i
TESIS
PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL
KARYAWAN UD. ULAM SARI DENPASAR
I GEDE PUTRO WIBOWO
PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR 2014
i
TESIS
PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL
KARYAWAN UD. ULAM SARI DENPASAR
I GEDE PUTRO WIBOWO NIM : 1190661044
PROGRAM MAGISTER
PROGRAM STUDI MANAJEMEN PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS UDAYANA DENPASAR
2014
ii
PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL
KARYAWAN UD. ULAM SARI DENPASAR
Tesis untuk Memperoleh Gelar Magister Pada Program Magister, Program Studi Manajemen Program Pascasarjana Universitas Udayana
I GEDE PUTRO WIBOWO
NIM : 1190661044
PROGRAM MAGISTER PROGRAM STUDI MANAJEMEN
PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR 2014
iii
Lembar Pengesahan
TESIS INI TELAH DISETUJUI PADA TANGGAL 19 NOVEMBER 2014
Pembimbing I Pembimbing II
Dr. Gede Riana, SE.,MM Dr. Made Surya Putra, SE.,M.Si NIP. 19631127 198601 1 001 NIP. 19740924 200312 1 002
Mengetahui
Direktur Ketua Program Studi Magister Manajemen Program Pascasarjana Program Pascasarjana Universitas Udayana, Universitas Udayana
Prof. Dr. dr. A. A Raka Sudewi, Sp.S(K) Dr. Desak Ketut Sintaasih, SE.,M.Si NIP. 19590215 198510 2001 NIP. 19590801 198601 2 001
iv
Tesis Ini Telah Diuji pada Tanggal 22 Oktober 2014
Panitia Penguji Tesis Berdasarkan SK Rektor Universitas Udayana NO : 1806/H14.4/HK/2014,Tanggal : 2 Juni 2014 Ketua :Dr. Gede Riana, SE.,MM
Anggota:
1. Dr. Made Surya Putra, SE.,M.Si
2. Prof. Dr. Wayan Gede Supartha, SE.,SU
3. Dr. Gede Adnyana Sudibia, SE.,Mkes
4. Dr. Desak Ketut Sintaasih, SE.,M.Si
v
SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT
NAMA : I Gede Putro Wibowo NIM : 1190661044 PROGRAM STUDI : Magister Manajemen JUDUL TESIS : Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Karyawan UD. Ulam Sari Denpasar Dengan ini menyatakan bahwa karya ilmiah Tesis ini bebas plagiat apabila di kemudian hari terbukti terdapat plagiat dalam karya ilmiah ini maka saya bersedia menerima sanksi sesuai peraturan Mendiknas RI No 17 tahun 2010 dan Peraturan Perundang-undangan yang berlaku.
Denpasar,
(I Gede Putro Wibowo)
vi
UCAPAN TERIMA KASIH
Puji syukur penulis panjatkan ke hadapan Ida Sang Hyang Widhi Wasa, karena hanya atas asung kerta wara nugraha-Nya, tesis ini dapat diselesaikan.
Pada kesempatan ini perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada Dr. Gede Riana. SE.,MM sebagai pembimbing utama yang penuh perhatian telah memberikan dorongan, semangat, bimbingan, dan saran dalam penyelesaian tesis ini. Terima kasih yang sebesar-besarnya pula penlia sampaikan kepada Dr. Made Surya Putra, SE.,M.Si sebagai pembimbing pendamping yang dengan penuh perhatian dan kesabaran telah memberikan bimbingan dan saran kepada penulis.
Ucapan yang sama juga ditujukan kepada Rektor Universitas Udayana atas kesempatan dan fasilitas yang diberikan kepada penulis untuk mengikuti dan menyelesaikan pendidikan Program Magister di Universitas Udayana. Ucapan terimakasih ini juga ditujukan kepada Direktur Program Pascasarjana Universitas Udayana yang dijabat oleh Prof. Dr. dr. A. A Raka Sudewi, Sp.S(K)atas kesempatan yang diberikan kepada penulis untuk menjadi mahasiswa Program Magister pada Program Pascasarjana Universitas Uadayana. Tidak lupa pula penulis ucapkan terima kasih kepada Prof. Dr. I Gusti Bagus Wiksuana, SE., MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomiatas kesempatan dan fasilitas yang diberikan untuk mengikuti dan menyelesaikan pendidikan Program Magister di Universitas Udayana. Ungkapan terima kasih disampaikan pula kepada Prof. Dr. Wayan Gede Supartha, SE.,SU, Dr. Gede Adnyana Sudibia, SE.,Mkes dan Dr. Desak Ketut Sintaasih, SE.,M. Sebagai penguji tesis yang telah memberikan masukan, saran, sanggahan dan koreksi sehingga tesis ini dapat terwujud seperti ini.
Pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus disertai penghargaan kepada seluruh guru-guru yang telah membimbing penulis, mulai dari sekolah dasar sampai perguruan tinggi.juga penulis ucapkan terima kasih kepada kedua orang tua, I Wayan Tika dan Ni Made Sutiniyang telah mengasuh dan membesarkan penulis, memberikan dasar-dasr berfikir logic dan suasana demokratis sehingga tercipta lahan yang baik untuk berkembangnya kreativitas. Akhirnya penulis sampaikan terima kasih kepada kedua adik tersayang Kadek Sutrisno Wibowo dan Ni Made Ayu Sukma Chrisnadewi, SE yang dengan penuh pengorbanan telah memberikan kepada penulis kesempatan untuk lebih berkonsentrasi menyelesaikan tesis ini. Ungkapan terima kasih disampaikan juga kepada teman-teman Magister Manajemen angkatan XXVI dan I Ketut Kada selaku pemilik UD. Ulam Sari yang mendukung penyelesaian tesis ini. Semoga Ida Sang Hyang Widhi Wasa selalu melimpahkan rahmat-Nya kepada semua pihak yang telah membantu pelaksanaan dan penyelesaian tesis ini.
Denpasar, November 2014
vii
ABSTRAK
PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL KARYAWAN UD. ULAM SARI
DENPASAR
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasional karyawan. Responden penelitian adalah 66 orang karyawan. Data dikumpulkan menggunakan kuesioner dan digunakan teknik Partial Least Square (PLS).Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1) stres kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap komitmen organisasional. 2) stres kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kepuasan kerja. 3) kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional. Implikasi manajerial penelitian ini yaitu memberikan perhatian terhadap rekan kerja dan keluarga yang mendukung pekerjaan mereka, yang kedua lebih memperhatikan gaji yang karyawan terima, dan yangterakhir hendaknya perusahaan dapat lebih meyakinkan karyawan agar persepsi terhadap organisasi adalah sama dengan apa yang mereka inginkan. Kata Kunci: Stres Kerja, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional
viii
ABSTRACT
EFFECT OFOCCUPATIONALSTRESSON THE JOB SATISFACTIONANDORGANIZATIONALCOMMITMENTUD.
ULAMSARI DENPASAR
This research aims to know the influence of stress the work of organizational commitment and job satisfaction of employees. The respondents of the research was 66 employees. Data were collected using a questionnaire and used techniques of Partial Least Square (PLS).The result showed that 1) job stress have negative effects significantly to commitment organisasional. 2) job stress have negative effects significantly to job satisfaction. 3) job satisfaction influential positive significantly to organizational commitment.
Managerial implications this research that gives attention to the colleagues and families that support their work, the second pay more attention to the salary the employee received, and that the company should be able to last more convincing employees that the perception of the organization is the same as what they want. Keywords: Job Stress, Job Satisfaction, Organizational Commitment
ix
DAFTAR ISI
Halaman
SAMPUL DEPAN …………………………………………………….. i
PRASYARAT GELAR………………………………………………... ii
LEMBAR PERSETUJUAN…………………………………………… iii
PENETAPAN PANITIA PENGUJI………………………………….. iv
UCAPAN TERIMA KASIH………………………………………….. vi
ABSTRAK…………………………………………………………….. vii
ABSTRACT……………………………………………………………. viii
DAFTAR ISI …………………………………………………………... ix
DAFTAR TABEL……………………………………………………… xii
DAFTAR GAMBAR ………………………………………………….. xiii
DAFTAR LAMPIRAN ……………………………………………….. xiv
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang …………………………………………. 1
1.2 Rumusan Masalah ……………………………………… 5
1.3 Tujuan Penelitian ………………………………………. 6
1.4 Manfaat Penelitian ……………………………………... 6
BAB II KAJIAN PUSTAKA
2.1 Komitmen Organisasional……………………………… 7
2.2 Stres Kerja …………………………………………….. 9
2.4 Kepuasan Kerja…………………….………………....... 12
x
BAB III KERANGKA BERPIKIR, KONSEPTUAL DAN HIPOTESA PENELITIAN
3.1 Kerangka Berpikir dan Konseptual Penelitian…………….. 15
3.2 Hipotesis Penelitian …………………………………….. 17
BAB IV METODE PENELITIAN
4.1 Rancangan dan Jenis Penelitian …………………………. 20
4.2 Objek dan Lokasi Penelitian…….……………………...... 20
4.3 Variabel Penelitian ………………………………………. 20
4.4 Jenis dan Sumber Data ……..………………….………... 23
4.5 Metode Penentuan Sampel ………………………..…….. 24
4.6 Metode Pengumpulan Data ……………………….……. 24
4.7 Instrumen Penelitian …………………………………….. 25
4.8 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ..………………..…….. 25
4.9 Teknik Analisis Data ………………………….……….. 29
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1 Hasil Penelitian…………………………………………. 33
5.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian………………………. 33
5.1.2 Karakteristik Responden .................................................... 34
5.1.3 Deskripsi Variabel Penelitian…………………………...... 36
5.1.4 Analisis Inferensial…………………………………..…… 40
5.1.5 Variabel Penelitian dilihat dari Loading Factor danMean... 43
5.1.6 Pengujian Hipotesis............................................................ 45
5.2 Pembahasan…………………………………………...… 47
5.2.1 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Komitmen
Organisasional..................................................................... 47
5.2.2 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja………… 48
xi
5.2.3 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen
Organisasional..................................................................... 49
5.3 Implikasi Penelitian……………………………….…… 50
BAB VI SIMPULAN DAN SARAN
6.1 Simpulan….……………………...……………………… 52
6.2 Saran..……………………………………………………. 53
DAFTAR PUSTAKA .……………………………….… 54
LAMPIRAN ……………………………………..……... 59
xii
DAFTAR TABEL
No. Tabel Halaman
4.1 Uji Validitas ......................................................................................... 27
4.2 Uji Reliabilitas ..................................................................................... 28
5.1 Karakteristik Responden ...................................................................... 35
5.2 Deskripsi Variabel Stres Kerja ............................................................. 37
5.3 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja ...................................................... 38
5.4 Deskripsi Variabel Komitmen Organisasional ...................................... 39
5.5 Hasil Pengujian ConvergentValidity ..................................................... 41
5.6 Hasil Pengujian DiscriminantValidity ................................................... 42
5.7 Hasil Pengujian Composite Reliability .................................................. 42
5.8 Hasil Pengujian R-square ..................................................................... 43
5.9 Nilai Loading Factor (Outer Loading) Variabel Penelitian ................... 44
5.10 Hasil Pengujian Hipotesis Dengan PLS ………...……………………... 45
xiii
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 3.1 Kerangka Konseptual Penelitian ………………………… 16
Gambar 4.1 Diagram Jalur Model Struktural ………………....……… 30
Gambar 5.1 Hasil Analisis PLS…………………………………......... 40
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ……………………………………… 59
Lampiran 2 Jumlah Karyawan UD. Ulam Sari …………..…………… 64
Lampiran 3 Jumlah Gaji UD. Ulam Sari ……….………..…………… 65
Lampiran 4 Uji Validitas dan Uji Reabilitas………………………….. 66
Lampiran 5 Statistik Deskriptif……………………………………….. 85
Lampiran 6 Hasil Analisis PLS……………………………………..... 98
Lampiran 7 Hasil Analisis PLS……………………………………...... 103
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Pelaksanaan fungsi organisasi perlu didukung dengan fungsi manajemen
seperti perencanaan, pengorganisasian, personalia, pengarahan, serta pengawasan
(Robbins, 2001). Sumber daya manusia merupakan aset penting karena manusia
merupakan sumber daya yang dinamis dan selalu dibutuhkan dalam setiap proses
produksi barang maupun jasa (Simamora, 2006). Sumber daya manusia adalah
aset penting yang harus dimiliki oleh organisasi dalam mencapai tujuan
organisasi, oleh sebab itu karyawan harus dimanfaatkan semaksimal mungkin
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Hasibuan, 2003). Menurut
Marwansyah (2010) manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai
pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan
melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi,
pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir,
pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan
hubungan industrial.
UD Ulam Sari adalah salah satu unit usaha yang bergerak dalam bidang
penjualan daging sapi, perusahaan ini telah berdiri sejak tahun 1987 yang dulu
awalnya hanya sekedar untuk mengisi waktu luang saja, namun melihat peluang
yang ada dimana semakin berkembangnya industri pariwisata di pulau dewata
akhirnya perusahaan ini dikembangkan untuk menjadi salah satu perusahaan yang
2
dapat mensuplai daging sapi olahan ke supermarket atau hotel yang ada di Bali.
Sebagai salah satu perusahaan yang ada di Bali UD. Ulam Sari sering mendapat
keluhan dari karyawan tentang besarnya gaji yang mereka terima. Persusahaan ini
memiliki 66 orang karyawan (lampiran 2 dan Lampiran 3).
Perhatian umum dan tujuan kunci dari unit organisasi sumber daya
manusia adalah untuk mencari pengukuran yang dapat mengestimasikan secara
akurat komitmen para pekerjanya dan mengembangkan program-program serta
kegiatan-kegiatan yang meningkatkan komitmen pada organisasi (Zurnali, 2010).
Pada UD. Ulam Sari karyawan cenderung kurang memiliki komitmen terhadap
organisasi misalnya karyawan tidak perduli terhadap kelangsungan perusahaan,
karyawan tidak merasa memiliki atau merupakan bagian penting dalam
perusahaan, hal ini terlihat dari perilaku setiap karyawan yang hanya datang untuk
bekerja tanpa memberikan ide atau masukan kepada rekan kerja ataupun
pimpinan. Komitmen organisasi menjelaskan kekuatan relatif dari sebuah
identifikasi individu dengan keterlibatan dalam sebuah organisasi, komitmen
menghadirkan sesuatu diluar loyalitas belaka terhadap suatu organisasi. disamping
itu, hal ini meliputi suatu hubungan yang aktif dengan organisasi dimana individu
bersedia untuk memberikan sesuatu dari diri mereka untuk membantu
keberhasilan dan kemakmuran organisasi (Steers, 1988)
Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dalam Robbins (2001)
menyatakan pada bagian pertama yaitu makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan
tertentu, maka makin besar pula keinginan untuk memuaskan kebutuhan tersebut,
teori ini sesuai dengan konsep stres kerja seorang karyawan terhadap
3
pekerjaannya yang berdampak pada komitmen organisasional karyawan terhadap
perusahaan, karyawan yang memiliki stres kerja yang rendah tentunya akan
berusaha semaksimal mungkin mempertahankan komitmen organisasionalnya.
Velnampy dan Aravinthan (2013) menyatakan bahwa stres kerja adalah
pola emosional perilaku kognitif dan reaksi psikologis terhadap aspek yang
merugikan dan berbahaya dari setiap pekerjaan, organisasi kerja dan lingkungan
kerja. Stres kerja yang dialami karyawan UD. Ulam Sari perlu mendapat perhatian
karena tekanan kerja tinggi yang diterima karyawan terutama dari pekerjaan yang
seharusnya bukan bagian mereka tetapi mereka wajib mengerjakannya, hal ini
sangat mengganggu konsentrasi karyawan dalam bekerja dan yang terpenting
adalah gaji mereka terlalu rendah yang merupakan faktor penting penyebab stres.
Khatibi et al. (2009) menyatakan bahwa terdapat hubungan negatif antar stres
kerja dengan komitmen organisasional, pegawai yang memiliki tingkat stres tinggi
berimplikasi terhadap rendahnya komitmen organisasional mereka, begitu juga
sebaliknya, sementara Firth et al. (2004) membuktikan bahwa ada hubungan yang
kuat antara stres kerja dengan komitmen organisasional, dimana semakin tinggi
tingkat stres pegawai maka komitmen pegawai akan semakin rendah.
Komitmen organisasional juga dipengaruhi oleh kepuasan kerja, Fisher
(1994) berpendapat kepuasan yang dirasakan pada pekerjaan tercermin oleh
kebutuhan rasa puas dan harapan untuk pekerjaan menjadi menarik, menantang
dan secara pribadi memuaskan. Teori ERG dalam Robbins (2001) menekankan
bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara
serentak, teori ini juga terkait dengan konsep kepuasan kerja dari seorang
4
karyawan terhadap apa yang mereka terima dari organisasi yang berdampak pada
komitmen organisasional seorang karyawan terhadap organisasinya, kemudian
bagian kedua dari teori ERG menjelaskan bahwa kuatnya keinginan memuaskan
kebutuhan yang lebih tinggi semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah
telah tercapai atau terpuaskan.
Eslami dan Gharakhani (2012) menyatakan terdapat hubungan signifikan
positif antara variabel kepuasan kerja dengan komitmen organisasional dimana
semakin tinggi kepuasan kerja seorang pegawai maka komitmen organisasional
mereka semakin tinggi pula. Kepuasan kerja merupakan predikator komitmen
organisasional yang memiliki nilai signifikan positif (Azzem, 2010). Lumley
(2011) menemukan adanya hubungan positif antara kedua variabel tersebut yaitu
variabel kepuasan kerja dengan komitmen organisasional.
