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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
E SUA IMPORTÂNCIA NOS DIAS ATUAIS
Por: Laura Leonardi Roselli
Prof.Marcia Andréia Rodrigues de Lima Pereira
São Paulo
2010
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
E SUA IMPORTÃNCIA NOS DIAS ATUAIS
Apresentação de monografia ao Instituto A Vez do
Mestre – Universidade Candido Mendes como
requisito parcial para obtenção do grau de
especialista em Gestão Estratégica e Qualidade.
Por: Laura Leonardi Roselli
São Paulo
2010
3
AGRADECIMENTOS
...aos meus familiares, amigos e
colegas que tanto me incentivaram
durante o desenvolvimento desse
trabalho.
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RESUMO
O presente trabalho monográfico tem como objetivo principal trazer
conhecimento sobre a Qualidade de Vida no Trabalho, desde o início do século
passado até os dias atuais. Na atualidade a qualidade é um consenso, pois é
desejada em vários aspectos de nossas vidas. Nesse estudo foi necessário
introduzir o leitor no conceito de qualidade em si e suas características, para
depois abordá-la no ambiente de trabalho. A competição entre as empresas é
muito grande, esse aspecto impulsiona a procura por bons resultados, esse
esforço também contribui para que se instalem melhores condições de trabalho
e qualidade de vida no âmbito organizacional. Muitos são os responsáveis por
ela: os governantes pela inclusão e controle das leis trabalhistas que devem
ser seguidas pelos empregadores e trabalhadores, pelos líderes que gerenciam
as empresas, pois influenciam muito de maneira positiva ou negativa o
ambiente de trabalho pelo poder que lhes é conferido. De maneira positiva, o
bom gestor respeita os direitos do trabalhador não impondo metas
inalcançáveis, jornadas de trabalho sem fim, promovendo quem se esforça
para cumprir suas obrigações no tempo certo, sabendo criar um ambiente
amistoso com base no respeito individual e de equipe. Entrando na esfera
pessoal podemos optar em aceitar o que nos é imposto, ou lutar pelos nossos
objetivos em relação à qualidade de vida e qualidade de vida no trabalho.
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METODOLOGIA
Trata-se de pesquisa do tipo exploratória e explicativa, delineada por
levantamento bibliográfico em livros de escritores já renomados no meio
acadêmico e também em alguns sites, onde utilizei para busca de conteúdo as
palavras- chave: “qualidade de vida”, “qualidade de vida no trabalho”,
“qualidade”. As pesquisas foram feitas em artigos em português.
Os dados obtidos foram organizados em planilhas de forma a facilitar a
visualização dos assuntos a serem abordados.
A presente pesquisa foi delimitada em livros de autores consagrados
como: Douglas McGregor, Eda Contes Fernandes, Ana Cristina Limongi-
França e Edina Bom Sucesso.
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SUMÁRIO INTRODUÇÃO .................................................................................................. 09
CAPÍTULO I - Qualidade de Vida no Trabalho breve histórico ......................... 11
CAPÍTULO II - Qualidade e qualidade de vida no trabalho ............................... 18
2.1 – Conceito de qualidade .......................................................................... 18
2.2 – Melhoria continua .................................................................................. 19
2.3 – Qualidade total ...................................................................................... 19
2.4 – Qualidade de vida no trabalho, como expansão do conceito de
qualidade total................................................................................................ 20
2.5 – Conceito de qualidade de vida no trabalho ........................................... 21
2.6 – Conceito na ótica gerencial ................................................................... 23
CAPÍTULO III – Promover a qualidade de vida no trabalho, todos são
responsáveis ..................................................................................................... 24
3.1 – Expectativas entre trabalhadores e empresas ...................................... 24
3.2 – Atribuições políticas e organizacionais ................................................. 27
3.3 – Promoção de saúde e qualidade de vida no trabalho, o desafio da
gestão integrada ............................................................................................ 29
CAPÍTULO IV – Qualidade de vida no trabalho, desafios e superações .......... 34
4.1 – Pressões externas e suas conseqüências ............................................ 34
4.2 – A postura dos gestores e suas implicações .......................................... 35
4.3 – Nossa personalidade variando entre aliada e vilã ................................. 36
4.4 – Quociente de felicidade ( QF ) .............................................................. 37
4.5 – Caminhos para superação .................................................................... 38
CONCLUSÃO ................................................................................................... 40
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BIBLIOGRAFIA ................................................................................................. 42
WEBGRAFIA ..................................................................................................... 44
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INTRODUÇÃO
Nos dias atuais, a qualidade é um consenso, não há como ignorar sua
importância, por esse motivo ela foi o tema escolhido.
Pensando brevemente sobre o assunto, percebemos que desejamos
qualidade em todos os aspectos de nosso cotidiano, por exemplo: na qualidade
dos produtos de consumo, na qualidade do atendimento no momento das
compras, na qualidade da educação quando procuramos um instituto de ensino
para os nossos filhos, etc.
Mas o enfoque deste estudo será a Qualidade de Vida no Trabalho
(QVT), gerando conhecimentos que nos permitam entender sua importância,
tanto para o trabalhador quanto para a empresa onde trabalha.
A competitividade entre as empresas é cada vez maior, exigindo um
empenho crescente na busca por melhores resultados: na qualidade dos
produtos a serem oferecidos, seja em forma de serviços prestados ou em
forma de produtos.
A organização que respeita a saúde física, mental e social de seus
colaboradores, será recompensada com funcionários mais motivados para
desempenhar suas tarefas com qualidade e dedicação.
O sucesso empresarial depende do envolvimento de toda equipe,
passando por todos os níveis hierárquicos, da linha de produção até a mais alta
administração.
A Qualidade de Vida no Trabalho será objeto de análise pela sua
relevância, pois passamos grande parte de nossas vidas trabalhando, e a
presente pesquisa pretende demonstrar que a QVT, não pode ser ignorada
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pelos gestores, pois ela favorece as realizações pessoais e organizacionais, e
a evolução do homem como um ser produtivo.
