Download - Personalechefen nr. 6 2012 - HR gennem 20 år

62012

PersonaleThe human resource managerChefen

TIDSSKRIFT OM PERSONALELEDELSE • UDGIVET AF PID–PERSONALECHEFER I DANMARK

hr gennem 20 år TemA

PID–personAlechefer i dAnmArk

PBJ BrøndByKornmarksvej 6

2605 Brøndby

PBJ aarhusSindalsvej 308240 Risskov

PBJ A/S har i mere end 25 år leveret HR-løsninger til danske virksomheder og offentlige institutioner. Vi hjælper vores kunder med at gøre HR til en synlig og konkret del af deres hverdag. Det gør vi bedst ved at fungere som en aktiv spar-ringspartner både før, under og efter implementering. Selv er vi først tilfredse, når vores kunder har oplevet synlige resultater.

finD meRe infoRmAtion På www.pbj.dk elleR Ring 43 62 74 00

Gratis mini-konferenceHvordan arbejder du bedst med dine medarbejderoplysninger og leverer brugbare HR-tal til ledelsen? Vi giver dig svaret på en gratis mini-konference en af følgende dage:

23. januar 2013 i Brøndby, kl. 9-12 eller kl. 13-16

30. januar 2013 i aarhus, kl. 9-12 eller kl. 13-16

Tilmeld dig her: www.pbj.dk/events

Går du hele hr-vejen?Der kan ligge et stort merpotentiale i dine medarbejder -oplys ninger. find det og få effektivitet og økonomi ind i din hverdag med HR. epos management samler dine HR-informationer, analyserer dem og præsenterer dem i en form, der er til passet din virksomhed.

PERSONALECHEFEN l DECEMBER 2012 Side 3

Et jubilæum giver anledning til, at man kigger tilbage på tiden, der gik, og frem på tiden, der kommer. PID kan i år fejre 20 års jubilæum, og lige så kan mange andre danske personaleaf-delinger. Det er nemlig ikke tilfældigt, at vi har været på banen i tyve år.

Hvor mange virksomheder op gennem 80’erne oplevede behovet for en funktion, der kunne håndtere de personaleadministrative opgaver, oplevede de sammen virksomheder, at behovet i starten af 90’erne ændrede sig mod det mere udviklingsorienterede.

Dermed var det nogle helt andre opgaver og helt andre profiler, der skulle være i perso-nale-/HR-afdelingerne, end før. PID så der-med, at der var et behov for at understøtte de HR-ansvarlige i dette arbejde, og vi har været på banen siden 1992 og har det stadigvæk som vores fornemmeste opgave at hjælpe vores medlemmer til at lave endnu bedre HR-arbejde.

I vores arbejde med dette nummer må vi sige, at vi har nydt at tage en tur ned af ”memory lane”, og det er derfor med største fornøjelse, at vi præsenterer dette flotte jubilæumsnum-mer, hvor I kan læse meget mere om HR’s og PID’s historie, om de personaleadministrati-ves vej til den forretningsorienterede HR-af-deling, og endelig kan I få et bud på, hvor HR så er på vej hen i de kommende år.

Til slut skal der lyde en tak til alle. Uden med-lemmer er der intet ingen PID – så vi siger tak for jeres støtte og engagement gennem alle årene. Nogle medlemmer er nye i HR og i PID-sammenhænge, mens andre har været med i mange år. Men uanset hvad så er det vores varierende erfaringer, vores forskellige baggrunde og vores dybt personlige tilgange til HR, der gør, at vi kan bidrage – både i egen virksomhed og så sandelig også i et medlem-skab af PID.

Vi takker derfor for jeres støtte, opbakning, input og masser af gode ideer. Vi ved, at et godt netværk er med til at udvikle både med-lemmer og PID, og vi ser frem til en forsat konstruktiv dialog til gavn og glæde for alle. Så et stort tillykke til jer – dette jubilæum er jeres jubilæum.

