PENGARUH SELF EFFICACY DAN ASPEK-ASPEK
DEMOGRAFI TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI
BADAN PENGHUBUNG PROVINSI RIAU
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi salah satu persayaratan memperoleh gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)
Disusun Oleh :
Imam Syafi’i
105070002238
FAKULTAS PSIKOLOGI
UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
2011 M
LEMBAR PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Imam Syafi’i
NIM : 105070002238
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “PENGARUH SELF
EFFICACY DAN FAKTOR-FAKTOR DEMOGRAFI TERHADAP
MOTIVASI KERJA PEGAWAI BADAN PENGHUBUNG PROVINSI
RIAU” adalah benar merupakan karya saya sendiri dan tidak melakukan tindakan
plagiat dalam penyusunan skripsi tersebut. Adapun kutipan-kutipan yang ada
dalam penyusunan skripsi ini telah saya cantumkan sumber pengutipannya dalam
daftar pustaka.
Saya bersedia untuk melakukan proses yang semestinya sesuai dengan Undang-
Undang jika ternyata skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat atau jiplakan
dari karya orang lain.
Demikian pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebaik-baiknya.
Ciputat, 10 Oktober 2011
Imam Safi’i
NIM. 105070002238
PENGARUH SELF EFFICACY DAN ASPEK-ASPEK
DEMOGRAFI TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI
BADAN PENGHUBUNG PROVINSI RIAU
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat memperoleh
gelar Sarjana Psikologi
Oleh:
IMAM SYAFI’I
NIM: 105070002238
Di Bawah Bimbingan:
Pembimbing I Pembimbing II
Yunita Faela Nisa, M.Psi, Psi Liany Luzvinda, M.Si
NIP. 197706082 200501 2 003 NIP.150 411 152
FAKULTAS PSIKOLOGI
UIN SYARIFHIDAYATULLAH JAKARTA
1432 H / 2011 M
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi yang berjudul PENGARUH SELF EFFICACY DAN ASPEK-ASPEK
DEMOGRAFI TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI BADAN
PENGHUBUNG PROVINSI RIAU telah diujikan dalam sidang munaqasyah
Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada
tanggal 7 Oktober 2011. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Program Strata 1 (S1) pada Fakultas Psikologi.
Jakarta, 7 Oktober 2011
Sidang Munaqasyah
Dekan/ Pembantu Dekan/
Ketua Merangkap Anggota Sekretaris Merangkap Anggota
Jahja Umar, Ph.D Dra. Fadhilah Suralaga, M. Si
NIP. 130885522 NIP. 19561223198303 2001
Anggota :
Yunita Faela Nisa, M.Psi, Psi Liany Luzvinda, M.Si
NIP. 19770608 200501 2 003 NIP. 150 411 152
KATA PENGANTAR
Segala puja dan puji bagi Illahi Rabbi, Sang Pemillik alam semesta yang
Maha segalanya dan tidak ada yang mampu mengalahkan rasa kasih sayang – Nya
dan karunia Nya kepada seluruh umat manusia. Shalawat serta salam tercurahkan
bagi Rasulullah SAW, suri tauladan sepanjang masa.
Penulis bersyukur telah dapat menyelesaikan skripsi dengan judul
”PENGARUH SELF EFFICACY dan ASPEK-ASPEK DEMOGRAFI
TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI BADAN PENGHUBUNG
PROVINSI RIAU” sebagai syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Psikologi
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Kelancaran dalam pembuatan skripsi ini tidak luput dari bantuan, arahan
dari semua pihak dan juga petunjuk dan nikmat dari Allah SWT kepada penulis.
Oleh karena itu, penulis panjatkan syukur dan haturkan terima kasih kepada:
1. Bpk. Jahja Umar, Ph.D, Dekan Fakultas Psikologi UIN Jakarta, para
pembantu dekan serta staf Fakultas Psikologi yang tidak disebutkan satu
persatu yang telah memberikan kemudahan dalam setiap urusan selama
kuliah, semoga Allah selalu memudahkan urusan mereka.
2. Ibu. Yunita Faela Nisa, M.Psi, Psi pembimbing I sekaligus penguji, yang
telah memberikan arahan dan masukan berharga kepada penulis untuk
menyelesaikan skripsi ini.
3. Ibu. Liany Luzvinda, M.Si, pembimbing II yang memberikan saran dan
semangat kepada penulis sehingga skripsi ini dapat diselesaikan dengan
baik.
4. Seluruh dosen fakultas Psikologi yang tidak disebutkan satu persatu, untuk
ilmu yang telah diberikan kepada penulis selama di bangku kuliah, semoga
Allah membalas kebaikan kalian.
5. Teristimewa Ayahku, Ibuku dan saudaraku yang tak pernah bosan berdoa
untukku, yang selalu menyemangatiku dalam menuntut ilmu. Semoga
Allah memberikan kebahagiaan di dunia dan akhirat.
6. Teman-teman psikologi dan khususnya angkatan 2005, teman-teman
Pecinta Alam fakultas psikologi, teman-teman IKAPDH (Ikatan Keluarga
Alumni Pon-Pes Darul Hikmah) wilayah Jakarta, teman-teman SEMARI
(Serumpun Mahasiswa Riau) Banten, dan teman-teman semua dalam
seperjuangan. Terimakasih atas motivasi dan dukungannya sehingga
skripsi ini dapat terselesaikan.
7. Semua orang yang mengajarkan dan memberikan kekuatan melalui doa
tulusnya.
Peneliti memohonkan doa kepada Allah SWT semoga pihak-pihak yang
telah membantu penyelesaian skripsi ini mendapatkan balasan yang berlipat
ganda. Amin. Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan,
oleh sebab itu kritik dan saran yang bersifat membangun sangatlah diharapkan
untuk menyempurnakan skripsi ini.
Akhir kata, penulis berharap skripsi ini dapat memberikan manfaat
khususnya bagi penulis dan umumnya bagi siapa saja yang membaca.
Jakarta, 10 Oktober 2011
Penulis
DAFTAR ISI
Lembar Pernyataan (Keaslian Karya) i
Lembar Pengesahan ii
Abstrak iii
Kata Pengantar iv
Daftar Isi v
Motto vi
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang 1
1.2. Batasan Masalah 10
1.3. Rumusan Masalah 11
1.4. Tujuan dan Manfaat Penelitian 12
1.5. Sistematika Penulisan 13
BAB 2 LANDASAN TEORI
2.1. Motivasi Kerja 14
2.1.1. Pengertian Motivasi dan Kerja 14
2.1.2. Pengertian Motivasi Kerja 16
2.1.3. Teori-teori Motivasi Kerja 17
2.1.4. Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja 23
2.1.5. Upaya-upaya Memotivasi 24
2.2. Self Efficacy 26
2.2.1. Pengertian Self Efficacy 26
2.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Self Efficacy 28
2.2.3. Dimensi Self Efficacy 29
2.2.4. Fungsi Self Efficacy 31
2.2.5. Sumber-sumber Self Efficacy 34
2.3. Kerangka Berpikir 37
2.4. Hipotesis Penelitian 40
BAB 3 METODE PENELITIAN
3.1. Populasi dan Sampel 41
3.1.1. Populasi 41
3.1.2. Sampel 41
3.1.3. Teknik Pengambilan Sampel 41
3.2. Variabel Penelitian 42
3.2.1. Definisi Variabel Penelitian 42
3.2.2. Definisi Konseptual Variabel Penelitian 42
3.2.3. Definisi Operasional Variabel Penelitian 43
3.3. Instrumen Pengumpulan Data 45
3.4. Prosedur Pengumpulan Data 47
3.4.1. Uji Validitas dan Raliabilitas Alat Ukur 48
3.5. Teknik Analisa Data 50
3.6. Prosedur Penelitian 52
BAB 4 HASIL PENELITIAN dan ANALISIS DATA
4.1. Gambaran Umum Responden 54
4.2. Kategorisasi Skor 56
` 4.2.1. Kategorisasi Skor Self Efficacy 57
4.2.2. Kategorisasi Skor Motivasi Kerja 58
4.3. Uji Validitas Alat Ukur 59
4.3.1. Uji Validitas Skala Self Efficacy 59
4.3.2. Uji Validitas Skala Motivasi Kerja 61
4.4. Analisis Regresi Variabel Penelitian 62
4.4.1. Uji Hipotesis 1 66
4.4.2. Uji Hipotesis 2 66
4.4.3. Uji Hipotesis 3 66
4.4.4. Uji Hipotesis 4 67
4.4.5. Uji Hipotesis 5 67
4.4.6. Uji Hipotesis 6 67
4.4.7. Uji Hipotesis 7 68
4.5. Proporsi Varian 68
BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI dan SARAN
5.1. Kesimpulan 71
5.2. Diskusi 71
5.3. Saran 74
5.3.1. Saran Teoritis 74
5.3.2. Saran Praktis 74
DAFTAR PUSTAKA 75
LAMPIRAN 77
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Skema Kerangka Berpikir 39
Tabel 3.1 Blue Print Skala Self Efficacy sebelum dilakukan CFA 46
Tabel 3.2 Blue Print Skala Motivasi Kerja sebelum dilakukan CFA 46
Tabel 3.3 Blue Print Skala Self Efficacy setelah dilakukan CFA 49
Tabel 3.4 Blue Print Skala Motivasi Kerja setelah dilakukan CFA 50
Tabel 4.1 Gambaran Umum Responden 54
Tabel 4.2 Deskriptive Statistik Variabel 56
Tabel 4.3 Kategorisasi Skor 57
Tabel 4.4 Hasil Kategori Self Efficacy 57
Tabel 4.5 Hasil Kategori Motivasi Kerja 58
Tabel 4.6 Model Summary Analisa Regresi ke-7 IV 62
Tabel 4.7 ANOVA Analisa Regresi ke-7 IV 63
Tabel 4.8 Coeficients (a) Analisis Regresi ke-VII 64
Tabel 4.9 Proporsi Varian DV Berdasarkan IV 69
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Uji Validitas Motivasi Kerja 77
Lampiran 2 Uji Validitas Self Efficacy 81
Lampiran 3 Surat Kesediadaan Subjek 86
Lampiran 4 Item Pernyataan Penelitian Skala Motivasi Kerja 87
Lampiran 5 Item Pernyataan Penelitian Skala Self Efficacy 88
Lampiran 6 Analisis Regresi Variabel Penelitian 90
Lampiran 7 Hasil Regresi per-IV terhadap DV 91
Motto;
Mulailah dari yang kecil
Mulailah dari diri sendiri
Mulailah dari sekarang
“Kerjakanlah pekerjaan yang membawa berkah bagimu dan orang disekitarmu”
ABSTRAK
A) Fakultas Psikologi
B) Oktober 2011
C) Imam Syafi’i
D) Pengaruh Self Efficacy dan Aspek-aspek Demografi terhadap Motivasi
Kerja Pegawai Badan Penghubung Provinsi Riau
E) xi + 93 halaman + lampiran
F) Perilaku seseorang itu hakikatnya ditentukan oleh keinginannya untuk
mencapai beberapa tujuan. Keinginan itu istilah lainnya adalah motivasi.
Dengan demikian, motivasi merupakan pendorong agar seseorang itu
melakukan suatu kegiatan untuk mencapai tujuan (Thoha, 2007). Kinerja
seseorang hendaknya didukung pula oleh adanya keyakinan akan
kemampuan diri dalam menjalankan pekerjaannya. Keyakinan individu
mengenai kemampuannya dalam menjalankan tugas tertentu dikenal
dengan istilah self efficacy. Self efficacy seseorang menentukan seberapa
besar usaha dan motivasi seseorang dalam bekerja dan menyelesaikan
tugasnya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: 1). pengaruh self
efficacy dan aspek-aspek demografi terhadap Motivasi Kerja Pegawai
Badan Penghubung Provinsi Riau. 2). Proporsi varian self efficacy
terhadap Motivasi Kerja Pegawai Badan Penghubung Provinsi Riau.
Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan kuantitatif. Pengumpulan data
menggunakan skala self efficacy dan motivasi kerja, berdasarkan teori self
efficacy dari Bandura dan motivasi kerja dari Herzberg. Sampel
penelitiannya adalah pegawai Badan Penghubung Provinsi Riau yang
berpendidikan minimal SMU dan mempunyai masa kerja minimal 1 tahun
yang berjumlah 70 orang dan berusia minimal 20 tahun, maksimal 50
tahun dan memiliki pendapatan minimal 1 juta dengan status kawin.
Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik multiple regresi. Untuk
memperkaya data yang terkait dengan penelitian, peneliti mengumpulkan
data demografi responden, yaitu usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
status perkawinan, gaji dan lama kerja.
Hasil penelitian hipotesis mayor diperoleh bahwa 7 IV (Self efficacy, usia,
jenis kelamin, tingka pendidikan, status perkawinan, gaji dan lama kerja)
secara bersama-sama tidak berpengaruh signifikan terhadap DV (motivasi
kerja) dengan R2
sebesar 0,142. Dari hasil koefisien regresi hanya ada dua
IV (usia dan status perkawinan) yang berpengaruh signifikan terhadap
motivasi kerja pegawai. Dalam hal ini dapat diambil kesimpulan bahwa Ho
ditolak.
Untuk penelitian selanjutnya, peneliti memberikan saran agar
menggunakan skala baku, besar kemungkinan skala yang baku lebiht
menggambarkan persoalan yang diteliti.
G. Bahan bacaan: 30 (tahun 1986-2010)
1
BAB I
PENDAHULUAN
Pada bab ini, dipaparkan latar belakang, identifikasi masalah, pembatasan dan
perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika penulisan.
1.1. Latar Belakang
Penempatan manusia sebagai salah satu unsur yang paling penting dalam
organisasi adalah orientasi dasar dari perilaku organisasi. Ini berarti bahwa
birokrat hendaknya senantiasa sadar bahwa di antara tiga dimensi pokok dalam
organisasi tidaklah bisa memberikan penekanan kepada dimensi yang lain
sehingga menelantarkan dimensi manusia. Jika birokrat dalam bekerja hanya
menekankan dimensi teknis dan dimensi konsep, dan tidak mengindahkan dimensi
manusia sebagai dimensi ketiga maka akan menimbulkan suatu iklim bekerja
yang tidak respektif terhadap faktor pendukung utama dari organisasi yakni
manusia.
Kepala Badan Penghubung Provinsi Riau (Tarmizi Natar Nasution) dalam
pertemuan dan perbincangan dengan peneliti pada hari Selasa, tanggal 29-06-2010
di kantornya mengatakan bahwa “pekerjaan organisasi dapat dikerjakan dengan
cepat akhirnya tergantung pada tingkah laku anggota organisasi itu sendiri”.
Pada tanggal 1 April dalam pertemuan seluruh Kepala Badan Penghubung
dari berbagai Provinsi di Mess Pemda Riau yang terletak di Slipi (Jakarta) dengan
2
tema “Peranan Badan Penghubung Terhadap Kemajuan Provinsi”, juga telah
dikemukakan oleh Kepala Badan Penghubung Provinsi Riau bahwa demi lebih
berkembangnya dan terlihat peranannya Badan Penghubung Provinsi Riau telah
dibentuk sub bidang promosi, investasi dan hubungan kelembagaan.
Berdasarkan wawancara dengan pegawai yang bekerja di Bidang
Kepegawaian Badan Penghubung Provinsi Riau (Komunikasi Personal dengan
Ibu Dhini, Selasa 22 Maret 2011), sejauh ini pegawai di Badan Penghubung
Provinsi Riau tidak memiliki motivasi lebih dalam melaksanakan pekerjaannya.
Pekerjaan tersebut sudah disesuaikan dengan job description yang telah diatur
oleh Badan. Mereka melakukan pekerjaan sesuai dengan yang telah ditugaskan
atau kegiatan yang telah diatur. Kemudian dikatakan juga para pegawai tidak
termotivasi untuk bekerja keras karena tidak adanya keyakinan dalam diri
pegawai untuk melaksanakan tugasnya demi berkebangnya organisasi.
Perilaku seseorang itu hakikatnya ditentukan oleh keinginannya untuk
mencapai beberapa tujuan. Keinginan itu istilah lainnya adalah motivasi. Dengan
demikian, motivasi merupakan pendorong agar seseorang melakukan suatu
kegiatan untuk mencapai tujuan (Thoha, 2007).
Walaupun seorang pekerja telah memiliki kemampuan alami dengan baik
yang telah dilengkapi dengan latihan yang relevan dan sukses disertai dengan alat
bantu yang tepat, namun faktor utama yang menentukan tingkat keberhasilan
individu dalam melaksanakan pekerjaannya adalah tingkat motivasi individu itu
sendiri.
3
Agar dapat menampilkan prestasi yang baik dibutuhkan suatu dorongan
atau semangat yang dapat memberikan rangsangan untuk bekerja lebih giat,
dorongan atau semangat ini sering disebut sebagai motivasi kerja.
Motivasi orang yang bekerja secara umum dapat diklasifikasikan ke dalam
„motivasi intrinsik‟ dan „motivasi ekstrinsik‟. Klasifikasi ini biasanya dikaitkan
dengan jenis imbalan yang diterima seseorang dalam pekerjaannya apabila
menampilkan prestasi kerja tertentu. Imbalan intrinsik adalah bentuk imbalan
yang diterima dan dirasakan seseorang yang dihubungkan dengan job content,
seperti perasaan berprestasi, pengakuan, tanggung jawab, dan perasaan kebebasan.
Sedangkan imbalan ekstrinsik merupakan jenis imbalan yang diterima dari
lingkungan luar individu dan biasanya dikaitkan dengan job context, seperti gaji,
promosi, perlakuan supervisi/rekan sekerja, dan kondisi kerja. (Sjabadhyni dkk,
2001).
Disamping motivasi kerja, kinerja pegawai hendaknya didukung pula oleh
adanya keyakinan akan kemampuan diri dalam menjalankan pekerjaannya.
Keyakinan individu mengenai kemampuannya dalam menjalankan tugas tertentu
dikenal dengan istilah self efficacy. Self efficacy seseorang menentukan seberapa
besar usaha dan motivasi seseorang dalam bekerja dan menyelesaikan tugasnya
(Bandura, 1996).
Alwisol (2008) mengungkapkan bahwa self efficacy merupakan gambaran
penilaian kemampuan diri. Dimana seseorang yang memiliki self efficacy tinggi
dan harapan hasilnya realistik (memperkirakan hasil sesuai dengan kemampuan
4
diri) sehingga individu akan bekerja keras dan bertahan mengerjakan tugas sampai
selesai.
Steers & Porter (dalam Kanungo & Mendoca, 1994: 16) mendefinisikan
bahwa motivasi kerja ialah considered a basic psychological process which
explain why empoyeres behaves they do in the workplace. Jadi motivasi kerja
adalah suatu proses dasar psikologi yang menjelaskan mengapa pekerja
berperilaku tertentu ditempat kerjanya. Menurut Steers & Porter (dalam Kanungo
& Mendoca, 1994), self efficacy adalah elemen dari motivasi kerja.