A presente pesquisa foi divida em quatro capítulos. No primeiro
capítulo pretendeu-se acompanhar um breve histórico da Qualidade de Vida no
Trabalho, onde se verifica importante estudo sobre o homem e seu trabalho.
No segundo, o objetivo foi discursar sobre qualidade e suas variantes e
também sobre o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho através de várias
definições.
No terceiro, verificamos quem são os responsáveis pela promoção da
Qualidade de vida no trabalho, a importância da gestão integrada e as
expectativas entre trabalhador x empresa.
O último capítulo fala sobre os desafios, superações, a importância de
ser feliz, a influência dos gestores e de nossa própria personalidade na questão
da saúde no trabalho.
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CAPÍTULO I
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
BREVE HISTÓRICO
A qualidade de vida é uma preocupação inerente ao homem, pois esta
relacionada à necessidade que o homem tem de preservar a sua integridade,
em todos os momentos de sua vida, inclusive no que diz respeito ao seu
trabalho. Qualidade de vida é a percepção de bem-estar, a partir das
necessidades do indivíduo, ambiente social e econômico e expectativas de
vida, considerando-se o fórum individual.
“A qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupação do
homem desde o início de sua existência. Com outros títulos e
outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer
satisfação e bem estar ao trabalhador na execução de sua
tarefa.” (RODRIGUES, 1994, p. 76).
O século xx é caracterizado pelo início da preocupação com o binômio
Indivíduo X Trabalho, e em meio à necessidade crescente de eficiência por
parte das organizações surgem diversas teorias, que contribuíram para o
desenvolvimento da qualidade de vida no trabalho, as quais serão brevemente
relatadas a seguir:
• Teoria da Administração Científica de Frederick Winslow Taylor foi um
engenheiro norte-americano que introduziu essa teoria revolucionando todo o
sistema produtivo no começo do século XX e criando a base sobre a qual se
desenvolveu a atual Teoria Geral da Administração com ênfase nas tarefas,
onde o objetivo principal era aumentar a produtividade das fábricas. Seu
trabalho se deu no chão de fábrica junto ao operariado. Preocupou-se
exclusivamente com as técnicas de racionalização do trabalho do operário
através do estudo dos tempos e movimentos (Motion-time Study). Taylor
efetuou um paciente trabalho de análise das tarefas de cada operário,
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decompondo seus movimentos e processos de trabalho, aperfeiçoando-os e
racionalizando-os gradativamente.
• Teoria Clássica da Administração de Henri Fayol, que tinha formação
em engenharia de minas, caracteriza-se pela ênfase na estrutura
organizacional, pela visão do Homem Econômico e pela busca da máxima
eficiência. Sofreu críticas como a manipulação dos trabalhadores através dos
incentivos materiais e salariais e a excessiva unidade de comando e
responsabilidade. Paralelamente aos estudos de Frederick Winslow Taylor,
Henri Fayol defendia princípios semelhantes na Europa, baseado em sua
experiência na alta administração estes princípios são úteis para estruturar
qualquer organização seja qual for seu ramo de atividade e seu tamanho.
• Teoria das Relações humanas ou Escola das Relações Humanas,
desenvolvida pelo Cientista social, australiano, Elton Mayo é considerado o
fundador do movimento das Relações Humanas, que se opôs aos princípios do
trabalho de Taylor. Como professor e diretor de pesquisas da Escola de
Administração de Empresas de Hardvard, Mayo dirigiu o projeto de pesquisa
da fábrica de Hawthorne, entre 1927 e 1932. Após essas experiências foram
feitas diversas outras e concluiu-se, que as relações humanas contribuíram no
fator preponderante dentro da empresa. Em resumo as principais conclusões
tiradas desta pesquisa são de que a motivação é um fator mais importante na
produtividade e no comportamento das pessoas sendo maior que o incentivo
financeiro.
• Teoria da Hierarquia das Necessidades, de Abraham Maslow é
conhecida como uma das mais importantes no campo da motivação. Para ele o
homem dificilmente alcança um estado de satisfação completa, à medida que
satisfaz um desejo, surge outro no lugar, e quando este é satisfeito, surge
novamente outro ao fundo Maslow apresenta as necessidades humanas
organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e influência
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demonstrada em uma pirâmide, em cuja a base estão as necessidades mais
baixas, e no topo as necessidades mais elevadas.
Necessidades fisiológicas: seriam primárias, ligadas a sobrevivência do
indivíduo, como por exemplo, a alimentação, o sono, a atividade física, a
satisfação sexual, o abrigo e a proteção.
Necessidades de segurança: auto defesa, procura pela proteção contra o
perigo e as ameaças; a pessoa busca a tranqüilidade pessoal.
Necessidades sociais: viver em grupo, ser socialmente aceito, dar e receber
carinho.
Necessidades de status e estima: ego e afeição seria a forma como o
individuo se vê, e se auto-avalia.
Necessidades de auto realização: as necessidades de auto realização são as
mais elevadas, de cada pessoa realizar o seu próprio potencial e de auto
desenvolver-se continuamente.
Necessidades de Maslow
Fonte: http://www.portaldomarketing.com.br/Artigos/maslow.htm
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• Teoria da Hierarquia das Necessidades, de Clayton Alderfer, para este
outro teórico existem três níveis de necessidades, que atuam simultaneamente:
existência, relacionamento e crescimento, onde existe um componente
dinâmico de regressão da motivação, o que faz a falta de satisfação de uma
necessidade, aumentar a importância das outras de níveis mais baixos;
• Teoria dos Dois Fatores, de Frederick Herzberg, um deles se relaciona
com a satisfação (fatores de motivação) e o outro com a insatisfação (fatores
de higiene).
Fatores motivadores- aqueles onde os indivíduos se sentem especialmente
bem e os fatores de satisfação- são: crescimento progresso, responsabilidade,
o próprio trabalho, o reconhecimento e a realização.
