‘Overzicht, lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’De behoeften van Generatie Y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der Meijden | 478499
2
‘Ov
erzi
cht,
Lek
ker
du
idel
ijk
, nie
t te
sch
reeu
wer
ig’
Auteur
Naam: Sophia van der Meijden
Studentnummer: 478499
Emailadres: [email protected]
Opleidingsinstituut: Hogeschool Inholland
Opleiding: Communicatie
Afstudeerrichting: Brandmanagement, Designmanagement & Advertising
Afstudeerbegeleider
Naam: Ton Rodenburg
Organisatie: ARA m/v
Afstudeerdocent
Naam: Jaap van der Grinten
Organisatie: Hogeschool Inholland
© 2012 Sophia van der Meijden
Dit document mag enkel na toestemming van de auteur worden verveelvoudigd en/-
of verspreid. Alle inhoud van dit document is met de meest mogelijke zorgvuldigheid
samengesteld. Mocht u van mening zijn dat er informatie onrechtmatig gebruikt is neem dan
contact op met de auteur.
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 3
‘Overzicht, lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’De behoeften van Generatie Y met betrekking tot recruitment websites
Sophia van der Meijden
4
‘Ov
erzi
cht,
Lek
ker
du
idel
ijk
, nie
t te
sch
reeu
wer
ig’
Dit onderzoek is het laatste onderdeel van de studie Communicatie
aan Hogeschool Inholland. De opdrachtgever van dit onderzoek is ARA
m/v, de arbeidsmarkcommunicatie afdeling van ARA.
Het onderzoek bevat een theoretisch gedeelte en een praktijkgedeelte.
In het theoretische gedeelte wordt er ingegaan op de doelgroep,
arbeidsmarktcommunicatie, recruitment websites en User Experience.
Binnen het onderzoek, in het laatste hoofdstuk, is via focusgroepen
onderzocht wat de gebruikersbehoeften van Generatie Y zijn. Dit
onderzoek is ontworpen om een basis te vormen voor het ontwikkelen
van een recruitment website gericht op Generatie Y. De conclusies en
aanbevelingen bieden een houvast voor het maken van keuzes met
betrekking tot het invullen van een recruitment website. Ik heb er voor
gekozen om het onderzoek breed in te steken en het niet te beperken
tot een branche, zodat het toepasbaar is op alle klanten van ARA m/v.
Een recruitment website wordt vaak ontworpen op basis van twee
onderdelen; wat de ontwerper goed vindt en wat de klant wil zien. Er
wordt weinig rekening gehouden met de behoeften van de gebruiker.
Het is natuurlijk lastig om hier rekening mee te houden als je deze
behoeften niet kent.
De onderzoeksvraag luidt dan ook: Op welke wijze moet een
recruitment website worden ingericht om zo effectief mogelijk
met Generatie Y, die op dit moment de arbeidsmarkt betreedt,
in contact te komen. Met het antwoord op deze centrale vraag
wordt er een nieuw onderdeel aan de ontwerpbeslissing gekoppeld: de
behoeften van de gebruiker.
Samenvatting
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 5
De afgelopen drie jaar heb ik met veel plezier en enthousiasme
gestudeerd aan Hogeschool Inholland, binnen de opleiding
Communicatie. Door mijn vooropleiding, Grafisch Lyceum Rotterdam,
heb ik de kans gekregen de eerste twee jaar in één jaar te volgen.
Voordat ik aan deze opleiding begon, wist ik wat ik met deze opleiding
wilde bereiken, namelijk junior Art Director worden binnen een
reclame bureau. Toen ARA op mijn pad kwam, heb ik dan ook niet
lang getwijfeld. Afstuderen bij een van de top bureaus van Rotterdam,
daar kun je geen nee tegen zeggen.
Er was geen bestaande afstudeeropdracht binnen ARA m/v. De
enige voorwaarde voor dit onderzoek was dat het binnen het
arbeidsmarktcommunicatie domein moest vallen. Omdat ik me meer
wilde verdiepen in de online wereld is de keuze voor recruitment
websites logisch. In samenspraak met Ton Rodenburg, strateeg
arbeidsmarktcommunicatie van ARA m/v, heb ik dit onderzoek vorm
gegeven.
Er is veel geschreven over gebruikersbehoeften. Echter, dit is vaak niet
gericht op recruitment websites. Deze websites zijn, naar mijn idee,
het ondergeschoven kindje van de corporate websites. Ik ben altijd
overtuigd geweest dat een website moet worden ingericht naar de
behoeften van de gebruiker. Bij recruitment websites is dit misschien
nog wel belangrijker dan bij andere websites omdat een recruitment
website aan de basis staat voor een ingrijpende verandering in het
leven van een persoon, een nieuwe baan!
Dankwoord
Het was niet altijd even gemakkelijk om deze scriptie te schrijven, het
was een zoektocht naar de juiste weg. Omdat mijn onderwerp geen
standaard onderwerp is binnen de opleiding, moest ik zo nu en dan
het wiel opnieuw uitvinden. Dit maakt dat ik misschien nog wel trotser
ben op het eindresultaat.
Natuurlijk heb ik dit niet helemaal alleen gedaan. Jaap van der Grinten,
mijn afstudeerbegeleider, heeft me bijgestaan en goede kritieken
gegeven. Ton Rodenburg, mijn praktijkbegeleider, is met zijn eeuwige
enthousiasme een steun in de rug geweest. Heleen van der Meijden,
mijn moeder, en Michiel Droog, mijn partner, zijn een emotionele steun
geweest op de momenten dat ik er even doorheen zat. Ik ben deze
zeer bijzondere mensen dan ook erg dankbaar.
Voorwoord
6
‘Ov
erzi
cht,
Lek
ker
du
idel
ijk
, nie
t te
sch
reeu
wer
ig’
Introductie 8
Probleemstelling 8
Kennisgebied 9
Doelstelling van deze scriptie 9
Hoofdstuk 1 - Generatie Y 11
Wat is nu eigenlijk een Generatie? 12
Hoe zit dit bij Generatie Y? 12
Welke informatie is er over Generatie Y te vinden? 13
Definitie: Drs. Kim Castenmiller 13
Definitie: Joost Jolink, Fritz Korten, Thomas Verhiel 13
Conclusie definities 14
Belangrijkste eigenschappen Generatie Y 14
Wat vindt Generatie Y eigenlijk zelf belangrijk? 16
Conclusie van het hoofdstuk: Generatie Y 16
Hoofdstuk 2 - Recruitment websites 19
Wat is arbeidsmarktcommunicatie? 20
Definitie arbeidsmarktcommunicatie 20
Wat is een recruitment website? 21
Waar staat een recruitment website binnen de
arbeidsmarktcommunicatie? 22
Wanneer wordt een recruitment website relevant
voor een organisatie? 22
Welke middelen en kanalen heeft
Arbeidsmarktcommunicatie? 23
Wat is het belang van een recruitment website? 25
Zero Moment of Truth 26
Het belang van een goede ‘Zero Moment of Truth’ 26
Wat is ‘the Zero Moment of Truth’? 26
Hoe is de Zero Moment of Truth toe te passen
op recruitment websites? 27
Conclusie Zero Moment of Truth 28
Wat is een goede recruitment website? 28
Banen.bol.com (uit interview met Marc Drees) 28
WerkenbijPwC.nl (Juryrapport Gouden Cursor) 29
Criteria van beoordelen 30
Wat vind Generatie Y zelf? 31
Hoe gaat Generatie Y om met recruitment websites 33
Conclusie van het hoofdstuk: Recruitment websites 34
Inhoudsopgave
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 7
Hoofdstuk 3 – User Experience 37
Wat is User Experience? 38
Hoe creëer je een goede User Experience? 39
the UX Honeycomb - Peter Morville 40
User Experience Wheel – Magnus Revang 41
The elements of User Experience – Jesse James Garrett 42
Samenvatting modellen 44
Het kiezen van een model 44
Het uitwerken van het model 44
Hoofdstuk 4 Onderzoek 49
Methoden onderzoek 50
Keuze voor kwalitatief onderzoek 50
Keuze voor focusgroepen 50
Onderzoekseenheden 51
Respondenten 51
Onderzoek locatie 51
Voor wie is het onderzoek bedoeld 52
Opzet onderzoek 52
Het uitwerken en analyseren van gegevens 53
Uitwerken van de discussie 53
Analyseren van gegevens 53
Geldigheid 53
Verloop focusgroepen 53
Onderzoeksresultaten gebruikersbehoeften 54
De behoeften van Generatie Y - Valuable 54
Werkomgeving / werkgever (cultuur omschrijving en
testimonials) 54
Werkaanbod (mogelijkheden voor opleiding en stage) 55
Toegankelijkheid (zoekgemak, navigatie) 56
Sollicitatie mogelijkheden 57
Contact mogelijkheden 58
Algemene indruk (huisstijl, beeldgebruik) 59
Originaliteit unieke toevoegingen 60
Recruitment 2.0 (RSS-feed, Chatten) 61
Tone of Voice - Credible 61
Welke functionaliteiten moeten terugkomen op een
Recruitment Website? - Usefull 63
Conclusie 70
Hoofdstuk 5 - Conclusies en aanbevelingen 73
Bibliografie 83
Bijlagen 1 – Interviews 89
Bijlagen 2 - Focusgroepen 123
8
‘Ov
erzi
cht,
Lek
ker
du
idel
ijk
, nie
t te
sch
reeu
wer
ig’
De arbeidsmarkt verandert, hier kan geen bedrijf omheen. In de
periode tussen 2011 en 2015 zullen er een half miljoen 65-plussers
bijkomen. In de vijf jaar hiervoor was dit nog een kwart miljoen. (1)
Hierdoor zal het aanbod van Nederlands personeel op de arbeidsmarkt
per jaar afnemen. Er zal meer werk zijn dan vakmensen. (2) Ook de
internationale concurrentie trekt aan, producten en diensten volgen
elkaar in razend tempo op. Bedrijven voelen de druk om de beste
mensen binnen te halen om er voor te zorgen dat ze een leiderspositie
binnen de markt behalen of deze behouden. De eisen om beter te
presteren liggen in de huidige economie hoger dan ooit. Dit zal gevolgen
hebben voor de arbeidsmarkt. Er zal nieuw talent aangetrokken
moeten worden en de ‘war for talent’ zal de aankomende jaren nog
feller worden gevoerd dan ooit tevoren. (3)
Probleemstelling
Generatie Y is een generatie die is opgegroeid in een periode van
welvaart, kansen en de mogelijkheid tot zelfontplooiing. Hierdoor
weten ze wat ze willen in het leven en in een baan. Deze generatie
staat anders in het leven dan de generaties die zich op dit moment op
de arbeidsmarkt bevinden. Hierdoor hebben ze andere behoeften en
verwachtingen bij de zoektocht naar een baan. (4) ARA m/v vraagt
zich af hoe je deze generatie, via een recruitment website van hun
klanten, het beste kunt aanspreken.
Nu de ‘war for talent’ weer oplaait (2) is het belangrijk om rekening
te houden met de behoeften van de sollicitant binnen een recruitment
website, om er voor te zorgen dat dit toptalent binnen uw organisatie
aan de slag gaat in plaats van bij de organisatie van uw concurrent. De
meeste recruitment websites zijn echter afgestemd op Generatie X en
BabyBoomers en sluiten niet goed aan op de behoeften van Generatie
Y. Zelfs de beste recruitment websites in de markt zullen nog verbeterd
kunnen worden om Generatie Y te kunnen interesseren. Hoe moet een
recruitment website dan wel worden ingericht om aan te sluiten bij
de behoeften van Generatie Y, die op dit moment de arbeidsmarkt
betreedt? Dit ga ik onderzoeken.
De centrale vraag:
Op welke wijze moet een recruitment website worden ingericht
om zo effectief mogelijk met Generatie Y, die op dit moment de
arbeidsmarkt betreedt, in contact te komen.
Introductie
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 9
Kennisgebied
Deze centrale vraag ga ik beantwoorden door hem te knippen in vier te
onderscheiden onderdelen. In ieder hoofdstuk zal ik toelichten hoe ik
dit onderdeel ga behandelen. Uiteindelijk zullen deze vier hoofstukken
een antwoord vormen op de centrale vraag.
De onderdelen zijn:
Deel 1 – Generatie Y
Wat is een generatie, wie is Generatie Y,
belangrijke eigenschappen van Generatie Y.
Deel 2 – Recruitment websites
Wat is arbeidsmarktcommunicatie, wat is een recruitment website, waar
staat een recruitment website binnen arbeidsmarktcommunicatie voor,
wat is het belang van een goede recruitment website, wat is een goede
recruitment website, wat vindt Generatie Y een goede recruitment website.
Deel 3 – User Experience
Wat is een User Experience,
hoe creëer je een goede User Experience,
het ideale model voor een User Experience.
Deel 4 – De behoeften van Generatie Y
Methoden van onderzoek, Opzet onderzoek, Onderzoeksresultaten
gebruikersbehoeften.
Doelstelling van deze scriptie
Met deze scriptie zal ik een advies geven hoe je een recruitment
website kunt inrichten die voldoet aan de behoeften van Generatie
Y. Dit advies zal voortvloeien uit het onderzoek dat ik onder deze
doelgroep zal uitvoeren. Uiteindelijk zullen er aanbevelingen uitkomen
die men kan gebruiken als handvatten voor het ontwikkelen van een
eigen recruitment website.
Noten
(1) Centraal Bureau voor de Statistieken. (2011, December 17). Tempo vergrijzing loopt op. Opgeroepen op April
2, 2012, van Centraal Bureau voor de Statistieken: http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/bevolking/publicaties/
artikelen/archief/2010/2010-083-pb.htm
(2) Vredenbregt, A. (2011, augustus 30). Column - The war for talent. Opgeroepen op april 2, 2012, van Bits &
Chips: http://www.bits-chips.nl/nieuws/opinie/bekijk/artikel/the-war-for-talent.html
(3) Rodenburg, T. (2012, April 23). Recruitment, Arbeidsmarktcommunicatie en Employer Branding. (S. v. Meijden,
Interviewer) Rotterdam.
(4) Jolink, Korten, & Verhiel, Jongleren met talent, de match tussen organisatie x en generatie y, 2009
10
‘Ov
erzi
cht,
Lek
ker
du
idel
ijk
, nie
t te
sch
reeu
wer
ig’
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 11
Hoofdstuk 1Generatie Y
12
‘Ov
erzi
cht,
Lek
ker
du
idel
ijk
, nie
t te
sch
reeu
wer
ig’
Op welke wijze moet een recruitment website worden ingericht
om zo effectief mogelijk met Generatie Y, die op dit moment de
arbeidsmarkt betreedt, in contact te komen.
Generatie Y zal een belangrijk onderdeel zijn van deze scriptie. Een
recruitment website kan alleen effectief zijn als deze inspeelt op de
behoeften van de gebruiker, in dit geval Generatie Y. Om achter de
behoeften van Generatie Y te komen, met betrekking tot het online
oriënteren op een baan, zal ik later in deze scriptie een onderzoek doen
naar deze specifieke behoeften. In dit hoofdstuk zal ik de algemene
kenmerken van deze generatie uitlichten om zo tot een helder beeld te
komen wie deze generatie is, wat ze doen en wat ze belangrijk vinden.
Eerst zal ik omschrijven wat nu precies een generatie is en hoe
de bepalende kenmerken van deze groep mensen zich vormen.
Vervolgens zal ik een aantal belangrijke bronnen aanhalen die over
Generatie Y hebben geschreven. Deze bronnen vergelijk ik met elkaar
en ik haal hier de belangrijkste eigenschappen van Generatie Y uit.
In de conclusie zal ik mijn visie op deze generatie geven. Met deze
conclusie weten we iets meer van Generatie Y.
Wat is nu eigenlijk een Generatie?
De Nederlandse socioloog prof. Henk Becker heeft in de jaren ’50 een
generatietheorie ontwikkeld, die hij in de jaren erna nog verder heeft
uitgewerkt. De kern van deze theorie is dat zogenaamde trendbreuken,
gezamenlijke ervaringen zoals een economische crisis, oorlog of een
culturele revolutie aan de basis staan van het vormen van een generatie.
In de leeftijd tussen 10 en 25 jaar is het socialisatieproces het sterkst,
dit zijn de vormende jaren. In deze jaren wordt bepaald hoe men
‘in het leven staat’. Een generatie kan over een aantal gezamenlijke
kenmerken beschikken doordat ze in de vormende jaren over minder,
of juist meer kansen beschikten dan eerdere generaties. Je kunt dan
denken aan economische voorspoed, toegang tot onderwijs of het
kunnen beoefenen van een hobby. (1)
Hoe zit dat bij Generatie Y?
Als we de theorie van prof. Henk Becker toepassen op Generatie Y
kunnen we een aantal trends ontdekken. Deze generatie is geboren
tussen 1980 en 1995, opgegroeid tussen 1990 en 2005, een tijd
waarin er onbegrensde mogelijkheden waren. Enorme overvloed en
consumptie voerden de boventoon. (2) De snelle opkomst van nieuwe
Hoofdstuk 1 - Generatie Y
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 13
technieken zoals mobiele telefoons en internet zorgden voor een
explosieve economische groei, met dank aan de IT sector. De eerste
betaalbare personal computer was een feit. Door deze explosieve groei
van de economie ontstond er eind jaren ‘90 een groot positivisme in
de westerse wereld. (3) Echter was er ook verharding te zien in de
westerse maatschappij, dit uitte zich in de moord op Pim Fortuyn, op
Theo van Gogh en door de aanslagen van 9/11. (2)
Welke informatie is er over Generatie Y te vinden?
Generatie Y is een populair onderwerp, niet zo gek nu de ‘war for
talent’ oplaait en Generatie Y steeds belangrijker wordt binnen de
arbeidsmarkt. (4) Er wordt veel geschreven over deze generatie en
er verschijnen steeds meer boeken met betrekking tot dit onderwerp.
Hieronder zal ik twee belangrijke bronnen behandelen waarin de
eigenschappen van Generatie Y worden beschreven in hun boek. Deze
boeken zijn specifiek geschreven om te laten zien hoe Generatie Y
functioneert op de werkvloer. De eigenschappen die beschreven
worden zijn dus werk gerelateerde eigenschappen. De belangrijkste
eigenschappen zal ik kort samenvatten aan het einde van dit hoofdstuk.
Drs. Kim Castenmiller – Generatie Y: aan het werk
Geboren tussen 1980 – 1994
Generatie Y is slim, dit komt door een continue stroom aan informatie
die via internet en social media iedere dag binnen komt. Deze informatie
verwerken ze en hier leren ze uit. Ze staan continu in verbinding
met de wereld, ze leven en werken in sociale netwerken. Generatie
Y zijn echte ‘prosumers’ hierdoor kunnen ze het leven doorzien. Ze
kijken films als regisseurs en lezen boeken als auteurs. Doordat ze
het leven doorzien zijn ze erg kritisch, ze geloven niets zondermeer.
Deze kritische blik op de wereld maakt dat Generatie Y op zoek is naar
authenticiteit en oprechtheid. Deze eigenschappen zijn voor hen het
hoogste goed, ze respecteren iedereen die authentiek en oprecht is.
Ze willen zich ontwikkelen als mens, plezier hebben en gelukkig zijn.
Betrokkenheid en verantwoordelijkheid verwachten ze dan ook in het
werk.
Joost Jolink, Fritz Korten,
Thomas Verhiel – Jongleren met Talent
Geboren tussen 1975 en 1990
Leden van Generatie Y zijn extreem zelfbewust, ze weten wat ze willen,
hierdoor nemen ze geen blad voor de mond. Continu blijven leren en
zich ontwikkelen staan voorop. Dit leren en zich ontwikkelen doen
ze door middel van netwerken. Deze netwerken staan in hun leven
centraal, ze koppelen gemakkelijk sociale en zakelijke netwerken met
elkaar. Authenticiteit is erg belangrijk, ze bepalen de persoonlijke
status van iemand op basis van kennis en kunde en niet op basis van
functie, ervaring of dienstjaren.
Generatie Y zijn Jobhoppers, als ze het gevoel hebben stil te staan
binnen hun functie en er geen zicht is op groei zijn ze sneller geneigd
14
‘Ov
erzi
cht,
Lek
ker
du
idel
ijk
, nie
t te
sch
reeu
wer
ig’
een nieuwe mogelijkheid of kans aan te gaan. Ze zijn snel ongeduldig
en verveeld. Een continue drang voor nieuwe uitdagingen leidt hun
leven. Ze hebben een sterke focus op wat ze goed kunnen, minder
op wat er beter kan. Dit leidt tot overschatting. Doordat ze uitgaan
van kwaliteit, snelheid en transparantie wordt er weinig rekening
gehouden met de ongeschreven regels en het politieke spel binnen
organisaties. Ze willen alles meemaken, beginnen overal aan en doen
vijftig projecten tegelijk, dit maakt ze echte multitaskers. Maar echt
afmaken of het door ontwikkelen van projecten is er niet bij, dan zijn ze
alweer naar een volgende klus. Werk en privé lopen in elkaar over, het
werk en de organisatie moet naadloos aansluiten bij het privébestaan.
Een breed sociaal leven met tijd voor relevante nevenactiviteiten blijft
belangrijk.
Conclusie definities
Er is een duidelijk lijn te ontdekken in de definities van deze auteurs.
Generatie Y is een zelfbewuste generatie die opgegroeid is in een tijd
van voorspoed en onbegrensde mogelijkheden. Dit is terug te zien in
het karakter van de Generatie Y. Hieronder heb ik de belangrijkste
eigenschappen uitgelicht. Aan de hand van andere bronnen ga ik meer
in op deze eigenschappen om zo een beeld te krijgen hoe Generatie Y
in elkaar zit.
Belangrijkste eigenschappen Generatie Y
Kritisch
Generatie Y consumeert informatie op haar eigen manier. Door de
hoeveelheid informatie van internet, die vanaf jongs af aan op hun
afkomt, hebben ze een onbewuste filtering ontwikkeld. De informatie
die ze via internet verkrijgen zien ze niet direct als waarheid. (5) De
autoriteit van een kennisbron is niet meer vanzelfsprekend. Ze willen
zelf tot conclusies komen. Dit leidt ertoe dat Generatie Y niet direct
alles voor waar aanneemt en met een kritische houding in het leven
staat. Mocht Generatie Y worden misleid, dan zullen ze hier dan ook
direct doorheen prikken. (6) Generatie Y is moeilijk te imponeren!
Authenticiteit en oprechtheid
Deze generatie vindt echtheid en kwaliteit erg belangrijk, dit komt
door de toegenomen commercie en welvaart. Hierdoor is er veel keuze
in producten en merken. Ze zijn gewend aan kwaliteit. Dit geldt ook
voor personen, ze bepalen de status van iemand op basis van kennis
en kunde en niet op basis van functie, ervaring en dienstjaren. (7)
Iemand die zogenaamd ‘hip’ doet maar weinig vakkennis heeft valt
snel door de mand, Generatie Y prikt hier doorheen. Dit geldt ook
voor bedrijven, een bedrijf dat zich aan de buitenkant anders voordoet
dan hoe het daadwerkelijk is, zal door Generatie Y als onbetrouwbaar
bestempeld worden. Op zoek zijn naar identiteit is niet erg, als je maar
wel oprecht bent. (8)
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 15
Werk en persoonlijk leven lopen door elkaar.
De organisatie en het werk moeten aansluiten op het privébestaan.
Ze zien het werk als een extensie van hun bestaan en het geeft hun
identiteit. Volgens Martijn Lampert, research director bij Motivaction
past werken binnen de identiteit van Generatie Y. Hij zegt hierover:
“Hun werk moet zoveel mogelijk passen bij wie zij vinden dat ze zijn,
of willen worden. Veel jongeren zijn van mening dat het werk en de
werkgever zich aan hen dient aan te passen – niet andersom – , en als
dat toch moet, kijken ze wel weer verder.” (9) Doordat deze generatie
is opgegroeid met diverse communicatiemiddelen lopen werk en privé
door elkaar. Je bent overal bereikbaar, voor je baas maar ook voor je
vrienden. Daarbij komend is “het nieuwe werken”. Het is met de huidige
communicatie middelen niet meer nodig om locatie- of tijdgebonden
te werken. Bovenstaande ontwikkeling maakt dat werk en privé nog
meer door elkaar heen gaan lopen dan voorheen. (10)
Zelfbewust
Generatie Y is opgevoed in een onderhandelingscultuur, ze zijn gewend
met hun ouders te discussiëren en hun standpunten te beargumenteren
om er zo voor te zorgen dat ze krijgen wat ze willen. Dit leidt ertoe dat
Generatie Y extreem zelfbewust is en weet wat ze wil. Ze willen zich
onderscheiden en staan graag in het middelpunt van de belangstelling.
(10) De grote variëteit in opleidingen en carrièremogelijkheden maakt
dat Generatie Y al vanaf jonge leeftijd serieuze keuzemogelijkheden
heeft gehad. Dit maakt dat ze vinden dat ze leiderschapskwaliteiten
bezitten. Deze zelfbewustheid is ook te zien binnen de sociale media.
Jongeren delen en geven commentaar op wat andere hebben gedeeld.
Deze sociale media bieden een platform om jezelf te kunnen profileren.
Zelfontplooiing
Joost Jolink, Fritz Korten en Thomas Verhiel stellen dat continu
blijven leren en ontwikkelen centraal staat bij Generatie Y. Uit een
onderzoek dat uitgevoerd is door Accountemps blijkt dat Generatie
Y gemotiveerd wordt door carrière ontwikkelingsprogramma’s.
(36% van de ondervraagden). De belangrijkste reden waardoor
deze generatie een bedrijf verlaat is het ontbreken van carrière- en
ontwikkelingsmogelijkheden (51% van de ondervraagden) (11). Dit
geeft al aan dat zelfontplooiing ontzettend belangrijk ik voor deze
generatie en dat ze zelfs, als dit er niet van komt, bereid zijn te
vertrekken bij hun werkgever.
Prosumers
Doordat Generatie Y de wereld doorziet zijn ze echte prosumers. (12)
Deze term is vrij nieuw. Euro RSCG deed onderzoek naar wat nu de
precieze definitie is van een prosumer. Hun conclusies: deze groep
consumenten zoekt actief naar informatie, hier gebruiken ze onder
andere het internet voor. Dit maakt dat ze erg kritisch zijn en ze niet
klakkeloos alles aannemen wat in de media wordt verteld. Deze groep
is niet gemakkelijk te beïnvloeden en staan wantrouwig tegenover
reclame uitingen. Verder is deze groep eigenwijs en uitgesproken. De
meerderheid (52%) kiest hun merk bewust. (13)
16
‘Ov
erzi
cht,
Lek
ker
du
idel
ijk
, nie
t te
sch
reeu
wer
ig’
Wat vindt Generatie Y eigenlijk zelf belangrijk?
Er wordt veel geschreven over Generatie Y. Vooral onderzoekers en
HR managers denken te weten hoe Generatie Y in elkaar steekt. Wat
vindt Generatie Y eigenlijk zelf belangrijk? MTV Networks deed een
onderzoek onder 7000 jongeren tussen de 16 en 34 uit 7 verschillende
landen. Dit onderzoek kreeg de toepasselijke naam Youthopia. Als
conclusie van dit onderzoek naar de waarden, hoop en dromen van
Generatie Y rolden er 10 geboden uit.
Geloof in jezelf, respecteer je ouders, wees eerlijk, wees verantwoor-
delijk voor je eigen leven, kies voluit en passioneel voor het leven,
houd je aan je beloften, werk hard om te bereiken wat je wilt maar
berokken daarbij niemand schade, wees verdraagzaam tegenover
anderen en hun verschillen, wees gelukkig en optimistisch zelfs in
tegenspoed, creëer en vernietig niet. (14)
Conclusie Hoofdstuk 2 - Generatie Y
In dit hoofdstuk wilde ik achterhalen wie Generatie Y is door de
algemene kenmerken van deze groep uit te lichten. De belangrijkste
kenmerken die vanuit de literatuur naar voren zijn gekomen zijn:
• Kritisch • Zelfbewust
• Autenticiteit en Oprechtheid • Zelfontplooiing
• Werk en persoonlijk leven • Prosumers
lopen door elkaar
Deze kenmerken sluiten goed aan op de ’10 geboden’ die uit het
onderzoek van MTV Networks zijn gekomen. Zo kun je elke eigenschap
aan een gebod koppelen;
Zelfbewust
Authenticiteit en Oprechtheid
Authenticiteit en Oprechtheid
Kritisch, zelfontplooiing
Werk en persoonlijk leven lopen
door elkaar, zelfontplooiing
Authenticiteit en Oprechtheid
Werk en persoonlijk leven
lopen door elkaar,
zelfontplooiing
Authenticiteit en Oprechtheid
Zelfbewust
Prosumers, zelfbewust,
kritisch, zelfontplooiing
1. Geloof in jezelf
2. Respecteer je ouders
3. Wees eerlijk
4. Wees verantwoordelijk
voor je eigen leven
5. Kies voluit en passioneel
voor het leven
6. Houd je aan je beloften
7. Werk hard om te bereiken wat
je wilt maar berokken daarbij
niemand schade
8. Wees verdraagzaam tegenover
anderen en hun verschillen
9. Wees gelukkig en optimistisch
10. Creëer en vernietig niet
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 17
Deze kenmerken zullen een belangrijk onderdeel worden van het
onderzoek later in deze scriptie. We weten nu wie Generatie Y is en
waar ze vandaan komen. Omdat ik zelf een Generatie Y’er ben is het
een feest der herkenning om dit hoofdstuk te schrijven.
Noten
(1) Hengelo Academie. (2012, augustus 10). H. Becker – Generaties en hun kansen. Opgeroepen op april 10,
2012, van Hengelose Boekentas: http://hengeloseboekentas.wordpress.com/2010/08/10/h-becker-generaties-en-
hun-kansen/
(2) Jolink, J., Korten, F., & Verhiel, T. (2009). Jongleren met talent. In J. Jolink, F. Korten, & T. Verhiel, Jongleren
met talent (pp. 53). Scriptum.
(3) Huijgevoort, S. v. (2012, Februari 29). De economische crisis en de toekomst. Opgeroepen op April 11,
2012, van Studium Generale Universiteit Utrecht: http://www.sg.uu.nl/2012/02/29/de-economische-crisis-en-de-
toekomst/
(4) Managers Online. (2012, Oktober 12). ‘War for talent’ laait op. Opgeroepen op April 2, 2012, van Managers
Online: http://www.managersonline.nl/nieuws/10241/war-for-talent-laait-op.html
(5) Boschma, J., & Groen, I. (2006). Generatie Einstein slimmer sneller en socialer. (pp. 24-44). Pearson Education.
(6) Boschma, J., & Groen, I. (2006). Generatie Einstein slimmer sneller en socialer. (p. 73). Pearson Education.
(7) Jolink, J., Korten, F., & Verhiel, T. (2009). Jongleren met talent, de match tussen organisatie x en generatie y.
In J. Jolink, F. Korten, & T. Verhiel, Jongleren met talent, de match tussen organisatie x en generatie y (pp. 60-62).
Scriptum.
(8) Boschma, J., & Groen, I. (2006). Generatie Einstein, slimmer sneller en socialer. (pp. 76-77). Pearson
Education.
(9) Maal, M. v. (2011, Juni 17). De opmars van de B.V. IK. Opgeroepen op April 12, 2012, van YoungWorks Blog:
http://blog.youngworks.nl/facts/de-opmars-van-de-b-v-ik
(10) Geersing, G. (2011, Juni). Worden wie je bent. Tijdschrift voor Ontwikkeling in Organisaties , pp. 10-15.
(11) Robert Half International and Yahoo! Hotjobs. . (2007). Naslagwerken - Survey Generation Y. Opgeroepen
op April 16, 2012, van Accountaps, a Robert Half Brand: http://www.accountemps.nl/publicaties-naslagwerken
(12) Castenmiller, d. K. (2009). Generatie Y: aan het werk. In d. K. Castenmiller, Generatie (p. 17). Leiderdorp:
Productie Free Musketeers.
(13) Bongers, D. (2010, januari 8). Wat is een prosumer? Opgeroepen op april 13, 2012, van ChainConnection:
http://www.chainconnection.com/wat-is-een-prosumer
(14) Bergh, J. v., & Behrer, M. (2011). Maak je merk Cool, Branding naar de nieuwe generatie. In J. v. Bergh,
& M. Behrer, Maak je merk Cool, Branding naar de nieuwe generatie (P. v. Damme, Vert., pp. 36-37). Londen:
Lannoo nv.
18
‘Ov
erzi
cht,
Lek
ker
du
idel
ijk
, nie
t te
sch
reeu
wer
ig’
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 19
Hoofdstuk 2Recruitment websites
20
‘Ov
erzi
cht,
Lek
ker
du
idel
ijk
, nie
t te
sch
reeu
wer
ig’
Op welke wijze moet een recruitment website worden ingericht
om zo effectief mogelijk met Generatie Y, die op dit moment de
arbeidsmarkt betreedt, in contact te komen.
Nu we weten wie Generatie Y is, gaan we kijken wat we precies
voor hen gaan ontwikkelen. Om tot een goed antwoord op deze
vraagstelling te komen ga ik eerst onderzoeken in welke context
een recruitment website binnen de arbeidsmarktcommunicatie
staat. Wat is arbeidsmarktcommunicatie en wat is nu precies een
recruitment website. Waar staat een recruitment website binnen de
arbeidsmarktcommunicatie en is zo’n recruitment website eigenlijk
wel van belang. Als er een antwoord op deze vragen is, ga ik kijken
wat nu eigenlijk goede recruitment websites zijn en wat Generatie Y
hiervan vindt.
Wat is arbeidsmarktcommunicatie?
Arbeidsmarktcommunicatie is een vrij jong vakgebied. In 1984 werd
de stichting jaarprijzen personeelscommunicatie (SJP) opgericht.
Aanleiding hiertoe was de constatering dat er steeds vaker wordt
gesproken over het belang van de mens binnen de organisatie.
In de communicatie met de arbeidsmarkt was hier niet veel van
terug te vinden. Personeelsadvertenties waren niet zo belangrijk
binnen het domein communicatie. Met deze stichting is de aanzet
gemaakt voor het vakgebied arbeidsmarktcommunicatie. In 2012 is
arbeidsmarktcommunicatie uitgegroeid tot een volwaardig vakgebied.
(1)
Definitie arbeidsmarktcommunicatie
Er zijn meerdere definities van arbeidsmarktcommunicatie. De term
zegt het eigenlijk al: Arbeidscommunicatie is de communicatie naar de
arbeidsmarkt. Dit is misschien wat kort door de bocht. In het boek “De
wereld achter arbeidscommunicatie” geeft Vera de Witte een aantal
opsommingen van definities (2) n.l.:
Verrijk (1999) “Het planmatig aanpakken van de wervingsbehoefte,
gebaseerd op marktsegmentatie (wat is mijn doelgroep?), marktkennis
(wat zoekt mijn doelgroep?) en positionering van de afzender.”
Klinvex (2001) “Arbeidsmarktcommunicatie is alle communicatie die
een organisatie gaat gebruiken om mensen te overtuigen dat ze voor
de organisatie moeten komen werken.”
Hoofdstuk 2 - Recruitment Websites
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 21
De Moor (2003) “Arbeidsmarktcommunicatie is aanzienlijk meer dan
een personeelsadvertentie, waarmee in het verleden nog wel eens
kon worden volstaan. Het is corporate communicatie (wat zegt het
over de organisatie), het is marketingcommunicatie (op welke wijze
segmenteer ik op mijn doelgroep?) en bij een geslaagde uitvoering
aan de voorkant is het vervolgens interne communicatie. Binnenhalen
is immers leuk, maar mensen vasthouden veel aardiger.”
Martijn Hemminga, hoofdredacteur van de arbeidsmarkt-
communicatieblog Amcinfo.nl heeft deze verschillende definities
vergeleken en uit deze definities heeft hij een eigen definitie
samengesteld die, wat mij betreft, het meest treffend is omdat deze
definitie uitgaat van de drie belangrijkste onderdelen binnen de
arbeidsmarktcommunicatie;
“Structureel communiceren naar de interne en externe arbeidsmarkt-
doelgroepen en hun beïnvloeders met als doel het werven van nieuwe
medewerkers, het positief beïnvloeden van het werkgeversmerk
en/of het contact onderhouden met huidige, potentiele en oud-
medewerkers.”
Deze definitie bestaat uit drie onderdelen:
Structureel, dit wil zeggen: een specifiek beleid, dus geen ad-hoc
acties, met betrekking tot arbeidsmarktcommunicatie.
Externe en Interne arbeidsmarkt: communicatie naar de eigen
medewerkers, potentiele medewerkers en oud-medewerkers is
ook een onderdeel van arbeidsmarktcommunicatie. Om een goed
werkgeversmerk te worden of te blijven moeten huidige en oud-
medewerkers namelijk een positieve houding tegenover het werk-
geversmerk uitdragen. Beïnvloeders (ouders, partner of vrienden) van
deze medewerkers spelen hierin ook een belangrijke rol. Deze zijn
voor sommige groepen op de arbeidsmarkt nodig om hen te bereiken.
Positief beïnvloeden van het werkgeversmerk: als er geen directe
vraag naar personeel is kan er toch gecommuniceerd worden om zo een
positief beeld te scheppen van de organisatie als potentieel werkgever.
Op deze manier wordt er een community rondom je werkgeversmerk
gebouwd om het contact te onderhouden met potentiele en oud-
medewerkers. (3)
Wat is een recruitment website?
Websites zoals Jobbird en Monsterboard worden soms verward met
recruitment websites, deze websites vallen echter niet in de categorie
recruitment websites. Een recruitment website is een op zichzelf
staande website die wordt beheerd door de organisatie waar deze
website op van toepassing is. Op veel corporate websites staat er een
kopje vacatures. Onder dit kopje is te zien welke openstaande vacatures
er zijn en hoe er gesolliciteerd kan worden. Als dit een goede integratie
is, dan is dit ook een vorm van een recruitment website (binnen een
corporate website). In deze scriptie zal ik mij echter richten op een
losstaande recruitment website. In de vorige paragraaf hebben we
22
‘Ov
erzi
cht,
Lek
ker
du
idel
ijk
, nie
t te
sch
reeu
wer
ig’
de definitie van arbeidsmarktcommunicatie vastgesteld. Deze definitie
beslaat het volledige arbeidsmarktcommunicatie domein. Vanuit
deze definitie is er een nieuwe definitie te filteren die specifiek van
toepassing is op recruitment websites:
‘Online communicatie platform van een organisatie om te kunnen
communiceren naar de externe arbeidsmarktdoelgroepen met als doel
het positief beïnvloeden van het werkgeversmerk en het werven van
nieuwe medewerkers’
Vanuit deze definitie zijn er twee onderdelen te onderscheiden. Het
eerste deel is “het positief beïnvloeden van het werkgeversmerk”
ofwel: Employer Branding. Dat wil zeggen: de organisatie presenteren
aan een doelgroep van potentiele nieuwe werknemers. Binnen dit
Employer Branding gedeelte is er ruimte om de missie en de visie van
de organisatie toe te lichten. Vaak komen hier de huidige werknemers
aan bod en wordt, onder andere door filmpjes en foto’s, de werksfeer
overgedragen. Binnen dit deel kan de sollicitant bepalen of de
organisatie bij hem of haar past.
Het tweede gedeelte van een recruitment website is het vacature deel.
Hier worden alle beschikbare vacatures van het bedrijf gepresenteerd
en is er ruimte om meer uit te wijden over een specifieke functie. Mocht
de vacature aansluiten dan kan de sollicitant direct solliciteren. Binnen
de meeste recruitment websites is er geen duidelijke scheiding tussen
het vacature gedeelte en het Employer Branding gedeelte, dit loopt
meestal door elkaar. Zo worden er bij een vacature de collega’s van
die afdeling getoond en bij collega’s de vacatures binnen de afdeling
waar ze werkzaam zijn. (4)
Wanneer wordt een recruitment website relevant
voor een organisatie?
Er zijn meerdere redenen om een recruitment website op te zetten.
Zo kan het lastig zijn om bepaalde werknemers aan te trekken of er
zijn op jaarbasis erg veel vacatures, waarvan het handig is dat deze
vacatures op een vaste plaats bij elkaar komen. Het kan ook zo zijn dat
er een grote vraag en een groot aanbod is, dan kan een recruitment
website ook handig zijn om hier de informatie op te zetten die de
sollicitant nodig heeft. Het kan ook zo zijn dat een organisatie zich
wil profileren als Employer Brand, een recruitment website is hier een
uitermate geschikt middel voor. Er zal per organisatie bekeken moeten
worden of een recruitment website voor die specifieke organisatie van
belang is. Binnen een organisatie waar er weinig vraag naar personeel
is maar een groot aanbod, zal het minder van belang zijn dan binnen
een organisatie waar er grote vraag is en een klein aanbod. (5)
Waar staat een recruitment website binnen de
arbeidsmarktcommunicatie?
Het arbeidsmarktcommunicatie domein is een breed domein.
Binnen de arbeidsmarktcommunicatie staan de interne en
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 23
externe communicatiedoelgroepen centraal. Het doel van
arbeidsmarktcommunicatie is het positief beïnvloeden van het
werkgeversmerk en natuurlijk het werven van nieuwe medewerkers.
Binnen welk domein van de arbeidsmarktcommunicatie staat een
recruitment website?
Welke middelen en kanalen heeft
Arbeidsmarktcommunicatie?
Twintig jaar geleden was personeel werven niets anders dan ‘de juiste
mensen binnenbrengen’. Er was een vacature, een bedrijf plaatste
een advertentie in de krant en al snel was de positie vervuld. (6)
Tegenwoordig is er met de opkomst van het internet veel meer
mogelijk. Vroeger werd een boodschap (bijvoorbeeld vacature) in een
middel (bijvoorbeeld advertentie) gepubliceerd binnen een bepaald
medium (bijvoorbeeld krant). Tegenwoordig lopen boodschap,
medium en middel meer door elkaar. Waar ligt bijvoorbeeld de grens
tussen blog en content? Dit is eigenlijk hetzelfde. (7) De middelenmix
is tegenwoordig niet meer zwart-wit en boodschap en medium lopen
door elkaar.
De traditionele wervingsmiddelen zijn er nog steeds, het is alleen
afhankelijk van de doelgroep welke middelen het meest effectief zijn.
De nieuwe online wervingsmiddelen hebben een groter bereik en
hiermee is een organisatie in staat om te targetten op een bepaalde
doelgroep. (8) Traditionele middelen zijn: reclamefolder, affiche,
brochure, free publicity, nieuwsbrief, persbericht, advertentie,
vakbladen, radiocommercial, televisiecommercial, gesprek met
recruiter, bedrijfspresentaties, lezingen, beurzen, informatiemarkt,
mond op mond, rondleidingen.
Nieuwe middelen door de opkomst van internet: E-mail,
recruitment website, banners, blogs, social media, promotie film op
You-Tube, vacaturesites.
Er zijn erg veel middelen die ingezet kunnen worden om de sollicitant
te kunnen bereiken. Bovengenoemde middelen zijn de meest bekende.
Waar staat een recruitment website binnen
arbeidsmarktcommunicatie?
Er zijn bijna geen modellen te vinden die laten zien wat nu precies
arbeidsmarktcommunicatie is. Hierdoor heb ik er voor gekozen
dit op een andere manier te laten zien. Het model van Grönroos,
wat ook behandeld wordt in het boek; De Wereld Achter De
Arbeidsmarktcampagne van Vera de Witte, is ontwikkeld om de
beleving van de klant in beeld te brengen. Dit model kan ook toegepast
worden op arbeidsmarktcommunicatie, omdat de sollicitant ook gezien
kan worden als klant. Met dit model kan er getoetst worden of er geen
gat ontstaat tussen de arbeidsmarktcommunicatie en de verwachting
van de sollicitant.
24
‘Ov
erzi
cht,
Lek
ker
du
idel
ijk
, nie
t te
sch
reeu
wer
ig’
De ‘Wat’ in dit model betreft het contactmoment met de organisatie.
Dit kan bijvoorbeeld een vacature zijn. De ‘Hoe’ betreft de manier
waarop het wervingsproces verloopt. Dit kan via de telefoon of via
de e-mail zijn. De ‘Wie’ betreft de recruiter die contact heeft met de
sollicitant. Deze factoren hebben allen invloed op de houding van de
sollicitant tegenover de organisatie. De houding kan mede gevormd
worden door andere factoren zoals uitingen in de media, producten die
de sollicitant van de organisatie gebruikt of een gesprek met vrienden
die binnen deze organisatie werkzaam zijn. Door deze factoren heeft
de sollicitant bepaalde verwachtingen van de organisatie. De sollicitant
zal, na de inwerkperiode, zijn eindoordeel vormen over de organisatie
en bepalen of de vooraf gevormde verwachtingen kloppen met de
realiteit. Kortgezegd: de interne situatie moet overeenkomen met de
externe communicatie met de arbeidsmarkt. (2)
Waar staat de recruitment website binnen de arbeidsmarkt-
communicatie? Uit een interview met Ton Rodenburg is gebleken
dat de recruitment website vooral een informatie platform is voor de
sollicitant die geïnformeerd wil worden. Dit is op een heldere manier
terug te zien in figuur 1.2
Aan de basis van dit model staan de Couch Potatoes (Mensen die niet
actief opzoek zijn naar informatie). Deze mensen kennen u niet en
weten dus ook niets van de organisatie. Deze groep mensen kunnen
bereikt worden via push instrumentarium zoals advertenties, social
media, banners etc. Als ze eenmaal getriggerd zijn zullen ze informatie
over het bedrijf gaan inwinnen. Hier komt de recruitment website om
de hoek. Dit is een ideaal middel om de boodschap van de organisatie
te communiceren en de groep informatiezoekers te informeren,
inspireren en converteren. Deze recruitment website moet ook gedrag
stimuleren, bijvoorbeeld het solliciteren, recommanderen, een event
bezoeken, etc. Dit kan natuurlijk ook bereikt worden via de social
media kanalen. Social media loopt eigenlijk door in de laag boven
de informerende kanalen omdat via dit middel ook de dialoog met
de organisatie aan kan worden gegaan. Dit brengt ons bij de laag
‘dialoog aangaan’. Dit kan bijvoorbeeld via een telefonisch gesprek.
Het uiteindelijke doel is natuurlijk de toptalenten aan de organisatie
te binden, dit is de laatste stap van het model. Op het moment dat
de sollicitant werkzaam is binnen de organisatie is het topje van de
piramide bereikt. In deze fase wordt de organisatie echt beleefd. De
Figuur 1.1 het model van Gönroos
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 25
juiste middelen zullen per niveau goed ingezet moeten worden op een
‘merkwaardige*’ manier. Als de sollicitant een ‘merkwaardig’ gesprek
heeft met een recruiter van de organisatie of een ‘merkwaardige’
advertentie ziet, dan ontstaat er een ‘buzz’ en gaan mensen erover
praten. Dit is het doel van de piramide. (8)
*Merkwaardig wil zeggen; communiceren vanuit een merk op een
onderscheidende manier. Dit met de reden dat er over de organisatie
gesproken wordt.
Wat is het belang van een recruitment website
Men kan zich afvragen wat nu eigenlijk het belang is van een
recruitment website. Als een bedrijf een corporate website heeft is een
recruitment website toch eigenlijk niet meer nodig? Op een corporate
website is echter ook te lezen wat de missie en visie van de organisatie
is en of er vacatures beschikbaar zijn? Toch blijft het, volgens Google
(9), belangrijk om op een juiste manier informatie over producten,
diensten, of in dit geval vacatures, te verschaffen via internet. Jim
Lecinski, van Google, heeft een theorie ontwikkeld die dit belang
onderstreept.
Figuur 1.2 De arbeidsmarktcommunicatie piramide
26
‘Ov
erzi
cht,
Lek
ker
du
idel
ijk
, nie
t te
sch
reeu
wer
ig’
Zero Moment of Truth
Op 21 september 2005 publiceerde The Wall Street Journal
een voorpagina artikel over het aankoopbeslissingsgedrag van
consumenten. In dit artikel is te lezen dat de eerste zeven seconden
waarin een consument tussen verschillende producten kiest,
bijvoorbeeld tussen verschillende tandenpasta’s in de supermarkt,
cruciaal zijn. Procter & Gamble, die deze theorie hebben ontwikkeld,
noemde dit moment ‘The First Moment of Truth’. Niet alleen dit eerste
moment is belangrijk volgens Procter & Gamble, ook “The Second
Moment of Truth” is van belang. “The Second Moment of Truth” wil
zeggen: de ervaring die de consument met een merkt heeft als het
een product van dit merk voor het eerst gebruikt. Deze ervaring kan
positief maar ook negatief zijn. Mocht deze ervaring negatief uitpakken
dan zal een herhaal aankoop onwaarschijnlijk zijn.
“The best brands consistently win two moments of truth. The first
moment occurs at the store shelf, when a consumer decides whether
to buy one brand or another. The second occurs at home, when she
uses the brand – and is delighted, or isn’t.”
A.G. Lafley, CEO Procter & Gamble
Google heeft nog een stap aan “The First Moment of Truth” en “The
Second Moment of Truth” toegevoegd. Deze stap noemt Google; “The
Zero Moment of Truth”. Marketeers steken veel geld en energie in de
eerste twee “Moments of Truth” maar de vraag is: winnen ze ook “The
Zero Moment of Truth”? Een cruciale stap in het beslissingsproces.
Het belang van een goede ‘Zero Moment of Truth’
Hoe belangrijk is eigenlijk dat ‘Zero Moment of Truth’? Om dit te
achterhalen heeft Google een onderzoek uit laten voeren door
Shopper Sience. 5.000 consumenten binnen twaalf categorieën, van
boodschappen tot het kopen van een auto, zijn ondervraagd over
wanneer de beïnvloeding het grootst was om tot een beslissing te
komen. 84% van de ondervraagden gaf aan dat de ‘Zero Moment of
Truth’ hen heeft doen overhalen om tot een beslissing te komen. (9)
Wat is ‘the Zero Moment of Truth’?
“The Zero Moment of Truth” vindt voor “The First Moment of Truth”
plaats en wil eigenlijk zeggen dat de consument eerst informatie over
een product verzamelt voordat hij naar de winkel gaat om het product
aan te schaffen. Voordat de consument, zeker bij duurdere aankopen,
een product aanschaft zal hij eerst op internet reviews en blogs over
het product lezen. Hij vergelijkt het product met andere producten en
zoekt zo een product wat goed bij hem past.
Ter verduidelijking:
Stimulus: In een televisie programma, waar de consument vaak naar
kijkt, gebruikt de presentator een hele handige Spiegel Reflex Camera.
De consument wordt geprikkeld en wil eigenlijk ook wel zo’n camera
aanschaffen.
Zero Moment of Truth: De geïnteresseerde consument gaat op
internet kijken en meerdere Spiegel Reflex Camera’s met elkaar
vergelijken. Hij kijkt naar de functies, de prijs en leest de ervaringen
van andere mensen. Na een half uur surfen is de consument eruit,
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 27
het wordt de Spiegel Reflex Camera van Nikon.
First Moment of Truth: In de winkel met fotoartikelen staan alle
Spiegel Reflex Camera’s naast elkaar. Dit is het eerste moment dat de
consument de camera echt kan vasthouden en gebruiken. Omdat de
consument de camera’s op internet al heeft vergeleken is de keuze vrij
gemakkelijk: het wordt de Nikon.
Second Moment of Truth: De consument heeft de camera aangeschaft
en haalt hem thuis uit de doos. Om de camera uit te proberen maakt
hij een aantal foto’s van de tuin. Deze foto’s zien er zo veel beter uit
dan de foto’s die hij voorheen maakte met zijn zakcamera! Direct is
hij enthousiast! Deze ervaring deelt hij op de fotografie blog waar
hij eerder een review over dit toestel heeft gelezen. Zijn ervaringen
vormen voor andere consumenten hun ‘Zero Moment of Truth’.
Hoe is de Zero Moment of Truth toe te passen op
recruitment websites?
