Download - Terjemahan Jurnal No. 1

Transcript
Page 1: Terjemahan Jurnal No. 1

http://job.sagepub.comKomunikasiJurnal BisnisDOI: 10.1177/002194369503200303Jurnal Bisnis Komunikasi 1995; 32; 249Carolyn M. Anderson dan Matthew M. MartinKepuasan dan OrganisasiMengapa Karyawan Berbicara dengan Rekan Kerja dan Bos: Motif, Gender,http://job.sagepub.com/cgi/content/abstract/32/3/249Versi online artikel ini dapat ditemukan di:Diterbitkan oleh:http://www.sagepublications.comAtas nama:Asosiasi Bisnis KomunikasiLayanan tambahan dan informasi untuk Jurnal Komunikasi Bisnis dapat ditemukan di:Email Alerts: http://job.sagepub.com/cgi/alertsLangganan: http://job.sagepub.com/subscriptionsCetak ulang: http://www.sagepub.com/journalsReprints.navPermissions: http://www.sagepub.com/journalsPermissions.navKutipan http://job.sagepub.com/cgi/content/refs/32/3/249Diunduh dari http://job.sagepub.com oleh Sergio Méndez Valencia pada 19 Agustus 2009249Mengapa Karyawan Berbicara dengan Rekan Kerjadan Bos: Motif, Gender, danOrganisasi KepuasanCarolyn M. AndersonThe University of AkronMatius M. MartinWest Virginia University

Page 2: Terjemahan Jurnal No. 1

Research identifies pleasure, affection, escape, relaxation, control, and inclusionas motives explaining why people communicate interpersonally. These motivesare examined, along with a duty motive, in organizational relationships. Investigatedare employees’ motives for communicating with coworkers or with superiorsand their satisfaction with work, satisfaction with superiors, and commitment.Full-time workers (N = 202) report high satisfaction with superiors, as well asmoderate satisfaction with work and commitment, when communicating withsuperiors from pleasure, affection, and inclusion needs but not for escape.

uty.Females communicate

Penelitian mengidentifikasi kesenangan, kasih sayang, melarikan diri, relaksasi, kontrol, dan inklusi sebagai motif menjelaskan mengapa orang berkomunikasi interpersonal. Ini motifdiperiksa, bersama dengan motif tugas, dalam hubungan organisasi. Diselidikimotif karyawan untuk berkomunikasi dengan rekan kerja atau dengan atasandan kepuasan mereka dengan pekerjaan, kepuasan dengan atasan, dan komitmen.Pekerja penuh waktu (N = 202) melaporkan kepuasan yang tinggi dengan atasan, sertamoderat kepuasan kerja dan komitmen, ketika berkomunikasi denganatasan dari kebutuhan kesenangan, kasih sayang, dan inklusi tetapi tidak untuk melarikan diri.

Employees report high work satisfaction, along with moderate satisfaction withsuperiors and commitment, when communicating with coworkers for affectionbut not for escape. Females, more than males, communicate with their bosses foraffection and relaxation. Males communicate with coworkers more from controlneeds, while females communicate for affection. Both communicate more withcoworkers versus superiors on all of the motives except for duty. Females communicatemore from the duty motive with superiors versus coworkers.

Karyawan melaporkan kepuasan kerja yang tinggi, bersama dengan kepuasan moderat denganatasan dan komitmen, ketika berkomunikasi dengan rekan kerja untuk kasih sayangtetapi tidak untuk melarikan diri. Perempuan, lebih dari laki-laki, berkomunikasi dengan bos mereka untuk kasih sayang dan relaksasi. Pria berkomunikasi dengan rekan kerja lebih dari kontrol kebutuhan, sementara perempuan berkomunikasi kasih sayang. Kedua berkomunikasi lebih banyak dengan rekan kerja dibandingkan atasan pada semua motif kecuali untuk bertugas. Betina berkomunikasi lebih dari motif tugas dengan atasan dibandingkan rekan kerja.

Page 3: Terjemahan Jurnal No. 1

Why Employees Speak to Coworkersand Bosses: Motives, Gender, andOrganizational SatisfactionCarolyn M. AndersonThe University of AkronMatthew M. MartinWest Virginia University

-L ences their communication choices and behaviors (Rubin, 1979,1981; Rubin & Rubin, 1992). In essence, then, people have motives forcommunicating. Understanding people’s motives for communicatingshould lead to a better understanding of relationship outcomes. This studyinvestigates motives for communicating in organizations from a need toknow (a) why employees communicate with coworkers and bosses and(b) how relational outcomes are connected to motives for communicatingto satisfy needs. Orang berkomunikasi untuk memenuhi kebutuhan interpersonal, yang, pada gilirannya, influ-L-ences komunikasi mereka pilihan dan perilaku (Rubin, 1979,1981, Rubin & Rubin, 1992). Pada intinya, kemudian, orang memiliki motif untukberkomunikasi. Pemahaman masyarakat motif untuk berkomunikasiharus mengarah pada pemahaman yang lebih baik dari hasil hubungan. Penelitian inimenyelidiki motif untuk berkomunikasi dalam organisasi dari kebutuhan untuktahu (a) mengapa karyawan berkomunikasi dengan rekan kerja dan bos dan(B) bagaimana relasional hasil yang terhubung ke motif untuk berkomunikasiuntuk memenuhi kebutuhan.

Since relationships at work influence both affectiveand behavioral outcomes, the study’s importance is illustrating howemployees’ communication motives relate to satisfaction with theirsuperiors, jobs, and organizations. Gender is examined because findingscontribute to a clearer picture of interpersonal relationships at work(Fairhurst, 1985).

Karena hubungan di tempat kerja mempengaruhi baik afektifdan hasil perilaku, pentingnya penelitian ini menggambarkan bagaimanamotif komunikasi karyawan berhubungan dengan kepuasan dengan merekaatasan, pekerjaan, dan organisasi. Gender diperiksa karena temuanberkontribusi pada gambaran yang lebih jelas tentang hubungan interpersonal di tempat kerja(Fairhurst, 1985).

Page 4: Terjemahan Jurnal No. 1

Studying communication issues in interpersonal relationships atwork are popular research focuses. One reason is that employees needcommunication with superiors and coworkers to understand their environmentsand roles (Jablin & Krone, 1994). In fact, superior/subordinatecommunication is one of the most frequently researched topics (Allen,Gotcher, & Seibert, 1993; Jablin & Krone, 1994). Mempelajari masalah komunikasi dalam hubungan interpersonalbekerja adalah penelitian berfokus populer. Salah satu alasannya adalah bahwa karyawan perlukomunikasi dengan atasan dan rekan kerja untuk memahami lingkungan merekadan peran (Jablin & Krone, 1994). Bahkan, superior / bawahankomunikasi adalah salah satu topik yang paling sering diteliti (Allen,Gotcher, & Seibert, 1993; Jablin & Krone, 1994).

Although studying communication in the superior/subordinate relationship is important, communication between coworkers also provides meaningful information (see a review by Jablin & Krone, 1994). This study is a first step in investigating both relationships by examining employees’ motives for communicating with coworkers and with superiors. The motives construct isexplained under interpersonal needs gratification theory.

Meskipun belajar komunikasi dalam hubungan atasan / bawahan adalah penting, komunikasiantara rekan kerja juga memberikan informasi yang berarti (lihat review oleh Jablin & Krone, 1994). Penelitian ini merupakan langkah pertama dalam menyelidikibaik hubungan dengan memeriksa motif karyawan untuk berkomunikasidengan rekan kerja dan atasan dengan. Konstruk motif adalahdijelaskan di bawah teori kepuasan kebutuhan interpersonal.

Interpersonal Needs Gratification (Interpersonal Kebutuhan Gratifikasi)

Interpersonal needs gratification theory is a goal-oriented perspectivefor communicating that explains why people enter into relationships.Needs theory is an outgrowth of uses and gratification theory thatstates people use the media to fulfill interpersonal needs (McLeod &Becker, 1981; Rubin, 1993). The needs theory also includes Schutz’s (1966)ideas that people have individual needs for inclusion, control, and affection.Kebutuhan interpersonal teori kepuasan adalah perspektif berorientasi pada tujuanuntuk berkomunikasi yang menjelaskan mengapa orang masuk ke dalam hubungan.Kebutuhan Teori adalah hasil dari penggunaan dan teori kepuasan yangmenyatakan orang menggunakan media untuk memenuhi kebutuhan interpersonal (McLeod &Becker, 1981; Rubin, 1993). Teori kebutuhan ini juga mencakup Schutz (1966)gagasan bahwa orang-orang memiliki kebutuhan individu untuk inklusi, kontrol, dan kasih sayang.

By definition, inclusion is the need to establish and maintain a satisfactory

Page 5: Terjemahan Jurnal No. 1

relationship with another person, while affection concernscloseness and intimacy. The control need reflects dominance and powerconcepts. In summary, social and/or psychological needs produce motivesto communicate, which explains why people communicate with others(Rubin, 1993). Interpersonal communication researchers are examiningmotives in relationship to satisfaction or other relational outcome variables(Anderson & Martin, 1995; Daly, 1987; Graham, Barbato, & Perse,1993; Katz, Blumler, & Gurevitch, 1974; Rubin, 1986; Rubin, Perse, &Barbato, 1988).

