciją
[18,32].
Komandos veiksmingumas vertinamas kaip uţduoties atlikimo ir komandos gyvybingumo
derinys. Komandos gyvybingumas išlaikomas jei komandos narių poreikiai lieka patenkinti ir jei
komandos nariai geba dirbti kartu ir ateityje. Komandos brandai (aukščiausiai komandos raidos fazei)
būdinga darni veikla ir pozityvus emocinis klimatas, kuris priklauso nuo efektyvaus bendravimo ir
profesinės raidos. Brandi komanda nebijo kalbėti apie viduje esančias problemas, orientuojasi į tikslą,
pritaiko įvairius gebėjimus, atvirai priima pokyčius [37].
Lietuvos ir uţsienio autoriai išskiria svarbius ir esminius komandinio darbo bruoţus:
efektyvus vadovavimas, komandos orientacija, uţdarojo ciklo komunikacija, keitimasis informacija,
prisitaikymas, pasitikėjimas, tarpusavio veiklos stebėjimas ir pagalba, konkreti vienijanti veikla,
pagrįsta bendradarbiavimu, atsakomybės prisiėmimu [64,17]. Apibendrinnant galima teigti, kad
pagrindinės komandos sudedamosios dalys yra komandos narių atsakomybė, ţinios ir įgūdţiai bei
įsipareigojimai. Pasak Jazukevičiūtės ir Lamsodienės (2007), tinkamas įgūdţių, atsakomybės ir
įsipareigojimų suderinimas leidţia komandos nariams darniai dirbti [11]. Šios sudedamosios dalys ir jų
sąsajos pavaizduotos 3 paveiksle [3].
3 pav. Komandos sudedamosios dalys [3]
24
Čegytė (2009) mano, kad, esant efektyviam vadovavimui, pasireiškia geri vadovo ir
komandos narių santykiai, lankstus pokyčių priėmimas, visų komandos narių įsitraukimas į sprendimų
priėmimus, strategijų ir vaidmenų analizė. Jei psichologinė atmosfera darbe pozityvi, daţniausiai
komandos nariai pasitiki vienas kitu, jaučiasi entuziastingai, nebijo atvirai diskutuoti apie klaidas,
spręsti problemas, dalintis informacija, tobulėti ir nuolat planuoti veiklą. Svarbus bendras supratimas
apie komandos tikslus ir interesus, atsakomybė uţ sprendimų priėmimą, darbo rezultatus, komandos
narių kompetencijas, jų vaidmenys bei patirtys. Sąţiningumas, parama, atvirumas ir atlaidumas –
asmeninės savybės, reikalingos komandos nariams [5,59].
Natūralu, kad dirbant komandoje susiduriama su įvairiais nesusipratimais ir sunkumais. Jei
komandos nariai nepasitiki vieni kitais, nesijaučia saugiais komandoje, bijo išsakyti savo nuomonę –
tai gali trukdyti komandos darbui. Įvairūs nesusipratimai komandoje kyla dėl neaiškiai suformuluotų
uţduočių. Norint įveikti sunkumus, reikalingas lyderis ir tinkamas jo vadovavimo stilius. Komandos
turi būti kuo stabilesnės tam, kad būtų lengviau jas kurti ir būtų pasiekti geriausi bendros veiklos
rezultatai. Daţnas ir nepagrįstas komandos narių pasikeitimas gali įtakoti teikiamos pagalbos kokybę,
patį komandinį darbą ir specialistų profesinį tobulėjimą [26,52].
Autoriai, analizavę komandinio darbo ypatumus, nustatė, kad komandinis darbas turi daug
daugiau privalumų nei individualus darbas [14]. Jo metu didėja darbuotojų pasitenkinimas darbu,
kiekvienas narys būna įtrauktas į sprendimų priėmimą, turi galimybių tobulėti [11]. Kalisch ir
bendraautoriai (2010) nustatė, kad pasitenkinimas darbu buvo didesnis, kai komandinio darbo
įvertinimas buvo aukštesnis [55]. Satar ir Nawaz (2011) teigia, kad turėtų būti rimtai atsiţvelgiama į
lyčių diskriminaciją, nes nelygybė tarp vyrų ir moterų gali įtakoti pasitenkinimą darbu, o tai kelia
grėsmę komandiniui darbui bet kurioje organizacijoje. Didesnį pasitenkinimą patiria darbuotojai,
dirbantys kolektyve, kuriame yra vienodas skaičius dirbančių vyrų ir moterų, o ţemiausias
pasitenkinimas jaučiamas, kai komandos daugumą sudaro vyrai [67].
Salas ir jo kolegos (2009) rekomenduoja septynias įrodymais pagrįstas strategijas, siekiant
kurti, stiprinti ir išlaikyti sėkmingą komandą, t.y.:
Suderinti mokymo ir saugumo tikslus su organizacijos siekiais;
Uţtikrinti organizacijos paramą;
Skatinti lyderių dalyvavimą;
Tinkamai paruošti aplinką ir darbuotojus komandinio darbo mokymams;
Nustatyti išteklius ir laiko įsipareigojimus;
Sudaryti palankias sąlygas įgytiems įgūdţiams panaudoti;
Vertinti komandinio mokymo programos efektyvumą [64].
25
Kalisch ir bendraautoriai (2007) taip pat nustatė intervencijas, padedančias pagerinti
komandinį darbą. Tai – darbuotojų atsiliepimai, bendrų vertybių, vizijų ir tikslų nurodymai, didėjanti
komunikacija bei vadovavimo stiprinimas [52].
Taigi komandinis darbas lemia saugesnę ir geresnę prieţiūros kokybę, o efektyvus
komandinis darbas ne tik pagerina organizacijos sėkmę, bet ir uţtikrina geresnius darbuotojų
tarpusavio santykius.
1.4 Komandinis darbas sveikatos prieţiūros įstaigose
Sveikatos prieţiūros specialistų komanda dalyvauja paciento sveikatos gydymo ir gerinimo
procese. Siekiant, kad veiklos rezultatas būtų kokybiškas ir efektyvus, komandinis darbas sveikatos
prieţiūros įstaigose tampa vis svarbesnis. Atsiţvelgiant į komandos narių sąveikas, komandinis darbas
gali vykti, remiantis šiais principais: transdisciplininiu, interdisciplininiu arba multidisciplininiu [1].
Komandos nariai, esantys transdisciplinėje komandoje, pasiţymi efektyviu bendradarbiavimu,
pasitikėjimu vienas kitu ir pagalba, visų narių įsitraukimu į problemų sprendimus, naujovių priėmimu,
atsakomybių pasidalinimu tarpusavyje, kompetencija, bendro tikslo laikymusi, tobulėjimu ir veiksmų
koordinavimu [70,5]. Atsiţvelgiant į interdisciplininį pobūdį sveikatos prieţiūroje ir bendradarbiavimo
būtinybę tarp darbuotojų, kurie gydo pacientus, komandinis darbus yra labai svarbus, siekiant
uţtikrinti saugumą, taip pat klaidų atpaţinimą bei jų maţinimą. Čegytės (2009) atliktame tyrime
nustatyta, kad specialistai, dirbantys multidisciplininėje komandoje, ypač vertina profesines
kompetencijas, tarpusavio santykius ir komunikaciją bei administracinius gebėjimus [5].
Rimkūnienė (2014) savo moksliniame darbe išskyrė sveikatos prieţiūros sistemos komandos
nario funkcijas. Pasak autorės, esant komandoje reikalingas komandos nario savarankiškumas,
lygiateisiškumas bei aktyvumas. Taip pat būtinas paciento ir jo šeimos narių įtraukimas į gydymą ir
slaugą, jų mokymas ir vadovavimas. Neatsiejamas bendradarbiavimas su kitų specialybių
profesionalais ir saugios aplinkos uţtikrinimas [23].
Kalisch ir bendraautorių (2011) atlikto tyrimo rezultatai rodo, kad komandinis darbas prastėja
dėl nepakankamo darbuotojų skaičiaus, dėl kurio slaugytojai turi didelį darbo krūvį bei jaučia stresą.
Poreikis uţtikrinti pakankamą slaugytojų skaičių yra akivaizdus, tačiau atkreipiamas dėmesys ir į
sveikatos prieţiūros paslaugų tiekimo efektyvumo didinimą. Faktas, kad didesnės ligoninės turi
maţesnį komandinį darbą, ragina kurti maţesnius padalinius tokiose ligoninėse. Teikiant aukštos
kokybės saugią pacientų prieţiūrą, reikia efektyviai dirbti su visa sveikatos prieţiūros komanda,
įskaitant ir slaugos komandas. Slaugytojai turi priemones ir strategijas, kaip reikėtų pagerinti
26
bendravimą, pagalbą vienas kitam, kaip skatinti sveikatos prieţiūros koordinavimą, puoselėjant sveiką
darbo aplinką, kuri prisideda prie darbuotojų išsaugojimo [36]. Padedant slaugytojams geriau įsisavinti
ţinias, įgūdţius ir poţiūrius, apibrėţiančius tarpusavio paramą, būtų galima pagerinti pacientų
prieţiūros rezultatus [29].
Saltman ir bendraautoriai (2007) pasiūlė konkrečius elementus sveikatos prieţiūros
komandoms:
maţa komanda (daţniausiai maţesnė nei 20 narių);
pakankamas papildomų įgūdţių turėjimas;
prasmingas ir konkretus tikslas;
aiškus darbo metodas [65].
Komandos dydis yra vienas iš labiausiai akivaizdţių veiksnių, galinčių įtakoti komandinį
darbą. Nors specialistų skaičius komandoje nėra esminis dalykas (jis priklauso nuo asmens poreikių),
tačiau rekomenduojamas vidutinis asmenų skaičius komandoje yra nuo 5 iki 12 ţmonių. Mokslininkų
teigimu, šiuolaikinėje sveikatos prieţiūroje, norint suteikti kokybišką sveikatos prieţiūrą ir patenkinti
pacientų lūkesčius, nepakanka vieno specialisto [51,52]. Kompanija ,,Professional Communications“
surinko duomenis iš daugiau nei 2000 komandų per pastarąjį dešimtmetį ir nustatė, kad daţniausiai
komandoje dirba devyni ţmonės [54]. Tyrimais paremta išvada, kad kuo maţesnė komanda, tuo
geresnis komandinis darbas. Taip yra dėl to, kad didesnėse komandose yra daugiau sąsajų tarp
komandos narių, todėl susiduriama su didesniais koordinavimo ir komunikacijos iššūkiais, yra daugiau
sunkumų, kuriant ir palaikant vaidmenų struktūras [53,59].
Slaugos lyderiai turi didelę įtaką slaugytojų pasirengimui kalbėti apie saugumą. Klinikų
vadovai, direktoriai, vyr. slaugytojai, slaugos mokytojai ir kt. atlieka labai svarbų vaidmenį slaugytojų
mentorystei ir savo praktikos plėtojimui, siekiant saugios pacientų prieţiūros. Vadovavimas yra labai
svarbus, palaikant personalą ir kuriant saugią kultūrą, ypač aplinką, kurioje darbuotojai nejaustų
baimės ir nebijotų atvirai kalbėtis apie klaidas. Taigi formalios komandos yra kiekvienos organizacijos
pagrindas. Tuo tarpu neformalūs vaidmenys ir komandos atsiranda spontaniškai, t.y. savaime.
Sveikatos prieţiūros įstaigose tokias komandas sudaro slaugytojai bei gydytojai. Slaugytojai yra
gyvybiškai svarbūs komandos nariai, kurie stebi personalą ir išteklius, taip pat skatina komandinį
darbą. Tiek formalios, tiek neformalios lyderystės yra priemonė skatinti ir motyvuoti slaugytojus
dalyvauti veikloje, kuri atneš pagarbą ir pasitikėjimą tarp komandos narių [66].
Komandinio darbo mokymai sparčiai plinta sveikatos prieţiūros įstaigose. Bendravimas pats
savaime nėra komandinis darbas. Sveikatos prieţiūroje jis reikalauja daugybės komandinio darbo
įgūdţių: nuo išteklių iki konfliktų valdymo. Sveikatos prieţiūros specialistai privalo sugebėti pastebėti
galimas klaidą ir apsaugoti vieni kitus, kai šių klaidų atsiradimo galimybė yra neišvengiama. Jie
27
privalo suprasti vieni kitų pareigas ir atsakomybes stresinėse situacijose, kuriose ne visada būna
tinkamos sąlygos aiškiems nurodymams [52].
Dirbant komandoje neišvengiami ir sunkumai, su kuriais tenka susidurti. Netinkamas
bendravimas tarp slaugytojo ir gydytojo gali įtakoti gydymo klaidas, tokias kaip vaistų paskyrimo
klaidos, pacientų traumos ar net mirtys. Atliktame tyrime nustatyta, kad komunikacija buvo įvardinta
kaip svarbiausias veiksnys, lemiantis sėkmę ar nesėkmę slaugos komandoje. Komunikacijos
nebuvimas komandoje lemia nesugebėjimą susidoroti su konfliktais, komandos narių nenuoseklų
darbą, darbų neuţbaigimą, informacijos perdavimo netikslumus ir ţinių trūkumą apie komandos narių
darbo krūvį. Slaugytojai lieka darbuose, kur komandinis darbas yra veiksmingas. Be to, kai slaugytojai
dirba efektyvioje komandoje, jie yra labiau produktyvūs ir patiria maţiau streso, teikiama paslaugų
kokybė daug didesnė, padaroma daug maţiau klaidų, o pacientai lieka labiau patenkinti gautomis
paslaugomis. Šiuo metu visuotinai pripaţįstama, kad komandinis darbas yra labai svarbus pacientų
saugumui [52]. Dirbant komandoje padaroma maţiau klaidų nei dirbant individualiai, ypač kai
kiekvienas komandos narys ţino savo ir kitų komandos narių atsakomybes [14]. Neaiškumai apie
komandinio darbo procesus slaugos komandoje, trukdo tikslingai ir veiksmingai gerinti kokybę ir
pacientų saugumą. Atliktame turime nustatyta, kad slaugytojai, dirbantys 12,5 valandų per pamainą,
padaro apie penkis procentus klaidų pamainos metu, tuo tarpu dirbantys 8-12 valandų tokių klaidų
padaro apie du procentus per pamainą [52].
Apibendrinat galima teigti, kad komandinis darbas yra neatsiejamas sveikatos prieţiūros
įstaigose. Komandoje esantys nariai siekia bendro tikslo, bendradarbiaudami tarpusavyje ir vykdydami
specifines uţduotis. Multidisciplininę komandą sudaro įvairių sričių sveikatos prieţiūros specialistai,
tačiau gydytojas ir slaugytojas yra dominuojantys komandos nariai. Taigi komandinis darbas
neįsivaizduojamas be komandos, bendro tikslo ir visus vienijančios veiklos.
1.5 Komandinis darbas vaikų skyriuose
Sveikatos prieţiūros srityje, vaikai priskiriami socialiai paţeidţiamų asmenų grupei. Norint
suteikti profesionalią pagalbą, daţnai neuţtenka didelės profesinės srities kompetencijos. Geriausių
rezultatų pasiekiama, teikiant kompleksinę, įvairių profesijų specialistų pagalbą nukentėjusiam, kur
panaudojamos tarpdisciplininės ţinios ir įgūdţiai [29]. Daţniausiai specialistai dirba komandose,
norėdami patenkinti vaikų specialiuosius poreikius. Siekdami vaiko ir šeimos gyvenimo kokybės,
specialistai ir vaikų šeimos bendradarbiauja papildydami vieni kitus [1]. Čegytės atliktame tyrime
paaiškėjo, kad slaugytojai, tenkinantys vaikų specialiuosius poreikius, labiausiai vertino komandos
28
profesines kompetencijas, t.y. gebėjimą taikyti teorines ţinias praktiškai bei ţinių apie savo daarbą
turėjimą. Taip pat išskyrė ir individualiąsias komandinio darbo kompetencijas, tokias kaip empatiją,
nuoširdų bendravimą, savikontrolę [5].
Slaugytojai, dirbantys vaikų skyriuose, susiduria su sudėtingais iššūkiais ne tik tenkinant
sergančių vaikų poreikius, bet taip pat remiant vaikų šeimų poreikius. Situacijos, kuriose vaikai jaučia
skausmą, kančią arba yra mirštantys, gali kelti stresą darbuotojams. Prie stresinių situacijų prisideda ir
etatų maţinimas, padidėjęs pacientų agresyvumas, technologijų paţanga, maţėjantys ištekliai ir kiti
veiksniai, kurie gali turėti įtakos ir slaugytojų pasitenkinimui darbu [35].
Specialistai, siekdami uţtikrinti aukštos kokybės ankstyvąją pagalbą vaikui, pradeda teikti ją,
kai tik yra išsiaiškinama problema. Taikydami skirtingus veiklos būdus, stengiasi įtraukti į šį procesą
šeimas. Tais atvejais, kai reikalingos intervencijos, bendradarbiaujant šeimoms ir specialistams,
rengiamas individualus planas, kuris yra orientuotas į šeimos poreikius, galimybes, tikslus. Šis
dokumentas padeda dalintis informacija, lengvina būtinos pagalbos tęstinumą, ypač kai šeima pereina
iš vienos gydymo įtaigos į kitą ar persikelia gyventi kitur [1].
Tiesioginę paramą vaikams ir jų šeimoms teikia kvalifikuoti įvairių sričių specialistai, turintys
skirtingas profesines kvalifikacijas. Interdisciplininis darbas lengvina keitimąsi informacija specialistų
komandoje. Komandiniame darbe specialistai papildo vieni kitų veiklą, uţtikrindami sėkmingą
ankstyvą, specializuotą vaikų prieţiūrą. Interdisciplininę komandą sudaro medicinos, švietimo,
psichologijos ir socialinių sričių specialistai, kurie nuolat bendradarbiauja su vaiku ir jo šeima [1].
Norint sukurti efektyvią komandą vaikų skyriuose, specialistai turėtų taikyti vienodus veiklos
principus, tikslus ir darbo metodus. Ypatingas dėmesys turėtų būti skiriamas pasidalijimui informacija,
nes tai leistų tobulinti įgūdţius ir kompetencijas. Sprendimai komandoje turėtų būti priimami
diskutuojant ir bendru nutarimu nusprendţiant. Paskirtas komandos atsakingas specialistas turėtų
koordinuoti komandos veiklą, garantuoti tvirtus ryšius su šeima - tai padėtų išvengti nereikalingų
kontaktų, be to, tiek komandos, tiek šeimos nariai galėtų kreiptis į vieną asmenį [1].
Taigi svarbiausia, kad skirtingų sričių specialistai ţinotų kaip dirbti komandoje. Nuolat turi
būti organizuojamas profesinis rengimas ar kvalifikacijos kėlimas, kad specialistai įgytų bendrų ţinių
apie vaiko raidą, specialių ţinių apie darbo metodus, problemų nustatymą, ţinotų, kaip bendrauti su
vaikais, šeimomis bei kitomis tarnybomis.
29
2. TYRIMO MEDŢIAGA IR METODAI
2.1 Tyrimo organizavimas ir tiriamųjų imtis
Tyrimo objektas – pasitenkinimas darbu ir komandinė veikla.
Tyrimo subjektas – vaikų skyriuose dirbantys slaugytojai.
Tyrimo metodas – vienmomentinė anoniminė-anketinė apklausa. Ja buvo siekiama įvertinti
vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimo darbu ir komandinės veiklos sąsajas tarp šių
reiškinių. Tyrimas buvo atliktas Lietuvos sveikatos mokslų universitetinėje ligoninėje, 2016 metų
vasario mėnesį.
Tyrime dalyvavo slaugytojai, dirbantys šiuose vaikų ligų skyriuose: I vaikų ligų, II vaikų ligų,
vaikų reanimacijos, vaikų chirurgijos, vaikų poliklinikos, vaikų priėmimo, vaikų akių ligų, vaikų
endokrinologijos, vaikų neurologijos ir vaikų neurochirurgijos.