Het model wat door Google is ontwikkeld is vooral gericht op
business to consumer producten. Dit wil niet zeggen dat dit voor
arbeidsmarktcommunicatie anders werkt. Bij de zoektocht naar een
baan is de sollicitant vaak opzoek naar een baan die bij zijn ambities
past en met de beste voorwaarden. Het drie stappen model is dus ook
goed toe te passen binnen de arbeidsmarkt communicatie, waarbij
“The Zero Moment of Truth” vooral een recruitment website betreft.
Stimulus: De sollicitant is net afgestudeerd en gaat opzoek naar een
baan.
Zero Moment of Truth: Binnen de branche waarin hij is afgestudeerd
gaat hij opzoek naar een organisatie die bij hem past en waar de functie
aansluit op wat hij wil. Om achter de antwoorden op deze vraag te
komen gaat de sollicitant zoeken op internet. Hij leest informatie over
bedrijven, functies, en bezoekt recruitment websites. Ook kijkt hij wat
er op internet nog meer over deze bedrijven wordt geschreven, in de
volle breedte. Zijn werknemers tevreden over de werkgever of juist
niet. Als de sollicitant na het lezen van deze informatie enthousiast is
geworden over een van de organisaties, verstuurt hij een sollicitatie
brief.
First moment of Truth: De sollicitant wordt uitgenodigd voor een
gesprek. Tijdens het sollicitatie gesprek krijgt hij een rondleiding en
merkt dat het bedrijf precies zo is als op de recruitment website wordt
omschreven. De sollicitant gaat met een positieve indruk naar huis.
28
‘Ov
erzi
cht,
Lek
ker
du
idel
ijk
, nie
t te
sch
reeu
wer
ig’
Second Moment of Truth: De sollicitant is aangenomen! De
werksfeer is echt fantastisch en zijn collega’s zijn erg gezellig. Omdat
de sollicitant erg enthousiast is over zijn werkgever besluit hij dit op
internet te delen. Dit zal door andere mensen worden gelezen en hun
‘Zero Moment of Truth’ beïnvloeden.
Conclusie ZMOT
De theorie van Google over ‘The Zero Moment of Truth’ onderstreept
het belang van een recruitment website. Potentiele werknemers
zullen informatie gaan inwinnen over de organisatie. In dit geval is
het van belang dat de recruitment website voldoet aan de behoeften
van de gebruiker, zodat hij alle informatie kan vinden die hij zoekt.
Een corporate website van een organisatie valt ook binnen dit ‘Zero
Moment of Truth’. De informatie van een recruitment website is
echter puur gericht op de sollicitant en om het bedrijf te laten zien als
werkgever. Als een corporate website dezelfde informatie kan bieden
als een recruitment website dan kan het belang van een recruitment
website in twijfel worden getrokken. Het is dus belangrijk om andere,
onderscheidende, informatie te bieden binnen de recruitment website,
informatie waar de sollicitant naar op zoek is.
Wat is een goede recruitment website?
Nu we weten wat een recruitment website is en waarom deze van
belang is gaan we kijken wat nu eigenlijk een goede recruitment
website is. Volgens Marc Drees, blogger van Recruitment Matters,
is de beste recruitment website op dit moment de site van Bol.com.
Deze recruitment website heeft ook verschillende prijzen gewonnen.
Zo won deze website in mei 2012 een Dutch Interactive Award in
de categorie recruitment. Een andere recruitment website die het bij
de professionals goed doet is de recruitment website van PwC. Deze
website is door de vakjury van de Gouden Cursor uitgeroepen tot de
‘Beste recruitment website van 2011’. Wat maakt dat deze recruitment
websites goed zijn volgens de experts?
Banen.bol.com (uit interview met Marc Drees)
Deze recruitment website zet echt het personeel op de voorgrond.
Het bedrijf toont zichzelf als een persoon. Je kunt op deze recruitment
website rondgaan, van het Employer Branding gedeelte naar het
vacature gedeelte. Zo staat bijvoorbeeld bij een profiel van een
werknemer van de IT-afdeling een vacature die binnen deze afdeling
valt. Het sollicitatie proces is erg gemakkelijk, er staat een grote
vacature knop waarmee je direct kunt reageren op deze vacature.
De recruitment website sluit aan op de corporate website, ze hebben
dezelfde ‘look-and-feel’. Dit maakt dat het een hele rustige, witte
website is waar echt wordt gefocust op content. (4)
Uit interview met Jaap Rip (hoofd recruiter van Bol.com) en Jan-Pieter
van den Heuvel (Informatie analist van Bol.com) blijkt deze opzet van
de recruitment website erg succesvol. Door de uitstraling die deze
recruitment website heeft laten ze een duidelijk beeld zien van wat ze
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 29
van de sollicitant verwachten. Dit resulteert erin dat de sollicitanten
die via de recruitment website binnen komen ook echt geïnteresseerd
zijn in de organisatie. Mensen die niet bij de organisatie passen worden
afgeschrikt. (10)
WerkenbijPwC.nl (Juryrapport Gouden Cursor)
De meeste accountantskantoren hebben een kil karakter, dit maakt
dat de jury extra verrast was door de vriendelijke en persoonlijke
uitstraling van de recruitment website van PwC. Social Media wordt
echt begrepen en goed ingezet. De site blijft erg overzichtelijk ook
al is deze qua content en functionele elementen zeer compleet. Ze
brengen op verschillende manieren een PwC ervaring over, gericht op
verschillende doelgroepen. (11) Dat de recruitment website is gekozen
tot winnaar komt door de aanwezigheid van mooi en persoonlijk design
en goede scores op techniek en proces, aldus de vakjury.
Werkenbijpwc.nl vertelt de persoonlijke ervaringen van de
medewerkers. Ze stimuleren op een laagdrempelige manier onderling
contact. Dit wordt versterkt doordat je met je toekomstige collega’s
contact kunt leggen via Linkedin of Facebook. Door deze integratie met
social media heeft de website een erg interactief karakter en biedt het
een dynamische online omgeving. De vacatures en loopbaaninformatie
wordt aangeboden op basis van persoonlijke (linkedin) profielen van
de bezoekers. (12)
De recruitment websites van Bol.com en PwC
30
‘Ov
erzi
cht,
Lek
ker
du
idel
ijk
, nie
t te
sch
reeu
wer
ig’
Criteria van beoordelen
De criteria waarop de recruitment websites zijn beoordeeld zijn helaas
niet publiekelijk. Hierdoor is het niet mogelijk om te achterhalen op
welke elementen PwC en Bol.com hoog hebben gescoord en welke
elementen minder hoog. Volgens de Intelligence Group, onderzoek- en
adviesbureau op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie, zijn er
acht belangrijke onderdelen waar een recruitment website aan moet
voldoen. Deze acht onderdelen zouden een onderdeel kunnen zijn van
een scoringslijst.
De 8 onderdelen:
• Werkomgeving/werkgever (o.a. cultuuromschrijving, testimonials)
• Werkaanbod (o.a. mogelijkheden voor opleiding en stage)
• Toegankelijkheid (o.a. zoekgemak, navigatie en taalkeuze)
• Sollicitatiemogelijkheden (o.a. online solliciteren en
sollicitatieprocedure)
• Contactmogelijkheden (o.a. contactpersoon, telefoonnummer e.d.
maar ook evenementenagenda)
• Algemene indruk (o.a. huisstijl en beeldgebruik)
• Originaliteit (eventuele unieke toevoegingen)
• Recruitment 2.0 (o.a. chatten, RSS-feeds) (13)
Deze acht onderdelen zijn vrij algemeen en geven niet goed het verschil
per functionaliteiten aan. Daarom heb ik zelf een lijst opgesteld die is
ontstaan door een analyse van de functionaliteiten
van de beste recruitment websites, interviews met experts, het lezen
van artikelen en blogs op bijvoorbeeld recruitmentmatters.nl over
beoordelingen van recruitment websites. Deze lijst is erg compleet en
alle functionaliteiten die ik binnen de beste recruitment websites heb
gevonden komen hierin terug.
Organisatie
Algemene Bedrijfsinformatie
Sfeerimpressie door middel van Foto’s of filmpjes
Bedrijfsfilm/Recruitment film
Nieuws(berichten) van de organisatie
FAQ/veel gestelde vragen
Evenementenagenda
Interactieve weblog/ nieuwsberichten
Twitter feed van het bedrijf
Contactmogelijkheden
Mogelijkheid om via social media het bedrijf te volgen
Chatten met medewerkers
Webcam binnen het kantoor
Mensen
Verhaal van directeur
Verhalen/ weblog van medewerkers
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 31
Twitter feed van medewerkers
Linkedin profielen van medewerkers
Facebook pagina’s van medewerkers
Filmpjes van medewerkers
Introductie collega’s van de afdeling
Arbeidsvoorwaarden
Salaris indicatie
Bonussen en extra’s
Inhoud werk en Carrière mogelijkheden
Voorbeeldcases/ -projecten waar je aan kunt werken
Introductie/ inwerkprogramma
Opleidingsmogelijkheden
Ontwikkeling/ loopbaan pad
Game om te kijken wat de functie inhoud
Test om te kijken of de functie bij je past
Sollicitatie mogelijkheden
Vacaturezoekmachine
Mogelijkheid om vacatures te delen (Social Media, e-mail)
Printbutton/ opslaan
Mogelijkheid om reactie onder vacature te plaatsen
Gerelateerde vacatures laten zien
Top vacatures laten zien
Laten zien hoeveel mensen er al gereageerd hebben
RSS feed om op de hoogte te blijven van nieuwe vacatures
Sollicitatieprocedure uitleggen
Mogelijkheid open sollicitatie
Sollicitatieformulier om te kunnen solliciteren
CV upload via LinkedIn en hiermee kunnen solliciteren
Persoonlijk dossier / bijhouden sollicitatie
Wat vind Generatie Y zelf?
Zoals de meeste reclameprijzen wordt de beoordeling gedaan door
experts en mensen uit het vakgebied. De ‘Beste’ recruitment website
voor de expert is misschien niet de beste voor de gebruiker. Als deze
recruitment websites beoordeeld zijn door vakmensen zullen ze zich
ongetwijfeld binnen het hoogste segment van de markt bevinden.
Uiteindelijk gaat het er echter niet om wat de experts van de recruitment
website vinden, het gaat om de beleving van de sollicitant. Kan deze
sollicitant vinden waar hij naar opzoek is en is de informatie die ze
vinden duidelijk genoeg zodat deze informatie een goed beeld geeft
van de organisatie? Om echt te kunnen bepalen of een recruitment
website ‘de beste’ is kun je dit het beste aan de gebruiker zelf vragen.
Hebben ze de informatie gevonden die ze zochten, hebben ze een goed
beeld van de organisatie en vonden ze de recruitment website fijn in
gebruik? Als een van deze antwoorden nee is, heeft deze recruitment
website, wat mij betreft, niet in zijn taak voorzien.
32
‘Ov
erzi
cht,
Lek
ker
du
idel
ijk
, nie
t te
sch
reeu
wer
ig’
Uit een web preformance scan van Wua! (uitgevoerd juni 2011),
waarbij studenten accountancy en financieel zich moesten oriënteren
op een baan via de recruitment websites van de grote accountancy
kantoren, blijkt dat studenten het liefst bij Delloite solliciteren. In dit
onderzoek eindigde PwC op de tweede plaats. De recruitment website
van PwC is na dit onderzoek vernieuwd, de vernieuwde website is
beoordeeld door de jury van de Gouden Cursor.
De top vijf recruitment websites van accountancy kantoren zijn,
volgens de studenten:
1. Deloitte
2. PwC
3. KPMG
4. Ernst & Young
5. BDO
De recruitment website van Deloitte scoorde hoog op: ‘Vertrouwen’.
Veel van de studenten gaven aan graag bij Deloitte te solliciteren
(30%). De reden hiervoor was; “De website geeft mij een warm
gevoel over het bedrijf”, “Het bedrijf wordt niet extreem commercieel
neergezet op de website, maar profileert zich toch zeer professioneel.”
Aldus de respondenten. (14)
De recruitment website van PwC scoort zeer constant op alle onderzochte
thema’s. Gebruiksvriendelijk en vertrouwen zijn elementen waar deze
website goed op scoort. 12,5% van de respondenten geeft aan dat
PwC hun favoriete werkgever is. De recruitment website van PwC is
na dit onderzoek vernieuwd. Hieronder een screenshot van de oude
recruitment website van PwC.
Het is moeilijk om op basis van deze informatie een conclusie aan dit
onderzoek te verbinden. Het komt niet duidelijk in het onderzoek naar
voren waar de verschillen zitten tussen de recruitment websites, wat
maakt dat de sollicitanten liever bij Deloitte solliciteren dan bij PwC?
Beide recruitment websites scoorden hoog op vertrouwen terwijl beide
recruitment websites er heel anders uitzien en functioneren. Welke
elementen heeft de respondenten echt over de streep getrokken om
in te vullen dat ze het liefst bij Deloitte solliciteren? Waar zat dat in?
Uit dit onderzoek kan ik niet vaststellen of de doelgroep de informatie
heeft gevonden waar ze naar opzoek waren en of de recruitment
website en functionaliteiten aansloot op hun behoeften.
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 33
Hoe gaat Generatie Y om met recruitment websites?
Er is weinig onderzoek uitgevoerd naar de behoeften van Generatie Y
met betrekking tot recruitment websites. Volgens Marc Drees, blogger
van Recruitment Matters en expert op het gebied van recruitment
websites, blijft het solliciteren een spannend proces. Hij is van mening
dat een recruitment website moet worden ingericht naar de behoeften
van de bezoeker. Deze bezoeker moet op een makkelijke manier een
vacature kunnen vinden en de informatie kunnen vinden waar hij naar
opzoek is. Een nieuwe baan geeft stress en als iemand stress ervaart
valt hij graag terug in oude patronen. Dit betekent dat de sollicitant
transparantie en eenvoud zoekt. De feedback van de sollicitant is
belangrijk en dit is het enige wat telt, daar gaat het uiteindelijk om.
‘Een goede recruitment website moet functioneel zijn en je moet niet
naar features gaan zoeken. Dat zijn een soort spiegeltjes en kraaltjes,
heb je er wat aan als bezoeker? Maakt het de beleving beter, leuker,
eenvoudiger als het om het proces gaat? Dat zijn dingen die van belang
zijn, anders zijn het gimmicks die uiteindelijk niet landen.’ aldus Marc
Drees. (4)
De recruitment websites van Deloitte en de (oude) van PwC
34
‘Ov
erzi
cht,
Lek
ker
du
idel
ijk
, nie
t te
sch
reeu
wer
ig’
Conclusie Hoofdstuk 2 - Recruitment Websites
Er worden een aantal prijzen uitgereikt voor de beste recruitment
websites van Nederland. De criterea om zo’n prijs in de wacht te
slepen gaat aan de hand van een scoringslijst. Kun je echt bepalen
of een recruitment website zijn doel bereikt aan de hand van een
scoringslijst? Natuurlijk is het goede zelfpromotie als de recruitment
website van de organisatie een prijs in de wacht sleept. Het enige is
dat deze recruitment websites worden beoordeeld door experts uit
het vakgebied en we dus niet weten of deze recruitment website wel
voorziet in de behoeften van de gebruiker.
Het lijkt erop dat de experts de aantrekkelijkheid van de recruitment
website verwarren met wat ze graag zouden willen dat de doelgroep
met de website zou doen. De methode om tot de toekenning van deze
prijzen te komen is op dat moment zender gedreven en de recruitment
website wordt niet beoordeeld door de ontvanger. Een recruitment
website kan dus goede functies hebben en er mooi uitzien maar als
de gebruiker hier niet mee om weet te gaan dan heeft deze website
geen goede gebruikservaring en voldoet deze niet aan de behoeften
van de doelgroep. Uit het onderzoek wat uitgevoerd is door WUA!,
wat wel ontvanger gedreven is, komt niet duidelijk naar voren waar
de verschillen zitten tussen de recruitent websites en aan de hand
van welke citerea deze zijn beoordeeld. Volgens Marc Drees moet de
recruitment website vooral functioneel zijn en voldoen in de behoeften
van de sollicitant. Een sollicitatie proces is al stressvol genoeg.
Features zijn leuk maar als ze niet voldoen in de behoeften van de
sollicitant zijn dit kraaltjes en spiegeltjes. (4)
Om tot een antwoord te komen op de vraag: hoe moet een recruitment
website worden ingericht om aan te sluiten op de behoeften van
Generatie Y, is het dus van belang om dit aan Generatie Y zelf te vragen.
Is de, door experts beoordeelde, beste recruitment website volgens
Generatie Y ook de beste? Heeft aan de andere kant Marc Drees gelijk
en zijn al die functionaliteiten spiegeltjes en kraaltjes die eigenlijk niet
nodig zijn? Wat zijn de behoeften van Generatie Y ten opzichte van een
recruitment website en is die rijkdom aan functionaliteit eigenlijk wel
nodig om deze doelgroep over de streep te trekken om te solliciteren?
Hier zal ik in hoofdstuk 4 op terugkomen.
Noten
(1) Hemminga, M. (2007). 2007: Wat is arbeidsmarktcommunicatie? Opgeroepen op April 19, 2012, van Amcinfo:
http://www.amcinfo.nl/index.php?module=announce&ANN_user_op=view&ANN_id=103
(2) Witte, V. d., & Vendeloo, P. V. (2004). De Wereld Achter De Arbeidsmarktcampagne. Alphen
aan de Rijn: Kluwer.
(3) Verhoeven, A. (2012). Recruitment. Amsterdam: Pearson Benelux.
(4) Drees, M. (2012, maart 7). Recruitment Matters. (S. v. Meijden, Interviewer)
(5) Boerman, P. (2011). Recruitment in 2020. Naaldwijk: Recruiters United.
(6) Oosterhout, M. v. (sd). Wervingsmethode kiezen. Opgeroepen op Mei 22, 2012, van Cariere Tijger:
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 35
http://www.carrieretijger.nl/functioneren/management/personeel-werven/wervingsmethode
(7) Stel, A. (2011, April 26). De toekomst van AMC: 2 – de middelen en de media. Opgeroepen op Mei 22, 2012,
van WervingsVisies: http://www.wervingsvisie.nl/wordpress/2011/04/de-toekomst-van-amc-2-de-middelen-en-de-
media/
(8) Rodenburg, T. (2012, April 23). Recruitment, Arbeidsmarktcommunicatie en Employer Branding. (S. v. Meijden,
Interviewer) Rotterdam.
(9) Lecinski, J. (2011). ZMOT Winning the Zero Moment of Truth. Chicago: Google.
(10) Rip, J., & Heuvel, J.-P. v. (2012, maart 13). Interview Bol.com. (S. v. Meijden, Interviewer)
(11) PwC heeft beste recruitmentsite . (2011, November 18). Opgeroepen op April 24, 2012, van P&O Actueel:
http://www.penoactueel.nl/nieuws/pwc-heeft-beste-recruitmentsite-7758.html
(12) Lost Boys International. (2011, November 23). LBI Nieuws. Opgeroepen op April 24, 2012, van Lost Boys
International: http://www.lbi.nl/prikbord/Recruitmentsite-PwC-wint-zowel-de-Gouden-Cursor-vakjuryprijs-als-de-
Gouden-PublieksCursor/
(13) Knieriem, J. (2007, juni 11). Recruitment websites sterk in opkomst. Opgeroepen op april 25, 2012, van Frank
Watching: http://www.frankwatching.com/archive/2007/06/11/recruitment-wesites-sterk-in-opkomst/
(14) Wua! (2011, Juni 14). Deloitte veruit favoriet onder jonge werkzoekenden. Opgeroepen op mei 9, 2012, van
Wua!: http://www.wua.nl/nieuws/deloitte_veruit_favoriet_onder_jonge_werkzoekenden.aspx
36
‘Ov
erzi
cht,
Lek
ker
du
idel
ijk
, nie
t te
sch
reeu
wer
ig’
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 37
Hoofdstuk 3User Experience
38
‘Ov
erzi
cht,
Lek
ker
du
idel
ijk
, nie
t te
sch
reeu
wer
ig’
Op welke wijze moet een recruitment website worden ingericht
om zo effectief mogelijk met Generatie Y, die op dit moment de
arbeidsmarkt betreedt, in contact te komen.
In het vorige hoofdstuk heb ik uitgelegd wat een recruitment
website is en in welke context deze staat binnen het domein van
arbeidsmarktcommunicatie. Ook weten we wie Generatie Y is en
wat hun algemene behoeften zijn. In dit hoofdstuk ga ik het over
het deel van de hoofdvraag ‘zo effectief mogelijk’ hebben. Wat is een
effectieve manier om in contact te komen met een doelgroep? Bij het
horen van de term ‘User Experience’ zal niet bij iedereen een belletje
gaan rinkelen. User Experience is niets anders dan de ervaring van de
gebruiker. Maar wat houdt die ervaring nu eigenlijk in en hoe creëer je
een goede gebruikerservaring? Deze onderwerpen behandel ik in het
volgende hoofdstuk.
Wat is User Experience?
Websites en applicaties worden steeds complexer en uitgebreider, door
nieuwe technologieën wordt er steeds meer mogelijk op het Word Wide
Web. Vroeger kon een website alleen nog zenden, tegenwoordig kan
een website een hele rijke interactieve ervaring bieden. Ongeacht hoe
rijk en interactief een website is, het succes van deze website hangt af
van hoe de gebruiker hem ervaart. (1) Deze gebruikerservaring wordt
‘User Experience’ genoemd.
De term User Experience werd voor het eerst gebruikt door Dr. Donald
Norman, een cognitieve wetenschapsonderzoeker. Hij gebruikte deze
term voor het eerst toen hij in 1993 als Vice President of research
and head of the Advanced Technology Group (ATG) bij Apple kwam
werken. (2) Dr. Norman was de eerste die het belang van User Centred
Design onderstreepte (Ontwerp beslissingen moeten gebaseerd zijn op
de behoeften en verlangens van de gebruiker). Voordat het belang van
User Experience bekend was werden websites ontworpen op basis van
twee onderdelen: wat de ontwerper goed vond en wat de klant wilde
zien. Uiteindelijk zijn de ontwerper en de klant niet de eindgebruikers
van de website. (1) Wat is de definitie van User Experience? Dit vrij
abstracte begrip wordt door velen anders uitgelegd.
Hoofdstuk 3 - User Experience
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 39
Hier onder een aantal definities:
Tjeerd Hoek: ‘Alle aspecten, van begin tot eind, die een mens ervaart
bij het handelen binnen een ontworpen, gecreëerde context. (…)
Het gaat om hoe het geheel bij elkaar komt voor mensen gedurende
gebruik: functioneel, qua gebruiksgemak en efficiëntie, in esthetisch
opzicht, maar ook met betrekking tot de emotie die een product
ervaring oproept.’ (3)
Jacob Gube: ‘Hoe een persoon zich voelt als hij gebruik maakt van
uw systeem. Het systeem kan een website zijn maar ook een web
applicatie of desktop software.’ (1)
Jesse James Garrett: ‘De ervaring die het product creëert voor de
gebruikers die het product in de echte wereld gebruiken. Als een
product wordt ontwikkeld, wordt er veel aandacht besteed aan wat
het doet. User Experience is de, vaak over het hoofd geziene, andere
kant van hoe het werkt. Dit kan bepalen of het product succesvol is
of faalt.’ (4)
Vincent Frietman: ‘Heel simpelweg; dat er ontworpen wordt, met name
voor interactieve producten, vanuit het oogpunt van de gebruiker. Niet
wat de aanbieder aan te bieden heeft (of dit nu een product of een
dienst is) maar dat er echt puur wordt gekeken naar: wij bieden een
soort product aan, hoe gaat onze gebruiker daar mee om en wat zijn
de specifieke behoeften die hij nodig heeft om ergens toe te komen.
Dat kan best betekenen dat er features moeten worden ontworpen,
waarbij in eerste instantie totaal niet bij stil wordt gestaan, of nodig
zou moeten zijn.’ (9)
De verwachting zou zijn dat website ontwerpers meer rekening zouden
houden met de User Experience, niets is minder waar. Uit langdurig
onderzoek van Forester Group is gebleken dat er maar een klein
percentage websites goed scoort op User Experience. De afgelopen 12
jaar zijn er 1.500 websites beoordeeld op User Experience, slechts 3%
van deze websites scoorden goed op gebruikservaring. (5) De kwaliteit
van de websites is wel toegenomen, 66% van de websites scoort, in
2012, goed of hoger op kwaliteit. Gedurende 1999 tot 2011 scoorden
40% van deze websites goed of hoger op kwaliteit. De kwaliteit van de
websites zegt echter niets over de gebruikerservaring.
Hoe creëer je een goede User Experience?
Het is afhankelijk van de behoeften van de gebruiker en de
doelstellingen van de organisatie om te beoordelen of de recruitment
website voldoet aan een goede gebruikservaring. Daarom is het
niet mogelijk om een ‘one size fits all’ oplossing te creëren op het
gebied van User Experience. Om de website aan te laten sluiten bij de
behoeften van de gebruiker zal er eerst onderzocht moeten worden
wat deze behoeften zijn. Er zijn een aantal modellen die laten zien hoe
je een goede User Experience kunt creëren. (6)
40
‘Ov
erzi
cht,
Lek
ker
du
idel
ijk
, nie
t te
sch
reeu
wer
ig’
the UX Honeycomb - Peter Morville, eigenaar van Semantic
Studios een Information Architecture en User Experience
consultancy.
In 2007 ontwierp Peter Morville de User Experience Honeycomb.
Dit model laat geen proces zien of stappen, maar laat zien wat je in
overweging moet nemen bij het ontwerpen van een User Experience.
De uitleg van dit model:
Usefull: De afweging of de producten en systemen nuttig zijn. De
ontwerper moet altijd zijn kennis gebruiken om nieuwe toepassingen
of innovaties te bedenken, die nog nuttiger zijn.
Usable: Gebruiksgemak. Dit blijft van essentieel belang.
Desirable: Buiten dat het ontwerp efficiënt moet zijn, moet er ook
rekening gehouden worden met de waarde van het beeld, identiteit
en het merk waarvoor we communiceren. Het moet er goed uitzien.
Findable: De informatie waar de gebruiker naar opzoek is moet
binnen deze ontworpen, gecreëerde content, goed vindbaar zijn.
Accessible: Zoals er bij een ingang van een flat een invalidelift is,
moet ook binnen de gecreëerde content rekening worden gehouden
met mensen met een handicap. (meer dan 10% van de bevolking)
Credible: De informatie moet door de gebruiker vertrouwd en geloofd
worden.
Valuable: De website moet van toegevoegde waarde zijn voor het
bedrijf. Voor een non-profit organisatie kan dit bijvoorbeeld bijdragen
aan de missie, voor commerciële bedrijven kan de website bijdragen
aan het verbeteren van klanttevredenheid. (7)
Het model van Peter Morville
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 41
User Experience Wheel – Magnus Revang, manager concept
development competence group, BEKK Consulting
Dit model lijkt erg op het Honey Cube model van Peter Morville, het
enige verschil is dat dit model uitgebreider is en dat dit model wel een
design proces beschrijft. Dit model moet uitgelegd worden van binnen
uit. Magnus Revang: ‘Waarde is wat we willen bereiken, voor klanten
en leveranciers. Een goede User Experience is een win-win situatie.’
(6)
• We willen waarden bereiken, dit staat dan ook in het midden
• Voor klanten en leveranciers is het belangrijk om een positieve
gebruikerservaring te creëren. Dit is een win-win situatie.
• Waarde kan bereikt worden door middel van een positieve
gebruikservaring.
• De gebruikservaring bestaat uit een aantal fasen. Er moet
gefocussed worden op: vindbaarheid, toegankelijkheid, wenselijkheid,
bruikbaarheid, geloofwaardigheid en het nut van de website.
• Om deze fasen staan 30 elementen die horen bij en dus zorgvuldig
zijn geplaatst bij de fase die in de vorige laag staan.
• Om een goede User Experience te bereiken is het belangrijk om te
beginnen en te eindigen met zoekmachine strategie. Vervolgens zullen
er keuzes gemaakt moeten worden over elk van de factoren. (8)Het model van Magnus Revang
42
‘Ov
erzi
cht,
Lek
ker
du
idel
ijk
, nie
t te
sch
reeu
wer
ig’
The elements of User Experience – Jesse James Garrett,
eigenaar Adaptive Path en schrijver
‘Dit model geeft niet de juiste antwoorden, het zorgt ervoor dat je
de juiste vragen stelt.’ Schrijft Jesse James Garrett in zijn boek ‘The
elements of User experience’. Alles wat een gebruiker ervaart bij het
gebruiken van het product zou een resultaat moeten zijn van een
beslissing die door de ontwerper is gemaakt. Door de gebruikservaring
in verschillende elementen te verdelen en er vanuit verschillende
hoeken naar te kijken, kan er vanuit worden gegaan dat alle elementen
in overweging zijn genomen en dat alle beslissingen die zijn gemaakt
onderbouwd kunnen worden.
Laag 1 – de strategie
In deze laag moeten twee belangrijke vragen worden beantwoord:
Wat willen wij bereiken met dit product en wat willen de gebruikers
bereiken met dit product. Door het beantwoorden van de eerste vraag
wordt er beschreven wat het doel van het product (in dit geval de
website) is. De tweede vraag geeft een antwoord wat de doelen zijn
van de gebruiker, wat wil hij bereiken met het gebruik van de website.
Het antwoord op deze vragen vormt het strategische vlak dat de basis
vormt voor elke beslissing in het User Experience proces.
Laag 2 – Functionaliteiten
Nu het duidelijk is wat de behoeften van de gebruikers zijn en de
doelstellingen van de website, kan dit omgezet worden in specifieke
functionaliteiten die in deze behoeften voorzien. Als het duidelijk is
wat er gebouwd moet worden, weet iedereen die aan het project
Het model van Jesse James Garrett
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 43
meewerkt wat de doelstellingen zijn en wanneer deze zijn bereikt.
Vanuit gebruikers perspectief is dit ook een belangrijk element. Veel
features en toepassingen lijken een goed idee, maar als ze niet in
de behoeften van de gebruiker voorzien is het niet nodig en is het
dus geldverspilling om deze toch te bouwen. Welke functionaliteiten
er gebouwd zullen worden hangt af van laag één, de behoeften van
de gebruiker.
Laag 3 – Interaction Design en Information architecture
In deze laag wordt er gekeken hoe de gebruiker met de gecreëerde
content omgaat. Interaction design beschrijft mogelijk gebruikers
gedrag, hoe het systeem hier mee omgaat en op reageert. De gebruiker
klikt iets aan, het systeem reageert hierop, de gebruiker reageert hier
vervolgens weer op, en zo gaat dit verder. Information architecure
wil zeggen: het creëren en organiseren van navigatieschema’s zodat
de gebruiker op een logische, efficiënte en effectieve manier door de
content van de website kan navigeren.
Laag 4 – Interface design, Navigation Design,
Information Design
Nu de structuur van de website staat en het duidelijk is hoe de
gebruiker door de website gaat navigeren, komen we aan in laag 4. In
deze laag wordt er ingezoomd op details.
Interface design wil zeggen: het selecteren van de juiste interface
elementen voor de taak die de gebruiker probeert uit te voeren en ze
te organiseren op een manier zodat het gemakkelijk te begrijpen en
te gebruiken is. Succesvolle interfaces zijn de interfaces waarbij de
gebruiker direct ziet wat de belangrijkste elementen zijn.
Navigation design: Het navigatie design van iedere website moet
twee aparte doelen nastreven, namelijk: navigatie elementen moeten
geselecteerd worden op basis van echt gebruikersgedrag. Het is
namelijk niet haalbaar om alle pagina’s aan elkaar te verbinden, de
gebruiker moet dus op een logische manier door de website kunnen
navigeren. Ten tweede: het is niet genoeg om een lijst met links te
laten zien. Als deze links geen relatie met elkaar hebben wordt het
onduidelijk. Dit is belangrijk zodat de gebruiker weet welke keuzes ze
hebben om door de website te navigeren. Een relevante link op een
relevant deel van de website.
Information design is soms moeilijk uit te leggen. Dit begrip komt
neer op het maken van keuzes hoe de informatie gepresenteerd
moet worden zodat de gebruiker het makkelijker begrijpt. Is een
taart diagram duidelijker of moet er toch gebruik gemaakt worden
van een staafdiagram? In sommige gevallen is information design het
groeperen van stukjes informatie op een logische manier. Zo is het
logisch om bij het invullen van gegevens eerst naar de naam te vragen
en dan pas naar het telefoonnummer en adres.
44
‘Ov
erzi
cht,
Lek
ker
du
idel
ijk
, nie
t te
sch
reeu
wer
ig’
Binnen het wireframe komen deze drie begrippen, interface-,
navigation- en information design samen. Op deze manier kan er
in een oogopslag worden bepaald of de gepresenteerde informatie
duidelijk is.
Laag 5 – Visual design
In de vorige lagen is bepaald hoe er door de website wordt genavigeerd
en hoe de functionaliteiten op de website worden gepresenteerd. In
deze laag wordt bepaald hoe het eindproduct er uit komt te zie: het
visuele design. In deze laag zal er rekening gehouden moeten worden
met een aantal aspecten. Zo zijn bepaalde kleuren dominanter, het
oog zal hier sneller naartoe getrokken worden. Als het belangrijke
informatie betreft is het natuurlijk geen probleem om een dominante
kleur te kiezen, als het geen belangrijke informatie betreft zal de
afweging moeten worden gemaakt om een andere kleur te kiezen. Om
dit te testen wordt er regelmatig gebruik gemaakt van eye-tracking
software om te kijken of belangrijke elementen niet over het hoofd
worden gezien. (4)
Samenvatting modellen
De meeste modellen geven een aantal factoren waar rekening mee
gehouden moet worden bij het creëren van een recruitment website
om zo een optimale gebruikservaring te bereiken. De meeste modellen
komen qua inhoud erg overeen want allemaal onderstrepen ze het
belang van de behoeften van de gebruiker. Deze worden centraal
gesteld en de website zal om de behoeften van deze gebruiker
gecreëerd worden. In het model van Peter Morville en Magnus Revang
komen dezelfde elementen terug: Usefull ,Usable, Desirable, Findable,
Accessible, Credible, Valuable. Deze elementen worden gezien als de
bouwstenen voor een goed User Experience Design. Het model van
Jesse James Garrett laat echter een duidelijk proces zien om tot een
goede User Experience te komen. Zijn model biedt handvatten om
tastbare web-software te maken.
Het kiezen van een model
Het model van Jesse James Garrett laat een proces zien waarmee er
tot een goed User Experience design gekomen kan worden. Dit model
is daarom uitermate geschikt voor deze scriptie. In het model is er
een duidelijk onderscheid gemaakt tussen de taken die de gebruiker
wil uitvoeren (software-interface). Dit zijn de stappen die de gebruiker
moet doorlopen om tot de juiste informatie te komen. Aan de andere
kant staat de informatie die de gebruiker wil consumeren centraal.
(hypertext-interface). Welke beslissingen er ook gemaakt worden,
altijd zal dit aan de hand van de behoeften van de gebruiker zijn.
Het uitwerken van het model
Om te komen tot een advies en aanbevelingen over hoe een recruitment
website moet worden ingericht om te voldoen aan de behoeften van
de sollicitant, is het, volgens het model van Jesse James Garrett,
belangrijk om te weten wat deze behoeften zijn. Deze behoeften zijn
de basis voor het maken van een User Experience website. De andere
twee modellen lieten goed de elementen zien waar je op moet letten
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 45
bij het creëren van een goede gebruikerservaring. Hierdoor heb ik
gekozen om deze drie modellen samen te voegen in een nieuw model,
het ultieme User Experience model. Ik heb gekozen om een deel van
dit nieuwe model uit te werken gericht op Generatie Y in combinatie
met Recruitment websites.
De eerste laag van dit model zal uitgewerkt worden aan de hand van
Focusgroepen. Tijdens deze bijeenkomsten zal ik de behoeften van
Generatie Y achterhalen met betrekking tot recruitment websites. Dit
onderzoek zal drie onderdelen bevatten: wat is het doel van Generatie
Y met betrekking tot recruitment websites (Valuable), welke informatie
en functionaliteiten moeten terugkomen op een recruitment website
(Useful) en wat is de tone-of-voice (Credible).
De tweede laag van het model zal ik invullen aan de hand van de
resultaten uit het onderzoek. Welke functionaliteiten moeten
terugkomen op een recruitment website en welke juist niet. Ik zal
aan de hand van de resultaten van het onderzoek een indruk geven
van de mening van de respondenten ten opzichte van bestaande
functionaliteiten en proberen te achterhalen door middel van een
brainstorm of ze nog functionaliteiten missen.
Het ‘ultieme’ User Experience model
46
‘Ov
erzi
cht,
Lek
ker
du
idel
ijk
, nie
t te
sch
reeu
wer
ig’
Met dit onderzoek bied ik een degelijke basis om een recruitment
website in te vullen. Laag drie tot en met zes zijn te specifiek gericht
op een op zichzelf staande website. Omdat dit onderzoek is bedoeld
om een algemeen advies te geven over de recruitment websites van
de klanten van ARA, zal ik deze lagen dan ook niet invullen. Deze
lagen zullen per organisatie ingevuld moeten worden aan de hand
van de resultaten van dit onderzoek, de specifieke doelstellingen,de
organisatie, het visueel ontwerp of huisstijl van de organisatie waar de
recruitment website voor is bedoeld.
Noten
(1) Gube, J. (2010, oktober 5). What Is User Experience Design? Overview, Tools And Resources. Opgeroepen
op april 27, 2012, van Smashing Magazine: http://uxdesign.smashingmagazine.com/2010/10/05/what-is-user-
experience-design-overview-tools-and-resources/
(2) Gabriel-Petit, P. (2005, November 3). From Human Interface to UX. Opgeroepen op Mei 18, 2012, van UX
matters: http://www.uxmatters.com/mt/archives/2005/11/welcome-to-uxmatters.php
(3) Voer, M. (2010, januari 8). Wat is User Experience eigenlijk? Opgeroepen op april 27, 2012, van Mark Voer:
http://www.markvoer.com/index.php/2010/01/wat-is-user-experience-nu-eigenlijk/
(4) Garrett, J. J. (2011). The elements of user experience. Berkeley: New Riders.
(5) Oosterveer, D. (2012, maart 26). Resultaat van 12 jaar UX onderzoek: weinig progressie. Opgeroepen op april
27, 2012, van Marketing Facts: http://www.marketingfacts.nl/berichten/12-jaar-ux-onderzoek/
(6) Maier, A. (2010, September 9). 8 Must-see UX Diagrams. Opgeroepen op Mei 1, 2012, van UX Booth: http://
www.uxbooth.com/blog/8-must-see-ux-diagrams/
(7) Morville, P. (2004, Juni 21). User Experience Design. Opgeroepen op Mei 1, 2012, van Semantic Studios: http://
semanticstudios.com/publications/semantics/000029.php
(8) Revang, M. (2007, April 17). The User Experience Wheel . Opgeroepen op mei 1, 2012, van User Experience
Project: http://userexperienceproject.blogspot.com/2007/04/user-experience-wheel.html
(9) Frietman, V. (2012, maart 29). Free Amigo’s. (S. v. Meijden, Interviewer)
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 47
48
‘Ov
erzi
cht,
Lek
ker
du
idel
ijk
, nie
t te
sch
reeu
wer
ig’
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 49
Hoofdstuk 4Onderzoek – Gebruikersbehoeften Generatie Y
50
‘Ov
erzi
cht,
Lek
ker
du
idel
ijk
, nie
t te
sch
reeu
wer
ig’
Op welke wijze moet een recruitment website worden ingericht om
zo effectief mogelijk met Generatie Y, die op dit moment de
arbeidsmarkt betreedt, in contact te komen.
De recruitment websites van PwC en Bol.com zijn uitgeroepen tot
de beste recruitment websites van dit moment. Dit is bepaald door
experts en mensen uit het vakgebied. Ik ben nieuwsgierig geworden
of dit volgens de doelgroep ook daadwerkelijk zo is. Is de rijkheid aan
functionaliteiten eigenlijk wel zo belangrijk en trekt een game, om
te kijken wat de functie inhoudt, de sollicitant over de streep om te
solliciteren? Welke elementen werken wel en niet bij de doelgroep?
Ik ben de dialoog met Generatie Y aangegaan om te achterhalen wat
de dieperliggende behoeften, met betrekking tot recruitment websites,
van deze generatie zijn. De acht belangrijke elementen waar een
recruitment website, volgens de Intelligence Group, aan moet voldoen
heb ik gebruikt om de gegevens die uit het onderzoek naar voren
zijn gekomen te structureren. De andere lijst, die ik aan de hand van
deskresearch heb gemaakt, gebruik ik om te testen hoe Generatie Y
op deze functionaliteiten reageert. De elementen van de Intelligence
Group en de lijst met functionaliteiten is terug te vinden in hoofdstuk2.
Methoden onderzoek
Om tot een antwoord op de probleemstelling te komen is er binnen
deze scriptie gekozen voor een kwalitatieve methode van gegevens
verzamelen, namelijk focusgroepen. Er zijn twee focusgroepen
georganiseerd om de validiteit van het onderzoek te vergroten.
Keuze voor kwalitatief onderzoek
De keuze voor een kwalitatief onderzoek is om gegevens van
kwalitatieve aard te verzamelen. Ik wil graag weten van Generatie Y
welke behoeften ze hebben met betrekking tot een recruitment website
en welke functionaliteiten ze belangrijk vinden. Ik wil inzicht krijgen
in de emotionele percepties, wensen en behoeften van Generatie Y,
om de achterliggende motivaties in kaart te brengen. Het doel van
het onderzoek is niet om erachter te komen welke functionaliteiten
Generatie Y terug wil zien op een recruitment website, maar waarom
ze die functionaliteiten terug willen zien, of juist niet. Bij dit type
vragen en antwoorden passen kwalitatieve onderzoeksmethoden. (1)
Keuze voor focusgroepen
Door het proces van een focusgroep kan er tot nieuwe inzichten gekomen
worden. De respondenten vullen elkaar aan en wisselen ervaringen
met elkaar uit. Het bezoeken van een recruitment website is geen
Hoofdstuk 4 - Onderzoek
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 51
doorlopende activiteit. Vaak bezoekt iemand een recruitment website
als hij op zoek is naar een baan. Als hij een baan heeft gevonden zal
het onwaarschijnlijk zijn dat hij deze recruitment websites zal blijven
bezoeken. Dit gegeven kan met zich meebrengen dat de respondenten
geen duidelijke mening hebben over een recruitment website en over
hoe deze moet worden ingevuld. Door in dialoog en discussie met
elkaar te gaan zullen de respondenten dieper over dit onderwerp na
gaan denken. (2) Een discussie legt de redenen en achterliggende
gedachten bloot waarop de respondenten hun mening vormen. Dit is
precies wat ik met dit exploratieve onderzoek wil bereiken. (3)
Volgens het boek: Focus Groups van Krueger en Casey, zijn er drie
momenten in het ontwikkelingsproces van een product of dienst waar
een focusgroep nuttig kan zijn. Dit onderzoek beperkt zich tot het
eerste moment: het begrijpen van de doelgroep en het probleem via
hun ogen bekijken. Het doel van deze focusgroepen is om te begrijpen
hoe een doelgroep tegen een situatie aan kijkt. Vragen zoals: hoe
denken ze over een bepaald onderwerp, wat vinden ze van het
onderwerp, wat vinden ze er goed aan en wat juist niet, wat zorgt
ervoor dat ze het product of de service gaan gebruiken? Dat is waar ik
antwoord op wil krijgen. (1)
Onderzoekseenheden
Respondenten
De respondenten zullen geselecteerd worden op een aantal punten. Zo
moeten ze binnen Generatie Y vallen (geboren tussen 1985 en 1995)
en in hun afrondingsfase van hun studie zitten of net afgestudeerd
zijn. Om een breed advies te kunnen geven en het onderzoek
niet te beperken tot één vakgebied, heb ik ervoor gekozen om de
respondenten niet te selecteren op hun beroepsgebied. Deze keuze is
gemaakt omdat ARA m/v voor verschillende opdrachtgevers werkt en
zo een breed advies kan geven aan verschillende klanten.
Voorwaarden respondenten:
- Geboren tussen 1985 en 1995
- Hoger opgeleid
- Woonachtig in de Randstad
- Afrondingsfase van de opleiding of net afgestudeerd
- Niet werkzaam binnen arbeidsmarkt communicatie
Onderzoek locatie
Als de respondenten opzoek gaan naar een nieuwe baan en hiervoor
een recruitment website bezoeken zal dit veelal vanuit huis gebeuren.
Om deze situatie na te bootsen en te zorgen dat er op een ontspannen
informele manier over dit onderwerp gepraat kan worden is er voor
gekozen de groepsdiscussies in een huiselijke omgeving plaats te laten
vinden. Deze omgeving zal mijn woonkamer betreffen.
52
‘Ov
erzi
cht,
Lek
ker
du
idel
ijk
, nie
t te
sch
reeu
wer
ig’
Voor wie is het onderzoek bedoeld
Dit onderzoek is bedoeld voor ARA m/v. Met de resultaten die uit dit
onderzoek verkregen worden, kan ARA m/v aan diverse klanten een
advies geven hoe een recruitment website moet worden ingericht
zodat deze beter aan sluit bij de behoeften van Generatie Y.
Opzet onderzoek
Het onderzoek zal bestaan uit vier onderdelen. Het eerste onderdeel
is bedoeld om de behoeften van de sollicitant te achterhalen. Om te
beginnen vullen de respondenten een drietal vragen in.
1. Ik wil graag .......... weten van het bedrijf voordat ik er ga solliciteren.
2. .... trekt mij echt over de streep om bij een organisatie te solliciteren.
3. Als ik een recruitment website bezoek, dan wil ik zien .................
Het onderzoek begint met deze vragen om de respondenten
zelfstandig over het probleem na te laten denken. Dit is een truc die
de respondenten activeert om in het onderwerp te komen voordat
de discussie plaatsvindt. Vervolgens bespreken we deze uitkomsten
met de groep. Hierop zal door de andere respondenten gereageerd
kunnen worden of ze zich herkennen in deze situatie. Delen ze
dezelfde mening of hebben ze andere opvattingen over deze kwestie.
De vragen zijn gericht op de behoeften die de sollicitant heeft alvorens
hij gaat solliciteren bij een organisatie. Dit onderdeel is exploratief en
geeft een beeld van de houding van de sollicitant ten opzichte van een
organisatie.
Het tweede onderdeel is specifieker gericht op de functionaliteiten die
een recruitment website moet bevatten. Deze opzet is gekozen om te
achterhalen aan welke functionaliteiten de sollicitant behoeften heeft
en waarom hij deze functionaliteiten bruikbaar vindt. De respondenten
krijgen eerst een lijst met functionaliteiten waarbij ze moeten aangeven
of ze deze terug willen zien op de recruitment website of niet. Deze
opzet is gekozen als truc zodat de respondenten zelfstandig nagaan of
ze het nuttig vinden of niet. Er is ook een mogelijk om ‘misschien’ in
te vullen als de sollicitant er niet echt een mening over heeft. Ik heb
gekozen om met een lijst te werken zodat de respondenten een idee
krijgen welke functionaliteiten er ingezet kunnen worden binnen een
recruitment website. Na het bespreken van elk van de functionaliteiten
en het geven van een mening of deze terug moeten komen of niet,
krijgen de respondenten in tweetallen de tijd om deze lijst verder aan
te vullen. Missen ze nog iets of is de lijst compleet.
Het derde onderdeel van het onderzoek is om te achterhalen hoe de
sollicitant aangesproken wil worden. Eerst zullen ze drie stukken tekst
met algemene bedrijfsinformatie te zien krijgen en daarna bespreken
we wat meer aanspreekt. De stukken tekst variëren van zakelijk
tot heel informeel (alle stukken tekst zijn van een vergelijkbare
organisatie). Als tweede krijgen de respondenten twee recruitment
films te zien. Een van Facebook, die heel zakelijk en informatief is,
en de tweede van Twitter, die een humoristische insteek heeft. Weer
bespreken we welke meer aanspreekt. Het derde onderdeel bestaat
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 53
uit drie vacature teksten, waarvan er een informeel is, een zakelijk
en een humoristisch (De vacature teksten zijn van drie verschillende
organisaties, van dezelfde functie). Er wordt besproken op welke
vacature de respondent het liefst zou willen solliciteren en waarom.
Zie bijlage voor het formulier wat is gebruikt als handleiding voor het
onderzoek.
Het uitwerken en analyseren van gegevens
Uitwerken van de discussie
Beide focusgroepen zijn opgenomen op video en op band. Later zullen
deze opnamen uitgewerkt worden tot een gespreksverslag. Niet alles
zal uitgetypt worden. Alleen de belangrijke data die van toepassing is
op dit onderzoek zal uitgeschreven worden. Deze methode heet ‘een
verkort transcript’ en kan alleen worden uitgevoerd door iemand die
goed in de materie zit. (1)
Analyseren van gegevens
Voor het analyseren van gegevens gebruik ik de methode fragmenten
en labelen. Uitspraken over een bepaald onderwerp of motivaties
van behoeften heb ik onderverdeeld in fragmenten. Deze fragmenten
krijgen een label. Vervolgens zal, in de resultaten, onder een aantal
labels de data opgesplitst worden in dimensies om dit label meer uit
te diepen. (2) De opzet van de focusgroep is een half gestructureerde
discussie die niet van tevoren per label is opgedeeld. Deze opzet is om
uit de discussie te achterhalen wat de behoeften van de respondenten
zijn. Deze behoeften zijn achteraf gestructureerd en onderverdeeld
binnen de fragmenten.
Om deze conclusie meer kracht te geven zal onder deze tekst quoten
van de respondenten worden geplaatst. (1) Deze quoten hebben
in het transcript een kleur gekregen die overeenkomt met de kleur
van de conclusie waar de quote onder is geplaatst. De kleurlegenda
is terug te vinden in het transcript. Deel twee van het onderzoek
zal op een gelijke manier worden geanalyseerd. Omdat hiervan de
structuur tijdens de discussies al min of meer vaststaat, zal ik alleen
quotes van de respondenten laten zien om het algemene gevoel over
de functionaliteit te onderstrepen. In de bijlage staat het verkorte
transcript van de focusgroepen. De fragmenten en kleurcodes zijn ook
terug te vinden in de bijlage.
Geldigheid
De geldigheid en betrouwbaarheid van de focusgroepen is lager dan bij
kwantitatief onderzoek. Dit onderzoek is dan ook niet representatief
voor heel Generatie Y. Wel zal ik aan de hand van deze resultaten
hypothesen vormen die, door middel van kwantitatief onderzoek,
verder onderzocht dienen te worden.
Verloop focusgroepen
Groep twee was veel spraakzamer dan groep een, hierdoor is het
54
‘Ov
erzi
cht,
Lek
ker
du
idel
ijk
, nie
t te
sch
reeu
wer
ig’
transcript van deze groep veel langer. Tijdens de tweede groepsdiscussie
moest helaas op de helft van de focusgroep een respondent plotseling
weg. In beide groepen waren overeenstemmende meningen. Steeds
heb ik geprobeerd een algemene conclusie te formuleren. De
respondenten moesten aangeven of ze het met deze conclusie eens
waren.
Onderzoeksresultaten gebruikersbehoeften
Het onderzoek is uitgevoerd onder twaalf respondenten verdeeld
over twee focusgroepen. De respondenten hebben verschillende
achtergronden qua opleiding. Hier heb ik voor gekozen om het
onderzoek niet te beperken tot een branche. De achternamen van de
respondenten noem ik niet vanwege privacy redenen.