Menurut definisi, inklusi adalah kebutuhan untuk membangun dan mempertahankan memuaskan hubungan dengan orang lain, sementara kekhawatiran kasih sayangkedekatan dan keintiman. Kebutuhan kontrol mencerminkan dominasi dan kekuasaankonsep. Singkatnya, kebutuhan sosial dan / atau psikologis menghasilkan motifuntuk berkomunikasi, yang menjelaskan mengapa orang berkomunikasi dengan orang lain(Rubin, 1993). Peneliti komunikasi interpersonal yang memeriksamotif dalam hubungan dengan kepuasan atau lainnya variabel hasil relasional(Anderson & Martin, 1995, Daly, 1987, Graham, Barbato, & Perse,1993; Katz, Blumler, & Gurevitch, 1974; Rubin, 1986; Rubin, Perse, &Barbato, 1988).

How one communicates affects relational outcomes because motivesinfluence communication choices (Graham, et al., 1993). Studies demonstratewhen people’s needs are met through satisfying communication,they more than likely build relationships, stay in them, and experiencesatisfaction (Rubin, 1993). Conversely, unfulfilled needs result in counterproductive communication behaviors (Rubin & Rubin, 1992). Bagaimana seseorang berkomunikasi mempengaruhi hasil relasional karena motifpengaruh komunikasi pilihan (Graham, et al., 1993). Studi menunjukkanketika kebutuhan masyarakat terpenuhi melalui komunikasi memuaskan,mereka lebih dari kemungkinan membangun hubungan, tinggal di dalamnya, dan pengalamankepuasan (Rubin, 1993). Sebaliknya, kebutuhan terpenuhi mengakibatkan kontraproduktifkomunikasi perilaku (Rubin & Rubin, 1992).

Counterproductive communication contributes to feelings of dissatisfactionwith superiors, jobs, and organizations (Jablin & Krone, 1994). In onestudy, Indvik and Fitzpatrick (1986) suggest that coworkers are perceivedas lower than other relationship types on meeting needs because employeesare powerless to pick and choose them.

Kontraproduktif komunikasi memberikan kontribusi untuk perasaan ketidakpuasandengan atasan, pekerjaan, dan organisasi (Jablin & Krone, 1994). Dalam satuPenelitian, Indvik dan Fitzpatrick (1986) menunjukkan bahwa rekan kerja yang dirasakansebagai lebih rendah dibandingkan jenis hubungan lain pada kebutuhan pertemuan karena karyawan tidak berdaya untuk memilih dan memilih mereka.

In summary, this study rests on the belief that employees seek communication

Page 6: Terjemahan Jurnal No. 1

interactions with coworkers and superiors to fulfill interpersonalneeds. The study answers questions surrounding which motives employees say they have for communicating at work. Although studying communication motives is still new in an organizational setting, justification is found in other contexts.Singkatnya, penelitian ini bertumpu pada keyakinan bahwa karyawan berusaha komunikasiinteraksi dengan rekan kerja dan atasan untuk memenuhi antarpribadi kebutuhan. Penelitian jawaban pertanyaan seputar motif yang karyawan mengatakan mereka miliki untuk berkomunikasi di tempat kerja. Meskipun belajar motif komunikasi masih baru dalam pembenaran, pengaturan organisasional ditemukan dalam konteks lain.

Communication Motives (Komunikasi Motif)

Researchers conceptualize motives as relatively stable, personal variablesexplaining why one chooses to communicate, which, in turn, influ ences how one communicates (Rubin et al., 1988). For example, a needfor love produces a motive to use communication to seek affection.

Peneliti konsep motif yang relatif stabil, variabel pribadi menjelaskan mengapa seseorang memilih untuk berkomunikasi, yang, pada gilirannya, influences bagaimana seseorang berkomunikasi (Rubin et al., 1988). Misalnya, perlu untuk cinta menghasilkan motif untuk menggunakan komunikasi untuk mencari kasih sayang.

The study by Rubin et al. (1988) found six motives for why people communicatewith another person: pleasure is for fun; affection is caring;escape is the filling of time to avoid other behaviors; relaxation is an&dquo;unwinding&dquo; concept; control concerns power; and inclusion is sharing of feelings and avoiding loneliness. Penelitian oleh Rubin et al. (1988) menemukan enam motif mengapa orang berkomunikasidengan orang lain: kesenangan adalah untuk bersenang-senang, kasih sayang adalah merawat;melarikan diri adalah mengisi waktu untuk menghindari perilaku lainnya, relaksasi adalah &dquo; unwinding konsep &dquo;, kontrol daya keprihatinan, dan inklusi adalah berbagiperasaan kesepian dan menghindari.

Page 7: Terjemahan Jurnal No. 1

The authors encourage researchers to extend findings by examining other motives. In this study, a duty motive is introduced. The duty motive follows from the logic that employees need to communicate with coworkers and bosses in order to get their jobs done. For example, employees say they communicate with coworkers to obtain information about the task, to discuss company policies, and to solve problems (Jablin & Sussman, 1983; Katz & Kahn, 1966). Communicating from a duty motive, then, may contribute to employees’ satisfaction at work.Para penulis mendorong peneliti untuk memperpanjang temuan dengan memeriksa motif-motif lain. Dalam studi ini, motif tugas diperkenalkan. Motif tugas berikut dari logika bahwa karyawan perlu untuk berkomunikasi dengan rekan kerja dan atasan untuk mendapatkan pekerjaan mereka selesai. Sebagai contoh, karyawan mengatakan mereka berkomunikasi dengan rekan kerja untuk memperoleh informasi tentang tugas, untuk membahas kebijakan perusahaan, dan untuk memecahkan masalah (Jablin & Sussman, 1983; Katz & Kahn, 1966). Berkomunikasi darimotif tugas, kemudian, mungkin berkontribusi terhadap kepuasan karyawan di tempat kerja.

Research supports the significance of studying communication motivesMartin and Rubin (1994) found that competent communicatorsconverse with a new person for affection, pleasure, and relaxation but seldom for control. Further, the control motive was related to using reward-type affinity-seeking strategies (e.g., I’ll like you more if you do this for me.). On the other hand, people communicating from the affection motive reported using other-involvement affinity-seeking strategies (e.g., altruistic behavior, being concerned for the other, etc.).Martin dan Rubin (1994) menemukan bahwa komunikator yang kompeten berkomunikasi dengan orang baru untuk kasih sayang, kesenangan, dan relaksasi tetapi jarang untuk kontrol. Selanjutnya, motif kontrol terkait untuk menggunakan hadiah-jenis afinitas-mencari strategi (misalnya, saya akan lebih menyukai Anda jika Anda melakukan ini untuk saya.). Di sisi lain, orang-orang berkomunikasi dari motif kasih sayang dilaporkan menggunakan lain-keterlibatan afinitas-mencari strategi (misalnya, perilaku altruistik, yang peduli untuk yang lain, dll).

In a study of compliance-gaining strategies and motives, Javidi, Jordan,and Carlone (1994) reported that people communicating from a controlmotive tended to be more direct by using simple questions or statements.They also used more aggressive communication, showing more concernfor instrumental gain and less for the relationship. Communication forpleasure related to more negotiation-type strategies.

Dalam sebuah penelitian terhadap kepatuhan-mendapatkan strategi dan motif, Javidi, Jordan,dan Carlone (1994) melaporkan bahwa orang-orang berkomunikasi dari kontrolMotif cenderung lebih langsung dengan menggunakan pertanyaan sederhana atau pernyataan.Mereka juga menggunakan komunikasi yang lebih agresif, menunjukkan perhatian lebihuntuk keuntungan instrumental dan kurang untuk hubungan. Komunikasikesenangan berhubungan dengan lebih negosiasi-jenis strategi.

Page 8: Terjemahan Jurnal No. 1

Graham et al. (1993) studied different relationship types (coworkers,family members, spouses/lovers, etc.) to find that employees communicatedwith coworkers for relaxation, and they did so using a friendly, animatedcommunicator style. Another aspect of that study examinedmotives and self-disclosure to find that people communicating for pleasureor affection discussed a number of topics but on a less personal level.Yet communicating for inclusion required both breadth and depth in conversations.Graham et al. (1993) mempelajari jenis hubungan yang berbeda (rekan,anggota keluarga, pasangan / kekasih, dll) untuk menemukan bahwa karyawan dikomunikasikan dengan rekan kerja untuk relaksasi, dan mereka pun menggunakan ramah, animasi komunikator gaya. Aspek lain dari penelitian yang mengujimotif dan self-disclosure untuk menemukan bahwa orang-orang berkomunikasi untuk kesenangan atau kasih sayang membahas sejumlah topik, tetapi pada tingkat yang kurang personal. Namun berkomunikasi untuk dimasukkan diperlukan baik luas dan mendalam dalam percakapan.

