Download - RRH à temps partagé - e-RH - Présentation · ... d’un seul contrat de travail écrit ... etc. Une fois que la mission est trouvée par le consultant, un contrat de travail correspondant

RRH temps partag tude prospective mtier Quels sont les contours actuels et venir de ce nouveau mtier ?

Au service de la fonction Ressources Humaines

Document ralis dans le cadre du Master Management des Ressources Humaines, IGR de Rennes Sous la direction de : Anne JOYEAU, Responsable du Master MRH de lIGR de Rennes Etudiants : Voir documents des tudiants placs en annexe.

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Date& 01/07/2012& N&de&rvision& 1& &Diffusion&du&document& Public& & &

Quels sont les contours actuels et venir de ce nouveau mtier ? Le Travail Temps Partag se dveloppe pas pas depuis une vingtaine dannes. En particulier, le mtier de RH temps partag sera davantage visible dans les annes venir car cette activit ne cesse de se dvelopper pour rpondre des besoins nouveaux. Cest par exemple en intgrant un gestionnaire des Ressources Humaines pour une mission donne quune entreprise pourra prendre conscience de la valeur ajoute dune telle fonction support, et pourra ventuellement avoir un besoin plus important par la suite. Mais que signifie vritablement temps partag ? Comment un salari peut-il se partager et sur quels domaines RH ? Quelles sont les comptences ncessaires et lorganisation indispensable pour que cela fonctionne? Est-ce quil existe des limites ? Nous tenterons de rpondre lensemble de ces questions tout au long de cette tude. Mthodologie 28 entretiens ; essentiellement auprs de salaris de GE (7) ou responsables de GE (5), RH temps partag (16) 7 groupes dtudiants (travail par groupe de 2 ou 3) Le travail se base sur des recherches documentaires, des rencontres avec des professionnels du Travail Temps Partag et diverses interventions auxquelles les tudiants ont pu assister sur cette problmatique. Lanalyse prend donc appui sur les discours de professionnels recueillis travers des entretiens semi-directifs, enregistrs et entirement retranscrits (voir annexes), analyss de manire thmatique (analyse de contenu manuelle). Le guide se fonde sur les trois grands thmes prsents dans lanalyse mtier de la mthode P.M. (Prospective Mtiers) : mutations externes ; mutations internes et changements induits. A ces trois thmes, nous avons galement choisi dinsrer un thme sur les identifiants de lacteur afin de connatre le parcours professionnel de la personne interroge, les diffrents postes RH occups et la taille des entreprises demandeuses de salaris temps partag. Les entretiens ont t mens de faon semi-directive, cest--dire que nous avons pris soin de ne pas orienter les rponses des personnes interroges. Nous ne prsentions que les thmes et sous-thmes que nous souhaitons aborder, tout en donnant des lments sur lesquels nous souhaitons avoir plus dinformations lorsque lon sapercevait que notre interlocuteur pouvait dvelopper davantage.

Il est important par la mme occasion de rappeler les difficults rencontres lors de cette analyse, savoir trouver des RH temps partag de part leur nombre restreint, de mme que lobligation dadapter le guide dentretien par rapport un nouveau mtier. Difficults / nouveau mtier

trouver de la documentation, peu de littrature trouver les experts utiliser le guide dentretien

Pour ce mtier particulier, cas dun nouveau mtier :

Mutations externes = facteurs externes dmergence du mtier Mutations internes = facteurs internes dmergence du mtier Changements induits = caractristiques du mtier

LENVIRONNEMENT DU TRAVAIL TEMPS PARTAG (ou comprendre le cadre juridique de ce mtier) Le Travail Temps Partag est prsent par la presse dans la premire partie des annes 90 et connat un certain regain depuis 5 ans. Cette solution est la croise dune demande sociale de cadres spcialiss qui ne souhaitent ou ne peuvent pas retrouver un emploi temps plein, et dentreprises qui nont ni les moyens, ni suffisamment de tches remplir . Le Travail Temps Partag renvoie aujourdhui aux nouvelles formes dorganisation du travail, vise apporter des comptences aux PME, et peut se pratiquer sous plusieurs statuts juridiques. Nous allons donc voir ici les volutions du Travail Temps Partag et les diffrentes formes sous lesquelles il peut se prsenter. 1. Le Travai l Temps Partag et ses volut ions Confrontes un march de plus en plus concurrentiel, mondialis, exigeant comptitivit et ractivit accrues, les entreprises ont la ncessit de recourir des comptences de plus en plus nombreuses et diversifies. Ce besoin nen pargne aucune, mais il est particulirement crucial dans les PME/PMI. Le TTP est sorti de la clandestinit depuis plus de vingt ans. Pourtant aujourdhui, il na toujours pas de dfinition lgale, mais la suivante est propose : le Travail Temps Partag est lexercice simultan et/ou successif de plusieurs activits prennes vocation professionnelle. Aujourdhui, cette dfinition peut sappliquer diffrents domaines dactivit et cette forme de travail peut rpondre de nombreux besoins des entreprises. Nous pouvons expliquer certains des cadres lui correspondant. 2. Les dif frentes formes de Travai l Temps Partag Le multisalariat

Le salari employeurs multiples est titulaire de plusieurs contrats de travail temps partiel. Pour chacun deux, il sinscrit dans une relation de subordination vis--vis de chaque employeur. Ces derniers jouissent son gard dun pouvoir de surveillance, de direction et de contrle. Le salari multi-employeurs contracte donc une obligation de moyens auprs de ses employeurs. Cet tat de subordination se caractrise par linsertion du salari dans un service organis : horaires, lieu de travail, directives, hirarchie. Hormis certaines spcificits, ces salaris bnficient des droits reconnus aux salaris temps complet : anciennet, formation, avantages financiers, lection des reprsentants du personnel.

La pluriactivit

Juridiquement, cette notion est plus large que la prcdente puisque, outre le cumul de plusieurs activits salaries, elle recouvre galement celui dactivits salaries et non salaries, ainsi que dactivits non-salaries. Dans la pratique, ce terme dsigne plutt le second des trois schmas : 86 % des pluriactifs associent salariat et non-salariat .

Malgr sa complexit, la pluriactivit se pratique depuis longtemps, dans les zones de montagne et dans les secteurs conomiques saisonniers (tourisme, agriculture, btiment, etc.) pour des milliers dindividus, et de manire prenne.

Le groupement demployeurs

Le dispositif des groupements demployeurs a t institu par la loi du 25 janvier 1985, pour permettre aux PME-PMI de se regrouper afin demployer une main doeuvre (gnralement qualifie) quelles nauraient pas les moyens (budget et charge de travail) de recruter seules. Les salaris employs par le groupement (constitu sous la forme dassociation 1901) sont mis, par son intermdiaire, la disposition des membres du groupement. Ce dispositif sinscrit dans un contexte de monte de la multi-activit et du temps partag. Or, la GRH est une exigence difficile mettre en oeuvre dans les PME. Le groupement demployeurs (ou encore GE) rpond plusieurs types de besoins, parmi lesquels les besoins de comptences temps partag. Face la complexit du multi-salariat et de la pluriactivit, le GE apparat comme une solution palliative. Le salari bnficiera de lunicit demployeur, donc dun seul salaire, dun seul contrat de travail crit obligatoirement .

Lentreprise de travail temps partag

Six ans aprs la proposition de loi non aboutie du snateur Jourdain sur un statut du travailleur temps partag, la loi du 2 aot 2005 en faveur des PME a cr un nouveau mcanisme afin de permettre la mise disposition du personnel qualifi auprs dentreprises qui ne peuvent le recruter elles-mmes en raison de leur taille ou de leurs moyens. Comme dans le cas du travail temporaire, une relation triangulaire va sinstaurer entre la personne mise disposition, lEntreprise de Travail Temps Partag (ETTP) et lentreprise cliente. Un premier contrat de travail sera ainsi sign entre lETTP et la personne mise disposition. Un second contrat, caractre commercial, de mise disposition sera galement conclu entre lETTP et lentreprise cliente. Cette ETTP semble donc mixer plusieurs autres formes dj existantes (groupement demployeurs, intrim, portage salarial), sans y apporter davances significatives.

Le portage salarial

Le portage salarial est une activit de service aux particuliers, leur offrant un cadre juridique leur permettant de travailler de manire indpendante sous un statut de salari (Gibus, 2001). Ce concept met en relation trois partenaires et trois contrats : le consultant, la socit cliente et la socit de portage qui est lintermdiaire. Le consultant signe avec la socit de portage un contrat dadhsion qui lui permet de faire partie du rseau de comptences de celle-ci. Puis il doit prospecter et trouver par lui-mme une mission dans une entreprise cliente. Il est sa charge de ngocier tous les aspects de la mission effectuer : la dure, le contenu, le montant, etc. Une fois que la mission est trouve par le consultant, un contrat de travail correspondant ces aspects est sign entre le consultant et la socit de portage. Le contrat de mission peut alors tre sign entre lentreprise cliente et la socit de portage. Quelques socits exigent que ce contrat soit tripartite, cest--dire sign galement par le consultant. En contrepartie dune prestation de services auprs de lentreprise cliente, la socit de portage facture celle-ci sous forme dhonoraires

et reverse le montant de la facture, taux de commission dduit, sous forme de salaire et de charges sociales. Cependant, cette forme de TTP prsente des limites juridiques sur de nombreux points : motifs de recours, renouvellement et succession de CDD, lien de subordination, fourniture de travail, rglement du salaire, etc.