Groep 1
Anusha (1989) – 3e jaar geneeskunde
Marieke (1991) – 4e jaar pabo
Desiree (1985) – 4e jaar communicatie
Raoul (1990) – Master zorgmanagement
Jordy (1987) – 4e jaar communicatie
Sophie (1990) – 3e jaar geneeskunde
Groep 2
Angelika (1986) – Afgestudeerd kunst en cultuur wetenschappen
Jochem (1987) – Afgestudeerd filosofie
Lotte (1989) – 4e jaar communicatie
Lars (1986) – 4e jaar verpleegkunde
Bjorn (1989) – 4e jaar rechten
Kim (1987) – 3e jaar commerciële economie
Resultaten
De behoeften van Generatie Y - Valuable
Werkomgeving / werkgever (cultuur omschrijving
en testimonials)
Missie, visie, doelstellingen en onderscheidende factoren
Bij veel respondenten kwam terug dat ze graag willen zien wat de
doelstellingen, missie en visie van het bedrijf is. De beide focusgroepen
gaven aan dat de werkgever ook echt bij hen als persoon moest
passen. Een bedrijf moet laten zien wat hun onderscheidende factor is.
Angelika: ‘Ik vind het heel belangrijk wat een bedrijf vertegenwoordigt
en wat hun visie is. Als ik daar niet achtersta zou ik het vervelend
vinden om dat te moeten verkopen.’
Bjorn: ‘Ik wil weten wat een bedrijf nu echt karakteriseert (…) waar
onderscheidt dat bedrijf zich in ten opzichte van anderen.’
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 55
Starter serieus nemen
Generatie Y is zich bewust van haar kwaliteiten en kunnen. Ze willen
echt gehoord worden. Een bedrijf moet laten zien wie zij zijn maar ze
moeten ook laten zien wat ze de starter kunnen bieden. Waarom wil de
organisatie dit talent binnen halen? Toon belangstelling en interesse
in de sollicitant. Binnen een vacaturetekst worden er vaak veel eisen
aan de sollicitant gesteld. Zo moet deze kennis van veel zaken hebben
en een minimaal aantal jaren werkervaring. Generatie Y draait het
om, op de manier waarop Generatie Y zich moet bewijzen, moet het
bedrijf zich ook bewijzen. Vertel waarom een sollicitant binnen deze
organisatie aan de slag moet gaan en in hoeverre de sollicitant serieus
genomen wordt binnen de organisatie.
Sophie: ‘Echt oprecht en geïnteresseerd zijn, niet alleen maar
marketingpraatjes hebben. (…) gewoon oprecht zijn en interesse
tonen.’
Lotte: ‘Waarom ik voor hen zou moeten gaan werken. Dus een
bepaalde overtuiging. In plaats van dat ik mezelf moet gaan bewijzen
wil ik eerst van hen terugzien: waarom zijn jullie degene bij wie ik
moet solliciteren.’
Bjorn: ‘Je wilt niet in een keurslijf geduwd worden maar ook echt mee
mogen denken.’
Kim: ‘Wie is de organisatie en wat hebben ze te bieden, wat hebben
ze mij te bieden.’
Werkaanbod (mogelijkheden voor opleiding en
stage)
Doorgroeimogelijkheden en zelfontplooiing
In hoofdstuk een was al te lezen dat Generatie Y het belangrijk
vindt om zich te ontwikkelen. Zowel op het persoonlijke- als op het
arbeidsvlak. Dit blijkt ook weer uit de focusgroepen. De respondenten
geven aan dat het belangrijk is om van te voren te weten wat de
doorgroeimogelijkheden zijn. Dit willen ze het liefst al weten voordat
ze bij een organisatie solliciteren.
Raoul: ‘Opleiding is leuk maar ik vind loopbaan belangrijker.’
Bjorn:’ Ik wil graag zien hoe het bedrijf je ondersteunt in je persoonlijke
ontwikkeling.’
Kim: ‘Groeimogelijkheden liggen aan jezelf, dat je de uitdaging krijgt
is toch wel belangrijk.’
Bjorn: ‘Het moet duidelijk zijn hoe je loopbaan eruit ziet,
opleidingsprogramma etc. moet ik duidelijk kunnen zien.’
Desiree: ‘Ik wil zien of ik verder kan in een baan.’
Werkomschrijving en vacatures
De respondenten geven aan dat het belangrijkste van de hele
recruitment website de vacatures zijn. Als er geen geschikte vacature
te vinden is zullen ze niet de moeite nemen om de rest van de website
te bezoeken. Een vacature tekst moet ook duidelijk en to-the-point
56
‘Ov
erzi
cht,
Lek
ker
du
idel
ijk
, nie
t te
sch
reeu
wer
ig’
zijn. Er moet duidelijk uitgelegd worden wat nu precies de functie
inhoud. Hierbij is praktische informatie zoals salaris, opleiding en
doorgroeimogelijkheden belangrijk. De meeste van de respondenten
geven ook aan dat ze het belangrijk vinden om tot op zekere hoogte
mee te kunnen denken over hun functie.
Jordy: ‘Ik wil graag weten of er überhaupt een vacature is die bij mij
aansluit.’
Lars: ‘Ik wil zelf bepalen wat ik doe, tot op zekere hoogte. Een bedrijf
stelt eisen aan wat ze van je verwachten, ik vind het belangrijk dat ik
ook eisen mag stellen en dat ik mee mag denken over mijn functie.’
Angelika: ‘Er bestaat een bepaald plaatje van hoe een functie is en
hoeveel ervaring je moet hebben om deze in te kunnen vullen, dat is
heel vervelend.’
Transparantie in de vacature
Er zijn veel vacatures waarvan de eisen al vaststaan. Als de sollicitant
hier niet helemaal aan voldoet is hij per definitie afgewezen. Dit moet
anders volgens Generatie Y. Wees transparant in de vacature en laat
zien waarom er bepaalde eisen aan de sollicitant worden gesteld. Leg
dit uit binnen de vacature zodat de sollicitant weet waar hij aan toe is
en eventueel deze eisen kan weerleggen in een sollicitatiebrief.
Lotte: ‘Openheid in een vacature is een mooi idee, dat je de kracht uit
de sollicitant kunt halen.’
Bjorn: ‘Het is vaak niet duidelijk wat de achterliggende gedachten is
geweest voor een functieprofiel of een bepaald verwachtingspatroon.
Ze willen dat je drie jaar werkervaring hebt, waarom willen ze dat?
Wat denken ze dat je hebt na drie jaar? Als het om levenservaring of
zoiets abstracts gaat dan kun je dat ook op een andere manier hebben
opgedaan, misschien nog wel meer dan iemand die al drie jaar werkt
en verder niets heeft gedaan.’
Angelika: ‘Als het zo is dat een vacature moet ingevuld worden door
iemand met het zelfde niveau als degene die weggaat, vind ik het raar
dat dat niet in de vacature staat. Op die manier weet je toch waar je
aan toe bent en wat je moet hebben gedaan om diezelfde functie op
die manier in te vullen?’
Toegankelijkheid (zoekgemak, navigatie)
Het lijkt logisch dat een recruitment website een goede structuur
en navigatie heeft, echter geeft een respondent aan dat dit bij de
websites die ze bezoekt ver te zoeken is. Een aantal respondenten
reageren dan ook dat navigatie een belangrijk onderdeel is van een
website en dat dit op orde moet zijn. Dit bevestigt het onderzoek van
Forester Group dat aangeeft dat maar 3% van de websites goed scoort
op User Experience. Veel van de respondenten geven aan dat ze het
logisch vinden dat de navigatiestructuur op orde is. Dit zegt ook veel
over de organisatie.
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 57
Kim: ‘Overzicht, lekker duidelijk, niet te schreeuwerig. (…) Gewoon
kopjes met info waar je precies weet waar je moet klikken, een goede
structuur.
Angelika: ‘Duidelijke informatie en dat je weet waar je dat kunt vinden.’
Bjorn: ‘Als je opzoek bent naar transparantie binnen een organisatie
is dat het eerste waar je dat aan zou kunnen afmeten, dat de website
goed ingericht is. Is het makkelijk, kun je makkelijk informatie vinden,
zie je gelijk wat je zoekt.’
Raoul: ‘De website moet overzichtelijk en logisch zijn, maar dat lijkt
me logisch.’
Marieke: ‘Bij recruitment websites van scholen is dat niet zo hoor, die
zijn zo slecht! Overal kleurtjes, plaatjes en Commic Sans. Daar word
je toch wel door beïnvloed. Je moet daar echt doorheen kunnen kijken.
Lars: ‘Het moet duidelijk aangegeven worden waar je wat kunt vinden.
Op veel websites raak je de weg kwijt.’
Jordy: ‘Overzichtelijkheid, niet dat je na zoveel clicks ergens terecht
komt. Een goede navigatie structuur dus.’
Sollicitatie mogelijkheden
Sollicitatie procedure
Het zou verplicht moeten worden dat bedrijven je terugbellen, geeft
een respondent aan. Blijkbaar is dit nog altijd niet de standaard. Het
is van belang dat bedrijven goed op hun recruitment website uitleggen
hoe de sollicitatie procedure verloopt.
Marieke: ‘Dan weet je waar je aan toe bent.’
Desiree: ‘Zeg iets over de termijn dat je gebeld wordt.’
Bjorn: ‘Bij grote bedrijven moet je een uitgebreid assessment door,
dan is het wel fijn om te weten hoe dat gaat.’
Angelika: ‘Ik wil een bevestiging dat het is ontvangen.’
Sollicitatie mogelijkheden
Hoe een sollicitant kan solliciteren, maakt volgens de respondenten
niet veel uit, zolang ze maar zelf een motivatiebrief en CV kunnen
opsturen. Solliciteren met een LinkedIN profiel is erg praktisch maar
dan moet er wel een mogelijkheid zijn om je motivatiebrief en CV toe
te voegen. De respondenten geven aan dat je hiermee jezelf goed kunt
onderscheiden van de rest. De mogelijkheid tot een open sollicitatie
moet er alleen worden gegeven als er ook echt iets mee wordt gedaan.
Raoul: ‘Een combinatie van een invulveld en LinkedIN is ideaal, ik ga
me ergens niet voor registreren. Een invulveld is prima, duidelijk en
logisch.’
Bjorn: ‘Het is wel heel raar dat je een account op een recruitment
website krijgt. (…) Ze zouden bij het invulveld een extra boxje moeten
maken waar je je motivatie brief kunt uploaden.’
Lotte: ‘Mijn referenties staan op mijn LinkedIN en ik vind het tof dat
een bedrijf dat ziet, ik ben heel trots op mijn referenties.’
Angelika: ‘Heel veel bedrijven reageren niet op een open sollicitatie.
Dus het kan wel, maar dan moeten ze er wel op reageren.’
58
‘Ov
erzi
cht,
Lek
ker
du
idel
ijk
, nie
t te
sch
reeu
wer
ig’
Lotte: ‘De mogelijkheid is leuk, maar dan moet er wel iets mee gedaan
worden. Er moet duidelijk staan: wij zijn altijd opzoek naar talent dus
wij doen er iets mee. Anders kan ik beter doelgericht kijken dan een
open sollicitatie sturen.’
Contact mogelijkheden
Algemene contactmogelijkheden
Er moet duidelijk op een recruitment website staan met wie je contact
op moet nemen over de sollicitatie. In de lijst die ik heb gebruikt
om de functionaliteiten te toetsen waren de contactgegevens niet
opgenomen. Bijna alle respondenten maakten hier een opmerking
over. Veel respondenten vinden het fijn om na te bellen of alles goed
is ontvangen. De contactgegevens moeten duidelijk op de recruitment
website staan.
Angelika: ‘Bij contactmogelijkheden heb ik: contactgegevens P&O.
Nabellen vind ik het handigst.’
Lars: ‘Gewone contactgegevens.’
Contactmogelijkheden 2.0
Over chatten met een medewerker zeggen de respondenten dat zij
hier geen behoefte aan hebben. Ook over het volgen van medewerkers
via Facebook of Twitter zijn de respondenten kritisch. De mogelijkheid
om een bedrijf te volgen via social media wordt wel als prettig ervaren.
Lars: ‘Facebook pagina’s van medewerkers is te privé. (…) Een
Twitterfeed van medewerkers is absoluut niet relevant, je legt je
medewerkers iets op. Thuis moet je dan ook nog representatief zijn.
Gun die mensen wat privacy’
Desiree: ‘Een Facebookpagina moet je niet willen op je website, het is
te informeel.’
Marieke: ‘Twitter feed van medewerkers is weer too much information.’
Bjorn: ‘Chatten met medewerkers vind ik verschrikkelijk! Chatten is
sowieso verschrikkelijk en dan ook nog met een medewerker! Ik zou
eerder bellen of langsgaan.’
Kim: ‘Je komt op een chat ook heel anders over op die mensen.’
Lotte: ‘Als er echt onduidelijkheden zijn is het wel handig, maar als de
informatie goed is is het niet nodig.’
Mogelijkheid om het bedrijf te volgen via social media
Deze optie vinden veel respondenten wel handig. Het is laagdrempelig
en informeel. Ze geven wel aan dat ze liever de keuze hebben om een
bedrijf te volgen dan dat het opgedrongen wordt. Ze geven aan dat het
een andere bron van informatie kan zijn die andere, laagdrempeliger
en informelere informatie kan bieden.
Anusha: ‘Je komt veel sneller in contact met een organisatie. (…) Je
ziet het overal en daardoor blijft het in je achterhoofd zitten.’
Raoul: ‘Twitter is minder interessant dan LinkedIN of Facebook. (…)
Twitter is net te weinig informatie en daardoor niet relevant. Op
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 59
LinkedIN ga je specifieker op zoek naar concretere zakelijke informatie.
Het is laagdrempeliger en informeler.’
Desiree: ‘Vooral Facebook is informeler en persoonlijker, het is een
andere vorm van een informatie bron.
Lars: ‘Ik denk wel dat het goed is die mogelijkheid te bieden.’
Evenementen agenda
Als er veel evenementen worden georganiseerd waar de potentiele
sollicitanten aan deel kunnen nemen is het aan te raden om een
evenementenagenda op de recruitment website te zetten. Mochten
de evenementen sporadisch zijn, dan kan dit het beste in de
nieuwsberichten of een blog worden vermeld. De respondenten geven
aan dat alleen evenementen waar de sollicitant naar toe kan gaan
op de website vermeld moeten worden, de overige evenementen zijn
irrelevant.
Bjorn: ‘Ik vind het wel handig, als je er naartoe wil dan moet je weten
wanneer ze zijn.’
Kim: ‘Het zegt wel iets over de organisatie, ik zou wel naar een
evenement gaan maar niet naar een random borrel.’
Desiree: ‘Als er een blog is waar over de evenementen wordt
geschreven vind ik een evenementenagenda irrelevant.’
Raoul: ‘Als ze een groot evenement organiseren staat dat wel bij de
nieuwsberichten. Als ze elke vrijdagmiddag een borrel hebben, dan
hoef ik dat niet te weten. Het hoeft niet een hele agenda te zijn, kan
ook een nieuwsbericht zijn.’
Algemene indruk (huisstijl, beeldgebruik)
Het is volgens de respondenten erg belangrijk dat de recruitment
website overzichtelijk en duidelijk is. Dit kan natuurlijk gewoon
binnen de huisstijl. De informatie is het belangrijkst, vervolgens de
vormgeving. De website hoeft er niet gelikt uit te zien, zolang hij maar
goed de sfeer overbrengt op een oprechte en authentieke manier.
Jochem: ‘Voor mijn part is de hele website wit met alleen de vacatures.
Gewoon structuur, duidelijk, geen poespas. Het gaat mij on de functies.’
Bjorn: ‘Het hoeft er voor mij niet fancy uit te zien, dan krijg ik de indruk:
wat is dit voor een elitair bedrijf. Gewoon oprecht en authentiek.’
Lotte: ‘Ik ben een dromer en beeldgevoelig, ik hou wel van die filmpjes,
verhalen en veel beeld en kleur. Dat fancy gevoel van een site zou mij
wel overtuigen. Lappen tekst en structuur is wel fijn maar doe mij
maar iets moois.’
Foto’s en films
Generatie Y wil echtheid zien. De respondenten geven aan dat foto’s
en films vaak nep overkomen. Iedereen reageert anders als er een
camera op je gezicht staat. Foto’s en filmpjes zijn oké als de organisatie
een juiste vorm kan ontdekken waardoor de echte sfeer overkomt. Als
er gebruik wordt gemaakt van films moet het to-the-point zijn. Een
van de respondenten geeft aan: ‘Ik zou het liefst filmpjes willen zien
van medewerkers en dan het liefst dat ze zich niet hebben kunnen
voorbereiden. Gewoon ergens aankloppen en zeggen: vertel maar. Als
60
‘Ov
erzi
cht,
Lek
ker
du
idel
ijk
, nie
t te
sch
reeu
wer
ig’
dat de introductie is, dan blijf ik wel kijken. Dan stottert hij maar twee
keer, dat maakt niet uit.’
Lars: ‘Bewegende plaatsjes op momenten dat je tekst moet lezen is
gewoon heel vervelend.’
Marieke: ‘Een recruitment film, daar houd ik niet van, ik vind dat dat
een neppe sfeer uitdraagt. Ik denk niet dat het betrouwbaar is en het
komt nep over.’
Anusha: ‘Als het heel erg to-the-point is dan is het wel oké.’
Lars: ‘Een recruitment film? Dat zijn momenten waarop ik de
organisatie niet geloof.’
Angelika: ‘Recruitment film? Ik geloof dat niet.’
Originaliteit – Unieke toevoegingen
Het algemene oordeel van de respondenten is; less is more. De
informatie die op de recruitment website staat moet relevant zijn.
Eventuele originele toevoegingen kunnen een meerwaarde leveren
aan een recruitment website maar hoeft per definitie niet zo te zijn.
Het moet in het teken staan van de sollicitant of de transparantie van
de organisatie.
Webcam op het kantoor:
Bjorn: ‘Ik vind het wel grappig. Niet heel erg boeiend maar wel een
grappig idee.’
Marieke: ‘Leuk als je in de dierentuin wil gaan werken. Het is een
beetje onmenselijk.’
Raoul: ‘Het is too much information, te open.’
Anusha: ‘Je kunt beter opendagen of meeloopdagen organiseren.’
Sophie: ‘Moet je daar naar gaan zitten kijken, lijkt me echt vreselijk!
Zeker als je daar dan moet gaan werken!’
Game om te kijken wat je functie inhoudt:
Desiree: ‘Ligt aan de functie, als het een uitgesproken baan is vind ik
het wel leuk om te zien wat de functie inhoudt.’
Anusha: ‘Je weet wat je functie inhoudt als je daar gaat werken, dus
ik hoef het niet te zien.’
Sophie: ‘Is misschien leuk als je een middelbare scholier bent, maar
ik ben nu professional.’
Kim: ‘Nee dank je, veel te kinderachtig.’
Angelika: ‘Ik vind het alleen leuk bij bijvoorbeeld Defensie.’
Test om te kijken of de functie bij je past:
Lars: ‘De werkgever kan goed laten zien wat hij van je verwacht en
als sollicitant kun je kijken of het iets voor je is. Het ligt alleen wel aan
de functie.’
Angelika: ‘Het beperkt wel. Als je die test invult en er komt ‘nee’ uit,
dan vind ik het wel raar. (…) Het kan net zo vervelend zijn als een
vacature met bepaalde criteria. De test moet echt oriënterend zijn.’
Marieke: ‘Ik wil graag in een gesprek mijn kwaliteiten laten zien. (…)
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 61
Straks past de functie helemaal bij me en dan zegt zo’n test dat dat
niet zo is.’
Anusha: ‘Het is echt heel oriënterend, als je nog niet weet wat je wilt
gaan doen, dan is het misschien handig.’
Recruitment 2.0 (RSS-feed, Chatten)
Het lijkt of deze toepassingen voordeliger zijn voor de organisatie
dan voor de sollicitant zelf. Veel van de respondenten geven aan dit
overbodige functionaliteiten te vinden en houden het liever bij de
traditionele manier van contact. Bijna allemaal geven ze aan geen
gebruik te zullen maken van een RSS-feed of van het chatten met een
medewerker. Als een bedrijf zijn vacatures op Twitter zet is het niet
nodig om gebruik te maken van een RSS-feed.
Marieke: ‘RSS-feed, als je het maar wel kunt uitzetten.’
Angelika: ‘RSS-Feed klinkt best oké, maar ik zou het niet gebruiken.’
Lotte: ‘Nee, ik ook niet.’
Bjorn: ‘Chatten met medewerkers vind ik verschrikkelijk! Chatten is
sowieso verschrikkelijk en dan ook nog met een medewerker! Ik zou
eerder bellen of langsgaan.’
Kim: ‘Je komt op een chat ook heel anders over op die mensen.’
Lotte: ‘Als er echt onduidelijkheden zijn is het wel handig, maar als de
informatie goed is, is het niet nodig.’
Tone of voice – Teksten website - Credible
‘Engelse termen vind ik verschrikkelijk’. Geeft een van de respondenten
aan. De rest is het hier mee eens. Volgens de respondenten moet de
tekst ‘to the point’ zijn. Algemene omschrijvingen en vage termen
komen niet aan bij Generatie Y. Een tekst moet duidelijk zijn en er
moet informatie instaan.
Sophie: ‘Ik vind het veel tekst met weinig inhoud, ik wil meer inhoud.’
Bjorn: ‘Ik wil gewoon duidelijk tekst, dit is zo vaag.’
Lotte: ‘Het is zo algemeen, iedereen kan dit zeggen.’
Eerlijkheid en oprechtheid
De informatie die het bedrijf verstrekt moet eerlijk en oprecht zijn. In
hoofdstuk een is te lezen dat Generatie Y authenticiteit en oprechtheid
erg belangrijk vindt, dit komt binnen de focusgroepen ook sterk
naar voren. De respondenten vragen zich wel af hoe je dit binnen
een recruitment website kunt realiseren, aangezien er altijd een
bepaald belang is. Als er in de bedrijfsinformatie staat ‘we hebben een
opendeurenbeleid’ en dit blijkt niet te kloppen, zal generatie Y zich
bedrogen voelen. Het is dus belangrijk dat als het niet zo is, dit ook
niet te vertellen.
Raoul: ‘Als de werksfeer op de website goed verteld kan worden, dan
zou dit mooi zijn maar dan moet het wel een oprechte weergaven zijn.’
62
‘Ov
erzi
cht,
Lek
ker
du
idel
ijk
, nie
t te
sch
reeu
wer
ig’
Anusha: ‘Als je negatieve dingen gaat verbloemen, kom je er toch wel
achter. Voor de organisatie is het misschien beter maar voor ons niet.
Het is voor ons tijdverspilling als wij er achteraan gaan.’
Lars: ‘Ik wil eerlijke informatie van het bedrijf krijgen. Vaak heb je dat
bedrijven, zeker bij recruitment websites, zich beter voordoen dan dat
ze daadwerkelijk zijn.’
Bjorn: ‘Als alle advocatenkantoren zeggen: ‘Wij hebben een
opendeurenbeleid, geen hoge drempels.’, waarom gaat het gerucht
dan dat alle advocaten kantoren zo hiërarchisch zijn? Het kan dus niet
zo zijn zoals ze in de tekst zeggen. Wees daar gewoon eerlijk over, dan
kan de sollicitant zelf bepalen of hij zich daar prettig bij voelt of niet.’
Lotte: ‘Op mij school kwam er een nieuwe directeur, die hield een
praatje en zei: ‘Wij zijn een open en eerlijke school, iedereen kan hier
aankloppen.’ Een van de docenten zei toen: ‘Als dat zo hard geroepen
moet worden, dan is het dus vaak niet zo.’
Vacature teksten
Een vacature tekst moet formeel zijn en er moet duidelijk omschreven
worden wat de functie inhoudt. Woorden als ‘HR Information
Management and Systems Specialist’ spreekt volgens de respondenten
niet aan. Ook Engelse termen en ‘turbo taal’ moet vermeden proberen
te worden. De vacature tekst moet ook niet te lang zijn. Een goede
balans tussen lengte en duidelijk vertellen wat de functie inhoudt zou
ideaal zijn. Bulletpoints en een goede structuur worden als prettig
ervaren.
Lotte: ‘De tweede tekst vind ik prettig met opsommingen.’
Bjorn: ‘Ik vind de eerste tekst afschuwelijk, ik houd niet van snelle
taal. Geen turbotaal, dan haak ik af. (…) Van de tweede tekst snap ik
niets, er staat niets in de tekst. Het lijkt concreet maar dat is het niet.’
Jochem: ‘Tekst drie: wie ze zoeken, vinden ze hiermee en dat is wel
goed denk ik. (…) De Engelse termen vind ik verschrikkelijk, daar heb
ik een hekel aan.’
Angelika: ‘Uit nummer twee heb ik niets kunnen opnemen.’
Raoul: ‘De bulletpoints van twee is wel goed. (…) het is alleen te
serieus en te veel. Ik ben aan het lezen en halverwege haak ik af en
ga ik dingen skippen.’
Desiree: ‘Ik vond twee langdradig. Ik wil een combinatie van twee en
drie. (…) Ik vind de manier van schrijven bij drie tof maar het is een
beetje te.’
Recruitment film
Ook bij de recruitment film is te zien dat de respondenten toch liever
iets zakelijks willen zien. Ook al vonden de meesten de Twitter film
leuk toch kozen ze voor Facebook. De algemene mening was dat het
een leuk, grappig filmpje was maar dat het niet helemaal duidelijk was
wat voor werk er nu gedaan werd. De respondenten die een zakelijke
opleiding deden kozen voor Facebook, de creatieve mensen kozen
vaker voor Twitter.
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 63
Angelika: ‘Ik vond het wel fijn dat Twitter het niet zo serieus nam.’
Bjorn: ‘Facebook heeft een professionele uitstraling, ik ben op zoek
naar professionaliteit. Bij Twitter nemen ze me niet serieus.’
Lotte: ‘Ik had bij Twitter het idee dat ik niet serieus genomen werd. Ik
ben ambitieus, dus neem me serieus.’
Raoul: ‘Twitter was toch wel over de top. Ik kon me meer vinden in
Facebook (…) Facebook is informeel, relaxed maar wel ambitieus.’
Sophie: ‘Facebook had een goed verhaal. Ze hadden de recruitment
film wel serieus genomen en je zag dat mensen echt gepassioneerd
waren, het was niet gespeeld.’
Conclusie
Er zijn veel meningen die overeenkomen. Zo merk je dat Generatie Y
serieus genomen wil worden. Engelse termen en snelle taal spreken
niet aan, concrete tekst en zeggen waar het op staat wel. Sommige
onderdelen wekten veel discussie op, zoals de recruitment film. De
verschillende achtergronden van de respondenten (creatief, zakelijk,
etc.) speelden hier een rol in. Respondenten met een creatieve
achtergrond konden humor wel waarderen. Respondenten met een
zakelijke achtergrond gaven aan serieus genomen te willen worden.
Het is dus sterk afhankelijk van de branche in hoeverre je humor
binnen je recruitment website kunt toepassen.
Welke functionaliteiten moeten terugkomen op een
Recruitment Website? - Usefull
De meest voorkomende functionaliteiten van bestaande recruitment
websites heb ik voorgelegd aan de respondenten. Deze lijst komt
uit hoofdstuk twee. De respondenten moesten bepalen of ze de
functionaliteiten van toegevoegde waarde vonden. Hieronder de lijst
van functionaliteiten waarbij aangegeven staat wat de respondenten
van deze functionaliteiten vonden.
Organisatie
Algemene Bedrijfsinformatie
Raoul: ‘Lijkt me vrij logisch.’
Angelika: ‘Dat lijkt me vrij essentieel.’
Sfeerimpressie door middel van Foto’s of filmpjes
Sophie: ‘Ik had misschien, een nep filmpje waarin iedereen heel blij is
hoeft voor mij niet.’
Lars: ‘Ik zie liever foto’s van projecten, dat spreekt mij meer aan.’
Bedrijfsfilm/Recruitment film
Marieke: ‘Ik hou daar niet van, ik vind dat het dan een neppe sfeer
uitdraagt. Ik denk niet dat het betrouwbaar is en het komt nep over.’
Raoul: ‘Het is belangrijk wat ze in zo’n film zeggen, wat ze uitdragen.’
64
‘Ov
erzi
cht,
Lek
ker
du
idel
ijk
, nie
t te
sch
reeu
wer
ig’
Anusha: ‘Als het heel erg to the point is dan is het oké.’
Lars: ‘Ik vind het afleidend, dat zijn moment waarop ik de organisatie
niet geloof.’
Kim: ‘Je moet al zoveel lezen, ik vind dat het minst belangrijk. Ik zie
wel of het iets is voor me als ik er kom op een sollicitatie gesprek.’
Lotte: ‘Ik zou het eerste kijken of er een functie is die me aan zou
spreken. Als dat zo is dan wil ik alles van het bedrijf zien, horen en
lezen wat er over een bedrijf te vinden is. Ik zou dit ook meenemen in
mijn sollicitatie brief. Kijken wat mijn connectie is met het bedrijf, dan
kan een filmpje wel helpen, maar dan moet er wel een vacature zijn.’
Nieuws(berichten) van de organisatie
Desiree: ‘Als je een blog hebt, hoef ik niet nog een keer nieuwsberichten
te lezen. Ik heb liever een blog dan nieuwsberichten, dat leest
lekkerder, dat zijn geen lappen tekst.’
Lotte: ‘Dat maakt me echt niet uit, als er echt iets nieuws te vertellen
is denk ik dat ze dat ergens anders ook wel terug kunnen laten komen.
Als ik allemaal van die onnodige dingen lees hoeft dat voor mij niet.’
Bjorn: ‘Het wordt snel pochen, zeker als het een groot bedrijf is. Wat
heb ik daar aan en wat merk ik daar van?’
FAQ/veel gestelde vragen
Marieke: ‘Ja, dat is vaak heel overzichtelijk, dat is de basisinformatie.’
Sophie: ‘Het is wel een beetje suf, maar wel handig.’
Bjorn: ‘Gerubriceerd qua onderwerp is super handig.’
Lars: ‘Het zijn nooit echt de meest gestelde vragen, het zijn vragen
waar ze het beste antwoord op kunnen geven.’
Angelika: ‘Je kunt er beter voor zorgen dat de informatie goed is, dan
zijn de meest gestelde vragen niet nodig.’
Evenementenagenda
Desiree: ‘Als ze een blog hebben waar over evenementen wordt
geschreven vind ik een evenementenagenda irrelevant.’
Raoul: ‘Lijkt me totaal niet nodig, als ze een groot evenement gaan
organiseren staat dat wel bij de nieuwsberichten. Als ze elke vrijdag
een vrijdagmiddag borrel hebben dan hoef ik dat niet te weten. Het
hoeft niet een hele agenda te zijn, kan ook een nieuwsbericht zijn.’
Bjorn: ‘Ik vind het wel handig, als je er naartoe wilt dan moet je wel
weten wanneer ze zijn.’
Kim: ‘Ik had ook ja, het zegt wel iets over de organisatie. Ik zou wel
naar een evenement gaan maar niet naar een random borrel.’
Interactieve weblog/ nieuwsberichten
Bjorn: ‘Ik zou daar geen gebruik van maken. Ik zou er ook niet op
reageren. Ik zie het niet voor me, iemand heeft een hele drukke baan
en die heeft dan ook tijd om interactief met jou te gaan doen?’
Jochem: ‘Ik zou daar niets mee doen, ik zou niet reageren ook.’
Twitter feed van het bedrijf
Marieke: ‘Nee, in het kader van je hoeft niet alles te weten. Ik heb
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 65
liever een gestructureerd stuk tekst dan kleine zinnen. Het wordt
zoveel om alles te doen.’
Anusha: ‘Het geeft ook net niet genoeg informatie.’
Raoul: ‘Je kunt twitter gebruiken om aan te geven dat er een nieuwe
vacature is.’
Bjorn: ‘Wat moet je nu met Twitter?’
Angelika: ‘Ik vind Twitter niet erg, maar wel op een website, ik wil er
voor kunnen kiezen.’
Kim: ‘Ik ben tegen jullie allemaal, ik vind het wel handig. Je kunt er
weer bepaalde dingen aan ontleden. Leuke marketing weetjes o.i.d.
zegt wel weer wat over je organisatie.’
Contactmogelijkheden
Mogelijkheid om via social media het bedrijf te volgen
Anusha: ‘Je komt veel sneller in contact met een organisatie, het is
laagdrempelig. Je ziet het overal en daardoor blijft het in je achterhoofd
zitten. Ik wil wel de keuze hebben om ze te volgen.’
Raoul: ‘Facebook, twitter, hyves en linkedin. Twitterfeed is minder
interessant dan bijvoorbeeld linkedin of facebook. Als je de
mogelijkheid hebt om via social media een bedrijf te volgen zou ik dat
wel doen. Twitter is net te weinig informatie en daardoor niet relevant.
Op linkedin ga je specifieker op zoek, concretere zakelijke informatie.
Het is wel laagdrempelig en informeler.’
Desiree: ‘Vooral facebook is informeel en persoonlijk. Het is een andere
vorm van informatie bron.’
Lars: ‘Ja, ik denk wel dat het goed is om die mogelijkheid te bieden.’
Chatten met medewerkers
Raoul: ‘Kan wel handig zijn soms.’
Sophie: ‘Nee dank je, dat zie ik mezelf echt niet doen.’
Bjorn: ‘Ik vind het verschrikkelijk. Chatten is sowieso verschrikkelijk en
dan ook nog met een medewerker. Ik zou eerder bellen of langsgaan.’
Kim: ‘Je komt ook heel anders over op die mensen.’
Lotte: ‘Ik had hem op ja, als er echt onduidelijkheden zijn is het wel
handig. Maar als de informatie goed is, is het niet nodig. Het heeft wel
weer te maken met open en eerlijkheid.’
Bjorn: ‘Ik zie het niet voor me, die tijd die ze kwijt zijn aan die
medewerker. Ik zie het gewoon niet zo.’
Webcam binnen het kantoor
Sophie: ‘Moet je daar naar zitten kijken? Lijkt me echt vreselijk. Zeker
als je daar dan moet gaat werken!’
Marieke: ‘Leuk als je in de dierentuin wil gaan werken.(…) Het is een
beetje onmenselijk.’
Anusha: ‘Je kunt beter opendagen of meeloopdagen organiseren,
soort van open dag.’
Bjorn: ‘Ik vind het wel grappig. Niet heel erg boeiend maar wel een
grappig idee.’
Lars: ‘Het is te transparant, ik hoef het niet te zien.’
66
‘Ov
erzi
cht,
Lek
ker
du
idel
ijk
, nie
t te
sch
reeu
wer
ig’
Mensen
Verhaal van directeur
Jordy: ‘Ligt eraan wat hij vertelt.’
Raoul: ‘Is een leuke vorm van openheid. De hoge baas die iets komt
vertellen. Maar goed, wat heeft hij mij te melden wat relevant is voor
mij.’
Sophie: ‘Het vertelt wel wat over de visie van de organisatie.’
Desiree: ‘Als ik die jong professional ben die over 20 jaar misschien
zelf de directeur is, vind ik dat wel interessant.’
Kim: ‘Als het kort is dan lees ik het wel, als het lappen tekst zijn dan
vind ik het niet zo belangrijk.’
Verhalen/ weblog van medewerkers
Marieke: ‘Het moet wel relevant zijn.’
Raoul: ‘Het geeft een verkeerd signaal dat als mijn collega de hele dag
zit te bloggen. Ervaringen van medewerkers zijn wel relevant. Als het
specifiek over de functie gaat vind ik het wel leuk.’
Marieke: ‘Of voor de werksfeer daar is het ook relevant voor.’
Bjorn: ‘Niet als het iedere dag een nieuw verhaal is. Ik vind het wel
aardig om te lezen hoe iemand zijn eerste jaar heeft ervaren.’
Bjorn: ‘Maar het is toch heel belangrijk? Een bedrijf wordt gemaakt
door de medewerkers, zeker met een kantoor. Als je wil weten hoe een
bedrijf eruit ziet dan kun je alleen afgaan op de medewerkers.’
Kim: ‘Ik vind dat het ook bepaalde verwachtingen schept. Ik vind het
heel belangrijk hoe de functie is. Hoe deze functie is, kun je niet laten
zien in een blog, dat wekt alleen verwachtingen die je niet waar kunt
maken.’
Twitter feed van medewerkers
Jordy: ‘Als ik er straks werk moet ik ook gaan twitteren. Soms komt er
de grootste onzin naar voren.’
Marieke: ‘Weer too much information.’
Angelika: ‘Vind ik raar, staat er een Twitterfeed op, en dan ook nog
van medewerkers.’
Lars: ‘Het is absoluut niet relevant, je legt je medewerkers iets op.
Je moet thuis dan ook nog representatief zijn. Dat geldt ook voor de
Facebookpagina’s. Gun die mensen wat privacy.’
Linkedin profielen van medewerkers
Raoul: ‘Lijkt me wel interessant om de voorgeschiedenis te bekijken
en om je eigen kansen in te schatten. Ik hoef niet actief op LinkedIN
met iedereen te connecten.’
Sophie: ‘Ik vind het wel handig om te kijken waar iemand heeft
gestudeerd, of onderzoek heeft gedaan.’
Raoul: ‘Ja dat zou ik ook wel willen weten waar iemand op gepromoveerd
is.’
Angelika: ‘Ik snap het wel, je kunt zien wat voor functies die mensen
hebben gehad. Dit kan je dan ook aan jezelf koppelen en kijken of je
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 67
er bij past. Maar ik vind het zo raar om alles zo open te zetten. Het is
bijna privacy schending.’
Bjorn: ‘Ik vind het wel belangrijk om te zien hoe ik in het plaatje pas.
Ik heb ze wel eens opgezocht. Ik vind het ook fijn om een overzicht te
zien van wie er in het bedrijf werkt met een klein stukje tekst erbij. Hij
houdt zich bezig met dat en dat en heeft als achtergrond dat en dat.
Maar wel per afdeling.’
Facebook pagina’s van medewerkers
Desiree: ‘Dat moet je niet willen op je website het is te informeel.’
Lars: ‘Nee! Alsjeblieft zeg, het is veel te privé.’
Kim: ‘Ik wil werk en privé een beetje gescheiden kunnen houden.’
Filmpjes van medewerkers
Marieke: ‘Nee ik vind dat te veel informatie. In een filmpje is het
nooit de echte sfeer. Iedereen reageert anders als er een camera op
je gezicht staat.’
Sophie: ‘Ik heb het idee dat ze dan tijd en geld in verkeerde dingen
stoppen. Als je het echt heel moeilijk hebt met mensen aan te trekken
zou je het kunnen doen.’
Lotte: ‘Ja, vind ik wel leuk.’
Introductie collega’s van de afdeling
Raoul: ‘Film van medewerkers en introductie van collega’s kunnen aan
elkaar gekoppeld worden. Dan krijg je een live beeld van hoe ze zich
gedragen.’
Sophie: ‘Het interesseert me eigenlijk niet zo, het zijn collega’s. Ik wil
weten wat ze leuk vinden aan het werk.’
Jordy: ‘Ja, wel zakelijke dingen op een informele manier.’
Arbeidsvoorwaarden
Salaris indicatie
Marieke: ‘Ja, zou ik wel fijn vinden om te weten, dan heb je een
indicatie.’
Sophie: ‘Ja, ik vind het wel netjes.(…) Ik vind het irritant als ze het
niet doen, als ze het weglaten vind ik het een beetje verdacht. Ik snap
niet waarom je het niet zou doen.’
Kim: ‘Ik vind vooral als je een starter bent op de markt die aan het
kijken is, vind ik salaris niet zo belangrijk. Ik vind de functie en het
bedrijf belangrijker, ik vind dan salaris van ondergeschikt belang.’
Lars: ‘Ik vind het heel eerlijk en overzichtelijk.’
Bjorn: ‘Ik vind het een belangrijk onderdeel dat ik meeneem in mijn
overwegingen of ik het een potentieel bedrijf vind. Ik vind het niet heel
raar als het er niet in staat, maar vind het wel fijn om te weten.’
Bonussen en extra’s
Marieke: ‘Als het er is, zou ik het wel willen weten. Het kan een extra
zijn, als je werk goed is word je daardoor beloond.’
Jochem: ‘Ja lijkt me prima.’
68
‘Ov
erzi
cht,
Lek
ker
du
idel
ijk
, nie
t te
sch
reeu
wer
ig’
Lars: ‘Ik heb ook ja gezegd. Het is transparantie, je weet waar je aan
toe bent. Het kan wel een goede motivatie zijn.’
Lotte: ‘Ik vind het leuker om dat op een sollicitatie gesprek te horen.
Van mij hoeft het niet op de site want het is een extraatje.‘
Inhoud werk en Carrière mogelijkheden
Voorbeeldcases/ -projecten waar je aan kunt werken
Jordy: ‘Het zegt iets over je functie.’
Desiree: ‘In mijn vakgebied is dat wel prettig, dan weet ik wat ik ga
doen.’
Bjorn: ‘Je kunt wel zien wat je precies gaat doen.’
Introductie/ inwerkprogramma
Sophie: ‘Ik vind het wel netjes als het erop staat. Als zij erover
nadenken wat jij gaat doen is dat fijn. Als het vast staat wil ik het
graag weten.’
Angelika: ‘Ik vond het wel handig om te weten wat je kunt verwachten.’
Bjorn: ‘Het is fijn om te weten waar je aan toe bent.’
Opleidingsmogelijkheden
Desiree: ‘Ja, ik wil zien of ik verder kan in mijn baan.’
Raoul: ‘Opleiding is leuk maar ik vind loopbaan belangrijker.’
Bjorn: ‘Ik vind het wel belangrijk te weten hoe ik kan groeien in mijn
functie.’
Ontwikkeling/ loopbaan pad
Raoul: ‘Dit vind ik belangrijker dan opleidingsmogelijkheden. Ik vind
het fijn te weten waar ik over een aantal jaar sta.’
Sophie: ‘Ja, dat is wel handig om van te voren te zien.’
Bjorn: ‘Ik ben hier wel benieuwd naar, wat kan een bedrijf in de
toekomst bieden.’
Game om te kijken wat de functie inhoud
Anusha; ‘Dat weet je ook als je gaat werken, dus ik hoef het niet te
zien.’
Sophie: ‘Dat is misschien leuk als ik een middelbare scholier ben maar
nu ben ik professional.’
Angelika: ‘Ik vind het alleen leuk bij bijvoorbeeld defensie.’
Test om te kijken of de functie bij je past
Marieke: ‘Ik wil graag in een gesprek mijn kwaliteiten laten zien en
niet door middel van zo’n test. Straks past die functie helemaal bij me
en dan zegt zo’n testje dat het niet zo is.’
Anusha: ‘Het is echt heel erg oriënterend. Als je nog niet weer wat je
wilt gaan doen dan is het misschien wel handig.’
Jordy: ‘Ik vraag me af: wat levert het op.’
Lars: ‘De werkgever kan goed laten zien wat hij van je verwacht en als
sollicitant kun je kijken of het iets voor je is.’
Angelika: ‘Het beperkt wel, als je die test invult en er komt nee uit dan
vind ik het wel raar.’
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 69
Sollicitatie mogelijkheden
Vacaturezoekmachine
Desiree: ‘Heel handig.’
Marieke: ‘Ja, lijkt me wel handig dan hoef je niet door al die vacatures
heen.’
Bjorn: ‘Maar het is wel handig want ik ben niet geïnteresseerd in
vacatures die niet bij me passen.’
Mogelijkheid om vacatures te delen (Social Media, e-mail)
Jordy: ‘Als het een functie is waar ik op wil solliciteren, dan niet. Dan
zien mijn concurrenten dat ik daar ga solliciteren. Als het een functie is
waar ik niet op ga solliciteren dan deel ik die wel op mijn eigen manier.’
Raoul: ‘Ja, ik weet ongeveer in mijn vrienden groep wie wat zoekt dus
ik zou dan direct op de man af iemand tippen. Ik zou hem niet op mijn
Facebook zetten omdat dat vervuiling is van mijn social media. Qua
mailen is het wel handig.’
Printbutton/ opslaan
Marieke: ’Printen is wel handig dan kan je het nog eens nalezen.’
Desiree: ‘Ja dan kan je je brief aanpassen aan de vacature.’
Mogelijkheid om reactie onder vacature te plaatsen
Sophie: ‘Nee, dat is een beetje raar, dan gaan mensen totaal
oninteressante reacties plaatsen.’
Jochem: ‘Ik weet niet waarom ik dat zou willen, ik reageer al op de
vacature dus waarom zou ik dan nog een keer onder de vacature een
reactie zetten.’
Gerelateerde vacatures laten zien
Raoul: ‘Als het een vacature is die bij mij aansluit is het wel handig,
anders niet.’
Lars: ‘Ja, lijkt me wel handig en voor de hand liggend.’
Top vacatures laten zien
Raoul: ‘Bij een groot bedrijf, dan hebben die top vacatures niets te
maken met de vacature die ik zoek. Dus dan is het niet relevant.’
Lars: ‘Ligt eraan wat voor ‘top’ vacatures je bedoelt.’
Bjorn: ‘Het moet wel relevant zijn en als het geen functies zijn die op
mij van toepassing zijn hoeft het voor mij niet.’
Laten zien hoeveel mensen er al gereageerd hebben
Marieke: ‘Ja, lijkt me wel handig en interessant, dan kun je je kansen
inschatten. Het ligt eraan hoe overtuigd je bent van jouw kunnen. Als
er al 30 mensen hebben gereageerd en je bent overtuigd van jezelf
dan reageer jij ook. Het is dan ook een soort selectie.’
Anusha: ‘Je weet wel hoe gewild de functie is, het is wel een vorm van
transparantie.’
Lars: ‘Het geeft wel een soort van transparantie.’
Angelika: ‘Ja, maar dan moeten ze er straks alles op gaan zetten, er
moet ook wel een vorm van selectie in informatie in zitten.’
70
‘Ov
erzi
cht,
Lek
ker
du
idel
ijk
, nie
t te
sch
reeu
wer
ig’
RSS feed om op de hoogte te blijven van nieuwe vacatures
Marieke: ‘Ja, als je het maar wel kunt uitzetten.’
Angelika: ‘Klinkt best oké maar ik zou het niet gebruiken.’
Lotte: ‘Nee, ik ook niet.’
Sollicitatieprocedure uitleggen
Marieke: ‘Dan weet je waar je aan toe bent.’
Angelika: ‘Ja, dat lijkt me heel prettig om te weten wat je moet
doorlopen om er te kunnen werken en waar je rekening mee moet
houden.’
Bjorn: ‘Bij die grote bedrijven moet je een uitgebreid assessment door,
dan is het wel fijn om te weten hoe dat gaat.’
Mogelijkheid open sollicitatie
Anusha: ‘Dat is wel handig maar dan moeten ze er wel iets mee doen.’
Raoul: ‘Je moet sowieso die mogelijkheid geven denk ik.’
Lotte: ‘Soort van open. De mogelijkheid is leuk maar er moet dan
wel iets mee gedaan worden. Er moet dan duidelijk staan: we zijn
altijd opzoek naar talent dus wij doen er iets mee. Dan kan ik beter
doelgericht kijken dan een open sollicitatie sturen.’
Angelika: ‘Heel veel bedrijven reageren er niet op, dus het kan wel
maar dan moeten ze er wel op reageren.’
Sollicitatieformulier om te kunnen solliciteren
Desiree: ‘Dat is wel handig, dan vergeet je tenminste niets in te vullen.’
Jordy: ‘Ja, maar ik wil ook mijn CV en motivatie brief kunnen uploaden.’
Lars: ‘Elke stap die me geholpen kan worden is fijn. Het wordt er wel
gemakkelijker door.’
Jochem: ‘Je kunt je wel onderscheiden in een brief.’
Bjorn: ‘Als het een applicatie in de website is, waarmee je meteen je
brief kunt sturen is het wel handig. Dan hoef je niet te mailen of een
brief te sturen.’
CV upload via LinkedIn en hiermee kunnen solliciteren
Marieke: ‘Als het de enige manier is, dan niet.’
Lotte: ‘Ik vind het heel irritant om de hele tijd mijn CV bij te houden,
terwijl bij LinkedIN is het al up to date, dus laat het alsjeblieft een
standaard worden! Dat iedereen zijn LinkedIN CV gebruikt.’
Lars: ‘Je moet wel beide mogelijkheden hebben.’
Persoonlijk dossier / bijhouden sollicitatie
Jordy: ‘Ik solliciteer maar 1x op een functie, dus dat is volstrekt
overbodig.’
Kim: ‘Als je op meerdere functies solliciteert kan het wel nut hebben,
maar ik heb zelf vaak dat als je je inschrijft dat je meteen allemaal
spam krijgt.’
Lotte: ‘Voor mij zou er een reden zijn om een dossier aan te leggen en
dat is om een account aan te maken zodat je er nog even over na kunt
denken en het een aantal uur later kan opslaan.’
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 71
Conclusie
Door de respondenten wordt aangegeven dat de lijst al erg compleet
is. Het is belangrijk niet alles terug te laten komen op een recruitment
website. De informatie die gepresenteerd wordt moet relevant zijn.
Volgens de respondenten gaat het om de functie en het werken binnen
het bedrijf. Een van de respondenten geeft aan; ‘Bij een overkill aan
informatie haak ik af. De website moet relevant en kernachtig zijn.’
Dingen die gemist werden in de lijst waren: missie, visie en
doelstellingen. Dit punt wordt door bijna alle respondenten genoemd.
Het is belangrijk dat een bedrijf echt laat zien waar ze voor staan en
wat hun onderscheidende factor is ten opzichte van hun concurrent.
Ook het laten zien van ex-medewerkers wordt tijdens beide
focusgroepen als punt genoemd. Door deze mensen aan het woord te
laten, wat zowel positieve als negatie ervaringen mogen zijn, wordt de
recruitment website als ‘oprecht’ ervaren.
Eerlijkheid en openheid van de organisatie is een steeds terugkerend
punt. Ook tijdens deze brainstorm komt dit weer naar voren. Bij de
arbeidsvoorwaarden wordt er gezegd dat ze eerlijkheid willen krijgen
over het aantal uren dat je in een werkweek maakt. ‘Geen 9 tot 5
mentaliteit’? Laat dan echt zien hoe lang deze werkweek ongeveer
duurt. Ook projecten die misschien mis zijn gegaan mogen best terug
komen binnen de recruitment website. Een van de respondenten zegt
hierover: ‘Case van een project: het is zo gelopen, heb die mensen
gesproken, dit hebben we gedaan, maar wel eerlijk dus ook als het
fout is gegaan.’
Noten
(1) Krueger, R. A., & Casey, M. (2000). Focus Groups. Thousand Oaks, California, USA: Sage Publications, inc.
(p.131, p.140)
(2) Baarda, D., Goede, M. d., & Teunissen, J. (2001). Kwalitatief onderzoek. Groningen: Wolters-Noordhoff.
(3) Slocum, N. (2006). Participatieve methoden Een gids voor gebruikers - Focusgroep. (L. Vanrespaille, Vert.)
Brussel, Belgie: Belgian Advertising (B.AD).
(4) Knieriem, J. (2007, juni 11). Recruitment websites sterk in opkomst. Opgeroepen op april 25, 2012, van Frank
Watching: http://www.frankwatching.com/archive/2007/06/11/recruitment-wesites-sterk-in-opkomst/
72
‘Ov
erzi
cht,
Lek
ker
du
idel
ijk
, nie
t te
sch
reeu
wer
ig’
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 73
Hoofdstuk 5Conclusies en Aanbevelingen
74
‘Ov
erzi
cht,
Lek
ker
du
idel
ijk
, nie
t te
sch
reeu
wer
ig’
Dit onderzoek is gedaan om een antwoord te geven op de vraag:
Op welke wijze moet een recruitment website worden ingericht
om zo effectief mogelijk met Generatie Y, die op dit moment de
arbeidsmarkt betreedt, in contact te komen. Om een antwoord
op deze vraag te krijgen heb ik een aantal deelvragen beantwoord.
Recruitment websites
Uit verschillende onderzoeken blijkt dat bedrijven, bij het ontwikkelen
van een recruitment website, weinig aandacht hebben voor de
behoeften van de sollicitant. Recruitment websites worden veelal
ontworpen op basis van twee elementen: wat de organisatie wil en
wat het reclame/internet bureau vindt dat goed is.
De organisatie wil via de recruitment website de sollicitant informeren
en de organisatie profileren als een goed werkgeversmerk. Het
reclame/internet bureau wil veelal een hele gave website neerzetten
vol met functionaliteiten en unieke toepassingen. Om een echt goede
recruitment website te creëren moet er, binnen deze verschillende
belangen, met nog een factor rekening gehouden worden: de behoeften
van de gebruiker.
