UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN
Grupo: (1) Responsabilidad Social
Capitulo V:PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS
INTEGRANTES :
FIGUEROA HUAHUACONDORI, ELVIS MILTHONFLORES CONTRERAS, CLAUDIA ELIZABETHHOLGUÍN BERNALES, MARÍA FERNANDAREVILLA LOZANO, CLAUDIA STEPHANIESURCO NUÑEZ , DIEGO ALONSOVILCARANI OCSA, MAYRA PAMELA
MAPA CONCEPTUAL REALIZADO POR:
FLORES CONTRERAS, CLAUDIA
MAPA CONCEPTUAL:
PLANEACION DE LOS RECURSOS
HUMANOS
La planeación de recursos humanos es un proceso
utilizado para establecer objetivos de la función de
personal y para desarrollar estrategias adecuadas
para alcanzar tales objetivos.
La planeación de recursos humanos puede hacerse de una manera relativamente
formal o informal. El proceso de planeación
de recursos humanos tiende a seguir un modelo
congruente que comprende: objetivos
organizacionales, pronósticos, planes y
programas, evaluación.
Una empresa que no haga planeación de recursos humanos no podrá llegar a
satisfacer adecuadamente sus requerimientos de
personal ni sus objetivos
organizacionales.
CAUSAS
Desafíos Externos-CP - difícil predicción -Efecto a LP
Decisiones de la organización
-Cambios -Decisión
Factores de la fuerza de trabajo
Variables
TÉCNICAS DE DETENCIÓN DE TENDENCIAS
-Prácticas-Futuras necesidades de personal
Empleo de expertos
Proyección de tendencias
Otros métodos
Pronósticos >opiniones
-Extrapolación >Prolongar tendencia-Indexación>Estimar necesidades-Análisis estadístico
REQUISITOS DE RECURSOS HUMANOS
Planes a LP>Necesidad probable
Planes a CP>Reclutamiento
Vacantes programadas
Evaluación de oferta interna
Auditoría de RRHH
Planificación de la sucesión
Gráficas y sucesión
Evaluación de oferta externa
Necesidades externas
Análisis de mercados laborales
Actitudes de la comunidad
Aspectos demográficos
PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
DEMANDA DE LOS RECURSOS HUMANOS
Técnica Estimar DemandaVentajas
OFERTA DE LOS RECURSOS HUMANOSPuesta en práctica de los RR.HH.
PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Técnica
Estimar Demanda
Ventajas
OBJETIVO
Ventajas
Mejorar utilización del personal de la empresa
ESFUERZOS DE DEPARTAMENTO + OJETIVOS GLOBALES>>BASE
CONGRUENTE
ECONOMÍAS
ENRIQUECER BASE DE DATOS
CAUSAS
Desafíos Externos
DEMANDA DE LOS RECURSOS HUMANOS
PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
FACTORES QUE INCLUYEN LOS
CAMBIOS EN EL ENTORNO GENERAL
Y SOCIAL
Los cambios que ocurren en el entorno en el que la organización existe y funciona son de difícil
predicción a CORTO PLAZO
Sus efectos a largo plazo resultan casi imposibles de
evaluarEconómicas Factores
socialesTecnológica
s Competitiv
as
Decisiones de la organización
DEMANDA DE LOS RECURSOS HUMANOS
PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
CAUSAS
Una organización
responde a los cambios que percibe en su
entorno tomando
decisiones que alteran y
modifican sus planes
estratégicosPlanes
estratégicos Presupuestos Ventas y producción
Nuevas actividades
Cambios organizativos
Penetración de nuevos productos
Tasas de crecimiento Lanzamientos de nuevos
productos
Presupuestos: a CP los especialistas formulan sus acciones mediante estos
Nuevas actividades: cambio de las caracterÍsticas de los planes
de RRHH
CAUSAS
Factores de la fuerza de trabajo
DEMANDA DE LOS RECURSOS HUMANOS
PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
La demanda de RR.HH.