Douglas (1990, 177) dalam bukunya menuliskan sumbangan terbesar bagi
pengetahuan tentang motivasi adalah sumbangan Bob Conklan dalam bentuk
rekaman yang berjudul The Key to Motivation. Bob Conklan mengatakan, “Yang
benar-benar merupakan motivasi adalah keyakinan, bukan keuntungan”. Jadi,
keyakinanlah dan bukannya keuntungan yang memotivasi orang.
Hasil penelitian Kannia Mutiara mengenai self efficacy terhadap motivasi
kerja pada wanita karir di salah satu cabang perusahaan. Hasil penelitian secara
umum memperlihatkan bahwa motivasi kerja dipengaruhi oleh self efficacy, self
efficacy mempunyai peranan 16,8% terhadap motivasi kerja gabungan. Secara
konseptual motivasi kerja dapat dipisah menjadi 2 bagian yaitu faktor motivator
dan faktor hygiene, maka dalam penelitian ini memperlihatkan analsis terhadap
motivasi kerja terpisah dan hasilnya self efficacy mempunyai peranan sebesar 9%
terhadap faktor motivator dan 12,1% terhadap faktor hygiene. Self efficacy sendiri
terbagi atas 3 bagian yaitu: Magnitude pada self efficacy yaitu derajat kesulitan
5
masalah dimana seseorang merasa dapat menyelesaikannya. Generality dari self
efficacy yaitu perasaan mampu yang dimiliki seseorang sebagai tindakan yang
dimilikinya untuk menguasai tugas dalam kondisi tertentu. Kekuatan (strenght)
dari self efficacy yaitu tingkat dari keyakinan seseorang mengenai kemampuan
diri yang dirasakan. Motivasi kerja sendiri terdiri dari dua faktor, yaitu faktor
internal dan faktor eksternal atau dalam teori Herzberg disebut juga faktor
motivator yang terdiri dari prestasi kerja, penghargaan, pekerjaan itu sendiri,
tanggung jawab dan kesempatan untuk maju. Sedangkan faktor eksternal atau
disebut juga faktor hygiene, antara lain kebijakan perusahaan, atasan, upah dan
gaji, hubungan interpersonal, kondisi kerja dan keamanan kerja (Mutiara, 2008).
Dalam dunia kerja self efficacy menjadi hal yang penting, karena penilaian
seseorang bahwa ia dapat berhasil dalam melakukan perilaku tertentu dapat
menentukan seberapa besar usaha yang akan dikeluarkan, termasuk pula berapa
lama individu akan bertahan dalam menghadapi rintangan atau pengalaman yang
tidak menyenangkan. Semakin kuat self efficacy yang dipersepsikan seseorang
maka akan semakin besar usaha yang akan dikeluarkan dalam menghadapi
tantangan yang ada. Sebaliknya semakin individu meragukan kemampuannya
maka akan mengurangi usaha atau menyerah sama sekali.
Self efficacy memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap perilaku dan
tindakan seseorang. Bandura (1986, 5), mengatakan bahwa self efficacy
mempengaruhi seseorang dalam berpikir, merasa dan memotivasi diri untuk
bertindak. Jika seorang karyawan memiliki self efficacy yang rendah maka
karyawan tersebut cenderung mempersepsikan bahwa dirinya tidak memiliki
6
kemampuan dan akan menghindari kegiatan yang dapat menunjang
pengembangan potensi dirinya. Dalam menghadapi tugas, individu dengan self
efficacy yang tinggi akan dapat terus meyakinkan dirinya sendiri bahwa dirinya
dapat melaksanakan tugas lebih dari pada individu dengan self efficacy rendah.
Individu akan menganggap kemampuan sebagai satu faktor yang membantu
dalam menyelesaikan tugas dan selanjutnya akan berfungsi sebagai faktor yang
dapat meningkatkan ketertarikan seseorang pada pekerjaan tersebut.
Self efficacy berperan besar dalam membentuk motivasi dan reaksi
emosional individu terhadap suatu tugas. Self efficacy adalah penilaian seseorang
atas kemampuan dirinya dalam mengorganisasikan dan melaksanakan
serangkaian tingkah laku yang diperlukan untuk mencapai perilaku yang dituju
(Bandura, 2002). Self efficacy dapat terbentuk melalui informasi yang didapat.
Sumber informasi dapat berupa keberhasilan atau kegagalan yang pernah dialami
oleh diri sendiri maupun orang lain, nasehat dari orang lain dan juga keadaan fisik
pada saat itu. Berbagai informasi tersebut akan membentuk persepsi mengenai
kemampuan yang dimilikinya.
Percaya pada kemampuan diri sendiri (self efficacy) bisa ditunjukkan oleh
mereka yang berprofesi sebagai atlet, yang bekerja di kantoran, yang mempunyai
stamina fisik yang prima, atau mereka yang masih muda dan memiliki semangat
menggebu-gebu. Percaya pada diri sendiri, percaya akan kemampuannya (self
efficacy) dapat ditunjukkan oleh siapapun.
7
Menurut Stoner (1986), ada tiga faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
dalam sebuah organisasi. Pertama, Karakteristik organisasi yang terdiri dari
imbalan, hubungan antara rekan kerja, ketersediaan fasilitas kerja dan supervise.
Kedua, Karakteristik pekerjaan yang terdiri dari keragaman tugas-tugas, tanggung
jawab dan beban kerja. Ketiga, Karakteristik individu yang terdiri dari umur, jenis
kelamin, pendidikan dan masa kerja.
Keseluruhan variabel berdasarkan karakteristik di atas baik secara
langsung atau tidak langsung dapat mempengaruhi motivasi kerja individu untuk
bekerja disebuah organisasi. Keragaman karakteristik organisasi dan pekerjaan
berdampak terhadap perbedaan motivasi kerja individu di dalamnya, demikian
dengan perbedaan karakteristik individu juga berimplikasi terhadap perbedaan
motivasi kerja individu.
Faktor yang mudah mempengaruhi ketenangan dan kegairahan kerja
karyawan adalah gaji atau kompensasi (Anoraga, 1999). Berkaitan dengan
kompensasi, Hasibuan (2006:118) menjelaskan kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Lebih lanjut Sikula Andrew J. yang diterjemahkan oleh Mangkunegara (2005:83),
mengatakan kompensasi adalah pemberian upah yang merupakan imbalan,
pembayaran untuk pelayanan yang telah diberikan oleh pegawai. Uang merupakan
faktor yang kuat dalam memberikan motivasi kerja pada pegawai.
Dikatakan oleh Robbins, (1996: 79) bahwa makin tua usia pekerja, makin
sedikit kesempatan mendapat pekerjaan alternatif. Namun disamping itu pekerja
8
yang tua cenderung rendah tingkat kemangkiran atau absensinya, artinya mereka
hanya absen jika kesehatannya terganggu (sakit). Usia dalam kaitan pengaruhnya
terhadap motivasi pegawai terletak pada kesediaan atau kesetiaannya yang lebih
dibandingkan pegawai yang lebih muda dan kematangan emosi atau
temperamennya nampak pada kinerja atau penampilannya.
Mengenai perbedaan jenis kelamin pria dan wanita juga dijelaskan oleh
Robbins, (1996, 80), antara lain bahwa beberapa studi psikologis yang dilakukan
menunjukkan bahwa wanita lebih bersedia mematuhi otorita sedangkan pria lebih
agresif dan lebih besar kemungkinan memiliki pengharapan sukses.
Perkembangan 25 tahun ini, kadar partisipasi wanita meningkat pesat dalam
angkatan kerja menyebabkan perubahan susunan peran pria dan wanita menjadi
seimbang dan tidak berbeda tentang produktivitas mereka dan tingkat kepuasan
kerja mereka. Dalam hal absensi dan pergantian/keluarnya dari pekerjaan masih
tercatat wanita lebih tinggi dari pria. Riset ini dilakukan di Amerika utara yang
secara historis menempatkan tanggung jawab keluarga pada wanita. Misalnya bila
anak sakit, memperbaiki rumah maka wanita mengambil cuti dari kerjanya. Sejak
1970 pria dan wanita merasa berkepentingan dalam masalah keluarga. Hal ini juga
terjadi di Indonesia.
Dari suatu riset yang konsisten, menunjukkan bahwa pegawai yang
menikah lebih sedikit absensinya, mengalami tingkat pergantian yang lebih
rendah, dan lebih puas dengan pekerjaanya dari pada yang bujangan (Robbins:
1996, 84). Alasannya mungkin karena perkawinan memaksakan tanggung jawab
9
yang meningkat, dan dapat membuat suatu pekerjaan yang ajeg (steady), lebih
berharga dan penting.
Masa kerja juga merupakan variabel yang ampuh dalam meramalkan
pergantian pegawai. Dibuktikan, Robbins (1996; 81), Bahwa masa kerja pada
suatu pekerjaan sebelumnya dari seorang pegawai merupakan suatu peramal yang
tepat dari keluaran pegawai itu dimasa depan. Hal itu membuktikan adanya
tingkat kepuasan kerja cukup mantap dari masa kerja. Hubungan masa kerja
dengan kepuasan kerja lebih positif dibandingkan antara usia kronoloogis dengan
kepuaasan kerja. Masa kerja juga merupakan komponen yang paling penting
dalam menjelaskan tingkat pengunduran diri (Robbins, 2006). Semakin lama
bekerja dalam suatu perusahaan semakin kecil kemungkinan pegawai tersebut
akan mengundurkan diri (Robbins, 2006).
Begitu juga dengan tingkat pendidikan pegawai penting artinya bagi suatu
organisasi. Poerwono, (1982, 74), untuk menjamin agar tiap bidang dalam suatu
bentuk badan usaha dilaksanakan oleh tenaga-tenaga dengan kecakapan dan
keahlian dibidangnya masing-masing, maka telah menjadi keyakinan dalam tata
personalia perlunya pendidikan.
Seperti yang telah dijelaskan pada pembahasan di awal, bahwa terdapat
dua variabel dalam penelitian ini, yaitu IV (self efficacy) dan DV (motivasi
kerja). Selain itu, Penulis juga menjadikan usia, jenis kelamin, lama kerja, tingkat
pendidikan, status perkawinan dan kompensasi (gaji) sebagai variabel tambahan
dalam penelitian ini.
10
Beranjak dari penjelasan dan keterangan yang telah dipaparkan di atas
maka peneliti merasa tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Self Efficacy dan Aspek-Aspek Demografi terhadap Motivasi Kerja Pegawai
Badan Penghubung Provinsi Riau”.
1.2. Batasan Masalah
Adapun masalah penelitian dibatasi sebagai berikut:
1. Self efficacy yang dimaksud disini adalah keyakinan seseorang
terhadap kemampuannya untuk mengorganisasikan dan melakukan
tindakan yang perlu dalam mencapai pekerjaan. Dalam penelitian
ini self efficacy berkaitan dengan dimensi magnitude, strength, dan
generality.
2. Motivasi kerja yang dimaksud disini adalah suatu proses dimana
kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan
serangkaian kegiatan yang mengarah kepada tercapainya tujuan
tertentu. Berdasarkan teori Herzberg, motivasi meliputi dari dalam
diri dan luar diri individu (motivators & hygiene).
3. Faktor demografi yang diteliti adalah usia, jenis kelamin, tingkat
pendidikan, gaji, status perkawinan, dan lama kerja.
4. Subjek penelitian ini adalah pegawai Badan Penghubung Provinsi
Riau.
11
1.3. Rumusan Masalah
Dari sejumlah masalah di atas penulis merumuskan permasalahan ini pada:
Mayor :
1. Apakah ada pengaruh yang signifikan self efficacy dan aspek-aspek
demografi terhadap motivasi kerja pegawai Badan Penghubung
Provinsi Riau?
2. Seberapa besar sumbangan varian self efficacy dan aspek-aspek
demografi terhadap motivasi kerja pegawai Badan Penghubung
Provinsi Riau?
Minor :
1. Apakah self efficacy memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
motivasi kerja Pegawai Badan Penghubung Provinsi Riau?
2. Apakah usia memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi
kerja Pegawai Badan Penghubung Provinsi Riau?
3. Apakah jenis kelamin memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
motivasi kerja Pegawai Badan Penghubung Provinsi Riau?
4. Apakah lama kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
motivasi kerja Pegawai Badan Penghubung Provinsi Riau?
5. Apakah tingkat pendidikan memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap motivasi kerja Pegawai Badan Penghubung Provinsi Riau?
12
6. Apakah gaji (kompensasi) memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap motivasi kerja Pegawai Badan Penghubung Provinsi Riau?
7. Apakah status perkawinan memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap motivasi kerja Pegawai Badan Penghubung Provinsi Riau?
1.4. Tujuan dan Manfaat Penelitian
Dalam penelitian mempunyai tujuan sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh self efficacy dan aspek-
aspek demografi mempunyai pengaruh terhadap motivasi kerja
Pegawai Badan Penghubung Provinsi Riau.
2. Untuk mengetahui besarnya pengaruh self efficacy dan aspek-aspek
demografi terhadap motivasi kerja pegawai Badan Penghubung
Provinsi Riau.
Ada beberapa manfaat dalam penelitian ini, yaitu;
1. Secara Akademis
Sebagai aset pustaka yang diharapkan dapat dimanfaatkan oleh
seluruh kalangan akademisi, baik dosen maupun mahasiswa, dalam
upaya memberikan pengetahuan, informasi, mengenai pengaruh
self efficacy dan aspek demografi terhadap motivasi kerja pegawai.
2. Secara Praktis
Hasil penelitian ini dapat diimplementasikan atau diterapkan di
Badan Penghubung Provinsi Riau atau di instansi-instansi lain yang
relevan.
13
1.5. Sistematika Penulisan
BAB I : Berisi tentang latar belakang masalah, pembatasan masalah,
perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan
sistematika penulisan.
BAB II : Berisi tentang pengertian motivasi kerja, teori-teori motivasi kerja,
faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja, upaya-upaya
memotivasi pegawai, pengertian self efficacy, faktor-faktor yang
mempengaruhi self efficacy, dimensi self efficacy, fungsi self efficacy,
sumber-sumber self efficacy, kerangka berpikir dan hipotesis.
BAB III : Berisi tentang populasi, sampel dan tenik pengambilan sampel,
variabel penelitian (definisi konseptual dan operasional variabel),
instrumen pengumpulan data, prosedur pengumpulan data, teknik
analisa data dan prosedur penelitian.
BAB IV : Berisi tentang gambaran umum responden, skor self efficacy, aspek
demografi dan motivasi kerja, kategorisasi tingkat self efficacy,
kategorisasi tingkat motivasi kerja, dan hasil uji hipotesis.
BAB V : Kesimpulan, diskusi dan saran.
14
BAB II
LANDASAN TEORI
Pada bab ini dipaparkan landasan teori penelitian, diantaranya mengenai teori
motivasi kerja, teori self efficacy, kerangka berpikir dan hipotesis.
2.1. Motivasi Kerja
2.1.1. Pengertian Motivasi dan Kerja
Stephen P. Robbins (2007) dalam bukunya mendefinisikan motivasi
sebagai proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketentuan individu
dalam usaha mencapai sasaran.
Winardi (2008) dalam bukunya motivasi dan pemotivasian dalam
manajemen, menjelaskan bahwa motivasi adalah hasil proses-proses yang bersifat
internal atau eksternal bagi seorang individu, yang menimbulkan sikap antusias
dan persistensi untuk mengikuti arah tindakan-tindakan tertentu.
Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi
individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu (Rivai &
Ella, 2009).
15
Selanjutnya Handoko (2007) mengartikan motivasi sebagai keadaan dalam
pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-
kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
Dalam psikologi industri dan organisasi (Munandar, 2001) menjelaskan
bahwa; menurut Maslow, individu dimotivasi oleh kebutuhan yang belum
dipuaskan, yang paling rendah, paling dasar dalam tata tingkat. Begitu tingkat
kebutuhan ini dipuaskan, ia tidak akan lagi memotivasi perilaku. Kebutuhan pada
tingkat berikutnya yang lebih tinggi menjadi dominan. Dua tingkat kebutuhan
dapat beroperasi pada waktu yang sama, tetapi kebutuhan pada tingkat lebih
rendah yang dianggap menjadi motivator yang lebih kuat dari perilaku. Maslow
juga menekankan bahwa makin tinggi tingkat kebutuhan, makin tidak penting ia
untuk mempertahankan hidup (survival) dan makin lama pemenuhannya dapat
ditunda.
Dalam sebuah kantor atau perusahaan bekerja adalah aktivitas rutin dan
wajib dilaksanakan. Memang tujuan orang ke kantor atau bergabung dalam
sebuah perusahaan adalah bekerja. Kerja merupakan aktivitas dasar yang
dijadikan bagian esensial dari kehidupan manusia. Kerja memberikan status,
mengikat seseorang pada individu lain serta masyarakat, baik wanita maupun pria
menyukai pekerjaan. Manusia mempunyai kebutuhan-kebutuhan yang pada
saatnya membentuk tujuan-tujuan yang mendorongnya melakukan aktivitas kerja.
Kita dapat memahami alasan mengapa orang bekerja adalah karena menginginkan
sesuatu yang akan digunakan untuk kehidupannya (Shaleh dan Nisa, 2006).
Dengan demikian yang disebut dengan bekerja atau pekerjaan adalah aktivitas-
16
aktivitas yang dapat dipertukarkan untuk memelihara atau menyediakan sarana
untuk hidup.
2.1.2. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi kerja secara terminologis ialah suatu kondisi yang berpengaruh
membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan
dengan lingkungan kerja (Mangkunegara, 2005).
Atkinson dkk dalam Timpe (1999) mengungkapkan bahwa motivasi kerja
dapat dilihat sebagai derajat sampai dimana seorang individu atau kelompok ingin
dan berusaha untuk melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan dengan baik.
Motivasi juga sekelompok proses yang menyebabkan timbulnya gairah,
pengarahan kegigihan perilaku.
Pandangan berikutnya tentang motivasi kerja dikemukakan oleh Steers &
Porter (dalam Kanungo & Mendoca, 1994: 16) mendefinisikan bahwa motivasi
kerja ialah considered a basic psychological process which explain why
empoyeres behaves they do inthe workplace. Jadi motivasi kerja adalah suatu
proses dasar psikologi yang menjelaskan mengapa pekerja berperilaku tertentu
ditempat kerjanya.
Begitu juga halnya dengan Hasibuan (2000) yang mengartikan motivasi
kerja sebagai hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku
manusia, agar mau bekerja giat, dan antusias mencapai hasil yang optimal.