User experience
Door gebruik te maken van onderstaand User Experience model wordt
er een recruitment website ontwikkeld die voorziet in de behoeften
van de gebruiker. Dit is zeker bij een recruitment website essentieel
omdat het sollicitatie proces al spannend genoeg. De informatie moet
gemakkelijk gevonden kunnen worden door de werkzoekende.
De User Experience modellen, van Peter Morville, Magnus Revang en
Jesse James Garrett, zijn vergelijkbaar. Het model van Peter Morville
onderscheid een aantal elementen waar rekening mee gehouden
moet worden bij het creëren van een website. Het model van Magnus
Revang is uitgebreider. Hij gebruikt dezelfde elementen als Morville
maar geeft meerdere verdiepingen aan de elementen. Dit model laat
al meer een proces zien. Het model van Jesse James Garrett is op het
proces gericht. Dit is een stappenplan die gevolgd kan worden om tot
een User Experience website te komen. Wat dit model mist zijn de
elementen uit de modellen van Revang en Morville. Ik heb deze drie
modellen samengevoegd tot een ultiem User Experience model. Dit
model laat een duidelijk proces zien en bij elke stap zijn er elementen
waar rekening mee gehouden moet worden.
Hoofdstuk 5 - Conclusies en Aanbevelingen
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 75
Na het uitvoeren van het onderzoek ‘gebruikersbehoeften van Generatie
Y’ met behulp van focusgroepen, kan ik antwoord geven op de vraag
die ik in hoofdstuk twee stelde. Zijn de features en functies kraaltjes
en spiegeltjes of zijn deze wel degelijk van belang? Beide stellingen
zijn gedeeltelijk waar. Een bedrijf moet zich kunnen onderscheiden
en hierbij kunnen verschillend functies handig zijn. Generatie Y zit
daarentegen niet altijd op al deze functies te wachten. Het is dus van
belang dat bij iedere functie die wordt ontworpen de overweging wordt
gemaakt of dit relevant is voor de behoeften van de gebruiker en de
doelen van de organisatie. Het is niet de bedoeling om functies te
creëren om het functies creëren, het moet een duidelijk doel hebben.
Het ‘ultieme’ User Experience model
76
‘Ov
erzi
cht,
Lek
ker
du
idel
ijk
, nie
t te
sch
reeu
wer
ig’
Generatie Y
Uit de theorie zijn een aantal eigenschappen van Generatie Y
gedestilleerd. Deze eigenschappen komen sterk overeen met de
eigenschappen die uit de focusgroepen naar voren zijn gekomen. Met
deze eigenschappen moet rekening gehouden worden bij het inrichten
van een recruitment website om zo een recruitment website te creëren
die effectief in contact komt met Generatie Y.
De eigenschappen vanuit de literatuur:
• Zelfbewust
• Authenticiteit en oprechtheid
• Werk en persoonlijke leven lopen door elkaar
• Zelfontplooiing
• Prosumers
De eigenschappen vanuit kwalitatief onderzoek:
• Zelfbewust
• Eerlijkheid en oprechtheid
• Uniek willen zijn
• Zelfbelang
• Zelfontplooiing
Dat Generatie Y zelfbewust is, is zeker. Ze zijn van mening dat ze heel
veel kunnen en snel kunnen groeien binnen een organisatie. Deze
zelfbewustheid slaat soms door in zelfbelang. Zij vinden dat ze al heel
veel levenservaring hebben en dat de organisatie zich aan hen moet
aanpassen.
Generatie Y wil zich kunnen identificeren met een organisatie. Het is
belangrijk dat de doelstellingen, missie en visie overeenkomen met hun
eigen waarden. Ze zoeken betekenisgeving in het werk wat ze doen en
dit bepaald deels hun identiteit. Dit maakt dat werk een onderdeel is
van hun persoon. Werk en persoonlijke leven lopen hierdoor, op een
abstracte manier, door elkaar.
De eigenschap ‘prosumer’ komt minder sterk naar voren binnen de
focusgroepen. Omdat Generatie Y is opgegroeid met internet, gadgets
en mobiele telefoons is het adaptatie vermogen voor nieuwe technieken
groot. Binnen recruitment websites geven ze echter aan dat ze toch
de voorkeur hebben voor de traditionele manier van solliciteren. Dit
is te verklaren omdat, volgens Mark Drees, het sollicitatie proces al
spannend genoeg is en als er spanning is valt iemand gemakkelijk
terug in vertrouwde patronen. Dit betekend dat Generatie Y zeker
prosumers kunnen zijn maar niet als het gaat om het vinden van een
nieuwe baan.
Uit het onderzoek ‘gebruikersbehoeften van Generatie Y’ is ook gebleken
dat respondenten met verschillende achtergronden verschillende mate
van acceptatie hadden. Zo kon er bij respondenten met een creatieve
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 77
achtergrond een hogere mate van humor worden gebruikt dan bij
respondenten met een zakelijke achtergrond.
Op welke wijze moet een recruitment website worden ingericht
om zo effectief mogelijk met Generatie Y, die op dit moment
de arbeidsmarkt betreedt, in contact te komen? Door gebruik te
maken van het User Experience model en rekening te houden met de
behoeften van Generatie Y.
Aanbevelingen
Bij het ontwikkelen van een recruitment website is het aan te raden om
gebruik te maken van het User Experience model. Hierdoor wordt men
gedwongen om alle stappen uit het model stapsgewijs te doorlopen en
is men er zeker van dat de website voldoet aan de behoeften van de
gebruiker. Het is aan te raden om goed te kijken naar wat voor soort
mensen er aangetrokken moeten worden via de recruitment website,
dit is dan ook afhankelijk van de functie en de organisatie
Er moet echt worden geluisterd naar de bezoeker om zo tot een
recruitment website te komen die aansluit bij de behoeften van deze
gebruiker. Er moet veel tijd en aandacht besteed worden aan de
boodschap en de informatie moet volledig, eerlijk, oprecht, duidelijk
en relevant zijn, omdat dit een vereiste is voor Generatie Y
Een goede recruitment website, die volledig aansluit op de behoefte
van de gebruiker en de doelstellingen van de organisatie, kan veel
tijd en geld kosten. Als de organisatie weinig vacatures heeft op
jaarbasis raad ik het af een aparte recruitment website te creëren.
Een goed uitgewerkt recruitment deel op de corporate website kan
ook volstaan. Zo kan er meer tijd en aandacht geschonken worden aan
de inhoudelijke vacature teksten en relevante informatie die voor de
werkzoekende van belang is. Daarnaast zal hierdoor het budget beter
gealloceerd kunnen worden.
Het is dan ook niet altijd nodig om een compleet andere website
(corporate- vs. Recruitment website) met een andere tone-of-voice en
beeldgebruik te creëren. De recruitment website dient een afspiegeling
te zijn van de organisatie die weergeeft wie de organisatie is en waar
de organisatie voor staat. Naar mijn mening moeten potentiele nieuwe
werknemers op dezelfde manier behandeld worden als klanten,
uiteindelijk willen ze beiden hetzelfde, namelijk een relatie aangaan
met de organisatie.
78
‘Ov
erzi
cht,
Lek
ker
du
idel
ijk
, nie
t te
sch
reeu
wer
ig’
Waar moet aandacht aan worden besteed bij het
invullen van een recruitment website.
Behoeften van Generatie Y
Deze behoeften zijn gebaseerd op het kwalitatieve onderzoek. Deze
behoeften zijn wellicht niet representatief voor de gehele generatie.
Aan te raden is, om door middel van kwalitatief onderzoek, deze
hypothesen verder te onderzoeken.
Valuable - waardevol
Een organisatie moet onderscheidend en authentiek zijn
Vermeld duidelijk op de recruitment website wat voor bedrijf het is
en welke missie, visie en doelstellingen de organisatie heeft. Op deze
manier kunnen de bezoekers zelf bepalen of zij zich hierin kunnen
vinden. Dit is prettig voor de bezoeker omdat hij weet of hij wel of niet
achter deze boodschap kan staan en prettig voor de organisatie omdat
ze mensen aantrekken die echt binnen de organisatie passen. Wees
niet bang om uitgesproken te zijn, op deze manier zal de recruitment
website zelf selecterend zijn.
Generatie Y wil serieus genomen worden
Neem de sollicitant serieus. Laat zien hoe het talent van Generatie Y
benut wordt binnen de organisatie en hoe ze kunnen meewerken aan
het hogere doel. Serieus nemen betekent ook dat het af te raden is
smiley faces te gebruiken en te amicaal zijn in een vacature tekst.
Doorgroeimogelijkheden
Generatie Y wil kunnen zien wat hun doorgroeimogelijkheden zijn, nog
voor ze bij een organisatie gaan solliciteren. Vermeld duidelijk bij de
vacature hoe ze kunnen doorgroeien en wat de organisatie doet om
dit te stimuleren (bijvoorbeeld door middel van opleiding en training).
Relevantie: less is more
Wees relevant op de recruitment website als het gaat om informatie
en het kiezen van functionaliteiten. Deze functionaliteiten moeten
ondersteunend zijn in de boodschap die de organisatie wil uitdragen
en niet leidend zijn voor de recruitment website. Als een Twitterfeed
van de organisatie niet relevant is voor sollicitanten en de recruitment
boodschap niet versterkt, is het af te raden deze op de recruitment
website te plaatsen. Bij alle functionaliteiten die op de recruitment
website worden geplaatst moet de afweging worden gemaakt: is
dit relevant voor de behoeften van de gebruiker en de doelen van
de organisatie. Maak gefundeerde keuzes, dwaal niet teveel af en
onthoud: less is more.
Contact mogelijkheden
Vermeld duidelijk bij de vacature tekst hoe de sollicitant contact op
kan nemen, en met wie. Leg hierbij ook de sollicitatieprocedure uit.
Geef altijd een bevestiging dat de sollicitatie is binnengekomen en de
termijn waarop er gereageerd zal worden. Dit kan een automatisch
gegenereerd mailtje zijn maar beter is het om het persoonlijker te
maken zodat de sollicitant het gevoel heeft gehoord te worden. Het
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 79
solliciteren is een spannend proces en de sollicitant heeft tijd en moeite
in het solliciteren gestoken (door bijvoorbeeld het schrijven van een
motivatiebrief en dit af te stemmen op de organisatie). Probeer hier
delicaat mee om te gaan om zo een positief gevoel over de organisatie
te creëren.
Credible - geloofwaardig
Oprechtheid en eerlijkheid in informatie
Het is erg belangrijk dat een organisatie transparant is in de informatie
die verstrekt wordt binnen een recruitment website. Het is logisch
dat niet alle vuile was buiten wordt gehangen maar af en toe een
kritische noot vergroot de geloofwaardigheid. Zo kunnen medewerkers
vertellen wat ze bijvoorbeeld minder leuk vinden aan een organisatie.
Generatie Y is opzoek naar oprechtheid en eerlijkheid en snapt dat
werken binnen een organisatie ook negatieve kanten heeft. Een
organisatie kan niet alleen maar leuk, goed, geweldig en inspirerend
zijn (zoals op vele recruitment websites wordt geschreven).
Als er op de recruitment website informatie staat die niet klopt of
beter gepresenteerd wordt dan dat het daadwerkelijk is, zal dit via
andere kanalen, bijvoorbeeld social media, aan het licht komen en zal
de organisatie als onbetrouwbaar bestempeld worden. Denk hierbij
aan de theorie: ‘The Zero Moment of Truth’, een negatieve ervaring zal
gedeeld worden en dit zal ‘The Zero Moment of Truth’ van potentiële
nieuwe werknemers beïnvloeden.
Duidelijkheid in de recruitment website
Als een recruitment website niet duidelijk is haakt generatie Y af. Het
moet binnen een aantal seconden duidelijk zijn waar de vacatures
staan. Dit kan bereikt worden door een duidelijke scheiding te maken
tussen professionals, starters en studenten.
Gebruik geen ‘snelle taal’ en Engelse termen. Het moet zo duidelijk
mogelijk zijn waar een vacature over gaat. Dit kan bereikt worden door
een duidelijke structuur aan de vacatures te geven door middel van
kopjes en bulletpoints. Functies zoals; ‘HR Information Management
and Systems Specialist’ wordt als onduidelijk en wollig ervaren. Het
hoeft echter ook geen Jip & Janneke taal te zijn. Blijf zakelijk en
professioneel op een makkelijke, duidelijke en to-the-point manier.
Generatie Y geeft aan dat ze graag wil weten waarom er bepaalde
eisen aan de sollicitant worden gesteld. Ze zijn van mening dat als er
drie jaar werkervaring wordt gevraagd zij het, zonder deze drie jaar
werkervaring, ook kunnen. Deze mening is gesteld uit zelfbelang van
Generatie Y. Uit het oogpunt van de recruiter gezien geldt dat als ze
niet aan de eisen voldoen, ze niet geschikt zijn voor deze functie. Aan
de andere kant worden er af en toe eisen gesteld binnen een functie
die om opheldering vragen. Bedenk bij het formuleren van een eis
waarom deze gesteld wordt en probeer dit waar nodig uit te leggen.
80
‘Ov
erzi
cht,
Lek
ker
du
idel
ijk
, nie
t te
sch
reeu
wer
ig’
Usefull - nuttig
Hieronder staat een lijst met functionaliteiten. De ene lijst moet
terugkomen binnen de recruitment website, de andere lijst mag terug
komen op de recruitment website.
Need to have:
Organisatie
Algemene Bedrijfsinformatie
Sfeerimpressie door middel van foto’s of filmpjes
FAQ/veel gestelde vragen
Contactmogelijkheden
Mogelijkheid om via social media het bedrijf te volgen
Mensen
Verhalen/ weblog van medewerkers
Introductie collega’s van de afdeling
Arbeidsvoorwaarden
Salaris indicatie
Inhoud werk en Carrière mogelijkheden
Voorbeeldcases/ -projecten waar je aan kunt werken
Opleidingsmogelijkheden
Ontwikkeling/ loopbaan pad
Sollicitatie mogelijkheden
Vacaturezoekmachine
Gerelateerde vacatures laten zien
Sollicitatieprocedure uitleggen
Mogelijkheid open sollicitatie
Sollicitatieformulier om te kunnen solliciteren
Nice to have:
Organisatie
Nieuws(berichten) van de organisatie
Evenementenagenda
Mensen
Verhaal van directeur
Linkedin profielen van medewerkers
Filmpjes van medewerkers
Arbeidsvoorwaarden
Bonussen en extra’s
Inhoud werk en Carrière mogelijkheden
Test om te kijken of de functie bij je past
Sollicitatie mogelijkheden
Mogelijkheid om vacatures te delen (Social Media, e-mail)
Printbutton/ opslaan
Laten zien hoeveel mensen er al gereageerd hebben
RSS feed om op de hoogte te blijven van nieuwe vacatures
CV upload via LinkedIn en hiermee kunnen solliciteren
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 81
82
‘Ov
erzi
cht,
Lek
ker
du
idel
ijk
, nie
t te
sch
reeu
wer
ig’
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 83
Bibliografie
84
‘Ov
erzi
cht,
Lek
ker
du
idel
ijk
, nie
t te
sch
reeu
wer
ig’
Websites
Alles over marktonderzoek. (sd). Groepsdiscussie. Opgeroepen op April 2,
2012, van Alles over marktonderzoek: http://www.allesovermarktonderzoek.
nl/onderzoeksmethoden/groepsdiscussie
Anderson, S. (2009, maart 27). The Fundamentals of Experience Design.
Opgeroepen op Mei 1, 2012, van Poet Painter: http://www.poetpainter.com/
thoughts/article/ia-summit-2009-the-fundamentals-of-experience-design-
Bongers, D. (2010, januari 8). Wat is een prosumer? Opgeroepen op april 13,
2012, van ChainConnection: http://www.chainconnection.com/wat-is-een-
prosumer
Centraal Bureau voor de Statistieken. (2011, December 17). Tempo vergrijzing
loopt op. Opgeroepen op April 2, 2012, van Centraal Bureau voor de
Statistieken: http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/bevolking/publicaties/
artikelen/archief/2010/2010-083-pb.htm
Drees, M. (2011, augustus 20). Werken bij bol.com: wat een fraaie wervingssite!
Opgeroepen op april 25, 2012, van Recruitment Matters:
http://recruitmentmatters.nl/2011/08/20/werken-bij-bol-com-wat-een-fraaie-
wervingssite/
Drees, M. (2011, november 28). PwC: Ook een gouden sollicitatie ervaring?
Nee! Opgeroepen op april 25, 2012, van Recruitment Matters: http://
recruitmentmatters.nl/2011/11/28/pwc-ook-een-gouden-sollicitatie-ervaring-
nee/
Gabriel-Petit, P. (2005, November 3). From Human Interface to UX.
Opgeroepen op Mei 18, 2012, van UX matters: http://www.uxmatters.com/
mt/archives/2005/11/welcome-to-uxmatters.php
Gube, J. (2010, oktober 5). What Is User Experience Design? Overview, Tools
And Resources. Opgeroepen op april 27, 2012, van Smashing Magazine: http://
uxdesign.smashingmagazine.com/2010/10/05/what-is-user-experience-
design-overview-tools-and-resources/
Hemminga, M. (2007). 2007: Wat is arbeidsmarktcommunicatie?
Opgeroepen op April 19, 2012, van Amcinfo: http://www.amcinfo.nl/index.
php?module=announce&ANN_user_op=view&ANN_id=103
Bibliografie
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 85
Hengelo Academie. (2012, augustus 10). H. Becker – Generaties en hun
kansen. Opgeroepen op april 10, 2012, van Hengelose Boekentas: http://
hengeloseboekentas.wordpress.com/2010/08/10/h-becker-generaties-en-
hun-kansen/
Huijgevoort, S. v. (2012, Februari 29). De economische crisis en de toekomst.
Opgeroepen op April 11, 2012, van Studium Generale Universiteit Utrecht:
http://www.sg.uu.nl/2012/02/29/de-economische-crisis-en-de-toekomst/
Janssen, F. (2005, Augustus 25). De prosumers: Antenne en trendsetter.
Opgeroepen op April 10, 2012, van Frankwatching: http://www.frankwatching.
com/archive/2005/08/25/de-prosumer-antenne-en-trendsetter/
Knieriem, J. (2007, juni 11). Recruitment websites sterk in opkomst.
Opgeroepen op april 25, 2012, van Frank Watching: http://www.frankwatching.
com/archive/2007/06/11/recruitment-wesites-sterk-in-opkomst/
Lost Boys International. (2011, November 23). LBI Nieuws. Opgeroepen op
April 24, 2012, van Lost Boys International: http://www.lbi.nl/prikbord/
Recruitmentsite-PwC-wint-zowel-de-Gouden-Cursor-vakjuryprijs-als-de-
Gouden-PublieksCursor/
Maal, M. v. (2011, Juni 17). De opmars van de B.V. IK. Opgeroepen op April
12, 2012, van YoungWorks Blog: http://blog.youngworks.nl/facts/de-opmars-
van-de-b-v-ik
Maier, A. (2010, September 9). 8 Must-see UX Diagrams. Opgeroepen op Mei 1,
2012, van UX Booth: http://www.uxbooth.com/blog/8-must-see-ux-diagrams/
Managers Online. (2012, Oktober 12). ‘War for talent’ laait op. Opgeroepen
op April 2, 2012, van Managers Online: http://www.managersonline.nl/
nieuws/10241/war-for-talent-laait-op.html
Morville, P. (2004, Juni 21). User Experience Design. Opgeroepen op Mei
1, 2012, van Semantic Studios: http://semanticstudios.com/publications/
semantics/000029.php
Oosterhout, M. v. (sd). Wervingsmethode kiezen. Opgeroepen op Mei 22, 2012,
van Cariere Tijger: http://www.carrieretijger.nl/functioneren/management/
personeel-werven/wervingsmethode
Oosterveer, D. (2012, maart 26). Resultaat van 12 jaar UX onderzoek: weinig
progressie. Opgeroepen op april 27, 2012, van Marketing Facts: http://www.
marketingfacts.nl/berichten/12-jaar-ux-onderzoek/
PwC heeft beste recruitmentsite . (2011, November 18). Opgeroepen op April
24, 2012, van P&O Actueel: http://www.penoactueel.nl/nieuws/pwc-heeft-
beste-recruitmentsite-7758.html
Revang, M. (2007, April 17). The User Experience Wheel . Opgeroepen op mei
1, 2012, van User Experience Project: http://userexperienceproject.blogspot.
com/2007/04/user-experience-wheel.html
86
‘Ov
erzi
cht,
Lek
ker
du
idel
ijk
, nie
t te
sch
reeu
wer
ig’
Robert Half International and Yahoo! Hotjobs. . (2007). Naslagwerken - Survey
Generation Y. Opgeroepen op April 16, 2012, van Accountaps, a Robert Half
Brand: http://www.accountemps.nl/publicaties-naslagwerken
Stel, A. (2011, April 26). De toekomst van AMC: 2 – de middelen en de media.
Opgeroepen op Mei 22, 2012, van WervingsVisies: http://www.wervingsvisie.
nl/wordpress/2011/04/de-toekomst-van-amc-2-de-middelen-en-de-media/
Valkenburg, J. (2010, november 3). Studenten solliciteren online het liefst
bij Deloitte. Opgeroepen op april 27, 2012, van Recruitment Roundtable
Nederland: http://www.recruitingroundtable.nl/2010/11/03/respondenten-
solliciteren-online-het-liefst-bij-deloitte/#.T5pcvI4zQXx
Voer, M. (2010, januari 8). Wat is User Experience eigenlijk? Opgeroepen op
april 27, 2012, van Mark Voer: http://www.markvoer.com/index.php/2010/01/
wat-is-user-experience-nu-eigenlijk/
Vredenbregt, A. (2011, augustus 30). Column - The war for talent. Opgeroepen
op april 2, 2012, van Bits & Chips: http://www.bits-chips.nl/nieuws/opinie/
bekijk/artikel/the-war-for-talent.html
Wua! (2011, Juni 14). Deloitte veruit favoriet onder jonge werkzoekenden.
Opgeroepen op mei 9, 2012, van Wua!: http://www.wua.nl/nieuws/deloitte_
veruit_favoriet_onder_jonge_werkzoekenden.aspx
Boeken
Baarda, D., Goede, M. d., & Teunissen, J. (2001). Kwalitatief onderzoek.
Groningen: Wolters-Noordhoff.
Bergh, J. v., & Behrer, M. (2011). Maak je merk Cool, Branding naar de nieuwe
generatie. In J. v. Bergh, & M. Behrer, Maak je merk Cool, Branding naar de
nieuwe generatie (P. v. Damme, Vert., pp. 30-37). Londen: Lannoo nv.
Boerman, P. (2011). Recruitment in 2020. Naaldwijk: Recruiters United.
Boschma, J., & Groen, I. (2006). Generatie Einstein slimmer sneller en socialer.
In J. Boschma, & I. Groen, Generatie Einstein slimmer sneller en socialer (p.
73). Pearson Education.
Boschma, J., & Groen, I. (2006). Generatie Einstein slimmer sneller en socialer.
In J. Boschma, & I. Groen, Generatie Einstein slimmer sneller en socialer (pp.
24-44). Pearson Education.
Boschma, J., & Groen, I. (2006). Generatie Einstein, slimmer sneller en socialer.
In J. Boschma, & I. Groen, Generatie Einstein, slimmer sneller en socialer (pp.
76-77). Pearson Education.
Castenmiller, d. K. (2009). Generatie Y: aan het werk. In d. K. Castenmiller,
Generatie (p. 17). Leiderdorp: Productie Free Musketeers.
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 87
Garrett, J. J. (2011). The elements of user experience. Berkeley: New Riders.
Jolink, J., Korten, F., & Verhiel, T. (2009). Jongleren met talent. In J. Jolink, F.
Korten, & T. Verhiel, Jongleren met talent (pp. 53-57). Scriptum.
Jolink, J., Korten, F., & Verhiel, T. (2009). Jongleren met talent. In J. Jolink, F.
Korten, & T. Verhiel, Jongleren met talent (pp. 60-62). Scriptum.
Krueger, R. A., & Casey, M. (2000). Focus Groups. Thousand Oaks, California,
USA: Sage Publications, inc.
Lecinski, J. (2011). ZMOT Winning the Zero Moment of Truth. Chicago: Google.
Slocum, N. (2006). Participatieve methoden Een gids voor gebruikers -
Focusgroep. (L. Vanrespaille, Vert.) Brussel, Belgie: Belgian Advertising (B.AD).
Slocum, N. (2006). Participatieve Methoden. Een gids voor gebruikers,
Focusgroep. Brussel: Belgian Advertising.
Verhoeven, A. (2012). Recruitment. Amsterdam: Pearson Benelux.
Witte, V. d., & Vendeloo, P. V. (2004). De Wereld Achter De Arbeidsmarktcampagne.
Alphen aan de Rijn: Kluwer.
Interviews
Drees, M. (2012, maart 7). Recruitment Matters. (S. v. Meijden, Interviewer)
Frietman, V. (2012, maart 29). Free Amigo’s. (S. v. Meijden, Interviewer)
Rip, J., & Heuvel, J.-P. v. (2012, maart 13). Interview Bol.com. (S. v. Meijden,
Interviewer)
Rodenburg, T. (2012, April 23). Recruitment, Arbeidsmarktcommunicatie en
Employer Branding. (S. v. Meijden, Interviewer) Rotterdam.
Artikelen
Geersing, G. (2011, Juni). Worden wie je bent. Tijdschrift voor Ontwikkeling in
Organisaties , pp. 10-15.
Stel, A. (2009, juni). Ploegen, zaaien en binnenhalen. wervingsvisie.nl .
88
‘Ov
erzi
cht,
Lek
ker
du
idel
ijk
, nie
t te
sch
reeu
wer
ig’
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 89
Bijlagen 1Interviews
90
‘Ov
erzi
cht,
Lek
ker
du
idel
ijk
, nie
t te
sch
reeu
wer
ig’
Organisatie: Bol.com
Geinterviewde: Jaap Rip – Hoofd recruiter
Jan-Pieter van den Heuvel – Informatieanalist
Jan-Pieter: Ik ben informatieanalist hier, een van de informatieanalisten.
Waarom ik bij dit gesprek ben aangeschoven is omdat wij de afgelopen
10 maanden zijn gestart met de voorbereidingen van het nieuwe
werken bij bol.com site. Daar heb ik de informatie analyse voor gedaan
in samenwerking met Jaap Rip en een externe partij die we daar voor
ingehuurd hebben. Ik ben erg nauw bij het proces betrokken geweest.
Vandaar dat het ons ook interessant leek dat ik hier ook bij aanschoof.
Jaap: Ik ben recruiter van Bol.com. We hebben twee recruiters, ik ben
alleen verantwoordelijk voor het werven deel. We hebben recruitment
verdeeld in twee delen, het werven deel en het selecteren deel om
daarin in ieder geval allebei een focusgebied te hebben. Daarnaast
doen we allebei de vacature afhandelingen en gesprekken. Vanuit dat
oogpunt, van wervende visie, heb ik het project de nieuwe banen site
opgepakt. Ik was verantwoordelijk vanuit de recruitment.
Wat is precies jullie aandeel geweest in de
recruitment website?
Jaap: Ik was projectleider, ik heb het project opgezet en het team
opgezet. Met het team hebben we de functionaliteiten besproken.
Ten eerste de leveranciers geselecteerd, functionaliteit besproken en
projectplanning in de gaten gehouden tot de lancering. Jan-Pieter
was mijn rechterhand daarin. Wij waren veel in gesprek over wat de
voortgang van het project was, welke functionaliteiten erin horen te
zitten, welke we eventueel weg kunnen laten, etc.
Hoe is de nieuwe werken bij werken bij site tot
stand gekomen?
Jan-Pieter: Dat is vooral mijn rol, om verschillende meningen bij
elkaar te brengen: waarom willen we het, wat willen we en hoe willen
we het. Het project is twee kanten opgegaan. We hebben zelf intern
met specialisten gezeten, zowel managers als interactie specialisten
en design specialisten. Wat willen we nu precies gedaan krijgen.
Natuurlijk ook heel erg vanuit recruitment tak: wat wil recruitment er
in kwijt. Daarnaast hebben we de vraag uitgezet in de markt omdat
we vanuit Bol te druk waren met onze main business. Welke bedrijven
Bijlage 1 - Interview Bol.com
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 91
zijn er die verstand van zaken hebben en wat voor verhaal kunnen
ze ons vertellen en welke mogelijkheden kunnen ze ons bieden. Zo
zijn we uiteindelijk bij de partij terecht gekomen waar we mee in zee
zijn gegaan. Daar is ook een stuk selectie in geweest; wat zij ons
boden. Naar alle functionaliteiten die ze boden hebben wij heel kritisch
gekeken: wat willen we en wat willen we niet. Uiteindelijk hebben we
daar zelfs haast een mes op hun keel gezet op een gegeven moment
om de stappen te beschrijven die ze ons konden bieden om ze echt te
laten zetten naar wat we echt wilden. Dat is wat uiteindelijk onze site
moeilijker maakte dan andere sites die die partij hebben gemaakt. We
hebben echt gezocht naar: leuk die basis functionaliteiten maar dit
willen wij extra. Wij hebben echt kritisch gekeken naar wanneer biedt
het ons meerwaarde.
Jaap: De oude banensite was verouderd, geen indexering in Google.
Het was een site die heel veel prijzen heeft gewonnen maar in de loop
van de jaren gewoon verouderd is. Daar moest zo snel mogelijk een
nieuwe site voor komen. Dat was de start van het project.
Hoelang bestond die oude banensite al?
Jaap: Drie jaar, daar was ook geen onderhoud aan gedaan, niets aan
veranderd. Was drie jaar geleden goed, maar nu niet meer.
Wat zijn de grootste veranderingen ten opzichte van
die oude recruitment website?
Jaap: Indexering in Google, dat de vacatures hoger komen in Google.
Social media integratie en nog beter beeld geven van Bol.com als
werkgever. The candidate experience is compleet anders geworden.
Ze kunnen nu van alles van ons bedrijf zien. Als ze nu bij een afdeling
solliciteren, kunnen ze het filmpje van die mensen zien. Wat zijn de
doelstellingen van die afdeling. Ze zien de medewerkers, ze kunnen
op de LinkedIN profielen kijken. Wij kunnen vanuit de organisatie de
vacatures heel makkelijk in ons sociale netwerk uitzetten. Dat zijn de
grootste veranderingen.
Jan-Pieter: Ook de doorklik mogelijkheid. Op de oude site: je kwam
op de vacature terecht en dat was meteen het einde van de flow. Je
wordt nu echt uitgenodigd om te kijken: deze persoon werkt op deze
afdeling, daar kun je doorklikken, welke vacatures zijn er op deze
afdeling. Dus eigenlijk als we mensen binnen hebben op onze site en
hij is ook echt geïnteresseerd, dan kan hij zich ook verder oriënteren
dan de standaard vacaturetekst.
Marc Drees heeft een review over de website gemaakt voor recruitment
matters, ik heb hem ook ontmoet voordat de site live ging. Toen hebben
we met elkaar gesproken over bepaalde dingen en hij gaf aan dat er
kleine dingen aangepast moesten worden en dat is ook gebeurd. Hij is
helemaal enthousiast hierover.
92
‘Ov
erzi
cht,
Lek
ker
du
idel
ijk
, nie
t te
sch
reeu
wer
ig’
In hoeverre houden jullie rekening met de sollicitant?
Is er onderzoek gedaan naar de behoeften?
Jaap: Vanuit Netwerven, die de recruitment website heeft gemaakt, is
er onderzoek geweest naar wat de sollicitant wil zien als hij op de site
komt. Dat hij makkelijk kan solliciteren, niet te lange invulvelden en
goed geïnformeerd worden over de cultuur. Er zijn een aantal zaken
die we niet op de website hebben gezet, zoals salaris. Dit is natuurlijk
wel een belangrijk punt voor veel mensen maar dit doen wij bewust
niet. Er is dus wel vanuit Netwerven onderzoek naar gedaan wat de
kandidaat wil, en vanuit User Experience hoe de visualisatie eruit moet
komen te zien, de experts die we hier hebben, hebben de kennis die
ze hebben van de Bol.com website ook losgelaten op de banensite.
Is er gebruik gemaakt van een bepaald model?
Jan-Pieter: Dit hebben we niet gedaan maar dit doen we natuurlijk
wel vanuit de Bol.com website, de experts hebben die kennis wel
meegenomen. We zijn met usabilitie natuurlijk heel druk bezig op de
Bol.com website zelf maar we zijn hier niet actief gaan benoemen van
dit is onze doelgroep. Hoe het eruit ziet en hoe de flow door de site
heen loopt hebben we binnen Bol bepaald, vandaar dat Netwerven
dus ook aanpassingen heeft moeten doen in hun basissjabloon. Er is
niet expliciet rekening mee gehouden maar indirect zeer zeker wel.
We weten hier waar we voor staan bij Bol en dat is voor iemand die
hier werkt heel belangrijk. Mijn eerste sollicitatiegesprek ging ook niet
over wat ik kon maar over wie ik was. Dat vind ik heel erg tekenend
voor Bol, iedereen weet wel wat voor type hier wel of niet binnen de
organisatie past. Ik durf wel te zeggen dat het onbewust wel gedaan
is.
In hoeverre komt dat terug op de website, dat het
meer gaat om het type mens dat je bent dan de
studie die je hebt gedaan?
Jaap: Wat hier belangrijk is is je kennis, er werken hier alleen maar
specialisten. Dat zie je op de site ook sterk terug komen, daar zie je
specialisten die vertellen over hun rol. Het moet ook laten zien hoe
dynamisch we zijn, dat we jong zijn, dat we een internet bedrijf zijn.
Dat is persoonlijkheid waar we het over hebben. Je moet alle ballen
in de lucht houden, je moet en commercieel zijn en je moet projecten
draaien, je moet prioriteiten stellen en samenwerken. Dat zie je op de
website terug vind ik persoonlijk. De mensen die reageren merken dat
ook, we krijgen niet de UWV’ers die solliciteren. Dit zie je bijvoorbeeld
qua leeftijd ook. We schrikken wel mensen af die uit de ambtenarij
komen, die denken: dit is wel een heel dynamisch clubje.
Generatie Y geeft aan dat ze het heel belangrijk
vinden om door te groeien binnen een bedrijf, is
daar ook rekening mee gehouden op de website?
Jaap: Nee, in principe niet. Dat is wel een gevecht wat we aan zijn
gegaan met HR. Er is een talent programma gestart. We hebben de
afgelopen jaren als werkgever heel erg gekeken naar specialisten maar
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 93
we moeten zorgen dat die mensen ook doorgroeien. We hebben in
principe een laag verloop zeker aan de IT kant. Mensen willen gewoon
doorgroeien. Bij IT gaat dit heel goed, daar is doorgroei makkelijker
dan bij andere onderdelen. Daar zit wel de focus op. Als je kijkt op
de banensite zie je daar geen extra aandacht op. Generatie Y zijn
natuurlijk de starters, wat ik als recruiter doe is arbeidscommunicatie.
Ik ben nu bezig met doelgroep analyses en starters is een van die
onderdelen. Daar ben ik nu aan het kijken; als we die groep moeten
aanspreken wat moeten we dan doen. Misschien komt er dan wel een
aanpassing op de banensite. Maar de focus is echt gericht op mensen
met werkervaring.
Welke veranderingen zouden er dan volgens jou
moeten komen om die generatie wel aan te spreken?
Jaap: Dat je echt interessante startersfuncties hebt en dat je meer
vanuit de doelgroep gaat praten: misschien wel nieuwsitems of een
blog schrijven, social media gaan inzetten maar daar moeten wel
keuzes in gemaakt worden. Dit is nog niet helemaal helder maar daar
moeten wel keuzes in gemaakt worden. Er moet wel wat aan gedaan
worden, wat het als starter bij Bol.com betekent. Het zal nooit zo
worden als bij Ahold of Unilever, daar zijn ze gericht op grote groepen
mensen. Bij ons zal het om 10 starters per jaar zijn. Dit zijn 5 op IT, 2
op logistiek, 2 marketing, etc.
Gaming is in opkomst, bijvoorbeeld een test en
hier kun je mee solliciteren. Wat is jullie mening
hierover?
Jaap: Ik vind het heel leuk, het wordt gebruikt om grote doelgroepen
te bereiken en dat is bij Bol.com niet. Vacatures die we hebben zijn
redelijk beperkt en dan wordt het misschien duur om zo’n tool neer
te zetten. We hebben ook geen probleem om mensen aan te trekken.
De Java mensen zijn heel moeilijk te vinden. Wij hebben het record
verbeterd, binnen 10 dagen een vacature eruit en iemand aangenomen.
Het inzetten van gaming moet een doel hebben. Ik vind het hartstikke
leuk maar de aanleiding voor ons om dat in te zetten is er niet. Het is
zeker om jonge mensen aan te spreken of bij een bepaalde vacature
te laten zien van: daar zijn wij ook in actief.
Jan-Pieter: Dat denk ik ook wel, we hebben het niet ingezet. IT’ers zijn
altijd erg geïnteresseerd in een site, die gaan in de broncode kijken
van een website. Daar zou je heel eenvoudig een blok neer kunnen
zetten van he wat leuk dat je hier kijkt.
Jaap: Dat hebben we nu ook hoor, programmeurs van bedrijven die bij
Bol.com kijken in de broncode en dan staat er: als je deze broncode
leest is het misschien ook leuk om bij Bol.com te komen werken. We
hebben er wel over nagedacht om een quiz te implementeren. Je moet
er ook voor zorgen dat het niet een te grote work load genereert maar
wellicht in de toekomst. Als je bijvoorbeeld 20 analisten aanneemt dan
94
‘Ov
erzi
cht,
Lek
ker
du
idel
ijk
, nie
t te
sch
reeu
wer
ig’
kun je een game maken en die laten invullen, dan heeft het nut. Maar
voor individuele vacatures niet.
De banen website van Bol.com is vooral heel
duidelijk en helder, waarom is hier voor gekozen?
Jan-Pieter: We hebben de stijl van de Bol.com website aangehouden.
Het is heel erg het design van nu. Rust, ruimte, prettige lijnen voor het
oog. Er wordt heel veel met een raster gewerkt. Je hebt een standaard
stramien met lijnen en alles daarbinnen lijnt uit. Als jij over de site dat
stramien zou leggen dan zou je bij iedere pagina zien dat het exact
90px breed uitlijnt. Dat is echt een design keuze geweest.
Is dat om de content beter naar voren te
laten komen?
Jan-Pieter: Het wordt gewoon makkelijker gelezen.
Jaap: Het komt dus van de webshop: er is bewezen met user testen dat
dit de beste conversie oplevert. We hebben eigenlijk de vacature als
product gezien en dit levert de meeste conversie op. Weinig afleiding,
dus iemand komt op die site en ziet die vacature. Hij ziet ook heel
groot die solliciteerbutton, dus die conversie is heel hoog. Je ziet ook
bij google analytics dat als iemand die vacature tekst leest dat er
enorm veel conversies plaatsvinden.
Hebben jullie recruitment website getest?
Jan-Pieter: Wel bij de webshop, bij deze niet. Netweven heeft dit
gebouwd zoals wij willen dat zij hem zouden bouwen. De sollicitanten
reageren ook heel enthousiast, die zeggen: wat een heldere site ik
vind precies de informatie die ik nodig heb.
Het is een vrij lineaire site, er wordt alleen maar
gezonden waarom is hier voor gekozen?
Jaap: Om eerlijk te zijn hebben we dit niet gedaan omdat we ongelofelijk
veel reacties krijgen dus voor de conversie is het niet nodig. De social
media gegevens van de recruiter staan er wel op dus we zijn bereikbaar,
maar je krijgt ook heel veel werving en selectiebureaus die reageren.
Jan-Pieter: We hebben over social media wel goede discussies gehad.
Mensen intern zijn hier heel druk bezig met dagelijks werk. Met open
social is het gevaar dat het heel erg vervuild wordt. Op de voorpagina
staat een realtime Twitter feed, toen was er de discussie; daar komen
ook de scheld Tweets op binnen maar dat hebben we toch door laten
komen. Geen filtering op geplaats om toch te laten zien wie Bol is. Het
wordt zo’n onderhoud om dat te onderhouden.
Jaap: We hebben er over nagedacht om inderdaad die connect met
LinkedIN zoals bij PwC te doen maar we hebben de keuze gemaakt
om dat niet te doen i.v.m. privacy. We hebben er ook over nagedacht
om een beeld te laten zien waar iedereen woont maar dat hebben we
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 95
ook niet gedaan i.v.m. privacy en budget technisch. Die site van PwC
kostte 1,5 ton en ze hebben een groter probleem dan wij. Ze hebben
grote concurrenten en er zijn weinig consultants. Deloitte gebruikt
social media alleen maar om consultants binnen te halen. Ze moeten
echt alles doen om die mensen binnen te halen. Dat hoeft bij ons niet.
Mensen kunnen wel de vacatures doorsturen in hun eigen netwerk.
Hoe denken jullie dat over drie jaar de belangrijkste
veranderingen zijn binnen online recruitment?
Jaap: Ik denk dat we community recruiters krijgen. Het recruitment
vak is uitgestorven, je krijgt een recruiter die de community kent en
de doelgroep kent jou. Daar gaan we meer naar toe. Op dezelfde
beurzen rondlopen waar onze marketing specialisten rondlopen. Social
media ben ik wel benieuwd waar dat naar toegaat, het is nu heel hot
iedereen vind het fijn en handig. Per doelgroep moet je ook goed
kijken hoe social media gebruikt wordt. Ik ben er wel achter gekomen
dat met bepaalde tools als recruiter in jouw doelgroep, via Tweets, de
doelgroep kunt benaderen. Dan zien mensen, he recruiter Bol.com,
ik word ook lid. Dat er zo’n cirkel komt zoals bij Google+. Als er een
vacature is dat je dat alleen onder die doelgroep kunt zenden.
Je krijgt vergrijzingen en de battle for talent. Je moet heel open en
transparant zijn om interessant te worden voor Generatie Y. Bol.
com heeft wel een unieke positie. Wij vinden de mensen vanuit onze
banensite.
Jan-Pieter: Heel veel mensen beseffen niet dat Bol.com een bedrijf is
waar je kunt werken. Je moet heel erg zichtbaar zijn en juist op die
beurzen rondlopen is belangrijk. Zichtbaar zijn als werkgever!
Wat zullen nieuwe technische ontwikkelingen zijn
op het internet en hoe gaan jullie hierop inspelen
Jan-Pieter: Data warehousing, dat wil zeggen: je schraapt heel
veel informatie naar binnen. LinkedIN, Facebook, alles wat je hebt
koppel je. Op die enorme berg aan data kunnen analyses uitgevoerd
worden waardoor je heel makkelijk referral achtige programma’s kunt
opstarten. Dat programma kan zien: in jouw netwerk zit die persoon
en die is perfect voor deze vacature. Dat zie ik wel heel erg als een
mooie ontwikkeling. Andersom ook, als je gaat zoeken naar een baan
dat dat ook zo werkt. Je ziet het nu al bij LinkedIN dat je vacatures
aangeboden krijgt.
Jaap: Alles wat internet biedt gebruiken we, banensite op Facebook,
automatisch referral programma etc. We zijn nu echt op een punt
beland dat we het meest innovatie recruitment ding hebben neergezet.
Ik weet niet waar het naartoe gaat met het internet.
Jan-Pieter: Je weet niet wat internet je gaat brengen over een half jaar
en dat is ook het mooie eraan.
Jaap: We moeten goed volgen wat er gebeurt. Werving- en
96
‘Ov
erzi
cht,
Lek
ker
du
idel
ijk
, nie
t te
sch
reeu
wer
ig’
selectiebureaus gaan weg, dat vakgebied gaat verdwijnen. Dat worden
ook communitymanagers. Van social media weet ik niet in hoeverre
dat gaat doorzetten want in hoeverre zijn mensen bereid hun privé
gegevens te delen. Nu is het leuk om benaderd te worden maar als je
20 of 30 keer per dag benaderd wordt, dan ga je je daar van afsluiten.
Wat denken jullie van de persoonlijk relevante
informatie die uit jou zelf ingevulde persoonlijke
voorkeuren naar voren komt?
Jaap: Daar is Bol.com ook mee bezig, de afdeling customer centric
selling, zijn bezig met de webshop. Webwinkel 3.0 die jouw omgeving
anders maakt dan mijn omgeving. Heel futuristisch gezien denk ik dat
dat ook gaat gebeuren.
Jan-Pieter: Dat is ook weer die data warehousing, dat alles op een
hoop ligt. In hoeverre de wereld hierop aan kan passen zullen we over
een paar jaar weten. Dat het gaat gebeuren, dat denk ik wel.
Jaap: Community management wordt het nieuwe recruitment en ik
denk dat je inderdaad naar een omgeving gaat waarin jij je voorkeuren
of opleiding ingeeft en dat je dan naar een andere omgeving gaat dan
anderen. We doen het ook al een beetje, ze krijgen een filmpje te zien
van de IT manager, dat is meer doelgroep benadering, dus je ziet het
organogram van IT etc. Dat kun je straks natuurlijk veel beter maken.
Ik denk wel dat het heel effectief is.
In hoeverre blijft een website in zijn
huidige vorm bestaan?
Jaap: Misschien dat je meer een wereld creëert, dus je eigen wereld.
Je zet de computer aan en jouw internet komt naar voren, jouw krant,
jouw interesses, jouw interessante banen. Je kunt de banensite volgen
met vacatures, dus je kunt ons volgen zodat alle informatie naar je
toegezonden wordt. Je hoeft er niets meer aan te doen. Dat je zo je
wereld creëert. Je ziet ook de move naar mobiel en tablets.
Jan-Pieter: Ik denk dat je in de toekomst, je meer kunt abonneren
op bepaalde zaken. Jij bent een informatie analist dus dit is leuk
voor jou. De RSS-feeds worden steeds groter, dat je de voor jouw
relevante nieuwsitems kunt doorbladeren. Dus binnen jouw vakgebied
interessante vacatures binnenkrijgt, deze doorbladeren, interessante
aanklikt en dat je dan verder gaat, dieper hierop in. Automatische
filtering, dit zie je op Facebook ook al. Dan worden de meest
interessante personen van je netwerk uitgelicht.
En de opkomst van tablets of internet op tv,
gaan websites daardoor veranderen?
Jaap: Ik volg het ook een beetje dat internet op tv, het is nog ongelofelijk
traag en het komt niet echt los. Ik denk dat we veel meer gericht
zijn op handzame zaken. Dat je je tv moet aan zetten om daarop te
computeren, dat gaat niet werken. Ik kan me wel voorstellen dat als je
tv zit te kijken dat je dan een Twitterbericht binnen krijgt.
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 97
Jan-Pieter: Het moet ook veel naadlozer zijn, wat je op je tv doet dat
doe je ook op je telefoon en Ipad. Die RSS-feeds: op mijn telefoon,
laptop en Ipad, die houden bij wat ik al gelezen heb en wat niet.
Als je dus op je werk even snel tussendoor naar een vacature hebt
gezocht ga je thuis dat nog eens goed bekijken. Het gaat erom dat
het naadloos gaat. Google heeft er nu redelijk goede systemen voor
ontwikkeld.
Jaap: Als ik kijk naar recruitment daarin, medewerkers worden steeds
belangrijker. Iedereen heeft netwerken en de sociale netwerken
worden steeds groter. Commentaar van die medewerkers, van die
vacatures, wordt steeds belangrijker. Platform onafhankelijk. Je hebt
een kanaal waar die berichten doorkomen. De medewerker wordt
steeds belangrijker. De dienstverbanden worden steeds korter, mensen
die weggaan, moet je ook weer aannemen als ze weer terug komen.
Mensen denken meer in periodes: ik vind het nu interessant om dit
te doen en dan ga ik daarna dat doen en daarna weer naar Bol.com.
Het afscheid nemen wordt steeds belangrijker, doe dat op een goede
manier. In contact blijven is ook belangrijk, blijven communiceren.
Onze Facebook pagina is heel belangrijk met 32.000 volgers. Daar
gaan mensen ook kijken naar de banensite etc. Content, content,
content.
Het wordt meer horizontale marketing,
je moet de dialoog aandurven gaan
Jaap: Gelukkig hebben wij een ongelofelijk goede uitstraling naar
buiten toe. Een enkeling kun je nog wel hebben die negatief is, maar
als dat er meer zijn dan gaat de business dat wel voelen.
Jan-Pieter: Het gevoel is heel belangrijk, mensen die bij Bol.com komen
vinden dat ook. Ik kreeg het gevoel dat we het met z’n alle doen. Maar
dat is ook Employer Branding. Je wordt heel warm ontvangen.
Hoe zijn de meetresultaten van de site?
Jan-Pieter: In de hele flow van de site kan bijgehouden worden hoe
iemand die aangenomen is binnen is gekomen. Dus de hele tunnel
wordt volledig bijgehouden.
Jaap: Op het moment dat hij zijn CV instuurt kunnen wij terugkijken
of hij via intermediar of monsterboard op onze site is gekomen. Welke
pagina’s hij op de site heeft bezocht. De bounce reportage geeft aan
of je site goed is. Ons bounce reportage is heel laag dit wil zeggen
dat mensen lang op onze site zijn. Dus de verwachtingen zijn goed.
Ze zitten 4 minuten op de site. We kunnen kijken welk kanaal de
beste kandidaten oplevert. Bijvoorbeeld indeed.nl levert wel goede
kandidaten op maar die zijn kort in dienst dus dat kanaal gebruiken
we niet meer.
98
‘Ov
erzi
cht,
Lek
ker
du
idel
ijk
, nie
t te
sch
reeu
wer
ig’
Als iemand echt gemotiveerd is vraag ik: wat weet je van Bol.com.
En als iemand dan niets weet vind ik dat echt een min. Cultuur wordt
gedreven door de personen en als je niet de goede persoonlijkheid
hebt, pas je hier niet, dan gaat het niet goed.
Dit zie je ook erg terug komen binnen de
recruitment films die op de site staan.
Jaap: Ik heb niemand geïnstrueerd wat ze moesten zeggen en dat was
ook niet nodig, ze hebben allemaal hetzelfde verhaal en ze weten wat
ze willen vertellen. Ze zijn echt zichzelf in hun functie en dat is goed.
Echt inspirerende verhalen.
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 99
Organisatie: Zelfstandige
Functie: Blogger bij recruitment matters
Wie bent u en wat doet u precies?
Ik ben dit vakgebied per toeval ingerold, qua studie ben ik evolutiebioloog,
dus wat ik nu doe ligt niet helemaal in de lijn met wat ik van plan was
om te doen. Dat is trouwens helemaal niet erg want wat ik nu doe is
erg leuk. Ik heb biologie gestudeerd, ik studeerde in 1975 af en er was
geen droog brood mee te verdienen. De economie zat al in een gat
dus voor zulke dingen was al helemaal geen baan te vinden. Wat doe
je dan, als academicus, dan ga je de IT in, tenminste dat was in die
tijd volstrekt normaal. Ik was een van de velen die daar instroomde.
Binnen de IT heb ik een aantal stappen genomen binnen bedrijven,
zo heb ik onder meer bij de Bijenkorf gezeten, bij Capgemini gezeten,
uiteindelijk vanuit Capgemini door naar Adecco, wat toen een recente
fusie organisatie was van twee uitzenders. Adecco is nu wereldwijd
de grootste uitzender. Door Adecco Nederland ben ik gevraagd of ik
wilde helpen bij een aantal dingen. Dat is eigenlijk de entree binnen
de arbeidsmarkt communicatie, in bredere zin, geweest, waar ik nu
nog steeds in bivakkeer. Dat is ongeveer 12 jaar geleden geweest, in
1999. Daar terecht gekomen merkte ik dat het een heel leuk vak is.
Arbeidsmarkt is gewoon leuk. Er werken hele jonge mensen, ik was
een van de oudste. Hartstikke leuk, heel dynamisch. We krijgen er
allemaal mee te maken, gedurende meerdere momenten in ons leven
krijgen we er mee te maken. We zoeken allemaal banen of moeten ons
inwerken, daar zijn we mee bezig en dat is altijd moeilijk. Het is heel
spannend, je moet je opnieuw presenteren, je wilt die baan, anders
ga je er niet naar toe, dat geeft allemaal stress en spanning. Alles wat
daarmee te maken heeft, online, alles met internet, dat heeft mijn
warme belangstelling.