Glædelig jul og godt nytår til alle – samt på gensyn i 2013 …….

God læselyst.

Chairman Kim Staack Nielsen, MBA, BAPID–Personalechefer I Danmark

lederen: HR gENNEm 20 åR

PID 20 år I Hr-verDenen

at bidrage – både i egen virksomhed og så sandelig også i et medlemskab af PID

Glædelig jul og godt nytår til alle

– men uanset hvad så er det vores varierende erfaringer, vores for-skellige baggrunde og vores dybt personlige tilgange til HR, der gør, at vi kan bidrage...

kommendenummer af Personalechefen

– se årets temaer på www.pid.dk

Side 4 PERSONALECHEFEN l DECEmbER 2012

FORSIDEPID–Personalechefer I Danmark20 års jubilæum

3 Leder

4 Indhold

30 Klumme: Kim Staack Nielsen

34 Artikel: Trivsel – 360 grader

36 Artikel: HR på estisk

38 Artikel: Faglig udvikling på ’højt’ plan

42 OHRC: Konference ”Det rummelige arbejds-

marked” og Landsmøde i OHRC

44 EAPM: HR skal være i førersædet

48 Artikel: Gør alle til strategisk

kompetente bidragydere

52 PWC: Skat & HR

54 HR nyhedsspot

56 Artikel: ”Employee Engagement

– Does it Matter in Tough Times?”

60 HR-videnskabeligt

64 Advokaterne Aktuelt

66 PID-Medlemsservice

INDHOLD 20126

øvrIgt INDHOLD

TeMA artIkLer

Foto

: Jes

per

Bal

leby

, Byl

ines

Medlemskab:Kr. 3180,- plus moms om året. Kan tegnes på tlf.: 86 21 61 11Personalechefen udkommer seks gange årligt

Udgiver:PID-Personalechefer I DanmarkBrunbjergvej 10A8240 RisskovTlf.: 86 21 61 11Fax: 86 21 61 22E-mail: [email protected]

Tryk: Arco Grafisk Tlf.: 96 16 52 00ISSN: 0908-312X

Danish Representative of EAPM(European Association for people Management)www.eapm.org

HR StrategistVibeke B. DidriksenCand.merc. [email protected]

Chairman, CEO Kim Staack Nielsen, MBA, [email protected]

Graphic DesignerDorethe [email protected]

PsychologistMette [email protected]

CoordinatorMarianne [email protected]

Editor Chief of Staff Mette Nø[email protected]

HR-Development ManagerMarie [email protected]

Communication ManagerMarie KorsgaardMA [email protected]

Financial ControllerIrene [email protected]

PID støtter:

Hr genneM Tre årTier Nyeste HR har kun har været på dagsordenen i danske virksomheder i nogle få årtier. Se hvad der er sket gennem den periode.

i iC CoMpAnys’ Hr-buTik skAl kunderne kunne finde en Hr-jAkke, der MATCHer deres beHov…Hos IC Companys taler man om HR som en butik. Denne analogi skaber kommunikation i øjenhøjde for at sætte sig i HR-kundens sted, og fordi den vigtigste opgave at skabe værdi for forretningen.

vox pop Er HR-opgaverne de samme, som de var for 20 år siden? Se svarene fra en række danske HR-chefer.

frA personAleCHef Til globAl Hr-MAnAger I det første job som personalechef var der fokus på administration af medarbejderne og daglig drift. I dag handler det om at optimere de ansattes ressourcer gennem globale uddannelsesprogrammer og udveksling af talenter på tværs af landegrænser.

breAking ouT – reTHinking Hr Få et bud på hvilke udfordringer HR står over for i fremtiden, og hvad det vil kræve af HR.

pid 20 år – og deT Hele føles, soM deT vAr i går PID har udviklet sig til at være Danmarks største interesseorgani-sation inden for HR. Læs historien om PID og HR her.