Experimenta
VARIACIONES debido a factores como:
INDICADOR DE LA REACCION QUE SE DEBE
REALIZAR
EXPERIENCIA PARA ESTOS
CASOS
TÉCNICAS DE DETECCIÓN DE TENDENCIAS
DEMANDA DE LOS RECURSOS HUMANOS
PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Practicas que se
orientan a determinar
cuales serán las futuras
necesidades de personal
Empleo de expertos
DEMANDA DE LOS RECURSOS HUMANOS
PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
TÉCNICAS DE DETECCIÓN DE TENDENCIAS
Opiniones familiarizadas con las necesidades de RR.HH.Emplean métodosPueden realizar un muestreo
Pronósticos: opiniones
Muestreo de los gerentes: empresas grandes
Técnicas de grupo nominal: pregunta
Técnica de DELFOS: estimados específicos
Proyección de tendencias
DEMANDA DE LOS RECURSOS HUMANOS
PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
TÉCNICAS DE DETECCIÓN DE TENDENCIAS
EXTRAPOLACION
INDEXACIONPoco exacta a
CP
Estimar necesidades
futuras
Poco exactas a CP
Prolongar tendencias
DEMANDA DE LOS RECURSOS HUMANOS
PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
TÉCNICAS DE DETECCIÓN DE TENDENCIAS
Otros métodos ANÁLISIS Y LA PLANEACION DE PRESUPUESTOS •Asignaciones financieras para contratar personal
EXTRAPOLACIÓN•Proporcionan estimados a corto plazo sobre las necesidades de RR.HH
ANÁLISIS DE NUEVAS OPERACIONES: Comparaciones entre compañías
EXTRAPOLACION RESULTADOS DE SONDEOS
INDEXACIONCAMBIOS EN LA
FUERZA DE TRABAJO
MODELOS DE COMPUTADORA
En organización es grandes: BASE DE DATOSOrganizaciones
internacionales: CAUTELA DIFERENCIA DE CULTURAS.
REQUISITOS DE RECURSOS HUMANOS
DEMANDA DE LOS RECURSOS HUMANOS
PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
CAUSAS DE LA
DEMANDA
EXTERNOS
ORGANIZATIVAS
LABORALES
TECNICAS DE
DETECCION DE
NECESIDADES
Expertos
Tendencias
Otras
CORTO PLAZO
DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS
LARGO PLAZO
LARGO PLAZO
CORTO PLAZO
Constituyen un estimado de las necesidades
probables
Pueden presentarse en la forma de un grafico de necesidades de
personalNºCÓDIGO DE PRESUPUESTO
NOMBRE DEL PUESTO
DEPARTAMENTO SOLICITANTE JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE
Docente de
español
D.de educación 150 150 150 150
Docente de
español
D.de educación 150 150 150 150
Docente de cultura
D.de educación 150 150 150 150
Vacantes programadas
Evaluación de oferta interna
OFERTA DE LOS RECURSOS HUMANOS
PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Evaluación de oferta externa
Evaluación de oferta interna
Se compone de los empleados actuales, quienes pueden ser promovidos, transferidos o realizar funciones de los puestos vacantes que se espera tener aunque sean de nivel mas bajo
que el que ocupa.
AUDITORÍA Habilidades y
conocimientos individual
Habilidades administrativas
Potencial de la fuerza de trabajo
Permite tomar decisiones de
PROMOCION Y TRANSFERENCIA
PLANIFICACIÓNDE LA
SUCESIÓN
Toma de decisiones sobre promociones
internas
Niveles superiores
Promover al personal
Vacios de conocimientos
o talentos
Cultura corporativa
Evaluación de oferta interna
Evaluación de oferta interna
GRÁFICAS DE REEMPLAZO
¿Cómo SE REEMPLAZARA UNAA PERSONA?