Bergh dan Theron (2000) berpendapat bahwa stres adalah suatu kondisi
yang terjadi ketika tuntutan yang dibuat pada orang-orang melebihi kemampuan
mereka, sementara Handoko (2000) menyatakan kepuasan kerja (job satisfaction)
adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan
mana karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja yang dirasakan
karyawan UD. Ulam Sari sangat kurang karena mereka tidak mendapat upah yang
sesuai dengan hasil kerja mereka terutama jika mereka sakit, perhatian dari
perusahaan sangat kurang, upah lembur yang mereka terima juga tidak sesuai
dengan waktu lembur mereka, kebanyakan karyawan merasakan kepuasan kerja
secara finansial yang mereka belum rasakan.
5
Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dalam Robbins (2001)
menyatakan bahwa semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatannya lebih
tinggi, maka semakin besar pula keinginan memuaskan kebutuhan yang
mendasar. Teori ini sesuai dengan konsep stres kerja seorang karyawan yang
selalu berusaha untuk mencapai target dalam pekerjaannya dan akhirnya akan
mempengaruhi kepuasan kerja dari karyawan tersebut. Terdapat hubungan negatif
dan signifikan antara variabel stres kerja dengan kepuasan kerja, ketika stres kerja
mengalami peningkatan maka akan berdampak pada turunnya kepuasan kerja
(Iqbal dan Waseem, 2012).
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, disusun rumusan masalah
sebagai berikut :
1) Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap komitmen organisasional
karyawan?
2) Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja?
3) Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional
karyawan?
6
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah untuk menjawab rumusan
masalah :
1) Mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap komitmen
organisasional karyawan.
2) Mengetahui dan menganalisis pengaruh stress kerja terhadap kepuasan
kerja.
3) Mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap
komitmen organisasional karyawan.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1) Manfaat Teoritis, penelitian ini diharapkan dapat digunakan
sebagai satu referensi tambahan dalam bidang ilmu manajemen
sumber daya manusia khususnya yang berhubungan dengan stres
kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasional karyawan.
2) Manfaat Praktis, penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai
informasi dan pertimbangan bagi perusahaan dalam
mengembangkan dan menerapkan kebijakan yang berhubungan
dengan stres kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasional.
7
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Komitmen Organisasional
2.1.1 Definisi Komitmen Organisasional
Steers dan Porter (1987) mendefinisikan komitmen organisasional
merupakan sikap seseorang dalam mengidentifikasikan dirinya terhadap
organisasi, beserta nilai–nilai dan tujuan serta keinginan untuk tetap menjadi
anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Komitmen organisasional
merupakan perasaan yang kuat dan erat dari seseorang terhadap, tujuan dan nilai
suatu organisasi dalam hubungannya dengan peran mereka terhadap upaya
pencapaian tujuan dan nilai-nilai tersebut (Zurnali, 2010). Zaenudin (2002)
mendefinisikan pengertian komitmen organisasional, sebagai sebuah keadaan
psikologi yang mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan organisasi atau
implikasinya yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap bertahan dalam
organisasi atau tidak.
Menurut Muthuveloo dan Rose (2005) komitmen organisasi didefinisikan
sebagai penerimaan, keterlibatan dan dedikasi karyawan terhadap pencapaian
tujuan organisasi dan kesediaan karyawan untuk menerima nilai-nilai organisasi
dan berpartisipasi dalam semua kegiatan organisasi untuk menuju perbaikan
organisasi. Menurut Newstrom (2007) menjelaskan bahawa komitmen organisasi
adalah jumlah kekuatan yang diperuntukkan untuk selalu berada dan setia pada
organisasi. Allen dan Meyer (1993) mengemukakan komitmen organisasional
8
merupakan sebuah keadaan psikologis yang mengkarakteristikkan hubungan
karyawan dengan organisasi atau implikasi yang mempengaruhi apakah karyawan
akan tetap bertahan dalam organisasi atau tidak. Jadi dari beberapa defmisi di atas,
dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional itu menggambarkan sejauh
mana seseorang mengidentifikasikan dirinya dengan organisasinya dan
kesediaannya untuk tetap bertahan dalam organisasinya.
2.1.2 Dimensi Komitmen Organisasional
Mengacu pada teori yang dikemukakan oleh Luthans (2006) dan Feinstein
(2000) bahwa komitmen organisasional terbagi menjadi tiga dimensi yang
pertama adalah komitmen afektif yang berkaitan dengan keinginan untuk terikat
pada organisasi, individu menetap dalam organisasi karena keinginan sendiri,
kunci dari komitmen ini adalah want to. Kedua adalah komitmen kelanjutan yang
dikemukakan oleh Mathieu dan Zajac (1990) yaitu, suatu komitmen yang
didasarkan akan kebutuhan rasional, dengan kata lain komitmen ini terbentuk atas
dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan
menetap pada suatu organisasi, kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk
bertahan (need to). Ketiga adalah komitmen normatif yang dikemukakan oleh
Mathieu dan Zajac (1990) komitmen yang didasarkan pada norma yang ada
dalam diri karyawan, berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap
organisasi, ia merasa harus bertahan karena loyalitas, kunci dari komitmen ini
adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi (ought to).
Menurut Tsai dan Huang (2008) dimensi komitmen organisasi ada tiga
bagian yaitu yang pertama komitmen afektif adalah keterlibatan emosional
9
seseorang pada organisasinya berupa perasaan cinta pada organisasi sehingga
individu akan merasa dihubungkan dengan organisasi. Kedua komitmen
kelanjutan adalah komitmen yang berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi
akan kerugian jika meninggalkan organisasi. Ketiga komitmen normatif adalah
perasaan sebuah dimensi moral yang didasarkan pada perasaan wajib dan
tanggung jawab pada organisasi yang mempekerjakannya.
2.2 Stres Kerja
2.2.1 Pengertian Stres Kerja
Menurut Luthans (2006), stres diartikan sebagai interaksi individu dengan
lingkungan, tetapi kemudian diperinci lagi menjadi respon adaptif yang
dihubungkan oleh perbedaan individu dan atau proses psikologi yang merupakan
konsekuensi tindakan, situasi, atau kejadian eksternal (lingkungan) yang
menempatkan tuntutan psikologis dan atau fisik secara berlebihan pada seseorang.
Stress merupakan interaksi antara karakter lingkungan, dengan perubahan
psikologis dan fisiologis yang menyebabkan penyimpangan dari performa normal
mereka (Widiyanti, 2008). Menurut Rivai (2009) stres kerja adalah suatu kondisi
ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang
mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi seorang karyawan.
Alves (2005) menyatakan bahwa stres kerja dapat didefinisikan sebagai
respon fisik dan emosional yang terjadi ketika kemampuan dan sumber daya
karyawan tidak dapat diatasi dengan tuntutan dan kebutuhan dari pekerjaan
mereka. Stres kerja dapat digambarkan sebagai rasa tidak nyaman yang dirasakan
10
oleh individu yang kemampuan dan sumber daya mereka tidak dapat diatasi
dengan tuntutan, peristiwa dan situasi di tempat kerja mereka (Karimi dan
Alipour, 2011). Sedangkan Vigoda (2002) berpendapat bahwa stres kerja
didefinisikan sebagai adanya tekanan dan ketergantungan yang diakibatkan oleh
persyaratan pekerjaan (job requirement) termasuk outcomes yang mungkin dalam
bentuk perasaan atau gejolak fisik. Berdasarkan beberapa pengertian tersebut
dapat dikatakan bahwa stres adalah apabila seseorang mengalami beban atau
tugas yang berat tetapi orang tersebut tidak dapat mengatasi tugas yang
dibebankan itu, maka tubuh akan berespon dengan tidak mampu terhadap tugas
tersebut, sehingga orang tersebut dapat mengalami stres, respons atau tindakan ini
termasuk respons fisiologis dan psikologis.
2.2.2 Dimensi Stres Kerja
Mengacu pada teori yang dikemukakan oleh Cooper (2009) bahwa stres
kerja terbagi menjadi lima dimensi yang pertama yaitu, kondisi pekerjaan adalah
kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab pegawai mudah jatuh
sakit, mudah stres, sulit berkonsentrasi dan menurunnya produktivitas kerja. Jika
ruangan kerja tidak nyaman, panas, sirkulasi udara kurang memadai, ruangan
kerja terlalu padat, lingkungan kerja kurang bersih, berisik, tentu besar
pengaruhnya pada kenyamanan kerja pegawai.
Kedua yaitu stress karena peran menurut Margiati (1999) adalah stres
karena ketidak jelasan peran dalam bekerja dan tidak tahu apa yang diharapkan
oleh manajemen, kenyataan seperti ini mungkin banyak dialami pekerja di
11
Indonesia, dimana perusahaan atau organisasi tidak mempunyai garis-garis haluan
yang jelas, aturan main, visi dan misi yang seringkali tidak dikomunikasikan pada
seluruh pegawainya. Ketiga yaitu faktor interpersonal menurut Mangkunegara
(2000) adalah kebutuhan akan kerjasama secara timbal balik antara pegawai
dengan atasan atau dengan teman sekerja, makin baik hubungan interpersonal
seseorang maka makin terbuka orang untuk mengungkapkan dirinya dan makin
cermat mempersepsikan tentang orang lain dan diri sendiri, sehingga makin
efektif komunikasi yang berlangsung antara komunikan.
Keempat yaitu perkembangan karir menurut Gibson dkk (2000) adalah
setiap orang pasti mempunyai harapan-harapan ketika mulai bekerja di suatu
perusahaan atau organisasi, bayangan akan kesuksesan karir, menjadi fokus
perhatian dan penantian dari hari ke hari, impian dan cita-cita mereka untuk
mencapai prestasi dan karir yang baik seringkali tidak terlaksana, alasannya bisa
bermacam-macam seperti ketidak jelasan sistem pengembangan karir dan
penilaian prestasi kerja, budaya nepotisme dalam manajemen perusahaan, atau
karena tidak ada kesempatan lagi untuk naik jabatan.
Kelima yaitu struktur organisasi menurut Cooper (2009) adalah gambaran
perusahaan dewasa ini masih diwarnai oleh kurangnya struktur organisasi yang
jelas, salah satu penyebabnya adalah karena perusahaan termasuk Indonesia,
masih banyak yang berbentuk family business, kebanyakan bisnis-bisnis lain di
Indonesia yang masih sangat konvensional dan penuh dengan budaya nepotisme,
minim akan kejelasan struktur yang menjelaskan jabatan, peran, wewenang dan
tanggung jawab.
12
Menurut Leung et al. (2007) ada enam indikator stres kerja yaitu yang
pertama perilaku pribadi yaitu keadaan atau aktifitas dari karyawan itu sendiri di
dalam organisasi. Kedua adalah dukungan sosial yaitu dukungan dari dalam
organisasi maupun dukungan dari luar organisasi. Ketiga adalah konflik peran
yaitu kondisi dimana karyawan memikul tugas atau jabatan dan menanggung
semua konsekuensinya yang berhubungan dengan pekerjaan dalam perusahaan.
Keempat adalah lingkungan buruk yaitu keadaan disekitar organisasi terutama di
dalam ruang kerja. Kelima adalah beban kerja yaitu keadaan pekerjaan yang
dibebankan kepada karyawan atau jenis pekerjaan yang harus diselesaikan tepat
waktu dan yang terakhir adalah situasi rumah dan pekerjaan yaitu kondisi antara
keadaan di rumah tangga dengan keadaan yang ada di perusahaan.
2.3 Kepuasan Kerja
2.3.1 Pengertian kepuasan kerja
Robbins (2001) menyatakan kepuasan kerja adalah suatu sikap umum
seorang individu terhadap pekerjaannya. Menurut Davis (2002) kepuasan kerja
merupakan seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidak
menyenangkan pekerjaan mereka. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana
karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2000). Koesmono (2006)
menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan dan
reaksi individu terhadap lingkungan pekerjaannya.
13
Sedangkan menurut Prihatsanti (2010) kepuasan kerja merupakan
indikator dasar keberhasilan individu di tempat kerja yang telah dicapai dalam
mempertahankan hubungan antara dirinya dan lingkungan kerja, yang terdiri dari
kepuasan intrinsik dan ekstrinsik. Kepuasan kerja adalah suatu persepsi reaksi
emosional seseorang bahwa, apakah pekerjaannya memenuhi kebutuhan
permintaan dan harus sesuai dengan kebutuhan pribadi (Fairbrother dan Warn,
2003). Dari pengertian di atas dapat disimpulkan kepuasan kerja adalah perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya, ini berarti bahwa konsep kepuasan kerja dapat
dilihat sebagai hasil interaksi karyawan terhadap lingkungan kerjanya.
2.3.2 Dimensi Kepuasan Kerja
Mengacu pada teori yang dikemukakan oleh Robbins (2001) bahwa
kepuasan kerja terbagi menjadi lima dimensi yang pertama yaitu, pekerjaaan
adalah secara umum pekerjaan dengan jumlah variasi yang moderat, akan
menghasilkan kepuasan kerja yang relatif besar sedangkan pekerjaan yang sangat
kecil variasinya akan menyebabkan pekerja merasa jenuh dan keletihan.
Kedua yaitu upah menurut Hussin (2011) adalah imbalan keuangan yang
diterima seorang pegawai dalam menentukan tingkat upah organisasi dapat
membuat keputusan dengan mempertimbangkan beberapa hal, yaitu tingkat upah
umum dalam masyrakat, kebutuhan pokok tenaga kerja, dan tingkat biaya hidup
fisik minimum. Ketiga yaitu promosi menurut Luthans (2006) adalah kesempatan
promosi merupakan hal yang signifikan, namun memiliki pengaruh yang beragam
14
terhadap kepuasan kerja, karena promosi bisa dalam bentuk yang berbeda–beda
pula imbalannya.
Keempat yaitu pengawas menurut As’ad (2004) adalah tugas pengawasan
tidak dapat dipisahkan dengan tugas kepemimpinan, yaitu usaha mempengaruhi
kegiatan pengikut melalui proses komunikasi untuk tujuan tertentu. Pengawas
secara langsung mempengaruhi kepuasan kerja melalui kecermatannya dalam
mendisiplinkan dan penerapkan peraturan-peraturan. Kelima yaitu, rekan kerja
menurut Robbins (2001) adalah pada dasarnya kelompok kerja akan berpengaruh
pada kepuasan kerja, rekan kerja yang ramah dan kooperatif merupakan sumber
kepuasan kerja bagi pegawai secara individu.
Menurut Tsai dan Huang (2008) mengemukakan ada lima indikator
kepuasan kerja meliputi yang pertama pengawasan yaitu keberadaan seseorang
yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja.
Kedua rekan kerja yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa
berinteraksi, dalam pelaksanaan pekerjaan seseorang dapat merasakan rekan
kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan. Ketiga upah yaitu
jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja,
apakah sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil. Keempat promosi yaitu
kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Kelima
pekerjaan itu sendiri yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah
memiliki elemen yang memuaskan.
15
BAB III
KERANGKA BERPIKIR, KONSEPTUAL, DAN HIPOTESIS
PENELITIAN
3.1 Kerangka Berpikir dan Konseptual Penelitian
Stres kerja adalah kondisi yang menekan keadaan psikis seseorang dalam
mencapai suatu kesempatan dimana untuk mencapai kesempatan tersebut terdapat
batasan atau penghalang (Robbins, 2001). Apabila dikaitkan dengan penelitian ini
maka stres itu sendiri adalah suatu kondisi yang mempengaruhi keadaan fisik atau
psikis seseorang karena adanya tekanan dari dalam ataupun dari luar diri
seseorang yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Robbins dan Judge
(2009) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai suatu tingkatan dimana
karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi tertentu dan tujuannya
serta harapannya untuk bertahan dalam organisasi.
Firth et al. (2004) menemukan hubungan yang negatif signifikan antara
stres dengan komitmen organisasional, tingkat stres yang tinggi akan
mengakibatkan rendahnya komitmen organisasional karyawan. Pool (2000)
menyatakan bahwa stres mempunyai pengaruh terhadap penurunan komitmen
organisasional yang artinya terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara
stres kerja dengan komitmen organisasional.
Luthans (2002) kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang menyenangkan
atau positif yang merupakan hasil dari prestasi kerja atau pengalaman, kepuasan
kerja dapat berdampak pada diri karyawan dan secara tidak langsung dapat
16
mempengaruhi produktivitas maupun kelangsungan badan usaha. Faktor penting
menyebabkan kepuasan kerja adalah salah satunya stres kerja, faktor stres kerja
memiliki dampak negatif yang signifikan terhadap kepuasan kerja (Bemana et al.,
2013). Jehangir (2011) menyimpulkan stres kerja mempunyai hubungan negatif
dan signifikan dengan kepuasan kerja, karena stres menjadi masalah utama dalam
bekerja yang sangat berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai. Lumley (2011)
mengungkapkan bahwa karyawan yang memiliki kepuasan kerja cenderung
berkomitmen untuk organisasi, jadi kepuasan kerja berpengaruh secara positif
dan signifikan dengan komitmen organisasional. Azzem (2010) menyatakan
kepuasan kerja mempunyai hubungan yang berpengaruh secara signifikan dan
positif terhadap komitmen organisasional.
Berdasarkan uraian tersebut diatas maka kerangka konseptual dari
penelitian ini adalah sebagai berikut
H2(-) H3(+)
H1(-)
Gambar 3.1 Kerangka Konseptual Penelitia
Kepuasan Kerja
Komitmen
Organisasional
Stres Kerja
17
3.2 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan permasalahan, tujuan penelitian dan kerangka berfikir yang
telah dikemukakan sebelumnya dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai
berikut :
3.2.1 Hubungan Antara Stres Kerja dengan Komitmen Organisasional
Khatibi et al. (2009) menyatakan stres yang dialami anggota organisasi
juga harus diperhatikan untuk mengetahui pengaruhnya terhadap intensitas
komitmen. Stres kerja muncul sebagai ketidaksesuaian antara individu dengan
lingkungan kerjanya, semakin tinggi stres kerja yang dialami seseorang maka
makin rendah komitmen organisasional yang dimilikinya. Sedangkan Moncrief et
al. (1997) berpendapat adanya pengaruh signifikan dan negatif stres kerja dan
komiten organisasional yang sangat berpengaruh terhadap kelangsungan
organisasi.