Fatores higiênicos- aqueles onde os indivíduos não se sentem insatisfeitos,
mas não necessariamente satisfeitos- são: segurança, status , relacionamento
com os colegas e supervisor, vida pessoal, salário, condições de trabalho,
supervisão, política e administração da empresa;
Maslow Alderfer Hezberg
Auto-realização Crescimento Fatores
motivacionais
Auto-estima Relacionamento
Fatores higiênicos
Sociais
Existência
Segurança
Necessidades
Fisiológicas
Hierarquia de Maslow, hierarquia de Alderfer e fatores de Herzberg
Fonte: FRANÇA et al, 2002, p. 254
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• Teorias X e Y, desenvolvidas por Douglas McGregor, psicólogo do trabalho.
Teoria X - é apresentada pela visão do autor como se segue:
- O ser humano, de maneira geral, tem resistência ao trabalho e o evita
sempre que for possível;
- Devido a essas características de aversão ao trabalho, a maioria das pessoas
precisa ser coagida, controlada, e ameaçada com punições para que
desempenhe os objetivos organizacionais;
- As pessoas de modo geral, preferem serem dirigidas, pois assim evitam
maiores responsabilidades, demonstrando pouca ambição e querendo
garantias acima de tudo.
Teoria Y - demonstra outra maneira de ver o indivíduo:
- O gasto de esforço físico e mental no trabalho é tão natural como o jogo ou o
descanso;
- A ameaça de punição e o controle externo são as únicas maneiras de
alcançar os objetivos organizacionais. Quando se sente comprometido o
homem está disposto a se auto- dirigir e auto- controlar;
- A execução das tarefas depende das recompensas que lhe serão oferecidas;
- O trabalhador aprende em condições adequadas, procurar e também aceitar
as responsabilidades;
- Usar a engenhosidade, criatividade, com alto grau de imaginação para
solução de problemas organizacionais, é mais comum do que se pensa;
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- Nas condições atuais da vida industrial as capacidades intelectuais do ser
humano estão sendo usadas de maneira parcial.
Esse estudo de McGregor tornou-se um dos pilares da teoria da
administração, segundo o próprio:
“O princípio fundamental da Teoria X é o da direção e controle através do exercício da autoridade - o chamado “princípio escalar”. O princípio fundamental derivado da Teoria Y é o da integração: a criação de condições tais que permitam aos membros da organização alcançarem melhor os seus próprios objetivos dirigindo seus esforços para sucesso da empresa”. (McGREGOR,1980, p.54).
Mas segundo Fernandes (1996) é na década de 50 que surgiu a
origem da denominação Qualidade de Vida no Trabalho, através de estudos
desenvolvidos por Eric Trist e seus colaboradores no Tavistock Institute de
Londres, para designar experiências baseadas na relação indivíduo – trabalho -
organização, reestruturando tarefas, com a finalidade de tornar a vida dos
trabalhadores menos penosa O estudo mostrava a insatisfação dos
trabalhadores no setor de minas no Reino Unido, que era causada mais pela
organização do trabalho e menos pelo salário.
Em suas pesquisas, ele procurou compreender quais são as condições
que levam ao engajamento do individuo em seu trabalho. Com seus colegas,
propôs a chamada abordagem sócio técnica. Esse modelo visa organizar o
trabalho de tal forma que o comprometimento dos indivíduos seja estimulado e
que o desempenho na organização possa ser melhorado.
Os anos 60 são caracterizados por uma convulsão social, foram
marcados por dois movimentos, o reivindicatório dos trabalhadores norte
americanos e o dos estudantes franceses pela não passividade, causando na
época grandes reflexos nas organizações, e também muitas crises e conflitos
nesse meio. Todo esse contexto resultou numa maior consciência dos
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indivíduos, e favoreceu os estudos já iniciados na década anterior nos Estados
Unidos e na Inglaterra, denominado Qualidade de Vida no Trabalho (QVT).
A década de 70 mudou a visão gerencial nas empresas, incentivada
principalmente pelo sucesso das indústrias Japonesas, que utilizava formas de
gerenciamento, muito diferentes das usadas no mundo Ocidental. Nesse
período surgiram os primeiros movimentos e aplicações estruturadas e
sistematizadas nas organizações, utilizando a QVT.
O período dos anos 80 é caracterizado por grande avanço tecnológico
que impulsionou a modernização das empresas. A automatização dos meios
de produção e as constantes mudanças políticas, econômicas, sociais e
tecnológicas tornam esse contexto muito dinâmico e variável até os dias atuais.
Nos anos 90, multiplicam-se estudos, práticas e esforços gerenciais com
o foco direcionado para qualidade pessoal. Nesse cenário surgem novas
formas de gestão da QVT. Esse panorama tem abordagens sistêmicas como:
administração participativa, pesquisas de clima organizacional, a educação
nutricional, a promoção da saúde, ações de prevenção, ergonômicas, e
cuidados com a saúde mental no trabalho, valorização do esporte, lazer e
cultura. E mais recentemente, as questões de cidadania e responsabilidade
social, têm sido propostas nos programas de QVT.
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CAPÍTULO II
QUALIDADE E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
2.1 – CONCEITO DE QUALIDADE
Qualidade pode ser vista como um conjunto de características de um
produto ou serviço, que permite ao consumidor ou cliente, emitir uma opinião
ou juízo de valor agregado a ele.
A busca pela qualidade é o assunto do momento, e mobiliza esforços de
todo tipo nas empresas brasileiras, gerando aspectos posiivos de uma certa
forma. Porém, para se obter um sucesso duradouro, as organizações tem que
se esfoçar para alcançar qualidade em seus produtos/serviços, mantendo uma
postura flexível e inovadora. Se não for dada a devida importância aos fatores
comportamentais, dificilmente será atingido o êxito nas metas propostas em
termos de qualidade, produtividade e competitividade.
Qualidade é um processo de busca pela excelência que nunca se
esgota. Atingir a excelência não é tarefa fácil, quando se chega a um objetivo
ou meta, outras melhorias já precisam ser executadas. A excelência só é
atingida quando todos os envolvidos: colaboradores, clientes, fornecedores e
acionistas estiverem satisfeitos plenamente.
Quando se busca qualidade o envolvimento dos funcionários em todos
os níveis da empresa é indispensável, todos são agentes de qualidade sem
distinção de cargo ou nível hierárquico.