SUMARIOS DE
REEMPLAZOS
Puntos de fuerza o debilidad de una
persona para cada puesto
Datos más completos
Determinar que posiciones carecen
de candidatos
CP: Sin candidatos se recurre al
mercado externo
Evaluación de oferta interna
Evaluación de oferta externa
En algunos casos la organización no cuenta con la persona adecuada para sustituir a un empleado que recibe una promoción o que abandona la empresa
por cualquier razón. También en el caso de los puestos de nivel inicial o básico es necesario
recurrir a fuentes externas de provisión de recursos humanos.
Necesidades externas
Deficiencia grave en cualquier empresa
Análisis de mercados laborales
Identificar a los empleados
Mercado de trabajo
Habilidad de los especialistas de RRHH
Actitudes de la comunidad
Aspectos demográficos
Evaluación de oferta externa
OFERTA DE LOS
RECURSOS HUMANOS
Puesta en
práctica de los RR.HH.
PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
DEMANDA DE LOS RECURSOS
HUMANOS
Conclusiones
Este tipo de planificación se concibe como el proceso que consiste en decidir sobre los objetivos de una organización, sobre los recursos que serán
utilizados, y las políticas generales que orientarán la adquisición y administración de tales recursos,
considerando a la empresa como una entidad total.
La planificación de recursos humanos es una de las herramientas más poderosas de las que se puede
servir una pequeña y mediana empresa para llevar siempre hacia adelante su negocio. No es exclusiva de las grandes empresas trasnacionales o enormes corporativos que a cada momento vemos brillar en el mundo empresarial. La utilizan empresarios con
una visión emprendedora, para las pequeñas y medianas empresas que son las que más la
requieren y la valoran
GRACIAS POR SU ATENCIÓ
N….
PREGUNTAS???
• MARIA FERNANDA HOLGUIN BERNALES • DIEGO ALONSO SURCO NUÑEZ
CASO DE ESTUDIO 1 REALIZADO POR:
VILCARANI OCSA, MAYRA
Conflictos
Rector
CAOSJOAQUÍN MONTOYA
Insinuó la oportunidad profesional en la institución
Remediar la
situación
Creación de un modulo formal de
computación
Consultas del rector
identificar
Modulo formal de
computación
1
Selección de
profesores
INGRESOS
PRESTIGIO
Promover 24 profesores actuales o efectuar una contratación externa
Solución •Recomiendo promover a los docentes siempre y cuando estos cumplan con las características del puesto. •Si estos no cumplen o faltan personas para cubrir los puestos se debería efectuar una contratación externa•Yo recomendaría que se hiciera la selección bajo el concepto de “meritocracia” conocimiento básico del contenido del curso preparación técnica entre algunas otras características•De tal manera en esta universidad se debe contar con una plana docente de alta calidad que puedan satisfacer todas estas características anteriormente detalladas.
2Identificar
a 9 profesores
dicten
Cursos de nivel
avanzado
Cual es la mejor manera de determinar la preparación técnica y docente de cada uno
Solución
1
•Reclutamiento de colaboradores
2
•Fuentes de abastecimiento de colaboradores
3
•Colaboradores dentro de la propia empresa
4
•Archivo de postulantes
5
•Institutos superiores o universidades
6
•Recomendación de los colaboradores
7
•Oficinas de colocación
8
•Mercado laboral
9
•Medios de reclutamiento
FASES DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Requisición de colaboradores
Determinación de perfiles ocupacionales
Perfil ocupacional para la determinación del puesto de trabajo
DATOS GENERALES
ASPECTOS CURRICULARES
DESEMPEÑO LABORAL
ANTECEDENTES LABORALES
CARRERA ADMINISTRATIVA
EVALUACION PSICOTECNICA
3FUTURO DEL MERCADO LABORAL EN ESTA ÁREA Adaptada a la
nuestra comunidad
Nuestro país está actualmente atravesando un crecimiento económico y se está albergando inversiones que están impulsando a las empresas, y como sabemos actualmente todas las empresas se apoyan en la tecnología.Las computadoras gobiernan, el proceso. La administración y las comunicaciones de y entre empresas, por lo que el mercado para profesionales capacitados en computación se está expandiendo cada vez mas y seguramente se seguirá expandiendo conforme avance la tecnología.