17
Sedangkan Husin (1997) mengungkapkan bahwa motivasi kerja adalah
dorongan atau keinginan yang kuat seseorang untuk melakukan pekerjaan atau
kegiatan tertentu dengan sebaik mungkin.
Tidak berbeda dengan Manulang dan Marihot Manulang (2001) yang
mengatakan bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan
atau semangat kerja.
Dari pengertian yang dijelaskan di atas maka peneliti menyimpulkan
motivasi kerja adalah tingkah laku berusaha meningkatkan semangat untuk
melakukan pekerjaan dan mempertahankan guna mencapai hasil yang optimal
ditempat kerja.
2.1.3. Teori-teori Motivasi Kerja
Banyak sekali teori-teori yang membahas tentang motivasi kerja, seperti
Maslow yang terkenal dengan teori kebutuhan dan membagi menjadi lima
tingkatan, yaitu kebutuhan biologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial,
kebutuhan akan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri. Kemudian ada teori
Herzberg yang terkenal dengan teori dua faktor yaitu faktor intrinsik dan faktor
ekstrinsik. Teori ERG dari Clayton Alderfer, dan masih banyak lagi ilmuan yang
menjelaskan tentang teori motivasi kerja.
18
1. Teori Kebutuhan A.H. Maslow
Salah seorang ilmuan yang dipandang sebagai seorang pelopor teori
motivasi adalah Maslow. Hasil-hasil pemikirannya tertuang dalam bukunya yang
berjudul “Motivation and Personality” (Siagian, 2000). Teori motivasi yang
dikembangkannya pada tahun 40-an itu pada intinya berkisar pada pendapat
bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu:
1. Kebutuhan yang bersifat fisik/biologis, yaitu kebutuhan yang
diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang,
seperti makan, minum, udara, perumahan dll.
2. Kebutuhan akan rasa aman, adalah kebutuhan akan keamanan dari
ancaman, yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan
keselamatan dalam melakukan pekerjaan.
3. Kebutuhan sosial, adalah kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang
lain di lingkungan ia hidup dan bekerja. Kebutuhan akan perasaan
dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting.
4. Kebutuhan akan penghargaan, adalah kebutuhan akan penghargaan
diri, pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan
masyarakat lingkungannya.
5. Kebutuhan aktulisasi diri, adalah kebutuhan akan aktualisasi diri
dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan
potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat
memuaskan.
19
2. Teori Dua Faktor Herzberg
Menurut Siagian (2000), ilmuan yang diakui telah memberikan kontribusi
penting dalam pemahaman motivasi para karyawan adalah Herzberg. Teori yang
dikembangkannya dikenal dengan “Model dua faktor” dari teori motivasi, yaitu
faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.
Menurut teori ini yang dimaksud dengan faktor motivasional adalah hal-
hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, sedangkan yang dimaksud
dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya
ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang, misalnya dari
organisasi, tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan
kekaryaannya. Jadi, menurut penemuannya para peneliti membedakan antara yang
mereka sebut “motivators” atau “pemuas” dan faktor-faktor “pemeliharaan” atau
“hygiene”. Motivator mempunyai pengaruh meningkatkan prestasi atau kepuasan
kerja.
Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yang ia namakan
faktor motivator, mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi dari
pekerjaan, yang merupakan faktor interinsik dari pekerjaan yaitu:
1. Tanggung jawab (responsibility), besar kecilnya tanggung jawab
yang dirasakan kepada seorang tenaga kerja.
2. Kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan tenaga
kerja dapat maju dalam pekerjaannya.
20
3. Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya tantangan yang dirasakan
tenaga kerja dari pekerjaannya.
4. Capaian (achievement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja
mencapai prestasi kerja yang tinggi.
5. Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan
kepada tenaga kerja atas unjuk-kerjanya.
Kelompok faktor yang lain yang menimbulkan ketidak-puasan,
berkaitan dengan konteks dari pekerjaan, dengan faktor-faktor ekstrinsik
dari pekerjaan, dan meliputi faktor-faktor :
1. Kebijakan perusahaan dan atasan, derajat kesesuaian yang
dirasakan tenaga kerja dari semua kebijakan dan peraturan yang
berlaku dalam perusahaan dan atasan.
2. Gaji, derajat kewajaran dari gaji yang diterima sebagai imbalan
unjuk-kerjanya.
3. Kodisi kerja, derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses
pelaksanaan tugas pekerjaannya.
3. Teori ERG Clayton Alderfer
Bagi mereka yang senang mendalami teori motivasi, bukan merupakan hal
baru apabila dikatakan bahwa teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG”.
21
Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga
istilah, yaitu:
E = Existence, R = Relatedness, dan G = Growth
Jika makna ketiga istilah tersebut didalami akan terlihat dua hal penting.
Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang
dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer karena “existence” dapat dikatakan
identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow; “relatedness”
senada dengan hierarki ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan
“Growth” mengandung makna yang sama dengan “self actualization” menurut
Maslow. Kedua teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan
manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak (Siagian, 2000).
Pandangan ini didasarkan pada sifat pragmatism oleh manusia. Artinya,
karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri pada
kondisi obyektif yang dihadapinya dengan kata lain memusatkan perhatiannya
pada hal-hal yang mungkin tercapai.
4. Teori McClelland
Pendekatan teori kebutuhan motivasi kerja yang tidak berdasarkan Maslow
adalah teori kebutuhan berprestasi (n‟ Ach) yang diusulkan McClelland (Jewwel,
1998). Kebutuhan berprestasi dihipotesakan sebagai kebutuhan yang dipelajari,
baik dikembangkan maupun tidak dikembangkan dimasa kanak-kanak. Bila hal-
hal lain sama, maka orang dengan kebutuhan berprestasi akan lebih berusaha
22
daripada orang yang tidak mempunyai kebutuhan ini. Namun motivasi keinginan
pencapaian ini diimbangi dengan keinginan menghindari kegagalan (Atkinson &
Feather dalam Jewwel, 1998), sehingga perilaku kebutuhan dengan kesukaran
yang tinggi.
Menurut McClellend & Winter (dalam Jewwel, 1998) Ciri yang unik dari
teori motivasi kerja n‟Ach mempunyai hipotesis bahwa orang yang memiliki
tingkat rendah akan kebutuhan ini dapat dilatih untuk mengembangkannya.
Dari beberapa teori motivasi kerja di atas, penulis menggunakan teori yang
berhubungan dengan permasalahan penelitian, yaitu teori Herzberg karena dapat
untuk lebih menekankan dan mempunyai pengaruh pada faktor self efficacy.
Motivasi kerja terdiri dari dua faktor, yaitu faktor internal dan faktor eksternal
atau dalam teori Herzberg disebut juga faktor motivator yang terdiri dari prestasi
kerja, penghargaan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan kesempatan untuk
maju. Sedangkan faktor eksternal atau disebut juga faktor hygiene, antara lain
kebijakan perusahaan, atasan, upah dan gaji, hubungan interpersonal, kondisi
kerja dan keamanan kerja. Self efficacy sendiri terbagi atas 3 bagian yaitu:
Magnitude pada self efficacy yaitu derajat kesulitan masalah dimana seseorang
merasa dapat menyelesaikannya. Generality dari self efficacy yaitu perasaan
mampu yang dimiliki seseorang sebagai tindakan yang dimilikinya untuk
menguasai tugas dalam kondisi tertentu. Kekuatan (strenght) dari self efficacy
yaitu tingkat dari keyakinan seseorang mengenai kemampuan diri yang dirasakan.
23
2.1.4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Motivasi kerja menurut Anoraga (1999:95) dipengaruhi oleh:
1. Job security, yaitu keamanan kerja, dimana karyawan menganggap
bahwa pekerjaan yang dipegangnya merupakan pekerjaan yang aman
dan tetap. Jadi bukan pekerjaan atau jabatan yang mudah digeser-
geser, diungkit, diganti dan lain sebagainya. Adanya kemungkinan
bahwa karyawan dapat dirumakan, diberhentikan digeser sewaktu-
waktu, merupakan faktor pertama yang mengurangi ketenangan dan
kegairahan kerja seseorang karyawan.
2. Opportunities for achievement, yaitu kesempatan untuk mendapatkan
untuk mendapatkan kemajuan, faktor ini menjadi penting, karena
pertalian dengan kebutuhan manusia untuk penghargaan, perhatian
terhadap dirinya dan juga prestasinya.
3. Kondisi kerja yang menyenangkan, yaitu suasana lingkungan kerja
yang harmonis, tidak kaku, tidak suram atau tidak menimbulkan rasa
asing, merupakan syarat bagi timbulnya gairah kerja.
4. Good working companion, yaitu rekan kerja yang baik, hubungan
sosial yang ada antara karyawan merupakan faktor yang cukup
penting untuk dapat menimbulkan kegairahan kerja. Karena itu di
dalam fungsi integrasi ini kita berusaha agar karyawan tidak hanya
mampu bbekerja sama tetapi juga harus mau melakukan kerja sama.
5. Kompensasi, yaitu berupa gaji atau imbalan. Faktor ini walaupun pada
umumnya tidak menempati urutan paling atas, tetapi masih
24
merupakan faktor yang mudah mempengaruhi ketenangan dan
kegairahan kerja karyawan.
Munandar (2002) mengemukakan bahwa motivasi seseorang dipengaruhi
oleh berbagai faktor, yaitu:
1. Ciri intrinsik pekerjaan yatu mencakup keragaman keterampilan, jati
diri, tugas (task identity) tugas yang penting (task significance),
otonomi dan pembarian balikan.
2. Gaji, penghasilan, imbalan yang dirasakan adil (equitable reward)
3. Penyeliaan, yaitu penenggangan rasa (cosideration)
4. Rekan-rekan sejawat yang menunjang
5. Kondisi kerja yang menunjang.
Sedangkan menurut Siagian (1988), hal-hal yang mempengaruhi motivasi
kerja ialah: kondisi kerja yang baik, perasaan diikut sertakan, cara pendisiplinan
yang manusiawi, pemberian penghargaan atas pelaksanaan tugas yang baik,
kesetiaan pimpinan kepada bawahan, promosi dan perkembangan bersama
organisasi, pengertian yang simpatik terhadap masalah-masalah pribadi bawahan,
keamanan kerja, dan tugas pekerjaan yang sifatnya menarik.
2.1.5. Upaya-upaya Memotivasi
Danin (2004), menyatakan cara yang dapat dilakukakan untuk
meningkatkan motivasi bawahan adalah sebagai berikut:
25
1. Rasa hormat (respect) berikan rasa hormat secara adil, demikian juga
penghargaan. Adil tidak berarti sama rata, dengan demikian, dilihat dari
aspek prestasi kerja, atasan tidak mungkin memberikan penghargaan
atau rasa hormat yang sama kepada semua orang. Berikan penghargaan
kepada bawahan atas dasar prestasi, pengangkatan, pengalaman dan
sebagainya.
2. Informasi (information), berikan informasi kepada bawahan mengenai
aktivitas organisasi, terutama tentang apa yang harus mereka lakukan
dan bagaimana cara melakukannya. Informasikan standar prestasi,
tentukan dan beritahukan apa yang harus diperbuat. Kebanyakan
karyawan bertanya mengenai “apa yang harus mereka perbuat” bukan
menyatakan “kami memang suka berbuat begitu” berikan penjelasan-
penjelasan mengenai kesalahan-kesalahan mereka sadari edukatif dan
persuasive.
3. Perilaku (behaviour) usahakan mengubah perilaku sesuai dengan
harapan bawahan dan dengan demikian dia mampu membuat bawahan
berperilaku atau berbuat sesuai dengan apa yang diharapkan oleh
organisasi. Berikan pujian kepada bawahan yang rajin dan berprestasi
sehingga mereka berusaha lebih baik.
4. Hukuman (punishment) berikan hukuman kepada staf yang bersalah
diruang yang terpisah. Jangan menghukum bawahan didepan orang
lain, baik didepan orang lain dapat menimbulkan frustasi dan
merendahkan martabat.
26
5. Perintah (command) perintah yang diberikan kepada bawahan
sebaiknya bersifat tidak langsung (non directive command).
Perasaan (sanse), interaksi antara atasan dengan bawahan adalah interaksi
antara manusia, manusia adalah insan yang penuh perasaan, tanpa mengetahui
bagaimana harapan bawahan dan perasaan apa yang ada pada diri mereka, sangat
sukar bagi pemimpin untuk memotivasi bawahan. Perasaan dimaksud antara lain
rasa memiliki, rasa partisipasi, rasa bersatu, rasa bersahabat, rasa diterima dalam
kelompok, dan rasa mencapai prestasi.
2.2. Self Efficacy
2.2.1. Pengertian Self Efficacy
Self efficacy adalah keyakinan seseorang terhadap kemampuannya untuk
mengorganisasikan dan melakukan tindakan yang perlu dalam mencapai kinerja
tertentu (Bandura, 1986). Self efficacy ditentukan bagaimana perasaan individu,
pikiran, motivasi dirinya dan tindakan. Keyakinan terhadap kemampuan
dipengaruhi oleh empat proses yaitu: proses kognitif, motivasi, efektif dan proses
seleksi.
Sudrajat (2005) dalam bukunya juga mengatakan self efficacy bukan
merupakan keterampilan yang dapat dirasakan, melainkan berkenaan dengan
pernyataan: “ apa yang diyakini atau kepercayaan yang dimiliki oleh seseorang
untuk melakukan atau menyelesaikan sesuatu dengan keterampilan yang
dimilikinya dalam situasi atau kondisi tertentu”. Self efficacy tidak terkait dengan
27
keyakinan tentang kemampuan seseorang untuk melakukan suatu tindakan khusus
dan gerakan motoris sederhana, tetapi berkenaan dengan keyakinan seseorang
tentang kemampuannya dalam mengkoordinir, mengarahkan keterampilan dan
kemampuan dalam mengubah serta menghadapi situasi yang penuh dengan
tantangan.
Panjares (dalam Woolfolk, 2004:369) menambahkan bahwa self efficacy
adalah sebuah penilaian spesifik yang berkaitan dengan konteks mengenai
kompetensi untuk mengerjakan sebuah tugas spesifik. Woolfolk (2004:368) juga
menyebutkan bahwa self efficacy adalah kepercayaan mengenai kompetensi
personal dalam sebuah situasi khusus.
Sedangkan efficacy dalam Alwisol (2004;344) adalah penilaian diri,
apakah dapat melakukan tindakan yang baik atau buruk, tepat atau salah, bisa
atau tidak bisa mengerjakan sesuai dengan yang dipersyaratkan.
Self efficacy Banduras concept referring to an individuals belief that he or
she can execute the behaviour recueried to produce certain response outcomes
(Bandura dalam Hjelle Larry A & Danil J. Ziegler, 1992). Konsep self efficacy
menurut Bandura adalah berhubungan keyakinan idividu bahwa pribadinya dapat
melaksanakan suatu perbuatan yang diperlukan untuk mendapatkan suatu hasil
yang diharapkan.
Hal ini dapat disimpulkan bahwa self efficacy adalah keyakinan seseorang
terhadap kemampuannya dalam mengorganisasikan dan melakukan sesuatu yang
dianggap perlu untuk menghadapi situasi tertentu, yang mana keyakinan akan
28
kemampuannya tersebut mempengaruhi motivasinya dalam mencapai tujuan atau
tingkat kinerja tertentu secara spesifik.
2.2.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Self Efficacy
Hasil penelitian dan analisis Bandura (1986) menyatakan bahwa self
efficacy seseorang dipengaruhi oleh: Sifat tugas yang dihadapi Sifat tugas meliputi
tingkat kerumitan dan kesukaran tugas yang dihadapi.
1. Sifat tugas yang dihadapi
Sifat tugas meliputi tingkat kerumitan dan kesukaran tugas yang
dihadapi. Semakin rumit dan sukar suatu tugas, maka seseorang
cenderung menilai rendah kemampuannya untuk menyelesaikan tugas
tersebut. Sebaliknya semakin mudah tugas yang dihadapi seseorang akan
merasa mempunyai kemampuan yang tinggi untuk dapat menyelesaiikan
tugas tersebut dengan baik.
2. Insentif yang diberikan orang lain atas kemampuannya.
Insentif yang dapat mempengaruhi self efficacy adalah insentif berupa
ganjaran atas penugasannya yang mencerminkan kemampuan seseorang
dalam menyelesaikan tugas.
3. Status atau peran individu dalam lingkungannya.
Self efficacy seseorang dalam lingkungannya berperan sebagai pemimpin
cenderung lebih tinggi dari pada seseorang yang memiliki peran sebagai
bawahan. Karena sebagai pemimpin biasanya keinginan atau perintahnya
29
akan dituruti oleh bawahannya, sehingga menambah keyakinan dirinya
yang berarti meningkatkan self efficacy.
4. Informasi tentang kemampuan diri.
Informasi yang menyatakan bahwa seseorang memiliki kemampuan yang
tinggi, membawa pengaruh yang positif bagi yang bersangkutan. Karena
hal ini akan menambah keyakinannya terhadap kemampuannya dalam
mengerjakan suatu tugas yang berarti dapat meningkatkan self efficacy.
Sebaliknya bila seseorang mendapat informasi bahwa kemampuannya
rendah, maka hal ini akan mengurangi keyakinannya terhadap
kemampuan diri dalam menghadapi tugas dan berarti akan menurunkan
self efficacy.
2.2.3. Dimensi Self Efficacy
Self efficacy yang dimiliki individu akan bervariasi untuk masing-masing
individu berdasarkan beberapa dimensi yang memiliki implikasi penting
performansi atau kinerja. Bandura (1997:42) menyatakan bahwa self efficacy
memiliki tiga dimensi diantaranya yaitu:
1) Magnitude
Dimensi ini berhubungan dengan taraf kesulitan tugas. Dimensi ini
mengacu pada taraf kesulitan tugas yang diyakini individu yang akan mampu
diatasinya. Penilaian tentang kecakapan dari setiap orang yang terbatas pada tugas
30
yang mudah, meluas sampai tugas yang sedang taraf kesulitannya, atau bahkan
mencakup tugas-tugas yang sangat sulit dalam bidang tertentu.
Efficacy pada suatu taraf kesulitan tertentu akan menentukan penilaiannya
terhadap kecakapannya dalam menyelesaikan tugas pada taraf kesulitan yang
sama. Penilaian berdasarkan taraf kesulitan ini menyebabkan individu memilih
untuk mencoba perilaku yang dirasakan mampu untuk dilakukannya atau
menghindari situasi perilaku yang berada diluar batas kemampuannya.
2) Strength
Dimensi ini berkaitan dengan kekuatan penilaian tentang kecakapan
individu. Dimensi ini mengacu pada derajat kemampuan individu terhadap
keyakinan atau harapan yang dibuatnya. Self efficacy yang lemah akan dengan
mudah digoyahkan dengan pengalaman-pengalaman yang tidak mendukung.
