ACADEMIA DE ADMINISTRARE PUBLICĂ DE PE LÂNGĂ PREŞEDINTELE
REPUBLICII MOLDOVA
CATEDRA ECONOMIE și MANAGEMENT
MANAGEMENTUL PUBLIC
CHIŞINĂU, 2012
TEZA DE MASTER
TEMA: Managementul sistemului de salarizare în sectorul public
Valeriu Cernaletchi
INTRODUCERE
Salariul este forma de venit cea mai des întîlnită în societatea contemporană. În
această situaţie este firesc ca salariul, cu valenţele sale, să stea în centrul preocupărilor
atît a teoreticienilor, cît şi a practicienilor, dar mai ales, în atenţia marii majorităţi a
populaţiei unei ţări.
Reforma administraţiei publice desfăşurată în prezent, abordează problema
raţionalizării structurilor şi a numărului de personal, care se va extinde asupra
întregului sector public, cuprinzînd ramurile: învăţămînt, cultură, ocrotirea sănătăţii,
ş.a.
Aşadar, salariul în calitatea sa de fenomen social de interes vital pentru fiecare salariat
şi familia acestuia, precum şi pentru fiecare angajator este obiect de reglementare atît
a dreptului naţional, cît şi al dreptului internaţional al muncii. Din acelaşi
considerente relaţiile sociale de salarizare se află nu doar în sfera preocupării ştiinţei
dreptului muncii, ci şi ştiinţei din alte domenii, cum ar fi, de pildă, teoria economică,
economia muncii, etc. care la rîndul lor, studiază salariul în calitate de categorie
ştiinţifică corespunzător obiectului respectiv. în această ordine de idei, fiecare ramură
a ştiinţei, potrivit obiectului său, studiază relaţiile sociale de salarizare în calitate de
categorie economică sau juridică.
Actualitatea temei cercetate. În contextul relaţiilor economiei de piaţă o atenţie
deosebită trebuie să se acorde eficienţei utilizării factorilor de producţie, deoarece atît
cantitatea, cît şi calitatea lor influenţează esenţial asupra rezultatelor economico-
financiare obţinute de o instituţie în urma activităţii desfaşurate. Un element de bază
în relaţiile de muncă este problema remunerării muncii. Prin aceasta se subînţelege nu
numai aprecierea echitabilă a muncii, ci şi suficienţa surselor băneşti pentru
supraveţuirea fizică. Implicarea factorilor de producţie în activităţile economice
determină, ca o necesitate obiectivă, recompensarea lor. Astfel, factorul uman este
recompensat prin salariu. Salariul constituie o categorie economică, dar şi una de
factură juridică. Prin salariu se înţelege preţul muncii prestate în temeiul contractului
individual de muncă exprimat, de regulă în bani.1 Astfle, pe plan juridic, a fost
instituţionalizat un cadru normativ pe baza căruia munca pentru altul se prestează în
baza unui contract încheiat între parteneri egali, dintre care unul oferea munca sa, iar
celălalt plata acesteia, în condiţiile convenite la încheierea contractului. Dreptul la
salariu, corolarul dreptului la muncă, a devenit unul dintre drepturile fundamentale ale
omului consacrate, în majoritatea constituţiilor ţărilor democratice, în codurile
muncii.
Gradul de cercetare. Astăzi, în condiţiile economiei de piaţă, s-a ajuns la concluzia că
noţiunea de muncă în combinare cu ceilalţi factori de producţie capitalul şi natura, are
o însemnătate deosebită. Munca este activitatea conştientă şi voluntară a omului
depusă spre a produce bunuri. Astfel munca este creatoare de valoare, dar ea însăşi nu
are nici valoarea şi nici preţ. De aici rezultă că pe piaţa muncii muncitorul vinde
întreprinzătorului nu munca, ci forţa de munci. Deci preţul muncii muncitorului
1 Cojuhari A., ş.a. "Teorie Economică." Chişinău U.T.M., 2004,
2
reprezintă salariul, care conform lui Turgot şi Quesnaz, reprezintă suma care asigură
strictul necesar pentru existenţa şi întreţinerea familie sale. Dacă se doreşte o mai
mare eficienţă a uitilizării resurselor umane, atunci motivarea acestora trebuie să fie
corespunzătoare.
Problematica salariului a constituit o preocupare constantă atît a învăţaţilor cît şi a
practicienilor, economişti. Adam Smith a văzut în salariu o categorie naturală-
răsplată naturală a muncii. După Smith, salariul este singurul venit bazat pe muncă şi
trebuie să corespundă minimului de obiecte de consum necesar salariatului şi familiei
sale2. În acest context el spunea că un om trebuie întotdeauna să poată trăi din munca
sa, iar salariul trebuie să fie cel puţin suficient pentru a-1 întreţine. Salariul trebuie să
fie în cele mai multe împrejurări acelaşi, chiar ceva mai mare decît atît, altfel ar fi
imposibil pentru angajat să întemeieze o familie, iar cursul vieţii unor asemenea n-ar
putea dura mai mult de o generaţie. David Ricardo apreciază că salariul reprezintă o
parte din valoarea creată de salariat în procesul de producţie. El face distincţie între
preţul natural al muncii şi preţul de piaţă al acesteia.3
Preţul natural al muncii este acela care dă posibilitatea lucrătorului să se întreţină şi să
-şi perpetueze rasa. Preţul de piaţă al muncii constituie preţul care se plăteşte în mod
real pentru ca, pe baza acţiunii naturale a proporţiei dintre cererea şi ofertă, munca
este scumpă cînd este rară şi ieftină cînd este abudentă. Ricardo a căutat să explice
oscilaţiile preţului de piaţă în jurul preţului natural al muncii. El susţine că dacă
salariul sporeşte peste minimul de mijloace de subzistenţă, se îmbunătăţeşte situaţia
salariaţilor, iar aceasta duce la accelerarea ritmului de creştere a populaţiei, creşterea
populaţiei determină mărirea ofertei de forţă de muncă, fapt ce conduce la scăderea
salariului, dacă salariul scade sub preţul natural, atunci are loc o descreştere numerică
a populaţiei, o micşorare a ofertei de muncă şi implicit o creştere a salariului.
2 Smith Adam. Avuţia naţiunilor. Bucureşti 1962,
3 Bucur I. „Economie" , Bucureşti 1998
3
Scopul şi obiectivele temei cercetate. Scopul lucrării este condiţionat de actualitatea
stringentă a problemelor legate de protecţia juridică a salariului, ceea ce obligă să
facem o analiză pertinentă a tuturor problemelor apărute şi să găsim soluţii teoretice
în vederea perfecţionării legislaţiei precum şi aprecierea rolului politicii salariale în
Republica Moldova, fapt ce va fi realizat prin operaţionalizarea conceptelor şi
teoriilor din literatura de specialitate, legislaţia în vigoare şi a analizelor statistice.
Anume acest fapt a contribuit la înaintarea şi soluţionarea următoarelor obiective:
prezentarea analizei fundamentale a conceptului de salarizare, structura şi elementele
acestuia,
de a releva principalele metode de reglementare a salarizării în Republica Moldova;
aprecierea rolului salarizării personalului;
studierea legislaţiei privind remunerarea muncii în Republica Moldova;
analiza salarizării în sectorul bugetar;
determinarea strategiei de dezvoltare a politicii salariale în sectorul bugetar;
aprecierea rolului administraţiei publice în realizarea politicii salariale;
eficientizarea sistemului de salarizare în sectorul bugetar în Republica Moldova.
Pe parcursul studierii problemei privind salarizarea ca instituţie distinctă a ramurii
muncii am folosit următoarele metode de cercetare:
metoda analizei de conţinut;
metoda analizei istorice- evoluţia istorică a conceptului- salariu;
prin utilizarea cuvintelor-cheie;
metoda multidisciplinară- lucrarea conţine o conexiune dintre mai multe disciplini:
dreptul muncii, dreptul administrativ, economic, managementului resurselor umane,
precum şi metoda studiului comparat.
Noutatea ştiinţifică a rezultatelor investigaţiei constă în:
reliefarea modificărilor conceptuale ce au loc în domeniul tratării politicii salariale;
factorii ce determină necesitatea de modificări în sistemul de salarizare;
4
identificarea instrumentelor ce pot fi utilizate pentru eficientizarea politicii salariale în
ramurile economiei naţionale.
Structura tezei. Lucrarea este structurată în trei capitole, fiecare capitol din ele
cuprinzînd cîte 2-3 paragrafe. Pe lîngă această structură, teza include introducerea,
concluzii şi recomandări, bibliografia.
Introducere este argumentată actualitatea temei de cercetare, sunt precizate scopul şi
obiectivele cercetării, suportul metodologic de studiu, noutatea ştiinţifică, importanţa
teoretică şi valoarea aplicativă a cercetării.
Capitolul I „Apecte ale abordării teoretico- metodologice ale salarizării muncii "
cuprinde în sine esenţa, structura şi componentele sistemului de salarizare sunt
indentificate metodele şi formele reglementării juridice a salariului.
Capitolul II „Managementul noului sistem de salarizare în sectorul public în
Republica Moldova" în cadrul acestui capitol s-au cercetat următoarele aspecte
reglementarea sistemului de salarizare tarifar şi elementele lui. Modul de stabilire a
salariilor angajaţilor şi achitarea lor; reglementarea sistemelor de salarizare pe unitate
de timp şi în acord. Normarea muncii; retribuirea muncii în cazul abaterilor de la
condiţiile normale de muncă. Plăţi şi compensaţii garantate; salarizarea muncii în
sectorul bugetar din Republica Moldova, rolul administraţiei publice în realizare
politicii salariale precum şi direcţiile de eficientizarea a sistemului de salarizare a
muncii în sectorul bugetar în Republica Moldova şi factorii definitorii ce au
determinat necesitamtea unui nou sistem de salarizare în sectorul bugetar.
În Capitolul III „Managementul performant de gestionare a fondului de salarizare în
Republica Moldova" se analizează impozitarea fondului de salarizare și contribuția
persoanelor fizice și juridice în BASS.
Teza se încheie cu o secţiune conclusivă, întitulată Concluzii şi rcomandări, care
conţine, în afara unor idei sintetice, şi anumite sugestii în privinţa unor linii de
perfecţionare a temei cercetate.
5
CAPITOLUL I. ASPECTE ALE ABORDĂRII TEORETICO-METODOLOGICE
ALE SALARIZĂRII MUNCII.
1.1. Teorii privind salarizarea
1. Teoria salariului natural. Valoarea oricărui lucru este dată de costul său
de producţie. Se afirmă că salariul natural corespunde costului de producţie al energiei
umane, respectiv costului cantităţii mijloacelor desubzistenţă necesare muncitorului şi
familiei sale. Ricardo include în minimul necesar pentru întreţinerea muncitorului
mijloacele desubzistenţă şi "celelalte obiecte, necesare şi utile, de care, de obicei are
nevoie muncitorul".4 După Ricardo, o urcare a salariilor antrenează o creştere a
natalităţii în populaţia muncitoare, ceea ceînseamnă o creştere a mâinii de lucru şi,
ca urmare, o scădere a salariului, care este astfel readusla nivelul său natural. 5 Teoria
salariului natural corespunde situaţiei din prima jumătate a secolului al XIX-lea în
Europa, cunoscută de Ricardo, Lassalle şi Marx. Influenţa salariului asupra natalităţii
nu mai corespunde. 2. Teoria salarială a "legii de aramă". Ferdinand Lassalle a plecat
de la teoria naturală a salariului. În scrisoarea din 1867 adresată de Lassalle unui
congres muncitoresc german, scrie: "Legea de aramă, care sub regimul ofertei şi al
cererii reglează salariile, se formulează astfel: salariul mediu nu depăşeşte niciodată
ceea ce este indispensabil conform obişnuinţelor naţionale pentru a întreţine existenţa
muncitorilor şi continuarea rasei lor [...].6 Salariul zilnic, real, în alternanţa mişcării
lui de pendulă, fără ca vreodată să poată să se urce în mod durabil deasupra lui sau să
scadă dedesubtul lui. El nu poate să crească în mod durabil peste această valoare
mijlocie, întrucât atunci, datorită unei situaţii mai bune şi maiuşoare a lucrătorilor, ar
lua naştere o sporire a căsătoriilor lucrătorilor şi a procreării, o sporire a populaţiei
muncitoreşti şi astfel o sporire a ofertei de braţe, care ar readuce salariul la vechiul
săunivel [...].7 Salariul nu poate nici să scadă în mod durabil mult sub mijloacele de
4 Moldoveanu D. „Economie politică" , Bucureşti 1998,5 http://ru.scribd.com/doc/40891899/6/Teorii-asupra-salariului,6 http://ru.scribd.com/doc/37993318/Lucrare-de-licenta,7 http://ru.scribd.com/doc/57187145/2/Probleme-generale-privind-salariile,
6
subzistenţă necesare existenţei, deoarece atunci apar emigrări, nu se fac căsătorii, nu
se nasc copii şi însfârşit, se produce o reducere a numărului muncitorilor
datorită mizeriei care micşorează oferta de braţe şi astfel readuce salariul la vechiul
său nivel"8. Pe baza acestor afirmaţii, Lassalle trage concluzia că muncitorimea este
condamnată pe vecie la o stare acută de mizerie economică, salariile neputând să
înfrângă legea de aramă.Teoria "legii de aramă" nu a fost agreată de economiştii şcolii
liberale, iar mai târziu deeconomiştii socialişti, deoarece concluziile ei pesimiste au
fost infirmate de realitate. 3. Teoria marxistă asupra salariului. Marx a elaborat teoria
salariului ca preţ al forţei de muncă. Această teorie pune înevidenţă plusvaloarea
pe care şi-o însuşeşte proprietarul ijloacelor de producţie, capitalistul, lăsând
muncitorului din valoarea nou creată de energia sa, în procesul muncii, o parte care
tinde mereu spre minimum de existenţă.9 4. Teoria salariului pe baza productivităţii.
Teoria a fost fundamentată de germanul Johan v. Thunen în lucrarea "Statul izolat".
Pornind de la examinarea productivităţii marginale în agricultură, el afirmă că "la
marginea câmpiei cultivate a statului izolat, unde se găseşte pământ fără stăpân în
cantitate nemărginită, 10 mărimea
salariului nu este determinată nici de capriciile capitalismului nici de concurenţa
lucrătorilor, ci produsul muncii însuşi este mărimea salariului muncii. Aici trebuie să
fie locul unde se stabileşte salariul natural, care devine hotărâtor pentru întregul stat
izolat".11 Alfred Marshall spune: "Salariul pentru fiecare clasă de lucrători are tendinţa
de a fi egal cu produsul net al ultimului lucrător angajat".12 Alte teorii apărute la finele
secolului al XIX-lea sunt cele privind salariile bazate pe productivitate.Teoria
productivităţii simple a lui Francis Walker şi Paul Leroy Beaulieu susţine că "înorice
gen de muncă, salariul tinde să se regleze după productivitatea muncii lucrătorului". 5.
8 Cornescu V. „Economie politică" , Chişinău 1997,9 http://www.conspecte.com/Doctrina-economica-Marxista/teoria-economica-marxista.html,10 Constantin Enache, Constantin Mecu, Economia politică, EDITURA FUNDAŢIEI ROMÂNIA DE MÂINE, București, 200711 Bîrcă A., Năstase M. Potenţialul forţei de muncă -politica de salarizare-costul vieţii în economia de tranziţie// Economica nr. 1, 2000,12 Analele Universităţii “Constantin Brâncuşi” din Târgu Jiu, Seria Economie, Nr.3./2011,
7
Teoria cotei descrescânde a salariului. Carl Rodbertus observă că deţinătorii
pământului şi ai capitalului deţin monopolul proprietăţii private asupra acestor doi
factori de producţie. În aceste condiţii - de monopol muncitorii sunt constrânşi să
accepte condiţiile ce le sunt impuse de proprietarii monopolişti, salariile reducându-se
din ce în ce mai mult. Teoria nu sugerează o soluţie concretă.13 6. Teoria cotei
crescânde a salariilor. Aceasta susţine că partea care revine muncitorilor din produsul
social este în continuă creştere. Frederic Bastiat spune: "În măsura în care capitalul
creşte, se măreşte participarea absolută a capitalistului la producţia totală şi se
micşorează partea lui relativă (adică pe unitateade produs), participarea muncii însă
creşte sub ambele raporturi".14 7. Teoria monopolului. Elaborată de Franz
Oppenheiner, este apropiată de teoria cotei descrescânde a salariului: "lucrătorul nu
poate obţine întregul rezultat al muncii atâta timp cât pământul este în
întregimeocupat".15 Lucrătorului nu-i rămâne decât salariul rezultat din situaţia de
monopol, adică ceea cerămâne după ce produsul muncii este micşorat cu câştigul de
monopol al posesorului pământuluişi al capitalului. 8. Teoria sindicalistă. Teoria
pleacă de la ideea că fondul de salarii poate fi mărit prin micşorarea părţii pe care
o iau din rezerva mijloacelor de subzistenţă celelalte clase sociale, adică deţinătorii
mijloacelor de producţie, respectiv ai instrumentelor şi ai pământului. Această idee a
dat naştere mişcării sindicale. Printre susţinătorii acestei teorii s-au numărat: Lexis şi
Bretano în Germania şi soţii Webb în Anglia, care au dat argumente teoretice
mişcării sindicale. 9. Teoria fondului de salarii. Această teorie consideră că sursa din
care se plătesc salariile este capitalul disponibil la un moment dat, care se repartizează
sub formă de salarii între muncitorii participanţi la procesulde producţie. Teoria
se găseşte la Adam Smith, dar a fost elaborată de John Stuart Mill, fiind oaplicaţie la
piaţa muncii a legii cererii şi ofertei. John Stuart Mill a transpus teoria într-o formulă
din care "unitatea de salariu rezultă din împărţirea fondului salariilor prin
13 Partenie Dumbravă, CONTRIBUŢII PRIVIND SISTEMUL FINANCIAR-CONTABIL AL AVANTAJELOR PERSONALULUI ÎN ENTITĂŢI DIN ROMÂNIA ŞI UNGARIA , Cluj-Napoca 2011, 14 Pompiliu Golea, Microiconomie, Note de curs, București, 2010,15 www. http://mises.ro/204/,
8
numărul lucrătorilor".16 Ceea ce este adevărat din teoria fondului de salarii este ideea
că nivelul salariilor în economia naţională depinde de bogăţia de capital: ţările bogate
în capital pot avea salarii mai ridicate decât cele sărace.17 10. Teoria reformatorilor
sociali asupra salariului. Teoria a avut răsunet în Germania la sfârşitul
secolului XIX, susţinută de Gustav
Schmoller, care afirmă că munca nu poate fi considerată ca marfă, întrucât omul nu
poate fi subordonat econo-micului, el însuşi fiind scopul întregii activităţieconomice.
Creşterea bunăstării sociale şi în primul rând a standardului de viaţă al muncitorului
constituie un obiectiv subînţeles de întreaga stăruinţă universală. Acesta este scopul
final al activităţii economice sociale.18 11. Teoria cercului vicios al preţurilor şi
salariilor, numită şi teoria spiralei inflaţioniste a preţurilor sau a ciclului infernal al
preţurilor şi salariilor. Teoria afirmă că mărimea salariilor duce nemijlocit la urcarea
preţurilor, ceea ce duce la scumpirile vieţii şi la necesitatea unei noi urcări a salariilor,
închizăndu-se astfel cercul vicios sau realizându-se spirala inflaţionistă.19 12. Teoria
socială a salariului, teoria socială a repartiţiei sau teoria contractului. Potrivit acestei
teorii nivelul salariului este determinat de doi factori: productivitatea muncii şi forţa
socială a sindicatelor salariaţilor (pentru a obţine o parte cât mai mare din produsul
social).20 Teoria este susţinută de M. Collinet, J. Moch şi K. Renner. 13. Teoria
salariului reglementat. Este înrudită cu teoria socială, în sensul că
susţine că în condiţiile capitalismuluicontemporan salariul este reglementat de stat
prin intermediul legislaţiei muncii şi înţelegeriledintre capitalişti şi sindicate. Unii
economişti, ca J. S. Joustler, A. L. Gillow susţin că această reglementare
trebuie făcută între limitele minimului de existenţă şi produsul
creat de productivitatea marginală. 14. Teoria armoniei de interese sau a intereselor
16 Manole T. „Teoria economică" , Chişinău 2004,
17 Bîrcă A. "Auditul Personalului". Chişinău, ASEM, 2006
18 Bîrcă A. Salarizarea personalului. Chişinău, Editura ASEM, 200119 http://ru.scribd.com/doc/40891899/6/Teorii-asupra-salariului,20 http://ru.scribd.com/doc/40891899/6/Teorii-asupra-salariului,
9
comune. Susţinită de M. France, G. Arnold ş.a., afirmă că economia contemporană,
deşi conţine contradicţii şi încordare, trebuie considerată ca o comunitate de muncă în
care se realizează relaţiide colaborare între muncitor şi capitalist. 21 15. Teoria
relaţiilor umane. Teoria recomandă relaţiile cu muncitorii, o preocupare mai intensă
pentru bunul lor trai, astfel încât ei să se simtă mai legaţi de întreprindere şi să tindă la
mărirea productivităţii muncii.22 16. Teoria pieţei muncii în care câştigătorul ia tot,
deşi încă nu se bucură de o recunoaştere unanimă, este o evidenţă faptul că,
înmajoritatea ţărilor, diferenţa dintre salariile cele mai înalte şi cele medii este din ce
în ce mai mare.23 Din ce în ce mai mult însă câştigă teren ceea ce economistul
american Robert H. Frank a numit "pieţe ale muncii în carecâştigătorul ia totul"24.