CASOS DE ESTUDIO 2 REALIZADO POR:REVILLA LOZANO, CLAUDIA
Caso Nº 2CASO DE ESTUDIO5-2CUADRO DE CONTRATACION, INSTITUTO DE VERANO EN SANTO DOMINGOPREMISAS
1.- Prepare un cuadro de contratación de todo el personal docente necesario para la operación del instituto necesario para la operación del instituto el año entrante, adaptando la respuesta a la comunidad en que usted reside actualmente.
• Primero• El profesor Lainez espera una matricula de 750
estudiantes y formara15 alumnos por grupo salón los cuales contara con dos profesores de español y uno de cultura por lo que por grupo se necesitan de tres profesores por grupo entonces si hallamos el total de grupos = 750/15= 50 grupos entonces ahora hallamos el numero de profesores se requieren un total de =50*3= 150profesores para el instituto de verano
SOLUCION
• 2.- Prepare un cuadro de contratación para un ,máximo de 25 personas que lleven a cabo las labores de administración y el mantenimiento físico del plantel ( este cuenta con piscina, biblioteca y cancha de futbol), adaptando la respuesta a la comunidad en que usted resume ahora.
3¿Cuáles son las disposiciones legales en su país con respecto ala contratación de personal temporal ( de juni a septiembre) que volverá a laborar solo
hasta el año entrante ?¿Que recomendaciones y sugerencias haria usted al profesor Launez en este aspecto
• Sólo en el caso de relaciones laborales a plazo fijo o sujetas a modalidad, la legislación peruana solicita que el contrato sea celebrado por escrito y aprobado por el Ministerio de Trabajo
• La Ley de Fomento al Empleo es de aplicación para todos los trabajadores que hayan laborado por lo menos tres meses con una jornada mayor a cuatro horas diarias; este período de tres meses - conocido como período de prueba - puede ser ampliado por las partes hasta seis meses para empleados de confianza, o hasta un año para empleados directivos.
• Los trabajadores cubiertos por esta ley no pueden ser despedidos de forma unilateral y arbitraria por el empleador; sin embargo, debe tenerse en consideración que algunos contratos, tales como los contratos de jornada parcial o para servicio específico, excluyen a los trabajadores contratados de la posibilidad de acceder a la protección contra el despido arbitrario.
• La jornada laboral de tiempo completo es de ocho horas diarias. Los trabajadores tienen derecho a 24 horas continuas de descanso dentro de cada semana de trabajo. Dicho descanso deberá ser preferiblemente los domingos y deberá ser remunerado como jornada normal de trabajo.
Los días feriados se remuneran de igual manera que los descansos semanales, a excepción del Día del Trabajo.
Quien trabaje en su día de descanso tiene derecho a un salario adicional por ese día, equivalente al 100 por ciento de su salario normal. Cuando el trabajador cumpla un año de servicio, adquiere el derecho de 30 días de vacaciones en el siguiente año, las cuales serán pagadas a su inicio con una remuneración mensual ordinaria adicionada con ciertos conceptos de ley.
• Sólo en el caso de relaciones laborales a plazo fijo o sujetas a modalidad, la legislación peruana solicita que el contrato sea celebrado por escrito y aprobado por el Ministerio de Trabajo
• La Ley de Fomento al Empleo es de aplicación para todos los trabajadores que hayan laborado por lo menos tres meses con una jornada mayor a cuatro horas diarias; este período de tres meses - conocido como período de prueba - puede ser ampliado por las partes hasta seis meses para empleados de confianza, o hasta un año para empleados directivos.