Anketos buvo pateiktos vaikų skyrių vyr. slaugytojams-slaugos administratoriams, kurie
anketas išdalino skyriuje dirbantiems slaugytojams. Respondentai buvo supaţindinti su tyrimo tikslu ir
anketų pildymo reikalavimais. Anketos buvo pildomos tyrėjui tiesiogiai nedalyvaujant apklausoje.
Buvo apklausiami visi tuo metu vaikų ligų skyriuose dirbę slaugytojai. Uţpildytas anketas tyrėja
surinko pati, nuvykusi į gydymo įstaigą ir atsiimdama anketas iš skyrių vyr. slaugytojų-slaugos
administratorių.
Tyrime dalyvavo slaugytojai, teikiantys medicinines paslaugas vaikams iki 18 metų ir sutikę
dalyvauti tyrime. Tyrime nedalyvavo slaugytojai, kurie buvo gimdymo ar vaiko auginimo atostogose,
turintys nedarbingumo paţymėjimą ar atostogaujantys bei atsisakę dalyvauti apklausoje.
Iš viso tyrimui pasirinktuose skyriuose dirbo 185 bendrosios praktikos ir vaikų slaugytojos.
Išdalintos 176 anketos (1 lentelė).
1 lentelė. Respondentų atsako dažnis pagal skyrius
Skyriaus pavadinimas
Bendras
slaugytojų sk.
skyriuje
Nedirbusių
slaugytojų sk.
tyrimo laikotarpiu*
Išdalinta
anketų
Grąţinta
anketų
Atsako daţnis
(proc.)
I vaikų ligų 28 0 28 28 100
II vaikų ligų 25 0 25 19 76,0
Vaikų reanimacijos 19 0 19 15 74,1
Vaikų poliklinikos 18 0 18 14 72,2
Vaikų priėmimo 22 3 19 19 100
Vaikų chirurgijos 20 0 20 17 85,0
Vaikų akių ligų 12 1 11 11 100
Vaikų endokrinologijos 11 0 11 9 82,0
Vaikų neurologijos 15 0 15 14 93,3
Vaikų neurochirurgijos 15 5 10 10 100
Iš viso: 185 9 176 156 88,6
*Gimdymo ar vaiko auginimo atostogose, turintys nedarbingumo paţymėjimą ar atostogaujantys.
30
Tyrimo
laikotarpiu
nedirbusių
slaugytojų
skaičius
n=9
Iš 176 išdalintų anketų grąţintos 156 anketos. Atsako daţnis 88,6 proc. Tyrimo imties
sudarymo schema pavaizduota 4 pav.
4 pav. Tyrimo imties sudarymo schema
Respondentų pasiskirstymas pagal sociodemografines ir profesines charakteristikas pateiktas
skyriuje ,,Rezultatai„.
2.2 Tyrimo anketos
Tyrimui naudotos dvi standartizuotos anketos: Pasitenkinimo darbu anketa (1 priedas) ir
Slaugytojų komandinio darbo anketa (2 priedas). Taip pat respondentams pateikti aštuoni klausimai,
susiję su darbuotojų sociodemografinėmis (amţius, lytis, šeiminė padėtis, išsimokslinimas) bei
profesinėmis charakteristikomis: darbo staţu, darbo krūviu, pareigomis ir pamaina.
Pirminį anketų vertimą iš anglų kalbos į lietuvių kalbą atliko tyrėja, o originalių anketų ir
preliminaraus jų lietuviško vertimo sulyginimą atliko baigiamojo darbo vadovė. Pataisant vertimo
netikslumus ir pritaikant klaidų taisymo būdus, anketų vertimai buvo pakoreguoti. Dar kartą
perskaičius išverstas lietuviškas anketas buvo ištaisytos gramatinės klaidos, pakoreguotas dizainas.
Pasitenkinimo darbu anketa (angl. Job Satisfaction Survey (JSS), Spector, 1985). Ši anketa
skirta įvertinti bendrąjį pasitenkinimą darbu ir pasitenkinimą devyniais darbo aspektais. Ji buvo
sudaryta Paul E. Spector, Pietų Floridos universitete 1985 m. Savo internetiniame tinklapyje autorius
nurodo, kad ši anketa gali būti naudojama nekomerciniais mokslo tyrimų tikslais, todėl papildomo
autoriaus sutikimo naudoti anketą nereikia.
Bendras vaikų
skyriuose
dirbančių
slaugytojų
skaičius
n=185
Išdalintų anketų
skaičius
n=176
Grąţintos
anketos
n=156
Atsako daţnis -
88,6 proc.
Blogai uţpildytos
anketos
n=14
Anketos
panaudotos
statistinei
analizei
n=142
31
Šią anketą sudaro 36 teiginiai, kuriuos respondentai turi įvertinti šešių balų Likert skalėje, kur
1 – visiškai nesutinku, 2 – didţiąja dalimi nesutinku, 3 – iš dalies nesutinku, 4 – iš dalies sutinku, 5 –
didţiąja dalimi sutinku ir 6 – visiškai sutinku. Anketą sudaro 9 poskaliai:
Pasitenkinimas darbo uţmokesčiu (1, 10, 19, 28);
Pasitenkinimas paaukštinimo galimybėmis (2, 11, 20, 33);
Pasitenkinimas vadovavimu (3, 12, 21, 30);
Pasitenkinimas darbo privalumais (4, 13, 22, 29);
Pasitenkinimas skatinamosiomis priemonėmis (5, 14, 23, 32);
Pasitenkinimas darbo organizavimu (6, 15, 24, 31);
Pasitenkinimas bendradarbiais (7, 16, 25, 34);
Pasitenkinimas darbo pobūdţiu (8, 17, 27, 35);
Pasitenkinimas komunikacija (9, 18, 26, 36).
Kiekvienas poskalis matuojamas keturiais teiginiais, o šių suma svyruoja nuo 4 iki 24 balų.
Kadangi didesnė balų suma rodo didesnį pasitenkinimą darbu, skaičiuojant rezultatus, neigiami
teiginiai turi būti perkoduoti. Iš šios anketos teiginių 19 yra neigiami, todėl didesnis jų įvertinimas
reiškia maţesnį pasitenkinimą darbu. Prieš sumuojant balus šie teiginiai perkoduoti: 6→1, 5→2,
4→3, 3→4, 2→5, 1→6. Tuomet visi teiginių įvertinimai susumuojami ir gaunama pasitenkinimo
darbu balų suma. Bendras teorinis skalės balas svyruoja nuo 36 iki 216 balų. Didesnis suminis poskalių
rezultatas rodo didesnį pasitenkinimą tuo darbo aspektu, o didesnis bendras rezultatas rodo didesnį bendrąjį
pasitenkinimą darbu.
Buvo atliktas Spector pasitenkinimo darbu anketos vidinio patikimumo vertinimas. Poskalių
vidinis patikimumas svyruoja nuo 0,67 iki 0,73, o bendras α=0,731 (2 lentelė). Visi poskaliai įtraukiami
į duomenų analizę, nes vidinis patikimumas yra pakankamas (α >0,5) [17,24].
2 lentelė. Spector anketos poskalių vidinio patikimumo vertinimas
Pasitenkinimo darbu poskaliai Kronbach alfa koeficientas
Darbo uţmokestis 0,707
Paaukštinimo galimybės 0,725
Vadovavimas 0,693
Darbo privalumai 0,713
Skatinamosios priemonės 0,678
Darbo organizavimas 0,718
Bendradarbiai 0,733
Darbo pobūdis 0,714
Komunikacija 0,673
Bendras balas 0,731
32
Slaugytojų komandinio darbo anketa (angl. Nursing Teamwork Survey (NTS), B. Kalisch,
2009). Ši anketa buvo specialiai sukurta, siekiant įvertinti slaugytojų komandinį darbą tarp nuolatinių
skyriaus darbuotojų [51].
Šią anketą sudaro 33 teiginiai, kuriems vertinti naudota Likert skalė. Respondentai galėjo
pasirinkti vieną iš penkių galimų atsakymų: niekada (0), retai (1), kartais (2), daţnai (3), visada (4).
Šioje anketoje išskiriamos penki poskaliai:
Pasitikėjimas komandos nariais: septyni teiginiai (4, 23, 24, 25, 31, 32 ir 33);
Komandos orientacija: devyni teiginiai (5, 11, 13, 15, 16, 17, 18, 22 ir 26);
Komandos narių pagalba: šeši teiginiai (3, 19, 20, 21, 28 ir 30);
Komandos narių pareigos: septyni teiginiai (1, 7, 9, 10, 12, 14 ir 29);
Lyderiavimas komandoje: keturi teiginiai (2, 6, 8 ir 27) [36].
Kai prie kiekvieno teiginio buvo įvesti duomenys, gale anketos buvo įvertinamas pasirinkimo
stulpelis ir suskaičiuojamas bendras rezultatas. Kiekvieno stulpelio bendras balas svyruoja nuo 0 iki
132 balų: kuo didesnis balas, tuo geresnis rezultatas apie komandinį darbą [50].
Šios anketos Kronbacho alfa koeficiento reikšmė (α=0,810) rodo aukštą vidinį nuoseklumą, o
poskalių Kronbacho alfa koeficiento reikšmė svyruoja nuo 0,72 iki 0,83. Visi poskaliai įtraukti į
duomenų analizę, nes vidinis patikimumas yra pakankamas (α>0,5) (3 lentelė).
3 lentelė. Kalisch komandinio darbo poskalių vidinio patikimumo vertinimas
2.3 Tyrimo etika
Lietuvos Bioetikos komitetas 2016-02-03 išdavė leidimą atlikti tyrimą Nr. BEC-KS(M)-135
(Priedas Nr. 3). Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų apklausa atlikta gavus raštiškus sutikimus iš šių
klinikų vadovų. Visi tyrimo dalyviai pasirašė informuoto tyrimo dalyvio sutikimo formą.
Respondentams buvo paaiškintas tyrimo tikslas, uţtikrinta, kad bus laikomasi konfidencialumo ir
anonimiškumo. Uţtikrintas privatumo principas, nes buvo paaiškinta, kad duomenys bus pateikti tik
apibendrinti, anketos anoniminės ir koduotos. Pateikiant anketą, respondentų buvo paprašyta atsakyti
į visus anketos klausimus. Apklausa galėjo sukelti nepatogumus, susijusius su sugaištu laiku.
Komandinio darbo poskaliai Kronbach alfa koeficientas
Pasitikėjimas komandos nariais 0,811
Komandos orientacija 0,722
Komandos narių pagalba 0,758
Komandos narių pareigos 0,720
Lyderiavimas komandoje 0,830
Bendras balas 0,810
33
2.4 Statistinės analizės metodai
Duomenų analizė atlikta naudojant statistinius paketus ,,SPSS 17,0“ ir ,,Excel“. Atliktas
Kolmogorovo-Smirnovo testas, siekiant nustatyti skirstinio normalumą. Kai duomenys nėra pasiskirstę
pagal normalųjį dėsnį, taikomi neparametriniai kriterijai. Dviejų nepriklausomų imčių palyginimui
naudojamas Mann-Whitney U testas. Daugiau negu dviem nepriklausomoms imtims palyginti
naudojamas Kruscal-Wallis H testas. Pateikiamos kiekybinių duomenų maţiausios ir didţiausios
reikmės, mediana. Skaičiuoti rangų aritmetiniai vidurkiai su standartiniu nuokrypiu bei statistinio
reikšmingumo (p) reikšmės. Kai reikšmingumo lygmuo p<0,05 – skirtumas statistiškai reikšmingas,
kai p<0,001 – labai reikšmingas. Taikyta aprašomoji duomenų statistika – absoliutūs (n) ir procentiniai
(proc.) daţniai, siekiant įvertinti nagrinėjamų poţymių pasiskirstymą pasirinktoje imtyje. Aprašomoji
statistika atlikta apskaičiuojant vidutines kintamųjų reikšmes su 95 proc. pasikliautinuoju intervalu.
Statistinės duomenų analizės rezultatai pateikiami lentelėse, paveiksluose ir aprašomųjų statistinių
duomenų skaitmenine išraiška. Norint surasti sąsajas ir nustatyti ryšio stiprumą tarp kintamųjų buvo
skaičiuojamas neparametrinis Spirmeno ranginės koreliacijos koeficientas (r). Sąsajų stiprumas
vertinamas, atsiţvelgiant į koreliacijos koeficiento reikšmės dydį: kai |rs|: 0-0,2 – labai silpnas ryšys,
0,2-0,4 – silpnas ryšys, 0,4-0,7 – vidutinis ryšys. Patikrintas skalės patikimumas apskaičiuojant
Kronbach Alfa. Kai reikšmė <0,5 reiškia, kad skalės patikimumas yra ţemas, todėl skalės naudoti
nerekomenduojama, kai reikšmė 0,5-0,6 – patikimumas patenkinimas, o 0,6-1,0 – patikimumas aukštas
[20].
34
3. REZULTATAI
3.1 Sociodemografinės ir profesinės respondentų charakteristikos
Tyrimo metu buvo apklaustos 142 slaugytojos, visos iš jų – moterys, dirbančios vaikų
skyriuose. Respondentės buvo suskirstytos į tris amţiaus grupes. Daugiau nei pusė (52,8 proc.) tyrime
dalyvavusių slaugytojų - 46 metų ir vyresnės, tuo tarpu amţiaus grupėje iki 25 metų respondenčių
buvo 5,6 proc. Daugiau nei pusė (57,7 proc.) slaugytojų buvo ištekėjusios, 16,9 proc. – išsituokusios.
Beveik du trečdaliai (64,1 proc.) respondenčių buvo įgijusios aukštesnįjį, 22,5 proc. – aukštąjį
universitetinį išsimokslinimą. Respondentų charakteristikos pateikiamos 4 lentelėje.
4 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal sociodemografinius ir profesinius veiksnius
Išanalizavus duomenis pagal profesines charakteristikas, nustatyta, kad daugumos (83,8 proc.)
vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų darbo staţas 11 metų arba didesnis. Vaikų skyriuose dirbo
daugiau nei pusė (54,9 proc.) bendrosios praktikos slaugytojų. Pusė (50,0 proc.) slaugytojų dirbo vieno
etato darbo krūviu, o beveik pusė (43,0 proc.) visų apklaustųjų daţniausiai buvo rotuojamos ir dirbo
įvairiose pamainose.
35
3.2 Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimo darbu ir komandinės
veiklos duomenų analizė
3.2.1 Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimo darbu lygmens
nustatymas
Bendro pasitenkinimo darbu skalės balų teorinės ribos yra nuo 36 iki 216 balų, tačiau pagal
mūsų gautus rezultatus ši skalė telpa į intervalą nuo 65 iki 189 balų. Nustatyta, kad bendras vaikų
skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimo darbu lygis yra vidutinis (mediana 120,0; vidurkis 119,3;
standartinis nuokrypis 18,6) (5 pav).
5 pav. Slaugytojų bendro pasitenkinimo darbu lygmuo
3.2.2 Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimą darbu lemiančių
veiksnių analizė
Pasitenkinimo darbu anketą sudaro devyni poskaliai, kurių kiekvieną sudaro keturi teiginiai,
vertinami pagal Likert skalę nuo 1 iki 6 balų, o šių suma gali būti nuo 4 iki 24 balų. Gauti rezultatai
rodo, kad slaugytojos labiausiai patenkintos darbo pobūdţiu (18,0±3,6 balai), vadovavimu (16,9±4,7
balai) bei santykiais su bendradarbiais (16,6±3,2 balai). Nepasitenkinimas darbu buvo jaučiamas dėl
36
mokamo atlyginimo (6,0±3,0 balai), skatinamųjų priemonių (9,7±3,8 balai) bei darbo privalumų
(10,4±4,0 balai) (6 pav., 6 priedas).
6,0
9,7
10,4
13,3
13,6
14,8
16,6
16,9
18,0
0 4 8 12 16 20 24
Drabo užmokestis
Skatinamosios…
Darbo privalumai
Darbo organizavimas
Paaukštinimo galimybės
Komunikacija
Bendradarbiai
Vadovavimas
Darbo pobūdis
Balai
6 pav. Pasitenkinimo darbu poskalių suminiai vidurkiai
Pasitenkinimą darbu lemiančių veiksnių poskalyje ,,Darbo uţmokestis“ respondentų įverčiai
buvo ypač ţemi. Nustatyta, kad vaikų skyriuose dirbančios slaugytojos jaučiasi nuvertintos savo
organizacijos dėl gaunamo atlyginimo (1,8 balai iš 6), jų netenkina atlyginimo augimo galimybės (1,5
balai iš 6). Slaugytos prasčiausiai įvertino teiginį apie atlyginimų pakėlimus ir mano, kad jie yra per
maţi ir vyksta per retai (1,3 balai iš 6) (5 lentelė).
5 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal pasitenkinimo darbu poskalio ,,Darbo užmokestis„„
teiginių vertinimus
Poskalis Poskalio teiginiai Vidurkis Standartinis
nuokrypis
Maţiausia
reikšmė
Didţiausia
reikšmė
Darb
o u
ţmok
esti
s
Aš jaučiu, kad uţ mano darbą man yra
mokamas geras atlyginimas. 1,4 0,9 1 6
Atlyginimų pakėlimai mūsų organizacijoje
yra per maţi ir vyksta per retai. 1,3 0,9 1 6
Aš jaučiuosi nuvertintas savo organizacijos,
kai pagalvoju apie man mokamą atlyginimą. 1,8 1,4 1 6
Mane tenkina mano atlyginimo augimo
galimybės. 1,5 1,1 1 6
Bendras balas 6,0 3,0 4 18
37
Vertinant slaugytojų nuomonę apie paaukštinimo galimybes, buvo nustatyta, kad slaugytojos
didţiausią įvertį (4,9 balai iš 6) skyrė teiginiui – ,,darbuotojai, kurie puikiai atlieka savo darbą,
nusipelno paaukštinimo„„. Tuo tarpu maţiausiai slaugytojų buvo manančių, kad jų darbovietėje
ţmonės tobulėja ir prasiverţia į priekį taip pat greitai, kaip ir kitose organizacijose (2,7 balai iš 6)
Apibendrinus gautus rezultatus, galime daryti išvadą, jog slaugytojos yra vidutiniškai patenkintos
paaukštinimo galimybėmis savo darbovietėje (13,6 balai iš 24) (6 lentelė).
6 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal pasitenkinimo darbu poskalio ,,Paaukštinimo galimybės„„
teiginių vertinimus
Poskalis Poskalio teiginiai Vidurkis Standartinis
nuokrypis
Maţiausia
reikšmė
Didţiausia
reikšmė
Paau
kšt
inim
o g
ali
my
bės
Mano darbe iš tiesų yra per maţai karjeros
galimybių. 2,9 1,3 1 6
Darbuotojai, kurie puikiai atlieka savo
darbą nusipelno paaukštinimo. 4,9 1,3 1 6
Mano darbovietėje ţmonės tobulėja ir
prasiverţia į priekį taip pat greitai, kaip ir
kitose organizacijose.
2,7 1,6 1 6
Mane tenkina asmeninio paaukštinimo
galimybės. 3,1 1,6 1 6
Bendras balas 13,6 3,1 4 21
Išanalizavus teiginių apie pasitenkinimą savo tiesioginiu vadovu rezultatus, nustatyta
slaugytojų nuomonė. Slaugytojos mano, kad jų vadovas yra kompetentingas (4,7 balai iš 6) ir joms jis
patinka (4,5 balai iš 6). Maţiausią įvertį gavo teiginys apie vadovo domėjimąsi tuo, kaip jaučiasi
darbuotojai savo darbo vietoje (3,1 balai iš 6). Taigi apibendrinant galima teigti, kad slaugytojos yra
labiau nei vidutiniškai patenkintos tiesioginiu vadovu (16,9 balai iš 24) (7 lentelė).
