T.C.
SÜLEYMAN DEMĠREL ÜNĠVERSĠTESĠ
SOSYAL BĠLĠMLER ENSTĠTÜSÜ
ÇALIġMA EKONOMĠSĠ VE ENDÜSTRĠ ĠLĠġKĠLERĠ ANABĠLĠM DALI
ÖRGÜTSEL ADALET SĠNĠZM ĠLĠġKĠSĠNDE KĠġĠ ÖRGÜT
UYUMUNUN ROLÜ: EĞĠTĠM SEKTÖRÜNDE BĠR ARAġTIRMA
FATMA ÖZGE ÖZGEN
1430225047
YÜKSEK LĠSANS TEZĠ
DANIġMAN
DOÇ. DR. ÖMER TURUNÇ
ISPARTA-2016
i
ii
iii
ÖNSÖZ
Ġnsanlığın var olmasıyla birlikte çeĢitli gereksinimler ortaya çıkmıĢtır. Bu
gereksinimler tarih boyunca farklı Ģekillerde giderilmiĢtir. Endüstri devrimi ile
fabrikalar ve iĢçi kavramı ortaya çıkmıĢtır. Emeğinin karĢılığında ücret alarak çalıĢan
iĢçi, mal ve hizmet üreterek gereksinimleri karĢılamıĢtır. Teknolojinin ilerlemesi bu
durumu değiĢtirmeye baĢlamıĢ, rekabet ortamı hız kazanmıĢ, hizmet ve mal üretimi
artmıĢtır. Piyasalarda yer alan iĢletmeler üretim faktörünün en önemli unsuru olan
insanın rekabet gücündeki önemini dikkate alarak, çalıĢanın psikolojisi ve
motivasyonuna önem vermeye baĢlamıĢlardır. Bu çalıĢmada eğitim sektöründe
örgütsel adaletin öğretmenlerin sinik tutumları ile iliĢkisinde, kiĢi örgüt uyumunun
rolü ele alınmıĢtır. ÇalıĢmanın hazırlanmasında bana en büyük desteği sağlayan
danıĢman hocam Sayın Doç. Dr. Ömer TURUNÇ‟ a gerek eğitim hayatıma yapmıĢ
olduğu katkılarından gerekse sosyal hayatıma yön veren değerli düĢüncelerinden ve
ilgisinden dolayı teĢekkür ederim. ÇalıĢma sürecinde desteklerini benden
esirgemeyen Yrd. Doç. Dr. Osman AKIN hocama, destekleri ile çalıĢmama katkıda
bulunan değerli hocam Doç. Dr. Abdullah ÇALIġKAN‟ a teĢekkür ederim. Aynı
zamanda bu süreçte her zaman destekçim olan ve eğitim hayatım boyunca maddi
manevi desteğini esirgemeyen, her zaman bana inanan annem Semiha ÖZGEN,
babam Beyazıt ÖZGEN ve kardeĢim Öncül Anıl ÖZGEN‟ e teĢekkürü borç bilirim.
iv
ÖZET
ÖRGÜTSEL ADALET SĠNĠZM ĠLĠġKĠSĠNDE KĠġĠ ÖRGÜT UYUMUNUN
ROLÜ: EĞĠTĠM SEKTÖRÜNDE BĠR ARAġTIRMA
Fatma Özge ÖZGEN
Süleyman Demirel Üniversitesi
ÇalıĢma Ekonomisi ve Endüstri ĠliĢkileri Anabilim Dalı Yüksek Lisans Tezi,
Haziran, 2016 DanıĢman:
Doç. Dr. Ömer TURUNÇ
Bu çalıĢmada eğitim çalıĢanlarının algıladıkları örgütsel adalet ile sinizm
iliĢkisinde kiĢi-örgüt uyumunun rolü incelenmiĢtir. Bu çerçevede, algılanan örgütsel
adalet boyutlarının sinizm tutumlarına etkilerinin ortaya konması amaçlanmıĢtır. Bu
değiĢkenler arasındaki iliĢkiyi kavrayabilmek için ilk aĢamada literatür çalıĢması
yapılmıĢtır. Birinci bölümde örgütsel adalet kavramı ve boyutları incelenmiĢtir.
Ġkinci bölümde sinizm kavramı, örgütsel adalet kavramı ile iliĢkisinin araĢtırılacağı
göz önüne alınarak incelenmiĢtir. Sinizme neden olan demografik faktörlere detaylı
yer verilmiĢtir. Üçüncü bölümde kiĢi- örgüt uyumu örgütsel adalet ile sinizm
iliĢkisinde aracı rolünün olup olmadığının tespit edileceği dikkate alınarak bilgiler
verilmiĢtir.
AraĢtırma kapsamında 2015-2016 eğitim-öğretim yılında Burdur ili Bucak
ilçesinde Milli Eğitim Bakanlığına bağlı 78 okulda çalıĢan yaklaĢık 1000 öğretmenin
örgütsel adalet algıları ve sinizm tutumlarının iliĢkisinde kiĢi örgüt uyumunun rolünü
ölçmek için anket çalıĢması uygulanmıĢtır. Bilgiler bu anketler vasıtasıyla
toplanmıĢtır. Elde edilen veriler SPSS istatistik paket programı ve AMOS programı
aracılığı ile analiz edilmiĢtir. AraĢtırmada öğretmenlerin; Örgütsel adalet algısı ile
sinizm arasında negatif ve anlamlı bir iliĢki bulunmuĢtur. Regresyon analizi ile kiĢi-
örgüt uyumunun da sinizm üzerinde anlamlı ve negatif bir etkiye sahip olduğu
görülmektedir. Ancak çalıĢanların algıladıkları örgütsel adalet düzeyi ile sinizm
iliĢkisinde kiĢi-örgüt uyumunun aracılık rolünün olmadığı ortaya konmuĢtur. Ayrıca
bağımlı değiĢken sinizm ve boyutlarının cinsiyete, medeni duruma, kurum ve iĢ
v
pozisyonuna göre farklılık gösterip göstermediğini test etmek üzere yapılan t-testi
sonucunda çalıĢanların sinizm algılarının kuruma göre farklılaĢtığı ve kamu
çalıĢanlarının özel sektör çalıĢanlarına göre sinizm ortalamalarının daha yüksek
olduğu görülmüĢtür. Diğer boyutlarda değiĢkenler açısından farklılaĢma olmadığı
ortaya konmuĢtur.
Anahtar kelimeler: Örgütsel Adalet, Sinizm, KiĢi-Örgüt Uyumu
vi
ABSTRACT
THE ROLE OF PERSON ORGANĠZATĠON FĠT ĠN THE RELATĠONSHĠP
OF CYNĠCĠSM ORGANĠZATĠONAL JUSTĠCE A RESEARCH ĠN
EDUCATĠON SECTOR
Fatma Özge ÖZGEN
Suleyman Demirel University
Department of Labour Economics and Industrial Relations
Master Thesis, June, 2016
Supervisor: Doç. Dr. Ömer TURUNÇ
In this study, the role of person organization fit in the relation of
organizational justice and cynicism of the employees‟ perception was examined. In
this context, it is aimed to reveal the effects of cynicism attitude to the size of
perceived organizational justice. On the first step of the research to understand the
relationship between variables literature study was performed. In the first part the
concept of organizational justice and ıts sizes were examined. In the second part
considering the relationship between the concept of cynicism and organizational
justice were examined. The detailed demographic factors causing cynicism were
taken place. In the third part some details about whether or not person organization
fit adaptation is a mediator in the relationship between organizational justice and
cynicism were given.
In the concept of research a survey was implemented to measure the role of
organizational justice perception and cynicism attitude in the relation of people and
organizational adaptation so approximately 1,000 teachers who are working 78
schools in Burdur Bucak district related with Ministry of Education in 2015-2016
academic years gathered through the survey. The obtained data were analyzed by
SPSS statistical software package and AMOS program. In the study a negative and
significant relationship between teachers‟perception of organizational justice and
cynicism is found. With regression analysis on the person-organization fit it is seen
as having a significant and negative impact on cynicism. However, in the relation
between the level of perceived organizational justice and cynicism ıt was revealed
vii
that there is no intermediatry role of person organization fit adaptation. In addition, at
the end of t test result which is held to test whether the dependent variable cynicism
differ according to gender, marital status, corporate and business position and as a
result ıt was found that the cynicism perception of employees differ according to
their sectors and public sector employees have higher cynicism average than private
sector employees. It was demonstrated that there was no differences in other
dimensions in terms of variables.
Keywords: Organizational Justice, Cynicism, Person Organization Fit
viii
ĠÇĠNDEKĠLER
Sayfa No:
ÖNSÖZ ......................................................................................................................... i
ÖZET.......................................................................................................................... iv
ABSTRACT ............................................................................................................... vi
ĠÇĠNDEKĠLER ....................................................................................................... viii
KISALTMALAR ..................................................................................................... xii
ġEKĠLLER DĠZĠNĠ ................................................................................................ xiii
TABLOLAR DĠZĠNĠ .............................................................................................. xiv
GĠRĠġ .......................................................................................................................... 1
BĠRĠNCĠ BÖLÜM
ÖRGÜTSEL ADALET
1.1. ADALET KAVRAMI ..................................................................................... 3
1.2. ÖRGÜTSEL ADALET KAVRAMI .............................................................. 4
1.3. ÖRGÜTSEL ADALETE ĠLĠġKĠN TEMEL ĠLKELER ............................. 6
1.3.1. EĢitlik Ġlkesi ............................................................................................... 6
1.3.2. Algı Ġlkesi ................................................................................................... 6
1.3.3. KiĢilerarası Adalet Ġlkesi ............................................................................ 7
1.3.4. Tutarlılık Ġlkesi ........................................................................................... 7
1.3.5. Düzeltme Ġlkesi .......................................................................................... 8
1.3.6. Temsil Ġlkesi ............................................................................................... 8
1.3.7. Etik Ġlkesi ................................................................................................... 9
1.4. ÖRGÜTSEL ADALETĠN BOYUTLARI ..................................................... 9
1.4.1. Dağıtımsal Adalet..................................................................................... 10
1.4.2.ĠĢlemsel Adalet (Prosedür Adaleti) ........................................................... 12
1.4.3.EtkileĢimsel Adalet ................................................................................... 14
1.5. ÖRGÜTSEL ADALET ĠLE ĠLGĠLĠ TEORĠLER ..................................... 15
1.5.1.Adams‟ın EĢitlik Teorisi ........................................................................... 15
1.5.2. Leventhal‟ın Adalet Yargı Modeli ........................................................... 17
1.5.3.Crosby‟nin Göreli Yoksunluk Modeli ...................................................... 18
1.5.4. BiliĢsel Atıf Teorisi .................................................................................. 19
1.5.5. Araçsal /KiĢisel Çıkar Teorisi .................................................................. 20
ix
1.6.ÖRGÜTSEL ADALET KAVRAMINA ĠLĠġKĠN GÖRÜġLERĠN
SINIFLANDIRILMASI ....................................................................................... 22
1.6.1.Reaktif Ġçerik Teorileri .............................................................................. 23
1.6.2.Proaktif Ġçerik Teorileri............................................................................. 23
1.7.ÖRGÜTSEL ADALET ALGISI ĠLE ĠLGĠLĠ YAPILAN ÇALIġMALAR
................................................................................................................................ 26
ĠKĠNCĠ BÖLÜM
SĠNĠZM
2.1. SĠNĠZM KAVRAMI ................................................................................... 333
2.1.1. Sinizm Tanımı ........................................................................................ 333
2.1.2. Örgütsel Sinizm Kavramı ....................................................................... 344
2.2. SĠNĠZMĠN BOYUTLARI .......................................................................... 377
2.2.1.BiliĢsel (Ġnanç) Boyut ............................................................................. 378
2.2.2.DuyuĢsal (Duygusal) Boyut ...................................................................... 38
2.2.3.DavranıĢsal Boyut ..................................................................................... 38
2.3. SĠNĠZMĠN TÜRLERĠ .................................................................................. 39
2.3.1.KiĢilik Sinizmi ........................................................................................ 400
2.3.2.Toplumsal Sinizm ................................................................................... 400
2.3.3.ĠĢgören (ÇalıĢan) Sinizmi ........................................................................ 411
2.3.4.Örgütsel DeğiĢim Sinizmi ....................................................................... 422
2.3.5.Mesleki Sinizm ....................................................................................... 433
2.4. SĠNĠZMĠN KURAMSAL TEMELLERĠ .................................................. 444
2.4.1. Beklenti Kuramı ..................................................................................... 444
2.4.2. Atfetme Kuramı ..................................................................................... 455
2.4.3.Tutum Kuramı ......................................................................................... 466
2.4.4. Sosyal DeğiĢim Kuramı ......................................................................... 466
2.4.5. Duygusal Olaylar Kuramı ...................................................................... 477
2.4.6. Sosyal Güdülenme Kuramı .................................................................... 477
2.5. SĠNĠZMĠN NEDENLERĠ ............................................................................. 47
2.5.1. Sinizmi OluĢturan Temel Faktörler .......................................................... 48
2.5.1.1. Sinizmi OluĢturan KiĢisel Faktörler ................................................... 48
2.5.1.2. Sinizmi OluĢturan Örgütsel Faktörler ................................................ 52
2.6. SĠNĠZMĠN SONUÇLARI ........................................................................... 533
2.6.1. Bireysel Açıdan Sinizmin Sonuçları ...................................................... 544
x
2.6.2. Sinizmin Örgütsel Sonuçları .................................................................. 544
2.6.2.1. Sinizm ve Örgütsel VatandaĢlık ....................................................... 554
2.6.2.2. Sinizm ve TükenmiĢlik .................................................................... 555
2.6.2.3. Sinizm ve ĠĢ Tatmini ........................................................................ 566
2.6.2.4. Sinizm ve Örgütsel Bağlılık ............................................................. 566
2.6.2.5. Sinizm ve YabancılaĢma .................................................................... 57
2.6.2.6. Sinizm ve KuĢkuculuk ....................................................................... 57
2.6.2.7. Sinizm ve Güven ................................................................................ 58
2.7. SĠNĠZMĠN ÖNEMĠ ....................................................................................... 59
2.8.GENEL VE ÖRGÜTSEL SĠNĠZM ĠLE ĠLGĠLĠ YAPILAN
ÇALIġMALAR .................................................................................................... 59
2.8.1. Sinizm Konusunda YurtdıĢında Yapılan AraĢtırmalar .................................... 60
2.8.2. Sinizm Konusunda Yurtiçinde Yapılan AraĢtırmalar ...................................... 63
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
KĠġĠ ÖRGÜT UYUMU
3.1. KĠġĠ ÖRGÜT UYUMU KAVRAMI VE ÖNEMĠ ...................................... 65
3.2. KĠġĠ ÖRGÜT UYUMUNUN BĠLEġENLERĠ ........................................... 67
3.2.1. Değer Uyumu ........................................................................................... 67
3.2.2. Hedeflerin Uyumu .................................................................................... 68
3.2.3. Çevre ve Kültür ile Uyum ........................................................................ 69
3.2.4. KiĢiliğin Uyumu ....................................................................................... 70
3.3. KĠġĠ ÖRGÜT UYUMU TÜRLERĠ ............................................................. 71
3.3.1. BütünleĢtirici Uyum ................................................................................. 72
3.3.2. Tamamlayıcı Uyum ................................................................................ 722
3.3.3.Ġhtiyaçlar-KarĢılananlar Uyumu................................................................ 73
3.3.4.Beklenen-Kabiliyet Uyumu ...................................................................... 74
3.4.KĠġĠ ÖRGÜT UYUMUNUN DĠĞER KAVRAMLARLA OLAN
ĠLĠġKĠLERĠ ......................................................................................................... 76
3.4.1. KiĢi Meslek Uyumu ................................................................................. 76
3.4.2. KiĢi ĠĢ Uyumu .......................................................................................... 76
3.4.3. KiĢi Çevre Uyumu ................................................................................... 77
3.5. KĠġĠ ÖRGÜT UYUMU KURAMLARI ...................................................... 78
3.5.1.Argyris‟in Birey ve Örgüt BütünleĢmesi Kuramı ..................................... 78
3.5.2. Schneider‟in Çekim- Seçim- ÇekiĢme kuramı ......................................... 79
xi
3.5.3.Chatman‟ın Birey-Örgüt Uyum Modeli .................................................... 80
3.5.4. Kristof- Brown‟un Birey Örgüt Uyumu Modeli ...................................... 80
3.5.5.O‟Reilly III Vd.‟nin Örgütsel Kültür Profili (OCP).................................. 81
3.6. KĠġĠ ÖRGÜT UYUMUNU ETKĠLEYEN FAKTÖRLER ....................... 81
3.7. BĠREY-ÖRGÜT UYUMUNUN SONUÇLARI .......................................... 83
3.8. BĠREY ÖRGÜT UYUMU ÜZERĠNE YAPILAN ARAġTIRMALAR ... 84
DÖRDÜNCÜ BÖLÜM
EĞĠTĠM SEKTÖRÜNDE BĠR ARAġTIRMA
4.1. ARAġTIRMANIN KONUSU, AMACI VE ÖNEMĠ ................................. 87
4.1.1. AraĢtırmanın Konusu ............................................................................... 87
4.1.2. AraĢtırmanın Amacı ................................................................................. 87
4.1.3. AraĢtırmanın Önemi ................................................................................. 87
4.2. ARAġTIRMA SORULARI .......................................................................... 88
4.3. ARAġTIRMA MODELĠ VE HĠPOTEZLER ............................................ 89
4.4.ARAġTIRMANIN SINIRLILIKLARI ........................................................ 91
4.5.ARAġTIRMANIN YÖNTEMĠ ..................................................................... 92
4.5.1. Evren ve Örneklem .................................................................................. 92
4.5.2.Demografik Özelliklere Ait Bulgular ....................................................... 92
4.5.3. Veri Toplama Araçları ............................................................................. 96
4.5.3.1. Örgütsel Adalet Ölçeği (ÖA) ............................................................. 97
4.5.3.2. KiĢi-Örgüt Uyumu Ölçeği .................................................................. 99
4.5.3.3. Örgütsel Sinizm Ölçeği (ÖS) ........................................................... 105
4.5.4. Veri Toplama ve Değerlendirme Tekniği .............................................. 109
4.6.ARAġTIRMANIN BULGULARI .............................................................. 110
4.6.1.DeğiĢkenlerle Ġlgili Betimleyici Bulgular ............................................... 110
4.6.2. DeğiĢkenler Arası ĠliĢkiler ..................................................................... 111
4.6.3. Demografik Gruplardaki Farklılıklar ..................................................... 112
4.7.SĠNĠZMĠ YORDAYAN DEĞĠġKENLER: REGRESYON ANALĠZĠ
BULGULARI ..................................................................................................... 121
SONUÇ VE ÖNERĠLER ....................................................................................... 129
KAYNAKÇA .......................................................................................................... 135
EK-A ........................................................................................................................ 148
ÖZGEÇMĠġ ............................................................................................................ 151
xii
KISALTMALAR
ABD Amerika BirleĢik Devletleri
AMOS Analysis of Moment Structures
ANOVA Analysis of Varyans
BS BiliĢsel Sinizm
DA Dağıtım Adaleti
DS DavranıĢsal Sinizm
DFA Doğrusal Faktör Analizi
DVS DuyuĢsal Sinizm
EA EtkileĢim Adaleti
KMO Kaiser-Meyer-Olkin Faktör Analizi
KOU KiĢi Örgüt Uyumu
OCP Örgütsel Kültür Profili
ÖA Örgütsel Adalet
S Sinizm
PD Prosedür Adaleti
SPSS Statistical Package for the Social Sciences
VD Ve Diğerleri
xiii
ġEKĠLLER DĠZĠNĠ
ġekil 3.1. KiĢi Örgüt Uyumunun ÇeĢitli ġekillerde KavramsallaĢtırılması .............. 75
ġekil 4.1. AraĢtırma Modeli ....................................................................................... 89
ġekil 4.2. Eğitim Durumu .......................................................................................... 93
ġekil 4.3. Cinsiyet ...................................................................................................... 93
ġekil 4.4. Medeni Hal ............................................................................................... 94
ġekil 4.5. ÇalıĢılan kurum.......................................................................................... 94
ġekil 4.7. Okul Türü .................................................................................................. 95
ġekil 4.8. Gelir durumu.............................................................................................. 95
ġekil 4.9. Örgütsel VatandaĢlık ölçeği DFA sonuçları ............................................ 102
ġekil 4.10. KiĢi-örgüt uyumu ölçeği DFA sonuçları ............................................... 105
ġekil 4.11. Örgütsel sinizm ölçeği DFA sonuçları .................................................. 110
xiv
TABLOLAR DĠZĠNĠ
Tablo 1.1. Adalet Kuramlarının Sınıflandırılması ve Adalet Türleri ........................ 21
Tablo 1.2. Greenberg‟in Teori Sınıflandırması ve Teorilerin AraĢtırma Soruları .... 23
Tablo 2.1. Örgütsel Sinizm Türleri ........................................................................... 39
Tablo 4.1. ÇeĢitli Evren Büyüklüklerine ĠliĢkin Örneklem Sayıları ......................... 92
Tablo 4.2. Betimleyici istatistikler ............................................................................ 96
Tablo 4.3. DöndürülmüĢ Faktör Matrisi .................................................................... 98
Tablo 4.4. Toplam Açıklanan Varyans Tablosu ........................................................ 99
Tablo 4.5. Yapısal EĢitlik Modeli Uyum Kriterleri................................................. 100
Tablo 4.6. Doğrulayıcı faktör analizi sonucunda ölçeklerin uyum iyiliği değerleri 100
Tablo 4.7. Faktör Matrisi ......................................................................................... 103
Tablo 4.8. Toplam Açıklanan Varyans Tablosu ...................................................... 104
Tablo 4.9. Doğrulayıcı faktör analizi sonucunda ölçeklerin uyum iyiliği değerleri 104
Tablo 4.10. DöndürülmüĢ Faktör Matrisi ................................................................ 107
Tablo 4.11. Toplam Açıklanan Varyans Tablosu.................................................... 108
Tablo 4. 12. Doğrulayıcı faktör analizi sonucunda ölçeklerin uyum iyiliği değerleri
.................................................................................................................................. 109
Tablo 4.13. DeğiĢken ve boyutlarına iliĢkin betimleyici istatistikler ...................... 112
Tablo 4.14. Ortalama, S. Sapma ve Korelasyon Değerleri ..................................... 113
Tablo 4.15. t testi bulguları ..................................................................................... 114
Tablo 4.16. t testi bulguları ..................................................................................... 115
Tablo 4.17. t testi bulguları ..................................................................................... 115
Tablo 4.18. t testi bulguları ..................................................................................... 116
Tablo 4.19. ANOVA testi bulguları ........................................................................ 116
Tablo 4.20. ANOVA testi bulguları ........................................................................ 117
Tablo 4.21. ANOVA testi bulguları ........................................................................ 117
Tablo 4.22. ANOVA testi bulguları ........................................................................ 118
Tablo 4.23. ANOVA testi bulguları ........................................................................ 118
Tablo 4.24. ANOVA testi bulguları ........................................................................ 119
Tablo 4.25. ANOVA testi bulguları ........................................................................ 119
Tablo 4.26. ANOVA testi bulguları ........................................................................ 120
Tablo 4.27. ANOVA testi bulguları ........................................................................ 120
Tablo 4.28. ANOVA testi bulguları ........................................................................ 122
xv
Tablo 4.29. ANOVA testi bulguları ........................................................................ 122
Tablo 4.30. ANOVA testi bulguları ........................................................................ 123
Tablo 4.31. Basit Regresyon Analizleri .................................................................. 124
Tablo 4.32. Basit Regresyon Analizleri .................................................................. 124
Tablo 4.33. Basit Regresyon Analizleri .................................................................. 125
Tablo 4.34. Basit Regresyon Analizleri .................................................................. 126
Tablo 4.35. Basit Regresyon Analizleri .................................................................. 126
Tablo 4.36. Aracılık Testi Sonuçları ....................................................................... 128
1
GĠRĠġ
Ġnsanların adalet kavramına olan ilgisi insanlık tarihi kadar eskiye
dayanmaktadır. Ġnsanların yerleĢik hayata geçmesiyle birlikte yaĢamaya baĢlamaları
ve çalıĢma hayatının baĢlaması ile adalete olan ilgi artmıĢ ve ön plana çıkmıĢtır.
Zaten çalıĢma karĢılığında gerek ödenecek ücretin gerek çalıĢma Ģartlarının adil
olması gerekmektedir. Eğer adillik olmazsa kiĢi çalıĢma ortamında ve sosyal hayatta
mutsuz olacaktır. Bireylerin dünyada hedefi mutlu olmaktır. Bunun içinde bireyden
gerekli performans beklenir aksi halde bireyin beklediği hedefine ulaĢması
zorlaĢacaktır.
Adalet kavramı hak, hukuk anlamına gelmekte olup yüzyıllardır düĢünürler
tarafından incelenmiĢtir. ÇalıĢma hayatında meydana gelen değiĢiklikler, geliĢen
sistemler ve farklı düĢünme çevresinde bireyler bütünleĢerek örgütler
oluĢturmuĢlardır. Örgütler genel anlamda belli bir amaç için toplanmıĢ yapı anlamına
gelmektedir. Önemli olan belli bir amaç etrafında birleĢmek ve örgüte sebep olan
amaçları benimseyerek bağlılık kurmaktır.
Örgütlerin hayatta kalabilme ve amaçlarını gerçekleĢebilmeleri için artan
rekabet koĢullarıyla baĢa çıkabilmeleri gerekir. Bunun içinde çalıĢan bireylerin
örgütün hedeflerini benimsemeleri ve örgütlerine bağlı olmaları büyük önem
taĢımaktadır. ÇalıĢanlar bütün enerji ve performanslarını içinde bulundukları örgüte
yönlendirdiği zaman rekabetle baĢ edilebilecektir. ĠĢte tam burada iĢ sahipleri
çalıĢanlardan bunları beklemektedir. Bu noktada örgütsel adalet kavramı ortaya
çıkacaktır. ÇalıĢanların yaptıkları iĢten memnun olmalarını sağlamak örgütlerin
temel amaçlarıdır. Bu amacın hayata geçirilebilmesi için adil bir çalıĢma ortamının
olması gerekir. Örgüt içerisinde çalıĢanlar arasında algılanan adalet duygusu
çalıĢanların mutlu, huzurlu ve performansı fazla çalıĢabilecekleri gibi çalıĢanların
mutsuz, dıĢlanmıĢ ve verimsiz çalıĢmalarına da neden olabilecektir. AnlaĢıldığı gibi
örgütlerde adalet ön plana çıkmaktadır.
Günümüzde davranıĢ bilimleri alanında önem teĢkil eden konulardan biri olan
sinizm, örgütün yönetim uygulamalarının hatalı ve baĢarısız oluĢu sonucunda ortaya
çıkan örgütsel problemler, iĢ görenlerde örgütlerine karĢı güvensizlik, tedirginlik,
2
Ģüphe, yabancılaĢma gibi benzeri birçok olumsuz tutum ve davranıĢlara neden
olmuĢtur.
Uyum, çatıĢmadan birbirini tamamlamak demektir. Nasıl ki günlük hayatta
uyum veya uyumluluk aranıyorsa çalıĢma hayatında da hem kiĢinin örgütüyle hem de
iĢ görenin diğer iĢ görenlerle uyumu hem kendisini hem de üretimi etkileyecektir.
Dolayısıyla kiĢi örgüt uyumu da bu doğrultuda önemli hale gelmiĢtir. KiĢilerin
birbirlerinden farklı olan hem sosyal hem de psikolojik ihtiyaçları dıĢında çalıĢtıkları
ortamda birbirleriyle olan uyumları ve o örgütte çalıĢmaktan duydukları mutluluk
onların motivasyonunu artıracak ve çalıĢanların verimlilik ve performanslarına da bu
durum yansıyacaktır.
Bireylerin uyumunu sağlayan ve örgütte çalıĢmaktan haz almasını sağlayan
örgütüne karĢı duyduğu bağlılıktır. Birey örgütünün kazanımlarını adil dağıttığına ya
da iĢleyiĢinin adil olduğuna inandığı durumda örgütüne karĢı güven hisseder.
Adaletin olmadığı çatıĢma ve kaosun olduğu örgütlerde iĢ görenlerin de
motivasyonları düĢer ve uyumsuzluk baĢlar. KiĢinin örgütüne örgütünde kiĢiye
uyumlu olması için tarafların hedeflerinin, niteliklerinin ve prensiplerinin eĢleĢmesi
gerekmektedir. Örgüt iĢ göreni iĢe baĢlatmadan, iĢ gören de örgüt üyesi olmadan
önce niteliklerinin uygunluğunu kontrol etmelidir. Tarafların hedef, kiĢilik, norm ve
niteliklerinin uyuĢtuğu örgütte yaĢanılabilir örgüt iklimi oluĢacaktır. Bu sayede
verimlilik, performans ve örgüte karĢı bağlılığın arttığı dayanıĢma içinde üretim-
hizmet gerçekleĢecektir. Bu noktada kiĢi- örgüt uyumunun bilimsel olarak ele
alınmasının önemi de artmaktadır. Bu çalıĢmada örgütsel adalet ve sinizm iliĢkisinde
kiĢi örgüt uyumunun rolü incelenecek olup ilk üç bölümde literatür taraması
yapılacaktır.
3
BĠRĠNCĠ BÖLÜM
ÖRGÜTSEL ADALET
1.1.ADALET KAVRAMI
Adalet tanımı genel itibariyle kiĢilere tanınan hakların yerinde olup olmadığı
ve hakkını doğru kullanan ve doğru kullanmayanları ayırt eder. Adalet, objektif
manada herkesin hakkını tanıma hususunda değiĢmez bir iyi niyeti ve dileği temsil
eden kavramdır (Eroğlu, 2009: 8).
Platon ile Sokrates‟ ten bugüne dek filozoflar ile bilim adamlarının üzerinde
en çok ilgilendikleri kavramlardan biri adalet kavramı olmuĢtur. Platon, adaleti
toplum düzeninin oluĢturulmasında erdem ve araç olarak görmüĢ bununla birlikte
mutlak eĢitliği benimsemiĢtir. Platon‟ un düĢüncesince adalet kavramı, “kiĢilerin
kendi üzerine düĢeni yapmasıyla kendi payına sahip olmasıdır.” Aristoteles‟ in
adaleti, yasalara uygun davranmak ve eĢitliği bozmamak olarak, eĢitliği kayıplarla
kazançların eĢitlenmesi diye tanımlamaktadır. Toplumda adaletin temelinin
ekonomik düzende bulunduğunu ileri süren Aristoteles “dağıtıcı adalet” ile
“denkleĢtirici” ya da “ödüllendirici adalet” ayrımını yapmıĢtır. Bu düĢünceye göre
dağıtıcı adaletin ilkesi “eĢitlik” tir. Ancak bu eĢitlik, Platon‟un kabul ettiği “mutlak
eĢitlik” değil, “orantılı” eĢitliktir. “DenkleĢtirici” veya “Ödüllendirici” adalette
benimsenen ilke karĢılıklı alıĢveriĢ iliĢkilerinde (takas), verilen ile alınanın eĢit
olması, değerinden daha yüksek veya düĢük karĢılık verilmemesidir. Emeğin yalnız
ne kadar olduğunun değil nasıl yapıldığının düĢüncesini savunan Aristoteles, değiĢim
yapılan nesneler arasında “ortak ölçü” bulunması gerektiği düĢüncesini ileri
sürmüĢtür (Demir, 1987: 41). Bireylerin çalıĢmalarının karĢılığını istemesi ve bunun
harcadıkları emek ile doğru orantılı olduğu veya olmadığı durumlarda adaletsizlik
algısı ve adalet algısı devreye girecektir.
Toplumsal adalet sosyal hayatın önemli yapıtaĢlarından birini oluĢtururken,
çalıĢma hayatına da uyarlanmıĢtır. Böylelikle çalıĢma hayatında da adaletin varlığı
önem kazanmıĢtır. Bu kavramı ilk olarak 1987 yılında Greenberg kullanmıĢtır fakat
kavramın temeli 2. Dünya savaĢı sırasına denk gelmektedir. SavaĢ sırasında erlerin
ordu yaĢamına adapte olabilmeleri için düzenlenen çalıĢmada çalıĢmacılar ordudaki
4
kiĢilerin kıdem terfi ve iĢ tatminleri arasındaki durumu belirlemeyi amaçlamıĢlardır.
Yapılan araĢtırma sonucunda hava birliğinde çalıĢanların kara birliğinde
çalıĢanlardan daha çabuk daha düzenli terfi aldıkları ve bu sayede iĢ tatminlerinin
fazla olacağı hipotezi test edilmiĢtir. Fakat ulaĢılan sonuçlar aksi bir olguyu
oluĢturmuĢtur. Yani kara birliğinde görev yapanların tatmin olma oranları yüksek
çıkmıĢtır. Hava birliğinde görev yapanlar, kara birliğinde çalıĢanların hızlı bir Ģekilde
terfi ettiklerini görmekte, kendileri ile kıyaslandığında eĢit davranılmadığı algısına
inanmıĢ bu durum onların tatmin düzeylerini azaltmıĢtır. Bunların sonucunda
örgütlerde adaletin önemi anlaĢılmıĢtır.(Greenberg ve Colquitt, 2005‟ den Aktaran,
TaĢkıran, 2011: 102).
1.2.ÖRGÜTSEL ADALET KAVRAMI
Örgütsel adalet, kiĢinin iĢ arkadaĢları, üstleri ve çalıĢma ortamı (kurumu) ile
ilgili algılarından oluĢan sistemdir. Örgütsel adalet konusu örgütsel davranıĢ ve
endüstriyel psikolojinin en önemli ilgi alanlarından birisidir (Eberlin ve Tatum, 2008:
311). Örgüt kısaca belli bir amaç için toplanmıĢ bir kiĢiden fazla olan topluluğu ifade
ediyorsa örgütte adalette bu toplulukla birlikte hareket eden bireylerin algıladıkları
eĢitlik, adillik duygusudur. AnlaĢılacağı üzere artık adalet duygusu ve olgusu
yalnızca adalet saraylarında olmayıp toplumun oluĢturduğu ortamlarda da
aranmaktadır. Örgütsel davranıĢ bireyin içinde bulunduğu sosyal ortamlardaki
bireylerin davranıĢlarını inceleyen bir sosyal bilimler dalıdır. Bireyler çeĢitli
değiĢkenlere karĢı çeĢitli davranıĢ geliĢtirirler. Örgütteki adalet algılarına karĢı da
soyut olan bazı davranıĢlar gerçekleĢtirirler.
Bir diğer tanıma göre, örgütsel adalet; örgütsel kaynakların (ödül ve cezalar)
dağıtımının, bu dağıtım kararlarını belirlemede kullanılan prosedürlerin ve bu
prosedürlerin yürütülmesi sırasında gerçekleĢen kiĢiler arası davranıĢların nasıl
olması gerektiği ile ilgili kurallar ve sosyal normlar bütünü olarak izah edilmektedir
(Folger ve Cropanzano, 1998: 73).
Adaletin sağlandığı çalıĢma ortamlarında, iĢ görenler üstlerinin davranıĢlarını
eĢit, ahlaka uygun, akılcı bulurlar. ĠĢ görenlerin çalıĢma ortamlarındaki yöntemlerin
ve iĢlemlerin adalete uygunluk düĢünceleri iĢ görenlerin kurumlarına duydukları
5
bağlılık ve inancı değiĢtirecektir. (Eker, 2006: 5). Yöneticiler, çalıĢanların adalet
algıları üzerinde etkileri olduğundan çalıĢanların iĢe bağlılıklarını, iĢ tatminlerini ve
iĢ doyumlarını izlemelidirler. Böylece çalıĢanlar adilliğe inanacak huzurlu
çalıĢacaklardır. Aksi halde iĢverenler veya yöneticiler sıkça bazı sorunlarla
karĢılamaklardır.
ÇalıĢma ortamlarında adaletin sağlanması gereksiniminin özellikle
günümüzde önemi artmıĢtır. Rekabet ortamının getirdiği huzursuzluklar yalnız
sermaye gücüyle aĢılamaz hal almıĢtır. Artık iĢletmenin baĢarılı olup olmadığı kar
oranından çok elinde bulundurduğu yetenek potansiyeliyle doğru orantılı hal almıĢtır.
Bunun içinde iĢ görenlerin yetenek potansiyeli yüksek, iĢinden memnun ve
iĢletmenin baĢarısını artıracak bilgi sahibi çalıĢanların iĢe alınmasını
gerektirmektedir. ĠĢ görenlerin faydalı olabilmeleri için ve bilgilerini
paylaĢabilmeleri için örgüte karĢı bağlı ve sadık olmaları gerekmektedir.
Örgütlerinde adalete inanan çalıĢanların paylaĢımları ve performansları algıları
doğrultusunda geliĢecektir.
Ödüller ile kaynakların dağıtımı örgütte adalet duygusunun ölçüldüğü
alanlardan birisidir. Ödül ve ceza sistemi, en küçük grup ve büyük örgütlerde bile
olan bir sistemdir. Aslında bireylerin odaklandıkları nokta ödülün büyüklüğü-
küçüklüğü veya cezanın büyüklüğü-küçüklüğünden çok kaynakların ne kadar etkin
dağıtıldığıdır (Ġnce ve Gül, 2005: 77). Bu nedenle baĢta gruplar daha sonra örgütlerde
bireylerin memnun edilmesi gerekmektedir. Yapılan kaynak dağıtımlarının etkin ve
etkili biçimde yapılması ve bireylerde adalet algısının oluĢturulması gerekmektedir.
Adalet kavramının örgüt içindeki önemi burada iyice anlaĢılmaktadır aksi halde
iĢveren sık sık „terfi benim hakkımdı‟, „neden onun maaĢı benden fazla‟, „iĢyerimde
adalete güvenmiyorum‟ gibi soru ve sorunlarla karĢılaĢacaktır.
Kısaca örgütsel adalet, bir örgütte iĢ görenlerin, çalıĢma ortamında ne derece
adaletli davranıldığı konusundaki algıları ile algıların bireysel ve örgütsel sonuçlara
olan etkileriyle önem kazanmıĢ kavramdır. Özellikle performansı yüksek mutlu
çalıĢanların, hem bireyler hem de örgütler için önemi düĢünüldüğünde, örgütsel
adalet konusunun Ģimdi olduğu gibi gelecekte de, çalıĢan davranıĢlarının
incelenmesinde önemli bir ölçüt olarak kullanılacağı düĢünülmektedir (Irak, 2004:
6
40). ÇalıĢanların adil olunduğunu düĢündükleri durumlarda içinde bulundukları
örgüte karĢı bağlı ve sadık olduğu düĢünülmektedir. Adil olunmayan durumlarda
nasıl ki ayrıĢmalar görülmekteyse adilliğin olduğu çalıĢma ortamında çalıĢanları bir
arada tutmak mümkün olmaktadır.
1.3.ÖRGÜTSEL ADALETE ĠLĠġKĠN TEMEL ĠLKELER
1.3.1. EĢitlik Ġlkesi
EĢitlik ilkesine göre, örgütte çalıĢanlar kendilerinin çalıĢmaları nihayetinde
ulaĢtığı kazanımlarla, diğer örgütlerde aynı durumda çalıĢan bireylerin ulaĢtıkları
kazanımları mukayese ederler. Bu mukayesenin nihayetine göre örgütüyle,
yöneticileriyle, iĢiyle alakalı tutumlar oluĢturmaktadır (Güriz, 1994: 23). ÇalıĢanların
çalıĢtığı yöneticilere ve çalıĢma ortamına göre geliĢtirdiği tutumlara çalıĢtığı
örgütteki adalet algısının etkisi olmaktadır.
Örgütteki iĢ gören bir birey veya bütün bireyler kendileri ile aynı veya benzer
iĢi yapan diğer bireylerle kendilerini mukayese ederler. Sadece yaptıkları iĢi veya bu
iĢin sonucunu değil bulundukları konumu da mukayese ederler. Bu durum çalıĢma
ortamının yaĢandığı örgütlerin hemen hemen hepsinde yaĢanmaktadır. Bunun sebebi
de insan doğası gerekince eĢitliği ve adaleti isteyen yapıya sahiptir. ĠĢ görenler kendi
örgütü içerisinde veya kendi örgütü ve diğer örgütlerdeki aynı durumdaki iĢ
görenlerle yaptıkları mukayese sonucunda, farklılıklar olduğunu ve bu
farklılıklarında kendisi aleyhinde olduğunu algıladıkları halde örgütlerinin adaletsiz
olduğu fikrine sahip olacaklardır. Bu sorgulamalar sonucunda bireylerin çalıĢtıkları
örgüte karĢı motivasyon değiĢimi olacaktır (Erdoğan, 1994: 128).
1.3.2. Algı Ġlkesi
Algı duyu organlarımızca kaydedilen uyarıcıların zihnimizce toplanıp,
yorumlanarak manalı duruma getirilmesidir. Birey, dünyayla iliĢkisini duyu organları
sayesinde yürütmekte, dünyadan aldığı bilgileri beyne aktarmakta bu sayede
düĢünmeye baĢlamaktadır. ÇalıĢanlar örgütlerden topladıkları bilgilere göre bir algı
oluĢturmaktadır. ÇalıĢanlar örgütlerde belli bir gayeye ulaĢmak amacıyla yer alır
7
fakat ortak gaye dıĢında kendilerine özgün beklenti ile kiĢisel niteliklerinden dolayı
örgüte karĢı algılamalarında çeĢitlilik oluĢabilmektedir (Yüksel, 2015: 7).
Algı, kiĢisel ihtiyaçlara yanıt vererek, iĢ görenlerin çalıĢmasını, iĢlerine
motive olmasını ve iĢ doyumunu sağlamalarıyla bu süreci örgütün yararına
çevirebilmektedir. Örgütlerde yalnız iĢ görenlerin neyi nasıl algıladıkları değil
iĢveren veya yöneticilerinde neyi nasıl algıladıkları önemlidir. ÇalıĢanların örgütteki
durumları ve örgüte karĢı verdikleri kararlar ve tutumları neyi nasıl algıladıklarına
göre değiĢir. Bu yüzden bu algılamalar örgütte adaletin var olup olmamasına göre
örgüte olumlu ya da olumsuz olarak geri döner. Pozitif adalet algısının örgütlerde
canlandırılması örgütün yararına olacaktır (Uğurlu, 2008: 148).
1.3.3. KiĢilerarası Adalet Ġlkesi
Ġnsanoğlu doğası dolayısıyla kendini baĢkalarıyla karĢılaĢtırır. Evrendeki
çoğu insan yaptığı karĢılaĢtırmalar sonucunda kendisinin haksızlığa uğradığı kanısına
varır. Fakat bu yaĢadığı haksızlığın kendisi tarafından baĢkasına yapıldığı fikrine
inanmaz. Örgütlerde de durum böyledir. ĠĢ görenler kendilerini baĢka iĢ görenlerle
kıyaslarken iĢverenler haksızlık yapmadıklarını düĢünürler. ĠĢverenler, iĢ görenlere
eĢit olarak davranmaktan çok adalet ilkesine göre dağıtım yaptıklarını düĢünürler
(Adams, 1965: 267-270).
ĠĢ görenler örgütten herkese karĢı eĢit ücret, eĢit imkân ve eĢit çalıĢma koĢulları
isterler. Bunun yanında çalıĢma ortamlarında duygusal davranıĢları da hissetmek
isterler. Bu sayede kendilerini değerli hissedeceklerini düĢünürler (Çolak ve Erdost,
2004: 60). Ancak dikkat edilmesi gereken nokta sadece sonuçlar ve bu sonuçların
kıyaslanması olmamalıdır. Örgütte düzenlenen kurallar ve bu kuralların uygulanıĢları
da eĢit olmalıdır. Bazı durumlarda örgütlerin iĢleyiĢinden dolayı kurallar tam olarak
kiĢilerarası adaleti sağlayamamaktadır. Örneğin bir örgütte muhasebe müdürü bir
tane olur fakat bu departmanda bu terfiye ulaĢabilecek birden fazla iĢ gören vardır
fakat sadece içlerinden birisi bu statüye ulaĢabilir (Yüksel, 2015: 8).
1.3.4. Tutarlılık Ġlkesi
Tutarlılık, süreç adaleti için de ehemmiyetli kuraldır. Bu doğrultuda deneysel
ve ampirik araĢtırmalarda tutarlılığın süreç adaleti için mühim olduğunu ortaya
8
koymuĢtur (Gilliland, 1993: 705). Kısacası örgütlerde yöneticilerin iĢ görenlere olan
davranıĢlarında tutarlı olmaları gerekmektedir. Bu halde örgütte adalet algısı
oluĢturulabilir. Rekabet ortamındaki durumunu korumak isteyen ve vizyonu
doğrultusunda gelecekte iyi yerlerde olmayı bekleyen örgütler tutarlı olmalıdır. Bu
sayede hem oldukları yeri koruyabilir hem de gelecekleri için adım atmıĢ olurlar. Bu
durumda örgütlerde ki durumlar çeliĢkili olmamalıdır. ĠĢlemler ise kiĢilere ve
ortamlara göre tutarlı olmalı farklılık göstermemelidir. ĠĢverenin iĢ görenlerine karĢı
dile getirdiği ve olmasını taahhüt ettiği sözler yerine getirilmelidir. Bu durum
bireyden bireye, durumdan duruma farklılık gösterirse taraflar arasında güven
eksikliği oluĢacaktır (Yüksel, 2015: 9).
1.3.5. Düzeltme Ġlkesi
Örgütlerde iĢ görenler için ve iĢin iĢleyiĢi için sürekli olarak karar alınması
gerekir. Alınan bu kararlar hem örgütün kendisini hem de örgütte çalıĢan iĢ görenleri
etkilemektedir. Verilen kararlar her zaman doğru olmaz ve bu kararlar alınırken iĢ
görenlerin de fikir, tavsiye ve istekleri dikkate alınmalıdır. Verilen her kararda iĢ
görene danıĢılması veya görüĢlerinin alınması bazen örgütün kendi sisteminde
sorunlara yol açabilmektedir. YanlıĢ kararların verilmesi bu sorunlardan biridir. Bu
yanlıĢ kararlar için ve örgütün yaĢadığı sorunlar için ise değiĢim gerekebilir.
Düzeltme ilkesi iĢte bu noktada devreye girer ve alınan yanlıĢ veya duruma uygun
olmayan kararların düzeltilebileceğini gösterir (Titrek, 2009: 556).
1.3.6. Temsil Ġlkesi
Temsil ilkesi iĢ görenler için verilecek kararlar için yine iĢ görenlerin içinden
temsilcilerin seçilmesi ve bu temsilciler sayesinde iĢ görenlerden görüĢlerin
alınmasıdır. BaĢka bir deyiĢle demokratik ilkelerin olduğu örgütlerde onları
etkileyecek kararlar alınırken onların içinden seçilecek temsilcilerinde karar alma
sürecine katılmaları gereklidir (AltıntaĢ, 2007: 155).
Temsilde adaletsizlik, karar süreçlerinde çalıĢanlar alınan kararlarla alakalı
kontrol ile söz hakkının verilmediği ya da dağıtım karar sürecinde örgütü temsil eden
kiĢilerin saygısız davranıĢlar göstermesi durumunda ortaya çıkmaktadır. Demokratik
bir iĢleyiĢ izleyen örgütlerde temsilcilerin cinsiyete, ırka, kadınlara ve azınlıklara
9
karĢı ayrım yapmadan seçilmemeleri ve fikirlerinin göz ardı edilmesi halinde
ayrımcılığa sebep olunur. Bu halde örgütlerinin adalet anlayıĢına inanmayan
çalıĢanların motivasyonları düĢebilecektir. Temsilcilik kuralıyla yapılması amaçlanan
ise en üst yöneticiden en alttaki çalıĢana kadar kendilerini ilgilendiren kararlar
alınırken fikirlerinin alınmasıdır. Bu bağlamda çalıĢma ortamında ayrım
olmayacaktır (Tepper vd., 2006:103).
1.3.7. Etik Ġlkesi
Etik, doğru ve yanlıĢı, iyi ve kötüyü, adil olan ve olmayanı birbirinden ayıran
ve iyi, doğru ve adil olanı yapmaktır. Bunun için belli bir yasa olmayıp toplumu
oluĢturan bireylerin sürekli yaĢam içinde oluĢturdukları hal ve hareketler bu kavramı
oluĢturur (Türkçe Sözlük, 1998: 12).
Ahlak ise etikten farklı olarak toplumda süre gelen davranıĢların yasalaĢmıĢ
halidir. Toplumdaki bireyler bu toplumda yaĢamını sürdürebilmeleri için bu hal ve
davranıĢlara uymak zorundadır. Ahlak bir kuraldır etik ise içtenliktir (Eren, 1998: 86-
87).
Örgütler farklı yapıda insanları birleĢtiren kurumlardır. Farklı yapıda birleĢen
bu ortamda farklı inanca sahip kiĢilerin aynı ortamda çalıĢabilmelerini sağlayan ise
örgütü oluĢturan kültürdür. Her örgütün kendine özgü etik kuralları olmalıdır ki bu
durumda çalıĢanlar birbirleri ile anlaĢmaları sağlanmıĢ olacaktır (Yüksel, 2015: 17).
1.4. ÖRGÜTSEL ADALETĠN BOYUTLARI
Sosyal bilim alanında çalıĢan teorisyenler, baĢlangıçta örgütsel adaleti Adams
(1965)‟ ın EĢitlik Teorisi ve Crozby (1976)‟ nin “Göreli Yoksunluk Teorisi”
tarafından ele almıĢlardır. Lakin sistem geliĢtikçe bunlar eksik kalmıĢtır. Farklı
teoriler üzerinde çalıĢılmaya baĢlanmıĢtır.
Kaynak taramaları yapıldığında, araĢtırmacılar arasında örgütsel adaletin kaç
boyutta inceleneceğine iliĢkin bir fikir birliği sağlanamamıĢtır. Taramalar sonucunda,
Leventhal (1980), Tyler ve Bies (1990), adaleti iki boyutta ele alırken; Cohen-
Charash, Spector (2001), Bies ve Moag (1986) üç boyutta; Greenberg (1993),
Ambrose, Hess ve Ganesan (2007), Colquitt ve diğerleri (2011) ise dört boyutta
10
incelemiĢlerdir. Fakat genel bir bakıĢta üç temel boyutun büyük kabul gördüğü
görülmektedir. (Söyük, 2007: 7-8).