LE MTIER DE RH TEMPS PARTAG La fonction Ressources Humaines est une fonction support pour laquelle les entreprises nont pas les mmes besoins en fonction de leur taille, de leur stratgie, de leurs problmatiques, de leurs moyens ou encore des obligations lgales qui leur sont applicables. Nous avons choisi dans notre tude de travailler uniquement sur la forme propre aux groupements demployeurs, activit que nous avons prsent dans notre premire partie ; et ceci en accord avec lorientation globale de ltude de notre promotion. A travers lensemble des entretiens effectus et en confrontation avec les informations recueillies lors de notre recherche documentaire, nous avons pu dfinir le mtier de RH temps partag au sein des organisations, son fonctionnement. Quel contenu ? A travers les recherches effectues nous avons pu constater que lensemble des activits ressources humaines est concern par cette forme d'organisation de travail : responsable RH, DRH, la gestion du dveloppement des RH, la formation, la paie etc. Quel les entreprises ?

Importance pour les PME Par ailleurs nous pouvons souligner que le travail temps partag ne sapplique pas

particulirement un secteur dactivit. 1. Les mutations externes et internes ou les facteurs dmergence du mtier Nous prsenterons les principales mutations externes lies l'environnement externe de l'entreprise et les principales mutations internes en confrontant les informations recueillies lors de nos recherches documentaires et des entretiens raliss avec des professionnels RH.

1.1. La lgislat ion

Tout d'abord, d'un point de vue juridique et politique, nous remarquons que la lgislation a une forte incidence sur les organisations et sur les mtiers. En effet, ces mutations juridiques et politiques ont t cites de faon rcurrente par les personnes interviewes. L'intervention de l'Etat sur le march du travail et la lourdeur administrative sont de plus en plus fortes. Le droit du travail se renforce, notamment dans la protection des salaris. L'entreprise est donc de plus en plus sollicite dans le respect et la mise en place de procdures, d'actions. Le gouvernement influence la gestion des RH avec les lois, les rglements et les syndicats par le biais des conventions collectives et des accords dentreprise. La lgislation exerce donc une influence sur le management des ressources humaines : je pense... qu'on a un environnement, je parle de la fonction RH, de plus en plus juridique . (Le respect du cadre juridique et social exige des comptences d'expertise

particulires. Le plus souvent dans les petites structures, les RH sont gres par la comptabilit ou en externe. Le dirigeant ne peut, lui seul, dtenir toutes ces comptences et grer ces contraintes, comme auparavant. Contrairement aux grandes entreprises, les TPE, PME et PMI n'ont pas toujours les ressources financires ncessaires pour recruter un (des) professionnel(s) RH temps plein. Disposer d'un professionnel RH en interne permet de grer, en amont, ces contraintes juridiques plus facilement, de faon directe et moins coteuse qu'avec un consultant ou un avocat. Ces structures souhaitent intgrer un salari temps partag afin de disposer de ces comptences spcifiques et coteuses pendant un ou plusieurs jours dans la semaine.

1.2. Lenvironnement conomique

Ensuite, l'environnement conomique a des rpercussions sur les organisations et les mtiers. Nous constatons que ces mutations conomiques ont t les plus abordes par les livres, revues et autres documents. D'une part, la mondialisation favorise l'ouverture des marchs de biens et de produits. Cette monte de la concurrence exige, de la part des entreprises, une forte adaptation. Afin de rpondre aux exigences du march, les entreprises se doivent d'tre comptitives, flexibles et ractives. Pour cela, daprs Mme Leclerc, les entreprises peuvent, entre autre, soit dlocaliser, soit rester sur le territoire. Dans ce cas, la fonction RH reprsente davantage une fonction stratgique permettant la comptitivit. Nanmoins, lobjectif de croissance nest pas prioritaire pour tous les dirigeants. Recruter un professionnel RH temps partag est un avantage concurrentiel. D'une part, le recours au temps partag auprs d'un GE, entre 10 % et 20% moins cher que le recours au travail intrimaire, permet l'entreprise de matriser ses dpenses. D'autre part, le travail temps partag permet de disposer d'un service RH, ce qui devient primordial. Le contexte actuel fait que le dirigeant ne dispose plus de temps pour grer ses salaris. Il ressent de plus en plus le besoin de dlguer (et d'avoir un bras droit. Le plus souvent, les TPE, PME et PMI ne disposent pas de service RH. Nous avons cit les raisons prcdemment. Par consquent, elles ont plus de difficults s'adapter au march car elles sont moins flexibles. Les entreprises doivent anticiper les besoins en dfinissant des choix stratgiques du fait que l'avenir soit incertain. Il est galement primordial d'effectuer une veille permanente sur le march. Cette nouvelle forme d'organisation, qui est le travail temps partag, permet de favoriser leur comptitivit par leur flexibilit, en allant chercher des comptences lextrieur et les intgrer au sein de 10 l'organisation au lieu de les externaliser. Ceci favorise la prennit de l'entreprise. L'environnement conomique fait donc voluer les besoins. D'autre part, le contexte actuel, savoir la limitation de la croissance conomique, la crise conomique et la pnurie de comptences, cre de nouveaux besoins en RH. Cette pnurie fait voluer la reprsentation du capital humain dans les organisations, qui est intgr la stratgie de l'entreprise. Ainsi le service RH occupe une place de plus en plus centrale, permettant une adquation entre les ressources de lentreprise et ses besoins en

matire de capital humain et capital conomique. Auparavant, la fonction RH tait centre principalement sur la paye, donc facilement externalise. Actuellement, la fonction RH est de plus en plus centre sur le management et le dveloppement des RH afin que la fonction RH permette un retour sur investissement. Dans ce cas, il est donc prfrable que les entreprises internalisent leur fonction RH pour garder la matrise de leurs ressources et pour moins de perte de savoir et donc de pouvoir. Les entreprises sont incites recruter en interne par le biais de la fidlisation, de la GPEC et de la promotion interne : faire voluer les salaris au sein de la structure. Cette gestion de l'humain ne peut se raliser que par des professionnels spcialiss en RH. Par consquent, le travail temps partag permet de disposer de ces comptences. Cependant, un grand nombre de TPE, PME et PMI sont davantage proccupes par la mise en place et le suivi d'actions oprationnelles ayant un rsultat court-terme, comme la paye, que par des actions managriales souvent de grandes envergures et dont le retour sur investissement se mesure moyen ou long-terme. Ces pratiques, souvent bien ancres au sein des organisations, voluent tout de mme.

1.3. Lenvironnement technologique

Par ailleurs, l'environnement technologique a engendr des mutations externes et internes. Nanmoins, Mme Laporte, travailleur indpendant, estime que ce type de mutation nest pas significatif. D'une part, l'invention et l'amlioration des technologies d'information et de communication (TIC) impliquent une volution continue et rapide. Cette adaptation ces nouvelles formes de communication a des rpercussions sur l'volution des qualifications des salaris et donc sur les dcisions stratgiques des organisations. En effet, ceux-ci doivent s'adapter en permanence pour une meilleure adaptation aux besoins du march. Nanmoins, la ncessit de sadapter dpend du secteur dactivit de la structure et des mtiers concerns. Cette gestion de la comptence se ralise par le biais d'actions mises en place par un ou des professionnel(s) RH concernant le recrutement, la formation et le management. Donc, les petites structures ressentent le besoin de disposer de professionnels RH, le travail temps partag facilitant ainsi lintgration de ceux-ci. Ce point a t peu abord par les personnes interviewes contrairement aux diffrentes revues, livres et autres textes que nous avons consults. D'autre part, les pratiques des entreprises ont volu. Avec le contexte actuel, les entreprises ont besoin de se rassurer, se confronter et de partager , de travailler en rseau. Ce sont surtout les TPE, les PMI et les PME qui ont besoin de mettre en place des stratgies de coopration afin d'tre plus fortes face aux exigences du march. Cette coopration et ce travail en rseau peuvent se raliser par le biais des Groupements d'Employeurs, qui permet de s'unir et de faciliter le partage des comptences pour faire davantage preuve de flexibilit. Cependant, la volont dindpendance de certains dirigeants est forte, ce qui rend difficile dans ce cas le travail en rseau.

1.4. Lenvironnement sociologique

Enfin, les problmatiques lies l'environnement sociologique, peu exposes par les personnes interviewes, reprsentent galement des mutations. En effet, les mutations

sociologiques ont engendr de nouveaux besoins susceptibles dtre satisfaits par le biais du travail temps partag. Dans un premier temps, des phnomnes sociaux, comme la fminisation de la population active, le vieillissement de la population ou le dveloppement des minorits ethniques font que les organisations sont plus sensibles aux problmatiques lies la diversit. Cette volont dharmoniser la politique sociale se traduit par la mise en place diverses actions par la fonction RH, favorisant ainsi l'intgration des femmes, des minorits ethniques et des sniors. Dans un deuxime temps, les valeurs et la conception du travail ont volu. Les salaris attendent davantage de leur entreprise. En plus du fait que celle-ci leur permette d'occuper un emploi, ils expriment davantage des besoins qualitatifs lis leur situation professionnelle. Cette volution est due la baisse du culte de l'effort et la mfiance vis--vis du march de lemploi. Ils veulent tre reconnus comme ayant des droits. De plus, ils souhaitent concilier leur vie prive et professionnelle. Ils souhaitent se raliser professionnellement et personnellement. Ces besoins se traduisent, au niveau du management des RH, par une volont de mise en conformit lgale, de dveloppement de l'implication de ceux-ci, leur reconnaissance et de dveloppement de leurs comptences. L'entreprise devra donc disposer d'une expertise RH pour satisfaire ces besoins, concilier les objectifs de la direction et ceux des salaris. Lencadrement (les managers) peuvent galement ressentir le besoin davoir un soutien de la part du service RH. Le travail temps partag permettra, surtout aux petites structures, de s'adapter ces attentes.