Similarly, Martin and Anderson (in press) found that peoplewith different motives will self-disclose differently. For example, peoplewho communicate to satisfy affection needs reported being more honestin their self-disclosures. The results from these studies indicate, then,that people with different motives for communicating do communicatedifferently.

Demikian pula, Martin dan Anderson (dalam pers) menemukan bahwa orang dengan motif yang berbeda akan menghitung sendiri mengungkapkan berbeda. Misalnya, orang yang berkomunikasi untuk memenuhi kebutuhan kasih sayang dilaporkan menjadi lebih jujurdalam diri mereka-pengungkapan. Hasil dari studi ini menunjukkan, kemudian,bahwa orang dengan motif yang berbeda untuk berkomunikasi melakukan berkomunikasiberbeda.

In task groups, Anderson and Martin (1995) found that (a) memberscommunicating for pleasure are more responsive to others, which leadsto higher satisfaction, and (b) members communicating from a need for affection are more satisfied. In organizations, the relationships betweencommunication variables and satisfaction are established (Allen et al.,1993). This study contributes to that research by showing how communicationmotives relate to satisfaction and commitment.

Dalam kelompok tugas, Anderson dan Martin (1995) menemukan bahwa (a) anggotaberkomunikasi untuk kesenangan yang lebih responsif terhadap orang lain, yang mengarahuntuk kepuasan yang lebih tinggi, dan (b) anggota berkomunikasi dari kebutuhan untuk kasih sayang lebih puas. Dalam organisasi, hubungan antara komunikasi variabel dan kepuasan ditetapkan (Allen et al.,1993). Penelitian ini memberikan kontribusi untuk penelitian dengan menunjukkan bagaimana komunikasimotif berhubungan dengan kepuasan dan komitmen.

Page 9: Terjemahan Jurnal No. 1

Satisfaction and Commitment Kepuasan dan KomitmenCommitment and relationship satisfaction are popular themes in organizationalresearch (Allen et al., 1993). One reason is that interpersonalrelationships at work are contributing factors (Jablin, 1979; Jablin & Krone,1994). As one example, Gorden, Anderson, and Bruning (1992) found thatemployees satisfied with jobs and coworkers perceived their companiesas committed to their welfare and rights and even product quality. Similarly,in this study, it was thought that motives for communicating shouldrelate to positive outcomes concerning employees’ commitment to theircompanies and satisfaction with superiors and jobs.Komitmen dan kepuasan adalah tema populer di organisasi penelitian (Allen et al., 1993). Salah satu alasannya adalah bahwa antarpribadi hubungan di tempat kerja berkontribusi faktor (Jablin, 1979; Jablin & Krone, 1994). Sebagai salah satu contoh, Gorden, Anderson, dan Bruning (1992) menemukan bahwa karyawan puas dengan pekerjaan dan rekan kerja yang dirasakan perusahaan mereka sebagai berkomitmen untuk kesejahteraan dan hak-hak dan bahkan kualitas produk. Demikian pula, dalam penelitian ini, ia berpikir bahwa motif untuk berkomunikasi harus berhubungan dengan hasil positif mengenai komitmen karyawan terhadap mereka perusahaan dan kepuasan dengan atasan dan pekerjaan.

Commitment is an attitude or a behavior, although Mowday, Porter,and Steers (1982) suggest both are linked in that each reinforces the other.Buchanan (1974) defines commitment as an employee’s adoption of theorganization’s values (identification), involvement (psychological immersion), and loyalty (affection/attachment). Others see commitment asthe extent to which employees (a) contribute to the organization’s wellbeing(Mowday, Porter, & Steers, 1979), (b) share in managerially promotedorganizational images (Tredwell & Harrison, 1994), or (c) arepartners in a social-exchange idea in that each gives to the other (Eisenberger, Fasolo, & Davis-LaMastro, 1990).Komitmen merupakan sikap atau perilaku, meskipun Mowday, Porter,dan Steers (1982) menunjukkan keduanya terkait dalam bahwa setiap memperkuat lain.Buchanan (1974) mendefinisikan komitmen sebagai adopsi karyawan dariorganisasi nilai (identifikasi), keterlibatan (perendaman psikologis),dan loyalitas (kasih sayang / attachment). Orang lain melihat komitmen sebagaisejauh mana karyawan (a) memberikan kontribusi untuk kesejahteraan organisasi(Mowday, Porter, & Steers, 1979), (b) berbagi dalam manajerial dipromosikanorganisasi gambar (Tredwell & Harrison, 1994), atau (c) yangmitra dalam ide sosial-bursa di masing-masing memberikan yang lain (Eisenberger,Fasolo, & Davis-LaMastro, 1990).

Page 10: Terjemahan Jurnal No. 1

Levering’s (1988) quid pro quo (partnership) model supports an argumentthat an employee’s commitment should be balanced by theemployer’s. Employers’ commitments focus on: (a) product quality, (b) goodworking environment, and (c) employee’s welfare in the form of fair pay,benefits, etc. In two studies, Eisenberger et al. (1990) learned thatemployees perceived that their organizations cared and valued contributionsrelated to positive performances. Buchanan’s (1974) longitudinalstudy found that employees’ socialization is important, especiallyduring the first year. After that, employees needed good interactions withcoworkers and superiors to maintain positive attitudes.

(1988) Levering yang quid pro quo (kemitraan) Model mendukung argumenbahwa komitmen karyawan harus seimbang denganmajikan itu. Komitmen pengusaha fokus pada: (a) kualitas produk, (b) baiklingkungan kerja, dan (c) kesejahteraan karyawan dalam bentuk gaji yang adil,manfaat, dll Dalam dua studi, Eisenberger et al. (1990) belajar bahwakaryawan merasa bahwa organisasi mereka peduli dan dihargai kontribusiterkait dengan kinerja positif. Buchanan (1974) membujurstudi menemukan bahwa sosialisasi karyawan adalah penting, terutamaselama tahun pertama. Setelah itu, karyawan yang dibutuhkan interaksi yang baik denganrekan kerja dan atasan untuk mempertahankan sikap positif.

Communication studies find commitment is linked to employee voiceand argumentativeness, which concepts involve freedom to speak up aboutconcerns and ability to argue issues surrounding those concerns (Gorden& Infante, 1991; Gorden, Infante, & Graham, 1988: Infante & Gorden,1991). Allen (1992) tested a model of communication sources (topmanagement, coworkers, and supervisors) along with commitment andperceptions of support. Allen found commitment and support comes fromcommunication with top management and, to some extent, with superiors.Further, when employees perceived no support from their bosses, communicating with coworkers made them feel a sense of membershipthat, in turn, strengthened commitment.

Studi Komunikasi menemukan komitmen terkait dengan suara karyawandan argumentativeness, yang melibatkan konsep kebebasan untuk berbicara tentangkeprihatinan dan kemampuan untuk berdebat isu seputar kekhawatiran mereka (Gorden& Infante, 1991; Gorden, Infante, & Graham, 1988: Infante & Gorden,1991). Allen (1992) menguji model sumber komunikasi (topmanajemen, rekan kerja, dan pengawas) bersama dengan komitmen danpersepsi dukungan. Allen menemukan komitmen dan dukungan datang darikomunikasi dengan manajemen puncak dan, sampai batas tertentu, dengan atasan.Selanjutnya, ketika karyawan yang dirasakan tidak ada dukungan dari bos mereka,berkomunikasi dengan rekan kerja membuat mereka merasa rasa keanggotaanyang, pada gilirannya, memperkuat komitmen.

Page 11: Terjemahan Jurnal No. 1

Satisfaction often is measured along with commitment. Mowday etal. (1979) said that while commitment concerns attachment to the organization,satisfaction is a response to the task. Perspectives vary, though,on the satisfaction variable. Satisfaction is viewed from: (a) needs theoryor the extent to which needs are met, (b) discrepancy theory or whatemployees actually receive versus what they believe they should receive,(c) equity theory or a combination of input-output balance, or (d)Herzberg’s intrinsic (recognition) or extrinsic (pay) factors (Downs,1977; Smith, Kendall, & Hulin, 1969; Wanous & Lawler, 1972). Becausesatisfaction is an important variable, several valid instruments exist,tapping responses to satisfaction with work, pay, jobs, etc. (Glick, Jenkins,& Gupta, 1985; Roberts & O’Reilly, 1974; Roberts, Walter, & Miles,1971; Smith et al., 1969; Wanous & Lawler, 1972).

Kepuasan sering diukur bersama dengan komitmen. Mowday etal. (1979) mengatakan bahwa sementara komitmen kekhawatiran lampiran ke organisasi,Kepuasan merupakan respon terhadap tugas. Perspektif bervariasi, meskipun,pada variabel kepuasan. Kepuasan dilihat dari: (a) membutuhkan teoriatau sejauh mana kebutuhan terpenuhi, (b) teori ketidaksesuaian atau apakaryawan benar-benar menerima versus apa yang mereka percaya bahwa mereka harus menerima, (C) ekuitas teori atau kombinasi input-output keseimbangan, atau (d)Herzberg intrinsik (pengakuan) atau ekstrinsik (berbayar) faktor (Downs,1977, Smith, Kendall, & Hulin, 1969; Wanous & Lawler, 1972). Karenakepuasan merupakan variabel penting, instrumen yang valid ada beberapa,menekan respon terhadap kepuasan dengan pekerjaan, gaji, pekerjaan, dll (Glick, Jenkins,& Gupta, 1985; Roberts & O'Reilly, 1974; Roberts, Walter, & Miles,1971; Smith et al, 1969;. Wanous & Lawler, 1972).