Sedangkan orang yang self efficacynya tinggi akan berusaha dengan gigih dalam
mengatasi kesulitan meskipun kesulitan itu semakin meningkat.
Dimensi ini merupakan keyakinan individu dalam rangka
mempertahankan perilaku tertentu. Individu yang memiliki suatu keyakinan yang
lemah untuk dapat menyelesaikan suatu tugas, yang dengan mudah didukung
dengan melihat faktor-faktor situasi saat itu dan mengindikasikan bahwa memang
benar-benar terlalu sulit untuk melakukan perilaku tersebut.
3) Generality
Dimensi yang berhubungan dengan luas bidang perilaku. Self efficacy
seseorang tidak terbatas hanya situasi spesifik saja. Dimensi ini mengacacu pada
31
situasi dimana penilaian tentang self efficacy hanya pada bidang-bidang tertentu
atau pada beberapa aktivitas atau situasi sekaligus. Self efficacy dipandang mampu
mencakup situasi-situasi lain sehingga menciptakan suatu penilaian self efficacy
secara umum.
Self efficacy yang dimiliki individu dapat diukur dengan melihat seberapa
kuat penilaiannya tentang kecakapannya saat individu tersebut dihadapkan dengan
tugas tertentu yang bervariasi tingkat kesulitannya atau cakupannya. Self efficacy
bukan merupakan sesuatu yang diperoleh begitu saja atau bawaan sejak lahir,
melainkan sesuatu yang dipelajari.
2.2.4. Fungsi Self Efficacy
Bandura (1986) menjelaskan fungsi dan berbagai dampak dari penilaian
self efficacy antara lain sebagai berikut:
1. Perilaku memilih
Dalam kehidupan sehari-hari, individu seringkali dihadapkan dengan
pengambilan keputusan, meliputi pemilihan tindakan dan lingkungan sosial yang
ditentukan dari penilaian efficacy individu. Seseorang cenderung untuk
menghindar dari tugas dan situasi yang diyakini melampaui kemampuan diri
mereka, dan sebaliknya mereka akan mengerjakan tugas-tugas yang dinilai
mampu untuk mereka lakukan (Bandura 1977 dalam Bandura, 1986). Self efficacy
yang tinggi akan dapat memacu keterlibatan aktif dalam suatu kegiatan atau tugas
32
yang kemudian akan meningkatkan kompetensi seseorang. Sebaliknya, self
efficacy yang rendah dapat mendorong seseorang untuk menarik diri dari
lingkungan dari kegiatan sehingga dapat menghambat perkembangan potensi yang
dimilikinya.
Seseorang yang memiliki penilaian self efficacy-nya secara berlebihan
cenderung akan menjalankan kegiatan yang jelas diatas jangkauan
kemampuannya. Akibatnya dia akan mengalami kesulitan-kesulitan yang berakhir
dengan kegagalan yang sebenarnya tidak perlu terjadi, dan hal ini bisa
mengurangi kredibilitasnya. Sebaliknya, seseorang yang menganggap rendah
kemampuannya juga akan mengalami kerugian, walaupun kondisi ini lebih seperti
memberi batasan pada diri sendiri daripada suatu bentuk keengganan. Melalui
kegagalan dalam mengembangkan potensi kemempuan yang dimiliki dan
membatasi kegiatan-kegiatannya, seseorang dapat memutuskan dirinya dari
banyak pengalaman berharga.
2. Usaha yang dilakukan dan daya tahan
Penilaian terhadap efficacy juga menentukan seberapa besar usaha yang
akan dilakukan seseorang dan seberapa lama ia akan bertahan dalam menghadapi
hambatan atau pengalaman yang tidak menyenangkan. Semakin tinggi self
efficacy seseorang, maka akan semakin besar dan gigih pula usaha yang
dilakukan. Ketika dihadapkan dengan kesulitan, individu yang memiliki self
efficacy tinggi akan mengeluarkan usaha yang besar untuk mengatasi tantangan
tersebut. Sedangkan orang yang meragukan kemampuannya akan mengurangi
33
usahanya atau bahkan menyerah sama sekali (Bandura dan Cervone; Brown dan
Inouye; Schunk; Winberg, Gould, dan Jackson, dalam Bandura, 1986)
3. Pola berpikir dan reaksi emosi
Penilaian mengenai kemampuan seseorang juga mempengaruhi pola
berpikir dan reaksi emosionalnya selama interaksi aktual dan teranstisipasi dengan
lingkungan. individu yang menilai dirinya memiliki self efficacy rendah, merasa
tidak mampu dalam mengatasi masalah atau tuntutan lingkungan, hanya akan
terpaku pada kekurangannya sendiri dan berpikir kesulitan yang mungkin timbul
lebih berat dari kenyataannya (Beck; Lazarus dan Launier; Meichenbaum;
Sarason, dalam Bandura, 1986). Sebaliknya, individu yang memiliki self efficacy
yang tinggi akan lebih memusatkan perhatian dan mengeluarkan usaha yang lebih
besar terhadap situasi yang dihadapinya, dan setiap hambatan yang muncul akan
mendorongnya untuk berusaha lebih keras lagi.
Self efficacy juga dapat membentuk pola berpikir kausal (Collin dalam
Bandura, 1986). Dalam mengatasi persoalan yang sulit, individu yang memiliki
self efficacy tinggi akan menganggap kegagalan terjadi karena kurangnya usaha
yang dilakukan, sedangkan yang memiliki self efficacy rendah lebih menganggap
kegagalan disebabkan kurangnya kemampuan yang ia miliki.
4. Perwujudan dari keterampilan yang dimiliki
Banyak penelitian membuktikan bahwa self efficacy dapat meningkatkan
kualitas dari fungsi psikososial seseorang (Bandura, 1986). Seseorang yang
memandang dirinya sebagai orang yang self efficacy-nya tinggi akan membentuk
34
tantangan-tantangan terhadap dirinya sendiri yang menunjukkan minat dan
keterlibatan dalam suatu kegiatan. Mereka akan meningkatkan usaha jika kinerja
yang dilakukan mengalami kegagalan dalam mencapai tujuan, menjadikan
kegagalan sebagai pendorong untuk mencapai keberhasilan, dan memiliki tingkat
stres yang rendah bila menghadapi situasi yang menekan. Individu yang memiliki
self efficacy rendah biasanya akan menghindari tugas yang sulit, sedikit usaha
yang dilakukan dan mudah menyerah menghadapi kesulitan, mengurangi
perhatian terhadap tugas, tingkat aspirasi rendah, dan mudah mengalami stres
dalam situasi yang menekan.
2.2.5. Sumber-sumber Self Efficacy
Sebagaimana yang diuraikan oleh Bandura (1986) terdapat sumber-sumber
self efficacy dalam diri individu sebagai berikut:
1. Pencapaian kinerja (performance attainment)
Hasil yang didapatkan secara nyata merupakan sumber penting tentang
informasi self efficacy karena didasari oleh pengalaman otentik yang telah
dikuasai (Bandura, Adam, dan Beyer; Biran dan Wilson; Feltz, Landers, dan
Raeder, dalam Bandura, 1986). Keberhasilan yang diperoleh akan membawa
seseorang pada tingkat self efficacy yang lebih tinggi, sedangkan kegagalan akan
merendahkan self efficacy, terutama jika kegagalan tersebut terjadi pada awal
pengerjaan tugas dan bukan disebabkan oleh kurangnya usaha atau juga karena
hambatan dari faktor eksternal. Keberhasilan yang terjadi karena bantuan dari
35
faktor eksternal atau keberhasilan yang dicapai dianggap bukan sebagai hasil
kemampuan sendiri tidak terlalu memberikan pengaruh terhadap peningkatan self
efficacy. Besarnya nilai yang diaberikan dari pengalaman baru tergantung pada
sifat dan kekuatan dari persepsi diri yang ada sebelumnya. Setelah self efficacy
terbentuk karena keberhasilan yang berulang, kegagalan yang muncul tidak
memberikan dampak yang besar terhadap penilaian individu terhadap
kemampuannya.
2. Pengalaman orang lain (vicarious experience),
Self efficacy juga dapat dipengaruhi karena pengalaman dari orang lain.
Individu yang melihat atau mengamati orang lain yang mencapai keberhasilan
dapat menimbulkan persepsi self efficacy-nya. Dengan melihat keberhasilan orang
lain, individu dapat meyakinkan dirinya bahwa ia juga bisa untuk mencapai hal
yang sama dengan orang yang dia amati. Ia juga meyakinkan dirinya bahwa jika
orang lain bisa melakukannya, ia juga harus dapat melakukannya. Jika seseorang
melihat bahwa orang lain yang memiliki kemampuan yang sama ternyata gagal
meskipun ia telah berusaha dengan keras, maka dapat menurunkan penilaiannya
terhadap kemampuan dia sendiri dan juga akan mengurangi usaha yang akan
dilakukan (Brown dan Inouye, dalam Bandura, 1986).
Ada kondisi-kondisi dimana penilaian terhadap self efficacy khususnya
sensitif pada informasi dari orang lain. Pertama adalah ketidakpastian mengenai
kemampuan yang dimiliki individu. Self efficacy dapat diubah melalui pengaruh
modeling yang relevan ketika seseorang memiliki sedikit pengalaman sebagai
36
dasar penilaian kemampuannya. Karena pengetahuan yang dimiliki tentang
kemampuan diri sendiri sangat terbatas, maka individu tersebut lebih bergantung
pada indikator yang dicontohkan (Takata dan Takata, dalam Bandura, 1986).
Kedua adalah penilaian self efficacy selalu berdasarkan kriteria dimana
kemampuan dievaluasi (Festinger; Suls dan Miller, dalam Bandura, 1986).
Kegiatan yang bisa memberikan informasi eksternal mengenai tingkat kinerja
dijadikan dasar untuk menilai kemampuan seseorang. Tetapi, sebagian besar
kinerja tidak memberikan informasi yang cukup memenuhi, sehingga penilaian
self efficacy diukur melalui membandingkannya dengan kinerja dari orang lain
(Bandura, 1986).
3. Persuasi verbal (verbal persuasion)
Persuasi verbal digunakan untuk memberikan keyakinan kepada seseorang
bahwa ia memiliki suatu kemampuan yang memadai untuk mencapai apa yang
diinginkan. Seseorang yang berhasil diyakinkan secara verbal akan menunjukkan
suatu usaha yang lebih keras jika dibandingkan dengan individu yang memiliki
keraguan dan hanya memikirkan kakurangan diri ketika menghadapi suatu
kesulitan. Namun, peningkatan keyakinan individu yang tidak realistis mengenai
kemampuan diri hanya akan menemui kegagalan. Hal ini dapat menghilangkan
kepercayaan orang lain kepada orang yang mempersuasi dan juga akan
mengurangi self efficacy orang yang dipersuasi.
37
4. Keadaan dan reaksi fisiologis (physiological state)
Seseorang menjadikan keadaan fisiologisnya sebagai sumber informasi
untuk memberikan penilaian terhadap kemampuan dirinya. Individu merasa
gejala-gejala somatik atau ketegangan yang timbul dalam situasi yang
menekankan sebagai pertanda bahwa ia tidak dapat untuk menguasai keadaan atau
mengalami kegagalan dan hal ini dapat menurunkan kinerjanya.
Dalam kegiatan yang membutuhkan kekuatan dan stamina tubuh,
seseorang merasa bahwa kelainan dan rasa sakit yang dia alami merupakan tanda-
tanda kelemahan fisik, dan hal ini menurunkan keyakinan akan kemampuan
fisiknya.
2.3. Kerangka Berpikir
Manusia mempunyai kebutuhan-kebutuhan yang pada saatnya membentuk
tujuan-tujuan yang mendorongnya melakukan aktivitas kerja. Kita dapat
memahami alasan mengapa orang bekerja adalah karena menginginkan sesuatu
yang akan digunakan untuk kehidupannya. Jadi, sebagai pegawai harus
mempunyai keuletan dalam bekerja agar pekerjaan atau kegiatan yang telah
direncanakan dapat tercapai, untuk mencapai rencana-rencan tersebut pegawai
harus memiliki motivasi kerja yang tinggi. Motivasi orang yang bekerja secara
umum dapat diklasifikasikan ke dalam „motivasi intrinsik‟ dan „motivasi
ekstrinsik‟. Klasifikasi ini biasanya dikaitkan dengan jenis imbalan yang diterima
seseorang dalam pekerjaannya apabila menampilkan prestasi kerja tertentu.
38
Imbalan intrinsik adalah bentuk imbalan yang diterima dan dirasakan seseorang
yang dihubungkan dengan job content, seperti perasaan berprestasi, pengakuan,
tanggungjawab, dan perasaan kebebasan. Sedangkan imbalan ekstrinsik
merupakan jenis imbalan yang diterima oleh lingkungan luar individu dan
biasanya dikaitkan dengan job context. Seperti gaji, promosi, perlakuan
supervisi/rekan sekerja, dan kondisi kerja.
Douglas (1990, 177) dalam bukunya menuliskan sumbangan terbesar bagi
pengetahuan tentang motivasi adalah sumbangan Bob Conklan dalam bentuk
rekaman yang berjudul The Key to Motivation. Bob Conklan mengatakan, “Yang
benar-benar merupakan motivasi adalah keyakinan, bukan keuntungan”. Jadi,
keyakinanlah dan bukannya keuntungan yang memotivasi orang.
Jadi motivasi kerja adalah suatu proses dasar psikologi yang menjelaskan
mengapa pekerja berperilaku tertentu ditempat kerjanya. Menurut Steers & Porter
(dalam Kanungo & Mendoca, 1994) mengatakan bahwa self efficacy adalah
elemen dari motivasi kerja.
Banyak orang dalam bekerja tidak yakin terhadap kemampuan diri sendiri,
sehingga banyak pekerjaan yang tidak selesai akibat tidak yakin dengan kapasitas
yang dimiliki oleh pegawai itu sendiri. Percaya pada diri sendiri, yakin pada
kemampuan sendiri (self efficacy) dapat ditunjukkan oleh siapapun.
Banyak faktor yang mendukung pekerja dalam meningkatkan motivasi
kerja, salah satunya adalah self efficacy. Self efficacy seseorang dipengaruhi oleh
beberapa faktor, yaitu; yang berhubungan dengan Tingkat kesulitan tugas, luas
39
bidang tingkah laku, dan derajat kemantapan keyakinan sikap orang terhadap
pekerjaannya.
Tanpa self efficacy, pegawai tidak akan termotivasi kerjanya dan pegawai
pun tidak akan optimis dalam mengerjakan tugas dan cepat atau lambat pegawai
akan selalu pesimis dan tidak produktif. Pegawai yang mempunyai keyakinan
dalam mengerjakan tugasnya akan dipertahankan dan ditingkatkan keyakinannya
sehingga pekerjaan dan program akan terlaksana dan akan mencapai tujuan yang
maksimal.
Tabel 2.1
Skema Kerangka Berpikir
SELF EFFICACY
JENIS KELAMIN
USIA
TINGKAT PENDIDIKAN
LAMA KERJA
GAJI (KOMPENSASI)
STATUS PERKAWINAN
MOTIVASI KERJA
40
2.4. Hipotesis Penelitian
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini ialah:
Mayor : Self efficacy dan aspek-aspek demografi memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Badan Penghubung
Provinsi Riau.
Minor :
H 1: Self efficacy memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja
pegawai Badan Penghubung Provinsi Riau.
H 2: Usia memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja
Pegawai Badan Penghubung Provinsi Riau.
H 3 : Jenis kelamin memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi
kerja Pegawai Badan Penghubung Provinsi Riau.
H 4 : Lama kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja
Pegawai Badan Penghubung Provinsi Riau.
H 5 : Tingkat pendidikan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
motivasi kerja Pegawai Badan Penghubung Provinsi Riau.
H 6 : Gaji (kompensasi) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
motivasi kerja Pegawai Badan Penghubung Provinsi Riau.
H 7 : Status perkawinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
motivasi kerja Pegawai Badan Penghubung Provinsi Riau.
41
BAB III
METODE PENELITIAN
Pada bab ini akan dipaparkan metodologi penelitian, diantaranya populasi dan
sampel, dan variabel penelitian (definisi variabel, definisi konseptual, dan definisi
operasional variabel), teknik dan instrumen pengumpulan data (kuesioner dan
analisa data), teknik penyusunan angket, uji instrumen penelitian, teknik analisa
data, serta prosedur penelitian.
3.1 Populasi dan Sampel
3.1.1. Populasi
Adapun populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Badan Penghubung
Provinsi Riau.
3.1.2. Sampel
Sampel dalam penelitian ini yaitu seluruh pegawai Badan Penghubung
Provinsi Riau yang berjumlah 70 orang.
3.1.3. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah total sampling.
Total sampling adalah teknik pengambilan sampel dimana jumlah sampel sama
42
dengan populasi (Sugiyono, 2007). Alasan mengambil total sampling karena
menurut Sugiyono (2007) jumlah populasi yang kurang dari 100 seluruh populasi
dijadikan sampel penelitian semuanya.
3.2. Variabel Penelitian
3.2.1. Identifikasi Variabel Penelitian
Adapun variabel-variabel dalam penelitian ini, diantaranya:
Variabel bebas (IV) : Self efficacy, jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan,
kompensasi, satus pernikahan, lama kerja.
Variabel terikat (DV) : Motivasi kerja pegawai Badan Penghubung Provinsi Riau.
3.2.2. Definisi Konseptual Variabel
Adapun definisi konseptual dalam penelitian ini, diantaranya:
1. Motivasi kerja adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan
mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang
mengarah kepada tercapainya tujuan tertentu.
2. Self Efficacy adalah keyakinan seseorang terhadap kemampuannya
untuk mengorganisasikan dan melakukan tindakan yang perlu
dalam mencapai pekerjaan.
3. Usia adalah lama hidup seseorang sejak lahir hingga sekarang yang
diukur dalam satuan waktu.
43
4. Jenis kelamin adalah pembedaan responden yang dikategorikan
atas: 1). Laki-laki 2). Perempuan.
5. Tingkat pendidikan adalah tingkat pendidikan formal tertinggi
yang diraih bapak/ibu/wali. Pengukuran menggunakan skala
nominal. Dikategorikan sebagai berikut : 1). SMA, 2). D3, 3). S1,
4). S2. Tingkat Pendidikan Merupakan karakteristik individu yang
menjadi sumber status yang penting dalam organisasi. Pendidikan
adalah lambang dari status yang tinggi danjenjang kepangkatan
yang tinggi pula. Semakin tinggi pendidikan seseorang yang
dicapai, semakin besar keinginan untuk memanfaatkan
pengetahuan dan keterampilan.
6. Kompensasi adalah berupa gaji atau imbalan kerja.
7. Status perkawinan adalah status mereka yang terikat dalam
perkawinan pada saat pencacahan, baik tinggal bersama maupun
terpisah. Status perkawinan dibedakan menjadi: a). belum kawin,
b). Kawin.