2. Les changements induits ou les caractrist iques du mtier 2.1. Des modal its de travai l part icul ires

En effet, il faut vraiment changer de casquette [] on est 100 % dans une entreprise le jour, aprs on enlve sa casquette, on en met une autre, et on est 100 % dans lautre entreprise les jours suivants [], cest la fois dynamisant mais cest aussi assez fatigant, mentalement en fait tout simplement ; une salarie reconnat mme quil est frquent de finir des dossiers la maison par rapport la charge de travail et aux dlais. Bien que cela bouge tout le temps et que la routine ne puisse sinstaller face des choses toujours nouvelles, cela amne cependant un stress, une fatigue physique et mentale. Il sagira de pouvoir tre disponible et accessible. Parfois mme cette accessibilit modifiera les plannings prvus. Par exemple, ce mtier ncessite une certaine habilet pouvoir passer dune entreprise utilisatrice une autre lorsquun besoin ou une question urgente apparat. a peut tre le cas lors dun pravis de grve dans une des entreprises qui obligera le salari modifier son emploi du temps pour traiter lurgence mme sil navait pas prvu dtre ce jour prcis dans lentreprise, parce que, quand vous avez dun seul coup un pravis de grve qui arrive, vous ne pouvez pas dire votre dirigeant, et bien je suis dsole, votre DRH nest l que le lundi et le mardi, on traitera a la semaine prochaine . Parfois, quand les urgences sont nombreuses, on nest plus sur du temps partag mais sur du temps mlang , et mme si cest rare, ce sera difficile grer pour la personne.

Le salari peut donc choisir, en fonction des besoins des entreprises, des modalits qui lui conviennent pour son organisation personnelle. Cette organisation fait lobjet dun planning, que lemployeur, cest--dire le GE a obligation de fournir, et ensuite il est dit dans le contrat de travail que la modification de planning peut tre faite, mais avec un pravis de 7 jours, sauf si cest la demande du salari . Lorganisation peut alors varier : cela peut tre un accompagnement sur plusieurs semaines ou plusieurs mois, selon un rythme lui-mme variable (1, 2, 3 ou 4 jours par semaine dans une entreprise, le reste dans une autre), une des salaries interroges ayant parfois eu jusqu 5 contrats de mise disposition en mme temps. La prsence du salari dans lentreprise pourra voluer. En effet, le temps de prsence pourra augmenter, lentreprise utilisatrice prenant par exemple conscience de lapport du salari et de la valeur ajoute de la fonction RH, comme nous avons pu le prciser antrieurement. Quil sagisse dun CDI ou dun CDD, les conditions de travail pourront galement tre variables, des missions pouvant tre ralises domicile et dautres lextrieur. Le salari devra tre prt effectuer un certain nombre de dplacements. De manire gnrale, ce sont des personnes qui aiment ces modalits de travail, on a des gens qui sont dans la demande de ces modalits de travail , alors que il y a encore quelques annes il fallait rester dans la bote toute sa vie pour garantir une scurit de lemploi . Cela revient parfois du temps partiel choisi, temps de travail que les salaris organisent en fonction du nombre dentreprises adhrentes dans lesquelles ils interviennent ; des femmes souhaitant par exemple soccuper de leurs enfants le mercredi pourront sans problme moduler leurs interventions grce au temps partag. Dans son organisation de travail, le RH temps partag a un travail supplmentaire li au retour dans lentreprise. En effet, la vie continue dans lentreprise pendant que lon ny est pas , et il sagira alors daller chercher linformation quand on revient car vous partez, vous revenez, et il faut vous radapter votre environnement , dautant plus que les salaris des entreprises adhrentes peuvent avoir des attentes envers un gestionnaire RH qui seront diffrentes de celles dun autre gestionnaire. En effet, quand un salari a besoin de quelque chose auprs du RH, il a besoin dune rponse tout de suite la plupart du temps . Des salaris vont parfois vouloir discuter avec le RH, on est un petit peu la personne extrieure qui arrive dans lentreprise pour rgler ou amliorer telle ou telle chose . Le peu de temps de prsence implique aussi de savoir aller lessentiel , de prioriser et de faire preuve defficacit. Cela implique galement limportance de la veille pas seulement en veille extrieure mais en veille en interne aussi lentreprise pour savoir ce qui sest pass . La veille permet alors de ne pas devenir obsolte trs vite. Ainsi, travailler temps partag, cest travailler avec une certaine souplesse , avec des collaborateurs diffrents dune entreprise lautre et avec flexibilit . Mais cette organisation particulire, aux conditions de travail diffrentes dun salari temps complet dans une seule et mme structure, ncessite une grande capacit dadaptation, de lautonomie et un tat desprit en adquation avec ce schma de travail. Cest une faon de faire et de penser qui ncessite dtre ouvert, curieux et lcoute, mais cest aussi un rythme particulier qui pourra parfois tre usant . Le ressenti peru par rapport cette fatigue est que les temps partags cest bien, mais le temps mlang cest trop . Le mtier de RH temps partag implique donc des conditions de travail tout fait particulires . En effet, dans un premier temps, les modalits de travail impliquent adaptation, ractivit et anticipation. Il sagira dtre compar un camlon ,

dynamique pouvant sadapter des contextes diffrents avec des modes de travail diffrents, alors le RH temps partag doit sadapter pour pouvoir rpondre aux besoins de lentreprise dans laquelle il est plac . Cette diversit dexpriences est considre comme enrichissante par lensemble des personnes ayant choisi ce mode de travail, mais elles reconnaissent galement que ce nest pas simple , que cela ncessite une importante flexibilit et que cest fatiguant.

2.2. Portrait-robot du RH temps partag A partir des informations que nous avons recueillies, nous constatons que cette forme dorganisation du travail sadresse le plus souvent des professionnels expriments et non des jeunes diplms. De manire gnrale, la population tudie est exprimente dans la fonction RH et possde entre 30 et 45 ans. Les personnes que nous avons rencontres sont toutes diplmes dun master RH avec un statut variable. Des comptences spcifiques

De plus, certaines qualits sont dtenir pour tre RH temps partag. Au-del du savoir-faire technique exig pour intervenir dans les entreprises, les principales relvent du savoir-tre. Dune part, le/la RH temps partag doit faire preuve dorganisation et dautonomie tout en tant flexible, ractif/ve et disponible. Dans un environnement vari, le salari RH doit faire preuve de patience, dcoute, de capacits de communication et de physionomie, en tant en mme temps souple et ouvert desprit. Ainsi, RH temps partag implique dtre adaptable humainement et techniquement de faon tre en veille juridique. Cette capacit aller chercher linformation et synthtiser se traduit galement lors du retour dans lentreprise afin de sinformer sur les volutions durant labsence du RH temps partag. Enfin, cette gymnastique permanente implique davoir une bonne sant physique, une rsistance mentale et une flexibilit desprit importante. Vritable richesse en termes dexpriences professionnelles et de formation, le temps partag permet daborder diverses facettes des RH par le biais des missions proposes, en sadaptant aux conventions collectives en fonction du secteur dactivit. Celui-ci requiert beaucoup de qualits, la plus importante, selon les personnes interroges tant ladaptabilit. Force est de constater que le responsable RH temps partag doit sintgrer trs rapidement au fonctionnement de ses entreprises. Celles-ci attendent une ractivit de sa part, il se doit dtre oprationnel en un temps imparti. De mme transposer les bons outils RH dune entreprise dans les autres permet cette ractivit. Garant de la crdibilit du service RH, il doit galement tre adaptable face la hirarchie c'est--dire avoir de lassurance face aux interlocuteurs divers tels que la direction, les reprsentants du personnel, les managers et les salaris. De plus en plus une adaptabilit informatique lui est demande. Partie intgrante dans la stratgie de lentreprise, loutil informatique utilis peut tre diversifi selon les organisations. Enfin, on peut citer une adaptabilit culturelle qui existe face la diversit de la population au sein des organisations et qui doit tre prise en compte. Une seconde qualit en termes de savoir-tre est exige dans ce mtier de RH temps partag relative lorganisation. Pouvoir transmettre et recevoir les informations

est primordial, mme lorsque le salari nest pas dans lentreprise. Mme si le responsable nest pas ce jour dans lentreprise, les salaris doivent penser lui il faut tre l mme lorsquon ne lest pas nous dit-elle. Par ailleurs ayant un nombre de personnel consquent grer, le responsable doit avoir une bonne mmoire et tre structur dans son travail. En termes dexpriences personnelles, l encore le temps partag a fait ses preuves. Richesse travers la diversit des relations humaines, souplesse dans son organisation de travail et sa vie personnelle, le temps partag rvolutionne le service RH en amenant une pratique nouvelle et innovante qui conquit tant la direction que le responsable.

Des difficults grer

Les inconvnients principaux retenus sont le manque de relation sur le terrain = frustration. Ayant un emploi du temps charg, avec une prsence de 1, 2 ou 3 jours dans lentreprise, le responsable temps partag a moins loccasion de se rendre sur le terrain et de recueillir les informations. Il est donc important qu'il ait une personne relais interne au sein de l'entreprise : tre l quand on est absent . Ce relais lui permettra d'tre inform sur les vnements qui se sont drouls lorsqu'il tait absent et de recueillir les informations ncessaires la ralisation de son travail. De mme pour mener bien certains projets, le temps imparti sur la semaine est insuffisant et parfois difficile faire entendre aux autres salaris. Lindividualisme de certaines entreprises peut reprsenter un frein ce mtier de RH temps partag. De mme certaines voient une mise en place complique faisant rfrence une rsistance au changement. Tout dabord pour le responsable qui peut avoir des frustrations en ayant limpression de ne pas avancer sur certains projets assez rapidement, ou pensant que son implication nest pas suffisante. Ceci sexplique bien entendu par le temps quil passe dans lentreprise. Mais lorsque ce sentiment de frustration est ressenti, il faut alors rassurer le salari, rle du GE nous disait Mme Chauvire. Une autre limite peut tre apporte au temps partag. Les missions confies au responsable RH, son implication et les bons rsultats, peuvent lamener penser quune possibilit dembauche en CDI peut lui tre propose. Cependant bien souvent les entreprises nont pas les moyens financiers d'offrir un temps complet mme si ce nest pas lenvie qui leur manque. L encore la volont de certaines personnes voluer au sein de lentreprise peut amener un sentiment de frustration. Satisfait des outils mis en place et souhaitant continuer dvelopper le service, le responsable narrive pas prendre de recul sur la fin de sa mission et peut tre du de quitter lentreprise. Dans le cadre de cette volution du temps partag, les attentes des salaris vis--vis du travail sont aussi en mouvement. Premirement, les salaris dans lentreprise sattendent plus de ractivit RH notamment en temps de crise et sollicitent des alternatives au travail comme la formation. La RH temps partag, par la prsence de la fonction RH suscite des espoirs damlioration et des opportunits pour vider son sac . La question de la lgitimit du RH temps partag par rapport aux salaris peut parfois se poser, ce qui requiert une bonne communication de la part du RH temps partag.