Ik kom ook uit de techniek. Waar techniek ons kan helpen om ons
leven aangenamer te maken, lijkt het of we met z’n allen enorm ons
best aan het doen zijn om het zo ingewikkeld mogelijk te maken: pijn
te lijden, verwarring te zaaien, onnodige dingen te vragen. Allerlei
zaken die volstrekt overbodig zijn maar die we met z’n allen bedenken
alsof we echt een dood door duizend sneden moeten gaan alvorens
we ergens werken. Een wat vreemde situatie vind ik. Daar komt een
deel van mijn passie vandaan om te kijken of daar iets te verbeteren
is. Ik heb niet de illusie dat door mijn gereutel op recruitment matters
mensen opeens het licht gaan zien, maar als een paar dat gaan doen
dan word ik daar gelukkig van. Dat is wat ik eigenlijk doe. Ik volg
Bijlage 2 - Interview Marc Drees
100
‘O
ver
zich
t, L
ekk
er d
uid
elij
k, n
iet
te s
chre
euw
erig
’
ook de ontwikkelingen heel erg kort op de voet. Ik kijk voornamelijk
naar nieuwe technologische ontwikkelingen maar ook andere zaken
die relevant kunnen zijn en die ik interessant vind, dat is eigenlijk
het enige criterium. Sinds 2006 schrijf ik daar over, sinds 2008 heb
ik recruitment matters opgericht dat is nu ook mijn werk geworden.
Waarbij niet het schrijven an sich het werk is, zo af en toe wel,
maar vooral onderzoeken van nieuwe ontwikkelingen. Bedrijven die
een nieuw product willen lanceren binnen online recruitment, of die
een bepaalde positie willen innemen of een concurrent willen laten
onderzoeken. Dat is werk wat ik doe en dat is waar ik mijn geld mee
verdien. Ik stort het in Recruitment matters over het algemeen.
Wat zijn de belangrijkste functionaliteiten die terug
moeten komen op een recruitment website?
Bij de werkenbij sites zijn het eigenlijk twee dingen, dat is het
Employer Branding deel; dat is het presenteren van het bedrijf aan de
potentiele doelgroep. Als zij dat interessant vinden dan wil ik hun ook
de mogelijkheid bieden om een baan te vinden die bij hen past en ze
daar op laten solliciteren. Dus dat zijn eigenlijk de twee elementen van
een recruitment website. Waarbij voornamelijk het Employer Branding
deel, het presentatie deel, in essentie steeds meer multimediaal is
geworden, steeds persoonlijker, echte mensen. Geen praatje van een
acteur of een actrice maar echte reële beelden wat ook meehelpt.
Kleine detor, ik zit nog steeds te wachten op een werkenbij site waarbij
een werkgever zich presenteert als grijs en stoffig omdat ze dat ook
zijn. Dat maak je nooit mee omdat het altijd mooier wordt gemaakt
dan dat het is. Dat is ook mijn grote behouden bij Employer Branding
omdat het vaak mooier wordt gemaakt dan dat het bedrijf eigenlijk is.
Dus die authenticiteit is belangrijk?
Ja, cruciaal! Een bedrijf is eigenlijk niets meer dan mensen. Die
mensen werken daar, die mensen maken het merk zou je kunnen
zeggen. En natuurlijk kun je het merk laden met van alles en nog wat
maar dat is meer marketing perspectief. Dat zijn uiteindelijk de beste
ambassadeurs van je bedrijf, zeker als het om andere medewerkers
gaat. Dus die authenticiteit, die transparantie hoort daar steeds meer
in te komen, waarbij het niet gaat om een slick reclame filmpje, maar
dat mag gewoon een ‘hand held’ zijn geweest, waarbij je dus voelt:
dit is misschien inpropte maar dit is wel echt. Dat is het stuk van
Employer Branding en het andere stuk dat is, zoals je kunt zeggen,
mijn stuk. Dat moet vooral heel toegankelijk zijn. Dat zie je al in een
aantal sites, waarbij het kruisverband wordt geslagen. Dus als ik in
een Employer Branding deel aan het lezen ben over een bedrijf, over
een afdeling, en daar bijvoorbeeld bij ‘mensen’ een bio zit te lezen
van iemand. Dat bij die persoon ook vacatures staan die van dezelfde
afdeling, of echt vergelijkbare functies als die persoon heeft, zodat
je een kruis kan slaan tussen het Employer Branding deel naar het
sollicitatie proces deel. Bij zo’n vacature moeten ook mensen staan
die een zelfde functie vervullen, zodat je vandaar ook terug kunt gaan
daar naartoe.
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 101
Netwerven, dat is een bedrijf die een aantal corporaties heeft geholpen
om zulke sites te maken. Bol.com is daar zo’n voorbeeld van. Dat is
echt een prachtige site waarbij je rond kunt draaien. Je kunt echt
van Employer Branding naar vacatures en terug. Echt een briljante
site. En ze gebruiken ook personen, echte personen. Dat zijn allemaal
elementen die daar in zitten. Ik moet een vacature makkelijk kunnen
vinden op meerdere criteria, het moet makkelijk zijn om te kunnen
beoordelen of de vacature wat voor mij is, ik moet makkelijk kunnen
solliciteren, ga zo maar door. Ik moet fatsoenlijk bedankt worden, ik
moet ook een fatsoenlijke reactie krijgen, automatisch maar daarna
natuurlijk ook in het echt. Dat is eigenlijk in essentie een werkenbij
site. Wat er bij kan gaan komen is een wat meer gamification element
daarin te brengen wat je eigenlijk aan beide kanten kunt spelen. Het
hangt er vanaf wat voor bedrijf het is, of je een gamification element
nodig hebt om het bedrijf te presenteren. Dit kan in het Employer
Branding deel zitten maar ook aan het sollicitatie deel zitten, waarbij
je dus meer van de kandidaat zou willen weten, dus bijvoorbeeld een
simulatie of een vraag en antwoordspel. Dat mis ik nog eigenlijk overal.
Ik heb toevallig van de week een interview
gehad met een IT ’er. Als Unilever bijvoorbeeld
een productontwerper zoekt, zetten ze een potje
pindakaas op de website, laten ze de sollicitant een
wikkel ontwerpen en laten hem daar ook meteen
mee solliciteren.
Ja, briljante gedachte, het is wel iets wat heel erg aansluit natuurlijk.
Het betekent overigens iets waar je, als je daar bij nadenkt, feitelijk
per functiegroep dingen moeten doen die specifiek daar bij aansluiten.
Dat is nog niet zo simpel dus dat zal, als het uiteindelijk gebeurt, nog
wel op zich laten wachten. Maar het is wel een leuke manier om dat te
doen. Je leert ook van iemand natuurlijk. Het zijn hele leuke dingen,
hoeveel daar op korte termijn realistisch in is, is een tweede, maar
dat is het enige. Ik denk wel dat dit soort elementen er meer in gaan
komen. Een andere belangrijke is natuurlijk ook dat er meer feedback
zou kunnen komen op basis van rating en reviews van medewerkers
en ex medewerkers, op basis van hun eigen ervaringen. Dus even los
van Employer Branding om te vertellen hoe het werk is, ook hoe je
dat zelf ervaart, wat het betekent. Dat je daarmee als werkzoeker ook
beter in staat bent dat te beoordelen. Glassdoor is daar een prachtig
voorbeeld van die dat collectief doet, echt ratings en review site ook
voor werkgevers. Ik kan me voorstellen dat bedrijven daar ook gebruik
van gaan maken maar dan op hun eigen site. Dus dat je eigenlijk
een soort mix and match hebt van een werken bij site met daarbij
een onderdeel wat vanuit Glassdoor getrokken wordt, waar zichtbaar
gemaakt wordt wat in je eigen omgeving gebeurt, waardoor mensen
daar een beter beoordeling van kunnen maken.
Mobiel toegankelijkheid is een hele belangrijke, dat is nog lang niet
goed geregeld bij de meeste werken bij sites. Dit maakt het niet
makkelijker om daadwerkelijk het hele proces te doorlopen tot en
102
‘O
ver
zich
t, L
ekk
er d
uid
elij
k, n
iet
te s
chre
euw
erig
’
met de sollicitatie. Vanaf dit moment is dat eigenlijk niet mogelijk.
Je kunt niet je CV uploaden vanaf je smart Phone, wat wel de enige
mogelijkheid is om te solliciteren. Dat zijn wel dingen waar je aan
zou kunnen denken, en gamificaten, mobiles. App’s zijn wat mij
betreft zwaar overgewaardeerd op het recruitment terrein. Eén, waar
vind je het en twee, waarom zou ik van een corporatie een ‘werken
bij’ app downloaden. Dan moet er wel iets heel bijzonders inzitten
om dat te doen. Het solliciteren is een incident in je leven. Dit wil
je niet vaak doen, je wilt ergens zitten waar je het leuk vindt, kan
leren en groeien. Na x jaar ga je weer eens op zoek. Dan ben je
alles vergeten van wat er was, alles is veranderd. Je bent dan met
een ontdekkingstocht bezig, en dat is het. Dat dient een ‘werken bij’
site ook goed te begrijpen. Mensen die daar komen, komen daar zeer
incidenteel, misschien wel één keer in hun leven. Dit betekent dat
een ‘werken bij’ site zo vanzelfsprekend moet zijn, voor de bezoeker,
op allerlei manieren. Zowel bij het uitleggen wie het bedrijf is, wat de
producten of diensten zijn, wie er werken. Het moet allemaal zo soepel
lopen en gemakkelijk zijn dat je als bezoeker nooit een vraag hoeft te
stellen maar er doorheen flowt. Logische navigatie.
Social is geen apart kanaal, het is wat we zijn. We kunnen alleen
onze communicatie, onze interactie, onze boodschappen oneindig lang
versterken in vergelijking met wat we vroeger hadden. Er zit natuurlijk
ook een verschuiving van machtsbalans in, met social media. Waar
vroeger een bedrijf met een marketing campagne een slecht product
de wereld in kon pushen, is dat nu wat moeilijker geworden. Het is
horizontale marketing geworden. Er zit een enorm verschil in. Social
zinkt in. Op veel sites heb je social buttons en ‘add this’. Dat je naar,
god mag weten hoeveel, sites dingen kan pushen, wat niemand doet
trouwens. Niemand gaat een vacature pushen naar Facebook etc.
Waarbij vaak ook wordt vergeten door vacature sites en bedrijven dat
solliciteren, of werk zoeken een competitief proces is, geen sociaal
proces. Stel wij werken in hetzelfde domein, we zijn collega’s en zijn
allebei opzoek naar een baan. Als ik echt een hele leuke baan vind
die voor ons allebei van toepassing is, is de kans dat ik hem aan
jou zou vertellen vrij klein, ook al vind ik jou heel leuk en ben je
een fantastische collega. Ik wil die baan en we zijn allebei opzoek
dus dan is het echt competitief. Dat is misschien niet zo prettig maar
dat is wel een feitelijkheid waar je rekening mee moet houden. Dat
ga ik niet delen, niet met jou en niet met de wereld. Ik ga het niet
op mijn wall zetten of Tweeten ‘wat een leuke vacature’ ik maak de
spoeling dunner voor mezelf. Dat is niet zo handig, er wordt heel
weinig vanuit de persoon gedacht. Dat is eigenlijk wat ik ermee wil
zeggen. De psychologie die op dat moment aan de gang is en volstrekt
begrijpelijk is. Als je het wel vanuit jezelf bekijkt. Dat is eigenlijk wat ik
het meeste mis en dat is waar ik het meeste over schrijf, dat er nooit
vanuit de doelgroep wordt gedacht maar altijd vanuit het bedrijf. Er
worden dingen naar voren gepushed, en waarom? Omdat we dat zo
willen of omdat het technisch kan. Is het zinvol? Ik weet het niet, dat
is die vraag die niet eens gesteld wordt.
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 103
Waar zou bij een recruitment website het accent
moet liggen, op de vacatures, de sollicitant?
Het gaat sowieso om de mensen die je site bezoeken. De focus is altijd
op de bezoeker gericht, daar is de website voor bedoeld. Niet voor
werknemers, niet voor andere werkgevers. Het gaat om de mensen
die die site bezoeken en hopelijk besluiten te solliciteren op vacatures
waar ze ook daadwerkelijk bij passen. Ik moet ze een zo goed mogelijk
beeld geven van wie ik echt ben, en ik moet het ze zo makkelijk
mogelijk maken om de juiste vacature te vinden en daar vervolgens
op te laten solliciteren. Dat is waar zo’n site voor bedoeld is. De focus
ligt op de bezoeker. Afhankelijk van het type bedrijf kan dat natuurlijk
een hele brede doelgroep zijn. Van schoonmakers tot CEO’s (dat is
nogal onwaarschijnlijk). Die hele range is enorm divers. Mensen met
verschillende behoeftes en kennisniveaus. Waar je voor moet zorgen
is dat de doelgroep in staat is van die range aan niveaus hun weg
te kunnen vinden op een makkelijke manier, om eenvoudig met die
juiste vacature in aanraking te komen. Dit betekent ook segmentatie.
Totdat we beter in staat zijn om op basis van de bezoeker al meteen
te weten wie we voor onze neus hebben, zullen we dus in doelgroepen
moeten denken en moeten segmenteren. Wat we nu het meeste zien
is: starters, stage plaatsen, professionals. Dit is vaak de driedeling
die je ziet op wervingssites. Waarmee dus ook een boodschap kan
worden gegeven naar die verschillende doelgroepen toe, die van elkaar
verschilt, die past. Ik mis een soort van dubbele segmentatie waarbij
ook naar beroepsgroepen wordt gekeken. De gemiddelde financiële
medewerker heeft een andere make up dan een sales persoon. De ene
is introvert de andere extrovert. Daar zitten concrete verschillen in,
die je beter zou kunnen adresseren als je daar rekening mee houdt.
Dat gebeurt vrij weinig, eigenlijk zie ik dat nooit.
Hoe denkt u dat over drie jaar gerekruteerd
zal worden via internet?
Als ik een ding heb geleerd is dat dingen niet zo snel gaan in het
algemeen. Toen ik begon (bij een B2B - direct marketing zat ik) toen
had ik zoiets van: Jezus als we hier niet meteen op inspringen (dat had
te maken met wat nu CRM heet, dat heette toen klantendatabase),
als we dat niet meteen doen dan lopen we zo ver achter dan kunnen
we de boel inpakken. Dat was in 1988 en dat is nog steeds nog niet
goed geregeld. Dingen gaan vaak niet zo snel, ze worden wel gehypet.
In het algemeen gaan dingen wel sneller maar niet zo fundamenteel
veel sneller. Ik heb al heel veel technieken gezien die nu 10 jaar na
dato volwassen beginnen te worden. Dingen veranderen en sociale
media hebben zeker wel tot een soort van versnelling gewerkt, maar
het is niet zo indrukwekkend. Ik ben eerder bezorgd om privacy. We
delen ontzettend veel via internet. Via Facebook, LinkedIN etc. Waar
de bedrijven voor een deel ook gebruik van maken voor commerciële
doeleinden. Dat doen ze soms heel netjes, maar lang niet altijd. Ik
verwacht dat het een keer onaangenaam mis gaat. Waardoor je een
soort backslash krijgt. Dat allemaal maar delen, is dat allemaal wel
zo verstandig? Of een grote groep mensen wordt financieel of anders
104
‘O
ver
zich
t, L
ekk
er d
uid
elij
k, n
iet
te s
chre
euw
erig
’
beschadigd, of bekende mensen ondergaan datzelfde, wat een soort
awareness zal creëren van, ho wacht eens even we delen wel heel
veel maar is dat nu wel zo wijs. Daarmee wordt de zaak juist minder
en minder sociaal. Dat zal een kleine dip zijn hoor want negatieve
ervaringen vergeten we snel en gaan gewoon weer door. Ten aanzien
van het sociale element, uiteindelijk incorporeert dat, mobile en social
zijn woorden die straks niet meer separaat bestaan, dat wordt gewoon
een integraal onderdeel van alles wat we doen. De gemiddelde Smart
Phone gebruik je overal, een tablet vervangt voor een groot gedeelte
de laptop. Ik heb gezien dat mijn gedrag erdoor verandert, de manier
waarop ik informatie tot me neem. Het maakt het leven een heel stuk
aangenamer en daarmee verandert ons gedrag. Daarmee wordt dit het
apparaat van onze keuze om dingen te doen. Minder dan een laptop of
een desktop. Dat beeld verdwijnt al helemaal. De integratie tussen tv
en computers zie je daarom ook al veranderen. Eigenlijk zijn wij altijd
connected, waar dan ook en kunnen we ook, ook al heb ik daar nog
geen goede implementatie van gezien, locatie gebonden dingen doen
door middel van gps. Ook met recruitment. Als jij langs een restaurant
loopt en een aanbieding krijgt is dat wat minder intrusief dan dat je
langs een bedrijf loopt en dat bedrijf zegt: ik heb nog een baan voor
je. Dat voelt wat anders, en ik vraag me ook ernstig af of dat succesvol
is. Anders dan bij urgente werkzoekers die echt NU een baan nodig
hebben, het kan werken bij een kleine doelgroep. Hier moet je gewoon
mee uitkijken. Dat er wel praktische toepassingen zullen komen dat
geloof ik wel. Ik ken ze alleen nog niet en ik denk nog niet dat ze
bedacht zijn, maar ze komen.
Op het gebied van relevantie, cookies kunnen ook
in ons voordeel werken, als het apparaat weet wie
en wat ik ben en wat ik zoek, dat we op die manier
alleen relevante informatie krijgen. Denkt u dat dat
zo ook op recruitment website kan werken?
Ik weet niet of je die dingen als Cloud of PIRE index kent, een soort van
reputatie meters, die gaan een rol spelen in toenemende mate. Cloud
en PIRE index zijn een soort van hele krakemikkige voorlopers, daar
ga je betere varianten op krijgen, waardoor je een soort reputation
economie gaat krijgen die daadwerkelijk een reflectie is van wie jij
bent. Ik blijf het altijd moeilijk vinden om een persoon in een getal uit
te drukken, daar geloof ik niet in. Het maakt het plat, je kunt alleen
je gewicht of je lengte in een cijfer uitdrukken maar dat zegt niet wie
je bent. Om het in een getal uit te drukken vind ik wat risky maar dat
gaat zeker een rol spelen. Plus wat je wilt delen maar dat zijn meer
social media monitors die hier naar kijken. Dat die twee elementen, als
je die goed weet in te zetten, heel veel beter kunnen personaliseren.
Dat gaat ook voor recruitment een rol spelen alleen dan praat je echt
over een termijn van vijf tot tien jaar op zijn vroegst, en dan alleen
maar uitzonderingen. Het zal niet in de breedte geadopteerd worden.
Dat is wel iets wat je gaat krijgen, dat we steeds persoonlijker worden
aangesproken op basis van getoond gedrag en op basis van wie wij
zijn online of hoe wij gepercipieerd worden online door anderen. Die
twee dingen gaan een rol spelen.
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 105
Dat verandert wel maar we zullen daar hele ruwe experimenten van
gaan zien de aankomende vijf jaar. De aankomende drie jaar niet. Een
termijn van drie jaar, als je daar op terug gaat kijken, gebeurt er niet
zo heel veel. Soms zijn er wel landslides maar die gebeuren niet zo
heel vaak. Mede als gevolg van enkele wat tegenzittende economische
ontwikkelingen, ook in de komende jaren naar alle waarschijnlijkheid,
dat haalt ook het tempo van innovatie naar beneden. Dingen gaan
minder snel op zo’n moment. Dat is iets wat we de komende jaren ook
wel zullen gaan zien, dat er heel veel dingen zijn die langzaam gaan
evalueren, maar geen schokkende dingen. Daar is de tijdsspanne veel
te klein voor. Pas als je na vijf of tien jaar kijkt en dan terugkijkt dan
zeg je van: nou er is toch wel wat veranderd. Ook niet heel schokkend
want we blijven toch uiteindelijk sociale diertjes die een bepaalde
veranderingsbereidheid en een bepaalde veranderingsvermogen
hebben. Wij kunnen niet opeens in een hele andere tijd stappen. Als je
een oermens uit de diepvries haalt en hier neer zet, die wordt binnen
een dag knettergek. Dat zouden wij ook worden, wij kunnen niet zo
snel adapteren aan zoveel veranderingen.
Dus dat gaat vrij geleidelijk?
Ja, en vooral bij recruitment omdat dat toch wel heel fundamenteel
is voor heel veel mensen. Het is heel spannend, het vinden van een
nieuwe baan. Dit geeft stress, sommige stress is gezond, sommige
ongezond maar het geeft stress. Dit betekent dat je graag terugvalt
in oude vertrouwde patronen en dat je niet met al te veel nieuwe
dingen wil worden geconfronteerd. Een Gen Y generatie is heel
gewoon met technologie en gaat daar heel natuurlijk mee om. Op dit
soort momenten is het ook gewoon spannend, ook voor Gen Y, punt.
Dit verandert niet. Ik heb twee dochters in die leeftijd, ik zie hoe
dat gaat. Het gaat een stuk makkelijker, maar dan nog steeds. Hoe
langzaam mensen veranderen en om kunnen gaan met veranderende
omstandigheden. Ze moeten ook niet overspannen gaan doen met
veranderende technologie maar laten we wat we hebben nu eens goed
doen, dat zou ik fijn vinden. Dus als het over 3 jaar echt makkelijk
werkt, leuk is, zou ik dat een schokkende verandering vinden. Bol.com
is echt een goede plek, ze doen dingen echt goed, daar heb ik respect
voor.
Het is wel een vrij simpele website, helder
duidelijk geen nieuwe technieken, geen connect
with LinkedIN. Wat maakt die recruitment website
zoveel beter?
Zij tonen zichzelf als personen. Het is een bedrijf wat is opgebouwd
uit mensen, die mensen doen hun verhaal op die ‘werken bij’ site. Wat
ik zei, je kunt rond gaan. Ik word geïnspireerd door een afdeling of
persoon, vacatures staan ernaast dus ik kan er meteen op inspringen.
Als die vacature bij me past kan ik ook meteen solliciteren. Het
sollicitatieproces is enorm simpel. Bol heeft ook ontdekt: white is not
your enemy. Het is een hele rustige site. Je focust op content, er zijn
geen afleiders, visuals dingen die bewegen. Je focust op content, het
106
‘O
ver
zich
t, L
ekk
er d
uid
elij
k, n
iet
te s
chre
euw
erig
’
is duidelijk simpel en compact. Niemand besteedt drie uur op een
‘werken bij’ site, de boodschappen zijn geschreven op internet, op korte
aandacht periodes. Vacatures zijn duidelijk, zijn goed opgebouwd. Je
vindt ook mogelijk interessante vacatures. Er zit zoveel bij waar zo
goed over is nagedacht, wat je eigenlijk niet eens ervaart maar denkt:
ja, dat is handig. Als je daar bewust naar kijkt en bewust een soort van
deconstructie maakt van wat je daar ziet. Als je dat dan afzet tegen
wat je verder ziet, fundamenteel verschil. Ook bij Bol kan er nog wat
aan worden verbeterd, met name het bedanken van iemand voor de
sollicitatie en de automatische e-mail daarna. De online beleving is
echt goed en consistent met de Bol site zelf. Dezelfde look and feel,
zelfde witheid, transparantie en eenvoud. Ik heb daar respect voor,
dat is goed. Het enige wat uiteindelijk telt is hoe mensen het ervaren.
Wat zijn nu de ervaringen met deze nieuwe site ten opzichte van de
vorige, halen ze een betere ratio, halen jullie in kwaliteit van mensen
er betere kandidaten uit, wat is de feedback van de sollicitant. Dat is
van groot belang, dat is het enige wat echt telt. Heeft het ook het doel
bereikt waarmee het is ingezet. De Bol.com site is de beste die ik heb
gezien. Je moet niet vergeten dat Nederland, binnen de wereld, echt
voorop loopt op het gebied van recruitment websites. We zijn een klein
landje, hoop concurrentie potentie dus we zitten echt in een omgeving
waarin het echt front running is in de wereld, en met Bol front running
in Nederland. Dat is top notch.
Een goede recruitment website moet functioneel zijn en je moet niet
naar features gaan zoeken. Dat zijn een soort spiegeltjes en kraaltjes,
heb je er wat aan als bezoeker? Maakt het de beleving beter, leuker,
eenvoudiger als het om het proces gaat? Dat zijn dingen die van belang
zijn, anders zijn het gimmicks die uiteindelijk niet landen.
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 107
Organisatie: ARA m/v
Functie: Strateeg arbeidsmarktcommunicatie
Wat is de reden dat de ‘war for talent’ weer oplaait
Er zijn een paar redenen. Volgens mij moet je altijd heel duidelijk een
verschil maken tussen kwalitatief en kwantitatief. Kwantitatief zou je
kunnen denken dat vergrijzing daar een effect op heeft. Aan de andere
kant kan de internationalisatie van de arbeidsmarkt dat weer opheffen.
Ik verwacht dat er ook meer Spanjaarden naar Nederland gaan komen
en dat de internationale arbeidsmarkt een stuk van de vergrijzing gaat
oplossen. Kwantitatief zitten er wat effecten. Kwalitatief is eigenlijk
de echte war for talent. Er is een mooi gezegde: The war fot talent at
the competitor. Dat gaat er over dat je op vacatures wel sollicitanten
krijgt uit de arbeidsmarkt maar je wilt die hele goede gast die bij
de concurrent het verschil maakt. Die wil je graag als bedrijf binnen
halen, daar wil je oorlog voor voeren. Dat is wat mij betreft de reden
om duurzaam aan een goed merk te bouwen. Met name om een
positie te hebben; als iemand denkt: ik wil iets anders, dat hij als
eerste bij jou op de stoep staat. Dat je mensen los kunt schudden van
de concurrent.
Hoe kun je dit bereiken?
Door een geweldig goed bedrijf te zijn waar mensen over praten. Als ze
elkaar op de vakbeurs ontmoeten dat er altijd een enthousiaste sfeer
rond zo’n bedrijf hangt. Een sterk merk is binnen beginnen, buiten
winnen. Je red het niet met allemaal mooie glossy images maar je wilt
van binnenuit bijzonder werkgeverschap creëren. Dat is eigenlijk een
kwestie van allerlei attributen die rondom werkgeverschap zitten. In de
essentie een inspirerende cultuur met daaromheen goede managers,
leuke banen, bijzondere klanten; dat hele samenspel daar moet je een
soort regie op voeren.
De war for talent heeft ook te maken met het feit dat de concurrentie
steeds groter wordt. Het wordt voor bedrijven steeds lastiger om te
overleven en het verschil te maken. Daar zit de kwalitatieve oorlog
voor talent. Deels om de beste mensen binnen te halen maar ook
mensen binnen te halen die beter bij het merk passen dan anderen.
Dat noem ik de ‘merkwaardige’ mensen. Die zijn ook altijd veel
schaarster. Dus KPMG of PwC zou eigenlijk al dat type mensen moeten
binnenhalen. Dus de typische KPMG’er of PwC’er. Daarmee zijn dus
niet alle accountants geschikt om bij PwC te werken, maar die 10%
Bijlage 3 - Interview Ton Rodenburg
108
‘O
ver
zich
t, L
ekk
er d
uid
elij
k, n
iet
te s
chre
euw
erig
’
die echt dat Pwcbloed in zich hebben, die zou PwC moeten aantrekken.
Dus dat betekent eigenlijk dat PwC haar eigen schaarste creëert en
het voor zichzelf moeilijker maakt om de juiste mensen binnen te
halen; de oorlog voor talent zie ik.
Internationaal is er ook een strijd. PwC zoekt over de hele wereld
toppers. In landen als China is het nog gekker, voor 100 euro stappen
ze over naar de concurrent. Een Employer Brand is ook mensen
vasthouden en motiveren.
Wat is de definitie van arbeidsmarktcommunicatie?
Communicatie met talent. De dialoog met talent. Dat gaat eigenlijk
van de eerste push tot de dialoog met mensen binnen het bedrijf. Dat
is ook een soort arbeidsmarktcommunicatie. Dan word je bevestigd
in je werkgeverschap. Een functioneringsgesprek zou in die definitie
ook een onderdeel moeten zijn van arbeidsmarktcommunicatie. Als
jij een slecht gesprek hebt met je baas is dat weer een negatieve
arbeidsmarktcommunicatie. Dan ga je je shit weer delen met je
vrienden, dan krijg je via de buzz slechte verhalen. Als jij een
inspirerend gesprek hebt met je baas dan spat dat enthousiasme er
weer af. Er wordt ook wel vaak gezegd dat arbeidsmarktcommunicatie
naar buiten toe is maar er is ook heel veel belangstelling voor interne
arbeidsmarktmarketcommunicatie. Je stookt binnen een vuurtje op
dat naar buiten spreidt en waar mensen op af komen.
Hoe valt Employer Branding binnen
arbeidsmarktcommunicatie
Employer Branding valt daar niet binnen dat valt er overheen. Mijn
definitie is: Employer Branding is relaties bouwen met talent. Relaties
bouwen is niet alleen communicatie maar zijn ook daden. Ik heb een
soort marketing model waarin de P van communicatie een P is, maar
ook cultuur is daar een element van, de baan en het bedrijf zelf zijn
ook een onderdeel, de werkomgeving is ook een onderdeel. Als je
bijvoorbeeld bouwt aan een heel leuk en nieuw kantoor om te werken
dan is dat een onderdeel van Employer Branding. Een aantrekkelijke
werkplek creëren, goede relaties met talent behouden, maar dat is
nog niet per se communicatie. Als je gaat vertellen over dat pand of
foto’s deelt dan wordt het arbeidsmarktcommunicatie.
Het nieuwe werken is een onderdeel van het Employer Brand
Management. Communicatie is een van de onderdelen van dat
Employer Brand Management. In dat hoofdstuk staat een plaatje
over arbeidsmarkt communicatie en de 5 p’s. Je moet vanuit je
merk merkwaardige werkomgeving, merkwaardige banen, cultuur,
prijs, etc. creëren. Al die dingen communiceren dan wordt het
arbeidsmarktcommunicatie.
Betere banen maken, leukere banen, leuke indeling, andere functies of
loopbanen dat zijn allemaal onderdelen. Met arbeidsmarktcommunicatie
vertel je het verhaal. Andere onderdelen maken het verhaal. Als je een
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 109
innovatief bedrijf wil worden, werkgever zijn, dan moet je zorgen dat
in de banen mensen de tijd hebben om creatief na te denken of dat
er in de baan veel creatieve uitdagingen op hun pad komen. In de
cultuur (p van people) betekent dat je creatieve mensen aanneemt
of creatieve trainingen geeft. In de p van plaats betekent dat je leuke
lampen ophangt of in een hip pand zit. In de P van Prijs betekent dat
je bijvoorbeeld ruimte geeft in de tijd om je vrij te voelen zodat je
creatief kunt nadenken of een cursus kunt doen. Innovatie prijzen
uitreiken, ideeënbus, boek van Steve Jobs. In de dingen die je feitelijk
doet, daaruit haal je je verhalen die aangeven wat voor een leuke
creatieve werkplek je bent.
Waar staat een recruitment website binnen het
spectrum van arbeidsmarktcommunicatie
Die valt binnen arbeidsmarktcommunicatie. Ik zie het een beetje als
het platform voor al je verhalen. Wij gebruiken binnen ARA een model
met twee piramides om je communicatiebeleid in te delen. De basis,
doelgroep en communicatiebeleid. De doelgroep wil je hoog betrokken
creëren. Aan de basis zitten de couchpotato’s, die kennen je niet, die
weten niets van je. Daarboven zitten mensen die informatie willen
zoeken, die hebben iets van je gehoord. Daarna zijn er mensen die
in gesprek met je zijn, in dialoog. Daarboven zitten mensen die
willen samenwerken, dus meedoen. Dus de couchpotato heeft nog
niets met het bedrijf. Dus voor alle vier de doelgroepen heb je een
ander communicatiebeleid. Je hebt een push instrumentarium nodig,
dat betekent binnenbreken met advertenties, banners, Tweets, grote
posters. Dus dan denken ze, hé ik zag iets over dat bedrijf, ik ga eens
even kijken. Dan komt informatie, daar is de website waar je al je
verhalen op een logische gestructureerde manier kunt opzetten. Voor
informatie ga je naar de website, dat is de belangrijkste rol om mensen
te prikkelen. Je hebt ze ontmoet op de beurs, de buitenkant. Iedereen
gaat voor informatie naar de website, dat is de bron voor informatie,
inspiratie en uiteindelijk wil je ze verleiden tot gedrag. Het maakt niet
uit of het een corporate of een recruitment website is. Recruitment
website geeft meer de nadruk op hoe is het daar om te werken. Op de
corporate website staat meer de over de organisatie, verhalen en het
product. Die kunnen heel goed samen zingen. Ik vind het altijd heel
belangrijk dat op een recruitment website veel over de organisatie
en het product staat, dat is een onderdeel van je marketing. In die
informatiebron ,daar zit die website. Inmiddels zijn overigens ook
Facebook en Twitter leuke informatiebronnen.
Een hoger niveau is de dialoog; kun je als organisatie in gesprek zijn met
mensen. Recruitment dialoog, social media, luisteren en uitwisselen.
Op het hoogste niveau zit de beleving. Hoe is het om werkelijk met
die club mee te doen. Communicatie van nu heeft eigenlijk heel erg
sterk te maken met de middelen om goed op de behoeften van de
doelgroep te sturen. Iemand in gesprek wil iets anders dan iemand
die alleen informatie zoekt. Op ieder niveau zit er uitdaging. Maar het
belangrijkste is; doe het merkwaardig. Wat er dan gebeurt; dan gaan
110
‘O
ver
zich
t, L
ekk
er d
uid
elij
k, n
iet
te s
chre
euw
erig
’
mensen er over praten en dan krijg je de buzz. Dat is veel krachtiger.
Als jij als stagiair hier een belevenis hebt, als jij praat met je oud
studenten en zegt: ARA is top, dan krijgen we pas echt het effect
van de buzz. Ze geloven jou eerder dan een banner die door ons is
gemaakt. Als jij iets vertelt is dat 100 keer wervender dan een push
advertentie.
Als wij jou een merkwaardige stage laten beleven, of jij komt in een
merkwaardig gesprek als je hier solliciteert, je denk, wow wat heb ik nu
weer beleefd, dat is leuk! Dan krijg je de buzz. Het is super belangrijk
dat er geen gaten tussen vallen en dat het een verhaal is! Allemaal
vanuit een merk; merkwaardig. Dit model is een basis model van wat
je wilt veroorzaken. Daarin heeft de website een hele belangrijke rol
van informeren, inspireren; het gevoel dat er over gesproken wordt;
mooi verhaal, mooie game, dat share ik even. Dingen als sharen geeft
een indicatie of die website iets heeft gedaan. Of de weblog van ARA; ik
share een artikel of ik like een artikel, dat zijn die dingen als inspiratie.
Gedrag is transactie zoals liken, sharen of solliciteren. Ik heb die site
gezien, ik ga solliciteren of een kopje koffie vragen, ik wil in gesprek,
ik bel ze op. Je wilt uiteindelijk via de website gedrag.
Wat zijn de hoofddoelstellingen van een recruitment
website
De hoofddoelstelling is eigenlijk mensen werven en zelf selecteren.
Mensen willen verder in het proces van de piramide, de website is
een stap maar nog niet de ‘aanneem stap’. Ik ga solliciteren of ik
ga recommanderen of vrienden en kennissen zeggen: dit is een leuk
bedrijf. Ik ga dingen liken of vacatures doorsturen naar vrienden. Dat
gedrag is een heel belangrijke doelstelling. Zelf selecteren is ook heel
belangrijk. Dat je het gevoel hebt, ik kom nu bij een bedrijf terecht, dit
is echt iets voor mij of dit is helemaal niets voor mij. Dat gebeurt nog
heel weinig. Bedrijven spreken zich niet echt uit in de zin van: wij zijn
het accountantskantoor dat staat voor de topambitie van de wereld.
Dan voel je al van: nou dat is niet mijn tent, of wel. Dan is het goed!
Bol.com heeft dat ook aangegeven.
Je kunt het versterken door bepaalde assessments of testjes: ben jij
een echte PwC werknemer? Pas jij bij ARA? Doe nu de test!
Marc Drees gaf aan dat mensen vacatures niet gaan
sharen in verband met concurrentie. Wat is uw visie
hierop?
Als die vacature niets voor mij is, maar hij is misschien wel leuk voor
een vriend van me, dan is het wel leuk. Als je die concurrentie niet wilt
en dat je je grootste concurrent niet wijzer wilt maken is logisch, dat
kan ook. Maar de meeste vacatures zijn niet geschikt voor iedereen.
Dan kan het weer wel. Of als je er achter komt: ik zie een andere
leuke functie, misschien iets voor een vriend. Die share functie is
heel belangrijk. Voor de bestaande medewerkers is het ook handig,
die kunnen het ook sharen naar hun vrienden. Voor eigen mensen
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 111
is het dus ook een makkelijke tool om die vacatures door te sturen.
Mensen worden er steeds opener in. Het moet gemakkelijk zijn, als
er geen share button is dan baal ik als een stekker, dan kan ik hem
niet doorsturen. Dus dat gemak moet er wel zijn. Waar het echt gaat
om een gesprek moet het niet te makkelijk zijn, daar mag wel een
drempel liggen. Dan moeten mensen even nagedacht hebben anders
krijg je heel veel garbage, maar bij sharen moet het gemakkelijk zijn.
Wat zijn de verschillen tussen het rekruteren onder
babyboomers, generatie x en generatie y
Basaal zou je kunnen zeggen; er is geen verschil. Mensen werf je met
een leuk verhaal en het klikt met een persoon, hoe oud ze ook zijn.
Er zit natuurlijk een fundamenteel verschil in het feit dat de oudere
generatie wat vaster zit, het is moeilijker om ze los te trekken. De
jongere mensen zitten wat losser. Zeker de starters staan heel open.
Dan kom je dus uiteindelijk op andere argumenten, daarvan zou je
kunnen zeggen: er zijn een aantal generalisaties maar de essentie
is: ga op formaat werken. In die zin van: iedereen die bij je aan tafel
komt moet een eigen argument hebben waarom dat die er moeten
komen werken.
Dus eigenlijk per functie, per persoon…
Dat is de ultieme vorm van een sollicitatiegesprek, dat je kunt kijken
waar triggert iemand op als je de strijd van de concurrentie moet
winnen. Ik moet proberen in te schatten wat jij belangrijk vindt
in werk. Dan heb je die generalisaties van al die generaties die
verschillende dingen belangrijk vinden. Dingen als maatschappelijke
golf van de ondernemer, vrijheid, direct serieus mee mogen doen is
allemaal belangrijk bij jonge mensen. Daar zie ik een licht verschillend
waardepatroon.
Vroeger was het zo: een bedrijf zette een vacature
in de krant en dat was het. Nu doen bedrijven er
heel veel aan om het talent aan te trekken. Waarom
werkte het vroeger alleen met een vacature?
Je zou kunnen zeggen: online zijn er meer mogelijkheden om te
targeten. Als je meer jonge mensen wilt hebben kun je in bepaalde
media en omgeving targeten met een net wat andere boodschap,
meer op die behoeften gericht. Maar het begint wel met: wie ben je
zelf. Je kunt wel alle verschillende behoeften proberen in te vullen
maar je moet zeggen: wat wil ik beloven. En of dat nu oude of nieuwe
werknemers zijn, hier staan we met het bedrijf en dit beloven we.
Een bedrijf als ARA moet ook meebewegen met de behoeften van
nieuwe generaties door het bedrijf anders in te richten etc. Dat zit ook
meer op het niveau van je EVP’s, je propositie moet je meebewegen
met de tijdgeest en de nieuwe generatie die binnenkomt. Dit is heel
belangrijk wil je aantrekkelijk blijven, voor jonge mensen van nu, dan
moet je mee veranderen, anders krijg je alle kneuzen. Als je zegt;
ik ben een kantoor waar iedereen van 9 tot 5 werkt en verder geen
gesodemieter, dan heb je nog maar 2% van de jongeren die er willen
112
‘O
ver
zich
t, L
ekk
er d
uid
elij
k, n
iet
te s
chre
euw
erig
’
werken. Jongeren willen de hele dag met Facebook kloten en work -
private life door elkaar laten vloeien. Als je daar niet in meegaat, holt
je positie achteruit.
Je cultuur verandert met de tijd mee. Je moet evolueren, een bedrijf
dat 10 jaar verwaarloosd is, dat moet revolutioneren. Als het goed is
beweeg je mee met nieuwe generaties en behoud je het goede en voeg
je toe vanuit een nieuwe energie. Dat geldt ook voor de communicatie
zoals een website. Die moet ook meebewegen met de groep die je
zoekt. Je begint met de kern van je boodschap, vervolgens moet het
op een eigentijdse manier naar de doelgroep gecommuniceerd worden.
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 113
Organisatie: Free Amigo’s
Functie: Partner - interaction designer
Wat is volgens jou de definitie van User Experience
Heel simpelweg; dat er ontworpen wordt, met name voor interactieve
producten, vanuit het oogpunt van de gebruiker. Niet wat de aanbieder
aan te bieden heeft (of dit nu een product is of een dienst) maar dat er
echt puur wordt gekeken; wij bieden een soort product aan, hoe gaat
onze gebruiker daar mee om en wat zijn zijn specifieke behoeften die
hij nodig heeft om ergens toe te komen. Dat kan best betekenen dat er
features moeten worden ontworpen, waarbij in eerste instantie totaal
niet stil wordt gestaan of het nodig zou moeten zijn.
Dus echt vanuit de gebruiker?
Compleet! Totaal niet vanuit de visie van het bedrijf, niet vanuit de
visie vanuit de producten, echt alleen maar vanuit het blikveld van de
gebruiker.
En de doelstellingen van het bedrijf staan er
los van?
Ze moeten er aan liëren uiteindelijk. Uiteindelijk hang je de visie
van de gebruikers op aan de doelstellingen van het bedrijf. Het zou
onzinnig zijn als je een nieuwe 9292ov site gaat maken en gaat
kijken wat de gebruiker nodig heeft; en dat is een nieuwe bank, dat
slaat nergens op. Wat je doet met UX (dat is mijn product), wat is de
aanloop die mensen hebben naar zo’n product en welke fases gaan ze
daarin door. Wat zijn in die fases de meest specifieke punten waar we
functionaliteiten op kunnen gaan verzinnen.
Om van punt a naar punt z te gaan, waarbij de
gebruiker naar transactie gaat, die routing?
Ja, om het enerzijds zo leuk mogelijk te maken, anderzijds zo simpel
mogelijk te maken. Een derde ding, en dat gebeurt nog niet overal maar
is zeker interessant om te doen, is om te kijken of je ze kan overhalen
om nog meer te gaan doen, dus echt inspireren. Wat liërt bijvoorbeeld
ergens aan. Wat KLM doet is een heel erg basisding, mensen komen
voor het boeken van het ticket. Tijdens het hele boekingsproces komt
er iets voorbij of ze een huurauto willen huren. Het is geen ding wat
Bijlage 4 - Interview Vincent Frietman
114
‘O
ver
zich
t, L
ekk
er d
uid
elij
k, n
iet
te s
chre
euw
erig
’
ze zelf aanbieden maar het zit wel compleet in de beleving van die
mensen. Als ze ergens zijn moeten ze ook mobiel zijn. Misschien
kunnen ze ook bij KLM zeggen: in plaats van huurauto, koop alvast
een 7 dagen ticket voor het metrosysteem. In welke belevingswereld
zit iemand, daar kun je goed dingen omheen verzinnen.
Hoe zou dat terug te leiden zijn op
recruitment websites?
Waar zijn mensen mee bezig op het moment dat zij aan het zoeken zijn
naar werk? Als je gaat solliciteren ben je bijvoorbeeld bezig met het
maken van je eigen CV, je eigen verhaal. Ik kan me zo voorstellen dat
ook een recruitment site daar mee omgaat, om dat op een optimale
manier op te stellen. Dat maakt het voor de sollicitant leuker omdat
hij ergens mee bezig is dat goed wordt ontvangen door de lezer en het
heeft voordelen voor de werkgever omdat deze invloed heeft op hoe
de informatie gepresenteerd wordt.
De beste User Experience is wat mij betreft een dag meelopen, of
twee. Dit lukt vaak niet binnen grote bedrijven. Probeer alleen die
ervaring die je daarmee opdoet te vangen binnen een recruitment
website. Kijken hoever je daarmee kan komen. Hoe ziet mijn werkplek
er daadwerkelijk uit en welke collega’s heb ik om mij heen. Als je gaat
kijken naar een vacature voor een projectmanager, film dan ook die
werkplek en die mensen die daaromheen zitten. Niet een algemeen
iets, mooi verkooppraatje, want dat klopt niet. User Experience is echt
gericht op de persoon, de persoonlijke beleving. Als je dat er echt uit
weet te halen heb je volgens mij het echte ding te pakken. Waar haal
je de koffie in de ochtend? Hoe ziet de lunchkantine eruit? Dat zijn hele
belangrijke zaken die om het werk heen hangen. Daarnaast: wat voor
werk ga je precies doen. Niet een statisch lijstje van je moet dit, dit en
dit kunnen, je moet dat doen en dit is een pre. Probeer dat veel meer
visueler te krijgen.
In hoeverre gebruiken jullie modellen voor UX?
Of gaat dat intuïtief?
Ik ben zelf opgeleid met het Cooper model, ‘About face’ heet dat
boek. Dit gaat erg in op de persona’s en scenario’s. Het is wel een
beetje achterhaald. Het feit dat je eerst een persoon en scenario
opstelt, dus niet een algemene doelgroepomschrijving, daar kom je
niet mee. Je moet echt in de doelgroep kijken wat voor verschillende
persoonlijkheden er inzitten. Een complete dag omschrijven en
achtergronden, vanuit dat een scenario omschrijven. Als hij wat doet
met het product, in welke context staat dat dan.
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 115
Oragnisatie: HVMP internet marketing
Functie: Directeur
Wat zijn de onderdelen waar een goede website
uit bestaat?
Binnen onze principes zijn dat drie pijlers; Zoekmachine optimalisatie,
Usability en Conversie. Vooral usability bestaat uit een onwijze set
aan regels. Bij de ene site houden we ons er meer aan dan bij de
andere site. Een menu, de manier waarop hij opgebouwd is en de
positionering. Deze hoort natuurlijk niet aan de rechterkant maar
aan de linkerkant of aan de bovenkant. Uitvouwmenu’s zijn over het
algemeen rampzalig, en natuurlijk kleine basics zoals een logo’tje wat
aanklikbaar moet zijn, duidelijke link kleuren in de tekst en formulieren,
daar zit het vaak in of iets gebruiksvriendelijk is. Een stukje conversie
is voor ons gewoon heel belangrijk. We willen er wel voor zorgen dat
die websites ook geld opleveren.
Hoe bereik je dat?
Dat is simpelweg op een aantrekkelijke manier, op een logische plek,
mensen over te halen contact op te nemen of brochures aan te vragen.
Op iedere pagina hoort contact informatie te staan zodat het niet
uitmaakt op welke pagina je zit, je altijd contact op kunt nemen. Daar
maak je het ze gewoon gemakkelijk mee.
In hoeverre is SEO belangrijk?
Heel kort door de bocht gezegd: SEO zorgt voor je verkeer en als je dit
verkeer niet hebt dan komt er niemand op je website. Als je verkeer
hebt is het daarna van belang dat de website ook gebruiksvriendelijk
is en dat hij tot conversie kan verleiden.
Welke onderdelen komen er volgens jou de
aankomende drie jaar bij?
Je hebt natuurlijk een stukje technisch, technisch gaat sneller dan drie
jaar, dat is volgend jaar alweer helemaal anders. Jij krijgt daardoor
wel weer meer mogelijkheden om je website makkelijker dynamisch
te maken qua design. Maar je krijgt ook steeds meer mogelijkheden
om te interacteren met de bezoeker. Nu is dat allemaal vrij statisch.
Je hebt een telefoonnummer of een e-mail of een invulformulier. Ik
denk toch dat de vormen van live communicatie veel meer toe zullen
treden. Mensen willen, op het moment dat ze aan het zoeken zijn, gelijk
de informatie. Ze willen niet meer wachten. Je ziet nu wel chatbots
of skype toegepast op websites maar je ziet dat de bedrijven daar
Bijlage 4 - Interview Lodewijk Bovy
116
‘O
ver
zich
t, L
ekk
er d
uid
elij
k, n
iet
te s
chre
euw
erig
’
nog niet klaar voor zijn. Wie heeft er iemand zitten die daar continu
mee aan de slag kan zijn. Ik denk dat als je kijkt naar een stukje
gebruikersbeleving dat dat toch wel een belangrijke verandering zal
zijn.
Gaat social media de website overnemen?
De website blijft een enorm belangrijk middelpunt. Social media zal dit
nooit overnemen. Ik ben overigens vrij sceptisch over social media. In
tegenstelling tot een Facebook, kun je een website helemaal invullen
zoals je zelf wilt, dat geldt voor een Facebook niet. Er zitten altijd die
restricties aan zoals Facebook ze bedacht heeft. Dit is prima hoor,
maar daardoor zorg je er wel voor dat je met je website echt je eigen
onafhankelijke ding kan blijven doen.
Zal een corporate website blijven bestaan?
De televisie gaat een grotere rol spelen omdat dat een computer
wordt. Dan kun je van daaruit ook makkelijker je informatie gaan
verkrijgen. Het is veel toegankelijker, nu moet je toch weer naar je
computer toelopen. Als je op je televisie gelijk met app’s of sites
aan de slag kunt, dat scheelt enorm in de snelheid en ook in de
gebruiksvriendelijkheid. Je kunt nu al app’s maken als zijnde websites
dus wat zal het verschil zijn. Het is eigenlijk alleen maar een soort
favorietje die je op je bureaublad zet, dat is het eigenlijk. Het zou
best kunnen dat het daarheen gaat, iedereen is het natuurlijk aan
het ontwikkelen. In kader van kosten zeggen wij vaak: waarom zou
je het doen, wat levert het je op? Die website is net zo gemakkelijk
te benaderen. Ik denk niet dat dat het geval zal zijn maar door zo’n
TV denk ik dat je toch wel makkelijker je informatie kunt bundelen.
De TV wordt straks net zo computer als een gewone computer of een
Ipad. Je zit straks echt je foto’s te bekijken of filmpjes af te spelen.
Dat gaat ook een steeds grotere rol spelen, filmpjes. Als een TV een
beetje fatsoenlijk wordt ingericht dan kun je er uiteindelijk veel meer
mee dan met een tablet, deze is toch beperkt in zijn formaat. Je krijgt
niet een groot scherm, maar allemaal schermen die je vanuit iedere
kamer kunt bedienen.
Je zegt dat film gaat veranderen?
Film wordt veel interactiever. Nu is het vrij eenzijdig, je kunt er niets
mee. Het zou heel logisch zijn als we in staat zijn binnen die film veel
meer elementen in te brengen waarmee je kunt reageren. Nu kan dit
ook wel met flash, maar dat is beperkt en daarbij Flash gaat eruit. Je
kunt bijvoorbeeld met HTML5 een film zo maken dat je er interactieve
delen in kan verwerken.
Wanneer denk je dat HTML5 klaar is om te gebruiken?
Dat gaat niet lang meer duren alleen Internet Explorer moet er gewoon
uit. Dit zal nog wel moeilijk worden omdat binnen bedrijven heel veel
systemen gekoppeld zijn aan deze browser. Ik was laatst bij Vodafone
in de winkel en dan staat de hele boel nog via Internet Explorer te
roken. Soms moet je ook arrogant zijn en zeggen: als jij deze website
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 117
wil bezoeken dan moet je een andere browser gebruiken. Dit is
natuurlijk ook gebeurd met Flash en Apple. Chrome is bijvoorbeeld
heel erg makkelijk en heel erg simpel, het is zo geïnstalleerd, doet niet
moeilijk over gebruikersrechten en het start super simpel op. Firefox
was vroeger ook zo goed, was ook makkelijk in het gebruik maar dat
is een soort Internet Explorer geworden.