6

12

18

20

24

30

Jobindex A/S | Holger Danskes Vej 91 2tv | 2000 Frederiksberg | Tlf. 3832 3355 | [email protected]

Hos Jobindex hjælper vi dig med at blive mere

synlig og tiltrække de rigtige kandidater.

Invitér på virtuelt besøg med en Virksomheds-

profil og en Videopræsentation og tiltræk de

kandidater, der både matcher faglige krav og

det sociale miljø på arbejdspladsen.

Tilbuddet gælder til og med den 28. december 2012.

Videopræsentation dækker visning på website

– ikke fremstilling af video.

Har din virksomhed et ansigt?

Profilér din virksomhed på

Danmarks største jobmarked

– både på mobil og web

Stor rabat lige nu:Virksomhedsprofil kr 10.000,-

Videopræsentation kr 5.000,-

Rabat inden 28.12.12 kr - 5.000,-

Din pris kr 10.000,-Priser er per år ekskl. moms

VirksomhedsprofilSkab et stærkt employer brandMed en Virksomhedsprofil på Jobindex skaber du en sammen-

hængende præsentation af din virksomhed på en platform, hvor

mange kandidater færdes. Virksomhedsprofilen består af 3 sider,

som giver mulighed for at præsentere din virksomhed med både

tekst, billeder og video. Alle dine jobannoncer er linket til Virk-

somhedsprofilen. Dine fremtidige medarbejdere får derfor en

synlig og lettilgængelig indgang til din virksomhed.

Giv din virksomhed et stærkere image og

tiltræk de rigtige kandidater, når I søger nye medarbejdere.

VideopræsentationBruger din næste medarbejder smartphone?Mobilen er ved at blive den primære indgang til internettet

– tusindvis af jobsøgende har downloadet Jobindex App for at

søge job på smartphone eller tablet. Og hvorfor ikke være synlig

dér, hvor medarbejderne færdes? Eksponér din virksomhed over-

for mobile brugere med en Videopræsentation under ’Jobindex

TV’, som både er hovedpunkt på forsiden af vores Mobile App og

synlig for vores 300.000 månedlige brugere på Jobindex.dk.

Personalchef ann_nov 05/11/12 12:48 Side 1

Jobindex A/S | Holger Danskes Vej 91 2tv | 2000 Frederiksberg | Tlf. 3832 3355 | [email protected]

Hos Jobindex hjælper vi dig med at blive mere

synlig og tiltrække de rigtige kandidater.

Invitér på virtuelt besøg med en Virksomheds-

profil og en Videopræsentation og tiltræk de

kandidater, der både matcher faglige krav og

det sociale miljø på arbejdspladsen.

Tilbuddet gælder til og med den 28. december 2012.

Videopræsentation dækker visning på website

– ikke fremstilling af video.

Har din virksomhed et ansigt?

Profilér din virksomhed på

Danmarks største jobmarked

– både på mobil og web

Stor rabat lige nu:Virksomhedsprofil kr 10.000,-

Videopræsentation kr 5.000,-

Rabat inden 28.12.12 kr - 5.000,-

Din pris kr 10.000,-Priser er per år ekskl. moms

VirksomhedsprofilSkab et stærkt employer brandMed en Virksomhedsprofil på Jobindex skaber du en sammen-

hængende præsentation af din virksomhed på en platform, hvor

mange kandidater færdes. Virksomhedsprofilen består af 3 sider,

som giver mulighed for at præsentere din virksomhed med både

tekst, billeder og video. Alle dine jobannoncer er linket til Virk-

somhedsprofilen. Dine fremtidige medarbejdere får derfor en

synlig og lettilgængelig indgang til din virksomhed.

Giv din virksomhed et stærkere image og

tiltræk de rigtige kandidater, når I søger nye medarbejdere.

