Stratégie des entreprises en matière de Formation Professionnelle Continue
Agnès Checcaglini & Isabelle MarionChargées d’études, Céreq
Qu’est-ce que le Céreq ?
Le Céreq est un établissement public qui dépend du ministère de l’Education nationale, de la Jeunesse et de la Vie associative, du ministère du Travail, de l’Emploi et de la Santé.
La relation formation-emploi est au cœur de beaucoup d'enjeux de la société française. Le Céreq est un expert majeur dans ce domaine depuis 40 ans.
Le Céreq a pour missions…
…de procéder à des recherches et des études sur la relation entre la formation et l’emploi.
Ses travaux servent notamment à…
…éclairer les choix des décideurs publics en matière de politiques de formation au niveau régional, national ou européen.
Quel est son rôle ?
Le contexte institutionnel
Accès et recours à la formation
La formation continue : mobiliser les salariés autour de valeurs et de pratiques communes
La formation au service des mobilités dans l’entreprise
Le lien formation conjoncture économique
Mesure des effets de la formation en entreprise
Plan
Le contexte institutionnel
Constat : la formation continue profitait à ceux dont la formation initiale était la plus élevée
Objectifs : donner une « seconde chance » et favoriser la promotion sociale en permettant à davantage de salariés de bénéficier de la formation continue, par-delà les clivages de qualifications, de secteurs et de taille d’entreprises
Moyens : introduction d’une obligation de financement de la formation professionnelle continue par les entreprises dans le code du travail
Ceci contribue à légitimer l’entreprise comme lieu de réalisation du droit à une formation pour les salariés
La Loi de 1971
Les financeurs de la formation continue
L’Etat
Les Régions
Les entreprises
Les employeurs publics pour leurs agents
L’UNEDIC
Les financements européens
Les ménages
Répartition de la dépense économique pour la formation professionnelle en France en 2008
ApprentisJeunes
en insertion professionnelle
Agents publics
Demandeursd'emploi
Total
Entreprises 1.10 1.10 10.38 12.58
Etat 1.71 0.55 1.52 0.98 7.52
Régions 1.91 0.67 0.38 1.34 4.46
Autres collectivités territoriales
2.07 2.12
Autres administrations publiques et Unedic 1.17 1.84
Ménages 0.21 0.72 1.16
Total 5.06 2.32 13.05 5.63 3.72 29.78
-
2.86
0.16
-
0.03 - 0.02 -
0.10 - 0.03 0.54
-- 0.23
Milliards d’euros
42.2%
Source : Dares
Actifs occupés du privé
Les données sur la formation professionnelle continue des entreprises
La déclaration fiscale des employeurs sur leur participation au développement de la formation professionnelle continue, dite déclaration n° 2483, est l’élément le plus ancien et le plus régulier dans la production statistique sur la formation continue.
Exploitée depuis sa création par le Céreq, cette source est la seule qui permet de retracer sans rupture l’évolution sur longue période du comportement des entreprises en la matière.
Les déclarations fiscales 2483
Les données sur la formation professionnelle continue des entreprises
L’enquête européenne, Continuing Vocational Training Survey (CVTS) s’appuie sur un questionnaire européen identique dans chaque pays pour les entreprises de 10 personnes et plus du secteur privé (hors santé, éducation et agriculture). Les données permettent de construire des indicateurs en matière de politique de formation des entreprises, d’accès et de participation à la formation, de durées et de coûts de formation. Outre les cours ou stages, cette enquête recense aussi les autres manières de se former comme la formation en situation de travail ou le tutorat par exemple. L’enquête documente également les raisons pour lesquelles les entreprises ont, ou n’ont pas, dispensé de formation.La mise en œuvre de l’enquête en France et la production des données françaises sont assurées par le Céreq en concertation avec la DARES et l’INSEE. Le volet français de cette enquête est destiné également à contribuer aux actions d’évaluation des lois de 2004 et 2009.
L’enquête CVTS
Accès et recours à la formation
Les grandes entreprises sont toutes formatrices quand seulement 56% des plus petites le sont.
99 % des entreprises qui ne forment pas emploient moins de 50 salariés.