“Qualidade, produtividade e competitividade um tripé buscado a todo
custo pelas empresas do mundo inteiro, têm na participação, sua pedra
angular”. (FERNANDES, 1996 p.21).
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2.2 – MELHORIA CONTÍNUA
Talvez um dos temas fortes em qualidade seja o de melhoria contínua.
Nada é tão bom que não possa ser melhorado. Uma empresa por mais
organizada e desenvolvida que seja, e mesmo que tenha alcançado ótimos
resultados, mais sucesso atingirá se tiver consciência de que ainda existe
espaço para melhorar.
O conceito de melhoria contínua pode ser incrementado numa empresa
através de gestão contínua e sistemática, que tem por objetivo estabelecer
novos níveis de resultados, e também pelo desenvolvimento dos talentos
humanos, melhoria dos processos e recursos. A gestão deve ter o propósito de
buscar resultados cada vez melhores, para satisfação dos clientes, redução
dos custos, e aumento da competitividade, através do desenvolvimento de
novos produtos que atendam as mudanças e necessidades do mercado.
2.3 – QUALIDADE TOTAL
Atualmente muito se comenta sobre a qualidade total (QT), sendo
compreendida como vontade de uma empresa de oferecer produtos de
qualidade ou serviços de qualidade. Autores sinalizam três direções ao se
referir a este conceito:
- a preocupação com toda trajetória de um produto, não só com sua criação e
fabricação;
- as relações da empresa com o ambiente, incluindo: fornecedores,
distribuidores, concorrentes e clientes;
- a mobilização de todos os envolvidos por ser fundamental para estratégia de
Qualidade Total.
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2.4 – QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO COMO EXPANSÃO
DO CONCEITO DE QUALIDADE TOTAL
O conceito de Qualidade Total teve sua origem no ramo da engenharia,
e tinha por objetivo a melhoria de processos e controles produtivos e
tecnológicos na fabricação de produtos. O conceito de qualidade total dos
serviços evoluiu incluindo discussão sobre qualidade pessoal e por
conseqüência qualidade de vida no trabalho.
A qualidade deve ser gerenciada juntamente com a qualidade de vida.
De nada serviria às empresas investimentos em maquinas, equipamentos, em
tecnologia de processos produtivos, se o mais importante, o ser humano, não
acompanhasse o processo evolutivo. Portanto o conceito de QT passou a
englobar o conceito de qualidade pessoal, e por conseqüência o de qualidade
de vida no trabalho, que seria o último elo da cadeia.
Programas de QT exigem pessoas que “saibam fazer“, mas mais
importante que saber fazer é que “queiram fazer” mais e melhor, mas precisam
para isso contar com empregados satisfeitos. As empresas precisam se
preocupar comas pessoas mais do que nunca, pois é através do
comprometimento com as propostas da organização que os resultados serão
alcançados com sucesso.
Qualidade Total só se alcança através das pessoas, que por sua vez
atualizam os projetos empresariais. E somente desenvolvendo o potencial
humano e atendo suas necessidades, que a empresa também se
desenvolverá.
“Os esforços empresariais devem, em ultima instância, conduzir à
realização humana, isto é, a qualidade só terá sentido se gerar qualidade de
vida” (FRANÇA ET al, 2002, p.303).
21
2.5 - CONCEITO DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Os conceitos de Qualidade de Vida e Qualidade de Vida no Trabalho
são bem diferenciados e é preciso bastante estudo para se aprofundar na
literatura científica para entendê-los, mas os conceitos demonstram grande
preocupação com a necessidade da satisfação pessoal no trabalho, bem estar
físico e emocional e afetivo, proporcionando melhora nas condutas pessoais ,
com o objetivo de melhorar a qualidade e a produtividade das empresas .
Qualidade de vida no Trabalho deve ser vista como uma gestão
dinâmica, pois as pessoas e as organizações constantemente vivenciam
mudanças, é uma questão contigencial, pois depende da realidade de cada
organização e do contexto em que está inserida.
São muitosos conceitos sobre QVT, um dos exemplos seria:
“A gestão dinâmica e contigencial de fatores físicos, tecnológicos e sócio-psicológicos que afetam a cultura e renovam o clima organizacional, refletindo-se no bem-estar do trabalhador e na produtividade das empresas”. (FERNANDES, 1996, p.46).
Qualidade de vida tem se firmado não como um modismo passageiro,
mas um processo que consolida a busca do desenvolvimento humano e
organizacional.
Fatores físicos, sociológicos e psicológicos interferem igualmente na
satisfação dos indivíduos em relação ao trabalho.
Os fatores tecnológicos e a organização do próprio trabalho, em
conjunto influenciam a cultura e o clima organizacional, refletindo na
produtividade e na satisfação dos empregados. Em outro conceito, a Qualidade
de Vida no Trabalho consiste:
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“Na aplicação concreta de uma filosofia humanista pela introdução de métodos participativos, visando modificar um ou vários aspectos do meio ambiente de trabalho, a fim de criar uma nova situação mais favorável à satisfação dos empregados e à produtividade da empresa” (FERNANDES, 1996, p.43 apud BERGERON, 1982)
Richard Walton figura como um dos pesquisadores pioneiros na
sistematização dos critérios e conceitos de QVT e a definiu como algo além de
cumprir o que a legislação trabalhista determina. Surgiu no início do século XX,
com a regulamentação do trabalho de menores, da jornada de trabalho e
descanso semanal e das indenizações por acidentes de trabalho.
“No campo conceitual, o trabalho de Walton (1975) forneceu um modelo
de analise de experimentos importantes sobre Qualidade de Vida no Trabalho,
com oito categorias conceituais como critérios de QVT”. (FRANÇA, 2007, 34). As categorias conceituais de Walton estão descritas no quadro abaixo:
Fonte; FERNANDES, 1996
23
2.6 – CONCEITO NA ÓPTICA GERENCIAL
Segundo França ( 2004), independentemente da área de atuação e do
nível de formação a maioria dos administradores associa QVT à programas de
saúde ocupacional e de segurança no trabalho, com maior ênfase para os
trabalhadores operacionais.