Örgütsel adalet kavramıyla alakalı ilk çalıĢma Adams‟ın eĢitlik teorisine
dayanmaktadır. EĢitlik teorisi ile dağıtımsal adaletin üzerine odaklanılmıĢtır. ĠĢ
görenlerin kazanımları ile bu kazanımlarını diğerleri ile karĢılaĢtırmaları ve
dağıtıcıların adaletini algılamaları Ģeklinde anlaĢılan dağıtımsal adalettir. Daha sonra
yapılan araĢtırmalarda bu algılamalar neticesinde nasıl tepki verildiği ve tahminler
açıklanmakta zorlanmıĢ ve prosedürel adaletle ilgili çalıĢmalara baĢlanmıĢtır.
Yapılan bu çalıĢmaların ardından bireyin yöneticisine karĢı ve örgütüne karĢı
algılamaları, tepki ve tahminleri dıĢında karar alan ve uygulayan yöneticilerin
bireylere karĢı tutum ve davranıĢların incelenmediğini göstermiĢ ve bu boyutunda
incelenmesi fikrini geliĢtirmiĢtir. Bu boyut ise Bireyler arası davranıĢ ve etkileĢimin
algılanan adaleti olarak tanımlanan etkileĢimsel adalet kavramıdır (Charash ve
Spector, 2001: 278).
Alan yazın tarandığı vakit görülecektir hem ülkemizde hem de diğer
ülkelerde “örgütsel adalet” kavramının eğitim sektörünün dıĢındaki diğer iĢyerleri ile
kurumlarda araĢtırmalarda incelendiği; fakat eğitim örgütlerinde, kavramın yeterince
dikkate alınmadığı; sonuç olarak eğitim örgütleriyle alakalı çok fazla akademik
çalıĢmanın var olmadığı önemli durumdur (Polat, 2008: 310). Bu araĢtırmada ise;
örgütsel adalet üç baĢlık altında incelenecektir. Bunlar; dağıtımsal adalet, prosedürel
adalet ve etkileĢimsel adalettir.
1.4.1. Dağıtımsal Adalet
Dağıtımsal adalet, örgütsel adalet ile alakalı yapılan çalıĢmalardan
birincisidir. Genel anlamda dağıtımsal adalet, toplumda ekonomik olan ve olmayan
paylaĢılabilir durumdaki kaynakların toplumun üyeleri arasında bireylerin yeteneği
ile toplumdaki statüsüne uygun bir Ģekilde dağıtılması Ģeklinde tanımlanmaktadır.
Örgütsel anlamda dağıtımsal adalet iĢ görenler hak ettikleri kazanımların adil olup
olmadığını düĢünebilir. Kendi kazanımları ile diğerlerinin kazanımlarını
karĢılaĢtırarak kendilerine eĢit davranılmadığını düĢünebilirler. Bu fikir çalıĢanların
davranıĢlarını değiĢtirir. Dağıtımsal adalette asıl olan, çalıĢanların, dağıtılan kaynak,
kazanım ve ödüllerin adil Ģekilde paylaĢtırıldığını düĢünmesidir. Kazanımlarının
11
karĢılığının eĢit paylaĢtırıldığını düĢünen bireyler olumlu yönde davranıĢ sergilerken,
kazanımlarının eĢit paylaĢtırılmadığını düĢünen bireyler ise olumsuz davranıĢ
sergilerler. Bu ise çalıĢma ortamını etkileyebileceği gibi daha önceden belirttiğimiz
rekabet ortamının bulunduğu çalıĢma ortamlarında üretim sürecine dahi
yansıyabilecektir. Olumsuz davranıĢların sergilenmesi yalnızca iĢ görenin çalıĢma
ortamı ve sosyal hayatını etkilemeyeceği gibi kendisini kıyasladığı diğer iĢ
görenlerin de hem iĢ hem de sosyal hayatını etkileyecektir. Dolayısıyla kazanımların
eĢit paylaĢtırılması büyük önem taĢımaktadır (Özdevecioğlu, 2003: 78).
Adams‟ın eĢitlik kavramı dağıtımsal adalete esin kaynağı olmuĢ ve bu
kavramdan yararlanılarak dağıtımsal adalet kavramı incelenmiĢtir. ĠĢ görenlerin
çalıĢmaları karĢılığında ki elde ettikleri kazanımların üleĢilmesi ile alakalı yönetsel
bazı kararlarda bu kavramın ortaya çıkmasına neden olmuĢtur (Eren, 2011: 12).
Demek oluyor ki iĢ görenler ulaĢtıkları bu kazanımlardan ziyade bu kazanımlarının
hakkaniyetine daha çok önem veriyorlardır (Kılıç, 2013: 23). ĠĢ görenler kendi
çalıĢmalarının sonucunda elde ettikleri kazanımların sonuçları ile baĢka iĢ görenlerin
elde ettiği kazanımların sonuçlarını mukayese ederler. Bunun sonucunda eğer
tarafların kazanımları dengeli ise adaletli olunduğuna inanırlar. Farklılık olduğuna
inandıkları zaman ise performans ve motivasyonları düĢer veya mukayese ettikleri
baĢka iĢ görenin değiĢmesini sağlayarak eĢitsizliği yok etmeye çalıĢırlar.
Adaletsizliğin hala devam ettiğine inandıkları anda ise kin, küslük, aĢırı hırslanma,
düĢmanlaĢma gibi olumsuz duygular çalıĢma ortamına girer. Bu yüzden adaletin
mutlaka sağlanması gerekir (Eren, 2011: 13). ġöyle düĢünülebilir ki dağıtımsal
adaletin paylaĢım sistemi olduğuna inanıldığında mükâfatın adil dağıtımı mühim
olurken sonuçların adaletliliğine sebep olan “performansa dayalı ücret sistemleri”
öne çıkmaktadır (Teoman, 2007: 49)
Dağıtımsal adalet; iĢ görenlerin, kazanımlarının kurumda gösterdiği çaba ile
aynı seviyede ölçülüp ölçülmediği ve yapılan üleĢmelerinde adaletli olup olmadığı
Ģeklindeki algılardan oluĢur. (Polat ve Celep, 2008: 309). ÇalıĢanın üyesi olduğu
örgütte göstermiĢ olduğu çabaya karĢılık olarak eline geçmesi lazım gelen mükâfatı
anlatan dağıtımsal, emeğinin değerini alamadığını düĢünen çalıĢanların öbür
arkadaĢlarına göre örgüte bağlılıklarının daha az olduğu görülmektedir (Doğan,
2002: 72).
12
Greenberg‟e (1990) göre dağıtımsal adalet kazanımlar nihayetinde ortaya
çıkan ceza, ödül, terfi gibi bazı sonuçların bireyler arasında paylaĢımı ile çalıĢanların
bu sonuçların adilliğine iliĢkin algılamalarıdır. Folger ile Cropanzano‟ya (1998: 75)
göre dağıtımsal adalet, iĢ görenlerin ulaĢtığı kazanımların hakkaniyetli Ģekilde
dağıtılıp dağıtılmadığına iliĢkin algılamalarıdır. Moorman‟a (1991) göre dağıtımsal
adalet, iĢ görene ödenen ücret ile sağlanan terfi gibi sonuçların hakkaniyetiyle
ilgilenir. Cohen‟e (1987) göre ise dağıtımsal adalet; her türlü kazanımların bireyler
arası paylaĢımını içeren konudur. Kısacası dağıtımsal adalet, iĢ görenlerin
kazanımlarının, sergiledikleri performanslara göre nesnel biçimde değerlendirilip
değerlendirilmediğiyle alakalı algılamalardır (Folger ve Cropanzano, 1998;
Moorman, 1991: 845).
Dağıtımsal adalet ile alakalı yapılan araĢtırmalarda elde edilen kazanımlarının
adaletli olduğuna inanan iĢ görenlerin bulundukları örgütlerine bağlı ve örgütün
menfaatini gerektirecek biçimde hareket ettiği görülmektedir. Fakat dağıtımsal adalet
örgütün adaletinin sadece bir türünü karĢılamaya yetmektedir. Sadece iĢ görenlere
kazanımlarının dağıtımlarında adillik değil alınan kararlar ve iĢleyen süreçte de
adilliğin sağlanmasının gerekli olduğunu düĢünülmektedir (Çırak, 2013: 8).
Kazanımların eĢit paylaĢtırılması nasıl büyük bir önem taĢıyorsa kazanımların
oluĢtuğu süreç ve bu süreçte yer alan kararlarda büyük önem taĢımaktadır. Bu
sebeple de örgütsel adaleti tek boyut olarak dağıtımsal adalet Ģeklinde incelemek
yetersiz kalacaktır.
1.4.2.ĠĢlemsel Adalet (Prosedür Adaleti)
Örgütsel adalet alanındaki ilk çalıĢmalar dağıtımın kendisiyle iliĢkilidir. Ne
kadar adaletli olunmak istense de bazı koĢullarda adalet sağlanamayabilir. ÇalıĢanlar
sadece elde edilen kazanımları önemsemezler yani önemli olan taraf veya Ģahit
oldukları dağıtımların sonuçları değildir. Dağıtımların sonuçları kadar bunlara nasıl
karar verildiği de çalıĢanların adalet algılarını etkilemektedir. ġöyle ki kiĢiler
neticelerin devamında asıl konuyu da incelemektedirler. Dağıtımdan farklı olarak
bunun nasıl olacağı ne yollarla ve ne durumda yapılacağı ile de ilgilenen prosedür
adaletinin önemi vardır. Prosedür adaleti örgütsel adaletin çerçevesinde yalnız
dağıtım adaletinin yetmeyeceğini belirtir. (Karaeminoğulları, 2006: 16-17).
13
AraĢtırmacılar 1970‟li yıllara kadar sadece dağıtımsal adaleti incelemiĢler
fakat daha sonra kazanımların sonucunda verilenlerin dıĢında dağıtımda iĢleyen
süreçlerinde adil olması gerektiği düĢünülmüĢtür. Ġleri ki süreçte hem dağıtımsal
adalet hem de dağıtım süreci incelenmeye baĢlamıĢtır. Dağıtım sürecinde alınan
kararların da incelenmesi iĢlemsel adalet kavramını oluĢturmuĢtur. ĠĢlemsel adalet
sadece kazanımlara karĢı verilen ödül, ceza ve terfiler olmayıp bunların içerdiği
sürecinde bulunan kontrolü de ifade eder.
ĠĢlemsel adalet ile alakalı ilk önemli araĢtırmayı 1975‟te Thibaut ve Walker‟
ın yaptığı mahkemelerdeki davaların yasal iĢleyiĢini incelemeye baĢlamaları ile
olmuĢtur. Eğer davanın yasal iĢleyiĢi ve alınan kararlar adil olursa(davalı için
olumsuz sonuç bile içerse) toplumun memnun olduğu gözlenmiĢtir. Folger ve
Greenberg ise bu anlayıĢı örgüte taĢımıĢlardır. Örgütte kazanımlar sonucu verilen
çıktıların metot ve iĢleyiĢi üzerinde durmuĢ ve araĢtırmalarını o yönde yapmıĢlardır.
ĠĢlemsel adalet, karar almada kullanılan süreçlerin adil algılanmasına
yöneliktir. Özellikle iĢlemsel adalet, çalıĢanların yaptıkları iĢlerin değerli olduğunu
hissetmelerini ve karar alınırken yönetim tarafından dikkate alındığını algılamalarını
sağlar. Yani yönetimin gösterdiği etik davranıĢları çalıĢanlara çabalarının boĢa
gitmediğini hissettirecek ve iĢle ilgili var olan veya karĢılaĢabilecekleri problemler
hakkında konuĢabilmelerini sağlayacaktır. ĠĢlemsel adalet uygulanmadığı takdirde
çalıĢanlarda sessiz kalma eğilimi artacaktır (Tangirala ve Ramanujam, 2008‟den
aktaran Karacaoğlu ve Cingöz, 2009: 703).
Prosedür adaleti, örgüt çalıĢanlarının dağıtım iĢleminin yapılmasında
kullanılan kural, prosedür ve prensiplerin adilliğine iliĢkin algılarıyla ilgilenir.
ÇalıĢanlar kimin terfi ettiğine değil, terfi edilme sürecinin ve bu süreçte kullanılan
prosedürlerin adil olup olmadığına bakarlar. Bu anlatılanlar değerlendirildiğinde
prosedür adaletinin prensipleri aĢağıdaki gibidir (Keskin, Akgün ve Günsel, 2008:
97):
Tarafsızlık
Ġfade özgürlüğü
Fırsat eĢitliği
14
Prosedür adaleti için en önemli olan dağıtımın ve dağıtım iĢleyiĢinin
tarafsızca yapılması, iĢ görenlere eĢit muamele yapılması ve kararların hakkaniyete
uygun Ģekilde yapılmasıdır. Prosedür adaleti, örgütte dağıtım adaletinin sağlanması
ve devam ettirilmesi içinde ön koĢuldur (Halis ve Akova, 2008: 462). Prosedür
adaleti, örgütsel güveni açıklayan en mühim adalet türüdür, örgüte güveni ifade diğer
adalet türlerinden daha etkilidir ve çalıĢanların örgüte yönelik tutum ve davranıĢlarını
etkilemektedir (Polat, 2007: 75).
1.4.3.EtkileĢimsel Adalet
EtkileĢimsel adalet, prosedürler yapılırken iĢ görenlerin karĢılaĢtıkları tutum
ve davranıĢlara göre adalet algısıdır (Bies ve Moag, 1986‟den aktaran TaĢkıran,
2011: 109). Folger ve Cropanzano (1998), etkileĢimsel adalet, önceleri iĢlemsel
adaletin içinde bahsedilirken son zamanlarda alınan kararlarda çalıĢanların
tepkilerinin de önemli olduğunu anlaĢılmıĢ ve Bies ve Moag (1986) tarafından
yapılan çalıĢmalar sonucu ayrı üçüncü adalet boyutu olarak tanımlanmıĢtır.
Greenberg (1990) bir çalıĢmasında adalet türlerinden biri olan ve çalıĢanlar arası
iliĢkilerin niteliğini gösteren etkileĢim adaletinin prosedür adaletini tamamlayıcısı
olduğunu söylemiĢtir. (Erdinç, 2009: 166).
Örgüt içerisinde çalıĢanlar arası adaletin sağlanması gerektiğinden kiĢiler
arası etkileĢim önemli bir faktördür. Örgütsel uygulamaların fani taraflarıyla alakalı
olan etkileĢim adaleti, adaletin kaynağı olan yöneticiler ile adaletin alıcıları
arasındaki iletiĢim sürecinde kibarlık, doğruluk, hoĢgörü boyutlarının üzerinde durur
(Greenberg, 1990: 411).
Prosedür adaleti örgüt tarafından beslenirken etkileĢimsel adalet üst
pozisyonlarda çalıĢanlar tarafından beslenmektedir (Erdoğan, 2002: 557). ĠĢ
görenlerin örgütsel adalet algılarını sadece dağıtıma yönelik verilen kararlar ile bu
dağıtıma karar verme sürecinden ibaret değildir. ÇalıĢma ortamında bireylerin maruz
kaldıkları insani etkileĢimin çalıĢanların algı ile tutumlarına yol gösterir. Karar
vermekle yükümlü kılınan üstler ve iĢ görenlerin etkileĢimlerinin durumu örgütsel
adalet algıları üstünde etkisi bulunan baĢka bir boyut, etkileĢim adaletinin çizgisini
oluĢturur. (Karaeminoğulları, 2006: 19).
15
EtkileĢimsel adalet, yöneticilerin karar alırken ve prosedürleri uygularken
uygulama sırasında sergiledikleri davranıĢların adil olup olmamasıyla ilgilidir.
ÇalıĢanlar, kendileriyle etkileĢim kurulmasını, karar alırken kendilerine danıĢılmasını
ve kararların kendilerine açıklanmasını isterler. Yöneticiler ve çalıĢanlar arasında
kurulan bu iletiĢim, samimiyet ve saygı çerçevesi içinde olmalıdır. EtkileĢimsel
adalet, örgüt içinde karar vericiler ve çalıĢanlar arasındaki iletiĢimin önemine ve bu
iletiĢimden doğan iliĢkinin adil olması gerektiğine vurgu yapar (AltıntaĢ, 2002: 37).
Karar verme ve prosedürleri uygulamada iĢini üstlenen yöneticinin;
çalıĢanlarına adil davranması, saygılı olması, dürüst ve içten davranması, çalıĢanların
ihtiyaçlarına duyarlı olması ve haklarını göz önünde bulundurması, kararları
çalıĢanlara açıklaması ve onlarda bu kararların sonuçlarını görüĢmesi etkileĢimsel
adalete örnek teĢkil eder (KuĢçuoğlu, 2008: 65).
1.5. ÖRGÜTSEL ADALET ĠLE ĠLGĠLĠ TEORĠLER
1.5.1. Adams’ın EĢitlik Teorisi
Adams‟ın EĢitlik Teorisi, kiĢinin kendi elde ettiği değerler ve örgüte olan
katkılarını baĢkasının değerlerini ve örgüte olan katkıları ile kıyasladığı ve bu
kıyaslamalar ile algıladığı adaleti belirtmektedir. BaĢkası diye ifade edilen kiĢi
çalıĢanın kendini kıyasladığı kiĢidir ve çalıĢan kendini örgütteki herhangi bir bireyle
karĢılaĢtırabilecekken çalıĢanların kendilerini statü, kıdem, cinsiyet, eğitim ve
uzmanlık derecesi kendilerine benzer olan bireylerle kıyasladığı görülmektedir
(Folger ve Cropanzano, 1998: 79).
Örgütte çalıĢanlar, gösterdikleri çaba karĢılığında elde ettikleri kazanımların
ve ödüllerin adil olup olmadığına karar verirken eĢitlik kuralını baz alırlar.
ÇalıĢanlar, iĢleri için ortaya koydukları performansı, sarf ettikleri enerjiyi ve
gösterdikleri çabayı, bunların karĢılığında almıĢ oldukları kazanım ve ödüllerle
karĢılaĢtırırlar. Eğer eĢitsizlik olduğunu algılarlarsa, kendilerine adil
davranılmadığını düĢünürler. ÇalıĢanların eĢitlik konusunda oluĢan olumsuz
algılamaları, çalıĢanlarda negatif duyguların oluĢmasına sebep olur ve çalıĢanlar
eĢitliği sağlamak için bazı davranıĢlarda bulunarak örgüt için gösterdikleri çabayı
azaltabilirler (Eroğlu, 2000: 421).
16
Adams‟ın üzerinde fazlasıyla durduğu kavram emeği en çok verenin elde
edeceği kazanımın daha fazla olmasıdır. Ve en çok kazanımı olanın en adaletli
Ģekilde değerlendirilmesi gerektiğidir. Ancak daha sonra yapılan çalıĢmalarda iĢ
görenlerin yalnız adaletli dağıtım değil baĢka ilkeleri de göz önünde bulundurduğuna
ulaĢılmıĢtır. Bu ilkeler ise Leventhal‟ ın Adalet yargı modelinde değerlendirilecektir.
Adams (1965: 275), adalete iliĢkin algılamaları aĢağıda görünen denklem ile
tanımlamayı uygun görmüĢtür. Bu denklem:
EĢitlik teorisinde önem verilmesi gereken noktalardan biri de ödüller,
katkılar, gösterilen çabalar ve katkıların öznel bir değer taĢıması ve bu değiĢkenlerin
eĢitliğinin çalıĢanların algılamalarıyla anlam kazanıyor olmasıdır. Bu açıdan
bakıldığında birisinin eĢit algıladığını, baĢka biri eĢit bulmayacağı gibi birisinin
adaletli olduğunu düĢünmediğini, diğer kiĢiler adaletli düĢünebilir. Zaten, hakkaniyet
veya eĢitlik teorisinin varlığı da, bu konudaki belirsizlik ve izafiyettir (Eroğlu, 2000:
422).
EĢitlik teorisi dört temel üzerine kurulmuĢtur (Walster ve Berscheid, 1978:
6‟den aktaran TaĢkıran, 2011: 102-103):
ÇalıĢanlar kazanımlarını arttırmaya çalıĢırlar.
Gruplar, kendi içlerinde kazanımları ve ödülleri eĢit paylaĢmayı sağlayacak
bir sistem oluĢturarak ödüllerini arttırabilirler.
ÇalıĢanlar örgüt içerisinde eĢitlik olmadığını algıladıklarında strese girerler.
Algılanan eĢitsizlik ne kadar yüksekse streste o kadar yüksek olur.
ÇalıĢma ortamında eĢitliğin olmadığını fark eden çalıĢanlar, yeniden eĢitliği
kurmaya çalıĢarak stresten kurtulmaya çalıĢırlar.
17
1.5.2. Leventhal’ın Adalet Yargı Modeli
Dağıtım Adaleti kapsamında ulaĢılan diğer model olan Leventhal‟in (1976)
Adalet Yargı Modeli, Adams‟ın eĢitlik teorisine seçenek olarak geliĢtirilmiĢtir.
Leventhal (1975)‟ın adalet araĢtırmaları birden fazla çalıĢan arasındaki dağıtımlara
yöneliktir. Leventhal dağıtım adaletini dağıtımı yapan kiĢinin bakıĢ açısıyla
değerlendirmektedir. Bu model Adams‟ın eĢitlik teorisinde belirttiği gibi kiĢilerin
kazanımlarının adilliğini hakkaniyet kuralına göre değerlendirilmesinin yeterli
olmayacağını, koĢullarda göre dağıtım kurallarının da değiĢmesi gerektiğini ifade
etmektedir. Leventhal, bu dağıtım kurallarını hakkaniyet, eĢitlik ve ihtiyaç olarak
sıralamıĢtır. Eğer çalıĢanların kazanımları, katkılarına göre belirleniyorsa hakkaniyet
kuralı uygulanmaktadır. Hakkaniyet kuralında çalıĢanların kazanımlarının adilliğini
örgüte katkıları doğrultusunda değerlendirir. Hakkaniyet kuralına bu sebeple katılım
kuralı da denilebilmektedir. ĠĢ görenlerin elde ettikleri kazanımları belirlerken, iĢ
görenlerin katkılarını dikkate almadan her iĢ görenin aynı kazanıma ulaĢmasına
eĢitlik kuralı denilmektedir. EĢitlik ve çalıĢanların katılımlarına bakılmadan en fazla
ihtiyacı olana en fazla kazanımın verilmesi ise ihtiyaç kuralıdır (Çakmak, 2005: 28).
ÇalıĢanların kazanımlarının adil bir Ģekilde dağıtılması için tercih edilecek
dağıtım kuralı çalıĢanların kültürüne bağlı olarak değiĢmektedir. Bireyci kültürlerde
hâkim olan dağıtım kuralı hakkaniyetken, toplulukçu kültürlerde hâkim olan dağıtım
kuralı eĢitlik ya da ihtiyaçtır (Beugre, 1998: 26).
Hakkaniyet, eĢitlik, ihtiyaç kurallarının her biri örgüte fayda sağlamaktadır
sadece kullanım alanları farklıdır. Hakkaniyet kuralı, örgütün temel amacı verimlilik
olduğunda kullanılan temel yaklaĢımdır ve performansın arttırılması amaçlanan
örgütlerde de hakkaniyet kuralının temel alındığı görülmektedir (Greenberg, 1990:
401).
ĠĢ görenlerin birbirlerine karĢı dayanıĢmasının ve iĢ birliğinin sağlanmasıyla
verimlilik artar. ÇalıĢanların bulunduğu örgütün amacı eğer verimliliği artırmaksa,
eĢitlik kuralı ile iĢ görenlerin aynı hayatı yaĢadıklarına yönelik algı oluĢturulmalıdır.
18
1.5.2. Crosby’nin Göreli Yoksunluk Modeli
Adalet konusunda yapılan çalıĢmalardan bir diğeri de “Göreli Yoksunluk
Kuramı” dır. Bu kurama göre iĢ gören belirli ödül dağıtımında kendisi ile baĢkalarını
birçok faktöre göre mukayese eder. Göreli Yoksunluk, bu kıyaslama sonucunda
kiĢilerin yaĢadıkları adaletsizlik veya yoksunluk hissini ifade eder (Greenberg, 1987:
12). Bu kuramın öncüleri Stouffer, Suchman, DeVinney, Star ve Williams
(1949)‟dır. Daha sonra Crosby (1979) ve Folger (1986) tarafından geliĢtirilmiĢtir
(Oral, 2012: 11). Crosby(1976)‟ye göre göreli yoksunluğun iki ayrı anlamı
bulunmaktadır. Ġlk olarak, iĢ görenin olumsuz ya da çeĢitli kıyaslamalar yapmasıyla
ulaĢtığı hislerdir. Bir diğeriyse, düĢünülen eĢitsizlik kıyaslamalarını inceleyen
teorilerdir. (Irak, 2004: 28).
Göreli yoksunluk teorisine göre alt kademelerde çalıĢan bireylerin kendi
kazanımlarını üst kademelerde çalıĢan bireylerle kıyaslaması sonucunda farklı
sınıflar arasında yapılan bu karĢılaĢtırmanın yoksunluk duygusuna sebep olmaktadır
(Karaeminoğulları, 2006: 16).
ÇalıĢanın kendini üst kademelerdeki çalıĢanlar ile karĢılaĢtırması adaletsizlik
yapıldığı düĢüncesini uyandıracaktır. Yoksunluk teorisini eĢitlik teorisinde ayıran
temel nokta burasıdır. EĢitlik teorisinde aynı kademede çalıĢan bireyler arasında
karĢılaĢtırma yapılırken yoksunluk teorisinde farklı kademe çalıĢanları arasında da
karĢılaĢtırma yapılır (TaĢkıran, 2011: 105).
Davis (1959)‟ a göre istenilen varlığa veya nesneye baĢka birinin sahip
olması, o varlığın arzu edilmesi ve o varlığı kendisinin hak ettiğini düĢünmesi gibi 3
koĢul durumunda bireylerde yoksunluk hissi ortaya çıkmaktadır. Dördüncü bir kural
ise o varlığı veya fırsatı elde etmenin mümkün olmasıdır. Crosby (1976) ise bu dört
madde haricinde bireyin, arzu ettiğine ulaĢamamasının yüzünden kendisini sorumlu
hissetmemesinin de bu his için mühim olduğunu belirtmiĢtir. Crosby (1976) göreli
yoksunluk hissinin ruhsal olarak kiĢide stres, fiziksel olarak ise saldırgan
davranıĢlara benzeyen farklı ve olumsuz tepkilere neden olduğunu ifade etmiĢtir
(Crosby, 1976‟ den aktaran Uysal, 2014: 26).
19
1.5.4. BiliĢsel Atıf Teorisi
BiliĢsel atıf teorisi Crosby‟ nin Göreli Yoksunluk Teorisine alternatif olarak
ortaya çıkmıĢtır. Bu teoride Folger (1986) “Ġnsanlar örgütsel adalet algılarını nasıl
oluĢtururlar?” sorusunun cevabını aramıĢtır. BiliĢsel Atıf Teorisi iĢ görenlerin
ulaĢtıkları kazanımların iĢ görenlere karĢı göreli tatminlerini ifade eden göreli
yoksulluk teorisi ile eĢitlik teorisini ihtivadan çok süreç yaklaĢımı Ģeklinde geliĢtiren
bir teoridir. Buna göre iĢ görenler çeĢitli seçenekler düĢlemedikçe göreli yoksunluğu
yaĢamazlar. Fakat iĢ görenler olumsuz kıyaslamalar yaparlarsa göreli yoksunluğu
yaĢayabileceklerdir (Folger, 1986: 535)
BiliĢsel Atıf Teorisi iĢ görenin reel hayatta ulaĢtığı kazanımlarına karĢı
vereceği tepkiyi etkileyecek farklı kıyaslama standartlarının var olduğunu ve adaletli
kazanımın bunların yalnız bir tanesi olduğunu söyler. Teoriye göre baĢka iĢ görenin
elde ettiği kazanımının katkı oranı, iĢ görenin kendisinin oranının adaletli olup
olmadığını belirlemek üzere kullandığı kaynaklardan yalnız bir tanesi diye
açıklamaktadır (Folger ve Cropanzano, 1998: 80).
BiliĢsel Atıf Teorisi Greenberg‟ e göre iĢ görenlerin adaletli ve adaletli
olamayan uygulamalara karĢı verdikleri tepkileri iki Ģekilde açıklamaktadır:
Göreli mukayeseye dayanan, kiĢide tatmin/tatminsizlik gibi duygulara sebep
olan
ĠĢ görenin sahip olması gereken Ģeyle alakalı inancına bağlı ve iĢ görende
sinirlilik duygusuna sebep olan tepkiler. Tatmin, elde edilen kazanımların
göreli düzeyi ve alakalı olan inançla oluĢur, kızgınlık tepkisi ise elde edilen
kazanımların belirlenmesinde kullanılan prosedürlere dayalı olarak ortaya
çıkmaktadır (Greenberg, 1987: 342).
Cropanzano ve Folger, bu inancın oluĢmasının, iĢ görenlerin adaletli
olamayan durumlarla karĢılaĢtıklarında duygularının arttığı fikrini savunmuĢlardır.
Bir diğer hususta iĢ görenler, elde ettikleri kazanımların paylaĢtırılması durumundaki
karar verme sürecine bizzat kendileri katılırsa adalet olmasa bile adaletli olarak
algıladıkları görülmüĢtür (Cropanzano ve Folger, 1989: 81).
20
BiliĢsel Atıf Teorisine göre bireyler, doğrulama- gerçekleĢme ve iyileĢme
ihtimali Ģeklinde üç ayrı durum kurarlar. Bireylerin oluĢan sorunlara karĢı
zihinlerinde oluĢan sonuçların mukayase edilmesi biliĢsel atıftır. Bireyler diğerlerinin
elde ettikleri ödüllerin kendininkinden farklı olduğunu gördüğü durumlarda
alternatiflerin ne olduğunu bilmek isterler. Bu sonuçları kıyasladıkları zaman nelerin
yapılabileceğini düĢünmeye baĢlar ve dağıtım kurallarının adil olduğuna inancını
yitirdiğinde memnuniyetsizlik hissi baĢlar. ĠyileĢme ihtimalinde bireyler ellerindeki
sonuçlarını geçici hal olarak benimseyecek ileride ulaĢacakları kazanımların tatmin
oluĢturacağını düĢüneceklerdir. ĠyileĢme ihtimaline göre birey aldıkları olumsuz
sonuçların gelecekte düzelebileceğine düzeleceğine inanır. (Folger, 1986: 537).
Gerçeklemede birey oluĢan durumla referans aldığı durumu kıyaslar hangisinin
uygun olduğunu değerlendirir. Reel durum diğer durumdan daha alt düzeydeyse
oluĢan sonuçlar düĢük uygunlukta olacak, eğer zıttı durum var ise daha uygun
gerçekleĢecektir. (Greenberg, 1987: 399).
1.5.5. Araçsal /KiĢisel Çıkar Teorisi
Thibaut ve Walker‟ ın geliĢtirdikleri KiĢisel Çıkar Teorisi‟nin amacı prosedür
adaletinin etkilerini ifade etmeye çalıĢmaktır. Bu teori, çalıĢanların diğer çalıĢanlarla
olan iliĢkileri sırasında kendi kazanımlarını arttırmaya çalıĢtığı düĢüncesine
dayanmaktadır. Tyler, prosedür adaletinin olumlu yönde etkilenmesi isteniyorsa
çalıĢanların kendileri ile ilgili sonuçları etkileyecek prosedürleri incelemesi ve bu
prosedürlerle ilgili fikir bildirmesi gerektiğini söylemektedir. Algılanan adaletin
olumlu olması için çalıĢanların karar verme süreçlerini kontrol etme imkânına sahip
olması gerekir. KiĢisel çıkar modeli, kiĢilerin istedikleri neticeye ulaĢabilmeleri için
karar alma süreçleri üstündeki kontrolün önemi üzerinde durur (TaĢkıran, 2011:
108). Bu teori çalıĢanların, örgütsel süreçler hakkında bilgi edindikleri, kararlar
alınırken aktif oldukları baĢka bir deyiĢle örgütsel süreçleri etkileyebildikleri zaman,
daha çok kazanım elde ettiklerini düĢünmeleri üzerine odaklanmıĢtır (Söyük, 2007:
44).
Araçsal Model‟ e göre kiĢilerin kendileriyle alakalı olan sonuçları mühim
algıladıkları için elde ettikleri kazanımlarını ilgilendiren durumlarda kendilerinin
kontrolünün olmasını isterler. KiĢilerin bu kontrolü kendileri için daha fazla
21
kazanımlara ulaĢabileceklerine olan inancı artırır. AraĢtırmalar göstermiĢtir ki ortaya
çıkan çatıĢmaları çözmek için kontrole sahip olmak gerekliyse kiĢiler tarafından
istenmektedir. Fakat eğer zararlı olduğu düĢünülürse kiĢiler tarafından
istenmemektedir. Ayrıca istenilen olumlu sonuçlar adalet algısına destek olurken,
istenilmeyen sonuçlar adaletin olmadığı algısını oluĢturduğu bulunmuĢtur. (Uysal,
2002‟ den aktaran Uysal, 2014: 32).
Teoriye göre adilliği belirleyen verilen kararların olumlu ya da olumsuz
olması değil, karar almada kullanılan prosedürlerin süreç kontrolünü içeriyor
olmasıdır (Greenberg, 1987: 14).
Adalet kuramlarının sınıflandırılması ve örgütsel adalet türlerine iliĢkin
yukarıda aktarılan tüm bilgilerin genel bir özeti Tablo 1.1. de sunulmuĢtur (Özen,
2002: 115).
Tablo 1.1. Adalet Kuramlarının Sınıflandırılması ve Adalet Türleri
Adalet kuramı
Sınıflandırması
Adalet Kuramı Kuramın Dayandığı GörüĢ Örgütsel
Adalet Türü
Reaktif içerik
Kuramlar
EĢitlik kuramı
(Adams,1965)
Bireyin katkı ve kazanımlarının oranı dengeli
biçimde gerçekleĢir.
Dağıtım
adaleti
Göreli Yoksunluk
Kuramı (Crosby, 1976)
Belirli ödül dağıtım Ģeklerinin kıyaslaması
kiĢilerde yoksunluk hissi yaratabilir.
Dağıtım
adaleti
Proaktif içerik
Kuramlar
Adalet Yargı
Kuramı
(Leventhal, 1976)
Kazanımların dağıtımına iliĢkin kararları
belirleyen dağıtım kurallarının adilliğine
iliĢkin algılamalar çeĢitli durumlara göre
farklılık gösterebilir.
Dağıtım
adaleti
Adalet Güdüsü
Kuramı (Lerner, 1980)
Dağıtım kararları alınırken izlenen ilke
taraflar arasındaki iliĢkiye göre değiĢiklik
gösterilebilir
EtkileĢim
Adaleti
Reaktif Süreç
Kuramlar
Prosedür Adaleti
Kuramı (Thibaut,
Kararların kiĢi için yarattığı sonuçlar ister
olumlu ister olumsuz olsun, kullanılan
prosedürler kararın süreç kontrolünü içerdiği
Prosedür
Adaleti
22
Walker, 1975) sürece alınan kararlar adil olarak algılanır.
Proaktif Süreç
Kuramlar
Dağıtım Tercihi
Kuramı (Leventhal,
Karuza, Fry,1980
Dağıtım kararını veren kiĢiye adil bir
uygulama gerçekleĢtirme fırsatı veren dağıtım
prosedürleri daha çok tercih edilir. Adil bir
prosedürleri daha çok tercih edilir. Adil bir
prosedür, kiĢilere haklarına karar verecek
kiĢiyi seçme hakkı tanımalı, eksiksiz ve doğru
bilgileri temel almalı, tutarlı kurallara
dayanmalı, karar alma gücünün yapısını
tanımlamalı, kiĢileri ön yargılara karĢı
korumalı, kiĢilere bilgi alma hakkı vermeli,
prosedür yapısında değiĢiklik yapılmasını
mümkün kılmalı ve kabul görmüĢ etik
kurallara uymalıdır
Prosedür
Adaleti
Kaynak : Özen, J. (2002). Adalet Kuramlarının GeliĢimi ve Örgütsel Adalet Türleri. Hukuk Felsefesi ve
Sosyolojisi Arşivi, 5, 107-117.
1.6. ÖRGÜTSEL ADALET KAVRAMINA ĠLĠġKĠN GÖRÜġLERĠN
SINIFLANDIRILMASI
Örgütsel adalet kavramıyla ilgili zaman içinde geliĢen yaklaĢımların
sınıflandırılmasının, yaklaĢımlar arası iliĢkilerin daha net bir Ģekilde görülebilmesine
ve örgütlerin daha iyi anlaĢılabilmesine yardımcı olabileceğini belirtmiĢtir. Bu
sınıflandırma reaktif (tepkisel) -proaktif ve içerik-süreç boyutlarından oluĢmaktadır
(Greenberg, 1987: 9)
Reaktif-Proaktif Boyut: Reaktif teori kiĢilerin adaletsiz bir durumdan
kaçma veya kaçınma çabaları ile ilgilidir. Proaktif teorisi ise adaleti sağlayıcı,
müdahaleci davranıĢlarla ilgilidir (Greenberg, 1987: 13).
Ġçerik-Süreç Boyutu: Ġçerik yaklaĢımı sonuç ve verilen kararların adilliği;
süreç yaklaĢımı ise sonuca ve karara götüren süreçte uygulanan yöntemlerin adilliği
ile ilgilidir. Greenberg yaklaĢımlar ile teorileri birleĢtirmiĢ, teori çeĢitlerini ve her bir
teorinin irdelediği soruları Ģu Ģekilde özetlemiĢtir (Greenberg, 1987: 16)
23
Tablo 1.2. Greenberg’in Teori Sınıflandırması ve Teorilerin
AraĢtırma Soruları
TEORĠ ARAġTIRMA SORULARI
Reaktif Ġçerik ÇalıĢanlar adaletsiz ücret paylaĢımına nasıl tepki vermektedirler?
Proaktif Ġçerik ÇalıĢanlar adil ücretlendirme için ne yapmaktadırlar?
Reaktif süreç ÇalıĢanlar adaletsiz politika ve prosedürlere nasıl tepki vermektedirler?
Proaktif süreç ÇalıĢanlar adil politika ve prosedürlerin oluĢturulması için ne yapmaktadırlar?
Kaynak: Greenberg, J. (1987). A taxonomy of organizational justice theories. The Academy of
Management Review, 12(1), 9-22.
1.6.1.Reaktif Ġçerik Teorileri
Reaktif içerik teorisi bireylerin adaletsizliğe nasıl karĢılık verdikleri sorusuna
odaklanmaktadır. Homans‟ın Dağıtım Adaleti kuramı, Adams ve Walster ve
arkadaĢlarının EĢitlik Teorisi, Cosby‟nin Göreceli Yoksunluk kuramı, reaktif içerik
teorisinde öne çıkan teorilerdir. Bu teorilerin ortak savı; çalıĢanların ücret veya
ödüllerin paylaĢımında adaletsiz bir durumla karĢılaĢtıkları zaman olumsuz tepkiler
ortaya koyacaklarıdır. Örneğin; Martin (1981) bir çalıĢanın aldığı ödülü baĢka bir
çalıĢanınki ile karĢılaĢtırdığında hak ettiğini alamadığını, kendisine haksızlık
yapıldığını düĢünürse yoksunluk hissi yaĢayabileceğini ve örgütten
uzaklaĢabileceğini belirtmiĢtir (Martin, 1986 ‟den aktaran Greenberg, 1987: 2).
Folger, çalıĢanların bu olumsuz durum karĢısında duyacakları nefret, kızgınlık,
memnuniyetsizlik, mutsuzluk hislerinden kurtulmak için, misilleme, örgütten ayrılma
gibi kendilerince zararı telafi edici tepkiler ortaya koyabileceklerini savunmuĢtur
(Coetzee, 2005: 4).
1.6.2. Proaktif Ġçerik Teorileri
Reaktif Ġçerik Teorisi‟nin aksine Proaktif Ġçerik Teorisi, çalıĢanların
paylaĢımlarda adaleti sağlamak için ne yapacakları sorusuna odaklanmaktadır. Bu
teoride öne çıkan isim ise Leventhal‟ dır. Leventhal‟a göre; kazanımların
paylaĢtırılması bazı durumlarda farklılık gösterebilir ve duruma göre adil
24
algılanabilir. Bu savından hareketle Leventhal Adalet Yargı Modelini geliĢtirmiĢtir.
Leventhal, uzun vadede yarar getireceği düĢüncesiyle çalıĢanların örgüte kattıklarının
oranına bakılmaksızın grup içi uyumu sağlamak için ödül ve ücretlerin çalıĢanlara
eĢit dağıtılmasına itiraz etmeyeceklerini savunmuĢtur (Greenberg, 1987: 12-13).
Proaktif içerik teorisinde öne çıkan bir diğer teori ise Lerner‟in Adalet
Güdüsü Teorisi‟dir. Teoriye göre adalet çalıĢanların vazgeçilmezlerindendir. Ödüller
belli ilkelere göre dağıtılmalıdır. Bu ilkeler Ģunlardır (Lerner‟den aktaran Ġçerli,
2010: 75):
Rekabet: Ödüller çalıĢanların performansları göz önünde bulundurularak
dağıtılmalıdır.
Denklik: Dağıtımlarda eĢitlik olmalıdır.
EĢitlik: Ödüller çalıĢanların ne kadar katkı sağladıkları belirlenerek
yapılmalıdır.
Marksizm: Dağıtım ihtiyaçlar göz önünde bulundurularak yapılmalıdır.
ÇalıĢanlar diğer çalıĢanlarla olan iliĢkilerini de değerlendirirler. Örneğin; iĢ
arkadaĢını kendine yakın bulan bir çalıĢanla iĢ arkadaĢını sadece mesai arkadaĢı
olarak gören çalıĢanın yukarıda belirtilen dağıtım ilkelerine yönelik tercihleri farklı
olacaktır. Birinci durumda marksizim, ikinci durumda ise eĢitlik ve denklik
ilkelerinin benimsenmesi olasıdır (Greenberg, 1987: 13).
1.6.3. Reaktif Süreç Teorileri
Reaktif süreç teorileri çalıĢanların adaletsiz politika ve prosedürlere nasıl
tepki verdiği ile ilgilenmektedir. Süreç teorileri hukuk geleneğinden gelmektedir ve
hukuk çevresinde arafsız karar verme süreçlerinin halkın kararları kabulleniĢinde
etkili olduğu savunulmaktadır (Fuller, 1961‟den aktaran, Greenberg, 1987: 13).
Reaktif süreç teorilerinin ortaya çıkıĢı 1970‟lerin baĢına rastlamaktadır. Yine
aynı dönemde Thibaut ve Walker, anlaĢmazlıkların çözümüne iliĢkin izleklere
verilen tepkileri karĢılaĢtırdıkları bir dizi araĢtırma yapmıĢlardır. Thibaut ve
Walker‟ın geliĢtirdikleri Süreç Adaleti Teorisi çatıĢan (örn; davacı/davalı) ve
müdahil (örn; yargıç) olan üçlü taraf arasında ayrım yapmıĢtır. Taraflar arasındaki
25
anlaĢmazlığın çözümü için iki aĢama sunmuĢtur: süreç aĢaması; kanıtların sunulduğu
aĢamadır ve karar aĢaması; kanıtların kullanıldığı aĢamadır. (Thibaut ve Walker,
1978: 546).
Yapılan bu araĢtırmalar sonucunda Süreç Adaleti Teorisi‟nin “süreçlerdeki
kontrolün gücünün, sonuçların daha adil algılanmasını sağlayacağı” görüĢü
desteklenmiĢ olmuĢtur. Bu durum Süreç Adalet Teorisi‟nin sanılandan daha geniĢ bir
kullanım alanı olduğunu göstermiĢtir. Bu kullanım alanlarından biri de örgütler
olarak belirlenmiĢ ve Süreç Adalet Teorisi “ĠĢlem adaleti (Süreç Adaleti)” adıyla
örgütsel adalet çalıĢmalarında araĢtırma problemlerinden biri olmuĢtur (Greenberg,
1990: 403). ĠĢ uyuĢmazlıklarının çözümü, performans değerlendirmeleri gibi birçok
örgütsel konuya uyarlanmıĢtır (Greenberg, 1987: 13).
1.6.4. Proaktif Süreç Teorileri
Proaktif süreç teorileri, reaktif süreç teorilerinin aksine dağıtım süreçlerine ve
çalıĢanların adaletin gerçekleĢmesi amacıyla hangi süreçleri belirleyeceği sorusuna,
kısacası “dağıtım süreçlerine” odaklanır. Proaktif süreç teorilerinden biri Dağıtım
Tercihi Teorisi‟dir. Bu teoriye göre çalıĢanlar adalete ulaĢtıracak prosedürlere
ulaĢıncaya kadar dağıtım süreçlerini tercih edeceklerdir. ÇalıĢanların amaçlarına
ulaĢmak için için izledikleri yollar farklı olabilir. Fakat süreçler bu yollara aracı
olabilir. En çok tercih edilen süreçler çalıĢanların amacını gerçekleĢtirmesinin
baĢarısında etkili olabilmektedir (Coetzee, 2005: 4). Bunlar:
Karar vericiyi seçme Ģansı vermek.
Tutarlı kurallar içermek.
Doğru bilgi aktarmak.
Karar verme gücünün yapısını belirlemek.
Önyargılara karĢı koruma sağlamak.
KarĢıt fikirlerin duyulmasını sağlamak.
Prosedürlerdeki yanlıĢlıkların düzeltilmesine imkân vermek.
Ahlaki kurallara ve etik kurallarına uygun olmaktır (Coetzee, 2005: 5).
26
Leventhal‟ın daha önce de belirtilen Adalet Yargı Modeli ile hayat bulan
Dağıtım Tercihi Teorisi‟ni konu alan sınırlı sayıda araĢtırma yapılmıĢ olsa da yapılan
araĢtırmalar Leventhal‟in ortaya koyduğu kuralların, özellik de tutarlılık kuralının
adalet algısı için önemli olduğunu göstermiĢtir (Greenberg, 1987: 14).
Örgütsel adalet algısı üzerine yapılan çalıĢmaların sayısı çoğaldıkça çıktı ve
süreç dıĢında çalıĢanların adalet algısını etkileyen baĢka bir etkenden bahsedilmeye
baĢlanmıĢtır. Bu etken örgütsel adaletin baĢka bir boyutunu oluĢturmuĢtur. Yapılan
çalıĢmaların sayısı çoğaldıkça yeni bir adalet biçimi ortaya çıkmıĢtır. Bu yeni boyut,
çalıĢanların örgüt içi etkileĢimlerini irdelemektedir ve etkileĢim adaleti olarak ifade
edilmektedir. Dağıtım, süreç ve etkileĢim adaleti çalıĢanların adalet algıları üzerinde
önemli etkilere sahip olduğundan örgütsel adaletin bütünün oluĢturmaktadır
(Coetzee, 2005: 20).
1.7. ÖRGÜTSEL ADALET ALGISI ĠLE ĠLGĠLĠ YAPILAN ÇALIġMALAR
Tan‟ın (2006) “Ġlköğretim Okullarında Görev Yapan Öğretmenlerin Örgütsel
Adalet Konusundaki Algıları” adlı Elazığ‟ da çalıĢan öğretmenler üzerinde
öğretmenlerin örgütsel adalet algılarını inceleme fikriyle yaptığı araĢtırma sonucunda
bayan öğretmenlerin ücret dağıtımındaki adalet algılarının erkek öğretmenlere oranla
yüksek olduğunu bulmuĢ, aradaki farkın istatistiksel olarak anlamlı bulunduğu tespit
etmiĢtir (Tan, 2006: 69-73).
YaĢ ile örgütsel adalet algıları arasındaki iliĢki, yazında çok fazla incelenen
bir konu olmasa da Goldman, 2001 yılında yaptığı çalıĢmasında bu iliĢkiyi
incelemiĢtir. Genel olarak, yaĢ arttıkça örgütsel adalet algısının da arttığı söylenebilir
(Robinson, 2004: 102‟den aktaran, Eker, 2006: 113.)
Eker, 2006 yılında yaptığı tez araĢtırmasının yaĢ ile ilgili analiz bulgularına
göre, yaĢ arttıkça örgütsel adalet algılarının yükseldiğinin söylenebileceğini;
bulgunun da Goldman‟ın (2001) yaptığı araĢtırma sonucuyla tutarlı olduğunu
belirtmiĢtir. YaĢ arttıkça örgütsel adalet algısının artmasını ise, genç bireylerin
gelecekten umdukları duyguların yüksekliği ile negatif durumlara karĢı verdikleri
tepkilerin hakkaniyetsizlik karĢısında tepkilerinin artmasına sebep olabilir (Eker,
2006: 174).
27
ĠĢbaĢı‟nın 2000 yılında yaptığı araĢtırma çalıĢanların yöneticilerine karĢı
duydukları güven ile örgütsel adalete iliĢkin algılamalarının, örgütsel vatandaĢlık
davranıĢının oluĢumundaki rolü üzerinedir. Yapılan regresyon analizi sonuçlarında
adalet ile vatandaĢlık davranıĢı arasındaki iliĢkide güven değiĢkeninin konumunun
çok güçlü olmadığı ortaya çıkmıĢtır (ĠĢbaĢı, 2000: 108-109).
Yürür‟ ün 2005 yılındaki çalıĢması ödüllendirme sisteminin yapısı ve iĢleyiĢi
ile örgütsel adaletin arasındaki iliĢkilerin tespit edilmesine yöneliktir. AraĢtırma
sonucunda elde edilen bulgu ise ödüllendirme sistemleri ve örgütsel adalet arasında
güçlü ve pozitif bir iliĢkinin olduğudur (Yürür, 2005: 156)
Karaeminoğulları‟ nın 2006 yılında yaptığı araĢtırmasının amacı, eğitim ve
öğretim sektörü çalıĢanlarının üzerinde örgütsel adalet algıları ve üretkenliğe aykırı
davranıĢlar arasındaki bağıntının test edilmesi olup Niehoff ve Moorman „ ın
ölçeklerini kullanmıĢtır. AraĢtırma öğretim elemanları üzerinde yapılmıĢ olup
sonucunda, örgütsel adalet algıları ve üretkenliğe aykırı davranıĢlar arasında negatif
yönlü bir iliĢki tespit edilmiĢtir (Karaemin, 2006: 115).
Markovsyk (1985)‟in yaptığı araĢtırmaya göre Batıdaki ülkelerin Asya‟daki
ülkelerle kültürlerinin farklı olduğunu söylemiĢtir. Bireylerin konulara verdikleri
eĢitlik algılarına inanmıyorlarsa, hakkaniyetsizlikle karĢı karĢıya geldiklerinde
olumsuz davranıĢlarda bulunmazlar. Markovsky, Kanada, Güney Kore ile geliĢmekte
olan Kenya‟dan iĢlenmemiĢ bilgiler biriktirmiĢ, adalet algılarında etkisi olan kültürel
farklılıkları açıklamıĢtır. Güney Kore toplulukçu, Kanada bireyci, Kenya diğerlerinin
arasında kalan yeni geliĢmekte olan ulustur. Terfi etmek Güney Kore‟de kıdem
esasına dayanırken, Kanada‟da liyakate dayanır. Otoriteye saygı duymak Güney
Kore‟de ahlaka uygun bir zorunluluktur (Mueller ve Wynn, 2000: 5-6).