Acestea sunt pieţe ale muncii în care câtorva dintre principalii actori le revine cea mai
mare parte din veniturile totale; în unele cazuri, cum ar fi actorii sau
sportivii profesionişti, situaţia a fost aceasta dintotdeauna. Ceea ce se modifică este că
apar noi meserii, noi pieţe ale muncii cu o astfel de caracteristică: avocaţi, jurnalişti,
consultanţi, designeri etc. Acesta este motivul pentru care numeroşi specialişti
consideră că este puţin probabil că modul de stabilire a salariilor, în economia
contemporană, mai corespunde teoriei elaborate de Alfred Marshall pe cazul
unor pieţe concurenţiale. Interesant este că alţi economişti consideră că inegalitatea
generată de pieţele de genul"câştigătorul ia tot" este rezultatul tocmai al ascuţirii
concurenţei pe piaţa muncii; în condiţiile în care vedetele dintr-un domeniu sau altul
devin din ce în ce mai valoroase, apariţia unor regulicare facilitează o concurenţă
deschisă pentru obţinerea acestora va determina, în mod firesc, ocreştere a preţului,
adică a salariilor plătite.25 Există și opinii care susţin că salariile foarte mari se
21 htp://doctorat.ubbcluj.ro/sustinerea_publica/rezumate/2011/contabilitate/Costi_or%20cas_Megyeri%20Maria_RO.pdf,22 http://doctorat.ubbcluj.ro/sustinerea_publica/rezumate/2011/contabilitate/Costi_or%20cas_Megyeri%20Maria_RO.pdf,23 (Oprescu Gh., 2001).24 http://www.stern.nyu.edu/experience-stern/about/departments-centers-initiatives/academic-departments/business-society-program/isus-2012-conference/plenary-speakers/robert-h-frank/index.htm,
25 Cornescu V. „Economie politică" , Chişinău 1997,
10
datorează înmulţirii numărului de pieţe a căror performanţă depinde, într-o măsură
covârşitoare, de eforturile unui număr restrâns de participanţi pe piaţa muncii; ar fi
cazul unui film, de exemplu, la realizarea căruia participă sute de oameni sau chiar
mai mult, dar al cărui succesdepinde - în exclusivi-tate sau în măsură covârşitoare - de
regizor, scenarist, actori principali şiîncă, eventual, câţiva. O creştere a impozitelor pe
salariile cele mai mari determină o diminuare a stimulentelor de a intra sau de a
investi în aceste pieţe, ceea ce orientează resurse către alte sectoare, provocând astfel
o creştere a produsului intern brut, printr-o repartizare mai judicioasă a resurselor.26
Mecanismele pieţei sunt extrem de eficiente în a-i determina pe oameni să acţioneze
în concordanţă cu interesele lor materiale. Uneori însă, cum este cazul pieţelor de
tipul "câştigătorul ia tot", mecanismele pieţei conduc la o alocare a resurselor
ineficientă din punctul de vedere al societăţii.27 Astfel de ineficienţe pot fi rezolvate
prin măsuri care să realizeze o apropiere întrestimulentele private şi cele sociale, şi nu
prin intervenţii de natură administrativ-birocratică.
1.2.Noţiuni privind instituţia salarizării,
structura şi componentele de bază ale salariului
Termenul „ salariu" provine de la latinescul salarium, care desemna, la origine, raţia
de sare (sale) alocată unui soldat.28 Ulterior el a fost utilizat pentru a defini preţul
plătit cetăţenilor liberi care îndeplineau diferite activităţi în folosul altor persoane. În
afară de „salariu" se mai utilizează termenii „ retribuţie" şi
„remuneraţie", de asemenea de origine latină, precum şi „indemnizaţie"29. Termenii
menţionaţi sunt folosiţi în legislaţia multor state, de exemplu, a Italiei, Franţei,
Spaniei, Angliei, precum şi în normele dreptului internaţional al muncii. Astfel în
textul Convenţiei OIM nr.95/ 1949 asupra protecţiei „salariului, termenul „salariu"
înseamnă, oricare iar fi denumirea sau modul de calcul, remunerarea sau cîştigurile
26 Creţoiu G. „Economie" , Bucureşti 1995,
27 Bîrcă A. Salarizarea personalului. Chişinău, Editura ASEM, 2001,28 Manole T. „Teoria economică" , Chişinău 2004,29 Bucur I. „Economie" , Bucureşti 1998,
11
succeptibile de a fi evaluate în bani, stabilite prin acordul părţilor sau de către
legislaţia naţională, pe care cel care angajează le datorează unui lucrător în baza unui
contract de muncă scris sau verbal, fie pentru munca efectuată, fie pentru serviciile
prestate sau care urmează a fi prestate"30. Această definiţie, în care noţiunea de
salariul are un sens larg, practic este reprodusă în legislaţia tuturor statelor care au
ratificat Convenţia OIM nr. 95/1949.
În conformitate cu dispoziţiile articolului 1 din Convenţia nr. 95 din anul 1949 asupra
protecţiei salariului a Organizaţiei Internaţionale a Muncii salariul (indiferent de
denumirea sa- remuneraţie, retribuţie etc.) reprezintă suma de bani dată de patron
salariatului în temeiul unui contract individual de muncă pentru munca efectuată sau
care trebuie efectuată ori pentru serviciile îndeplinite sau care trebuie îndeplinite.
Pentru munca prestată în condiţiile prevăzute de contractul individual de muncă,
fiecare persoană are dreptul la un salariu în bani, convenit la încheierea contractului.
Salariul este unul dintre elementele esenţiale ale contractului de muncă- alături de
părţile, tipul muncii şi locul de muncă.31
Dreptul la salariu, reieşind din dreptul persoanei la muncă, constituie o prerogativă
fundamentală a individului, afirmată în mod solemn de Declaraţia Universală a
Drepturilor Omului (adoptată de Adunarea Generală a Organizaţiei Naţiunilor Unite
la 10 decembrie 1948), care prevede că, „oricine munceşte are dreptul la un salariu
echitabil şi suficient care să-i asigure lui şi familiei sale o existenţă conformă cu
demnitatea umană"32. Asemenea dispoziţie se conţine şi în Pactul Internaţional
referitor la drepturile economice şi culturale, adoptat de Adunarea Generală a ONU la
16 decembrie 1966, precum şi în Carta Socială Europeană, adoptată de Consiliul
Europei în anul 1961. Alături de felul muncii şi de locul muncii, salariul este un
element esenţial al contractului de muncă, o parte componentă a obligaţiilor asumate
30 Convenţia O.I.M. nr. 95/1949 asupra protecţiei salariului, în vigoarea pentru Republica Moldova din 12 august 1997,
31 Romandaş N. Dreptul muncii, Chişinău,USM, 1997,
32 Creţoiu G. „Economie" , Bucureşti, 1995,
12
de unitate şi a cauzei juridice, a obligaţiilor persoanei încadrate, el constituie
totalitatea drepturilor băneşti cuvenite pentru munca prestată.33 Articolul 43 al
Constituţiei Republicii Moldova consfinţeşte dreptul fiecăruia la recompensă pentru
munca fără nici o discriminare. Aceasta înseamnă că este interzisăr reducerea
salariului lucrătorului în dependenţă de sex, rasă, religie, vîrstă, naţionalitate,
apartenenţă la organizaţiile obşteşti etc34. Totodată, în conformitate cu prevederile art.
128 alin 2 din Codul Muncii, la stabilirea şi achitarea salariului nu se admite nici o
discriminare pe criterii de sex, vîrstă, handicap, origine socială, situaţie familială,
apartenenţă la o etnie, rasă sau naţionalitate, opţiuni politice sau convingeri religioase,
apartenenţă sau activitate sindicală35. Salariatului i se garantează menţinerea unui
anumit nivel de recompensă pentru muncă, de aceea statul stabileşte mărimea minimă
de plată a muncii- salariul minim36. Caracterul garantat al salariului minim se exprimă
prin faptul că salariaţii sunt în drept să pretindă la o anumită recompensă în schimbul
muncii prestate. Dreptul de-a primi salariul minim garantat de stat, salariatul îl are
numai dacă el pe parcursul timpului de muncă stabilit a îndeplinit obligaţiile sale de
serviciu.37 Salariul minim periodic este majorat luîndu-se în consideraţie costul vieţii,
schimbările în bugetul minim de consum şi starea social-economică din ţară.38 În
calitate de categorie economică salariul constituie cota celor angajaţi în cîmpul muncii
în venitul naţional, fixată în formă bănească. El exprimă relaţiile cu privire la
distribuirea acelei părţi a produsului fabricat, care este folosită la satisfacerea
33 Negru T, ş.a „Dreptul muncii", curs universitar , Chişinău 2010,34 Constituţia Republicii Moldova adoptată la 29 iulie 1994,35 Codul muncii al Republicii Moldova adoptat prin Legea R.M. nr. 154-XV din 28.03.2003, Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 159-162 din 29.07.2003,
36 Legea privind modul de stabilire şi reexaminare a salariului minim, adoptată de către Parlament la 28 decembrie 2000,
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 21-24 din 28.12.2000,
37 Melnic O. Particularităţile remunerării muncii în Moldova // Revista Economica, nr. 1,2000,
38 Instrucţiunea cu privire la reţinerea impozitului pe venit la sursa de plată, aprobată prin Ordinul Ministerului
Finanţelor al Republicii Moldova nr.14 din 19.12.2001,
13
cerinţelor personale, arată sursa de plată şi dezvăluie baza obiectivă de formare a lui-
cantitatea şi calitatea muncii.39
Salariul în calitate de categorie juridică dezvăluie drepturile şi obligaţiile concrete ale
participanţilor raportului juridic de muncă cu privire la retribuirea muncii.40 Salariul
fiecărui lucrător este determinat de rezultatele finale ale muncii, de contribuţia
personală prin muncă a salariatului şi nu este limitat printr-o mărime maximă.41
Fixarea în normele de drept a condiţiilor şi a modului de stabilire a cuantumului
recompensei pentru muncă, a drepturilor şi a obligaţiilor participanţilor la raportul
juridic de muncă cu privire la retribuirea muncii atribuie relaţiilor lor reciproce
certitudinea şi stabilitatea necesară, serveşte drept garanţie suplimentară pentru
aprecierea echitabilă şi obiectivă a rezultatelor muncii salariaţilor, pentru calcularea şi
plătirea justă a salariului. Salariul este preţul muncii prestate, exprimat în bani.42
Atunci cînd munca se desfăşoară pentru sine este o muncă independentă şi produce
venit, în situaţia care se realizează pentru o terţă persoană este munca dependentă şi
produce salariul. Articolul 43 al Constituţiei Republicii Moldova consfinţeşte dreptul
fiecăruia la recompensă pentru munca fară nici o discriminare. Aceasta înseamnă că
este interzisă reducerea salariului lucrătorului în dependenţă de sex, rasă, religie,
vîrstă, naţionalitate, apartenenţă la organizaţiile obşteşti etc.43
Totodată, în conformitate cu prevederile art. 128 alin. 2 din Codul muncii, la stabilirea
şi achitarea salariului nu se admite nici o discriminare pe criterii de sex, vîrstă,
handicap, origine
socială, situaţie familială, apartenenţă la o etnie, rasă sau naţionalitate, opţiuni politice
sau convingeri religioase, apartenenţă sau activitate sindicală. Interdicţia discriminării
39 Bîrcă A., Năstase M. Potenţialul forţei de muncă -politica de salarizare-costul vieţii în economia de
tranziţie// Economica nr. 1, 2000,40 Henin, P.Y. ş.a., L’indexation de salaires: fondaments et implications macroéconomiques, Economica, Paris, 1987
41 Melnic O. Particularităţile remunerării muncii în Moldova // Revista Economica, nr. 1,2000,
42 Ştefanescu I.T. „Dreptul muncii", Bucureşti, 2000,
43 Constituţia Republicii Moldova adoptată la 29 iulie 1994,
14
în domeniul salarizării se conţine şi în instrumentele internaţionale. Ca exemplu, în
acest sens, putem invoca Convenţia asupra protecţiei salariului a Organizaţiei
Internaţionale a Muncii nr. 100/ 1951, care obligă statele să asigure aplicarea pentru
toţi muncitorii a principiului egalităţii de remunerare a muncii de lucru masculină şi a
muncii de lucru feminină pentru o munca de valoare egală şi să ia măsuri pentru a
încuraja aprecierea obiectivă a muncilor pe baza lucrărilor pe care acestea le
necesită.44
Totodata salariatului i se garanteaza menţinerea unui anumit nivel de recompensă
pentm muncă, de aceea satul stabileşte mărimea minimală de plată a muncii - salariul
minim. Caracterul garantat al salariului minim se exprimă prin faptul că salariaţii sunt
în drept să pretindă la o anumită recompensă în schimbul muncii prestate. Dreptul de
a primi salariul minim garantat de stat salariatul îl are numai dacă el pe parcursul
timpului de muncă stabilit a îndeplinit obligaţiile sale de serviciu. Aceste garanţii se
păstrează şi în cazul cînd norma timpului de muncă şi normele muncii nu au fost
îndeplinite, dar nu din vina salariatului.45
Salariul minim periodic este majorat luîndu-se în consideraţie costul vieţii,
schimbările în bugetul minim de consum şi starea social-economică din ţară. In
calitate de categorie economică salariul constituie cota celor angajaţi în cîmpul muncii
în venitul naţional, fixată în forma bănească. El exprimă relaţiile cu privire la
distribuirea acelei părţi a produsului fabricat, care este folosită la satisfacerea
cerinţelor personale, arată sursa de plată şi dezvăluie baza obiectivă de formare a lui -
cantitatea şi calitatea muncii.46
Salariul în calitate de categorie juridică dezvăluie drepturile şi obligaţiile concrete ale
participanţilor raportului juridic de muncă cu privire la retribuirea muncii. El este o
44 Convenţia O.I.M. nr 132/1970 cu privire la concediile remunerate. Rtificată de Republica Moldova la 16 octombrie
1997,45 Legea nr. 1432-XIV din 28.12.2000 privind modul de stabilire şi reexaminare a salariului minim, M.O., 2001, nr. 21-24,
46 Creţoiu G. „Economie" , Bucureşti 1995,
15
recompensă, pe care patronul este obligat a o plăti salariaţilor pentm munca lor în
corespundere cu rezultatul, categoria şi calitatea ei pe baza normelor stabilite.47 In
structura salariului se disting două părţi:
de bază;
suplimentară.48
Partea de bază a salariului, relativ permanentă constituie retribuirea pe tarif.49 Salariul
de bază reflectă aprecierea rezultatelor muncii, ţinîndu-se cont de următorii factori:
calificarea, gradul de pregătire profesională şi competenţa salariatului; complexitatea
şi gradul de răspundere pe care îl implică lucrările executate. La partea de bază a
salariului se raportează, de asemenea, adaosurile şi sporurile, de exemplu, adaosul
pentru măiestria profesională, sporul pentru cumularea profesiilor sau a funcţiilor.
Aceste adaosuri şi sporuri se stabilesc pe un anumit termen; în cazul înrăutăţirii
calităţii muncii ele se anulează (cu excepţia sporurilor pentru condiţiile de muncă).
Salariul suplimentar ia în considerare nu numai calitatea şi productivitatea muncii, ci
şi atitudinea subiectivă a salariatului fată de muncă (inventivitate, eficientă) şi/sau
condiţiile deosebite de muncă. El include adaosurile şi sporurile la salariul de bază,
alte plăti garantate şi premii curente50, care se stabilesc în conformitate cu rezultatele
obţinute, condiţiile de muncă concrete, iar în unele cazuri prevăzute de legislaţie — şi
luîndu-se în considerare vechimea în muncă. La categoria altor plăti de stimulare şi
compensare, care se includ în salariul, se atribuie: recompensele conform rezultatelor
activiţăţii anuale, premiile potrivit sistemelor şi regulamentelor speciale, plăţile de
compensare şi alte plăţi care nu contravin legislaţiei.51 Sursa de plată a salariului
47 Ciucur D., ş.a. "Economie" . Ediţia a II - a. Bucureşti, 2001.
48 Dinga E. "Teorie economică generală". Bucureşti, 1995,
49 Hotărîrea Guvernului nr. 18 din 20.01.2009 cu privire la implementarea normelor salariale prevăzute în
anul 2009 pentru angajaţii din ramurile sectorului bugetar, Monitorul Oficial, nr. 10-11 din 23.01.2009,
50 Legea privind modul de stabilire şi reexaminare a salariului minim, adoptată de către Parlament la 28 decembrie 2000,
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 21-24 din 28.12.2000,
51 Melnic O. Particularităţile remunerării muncii în Moldova // Revista Economica, nr. 1,2000,
16
pentm salariaţii agenţilor economici (chiar dacă beneficiază de dotaţii bugetare) o
constituie o parte din venitul obţinut din activitatea economică a acestora. În funcţie
de rolul şi importanţa juridică se disting următoarele categorii ale salariului.52
Salariul minim. Orice om care munceşte are dreptul la o remuneraţie achitabilă şi
satisfăcătoare care să-i asigure lui şi familiei sale o existenţă conformă cu demnitatea
umană şi completă, dacă este cazul, cu alte mijloace de protecţie socială. Acesta este
standardul de viaţă fixat în Declaraţia Universală a Drepturilor Omului, pe care
trebuie să-1 asigure fiecare ţară ce se declară prin legea sa fundamentală stat de drept,
democratic, în care demnitatea omului, drepturile şi libertăţile lui, libera dezvoltare a
personalităţii umane, dreptatea şi pluralismul politic reprezintă valori supreme şi sunt
garantate.53 Cu ocazia Conferinţei de la Filadelfia din anul 1944 s-a prevăzut obligaţia
acestei organizaţii de a ajuta toate ţările lumii în elaborarea şi aplicarea unor programe
cu privire la un salariu minim vital.54 Modul de stabilire şi reexaminare a salariului
minim este reflectat în Legea R.M. nr.1432/2000 privind modul de stabilire şi
reexaminare a salariului minim. În esenţa, salariul minim reprezintă nivelul minim
admisibil al plăţilor în bani, achitate salariatului de către angajator pentru munca
executată în beneificiul acestuia.55 Salariul minim se stabileşte pornind de la
posibilităţile financiare reale ale statului, de la condiţiile economice concrete şi se
reexaminează ţinîndu-se cont de creşterea economică a ţării, de nivelul prognozat al
ratei inflaţiei, de nivelul salariului mediu pe economia naţională şi de alte condiţii
social-economice. Reieşind din prevederile art. 3 alin. 1 din Legea nr. 1432/2000,
salariul minim pe lună, precum şi salariul minim pe oră calculat pornindu-se de la
norma lunară a timpului de muncă se stabilesc prin hotărîre a Guvernului, dupa
52 Legea nr.48 din 22.03.2012 privind sistemul de salarizare a funcţionarilor publici Monitorul Oficial al
R.Moldova nr.63 din 31.03.2012,
53 Legea salarizării nr.847 din 14.02.2002, Monitorul official, nr.50 din 11.04.2002,
54 Dinga E. "Teorie economică generală". Bucureşti, 1995,
55 Ștefanescu A., Stănescu C., Băicuşi A. "Analiza economico - financiară". Ediţia a II - a, Editura Economică.
Bucureşti, 1999,
17
consultarea patronatelor şi sindicatelor. Salariul minim, oricare ar fi modalitatea de
calculare a sa - după timp sau randament -constituie o bază sub care nu se poate
coboră şi a cărei aplicare este garantată de lege. În legislaţia lor ţările utilizează
diferiţi termeni pentru a desemna noţiunea de salariu minim: salariu minim vital
(Argentina), salariu social minim (Luxemburg), venit minim (Chile), salariu minim
interprofesional de creştere (Franţa).56 Conform articolului 3 din Convenţia nr. 131 si
capitolului 2 punctul 2 din Racomandarea nr. 135 din anul 1970 asupra fixării
salariului minim ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii, cu ocazia determinării
salariilor minime tebuie să se ţină cont pe cît posibil de următoarele criterii:
nevoi ale salariaţilor şi a familiilor lor;
nivelul general al salariilor din ţară;
costul vieţii şi fluctuaţiile acestuia;
prestaţiile de securitate Socială;
nivelul de viată al altor grupuri sociale;
factorii de ordin econămic, inclusiv exigenţele dezvoltării economice, productivitatea
și interesul de a atinge şi a menţine un înalt nivel al ocupării forţei de muncă.
Pentru determinarea unui salariu care să asigure minimumul de trai urmează să se aibă
în vedere:
produsele şi serviciile strict necesare unui salariat pentru asigurarea unui nivel de trai
modest, însă decent, precum şi pentru onorarea obligaţiilor sale cetăţeneşti;
cantitătile minime de produse şi servicii necesare intr-o perioadă de timp dată, pe baza
cărora să se determine media lunară; cantităţile nu pot fi concludente decît dacă se
stabilesc atît pe o persoană, cît şi în medie pe o familie;
determinarea preţurilor şi tarifelor pentru produsele şi serviciile sabilite;
numărul mediu de membri ai unei familii;
numărul mediu de salariaţi ce revine la o familie.