In summary, the commitment and satisfaction literature supports thevalue and utility of examining these organizational variables. The followinghypotheses address, then, their relationships with communicationmotives.

Singkatnya, literatur komitmen dan kepuasan mendukung nilai dan utilitas memeriksa variabel-variabel organisasi. Berikut hipotesis alamat, kemudian, hubungan mereka dengan komunikasimotif.

Page 12: Terjemahan Jurnal No. 1

Hypotheses (Hipotesis)Relationships are expected between employees’ motives for communicating

with superiors and coworkers and their commitment to theirorganizations, satisfaction with jobs, and satisfaction with superiors. Sinceexisting research tends to find the control and escape motives as negativelyrelating to relational outcomes, while the other motives relate positively,the two hypotheses reflect these findings. The duty motive ispredicted to be in a positive direction because of the task nature of gettingone’s job done.

Hubungan diharapkan antara motif karyawan untuk berkomunikasi dengan atasan dan rekan kerja dan komitmen mereka untuk mereka organisasi, kepuasan dengan pekerjaan, dan kepuasan dengan atasan. Sejak penelitian yang ada cenderung untuk menemukan kontrol dan motif melarikan diri sebagai negatif berkaitan dengan hasil relasional, sedangkan motif lainnya berhubungan secara positif,dua hipotesis mencerminkan temuan. Motif adalah tugasdiperkirakan berada dalam arah yang positif karena sifat tugas mendapatkanpekerjaan seseorang dilakukan.

Hl: Employees’ commitment and satisfaction with superiors andjobs will be positively related to the pleasure, inclusion, affection, duty,and relaxation motives but negatively related to the control and escapemotives for communicating with superiors.H2: Employees’ commitment and satisfaction with superiors andjobs will be positively related to the pleasure, inclusion, affection, duty,and relaxation motives but negatively related to the control and escapemotives for communicating with coworkers.

Hl: Karyawan komitmen dan kepuasan dengan atasan danpekerjaan akan berhubungan positif dengan, kesenangan inklusi, tugas kasih sayang,,dan relaksasi, tetapi motif negatif terkait dengan kontrol dan melarikan dirimotif untuk berkomunikasi dengan atasan.H2: Karyawan komitmen dan kepuasan dengan atasan danpekerjaan akan berhubungan positif dengan, kesenangan inklusi, tugas kasih sayang,,dan relaksasi, tetapi motif negatif terkait dengan kontrol dan melarikan dirimotif untuk berkomunikasi dengan rekan kerja.

Gender (Jenis kelamin)Wood and Phillips (1984) argue against believing that the male cultureis normative by suggesting that two distinct, genderized culturescoexist. Reviews of gender differences and communication are available(Allen et al., 1993; Baker, 1991; Fairhurst, 1985; Giles & Street, 1994;Jablin & Krone, 1994).

Kayu dan Phillips (1984) menentang percaya bahwa budaya laki-laki adalah normatif dengan menyatakan bahwa dua yang berbeda, budaya genderized hidup berdampingan. Ulasan tentang perbedaan gender dan komunikasi yang tersedia (Allen et al, 1993;. Baker, 1991; Fairhurst, 1985; Giles & Street, 1994;Jablin & Krone, 1994).

Some gender researchers believe as Schwartz (1992) does that culturaldifferences are more complex between the sexes in organizations

Page 13: Terjemahan Jurnal No. 1

than even such biological concerns as maternity leave. A cultural perspectiveis rooted in socialization theory that says males and females aresex-role trained and expected to behave differently. These differences existin communication patterns. For example, in professional settings, menand women differ in their communication strategies (Baker, 1991).Although Jablin and Krone (1994) argue that people form impressionsof how employees communicate in organizations from family, schools,mass media, peers, and adolescent part-time jobs, early male and femalesocialization is an underlying factor.

Beberapa peneliti percaya jender sebagai Schwartz (1992) apakah itu budaya Perbedaan yang lebih kompleks antara jenis kelamin dalam organisasi daripada kekhawatiran biologis seperti cuti hamil. Sebuah perspektif budaya berakar dalam teori sosialisasi yang mengatakan pria dan wanita peran jenis kelamin dilatih dan diharapkan untuk berperilaku berbeda. Perbedaan-perbedaan yang ada dalam pola komunikasi. Misalnya, dalam pengaturan profesional, laki-lakidan perempuan berbeda dalam strategi komunikasi mereka (Baker, 1991).Meskipun Jablin dan Krone (1994) berpendapat bahwa orang-orang membentuk kesanbagaimana karyawan berkomunikasi dalam organisasi dari keluarga, sekolah,media massa, teman sebaya, dan remaja pekerjaan paruh waktu, awal pria dan wanitasosialisasi merupakan faktor yang mendasari.

Research shows that men and women communicate differently at work(Baker, 1991). For example, women display less competitiveness thanmales in conflict management strategies (Gayle, 1991), while males usepower strategies more than females (Rossi & Todd-Mancillas, 1987). Brass’(1985) study demonstrated that women engage in informal networks,&dquo;especially with other women,&dquo; more so than men, and that each gender tends to &dquo;interact with itself&dquo; (p. 339). Although studies show males and females may communicate differently, motives were not included. Therefore, gender and motives are investigated under research questions.Penelitian menunjukkan bahwa pria dan wanita berkomunikasi secara berbeda di tempat kerja(Baker, 1991). Sebagai contoh, wanita menampilkan saing kurang darilaki-laki dalam strategi pengelolaan konflik (Gayle, 1991), sedangkan laki-laki menggunakanstrategi kekuatan lebih dari perempuan (Rossi & Todd-Mancillas, 1987). Kuningan '(1985) penelitian menunjukkan bahwa perempuan terlibat dalam jaringan informal,&dquo; terutama dengan perempuan lain, &dquo; lebih daripada laki-laki, dan bahwa masing-masing gender cenderung &dquo; berinteraksi dengan dirinya sendiri &dquo; (hal. 339). Meskipun studi menunjukkan laki-laki dan perempuan dapat berkomunikasi secara berbeda, motif tidak dimasukkan. Oleh karena itu, gender dan motif yang diselidiki berdasarkan pertanyaan penelitian.

Page 14: Terjemahan Jurnal No. 1

RQ 1: Will males and females differ in motives for communicating withtheir superiors?RQ 2: Will males and females differ in motives for communicating withcoworkers?RQ 3: Will females differ in motives for communicating with superiorsversus coworkers?RQ 4: Will males differ in motives for communicating with superiorsversus coworkers?Empat pertanyaan penelitian ditujukan perbedaan motif untuk berkomunikasidengan atasan dan / atau rekan kerja:RQ 1: Will laki-laki dan perempuan berbeda dalam motif untuk berkomunikasi denganatasan mereka?RQ 2: Will laki-laki dan perempuan berbeda dalam motif untuk berkomunikasi denganrekan kerja?RQ 3: Apakah perempuan berbeda dalam motif untuk berkomunikasi dengan atasandibandingkan rekan kerja?RQ 4: Apakah laki-laki berbeda dalam motif untuk berkomunikasi dengan atasandibandingkan rekan kerja?

Method (Metode)Participants were 202 (113 females; 89 males) full-time employees rangingin ages from 20 to 63 (M = 36.31, SD = 10.71) years old. The majoritywere college graduates (40.7%) or had some college education (34.5%).Employees were either non-management personnel (50.5%) or in supervisoryor management positions (49.5%). They worked from 35 to 80 hours

per week (M= 44.22, SD = 7.08), with the majority employed at the same

company (67.5%) and for the same boss (67.5%) for two or more years.

Organizations were in a major metropolitan and industrial section of the

midwestern United States. Some employing organizations were reportedas: manufacturing (31.4%), financial (14.4%), and service (12.9%). The organizationsrepresented had 1-20 employees (32.9%), 21-100 employees(35.6%), 101-500 employees (20.6%), and over 500 employees (10.8%). Gen-Downloaded from http://job.sagepub.com by Sergio Méndez Valencia on August 19, 2009

255

der was reported for superiors (females = 62; males = 140) and coworkers

(females = 108; males = 94).

Peserta 202 (113 perempuan, 89 laki-laki) penuh-waktu karyawan mulaidi usia 20-63 (M = 36.31, SD = 10,71) tahun. Mayoritasadalah lulusan perguruan tinggi (40,7%) atau memiliki beberapa perguruan tinggi pendidikan (34,5%).Karyawan yang baik non-manajemen personalia (50,5%) atau dalam pengawasanatau posisi manajemen (49,5%). Mereka bekerja 35-80 jamper minggu (M = 44.22, SD = 7.08), dengan mayoritas bekerja pada saat yang samaperusahaan (67,5%) dan untuk bos yang sama (67,5%) selama dua tahun atau lebih.