Toutefois, plusieurs lments contribuent lisolement du RH temps partag ce qui peut constituer un frein au dveloppement des comptences. Gwenalle Delots voque notamment ce manque de contacts le point amliorer pourrait tre celui de crer un rseau au sein des salaris du GE Helys, [], cest intressant de voir dautres personnes dans notre situation, dchanger sur nos expriences . Ncessit, donc, de grer le stress, lisolement, la frustration

un engouement pour ce mtier ?

Deuximement, pour les salaris du GE, un rel engouement se fait sentir pour accder une richesse et une diversit dexpriences et de comptences dans le cadre dune procdure simplifie. Dans ces expriences, certains recherchent faire du conseil sans tre consultants, en prenant moins de risque et en choisissant la flexibilit, afin de spanouir. La volont de faire du conseil se renforce avec les populations seniors exprimentes (prises par les GE) qui souhaitent rester dans la dynamique de lemploi (mme une fois en retraite) et transmettre leurs savoirs, savoir-faire et savoir-tre avant de sortir du march du travail. Enfin, on retrouve un type de population en recherche de scurit demploi et de temps partiel choisi pour des raisons dquilibre avec la vie prive, ce sont les femmes avec des enfants en bas ge qui ne veulent pas sacrifier leur carrire.

Enfin, nous voyons que pour rpondre la nouvelle loi sur lemploi des seniors, le temps partag apparat comme une relle solution. Ayant de plus en plus de difficults pour sintgrer sur le march du travail, le senior pourra retrouver une activit professionnelle par le biais des GE. Cette flexibilit est trs apprcie par les seniors mais aussi par les entreprises en recherche de comptences spcifiques qui voient en embauchant un senior la possibilit de rpondre un besoin qualitatif et quantitatif. De plus, les entreprises adhrentes un GE recrutent, la base, des comptences et non des personnes. Il y a donc moins de barrires l'entre, les entreprises n'intgrent pas directement le snior, ce qui peut tre rassurant. Sa gestion de carrire par exemple sera externalise donc gre par le GE. En ce qui concerne laccs la formation, Ana Dos Santos nous explique que celles-ci peuvent tre dcides et finances, soit par le groupement demployeurs, soit par lentreprise pour rpondre un besoin spcifique. Les salaris ne seraient donc pas lss quant lacquisition de comptences de cette manire.

En guise de conclusion temporaire, quel avenir ? Choisir le mtier de RH temps partag, cest choisir des conditions de travail particulires et rpondre au besoin galement particulier dun environnement de travail, celui des PME. Nous pourrions dfinir le RH temps partag selon la dfinition de Valrie RAGOT, salarie du groupement demployeurs Atlantique Comptences, cest--dire comme quelquun qui va intervenir sur un juste temps acceptable par lentreprise et qui va faire prendre conscience aux dirigeants pour qui ils travaillent que cette fonction nest pas une fonction du court terme mais du long terme . Etant donn que le mtier de RH temps partag est en phase de mise en place et de dveloppement, cette dfinition changera peut tre dans quelques annes

Freins juridiques (solidarit), administratifs (complexit, manque de communication et dinformation), culturels (confidentialit, association au temps partiel : ngatif) Freins administrat i fs

Le travail temps partag est une modalit de travail qui nest pas trs connue. Il est vrai quaujourdhui, les grants de groupements demployeur ne font pas vraiment de communication autour de cette activit, ils se contentent de rpondre la demande et a leur suffit pour linstant. Ainsi, on ne va pas les trouver sur des affiches ou sur des mailings, mais par contre le biais du bouche oreille leur permet de faire connatre les dispositions de cette forme de travail. Ce pourront tre des dirigeants qui ont t satisfaits de cette modalit de travail et qui vont en parler dautres. Nous pouvons galement mettre en avant le fait quau sein des demandeurs demploi, il y a de plus en plus de demandes spontanes parce que cest un outil de travail qui peut correspondre certaines personnes.

Ainsi dans lenvironnement externe, ce qui a pu voluer depuis quelques annes, cest peut tre la meilleure connaissance petit petit des particularits de cette modalit de travail, associe la perception de la fonction RH comme une fonction stratgique en interne dans les entreprises. Le travail temps partag se dveloppe actuellement normment, et les volutions qui lui sont propres, seront davantage perceptibles dans les annes venir face aux mutations actuelles, quelles soient internes ou externes.

Freins jur idiques

Le groupement demployeurs est un instrument de mise disposition de personnel des entreprises regroupes au sein dun collectif obligatoirement constitu sous forme dassociation loi 1901, afin de garantir le but non lucratif de la mise disposition qui doit tre limite aux membres du groupement. Il est bas sur une relation tripartite : le groupement recrute des salaris dont il est lemployeur juridique et les affecte aux diffrents membres du collectif au prorata de leurs besoins respectifs. Cependant, la triangulation de la relation ne compromet pour autant le plein exercice de la responsabilit de lensemble des membres du collectif lgard de chacun des salaris. Ainsi, un principe fondamental a t retenu par le lgislateur, celui de la responsabilit solidaire des membres du groupement : les membres du collectif sont solidairement responsables du passif social et tenus dassurer aux salaris les rmunrations, cotisations sociales et indemnits dues en cas de dpart de lun dentre eux.

Freins culturels

Tout dabord nous avons pu constater que lors de lchange avec Mme Laporte, travailleur indpendant, le temps partag a eu des difficults simposer comme nouveau mode de travail de par la rticence des dirigeants quant la confidentialit des informations. La peur de voir transiter les donnes confidentielles dun concurrent lautre, amne les

employeurs ne prendre aucun risque. Mais peu peu les mentalits changent. La confiance engage dans ce nouveau processus conduit les entreprises sorganiser, les groupements demployeurs se forment, ainsi lessor du temps partag apparat. La confidentialit nest plus un problme, les entreprises ont envie de partager leurs expriences, leurs russites, mais cherchent aussi, travers leur adhsion au groupement demployeur, des rponses face aux problmes rencontrs. Nanmoins, recruter un professionnel RH temps partag peut tre synonyme de complication et donc de non performance. En effet, il est parfois difficile de mettre en place un service RH dans une petite structure car son mode de gestion est souvent centralis et peu adaptable avec une fonction RH. En effet, dans ce type d'entreprise, la stratgie est souvent peu dfinie. Ses systmes dinformation sont simples ou peu organiss et ses ressources financires, matrielles et humaines sont parfois limites. De plus, les attitudes ngatives et les rsistances aux changements de la part du personnel et du dirigeant peuvent exister. Ce genre de structure peut galement manquer dexpertise dans les mthodes et techniques GRH, se traduisant ainsi par une faible formalisation des politiques, procdures et pratiques RH. Tous ces facteurs compliquent l'intgration d'une fonction RH au sein de ce type d'organisation. Sans une relle volont de la part de la structure de recruter un(des) professionnel(s) RH, le travail temps partag ne pourra reprsenter un rel besoin ressenti par l'entreprise.

Exemple de guide dentretien, ralis sur la base de lanalyse de la littrature existante Axe 1 : Point de vue du professionnel sur le mtier de RH Temps Partag

Evolution de la fonction RH Intrts du TTP : pour lentreprise / pour le salari Avantages / Freins Niveau juridique : contrat de travail et mode de rmunration

Axe 2 : Mutations externes lies lenvironnement de lentreprise

1.Niveau conomique : -Mondialisation (flexibilit/ouverture des marchs avec plus de comptitivit) -Pnurie des comptences (difficults anticiper les volutions) 2. Niveau technologique : -Impact des NTIC (changement rapides = macromicro) 3. Niveau Sociologique : -Mondialisation de lAmrique -Nouvelle thique au travail (vieillissement de la population/ fminisation + importante/ diversit) 4. Niveau juridique et politique : -Intervention de lEtat sur le march de lemploi -Protection des salaris (volution des textes lgislatifs)

Axe 3 : Mutations internes lies lenvironnement de lentreprise

1. Niveau conomique : -Mondialisation (flexibilit, adaptabilit, ractivit donc plus de comptitivit = lgitimit dans la gestion des RH) Cration des RH : avec le temps partag les PME sont plus adaptables -Pnuries des comptences = volution de la reprsentation de la valeur du capital humain (recentralisation du mtier RH vers + de management du capital humain comme Valeur Ajout) Travail Temps Partag = solution (fidlisation/ GPEC/ Promotion interne) 2. Niveau technologique : Evolution rapide et continue des NTIC (changement des qualifications des salaris) 3. Niveau sociologique : -Pr retraites

-Hausse des femmes dans la population active -Evolution des attentes des salaris : besoins qualitatifs en hausse - Implication, management souple, prise en compte de la personnalit des individus -Souhait de concilier vie priv/ vie publique -Rapport lautorit diffrent 4. Niveau politique et juridique : -Gouvernement > lois > textes > obligations > influence sur le management RH des salaris -Hausse du niveau de qualification -Choix stratgiques pour le dveloppement de lentreprise influencs par les conventions et accords collectifs (changement dans lorganisation du travail et donc dans la stratgie de lentreprise)