56 Bucur I. „Economie" , Bucureşti 1998,
18
Articolul 43 al Constituţiei Republicii Moldova în alineatul 2, referitor la salariul
minim este reliefat: "Salariaţii au dreptul la protecţia muncii. Măsurile de protecţie
privesc securitatea şi igiena muncii, regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor,
instituirea unui minim pe economie, repaosul săptămînal, concediul de idihnă plătit,
prestarea muncii în condiţiile grele, precum şi alte situaţii specifice"57, iar Codul
Muncii indică: "Cuantumul minim al salariului stabilit de stat este obligatoriu pentru
toate întreprinderile, instituţiile şi organizaţiile, indiferent de tipul de proprietate şi nu
poate fi micşorat de către aceştia nici prin contractul colectiv de muncă, prin
contractul individual de muncă"58. "Cuantumul minim al salariului se garantează
salariaţilor numai cu condiţia executării de către ei a obligaţiilor de muncă în orele de
program stabilite de legislaţie în cuantumul minim al salariului nu se include
suplimentele, sporurile la salariile, premiile şi alte recompense". 59 Salariul nominal.
Salariul nominal constă în suma de bani pe care salariatul o primeşte efectiv pentru
munca depusă.60 Baza obiectivă a acestui salariu o reprezintă valoarea forţei de
muncă. Salariul real. Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri şi servicii pe care le
pot dobîndi persoanele fizice cu salariul nominal.61 În mod normal, raportul dintre
salariul nominal şi salariul real trebuie să fie acelaşi, adică în diferite perioade cu
aceeaşi sumă de bani primită pentru munca depusă, ca să se poată procura aceeaşi
cantitate de bunuri şi servicii.62 Atunci cînd salariul nominal creşte, dar creşte şi costul
alimentelor, al obiectelor de îmbrăcăminte, al altor bunuri de primă necesitate, în
realitate salariul real scade, ceea ce, evident, afectează negativ nivelul de viată al
salariaţilor şi a familiilor acestora.63
57 Constituţia Republicii Moldova adoptată la 29 iulie 1994,
58 Codul muncii al Republicii Moldova adoptat prin Legea R.M. nr. 154-XV din 28.03.2003, Monitorul Oficial al
Republicii Moldova, nr. 159-162 din 29.07.2003,59 Ibidem,
60 Ghimpu S. ş.a. „Dreptul muncii", Ediţia a Il-a, Bucureşti 2001,
61 Bîrcă A. Salarizarea personalului. Chişinău, Editura ASEM, 2001,62 www. http://conspecte.com/Management/sistemul-tarifar-de-remunerare-a-muncii.html,63 http://www.stiucum.com/management/managementul-resurselor-umane/Salarizarea-personalului-domen65397.php,
19
1.3. Reglementarea sistemelor de salarizare pe unitate de timp şi în acord. Normarea
muncii.
Sistemul de salarizare este ansamblul normelor prin care sunt stabilite
principiile, obiectivele, elementele şi formele salarizării muncii, reglementînd totodată
şi mijloacele, metodele şi instrumentele de înfăptuire ale acestora prinn determinarea
condiţiilor de stabilire şi de acordare a salariilor (salariul de bază, adaosurile şi
sporurile la acest salariu).64
Consumul de muncă se determină sau nemijlocit prin timpul de muncă folosit pentru
fabricarea producţiei, sau prin cantitatea de producţie confecţionată (articole, detalii)
în bucăţi, metri, tone. în dependenţă de modul de evidenţă a muncii (unitatea de timp
sau cantitatea de producţie confecţionată) se aplică:
sistemul de salarizare pe unitate de timp (în regie);
sistemul de salarizare în acord.
Fiecare din forma de salarizare indicată poate fi completată de sistemul premial
pentru merite deosebite în munca, de exemplu pentru economisirea materiei prime, a
materialelor, a energiei electrice, îmbunătăţirea calităţii producţiei, sporirea
productivităţii muncii sau pentru cointeresarea materialelor a salariaţilor în executarea
sarcinilor şi a obligaţiilor contractuale, pentru sporirea calităţii muncii în general. În
reglementarea locală a salariului se include:
- stabilirea fondului de salarizare şi modul de utilizare a lui;
- stabilirea salariilor tarifare şi a salariilor unor categorii concrete de salariaţi cu
orientare la sistemul tarifar;
- stabilirea pentru diferite categorii de salariaţi a diferitelor sisteme de salarizare;
- elaborarea şi aprobarea Regulamentului cu privire la premiere, cu privire la plata
recompen-selor pe baza rezultatelor muncii anuale;
64 Negru T, ş.a „Dreptul muncii", curs universitar ,Cişinău 2010,
20
-introducerea adaosurilor şi sporurilor locale pentru condiţiile nefavorabile de munca
şi cu caracter stimulativ.65
Principiile sistemului de salarizare. La baza salarizării muncii stau anumite
reguli fundamentale, anumite principii: acestea se întrepătrund şi se corelează atît
între ele, cît şi cu principiile dreptului muncii în general:
■ la muncă egală salariu egal. Acest principiu este prevăzut în Declaraţia Universala a
Drepturilor Omului adoptata de ONU, precum şi în alte documente adoptate de
acelaşi organism: Pactul Internaţional cu privire la drepturile economice, sociale si
culturale; Convenţia Internaţională privind elminarea tuturor formelor de discriminare
rasială.
salarizarea se diferenţiază în raport cu funcţia îndeplinită. Nivelul studiilor presupune
o anumită calificare profesională care permite exercitarea unei anumite funcţii sau
meserii.
salarizarea se diferenţiază după cantitatea şi calitatea muncii. Este firesc ca rezultatele
muncii, din punct de vedere cantitativ şi calitativ să determine o anumită salarizare.
Remunerarea în funcţie de cantitatea muncii este caracteristică formelor de salarizare
în acord. într-o astfel de situaţie, salariul de bază se determină avînd în vedere
volumul (cantitatea de produse sau luări realizate într-o anumită perioadă de timp). 66
salarizarea diferenţiată în raport cu condiţiile de muncă. La stabilirea salariului se ţine
seama şi de condiţiile în care se prestează munca: cei car lucrează în condiţii grele,
vătămătoare sau periculoase beneficiază de salarii mai mari decît cei care lucrează în
condiţii normale de muncă.
mărimea minimă a salariului este stabilită de către stat. El permanent se recalculează
şi se majorează în corespundere cu creştere preţurilor;
salariul unui lucrător concret este stabilit de comun acord cu patronul;
65 Moldoveanu D. „Economie politică" , Bucureşti 1998,
66 Iordache S., Lazăr C. "Curs de economie politică". Bucureşti, 1999,
21
formele, sistemele şi tarifele remunerării muncii sînt stabilite în contractele colective
şi individuale de muncă. La întreprinderile, organizaţiile, instituţiile bugetare,
mărimea salariului este stabilită de Guvern;
sporirea productivitatii muncii trebuie să depăşească creşterea mărimii salariului.
Sistemul de salarizare pe unitate de timp este cel mai cunoscut şi mai vechi sistem de
salarizare, fiind, totodată, foarte simplu de administrat. În acest sistem de salarizare pe
unitate de timp, munca se plătește pentru timpul efectiv lucrat-oră, zi, lună.67 O
condiţie obligatorie de ridicare a rolului stimulativ al retribuirii muncii pe unitate de
timp o constituie normarea tehnică a muncii. Menirea sarcinilor normate pentru
salariaţii plătiţi în regie constă în a determina acea cantitate de producţie (lucrări), pe
care trebuie să o obţină (îndeplinească) lucrătorii într-un anumit timp (oră, zi, lună).
Sistemul de saiarizare în acord, la acest sistem de salarizare munca saiariatului
este retribuită pentru fiecare unitate de producţie confecţionată de el potrivit tarifelor
în acord. Nivelul de retribuire a muncii este direct proporţional cu cantitatea de
producţie bună sau cu operaţiile de muncă efectuate. Tarifele de retribuire a muncii în
acord sunt stabilite conform dispoziţiilor art. 170 din Codul muncii. Astfel, la
retribuirea muncii în acord, tarifele se stabilesc pornindu-se de la categoriile de
muncă, salariile tarifare (salariile funcţiei) şi nonnele de producţie (nonnele de timp)
în vigoare.
În conformitate cu prevederile art. 170 alin. 2 din Codul muncii, tariful pentru munca
plătită în acord se stabileşte, ca regulă, prin împărţirea salariului tarifar pe oră (pe zi),
care corespunde categoriei muncii prestate, la norma de producţie pe oră (zi). în
aceste condiţii, salariul angajatului în acord se calculează prin înmulţirea tarifului de
retribuire a muncii în acord la numărul unităţilor de producţie, confecţionate în
perioada de achitare.
67 Ştefanescu I.T. „Dreptul muncii", Bucureşti 2000
22
Pentru a introduce sistemul de retribuire a muncii în acord sunt necesare anumite
condiţii:
existenţa normelor tehnic fundamentate şi evidenţa exactă a producţiei;
controlul strict asupra calităţii muncii;
organizarea corectă a muncii, pentru ca lucrătorul să aibă posibilitatea de a spori
producţia fără a schimba procesul tehnologic.
Sistemul de salarizare în acord direct. La sistemul de salarizare în acord direct,
retribuirea muncii se efectuează conform unor tarife fixe direct proporţional cu
producţia fabricată. Deci, pentru acestă formă a sistemului de salarizare în acord este
specific faptul că retribuirea muncii nu creşte, chiar şi în cazul depăşirii normelor de
producţie. Salarizarea în dependentă de rezultatele individuale, accentuînd egoismul,
reduce posibilitatea cooperării salariaţilor în procesul muncii.
Sistemul de salarizare în acord indirect este o formă de salarizare aplicabilă în cazul
personalului (regulatorii utilajelor) care serveşte nemijlocit mai mulţi angajaţi
salarizaţi în acord direct. Acest sistem de salarizare se aplica pentru retribuirea muncii
lucrătorilor auxiliari, care nemijlocit nu se ocupă de fabricarea producerii însă de a
căror muncă depinde sporirea ei de către alţi salariaţi. Conform acestui sistem sunt
retribuiţi regulorii utilajului, macaragiii etc. Retribuirea se face după tarifuri în acord
stabilite pentru o unitate de producţie fabricată de către lucrător în acord de bază de
aceea ea şi se numeşte indirectă.
La sistemul de salarizare în acord forfetar salariatului sau unui grup de lucrători li se
stabileşte dinainte volumul muncii, termenul îndeplinirii şi suma totală a salariului
care se cuvine. Aici cuantumul retribuirii se stabileşte nu pentru fiecare operaţie de
producţie deosebit (ca la acordul direct), ci pentru sarcina în acord în întregime.68
Acestui mod de salarizare asigură colaborarea şi coordonarea activităţilor
indispensabile unei bune execuţii a muncii și încurajează salariaţii să se ajute reciproc,
68 Ciucur D., ş.a. "Economie" . Ediţia a II - a. Bucureşti, 2001,
23
să accepte de bună voie sarcinile mai dificile, să reducă la minimum posibil timpul
neproductiv etc.
Sistemul premial de salarizare. Premiul constituie o formă de stimulare materială a
rezultatelor muncii, de care nu s-a ţinut cont în sistemul de salarizare de baza, un
mijloc de îmbinare a cointeresării individuale şi a celei colective a salariaţilor
(antreprenoriale) în obţinerea unor indici economici înalţi de muncă a agentului
economic.69 Se deosebeşte:
premii prevăzute de sistemul de retribuire a muncii;
premii neprevăzute de acest sistem, care se iau în consideraţie doar ca o măsură de
încurajare a salariaţilor care s-au distins.
Premiul, prevăzut de sistemul de retribuire a muncii constituie o formă de realizare a
legii economice de repartizare dupa muncă şi este o parte componentă a salariului.
Totodată, toate premiile sunt nu numai o măsură de încurajare materială, ci şi o
recunoaştere sociala a meritelor lucrătorului şi serveşte ca stimul material pentm
îmbunătăţirea muncii din partea altor membri ai colectivului. Elementul de bază al
sistemului de premiere îl constituie indicele de premiere. El reflectă scopul şi sarcinile
acestui sistem de încurajare materială. Mijloacele fondului unic de încurajare
materială se folosesc la premierea:
pentru îndeplinirea şi depăşirea normelor stabilite, pentru îndeplinirea sarcinilor şi
angajamentelor de livrare a producţiei în corespundere cu contractele incheiate;
" pentru perfecţionarea şi livrarea la timp a producţiei de înaltă calitate şi a serviciilor
prestate;
pentru crearea, însuşirea şi introducerea tehnicii noi;
pentru sporirea producţiei mărfurilor de consum la o unitate valorică, (leu) a fondului
de salarizare.
69 Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr. 47 din 12 ianuarie 2007 cu privire la salarizarea angajaţilor
organizaţiilor de drept public din sfera stiintei si inovării finantate de la bugetul de stat (Monitorul Oficial al Republicii
Moldova, nr. 10-13/62 din 26.01.2007),
24
pentru încurajarea de o singură dată a salariaţilor ce au îndeplinit sarcini de producţie
deosebit de importante;
pentru plata recompensei pe baza rezultatelor anuale alte plăti.
Lipsa dreptului la premiu trebuie deosebită de privarea de premiu în cazurile
prevăzute de legislaţia muncii (absenţa nemotivată, prezentarea la lucm în stare de
ebrietate, sustragerile din proprietatea patronului). Salariaţii sunt premiaţi din două
surse:
din fondul de salarizare
din fondul de încurajare materială (fonduri extrabugetare).
În conformitate cu art. 138 alin. 1 din Codul muncii, pe lîngă plăţile prevăzute de
sistemele de salarizare, pentm salariaţii unităţii se poate stabili o recompensă în baza
rezultatelor activităţii anuale din fondul format din beneficiul obţinut de unitate.70
Modul de plata a recompensei nominalizate mai înainte se stabileşte în Regulamentul
privind modul de plata a recompensei în baza rezultatelor activităţii anuale, aprobat de
către angajator de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor.71 Dreptul la recompensa
îl au salariaţii, care au lucrat la unitatea respectivă, de regulă, un an calendaristic
deplin.
Concluzie la Capitolul I Salariul nu a existat în toate timpurile, cu toate că factorul
muncă a participat din totdeauna la procesele de producţie dar s-a generalizat ca mod
de remunerare, odată cu trecerea la organizarea sistematică a producţiei
manufacturate72.. Dimitri Weiss spunea că trebuie mai întâi să definim o politică a
salarizării, ea însăşi componentă a politicii generale aorganizaţiei. Sistemele şi
tehnicile nu vor putea niciodată să suplinească absenţa politicii.Convingerea tot mai
70 Codul muncii al Republicii Moldova adoptat prin Legea R.M. nr. 154-XV din 28.03.2003, Monitorul
Oficial al Republicii Moldova, nr. 159-162 din 29.07.2003,
71 Legea nr.355 din 23.12.2005 cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar. Monitorul Oficial
nr.35-38 din 03.03.2006,72 Bălănuţă V. "Analiza Gestionară". Chişinău, ASEM, 2003,
25
evidentă a economiştilor dar şi a unor specialişti în domeniul resurselor umane, este
că remuneraţia este nu numai o consecinţă dar şi o premisă a unor activităţi
economico -sociale eficiente. Prin urmare, ca o politică să fie eficientă, în domeniul
salarizării, este necesar, în primul rând,să se înscrie în politica de ansamblu a
organizaţiei, răspunzând astfel cerinţelor generale.De asemenea, astăzi în multe ţări
ale lumii, dezvoltarea managementului resurselor umane trece printr-o perioadă de
profunde schimbări, în conformitate cu strategiile în domeniul salarizării strategiicare
servesc ca fundament pentru elaborarea politicilor salariale privite, în general, ca
instrumentespecifice operaţionale de realizare a obiectivelor strategice. După cum
afirmă unii specialişti în domeniu, ca de exemplu Raymond L. Hilgert şi George
T.Milkovich, administrarea salarizării este un domeniu de bază al managementului
resurselor umane deşiaceastă administrare este adesea considerată ca o funcţie
specializată.Dezvoltarea unei politici salariale este o activitate complexă care
impune luarea în calcul atuturor sarcinilor şi funcţiilor de bază ale salariului, a
corelaţiilor dintre acesta şi diferitele variabileeconomice şi sociale precum şi a
implicaţiilor acestor variabile asupra intereselor, de cele mai multe oridivergente ale
agenţilor economici. Pentru posesorul de forţă de muncă salariul reprezintă un venit
fiind principalul mijloc de existenţă a sa şi al familiei sale, iar reacţia acestuia va
fi de a încerca să maximizeze salariul nu numai pentru a avea un minim necesar, dar
şi pentru a avea un salariu cât mai mare.
Deci, salariul nu constituie decît un mod de remunerare, nu absolut şi unic, ci relativ
recent în istoria economică, care nu s-a generalizat decît odată cu organizarea
capitalista şi patronală modernă.
Capitolul II. Managementul noului sistem de salarizare în sectorul public în Republica
Moldova
2.1. Baza legislativă a salarizării în Republica Moldova
26
La momentul de față, reglementarea salarizării se realizează prin mecanismul
îmbinării reglementărilor de stat cu cele, care se realizează prin intermediul
parteneriariatului social. Una din sarcinile de bază ale reglementării de către stat a
salarizării o constituie stabilirea salariului minim pe ţară, salariului tarifar pentru
categoria I de calificare a salariaţilor din unităţile cu autonomie financiară, în
prealabil negociat de către partenerii sociali.73
Există două metode de organizare juridică a salarizării:
centralizată - de stat;
descentralizată - contractuală.
Metoda centralizată s-a păstrat pentru organizaţiile, întreprinderile, instituţiile
bugetare care se bazează pe Reţeaua Tarifară Unică de salarizare a lucrătorilor sferei
bugetare, alcătuită din 29 categorii de salarizare.74 În mod centralizat sunt stabilite
bazele sistemului tarifar, ca fiind totalitatea actelor normative ce prevăd diferenţierea
remunerării muncii în dependentă de diferiţi factori (complexitate, condiţii etc.).75
Actele centralizate ale sistemului tarifar în prezent poartă mai mult un caracter de
recomandare, întreprinderile, însă, orientîndu-se la ele stabilesc (prin contractele
colective şi individuale de muncă) remunerări (plăti, salarii) tarifare proprii:
Codul muncii al Republicii Moldova adoptat prin Legea R.M. nr. 154-XV din
28.03.2003, Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 159-162 din 29.07.2003,
Legea cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public nr. 158 din
04.07.2008, Monitorul Oficial al Republicii Moldova,nr. 230-232 din 23.12.2008,
73 Bîrcă A. Argumentarea oportunităţii de reformare a sistemului de salarizare în Republica Moldova// Economie şi
finanţe, nr.4, 2001,
74 Legea nr.355 din 23.12.2005 cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar. Monitorul Oficial nr.35-38 din
03.03.2006,
75 Legea cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public nr. 158 din 04.07.2008, Monitorul Oficial al
Republicii Moldova, nr. 230-232 din 23.12.2008,
27
Legea nr.355 din 23.12.2005 cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar.
Monitorul Oficial nr.35-38 din 03.03.2006. Legea nr. 1432-XIV din 28 .12. 2000
privind modul de stabilire si reexaminare a salariului minim, M.O., 2001, nr. 21-24,
art. 79,
Legea nr. 289-XV din 22.07.2004 privind indemnizaţiile pentru incapacitate
temporară de muncă şi alte prestaţii de asigurări sociale, M.O. al R.M., 2004, nr. 168-
170, art.778,
Legea salarizării nr.847 din 14.02.2002, Monitorul official, nr.50 din 11.04.2002,
Legea nr,186-XVI din 10.07.2008 securităţii ş sănătăţii în muncă, M.O. al R.M., 2008
nr. 143-144, art.587,
Hotărîrea Guvernului nr. 535 din 07.05.2003 privind aprobrea modului de calculare şi
de plată a sumei de compensare a pierderii unei părţi din slariu în legătură cu
încălcarea termenelor de achitare a acestuia, Monotonii Oficial, nr 84 din 16.04.2003,
Hotărîrea Guvernului nr. 743 din 11.06.2002 cu privire la salarizarea angajaţilor din
unităţile cu autonomie financiară, Monitorul Oficial nr.079 din 20.06.2002,
Hotărîrea Guvernului nr. 426 din 26.04.2004 privind aprobarea Modului de calculare
a salariului mediu, Monitorul Oficial, nr. 73-76 din 07.05.2004,
Hotarîrea Guvernului nr. 1475 din 30.12.2004 privind stabilirea cuantumului
salariului minim pe ţară şi majorarea salariilor pentru unele categorii de angajaţi din
sectorul bugetar, Monitorul Oficial, nr. 1 din 01.01.2005,
Hotărîrea Guvernului nr. 381 din 13.04.2006 cu privire la condiţiile de salarizare a
personalului din unităţile bugetare, Monitorul Oficial, nr. 66-69 din 28.04.2006,
Hotărîrea Guvernului nr. 525 din 16.05.2006 privind salarizarea funcţionarilor publici
şi persoanelor care efectuează deservirea tehnică, Monitorul Oficial, nr. 75-78 din
19.05.2006.
Organizarea juridică a salarizării, creată prin cele două forme — centralizată şi
contractuală, cuprinde următoarele elemente:
28
-stabilirea mărimii minime a salariului de către stat şi recalcularea lui sistematică în
conformitate cu modificarea minimumului de existentă;76
-stabilirea diferenţierii remunerării atît prin sistemul tarifar, cît şi în mod local - la
fiecare întreprindere, organizaţie, instituţie;
-determinarea în fiecare proces de producţie a formelor şi tarifelor concrete de
salarizare, precum şi stabilirea normelor de muncă şi plăţi în acord;
-stabilirea mărimii minime a salariului pentm munca prestată în condiţii ce diferă de
cele normale;
-salarizarea plăţilor de compensare şi garanţie, precum şi stabilirea altor forme de
ocrotire a salariului.77
Normele de muncă şi tarifele pentru plata muncii în acord sunt reglementate în titlul 5
al Codului Muncii (articolele 128-134). Ele nu creează un institut indepenedent al
sistemului de salarizare ci se referă la el, şi în marea lor majoritate la sistemul de
salarizare în acord. în cazul salarizării pe unitate da timp pot fi stabilite normele de
muncă sau normele de deservire. Articolul 2 din Codul Muncii stipulează "salariatul
este dator să îndeplinească normele da muncă stabilite".78
Întroducerea, înlocuirea şi revizuirea normelor de muncă se efectuează de către
administraţie de comun acord cu comitetul sindical (patron). Tipurile normelor de
muncă sunt expres indicate în Codul muncii:
normele de producţie;
normele de timp;
normele de deservire;
normele de personal.