7 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal pasitenkinimo darbu poskalio ,,Vadovavimas„„ teiginių
vertinimus
Poskalis Poskalio teiginiai Vidurkis Standartinis
nuokrypis
Maţiausia
reikšmė
Didţiausia
reikšmė
Vad
ovavim
as
Mano vadovas yra gana kompetentingas. 4,7 1,3 1 6
Mano vadovas nėra teisingas man. 4,6 1,6 1 6
Mano vadovas per maţai domisi tuo, kaip
jaučiasi darbuotojai. 3,1 1,7 1 6
Man patinka mano vadovas. 4,5 1,5 1 6
Bendras balas 16,9 4,7 4 24
Įvertinus teiginius, atspindinčius pasitenkinimą darbo privalumais, nustatyta vaikų skyriuose
dirbančių slaugytojų nuomonė. Teiginio apie teisingai paskirstytas privilegijas balų vidurkis yra lygus
38
2,9 iš 6, o tai reiškia, kad šiuo klausimu slaugytojos išlieka neutralios ir jį vertina vidutiniškai.
Maţiausias įvertis skirtas teiginiui apie darbe gaunamas privilegijas (2,3 balo iš 6), slaugytojos mano,
kad negauna tam tikrų privilegijų, kurias turėtų gauti. Bendra teiginių balų vidurkių suma rodo, kad
slaugytojos yra maţiau nei vidutiniškai patenkintos darbo privalumais (10,4 balai iš 24) (8 lentelė).
8 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal pasitenkinimo darbu poskalio ,,Darbo privalumai„„
teiginių vertinimus
Poskalis Poskalio teiginiai
Vidurkis
Standartinis
nuokrypis
Maţiausia
reikšmė
Didţiausia
reikšmė
Darb
o p
rivalu
mai
Aš nesu patenkintas privilegijomis, kurias
gaunu uţ savo darbą. 2,8 1,8 1 6
Privilegijos, kurias gauname darbe yra tokios
pat geros, kaip ir kitose organizacijose. 2,4 1,6 1 6
Privilegijos, kurias gauname uţ darbą yra
teisingai paskirstytos. 2,9 1,6 1 6
Darbe negauname tam tikrų privilegijų,
kurias turėtume gauti. 2,3 1,6 1 6
Bendras balas 10,4 4,0 4 24
Ištyrus slaugytojų nuomonę apie skatinamąsias priemones, buvo nustatyta, kad didţiausią
įvertį gavo teiginys apie atliekamo darbo vertinimą (3,0 balai iš 6), tačiau slaugytojos vis tiek jaučiasi
nepakankamai įvertinamos. Jos labiausiai nusivylę gaunamomis premijomis ir apdovanojimais (1,9
balai iš 6) bei nejaučia, kad uţ jų pastangas yra adekvačiai atlyginama (2,0 balai iš 6). Apibendrinus
matome, kad slaugytojų pasitenkinimas skatinamosiomis priemonėmis yra maţesnis nei vidutinis ir šis
veiksnys stipriai lemia bendrą pasitenkinimo darbu rezultatą (9,7 balai iš 24) (9 lentelė).
9 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal pasitenkinimo darbu poskalio ,,Skatinamosios
priemonės„„ teiginių vertinimus
Poskalis Poskalio teiginiai
Vidurkis
Standartinis
nuokrypis
Maţiausia
reikšmė
Didţiausia
reikšmė
Sk
ati
nam
osi
os
pri
emon
ės
Kai gerai atlieku darbą, gaunu tinkamą
pripaţinimą. 2,8 1,6 1 6
Aš nejaučiu, kad mano atliekamas darbas yra
vertinamas. 3,0 1,5 1 6
Čia dirbantys ţmonės gauna maţai premijų ir
apdovanojimų. 1,9 1,4 1 6
Nejaučiu, kad uţ mano pastangas būtų
adekvačiai atlyginama. 2,0 1,4 1 6
Bendras balas 9,7 3,8 4 20
Įvertinus darbo organizavimo poskalio teiginius matome, kad slaugytojų pastangos gerai
atlikti darbą yra rečiau nei vidutiniškai varţomos (4,1 balai iš 6), tačiau labiau nei vidutiniškai
slaugytojos yra nepatenkintos darbo krūviu (3,0 balai iš 6) ir popieriniu darbu (2,5 balai iš 6). Kaip
39
matome, iš 142 slaugytojų nei viena nebuvo visiškai patenkinta (maks – 21 balas) arba visiškai
nepatenkinta (min – 8 balai) darbo organizavimu. Taigi vaikų skyriuose dirbančios slaugytojos darbo
organizavimu yra vidutiniškai patenkintos (13,3 balai iš 24) (10 lentelė).
10 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal pasitenkinimo darbu poskalio ,,Darbo organizavimas„„
teiginių vertinimus
Poskalis Poskalio teiginiai
Vidurkis
Standartinis
nuokrypis
Maţiausia
reikšmė
Didţiausia
reikšmė
Darb
o
org
an
izavim
as
Daug esamų darbo taisyklių ir reikalavimų
man trukdo gerai atlikti darbą. 3,7 1,3 1 6
Mano pastangos gerai atlikti darbą retai kada
varţomos. 4,1 1,5 1 6
Aš turiu pernelyg daug ką atlikti savo darbe. 3,0 1,3 1 6
Darbe turime per daug popierinio darbo. 2,5 1,3 1 6
Bendras balas 13,3 3,1 8 21
Vertindami slaugytojų nuomonę apie santykius su bendradarbiais, pastebime nepasitenkinimą
dėl per daţnų barnių ir konfliktų (3,0 balai iš 6), tačiau jos dţiaugiasi savo kolegomis (4,9 balai iš 6).
Iš lentelės duomenų taip pat pastebime, kad iš 142 slaugytojų buvo tokių, kurios pasitenkinimą
bendradarbiais įvertino maksimaliu balu (maks – 24 balai) ir nebuvo nei vienos, kuri būtų visiškai
nepatenkinta bendradarbiais (min – 7 balai). Apibendrinę rezultatus, nustatėme, kad slaugytojos yra
labiau nei vidutiniškai patenkintos santykiais su savo bendradarbiais (16,7 balai iš 24) (11 lentelė).
11 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal pasitenkinimo darbu poskalio ,,Bendradarbiai„„ teiginių
vertinimus
Poskalis Poskalio teiginiai
Vidurkis
Standartinis
nuokrypis
Maţiausia
reikšmė
Didţiausia
reikšmė
Ben
dra
darb
iai
Man patinka ţmonės, su kuriais dirbu. 4,8 1,0 1 6
Manau, man tenka dirbti sunkiau dėl mano
kolegų nekompetencijos. 4,0 1,6 1 6
Aš dţiaugiuosi savo bendradarbiais. 4,9 0,8 1 6
Mano darbe yra per daug barnių ir konfliktų. 3,0 1,4 1 6
Bendras balas 16,7 3,2 7 24
Slaugytojos patenkintos darbo pobūdţiu (18,0 balo iš 24). Labiausiai įtakos tam turi, kad joms
patinka tai, ką daro savo darbe (5,0 balai iš 6), didţiuojasi savo darbu (4,6 balo iš 6) ir darbas joms
teikia dţiaugsmą (4,4 balo iš 6). Maţiausią įtaką pasitenkinimui darbo pobūdţiu turi teiginys apie
beprasmį darbą (4,0 balo iš 6), slaugytojos rečiau nei vidutiniškai jaučia, kad jų darbas yra beprasmis.
40
Iš 142 slaugytojų buvo tokių, kurios pasitenkinimą darbo pobūdţiu įvertino maksimaliu balu (maks –
24 balai) (12 lentelė).
12 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal pasitenkinimo darbu poskalio ,,Darbo pobūdis„„ teiginių
vertinimus
Poskalis Poskalio teiginiai
Vidurkis
Standartinis
nuokrypis
Maţiausia
reikšmė
Didţiausia
reikšmė
Darb
o p
ob
ūd
is
Kartais jaučiu, kad mano darbas yra
beprasmis. 4,0 1,6 1 6
Man patinka tai, ką aš darau savo darbe. 5,0 1,1 1 6
Aš didţiuojuosi, kad dirbu šį darbą. 4,6 1,2 1 6
Mano darbas man teikia dţiaugsmą. 4,4 1,3 1 6
Bendras balas 18,0 3,6 5 24
Slaugytojos, vertindamos teiginius susijusius su informacijos dalijimusi organizacijoje, mano,
kad jų darbo uţduotys yra pakankamai gerai išaiškinamos ir šiam teiginiui skyrė didţiausią įvertinimą
(4,2 balai iš 6). Tačiau jos daţnai neţino, kas vyksta jų organizacijoje (3,2 balai iš 6) (13 lentelė).
Taigi, atsiţvelgdami į poskalio balų vidurkį, galime teigti, kad vaikų skyriuose dirbančios slaugytojos
komunikacija organizacijoje patenkintos vidutiniškai (14,8 balai iš 24).
13 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal pasitenkinimo darbu poskalio ,,Komunikacija„„ teiginių
vertinimus
Poskalis Poskalio teiginiai
Vidurkis
Standartinis
nuokrypis
Maţiausia
reikšmė
Didţiausia
reikšmė
Kom
un
ikaci
ja
Komunikacija šioje organizacijoje,
rodos, vyksta gerai. 3,8 1,3 1 6
Mano organizacijos tikslai man nėra
aiškūs. 3,6 1,8 1 6
Daţnai jaučiu, kad neţinau kas
vyksta mūsų organizacijoje. 3,2 1,4 1 6
Darbo uţduotys man nėra
pakankamai gerai išaiškinamos. 4,2 1,5 1 6
Bendras balas 14,8 4,1 4 24
Apibendrinę vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimo darbu analizę pagal
įtakojančius veiksnius, galime teigti, kad vaikų slaugytojoms patinka tai, ką jos daro savo darbe, jos
dţiaugiasi savo kolegomis ir mano, kad jų vadovas yra kompetentingas. Slaugytojos labiausiai
nepatenkintos darbo uţmokesčiu, algos didėjimo galimybėmis bei apdovanojimais uţ gerą darbą.
Išsamesni duomenys procentine išraiška pateikiami 8 priede.
41
3.2.3 Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų poţiūrio į komandinę veiklą
nustatymas
Slaugytojų komandinės veiklos teorinės skalės balų ribos yra nuo 0 iki 132 balų, tačiau mūsų
gautuose rezultatuose ši skalė telpa į intervalą nuo 14 iki 115 balų. Įvertinus gautus rezultatus
nustatyta, kad vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų poţiūris į komandinį darbą yra geresnis nei
vidutinis (mediana 86,4; vidurkis 84,3; SN 13,8) (7 pav.)
7 pav. Slaugytojų bendro poţiūrio į komandinę veiklą lygmuo
3.2.4 Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų komandinę veiklą lemiančių veiksnių
analizė
Slaugytojų komandinio darbo anketoje išskiriami penki poskaliai, turintys įtakos slaugytojų
komandinio darbo įvertinimui. Tai - pasitikėjimas komandos nariais, komandos orientacija, komandos
narių pareigos, komandos narių pagalba ir lyderiavimas komandoje. Pagal Likert skalę teiginiai buvo
vertinami nuo 0 iki 4 balų, poskalių balų suma gali svyruoti nuo 0 iki 28.
Įvertinus gautus rezultatus, nustatyta, kad vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų komandinio
darbo efektyvumui įtakos turi komandos narių pareigos (22,6±3,8 balai iš 28), pasitikėjimas komandos
nariais (19,6±4,4 balai iš 27) ir komandos narių pagalba (15,5±3,3 balai iš 23). Tuo tarpu komandinio
darbo efektyvumą maţina lyderiavimas komandoje (7,6±3,6 balai iš 16) ir komandos orientacija
42
(18,2±3,8 balai iš 27). Išsamesni duomenys pateikti 8 pav.,7 priedas.
7,6
15,5
18,2
19,6
22,6
0 4 8 12 16 20 24 28
Lyderiavimas komandoje
Komandos narių pagalba
Komandos narių orientacija
Pasitikėjimas komandos nariais
Komandos narių pareigos
Balai
8 pav. Komandinio darbo poskalių suminiai vidurkiai
Išanalizavus septynis teiginius, atspindinčius pasitikėjimą komandos nariais, matome, kad
vaikų skyriuose dirbančios slaugytojos tolygiai pasidalina uţduotimis, kai bendradarbis neatvyksta į
darbą (3,1 balas iš 4) ir komandos nariai pasitiki vieni kitais (3,0 balai iš 4). Tuo tarpu slaugytojos
nesutinka su teiginiu, kad jų komandos nariai aiškiai išsako, ko jie tikisi vieni iš kitų, ir šis teiginio
įvertinimo vidurkis 2,5 balai iš 4 (14 lentelė). Taigi pasitikėjimas komandos nariais vaikų skyriuose
gana didelis (19,6 balai iš 27).
14 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal komandinio darbo poskalio ,,Pasitikėjimas komandos
nariais„„ teiginių vertinimus
Poskalis Poskalio teiginiai
Vidurkis
Standartinis
nuokrypis
Maţiausia
reikšmė
Didţiausia
reikšmė
Pasi
tik
ėjim
as
kom
an
dos
nari
ais
Komandos nariai aiškiai išsako tai, ko jie
tikisi vieni iš kitų. 2,5 0,9 0 4
Mano komanda lengvai įsitraukai į pokyčius,
kurie skatina tobulinimąsi ir naujus praktikos
metodus.
2,6 0,8 0 4
Komandos nariai noriai dalinasi idėjomis ir
informacija vieni su kitais. 2,9 0,8 0 4
Komandos nariai pasiaiškina vienas su kitu
tai, kas buvo pasakyta, siekdami būti tikrais,
jog teisingai išgirdo informaciją.
2,9 0,8 0 4
Komandos nariai vertina, siekia ir teikia
vieni kitiems grįţtamąjį ryšį. 2,7 0,8 0 4
14 lentelės tęsinys kitame puslapyje
43
14 lentelės tęsinys
Kai bendradarbis neatvyksta į darbą ar yra
perkeliamas į kitą skyrių, mes tolygiai
pasidaliname uţduotimis su likusiais
komandos nariais.
3,1 1,1 0 4
Komandos nariai pasitiki vieni kitais. 3,0 0,8 0 4
Bendras balas 19,6 4,4 2 27
Komandos orientacija neatsiejama vertinant komandinį slaugytojų darbą. Šį poskalį sudaro
devyni teiginiai. Nustatyta, kad stipriosiosios asmenybės, dirbančios vaikų skyriuose, dominuoja,
priimant sprendimus komandoje (2,5 balai iš 4). Slaugytojos prasčiausiai įvertino teiginį apie
komandos narius, kurie labiau linkę vengti konfliktų nei juos spręsti (1,5 balai iš 4). Bendras poskalio
balas 18,2, t.y. didesnė nei vidutinė komandos orientacija vaikų skyriuose (15 lentelė).
15 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal komandinio darbo poskalio ,,Komandos orientacija„„
teiginių vertinimus
Poskalis Poskalio teiginiai
Vidurkis
Standartinis
nuokrypis
Maţiausia
reikšmė
Didţiausia
reikšmė
Kom
an
dos
ori
enta
cija
Komandos nariai nepastebi daugelio
komandos narių klaidų ir netinkamo elgesio,
uţuot diskutavę apie tai su jais.
2,1 0,8 0 4
Kai kurie komandos nariai daro ilgesnes
pertraukas. 2,4 1,0 0 4
Kai vienas komandos narys atkreipia dėmesį
į kito komandos nario tobulintiną sritį, jo
reakcija daţniausiai būna gynybinė.
1,9 0,9 0 4
Jei vienos pamainos komanda nesugeba
uţbaigti savo darbo, ją keičianti pamaina
išsako nepasitenkinimą tuo.
1,8 1,0 0 4
Stipriosios asmenybės dominuoja komandoje
priimant sprendimus pamainos metu. 2,5 0,9 0 4
Dauguma komandos narių labiau linkę
vengti konfliktų, nei juos spręsti. 1,5 0,7 0 4
Slaugytojų padėjėjai ir slaugytojai nedirba
kartu kaip gera komanda. 2,1 1,0 0 4
Grįţtamasis ryšys iš komandos narių
daţniausiai susijęs su kritika nei su
palaikymu.
2,2 0,9 0 4
Komandos nariai labiau susitelkę į savo
darbą nei į bendrą komandinę veiklą. 1,7 0,9 0 4
Bendras balas 18,2 3,8 5 27
Įvertinę teiginius apie komandos narių pareigas, išsiaiškinome, kad didţiausią įvertį (3,8 balai
iš 4) slaugytojos skyrė ir pritarė teiginiui, kad keičiantis pamainai, perduodama visa reikalinga
informacija apie pacientų prieţiūrą. Išsiaiškinome, kad vaikų skyriuose komandos nariai gerbia vienas
kitą, ir nors šio teiginio įvertis maţiausias šiame poskalyje, bendrame bale jis išlieka aukštas (2,9 balai
44
iš 4). Šio poskalio bendras balas - 22,6 iš 28, taigi slaugytojos mano, jog komandos narių pareigos turi
įtakos komandiniui darbui (16 lentelė).
16 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal komandinio darbo poskalio ,,Komandos narių pareigos“
teiginių vertinimus
Poskalis Poskalio teiginiai
Vidurkis
Standartinis
nuokrypis
Maţiausia
reikšmė
Didţiausia
reikšmė
Kom
an
dos
nari
ų p
are
igos
Visi komandos nariai supranta, kokios yra jų
pareigos pamainos metu. 3,2 0,8 0 4
Komandos nariai ţino, kad jų kolegos
vykdys savo įsipareigojimus. 3,2 0,8 0 4
Mano komanda įsitikinusi, kad norint atlikti
kokybišką darbą, visi komandos nariai turi
dirbti kartu.
3,2 0,9 0 4
Keičiantis pamainai perduodama visa
pacientų prieţiūrai reikalinga informacija. 3,8 0,6 0 4
Komandos nariai, kurie daţnai dirba kartu,
ţino vienas kito stipriąsias ir silpnąsias
puses.
3,2 0,7 0 4
Komandos nariai supranta vieni kitų
vaidmenį ir atsakomybes. 3,1 0,8 0 4
Komandos nariai gerbia vienas kitą. 2,9 0,7 0 4
Bendras balas 22,6 3,8 1 28
Įvertinus šešis teiginius, atspindinčius komandos narių pagalbą, nustatyta, kad slaugytojos
pritaria teiginiui, jog komandos nariai skiria dėmesio kitų komandos narių priţiūrimiems pacientams,
kai šie yra uţimti ar apkrauti darbais (3,0 balai iš 4). O maţiausią įvertį (2,2 balai iš 4) skyrė teiginiui
apie galimybę priţiūrėti kitų komandos narių veiklą. Komandos narių pagalba vaikų skyriuose didesnė
uţ vidutinę (15,5 balo iš 23) (17 lentelė).
17 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal komandinio darbo poskalio ,,Komandos narių pagalba“
teiginių vertinimus
Poskalis Poskalio teiginiai Vidurkis Standartinis
nuokrypis
Maţiausia
reikšmė
Didţiausia
reikšmė
Kom
an
dos
nari
ų p
agalb
a
Komandos nariai daţniausiai ţino, kada
reikia pagalbos kitam komandos nariui, dar
prieš jam jos paprašant.
2,7 0,8 0 4
Slaugytojas-pamainos lyderis nori ir gali
padėti komandos nariams pamainos metu. 2,6 1,1 0 4
Komandos nariai pastebi, kai kitas komandos
narys atsilieka atlikdamas savo uţduotis. 2,4 0,9 0 4
Kai darbo krūvis ypač padidėja, visi
komandos nariai pasisiūlo ir dirba kartu,
siekdami uţbaigti darbą.