8. Lama kerja adalah berapa lamanya pegawai bekerja pada kantor
tersebut.
3.2.3. Definisi Operasional Variabel
Adapun definisi operasional dalam penilitian ini, diantaranya:
44
Motivasi kerja adalah skor yang diperoleh dari skala motivasi kerja
berdasarkan faktor motivasi kerja Hezrberg (Thoha, 2007). Terdiri dari 49
item. Yang diambil dari faktor motivator dan hygiene yang terdiri dari:
1. Faktor motivator adalah;
a. tanggung jawab (responsibility)
b. kemajuan (advancement)
c. pekerjaan itu sendiri (interest)
d. capaian (achievement)
e. pengakuan (recognition).
2. Faktor hygiene adalah;
a. kebijakan kantor & atasan
b. gaji atau upah
c. kondisi & hubungan kerja
self efficacy adalah skor yang diperoleh dari skala self efficacy berdasarkan
dimensi self efficacy Bandura (1997). Terdiri dari 60 item. Meliputi dari
tiga dimensi yaitu:
1. Tingkat kesulitan tugas (level/magnitude)
2. Luas bidang tingkah laku (generality), dan
3. Derajat kemantapan keyakinan(strenght).
Usia adalah skor yang didapat dari penghitungan jumlah tahun yang
dimulai dari; 1. 20-29 Tahun, 2. 30-39 Tahun, 3. 40-50 Tahun.
Jenis kelamin adalah pembedaan responden yang dikategorikan atas; 1.
Laki-laki, dan 2. Perempuan.
45
Tingkat pendidikan adalah tingkat pendidikan formal tertinggi yang diraih
pegawai. Pengukuran menggunakan skala nominal. Dikategorikan sebagai
berikut; 1. SMA, 2. D3, 3. S1, 4. S2.
Gaji adalah tingkatan yang dilihat dari total pendapatan finansial
responden selama satu bulan; 1. 1-2 juta, 2. 2-3 juta, 3. 3-4 juta, 4. >4 juta .
Status perkawinan adalah status yang terikat dalam perkawinan. Status
perkawinan dibedakan menjadi: 1. belum kawin, 2. Kawin.
Lama kerja adalah berapa lamanya pegawai bekerja pada kantor tersebut,
lama kerja dikategorikan sebagai berikut; 1. 1-3 tahun, 2. 4-6 tahun, 3. 7-9
tahun, 4. >9 tahun.
3.3. Instrumen Pengumpulan Data
Instrumen pengumpulan data yang digunakan adalah berbentuk kuesioner
yang berbentuk skala likert. Kuesioner adalah salah satu jenis alat pengumpul data
berupa sejumlah daftar yang berisi suatu rangkaian pertanyaan atau pernyataan
mengenai suatu bidang untuk memperoleh data berupa jawaban-jawaban dari para
responden dalam suatu penelitian (Koentjaraningrat, 1983).
Instrument pengumpulan data dalam penelitian ini terdiri dari dua alat
ukur. Adapun alat ukur tersebut adalah :
1. Skala Self Efficacy
Self efficacy diukur dengan menggunakan kuesioner self efficacy yang
disusun oleh peneliti. Alat ukur ini terdiri dari 60 item. Respon jawaban yang
diberikan mulai dari sangat setuju – sangat tidak setuju.
46
Tabel 3. 1.
Blue print skala self efficacy sebelum dilakukan CFA
No Faktor Indikator No item Total
Fav Unfav
1. Tingkat
kesulitan tugas
1. Tugas yang mudah
2. Tugas yang sedang
3. Tugas yang sulit
3,9,34,41,55
7,25,43,46,59
16,29,48,58
18,37,39,45,57
1,22,35,51,53
12,30,54,56
10
10
8
2. Luas bidang
perilaku
4. Keyakinan pada tugas tertentu.
5. Keyakinan pada tugas yang
bervariasi/kompleks.
5,14,49,60
13,23,26,33
20,32,40,44
4,10,19,27
8
8
3. Derajat
kemantapan
keyakinan
6. Konsisten pada tugas.
7. Bertahan/keuletan kerja
24,36,38,47
2,8,15,52
6,17,21,42
11,28,31,50
8
8
Jumlah 30 30 60
* blog adalah tanda item yang gugur
2. Skala Motivasi Kerja
Pada uji instrumen yang dilakukan dengan menggunakan 49 item dari
skala motivasi kerja yang dikembangkan oleh Herzberg. Respon jawaban yang
diberikan mulai dari sangat setuju – sangat tidak setuju.
Tabel 3. 2.
Blue print skala motivasi kerja sebelum dilakukan CFA
No. Aspek-aspek
motivasi kerja
Indikator Favorabel Unfavorabel Jumlah
1. Tanggung jawab 6, 18, 24 3, 12, 17 6
2. Kemajuan 1, 9, 19 8, 14, 22 6
47
1 Intrinsik
(motivators) 3. Pekerjaan itu sendiri 7, 13, 25 2, 15, 28 6
4. Capaian 4, 10, 21 20, 27, 29 6
5. Pengakuan 5, 11, 26 16, 23, 30 6
2
Ekstrinsik (hygiene)
6. Kebijakan 31,35,36,46 39,40,49 7
7. Upah dan gaji 32,41,44 33,38,47 6
8. Kondisi kerja 34,42,48 37,43,45 6
Jumlah 25 24 49
* blog adalah tanda item yang gugur
3.4. Prosedur Pengumpulan Data
1. Sebelum peneliti menyebarkan skala yang digunakan untuk penelitian,
peneliti terlebih dahulu menyarankan mengisi identitas pegawai,
kemudian pegawai diminta untuk mengisi angket yang sudah diberikan.
2. didapat item valid dan tidak valid, item-item yang tidak valid yang
dikoreksi atau dibuang oleh peneliti.
3. Kemudian dianalisis untuk melihat validitas konten dan pola respon
terhadap masing-masing instrumen. Lalu dilihat juga sejauh mana
kuesioner ini dapat dipahami. Dari hasil tersebut, diketahui ada beberapa
item yang kurang dipahami dan memiliki pola respon yang tidak merata,
item seperti ini direvisi oleh peneliti dan beberapa tidak digunakan.
48
4. Prosedur pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti dalam
mengumpulkan data ialah dengan menyebarkan kuesioner kepada
pegawai pada saat jam istirahat.
5. Hasil skala yang telah diisi kemudian dibawa pulang oleh peneliti
kemudian dikoreksi. kemudian diolah menggunakan program SPSS
untuk kemudian dianalisis lebih lanjut.
3.4.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur
Setelah mendapatkan data yang diinginkan, peneliti kemudian menguji
validitas konstruk maupun reliabilitas masing-masing alat ukur.
Dalam pengujian validitas, digunakan CFA (Confirmatory Factor
Analysis) dengan metode ini dapat diketahui apakah seluruh item mengukur apa
yang hendak diukur dan apakah masing-masing item signifikan dalam mengukur
hal tersebut. Adapun logikanya adalah dengan cara membandingkan sejauh mana
matrik korelasi hasil estimasi menggunakan teori dengan matrik korelasi yang
diperoleh dari data. Dalam hal ini, yang dimaksud dengan teori adalah konsep
bahwa seluruh item mengukur satu hal yang sama (unidimensional) yaitu konstruk
yang hendak diukur.
Jika tidak ada perbedaan yang signifikan antara teori dengan data (χ2
nonsignifikan), maka berarti benar bahwa seluruh item itu mengukur hal yang
sama (unidimensional). Selanjutnya, dengan menggunakan software yang sama
dapat diuji apakah masing-masing item signifikan dalam mengukur apa yang
hendak diukur dalam hal ini menggunakan uji t (Umar, 2010).
49
Setelah diuji validitasnya, kemudian diuji pula realibilitas dari item-item
yang dimiliki peneliti. Realibilitas adalah seberapa besar proporsi varian dari total
skor yang merupakan varian dari true skor. Nilai reliabilitas nantinya didapatkan
sekaligus ketika melakukan uji validitas dengan menggunakan bantuan software
LISREL 8.3 (Joreskog dan Sorbom,1988).
Dari pengujian validitas dan reliabilitas ini didapatlah hasil, bahwa dari
109 item yang diujikan terdapat 34 item yang tidak valid. Item yang tidak valid
tersebut dibuang. Hasil pengujian validitas ini dapat dilihat pada lampiran yang
ada pada halaman terakhir.
1. Skala self efficacy
Tabel 3. 3.
Blue print skala self efficacy setelah dilakukan CFA
No Faktor Indikator No item Total
Fav Unfav
1. Ting kat kesulitan
tugas (magnitude)
1. Tugas yang mudah
2. Tugas yang sedang
3. Tugas yang sulit
3,9,34,41
7,25,43
16,23,29,45
18,37,39
1,22,35
4,12,26,30
7
6
8
2. Luas bidang
perilaku
4. Keyakinan pada tugas tertentu.
5. Keyakinan pada tugas yang bervariasi/kompleks.
5,10,14
13,33
20,32,40,44
19,27
7
4
3. Derajat
kemantapan
keyakinan
6. Konsisten pada tugas.
7. Bertahan/keuletan dalam usaha
6,24,36,38
2,8,15,17
42
11,21,28,31
5
8
Jumlah 24 21 45
50
2. Skala motivasi kerja
Tabel 3. 4.
Blue print skala motivasi kerja setelah dilakukan CFA
No. Aspek-aspek
motivasi
kerja
Indikator Favorabel Unfavorabel Jumlah
1
Intrinsik
(motivators)
1. Tanggung jawab 6, 18, 24 3, 12, 17 6
2. Kemajuan 9, 19 14 3
3. Pekerjaan itu sendiri 7, 13 2, 28 4
4. Capaian 10, 21 20, 27, 29 5
5. Pengakuan 5, 11 16, 23 4
2
Ekstrinsik (hygiene)
6. Kebijakan (kantor&atasan)
1 15, 30 3
7. Upah dan gaji 22 8 2
8. Kondisi kerja 26 4, 25 3
Jumlah 14 16 30
3.5. Teknik Analisis Data
Dalam penelitian ini, untuk menjawab hipotesis yang telah diajukan pada
bab sebelumnya, penulis menggunakan teknik analisis regresi berganda. Jika
ditemukan ada IV yang signifikan pengaruhnya terhadap DV, maka penulis juga
akan mencari tahu berapa besar kontribusi varian setiap IV dalam mempengaruhi
DV secara bersama-sama.
51
Adapun persamaan regresi yang akan peneliti uji di dalam penelitian ini
ialah:
X1 = self-efficacy, X2 = motivasi kerja, X3 = tingkat pendidikan, X4 = jenis
kelamin, X5 = usia, X6 = status perkawinan, X7 = gaji, X8 = lama kerja.
Dalam penelitian ini, penghitungan statistik dilakukan dengan
menggunakan sistem komputerisasi program SPSS versi 16.00. Yang pertama
dilakukan adalah menjelaskan gambaran umum dari responden. Yang kedua,
melakukan kategorisasi skor pada masing-masing variabel dalam penelitian.
Dimana, penentuan kategorisasi skor untuk melihat seberapa besar pada masing-
masing variabel penelitian.
Kemudian melakukan pengujian hipotesis penelitian dengan melihat
koefisien regresi pada keseluruhan variabel penelitian terhadap motivasi kerja.
Jika hasil koefisien regresi pada masing-masing variabel penelitian lebih besar
dari nilai signifikan (p>0,05), maka tidak signifikan. Akan tetapi, jika hasil
perhitungannya lebih kecil nilai signifikan (P<0,05), maka signifikan.
Setelah diperoleh hasil dari pengujian hipotesis, peneliti ingin melihat
seberapa besar kontribusi pada masing-masing variabel penelitian terhadap
motivasi kerja. Hal ini dilakukan dengan memperoleh nilai R2 yang dapat
dijelaskan atau diterangkan oleh seluruh IV yang dianalisis. Dengan kata lain, R2
menunjukkan presentase varian dari masing-masing variabel penelitian terhadap
motivasi kerja DV yang bisa diterangkan oleh IV.
52
3.6. Prosedur Penelitian
Penelitian ini berjalan dengan melalui empat tahap prosedur penelitian,
yaitu tahap persiapan, uji coba, pengambilan data, serta pengolahan data.
Persiapan : Dimulai dengan perumusan masalah, menentukan variabel
yang akan diteliti, melakukan kajian teori untuk mendapatkan
gambaran, dan penjelasan yang tepat mengenai variabel
penelitian. Kemudian menentukan, menyusun, dan
menyiapkan alat ukur yang akan digunakan, yaitu skala self
efficacy dan skala motivasi kerja.
Pengambilan data : Menentukan sampel penelitian, sampel penelitian yang
digunakan dalam penelitian ini ialah pegawai Badan
Penghubung Provinsi Riau 70 responden. Kemudian
melakukan pengambilan data dengan memberikan alat ukur
yang telah disiapkan.
Uji validitas : Peneliti menyebarkan skala self efficacy dan motivasi kerja
ke responden. Penelitian ini dilaksanakan pada hari Senin-
jumat, tanggal 30-3 Mei dan juni 2011. Setelah data
terkumpul, peneliti mengolah data menggunakan CFA
(Confirmatory Factor Analisis) sehingga diperoleh item-item
yang reliable dan valid.
Pengolahan data : Setelah data terkumpul, peneliti melakukan pengolahan data
dari hasil instrumen penelitian yang telah diisi oleh
53
responden. Melakukan analisis data dengan program SPSS
versi 16.00 for windows untuk menguji hipotesis dan regresi
antar variabel penelitian.
54
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN ANALISIS DATA
Dalam bab ini akan dibahas hasil dari penelitian yang telah dilakukan di Badan
Penghubung Provinsi Riau. Hasil penelitian ini mencakup gambaran umum
responden, hasil pengujian hipotesis yang telah diajukan melalui perhitungan
statistik, pembahasan hasil pengujian hipotesis, dan proporsi varian.
4.1. Gambaran Umum Responden
Penelitian ini dilakukan di Badan Penghubung Provinsi Riau dengan
melibatkan 70 subjek. Berikut ini gambaran umum mengenai responden
berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, lama kerja, status perkawinan
dan gaji.
Tabel 4.1.
Gambaran Umum Subjek
Gambaran umum subjek Kriteria N Persentase
Jenis kelamin Laki-laki 32 45,7 %
Perempuan 38 54,3 %
Total 70 100 %
Usia
20-29 17 24,3 %
30-39 48 68,6 %
40-50 5 7,1 %
Total 70 100 %
Tingkat pendidikan
SMA 3 4,3 %
D3 12 17,1 %
S1 53 75,7 %
55
S2 2 2,9 %
Total 70 100 %
Lama kerja
1 – 3 0 0 %
4 – 6 18 25,7 %
7 – 9 32 45,7 %
> 9 20 28,6 %
Total 70 100 %
Status pernikahan Belum 18 25,7 %
Sudah 52 74,3 %
Total 70 100 %
Gaji
1 – 2 13 18,6 %
2 – 3 26 37,1 %
3 – 4 25 35,7 %
> 4 6 8,6 %
Total 70 100 %
Berdasarkan tabel 4.1, dapat diketahui bahwa subjek dalam penelitian ini
berjumlah 70 orang. Berdasarkan jenis kelamin, mayoritas responden adalah
perempuan dengan persentase sebesar 54,7 % (38 orang), dan sebagian kecil
adalah laki-laki sebesar 45,7 % (32 orang). Jika melihat dari usia, jumlah subjek
berusia 20-29 sebesar 24,3% (17 orang) dan berusia 30-39 sebesar 68,6% (48
orang) dan selebihnya berusia 40-50 sebesar 7,1 % (5 orang). Selanjutnya dilihat
dari tingkat pendidikan SMA sebanyak 4,3 % (3 orang), untuk tingkat pendidikan
D3 sebesar 17,1 % (12 orang), dan untuk S1 sebesar 75,7 % (53 orang),
sedangkan S2 sebesar 2,9 % (2 orang). Selanjutnya dilihat dari lama masa kerja 1-
3 tahun tidak ada 0 %, lama masa kerja 4-6 tahun sebesar 25,7 % (18 orang),
untuk lama masa kerja 7-9 tahun sebesar 45,7 % (32 orang), sedangkan lama masa
kerja > 9 tahun sebesar 28,6 % (20 orang). Kemudian dilihat dari status
perkawinan mayoritas sudah menikah yaitu sebesar 74,3 % (52 orang) dan yang
56
belum menikah lebih sedikit yaitu sebesar 25,7 % (18 orang). Selain itu,
berdasarkan gaji yang didapat perbulannya untuk 1-2 juta sebesar 18,6 % (13
orang), untuk 2-3 juta sebesar 37,1 % (26 orang), 3-4 juta sebesar 35,7 % (25
orang), dan diatas 4 juta sebesar 8,6 % (6 orang).
4.2. Kategorisasi Skor
Sebelum dilakukan pengujian hipotesis penelitian, terlebih dahulu
dilakukan penghitungan kategorisasi skor subjek. Penghitungan kategorisasi skor
dilakukan tiap-tiap variabel penelitian, yakni variabel self efficacy dan motivasi
kerja.
Dalam penghitungan kategorisasi skor, terdapat tiga kategori yaitu tinggi,
sedang dan rendah. Untuk mendapatkan kategorisasi tersebut sebelumnya
dilakukan penghitungan untuk mencari nilai x dengan menggunakan rumus
sebagai berikut:
Berikut ini adalah hasil perolehan nilai x pada masing-masing variabel:
Tabel 4.2.
Descriptive Statistics
Minimum Maximum Nilai x
Self Efficacy 130.00 168.00 12.7
Motivasi Kerja 89.00 114.00 8.3
57
Setelah diperoleh nilai x, maka penghitungan kategorisasi dilakukan
penghitungan formula berikut:
Tabel 4.3.
Kategorisasi Skor
Tinggi Minimum + 3x
Sedang Minimum + 2x
Rendah Minimum + x
Berikut ini penjelasan hasil penghitungan kategorisasi skor pada tiap-tiap
variabel penelitian.
4.2.1. Kategorisasi Skor Self Efficacy
Berikut ini adalah hasil penghitungan kategorisasi skor self efficacy:
Tabel 4.4.
Hasil Kategori Self Efficacy
Range Frequency Percent
Cumulative
Percent
Valid Tinggi 157 – 168 4 5.8% 9%
Sedang 144 – 156 14 20% 76%
Rendah 130 – 143 52 74.2% 100%
Total 70 100%
58
Pada tabel 4.4, diketahui bahwa lebih dari separuh jumlah subjek memiliki
tingkat self efficacy rendah yakni dengan persentase sebesar 74.2% (52 orang),
sedangkan subjek yang memiliki tingkat self efficacy sedang yakni dengan
persentase sebesar 20% (14 orang) dan selebihnya subjek yang memiliki tingkat
self efficacy tinggi yakni dengan persentase sebesar 5.8% (4 orang).
