BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Pengertian Manajemen

Kata manajemen berasal dari Bahasa Latin,yaitu dari asal kata manus yang

berarti tangan dan agere yang berarti melakukan. Kata-kata itu digabung menjadi kata

kerja managere yang artinya menangani. Managere diterjemahkan ke dalam Bahasa

Inggris dalam bentuk kata kerja to manage, dengan kata benda management, dan

manager untuk orang yang melakukan kegiatan manajamen. Akhirnya management

diterjemahkan ke dalam Bahasa Indonesia menjadi manajemen atau pengelolaan.

Manajemen dalam arti luas adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan

pengendalian (P4) sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan

efisien. Husaini Usman (2010)

Stephen P.Robbins dan Mary Coulter (2010), Manajemen melibatkan aktivitas-

aktivitas koordinasi dan pengawasan terhadap pekerjaan orang lain, sehingga pekerjaan

tersebut dapat diselesaikan secara efisien dan efektif. Manajemen juga berupaya untuk

menjadi efektif, dengan menyelesaikan tugas-tugas demi terwujudnya sasaran-sasaran

organisasi.

6

2.1.2 Fungsi-fungsi Manajemen

Menurut Stephen P.Robbins dan Mary Coulter (2010) fungsi-fungsi manajemen

adalah sebagai berikut:

1. Perencanaan (Planning)

Mendefinisikan sasaran-sasaran, menetapkan strategi, dan mengembangkan

rencana kerja untuk mengelola aktivitas-aktivitas.

2. Penataan (Organizing)

Menentukan apa yang harus diselesaikan, bagaimana caranya, dan siapa yang

akan mengerjakannya.

3. Kepemimpinan (Leading)

Memotivasi, memimpin, dan tindakan-tindakan lainnya yang melibatkan

interaksi dengan orang lain.

4. Pengendalian (Controlling)

Mengawasi aktivitas-aktivitas demi memastikan segala sesuatunya terselesaikan

sesuai rencana.

2.1.3 Pengertian Sumber Daya Manusia

Berdasarkan pendapat Robert dan Jackson (2006), Manajemen Sumber Daya

Manusia adalah rancangan sistem-sistem dalam sebuah organisasi untuk memastikan

penggunaan bakat manusia secara baik guna mencapai tujuan-tujuan organisasional.

Menurut Husein Umar (1998) dalam buku Danang Sunyoto (2012) Manajemen

sumber daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan

pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,

7

pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan

organisasi perusahaan secara terpadu.

2.1.4 Peran Sumber Daya Manusia

Setidaknya terdapat tiga peran utama dari manajemen SDM dalam organisasi.

Tiga peran SDM menurut Mathis dan Jackson (2001) dalam buku Suwatno dan Donni

(2011) diuraikan sebagai berikut:

1.Peran Administrasi MSDM

Peran administrasi Sumber Daya Manusia banyak ditekankan pada memproses

dan menyimpan catatan. Menyimpan arsip tenaga kerja dan database yang terkait,

memproses klaim keuntungan, menjawab pertanyaan mengenai pembayaran uang

sekolah, kebijakan perusahaan tentang cuti dan mengumpulkan dan menyerahkan

dokumen yang diperlukan oleh pemerintah setempat.

2.Peran Operasional MSDM

Aktivitas operasional sifatnya adalah taktis. Kepatuhan terhadap Kesetaraan

Kesempatan Bekerja dan hukum lainnya harus selalu dilakukan, lamaran pekerjaan

harus diproses, posisi yang lowong harus diisi melalui proses wawancara, supervisor

harus dilatih, masalah keselamatan harus dipecahkan, upah dan gaji harus disusun.

Singkatnya, banyak aktivitas yang harus dikerjakan oleh Sumber Daya Manusia dengan

berkoordinasi dengan para manajer dan supervisor di semua bagian perusahaan.

3.Peran strategis MSDM

Peran organisasi SDM telah tumbuh dan lebih strategis disebabkan penggunaan

orang dalam sebuah organisasi dapat menyediakan keunggulan kompetitif, baik

domestik maupun internasional. Peran strategis SDM menekankan bahwa orang-orang

8

di organisasi adalah sumber daya yang penting dan juga investasi persusahaan yang

besar. Supaya SDM dapat memainkan peran yang strategis, dia harus fokus pada

masalah-masalah dan implikasi SDM jangka panjang.