Folger ve Knovsky 1989 yılında yaptıkları çalıĢmada, dağıtım ve prosedür
adaletinin yüksek ve olumlu algılanmasının iĢ tatminini arttıracağını bulmuĢlardır
(Folger ve Knovsky, 1989: 1663).
Field ve arkadaĢları Hong Kong„da istatistik departmanlarında çalıĢan 1014
kiĢi üzerinde telefon görüĢmesi ile yaptıkları bir araĢtırmada prosedür ve etkileĢim
adaletinin yüksek algılanmasının iĢ tatminini de olumlu yönde etkilediğini ve bu
28
bireylerde iĢ tatminin de yüksek olduğunu bulmuĢlardır. Bettencourt, Brown ve
MacKenzie, 2005 yılında 656 müĢteri hizmetleri çalıĢanı üzerinde Minnesota iĢ
tatmini anketi ve Moorman‟ın örgütsel adalet ölçeğini kullanılarak yaptıkları
araĢtırmada her üç adalet türünün de iĢ tatmininde etkili olduğu sonucuna
ulaĢmıĢlardır (Söyük, 2007: 113).
Eker (2006) tarafından yapılan tez çalıĢmasında iĢ tatmini ile dağıtımsal ve
etkileĢimsel adalet arasında olumlu bir iliĢki bulunmuĢtur. Benzer Ģekilde, Söyük de
hazırladığı tez çalıĢmasında örgütsel adalet algısının üç boyutunun da iĢ tatmini ile
iliĢkili olduğu sonucuna varmıĢtır (Söyük, 2007: 174).
Yapılan çeĢitli araĢtırmalar, örgütsel adaletin boyutlarıyla performans
arasında olumlu bir iliĢkinin olduğunu ortaya koymuĢtur. Dubinsky ve Levy (1989),
Greenberg (1982) gibi araĢtırmacılar kazanımların adaleti ile çalıĢanların
performansı arasında olumlu iliĢkiler saptamıĢlardır. Adil kazanımlar elde eden
çalıĢanlar yüksek verimlilik göstereceklerdir. Earley ve Lind yaptıkları araĢtırmada,
iĢlemsel adalet ve performans arasında olumlu bir iliĢki olduğunu saptamıĢlardır.
Benzer Ģekilde, Konovsky ve Cropanzano (1991) yaptıkları araĢtırmayla iĢlemsel
adalet ile performans arasında olumlu bir iliĢki olduğunu saptayarak, adil iĢlemler ve
yüksek performans arasındaki iliĢkiyi desteklemiĢlerdir. Lind ve Tyler da, örgütte
adaleti sağlamanın çalıĢanların performansını olumlu olarak etkileyeceğini
saptamıĢlardır (Eker, 2006: 34-35).
Masterson, Lewis, Goldman ve Tyler ise (2000) yaptıkları araĢtırmada (sosyal
mübadele modeli hakkında) iĢ performansının, yöneticilere odaklanan etkileĢim
adaletinden, örgüte odaklanan iĢlemsel adalete göre daha çok etkilendiğini
saptamıĢlardır (Rupp ve Cropanzano, 2001: 927)
Orpen (1994), örgüt içinde dağıtımsal adalet sağlandığı zaman çalıĢanların
yüksek düzeyde örgütsel bağlılık göstereceklerini belirtmektedir. Zira dağıtımsal
adaletin etkin bir biçimde uygulanmaması, çalıĢanlarda emeklerinin karĢılığını
alamadıkları düĢüncesine neden olacaktır. Bu ise, örgüte olan bağlılığı olumsuz
etkileyecektir (Dilek, 2005: 50).
29
Folger ve Konovsky (1989) ile Mc Farlin ve Sweeney (1992), yaptıkları
araĢtırmada ücreti belirlemede kullanılan iĢlemler hakkındaki algıların örgüte
bağlılığa ve yöneticilere olan güvene katkıda bulunduğunu ileri sürmektedirler. Adil
iĢlemin, örgüte bağlılık düzeyi üzerinde etkilerinin olabileceği iddia edilmektedir.
Orgen (1994) denetçilerle (supervisor) yaptıkları araĢtırmada örgüte karĢı bağlı olma
ve dağıyım hakkaniyeti ve ilemsel hakkaniyetin alakasını incelemiĢlerdir.
AraĢtırmanın bulguları örgütsel adalet modelini destekler niteliktedir. Örgüte karĢı
bağlı olmanın dağıtım adaleti ve iĢlemsel adalet arasında kayda değer etkileĢim tespit
etmiĢleridir. Örgütte dağıtılan ödüllerin ve bununla iliĢkili yürütülen iĢlemin adil
olması çalıĢanların örgüte bağlılık düzeylerini artırmaktadır (Yıldırım, 2009: 378-
380).
Üstler iĢ görenlerin örgütlere karĢı bağlı olmalarını arzu ediyorlarsa, iĢ
görenleriyle iletiĢimlerinin hakkaniyetini de yükseltmeyi amaçlamalıdırlar.
ÇalıĢanlara kendi alanlarıyla ilgili onay fırsatı tanımak çalıĢanların kiĢiler arası adalet
algılarını sağlamada önemli bir rol oynar. ÇalıĢan bir kazanımın adil olarak
dağıtılmadığını düĢünmesine rağmen, örgüte bağlılığını sürdürebilir. Çünkü ona
saygılı ve adil bir Ģekilde davranılmıĢtır. Adalet, çalıĢanlara onların örgütün değerli
bir üyeleri olduğunu ve onlara saygı duyulduğunu hissettirir (Coetzee, 2005: 16).
Örgüte karĢı bağlılığı tespit edilen çalıĢan hakkaniyetin olmadığı algısına
kapılırsa aniden bağlılığını koparabilecektir. Örgütsel bağlılık, bireylerin sadece
örgütün kurallarına uyması değildir; çünkü birey ödüller nedeniyle de kurallara
uyabilmektedir. Ġstenen örgütsel bağlılık, bireylerin örgütün değer ve amaçlarını
kendilerininki gibi benimsemesidir (Brockner vd., 1992: 241‟den aktaran Eker, 2006:
38).
Örgütsel vatandaĢlık davranıĢı daha çok örgüt ve yetkililer hakkındaki genel
değerlendirmelerle iliĢkili olarak ortaya çıkar (Moorman, 1991: 853‟den aktaran
Eker, 2006: 42). Moorman (1991), dağıtımsal ve prosedürel adaletin örgütsel
vatandaĢlık davranıĢlarıyla olan iliĢkisini incelediği bir araĢtırmada prosedürel
adaletin vatandaĢlık davranıĢlarını dağıtım adaletine göre daha fazla etkilediğini
saptamıĢtır (Niehoff ve Moorman, 1993: 534).
30
ĠĢlemsel adalet örgüt yararına olan örgütsel vatandaĢlık davranıĢlarını
etkilerken, etkileĢim adaleti de yöneticiler yararına olan örgütsel vatandaĢlık
davranıĢları üzerinde etkiye sahiptir (Rupp ve Cropanzano, 2001: 927).
AraĢtırmalar hem dağıtımsal adaletin, hem de iĢlemsel adaletin güvenle
yüksek düzeyde iliĢkili olduğunu ortaya koymuĢtur. ĠĢlemsel adaletli yapılar
tarafından yapılması üstleri ile kurumun ona karĢı olan güvenini etkileyebilir; öyle ki
adil iĢlemlerin geliĢimi her bir iĢ görenin haklarına (ve görevlerine) verilen önemi
açıkça gösterir. Kosgaard ve arkadaĢları 1995 yılında yaptığı çalıĢmada lidere
yönelik düĢüncenin ve güvenin oluĢmasında, iĢlemsel adaletin önemli bir aracı rolü
üstlendiğini göstermiĢlerdir. Brockner ve Siegel 1996 yılında yaptıkları çalıĢmada ise
örgütteki yapısal ve iĢlemsel adaletin kiĢiler arası öğeleri, bireylerin gelecekte onlara
nasıl davranılacağına iliĢkin iĢaretler olarak görebileceklerini tartıĢmaktadırlar.
Yapısal ve etkileĢimsel olarak adil süreçler sistemde ve kararları uygulayanlarda
güven yaratırken, yapısal ve/veya etkileĢimsel adaletin olmaması ise, güven
düzeyinin düĢük olmasına neden olmaktadır. ĠĢ görenler adil bir iletiĢim kurmadığını
düĢündükleri yöneticilerin etik olmadığını, dürüst olmadığını ve ahlaklı olmadığını
düĢünebilir. Bunlar, güvenilirliğin düĢük olduğuna iliĢkin algılardır. Bu durum,
etkileĢimsel adaletin olmadığına iliĢkin algının, yöneticinin güvenilirliğinin az olması
ve yönetime az güven duyulması ile ilgili olduğunu göstermektedir (Kosgard vd.
„den aktaran Polat, 2007: 81-83).
Ayrıca yöneticiye olan güvenin, dağıtımsal adaletten çok iĢlemsel adaletten
etkilendiği saptanmıĢtır (Cohen Charash ve Spector, 2001: 28-32). Konovsky ve
Pugh„un çalıĢmaları, çalıĢanların prosedür adaletiyle ilgili olumlu algıları ile
yöneticilerine duydukları güven arasında yüksek korelasyon olduğunu ortaya
koymuĢtur. ÇalıĢanların prosedür adaletine iliĢkin adalet algıları arttıkça yönetici ve
örgüte olan güvenleri de artmaktadır (Konovsky ve Pugh, 1996: 660)
AraĢtırmalara göre insanlar karar alma sürecini denetleyebildikleri ölçüde bu
süreci adil olarak değerlendirmektedir. Ġnsanların, süreç üzerindeki denetimleri
olumlu duygulara yol açtığından iĢ denetiminin, sağlık sorunlarına karĢı koruyucu bir
etkisi olduğu bilinmektedir. ĠĢlemsel ve etkileĢimsel adalet algısı iĢ talepleri ile
çalıĢanın sağlığı arasındaki iliĢkiyi etkilemektedir. ÇalıĢanın iĢlemsel süreçler
31
üzerindeki denetimi arttıkça iĢ doyumu ve bağlılık artmakta ve iĢ stresinden
kaynaklanan yüksek tansiyon, kalp rahatsızlıkları gibi hastalıklara yakalanma oranı
azalmaktadır (Atalay, 2007: 29).
Örgütsel adaletsizlik sonucu çalıĢanlarda geliĢen tıbbi problemler arasında,
kardiovasküler ve gastrointestinal sorunlar gelmektedir. Adaletsizlik, çalıĢanın
moralini ve motivasyonunu azaltmakta ve kiĢilerin sosyal yaĢamları ile aile
yaĢamlarını olumsuz etkilemektedir. Örgütsel adaletsizlik aynı zamanda bireyin
serum lipit düzeylerini etkilemekte, bazı vücut sistemlerinde bozukluklara neden
olabilmektedir. KiĢi hasta olmasa bile kendini daima hasta gibi hissetmektedir.
ÇalıĢanlar sağlıklarının bozulması nedeniyle iĢe gelememekte, bu da iĢ gücü kaybına
neden olmaktadır. Bu durum, maddî olarak kurumada bir külfet getirmektedir.
Dolayısıyla bu konunun üzerinde önemle durulması gerekmektedir (Söyük, 2007:
27-28).
Özdevecioğlu‟nun (2003) algılanan adalet türlerinin saldırgan davranıĢlar
üstündeki etkilerini ölçmeye yönelik yaptığı çalıĢmada örgütsel adalet; dağıtımsal,
iĢlemsel etkileĢimsel olmak üzere ile saldırganlar davranıĢlar; düĢmanlık ifadeleri,
engelleme davranıĢları, açık saldırgan davranıĢlar olmak üzere üç boyutlu olarak ele
almıĢlardır. AraĢtırmanın sonucunda saldırgan davranıĢlara maksimum iĢlemsel
hakkaniyetsizlik, ikinci olarak dağıtımsal hakkaniyetsizlik ile en son etkileĢimsel
hakkaniyetsizlik algılarının neden olduğuna ulaĢılmıĢtır. ġöyle ki algılanan örgütsel
adaletin kötü davranıĢ olarak en çok sinirli bakma, susma, gıybet yapma, söylenti
yayma davranıĢlarında etkin oldukları bulunmuĢtur. Algılanan örgütsel adalet ikinci
olarak vurma, itme, çekme ve hırsızlık gibi açık saldırgan davranıĢlar üzerinde etkili
olduğu görülmüĢtür. Algılanan örgütsel adaletin saldırgan davranıĢlar üzerindeki son
etkisinin ise iĢ yavaĢlatma, toplantıların geç baĢlamasına sebep olma engelleme
davranıĢları üzerinde olduğu saptanmıĢtır (Özdevecioğlu, 2003: 81-83).
ĠĢten ayrılma niyeti (eğilimi) ile algılan örgütsel adalet arasında bir iliĢki
vardır ve çalıĢanlar kendilerine adil davranılmadığını düĢündüklerinde açık bir iĢten
ayrılma eğilimi sergilemektedirler. AraĢtırmalar, iĢten ayrılma eğiliminin daha çok
dağıtımsal adaletle ilgili olduğunu göstermektedir (Atalay, 2007: 26).
32
Mobley‟e göre (1982) iĢ doyumunun iĢten ayrılma niyetine doğrudan bir
etkisi vardır. Portner ve Steers (1973) tarafından da bu saptama destek görmüĢtür ve
doyum boyutlarının (ücret, terfi, yönetici ve iĢ arkadaĢları) çalıĢanların gönüllü
olarak iĢi bırakma niyetleri üzerinde etkileri olduğunu belirtmiĢlerdir. Blau ve Boal
ise, doyum boyutlarının tek baĢlarına iĢten ayrılma niyeti üzerinde ortalama %15‟lik
bir etkisinin olabileceğini yaptıkları bir araĢtırmayla saptamıĢlardır. Onlara göre
doyumsuzluk, iĢten ayrılma niyetinin belirleyicisi olarak örgütsel bağlılık ve iĢ
katılımını etkilemektedir (Dailey ve Kirk, 1992: 305‟den aktaran Dilek, 2004).
Konovsky ve Cropanzano (1991), Dittrich ve Carell (1979) yaptıkları
araĢtırmalarda, örgütsel adalet ile çalıĢanın iĢten ayrılma niyeti ve ayrılması arasında
olumsuz bir iliĢki olduğunu saptamıĢlardır (Wasti, 2001: 36). Örgütsel adalet algıları
ve iĢten ayrılma niyeti arasındaki iliĢki karmaĢıktır. Yapılan araĢtırmalarda sürekli
olarak, dağıtım adaleti algıları ile iĢten ayrılma niyeti arasında olumsuz bir iliĢki
olduğu görülmüĢtür. Ancak iĢlemsel adalet algıları ve iĢten ayrılma niyeti arasındaki
olumsuz iliĢkiye daha az rastlanmıĢtır. ÇalıĢmacıların çoğunluğu dağıtım ve iĢlemsel
adaletin iĢten ayrılma niyeti üzerindeki etkisinin olumlu olduğu yönde karar
vermiĢlerdir. Lakin dağıtım adaletinin, iĢten ayrılma niyetleri üzerinde etkisinin daha
fazla olduğuna karar verilmiĢtir (Franz, 2004: 38 ‟den aktaran Eker, 2006: 36).
33
ĠKĠNCĠ BÖLÜM
SĠNĠZM
2.1. SĠNĠZM KAVRAMI
2.1.1. Sinizm Tanımı
Sinizm kavramı toplumsal zamanlarda çeĢitli disiplinlerce çeĢitli Ģekillerde
incelenmiĢtir. Sinizm, bir tür yaĢam tarzı olarak eski Yunan‟da hayat sorunları ile
zevklerinden kaçınma ve erdemli olma Ģeklinde tanımlanmıĢtır. Fakat bugün, açık
sözlülük ve tedirginliklerin etrafında kendini ifade ederken özgürlük manasında
bilinmektedir (Ġnce ve Turan, 2011: 104-105).
Sinizm kavramı, geçiĢten beri bilinen kapsamlı kavram olduğu halde
bugünlerde ancak popülaritesini artırmaya ve daha fazla araĢtırılmaya baĢlanmıĢtır.
Öyle ki sinizm kavramı sosyal bilimlerin felsefe, politika, din, sosyoloji, psikoloji ve
yönetim alanlarında incelenmektedir (Ġnce ve Turan, 2011: 104). Bu kadar çeĢitli
alanlarda incelenen sinizm kavramı açıklanmaya çalıĢılırken, tek bir tanım yapılması
mümkün olmamaktadır.
Öyle ki Mantere ile Martinsuo (2001: 5)‟ya göre sinizm kavramı;
günümüzdeki anlamı ile 2500 yıl önceden kullanılan anlamı denk değildir. Sinikler,
önceden kıyıcı eleĢtirileriyle tanımlanırken, bugün kavram kuruntu ve itimatsızlığın
neticesi olarak ortaya çıkmıĢtır. Eisinger (2000: 55)‟e göre sinik kiĢi, bireylerin
davranıĢlarının bütünüyle menfaatler için motive olduğuna inanan kiĢidir. Sinizm
kavramıyla alakalı yapılan araĢtırmaların ilkinde sinizm; baĢkalarından
„hoĢlanmama‟, „baĢkalarına güvenmeme‟ Ģeklinde tanımlanmıĢtır. Günümüze yakın
zamanlarda yapılan araĢtırmalarda ise, bazı kurumların baĢarısızlığının neticesinde
beklentilerin karĢılanmamasından dolayı yaĢanan hayal kırıklığıyla eĢit tutulmuĢtur
(Andersson,1996: 1396).
Abraham‟ a göre (2000: 269); kuvvetli negatif hisleri ile küçümseme, sinir,
öfke, bıkkınlık ile utanç gibi tinsel öğeleri faal hale getirmek Ģeklinde
açıklanmaktadır. Erdost vd. (2007: 514) ise insanoğlunun yalnız öz menfaatini
düĢündüğüne inanan ve herkesi menfaatçi olarak onaylayan bireyi “sinik” olarak,
bunu ifade eden düĢünceyi de “sinizm” olarak tanımlamıĢtır.
34
Sinizm kavramı, “(a) insanoğlunun bilhassa saklı gayeleri hakkında kötümser,
hayal kırıklığına dayanarak olayları açıklama tutumu; (b) öz menfaatlerini korumak
ve arttırmak amacıyla diğerleriyle ilgilenme ile iĢlerini idare etme eğilimi” Ģeklinde
ifade edilmektedir (Tokgöz ve Yılmaz, 2008: 285).
Andersson (1996: 1397) sinizmi istikrarlı karakter özelliğiyle alakalı olmayıp,
iĢletmeye yönelik olumsuz bir tutum Ģeklinde tanımlamıĢtır. Fakat Andersson ve
Bateman (1997: 342) sonra sinizmi, bireysel özellik ile his olmasına rağmen, bir Ģeye
(çalıĢma yeri gibi) karĢı olan tutum Ģeklinde tanımlamıĢtır. Abraham (2000: 270)
sinizmi, insanların davranıĢlarıyla alakalı çoğu zaman olumsuz algılarını yansıtan ve
doğuĢlarıyla gelen bir karakter özelliği Ģeklinde tanımlamaktadır. Graham (1993)
sinik bireydeki özellikleri; baĢkalarını yalancı, bencil görme, baĢkalarının
güdülenmelerini sorgulama, insan iliĢkilerinde endiĢeli olma ve inanç duymama,
hasım ve zorba olma, baĢkalarınca zorlanan istek veya komutlara karĢı alınma,
yardımsever ve samimi olmama olarak tanımlamıĢtır. Tüm bu taraflardan
incelendiğinde sinizm; karamsar ve hayal kırıklığı ile betimlenen genel ve özel bir
tutumun haricinde; insana, ekibe, öğretilere, sosyal topluluklara ya da kurumlara
yönelik itimatsızlıktır (Graham, 1993‟dan aktaran Brandes, 1997:9).
Fakat sinizm, bu açıklamalar doğrultusunda güven veya güvensizlikle yakın
bir kavram gibi gözükse de birbirlerinden ayrılabilmektedir (Andersson ve Bateman,
1997:450). BaĢka bir açıklamayla sinizm algısı bireylerin güvensizliklerine neden
olmaktadır. Fakat bu güvensizlik için yalnızca sinizmin etkisi yoktur. Sinizm olmasa
da güvensizlik oluĢabilmektedir (Özler vd., 2010: 53).
Sinizm, insanların sadece kendi menfaatlerini düĢündüğü inancına sahip olan
ve bu düĢünce doğrultusunda herkesi menfaatçi olarak kanıksayan kiĢi olarak tasvir
edilir. Sinizm, kuĢku sahibi olma, inanmama, güvenmeme, kötü düĢünme gibi negatif
davranıĢları ile yakın anlamdadır. Aynı zamanda bireyin her Ģeye kusur bulması ve
memnun olmaması ve eleĢtirmesi de ehemmiyet taĢımaktadır (Yıldırım, 2002: 168).
2.1.2. Örgütsel Sinizm Kavramı
Bugünlerde davranıĢ bilimleri alanında önem teĢkil eden kavramlardan biri
olan sinizm, örgütün idari uygulamalarının yanlıĢ veya baĢarılı olmayıĢı yüzünden
sebep olduğu problemler, iĢ görenlerde örgütlerine karĢı itimatsızlık, tedirginlik,
35
vesvese, yabancılaĢma Ģeklindeki negatif tepki ile davranıĢlara sebep olmuĢtur (Gül
ve Ağıröz, 2011: 28).
Örgütsel sinizmle alakalı olan çalıĢmalar, 1980‟li yılların sonları ve 1990‟lı
yılların baĢlarında ilerleme kaydetmiĢtir. Örgütsel sinizm kavramı, Kanter ile Mirvis
(1989) tarafından örgütlerde sinizmin neden yayıldığı üzerine bir kitapla birlikte
ortaya çıkmıĢtır. Daha sonra Amerikan halkı, firmalarının idarecileri ve politikacıları
sinizmin etkileri hakkında araĢtırma yapmaya baĢlamıĢtır (James, 2005: 18). ġirket
fiyaskoları, sinizm kavramını gazete, internet ile dergi zeminlerine aktarmıĢtır.
Sinizm, Dilbert ilkesiyle medyada ün kazanmıĢ, esprili boyut kazanmıĢ, örgütlerde
çoğu zaman ilgisiz ya da yeterli olamayan liderlere yönelik bir kavram olarak bahsi
geçmiĢtir (Wanous vd., 2000: 132). Dilbert‟ in aracılığıyla Amerikalı firma
yönetimleri sinik bir bakıĢ açısı ile “gülünç yönetim”, “mutsuz personeller” Ģeklinde
resmedilmiĢtir (Akın, 2001: 1).
Örgütsel sinizm ile alakalı olan çalıĢmalar incelendiği zaman çeĢitli
düzenlerde çeĢitli sinizm tanımlamalar görülmektedir. KavramsallaĢma sırasında ise
yaĢanılan baĢlıca zorluk, yapının kompleks süreç olması özelliğinden oluĢmaktadır.
Tüm bunlar neticesinde araĢtırma yapanlar tümel açıklamalardan çıkarak bireysel
araĢtırmalarına yönelik tanımlar yapmaktadır. ÇeĢitli araĢtırmalarda incelenen
değiĢkenler kavramı çeĢitlendirmekte ve farklılaĢtırmaktadır (Tokgöz ve Yılmaz
2008: 285).
Bu nedenle temel örgütsel sinizim kavramları Ģu Ģekildedir. Örgütsel sinizm;
“Örgütte dürüstlüğün eksik olması inancı, örgüte yönelik negatif hisler ile bu
inançların duygularla tutarlı olarak, örgüt doğrultusunda aĢağılayıcı ve eleĢtirel
davranma meyili Ģeklinde üç boyutlu bir tutumdur” (Dean vd., 1998: 345),
“Birey, ekip, öğreti, sosyal yetenekler ya da kurumların itimatsızlığa
yönelme, kızgınlık, umutsuzluk, düĢ kırıklığıyla kodlanan genel ya da özel tutumlar”
(Andersson 1996: 1397),
“KiĢilerin örgütlerinin ahlaki bütünlüğünün yetersiz olması ile adalet,
doğruluk, dürüstlük ve içtenlik gibi bazı ilkelerin örgütün menfaatince harcanması
düĢüncesi” (Bernerth vd., 2007: 302),
36
“Örgüte ait saklı ya da alenen yapılan otoriter eleĢtiriler, negatif inançlar ve
negatif hisler” (Dean vd., 1998: 345).
“AĢağılayıcı ve bazı riskli davranıĢlar içeren, güçlü soyut duygular ile
eĢleĢtirildiğinde örgütün doğru ve dürüstlüğünün azaltan inançtır” (Abraham 2000:
269).
“Bireyin olumsuz düĢünceler, inançlar, hisler ve davranıĢlarının yanında
tecrübeleri neticesinde çalıĢtığı örgütün dürüstlükten yoksun olduğuna ilintili genel
ya da özellikli eleĢtirel eğilimi” (Özgener vd., 2008: 55).
“ÇalıĢma ortamında iĢ görenin bütün idareyi hafifsemesi, tekelcilikle
suçlaması, aynı mesleği icra eden arkadaĢlarını hor görüp aĢağılaması, personellerin
örgütlerine yönelik muazzam derecede negatif eda haline girmesi” (Dean ve ark.
1998: 345) Ģeklinde tanımlanmaktadır.
Örgütsel sinizm kavramında baĢlıca kaideler; doğruluk, dürüstlük,
hakkaniyet, samimiyet ile içtenlik normlarından eksik olmaktır. Örgütsel sinizm, nice
nesneyle iliĢkilendirilebilen, bir amaçtan baĢka bir amaca tamim yapılabilen bir
tutumu ve tecrübe neticesinde geliĢen öğrenilmiĢ bir inancı nitelemektedir. Örgütsel
sinizmin meydana geliĢi ise Ģu Ģekildedir. Örgütlerinde çalıĢma ahlakı baskın olan iĢ
görenler çok çalıĢmaya doğru eğilimlidirler. Bununla birlikte iĢ görenlerin
birbirlerine karĢı saygı ve prestij göstermeleri beklenmektedir. Örgütlerine katkı
sağlasın diye gereken karĢılığı vermektedir. Fakat örgüt umulanları karĢılamada
baĢarılı olamazsa düĢ kırıklığı ortaya çıkar ve böylelikle sinizm meydana
gelmektedir (Boyalı,2011: 11).
Örgütsel sinizm Ģahsi kaynaklı eğilim değil öğrenilmiĢ tepkidir. BaĢka bir
ifadeyle örgütsel sinizm, negatif fikirli bireylerin ortaya koyduğu sade görüĢlerden
ibaret değildir lakin bu davranıĢlar iĢ ortamında edinilen deneyimler neticesinde
doğar. Bireyler sinik olmak için bir karar vermezler. Örgütsel sinizm, deneyimlerden
doğar (Brown ve Cregan, 2008: 667).
Albrecht (2002) sinizmi özel örgütlerde ve kamu örgütlerinde yaĢanmakta
olduğu fikrine sahiptir. Kamu örgütlerinde sinizmin olmasının sebebi, bu tür
örgütlerin örgütsel yapısının yazçizci özellikleri kapsamasıdır (Albrecht 2002: 320).
Örgütsel sinizm, çalıĢanların örgütlerine karĢı olumsuz tutumunu teĢkil eder.
ÇalıĢanlar örgütlerinin aldığı kararlara karĢı inançsız ve güvensizdirler ayrıca
37
idarecilerin de gerçek karakterlerini yansıtmadığını düĢünmektedirler (Helvacı vd.,
2012: 1477).
Örgütsel sinizm kavramı pek çok açıdan ve pek çok bilim dalı tarafından
incelenmiĢ olup bugünlerde sosyal bilimlerin dallarında insan kaynakları, örgütsel
davranıĢ ve iĢletme tabanlı alanlarda incelenen popüler bir konu olmuĢtur.
2.2.SĠNĠZMĠN BOYUTLARI
Örgütsel sinizm kavramı ile alakalı literatürde inceleme yapıldığında;
-BiliĢsel (inanç) boyut
-DuyuĢsal (duygusal) boyut
-DavranıĢsal boyut olmak üzere, üç boyutunun olduğu görülmektedir.
Sözü edilen boyutların ortak özellikleri ise bireyin kuvvetli eleĢtirilerini,
pesimist tahminlerini, nüktedan ve mizahi öğelerini, örgütle alakadar naçiz
düĢüncelerini örgüte karĢı kullanmalarıdır (Özgener vd., 2008: 56).
2.2.1.BiliĢsel (Ġnanç) Boyut
Örgütsel sinizmin ilk boyutu, örgütün çoğunluktan yana olduğuna olan
inançtır. (Dean vd., 1998: 345). Diğer tanımla çalıĢanların örgütün kararlarına karĢı
inanmama bireylerin amaçlarına karĢı güvensiz olma ve normal durumlarını
göstermeme düĢüncesi olarak tanımlanmaktadır (Helvacı ve Çetin, 2012: 1477).
Örgütsel sinizm, “kiĢilerin içinde bulundukları kurumun ahlaki olarak bir
bütünden olmadığı adalet, doğruluk ve içtenlik gibi ilkelerin örgütsel menfaatler için
feda edilmesi inancı Ģeklinde tanımlanırken bireylerin, davranıĢların ile insan
güdülerinin iyi olması, samimiyeti ile alakalı inançsızlığa olan eğilim haline
gelmektedir. Bu nedenle sinikler; çalıĢtıkları örgütlerde yapılan uygulamaların
hakkaniyet, doğruluk ile içtenlik unsurlarından yoksun oluĢu sebebiyle, kendilerine
“ihanet” edildiği inancındadırlar ( Özler vd., 2010: 49).
38
2.2.2.DuyuĢsal (Duygusal) Boyut
Örgütsel sinizmin ikinci boyutu olan duygusal boyutun bileĢenleri Abraham
(2000: 269), küçük görme, sıkıntı, öfke ile utanç duyma, olumsuz duyguların
kuvvetli bir Ģekilde uyarılması neticesiyle oluĢtuğunu düĢünmektedir. Dean vd.
(1998: 346) bu bağlamda örgütsel sinizmde örgüt hakkında tarafsız düĢüncede
bulunulmamasına rağmen, örgüte aĢırı hissel tepkimeler vermektedir. Hisler Izard‟ın
(1977) tesirsiz ve baskın Ģekilde dokuz temel his olarak tanımladığı açıklamalarından
alınmıĢtır. Bunlar (a) Ġlgili ve heyecanlı hissetme , (b) HoĢlanmak ve aĢırı sevinç, (c)
ġaĢırma ve korkma, (d) Bunaltı ve elem, (e) Öfke ve hiddet, (f) Bıkkınlık ve nefret,
(g) Küçükseme ve aĢağılayıĢ, (h) Korku ve dehĢet‟ tir. Böylece örgütsel sinizmin
duygusal boyutu, Izard‟ın (1977) belirtmiĢ olduğu duyguların bazılarından
oluĢmaktadır. Ancak sinik kiĢiler örgüte karĢı küçümseme ve öfke gibi hislere
kapıldıkları ve örgüt hakkında düĢündükleri zaman sıkıntı, bıkkınlık ve utanç
yaĢayabilirler. Bundan dolayı, sinizmin çeĢitli olumsuz duygularla iliĢkili olduğu
söylenebilir (Dean vd., 1998: 346). Ayrıca Mantere ile Martinsuo (2001: 5), sinizmin
düĢ kırıklığı ile ukde gibi negatif hisler içerisindeyken gözlemlenebildiğini
belirtmiĢtir.
2.2.3.DavranıĢsal Boyut
Örgütsel sinizmin sonuncu boyutu davranıĢsal boyut, negatif ekseriyetle hor
bakma davranıĢ eğilimleridir. ÇalıĢanlar sinik tutumlarını ifade etmek için mizahı,
özellikle alaycı mizahı kullanırlar. Örgütün geleceğiyle alakalı kötümser tahminlerde
bulunma eğiliminde olabilirler (Dean vd., 1998: 346). Ayrıca, sinik kiĢiler, açıkça
veya gizli olarak örgütlerine yönelik ağırca kritiklerde bulunabilir ve örgütlerinin
dürüst olmadığı düĢünüĢünü direk iğneleyici tarzda ifade ettikleri gibi „anlamlı
bakıĢlar‟, „küçümseyici tavır‟ ya da „sırıtmalar‟ gibi sözsüz biçimde ifade edebilirler.
(Abraham, 2000: 270).
Bu davranıĢlar ise örgütün yakın ve dürüst olmadığını tarif eden ifadeler
içermektedir. Bu boyut kuvvetli eleĢtirileri, pesimist öngörüleri, latifeci mizah gibi
unsurlar ile örgüt ile alakalı hor görmeleri de içermektedir (Özler vd., 2010: 35).
Örgütlerde sinik davranıĢlar sözsüz davranıĢlarla gösterilebilmekte, iĢ görenlerin
birbirleri ile anlamlı biçimde bakıĢmaları, alaycı gülüĢmeleri ile küçümser gibi
39
edayla sırıtmaları sinik davranıĢlar için örnek teĢkil edebilmektedir (Kalağan ve
Güzeller, 2010: 87). Böylelikle sinik tutuma sahip olan kiĢiler çalıĢtıkları kurumun
gayeleriyle alay edebilmekte, vazife ifadelerini yazabilirken alaycı yorumlarda da
bulunabilmektedirler (Brandes, 1997: 10).
2.3. SĠNĠZMĠN TÜRLERĠ
Sinizm kavramı ile alakalı literatür incelendiğinde sinizmin farklı türleri ile
karĢı karĢıya gelinmiĢtir fakat tablo 2.1.‟ de görüldüğü üzere en sık benimsenen
sınıflamaya göre örgütsel sinizmin,
-Genel (KiĢilik) Sinizm
-Toplumsal (Kurumsal) Sinizm
- Mesleki (ĠĢ) Sinizm
- ÇalıĢan (ĠĢgören) ve
-Örgütsel DeğiĢim Sinizmi olmak üzere 5 farklı türde ele alındığı
görülmektedir.
Tablo 2.1. Sinizm Türleri
Sinizm Türleri Eylem Hedef Bağlam Zaman
KiĢilik Sinizmi Acımasızlık Öfke Ġnsan Doğası DeğiĢmez
ÇalıĢan Sinizmi Acımasızlık Hayal
kırıklığı
Her Ģey Olası DeğiĢim
Ġhtimali
DeğiĢken
Mesleki Sinizm UzaklaĢma
Kınama
MüĢteriler Hizmet
Organizasyonları
DeğiĢken
Toplumsal
Sinizm
YabancılaĢma
Çaresizlik
Kurumlar DeğiĢken
Örgütsel DeğiĢim
Sinizmi
Hayalkırıklığı
Karamsarlık
DeğiĢim BaĢarısız DeğiĢim DeğiĢken
40
Kaynak: Delken, M. (2004) “Organizational Cynicism: A Study Among Call Centers”, University of
Maastricht Faculty of Economics and Business Administration Department of Organization and Strategy, s.15.
2.3.1.KiĢilik Sinizmi
Abraham‟a (2000: 270) göre kiĢilik sinizmi, kiĢi davranıĢının genellikle
olumsuz algısını yansıtan, doğuĢtan gelen, sabit bir sinizm türüdür. KiĢilik sinizmi,
kiĢilerarası zayıf iliĢkiler ve küçümseyici, alaycı tavırlar tarafından nitelendirilir.
Genelleme yapıldığında dünya; sosyal iliĢkilerde güzel iletiĢim kuramayan, yalancı,
kendini düĢünen, bireylerle doludur. Bu netice ile saldırma olmasa da kiĢide acı, kin,
dargınlık, alınma ve hileye benze negatif algılamaların olduğu görülmektedir.
KiĢilik sinizminde birey insanların kendisine yaptığı olumlu davranıĢları bile
sorgulamaya baĢlayarak, onlara düĢman gibi davranmaya ve düĢman gözüyle
bakmaya baĢlar (Sur, 2010: 26). Genel sinizm ve örgütsel sinizm yapı olarak
birbirlerinden ayrıdır. Genel sinizm, insanın kiĢiliğinden kaynaklanıyorken, örgütsel
sinizm ise kiĢide sinik tutumun oluĢmasına sebep olan örgütsel öğeleri dikkate
almaktadır (Tokgöz ve Yılmaz 2008: 287).
2.3.2.Toplumsal Sinizm
Toplumsal sinizm, birey ile toplumun arasındaki toplumsal mukavemetin
ihlali neticesinde doğduğu düĢünülmektedir. Bir kiĢinin düĢüncesi beklentilerinin
karĢılanmadığı yönündeyse, kiĢi toplumsal sinizm yaĢıyordur. Toplumsal sinizm
yaĢayan kiĢilerin beklentileri en baĢlarda çok gerçekçidir. Bu da iĢ hayatının vermiĢ
olduğu stres kapsamında daha az hayal kırıklığı yaĢamalarına neden olmaktadır
(Abraham, 2000: 271-287).
Toplumsal sinizm, toplumun kendisinin, kurumlarının ve diğer öğelerinin
hayal kırıklığına uğraması diye tanımlanır (Özgener vd., 2008: 58). Bireyler
beklentilerinin karĢılanmamasıyla devamlı hayal kırıklığına uğradıklarından dolayı
sonunda toplumun kanayan bir yarası durumuna gelmektedir. Toplumda
karĢılanamayan beklentiler neticesinde oluĢmaktadır. Toplumsal siniklerin
birbirlerinden ayırt edilen özellikleri, baĢlarına gelenin mesuliyetlisi olarak
gördükleri sosyal ile ekonomik kurumlara karĢı yabancılaĢmalarıdır. „Benim çıkarım
ne olacak?‟ Ģeklindeki yaklaĢımları, geleceğe karĢı umutsuz fakat kısa vadede kendi
41
çıkarlarını dikkate alan ve her göreve karĢı kendi çıkarları doğrultusunda yaklaĢan
birey Ģeklini almaktadır. Bu Ģekilde yaklaĢmaları, iĢlerine karĢı ilgisiz ve mutsuz
bireyleri ortaya çıkarır. Toplumsal sinizm net bir etki yaratmaz. Örgütüne daha da
bağlı olan toplumsal sinizm çalıĢanların olduğu durumlarda vardır. Bu durumun
sebebi topluma ve çalıĢmaya baĢladığı kuruma karĢı önceden gelen bir önyargıdır.
Bu ön yargı ise bireyin beklentisini düĢürmektedir. KiĢi toplumdan gördüğü hayal
kırıklıklarıyla genelleme yapmakta ve bireye kendi iĢinde de hayal kırıklığı
yaĢayacağını düĢündürmektedir. Bu nedenle örgütünde ortaya çıkan küçük olumlu
durumlar bile kiĢinin motivasyonunu artırmaya, örgütüne karĢı umutlu ve pozitif
tutum geliĢtirmesine sebep olmaktadır (Sur, 2010: 27).
2.3.3.ĠĢgören (ÇalıĢan) Sinizmi
ÇalıĢan sinizmi, global Ģirketler, tepe yönetim ile iĢyerindeki “öbür”
bölümlere yöneliktir. Haksızlığa uğrama hissi, çalıĢan sinik bireyleri diğer iĢ
görenlerden farklı kılmaktadır. ÇalıĢan sinizm formunda iĢ gören ve iĢveren
arasındaki eĢitlik, adalet ve tarafsızlık unsurlarını içeren psikolojik sözleĢme ihlal
edilmektedir (Abraham, 2000: 272). Psikolojik kontrat yükümlülükleri
karĢılandığında, kiĢi örgüt tarafından kendisine değer verildiğini hisseder böylece
pozitif tutumlar sergileyecektir. Zıt haldeyse kiĢi örgüte karĢı bağlılığını
sorgulamakta, iliĢkilerinin geçici olduğunu düĢünmektedir (Lester vd, 2007: 192‟den
aktaran Erbil, 2013: 18-19).
ĠĢ gören sinizmi, örgütlerde üst düzey yönetim, büyük miktarda sermaye ve
örgütlerdeki iĢ görenler ve bölümlere ait tutumlardır. ĠĢ gören sinizminde spesifik
olarak eĢit olmama hissi kendini göstermektedir. Fakat örgütlerdeki sinik tepkilere
sahip bireyleri sinik olmayan bireylerden ayırmak gereklidir (Abraham, 2000: 272).
ĠĢ gören sinizmi, çalıĢma saatlerinin uzunluğu, yoğun iĢ temposu, lider ve yönetimin
yetersiz etkinliği, iĢyerinde devamlı küçülme ve kademe eksiltme uygulamalarıyla,
Ģiddet ve bireysel geliĢim programlarının yeterli olmamasının neticesinde ortaya
çıkmaktadır. Örgütlerde yöneticilere ödenen yüksek düzeyde ücretlerin, örgütsel
performanslarının zayıf ve ansızın ve katı bir Ģekilde yapılan iĢten çıkarmalar iĢ
gören sinizmine sebep olmaktadır. Bunların yanında kamu örgütündeki yoğun
42
bürokrasi de iĢ gören sinizmini doğurucu Ģartların oluĢmasına elveriĢ teĢkil eder
(Özgener vd., 2008: 58).
2.3.4.Örgütsel DeğiĢim Sinizmi
Örgütsel değiĢim sinizmi, değiĢim mücadelelerinin baĢarısızlığına, geleceğe
yönelik değiĢim çabaları için karamsarlığa bir tepki ve değiĢimi gerçekleĢtireceklerin
yeterli olmayan, tembel oldukları inancıdır (Abraham, 2000: 272). Reichers ve
arkadaĢları (1997: 48-49) de örgütsel değiĢim sinizminin ehemmiyetinden
bahsetmiĢtir. Bu halde örgütsel değiĢim sinizminde, sinik kiĢilerin değiĢime
katılmaması halinde bireyler kendi düĢüncelerini oluĢturmalıdırlar. Bireylerin destek
vermemesi, baĢarısızlık veya minimum bir baĢarıyla neticelenmektedir. Örgütsel
değiĢim sinizmi iĢ yaĢamının diğer yönlerine de yansıyabilmekte, bu kiĢiler iĢine
karĢı bağlılıklarını ya da motivasyonlarını kaybetmekte, iĢe devamsızlıklar ve iĢe
karĢı olan Ģikâyetleri artabilmektedir (Erbil, 2013: 18).
Örgütsel değiĢim sinizmi, örgütlerin baĢarılı olmak amacıyla yaptıkları
değiĢimler neticesinde verdikleri emek ile harcadıkları gayretlere dair bakıĢ açısı
(Wanous vd., 1994: 48), örgütlerde değiĢimleri gerçekleĢtiren bireylere karĢı güven
kaybı ile iĢ görenler arasında baĢarılı olarak görülmeyen ayrıca tam baĢarılı olmayan
örgütsel değiĢim giriĢimlerinin geçmiĢlerine dair tutum Ģeklinde açıklanmaktadır
(Reichers vd., 1997: 49). Örgütsel değiĢim sinizmi, örgütteki baĢarılı olamayan
değiĢime karĢı bir tutumdur. Bu değiĢimler, yalnız baĢarılı olamayan ve aslında bir
Ģeyi değiĢtiremeyen değiĢimler değildir. Örgütteki durumu olduğundan kötüye
götüren değiĢimler de dâhildir. ĠĢveren genellikle bu değiĢimin iĢ görenler açısından
bir yarar olacağını söyler fakat söyledikleri gerçekleĢmeyince bu durum ortaya çıkar.
Bu durum devamlı hale gelirse, iĢ gören önceden yaĢadığı hayal kırıklığını anımsar
ve orada takılı kalır. Bu durumda iĢ görenlerin iĢ birliği yapmadığı baĢarısız neticeli
değiĢimleri doğurur. (Delken, 2004: 11). Örgütsel değiĢim sinizmi, çalıĢanların iĢ
yerinde tecrübe ettikleri kontrol eksiklikleri ile organizasyondaki iĢleyiĢ
bozuklarından kaynaklanmaktadır (Abraham, 2000: 273).
Wanous ve arkadaĢlarına (1994) göre; örgütsel değiĢim sinizmi değiĢim
gayretlerinde baĢarılı olunamayacağına karĢı pesimist bir bakıĢ açısını içeren
öğrenilmiĢ tepkidir. Örgütsel değiĢim sinizminde değiĢimin baĢarılı olabileceğine
43
karĢı karamsar bir bakıĢ ve bu baĢarılı olan değiĢimleri yürütenlere karĢı hoĢ
olmayan isnatlar vardır. Bu durumda karamsarlık boyutu çalıĢanların değiĢime karĢı
kalıplaĢmıĢ tepkilerinin üzerinde yoğunlaĢmaktadır. Karamsarlık (kötümserlik)
boyutu, gelecekte yapılacak olan giriĢimlerin baĢarılı olup olmamalarıyla alakalı
karamsarlıktan dolayı oluĢan baĢarısız değiĢim durumlarına karĢı tutumdur. Ayrıca
çevrede en iyi Ģekilde iĢlerini yapmakla sorumlu tutulanların iĢlerini yeterli olarak
yapmadıklarını yansıtmaktadır. Sendika temsilcisi, gözetimci, orta kademe yöneticisi
ve kıdemli yöneticilerin fikirleriyle bu boyut aynı doğrultudadır (Özgener vd., 2008:
60).
2.3.5.Mesleki Sinizm
Abraham (2000: 273), mesleki sinizmin yaĢanmasına sebep olan etkin
faktörleri rol belirsizliği ile çatıĢması ile kiĢi-rol çatıĢması olarak sıralamaktadır.
Örneğin hizmet sektöründe, iliĢkilerin problemler üzerine yoğunlaĢması, çoğu zaman
geribildirimlerin olumlu olmaması olması, baĢarısızlıkların abartılması ve rahatsız
olan kiĢilerin olumsuz bir durumda iĢbirliği içinde olmamaları bu meslekte olanların
mesleki sinizm yaĢamalarına neden olmaktadır. Mesleki sinizm, duygularda hissizlik,
ayrım, vurdumduymazlık, bakımsızlık gibi olumsuz unsurlarla tanımlanmaktadır.
KiĢi-rol çatıĢması ise kiĢisel değerler ile örgütü değerlerinin çatıĢmasıyla ortaya
çıkmaktadır. Veznedarlık, çocuk bakıcılığı ve sekreterlik gibi bazı meslekler, kiĢinin
gerçek olmayan duygularını göstermesini gerektirmektedir(Erbil, 2013: 18-19).
Örgütsel sinizmin mesleki sinizm boyutunda bireyin kendini iĢi ile alakalı
olarak ilerletmesinin, önlenmesinin üstesinden gelme taktiğidir. ÇalıĢılan iĢin sıkıcı
olması, ödüllerin yetersizliği ve harcanan çabaya değmeyeceği Ģeklindeki tutum
hâkimdir (Andersson, 1996: 1400). Buna ek olarak mesleğine karĢı hissizlik,
önemsememek, duyarsızlık ve baĢtan savma vardır (Abraham, 2000: 273). Mesleki
sinizmde iĢ gören ilk önce organizasyondaki meslektaĢlarına daha sonra etrafındaki
halka karĢı negatif tutum göstermektedir. Diğer taraftan iĢ görenler, kendisinin
yetersizliklerini yönetimlerine, hazırlanan politikalara, izlenen uygulamalara veya
kaynakların yeterli olamamasına addettiklerinde bu sinizm anlamı büyüyebilmektedir
(Naus 2007: 15-24). Mesleki sinizme sebep olan saikler kiĢilik-rol çatıĢması ile rol
belirsizliği Ģeklinde belirtilmiĢtir (Abraham, 2000: 273). KiĢilerin bireysel değer
44
yargısıyla organizasyonun değer yargısı arasındaki farklılık kiĢilik rol çatıĢması diye
adlandırılmaktadır. Bazı meslekleri yapanların gerçek duygularını farklı Ģekilde
yansıtmaları beklenir. Bu mesleklerden bir kaçı ise çocuk bakımı, hasta bakımı,
veznedarlıktır. Ġlk tutum (tepki) reel hayatta deneyimlenmeyen duygularını
gizleyerek kumanda edilen emirler ile baĢa çıkmaktır (Özgener vd., 2008: 61).
Rol belirsizliği, iĢ ile alakalı olarak alınan kararlara iĢtirak etmeme
duygusuyla iliĢkilendirilir, rol çatıĢması ise üst kademede bulunan bireylerle diğer
alakalı tarafların beklentilerinin iĢ görenin rol beklentileriyle uyumlu olmaması
Ģeklinde tanımlanabilir. Rol belirsizliğiyle rol çatıĢması hizmet çalıĢanları ile
iliĢkilendirildiğinde iĢ görenlerin devamlı olarak müĢteriyle iç içe stresli etkileĢimde
olduğu görülmektedir. MüĢteriyle stresli etkileĢim, iĢ görenlerin, duygularının
zorlanmasına ve bedenen bitkin hissetmelerine bu neticede de iĢten ayrılma
niyetlerine sebep olmaktadır (Abraham, 2000: 274). Bu sinizm türü, iĢ hayatında
istenmeyen ve ön görülmeyen neticelerden bir tanesidir. Statünün düĢük olması ve
itibarın olduğu meslek türlerinde sinizm artmaktadır (Özgener vd., 2008: 62).
Sinizmle alakalı çalıĢmalar tarandığında mesleki sinizm ve örgütsel sinizm
arasındaki fark anlaĢılacaktır. Mesleki sinizm daha çok iĢin içeriğine; örgütsel sinizm
çalıĢmanın Ģartlarına yoğunlaĢtığı görülmektedir (Delken, 2004: 13).
2.4. SĠNĠZMĠN KURAMSAL TEMELLERĠ
Sinizm‟in açıklanabilmesi amacıyla geliĢtirilmiĢ kuramlar; sosyal değiĢim
kuramı, tutum kuramı, atfetme kuramı, beklenti kuramı, duygusal olaylar kuramı ve
sosyal güdüleme kuramı olarak ifade edilmektedir.
2.4.1. Beklenti Kuramı
Beklenti kuramı, örgütsel sinizmin kiĢilerin beklentileriyle Ģekilleneceğini ön
gören kuramdır (AĢan ve Aydın 2006: 108). Bu kurama göre çalıĢanlar bazı
beklentilerin içinde olabilirler. Bu beklentiler ise çabaya göre performans,
performansa göre ücret alma ve ihtiyaca göre ücret ödenmesi Ģeklinde olabilmektedir
(AĢan, 2001: 212). Ayrıca çalıĢanlar, harcadıkları çabanın performansa yansımasını
istemekte ve beklemektedir. ĠĢ görenlerin baĢka bir beklentisi de gösterdikleri
çabanın performans değerlendirilmesi neticesinde fark edilmesidir. ĠĢ görenler
45
harcadıkları performansın değerinde ücret almak ile aldıkları ücretin ihtiyaçları
karĢılaması da beklentileri içindedir. Beklenti kuramında üç ana değiĢken vardır
(Robbins, 2000: 53):
Çekicilik: ÇalıĢanlar, iĢlerinde gösterdikleri baĢarının neticesinde ödüller
dilemekte ve aldığı ödüller çalıĢanlar için değerli olmaktadır. Bu değerin
yüksek oluĢu çalıĢanların her zamankinden biraz fazla çaba göstermesine
sebep olmaktadır.