Axe 4 : Changements induits par ces mutations

1. Niveau conomique : -Difficult anticiper les volutions = besoin dadaptation Ajuster les ressources RH et les besoins quantitatifs et qualitatifs (gestion du personnel/ GPEC/ Gestion des conditions de Travail) -RH : une approche comptitive (management plus souple / nouvelle vision et organisation = vision renouvele) -Pnuries des comptences : savoir grer la diversit 2. Niveau Technologique : -Evolution des NTIC : travail en rseau 3. Niveau Socio logique: -Evolution de la population : nouveaux modes dorganisations et de ngociations 4. Niveau Politique et juridique : -Evolution des rglementations sociales au niveau national et europen : Gestion des sniors Egalit homme/ femmes

Entretiens Dossiers raliss par les tudiants du Master MRH de lIGR de Rennes Lobservatoire national des mtiers remercie tout particulirement, pour la qualit de leur travail : Beaudart Caroline Bernard Tiphaine Boaillon Mlanie Bouet Sophie Cathala Laure Dehut Brengre Demellier Louis henri Dole Amandine Ducoulombier Camille fessy bruno kervaillant Laurent Mordrelle Benoit Moreau Fabien Muderhwa Elodie Ramisch helen Rees Adle

MORDRELLE Benoit DEMELLIER Louis-Henri

RH temps partag Encadrement : Madame Anne JOYEAU

Collaborateurs : Monsieur Thierry ANDRIN (RRH dans le GE Atlantic Comptences)

Monsieur Gautier VISSEAUX (GE Sport Bretagne)

Monsieur Gildas Guilloux (Ventoris, entreprise de portage salarial)

IGR - IAE

Master 2 Management des Ressources Humaines

Anne universitaire 2009/2010

2009-2010 RH temps partag Observatoire des mtiers Page 2 sur 40

Master 2 MRH IGR - IAE

Une entreprise on y passe, on y reste et parfois on en ressort pour y revenir. Un groupement demployeur cest aussi cela, cest un lieu o lon fait ses mes, o lon se forge une exprience, o lon construit son CV et puis aprs on part.

Table des Matires : Table des Matires : ................................................................................................................... 2 Bibliographie : ............................................................................................................................ 3 I. Dfinition : ......................................................................................................................... 4

A. Lemploi temps partag (ETTP) : ................................................................................ 4 B. Les diffrentes formes : .................................................................................................. 5

1. Le Groupement demployeur : ................................................................................... 6 2. Le portage salarial : .................................................................................................... 8

C. La lgislation : ................................................................................................................ 8 D. Des salaris diffrents : .................................................................................................. 9

II. Des mutations qui provoquent le besoin : .......................................................................... 9 A. Interne : ........................................................................................................................... 9 B. Externe : ....................................................................................................................... 10 C. Changements induits : .................................................................................................. 10

1. Pour lentreprise : ..................................................................................................... 10 2. Pour le salari : ......................................................................................................... 11

III. Une autre forme : lintrim : ......................................................................................... 13 A. Prsentation : ................................................................................................................ 13 B. Points communs : Intrim ETTP .................................................................................. 14 C. Diffrences : Intrim ETTP .......................................................................................... 14

IV. Conclusion : Diffrences entre RRH et RRH temps partag ..................................... 15 Annexe 1 : Le Code Du Travail ............................................................................................... 16

A. Contrat conclu avec une entreprise de travail temps partag .................................... 16 B. Contrat de travail temps partag. ............................................................................... 17 C. Contrat de mise disposition et entreprise de travail temps partag. ........................ 18

Annexe 2 : Exemple dun contrat de Portage : Ventoris .......................................................... 20 Annexe 3 : Guide dentretien ................................................................................................... 24 I. Quelles sont les principales mutations externes : ............................................................. 24 II. Quelles sont les principales mutations internes : .............................................................. 25 III. Changements induits : .................................................................................................. 26 Annexe 4 : Retranscription Atlantique comptences : ............................................................. 27 Annexe 5 : Retranscription GE Sport Bretagne: ...................................................................... 32



Bibliographie : Mmo social 2008

Droit du travail, Droit Vivant, de Jean Emmanuel Ray, 17me dition.

Guide pratique du temps choisi et du temps partag Par Yves Vidal

Rapport Loi Poisson, Rapport Chaudron

Intervention de M. Franck Delalande, Directeur du GE Vntis.

www.legifrance.fr

http://www.guideduportage.com/

http://www.fnattp.com/

http://www.andcp.fr/outils_drh/otp.php

http://www.havre.cci.fr/Ancien-arbo/Developper-votre-entreprise/Gerer-les-

ressources-humaines/Le-temps-partage-une-solution-pour-les-PME-PMI

http://www.focusrh.com/article.php3?id_article=3722&var_recherche=temps+partag

%E9

http://www.journaldunet.com/management/dossiers/0603127multisalariat/concept.sht

ml

http://emploi.france5.fr/job/carriere/travailler-autrement/10362974-fr.php

http://rh-futura.blogspot.com/

www.ettp.fr



I. Dfinition : A. Lemploi temps partag (ETTP) :

Certaines entreprises (principalement les PME) ont de grands besoins en termes de

comptences mais pas suffisamment pour ncessiter des temps pleins. Par le temps partag,

elles peuvent soffrir ces comptences, renforant ainsi leur structure et acclrant leur

dveloppement.

Lactivit de lentreprise temps partag consiste exclusivement mettre disposition

dentreprises clientes du personnel qualifi (ingnieurs, spcialiste en Ressources

Humaines) quelles ne peuvent recruter eux-mmes en raison de leur taille ou de leur

moyen.

Le temps partag permet une entreprise dembaucher un salari uniquement pour la dure et

la frquence dont elle a besoin, la fois pour des fonctions prennes (gestion des ressources

humaines par exemple) ou des missions ponctuelles (mise en place dune dmarche ISO), et

pour tous les mtiers ncessitant une expertise :

Ressources humaines,

Comptabilit,

Informatique,

Environnement/qualit/scurit

Les avantages dont peut bnficier lentreprise utilisatrice de temps partag :

Productivit : les intervenants en temps partag sont des experts dans leur domaine,

ils allient connaissance et exprience. Lentreprise dispose donc de comptences

immdiatement oprationnelles adaptes ses besoins ;

Flexibilit : le temps partag permet de recourir des spcialistes dont l'expertise est

ncessaire ponctuellement pendant une dure dtermine ou indtermine ;

Rentabilit : lentreprise rmunre son salari au prorata de son temps dintervention.

Une solution cot matris !

Lemploy temps partag doit donc rpondre aux conditions suivantes :

Lactivit doit tre dans le long terme, avec un vritable suivi.

Appartenir lentreprise, ce qui signifie profiter des avantages de lentreprise, avoir

un lien de subordination avec lemployeur, et tre sous la convention collective de

lentreprise utilisatrice,

LETTP ne remplace pas un salari absent



Entreprise de temps partag

Salari Entreprise utilisatrice

B. Les diffrentes formes :

Il existe plusieurs formes demploi temps partag :

NB : Nous nallons pas traiter les cas suivant : Consultants, car dans la majorit des cas ces

socits nassurent pas une activit sur le long terme avec un vritable suivi.

Lentreprise temps partag peut galement apporter ses seules entreprises clientes des

conseils en matire de gestion de comptences et de formation.

Quelles sont les diffrents types dentreprise qui peuvent mettre en place le temps partag ?

Les entreprises de travail temporaire (art. L1252-3 du Code du travail)

Les groupements demployeurs

Des entreprises de travail temps partag

Portage salarial

Dans ces diffrents cas, la relation est tripartite.

Un seul contrat avec une structure tiers

Plusieurs contrats grs directement par le salari

Mise disposition par un groupement demployeur par exemple

Comptences en temps partag



La diffrence entre ces diffrentes formes dETTP par la structure dun tiers, rside donc dans

les entreprises utilisatrices. Le schma suivant montre les diffrentes formes :

CTP : Comptences en Temps Partag

CPE : Comptences Pluri-Entreprises

1. Le Groupement demployeur :

Le Groupement dEmployeur est une association loi de 1901, encadre par le Code du

travail (articles L.127- 1 & s.); l'objet exclusif de l'association est la mise disposition auprs

de ses membres de salaris lis ce groupement par un contrat de travail.

Le groupement est l'employeur unique des salaris. C'est donc lui qui paie les salaires et les

charges. Le groupement va refacturer la rmunration des salaris aux entreprises, major e

d'un montant destin couvrir le paiement des charges et les frais de fonctionnement du

groupement. L'utilisateur est responsable des conditions d'excution du travail (dure du

travail, hygine, scurit...)

Les salaris sont couverts par la convention collective du groupement, qui aura t choisie par

les entreprises avec l'accord de la direction du travail.

Les entreprises sont adhrentes du GE, et donc mutualisent des comptences au sein de ce

dernier. Au del de la fonction RH, ce sont des interlocuteurs qui peuvent intervenir sur des

mtiers lis a la qualits, la scurit, lhygine et environnement, linformatique, et plus

gnralement tout ce qui est service support, pour lesquels vous avez un effectif qui est mis

disposition par le GE pour intervenir chez ses adhrents.

Le GE a diffrentes missions telles que la gestion, le pilotage, la mise en place du budget,

ainsi que le recrutement, la formation, laccompagnement, le droit social, la facturation et la

paie.

Structure tiers

Groupement demployeurs

Entreprise de travail

temporaire

Entreprises de travail temps

partag

Association de temps partag :

CTP / CPE

Portage salarial



Le GE va mettre en place le maillage de lemploi, cest dire une rencontre entre diffrentes

structures, o un projet commun est mis en place, suivi dune identification du besoin. Un

maillage est ensuite constitu pour crer au mieux un emploi temps plein (avec une

rpartition des heures de travail, par entits), suivi du choix du candidat.

Aujourdhui le GE doit promouvoir son fonctionnement et les avantages qui en dcoulent,

afin de lever les freins et les strotypes sur lemploi temps partag. Car celui-ci est encore

associ lintrim, au CDD, la prcarit.