2.1.5 Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia

Kegiatan atau aktivitas manajemen sumber daya manusia secara umum dapat

dikategorikan menjadi empat, yaitu persiapan dan pengadaan, pengembangan dan

penilaian, pengkompensasian dan perlindungan, dan hubungan-hubungan kepegawaian

menurut Marihot Tua (2005) dalam buku Danang Sunyoto (2012):

a.Persiapan dan pengadaan

Kegiatan persiapan dan pengadaan meliputi banyak kegiatan diantaranya adalah

kegiatan analisis jabatan, yaitu kegiatan untuk mengetahui jabatan-jabatan yang ada

dalam organisasi beserta tugas-tugas yang dilakukan dan persyaratan yang harus dimiliki

oleh pemegang jabatan tersebut dan lingkungan kerja dimana kegiatan tersebut

dilakukan.

b.Pengembangan dan penilaian

Setelah mereka bekerja secara berkala harus dilakukan pelatihan-pelatihan. Hal

ini diperlukan untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai dan menjaga terjadinya

keusangan kemampuan pegawai akibat perubahan-perubahan terjadi dalam lingkungan

kerja. Kemudian dilakukan penilaian yang bertujuan untuk melihat apakah unjuk kerja

pegawai sesuai dengan yang diharapkan, dan memberikan umpan balik untuk

meningkatkan kemampuan dan kinerja.

9

c.Pengkompensasian dan perlindungan

Untuk mempertahankan dan memelihara semangat kerja dan motivasi, para

pegawai diberi kompensasi dan beberapa keuntungan lainnya dalam bentuk program-

program kesejahteraan. Hal ini disebabkan pegawai menginginkan balas jasa yang layak

sebagai konsekuensi pelaksanaan pekerjaan.

d.Hubungan-hubungan kepegawaian

Hubungan ini meliputi usaha untuk memotivasi pegawai, memberdayakan

pegawai yang dilakukan melalui penataan pekerjaan yang baik, meningkatkan disiplin

pegawai agar mematuhi aturan, kebijakan-kebijakan yang ada dan melakukan

bimbingan.

2.1.6 Budaya Organisasi

Budaya organisasi telah diketengahkan sebagai nilai-nilai, prinsip-prinsip,

tradisi, dan cara-cara bekerja yang dianut bersama oleh para anggota organisasi dan

memengaruhi cara mereka bertindak. Dalam kebanyakan organisasi, nilai-nilai dan

praktik-praktik yang dianut bersama ini telah berkembang pesat seiring dengan

perkembangan zaman dan benar-benar sangat memengaruhi bagaimana sebuah

organisasi dijalankan. Stephen P.Robbins dan Mary Coulter (2010).

Menurut Robbins dan Timothy (2008), Kultur organisasi mengacu pada sebuah

sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan organisasi

tersebut dengan organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini, ketika dicermati secara

lebih saksama adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh

organisasi. Penelitian menunjukkan bahwa ada tujuh karakteristik utama yang secara

keseluruhan merupakan hakikat kultur sebuah organisasi:

10

1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko. Sejauh mana karyawan didorong

untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko.

2. Perhatian pada hal-hal rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan

presisi, analisis, dan perhatian pada hal-hal detail.

3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang

pada teknik dan proses yang digunakan umtuk mencapai hasil tersebut.

4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen

mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada dalam

organisasi.

5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasikan pada tim

ketimbang pada individu-individu.

6. Keagresifan. Sejauh mana orang bersifat agresif dan kompetitif ketimbang

santai.

7. Stabilitas. Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan

dipertahankannya statis quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.

Masing-masing karakteristik ini berada di suatu kontinum mulai dari rendah sampai

tinggi. Karenanya, menilai organisasi berdasarkan ketujuh karakteristik ini akan

menghasilkan suatu gambaran utuh mengenai kultur sebuah organisasi.

Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, dan Osborn (2001),

budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh

organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri. Menurut

Tosi, Rizzo, dan Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001), budaya organisasi

adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang

11

ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.(http://jurnal-

sdm.blogspot.com/2009/04/teori-budaya-organisasi.html)

2.1.7 Kultur Kuat versus Kultur Lemah

Robbins dan Timothy (2008), Kultur yang kuat memiliki dampak yang lebih

besar terhadap perilaku karyawan dan lebih terkait langsung dengan menurunnya

perputaran karyawan. Dalam kultur yang kuat, nilai-nilai inti organisasi dipegang teguh

dan dijunjung bersama. Semakin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti dan

semakin besar komitmen mereka terhadap berbagai nilai itu, semakin kuat kultur

tersebut. Selaras dengan definisi ini, kultur yang kuat akan memiliki pengaruh yang

besar terhadap perilaku anggota-anggotanya karena kadar kebersamaan dan intensitas

yang tinggi menciptakan suasana internal berupa kendali perilaku yang tinggi.

Salah satu hasil spesifik dari kultur yang kuat adalah menurunnya tingkat

perputaran karyawan. Kultur yang kuat menunjukkan kesepakatan yang tinggi antar

anggota mengenai apa yang diyakini organisasi. Keharmonisan tujuan semacam ini

membangun kekompakan, loyalitas, dan komitmen keorganisasian. Sifat-sifat ini, pada

gilirannya, memperkecil kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi.

12

Menurut Stephen P.Robbins dan Mary Coulter (2010) berikut perbedaan budaya kuat

dengan budaya lemah :

Tabel 2.1 Perbedaan budaya kuat dengan budaya lemah

Budaya Kuat Budaya LemahNilai-nilai diterima secara luas Nilai-nilai hanya dianut oleh segolongan

orang saja di dalam organisasi,biasanya kalangan manajemen puncak

Budaya memberikan pesan yang konsisten kepada para karyawan mengenai apa yang dipandang berharga dan penting

Budaya memberikan pesan yang saling bertolak-belakang mengenai apa yang dipandang berharga dan penting

Para karyawan sangat mengidentikkan jati diri mereka dengan budaya organisasi

Para karyawan tidak begitu peduli dengan identitas budaya organisasi mereka

Terdapat kaitan yang erat diantara penerimaan nilai-nilai dan perilaku para anggota organisasi

Tidak ada kaitan yang kuat diantara nilai-nilai dan perilaku para anggota organisasi

2.1.8 Fungsi-fungsi Kultur

Robbins dan Timothy (2008), Kultur memiliki sejumlah fungsi dalam sebuah

organisasi. Pertama, hal ini berperan sebagai penentu batas-batas; artinya kultur

menciptakan perbedaan atau distingsi antara satu organisasi dengan organisasi lainnya.

Kedua, hal ini memuat rasa identitas anggota organisasi. Ketiga, kultur memfasilitasi

lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar daripada kepentingan individu.

Keempat, kultur meningkatkan stabilitas sistem sosial. Kultur adalah perekat sosial yang

membantu menyatukan organisasi dengan cara menyediakan standar mengenai apa yang

sebaiknya dikatakan dan dilakukan karyawan. Terakhir, kultur bertindak sebagai

13

mekanisme sense-making serta kendali yang menuntun dan membentuk sikap dan

perilaku karyawan.

Peran kultur dalam memengaruhi perilaku karyawan menjadi semakin penting di

tempat kerja saat ini. Tatkala organisasi terus memperluas rentang kendali, meratakan

struktur, memperkenalkan tim, mengurangi formalisasi, dan memberdayakan karyawan

mereka, makna bersama yang diberikan oleh kultur yang kuat memastikan bahwa setiap

orang dituntun ke arah yang sama.

2.1.9 Lingkungan Kerja

Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai

suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan

yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat

melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian

lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi,

keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih

banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.

Lingkungan kerja yang menyenangkan menjadi kunci pendorong bagi karyawan untuk

menghasilkan kinerja yang optimal. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi

karyawannya dapat meningkatkan kinerja, sebaliknya apabila lingkungan kerja tidak

memadai dapat menurunkan kinerja. Menurut Sedarmayati (2011) lingkungan kerja

adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya

dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai

perserorangan maupun sebagai kelompok.

