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Técnicas de RecrutamentoSELEÇÃO e DESLIGAMENTO
de colaboradores para o mercado gráfico
Técnicas de Recrutamento
de SELEÇÃO e DESLIGAMENTO
Técnicas de Recrutamento
de SELEÇÃO e DESLIGAMENTO
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Técnicas de Recrutamento
de SELEÇÃO e DESLIGAMENTO
Técnicas de Recrutamento
de SELEÇÃO e DESLIGAMENTO
O Papel do Gestor na Capacitação do
Profissional GRÁFICO
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Técnicas de Recrutamento
de SELEÇÃO e DESLIGAMENTO
Uma visão mais realista...
80% 10%10%
ACIMA DO ESPERADOABAIXO DO ESPERADO MEDIANOS
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de SELEÇÃO e DESLIGAMENTO
Operacional e Humano
Não há milagre é preciso gestão
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Uma questão de competência
Aplicação integrada e sinérgica de CHA em
um contexto organizacional, concretizada pelo desempenho que resulta em valor para as
pessoas e organizações.
DESEMPENHO
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Aplicação do estoque de CHA.Contribuição – Agregação de valor
OUTPUTS
COMPETÊNCIA
Estoque | Repertórioonhecimentoabilidadestitudes
INPUTS
O que a pessoa pode e quer .
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COMPETÊNCIA
Envolve os aspectos sociais e
afetivos do trabalho.
Predisposição da pessoa que
determina sua conduta.
Conjunto consciente e acessível de dados, informações, conceitos e percepções adquiridos através de educação e experiências.
Aplicação produtiva do conhecimento, utilizando-o na ação: Intelectual e Motora.
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SABER
SABER FAZER/APLICAR
SABER AGIR/QUERER FAZER
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de SELEÇÃO e DESLIGAMENTO
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EQUIPE DE ALTA PERFORMANCE
PROCESSOS ESTRATÉGICOS DE GESTÃO DE PESSOAS
E DO DESEMPENHO
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Processos estratégicos de gestão de pessoas/desempenho
Técnicas de Recrutamento
de SELEÇÃO e DESLIGAMENTO
DE
SL
IGA
ME
NT
O
ATRAÇÃO | Recrutamento e Seleção
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de SELEÇÃO e DESLIGAMENTO
• Captação contínua.
• Seleção por Competência.
• Canal de construção da imagem institucional
FOCO ESTRATÉGICO
• Garantir o suprimento de profissionais para sustentar seu crescimento.
OBJETIVO
• Atrair pessoas com as competências e requisitos necessários, com foco na carreira.
FUNÇÃO
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Técnicas de Recrutamento
de SELEÇÃO e DESLIGAMENTO
Modalidades de processos
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de SELEÇÃO e DESLIGAMENTO
Processo Seletivo Externo
Atração e captação de talentos no mercado.
Processo Seletivo Interno
Atração e captação de talentos na organização.
Parcerias Externas
Processo seletivo terceirizado, realizado por empresas especializadas.
Equipe Própria
Processo seletivo realizado pela equipe efetiva da organização.
Tipos de Processos
Estratégia de agregar valor ao negócio (incorporando novas ideias
e competências).
Estratégia de valorização, reconhecimento e retenção do talento humano (criação de oportunidades de carreira e estímulo ao crescimento profissional).
Especialização, comodidade e foco no “core” do negócio são as principais vantagens. Como
fator decisivo é fundamental a análise de custo-benefício e a certificação do parceiro.
As vantagens estão ligadas ao domínio do processo, envolvimento com a cultura e agilidade na comunicação. O alto custo da estrutura é sua principal desvantagem.
Tipos de Processos
Fases do Processo Seletivo
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Técnicas de Recrutamento
de SELEÇÃO e DESLIGAMENTO
Técnicas de Recrutamento
de SELEÇÃO e DESLIGAMENTO
INDICADORES DE DESEMPENHO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
OPERACIONAIS
QUANTITATIVOS
Quantidade de:
Currículos captados.
Candidatos: externos internos, trainees, estagiários, PNE e outros programas de inclusão.
Entrevistas
Aprovados
Fontes de captação.
QUALITATIVOS
Resposta por fonte (qualitativa e quantitativa).
Processo:Tempo de recrutamento, de seleção, de fechamento da vaga, de resposta (adaptação) e tempo geral do processo.
Nível de resultado: Índices de fechamento de vagas, de retrabalho (recrutamento, triagem e seleção), de desligamento no prazo de adaptação, de satisfação do cliente.