4.2.2. Kategorisasi Skor Motivasi Kerja
Berikut ini adalah hasil penghitungan kategorisasi skor motivasi kerja:
Tabel 4.5.
Hasil Kategori Motivasi Kerja
Range Frequency Percent
Cumulative
Percent
Valid Tinggi 107 – 114 9 12.9% 5.7%
Sedang 98 – 106 44 62.9% 78.6%
Rendah 89 – 97 17 24.2% 100%
Total 70 100%
Berdasarkan tabel 4.5, diketahui bahwa separuh dari jumlah subjek memiliki
tingkat motivasi kerja sedang yakni dengan persentase sebesar 62.9% (44 orang),
sedangkan subjek memiliki tingkat motivasi kerja rendah yakni dengan persentase
sebesar 24.2% (17 orang) dan subjek yang memiliki tingkat motivasi kerja tinggi
yakni dengan persentase sebesar 12.9% (9 orang).
59
4.3. Uji Validitas Alat Ukur
Untuk menguji validitas alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini,
peneliti menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA) dengan software
Lisrel 8.30 (Joreskog dan Sorbom, 1994). Adapun kriteria item yang baik pada
CFA adalah (Umar, 2010) :
1. Melihat signifikan tidaknya item tersebut mengukur faktornya dengan
melihat nilai t bagi koefisien muatan faktor item. Perbandingannya adalah
jika t > 1.96 maka item tersebut signifikan dan sebaliknya. Apabila item
tersebut signifikan maka item tidak akan di drop, dan sebaliknya.
2. Melihat koefisien muatan faktor dari item. Jika item tersebut sudah di
scoring dengan favorable (pada skala likert 1 – 4), maka nilai koefisien
muatan faktor pada item harus bermuatan positif, dan sebaliknya. Apabila
item tersebut favorable, namun koefisien muatan faktor item bernilai
negative maka item tersebut akan di drop dan sebaliknya.
3. Terakhir, apabila kesalahan pengukuran item terlalu banyak berkorelasi,
maka item tersebut akan di drop. Sebab, item yang demikian selain
mengukur apa yang hendak diukur, ia juga mengukur hal lain.
4.3.1. Uji Validitas Skala Self Efficacy
Peneliti menguji apakah 60 item yang bersifat unidimensional mengukur
satu faktor yaitu self efficacy. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan, model satu
60
faktor tidak fit, dengan Chi – Square = 1458.53, df = 1710, P-value = 1.00000 ,
RMSEA = 0.000. Namun, setelah dilakukan modifikasi terhadap model, dimana
kesalahan pengukuran pada item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka
diperoleh model fit seperti pada gambar yang terdapat pada lampiran.
Dari nilai Chi – Square menghasilkan P-value > 0.05 (tidak signifikan),
yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima, bahwa
seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu self efficacy.
Tahapan selanjutnya melihat apakah signifikan tidaknya item tersebut
mengukur faktor yang hendak diukur. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis
nihil tentang koefisien muatan faktor item. Pengujiannya dilakukan dengan
melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada table berikut :
Terdapat koefisien muatan faktor dari item mana sajakah yang signifikan (t
> 1.96). Sebanyak 15 item tidak signifikan yaitu 4, 6, 9, 10, 17, 18, 21, 22, 23, 25,
26, 35, 45, 46, 49, sedangkan sisanya signifikan. Dengan demikian item yang
muatan faktornya tidak signifikan dan koefisiennya bernilai negative akan di drop,
yaitu 4, 6, 9, 10, 17, 18, 21, 22, 23, 25, 26, 35, 45, 46, 49. Artinya bobot nilai pada
item tersebut tidak akan diikutkan dalam analisis statistik uji hipotesis.
Kemudian pada model pengukuran ini terdapat kesalahan pengukuran item
yang saling berkorelasi, sehingga dapat disimpulkan sebenarnya item – item
tersebut bersifat multidimensional pada dirinya masing – masing. Kesalahan
pengukuran item yang berkorelasi ditampilkan pada tabel yang terdapat pada
lampiran.
61
4.3.2. Uji Validitas Skala Motivasi Kerja
Peneliti menguji apakah 49 item motivasi kerja bersifat unidimensional
mengukur satu faktor yaitu motivasi kerja. Dari hasil awas analisis CFA yang
dilakukan, model satu faktor tidak fit, dengan Chi – Square = 1779.27, df = 1127
, P-value = 0.0000 , RMSEA = 0.099. Namun, setelah dilakukan modifikasi
terhadap model, dimana kesalahan pengukuran pada item dibebaskan berkorelasi
satu sama lainnya, maka diperoleh model fit seperti pada gambar yang terdapat
pada lampiran.
Dari nilai Chi – Square menghasilkan P-value > 0.05 (tidak signifikan),
yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima, bahwa
seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu motivasi kerja.
Tahapan selanjutnya melihat apakah signifikan tidaknya item tersebut
mengukur faktor yang hendak diukur. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis
nihil tentang koefisien muatan faktor item. Pengujiannya dilakukan dengan
melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel yang terdapat
pada lampiran.
Terdapat muatan faktor dari item mana sajakah yang signifikan (t > 1.96).
Sebanyak 19 item tidak signifikan yaitu 1, 4, 8, 15, 22, 25, 26, 30, 31, 32, 33, 34,
35, 39, 42, 43, 44, 46, 47, sedangkan sisanya signifikan. Dengan demikian item
yang muatan faktornya tidak signifikan dan koefisiennya bernilai negative akan di
drop, yaitu 1, 4, 8, 15, 22, 25, 26, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 39, 42, 43, 44, 46, 47.
62
Artinya bobot nilai pada item tersebut tidak akan diikutkan dalam analisis statistik
uji hipotesis.
Kemudian pada model pengukuran ini terdapat kesalahan pengukuran item
yang saling berkorelasi, sehingga dapat disimpulkan sebenarnya item – item
tersebut bersifat multidimensional pada dirinya masing – masing.
4.4. Analisis Regresi Variabel Penelitian
Pada tahapan ini peneliti menguji hipotesis penelitian dengan teknik
multiple regresi, penghitungannya dibantu oleh software SPSS 16. Seperti yang
sudah disebutkan pada bab 3, dalam regresi ada 3 hal yang dilihat yaitu, melihat
apakah IV berpengaruh signifikan terhadap DV, kedua melihat besaran R square
untuk mengetahui berapa persen (%) varians pada DV yang dijelaskan oleh IV,
kemudian terakhir melihat signifikan atau tidaknya koefisien regresi dari masing
– masing IV.
Langkah pertama peneliti menganalisis dampak dari seluruh independent
variabel terhadap motivasi kerja pegawai. Adapun hasil uji F dapat dilihat pada
tabel berikut :
Tabel 4.6.
Model Summary Analisa Regresi ke-7 IV
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
1 .376a .142 .045 5.087
a. Predictors: (Constant), Lama Kerja, Status Perkawinan, Jenis Kelamin, Self Efficacy, Tingkat
Pendidikan, Gaji, Usia.
63
Tabel 4.7.
ANOVAb
Analisa Regresi ke-7 IV
Model Sum of
Squares
Df Mean
Square
F Sig
1 Regresi 265.937 7 37.821 1.468 .195a
Residual 1604.648 62 25.901
Total 1870.586 69
a. Predictors: (Constant), Lama Kerja, Status Perkawinan, Jenis Kelamin, Self Efficacy, Tingkat Pendidikan, Gaji, Usia.
b. Dependent Variable: Motivasi kerja
Dari tabel 4.2. dan tabel 4.3. dapat diketahui bahwa nilai R = 0,376, nilai
R2 = 0,142 dan nilai signifikan = 0,195. Ini berarti bahwa proporsi varian dari ke-
7 IV (self efficacy, usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, gaji, status perkawinan,
dan lama kerja) secara bersama-sama memberikan kontribusi terhadap motivasi
kerja sebesar 14,2 %. Sedangkan sisanya sebesar 85,8 % disebabkan oleh aspek-
aspek lain di luar variabel penelitian.
Setelah mengetahui proporsi varian dari ke-7 variabel secara bersama-
sama, peniliti juga ingin melihat IV mana yang memiliki kontribusi paling tinggi
terhadap motivasi kerja dengan cara melihat hasil dari perhitungan determinasi R2
(R Square) masing-masing variabel.
Langkah terakhir adalah melihat koefisien regresi tiap independen
variabel. Jika nilai signifikan < 0,05 maka koefisien regresi tersebut signifikan
yang berarti bahwa IV tersebut memiliki dampak yang signifikan terhadap
motivasi kerja pegawai Badan Penghubung Provinsi Riau. Adapun penyajiannya
ditampilkan pada tabel berikut :
64
Tabel 4.8.
Coefficients(a) Analisis Regresi ke-7 IV
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta B Std. Error
1 (Constant) 86.423 10.136 8.527 .000
SE .089 .067 .161 1.339 .186
Usia -6.054 2.635 -.625 -2.297 .025
JK -.929 1.260 -.089 -.737 .464
Pendidikan .860 1.421 .094 .605 .547
Gaji .261 1.080 -.044 .242 .810
Nikah 6.675 2.830 .564 2.358 .022
Masakerja .246 .889 .035 .276 .783
a Dependent Variable: Motivasi Kerja
Berdasarkan tabel 4.8, persamaan regresi berdasarkan nilai B yaitu:
Motivasi kerja (y‟) =
86,423 + 0,089 self efficacy – 6,054 usia – 0,929 jenis kelamin + 860 tingkat
pendidikan + 261 gaji + 6,675 status perkawinan + 0,246 lama kerja.
Dari persamaan regresi tersebut, bisa dibuat prediksi tentang berapa harga
Y jika nilai setiap IV diketahui.
Berdasarkan pada tabel 4.8. diperoleh hasil pada masing-masing variabel
IV terhadap motivasi kerja, sebagai berikut:
65
1. Pada variabel self efficacy diperoleh koefisien nilai B = 0,089, sehingga
diperoleh self efficacy memiliki pengaruh positif terhadap motivasi kerja,
dengan kriteria tidak signifikan.
2. Pada variabel usia diperoleh koefisien nilai B = -6,054, sehingga diperoleh
usia memiliki pengaruh negatif terhadap motivasi kerja, dengan kriteria
signifikan.
3. Pada variabel jenis kelamin diperoleh koefisien nilai B = -0,929, sehingga
diperoleh jenis kelamin memiliki pengaruh negatif terhadap motivasi
kerja, dengan kriteria tidak signifikan.
4. Pada variabel tingkat pendidikan diperoleh koefisien nilai B = 0,860,
sehingga diperoleh tingkat pendidikan memiliki pengaruh positif terhadap
motivasi kerja, dengan kriteria tidak signifikan.
5. Pada variabel gaji diperoleh koefisien nilai B = 0,261, sehingga diperoleh
gaji memiliki pengaruh positif terhadap motivasi kerja, dengan kriteria
tidak signifikan.
6. Pada variabel status perkawinan diperoleh koefisien nilai B = 6,675,
sehingga diperoleh status perkawinan memiliki pengaruh positif terhadap
motivasi kerja, dengan kriteria signifikan.
7. Pada variabel lamanya kerja diperoleh koefisien nilai B = 0,246, sehingga
diperoleh lamanya kerja memiliki pengaruh positif terhadap motivasi
kerja, dengan kriteria tidak signifikan.
66
Sesuai tabel 4.8 juga dapat diketahui signifikan tidaknya masing-masing
IV terhadap DV, hal ini untuk menjawab berbagai hipotesis dalam penelitian ini,
yaitu:
4.4.1. Uji Hipotesis 1
Uji hipotesis 1 merupakan uji hipotesis yang menjawab pertanyaan:
apakah self efficacy memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja
pegawai Badan Penghubung Provinsi Riau. Pada tabel 4.8. diketahui nilai p untuk
self efficacy = 0,186. Karena p > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa self
efficacy tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja pegawai
Badan Penghubung Provinsi Riau.
4.4.2. Uji Hipotesis 2
Uji hipotesis 2 merupakan uji hipotesis yang menjawab pertanyaan:
apakah usia memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja pegawai
Badan Penghubung Provinsi Riau. Pada tabel 4.8. diketahui nilai p untuk motivasi
kerja = 0,025. Karena p < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa usia memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Badan Penghubung
Provinsi Riau.
4.4.3. Uji Hipotesis 3
Uji hipotesis 3 merupakan uji hipotesis yang menjawab pertanyaan:
apakah jenis kelamin memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja
pegawai Badan Penghubung Provinsi Riau. Pada tabel 4.8. diketahui nilai p untuk
jenis kelamin = 0,466. Karena p > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa jenis
67
kelamin tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja pegawai
Badan Penghubung Provinsi Riau.
4.4.4. Uji Hipotesis 4
Uji hipotesis 4 merupakan uji hipotesis yang menjawab pertanyaan:
apakah tingkat pendidikan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi
kerja pegawai Badan Penghubung Provinsi Riau. Pada tabel 4.8. diketahui nilai p
untuk tingkat pendidikan = 0,547. Karena p > 0,05, maka dapat disimpulkan
bahwa tingkat pendidikan tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
motivasi kerja pegawai Badan Penghubung Provinsi Riau.
4.4.5. Uji Hipotesis 5
Uji hipotesis 5 merupakan uji hipotesis yang menjawab pertanyaan:
apakah gaji memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja pegawai
Badan Penghubung Provinsi Riau. Pada tabel 4.8. diketahui nilai p untuk gaji =
0,810. Karena p > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa gaji tidak memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Badan Penghubung
Provinsi Riau.
4.4.6. Uji Hipotesis 6
Uji hipotesis 6 merupakan uji hipotesis yang menjawab pertanyaan:
apakah status perkawinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi
kerja pegawai Badan Penghubung Provinsi Riau. Pada tabel 4.8. diketahui nilai p
status perkawinan = 0,022. Karena p < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa
68
status perkawinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja
pegawai Badan Penghubung Provinsi Riau.
4.4.7. Uji Hipotesis 7
Uji hipotesis 7 merupakan uji hipotesis yang menjawab pertanyaan:
apakah lama kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja
pegawai Badan Penghubung Provinsi Riau. Pada tabel 4.8. diketahui nilai p untuk
lama kerja = 0,783. Karena p > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa lama kerja
tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Badan
Penghubung Provinsi Riau.
4.5. Proporsi Varian
Pada subbab sebelumnya dapat diketahui bahwa usia dan status
perkawinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja pegawai
Badan Penghubung Provinsi Riau.
Namun demikian, penulis ingin melihat proporsi varian dari motivasi kerja
yang secara keseluruhan bisa diterapkan pada ke-7 IV. Penulis melakukan uji
analisis regresi berganda menggunakan SPSS, hasilnya sebagai berikut:
Yang pertama, menghitung hasil keseluruhan nilai determinasi R2
(R
Square) dari ke-7 IV. Kemudian mulai menghitung nilai determinasi R2
(R
Square) satu IV. Setelah diperoleh hasil nilai determinasi R2
(R Square) dari satu
IV secara bersama-sama dikurangi hasil nilai determinasi R2
(R Square) dari ke-7
IV. Langkah berikutnya, menambahkan satu IV lagi dan secara bersama-sama
69
pula dikurangi hasil nilai determinasi R2
(R Square) dari ke-7 IV, begitu dan
seterusnya hingga dari keseluruhan IV dimasukkan yang kemudian dikurangi
hasil nilai determinasi R2
(R Square) dari ke-7 IV sehingga diperolah nilai R2
change/kontribusi varian dari masing-masing IV. Berikut ini ialah hasil proporsi
varian motivasi kerja yang terkait dengan IV :
Tabel 4.9.
Proporsi Varian DV berdasarkan IV (nilai R2 change/kontribusi varian)
IV Varian
Variabel
R2 R
2 change /
Kontribusi Varian
Sig
Self Efficacy
Usia
Jenis Kelamin
Tingkat Pendidikan
Gaji
Status Perkawinan
Lama Kerja
X1
X12
X123
X1234
X12345
X123456
X1234567
0,023
0,026
0,046
0,063
0,064
0,141
0,142
2,3 %
0,3 %
2,0 %
1,7 %
0,1 %
7,7 %
0,1 %
HO
HA
HO
HO
HO
HA
HO
Total keseluruhan 14,2 %
Berdasarkan tabel 4.9. dapat diketahui kontribusi masing-masing IV
terhadap motivasi kerja. Berikut ini dijelaskan deskripsi dari masing-masing IV
sebagai berikut:
1. Variabel self efficacy memiliki kontribusi terhadap motivasi kerja sebesar
2,3%.
2. Variabel usia memiliki kontribusi terhadap motivasi kerja sebesar 0,3%.
3. Variabel jenis kelamin memiliki kontribusi terhadap motivasi kerja sebesar
2,0%.
70
4. Variabel tingkat pendidikan memiliki kontribusi terhadap motivasi kerja
sebesar 1,7%.
5. Variabel gaji tidak memiliki kontribusi terhadap motivasi kerja yakni 0,1%.
6. Variabel status perkawinan memiliki kontribusi terhadap motivasi kerja
sebesar 7,7%.
7. Variabel lama kerja memiliki kontribusi terhadap motivasi kerja sebesar
0,1%.
Dengan demikian, variabel penelitian yang memiliki kontribusi terbesar
terhadap motivasi kerja adalah status perkawinan sebesar 7,7%. Sedangkan
variabel penelitian yang memiliki kontribusi terkecil terhadap motivasi kerja
adalah gaji dan lama kerja sebesar 0,1%.
71
BAB V
KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN
Pada bab ini akan diuraikan mengenai kesimpulan, diskusi dan saran dari
penelitian.
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya,
maka kesimpulan dari penelitian ini adalah:
1. Self efficacy, tingkat pendidikan, jenis kelamin, gaji dan lama kerja
tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja
pegawai Badan Penghubung Provinsi Riau. Sedangkan usia dan
status perkawinan secara signifikan mempengaruhi motivasi kerja
pegawai Badan Penghubung Provinsi Riau.
2. Proporsi varian self efficacy terhadap motivasi kerja pegawai Badan
Penghubung Provinsi Riau memiliki kontribusi sebesar 2,3%.