Formation et taille des entreprises
Formation et taille des entreprises
10
20
30
40
50
60
70
10
15
20
25
30
35
10-19salariés
20-49salariés
50-249salariés
250-499salariés
500-1999salariés
2000salariés et +
Durée moyenne par stagiaire
Part de salariés formés
En % En heures
Source : déclarations fiscales 2483, traitement Céreq
Formation et taille des entreprises
Les obstacles à la formation
La quasi-totalité des entreprises qui ne forment pas emploient moins de 50 salariés
Plus de 8 entreprises sur 10 qui ne forment pas évoquent l’absence de besoins de formation
La question du coût de la formation n’est pas déterminante dans le fait de ne pas former
53
49
21
48
16
1312 12
20
Absence de besoins (83%) Manque de ressources (57%)
Autres raisons
Qualifications et compétences correspondent aux besoins
Recrutement personnes compétentes
Priorité formation
initiale
Charge de travail trop lourde, manque de temps
Coûts trop élevés
Offre sur le marché
inadaptée aux besoins
Difficulté évaluation des besoins
DiversEffort
antérieur important
%
Source : Eurostat, traitement Cereq
Les obstacles à la formation
Facteurs structurels Facteurs organisationnels
Effets positifsEffets positifs
Effets négatifs
Groupe
Encadrement fort
Activité saisonnière
Innovation
Objectifs qualité
Responsable formation
Information sur la formation
Entretiens
Recrutement
Probabilité de former
Source : Eurostat, traitement Cereq
Facteurs favorisant la formation
Partition des entreprises formatrices selon l’ampleur du recours à la formation et les caractéristiques de leur politique de formation
Groupe 3 : très important
recours et politique structurée
Groupe 5 : important recours
et accord d'entreprise sur la
formation
Groupe 4 : important recours incluant l'utilisation
du DIF et du hors temps de travail
Groupe 2 : recours modéré et politique très
structurée
9%8%4%21%
Groupe 1 : faible recours et faible organisation de la politique
58% des entreprises
formatrices
3 entreprises sur 4 des groupes 4 et 5 organisent des cours et stages en interne
9 entreprises sur 10 des groupes 2-3-4-5 ont une politique de formation avec des éléments de gestion des compétences et des carrières
100% des entreprises des groupes 2-4-5 partagent et diffusent a minima de l’information sur la formation
100% des entreprises ont
recours à la formation hors
temps de travail
100% des entreprises
avec TPF >3%
84% desentreprises ont un
taux d’accès >30% 65% avec des
durées moyennes>36h
100% des entreprises ont
un accord d’entreprise
sur la formation
La formation continue : mobiliser les salariés autour de valeurs et de pratiques communes
La formation continue : mobiliser les salariés autour de valeurs et de pratiques communes
Résultats d’une enquête qualitative croisant le point de vue des salariés, des employeurs et des représentants du personnel
Analyse de la formation selon les contextes d’entreprise
Les entreprises enquêtées ont presque toutes évoqué des contextes troublés et contraints
Les formations sont avant tout axées sur les situations de travail
Les formations sont exceptionnellement au service des carrières
La formation continue : mobiliser les salariés autour de valeurs et de pratiques communes
La formation est aussi l’occasion de mobiliser les salariés autour d’objectifs communs
Elle permet de diffuser les « bonnes pratiques » d’entreprise
La formation continue : mobiliser les salariés autour de valeurs et de pratiques communes
Inciter les salariés à intégrer de nouvelles logiques
Les différentes formes de mobilisation à travers la formation
Créer et entretenir l’adhésion
La formation comme outil pour accompagner les changements (organisationnels, de marché) mais souvent perçue par les salariés comme peu compatible avec « une identité de métier revendiquée »
Dans des contextes plus stables d’entreprises appartenant pour la plupart à des grands groupes
Culture d’entreprise très prégnante
Formations en interne avec comme formateurs des salariés de l’entreprise
La formation continue : mobiliser les salariés autour de valeurs et de pratiques communes
Formation lieu d’une véritable bataille identitaire entre salariés expérimentés et direction prônant de nouvelles pratiques
Formation perçue différemment selon les salariés qui perçoivent un intérêt pour leur travail et leur carrière et les salariés qui y voient une dévalorisation de leur expérience
Du côté des salariés
La formation continue : mobiliser les salariés autour de valeurs et de pratiques communes
La formation au service des mobilités dans l’entreprise
L’accès à la formation professionnelle continue est davantage lié aux caractéristiques des emplois occupés et des entreprises qui la mettent en œuvre qu’aux caractéristiques individuelles des stagiaires
Il est difficile de mettre en évidence une relation immédiate ou structurante entre formation professionnelle continue et carrière
Lien entre formation et mobilité
Il y a moins d’opportunités de changements de poste que d’opportunités de formation
Il existe une corrélation positive entre le changement de poste au sein de l’entreprise et la participation à la formation continue
En règle générale, plus les salariés sont jeunes, diplômés et occupent une position élevée dans l’entreprise, plus ils ont d’opportunités de suivre une formation et/ou de changer de poste
Principaux résultats issus de l’enquête FQP2003 :
Lien entre formation et mobilité
Lien entre mobilité et formation est plus fort pour :
Les salariés dont le niveau de diplôme initial et la position hiérarchique sont peu élevés
Les secteurs peu utilisateurs de formation
Les entreprises où la formation continue est la moins fréquente
Lien entre formation et mobilité
La diffusion de la formation continue permettrait d’ouvrir l’éventail des postes accessibles aux catégories socioprofessionnelles les moins élevées
Tel que le système est conçu aujourd’hui la formation peut accompagner des mobilités internes mais elle est encore loin de favoriser la sécurité des parcours professionnels
Lien entre formation et mobilité
Le lien entre formation et conjoncture économique
Comment les entreprises réagissent-elles face à un ralentissement économique ?
Lorsque les carnets de commande se dégarnissent, les entreprises choisissent-elles de former davantage leurs salariés pour favoriser leur adaptation ou leur reconversion ?