Velnampy dan Aravinthan (2013) stres kerja memiliki hubungan yang
signifikan dan negatif dengan komitmen organisasional. Peran konflik dan peran
ambigius sebagai pembentuk stres mempunyai pengaruh terhadap penurunan
komitmen organisasi yang artinya terdapat hubungan yang negatif dan signifikan
antara stres kerja dengan komitmen organisasional (Pool, 2000). Cha et al. (2011)
mengungkapkan stres kerja memiliki hubungan yang signifikan dan negatif
dengan komitmen organisasional. Berdasarkan hasil penelitian yang telah
diuraikan sebelumnya maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai
berikut:
18
H1: Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasional
3.2.2 Hubungan Antara Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja
Mansoor et al. (2011) berpendapat bahwa stres berhubungan negatif dan
signifikan dengan kepuasan kerja karyawan yang memperkuat pentingnya
kepuasan kerja karyawan yang sangat penting untuk keberhasilan perusahaan di
era saat ini. Kurangnya kepuasan bisa menjadi sumber stres, sementara kepuasan
yang tinggi dapat meringankan efek stres, itu berarti bahwa stres dan kepuasan
kerja saling terkait (Bhatti et al., 2011).
Stres kerja mempunyai hubungan negatif dan signifikan dengan kepuasan
kerja, karena stres menjadi masalah utama dalam bekerja yang sangat
berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai (Jehangir, 2011). Iqbal dan Waseem
(2012) stres kerja merupakan masalah serius yang berhubungan dengan kepuasan
kerja, hal ini dapat dibuktikan dengan penelitian yang telah dilakukan dengan
mendapatkan hasil bahwa stress kerja berpengaruh signifikan dan negatif dengan
kepuasan kerja. Lebih lanjut Cummins (1990) stres kerja yang dialami karyawan
merupakam prediktor yang signifikan atas ketidakpuasan kerja. Berdasarkan hasil
penelitian yang telah diuraikan sebelumnya maka dapat dirumuskan hipotesis
penelitian sebagai berikut :
H2 : Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja
19
3.2.3 Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasional
Meyer et al. (2002), kepuasan kerja adalah penentu komitmen organisasi,
perbedaan utama antara komitmen organisasional dan kepuasan kerja adalah
bahwa komitmen organisasional dapat didefinisikan sebagai emosional tanggapan
yang karyawan miliki terhadap organisasinya sedangkan kepuasan kerja adalah
tanggapan yang dimiliki seorang karyawan terhadap semua pekerjaan. Kepuasan
kerja memiliki pengaruh yang kuat dan positif terhadap komitmen yang artinya
setiap pegawai yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi maka akan
berkomitmen tinggi juga terhadap organisasi (Moynihan, 2000). Koh dan Bo
(2004) menyatakan kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif terhadap
komitmen organisasional, setiap perusahaan perlu memperhatikan antara stress
dan komitmen organisasional seorang agar perusahaan tidak keluar dari apa yang
menjadi tujuan perusahaan itu.
Lumley (2011) menyimpulkan kepuasan kerja mempengaruhi sikap
masyarakat terhadap pekerjaan dan berbagai aspek pekerjaan mereka, kepuasan
kerja dipengaruhi oleh pribadi yang menyebabkan reaksi emosional yang
mempengaruhi komitmen organisasi. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja
cenderung berkomitmen untuk organisasi dan karyawan yang puas dan
berkomitmen lebih mungkin untuk menghadiri pekerjaan (Eslami dan
Gharakhani, 2012). Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan sebelumnya
maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut :
H3 : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasional
20
BAB IV
METODE PENELITIAN
4.1 Rancangan dan Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif, menurut Sugiyono (2006)
penelitian asosiatif adalah penelitian yang bersifat menanyakan hubungan antara
dua variabel atau lebih, dalam penelitian ini terdapat tiga variabel yaitu stres kerja,
kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Dalam hal ini hubungan tersebut
bersifat kausal dimana satu variabel berpengaruh terhadap variabel lain, penelitian
dirancang untuk menyimpulkan dan melakukan analisis data sehingga
mendapatkan hasil penelitian yang valid, objektif, efisien dan efektif.
4.2 Objek dan Lokasi Penelitian
Penelitian dilakukan pada UD. Ulam Sari yang berlokasi di Jalan Gunung
Batukaru Gg IV No. 3 Denpasar. Alasan melakukan penelitian di tempat ini
adalah karena perusahaan ini menarik untuk diteliti terutama tentang masalah
personalianya. Sedangkan objek penelitiannya adalah stres kerja, kepuasan kerja,
dan komitmen organisasional karyawan UD. Ulam Sari.
4.3 Variabel Penelitian
4.3.1 Identifikasi variabel
Penelitian bertujuan untuk menganalisis pengaruh stress kerja dan
kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional. Berdasarkan pokok masalah
21
dan hipotesis yang di ajukan, secra garis besar variabel – variabel dapat
didefinisikan sebagai berikut:
1) Variabel eksogen yaitu variabel yang memiliki pengaruh terhadap
variabel lain, namun tidak dipengaruhi oleh variabel lain dalam model.
Dalam penelitian ini variabel eksogennya adalah stress kerja (X).
2) Variabel endogen yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain
dalam model. Dalam penelitian ini variabel endogennya adalah
kepuasan kerja (Y1) dan komitmen organisasional (Y2).
4.3.2 Definisi Operasional Variabel
1) Stres Kerja (X)
Stres kerja dalam penelitian ini adalah perasaan tertekan yang dialami oleh
karyawan berkaitan dengan pekerjaannya disaat melakukan interaksi dengan
orang lain di lingkungan tempat bekerja. Stres kerja dapat diukur melalui enam
indikator menurut Leung et al (2007) :
(1) Perilaku pribadi ( X1 ), yaitu keadaan atau aktifitas dari karyawan itu
sendiri di dalam organisasi.
(2) Dukungan sosial (X2), yaitu dukungan dari dalam organisasi maupun
dukungan dari luar organisasi.
(3) Konflik peran (X3), yaitu kondisi dimana karyawan memikul tugas atau
jabatan dan menanggung semua konsekuensinya yang berhubungan
dengan pekerjaan dalam perusahaan.
22
(4) Lingkungan buruk (X4), yaitu keadaan disekitar organisasi terutama di
dalam ruang kerja.
(5) Beban kerja (X5), yaitu keadaan pekerjaan yang dibebankan kepada
karyawan atau jenis pekerjaan yang harus diselesaikan tepat waktu.
(6) Situasi rumah dan pekerjaan (X6), yaitu kondisi antara keadaan di rumah
tangga dengan keadaan yang ada di perusahaan.
2) Kepuasan Kerja (Y1)
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah suatu sikap umum karyawan baik
menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap pekerjaannya (Robbins dan
Judge, 2001). Adapun lima indikator kepuasan kerja menurut Tsai dan Huang
(2008) meliputi :
(1) Pengawasan (Y1.1) yaitu keberadaan seseorang yang senantiasa
memberikan perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja.
(2) Rekan kerja (Y1.2) yaitu teman-teman kepada siapa seseorang
senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan.
(3) Upah (Y1.3) yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai
akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan yang
dirasakan adil
(4) Promosi (Y1.4) yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang
melalui kenaikan jabatan
(5) Pekerjaan itu sendiri (Y1.5) yaitu isi pekerjaan yang dilakukan
seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan.
23
3) Komitmen Organisasional (Y2)
Komitmen organisasional adalah sebuah keadaan psikologi yang
berkarakteristik antara hubungan karyawan dengan organisasi yang
mempengaruhi loyalitas karyawan terhadap organisasinya (Allen dan Meyer,
1993). Tiga indikator yang digunakan untuk mengukur komitmen organisasional
(Tsai dan Huang, 2008), yaitu:
(1) Komitmen kelanjutan (Y2.1) adalah komitmen yang berkaitan dengan
kesadaran anggota organisasi akan kerugian jika meninggalkan
organisasi.
(2) Komitmen normatif (Y2.2) adalah perasaan sebuah dimensi moral yang
didasarkan pada perasaan wajib dan tanggung jawab pada organisasi
yang mempekerjakannya.
(3) Komitmen afektif (Y2.3), adalah keterlibatan emosional seseorang pada
organisasinya berupa perasaan cinta pada organisasi sehingga individu
akan merasa dihubungkan dengan organisasi.
4.4 Jenis dan Sumber Data
4.4.1 Jenis data
1) Data kuantitatif yang digunakan dalam penelitian ini adalah jumlah
karyawan UD. Ulam Sari dan jumlah gaji karyawan UD. Ulam Sari.
2) Data kualitatif yang digunakan dalam penelitian ini adalah lokasi
perusahaan, variabel penelitian yaitu stres kerja, kepuasan kerja serta
komitemn organisasional dan sejarah berdirinya UD. Ulam Sari.
24
4.4.2 Sumber data
1) Data primer yang digunakan dalam penelitian ini adalah jawaban
kuisioner yang disebarkan kepada responden.
2) Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah lokasi
perusahaan, sejarah, jumlah karyawan dan jumlah gaji masing-
masing karyawan.
4.5 Metode Penentuan Sampel
Sugiyono (2006), menyatakan apabila obyek kurang dari 100, lebih baik
diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Jumlah
populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 66 orang sehingga jumlah
responden yang diteliti adalah seluruh karyawan UD. Ulam Sari.
4.6 Metode Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian ini digunakan
beberapa teknik pengumpulan data sebagai berikut.
1) Wawancara yang dilakukan dilakukan kepada seluruh karyawan UD.
Ulam Sari, bersama dengan pemberian kuesioner penelitian.
2) Survey menggunakan metode kuesioner dilakukan dengan cara
menyebarkan pertanyaan secara tertulis mengenai stres kerja, kepuasan
kerja dan komitmen organisasional.
3) Observasi dilakukan dengan melakukan pengamatan langsung terhadap
aspek-aspek yang berhubungan dengan komitmen organisasional
25
karyawan UD. Ulam Sari dan melakukan pencatatan secara cermat dan
sistematis.
4.7 Instrumen Penelitian
Data dikumpulkan menggunakan metode survey memakai alat kuesioner
yaitu dengan memberikan daftar pertanyaan secara langsung kepada para
responden. Skala instrumen yang digunakan untuk memberi skor pada masing-
masing jawaban responden menggunakan skala Likert yang terdiri dari lima
alternatif jawaban, yaitu :
Skor 5 untuk jawaban (Sangat Setuju)
Skor 4 untuk jawaban (Setuju)
Skor 3 untuk jawaban (Ragu-Ragu)
Skor 2 untuk jawaban ( Tidak Setuju)
Skor 1 untuk jawaban ( Sangat tidak Setuju)
4.8 Uji validitas dan Uji reliabilitas
Uji validitas ditujukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang
digunakan benar – benar tepat untuk mengukur objek (instrumen) yang diukur.
Sedangkan uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui kendala alat ukur atau
dengan kata lain alat ukur tersebut konsisten jika digunakan untuk mengukur
objek yang sama lebih dari dua kali.
26
4.8.1 Uji Validitas
Uji validitas dimaksudkan untuk menguji apakah butir-butir pertanyaan
pada kuisioner sudah valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan
untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Sugiyono (2006) menyatakan
pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan korelasi Pearson Product
Moment. Bila koefisien korelasi sama dengan 0,3 atau lebih (paling kecil 0,3)
maka butir instrumen dinyatakan valid, dan tidak valid apabila koefisien korelasi
lebih kecil dari 0,3. Hasil uji validitas dapat dilihat pada Tabel 4.1
27
Tabel 4.1 Uji Validitas
No Variabel Nama variabel Indikator Koefisien korelasi Keterangan
1 X Stress kerja
x1.1 0,887 Valid x1.2 0,774 Valid x1.3 0,890 Valid x2.1 0,803 Valid x2.2 0,862 Valid x3.1 0,872 Valid x3.3 0,826 Valid x4 0,855 Valid
x5.1 0,949 Valid x5.2 0, 954 Valid x6.1 0, 894 Valid x6.2 0,870 Valid
2 Y1 Kepuasan kerja
y1.1 0,839 Valid y1.2 0,821 Valid y1.3 0,831 Valid y1.4 0,846 Valid y1.5 0,773 Valid y1.6 0,658 Valid y1.7 0,892 Valid y1.8 0,862 Valid y1.9 0,790 Valid y1.10 0,904 Valid y1.11 0,823 Valid y1.12 0,851 Valid y1.13 0,806 Valid
3 Y2 Komitmen organisasional
y2.1 0,786 Valid y2.2 0,670 Valid y2.3 0,804 Valid y2.4 0,718 Valid y2.5 0,869 Valid y2.6 0,839 Valid y2.7 0,809 Valid y2.8 0,719 Valid y2.9 0,840 Valid
Sumber: Lampiran 4 Tabel 4.1 menunjukkan bahwa nilai koefisien korelasi pada setiap variabel
yang diteliti memiliki nilai lebih besar dari 0,3 sehingga dinyatakan valid.
28
4.8.2 Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan Croanbach’s
Coeficient Alpha yang menunjukkan seberapa jauh item-item dalam penelitian
saling berkorelasi. Nilai suatu instrument dikatakan realibel jika memiliki nilai
croanbach’s alpha > 0,6. Dalam penelitian ini menggunakan bantuan software
SPSS versi 17.0. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 4.2
Tabel 4.2 Uji Reliabilitas
No Variabel Koefisien Korelasi
Koefisen Alpha Cronbach Keterangan
1 Stress kerja (X)
x1 0,914 Reliabel x2 0,901 Reliabel x3 0,915 Reliabel x4 0,917 Reliabel x5 0,924 Reliabel x6 0,913 Reliabel
2 Kepuasan kerja (Y1)
y1.1 0,845 Reliabel y1.2 0,771 Reliabel y1.3 0,812 Reliabel y1.4 0,859 Reliabel y1.5 0,812 Reliabel
3 Komitmen organisasional (Y2)
y2.1 0,604 Reliabel y2.2 0,732 Reliabel y2.3 0,700 Reliabel
Sumber: Lampiran 4
Hasil pengujian pada tabel 4.2 menunjukkan bahwa seluruh variabel yang
digunakan memiliki nilai koefisien korelasi Alpha Croanbach lebih besar dari 0,6.
sehingga seluruh variabel dikatakan realiabel, maka instrumen dapat dilanjutkan.
29
4.9 Teknik Analisis Data
4.9.1 Analisis deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk memaparkan deskripsi variabel
penelitian berdasarkan setiap jawaban kuisioner, sehingga dapat diketahui
persepsi responden terhadap masing–masing variabel penelitian.
4.9.2 Analisis Inferensial
Penelitian menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan
pendekatan variance based atau component based dengan partial least square
(PLS). Model struktural yang akan dianalisis memenuhi model rekursif dan
variabel laten memiliki indikator yang bersifat formatif, refleksif, atau campuran,
maka pendekatan yang paling tepat digunakan adalah PLS.
PLS model structural hubungan antar variabel laten disebut dengan linier
model, sedangkan model pengukuran (bersifat refleksif atau formatif) disebut
outer model, sisi lain di dalam SEM tidak dibedakan dengan tegas antara
keduanya, namun, terdapat istilah overall model untuk model keseluruhan, yaitu
gabungan antara model structural hubungan antar-variabel laten dan model
pengukuran dengan CFA (confirmatory factor analisys), secara keseluruhan
model yang lengkap dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut (Ghozali,
2008).
1) Pengembangan model berbasis teori atau inner model
Pengembangan model berbasis konsep dan teori dalam rangka
menganalisis hubungan antara variabel eksogen dan endogen telah
dijabarkan dalam kerangka konseptual.
30
2) Pengembangan diagram alur (path diagram)
Model teoritis yang telah dibangun dalam kerangka konseptual kemudian
digambar dalam sebuah diagram alur yang berfungsi untuk menunjukkan
hubungan antara variabel enksogen dan endogen yang akan diuji.
Gambar 4.1 Diagram Jalur Model Struktural
3) Evaluasi Goodness of Fit Model PLS
Pada tahap ini akan dilakukan pengujian terhadap kesesuaian model
melalui berbagai kriteria goodness of fit. Partial Least Square (PLS) tidak
mengasumsikan adanya distribusi tertentu untuk estimasi parameter
sehingga teknik param etrik untuk menguji signifikansi parameter itdak
diperlukan. Model pengukuran atau outer model dengan indikator refleksif
dievaluasi dengan convergent dan discriminant validity dari indikatornya
Kepuasan kerja
Stress kerja Komitmen organisasional
X.1
X.2
X.3
X.4 X.5 X.6
Y2.1.
Y2.2
Y2.3
Y1.2
Y1.1
Y1.4 Y1.3 Y1.5
31
dan composite reliability untuk blok indikator. Sebaiknya outer model
dengan indikator formatif dievaluasi berdasarkan substantive content-nya,
yaitu dengan membandingkan besarnya relative weight dan melihat
signifikansi dari ukuran weight ersebut.
Ghozali (2008) menyatakan model structural atau inner model dievaluasi
dengan melihat persentase varian yang dijelaskan yaitu dengan melihat R2 (R-
Square variabel eksogen) untuk konstruk laten dependen dengan menggunakan
ukuran stone-Geisser Q Square test dan melihat besarnya koefisien jalur
strukturnya. Stablitas dari estimasi ini dievaluasi dengan menggunakan uji t-
statistik yang didapat lewat prosedur bootstrapping.
a. Goodness of fit –Instrumen Penelitian
- Convergent validity, korelasi antara skor indikator refleksif dengan skor
variabel latennya. Penelitian ini menggunakan loading 0,5 sampai
dengan 0,6 dianggap cukup, karena merupakan tahap awal
pengembangan skala pengukuran dan jumlah indikator per konstruk tidak
besar yaitu berkisar antara tiga sampai dengan tujuh indikator.