VideopræsentationBruger din næste medarbejder smartphone?Mobilen er ved at blive den primære indgang til internettet

– tusindvis af jobsøgende har downloadet Jobindex App for at

søge job på smartphone eller tablet. Og hvorfor ikke være synlig

dér, hvor medarbejderne færdes? Eksponér din virksomhed over-

for mobile brugere med en Videopræsentation under ’Jobindex

TV’, som både er hovedpunkt på forsiden af vores Mobile App og

synlig for vores 300.000 månedlige brugere på Jobindex.dk.

Personalchef ann_nov 05/11/12 12:48 Side 1

Side 6 PERSONALECHEFEN l DECEMBER 2012

TeMA: HR gENNEm 20 åR

HR gennem tRe åRtieR

Af CeO Kim Staack nielsen & Chief of Staff, editor mette nørlem, PiD

når en virksomhed har ansatte, er der og har der altid været personaleadministrative opgave. De meste oplagte er jo udbetaling af løn, ferie, indberetning til offentlige myndigheder og så videre. Det er altså ingenlunde nyt, at danske virksomheder har løst disse opgaver. Alligevel taler vi dog om, at HR kun har været på dagsordenen i danske virksomheder i 20-30 år.

For de fleste virksomheder gælder det, at man op igennem 80´erne fik øjnene op for, at man kunne og burde have et

andet fokus på virksomhedens menneskelige ressource. i starten var det meget uddannelse og træning, hvor man pludselig kunne se, at det kunne nytte at opdatere medar-bejdernes kompetencer. men også temaer som arbejds-glæde, medarbejderpleje, fysisk arbejdsmiljø begyndte at optage de danske virksomheder.

når vi taler om HR, som vi kender det i dag, så er det dog nok mest rammende at sige, at HR for alvor gjorde sit ind-tog i starten af 90´erne. i 1992 så en række fremsynede medarbejderansvarlige også, at denne udvikling var skudt i gang, og derfor oprettede man PiD. i år fejrer vi nu 20 års jubilæum, og vi vil gerne give et lille tilbageblik over de tre årtier, hvor HR for alvor har slået sig fast i danske virksomheder.



NR.1 1992 NR.1 1997 NR.1 1999 NR. 3 1999

Hvor vi før havde talt om personaleadministration, kom HRM på dagsordenen i 90érne. Dette skifte indikerede, at vi begyndte at fokusere på de mere udviklingsoriente-rede personaletiltag, og vi så virksomhederne sætte fo-kus på medarbejderudviklingssamtaler, efteruddannelse, karriereplanlægning, ledervurdering. Dermed startede rejsen fra personaleadministration til HRM – human resources management – eller på dansk ledelse af de menneskelige ressourcer.

I disse famlende forsøg i mange virksomheder var der én, der fik afgørende betydning for HR-arbejdet i mange danske virksomheder. Det var den amerikanske profes-sor Dave Ulrich, der med sin bog ”Human Resource Champions” (1997) præsenterede de fire roller, som HR-funktionen skal varetage – nemlig strategisk partner, administrativ ekspert, medarbejder-advokat og foran-dringsagent. Dermed fik HR-afdelingerne pludselig et organisatorisk fundament, og de begyndte også at få forståelse for, at HR skulle tænke forretningsorienteret.

Temaerne i Personalechefen i 90érne var blandT andeT: Lederudvikling, intern personalekommunikation, Fleksible organisationsformer og medarbejdermotivation & arbejdsglæde.

En opdeling der ikke kun i 90érne fik betydning, men som faktisk i dag også er baggrunden for opbygningen af rigtigt mange HR-afdelinger.

Op gennem 90érne gik også en stor teknologisk udvikling i gang, og det gjorde blandt andet, at vi i HR begyndte at interessere os for begreber som intranet, e-learning, kompetencesystemer og så videre.

90érne:



Et terrorangreb i USA i 2001 sendte en hel verden i knæ, en krise ramte os alle, og uskylden forsvandt. De virksomheder, der ellers havde set optimistisk på det nye årtusinde, blev ramt af frygt for fremtiden, og de mange fremtidsprojekter blev sat på hold.