Na atualidade, a QVT passa a incluir outras categorias de funcionários,
incluindo gerentes e a alta direção da empresa.
Em termos históricos, a QVT na maioria das vezes esta associada à
segurança no trabalho e a questões de saúde, mas seu conceito tem se
transformado, passando pelo conjunto de habilidades, atitudes e
conhecimentos, incluindo também, produtividade, legitimidade, experiências,
competências gerenciais e também integração social.
24
CAPITULO III
PROMOVER A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO,
TODOS SÃO RESPONSÁVEIS!
3.1 – EXPECTATIVAS ENTRE TABALHADORES E EMPRESAS
Para Limongi e Rodrigues (1994), quando uma pessoa é selecionada
para preencher uma vaga em uma empresa, muitas expectativas surgem de
ambos os lados. O indivíduo quando se candidatou, demonstrou suas
habilidades e a organização por sua vez, se comprometeu em oferecer
determinadas condições de trabalho. Essa troca ou pacto entre os interessados
chama-se contrato psicológico de trabalho é muito importante para realização
dos objetivos pessoais e empresariais.
As trocas internas que acontecem nos ambientes de trabalho são
avaliadas pelos funcionários através do equilíbrio entre o que recebem em
contrapartida à dedicação e o desempenho pessoal.
Quando o grau de insatisfação supera constantemente o grau de
satisfação, o compromisso do profissional com a empresa sofre um desgaste
que pode acarretar uma ruptura do contrato psicológico de trabalho.
Nesse cenário, a organização terá dificuldades para motivar novamente
o funcionário, do ponto de vista pessoal, poderá ocorrer uma maior incidência
de doenças psicossomáticas, no âmbito organizacional, uma maior incidência
de absenteísmo, aumento dos gastos com despesas médicas, a produtividade
e os resultados gerais da empresa também poderão sofrer prejuízos, pela
contaminação de equipes inteiras de trabalho.
Superar as crises não é um processo simples, será preciso reconhecer
as dificuldades, e influências negativas em relação à vida no trabalho, e a partir
25
daí, desenvolver ações que mudem os hábitos e as condições de trabalho
insatisfatórias.
Novos hábitos e atitudes devem principalmente resgatar o valor humano
do trabalho, promovendo uma reorganização que garanta a qualidade de vida
no trabalho.
A seguir dois quadros comparativos sobre as expectativas dos
Trabalhadores em relação à empresa:
Fonte:Limongi e Rodrigues, 1994
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Fonte: Revista Veja – São Paulo, 7 de Julho de 2010.
No primeiro quadro (refere-se a uma pesquisa feita em 1986) observa-se
de uma maneira marcante a pouca preocupação com a saúde (1%), sendo que
a boa convivência, direitos garantidos, e condições físicas têm a mesma
importância, girando em torno de (14%).
No segundo já nos dias atuais, surge pela primeira vez nessas
comparações o desejo de ter qualidade de vida. São também almejados: bom
ambiente, rápido desenvolvimento profissional e pertencer a uma empresa que
tenha boa imagem e credibilidade no mercado. Essas expectativas vão de
encontro à visão integral da pessoa no trabalho BPSO abordada a seguir.
27
3.2 – ATRIBUIÇÕES POLITICAS E ORGANIZACIONAIS.
Segundo Sucesso (2002), viver com qualidade de vida depende de
muitas variáveis, que dependem de uma rede grande de atores sociais, e de
complexa resolução.
Por um lado, a responsabilidade pela promoção da qualidade de vida
vem das políticas públicas, como segurança, educação, saúde e moradia.
No Brasil as condições mínimas, têm sido asseguradas pela legislação
trabalhista que garante aos trabalhadores, planos de saúde, vale transporte
educação e treinamento.
Do outro lado a qualidade de vida nas organizações, depende de fatores
que norteiam as expectativas de realização pessoal como: convivência
saudável, reconhecimento, sentimento de contribuição, favorecendo a melhoria
da auto- estima e auto-realização.
Atualmente as empresas estão mais conscientes do seu papel na
promoção da qualidade de vida no trabalho, e vêem desenvolvendo atitudes
nesse sentido:
- conscientizando a todos sobre a importância da missão e dos objetivos da
organização e também fornecendo informações para uma visão global da
mesma;
- oferecendo treinamentos que favoreçam o desenvolvimento de seus
colaboradores, promovendo a mudança de comportamento e diminuindo a
tensão gerada durante o processo;
- promovendo profissionais que demonstrem: competência, comprometimento,
comportamento ético, e que sejam habilidosos e educados;
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- proporcionando remuneração justa, pelo reconhecimento da contribuição do
trabalhador nos resultados;
- avaliando de maneira honesta e transparente o desempenho de seus
empregados;
- reformulando as funções, através do aumento da autonomia e da
responsabilidade que por sua vez elevam o grau de satisfação pessoal;
- patrocinando programas com intuito de melhoria da qualidade de vida no
trabalho, através da conscientização e ajuda para o desenvolvimento de
hábitos saudáveis;
- estimulando a reflexão sobre a importância e responsabilidade com a QVT;
- reduzindo a monotonia, o esforço repetitivo e as tarefas penosas através da
melhoria dos processos;
- promovendo a melhoria contínua das condições de trabalho, ambiente físico,
regras, horários e segurança;
- investindo de maneira constante na modernização tecnológica, para satisfazer
as necessidades dos profissionais comprometidos e responsáveis;
- dispensando de forma justa e respeitosa, aqueles que não se adequaram à
cultura da empresa e também prejudicaram o clima entre os colegas e líderes;
- reduzindo a diferença salarial que existe entre as funções administrativas e as
funções operacionais, beneficiando de maneira mais equilibrada seus
colaboradores, sem privilegiar somente os níveis gerenciais, contribuindo para
uma distribuição de renda mais justa;
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- estabelecendo mecanismos que estimulem relações interpessoais baseadas
no respeito e na consideração;
- identificando e desenvolvendo atitudes que promovam a melhoria na
qualidade de vida numa organização;
A conquista da qualidade de vida depende da empresa e do individuo,
mas principalmente do indivíduo, do valor que agrega à vida, a si mesmo, do
seu engajamento profissional, político e social, e de uma postura responsável,
da pessoa que exige seus direitos e cumpre seus deveres.