2,7 1,0 0 4
Mūsų komandos nariai turi galimybę
priţiūrėti kitų narių veiklą, tuo pačiu
neatsilikdami savo darbe.
2,2 1,0 0 4
17 lentelės tęsinys kitame puslapyje
45
17 lentelės tęsinys
Mūsų komandos nariai turi galimybę
priţiūrėti kitų narių veiklą, tuo pačiu
neatsilikdami savo darbe.
2,2 1,0 0 4
Komandos nariai skiria dėmesį kitų
komandos narių priţiūrimiems pacientams,
kai šie yra uţimti ar apkrauti darbais.
3,0 0,8 0 4
Bendras balas 15,5 3,3 6 23
Maţiausiai teiginių sudarantį poskalį ,,Lyderiavimas komandoje“ vaikų skyriuose dirbančios
slaugytojos įvertino vidutiniškai – 7,6 balai iš 16. Slaugytojos pritaria teiginiui, kad slaugytojas-
pamainos lyderis seka komandos narių paţangą pamainos metu (2,1 balas iš 4). O tuo tarpu maţiausiai
slaugytojų buvo manančių, kad slaugytojas-pamainos lyderis palaiko darbo krūvio pusiausvyrą
pamainos metu (1,8 balai iš 4) bei kad būna parengiamas planas, kaip susitvarkyti su padidėjusiu
krūviu (1,8 balai iš 4) (18 lentelė).
18 lentelė. Slaugytojų pasiskirstymas pagal komandinio darbo poskalio ,,Lyderiavimas komandoje„„
teiginių vertinimus
Poskalis Poskalio teiginiai Vidurkis Standartinis
nuokrypis
Maţiausia
reikšmė
Didţiausia
reikšmė
Lyd
eria
vim
as
kom
an
doje
Slaugytojas-pamainos lyderis seka komandos
narių paţangą pamainos metu. 2,1 1,3 0 4
Kai darbo krūvis pamainoje padidėja
parengiamas planas, kaip susitvarkyti su
padidėjusiu krūviu.
1,8 1,3 0 4
Slaugytojas-pamainos lyderis palaiko darbo
krūvio pusiausvyrą komandoje. 1,8 1,2 0 4
Slaugytojas-pamainos lyderis duoda aiškius
ir tinkamus nurodymus apie tai, ką ir kaip
reikia padaryti.
1,9 1,0 0 4
Bendras balas 7,6 3,6 0 16
Apibendrindami galime teigti, kad vaikų skyriuose dirbančios slaugytojos pasitiki savo
komandos nariais, perduoda visą reikiamą informaciją, susijusią su paciento prieţiūra keičiantis
pamainai, supranta savo ir kolegų pareigas. Slaugytojų nuomone, komandinio darbo efektyvumą
maţina lyderiavimas komandoje. Slaugytojo-pamainos lyderio funkcijos įvertintos maţiausiais
įverčiais, todėl, siekiant pagerinti komandos efektyvumą, reikėtų daugiau dėmesio skirti pamainos
lyderio veiklos tobulinimui. Išsamesni duomenys procentine išraiška pateikiami 9 priede.
46
3.3 Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimo darbu ir komandinės
slaugytojų veiklos ypatumai, atsiţvelgiant į sociodemografines ir profesines
charakteristikas
3.3.1 Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimo darbu poskalių
ypatumai, atsiţvelgiant į jų amţių, šeiminę padėtį ir išsimokslinimą
Analizuojant slaugytojų sociodemografines charakteristikas, buvo lyginami
pasitenkinimo darbo uţmokesčiu, paaukštinimo galimybėmis, vadovavimu, darbo privalumais,
skatinamosiomis priemonėmis, darbo organizavimu, bendradarbiais, darbo pobūdţiu ir komunikacija
kintamųjų vidurkiai. Kadangi lyginamos daugiau nei dvi nepriklausomos imtys, buvo naudojamas
Kruscal-Wallis H testas. Nustatyti statistiškai reikšmingi skirtumai tarp slaugytojų amţiaus ir darbo
organizavimo (p=0,027) bei santykių su bendradarbiais (p=0,007). Rasta viena reikšminga sąsaja,
vertinant šeiminės padėtį ir santykius su bendradarbiais (p=0,012). Kelios reikšmingos sąsajos rastos
tarp slaugytojų išsimokslinimo ir gaunamų darbo privalumų (p<0,001) bei skatinamųjų priemonių
(p=0,025) (10 priedas).
Siekiant nustatyti, ar amţiaus grupėse skiriasi pasitenkinimo darbu veiksnių įtaka, buvo
atliktas dviejų nepriklausomų imčių palyginimas, naudojant Mann-Whitney (U) neparametrinį
kriterijų. Jauniausios slaugytojos, kurių amţius iki 25 metų, reikšmingai daţniau nei jų vyresnės
kolegės (26-45 metų ir 46 metų ir vyresnės) buvo patenkintos darbo organizavimu jų darbo vietoje
(atitinkamai p=0,009, p=0,014) ir santykiais su bendradarbiais (atitinkamai p=0,007, p=0,032). Tuo
tarpu vyriausios (46 metų ir vyresnės) slaugytojos, reikšmingai labiau patenkintos santykiais su
bendradarbiais (p=0,046) nei vidutinio amţiaus (26-45 metų) kolegės (19 lentelė).
19 lentelė. Pasitenkinimo darbu poskalių ,,Darbo organizavimas“ ir ,,Bendradarbiai“ vertinimas,
atsižvelgiant į slaugytojų amžių
Pasitenkinimo
darbu poskaliai Amţiaus grupės
Balų suma p reikšmė* Mediana Vidurkis Min.-Maks.
Darbo
organizavimas
Iki 25 metų a
26-45 metai b
46 metai ir daugiau c
15,5
12,0
13,0
15,6
13,0
13,3
14-18
9-21
8-21
ab p=0,009
ac p=0,014
p=0,027
Bendradarbiai Iki 25 metų
a
26-45 metai b
46 metai ir daugiau c
19,0
16,0
17,0
19,5
15,8
17,0
14-23
7-23
10-24
ab p=0,007
ac p=0,032
bc p=0,046
p=0,007 * pagal Mann-Whitney kriterijų, lyginant dvi nepriklausomas imtis
Amţiaus grupėse (26-45 metai ir 46 metai ir vyresni) statistiškai reikšmingo skirtumo
poskalyje ,,Darbo organizavimas„„ nenustatyta (p>0,05). Tai rodo, kad šiose grupėse pasitenkinimas
įtakojančiu veiksniu yra vienodas. Išsamesni duomenys pateikti 19 lentelėje.
47
Atlikus dviejų nepriklausomų imčių palyginimus tarp šeiminės padėties ir pasitenkinimo
santykiais su bendradarbiais, nustatyta, kad ištekėjusios slaugytojos labiau patenkintos bendradarbiais
nei nebegyvenančios santuokoje jų kolegės (Mann-Whitney U testas p=0,028). Taip pat bendradarbiais
labiau patenkintos buvo vienišos slaugytojos, lyginant su ištekėjusiomis ir išsituokusiomis (Mann-
Whitney U testas atitinkamai p=0,039 ir p=0,001), tačiau gyvenančios su draugu buvo labiau
patenkintos savo kolegomis nei išsituokusios slaugytojos (Mann-Whitney U testas p=0,038) (20
lentelė).
20 lentelė. Pasitenkinimo darbu poskalio ,,Bendradarbiai“ vertinimas, atsižvelgiant į slaugytojų
šeiminę padėtį
Pasitenkinimo
darbu poskaliai Šeiminė padėtis
Balų suma p reikšmė* Mediana Vidurkis Min.-Maks.
Bendradarbiai
Ištekėjusi a
Išsituokusi b
Našlė c
Vieniša d
Gyvena su draugu e
17,0
15,0
15,5
18,0
17,0
16,7
15,0
16,0
18,3
17,7
10-24
7-21
13-19
14-23
13-23
ab p=0,028
ad p=0,039
bc p=0,001
be p=0,038
p=0,012
* pagal Mann-Whitney kriterijų, lyginant dvi nepriklausomas imtis
Siekiant išsiaiškinti, ar išsimokslinimas turi įtakos pasitenkinimui darbu, nustatyta, kad
aukštąjį neuniversitetinį išsimokslinimą turinčios slaugytojos labiau patenkintos darbo privalumais ir
skatinamosiomis priemonėmis nei aukštesnįjį išsimokslinimą turinčios kolegės (Mann-Whitney U
testas atitinkamai p<0,001 ir 0,021) Taip pat aukštąjį universitetinį išsilavinimą turinčios slaugytojos
maţiau patenkintos šiais veiksniais nei kolegiją baigusios bendradarbės (Mann-Whitney U testas
atitinkamai p<0,001 ir p=0,006). Išsamesni duomenys pateikti 21 lentelėje.
21 lentelė. Pasitenkinimo darbu poskalių vertinimas, atsižvelgiant į slaugytojų išsimokslinimą
Pasitenkinimo
darbu poskaliai Išsimokslinimas
Balų suma p reikšmė* Mediana Vidurkis Min.-Maks.
Darbo privalumai
Aukštesnysis a
Aukštasis neuniversitetinis b
Aukštasis universitetinis c
10,0
14,0
10,0
10,0
13,6
9,9
4-24
6-19
4-17
ab p<0,001
bc p<0,001
p<0,001
Skatinamosios
priemonės
Aukštesnysis a
Aukštasis neuniversitetinis b
Aukštasis universitetinis c
9,0
12,0
9,0
9,5
12,0
8,8
4-20
4-20
4-16
ab p=0,021
bc p=0,006
p=0,025
* pagal Mann-Whitney kriterijų, lyginant dvi nepriklausomas imtis
Apibendrinus vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimo darbu ir komandinės
slaugytojų veiklos ypatumus, atsiţvelgiant į sociodemografines charakteristikas, galime teigti, kad
slaugytojų pasitenkinimui darbu turi įtakos amţius, šeiminė padėtis ir išsimokslinimas.
48
3.3.2 Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimo darbu ypatumai,
atsiţvelgiant į jų darbo staţą, darbo krūvį, pareigas ir pamainą
Atlikus Kruscal-Wallis H testą, lyginant daugiau kaip dvi nepriklausomas imtis, nustatyta,
kad darbo staţas reikšmingai susijęs su gaunamais darbo privalumais (p=0,030) ir santykiais su
bendradarbiais (p=0,038). Taip pat nustatytos statistiškai reikšmingos sąsajos su darbo krūviu ir
pasitenkinimo darbo organizavimu (p=0,009). Profesinėje charakteristikoje ,,Pamaina‟‟ nenustatytas
nei vienas reikšmingas skirtumas (p>0,05) (11 priedas).
Darbo privalumais buvo labiau patenkintos slaugytojos su vidutiniu darbo staţu (6-10 metų)
palyginti su tomis, kurios dirbo slaugytojomis iki 5 metų (Mann Whitney U testas p=0,030). Tuo tarpu
didesnį pasitenkinimą bendradarbiais jautė slaugytojos dirbančios iki 5 metų, lyginant su kolegėmis,
kurios turėjo didesnį darbo staţą (6-10 metų bei 11 metų ir daugiau) (Mann Whitney U testas
atitinkamai p=0,044 ir p=0,021). Ilgiausią darbo patirtį (11 metų ir daugiau) turinčios slaugytojos
blogiau vertino gaunamus darbo privalumus nei vidutinę darbo patirtį (6-10 metų) turinčios jų kolegės
(p=0,008) (22 lentelė).
22 lentelė. Pasitenkinimo darbu poskalių vertinimas, atsižvelgiant į slaugytojų darbo stažą
Pasitenkinimo
darbu poskaliai Darbo staţas
Balų suma p reikšmė* Mediana Vidurkis Min.-Maks.
Darbo privalumai
Iki 5 metų a
6-10 metų b
11 metų ir daugiau c
10,0
13,5
10,0
10,4
14,2
10,3
4-19
12-18
4-24
ab p=0,030
bc p=0,008
p=0,030
Bendradarbiai
Iki 5 metų a
6-10 metų b
11 metų ir daugiau c
19,0
15,0
16,0
18,5
15,5
16,4
13-23
14-19
7-24
ab p=0,044
ac p=0,021
p=0,038
* pagal Mann-Whitney kriterijų, lyginant dvi nepriklausomas imtis
Remiantis Mann-Whitney U testu, lyginant dvi nepriklausomas imtis, apskaičiuoti statistiškai
reikšmingi skirtumai tarp pasitenkinimo darbo poskalio ,,Darbo organizavimas“ ir vaikų skyriuose
dirbančių slaugytojų darbo krūvio (p=0,003). Esant maţesniam darbo krūviui, slaugytojos labiau
49
lieka patenkintos darbo organizavimu savo darbovietėje (9 pav.)
*rangų vidurkiai remiantis Mann-Whitney kriterijumi, p=0,003
9 pav. Pasitenkinimo darbu poskalio ,,Darbo organizavimas„„ vertinimas,
atsižvelgiant į slaugytojų darbo krūvį
Nustatytos trys statistiškai reikšmingos reikšmės tarp slaugytojų pareigų ir pasitenkinimo
darbo uţmokesčiu (p=0,005), bendradarbiais (p=0,001) bei skatinamosiomis priemonėmis (p=0,035).
Vaikų slaugytojos labiau patenkintos darbo uţmokesčiu ir skatinamosiomis priemonėmis nei
bendrosios praktikos slaugytojos. O šios labiau nei vaikų slaugytojos patenkintos savo bendradarbiais
(10 pav.).
*rangų vidurkiai remiantis Mann-Whitney kriterijumi atitinkamai
p=0,005, p=0,001 ir p=0,035
10 pav. Pasitenkinimo darbu poskalių vertinimas, atsižvelgiant
į slaugytojų pareigas
50
Apibendrinus gautus rezultatus, galime teigti, kad profesiniai veiksniai, tokie kaip darbo
krūvis, darbo staţas ir slaugytojų pareigos taip pat lemia slaugytojų pasitenkinimą darbu. Tačiau
pamaina, kurioje dirba slaugytojos neturi įtakos jų pasitenkinimui darbu, todėl galime daryti išvadą,
kad vaikų skyriuose dirbančios slaugytojos prisitaikiusios dirbti prie kiekvienos pamainos, nes nuolat
rotuoja.
3.3.3 Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų komandinio darbo poskalių
ypatumai, atsiţvelgiant į jų amţių, šeiminę padėtį ir išsimokslinimą
Įvertinus gautus rezultatus pagal Kruscal-Wallis kriterijų, nustatyti statistiškai reikšmingi
skirtumai tarp komandinės veiklos poskalių ir sociodemografinių veiksnių. Viena reikšminga sąsaja
nustatyta tarp slaugytojų amţiaus ir komandos narių pareigų (p=0,026). Taip pat nustatyta, kad
slaugytojų šeiminė padėtis statistiškai reikšmingai susijusi su komandos narių orientacija (p=0,049) ir
komandos narių pagalba (p=0,008). Su slaugytojų išsimokslinimu reikšmingai susijusi komandos narių
pagalba (p=0,048) ir komandos narių pareigos (p=0,024) (12 priedas).
Atlikus Mann-Whitney U testą, nustatytas vienas statistiškai reikšmingas skirtumas tarp
komandos narių pareigų ir slaugytojų amţiaus grupių. Vyriausiajai amţiaus grupei (46 metai ir
daugiau) priklausančios slaugytojos labiau buvo patenkintos komandos narių pareigomis nei vidutinio
amţiaus slaugytojos (26-45 metai) (p=0,003) (11 pav.)
*rangų vidurkiai remiantis Mann-Whitney kriterijumi, p=0,003
11 pav. Komandinio darbo poskalio ,,Komandos narių pareigos” vertinimas, atsižvelgiant į
slaugytojų amžių
51
Palyginus komandinės veiklos poskalius: ,,Komandos narių orientacija“ ir ,,Komandos narių
pagalba“ su šeimine padėtimi, nustatyta, kad reikšmingu skirtumu vienišos slaugytojos labiau vertina
komandos narių orientaciją nei ištekėjusios, išsituokusios ar našlės slaugytojos (Mann-Whitney U
testas atitinkamai p=0,005, p=0,017 ir p=0,022). Tuo tarpu gyvenančios su draugu slaugytojos labiau
vertina komandos narių pagalbą nei ištekėjusios ar išsituokusios kolegės (Mann-Whitney U testas
atitinkamai p=0,004 ir p=0,009). Vienišos slaugytojos labiau patenkintos komandos narių pagalba nei
išsituokusios slaugytojos (p=0,044). Išsamesni duomenys pateikti 23 lentelėje.
23 lentelė. Komandinio darbo poskalių vertinimas, atsižvelgiant į slaugytojų šeiminę padėtį
Komandinio
darbo poskaliai Šeiminė padėtis
Balų suma p reikšmė* Mediana Vidurkis Min.-Maks.
Komandos narių
orientacija
Ištekėjusi a
Išsituokusi b
Našlė c
Vieniša d
Gyvena su draugu e
18,0
17,5
17,5
21,0
19,0
18,0
17,5
17,0
20,3
18,8
10-27
5-26
13-21
14-26
14-26
ad p=0,005
bd p=0,017
cd p=0,022
p=0,049
Komandos narių
pagalba
Ištekėjusi a
Išsituokusi b
Našlė c
Vieniša d
Gyvena su draugu e
15,0
15,0
16,5
17,0
18,0
15,2
14,3
17,0
16,6
18,3
6-22
6-20
13-17
11-20
15-23
ae p=0,004
bd p=0,044
be p=0,009
p=0,008
* pagal Mann-Whitney kriterijų, lyginant dvi nepriklausomas imtis
Aukštąjį neuniversitetinį išsimokslinimą turinčios slaugytojos statistiškai reikšmingai
daţniau (p=0,019) vertina komandos narių pagalbą nei ţemesnį (aukštesnįjį) išsimokslinimą turinčios
kolegės. Taip pat aukštąjį neuniversitetinį išsimokslinimą turinčios slaugytojos labiau vertino
komandos narių pagalbą (p=0,032) ir pareigas (p=0,007) nei aukštąjį universitetinį išsimokslinimą
turinčios kolegės (24 lentelė).
24 lentelė. Komandinio darbo poskalių vertinimas, atsižvelgiant į slaugytojų išsimokslinimą
Komandinio
darbo poskaliai Išsimokslinimas
Balų suma p reikšmė*
Mediana Vidurkis Min.-Maks.
Komandos narių
pagalba
Aukštesnysis a
Aukštasis neuniversitetinis b
Aukštasis universitetinis c
15,0
18,0
15,0
15,3
17,3
15,0
6-22
13-23
6-20
ab p=0,019
bc p=0,032
p=0,048
Komandos narių
pareigos
Aukštesnysis a
Aukštasis neuniversitetinis b
Aukštasis universitetinis c
23,0
25,0
22,0
22,7
24,2
21,5
1-28
21-28
12-28 bc p=0,007
p=0,024
* pagal Mann-Whitney kriterijų, lyginant dvi nepriklausomas imtis
Aukštesnįjį ir aukštąjį universitetinį išsimokslinimą turinčios darbuotojos komandinį darbą
vertino vienodai, todėl statistiškai reikšmingų skirtumų šiose grupėse nenustatyta (p>0,05) (24 lentelė).
52
Rezultatai atskleidė, kad slaugytojų amţius, šeiminė padėtis ir išsilavinimas turi įtakos
komandinio darbo vertinimui. Universitetą baigusios slaugytojos komandinį darbą vertina grieţčiau
nei ţemesnįjį išsilavinimą turinčios slaugos darbuotojos.
3.3.4 Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų poţiūrio į komandinę veiklą
ypatumai, atsiţvelgiant į darbo staţą, darbo krūvį , pareigas ir pamainą
Atlikus Kruscal-Wallis testą, nenustatytas nei vienas reikšmingas skirtumas tarp komandinės
veiklos poskalių ir darbo staţo, darbo krūvio bei pamainos (p>0,05) (13 priedas).