Med dette angreb på den vestlige verden blev det også pludselig synligt, at vi var blevet én verden, for når terroristerne ramte amerikanerne, ramte de også os. Globalisering var ordet på alles læber, og selv om nye terror-angreb i 2004 / 2005 ramte så tæt på som Madrid og London, blev det alligevel klart, at den nye verden også bragte nye muligheder med sig.

Da verdenen havde lært, at terror var en del af den nye dagsorden, gav de mange muligheder et stød til fornyet udvikling, og på den anden side af midten af 00érne kom der gang i hjulene igen, og i 2007/2008 var den væsentligste opgave i HR helt sikkert: rekruttering og fastholdelse.

I forsøget på at rekruttere de gode talenter og fastholde de gamle blev der tale om en lønfest for mange. De store lønstigninger blev fundet frem, og derudover var der stor kreativitet for at imødekomme medarbejder-nes ønsker om mangt og meget. Derfor var det også naturligt, at vi begyndte at forholde os til begreber som fleksibilitet, flexible benefits, hjemmearbejdspladser, work-life-balance og så videre.

Temaerne i Personalechefen i 00érne var blandT andeT: intern efteruddannelse, Virksomhedskultur, Fra strategi til mUS, Flexible benefits, HR mere synlig på bundlinjen, mig-kulturen, mangfoldighedsledelse, image og branding, Kampen om medarbejderne, HR goes green og HR og ledelse i krisetider.

Et alt for optimistisk syn på verdens økonomi og mulig-heder gav dog et brat opvågning, da det amerikanske aktie- og boligmarked nærmest over nat faldt sammen. Finanskrisen anno 2008 var en kendsgerning, og nu skulle HR ikke længere rekruttere og fastholde men derimod afskedige og afvikle.

Nye toner kom der i erhvervslivet, og også HR måtte stå for skud i besparelserne. HR måtte nu for alvor til at vise, at de var strategiske og gav værdi på bundlinjen.

NR. 6 2001 NR. 3 2003 NR.1 2006 NR. 4 2008

00érne:

Fortsættes på side 10

EPN gav særdeles kompetente ansøgere

ANNONCE

Vil du høre mere om jobannoncering hos Jyllands-Posten, så kontakt os på tlf. 8738 3535 eller [email protected]

Bach Composite Industry er en af verdens førende producenter af kompositter til specielt vindmølle-industrien. Udover vindmølleindustrien leverer Bach også kompositløsninger til transport- og produktionsindustrien.

»Vi har i en del år med fordel benyttet os af online- rekruttering, men denne gang havde vi flere stillinger, som skulle annonceres på én gang, så vi valgte en EPN-online løsning kombineret med annonce på Jobzonen og link til vores egen hjemmeside.

Løsningen gav ikke alene mange, men også særdeles kompetente ansøgere til de opslåede stillinger. Især er det værd at bemærke, at ansøgere i uopsagt stilling fandt

vores opslag på EPN, og vi nåede dermed et bredere ansøgerfelt, som også omfattede ikke aktivt søgende kandidater. Det er positivt ikke mindst set i lyset af to væsentlige udfordringer; vores geografiske placering i det midtvestjyske og det forhold, at kandidatfeltet til den ene af stillingerne på landsplan er yderst begrænset. Hvorom alting er, så førte processen til besættelse på alle opslåede stillinger, og desuden endte det med, at vi ansatte to til stillingen med det usædvanligt snævre kandidatfelt. Alt i alt var det en udbytterig, professionel og effektiv løsning.«

Britta Munk Overgaard HR manager & executive management assistantBach Composite Industry

annonce.indd 1 21-09-2012 10:07:08



10érne:Selv om 2013 er lige om hjørnet, så har vi kun et lille stykke inden i 10érne. Og det i et årti som ikke økono-misk er startet op på de bedste vilkår. Krisen kradser fortsat, og ifølge økonomiske vismænd vil den nok strække sig helt frem til 2015.