FINANCEIROS
Custos de:
Recrutamento.
Seleção.
Pessoal.
Materiais.
Deslocamento.
Procedimentos admissionais.
Técnicas de Recrutamento
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Processo justo e transparente –construção da imagem corporativa.Regras e critérios claros e definidos.Simplicidade, agilidade e coerência.Mapeamento de competências.Seleção por competências.Seleção de mão dupla – integrar expectativas.Sistema informatizado.
Fatores Críticos de Sucesso
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Adequação x Qualificação:
Nem sempre o candidato mais qualificado é o mais adequado à posição.
Fatores Críticos de Sucesso
Adaptado Stamp (1999)
Interdependência de CHA
Complementaridade de CHA
EQUIPES DE ALTA
PERFORMANCE
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Fatores Críticos de SucessoL emb ra n d o :
Técnicas de Recrutamento
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ON
DE
TUD
O C
OM
EÇA
O p o n t o d e p a r t i d a
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Técnicas de Recrutamento
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Perfil do Cargo
Etapa
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É o início da construção da imagem institucional.
Cuidados essenciais: criatividade, profissionalismo, informações claras e transparência na comunicação e no relacionamento com as fontes e o mercado são cuidados essenciais.
A escolha das fontes depende do equilíbrio entre custo, qualidade e tempo disponível.
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Banco de Currículos
Mídia Impressa
Mídia Eletrônica
Indicação de Colaboradores
Instituições de Ensino
ONGsEntidades de Classe
Órgãos Públicos
IndicaçõesCadastro de
EmpresasRedes Sociais
FONTES DE RECRUTAMENTO
INTERNAS
RELACIONAMENTO
INSTITUCIONAIS
ANÚNCIOS DE
OFERTA DE EMPREGO
Técnicas de Recrutamento
de SELEÇÃO e DESLIGAMENTO
R e c r u t a m e n t o I n t e r n oConciliar necessidades de
competência da organização às
oportunidades profissionais
existentes, e às aspirações de
crescimento dos indivíduos, numa
visão de curto, médio e longo
prazos.
Técnicas de Recrutamento
de SELEÇÃO e DESLIGAMENTO
Pro
cess
o Se
letiv
o In
tern
o
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Técnicas de Recrutamento
de SELEÇÃO e DESLIGAMENTO
Análise de custo-benefício. Procedimentos de certificação com base em:
Competência técnica. Expertise nos níveis de contratação.Quantidade e nível dos profissionais disponibilizados (formação,
experiência e grau de complexidade). Estruturas técnica, administrativa/suporte e de supervisão. Infraestrutura predial e tecnológica.Modelo operacional e de gestão.
Envolvimento e capacitação das parcerias sobre o negócio da empresa e a cultura organizacional.
Processo de negociação “ganha-ganha” nas condições contratuais relacionadas a cronogramas, garantia, valores, etc.
Definição clara de perfis, padrões avaliativos, serviços contratados, procedimentos, regras e processos internos a serem cumpridos.
Acompanhamento dos processos seletivos e feedback sobre os resultados. Comunicação transparente e relacionamento de parceria.
GES T ÃO DE PARCERI AS
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de SELEÇÃO e DESLIGAMENTO
Etapas
Técnicas de Recrutamento
de SELEÇÃO e DESLIGAMENTO
O conjunto de técnicas seletivas e métodos de pesquisa deve ser capaz de predizer o desempenho nas competências requeridas para a posição.
A medição da resposta de desempenho deve estar fundamentada em padrões e evidências que possam ser observadas por todos os avaliadores do processo.
Os padrões e evidências são a expressão do comportamento que se quer observar.
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de SELEÇÃO e DESLIGAMENTO
Garantir a qualidade do processo escolhendo candidatos compatíveis com o perfil da posição para minimizar a perda de tempo, os desconfortos decorrentes do desperdício de energia dos envolvidos, frustrações com resultados negativos, retrabalho e custos desnecessários.
Análise do CV identificando pontos chaves a serem checados na entrevista.
Construir imagem institucional positiva por meio da precisão nas informações, clareza na comunicação, transparência no relacionamento, organização no agendamento e pontualidade no atendimento.
Técnicas de Recrutamento
de SELEÇÃO e DESLIGAMENTO
Técnicas de Recrutamento
de SELEÇÃO e DESLIGAMENTO
TIPOLOGIA DOS TESTES
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Técnicas de Recrutamento
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Provas de Conhecimento
Medem o grau de capacidade ou habilidade nas atividades: verbais, escritos ou práticos
Testes Práticos
Foco em habilidades específicas.