Performans-ödül iliĢkisi: ÇalıĢanların içinde harcadıkları gayret neticesinde
kendilerine ödül kazandıracağına inanmaktadırlar.
Performans-çaba iliĢkisi: ÇalıĢanların iĢlerini yaparken harcadıkları gayret,
performanslarını etkilemektedir.
Beklenti kuramı, dört ana basamaktan oluĢmaktadır. Birinci basamak, iĢin pozitif ve
negatif neticelerinin kiĢiye katkısının üstünde durulmuĢtur. Yani iĢin neticeleri
pozitifse; gelir, koruma, arkadaĢlık iliĢkileri, güven, yetenek veya beceri kullanma
fırsatı ile uyumlu bir iĢ iliĢkisi kazandırılabilir. ĠĢin neticelerinin negatif olması
halindeyse bezginlik, bıkkınlık, düĢ kırıklığı, kaygı, katı denetim, risk ile iĢten atılma
gibi durumlar meydana gelebilir. Bu sonuçlar kiĢilerin algılamaları neticesinde
ortaya çıkmaktadır (Robbins, 2000: 54). Ġkinci basamakta, çalıĢanların iĢ neticelerini
ilgi çekici bulmalarının derecesinin üstünde odaklanmıĢtır. KiĢilerin kiĢilik
özelliklerine, tepkilerine ve ihtiyaçlarına göre, çalıĢanlar iĢlerinin neticesini pozitif
veya negatif olarak değerlendirebilirler. KiĢi neticeyi ilgi çekici bulursa ulaĢmaya,
negatif algılar ise ulaĢmamaya çalıĢır. Üçüncü aĢamada, “ÇalıĢanlar, iĢin neticesine
ulaĢmak amacıyla ne çeĢit davranıĢlar sergilemelidir?” sorusuna yanıt aranmıĢtır.
Dördüncü aĢamadaysa çalıĢanın kiĢisel yeteneğini dikkate alarak hangi seviyede
baĢarılı olacağı kestirilmektedir (Robbins, 2000: 54).
2.4.2. Atfetme Kuramı
Atfetme kuramı, örgütsel sinizmin çeĢitlerinden örgütsel değiĢim sinizmiyle
alakalıdır. ÇalıĢanların değerlendirilmesi, lider durumunda bulunan kiĢilere
yakıĢtırılmaktadır. Örgütlerde liderlik durumundaki kiĢilerin, cinsiyetleri, kültürel
sermayeleri, duruĢları ile gözlemlenen davranıĢları ile kiĢisel özellikleri, örgütsel
değiĢim yaparken ehemmiyetlidir (James, 2005: 11).
46
Bireyler negatif bir durumdan sonra olayı anlamak üzere neden
kaynaklandığını bulmak için atıfta bulunabilirler. Bu atıflar kızgınlık, sevimlilik,
sorumluluk kararları ile umut gibi hislere neden olan beklentilerle neticelenmektedir.
Bu tür hisler toplum taraftarı davranıĢlara veya sosyal olmayan davranıĢlara neden
olmaktadır. Organizasyonun negatif olaydan sorumlu olduğu algısı halinde ise
bireyler örgütü suçlamaktadır. Bu kurama göre bireyler eğer olumsuz olaylar
karĢısında suçlanmazsa sinik olmayacaktır (Eaton, 2000: 18-19).
2.4.3.Tutum Kuramı
Tutum kuramı, örgütsel sinizmin, kiĢilerin algılamalarında, hisleri ile
davranıĢlarında ortaya çıkan değiĢiklikler sonucunda geliĢtirilen tutumlarla
açıklanmasını anlatmaktadır(James, 2005: 12).
Bu kuram ile örgütsel sinizmin özelliklerini, tutumlar(tepkiler) özellikle
davranıĢlarla açıklanmaya çalıĢılmıĢtır. Örgütsel sinizmde etkili olan tutumların
duyuĢsal, biliĢsel ve davranıĢsal iliĢkilerinin araĢtırılmasıdır. Bu kavram örgütsel
sinizmi anlamak amacıyla kuramsal çerçeve kurmaya destek olduğu için kayda
değerdir (James, 2005: 12).
2.4.4. Sosyal DeğiĢim Kuramı
Örgütsel sinizmin örgüt içindeki sosyalleĢmelerle açıklanabileceğini savunan
bir kuramdır. Bu kurama göre; kiĢinin organizasyonun diğer ögeleriyle ilerlettiği
sosyal iliĢkiler ile iliĢkilere yönelik olan beklentilerin örgütsel sinizme sebep
olabileceği diye açıklanabilir (James, 2005: 14). Blau (1964)‟ ya göre; sosyal
değiĢim kuramının temelinde hayatta kalabilmek amacıyla bireylerin iliĢkilerinin
olması gerektiği ile insanların ihtiyaçlarını karĢılamak amacıyla devamlı iletiĢimde
olmaları gerektiğine odaklanmaktadır (Mimaroğlu, 2008: 33). Gouldner (1960)‟ a
göre; çalıĢanlar örgüt içinde kendine iyi davranıldığını algılarlarsa, kendini örgütüne
iyi davranmak, örgüte yarar vermeyen hareketlerden kaçınmak zorunda
hissetmektedir (Mimaroğlu, 2008: 36). Bunların neticesinde de örgütsel sinizmin
örgüt üstündeki negatif etkileri ortaya çıkmayabilir. Neticede sinizmin oluĢması
sosyal değiĢim göstermeme ve beklenti içinde olmama durumunda hızlanmaktadır.
47
2.4.5. Duygusal Olaylar Kuramı
Duygusal Olaylar Kuramına göre, örgütsel sinizm; kiĢilerin geçmiĢte
yaĢadıkları ile pozitif ya da negatif neticeler ortaya çıkaran tecrübeleriyle ifade
edilebilir (Özdevecioğlu, 2004: 84). YaĢanan olayların iĢ tutumlarının hissel
durumlar üzerinde etkisinin olduğu öne sürülmektedir (Brown ve Cregan, 2008: 669)
2.4.6. Sosyal Güdülenme Kuramı
Weiner‟ ın sosyal güdülenme kuramına göre, ortaya çıkan bir hadisenin
neticesinin sebepleri ilk olarak araĢtırılmakta daha sonra ise olay boyutlarla
değerlendirilmektedir. Bu değerlendirmelerin ıĢığında olay için sorumluluk kararı
verilmektedir. Gelecekte buna benzer olaylar yaĢanırsa diye bu olaylarla alakalı
beklentiler geliĢtirilmelidir. Sorumluluk kararları ile beklentiler müteakip
davranıĢları etkileyecek olan belli duygulara (kızgınlık, sevimlilik gibi) sebep
olmaktadır (Eaton, 2000: 13).
Sosyal güdülenme kuramınca örgütsel sinizme sebep olan örgütsel olayları
tanımlamaya çalıĢmanın ötesinde, olayların çalıĢanlarca ne Ģekilde yorumlandığıyla
bu yorumların sinizme etkisinin olup olmadığını incelemektedir. ÇalıĢanlar
organizasyonda yaĢanan durumları örneğin iĢten atılmayı kar oranının artırılması
amacıyla gerçekleĢtiğini düĢünebilirler. Veya örgütün dıĢında oluĢan sebeplerden
örneğin ekonomik Ģartların kötü olmasından kaynaklı olduğunu düĢünebilirler.
ÇalıĢanlar eğer bu Ģekilde anlarlarsa bu durumdan örgütlerini sorumlu göreceklerdir.
Fakat ekonomik koĢulların kötü olmasından kaynaklandığını düĢünürlerse ve baĢka
bir tercihin olmadığına inanırlarsa örgütlerini daha az suçlayacaklardır. ÇalıĢanlar
iĢten çıkarmaların neticesinde kızgınlarsa örgütlerine karĢı kötü sözler,
bağlılıklarında azalma Ģeklinde davranıĢlar gösterebilirler (Eaton, 2000: 13-14).
2.5. SĠNĠZMĠN NEDENLERĠ
Sinizm otel, restoran ve bakım-onarım, bankacılık, eğlence ile reklam gibi
sektörlerde fazladır (Mirvis ve Kanter, 1991: 61). James ve Baker (2008: 1); sosyal
değiĢim ile örgütsel sinizm kuramı etrafında bakıldığında karĢılanmamıĢ beklentiler,
tutulmamıĢ sözler ve uygun olmayan kurumsal eylemler bireylerin iĢverenlerinin
48
tutarlılık içinde olduğuna iliĢkin inançlarının kaybolması ile örgütsel sinizmin
geliĢmesine neden olduğunu ileri sürmüĢtür.
ĠĢ görenlerin hakkaniyetsizlik düĢüncesi, tükenmiĢlik, mesleki doyum ile
adanmıĢlık düzeyleri, yöneticilerin liderlik anlayıĢı ve örgütsel değiĢimlerin doğru
yönetilememesi, iĢ görenlerin örgüte karĢı tutumlarını etkilemektedir. Örgüte karĢı
negatif olan bu tepkiler örgütsel sinizm kavramını oluĢturmaktadır (Sağır ve Oğuz,
2012: 1095).
Mirvis ve Kanter‟in (1991: 52) çalıĢmalarınca çalıĢanlarda sinik bakıĢ açısına
sebep olan üç ana faktör vardır. Bunların ilki, toplum, kurumlar, güç ile gelecek ve
örtüĢen bireyin ya da baĢkasının gerçeğe uymayan aĢırı beklentilerinin oluĢmasıdır.
Ġkinci olarak, kiĢinin Ģahsı ya da diğer bir kiĢiyle alakalı hayal kırıklığına uğraması
ve kaybetmesi neticesinde oluĢan duygulardır. Üçüncü olaraksa, hüsrana uğratılmak
ya da kiĢinin diğer kiĢiler tarafından kandırılması duygusudur.
2.5.1. Sinizmi OluĢturan Temel Faktörler
Sinizmi etkilenmesinde farklı unsurların rolü vardır. Literatür taramalarından
ulaĢılan bilgilere göre bu faktörler iki temel grup Ģeklinde ayrılabilir.
2.5.1.1. Sinizmi OluĢturan KiĢisel Faktörler
Sinizm ile ilgili yapılan çalıĢmalar incelendiğinde yaĢ, eğitim durumu,
cinsiyet, medeni hal, gelir durumu, çalıĢma yılı (hizmet), çalıĢılan pozisyon gibi
hiyerarĢik değiĢkenlerin örgütsel sinizm tutumunu etkilediği belirtilmiĢtir. Yine bu
çalıĢmalar incelendiğinde örgütsel sinizm ve kiĢisel özelliklerin iliĢkisini araĢtıran
çalıĢma sayısının yetersiz olduğu gözlemlenmektedir. Genellikle çalıĢmalarda kiĢisel
faktörler kontrol değiĢkeni ve aracı değiĢken Ģeklinde ifade edilmiĢtir.
YaĢ
Bireylerin içerisinde oldukları yaĢ dönemi çalıĢtıkları iĢe karĢı tutumlarını,
algılamalarını, istekleri ile beklentilerini etkilemektedir. ÇalıĢanların yaĢları üç
Ģekilde; genç, yaĢlı, orta yaĢlı olarak ele alınmaktadır. Genç yaĢtaki iĢ görenler,
çalıĢma yaĢamının henüz baĢında olmanın veya ilk defa çalıĢmanın verdiği sıkıntıyı
49
yaĢamaktadır. Zira geç iĢ görenler eğitim durumlarına ve kiĢisel özelliklerine daha
uygun olan bir iĢte çalıĢmayı isterler. Bu sebeple kendilerinin birikimlerini
kullanabilecekleri, iĢ iliĢkisinin ve iletiĢim bağının kuvvetli olduğu ortamda
çalıĢmaları önem taĢımaktadır. Keza genç çalıĢanlar beklentilerinin karĢılanmadığı
çalıĢma ortamında olursa, organizasyonlarına olumsuz tepki ile tavır geliĢtirecektir.
GeliĢtirilecek olan bu tutum ve tavır ise örgütsel sinizmin yaĢanmasına sebep
olacaktır (Çakır, 2001: 107).
ÇalıĢanların örgütsel sinizme etkisi olan yaĢ haliyle alakalı olarak Mirvis ve
Kanter yaptıkları çalıĢmada 18-24 yaĢ arasındaki çalıĢanlardan % 54‟ünün; 25- 30
yaĢ arası çalıĢanlardan % 48‟inin; 35-54 yaĢ arası çalıĢanlardan % 45‟ inin, 55 yaĢ ile
üzeri çalıĢanlardan % 56‟sının sinik olduğunu belirtmektedir. Genç çalıĢanların
sinizm yaĢamalarının neden olarak ise, beklentilerinin para ve mali baĢarıyla iliĢkili
olması ile açıklanmaktadır. 55 yaĢ ve üstü çalıĢanların sinizm yaĢamalarının nedeni
ise, bu yaĢtaki çalıĢanların daha az eğitim görmeleri, diğer yaĢ gruplarına göre daha
az ücret almaları ve daha fazla endiĢe/kaygı yaĢamalarıdır (Mirvis ve Kanter, 1991:
55).
Cinsiyet
Erkek ve kadın çalıĢanlar, çalıĢma Ģartlarını farklı Ģekillerde
değerlendirmektedir. Bunun nedeni ise cinsiyet ve rol sosyalleĢmesinde farklılık
olmasındandır. Erkeklerin ve kadınların iĢ yaĢamından beklentileri de farklıdır.
Kadın iĢ görenler iliĢki odaklı olarak iĢlerine bakarlar fakat erkek iĢ görenler baĢarı
odaklıdırlar (Mirvis ve Kanter, 1991: 57). Örgütsel sinizm ile cinsiyet arasındaki
iliĢkiye dair farklı fikirler vardır. Mirvis ve Kanter (1991: 58) erkek iĢ görenlerin
kadın çalıĢanlara nazaran sinizm derecelerinin daha yüksek olduğunu belirtmiĢlerdir.
Lobnika ile Pagon‟ a (2004: 7) göre kadın çalıĢanların örgütsel sinizm düzeylerinin
erkeklere göre daha yüksek olduğudur. Bu durumun kadınların ne kadar
sömürüldükleriyle bağlantısı olduğunu belirtmiĢlerdir.
Eğitim Düzeyi
Eğitim düzeyi, iĢ görenlerin iĢ hayatına karĢı bakıĢlarını ve iĢ hayatındaki
beklentilerinde etkisi olan önemli faktörlerdendir. Eğitim düzeyinin yükselmesi iĢ
50
hayatında, iĢe karĢı yüklenen anlamı ile beklentileri farklılık göstermektedir. Bu
sebeple, sosyal ve ekonomik koĢulların denk geldiği sürece eğitimine devam etmiĢ
hatta ileri düzey eğitim almıĢ bireylerin iĢlerine bakıĢ açıları diğerlerine göre daha
farklıdır (Çakır, 2001: 111).
Yapılan araĢtırmaların neticelerine göre eğitim durumunun örgütsel sinizm
tepkisini etkileyen bir faktöre olduğu tespit edilmiĢtir. Yine bu araĢtırmalara göre
eğitim durumu ile örgütsel sinizm faktörü arasında anlamlı pozitif bir iliĢki vardır.
Bu durumda eğitim düzeyi arttıkça örgütsel sinizm düzeyi artmaktadır (Kalağan,
2009: 69).
Delken‟ e (2004: 21) göre herhangi bir örgütte çalıĢanlar birbirlerine benzer
iĢleri yapsalar bile çalıĢanların eğitim düzeyi birbirinden farklı olmaktadır. Buna göre
çalıĢanların eğitim düzeyleri arttıkça örgütsel sinizm düzeyleri artmaktadır. Çünkü
eğitim seviyesi fazla çalıĢanlar almıĢ oldukları eğitimin yaptıkları iĢ için gerekli
olmadığı düĢüncesini taĢımaktadır.
Benzer Ģekilde Mirvis ve Kanter (1991: 58) daha az eğitim almıĢ çalıĢanların
Ģartları daha kolay kabullendikleri için örgütsel sinizm düzeylerinin düĢük olduğunu
buna karĢın eğitim seviyesi yüksek çalıĢanların beklentilerinin daha fazla olması
sebebiyle sinizm düzeylerinin yüksek olduğunu belirtilmektedir
Tokgöz ve Yılmaz‟ın (2008) yaptıkları araĢtırmada ise ilkokul mezunu iĢ
görenler ve lisans- yüksek lisans düzeyinde eğitim durumuna sahip olan iĢ görenler
arasında farklılığın yüksek oranda olduğuna ulaĢmıĢlardır. Buna benzer bir diğer
çalıĢmalarında ise lisansüstü veya doktora düzeyinde eğitim durumuna sahip olan
çalıĢanların ön lisans mezunu olan çalıĢanlara nazaran daha çok sinik tepkiler
gösterdiklerini tespit etmiĢlerdir. Bunun nedeni eğitim düzeyinin yüksek olmasıyla iĢ
görenlerin diğerlerine göre daha sorgulayıcı olmalarıdır (Güzeller ve Kalağan, 2008:
89).
Medeni durum
ĠĢ görenlerin evli veya bekâr oluĢu örgütsel sinizmi etkileyen unsur
görülmektedir. Örgütsel sinizm ve medeni hal iliĢkisi incelendiğinde bekâr olan iĢ
51
görenlerin, örgütsel sinizm düzeyinin evli olan iĢ görenlere göre daha yüksek olduğu
bulunmuĢtur (Delken 2004: 15).
Gelir düzeyi
ĠĢ görenin iĢlerine iliĢkin tutumlarını genelde onlara ödenen ücret yeterliliği
ve normalliği ile gereksinimlerini karĢılaması belirlemektedir. Gelir düzeyi az olan
kiĢilerin örgütsel sinizm tepkilerinin daha fazla olduğu belirlenmiĢtir. Düzenli gelir
ile iĢ görenlerin sinizme karĢı daha hassas oldukları belirtilmiĢtir. Buna ek olarak
yüksek gelirli olan çalıĢanlar daha fazla harcama yaptıklarını ve gelirlerinin
tamamını hemen bitirmekte ve bu Ģekilde daha fazla düĢ kırıklığına uğramaktadırlar.
Neticede geliri yüksek olanların sinizm düzeyleri yüksektir (Delken, 2004: 22).
Hizmet Süresi ve HiyerarĢi
Hizmet süresi (çalıĢma yılı), çalıĢılan iĢ yerindeki geçirilen çalıĢma süresine
(yılına) denilmektedir. Örgütsel sinizm ve çalıĢma yılı arasında pozitif anlamlı iliĢki
tespit edilmiĢtir. Otel iĢletmeleri üzerinde yapılan bu araĢtırmaya göre, aynı
organizasyonda sekiz yıl ve üzeri çalıĢma yılı olan iĢ görenlerin genel sinizm
seviyeleri yüksek iken; örgütsel sinizm seviyeleri arasında anlamlı farka
rastlanmamıĢtır (Tokgöz ve Yılmaz 2008: 291). Organizasyondaki hiyerarĢi ve
örgütsel sinizm arasında da iliĢki olduğu saptanmıĢtır. Kanter ve Mirvis (1989)‟ in
çalıĢmalarında hiyerarĢi olarak üst düzeyde bulunan iĢ görenlerin, alt düzeyde
bulunan çalıĢanlara göre daha az sinik tutum geliĢtirdiği belirtilmiĢtir. Bunun sebebi
üst düzeydeki çalıĢanların sorumluluk sahibi olmaları ve bu durumun memnuniyet
yaratmasıdır. Bu sebeple sorumluluk arttıkça örgütsel sinizm azalmaktadır (Delken
2004: 24).
En son demografik özelliklerden, hizmet süresiyle alakalı Lobnikar ve Pagon
(2004: 7) polislik mesleğinde uzun yıllarca ile aynı konumda çalıĢanların kısa süreli
çalıĢanlara göre örgütsel sinizm düzeyinin daha yüksek olduğunu vurgulamaktadır.
Benzer Ģekilde Delken (2004: 25) çağrı merkezi çalıĢanlarına yönelik yaptığı
çalıĢmada, çalıĢanın hizmet süresi ve örgütsel sinizm arasında güçlü bir iliĢkinin
olduğunu belirtmektedir. Buna göre iĢ hayatının ilk yıllarında örgütsel sinizmin
52
yerine çalıĢanlarda iyimserlik hissi hâkimken, devam eden yıllarda sinizm
maksimum düzeyine çıkmaktadır. (Erbil, 2013: 22).
2.5.1.2. Sinizmi OluĢturan Örgütsel Faktörler
Sinizmin oluĢmasında birçok örgütsel faktör vardır bunlardan önemli etkisi
olanlar ise; hatalı yönetilen değiĢim gayretleri, bireysel ve örgütsel beklentilerin
karĢılanamaması, fazla stres yükü ile rol yükü, yeterli olmayan sosyal destekler,
yeterli olmayan terfi artırımları, hedef çatıĢmaları, küçülmeye gitmeler (Özgener vd.,
2008: 73), örgütsel performans yetersizliği, ansızın- acımasız iĢten atılmalar, iletiĢim
eksikliği, örgütsel adaletin etkisi, örgüt desteğinin azalıĢı, psikolojik sözleĢmelerin
ihlali, uzun süreli iĢ saatleri ile liderin dinamik ve adil olmaması (Eaton, 2000: 4)
Ģeklinde sıralanabilir. Yazın tarandığında ise örgütsel adalet, örgütsel politika ve
psikolojik sözleĢme ihlalinin en önemli üç faktör olduğu görülür.
Örgütsel Adalet
Yapılan araĢtırmalarda, çalıĢanların organizasyonlarına yönelik adalet
algılamaları azaldıkça örgütsel sinizm tepkilerinin arttığı tespit edilmiĢtir. Örgütsel
adaletin çalıĢanlar üzerinde etkisi vardır. ÇalıĢanların tutumları adalet algılamalarını
etkilemektedir. Neticede ise çalıĢanlar tarafından örgütlerine yönelik sinik tepkiler
doğmaktadır. Örgütte adaletsizlik bireylerin örgüte karĢı bağlılıklarının azalmasına,
örgütsek sinik tepkilerin artmasına, örgütsel vatandaĢlık davranıĢ ile gayretin
azalmasına sebep olmaktadır. ÇalıĢanlar organizasyon kararlarının veya yönetim
çalıĢmalarının taraf tuttuğu veya adil olmadığını hissedince darılma, acı, öfke gibi
hislere kapılacaktır. Eğer çalıĢanlar bu tür tutumlara kapılırsa iĢe devamsızlık yapma,
hırsızlık, kin gütme gibi duygular ortaya çıkacaktır (Kalağan, 2009: 72-73).
Örgütsel Politika
Organizasyon tarafından doğru bulunmayan, karar vermenin sürecini
etkileyen ve kiĢisel menfaate dayalı davranıĢlara örgütsel politika denilmektedir.
Organizasyon içerisinde bazı hareketlerin kısıtlı ya da yasak olmasına örgüt
politikalarınca karar verilir. Örgütsel politika bazı kavramlardan etkilenmektedir.
Bunlar, menfaat gütme, negatif duygular, kaygı ile güvensizliktir. Tüm bunlara
53
dayanılarak örgütsel politika ve örgütsel sinizm arasında iliĢki olduğu
söylenebilmektedir (Kalağan, 2009: 73).
Psikolojik SözleĢme Ġhlali
Literatür taraması yapıldığında, yapılan çalıĢmaların neredeyse tamamında
tüm yazarlar tarafından açıklanan ve örgütsel sinizme neden olduğu düĢünülen
kavram psikolojik sözleĢme ihlalidir (Candan, 2013: 181). Örgüt ile çalıĢan arasında
karĢılıklı olarak iliĢkiye dayanan, aktif ve sözlü bazı beklentiler psikolojik sözleĢme
olarak adlandırılmaktadır (Mimaroğlu, 2008: 39).
KiĢi ile karĢı taraf arasında müĢterek değiĢimin koĢulları ile normlarını
belirten bireysel fikir olan psikolojik kontrat; muhataplardan birisinin ileriye yönelik
söz verdiğine, katıldığına, bazı yararlar vereceğine inanma halinde meydana
gelmektedir. Bireylerin psikolojik sözleĢmelerinde birden çok sorumluluk örgüt
tarafından yerine getirilmeme, örgütçe verilen sözlerin yerine getirilmediği eğitim,
ilerleme ve ücret artırımı durumlarında psikolojik sözleĢme ihlali ortaya çıkmaktadır
(Mimaroğlu 2008: 39).
ÇalıĢanların çalıĢma iliĢkilerinden beklentileri veya kazanmayı
düĢündüklerini alamadıkları zaman psikolojik sözleĢme algısı ihlal edilmektedir. Bu
durumda çalıĢanlar örgütlerine yönelik sinik tepkiler vermektedir (James, 2005: 236).
ÇalıĢanların psikolojik sözleĢmelerinin ihlali hissine kapıldıkları zaman bu hale
sinirlenebilir, düĢ kırıklığına uğrayabilir veya objektif davranabilir. ÇalıĢanların sinik
tepkileri ile örgütlerine karĢı bağlılıkları azalabilmektedir (Kalağan, 2009: 74).
Psikolojik sözleĢme ihlali ile sinizm arasında iliĢki olduğu söylenilebilir.
Psikolojik sözleĢme ihlali halinde güven eksikliği oluĢurken bu güven kolay kolay
tekrar kazanılamaz. Buna ek olarak psikolojik sözleĢme ihlalinin sinizmle iliĢkisinde
duygusal sonuçlarının önemi büyüktür. Öyle ki psikolojik sözleĢme ihlalinin
duygusal sonuçları sinizmi artırmaktadır(Aydın vd., 2009: 689).
2.6. SĠNĠZMĠN SONUÇLARI
Dizin taraması yapıldığında sinizmin neticelerinin bireysel açıdan ve örgütsel
açıdan olmak üzere ikiye ayrıldığı görülmektedir.
54
2.6.1. Bireysel Açıdan Sinizmin Sonuçları
Sinizmin bireysel açıdan sonuçları psikolojik ve fizyolojik sonuçlar ve
davranıĢsal sonuçlar Ģeklinde ayrılabilir.
Sinizmin Psikolojik ve Fizyolojik Sonuçları
Organizasyonlarda çalıĢanların beklentilerinin karĢılanmamasının neticesinde
örgütsel sinizm ortaya çıkmakta, bunumla birlikle farklı psikolojik sonuçlar
doğmaktadır. Bu hal çalıĢanların sinirsel ve hissel bozuklukları, uykusuzluk,
depresyon ve duygusal çöküntü gibi farklı hastalıklara sebep olmaktadır (Costa vd.,
1986: 483-485). Buna ek olarak kiĢileri psikolojik ve sosyolojik açıdan derinden
etkilemektedir. Sinizmin etkisiyle kiĢilerde kızgınlık, darılma, zulüm ve kendini
savunma duygularına eğilim görülmektedir (Brandes 1997: 10).
Organizasyonda sinizm sadece duygusal etkilemeye sebep olmaz bunun
yanında iĢ görenlerin fizyolojik olarak da rahatsızlanmasına sebep olmaktadır.
Nitekim bu fizyolojik rahatsızlanmalar farklı sonuçlar ortaya çıkarmaktadır. ĠĢ
görenlerin iĢe gelmeme, iĢten ayrılma, performanslarında düĢüĢ gibi sebeplerle
örgütü de etkiler ve bu durum örgüt için ciddi kayıp olarak kabul edilmektedir
(Kalağan,2009: 80).
Sinizmin DavranıĢsal Sonuçları
Sinizmin farklı davranıĢlarla bağlantılı olduğu belirtilmektedir. Olumsuz
yöndeki bu davranıĢlar alkol ve sigara kullanımı, ortalama bir kilonun üstünde kilo
alma Ģeklindeki davranıĢlar ile sinizmin bağlantısının olduğu ifade edilmektedir
(Brandes, 1997: 9).
2.6.2. Sinizmin Örgütsel Sonuçları
Sinizmin, örgüt açısından da negatif etkileri bulunmaktadır. Örgütlerde
etkinliğin ve verimliliğin azalması Ģeklindeki negatif etkiler örgütün hem maddi hem
de manevi anlamda zarar görmesine neden olmaktadır (Abraham 2000: 280).
Sinizmin örgütsel sonuçları olarak örgüte karĢı bağlılıkta azalma, iĢe karĢı
doyumsuzluk, dolandırıcılık, hırsızlık, örgütlerde küçülmenin artıĢı, iĢten
çıkarımların artıĢı, iĢe karĢı yabancılaĢma, tedirginliklerin artması, güvensizlik,
55
kurallara itaat etmeme, devamsızlıkta artıĢ, duygusal çöküĢ ve tükenme, moral ve
motivasyonda azalma ve örgütte performansın düĢmesi Ģeklinde büyük bir alanda
ifade edilebilmektedir (Abraham 2000; Andersson ve Bateman 1997; Eaton 2000;
James 2005). Eğer sinizmin sonuçları örgütlerde devamlı hale gelirse dönüĢü
olmayacak sonuçları ortaya çıkarabilmektedir. Bu durumda örgüt ilk baĢta küçülme
daha sonra dağılma sürecine girebilecektir. Bu durumun devamı ile son radde de ise
örgütün yaĢamı bitebilecektir (Naus, 2007: 28). Yazın taramasında karĢılaĢılan
sinizmin sonuçları arasında yedi önemli sonucu ortaya çıkarmıĢtır.
2.6.2.1. Sinizm ve Örgütsel VatandaĢlık
Sinizm kavramı, örgütsel vatandaĢlık kavramı ile iliĢkilendirildiğinde
Andersson ve Bateman iki kavram arasındaki eksi yönlü iliĢkiden bahsetmektedir.
Buna göre sinizm, örgütsel vatandaĢlık davranıĢının azalmasına neden olmaktadır.
Abraham diyor ki, sinizm, yabancılaĢma yoluyla, örgütsel vatandaĢlığı
olumsuz olarak etkilemektedir (Abraham, 2000: 273).
2.6.2.2. Sinizm ve TükenmiĢlik
TükenmiĢlik kavramı ilk olarak 1974‟de Freudenberger‟ in çalıĢması ile
kaynaklarda ele alınmıĢtır ve Freudenberger‟ e göre tükenmiĢlik baĢarılı olamama,
yıpranma, fazla yüklenme neticesinde ortaya çıkan güç ve enerji kaybıyla
yapılamayan arzular sebebiyle kiĢinin kendi iç kaynaklarında tükenme hali, Ģeklinde
tanımlamaktadır(Erbil, 2013: 27-28).
Brandes ve Das‟a göre tükenmiĢlik ile sinizm kavramları arasında bazı
farklılıklar vardır. Bunlardan birincisi, tükenmiĢlik, sinizm gibi “duyarsızlaĢma”
boyutunu kapsıyorken, iĢ görenin örgütüne yönelik ve müĢterisine karĢı olumsuz bir
tutumdur. Sinizmse, yalnız iĢ görenin örgütüne göre ilerlettiği negatif bir haldir.
Ġkinci olarak iki kavramda düĢ kırıklığı ile hüsran duyguları yer almaktadır. Lakin
sinizmde bu durum örgüt ile tepe yönetimle iliĢkiliyken, tükenmiĢlikteyse diğer
çalıĢanlar ve kiĢinin kendisiyle iliĢkilidir. Üçüncü farklılık ise, tükenmiĢlik halinde
bulunan kiĢiler örgüte karĢı soğuma durumu yaĢarlarken, örgütlerdeki sinik kiĢiler
56
saldırıcı tavırdan çok savunmacı tavır içindedirler. En son ise tükenmiĢlik duygusu,
kiĢiler için yararlı olmadığı gibi bazı hallerde kiĢilerin üzerinde olumlu etki
bırakabilmektedir (Brandes ve Das, 2006: 244).
2.6.2.3. Sinizm ve ĠĢ Tatmini
ĠĢ tatmini, endüstriyel psikolojide bireyin iĢinin değerlendirilmesi neticesinde
meydana gelen “pozitif duygusal ifade” Ģeklinde tanımlanmaktadır. Diğer bir
ifadeyle, “kiĢinin kendi iĢini, baĢarı veya iĢ değerlerinin baĢarısı Ģeklinde
değerlendirmesinden kaynaklanan hoĢ duygusal ifade” olarak da tanımlanmıĢtır
(Freeman, 1978: 139).
Abraham (2000: 274)‟a göre düĢmanca tavır sergileyen bireyler hayata karĢı
olumsuz bakıĢ açısına sahiptir. Dünyaya karĢı bu olumsuz bakıĢ açısı ise iĢte,
görevde, insanda, maaĢta memnuniyetsizliğe yol açmaktadır. Nitekim ilgili çalıĢma,
örgütsel sinizm ve iĢ tatmini arasında olumsuz yönde bir iliĢki olduğunu ve kiĢiliğin,
toplumun, çalıĢanın, örgütsel değiĢimin ve iĢ sinizminin iĢ tatminini negatif yönde
etkilediğini belirtmektedir (Erbil, 2013: 28-29).
2.6.2.4. Sinizm ve Örgütsel Bağlılık
Sinizm, örgütsel bağlılığı azaltan bir tutumdur. KiĢilik siniklerinin örgüte
bağlılıklarını azaltan iki etken bulunmaktadır. Bunların ilki; bu kiĢilerin ahlaki
üstünlükleri, onları örgütsel emirleri sorgulamaya yönelik kılmaktadır. Ġkincisi ise;
bu kiĢilerin doğuĢtan gelen güvensizlikleri kendilerini baĢkalarından
uzaklaĢtırmaktadır (Abraham, 2000: 275). Fakat Dean ve arkadaĢlarına göre örgütsel
sinizm ile örgütsel bağlılık unsurları arasında bazı farklılıklar vardır. Ġlk olarak;
biliĢsel alan içinde, örgütsel olarak sinik çalıĢan örgütün bütünlükten yoksun
olduğuna inanmazken; örgütsel bağlılıkta ise çalıĢan örgütün değerleri ve amaçları
ile kendi değer ve amaçlarının uygunluğunu değerlendirmektedir. Ġkincisiyse; sinik
çalıĢanlar örgütten ayrılıp ayrılmama düĢüncesini değerlendirirken, bağlılığın
davranıĢsal yansımasında çalıĢanın iĢverenle kalma niyetini içerir. Üçüncüsüyse;
sinik çalıĢanlar düĢ kırıklığı ile küçümsenme gibi deneyimler yaĢarken, örgüte karĢı
bağlılık duymayan iĢ gören örgütüne karĢı gurur ve ilgi eksikliği yaĢar. Ġki değiĢken
57
birbirleri ile olumsuz olarak iliĢkili olmasına rağmen aslında sinizm bağlılıktan farklı
ve daha aĢırı bir durumdur (Dean vd., 1998: 348).
2.6.2.5. Sinizm ve YabancılaĢma
ĠĢe yabancılaĢmanın tanımı çalıĢanın çalıĢtığı iĢini anlamlı bulmaması,
örgütün içerisindeki iĢ iliĢkilerinden doyum sağlayamaması, kendini yalnız ve
kuvvetsiz bulması, geleceğe dair umudunun olmaması ve artık kendini bu sistemde
basit ve dıĢlanmıĢ hissetmesi Ģeklinde tanımlanmaktadır (Elma, 2003: 16).
YabancılaĢmanın ortaya çıkmasında iĢ tatminsizliği, serzeniĢler, rahat tavırlar, güçlü
hissetmeme, sorumluluk almadan kaçıĢ gibi nedenler etkili olabilmektedir. Sinizm de
yabancılaĢma gibi kiĢisel ve toplumsal bir durumu teĢkil etmektedir. Örgüttekilerin
dürüst olmadığına dair algılamaları ifade etmektedir (Özgener vd., 2008: 63).
Yapılan çalıĢmalarda yabancılaĢma ile örgütsel sinizm arasında bağlantı incelenip
örgütsel sinizm düzeyi arttıkça iĢe yabancılaĢma düzeyinin arttığı tespit edilmiĢtir
(Abraham 2000: 278).
2.6.2.6. Sinizm ve KuĢkuculuk
KuĢkuculuk, iletiĢimin muhtevasına ve sonucuna göre Ģekillenebilen biliĢsel
cevaptır. Bunun nedeni ise kuĢkucu öteki herkesin yaptığı ve söylediği her Ģeyden
kuĢku duyar fakat delil göstererek veya deneme Ģansı vererek ikna edilebilir (Tokgöz
ve Yılmaz, 2008: 293). Sinik bireyler kuĢkucuya nazaran geçmiĢte yaĢadıkları
deneyimleri sebebiyle biraz daha düĢük iyimserdirler.
KuĢkuculuk, bilgi hakkındaki entelektüel kuĢkudan gelmektedir. ġüpheciler
güvenlerini kaybettikleri için bildiklerinin kesin olduğundan emin olamazlar. Sinik
bireyler de kuĢkuyla dolmuĢtur. Öyle ki sinik bireylerin kuĢkuculuğu daha alaycı ve
ciddidir. KuĢkuculuk bireyin samimiyetine ve doğru olmasına bağlıdır fakat sinik
birey çok soru yönelterek bu durumu kabul etmez. Özelikle baĢarılı olma fikrinde
sürekli kararsızlık duyan sinik, baĢarılı bir değiĢim olacağına ve lidere inanmayarak,
geçmiĢte tecrübe ettiği baĢarısızlıkların tepkisini ortaya koyar (Boyalı, 2011: 42).
58
2.6.2.7. Sinizm ve Güven
Mishra ve Morrissey‟ in tanımına göre örgütsel güven; iĢ görenin örgütün
verdiği desteğe yönelik algılamaları, liderlerinin doğru sözlü olacağı ile mert
olacağına olan inançtır (Demircan ve Ceylan, 2003: 142). Sinizmde odak noktası
tepki sahibinin davranıĢıdır. Fakat örgütsel güvende odak noktası örgüte güvenen
bireylerin baĢkasının davranıĢına yönelik iyimser tutumudur. Brandes (1997: 34) a
göre, örgütlerde sinik olan kiĢilerin davranıĢı ile normal hayatta ihanete uğrayan
kiĢinin güveni ile aynıdır. Chrobot ve Mason (2003: 34) ise araĢtırmalarında sinizm
ve örgütsel güvenin arasındaki bağlantıyı sinizm düzeyi artıkça güven düzeyinin
azalması Ģeklinde tespit etmiĢtir. Birey ile grup davranıĢında güven, beklenti ile iliĢki
ile bağlantılıdır. Bu sebeple güven muhatapların birbirinden ve davranıĢlarından
olumsuz etkilenmeyeceğinden emin olmayla oluĢmaktadır. Bir diğer anlamda ise
bireylerin birbirine karĢı zararlı olmaktansa yararlı olması Ģeklindeki beklentiye
güven denilmektedir. Diğer bir bireyin davranıĢıyla alakalı olumlu beklentiler,
muhataba güvenmeye sebep olur (Reyhanlıoğlu, 2006: 7).
Literatür taraması yapıldığında sinizm ve örgütsel güven arasındaki
farklılıklar gözlemlenmiĢtir (Brandes, 1997: 34; Andersson, 1996:1398‟den aktaran
Kalağan, 2009: 85).
Sinizmde kiĢinin bulunduğu örgüt odak noktası iken; güvende kiĢi ve
kiĢinin bulunduğu örgüt dıĢındaki belli kiĢilere, diğer gruplar ile diğer
örgütlerde odak noktasıdır.
Sinizm, kiĢi veya kiĢinin örgütündeki hedeflerinin taraf tutmayan bir
bakıĢ açısına sahip olan bir hipotez yok iken; güven, organizasyonda
bulunan grupların arasındaki iĢ birliğini kolaylaĢtırmaktadır.
Güven kavramı, güvenen kiĢinin iyi olmasını gözeten ve belli bir
hareketi yapmak üzere baĢka bir tarafa savunmanın gerek olmaması
iken; sinizm, kiĢinin savunma ve savunmasızlık halinde örgütüne
yönelik tutumunu sergilemektedir.
Güven, biliĢsel bir beklenti durumuna sahipken; sinizm, biliĢsel,
duygusal ve davranıĢsal faktörlere de sahiptir.
59
Sinizm kavramı güvensizlik düĢüncesiyle alakalıdır. Güvensizlik kavramı muhatabın
iyi olmayan amacına ve yetkin olmamaya iliĢkin negatif duygu ile algıyı
içermektedir. Fazla güvensizlik kaygı, kuĢkuculuk, alaya alma gibi davranıĢları
ortaya çıkarmaktadır (Erdem, 2003: 161-162).
Örgütsel sinizm duyuĢsal ve davranıĢsal yönü ile incelendiğinde güven sinizm
açısından ana faktör olarak görülmektedir (Brandes, 1997: 35).
2.7. SĠNĠZMĠN ÖNEMĠ
Genel manada örgütlerde ana yapının birey olduğu gerçektir. Herhangi bir
örgütün kuruluĢu, büyümesi, hedeflerine ulaĢabilmesi için etkili ve verimli bir
çalıĢma gücüne yani emeğe ihtiyaç vardır. Üretimin faktörlerinden bahsedecek
olursak bu esnada; emek faktörlerin yapı taĢını oluĢturmaktadır ve üretimin
sonucunda ortaya çıkan üründe çalıĢanın verimi önemlidir. ĠĢ görenin etkili ve
verimli olması nasıl ki nihai ürün için önemliyse, emeğin sebebi olan insan gücüne
karĢı da geliĢtirici motive edici faaliyetlerde bulunulmalıdır. GeliĢmenin yaĢandığı
ekonomi piyasasında insan gücüne yapılan yeni yatırımlar, stratejiler ve geliĢtirilecek
yeni politikalar sayesinde çalıĢanların sinik bireyler olmamalarında etkili olacaktır.
Aksi halde yaĢanacak ekonomik krizler iĢ görenlerin iĢten çıkarılmalarına ya da iĢten
çıkarılabileceği düĢüncesine kapılmasına böylece olumsuz düĢüncelere bürüneceği
hali alacaktır. ġu halde bakıldığında insana yapılan yatırım diğer adıyla beĢeri
sermaye yatırımı olmazsa sinizm olabilecektir.
2.8. GENEL VE ÖRGÜTSEL SĠNĠZM ĠLE ĠLGĠLĠ YAPILAN ÇALIġMALAR
Alan yazın incelendiğinde sinizm kavramını oluĢturan davranıĢlar ve tutumlar
neredeyse bütün örgütlerde görülen ve bu durumun normal olarak düĢülmesi örgütsel
sinizm kavramını popüler hale getirmiĢtir. Sinizm ile alakalı olan çalıĢmalar ve
araĢtırmalar uzun zaman önce baĢlamıĢ olup bizim ülkemizde son zamanlarda
kavram ve konu ile alakalı çalıĢmalara baĢlanılmıĢtır.
60
2.8.1. Sinizm Konusunda YurtdıĢında Yapılan AraĢtırmalar
Sinizm kavramıyla alakalı olan yabancı kaynaklı araĢtırmalar tarandığında,
araĢtırmaların genellikle iki Ģekilde sınıflandırıldığı görülmektedir. Birinci
sınıflandırmada bulunan araĢtırmaların ana hedefi, sinizm konusunun açıklanması ile
farklı data toplama aracının ilerletilmesi olmuĢtur. Ġkinci sınıflandırmada yer alan
çalıĢmalar, sinizmin sebepleri ile neticelerine yoğunlaĢmıĢtır. Bu Ģekilde sinizmin,
örgütsel adalet, iĢ doyumu, örgütsel bağlılık, psikolojik sözleĢme ihlali, örgütsel
politika, örgütsel değiĢim, liderlik, örgütsel performans, örgütsel vatandaĢlık,
örgütsel tükenmiĢlik, örgütsel yabancılaĢma, örgütsel güven, iĢten ayrılma niyeti,
algılanan örgütsel destek değiĢkenleri ile iliĢkileri incelenmiĢtir.
Dean ve diğerleri (1998: 341-352) sinizmi daha önceden yaptıkları
çalıĢmalarında beĢ tasnifle sınıflandırmıĢlardır. Buna göre sinizm kavramı kiĢilik,
kurumsal, iĢ gören, iĢ, örgütsel sinizm Ģeklinde beĢe ayrılmaktadır. Andersson ile
Bateman‟ın (1997: 449-469) beraber yaptıkları ilerideki araĢtırmalarında ise
yöneticilerin ücretinin fazla olmasının, örgütsel performansın düĢüklüğü ile haber
vermeden iĢten çıkarmaların, masa baĢı çalıĢanların aralarında sinizm oluĢturduğunu
ifade etmektedir.
Brandes ve diğerlerinin çalıĢmaları, bir fabrika ve 129 çalıĢanları üzerine
yapılmıĢ olup, bu fabrikanın büyüklüğü orta ve çalıĢma yapılan çalıĢanlar yönetici
grubundandır. Yapılan bu çalıĢmada örgütsel sinizm ve örgütsel bağlılık, örgütsel
vatandaĢlık, iĢ gören katılımı, yöneticinin biçimsel davranıĢı, yöneticinin ekstra rol
davranıĢı ve yöneticinin katılımı arasındaki iliĢkiler araĢtırılmıĢtır. ÇalıĢma
neticesinde göre ise örgütsel sinizm ve örgütsel bağlılık arasında kuvveti ve negatif
alaka saptanmıĢtır. Buna ek olarak örgütsel sinizm ve çalıĢanların katılımlarının
arasında orta düzeyde negatif ve yöneticilerin biçimsel rol davranıĢı arasında düĢük
düzeyde negatif bir iliĢkinin de bulunduğu saptanmıĢtır (Brandes vd., 1999: 79-85).
Delken çağrı merkezinde uygulanan araĢtırmayla örgütsel sinizm ile kiĢisel
özellikler arasındaki bağı incelemiĢtir. Bu incelemenin neticesinde psikolojik
sözleĢme ihlali ve örgütsel sinizm arasındaki bağda kiĢisel özellikler aracı değiĢken
Ģeklinde oluĢturulmuĢtur. AraĢtırma sonuçlarına göre ise psikolojik sözleĢme ile
örgütsel sinizm iliĢkisi arasında kiĢisel değiĢkenlerin bir etkisi tespit edilmemiĢtir.
61
Yalnız medeni durum değiĢkeniyle örgütsel sinizm arasında anlamlı bir iliĢki
bulunmuĢtur. Buna göre de bekâr olan kiĢilerin örgütsel sinizm düzeylerinin değeri
yüksek çıkmıĢtır. ÇalıĢan sinizminin, çağrı merkezindeki yöneticilere yönelik
devamlı sorun oluĢturduğu belirlenmiĢ, çağrı merkezindeki çalıĢanlar, müĢteriye iyi
hizmet vermekle beraber devamlı performans baskısı altında olduklarını, bu durumun
çalıĢanlarda rol karmaĢasına sebep olduğu bulunmuĢtur (Delken, 2004: 52).
Abraham, iĢ yerinde ilerleyen beĢ çeĢit sinizmi inceleyerek, oluĢumu
hipotetik olarak açığa kavuĢturmaya çalıĢmıĢtır. Ayrıca bu beĢ çeĢit sinizmde
duygusal çıktıların iliĢkilerini de çalıĢmalarında araĢtırılmıĢtır. Bu sinizmlerden
toplumsal, çalıĢan ve örgütsel değiĢim sinizminin psikolojik sözleĢme ihlalleriyle iĢe
yönelik sinizmin tükenmiĢlik ve kiĢi-rol çatıĢması ile kiĢilik sinizminin bireyin
doğuĢtan hasımlık özelliğiyle alakalı olabilme ihtimalinin olduğunu düĢünmüĢtür.
Abraham araĢtırmasında kiĢilik sinizminin, örgütsel sinizmin kuvvetli seçeneği
olarak doğduğunu saptamıĢtır. Ayrıca toplumsal sinizmin iĢ tatminini ve bağlılığı
artırdığı semptomunu ilginç bulmuĢtur. Bu hal ise toplumsal siniklerin çalıĢma
hayatındaki Ģartlara yönelik beklentilerinin biraz reel düzeyde oluĢabileceği,
böylelikle çalıĢma yaĢamında doğabilecek hayal kırıklıklarından etkilenmeme
olasılığıyla ifade etmiĢtir (Abraham, 2000: 272).
Eaton (2000: 82-88) araĢtırmasında en baĢta örgütsel sinizm konusunu
fonksiyonel Ģekle getirmek için hedef koymuĢ, Dean ve diğerlerini (1998:241)
tarafından belirlenen örgütsel sinizm kavramının etrafında örgütsel sinizm ölçeği
geliĢtirmeyi denemiĢtir. Hazırladığı ölçek, 129 mezun olan öğrencinin ekibine
uygulanılmıĢtır. Faktör analizinin neticesinde biliĢsel, duyuĢsal ve davranıĢsal
boyutları içeren altmıĢ sekiz maddeden oluĢan ölçek tasarlanmıĢtır. Boyutların
güvenirlik katsayıları 0,86, 0,81 ile 0,62 Ģeklinde bulunmuĢtur. 12 maddelik örgütsel
sinizm ölçeğiyle iĢ doyumu, örgütsel bağlılık, iĢ görenlerin güdülenme durumları,
iyimserlik, kiĢilik sinizmi, sinizm termometresi ile kiĢisel değiĢkenler arasındaki
iliĢkiler araĢtırılmıĢtır. Bu araĢtırma neticesinde, iĢ doyumu, örgütsel bağlılık ile iĢ
görenlerin güdülenme durumu ve örgütsel sinizmin arasında pozitif; kiĢilik sinizmi
ile sinizm termometresi arasında ise negatif iliĢki saptanmıĢtır. KiĢisel değiĢkenlerle
örgütsel sinizm arasında hiçbir alaka saptanamamıĢtır. Eaton, araĢtırmasının ikinci
kısmında örgütsel sinizm modeli geliĢtirmiĢtir. GeliĢtirdiği modeli Weiner tarafından
62
oluĢturulan sosyal motivasyon dogması çerçevesinde ele alınmıĢtır. GeliĢtirilen
modele göre organizasyon, idareci, meslektaĢ veya iĢ görenlerin
organizasyonlarındaki negatif durumlardan etkilenme veya etkilenmeme hali ile
tepkisel süreçlerini izleme ve izlememesini incelenmiĢtir. Ek olarak duygular ile
davranıĢlar arasında iliĢki olup olmadığını tahmin etmeye çalıĢmıĢtır. Bu Ģekilde,
part time ile full time iĢ gören 124 öğrenci ile iĢçilerden oluĢan örneklem grubundan
organizasyonlarda yaĢanılan negatif olayların sebebi tepkilerin belirtmesini
istemiĢtir. ÇalıĢmanın neticesine göre ise; umut duygusu ve davranıĢlar ile sempati
ve davranıĢlar arasında anlamlı iliĢki bulunmuĢtur. Ayrıca kızgınlık ve davranıĢlar
arasında anlamlı iliĢki bulunamamıĢtır. Örgütsel sinizm ve eylemsel ve tasarlanmıĢ
davranıĢlar arasında ise doğrudan iliĢki belirlenememiĢtir. ĠĢçinin örgüte yönelik
eylemsel negatif davranıĢları, kızgınlık duygusu ile umutsuzluk ile ve sempati
eksikliği ile bağdaĢtırılmıĢtır. Ek olarak, sinik iĢ görenin, kızgın ama sinik olmayan iĢ
görene nazaran, örgüte yönelik daha anti sosyal olduğu belirtilmiĢtir (Eaton, 2000:
80).