Derfor er der stadigvæk stor fokus på effektiviseringer, og herunder målinger og synliggørelse af værdi og effekt. En effekt der også forstærkes af den stigende globalisering, for mange virksomheder vælger i disse år at nedlægge stillinger i Danmark for at flytte produktion til Kina, udviklingsarbejde til Indien, finansafdelingen til Vietnam og så videre.

Dette også afstedkommet af, at digitaliseringen er over os, for hvad kan vi ikke ordne elektronisk, digitalt og virtuelt. Der oprettes systemer, der skal gøre HR og virk-somheden i øvrigt mere effektive, der holdes møder via skype, og der rekrutteres medarbejdere via de sociale medier.

Temaerne i Personalechefen i 10érne var blandT andeT: international HR, Performance management, CSR&etik, HR og kommunikation, talent management, Jagten på evig vækst og HR i oplevelsesøkonomi. ■

Trods nuværende krise og mangel på arbejde så ser det ud til, at dette billede vil ændre sig i fremtiden. Allerede fra 2015 og på vej mod 2020 forventes det, at der bliver rift om de små årgange, og demografien gør, at virksomhederne skal ud og kæmpe om de nye og kom-mende talenter.

Så med et håb om bedre økonomiske tider, lavere arbejdsløshed og masser af muligheder i en stor og global verden, ser vi med spænding og forventning frem på fremtiden.

NR.10 2010 NR.1 2011 NR.1 2012 NR.4 2012

Fortsættelse fra side 8

vi flytter mennesker

tlf. 2510 7564 [email protected] www.konkrethr.com

Vores kunder tæller bla. dsV · flüGGer · alfred Priess · scanPan · danfoss uniVerseLæs hvad de mener om os på konkrethr.com

ww

w.id

ezo

nen

.dk

Vi f ytter mennesker

ØGet Vækst

sund forandrinG

bedre konkurrenceeVne

mere Potentiale

sikker udViklinG

God ledelse

Vores kunder har lænGe Vidst, at Vi Gør en forskel…– skal Vi oGså ændre din oPfattelse af God ledertræninG?



i iC COmPAnyS’ HR-bUtiK skal kunderne kunne finde en HR-JAKKe, der matcher deres behov…

StrategiSk Hr i modebrancHen

i en af nordeuropas største modevirksomheder, iC Companys, har man succes med at tale om HR som en butik. Det er en analogi skabt til at kom-munikere i øjenhøjde for at sætte sig i HR-kundens sted, og fordi HR-teamet ser det som deres vigtig-ste opgave at skabe værdi for forretningen. Det har blandt andet betydet outsourcing af de administrative opgaver, så det strategiske arbejde kan få al pladsen på hylderne.

Af Mia Bøhme Smith, Journalist

Fortsættes på side 14

FÅ FORRETNINGEN MED - VI KENDER VEJEN TIL TOPPEN

FÅ DEN MENNESKELIGE SIDE AF FORANDRINGSPROCESSER TIL AT HÆNGE SAMMEN MED FORRETNINGSSTRATEGIEN.

SÅ KOMMER SUCCESEN.

AS3 Companies er en nordisk rådgivningsvirksomhed, der beskæftiger sig med Job Transition Management, og som støtter mennesker gennem jobmæssige forandringer. Læs mere på www.as3.dk.

Deltag i lederudviklingsforløbet Transition Management Programme, der forbereder ledere til at håndtere forandringer i morgen.