14

Danang Sunyoto (2012), Lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang

sangat penting di dalam karyawan melakukan aktivitas bekerja. Dengan memperhatikan

lingkungan kerja yang baik atau menciptakan kondisi kerja yang mampu memberikan

motivasi untuk bekerja, maka akan membawa pengaruh terhadap kegairahan atau

semangat karyawan bekerja. Pengertian lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada

di sekitar para pekerja dan yang dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-

tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik, penerangan, dan lain-lain.

Adapun pengertian lingkungan kerja menurut para pakar sebagai berikut :1. Menurut Sihombing (2004), lingkungan kerja merupakan faktor-faktor di luar

manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi. Faktor fisik ini

mencakup peralatan kerja, suhu tempat kerja, kesesakan dan kepadatan,

kebisingan, luas ruang kerja sedangkan non fisik mencakup hubungan kerja yang

terbentuk di instansi antara atasan dan bawahan serta antara sesama karyawan.

2. Menurut Nitisemito (2001), lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada

di sekitar karyawan dan dapat mempengaruhi karyawan dalam menjalankan

tugas-tugas yang dibebankan.

3. Menurut (Mardiana, 2005), lingkungan kerja merupakan tempat karyawan

melakukan pekerjaannya sehari-hari.

http://id.shvoong.com/business-management/human-resources/2286455-pengertian-

lingkungan-kerja-menurut-pakar/

15

2.1.10 Jenis Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2009) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja

terbagi menjadi 2, yaitu:

1.Lingkungan kerja fisik

Lingkungan kerja fisik yaitu semua keadaan yang terdapat di sekitar tempat

kerja, akan mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun secara tidak langsung.

Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yaitu:

a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai (seperti: pusat

kerja, kursi, meja, dan sebagainya.)

b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum (seperti: rumah, kantor,

pabrik, sekolah, kota, sistem jalan raya, dan lain-lain). Lingkungan

perantara, dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi

kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara,

pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan

lain-lain.

Menurut Handoko dalam (http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/09/kondisi-kerja-

definisi-dan-jenis.html), lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang terdapat di

sekitar tempat kerja, yang meliputi temperatur, kelembaban udara, sirkulasi udara,

pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau-bauan, warna dan lain-lain yang dalam

hal ini berpengaruh terhadap hasil kerja manusia tersebut.

2. Lingkungan kerja non fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan

dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja, ataupun

dengan bawahan.

16

2.1.11 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2011) menyatakan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat

mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan

kemampuan manusia / pegawai, diantaranya adalah :

1. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna

mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan

adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang

kurang jelas (kurang cukup) mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas,

sehingga pekerjaan akan berjalan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada

akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga

tujuan organisasi sulit dicapai.

2. Temperatur di Tempat Kerja

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur

berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan

normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan

diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk

menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih

dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur

luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi

dingin, dari keadaan normal tubuh.

17

3. Kelembaban di Tempat Kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa

dinyatakan dalam presentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi

oleh temperatur udara,dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban,

kecepatan udara bergerak, dan radiasi panas dari udara tersebut akan

mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan

panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan

kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara

besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya

denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi

kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai

keseimbangan antara panas tubuh dengan suhu di sekitarnya.

4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk

menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar

dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan

telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan

tubuh. Kotornya udara dapat dirasakan dengan sesak napas, dan ini tidak boleh

dibiarkan berlangsung terlalu lama, karena akan mempengaruhi kesehatan tubuh

dan akan mempercepat proses kelelahan.

Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar

tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh

manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan

pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja,

18

keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk

dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat

lelah setelah bekerja.

5. Kebisingan di Tempat Kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk

mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh

telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut

dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan

kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa

menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka

suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan

dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek yang

menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentukan tingkat gangguan

terhadap manusia, yaitu: lamanya kebisingan, intensitas kebisingan, dan

frekuensi kebisingan.

6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis,

yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh pegawai dan dapat menimbulkan

akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat

mengganggu tubuh karena ketidakteraturannya, baik tidak teratur dalam

intensitas maupun frekuensinya. Secara umum getaran mekanis dapat

mengganggu tubuh dalam hal konsentrasi bekerja, datangnya kelelahan,

timbulnya beberapa penyakit diantaranya karena gangguan terhadap: mata,

syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.