Palyginus dvi nepriklausomas imtis, rasti trys reikšmingi skirtumai tarp slaugytojų pareigų ir
komandinio darbo poskalių. Nustatyta, kad bendrosios praktikos slaugytojos statistiškai reikšmingai
labiau vertina pasitikėjimą komandos nariais (p=0,009), komandos narių orientaciją (p=0,013) ir
komandos narių pareigas (p=0,022) nei vaikų slaugytojos, dirbančios vaikų skyriuose (12 pav.).
*rangų vidurkiai remiantis Mann-Whitney kriterijumi
atitinkamai p=0,009, p=0,013 ir p=0,022
12 pav. Komandinio darbo poskalių vertinimas, atsižvelgiant
į slaugytojų pareigas
Rezultatai rodo, kad vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų komandiniui darbui įtakos beveik
neturi profesinės darbuotojų charakteristikos. Reikšmingi skirtumai rasti tik tarp slaugytojų pareigų ir
komandinio darbo aspektų.
53
3.4 Sąsajos tarp vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimo darbu ir
poţiūrio į komandinę veiklą
Norint surasti sąsajas ir nustatyti statistinį ryšį tarp vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų
pasitenkinimo darbu ir jų poţiūrio į komandinę veiklą, buvo skaičiuojamas neparametrinis Spirmeno
koreliacijos koeficientas (r), kuris matuojamas pagal rangų skalę. Taip pat buvo apskaičiuota
kriterijaus p-reikšmė, kuria remiantis galima nustatyti, ar koreliacija statistiškai reikšminga. Buvo
įvertintas tiesinės priklausomybės stiprumas ir nustatyta 15 teigiamų koreliacijų tarp pasitenkinimo
darbu ir komandinio darbo poskalių bei nustatytas 1 vidutinio stiprumo, 12 silpnų ir 2 labai silpni
tarpusavio ryšiai (25 lentelė).
25 lentelė. Slaugytojų pasitenkinimo darbu ir komandinio darbo aspektų sąsajos
Pasitenkinimo
darbu poskaliai
Komandinio
darbo poskaliai
Dar
bo
uţm
okes
tis
Paa
ukšt
inim
o
gal
imybės
Dar
bo
org
aniz
avim
as
Vad
ovav
imas
Dar
bo
pri
val
um
ai
Skat
inam
osi
os
pri
emonės
Ben
dra
dar
bia
i
Dar
bo
pobūdis
Kom
unik
acij
a
r koeficientas
Pasitikėjimas
komandos nariais 0,027 0,096 0,047 0,275* 0,082 0,063 0,443* 0,149 0,376*
Komandos narių
orientacija 0,072 0,012 0,064 0,129 0,031 -0,051 0,318* 0,019 0,206*
Komandos narių
pagalba 0,041 0,035 -0,079 0,096 0,221* 0,030 0,227* 0,154 0,316*
Komandos narių
pareigos 0,032 0,100 -0,011 0,157* 0,088 0,043 0,330* 0,108 0,323*
Lyderiavimas 0,107 0,143 -0,060 0,240* 0,240* 0,148 0,036 0,170* 0,204*
r - Spirmeno ranginės koreliacijos koeficientas, *- statistinis reikšmingumas p<0,05
Daugiausiai statistiškai silpnai reikšmingų teigiamų ryšių nustatyta tarp lyderiavimo
komandoje ir pasitenkinimo vadovavimu (r=0,240), darbo privalumais (r=0,240), komunikacija
organizacijoje (r=0,204) bei labai silpnas ryšys tarp – darbo pobūdţio (r=0,170). Iš pateiktų rezultatų
matyti, kad statistiškai reikšmingi silpni teigiami ryšiai yra tarp komandinio darbo aspekto, tokio kaip
pasitikėjimas komandos nariais, ir pasitenkinimą darbu įtakojančių veiksnių, tokių kaip vadovavimas
(r=0,275), komunikacija organizacijoje (r=0,376) ir vidutinio stiprumo ryšys nustatytas tarp santykių
su bendradarbiais (r=0,443). Komandos narių pagalba statistiškai reikšmingai siejasi su pasitenkinimu
darbo privalumais (r=0,221), santykiais su bendradarbiais (r=0,227) bei komunikacija organizacijoje
(r=0,316). Maţiausiai statistiškai silpnai reikšmingų ryšių nustatyta tarp komandos orientacijos ir
pasitenkinimo darbu aspektų. Esant geresniai komandos orientacijai slaugytojos labiau lieka
54
patenkintos santykiais su bendradarbiais (r=0,318) bei komunikacija organizacijoje (r=0,206).
Išsamesni duomenys pateikiami 25 lentelėje.
Apibendrinę pasitenkinimo darbu ir poţiūrio į komandinę veiklą sąsajas, galime daryti išvadą,
kad esant geresniam komandiniui darbui, didėja bendras slaugytojų pasitenkinimas darbu. Vaikų
skyriuose dirbančių slaugytojų komandinis darbas reikšmingai silpnai teigiamai susijęs su slaugytojų
pasitenkinimo darbu aspektais.
55
4. REZULTATŲ APTARIMAS
Slaugytojų pasitenkinimas darbu daro įtaką ne tik slaugos kokybei, bet ir pacientų
pasitenkinimui gautomis paslaugomis, todėl sveikatos prieţiūros įstaigoms svarbu, kad jų darbuotojai
būtų motyvuoti, o atliekamos paslaugos kokybiškos [6].
Mūsų atliktame tyrime nustatyta, kad vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimas
darbu yra vidutinis, t.y. 119,3±18,6 balai iš 216 galimų. Krušinskaitė (2013) atliko tyrimą pirminės
sveikatos prieţiūros įstaigose ir nustatė, kad slaugytojų pasitenkinimo darbu lygis buvo didesnis nei
vidutinis (17,08±1,97 balai) [13]. Mazeliausko (2013) atliktame slaugos ir palaikomojo skyriaus
ligoninių tyrime nustatyta, kad slaugos personalas savo darbinę veiklą vertino vidutiniškai (5,14 balo)
[15]. Pociūtė (2013) nustatė, kad didţioji dalis (82,9 proc.) operacinėje dirbančių slaugytojų buvo
patenkinti savo darbu [19]. Uţsienio autorių atliktuose tyrimuose buvo gauti panašūs rezultatai. Bjork
ir bendraautoriai (2007) analizavo slaugytojų pasitenkinimą darbu keturiose Norvegijos ligoninėse ir
nustatė, kad jos savo darbu yra patenkintos - 198 balai iš 308 galimų [33]. Slovėnijos ir Turkijos
ligoninėse nustatytas vidutinis slaugytojų pasitenkinimas darbu (atitinkamai 3,19±0,6 ir 3,46±0,56
balo) [60, 46].
Šiame tyrime buvo vertinamas pasitenkinimas darbu pagal devynis aspektus. Nustatyta, kad
slaugytojų bendras pasitenkinimas darbu priklauso nuo darbo pobūdţio (18,0±3,6 balai), tiesioginio
vadovo vadovavimo stiliaus (16,9±4,7 balai) bei santykių su bendradarbiais (16,6±3,2 balai).
Nepasitenkinimas darbu buvo jaučiamas dėl materialinio atlygio (6,0±3,0 balai), skatinamųjų
priemonių (9,7±3,8 balai) ir darbo privalumų (10,4±4,0). Panašūs rezultatai buvo gauti ir Islandijoje
atliktame tyrime, kuris atskleidė, kad slaugytojos labiausiai buvo patenkintos savo bendradarbiais ir
vadovu, o maţiausiai patenkintos - paaukštinimo galimybėmis ir atlyginimu [69]. Norvegijos
mokslininkai nustatė, kad santykiai su bendradarbiais yra vienas iš slaugytojų pasitenkinimą darbu
lemiančių veiksnių [33]. Vokietijoje atliktame tyrime nustatyta, kad slaugytojų motyvacijai turi įtakos
darbo sąlygos, asmeninės vertybės ir savybės [57].
Ţmonės dirba, kad uţ tai gautų piniginį uţmokestį. Mūsų tyrime apklaustos slaugytojos
nepatenkintos gaunamu atlyginimu (6,0 balo iš 18), jaučiasi nuvertintos, kai pagalvoja apie mokamą
atlyginimą (1,8 balo iš 6) bei mano, kad atlyginimų pakėlimai vyksta per retai ir yra per maţi (1,3 balo
iš 6). Daţnaiusiai ţmonės tikisi gauti atitinkamą atlygį uţ atliktą darbą, o jei gaunamas rezultatas
netenkina, pasitenkinimas darbu maţėja [4].
Tyrimo metu nustatėme, kad jaunesnės slaugytojos reikšmingai labiau patenkintos darbo
organizavimu nei vyresnės kolegės (p<0,05). Tuo tarpu 46 metų ir vyresnės slaugytojos buvo labiau
patenkintos savo bendradarbiais nei 26-45 metų kolegės (p=0,046). Syrjotavičienė (2013) atliktame
tyrime taip pat nustatė, kad vyresnės respondentės labiau patenkintos bendradarbiais (p<0,05) [24].
56
Bendruomenės slaugytojas tyrusi Gerikienė (2011) nustatė, kad 45 metų ir vyresnio amţiaus
slaugytojai yra labiau patenkinti savo darbu, darbo pobūdţiu ir darbo sąlygomis. Jaunesnių nei 45 metų
slaugytojų pasitenkinimui darbu įtakos turėjo savarankiškumas ir darbo organizavimas. Labiausiai
patenkinti slaugytojai buvo tarpusavio bendravimu, galimybe tobulėti, o maţiausiai profesinės ateities
perspektyvomis ir finansiniu uţtikrinimu [9]. Kaip teigia Spector (2006), darbuotojų pasitenkinimas
darbu priklauso nuo jų amţiaus [72]. Uţsienio autorių atliktuose tyrimuose pastebėta, kad jaunesni
ţmonės būna labiau patenkinti skatinamosiomis priemonėmis, darbo organizavimu bei ateities
galimybėmis [40,42].
Įvertinus vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimo darbu aspektų sąsajas su
išsilavinimu, nustatyti reikšmingi skirtumai, susiję su darbo privalumais ir skatinamosiomis
priemonėms. Įgijusios aukštąjį neuniversitetinį išsilavinimą slaugytojos buvo labiau patenkintos darbo
privalumais (p<0,001) ir skatinamosiomis priemonėmis (p=0,021) nei aukštesnįjį išsilavinimą turinčios
kolegės. Slovėnijoje atliktame tyrime nustatyta, kad slaugytojos turinčios aukštesnį išsilavinimą yra
labiau patenkintos savo darbu [60].
Kuo daugiau slaugytojai turi įgūdţių, tuo daugiau uţduočių jie gali atlikti ir labiau jaustis
patenkintais. Mūsų tyrime nustatyta, kad slaugytojos, kurios dirba vaikų skyriuose 6-10 metų yra
labiau patenkintos darbo privalumais (p<0,05). Iki 5 metų dirbančios slaugytojos, labiau patenkintos
bendradarbiais nei vyresnės kolegės (p<0,05). Uţsienio autorių atliktame tyrime nustatyta, kad labiau
motyvuoti ir patenkinti savo darbu buvo slaugytojai turintys didesnę darbo patirtį, t.y. esantys viduryje
savo karjeros, bei tie, kurie dirba chirurgijos ar bendrojo pobūdţio skyriuose [57].
Slaugytojų pasitenkinimas darbu didėja, jei yra efektyvus komandinis darbas sveikatos
prieţiūros įstaigoje. Komandinio darbo pagerėjimas lemia sveikatos prieţiūros paslaugų saugumą ir
gerumą. Norint išspręsti problemas, susijusias su asmens sveikatos prieţiūra, labai svarbus komandinio
darbo pasidalijimas ir komandos narių atsakomybė [28]. Kalisch (2010) atlikto tyrimo rezultatai rodo,
kad, pagerinus komandinį darbą, jaučiamas teigiamas poveikis darbuotojų pasitenkinimui. Jei
darbuotojas jausis nepatenkintas savo darbu, jis bus linkęs išeiti iš savo darbo vietos, pakeisti savo
profesiją arba turės maţesnį produktyvumo lygį [55].
Šiame tyrime įvertinome slaugytojų poţiūrį į komandinį darbą. Nustatėme, kad vaikų
skyriuose dirbančios slaugytojos komandinį darbą vertino geriau nei vidutiniškai (84,3±13,8 iš 132
balų). Komandinį darbą vertinome pagal penkis aspektus. Nustatėme, kad, slaugytojų nuomone,
komandos narių pareigos (22,6 balai iš 28), pagalba (15,5 balai iš 23) ir pasitikėjimas komandos
nariais (19,6 balai iš 27) labiausiai turi įtakos komandiniui darbui. Tuo tarpu maţiausiais įverčiais
įvertinta komandos narių orientacija (18,2 balai iš 27) ir lyderiavimas komandoje (7,6 balai iš 16).
Bridges ir bendraautoriai (2014) nustatė, kad komandos narių pagalba, pasitikėjimas komandos nariais
ir komandos narių pareigos taip pat labiausiai daro įtaką komandiniui darbui [36]. Gailiutė (2007) savo
57
atliktame tyrime nustatė, kad efektyvų komandos darbą lemia: savitarpio pagalba, supratimas,
bendradarbiavimas, kitų komandos narių pareigų ţinojimas, tikslo supratimas ir siekimas [7]. Mūsų
atlikto tyrimo rezultatai įrodo, kad slaugytojos linkusios padėti viena kitai, kai reikia pagalbos ar
nespėjama atlikti savo darbų (3,0 balo iš 4). Dauguma slaugytojų ţino uţ ką yra atsakingos (3,2 balai iš
4), supranta viena kitos vaidmenis ir atsakomybes (3,1 balas iš 4) bei ţino, kad jų kolegės vykdys savo
įsipareigojimus (3,2 balai iš 4).
Šis mokslo tyrimas patvirtina, kad komandinis darbas yra svarbus sveikatos prieţiūros
įstaigose, o darbas komandoje tampa efektyvus, kai komandos nariai gerbia vienas kitą (2,9 balai iš 4),
noriai padeda (2,7 balai iš 4) bei ţino savo komandos narių pareigas (3,2 balai iš 4). Rimkūnienė
(2014) savo atliktame moksliniame darbe nustatė, kad didţioji dauguma slaugytojų didesnį
pasitenkinimą darbu jaučia dirbdamos komandoje nei individualiai [23].
Aukštesnį išsilavinimą turinčios slaugytojos labiau vertina komandos narių pagalbą nei
ţemesnį išsimokslinimą turinčios kolegės (p<0,05). Uţsienio autorių atliktas tyrimas įrodė, kad
išsimokslinimas turi įtakos komandos narių pagalbai. Nustatyta, kad aukštesnį išsimokslinimą įgiję
ţmonės turi daugiau ţinių ir įgūdţių kaip padėti komandos nariams [36].
Tiriant pasitenkinimo darbu ir komandinės slaugytojų veiklos sąsajas, nustatėme, kad yra
statistiškai reikšmingi teigiami ryšiai tarp komandinės slaugytojų veiklos ir pasitenkinimo
komunikacija organizacijoje, santykiais su bendradarbiais, darbo privalumais, vadovavimu ir darbo
pobūdţiu. Galime teigti, kad kuo didesnis pasitenkinimas darbą įtakojančiais veiksniais, tuo geresnis
komandinis darbas. Kalisch ir bendraautoriai (2010) taip pat nustatė, kad aukštesnis komandinio darbo
įvertinimas turi įtakos geresniam slaugytojų pasitenkinimui darbu [55].
Apibendrinant galima teigti, kad būtina skirti daugiau dėmesio vaikų skyriuose dirbančių
slaugytojų pasitenkinimo darbu ir komandinio darbo tyrimams, darbo sąlygų gerinimui, komandinio
darbo mokymams. Kadangi vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimas darbu ir komandinis
darbas vertinamas vidutiniškai reiktų atkreipti dėmesį į lemiančius veiksnius, kurie moksliniuose
tyrimuose vertinami prasčiausiai. Šiuos aspektus reiktų gerinti ar patobulinti, siekiant uţtikrinti
kokybiškas paslaugas, pacientų saugą bei darbuotojų motyvaciją.
Tyrimo ribotumai. Tyrime nagrinėta tik vienos universitetinės ligoninės vaikų skyriuose
dirbančių slaugytojų pasitenkinimas darbu ir poţiūris į komandinį darbą. Būtų naudinga ištirti kitų
Lietuvos miestų, rajonų ligoninėse, vaikų skyriuose dirbančias slaugytojas ir atlikti palyginamąsias
analizes. Didesnė tyrimo imtis padėtų išsamiau išaiškinti kintamųjų sąveikas. Tęstiniai tyrimai padėtų
atskleisti, kaip keičiasi slaugytojų pasitenkinimo darbu ir komandinės veiklos veiksniai.
58
5. IŠVADOS
1. Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų bendras pasitenkinimas darbu yra vidutinis.
Pasitenkinimą darbu didina darbo pobūdis, vadovavimas bei santykiai su bendradarbiais, o
nepasitenkinimą darbu daugiausia lemia darbo uţmokestis.
2. Komandinis darbas vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų vertinamas geriau nei vidutiniškai.
Aukščiausiais balais vertinti komandos narių pareigų ir vaidmenų supratimas, pasitikėjimas
komandons nariais ir komandos narių pagalba.
3. Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimas darbu reikšmingai susijęs su jų
amţiumi, šeimine padėtimi, išsimokslinimu, darbo staţu, darbo krūviu ir pareigomis.
Slaugytojų poţiūris į komandinį darbą susijęs su jų amţiumi, šeimine padėtimi,
išsimokslinimu ir pareigomis.
4. Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų poţiūris į komandinį darbą statistiškai reikšmingai
teigiamai susijęs su slaugytojų pasitenkinimo darbu aspektais: pasitikėjimas komandos nariais
susijęs su pasitenkinimu vadovavimu, santykiais su bendradarbiais bei komunikacija
organizacijoje.
59
PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS
Atsiţvelgiant į gautus tyrimo rezultatus, slaugos specialistų komandiniui darbui ir
pasitenkinimui darbu pagerinti rekomenduojame:
Slaugos administratoriams:
Analizuoti padėtį kolektyve, t.y. sistemingai atlikti tyrimus, padedančius nustatyti poţiūrį
į komandinį darbą, pasitenkinimo darbu lygmenį bei išsiaiškinti kolektyvo problemas
(konfliktus, psichologines problemas, ţinių ir įgūdţių trūkumą).
Gerinti darbo sąlygas, kurti draugišką darbo aplinką, skatinti darbuotojus ne tik
materialiais būdais, bet ir padėkomis, viešais pagyrimais.
Gydymo įstaigos slaugos koordinavimo tarnybai:
Siekiant įvertinti pastangas ir atliktą darbą, atlikti pacientų apklausas, vertinti slaugos
personalo darbo trūkumus.
Teisingai paskirstyti ţmogiškuosius išteklius: darbo krūvio maţinimas,
slaugytojų/slaugytojų padėjėjų skaičiaus didinimas.
Dalintis bendra informacija su darbuotojais, įtraukti slaugytojus į sprendimų priėmimus.
LSMU katedroms (slaugos rūpybos katedra, ekstremalios pagalbos katedra):
parengti komandinio darbo mokymus, ugdymo programas ir kursus darbo vietose, kad
visi slaugytojai, dirbantys kartu, galėtų mokytis ir vystyti darbą komandoje.
60
PARENGTŲ PUBLIKACIJŲ SĄRAŠAS
Tezės
1. Overlingaitė G, Riklikienė O. Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimas darbu.
2016-slaugos studijų, mokslo ir praktikos integracija: slaugos kokybės gerinimui. Kaunas,
2016, 81-82 p.