Page 15: Terjemahan Jurnal No. 1

Organisasi berada di bagian metropolitan dan industri utamaMidwest Amerika Serikat. Beberapa organisasi mempekerjakan dilaporkansebagai: manufaktur (31,4%), keuangan (14,4%), dan layanan (12,9%). Organisasidiwakili memiliki 1-20 karyawan (32,9%), 21-100 karyawan(35,6%), 101-500 karyawan (20,6%), dan lebih dari 500 karyawan (10,8%). Gen-Diunduh dari http://job.sagepub.com oleh Sergio Méndez Valencia pada 19 Agustus 2009255der dilaporkan kepada atasan (perempuan = 62; laki-laki = 140) dan rekan kerja(Betina = 108; laki-laki = 94).

ProceduresProsedurParticipants reported motives for communicating with coworkers andsuperiors through Rubin et al.’s (1988) Interpersonal Motives Scale(IMS). The IMS is an 18-item, Likert-type scale measuring affection, control,escape, inclusion, pleasure, and relaxation dimensions. Three itemswere used (Rubin et al., 1988) for the duty dimension (e.g., because it’sexpected of me; because it would be rude not to do so; and because it’spart of my job). Scale range was ’Almost always true&dquo; (5) to ’Almost nevertrue&dquo; (1). Since one goal of this study was to compare motives across thetwo targets and since six motives (duty is new) are established as reliableand valid (Anderson & Martin, 1995; Graham et al., 1993; Rubin etal., 1988), the motives were treated independently. Analyses of the internalreliability of the items produced coefficient alphas for communicatingwith superiors, as follows: affection = .70; control = .67; escape = .80;inclusion = .71; pleasure = .82; relaxation = .87; and duty = .76. Coefficientalphas for communicating with coworkers were: affection = .64; control= .74; escape = .75; inclusion = .78; relaxation = .80; pleasure = .72; andduty = .71.

Evening siswa terdaftar dalam komunikasi tingkat senior organisasikelas memenuhi persyaratan penelitian dengan merekrut setidaknya 10 fulltimepekerja untuk relawan untuk mengisi kuesioner. Siswa memiliki enamminggu untuk mengembalikan kuesioner, dengan pengiriman dari mereka sebagai bukti penyelesaian.Sebuah surat lamaran meyakinkan peserta direkrut dari anonimitas dankerahasiaan. Setiap peserta diinstruksikan untuk menempatkan kuesioner selesaidalam amplop yang disediakan dan mengembalikannya kepada orang yang memberikepada mereka. Abstrak hasil dikirim dengan menyediakan alamat.InstrumenPeserta melaporkan motif untuk berkomunikasi dengan rekan kerja danatasan melalui Rubin et al 's. (1988) Interpersonal Motif Skala(IMS). IMS adalah 18-item, Likert-jenis skala pengukuran kasih sayang, kontrol,melarikan diri, inklusi, kesenangan, dan relaksasi dimensi. Tiga itemdigunakan (Rubin et al., 1988) untuk dimensi tugas (misalnya, karenadiharapkan dari saya, karena itu akan menjadi kasar untuk tidak melakukannya, dan karena itubagian dari pekerjaan saya). Rentang skala adalah 'Hampir selalu benar &dquo; (5) untuk' Hampir tidak pernahbenar &dquo; (1). Karena salah satu tujuan dari penelitian ini adalah untuk membandingkan motif di seluruhdua sasaran dan sejak enam motif (tugas baru) ditetapkan sebagai dapat diandalkandan berlaku (Anderson & Martin, 1995; Graham et al, 1993;. Rubin etal, 1988.), motif diperlakukan secara independen. Analisis internalkeandalan item diproduksi Alpha koefisien untuk berkomunikasi

Page 16: Terjemahan Jurnal No. 1

dengan atasan, sebagai berikut: kasih sayang = .70, kontrol = .67, melarikan diri = .80;inklusi = .71, .82 = kesenangan, relaksasi = .87, dan tugas = .76. KoefisienAlpha untuk berkomunikasi dengan rekan kerja adalah: kasih sayang = .64; kontrol= .74, Melarikan diri = 75, inklusi = .78, relaksasi = .80, kesenangan = .72; dantugas = .71.

Commitment was measured by six Likert-type items from Mowdayet al.’s (1979) Organizational Commitment Scale. The scale was used byInfante, Anderson, Martin, Herington, and Kim (1993). In the presentstudy, coefficient alpha was .78. Satisfaction with superior and with workwere each measured by six, Likert-type items based on the Job DescriptionIndex (Smith et al., 1969). Other studies employed this scale (Infante& Gorden,1991; Infante et al., 1993; Wheeless, Wheeless, & Howard, 1984).In this study, coefficient alphas for satisfaction with superiors and withwork were .78 and .73, respectively.Komitmen diukur oleh enam Likert-jenis item dari Mowdayet al 's. (1979) Skala Komitmen Organisasi. Skala ini digunakan olehInfante, Anderson, Martin, Herington, dan Kim (1993). Pada saatPenelitian, koefisien alpha adalah .78. Kepuasan dengan atasan dan dengan kerjayang masing-masing diukur oleh enam, Likert-jenis item berdasarkan pada Job DescriptionIndex (Smith et al., 1969). Penelitian lain dipekerjakan skala ini (Infante& Gorden, 1991; Infante et al, 1993;. Wheeless, Wheeless, & Howard, 1984).Dalam penelitian ini koefisien Alpha, untuk kepuasan dengan atasan dan dengankerja adalah .78 dan .73, masing-masing.

Results Hasil

The hypotheses predicted relationships between interpersonal motivesand the three organizational outcomes. To investigate the relationshipDownloaded from http://job.sagepub.com by Sergio Méndez Valencia on August 19, 2009256between these two sets of variables, two canonical correlations were conducted.The hypotheses predicted positive relationships for pleasure,escape, affection, inclusion, control, relaxation, and duty motives for communicatingand employees’ commitment and satisfaction with superiorsand jobs. The canonical correlations had the motives as one set, withthe relational outcomes as the second set. One significant root wasfound for communicating with superiors (Wilk’s lambda = .60, p < .001;Rc = .58, Rc2 = .33). Table 1 summarizes the canonical analysis.

Hipotesis diprediksi hubungan antara motif antarpribadidan tiga hasil organisasi. Untuk menyelidiki hubunganDiunduh dari http://job.sagepub.com oleh Sergio Méndez Valencia pada 19 Agustus 2009256antara dua set variabel, dua korelasi kanonik dilakukan.Hipotesis diprediksikan hubungan positif untuk kesenangan,melarikan diri, kasih sayang, inklusi, kontrol, relaksasi, dan tugas motif untuk berkomunikasidan komitmen karyawan dan kepuasan dengan atasandan pekerjaan. Korelasi kanonik memiliki motif sebagai satu set, dengan

Page 17: Terjemahan Jurnal No. 1

relasional hasil sebagai set kedua. Salah satu akar signifikan adalahditemukan untuk berkomunikasi dengan atasan (Wilk lambda = .60, p <.001;Rc = .58, RC2 = .33). Tabel 1 merangkum analisis kanonik.

Tabel 1Canonical Analisis Motif Karyawan 'untuk Berkomunikasidengan Atasan dan Kepuasan mereka dan KomitmenCatatan: Rc = .58, Rc '= .33, lambda = .60, F (3, 196) = 5,07, p <.001.Hipotesis ini didukung secara substansial kecuali untuk kontrol danrelaksasi motif, motif yang tidak dapat ditafsirkan sebagai bermakna.Dengan demikian, karyawan berkomunikasi dengan atasan mereka untuk kesenangan, inklusi,dan, pada tingkat yang sedikit, kasih sayang melaporkan kepuasan yang tinggi danke tingkat yang lebih rendah komitmen untuk organisasi mereka dan kepuasan kerja.Ini relasional hasil yang sama diterapkan kepada karyawan berkomunikasitidak melarikan diri dan sampai batas sedikit bukan karena tugas.Korelasi kanonik untuk berkomunikasi dengan rekan kerja juga menghasilkansatu signifikan root (Wilk lambda = .80, Rc = .40, RC2 = .16). Tabel2 merangkum analisis kanonik.Hipotesis ini didukung selama tiga motif. Karyawan berkomunikasidengan rekan kerja mereka untuk kasih sayang dan inklusi tingkat kecil,tapi tidak untuk melarikan diri, melaporkan kepuasan yang tinggi dengan pekerjaan dan untuklebih rendah tingkat kepuasan dengan atasan mereka dan komitmen untuk merekaorganisasi. Relaksasi, tugas, kontrol, dan kesenangan motif tidaksignifikan dalam analisis ini.Diunduh dari http://job.sagepub.com oleh Sergio Méndez Valencia pada 19 Agustus 2009257Tabel 2Canonical Analisis Motif Karyawan 'untuk Berkomunikasidengan Rekan Kerja dan Kepuasan mereka dan KomitmenCatatan Rc = .40, RCL = .16, lambda = .80, F (3, 196) = 2,16, p <.01Pertanyaan penelitian satu dan dua laki-laki bertanya apakah berbeda dari perempuandalam motif untuk berkomunikasi dengan atasan dan / atau dengan rekan kerja. Untukatasan, t-tes menunjukkan bahwa untuk wanita motif kasih sayang (t =2.52, df = 198, p <.01) dan relaksasi (t = 1,97, df = 198, p <.05) yang signifikan.Untuk rekan kerja, t-tes menemukan bahwa perempuan lebih dikomunikasikandengan rekan kerja dari kebutuhan kasih sayang (t = 3,62, df = 200, p <.001), sedangkanlaki-laki berkomunikasi dengan rekan kerja yang lebih untuk kontrol (t = 2,31, df = 200,p <.05). Tabel 3 menyajikan statistik t.Penelitian pertanyaan tiga dan empat perbedaan gender dibahas dalammotif untuk berkomunikasi dengan atasan dibandingkan rekan kerja. The t-testStatistik dapat dilihat pada Tabel 4.Analisis menunjukkan bahwa laki-laki lebih berkomunikasi dengan rekan kerjadibandingkan dengan atasan untuk kesenangan, melarikan diri,, relaksasi kontrol kasih sayang,,dan inklusi. Motif bertugas tidak signifikan. Betinadikomunikasikan lebih dengan rekan kerja dibandingkan dengan atasan untuk kesenangan,melarikan diri, kasih sayang, relaksasi, kontrol, dan inklusi, tetapi ketika itu datanguntuk tugas, berkomunikasi lebih banyak dengan atasan dibandingkan dengan rekan kerja.DiskusiDowns, Clampitt, dan Pfeiffer kontribusi pertanyaan (1988) daripeneliti menyelidiki kepuasan dan komitmen karyawan karenafaktor-faktor seperti variabilitas antar organisasi. Namun, penelitian ini adalah