19

7. Bau-bauan di Tempat Kerja

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai

pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang

terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air

condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk

menghilangkan bau-bauan yang menggangu di sekitar tempat kerja.

8. Tata Warna di Tempat Kerja

Menata warna di tempat kerja perlu dopelajari dan direncanakan dengan

sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan

penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh

besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan

rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang

perasaan manusia. Selain warna merangsang emosi atau perasaan, warna dapat

memantulkan sinar yang diterimanya. Banyak atau sedikitnya pantulan dari

cahaya tergantung dari macam warna itu sendiri.

9. Dekorasi di Tempat Kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu

dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hiasan ruang kerja saja tetapi berkaitan

juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan dan lainnya untuk

bekerja.

10. Musik di Tempat Kerja

Menurut para pakar,musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana,

waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang pegawai untuk bekerja.

Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di

20

tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan

mengganggu konsentrasi kerja.

11. Keamanan di Tempat Kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan

aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh karena itu

faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaannya. Salah satu upaya untuk

menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas

Keamanan (SATPAM).

2.1.12 Pengertian Kinerja

Dalam buku Sedarmayanti (2009) menurut L.A.N (1992), kinerja juga berarti

prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja/unjuk

kerja/penampilan kerja. Sedangkan menurut August W.Smith (1982) menyatakan bahwa

performance atau kinerja adalah: “…output drive from processes,human or otherwise”,

jadi dikatakannya bahwa kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses.

Wibowo (2009), Konsep kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi

kinerja yang padanannya dalam bahasa inggris adalah performance. Kinerja adalah

keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan

atau suatu profesi dalam waktu tertentu.

Mathis dan Jackson (2006) berpendapat bahwa kinerja (performance) pada

dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja

karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut :

kuantitas dari hasil; kualitas dari hasil; ketepatan waktu dari hasil; kehadiran; dan

kemampuan bekerja sama.

21

Menurut Mathis dan Jackson (2006) kinerja para karyawan individual adalah faktor

yang mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi. Selain karyawan dapat menjadi

keunggulan bersaing, mereka juga dapat menjadi liabilitas atau penghambat. Ketika

karyawan terus menerus meninggalkan perusahaan dan ketika karyawan bekerja namun

tidak efektif, maka sumber daya menempatkan organisasi dalam keadaan merugi.

Kinerja individu, motivasi, dan retensi karyawan merupakan faktor utama bagi

organisasi untuk memaksimalkan efektivitas sumber daya manusia.

Terdapat beberapa definisi mengenai kinerja menurut para ahli dalam Husaini

Usman (2010):

1. Hikman (1990) mendefinisikan bahwa kinerja selalu merupakan tanda

keberhasilan suatu organisasi dan orang – orang yang ada dalam organisasi

tersebut.

2. Stoner dan Freeman (1994) mengemukakan kinerja adalah kunci yang harus

berfungsi secara efektif agar organisasi secara keseluruhan dapat berhasil.

3. Salim Peter (1991) menjelaskan bahwa kinerja digunakan apabila seseorang

menjalankan tugas atau proses dengan terampil sesuai dengan prosedur dan

ketentuan yang ada.

4. Robbins (2006) mengartikan kinerja adalah produk dari fungsi dari

kemampuan dan motivasi. Jika diformulasikan :

Kinerja = f (Kemampuan x Motivasi)

5. Hoy & Miskel (2005) dengan mengutip pendapat Vroom menyatakan bahwa

performance = f (ability x motivation). Artinya adalah kinerja merupakan

fungsi dari kemampuan dan motivasi.

22

Berdasarkan pendapat – pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah

produk yang dihasilkan oleh seorang pegawai dalam satuan waktu yang telah ditentukan

dengan kriteria tertentu pula. Produknya dapat berupa layanan jasa dan barang. Satuan

waktu yang ditentukan bisa satu tahun, dua tahun, bahkan lima tahun atau lebih. Kriteria

ditentukan oleh persyaratan yang telah ditetapkan oleh pihak berwenang yang

mengadakan penilaian kinerja.