3.3 - PROMOÇÃO DE SAÚDE E QVT, O DESAFIO DA GESTÃO
INTEGRADA
Integrar promoção de saúde e QVT é uma tarefa difícil, pois envolve
assuntos políticos e organizacionais. O desafio político caracteriza-se pela
ausência de valores, estratégia metas e agendas. Essa carência não favorece
os setores de segurança e saúde ocupacional da maioria das empresas
nacionais e internacionais. O desafio organizacional refere-se a trabalhadores
sobrecarregados em preencher relatórios e demais tarefas, sem que haja
prioridade em programas educacionais que poderiam resultar na promoção da
saúde integrada a QVT.
É muito complicado conciliar novos conhecimentos de saúde e
Qualidade de Vida à qualificação profissional, pressão tecnológica, e novos
padrões de vida no trabalho, têm gerado mudanças no setor empresarial
através de uma gestão organizacional mais atenta e comprometida, é uma
evolução na gestão, pois aproveita a integração dos procedimentos e
ferramentas tradicionais como: sensibilização, diagnósticos, definição de
procedimentos e programação e implementação de resultados.
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Hoje em dia na maioria das empresas públicas ou privadas as atitudes
ligadas à qualidade de vida são paliativas, aleatórias ou resultantes de
responsabilidade civil e criminal. Mas no âmbito da gestão de pessoas, existem
programas e estudos sobre redução de fadiga física e mental, tradicionalmente
ligadas a ergonomia. Existem esforços gerenciais tendo como foco a saúde do
empregado, visando compreender a moral das equipes de trabalho, problemas
de motivação e mais recentemente programas sobre balanço entre vida
pessoal e profissional.
No início desse milênio surgiram novos modelos para questões
relacionadas à QVT, esses desafios direcionam uma nova Visão psicossocial
da pessoa, com origem na medicina psicossomática que se baseia na idéia
integrada do ser humano que define a pessoa como um complexo sócio-
psicossomático, tendo dimensões biológicas, psicológicas e sociais que
respondem simultaneamente às condições de vida, assim definidas:
• dimensão biológica- consiste nas características físicas, por influência
genética ou adquiridas ao nascer e também durante toda a vida, incluindo
metabolismo , resistências e fragilidades dos órgãos ou sistemas;
• dimensão psicológica- refere-se aos processos afetivos, emocionais e de
raciocínio, conscientes ou inconscientes, formadores da personalidade de
cada indivíduo, e seu modo de sentir e agir diante das pessoas e das
circunstâncias vivenciadas;
• dimensão social- implica nos valores socioeconômicos, a cultura e as
crenças, o papel da família e de outras formas de relacionamento social,
dentro e fora do trabalho, da comunidade onde vive. O meio ambiente, e a
localização geográfica também fazem parte da dimensão social.
Essas dimensões fazem parte duma visão mais ampla do conceito
saúde que tem sido a tendência das últimas décadas. A saúde já não seria a
31
ausência de doença, mas o completo bem-estar biológico, psicológico e social.
Essa conceituação, defendida pela Organização Mundial de Saúde (OMS) em
1986, abriu o campo para compreensão dos fatores psicossociais relacionados
à saúde no trabalho.
No âmbito organizacional a visão integral da pessoa no trabalho: BSPO,
esta associada à ética e a promoção da condição humana através de:
• Diminuição e eliminação dos riscos operacionais ligados ao ambiente
físico;
• Definição de padrões nas relações de trabalho;
• Estudo sobre a carga física e mental que cada atividade demanda;
• Esclarecimentos e instruções sobre implicações políticas e ideológicas;
• Qualificação de dinâmica da liderança no trabalho e do poder formal e
informal;
• Entendimento do significado do trabalho;
• Valorização dos relacionamentos interpessoais gerando bem estar das
pessoas no seu dia a dia.
A visão da pessoa no trabalho BPSO
Fonte: França, 2009
32
A importância das necessidades das pessoas e novos desafios no trabalho,
originam uma estrutura mais planejada em relação a qualidade de vida nas
empresas, que se caracteriza por uma nova competência para os níveis
gerenciais a Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho o definida como:
“A capacidade de administrar o conjunto das ações, incluindo tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho alinhada e construída na cultura organizacional, com prioridade absoluta para o bem-estar das pessoas da organização”. (França, 2009:p 260).
Seguindo o entendimento sobre a importância da gestão integrada,
encontramos o conceito de ciclo virtuoso do trabalho sustentável, que segundo
França (2009) é a qualidade de vida no trabalho, como elemento de gestão
organizacional e desempenho no trabalho, propicia o trabalho sustentável,
considerando a integração psicossocial, credibilidade social e comunitária,
identificação das expectativas, através do contrato psicológico de trabalho,
formação profissional e realização. Gera condições econômicas e financeiras,
para sobrevivência da organização e de todos que dependem dela, incluindo
também a comunidade.
Ciclo virtuoso do trabalho sustentável.
Fonte: França, 2009
33
A percepção de um bom clima organizacional, o bem estar pessoal,
felicidade, harmonia entre pessoas e equipes de trabalho, comportamentos
individuais e coletivos demonstram o perfil de uma empresa que aceitou
modernizar-se. A organização moderna está atenta a evolução social,
econômica e sustentável e passa uma imagem positiva. Ampliar as práticas de
promoção a saúde, aliadas a qualidade de vida, promovem a tendência atual
da humanização das condições de vida no trabalho.
34
CAPÍTULO IV
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO, DESAFIOS E
SUPERAÇÕES
Nem sempre as pessoas são tratadas com respeito e consideração
como deveriam. O trabalho pode trazer realização e libertação, porém, por
outro lado pode provocar dor e infelicidade, como resultado de disputas e
incompreensões internas, em função de abuso de poder e da ambição, que
não favorece a preocupação com o próximo resultando em indiferença em
relação às conseqüências dos próprios atos sobre o outro.