Johnson ve diğerleri banka sektöründe çalıĢan 103 iĢ görene uyguladıkları
çalıĢmayla psikolojik sözleĢme ihlali, biliĢsel ile duyuĢsal örgütsel sinizm, iĢle
alakalı tutumlar, duygusal tükenme, çalıĢma yılı ile diğer banka iĢ görenlerine
yardımcı olma davranıĢları için kıyaslamayı hedeflemiĢlerdir. AraĢtırmanın
neticesinde sosyal değiĢim ihlallerinin, örgütsel sinizm ile psikolojik sözleĢme
ihlallerinde tesir oluĢturduğu saptanmıĢtır. Örgütsel sinizm dolaylı Ģekilde psikolojik
sözleĢmenin de tesiriyle çalıĢanların iĢle alakalı tepkileri etkilemektedir. Ek olarak
psikolojik sözleĢme ihlaliyle örgütsel sinizmin biliĢsel boyutunun arasında pozitif
orta düzeyde, iĢ doyumu ve örgütsel sinizmin biliĢsel ile duyuĢsal boyutu arasında
negatif orta düzeyde, örgütsel bağlılıkla örgütsel sinizmin biliĢsel ve duyuĢsal boyutu
arasında negatif ve orta düzeyde iliĢki saptanmıĢtır (Johnson vd., 2003: 627-647).
Brandes ve diğerleri (2008), çalıĢmalarından ulaĢılan bulgular, örgütsel
sinizmin sebepleri ile neticeleri doğrultusunda ilgi çekicidir. 1990 lardan beri
yaygınlaĢan iĢten çıkarmaların eĢit derecede olmasa bile organizasyonlara yönelik
güvensizlik ile düĢ kırıklığıyla neticelendiğine dikkat çeken araĢtırmacılar, bilgileri
toplamaya baĢlamadan bir ay kadar evvel, iĢletmede izlenilen küçülme politikasından
sonra hala o iĢletmede iĢ yapmayı sürdüren yönetim kademesindeki iĢ görenlerin
63
iĢten çıkarmalar sonrasında tutumlarının nasıl olduğunu incelemiĢlerdir.
ÇalıĢmalarında iĢini kaybetmeyen iĢçilerin iĢlerine karĢı çaba harcama eğilimleri
üzerinde, örgütsel sinizm ve iĢ güvensizliğinin etkileĢimleri incelenmiĢtir. UlaĢtıkları
neticeler örgütsel sinizm iliĢkisindeki sinik tepkilere sahip iĢ görenlerin, tepkiye
sahip olmayan iĢ görenlere oranla iĢ güvensizliği algılamasıyla yüz yüze
geldiklerinde iĢlerinde eskisinden daha yüksek düzeyde çaba harcadıkları
varsayımını saptamıĢlardır (Brandes vd., 2008: 233-247).
2.8.2. Sinizm Konusunda Yurt Ġçinde Yapılan AraĢtırmalar
Türkiye‟de sinizmle alakalı araĢtırmaların tarihi oldukça yenidir. Sinizmle
ilgili araĢtırmalar incelendiği zaman son yıllarda daha fazla yoğunlaĢtığı
görülmektedir. Örgütsel sinizmle ilgili araĢtırmalar ise 2007 ve sonrasında Türk
bilim yazınına tanıtılmaya çalıĢılmıĢ ve sinizm alanında yapılan çalıĢmalar
popülaritesini artırmıĢtır.
Öğrencilerin meslek tercihi ve tercihlerindeki değiĢimleri inceleyen
Kasapoğlu (1992) çalıĢmasını Ankara Tıp, Gazi Tıp, Hacettepe Tıp Fakültelerinde ve
bu fakültelerdeki birinci ve sonuncu sınıflardaki öğrencilerin üzerinde yapmıĢtır.
Buna ek olarak eğitimde meslek değeri kazandırılmasının etkisinin ne olduğunu
bulmak için Ankara Hukuk Fakültesi ve Ankara Veterinerlik Fakültesindeki
öğrencileri de bu araĢtırmaya almıĢtır. Kasapoğlu‟ nun yaptığı bu çalıĢma ile iki
farklı sinizm ölçeği kullanılmıĢ olup, humanıtaryizm ve Mach IV ile sinizmin
arasında negatif bir bağ saptanmıĢtır. Ayrıca Babadan gelen meslek ve sinizm
araĢtırıldığında serbest çalıĢan babaya sahip olanlarda sinizm derecesi fazla, vasıfsız
çalıĢan babaya sahip olanlarda sinizm derecesi az ( en düĢük) olarak tespit edilmiĢtir.
Bu öğrencilerin mezun edildikleri liselerin çeĢidine göre çalıĢma yapıldığında dil
eğitimi verilen liseden mezun olanların sinizm dereceleri, teknik meslek lisesinden
mezun olanlardan daha yüksek olarak saptanmıĢtır (Kasapoğlu, 1992 ‟den aktaran
Kalağan ve Güzeller, 2010: 85).
Erdost ve diğerleri (2007) çalıĢmalarında Türkçe literatürüne genel sinizm ile
örgütsel sinizmi tanıtmayı istemiĢlerdir. Bu amaçla Mirvis ve Kanter in yaĢama bakıĢ
açısı, Wrighstman‟ ın insan doğasının felsefesinden etkilenerek hazırladıkları
ölçekleri kullanarak, Eaton ve Brandes in geliĢtirdikleri ölçekleri de çalıĢmalarında
64
kullanmıĢlardır. Bu çalıĢmalarında genel ve örgütsel sinizmin yanında çalıĢanların
kiĢisel özellikleri ile iliĢkileri de araĢtırılmıĢtır. ÇalıĢmayı yapabilmek üzere 2007‟ de
büyük bir tekstil firması bulunmuĢ ve grup bu firmada masa baĢı ve bedenen çalıĢan
64 kiĢiden oluĢturulmuĢtur. Bu çalıĢmanın neticesinde literatüre tanıtılmıĢ olan bu
dört ölçeğin üç tanesi pozitif yanıt vermiĢtir. Sadece bir ölçekten pozitif yanıt
alınamamıĢtır. Bu ölçek ise Eaton tarafından 2000 yılında oluĢturulan ölçektir.
ÇalıĢmanın neticesinde genel sinizm ve örgütsel sinizm ve çalıĢanların departmanları
ve konumları arasında anlamlı farklılık tespit edilmiĢtir. Yani destek konumunda iĢ
gören çalıĢanların, üretim konumunda çalıĢanlara göre ve idareci olmayan iĢçilerin
idarecilere göre daha sinik tepki verme eğilimleri saptanmıĢtır. Ayrıca eğitim
açısından meslek yüksekokulda eğitim görenlerin, lisans eğitim düzeyi olanlara
nazaran daha sinik tutum sahibi oldukları bulunmuĢtur (Erdost vd., 2007: 514-524).
Güzeller ile Kalağan 2008 yılında ile Vance, Brooks ile Tesluk‟un 1997
yılında bulup ilerlettikleri ölçeğin TürkçeleĢtirilmiĢini kullanarak, eğitim sektöründe
çalıĢan öğretmenlerin örgütsel sinizm tutumların ve kiĢisel özellikleri ile sinizm
tutumunu araĢtırmıĢlardır. Amaçları ölçeğin psikometrik niteliğini belirlemektir.
ÇalıĢma Antalya ilinde ilk ve ortaokullarda görev yapan 325 öğretmen üzerinde
uygulanmıĢtır. ÇalıĢmaya göre ölçeğin Türkçe formu geçerli bulunmuĢtur. Ayrıca
öğretmenlerin branĢları ile sinizm derecelerinin iliĢkisi anlamlı bulunmuĢ cinsiyet ve
yaĢ arasındaki iliĢki anlamlı bulunmamıĢtır (Güzeller ve Kalağan, 2008: 88).
ÇalıĢanların örgütlerine yönelik adaletsizlik algılamaları ile örgütsel sinizm
arasındaki iliĢki Kutanis ile Çetinel tarafından 2009 yılında araĢtırılmıĢtır.
AraĢtırmanın bulgularında ise araĢtırma görevlisi olanların, kadrolu diğer
akademisyenlere nazaran daha sinik tutumlarının olduğu ve daha olumsuz davranıĢ
gösterdikleri izlenmiĢtir. AraĢtırma neticesinde sinik olan akademisyenler negatif
adalet algısına sahiptir bulgusu da tespit edilmiĢtir (Kutanis ve Çetinel, 2009: 699).
2010 yılında Kalağan ile Güzeller „in yaptığı çalıĢmada öğretmenlerin kiĢisel
özellikleri ile örgütsel sinizm düzeyleri belirlenmeye çalıĢılmıĢtır. Yapılan
çalıĢmanın örneklemi 325 öğretmenden oluĢmaktadır. ÇalıĢma neticesinde branĢ,
kıdem, eğitim düzeyi, okul türü ile örgütsel sinizm düzeyi arasındaki iliĢki anlamlı
olarak tespit edilmiĢtir (Kalağan ve Güzeller, 2010: 93).
65
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
KĠġĠ ÖRGÜT UYUMU
3.1. KĠġĠ ÖRGÜT UYUMU KAVRAMI VE ÖNEMĠ
Bireyin iç çevresi ile dıĢ çevresi arasında etkileĢim içinde olup huzurunu
bozmamasına uyum denir. Ġki çeĢit uyum ürünü olan birey ruh sağlığında, ilk çeĢit
bireyin kendisiyle olan uyumudur. Bireyin dürtülerinin ve değerlerinin dengeli
olduğunu gösteren bu uyum bireyin kendisine huzur kaynağıdır. Diğer uyum çeĢidi
ise bireyin çevresiyle olan uyumudur. Bireyin ihtiyaçları ile çevrenin değer ile
düzgüsünün dengeli olduğunu gösteren bu uyum türü bireyin çevresinin kültürel,
toplumsal, ekonomik değer ile düzgüleri ile olan uyumu ise bireyin dıĢsal huzur
kaynağıdır. BiliĢsel, duygusal ile devinimsel güç bireyin organizasyonuna olan
uyumunda önemli rol oynar (BaĢaran, 2004: 356). KiĢi örgüt uyumunun
tanımlanmasında bu nedenle fayda görülmektedir. Alan yazınındaki kiĢi örgüt
uyumu tanımlamalarının birbirine benzediği fakat çok sayıda olduğu görülmüĢtür.
Yapılan tanımlamalardan bir kaçı Ģu Ģekildedir:
Chatman (1989: 333), organizasyonun kültürel özellikleriyle kiĢilerin
değerleri ile kiĢilik özelliğinin uyum Ģeklinde tanımlamıĢtır.
Cable (1995: 9-10), kiĢi örgüt uyumu ile alakalı olan çalıĢmalara dayanarak
bireyler ile organizasyonlarının değerlerinin uygunluğunu kiĢi örgüt uyumu olarak
tanımlamıĢtır.
Kristoff (1996: 22), birey ile organizasyonunun kendine ait özellikleri ve
değer yargıları ile hedeflerinin uyumu ve bireyin karakter özelliklerinin örgüt
kültürüne benzemesi Ģeklinde geniĢ bir tanımlama yapmıĢtır.
Yahyagil (2005: 138), kiĢi örgüt uyumunu tanımlarken örgütsel davranıĢ
etrafında, iĢ görenlerin kiĢisel değer yargısıyla iĢ yerlerinin örgütsel kültürünün
fonksiyonu ile bağlantı olarak tanımlamıĢtır.
Bu tanımlara göre kiĢi örgüt uyumunun organizasyonun değer kalıbıyla
kiĢinin değer kalıbının uygunluğunun kapsandığı izlenmektedir. Birey örgüt uyumu
66
ile alakalı yapılan çeĢitli tanımlara karĢı kiĢi ile örgüt arasında aslında üç çeĢit durum
varsa uyumun olma ihtimalinin olduğu söylenilebilir (Sezgin, 2006a: 560). Bunlar:
Birey örgüt uyumunda kiĢi organizasyonunun veya organizasyonu kiĢinin
gereksinimlerini ya da beklentilerini karĢılamaktadır.
Birey ile organizasyon birbirine benzeyen baĢlıca özellikleri
paylaĢmaktadırlar.
Bu durumda önceki iki tanım eĢ zamanda mümkündür. Yani kiĢi örgüt
uyumu organizasyon ile kiĢi birbirlerinin gereksinimlerini, arzularını karĢıladıkları
zaman gerçekleĢmektedir.
Bireyin örgütüne uyum sağlaması bireyin çalıĢtığı iĢe verimi için çok önemli
olduğundan kiĢi örgüt uyumuna tek çerçeveden bakmak yetersiz kalacaktır. Fakat
yalnız kiĢinin uyumu, verim için önem teĢkil etmez. Örgütün de kiĢiye uyumu
verimlilik açısından önem teĢkil etmektedir. Organizasyonun birey için atadığı vazife
bireyin beĢerliğine uygun olmayan hallerde ise insan hakları düĢünülmelidir.
Organizasyonun birey için atadığı vazifeyi çalıĢana uygun hale getirmek için
yapılabilecekler Ģunlardır (BaĢaran, 1991: 187).
ĠĢ gören ve araç iliĢkisi: ÇalıĢanın iĢ göreceği makine il teçhizatlar
ergonomik ve sağlığı tehlikeye atmayan türden olmalı.
ĠĢ gören-ürün iliĢkisi: ÇalıĢanın meydana getirdiği mamül çalıĢanın
sağlığına zarar vermemeli.
Görev ortamı: ÇalıĢanın zevk alarak çalıĢabilmesi için güvenli iĢ ortamı
hazırlanmalıdır.
Yaratıcılığa olanak sağlama: ÇalıĢanın üretkenliğini destekleyen
organizasyonlar, çalıĢana cazip gelmektedir.
Toplumsal iliĢkiler: Tek baĢına çalıĢan veya grupla çalıĢan fakat onlarla
iliĢki kuramayan çalıĢanların bu sorunu aĢmaları için destek olmak vazifeyi cazip
hale getirmektedir.
67
Yönetime Katılmak: ÇalıĢan ile alakalı karar alırken çalıĢanında iĢtirak
etmesi, vazifenin kendine uygun olmasına yardımcı olacaktır.
Organizasyonlarıyla uyumlu olan, çalıĢtığı yerin değer yargılarını benimseyen
iĢ görenlerin performansları da yükselmektedir, iĢyerine gelmemeleri azalır, iĢ
yerinde kalıp verimini yükseltmeye çalıĢırlar (Tahiroğlu, 2003: 242).
KiĢinin görevlendirildiği departmandaki uyumu ile kendisinde olan
kabiliyetlerini gösterebilmesi birbirine bağımlıdır. Bireyin kabiliyetleri ise üç aĢama
da incelenebilir. Ġlk incelenen aĢama kiĢinin “ön uyumu” dur. Yani birey henüz
belirlenen pozisyona görevlendirilmeden, bireyin kendi özellikleri ile çalıĢtırılacak
iĢin niteliklerinin uyumlu olması gerekir. Birey bu göreve atanırken uyum yoksa
görevlendirmeden vazgeçmek veya kiĢinin vazgeçme kararı vermesini beklemek
gereklidir. Ġkinci aĢama, kiĢinin “uyum derecesi” dir. Uyum derecesi statik bir
değerleme ölçütü olup, önem kazanmaktadır. KiĢinin görevlendirildiği departmanın
niteliklerine, kiĢinin kendi uyum kapasitesinin hangi düzeyde yaklaĢabileceğini
belirlemektedir. ġöyle ki kiĢinin uyumu esnekse ya da esneklik yeterliyse, bu halde
kiĢi uyum derecesini etkileyebilir. Fakat bu noktada uyum derecesinin ana
fonksiyonu (belirleyicisi) “uyum yeteneği” dir. Eğer birey ilk baĢlarda uyum
derecesini sağlayamazsa, zaman içerisinde uyum yeteneği yeterli olunca uyum
sağlamama sorununu aĢmıĢ olacaktır (Kaynak, 2000: 234).
3.2. KĠġĠ ÖRGÜT UYUMUNUN BĠLEġENLERĠ
KiĢi örgüt uyumunun ortaya çıkabilmesi için bazı çeĢitli bileĢenlerin bir arada
olması gerekmektedir. Bu bileĢenler kiĢi örgüt uyumunu ölçümünde çok önemlidir.
Değer uyumu, hedef uyumu, kiĢilik özellikleri, iĢ çevresi kiĢi örgüt uyumunun
oluĢumundaki bileĢenlerdir.
3.2.1. Değer Uyumu
Değer, kiĢinin hayatındaki ona rehber olan kuralları ile yaĢam boyu bireyde
güdülenme yapan hedeflerinin temsilcisidir. KiĢiye rehber olan bu kurallar, kiĢinin
tercihlerini, baĢka kiĢiler ile durumları değerleme ölçüsü ve bireysel değerlemesini
açıklayan yöntemdir. Değer kiĢinin doğru ile yanlıĢın ayrılmasındaki belirlenen
68
kiĢisel kalıplarıdır. Yani değer, olabilecek bir olay ya da sonuç ile alakalı kiĢinin
sahip olduğu pozitif veya negatif tutumu ve davranıĢının üzerinde etkili olmaktadır.
Değerler kendi içinde farklı önem diziliĢine sahiptir. KiĢilerin normal yaĢamında
önem teĢkil ettiğine inandıkları Ģeylere açıklık getirmektedir (AltıntaĢ, 2006: 23).
Değerler bireysel ve örgütsel olarak tanımlanmıĢ ve bu Ģekilde ikiye
ayrılmıĢtır. Buna göre bireysel değer, birey için değeri olan, örgütsel değer örgütçe
değeri olan ve önem teĢkil eden Ģeyleri ifade etmektedir. Örgütsel değer örgütün
içinde yer alan bireylerin paylaĢtıkları ve iyi kötü, kabul gören veya kabul görmeyen
görüĢlerdir. Bu açıklamaya göre örgütsel değer, kiĢinin dıĢ çevresinde veya kiĢinin
dıĢlanmasına sebep olan olgu değil de kiĢilerin paylaĢım yaptıkları değerlerdir
(Sezgin, 2006a: 557- 558).
KiĢi örgüt uyumu oluĢturulurken değer fonksiyonu önem teĢkil etmektedir.
Bu sebeple de organizasyonun performansına katkı sağlamaktadır. KiĢi örgüt
uyumunda önem teĢkil eden değer eğer performansa katkı sağlıyorsa, kiĢi örgüt
uyumunun destek etkisinin rolü üstünde durulmalıdır. Değer örgütün üyeleri
tarafından paylaĢımda bulunulan ve onların davranıĢını Ģekillendiren, örgütün kendi
ile çevresi etrafında benimsenen ana kurallar, olasılıklar ile inançların toplamıdır.
Örgütlerin her birinin kendisine ait değer setleri vardır. Bu bağlamda değer setleri
örgütün ve çalıĢanlarının anlayıĢlarını oluĢturur. Ayrıca nerede nasıl davranılacağı
konusunda örgüt üyelerine prensipler sağlamaktadır (Sığrı, 2007: 50).
Örgütsel değerin ortaya konulmasında etkisi olan sekiz etken mümkündür:
Ġnovasyon ile risk, ayrıntılara dikkat edilmesi, iĢin neticesi ile çıktısına uyumluluk,
rekabet etme, destekleme davranıĢı sergileme, geliĢme ile haber verme, küme
çalıĢması, değerde katılık (Chatman, 1991: 476). KiĢi örgüt uyumunda önemli
değerlerin oluĢturulması, geliĢtirilmesi ile iĢ görenler içinde daha fazla kullanılır
olması için örgütler bu değerleri desteklemelidir.
3.2.2. Hedeflerin Uyumu
Bir diğer boyut ise hedeflerin uyumudur. Bu boyuta göre kiĢi örgüt uyumu, iĢ
görenler ile örgütün ulaĢmayı arzuladıkları hedef arasındaki uyumu ifade etmektedir.
UlaĢmayı arzuladıkları bu hedefler hem bireysel hedefler hem de örgütsel hedefleri
69
içermektedir. Bu bağlamda örgütsel hedef, örgütün ya da iĢletmenin kurucusu olan
bireylerin değerleri, vizyonu ile misyonu kapsamakta ve yansıtmaktadır.
Hedeflerinin uyumlu olması için yapılan araĢtırmalardan biri Schneider‟in (1987:
440) ASA modeli olan çalıĢmasıdır. Bu çalıĢmada ASA(çekme-seçme-yitirme)
modeli genel hedefleri örgütün hedeflerine benzeĢen kiĢilerin istihdam edilmesi, bu
durumda da örgütün çekici hale geleceği ve bireylerin ve iĢletmenin hedeflerinin elde
edilmesini olası görmektedir. Hedef uyumu iki Ģekilde incelenebilmektedir. Ġlki
hiyerarĢik olarak örgüt idarecileri ile astlar arasında, diğeri örgütteki bireylerin geride
kalan hepsi ve birey arasında uyumudur (Vancouver ve Schmitt, 1991: 335).
3.2.3. Çevre ve Kültür ile Uyum
Kültür, belli toplumun hayatta kalabilmek ve hayattan doyum elde edebilmek
amacıyla oluĢturduğu ve edindiği inançlar, bilgiler, sanat, ahlak, alıĢkanlıklar ile
kabiliyetleri belirli toplumsal normları ve prensipleri içermektedir. Bir diğer deyiĢle
kültür, toplumun hayatta kalmasını devam ettirmek, toplumsal kurumları düzene
koymak, öğrenile gelen davranıĢları ile etkinlikleri karĢılayan, ihtiyaçları temin
etmek üzere geliĢtirilen ve süre gelen yaĢam tarzı Ģeklinde tanımlanmaktadır (BektaĢ,
2010: 7).
Örgüt kültürü, örgütte yer alan kiĢilerce paylaĢım yapılan ve uyum sağlanan
değerlerdir. KarĢılaĢılan bazı sorunlar karĢısında üretilen çözüm bireylerin bu konu
hakkında düĢünmesini gerektirmektedir. Bu sayede ortaya çıkarılan bu çözümler
paylaĢılan bir değer yaratmaktadır. Böylece kültür, birlikte yapılan yaklaĢımlar ile
çözüm metotlarını belirlemek üzerinde etkisi olan bir olgudur. Bu anlamda kültüre
etken davranıĢ fonksiyonu denilebilmektedir (Özçelik, 2011: 43).
Örgüt kültürü, organizasyonun karakteri olarak görülen ve klasik hale gelmiĢ,
düĢünüĢ, his ile tepkilerin kurgusudur. Yani örgüt kültürü bir nevi sosyal tutkaldır.
Bu da örgütteki üyeleri bir arada tutmasıyla mümkündür (Hasanoğlu, 2004: 47).
Özdevecioğlu (1994) ise örgüt kültürünün tanımını Ģu Ģekilde yapmaktadır:
örgütsel bütünlük kurulurken, korunurken ve geliĢtirilirken hem iç hem de dıĢ çevre
mütemadiyen değiĢmektedir. Bu noktadaki değiĢime uyum sağlayan bazı değerler
vardır. ĠĢte bu değerler örgütü baĢarılı kılmaktadır. Ayrıca baĢarılı olma noktasındaki
70
önemli etken örgüt kültürüdür. Kültür örgüte ayrı bir kimlik, iĢleyiĢ ve değer
katmaktadır.
Örgüt iklimi ise yine örgütsel kültüre benzer bir boyuttur. ĠĢ görenlerin değeri
ile örgütün kültürünün arasında net bir gösterge oluĢturan örgüt iklimi, iĢ görenlerce
benimsenirse örgütsel iklim pozitif hal alacaktır. Eğer örgüt üyelerinin çoğunluğu
tarafından benimsenmezse, örgütte kiĢileri rahat ettirmeyen ve onları negatif
etkileyen çözümleyici bir örgüt iklimi hâkim olacaktır (Barutçugil, 2004: 216).
Örgüt iklimi ya da örgüt çevresi oluĢturulduktan sonra ise kiĢiler örgütteki
ortamlarında uyumlu olmak durumundadır. Örgüt çevresine uyum sağlayamayan iĢ
görenleri iki seçenek beklemektedir. Ġlki yeni bir çevre arayıĢına girmek, ikincisi ise
çevreyi değiĢtirmektir. Bireyler bu iki seçenek ile karĢı karĢıya gelmektedir. Bireyler
gereksinimlerinin karĢılandığı çevreye daha çok önem vermektedirler. KiĢi çevre
uyumu kiĢinin ihtiyacını karĢıladığı ya da örgütüyle etkileĢim yaĢadığı durumlarda
meydana gelmektedir. KiĢi çevre uyumuna neden olan olay kiĢinin çevreden,
çevrenin de kiĢiden fayda sağlamasıdır. Ayrıca karĢılıklı sağlanan bu yarar kiĢinin
uyumunu devam ettirmesine sebep olacaktır. KiĢi ile çevre arasındaki bu etkileĢme
sırasında örgütleri kiĢilerden üretim beklerken kiĢilerde bunun karĢılığında
örgütlerinden tatmin olmayı yani baĢka bir deyiĢle iĢ doyumu beklentisindedirler
(Argun, 2007: 18). Bu beklenti üretim ile gereksinim uyumunu yansıtır. Bu uyum,
iĢletmenin kendi prensip ve değerlerine uyum sağlayan yönetici yetiĢtirmeyi, kiĢiler
ile örgütün arasındaki birlikteliğin sağlanmasını, biz hissinin kuvvetlendirilmesini,
iĢletmenin içindeki çatıĢmaların azaltılmasını, örgüte devamlılık kazandırılmasını
sağlamaktadır. Öyle ki kültür bir nesilden diğer nesle bırakılan, maddi olmayan
mirastır (Çırpan, 1998: 227).
3.2.4. KiĢiliğin Uyumu
KiĢilik, kiĢinin yatkınlık, tutum, özellik, iletiĢim Ģekli, dıĢ görüntüsü
Ģeklindeki özelliklerindeki hem belirleyici hem de kalıcı davranıĢlarının tümünü
içermektedir (KarakuĢ ve Çankaya, 2009: 112). KiĢilik, kiĢinin kendisinin bedenen,
zihnen ve ruhen özelliklerini bilmesidir. Yani kiĢilik kiĢinin kendindeki özelliklerin
değerlendirilmesi ile kendine yarar verecek hale gelmeyi arzulamasıdır. KiĢinin
baĢkasına göre kiĢiliği ise kiĢinin toplumdaki genel kanı haline gelen niteliklere ve
71
vasıflara sahip olması Ģeklinde tanımlanmaktadır (Eren, 2004: 83). KiĢi örgüt
uyumunun kavram olarak ifade edilmesinde tamamlayıcı uyum boyutunca,
organizasyonun çevre ve kültür yapısı, kiĢinin karakteristik niteliğiyle uygun
olmasının gerekli olduğunu söyler. Bununla kiĢinin iĢ seçmesi ile örgüt üyesi olan
kiĢileri iĢe alım esnasında, iĢe girecek adayların karakteristik niteliklerinin örgütün
iklimine yatkın olması gerektiğine dikkat edilmelidir. KiĢilik aynı zamanda kiĢiye
örgütte verilecek olan görev ile de iliĢkilidir. Mesela Argun‟un (2007) yılında yaptığı
kiĢilik tasniflemesinde yaratıcı kiĢilikli adayların Ar-Ge bölümümde, giriĢimci
kiĢilikli adayların pazarlama bölümünde görev almaları kiĢiliklerinin özelliklerini
karĢıladıkları için daha faydalı olabilecektir. KiĢinin örgütteki görevi ile rolü
kiĢiliğiyle uyumlu ise kiĢi örgüt uyumu da desteklenmektedir. Ayrıca kiĢinin iĢine
karĢı tavırlarında kiĢilik özellikleri ile görevinin uyumlu olması da etkili ise
desteklemelidir (ġimĢek vd., 2005: 87).
3.3. KĠġĠ ÖRGÜT UYUMU TÜRLERĠ
KiĢi örgüt uyumu ile alakalı alan yazında çeĢitli ve çok sayıda tür vardır. Bu
kiĢi örgüt uyumu türlerinin çok kısmı Kristof tarafından geliĢtirilmiĢtir. Ayrıca bu
türler Kristof‟ un yaklaĢımlarından da içermektedir. Kristof kiĢi örgüt uyumunu
meydana getiren uyumluluk durumunun üç durumdan oluĢtuğunu ifade etmiĢtir:
En az bir tarafın karĢı tarafın gereksinimini karĢılaması
Birbirine benzeyen nitelikteki paylaĢımlar
Her iki tarafında karĢılıklı istekleri karĢılaması
Bu tanımlamaya göre Muchinsky ile Monahan‟ın bütünleĢtirici ve
tamamlayıcı yaklaĢımlarıyla Caplan ile Edwards‟ın ihtiyaçlar-karĢılananlar ve
beklenen-kabiliyet yaklaĢımlarını içine alan dört çeĢit kiĢi örgüt uyumu
yaklaĢımlarını yakınlaĢtırılmıĢtır (Piasentin, 2007: 8-9).
KiĢi örgüt uyumu çalıĢmalarında ve ilgili araĢtırmalarda kullanılan ve en çok
dikkate alınan değiĢken “bütünleĢtirici uyum” ile ilgili değerdir. Bu değerler
aracılığıyla bireylerin tutumlarına, kanaatlerine ve davranıĢına etki edilmektedir
(Taris ve Feij, 2001: 54).
72
3.3.1. BütünleĢtirici Uyum
BütünleĢtirici uyum, kiĢi ile organizasyonun ana niteliklerinin iliĢkisini esas
almaktadır. Bu ana nitelikler örgüt için Ģunlardır: Örgüt kültürü, Örgüt iklimi, Örgüt
değerleri, Örgüt hedefleri, kiĢilik ve tutumlardır. BütünleĢtirici uyum, kiĢi ile
organizasyonun nitelikleriyle benzeĢme olduğunu tarif etmektedir. BütünleĢtirici
uyum, kiĢiye ait olan kiĢilik özelliklerinin örgütte bulunan öbür kiĢilere benzeyiĢi
diye ifade edilmektedir. AraĢtırmacılar ise kiĢilerin örgütsel nitelikler ile veya örgütte
bulunan öbür iĢ görenlerle benzeĢimlerini anlayınca öncekine nazaran pozitif tavır-
davranıĢ sergilediklerini;
Yüksek oranda iĢ doyumu, örgütsel destek hissetme, iĢe katılım,
bağlanma
ĠĢ performansında artma
ĠĢten ayrılma isteğinde azalıĢ
bulunduğunu saptamıĢlardır( Piasentin,2007: 13).
BütünleĢtirici uyum aslında üç ana fonksiyona odaklanmaktadır. Bunlar
değer, kiĢilik ve hedeftir. KiĢi ile organizasyonun değerlerinin uyumu, kiĢi örgüt
uyumu için önem teĢkil etmektedir. KiĢinin kiĢilik özelliklerinin örgütün iklimiyle
uyumlu olmasına yoğunlaĢan ikinci önem teĢkil eden durumdur. Üçüncü ve son
önemli unsur ise hedeflerin uyumudur. KiĢinin hedefi ve örgütün yönetimdekilerin
hedefi hem iliĢkili hem de uyumlu olmalıdır (Zhang, 2008: 29).
Kendini sınıflandırma teorisi bireylerin kiĢisel kimliklerinin veya sosyal
kimliklerinin aracılığıyla kendilerini açıkladığını söyler. Yani örgütüne benzeyen
çalıĢanlarda sosyal kimlik önce gelmektedir. Sosyal kimlikle bireyler sosyalleĢme
eğilimine girerler ve sosyalleĢme ile bütünleĢtirici uyum pozitif iĢleri ortaya çıkarır
(Guan vd.,2010: 6-7)
3.3.2. Tamamlayıcı Uyum
Örgüt için uyumlu olan kiĢilerin tespit edilmesi ile seçilmesi, verimli ve etkili
iĢçiyi iĢe almak için çok önemlidir. ÇalıĢanın uyumuyla alakalı genel kanı bireylerin
kiĢilik özellikleriyle örgütlerinin özellikleri bakımından benzer olmalıdır. Alan
73
yazınındaki genel kanının karĢısı olarak kiĢi örgüt uyumunun kiĢi ile örgüt
özelliklerinin tamamlayıcı davranıĢı ortaya çıkabilmektedir. BütünleĢtirici uyum
özellikleri bütünleĢtirmeye veya örgütün özelliklerini tamamlamaya çalıĢtığından
uyum gösteren kiĢiler ile açıklanmaktadır. BütünleĢtirici uyum baĢlarsa iĢçi seçmek
için verilen kararları açıklama amacıyla kullanılırken, bazı durumların eksik oluĢunu
düĢünen örgütler eksik gördükleri pozisyonlara uygun olan kiĢileri seçmiĢlerdir
(Piasentin ve Chapman,2007: 341).
Nahavandi ile Malekzadeh‟e kiĢi örgüt uyumunu açıklarken iki tanımlamadan
faydalanmıĢlardır: Uyumluluk ve çeĢitlilik. Uyumluluk, değer ile hedef bakımından
örgüt ile uyumlaĢan kiĢileri iĢe baĢlatma bu sayede organizasyonda bulunan kültürü
güçlendirme ile iĢ birliğini artırmaktır. ÇeĢitlilik, uyum kapasitesini artırmak
amacıyla farklı bireyleri iĢe alarak örgütü çeĢitlendirmektir (Nahavandi ve
Malekzadeh, 1998: 557-558).
Böylece tamamlayıcı uyum, bireyin nitelikleri organizasyonlarında eksik
olarak düĢünülen durumu yaptığında ya da örgütün bireyin gereksinimini karĢıladığı
durumda meydana gelmektedir (Allison, 2007: 5).
3.3.3.Ġhtiyaçlar-KarĢılananlar Uyumu
Ġhtiyaçlar-karĢılananlar uyumu yaklaĢımı, kiĢi örgüt uyumunun
organizasyonun kiĢisel istekleri, gereksinmeleri ile öncelikleri istiğna ettiğinde
gerçekleĢmesini sezinlemektedir. KiĢilerin çevrelerine uyum sağlamaları
gereksinimlerinin karĢılanıĢıyla doğru orantılıdır. Yani gereksinimlerinin karĢılanıĢı
tutarında kiĢiler çevrelerine uyum sağlamaktadır. Gereksinmesi örgütlerince yerine
getirilen kiĢiler bu durumda üretime sağladıkları katkıyı artıracak ve iĢ tatminleri
artacaktır (Piasentin, 2007: 13-14).
Ġhtiyaçların karĢılanıĢına ait yaklaĢımlar bu uyumun tutumlar ile davranıĢ
üzerinde etkisi olan temel faktör olarak görmektedir. Bütün teorilerde ortak nokta ise
gereksinmeler yerine getirildiğinde kiĢilerde iĢlerine karĢı olumlu davranıĢ görülmesi
Ģeklindedir (Kristof-Brown, 2005: 288).
74
3.3.4.Beklenen-Kabiliyet Uyumu
Beklenen-kabiliyet uyumu, bireyin kabiliyetleri ve iĢin ne gerektirdiği ile
uygunluğunu içermektedir. KiĢiye ait olan bilgiler, yetenekler ile ustalıklar, iĢin
gerekleri ile istenenlerle uyumlu olup olmamasına odaklanmaktadır. Beklenen-
kabiliyet uyumu kiĢi ile iĢ uyumu Ģeklinde alan yazında yer almaktadır (Scroggins,
2007: 1651).
Organizasyonlar, çalıĢanların kiĢisel geliĢimleriyle vazife anlamında
gereksinimleri olan parasal, fiziki, ruhsal kaynakları temin etmektedir.
Organizasyonlar bu yöntemle çalıĢanların gereksinimlerini karĢılayınca ihtiyaçlar-
karĢılananlar uyumu meydana gelmektedir. Aynı bu Ģekilde organizasyonlar
çalıĢanlardan kendilerine ve iĢlerine bağlılık, zaman, çaba, bilgi, kabiliyet ile beceri
olarak organizasyonlarına karĢı katkılarını beklerler (GüneĢer, 2007: 7).
KiĢiler, organizasyonlarının bekleyiĢlerini ise bu kabiliyete sahip oluĢla
karĢılarlar. ĠĢte bu durumda beklentiler karĢılanınca beklenen-kabiliyet uyumu
oluĢacaktır. Beklenen-kabiliyet uyumu ile kiĢiye ait olan kabiliyetlerle
organizasyonun kiĢiden beklediği Ģeylerin uyum derecesi yansıtılmaktadır. KiĢi
organizasyonun kendinden beklediğini karĢılayabilirse ya da karĢılamak için ihtiyacı
olan özelliklere ulaĢırsa bu noktada uyum meydana gelecektir (Piasentin, 2007: 14).
ġekil 3.1.‟ deki Kristof (1996)‟un geliĢtirdiği model bütünleyici uyum ile
kiĢinin özelliklerini açıklamaktadır. Bu özellikler kiĢi için hedef, kiĢilik ve tutumu
açıklıyorken, organizasyon için kültür, iklim, değer, hedefler ile prensipleri
içermektedir. Organizasyonun özellikleriyle kiĢinin özelliklerinin benzemesi halinde
bütünleĢtirici kiĢi örgüt uyumundan bahsedilebilmektedir.
Ayrıca kiĢilerin arz ile talep tanımlamalarının yapıldığı iĢ sözleĢmelerinde,
arz ve talep kiĢilik özelliklerinden etkilenmektedir. Örgütün desteklediği fırsatlar
çalıĢanın talebi olan parasal, fiziki ya da kıdem artıĢıdır. Eğer örgüt çalıĢanlarının
talebini karĢılayabilirse ihtiyaçlar-karĢılananlar(gereksinim-arz) uyumu
sağlanabilecektir. ÇalıĢanlarda zaman, gayret, bilgi ve yetenek talebinde bulunan
örgütlerin talebini karĢılayabildiklerinde beklenen-kabiliyet(talep-beceri) uyumu söz
konusu olacaktır. Modele göre ise beklenen-kabiliyet (talep-beceri) ve ihtiyaçlar
75
karĢılananlar (gereksinim-arz) uyumu tamamlayıcı kiĢi örgüt uyumu kapsamında
olarak görülür. KiĢi örgüt uyumunun meydana geldiği organizasyonlarda kiĢiler arzu
ile gereksinimlerinin karĢılanabildiği bir ortam olduğu algılayacak fakat eğer
karĢılamazsa düĢ kırıklığına uğrayıp organizasyonuna karĢı yabancılaĢacaktır. Ayrıca
kiĢilerin bu durumun düĢüncesine kapılmalarıyla iĢ tatminleri ve iĢlerine karĢı
bağlılıkları azalacaktır(Vigoda-Gadot ve Meiri, 2008: 110).
ġekil 3.1. KiĢi Örgüt Uyumunun ÇeĢitli ġekillerde
KavramsallaĢtırılması
Kaynak: Kristof, A.L. (1996). Person-Organization Fit: An Integrative Review of Its
Conceptualizations, Measurement and Implications. Personnel Psychology, 49 (1), 1-49.
76
3.4. KĠġĠ ÖRGÜT UYUMUNUN DĠĞER KAVRAMLARLA OLAN
ĠLĠġKĠLERĠ
3.4.1. KiĢi Meslek Uyumu
KiĢi meslek uyumu çalıĢanın yeni baĢladığı iĢi öğrenmesinin ya da önceden
baĢladığı iĢte hangi düzeyde uzmanlaĢtığını gösterir. Mesleki uyum sağlayan bireyler
mesleğini severek ve isteyerek, iĢi yaparken iĢ ile özleĢecek, bu doğrultuda iĢ
tatminine ulaĢacak, iĢ tatmini sağladıysa çevreyi değiĢtirmeye çalıĢmayacaktır. Çevre
ise mesleki uyum sağlayamayan kiĢilerin üstünde bir dominant etki yaparken,
mesleki uyum sağlayamayan kiĢiler çevresini değiĢtirmeyi isteyeceklerdir. Yapılan
bu gayretler iki çeĢit neticeye ulaĢtıracaktır:
Birey bulunduğu çevreyi değiĢtirecektir
Birey yaptığı mesleği değiĢtirecektir (Baysal ve Paksoy, 1999: 7-15).
3.4.2. KiĢi ĠĢ Uyumu
Bireyin iĢi ile uyumlu olması iĢi için gerekli olan nitelikler ile kabiliyetler ile
iĢi yapan bireye ait olan nitelikler ile kabiliyetlerin uygun olması iĢi yapan bireyin
yaptığı iĢten memnuniyet duyması ve iĢinde verimli oluĢuyla alakalı durumları
içermektedir (Eren, 2004: 321). KiĢi iĢ uyumu kiĢisel performansın sağlanıĢı için
önem teĢkil etmektedir. KiĢi iĢ uyumu için ana fikir iĢin yapılabilmesi için gereken
niteliğe ve yeteneğin sahibi çalıĢan bulunabilmesidir. Klasik Ģekilde, kiĢi iĢ uyumu iĢ
analiziyle oluĢturulan vazifeleri yapacak olan iĢçinin niteliği ile yeteneğinin uyumu
olarak açıklanmaktadır. ÇalıĢanların uzman olup olmadığı eğitimleri, deneyimleri,
bilgileri, becerileri ve kabiliyeti ile Ģekil almaktadır. KiĢi iĢ uyumunun pozitif
etkileri; iĢ tatmini, az stres, performans, motive olma, iĢe devamsızlık yapmama
olarak sıralanmaktadır (Kristof, 1996: 24-28).
KiĢi iĢ uyumunun incelenmeye baĢlanması yaklaĢık elli senelik çalıĢmalarda
önem kazanmıĢtır. KiĢi iĢ uyumu yapılan araĢtırmalarda genellikle kiĢinin arzuları,
beklentileri ve isteklerinin iĢinin gerekleri ile uyumuna yoğunlaĢmıĢtır. ÇalıĢan
seçileceği zaman yalnız bir iĢe uygun mu diye bakmak yerine, organizasyonun
bütünüyle uygunluğu dikkate alınmaktadır. ĠĢletmede çalıĢacak olan personelin
bilgisi, birikimi ya da tecrübesinin örgüte uyumu iĢe alınırken yeterli değildir. Bunun
77
yanında çalıĢanın örgüt kültürüne de uyum sağlaması beklenir. Ayrıca personelin
sahip olduğu nitelikler ile örgütün kültürü anlamında gereken niteliklerinin de birbiri
ile uyumlu olması gerekmektedir. ĠĢte bu halde kiĢi iĢi için ihtiyacı olan tüm bilgi ve
birikimin sahibi ayrıca örgütün kültürüne de uyumlu olacaktır. ÇalıĢan seçilirken tüm
bu noktalardaki keskin vurgulara dikkat edilmelidir. Dikkat edilen bu noktalar iĢe
uygun kiĢi seçimi ya da kiĢiye uygun iĢ Ģeklinde tanımlanmaktadır. Seçim
yapıldıktan sonra iĢin niteliğinin değiĢmesi gereken durumlarda yahut değiĢken
durumların ortaya çıkmasıyla da çalıĢan ile örgüt kültürünün uyumlu hale getirilmesi
gerekmektedir. Bu durumda kiĢi iĢ uyumu sağlanırsa iĢten ayrılma niyeti azalacak,
kiĢinin örgütüne karĢı bağlılığı artacaktır. KiĢi iĢ iĢle uyumlu olduğu takdirde iĢini
benimseyecek kendisini iĢi ile özdeĢtirecek, uzun süre örgütten ayrılmak istemeyecek
ve tutum, davranıĢ ve hedeflerinde olumlu etkiler yaĢanacaktır. Bu sayede üretim
artabilecekken, örgütün rekabet ortamındaki duruĢu da kuvvetlenecektir (Sezgin,
2006b: 94).
3.4.3. KiĢi Çevre Uyumu
KiĢi çevre uyumu etkileĢimci yaklaĢımın etkisiyle meydana gelmiĢtir. KiĢi
çevre uyumu bireyin çevresini etkilediği gibi çevreninde bireyin üzerinde etki
yaratabileceğini savunur (Sığrı, 2007: 49). Organizasyonların çevresine uyum
göstermesinin nedeni çevreden fayda sağlamak istemeleridir. Bu sayede örgütler
çevrede eleman halini almaktadırlar. Mikro olarak kiĢiler aynı örgütlere benzer
Ģekilde çevreyi meydana getiren ayrıca fayda beklentisi içerisinde oldukları
organizasyonlara karĢı uyum sağlamak durumundadırlar. Bu sayede uyum
sağlayabilen kiĢiler de organizasyonun parçası haline gelmektedirler.
Teknik olan iĢ bölümlerinin nasıl kullanılacağı yahut hangi oranda
kullanılacağına uzmanlık adını verilmektedir. Makine ve teçhizatın ve bunların
kullanımını yapacak bireylerin nitelikleri hesap ederek düzenlenmeli, gerek
olmayanlar çıkarılmalı, birleĢtirilmesi gerekenler birleĢtirilmeli, ergonomiklik
oluĢturulmalı, fiziksel Ģartlar insana uygun hale getirilmelidir. Tüm bunlar sanayi
psikolojisini oluĢturmaktadır. ĠĢe yeni baĢlamıĢ birey, ilk baĢlarda sosyal çevre ile
fiziki çevreye hemen adapte olamayabilir. Ya da kendinden umulan gayreti, verimi
yansıtamayabilir. Bir taraftan da yeni seçilmiĢ birey iĢe baĢladığı ilk zamanlarda
78
farklı tepkiler görüp ön yargı oluĢturabilir bu durumda onun psikolojik durumunu
etkileyebilmektedir. Hatta hem örgütüne hem de meslektaĢlarına bu ilk izlenin
neticesinde farklı tutum oluĢturabilir. ĠĢe seçme, baĢlatma, rotasyon, yeni baĢlayan
birey için kolaylık sağlayacaktır. ĠĢine karĢı uyum sağlayabilmesini hızlandıracaktır
(Eren, 2004: 322).
3.5. KĠġĠ ÖRGÜT UYUMU KURAMLARI
KiĢi örgüt uyumu alanındaki alan yazında araĢtırmalar doğrultusunda
geliĢtirilen kuramlar Argyris (1967)‟ ın bütünleĢtirme kuramı, Schneider (1974)‟ in
asa kuramı, Chatman modeli, Kristof-Brown‟un modeli, O‟Reilly ve arkadaĢlarının
OCP değerlendirme aracı Ģeklinde incelenmektedir.
3.5.1.Argyris’in KiĢi ve Örgüt BütünleĢmesi Kuramı
Argyris (1964) örgütlerin kozmopolit sistemler olduğunu açıklar. Örgütler
çeĢitli analiz düzeylerindeki bireylerin yaptıkları faaliyetleri birleĢtirmesi Ģeklinde
gözlemlenir. Bireyler, kurallar, değerler ve amaçlar epey kozmopolit olan model ile
yaĢamlarına devam ederler. ġöyle ki sorun kiĢinin enerjisinin üretimine
yönlendirilebilirse, organizasyonun zorunlu olarak yapacağı bazı değiĢimler
olacaktır. Neticede organizasyonun içinde olan bazı fonksiyonlar bu modeli
açıklamaktadır:
a) KiĢisel gereksinim, değer, duygu
b) Ekip sempatisi, amaçlar, aĢamalar ve kurallar
c) Kuvvet, mükâfatlar, ceza, muhabere ile iĢ akıĢıyla alakalı örgüt aktiviteleri
d) ĠĢten kaytarma, umursamazlık, departmanlar arası anlaĢmazlık,
uyumsuzluk ile itimatsızlık Ģeklindeki biçimsel olmayan aktiviteler.
Bunlar kiĢi örgütün bütünleĢme sorunlarını anlamak üzere olan ve önem
teĢkil eden unsurlardır. Organizasyonların çok farklı güç kaynakları vardır. KiĢilerin
psikolojik gücüne yoğunlaĢacak olursak, kiĢinin psikolojik gücü iyiyse baĢarıları
artacakken, psikolojik gücü azaldıkça baĢarısızlıklar olabileceği olasıdır. Bireylerin
baĢarılı olabilmeleri için üç önem teĢkil eden faktör vardır; ilki kiĢilerin kendilerine
79
vermeleri gereken değer ve kabiliyetlerini artırmak maçıyla bulmaları gereken bir
yoldur. Ġkincisi organizasyon kiĢilerin kısa vadedeki amaçlarını belirleyebilecekken,
ulaĢabilecekleri bu amaçlar için hangi yöntemlerin izlenileceğinin bulunmasıdır.
Sonuncusu toplum ile kültürün kiĢileri ve organizasyonları etkileyebileceğinin
varsayımıdır. Kültür yeni ortamlara girecek bireyleri etkileyebilmektedir (Argyris,
1964: 10-11).
3.5.2. Schneider’in Çekim- Seçim- ÇekiĢme (ASA) kuramı
Scheinder, kiĢi çevre uyumunun etrafında örgütsel davranıĢ teorisiyle kiĢiye
odaklanan mikro boyut ile organizasyona odaklanan makro boyutu kapsayan bir
kuramı meydana getirmiĢtir. Kuram, organizasyonun ana hatlarını hazırlayan
kurucuların sayesinde kalıplaĢan örgüt hedeflerini açıklamaktadır. Örgüt hedeflerine
ulaĢılabilmesi için meydana gelen örgüt kültürünün, örgütü kuran kurucunun bireysel
tutumunun yansıyıĢı olduğu fikrine inanılır. Organizasyondaki farklı bireyler
tarafından belirlenen çekim, seçim, çekiĢme Ģeklinde isimlendirilen iliĢki hareketli
sürecin neticesidir. Bu durumca birbirine benzeyen bireyler, kendilerine benzeyen
organizasyonlardan etkilenmektedirler. Bu sebeple kiĢiler seçimlerini bu örgütlere
karĢı yaparlar. Örgütler ise bu kiĢileri örgütüne almak için benzeĢen kiĢileri seçmek
istemektedirler. ÇekiĢme, kiĢileri alıĢılagelmiĢ organizasyon Ģekline uyum
sağlayamadıkları zaman meydana gelmektedir. KiĢiler örgüte uyum sağlamadıkları
zaman iĢten ayrılma niyetini oluĢturmaktadırlar. Organizasyonun benimsediği ve
sanki organizasyondan parçaymıĢ gibi hale gelen kiĢiler çekiĢme sürecinde
örgütlerindeki çalıĢmalarına devam ederler ve örgütlerinin kültürünü, yapısını
oluĢtururlar. Schneider “bireyler yerlerini yaparlar” Ģeklinde durumu ifade etmiĢtir
(Schneider vd., 2000: 67).