- Discriminant validity, pengukuran indikator refleksif berdasarkan cross
loading dengan variabel latennya. Metode lain dengan membandingkan
nilai square root of average variance extracted (AVE) setiap konsturk
dengan korelasi antar konstruk lainnya dalam model. Jika nilai
pengukuran awal kedua metode tersebut lebih baik dibandingkan dengan
nilai konstruk lainnya dalam model, maka dapat disimpulkan bahwa
konstruk tersebut memiliki nilai discriminant validity yang baik atau
32
sebaliknya. Sehubugan dengan itu, direkomendasikan nilai pengukuran
harus lebih besar dari pada 0,50.
- Composite reliability, indikator blok yang mengkur konsistensi internal
dari indikator pembentuk konstruk, menunjukkan derajat yang
mengindikasikan common latent (unobserved). Nilai batas yang diterima
untuk tingkat reliabilitas komposit adalah 0,7 walaupun bukan
merupakan standar absolut.
b. Evaluasi Goodness of Fit-Inner Model
Pengukurannya menggunakan R-square variabel laten dependen dengan
interpretasi yang sama dengan regresi. Q-Square predictive relevance untuk
model konstruk yang mengukur seberapa baik nilai observasi dihasilkan oleh
model dan estimasi parameternya. Nilai Q-Square > 0 menunjukkan model
memiliki predictive relevance. jika nilai Q-Square < 0, menunjukkan model
kurang memiliki predictive relevance. Perhitungan Q-Square dengan rumus:
Q2 = 1-(1-R12) (1-R22) … (1-Rp2)……………………………………..…..4.5
R12 + R22 … Rp2 merupakan R-square variabel eksogen dalam model
persamaan. Dengan asumsi data terdistribusi bebas (distribution free), model
structural pendekatan prediktif Partial Least Square (PLS) dievaluasi dengan
R-Square untuk konstruk dependen, sebaliknya Q-Square test untuk relevansi
prediktif.
33
BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1 Hasil Penelitian
5.1.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian
Peningkatan taraf hidup di masyarakat serta berkembangnya industri
pariwisata di Bali menyebabkan kebutuhan akan protein semakin tinggi terutama
daging sapi, data yang ada menunjukkan kebutuhan akan daging sapi di Bali
sebesar delapan ribu ton pertahun, angka ini didominasi oleh kebutuhan para
wisatawan yang berlibur di pulau dewata. Masyarakat Bali tidak terlalu banyak
mengkonsumsi daging sapi lebih karena alasan agama dan keyakinan sebagai
pemeluk hindu, pasokan daging lebih banyak dikonsumsi wisatawan khususnya
wisatawan mancanegara.
Bapak I Ketut Kada melihat peluang besar tentang kebutuhan akan daging
sapi dan mendirikan perusahaan pada tanggal 14 Februari 1987 yang bernama
UD. Ulam Sari yang bergerak dalam bidang penjualan daging sapi seperti daging
murni, iga sapi, sirloin, tenderloin, contra, bakso, sosis, top side dan masih
banyak lagi produk olahan yang lain. Awalnya perusahaan ini hanya sekedar
pengisi waktu luang saja, namun seiring berjalannya waktu dan perkembangan
industri pariwisata yang sangat pesat akhirnya perusahaan ini dikembangkan
untuk menjadi salah satu perusahan yang dapat mensuplai daging sapi olahan ke
34
supermarket dan hotel yang ada di Bali. Sekarang perusahaan ini menjadi salah
satu perusahaan daging sapi olahan yang dipercaya oleh para konsumen karena
memiliki keunggulan produk yang higienis dan sudah memiliki sertifikasi halal.
Adapun visi dan misi dari perusahaan ini yaitu :
Visi :
Menjadi salah satu suplier daging sapi yang unggul dan mampu
menjadi yang utama.
Misi :
1) Menciptakan lapangan kerja bagi masyarakat
2) Menyediakan daging sapi yang berkualitas dengan harga yang
bersaing
3) Memudahkan masyarakat untuk memperoleh kebutuhan akan
daging sebagai sumber protein.
5.1.2 Karakteristik Responden
Karakteristik responden menggambarkan mengenai jenis kelamin, umur,
tingkat pendidikan dan masa kerja karyawan UD. Ulam Sari. Karakteristik yang
dipelajari melalui pengumpulan kuisioner adalah seperti yang disajikan pada
Tabel 5.1
35
Tabel 5.1 Karakteristik Responden
Karakteristik jumlah (orang) persentase (%) 1. Usia a. 26 - 35 tahun b. 36 - 45 tahun c. 46 ≥ tahun
19 35 12
28,79 53,03 18,18
Jumlah 66 100 2. Jenis Kelamin a. Pria 43 65,16 b.Wanita 23 34,84 Jumlah 66 100 3. Pendidikan a. SMA 22 33,33 b. Diploma 36 54,55 c. S1/S2 8 12,12 Jumlah 66 100 Masa Kerja a. 1 - 5 tahun 15 22,73 b. 5 - 15 tahun 37 56,06 c. 15 - 20 tahun 14 21,21 Jumlah 66 100
Sumber: UD. Ulam Sari 2014
Tabel 5.1, menunjukkan bahwa responden dengan umur 36-45 berada
pada posisi pertama sebanyak 35 orang atau 53,03 persen, responden dengan umur
26-35 tahun sebanyak 19 orang atau 28,79 persen. Responden yang berjumlah
paling sedikit adalah umur 45-56 tahun sebanyak 12 orang atau 18,18 persen.
Karakteristik responden dari jenis kelamin sebagian besar adalah laki-laki, yaitu
sebanyak 43 responden atau 65,16 persen dan sisanya adalah responden
perempuan yaitu sebanyak 23 responden atau 34,48 persen.
Tingkat pendidikan didominasi oleh tingkat pendidikan D3 sebanyak 36
orang atau 54,55 persen, SMA sebanyak 22 orang atau 33,33 persen, dan
36
responden dengan jumalah terkecil dengan tingkat pendidikan adalah S1/S2
sebanyak 8 orang atau 12,12 persen. Responden berdasarkan masa kerja dibagi
dalam 3 kategori yaitu masa kerja 1 – 5 tahun sebanyak 15 orang atau 22,73
persen dapat dikategorikan masa kerja singkat, masa kerja 5 – 15 tahun sebanyak
37 orang atau 56,06 persen dapat dikategorikan masa kerja sedang dan masa kerja
15 – 20 tahun sebanyak 14 orang atau 21,21 persen dapat dikategorikan masa
kerja yang lama.
5.1.3 Deskripsi Variabel Penelitian
Persepsi dan tanggapan responden mengenai masing masing indikator di
setiap variabel yang diteliti, menunjukkan gambaran baik atau tidaknya penilaian
karyawan terhadap variabel yang diteliti, Umar (2005) penilaian rata-rata skor
dibagi menjadi lima kriteria.
1,00 – 1,80 = sangat tidak baik
1,81 - 2,61 = tidak baik
2,62 - 3,42 = cukup baik
3,43 - 4,23 = baik
4,24 - 5,00 = sangat baik
1) Deskripsi Variabel Stres Kerja
Stres kerja merupakan perasaan tertekan yang sering dialami karyawan
dalam menghadapi pekerjaan. Variabel stres kerja pada penelitian ini diukur
37
dengan prilaku pribadi, dukungan sosial, konflik peran, lingkungan buruk,beban
kerja dan situasi rumah dan pekerjaan.
Tabel 5.2 Deskripsi Variabel Stres Kerja
Pernyataan Rata2 skor Kriteria Prilaku Pribadi
Kualitas pekerjaan 3,45 Baik Tanggung jawab 3,79 Baik Resiko 3,42 Cukup baik Total skor 3,56 Baik
Dukungan Sosial Dukungan keluarga 3,44 Baik Rekan kerja 3,21 Cukup baik Total skor 3,33 Cukup baik
Konflik Peran Bertentangan dengan rekan kerja 3,58 Baik Bertentangan dengan atasan 3,67 Baik Total skor 3,62 Baik
Lingkungan Buruk Kantor terlalu ramai 3,45 Baik Total skor 3,45 Baik
Beban Kerja Pekerjaan yang membosankan 3,94 Baik Kemampuan tidak digunakan 3,39 Cukup baik Total skor 3,67 Baik Situasi Rumah & Pekerjaan Banyak waktu dirumah 3,45 Baik Pengabdian yg bertentangan 3,83 Baik Total skor 3,64 Baik
Sumber : Lampiran 5
Tabel 5.2 menunjukkan bahwa penilaian karyawan terhadap stres kerja
adalah memiliki kriteria baik, pada item dukungan sosial memiliki nilai terendah
yakni 3,33 sehingga untuk mengurangi stres kerja sebaiknya memberikan
perhatian terhadap rekan kerja yang mendukung pekerjaan mereka.
38
2) Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja
Kepuasan merupakan gambaran sikap terhadap pekerjaan, baik senang
maupun tidak senang, kepuasaan kerja timbul ketika karyawan merasakan
keseimbangan antara pekerjaan dengan balas jasa yang diterima. Variabel
kepuasan kerja diukur dengan pengawasan, rekan kerja, upah, promosi, pekerjaan
itu sendiri.
Tabel 5.3 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja
Pernyataan Rata2 skor Kriteria
Pengawasan Dukungan dari atasan 3,55 Baik Atasan tidak mengejar kedudukan 3,76 Baik Puas dengan keputusan atasan 3,82 Baik Total skor 3,71 Baik
Rekan Kerja Senang bekerja dengan rekan kerja 3,65 Baik Rekan kerja yg bertanggung jawab 3,62 Baik Diberi kesempatan meminta bantuan 4,00 Baik Total skor 3,76 Baik
Upah Gaji cukup untuk semua kebutuhan 3,59 Baik Diberi jaminan kesehatan 3,65 Baik Total skor 3,62 Baik
Promosi Pengembangan karir 3,86 Baik Adanya promosi 3,67 Baik Total skor 3,77 Baik
Pekerjaan itu sendiri Mampu menyelesaikan pekerjaan 3,64 Baik Selalu sibuk 3,62 Baik Menjadi yg diperlukan diperusahaan 3,83 Baik Total skor 3,70 Baik
Sumber: Lampiran 5
39
Tabel 5.3 menunjukkan bahwa karyawan dalam menilai kepuasan kerja
secara keseluruhan adalah baik. nilai terendah pada item upah dengan nilai rata-
rata 3,62, sehingga untuk dapat meningkatkan kepuasan karyawan sebaikya
manajer lebih memperhatikan lagi upah atau gaji yang diterima karyawan.
3) Deskripsi Variabel Komitmen Organisasional
Komitmen Organisasional adalah rasa loyalitas yang dimiliki karyawan
untuk tetap bersedia tinggal di dalam organisasi dan selalu bekerja untuk
kemajuan organisasi. Dalam penelitian ini komitmen organisasi di ukur dengan
komitmen kelanjutan, komitmen normatif dan komitmen afektif.
Tabel 5.4 Deskripsi Variabel Komitmen Organisasional
Pernyataan Rata2 skor Kriteria
Komitmen Kelanjutan Sedikit pilihan berhenti kerja 3,52 Baik Hidup terganggu jika berhenti kerja 3,89 Baik Keinginan untuk pindah 3,44 Baik Total skor 3,62 Baik
Komitmen Normatif Setia dengan perusahaan 3,70 Baik Bertanggung jawab dgn organisasi 3,80 Baik Memiliki tujuan yg sama dgn perusahan 3,20 Cukup baik Total skor 3,57 Baik
Komiten Afektif Merasa bagian organisasi 3,77 Baik Berusaha demi kemajuan perusahaan 3,85 Baik Perusahaan ini adalah yang terbaik 3,65 Baik Total skor 3,76 Baik
Sumber: Lampiran 5
40
Tabel 5.4 menunjukkan penilaian karyawan terhadap komitmen
organisasional adalah baik. Item terendah adalah komitmen normatif dengan nilai
rata-rata sebesar 3,57 sehingga untuk meningkatkan komitmen organisasional
hendaknya perusahaan dapat lebih meyakinkan karyawan agar persepsi terhadap
organisasi adalah sama dengan apa yang mereka inginkan.
5.1.4 Analisis Inferensial
Penelitian ini menggunakan model pendekatan variance based atau
component based dengan metode Partial Least Square (PLS). Di dalam PLS
model struktural hubungan antar variabel laten disebut inner model, sedangkan
model pengukuran disebut outer model. Stabilitas dari estimasi ini dievaluasi
dengan menggunakan uji t-statistik. Sebelum menganalisis dilakukan pengujian
dahulu terhadap model empiris penelitian. Hasil pengujian dapat diuraikan
sebagai berikut :
Gambar 5.1 Hasil analisis PLS
Sumber: Lampiran 6
41
1) Goodness Of Fit–Outer Model
Terdapat tiga nilai yang harus diperhatikan pada tahap ini yaitu nilai
convergent validity, discriminant validity, dan composite reliability. Convergent
validity digunakan untuk mengetahui item–item instrumen yang dapat digunakan
sebagai indikator dari keseluruhan variabel laten. Hasil uji ini diukur berdasarkan
besar nilai loading factor (outer loading) dari indikator konstruk. Berikut hasil
pengujian convergent validity disajikan pada Tabel 5.5.
Tabel 5.5
Hasil Pengujian Convergent Validity
Stres kerja Outer
Loading X1 0.849 X2 0.829 X3 0.805 X4 0.796 X5 0.741 X6 0.779
Kepuasan kerja Y1.1 0.694 Y1.2 0.860 Y1.3 0.782 Y1.4 0.595 Y1.5 0.811
Komitmen organisasional
Y2.1 0.886 Y2.2 0.803 Y2.3 0.896
Sumber: Lampiran 6
Tabel 5.5 menunjukkan seluruh outer loading memiliki nilai lebih besar
dari 0,5. Sehingga pengukuran ini dapat disimpulkan telah memenuhi persyaratan
validitas konvergen. Uji validitas juga dilakukan dengan metode pengujian
42
membandingkan nilai akar square root of average variance extracted (AVE) pada
setiap konstruk dengan korelasi antar konstruk lainnya yang terdapat dalam
model. Hasil pengujian discriminant validity disajikan pada Tabel 5.6
Tabel 5.6
Hasil Pengujian Discriminant Validity
Variabel AVE AVE X Y1 Y2 X 0.641 0.800 1.000
Y1 0.569 0.754 0.863 1.000 Y2 0.745 0.863 -0.620 -0.617 1.000
Sumber: Lampiran 6
Tabel 5.6 menjelaskan bahwa nilai akar AVE pada variabel penelitian
memiliki nilai di atas 0,5, sehingga pengukuran ini dapat di simpulkan memenuhi
syarat pengukuran discriminant validity. Selanjutnya dilakukan pengujian
composite reliability yang bertujuan untuk menguji reliabilitas instrumen dalam
suatu model penelitian. Hasil pengujian composite reliability disajikan pada Tabel
5.7
Tabel 5.7
Hasil Pengujian Composite Reliability
Variabel Composite Reliability Keterangan X 0.914 Reliabel
Y1 0.866 Reliabel Y2 0.897 Reliabel
Sumber: Lampiran 6
Tabel 5.7 menunjukkan bahwa pengujian composite reliability
menunjukkan hasil yang baik karena variabel laten seluruhnya telah reliabel
43
karena memiliki nilai composite reliability lebih besar dari 0,7. Hal ini
menunjukkan seluruh indikator menjadi alat ukur konstruknya masing-masing.
2) Goodness of Fit–Inner Model (Structural Model)
Goodnes of fit model struktural pada inner model diuji menggunakan nilai
predictive–relevance (Q2). Nilai R2 setiap variabel endogen dalam penelitian ini
dapat dilihat pada Tabel 5.9.
Tabel 5.8
R-square
Variabel R-square Kepuasan kerja 0.384 Komitmen organisasional 0.756
Sumber : Lampiran 6
Nilai predictive–relevance diperoleh dengan rumus:
Q² = 1 – (1 – R1²) (1 – R2²).....(1 - Rp²)
Q² = 1 – (1 – 0,7563) (1 – 0,3845) = 0,1499
Q² = 0,8501
Hasil diatas menunjukkan nilai predictive-relevance sebesar 0,8501 nilai
ini > 0. Sehingga dapat diartikan bahwa 85,01% variasi pada variabel komitmen
organisasional dijelaskan oleh variabel yang digunakan pada model, sisanya
sebesar 14,99% dijelaskan oleh faktor lainnya di luar model, Hasil ini
menunjukkan bahwa model memiliki nilai predictive-relevance.
44
5.1.5 Variabel Penelitian dilihat dari Loading Factor dan Mean
Keseluruhan variabel dalam penelitian ini memiliki nilai loading factor
lebih dari 0,50, ini berarti bahwa indikator-indikator tersebut valid membentuk
variabel stres kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Mean (rata-rata
skor) pada tabel terbebut menunjukkan nilai bahwa penilaian karyawan atas stres
kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasional adalah baik.
Tabel 5.9
Nilai Loading Factor (Outer Loading) Variabel Penelitian
Variabel Mean Loading
factor Stres Kerja
X1 (prilaku pribadi) 3,56 0.849 X2 (dukungan sosial) 3,33 0.829 X3 (konflik peran) 3,62 0.805 X4 (lingkungan buruk) 3,45 0.796 X5 (beban kerja) 3,67 0.741 X6(tampilan rumah pekerjaan) 3,64 0.779
Kepuasan Kerja Y1.1 (pengawasan) 3,71 0.694 Y1.2 (rekan kerja) 3,76 0.860 Y1.3 (upah) 3,62 0.782 Y1.4 (promosi) 3,77 0.595 Y1.5 (pekerjaan itu sendiri) 3,70 0.811
Komitmen organisasional Y2.1 (komitmen kelanjutan) 3,62 0.886 Y2.2 (komitmen normatif) 3,57 0.803 Y2.3 (komitmen afektif) 3,76 0.896
Sumber: Lampiran 5 dan 6
Tabel 5.9 menunjukkan seluruh nilai indikator stres kerja dapat
membentuk variabel stres kerja, dapat dijelaskan bahwa seluruh indikator variabel
stres kerja memiliki nilai lebih besar dari 0,5 dari seluruh indikator variabel stres
kerja indikator prilaku pribadi memiliki nilai loading factor paling tinggi yaitu
45
sebesar 0,849 dengan nilai persepsi responden terbesar pada indikator beban kerja
sebesar 3,67.