Ao invés de procurar os culpados por tal comportamento, é mais
importante identificar o que leva homens e mulheres a desrespeitar colegas e
parceiros, e também como é possível pessoas aceitarem desrespeito tanto no
trabalho como fora dele. Três aspectos devem ser considerados quando o
assunto é QVT, o ambiente externo, o comportamento dos gestores e as
posturas individuais, indicando o caminho para superação dos obstáculos que
conduza a uma melhor relação com a vida de modo mais amplo.
4.1- PRESSÕES EXTERNAS E SUAS CONSEQUÊNCIAS
O desenvolvimento da tecnologia, que em principio foi criado para
facilitar nossa rotina, nem sempre se presta a isso. Existem pessoas que adiam
compromissos, acabam analisando um relatório muito importante às duas da
manhã, dormem mal, acordam agitadas, inventam desculpas para o atraso e
descumprimento do combinado, pois durante o horário produtivo se perderam
nos e-mails, brincaram em jogos eletrônicos e não se desligaram dos aparelhos
celulares.
35
O ambiente competitivo exige metas e produtividade crescentes. Metas
são importantes, definem o foco, afastam o comodismo, mobilizam esforços,
mas ao mesmo tempo podem estabelecer metas irreais, ocasionando aos
profissionais de vendas em particular, um esforço excessivo estresse e medo.
São poucos os trabalhadores que se questionam se vale a pena viver esse
desconforto constante para atingir tais metas, e quem sabe correndo o risco de
adoecer, adquirindo úlceras ou até mesmo enfartar.
A competição a qualquer preço deve ser repensada. Nada adianta a
empresa escrever sua importante e emocionante missão, e não se preocupar
com a qualidade de vida das pessoas, ignorando a ética desrespeitando o
indivíduo e sua realidade.
A incoerência entre o discurso e a prática rapidamente é percebida, as
pessoas notam que estão sendo enganada isso gera baixo envolvimento e alta
rotatividade.
Mas já se verificam avanços, isso pode ser visto nas revistas
especializadas e nos congressos, as empresas estão se empenhando na
qualidade de vida dos seus colaboradores, sendo eleitas como bons lugares
para se trabalhar, seus balanços mostram que o investimento nas pessoas
gera retorno aos acionistas.
4.2– A POSTURA DOS GESTORES E SUAS IMPLICAÇÕES
Lideres sem perfil para lidar com pessoas favorecem o estresse, seja
pelo despreparo ou pela indisciplina pessoal. Existem empresas que
estabelecem práticas que favorecem a ilusão do poder absoluto aos gerentes,
que por sua vez, desconsidera idéias que diferem das suas, sem avaliar as
propostas apresentadas em nenhum aspecto vantajoso ou arriscado. Impondo
aos subordinados diversas determinações e ordens verbais contraditórias, que
geram confusão, insegurança, pois os colaboradores ficam indecisos. Em
36
função dessa prática os funcionários se sentem desvalorizados, frustrados e
evitam discordar, sugerir, ousar. Nesse ambiente o indivíduo vai se
intimidando, bloqueando sua criatividade, e sem vontade de contribuir.
Jornadas sem fim, ter hora para chegar e não para sair, aparentemente
indica comprometimento e dedicação, mas na verdade sinaliza dificuldade pra
administrar o tempo, desorganização e indisciplina pessoal. Tudo isso também
demonstra uma dificuldade para dizer “não” que acaba por prejudicar a
qualidade de vida.
Todo empregado tem direito de desfrutar uma vida pessoal plena,
encontrando os filhos e parceiros, ter tempo para o lazer, acompanhar os filhos
nas festas escolares etc. Vida é muito mais que trabalho.
Na atualidade os líderes precisam promover campanhas de respeito ao
tempo e a qualidade de vida da equipe, premiando quem é organizado e
pontual. Integração entre equipes mede-se pela cooperação, parceria e
objetivos comuns, e não em confraternizações como churrascos e festas, onde
os elogios mútuos nem sempre são sinceros.
4.3 – NOSSA PERSONALIDADE, VARIANDO ENTRE ALIADA E
VILÃ
Em nossa rotina de trabalho é comum enfrentarmos problemas que
decorrem de nossa personalidade; indisciplina, imaturidade, vaidade, orgulho,
perfeccionismo, baixa persistência, gerando uns gastos desnecessários de
energia, que por sua vez deveria ser usada para nosso crescimento
profissional e também para o benefício de todos e da organização.
Quando existe uma excessiva preocupação com outro, o tempo para
cuidar de si diminui e nem sempre propicia o crescimento alheio. A vaidade nos
37
cega, e impede o aproveitamento das críticas; o medo fecha as portas, e
impede que pessoas usem seus argumentos para contribuir, impaciência gera
ansiedade e impede a empatia; preguiça restringe o aprendizado e a busca de
oportunidades, inovações e descoberta. O individualismo isola e a ambição
atormenta.
É necessário identificar os dilemas e dores que ampliamos, dando-lhes
excessiva importância, entendo que o ser humano está sujeito à imperfeição,
faz parte da natureza humana, diminuindo nossas mágoas e ressentimentos.
Rever crenças geradoras de sofrimento, deixando de culpar os pais por
nossos problemas, pois eles tiveram de resolver os deles também. E
principalmente corrigir a indisciplina, que é a grande causadora do desperdício
de tempo, que poderia ser mais bem aproveitado, se for direcionado para o
lazer e ao que mais nos proporciona felicidade.
4.4 – QUOCIENTE DE FELICIDADE (QF)
“O QF é o fator determinante no desenvolvimento da inteligência. É o
“estado de felicidade” que garante ações verdadeiramente inteligentes”
(MATOS, 1997, p.3).
A felicidade é essencial à vida, todos nós a procuramos, cada um a sua
maneira, ela nos dá maior motivação no trabalho, melhora nossos
relacionamentos e metas. Interfere positivamente na qualidade, melhorando a
produtividade.