76 Legea privind modul de stabilire şi reexaminare a salariului minim, adoptată de către Parlament la 28
decembrie 2000, Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 21-24 din 28.12.2000,77 Ibidem,
78 Codul muncii al Republicii Moldova adoptat prin Legea R.M. nr. 154-XV din 28.03.2003, Monitorul Oficial al
Republicii Moldova, nr. 159-162 din 29.07.2003,
29
În literaratura de specialitate se mai întilnesc două feluri de norme de muncă: sarcinile
normate; normele comasate şi complexe utilizate în forma colectivă de organizare a
muncii.
Normele după sfera de acţiune pot fi:
unice;
tipizate;
interamurale;
ramurale;
locale.
Se aplică permanent normele locale care sunt elaborate pe baza celor de tip, ramurale
şi altor norme centralizate cu caracter de recomandare.79 La etapa actuală normele
muncii la diferite intreprinderi s-au înrăutăţit esenţial din cauza scăderii nivelului de
producţie, cu toate că reexaminarea la timp a normelor de muncă joacă: un rol
important în sporirea productivităţii muncii. Prin ce se deosebeste un tip de nomă de
muncă de altul şi care este noţiunea fiecărei dintre ele.
Norma de personal a salariaţilor constituie numărul stabilit al unor categorii de
lucrători de calificarea respectivă, necesari pentru îndeplinirea anumitor funcţii de
producţie sau volume de lucru.80 Norma de personal şi cea de deservire sunt
independente, deoarece după norma de deservire se determină şi norma de personal; şi
invers, în baza normelor de personal sunt determinate normele de deservire. Normele
comasate şi complexe, în cazul muncii colective sunt calculate pentru întregul
colectiv, adică ce volum de muncă trebuie sa fie îndeplinit într-o zi, săptămînă, lună.
Tarifele de retribuire a muncii în acord, după cum a fost menţionat, se utilizează în
cazul sistemului de salarizare în acord. Aceasta este mărimea remunerării pentru
producerea unei unităţi de producţie (operaţiune de producţie). Tarifele de retribuire a
79 Hotărîrea Guvernului nr. 381 din 13.04.2006 cu privire la condiţiile de salarizare a personalului din unităţile bugetare,
Monitorul Oficial, nr. 66-69 din 28.04.2006,
80 Bîrcă A. Salarizarea personalului, Chişinău, Editura ASEM, 2001,
30
muncii în acord sunt stabilite de către patron şi se modifică în caz de reexaminare a
normelor de muncă. Tariful pentru munca plătită în acord se stabileşte prin împărţirea
tarifului pe oră, pe zi, care corespunde cu categoria muncii prestate, cu norma de
producţie pe oră, pe zi. Tariful pentru munca în acord poate fi stabilit de asemenea
prin înmulţirea salariului tarifar pe oră, pe zi cu norma de timp, în ore sau zile.
Sarcina normativă constituie volumul de lucru stabilit pe care lucrătorul sau grupul de
lucrători, la efectuarea lucrărilor retribuite pe unitate de timp, sunt obligaţi a le
îndeplini într-o anumită unitate de timp de muncă (schimb, lună). Norma de timp,
norma de producţie şi norma de deservire constituie măsura muncii obligatorii, baza
determinării măsurii recompensei. Normele de consum al muncii şi normele
personalului de lucrători se elaborează ţinîndu- se cont de nivelul atins al tehnicii,
tehnologiei, al organizării producţiei şi al muncii. Pentru munci omogene se pot
stabili norme şi normative unice sau de tip (interramurale, ramurale, departamentale).
Normele de muncă noi se stabilesc la întreprinderi pe baza normativelor consumului
de muncă sau a nonnelor unice şi de tip interramural şi ramural.81 Aplicarea de către
salariaţi din proprie iniţiativă a unor noi procedee de muncă şi a experienţei înaintate,
perfecţionarea cu forţele proprii a locurilor de lucru, ridicarea măiestriei pofesionale
cu obţinerea pe această bază a unui înalt nivel de fabricare în perioada dintre atestările
locurilor de lucru nu constituie temei pentru revizuirea normelor printr-o decizie a
administraţiei. Prin aceasta se creează pentru sporirea în ccmtinuare a productivităţii
muncii, dezvăluirea "capacităţilor creatoare ale lucrătorilor, folosirea rezervelor
suplimentare la locul de lucru. În scopul cointeresării sporite a salariaţilor în
introducerea normelor de muncă tehnic fundamentate, conducătorilor întreprinderilor
ramurilor productive ale economiei naţionale de comun acord cu comitetul sindical li
s-a acordat dreptul de a stabili lucrătorilor în acord, în caz de trecere la lucru cu norme
81 Ghimpu S. ş.a. „Dreptul muncii", Ediţia a Il-a, Bucureşti 2001,
31
calculate potrivit normelor interramurale, ramurale sau mai progresiste de consum al
muncii, tarife de salarizare sporite.82
2.2.Eficientizarea sistemului de salarizare a muncii în sectorul bugetar în
Republica Moldova
Ca element al politicii sociale, politica salarială trebuie să pornească de la
componentele care determină nivelul de trai al populaţiei. Transformările parvenite în
organizarea remunerării muncii care au fost începute încă la sfîrşitul anilor 80, nu au
fost terminate şi nu au adus rezultate pozitive, ci au determinat deformările
fundamentale în salarizare şi au fundamentat bazele neajunsurilor de azi privind
remunerarea muncii. 83
Sistemul de salarizare bazat pe salariul minim a funcţionat satisfăcător în perioada
cînd salariul minim era modificat destul de des. Odată cu îngheţarea salariului minim
la cota de 18 lei şi introducerea diferitor măsuri, menite să majoreze salariile tarifare
numai pentru lucrătorii puţin plătiţi, au adus la deteriorarea esenţială a Reţelei tarifare
unice şi la încălcarea corelaţiilor dintre nivelurile de salarizare ale lucrătorilor din
sfera bugetară84. O economie de piaţă este inimaginabilă fără o reglementare
legislativă a salariului, al cărui scop constă în asigurarea concordanţei dintre nivelul
minimal al remunerării muncii şi costul minimal al vieţii, indiferent de sfera în care se
aplică.85 Problema primordială din cadrul reformării sistemului de salarizare este
perfecţionarea sistemului de salarizare a angajaţilor din sectorul bugetar. Astfel unul
din principiile fundamentale ale reformei administraţiei publice este stabilirea unui
82 Dinga E. "Teorie economică generală". Bucureşti, 1995,
83 Bîrcă A. Argumentarea oportunităţii de reformare a sistemului de salarizare în Republica Moldova// Economie şi
finanţe, nr.4, 2001,
84Hotărîrea Guvernului nr.165 din 09.03.2010 cu privire la cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real,
Monitorul Oficial, nr. 35 din 12.03.2010.
85 Dinga E. "Teorie economică generală", Bucureşti, 1995,
32
sistem de salarizare capabil să asigure consolidarea potenţialului şi ridicarea
profesionalismului personalului, prin stabilirea unui prag anticorupţional al salarizării
funcţionarilor.86
Sistemul de salarizare este reglementat în Legea privind sistemul de salarizare în
sectorul bugetar nr. 355-XVI din 23 decembrie 2005. Dispoziţiile prezentei legi se
aplică persoanelor care ocupă funcţii de demnitate publică, personalului instanţelor
judecătoreşti, procuraturii, funcţionarilor publici, persoanelor cu funcţii specifice
apărării naţionale, securităţii statului şi ordinii publice, precum şi persoanelor angajate
pe bază de contract individual de muncă în unităţile bugetare87. Salariile personalului
din unităţile bugetare prevăzute la art.l al legii (cu excepţia persoanelor care ocupă
funcţii de demnitate publică) cuprind:
salariul de bază (tarifar, de funcţie) care se stabileşte în raport cu răspunderea şi
complexitatea sarcinilor, precum şi cu nivelul de pregătire necesar funcţiei ocupate;
adaosuri, sporuri şi suplimente la salariul de bază cu titlu de stimulare sau
compensare;
premii pentru rezultatele activitaţii curente, precum şi o recompensă conform
rezultatelor activităţii anuale a instituţiei.
Pe lîngă drepturile la salarii, personalul unităţilor bugetare beneficiază de ajutor
material, acordat în mărimile şi în modul stabilit de prezenta lege.
Baza de organizare a salarizării angajaţilor din unităţile bugetare o constituie sistemul
de stabilire a salariilor de bază, care include:
Reţeaua tarifară unică de salarizare a salariaţilor din unităţile bugetare (în continuare -
Reţeaua tarifară unică);
salariul tarifar pentru categoria I de salarizare a Reţelei tarifare unice;
86 Melnic O. Particularităţile remunerării muncii în Moldova // Revista Economica, nr. 1,2000,
87 Legea nr.355 din 23.12.2005 cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar. Monitorul Oficial nr.35-38 din
03.03.2006.
33
indicii de prioritate intersectoriale diferenţiaţi pe domenii de activitate.
Reţeaua tarifara unica stabileşte categoriile de salarizare şi grilele de salarii de funcţie
pentru fiecare categorie de salarizare, în limitele cărora se stabilesc salariile de bază
concrete. Salariul tarifar pentru categoria I de salarizare se stabileşte şi se
reexaminează în modul stabilit de Legea salarizării nr. 847-XV din 14 februarie 2002.
Grilele de salarii de funcţie stabilite pe categorii de salarizare se modifică prin lege.
Persoanele care ocupă funcţii de demnitate publică, precum şi funcţionarii publici pot
beneficia de premii unice cu prilejul jubileelor, cu ocazia sărbătorilor profesionale şi a
zilelor de sărbătoare nelucrătoare,care se plătesc din contul cconomiei mijloacelor
pentru retribuirea muncii, alocate pe anul respectiv.88 Salariile personalului instantelor
judecătoreşti, procuraturii şi autorităţilor administraţiei publice centrale şi locale, cu
statut de funcţionar public, cuprind: salariul de bază care se stabileşte în raport cu
responsabilitatea şi complexitatea atribuţiilor, precum şi cu nivelul de pregătire
necesar funcţiei ocupate;89 sporurile la salariul de bază:90
pentru grad de calificare;
pentru vechime în muncă;
pentru înalta competentă profesională, intensitate a muncii precum şi pentru
îndeplinirea unor sarcini de importanţă majoră;
pentru păstrarea confidenţialităţii;
Condiţiile unice de salarizare, condiţiile specifice de salarizare pentru personalul de
bază din ramuri şi categoriile de salarizare ale cadrelor didactice şi alte categorii de
personal din instituţiile de învăţămînt preuniversitar, personalului din instituţiile de
învăţămînt superior, postuniversitar şi de perfecţionare a cadrelor, personalului din
88 Legea cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public nr. 158 din 04.07.2008, Monitorul
Oficial al Republicii Moldova,nr. 230-232 din 23.12.2008,
89 Legea cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public nr. 158 din 04.07.2008, Monitorul Oficial al
Republicii Moldova,nr. 230-232 din 23.12.2008.90 Hotărîrea Guvernului nr. 525 din 16.05.2006 privind salarizarea funcţionarilor publici şi persoanelor care efectuează deservirea tehnică, Monitorul Oficial, nr. 75-78 din 19.05.2006
34
instiţutiile medico-sanitare şi de asistenţă socială, personalului din instituţiile de
cultură şi artă, personalului din domeniul culturii fizice şi sportului, mijloacelor de
informare în masă finanţate din buget, pentru categoriile de personal cu profesii şi
specialităţi complexe şi alte categorii de personal din institutiile şi organizaţiile
bugetare sunt aplicate începînd cu 1 decembrie 2005, în modul şi termenii indicaţi în
art. 35 gi art. 36 la Legea nr. 355-XVI din 23 decembrie 2005 cu privire la sistemul de
salarizare în sectorul bugetar. Salariul de funcţie concret, în limitele grilei de salarii
pentru categoria respectivă de salarizare a Reţelei tarifare unice, se va stabili de către
conducătorul unităţii bugetare conform criteriilor şi normelor de evaluare a
performanţelor profesionale individuale, cu încadrarea în resursele financiare alocate
anual de la bugetul respectiv.91
Personalului unităţilor bugetare (cu excepţia muncitorilor) li se va stabili un spor
lunar pentru vechime în muncă, calculat în procente faţă de salariul de funcţie,
ţinindu-se cont de indemnizaţia de conducere, în următoarele mărimi (tabelul 2)92:
Tabelul 2: Sporul lunar pentru vechime în muncă, în procente faţă de salariul de
funcţie
Vechimea în muncă Mărimea sporului în % faţă de salariul de
funcţie, ţinîndu-se cont de indemnizaţia
de conducere
Intre 2 şi 5 ani 10
Intre 5 şi 10 ani 15
Intre 15 şi 20 ani 20
Peste 20 ani 25
91 Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr.47 din 12 ianuarie 2007 cu privire la salarizarea angajaţilor
organizaţiilor de drept public din sfera stiintei si inovării finantate de la bugetul de stat (Monitorul Oficial al
Republicii Moldova, nr. 10-13/62 din 26.01.2007),92 Hotărârea Guvernului nr. 381 din 13 aprilie 2006 „Cu privire la condiţiile de salarizare a personalului din unităţile bugetare în baza Regelei tarifare unice", Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 66-69, 28 aprilie 2006,
35
30
Sporul pentru grad ştiintific sau pentru titlu ştiinţifico-didactic se va acorda
proporţional timpului lucrat in limitele duratei zilnice normale a timpului de munca
sau a unei sarcini didactice şi nu se majorează în cazul muncii prin cumul în afara
orelor de program. 93 Persoanelor distinse cu titluri onorifice "... al poporului" sau "...
emerit" sporul pentru titlu onorific se va stabili în mărime de 200 şi, respectiv, 100 de
lei. Lista-tip a lucrărilor şi locurilor de muncă cu condiţii grele şi deosebit de grele,
vătămătoare şi deosebit de vătămătoare pentru care salariaţilor li se stabilesc sporuri
de compensare este aprobata prin Hotărîrea Guvernului nr. 1487 din 31 decembrie
2004.94 Mărimile concrete ale sporurilor pentru munca prestată în condiţii
nefavorabile, în cuantumurile negociate anual în Convenţia colectivă încheiată la
nivel naţional, se vor stabili în funcţie de gradul de nocivitate a lucrărilor îndeplinite,
determinat prin atestare95.
Conducătorilor unităţilor bugetare din ramurile sferei sociale li se acordă dreptul să
utilizeze pînă la 50 la sută din mijloacele speciale real acumulate de la prestarea
serviciilor, efectuarea lucrărilor sau desfăşurarea altor activităţi contraplată, admise
prin acte legislative şi alte acte normative pentru:
retribuirea, conform actelor normative în vigoare, a muncii personalului implicat
nemijlocit în prestarea serviciilor, efectuarea lucrărilor sau desfăşurarea altor
activităti;
93 Legea nr.355 din 23.12.2005 cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar. Monitorul Oficial nr.35-38 din
03.03.2006.
94 Hotărîrea Guvernului nr. 1487 din 31.12.2004 cu privire la aprobarea Listei-tip a lucrărilor şi locurilor de muncă cu condiţii grele şi deosebit de grele, vătămătoare şi deosebit de vătămătoare pentru care salariaţilor li se stabilesc sporuri de compensare, M.O. al R.M., 2005, nr. 5-12,
95 Regulamentul cu privire 1a evaluarea condiţiilor de muncă la locurile de muncă şi modul de aplicare a listelor ramurale de lucrări pentru care pot fi stabilite sporuri de compensare pentru munca prestată în condiţii nefavorabile aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 1335 din 10 octombrie 2002,
36
stabilirea sporurilor, suplimentelor, premierea curentă şi acordarea ajutorului material
personalului instituţiei.96
Întru implementarea Legii cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar
nr.355-XVI din 23 decembrie 2005 s-au stabilit noile condiţii de salarizare pentru
funcţionarii publici şi persoanele care efectuează deservirea tehnică din autorităţile
administraţiei publice centrale şi locale.
Salariile funcţionarilor publici vor fi majorate şi calculate în baza unei noi
metodologii începând cu 1 iunie 2012.97 Astfel, salariile funcţionarilor vor fi
constituite din partea fixă, salariul de funcţie, sporul pentru grad de calificare şi partea
variabilă, care cuprinde sporul la salariul de funcţie pentru performanţa colectivă, şi
premiul anual.
Pentru stabilirea salariilor de funcţie funcţionarilor publici în raport cu sarcinile şi
atribuţiile funcţiei ocupate, se instituie 23 grade de salarizare. Pentru fiecare grad se
stabilesc nouă trepte de salarizare pentru funcţionarii publici de conducere şi
funcţionarii publici de execuţie şi cinci trepte de salarizare pentru funcţionarii publici
de conducere de nivel superior. Astfel, salariul de funcţie pe treapta IX este cu 40%
mai mare decât salariul de funcţie pe treapta I, iar pentru funcţionarii publici de
conducere de nivel superior salariul de funcţie pe treapta V este cu 30% mai mare
decât salariul de funcţie pe treapta I. Treapta I se acordă funcţionarilor publici
debutanţi. în acest fel funcţionarul public va beneficia de majorarea salariului de
funcţie atât prin avansarea în funcţie şi, respectiv, în gradul de salarizare, cât şi
activând în aceeaşi funcţie, prin avansarea în treptele de salarizare, în funcţie de
performanţele individuale.98
96 Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr.47 din 12 ianuarie 2007 cu privire la salarizarea angajaţilor organizaţiilor de drept public din sfera stiintei si inovării finantate de la bugetul de stat (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 10-13/62 din 26.01.2007),
97 Legea nr.48 din 22.03.2012 privind sistemul de salarizare a funcţionarilor publici Monitorul Oficial al R.Moldova
nr.63 din 31.03.2012,
98 Romandaş N. Dreptul muncii, Chişinău,USM, 1997
37
De asemenea, lege prevede modul de majorare a salariilor pentru funcţionarii publici
care au atins treapta maximală de salarizare în gradul respectiv de salarizare. Salariul
acestora va putea fi majorat cu 5% din 3 în 3 ani, dacă performanţele profesionale
individuale vor fi apreciate cu calificativul „foarte bine" cel puţin de 2 ori în fiecare
trei ani de referinţă.99
Salariul funcționarului public este constituit din: a) partea fixă, compusă din:
salariul de funcţie;
sporul pentru grad de calificare, grad special şi rang diplomatic;
b) partea variabilă, care cuprinde:
sporul pentru performanţa colectivă a subdiviziunii/autorităţii publice;
premiul anual.
Pentru stabilirea salariilor de funcţie ale funcţionarilor publici în raport cu
sarcinile şi atribuţiile funcţiei ocupate, se instituie 23 de grade de salarizare,
specificate în anexa nr.l.100 Gradul de salarizare reprezintă elementul sistemului de
salarizare în baza căruia se determină salariul de funcţie pentru funcţionarii publici în
dependenţă de diferenţierea lor conform ierarhiei funcţiilor în domeniile respective de
activitate. a) în funcţie de specificul şi condiţiile de activitate, gradele de salarizarese
majorează: cu un grad - dacă activitatea desfăşurată impune păstrarea secretului de
stat în legătură cu faptele, informaţiile sau documentele de care se ia cunoştinţă în
exerciţiul funcţiei; cu unu sau două grade - pentru funcţionarii publici din organele
abilitate cu funcţii de control economico-financiar, fiscal, vamal, de control în
domeniul muncii şi asigurărilor sociale, care deţin funcţii de control şi desfăşoară
activitate în condiţii de risc pentru sănătate şi viaţă, pe perioada de exercitare a
funcţiei; c) cu trei grade - pentru funcţionarii publici care activează în localităţile din
99 Legea cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public nr. 158 din 04.07.2008, Monitorul
Oficial al Republicii Moldova,nr. 230-232 din 23.12.2008,
100 Legea nr.48 din 22.03.2012 privind sistemul de salarizare a funcţionarilor publici Monitorul Oficial al
R.Moldova nr.63 din 31.03.2012,
38
partea stingă a Nistrului, în satul Varniţa (raionul Anenii Noi) şi în satele Copanca şi
Hagimus (raionul Căuşeni).