Annonce TMP 3.indd 1 13-11-2012 10:46:39


Fuldt drøn på HR koncepterneI 2006 kom Morten Linnet til IC Companys for at vare-tage jobbet som HR udviklingschef. Planen fra ledel-sens side var klar. HR skulle udvikles. Der blev derfor sat et dygtigt hold til at løfte opgaven, og der var afsat mange ressourcer til det. ’Leadership Academy’, ‘Retail Academy’, HR Business Partnere og meget andet. Alle gængse koncepter, man kan forestille sig på HR-områ-det, blev kørt i stilling, og ambitionerne var høje, men: ”Kunderne [red. forretningen] var desværre ikke klar til alle koncepterne,” konstaterer Morten Linnet og fortsæt-ter: ”Vi gik fra 0 til 100 km/t på kort tid, og vi fortsatte med fuldt drøn på”.

I midten af 2008 tog Niels Mikkelsen over som admi-nistrerende direktør, og Morten Linnet blev Head of Group HR. Der skulle fokuseres på vækst, og planerne lå klar til eksekvering. Men så kom finanskrisen. I den situation var det afgørende, at der blev handlet hurtigt, inden forretningen mistede for mange penge. HR skulle bistå forretningen med at foretage en række nødvendige organisatoriske forandringer, der på det tidspunkt blandt andet indebar en væsentlig reduktion i virksomhedens medarbejderantal for at ruste forretningen til en ny tid. I løbet af de følgende år blev mange organisatoriske forandringer implementeret med HR som forandrings-ansvarlig. Den nye forretningsdagsorden gav samtidig Morten Linnet og HR-teamet stof til eftertanke. ”Det fik os til at stoppe op og spørge, hvor mange af de kon-

cepter, vi laver, skaber reelt værdi for kunderne? For-står kunderne egentlig vores indforståede HR-sprog, og laver vi i bund og grund HR-koncepterne for vores egen skyld, eller laver vi det for forretningens skyld?”, spørger Morten Linnet retorisk.

En HR-kollektion med spændende HR-produkter på hylderneDet blev startskuddet til en ny måde at tænke HR på i IC Companys. Og det synes egentlig ligetil. For hvorfor ikke transformere underforståede HR-termer til et billed-sprog, som kunderne i HR forstår og omgiver sig med til hverdag, når man laver HR i én af Nordeuropas største modevirksomheder? Det gængse ’HR-vokabularium’ blev derfor sendt til tælling, og der blev i stedet skabt en HR-kollektion med basisprodukter og bestsellerproduk-ter nøjagtigt som andre steder i modehuset. Basisprodukterne går igen fra kollektion til kollektion uden de store ændringer og skal derfor leveres præcist og effektivt, fx performance management. Herudover er der en række bestsellers, som kan variere fra år til år, og som lanceres på baggrund af identificerede behov i de enkelte brands’ strategier. I IC Companys er de 11


Morten Linnet, Head of Group HR, IC Companys

Fortsættelse fra side 12



enkelte brands strategisk og kulturelt meget forskellige, og bestsellers bliver derfor først defineret, når majorite-ten har samme behov – såsom lederudvikling.

HR skal være en god forretningHR-butikken understøtter en udpræget salgstankegang, der blandt andet tager sit udspring i, at Morten Linnet har en fortid inden for salg og samtidig også selv har siddet på den anden side af HR-bordet som bruger. Det, mener han, har givet meget i forhold til virksom-hedens målsætning om, at HR-aktiviteterne skal skabe værdi og give mening for forretningen. ”Når HR-kunder-ne kommer ind i vores butik, hvordan sikrer vi så, at de får noget, der passer til deres behov? Tanken er, at vi skal have dem til at synes, at vi har en fantastisk ser-vice, nogle simple gode kvalitets-HR-varer på hylderne, hvor der altid er den rigtige størrelse og pasform, så kunderne kommer igen og næste gang fylder lidt mere i HR-posen. Vi skal tilstræbe kun at have HR-koncepter, som vores kunder anvender og bliver glade for – pull frem for push,” forklarer Morten Linnet.