Préparent-elles la reprise en augmentant leur capacité à réagir aux mutations futures ?
Lien entre formation et conjoncture économique
Evolution comparée de l’effort de formation des entreprises et du PIB
Cependant, 2 périodes se distinguent entre les cycles de la formation et les cycles économiques :
Lien entre formation et conjoncture économique
Depuis le milieu des années 1970, la part de la masse salariale consacrée au financement de la formation continue par les entreprises et la croissance économique globale évoluent dans le même sens.
Jusqu’en 1992, le recours expansif à la formation accompagne la croissance
Après 1992, l’effort de formation entre dans une phase de décroissance tout en restant sensible aux variations de l’activité économique
Les effets conjugués du contexte légal et de la conjoncture – 1971-1992
Jusqu’en 1992, la croissance du recours à la formation est plus marquée que celle de l’activité économique
De 1971 aux années 1980, le système de formation se construit en réponse aux besoins du système industriel et à la faiblesse des formations initiales
Au cours des années 1980, ce sont des personnes plus formées qui se présentent sur le marché du travail tandis que les formations s’orientent vers l’adaptation des salariés. Elles sont de plus en plus courtes mais plus fréquentes.
En résumé, le recours expansif à la formation jusqu’au début des années 1990 a plus accompagné la croissance qu’il n’en a été à l’origine.
Au moment de la récession économique de 1993, la loi de 1971 semble ainsi avoir produit tous ses effets.
Les effets conjugués du contexte légal et de la conjoncture depuis 1992
Les entreprises conditionnent et adaptent l’ampleur de leur effort de formation au contexte économique.
La crise économique et l’expansion de la formation tant initiale que continue, confère à la formation un nouveau statut dans les entreprises. La formation devient un élément de la politique de gestion des entreprises
En résumé, la formation devient une variable d’ajustement et de gestion des coûts pour les entreprises
Seules quelques exceptions échappent à cette règle : dans le secteur bancaire et les secteurs de l’énergie, les caractéristiques structurelles plus que la conjoncture expliquent les évolutions de l’effort de formation.
Lien entre formation et conjoncture économiqueselon les secteurs d’activité
Dans la plupart des secteurs d’activité, le lien entre dépenses de formation et activité économique est vérifié.
Pour 2 secteurs, le sens du lien est inversé : l’éducation et les services collectifs, sociaux et personnels. Pour ceux-ci, les périodes de crise correspondent à un accroissement de leur effort de formation et vice versa dans les périodes d’expansion.
Mesure des effets de la formation en entreprise
L’évaluation par les entreprises desformations suivies par les salariés
Evaluation du niveau de satisfaction des participants :
Evaluation de l’acquisition des compétences visées :
Toujours pour 33% des entreprises de moins de 50 salariés et pour 53% de celles de plus de 250 salariés
Jamais pour 37% des entreprises de moins de 50 salariés et pour 12% de celles de plus de 250 salariés
Toujours pour 23% des entreprises de moins de 50 salariés et pour 26% de celles de plus de 250 salariés
Jamais pour 45% des entreprises de moins de 50 salariés et pour 23% de celles de plus de 250 salariés
L’évaluation par les entreprises desformations suivies par les salariés
Evaluation du comportement professionnel et/ou de la performance des participants à l’issue de la formation
Toujours pour 22% des entreprises de moins de 50 salariés et pour 23% de celles de plus de 250 salariés
Jamais pour 38% des entreprises de moins de 50 salariés et pour 27% de celles de plus de 250 salariés
L’évaluation est toujours réalisée dans la moitié des entreprises qui ont mis en place des objectifs économiques planifiés et formalisés et qui les ont précisés individuellement
Mesure de l’impact de la formation par des indicateurs de performance économique
Toujours pour environ 7% des entreprises quelle que soit leur taille
Jamais pour 71% des entreprises de moins de 50 salariés et pour 57% de celles de plus de 250 salariés
L’évaluation est toujours réalisée dans 27% des entreprises qui ont mis en place des objectifs économiques planifiés et formalisés et qui les ont précisés individuellement
L’évaluation par les entreprises desformations suivies par les salariés
Références bibliographiques
LAMBERT M. MARION-VERNOUX I. & SIGOT JC. (coord.) (2009) Quand la formation continue, Repères sur les pratiques de formation des employeurs et des salariés, Céreq.
CHECCAGLINI A. & MARION-VERNOUX I. avec la collaboration de Christèle Gauthier et Patrick Rousset (2009) Les entreprises forment moins quand la conjoncture se dégrade, Bref n°267, Céreq.
MARION-VERNOUX I. & PERSONNAZ Elsa (2006) La formation continue : un temps pour mobiliser les salariés autour de valeurs et de pratiques communes, Bref n°229, Céreq.
www.cereq.fr
MARION-VERNOUX I. MÖBUS M. & SIGOT JC. (2008) Formation professionnelle continue et changement de poste dans l’entreprise, Net.Doc n°38, Céreq.
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