Page 18: Terjemahan Jurnal No. 1

kasus di titik untuk mengatakan bahwa kontribusi sedang dibuat. Sebuah tumbuhbadan penelitian menemukan bahwa motif komunikasi masyarakat menjelaskankepuasan interpersonal. Utilitas ini penelitian dan nilai, kemudian, adalahDiunduh dari http://job.sagepub.com oleh Sergio Méndez Valencia pada 19 Agustus 2009258Gerakan dalam konteks organisasi untuk menghubungkan komunikasimotif untuk berkomunikasi dengan atasan dan rekan kerja dengan karyawan 'kepuasan dengan atasan dan pekerjaan, serta komitmen.Tabel 3Pria dan Wanita Perbedaan Motif untuk Berkomunikasidengan Pemimpin dan dengan Rekan KerjaCatatan: df = 1.198 (atasan), 1.200 (rekan kerja), * p <.05, ** p <.01, *** p <.001Karyawan yang berkomunikasi dengan atasan mereka untuk kesenangan dantidak hanya untuk mengulur waktu (melarikan diri) melaporkan kepuasan yang tinggi dengan orang atasan.Bahkan, hubungan antara motif dengan kepuasan superiormenunjukkan pentingnya komunikasi dalam pemuasan kebutuhan dalamsuperior / bawahan angka dua. Temuan ini konsisten dengan Infanteet al. (1993), dan Infante Gorden, (1991), dan lain-lain yang melaporkan bahwa baikiklim komunikasi mengarah pada kepuasan, misalnya, bawahan seperti atasanyang tidak secara verbal agresif terhadap mereka atau menggunakan mengancamkepatuhan-mendapatkan taktik. Ini bukan untuk mengatakan bahwa atasan dan bawahanharus menjadi teman baik atau rekan-rekan (sangat pribadi), tetapi bahwa komunikasiantara mereka tidak bisa benar-benar tidak relevan (melarikan diri) atau benar-benarinformatif / tugas terfokus (duty). Karyawan dalam penelitian ini mengatakan mereka berkomunikasidengan bos mereka untuk memenuhi kebutuhan yang berhubungan dengan (a) memuaskanHubungan (inklusi) dan (b) kedekatan (kasih sayang).Meskipun peneliti terus mempelajari kekuatan superior / bawahandan perbedaan status, dalam penelitian ini, karyawan muncul &dquo; kognitif danperilaku &dquo; bagian dari organisasi mereka (lihat: Jablin & Krone, 1994).Motif mereka untuk berkomunikasi melampaui hubunganmempengaruhi kepuasan dengan pekerjaan mereka dan komitmen untuk perusahaan mereka.Menariknya, sebagian besar peserta dalam penelitian ini bekerja untukDiunduh dari http://job.sagepub.com oleh Sergio Méndez Valencia pada 19 Agustus 2009259mereka organisasi dan bos mereka selama dua tahun atau lebih. Mungkinrekan kerja memenuhi kebutuhan antarpribadi masing-masing dapat menjelaskan retensimelampaui apa Buchanan (1974) menggambarkan sebagai tahun pertama sosialisasitaktik.Tabel 4Perbedaan Gender dalam Motif untuk Berkomunikasidengan Pemimpin Versus Rekan KerjaCatatan: df = 1, 111 (betina), 1, 86 (laki-laki), * p <.05, ** p <.01, *** p <.001Ketika datang ke motif untuk berkomunikasi dengan rekan kerja, karyawankebutuhan berbeda. Karyawan berkomunikasi untuk kedekatan dan keintiman(Kasih sayang), yang berhubungan dengan motif kerja, komitmen kebahagiaan, dankepuasan dengan bos. Temuan dukungan Anderson dan Martin (1995)studi melaporkan hubungan langsung antara kasih sayang dan anggota kelompok 'persepsi kohesi dan konsensus, serta komunikasikepuasan. Pertanyaan bermakna untuk menyelidiki mungkin: Apa lainnya

Page 19: Terjemahan Jurnal No. 1

organisasi hasil selain komitmen dan kepuasan denganbekerja dan atasan dipengaruhi oleh motif untuk berkomunikasi denganrekan kerja? Produktivitas? Kepuasan berikutnya dalam kelompok?Temuan studi ini memberikan bukti bahwa non-tugas yang berorientasi komunikasimotif melayani fungsi yang berharga dalam organisasi. Sebuah selanjutnyaLangkah akan melihat bagaimana rekan kerja berkomunikasi untuk memenuhi masing-masingkebutuhan kasih sayang. Apa yang dikatakan rekan kerja satu sama lain? Apa komunikatorgaya yang paling efektif? Sejak Graham et al. (1993) menemukan bahwagaya, ramah, penuh perhatian penting interpersonal, temuan dalam sebuah organisasikonteks dapat memberikan validitas.Diunduh dari http://job.sagepub.com oleh Sergio Méndez Valencia pada 19 Agustus 2009260Meskipun Rubin dan Rubin (1985) berargumen meyakinkan untuk antarmukamotif komunikasi interpersonal dan dimediasi, melarikan diriMotif mungkin lebih tepat bila exaniining motif dan media.Karyawan tidak berkomunikasi sama sekali dari kebutuhan untuk melarikan diri. Demikian pula,Anderson dan Martin (1995) menemukan melarikan diri negatif berhubungan dengan kepuasandi on-akan kelompok tugas. Temuan ini merupakan kabar baik bagi manajemen.Karyawan berkomunikasi untuk alasan lain selain untuk mengisi waktu di tempat kerjaatau dalam kelompok tugas. Cukup sederhana, orang-orang yang menghabiskan 40 jam atau lebih seminggubekerja perlu tahu bahwa orang lain di sekitar mereka peduli tentang mereka, seperti mereka,dll Kami berkomunikasi di tempat kerja untuk kesenangan juga. Meskipun beberapa berpendapat bahwaSituasi khusus motivasi untuk berkomunikasi adalah prediktor yang lebih baik dari pekerjaandan kinerja (Zorn, 1993), tampaknya ada konsistensi darikebutuhan (inklusi, kesenangan, kasih sayang, dll) yang mengarah ke kepuasan yang dipotongdi konteks. Hal ini memberikan dukungan untuk argumen yang dikemukakan oleh Schutz(1966) dan Rubin et al, (1988).. Memastikan bahwa karyawan memahamibahwa komunikasi mereka harus membahas masing-masing antarpribadikebutuhan dapat meningkatkan moral dan, mungkin, produktivitas.Peneliti harus terus menyelidiki motif baru untuk berkomunikasimeskipun motif bertugas memainkan peran kecil dalam penelitian ini.Karena motivasi menyebabkan dan memelihara perilaku (Steers, 1981), penelitibahkan mungkin mengikuti (1993) Zorn saran untuk memasukkan Locke dan ini Henne(1986) heuristik kerangka kerja untuk menjelajahi motivasi kerja sebagai bagian dariproses interaktif komunikasi. Seorang karyawan bisa laporan dirimotif untuk berkomunikasi, sementara nya / atasannya dan / atau rekan kerjabisa menilai bahwa pegawai efektivitas komunikasi dan produktivitas.Meskipun motif kontrol tidak signifikan dalam rekan kerja dananalisis superior, kontrol menjelaskan perbedaan gender, dengan laki-laki lebihkemungkinan untuk berkomunikasi untuk kontrol (lihat Tabel 3). Pria tampaknya berkomunikasilebih instrumental dengan rekan kerja, sementara perempuan berkomunikasilebih ekspresif (kasih sayang). Ini mungkin bahwa laki-laki memilikibesar kebutuhan untuk memperoleh kepatuhan, terutama dari rekan kerja, meskipunRubin et al. (1988) berspekulasi bahwa &dquo; kepuasan sedikit yang diperoleh dariantarpribadi kontrol &dquo; (hal. 621). Untuk wanita, mungkin lebih relationallyorientedkebutuhan menimpa mendapatkan orang lain untuk berperilaku seperti yang mereka inginkan. DiSebaliknya, perasaan ketidakberdayaan yang dikenal untuk merangsang controltypekomunikasi dengan perempuan (Jablin & Sussman, 1983). Sejak lainnya