Çoğu araĢtırmacılar, iĢ aramakta olan bireylerin çekim algısının
araĢtırmasının yapıldığı yaklaĢımları onaylamaktadır. Schneider de bu yaklaĢımları
kabul eden araĢtırmacılardan biridir. Onun Çekim Seçim ÇekiĢme (ASA) modeli,
yeni iĢ arayan kiĢilerin tutumları kiĢilikleri ve değerlerinin örgüt üyesi olan
kiĢilerinkilere benzediğini düĢünmektedirler. Bu durumda benzediklerinin
düĢünüldüğü örgüt üyelerinin çekim gücüne kapılmalarının söz konusu olduğunu
ifade edilmektedir (Walker vd.,2006: 486). Organizasyonlar iĢe aldıkları kiĢilerin
80
özelliklerinde belli bir benzeĢim oluĢturmaktadırlar. Schneider‟e göre bu benzeĢim
“homojenite teorisi” diye isimlendirilmektedir (Billsberry, 1992: 1).
3.5.3.Chatman’ın Birey-Örgüt Uyum Modeli
Chatman modeline göre kiĢi örgüt uyumu değerlere odaklanmaktadır.
Chatman herhangi bir organizasyona dâhil olmanın kiĢiler üstünde ve dâhil oldukları
organizasyon üstündeki etkileri organizasyon ile kiĢinin bilgilerinin toplanmasıyla
olmaktadır. Problem kiĢilerin ve örgütlerin hangi durumlarda önem arz ettiğidir.
Örgütün ve kiĢinin davranıĢı, bakıĢ açısının belirlenmesinde önemlidir. Fakat kiĢi ve
örgüt için önemli olan değerdir. KiĢiler hedefleri doğrultusunda belirlediği ve
kalıplaĢmıĢ inançlarıyla oluĢturduğu kiĢisel değerleri, örgütün değerlerine tercih
edebilmektedir. Değer kiĢinin etrafına uyum sağlamasında yardımı olan ve
davranıĢlar üstünde etkili olan belirleyicidir. Değer kiĢinin davranıĢları ile örgüte
olan uyumu ve iĢleyiĢler doğrultusunda genel normlar kazandırmaktadır. Bu normlar
değerle iliĢkili olmaktadır. Örgütteki üyelerin neredeyse tamamı bu normları aynı
değere sahip olmasalar da kabul etmektedirler. KiĢi örgüt uyumu kiĢilerin değeri ve
organizasyonun normları ile değerinin uyumu Ģeklinde ifade edilmektedir (Chatman,
1989: 339-340).
3.5.4. Kristof- Brown’un Birey Örgüt Uyumu Modeli
Kristof kiĢi örgüt uyumunu örgüt ya da çalıĢanlardan birinin arzu ile
gereksinimlerinin karĢılandığı takdirde ya da kiĢi ile örgütün birbirine benzer
niteliklere sahip olması durumunda ortaya çıkan uyumluluk Ģeklinde ifade etmiĢtir
(Kwantes vd., 2007: 96). ĠĢe alma sırasında baĢvuru yapan kiĢileri seçerken
niteliklerinin uyumlarına bakılmaktadır. Bu duruma kiĢi iĢ uyumu denilmektedir. Bu
yöntem geleneksel bir yöntem olup, yönteme 1. Dünya SavaĢı sırasında yetenek
testleri yapılarak baĢlanılmıĢtır. Fakat çalıĢma hayatında daha kozmopolit bir hal
almıĢtır (Kristof-Brown, 2000: 644). Kristof kiĢi örgüt uyumunu iki farklı Ģekilde
incelemiĢtir. BütünleĢtirici uyum, çalıĢanların kiĢilik uyumunun örgüte benzemesiyle
ortaya çıkmaktadır. Tamamlayıcı uyum ise örgütlerin çalıĢanların istediklerinin
karĢısında onlardan belli bağlılık, bilgi, beceri gibi kabiliyetlerinin açığa
çıkarılmasını isterler (Wang vd., 2010: 1). Kristof‟ göre bu model ile gereksinimler
81
ile kabiliyetlerini ilerletmesinde organizasyonun ona verdiklerini karĢılamasını
sağlamalıdır.
3.5.5. O’Reilly III, Chatman ve Caldwell’ in Örgütsel Kültür Profili (OCP)
O‟Reilly III, Chatman ve Caldwell (1991)‟in yaptıkları çalıĢmanın verilerini
aralarında muhasebeci, master öğrencisi, kamu personeli, danıĢma firması personeli
bulunan mesleklerden oluĢturmuĢlardır. Alınan verilerden ve yaptıkları
çalıĢmalardan yararlanarak Örgütsel Kültür Profili (OCP) isminde kiĢi örgüt uyumu
değerlendirme aracını meydana getirmiĢlerdir. Neticede kiĢi örgüt uyumunun uyum
ölçümünden bir sene sonra bağlılıkları ile iĢ doyumları ile iki sene sonra çalıĢan
devrindeki değiĢimin sebebi olacağı ispatlanmıĢtır. Bu iĢlem kiĢinin seçimi ve örgüt
kültürünün uyumunu anlamak için önemini açıklamaktadır (O‟Reilly III vd., 1991:
487).
3.6. KĠġĠ ÖRGÜT UYUMUNU ETKĠLEYEN FAKTÖRLER
KiĢi örgüt uyumu çok sayıda faktörden etkilenmektedir. Fakat kiĢi örgüt
uyumunu etkilediği daha belirgin olan faktörler Ģunlardır: Örgüt kültürü ile örgütsel
iklim, kiĢilik, takım dayanıĢması, sosyal algılama.
Örgüt Kültürü ile Örgütsel Ġklim
Örgüt kültürü örgütteki bireylerin diğer bireylerden ayıran, örgütteki bütün
bireylerin paylaĢım yaptığı inanç, değer, davranıĢlar ile alakalıdır. Organizasyona
yeni dâhil olan bireyler örgütün kültürünü, sosyal kümelerin faaliyetlerini ve
etkileĢmelerini gözlemler, deneyimler ve öğrenirler, uyum sağlamaya çalıĢırlar
(Hampton-Farmer, 2007: 20). Ġklim tanımlamasını ilk önce Lewin yaptığı
araĢtırmalarda analiz etmiĢtir. Örgütsel iklim kavramını ise a) verimi olmayan keyif
alınmayan, b) aĢırı yoğun, verimli, keyifli, c) anarĢist, memnun olmayan, bağımsız
Ģeklinde sınıflandırmıĢtır (West, 2011: 923).
KiĢilik
Bireylerin tercihleri etkilenmeleri, seçimleri ve ayrılıĢ tarzları birbirlerinden farklılık
göstermektedir. Bireyler bir olaydan çok farklı Ģekillerde etkilenebilirler ya da
82
bulundukları örgütü çok çeĢitli sebeple ve Ģekilde terk edebilirler. Bunların sebebi
her bireyin kendine özgü kiĢilik özelliklerine sahip olmasıdır. Ġnsanlar iĢe baĢlarken
kendi kiĢiliklerine uygun iĢ seçimi yaptığını düĢünerek iĢe baĢlarlar. Daha sonra iĢe
baĢladıklarında örgütleri, örgüt iklimi, kültürü ve baĢka çalıĢanlarla uyum sağlamaya
çalıĢırlar. Bu esnada bireyler kendi kiĢilik özelliklerini sergilemektedirler. Eğer kendi
kiĢilik özellikleri ile örgütün nitelikleri birbirine uyum sağlamaktaysa veya değer ve
hedef uyumu varsa bireylerin performansı artabilir ve iĢe karĢı davranıĢları olumlu
etkilenebilecektir (Westerman ve Simmons, 2007: 289)
Takım Ġçi DayanıĢma
Örgüt üyelerinin takımlarına olan bağlılık dereceleri ile takımlarında kalmak
istemelerine bağlıdır. Kuvvetli bağ olan takım üyeleri, takımlarının hazırladıkları
faaliyete katılmaya, düzenlenen toplantıya iĢtirak etmeye isteklidir. Ayrıca
takımlarının ulaĢacağı baĢarı takım elemanlarını mutlu edecektir. Eğer takım
elemanları aynı hedefe yönelirse ve takımlarına karĢı kiĢisel bir bağ duyarlarsa takım
arasındaki iĢ birliği artacaktır. Takım diğer takımlar ile rekabet içindeyse üstün
gelmeye çalıĢtıkları zaman takım içinde iĢ birliği yine artacaktır. ĠĢbirliğinin artması
üzerine yapılan araĢtırmalarda takımın morali açısından pozitif etkisinin olduğu ve
verimliliği artırdığı ortaya konulmuĢtur (Eren, 2001: 481-482).
Sosyal Algılama
KiĢinin kendi haricindeki kiĢileri algılama tarzına sosyal algılama denilmektedir.
Hayatımızda ilk kez karĢılaĢtığımız, çok az süreyle konuĢtuğumuz bireyler hakkında
yaptığımız bazı gözlemlere dayanarak belli bir yargıda bulunabiliriz. Sosyal
algılamanın oluĢmasında kiĢilerin kiĢilik yapılarına göre farklılıklar oluĢabilecektir:
Basmakalıp Yargı; Belli bir sosyal birimce kanıksanmıĢ ve genel algı halini
almıĢ ve birlikte düĢünülen baĢka bir duruma değiĢtirilmeden aktarmadır.
Hale Etkisi (Halo Effect); Kümesel niteliklerden esinlenerek bireye ait
yakıĢtırma yapmadan, bireysel özellikten yola çıkarak genel değerlendirme
yapılmasıdır (Tuğray Kaynak, 2000: 82-85).
83
ĠletiĢim
Örgütü meydana getiren departmanların birbiri ile iletiĢimde bulunmaları
gerekmektedir. Eğer iliĢimde bulunmazlarsa örgüt kararlı olmayan bir kiĢilik halini
alacaktır. Böylece fonksiyonlar arasında sağlanamayan uyum örgütü zayıflatacak ve
varlığını kaybetmeye baĢlayacaktır (AĢıkoğlu, 1986: 121).
3.7. BĠREY-ÖRGÜT UYUMUNUN SONUÇLARI
Klasik örgütler kiĢi örgüt uyumunu sağlamak ve çalıĢan için kontrol kurmak
amacıyla oluĢmaktadır. ÇalıĢanlar devamlı denetlenme ve kontrol ile
organizasyonlarının çevresine uyum sağlamak için uğraĢırlar. Fakat bu devamlı ve
yakın kontroller çalıĢanı uyum yerine uyumsuzluğa doğru itebilmektedir. Artık
çağdaĢ yönetim anlayıĢına göre çalıĢanların örgütlerine uyum sağlaması amacıyla
farklı yöntemler oluĢturulmaktadır. Örgütlerdeki psikolojik destek, çalıĢanlar ile
yöneticilerin iletiĢim kurmaları, çeĢitli takım çalıĢması yapmaları çalıĢanların örgüte
yönelik uyumsuzluğu düĢürebilmektedir. ÇalıĢanların iĢ doyumu ve uyumunun
artırılm1ası için yönetime katılmalarının arttırılması gerekebilir (Aykut, 2007: 16).
Olsen ve arkadaĢları kiĢi iĢ çevresinin zayıf uyumu iĢ doyumunu düĢürmekte
olduğunu ve iĢçi devir hızını artırdığını söylemektedir. KiĢilerin örgütleri ile uyum
içine olmaları yahut uyumlarının dereceleri sosyalliklerinin, doyumlarının ve
verimliliklerinin tutarına etki yapmaktadır (Olsen vd., 1995: 272).
Fakat kiĢi örgüt uyumu gerçekleĢirse çalıĢanlar örgütünü benimseyecek,
pozitif algılamalar oluĢturacak ve örgütlerini istek ve gereksinimlerinin karĢılandığı
bir yapı Ģeklinde görmeye baĢlayacaklardır. Bu durumda baĢarıları olduğu zaman
performanslarına ve bireysel becerilerinden kaynaklandığını düĢüneceklerdir. Fakat
kiĢi örgüt uyumu sağlanamazsa kiĢiler örgütlerine karĢı olumsuz çerçeveden
baĢlamaya baĢlayacak ve hayal kırıklıkları yaĢamaya baĢlayacaklarıdır. Gün geçtikçe
hayal kırıklıklarının oranı artarak kendini kandırılmıĢ yahut yenilmiĢ hissedecek ve
yabancılaĢacaklardır (Vigoda-Gadot ve Meiri, 2008: 115) Örgüt açısından üyelerinin
uyum sağlayamaması verimi, üretimi düĢürecek aynı zamanda diğer üyelere de
yansıyabilecektir.
84
3.8. BĠREY ÖRGÜT UYUMU ÜZERĠNE YAPILAN ARAġTIRMALAR
KiĢi örgüt uyumu ile alakalı yapılan araĢtırmalarda bağlılık, stres, iĢ doyumu,
iĢten ayrılma niyeti gibi konular üstünde çalıĢılmıĢtır. Yapılan bu araĢtırmalardan
bazıları Ģu Ģekildedir:
Ambrose ve arkadaĢları yetmiĢ üç iĢletme üzerinde çalıĢma yapmıĢlardır.
ĠĢletmelere aile iĢletmeleri merkezi ve devlete ait üniversitelerin giriĢimcilik
merkezinden ulaĢılmıĢtır. AraĢtırmaya göre kiĢi örgüt uyumunda etik uyumun iĢ
doyumuyla iliĢkisi zayıf, bağlılık ile iĢten ayrılma niyetiyle iliĢkisi ise orta tespit
edilmiĢtir (Ambrose vd., 2007: 328).
KiĢiler ile iĢ görenler aynı değerlere inanırlarsa kiĢilerin örgütlerine yönelik
bağlılıkları ilerleyebilmektedir. Westerman ile Cyr‟ın yaptığı bu araĢtırmada bu fikri
kanıtlar niteliktedir. AraĢtırma ABD‟de yapılmıĢ olup veriler altı iĢletme ile yüz beĢ
çalıĢandan toplanmıĢtır. Neticede çalıĢanların bütünleĢtirici uyumları ile ihtiyaçlar-
karĢılananlar uyumu ve iĢ doyumu, bağlılık, iĢten ayrılma eğiliminin iliĢkisinde
baskın iliĢkiye ulaĢılmıĢtır (Westerman ve Cyr, 2004: 252).
Chuang ile Shen Çin‟de bu konu ile alakalı bir araĢtırma yapmıĢlardır. Buna
göre kiĢi örgüt uyumunun az olması durumunda çalıĢanların devri hızlı olacaktır
(Chuang ve Shen, 2007: 7).
Brigham ve arkadaĢlarının verilerini teknoloji iĢletmesinin 159 yöneticisinden
elde ettiği araĢtırmasında kiĢilerin özellikleri ve iĢletmenin özelliğinin iliĢkisini ve
bazı tutumlar ile iliĢkisini incelemiĢlerdir. Neticede kiĢisel karar verme tarzı ile
organizasyon etkileĢimi, iĢ doyumu, devir, ayrılma niyetiyle iliĢkidir (Brigham vd.,
2007: 29-39).
Bright (2007), araĢtırmasında kamu çalıĢanlarının üzerinde performans
raporlama ve kamu hizmetinden motive olma iliĢkilerini incelemiĢtir. AraĢtırması
sırasında yapısal eĢitlik modelini kullanmıĢtır. Veriler rastgele seçilen kamu
kuruluĢundan 205 kiĢiden toplanmıĢtır. Kamu hizmetinin motive etmesiyle ilgili
iliĢki saptanamamıĢtır. Fakat kiĢi örgüt uyumu arttıkça performansın arttığını ifade
eden hipotez desteklenmiĢtir (Bright, 2007: 361-373).
85
Turunç ve arkadaĢları tarafından yapılan araĢtırmada örgütsel adaletin iĢ
performansı ve kiĢi örgüt uyumuna etkisi ve adalet performans etkisinde kiĢi örgüt
uyumunun rolü incelenmiĢtir. AraĢtırmanın verileri Ġzmit‟teki konaklama
iĢletmelerinde iĢ gören 311 kiĢiden toplanmıĢtır. AraĢtırma sonucunda kiĢi örgüt
uyumu ve iĢ performansını pozitif etkilediği ve kiĢi örgüt uyumunun iĢ
performansında pozitif etkisinin olduğu saptanmıĢtır. Algılanan adalet boyutlarının
ise kiĢi örgüt uyumunda anlamlı etkiye sahip olduğu tespit edilmiĢtir. Ayrıca kiĢi
örgüt uyumunun aracılık rolünün de bulunmadığı saptanmıĢtır (Turunç vd., 2011:
52).
Turunç ve Çelik tarafından 2012 yılında yapılan bir araĢtırmada kiĢi örgüt
uyumunun sağlanmasında etkisi olduğu düĢünülen iĢ tatmini ile amire güven iliĢkisi
incelenmiĢtir. AraĢtırma savunma sektöründe 302 kiĢi üzerinde yapılmıĢtır.
Sonucunda iĢ tatmini ve kiĢi örgüt uyumu arasında ve amire güven iĢ tatmini
arasında düzenleyici etkisi olduğu ikrar edilmiĢtir. Ayrıca dağıtım adaletinin kiĢi
örgüt uyumunun artırılmasında düzenleyici rolünün olduğu saptanmıĢtır (Turunç ve
Çelik, 2012: 1)
Elfenbein ve O‟Reilly III‟nin 2007 yılında yaptıkları çalıĢmada veriler
ABD‟nin kuzeyindeki kamu kurumundan 114 kiĢiden toplanmıĢtır. Bulgulara göre
kiĢilerin ve örgüttekilerin değerleri uyumlu ise kiĢi kültür uyumunun oluĢacağı ve
performansın artacağı saptanmıĢtır (Elfenbein ve O‟Reilly III, 2007: 116-126).
Guan ve Wu‟nun 2008 yılında yaptıkları çalıĢmanın amacı Çin‟li
giriĢimcilere, kiĢi örgüt uyumunun olumlu etkilerini göstermektir. Bu araĢtırmanın
sonucunda değer faktörlerinde uygunluk ve kiĢi örgüt uyumu ve iĢten ayrılma eğilimi
arasında baskın iliĢki tespit edilmiĢtir (Guan ve Wu, 2008: 539).
Yong-qing‟in 2008 yılında yapmıĢ olduğu çalıĢmada kiĢi örgüt uyumu ve kiĢi
örgüt uyumu ile iĢ doyumunun iliĢkisini araĢtırmıĢtır. Sonuç olarak kiĢi örgüt
uyumunun iĢ doyumu üstündeki etsinin olduğunu tespit etmiĢtir (Yong-qing, 2008:
5).
Xie ve Yan 2007 yılında yapmıĢ oldukları araĢtırmalarında kiĢi örgüt uyumu
ve performans arasında önemli korelasyon saptamıĢlardır (Xie ve Yan, 2007: 6566).
86
Erdogan ve arkadaĢlarının 2002 yılında yaptıkları araĢtırmada verilerini
Ġstanbul‟da kamunun 30 farklı lisesinde çalıĢan öğretmenlerden toplamıĢlardır.
AraĢtırma sonucunda kiĢi örgüt uyumunun iĢ doyumuyla kuvvetli iliĢkisini
saptamıĢlardır (Erdogan vd., 2002: 5).
Vancouver ve Schmitt‟in 1991 yılında yaptıkları araĢtırmanın verileri 356
müdür ve 14721 öğretmenden toplanmıĢtır. AraĢtırmalarının amacı örgüt
çalıĢanlarıyla örgüt arasındaki hedeflerde uyum sağlanmıĢ olup olmaması ile örgüte
yönelik eğilimlerin ve tutumların incelenmesidir. Daha çok üst ve astların uyumu
araĢtırma kapsamında incelenmiĢtir. AraĢtırmanın sonucuna göre kiĢi örgüt değer
uyumunun iĢ doyumu ile bağlılık ile pozitif, iĢten ayrılma eğilimiyle ise negatif
iliĢkili olduğu saptanmıĢtır (Vancouver ve Schmitt, 1991: 333).
87
DÖRDÜNCÜ BÖLÜM
EĞĠTĠM SEKTÖRÜNDE BĠR ARAġTIRMA
4.1. ARAġTIRMANIN KONUSU, AMACI VE ÖNEMĠ
4.1.1. AraĢtırmanın Konusu
AraĢtırmanın konusu, eğitim sektöründe örgütsel adaletin sinizme etkisini ve
bu etkide kiĢi -örgüt uyumunun rolünü belirlemektir.
4.1.2. AraĢtırmanın Amacı
AraĢtırmanın genel amacı eğitim sektöründeki görevli öğretmenlerin örgütsel
adalet algı düzeyleri ile sinizm düzeyleri arasındaki iliĢkide kiĢi- örgüt uyumunun
rolünün incelenmesidir. Ayrıca öğretmenlerin örgütsel algıları ve sinizm düzeylerinin
çeĢitli değiĢkenlere göre farklılaĢıp farklılaĢmadığını tespit etmektir.
4.1.3. AraĢtırmanın Önemi
Eğitim örgütü girdisi ile çıktısı birey olan, hizmet üreten dinamik örgüttür. Bu
tür örgütlerde istenilen nitelikte veya nicelikte öğrenci yetiĢtirmek önemlidir. Ayrıca
bu konu, öncelikli bir konudur. Nitelikli öğrenci yetiĢtirmek ise yalnız, eğitim
sürecinin yönünü belirleyen öğretmenler ve onların tutumları ve örgütleri ile
uyumları neticesinde mümkün olmaktadır. Öğretmenlerin örgütsel adalet
algılamalarının, sinizm düzeylerinin ve örgütleri ile uyumlu olup olmadıklarını
içeren kiĢi-örgüt uyumunun bu süreci etkileyeceği düĢünülmektedir. Bu sebeple
öğretmenlerin örgütsel adalet algılamaları ve sinizm düzeylerinde kiĢi-örgüt
uyumunun rolü arasında anlamlı bir iliĢki olup olmadığının belirlenmesi açısından ve
önerilerde bulunmak amacıyla bu çalıĢma önemli görülmektedir.
Sinizm kavramı, bugünlerde özellikle örgütsel davranıĢ alanında popüler olan
konulardan biri Ģeklinde karĢımıza çıkmaktadır. Eğitim örgütlerinde örgütsel
davranıĢın algısı, öbür örgütlere nazaran daha büyük önem taĢımaktadır. Bu sistemin
baĢarısı onu iĢletecek bireylerin niteliğine bağlıdır. Hiçbir eğitim sistemi, onun içinde
vazife alan insanların niteliklerinin üstünde hizmet üretemez. Bu sebeple eğitim
sisteminin içinde vazife alan insan kaynaklarının (öğretmenlerin) niteliği, üretilecek
88
hizmet, ürün ve sonuçların niteliği açısından önem teĢkil eder. (ġiĢman, TaĢdemir,
2008:110).
Eğitim sisteminde en önemli olgu olarak öğretmen olarak kabul edilirse,
öğretmenlerin tüm duygu, düĢünce ve davranıĢları ise eğitim sistemini
etkileyebilecektir. Eğitim sisteminde örgütte bazı öğretmenler bazı olumsuz
tecrübeler yaĢayabilmektedir. Öğretmenler, üstlerinin adil davranmaması, verilen
ödül veya cezalarda adaletsizlik, iletiĢim sorunları, yönetici yetersizliği, mesleğinin
maddi açıdan yetersizliği, çalıĢma ortamının rahatsız edici olması ve baskı gibi
durumlarla karĢı karĢıya kalabilmektedir. Bunun gibi durumlarda öğretmenler
mutsuz olmakta, okula, meslektaĢlarına ve yöneticilerine karĢı negatif duygular
beslemektedir. Bu Ģartlar altında öğretmenlerin sinik tutumlar göstermeleri olasıdır.
Ayrıca kendilerinin, karakterlerinin de içinde bulundukları örgüt ile uyumlu olması
gerekmektedir.
Yapılan bu çalıĢmada da öğretmenlerin çalıĢtıkları okula karĢı negatif duygu
ve tutumlarını ölçmek, örgütsel adalet algıları ile iliĢkisini tespit etmek, örgüt ile
uyumun ne derece de rol aldığını ve bunların cinsiyet, kıdem, yaĢ, eğitim ve gelir
durumu gibi çeĢitli değiĢkenler açısından incelemek önemli görülmüĢtür.
4.2. ARAġTIRMA SORULARI
Bu çalıĢmada kuramsal çerçeveden hareket ederek aĢağıdaki soruların
cevapları bulunmaya çalıĢılmıĢtır:
ÇalıĢanların sinizm düzeyleri onların cinsiyetlerine, medeni hallerine,
çalıĢtıkları pozisyona, kuruma, okul türüne, eğitim düzeylerine ve gelirlerine
göre bir farklılık göstermekte midir?
ÇalıĢanların örgütsel adalet düzeyleri ile sinizm düzeyleri arasında bir iliĢki
var mıdır?
ÇalıĢanların algıladıkları örgütsel adalet düzeyleri ile kiĢi örgüt uyumu
düzeyleri arasında bir iliĢki var mıdır?
ÇalıĢanların algıladıkları kiĢi örgüt uyumu ile sinizm düzeyleri arasında bir
iliĢki var mıdır?
89
ÇalıĢanların örgütsel adalet düzeyleri ile sinizm düzeyleri arasındaki iliĢkide
kiĢi-örgüt uyumunun aracılık rolü var mıdır?
4.3. ARAġTIRMA MODELĠ VE HĠPOTEZLER
AraĢtırmaya ait model ġekil 4.1.‟de gösterilmiĢtir:
PROSEDÜR ADALETİ
H1
DAĞITIM ADALETİ
ETKİLEŞİM ADALETİ
ÖR
GÜ
TSEL
AD
ALE
T
KİŞİ-ÖRGÜT UYUMU
H5
H6a
H5b
H3
H6
H2
H5a
H5c
H7
H6bH6c
BİLİŞSEL TEPKİ
DAVRANIŞSAL TEPKİ
DUYUŞSAL TEPKİ Sİ
NİZ
M
H2a
H2b
H2c
H3a
H3b
H3c
H4
H4a
H4b
H4cH1a H1b
H1c
ġekil 4.1. AraĢtırma Modeli
AraĢtırmanın test edilmek üzere hazırlanan 22 hipotezi aĢağıdaki Ģekilde
geliĢtirilmiĢtir:
H1: ÇalıĢanların algıladıkları örgütsel adalet düzeyi sinizm düzeyini negatif ve
anlamlı olarak etkiler
H1a: ÇalıĢanların algıladıkları örgütsel adalet düzeyi biliĢsel sinizm düzeyini negatif
ve anlamlı olarak etkiler
H1b: ÇalıĢanların algıladıkları örgütsel adalet düzeyi duyuĢsal sinizm düzeyini negatif
ve anlamlı olarak etkiler
90
H1c: ÇalıĢanların algıladıkları örgütsel adalet düzeyi davranıĢsal sinizm düzeyini
negatif ve anlamlı olarak etkiler
H2: ÇalıĢanların algıladıkları prosedür adaleti düzeyi sinizm düzeyini negatif ve
anlamlı olarak etkiler
H2a: ÇalıĢanların algıladıkları prosedür adaleti düzeyi biliĢsel tepki düzeyini negatif
ve anlamlı olarak etkiler
H2b: ÇalıĢanların algıladıkları prosedür adaleti düzeyi duyuĢsal tepki düzeylerini
negatif ve anlamlı olarak etkiler
H2c: ÇalıĢanların algıladıkları prosedür adaleti düzeyi davranıĢsal tepki düzeylerini
negatif ve anlamlı olarak etkiler
H3: ÇalıĢanların algıladıkları dağıtım adaleti düzeyi sinizm düzeyini negatif ve
anlamlı olarak etkiler
H3a: ÇalıĢanların algıladıkları dağıtım adaleti düzeyi biliĢsel tepki düzeyini negatif
ve anlamlı olarak etkiler
H3b: ÇalıĢanların algıladıkları dağıtım adaleti düzeyi duyuĢsal tepki düzeylerini
negatif ve anlamlı olarak etkiler
H3c: ÇalıĢanların algıladıkları dağıtım adaleti düzeyi davranıĢsal tepki düzeylerini
negatif ve anlamlı olarak etkiler
H4: ÇalıĢanların algıladıkları etkileĢim adaleti düzeyi sinizm düzeyini negatif ve
anlamlı olarak etkiler
H4a: ÇalıĢanların algıladıkları etkileĢim adaleti düzeyi biliĢsel tepki düzeyini negatif
ve anlamlı olarak etkiler
H4b: ÇalıĢanların algıladıkları etkileĢim adaleti düzeyi duyuĢsal tepki düzeylerini
negatif ve anlamlı olarak etkiler
H4c: ÇalıĢanların algıladıkları etkileĢim adaleti düzeyi davranıĢsal tepki düzeylerini
negatif ve anlamlı olarak etkiler
91
H5: ÇalıĢanların algıladıkları etkileĢim adalet düzeyi kiĢi-örgüt uyumu düzeyini
pozitif ve anlamlı olarak etkiler
H5a: ÇalıĢanların algıladıkları etkileĢim adalet düzeyi kiĢi-örgüt uyumu düzeyini
pozitif ve anlamlı olarak etkiler
H5b: ÇalıĢanların algıladıkları etkileĢim adaleti düzeyi kiĢi-örgüt uyumu düzeylerini
pozitif ve anlamlı olarak etkiler
H5c: ÇalıĢanların algıladıkları etkileĢim adaleti düzeyi kiĢi-örgüt uyumu düzeylerini
pozitif ve anlamlı olarak etkiler
H6: ÇalıĢanların algıladıkları kiĢi-örgüt uyumu düzeyi sinizm düzeylerini negatif ve
anlamlı olarak etkiler
H6a: ÇalıĢanların algıladıkları kiĢi-örgüt uyumu düzeyi biliĢsel tepki düzeylerini
negatif ve anlamlı olarak etkiler
H6b: ÇalıĢanların algıladıkları kiĢi-örgüt uyumu düzeyi duyuĢsal tepki düzeylerini
negatif ve anlamlı olarak etkiler
H6c: ÇalıĢanların algıladıkları kiĢi-örgüt uyumu düzeyi davranıĢsal tepki düzeylerini
negatif ve anlamlı olarak etkiler
H7: ÇalıĢanların algıladıkları örgütsel adalet düzeyi-sinizm iliĢkisinde kiĢi-örgüt
uyumunun aracılık rolü vardır.
4.4.ARAġTIRMANIN SINIRLILIKLARI
AraĢtırma 2015-2016 eğitim öğretim yılında Burdur ili Bucak ilçesi‟ nde 78
eğitim kurumunda görev yapan 967 öğretmen ile sınırlıdır.
AraĢtırma, anket ve ölçeklerde yer alan değiĢkenlerle sınırlıdır.
AraĢtırma katılımcıların veri toplama araçlarına verdikleri cevaplarla
sınırlıdır.
Bu nedenlerle araĢtırma sonuçları yukarıda verilen sınırlılıklar dikkate alınarak
genellemelidir.
92
4.5.ARAġTIRMANIN YÖNTEMĠ
4.5.1. Evren ve Örneklem
AraĢtırmanın evrenini Bucak‟daki eğitim sektörü çalıĢanları oluĢturmaktadır.
AraĢtırmanın örneklemini kamu ve özel sektörde çalıĢan öğretmenler arasından basit
tesadüfî yöntem ile seçilen denekler oluĢturmaktadır. Bu kurumlarda yaklaĢık 1000
kiĢi çalıĢmaktadır. Ana kütleden %95 güvenilirlik sınırları içerisinde %5‟lik bir hata
payı dikkate alınarak örneklem büyüklüğü 278 kiĢi olarak hesap edilmiĢtir (Sekaran,
1992). Bu kapsamda kolayda örnekleme yöntemiyle tesadüfî olarak seçilen toplam
350 kiĢiye anket uygulaması yapılması planlanmıĢtır. Gönderilen anketlerden 298‟i
geri dönmüĢ ve 291 tanesi analiz yapmak için uygun bulunmuĢtur. Yapılan uç değer
analizinde değiĢkenlere ait normal dağılımı bozan 6 veri seti çıkartılmıĢ ve 285
katılımcının doldurduğu anket analizlere dâhil edilmiĢtir. AraĢtırmaya katılanlara ait
demografik bilgiler aĢağıda tablo ve Ģekillerle sunulmuĢtur.
Tablo 4.1. ÇeĢitli Evren Büyüklüklerine ĠliĢkin Örneklem Sayıları
Evren
Büyüklüğü 100 200 250 600 750 1000 1400 5000
10000
000
Örneklem Sayısı 80 132 152 234 254 278 302 357 384
Kaynak: Sekaran, U. (1992). Research Methods For Business, Canada, John Wiley Ve Sons, Inc. ġiĢman, M.,
TaĢdemir (2008). Türk Eğitim Sistemi Ve Okul Yönetimi, Ankara, Pegem Akademi Yayıncılık, 2. Baskı.
4.5.2.Demografik Özelliklere Ait Bulgular
Bu baĢlık altında katılımcıların cinsiyet, çalıĢma yılı, eğitim durumu, yaĢ,
medeni hal, kurumun niteliği, okuldaki konum, okul türü, gelir düzeyi değiĢkenlerine
iliĢkin kiĢisel bilgilere yer verilmiĢtir. AraĢtırmaya katılan öğretmenlerin kiĢisel
değiĢkenlerine iliĢkin bilgiler ve bu demografik değiĢkenlere ait tablolar yer
almaktadır.
93
ġekil 4.2. Eğitim Durumu
ġekil 4.2.‟ de görüldüğü gibi çalıĢanların % 11‟i yüksek lisans, %89‟u lisans
eğitimi mezunudur. ÇalıĢanlarının büyük bir çoğunluğunun lisans mezunu olduğu ve
doktora yapan hiç öğretmen olmadığı görülmüĢtür.
ġekil 4.3. Cinsiyet
ġekil 4.3.‟ e göre ankete katılan öğretmenlerin %48‟i kadın, %52‟si erkektir.
Ankete katılan öğretmenler arasında cinsiyet oranları arasında büyük farklılık
olmadığı görülmektedir.
Lisans89%
[KATEGORİ ADI]; [YÜZDE]
Kadın 48%
Erkek52%
94
ġekil 4.4. Medeni Hal
ġekil 4.4.‟te görüldüğü gibi ankete katılan öğretmenlerin %20‟si bekar, %80‟i
evlidir. Katılımcı öğretmenlerin medeni durumları oranı büyük tespit edilmiĢtir.
ġekil 4.5. ÇalıĢılan kurum
ġekil 4.5.‟ de görüldüğü gibi ankete katılan öğretmenlerin çalıĢtıkları
kurumların %20‟si özel kurum, %80‟i kamu kurumudur.
Evli80%
Bekar20%
Kamu 80%
Özel20%
95
ġekil 4.6. BranĢ
ġekil 4.6.‟ da görüldüğü gibi ankete katılan öğretmenlerin %22‟si sınıf
öğretmeni, %78‟i branĢ öğretmenidir.
ġekil 4.7. Okul Türü
ġekil 4.7.‟ de görüldüğü gibi ankete katılan öğretmenlerin çalıĢtıkları
kurumların %25‟i lise, %27‟si ilkokul, %48‟i ortaokuldur.
Sınıf öğretmeni22%
Branş öğretmeni78%
İlkokul27%
Ortaokul 48%
Lise25%
96
ġekil 4.8. Gelir durumu
ġekil 4.8.‟de görüldüğü gibi ankete katılan öğretmenlerin gelir durumlarında
%1‟i 10000‟den fazla, %4‟ü 5000 ve 10000 arası, %11‟i 3501 ve 5000 arası, %16‟sı
2500‟den az, %69‟u 2501 ve 3500 arasında ücret aldıklarını belirtmiĢlerdir.
AraĢtırmaya katılan katılımcıların yaĢ ortalaması 36, ortalama çalıĢma süresi
ise 12 yıldır.
Tablo 4.2. Betimleyici istatistikler
YaĢ ÇalıĢma Süresi(yıl)
Ortalama 36 11,7
St. Sapma 8,9 8,7
Minimum 22 1
Maksimum 62 37
4.5.3. Veri Toplama Araçları
AraĢtırmada veri toplama aracı olarak anket yöntemi kullanılmıĢtır. Bu
kapsamda anketler, okul yöneticileri ve öğretmenlerden oluĢan katılımcılara yüz
yüze uygulanmıĢtır. Anket formu iki bölümden ve toplam 45 sorudan oluĢmaktadır.
Birinci bölümde demografik değiĢkenlerle ilgili 9 soru yer almaktadır. Ġkinci
2500 den az16%
2501-3500 69%
3501-500011%
5000-10000 4%
10000'den fazla1%
97
bölümde ise 20 sorudan oluĢan örgütsel adalet (3 boyut 20 madde), kiĢi-örgüt uyumu
(1 boyut,4 madde), sinizm (3 boyut 14 madde) ölçekleri bulunmaktadır.
4.5.3.1. Örgütsel Adalet Ölçeği (ÖA)
Öğretmenlerin örgütsel adalet düzeylerini ölçmek için Moorman (1991)
tarafından geliĢtirilen ve Niehoff ve Moorman (1993) tarafından geçerleme çalıĢması
yapılan üç boyutlu (prosedür adalet, etkileĢim adaleti, dağıtım adaleti) adaleti ölçeği
kullanılmıĢtır. AraĢtırmada kullanılan ölçek örgütsel adalet düzeylerini
değerlendirmek üzere, “Prosedür adaleti” (6 madde), “Dağıtım adaleti” (5
madde),“EtkileĢim adaleti” (9 madde), boyutlarını ölçmek üzere tasarlanmıĢ 20
maddeli bir ölçektir. Ankete katılanlardan bu yargı cümlelerine hangi oranda
katıldıklarını 5‟li Likert tipi ölçek üzerinde iĢaretlemeleri istenmiĢtir. Toplam üç
boyut ve 20 ifadeden oluĢan ölçeğin
Niehoff ve Moorman (1993) tarafından yapılan güvenilirlik analizleri
sonucunda, Cronbach alfa güvenirlik katsayısının prosedür adaleti için .85, dağıtım
adaleti için .91 ve etkileĢim adaleti için .92 olarak tespit edilmiĢtir.Ölçeğin çok
sayıda Türkçe çevirisi ve kullanımı mevcuttur. Bu çalıĢmada Çelik ve arkadaĢları (
2014) ve ÇalıĢkan (2015) tarafından kullanılan ölçek kullanılmıĢtır.
Örgütsel adalet ölçeğinin yapı geçerliliğini test etmek maksadıyla öncelikle
keĢfedici faktör analiz yapılmıĢtır. Analiz sonucunda verilerin ölçeğin 3 faktörlü
yapısına uyum sağladığı belirlenmiĢtir. Tek boyutta ele alınan analizde 20 madde tek
boyutta toplanabilmiĢtir. Ölçeğin KMO analiz sonucu tüm boyutlar ve toplam ölçek
için .70 ve üstüdür ve Barlett testi anlamlı (p=.000) olarak tespit edilmiĢtir. Ölçeğin
KFA bulguları Tablo 4.3.‟de sunulmuĢtur. Tek boyutta açıklanan varyans %58 dür.
Bu analizlerin ardından AMOS paket programı ile doğrulayıcı faktör analizi
yapılmıĢtır. Faktör analizi sonucunda verilerin ölçeğin 3 faktörlü yapısına uyum
sağladığı tespit edilmiĢtir. Ölçeğin uyum iyiliği değerleri Tablo 4.4.‟de sunulmuĢtur.
Yapısal EĢitlik Modeli uyum kriterleri de Tablo 4.5.‟de sunulmuĢtur. Ölçeğin uyum
iyiliği değerleri Tablo 6‟da sunulmuĢtur. Yapılan güvenirlik analizi sonucunda
ölçeğin Cronbach alfa güvenirlik katsayısı Örgütsel adalet bütün olarak (OA),
98
prosedür adaleti (PD), dağıtım adaleti (DA) ve etkileĢim adaleti (EA) için sırasıyla
.95, .91, .83 ve .96 olarak bulunmuĢtur.
Tablo 4.3. DöndürülmüĢ Faktör Matrisi
BileĢenler
1 2 3
S17 0,87
S16 0,85
S18 0,82
S23 0,77
S22 0,74
S21 0,74
S20 0,73
S19 0,73
S24 0,72
S6
0,78
S5
0,71
S9
0,70
S7
0,69
S8
0,67
S10
0,62
S13
0,84
S12
0,79
S14
0,71
S15
0,67
S11
0,51
Açıklanan
Varyans %71,9
99
Tablo 4.4. Toplam Açıklanan Varyans Tablosu
Compone
nt
Initial Eigenvalues
Extraction Sums of Squared
Loadings
Total
% of
Variance
Cumulativ
e % Total
% of
Variance
Cumulativ
e %
1 11,57 57,87 57,87 6,60 33,02 33,02
2 1,79 8,97 66,84 4,44 22,19 55,21
3 1,01 5,06 71,90 3,34 16,69 71,90
4 0,80 4,01 75,91
5 0,57 2,84 78,76
6 0,50 2,50 81,26
7 0,48 2,38 83,63
8 0,45 2,24 85,88
9 0,40 1,98 87,86
10 0,34 1,71 89,57
11 0,32 1,58 91,15
12 0,28 1,42 92,57
13 0,27 1,35 93,92
14 0,25 1,26 95,18
15 0,22 1,12 96,30
16 0,20 1,00 97,30
17 0,19 0,95 98,25
18 0,15 0,77 99,02
19 0,13 0,63 99,65
20 0,07 0,35 100,00
100
Ölçeğin uyum iyiliği değerleri diğer ölçeklerinki ile birlikte aĢağıda
sunulmuĢtur. Görüldüğü üzere ölçeğe ait tüm veriler iyi uyum iyiliği göstermektedir.
Ölçeğin II. düzey model faktör analizini gösterir ġekil 4.9.‟da sunulmuĢtur. Tablo ve
Ģekilde de görüldüğü üzere ölçeğin uyum iyi değerleri kabul edilebilir
standartlardadır.
Tablo 4.5. Yapısal EĢitlik Modeli Uyum Kriterleri
Ölçüm (Uyum istatistiği) Ġyi Uyum Kabul Edilebilir Uyum
CMIN/DF(2/sd) ≤3 4-5
RMSEA ≤0.05 0.06-0.08
GFI ≥ 0.90 0.89-0.85
AGFI ≥ 0.90 0.89-0.85
IFI ≥ 0.95 0.94-0.90
CFI ≥ 0.97 ≥ 0.95
TLI ≥ 0.95 0.94-0.90
Kaynak: Meydan, C. H. ve ġeĢen, H. (2011). Yapısal EĢitlik Modellemesi AMOS Uygulamaları, Ankara: Detay
Yayın.
Tablo 4.6. Doğrulayıcı faktör analizi sonucunda ölçeklerin uyum
iyiliği değerleri
DeğiĢkenler
X²
df
CMI
N/
DF
≤5
GFI
≥.85
AGFI
≥.80
CFI
≥.90
NFI
≥.90
TLI
≥.90
RMSE
A
≤.08
101
1.Örg.adalet
(2.düzey)
332,4 159 2,09 0.89 0.86 0.96 0.93 0.96 0.06
Not: Uyum iyiliği değer aralıkları “kabul edilebilir “ standartlara göre
düzenlenmiĢtir.
102
ġekil 4.9. Örgütsel VatandaĢlık ölçeği DFA sonuçları
4.5.3.2. KiĢi-Örgüt Uyumu Ölçeği
ĠĢletmelerde kiĢi örgüt uyumu düzeyini belirlemek üzere Netemeyer ve
arkadaĢları (1997) tarafından geliĢtirilen 4 maddeli ölçek kullanılmıĢtır. Cevaplar
103
5‟li likert (1=Kesinlikle katılmıyorum, 5=Kesinlikle katılıyorum) ölçeği ile alınmıĢtır
Bu çalıĢmada Vilela ve arkadaĢlarının (2008) çalıĢmasında kullanılan ölçeğin
geçerlemesi Turunç ve Çelik(2012) tarafından yapılan uyarlaması kullanılmıĢtır.
Turunç ve Çelik(2012) tarafından yapılan güvenilirlik analizleri Cronbach alfa
güvenirlik katsayısı .90‟ın üstünde bulunmuĢtur
KiĢi-örgüt uyumu ölçeğinin yapı geçerliliğini test etmek maksadıyla öncelikle
keĢfedici faktör analiz yapılmıĢtır. Analiz sonucunda verilerin ölçeğin tek faktörlü
yapısına uyum sağladığı belirlenmiĢtir. Ölçeğin KMO analiz sonucu .84 ve Barlett
testi anlamlı (p=.000) olarak tespit edilmiĢtir. KFA sonuçları ve açıklanan varyans
Tablo 4.7. ve 4.8. de sunulmuĢtur. Bu analizlerin ardından AMOS paket programı ile
doğrulayıcı faktör analizi yapılmıĢtır. Faktör analizi sonucunda verilerin ölçeğin tek
faktörlü yapısına uyum sağladığı tespit edilmiĢtir. Ölçeğin uyum iyiliği değerleri
Tablo 9‟da sunulmuĢtur. Yapılan güvenirlik analizi sonucunda ölçeğin toplam
sonucunda Cronbach alfa güvenirlik katsayısı .93 olarak bulunmuĢtur.
Tablo 4.7. Faktör Matrisi
Component
S3 0,93
S4 0,91
S2 0,91
S1 0,90
104
Tablo 4.8. Toplam Açıklanan Varyans Tablosu
Compone
nt
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Total
% of
Variance
Cumulative
% Total
% of
Variance
Cumulative
%
1 3,35 83,77 83,77 3,35 83,77 83,77
2 0,26 6,44 90,21
3 0,24 6,01 96,22
4 0,15 3,78 100,00
Ölçeğin uyum iyiliği değerleri aĢağıda sunulmuĢtur. Görüldüğü üzere ölçeğe
ait tüm veriler iyi uyum iyiliği göstermektedir. Ölçeğin I. Düzey model uyum
analizine iliĢkin Ģekil ġekil 4.10 da sunulmaktadır.
Tablo 4.9. Doğrulayıcı faktör analizi sonucunda ölçeklerin uyum
iyiliği değerleri
DeğiĢkenler
X²
df
CMIN/
DF
≤5
GFI
≥.85
AGFI
≥.80
CFI
≥.90
NFI
≥.90
TLI
≥.90
RMSE
A
≤.08
2. KiĢi-Örgüt
uyumu (KÖU) 0,48 1 0,4 0,99 0,99 1.00 1.00 1.00 0,00
Not: Uyum iyiliği değer aralıkları “kabul edilebilir “ standartlara göre
düzenlenmiĢtir.
105
ġekil 4.10. KiĢi-örgüt uyumu ölçeği DFA sonuçları
4.5.3.3. Örgütsel Sinizm Ölçeği (ÖS)
106
Sinizm Brandes (1997) tarafından geliĢtirilen ve Erdost ve arkadaĢları (2007)
tarafından kullanılan örgütsel sinizm ölçeği ile ölçümlenmiĢtir. Ölçek 14 soru ile 3
boyutu ölçümlemek üzere yapılandırılmıĢtır. Boyutlar BiliĢsel sinizm(tepki),
DuyuĢsal sinizm(tepki) ve davranıĢsal sinizm(tepki) olarak isimlendirilmiĢtir.
Boyutlar sırasıyla 5, 6, 3 madde olmak üzere örgütsel sinizm 14 soru ile
ölçümlenmektedir. Ölçekte cevaplar 5‟li likert ölçeği ile alınmıĢtır (1=Kesinlikle
katılmıyorum, 5=Kesinlikle katılıyorum) Erdost ve arkadaĢları (2007) tarafından
yapılan güvenilirlik analizleri Cronbach alfa güvenirlik katsayısı sırasıyla .91 ve
toplam güvenilirlik .71 olarak tespit edilmiĢtir.
Örgütsel sinizm ölçeğinin yapı geçerliliğini test etmek maksadıyla öncelikle
keĢfedici faktör analiz yapılmıĢtır. Analiz sonucunda verilerin ölçeğin 3 faktörlü
yapısına uyum sağladığı belirlenmiĢtir. Tek boyutta ele alınan analizde ise ölçek tek
boyuta tüm maddeleriyle uyum sağlamıĢtır. Ölçeğin KMO analiz sonucu tüm
boyutlar ve toplam ölçek için .70 ve üstüdür ve Barlett testi anlamlı (p=.000) olarak
tespit edilmiĢtir. KFA sonuçları ve açıklanan varyanslar Tablo 4.10. ve 4.11. de
sunulmuĢtur. Üç boyutlu ölçekte açıklanan toplam varyans %71,6 dır. Bu analizlerin
ardından AMOS paket programı ile doğrulayıcı faktör analizi yapılmıĢtır. Faktör
analizi sonucunda verilerin ölçeğin 3 faktörlü yapısına uyum sağladığı tespit
edilmiĢtir. Ölçeğin uyum iyiliği değerleri Tablo 4.12‟de sunulmuĢtur. Yapılan
güvenirlik analizi sonucunda ölçeğin Cronbach alfa güvenirlik katsayısı örgütsel
sinizm (ÖS), BiliĢsel sinizm (BS), DuyuĢsal sinizm(DS) ve DavranıĢsal sinizm
(DVS) için sırasıyla .92, .84, .91, .74 olarak bulunmuĢtur.
107
Tablo 4.10. DöndürülmüĢ Faktör Matrisi
BileĢenler
1 2 3
S31 0,85
S33 0,84
S30 0,82
S34 0,79
S32 0,74
S35 0,66
S27
0,66
S29
0,65
S28
0,59
S25
0,88
S26
0,87
S36
0,89
S37
0,75
108
Tablo 4.11. Toplam Açıklanan Varyans Tablosu
BileĢenler
Ġlk özdeğerler
Rotasyon özeti ve kikare yüklenmeleri
Toplam % Varyans B.Toplam % Total
% of
Varyans
B.Toplam
%
1 6,86 52,74 52,74 5,29 40,69 40,69
2 1,45 11,18 63,91 2,25 17,31 58,00
3 1,01 7,78 71,69 1,78 13,69 71,69
4 0,78 5,99 77,68
5 0,50 3,87 81,54
6 0,42 3,25 84,80
7 0,41 3,15 87,95
8 0,37 2,87 90,82
9 0,32 2,48 93,30
10 0,29 2,24 95,54
11 0,26 1,98 97,51
12 0,20 1,52 99,03
13 0,13 0,96 99,11
14 0,13 0,97 100,00
109
Ölçeğin uyum iyiliği değerleri diğer ölçeklerinki ile birlikte aĢağıda
sunulmuĢtur. Görüldüğü üzere ölçeğe ait tüm veriler iyi uyum iyiliği göstermektedir.