Numa empresa quando a Cultura Organizacional é pobre, a criatividade
é prejudicada, pois existe carência de estímulos positivos e de solidariedade. O
indivíduo infeliz não é produtivo.
38
O QF depende fortemente do meio social. A cultura de um grupo, seus
valores, crenças, princípios e normas que caracterizam determinados
comportamentos que numa organização se convenciona chamar ”filosofia da
empresa”, que por sua vez determina o que é permitido, e o que não é. Essas
limitações culturais tornam-se barreiras para mudanças e propiciam a
acomodação cultural.
A qualidade de vida no trabalho está diretamente ligada à cultura da
empresa. Os valores, a filosofia da organização, sua missão, o clima
participativo, a felicidade de pertencer a ela e as perspectivas reais de
crescimento pessoal criam a identificação do trabalhador com seu local de
trabalho. A QVT realiza-se através do QF. A felicidade é o objetivo das
organizações. Satisfazer os clientes depende de trabalhadores satisfeitos e
produtivos, e em caso contrário não haverá sucesso empresarial.
Segundo Matos (1997), “O infeliz não produz excelência, como a tristeza
não realiza a alegria”, (p.8).
A felicidade é muito importante em nossas vidas, em todos os aspectos.
No trabalho significa o sentimento de estar envolvido em um objetivo comum,
Para o qual se esforça, contribuindo com todo o seu potencial, indo de encontro
à superação.
4.5 – CAMINHOS PARA SUPERAÇÃO
Podemos encontrar vários significados para a palavra superação,
exceder e ultrapassar estão associados ao apelo de uma sociedade
consumista, onde é importante vencer o adversário e chegar em primeiro lugar.
Mas qualidade de vida é uma construção diária sem vencedor ou vencido.
Superar significa resolver problemas que surgem sucessivamente,
enfrentando os desafios que nos surpreendem a cada dia. Dificuldades,
39
desilusões, perdas de pessoas amadas fazem parte de nossas vidas, geram
muito mal-estar e sofrimento. Cada pessoa tem seu jeito próprio de lidar com
isso no seu tempo. A duração da dor e a forma de enfrentá-la são singulares. A
presença dos amigos, a solidariedade o apoio ajudam muito, mas a dor é um
fardo pessoal e intransferível.
O ambiente de trabalho acolhedor, onde se destaca o bom humor e a
alegria de pertencer a ele, é revigorante. Sentir-se conectado aos objetivos
organizacionais e aos colegas, é fator de superação de obstáculos. As
empresas podem valorizar os indivíduos que tratam com respeito e dignidade a
todos sem distinção de posição ou nível hierárquico. O valor da pessoa esta na
sua integridade e bagagem pessoal e não na sua carreira ou remuneração.
Momentos de dificuldade podem ser superados, diminuindo a pressão
por resultados, e oferecendo apoio e estímulo e reconhecimento dos esforços.
A empresa pode colaborar muito para superação dos problemas pessoais, a
sensibilidade dos gestores pode ajudar no reencontro do prazer de viver. Mas
somos responsáveis por nossas escolhas e decisões, podemos nos aproximar
ou distanciar do bem estar e da qualidade de vida, exercendo o livre arbítrio.
Não devemos esperar passivamente que o governo e empregadores
sejam bondosos, pois quando muito irão providenciar uma infra-estrutura para
se viver com mais saúde. Superar obstáculos também depende do respeito à
opinião do próximo, e da defesa apropriada às circunstâncias, sem deixar de
lutar pelas nossas idéias e aspirações.
Continuaremos responsáveis pela mudança de nossos caminhos, por
nossas superações, pela qualidade de vida baseada em sólidas propostas de
viver bem e valorizar a vida, aproveitando nossos princípios e valores,
aceitando a realidade, sem disfarçar nossas crenças e opiniões.
40
CONCLUSÃO
Através desse estudo foi possível verificar o quanto é amplo o tema
Qualidade de Vida no trabalho, que ao longo do tempo, foi se modificando
sendo na atualidade muito mais abrangente, se comparado à época do seu
surgimento.
A QVT também é resultante da preocupação do setor empresarial em
atingir uma maior qualidade nos produtos e serviços oferecidos, na busca pela
excelência cada vez maior, para atender aos desejos de uma sociedade
consumista, cada vez mais exigente, gerando maior competitividade entre as
empresas para atender aos desejos de seus clientes internos e externos.
Nesse cenário acontece a percepção que qualidade de produtos ou
serviços, só pode ser desenvolvida por indivíduos que tenham qualidade de
vida pessoal e no trabalho, pois só dessa forma estarão estimulados,
comprometidos.
O papel dos gestores é fundamental na promoção da saúde no trabalho.
Através deles as condições de trabalho se desenvolvem de maneira positiva ou
não, já que estão no papel de líderes e podem: incrementar, decidir, orientar,
organizar, etc. Um bom ambiente de trabalho se caracteriza: ambientes
receptivos, solidários, onde existe respeito mútuo, valorização das pessoas e
das equipes de trabalho, e a felicidade de pertencer a ele.
A qualidade de vida no Trabalho é responsabilidade de todos. Pelas
políticas públicas que asseguram o cumprimento da legislação trabalhista que
garante aos trabalhadores, planos de saúde, vale transporte educação e
treinamento, etc. Das empresas que entendem a importância da saúde do
trabalhador, numa visão mais abrangente do ser humano, e estão cientes de
sua responsabilidade na evolução social, econômica e sustentável. Mas a
participação do indivíduo também é de suma importância, pois ele escolhe
41
entre uma posição comodista ou não diante das adversidades, pode escolher
ficar triste e fechar-se, querer ser feliz e superar os desafios. Exigir seus
direitos relacionados à qualidade de vida e qualidade de vida no trabalho,
buscar o desenvolvimento profissional e pessoal, contribuindo para o
crescimento da empresa onde trabalha, através de atitudes construtivas, sem
esquecer a importância de gerar o bem estar individual e coletivo no âmbito
organizacional.
42
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