5.2. Diskusi
Berdasarkan kesimpulan di atas, bahwa self efficacy tidak memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja. Hal ini tidak sejalan dengan
pendapat Streers & Porter (dalam Kanungo & Mendoca, 1994), bahwa motivasi
kerja dipengaruhi oleh elemen self efficacy. Begitu juga halnya yang dikemukakan
72
oleh Stoner (1986), motivasi dipengaruhi oleh faktor karakteristik organisasi,
karakteristik pekerjaan dan karakteristik individual dari ketiga faktor tersebut
adalah gaji, jenis kelamin, tingkat pendidikan dan masa kerja dapat memberikan
pengaruh terhadap motivasi kerja dalam sebuah organisasi. Dari keseluruhan
variabel tersebut baik secara langsung atau tidak langsung dapat mempengaruhi
motivasi kerja individu untuk bekerja disebuah organisasi. Keragaman
karakteristik organisaisi dan pekerjaan berdampak terhadap perbedaan motivasi
kerja pula.
Selain itu, dari hasil penelitian ini terdapat dua variabel penelitian dari
keseluruhan variabel penelitian yang memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
motivasi kerja pegawai, yaitu usia dan status perkawinan.
Dalam hal ini, diperoleh hasil dalam penelitian ini bahwa usia 20-29 tahun
dan 30-39 tahun memiliki pengaruh lebih signifikan yaitu 0.000 dibandingkan
yang berusia 40-50 tahun yaitu sebesar 0.024 terhadap motivasi kerja. Hal ini
sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Stoner (1986), bahwa usia
memiliki pengaruh yang signifikan dalam mempengaruhi motivasi kerja pegawai.
Selain faktor usia, diperoleh hasil bahwa status perkawinan (baik yang
sudah menikah ataupun belum) sama besarnya memiliki pengaruh signifikan
terhadap motivasi kerja yaitu sebesar 0.000. Hal ini tidak sejalan dengan pendapat
(Robbins: 1996, 84), dari suatu riset yang konsisten, menunjukkan bahwa pekerja
yang menikah lebih sedikit absensinya, mengalami tingkat pergantian yang lebih
rendah, dan lebih puas dengan pekerjaanya dari pada yang bujangan. Alasannya
73
karena perkawinan memaksakan tanggung jawab yang meningkat, dan dapat
membuat suatu pekerjaan yang ajeg (steady), lebih berharga dan penting.
Berdasarkan hasil penghitungan proporsi varian antara variabel penelitian
dengan motivasi kerja. Diperoleh hasil bahwa self efficacy dan variabel lain
terhadap motivasi kerja memiliki kontribusi sebesar 14,2%. Variabel penelitian
yang memiliki kontribusi terbesar terhadap motivasi kerja adalah status
perkawinan sebesar 7,7% dan kontribusi terkecil adalah gaji dan lama kerja
sebesar 0,1%.
Dengan demikian, hasil dari penelitian ini secara umum memperlihatkan
bahwa motivasi kerja tidak dipengaruhi oleh self efficacy, self efficacy mempunyai
peranan sebesar 2,3% terhadap motivasi kerja.
Selain faktor keyakinan terhadap diri sendiri (self efficacy), banyak
terdapat beberapa faktor-faktor yang tidak diukur atau tidak diteliti dalam
penelitian ini seperti ketersediaan fasilitas kerja, kebutuhan kerja, feedback atau
konsekuensi dari tingkah laku kerjanya, minat dan bakat kerja, pengalaman kerja
dan semangat kerja dapat mempengaruhi motivasi kerja pegawai.
Dari beberapa penjelasan yang telah dipaparkan, penelitian ini juga
terdapat kekurangan. Misalnya, skala yang dipakai tidak baku, jadi besar
kemungkinan tidak menggambarkan persoalan yang sedang diteliti. Dari
kekurangan yang dikemukakan agar peneliti berikutnya dapat memperhatikan hal-
hal sederhana yang dapat mempengaruhi hasil penelitian secara keseluruhan.
74
5.3. Saran
Peneliti menyadari banyak kekurangan dalam penelitian ini. Oleh karena
itu peneliti membagi saran menjadi 2, yaitu saran teoritis dan saran praktis. Saran
tersebut dapat dijadikan pertimbangan bagi penelitian lain yang terkait dengan
penelitian serupa.
5.3.1. Saran Teoritis
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan, variasi dari ke-7 IV secara
bersama-sama berkontribusi terhadap motivasi kerja sebesar 14,2 % dan sisanya
sebesar 85,8 % disebabkan oleh faktor-faktor lain. Maka dari itu, disarankan
untuk penelitian selanjutnya agar mencari dan menghubungkan faktor-faktor lain
yang mempengaruhi motivasi kerja, diantaranya ketersediaan fasilitas kerja,
kebutuhan kerja, feedback atau konsekuensi dari tingkah laku kerjanya, minat dan
bakat kerja, pengalaman kerja dan semangat kerja yang diduga dapat
mempengaruhi motivasi kerja pegawai.
5.3.2. Saran Praktis
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan, disarankan bagi organisasi
untuk:
1. Bagi Badan Penghubung Provinsi Riau, hendaknya perlu diperhatikan
bahwa usia memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja, terlebih pada rentan
20-39 tahun. Karena dalam usia rentan 20-39 tahun motivasi kerjalebih
tinggi. Hal ini dapat dibuktikan dalam penelitian ini, bahwa usia 20-39
tahun memiliki pengaruh yang lebih signifikan terhadap motivasi kerja.
75
2. Bagi pimpinan atau pihak-pihak yang terkait, diharapkan dapat melakukan
langkah-langkah untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai. Seperti;
pelatihan-pelatihan.
76
DAFTAR PUSTAKA
Alwisol. (2007). Psikologi kepribadian. Malang. Umm press.
Anoraga, P. (1999). Psikologi kerja. Jakarta; Rineka Cipta.
_______ Panji. (2001). Psikologi kerja. Cet. Ke-3. Jakarta. Rineka Cipta.
Bandura, A. (1986). Social foundations of thougth & action: A social cognitive
theory. New Jersey, Prantice – Hall, Inc.
Douglas, M, R. (1990). Menuju puncak prestasi. Yogyakarta. Kanisius.
Handoko, H, T. (2007). Manajemen (edisi 2). BPFE-Yogyakarta.
Hasibuan, M SP. (2000). Manajemen sumber daya manusia. Cet. Ke-1. Jakarta.
Bumi Aksara.
________ Malayu S.P. (2006). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: PT.
Haji Masagung.
Hjelle, L, A & Danil J. Z. (1992). Personality theories: Basic assumption,
research, and aplication. Edisi ke-3.
Husin, H. (1997). Manajemen menurut Islamologi. Cet. Ke-1. Jakarta. Gema
Insani Press.
Joreskog, K.G dan Sorbom, D.(1999). Lisrel 8.30. USA : Scientific Software
International.inc.
Kanungo & Mendoca (1994). Work motivation (Models For Develoving
Countries). New Delhi: Sage publications India.
Kerlinger, F, N. (2006). Asas-asas penelitian behavioral. Yogyakarta: Gadjah
Mada University Press.
Mangkunegara A.A. A, P. (2005). Manajemen sumber daya manusia. Bandung:
Remaja Rosdakarya.
Manullang, M. dkk. (2001) Manajemen personalia. Cet. Ke-1. Yogyakarta. UGM
Press.
Moh. As‟ad, SU. (1989). Psikologi Industri. Jakarta: karunia Jakarta.
Munandar, A, S. (2001). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta. UI Press.
77
Mutiara, K. (2008). Peranan self efficacy terhadap motivasi kerja pada wanita
karir. Jakarta. Perpustakaan Universitas Gunadarma.
Rivai, V & Sagala, E, J. (2009). Manajemen sumber daya manusia untuk
perusahaan: dari teori ke praktik. Edisi kedua. Jakarta. Rajawali Pers.
Robbin, S. (1996). Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi-Aplikasi. Jilid 2
Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta : Prenhallindo.
______ Stephen P. (2007). Perilaku organisasi. Jakarta : PT. Indeks
Shaleh, A, R. & Nisa, Y, F. (2006). Psikologi industri dan organisasi. Ciputat.
UIN Press.
Siagian, S, P. (1988). Organisasi, kepemimpinan, dan perilaku organisasi. Cet.
Ke-5. Jakarta. CV Haji Masagung.
Sjabadhyni, B. dkk. (2001). Pengembangan kualitas SDM dari perspektif PIO.
Depok. Bag PIO Fakultas Psikologi UI.
Sudarwan, D. Prof. Dr. (2004). Motivasi kepemimpinan dan efektivitas kelompok.
Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Sugiyono. (2008). Metode penulisan kuantitatif, kualitatif dan R&D. Bandung :
Alfabeta.
Suharsimi, A. (2006). Prosedur penelitian suatu pendekatan praktik. Yoyakarta:
PT Rineka Cipta.
Thoha, M. (2007). Perilaku organisasi konsep dasar dan aplikasinya. Jakarta. PT.
RajaGrafindo Persada.
Timpe, A, D. (1999). Seri manajemen sumber daya manusia memotivasi pegawai.
Jakarta. PT Gramedia.
Umar, J. (2010). Bahan pelatihan statistika untuk mentor akademis Fakultas
Psikologi UIN Jakarta. Tidak untuk dipublikasikan.
Winardi, J. SE. Prof. Dr. (2008). Motivasi dan pemotivasian dalam manajemen.
Jakarta. Rajawali Pers.
78
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran I : Uji Validitas Motivasi Kerja
Skala Motivasi Kerja
No. Aspek-aspek
motivasi kerja
Indikator Favorabel Unfavorabel Jumlah
1
Intrinsik
(motivators)
1. Tanggung jawab 6, 18, 24 3, 12, 17 6
2. Kemajuan 9, 19 14 3
3. Pekerjaan itu sendiri 7, 13 2, 28 4
4. Capaian 10, 21 20, 27, 29 5
5. Pengakuan 5, 11 16, 23 4
2
Ekstrinsik (hygiene)
6. Kebijakan
(kantor&atasan) 1 15, 30 3
7. Upah dan gajih 22 8 2
8. Kondisi kerja 26 4, 25 3
Jumlah 14 16 30
79
80
Number of Iterations = 17
LISREL Estimates (Maximum Likelihood)
LAMBDA –X
Uji Validitas Motivasi Kerja ITEM1 1.66 ITEM2 2.16 ITEM3 2.04 ITEM4 1.78 ITEM5 2.53 ITEM6 4.72 ITEM7 4.16 ITEM8 1.53 ITEM9 2.84 ITEM10 2.60
ITEM11 2.09 ITEM12 4.31 ITEM13 4.20 ITEM14 4.28 ITEM15 1.92 ITEM16 3.02 ITEM17 3.49 ITEM18 3.42 ITEM19 3.51 ITEM20 2.45
ITEM21 4.83 ITEM22 1.87 ITEM23 3.04 ITEM24 2.96 ITEM25 0.56 ITEM26 -0.29 ITEM27 2.38 ITEM28 3.72 ITEM29 3.58 ITEM30 1.50
ITEM31 1.91 ITEM32 0.60 ITEM33 -2.20 ITEM34 1.64 ITEM35 -1.24 ITEM36 2.96 ITEM37 2.10 ITEM38 2.03 ITEM39 -0.86 ITEM40 2.37
ITEM41 4.72 ITEM42 0.00 ITEM43 0.22 ITEM44 -0.09 ITEM45 2.11 ITEM46 -0.79 ITEM47 1.47 ITEM48 2.58 ITEM49 3.19
Dari 49 item motivasi terdapat 30 item yang valid, sedangkan item yang gugur terdapat
19 item. Dapat dikatakan valid atau tidaknya item adalah nilai yang > 1,96.
Muatan Faktor Item Motivasi Kerja
Item
Koefisien Standar
error
Nilai t Signifikan
1 0.32
0.19
1.66
X
2 0.41
0.19
2.16
V
3 0.39
0.19
2.04
V
4 0.34
0.19
1.78
X
5 0.48
0.19
2.53
V
6 0.83
0.18
4.72
V
7 0.75
0.18
4.16
V
8 0.30
0.19
1.53
X
9 0.53
0.19
2.84
V
10 0.49
0.19
2.60
V
11 0.40 0.19 2.09
V
12 0.77
0.18
4.31
V
13 0.76
0.18
4.20
V
14 0.77 0.18 4.28 V
81
15 0.37
0.19
1.92
X
16 0.57
0.19
3.02
V
17 0.64
0.18
3.49
V
18 0.63
0.18
3.42
V
19 0.65
0.18
3.51
V
20 0.47
0.19
2.45
V
21 0.85
0.18
4.83
V
22 0.36
0.19
1.87
X
23 0.57
0.19
3.04
V
24 0.56
0.19
2.96
V
25 0.11
0.20
0.56
X
26 -0.06
0.20
-0.29
X
27 0.45
0.19
2.38
V
28 0.68
0.18
3.72
V
29 0.66
0.18
3.58
V
30 0.29
0.19
1.50
X
31 0.37
0.19
1.91
X
32 0.12
0.20
0.60
X
33 -0.42
0.19
-2.20
X
34 0.32
0.19
1.64
X
35 -0.24
0.19
-1.24
X
36 0.55
0.19
2.96
V
37 0.40
0.19
2.10
V
38 0.39
0.19
2.03
V
82
39 -0.17
0.19
-0.86
X
40 0.45
0.19
2.37
V
41 0.83
0.18
4.72
V
42 0.00
0.20
0.00
X
43 0.04
0.20
0.22
X
44 -0.02
0.20
-0.09
X
45 0.40
0.19
2.11
V
46 -0.15
0.20
-0.79
X
47 0.28
0.19
1.47
X
48 0.49
0.19
2.58
V
49 0.59
0.19
3.19
V
Lampiran II : Uji Validitas Self Efficacy
Skala Self Efficacy
No Faktor Indikator No item Total
Fav Unfav
1. Ting kat kesulitan
tugas
1. Tugas yang mudah
2. Tugas yang sedang
3. Tugas yang sulit
3,9,34,41
7,25,43
16,23,29,45
18,37,39
1,22,35
4,12,26,30
7
6
8
2. Luas bidang perilaku 4. Keyakinan pada tugas tertentu.
5. Keyakinan pada tugas yang bervariasi/kompleks.
5,10,14
13,33
20,32,40,44
19,27
7
4
3. Derajat kemantapan
keyakinan atau
pengharapan
6. Konsisten pada tugas.
7. Bertahan/keuletan dalam usaha
6,24,36,38
2,8,15,17
42
11,21,28,31
5
8
Jumlah 24 21 45
83
84
Number of Iterations = 16
LISREL Estimates (Maximum Likelihood)
LAMBDA-X
Uji Validitas Self Efficacy ITEM1 2.67 ITEM2 3.99 ITEM3 3.03 ITEM4 1.41 ITEM5 2.41 ITEM6 1.28 ITEM7 2.82 ITEM8 3.23 ITEM9 0.94 ITEM10 1.16 ITEM11 4.12 ITEM12 4.48 ITEM13 3.32 ITEM14 3.63 ITEM15 2.49 ITEM16 3.24 ITEM17 -0.21 ITEM18 1.82 ITEM19 3.54 ITEM20 4.96
ITEM21 0.15 ITEM22 1.08 ITEM23 1.51 ITEM24 3.35 ITEM25 -0.87 ITEM26 -1.44 ITEM27 2.68 ITEM28 3.16 ITEM29 2.71 ITEM30 3.25 ITEM31 5.59 ITEM32 3.23 ITEM33 3.32 ITEM34 3.34 ITEM35 1.84 ITEM36 2.65 ITEM37 3.93 ITEM38 3.58 ITEM39 2.49 ITEM40 3.53
ITEM41 4.29 ITEM42 3.23 ITEM43 2.49 ITEM44 3.27 ITEM45 1.20 ITEM46 -0.39 ITEM47 2.38 ITEM48 2.81 ITEM49 -0.85 ITEM50 3.27 ITEM51 3.43 ITEM52 2.15 ITEM53 3.60 ITEM54 3.42 ITEM55 2.33 ITEM56 3.04 ITEM57 2.72 ITEM58 2.63 ITEM59 3.31 ITEM60 1.98
Dari 60 item self efficacy terdapat 45 item yang valid, sedangkan item yang gugur
terdapat 15 item. Dapat dikatakan valid atau tidaknya item adalah nilai yang diatas 1,96.
Muatan Faktor Item Self Efficacy
Item Koefisien Standar
error
Nilai Signifikan
1 0.50 0.19
2.66 V
2 0.71
0.18 3.98 V
3 0.56
0.18 3.01 V
4 0.26 0.19
1.39 X
5 0.46
0.19 2.44 V
6 0.25
0.19 1.29 X
7 0.52
0.19 2.83 V
8 0.59
0.18 3.23 V
9 0.17
0.19 0.91 X
10 0.23
0.19 1.20 X
85
11 0.74
0.18
4.14 V
12 0.79
0.18
4.49 V
13 0.61 0.18
3.34 V
14 0.66
0.18 3.63 V
15 0.47 0.19
2.49 V
16 0.59 0.18
3.22
V
17 -0.05 0.19
-0.24
X
18 0.35
0.19
1.83
X
19 0.64
0.18
3.54
V
20 0.86
0.17
4.97
V
21 0.03
0.19
0.16
X
22 0.19
0.19
0.99
X
23 0.29
0.19
1.54
X
24 0.62
0.18
3.37
V
25 -0.17
0.19
-0.88
X
26 -0.28
0.19
-1.46
X
27 0.50
0.19
2.68
V
28 0.57
0.18
3.12
V
29 0.51
0.19
2.72
V
30 0.59
0.18
3.23
V
31 0.94
0.17 5.59
V
32 0.59
0.18
3.24
V
33 0.60
0.18
3.30
V
34 0.61
0.18
3.34
V
35 0.35
0.19
1.85
X
86
36 0.49
0.19
2.63
V
37 0.71
0.18
3.93
V
38 0.65 0.18
3.56 V
39 0.47
0.19
2.50
V
40 0.64
0.18
3.51
V
41 0.76
0.18
4.28
V
42 0.59
0.18
3.23
V
43 0.47
0.19
2.50
V
44 0.60
0.18
3.27
V
45 0.23
0.19
1.23 X
46 -0.08
0.19
-0.40
X
47 0.44
0.19
2.36
V
48 0.52
0.19
2.81 V
49 -0.17
0.19
-0.87
X
50 0.60
0.18
3.27
V
51 0.63
0.18
3.43
V
52 0.41
0.19
2.17
V
53 0.65
0.18
3.59
V
54 0.62
0.18
3.41
V
55 0.43
0.19
2.31
V
56 0.56
0.18
3.04
V
57 0.51
0.19
2.73
V
58 0.49
0.19
2.64
V
59 0.60
0.18
3.30
V
60 0.37
0.19
1.98
V
87
Lampiran III : Surat Kesediadaan Subjek
Lembar Kesediaan
Dengan ini, secara sukarela saya menyatakan bersedia untuk mengisi angket ini.
Pada saat pelaksanaan, saya akan mengisi identitas pribadi dan mengisi angket
dengan lengkap.
Demikian lembar kesedian ini saya isi, tanpa ada paksaan dari pihak manapun.