Pentru diferenţierea salariului de funcţie în dependenţă de performanţa profesională
individuală a funcţionarului public, în limitele gradului de salarizare stabilit se
instituie trepte de salarizare. Treptele de salarizare se stabilesc astfel: a) 5 trepte
pentru gradele de salarizare 21- 23; b) 9 trepte pentru gradele de salarizare 1-20.101
Creşterea salariului de funcţie de la o treaptă la alta constituie 7,5% faţă de salariul de
funcţie corespunzător treptei I de salarizare pentru funcţionarii publici de conducere
de nivel superior şi 5,0% pentru funcţionarii publici de conducere şi funcţionarii
publici de execuţie. Treapta I de salarizare se acordă funcţionarilor publici debutanţi
numiţi în funcţie prin concurs. Trecerea funcţionarului public într-o treaptă de
salarizare superioară se efectuează succesiv, cu condiţia că a activat minimum un an
în treapta de salarizare din care avansează şi a obţinut la evaluarea performanţelor
profesionale individuale cel puţin calificativul „bine" pentru avansarea în treptele II-
VI şi, respectiv, minimum 2 ani pentru avansarea în treptele VII-IX.Dacă a obţinut la
evaluarea performanţelor profesionale individuale calificativul „satisfăcător",
funcţionarul public rămîne în aceeaşi treaptă de salarizare. Salariul de funcţie al
funcţionarilor publici care au atins, în gradul respectiv de salarizare, treapta maximală
de salarizare (V - pentru funcţionarii publici de conducere de nivel superior, IX -
pentru funcţionarii publici de conducere şi funcţionarii publici de execuţie) poate fi
majorat cu 5% din trei în trei ani dacă performanţele profesionale individuale au fost
apreciate cu calificativul „foarte bine" cel puţin de două ori în ultimii trei ani.
Sporul pentru performanţa colectivă a subdiviziunii/autorităţii publice are drept scop
stimularea funcţionarilor publici de a obţine rezultate optime la nivel de subdiviziune/
autoritate publică.102 Sporul pentru performanţă colectivă se acordă semestrial
101 Legea nr.48 din 22.03.2012 privind sistemul de salarizare a funcţionarilor publici Monitorul Oficial al
R.Moldova nr.63 din 31.03.2012,
39
conform performanţei colective a subdiviziunii/autorităţii publice pentru semestrul
gestionar şi se achită în luna următoare perioadei de gestiune în mărime de:
■ 15% din fondul de salarizare semestrial, calculat în raport cu salariile de funcţie ale
personalului din subdiviziunea/autoritatea publică apreciată cu calificativul „foarte
bine" la evaluarea semestrială;
■ 10% din fondul de salarizare semestrial, calculat în raport cu salariile de funcţie ale
personalului din subdiviziunea/autoritatea publică apreciată cu calificativul „bine" la
evaluarea semestrială.
Funcţionarii publici beneficiază de un premiu anual egal cu 10% din salariul anual
total, acordat proporţional cu timpul efectiv lucrat în anul respectiv. Premiul anual
poate fi redus sau anulat în cazul funcţionarilor publici care au fost sancţionaţi
disciplinar în anul pentru care se face premierea. Prezenta lege intră în vigoare la 1
aprilie 2012, cu excepţia art. 8, care se va pune în aplicare începînd cu acordarea
sporului pentru rezultatele semestrului II al anului 2012, şi a art. 10, care se va pune în
aplicare începînd cu anul 2013.103
Începînd cu 1 aprilie 2012, salariile de funcţie ale funcţionarilor se stabilesc în
mărimile specificate în anexa nr. 1, conform gradelor de salarizare corespunzătoare
funcţiilor publice incluse în statele de personal ale autorităţilor publice. Treptele de
salarizare conform gradelor de salarizare corespunzătoare funcţiilor deţinute se
acordă, începînd cu 1 aprilie 2012, astfel:
a)pentru funcţionarii publici în exerciţiul funcţiei la data intrării în vigoare a prezentei
legi- se calculează salariul lunar total cuvenit funcţionarului public conform
condiţiilor de salarizare prevăzute de Legea nr. 355-XVI din 23 decembrie 2005 cu
privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar şi de hotărîrea Guvernului privind
102 Legea cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public nr. 158 din 04.07.2008, Monitorul Oficial al
Republicii Moldova,nr. 230-232 din 23.12.2008.
103 Legea cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public nr. 158 din 04.07.2008, Monitorul Oficial al
Republicii Moldova,nr. 230-232 din 23.12.2008,
40
salarizarea funcţionarilor publici, cu excluderea sporului pentru grad de calificare,
grad special sau rang diplomatic; - în baza rezultatului obţinut şi în limitele fondului
de salarizare aprobat, conducătorul autorităţii publice stabileşte treapta de salarizare
căreia îi corespunde salariul egal sau mai mare decît cel calculat conform
subalineatului întîi de la prezenta literă după cum urmează: treapta I - funcţionarilor
publici cu o vechime în serviciul public realizată după 27 august 1991 de pînă la 2
ani; treptele II-V - funcţionarilor publici cu o vechime în serviciul public realizată
după 27 august 1991 de la 2 la 15 ani; treptele V-VII - funcţionarilor publici cu o
vechime în serviciul public realizată după 27 august 1991 de peste 15 ani;
b)pentru funcţionarii publici numiţi în serviciul public începînd cu 1 aprilie 2012,
treapta de salarizare se stabileşte conform art. 6 alin. (8) şi/sau art. 15 din prezenta
lege. Gradele şi treptele de salarizare astfel stabilite se fixează prin act administrativ
al conducătorului autorităţii publice în schema de încadrare a autorităţii şi în dosarele
personale ale funcţionarilor publici.104
Amendamentele aduse în cursul actualei legislaturi, cadrului normativ privind statutul
funcţionarilor publici reprezintă un pas înainte, important în procesul reformei
funcţiei publice privind sistemul de salarizare a acestora. Noile reglementări au adus
un şir de modificări şi clarificări în sistemul salarizării funcţionarilor publici, fiind
necesare în procesul de recrutare, promovarea a funcţionarilor.105 La baza noului
sistem de salarizare este pus principiul motivării în funcţie de evoluţia în carieră,
performanţele profesionale individuale ale funcţionarului public, precum şi
performanţa colectivă a autorităţii publice.106
104 Legea nr.48 din 22.03.2012 privind sistemul de salarizare a funcţionarilor publici Monitorul Oficial al R.Moldova
nr.63 din 31.03.2012,
105 Legea nr.48 din 22.03.2012 privind sistemul de salarizare a funcţionarilor publici Monitorul Oficial al
R.Moldova nr.63 din 31.03.2012,106 http://rapc.gov.md/file/Dictionar_FP.pdf,
41
2.3. Reglementarea sistemului de salarizare tarifar şi elementele lui. Modul de
stabilire a salariilor angajaţilor şi achitarea lor.
Baza reglementării de stat a salariului se realizează prin intermediul sistemului tarifar.
Acest sistem se prezintă ca un ansamblu de normative privind diferenţierea şi
reglementarea salarizării diferitelor grupuri profesionale şi categorii de angajaţi în
dependentă de nivelul calificării lor, de condiţiile de muncă, de compexitatea
lucrărilor şi de responsabilitatea pentru îndeplinirea lor.
Sistemul tarifar de retribuire a muncii lucrătorilor include urmatoarele elemente de
bază:
indicatorul tarifar-calificativ;
reţelele tarifare;
salariile tarifare;
adaosurile şi suplimentele;
listele lucrărilor prestate în condiţii vătămătoare şi grele.
Indicatorul tarifar-calificativ unic al lucrărilor şi profesiilor este alcătuit din trei părţi:
conducătorii;
executorii tehnici;
specialiştii.
Acest indicator este necesar pentru detemninarea de către comisiile de calificare a
categoriei de calificare a salariatului. Acesta stabileşte şi obligaţiile funcţionale ale
lucrătorilor de o anumită specialitate, calificare, pe care salariatul trebuie să le
cunoască (teoretic) şi să le poată îndeplini (în mod practic).
Indicatorul tarifar-calificativ este adoptat în mod centralizat. în conformitate cu
prevederile art. 136 alin. 4 din Codul muncii, reţeaua tarifară se stabileşte după cum
urmează:
pentru salariaţii din unităţile cu autonomie financiară - în baza categoriilor de
calificare stabilite pentru salariaţi, a salariului tarifar pentru categoria I de calificare şi
a coeficienţilor tarifari;
42
pentru salariaţii din sectorul bugetor - în baza categoriilor de salarizare ale Reţelei
tarifare unice, a salariului tarifar pentru categoria I de salarizare şi a grilelor de salarii
ale funcţiei stabilite pe categoriile de salarizare.
Există indicator tarifar - calificativ pentru întreaga economic naţională, dar sunt şi
indicatori tarifar-calificativi ramurali. În baza lor pot fi elaboraţi şi stabiliţi indicatori
cu caracter local, pentru salariaţii unui anumit proces de producţie. Reţeaua tarifară se
determină prin intermediul coeficientului tarifar. La majoritatea întreprinderilor
reţeaua tarifară este cu 6 categorii de salarizare, însă sunt şi cu 10 şi cu 12 categorii,
iar în sfera bugetară există reţeaua tarifară unică de salarizare a lucrătorilor cu 29
categorii de salarizare, stabilită prin Legea salarizării.107
Salariul tarifar caracterizează nivelul retribuirii muncii într-o ora, zi, lună. Este vorba
despre retribuirea pe unitate de timp, stabilită într-o mărime exactă. Importanta
juridică a salariului tarifar se detennină prin faptul că el, în primul rînd, constituie
baza, partea relativ permanentă a salariului; în al doilea rind, serveşte drept bază
pentru calcularea adaosurilor, spomrilor, premiilor, precum şi pentm calcularea
salariului în cazul abaterilor de la condiţiile normale de muncă, de exemplu, în caz de
retribuire pentm munca suplimentară, timpul staţionării.108 Mărimea remunerării
muncii în sfera bugetară este stabilită de către Reţeaua Tarifară Unică de salarizare a
lucrătorilor sferei bugetare (anexa nr.l a Legii Salarizării). Marimea adaosurilor şi
sporurilor centralizate sunt stabilite de către Guvernul Republicii Moldova. La
adaosuri şi sporuri locale, stabilite de contractele colective şi iudividuale de muncă au
dreptul salariaţii dintr-o anumită sferă de producţie. Elementul al cincilea din sistemul
tarifar sunt listele lucrărilor şi a muncilor prestate în condiţii grele şi vatămătoare de
muncă, pentru care sunt stabilite adaosuri la salariu.109
107 Legea nr. 1432-XIV din 28.12.2000 privind modul de stabilire şi reexaminare a salariului minim, M.O.,
2001, nr. 21-24,
108 Legea salarizării nr. 847 din 14.02.2002, Monitorul official, nr.50 din 11.04.2002,
43
Condiţiile de retribuire sunt modificate în aceiaşi ordine în care au fost stabilite (adică
cu acordul salariatului). Nu este permisă modificarea unui Salariu sau a condiţiilor de
retribuire a muncii fară acordul salariatului. Ca excepţie, aceasta este posibil în caz de
schimbări în organizarea muncii şi producţiei, introducere a unei tehnologii noi, cînd
condiţiile existente nu pot fi păstrate. în cazul dat patronul este obligat să-i
preîntimpine pe salariaţi nu mai tîrziu decît cu o lună înainte despre introducerea
noilor condiţii de retribuire a muncii şi despre modificarea celor existente.
Salariul tarifar pentru categoria I de calificare (salarizare) a reţelei tarifare este
componenta principală şi obligatorie a sistemului tarifar şi serveşte drept bază pentm
stabilirea, în contractele colective de munca şi contractele individuale de muncă, a
salariilor tarifare şi salariilor funcţiei concrete. Reieşind din prevederile art. 14 alin. 2
din Legea salarizării, salariul tarifar pentm categoria I de calificare se stabileşte în
mărime egală sau care depăşeşte mărimea salariului minim pe ţară şi se legalizează, în
principiu:
pentru salariaţii din sectorul bugetar — prin hotărîrea Guvernului Republicii
Moldova;
pentm salariaţii din sectoml real - prin hotărîrea Guvernului, în baza acordului dintre
partenerii sociali legalizat prin convenţia colectivă generală;
pentm angajaţii din unităţile cu autonomie financiară — prin negociere, în contractul
colectiv dc muncă, în mărime nu mai mică decît mărimea stabilită în convenţiile
colective.
În conformitate cu art. 140 alin. 1 din Codul muncii, reducerea salariilor tarifare sau
salariilor funcţiei prevăzute în contractele individuale de muncă, contractele colective
de muncă şi/sau convenţiile colective nu se admite înainte de expirarea unui an de la
data stabilirii lor.Achitarea salariului şi limitarea reţinerilor din salariu.
109 Hotărîrea Guvernului nr. 535 din 07.05.2003 privind aprobrea modului de calculare şi de plată a sumei de
compensare a pierderii unei părţi din slariu în legătură cu încălcarea termenelor de achitare a acestuia, Monotorul
Oficial, nr 84 din 16.04.2003,
44
Reţinerile din salariu se pot face numai în cazurile prevăzute de Codul muncii şi de
alte acte nonnative.
Astfel, potrivit art. 148 alin. 2 din Codul muncii, reţinerile din salariu pentru achitarea
datoriilor salariaţilor faţă de angajator se pot face în baza ordinului (dispoziţiei,
deciziei, hotărîrii) acestuia: pentru restituirea avansului eliberat în contul salariului;
pentru restituirea sumelor plătite în plus în urma unor greşeli de calcul pentru
acoperirea avansului necheltuit şi nerestituit la timp, eliberat pentru deplasare în
interes de serviciu sau transferare într-o altă localitate ori pentru necesităţi
gospodăreşti, dacă salariatul nu contestă temeiul şi cuantumul reţinerilor; pentru
repararea prejudiciului material cauzat unităţii din vina salariatului.
Salariul cuprinde orice recompensă sau cîştig evaluat în bani, plătit, în conformitate
cu contractul individual de muncă, de patron sau de organul împuternicit de acesta
angajatului pentru munca prestată.
Salariul este unul din elementele raportului juridic de muncă şi, încheind contractul de
rnuncă, salariatul negociază cu patronul asupra mărimii concrete a salariului. Salariul
plătit angajatului în baza contractului de muncă se deosebeşte de remunerarea plătită
conform unui contract civil prin următorii indici:
salariul este plătit în mod sistematic pentru munca prestată, iar remunerarea în baza
unui contract civil este plătită pentru rezultatul final al muncii şi se plăteşte o singură
dată.
salariul se divizează în partea sa de bază şi suplimentară (adaosurile, sporurile,
premiile şi recompensele). Contractul civil nu prevede remunerări suplimentare.
salariul are o organizare juridică anumită, ceea ce nu există, de exemplu, în cazul
remunerării muncii prestate în baza contractului de antrepriză sau de mandat etc.
■ salariatul ştie din timp cum va fi majorată sau micşorată remunerarea lui, acest fapt
stimulîndu-i munca, pe cînd aşa ceva nu există la remunerarea conform contractelor
civile.
45
În caz de concediere a salariatului din iniţiativa administraţiei, toate cheltuielile ce ţin
de salarizare şi a altor plăţi se fac în ziua concedierii sau cel mult în ziua următoare
dupa ce lucrătorul concediat a cerut să i se facă lichidarea socotelilor, dacă în ziua
concedierii el, bunăoară, din cauza bolii, n-alucrat.110 În cazul concedierii din
iniţiativa lucrătorului salariul şi alte sume se plătesc nu mai tîrziu de ziua, cînd el are
dreptul să abandoneze lucrul. Dacă se contestă cuantumul sumelor ce se cuvin
lucrătorului la concediere, patronul este obligat să plătească în termenul prevăzut
suma necontestată. Dacă nu se contestă cuantumul sumelor, salariatului i se plăteşte
cîştigul mediu pentru tot timpul reţinerii, inclusiv pînă în ziua lichidării fictive a
socotelilor.111
Limitările reţinerii din salariu. Reţinerile din salariu se pot face numai în cazurile
direct prevăzute de legislaţie. Acestea sunt reţinerile:
impozitelor. În componenţa cîştigului lunar impozabil al salariaţilor nu se includ
sumele ce depăşesc o anumită limită (impozitul pe venit - valoarea nesupusă
impozitării), precum şi sumele plătite pentm compensarea cheltuielilor, legate de
deplasările de serviciu, de transferările la lucm într-o altă localitate şi plăţile de
compensare pentm amortizarea instmmentelor. Impozitele nereţinute pot fi reţinute nu
mai mult decît pentm ultimele trei luni în părţi egale în cursul următoarelor trei luni.
Impozitele, reţinute greşit de la salariat sunt restituite, însă nu mai mult decît pentm
un an pînă la descoperirea reţinerilor greşite.
Potrivit deciziilor judiciare (articolul 381 al Codului de procedură civilă aRM).
Limitele acestor reţineri nu pot depăşi 20 procente din salariul, ce i se cuvine
lucrătorului, iar în caz de încasare a pensiei alimentare, restituire a pagubei cauzate
prin schilodire sau printr-o altă vătămare a sănătăţii, sau de decesul intreţinătomlui -
50% din acest salariu.
110 Romandaş N. Dreptul muncii, Chişinău,USM, 1997,
111 Negru T, ş.a „Dreptul muncii", curs universitar ,Cişinău 2010,
46
în caz de reţinere din salariu în baza cîtorva acte executorii, salariatului i se păstrează
în orice caz 50 procente din salariu. Dacă suma pretenţiilor materiale depăşeşte 50%
din salariul lucrătorului, atunci încasările se fac respectîndu-se modul prevăzut de
lege.
Sub forma de amenzi aplicate pe cale administrativă. în caz de neplătire a amenzii în
mod benevol, ea se încasează pe baza deciziei judiciare. Amenzile pentm încălcarea
legislaţiei muncii, regulilor de protecţie a muncii şi a tehnicii securităţii se aplică faţă
de persoanele oficiale vinovate. Aceste amenzi se reţin pe cale extrajudiciară din
salariul celui amendat, dacă ele n-au fost plătite în curs de 15 zile din ziua înmînării
hotărîrii de aplicare a amenzii.
La dispoziţia patronului. Patronul are dreptul de a face reţineri din salariul angajaţilor
în scopul achitării datoriilor lor:
pentru restituirea avansului, eliberat in contul salariului;
penru restituirea sumelor, plătite în plus ca urmare a unor greşeli de calcul;
pentru acoperirea avansului necheltuit şi nerestituit la timp, eliberat pentru deplasare
de serviciu sau transferare intr-o altă localitate.
Dacă lucrătorul nu este de acord cu reţinerea sau cu mărimea ei, litigiul de
muncă este examinat, la cererea lui, în modul stabilit. Dezacordul salariatului cu
dispoziţia de reţinere nu suspendă executarea acesteia. în celelalte cazuri repararea
prejudiciului se face prin intentarea de către patron a unei acţiuni în instanţa judiciară.
Salariul plătit în plus lucrătorului (inclusiv în cazul aplicării greşite a legii) nu poate fi
urmărit de la el, cu excepţia cazurilor unei greşeli de calcul. 112
Retribuirea muncii prestate în zilele de repaus şi în cele de sărbătoare nelucrate (art.
158 din Codul muncii al R.M.). Munca prestată în zilele de repaus şi în cele de
sărbătoare nelucrătoare este retribuită:
salariaţilor care lucrează în acord -cel puţin în mărime dublă a tarifului în accord;
112 Melnic O. Particularităţile remunerării muncii în Moldova // Revista Economica, nr. 1,2000,
47
salariaţilor a căror muncă este retribuită în baza salariilor tarifare pe oră sau pe zi - cel
puţin în mărimea dublă a salariului pe oră sau pe zi;
salariaţilor a căror muncă este retribuită cu salariu lunar — cel puţin în mărimea unui
salariu pe unitate de timp sau a remuneraţiei de o zi peste salariu, daca munca în ziua
de repaus sau cea de sărbatoare nelucrătoare a fost prestată în limitele normei lunare a
timpului de muncă şi cel puţin în mărime dublă a salariului pe unitate de timp sau a
remuneraţiei de o zi peste salariu, dacă munca a fost prestată peste norma lunară.113
În conformitate cu prevederile art. 158 alin. 2 din Codul muncii, la dorinţa salariatului
care a prestat munca în ziua de repaus sau în cea de sarbatoare nelucratoare, acestuia i
se poate acorda o altă zi liberă. în acest caz, munca prestată în ziua de sărbatoare
nelucrătoare este retribuită în maăime ordinară, iar ziua de repaus nu este retribuita.
Retribuirea muncii de noapte (art. 159 din Codul muncii al R.M.). Munca prestată în
timp de noapte (intre orele 22.00 şi 6.00) este retribuită cu un adaos în mărime de cel
puţin 0,5 din salariul tarifar (salariul funcţiei) pe unitate de timp stabilit salariatului.114
2.4. Salarizarea muncii funcționarilor publici
Salarizarea angajaţilor din sectorul bugetar se efectuează în baza Reţelei tarifare unice
şi în conformitate cu condiţiile de salarizare stabilite prin hotărîri de Guvern pentru
fiecare ramură bugetară în parte.115
Pe parcursul anilor ce au urmat după implementarea în anul 1993 a Reţelei tarifare
unice, datorită unor măsuri aparte de majorare sau indexare a salariilor pentru doar
unele categorii de personal, în special pentru cei salariaţi pe categorii inferioare ale
113 Romandaş N. Dreptul muncii, Chişinău,USM, 1997,
114 Codul muncii al Republicii Moldova adoptat prin Legea R.M. nr. 154-XV din 28.03.2003, Monitorul Oficial al
Republicii Moldova, nr. 159-162 din 29.07.2003,
115 Hotărîrea Guvernului nr. 18 din 20.01.2009 cu privire la implementarea normelor salariale prevăzute în anul 2009
pentru angajaţii din ramurile sectorului bugetar, Monitorul Oficial, nr. 10-11 din 23.01.2009,
48
Reţelei, sistemul de salarizare stabilit a fost esenţial deteriorat, diferenţa dintre salarii
pe categorii fiind reduăa la maximum.