Realização de tarefas: operar micro, digitação,
ministrar aula, dirigir veículo, etc.
Testes de Conhecimento Geral
Cultura geral: atualidades, economia, matemática, português,
etc.
Testes de Conhecimento Técnico
Foco nas aptidões e na capacitação específica.
Campo do conhecimento da função: contabilidade,
tecnologia negocial, solução de problemas,
etc.
Técnicas de Recrutamento
de SELEÇÃO e DESLIGAMENTO
Relatório que analisa o estilo de comportamento do
líder. Identifica tendências em áreas do
comportamento, descreve seu modo de liderar, suas
características gerais, a forma como atua no seu
ambiente profissional e desempenha sua função,
identifica seus talentos específicos e ajuda a capitalizar
seu valor como líder e sua contribuição para a equipe.
Os descritores Dominância, Influência, Estabilidade e
Conformidade descrevem como o líder resolve
problemas e lida com desafios, influencia pessoas e
reage ao ritmo dos acontecimentos/mudanças, e
ainda como se comporta diante de regras e
procedimentos estabelecidos por outros, em seu estilo
natural (o que traz para o trabalho) e adaptado (como
responde ao ambiente/situação – o que pensa ser
necessário adotar para a função ou para as demandas
do meio).
O relatório gráfico identifica as competências do líder
de natureza comportamental em 12 fatores específicos,
também em seus estilos natural e adaptado.
2) Valores, Atitudes e Motivações Pessoais
Este relatório mede a preponderância relativa de seis
valores ou fatores-base permitindo ao líder conhecer
seus valores e melhor compreender o porque de suas
ações, ajudando no melhor aproveitamento dos seus
pontos fortes.
Testes Psicológicos
Avaliam o potencial intelectual, habilidades específicas e traços de personalidade:
CHA + Interesses + Personalidade.
• Inteligência, Aptidões, Aptidões Específicas Testes de QI. Inteligência numérica, abstrata, verbal, espacial, mecânica.
• Preferências Individuais Projetivos e Situacionais. Personalidade. Somente
profissionais
com CRP
Técnicas de Recrutamento
de SELEÇÃO e DESLIGAMENTO
Relatório que analisa o estilo de comportamento do
líder. Identifica tendências em áreas do
comportamento, descreve seu modo de liderar, suas
características gerais, a forma como atua no seu
ambiente profissional e desempenha sua função,
identifica seus talentos específicos e ajuda a capitalizar
seu valor como líder e sua contribuição para a equipe.
Os descritores Dominância, Influência, Estabilidade e
Conformidade descrevem como o líder resolve
problemas e lida com desafios, influencia pessoas e
reage ao ritmo dos acontecimentos/mudanças, e
ainda como se comporta diante de regras e
procedimentos estabelecidos por outros, em seu estilo
natural (o que traz para o trabalho) e adaptado (como
responde ao ambiente/situação – o que pensa ser
necessário adotar para a função ou para as demandas
do meio).
O relatório gráfico identifica as competências do líder
de natureza comportamental em 12 fatores específicos,
também em seus estilos natural e adaptado.
2) Valores, Atitudes e Motivações Pessoais
Este relatório mede a preponderância relativa de seis
valores ou fatores-base permitindo ao líder conhecer
seus valores e melhor compreender o porque de suas
ações, ajudando no melhor aproveitamento dos seus
pontos fortes.
Perfil Profissional
Inventários que analisam o estilo pessoal e o perfil do profissional no ambiente de trabalho e no exercício de suas funções.
• Descrevem características gerais e identificam competências, talentos específicos e tendências em áreas do comportamento: motivações, valores e atitudes.
• Indicam a forma de atuação no ambiente de trabalho e descrevem como o profissional resolve problemas, lida com desafios, influencia pessoas, lidera, reage ao ritmo dos acontecimentos e, ainda, como se comporta diante das regras e estilo que emprega no desempenha da sua função.
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Técnicas de Recrutamento
de SELEÇÃO e DESLIGAMENTO
Técnicas Vivenciais
Avaliam competências interativas, habilidades interpessoais em geral e aplicação das competências em situação-problema ou situação-desafio.
Propõe a simulação da realidade profissional em contextos individuais ou grupais: escrita, verbal ou dramatizada.
Provas Situacionais
Simulação de situações específicas relacionadas as atividades e desafios da função: problemas, desafios, situações
rotineiras. Consideram, além da questão técnica, o
ambiente de trabalho: clima, estilos gerenciais, estilos da equipe.