Variabel kepuasan kerja seluruh indikator dapat membentuk variabel
kepuasan kerja, bahwa seluruh indikator variabel kepuasan kerja memiliki nilai
lebih besar dari 0,5 dari seluruh indikator variabel kepuasan kerja indikator rekan
kerja memiliki nilai loading factor paling tinggi yaitu sebesar 0,860 dengan nilai
persepsi responden terbesar pada indikator promosi sebesar 3,77.
Nilai loading factor indikator komitmen organisasional menunjukkan
ketiga indikator secara signifikan membentuk variabel komitmen organisasional,
indikator komitmen afektif memiliki nilai loading factor paling tinggi yaitu
sebesar 0,896 dengan nilai persepsi responden terbesar pada indikator komitmen
afektif sebesar 3,76.
5.1.6 Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis menggunakan Partial Least Square (PLS) akan
memperlihatkan tiga hipotesis. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan uji t
(t-test) pada setiap jalur pengaruh antara variabel. Dalam PLS pengujian secara
statistik setiap hubungan yang dihipotesiskan dilakukan dengan menggunakan
simulasi. Dalam hal ini dilakukan metode bootstrapping terhadap sampel,
pengujian dengan bootstrapping juga dimaksudkan untuk meminimalkan masalah
pada data penelitian. Hasil pengujian dengan bootstrapping dari analisis PLS
dapat dilihat pada Tabel 5.10.
46
Tabel 5.10 Hasil Pengujian Hipotesis dengan Partial Least Square
Hipotesis Path
Coefficients T-Statistics Kesimpulan
Stres dengan Komitmen Organisasional
-0.133 11.700 Signifikan
Stres dengan Kepuasan Kerja
-0.620 12.563 Signifikan
Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasional
0.781 14.906 Signifikan
Sumber : Lampiran 6 dan 7
Pengujian hipotesis menghasilkan koefisien jalur pengaruh langsung stres
kerja terhadap komitmen organisasional dengan nilai -0,133 dan t-statistik 11,700.
Hasil tersebut menunjukkan bahwa t-statistik lebih besar dari 1,960 (t tabel),
sehingga disimpulkan bahwa hipotesis 1 yang menyebutkan stres kerja
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasional diterima.
Artinya, semakin rendah stres kerja yang dialami karyawan maka semakin tinggi
komitmen organisasional yang mereka miliki, begitu pula sebaliknya semakin
tinggi stres kerja yang dialami karyawan maka semakin rendah komitmen
organisasional yang mereka miliki.
Pengujian hipotesis menghasilkan koefisien jalur pengaruh langsung stres
kerja terhadap kepuasan kerja dengan nilai -0,620 dan t-statistik 12,563. Hasil
tersebut menunjukkan bahwa t-statistik lebih besar dari 1,960 (t tabel), sehingga
disimpulkan bahwa hipotesis 2 yang menyebutkan stres kerja berpengaruh negatif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja diterima. Artinya, semakin rendah stres
kerja yang dialami karyawan maka semakin tinggi kepuasan kerja yang mereka
miliki, begitu pula sebaliknya. semakin tinggi stres kerja yang dialami karyawan
maka semakin rendah kepuasan kerja yang mereka miliki.
47
Pengujian hipotesis menghasilkan koefisien jalur pengaruh langsung
kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dengan nilai 0,781 dan t-
statistik 14,906. Hasil tersebut menunjukkan bahwa t-statistik lebih besar dari
1,960 (t tabel), sehingga disimpulkan bahwa hipotesis 3 diterima. Artinya,
semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan karyawan maka semakin tinggi
komitmen organisasional yang mereka miliki.
5.1 Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis PLS maka pada bagian ini akan dibahas hasil
perhitungan yang telah dilakukan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasional
karyawan. Pengujian ditunjukkan melalui hipotesis yang ada sehingga dapat
diketahui bagaimana pengaruh masing-masing konstruk terhadap konstruk yang
lainnya.
5.2.1 Pengaruh stres kerja terhadap komitmen organisasional
Stres kerja memiliki pengaruh negative signifikan terhadap komitmen
organisasional. Hal ini bermakna bahwa stres kerja yang dialami oleh karyawan
dapat mempengaruhi persepsi mereka terhadap keselarasan antara tujuan dan nilai
individu dengan organisasi. Hasil analisis yang diperoleh mengkonfirmasi teori
ERG (Existence, Relatedness, Growth) dalam Robbins (2001) yang menyatakan
pada bagian pertama yaitu makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu,
maka makin besar pula keinginan untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Konsep
stres kerja sesuai dengan teori yaitu stres seorang karyawan terhadap
48
pekerjaannya yang berdampak pada komitmen organisasional karyawan terhadap
perusahaan, karyawan yang memiliki stres kerja yang rendah tentunya akan
berusaha semaksimal mungkin mempertahankan komitmen organisasionalnya.
Hasil analisis ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan sebelumnya
oleh Velnampy dan Aravinthan (2013) yang membuktikan bahwa stres kerja
memiliki hubungan yang negatif dengan komitmen organisasional. Peran konflik
dan peran ambigius sebagai pembentuk stres mempunyai pengaruh terhadap
penurunan komitmen organisasi yang artinya terdapat hubungan yang negatif dan
signifikan antara stres kerja dengan komitmen organisasional (Pool, 2000). Cha et
al. (2011) berpendapat stres kerja memiliki hubungan yang signifikan dan negatif
dengan komitmen organisasional, dalam hal ini komitmen organisasional
dibedakan menjadi tiga bagian yaitu continuance commitment, affective
commitment, dan normative commitment.
5.2.2 Pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja
Stres kerja memiliki pengaruh negatif signifikan terhadap kepuasan kerja.
Hal ini bermakna bahwa stres kerja yang dialami oleh karyawan dapat
mempengaruhi apa yang mereka rasakan baik itu menyangkut pekerjaan maupun
hasil yang mereka terima. Hasil analisis tersebut mengkonfirmasi teori ERG
(Existence, Relatedness, Growth) dalam Robbins (2001) yang menyatakan bahwa
semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatannya lebih tinggi, maka
semakin besar pula keinginan memuaskan kebutuhan yang mendasar. Konsep
stres kerja sesuai dengan teori yaitu seorang karyawan yang selalu berusaha untuk
49
mencapai target dalam pekerjaannya dan akhirnya akan mempengaruhi kepuasan
kerja dari karyawan tersebut.
Hasil analisis ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan sebelumnya
oleh Mansoor et al. (2011) bahwa stres berhubungan negatif dan signifikan
dengan kepuasan kerja karyawan yang memperkuat pentingnya kepuasan kerja
karyawan yang sangat penting untuk keberhasilan perusahaan di era saat ini.
Kurangnya kepuasan bisa menjadi sumber stres, sementara kepuasan yang tinggi
dapat meringankan efek stres, itu berarti bahwa stres dan kepuasan kerja saling
terkait (Bhatti et al, 2011).
5.1.5 Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional
Kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif signifikan terhadap
komitmen organisasional. Kepuasan kerja muncul ketika terjadi titik temu antara
harapan karyawan terhadap aspek-aspek tertentu dengan apa yang diberikan oleh
organisasi. Hasil analisis yang diperoleh mengkonfirmasi teori ERG (Existence,
Relatedness, Growth) dalam Robbins (2001) menekankan bahwa berbagai jenis
kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak, konsep
kepuasan kerja terkait dengan teori yaitu kepuasan seorang karyawan terhadap apa
yang mereka terima dari organisasi yang berdampak pada komitmen
organisasional seorang karyawan terhadap organisasinya, kemudian bagian kedua
dari teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) menjelaskan bahwa kuatnya
keinginan memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi semakin besar apabila
kebutuhan yang lebih rendah telah tercapai atau terpuaskan.
50
Hasil ini juga sekaligus mengkonfirmasi penelitian yang dilakukan oleh
Meyer et al. (2002), kepuasan kerja adalah penentu komitmen organisasi,
perbedaan utama antara komitmen organisasional dan kepuasan kerja adalah
bahwa komitmen organisasional dapat didefinisikan sebagai emosional tanggapan
yang karyawan miliki terhadap organisasinya sedangkan kepuasan kerja adalah
tanggapan yang dimiliki seorang karyawan terhadap semua pekerjaan. Moynihan
(2000) menyatakan kepuasan kerja intrinsik dan ekstrinsik memiliki pengaruh
yang kuat dan positif terhadap komitmen yang artinya setiap pegawai yang
memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi maka akan berkomitmen tinggi juga
terhadap organisasi tempat mereka bekerja.
5.2 Implikasi Penelitian
1) Implikasi Teoritis
Hasil analisis yang dilakukan nilai rata-rata terendah pada stres kerja adalah
yang menyatakan dukungan sosial hal ini berarti, lingkungan dari perusahaan
kurang mampu mendukung pekerjaan mereka baik itu sesama pekerja, keluarga
maupun antar atasan dengan bawahan. Hasil analisis yang dilakukan pada
kepuasan kerja nilai rata-rata terendah adalah upah hal ini berarti, perusahaan
perlu melakukan evaluasi terhadap gaji ataupun tunjangan finansial agar karyawan
lebih merasa puas. Terakhir adalah komitmen organisasional dimana hasil dari
analisis yang dilakukan nilai rata-rata terendah adalah komitmen normatif hal ini
berarti, perusahaan kurang memberikan pemahaman kepada karyawannya
51
terhadap apa yang diinginkan perusahaan dan apa nantinya yang akan diterima
karyawan.
2) Implikasi Praktis
Hasil penelitian yang dilakukan secara konsisten menunjukan bahwa
seluruh hasil penelitian memperkuat teori yang ada, yaitu teori ERG (Existence,
Relatedness, Growth) dimana ketiga hasil yang diperoleh adalah stres kerja
memiliki pengaruh negatif terhadap komitmen organisasional, mengkonfirmasi
teori yaitu stres seorang karyawan terhadap pekerjaannya yang berdampak pada
komitmen organisasional karyawan terhadap perusahaan. Karyawan yang
memiliki stres kerja yang rendah tentunya akan berusaha semaksimal mungkin
mempertahankan komitmen organisasionalnya. Kedua stres kerja memiliki
pengaruh negatif terhadap kepuasan kerja telah mengkonfirmasi teori yaitu
seorang karyawan yang selalu berusaha untuk mencapai target dalam
pekerjaannya dan akhirnya akan mempengaruhi kepuasan kerja dari karyawan
tersebut. Terakhir kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap komitmen
organisasional, telah mengkonfirmasi teori yaitu kepuasan seorang karyawan
terhadap apa yang mereka terima dari organisasi yang berdampak pada komitmen
organisasional seorang karyawan terhadap organisasinya.
3) Implikasi Manajerial
Hasil penelitian menunjukkan perusahaan harus memberikan perhatian
terhadap kerjasama antar karyawan, agar karyawan merasa memiliki rekan kerja
52
yang dapat bekerja sama bukan mementingkan kepentingan diri sendiri, dukungan
keluaraga juga sangat dibutuhkan agar karyawan merasa lebih bersemangat dalam
bekerja dan tidak terbebani oleh permasalahan keluarga. Kepuasan karyawan
dalam perlu diperhatikan terutama dalam hal upah, jika karyawan merasa hasil
kerjanya mendapatkan balasan yang sesuai, maka akan timbul rasa puas di dalam
diri mereka. Meningkatkan komitmen organisasional hendaknya perusahaan dapat
lebih meyakinkan karyawan agar persepsi terhadap organisasi adalah sama dengan
apa yang mereka inginkan, jika persepsi anatara karyawan dengan apa yang
ditujukan perusahaan sejalan, maka akan terwujud keselarasan tujuan yang akan
berdampak positif bagi perusahaan dan karyawan itu sendiri.
52
BAB VI
SIMPULAN DAN SARAN
6.1 Simpulan
Berdasarkan pembahasan hasil penelitian, maka dapat disimpulkan bahwa,
pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasional
karyawan adalah sebagai berikut.
1) Stres kerja berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasional, hal
ini berarti semakin tinggi stres kerja maka komitmen organisasional
akan semakin menurun begitu pula semakin menurun stres kerja maka
komitmen organisasional akan semakin meningkat.
2) Stres kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja, hal ini berarti
semakin tinggi stres kerja maka kepuasan kerja karyawan akan
semakin menurun begitu pula semakin menurun stres kerja maka
kepuasan kerja karyawan akan semakin meningkat.
3) Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional,
hal ini berarti semakin tinggi kepuasan kerja seseorang maka akan
semakin tinggi pula komitmen organisasional seorang karyawan.
6.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan tersebut maka dapat disarankan sebagai berikut:
53
1) Stres kerja dapat dikurangi dengan memberikan perhatian terhadap rekan
kerja yang mendukung pekerjaan mereka, agar karyawan merasa memiliki
rekan kerja yang bekerja sebagai tim bukan mementingkan diri sendiri.
2) Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan dengan manajer lebih
memperhatikan lagi tentang gaji karena gaji atau upah merupakan tolak
ukur penilaian kerja seorang karyawan terhadap hasil kerjanya, jika
karyawan sudah merasa hasil kerjanya mendapatkan balasan yang sesuai
maka akan timbul rasa puas didalam diri mereka.
3) Komitmen organisasional dapat ditingkatkan dengan perusahaan lebih
meyakinkan karyawan agar persepsi terhadap organisasi adalah sama
dengan apa yang mereka inginkan, jika persepsi anatara karyawan dengan
apa yang ditujukan perusahaan sejalan maka akan terwujud keselarasan
tujuan yang berdampak positif bagi perusahaan dan karyawan itu sendiri.
54
DAFTAR PUSTAKA
Azzem, Syed Mohammad. 2010. Job Satisfaction and Organizational
Commitment Among Employees in the Sultanate of Oman. Journal of Psychology, Vol. 1, pg 295-299.
As'ad, M. 2004. Psikologi Industri. Liberty, Yogyakarta. Allen, N. J. And Meyer, J. P. 1993. Organizational Comitment: Evidence of
Career Stage Effects ? Journal of Business Research, Vol. 26. No. 7, pg 49 – 61
Alves, S. 2005. A study of occupational stress, scope of practice, and
collaboration in nurse anesthetists practicing in anesthesia care team settings. AANA journal, vol. 73. No 6, pg. 443.
Bergh, Z. & Theron, A.Eds. 2000. Psychology in the work context. Oxford:
Oxford University Press. P.480. Bhatti, Nadeem., Jiskani.M.,Pathan, M.A.,Magsi, M.R. 2011. Empirical Analysis
of Job Stress on Job Satisfaction Among University Teachers in Pakistan. International Business Research, Vol.4, No.3, pg 264-270.
Bemana, Simin., Hamideh Moradi., Mohsen Ghasemi., Sayed Mehdi Taghavi.,
Amir Hosain Ghayoor. 2013. The Relationship among Job Stress and Job Satisfaction in Municipality Personnel in Iran, World Applied Sciences Journal. Vol. 22, No. 2,pg. 89-102. ISSN 1818-4952
Cooper, D. R. & Schindler, P. S. 2009. Business Research Methods. 8th Edition,
Singapore: McGraw-Hill. Co. Cha, Jae Min; Kim, Seung Hyun; Cichy, Ronald F .2011. Job Satisfaction,
Organizational Commitment, and Contextual Performance: Examining Effects of Work Status and Emotional Intelligence among Private Club Staff Members . Psychology & Marketing, Vol. 21 , No. 6, pg 405-424.
Cummins, R.C. 1990. Job Stress and Buffering Effort of Supervisory Support.
Group and Organizational Studies, Vol. 15, No.1, pg 92-104. Davis, Gordon B. 2002. Kerangka Dasar Sistem Informasi Manajemen. Jakarta.
PT Pustaka Binaman Pressindo.
55
Eslami, Javad and Davood Gharakhani. 2012. Organizational Commitment and Job Satisfaction. ARPN Journal of Science and Technology. Vol. 2, No. 2, pg. 225-247
Fisher, S. 1994. Stress in academic life: The mental assembly line. London: The Society for Research into Higher Education & Open University Press, p.2
Firt, Lucy; Mellor, david J; Moore, Kathleen A; Loquet, Claude. 2004. How Can
Managers Reduce Employee Intention to Quit?. Journal of Managerial Psychology, Vol. 19, No. 2, pg 170 – 187.
Feinstein, A. H. 2000. A Study of Relationships between Job Satisfacton and
Organizational Commitment among Restaurant Employees, Departement of Food and Beverage, University of Nevada, Las Vegas.
Fairbrother, Kerry and James Warn. 2003. Workplace dimensions, stress and job
satisfaction, Journal of Managerial Psychology. Vol. 18 No. 1, pp. 8-21 Ghozali, Imam. 2008. Structural Equation Modeling Metode Partial Least Square
(PLS). Semarang: Penerbit Universitas Diponegoro. Gibson, James L., Ivancevich, John M., Donelly, James.H. 2000. Organisasi :
Perilaku , Struktur dan Proses (terjemahan). Edisi kelima. Erlangga, Jakarta.
Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi
II, Cetakan Keempat Belas, Penerbit BPFE, Yogyakarta. Hasibuan, Malayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi
Jakarta: Bumi Aksara. Hussin, anuar bin. 2011. The relationship between job satisfaction and job
performance among employees in tradewinds group of companies. Master of human resource management centre for graduate studies open university malaysia. Thesis
Iqbal, Muhammad Impact and Waseem, Muhammad Adnan. 2012. Impact of
Job Stress on Job Satisfaction among Air Traffic Controllers of Civil Aviation Authority: An Empirical Study from Pakistan. International Journal of Human Resource Studies, Vol. 2, No. 2, pg. 215- 235. ISSN 2162-3058.
Jehangir Muhammad., Nasir Kareem., Ayaz Muhammad Tahir., Shaheed
Soherwardi, 2011. Effects Of Job Stress On Job Performance And Jobsatisfaction. Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business. Vo l3, No 7. pg 567 - 589
56
Khatibi, A. H. Asadi and M. Hamidi.2009. The Relationship Between Job Stress and Organizational Commitment in National Olympic and Paralympic Academy.World Journal of Sport Sciences, Vol. 2, No. 4, PP 272-278. ISSN 2078-4724
Koh, Hian Chye and Boo, El’fred H.Y. 2004. Organizational Ethics and
Employee Satisfaction and Commitment. Management Decision, Vol. 42, No. 4, pg 677-693.
Karimi, Roohangiz and Farhad Alipour. 2011. Reduce Job stress in Organizations:
Role of Locus of Control, International Journal of Business and Social Science. Vol. 2 No. 18. Pg 130 – 143
Koesmono, Teman, 2006. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan
Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, vol. 7, no. 2, p. 177-178
Luthans, Fred. 2006. Organizational Behavior. Ninth edition. New York:
McGraw Hill. Luthans, Fred. 2002. Performance and Motivation. New York: Prentice Hall. Lumley, E.J. ; Coetzee, M; Tladinyane, R; Ferreira, N. 2011. Exploring the job
satisfaction and organisational commitment of employees in the information technology environment Outhern. African Business Review, Vol. 15, No. 1.pg 889-978.
Leung, Mei-yung and Janet, Sham and Yee, shan Chan. 2007. Adjusting
Stressors – Job-Demand Stress in Preventing Rustout/Burnout in Estimators. Surveying and Built Environment. Vol .18 (1), pg. 17-26 ISSN 1816-9554.
Mathieu, J.E. and D. M. Zajac. 1990. A Review and Meta-Analysis of the
Antecedents, Correlates and Consequences of Organizational Commitment, Psychological Bulletin, Vol. 108, No. 2, pg.171-194.
Mansoor Muhammad., Sabtain Fida., Saima Nasir, Zubair Ahmad, 2011. The
Impact of Job Stress on Employee Job Satisfaction A Study on Telecommunication Sector of Pakistan, Journal of Business Studies Quarterly, Vol. 2, No. 3, pp. 50-56
Moncrief, W.C., and Babakus, E., Cravens, D.W., Johnston M. 1997. Examining
The Antecedents and Consequences of Salesperson Job Stress. Eurupeon Journal of Marketing, Vol. 31, No 11/12, pg. 756-798.
57
Meyer, J.P; Allen, N.J; Smith, C.A. 2002. Commitment to organizations and occupations: extension and test of a three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology, Vol.78, No. 8. pg 538–551.
Marwansyah .2010. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung. Alfabeta. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya. Margiati, Lulus. 1999. Stress Kerja :Latar Belakang Penyebab dan Alternatif
Pemecahannya. Jurnal Masyarakat, Kesehatan dan Politik.Vol. 8. No. 3, pp. 71-80.
Muthuveloo, Rajendran and Raduan Che Rose. 2005. Typology of Organisational
Commitment. American Journal of Applied Science. Vol. 2, No. 6 : pg. 1078-1081, ISSN 1546-9239
Moynihan, Lisa M.; Boswell, Wendy R.; Boudreau, John W. 2000. The Influence
of Job Satisfaction and Organizational Commitment on Executive Withdrawal and Performance. Journal of Applied Psychology, Vol. 3 . No 21. pg 00-16.
Newstrom, J. W. 2007. Organizational Behaviour-Human Behaviour at work
(12th ed). New York: McGraw Hill International Edition. Pool, S . W. 2000. Organizational Culture and its relationship between Job
Tension in measuring outcomes Among Business Executive , The Journal Of Mangement Development , Vol 19. No. 1, pp. 32-49.
Prihatsanti, Unika. 2010. Hubungan Kepuasan Kerja Dan Need For Achievement
Dengan Kecenderungan Resistance To Change Pada Dosen Undip Semarang, Jurnal Psikologi Undip. Vol. 8, No.2 . p 145 - 165
Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi. Edisi Ke Delapan, Jilid 1 & 2.
Jakarta: PT. Prihalindo. Rivai, Veithzal. 2009. Performance Appraisal. PT RajaGrafindo Persada, Jakarta. Robbins, S.L. and Judge, Timothy A. 2009. Organizational Behaviour, 13th
Edition. London : Pearson International Edition. Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta. Simamora, Henry. 2006. Mananjemen Sumber Daya Manusia. CV Pustaka Setia.
Bandung. Steers, Richard M and L W Porter, 1987. Motivation and Work Behaviour, Fourth
Edition, New York, Mc Graw Hill
58
Tsai, Ming-Tien and Huang, Chun-Chen. 2008. The Relationship among Ethical Climate Types, Facets of Job Satisfaction, and the Three Components of Organizational Commitment: A Study of Nurses in Taiwan. Journal of Business Ethics. Vol. 3, No. 8, pp 65–581.
Umar, Husein. 2005. Metode Penelitian. Jakarta : Salemba Empat Vigoda, Eran, 2002. Stress – Related Aftermaths to Workplace Politics : The
Relationship among Politics, Job Distress and Aggressive Behavior in Organizations, Journal of Organizational Behavior, Vol. 23, p. 571 – 591
Velnampy, T and Aravinthan. S. A. 2013. Occupational Stress and Organizational
Commitment in Private Banks: A Sri Lankan Experience. European Journal of Business and Management. Vol.5, No.7, pg. 78-99. ISSN 2222-1905
Widiyanti, Anik. 2008. Analisis Pengaruh Work-Family Conflict dan Stress
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Studi pada Polwan Kantor Polisi Daerah Jawa Tengah), Semarang.Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro. Tesis.
Zurnali, Cut. 2010, Learning Organization, Competency, Organizational
Commitment, dan Customer Orientation : Knowledge Worker - Kerangka Riset Manajemen Sumberdaya Manusia di Masa Depan, Penerbit Unpad Press, Bandung.
Zainudin, Sri Kuntjoro. 2002. Komitmen Organisasi. Tersedia //www.e-
mpsikologi.com//250202 htm.
59
Lampiran 1
PROGRAM MAGISTER MANAGEMEN
UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR
Denpasar,……………
Dengan hormat,
Bersama ini saya yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : I Gede Putro Wibowo
Nim : 1190661044
Jurusan : Manajemen SDM
Adalah mahasiswa Program Magister Managemen Universitas Udayana sedang
mengadakan penelitian yang berjudul “ Pengaruh Stres Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Karyawan.”
Untuk maksud tersebut diatas, saya memohon kepada Bapak/Ibu berkenan
untuk mengisi kuesioner ini dengan lengkap, jujur dan tanpa dipengaruhi oleh
siapapun. Kuesioner ini nantinya akan saya pergunakan semata-mata hanya untuk
keperluan ilmiah dan saya berjanji untuk menjaga kerahasiaan kuesioner ini.
Atas kerjasama dan bantuannya serta waktu luang yang Bapak/ibu berikan,
saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
(I Gede Putro Wibowo)
60
I. IDENTITAS RESPONDEN
Nama :
Umur :
Jenis Kelamin : Laki-laki/Perempuan*
Pendidikan Terakhir : SD/SLTP/SMA/Perguruan Tinggi*
Masa Kerja :
* Coret yang tidak perlu
II. PETUNJUK PENGISIAN JAWABAN KUESIONER
Pilihlah salah satu jawaban yang sesuai dengan pendapat anda dan berilah
tanda (√ )pada jawaban yang anda pilih.
Keterangan :
SS = sangat Setuju diberi skor 5
S = setuju diberi skor 4
R = ragu – ragu diberi skor 3
TS = tidak setuju diberi skor 2
STS = sangat tidak setuju diberi skor 1
61
KUESIONER
STRES KERJA
No Pernyataan STS TS R S SS
Perilaku Pribadi
1. Saya kurang yakin dengan kualitas pekerjaan saya
2. Saya memiliki banyak tanggung jawab dalam
pekerjaan saya
3. Pekerjaan saya beresiko tinggi
Dukungan Sosial
4. Saya merasa tidak didukung oleh keluarga
5. Saya memiliki rekan kerja yang kurang mendukung saya
Konflik Peran
6. Keyakinan saya sering bertentangan dengan rekan kerja
7. Saya sering terjebak di antara tuntutan yang bertentangan
dengan atasan
Lingkungan Buruk
8. Kantor saya terlalu ramai
Beban Kerja
9. Saya sering menemukan pekerjaan yang membosankan
dan berulang-ulang.
10. Saya merasa keterampilan dan kemampuan saya tidak
digunakan dengan baik
Situasi Rumah dan Pekerjaan
11. Keluarga saya ingin agar saya menghabiskan lebih banyak
62
waktu dengan mereka
12. Pengabdian saya kepada perusahaan bertentangan dengan
pengabdian kepada keluarga
KEPUASAN KERJA
No Pernyataan STS TS R S SS
Pengawasan
1. Manajer saya selalu memberikan saya dukungan
2. Manajer saya bekerja tidak semata-mata untuk mengejar
kedudukan tertinggi
3. Saya puas dengan kemampuan supervisor untuk mengambil
keputusan
Rekan Kerja
4. Saya senang bekerja dengan orang-orang di sini
5. Saya bekerja dengan rekan kerja yang bertanggung jawab
6. Saya diberi kesempatan untuk bisa meminta orang lain
melakukan pekerjaannya
Upah
7. Gaji saya cukup untuk seluruh kebutuhan
8. Terdapat jaminan kesehatan
Promosi
9. Saya merasa puas dengan kesempatan yang diberikan
untuk mengembangkan karir saya
10. Saya setuju dengan promosi yang dilakukan
Pekerjaan Itu Sendiri
11. Saya bisa menyelesaikan setiap pekerjaan dengan baik
63
12. Saya selalu sibuk setiap saat
13. Saya diberi kesempatan untuk bisa menjadi orang yang
diperlukan dalam perusahaan
KOMITMEN ORGANISASIONAL
No Pernyataan STS TS R S SS
Komitmen Kelanjutan
1. Saya merasa memiliki sedikit pilihan untuk meninggalkan
organisasi ini.
2.Saya merasa kehidupan saya akan terganggu jika
meninggalkan organisasi ini
3. Kemungkinan saya akan pindah bekerja di perusahaan lain
Komitmen Normatif
4. Saya memiliki rasa setia dengan perusahaan ini
5. Saya tidak akan meninggalkan organisasi ini karena saya
bertanggung jawab dengan orang-orang di dalamnya
6. Saya merasa tujuan perusahaan ini sama dengan
tujuan saya
Komitmen Afektif
7. Saya merasa bagian dari organisasi ini
8. Saya akan berupaya semaksimal mungkin untuk kemajuan
Perusahaan ini
9. Saya merasa perusahaan ini adalah perusahaan yang
terbaik untuk bekerja
64
Lampiran 2
Jumlah Karyawan UD. Ulam Sari Pada Tahun 2013
NO JABATAN JUMLAH
(ORANG)
1 Pengelola 1
2 Bagian Pembelian 1
3 Bagian Pengiriman Daging 1
4 Bagian Personalia,Administrasi dan Keuangan 3
5 Bagian Pemasaran 1
6 Bagian Gudang 1
7 Staff 58
Jumlah 66
Sumber : UD. Ulam Sari (2014)
65
Lampiran 3
Jumlah Gaji Karyawan UD. Ulam Sari Pada Tahun 2013
NO JABATAN JUMLAH
(Rp)
1 Pengelola 1.900.000
2 Bagian Pembelian 1.700.000
3 Bagian Pengiriman Daging 1.500.000
4 Bagian Personalia 2.000.000
5 Bagian Administrasi 2.000.000
6 Bagian Keuangan 2.000.000
7 Bagian Pemasaran 1.800.000
8 Bagian Gudang 1.600.000
9 Staff 900.000
Sumber : UD. Ulam Sari (2014)
66
Lampiran 4
Correlations
Correlations
Correlations
Correlations
1 .501** .721** .887**.005 .000 .000
30 30 30 30.501** 1 .535** .774**.005 .002 .000
30 30 30 30.721** .535** 1 .890**.000 .002 .000
30 30 30 30.887** .774** .890** 1.000 .000 .000
30 30 30 30
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N
X1.1
X1.2
X1.3
X1
X1.1 X1.2 X1.3 X1
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlations
1 .389* .803**.033 .000
30 30 30.389* 1 .862**.033 .000
30 30 30.803** .862** 1.000 .000
30 30 30
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N
X2.1
X2.2
X2
X2.1 X2.2 X2
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlations
1 .445* .872**.014 .000
30 30 30.445* 1 .826**.014 .000
30 30 30.872** .826** 1.000 .000
30 30 30
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N
X3.1
X3.2
X3
X3.1 X3.2 X3
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
67
Correlations
Correlations
Correlations
1 .812** .949**.000 .000
30 30 30.812** 1 .954**.000 .000
30 30 30.949** .954** 1.000 .000
30 30 30
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N
X5.1
X5.2
X5
X5.1 X5.2 X5
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlations
1 .556** .894**.001 .000
30 30 30.556** 1 .870**.001 .000
30 30 30.894** .870** 1.000 .000
30 30 30
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N
X6.1
X6.2
X6
X6.1 X6.2 X6
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
68
Correlations
Correlations
Correlations
1 .752** .735** .617** .707** .666** .858**.000 .000 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30.752** 1 .803** .709** .722** .816** .925**.000 .000 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30.735** .803** 1 .631** .601** .654** .853**.000 .000 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30.617** .709** .631** 1 .619** .803** .855**.000 .000 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30.707** .722** .601** .619** 1 .537** .816**.000 .000 .000 .000 .002 .000
30 30 30 30 30 30 30.666** .816** .654** .803** .537** 1 .862**.000 .000 .000 .000 .002 .000
30 30 30 30 30 30 30.858** .925** .853** .855** .816** .862** 1.000 .000 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30 30
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N
X1
X2
X3
X4
X5
X6
total_x
X1 X2 X3 X4 X5 X6 total_x
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlations
1 .455* .671** .839**.011 .000 .000
30 30 30 30.455* 1 .495** .821**.011 .005 .000
30 30 30 30.671** .495** 1 .831**.000 .005 .000
30 30 30 30.839** .821** .831** 1.000 .000 .000
30 30 30 30
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N
Y1.1
Y1.2
Y1.3
Y1
Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
69
Correlations
Correlations
Correlations
Correlations
1 .507** .392* .846**.004 .032 .000
30 30 30 30.507** 1 .201 .773**.004 .288 .000
30 30 30 30.392* .201 1 .658**.032 .288 .000
30 30 30 30.846** .773** .658** 1.000 .000 .000
30 30 30 30
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N
Y2.1
Y2.2
Y2.3
Y2
Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y2
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Correlations
1 .540** .892**.002 .000
30 30 30.540** 1 .862**.002 .000
30 30 30.892** .862** 1.000 .000
30 30 30
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N
Y3.1
Y3.2
Y3
Y3.1 Y3.2 Y3
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlations
1 .453* .790**.012 .000
30 30 30.453* 1 .904**.012 .000
30 30 30.790** .904** 1.000 .000
30 30 30
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N
Y4.1
Y4.2
Y4
Y4.1 Y4.2 Y4
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
70
Correlations
Correlations
Correlations
1 .528** .509** .823**.003 .004 .000
30 30 30 30.528** 1 .544** .851**.003 .002 .000
30 30 30 30.509** .544** 1 .806**.004 .002 .000
30 30 30 30.823** .851** .806** 1.000 .000 .000
30 30 30 30
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N
Y5.1
Y5.2
Y5.3
Y5
Y5.1 Y5.2 Y5.3 Y5
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlations
1 .634** .492** .302 .483** .736**.000 .006 .105 .007 .000
30 30 30 30 30 30.634** 1 .709** .640** .677** .917**.000 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30.492** .709** 1 .390* .661** .822**.006 .000 .033 .000 .000
30 30 30 30 30 30.302 .640** .390* 1 .422* .691**.105 .000 .033 .020 .000
30 30 30 30 30 30.483** .677** .661** .422* 1 .812**.007 .000 .000 .020 .000
30 30 30 30 30 30.736** .917** .822** .691** .812** 1.000 .000 .000 .000 .000
30 30 30 30 30 30
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N
Y1
Y2
Y3
Y4
Y5
total_y
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 total_y
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
71
Correlations
Correlations
Correlations
Correlations
1 .178 .537** .786**.347 .002 .000
30 30 30 30.178 1 .347 .670**.347 .060 .000
30 30 30 30.537** .347 1 .804**.002 .060 .000
30 30 30 30.786** .670** .804** 1.000 .000 .000
30 30 30 30
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N
Z1.1
Z1.2
Z1.3
Z1
Z1.1 Z1.2 Z1.3 Z1
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlations
1 .530** .352 .718**.003 .056 .000
30 30 30 30.530** 1 .582** .869**.003 .001 .000
30 30 30 30.352 .582** 1 .839**.056 .001 .000
30 30 30 30.718** .869** .839** 1.000 .000 .000
30 30 30 30
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N
Z2.1
Z2.2
Z2.3
Z2
Z2.1 Z2.2 Z2.3 Z2
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlations
1 .322 .570** .809**.083 .001 .000
30 30 30 30.322 1 .415* .719**.083 .023 .000
30 30 30 30.570** .415* 1 .840**.001 .023 .000
30 30 30 30.809** .719** .840** 1.000 .000 .000
30 30 30 30
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N
Z3.1
Z3.2
Z3.3
Z3
Z3.1 Z3.2 Z3.3 Z3
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
72
Correlations
Lampiran 4 (Lanjutan) Reliability
Correlations
1 .413* .781** .700**.023 .000 .000
30 30 30 30.413* 1 .350 .927**.023 .058 .000
30 30 30 30.781** .350 1 .656**.000 .058 .000
30 30 30 30.700** .927** .656** 1.000 .000 .000
30 30 30 30
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N
Z1
Z2
Z3
total_z
Z1 Z2 Z3 total_z
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Case Processing Summary
30 100.00 .0
30 100.0
ValidExcludeda
Total
CasesN %
Listwise deletion based on allvariables in the procedure.
a.