Dupa ce în anii 1998 si 1999 salariile angajaţilor bugetari au fost „înghetate" a urmat
perioada în care au fost realizate măsuri de majorare a salariilor în scopul diminuării
decalajului creat comparativ cu sectorul real. Astfel, în anul 2000 au fost majorate
diferentiat, în limitele 15- 50 % salariile angajaţilor din ramurile sociale, în anul 2001-
salariile tuturor angaiaţilor bugetari au fost aduse la un nivel majorat cu 50 la sută faţă
de cele în vigoare la 1 ianuarie 2000.116 O măsura importanta de ameliorare a
sistemului salarizării în sectorul bugetar a fost realizata în anul 2002.
Salariile angajaţilor din învăţămînt, sănătate şi asistenţă socială, ştiinţa, cultură, artă şi
sport au fost majorate cu 20 la sută începînd cu 1 aprilie 2002 şi cu 40 la sută de la 1
septembrie. Totodata, ţinînd cont de prioritatea invatamintului primar si secundar
general, precum si a sectorului de asistenta medicală primară, salariile cadrelor
didactice şi a personalului medical din sectoarele indicate au fost stabilite cu 20 la
sută mai înalte faţă de salariile celorlalţi angajaţi din sfera socială.
La discrepanţe mari în nivelul de salarizare a dus şi stabilirea prin hotărîri aparte de
Guvern şi Parlament a unor condiţii speciale de salarizare pentru unele categorii de
angajaţi.
Astfel s-a procedat în cazul judecătorilor şi procurorilor, personalului
Departamentului vamal, Deparramentului Control Financiar şi revizie şi
Inspectoratului Fiscal de Stat, Curtea de Conturi. Condiţii deosebit de privilegiate de
salarizare au fost stabilite în ultimii doi ani pentru angajaţii Centrului pentru
Combaterea Crimelor Economice şi a Corupţiei şi pentru persoanele cu funcţii
specifice apărării naţionale, securităţii statului şi ordinii publice. A fost „evidenţiat" şi
116 Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr.1000 din 28 august 2006 cu privire la condiţiile de salarizare a
angajaţilor civili, cu excepţia funcţionarilor publici si persoanelor care efectueaza deservirea tehnica, din organele
apararii naţionale, securitatii statului si ordinii publice (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.142-145/1085 din
08.09.2006),
49
Centrul de Creaţie Legislativă, salariile angajaţilor căruia au fost majorate cu 50 la
sută. În septembrie şi decembrie 2003 salariile anajaţilor din toate ramurile din
sectorul bugetar, cu excepţia persoanelor cu funcţii specifice apărării naţionale,
securităţii statului şi ordinii publice au fost majorate cu 15 la sută prin Hotărîrea
Guvernului nr. 1133 din 17 septembrie 2003.
Astfel, către finele anului 2003 în sectorul bugetar s-au constituit 4 nivele de salarii
tarifare calculate reieşind din salariul tarifar pentru categoria 1 de salarizare de 100,
115, 184 şi 220 lei, ceea ce nu corespunde principiului condiţiilor unice de salarizare
de aceeaşi calitate şi complexitate. Pe parcursul anilor 2004 şi 2005 a urmat majorarea
salariilor în acest sector.
În sectorul bugetar care cuprinde angajaţii din învăţămînt, sănătăte şi asistentă socială,
ştiintă, cultură şi administraţie publică, pe parcursul anului 2005, au fost întreprinse
măsuri aparte de majorare a salariilor pentm unele categorii de personal, în termeni
din sectorul social117.
Salariile tarifare şi de funcţie ale angajaţilor din sectorul bugetar pînă la 1 decembrie
2005 sunt reflectate în anexa nr. 1:
1. Conform anexei nr.l la Hotărîrea Guvernului nr. 1133 din 17 septembrie 2003 se
stabilesc salariile tarifare şi de funcţie pentru muncitori, funcţionari publici,
personalul instanţelor judecătoreşti, procuraturii, precum şi pentru personalul care
efectuează deservirea tehnică ce asigură funcţionarea autorităţilor publice şi altor
categorii de angajaţi, salariile cărora şi pînă la 1 februarie se stabileau în mărimile
specificate în anexa respectivă. Pentru toti angajaţii din organele publice, instantele
judecătoreşti, procuraturii, apărării naţionale, securităţii statului şi ordinii publice,
precum şi din alte unităţi neraportate la autorităţile publice, salariile de bază ale cărora
117 Legea nr.355 din 23.12.2005 cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar.
Monitorul Oficial nr.35-38 din 03.03.2006,
50
sunt mai mici de 200 lei, începînd cu 1 ianuarie 2005, li se stabileşte un supliment
egal cu diferenţa dintre 200 şi salariul de bază.118 Pentru personalul de conducere,
funcţionarii publici şi personalul dc deservire tehnică, cu excepţia muncitorilor, din
primăriile oraşelor şi satelor (comunelor), salariile de funcţie, începînd cu 1 februarie
2005, se calculează cu aplicarea coeficientului de multiplicitate 1,20.119
Cuantumul salariului mediu lunar pe economie, prognozat pentru anul 2012, a fost
stabilit în mărime de 3550 lei sau cu 250 lei mai mare decât cel aplicabil în anul
curent. În 9 luni ale anului 2011, câştigul salarial mediu pe economie a constituit
3134,2 lei, mai mare cu circa 7,5% decât în aceeaşi perioadă a anului trecut. Totodată,
menţionăm că în luna septembrie 2011 preţurile au crescut faţă de septembrie 2010 cu
8,8%. Potrivit notei informative la proiectul legii bugetului pentru anul 2012,
autorităţile estimează că în perioada următorilor trei ani câştigul salarial mediu lunar
în ansamblu pe economie se va majora de circa 1,3 ori şi va atinge în anul 2014
mărimea de 4400 lei.120
Organizarea salarizării în sectorul bugetar necesită o reformă esenţială. Este necesară
implementrea noului sistem de salarizare flexibil bazat pc performanţe individuale ale
angajaţilor.121
Deşi cheltuielile de personal în sectorul bugetar sunt impunătoare, salariile medii
rămîn a fi una din problemele stringente. Cheltuielile de personal deja au atins un
nivel relativ înalt comparativ cu alte ţări. Obiectivul pe termen mediu este de a reduce
treptat nivelul cheltuielilor de personaj şi de a le menţine sub nivelul de 10 % în PIB.
Deciziile de majorare a salariilor din ultimii ani au produs creşterea cheltuielilor de
personal pînă la 11,6% în PIB în anul 2009, ponderea acestora în totalul cheltuielilor
118 Hotărîrea Guvernului nr. 1475 din 30.12.2004,
119 Hotărîrea Guvernului nr.73 din 26,01.2005,
120 Manole T.,Abordare teoretică şi practică privind modul de calculare a cheltuielilor publice (indicaţii teoretico-
metodice).,UTM, Chişinău 2004,
121 Bîrcă A., Năstase M. Potenţialul forţei de muncă -politica de salarizare-costul vieţii în economia de tranziţie//
Economica nr. 1,2000,
51
depăşind o pătrime. Pentru anii 2012-2014 se prevede menţinerea nivelului de 9,5 %
al cheltuielilor de personal faţă de PIB. 122 Implimentarea integrală a Legii salarizării
din 23 decembrie 2005 cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar, se va
realiza prin combinarea măsurilor de majorare a salariilor cu aplicarea măsurilor de
optimizare a angajărilor în sectorul bugetar, precum şi altor măsuri de reformă în
sector. Astfel în scopul asigurării competitivităţii serviciului public, se planifică
elaborarea şi implimentarea noului sistem de salarizare a funcţionarilor publici în
funcţie de competenţă, responsabilitate şi performanţă.
Elaborarea oricărui sistem de salarizare trebuie sa aibă în vedere următoarele principii
generale considerate simultan pentru a satisface toate părţile interesate în raporturile
de muncă:
a) formarea salariului este supusa mecanismelor pieţei muncii si implicării agenţilor
economico-sociali;
principiul negocierii salariului;
principiul existentei sau fixării salariilor minime;
la munca egala salarii egale;
principiul salarizarii dupa cantitatea muncii;
principiul salarizarii in funcţie de nivelul de calificare profesionala;
principiul salarizarii dupa calitatea muncii;
principiul salarizarii in funcţie de condiţiile de munca;
principiul liberalizării salariilor;
j) caracterul confidenţial al salariului.
Pentru posesorul de forţă de muncă, pentru angajat, salariul reprezintă venit, este
principalul mijloc de existenta a sa si a familiei sale, iar reacţia acestuia va fi de a
incerca sa maximizeze salariul nu numai pentru a obţine un minim de subzistenta ci
122 Hotărîrea Guvernului nr. 15 din 19.01.2009 privind stabilirea cuantumului salariului minim pe ţară, Monitorul Oficial
nr. 10-11 din 23.01.2009,
52
de a obţine o remunerare cat mai mare. De aceea, politicile salariale nu trebuie sa
neglijeze nevoile si scopurile fundamentale ale oamenilor, salariul fiind un mijloc de a
satisface nu numai necesitatile fizice si biologice de baza ale angajaţilor, ci si un
mijloc de a satisface nevoile sociale si personale ale acestora. Aceasta cu atat mai
mult cu cat, indivizii intra in organizaţii cu speranţa satisfacerii nevoilor lor personale.
Organizaţiile au ele obiectivul lor, insa esenţialul pentru atingerea acestora consta in a
sti sa câştige serviciile angajaţilor, sa-i motiveze pentru nivele inalte de performanta,
asigurandu-se astfel ca aceştia vor continua sa-si indeplineasca obligaţiilor fata de
organizaţie.123
în perioada anilor 2012-2014 cîştigul salarial mediu lunar în ansamblu pe economie se
va majora de circa 1,3 ori şi va atinge în anul 2014 mărimea de 4400 lei, iar fondul de
remunerare a muncii se va majora de peste 1,4 ori, atingînd suma de 32,8 mild. lei sau
29,6% în raport cu PIB, faţă de 28,9% în anul 2010. Creşterea cîştigului salarial
mediu lunar şi a fondului de remunerare a muncii va fi condiţionată de relansarea
sectorului real, în special din contul dezvoltării sectorului privat şi trecerii unui număr
considerabil de personal în sfera business-ului mic şi mijlociu şi perfecţionarea
sistemului de salarizare şi motivare a angajaţilor. Rata reală a creşterii a acestor
indicatori va atinge o valoare medie anuală de 4,3% şi 5,3% respectiv.
Prognoza indicatorilor macroeconomici este relativ pesimistă, iar a salariului mediu
lunar şi fondului de remunerare a muncii - relativ optimistă. Atingerea acestor
parametri va fi posibilă prin asimilarea intensivă a tehnologiilor performante şi
ridicarea productivităţii muncii. Important este că asigurarea acumulărilor reale de
venituri la bugetul public naţional, inclusiv în bugetul asigurărilor sociale de stat şi
fondurile asigurărilor obligatorii de asistenţă medicală, este în funcţie directă de
gradul atingerii indicatorilor prognozaţi.124
123 Hotărîrea Guvernului nr. 15 din 19.01.2009 privind stabilirea cuantumului salariului minim pe ţară,
Monitorul Oficial nr. 10-11 din 23.01.2009,
53
Cheltuielile de personal pentru autorităţile (instituţiile) finanţate de la bugetul de stat
şi bugetele unităţilor administrativ-teritoriale urmează să se încadreze în limita de
8740,0 mil.lei sau 9,5% din PIB. Cota parte a cheltuielilor salariale în raport cu PIB se
va menţine la acelaşi nivel ca în anul 2011. Totodată, comparativ cu limita de
cheltuieli de personal aprobată pe anul 2011, aceste cheltuieli, în valoare nominală,
sunt în creştere cu 905,6 mil.lei. în bugetului pe anul 2012 au fost prevăzute mijloace
pentru continuarea implementării normelor salariale prevăzute în Legea nr.355-XVI
din 23 decembrie 2005 cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar şi a
implementării noii Legi privind salarizarea funcţionarilor publici.
Acestea includ:
Stabilirea începînd cu 1 ianuarie 2012 a salariilor de bază, cu aplicarea coeficientului
K=1.25, pentru militari, efectivul de trupă şi corpul de comandă salarizaţi conform
Reţelei tarifare unice. Costul măsurii este de 154,0 milieu
Acordarea în luna ianuarie a premiului anual pentru rezultatele activităţii în anul 2011
în mărimea unui salariu de funcţie angajaţilor salarizaţi conform RTU (cu excepţia
cadrelor didactice, militarilor, efectivului de trupă şi corpului de comandă). Costul
măsurii este de 112,8 mii. lei.
Începînd cu 1 iunie 2012, majorarea salariului pentru I categorie de salarizare de la
700 pînă la 800 lei, şi stabilirea salariilor de bază angajaţilor salarizaţi conform
Reţelei tarifare unice în limita grilelor de salarii (cu excepţia militarilor, efectivului de
trupă şi corpului de comandă). Costul măsurii este de 99,0 mii. lei.
Stabilirea, începînd cu 1 iunie 2012, a salariilor funcţionarilor publici în mărime
nominală. Costul măsurii este de 130,8 mii. lei.
124 Bîrcă A., Năstase M. Potenţialul forţei de muncă -politica de salarizare-costul vieţii în economia de tranziţie//
Economica nr. 1, 2000,
54
Punerea în aplicare, începînd cu 1 iulie 2012, a criteriilor de apreciere a rezultatelor
activităţii curente a subdiviziunii şi acordarea sporului pentru aceste rezultate. Costul
măsurii este de 50,9 mii. lei.
Începînd cu 1 octombrie 2012, pentru corpul de comandă din aparatele centrale ale
organelor de forţă sporul pentru condiţii speciale de activitate se va majora de la 40%
pînă la 80%. Costul măsurii este de 5,9 mii. lei.
Costul estimativ al acestor majorări pentru anul 2012 este de 553,4 mii.lei, dintre care
pentru instituţiile finanţate de la bugetul de stat -365,2 mii.lei şi pentru instituţiile
finanţate de la bugetele unităţilor administrativ-teritoriale - 188,2 mii. lei.
Totodată, costul măsurilor de majorare a salariilor tranzitorii din anul 2011 se
estimează în sumă de 341,1 mii.lei, inclusiv: pentru instituţiile finanţate de la bugetul
de stat - 170,0 mii.lei şi pentru instituţiile finanţate de la bugetele unităţilor
administrativ-teritoriale - 171,1 mil.lei.
E de menţionat, că estimările cheltuielilor de personal includ măsurile de optimizare
şi ajustări structurale prevăzute pe parcursul anului 2011, care vor avea continuitate în
anul 2012. Numărul de angajaţi luat în calcul la estimarea cheltuielilor de personal
este de 212578 unităţi sau cu 578 de unităţi mai mult decît numărul stabilit pentru
anul 2011.
Creşterea numărului de unităţi de personal este condiţionată de crearea unor instituţii
sociale noi în UAT, crearea serviciilor de colectare a impozitelor şi taxelor în
municipiile Chişinău şi Bălţi, continuarea profesionalizării în cadrul Serviciului
Grăniceri, suplinirea efectivului de personal al Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea
Forţei de Muncă, altor autorităţi (instituţii) şi administrarea reformelor în sistemul
educaţional.
Concluzie la Capitolul II Astfel imperfecţiunile întîlnite în legislaţia salarizării
condiţionează următoarele impacte negative cu care se ciocnesc salariaţii din sectorul
bugetar, şi anume:
1. Nivelul foarte scăzut al salarizării angajaţilor din sectorul bugetar,
55
2. Creşterea continuă a decalajului dintre nivelul de salarizare din ramurile de
producţie şi din sectorul bugetar,
3. Un impact negativ asupra eficienţei activităţii funcţionarilor publici îl are şi nivelul
scăzut al motivării acestora, în special nivelul insuficient al remunerării muncii,
4. Sistemul de salarizare existent pentru funcţionarii publici este, în cea mai mare
parte, lipsit de flexibilitate, stabilind condiţii şi restricţii dure condiţionate de funcţia
deţinută; este lipsit de transparenţă iar multitudinea de sporuri, adaosuri, suplimente
diminuează semnificativ esenţa stimulatorie a acestor plăţi; nu favorizează atragerea
în serviciu a cadrelor tinere, cu o pregătire modernă; nu ţine cont de performanţele
profesionale individuale; diferenţierea salariului între funcţii cu responsabilităţi
diferite este neesenţială,
5. Lipsa unităţii conceptuale în domeniul organizării salarizării, prezenţa unui număr
excesiv de norme ce ţin de salarizare aprobate prin diferite acte normative, care uneori
contravin unul altuia şi Legii salarizării în ansamblu,
Salarizarea persoanelor cu funcţii de demnitate publică şi a funcţionarilor publici nu
corespund statutului juridic deosebit al funcţionarilor publici nu corespunde cu
statutului juridic deosebit al funcţionarilor publici şi a rolului lor în promovarea
politicii statului.
Capitolul III. Managementul performant de gestionare
a fondului de salariu în sectorul public
3.1. Definirea impozitului și clasificarea acestuia.
Gaston Jeze consideră că "impozitul este o prestaţie pecuniară, pretinsă pe cale de
autoritate, cu titlu definitiv şi fără contraprestaţie, în vederea acoperirii cheltuielilor
publice"125, iar Lucien Mehl şi Pierre Beltrame definesc impozitul ca "o prestaţie
pecuniară, pretinsă de autoritatea publică de la persoane fizice şi juridice, după
capacităţile lor contributive şi fără contraprestaţie determinată, în principal pentru
125 Bucur V., Ţutcanu V., Contabilitatea impozitelor, 2005,
56
acoperirea cheltuielilor publice şi, în mod accesoriu, cu scopuri intervenţioniste ale
puterii publice''126. Webster's Encyclopedic Unabridged Dictionary of the English
Language defineşte impozitul ca fiind "o sumă de bani cerută de guvern pentru
întreţinerea sa sau pentru anumite facilităţi sau servicii percepută asupra venitului,
proprietăţii, vânzării etc." Aceeaşi concepţie este împărtăşită de economistul american
Alvin Hansen care spune că "impozitele sunt, ca să spunem aşa, preţuri stabilite prin
constrângere pentru serviciile guvernamentale"127. Conform Codului fiscal al
Republicii Moldova, impozitul este o plată obligatorie cu titlu gratuit, care nu ţine de
efectuarea unor acţiuni determinate şi concrete de către organul împuternicit sau de
către persoana cu funcţii de răspundere a acestuia pentru sau în raport cu
contribuabilul care a achitat această plată128. Caracterul obligatoriu al impozitelor
trebuie înţeles în sensul că plata acestora către stat este o sarcină impusă tuturor
persoanelor fizice sau juridice care realizează venit dintr-o anumită sursă sau posedă
un anumit gen de avere pentru care, conform legii, datorează impozit. Dreptul de a
introduce impozite îl are statul şi acest drept este exercitat, de cele mai multe ori, prin
intermediul organelor publice. După P. Samuelson129, principala deficienţă a
sistemului fiscal actual este cauzată de faptul că impozitele sunt percepute în general
pe "cele trebuincioase" - activităţi economice cum ar fi munca, investiţiile de capital,
economisirea ori asumarea riscului -, contribuind, prin urmare, la descurajarea acestor
activităţi.
În ţările membre ale Uniunii Europene, politica fiscală este departe de a fi câştigat
consensul tuturor, deoarece nici un stat nu este dispus să renunţe la dreptul de a încasa
impozite de la cetăţenii săi în modul în care doreşte. Pentru a exista o comparabilitate
a datelor furnizate de fiecare stat membru privind
126 Burada C., Armonizarea dintre contabilitate şi fiscalitate, Piteşti, 2002,127 Graur A., Bucur V., Contabilitatea impozitelor, Chişinău, ASEM, 2007,128 Ibidem,129 Nederiţă I, Contabilitatea financiară, Chişinău, ASEM, 2003,
57
impozitele a fost creat în anul 1995 Sistemul European de Conturi (European System
of Accounts) – denumit ESA95, prin care s-a încercat aducerea la un
numitor comun aclasificării conturilor
naţionale, şi în cadrul lor, a impozitelor şi taxelor în UniuneaEuropeană. 130Conform
clasificării ESA95, impozitele indirecte sunt definite ca fiind impozitelelegate de
producţie şi importuri. Acestea includ TVA, taxe vamale de import, accize şi
alteimpozite asupra unor servicii specifice (transport, asigurări), impozitele asupra
producţiei caresunt definite ca fiind „impozite ce apar ca urmare a desfăşurării unei
activităţi de producţie” (licenţe de afaceri, compensare de TVA în sistemul cu rată
uniformă etc). Reformele în domeniul impozitelor indirecte au fost destul de dure.
După 1995 multe ţări membre ale UE, au implementat o serie de reforme privind
introducerea aşa numitelor „impozite verzi” – impozite menite să ajute la protejarea
mediului înconjurător. Ţările care au impus aceste impozite au fost: Suedia,
Danemarca, Olanda, Germania, Austria şi MareaBritanie.Taxa pe valoarea adăugată a
fost introdusă în anul 1970 în Comunitatea Economică Europeană şi a înlocuit o serie
de taxe existente atunci asupra producţiei şi consumului, careîngreunau schimburile
comerciale între state.131 În anul 1977, prin Directiva a şasea, se
pun bazele armonizării taxei pe
valoarea adăugată în statele membre, legislaţie care a fostmodificată ulterior. Statele-
membre pot aplica următoarele tipuri de cote de TVA: o taxă normală şi una sau două
taxe reduse. Taxa normală de TVA nu trebuie să fie mai mică de 15%, iar taxele
reduse să nu fie mai mici de 5%. 132
Principiul de taxare al TVA- lui este cel al consumului (destinaţiei
bunurilor), taxa urmând a fi percepută asupra livrărilor de bunuri şi prestărilor de
servicii înstatul în care se consumă. Sunt supuse TVA-ului şi importurile. În legislaţia
130 Popescu Gheorghe, Popescu Veronica, Manualul consultantului fiscal pentru impozitul pe venit şi contabilitatea în partidă simplă, Bucuresti, 2002,131 http://economie.hotnews.ro/stiri-finante_banci-5742780-comparatie-impozite-accize-tva-tarile.htm,132 Hurloiu L.,Sistemul de impozitare și evoluția lui, Tîrgu-Jiu, 2002
58
europeană sunt prevăzute şi o serie de regimuri speciale în ceea
ce priveşte TVA pentru: societăţile mici, agricultori, bunuri
second-hand, opere de artă, antichităţi, aur, agenţiile de turism.