Outsourcing af HR-administrationen Ønsket om at skabe værdi for kunderne forstærkedes, og i slutningen af 2011 begyndte HR-teamet at tale om, hvordan HR i IC Companys skal se ud i fremtiden. For igen meldte spørgsmålet sig: Hvad giver egentlig værdi for kunderne? Her måtte Morten Linnet og resten af teamet se i øjnene, at de brugte hen ved 50 procent af deres tid på administration, og at langt mere kritiske strategiske aktiviteter såsom talent management ikke fik den prioritet, de skulle have. I den proces blev alle HR-boldene kastet op i luften: Spørgsmål som, hvad hvis vi ikke har HR, og skal HR decentraliseres til de enkelte brands, blev stillet. Og svaret blev efter lange overvejelser og drøftelser med direktionen, at HR-admi-nistrationen skulle outsources og samtidig gøres mere fleksibel, simpel og effektiv: ”I HR-butikken manglede der faktisk kun prislapper på HR-produkterne, og det problem løser outsourcingen, for hver gang der kom-mer en HR-kunde ind i butikken nu, så kan han se, hvad varerne koster. Man går jo heller ikke ind i en tøjbutik og køber en trøje, hvis man ikke ved, hvad den

Peak Performance er IC Companys’ største brand.



om ic companyS

• ICCompanyserenbørsnoteretdanskkoncern,somblevdannetgennemfusionenaftøjfirmaerneCarliGryInternationalA/S og InWear Group A/S i 2001.

• ICCompanysstårbag11selvstændigebrands:PeakPerformance,TigerofSweden,ByMaleneBirger,DesignersRemix, InWear, Matinique, Part Two, Soaked in Luxury, Jackpot, Saint Tropez og Cottonfield.

• ICCompanyserenafNordeuropasstørstemodevirksomhedermedmereend2.100medarbejdereogenomsætningpåca. 3,7 mia. DKK.

• ICCompanys’brandssælgesgennemca.500retail-ogfranchisebutikker,viae-commerceoggennemca.10.000distributører i mere end 40 lande.

koster – og endnu vigtigere, lukkeloven i vores HR-butik er også ændret nu, så vores kunder kan tilgå HR-produkterne 24-7,” fortæller Morten Linnet.

Valget faldt på outsourcing-partneren Visma Services, der bruger HR- og rekrutteringsløsningen Epos, udviklet af PBJ, og betyder, at standard rekrutteringsopgaver, kontrakter, tillæg og andre ad hoc-opgaver skal varetages eksternt. Forud for outsourcingen ligger der dog et stort arbejde med at få samlet al data elektronisk, herunder fx kontrakter, for i IC Companys havde man mange forskellige systemer og Excel-ark, hvorfra data blev indsamlet. Til forskel fra tidligere betyder det, at når der i dag tikker en forespørg-sel ind fra direktionen om specifik data på tværs af ca. 20 lande, kan der opsamles med meget kort varsel. I HR er man nu så langt med arbejdet, at de er i gang med at implementere løsningen i de fleste lande. Men som Morten Linnet understreger, er det et tidskrævende arbejde, og der vil formentligt gå op mod halvandet år, før det er fuldt im-plementeret i hele organisationen. Det skyldes blandt andet kompleksiteten, og at virksomheden har 11 brands og er til stede i ca. 20 lande.

Tid til talent management og andre kritiske strategiske aktiviteterFremtidsudsigterne ser positive ud, for forventningen er, at outsourcing af HR-administrationen frigiver tid til at fokusere langt mere på især talentdelen, og at time-to-hire nedbringes markant. Og den væsentligste opgave for HR står lysende klar: ”Som HR i IC Companys skal vi kende forretningen dybt, vi skal have styr på talent management, ledelsesudvikling, og sidst men ikke mindst skal vi have styr på data. Som jeg plejer at sige til alle nyansatte i vores HR-butik – vi er her i sidste ende for aktionærernes skyld, vi skal skabe værdi og bruge vores tid på det, der er rigtigt for forretningen. Punktum,” slutter Morten Linnet. ■