• Los trabajadores cubiertos por esta ley no pueden ser despedidos de forma unilateral y arbitraria por el empleador; sin embargo, debe tenerse en consideración que algunos contratos, tales como los contratos de jornada parcial o para servicio específico, excluyen a los trabajadores contratados de la posibilidad de acceder a la protección contra el despido arbitrario.
• La jornada laboral de tiempo completo es de ocho horas diarias. Los trabajadores tienen derecho a 24 horas continuas de descanso dentro de cada semana de trabajo. Dicho descanso deberá ser preferiblemente los domingos y deberá ser remunerado como jornada normal de trabajo.
Los días feriados se remuneran de igual manera que los descansos semanales, a excepción del Día del Trabajo.
Quien trabaje en su día de descanso tiene derecho a un salario adicional por ese día, equivalente al 100 por ciento de su salario normal. Cuando el trabajador cumpla un año de servicio, adquiere el derecho de 30 días de vacaciones en el siguiente año, las cuales serán pagadas a su inicio con una remuneración mensual ordinaria adicionada con ciertos conceptos de ley.
CASOS DE LA LOCALIDAD REALIZADO POR:FIGUEROA HUAHUACONDORI, ELVIS
CASO DE LOCALIDAD:
Las ventas de Acontruir se incrementan en la época de festividades es decir para julio agosto diciembre, pensando en estas temporadas Aconstruir planea realizar un pronóstico estable de ventas para ello contrata a 2 especialista a quienes les pide que hagan un sondeo para saber si en realidad los pronósticos realizados son matemáticamente posible que se encargara del estudio, Los especialistas trabajaron día y noche para desarrollar los pronósticos y de allí se vieron los resultados positivos y comunicaron que si era rentable las ventas y planearon abrir la sucursal de Cayma ya que vieron que tenían un mercado muy grande por esa zona, así es como empiezan a dar aviso para contratar personal ara el nuevo local para ello también quieren hacer un plan de las cualidades que deben de tener el personal a contratar:•Promotor(a) de ventas al publico•Un ayudante de ventas•Un especialista en manejo de montacargas•Vigilante
De acuerdo a la información se hace un llamado para que se presente personas pidiendo el puesto de trabajo es así que se presentan:
• un chofer con experiencia solo en montacargas• un ayudante de ventas con experiencia en montacargas • dos vigilantes• 1 promotora de ventas con experiencia • 1 promotora de ventas con experiencia mínima
la empresa decida la contratación • Promotora con experiencia• Ayudante con experiencia en montacargas • Al vigilante con más experiencia en entrevista
Pensando en que las ventas serán mejores con personas que tengan experiencias de trabajo ya que las ventas aumentaran y no tendrán tiempo para resolver errores dados por la falta de experiencia, paso el tiempo en que las ventas iban a aumentar y es así que todo salió como lo planeado y la sucursal de Cayma de la empresa Aconstruir tuvo mucha acogida.
SUCURSAL ABIERTA EN CAYMA
Resolución:
Pasos que se realizaron las especialistas para el Proceso de Planeación de Recursos Humanos.La Planeación de Recursos Humanos consta de cuatro pasos.
1. Determinar la repercusión de los objetivos de la organización en unidades organizativas.2. Definir las habilidades, conocimientos y número total de empleados (demanda de recursos humanos) necesarios para alcanzar los objetivos de la organización y de los departamentos.3. Determinar las necesidades adicionales (netas) de recursos humanos a la luz de los recursos humanos actuales de la organización.4. Desarrollar planes de acción para atender las necesidades previstas de recursos humanos.
FICHAS DE TRABAJO QUE SE REALIZARON PARA CADA PUESTO
PUESTO DE PROMOTOR DE VENTAS
PUESTO DE VIGILANTE DEL LOCAL
PUESTO DE OPERARIO DE MAQUINARIA
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