Dinâmicas de Grupo
Propõe situações de vivência grupal, em atividades simuladas, semelhantes ou não à realidade, mas que permitem analogias
comportamentais.
Analisa competências interativas e interpessoais, integradas ao
conhecimento.
Processo de reflexão, discussão e fazer coletivo.
Técnicas de Recrutamento
de SELEÇÃO e DESLIGAMENTO
Dinâmica de Grupo
Objetivos
• Identificar comportamentos não identificáveis em outras fases do processo seletivo, integrando conhecimento, competências interativas e habilidades interpessoais, observando o indivíduo na situação de grupo e na sua maneira de ser.
Arquitetura
• Tem como elementos: papéis e normas, interdependência funcional e partilha de objetivos.
• Focaliza processo (como age) e resultado (o que alcança).
Mecânica
• Não há padrão ou gabarito. Tudo depende do que a empresa quer avaliar em função das responsabilidades e desafios da posição.
• Utiliza técnicas variadas e adequadas à expressão das habilidades que se quer avaliar e, de forma geral, observa o equilíbrio emocional, a autoconfiança, segurança, estabilidade e consciência com que os profissionais enfrentam situações de exposição, de natureza competitiva ou colaborativa, adversas ou de conflito.
Técnicas de Recrutamento
de SELEÇÃO e DESLIGAMENTO
• Atividades e jogos não invasivos e que não submetam os candidatos à situações desagradáveis, constrangedoras ou até humilhantes.
Criação da DG
• Construção de clima positivo, construtivo e descontraído para propiciar a participação mais natural e espontânea dos candidatos.
• Clarificação dos objetivos permitindo aos candidatos conhecerem a utilidade das atividades propostas.
• Orientações e instruções claras e objetivas permitindo a compreensão das regras, papéis, processamento e objetivos das atividades.
• Respeito aos candidatos em qualquer situação.
• Neutralidade nas expressões verbais e não verbais.
• Liderança do processo.
• Observação atenta e registro das percepções para posterior análise. Importante: criar ficha de observação e acompanhamento.
Condução da DG
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Técnicas de Recrutamento
de SELEÇÃO e DESLIGAMENTO
Dinâmica de Grupo
Fases
Técnicas de Recrutamento
de SELEÇÃO e DESLIGAMENTO
O que você pode observar e medir O que você pode usar
Dinâmica de Grupo
Técnicas de Recrutamento
de SELEÇÃO e DESLIGAMENTO
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Técnicas de Recrutamento
de SELEÇÃO e DESLIGAMENTO
Entrevista por Competência
• Estruturada.
Abordagem
• Pessoa como um todo.
• Habilidades e experiências profissionais.
Orientação
• Comportamentos que evidenciam competências – CHA.
Foco
• Avalia extensão na qual a pessoa se alinha ao perfil da posição e à organização.
• Avalia como a pessoa é capaz para realizar as entregas e concretizar os resultados esperados.
Estratégia
• Estrutura um roteiro de entrevista capaz de oferecer EVIDÊNCIAS.
• O roteiro utiliza perguntas abertas que conduzem ao relato de situações vivenciadas.
Método
Técnicas de Recrutamento
de SELEÇÃO e DESLIGAMENTO
Entrevista por Competência
O que o candidato realizou.
Como realizou.
Porque realizou (pensamentos e sentimentos)
Resultados obtidos
Revela ações, pensamentos, opiniões, sentimentos e expectativas.Evita subjetivismos e pressentimentos nas análise e decisões.
PERMITEINVESTIGARCONHECER
Técnicas de Recrutamento
de SELEÇÃO e DESLIGAMENTO
Entrevista por Competência
EXEMPLO DE QUESTÃO ABERTA
Questão
Descreva uma situação em que você optou em
cancelar um compromisso pessoal para colaborar
com a empresa.
Análise
A resposta do candidato permite avaliar grau de
comprometimento, corresponsabilidade,
predisposição para agir, foco no resultado, senso
de colaboração.
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Técnicas de Recrutamento
de SELEÇÃO e DESLIGAMENTO
Entrevista por competência – como estruturar
ETAPAS AÇÃO PROCEDIMENTO
1 Análise do perfilIdentificação de CHA + Valores
culturais.
2Identificação das evidências
comportamentais (indicadores)
Planejar o que medir alinhado às
atribuições e responsabilidades
de cada competência e aos
pontos chaves a serem checados.
3Criação do roteiro de
entrevista
Formular perguntas que
investiguem as evidências e
possam descrever experiências e
realizações dos candidatos.