2. Overlingaitė G, Riklikienė O. Vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų komandinės veiklos
analizė. 2016-slaugos studijų, mokslo ir praktikos integracija: slaugos kokybės gerinimui.
Kaunas, 2016, 91-92 p.
61
LITERATŪROS SĄRAŠAS
1. Ališauskienė S. Ankstyvoji intervencija vaikystėje: Lietuvos situacija Europos kontekste.
Specialusis ugdymas 2007;16:151-61.
2. Bagdonas E, Bagdonienė L. Administravimo principai. Kaunas: Technologija, 2000.
3. Bitinas B, Rupšienė B, Ţydţiūnaitė V. Kokybinių tyrimų metodologija. Socialinių mokslų
kolegija. Klaipėda, 2008.
4. Cvychas E. Personalo motyvacija ir motyvavimas. Magistrinis darbas. Vilnius, 2008.
5. Čegytė D, Ališauskienė S. Specialistų komandos bendroji pasidalyta kompetencija, tenkinant
vaikų specialiuosius poreikius: koncepto analizė. Jaunųjų mokslininkų darbai 2009;22:33-45.
6. Černiauskienė J. Veiksniai darantys įtaką moterų bei vyrų pasitenkinimo darbu – pasitenkinimo
gyvenimui sąryšiui. Magistrinis darbas. Vilnius, 2010.
7. Gailiutė I. Slaugytojo nuomonė apie chirurgijos skyriaus komandos darbą. Magistrinis darbas.
Klaipėda, 2007.
8. Gerikienė V, Petrauskienė J. Profesinio pasitenkinimo veiksniai ir jų grįţtamasis ryšys su
bendruomenės slaugytojų pasitenkinimu darbu. Medicinos teorija ir praktika 2009;(4):399-405.
9. Gerikienė V. Lietuvos bendruomenės slaugytojų pasitenkinimas darbu profesinę veiklą
veikiančių veiksnių kontekste. Medicinos teorija ir praktika 2011;17(2):175-180
10. Greičienė S, Petronytė S. Lietuvos slaugytojų dalyvavimas sveikatos politikoje. Slauga. Mokslas
ir praktika 2013;10(22):9-10.
11. Jazukevičiūtė J, Lamsodienė E. Specialistų komandos darbas. Mokomoji knyga. Kaunas: Kauno
kolegijos medicinos ir socialinių mokslų studijų centras, 2007.
12. Jucevičienė P. Organizacijos elgsena. Kaunas: Technologija; 1996.
13. Krušinskaitė D. Slaugytojų su darbu susijusio streso, pasitenkinimo darbu ir ketinimų keisti
darbą vertinimas. Magistrinis darbas. Kaunas, 2013.
14. Lipinskienė D, Stokaitė I. Komandinio darbo ypatumai pokyčių sąlygomis. Ekonomika ir
vadyba: aktualijos ir perspektyvos 2009;7:208-12.
15. Mazeliauskas T. Slaugos ir palaikomojo gydymo ligoninių slaugos darbuotojų pasitenkinimo
darbu įvertinimas. Magistrinis darbas. Kaunas, 2013.
16. Namajuškaitė V. Chirurginio profilio slaugytojų darbo motyvaciniai veiksniai. Magistrinis
darbas. Kaunas, 2006
17. Naujalytė I. Skirtingo stresogeniškumo lygio darbe dirbančių asmenų kontrolės lokuso ir
pasitenkinimo darbu sąsajos. Magistrinis darbas. Kaunas, 2009.
18. Petrauskienė A. Komandinio darbo prielaidos palaikomojo gydymo ir slaugos ligoninėje. Slauga.
Mokslas ir praktika 2007;11:16-19.
62
19. Pociutė L, Zagurskienė D. Operacinės slaugytojų pasitenkinimo darbu įvertinimas. Sveikatos
mokslai 2013;23(4):94-8.
20. Pukėnas K. Kokybinių duomenų analizė SPSS programa: mokomoji knyga. Lietuvos kūno
kultūros akademija. Kaunas, 2009.
21. Pukinskienė D. Slaugos filosofija ir teorija. Mokomoji knyga. Klaipėdos valstybinė kolegija,
2011.
22. Raiţienė S, Endriulaitienė A. Efektyvus komandų formavimasis: principai, metodai, įgūdţiai.
Vilnius: Mykolo Riomerio universitetas, 2008.
23. Rimkūnienė D. Komandinio darbo aspektai slaugytojų praktikoje. Magistrinis darbas. Kaunas,
2014
24. Syrjotavičienė A. Pedagogų streso įveikos ir sveikatai palankaus elgesio ypatumų sąsajos su
pasitenkinimu darbu. Magistrinis darbas. Kaunas, 2013.
25. Stankevičiūtė V, Machtejevienė E, Skorobogatova N. ir kt. Akušerių pasitenkinimo darbu
poreikiai. Sveikatos mokslai 2011;21(5):171-5.
26. Šalkauskienė L, Ţalys L, Ţalienė I. Komandinis darbas paslaugų sferoje. Mokomoji knyga.
Šiauliai, 2006.
27. Vaitkevičiūtė V. Tarptautinių ţodţių ţodynas. Vilnius, 1999.
28. Ţigutienė R, Riklikienė O. Sveikatos prieţiūros specialistų tarpusavio sąveika komandoje.
Slauga. Mokslas ir praktika 2013;3(195):4-7.
29. Gevorgianienė V. Asmeninių kompetencijų reikšmė tarpdisciplininės komandos veikloje.
[interaktyvus] 2013. [ţiūrėta 2016-01-27] Internetinė nuoroda:
<https://docs.google.com/viewer?docex=1&url=http://www.vu.lt/leidyba/dokumentai/zurnalai/STEPP/ST
EPP%202014%209/81-93.pdf>.
30. Kareckaitė D. Darbuotojų motyvavimo pasireiškimas vadybos raidoje. [ţiūrėta 2016-01-28]
Internetinė nuoroda:
<http://www.ebiblioteka.lt/resursai/Mokslai/Kolegijos/Kolpingo_kolegija/konferencija2006/12.pdf>
31. Lietuvos Respublikos darbo kodeksas [Interaktyvus] 2011. [ţiūrėta 2016-01-31] Internetinė
nuoroda: <http://www.lithuanialaw.eu/lt/pradzia/darbo-teise/darbo-kodeksas/#darbo-kodeksas>.
32. Alonso A, Dunleavy D.M. Building teamwork skills in healthcare: the case for communication
and coordination competencies. Improving patient safety through teamwork and team training,
Oxford Press, New York. 2013:41-3.
33. Bjork T, Samdal G, Hansen B, et al. Job satisfaction in a Norwegian population of nurses: A
questionnaire survey. International Juornal of Nursing Studies 2007;44:747-57.
63
34. Bossche P.V, Gijselaers W.H, Segers M. Social And Cognitive Factors Driving Teamwork in
Collaborative Learning Environments: Team Learning Beliefs and Behaviours. Small Group
Research 2006;37:490-521.
35. Bratt M.M, Broome M, Kelber S.T, et al. Influence of stress and nursing leadership on job
satisfaction of pediatric intensive care unit nurses. American Journal of Critical Care
2010;9(5):307-17.
36. Bridges R, Sherwood G, Durham C. Measuring the influence of a mutual support educational
intervention within a nursing team. International Journal of Nursing Sciences 2014;1:15-22.
37. Buche G. R, Coetzer G. H. Group development and team effectiveness: using congnitive
representations to measure group development and predict task performance and group viability.
Journal of Applied Behavioral Science 2007;47:184-212.
38. Caers R, Du Bois C, Jegers M, et al. Measuring community nurses‟ job satisfaction: literature
review. Journal of Advanced Nursing 2008; 62(5):521-9.
39. Chmiel N. An introduction to work and orgaizational psichology. Blackwell Publishing;2008.
40. Coomber B, Barriball K. Impact of job satisfaction components on intent to leave and turnover
for hospital-based nurses: A review of the research literature. Journal of Nursing Studies
2007;44:297-314.
41. Cortese C.G. Job satisfaction of Italian nurses: an exploratory study. Journal of Nursing
Management 2007;15(3):303-12.
42. Dossary R, Vail J, Macfarlane F. Job satisfaction of nurses in a Saudi Arabian university
teaching hospital: a cross-sectional study. International Nursing Review 2012;59(3):424-30.
43. Fletch C. Hospital RN‟s job satisfactions and dissatisfactions. Journal of Nursing Administration
2007;31(6):324-31
44. Furtado L, Batista M, Silva F. Leadership and job satisfaction among Azorean hospital nurses:
an application of the situational leadership model. Journal of Nursing Management
2011;19:1047-57.
45. Gyanmudra, A, Vijaykumar T. Predictors of motivation and job satisfaction among development
functionaires. The Icfai University press. 2007;4:7-24.
46. Golbasi Z, Kelleci M, Dogan S. Relationship between coping strategies, individual
characteristics and job satisfaction in a sample of a hospital nurses: Cross-section questionaire
survey. Journal of Nursing Studies 2008;45:1800-6.
47. Hall LM. Indicators of nurse staffing and quality nursing work environments. Quality Work
Environments: For Nurse and Patient Safety. Sudbury, MA: Jones and Bartlett Publishers Inc.
2006:1-7.
64
48. Ho W, Chang C, Shih Y, et al. Effects of job rotation and role stress among nurses on job
satisfaction and organizational commitment. Health Services Research. 2009;9:8-13.
49. Huang C, You C, Tsai M. A multidimensional analysis of ethical climate, job satisfaction,
organizational commitment, and organizational citizenship behaviors. Nursing Ethics 2012;
19(4):513-29.
50. Kalisch B, Lee K, Salas E. The development and testing of the Nursing Teamwork Survey.
Nursing Research 2010;59(1):42-50.
51. Kalisch B, Lee K. Nurse staffing levels and teamwork: A cross ‐ sectional study of patient care
units in acute care hospitals. J Nurs Scholar 2011;43(1):82-88.
52. Kalisch B, Weaver S, Salas E. What does nursing teamwork look like? A quality study. J Nurs
Care Qual 2009;24(4):298-307.
53. Kalisch B. J, Russell K, Lee H.L. Nursing teamwork and unit size. Journal of Nursing Research
2013;35(2):214-225.
54. Kalisch B.J, Begeny S.M., Anderson C. The affect of consistent nursing shifts on teamwork and
continuity of care. Journal of Nursing Administration 2008;38:132-7.
55. Kalisch B.J. Nursing staff teamwork and job satisfaction. J Nurs Manag 2010;18(8): 938-947.
56. Kane RL, Shamliyan T, Mueller C, et al. Nurse staffing and quality of patient care. Evidence
Report/Technology Assessment 2007:1-115.
57. Koch SH, Proynova R, Paech B, et al. The perfectly motivated nurse and the others: worplace
and personal characteristics impact preference of nursing tasks. Journal of Nursing Management
2014;22:1054-64.
58. Kumar B.P, Giri V.N. Effect of age and experience on job satisfaction and organizational
commitment. The Icfai University Journal 2009;8(1):28-36.
59. LePine J, Piccolo R, Jackson C, et al. A meta-analysis of teamwork processes: Tests of a
multidimensional model and relationship with team effectiveness criteria. Personnel Psychology
2008;61:273-308.
60. Lorber M, Savič B. Job satisfaction of nurses and identifying factors of job satisfaction in
Slovenian Hospitals. Public Health 2012;53:263-70.
61. Muhammad A. S. Realationship between job satisfaction and job performance: a case study of
universities of Peshawar District Pakistan. European Journal of Business and Management
2014;31(6):314-23.
62. Rasheed M.I, Aslam H.N, Sarwar S. Motivational Issues for Teachers in Higher Education: A
Critical Case of IUB. Journal of Management Research 2010; 2(2):1-23.
65
63. Saif-ud-Din, Khair-uz-Zaman, Nawaz, A. Impacts of Demographic Variables on Job-satisfaction
of the Academicians in Universities of NWFP, Pakistan. Bulletin of Education and Research
2010;32(1):53-68.
64. Salas E, Almeida S, Salisbury M, et al. What are the critical success factors for team training in
health care? The Joint Commission Journal on Quality and Patient Safety 2009;35(8):398-405.
65. Saltman D, O„Dea N, Farmer J, et al. Groups or teams in health care: finding the best fit. J Eval
Clin Pract 2007;13(1):55-60.
66. Sammer C, Lykens K, Singh K, et al. What is patient safety culture? A review of the literature.
Journal of Nursing Scholarship 2010;42(2):156-65.
67. Sattar A, Nawaz A. Investigating the demographic impacts on the job satisfaction of district
officers in the province of KPK, Pakistan. International Research Journal of Management and
Business Studies 2011;1(3):68-75.
68. Sellgren S, Ekvall G, Tomson G. Leadership behaviour of nurse managers in relation to job
satisfaction and work climate. Journal of Nursing Management 2008;16:578-87.
69. Sveindottir H, Biering P, Rahel A. Occupational stress, job satisfaction and working
environment among Icelanding nurses: A cross-sectional questionnaire survey. Jounal of
Nursing Studies 2008;43:875-89.
70. Tsigilis N, Zachopoulou E, Grammatikopoulos V. Job Satisfaction and burnout among Greek
early educators: A comparison between public and private sector employees. Educational
Research and Review 2006;1(8):256-61.
71. Dunaway C, Kenney E. Forming Transdiciplinary Teams. A process manual. [Online] San
Diego: California, 2007 [cited 2016-01-27]. Available from:
< http://www.sandi.net/depts/specialed/transdisciplinary_manual.pdf>.
72. Spector P.E. Industrial and organizational psychology. [Online]. University of South Florida,
2006:284-292. [cited 2016-01-28]. Available from:
< http://www.ux1.eiu.edu/~cfsjs/social/iosyllabus.pdf>.
67
Priedas Nr. 1 ANKETA
Mieli slaugytojai,
Esu LSMU Klinikinės slaugos magistrantė, rašau baigiamąjį darbą tema ,,Vaikų skyriuose
dirbančių slaugytojų pasitenkinimo darbu sąsajos su komandine slaugytojų veikla“. Prašau, atidţiai
uţpildykite šias anonimines anketas. Įvertinkite teiginius apie Jūsų darbo komandą ir tinkamo varianto
langelį paţymėkite X. Surinkti duomenys bus apibendrinti ir naudojami moksliniais tikslais.
Komanda – tai grupė ţmonių, kurie dirba skyriuje ar padalinyje ir teikia prieţiūros paslaugas
pacientams. Šiai grupei priskiriami slaugytojai bei slaugytojų padėjėjai. Šiai grupei nepriskiriami tie,
kurie tik vizituoja skyriuje/padalinyje (gydytojai, farmacininkai, fizinės medicinos ir reabilitacijos
specialistai ir kt.).
TEIGINIAI Niekada Retai Kartais Daţnai Visada
1. Visi komandos nariai supranta, kokios yra jų pareigos
pamainos metu.
2. Slaugytojas-pamainos lyderis seka komandos narių paţangą
pamainos metu.
3. Komandos nariai daţniausiai ţino, kada reikia pagalbos
kitam komandos nariui, dar prieš jam jos paprašant.
4. Komandos nariai aiškiai išsako tai, ko jie tikisi vieni iš kitų.
5. Komandos nariai nepastebi daugelio komandos narių klaidų
ir netinkamo elgesio, uţuot diskutavę apie tai su jais.
6. Kai darbo krūvis pamainoje padidėja (pacientų priėmimas,
guldymas, jų išrašymas ir kitos problemos) parengiamas
planas, kaip susitvarkyti su padidėjusiu krūviu.
7. Komandos nariai ţino, kad jų kolegos vykdys savo
įsipareigojimus.
8. Slaugytojas-pamainos lyderis palaiko darbo krūvio
pusiausvyrą komandoje.
9. Mano komanda įsitikinusi, kad norint atlikti kokybišką
darbą, visi komandos nariai turi dirbti kartu.
10. Keičiantis pamainai perduodama visa pacientų prieţiūrai
reikalinga informacija.
11. Kai kurie komandos nariai daro ilgesnes pertraukas.
12. Komandos nariai gerbia vienas kitą.
13. Kai vienas komandos narys atkreipia dėmesį į kito
komandos nario tobulintiną sritį, jo reakcija daţniausiai
būna gynybinė.
14. Komandos nariai, kurie daţnai dirba kartu, ţino vienas kito
stipriąsias ir silpnąsias puses.
15. Jei vienos pamainos komanda nesugeba uţbaigti savo
darbo, ją keičianti pamaina išsako nepasitenkinimą tuo.
16. Stipriosios asmenybės komandoje dominuoja priimant
sprendimus pamainos metu.
68
TEIGINIAI Niekada Retai Kartais Daţnai Visada
17. Slaugytojų padėjėjai ir slaugytojai nedirba kartu kaip gera
komanda.
18. Slaugytojas-pamainos lyderis nori ir gali padėti komandos
nariams pamainos metu.
19. Komandos nariai pastebi, kai kitas komandos narys
atsilieka atlikdamas savo uţduotis.
20. Kai darbo krūvis ypač padidėja, visi komandos nariai
pasisiūlo ir dirba kartu, siekdami uţbaigti darbą.
21. Grįţtamasis ryšys iš komandos narių daţniausiai susijęs su
kritika nei su palaikymu.
22. Mano komanda lengvai įsitraukia į pokyčius, kurie skatina
tobulinimą(si) ir naujus praktikos metodus.
23. Komandos nariai noriai dalinasi idėjomis ir informacija
vieni su kitais.
24. Komandos nariai pasiaiškina vienas su kitu tai, kas buvo
pasakyta, siekdami būti tikrais, jog teisingai išgirdo
informaciją.
25. Komandos nariai labiau susitelkę į savo darbą nei į bendrą
komandinę veiklą.
26. Slaugytojai-pamainos lyderiai duoda aiškius ir tinkamus
nurodymus apie tai, ką ir kaip reikia padaryti.
27. Mūsų komandos nariai turi galimybę priţiūrėti kitų narių
veiklą, tuo pačiu neatsilikdami savo darbe.
28. Komandos nariai supranta vieni kitų vaidmenį ir
atsakomybę.
29. Komandos nariai skiria dėmesį kitų komandos narių
priţiūrimiems pacientams, kai šie yra uţimti ar apkrauti
darbais.
30. Komandos nariai vertina, siekia ir teikia vieni kitiems
grįţtamąjį ryšį.
31. Kai bendradarbis neatvyksta į darbą ar yra perkeliamas į
kitą skyrių, mes tolygiai pasidaliname uţduotimis su
likusiais komandos nariais.
32. Komandos nariai pasitiki vieni kitais.
Beatrice Kalisch, 2009. All rights protected.
SEKANTIS PUSLAPIS
69
Priedas Nr. 2
Šia anketa siekiama įvertinti Jūsų pasitenkinimą darbu. Apibraukite, prašau, kiekvieno teiginio vieną,
Jūsų nuomonę labiausiai atitinkantį atsakymą: 1 – visiškai nesutinku, 2 – didţiąja dalimi nesutinku, 3 – iš dalies
nesutinku, 4 – iš dalies sutinku, 5 – didţiąja dalimi sutinku ir 6 – visiškai sutinku.
Eil.
Nr.
TEIGINIAI
Vis
išk
ai
nes
uti
nk
u
Did
ţią
ja
da
lim
i
nes
uti
nk
u
Iš d
ali
es
nes
uti
nk
u
Iš d
ali
es
suti
nk
u
Did
ţią
ja
da
lim
i
suti
nk
u
Vis
išk
ai
suti
nk
u
1. Aš jaučiu, kad uţ mano darbą man yra mokamas geras
atlyginimas. 1 2 3 4 5 6
2. Mano darbe iš tiesų yra per maţai karjeros galimybių. 1 2 3 4 5 6
3. Mano vadovas yra gana kompetentingas. 1 2 3 4 5 6
4. Aš nesu patenkintas privilegijomis (piniginiai skatinimai,
mokymai, nemokama automobilių aikštelė ir t.t.), kurias gaunu
uţ savo darbą.