În ţările membre ale Uniunii Europene, cu excepţia Austriei, Belgiei, Franţei
Germaniei, societăţile comerciale care au sediul social în acel stat primesc la
înregistrarea lor ca firmă un număr de înregistrare TVA, care va fi utilizat în scopul
deducerii TVA-ului. S-a creat posibilitatea ca şi societăţile comerciale care nu dispun
de un sediu social într-un anumit stat membru al Uniunii Europene, dar desfăşoară
activităţi acolo, să solicite un număr de înregistrare TVA, pentru a-şi putea depune
declaraţiile şi de a plăti TVA directacelui stat unde îşi desfăşoară activitatea, fără a
mai apela la un reprezentant fiscal. Sistemul de schimb al
informaţiilor în domeniul TVA, care permite ve-rificarea numărului deidentificare a
TVA-ului de către cei implicaţi – societăţi comerciale, autorităţi fiscale. 133
Reglementările fiscale la nivelul accizelor au impus un regim definitiv şi generala
asupra deţinerii, circulaţiei şi controlului produselor supuse accizelor. 134
Produsele supuse acizelor printr-un regim comun (accize armonizate)
sunt: uleiurile minerale, alcoolul şi produselor din alcool, tutunul şi produsele din
tutun. Acest regim al accizelor armonizate a intrat în vigoare după 1 ianuarie 1993 şi
se înscrie în strategia globală de armonizare a impozitelor indirecte. Produsele supuse
accizelor sunt impozitate în statul în care acestea sunt consumate. Circulaţia
produselor supuse accizării se face în regim suspensiv prin intermediul unor
antrepozite fiscale şi trebuie să fie însoţită dedocumente fiscale. Legislaţia privind
accizele, prevede şi existenţa unei accize minime asupra fiecărei categorii de produse.
Acciza minimă a fost stabilită în anul 1992 pentru alcool şi băuturi alcolice, ţigarete şi
tutun, pentru celelalte produse supuse accizelor urmând să intre în vigoare mai
târziu(…).135
133 http://europa.eu/youreurope/citizens/work/abroad/taxes/index_ro.htm,134 http://discutii.mfinante.ro/static/10/Mfp/trezorerie/Persp_comparate_taxareain_UE.pdf,135 Bucur V., Ţutcanu V., Contabilitatea impozitelor, 2005,
59
În Republica Moldova, conform Codului fiscal (), se percep impozite şi taxe generale
de stat şi locale. Sistemul impozitelor şi taxelor generale de stat include:
impozitul pe venit;
taxa pe valoarea adăugată;
accizele;
impozitul privat;
. taxa vamală;
taxele percepute în fondul rutier.
Sistemul impozitelor şi taxelor locale include:
impozitul pe bunurile imobiliare;
impozitul pentru folosirea resurselor naturale;
taxa pentru amenajarea teritoriului;
taxa pentru dreptul de a organiza licitaţii locale şi loterii;
taxa hotelieră;
taxa pentru amplasarea publicităţii (reclamei);
taxa pentru dreptul de a aplica simbolica locală;
taxa pentru amplasarea unităţilor comerciale;
taxa de piaţă;
taxa pentru parcarea autovehiculelor;
taxa balneară;
taxa de la posesorii de câini;
taxa pentru dreptul de a efectua filmări cinematografice şi televizate;
taxa pentru trecerea frontierei de stat;
taxa pentru dreptul de a vinde în zona vamală;
taxa pentru dreptul de a presta servicii de transportare a călătorilor;
taxa pentru salubrizarea teritoriului, utilizarea ambalajului, deşeurilor menajere solide
şi de producţie.136
136 Codul fiscal al RM aprobat prin Legea Republicii Moldova nr. 1163-XIII din 24.04.97,
60
3.2 Impozitul pe venit al angajaților
Potrivit legislaţiei din Republica Moldova, fiecare angajator este obligat să
calculeze şi să reţină lunar diverse taxe referitoare la proprii angajaţi ţinând cont de
scutirile solicitate de angajat, contribuţiile sau primele calculate conform modului
stabilit de Inspectoratul Fiscal Principal de Stat, Casa Naţională de Asigurări
Medicale si Casa Naţională de Asigurări Sociale.137
În categoria veniturilor obţinute de către angajat se includ:
Salariile;
Sporurile la salariu;
Prime (inclusiv cu ocazia jubileelor, sărbătorilor, etc.);
Recompense ;
Indemnizaţii;
Ajutoare materiale;
Onorarii;
Comisioane;
Anuităţi, care reprezintă plăţi regulate ale sumelor de asigurare, ale pensiilor sau
indemnizaţiilor.
Dotaţiile de stat, primele şi premiile care nu sunt specificate ca neimpozabile;
Indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă primite din bugetul
asigurărilor sociale de stat;
Facilităţile acordate de către patron;
Alte achitări în folosul angajatului, cu excepţia celor specificate ca neimpozabile.138
Reforma fiscală din Republica Moldova a modificat esenţial modul de
impozitare al persoanelor fizice. Astfel, în categoria de venituri impozabile au nimerit
practic toate veniturile obţinute de salariat la locul de muncă.
137 Nederiţă I, Contabilitatea financiară, Chişinău, ASEM, 2003,138 H O T Ă R Î R E pentru aprobarea Regulamentului cu privire la reţinerea impozitului pe venit din salariu şi din alte plăţi efectuate de către patron în folosul angajatului şi a formularelor ce atestă reţinerea impozitului pe venit la sursa de plată nr. 10 din 19.01.2010, Monitorul Oficial nr.11-12/53 din 26.01.2010,
61
Aprecierea venitului impozabil şi calcularea impozitului pe venit ce urmează a
fi reţinut la sursa de plată se efectuează prin metoda calculului cumulativ de la
începutul anului fiscal sau, în cazurile când lucrătorul s-a angajat pe parcursul anului
fiscal curent – de la data angajării.
Aprecierea scutirilor acordate lucrătorului, de asemenea se efectuează prin
metoda calculului cumulativ din luna următoare după luna în care a fost depusă
cererea privind acordarea scutirilor.
Numărul de luni în anul fiscal, pe parcursul cărora lucrătorul se consideră
angajat, în scopul impozitării, se determină:
- în cazurile când lucrătorul este angajat din anul fiscal precedent - începând cu
luna ianuarie;
- în cazurile când lucrătorul s-a angajat pe parcursul anului fiscal - începând cu
luna următoare după luna în care el s-a angajat.
Luna pe parcursul căreia lucrătorul se eliberează, se ia în considerare la
determinarea numărului de luni în anul fiscal pe parcursul cărora lucrătorul este
angajat.
Scutirile la impozitul pe venit, reţinut din salariu (inclusiv prime şi facilităţi), se
acordă la locul de muncă de bază lucrătorilor rezidenţi ai Republicii Moldova.
Locul de muncă de bază se consideră întreprinderea (inclusiv întreprinderea
individuală şi gospodăria ţărănească (de fermier)), instituţia, organizaţia la care,
conform legislaţiei în vigoare, se ţine evidenţa carnetului de muncă al lucrătorului.139
În scopul determinării venitului impozabil, a sumei scutirilor şi numărului de
luni de la începutul perioadei de când lucrătorul se consideră angajat, precum şi
calculării impozitului pe venit ce urmează a fi reţinut la sursă din plăţile salariale
(inclusiv prime, facilităţi etc.) patronul deschide pentru fiecare lucrător angajat al său
Fişa personală de evidenţă a veniturilor sub formă de salariu şi alte plăţi efectuate de
139 Bucur V., Ţutcanu V., Contabilitatea impozitelor, 2005,
62
către patron în folosul angajatului pe anul gestionar, precum şi a impozitului pe venit
reţinut din aceste plăţi (în continuare – Fişa personală). 140
Fişa personală se completează de către patron anual de la începutul fiecărui an fiscal
sau, în caz dacă lucrătorul s-a angajat la serviciu pe parcursul anului fiscal, - de la
data angajării.141
Taxele şi impozitele pe care un angajator şi le asumă în momentul angajării unui nou
salariat în Republica Moldova sunt:
Primul impozit este cel pe venit, care este reţinut în mod obligatoriu din salariu şi
transferat către Inspectoratul Fiscal Principal de Stat. Modul de calcul al impozitului
pe venitul din salariu a persoanelor fizice este unul mai complicat, datorita faptului că
rata procentuală diferă în funcţie de mărimea salariului, astfel încât aceste cote sunt
împărţite după cum urmează:
-7 % din venitul anual impozabil ce nu depăşeşte suma de 26700 lei pentru un an. Prin
urmare, dacă salariul lunar e mai mare de 2250 lei, suma de 2250 lei va fi impozitată
cu 7% iar restul cu o cotă de 18%. Deci, venitul anual impozabil ce depăşeşte suma de
140 Graur A., Bucur V., Contabilitatea impozitelor, Chişinău, ASEM, 2007,141 Ibidem,
63
26700 lei se va taxa cu 18%. Această diferenţă de cote s-a impus pentru a proteja
salariaţii cu venituri mici. Tot la capitolul impozit pe venitul din salariu trebuie
menţionat şi faptul că fiecare persoană fizică rezidentă beneficiază de o scutire
personală în valoare de 9120 lei pe an care se deduce din suma brută a salariului
înainte de a aplica cotele impozitului.
Modalitatea de calcul e relativ simplă: din salariul brut se exclud 7% sau 18% (în
funcţie de mărimea remunerării) - impozitul pe venit. Alte 3,5% le reprezintă
impozitul de asigurare medicală şi încă 6% contribuţiile la Fondul de pensii. În urma
calculului obţinem salariul net.
Dacă luăm în calcul toate sumele achitate de angajator pentru un angajat, conchidem
că la fiecare sfârşit de lună, angajatorul virează în Bugetul Naţional al Republicii
Moldova impozite şi contribuţii obligatorii ce constituie între 42% şi 60 % din salariul
angajatului.
Potrivit politicii fiscale şi vamale pe termen mediu, elaborată de Ministerul
Finanţelor, pentru anii 2012 – 2014 este prevăzută menţinerea la nivel de 7% a
impozitului pe venit a persoanelor cu un venit anul de până la 26,7 mii lei şi de 18%
pentru cele cu venituri mai mari de 26,7 mii lei.
Totodată, fiecare salariat are dreptul și la o anumită scutire. Scutire reprezintă suma
care la calcularea venitului impozabil se scade din venitul brut al contribuabilului
(persoană fizică).142
Conform Codului Fiscal persoanele fizice au dreptul la următoarele scutiri:
Scutire personală – de această scutire poate benefecia fiecare contribuabil (persoană
fizică rezidentă). Suma scutirii personale constituie 8100 lei pe an.
Scutire personală majoră, care constituie 12 000 lei pe an şi se acordă persoanei care:
S-a îmbolnăvit şi a suferit de boala actinică provocată de consecinţele avariei de la
C.A.E. Cernobîl;
142 Bucur V., Ţutcanu V., Contabilitatea impozitelor, 2005,
64
Este invalid şi s-a stabilit că invaliditatea sa este în legătură cauzală cu avaria de la
C.A.E. Cernobîl;
Este părintele sau soţia (soţul) unui participant căzut sau dat dispărut în acţiunile de
luptă pentru apărarea integrităţii teritoriale şi independenţei Republicii Moldova, cît şi
în acţiunile de luptă din Republica Afganistan;
Este invalid ca urmare a participării la acţiunile de luptă pentru apărarea integrităţii
teritoriale şi independenţei Republicii Moldova, cît şi în acţiunile de luptă din
Republica Afganistan;
Este invalid de război, invalid din copilărie, invalid de gradul I şi II sau pensionar-
victimă a represiunilor politice, ulterior reabilitată.143
Scutire pentru soţ (soţie) sau i se mai spune matrimonială, în mărime de 8100 lei pe
an. Aceasta este o scutire suplimentară la care are dreptul lucrătorul aflat în relaţii de
căsătorie, cu condiţia că soţia (soţul) nu beneficiază de scutire personală.
Scutire pentru persoane întreţinute, care constituie 1800 lei pe an pentru fiecare
persoană întreţinută. În scopul acordării scutirii menţionate, persoană întreţinută se
consideră persoana care corespunde tuturor cerinţelor ce urmează:
Este un ascendent sau descendent al lucrătorului sau al soţiei (soţului) lui (părinţii sau
copiii, inclusiv înfietorii şi înfiaţii);
Locuieşte împreună cu lucrătorul sau nu locuieşte cu acesta, dar îşi face studiile la
secţia cu frecvenţă a unei instituţii de învăţământ mai mult de 5 luni pe parcursul
anului fiscal;
Este întreţinută de lucrător;
Are un venit ce nu depăşeşte 8100 lei pe an.
Scutire pentru persoana întreţinută invalid din copilărie, care constituie 8100 lei pe
an.
În scopul determinării mărimii şi categoriei scutirii, care urmează a fi acordată
lucrătorului, ultimul nu mai târziu de data, stabilită pentru începerea lucrului în
143 Codul fiscal al RM,
65
calitate de angajat, trebuie să prezinte patronului o Cerere privind acordarea scutirilor
la impozitul pe venit reţinut din salariu, anexând la ea documentele ce certifică acest
drept.
Dacă pe parcursul anului fiscal se schimbă suma scutirilor la care are dreptul
lucrătorul sau intervin careva modificări în datele generale privind angajatul
(modificarea numelui, codului fiscal, domiciliului permanent, etc), acesta este obligat
să prezinte patronului, în termen de 10 zile de la data când a avut loc schimbarea, o
nouă Cerere. Noua Cerere depusă de lucrător trebuie să conţină informaţia referitoare
numai la scutirile, la care i s-a păstrat dreptul.
Pentru aprecierea mărimei scutirii fiecărui lucrător, care a depus cererea privind
acordarea scutirilor, i se atribuie categoria corespunzătoare scutirilor solicitate potrivit
următorului tabel:
Tipul scutirii Codul scutirii Suma scutirii
anuală lunară
Scutirea personală P 8100 675
Scutirea personală majoră M 12 000 1000
Scutirea pentru soţ (soţie) S 8100 675
Scutirea pentru persoanele
întreţinute, cu excepţia
invalizilor din copilărie
N* N x 1800 N x 150
Scutirea pentru persoanele
întreţinute invalizi din copilărie H** 8100 675
3.3. Impozitele sociale şi rolul lor pentru asigurarea socială
(contribuţiile în BASS şi primele medicale)
Un alt impozit este cel achitat către Casa Naţională de Asigurări Medicale şi anume
Prima de asigurare medicală, un impozit care poate avea cote fixe (în cazul unei
66
întreprinderi individuale) sau cote procentuale (în cazul unei societăţi cu răspundere
limitată sau societate pe acţiuni).
Astfel, angajatorii si salariaţii achită în Bugetul Casei Naţionale de Asigurări
Medicale 9,5% contribuţii calculate din salariu dintre care 6% le achită angajatorul,
iar 3,5% se calculează din salariul brut al angajatului. Un ultim impozit, dar în acelaşi
timp cel mai împovărător pentru contribuabil este taxa plătită către Casa Naţionala de
Asigurări Sociale. Angajatorul are obligaţia de a reţine din salariul angajatului şi de a
vira către Bugetul Casei Naţionale de Asigurări Sociale 6% contribuţii individuale de
asigurări Sociale de Stat obligatorii (Fondul de pensii). Totodată, angajatorul achită o
sumă echivalentă cu 23% din salariul angajatului în calitate de Contribuţii de
Asigurări Sociale de Stat obligatorii (Fondul de pensii).
BIBLIOGRAFIE
Acte normative internaţionale
Convenţia O.I.M. nr. 95/1949 asupra protecţiei salariului. în vigoarea pentru
Republica Moldova din 12 august 1997.
Convenţia O.I.M. nr. 47/1935 cu privire la reducerea timpului de muncă pînă la 40
ore pe săptămînă. Ratificată de Republica Moldova la 16 octombrie 1997.
Convenţia O.I.M. nr 132/1970 cu privire la concediile remunerate. Rtificată de
Republica Moldova la 16 octombrie 1997.
Acte normative naţionale
Constituţia Republicii Moldova adoptată la 29 iulie 1994.
Codul muncii al Republicii Moldova adoptat prin Legea R.M. nr. 154-XV din
28.03.2003, Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 159-162 din 29.07.2003.
67
Legea cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public nr. 158 din
04.07.2008, Monitorul Oficial al Republicii Moldova,nr. 230-232 din 23.12.2008.
Legea nr.355 din 23.12.2005 cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar.
Monitorul Oficial nr.35-38 din 03.03.2006.
Legea privind modul de stabilire şi reexaminare a salariului minim, adoptată de către
Parlament la 28 decembrie 2000, Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 21-24
din 28.12.2000.
Legea nr. 1432-XIV din 28.12.2000 privind modul de stabilire şi reexaminare a
salariului minim, M.O., 2001, nr. 21-24, art. 79
Legea Nr.278-XIV din 11.02.99 privind modul de recalculare a sumei de compensare
a pagubei cauzate angajaţilor în urma mutilării sau a altor vătămări ale sănătăţii în
timpul exercitării obligaţiunilor de serviciu Nr.278-XIV din 11.02.99
Legea nr.48 din 22.03.2012 privind sistemul de salarizare a funcţionarilor publici
Monitorul Oficial al R.Moldova nr.63 din 31.03.2012
Legea nr. 289-XV din 22.07.2004 privind indemnizaţiile pentru incapacitate
temporară de muncă şi alte prestaţii de asigurări sociale, M.O. al R.M., 2004, nr. 168-
170, art.778
Legea salarizării nr.847 din 14.02.2002, Monitorul official, nr.50 din 11.04.2002.
Legea nr,186-XVI din 10.07.2008 securităţii ş sănătăţii în muncă, M.O. al R.M., 2008
nr. 143-144, art.587.
Instrucţiune asupra modului de stabilire, calculare şi achitare a indemnizaţiilor în
legătură cu concediul medical în Republica Moldova, aprobată prin Hotărîrea
Guvernului Republicii
Moldova nr.58 din 11 februarie 1993, Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.2
din 28 februarie 1993.
Instrucţiunea cu privire la reţinerea impozitului pe venit la sursa de plată, aprobată
prin Ordinul Ministerului Finanţelor al Republicii Moldova nr.14 din 19.12.2001;
68
Hotărîrea Guvernului nr. 985 din 27.09.2000 pentru aprobarea Regulamentului cu
privire la salarizarea conducătorilor întreprinderilor de stat, întreprinderilor cu capital
majoritar de stat şi a celor monopoliste, indicate de Guvern, Monitorul Oficial ,nr. 124
din 05.10.2000.
Hotărîrea Guvernului nr. 535 din 07.05.2003 privind aprobrea modului de calculare şi
de plată a sumei de compensare a pierderii unei părţi din slariu în legătură cu
încălcarea termenelor de achitare a acestuia, Monotorul Oficial, nr 84 din 16.04.2003.
Hotărîrea Guvernului nr. 743 din 11.06.2002 cu privire la salarizarea angajaţilor din
unităţile cu autonomie financiară, Monitorul Oficial nr.079 din 20.06.2002
Hotărîrea Guvernului nr. 1593 din 29.12.2003 despre aprobarea Regulamentului
privind salarizarea angajaţilor din instituţiile medico-sanitare publice încadrate în
sistemul asigurărilor obligatorii de asistenţă medicală, Monitorul Oficial, nr .6-12 din
01.01.2004.
Hotarîrea Guvernului nr. 152 din 19.02.2004 cu privire la salariul tarifar pentru
categoria I de calificare a angajaţilor din unităţile cu autonomie financiară şi
cuantumul sporului de compensare pentru munca prestată în condiţii nefavorabile,
Monitorul Oficial, nr. 39 din 05.03.2004.
Hotărîrea Guvernului nr. 426 din 26.04.2004 privind aprobarea Modului de calculare
a salariului mediu, Monitorul Oficial, nr. 73-76 din 07.05.2004.
Hotărîrea Guvernului nr. 1475 din 30.12.2004 privind stabilirea cuantumului
salariului minim pe ţară şi majorarea salariilor pentru unele categorii de angajaţi din
sectorul bugetar, Monitorul Oficial, nr. 1 din 01.01.2005.
Hotărîrea Guvernului nr. 381 din 13.04.2006 cu privire la condiţiile de salarizare a
personalului din unităţile bugetare, Monitorul Oficial, nr. 66-69 din 28.04.2006.
Hotărîrea Guvernului nr. 525 din 16.05.2006 privind salarizarea funcţionarilor publici
şi persoanelor care efectuează deservirea tehnică, Monitorul Oficial, nr. 75-78 din
19.05.2006.
69
Hotărîrea Guvernului nr. 15 din 19.01.2009 privind stabilirea cuantumului salariului
minim pe ţară, Monitorul Oficial nr. 10-11 din 23.01.2009.