Le GE reprsente plusieurs avantages auprs des entreprises :

Aide au dveloppement de lentreprise;

Gestion de lemploi ;

Aide au pilotage de la structure ;

Gestion financire plus efficace ;

Dvelopper un rseau professionnel ;

G.E.

Besoins

SALARIE ENTREPRISES

Maillage Maillage



Entreprise de portage

Consultant en portage

Entreprise utilisatrice

2. Le portage salarial :

C. La lgislation :

La lgislation autour de ces diffrentes formes demploi temps partag nest pas la mme.

En effet, le portage salariale pour encadrement :

La Loi n 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du march du travail

Laccord collectif des entreprises de portage salarial adhrentes au CICF-SNEPS

15/11/2007

Cet accord sign le 15 novembre 2007 par le SNEPS (Syndicat national des entreprises de

portage salarial), la CICF (Chambre de l'ingnierie et du conseil) et par les fdrations

syndicales CFDT, CFE-CGC et CFTC encadre la pratique du portage salarial dans les

entreprises du champ d'application de la CCN des bureaux d'tudes, des cabinets dingnieurs

conseil et socits de conseil

Le projet d'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation

du march du travail



La jurisprudence du 18 mars 2008 sur les droits ASSEDIC condamnant lUNEDIC et

les ASSEDIC de Paris rtablir dans leurs droits 5 anciens salaris dITG, ayant ralis des

missions sous forme de portage salarial. Rf. TGI de Paris sct. Soc. 18 mars 2008,

n06/08817, Christian C/ ASSEDIC de Paris

Tandis que, pour les GE, la lgislation est la suivante :

Loi n 85-772 du 25/07/1985 art. 46 JO du 26/07/1985 : articles L 127-1 127-9 ;

Loi n 93-1313 du 20/12/1993 art. 13 I, II Journal Officiel du 21/12/1993 ;

Loi n 2000-37 du 19/01/2000 relative la rduction ngocie du temps de travail ;

Loi relative au dveloppement des territoires ruraux du 23/02/2005 ;

Loi du 01/08/2005 en faveur des PME ;

D. Des salaris diffrents :

Selon la forme de travail ou dentreprise temps partag, les profils recherchs ne vont pas

tre les mmes. En effet, dans le portage salarial le public recherch, est un public

expriment. A linverse, dans un GE, on peut (selon le GE) avoir des salaris en temps

partag expriments, et dautres qui ne le sont pas. Un point commun ces deux formes de

temps partag va tre la qualification.

II. Des mutations qui provoquent le besoin : A. Interne :

Dun point de vue social, le mtier de RH temps partag permet dtre un peu la bouffe

dair frais pour les salaris au sein des diffrentes structures. La personne qui vient de

lextrieur un regard diffrent sur lorganisation et les pratiques de management, une

capacit prendre plus de recul, de distance par rapport un interlocuteur qui peut tre

temps plein et de manire continue dans la structure.

Cette personne en temps partag donc une capacit pouvoir changer, tablir un dialogue,

une relation de confiance avec les salaris en ayant aussi un droit de regard. Elle peut tablir

une comparaison avec dautres structures ou dautres modes dorganisation que lentreprise

dans laquelle il est en poste dans linstant.

On a donc un avantage pour la personne en temps partag car elle peut comparer plus

facilement plusieurs situations, mais aussi pour les salaris avec un regard extrieur, qui peut

remettre en cause une organisation, ou encore apporter un regard critique sur le mode de

management.



Enfin, ce RH en temps partag va pouvoir se positionner en appui de la direction en essayant

de relativiser par exemple, le message ngatif qui peut tre vhicul par un salari.

Lutilisation du RH temps partag peut sexpliquer notamment par des cots financiers mais

aussi par un volume horaire propos qui ne serait pas lquivalent dun temps plein. En effet,

une entreprise qui va faire appel un cabinet de recrutement, un avocat pour une

restructuration, aurait plus intrt a faire appel un RH temps partag qui peut lui seul

faire lensemble de ses prestations et assurerait un meilleur suivi du travail dans le temps.

Le recours un RH par le biais dun GE peut intervenir suite une dcision de lentrepreneur,

et pour des motifs lis

A une dynamique de gestion des comptences ;

Un besoin dvolution des salaris, et la mise en place dune dmarche dentretiens et

dvaluation ;

Une politique ambitieuse en matire de formation pour amliorer un niveau de

comptences au sein dune structure ;

B. Externe :

Lentreprise va tre soumises de multiples contraintes extrieures, telles que les volutions

lgislatives (emploi des sniors, handicaps, galit homme-femme), la gestion du stress au

travail, les ngociations annuelles obligatoiresToutes ces mutations externes vont tre

difficiles grer en interne, do le recours un RH temps partag.

La technologie avec la notion de travail distance a permis de dvelopper le mtier, certaines

tches ne ncessitant pas une prsence physique dans lentreprise pour tre ralises.

C. Changements induits :

1. Pour lentreprise : Pour le portage salarial, les lintgration dun salari en temps partag, dans la politique RH

permet entre autres de :

Bnficier de personnel qualifi externe temps plein ou temps partag ;

Pallier un accroissement temporaire dactivit ;

Remplacer du personnel absent ;

Tester un nouveau service ou produit ;

Travailler en mode projet ;

Simplifier les procdures RH ;



Facturation en honoraires plus souple et moins contraignante qu'en salaires ;

Externalisation des missions ou de projets ponctuels et pointus vers des

spcialistes ;

Rapidit de mise en uvre ;

Imputation suivant le type de mission, en Recherche et Dveloppement ou en

Formation professionnelle continue ;

Comptences multidisciplinaires du rseau d'intervenants des diffrentes socits de

portage ;

Mise en place d'une politique crdible d'essaimage ;

Dans le cas dun partage salarial par le biais dun GE, il y a une ide de mutualisation et de

faire partage des expriences des salaris du GE dune structure lautre. Sans quil ny ait de

restriction transfrer un dossier dune entreprise lautre. Il y a donc un temps

dapprentissage et un temps de pratique.

Lappel un RRH temps partag va permettre lemployeur, de se recentrer sur son cur

de mtier, de se dgager et de se librer de tches qui lui demandaient beaucoup de temps

pour un rsultat dans la plus part des cas non-optimum.

Les avantages pour lentreprise sont multiples :

Fidlisation des salaris dtenteurs de comptences ;

Disposer de comptences impossibles ou rares pour des PME et TPE

moindre risque conomique ;

Flexibilit adapte ;

Simplification administrative ;

Maitrise des couts ;

Un vivier de recrutement ;

Un rseau dentreprises ;

Un regard externe et interne sur la gestion des RH ;

2. Pour le salari :

Pour le salari temps partag, le travail va tre diffrent en fonction de la forme de partage

salarial. Dans le cas du portage salarial, les avantages vont tre :

Crer son activit sans crer de structure juridique ;

Constituer et conserver sa propre clientle ;

Se consacrer exclusivement son mtier ;



Grer son emploi du temps en harmonie avec sa vie sociale ;

Valoriser son image ;

Ne pas perdre de temps sur des tches administratives, comptables, fiscales ;

Ne pas risquer son patrimoine personnel ;

Bnficier du statut salarial (Scurit sociale, prvoyance, retraite, et gnralement

l'assurance chmage) ;

Transformer le handicap de l'ge en atout (l'exprience est valorise pour un

consultant) ;

Intgrer la dynamique d'un rseau d'experts ;

Bnficier d'une assurance responsabilit civile professionnelle ;

Utiliser le n d'organisme formateur de la socit de portage lorsqu'elle est enregistre

comme prestataire de formation ;

Bnficier d'un rgime de prvoyance ;

Dans le cas dun GE, la mise en place de la fonction RH, est une vritable chance, une

opportunit, avec ce que cela sous entend en terme de travail sur les dfinitions de fonctions,

sur lorganisation interne dans des structures qui ne sont pas par nature dimensionne pour

avoir un RRH temps plein.

Le GE va avoir diffrents impacts sur le salari :

Un contrat unique et durable (CDI)

Un salaire mensuel qui doit tre suprieur ou gal au salaire en vigueur dans

lentreprise

Une autre faon de vivre lemploi

Une exprience riche due la diversit des interventions

Accompagnement du parcours professionnel (formations, GPEC, )

Des garanties sociales (CE, mutuelle, prvoyance )

Des opportunits dvolutions professionnelles

Le travail temps partag peut tre une transition professionnelle, dans une situation

conomique actuelle difficile. Un grand nombre de salaris en temps partag sont embauchs

par une des entreprises utilisatrice. On parle alors de turnover positif pour le GE.

La personne qui travaille en temps partag bnficie des mmes avantages que les salaris des

entreprises dans lesquelles il intervient (frais de transport, repas, ).



Le mtier de RH temps partag est clairement une possibilit, pour faciliter le retour

lemploi de personnes qui au travers de leurs parcours ont des capacits et des expriences

avres dans la conduite de dossier RH.

Dans un GE on est vraiment dans le long terme, c'est--dire que lon nest pas la pour tester,

on est l pour prenniser, le portage salariale est vraiment une phase pour tester une activit,

les engagements sont contractuels, mais pas forcment pour du long terme. Alors que le GE

est sur des relations dure indtermin. On est donc sur le projet de construction du parcours

professionnel du salari. Pour moi le plus important cest ce quil y a au centre, cest le

salari. Le portage salarial na pas cette utopie l, de partage, de solidarit.

La solidarit est un lment majeur du portage, les adhrents sont solidaires entre eux, par

exemple si une structure ferme et quil y a un licenciement et que la structure ne peut pas

payer ce licenciement, cest le groupement qui paye. Le groupement est tous solidaires des

risques. Une personne dun portage nest l que pour accomplir sa tche te gagner de largent,

avec une absence de notion de rseau ou trs peu. La richesse est donc diffrente.