Hoe zal tekst veranderen in een website?
Mensen reageren veel makkelijker op beelden en minder snel op tekst,
tekst is moeilijk. Met plaatjes kun je veel meer emoties overbrengen
en je boodschap verduidelijken. Laat staan video. Maar voor video,
daar moet je wel klaar voor zijn want zeker mensen op kantoren zijn
niet ingespeeld op dat dat een rol speelt binnen een site. Zeker in het
kader van geluid, dat blijft natuurlijk hinderlijk.
Hoe kijk je aan tegen de opkomst van social media
en gaan websites hierdoor veranderen.
Ja, hij is al veranderd, de kleinste verandering is een icoontje toevoegen
op de website, de volgende verandering is dat je content inlaadt vanaf
Facebook of Twitter dus dat zijn al iets grotere veranderingen. Of
de website nog meer zal veranderen denk ik niet want dan kun je
beter overstappen op Facebook. Ik verwacht dus niet dat er nog meer
verandert binnen een website. Op een gegeven moment houdt het
inladen op, want ik heb alles op Facebook dus waarom zou ik het dan
nog inladen? Samsung doet het al veel, die verwijst vaak naar zijn
Facebook pagina. Dit is natuurlijk erg consument gerelateerd.
Denk je niet dat medewerkers privé en zakelijk
willen scheiden?
Dat denk ik niet, je hebt al verschillende platforms en dan ook nog eens
verschillende accounts, dat lijkt me niet. Tenzij ze een slimmigheidje
inbouwen waardoor je dit kunt scheiden. Ik mag aannemen dat
inmiddels, zeker het zakelijke wereldje, slim genoeg is om te begrijpen
dat wat je op social media zegt sowieso de wereld in geslingerd wordt.
Hoe denk je dat artificial intelligence binnen
een website vorm gaat krijgen?
Als ik het net heb over meer live interactie is AI heel belangrijk want
dan heb je niet meer die dedicated person nodig die alleen maar
achter zijn website zit om te kijken wat er gebeurt. Dan gaat AI dat
overnemen. Op het moment dat een website zelf lerend wordt en in
staat is te reageren op een bezoeker dan heb je al die interactie die al
steeds meer live wordt, en steeds meer op het nu omdat die website
dat zelf kan. Alleen als je een website echt op vragen laat antwoorden
heb je een knowledge base nodig die je achter een website hangt, en
daarin kan hij wel leren. Vooral zal het zijn: hoe help ik mijn bezoeker
met zijn stroom door mijn website heen, hoe kan ik hem adviseren. Ik
merk aan jouw gedrag dat jij dit doet; dan help ik jou door bijvoorbeeld
de navigatie volgorde te veranderen, leid ik je daar en daar heen.
118
‘O
ver
zich
t, L
ekk
er d
uid
elij
k, n
iet
te s
chre
euw
erig
’
Denk je dat we naar een social ID gaan?
JA! Daar praat ik al jaren over. Het is toch van de zotte dat je met een
portemonnee rondloopt met 800 pasjes en dat je 3000 wachtwoorden
moet onthouden. Voor de wachtwoorden is er al een soort oplossing
maar dat is het toch niet helemaal. Ik denk echt dat de computer gaat
communiceren met jouw bio. De pinpas gaat er ook over een niet al
te lange tijd uit, dus ik verwacht dat de social ID over 10 jaar gaat
komen. Mensen moeten het natuurlijk ook nog accepteren. Mensen
moeten ook accepteren dat er eigenlijk geen privacy meer bestaat. Als
je dat accepteert durf je dan ook sneller de stap te nemen om een chip
te laten inplanteren. Het enige is; alles wat op een chip staat kan ook
weer gestolen worden. Mensen schrikken er van dat er geen privacy
meer bestaat maar als je het accepteert dat die cookies eigenlijk je
leven makkelijker maken dan heb je daar alleen maar voordelen aan.
Ik vond het een verrijking dat mensen informatie over je verzamelen
om je beter te kunnen helpen. Dit is dan weer AI.
Wat zijn de belangrijkste zaken die met
HTML5 mogelijk worden?
Dat heeft heel veel met video te maken. Gezien Apple’s standpunt is
dat een belangrijke, dat je video zonder Flash kunt laten draaien. Je
hebt een stukje HTML, CSS en Flash voor video en Javascript om het
allemaal te animeren. De laatste twee kunnen er gewoon uit met de
komst van HTML5. HTML5 en CSS zijn veel meer in staat om plaatjes
te vervangen. Een schaduwtje moest je vroeger in je plaatje zetten,
nu kun je dit met CSS doen. Ook allerlei interactiviteit van Javascript
kan allemaal via CSS. Dit maakt het e.e.a. ook weer lichter. HTML5 is
juist voor tablets en mobiele apparaten belangrijk.
Interactie met jou als bezoeker gaat vergroot worden. Het is belangrijk
dat de hardware dit kan, dus bijvoorbeeld door middel van een
vinger afdruk inloggen. Als je kijkt naar de techniek dan denk ik dat
interactiviteit d.m.v. video erg belangrijk is. Wat kun je in die video
gaan doen met HTML. Nu is de video niet toegankelijk, hij is plat,
je start hem, je kijkt hem en dat is het. Hoe kan ik nu binnen een
bepaalde scenes zeggen: ik wil dat doen ik wil die keuze maken. Dat
wordt echt super gaaf.
Gaat er door de komst van HTML5 veel
veranderen voor internet marketeers?
Ja zeker, omdat de interactiviteit vergroot wordt ga je meer met de
bezoeker spelen, je moet daar wel rekening mee houden. Wij stellen
altijd de bezoeker centraal, en dat is de belangrijkste verschuiving.
De website staat niet meer centraal maar de bezoeker. Dan moet je
ook maar weer gaan kijken hoe je dat enigszins kan bundelen binnen
een groep, dat je er op die manier op kunt inspelen. Aan de andere
kant, als de website interactief is hoef ik niet meer over de groep na
te denken maar kan ik het op basis van het individu zijn ding laten
doen. Dat is meer de visie: dat de website per bezoeker relevant gaat
worden. Nog actueler, nog relevanter.
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 119
Hoe is ZMOT toepasbaar op recruitmentwebsites
De ZMOT heeft alles te maken met het moment waarop jij bepaalt
of je iets met iemand gaat doen. Dan moet je er zijn, dat moment
moet je winnen. Die website is anders dan de corporate website, de
recruitment website is er op ingericht om die informatie te verschaffen
en dat moment te winnen. Het hele plaatje moet kloppen. Je bent
opzoek naar informatie en op dat moment moet je er zijn, als je er niet
bent dan gaat de sollicitant naar een ander.
Hoe zou jij een recruitment website voor
bijvoorbeeld een PHP programmeur inrichten?
Ik zou hem inrichten op een manier dat het hem uitdaagt. Een PHP
programmeur is bezig met uitdagingen. Deze website moet daarop
geënt zijn. Dit geldt overigens ook voor een HTML/CSS’er. Beiden zijn
ze opzoek naar een stukje uitdaging en dat kun je bundelen. Ga je
op zoek naar een internet marketeer? Die is gevoeliger voor andere
zaken. Uiteindelijk is het natuurlijk een groot stuk uitstraling. Die PHP
programmeur zou je eigenlijk iets gaafs met de site moeten kunnen
laten doen, dat hij een stukje kan laten scripten. Als Unilever op zoek
is naar designers om hun verpakkingen te ontwerpen dan moet je daar
als website op inspelen. Bijvoorbeeld hun design uploaden en dat die
site direct in staat is dat om een potje pindakaas te laten zien.
Dat is een soort van gaming, is dat belangrijk?
Ligt aan je doelgroep, het is wel weer die interactie die gewoon
belangrijk is en blijft. In het geval van zo’n potje pindakaas kun je
direct zien hoe het eruit komt te zien. Laat iemand een wikkel maken
en wellicht kun je met die wikkel solliciteren. Dat zijn voor creatieve
mensen belangrijke middelen om te kunnen profileren. Die zijn niet zo
goed in het woord, die zijn goed in het gebaar.
120
‘O
ver
zich
t, L
ekk
er d
uid
elij
k, n
iet
te s
chre
euw
erig
’ Organisatie: Ara
Geinterviewden: Jan-Dick Beijersbergen – Art director digital
Mark Welbedacht – Creatief
Wie zijn jullie en wat doen jullie precies?
Jan-Dick, Art-director bij ARA: ik ben uiteindelijk eindverantwoordelijk
creatief voor alles wat er hier de deur uit gaat op online gebied. Met
name op vorm en concept.
Mark: Online creatief, bezig met design van websites maar ook met
video. Alles wat een beetje online afspeelt.
Als jullie een opdracht krijgen om een website te
ontwerpen, hoe starten jullie dan?
Jan-Dick: Soms komt er een briefing, soms niet. Over het algemeen
wel. Het mooiste is als een website een oplossing is voor een klant.
Dat je tegenwoordig online iets doen ligt redelijk voor de hand. Het
mooiste is als je tegen een klant kunt zeggen: weten jullie wat jij moet
doen, je moet online iets doen. Dat de briefing zo algemeen is of zo
generiek. Dan gaan we nadenken: moet het dan een online beleving
zijn of moet het heel functioneel worden. Vaak werken we samen met
copy en art. In ideale zin ga je met z’n drieën op en ga je als team
de online oplossing daarvoor bedenken. Dit eindigt meestal in een
concept, een idee. Dit geven we vorm, presenteren we aan de klant
en als de klant akkoord gaat, gaan we ermee door.
Begint dit met een model, bijvoorbeeld: wat is de
doelgroep, wat wil je bereiken?
Jan-Dick: Vaak weet je dit wel. In ideale zin staat dit al in een briefing.
De strateeg bepaalt meestal de doelgroep en de rest. Dan weet je:
als dit jongere mensen zijn, moet je niet met hele functionele, lange
teksten aankomen. Het gaat wel op gevoel, het gaat niet volgens een
degelijk onderzoek.
Wat zijn belangrijke dingen die specifiek de jongere
doelgroep aanspreekt?
Mark: Beleving, met name. Wij zitten heel erg op beleving. En ik denk
plaatjes, gaming, weinig tekst, snel, dat spreekt aan.
Hoe ziet gaming er uit op een website?
Jan-Dick: Ligt er maar net aan wat je wilt doen natuurlijk. Als jij wilt
vertellen hoe de luchtmacht er van binnen uitziet en wat voor soort
werk je daar kunt verwachten, kun je dat het beste met gaming doen.
Bijlage 4 - Interview ARA creatief
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 121
Wij hebben een soort van hele wereld gecreëerd, waar je als leek niet
naar binnen kunt komen. Je kunt apparaten bekijken, in tanks gaan
zitten, in een vliegtuig gaan zitten of in F16’s. Je krijgt dan een beetje
het gevoel van het echte werk. Het moet wel zo realistisch mogelijk
zijn. Het moet heel erg raken aan het werk wat je daar gaat doen.
Als jij luchtverkeersleider wilt worden en je wilt weten wat die precies
doet, kun je dat in een hele lange tekst opschrijven maar je kunt
ook daadwerkelijk door drie korte opdrachtjes uit te voeren dat echt
ervaren.
Denk je dat dit in de toekomst vaker gaat gebeuren
bij recruitment websites?
Mark: Ik denk zeer zeker! Ik geloof daar heel erg in, het kan ook
in een video maar de grootste sterkte van internet is natuurlijk de
interactiviteit. Je kunt dingen met simpele clicks heel erg gemakkelijk
verduidelijken. Het is leuker om zelf de stappen te doorlopen dan dat
je in een video laat zien hoe het gebeurt. Video is vrij lineair.
Maar er komen ook steeds meer interactieve video’s
waarbij je zelf kunt bepalen hoe deze video afloopt.
Denk je dat dit in een recruitment website de
toekomst wordt?
Jan-Dick: Lijkt mij wel. Ligt ook aan de klant en aan de opdracht
natuurlijk, of het toepasbaar is. Er is natuurlijk wel steeds meer
behoeften aan interactiviteit. Jongeren gaan dingen veel sneller doen
als ze aan iets kunnen deelnemen. Ik denk dat je eerder geneigd bent
om een video zelf in elkaar te zetten of het einde te bepalen dan dat
je een lineaire televisie uitzending bekijkt. Het werkt leuker als je zelf
kunt bepalen: we gaan naar links of naar rechts. Het is echter wel
goedkoper om gewoon een filmpje op te nemen. De jongeren zijn zo
opgegroeid met interactiviteit, die moet je blijven triggeren.
Hoe zit dat met relevantie?
Mark: Dat sowieso, het moet altijd relevant zijn, het moet ook
raakvlakken hebben met wat je gaat doen.
In hoeverre houden jullie rekening met de
user experience?
Jan-Dick: User experience heeft twee kanten. Functioneel moet het
gewoon super duidelijk en overzichtelijk zijn, het moet geen vragen
oproepen, maar je moet er ingezogen worden. Dat is een eis van elke
goede website. Als een site zich kan vormen met haar inhoud naar een
gebruiker dan is dat alleen maar beter.
Wat zijn de meest gemaakte fouten binnen
een website?
Jan-Dick: Onduidelijkheid en dat de boodschap niet overkomt. Dat
is de grootste fout. Je kunt een hele mooie site neerzetten maar als
je vergeet om een solliciteer knop te maken, of dat je deze niet kunt
vinden dan mis je het doel.
122
‘O
ver
zich
t, L
ekk
er d
uid
elij
k, n
iet
te s
chre
euw
erig
’
En qua navigatie?
Jan-Dick: Tegenwoordig zie je niet echt meer slechte sites. Vroeger
kwam je ze natuurlijk nog wel tegen. Ik heb ze zelf ook gemaakt
hoor. Dan wilde je een andere site maken dan anders. Iedereen had
hun navigatie boven of links, ik zet hem rechts neer. Op een gegeven
moment kom je er achter dat dat echt niet werkt. Je moet wel voldoen
aan een x aantal standaarden. Navigatie zit altijd boven of links.
Wat wij ook heel vaak doen is een grote visual bovenaan de pagina,
daaronder de navigatie of daarboven. Je moet ook heel goed kijken
qua doelgroep hoe ze de site gebruiken. Gaan ze het op een tablet of
op een mobiel bekijken, wat voor een resolutie zit je. Dit zijn dingen
die je standaard moet meenemen. Voordat je aan een site begint moet
dat al duidelijk zijn. Wij werken heel vaak op intuïtie. We weten het
ook wel want we zijn professioneel, maar je kunt daar ook fouten
in maken. Als je een grote video website maakt terwijl 90% van je
bezoekers hem op mobiel gaat bekijken, dan heb je een probleem.
De opkomst van internet op je televisie zit er aan
te komen, hoe denk je dat dit effect zal hebben op
websites?
Mark: Meer video en minder tekst. Interactie etc. Lezen op tv is
natuurlijk verschrikkelijk, dus dan wordt het meer die interactieve
video en interactie. Je merkt bijvoorbeeld dat door de komst van de
Ipad, flash daardoor bijna helemaal is verdwenen. Een simpele roll-
over, dat kan nu al niet meer. Op dit moment zijn we in een fase dat
we een stapje terug moeten doen.
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 123
Bijlagen 2Focusgroepen
124
‘O
ver
zich
t, L
ekk
er d
uid
elij
k, n
iet
te s
chre
euw
erig
’ Deel 1 - Discussie vragen –
algemeen over recruitment websites
1. Ik wil graag ......... weten van het bedrijf voordat ik er ga solliciteren
2. …… trekt mij echt over de streep om bij een organisatie te solliciteren
3. Als ik een recruitment website bezoek dan wil ik zien: ………………
Antwoorden:
1. _____________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
2. _____________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
3. _____________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
Deel 2 - Welke functionaliteiten / informatie moet
terugkomen op een recruitment website?
Organisatie
Algemene Bedrijfsinformatie
Sfeerimpressie door middel van foto’s of filmpjes
Bedrijfsfilm/Recruitment film
Nieuws(berichten) van de organisatie
FAQ/veel gestelde vragen
Evenementenagenda
Interactieve weblog/ nieuwsberichten
Twitter feed van het bedrijf
Toevoegingen:
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
Contactmogelijkheden
Mogelijkheid om via social media het bedrijf te volgen
Bijlage 1 - Draaiboek Focusgroep
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 125
Chatten met medewerkers
Webcam binnen het kantoor
Toevoegingen:
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
Mensen
Verhaal van de directeur
Verhalen/ weblog van medewerkers
Twitter feed van medewerkers
Linkedin profielen van medewerkers
Facebook pagina’s van medewerkers
Filmpjes van medewerkers
Introductie collega’s van de afdeling
Toevoegingen:
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
Arbeidsvoorwaarden
Salaris indicatie
Bonussen en extra’s
Toevoegingen:
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
Inhoud werk en Carrière mogelijkheden
Voorbeeldcases/ -projecten waar je aan kunt werken
Introductie/ inwerkprogramma
Opleidingsmogelijkheden
Ontwikkeling/ loopbaanpad
Game om te kijken wat de functie inhoudt
Test om te kijken of de functie bij je past
Toevoegingen:
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
Sollicitatie mogelijkheden
Vacaturezoekmachine
Mogelijkheid om vacatures te delen (Social Media, e-mail)
Printbutton/ opslaan
Mogelijkheid om reactie onder vacature te plaatsen
Gerelateerde vacatures laten zien
Top vacatures laten zien
126
‘O
ver
zich
t, L
ekk
er d
uid
elij
k, n
iet
te s
chre
euw
erig
’
Laten zien hoeveel mensen er al gereageerd hebben
RSS feed om op de hoogte te blijven van nieuwe vacatures
Sollicitatieprocedure uitleggen
Mogelijkheid open sollicitatie
Sollicitatieformulier om te kunnen solliciteren
CV upload via LinkedIn en hiermee kunnen solliciteren
Persoonlijk dossier / bijhouden sollicitatie
Toevoegingen:
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
Deel 3 – tone of voice
Algemene Bedrijfsinformatie van drie verschillende organisaties.
1. We willen…samen succesvol zijn
We willen u de kans geven een loopbaan te ontwikkelen die geleid
wordt door uw talent, vaardigheden en interesses. We weten dat er
meer dan één manier is om te slagen. En we willen u zien groeien in
een organisatie die verantwoordelijk, klantgericht en teamgedreven
is. We zijn (bedrijfsnaam) – mensen die geloven unieke kansen te
kunnen creëren voor medewerkers die klaar staan om elke dag hun
beste werk te leveren.
2. De praktijk: unieke combinatie
Het bijzondere van (bedrijfsnaam) is o.a. de combinatie van de proces-
en de transactiepraktijk. De meeste andere kantoren zijn namelijk
gespecialiseerd in één van deze twee. Bij (bedrijfsnaam) wordt ook
op andere gebruikelijke en ongebruikelijke manieren samengewerkt
met collega’s uit andere secties en disciplines. Dat maakt het ook
voor notarissen en fiscalisten zo interessant om bij (bedrijfsnaam) te
werken.
3. Je houdt wel van een beetje onrust in de tent. Van dat opgewonden
gevoel dat je samen met je collega’s hebt. Een verrassende invulling
van het vak, dat is wat je wilt. Dicht op de business, bij de klanten
aan tafel. Werken in multidisciplinaire innovatieteams en met de
allernieuwste state-of-the art technieken. Alleen zo kun je deze markt
bijbenen en veroveren. Echt, het heilige vuur brandt hier overal. En
dat geeft je een geweldig gevoel. Iedere dag weer.
Welke tekst spreekt het meest aan?
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 127
Bedrijfsfilm / recruitment film
Twitter:
http://www.youtube.com/watch?v=vccZkELgEsU
Schrijf een aantal kernwoorden op die betrekking hebben op de film
_______________________________________________________
_______________________________________________________
Facebook:
http://www.youtube.com/watch?v=7Rp-JAFVwNs&feature=related
Schrijf een aantal kernwoorden op die betrekking hebben op de film
_______________________________________________________
_______________________________________________________
Welke recruitment film spreekt het meest aan?
Vacature teksten
Vacature tekst 1
Mooie, snelle, handige en vooral vette sites bouwen is één ding, er
voor zorgen dat alles 24/7 up & running is, is andere koek.
We ontwikkelen webapplicaties waarmee we het werk van onze
klanten aanzienlijk makkelijker maken. Daarnaast ontwikkelen we
online campagnes om de producten van onze klanten nog beter ”in
the spotlight” te zetten. Het is daarom van levensbelang dat iedereen,
elke dag weer, lekker aan het werk kan gaan zonder dat ze zich zorgen
hoeven maken over de vrije schijfruimte op de server of waar dat ene
bestand is gebleven waar ze gisteren zo hard aan gewerkt hebben.
…And that”s where you come in!
Als ICT medewerker help je met het onderhouden van onze servers
en desktops en ondersteun je je collega’s bij hun dagelijkse computer
werkzaamheden. Ben je op dit moment bijna klaar met een relevante
HBO opleiding en zoek je nog een baan? Dan is (bedrijfsnaam)
misschien wel ‘the place to be’!
Wat bieden wij?
We bieden je een uitdagende werkplek in een informele, ambitieuze
omgeving met een lekker salaris en lekkere koffie! Dit alles binnen een
succesvolle, groeiende en jonge organisatie met een daarbij passende
bedrijfscultuur. Kijk anders zelf even op onze site als je het niet gelooft
:-)
Vacature tekst 2
Wat gaat u doen als HR Information Management and Systems
Specialist bij (bedrijfsnaam)?
128
‘O
ver
zich
t, L
ekk
er d
uid
elij
k, n
iet
te s
chre
euw
erig
’
Voor ons Center of Expertise (CoE) zijn wij op zoek naar een ervaren
HR Information Management and Systems Specialist. In deze rol bent
u verantwoordelijk voor het strategisch en functioneel beheer van de
HR informatiesystemen en het leveren van advies en stuurinformatie
aan de organisatie op HR vlak.
Als ervaren HR Information Management en Systems Specialist bent
u aanspreekpunt en adviseur voor diverse stakeholders ten aanzien
van de IT-infrastructuur van de HR organisatie. Daarbij moet u denken
aan het initiëren, coördineren en zorgdragen van change management
binnen HR. Ook hebt u als specialist op dit gebied een duidelijke visie
op de HR processen en systemen van (bedrijfsnaam). Daarnaast bent
u verantwoordelijk voor het opzetten van, het besturen en deelnemen
in HR projecten, gebaseerd op verbeteringen in HR-IT. U weet uw
verschillende stakeholders te overtuigen van uw visie en de producten
en diensten die u hiervoor ontwikkeld of in beheer hebt. Tevens heeft u
een spilfunctie richting de interne ICT / SAP organisatie en coördineert
u de werkzaamheden van de super users van onze verschillende HR
systemen.
Bij het verzorgen van de stuurinformatie bent u verantwoordelijk voor
het periodiek voorzien van de diverse stakeholders (HR Management
Team en lijnmanagement), het analyseren, het signaleren van
aandachtspunten en het waar nodig formuleren van acties naar
aanleiding van deze informatie.
Als HR Information Management en Systems Specialist:
• Draagt u uw visie uit met betrekking tot het HR systeemlandschap
en evalueert u de effectiviteit hiervan;
• Bent u als specialist de brug tussen HR en IT-afdelingen binnen
(bedrijfsnaam) en weet met beide partijen makkelijk te schakelen;
• Adviseert u over een optimaal gebruik van beschikbare systemen
en de integratie van bestaande of nieuwe functionaliteiten. Dit doet
u dagelijks, maar ook in HR projecten (als projectmanager of subject
matter expert);
• Zorgt u voor het initiëren, ontwerpen, doorvoeren en controleren van
kleine en grotere aanpassingen in HR-IT systemen met als doel de HR-
processen te optimaliseren;
• Initieer en bereidt u RFC’s voor en stemt u deze af met zowel
de beleidsspecialist, gebruikersgroepen (stakeholders) als met
betrokkenen bij de technische realisatie ervan;
• Neemt u als specialist deel aan ontwikkelingsprojecten voor de
realisatie van changes;
• Bent u verantwoordelijk voor de uitvoering van het strategisch en
functioneel beheer, de configuratie en het rechtenbeheer;
• Draagt u zorg voor deskundigheidsbevordering bij gebruikers door
het opstellen van handleidingen, gebruikersinstructies of (e-)Learning
middelen;
• Voorziet u de organisatie van relevante HR stuurinformatie;
• Bent u verantwoordelijk voor “vendor-management” van providers
die niet standaard (bedrijfsnaam) tooling leveren.
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 129
Als u wordt uitgedaagd door de bovenstaande functieomschrijving en
u voldoet aan onderstaand profiel, dan maken we graag kennis met u.
0 - Vacaturetekst 3
Bedrijfsnaam:
(bedrijsnaam)
Locatie/Standplaats:
Wageningen
Salaris:
Afhankelijk van opleiding en ervaring
Bedrijfsprofiel:
(bedrijfsnaam) is een klein, onafhankelijk bedrijf, niet beursgenoteerd,
geen hijgende aandeelhouders die alleen maar geld willen zien,
geen egotrippende managers die in een klap de hele sfeer kunnen
verpesten, geen bezuinigingen op het personeel waardoor iedereen
zich de pestpokken moet werken. Absolute zekerheid kunnen we niet
bieden, maar we bestaan onderhand al wel tien jaar.
Bedrijfscultuur:
Wij zoeken met spoed voor het beheer van onze webservers een
kettingrokende, atheïstische, links denkende, niet al te autistische
Linux freak. Geen snotapen die denken dat ze alles weten. Geen
oudere lullo’s, die alleen maar met hun pensioen bezig zijn. Geen
stressbestendige duizendpoten, die geen 9-5 mentaliteit hebben en
die aan een nieuwe uitdaging toe zijn. Geen mensen die denken dat
het al voldoende is als ze maar hun best doen. Onze voorkeur gaat
dan ook uit naar mannen zonder snorren! Liefst linksdenkend (dus
geen PvdA’ers). Liefst atheïstisch, maar moet in ieder geval zelfstandig
kunnen denken. Geen figuren die het liefst een adviserende rol
willen spelen. Geen mensen die een jaar overspannen thuis hebben
gezeten en die het wel weer eens willen proberen. Geen idioten die
op vrijdagmiddag om half vijf nog even een grote verandering op een
server uitproberen en maandag wel weer verder zien om de problemen
op te lossen.
We zoeken gewoon iemand die zijn werk heel goed doet, begaan
is, zich verantwoordelijk voelt, een beetje sociaal met zijn collega’s
omgaat, een beetje normaal met de klanten omgaat, niet al te
autistisch is en vooral een gedegen kennis van Linux webservers
heeft en plezier heeft in het werken daarmee. Geen gezeur over
pensioenregelingen, dat regel je zelf maar, je mag dus zelf bepalen
door welke verzekeringsmaatschappij of bank je belazerd wordt en
je betaalt er zelf ook voor. We betalen wel een prima salaris aan de
juiste persoon. Een lease auto zit er niet in, over een lease fiets valt
te praten en reiskosten vergoeden we wel. Spaarloonregelingen daar
zullen we het niet over hebben, dat zoek je zelf maar uit, want dat
130
‘O
ver
zich
t, L
ekk
er d
uid
elij
k, n
iet
te s
chre
euw
erig
’
is net zo iets als pensioenregelingen. Als we je uitnodigen voor een
sollicitatiegesprek, dan hoef je je echt niet in een pak te hijsen, daar
gaat het niet om.
(bedrijfsnaam) is een onconventioneel en bijzonder bedrijf en wij
zoeken een bijzonder goede Linux systeembeheerder, die best
onconventioneel mag zijn, zolang hij maar heel goed is in zijn werk.
Buiten de routinematige werkzaamheden is er veel ruimte om nieuwe
technieken te onderzoeken en toe te passen.
Functie omschrijving:
Het beheren als een goed huisvader van webservers die we in een
eigen rack bij XS4all geplaatst hebben. Dat zijn nu zeven Linux
(Debian) servers. Het komende jaar zal dit uitgebreid worden. Je zult
zelf verantwoordelijk zijn voor het onderhouden van deze servers. Je
zult werkzaam zijn in een klein team, waar een prettige informele
sfeer heerst.
Welke vacature tekst spreekt het meest aan en waarom?
Sollicitatie proces
Hoe zou jij het liefst willen solliciteren?
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 131
132
‘O
ver
zich
t, L
ekk
er d
uid
elij
k, n
iet
te s
chre
euw
erig
’ Werkomgeving / werkgever Algemene indruk
Werkaanbod Originaliteit -
Toegankelijkheid unieke toepassingen
Sollicitatiemogelijkheden Recruitment 2.0
Contactmogelijkheden Tone-of-voice
Deel 1 - Discussie vragen –
algemeen over recruitment websites
1. Ik wil graag ........ weten van het bedrijf voordat ik er ga solliciteren
Raoul: Hoe groot is het bedrijf, waar is het bedrijf en wat is de werksfeer.
De werksfeer is het belangrijkste omdat je daar later misschien terecht
komt. Je werkt er 8 uur per dag en als er een hele nare sfeer is, dan
wil ik daar niet werken. Als het een hele koude sfeer is, is de motivatie
om daar te gaan werken natuurlijk lager. Als dat op die website
goed verteld kan worden, dan zou dat mooi zijn maar dan moet
het wel een oprechte weergave zijn. Zou je dat willen zien via
foto’s, filmpjes, teksten? Filmpjes waarschijnlijk. Een leuke foto
zegt vaak niet zo heel veel. Een video kan ook geacteerd zijn. Maar dat
geeft het misschien iets beter weer. Ik wil wel echt transparantie zien.
Anusha: Informatie, wat zijn hun belangrijkste doelen, of het bij mij
past. Maar dat is eigenlijk hetzelfde wat Raoul zegt. Wat hebben ze in
het verleden bereikt en de prestaties. Informatie over het dagelijkse
werk. Wat bedoel je met de doelen? Als je kijkt naar de opleiding die
ik doe, geneeskunde, vind ik het wel belangrijk waar ze naartoe gaan.
Marieke: Voordat ik zou willen solliciteren, wil ik praktische informatie
over de baan, dus salaris, noodzakelijke voorkennis of opleiding. Hoe
het team is samengesteld, dus meer informatie over de collega’s.
Wat ook belangrijk is: wat je doorgroeimogelijkheden zijn. Wat voor
collega’s, hoeveel collega’s. Qua sfeer denk ik dat het heel moeilijk is
om het echt over te brengen.
Sophie: Soms als er een filmpje van een directeur op de site staat,
vind ik het wel interessant dat ze dat op de site zetten. Een vriendelijk
filmpje, niet per sé dit is de mega geweldigste plek om te werken.
Desiree: Ik vind praktisch, dat kan wel maar dat maakt mij niet zoveel
uit. De merkwaarden van het bedrijf moeten met mijn waarden gelijk
zijn. Als mijn doel in mijn leven is om vooruit gang te boeken en
voor hen is het leiderschap, dan is dat niet gelijk aan mij. Ik vind
Bijlage 2 - Uitwerking Focusgroep 1
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 133
het niet relevant, dat vind ik niet het belangrijkste. Het bedrijf moet
echt bij mij passen en ik moet me er thuis voelen. Jouw visie moet
overeenkomen met de visie van het bedrijf? Als alle waarden niet
matchen met mijn waarden dan ben ik niet de persoon die daar kan
werken.
Jordy: Of er überhaupt een vacature is die bij mij aansluit. Wat
voor mensen er werken, ik vind het belangrijk om goede mensen om
je heen te hebben waar je wat van kunt leren. Algemene informatie
over het bedrijf en locatie, waar het is. Ik denk dat de sfeer het
belangrijkste is wat er is, je moet er 8 uur per dag zitten. Als je het
niet naar je zin hebt, dan maakt het niet uit wat voor werk je doet,
maar dan wil ik er niet zitten.
Sophie: Ik had eigenlijk een beetje hetzelfde als de rest: wat is hun
doel en visie. Wat voor mensen er werken en wie dat zijn, en wat voor
mensen ze zoeken.
Conclusie: Wat ik bij iedereen hoor is dat de werksfeer belangrijk
is en dat dat op een bepaalde manier gecommuniceerd moet
worden, door middel van filmpjes of geen filmpjes.
2. …… trekt mij echt over de streep om bij een organisatie te solliciteren
Raoul: Goede referenties, een goed verhaal. Welke doelen stelt het
bedrijf, welke prestaties heeft een bedrijf tot nu toe gehaald. Dat is in
mijns inziens stap 2. Dus eerst is het leuk om daar te werken en dan
stap 2: past het dan ook bij mijn prestatiedoelen. Dus wat je zegt:
referenties van bijvoorbeeld oud werknemers? Ja bijvoorbeeld.
Huidige werknemers hebben vaak een bepaald belang, oud werknemers
die zeggen dat ze er met veel plezier hebben gewerkt, die geloof ik
sneller.
Marieke: een soort Zoover voor werk, dat je een beoordeling kan zien.
Dat zou mij wel aanspreken.
Anusha; Ik had eigenlijk hetzelfde antwoord als bij vraag 1.
Marieke: De overtuigingskracht dat de vacature bij me past. Ze
moeten iets met overtuiging kunnen brengen en of het matched
bij mijn persoonlijkheid. Kan die overtuiging komen door oud
medewerkers of referenties? Dat is denk ik heel moeilijk om te
zeggen wat nu precies tot die overtuiging komt. Het is moeilijk te
zeggen of dat betrouwbaar is, daar zou ik niet alleen op afgaan. Het is
heel gevoelsmatig.
Desiree: 2 is een logisch gevolg van 1.
Jordy: Goede referentie, goed gevoel, wat voor klanten ze hebben
maar dat is specifiek voor communicatiebureaus. Als ze bijvoorbeeld
T-Mobile en KPN hebben zou mij dat meer aanspreken dan een
gezondheidszorgorganisatie.
134
‘O
ver
zich
t, L
ekk
er d
uid
elij
k, n
iet
te s
chre
euw
erig
’
Is dat vanuit het oogpunt van zelfontplooiing dat jij voor die
klant kunt werken, of is dat het gevoel wat je bij de organisatie
hebt? Ik denk dat als ik ergens achtersta dat ik daar veel meer passie
voor heb dan voor iets waar ik niet achtersta.
Sophie: Echt oprecht geïnteresseerd zijn en niet alleen maar
marketingpraatjes hebben. Half Engels en heel populair, maar
wel gewoon oprechte interesse. Dus de transparantie van het
bedrijf? Ja, ik vind die marketing dingen vaak heel oppervlakkig.
Gewoon een beetje normaal. Ik moet het geloven.
3. Als ik een recruitment website bezoek dan wil ik zien: …………
Sophie: Duidelijkheid, overzichtelijkheid en het idee dat ze
geïnteresseerd zijn in nieuwe werknemers, dat je dat ook ziet in de
website.
Jordy: Ik wil de vacature zien, het aantal uren wat beschikbaar is,
de functie die ik krijg, salaris, algemene informatie over het bedrijf,
overzichtelijkheid. Niet dat je na zoveel clicks ergens terecht
komt. Goede navigatie structuur.
Desiree: Missie, visie, doelstellingen en Visuals. De Visuals kan in die
zin zijn van een tour door het bedrijf maar dat kunnen ook foto’s zijn
van mijn aanstaande collega’s. Als ik binnen kom en een gesprek heb,
dat ik al wel herkenningspunten heb. Het moet me aanspreken. Een
overall beeld van de organisatie.
Marieke: Praktische informatie over de werkplek, vacatures etc.
Anusha: Werkplek en sfeer, dat moet wel op de website komen. Is het
een hele zakelijke instelling of juist open? Dat moet wel duidelijk zijn.
Stel je wilt solliciteren bij een organisatie die zegt: we zijn
zakelijk, saai, grijze pakken, vind je dat dan beter dan dat ze
zeggen: we zijn wel zakelijk en de rest verbloemen. Vind je
die eerlijkheid belangrijk of dat verbloemen? Ja, die eerlijkheid
toch wel! Als je het gaat verbloemen kom je er toch wel achter.
Voor hen is het misschien beter maar voor ons niet, het is dan
voor ons tijdverspilling als wij daar achteraan gaan.
Marieke: Ik denk dat het heel erg aan het vakgebied ligt. Als je een
advocatenstudie hebt gedaan, dat je daar al rekening mee moet
houden. De website moet overeenkomen met de bedrijfssfeer.
Desiree: Je kunt het vaak al zien aan de website en dat is wel goed.
Jonge bedrijven hebben een ander point of view dan zakelijke bedrijven
en dit moet wel overkomen op de website. De eerlijkheid is wel het
belangrijkste.
Raoul: Eigenlijk, wat ik al eerder heb gezegd: die werksfeer vind ik
het belangrijkste, het gevoel wat je erbij hebt. Daarnaast moet die
website overzichtelijk en logisch zijn. Maar dat lijkt me logisch.
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 135
Marieke: Nou, bij recruitment websites bij scholen is dat niet
zo hoor, die zijn zo slecht! Overal kleurtjes plaatjes en commic
sans, daar word je toch wel door beïnvloed! Je moet daar echt
doorheen kunnen kijken.
Conclusie: De werksfeer is belangrijk, maar dan wel een
oprechte weergave. De navigatie moet overzichtelijk en logisch
zijn. Geen commic sans.
Deel 2 - Welke functionaliteiten / informatie moet
terugkomen op een recruitment website?
Organisatie
Algemene Bedrijfsinformatie
Raoul: ‘Lijkt me vrij logisch.’
Sfeerimpressie door middel van Foto’s of filmpjes
Sophie: ‘Een nep filmpje waarin iedereen heel blij is hoeft voor mij
niet.’
Bedrijfsfilm/Recruitment film
Marieke: ‘Ik hou daar niet van, ik vind dat het dan een neppe
sfeer uitdraagt. Ik denk niet dat het betrouwbaar is en het
komt nep over.’
Raoul: ‘Het is belangrijk wat ze in zo’n film zeggen, wat ze uitdragen.’
Anusha: ‘Als het heel erg to the point is dan is het oke.’
Nieuws(berichten) van de organisatie
Desiree: ‘Als je een blog hebt, hoef ik niet nog een keer nieuwsberichten
te lezen. Ik heb liever een blog dan nieuwsberichten, dat leest
lekkerder, dat zijn geen lappen tekst.
FAQ/veel gestelde vragen
Marieke: ‘Ja, dat is vaak heel overzichtelijk, dat is de basisinformatie.’
Sophie: ‘Het is wel een beetje suf, maar wel handig.’
Evenementenagenda
Desiree: ‘Als ze een blog hebben waar over evenementen wordt
geschreven, vind ik een evenementenagenda irrelevant.’
Jordy: ‘Waarom zou je dat doen?’
Raoul: ‘Lijkt me totaal niet nodig, als ze een groot evenement
gaan organiseren staat dat wel bij de nieuwsberichten. Als ze
elke vrijdag een vrijdagmiddagborrel hebben dan hoef ik dat
niet te weten. Het hoeft niet een hele agenda te zijn, kan ook
een nieuwsbericht zijn.’
Interactieve weblog/ nieuwsberichten
Anusha: ‘Misschien’.
Twitter feed van het bedrijf
Marieke: ‘Nee, in het kader van je hoeft niet alles te weten. Ik heb
liever een gestructureerd stuk tekst dan kleine zinnen. Het wordt
zoveel om alles te doen.’
136
‘O
ver
zich
t, L
ekk
er d
uid
elij
k, n
iet
te s
chre
euw
erig
’
Anusha: ‘Het geeft ook net niet genoeg informatie.’
Raoul: ‘Je kunt twitter gebruiken om aan te geven dat er een nieuwe
vacature is.’
Desiree: ‘Als er iets goeds gegaan wordt binnen de organisatie of er is
een nieuwe klant binnen gehaald dan schrijf ik daar een blog over en
twitter ik daar niet over.’
Contactmogelijkheden
Mogelijkheid om via social media het bedrijf te volgen
Anusha: ‘Je komt veel sneller in contact met een organisatie,
het is laagdrempelig. Je ziet het overal en daardoor blijft het
in je achterhoofd zitten. Ik wil wel de keuze hebben om ze te
volgen.’
Raoul: ‘Facebook, twitter, hyves en linkedin. Twitter feed is minder
interessant dan bijvoorbeeld linkedin of facebook. Als je de
mogelijkheid hebt om via social media een bedrijf te volgen zou
ik dat wel doen. Twitter is net te weinig informatie en daardoor
niet relevant. Op linkedin ga je specifieker op zoek, concretere,
zakelijke informatie. Het is wel laagdrempelig en informeler.’
Desiree: ‘Vooral facebook is informeel en persoonlijk. Het is een
andere vorm van informatiebron.’
Chatten met medewerkers
Raoul: ‘Kan wel handig zijn soms.’
Sophie: ‘Nee dank je, dat zie ik mezelf echt niet doen.’
Webcam binnen het kantoor
Sophie: ‘Moet je daar naar gaan zitten kijken? Lijkt me echt
vreselijk. Zeker als je daar dan moet gaat werken!
Marieke: ‘Leuk als je in de dierentuin wil gaan werken.’
Anusha: ‘Je kunt beter opendagen of meeloopdagen organiseren,
soort van open dag.’
Raoul: ‘Dat is weer too much information, te open.’
Marieke: ‘Het is een beetje onmenselijk.’
Mensen
Verhaal van directeur
Jordy: ‘Ligt eraan wat hij vertelt.’
Raoul: ‘Is een leuke vorm van openheid. De hoge baas komt iets
vertellen. Maar goed, wat heeft hij mij te melden wat relevant is voor
mij.’
Sophie: ‘Het vertelt wel wat over de visie van de organisatie.’
Desiree: ‘Als ik die jong professional ben die over 20 jaar misschien
zelf de directeur is, vind ik dat wel interessant.’
Verhalen/ weblog van medewerkers
Marieke: ‘Het moet wel relevant zijn.’
Raoul: ‘Het geeft een verkeerd signaal dat als mijn collega de hele dag
zit te bloggen. Ervaringen van medewerkers zijn wel relevant. Als het
specifiek over de functie gaat vind ik het wel leuk.’
Marieke: ‘Of voor de werksfeer daar is het ook relevant voor.’
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 137
Twitter feed van medewerkers
Jordy: ‘Als ik er straks werk moet ik ook gaan twitteren. Soms komt er
de grootste onzin naar voren.’
Marieke: ‘Twitter feed van medewerkers is weer too much
information.’
Linkedin profielen van medewerkers
Raoul: ‘Lijkt me wel interessant om de voorgeschiedenis te bekijken
en om je eigen kansen in te schatten. Ik hoef niet actief op linkedin
met iedereen te connecten.’
Jordy: ‘Als ik daar straks werk zit ik er niet op te wachten dat iedereen
dan op mijn linkedin kan kijken. Als je iemands naam hoort ga je toch
wel zoeken.’
Sophie: ‘Ik vind het wel handig om te kijken waar iemand heeft
gestudeerd, of onderzoek heeft gedaan.’
Raoul: ‘Ja, dat zou ik ook wel willen weten waar iemand op
gepromoveerd is.’
Facebook pagina’s van medewerkers
Desiree: ‘Dat moet je niet willen op je website, het is te
informeel.’
Filmpjes van medewerkers
Marieke: ‘Nee, ik vind dat te veel informatie. In een filmpje is het
nooit de echte sfeer. Iedereen reageert anders als er een camera op
je gezicht staat.’
Sophie: ‘Ik heb het idee dat ze dan tijd en geld in verkeerde dingen
stoppen. Als je het echt heel moeilijk hebt om mensen aan te trekken
zou je het kunnen doen.’
Introductie collega’s van de afdeling
Raoul: ‘Film van medewerkers en introductie van collega’s kunnen aan
elkaar gekoppeld worden. Dan krijg je een live beeld van hoe ze zich
gedragen.’
Anusha: ‘Het is niet teveel informatie maar wel interessant.’
Sophie: ‘Het interesseert me eigenlijk niet zo, het zijn collega’s. Ik wil
weten wat ze leuk vinden aan het werk.’
Jordy: ‘Ja wel zakelijke dingen op een informele manier.’
Arbeidsvoorwaarden
Salaris indicatie
Marieke: ‘Ja zou ik wel fijn vinden om te weten, dan heb je een
indicatie.’
Sophie: ‘Ja ik vind het wel netjes.’
Marieke: ‘Vaak heb je te maken met salarisschalen dus dan weet je
het ongeveer.
Sophie: ‘Ik vind het irritant als ze het niet doen, als ze het weglaten
vind ik het een beetje verdacht. Ik snap niet waarom je het niet zou
doen.
Bonussen en extra’s
Sophie: ‘Maakt me niet zoveel uit of ze het erbij zetten.’
138
‘O
ver
zich
t, L
ekk
er d
uid
elij
k, n
iet
te s
chre
euw
erig
’
Marieke: ‘Als het er is zou ik het wel willen weten. Het kan een extra
zijn, als je werk goed is wordt je daardoor beloond.
Anusha; ‘Ik had ja.’
Inhoud werk en Cariere mogenlijkheden
Voorbeeldcases/ -projecten waar je aan kunt werken
Jordy: ‘Het zegt iets over je functie.’
Desiree: ‘In mijn vakgebied is dat wel prettig, dan weet ik wat ik ga
doen.’
Introductie/ inwerkprogramma
Sophie: ‘Ik vind het wel netjes als het erop staat. Als zij erover
nadenken wat jij gaat doen is dat fijn. Als het vast staat wil ik het
graag weten.’
Marieke: ‘Het is wel fijn om te weten maar het is niet iets wat mij over
de streep trekt.’
Opleidingsmogelijkheden
Desiree: ‘Ja, ik wil zien of ik verder kan in mijn baan.’
Raoul: ‘Ja, dat valt samen met loopbaanontwikkeling.’
Raoul: ‘Opleiding is leuk maar ik vind loopbaan belangrijker.’
Ontwikkeling/ loopbaanpad
Raoul: ‘Dit vind ik belangrijker dan opleidingsmogelijkheden. Ik vind
het fijn te weten waar ik over een aantal jaar sta.’
Sophie: ‘Ja, dat is wel handig om van te voren te zien.’
Game om te kijken wat de functie inhoudt
Desiree: ‘Ligt aan de functie, als het een uitgesproken baan is
vind ik het wel leuk om te zien wat de functie inhoudt.’
Sophie: ‘Ja daar ben ik het wel mee eens.’
Anusha; ‘Dat weet je ook als je gaat werken, dus ik hoef het niet
te zien.’
Sophie: ‘Dat is misschien leuk als ik een middelbare scholier ben maar
nu ben ik professional.’
Test om te kijken of de functie bij je past
Raoul: ‘De test moet wel goed zijn.’
Marieke: ‘Ik wil graag in een gesprek mijn kwaliteiten laten
zien en niet door middel van zo’n test. Straks past die functie
helemaal bij me en dan zegt zo’n testje dat het niet zo is.’
Anusha: ‘Het is echt heel erg oriënterend. Als je nog niet weer wat je
wilt gaan doen dan is het misschien wel handig.’
Raoul: ‘Als die test goed ontwikkeld is zou het een goede selectie
mogelijkheid zijn.’
Desiree: ‘Oriënterend is het wel grappig, maar het moet wel goed in
elkaar zitten en aansluiten op de functie.’
Jordy: ‘Ik vraag me af: wat levert het op.’
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 139
Sollicitatie mogelijkheden
Vacaturezoekmachine
Desiree: ‘Heel handig.’
Marieke: ‘Ja lijkt me wel handig dan hoef je niet door al die vacatures
heen.’
Mogelijkheid om vacatures te delen (Social Media, e-mail)
Jordy: ‘Als het een functie is waar ik op wil solliciteren, dan niet. Dan
zien mijn concurrenten dat ik daar ga solliciteren. Als het een functie
is waar ik niet op ga solliciteren, deel ik dat wel op mijn eigen manier.’
Raoul; ‘Ja, ik weet ongeveer in mijn vrienden groep wie wat zoekt dus
ik zou dan direct op de man af iemand tippen. Ik zou hem niet op mijn
facebook zetten omdat dat vervuiling is van mijn social media. Qua
mailen is het wel handig.’
Printbutton/ opslaan
Marieke: ’Printen is wel handig dan kan je het nog eens nalezen.’
Desiree: ‘Ja dan kan je je brief aanpassen op de vacature.’
Mogelijkheid om reactie onder vacature te plaatsen
Sophie: ‘Nee, dat is een beetje raar. Dan gaan mensen totaal
oninteressante reacties plaatsen.’
Raoul: ‘Als het een verhaal van een oud medewerker is zou ik dat
ergens anders plaatsen, bijvoorbeeld in een blog. En niet een oud
medewerker een reactie onder een vacature laten plaatsen.’
Gerelateerde vacatures laten zien
Marieke: ‘Ja, is wel handig’
Raoul: ‘Als het een vacature is die bij mij aansluit is het wel handig,
anders niet.’
Top vacatures laten zien
Raoul: ‘Bij een groot bedrijf hebben die top vacatures niets te maken
met de vacature die ik zoek. Dus dan is het niet relevant.’
Laten zien hoeveel mensen er al gereageerd hebben
Marieke: ‘Ja lijkt me wel handig en interessant, dan kun je je kansen
inschatten. Het ligt eraan hoe overtuigd je bent van jouw kunnen. Als
er al 30 mensen hebben gereageerd en je bent overtuigd van jezelf
dan reageer jij ook. Het is dan ook een soort selectie.
Anusha: ‘Je weet wel hoe gewild de functie is, het is wel een vorm van
transparantie.’
RSS feed om op de hoogte te blijven van nieuwe vacatures
Marieke: ‘Ja, als je het maar wel kunt uitzetten.’
Sollicitatieprocedure uitleggen
Marieke: ‘Dan weet je waar je aan toe bent.’
Desiree: ‘Ja, en zeg iets over de termijn dat je gebeld wordt etc.’
140
‘O
ver
zich
t, L
ekk
er d
uid
elij
k, n
iet
te s
chre
euw
erig
’
Mogelijkheid open sollicitatie
Anusha: ‘Dat is wel handig maar dan moeten ze er wel iets mee doen.’
Raoul: ‘Je moet sowieso die mogelijkheid geven denk ik.’
Sollicitatieformulier om te kunnen solliciteren
Desiree: ‘Dat is wel handig, dan vergeet je tenminste niets in te vullen.’
Jordy: ‘Ja maar ik wil ook mijn CV en motivatie brief kunnen uploaden.’
CV upload via LinkedIn en hiermee kunnen solliciteren
Raoul: ‘Mits goed uitgewerkt.’
Marieke: ‘Als het de enige manier is, dan niet.’
Persoonlijk dossier / bijhouden sollicitatie
Jordy: ‘Ik solliciteer maar 1x op een functie, dus dat is volstrekt
overbodig.’
Raoul: ‘Ja, wat is dat voor iets raars?’
Deel 3 – invullen wat je nog mist in de lijst:
Raoul en Anusha
Bij organisatie moet echt specifiek staan wat de onderscheidende
factor is van de organisatie. Wat hebben ze in het verleden behaald.
Contactgegevens, meeloopdagen, opendagen, spreekuur. Mensen;
referenties en verhalen van oud medewerkers. Mag positief en negatief
zijn zolang het maar eerlijk is. Wat betreft arbeidsvoorwaarden;
hoeveel uur je werkt, cao. Inhoud werk; ervaringen van de mensen.
Case van een project; het is zo gelopen; heb die mensen gesproken;
dit hebben we gedaan, maar wel eerlijk dus ook als het fout is gegaan.
Marieke en Desiree
Marieke: het is al een complete lijst. Bij de algemene bedrijfsinformatie
moeten echt de missie, visie en algemene doelstelling staan. Belangrijk
is wel: het moet niet alles zijn. Als het een overkill aan informatie is
dan haak ik af. Het moet relevant zijn en kernachtig.