4Definição dos padrões
avaliativos
Planejar como medir: padrões ou
âncoras de classificação para avaliar as respostas.
Técnicas de Recrutamento
de SELEÇÃO e DESLIGAMENTO
Entrevista por competência – padrões avaliativosUm exemplo
Nenhuma Evidência
Baixa Evidência
Média Evidência
Alta Evidência
Declaração imprecisa, genérica e periférica. Baixa completitude e consistência, adaptada para o momento. Revela falta de experiência.
Cauteloso, evasivo, hesitante, certo grau de desconforto. Interação e relacionamento adaptado.
Declaração clara, preparada,técnica, completa e coerente.Revela conhecimento e algumaexperiência.
Tático, controlado e seguro.Bom nível de interação commaior sensibilidade e respostano âmbito técnico das relações.Relacionamento franco.
Declaração direta, consistente,algo grau de completitude eespecificidade, coerente erealista. Revela e concretiza aexperiência
Espontâneo, confiante eseguro. Alto nível de interaçãoe fluidez no âmbito técnico esocial. Relacionamento livre enatural.
Técnicas de Recrutamento
de SELEÇÃO e DESLIGAMENTO
Entrevista por competência - metodologia básica
1• Faça perguntas abertas sem induzir ou facilitar as respostas.
• Use: descreva, conte, relate sobre, como, o que, qual.
2• Explore detalhes.
• Peça exemplos específicos.
3• Investigue os pensamentos e sentimentos que estão por trás das
ações.
4• Não fale demais: verbal e não verbal
• Não expresse julgamentos e não “ entregue o ouro”.
5• Observe atentamente e ouça ativamente.
• Anote as percepções para posterior análise.
6 • Lidere a situação
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Técnicas de Recrutamento
de SELEÇÃO e DESLIGAMENTO
CANDIDATO
Técnicas de Recrutamento
de SELEÇÃO e DESLIGAMENTO
Entrevista por competência – dados da posição
Técnicas de Recrutamento
de SELEÇÃO e DESLIGAMENTO
Contratação
Lista de documentos e processo de admissão.
Processo de integração
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Técnicas de Recrutamento
de SELEÇÃO e DESLIGAMENTO
1º Quem Depois O quê A pessoa certa no lugar certo
Se encaixa nos valores da organização.Assume a responsabilidade por suas escolhas.Toma a iniciativa da ação e não precisa ser gerenciada sempre e de perto.Conhece sua capacidade e limites, disponibiliza e aplica suas competências.
Técnicas de Recrutamento
de SELEÇÃO e DESLIGAMENTO
Há momentos em que uma demissão não pode mais ser adiada. Seja por falhas técnicas ou comportamentais, ou ainda reestruturação, fusão ou compra/venda da empresa, será necessário enfrentar a difícil hora de
demitir um colaborador.
Se é um momento difícil para que demite, imagine para quem é demitido!
Técnicas de Recrutamento
de SELEÇÃO e DESLIGAMENTO
COMO VOCÊ DEMITE SEUS COLABORADORES?
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Técnicas de Recrutamento
de SELEÇÃO e DESLIGAMENTO
Como diminuir o drama deste momento?
Tenha certeza da sua decisão.
A demissão deve ser tratada individualmente;
A demissão deve ser comunicada pelo chefe imediato;
O líder deve manter o equilíbrio emocional;
O demitido deve ter chance de falar;
O demitido deve ser tratado com respeito, educação e ética;
O desligamento deve ser feito num clima harmonioso.
Seja um bom coach! Dê feedback contínuo para que o
momento do desligamento não seja uma surpresa.
Técnicas de Recrutamento
de SELEÇÃO e DESLIGAMENTO
Durante a reunião de demissão...
1. Faça você mesmo.
2. Dê preferência ao começo da semana.
3. Escolha o local e ambiente corretos.
4. Faça individualmente e não exponha o colaborador.
5. Seja educado e cordial. Jamais agrida ou ofenda o colaborador.
6. Mostre segurança e vá direto ao ponto.
7. Explique os motivos, mas de forma breve e sem voltar ao passado, redundando em questões
que já foram discutidas e orientadas.
8. Não se comprometa com o que não pode cumprir.
9. Tenha paciência.
10. Fique prevenido.
11. Finalize deixando abertas possibilidades futuras.
12. Informe a equipe o desligamento, sem ameaças e emoções, evitando julgamentos sobre o
profissional desligado.
Técnicas de Recrutamento
de SELEÇÃO e DESLIGAMENTO
Jamais faça do
desligamento um
momento de
“destruição” da pessoa.
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