Reliability Statistics
.810 3
Cronbach'sAlpha N of Items
Item Statistics
3.30 1.055 303.87 .860 303.50 .974 30
X1.1X1.2X1.3
Mean Std. Deviation N
73
Reliability
Reliability
Item-Total Statistics
7.37 2.585 .705 .6946.80 3.545 .558 .8377.17 2.764 .735 .659
X1.1X1.2X1.3
Scale Mean ifItem Deleted
ScaleVariance if
Item Deleted
CorrectedItem-TotalCorrelation
Cronbach'sAlpha if Item
Deleted
Scale Statistics
10.67 6.092 2.468 3Mean Variance Std. Deviation N of Items
Case Processing Summary
30 100.00 .0
30 100.0
ValidExcludeda
Total
CasesN %
Listwise deletion based on allvariables in the procedure.
a.
Reliability Statistics
.555 2
Cronbach'sAlpha N of Items
Item Statistics
3.23 .971 303.07 1.143 30
X2.1X2.2
Mean Std. Deviation N
Item-Total Statistics
3.07 1.306 .389 .a
3.23 .944 .389 .aX2.1X2.2
Scale Mean ifItem Deleted
ScaleVariance if
Item Deleted
CorrectedItem-TotalCorrelation
Cronbach'sAlpha if Item
Deleted
The value is negative due to a negative average covarianceamong items. This violates reliability model assumptions. Youmay want to check item codings.
a.
Scale Statistics
6.30 3.114 1.765 2Mean Variance Std. Deviation N of Items
74
Reliability
Case Processing Summary
30 100.00 .0
30 100.0
ValidExcludeda
Total
CasesN %
Listwise deletion based on allvariables in the procedure.
a.
Reliability Statistics
.611 2
Cronbach'sAlpha N of Items
Item Statistics
3.50 1.196 303.60 1.037 30
X3.1X3.2
Mean Std. Deviation N
Item-Total Statistics
3.60 1.076 .445 .a
3.50 1.431 .445 .aX3.1X3.2
Scale Mean ifItem Deleted
ScaleVariance if
Item Deleted
CorrectedItem-TotalCorrelation
Cronbach'sAlpha if Item
Deleted
The value is negative due to a negative average covarianceamong items. This violates reliability model assumptions. Youmay want to check item codings.
a.
Scale Statistics
7.10 3.610 1.900 2Mean Variance Std. Deviation N of Items
Case Processing Summary
30 100.00 .0
30 100.0
ValidExcludeda
Total
CasesN %
Listwise deletion based on allvariables in the procedure.
a.
Reliability Statistics
.896 2
Cronbach'sAlpha N of Items
75
Reliability
Item Statistics
3.90 1.062 303.27 1.112 30
X5.1X5.2
Mean Std. Deviation N
Item-Total Statistics
3.27 1.237 .812 .a
3.90 1.128 .812 .aX5.1X5.2
Scale Mean ifItem Deleted
ScaleVariance if
Item Deleted
CorrectedItem-TotalCorrelation
Cronbach'sAlpha if Item
Deleted
The value is negative due to a negative average covarianceamong items. This violates reliability model assumptions. Youmay want to check item codings.
a.
Scale Statistics
7.17 4.282 2.069 2Mean Variance Std. Deviation N of Items
Case Processing Summary
30 100.00 .0
30 100.0
ValidExcludeda
Total
CasesN %
Listwise deletion based on allvariables in the procedure.
a.
Reliability Statistics
.713 2
Cronbach'sAlpha N of Items
Item Statistics
3.40 1.037 303.93 .944 30
X6.1X6.2
Mean Std. Deviation N
Item-Total Statistics
3.93 .892 .556 .a
3.40 1.076 .556 .aX6.1X6.2
Scale Mean ifItem Deleted
ScaleVariance if
Item Deleted
CorrectedItem-TotalCorrelation
Cronbach'sAlpha if Item
Deleted
The value is negative due to a negative average covarianceamong items. This violates reliability model assumptions. Youmay want to check item codings.
a.
76
Reliability
Scale Statistics
7.33 3.057 1.749 2Mean Variance Std. Deviation N of Items
Case Processing Summary
30 100.00 .0
30 100.0
ValidExcludeda
Total
CasesN %
Listwise deletion based on allvariables in the procedure.
a.
Reliability Statistics
.927 6
Cronbach'sAlpha N of Items
Item Statistics
3.5556 .82273 303.1500 .88230 303.5500 .95005 303.2333 1.07265 303.5833 1.03460 303.6667 .87428 30
X1X2X3X4X5X6
Mean Std. Deviation N
Item-Total Statistics
17.1833 17.336 .801 .91417.5889 16.367 .891 .90117.1889 16.551 .783 .91517.5056 15.758 .774 .91717.1556 16.385 .722 .92417.0722 16.959 .803 .913
X1X2X3X4X5X6
Scale Mean ifItem Deleted
ScaleVariance if
Item Deleted
CorrectedItem-TotalCorrelation
Cronbach'sAlpha if Item
Deleted
Scale Statistics
20.7389 23.503 4.84801 6Mean Variance Std. Deviation N of Items
77
Reliability
Reliability
Case Processing Summary
30 100.00 .0
30 100.0
ValidExcludeda
Total
CasesN %
Listwise deletion based on allvariables in the procedure.
a.
Reliability Statistics
.756 3
Cronbach'sAlpha N of Items
Item Statistics
3.50 1.075 303.67 1.269 303.87 .860 30
Y1.1Y1.2Y1.3
Mean Std. Deviation N
Item-Total Statistics
7.53 3.430 .624 .6307.37 3.137 .517 .7917.17 4.006 .674 .620
Y1.1Y1.2Y1.3
Scale Mean ifItem Deleted
ScaleVariance if
Item Deleted
CorrectedItem-TotalCorrelation
Cronbach'sAlpha if Item
Deleted
Scale Statistics
11.03 7.068 2.659 3Mean Variance Std. Deviation N of Items
Case Processing Summary
30 100.00 .0
30 100.0
ValidExcludeda
Total
CasesN %
Listwise deletion based on allvariables in the procedure.
a.
Reliability Statistics
.639 3
Cronbach'sAlpha N of Items
78
Reliability
Item Statistics
3.67 1.093 303.37 1.098 303.83 .913 30
Y2.1Y2.2Y2.3
Mean Std. Deviation N
Item-Total Statistics
7.20 2.441 .585 .3307.50 2.810 .440 .5567.03 3.620 .341 .673
Y2.1Y2.2Y2.3
Scale Mean ifItem Deleted
ScaleVariance if
Item Deleted
CorrectedItem-TotalCorrelation
Cronbach'sAlpha if Item
Deleted
Scale Statistics
10.87 5.637 2.374 3Mean Variance Std. Deviation N of Items
Case Processing Summary
30 100.00 .0
30 100.0
ValidExcludeda
Total
CasesN %
Listwise deletion based on allvariables in the procedure.
a.
Reliability Statistics
.698 2
Cronbach'sAlpha N of Items
Item Statistics
3.67 1.093 303.47 .973 30
Y3.1Y3.2
Mean Std. Deviation N
Item-Total Statistics
3.47 .947 .540 .a
3.67 1.195 .540 .aY3.1Y3.2
Scale Mean ifItem Deleted
ScaleVariance if
Item Deleted
CorrectedItem-TotalCorrelation
Cronbach'sAlpha if Item
Deleted
The value is negative due to a negative average covarianceamong items. This violates reliability model assumptions. Youmay want to check item codings.
a.
79
Reliability
Scale Statistics
7.13 3.292 1.814 2Mean Variance Std. Deviation N of Items
Case Processing Summary
30 100.00 .0
30 100.0
ValidExcludeda
Total
CasesN %
Listwise deletion based on allvariables in the procedure.
a.
Reliability Statistics
.596 2
Cronbach'sAlpha N of Items
Item Statistics
4.00 .830 303.60 1.192 30
Y4.1Y4.2
Mean Std. Deviation N
Item-Total Statistics
3.60 1.421 .453 .a
4.00 .690 .453 .aY4.1Y4.2
Scale Mean ifItem Deleted
ScaleVariance if
Item Deleted
CorrectedItem-TotalCorrelation
Cronbach'sAlpha if Item
Deleted
The value is negative due to a negative average covarianceamong items. This violates reliability model assumptions. Youmay want to check item codings.
a.
Scale Statistics
7.60 3.007 1.734 2Mean Variance Std. Deviation N of Items
80
Reliability
Reliability
Case Processing Summary
30 100.00 .0
30 100.0
ValidExcludeda
Total
CasesN %
Listwise deletion based on allvariables in the procedure.
a.
Reliability Statistics
.766 3
Cronbach'sAlpha N of Items
Item Statistics
3.53 1.008 303.70 1.088 303.80 .887 30
Y5.1Y5.2Y5.3
Mean Std. Deviation N
Item-Total Statistics
7.50 3.017 .591 .6957.33 2.713 .616 .6717.23 3.357 .603 .690
Y5.1Y5.2Y5.3
Scale Mean ifItem Deleted
ScaleVariance if
Item Deleted
CorrectedItem-TotalCorrelation
Cronbach'sAlpha if Item
Deleted
Scale Statistics
11.03 6.102 2.470 3Mean Variance Std. Deviation N of Items
Case Processing Summary
30 100.00 .0
30 100.0
ValidExcludeda
Total
CasesN %
Listwise deletion based on allvariables in the procedure.
a.
Reliability Statistics
.852 5
Cronbach'sAlpha N of Items
81
Reliability
Item Statistics
3.6778 .88618 303.6222 .79140 303.5667 .90719 303.8000 .86702 303.6778 .82343 30
Y1Y2Y3Y4Y5
Mean Std. Deviation N
Item-Total Statistics
14.6667 7.860 .574 .84514.7222 7.202 .864 .77114.7778 7.263 .697 .81214.5444 8.186 .516 .85914.6667 7.642 .698 .812
Y1Y2Y3Y4Y5
Scale Mean ifItem Deleted
ScaleVariance if
Item Deleted
CorrectedItem-TotalCorrelation
Cronbach'sAlpha if Item
Deleted
Scale Statistics
18.3444 11.496 3.39058 5Mean Variance Std. Deviation N of Items
Case Processing Summary
30 100.00 .0
30 100.0
ValidExcludeda
Total
CasesN %
Listwise deletion based on allvariables in the procedure.
a.
Reliability Statistics
.604 3
Cronbach'sAlpha N of Items
Item Statistics
3.57 1.165 303.87 1.042 303.30 .877 30
Z1.1Z1.2Z1.3
Mean Std. Deviation N
82
Reliability
Item-Total Statistics
7.17 2.489 .416 .5106.87 3.223 .285 .6807.43 2.875 .582 .301
Z1.1Z1.2Z1.3
Scale Mean ifItem Deleted
ScaleVariance if
Item Deleted
CorrectedItem-TotalCorrelation
Cronbach'sAlpha if Item
Deleted
Scale Statistics
10.73 5.375 2.318 3Mean Variance Std. Deviation N of Items
Case Processing Summary
30 100.00 .0
30 100.0
ValidExcludeda
Total
CasesN %
Listwise deletion based on allvariables in the procedure.
a.
Reliability Statistics
.732 3
Cronbach'sAlpha N of Items
Item Statistics
3.60 .932 303.73 1.172 303.00 1.365 30
Z2.1Z2.2Z2.3
Mean Std. Deviation N
Item-Total Statistics
6.73 5.099 .488 .7306.60 3.628 .676 .4947.33 3.402 .548 .681
Z2.1Z2.2Z2.3
Scale Mean ifItem Deleted
ScaleVariance if
Item Deleted
CorrectedItem-TotalCorrelation
Cronbach'sAlpha if Item
Deleted
Scale Statistics
10.33 8.023 2.832 3Mean Variance Std. Deviation N of Items
83
Reliability
Case Processing Summary
30 100.00 .0
30 100.0
ValidExcludeda
Total
CasesN %
Listwise deletion based on allvariables in the procedure.
a.
Reliability Statistics
.700 3
Cronbach'sAlpha N of Items
Item Statistics
3.73 1.112 303.70 1.022 303.47 1.074 30
Z3.1Z3.2Z3.3
Mean Std. Deviation N
Item-Total Statistics
7.17 3.109 .533 .5867.20 3.752 .415 .7257.43 3.013 .609 .485
Z3.1Z3.2Z3.3
Scale Mean ifItem Deleted
ScaleVariance if
Item Deleted
CorrectedItem-TotalCorrelation
Cronbach'sAlpha if Item
Deleted
Scale Statistics
10.90 6.438 2.537 3Mean Variance Std. Deviation N of Items
84
Reliability
Case Processing Summary
30 100.00 .0
30 100.0
ValidExcludeda
Total
CasesN %
Listwise deletion based on allvariables in the procedure.
a.