Page 20: Terjemahan Jurnal No. 1

faktor, misalnya, pengaruh atas superior, status, fungsi pekerjaan, dll dapatakan mediasi faktor dalam proses pengaruh (lihat: Seibold, Cantrill, &Meyers, 1994), peneliti bisa lebih meneliti mengapa perempuan melakukantidak menemukan berkomunikasi dari kebutuhan yang berhubungan dengan komunikasi fungsionalsama pentingnya dengan laki-laki lakukan.Wanita lebih dari laki-laki berkomunikasi dengan bos dan rekan kerjakasih sayang dan dengan bos untuk relaksasi. Temuan ini tampaknya untuk mendukungDiunduh dari http://job.sagepub.com oleh Sergio Méndez Valencia pada 19 Agustus 2009261Port Bridge dan Baxter (1992) studi. Meskipun studi mereka tidak fokustentang peran gender dan pekerjaan / persahabatan, Bridge dan Baxter menemukan semuanya perempuankelompok (63%) yang dirasakan peran rekan kerja dan teman yang dicampur. Bekerjateman-teman memberikan pemahaman yang memudahkan frustrasi dan pekerjaan yang berhubungan dengan kecemasan.Karena pekerja dalam penelitian ini memiliki komunikasi dan relasionalsejarah dengan bos dan rekan kerja mereka, mungkin untuk perempuan, perasaanpersahabatan dengan kedua pasangan diad di tempat kerja diperlukan untuk kualitasbekerja hidup. Baker (1991) menegaskan bahwa berkomunikasi perempuan di tempat kerja untukafiliatif alasan (persahabatan), sedangkan laki-laki lebih banyak berbicara tentang masalah pekerjaan(Bicara instrumental).Alasan betina dapat mencari kasih sayang mungkin karena mereka memandangmereka sebagai organisasi kurang peduli tentang kebutuhan mereka (Wood & Conrad,1983). Persepsi ini bisa memotivasi mereka untuk terlibat dalam komunikasiperilaku yang mencari tanggapan peduli. Schwartz (1992) danGorden et al. (1992) menunjukkan bahwa kebutuhan khusus perempuan termasuk model peran,karyawan suara, dan membantu dengan tanggung jawab keluarga.Pembatasan adalah bahwa penelitian ini diselidiki mengapa karyawan berkomunikasitapi tidak bagaimana. Apakah motif mempengaruhi pesan komunikasi yanglakukan, pada kenyataannya, menghasilkan pola komunikasi afiliatif atau instrumentalyang berbeda untuk pria dan wanita?Salah satu temuan menerangi adalah bahwa wanita dan pria tidak berbeda dalam komunikasimotif ketika datang untuk membandingkan mana hubungan kerjaketik mereka lihat sebagai lebih mungkin untuk memenuhi kebutuhan. Rekan kerja berfungsi sebagai targetlebih atasan, dengan perempuan hanya mengatakan motif bertugas mempengaruhi merekauntuk berbicara dengan atasan atas rekan kerja. Penjelasan bisa menunjukkan kepada atasan /bawahan kekuasaan / status perbedaan, atau hanya bahwa karyawanmenghabiskan lebih banyak waktu berkomunikasi dengan rekan kerja, yang mengarah ke lebih besarkeintiman, persahabatan, dll Tentu saja, temuan menunjukkan pentingnyamempelajari motif bersama dengan komunikasi dan relasionalhasil dalam hubungan rekan kerja. Organisasi manfaat dari penelitian inidan lain-lain yang membantu mereka memahami bagaimana untuk meningkatkan hubungan karyawan.Untuk memperpanjang temuan di sini, peneliti dapat mengikuti Jablindan (1994) Krone saran untuk mempertimbangkan bagaimana teknologi dan

Page 21: Terjemahan Jurnal No. 1

Pertumbuhan komunikasi pengaruh kelompok partisipasi antara rekan kerja.---CATATAN1Principal komponen faktor (varimax rotasi) analisis motif diproduksinoninterpretable hasil. Enam faktor muncul untuk berkomunikasi dengan rekan kerja,dengan melarikan diri dan inklusi memuat bersama-sama. Untuk atasan, empat faktor yang ditemukan,dengan item kesenangan, relaksasi, dan kasih sayang bongkar bersama-sama dan melarikan diri danmotif inklusi memuat sebagai faktor lain. Item motif lain dimuat sebagaidiharapkan.2Two MANOVAs (2 x 2) menggunakan seks karyawan dan sex target sebagai independenvariabel, dengan kepuasan dengan atasan, kepuasan dengan rekan kerja, dan komit-Diunduh dari http://job.sagepub.com oleh Sergio Méndez Valencia pada 19 Agustus 2009262pemerintah sebagai variabel dependen, menunjukkan bahwa gender target tidak signifikandalam penelitian ini.3Carolyn M. Anderson (Ph.D., Kent State University), adalah Asisten Profesordi Departemen Komunikasi, Universitas Akron, Akron, OH 44.325.Matius M. Martin (Ph.D., Kent State University) adalah Asisten Profesor diKomunikasi Departemen, West Virginia University, Morgantown 26505. Korespondensiharus dikirim ke penulis pertama.REFERENSIAllen, M. W. (1992). Komunikasi dan komitmen organisasi: organisasi yang dirasakanmendukung sebagai faktor mediasi. Komunikasi Quarterly, 40, 357-367.Allen, MW, Gotcher, JM, & Seibert, JH (1993). Satu dekade komunikasi organisasiPenelitian: Jurnal artikel 1.980-1.991. Komunikasi Yearbook, 16,252-330.Anderson, C. M., & Martin, M. M. (1995). Efek dari motif komunikasi, interaksiketerlibatan, dan kesepian pada kepuasan: Sebuah model kelompok-kelompok kecil. KecilKelompok Penelitian, 12186-13,7.Baker, M. A. (1991). Gender dan komunikasi verbal dalam pengaturan profesional: Areview penelitian. Manajemen Triwulan Komunikasi, 536 -, 63.Kuningan, D. J. (1985). Pria dan jaringan perempuan: Sebuah studi tentang pola interaksi danpengaruh dalam suatu organisasi. Academy of Management Journal,, 28 327-343.Bridge, K., & Baxter, L. A. (1992). Blended hubungan: Friends sebagai rekan kerja.Barat Journal of Communication,, 56 200-225.Buchanan, B. (1974). Membangun komitmen organisasi: Sosialisasimanajer dalam organisasi kerja. Administrasi Ilmu Q5u3ar3te-rl5y4, 619.,Daly, J. A. (1987). Kepribadian dan komunikasi interpersonal. Isu dan arah.Dalam JC McCroskey & JA Daly (Eds.), Kepribadian dan komunikasi interpersonal(Hal. 13-41). Newbury Park, CA: Sage.Downs, C. W. (1977). Hubungan antara komunikasi dan kepuasan kerja.Di RC Huseman, Logue CM, & DL Freshley (Eds.), Bacaan di antarpribadidan organisasi komunikasi (hal. 363-376). Boston, MA: Allyn &Bacon.Downs, CW, Clampitt, PG, & Pfeiffer, AL (1988). Komunikasi dan organisasihasil. Di GM Goldhaber & GA Barnett (Eds.), Handbook of organisasikomunikasi (hal. 171-212). Norwood, NJ: Ablex.Eisenberger, R., Fasolo, P., & Davis-LaMastro, V. (1990). Dirasakan organisasidukungan dan karyawan ketekunan, komitmen, dan inovasi. Jurnal Applied o f