2.1.13 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja

Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja menurut Armstrong dan Baron (1998)

dalam buku Wibowo (2007), yaitu sebagai berikut:

1. Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang

dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.

2. Leadership factors, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan dukungan

yang dilakukan manajer dan team leader.

3. Team factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan

sekerja.

4. System factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan

organisasi.

5. Contexual/situational factors, ditunjukkan oleh tingginya tingat tekanan dan

perubahan lingkungan internal dan eksternal.

Menurut Mathis dan Jackson (2006) terdapat tiga faktor utama yang mempengaruhi

kinerja seorang karyawan :

1. Kemauan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut

2. Tingkat usaha yang dicurahkan

23

3. Dukungan organisasi

Hubungan ketiga faktor ini di akui secara luas dalam literature manajemen sebagai

berikut :

Kinerja ( Performance - P) = Kemampuan ( Ability - A) x Usaha (Effort – E) x

Dukungan ( Support – S)

Kinerja individual ditingkatkan sampai tingkat di mana ketiga komponen tersebut ada

dalam diri karyawan. Akan tetapi, kinerja berkurang apabila salah satu faktor di kurangi

atau tidak ada.

2.1.14 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Jurnal Dipta Adi Prawatya dan Susilo Toto Raharjo.Pengaruh Disiplin

Kerja dan Budaya Oraganisasi terhadap Kinerja Karyawan Pabrik Minyak Kayu Putih

(PMKP).Vol1.N01.2012. Budaya organisasi adalah sistem makna bersama yang dianut

oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain

(Robbins, 2006). Dalam setiap organisasi, budaya kerja selalu diharapkan baik karena

baiknya budaya kerja akan berhubungan dengan berhasil atau tidaknya tujuan organisasi

dicapai. Dengan budaya organisasi yang baik, biasanya organisasi akan mudah

mengatasi masalah yang dihadapi dan bisa mencapai tujuan organisasi dengan

mengandalkan kekuatan yang ada di organisasi (Setiyawan dan Waridin, 2006:190).

Adanya budaya organisasi yang baik, biasanya dapat mempengaruhi kinerja

karyawannya. Dapat disimpulkan, semakin baik budaya suatu organisasi, maka semakin

baik kinerja karyawan. Hasil penelitian (Setiyawan dan Waridin,2006) menunjukkan

bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian

tersebut, maka dapat dibuat hipotesis sebagai berikut :

24

H2 : Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

+ H1

+

H2

Gambar 2.1 Gambar Hipotesis Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja

25

Disiplin Kerja

Budaya Organisasi

Kinerja Karyawan

2.2 Kerangka Pemikiran

Gambar 2.2 Gambar Kerangka Pemikiran

26

Budaya Organisasi (X1)

Inovasi dan keberanian mengambil resikoPerhatian pada hal-hal rinciOrientasi hasilOrientasi orangOrientasi timKeagresifanStabilitas

Lingkungan Kerja (X2)

Lingkungan kerja fisikLingkungan kerja non fisik

Kinerja Karyawan (Y)

Kuantitas dari hasilKualitas dari hasilKetepatan waktu dari hasilKehadiranKemampuan bekerjasama

2.3 Hipotesis

Menurut Uma Sekaran (2007) hipotesis bisa didefinisikan sebagai hubungan yang

diperkiran secara logis diantara dua atau lebih variable yang diungkapkan dalam bentuk

pernyataan yang dapat diuji. Hubungan tersebut diperkirakan berdasarkan jaringan

asosiasi yang ditetapkan dalam kerangka teoritis yang dirumuskan untuk studi

penelitian. Dengan menguji hipotesis dan menegaskan perkiraan hubungan, diharapkan

bahwa solusi dapat ditemukan untuk mrngatasi masalah yang dihadapi.

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas,hipotesis penelitian ini ditetapkan sebagai

berikut :

Tujuan 1

Ho: Tidak ada pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja

H1: Ada pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Tujuan 2

Ho: Tidak ada pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

H1: Ada pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

Tujuan 3

Ho: Tidak ada pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

H1: Ada pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

27