1 2 3 4 5 6
5. Kai gerai atlieku darbą, gaunu atitinkamą pripaţinimą. 1 2 3 4 5 6
6. Daug esamų darbo taisyklių ir reikalavimų man trukdo gerai
atlikti darbą. 1 2 3 4 5 6
7. Man patinka ţmonės, su kuriais dirbu. 1 2 3 4 5 6
8. Kartais jaučiu, kad mano darbas yra beprasmis. 1 2 3 4 5 6
9. Komunikacija šioje organizacijoje, rodos, vyksta gerai. 1 2 3 4 5 6
10. Atlyginimų pakėlimai mūsų organizacijoje yra per maţi ir
vyksta per retai. 1 2 3 4 5 6
11. Darbuotojai, kurie puikiai atlieka savo darbą nusipelno
paaukštinimo. 1 2 3 4 5 6
12. Mano vadovas nėra teisingas man. 1 2 3 4 5 6
13. Privilegijos, kurias gauname darbe yra tokios pat geros kaip ir
kitose organizacijose. 1 2 3 4 5 6
14. Aš nejaučiu, kad mano atliekamas darbas yra vertinamas. 1 2 3 4 5 6
15. Mano pastangos gerai atlikti darbą retai kada varţomos. 1 2 3 4 5 6
16. Manau, kad man tenka dirbti sunkiau dėl mano kolegų
nekompetencijos. 1 2 3 4 5 6
17. Man patinka tai, ką aš darau savo darbe. 1 2 3 4 5 6
18. Mano organizacijos tikslai man nėra aiškūs. 1 2 3 4 5 6
19. Aš jaučiuosi nuvertintas savo organizacijos, kai pagalvoju apie
man mokamą atlygį. 1 2 3 4 5 6
20. Mano darbovietėje ţmonės tobulėja ir prasiverţia į priekį taip
pat greitai, kaip ir kitose organizacijose. 1 2 3 4 5 6
21. Mano vadovas per maţai domisi tuo, kaip darbuotojai jaučiasi. 1 2 3 4 5 6
22. Privilegijos, kurias gauname uţ darbą yra teisingai
paskirstytos. 1 2 3 4 5 6
23. Čia dirbantys ţmonės gauna maţai premijų ir apdovanojimų. 1 2 3 4 5 6
24. Aš turiu pernelyg daug ką atlikti darbe. 1 2 3 4 5 6
25. Aš dţiaugiuosi savo bendradarbiais. 1 2 3 4 5 6
26. Daţnai jaučiu, kad neţinau, kas vyksta mūsų organizacijoje. 1 2 3 4 5 6
27. Aš didţiuojuosi, kad dirbu šį darbą. 1 2 3 4 5 6
70
28. Mane tenkina mano atlyginimo augimo galimybės. 1 2 3 4 5 6
29. Darbe negauname tam tikrų privilegijų, kurias turėtumėme
gauti. 1 2 3 4 5 6
30. Man patinka mano vadovas. 1 2 3 4 5 6
31. Darbe turime per daug popierinio darbo. 1 2 3 4 5 6
32. Nejaučiu, kad uţ mano pastangas būtų adekvačiai atlyginama. 1 2 3 4 5 6
33. Mane tenkina asmeninio paaukštinimo galimybės. 1 2 3 4 5 6
34. Mano darbe yra per daug barnių ir konfliktų. 1 2 3 4 5 6
35. Mano darbas man teikia dţiaugsmą. 1 2 3 4 5 6
36. Darbo uţduotys man nėra pakankamai gerai išaiškinamos. 1 2 3 4 5 6
Paul E. Spector, University of South Florida. Copyright Paul E. Spector 1994, All rights reserved.
DUOMENYS APIE JUS:
1. Jūsų lytis:
1) □ Vyras 2) □ Moteris
2. Jūsų amţius:
1) □ iki 25 metų 2) □ 26 – 45 metai 3) □ 46 ir daugiau metų
3. Jūsų šeiminė padėtis:
1) □ Ištekėjusi/vedęs 2) □ Išsituokusi(-ęs) 3) □ Našlė(-ys) 4) □ Vieniša(-s) 5) Gyvenu su draugu(e)
4. Jūsų išsimokslinimas:
1) □ Aukštesnysis 2) □ Aukštasis neuniversitetinis 3) □ Aukštasis universitetinis
5. Jūsų darbo staţas pagal specialybę:
1) □ iki 5 metų 2) □ 6-10 metų 3) □ 11 metų ir daugiau
6. Jūsų pareigos:
1) □ Vaikų slaugytojas 2) □ Bendrosios praktikos slaugytojas
7. Koks jūsų darbo krūvis?
1) □ 0,25 etato 2) □ 0,5 etato 3) □ 0,75 etato 4) □ 1,0 etato 5) □ Daugiau nei 1,0 etato
8. Kurioje pamainoje jūs daţniausiai dirbate?
1) □ Dieninėje pamainoje 2) □ Naktinėje pamainoje 3) □ Visą parą 4) □ Rotuoju ir dirbu įvairiose pamainose
NUOŠIRDŢIAI DĖKOJU UŢ JŪSŲ ATSAKYMUS !
72
Priedas Nr. 2
TIRIAMOJO ASMENS INFORMAVIMO FORMA
Lietuvos sveikatos mokslų universiteto Slaugos fakulteto studentė magistrinio darbo rengimo
metu atliks tyrimą, skirtą nustatyti vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimo darbu sąsajas su
komandine slaugytojų veikla. Tyrimo dalyviai – LSMULKK vaikų skyriuose dirbančios slaugytojos.
Tyrimo duomenys bus panaudoti tik studijų tikslams, anketa yra anoniminė. Anonimiškumas ir gautų
duomenų konfidencialumas garantuojamas.
Iškilus neaiškumams tiriamasis gali kreiptis:
Tel. : 865436164 – Giedrė Overlingaitė arba 5777 LSMU Slaugos ir rūpybos katedra.
Darbo mokslinis vadovas Dr. Olga Riklikienė
Tyrėjas Giedrė Overlingaitė
73
Priedas Nr. 5
TIRIAMOJO ASMENS SUTIKIMO FORMA
Aš,____________________________(tiriamojo asmens vardas ir pavardė), sutinku dalyvauti Lietuvos
sveikatos mokslų universiteto Slaugos fakulteto studentės Giedrės Overlingaitės atliekamoje
apklausoje, skirtoje nustatyti vaikų skyriuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimo darbu sąsajas su
komandine slaugytojų veikla.
Tiriamojo asmens Nr.__________ ____________________
(Parašas)
Data _______________
74
Priedas Nr. 6
Pasitenkinimo darbu poskalių suminiai vidurkiai
Poskaliai Teiginių
skaičius Vidurkis
Standartinis
nuokrypis Min. Maks.
Darbo uţmokestis 4 6,0 3,0 4 18
Paaukštinimo galimybės 4 13,6 3,1 4 21
Vadovavimas 4 16,9 4,7 4 24
Darbo privalumai 4 10,4 4,0 4 24
Skatinamosios priemonės 4 9,7 3,8 4 20
Darbo organizavimas 4 13,3 3,1 8 21
Bendradarbiai 4 16,6 3,2 7 24
Darbo pobūdis 4 18,0 3,6 5 24
Komunikacija 4 14,8 4,1 4 24
75
Priedas. Nr. 7
Komandinio darbo poskalių suminiai vidurkiai
Komandinio darbo poskaliai Teiginių
skaičius Vidurkis
Standartinis
nuokrypis
Maţiausia
reikšmė
Didţiausia
reikšmė
Pasitikėjimas komandos nariais 7 19,6 4,4 2 27
Komandos narių orientacija 9 18,2 3,8 5 27
Komandos narių pagalba 6 15,5 3,3 6 23
Komandos narių pareigos 7 22,6 3,8 1 28
Lyderiavimas komandoje 4 7,6 3,6 0 16
76
Priedas Nr.8
Pasitenkinimo darbu poskalių teiginių vertinimas procentine išraiška
Posk
ali
s
Teiginiai
Vis
išk
ai
nes
uti
nk
u
Did
ţiąja
da
lim
i
nes
uti
nk
u
Iš d
ali
es
nes
uti
nk
u
Iš d
ali
es
suti
nk
u
Did
ţiąja
da
lim
i
suti
nk
u
Vis
išk
ai
suti
nk
u
Iš v
iso
n (proc.)
Darb
o u
ţmok
esti
s
Aš jaučiu, kad uţ mano darbą man
yra mokamas geras atlyginimas. 110
(77,5)
20
(14,1)
3
(2,1)
7
(4,9)
2
(1,4) 0
142
(100)
Atlyginimų pakėlimai mūsų
organizacijoje yra per maţi ir
vyksta per retai.
3
(2,1) 0
1
(0,7)
8
(5,6)
12
(8,5)
118
(83,1)
142
(100)
Aš jaučiuosi nuvertintas savo
organizacijos, kai pagalvoju apie
man mokamą atlyginimą.
8
(5,6)
5
(3,5)
5
(3,5)
3
(2,1)
31
(21,8)
90
(63,4)
142
(100)
Mane tenkina mano atlyginimo
augimo galimybės. 111
(78,2)
16
(11,3)
5
(3,5)
5
(3,5)
1
(0,7)
4
(2,8)
142
(100)
Paau
kšt
inim
o g
ali
myb
ės Mano darbe iš tiesų yra per maţai
karjeros galimybių. 4
(2,8)
15
(10,6)
21
(14,8)
46
(32,4)
28
(19,7)
28
(19,7)
142
(100)
Darbuotojai, kurie puikiai atlieka
savo darbą nusipelno paaukštinimo. 6
(4,2)
4
(2,8)
2
(1,4)
32
(22,5)
36
(25,4)
62
(43,7)
142
(100)
Mano darbovietėje ţmonės tobulėja
ir prasiverţia į priekį taip pat
greitai, kaip ir kitose
organizacijose.
39
(27,5)
35
(24,6)
27
(19,0)
17
(12,0)
15
(10,6)
9
(6,3)
142
(100)
Mane tenkina asmeninio
paaukštinimo galimybės. 31
(21,8)
25
(17,6)
25
(17,6)
33
(23,2)
14
(9,9)
14
(9,9)
142
(100)
Vad
ovavim
as
Mano vadovas yra gana
kompetentingas.
4
(2,8)
7
(4,9)
7
(4,9)
35
(24,6)
45
(31,7)
44
(31,0)
142
(100)
Mano vadovas nėra teisingas man. 60
(42,3)
31
(21,8)
17
(12,0)
15
(10,6)
10
(7,0)
9
(6,3)
142
(100)
Mano vadovas per maţai domisi
tuo, kaip jaučiasi darbuotojai.
14
(9,9)
22
(15,5)
17
(12,0)
29
(20,4)
27
(19,0)
33
(23,2)
142
(100)
Man patinka mano vadovas. 13
(9,2)
2
(1,4)
10
(7,0)
38
(26,8)
35
(24,6)
44
(31,0)
142
(100)
Darb
o p
rivalu
mai
Aš neesu patenkintas
privilegijomis, kurias gaunu uţ
savo darbą.
20
(14,1)
13
(9,2)
13
(9,2)
19
(13,4)
32
(22,5)
45
(31,5)
142
(100)
Privilegijos, kurias gauname darbe
yra tokios pat geros, kaip ir kitose
organizacijose.
62
(43,7)
26
(18,3)
14
(9,9)
23
(16,2)
10
(7,0)
7
(4,9)
142
(100)
Privilegijos, kurias gauname uţ
darbą yra teisingai paskirstytos.
38
(26,8)
24
(16,9)
22
(15,5)
32
(22,5)
19
(13,4)
7
(4,9)
142
(100)
Darbe negauname tam tikrų
privilegijų, kurias turėtume gauti.
11
(7,7)
9
(6,3)
7
(4,9)
18
(12,7)
33
(23,2)
64
(45,1)
142
(100)
77
Sk
ati
nam
osi
os
pri
emon
ės
Kai gerai atlieku darbą, gaunu
tinkamą pripaţinimą. 39
(27,5)
28
(26,8)
8
(5,6)
40
(28,2)
10
(7,0)
7
(4,9)
142
(100)
Aš nejaučiu, kad mano atliekamas
darbas yra vertinamas. 12
(8,5)
15
(10,6)
18
(12,7)
44
(31,0)
26
(18,3)
27
(19,0)
142
(100)
Čia dirbantys ţmonės gauna maţai
premijų ir apdovanojimų. 8
(5,6)
5
(3,5)
4
(2,8)
15
(10,6)
26
(18,3)
84
(59,2)
142
(100)
Nejaučiu, kad uţ mano pastangas
būtų adekvačiai atlyginama. 9
(6,3)
1
(0,7)
5
(3,5)
21
(14,8)
39
(27,5)
67
(47,2)
142
(100)
Darb
o
org
an
izavim
as
Daug esamų darbo taisyklių ir
reikalavimų man trukdo gerai atlikti
darbą.
16
(11,3)
28
(19,7)
24
(16,9)
55
(38,7)
15
(10,6)
4
(2,8)
142
(100)
Mano pastangos gerai atlikti darbą
retai kada varţomos.
9
(6,3)
10
(7,0)
23
(16,2)
32
(22,5)
47
(33,1)
21
(14,8)
142
(100)
Aš turiu pernelyg daug ką atlikti
savo darbe.
7
(4,9)
14
(9,9)
19
(13,4)
45
(31,7)
39
(27,5)
18
(12,7)
142
(100)
Darbe turime per daug popierinio
darbo.
3
(2,1)
11
(7,7)
9
(6,3)
42
(29,6)
36
(25,4)
41
(28,9)
142
(100)
Ben
dra
darb
iai
Man patinka ţmonės, su kuriais
dirbu.
1
(7)
7
(4,9)
1
(0,7)
38
(26,8)
66
(46,5)
29
(20,4)
142
(100)
Manau, man tenka dirbti sunkiau
dėl mano kolegų nekompetencijos.
36
(25,4)
28
(19,7)
22
(15,5)
27
(19,0)
18
(12,7)
11
(7,7)
142
(100)
Aš dţiaugiuosi savo bendradarbiais. 0 2
(1,4)
4
(2,8)
32
(22,5)
70
(49,3)
34
(23,9)
142
(100)
Mano darbe yra per daug barnių ir
konfliktų.
7
(4,9)
16
(11,3)
20
(14,1)
42
(29,6)
35
(24,6)
22
(15,5)
142
(100)
Darb
o p
ob
ūd
is Kartais jaučiu, kad mano darbas yra
beprasmis.
37
(26,1)
26
(18,3)
12
(8,5)
40
(28,2)
17
(12,0)
10
(7,0)
142
(100)
Man patinka tai, ką aš darau savo
darbe.
3
(2,1)
4
(2,8)
2
(1,4)
26
(18,3)
57
(40,1)
50
(35,2)
142
(100)
Aš didţiuojuosi, kad dirbu šį darbą. 5
(3,5)
1
(0,7)
13
(9,2)
42
(29,6)
43
(30,3)
38
(26,8)
142
(100)
Mano darbas man teikia dţiaugsmą. 4
(2,8)
7
(4,9)
11
(7,7)
44
(31,0)
50
(35,2)
26
(18,3)
142
(100)
Kom
un
ikaci
ja
Komunikacija šioje organizacijoje,
rodos, vyksta gerai.
9
(6,3)
18
(12,7)
25
(17,6)
54
(38,0)
24
(16,9)
12
(8,5)
142
(100)
Mano organizacijos tikslai man
nėra aiškūs.
26
(18,3)
32
(22,5)
13
(9,2)
29
(20,4)
21
(14,8)
21
(14,8)
142
(100)
Daţnai jaučiu, kad neţinau kas
vyksta mūsų organizacijoje.
10
(7,0)
16
(11,3)
23
(16,2)
47
(33,1)
30
(21,1)
16
(11,3)
142
(100)
Darbo uţduotys man nėra
pakankamai gerai išaiškinamos.
33
(23,2)
36
(25,4)
27
(19,0)
28
(19,7)
13
(9,2)
5
(3,5)
142
(100)
78
Priedas Nr. 9
Komandinio darbo poskalių teiginių vertinimas procentine išraiška
Poskalis
Teiginiai Niekada Retai Kartais Daţnai Visada Iš viso
n (proc.)
Pasi
tik
ėjim
as
kom
an
dos
nari
ais
Komandos nariai aiškiai išsako tai, ko
jie tikisi vieni iš kitų.
1
(0,7)
21
(14,8)
48
(33,8)
56
(39,4)
16
(11,3)
142
(100)
Mano komanda lengvai įsitraukai į
pokyčius, kurie skatina tobulinimąsi ir
naujus praktikos metodus.
1
(0,7)
14
(9,9)
42
(29,6)
72
(50,7)
13
(9,2)
142
(100)
Komandos nariai noriai dalinasi
idėjomis ir informacija vieni su kitais.
3
(2,1)
4
(2,8)
27
(19,0)
79
(55,6)
29
(20,4)
142
(100)
Komandos nariai pasiaiškina vienas su
kitu tai, kas buvo pasakyta, siekdami
būti tikrais, jog teisingai išgirdo
informaciją.
1
(0,7)
6
(4,2)
25
(17,6)
82
(57,7)
28
(19,7)
142
(100)
Komandos nariai vertina, siekia ir teikia
vieni kitiems grįţtamąjį ryšį.
2
(1,4)
11
(7,7)
35
(24,6)
72
(50,7)
22
(15,5)
142
(100)
Kai bendradarbis neatvyksta į darbą ar
yra perkeliamas į kitą skyrių, mes
tolygiai pasidaliname uţduotimis su
likusiais komandos nariais.
7
(4,9)
7
(4,9)
17
(12,0)
49
(34,5)
62
(43,7)
142
(100)
Komandos nariai pasitiki vieni kitais. 1
(0,7)
8
(5,6)
23
(16,2)
75
(52,8)
35
(24,6)
142
(100)
Kom
an
dos
ori
enta
cija
Komandos nariai nepastebi daugelio
komandos narių klaidų ir netinkamo
elgesio, uţuot diskutavę apie tai su jais.
2
(1,4)
30
(21,1)
62
(43,7)
44
(31,0)
4
(2,8)
142
(100)
Kai kurie komandos nariai daro ilgesnes
pertraukas. 0
29
(20,4)
50
(35,2)
37
(26,1)
26
(18,3)
142
(100)
Kai vienas komandos narys atkreipia
dėmesį į kito komandos nario
tobulintiną sritį, jo reakcija daţniausiai
būna gynybinė.
8
(5,6)
31
(21,8)
71
(50,0)
28
(19,7)
4
(2,8)
142
(100)
Jei vienos pamainos komanda nesugeba
uţbaigti savo darbo, ją keičianti
pamaina išsako nepasitenkinimą tuo.
11
(7,7)
47
(33,1)
50
(35,2)
31
(21,8)
3
(2,1)
142
(100)
Stipriosios asmenybės dominuoja
komandoje priimant sprendimus
pamainos metu.
1
(0,7)
21
(14,8)
45
(31,7)
58
(40,8)
17
(12,0)
142
(100)
Dauguma komandos narių labiau linkę
vengti konfliktų, nei juos spręsti.
6
(4,2)
69
(48,6)
55
(38,7)
12
(8,5) 0
142
(100)
Slaugytojų padėjėjai ir slaugytojai
nedirba kartu kaip gera komanda.
5
(3,5)
38
(26,8)
50
(35,2)
33
(23,2)
16
(11,3)
142
(100)
Grįţtamasis ryšys iš komandos narių
daţniausiai susijęs su kritika nei su
palaikymu.
7
(4,9)
22
(15,5)
55
(38,7)
53
(37,3)
5
(3,5)
142
(100)
Komandos nariai labiau susitelkę į savo
darbą nei į bendrą komandinę veiklą.