Page 22: Terjemahan Jurnal No. 1

Psikologi, 75, 51-59.Fairhust, G. (1985). Pria-wanita komunikasi di tempat kerja: Ulasan Sastra dankomentar. Komunikasi Yearbook, 983 -, 116.Gayle, B. M. (1991). Seks ekuitas dalam pengelolaan tempat kerja konflik. Journal ofKomunikasi Terapan Penelitian, 11529-16,8.Giles, H., & Street, R. L., Jr (1994). Communicator karakteristik dan perilaku. DiML Knapp & GR Miller (Eds.), Handbook interpersonal komunikasi(Hal. 103-161). Thousand Oaks, CA: Sage.Glick, WH, Jenkins, GD, Jr, & Gupta, N. (1985). Metode vs substansi: Bagaimanakuat yang mendasari hubungan antara karakteristik pekerjaan dan sikaphasil? Academy of Management Journal,, 3 441-464.Diunduh dari http://job.sagepub.com oleh Sergio Méndez Valencia pada 19 Agustus 2009263Gorden, WI, Anderson, CM, & Bruning, SD (1992). Karyawan persepsikemitraan perusahaan: Sebuah afektif-moral yang quid pro quo. Karyawan Tanggung Jawabdan Hak Journal, 5, 75-85.Gorden, W. I., & Infante, D. A. (1991). Uji model komunikasi organisasikomitmen. Komunikasi Quarterly, 39, 1-7.Gorden, WI, Infante, DA, & Graham, EE (1988). Perusahaan kondusif kondisisuara karyawan: Sebuah perspektif bawahan. Karyawan Tanggung Jawab dan HakJournal, 1, 101-111.Graham, EE, Barbato, CA, & Perse, EM (1993). The komunikasi interpersonalmotif model. Komunikasi Quarterly, 41, 172-186.Indvik, J., & Fitzpatrick, M. A. (1986). Persepsi inklusi, afiliasi kontrol, dandalam lima hubungan interpersonal. Komunikasi Quarterly, 34, 1-13.Infante, DA, Anderson, CM, Martin, MM, Herington, AD, & Kim, JK.(1993). Bawahan kepuasan dan persepsi atasan 'kepatuhan-mendapatkantaktik, argumentativeness, agresivitas verbal, dan gaya. Manajemen KomunikasiTriwulanan, 6, 307-326.Infante, D. A., & Gorden, W. I. (1991). Bagaimana karyawan melihat bos: Uji dari argumentatifdan menegaskan model perilaku komunikatif pengawas '. BaratJurnal Komunikasi Pidato, 52946-30,4.Jablin, F. M. (1979). Atasan-bawahan komunikasi: The state of the art. PsikologisBulletin, 86, 1.201-1.222.Jablin, F. M., & Krone, K. J. (1994). Tugas / pekerjaan hubungan: Sebuah perspektif rentang kehidupan.Dalam ML Knapp & GR Miller (Eds.), Handbook interpersonal komunikasi(Hal. 621-675). Thousand Oaks, CA: Sage.Jablin, F.. M., & Sussman, L. (1983). Kelompok Organisasi komunikasi: Reviewdari literatur dan model proses. Dalam H. H. Greenbaum, R. L. Falcione,& SA Hellweg komunikasi (Eds.) Organisasi: Abstrak, analisis &gambaran, 8, hlm 11-50). Beverly Hills, CA: Sage.Javidi, MN, Jordan, WJ, & Carlone, D. (1994). Situasional pengaruh pada seleksiatau menghindari kepatuhan-mendapatkan strategi: Sebuah tes motivasi untuk berkomunikasi.Komunikasi Laporan Penelitian, 11, 127-134.Katz, D., & Kahn, R. L. (1966). Psikologi sosial pengorganisasian. New York: JohnWiley.Katz, E., Blumler, J. G., & Gurevitch, M. (1974). Penggunaan dan penelitian gratifikasi.Opini Publik Triwulan, 31674-1,81.Levering, R. (1988). Tempat yang bagus untuk bekerja: Mengapa beberapa karyawan begitu baik (dan

Page 23: Terjemahan Jurnal No. 1

kebanyakan begitu buruk). New York: Random House.Locke, E. A., & Henne, D. (1986). Bekerja teori motivasi. Dalam C. L. Cooper & I. Robertson(Eds.), International tinjauan psikologi industri dan organisasi 1986.Chichester: John Wiley.Martin, M. M., & Anderson, C. M. (dalam pers). Hubungan ayah-anak muda dewasa: Interpersonal motif, membuka diri, dan kepuasan. Triwulan Komunikasi.Martin, M. M., & Rubin, R. B. (1994, November). Affinity-mencari dalam interaksi awal.Makalah yang disajikan pada Pertemuan Tahunan The Komunikasi PidatoAsosiasi, New Orleans, LA.McLeod, J. M., & Becker, L. B. (1981). Penggunaan dan pendekatan gratifikasi. Di D.D. Nimmo & KR Sanders (Eds.), Handbook of komunikasi politik (hal. 67 -100). Beverly Hills, CA: Sage.Diunduh dari http://job.sagepub.com oleh Sergio Méndez Valencia pada 19 Agustus 2009264Mowday, RT, Porter, LW, & Steers, RM (1979). Pengukuran organisasikomitmen. Jurnal Perilaku Kejuruan,, 14 224-227.Mowday, RT, Porter, LW, & Steers, RM (1982). Karyawan organisasi hubungan:Psikologi komitmen, absensi omset, dan. New York: AkademikTekan.Roberts, K., Walter, G., & Miles, R. (1971). Sebuah studi analitik faktor kepuasan kerjaitem yang dirancang untuk mengukur Maslow membutuhkan kategori. Personil Psikologi, 24,205-220.Roberts, K. H., & O'Reilly, C. A. (1974). Kegagalan dalam komunikasi ke atas dalam organisasi: Tiga kemungkinan penyebab. Academy of Management Journal,, 17 205 -215.Rossi, A. M., & Todd-Mancillas, W. R. (1987). Pria dan wanita perbedaan dalam mengelolakonflik. Dalam L. P Stewart dan S. Ting-Toomey (Eds.), Komunikasi, jenis kelamin,dan seks peran dalam konteks interaksi beragam (hal. 96-104). Norwood, NJ: Ablex.Rubin, A. M. (1979). Televisi digunakan oleh anak-anak dan remaja. Manusia KomunikasiPenelitian, 1509 -, 120.Rubin, A. M. (1981). Pemeriksaan motivasi menonton televisi. KomunikasiPenelitian, 8, 141-165.Rubin, A. M. (1986). Penggunaan, gratifikasi, dan efek penelitian media. Dalam J. Bryant &D. Zillmann (Eds.), Perspektif tentang efek media (hal. 281-301). Hillsdale, NJ:Lawrence Erlbaum.Rubin, A. M. (1993). Efek dari locus of control pada motif komunikasi, kecemasan,dan kepuasan. Komunikasi Quarterly, 41, 162-171.Rubin, A. M., & Rubin, R. B. (1985). Antarmuka komunikasi pribadi dan dimediasi: Sebuah agenda penelitian. Kritis Studi Komunikasi Massa,, 2 36-53.Rubin, RB, Perse, EM, & Barbato, CA (1988). Konseptualisasi dan pengukuranmotif komunikasi interpersonal. Manusia Komunikasi Penelitian,14, 602-628.Rubin, R. B., & Rubin, A. M. (1992). Anteseden komunikasi interpersonalmotivasi. Komunikasi Triwulanan, 43005-3,17.Schutz, W C. (1966). The bawah interpersonal. Palo Alto, CA: Sains dan PerilakuBuku.Schwartz, F. N. (1992). Manajemen perempuan dan fakta-fakta baru kehidupan. Dalam K. L.Hutchinson (Ed.), Bacaan dalam komunikasi organisasi (hal. 393-403).Dubuque, IA: W. C. Brown.Seibold, DR, Cantrill, JG, & Meyers, RA (1994). Komunikasi dan interpersonalmempengaruhi. Dalam ML Knapp & GR Miller (Eds.), Handbook interpersonal komunikasi

Page 24: Terjemahan Jurnal No. 1

(Hal. 542-588). Thousand Oaks, CA: Sage.Smith, P. C., Kendall, L. M., & Hulin, C. (1969). Pengukuran kepuasandalam pekerjaan dan pensiun. Chicago, IL: Rand McNally.Steers, R. M. (1981). Pengantar perilaku organisasi. Glenview, IL: Scott,Foresman.Tredwell, D. F., & Harrison, T. M. (1994). Konseptualisasi dan menilai organisasiGambar: Model gambar, komitmen, dan komunikasi. KomunikasiMonograf, 6631-8,5.Wanous. J. P., & Lawler, E. E. (1972). Pengukuran kepuasan kerja. Journal ofPsikologi Terapan, 50, 95-105.Diunduh dari http://job.sagepub.com oleh Sergio Méndez Valencia pada 19 Agustus 2009265Wheeless, LR, Wheeless, VE, & Howard, RD (1984). Hubungan komunikasidengan supervisor dan pengambilan partisipasi terhadap kepuasan kerja karyawan.Komunikasi Triwulanan, 32222-23,2.Kayu, J. T., & Conrad, C. (1983). Paradoks dalam pengalaman perempuan profesional.Barat Journal of Speech Communication, 43075-3,22.Kayu, J. T., & Phillips, G. M. (1984). Laporan konferensi 1984 tentang gender dankomunikasi penelitian. Komunikasi Triwulanan, 32, 175-177.Zorn, T. E. (1993). Motivasi untuk berkomunikasi: Sebuah tinjauan kritis dengan alternatif yang disarankan.Komunikasi Yearbook, 15156-54,9.Diunduh dari http://job.sagepub.com oleh Sergio Méndez Valencia pada 19 Agustus 2009