Ölçeğin birinci düzey model faktör analizini gösterir ġekil 4.11.‟ da sunulmuĢtur.
Tablo ve Ģekilde de görüldüğü üzere ölçeğin uyum iyi değerleri kabul edilebilir
standartlardadır.
Tablo 4.12. Doğrulayıcı faktör analizi sonucunda ölçeklerin uyum
iyiliği değerleri
DeğiĢkenler
X²
df
CMI
N/
DF
≤5
GFI
≥.85
AGFI
≥.80
CFI
≥.90
NFI
≥.90
TLI
≥.90
RMSE
A
≤.08
1. sinizm(2.düzey) 137,4 70 1,9 0,93 0,90 0,97 0,94 0,96 0,05
110
ġekil 4.11. Örgütsel sinizm ölçeği DFA sonuçları
4.5.4. Veri Toplama ve Değerlendirme Tekniği
AraĢtırmada demografik değiĢkenlere iliĢkin sorulara ve örgütsel adalet,
örgütsel sinizm ve kiĢi-örgüt uyumu değiĢkenlerine ait ölçekler bir araya getirilerek
EK-A‟da verilmiĢ olan toplam 1 sayfalık bir veri toplama formu oluĢturulmuĢtur.
111
Veri toplama formu ile elde edilen veriler SPSS ve AMOS paket programları
kullanılarak analiz edilmiĢtir. Ölçeklerin örnekleme uyumluluğunu belirlemek için
yapı geçerlikleri AMOS paket programındaki doğrulayıcı faktör analizi kullanılarak
yapılmıĢtır. Ölçeklerin güvenilirlik analizleri Cronbach alfa güvenirlik katsayısı
kullanılarak yapılmıĢtır.
AraĢtırmada katılımcıların bağımlı değiĢken örgütsel sinizm ortalamalarının
demografik değiĢkenlere göre farklılık gösterip göstermediğini sınamak amacıyla
bağımsız örneklem t-testleri ve tek yönlü ANOVA analizleri yapılmıĢtır.
4.6.ARAġTIRMANIN BULGULARI
4.6.1.DeğiĢkenlerle Ġlgili Betimleyici Bulgular
AraĢtırmada 285 katılımcıdan elde edilen betimleyici istatistiklere göre
kullanılan bağımlı ve bağımsız değiĢkenlere iliĢkin (en küçük, en büyük ve ortalama)
değerler Tablo 4.13‟de verilmiĢtir. AraĢtırmanın bağımsız değiĢkeni olan algılanan
örgütsel adalet ölçeğinde yer alan toplam 20 madde üç boyut ayrı ayrı ve tümleĢik
olarak aritmetik ortalamalar alınarak analizler yapılmıĢtır. Diğer bağımsız değiĢken
kiĢi örgüt uyumu faktör analizi sonucu belirlenen 4 maddenin aritmetik ortalaması
hesaplanarak belirlenmiĢtir. Bağımlı değiĢken olan örgütsel sinizm ise toplam 13 md.
faktör analizi sonucu belirlenen 3 boyut ayrı ayrı ve tümleĢik olarak aritmetik
ortalaması hesaplanarak belirlenmiĢtir. Hesaplamalarda en düĢük puan 1 (bir), en
yüksek puan ise, 5 (beĢ) olmak üzere puanlama beĢ puan üzerinden yapılmıĢtır.
Tablo 4.11‟ de de görüldüğü üzere ortalamalar değiĢkenler için de 1,93-4,19
arasındadır.
112
Tablo 4.13. DeğiĢken ve boyutlarına iliĢkin betimleyici istatistikler
DeğiĢken Toplam Ortalama Std. Sapma
SĠNĠZM 285 2,16 0,80
BĠLĠġSEL TEPKĠ 285 2,20 0,91
DUYUġSAL
TEPKĠ 285 1,93 0,93
DAVRANIġSAL
TEPKĠ 285 2,47 0,96
KĠġĠ-ÖRGÜT
UYUMU 285 4,16 0,81
ETKĠLEġĠM
ADALETĠ 285 4,19 0,76
DAĞITIM
ADALETĠ 285 3,84 0,81
PROSEDÜR
ADALETĠ 285 3,91 0,84
ÖRGÜTSEL
ADALET 285 4,01 0,71
4.6.2. DeğiĢkenler Arası ĠliĢkiler
DeğiĢkenler arasındaki iliĢkileri belirlemek amacıyla Pearson korelasyonları
hesaplanmıĢtır (Tablo 4.14). Tabloda ayrıca satırların sonunda güvenilirlik bulguları
parantez içinde sunulmuĢtur. Analiz sonucunda; sinizm ve boyutlarının örgütsel
adalet ve kiĢi örgüt uyumu ile negatif yönde anlamlı bir iliĢkiye sahip olduğu
görülmektedir.
113
Tablo 4.14. Ortalama, S. Sapma ve Korelasyon Değerleri
DġK. 1 2 3 4 5 6 7 8 9
1.S (.92)
2.BT .87*** (.84)
3.DYT .91*** .68*** (.91)
4.DVT .74*** .44*** .61*** (.74)
5.KO
U
-
.46***
-
.38***
-
.48***
-
.30*** (.93)
6.EA -
.57***
-
.48***
-
.61***
-
.30*** .70*** (.95)
7.DA -
.36***
-
.32***
-
.33***
-
.25*** .56*** .55*** (.91)
8.PA -
.56***
-
.47***
-
.59***
-
.33*** .73*** .80*** .63*** (.83)
9.OA -
.58***
-
.49***
-
.60***
-
.34*** .76*** .92*** .78*** .92*** (.96)
Not: Alfa güvenilirlik katsayıları parantez içinde gösterilmiĢtir.
***p<.001,
4.6.3. Demografik Gruplardaki Farklılıklar
AraĢtırmada bağımlı değiĢken örgütsel sinizm ve boyutlarının cinsiyete,
medeni duruma, kurum ve iĢ pozisyonuna göre farklılık gösterip göstermediği “t-
114
testi”; çalıĢanların eğitim durumuna, okul türüne ve gelir durumuna göre farklılık
gösterip göstermediği ise “ANOVA analizi” ile test edilmiĢtir.
Sinizm ve boyutlarının cinsiyete, medeni duruma, kurum ve iĢ pozisyonuna
göre farklılık gösterip göstermediğini test etmek üzere yapılan t-testi sonucunda
(Tablo 4.15.) çalıĢanların sinizm algılarının kuruma göre farklılaĢtığı ve kamu
çalıĢanlarının özel sektör çalıĢanlarına göre sinizm ortalamalarının daha yüksek
olduğu görülmüĢtür.
Tablo 4.15. t testi bulguları
DeğiĢken Grup N Ort. SS Sig
Sinizm
Kadın 138 2,10 .78
.23
Erkek 147 2,21 .82
Evli 227 2,13 .79
.26
Bekar 58 2,26 .84
Sınıf öğr. 64 2,26 .79
.23
BranĢ öğr. 221 2,13 .80
Kamu 230 2,20 .83
.02
Özel 55 1,98 .64
* p<.05
Yapılan t-testi sonucunda (Tablo 4.16.) çalıĢanların biliĢsel sinizm algılarının
cinsiyete, medeni duruma, kurum ve iĢ pozisyonuna göre farklılık göstermediği tespit
edilmiĢtir.
115
Tablo 4.16. t testi bulguları
DeğiĢken Grup N Ort. SS Sig
BiliĢsel
Sinizm
(Tepki)
Kadın 138 2,12 .87 .14
Erkek 147 2,28 .94
Evli 227 2,18 .91 .43
Bekar 58 2,29 91
Sınıf öğr. 64 2,27 .88 .53
BranĢ öğr. 221 2,19 .92
Kamu 230 2,25 .94
.06 Özel 55 2,02 77
* p<.05
Yapılan t-testi sonucunda (Tablo 4.17.) çalıĢanların biliĢsel sinizm algılarının
cinsiyete, medeni duruma, kurum ve iĢ pozisyonuna göre farklılık göstermediği tespit
edilmiĢtir.
Tablo 4.17. t testi bulguları
DeğiĢken Grup N Ort. SS Sig
DuyuĢsal
Sinizm
(Tepki)
Kadın 138 1,92 .88 .64
Erkek 147 1,96 .92
Evli 227 1,89 .87 .10
Bekar 58 2,10 .99
Sınıf öğr. 64 2,02 .93 .35
BranĢ öğr. 221 1,90 .89
Kamu 230 1,95 .95 .32
Özel 55 1,84 .67
* p<.05
116
Yapılan t-testi sonucunda (Tablo 4.18) çalıĢanların biliĢsel sinizm algılarının
cinsiyete, medeni duruma göre farklılık göstermediği buna karĢın kurum ve iĢ
pozisyonuna göre farklılık gösterdiği tespit edilmiĢtir.
Tablo 4.18. t testi bulguları
DeğiĢken Grup N Ort. SS Sig
DavranıĢsal
Sinizm
(Tepki)
Kadın 138 2,59 1,04 .15
Erkek 147 2,77 1,003
Evli 227 2,66 1,04 .56
Bekar 58 2,75 1,02
Sınıf öğr. 64 2,91 .99 .05
BranĢ öğr. 221 2,62 1,04
Kamu 230 2,77 1,04
.05 Özel 55 2,33 .95
* p<.05
ÇalıĢanların sinizm algılarının eğitim durumuna farklılık gösterip
göstermediği ise “ANOVA analizi” ile test edilmiĢtir.
Sinizm algısının eğitim durumuna farklılık gösterip göstermediğini
belirlemek üzere yapılan tek yönlü ANOVA analizleri Tablo 4.19.‟ de sunulmuĢtur.
Tablo 4.19‟da da görüldüğü üzere çalıĢanların sinizm algıları eğitim
seviyelerine göre farklılık göstermemektedir( F=0,31, p 0,05). Gruplar 2 den az
sayıda olan grup olduğundan Tukey testi yapılmamıĢtır.
Tablo 4.19. ANOVA testi bulguları
DeğiĢken Grup N Ort. SS F
Lise - - -
0,31
Lisans 254 2,15 .81
117
Sinizm Y.Lisans 31 2,24 .73
Doktora - - -
**p<.01, * p<.05
Tablo 4.20‟ de de görüldüğü üzere çalıĢanların biliĢsel sinizm algıları eğitim
seviyelerine göre farklılık göstermemektedir( F=0,42, p 0,05). Gruplar 2 den az
sayıda olan grup olduğundan Tukey testi yapılmamıĢtır.
Tablo 4.20. ANOVA testi bulguları
DeğiĢken Grup N Ort. SS F
BiliĢsel
sinizm
(Tepki)
Lise - -
0,42
Lisans 254 2,19 .92
Y.Lisans 31 2,30 .82
Doktora - - -
**p<.01, * p<.05
Tablo 4.21 de de görüldüğü üzere çalıĢanların duyuĢsal sinizm algıları eğitim
seviyelerine göre farklılık göstermemektedir( F=0,42, p 0,05). Gruplar 2 den az
sayıda olan grup olduğundan Tukey testi yapılmamıĢtır.
Tablo 4.21. ANOVA testi bulguları
DeğiĢken Grup N Ort. SS F
DuyuĢsal
Sinizm
(Tepki)
Lise - - -
0,17 Lisans 254 1,92 .92
Y.Lisans 31 2,00 .72
118
Doktora - - -
**p<.01, * p<.05
Tablo 4.22‟ de de görüldüğü üzere çalıĢanların davranıĢsal sinizm algıları
eğitim seviyelerine göre farklılık göstermemektedir( F=0,13, p 0,05). Gruplar 2 den
az sayıda olan grup olduğundan Tukey testi yapılmamıĢtır.
Tablo 4.22. ANOVA testi bulguları
DeğiĢken Grup N Ort. SS F
DavranıĢsal
Sinizm
(Tepki)
Lise - - -
0,13
Lisans 254 2,67 1,02
Y.Lisans 31 2,75 1,13
Doktora - - -
**p<.01, * p<.05
Bağımlı değiĢken sinizmin okul türüne göre farklılık gösterip göstermediğini
belirlemek üzere yapılan tek yönlü ANOVA analizleri Tablo 4.19 de sunulmuĢtur.
Tablo 4.23 de de görüldüğü üzere sinizm okul türüne göre farklılık
göstermemektedir (F=0,66, p 0,05). Gruplar arası fark olmadığından Tukey testi
bakılmamıĢtır.
Tablo 4.23. ANOVA testi bulguları
DeğiĢken Grup N Ort. SS F
Örgütsel
Sinizm
Ġlkokul 78 2,21 0,83
0,66 Ortaokul 136 2,18 0,79
Lise 71 2,07 0,78
**p<.01, * p<.05
119
Tablo 4.24‟de de görüldüğü üzere biliĢsel sinizm okul türüne göre farklılık
göstermemektedir (F=0,04, p 0,05). Gruplar arası fark olmadığından Tukey testi
bakılmamıĢtır.
Tablo 4.24. ANOVA testi bulguları
DeğiĢken Grup N Ort. SS F
BiliĢsel
Sinizm
Ġlkokul 78 2,23 0,87
0,04 Ortaokul 136 2,19 0,93
Lise 71 2,20 0,92
**p<.01, * p<.05
Tablo 4.25.‟ de de görüldüğü üzere duyuĢsal sinizm okul türüne göre farklılık
göstermemektedir (F=0,64, p 0,05). Gruplar arası fark olmadığından Tukey testi
bakılmamıĢtır.
Tablo 4.25. ANOVA testi bulguları
DeğiĢken Grup N Ort. SS F
DuyuĢsal
Sinizm
Ġlkokul 78 1,99 0,98
0,64 Ortaokul 136 1,95 0,91
Lise 71 1,83 0,81
**p<.01, * p<.05
Tablo 4.26‟ da da görüldüğü üzere davranıĢsal sinizm okul türüne göre
farklılık göstermemektedir (F=1,94, p 0,05). Gruplar arası fark olmadığından Tukey
testi bakılmamıĢtır.
120
Tablo 4.26. ANOVA testi bulguları
DeğiĢken Grup N Ort. SS F
DuyuĢsal
Sinizm
Ġlkokul 78 2,77 1,01
1,94 Ortaokul 136 2,74 1,00
Lise 71 2,47 1,10
**p<.01, * p<.05
Bağılı değiĢken sinizm gelir düzeylerine göre farklılık gösterip
göstermediğini belirlemek üzere yapılan tek yönlü ANOVA analizleri Tablo 19 de
sunulmuĢtur.
Tablo 4.27.‟ de de görüldüğü üzere sinizm gelire düzeylerine göre farklılık
göstermemektedir (F=0,66; p 0,05). Gruplarda 2 ve altı sayıda olan grup olduğundan
Tukey testi yapılmamıĢtır.
Tablo 27. ANOVA testi bulguları
DeğiĢken Grup N Ort. SS F
Sinizm
2500 den az 46 2,14 0,86
0,66
1501-3500 196 2,20 0,78
3501-5000 31 2,07 0,90
5001-10000 10 1,83 0,38
10000‟den
fazla 2 2,00 0,43
**p<.01, * p<.05
121
Tablo 4.28.‟ de de görüldüğü üzere BiliĢsel sinizm gelire düzeylerine göre
farklılık göstermemektedir (F=0,88, p 0,05). Gruplarda 2 ve altı sayıda olan grup
olduğundan Tukey testi yapılmamıĢtır.
122
Tablo 4.28. ANOVA testi bulguları
DeğiĢken Grup N Ort. SS F
BiliĢsel
Sinizm
2500 den az 46 2,29 0,96
0,88
1501-3500 196 2,22 0,91
3501-5000 31 2,12 0,95
5001-10000 10 1,72 0,58
10000‟den
fazla 2 2,20 0,00
**p<.01, * p<.05
Tablo 4.29.‟ da da görüldüğü üzere duyuĢsal sinizm gelire düzeylerine göre
farklılık göstermemektedir (F=060, p 0,05). Gruplarda 2 ve altı sayıda olan grup
olduğundan Tukey testi yapılmamıĢtır.
Tablo 4.29. ANOVA testi bulguları
DeğiĢken Grup N Ort. SS F
DuyuĢsal
Sinizm
2500 den az 46 1,94 0,89
0,60
1501-3500 196 1,96 0,89
3501-5000 31 1,87 1,06
5001-10000 10 1,53 1,53
10000‟den
fazla 2 1,75 1,75
**p<.01, * p<.05
Tablo 4.30.‟da da görüldüğü üzere DavranıĢsal sinizm gelire düzeylerine göre
farklılık göstermemektedir (F=1,65; p 0,05). Gruplarda 2 ve altı sayıda olan grup
olduğundan Tukey testi yapılmamıĢtır.
123
Tablo 4.30. ANOVA testi bulguları
DeğiĢken Grup N Ort. SS F
DavranıĢsal
Sinizm
2500 den az 46 2,39 1,06
1,65
1501-3500 196 2,77 1,02
3501-5000 31 2,53 1,16
5001-10000 10 2,93 0,58
10000‟den
fazla 2 2,16 0,23
**p<.01, * p<.05
4.7. SĠNĠZMĠ YORDAYAN DEĞĠġKENLER: REGRESYON ANALĠZĠ
BULGULARI
DeğiĢkenler arası doğrudan iliĢkileri, diğer bir ifade biçimi ile bağımsız
değiĢkenlerin bağımlı değiĢkenler üzerindeki açıklama güçlerini ortaya koymak
amacıyla regresyon analizleri yapılmıĢtır. Regresyon analizlerinde sinizm ve
boyutları bağımlı değiĢken olarak ele alınmıĢ, örgütsel adalet ile örgütsel adalet
boyutları ve kiĢi örgüt uyumu bağımsız değiĢkenler olarak ele alınarak bağımlı
değiĢken üzerindeki etkileri incelenmiĢtir.
Sonuçlar değerlendirildiğinde, Tablo 4.31. de de görüldüğü üzere örgütsel
adaletin ve örgütsel adalet boyutlarının örgütsel sinizm üzerinde anlamlı ve negatif
bir etkiye sahip olduğu görülmektedir. Bu analizler kiĢi-örgüt uyumunun da örgütsel
sinizm üzerinde anlamlı ve negatif bir etkiye sahip olduğu görülmektedir. Bu
kapsamda Hipotez 1, 2, 3, 4 ve 6 desteklenmiĢ olmaktadır.
124
Tablo 4.31. Basit Regresyon Analizleri
Sinizm
DeğiĢkenler R2 Düz. R
2 F β
Örgütsel adalet .33 .33 143,6*** -.58***
Prosedür adaleti .31 .31 132,5*** -.56***
Dağıtım adaleti .13 .12 43,1*** -.36***
EtkileĢim adaleti .32 .32 136,1*** -.57***
KiĢi-Örgüt uyumu .21 .21 79,2*** -.46***
***p<.001
Not: Sinizmi yordayan değiĢkenler birbirinden bağımsız olarak analize dâhil edilmiĢ
ancak aynı tabloda gösterilmiĢtir.
Bir diğer analizde, sonuçlar değerlendirildiğinde, Tablo 4.32.‟ de de
görüldüğü üzere örgütsel adaletin ve örgütsel adalet boyutlarının biliĢsel sinizm
üzerinde anlamlı ve negatif bir etkiye sahip olduğu görülmektedir. Bu analizler kiĢi-
örgüt uyumunun da biliĢsel sinizm üzerinde anlamlı ve negatif bir etkiye sahip
olduğu görülmektedir. Bu kapsamda Hipotez 1a, 2a, 3a, 4a ve 6a desteklenmiĢ
olmaktadır.
Tablo 4.32. Basit Regresyon Analizleri
BiliĢsel Sinizm
DeğiĢkenler R2 Düz. R
2 F β
Örgütsel adalet .24 .24 92,9*** -.49***
Prosedür adaleti .22 .22 83,7*** -.47***
125
Dağıtım adaleti .10 .10 32,5*** -.32***
EtkileĢim adaleti .23 .23 88,0*** -.48***
KiĢi-Örgüt uyumu .14 .14 47,2*** -.38***
***p<.001
Not: BiliĢsel sinizmi yordayan değiĢkenler birbirinden bağımsız olarak analize dâhil
edilmiĢ ancak aynı tabloda gösterilmiĢtir.
Bir sonraki analizde, sonuçlar değerlendirildiğinde, Tablo 4.33.‟ de de
görüldüğü üzere örgütsel adaletin ve örgütsel adalet boyutlarının duyuĢsal sinizm
üzerinde anlamlı ve negatif bir etkiye sahip olduğu görülmektedir. Bu analizler kiĢi-
örgüt uyumunun da duyuĢsal sinizm üzerinde anlamlı ve negatif bir etkiye sahip
olduğu görülmektedir. Bu kapsamda Hipotez 1b, 2b,3b, 4b ve 6b desteklenmiĢ
olmaktadır.
Tablo 4. 33. Basit Regresyon Analizleri
DuyuĢsal Sinizm
DeğiĢkenler R2 Düz. R
2 F Β
Örgütsel adalet .34 .34 147,8*** -.58***
Prosedür adaleti .32 .32 137,0*** -.57***
Dağıtım adaleti .11 .11 36,6*** -.34***
EtkileĢim adaleti .35 .34 152,3*** -.59***
KiĢi-Örgüt uyumu .23 .22 84,7*** -.48***
***p<.001
Not: DuyuĢsal sinizmi yordayan değiĢkenler birbirinden bağımsız olarak analize dâhil edilmiĢ ancak
aynı tabloda gösterilmiĢtir.
Bir diğer analizde, sonuçlar değerlendirildiğinde, Tablo 4.34.‟ de de
görüldüğü üzere örgütsel adaletin ve örgütsel adalet boyutlarının davranıĢsal sinizm
üzerinde anlamlı ve negatif bir etkiye sahip olduğu görülmektedir. Bu analizler kiĢi-
örgüt uyumunun da davranıĢsal sinizm üzerinde anlamlı ve negatif bir etkiye sahip
126
olduğu görülmektedir. Bu kapsamda Hipotez 1c, 2c, 3c, 4c ve H6c desteklenmiĢ
olmaktadır.
Tablo 4.34. Basit Regresyon Analizleri
DavranıĢsal Sinizm
DeğiĢkenler R2 Düz. R
2 F β
Örgütsel adalet .14 .13 46,8*** -.37***
Prosedür adaleti .13 .13 45,3*** -.37***
Dağıtım adaleti .07 .07 24,6*** -.28***
EtkileĢim adaleti .11 .11 36,7*** -.34***
KiĢi-Örgüt uyumu .11 .10 35,7*** -.33***
***p<.001
Not: DavranıĢsal sinizmi yordayan değiĢkenler birbirinden bağımsız olarak analize
dâhil edilmiĢ ancak aynı tabloda gösterilmiĢtir.
Bir diğer analizde, aracılıkta yapılmayan test bulgularında sonuçlar
değerlendirildiğinde, Tablo 4.35.‟ de de görüldüğü üzere örgütsel adalet boyutlarının
davranıĢsal sinizm üzerinde anlamlı ve negatif bir etkiye sahip olduğu görülmektedir.
Bu kapsamda Hipotez 5a, 5b, 5c desteklenmiş olmaktadır.
Tablo 4.35. Basit Regresyon Analizleri
KiĢi Örgüt Uyumu
DeğiĢkenler R2 Düz. R
2 F β
127
Prosedür adaleti .54 .53 333,4*** .73***
Dağıtım adaleti .31 .31 130,6*** .56***
EtkileĢim adaleti .49 .48 271,7*** .70***
***p<.001
Not: KiĢi-Örgüt uyumunu yordayan değiĢkenler birbirinden bağımsız olarak analize
dâhil edilmiĢ ancak aynı tabloda gösterilmiĢtir
Örgütsel adaletin (OA), sinizm (S) üzerine etkisini ve bu etkide kiĢi-örgüt
uyumunun (KOU) aracılık rolünü açıklamak amacıyla, Baron ve Kenny (1986)
tarafından önerilen üç aĢamalı regresyon analizi yapılmıĢtır. Bu yönteme göre,
bağımsız değiĢkenin bağımlı değiĢken ve aracı değiĢken üzerinde bir etkisi olmalıdır.
Aracı değiĢken bağımsız değiĢkenle birlikte regresyon analizine dâhil edildiğinde,
bağımsız değiĢkenin bağımlı değiĢken üzerindeki regresyon katsayısı düĢerken, aracı
değiĢkenin de bağımlı değiĢken (S) üzerinde anlamlı etkisi sürmelidir. Bu kapsamda
çalıĢanların KOU düzeyinin aracılık rolünü belirlemek amacıyla, OA, S ve KOU
arasındaki iliĢkiler hiyerarĢik regresyon analizleri aracılığı ile incelenmiĢ ve Sobel
testleri yapılmıĢtır. Aracılık testine iliĢkin bulgular Tablo 4.36. ‟de verilmektedir.
Aracılık testi kapsamında ilk aĢamada bağımsız değiĢken Örgütsel adaletin
(OA) iĢ sinizm (S) arsındaki iliĢkilere bakılmıĢtır (Tablo 4.36). Bu aĢamanın ilk
adımında OA' nin S‟yi ( = -.58, p<.001) anlamlı olarak etkilediği görülmüĢtür. Ġkinci
adımda ÖA' nin aracılığı araĢtırılan KOU‟ e olan etkisi araĢtırılmıĢtır. Analiz
sonucunda OA‟ nin KOU‟yü anlamlı olarak etkilediği ( = .76, p<.001) tespit
edilmiĢtir. Analizin son safhasında son adımında ise OA ve aracılığı araĢtırılan KOU
birlikte analize sokulmuĢ ve S üzerindeki etkilerine bakılmıĢtır. Bu analiz sonucunda
OA'in KOU ile birlikte analize sokulmasıyla OA‟ nin S üzerindeki etkisi devam
etmiĢ ve azalmıĢ ( = -.53, p≤.001), KOU‟ nun S üzerindeki ortadan kalkmıĢtır ( =
.06, p>.05). Bu durum aracılık koĢullarının sağlanmadığını göstermektedir. Bu bulgu
OA nin S‟ ye etkisinde KOU‟ nün aracılık rolü üstlenmediğini göstermektedir. Bu
bölüm analizleri sonucunda h1, h5 in desteklendiği ancak aracılık hipotezi olan
h7‟nın desteklenmediği görülmektedir.
128
Tablo 4.36. Aracılık Testi Sonuçları
KOU S
OA
Test 1(H1)
OA -.58***
R² .33
F 143,6***
Test 2 (H5)
OA .76***
R² .57
F 384,6***
Test 3(H7)
OA -.53***
KOU .06
R² .33
F 72,1***
*p .05 ** p< .01 *** p< .001
129
HĠPOTEZLER SONUÇ
H1: ÇalıĢanların algıladıkları örgütsel adalet düzeyi örgütsel sinizm
düzeyini negatif ve anlamlı olarak etkiler Desteklendi
H1a: ÇalıĢanların algıladıkları örgütsel adalet düzeyi biliĢsel sinizm
düzeyini negatif ve anlamlı olarak etkiler Desteklendi
H1b: ÇalıĢanların algıladıkları örgütsel adalet düzeyi duyuĢsal sinizm
düzeyini negatif ve anlamlı olarak etkiler Desteklendi
H1c: ÇalıĢanların algıladıkları örgütsel adalet düzeyi davranıĢsal sinizm
düzeyini negatif ve anlamlı olarak etkiler Desteklendi
H2: ÇalıĢanların algıladıkları prosedür adaleti düzeyi sinizm düzeyini
negatif ve anlamlı olarak etkiler Desteklendi
H2a: ÇalıĢanların algıladıkları prosedür adaleti düzeyi biliĢsel tepki
düzeyini negatif ve anlamlı olarak etkiler Desteklendi
H2b: ÇalıĢanların algıladıkları prosedür adaleti düzeyi duyuĢsal tepki
düzeylerini negatif ve anlamlı olarak etkiler Desteklendi
H2c: ÇalıĢanların algıladıkları prosedür adaleti düzeyi davranıĢsal tepki
düzeylerini negatif ve anlamlı olarak etkiler Desteklendi
H3: ÇalıĢanların algıladıkları dağıtım adaleti düzeyi sinizm düzeyini
negatif ve anlamlı olarak etkiler Desteklendi
H3a: ÇalıĢanların algıladıkları dağıtım adaleti düzeyi biliĢsel tepki
düzeyini negatif ve anlamlı olarak etkiler Desteklendi
H3b: ÇalıĢanların algıladıkları dağıtım adaleti düzeyi duyuĢsal tepki
düzeylerini negatif ve anlamlı olarak etkiler Desteklendi
H3c: ÇalıĢanların algıladıkları dağıtım adaleti düzeyi davranıĢsal tepki
düzeylerini negatif ve anlamlı olarak etkiler Desteklendi
130
H4: ÇalıĢanların algıladıkları etkileĢim adaleti düzeyi sinizm düzeyini
negatif ve anlamlı olarak etkiler Desteklendi
H4a: ÇalıĢanların algıladıkları etkileĢim adaleti düzeyi biliĢsel tepki
düzeyini negatif ve anlamlı olarak etkiler Desteklendi
H4b: ÇalıĢanların algıladıkları etkileĢim adaleti düzeyi duyuĢsal tepki
düzeylerini negatif ve anlamlı olarak etkiler Desteklendi
H4c: ÇalıĢanların algıladıkları etkileĢim adaleti düzeyi davranıĢsal
tepki düzeylerini negatif ve anlamlı olarak etkiler Desteklendi
H5: ÇalıĢanların algıladıkları etkileĢim adalet düzeyi kiĢi-örgüt uyumu
düzeyini pozitif ve anlamlı olarak etkiler Desteklendi
H5a: ÇalıĢanların algıladıkları etkileĢim adalet düzeyi kiĢi-örgüt uyumu
düzeyini pozitif ve anlamlı olarak etkiler Desteklendi
H5b: ÇalıĢanların algıladıkları etkileĢim adaleti düzeyi kiĢi-örgüt
uyumu düzeylerini pozitif ve anlamlı olarak etkiler Desteklendi
H5c: ÇalıĢanların algıladıkları etkileĢim adaleti düzeyi kiĢi-örgüt
uyumu düzeylerini pozitif ve anlamlı olarak etkiler Desteklendi
H6: ÇalıĢanların algıladıkları kiĢi-örgüt uyumu düzeyi örgütsel
düzeylerini negatif ve anlamlı olarak etkiler Desteklendi
H6a: ÇalıĢanların algıladıkları kiĢi-örgüt uyumu düzeyi biliĢsel tepki
düzeylerini negatif ve anlamlı olarak etkiler Desteklendi
H6b: ÇalıĢanların algıladıkları kiĢi-örgüt uyumu düzeyi duyuĢsal tepki
düzeylerini negatif ve anlamlı olarak etkiler Desteklendi
H6c: ÇalıĢanların algıladıkları kiĢi-örgüt uyumu düzeyi davranıĢsal
tepki düzeylerini negatif ve anlamlı olarak etkiler Desteklendi
H7: ÇalıĢanların algıladıkları örgütsel adalet düzeyi- sinizm iliĢkisinde
kiĢi-örgüt uyumunun aracılık rolü vardır. Desteklenmedi
131
SONUÇ VE ÖNERĠLER
Bu çalıĢma öğretmenlerin örgütsel adalet ve sinizm düzeylerinin iliĢkisinde
kiĢi örgüt uyumunun rolünün incelenmesi amacıyla yapılmıĢtır. Bu doğrultuda
araĢtırma Burdur Ġli-Bucak Ġlçesi‟ndeki eğitim sektörü çalıĢanlarından veri
toplanarak uygulamalı bir çalıĢma yapılmıĢtır. Örgütlerde adalet algılaması üzerine
ve sinik tavır ve tutumlar sergileme üzerine birçok çalıĢma yapıldığı görülmektedir.
Örgütsel adalet ve boyutları ile sinizm ve boyutları birçok değiĢken ile çeĢitli
çalıĢmalara konu olmuĢtur. Bu çalıĢmada ise öğretmenlerin çalıĢtıkları okula karĢı
negatif duygu ve tutumlarını ölçmek, örgütsel adalet algıları ile iliĢkisini tespit
etmek, örgüt ile uyumun ne derece de rol aldığını ve bunların cinsiyet, kıdem, yaĢ,
eğitim ve gelir durumu gibi çeĢitli değiĢkenler açısından incelemek araĢtırmanın
konusu olarak seçilmiĢtir. AraĢtırmada elde edilen bulguların eğitim sektörü
çalıĢanları hakkında araĢtırma yapmak isteyen akademisyenlere ve ulaĢılan
sonuçların eğitim sektörü yöneticilerine yol göstereceği düĢünülmektedir.
AraĢtırmanın örneklemini kamu ve özel sektörde çalıĢan öğretmenler
arasından basit tesadüfî yöntem ile seçilen denekler oluĢturmaktadır. Bu kurumlarda
yaklaĢık 1000 kiĢi çalıĢmaktadır. Bu kapsamda kolayda örnekleme yöntemiyle
tesadüfî olarak seçilen toplam 350 kiĢiye anket uygulaması yapılması planlanmıĢtır.
285 katılımcının doldurduğu anketler analizlere dâhil edilmiĢtir. AraĢtırmaya katılan
katılımcıların yaĢ ortalaması 36 iken; ortalama çalıĢma süresi 11,7 dir. AraĢtırmada
veri toplama aracı olarak anket yöntemi kullanılmıĢtır. AraĢtırmada demografik
değiĢkenlere iliĢkin sorulara ve örgütsel adalet, sinizm ve kiĢi örgüt uyumu
değiĢkenlerine ait ölçekler bir araya getirilerek bir veri toplama formu
oluĢturulmuĢtur. Veri toplama formu ile elde edilen veriler SPSS ve AMOS paket
132
programları kullanılarak analiz edilmiĢtir. Ölçeklerin örnekleme uyumluluğunu
belirlemek için yapı geçerlikleri AMOS paket programındaki doğrulayıcı faktör
analizi kullanılarak yapılmıĢtır. Ölçeklerin güvenilirlik analizleri Cronbach alfa
güvenirlik katsayısı kullanılarak yapılmıĢtır. AraĢtırmada katılımcıların bağımlı
değiĢken sinizm ortalamalarının demografik değiĢkenlere göre farklılık gösterip
göstermediğini sınamak amacıyla bağımsız örneklem t-testleri ve tek yönlü ANOVA
analizleri yapılmıĢtır. Sinizm ve boyutlarının cinsiyete, medeni duruma, kurum ve iĢ
pozisyonuna göre farklılık gösterip göstermediğini test etmek üzere yapılan t-testi ile
eğitim durumuna, okul türüne ve gelir durumuna göre farklılık gösterip
göstermediğini test etmek üzere yapılan ANOVA testi sonucunda, sadece
çalıĢanların sinizm algılarının kuruma göre farklılaĢtığı ve kamu çalıĢanlarının özel
sektör çalıĢanlarına göre sinizm ortalamalarının daha yüksek olduğu görülmüĢtür. Bu
sonuç, Helvacı ve Çetin'in (2012: 1475) yaptıkları çalıĢmanın sonucu ile
örtüĢmektedir. Söz konusu araĢtırmada da öğretmenlerin sinizm tutum düzeyleri
düĢük çıkmıĢtır. Öte yandan, Efilti vd. (2008) yönetici sekreterleriyle ve Güzeller ve
Kalağan‟ın (2008: 88) öğretmenlerle yapmıĢ olduğu ve araĢtırmaların sonuçları ile
bu araĢtırmanın sonucu örtüĢmemektedir. Söz konusu araĢtırmalarda, iĢgörenlerin
sinizm seviyesi “orta” düzeyde çıkmıĢtır. Ayrıca Efilti vd. (2008: 289) iĢgörenlerin
biliĢsel ve duyuĢsal sinizmi yüksek, davranıĢsal sinizmleri düĢük seviyede çıkmıĢtır.
Sinizm üzerinde demografik değiĢkenlerin etkisinin irdelendiği araĢtırmaların bir
kısmında çalıĢanların örgütsel sinizm algılamalarında eğitim durumu, çalıĢılan
pozisyon, cinsiyet, gelir durumu gibi değiĢkenler açısından anlamlı farklılık olduğu
belirtilirken (Erdost vd., 2007: 514-524, Tokgöz ve Yılmaz, 2008: 291, DikmetaĢ
vd., 2010: 28-31, Kalağan ve Güzeller, 2010: 83, Pelit ve Ayduğan, 2011: 286-302),
bazı çalıĢmalarda sinizm algılamalarının ilgili değiĢkenler açısından farklılaĢmadığı
belirtilmiĢtir (Efilti vd., 2008: 289, Sur, 2010: 70- 75, Ġnce ve Turan, 2011: 104-121)
belirtilmiĢ ve yabancı yazında da bu yönde çalıĢmalar olduğu gözlenmiĢtir (Eaton,
2010: 88). Buna göre faklı yaĢta, medeni durumda, pozisyonda, eğitim durumunda,
gelir durumunda ve okul türünde çalıĢan öğretmenlerin görüĢlerinin birbirine
benzediği ortaya çıkmaktadır. Bu bağlamda sinik tutumlar için bu faktörlerin
etkisinin olmadığı sonucuna ulaĢılmaktadır. Fakat örgütsel sinizm algılarının
farklılaĢtığı kurum yapısına göre kamu çalıĢanlarının özel sektör çalıĢanlarına
133
nazaran daha sinik tutumlar sergilemekte oldukları neticesine ulaĢılmıĢtır. Bu
durumun nedeninin kamu sektöründe çalıĢan öğretmenlerin ders verme dıĢında
uğraĢtıkları bürokratik iĢlemlerin ve liderleri tarafından farklı iĢlemlerin
uygulanmasına olan inançları olarak düĢünülebilir.
Örgütsel adaletin sinizm üzerindeki etkisi ve bu etkide kiĢi örgüt uyumunun
aracılık rolünü açıklamak amacıyla, Baron ve Kenny (1986) tarafından önerilen üç
aĢamalı regresyon analizi yapılmıĢtır. Yapılan regresyon analizlerinde örgütsel
sinizm ve boyutları bağımlı değiĢken olarak ele alınmıĢ, örgütsel adalet ile örgütsel
adalet boyutları ve kiĢi örgüt uyumu bağımsız değiĢkenler olarak ele alınarak bağımlı
değiĢken üzerindeki etkileri incelenmiĢtir. Örgütsel adalet ve örgütsel adalet
boyutlarının sinizm ve alt boyutlarının üzerinde anlamlı ve negatif bir etkiye sahip
olduğu görülmektedir. Bu bulgu benzer araĢtırmalar ile uyumludur (Efeoğlu ve Ġplik,
2011: 353, James, 2005: 81, FitzGreald, 2002: 25-30 , Bernerth vd., 2007: 302-326,
Kutanis ve Çetinel, 2009: 699, Tokgöz, 2011: 379-380). Örgütsel adalet algısı ile
sinizm iliĢkisi üzerine çalıĢılan bu kısımda örgütsel adalet ile çalıĢanların, samimiyet,
adalet ve dürüstlük gibi temel beklentilerinin örgüt tarafından karĢılanmaması sonucu
ortaya çıkan olumsuz bir tutum olarak tanımlanan örgütsel sinizm arasında negatif
yönde bir iliĢki olduğu bulgusuna ulaĢılmıĢtır. Örgütsel adalet ve kiĢi örgüt uyumu
iliĢkisi incelendiğinde örgütsel adaletin kiĢi örgüt uyumu üzerinde anlamlı ve pozitif
bir etkiye sahip olduğu görülmektedir. Bu bulgu benzer araĢtırmalar ile uyumludur
(Aykut, 2007: 104, Turunç vd., 2011: 52). Fakat adalet algılamalarının kiĢi örgüt
uyumuna etkisi üzerinde yapılan araĢtırma yok denecek kadar azdır (Hoffman ve
Woehr, 2006‟dan aktaran Turunç vd., 2011: 44). KiĢi örgüt uyumu ve sinizm iliĢkisi
incelendiğinde ise sinizmin kiĢi örgüt uyumu üzerinde anlamlı ve negatif bir etkisi
olduğu görülmektedir. Bu bulgu benzer araĢtırmalar ile uyumludur (Bedeian, 2007:
24, Polat ve Meydan,2010: 157, Aksay, 2016: 1608 ).
Bu bağlamda, çalıĢanların örgütsel adalete yönelik olumlu algıları arttıkça,
çalıĢtıkları örgüte yönelik sinik tutum sergileme eğilimleri azalmaktadır.
Öğretmenler tarafından örgütlerine karĢı yönlendirilen kızgınlık, öfke, hor görme,
küçük görme gibi bazı kuvvetli hissel tutumları; örgütlerinde samimiyetin,
dürüstlüğün eksik olduğu fikirleri; bireylerin bazı katı eleĢtirel, umursamaz, alay
eden, çıkarcı düĢünülen ve güvenilir olunmadığına dair düĢünceleri örgütsel adalet
134
algısının azalmasına ve örgütsel sinizmin artmasına sebep olarak düĢünülebilir.
Bunun yanında öğretmenlerin taĢıdığı niteliklerin doğrultusunda meslek seçimi
yapmaları ve bulunduğu kurum ile benzer hedefleri taĢımaları durumunda bireyler
kendisini bulunduğu örgütün bir parçası gibi hissederek sinik tutum
izlemeyebilecektir. Bu durumda kiĢi örgüt uyumu artarken örgütsel sinizm
azalabilecektir. Bireylerin adalet algısına olan inancı ile bu adalet algısının örgütsel
adaletin tüm boyutlarını kapsadığı düĢünülürse ve kiĢinin hedefleri, kiĢiliği ve
nitelikleri bulunduğu örgüt ile benzeĢir ya da bulunduğu örgüt kiĢiyi çalıĢmaları
sonucu tatmin ederse örgütsel sinizm tutumu azalabilecek ve kiĢi örgüt uyumu
artabilecektir.
Örgütsel adalet ve sinizm iliĢkisinde kiĢi örgüt uyumunun rolünün incelenmesi
amacıyla örgütsel adalet ve kiĢi örgüt uyumu birlikte analiz edilmiĢ ve örgütsel
sinizm üzerindeki etkileri incelenmiĢtir. Fakat kiĢi örgüt uyumu iliĢkiye dâhil
edildiğinde örgütsel adalet ve örgütsel sinizm iliĢkisi devam ederken, kiĢi örgüt
uyumunun örgütsel sinizm ile iliĢkisi ortadan kalkmıĢtır. Bu durum ise örgütsel
adalet ve örgütsel sinizm iliĢkisinde kiĢi örgüt uyumunun rolünün olmadığını
göstermektedir. Bu durumda öğretmenlerin algıladıkları adalet düzeyleri, sinik
tutumlar sergilemelerinde etkili oluyorken, örgütleri ile uyumlarının etkisinin
olmadığı söylenebilir. Öğretmenlerin kurumlarının adil olduğuna inanması
durumunda veya adil olmadığına inanması durumunda sinik olmayan veya sinik
tutumlar izlemeleri esnasında kiĢiliklerinin veya hedeflerinin örgüte karĢı uyumunun
etkili olmadığı düĢünülebilir. Bireyin örgütü ile uyumu kiĢilikleri, hedefleri ve
nitelikleri bakımından, örgütün adilliği doğrultusunda oluĢan negatif yöndeki sinizm
iliĢkisinde etkisinin olmadığı görülmektedir. Bireylerin bu uyumdan ziyade adaletli
olunan örgütlerdeki sergiledikleri sinik tutum ön plandadır. Yani bireyler sinik
tepkiler verirken örgüte karĢı adalet algısında kiĢi örgüt uyumu etkili olamamaktadır.
Bu doğrultuda öğretmenlerin örgütlerine karĢı adalet inançları mevcutsa sinik
olmayan tutum sergilemektedir ve bu durumda öğretmenlerin kurumları ile
uyumunun etkisi olmadığı düĢünülebilir. Bunun sebebi ise öğretmenlerin örgütleri ile
uyumlu olması fakat adalet algılarının farklı olmasından dolayı farklı sinik tepkiler
vermesi olarak düĢünülebilir.
135
Rekabetin yoğunlaĢtığı günümüzde en önemli emek faktörünün insan olduğu
görülmektedir. Bu bağlamda emeğin çalıĢtığı çalıĢma ortamındaki algılamaları etkin
ve verimli üretim ve hizmetin sağlanabilmesi için önemlidir. ÇalıĢanın içinde
bulunduğu örgüt ve örgüt yöneticilerinin adil dağıtımı ve çalıĢanın adillik algısı
bireyin davranıĢ ve tutumları üzerinde etkili olmaktadır. Sinizm kiĢilerin algılamaları
neticesinde oluĢturdukları olumsuz tutum ve davranıĢları ifade etmektedir. KiĢi örgüt
uyumu ise örgüt bireylerinin nitelik, değer ve hedeflerinin örgütlerininki ile
örtüĢmesidir.
Eğitim sisteminde önemli olgu olarak öğretmen olarak kabul edilirse,
öğretmenlerin tüm duygu, düĢünce ve davranıĢları ise eğitim sistemini
etkileyebilecektir. Eğitim sisteminde örgütte bazı öğretmenler bazı olumsuz
tecrübeler yaĢayabilmektedir. Öğretmenler, üstlerinin adil davranmaması, verilen
ödül veya cezalarda adaletsizlik, iletiĢim sorunları, yönetici yetersizliği, mesleğinin
maddi açıdan yetersizliği, çalıĢma ortamının rahatsız edici olması ve baskı gibi
durumlarla karĢı karĢıya kalabilmektedir. Bunun gibi durumlarda öğretmenler
mutsuz olmakta, okula, meslektaĢlarına ve yöneticilerine karĢı negatif duygular
beslemektedir. Bu Ģartlar altında öğretmenlerin sinik tutumlar göstermeleri olasıdır.
Ayrıca kendilerinin, karakterlerinin de içinde bulundukları örgüt ile uyumlu olması
gerekmektedir.
Bu çalıĢma, eğitim sektörü çalıĢanları üzerinde yapılmasına ve 285 çalıĢandan
veri toplanarak uygulanmasına rağmen bazı kısıtlarının olduğunu da belirtmek
gerekir. Bu çerçevede, araĢtırmanın tek sektörün çalıĢanları üzerinde yapılmıĢ olması
önemli kısıtlardan birisidir ve farklı sektörlerde yapılacak çalıĢmalardan farklı
sonuçlar elde edilebilir. AraĢtırmanın diğer bir kısıtı ise, çalıĢmanın boylamsal
olmamasıdır. Bu bağlamda, uzun dönem boyunca tekrar edilecek bulguların ortaya
konulmasının daha açıklayıcı ve derin sonuçlar vereceği düĢünülmektedir.
Yöneticiler örgütlerinde adaletli, dürüst ve Ģeffaf rejimler izleyerek
adaletsizlik algısını, sinik tutumları ve davranıĢları azaltabilirler.
Örgütleri oluĢturan en önemli unsurun insan olduğu unutulmamalı ve bu
doğrultuda adil bir ortam oluĢturulmalıdır.
136
Yöneticiler, aldıkları kararları öğretmenlere de danıĢmalı ve sorumlulukları
paylaĢmalıdırlar.
AraĢtırmanın neticesinde örgütsel adalet ile örgütsel sinizm arasında negatif
yönlü anlamlı bir iliĢki bulunmuĢtur. Yöneticiler bu durumda tutarlı, ön
yargısız, normlar doğrultusunda ve etik davranıĢlar izleyerek öğretmenlerin
adalet algılarının artırarak sinizm algılarının azalmasını sağlayabilirler.
Yöneticiler tarafından okula ve öğretmenlere getirilen ani değiĢimlerden
(4+4+4 uygulaması, atama yönteminin değiĢimleri, kılık kıyafet uygulaması
değiĢimleri vb.) öğretmenler üzerinde görev yaptıkları kuruma karĢı olumsuz
tutum oluĢmasına ve örgütsel sinizm oluĢmasına sebep olabilmektedir. Bu
yüzden değiĢimler yapılmadan önce değiĢim ve sebeplerinin öğretmenlere
anlatılmasına önem verilebilir.
Öğretmenlerde örgütsel adalet algısının oluĢturulabilmesi için örgütün adil
olduğuna onları inandırılmalıdır.
KiĢi örgüt uyumunun sağlanabilmesi için örgütün beklentileri ile kiĢilerin
nitelik ve beklentileri dikkate alınmalıdır
Bireylerin örgütü ile uyumlu olması için bireyin ve örgütünde yeni iĢe
baĢlama/baĢlatma sırasında nitelik uyumuna dikkat edilmelidir.
Örgütsel sinizm ile alakalı araĢtırmalar okullardaki yöneticilerin katılımı
olmadan yapılabilir.
Öğretmenlerin örgütsel adalet algıları ile örgütsel sinizm iliĢkisinde kiĢi örgüt
uyumunun rolünün varlığını belirlemek amacıyla, öğretmenlerden ve
yöneticilerden görüĢ alarak nitel çalıĢmalar yapılabilir.
Bu araĢtırma sadece Burdur Ġli Bucak Ġlçesi‟nde yapılmıĢtır. Daha geniĢ
anlamda yorum yapabilmek için daha fazla veri toplanması gerekebilir. Bu
sayede genellemelerde bulunulabilir.
Bu araĢtırma daha fazla meslek grubuna uygulanabilir.
137
KAYNAKÇA
Abraham, R. (2000). Organizational Cynicism: Bases and Consequences.
Generic, Social and General. Psychology Monographs. 126 (3), 269–292.
Adams, J. S. (1965). Inequity in Social Change. L. Berkowitz (Ed.),
Advances in Experimental Social Psychology (s. 267-299). New York: Academic
Press.
Akdoğan, A., DemirtaĢ, Ö. (2009). 360 Derece Performans Değerlendirme
Sistemi: Askeri Ġmalat ĠĢletmesinde Yöneticiler Üzerinde Bir Uygulama. Atatürk
Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, 23 (1), 49-71.
Akın, B.H. (2001). Günümüz ĠĢ Dünyasında Örgütsel ĠliĢkilere Mizahi Bir
BakıĢ: Dilbert Ġlkesi ve OA5 Yönetim Modeli. Active Dergisi, 1-17.
Aksay, K., Yasım, Y.K. (2016). KiĢi Örgüt Uyumunun Örgütsel Sinizm
Üzerindeki Etkisi: Kamu ÇalıĢanları Örneği. Uluslararası Sosyal Araştırmalar
Dergisi, 9(43), 1608.