Reliability Statistics
.488 3
Cronbach'sAlpha N of Items
Item Statistics
3.5778 .77278 3010.3333 2.83249 30
3.6333 .84577 30
Z1Z2Z3
Mean Std. Deviation N
Item-Total Statistics
13.9667 10.416 .567 .3227.2111 2.333 .403 .875
13.9111 10.429 .494 .347
Z1Z2Z3
Scale Mean ifItem Deleted
ScaleVariance if
Item Deleted
CorrectedItem-TotalCorrelation
Cronbach'sAlpha if Item
Deleted
Scale Statistics
17.5444 13.843 3.72059 3Mean Variance Std. Deviation N of Items
85
Lampiran 5
Statistik Deskriptif
Variabel N Mean Std. Error of Mean
Median Mode Std. Deviation
Variance Range Min Max Sum
X1.1 66 3.45 0.12 4.00 4.00 0.98 0.96 3.00 2.00 5.00 228X1.2 66 3.79 0.11 4.00 4.00 0.87 0.75 3.00 2.00 5.00 250X1.3 66 3.42 0.12 4.00 4.00 0.99 0.99 3.00 2.00 5.00 226X1 66 3.56 0.09 3.67 4.00 0.72 0.52 2.67 2.33 5.00 234.67X2.1 66 3.44 0.12 4.00 4.00 0.95 0.90 3.00 2.00 5.00 227X2.2 66 3.21 0.14 3.50 4.00 1.17 1.37 4.00 1.00 5.00 212X2 66 3.33 0.11 3.50 4.00 0.88 0.78 3.00 1.50 4.50 219.5X3.1 66 3.58 0.14 4.00 4.00 1.11 1.23 4.00 1.00 5.00 236X3.2 66 3.67 0.13 4.00 4.00 1.04 1.09 4.00 1.00 5.00 242X3 66 3.62 0.10 3.50 4.50 0.85 0.72 3.50 1.50 5.00 239X4.1 66 3.45 0.13 4.00 4.00 1.08 1.17 4.00 1.00 5.00 228X4 66 3.45 0.13 4.00 4.00 1.08 1.17 4.00 1.00 5.00 228X5.1 66 3.94 0.13 4.00 5.00 1.04 1.07 3.00 2.00 5.00 260X5.2 66 3.39 0.14 3.00 2.00 1.14 1.29 3.00 2.00 5.00 224X5 66 3.67 0.12 3.50 4.50 0.94 0.89 3.00 2.00 5.00 242X6.1 66 3.45 0.13 4.00 4.00 1.07 1.14 3.00 2.00 5.00 228X6.2 66 3.83 0.12 4.00 4.00 1.00 1.00 3.00 2.00 5.00 253X6 66 3.64 0.10 4.00 4.50 0.85 0.72 3.00 2.00 5.00 240.50Y1.1 66 3.55 0.13 4.00 4.00 1.03 1.05 4.00 1.00 5.00 234Y1.2 66 3.76 0.15 4.00 4.00 1.25 1.57 4.00 1.00 5.00 248Y1.3 66 3.82 0.11 4.00 4.00 0.86 0.74 3.00 2.00 5.00 252Y1 66 3.71 0.10 3.67 4.33 0.79 0.63 3.00 2.00 5.00 244.67Y2.1 66 3.65 0.12 4.00 4.00 1.00 1.00 3.00 2.00 5.00 241Y2.2 66 3.62 0.13 4.00 4.00 1.05 1.10 4.00 1.00 5.00 239Y2.3 66 4.00 0.12 4.00 5.00 0.96 0.92 4.00 1.00 5.00 264Y2 66 3.76 0.09 4.00 4.33 0.72 0.52 2.33 2.33 4.67 248Y3.1 66 3.59 0.13 4.00 4.00 1.08 1.17 3.00 2.00 5.00 237Y3.2 66 3.65 0.12 4.00 4.00 0.95 0.91 3.00 2.00 5.00 241Y3 66 3.62 0.10 4.00 4.50 0.82 0.68 3.00 2.00 5.00 239Y4.1 66 3.86 0.11 4.00 4.00 0.91 0.83 3.00 2.00 5.00 255Y4.2 66 3.67 0.14 4.00 4.00 1.10 1.21 4.00 1.00 5.00 242Y4 66 3.77 0.10 4.00 4.50 0.78 0.60 3.00 2.00 5.00 248.50Y5.1 66 3.64 0.12 4.00 4.00 0.99 0.97 4.00 1.00 5.00 240Y5.2 66 3.62 0.13 4.00 4.00 1.03 1.07 3.00 2.00 5.00 239Y5.3 66 3.83 0.12 4.00 4.00 0.95 0.91 3.00 2.00 5.00 253Y5 66 3.70 0.09 3.67 3.67 0.74 0.54 3.00 2.00 5.00 244Z1.1 66 3.52 0.13 4.00 4.00 1.08 1.18 3.00 2.00 5.00 232Z1.2 66 3.89 0.11 4.00 4.00 0.93 0.87 3.00 2.00 5.00 257Z1.3 66 3.44 0.11 4.00 4.00 0.93 0.87 3.00 2.00 5.00 227Z1 66 3.62 0.09 3.83 4.00 0.70 0.49 2.33 2.33 4.67 238.67Z2.1 66 3.70 0.11 4.00 4.00 0.93 0.86 3.00 2.00 5.00 244Z2.2 66 3.80 0.13 4.00 5.00 1.08 1.18 4.00 1.00 5.00 251Z2.3 66 3.20 0.16 3.00 2.00 1.28 1.64 4.00 1.00 5.00 211Z2 66 3.57 0.10 3.83 4.00 0.78 0.61 2.67 2.33 5.00 235.33Z3.1 66 3.77 0.13 4.00 4.00 1.09 1.19 4.00 1.00 5.00 249Z3.2 66 3.85 0.12 4.00 4.00 1.01 1.02 4.00 1.00 5.00 254Z3.3 66 3.65 0.13 4.00 4.00 1.09 1.18 3.00 2.00 5.00 241Z3 66 3.76 0.10 4.00 4.00 0.79 0.62 3.33 1.67 5.00 248.00
86
Frequency Table
X1.1
15 22.7 22.7 22.714 21.2 21.2 43.929 43.9 43.9 87.9
8 12.1 12.1 100.066 100.0 100.0
2345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
X1.2
4 6.1 6.1 6.121 31.8 31.8 37.926 39.4 39.4 77.315 22.7 22.7 100.066 100.0 100.0
2345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
X1.3
15 22.7 22.7 22.717 25.8 25.8 48.525 37.9 37.9 86.4
9 13.6 13.6 100.066 100.0 100.0
2345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
X1
10 15.2 15.2 15.21 1.5 1.5 16.76 9.1 9.1 25.8
14 21.2 21.2 47.07 10.6 10.6 57.6
16 24.2 24.2 81.87 10.6 10.6 92.43 4.5 4.5 97.02 3.0 3.0 100.0
66 100.0 100.0
2.332.673.003.333.674.004.334.675.00Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
87
X2.1
15 22.7 22.7 22.713 19.7 19.7 42.432 48.5 48.5 90.9
6 9.1 9.1 100.066 100.0 100.0
2345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
X2.2
6 9.1 9.1 9.114 21.2 21.2 30.313 19.7 19.7 50.026 39.4 39.4 89.4
7 10.6 10.6 100.066 100.0 100.0
12345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
X2
4 6.1 6.1 6.16 9.1 9.1 15.27 10.6 10.6 25.8
11 16.7 16.7 42.411 16.7 16.7 59.118 27.3 27.3 86.4
9 13.6 13.6 100.066 100.0 100.0
2233445Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
X3.1
3 4.5 4.5 4.510 15.2 15.2 19.712 18.2 18.2 37.928 42.4 42.4 80.313 19.7 19.7 100.066 100.0 100.0
12345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
88
X3.2
2 3.0 3.0 3.09 13.6 13.6 16.7
11 16.7 16.7 33.331 47.0 47.0 80.313 19.7 19.7 100.066 100.0 100.0
12345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
X3
1 1.5 1.5 1.54 6.1 6.1 7.66 9.1 9.1 16.7
10 15.2 15.2 31.814 21.2 21.2 53.010 15.2 15.2 68.219 28.8 28.8 97.0
2 3.0 3.0 100.066 100.0 100.0
1.502.002.503.003.504.004.505.00Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
X4.1
3 4.5 4.5 4.512 18.2 18.2 22.712 18.2 18.2 40.930 45.5 45.5 86.4
9 13.6 13.6 100.066 100.0 100.0
12345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
X4
3 4.5 4.5 4.512 18.2 18.2 22.712 18.2 18.2 40.930 45.5 45.5 86.4
9 13.6 13.6 100.066 100.0 100.0
12345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
89
X5.1
8 12.1 12.1 12.113 19.7 19.7 31.820 30.3 30.3 62.125 37.9 37.9 100.066 100.0 100.0
2345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
X5.2
20 30.3 30.3 30.314 21.2 21.2 51.518 27.3 27.3 78.814 21.2 21.2 100.066 100.0 100.0
2345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
X5
4 6.1 6.1 6.112 18.2 18.2 24.2
6 9.1 9.1 33.313 19.7 19.7 53.0
7 10.6 10.6 63.615 22.7 22.7 86.4
9 13.6 13.6 100.066 100.0 100.0
2.002.503.003.504.004.505.00Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
X6.1
18 27.3 27.3 27.311 16.7 16.7 43.926 39.4 39.4 83.311 16.7 16.7 100.066 100.0 100.0
2345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
X6.2
9 13.6 13.6 13.612 18.2 18.2 31.826 39.4 39.4 71.219 28.8 28.8 100.066 100.0 100.0
2345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
90
X6
3 4.5 4.5 4.511 16.7 16.7 21.2
8 12.1 12.1 33.310 15.2 15.2 48.514 21.2 21.2 69.716 24.2 24.2 93.9
4 6.1 6.1 100.066 100.0 100.0
2.002.503.003.504.004.505.00Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Y1.1
1 1.5 1.5 1.511 16.7 16.7 18.217 25.8 25.8 43.925 37.9 37.9 81.812 18.2 18.2 100.066 100.0 100.0
12345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Y1.2
6 9.1 9.1 9.16 9.1 9.1 18.27 10.6 10.6 28.8
26 39.4 39.4 68.221 31.8 31.8 100.066 100.0 100.0
12345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Y1.3
6 9.1 9.1 9.113 19.7 19.7 28.834 51.5 51.5 80.313 19.7 19.7 100.066 100.0 100.0
2345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
91
Y1
4 6.1 6.1 6.13 4.5 4.5 10.63 4.5 4.5 15.24 6.1 6.1 21.2
12 18.2 18.2 39.48 12.1 12.1 51.55 7.6 7.6 59.1
18 27.3 27.3 86.48 12.1 12.1 98.51 1.5 1.5 100.0
66 100.0 100.0
2233344455Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Y2.1
12 18.2 18.2 18.212 18.2 18.2 36.429 43.9 43.9 80.313 19.7 19.7 100.066 100.0 100.0
2345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Y2.2
1 1.5 1.5 1.510 15.2 15.2 16.717 25.8 25.8 42.423 34.8 34.8 77.315 22.7 22.7 100.066 100.0 100.0
12345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Y2.3
1 1.5 1.5 1.53 4.5 4.5 6.1
15 22.7 22.7 28.823 34.8 34.8 63.624 36.4 36.4 100.066 100.0 100.0
12345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
92
Y2
2 3.0 3.0 3.012 18.2 18.2 21.2
2 3.0 3.0 24.23 4.5 4.5 28.8
12 18.2 18.2 47.011 16.7 16.7 63.614 21.2 21.2 84.810 15.2 15.2 100.066 100.0 100.0
2.332.673.003.333.674.004.334.67Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Y3.1
17 25.8 25.8 25.86 9.1 9.1 34.8
30 45.5 45.5 80.313 19.7 19.7 100.066 100.0 100.0
2345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Y3.2
10 15.2 15.2 15.215 22.7 22.7 37.929 43.9 43.9 81.812 18.2 18.2 100.066 100.0 100.0
2345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Y3
3 4.5 4.5 4.511 16.7 16.7 21.2
9 13.6 13.6 34.88 12.1 12.1 47.0
15 22.7 22.7 69.719 28.8 28.8 98.5
1 1.5 1.5 100.066 100.0 100.0
2.002.503.003.504.004.505.00Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
93
Y4.1
7 10.6 10.6 10.611 16.7 16.7 27.332 48.5 48.5 75.816 24.2 24.2 100.066 100.0 100.0
2345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Y4.2
1 1.5 1.5 1.511 16.7 16.7 18.215 22.7 22.7 40.921 31.8 31.8 72.718 27.3 27.3 100.066 100.0 100.0
12345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Y4
2 3.0 3.0 3.07 10.6 10.6 13.67 10.6 10.6 24.2
15 22.7 22.7 47.011 16.7 16.7 63.621 31.8 31.8 95.5
3 4.5 4.5 100.066 100.0 100.0
2.002.503.003.504.004.505.00Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Y5.1
1 1.5 1.5 1.510 15.2 15.2 16.712 18.2 18.2 34.832 48.5 48.5 83.311 16.7 16.7 100.066 100.0 100.0
12345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
94
Y5.2
13 19.7 19.7 19.713 19.7 19.7 39.426 39.4 39.4 78.814 21.2 21.2 100.066 100.0 100.0
2345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Y5.3
7 10.6 10.6 10.615 22.7 22.7 33.326 39.4 39.4 72.718 27.3 27.3 100.066 100.0 100.0
2345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Y5
1 1.5 1.5 1.54 6.1 6.1 7.66 9.1 9.1 16.76 9.1 9.1 25.84 6.1 6.1 31.8
14 21.2 21.2 53.011 16.7 16.7 69.713 19.7 19.7 89.4
4 6.1 6.1 95.53 4.5 4.5 100.0
66 100.0 100.0
2.002.332.673.003.333.674.004.334.675.00Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Z1.1
17 25.8 25.8 25.811 16.7 16.7 42.425 37.9 37.9 80.313 19.7 19.7 100.066 100.0 100.0
2345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
95
Z1.2
6 9.1 9.1 9.114 21.2 21.2 30.327 40.9 40.9 71.219 28.8 28.8 100.066 100.0 100.0
2345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Z1.3
13 19.7 19.7 19.718 27.3 27.3 47.028 42.4 42.4 89.4
7 10.6 10.6 100.066 100.0 100.0
2345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Z1
8 12.1 12.1 12.14 6.1 6.1 18.24 6.1 6.1 24.29 13.6 13.6 37.98 12.1 12.1 50.0
20 30.3 30.3 80.38 12.1 12.1 92.45 7.6 7.6 100.0
66 100.0 100.0
2.332.673.003.333.674.004.334.67Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Z2.1
8 12.1 12.1 12.117 25.8 25.8 37.928 42.4 42.4 80.313 19.7 19.7 100.066 100.0 100.0
2345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
96
Z2.2
2 3.0 3.0 3.05 7.6 7.6 10.6
19 28.8 28.8 39.418 27.3 27.3 66.722 33.3 33.3 100.066 100.0 100.0
12345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Z2.3
6 9.1 9.1 9.117 25.8 25.8 34.814 21.2 21.2 56.116 24.2 24.2 80.313 19.7 19.7 100.066 100.0 100.0
12345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Z2
12 18.2 18.2 18.23 4.5 4.5 22.76 9.1 9.1 31.85 7.6 7.6 39.47 10.6 10.6 50.0
19 28.8 28.8 78.89 13.6 13.6 92.43 4.5 4.5 97.02 3.0 3.0 100.0
66 100.0 100.0
2.332.673.003.333.674.004.334.675.00Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Z3.1
1 1.5 1.5 1.510 15.2 15.2 16.712 18.2 18.2 34.823 34.8 34.8 69.720 30.3 30.3 100.066 100.0 100.0
12345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
97
Z3.2
2 3.0 3.0 3.07 10.6 10.6 13.66 9.1 9.1 22.7
35 53.0 53.0 75.816 24.2 24.2 100.066 100.0 100.0
12345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Z3.3
15 22.7 22.7 22.79 13.6 13.6 36.4
26 39.4 39.4 75.816 24.2 24.2 100.066 100.0 100.0
2345Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Z3
1 1.5 1.5 1.56 9.1 9.1 10.66 9.1 9.1 19.72 3.0 3.0 22.72 3.0 3.0 25.8
11 16.7 16.7 42.417 25.8 25.8 68.210 15.2 15.2 83.3
9 13.6 13.6 97.02 3.0 3.0 100.0
66 100.0 100.0
1.672.332.673.003.333.674.004.334.675.00Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
98
Lampiran 6
PLS Quality Criteria Overview
AVE Composite Reliability R Square Cronbachs Alpha Kepuasan Kerja 0.569402 0.866846 0.384528 0.805660 Komitmen Organisasional 0.745309 0.897527 0.756370 0.828898 Stress Kerja 0.641685 0.914713 0.888577
Communality Redundancy Kepuasan Kerja 0.569402 0.218159 Komitmen Organisasional 0.745309 0.548245 Stress Kerja 0.641684 Redundancy
redundancy Kepuasan Kerja 0.218159 Komitmen Organisasional 0.548245 Stress Kerja
99
Cronbachs Alpha
Cronbachs Alpha Kepuasan Kerja 0.805660 Komitmen Organisasional 0.828898 Stress Kerja 0.888577 Latent Variable Correlations
Kepuasan Kerja Komitmen Organisasional Stress Kerja Kepuasan Kerja 1.000000 Komitmen Organisasional 0.863452 1.000000 Stress Kerja -0.620104 -0.617035 1.000000 R Square
R Square Kepuasan Kerja 0.384528 Komitmen Organisasional 0.756370 Stress Kerja Cross Loadings
Kepuasan Kerja Komitmen Organisasional Stress Kerja X1 -0.570429 -0.609684 0.849127 X2 -0.463113 -0.484005 0.829576 X3 -0.589207 -0.532027 0.805611 X4 -0.497386 -0.416984 0.796531 X5 -0.336622 -0.406915 0.741932 X6 -0.467027 -0.472205 0.779076 Y1 0.694662 0.602424 -0.467933 Y2 0.860238 0.722221 -0.547064 Y3 0.782125 0.573943 -0.467990 Y4 0.595741 0.561517 -0.302076 Y5 0.811059 0.767046 -0.518583 Z1 0.778872 0.886420 -0.575038 Z2 0.640812 0.803818 -0.448064 Z3 0.803551 0.896696 -0.564118
100
AVE
AVE Kepuasan Kerja 0.569402 Komitmen Organisasional 0.745309 Stress Kerja 0.641685 Communality
communality Kepuasan Kerja 0.569402 Komitmen Organisasional 0.745309 Stress Kerja 0.641684 Total Effects
Kepuasan Kerja Komitmen Organisasional Stress Kerja Kepuasan Kerja 0.781233 Komitmen Organisasional Stress Kerja -0.620104 -0.617035 Composite Reliability
Composite Reliability Kepuasan Kerja 0.866846 Komitmen Organisasional 0.897527 Stress Kerja 0.914713 Calculation Results Stop Criterion Changes
X1 X2 X3 X4 Iteration 0 1.000000 1.000000 1.000000 1.000000 Iteration 1 0.252702 0.201767 0.238613 0.193570 Iteration 2 0.250801 0.201408 0.238358 0.194552 Iteration 3 0.250925 0.201384 0.238453 0.194470 Iteration 4 0.250919 0.201385 0.238450 0.194475 Iteration 5 0.250919 0.201385 0.238450 0.194475
101
X5 X6 Y1 Y2 Iteration 0 1.000000 1.000000 1.000000 1.000000 Iteration 1 0.156023 0.200069 0.253505 0.300264 Iteration 2 0.158185 0.199726 0.252935 0.300492 Iteration 3 0.158064 0.199717 0.252901 0.300494 Iteration 4 0.158069 0.199716 0.252899 0.300496 Iteration 5 0.158069 0.199716 0.252899 0.300496
Y3 Y4 Y5 Z1 Iteration 0 1.000000 1.000000 1.000000 1.000000 Iteration 1 0.244775 0.206244 0.309820 0.407634 Iteration 2 0.245252 0.209956 0.306888 0.405703 Iteration 3 0.245236 0.209763 0.307071 0.405867 Iteration 4 0.245235 0.209778 0.307062 0.405859 Iteration 5 0.245235 0.209777 0.307063 0.405859
Z2 Z3 Iteration 0 1.000000 1.000000 Iteration 1 0.328088 0.418132 Iteration 2 0.332180 0.416379 Iteration 3 0.331934 0.416437 Iteration 4 0.331951 0.416429 Iteration 5 0.331950 0.416429 Outer Loadings
Kepuasan Kerja Komitmen Organisasional Stress Kerja X1 0.849127 X2 0.829576 X3 0.805611 X4 0.796531 X5 0.741932 X6 0.779076 Y1 0.694662 Y2 0.860238
102
Y3 0.782125 Y4 0.595741 Y5 0.811059 Z1 0.886420 Z2 0.803818 Z3 0.896696 Outer Model (Weights or Loadings)
Kepuasan Kerja Komitmen Organisasional Stress Kerja X1 0.849127 X2 0.829576 X3 0.805611 X4 0.796531 X5 0.741932 X6 0.779076 Y1 0.694662 Y2 0.860238 Y3 0.782125 Y4 0.595741 Y5 0.811059 Z1 0.886420 Z2 0.803818 Z3 0.896696 Path Coefficients
Kepuasan Kerja Komitmen Organisasional Stress Kerja Kepuasan Kerja 0.781233 Komitmen Organisasional Stress Kerja -0.620104 -0.132590
103
Lampiran 7 Total Effects (Mean, STDEV, T-Values)
Original Sample (O)
Sample Mean (M)
Standard Deviation (STDEV)
Standard Error (STERR)
Kepuasan Kerja -> Komitmen Organisasional 0.781233 0.778704 0.052408 0.052408
Stress Kerja -> Kepuasan Kerja -0.620104 -0.625703 0.049356 0.049356
Stress Kerja -> Komitmen Organisasional -0.617035 -0.622903 0.052738 0.052738
T Statistics (|O/STERR|) Kepuasan Kerja -> Komitmen Organisasional 14.906649 Stress Kerja -> Kepuasan Kerja 12.563887 Stress Kerja -> Komitmen Organisasional 11.700088
Top Related