1

(Bretones y Rodríguez, 2008)

2

Comienza una vez se ha tomado la decisiónsobre qué persona se contratará.

Conlleva un conjunto de procedimientosplanificados cuyo objetivo es transmitir al nuevo trabajador cuanta información facilitesu orientación y conocimiento de la organización.

Facilita los procesos de información y el bienestar inicial del nuevo miembro de la organización.

3

RH realiza primera entrevista de bienvenida.

Lectura y firma del contrato.

Entregar documentación y equipo necesariopara el puesto.

Se entrega Manual del empleado.

Entrevista con el supervisor inmediato.

Visita a las facilidades físicas: conoce lugar y futuros compañeros de trabajo.

Presentación formal o informal a los compañeros.

4

5

6

Socialización para el trabajo Socialización en el trabajo

Proceso que consisteen una preparación, en sentido amplio, paradesempeñar un trabajoo una ocupación en general.

Incluye conocimientos, destrezas, actitudes y valores necesarios pararealizar un trabajoconcreto.

Es la socializaciónorganizacional.

Se centra en el aprendizaje concretode un puesto y lasnormas y culturapropias de una

organización.

7

Proceso de aprendizaje mediante el que se adquieren las actitudes, habilidades y conductas útiles para el desempeño del trabajo (Prieto, Peiró, Bravo y Caballer, 1996).

Proceso mediante el cual la persona adquiere los valores, habilidades, conductas apropiadas y el conocimiento social necesario para asumir un papel organizacional y participar como un miembro organizacional (Louis, 1980).

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Proceso a través del cual una persona obtiene las destrezas de trabajo relevantes, adquiere un nivel funcional de entendimiento organizacional, logra las interacciones de apoyo social con sus compañeros y acepta las formas de manejo establecidas de una organización particular.

9

10

Proficiencia en desempeño◦ Poseer conocimiento, destrezas y habilidades

requeridas en el trabajo

Políticas◦ Obtener información sobre las relaciones

formales e informales en el trabajo y de lasestructuras de poder dentro de la organización

Lenguaje◦ Conocimiento sobre el lenguaje técnico de la

profesión y la jerga específica de la organización

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Gente◦ Establecer relaciones de trabajo exitosas y

satisfactorias con otros miembros organizacionales

Metas y valores organizacionales◦ Entender las metas del grupo de trabajo y de la

organización

Historia◦ Conocer las tradiciones, costumbres, mitos y

rituales de la organización

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De acuerdo al Primer Estudio de Prácticas de Recursos Humanos en Puerto Rico (2006) presentado por la Sociedad para la Gerenciade los Recursos Humanos, ◦ 82% de las compañías encuestadas ofrece

programas tradicionales de orientación a nuevosempleados en el área técnica y regulatoria.

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La socialización afecta el desempeño del empleado y la estabilidad organizacional.

Los miembros nuevos de una organización sufren de ansiedad.

La socialización NO ocurre en un vacío.

La gente se adapta al nuevo ambiente de manera parecida.

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Modelos de etapas

Modelo de proceso continuo y de áreas múltiples

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Socialización anticipatoria

Encuentro

Cambio y adquisición

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Aprendizajes y experiencias que preparan funcional y disfuncionalmente para incorporarse al trabajo.

Expectativas sobre tipo de empleo, condiciones y características de la empresa.

Búsqueda de información sobre empleadores, mercado laboral, procedimientos de selección.

Fuentes de datos:◦ individuo, familia,

amistades, escuela, empresas.

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Desde primer día hasta primer año.

Se conocen características de empresa.

Intenta convertirse en miembro participativo y efectivo.

Aprende tareas y establece relaciones interpersonales.

Choque de la realidad (Louis, 1980):◦ Confirma o no las

expectativas respecto al empleo o empresa.

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Aprendizaje de tareas del puesto:◦ Adquiere habilidades, adopta procedimientos y

domina equipo.

Clarificación de papel:◦ Reduce ambigüedad surgida por diferentes

expectativas y demandas incompatibles.

Establecer relaciones interpersonales:◦ A nivel formal e informal.

21

Cambios más duraderos.

Ajuste satisfactorio a valores y normas.

Aprende a resolver conflictos.

Aprende todo lo requerido para el puesto.

Adquiere nuevas actitudes, valores y conductas congruentes con normas de lealtad, compromiso y rendimiento.

Ascensos, aumento de salario, manejo de datos confidenciales.

Aceptación total como empleado/a.

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Modelo de Wanous (1980)Confrontación y

aceptación de realidad

organizacional

Lograr la claridaddel papel

Localizarse en el contexto

organizacional

Detectar señalesde socialización

exitosa

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Pre-llegada Encuentro Metamorfosis

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25

Respuesta conservadora◦ Conformismo.

◦ No se cuestionan los conocimientos, estrategias ni las misiones asociadas al rol.

◦ La persona acepta el rol, tal y como se le presenta o ha sido tradicionalmentedesempeñado.

26

Respuesta de innovación del contenido◦ El sujeto se dirige a cambiar los conocimientos o

habilidades intrínsecas al rol que desempeña.

Respuesta innovadora del rol◦ Rebelión.

◦ Rechazo de normas.

◦ El sujeto cuestiona y procura cambiar no sólo los conocimientos y procedimientos asociados al rol, sino también su misión.

27

Oportunistas CompartidasAuto-

determinadas

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Observando a otros

Observando claves situacionales

Asistiendo a adiestramientos y eventos de inducción

Leyendo

Usando el apoyo que se le ofrezca

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Preguntando directamente

Buscando retrocomunicación

Preguntando a terceras personas

Estableciendo relaciones (networking)

Negociando cambios en el trabajo

Desarrollando amistades

Buscando apoyo social

Participando como miembro del equipo

Haciendo sentir bien a los demás

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Cambiando procedimientos del trabajo Redefiniendo el trabajo Delegando responsabilidades Por tanteo y error Copiando/imitando a un modelo Trabajando largas horas Voluntarizarce para hacer cosas Racionalización Pensamiento positivo Fumar, uso de alcohol, etc.

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Formal-Informal◦ Si es formal trae uniformidad.

◦ Si es informal, aprenderá en el mismo trabajo.

Individual-Colectiva◦ Si es colectiva trae experiencias comunes.

◦ Si es individual, se provee al nuevo miembro un conjunto de experiencias único.

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Secuencial- Al azar◦ La secuencial provee información explícita sobre la

secuencia de actividades que realizará para accedera los roles que pretende desempeñar.

◦ Al azar no se provee secuencia, lo cual resulta en experiencia ambigua o cambiante.

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En serie-Disyuntivo◦ En proceso serial los miembros con experiencia

actúan como modelos.

◦ En las disyuntivas los miembros nuevos no tienen el modelaje de un veterano.

Investir-Desalojar◦ Al investir se ratifican las características que el

miembro nuevo trae.

◦ Al desalojar se busca eliminar aquellas características negativas o perjudiciales.

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Proceso constante y cíclico.

¿Cuándo ocurre?◦ Siempre que un individuo cambia sus roles o “cruza una

frontera”:

Promoción horizontal:

Transferencia a otro departamento dentro de la mismaempresa.

Promoción vertical:

Promoción a un puesto superior.

◦ Cuando suceden cambios en el ambiente organizacional:

Nuevo/a jefe/a de sección

Cambio en objetivos y misión de la empresa

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