Jordy en Sophie
Werknemer van de maand, en zijn verhaal vertellen. Dat is om die
informele sfeer te benadrukken.
Deel 3 – tone-of-voice
0 Optie 1
Sophie, Anusha en Raoul.
Sophie: beetje gebrek aan beter. Het is allemaal too much. Heel veel
tekst met weinig inhoud. Ik wil meer inhoud. Je weet dat niet
elke baan of bedrijf een unieke kans is. Het is echt een verkooppraatje.
Drie vind ik wel grappig maar dat ligt aan de baan.
Anusha: een is het meest duidelijk. Het zijn concrete woorden, meer
dan de rest.
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 141
Marieke: ik vind alle drie erg vaag. Het zijn allemaal mooie woorden.
0 Optie 2
Marieke: Ik had voor 2 gekozen omdat daar de meeste informatie
instaat, er wordt niet heel veel met termen gegooid.
0 Optie 3
Jordy en Desiree
Jordy: bij de eerste zin was ik al om, lekker laagdrempelig.
Desiree: hangt af van de baan, je moet wel eerlijk en laagdrempelig
zijn.
Sophie: ja drie vind ik toch eigenlijk beter dan een. 1 is overdreven
niet elke werknemer kan zich uniek ontplooien.
Raoul: ik heb geen enkele die me aanspreekt. Ik zou voor een gaan,
het samen iets bereiken vind ik wel mooi
Samenvattend: er moet duidelijk instaan waar het bedrijf voor
staat, verbloemen is niet nodig, het moet wel positief zijn.
Bedrijfsfilm / recruitment film
0 Twitter
Desiree: ze laten wel zien wat voor mensen ze zoeken, omdat dit zo
uitgesproken is. En dat is denk ik wel heel goed.
Anusha: twitter spreekt me dan toch meer aan. Leuke werkomgevingen
Raoul: twitter was toch wel over de top. Ik kon me meer vinden
in facebook.
Sophie: ze hadden het wel wat mooier kunnen maken er waren bijna
geen mensen op de werkvloer
Anusha: ze gaven ook zo weinig informatie.
0 Facebook
Marieke: het eerste wat in me opkwam was: autisten. Leuk werkoverzicht
dat mensen echt aan het werk waren, echt de werkomgeving. Ik vond
dat wel betrouwbaar. Ze geven je het gevoel dat je meewerkt aan
hoge resultaten
Anusha: het is inspirerend, idealistisch, hard werken, naar de toekomst.
Raoul: informeel, relaxed maar wel ambitieus. Veel vrijheid.
142
‘O
ver
zich
t, L
ekk
er d
uid
elij
k, n
iet
te s
chre
euw
erig
’
Desiree: samenwerken, innovatie, samen ontdekken.
Sophie: het was een goed verhaal. Ze hadden het wel serieus
genomen en je zag dat mensen echt gepassioneerd waren, het
was niet gespeeld.
Conclusie: twitter is grappiger en spreekt sommige mensen
wel aan. Facebook ik zakelijker en komt betrouwbaarder over.
Vacature teksten
Marieke: ik vond de derde fantastisch maar ik heb toch voor twee
gekozen. Als je echt wil weten wat je gaat doen dan spreekt mij dat
toch meer aan. Ik ben mezelf toch wel bewust van wat ik ga doen. Het
is wel veel tekst maar als ik hier echt in geïnteresseerd zou zijn dan
zou ik het toch allemaal willen lezen, ook om het in mijn sollicitatiebrief
te verwerken. Maar als het echt om starters gaat dan zou ik het toch
wel jong schrijven.
Desiree: ik vond de tweede langdradig. Ik wil een combinatie
van twee en drie. Ik neem mezelf niet echt serieus dus drie
spreekt mij meer aan. Ik vind de manier van schrijven heel tof
maar het is wel een beetje te. Hier moet je van houden of niet.
Als je mensen hierop binnen krijgt dan weet je dat ze bij je
passen. Ik zou wel meer structuur willen zoals bij twee.
Jordy: ik vond de tweede langdradig. Nummer drie sprak mij wel aan
maar het is wel een beetje te.
Sophie: Het gaat er om wat voor werk je gaat doen. Als je je werk
serieus neemt dan kies ik voor twee.
Raoul: de bulletpoints van twee is wel goed. Als ik in mijn
vakgebied kijk dan zou ik toch nummer twee kiezen. Je zit
ermee in de buurt maar het is te serieus en teveel. Ik ben het
aan het lezen en halverwege haak ik af en ga ik dingen skippen.
Conclusie: de structuur van twee is goed. Nummer drie is een
beetje te, maar spreekt wel de creatieve mensen onder ons
aan. Als je je werk serieus neemt dan kies je toch voor een
zakelijke tekst.
Sollicitatie proces
Hoe zou jij het liefst willen solliciteren?
Raoul: ‘Twee met de mogelijkheid dat drie er ook is. Ik ga me
niet ergens voor aanmelden. De tweede is prima, duidelijk
logisch etc.’
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 143
Deel 1 - Discussie vragen –
algemeen over recruitment websites
1. Ik wil graag ........... weten van het bedrijf voordat ik er ga solliciteren
Kim: De achtergrond van het bedrijf en wat hun doelstellingen en
strategie is. Waarom wil je dat weten? Omdat je dan weet wat het
bedrijf drijft, en waar je samen met het bedrijf naartoe gaat in plaats
van dat je puur de functie vervult. En wil je dan ook dat dat bij jouw
persoonlijke doelstellingen past. Als onderdeel van het bedrijf werk
je met z’n allen daar naar toe, dus dat hoeven niet per definitie je
eigen doelstellingen te zijn maar ze zullen wel bijdragen aan het hele
bedrijfsproces, wat dan weer leidt naar de bedrijfsdoelstellingen.
Bjorn: Ik wil weten wat een bedrijf echt karakteriseert, dus
wat is de gemiddelde leeftijd, waar bestaan de werkzaamheden
uit, vooral in de eerste jaren. Vooral ook: hoe ondersteunt het
bedrijf je in je persoonlijke ontwikkeling. Waar onderscheidt
dat bedrijf zich in van anderen. Als ik een voorbeeld noem van de
Brauw, dat is een bedrijf wat heel erg wetenschappelijk ondersteunt.
Dat in tegenstelling tot andere bedrijven die daar niets mee hebben en
commercieel zijn met pure targets enzo. Die indruk wil ik graag krijgen
van een bedrijf. Dus echt de onderscheidende factoren. Wat maakt de
Brauw nu de Brauw.
Lars: Bij mij komt het erop neer dat ik eerlijke informatie
van het bedrijf wil krijgen. Vaak heb je dat bedrijven, zeker
bij een recruitment site, zich veel beter voordoen dan dat het
in werkelijkheid is. Ik wil op een recruitment website weten of ze
eerlijk zijn en hoe het bedrijf werkt. Dus als jij een recruitment
website ziet waarop staat, we zijn eigenlijk heel erg saai? Dat
is wel eerlijk. Dat zou me absoluut aanspreken, het is wel eerlijk en
oprecht.
Angelika: Zou je daar solliciteren?
Lars: Ja zeker! Ik zie het meer al wishfull thinking. Wat ik wil zien is
dat de informatie die er staat echt eerlijk is.
Angelika: dat zul je nooit echt weten of het echt zo is.
Lars: dan moet je solliciteren en daar gaan werken. Dat vind ik wel
heel erg belangrijk dat het eerlijk is.
Bijlage 3 - Uitwerking Focusgroep 2
144
‘O
ver
zich
t, L
ekk
er d
uid
elij
k, n
iet
te s
chre
euw
erig
’
Lotte: Waar de organisatie voor staat, een beetje de richting van Kim.
Ook de werkwijze van de organisatie en waar ik voor hen zou moeten
gaan werken. Dus een bepaalde overtuiging. In plaats van dat
ik mezelf moet gaan bewijzen wil ik eerst van hun terugzien:
waarom zijn jullie degene waarbij ik wil solliciteren.
Jochem: Dat de sfeer leuk is, dat het iets voor mij is. Eigenlijk gewoon
puur of het bedrijf een leuke uitstraling heeft en de mensen die daar
werken leuke collega’s kunnen zijn. Ook wel dat ze niet een bedrijf
zijn waar ik niet bij pas. Het moet wel binnen mijn visie en waarden
passen.
Angelika: Ik vind het heel belangrijk wat een bedrijf
vertegenwoordigt en wat hun visie is. Als ik daar niet achtersta
zou ik het vervelend vinden om dat te moeten verkopen. Dat
het bedrijf bij mij aansluit. Of het leuke collega’s heeft hoeft er voor
mij niet te staan, dat kun je daar weer uit concluderen. Het moet
overkomen met de website. Ik heb zelf het idee dat als de visie van
het bedrijf overeenkomt met wat je zelf belangrijk vindt, dat andere
mensen daar ook op die manier naar hebben gekeken en dat je
collega’s dus dezelfde visie hebben.
Conclusie: Jullie willen transparantie in de organisatie, echt
laten zien wie ze zijn. Missie en visie zijn hierin belangrijk. Een
bedrijf moet echt bij je passen.
2. ……trekt mij echt over de streep om bij een organisatie te solliciteren
Angelika: Daar is die visie ook weer belangrijk, maar voor mij gaat het
voornamelijk om de functie-inhoud. Ook wat voor soort bedrijf het is.
Ik solliciteer op culturele bedrijven, daar kijk ik ook wat voor functie
het is en of het aansluit bij mijn niveau. Ik moet er plezier in hebben.
Is de vacaturetekst dan belangrijk daarin? Ja, inderdaad en ook
eigenlijk wat ze van mij verwachten. Niet alleen wat ga ik daar doen
maar ook wat moet je kunnen.
Jochem: De organisatie moet laten zien dat ik mijn creatieve ei kwijt
kan. Dat ik iets zou kunnen doen wat ik leuk vind. Je zou het liefst
willen dat je een functie hebt waar je je eigen draai aan zou
kunnen geven? Ja, dat zou heel tof zijn.
Lars: dat je bij wijze van spreken kunt kijken wat ze nog missen en dat
je daar je eigen invulling aan kunt geven?
Angelika: Dus een open bedrijf die open staan voor nieuwe ideeën.
Bjorn: je wil niet in een keurslijf geduwd worden, maar ook echt mee
denken.
Lotte: Ik vind het wel grappig dat je dat zegt, als ik kijk naar de
sollicitaties die ik nu heb bekeken, het zijn het allemaal dingen die
ik nog niet kan of waar ik qua plaatje nog niet inpas (bijvoorbeeld 5
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 145
jaar werkervaring). Waardoor ik op dit moment denk: ik solliciteer wel
niet. Op een gegeven moment moet het wel en moet ik die mensen
echt overtuigen dat ik het in me heb. Dat is echt nummer 1 ben, dat
ik het gevoel heb dat als ik solliciteer dat ik niet direct een brief terug
krijg met je past niet in het plaatje. Als alle banen voor me open lagen
zou voor mij een imago en de naam van het bedrijf me over de streep
kunnen trekken, en zeker ook waar ze voor staan. Ze moeten mij iets
te bieden hebben, niet in de zin van salaris en doorgroeimogelijkheden,
maar van hier moet je zijn, hier gebeurt het. Dat trekt mij ook over
de streep.
Lars: Ik had wel doorgroeimogelijkheden. Dat je kunt meegroeien
in de organisatie. Eigenlijk ook wat Jochem zegt maar dan anders
geschreven, dat ik zelf kan bepalen wat ik doe, tot op zekere
hoogte. Een bedrijf stelt eisen aan wat ze verwachten, maar ik
vind het belangrijk dat ik ook eisen mag stellen en dat ik mee
mag denken over mijn functie
Angelika: ik vraag me af in hoeverre dat is, dat je eigen invulling
mag geven. Er wordt heel vaak verwacht dat je bepaalde dingen pas
kan na 5 jaar ervaring, terwijl dat misschien helemaal niet zo is. Er
bestaat een bepaald plaatje van hoe de functie is en hoeveel
ervaring je moet hebben om dat te kunnen invullen en dat is
heel vervelend.
Lotte: ze laten niet weten of ze er überhaupt voor open staan.
Openheid in een vacature is ook een mooi idee, dat je de kracht
uit de sollicitant kunt halen.
Bjorn: het is ook vaak niet duidelijk wat de achterliggende
gedachte is geweest voor een functieprofiel of een bepaald
verwachtingspatroon. Ze zeggen: we willen dat je 3 jaar
werkervaring hebt, maar waarom willen ze dat nou? Wat
denken zij dat jij dan hebt als je dat hebt gedaan. Als het gaat
om levenservaring, of zoiets abstracts, dan kun je dat ook op
een andere manier hebben opgedaan, misschien nog wel meer
dan iemand die al drie jaar werkt en verder niets heeft gedaan.
Lars: is het ook niet zo dat de meeste vacatures vrijkomen omdat er
iemand weggaat, dan heb je iemand anders die het al deed en als
werkgever verwacht je een zelfde iemand ervoor terug.
Angelika: als dat zo is vind ik het raar dat dat niet in de vacature
staat, dan weet je toch waar je aan toe bent, en wat je moet
hebben gedaan om diezelfde functie op die manier in te vullen?
Dus eigenlijk bedoelen jullie transparantie in de vacature,
zodat je precies kunt zien wat je kunt verwachten? ja eerlijkheid
en transparantie.
Lars: ja openheid.
146
‘O
ver
zich
t, L
ekk
er d
uid
elij
k, n
iet
te s
chre
euw
erig
’
Bjorn: ik heb letterlijk in mijn antwoord staan: openheid en eerlijkheid.
Een website moet authentiek zijn. Geen clichés dat vind ik echt het
ergste! Dingen als: wij hebben een open deuren beleid, geen hoge
drempels, spreken elkaar met ‘je’ aan. Als iedereen dat zegt, waarom
gaat dan het gerucht dat alle advocatenkantoren zo hiërarchisch zijn,
het kan dus niet zo zijn als wat ze in de tekst zeggen. Wees daar
gewoon eerlijk over, dan kun je zelf bepalen of je je daar prettig bij
voelt of niet. Dus als ze zeggen; we hebben een zuid-as cultuur
dan moeten ze daar eerlijk over zijn? Ja, vind je het een fijne
cultuur om in te werken of niet, als je dat niet vindt, dan moet je daar
niet zijn. En wat ik ook vind: je moet het gevoel krijgen dat je ook als
starter serieus genomen wordt. Dat ze je graag willen hebben om wie
je bent en om wat je kan. Echt belangstelling tonen, we waarderen je
om je kwaliteiten en die erkennen we ook.
Lotte: Op mijn school kwam een nieuwe directeur en die hield
een verhaal en die zei: wij zijn een open en eerlijke school,
iedereen kan hier aankloppen. Een van die docenten, die ook
nieuw was, zei: als dat zo hard geroepen moet worden, dan is
het dus vaak niet zo. Ik denk dat bewijsvoering van medewerkers
in de organisatie, dat me dat ook wel over de streep zou halen.
Hoewel, een recruitment website zal ook niet heel eerlijk zijn want die
hebben daar een bepaald belang bij. Het is wel belangrijk dat je wel
bewijsvoering van binnen de organisatie te zien krijgt, dat het niet een
hoge pief is die het zegt maar laat maar zien dat het zo is. Hoe denk
je dat je dat kunt bereiken?
Ik zou het liefste filmpjes willen zien van medewerkers en dan het
liefst dat ze deze niet hebben kunnen voorbereiden. Gewoon ergens
aankloppen en zeggen: vertel maar. Dat de introductie van het filmpje
is: sorry dat we je komen storen, vertel maar. Als dat de introductie
is dan blijf ik wel kijken, dan stottert hij maar twee keer, dat maakt
me niet uit.
Bjorn: wat ik echt heel erg vind is dat als een bedrijf in een presentatie
zet: we hebben gezellige borrels en activiteiten en oh wat is het leuk
om bij ons te werken. Dan krijg je een foto van een of ander feest, dat
is zo erg. Als dit nu in een presentatie moet, wat heb je dan echt te
bieden. Ik ben daar niet benieuwd naar.
Lars: is het eigenlijk wel te doen om op een website die eerlijke
informatie te zetten?
Angelika: kun je achterhalen of het waar is. Eerlijk gezegd ben ik niet
zo geïnteresseerd in wie daar werken.
Kim: ja het hoeft niet te zeggen dat het klikt met die mensen of dat jij
je lekker voelt binnen die functie, dat merk je wel als je daar werkt.
Heel veel dingen zijn toch wat je er zelf van maakt.
Bjorn: daarom noemde ik ook authentiek, het moet overkomen dat
het echt is. Tuurlijk kun je dit niet controleren. Je moet je wel een
beetje kwetsbaar opstellen, zo is het nu eenmaal en we willen het niet
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 147
mooier maken dan dat het is.
Angelika: een promotiepraatje is dus eigenlijk niet goed.
Bjorn: nee, dat is echt verschrikkelijk, laat zien wie je echt bent.
Lotte: als ik daar op in mag haken bij punt drie. Ik vind verhalen
heel goed. Niet van: dit willen we bereiken maar dit is er gebeurd, dit
hebben we meegemaakt, verhalenderwijs dan spreekt dat veel meer
aan. Echte emotie laten zien.
Angelika: dus je hoeft niet daadwerkelijk de ervaringen vertellen maar
meer van: wat is er gebeurd, dan kun je zien of het authentiek is.
Lotte: en het is onderscheidend. Er zijn veel organisaties die het niet
doen.
Kim: ik heb bij twee de hele standaard riedel; wie de organisatie is;
wat ze te bieden hebben en wat ze jou te bieden hebben. Daarbij
ook vooral dat er uitdagingen in de functie zitten. Groeimogelijkheden
liggen toch wel aan jezelf maar dat je uitdagingen krijgt is toch wel
belangrijk.
Conclusie: open en eerlijkheid ook in de vacature. Laat zien
waarom bedrijven bepaalde eisen stellen. De organisatie moet
ook authentiek zijn.
3. Als ik een recruitment website bezoek dan wil ik zien; ……………
Kim: Om meteen door te gaan met drie: vooral overzicht, lekker
duidelijk, niet te schreeuwerig. Wel een bepaald beeld dat een impressie
geeft. De sfeer is toch moeilijk weer te geven op een website. Gewone
kopjes met info zodat je precies weet waar je moet klikken. Een goede
structuur.
Angelika: vind ik wel een goede, dat er duidelijke informatie
staat en dat je weet waar je dat kunt vinden.
Bjorn: als je op zoek bent naar transparantie binnen de
organisatie is dat het eerste waar je dat aan zou kunnen
afmeten, dat de website goed ingericht is. Is het makkelijk,
kun je makkelijk daarheen, zie je gelijk wat je zoekt.
Bjorn: wat betreft drie: het moet duidelijk zijn hoe je loopbaan
eruit ziet, opleidingsprogramma, dat moet ik makkelijk kunnen
zien. Dan is die structuur dus weer belangrijk. Het hoeft er niet
fancy uit te zien dan krijg ik eerder de indruk van wat is dit
voor elitair bedrijf. Dus gewoon oprecht en authentiek.
Angelika: denk je niet dat heel veel mensen daar wel waarden aan
hechten binnen de advocatuur, hoe het eruit ziet?
Bjorn: Misschien wel, maar ik zelf niet. Ik kets er zelfs een beetje op
148
‘O
ver
zich
t, L
ekk
er d
uid
elij
k, n
iet
te s
chre
euw
erig
’
af als een kantoor er heel elitair uit ziet. Ik ben ooit bij een kantoor
langs geweest en toen kregen we luxe broodjes met zalm en al die
luxe dingen erop. Wat is er mis met een broodje kaas? Doe gewoon
normaal! Ik denk daar dan ook gelijk bij, wat misschien een linkse
gedachte is, als het geld hier niet aan op gaat, dan hoeven jullie ook
niet van die torenhoge tarieven te vragen. Ik heb het er wel voor over
dat iemand een normaal tarief voor een advocaat betaalt, dan hoef ik
niet van die super luxe fauteuilles en broodjes garnaal te hebben.
Angelika: ja, jij hebt die visie, dus dan zou een bedrijf bij jou passen
als die dezelfde visie heeft.
Bjorn: tuurlijk zijn er mensen elitair en die willen dat in alles terug
zien, maar voor mij hoeft dat niet zo.
Lars: ik had staan, exacte informatie over de functie. Maar eigenlijk
vind ik dat overzicht heel goed. Dat het heel duidelijk wordt
aangegeven waar je wat kunt vinden. Op veel websites raak
je de weg kwijt. Bewegende plaatjes op momenten waar je
tekst moet lezen is gewoon heel vervelend. Misschien is het mijn
dyslexie.
Lotte: ik wilde ook wat over dyslexie zeggen. Ik ben een dromer en
beeldgevoelig, ik hou van die filmpjes, verhalen en veel beeld
en kleur. Dat fancy gevoel van een site zou mij wel overtuigen.
Lappen tekst en structuur is wel fijn maar doe mij maar iets
moois.
Lars: zou je dan willen dat de functie omschrijving wordt voorgelezen.
Lotte: bijvoorbeeld een infographic vind ik heel fijn. Dat is super
overzichtelijk. Dat lijkt me geweldig als ik daar mijn functie in kan
zien.
Angelika: ja dat is juist heel overzichtelijk.
Jochem: ik had, wat voor functies ze hebben. Voor mijn part is
die hele site wit met alleen de vacatures. Gewoon structuur,
duidelijk, geen poespas. Het gaat mij om de functies.
Bjorn: ik vind het wel belangrijk om te zien dat als ik ergens ga werken
wat mijn doorgroeifuncties zijn. Waar ik over 10 jaar sta. Ik wil dit van
tevoren weten, voor het sollicitatiegesprek.
Jochem: het is puur de tekst van de vacature die me over de streep
trekt. Misschien zou ik iemand vragen of hij het bedrijf kent, om zo wel
een eerlijke mening te krijgen.
Lotte: dat is wel grappig, misschien durven veel bedrijven dat niet,
maar als je ex medewerkers zou interviewen, dan ben je wel echt open
en eerlijk.
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 149
Bjorn: ja, dat doet de Brauw bijvoorbeeld, die hebben zulke filmpjes.
Angelika: Wat ik grappig vind, ik vind de inhoud belangrijk. Ik heb
opgeschreven: wat er van mij verwacht wordt en wat ik van een
bedrijf kan verwachten, wat precies de functie inhoudt. Salaris boeit
me dan weer niet. Ik ga ook meestal af op projecten die ze doen. Maar
grappig dat tijdens mijn stage ik er pas achter kwam wat werken daar
nu precies inhoudt. De werktijden en de relaties onderling.
Bjorn: een advocaat is een advocaat dus die doen ongeveer hetzelfde.
De projecten zijn hetzelfde dus daar kun je niet op afgaan.
Conclusie: Het is voor iedereen verschillend hoe de site eruit
ziet. Lotte heeft een creatieve achtergrond dus jij wil wel
plaatjes zien, Jochem niet bijvoorbeeld. Waar jullie het wel
over eens zijn is dat de navigatie goed moet zijn.
Deel 2 - Welke functionaliteiten / informatie moet
terugkomen op een recruitment website?
Organisatie
Algemene Bedrijfsinformatie
Angelika: ‘Dat lijkt me vrij essentieel.’
Sfeerimpressie door middel van Foto’s of filmpjes
Angelika: ‘Misschien.’
Lars: ‘Ik zie liever foto’s van projecten, dat spreekt mij meer aan.’
Bedrijfsfilm/Recruitment film
Lars: ‘Ik vind het afleidend, dat zijn moment waarop ik de
organisatie niet geloof.
Angelika: ‘Ik geloof dat niet.’
Kim: ‘Je moet al zoveel lezen, ik vind dat het minst belangrijk. Ik zie
wel of het iets is voor me als ik er kom voor een sollicitatie gesprek.’
Lotte: ‘Ik zou het eerste kijken of er een functie is die me aan zou
spreken. Als dat zo is dan wil ik alles van het bedrijf zien, horen en
lezen wat er over een bedrijf te vinden is. Ik zou dit ook meenemen in
mijn sollicitatie brief. Kijken wat mijn connectie is met het bedrijf, dan
kan een filmpje wel helpen, maar dan moet er wel een vacature zijn.’
Nieuws(berichten) van de organisatie
Lotte: ‘Dat maakt me echt niet uit, als er echt iets nieuws te vertellen
is denk ik dat ze dat ergens anders ook wel terug kunnen laten komen.
Als ik allemaal van die onnodige dingen lees hoeft dat voor mij niet.’
Bjorn: ‘Het wordt snel pochen, zeker als het een groot bedrijf is. Wat
heb ik daar aan en wat merk ik daar van?’
Angelika: ‘Je ziet wel wat er aan de hand is in die organisatie. Voor
communicatie naar buiten is het wel leuk, het moet alleen wel relevant
zijn.’
Bjorn: ‘Het is heel kwetsbaar, je moet het wel bijhouden. Anders komt
het knullig over.’
150
‘O
ver
zich
t, L
ekk
er d
uid
elij
k, n
iet
te s
chre
euw
erig
’
FAQ/veel gestelde vragen
Bjorn: ‘Gerubriceerd qua onderwerp is super handig.’
Lars: ‘Het zijn nooit echt de meest gestelde vragen, het zijn vragen
waar ze het beste antwoord op kunnen geven.’
Angelika: ‘Je kunt er beter voor zorgen dat de informatie goed is, dan
zijn de meest gestelde vragen niet nodig.’
Lars: ‘Een zoekfunctie is wel handig, dan kun je je vraag typen en dan
krijg je een antwoord.’
Lotte: ‘Mij lijkt het interessant om veel gestelde vragen onder een
bepaalde functie te hebben, daar heb je echt iets aan.’
Evenementenagenda
Angelika: ‘Zetten ze daar borrels in?’
Bjorn: ‘Ik vind het wel handig, als je er naartoe wilt dan moet je
wel weten wanneer ze zijn.’
Angelika: ‘Dan vind ik het wel leuk.’
Kim: ‘Ik had ook ja, het zegt wel iets over de organisatie. Ik
zou wel naar een evenement gaan maar niet naar een random
borrel.’
Lotte: ‘Als een organisatie dit organiseert zouden ze het sowieso op
hun recruitment website zetten. Het interesseert me eigenlijk niet zo.’
Interactieve weblog/ nieuwsberichten
Bjorn: ‘Ik zou daar geen gebruik van maken. Ik zou er ook niet op
reageren. Ik zie het niet voor me, iemand heeft een hele drukke baan
en die heeft dan ook tijd om interactief met jou te gaan doen?’
Stel iemand schrijft een blog over een borrel en je kunt daarop
reageren?
Jochem: ‘Ik zou daar niets mee doen, ik zou niet reageren ook.’
Twitter feed van het bedrijf
Lars: ‘Ik heb niets met Twitter.’
Bjorn: ‘Wat moet je nu met Twitter?’
Angelika: ‘Ik vind Twitter niet erg, maar wel op een website, ik wil er
voor kunnen kiezen.’
Lotte: ‘Ik zoek wel via Tweetdeck naar vacatures, dus dat is wel handig.
Ik hoef het niet op de site te zien ik kom er wel via Tweetdeck.’
Kim: ‘Ik ben tegen jullie allemaal, ik vind het wel handig. Je kunt er
weer bepaalde dingen aan ontleden. Leuke marketing weetjes o.i.d.
zegt wel weer wat over je organisatie.’
Lars: ‘Het moet wel passen binnen het algemene verhaal.’
Kim: ‘Het is wel actueel, dan hoef je niet steeds te updaten.’
Contactmogelijkheden
Mogelijkheid om via social media het bedrijf te volgen
Angelika: ‘Misschien.’
Lars: ‘Ja, ik denk wel dat het goed is om die mogelijkheid te
bieden.’
Chatten met medewerkers
Bjorn: ‘Ik vind het verschrikkelijk. Chatten is sowieso
verschrikkelen en dan ook nog met een medewerker. Ik zou
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 151
eerder bellen of langsgaan.’
Jochem: ‘Ik vind een mail sturen beter eigenlijk.’
Kim: ‘Je komt ook heel anders over op die mensen.’
Lotte: ‘Ik had hem op ja, als er echt onduidelijkheden zijn is het
wel handig. Maar als de informatie goed is, is het niet nodig.
Het heeft wel weer te maken met open en eerlijkheid.’
Bjorn: ‘Ik zie het niet voor me, die tijd die ze kwijt zijn aan die
medewerker. Ik zie het gewoon niet zo.’
Webcam binnen het kantoor
Bjorn: ‘Ik vind het wel grappig. Niet heel erg boeiend maar wel
een grappig idee.’
Angelika: ‘Ik vind het beter dan chatten met medewerkers.’
Lars: ‘Het is te transparant, ik hoef het niet te zien.’
Lotte: ‘Nee dank je, als je daar dan werkt sta je zelf ook op de camera.’
Mensen
Verhaal van directeur
Kim: ‘Als het kort is dan lees ik het wel, als het lappen tekst zijn dan
vind ik het niet zo belangrijk.’ Lotte: ‘Ik dacht meteen aan een filmpje
maar als het een verhaal is dan sowieso niet.’
Verhalen/ weblog van medewerkers
Jochem: ‘Nee dat interesseert me gewoon niet.’
Bjorn: ‘Niet als het iedere dag een nieuw verhaal is. Ik vind het wel
aardig om te lezen hoe iemand zijn eerste jaar heeft ervaren.’
Angelika: ‘Het boeit me eigenlijk niet echt. Het is net zoiets als dat
medewerkers in een filmpje over zichzelf praten.’
Lotte: ‘Bij de weblog wel want ik hou wel van ontwikkelingen. Als er
een nieuw boek is gepubliceerd of als er een nieuwe theorie is, vind
ik het wel leuk om te lezen wat medewerkers daar actief aan doen.
Daarom vind ik het wel interessant, maar het moet wel relevant zijn.
Als het een blabla praatje is over een borrel dan hoef ik het niet te
werken.’
Bjorn: ‘Maar het is toch heel belangrijk? Een bedrijf wordt gemaakt
door de medewerkers, zeker met een kantoor. Als je wil weten hoe
een bedrijf eruit ziet dan kun je alleen afgaan op de medewerkers.’
Jochem: ‘Maar ik denk niet dat ze zich kunnen uiten door middel van
een weblog.’
Kim: ‘Ik vind dat het ook bepaalde verwachtingen schept. Ik vind het
heel belangrijk hoe de functie is. Hoe deze functie is kun je niet laten
zien in een blog, dat wekt alleen verwachtingen die je niet waar kunt
maken.’
Bjorn: ‘Het is wel zo maar je moet wel ergens een indruk krijgen. Je
kunt wel afgaan op de functie, maar dat maakt bij bedrijf a of b niet
uit. Op een advocaten kantoor is dat hetzelfde. De cultuur en wat
er van je verwacht wordt en collega’s onder elkaar dat maakt het
verschil.’
Angelika: ‘Maar als je het vertelt dan maak je het niet echt mee.’
Jochem: ‘Ja en de assertieve mensen doen dit, dan krijg je een
152
‘O
ver
zich
t, L
ekk
er d
uid
elij
k, n
iet
te s
chre
euw
erig
’
vertekend beeld.’
Bjorn: ‘Ja maar het is in ieder geval iets. Welke ervaringen hebben ze
en wat zijn hun achtergronden.’
Twitter feed van medewerkers
Angelika: ‘Vind ik raar, staat er een Twitterfeed op, en dan ook nog
van medewerkers.’
Lars: Het is absoluut niet relevant, je legt je medewerkers iets
op. Je moet thuis dan ook nog representatief zijn. Dat geldt ook
voor de Facebookpagina’s. Gun die mensen wat privacy.’
Angelika: ‘Dus als ik daar werk moet ik dat ook open zetten?’
Linkedin profielen van medewerkers
Lars: ‘Het maakt me eigenlijk niet zoveel uit met LinkedIN. Van
een LinkedIN profiel is niet af te lezen hoe iemand is, er staan geen
ervaringen in.’
Angelika: ‘Ik snap het wel, je kunt zien wat voor functies die mensen
hebben gehad. Dit kan je dan ook aan jezelf koppelen en kijken of je
er bij past. Maar ik vind het zo raar om alles zo open te zetten. Het is
bijna privacy schending.’
Bjorn: ‘Ik vind het wel belangrijk om te zien hoe ik in het plaatje pas.
Ik heb ze wel eens opgezocht. Ik vind het ook fijn om een overzicht te
zien van wie er in het bedrijf werkt met een klein stukje tekst erbij. Hij
houdt zich bezig met dat en dat en heeft als achtergrond dat en dat.
Maar wel per afdeling.’
Angelika: ‘Ik vind het voor intern ook wel belangrijk, voor als je er
al werkt. Maar om het van tevoren te zien schrikt me misschien een
beetje af want mensen maken het mooier dan het is. En dan denk ik:
ik heb dat niet dus pas er niet tussen.’
Facebook pagina’s van medewerkers
Lars: ‘Nee! Alsjeblieft zeg, het is veel te privé.’
Kim: ‘Ik wil werk en privé een beetje gescheiden kunnen houden.’
Filmpjes van medewerkers
Lotte: ‘Ja, vind ik wel leuk.’
Introductie collega’s van de afdeling
Angelika: ‘Ik vind het intern wel leuk om het over privé dingen te
lezen, maar extern vind ik dat absoluut niet boeiend.’
Arbeidsvoorwaarden
Salaris indicatie
Kim: ‘Als je een starter bent op de markt, vind ik salaris niet zo
belangrijk. Ik vind de functie en het bedrijf belangrijker, ik vind dan
salaris van ondergeschikt belang.’
Lars: ‘Ik vind het heel eerlijk en overzichtelijk.’
Bjorn: ‘Ik vind het een belangrijk onderdeel dat ik meeneem in mijn
overwegingen of ik het een potentieel bedrijf vind. Ik vind het niet heel
raar als het er niet in staat, maar vind het wel fijn om te weten.’
Jochem: ‘Ik vind het wel relaxed als het er bij staat.’
Bjorn: ‘Als je moet kiezen tussen bedrijf a of bedrijf b, dan vind ik
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 153
salaris ook wel belangrijk, je hebt namelijk zelf de keuze. ‘
Bonussen en extra’s
Jochem: ‘Ja lijkt me prima.’
Lars: ‘Ik heb ook ja gezegd. Het is transparantie je weet waar je aan
toe bent. Het kan wel een goede motivatie zijn.’
Lotte: ‘Ik vind het leuker om dat op een sollicitatie gesprek te horen.
Van mij hoeft het niet op de site want het is een extraatje.‘
Inhoud werk en Carrière mogelijkheden
Voorbeeldcases/ -projecten waar je aan kunt werken
Bjorn: ‘Je kunt wel zien wat je precies gaat doen.’
Lars: ‘Het ligt eraan hoe je het op de recruitment website zet, bij de
afdeling is het oké maar niet bij de vacature.’
Angelika: ‘Ja het is wel goed om te zien wat je functie inhoudt.’
Kim: ‘Ja maar dan liever projecten dan cases.’
Introductie/ inwerkprogramma
Angelika: ‘Ik vond het wel handig om te weten wat je kunt verwachten.’
Bjorn: ‘Het is fijn om te weten waar je aan toe bent.’
Opleidingsmogelijkheden
Bjorn: ‘Ik vind het wel belangrijk te weten hoe ik kan groeien in mijn
functie.’
Lotte: ‘Het maakt mij eigenlijk niet zoveel uit.’
Ontwikkeling/ loopbaanpad
Bjorn: ‘Ik ben hier wel benieuwd naar, wat kan een bedrijf in de
toekomst bieden.’
Game om te kijken wat de functie inhoudt
Angelika: ‘Ik vind het alleen leuk bij bijvoorbeeld defensie.’
Kim: ‘Nee dank je! Veel te kinderachtig.’
Test om te kijken of de functie bij je past
Lars: ‘De werkgever kan goed laten zien wat hij van je verwacht
en als sollicitant kun je kijken of het iets voor je is.’
Lotte: ‘Ligt wel aan de functie, het kan niet bij alle beroepen.’
Lars: ‘Ja, dat is wel waar.’
Angelika: ‘Het beperkt wel, als je die test invult en er komt nee
uit dan vind ik het wel raar.’
Lars: ‘Als werkgever kun je er wel mee selecteren.’
Angelika: ‘Het kan net zo vervelend zijn als wanneer er een vacature
staat met bepaalde criteria. Dus het moet echt oriënterend zijn.‘
Sollicitatie mogelijkheden
Vacaturezoekmachine
Lotte: ‘Ik zou het niet gebruiken want ik ben bang dat ik dan vacatures
over het hoofd zie die misschien goed bij me aansluiten.’
Bjorn: ‘Maar het is wel handig want ik ben niet geïnteresseerd in
vacatures die niet bij me passen.’
Lars: ‘Erg handig maar dan moet je opties kunnen uitvinken in plaats
154
‘O
ver
zich
t, L
ekk
er d
uid
elij
k, n
iet
te s
chre
euw
erig
’
van aanvinken.’
Mogelijkheid om vacatures te delen (Social Media, e-mail)
Kim: ‘Ik vind het wel leuk, als ik iets vind en het is niets voor mij dan
kan ik dat delen met mensen uit mijn klas.’
Zou je het specifiek willen delen met mensen? ‘Ik vind het
specifiek genoeg.’
Printbutton/ opslaan
Angelika: ‘Ik ben onverschillig, anders doe ik wel copy paste als het
er niet is.’
Mogelijkheid om reactie onder vacature te plaatsen
Jochem: ‘Ik weet niet waarom ik dat zou willen, ik reageer al op de
vacature dus waarom zou ik dan nog een keer onder de vacature een
reactie zetten.’
Gerelateerde vacatures laten zien
Lars: ‘Ja lijkt me wel handig en voor de hand liggend.’
Top vacatures laten zien
Lars: ‘Ligt eraan wat voor ‘top’ vacatures je bedoelt.’
Bjorn: ‘Het moet wel relevant zijn en als het geen functies zijn die op
mij van toepassing zijn hoeft het voor mij niet.’
Laten zien hoeveel mensen er al gereageerd hebben
Bjorn: ‘Wat moet ik met die informatie, ik ben daar niet in geïnteresseerd.
Ik wil weten of het een leuke vacature is.’
Lars: ‘Het geeft wel een soort van transparantie.’
Angelika: ‘Ja maar dan moeten ze er straks alles op gaan zetten, er
moet ook wel een vorm van selectie in informatie in zitten.’
RSS feed om op de hoogte te blijven van nieuwe vacatures
Angelika: ‘Klinkt best oké maar ik zou het niet gebruiken.’
Lotte: ‘Nee ik ook niet.’
Sollicitatieprocedure uitleggen
Angelika: ‘Ja dat lijkt me heel prettig om te weten wat je moet
doorlopen om er te kunnen werken en waar je rekening mee moet
houden.’
Bjorn: ‘Bij die grote bedrijven moet je een uitgebreid assessment
door, dan is het wel fijn om te weten hoe dat gaat.’
Mogelijkheid open sollicitatie
Lotte: ‘Soort van open. De mogelijkheid is leuk maar er moet
dan wel iets mee gedaan worden. Er moet dan duidelijk staan;
we zijn altijd opzoek naar talent dus wij doen er iets mee. Dan
kan ik beter doelgericht kijken dan een open sollicitatie sturen.’
Bjorn: ‘Je kunt toch altijd een brief sturen?’
Angelika: ‘Heel veel bedrijven reageren er niet op, dus het kan
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 155
wel maar dan moeten ze er wel op reageren.’
Lotte: ‘Als er bij staat dat ze een bestand aanleggen, zou ik ook fijn
vinden, dat ze me een jaar later nog een keer kunnen bellen.’
Sollicitatieformulier om te kunnen solliciteren
Lars: ‘Elke stap waarbij ik geholpen kan worden is fijn. Het wordt er
wel gemakkelijker door.’
Jochem: ‘Je kunt je wel onderscheiden in een brief.’
Angelika: ‘Je kunt met een juiste brief je ook onderscheiden.’
Bjorn: ‘Als het een applicatie in de website is waarmee je meteen je
brief kunt sturen is het wel handig. Dan hoef je niet te mailen of een
brief te sturen.’
CV upload via LinkedIn en hiermee kunnen solliciteren
Lotte: ‘Ik vind het heel irritant om de hele tijd mijn cv bij te houden,
terwijl bij LinkedIN is het al up to date. Dus laat het alsjeblieft een
standaard worden! Dat iedereen zijn LinkedIN CV gebruikt.’
Lars: ‘Je moet wel beide mogelijkheden hebben.’
Lotte: ‘Ze gaan toch wel naar je LinkedIN. Een CV kan een beetje
creativiteit toevoegen.’
Persoonlijk dossier / bijhouden sollicitatie
Kim: ‘Als je op meerdere functies solliciteert kan het wel nut hebben,
maar ik heb zelf vaak dan als je je inschrijf dat je meteen allemaal
spam krijgt.’
Angelika: ‘Ja, dat is wel heel vervelend. Maar je promoot jezelf ook
anders voor verschillende functies dus een persoonlijk dossier is ook
wel lastig daarin.’
Lotte: ‘Voor mij zou er een reden zijn om een dossier aan te leggen en
dat is om een account aan te maken zodat je er nog even over na kunt
denken en het een aantal uur later kan opslaan.’
Extra toevoegingen aan de lijst
Angelika en Jochem:
Visie en doelstellingen, dat vind ik het belangrijkst. Bij contact-
mogelijkheden heb ik contactgegevens P&O. Nabellen vind ik
het handigst. Als je foto’s wil plaatsen zou ik foto’s plaatsen van het
kantoor met werkende mensen erin. Dat is de beste sfeerimpressie
die je kunt hebben. En een foto van hoe de locatie eruit ziet. Bij
arbeidsvoorwaarden; hoeveel uren. En of je overuren kunt maken en
hoeveel dat er dan zijn.
Lotte en Lars:
Gewone contactgegevens. Ex medewerkers laten zien.
Werkomgeving: hoe gaan mensen te werk, kun je ook buiten de
organisatie aan het werk gaan dus bijvoorbeeld een dag in een café.
Functieomschrijving is wel handig. Misschien een webcamfunctie om
te kunnen solliciteren. Dus dat je een film kunt insturen als optie.
Misschien met een tekst: stel jezelf voor. Dan gaat je webcam aan en
kun je jezelf voorstellen.
156
‘O
ver
zich
t, L
ekk
er d
uid
elij
k, n
iet
te s
chre
euw
erig
’
Bjorn en Kim:
Wij hadden geen andere dingen dan die er al gezegd zijn. Missie, visie
en de plaats van de organisatie binnen de maatschappij. En eerlijk
zijn over wat de duur van de werkweek nu is en dat daar niet vaag
over wordt gedaan. Als er wordt gezegd, we hebben geen 9 tot 5
mentaliteit, als het uitloopt tot een 45urige werkweek kan dat nog wel
acceptabel zijn maar als het uitloopt tot een 70urige werkweek, dat je
iedere dag tot 10 uur zit te werken. Dat vind ik niet acceptabel.
Deel 3 – tone-of-voice
Angelika: ik vind het heel moeilijk om een keuze te maken, ik vind het
alle drie niets.
Bjorn: ja, ik vind het alle drie afgrijselijk. Bij alle drie zou ik niet
solliciteren alleen om deze tekst al. Wat voor tekst zou je dan wel
willen? Gewoon duidelijk! Dit is zo vaag.
Lars: het blijft inderdaad wel vaag.
Bjorn: er moet wel informatie instaan. Er staat geen informatie in.
Angelika: ik vind drie nog wel leuk maar ook vreselijk. Ik zou geloof
ik voor 2 kiezen.
Bjorn: ik wil een beetje concrete dingen zien.
Angelika: een spreekt me misschien dan nog wel meer aan dan twee
want hij is wat vriendelijker.
Jochem: maar een is zo saai.
Lars: ja maar het is wel het meest to the point.
Kim: ja maar je kunt er wel tijdens een sollicitatie gesprek op ingaan
en vragen stellen.
Lotte: ja maar het is zo algemeen. Iedereen kan dat zeggen!
Bjorn: ik heb een hekel aan reclame taal.
Lotte: ik ook!
Jochem: er staat niets in. De algemene termen achter elkaar gezet.
Lotte: ik zou voor drie gaan, het is heel erg schreeuwerig maar het is
wel anders dan andere. Ik kijk niet naar de inhoud maar ze proberen
het op een andere manier te zeggen. Kim gaat weg
Conclusie: dus een bedrijf moet een tekst schrijven waar echte
duidelijke informatie instaat. Concrete zaken en zeggen waar
het op staat.
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 157
Bedrijfsfilm / recruitment film
Twitter:
Jochem: ik vind het wel grappig omdat het zo sarcastisch is. Maar of
het echt leuk is om te werken dat weet ik niet.
Angelika: ik vond het wel fijn dat ze het niet zo serieus namen.
Lotte: ik ben nog steeds in shock. Als ik daar een stap binnen zou
zetten en de sfeer zou proeven wat ze in het filmpje laten zien vind ik
dat echt verschrikkelijk.
Bjorn: wat is het dan echt? Als dit de draak steken is met een bepaalde
bedrijfscultuur, ik wil weten wie je bent ik wil niet weten wie je niet
bent. Ik weet niet wat voor soort bedrijf dat is.
Lotte: ik had het idee dat ik niet serieus genomen werkt. Ik ben
ambitieus dus neem me serieus. Je ziet geen leiderschapsrol.
Angelika: dat vond ik wel fijn, dat je geen leider zag, het was gewoon
grappig.
Bjorn: maar je ziet niets, het is een clownesk filmpje, ze zeggen niets
over de organisatie.
Facebook:
Jochem: Ik vind het nietszeggend en semi interessant. Geen woord
komt aan bij mij. Mensen zijn wel gepassioneerd maar dat spreekt me
niet aan.
Angelika: ik had het gevoel dat er zoveel nerds zaten.
Bjorn: ja maar dat is toch heel eerlijk juist. Dat is wat je wil zien. Jij
moet niet bij facebook gaan werken want dan zit je tussen de nerds.
Bij twitter kan ik me niet voorstellen dat je dan niet tussen de nerds
komt te zitten. Het is een zelfde soort bedrijf.
Lotte: ze willen een bepaald soort mensen aannemen.
Bjorn: het heeft een professionele uitstraling, ik ben opzoek
naar professionaliteit. Bij twitter nemen ze me niet serieus. Of
het bij facebook nu afgezaagd is of niet, ze proberen je te inspireren
en te laten zien wat ze mooi vinden aan het bedrijf. Dit is onze plaats
in de huidige maatschappij.
Lars: Wat ik vond bij de filmpjes, bij facebook staat er career en bij
twitter stond er jobs, dat zegt al iets over je organisatie.
Conclusie: het heeft erg te maken met jullie achtergrond wat
meer aanspreekt. Sommige van jullie willen serieus genomen
worden, andere maakt dit niet uit.
158
‘O
ver
zich
t, L
ekk
er d
uid
elij
k, n
iet
te s
chre
euw
erig
’
Vacature teksten
Angelika: het is jammer dat bij de eerste een smileyface staat anders
zou het me wel aanspreken. Het is wel een beetje kort. Bij de tweede
tekst vind ik hem weer te lang.
Jochem: ja een mix tussen een en twee. Drie sowieso niet.
Angelika: ja het is wel absurd. Het zegt wel iets over je organisatie dat
ze onconventioneel zijn.
Lars: ik vind ook de eerste maar het is een beetje joviaal. Het zou iets
formeler moeten. Die smileyface moet echt direct weg.
Ik vind het wel grappig dat je zegt dat dat je die derde niets
vind terwijl je het twitter filmpje wel leuk vond.
Angelika: ik merk dat ik het in tekst vervelender vind dan in film.
Lars: tekst impliceert iets officiëler.
Jochem: tekst drie is gewoon hard. Dat is raar bij een sollicitatie.
Angelika: ik lees in drie niet wat de functie inhoudt maar wel wat voor
type je moet zijn.
Lotte: ik vind het twitter filmpje meer overeenkomen met tekst een.
Vette sites bouwen, dan zou ik al doorklikken. ‘misschien is dit wel the
place to be’ Waarom is dat dan zo. De tweede tekst vind ik prettig
met die opsomming. Laat alleen de voorwaarde open. De laatste
had wel een goede opbouw. Het is alleen geen bedrijfsprofiel. De tekst
is grappig, het spreekt me niet aan maar het sluit wel veel mensen uit.
Iemand voelt zich hier door aangesproken. Als iemand mij echt aan
kan spreken zou ik dat wel fijn vinden, maar tekst drie is gewoon te
extreem.
Bjorn: Ik vind de eerste tekst afschuwelijk, ik hou niet van te
snelle taal. Geen turbo taal dan haak ik af. De tweede is wel
functioneel maar het is nog te vaag. Als een bedrijf al zo zijn
functie noemt dan denk ik: doe normaal. Ik snap niets van de
tekst, er staat niets. Het lijkt concreet maar dat is het niet.
De derde vind ik eerlijk gezegd aanstootgevend, gewoon
beledigend. Het kan echt niet het gaat echt te ver.
Jochem: wie ze zoeken vinden ze hiermee en dat is wel goed
denk ik.
Bjorn: ja maar het is wel onfatsoenlijk.
Jochem: als er elementen van twee in een zouden zitten en alle joviale
elementen uit een weg zouden zijn, dan kom je wel ergens op uit.
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 159
Vooral de Engelse termen zijn verschrikkelijk, daar heb ik een hekel
aan. In tekst twee staan geen concrete woorden.
Angelika: je moet wel iets hebben waar je iets mee kan en wat je
begrijpt.
Lars: nummer een is wel begrijpelijk in wat ze zoeken. Het is wel klote
taal maar je snapt het wel.
Angelika: uit nummer twee heb ik niets kunnen opnemen.
Bjorn: het lijkt heel concreet maar dat is het niet.
Conclusie: dus geen snelle taal in de vacatures, een structuur
is wel belangrijk en de tekst moet concreet zijn.
Hou zou je het liefst willen solliciteren?
Jochem: invulveld.
Angelika: ik wil wel een motivatie brief mee kunnen sturen dus alleen
met linkedin zou ik niet willen solliciteren.
Lars: een account is afschuwelijk omdat je dan nog meer wachtwoorden
moet onthouden.
Lotte: ik snap niet hoe een account functioneel kan zijn.
Bjorn: het is wel heel raar dat je een account op een recruitment
website krijgt.
Lars: bij twee kun je tenminste je cv en motivatie typen, dus dat is
dan de beste.
Lars: waarom zou je van een bedrijf lid willen worden? Dat is toch
belachelijk.
Angelika: ja dan kies ik wel voor twee, dan kun je nog wel je eigen
brief en CV opsturen.
Lotte: combinatie tussen twee en drie zou voor mij ideaal zijn.
Referenties staan ook in je linkedin en ik vind het tof dat een
bedrijf dat ziet. Ik ben heel trots op deze referenties. Ik wil
toch wel mijn eigen sollicitatie brief schrijven en eventueel
mijn gepimpte CV.
Bjorn: ze zouden bij twee een extra boxje moeten maken waarin
je motivatie brief kunt uploaden.
Angelika: ja en ik wil een bevestiging dat het is ontvangen.
Conclusie: dus een combinatie van twee en drie. Er moet wel
een mogelijkheid zijn om je eigen motivatie brief en CV mee te
sturen.
160
‘O
ver
zich
t, L
ekk
er d
uid
elij
k, n
iet
te s
chre
euw
erig
’ Werkomgeving / werkgever
Raoul: Hoe groot is het bedrijf, waar is het bedrijf en wat is de werksfeer.
De werksfeer is het belangrijkste omdat je daar later misschien terecht
komt. Je werkt er 8 uur per dag en als er een hele nare sfeer is, dan
wil ik daar niet werken. Als het een hele koude sfeer is, is de motivatie
om daar te gaan werken natuurlijk lager. Als dat op die website goed
verteld kan worden, dan zou dat mooi zijn maar dan moet het wel een
oprechte weergave zijn.