Hotărîrea Guvernului nr. 18 din 20.01.2009 cu privire la implementarea normelor
salariale prevăzute în anul 2009 pentru angajaţii din ramurile sectorului bugetar,
Monitorul Oficial, nr. 10-11 din 23.01.2009.
Hotărîrea Guvernului nr. 121 din 10.02.2009 pentru modificarea Regulamentului
privind salarizarea angajaţilor din instituţiile medico-sanitare publice încadrate în
sistemul asigurărilor obligatorii de asistenţă medicală, Monitorul Oficial, nr. 34-36
din 17.02.2009.
Hotărîrea Guvernului nr. 773 din 27.11.2009 privind aprobarea cuantumului salariului
mediu lunar pe economie, prognozat pentru anul 2010, Monitorul Oficial, nr. 173 din
01.12.2009.
Hotărîrea Guvernului nr.165 din 09.03.2010 cu privire la cuantumul minim garantat al
salariului în sectorul real, Monitorul Oficial, nr. 35 din 12.03.2010.
Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr.381 din 13 aprilie 2006 cuprivire la
condiţiile de salarizare a personalului din unitatile bugetare on baza Reţelei tarifare
unice (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.66-69/431 din 16.06.2006);
Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr.755 din 03 iunie 2006 cu privire la
salarizarea personalului din unitatile bugetare specializate on servicii pentru
agricultura, alte servicii neraportate la sfera sociala si a personalului Serviciului
Hidrometeorologic de Stat (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 106-111/812
din 14.07.2006);
Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr.650 din 12 iunie 2006 privind
salarizarea militarilor, efectivului de trupa si corpului de comanda angajaţi on
serviciul organelor apararii naţionale, securitatii statului si ordinii publice (Monitorul
Oficial al Republicii Moldova, nr.91-94/692 din 16.06.2006);
Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr.863 din 1 august 2006 cu privire la
stabilirea pentru funcţionarii publici a sporurilor la salariul de funcţie pentru acces
70
permanent la secret de stat (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.126-130/917
din 11.08.2006);
Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr.1000 din 28 august 2006 cu privire la
condiţiile de salarizare a angajaţilor civili, cu excepţia funcţionarilor publici si
persoanelor care efectueaza deservirea tehnica, din organele apararii naţionale,
securitatii statului si ordinii publice (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.142-
145/1085 din 08.09.2006);
Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr.1054 din 12 septembrie 2006 privind
salarizarea militarilor Serviciului de Informaţii si Securitate (Monitorul Oficial al
Republicii Moldova, nr. 146-149/1125 din 15.09.2006);
Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr.1062 din 15 septembrie 2006 privind
salarizarea personalului bazei auto a Parlamentului si al unor ontreprinderi de stat
subordonate Guvernului (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 150-152/1146
din 22.09.2006);
Hotărorea Guvernului Republicii Moldova nr.1108 din 25 septembrie 2006 privind
salarizarea personalului unor institutii fmantate de la buget (Monitorul Oficial al
Republicii Moldova, nr.l53-156/1188 din 29.09.2006);
Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr.1258 din 1 noiembrie 2006 privind
salarizarea personalului unor direcţii finantate de la buget (Monitorul Oficial al
Republicii Moldova, nr. 174-177/1351 din 10.11.2006);
Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr.47 din 12 ianuarie 2007 cu privire la
salarizarea angajaţilor organizaţiilor de drept public din sfera stiintei si inovării
finantate de la bugetul de stat (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 10-13/62
din 26.01.2007);
Hotărîrea Guvernului nr. 108 din 03.02.2005 privind aprobarea Regulamentului cu
privire la condițiile de stabilire, modul de calcul ei de platr a indemnizaţiilor pentru
incapacitate temporarr de muncr ei altor prestaioii de asigurrri sociale, M.O. al R.M.,
2005, nr. 24-25, art. 162
71
Hotărîrea Guvernului nr. 1487 din 31.12.2004 cu privire la aprobarea Listei-tip a
lucrărilor şi locurilor de muncă cu condiţii grele şi deosebit de grele, vătămătoare şi
deosebit de vătămătoare pentru care salariaţilor li se stabilesc sporuri de compensare,
M.O. al R.M., 2005, nr. 5-12, art. 45
Literatura de specialitate
Baieşu M. Managementul "Resurselor Umane". Chişinău, ASEM, 2003,
Bălănuţă V. "Analiza Gestionară". Chişinău, ASEM, 2003,
Bîrcă A. Argumentarea oportunităţii de reformare a sistemului de salarizare în
Republica Moldova// Economie şi finanţe, nr.4, 2001
Bîrcă A., Năstase M. Potenţialul forţei de muncă -politica de salarizare-costul vieţii în
economia de tranziţie// Economica nr. 1,2000
Bîrcă A. "Auditul Personalului". Chişinău, ASEM, 2006
Bîrcă A. Salarizarea personalului. Chişinău, Editura ASEM, 2001
Bucur I. „Economie" , Bucureşti 1998
Cornescu V. „Economie politică" , Chişinău 1997
Cojuhari A., ş.a. "Teorie Economică." Chişinău U.T.M., 2004.
Ciucur D., ş.a. "Economie" . Ediţia a II - a. Bucureşti, 2001.
Creţoiu G. „Economie" , Bucureşti 1995
Dinga E. "Teorie economică generală". Bucureşti, 1995.
Ghimpu S. ş.a. „Dreptul muncii", Ediţia a Il-a, Bucureşti 2001 (pag.876)
Iordache S., Lazăr C. "Curs de economie politică". Bucureşti, 1999.
Işfanescu A., Stănescu C., Băicuşi A. "Analiza economico - financiară". Ediţia a II -
a, Editura Economică. Bucureşti, 1999.
Manole T. „Teoria economică" , Chişinău 2004
Manole T.,Abordare teoretică şi practică privind modul de calculare a cheltuielilor
publice (indicaţii teoretico-metodice).,UTM, Chişinău 2004,
Moldoveanu D. „Economie politică" , Bucureşti 1998
72
Melnic O. Particularităţile remunerării muncii în Moldova // Revista Economica, nr.
1,2000
Nederiţă A. "Corespondenţa Conturilor Contabile, conform prevederilor SNC şi
Codului Fiscal". Chişinău, ACAP, 2007.
Negru T, ş.a „Dreptul muncii", curs universitar ,Cişinău 2010
Romandaş N. Dreptul muncii, Chişinău,USM, 1997
Smith Adam. Avuţia naţiunilor. Bucureşti 1962
Ştefanescu I.T. „Dreptul muncii", Bucureşti 2000
Anexa nr. 1
Tabelul 1. Salariile de funcţie ale funcţionarilor publici conform gradelor
şi treptelor de salarizare (în lei)
Gradele de
salarizare
Trepte e de salarizare
I II III IV V VI VII VIII IX
23 7800 8385 8970 9555 10140
22 7400 7955 8510 9065 9620
21 7000 7525 8050 8575 9100
20 6600 6930 7260 7590 7920 8250 8580 8910 9240
19 6300 6615 6930 7245 7560 7875 8190 8505 8820
18 6000 6300 6600 6900 7200 7500 7800 8100 8400
17 5700 5985 6270 6555 6840 7125 7410 7695 7980
73
16 5400 5670 5940 6210 6480 6750 7020 7290 7560
15 5100 5355 5610 5865 6120 6375 6630 6885 7140
14 4800 5040 5280 5520 5760 6000 6240 6480 6720
13 4600 4830 5060 5290 5520 5750 5980 6210 6440
12 4400 4620 4840 5060 5280 5500 5720 5940 6160
11 4200 4410 4620 4830 5040 5250 5460 5670 5880
10 4000 4200 4400 4600 4800 5000 5200 5400 5600
9 3800 3990 4180 4370 4560 4750 4940 5130 5320
8 3600 3780 3960 4140 4320 4500 4680 4860 5040
7 3400 3570 3740 3910 4080 4250 4420 4590 4760
6 3200 3360 3520 3680 3840 4000 4160 4320 4480
5 3000 3150 3300 3450 3600 3750 3900 4050 4200
4 2800 2940 3080 3220 3360 3500 3640 3780 3920
74
3 2600 2730 2860 2990 3120 3250 3380 3510 3640
2 2400 2520 2640 2760 2880 3000 3120 3240 3360
1 2200 2310 2420 2530 2640 2750 2860 2970 3080
Tabelul 2. Gradele de salarizare pentru funcţiile publice din autorităţile publice
centrale
Codul
funcţiei
9
Gradul de salarizare
Titlul funcţiei aparatul
central
subdiviziunea
teritorială
Secretariatul Parlamentului,
Aparatul Preşedintelui Republicii Moldova, Cancelaria de Stat
A01 Secretar general al Parlamentului 22 —
A01 Secretar general adjunct al Parlamentului 20 —
A01 Secretar general al Aparatului Preşedintelui
Republicii Moldova
22
A01 Secretar general adjunct al Aparatului
Preşedintelui Republicii Moldova
20
BOI Şef direcţie generală 19 —
B02 Şef direcţie 18 —
B03 Şef direcţie în cadrul direcţiei generale 17 —
B04 Şef secţie 17 —
B05 Şef secţie în cadrul direcţiei 16 —
B06 Şef serviciu 16 —
COI Consultant principal 15 —
C02 Consultant superior 10 —
75
C03 Consultant 7 —
C07 Specialist principal 7 7
C08 Specialist superior 4 4
C09 Specialist 3 3
Curtea de Conturi
A02 Şef al Aparatului Curţii de Conturi 19 —
B07 Şef direcţie generală 19 —
B08 Şef direcţie 17 —
B09 Şef direcţie în cadrul direcţiei generale 16 —
BIO Şef secţie 14 —
Bll Şef secţie în cadrul direcţiei 14 —
B12 Şef serviciu 10 —
CIO Consultant principal 8 —
Cil Consultant superior 7 —
C12 Consultant 6 —
C13 Controlor de stat principal/auditor public
principal
14
C14 Controlor de stat superior/auditor public 13 —
superior
C15 Controlor de stat/auditor public 12 —
C16 Contabil-şef 14 —
C20 Specialist principal 6 —
C21 Specialist superior 4 —
C22 Specialist 2 —
Serviciul de Informaţii şi Securitate, Centrul Naţional pentru Protecţia Datelor cu
Caracter Personal, Agenţia Naţională pentru Protecţia Concurenţei, Comisia
76
Electorală Centrală, Consiliul Coordonator al Audiovizualului, Comisia Naţională
de Integritate
B07 Şef direcţie generală, şef al Aparatului
Comisiei Electorale Centrale
17
B08 Şef direcţie 15 —
B09 Şef direcţie în cadrul direcţiei generale 13 —
BIO Şef secţie 11 —
Bll Şef secţie în cadrul direcţiei 10 —
B12 Şef serviciu 9 —
CIO Consultant principal 8 —
Cil Consultant superior 7 —
C12 Consultant 6 —
C16 Contabil-şef 10 —
C20 Specialist principal 6 —
C21 Specialist superior 4 —
C22 Specialist 2 —
Notă: Pentru şeful de direcţie membru al consiliului administrativ al Agenţiei
Naţionale pentru Protecţia Concurenţei se stabileşte gradul 16 de salarizare.
Secretariatul Curţii Constituţionale
A03 Şef al Secretariatului Curţii Constituţionale 21 —
A03 Şef adjunct al Secretariatului Curţii
Constitutionale
19
B15 Şef direcţie 17 —
B16 Şef secţie 14 —
B17 Şef secţie în cadrul direcţiei 12 —
B18 Şef serviciu 10 —
C26 Referent al judecătorului 12 —
77
C23 Consultant principal 8 —
C24 Consultant superior 7 —
C25 Consultant 6 —
C28 Grefier 6 —
C30 Specialist principal 6 —
C31 Specialist superior 4 —
C32 Specialist 2 —
Consiliul Superior al Magistraturii, Curtea Supremă de Justiţie, Procuratura
Generală
A03 Şef al Aparatului Consiliului Superior al
Magistraturii
21
A03 Şef adjunct al Aparatului Consiliului Superior
al Magistraturii
19
A03 Şef al Aparatului Curţii Supreme de Justiţie 21 —
A03 Şef adjunct al Aparatului Curţii Supreme de
Justitie
19
B15 Şef direcţie 17 —
B16 Şef secţie 14 —
B17 Şef secţie în cadrul direcţiei 12 —
B18 Şef serviciu 10 —
C23 Consultant principal 8 —
C24 Consultant superior 7 —
C25 Consultant 6
C26 Referent al judecătorului 12 —
C27 Consultant al procurorului 8 —
C29 Contabil-şef 14 —
78
C30 Specialist principal 6 —
C31 Specialist superior 4 —
C32 Specialist 2 —
Curţile de apel
B14 Secretar al instanţei judecătoreşti 10 —
B15 Şef direcţie 7 —
B16 Şef secţie 6 —
B17 Şef secţie în cadrul direcţiei 6 —
B18 Şef serviciu 5 —
C26 Referent al judecătorului 6 —
C28 Grefier 4 —
C29 Contabil-şef 4 —
C30 Specialist principal 4 —
C31 Specialist superior 3 —
C32 Specialist 2 —
Judecătoriile, inclusiv cea militară, procuraturile teritoriale şi cele specializate
B14 Secretar al instanţei judecătoreşti 9 —
C26 Referent al judecătorului 5 —
C27 Consultant al procurorului 5 —
C28 Grefier 3 —
C29 Contabil-şef 4 —
C30 Specialist principal 4 —
C31 Specialist superior 3 —
C32 Specialist 2 —
Centrul pentru Drepturile Omului
79
B08 Şef direcţie 15 —
BIO Şef secţie 13 —
B12 Şef serviciu 10 —
B13 Şef reprezentanţă 13
CIO Consultant principal al avocatului
parlamentar
10
CIO Consultant principal 8 —
Cil Consultant superior 7 7
C12 Consultant 6 —
C16 Contabil-şef 10 —
C20 Specialist principal 6 6
C21 Specialist superior 4 —
C22 Specialist 2 —
Aparatele centrale ale ministerelor
AO 5 Secretar de stat 22 —
B19 Şef direcţie generală 18 —
B20 Şefdirecţie 16 —
B21 Şef direcţie în cadrul direcţiei generale 15 —
B22 Şef secţie 13 —
B23 Şef secţie în cadrul direcţiei 12 —
B24 Şef serviciu 10 —
C33 Consultant principal 10 —
C34 Consultant superior 8 —
C35 Consultant 7 —
C40 Specialist principal 7 —
C41 Specialist superior 4 —
C42 Specialist 2 —
80
Funcţionarii publici în posturi diplomatice din instituţiile serviciului diplomatic
Secretar general 22 —
Ambasador extraordinar şi plenipotenţiar 21 —
Reprezentant permanent sau delegat pe lîngă
un organism internaţional
21
Ambasador cu misiuni speciale 21 —
Trimis 20 —
/V #
însărcinat cu afaceri en titre sau ad-mtenm
18 —
Consul general 18 —
Ministru consilier 17 —
Consilier 10 —
Consul 10 —
Secretar I 8 —
Secretar II 6 —
Viceconsul 6 —
Secretar III 4 —
Ataşat 3 —
Agent consular 3 —
Notă: în consulatele în care nu este instituită funcţia de consul general, consulului i
se stabileşte gradul 11 de salarizare.
Organele centrale de specialitate ale administraţiei publice (conform art. 24 pct. 2)
din Legea nr. 64-XII din 31 mai 1990 cu privire la Guvern),Casa Naţională de
Asigurări Sociale, Consiliul Suprem pentru Ştiinţă şi Dezvoltare Tehnologică,
Consiliul Naţional de Acreditare şi Atestare
A06 Director general adjunct 21 —
81
A06 Vicepreşedinte al Casei Naţionale de
Asigurări Sociale
21
B19 Şef direcţie generală 16 municipiile
Chişinău şi Bălţi-
14, alte teritorii -
12
B20 Şef direcţie 14 municipiile
Chişinău şi Bălti
- 12,
9 '
alte teritorii -10
B21 Şef direcţie în cadrul direcţiei generale 13 8
B22 Şef secţie 11 municipiul
Chişinău - 9, alte
teritorii
-7
B23 Şef secţie în cadrul direcţiei 10 municipiul
Chişinău - 8, alte
teritorii - 6
B24 Şef serviciu 8 5
C33 Consultant principal 8 —
C34 Consultant superior 7 -
C35 Consultant 6
C36 Controlor-revizor principal 8 7
C37 Controlor-revizor superior 7 6
C38 Controlor-revizor 6 5
82
C40 Specialist principal 6 4
C41 Specialist superior 4 3
C42 Specialist 2 2
Alte autorităti administrative centrale
A06 Director general adjunct 17 —
B25 Director — 14
B29 Custode principal de fonduri — 12
B20 Şef direcţie 12 7
B22 Şef secţie 10 6
B23 Şef secţie în cadrul direcţiei 8 —
C39 Contabil-şef 8 6
C33 Consultant principal 8 —
C34 Consultant superior 7 —
C35 Consultant 6 —
C40 Specialist principal 4 4
C41 Specialist superior 3 3
C42 Specialist 2 2
Organele Serviciului Fiscal de Stat şi ale Serviciului Control Financiar şi Revizie
B26 Şef inspectorat 22 —
B25 Director 20
B35 Şef inspectorat teritorial municipiul
Chişinău - 16,
alte teritorii - 14
B28 Şef direcţie generală 15 14
B30 Şef direcţie 13 12
83
B31 Şef direcţie în cadrul direcţiei generale 12 —
B32 Şef secţie 10 9
B33 Şef secţie în cadrul direcţiei 10 9
B34 Şef serviciu 8 7
C43 Controlor-revizor principal 8 7
C44 Controlor-revizor superior 7 6
C45 Controlor-revizor 6 5
C43 Inspector principal 8 7
C44 Inspector superior 7 6
C45 Inspector 6 5
C49 Contabil-şef — 8
C50 Specialist principal 4 4
C51 Specialist superior 3 3
C52 Specialist 2 2
Serviciul Vamal
Director general 22 —
Şef departament 17
Şef birou vamal — 14
Şef direcţie 14 —
Şef post vamal 9
Şef secţie 10 8
Şef secţie în cadrul direcţiei 9 —
Şef serviciu 8 7
Inspector principal 8 7
Inspector superior 7 6
Inspector 6 5
84
C50 Specialist principal 4 4
C51 Specialist superior 3 3
C52 Specialist 2 2
Autorităţile publice subordonate ministerelor şi altor autorităţi administrative
centrale
B25 Director 18 —
B26 Şef inspectorat/inspecţie 18 —
B27 Şef al Oficiului central de probaţiune 16 —
B35 Şef subdiviziune teritorială municipiul
Chişinău - 13, alte
teritorii - 10
B35 Şef inspecţie teritorială municipiul
Chişinău - 13, alte
teritorii - 10
B28 Şef direcţie generală 16 —
B30 Şef direcţie 13 8
B31 Şef direcţie în cadrul direcţiei generale 10
B32 Şef secţie 9 municipiul
Chişinău - 7, alte
teritorii - 6
B33 Şef secţie în cadrul direcţiei 8 municipiul
Chişinău - 6, alte
teritorii - 5
B34 Şef serviciu 7 5
C43 Inspector principal 7 5
C44 Inspector superior 5 4
C45 Inspector 4 3
85
C46 Consilier de probaţiune principal 5 4
C47 Consilier de probaţiune superior 4 3
C48 Consilier de probaţiune 3 2
C49 Contabil-şef 8 6
C50 Specialist principal 4 4
C51 Specialist superior 3 3
C52 Specialist 2 2
Unită tile de audit intern
*
în autorităţile
publice
autonome
în ministere şi
alte organe
centrale de
specialitate
în autorităţile
subordonate
ministerelor şi
altor organe
centrale de
specialitate şi în
municipiul
Chişinău
în subdiviziunile
teritoriale şi
autorităţile publice
locale de nivelul
doi şi în
municipiul Bălţi
Titlul
funcţiei
codul
funcţiei
gradul de
salarizare
codul
funcţiei
gradul
de
salari-
zare
codul
funcţiei
gradul
de
salari-
zare
codul
funcţiei
gradul
de
salari-
zare
Auditor
intern
principal
C04
C17
11 C36 10 C43 9 C55 7
Auditor
intern
superior
C05
C18
10 C37 9 C44 7 C56 5
86
Auditor
intern
C06
C19
8 C38 7 C45 6 C57 4
Mărimea sporului pentru grad de calificare, grad special şi rang diplomatic
Sporul lunar, lei
Gradele de calificare
Consilier de stat al Republicii Moldova, clasa I 500
Consilier de stat al Republicii Moldova, clasa a Il-a 450
Consilier de stat al Republicii Moldova, clasa a IlI-a 400
Consilier de stat, clasa I 375
Consilier de stat, clasa a Il-a 350
Consilier de stat, clasa a IlI-a 300
Consilier, clasa I 275
Consilier, clasa-a Il-a 250
Consilier, clasa a IlI-a 200
Gradele speciale ale serviciului vamal
General-colonel al serviciului vamal 800
General-locotenent al serviciului vamal 700
General-maior al serviciului vamal 600
Colonel al serviciului vamal 500
Locotenent-colonel al serviciului vamal 450
Maior al serviciului vamal 400
Căpitan al serviciului vamal 350
Locotenent-măjor al serviciului vamal 300
Locotenent al serviciului vamal 275
Sublocotenent al serviciului vamal 250
Plutonier-major al serviciului vamal 200
87
Plutonier al serviciului vamal 175
Rangurile diplomatice
Ambasador 500
Ministru plenipotenţiar 450
Ministru consilier 400
Consilier 350
Secretar I 300
Secretar II 275
Secretar III 250
Ataşat 200
88