Albrecht, S.L. (2002). Perceptions of Ġntegrity, Competence and Trust in
Senior Management as Determinants of Cynicism Toward Change. Public
Administration and Management: An Interactive Journal, 7(4), 320-343.
Allison, L. (2007). The Effects of Person-Organization Fit, Needs-Supplies
Fit and Type of Change on Resistance to Change. Wayne State University, UMI
Microform, Michigan, 5.
AltıntaĢ, F.Ç. (2006). Bireysel Değerlerin Örgütsel Adalet ve Sonuçları
ĠliĢkisinde Yönlendirici Etkisi: Akademik Personel Üzerinde Bir Analiz. Dokuz Eylül
Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi, 7 (2), 19-40.
AltıntaĢ, F. Ç. (2007). Örgüt Yapısının Örgütsel Politika ve ĠĢlem Adaleti
Üzerine Etkisinin Yapısal Denklem Modellemesi Yardımıyla Analizi. Anadolu
Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 7 (2), 151-168.
Ambrose vd., (2007).Individual Moral Development and Ethical Climate,
328.
Andersson, M. L. (1996). Employee Cynicism: An Examination Using A
Contract Violation Framework. Human Relations, 49 (11), 1395-1418.
138
Andersson, M. L., Bateman, S.T. (1997). Cynicism in the Workplace, Some
Causes and Effects. Journal of Organizational Behavior, 18 (5), 449- 469.
Argun, M. (2007). Kurumsal Sosyalizasyon Uygulamalarının Birey-Kurum
Uyumuna Etkileri. (YayınlanmamıĢ Doktora Tezi). Dokuz Eylül Üniversitesi/Sosyal
Bilimler Enstitüsü.
Argyris, C. (1964). Integrating the Individual and the Organization. John
Wiley and Sons Inc., Newyork.
AĢan, Ö. (2001). Yönetim ve Organizasyon, Ankara, Nobel.
AĢan, Ö., Aydın, E.M. (2006). Can, H. (Ed.), Örgütsel Davranış, Ġstanbul,
Arıkan.
AĢıkoğlu, M.(1986). ĠĢgören Yönetimine ĠletiĢim ve ġiĢe Cam Endüstrisinde
Bir Uygulama Örneği. T.C.Anadolu Üniversitesi Yayınları. 136, EskiĢehir, 121.
Atalay, D.D. (2007). Denklik Duyarlılığı Açısından Algılanan Örgütsel
Adalet- Örgütsel Bağlanma İlişkisi. (YayınlanmamıĢ Doktora Tezi). Ankara
Üniversitesi/Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.
Ayduğan, N. Pelit, E. ve Doğan, Ġ. (2012). Örgütsel Sinizmi Etkileyen Bazı
DeğiĢkenlerin CHAID Analizi Ġle Ġncelenmesi: Otel ĠĢletmeleri
ĠĢgörenleri Üzerinde Bir Uygulama. II. Disiplinlerarası Turizm Araştırmaları
Kongresi, Kemer, Antalya, 1068-1084.
Aykut, S. (2007). Örgütsel Adalet Birey Örgüt Uyumu ile ÇalıĢanların ĠĢle
Ġlgili Tutumları: Pendik Ġlçesi Örneği. (Yüksek Lisans Tezi). Yeditepe
Üniversitesi/Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ġstanbul, 16.
Barutçugil, Ġ. (2004). Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi. Ġstanbul: Kariyer.
BaĢaran, Ġ. E. (2004). Yönetimde İnsan İlişkileri. Ankara, Nobel.
Bateman Thomas S., Zeıthaml C.P. (1990). Management: Function and
Strategy. Richard D. Irwin Inc.
Bayraktaroğlu, S. (2006), Ġnsan Kaynakları Yönetimi (2. Baskı). Sakarya:
Sakarya.
Baysal, A.C., Paksoy, M. (1999). Mesleğe ve Örgüte Bağlılığın Çok Yönlü
Ġncelenmesinde Meyer-Allen Modeli. Ġstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi
Dergisi, 28 (1).
Bedeian, A. G. (2007). Even if the Tower Is “Ivory,” It Isn't “White:”
Understanding the Consequences of Faculty Cynicism, Academy of Management
Learning & Education, 6(1), 9-32.
BektaĢ, F. (2010). Örgütsel Ġmaj ve Örgüt Kültürü: Öğretmen Adayı
Örnekleminde Nedensel Bir AraĢtırma. Eğitim ve İnsani Bilimler Dergisi, 1(1), 5-18.
Bernerth, Jeremy, B., Armenakis, Achilles, A., Field, Hubert, S., Walker, H.
(2007). Justice, Cynicism, And Commitment A Study of Important Organizational
Change Variables. The Journal of Applied Behavioral Science, 43(3), 302-326.
139
Beugre, C.D. (1998). Managing Fairness in Organizations. Greenwood
Publishing Group, Westport, CT, USA.
Billsberry, J. (1992). ASA Theory: An Empirical Study of the Attraction
Proposition. Centre for Human Resource and Change Management, Open University
Business School, 1.
Bingöl, D. (2006). Ġnsan Kaynakları Yönetimi (6. Baskı). Ġstanbul: Arıkan
Boyalı, H. (2011). Örgütsel Sinizm ve İş Tatmini Arasındaki İlişkiler:
Karaman’daki Bankalar Üzerinde Bir Uygulama. (Yüksek Lisans Tezi).
Karamanoğlu Mehmetbey Üniversitesi/Sosyal Bilimler Enstitüsü, Karaman.
Brandes, P. (1997). Organizational Cynicism: Its Nature, Antecedents, and
Consequences. (Unpublished Phd Dissertation). The University Of Cincinnati.
Brandes, P., Das, D. (2006). Locating Behaviour Cynicism at Work:
Construct Ġssues and Performance Ġmplications. Pamela L.Perrewe, Daniel C.
Ganster (Ed.), Employee Health, Coping and Methodologies. (233-266). New York:
JAI Press.
Brigham, Keith H., De Castro, Julio O., Shepherd, Dean A. (2007). A Person
Organization Fit Model of Owner-Managers’ Cognitive Style and Organizational
Demands. Baylor University, ET&P Blackwell Publishing Limited, 1042-2587.
Brown, M., Cregan, C. (2008). Organizational Change Cynicism: The Role
Of Employee Involvement. Human Resource Management, 47(4), 667-686.
Cable, D. M. (1995). The Role of Person-Organization Fit in Organizational
Entry. (Unpublished Doctoral Dissertation). Cornell University.
Candan, H. (2013). Örgütsel Sinizm ve ĠĢgören Performansına Olası Etkileri.
Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi
Dergisi, 13(1), 181-194.
Charash, Y. C., Spector, P. E. (2001). The Role of Justice in Organizations: A
Metaanalysis. Organizational Behavior and Decision Process. 86 (2), 278-279.
Chatman, J. A. (1989). Improving Interactional Organizational Research: A
Model of Person Organization Fit. Academy of Management Review, 14 (3), 333-
349.
Chrobot-Mason, D.L. (2003). Keeping the Promise: Psychological Contract
Violations for Minority Employees. Journal of Managerial Psychology, 18 (1), 22-
45.
Chuang, A. Shen, C. (2007). Leader-Member Relationship: The Mediation
and Moderation Effects of Person-Environment Fit in Chinese Culture. Academy of
Management Proceedings, 7.
Cihangiroğlu, N. (2011). Askeri Doktorların Örgütsel Adalet Algıları ile
Örgütsel Bağlılıkları Arasındaki ĠliĢkinin Analizi. Gülhane Tıp Dergisi, 53, 9-16.
140
Coetzee, M. (2005). The Fairness of Affirmative Action: An Organisational
Justice Perspective. (Doktora Tezi), Pretoria Üniversitesi, Güney Afrika.
Http://Repository.Up.Ac.Za/Handle/2263/23942 EriĢim Tarihi: 09/12/2015.
Cohen-Charash Y., Spector, P. E. (2001). The Role of Justice in
Organizations: A Meta Analysis. Organizational Behavior Human Decision Process,
86 (2), 28-32.
Costa, P.T., Zonderman, A.B., McCrae, R.R. and Williams, R.B. (1986).
Cynicism and Paranoid Alienation in the Cook and Medley HO Scale.
Psychosomatic Medicine, 48, 3(4), 283-285.
Cropanzano R., Byrne Z. S., Bobocel D. R., Rupp D. E. (2001). Moral
Virtues, Fairness Heuristics, Social Entities And Other Denizens of Organizational
Justice. Journal of Vocational Behavior, 927.
Crosby, F. (1976). A Model of Egoistical Relative Deprivation. Psychological
Review, 83(2), 85-113.
Çakmak, K. Ö. (2005). Performans Değerlendirme Sistemlerinde Örgütsel
Adalet Algısı ve Bir Örnek Olay Çalışması. (Yüksek Lisans Tezi). Ġstanbul
Üniversitesi/Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ġstanbul.
ÇalıĢkan, A. (2015). Örgütsel Adaletin Örgütsel Bağlılığa Etkisi: Etik
Ġkliminin Aracılık Rolü. Uluslararası İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 1 (2), 115-
141.
Çelik, M., Turunç, Ö., Bilgin, N. (2014). ÇalıĢanların Örgütsel Adalet
Algılarının Psikolojik Sermaye Üzerine Etkisi: ÇalıĢanların Ġyilik Halinin
Düzenletici Rolü. Dokuz Eylül Üniversitesi SBE Dergisi, 559-587.
Çırak, S. (2013). İlköğretim Okulu Öğretmenlerinin Örgütsel Adalet Algısı.
(Yüksek Lisans Tezi). Hacettepe Üniversitesi/Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Ankara.
Çırpan, H., Koyuncu, M. (1998). ĠĢletmelerde Kültürün Alt Kademe
Yöneticileri Üzerindeki Etkisi: Bir Örnek Olay ÇalıĢması. Kırıkkale Üniversitesi
İ.İ.B.F. Dergisi, 2 (9), 227.
Çolak, M., Erdost, H. (2004). Organizational Justice: A Review of the
Literature and Some Suggestions for Future Research. Hacettepe Üniversitesi
İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 22 (2), 51-84.
Dean, J. W. Jr., Brandes, P., Dharwadkar, E. (1998). Organizational cynicism.
Academy of Management Review, 23 (2), 341-352.
Delaney, J. (1995). Morale Boosters. Black Enterprise, 26 (2), 34.
Delken, M. (2004). Organizational Cynicism: A Study Among Call Centers.
University of Maastricht Faculty of Economics and Business Administration
Department of Organization and Strategy,15.
Demir, F. (1987). Sosyal DüĢünceler Tarihi, Dokuz Eylül Üniversitesi,
Ġktisadi ve Ġdari Bilimler Fakültesi, Resmi Teksir Yayını, No: 246, Ġzmir.
Demircan N., Ceylan, A. (2003). Örgütsel Güven Kavramı: Nedenleri ve
Sonuçları. Celal Bayar Üniversitesi Dergisi, 10 (2), 139-150.
141
DikmetaĢ, E., Top, M., Durukan, S., Ergin, G. ve Yiğit, V. (2010). Hastane
Personelinde Örgütsel Sinisizm. 8. International Knowledge, Economy
and Management Congress, Ġstanbul, 28-31.
Dilek, H. (2005). Liderlik Tarzlarının Ve Adalet Algısının; Örgütsel Bağlılık,
İş Tatmini ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Üzerine Etkilerine Yönelik Bir
Araştırma. (YayınlanmamıĢ Doktora Tezi). Gebze Yüksek Teknoloji Enstitüsü/
Sosyal Bilimler Enstitüsü, Gebze.
Dilek, Uğur. (2004). Örgütsel Adalet Algılamaları ve Örgütsel Bağlılıkla
İlişkisi. (YayımlanmamıĢ Yüksek Lisans Tezi). Kara Harp Okulu Savunma Bilimleri
Enstitüsü, Ankara.
Doğan, H. (2002). ĠĢgörenlerin Adalet Algılamalarında Örgüt Ġçi ĠletiĢim ve
Prosedürel Bilgilendirmenin Rolü. Ege Üniversitesi Akademik Bakış Dergisi. 2 (2).
71-78.
Eaton, J.A. (2000). A Social Motivation Approach to Organizational
Cynicism. (Dissertation of Master of Arts). Toronto: Faculty of Graduate Studies,
York University.
Eberlin, R. J., Tatum, B. C. (2008). Making Just Decisions: Organizational
Justice, Decision Making, and Leadership. Management Decision, 46(2), 310-329.
Efeoğlu, E., Ġplik.,E. (2011). Algılanan Örgütsel Adaletin Örgütsel Sinizm
Üzerindeki Etkilerini Belirlemeye Yönelik Ġlaç Sektöründe Bir Uygulama. Ç.Ü.
Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 20(3), 353.
Efilti, S., Gönen, Y., Öztürk, F. (2008). Örgütsel Sinizm: Akdeniz
Üniversitesinde Görev Yapan Yönetici Sekreterler Üzerinde Bir Alan AraĢtırması.
Ulusal Büro Yönetimi ve Sekreterlik Kongresi, Karadeniz Teknik Üniversitesi,
Trabzon, 1-14.
Eisinger, M. R. (2000). Questioning Cynicism. 55-60.
Eker, G. (2006). Örgütsel Adalet Algısı Boyutları ve İş Doyumu Üzerindeki
Etkileri. (YayımlanmamıĢ Yüksek Lisans Tezi). Dokuz Eylül Üniversitesi/Sosyal
Bilimler Enstitüsü, Ġzmir.
Elfenbein, O‟Reilly III. (2007). Fitting in The Effects of Relational
Demography and Person Culture Fit on Group Process and Performance, 116-126.
Elma, C. (2003). İlköğretim Okulu Öğretmenlerinin İşe Yabancılaşması
Ankara İli Örneği. (Doktora Tezi). Ankara Üniversitesi/Eğitim Bilimleri Enstitüsü,
Ankara.
Erbil, S. (2013). Otel İşletmelerinde Çalışanların Örgütsel Sinizm Algılarının
İşten Ayrılma Niyetine Etkisi. (Yüksek Lisans Tezi), Adnan Menderes
Üniversitesi/Sosyal Bilimler Enstitüsü, Aydın.
Erdem, F.,(Ed.) (2003). Sosyal Bilimlerde Güven. Ankara: Vadi.
Erdogan, Berrin, Kraimer, Maria L., Liden, Robert C.,(2002). Person-
Organization Fitand Work Attitudes: The Moderating Role of Leader-Member
Exchange, Academy of Management Proceedings,5.
142
Erdoğan, B. (2002). Antecedents and Consequences of Justice Perceptions in
Performance Appraisals. Human Resource Management Review, 12, Amerika, 555-
578.
Erdoğan, Ġ. (1990). Personel Seçim Sisteminin Düzenlenmesinde Psikoteknik
Yöntem, ĠĢgücü Seçimi ve ĠĢe Yönlendirilmesinde Psikoteknik YaklaĢım
Sempozyumu. Milli Prodüktivite Merkezi Yayınları, Ankara, No:403.
Erdoğan, Ġ. (1994). ĠĢletmelerde DavranıĢ. 4, Ġstanbul: Beta.
Erdost, H.E. Karacaoğlu K., Reyhanoğlu M. (2007). Örgütsel Sinizm
Kavramı ve Ġlgili Ölçeklerin Türkiye‟deki Bir Firmada Test Edilmesi. 15. Ulusal
Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı, Sakarya Üniversitesi, 514-524.
Eren, E. (2004). Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi. 8, Ġstanbul: Beta.
Eren, E. (2012). Örgütsel DavranıĢ ve Yönetim Psikolojisi (13. Basım).
Ġstanbul: Beta.
Eren, E. (2001). Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, 481-482.
Eroğlu, F. (2000). DavranıĢ Bilimleri (5. Basım). Ġstanbul: Beta.
Eroğlu, ġ. G. (2009). Örgütsel Adalet Algılaması ve İş Tatmini Hakkında Bir
Araştırma. (YayınlanmamıĢ Yüksek Lisans Tezi). Pamukkale Üniversitesi/ Sosyal
Bilimler Enstitüsü, Denizli.
Fitzgerald, M. R. (2002). Organizational Cynicism: Its Relationship to
Perceived Organizational Injustice and Explanatory Style. Doctor of Philosophy,
Division of Research and Advanced Studies of the University of Cincinnati.
Folger, R. (1986). Relative deprivation and referent cognitions distributive
and procedural justice effect. Journal of Experimental Social Psychology, 22. 531-
546.
Folger, R., Konovsky, M.K. (1989). Effects of Procedural And Distributive
Justice on Reactions to Pay Raise Decisions. Academy of Management Journal,
32(1), 1663.
Folger, R. ve Cropanzano, R. (1998). Organizational justice and human
resource management. London: Sage Publications.
Freeman, B. R. (1978). Job Satisfaction as An Economic Variable. American
Economic Association, 68 (2), 135-141.
Gilliland, S. W. (1993). The Perceived Fairness of Selection Systems: An
Organizational Justice Perspectiv. Academy of Management Review, 18(4), 694-734.
Greenberg, J. (1987). A taxonomy of organizational justice theories. The
Academy of Management Review, 12(1), 9-22. http://www.jstor.org/stable/257990.
Greenberg, J. (1990). Organizational justice: yesterday, today, tomorrow.
Journal of Management, 16, 399-432. http://iweb.swufe.edu.cn.
Greenberg, J., Colquıtt J. (2005). Handbook of Organizational Justice
Routledge: Lawrence Erlbaum. 589-619.
Guan,P., Wu,X. (2008). Study on The Turnover Intention of Knowledge
Employees Influenced by Person-Organization Fit. IEEE Computer Society, Hubei,
539.
143
Guan,Y., Deng,H. Risavy, D.S.,Bond,M. Li, F. (2010). Supplementary Fit
Complementary Fit and Work-Related Outcomes: The Role of Self-Construal.
Applied Psychology: An Internationa Review, Blackwell Publishing, Oxford, 6-7.
Gül, H., Ağıröz, A. (2011). Mobbing ve Örgütsel Sinizm Arasındaki ĠliĢkiler:
HemĢireler Üzerinde Bir Uygulama. Afyon Kocatepe Üniversitesi İİBF Dergisi,
13(2), 27- 47.
GüneĢer, A. B. (2007).The Effect of Person-Organization Fit on
Organizational Commitment and Work Engagement: The Role of Person-Supervisor
Fit. (Doktora Tezi). Marmara Üniversitesi/Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ġstanbul, 7.
Güriz, A. (1994). Adalet Kavramının Belirsizliği. Ankara, Türkiye Felsefe
Kurumu.
Güzeller C., Kalağan G. (2008). Örgütsel Sinizm Ölçeğinin Türkçe‟ye
Uyarlanması ve ÇeĢitli DeğiĢkenler Açısından Eğitim Örgütlerinde Ġncelenmesi. 16.
Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiri Kitabı, 87-94.
Halis, M., Akova, O. (2008). Turizm ĠĢletmelerinde Örgütsel Adalet, OkumuĢ
F., Avcı U. (Ed.), Turizm işletmelerinde çağdaş yönetim teknikleri. Ankara: Detay.
Hampton-Farmer, (2007).Creation and Adaptation of Norms on A Tire-Mold
Manufacturing Organization. 20.
Hasanoğlu, M. (2004). Türk Kamu Yönetiminde Örgüt Kültürü ve Önemi.
Sayıştay Dergisi, 52, 41- 60.
Helvacı, M. A., Çetin A. (2012). Ġlköğretim Okullarında Görev Yapan
Öğretmenlerin Örgütsel Sinizm Düzeylerinin Belirlenmesi. International Periodical
for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic Volume, 7(3),
Summer, Ankara.
Irak, D. U. (2004). Örgütsel adalet: ortaya çıkıĢı, kuramsal yaklaĢımlar ve
bugünkü durumu. Türk Psikoloji Yazıları. 7 (13), 25-43.
Ġnce, M., Gül, H., (2005). Yönetimde Yeni Bir Paradigma: Örgütsel Bağlılık,
Konya, Çizgi.
ĠĢbaĢı, J. (2000). Çalışanların Yöneticilerine Duydukları Güvenin ve Örgütsel
Adalete İlişkin Algılarının Örgütsel Vatandaşlık Davranışlarının Oluşumundaki
Rolü. (Yüksek Lisans Tezi). Akdeniz Üniversitesi/Sosyal Bilimler Enstitüsü,
Antalya.
James, M. S. L. (2005). Antecedents and Consequences of Cynıcism in
Organizations: An Examınatıon of the Potentıal Posıtıve and Negatıve Effects on
School Systems. (Dissertation of Doctor of Philosophy). The Florida State University,
Florida, 1-16.
James, M. S. L., Baker, R. (2008). Unionization as A Consequence of
Cynicism: The Relationship Between Social-Exchange, Cynicism and Unionization.
IABR & TLC Conference Proceedings, San Juan, Puerto Rico, 1- 7.
144
Johnson J. L., O'leary-K., Anne M. (2003). The Effects of Psychological
Contract Breach and Organizational Cynicism: Not All Social Exchange Violations
Are Created Equal. Journal of Organizational Behavior, 24, 629.
Kalağan, G. (2009). Araştırma Görevlilerinin Örgütsel Destek Algıları ile
Örgütsel Sinizm Tutumları Arasındaki İlişki. (YayımlanmıĢ Yüksek Lisans Tezi).
Akdeniz Üniversitesi/Sosyal Bilimler Enstitüsü,Antalya.
Kalağan, G., Güzeller, O. C. (2010). Öğretmenlerin Örgütsel Sinizm
Düzeylerinin Ġncelenmesi. Pamukkle Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, 27, 83-9.
Karacaoğlu, K., ve Cingöz, A. (2009). ĠĢgören Sessizliğinin Kaynağı Olarak
Liderlik DavranıĢı ve Örgütsel Adalet Algısı. 17. Ulusal Yönetim ve Organizasyon
Kongresi. 700-708, EskiĢehir.
Karaeminoğulları, A. (2006). Öğretim Elemanlarının Örgütsel Adalet Algıları
ile Sergiledikleri Üretkenliğe Aykırı Davranışlar Arasındaki İlişki ve Bir Araştırma.
(Yüksek Lisans Tezi). Ġstanbul Üniversitesi/Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ġstanbul.
KarakuĢ, M., Çankaya, Ġ.H. (2009). Okul Yöneticilerinin KiĢilik
Özelliklerinin ÇatıĢma Çözme Stratejileri Üzerindeki Etkisi. Adıyaman Üniversitesi
Sosyal Bilimler Dergisi, 1(3), 111-118.
Kaynak, T. (2000). İnsan Kaynakları Yönetimi. Ġstanbul Üniversitesi ĠĢletme
Fakültesi Yayınları.
Keskin, H., Akgün, A.E., Günsel, A., (2008). Örgütsel Adaletsizlik Kavramı,
Boyutları ve Yönetimi, M. Özdevecioğlu M., Karadal H. (Ed.), Örgütsel Davranışta
Seçme Konular. Ankara: Ġlke.
Koçel, T. (2001). İşletme Yöneticiliği, Yönetim ve Organizasyon,
Organizasyonlarda Davranış, Klasik-Modern-Çağdaş ve Güncel Yaklaşımlar (8.
Basım). Ġstanbul: Beta.
Konovsky, M. A. (2000). Understanding Procedural Justice and Its Impact on
Business Organizations. Journal of Management, 26(3), 489-511.
Konovsky, M. A., Ve Pugh, S. D. (1994). Citizenship Behavior and Social
Exchange. Academy of Management Journal, 37(3), 660.
Kristof, A.L. (1996). Person-Organization Fit: An Integrative Review of Its
Conceptualizations, Measurement, and Implications. Personnel Psychology, 49 (1),
1-49.
Kristof-Brown, A.(2000). Perceived Applicant Fit: Distinguishing between
Recruiters‟ Perceptions of Person-Job and Person-Organization Fit, Personnel
Psycology Inc., 644.
Kristof-Brown,A. Zimmerman, R.,Johnson, E.C. (2005). Consequences of
Individuals’ Fit at Work: A Meta-Analysis of Person-Job Person-Organization
Person-Group and Personsupervisor Fit, Personnel Psychology, Blackwell
Publishing, 55, 288.
Kwantes,T. C., Boglarsky, A., Arbour,S. (2007).Organizational Culture Fit
and Outcomes in Six National Contexts: An Organizational Level Analysis. Journal
of Organizational Culture, Communication and Conflict, ABI/Inform Global,96 143.
145
Lobnikar, B., Pagon, M. (2004). The Prevalence and Nature of Police
Cynicism in Slovenia. University of Maribor, 1-10, Slovenia.
Mantere, S., Martinsuo M. (2001). Adopting and Questioning Strategy:
Exploring the Roles of Cynicism and Dissent. European Group for Organisation
Studies Colloquium, 1- 25.
Masterson, Susanne S., Kyle Lewıs, Barry M. Goldman Ve M. Susan Taylor
(2002), „Integrating Justice aand Social Exchange: the Differing Effects of Fair
Procedure and Treatment on Work Relationships. Fortcoming in the Academy of
Management Journal Integrating Justice and Social Exchange, 43(4), 438- 448.
Mcquiggan, S. W. Lester, J. C. (2007). Modeling and Evaluating Empathy in
Embodied Companion Agents. International Journal of Human-Computer Studies,
65(4), 192.
Mimaroğlu, H. (2008). Psikolojik Sözleşmenin Personelin Tutum ve
Davranışlarına Etkileri: Tıbbi Satış Temsilcileri Üzerinde Bir Araştırma. (Doktora
Tezi). Çukurova Üniversitesi/Sosyal Bilimler Enstitüsü, Adana.
Mirvis, P.H., Kanter, D.L. (1991). Beyond Demography: A Psychographic
Profile of the Workforce. Human Resource Management, 30 (1), 45-68.
Moorman, R. H. (1991). Relationship between Organizational Justice and
Organizational Citizenship Behaviors: Do Fairness Perceptions Influence Employee
Citizenship. Journal of Applied Psychology, 76 (6), 845-855.
Mueller, C. W., Wynn, T. (2000). The Degree to Which Justice is Valued in
the Workplace. Social Justice Research, 13(1), 5-6.
Nahavandi, A., Malekzadeh,A.R. (1999). Organizational Behavior the
Person-Organization Fit. Prentice Hall Inc., New Jersey, 557-558.
Naus, A.J.A.M. (2007). Organizational Cynicism on the Nature. Antecedents.
and Consequences of Employee Cynicism Toward the Employing Organization.
(YayınlanmamıĢ Doktora Tezi). Maastricht University, Maastricht.
Netemeyer, R. G, Boles J. S, Mckee D. O. ve Mcmurrıan, R. (1997). An
Investigation into the Antecedents of Organizational Citizenship Behaviors. A
Personal Selling Context, Journal of Marketing, 613, 85-98.
Nıehoff, R. T., Moorman, R. H. (1993), Justice as A Mediator of The
Relationship between Methods of Monitoring And Organizational Citizenship
Behavior. Academy of Management Journal, 36 (3), 527-556.
Olsen, D., Maple, S.,Stage, F.K. (1995).Women and Minority Faculty Job
Satisfaction Professional Role Interests Professional Satisfactions and Institutional
Fit. Journal of Higher Education, 66(3), Ohio, 272.
Özçelik, K. (2011). Kişi-Örgüt Uyumu ve Etik İkliminin Hastaneye Bağlılığa
Etkisi: Hemşireler Üzerinde Bir Araştırma. (Yüksek Lisans Tezi), Beykent
Üniversitesi/Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ġstanbul.
146
Özdevecioğlu, M. (2003). Algılanan Örgütsel Adaletin Saldırgan DavranıĢlar
Üzerinde Etkilerinin Belirlemesine Yönelik Bir AraĢtırma. Erciyes Üniversitesi
İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 21, 77-96.
Özdevecioğlu, M. (2004). Algılanan Örgütsel Desteğin ĠĢten Ayrılma Niyeti
Üzerindeki Etkileri. Amme İdaresi Dergisi, 74 (4), 97-115.
Özdevecioğlu, M., Çelik C,. (2009). Örgüt Kültürü Tipleri Ġtibariyle
Bireylerin Algıladıkları Mağduriyet Farklılıklarını Belirlemeye Yönelik Bir
AraĢtırma. Atatürk Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, 23(1), 93-111.
Özen, J. (2002). Adalet Kuramlarının GeliĢimi ve Örgütsel Adalet Türleri.
Hukuk Felsefesi ve Sosyolojisi Arşivi, 5, 107-117.
Özgener, ġ., Öğüt, A., Kaplan, M. (2008). ĠĢ Gören-ĠĢveren ĠliĢkilerinde Yeni
Bir Paradigma: Örgütsel Sinizm. M.Özdevecioğlu, H.Karadal (Ed.), Örgütsel
Davranışta Seçme Konular: Organizasyonların Karanlık Yönleri ve Verimlilik
Azaltıcı Davranışlar. Ankara:Ġlke.
Özler, E. D., Atalay, G. C., ġahin, D. M. (2010). Örgütlerde Sinizm
Güvensizlikle Mi BulaĢır?. Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi. 2 (2), 47-57.
Peter, J.L., Raymond H. (1984). Peter İlkesi. (Çeviren: Melih Ölçer).
Ġstanbul: Bilgi.
Piasentin, K. (2007). How Do Employees Conceptualize Fit Development of A
Multidimensional Measure of Subjective Person-Organization Fit, University of
Calgary, A Thesis Submitted to The Faculty of Graduate Studies İn Partial
Fulfillment Of The Requirements for The Degree of Dosctor of Philosophy.
(Department Of Psychology). Calgary, Alberta, Library and Archives Canada,
Published Heritage Branch, Ottawa, Canada,8-9
Piasentin, K., Derek S. Chapman. (2007). Perceived Similarity and
Complementarity as Predictors of Subjective Person-Organization Fit. Journal of
Occupational and Organizational Psycology, British Psycological Society,
University of Calgary, Canada, 341.
Polat, S. (2007). Ortaöğretim Öğretmenlerinin Örgütsel Adalet Algıları.
Örgütsel Güven Düzeyleri ile Örgütsel Vatandaşlık Davranışları Arasındaki İlişki.
(YayınlanmamıĢ Doktora Tezi). Kocaeli Üniversitesi/Sosyal Bilimler Enstitüsü,
Kocaeli.
Polat, S., Celep, C. (2008). Ortaöğretim Öğretmenlerinin Örgütsel Adalet,
Örgütsel Güven, Örgütsel VatandaĢlık DavranıĢlarına ĠliĢkin Algıları. Kuram ve
Uygulamada Eğitim Yönetimi, 54, 307-331.
Polat, M., Meydan, C. H. (2010). Örgütsel ÖzdeĢleĢmenin Sinizm ve ĠĢten
Ayrılma Niyeti ile ĠliĢkisi Üzerine Bir AraĢtırma. Savunma Bilimleri Dergisi, 9(1).
Reichers, A. E., Wanous, J.P., Austin, J. T. (1997). Understanding and
Managing Cynicism about Organizational Change. Academy of Management
Executive, 11 (1), 48-59.
Reyhanlıoğlu, M., (2006). Araştırma Geliştirme İşbirliklerinde Güven:
Ankara’daki Teknoparklarda Faaliyet Gösteren İşletmelerde Bir Araştırma.
(Doktora Tezi), Ankara Üniversitesi/Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.
147
Robbins, Stephan P. (2000). Essentials of Organizational Behaviour. New
Jersey: Prentice Hall, Upper Saddle River, 53-56.
Sağır, T., Oğuz, E. (2012). Öğretmenlere Yönelik Örgütsel Sinizm Ölçeğinin
GeliĢtirilmesi. International Journal of Human Sciences, 9 (2), 1094-1106.
Scheneider, B. (1987). The People Make the Place. Personnel Psychology,
40, 437-453.
Schneider, B., Smith, D.B., W.Goldstein, H. (2000). Atraction-Selection-
Attrition: Toward A Person-Environment Psychology of Organizations, Person-
Environment Psychology Second Edition New Directions and Perspectives, (Ed.) By
W.Bruce Walsh, Kenneth H.Craik, Richar H.Praice, Lawrence Erlbaum Associates,
Mahwah,67.
Scroggins, W.S. (2007). An Examination of the Additive Versus Convergent
Effects of Employee Perceptions of Fit. Journal of Applied Social Psychology,
Blackwell Publishing, 1651.
Sekaran, U. (1992). Research Methods for Business, Canada, John Wiley ve
Sons, Inc. ġiĢman, M., TaĢdemir (2008). Türk Eğitim Sistemi ve Okul Yönetimi,
Ankara, Pegem Akademi Yayıncılık, 2. Baskı.
Sezgin, F. (2006a). Ġlköğretim Okulu Öğretmenlerinin Birey-Örgüt Değer
Uyumuna ĠliĢkin Algıları. Kuram ve Uygulamada Eğitim Yönetimi, (48), 557-583.
Sezgin, F. (2006b). İlköğretim Okulu Öğretmenlerinin Bireysel ve Örgütsel
Değerlerinin Uyumu (Ankara İli Örneği). (YayımlanmamıĢ Yüksek Lisans Tezi).
Gazi Üniversitesi/Eğitim Bilimleri Enstitüsü.
Sığrı, Ü. (2007). ĠĢ Görenlerin Örgütsel Bağlılıklarının Meyer ve Allen
Tipolojisiyle Analizi: Kamu ve Özel Sektörde KarĢılaĢtırmalı Bir AraĢtırma.
Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 7 ( 29), 261-278.
Söyük, S. (2007). Örgütsel Adaletin İş Tatmini Üzerine Etkisi ve İstanbul
İlindeki Özel Hastanelerde Çalışan Hemşirelere Yönelik Bir Çalışma. (Doktora
Tezi). Ġstanbul Üniversitesi/Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ġstanbul.
Sur Ö. (2010). Örgütsel Sinizm: Eskişehir İli Büro Çalışanları Üzerine Bir
Alan Araştırması. (Yüksek Lisans Tezi). Gazi Üniversitesi/Eğitim Bilimleri
Enstitüsü, Ankara.
ġimĢek, Ġ. Ve Diğerleri. (2005). Davranış Bilimlerine Giriş ve Örgütsel
Davranış. Konya: Adım.
Tahiroğlu, F. (2003). Düşünceden Sonuca İnsan Kaynakları. Ġstanbul: Hayat.
Tan, Ç. (2006). İlköğretim Okullarında Görev Yapan Öğretmenlerin Örgütsel
Adalet Konusundaki Algıları. (Yüksek Lisans Tezi). Fırat Üniversitesi/Sosyal
Bilimler Enstitüsü, Elazığ.
Tang, T., Baldwın, L.P., Sarsfıeld, L.J., (1996). Distributive and Procedural
Justice as Related to Satisfaction and Commitment. S.A.M. Advanced Management
Journal, 61(3), 25-31.
148
Taris, R. Feij, J. (2001).Longitudinal Examination of the Relationship
Between Supplies Values Fit and Work Outcomes. Blackwell Publishers, Malden,
54.
TaĢkıran, E. (2011). Liderlik ve Örgütsel Sessizlik Arasındaki Etkileşim:
Örgütsel Adaletin Rolü. Ġstanbul: Beta.
Tepper, B. J., Duffy, M. K., Henle, C. A., Lambert, L. S., (2006). Procedural
Injustice, Victim Precipitation and Abusive Supervision. Personnel Psychology,
59(1), 101-123.
Thibaut, J., Walker, L. (1975). Procedural Justice: A Psychological Analysis.
Hillsdale, NJ: Erlbaum,54.
Titrek, O. (2009). Okul Türüne Göre Okullardaki Adalet Düzeyi.
Uluslararası İnsan Bilimleri Dergisi, 6 (2), 556.
Tokgöz, N., Yılmaz, H. (2008). Örgütsel Sinizm: EskiĢehir ve Alanya‟daki
Otel ĠĢletmelerinde Bir Uygulama. Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 8
(2), 238-305.
Turan, ġ., Ġnce, M. (2011). Organizational Cynicism as A Factor that Affects
the Organizational Change in the Process of Globalization and An Application in
Karaman‟s Public Institutions. European Journal of Economics, Finance and
Administrative Sciences, 104-121.
Turunç, Ö., Çelik, M. (2012). ĠĢ Tatmini -KiĢi-Örgüt Uyumu ve Amire
Güven-KiĢi-Örgüt Uyumu ĠliĢkisinde Dağıtım Adaletinin Düzenleyici Rolü. İŞGÜÇ
Endüstri İlişkileri Ve İnsan Kaynakları Dergisi, 14 (2).
Turunç, Ö., Çelik, M., Demirkaya,H. (2011). ÇalıĢanların Adalet Algılarının
ĠĢ Performansına Etkisinde KiĢi Örgüt Uyumunun Aracılık Rolü: Turizm Sektöründe
Görgül Bir ÇalıĢma. SOİD-Seyahat ve Otel İşletmeciliği Dergisi,Gebze, 8(2), 52.
Turunç, Ö., Çelik, M. (2012). ĠĢ Tatmini-KiĢi-Örgüt Uyumu ve Amire
Güven-KiĢi-Örgüt Uyumu ĠliĢkisinde Dağıtım Adaletinin Düzenleyici Rolü. İŞ,
GÜÇ" Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, 14 (2), 1.
Tükeltürk, A., ġahin, ġ. Perçin, N. Güzel, B. (2009). Örgütlerde Psikolojik
Kontrat Ġhlalleri ve Sinizm ĠliĢkisi: 4-5 Yıldızlı Otel ĠĢletmeleri Üzerine Bir
AraĢtırma. 17. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Kitabı, 688-692.
Türkçe Sözlük. (1998). Türk Dil Kurumu, Ankara.
Uğurlu, Ö. (2008). Halkla ĠliĢkilere Algı Çerçevesinden BakıĢ. İstanbul
Üniversitesi İletişim Fakültesi Dergisi, 32, 145-165.
Uyargil, C. (1988). ĠĢ Tatmini ve Bireysel Özellikler. İstanbul Üniversitesi
İşletme Fakültesi Yayınları, 22.
Uysal, M. (2014). Genel Liselerde Görev Yapan Öğretmenlerin Örgütsel
Adalet Konusundaki Algıları. (YayınlanmamıĢ Yüksek Lisans Tezi). Hacettepe
Üniversitesi/Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Ankara.
149
Vancouver, J.B. ve Schmıtt, N. W. (1991). An Exploratory Examination of
Person organization Fit: Organizational Goal Congruence. Personnel Psychology, 44
(2), 333 352.
Vigoda-Gadot, E. Meiri, S.(2008). New Public Management Values and
Person-Organization Fit: A Socia-Psychological Approach and Empirical
Examination Among Public Sector Personnel. Public Administration,86(1), Oxford,
115.
Walker, J., Feild, H. Giles, H., Bernerth, B. L., Jone-Farmer. (2006). An
Assesment of Attraction Toward Affirmative Action Organizations: Investigating the
Role of Individual Differences. Journal of Organizational Behaviour, 486.
Wang, P., Liu, K., Zhao, K. (2010). Research on Evaluation Indicator System
of Person Organization Fit for Enterprise Technician, Shenzhen Ou Le Yi Yun
International Freightorwarding Co Ltd., Wuhan.
Wanous, J.P., Reichers, A., Austin, J. (1994). Organizational Cynicism: An
Initial Study. Academy of Management Best Papers Proceedings, 269-273.
Wanous, P. J., Reichers, E. A., Austin, T. J. (2000). Cynicism about
Organizational Change: Measurement, Antecedents and Correlate. Group and
Organizational Management, 25 (2), 132-153.
Wasti, S. A. (2001). Örgütsel Adalet ve Tercüme Bir Ölçeğin Türkçe‟de
Güvenirlik ve Gerçeklik Analizi. Yönetim Araştırmaları Dergisi, 1, 36.
West, M.A. (2001). Organizational Climate. International Encyclopedia of
the Social Behavioral Sciences, Elsevier Science Ltd., 10923.
Westerman, J., Simmons,B. (2007). The Effects of Work Environment on the
Personality- Performance Relationship: An Exploratory Study. Journal of
Managerial Issues, 19 (2), 289.
Westerman, J., Cyr, L.A. (2004). An Integrative Analysis of Person-
Organization Fit Theories. International Journal of Selection and Assesment, 12(3),
2004, 252.
Xie, X. Yan, J. (2007). P-O Fit as An Alternative Predictor of Employee
Service Performance: Do Shared Cognitions Matter. NSFC Project, 6566.
Yahyagil, M.Y. (2005). Birey Organizasyon Uyumu ve ÇalıĢanların ĠĢ
Tutumlarına Etkisi. Öneri Dergisi, (4), 137-149.
Yıldırım, F. (2002). ÇalıĢma YaĢamında Örgüte Bağlılık ve Örgütsel Adalet
ĠliĢkisi.(Doktora Tezi). Ankara Üniversitesi/Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.
Yıldırım, F. (2009). ÇalıĢma YaĢamında Örgüte Bağlılık ile Örgütsel Adalet,
Örgüt Temelli Özsaygı ve Bazı KiĢisel ve Örgütsel DeğiĢkenlerin ĠliĢkisi. Mülkiye
Dergi, 27(239), 371-402.
Yong-Qing, X. (2008). A Dynamic Management Model of Job Satisfaciton
Based on Fit Theory, IEEE, 5.
150
Yürür, ġ. (2005). Ödüllendirme Sistemi ile Örgütsel Adalet Arasındaki
İlişkilerin Analizi ve Bir Uygulama (YayınlanmamıĢ Doktora Tezi). Uludağ
Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, ĠĢletme Ana Bilim Dalı, Bursa.
Zhang, L. (2008). Corporate Social Responsibility, Applicants’ Ethical
Predispositions and Organizational Attraction: A Person-Organization fit
Perspective. Peking University, UMI Microform, 29.
EK-A
ANKET FORMU
Değerli Katılımcı,
Bu çalışma akademik bir çalışmaya veri sağlamak amacıyla hazırlanmıştır. Anket soruları kapsamında
açık kimliğinizi ortaya çıkaracak nitelikte soru bulunmamaktadır. Sorulara cevap verirken “olması gerektiğini
düşündüğünüzü” değil de “olanı” belirtmeniz doğru sonuçlara ulaşılması bakımından büyük önem taşımaktadır.
Lütfen soru atlamadan bütün sorulara cevap veriniz. Katkılarınızdan dolayı şimdiden teşekkür eder,
çalışmalarınızda başarılar dileriz
1.Eğitim Durumunuz : Lise Lisans Yüksek Lisans Doktora
2. YaĢınız :
3. ÇalıĢma Süreniz (yıl): (Ne kadar süredir bu iĢte çalıĢıyorsunuz)
4. Cinsiyetiniz : Kadın Erkek
5. Medeni haliniz : Evli Bekar
6. Kurumunuz : Kamu Özel
7. Konumunuz : Sınıf öğretmeni BranĢ öğretmeni
8.Okulunuz : Ġlkokul Ortaokul Lise
9. Gelir durumunuz : 2500 den az 2501-3500 3501-5000 5000-10000 10000‟den fazla
Bu bölümde size, siz ve iĢinizle ilgili çeĢitli sorular
yöneltilmiĢtir. Lütfen içinde bulunduğunuz durumu en iyi
ifade eden seçeneği seçiniz
Maddeler
KES
İNLİ
KLE
KA
TIL
MA
M
KA
TIL
MA
M
KA
RA
RSI
ZIM
KA
TIL
IRIM
KES
İNLİ
KLE
KA
TILI
RIM
1 KiĢisel değerlerimin çalıĢtığım iĢletmenin değerleri ile iyi bir
uyum içinde olduğunu düĢünüyorum 1 2 3 4 5
2 ÇalıĢtığım iĢletmenin değerleri, benim insanlara önem verme
değerlerimle uyumludur 1 2 3 4 5
3 ÇalıĢtığım iĢletmenin değerleri, benim dürüstlükle ilgili
düĢüncelerimle uyumludur 1 2 3 4 5
151
Bu bölümde size, siz ve iĢinizle ilgili çeĢitli sorular
yöneltilmiĢtir. Lütfen içinde bulunduğunuz durumu en iyi
ifade eden seçeneği seçiniz
Maddeler
KES
İNLİ
KLE
KA
TIL
MA
M
KA
TIL
MA
M
KA
RA
RSI
ZIM
KA
TIL
IRIM
KES
İNLİ
KLE
KA
TILI
RIM
4 ÇalıĢtığım iĢletmenin değerleri, benim hakkaniyetle ilgili
düĢüncelerimle uyumludur 1 2 3 4 5
5 ÇalıĢtığım iĢletmede iĢle ilgili kararlar tarafsız olarak alınır 1 2 3 4 5
6 ÇalıĢtığım iĢletmede iĢle ilgili karar verilmeden önce tüm
çalıĢanların fikri alınır 1 2 3 4 5
7 ÇalıĢtığım iĢletmede iĢle ilgili kararlar alınmadan önce tam ve
doğru bilgi toplanır 1 2 3 4 5
8 ÇalıĢtığım iĢletmede çalıĢanlar tarafından talep edildiğinde
kararlara iliĢkin açıklama yapılır ve ek bilgi sunulur 1 2 3 4 5
9 ÇalıĢtığım iĢletmede alınan her karar, ilgili tüm personele
tutarlı bir Ģekilde uygulanır 1 2 3 4 5
10 ÇalıĢtığım iĢletmede iĢle ilgili alınan kararlara karĢı çıkma veya
bunların değiĢtirilmesini talep etme hakkı vardır 1 2 3 4 5
11 ÇalıĢma saatlerimle ilgili düzenlemenin adil olduğu
kanaatindeyim 1 2 3 4 5
12 Ücret düzeyimin adil olduğunu düĢünüyorum 1 2 3 4 5
13 ĠĢ yükümün adil olduğu kanaatindeyim 1 2 3 4 5
14 Genel olarak değerlendirdiğimde, bu iĢyerinde bana sunulan
maddi ve manevi ödüllerin adil olduğunu düĢünüyorum 1 2 3 4 5
15 Görevimle ilgili sorumluluklarımın adil olduğu kanısındayım 1 2 3 4 5
16 ĠĢimle ilgili bir karar alınırken üstüm bana karĢı kibar ve
düĢünceli davranır 1 2 3 4 5
17 ĠĢimle ilgili bir karar alınırken üstüm bana saygı ve itibar
gösterir 1 2 3 4 5
18 ĠĢimle ilgili bir karar alınırken üstüm benim Ģahsi ihtiyaçlarıma
karĢı duyarlıdır 1 2 3 4 5
19 ĠĢimle ilgili bir karar alınırken üstüm bana karĢı açık sözlü
davranır 1 2 3 4 5
20 ĠĢimle ilgili bir karar alınırken üstüm, çalıĢan olmamdan doğan
haklarıma saygı gösterir 1 2 3 4 5
21 ĠĢimle ilgili bir karar alınırken üstüm, bunun sonuçları ve
etkileri hakkında benimle görüĢ alıĢveriĢinde bulunur 1 2 3 4 5
152
Bu bölümde size, siz ve iĢinizle ilgili çeĢitli sorular
yöneltilmiĢtir. Lütfen içinde bulunduğunuz durumu en iyi
ifade eden seçeneği seçiniz
Maddeler
KES
İNLİ
KLE
KA
TIL
MA
M
KA
TIL
MA
M
KA
RA
RSI
ZIM
KA
TIL
IRIM
KES
İNLİ
KLE
KA
TILI
RIM
22 Üstüm iĢimle ilgili alınan kararlara iliĢkin haklı gerekçeler
sunar 1 2 3 4 5
23 ĠĢimle ilgili bir karar alırken üstüm bana makul ve mantıklı
bulduğum açıklamalar yapar 1 2 3 4 5
24 Üstüm iĢimle ilgili her kararı çok açık ve net bir Ģekilde açıklar 1 2 3 4 5
25 ÇalıĢtığım kurumun, söylediğinin baĢka, yaptığının baĢka
olduğuna inanıyorum 1 2 3 4 5
26 Kurum yönetiminin yapacağını söylediği Ģeyler ile
gerçekleĢenler arasında çok az benzerlik görüyorum. 1 2 3 4 5
27 ÇalıĢtığım kurum yönetimi, bir Ģeyi yapmayı planladığını
söylüyorsa bunun gerçekleĢeceği konusunda kuĢku duyarım. 1 2 3 4 5
28 ÇalıĢtığım kurumun politikaları, amaçları ve uygulamalarında
çok az ortak nokta vardır. 1 2 3 4 5
29 Kurum yönetimi beklenen davranıĢı değil, baĢka davranıĢı
ödüllendirir. 1 2 3 4 5
30 ÇalıĢtığım kurumu düĢündüğümde bir endiĢe duyarım. 1 2 3 4 5
31 ÇalıĢtığım kurumu düĢündüğümde bir gerilim yaĢarım. 1 2 3 4 5
32 ÇalıĢtığım kurumun sloganları ve uygulamalarıyla dalga
geçtiğim olur. 1 2 3 4 5
33 ÇalıĢtığım kurumu düĢündüğümde sinirlenirim. 1 2 3 4 5
34 ÇalıĢtığım kurumdaki iliĢkiler beni kızdırır. 1 2 3 4 5
35 Kurum dıĢındaki arkadaĢlarıma, kurumda olup bitenlerle ilgili
Ģikayette bulunurum. 1 2 3 4 5
36 ÇalıĢtığım kurumda, iĢlerin nasıl yürütüldüğü hakkında diğer
çalıĢanlarla konuĢurum. 1 2 3 4 5
37 Diğer çalıĢanlarla, çalıĢtığım kurumun uygulamalarını ve
politikalarını eleĢtiririm. 1 2 3 4 5
38 Kurum yönetimiyle ilgili herhangi bir konu gündeme
geldiğinde anlamlı bakıĢmalar yaĢanır. 1 2 3 4 5
LÜTFEN BOŞ BIRAKTIĞINIZ SORU OLUP OLMADIĞINI KONTROL EDİNİZ! TEŞEKKÜR EDERİZ…
153
154
ÖZGEÇMĠġ
KiĢisel Bilgiler
Adı Soyadı: Fatma Özge ÖZGEN
Doğum Tarihi: 01.09.1992
Doğum Yeri: Ankara / Elmadağ
Eğitim Bilgileri
Lise: Yıldırım Beyazıt Anadolu Lisesi
Lisans: Süleyman Demirel Üniversitesi ÇalıĢma Ekonomisi ve Endüstri ĠliĢkileri
Bölümü
Yüksek Lisans: Süleyman Demirel Üniversitesi ÇalıĢma Ekonomisi ve Endüstri
ĠliĢkileri Ana Bilim Dalı
ĠĢ – Deneyim Bilgileri
2014–2015: MEB Burdur-Bucak-ElsazıYenice Ġlkokulu ve Ortaokulu-Ġngilizce
Öğretmenliği(ücretli)
2015–2016: Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi Bucak Hikmet Tolunay Meslek
Yüksekokulu Ve Zeliha Tolunay Yüksekokulu– Öğretim Görevlisi (DıĢardan)
Top Related