Desiree: De merkwaarden van het bedrijf moeten met mijn waarden
gelijk zijn. Als mijn doel in mijn leven is om vooruit gang te boeken
en voor hen is het leiderschap, dan is dat niet gelijk aan mij. Ik vind
het niet relevant, dat vind ik niet het belangrijkste. Het bedrijf moet
echt bij mij passen en ik moet me er thuis voelen. Jouw visie moet
overeenkomen met de visie van het bedrijf? Als alle waarden niet
matchen met mijn waarden dan ben ik niet de persoon die daar kan
werken.
Jordy: Wat voor mensen er werken, ik vind het belangrijk om goede
mensen om je heen te hebben waar je wat van kunt leren.
Sophie: Echt oprecht geïnteresseerd zijn en niet alleen maar
marketingpraatjes hebben. Half Engels en heel populair, maar wel
gewoon oprechte interesse. Dus de transparantie van het bedrijf?
Ja, ik vind die marketing dingen vaak heel oppervlakkig. Gewoon een
beetje normaal. Ik moet het geloven.
Anusha: Werkplek en sfeer, dat moet wel op de website komen. Is
het een hele zakelijke instelling of juist open? Dat moet wel duidelijk
zijn. Stel je wilt solliciteren bij een organisatie die zegt: we zijn
zakelijk, saai, grijze pakken, vind je dat dan beter dan dat ze
zeggen: we zijn wel zakelijk en de rest verbloemen. Vind je
die eerlijkheid belangrijk of dat verbloemen? Ja, die eerlijkheid
toch wel! Als je het gaat verbloemen kom je er toch wel achter. Voor
hen is het misschien beter maar voor ons niet, het is dan voor ons
tijdverspilling als wij daar achteraan gaan.
Kim: De achtergrond van het bedrijf en wat hun doelstellingen en
strategie is. Waarom wil je dat weten? Omdat je dan weet wat het
bedrijf drijft, en waar je samen met het bedrijf naartoe gaat in plaats
van dat je puur de functie vervult. En wil je dan ook dat dat bij jouw
persoonlijke doelstellingen past. Als onderdeel van het bedrijf
Bijlage 4 - Fragmenten
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 161
werk je met z’n allen daar naar toe, dus dat hoeven niet per definitie
je eigen doelstellingen te zijn maar ze zullen wel bijdragen aan het
hele bedrijfsproces, wat dan weer leidt naar de bedrijfsdoelstellingen.
Bjorn: Ik wil weten wat een bedrijf echt karakteriseert, dus wat is
de gemiddelde leeftijd, waar bestaan de werkzaamheden uit, vooral
in de eerste jaren. Vooral ook: hoe ondersteunt het bedrijf je in je
persoonlijke ontwikkeling. Waar onderscheidt dat bedrijf zich in van
anderen. Als ik een voorbeeld noem van de Brauw, dat is een bedrijf
wat heel erg wetenschappelijk ondersteunt. Dat in tegenstelling tot
andere bedrijven die daar niets mee hebben en commercieel zijn met
pure targets enzo. Die indruk wil ik graag krijgen van een bedrijf. Dus
echt de onderscheidende factoren. Wat maakt de Brauw nu de Brauw.
Lars: Bij mij komt het erop neer dat ik eerlijke informatie van het
bedrijf wil krijgen. Vaak heb je dat bedrijven, zeker bij een recruitment
site, zich veel beter voordoen dan dat het in werkelijkheid is. Ik wil
op een recruitment website weten of ze eerlijk zijn en hoe het bedrijf
werkt. Dus als jij een recruitment website ziet waarop staat, we
zijn eigenlijk heel erg saai? Dat is wel eerlijk. Dat zou me absoluut
aanspreken, het is wel eerlijk en oprecht.
Bjorn: Waar de organisatie voor staat, een beetje de richting van
Kim. Ook de werkwijze van de organisatie en waar ik voor hen zou
moeten gaan werken. Dus een bepaalde overtuiging. In plaats van dat
ik mezelf moet gaan bewijzen wil ik eerst van hun terugzien: waarom
zijn jullie degene waarbij ik wil solliciteren.
Angelika: Ik vind het heel belangrijk wat een bedrijf vertegenwoordigt
en wat hun visie is. Als ik daar niet achtersta zou ik het vervelend
vinden om dat te moeten verkopen. Dat het bedrijf bij mij aansluit. Of
het leuke collega’s heeft hoeft er voor mij niet te staan, dat kun je daar
weer uit concluderen. Het moet overkomen met de website. Ik heb
zelf het idee dat als de visie van het bedrijf overeenkomt met wat je
zelf belangrijk vindt, dat andere mensen daar ook op die manier naar
hebben gekeken en dat je collega’s dus dezelfde visie hebben.
Bjorn: En wat ik ook vind: je moet het gevoel krijgen dat je ook als
starter serieus genomen wordt. Dat ze je graag willen hebben om wie
je bent en om wat je kan. Echt belangstelling tonen, we waarderen je
om je kwaliteiten en die erkennen we ook.
Lotte: Op mijn school kwam een nieuwe directeur en die hield een
verhaal en die zei: wij zijn een open en eerlijke school, iedereen kan
hier aankloppen. Een van die docenten, die ook nieuw was, zei: als dat
zo hard geroepen moet worden, dan is het dus vaak niet zo. Ik denk
dat bewijsvoering van medewerkers in de organisatie, dat me dat ook
wel over de streep zou halen. Hoewel, een recruitment website zal ook
niet heel eerlijk zijn want die hebben daar een bepaald belang bij. Het
is wel belangrijk dat je wel bewijsvoering van binnen de organisatie te
162
‘O
ver
zich
t, L
ekk
er d
uid
elij
k, n
iet
te s
chre
euw
erig
’
zien krijgt, dat het niet een hoge pief is die het zegt maar laat maar
zien dat het zo is.
Werkaanbod
Jordy: Of er überhaupt een vacature is die bij mij aansluit.
Marieke: Voordat ik zou willen solliciteren, wil ik praktische informatie
over de baan, dus salaris, noodzakelijke voorkennis of opleiding.
Voorbeeldcases/ -projecten waar je aan kunt werken
Jordy: ‘Het zegt iets over je functie.’
Desiree: ‘In mijn vakgebied is dat wel prettig, dan weet ik wat ik ga
doen.’
Introductie/ inwerkprogramma
Sophie: ‘Ik vind het wel netjes als het erop staat. Als zij erover
nadenken wat jij gaat doen is dat fijn. Als het vast staat wil ik het
graag weten.’
Marieke: ‘Het is wel fijn om te weten maar het is niet iets wat mij over
de streep trekt.’
Opleidingsmogelijkheden
Desiree: ‘Ja, ik wil zien of ik verder kan in mijn baan.’
Raoul: ‘Ja, dat valt samen met loopbaanontwikkeling.’
Raoul: ‘Opleiding is leuk maar ik vind loopbaan belangrijker.’
Ontwikkeling/ loopbaanpad
Raoul: ‘Dit vind ik belangrijker dan opleidingsmogelijkheden. Ik vind
het fijn te weten waar ik over een aantal jaar sta.’
Sophie: ‘Ja, dat is wel handig om van te voren te zien.’
Lars: Ik had wel doorgroeimogelijkheden. Dat je kunt meegroeien
in de organisatie. Eigenlijk ook wat Jochem zegt maar dan anders
geschreven, dat ik zelf kan bepalen wat ik doe, tot op zekere hoogte.
Een bedrijf stelt eisen aan wat ze verwachten, maar ik vind het
belangrijk dat ik ook eisen mag stellen en dat ik mee mag denken
over mijn functie
Angelika: ik vraag me af in hoeverre dat is, dat je eigen invulling mag
geven. Er wordt heel vaak verwacht dat je bepaalde dingen pas kan
na 5 jaar ervaring, terwijl dat misschien helemaal niet zo is. Er bestaat
een bepaald plaatje van hoe de functie is en hoeveel ervaring je moet
hebben om dat te kunnen invullen en dat is heel vervelend.
Lotte: ze laten niet weten of ze er überhaupt voor open staan. Openheid
in een vacature is ook een mooi idee, dat je de kracht uit de sollicitant
kunt halen.
Bjorn: het is ook vaak niet duidelijk wat de achterliggende gedachte is
geweest voor een functieprofiel of een bepaald verwachtingspatroon.
Ze zeggen: we willen dat je 3 jaar werkervaring hebt, maar waarom
willen ze dat nou? Wat denken zij dat jij dan hebt als je dat hebt
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 163
gedaan. Als het gaat om levenservaring, of zoiets abstracts, dan kun
je dat ook op een andere manier hebben opgedaan, misschien nog wel
meer dan iemand die al drie jaar werkt en verder niets heeft gedaan.
Lars: is het ook niet zo dat de meeste vacatures vrijkomen omdat er
iemand weggaat, dan heb je iemand anders die het al deed en als
werkgever verwacht je een zelfde iemand ervoor terug.
Angelika: als dat zo is vind ik het raar dat dat niet in de vacature staat,
dan weet je toch waar je aan toe bent, en wat je moet hebben gedaan
om diezelfde functie op die manier in te vullen?
Bjorn: wat betreft drie: het moet duidelijk zijn hoe je loopbaan eruit
ziet, opleidingsprogramma, dat moet ik makkelijk kunnen zien.
Toegankelijkheid
Jordy: Ik wil de vacature zien, het aantal uren wat beschikbaar is,
de functie die ik krijg, salaris, algemene informatie over het bedrijf,
overzichtelijkheid. Niet dat je na zoveel clicks ergens terecht komt.
Goede navigatie structuur.
Raoul: Eigenlijk, wat ik al eerder heb gezegd: die werksfeer vind ik
het belangrijkste, het gevoel wat je erbij hebt. Daarnaast moet die
website overzichtelijk en logisch zijn. Maar dat lijkt me logisch.
Marieke: Nou, bij recruitment websites bij scholen is dat niet zo hoor,
die zijn zo slecht! Overal kleurtjes plaatjes en commic sans, daar word
je toch wel door beïnvloed! Je moet daar echt doorheen kunnen kijken.
Kim: Om meteen door te gaan met drie: vooral overzicht, lekker
duidelijk, niet te schreeuwerig. Wel een bepaald beeld dat een impressie
geeft. De sfeer is toch moeilijk weer te geven op een website. Gewone
kopjes met info zodat je precies weet waar je moet klikken. Een goede
structuur.
Angelika: vind ik wel een goede, dat er duidelijke informatie staat en
dat je weet waar je dat kunt vinden.
Bjorn: als je op zoek bent naar transparantie binnen de organisatie is
dat het eerste waar je dat aan zou kunnen afmeten, dat de website
goed ingericht is. Is het makkelijk, kun je makkelijk daarheen, zie je
gelijk wat je zoekt.
Lars: ik had staan, exacte informatie over de functie. Maar eigenlijk
vind ik dat overzicht heel goed. Dat het heel duidelijk wordt aangegeven
waar je wat kunt vinden. Op veel websites raak je de weg kwijt.
Bewegende plaatjes op momenten waar je tekst moet lezen is gewoon
heel vervelend. Misschien is het mijn dyslexie.
Lotte: ik wilde ook wat over dyslexie zeggen. Ik ben een dromer en
164
‘O
ver
zich
t, L
ekk
er d
uid
elij
k, n
iet
te s
chre
euw
erig
’
beeldgevoelig, ik hou van die filmpjes, verhalen en veel beeld en kleur.
Dat fancy gevoel van een site zou mij wel overtuigen. Lappen tekst en
structuur is wel fijn maar doe mij maar iets moois.
Lars: zou je dan willen dat de functie omschrijving wordt voorgelezen.
Lotte: bijvoorbeeld een infographic vind ik heel fijn. Dat is super
overzichtelijk. Dat lijkt me geweldig als ik daar mijn functie in kan
zien.
Angelika: ja dat is juist heel overzichtelijk.
Jochem: ik had, wat voor functies ze hebben. Voor mijn part is die hele
site wit met alleen de vacatures. Gewoon structuur, duidelijk, geen
poespas. Het gaat mij om de functies.
Sollicitatie mogelijkheden
Sollicitatieprocedure uitleggen
Marieke: ‘Dan weet je waar je aan toe bent.’
Desiree: ‘Ja, en zeg iets over de termijn dat je gebeld wordt etc.’
Mogelijkheid open sollicitatie
Anusha: ‘Dat is wel handig maar dan moeten ze er wel iets mee doen.’
Raoul: ‘Je moet sowieso die mogelijkheid geven denk ik.’
Sollicitatieformulier om te kunnen solliciteren
Desiree: ‘Dat is wel handig, dan vergeet je tenminste niets in te vullen.’
Jordy: ‘Ja maar ik wil ook mijn CV en motivatie brief kunnen uploaden.’
CV upload via LinkedIn en hiermee kunnen solliciteren
Raoul: ‘Mits goed uitgewerkt.’
Marieke: ‘Als het de enige manier is, dan niet.’
Persoonlijk dossier / bijhouden sollicitatie
Jordy: ‘Ik solliciteer maar 1x op een functie, dus dat is volstrekt
overbodig.’
Raoul: ‘Ja, wat is dat voor iets raars?’
Hoe zou je het liefst willen solliciteren?
Raoul: ‘Twee met de mogelijkheid dat drie er ook is. Ik ga me niet
ergens voor aanmelden. De tweede is prima, duidelijk logisch etc.’
Sollicitatieprocedure uitleggen
Angelika: ‘Ja dat lijkt me heel prettig om te weten wat je moet
doorlopen om er te kunnen werken en waar je rekening mee moet
houden.’
Bjorn: ‘Bij die grote bedrijven moet je een uitgebreid assessment door,
dan is het wel fijn om te weten hoe dat gaat.’
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 165
Mogelijkheid open sollicitatie
Lotte: ‘Soort van open. De mogelijkheid is leuk maar er moet dan
wel iets mee gedaan worden. Er moet dan duidelijk staan; we zijn
altijd opzoek naar talent dus wij doen er iets mee. Dan kan ik beter
doelgericht kijken dan een open sollicitatie sturen.’
Bjorn: ‘Je kunt toch altijd een brief sturen?’
Angelika: ‘Heel veel bedrijven reageren er niet op, dus het kan wel
maar dan moeten ze er wel op reageren.’
Lotte: ‘Als er bij staat dat ze een bestand aanleggen, zou ik ook fijn
vinden, dat ze me een jaar later nog een keer kunnen bellen.’
Sollicitatieformulier om te kunnen solliciteren
Lars: ‘Elke stap waarbij ik geholpen kan worden is fijn. Het wordt er
wel gemakkelijker door.’
Jochem: ‘Je kunt je wel onderscheiden in een brief.’
Angelika: ‘Je kunt met een juiste brief je ook onderscheiden.’
Bjorn: ‘Als het een applicatie in de website is waarmee je meteen je
brief kunt sturen is het wel handig. Dan hoef je niet te mailen of een
brief te sturen.’
CV upload via LinkedIn en hiermee kunnen solliciteren
Lotte: ‘Ik vind het heel irritant om de hele tijd mijn cv bij te houden,
terwijl bij LinkedIN is het al up to date. Dus laat het alsjeblieft een
standaard worden! Dat iedereen zijn LinkedIN CV gebruikt.’
Lars: ‘Je moet wel beide mogelijkheden hebben.’
Lotte: ‘Ze gaan toch wel naar je LinkedIN. Een CV kan een beetje
creativiteit toevoegen.’
Persoonlijk dossier / bijhouden sollicitatie
Kim: ‘Als je op meerdere functies solliciteert kan het wel nut hebben,
maar ik heb zelf vaak dan als je je inschrijf dat je meteen allemaal
spam krijgt.’
Angelika: ‘Ja, dat is wel heel vervelend. Maar je promoot jezelf ook
anders voor verschillende functies dus een persoonlijk dossier is ook
wel lastig daarin.’
Lotte: ‘Voor mij zou er een reden zijn om een dossier aan te leggen en
dat is om een account aan te maken zodat je er nog even over na kunt
denken en het een aantal uur later kan opslaan.’
Jochem: invulveld.
Angelika: ik wil wel een motivatie brief mee kunnen sturen dus alleen
met linkedin zou ik niet willen solliciteren.
Lars: een account is afschuwelijk omdat je dan nog meer wachtwoorden
moet onthouden.
Lotte: ik snap niet hoe een account functioneel kan zijn.
Bjorn: het is wel heel raar dat je een account op een recruitment
website krijgt.
Lars: bij twee kun je tenminste je cv en motivatie typen, dus dat is
dan de beste.
Lars: waarom zou je van een bedrijf lid willen worden? Dat is toch
belachelijk.
166
‘O
ver
zich
t, L
ekk
er d
uid
elij
k, n
iet
te s
chre
euw
erig
’
Angelika: ja dan kies ik wel voor twee, dan kun je nog wel je eigen
brief en CV opsturen.
Lars: ik vind drie wel handig maar ik mis de motivatie en CV.
Lotte: combinatie tussen twee en drie zou voor mij ideaal zijn.
Referenties staan ook in je linkedin en ik vind het tof dat een bedrijf
dat ziet. Ik ben heel trots op deze referenties. Ik wil toch wel mijn
eigen sollicitatie brief schrijven en eventueel mijn gepimpte CV.
Bjorn: ze zouden bij twee een extra boxje moeten maken waarin je
motivatie brief kunt uploaden.
Angelika: ja en ik wil een bevestiging dat het is ontvangen.
Contact mogelijkheden
Evenementenagenda
Desiree: ‘Als ze een blog hebben waar over evenementen wordt
geschreven, vind ik een evenementenagenda irrelevant.’
Jordy: ‘Waarom zou je dat doen?’
Raoul: ‘Lijkt me totaal niet nodig, als ze een groot evenement gaan
organiseren staat dat wel bij de nieuwsberichten. Als ze elke vrijdag
een vrijdagmiddagborrel hebben dan hoef ik dat niet te weten. Het
hoeft niet een hele agenda te zijn, kan ook een nieuwsbericht zijn.’
Twitter feed van het bedrijf
Marieke: ‘Nee, in het kader van je hoeft niet alles te weten. Ik heb
liever een gestructureerd stuk tekst dan kleine zinnen. Het wordt
zoveel om alles te doen.’
Anusha: ‘Het geeft ook net niet genoeg informatie.’
Raoul: ‘Je kunt twitter gebruiken om aan te geven dat er een nieuwe
vacature is.’
Desiree: ‘Als er iets goeds gegaan wordt binnen de organisatie of er is
een nieuwe klant binnen gehaald dan schrijf ik daar een blog over en
twitter ik daar niet over.’
Mogelijkheid om via social media het bedrijf te volgen
Anusha: ‘Je komt veel sneller in contact met een organisatie, het is
laagdrempelig. Je ziet het overal en daardoor blijft het in je achterhoofd
zitten. Ik wil wel de keuze hebben om ze te volgen.’
Raoul: ‘Facebook, twitter, hyves en linkedin. Twitter feed is minder
interessant dan bijvoorbeeld linkedin of facebook. Als je de
mogelijkheid hebt om via social media een bedrijf te volgen zou ik dat
wel doen. Twitter is net te weinig informatie en daardoor niet relevant.
Op linkedin ga je specifieker op zoek, concretere, zakelijke informatie.
Het is wel laagdrempelig en informeler.’
Desiree: ‘Vooral facebook is informeel en persoonlijk. Het is een andere
vorm van informatiebron.’
Chatten met medewerkers
Raoul: ‘Kan wel handig zijn soms.’
Sophie: ‘Nee dank je, dat zie ik mezelf echt niet doen.’
Webcam binnen het kantoor
Sophie: ‘Moet je daar naar gaan zitten kijken? Lijkt me echt vreselijk.
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 167
Zeker als je daar dan moet gaat werken!
Marieke: ‘Leuk als je in de dierentuin wil gaan werken.’
Anusha: ‘Je kunt beter opendagen of meeloopdagen organiseren,
soort van open dag.’
Raoul: ‘Dat is weer too much information, te open.’
Marieke: ‘Het is een beetje onmenselijk.’
Twitter feed van medewerkers
Jordy: ‘Als ik er straks werk moet ik ook gaan twitteren. Soms komt er
de grootste onzin naar voren.’
Marieke: ‘Twitter feed van medewerkers is weer too much information.’
Linkedin profielen van medewerkers
Raoul: ‘Lijkt me wel interessant om de voorgeschiedenis te bekijken
en om je eigen kansen in te schatten. Ik hoef niet actief op linkedin
met iedereen te connecten.’
Jordy: ‘Als ik daar straks werk zit ik er niet op te wachten dat iedereen
dan op mijn linkedin kan kijken. Als je iemands naam hoort ga je toch
wel zoeken.’
Sophie: ‘Ik vind het wel handig om te kijken waar iemand heeft
gestudeerd, of onderzoek heeft gedaan.’
Raoul: ‘Ja, dat zou ik ook wel willen weten waar iemand op
gepromoveerd is.’
Facebook pagina’s van medewerkers
Desiree: ‘Dat moet je niet willen op je website, het is te informeel.’
Filmpjes van medewerkers
Marieke: ‘Nee, ik vind dat te veel informatie. In een filmpje is het
nooit de echte sfeer. Iedereen reageert anders als er een camera op
je gezicht staat.’
Sophie: ‘Ik heb het idee dat ze dan tijd en geld in verkeerde dingen
stoppen. Als je het echt heel moeilijk hebt om mensen aan te trekken
zou je het kunnen doen.’
Introductie collega’s van de afdeling
Raoul: ‘Film van medewerkers en introductie van collega’s kunnen aan
elkaar gekoppeld worden. Dan krijg je een live beeld van hoe ze zich
gedragen.’
Anusha: ‘Het is niet teveel informatie maar wel interessant.’
Sophie: ‘Het interesseert me eigenlijk niet zo, het zijn collega’s. Ik wil
weten wat ze leuk vinden aan het werk.’
Jordy: ‘Ja wel zakelijke dingen op een informele manier.’
Evenementenagenda
Angelika: ‘Zetten ze daar borrels in?’
Bjorn: ‘Ik vind het wel handig, als je er naartoe wilt dan moet je wel
weten wanneer ze zijn.’
Angelika: ‘Dan vind ik het wel leuk.’
168
‘O
ver
zich
t, L
ekk
er d
uid
elij
k, n
iet
te s
chre
euw
erig
’
Kim: ‘Ik had ook ja, het zegt wel iets over de organisatie. Ik zou wel
naar een evenement gaan maar niet naar een random borrel.’
Lotte: ‘Als een organisatie dit organiseert zouden ze het sowieso op
hun recruitment website zetten. Het interesseert me eigenlijk niet zo.’
Interactieve weblog/ nieuwsberichten
Bjorn: ‘Ik zou daar geen gebruik van maken. Ik zou er ook niet op
reageren. Ik zie het niet voor me, iemand heeft een hele drukke baan
en die heeft dan ook tijd om interactief met jou te gaan doen?’
Stel iemand schrijft een blog over een borrel en je kunt daarop
reageren?
Jochem: ‘Ik zou daar niets mee doen, ik zou niet reageren ook.’
Twitter feed van het bedrijf
Lars: ‘Ik heb niets met Twitter.’
Bjorn: ‘Wat moet je nu met Twitter?’
Angelika: ‘Ik vind Twitter niet erg, maar wel op een website, ik wil er
voor kunnen kiezen.’
Lotte: ‘Ik zoek wel via Tweetdeck naar vacatures, dus dat is wel handig.
Ik hoef het niet op de site te zien ik kom er wel via Tweetdeck.’
Kim: ‘Ik ben tegen jullie allemaal, ik vind het wel handig. Je kunt er
weer bepaalde dingen aan ontleden. Leuke marketing weetjes o.i.d.
zegt wel weer wat over je organisatie.’
Lars: ‘Het moet wel passen binnen het algemene verhaal.’
Kim: ‘Het is wel actueel, dan hoef je niet steeds te updaten.’
Contactmogelijkheden
Mogelijkheid om via social media het bedrijf te volgen
Angelika: ‘Misschien.’
Lars: ‘Ja, ik denk wel dat het goed is om die mogelijkheid te bieden.’
Chatten met medewerkers
Bjorn: ‘Ik vind het verschrikkelijk. Chatten is sowieso verschrikkelen en
dan ook nog met een medewerker. Ik zou eerder bellen of langsgaan.’
Jochem: ‘Ik vind een mail sturen beter eigenlijk.’
Kim: ‘Je komt ook heel anders over op die mensen.’
Lotte: ‘Ik had hem op ja, als er echt onduidelijkheden zijn is het wel
handig. Maar als de informatie goed is, is het niet nodig. Het heeft wel
weer te maken met open en eerlijkheid.’
Bjorn: ‘Ik zie het niet voor me, die tijd die ze kwijt zijn aan die
medewerker. Ik zie het gewoon niet zo.’
Webcam binnen het kantoor
Bjorn: ‘Ik vind het wel grappig. Niet heel erg boeiend maar wel een
grappig idee.’
Angelika: ‘Ik vind het beter dan chatten met medewerkers.’
Lars: ‘Het is te transparant, ik hoef het niet te zien.’
Lotte: ‘Nee dank je, als je daar dan werkt sta je zelf ook op de camera.’
Twitter feed van medewerkers
Angelika: ‘Vind ik raar, staat er een Twitterfeed op, en dan ook nog
van medewerkers.’
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 169
Lars: Het is absoluut niet relevant, je legt je medewerkers iets op.
Je moet thuis dan ook nog representatief zijn. Dat geldt ook voor de
Facebookpagina’s. Gun die mensen wat privacy.’
Angelika: ‘Dus als ik daar werk moet ik dat ook open zetten?’
Linkedin profielen van medewerkers
Lars: ‘Het maakt me eigenlijk niet zoveel uit met LinkedIN. Van
een LinkedIN profiel is niet af te lezen hoe iemand is, er staan geen
ervaringen in.’
Angelika: ‘Ik snap het wel, je kunt zien wat voor functies die mensen
hebben gehad. Dit kan je dan ook aan jezelf koppelen en kijken of je
er bij past. Maar ik vind het zo raar om alles zo open te zetten. Het is
bijna privacy schending.’
Bjorn: ‘Ik vind het wel belangrijk om te zien hoe ik in het plaatje pas.
Ik heb ze wel eens opgezocht. Ik vind het ook fijn om een overzicht te
zien van wie er in het bedrijf werkt met een klein stukje tekst erbij. Hij
houdt zich bezig met dat en dat en heeft als achtergrond dat en dat.
Maar wel per afdeling.’
Angelika: ‘Ik vind het voor intern ook wel belangrijk, voor als je er
al werkt. Maar om het van tevoren te zien schrikt me misschien een
beetje af want mensen maken het mooier dan het is. En dan denk ik:
ik heb dat niet dus pas er niet tussen.’
Facebook pagina’s van medewerkers
Lars: ‘Nee! Alsjeblieft zeg, het is veel te privé.’
Kim: ‘Ik wil werk en privé een beetje gescheiden kunnen houden.’
Angelika en Jochem: Visie en doelstellingen, dat vind ik het belangrijkst.
Bij contactmogelijkheden heb ik contactgegevens P&O. Nabellen vind
ik het handigst.
Lotte en Lars: Gewone contactgegevens.
Algemene indruk
Raoul: Zou je dat willen zien via foto’s, filmpjes, teksten?
Filmpjes waarschijnlijk. Een leuke foto zegt vaak niet zo heel veel. Een
video kan ook geacteerd zijn. Maar dat geeft het misschien iets beter
weer. Ik wil wel echt transparantie zien.
Desiree: Visuals. De Visuals kan in die zin zijn van een tour door het
bedrijf maar dat kunnen ook foto’s zijn van mijn aanstaande collega’s.
Als ik binnen kom en een gesprek heb, dat ik al wel herkenningspunten
heb. Het moet me aanspreken. Een overall beeld van de organisatie.
Marieke: Nou, bij recruitment websites bij scholen is dat niet zo hoor,
die zijn zo slecht! Overal kleurtjes plaatjes en commic sans, daar word
je toch wel door beïnvloed! Je moet daar echt doorheen kunnen kijken.
170
‘O
ver
zich
t, L
ekk
er d
uid
elij
k, n
iet
te s
chre
euw
erig
’
Sfeerimpressie door middel van Foto’s of filmpjes
Sophie: ‘Een nep filmpje waarin iedereen heel blij is hoeft voor mij
niet.’
Bedrijfsfilm/Recruitment film
Marieke: ‘Ik hou daar niet van, ik vind dat het dan een neppe sfeer
uitdraagt. Ik denk niet dat het betrouwbaar is en het komt nep over.’
Raoul: ‘Het is belangrijk wat ze in zo’n film zeggen, wat ze uitdragen.’
Anusha: ‘Als het heel erg to the point is dan is het oke.’
Filmpjes van medewerkers
Marieke: ‘Nee, ik vind dat te veel informatie. In een filmpje is het
nooit de echte sfeer. Iedereen reageert anders als er een camera op
je gezicht staat.’
Sophie: ‘Ik heb het idee dat ze dan tijd en geld in verkeerde dingen
stoppen. Als je het echt heel moeilijk hebt om mensen aan te trekken
zou je het kunnen doen.’
Introductie collega’s van de afdeling
Raoul: ‘Film van medewerkers en introductie van collega’s kunnen aan
elkaar gekoppeld worden. Dan krijg je een live beeld van hoe ze zich
gedragen.’
Anusha: ‘Het is niet teveel informatie maar wel interessant.’
Sophie: ‘Het interesseert me eigenlijk niet zo, het zijn collega’s. Ik wil
weten wat ze leuk vinden aan het werk.’
Jordy: ‘Ja wel zakelijke dingen op een informele manier.’
Bjorn: wat betreft drie: het moet duidelijk zijn hoe je loopbaan eruit
ziet, opleidingsprogramma, dat moet ik makkelijk kunnen zien. Dan is
die structuur dus weer belangrijk. Het hoeft er niet fancy uit te zien
dan krijg ik eerder de indruk van wat is dit voor elitair bedrijf. Dus
gewoon oprecht en authentiek.
Angelika: denk je niet dat heel veel mensen daar wel waarden aan
hechten binnen de advocatuur, hoe het eruit ziet?
Bjorn: Misschien wel, maar ik zelf niet. Ik kets er zelfs een beetje op
af als een kantoor er heel elitair uit ziet. Ik ben ooit bij een kantoor
langs geweest en toen kregen we luxe broodjes met zalm en al die
luxe dingen erop. Wat is er mis met een broodje kaas? Doe gewoon
normaal! Ik denk daar dan ook gelijk bij, wat misschien een linkse
gedachte is, als het geld hier niet aan op gaat, dan hoeven jullie ook
niet van die torenhoge tarieven te vragen. Ik heb het er wel voor over
dat iemand een normaal tarief voor een advocaat betaalt, dan hoef ik
niet van die super luxe fauteuilles en broodjes garnaal te hebben.
Lars: ik had staan, exacte informatie over de functie. Maar eigenlijk
vind ik dat overzicht heel goed. Dat het heel duidelijk wordt aangegeven
waar je wat kunt vinden. Op veel websites raak je de weg kwijt.
Bewegende plaatjes op momenten waar je tekst moet lezen is gewoon
heel vervelend. Misschien is het mijn dyslexie.
Lotte: ik wilde ook wat over dyslexie zeggen. Ik ben een dromer en
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 171
beeldgevoelig, ik hou van die filmpjes, verhalen en veel beeld en kleur.
Dat fancy gevoel van een site zou mij wel overtuigen. Lappen tekst en
structuur is wel fijn maar doe mij maar iets moois.
Lars: zou je dan willen dat de functie omschrijving wordt voorgelezen.
Lotte: bijvoorbeeld een infographic vind ik heel fijn. Dat is super
overzichtelijk. Dat lijkt me geweldig als ik daar mijn functie in kan
zien.
Angelika: ja dat is juist heel overzichtelijk.
Jochem: ik had, wat voor functies ze hebben. Voor mijn part is die hele
site wit met alleen de vacatures. Gewoon structuur, duidelijk, geen
poespas. Het gaat mij om de functies.
Bedrijfsfilm/Recruitment film
Lars: ‘Ik vind het afleidend, dat zijn moment waarop ik de organisatie
niet geloof.
Angelika: ‘Ik geloof dat niet.’
Kim: ‘Je moet al zoveel lezen, ik vind dat het minst belangrijk. Ik zie
wel of het iets is voor me als ik er kom voor een sollicitatie gesprek.’
Lotte: ‘Ik zou het eerste kijken of er een functie is die me aan zou
spreken. Als dat zo is dan wil ik alles van het bedrijf zien, horen en
lezen wat er over een bedrijf te vinden is. Ik zou dit ook meenemen in
mijn sollicitatie brief. Kijken wat mijn connectie is met het bedrijf, dan
kan een filmpje wel helpen, maar dan moet er wel een vacature zijn.’
Recruitment 2.0
Game om te kijken wat de functie inhoudt
Desiree: ‘Ligt aan de functie, als het een uitgesproken baan is vind ik
het wel leuk om te zien wat de functie inhoudt.’
Sophie: ‘Ja daar ben ik het wel mee eens.’
Anusha; ‘Dat weet je ook als je gaat werken, dus ik hoef het niet te
zien.’
Sophie: ‘Dat is misschien leuk als ik een middelbare scholier ben maar
nu ben ik professional.’
Test om te kijken of de functie bij je past
Raoul: ‘De test moet wel goed zijn.’
Marieke: ‘Ik wil graag in een gesprek mijn kwaliteiten laten zien en
niet door middel van zo’n test. Straks past die functie helemaal bij me
en dan zegt zo’n testje dat het niet zo is.’
Anusha: ‘Het is echt heel erg oriënterend. Als je nog niet weer wat je
wilt gaan doen dan is het misschien wel handig.’
Raoul: ‘Als die test goed ontwikkeld is zou het een goede selectie
mogelijkheid zijn.’
Desiree: ‘Oriënterend is het wel grappig, maar het moet wel goed in
elkaar zitten en aansluiten op de functie.’
Jordy: ‘Ik vraag me af: wat levert het op.’
172
‘O
ver
zich
t, L
ekk
er d
uid
elij
k, n
iet
te s
chre
euw
erig
’
RSS feed om op de hoogte te blijven van nieuwe vacatures
Marieke: ‘Ja, als je het maar wel kunt uitzetten.’
Game om te kijken wat de functie inhoudt
Angelika: ‘Ik vind het alleen leuk bij bijvoorbeeld defensie.’
Kim: ‘Nee dank je! Veel te kinderachtig.’
Test om te kijken of de functie bij je past
Lars: ‘De werkgever kan goed laten zien wat hij van je verwacht en als
sollicitant kun je kijken of het iets voor je is.’
Lotte: ‘Ligt wel aan de functie, het kan niet bij alle beroepen.’
Lars: ‘Ja, dat is wel waar.’
Angelika: ‘Het beperkt wel, als je die test invult en er komt nee uit dan
vind ik het wel raar.’
Lars: ‘Als werkgever kun je er wel mee selecteren.’
Angelika: ‘Het kan net zo vervelend zijn als wanneer er een vacature
staat met bepaalde criteria. Dus het moet echt oriënterend zijn.‘
RSS feed om op de hoogte te blijven van nieuwe vacatures
Angelika: ‘Klinkt best oké maar ik zou het niet gebruiken.’
Lotte: ‘Nee ik ook niet.’
Tone of voice
Raoul: Als het een hele koude sfeer is, is de motivatie om daar te
gaan werken natuurlijk lager. Als dat op die website goed verteld kan
worden, dan zou dat mooi zijn maar dan moet het wel een oprechte
weergave zijn. Zou je dat willen zien via foto’s, filmpjes, teksten?
Filmpjes waarschijnlijk. Een leuke foto zegt vaak niet zo heel veel. Een
video kan ook geacteerd zijn. Maar dat geeft het misschien iets beter
weer. Ik wil wel echt transparantie zien.
Raoul: Dus wat je zegt: referenties van bijvoorbeeld oud
werknemers? Ja bijvoorbeeld. Huidige werknemers hebben vaak een
bepaald belang, oud werknemers die zeggen dat ze er met veel plezier
hebben gewerkt, die geloof ik sneller.
Sophie: Echt oprecht geïnteresseerd zijn en niet alleen maar
marketingpraatjes hebben. Half Engels en heel populair, maar wel
gewoon oprechte interesse. Dus de transparantie van het bedrijf?
Ja, ik vind die marketing dingen vaak heel oppervlakkig. Gewoon een
beetje normaal. Ik moet het geloven.
Anusha: Werkplek en sfeer, dat moet wel op de website komen. Is het
een hele zakelijke instelling of juist open? Dat moet wel duidelijk zijn.
Stel je wilt solliciteren bij een organisatie die zegt: we zijn
zakelijk, saai, grijze pakken, vind je dat dan beter dan dat ze
zeggen: we zijn wel zakelijk en de rest verbloemen. Vind je
die eerlijkheid belangrijk of dat verbloemen? Ja, die eerlijkheid
toch wel! Als je het gaat verbloemen kom je er toch wel achter. Voor
hen is het misschien beter maar voor ons niet, het is dan voor ons
tijdverspilling als wij daar achteraan gaan.
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 173
Bedrijfsfilm/Recruitment film
Marieke: ‘Ik hou daar niet van, ik vind dat het dan een neppe sfeer
uitdraagt. Ik denk niet dat het betrouwbaar is en het komt nep over.’
Filmpjes van medewerkers
Marieke: ‘Nee, ik vind dat te veel informatie. In een filmpje is het
nooit de echte sfeer. Iedereen reageert anders als er een camera op
je gezicht staat.’
Sophie: ‘Ik heb het idee dat ze dan tijd en geld in verkeerde dingen
stoppen. Als je het echt heel moeilijk hebt om mensen aan te trekken
zou je het kunnen doen.’
Raoul en Anusha
Bij organisatie moet echt specifiek staan wat de onderscheidende
factor is van de organisatie. Wat hebben ze in het verleden behaald.
Contactgegevens, meeloopdagen, opendagen, spreekuur. Mensen;
referenties en verhalen van oud medewerkers. Mag positief en negatief
zijn zolang het maar eerlijk is. Wat betreft arbeidsvoorwaarden;
hoeveel uur je werkt, cao. Inhoud werk; ervaringen van de mensen.
Case van een project; het is zo gelopen; heb die mensen gesproken;
dit hebben we gedaan, maar wel eerlijk dus ook als het fout is gegaan.
Sophie: beetje gebrek aan beter. Het is allemaal too much. Heel veel
tekst met weinig inhoud. Ik wil meer inhoud. Je weet dat niet elke
baan of bedrijf een unieke kans is. Het is echt een verkooppraatje.
Drie vind ik wel grappig maar dat ligt aan de baan.
Anusha: een is het meest duidelijk. Het zijn concrete woorden, meer
dan de rest.
Marieke: ik vind alle drie erg vaag. Het zijn allemaal mooie woorden.
Marieke: Ik had voor 2 gekozen omdat daar de meeste informatie
instaat, er wordt niet heel veel met termen gegooid.
Sophie: ja drie vind ik toch eigenlijk beter dan een. 1 is overdreven
niet elke werknemer kan zich uniek ontplooien.
Raoul: twitter was toch wel over de top. Ik kon me meer vinden in
facebook.
Marieke: het eerste wat in me opkwam was: autisten. Leuk werkoverzicht
dat mensen echt aan het werk waren, echt de werkomgeving. Ik vond
dat wel betrouwbaar. Ze geven je het gevoel dat je meewerkt aan
hoge resultaten
Sophie: het was een goed verhaal. Ze hadden het wel serieus genomen
en je zag dat mensen echt gepassioneerd waren, het was niet gespeeld.
Desiree: ik vond de tweede langdradig. Ik wil een combinatie van twee
en drie. Ik neem mezelf niet echt serieus dus drie spreekt mij meer
aan. Ik vind de manier van schrijven heel tof maar het is wel een beetje
te. Hier moet je van houden of niet. Als je mensen hierop binnen krijgt
174
‘O
ver
zich
t, L
ekk
er d
uid
elij
k, n
iet
te s
chre
euw
erig
’
dan weet je dat ze bij je passen. Ik zou wel meer structuur willen zoals
bij twee.
Sophie: Het gaat er om wat voor werk je gaat doen. Als je je werk
serieus neemt dan kies ik voor twee.
Raoul: de bulletpoints van twee is wel goed. Als ik in mijn vakgebied
kijk dan zou ik toch nummer twee kiezen. Je zit ermee in de buurt maar
het is te serieus en teveel. Ik ben het aan het lezen en halverwege
haak ik af en ga ik dingen skippen.
Lars: Bij mij komt het erop neer dat ik eerlijke informatie van het
bedrijf wil krijgen. Vaak heb je dat bedrijven, zeker bij een recruitment
site, zich veel beter voordoen dan dat het in werkelijkheid is. Ik wil
op een recruitment website weten of ze eerlijk zijn en hoe het bedrijf
werkt. Dus als jij een recruitment website ziet waarop staat, we
zijn eigenlijk heel erg saai? Dat is wel eerlijk. Dat zou me absoluut
aanspreken, het is wel eerlijk en oprecht.
Angelika: Zou je daar solliciteren?
Lars: Ja zeker! Ik zie het meer al wishfull thinking. Wat ik wil zien is
dat de informatie die er staat echt eerlijk is.
Angelika: dat zul je nooit echt weten of het echt zo is.
Lars: dan moet je solliciteren en daar gaan werken. Dat vind ik wel
heel erg belangrijk dat het eerlijk is.
Lotte: Waar de organisatie voor staat, een beetje de richting van
Kim. Ook de werkwijze van de organisatie en waar ik voor hen zou
moeten gaan werken. Dus een bepaalde overtuiging. In plaats van dat
ik mezelf moet gaan bewijzen wil ik eerst van hun terugzien: waarom
zijn jullie degene waarbij ik wil solliciteren.
Bjorn: ik heb letterlijk in mijn antwoord staan: openheid en eerlijkheid.
Een website moet authentiek zijn. Geen clichés dat vind ik echt het
ergste! Dingen als: wij hebben een open deuren beleid, geen hoge
drempels, spreken elkaar met ‘je’ aan. Als iedereen dat zegt, waarom
gaat dan het gerucht dat alle advocatenkantoren zo hiërarchisch zijn,
het kan dus niet zo zijn als wat ze in de tekst zeggen. Wees daar
gewoon eerlijk over, dan kun je zelf bepalen of je je daar prettig bij
voelt of niet. Dus als ze zeggen; we hebben een zuid-as cultuur
dan moeten ze daar eerlijk over zijn? Ja, vind je het een fijne
cultuur om in te werken of niet, als je dat niet vindt, dan moet je daar
niet zijn. En wat ik ook vind: je moet het gevoel krijgen dat je ook als
starter serieus genomen wordt. Dat ze je graag willen hebben om wie
je bent en om wat je kan. Echt belangstelling tonen, we waarderen je
om je kwaliteiten en die erkennen we ook.
Lotte: Op mijn school kwam een nieuwe directeur en die hield een
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 175
verhaal en die zei: wij zijn een open en eerlijke school, iedereen kan
hier aankloppen. Een van die docenten, die ook nieuw was, zei: als dat
zo hard geroepen moet worden, dan is het dus vaak niet zo. Ik denk
dat bewijsvoering van medewerkers in de organisatie, dat me dat ook
wel over de streep zou halen. Hoewel, een recruitment website zal ook
niet heel eerlijk zijn want die hebben daar een bepaald belang bij. Het
is wel belangrijk dat je wel bewijsvoering van binnen de organisatie te
zien krijgt, dat het niet een hoge pief is die het zegt maar laat maar
zien dat het zo is. Hoe denk je dat je dat kunt bereiken? Ik zou het
liefste filmpjes willen zien van medewerkers en dan het liefst dat ze
deze niet hebben kunnen voorbereiden. Gewoon ergens aankloppen
en zeggen: vertel maar. Dat de introductie van het filmpje is: sorry
dat we je komen storen, vertel maar. Als dat de introductie is dan blijf
ik wel kijken, dan stottert hij maar twee keer, dat maakt me niet uit.
Bjorn: wat ik echt heel erg vind is dat als een bedrijf in een presentatie
zet: we hebben gezellige borrels en activiteiten en oh wat is het leuk
om bij ons te werken. Dan krijg je een foto van een of ander feest, dat
is zo erg. Als dit nu in een presentatie moet, wat heb je dan echt te
bieden. Ik ben daar niet benieuwd naar.
Lars: is het eigenlijk wel te doen om op een website die eerlijke
informatie te zetten?
Angelika: kun je achterhalen of het waar is.
Bjorn: daarom noemde ik ook authentiek, het moet overkomen dat
het echt is. Tuurlijk kun je dit niet controleren. Je moet je wel een
beetje kwetsbaar opstellen, zo is het nu eenmaal en we willen het niet
mooier maken dan dat het is.
Angelika: een promotiepraatje is dus eigenlijk niet goed.
Bjorn: nee, dat is echt verschrikkelijk, laat zien wie je echt bent.
Bedrijfsfilm/Recruitment film
Lars: ‘Ik vind het afleidend, dat zijn moment waarop ik de organisatie
niet geloof.
Angelika: ‘Ik geloof dat niet.’
Bjorn en Kim
Wij hadden geen andere dingen dan die er al gezegd zijn. Missie, visie
en de plaats van de organisatie binnen de maatschappij. En eerlijk
zijn over wat de duur van de werkweek nu is en dat daar niet vaag
over wordt gedaan. Als er wordt gezegd, we hebben geen 9 tot 5
mentaliteit, als het uitloopt tot een 45urige werkweek kan dat nog wel
acceptabel zijn maar als het uitloopt tot een 70urige werkweek, dat je
iedere dag tot 10 uur zit te werken. Dat vind ik niet acceptabel.
176
‘O
ver
zich
t, L
ekk
er d
uid
elij
k, n
iet
te s
chre
euw
erig
’
Vacatureteksten
Bjorn: ja, ik vind het alle drie afgrijselijk. Bij alle drie zou ik niet
solliciteren alleen om deze tekst al. Wat voor tekst zou je dan wel
willen? Gewoon duidelijk! Dit is zo vaag.
Lars: het blijft inderdaad wel vaag.
Bjorn: er moet wel informatie instaan. Er staat geen informatie in.
Bjorn: ik wil een beetje concrete dingen zien.
Angelika: een spreekt me misschien dan nog wel meer aan dan twee
want hij is wat vriendelijker.
Lars: ja maar het is wel het meest to the point.
Lotte: ja maar het is zo algemeen. Iedereen kan dat zeggen!
Bjorn: ik heb een hekel aan reclame taal.
Lotte: ik ook!
Jochem: er staat niets in. De algemene termen achter elkaar gezet.
Lotte: ik zou voor drie gaan, het is heel erg schreeuwerig maar het is
wel anders dan andere. Ik kijk niet naar de inhoud maar ze proberen
het op een andere manier te zeggen.
Films Twitter / Facebook
Angelika: ik vond het wel fijn dat ze het niet zo serieus namen.
Lotte: Twitter: ik ben nog steeds in shock. Als ik daar een stap binnen
zou zetten en de sfeer zou proeven wat ze in het filmpje laten zien
vind ik dat echt verschrikkelijk. Bjorn: wat is het dan echt? Als dit de
draak steken is met een bepaalde bedrijfscultuur, ik wil weten wie je
bent ik wil niet weten wie je niet bent. Ik weet niet wat voor soort
bedrijf dat is.
Lotte: ik had het idee dat ik niet serieus genomen werkt. Ik ben
ambitieus dus neem me serieus. Je ziet geen leiderschapsrol.
Bjorn: het heeft een professionele uitstraling, ik ben opzoek naar
professionaliteit. Bij twitter nemen ze me niet serieus. Of het bij
facebook nu afgezaagd is of niet, ze proberen je te inspireren en te
laten zien wat ze mooi vinden aan het bedrijf. Dit is onze plaats in de
huidige maatschappij.
Vacatureteksten
Lotte: ik vind het twitter filmpje meer overeenkomen met tekst een.
Vette sites bouwen, dan zou ik al doorklikken. ‘misschien is dit wel
the place to be’ Waarom is dat dan zo. De tweede tekst vind ik prettig
met die opsomming. Laat alleen de voorwaarde open. De laatste had
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 177
wel een goede opbouw. Het is alleen geen bedrijfsprofiel. De tekst is
grappig, het spreekt me niet aan maar het sluit wel veel mensen uit.
Iemand voelt zich hier door aangesproken. Als iemand mij echt aan
kan spreken zou ik dat wel fijn vinden, maar tekst drie is gewoon te
extreem.
Bjorn: Ik vind de eerste tekst afschuwelijk, ik hou niet van te snelle
taal. Geen turbo taal dan haak ik af. De tweede is wel functioneel
maar het is nog te vaag. Als een bedrijf al zo zijn functie noemt dan
denk ik: doe normaal. Ik snap niets van de tekst, er staat niets. Het
lijkt concreet maar dat is het niet. De derde vind ik eerlijk gezegd
aanstootgevend, gewoon beledigend. Het kan echt niet het gaat echt
te ver.
Jochem: als er elementen van twee in een zouden zitten en alle joviale
elementen uit een weg zouden zijn, dan kom je wel ergens op uit.
Vooral de Engelse termen zijn verschrikkelijk, daar heb ik een hekel
aan. In tekst twee staan geen concrete woorden.
Angelika: je moet wel iets hebben waar je iets mee kan en wat je
begrijpt.
Lars: nummer een is wel begrijpelijk in wat ze zoeken. Het is wel klote
taal maar je snapt het wel.
Angelika: uit nummer twee heb ik niets kunnen opnemen.
Bjorn: het lijkt heel concreet maar dat is het niet.
Originaliteit – Unieke toevoegingen
Chatten met medewerkers
Raoul: ‘Kan wel handig zijn soms.’
Sophie: ‘Nee dank je, dat zie ik mezelf echt niet doen.’
Webcam binnen het kantoor
Sophie: ‘Moet je daar naar gaan zitten kijken? Lijkt me echt vreselijk.
Zeker als je daar dan moet gaat werken!
Marieke: ‘Leuk als je in de dierentuin wil gaan werken.’
Anusha: ‘Je kunt beter opendagen of meeloopdagen organiseren,
soort van open dag.’
Raoul: ‘Dat is weer too much information, te open.’
Marieke: ‘Het is een beetje onmenselijk.’
Marieke en Desiree
Marieke: het is al een complete lijst. Bij de algemene bedrijfsinformatie
moeten echt de missie, visie en algemene doelstelling staan. Belangrijk
is wel: het moet niet alles zijn. Als het een overkill aan informatie is
dan haak ik af. Het moet relevant zijn en kernachtig.
Chatten met medewerkers
Bjorn: ‘Ik vind het verschrikkelijk. Chatten is sowieso verschrikkelen en
dan ook nog met een medewerker. Ik zou eerder bellen of langsgaan.’
178
‘O
ver
zich
t, L
ekk
er d
uid
elij
k, n
iet
te s
chre
euw
erig
’
Jochem: ‘Ik vind een mail sturen beter eigenlijk.’
Kim: ‘Je komt ook heel anders over op die mensen.’
Lotte: ‘Ik had hem op ja, als er echt onduidelijkheden zijn is het wel
handig. Maar als de informatie goed is, is het niet nodig. Het heeft wel
weer te maken met open en eerlijkheid.’
Bjorn: ‘Ik zie het niet voor me, die tijd die ze kwijt zijn aan die
medewerker. Ik zie het gewoon niet zo.’
Webcam binnen het kantoor
Bjorn: ‘Ik vind het wel grappig. Niet heel erg boeiend maar wel een
grappig idee.’
Angelika: ‘Ik vind het beter dan chatten met medewerkers.’
Lars: ‘Het is te transparant, ik hoef het niet te zien.’
Lotte: ‘Nee dank je, als je daar dan werkt sta je zelf ook op de camera.’
Twitter feed van medewerkers
Angelika: ‘Vind ik raar, staat er een Twitterfeed op, en dan ook nog
van medewerkers.’
Lars: Het is absoluut niet relevant, je legt je medewerkers iets op.
Je moet thuis dan ook nog representatief zijn. Dat geldt ook voor de
Facebookpagina’s. Gun die mensen wat privacy.’
Angelika: ‘Dus als ik daar werk moet ik dat ook open zetten?’
‘Ov
erzicht, L
ekk
er du
idelijk
, niet te sch
reeuw
erig’ 179
© 2012 Sophia van der Meijden
Top Related