11
(7,7)
49
(34,5)
56
(39,4)
25
(17,6)
1
(0,7)
142
(100)
79
K
om
an
dos
nari
ų p
are
igos
Visi komandos nariai supranta, kokios
yra jų pareigos pamainos metu.
1
(0,7)
2
(1,4)
22
(15,5)
56
(39,4)
61
(43,0)
142
(100)
Komandos nariai ţino, kad jų kolegos
vykdys savo įsipareigojimus.
2
(1,4)
2
(1,4)
15
(10,6)
72
(50,7)
51
(35,9)
142
(100)
Mano komanda įsitikinusi, kad norint
atlikti kokybišką darbą, visi komandos
nariai turi dirbti kartu.
3
(2,1)
14
(9,9)
36
(25,4)
64
(45,1)
25
(17,6)
142
(100)
Keičiantis pamainai perduodama visa
pacientų prieţiūrai reikalinga
informacija.
1
(0,7)
1
(0,7) 0
26
(18,3)
114
(80,3)
142
(100)
Komandos nariai, kurie daţnai dirba
kartu, ţino vienas kito stipriąsias ir
silpnąsias puses.
0 1
(0,7)
16
(11,3)
75
(52,8)
50
(35,2)
142
(100)
Komandos nariai supranta vieni kitų
vaidmenį ir atsakomybes.
1
(0,7)
5
(3,5)
20
(14,1)
69
(48,6)
47
(33,1)
142
(100)
Komandos nariai gerbia vienas kitą. 1
(0,7)
5
(3,5)
25
(17,6)
89
(62,7)
22
(15,5)
142
(100)
Kom
an
dos
nari
ų p
agalb
a
Komandos nariai daţniausiai ţino, kada
reikia pagalbos kitam komandos nariui,
dar prieš jam jos paprašant.
0 11
(7,7)
42
(29,6)
73
(51,4)
16
(11,3)
142
(100)
Slaugytojas-pamainos lyderis nori ir
gali padėti komandos nariams pamainos
metu.
7
(4,9)
15
(10,6)
30
(21,1)
61
(43,0)
29
(20,4)
142
(100)
Komandos nariai pastebi, kai kitas
komandos narys atsilieka atlikdamas
savo uţduotis.
4
(2,8)
13
(9,2)
60
(42,3)
53
(37,3)
12
(8,5)
142
(100)
Kai darbo krūvis ypač padidėja, visi
komandos nariai pasisiūlo ir dirba kartu,
siekdami uţbaigti darbą.
24
(16,9)
38
(26,8)
30
(21,1)
37
(26,1)
13
(9,2)
142
(100)
Mūsų komandos nariai turi galimybę
priţiūrėti kitų narių veiklą, tuo pačiu
neatsilikdami savo darbe.
9
(6,3)
25
(17,6)
53
(37,3)
42
(29,6)
13
(9,2)
142
(100)
Komandos nariai skiria dėmesį kitų
komandos narių priţiūrimiems
pacientams, kai šie yra uţimti ar
apkrauti darbais.
2
(1,4)
3
(2,1)
27
(19,0)
73
(51,4)
37
(26,1)
142
(100)
Lyd
eria
vim
as
kom
an
doje
Slaugytojas-pamainos lyderis seka
komandos narių paţangą pamainos
metu.
25
(17,6)
14
(9,9)
41
(28,9)
45
(31,7)
17
(12,0)
142
(100)
Kai darbo krūvis pamainoje padidėja
parengiamas planas, kaip susitvarkyti su
padidėjusiu krūviu.
24
(16,9)
38
(26,8)
30
(21,1)
37
(26,1)
13
(9,2)
142
(100)
Slaugytojas-pamainos lyderis palaiko
darbo krūvio pusiausvyrą komandoje.
28
(19,7)
29
(20,4)
35
(24,9)
41
(28,9)
9
(6,3)
142
(100)
Slaugytojas-pamainos lyderis duoda
aiškius ir tinkamus nurodymus apie tai,
ką ir kaip reikia padaryti.
13
(9,2)
39
(27,5)
50
(35,2)
37
(26,1)
3
(2,1)
142
(100)
Priedas Nr. 10
Pasitenkinimo darbu poskalių skirtumai, atsiţvelgiant į sociodemografines charakteristikas
Sociodemografiniai
veiksniai
Pasitenkinimo darbu poskaliai
Darbo
uţmokestis
Paaukštinim
o galimybės Vadovavimas
Darbo
privalumai
Skatinamosios
priemonės
Darbo
organizavimas Bendradarbiai
Darbo
pobūdis Komunikacija
Mediana (vidurkis; min.-maks.)
Amţius
Iki 25 metų 4,5
(5,8; 4-13)
13,5
(14,3; 11-21)
20,0
(19,3; 13-24)
11,5
(11,4; 6-15)
12,0
(12,5; 8-20)
15,5
(15,6; 14-18)
19,0
(19,5; 14-23)
18,5
(19,3; 15-24)
17,5
(17,5; 14-21)
26-45 metai 4,0
(5,8; 4-18)
14,0
(13,4; 4-19)
17,0
(15,9; 4-24)
11,0
(10,8; 4-22)
9,0
(9,7; 4-20)
12,0
(13,0; 9-21)
16,0
(15,8; 7-23)
18,0
(17,7; 5-23)
15,0
(14,5; 5-22)
46 ir daugiau
metų 5,0
(6,1; 4-17)
14,0
(13,7; 8-12)
18,0
(17,4; 4-24)
10,0
(10,0; 4-24)
9,0
(9,4; 4-20)
13,0
(13,3; 8-21)
17,0
(17,0; 10-24)
18,0
(18,1; 10-24)
14,0
(14,6; 4-24)
p reikšmė 0,687 0,962 0,118 0,273 0,096 0,027 0,007 0,636 0,090
Šeiminė padėtis
Ištekėjusi 5,0
(6,2; 4-17)
13,0
(13,4; 4-21)
18,0
(16,9; 4-24)
10,0
(10,1; 4-22)
9,0
(9,4; 4-20)
13,0
(13,2; 8-21)
17,0
(16,7; 10-24)
18,5
(17,8; 5-24)
15,0
(14,6; 5-24)
Išsituokusi 4,0
(5,3; 4-13)
14,5
(14,6; 9-19)
16,0
(15,3; 4-24)
11,0
(11,2; 5-19)
10,5
(10,1; 4-16)
13,0
(14,0; 9-21)
15,0
(15,0; 7-21)
18,0
(18,0; 13-24)
14,5
(14,6; 4-22)
Našlė 4,0
(5,3; 4-11)
14,0
(14,3; 11-17)
19,0
(18,5; 16-20)
10,0
(11,8; 5-24)
10,0
(9,7; 6-12)
12,5
(13,5; 9-19)
15,5
(16,0; 13-19)
21,0
(20,7;17-24)
15,0
(14,0; 10-18)
Vieniša 4,0
(6,4; 4-18)
14,0
(13,5; 6-21)
19,0
(18,3; 5-24)
9,0
(10,0; 4-19)
9,0
(9,8; 4-20)
13,0
(13,0; 9-17)
18,0
(18,3; 14-23)
18,0
(18,0; 11-24)
17,0
(16,0; 6-24)
Gyvena su draugu 5,0
(4,9; 4-6)
13,0
(12,9; 11-15)
16,0
(16,3; 7-21)
11,0
(11,6; 9-17)
12,0
(10,9; 4-17)
13,0
(12,8; 9-18)
17,0
(17,7; 13-23)
18,0
(18,2; 14-24)
14,0
(14,4; 5-19)
p reikšmė 0,461 0,201 0,244 0,625 0,783 0,945 0,012 0,526 0,450
Išsimokslinimas
Aukštesnysis 5,0
(5,9; 4-17)
13,0
(13,4; 4-21)
18,0
(17,1; 4-24)
10,0
(10,0; 4-24)
9,0
(9,5; 4-20)
13,0
(13,4; 8-21)
17,0
(16,7; 10-24)
18,0
(18,1; 5-24)
15,0
(14,7; 4-24)
Aukštasis
neuniversitetinis 5,0
(6,9; 4-18)
15,0
(15,2; 11-21)
20,0
(18,1; 6-24)
14,0
(13,6; 6-19)
12,0
(12,0; 4-20)
14,0
(13,5; 9-18)
15,0
(16,5; 7-23)
18,0
(18,3; 13-24)
16,0
(15,9; 5-21)
Aukštasis
universitetinis 4,0
(5,6; 4-14)
14,0
(13,3; 8-21)
17,0
(15,6; 5-22)
10,0
(9,9; 4-17)
9,0
(8,8; 4-16)
11,5
(12,7; 9-20)
16,0
(16,7; 11-23)
17,5
(17,7; 10-24)
15,0
(14,2; 5-24)
p reikšmė 0,293 0,067 0,184 0,000 0,025 0,324 0,957 0,873 0,167
*remiantis Kruscal-Wallis kriterijumi, p<0,05
Priedas Nr. 11
Pasitenkinimo darbu poskalių vertinimas, atsiţvelgiant į profesines charakteristikas
Profesiniai
veiksniai
Pasitenkinimo darbu poskaliai
Darbo
uţmokestis
Paaukštinimo
galimybės Vadovavimas
Darbo
privalumai
Skatinamosios
priemonės
Darbo
organizavimas Bendradarbiai
Darbo
pobūdis Komunikacija
Mediana (vidurkis; min.-maks.)
Darbo staţas
Iki 5 metų 5,0
(6,5; 4-18)
14,0
(13,7; 9-21)
18,0
(16,7; 5-24)
10,0
(10,4; 4-19)
11,0
(10,8; 4-20)
15,0
(14,5; 10-18)
19,0
(18,5; 13-23)
17,0
(18,0; 12-24)
15,0
(14,7; 6-21)
6-10 metų 5,0
(4,8; 4-6)
16,0
(15,8; 14-17)
19,5
(18,8; 16-20)
13,5
(14,2; 12-18)
8,0
(8,3; 6-11)
12,0
(12,3; 11-15)
15,0
(15,5; 14-19)
21,5
(20,8; 18-22)
17,5
(17,5; 15-20)
11 metų ir
daugiau 5,0
(5,9; 4-17)
14,0
(13,5; 4-21)
18,0
(16,8; 4-24)
10,0
(10,3; 4-24)
9,0
(9,6; 4-20)
13,0
(13,1; 8-21)
16,0
(15,9; 7-24)
18,0
(17,9; 5-24)
15,0
(14,6; 4-24)
p reikšmė 0,785 0,082 0,558 0,030 0,388 0,108 0,038 0,094 0,127
Darbo krūvis
0,25 etato 40
(4,0; 4-4)
10,0
(10,0; 9-11)
17,5
(17,5; 13-22)
10,0
(10,0; 10-10)
11,0
(11;0; 11-11)
15,0
(15,5; 14-17)
17,5
(17,5; 16-19)
19,5
(19,5; 15-24)
19,0
(19,0; 18-20)
0,5 etato 4,0
(4,0; 4-4)
14,0
(14,0; 14-14)
12,0
(12,0;12-12)
11,0
(11,0; 11-11)
7,0
(7,0; 7-7)
10,0
(10,0; 10-10)
16,0
(16,0; 16-16)
22,0
(22,0; 22-22)
10,0
(10,0; 10-10)
0,75 etato 5,5
(5,5; 5-6)
14,0
(14,0; 13-15)
18,0
(18,0; 17-19)
9,5
(9,5; 9-10)
9,5
(9,5; 8-11)
14,0
(14,0; 11-17)
15,0
(15,0; 13-17)
17,5
(17,5; 15-20)
13,0
(13,0; 12-14)
1,0 etato 5 ,0
(6,3; 4-18)
14,0
(13,6; 4-21)
18,0
(17,2; 4-24)
10,0
(10,3; 4-19)
10,0
(10,5; 4-20)
14,0
(14,1; 9-21)
17,0
(16,9; 10-24)
18,0
(17,8; 5-24)
16,0
(14,9; 4-24)
Daugiau nei 1,0
etato 5,0
(5,7; 4-17)
14,0
(13,8; 6-21)
18,0
(16,7; 5-24)
11,0
(10,7; 4-24)
9,0
(8,9; 4-17)
12,0
(12,4; 8-19)
16,0
(16,3; 7-23)
18,0
(18,1; 11-24)
15,0
(14,6- 5-24)
p reikšmė 0,340 0,462 0,519 0,976 0,101 0,009 0,830 0,485 0,115
Pamaina
Dieninė 4,0
(5,3; 4-10)
14,0
(13,8; 8-21)
18,0
(16,8; 7-24)
9,0
(9,7;4-18)
9,5
(9,6; 4-18)
14,0
(13,5; 9-20)
16,5
(16,5; 12-23)
18,0
(18,0; 11-24)
14,5
(14,6; 5-24)
Naktinė 7,5
(7,5; 4-12)
12,5
(12,5; 9-15)
16,5
(15,8; 11-20)
9,0
(9,2; 4-15)
8,5
(9,2; 6-15)
11,5
(12,5; 9-20)
19,0
(18,2; 14-20)
18,5
(18,8; 17-22)
14,0
(13,2; 8-17)
Visą parą 4,0
(5,9; 4-18)
14,0
(13,4; 6-21)
18,0
(16,5; 5-24)
11,0
(10,6; 4-22)
9,0
(9,5; 4-20)
12,0
(12,7; 10-17)
16,0
(16,9; 11-23)
19,0
(18,5; 12-23)
15,0
(14,2; 6-22)
Rotuoja 5,0
(6,3; 4-17)
14,0
(13,7; 4-19)
19,0
(17,3; 4-24)
11,0
(11,0; 4-24)
9,0
(9,9; 4-20)
13,0
(13,5; 8-21)
16,0
(16,4; 7-24)
17,0
(17,7; 5-24)
16,0
(15,4; 4-24)
p reikšmė 0,122 0,708 0,514 0,291 0,886 0,492 0,564 0,687 0,327
82
Priedas Nr. 12
Komandinio darbo poskalių skirtumai, atsiţvelgiant į sociodemografines
charakteristikas
*remiantis Kruscal-Wallis kriterijumi, p<0,05
Sociodemografiniai
veiksniai
Komandinio darbo poskaliai
Pasitikėjimas
komandos nariais
Komandos narių
orientacija
Komandos
narių pagalba
Komandos
narių pareigos
Lyderiavimas
komandoje
Mediana (vidurkis; min-maks.) Amţius
Iki 25 metų 20,5
(21,1;18-27)
21,5
(21; 15-26)
16,5
(17,1; 13-23)
24
(24,3; 22-28)
5,5
(5,6; 1-11)
26-45 metai 20
(18,8; 6-27)
18
(18,1; 12-26)
15
(15,6; 6-22)
22
(21,7; 12-28)
8
(7,5; 0-14)
46 ir daugiau metų 20
(20,0; 2-27)
18
(18,1; 5-27)
15
(15,3; 6-22)
24
(23,2; 1-28)
8
(7,9; 0-16)
p reikšmė 0,223 0,082 0,453 0,026 0,327
Šeiminė padėtis
Ištekėjusi 20
(19,5; 6-27)
18
(18,0; 10-27)
15
(15,2; 6-22)
23
(22,6; 12-28)
8
(7,5; 0-15)
Išsituokusi 19
(18,0; 2-26)
17,5
(17,5; 5-26)
15
(14,3; 6-20)
23
(21,6; 1-28)
8,5
(8,4; 0-15)
Našlė 21
(19,8; 12-27)
17,5
(17,0; 13-21)
15
(15,0; 6-20)
22,5
(22,2; 19-27)
6
(6,5; 6-8)
Vieniša 22
(21,3; 11-27)
21
(20,3; 14-26)
17
(16,6; 11-20)
24
(23,4; 19-28)
8
(7,9; 1-16)
Gyvena su draugu 20
(20,6; 16-27)
19
(18,8; 14-26)
18
(18,3; 15-23)
24
(24,6; 22-28)
6
(6,2; 2-10)
p reikšmė 0,166 0,049 0,008 0,467 0,434
Išsimokslinimas
Aukštesnysis 20
(19,8; 2-27)
18
(18,1; 5-27)
15
(15,3; 6-22)
23
(22,7; 1-28)
8
(7,5; 0-15)
Aukštasis
neuniversitetinis
20
(20,8; 16-27)
19
(18,4; 12-26)
18
(17,3; 13-23)
25
(24,2; 21-28)
9
(9,1; 2-14)
Aukštasis
universitetinis
18,5
(18,3; 6-26)
18,5
(18,4; 12-26)
15
(15,0; 6-20)
22
(21,5; 12-28)
7
(6,9; 1-16)
p reikšmė 0,158 0,894 0,048 0,024 0,068
83
Priedas Nr.13
Komandinio darbo poskalių skirtumai, atsiţvelgiant į profesinius veiksnius
Profesiniai
veiksniai
Komandinės veiklos poskaliai
Pasitikėjimas
komandos
nariais
Komandos
narių
orientacija
Komandos
narių
pagalba
Komandos
narių
pareigos
Lyderiavima
s komandoje
Mediana (vidurkis; min-maks.)
Darbo staţas
Iki 5 metų 21,0
(19,7; 6-27)
20,0
(19,9; 13-26)
17,0
(16,5; 11-23)
23,0
(22,9; 13-28)
7,0
(6,4; 1-13)
6-10 metų 21,0
(21,2; 18-24)
18,0
(18,8; 16-23)
17,5
(17,0; 14-20)
23,5
(23,5; 21-26)
9,0
(9,3; 6-14)
11 metų ir daugiau 20,0
(19,5; 2-27)
18,0
(18,0; 5-27)
15,0
(15,3; 6-22)
23,0
(22,5; 1-28)
8,0
(7,7; 0-16)
p reikšmė 0,510 0,091 0,242 0,857 0,180 Darbo krūvis
0,25 etato 19,5
(19,5; 19-20)
19,0
(19,0; 18-20)
15,0
(15,0; 14-16)
22,5
(22,5; 22-23)
11,0
(11,0; 10-12)
0,5 etato 17,5
(17,5; 17-18)
21,5
(21,5; 21-22)
11,5
(11,5; 11-12)
19,5
(19,5; 19-20)
6,0
(6,0; 5-7)
0,75 etato 11,0
(11,0; 6-16)
16,0
(16,0; 14-18)
15,0
(15,0; 11-19)
17,5
(17,5; 13-22)
6,5
(6,5; 6-7)
1,0 etato 20,0
(19,6; 2-27)
18,0
(17,9; 5-26)
15,0
(15,3; 6-23)
23,0
(22,4; 1-28)
7,0
(7,1; 0-15)
Daugiau nei 1,0 etato 20,0
(19,9; 6-27)
18,0
(18,6; 10-27)
16,0
(15,9; 6-21)
24,0
(23,1; 13-28)
8,0
(8,1; 0-16)
p reikšmė 0,214 0,431 0,254 0,168 0,175 Darbo pamaina
Dieninė 19,5
(19,1; 6-27)
17,0
(17,0; 10-24)
15,0
(15,2; 6-22)
23,0
(22,6; 16-28)
8,0
(7,2; 0-13)
Naktinė 21,0
(21,0; 19-24)
18,5
(18,2; 14-21)
16,0
(14,8; 7-20)
25,0
(24,3; 22-26)
6,0
(6,5; 2-13)
Visą parą 20,0
(19,3; 8-27)
19,0
(19,4; 14-27)
16,0
(15,4; 8-21)
23,0
(22,6; 12-28)
7,0
(7,2; 0-13)
Rotuoja 21,0
(19,9; 2-27)
18,0
(18,4; 5-26)
16,0
(15,9; 6-23)
23,0
(22,5; 1-28)
8,0
(8,2; 0-16)
p reikšmė 0,348 0,065 0,688 0,561 0,399 *remiantis Kruscal-Wallis kriterijumi, p<0,05
Top Related