III. Une autre forme : lintrim : A. Prsentation :

Une Entreprise de Travail Temporaire (dintrim) met du personnel la disposition

dentreprises clientes, pour une mission dfinie. La mise disposition est faite pour une dure

dlimite ou, le cas chant, elle prendra fin lorsque se ralise lobjet pour lequel la mission a

t conclue.

Les entreprises de travail temporaire ne peuvent proposer des missions leurs salaris que

dans certains cas prcis, savoir :

Le remplacement dun salari provisoirement absent dans lentreprise cliente ;

Laccroissement temporaire de lactivit de lentreprise cliente ;

Lembauche de personnel saisonnier dans lentreprise cliente.

Depuis 2005, les ETT peuvent aussi dvelopper une activit de placement, cest dire

proposer des CDD et des CDI leurs bnficiaires selon les demandes des entreprises, et

exercer une activit de suivi et daccompagnement des demandeurs demploi en partenariat

avec le service public de lemploi. Elles sont ainsi devenues des agences demploi .



Nous avons donc contact plusieurs socits dintrim :

Manpower

Adecco

Start People

Gerinter

Synergie

Expectra

Randstad

Adia

Aucune de ces agences dintrim ne propose de temps partag et pour la plus part dentre

elles, nont mme pas connaissance de ce type de contrat. Il serait donc intressant de les

convier la journe Ressource

B. Points communs : Intrim ETTP

Ces deux activits ont le droit de faire de la mise disposition de personnel titre lucratif

(Article L8241-1 du code du travail) ;

Pendant toute la dure de la mise disposition, l'entreprise utilisatrice est responsable des

conditions d'excution du contrat de travail telles qu'elles sont dtermines par celles des

mesures lgislatives, rglementaires et conventionnelles qui sont applicables au lieu de travail

(Article L124-30 du code du travail) ;

Toute Entreprise de Travail Temps Partag et dintrim est tenue, tout moment, de justifier

d'une garantie financire assurant, en cas de dfaillance de sa part, le paiement : des salaires et

accessoires ; des cotisations obligatoires dues aux organismes de scurit sociale et aux

institutions sociales.

C. Diffrences : Intrim ETTP

Pour lETTP, un contrat de travail est sign entre le salari mis disposition et l'Entreprise de

Travail Temps Partag. Ce contrat de travail est rput tre dure indtermine (Article

L124-27). Pour lintrim, un contrat dit de mission est sign entre lintrimaire et la socit

dintrim correspondant la mme priode que le contrat de mise disposition de personnel

pass avec le client.

Lusage de lintrim est restreint : uniquement pour le remplacement d'un salari,

laccroissement temporaire de l'activit de l'entreprise, et lemploi caractre saisonnier

(Article L1251-6). Alors que lusage de lETTP est plus large.



IV. Conclusion : Diffrences entre RRH et RRH temps

partag Le parfait RRH temps partag, est une personne qui a de lexprience, ainsi quune

culture du secteur dactivit. Que cela soit dans lindustrie, ou le service, il doit avoir des

automatismes et des rflexes, propres au secteur dactivit dans lequel il intervient. Le rseau

professionnel, la connaissance du bassin demploi, lexprience sont des atouts qui vont

permettre dtre trs vite oprationnel.

Le mtier de RH temps partag par le biais dun GE va avoir de multiples avantages :

Un nouveau rseau.

Du dveloppement conomique.

Des crations demplois

Garder les comptences

Attractivit, dveloppement durable

Innovations conomiques et sociales

Cest un systme qui accompagne de faon performante le projet de dveloppement durable

du territoire. Ainsi, Le GE a pour vocation de lutter contre la prcarit de lemploi et de

favoriser le dveloppement de lemploi dans les bassins conomiques.

Cependant, le mtier de RH temps partag peut avoir des limites si beaucoup de travaux

sont effectus dans lurgence. Il doit tre trs rapide et savoir en permanence presser et

rclamer de la ractivit des personnes avec lesquelles il travaille. Le RRH temps partag

doit pouvoir en peu de temps prendre du recul par rapport une situation, un conteste,

En interne comme en externe, il doit sans cesse rappeler quil nest prsent que peu de temps

par semaines. Il doit alors bousculer le systme pour montrer ses besoins dinformations dans

un dlai qui sexprime en termes dheure.

Les modes de fonctionnement des entreprises sont trs exigeants en termes de ractivit,

defficacit, de productivit sur des dossiers RH. Il faut en lespace de quelques heures :

Comprendre et cerner le contexte,

Travailler dans le concret pour rpondre aux demandes des dirigeants de lunit.

Prendre de linitiative, des dcisions qui impact lorganisation,

A lissue de cette courte priode, restituer au dirigeant, voir linterlocuteur au

niveau du GE les actions ralises.

Ce travail dans lurgence, ncessite un dynamisme intellectuel pour pouvoir optimiser le

temps disponible.



Annexe 1 : Le Code Du Travail

A. Contrat conclu avec une entreprise de travail temps partag

Article L1252-1 Le recours au travail temps partag a pour objet la mise disposition d'un salari par une entreprise de travail temps partag au bnfice d'un client utilisateur pour l'excution d'une mission. Chaque mission donne lieu la conclusion : 1 D'un contrat de mise disposition entre l'entreprise de travail temps partag et le client utilisateur dit " entreprise utilisatrice " ; 2 D'un contrat de travail, dit " contrat de travail temps partag ", entre le salari et son employeur, l'entreprise de travail temps partag. NOTA: Ordonnance 2007-329 du 12 mars 2007 art. 14 : Les dispositions de la prsente ordonnance entrent en vigueur en mme temps que la partie rglementaire du code du travail et au plus tard le 1er mars 2008. La loi n 2008-67 du 21 janvier 2008 dans son article 2 X a fix la date d'entre en vigueur de la partie lgislative du code du travail au 1er mai 2008. Article L1252-2 Est un entrepreneur de travail temps partag toute personne physique ou morale dont l'activit exclusive, nonobstant les dispositions de l'article L. 8241-1, est de mettre disposition d'entreprises utilisatrices du personnel qualifi qu'elles ne peuvent recruter elles-mmes en raison de leur taille ou de leurs moyens. Les salaris mis disposition le sont pour des missions qui peuvent tre temps plein ou temps partiel. NOTA: Ordonnance 2007-329 du 12 mars 2007 art. 14 : Les dispositions de la prsente ordonnance entrent en vigueur en mme temps que la partie rglementaire du code du travail et au plus tard le 1er mars 2008. La loi n 2008-67 du 21 janvier 2008 dans son article 2 X a fix la date d'entre en vigueur de la partie lgislative du code du travail au 1er mai 2008. Article L1252-3 Les entreprises de travail temporaire peuvent exercer l'activit d'entreprise de travail temps partag. NOTA: Ordonnance 2007-329 du 12 mars 2007 art. 14 : Les dispositions de la prsente ordonnance entrent en vigueur en mme temps que la partie rglementaire du code du travail et au plus tard le 1er mars 2008. La loi n 2008-67 du 21 janvier 2008 dans son article 2 X a fix la date d'entre en vigueur de la partie lgislative du code du travail au 1er mai 2008.



B. Contrat de travail temps partag. Article L1252-4 Le contrat de travail temps partag est rput tre dure indtermine. NOTA: Ordonnance 2007-329 du 12 mars 2007 art. 14 : Les dispositions de la prsente ordonnance entrent en vigueur en mme temps que la partie rglementaire du code du travail et au plus tard le 1er mars 2008. La loi n 2008-67 du 21 janvier 2008 dans son article 2 X a fix la date d'entre en vigueur de la partie lgislative du code du travail au 1er mai 2008. Article L1252-5 Lorsque la mise disposition du salari s'effectue hors du territoire mtropolitain, le contrat de travail temps partag contient une clause de rapatriement du salari la charge de l'entreprise de travail temps partag. Cette clause devient caduque en cas de rupture du contrat de travail l'initiative du salari. NOTA: Ordonnance 2007-329 du 12 mars 2007 art. 14 : Les dispositions de la prsente ordonnance entrent en vigueur en mme temps que la partie rglementaire du code du travail et au plus tard le 1er mars 2008. La loi n 2008-67 du 21 janvier 2008 dans son article 2 X a fix la date d'entre en vigueur de la partie lgislative du code du travail au 1er mai 2008. Article L1252-6 La rmunration verse au salari mis disposition ne peut tre infrieure celle d'un salari de niveau de qualification professionnelle identique ou quivalent occupant le mme poste ou les mmes fonctions dans l'entreprise utilisatrice. NOTA: Ordonnance 2007-329 du 12 mars 2007 art. 14 : Les dispositions de la prsente ordonnance entrent en vigueur en mme temps que la partie rglementaire du code du travail et au plus tard le 1er mars 2008. La loi n 2008-67 du 21 janvier 2008 dans son article 2 X a fix la date d'entre en vigueur de la partie lgislative du code du travail au 1er mai 2008. Article L1252-7 Pendant la dure de la mise disposition, l'entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'excution du travail telles quelles sont dtermines par les dispositions lgales et conventionnelles applicables au lieu de travail. NOTA: Ordonnance 2007-329 du 12 mars 2007 art. 14 : Les dispositions de la prsente ordonnance entrent en vigueur en mme temps que la partie rglementaire du code du travail et au plus tard le 1er mars 2008. La loi n 2008-67 du 21 janvier 2008 dans son article 2 X a fix la date d'entre en vigueur de la partie lgislative du code du travail au 1er mai 2008. Article L1252-8 Le salari mis disposition a accs dans l'entreprise utilisatrice aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration, dont peuvent bnficier les salaris de cette entreprise, dans les mme conditions que ces derniers.



Lorsque des dpenses supplmentaires incombent au comit d'entreprise, celles-ci lui sont rembourses suivant des modalits dfinies au contrat de mise disposition. NOTA: Ordonnance 2007-329 du 12 mars 2007 art. 14 : Les dispositions de la prsente ordonnance entrent en vigueur en mme temps que la partie rglementaire du code du travail et au plus tard le 1er mars 2008. La loi n 2008-67 du 21 janvier 2008 dans son article 2 X a fix la date d'entre en vigueur de la partie lgislative du code du travail au 1er mai 2008. Article L1252-9 La rupture du contrat de travail temps partag est ralise selon les dispositions prvues au titre III, relative aux rgles de rupture du contrat de travail dure indtermine. NOTA: Ordonnance 2007-329 du 12 mars 2007 art. 14 : Les dispositions de la prsente ordonnance entrent en vigueur en mme temps que la partie rglementaire du code du travail et au plus tard le 1er mars 2008. La loi n 2008-67 du 21 janvier 2008 dans son article 2 X a fix la date d'entre en vigueur de la partie lgislative du code du travail au 1er mai 2008.

C. Contrat de mise disposition et entreprise de travail temps partag.

Article L1252-10 Le contrat de mise disposition tabli pour chaque salari comporte : 1 Le contenu de la mission ; 2 La dure estime de la mission ; 3 La qualification professionnelle du salari ; 4 Les caractristiques particulires du poste de travail ou des fonctions occupes ; 5 Le montant de la rmunration et ses diffrentes composantes. NOTA: Ordonnance 2007-329 du 12 mars 2007 art. 14 : Les dispositions de la prsente ordonnance entrent en vigueur en mme temps que la partie rglementaire du code du travail et au plus tard le 1er mars 2008. La loi n 2008-67 du 21 janvier 2008 dans son article 2 X a fix la date d'entre en vigueur de la partie lgislative du code du travail au 1er mai 2008. Article L1252-11 Toute clause tendant interdire le recrutement du salari mis disposition par l'entreprise utilisatrice l'issue de sa mission est rpute non crite. NOTA: Ordonnance 2007-329 du 12 mars 2007 art. 14 : Les dispositions de la prsente ordonnance entrent en vigueur en mme temps que la partie rglementaire du code du travail et au plus tard le 1er mars 2008. La loi n 2008-67 du 21 janvier 2008 dans son article 2 X a fix la date d'entre en vigueur de la partie lgislative du code du travail au 1er mai 2008.



Article L1252-12 L'entreprise de travail temps partag peut apporter ses seules entreprises utilisatrices des conseils en matire de gestion des comptences et de la formation. NOTA: Ordonnance 2007-329 du 12 mars 2007 art. 14 : Les dispositions de la prsente ordonnance entrent en vigueur en mme temps que la partie rglementaire du code du travail et au plus tard le 1er mars 2008. La loi n 2008-67 du 21 janvier 2008 dans son article 2 X a fix la date d'entre en vigueur de la partie lgislative du code du travail au 1er mai 2008. Article L1252-13 L'entrepreneur de travail temps partag justifie, tout moment, d'une garantie financire assurant, en cas de dfaillance de sa part, le paiement : 1 Des salaires et de leurs accessoires ; 2 Des cotisations obligatoires dues des organismes de scurit sociale ou des institutions sociales. NOTA: Ordonnance 2007-329 du 12 mars 2007 art. 14 : Les dispositions de la prsente ordonnance entrent en vigueur en mme temps que la partie rglementaire du code du travail et au plus tard le 1er mars 2008. La loi n 2008-67 du 21 janvier 2008 dans son article 2 X a fix la date d'entre en vigueur de la partie lgislative du code du travail au 1er mai 2008.



Annexe 2 : Exemple dun contrat de Portage : Ventoris



ANNEXE 1 : CONDITIONS GNRALES DE PRESTATION DE SERVICES Article 1 : objet et dfinition du contrat Ventoris Services tant une Entreprise de Travail Temps Partag, le prsent contrat a pour objet dorganiser les conditions gnrales et les modalits particulires dexcution de la mise disposition de personnel au bnfice de lentreprise utilisatrice, conformment aux articles L.124-24 et suivant du Code du Travail. Ce contrat est donc compos de deux parties complmentaires : - les conditions particulires ci-jointes qui une fois compltes dterminent notamment le nom de lintervenant mis disposition, la dure prvisionnelle de la mise disposition, ainsi que le prix convenu ; - et la prsente annexe 1 fixant les conditions gnrales applicables. Le contrat ainsi form dfinissant lintgralit des obligations contractuelles des parties. Article 2 : lieu, dure, salari Le prsent contrat est conclu pour une priode dfinie dans les conditions particulires. Le nombre de jours de mise disposition est galement prcis dans les conditions particulires. Les rductions, modifications ou prolongations ventuelles des missions devront faire lobjet davenants express accepts par Ventoris Services. Le lieu dintervention est spcifi dans les conditions particulires. Il est mentionn dans les conditions particulires lidentit du salari de Ventoris Services choisi et agr par lentreprise utilisatrice du fait de son savoir-faire et de ses comptences pour lexcution de la mission. Lentreprise utilisatrice accepte quaucun remplacement du salari ainsi agr ne soit possible et que Ventoris Services ne saurait tre tenu pour responsable en cas dindisponibilit du salari indpendante de sa volont. Article 3 : honoraires et facturation En contrepartie du temps de mise disposition du salari, lentreprise utilisatrice versera Ventoris Services des honoraires, tels que prvus dans les conditions particulires. Ces honoraires sentendent hors taxes. Les conditions particulires dterminent lunit de temps choisi pour la facturation ainsi que son taux unitaire. Les prestations seront factures mensuellement sur la base du taux unitaire ainsi convenu appliqu au nombre dunits prestes pendant le mois. Le relev mensuel dactivit du salari dment valid par un reprsentant de lentreprise utilisatrice servira tablir la facturation. Les factures sont adresses au service dsign par lentreprise utilisatrice et rappellent le nom du salari mis disposition. Pour les frais refacturs sur justificatifs, le montant HT factur sera gal au montant TTC des justificatifs de ces mmes frais. Sous rserve de dispositions diffrentes dans les conditions particulires, le rglement des factures se fera comptant rception de facture. En cas de retard de paiement des factures, lentreprise utilisatrice sera redevable du versement dintrts de retard calculs sur la base du taux de base bancaire augment de 7 points. Lorsque Ventoris Services doit facturer ces intrts, elle est en droit de facturer une pnalit de retard gale 10 % du montant impay pour couvrir les frais de recouvrement de cette facture. Tous les frais bancaires lis au rglement de la prestation sont la charge de lentreprise utilisatrice. Les frais de procdure et les honoraires pour recouvrement de facture sont la charge de lentreprise utilisatrice. Article 4 : excution de la mission De convention expresse et pour permettre lexcution du prsent contrat, Ventoris Services dlgue lentreprise utilisatrice du salari, dans le cadre des article L.124-24 et suivants du Code du Travail, le pouvoir de surveillance et de contrle dudit salari, dlgation qui implique pour lentreprise utilisatrice la qualit de commettant au sens de larticle 1384 du Code Civil, et sa responsabilit pour tous les dommages causs par le salari loccasion de sa mission. A ce titre, et pendant toute la dure de la mission, lentreprise utilisatrice doit donner toute directive et assurer toute surveillance ncessaire pour que, sous les ordres et contrle de la hirarchie et en utilisant le matriel confi, le salari mis disposition puisse excuter les tches confies au niveau stricte de sa qualification. Il est rappel que conformment larticle L.124-30 du Code du



Travail, Pendant toute la dure de la mise disposition, lentreprise utilisatrice est responsable des conditions dexcution du Contrat de Travail, telles quelles sont dtermines par des mesures lgislatives, rglementaires et conventionnelles qui sont applicables au lieu de travail. . Pour application de lalina prcdent, les conditions dexcution de travail comprennent notamment ce qui a trait au respect de la dure du travail ainsi que le respect de la rglementation relative lhygine, la scurit et au travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs. Les obligations relatives la mdecine du travail sont la charge de Ventoris Services. Cependant, lorsque lactivit exerce par le salari ncessite une surveillance mdicale spciale ou particulire au sens de la rglementation relative la mdecine du travail, les obligations correspondantes sont la charge de lentreprise utilisatrice. Lentreprise utilisatrice doit fournir ses frais au salari les quipements individuels se rapportant au poste de travail. Lentreprise utilisatrice dclare que le salari mis disposition ne sera pas affect des travaux dangereux ou quil aura obtenu une drogation de la DDTE. Dans ce cas, lentreprise utilisatrice assure une formation approfondie la scurit. En cas daccident du travail, lentreprise utilisatrice doit avertir immdiatement Ventoris Services et envoyer une lettre recommande dinformation dans les 24h. Article 5 : responsabilit et assurances Au titre du prsent contrat, il est convenu expressment que Ventoris Services ne sengage que sur une obligation de moyen qui sexcutera en termes de temps de mise disposition du salari, indpendamment de tout rsultat ou prestation effectue ou non. Ventoris Services et lentreprise utilisatrice sengagent tre couvertes par une assurance responsabilit civile et professionnelle. Sur le fondement de larticle 1384 alina 5 du Code Civil lentreprise utilisatrice est civilement responsable en tant que commettant du personnel mis sous sa responsabilit de tous les dommages causs des tiers sur les lieux ou loccasion du travail. Ventoris Services se trouve dgage de toute responsabilit quant aux dommages de quelque nature quils soient, de caractre professionnel ou non, causs par le salari et rsultant entre autres dune absence ou dune insuffisance de contrle ou dencadrement, comme de linobservation des rglements. Article 6 : proprit des prestations ralises Tous les droits ventuels de copie, de reproduction et ddition des documents produits pendant la mission sont proprit de lentreprise utilisatrice. Lentreprise utilisatrice autorise Ventoris Services mentionner son nom comme rfrence commerciale. Article 7 : rsiliation En cas dutilisation par Ventoris Services de son prestataire daffacturage et dassurance impays pour permettre lentreprise utilisatrice de