Jakarta, ..... Mei 2011
Responden
( .....................................................)
Nama Lengkap dan Tanda Tangan
Identitas Responden:
Nama : ...............................................
Usia : a). 20-29 Tahun b). 30-39 Tahun c). 40-50 Tahun
Jenis Kelamin : a). Laki-laki b). Perempuan
Tingkat Pendidikan : a). SMA. b). D1, D2, D3.
c). S1. d). S2
Status Perkawinan : a). Sudah b). Belum
Gaji : a). 1-2 juta b). 2-3 juta
c). 3-4 juta d). >4 juta
Lama Kerja : a). 1-3 tahun b). 4-6 tahun
c). 7-9 tahun d). > 9 tahun
88
Lampiran IV : Item Pernyataan Penelitian Skala Motivasi Kerja
No Pernyataan SS S TS STS
1 Saya senang jika peraturan dalam kantor berpihak pada pegawai
2 Saya merasa tidak memperoleh tantangan dalam pekerjaan saya
3 Saya tidak memperhatikan kualitas dalam bekerja
4 Pekerjaan yang membosankan membuat saya malas bekerja
5 Hasil pekerjaan saya selalu dinilai baik oleh perusahaan
6 Saya bertanggung jawab atas pekerjaan yang saya kerjakan saat ini
7 Pekerjaan yang sekarang saya jalani membuat saya berkembang
8 Sekeras apapun saya bekerja saya merasa sangat kurang dalam
mendapatkan gaji tiap bulannya
9 Saya bersedia diberikan pelatihan yang dapat menunjang karir
saya
10 Saya selalu mencapai target yang ditentukan
11 Banyak orang yang memuji hasil kerja saya
12 Saya sering menunda pekerjaan
13 Saya mampu mengerjakan tugas sesuai dengan harapan atasan
14 Potensi saya tidak berkembang baik di perusahaan ini
15 Saya tetap menjalankan tugas tanpa menghiraukan peraturan yang
ada
16 Dalam bekerja, saya jarang mendapatkan pengakuan/pujian dari
orang lain
17 Saya sering menggunakan waktu kerja saya untuk kepentingan
pribadi
18 Saya melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tujuan yang sudah
ditetapkan
89
19 Saya berusaha untuk mengembangkan kreativitas dengan
kemampuan yang saya miliki dalam bekerja
20 Bagi saya prestasi kerja bukanlah hal yang penting
21 Saya berusaha untuk mendapatkan hasil yang terbaik dalam
bekerja
22 Selain gaji, penyemangat saya kerja adalah hadiah
23 Atasan tidak pernah puas dengan hasil kerja saya selama ini
24 Saya bekerja sampai jam kerja usai
25 Jika terdapat perbedaan pendapat, hal itu mempengaruhi saat
bekerja
26 Saya merasa nyaman dengan lingkungan kerja saya
27 Hasil kerja yang baik, kurang penting bagi saya
28 Saya tidak bisa menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tuntutan
atasan
29 Prestasi kerja saya kurang baik
30 Peraturan yang memberatkan membuat saya malas masuk kerja
Lampiran V : Item Pernyataan Penelitian Skala Self Efficacy
No Pernyataan SS S TS STS
1 Saya sering lupa membawa kembali tugas yang saya kerjakan
dirumah kekantor
2 Saya tekun dalam bekerja untuk sukses
3 Saya mampu menyelesaikan tugas saya sehari-hari
4 Saya ragu jika diberikan tugas yang sulit dari atasan
5 Pekerjaan saya sekarang sesuai dengan kemampuan yang saya
miliki
6 Saya mampu belajar untuk memperbaiki pekerjaan saya
7 Penting bagi saya untuk mengerjakan tugas-tugas yang baru
8 Saya mampu belajar dari kegagalan
9 Mudah bagi saya untuk membagi waktu buat keluarga dan
pekerjaan saya
10 Walaupun sibuk, saya siap menerima panggilan dari atasan
90
11 Saya malas memperbaiki pekerjaan saya yang salah
12 Saya ragu jika diberikan tugas yang sulit dari atasan
13 Tugas apapun yang diberikan atasan siap saya kerjakan
14 Saya mampu bekerja secara team
15 Saya tenang dalam menghadapi kesulitan
16 Saya berusaha untuk memecahkan persoalan yang sulit
17 Saya akan mencari jalan dalam menghadapi kesulitan
18 Tergesa-gesa karena terlambat kekantor adalah kebiasaan saya
19 Saya keberatan jika mendapat tugas tambahan
20 Pekerjaan saya sekarang membosankan buat saya
21 Jika mengalami kesulitan, saya memberikan pekerjaan kepada
orang lain
22 Menurut saya, membuat laporan akhir bulan membuang waktu
saya
23 Saya selalu siap jika diberikan tugas dari atasan walaupun sulit
24 Target membantu saya untuk sampai tujuan dalam bekerja
25 Saya yakin bisa menyelesaikan tugas yang diberikan walaupun
diluar bidang akademik yang saya sukai
26 Jika menemukan persoalan yang sulit saya mengabaikannya
27 Saya keberatan jika bekerja berkelompok
28 Saya sulit berfikir untuk mencari pemecahan masalah
29 Saya yakin mengerjakan tugas yang baru dapat menambah
pengetahuan saya
30 Saya merasa kesulitan untuk menyelesaikan tugas sehari-hari
31 Jika pekerjaan saya salah, saya biarkan saja
32 Saya lebih suka bersantai dalam melakukan pekerjaan
33 Saya siap mengatasi situasi pekerjaan dalam kondisi apapun
34 Mudah bagi saya untuk melaksanakan niat dan tujuan saya
35 Saya mengabaikan tugas-tugas yang baru bagi saya
36 Masalah apapun selalu bisa diatasi
37 Saya bingung memilih tugas yang menjadi prioritas
38 Saya bersikap kreatif dalam menyelesaikan tugas, jika menghadapi
kesulitan
39 Anak saya sering mengeluh karena saya sibuk kerja
40 Tugas dari atasan membuat laporan kerja
41 Saya mampu membuat rencana kerja
42 Terburu-buru adalah sifat saya jika menghadapi kesulitan
43 Saya hadapi kejadian yang tak terduga
44 Sulit bagi saya untuk menerima panggilan dari atasan jika sedang
sibuk
45 Saya siap mengerjakan tugas yang diberikan walaupun tugas yang
lain menumpuk
91
Lampiran VI : Analisis Regresi Variabel Penelitian
Hasil regresi DV berdasarkan ke-7 IV
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate
1 .377a .142 .045 5.087
a. Predictors: (Constant), Lama Kerja,Status Perkawinan,Tingkat Pendidikan, Self Efficacy, Gaji, Jenis Kelamin, Usia
ANOVA
b
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 265.937 7 37.991 1.468 .195a
Residual 1604.648 62 25.881
Total 1870.586 69
a. Predictors: (Constant), Lama Kerja,Status Perkawinan,Tingkat Pendidikan, Self Efficacy, Gaji, Jenis Kelamin, Usia
b. Dependent Variable: Motivasi kerja
Coefficients(a)
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta B Std. Error
1 (Constant) 86.423 10.136 8.527 .000
SE .089 .067 .161 1.339 .186
Usia -6.054 2.635 -.625 -2.297 .025
JK -.929 1.260 -.089 -.737 .464
Pendidikan .860 1.421 .094 .605 .547
Gaji .261 1.080 .044 .242 .810
Nikah 6.675 2.830 .564 2.358 .022
Masakerja .246 .889 .035 .276 .783
a Dependent Variable: Motivasi kerja
92
Lampiran VII : Regresi per-IV
Hasil Regresi per-IV terhadap DV
1. Self Efficacy
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .152a .023 .009 5.184
a. Predictors: (Constant), Self Efficacy
2. Usia Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .162a .026 -.003 5.214
a. Predictors: (Constant), Usia, Self Efficacy
3. Jenis Kelamin Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .215a .046 .003 5.199
a. Predictors: (Constant), Jenis Kelamin, Self Efficacy, Usia
4. Tingkat Pendidikan Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .252a .063 .006 5.192
a. Predictors: (Constant), Tingkat Pendidikan, Self Efficacy, Jenis Kelamin, Usia
5. Gaji Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .253a .064 -.009 5.230
a. Predictors: (Constant), Gaji, Self Efficacy, Jenis Kelamin, Tingkat Pendidikan, Usia
93
6. Status Perkawinan Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .376a .141 .059 5.049
a. Predictors: (Constant), Status Perkawinan,Tingkat Pendidikan, Self Efficacy, Jenis Kelamin, Gaji, Usia
7. Lama Kerja Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .377a .142 .045 5.087
a. Predictors: (Constant), Lama Kerja, Gaji,Tingkat pendidikan, Self Efficacy, Status Perkawinan, Jenis Kelamin, Usia
8. Usia dan Status Perkawinan
One-Sample Test
Test Value = 0
t df Sig. (2-tailed) Mean
Difference 95% Confidence Interval
of the Difference
Lower Upper Lower Upper Lower Upper
20-29 thn 4.704 69 .000 .24286 .1399 .3458
30-39 thn 12.270 69 .000 .68571 .5742 .7972
40-50 thn 2.304 69 .024 .07143 .0096 .1333
Singel 4.887 69 .000 .25714 .1522 .3621
Nikah 14.119 69 .000 .74286 .6379 .8478
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran I : Uji Validitas Motivasi Kerja
Skala Motivasi Kerja
No. Aspek-aspekmotivasi kerja
Indikator Favorabel Unfavorabel Jumlah
1 Intrinsik(motivators)
1. Tanggung jawab 6, 18, 24 3, 12, 17 6
2. Kemajuan 9, 19 14 3
3. Pekerjaan itu sendiri 7, 13 2, 28 4
4. Capaian 10, 21 20, 27, 29 5
5. Pengakuan 5, 11 16, 23 4
2 Ekstrinsik(hygiene)
6. Kebijakan(kantor&atasan)
1 15, 30 3
7. Upah dan gajih 22 8 2
8. Kondisi kerja 26 4, 25 3
Jumlah 14 16 30
Number of Iterations = 17LISREL Estimates (Maximum Likelihood)
LAMBDA –XUji Validitas Motivasi Kerja
ITEM1 1.66ITEM2 2.16ITEM3 2.04ITEM4 1.78ITEM5 2.53ITEM6 4.72ITEM7 4.16ITEM8 1.53ITEM9 2.84ITEM10 2.60
ITEM11 2.09ITEM12 4.31ITEM13 4.20ITEM14 4.28ITEM15 1.92ITEM16 3.02ITEM17 3.49ITEM18 3.42ITEM19 3.51ITEM20 2.45
ITEM21 4.83ITEM22 1.87ITEM23 3.04ITEM24 2.96ITEM25 0.56ITEM26 -0.29ITEM27 2.38ITEM28 3.72ITEM29 3.58ITEM30 1.50
ITEM31 1.91ITEM32 0.60ITEM33 -2.20ITEM34 1.64ITEM35 -1.24ITEM36 2.96ITEM37 2.10ITEM38 2.03ITEM39 -0.86ITEM40 2.37
ITEM41 4.72ITEM42 0.00ITEM43 0.22ITEM44 -0.09ITEM45 2.11ITEM46 -0.79ITEM47 1.47ITEM48 2.58ITEM49 3.19
Dari 49 item motivasi terdapat 30 item yang valid, sedangkan item yang gugur terdapat 19
item. Dapat dikatakan valid atau tidaknya item adalah nilai yang > 1,96.
Muatan Faktor Item Motivasi Kerja
Item Koefisien Standarerror
Nilai t Signifikan
1 0.32 0.19 1.66 X
2 0.41 0.19 2.16 V
3 0.39 0.19 2.04 V
4 0.34 0.19 1.78 X
5 0.48 0.19 2.53 V
6 0.83 0.18 4.72 V
7 0.75 0.18 4.16 V
8 0.30 0.19 1.53 X
9 0.53 0.19 2.84 V
10 0.49 0.19 2.60 V
11 0.40 0.19 2.09 V
12 0.77 0.18 4.31 V
13 0.76 0.18 4.20 V
14 0.77 0.18 4.28 V
15 0.37 0.19 1.92 X
16 0.57 0.19 3.02 V
17 0.64 0.18 3.49 V
18 0.63 0.18 3.42 V
19 0.65 0.18 3.51 V
20 0.47 0.19 2.45 V
21 0.85 0.18 4.83 V
22 0.36 0.19 1.87 X
23 0.57 0.19 3.04 V
24 0.56 0.19 2.96 V
25 0.11 0.20 0.56 X
26 -0.06 0.20 -0.29 X
27 0.45 0.19 2.38 V
28 0.68 0.18 3.72 V
29 0.66 0.18 3.58 V
30 0.29 0.19 1.50 X
31 0.37 0.19 1.91 X
32 0.12 0.20 0.60 X
33 -0.42 0.19 -2.20 X
34 0.32 0.19 1.64 X
35 -0.24 0.19 -1.24 X
36 0.55 0.19 2.96 V
37 0.40 0.19 2.10 V
38 0.39 0.19 2.03 V
39 -0.17 0.19 -0.86 X
40 0.45 0.19 2.37 V
41 0.83 0.18 4.72 V
42 0.00 0.20 0.00 X
43 0.04 0.20 0.22 X
44 -0.02 0.20 -0.09 X
45 0.40 0.19 2.11 V
46 -0.15 0.20 -0.79 X
47 0.28 0.19 1.47 X
48 0.49 0.19 2.58 V
49 0.59 0.19 3.19 V
Lampiran II : Uji Validitas Self Efficacy
Skala Self Efficacy
No Faktor Indikator No item Total
Fav Unfav
1. Ting kat kesulitan
tugas
1. Tugas yang mudah
2. Tugas yang sedang
3. Tugas yang sulit
3,9,34,41
7,25,43
16,23,29,45
18,37,39
1,22,35
4,12,26,30
7
6
8
2. Luas bidang perilaku 4. Keyakinan pada tugas tertentu.
5. Keyakinan pada tugas yangbervariasi/kompleks.
5,10,14
13,33
20,32,40,44
19,27
7
4
3. Derajat kemantapan
keyakinan atau
pengharapan
6. Konsisten pada tugas.
7. Bertahan/keuletan dalam usaha
6,24,36,38
2,8,15,17
42
11,21,28,31
5
8
Jumlah 24 21 45
Number of Iterations = 16LISREL Estimates (Maximum Likelihood)
LAMBDA-XUji Validitas Self Efficacy
ITEM1 2.67ITEM2 3.99ITEM3 3.03ITEM4 1.41ITEM5 2.41ITEM6 1.28ITEM7 2.82ITEM8 3.23ITEM9 0.94
ITEM10 1.16ITEM11 4.12ITEM12 4.48ITEM13 3.32ITEM14 3.63ITEM15 2.49ITEM16 3.24ITEM17 -0.21ITEM18 1.82ITEM19 3.54ITEM20 4.96
ITEM21 0.15ITEM22 1.08ITEM23 1.51ITEM24 3.35ITEM25 -0.87ITEM26 -1.44ITEM27 2.68ITEM28 3.16ITEM29 2.71ITEM30 3.25ITEM31 5.59ITEM32 3.23ITEM33 3.32ITEM34 3.34ITEM35 1.84ITEM36 2.65ITEM37 3.93ITEM38 3.58ITEM39 2.49ITEM40 3.53
ITEM41 4.29ITEM42 3.23ITEM43 2.49ITEM44 3.27ITEM45 1.20ITEM46 -0.39ITEM47 2.38ITEM48 2.81ITEM49 -0.85ITEM50 3.27ITEM51 3.43ITEM52 2.15ITEM53 3.60ITEM54 3.42ITEM55 2.33ITEM56 3.04ITEM57 2.72ITEM58 2.63ITEM59 3.31ITEM60 1.98
Dari 60 item self efficacy terdapat 45 item yang valid, sedangkan item yang gugur terdapat
15 item. Dapat dikatakan valid atau tidaknya item adalah nilai yang diatas 1,96.
Muatan Faktor Item Self Efficacy
Item Koefisien Standarerror
Nilai Signifikan
1 0.50 0.19 2.66 V
2 0.71 0.18 3.98 V
3 0.56 0.18 3.01 V
4 0.26 0.19 1.39 X
5 0.46 0.19 2.44 V
6 0.25 0.19 1.29 X
7 0.52 0.19 2.83 V
8 0.59 0.18 3.23 V
9 0.17 0.19 0.91 X
10 0.23 0.19 1.20 X
11 0.74 0.18 4.14 V
12 0.79 0.18 4.49 V
13 0.61 0.18 3.34 V
14 0.66 0.18 3.63 V
15 0.47 0.19 2.49 V
16 0.59 0.18 3.22 V
17 -0.05 0.19 -0.24 X
18 0.35 0.19 1.83 X
19 0.64 0.18 3.54 V
20 0.86 0.17 4.97 V
21 0.03 0.19 0.16 X
22 0.19 0.19 0.99 X
23 0.29 0.19 1.54 X
24 0.62 0.18 3.37 V
25 -0.17 0.19 -0.88 X
26 -0.28 0.19 -1.46 X
27 0.50 0.19 2.68 V
28 0.57 0.18 3.12 V
29 0.51 0.19 2.72 V
30 0.59 0.18 3.23 V
31 0.94 0.17 5.59 V
32 0.59 0.18 3.24 V
33 0.60 0.18 3.30 V
34 0.61 0.18 3.34 V
35 0.35 0.19 1.85 X
36 0.49 0.19 2.63 V
37 0.71 0.18 3.93 V
38 0.65 0.18 3.56 V
39 0.47 0.19 2.50 V
40 0.64 0.18 3.51 V
41 0.76 0.18 4.28 V
42 0.59 0.18 3.23 V
43 0.47 0.19 2.50 V
44 0.60 0.18 3.27 V
45 0.23 0.19 1.23 X
46 -0.08 0.19 -0.40 X
47 0.44 0.19 2.36 V
48 0.52 0.19 2.81 V
49 -0.17 0.19 -0.87 X
50 0.60 0.18 3.27 V
51 0.63 0.18 3.43 V
52 0.41 0.19 2.17 V
53 0.65 0.18 3.59 V
54 0.62 0.18 3.41 V
55 0.43 0.19 2.31 V
56 0.56 0.18 3.04 V
57 0.51 0.19 2.73 V
58 0.49 0.19 2.64 V
59 0.60 0.18 3.30 V
60 0.37 0.19 1.98 V
Lampiran III : Surat Kesediadaan Subjek
Lembar Kesediaan
Dengan ini, secara sukarela saya menyatakan bersedia untuk mengisi angket ini. Pada
saat pelaksanaan, saya akan mengisi identitas pribadi dan mengisi angket dengan
lengkap.
Demikian lembar kesedian ini saya isi, tanpa ada paksaan dari pihak manapun.
Jakarta, ..... Mei 2011
Responden
( .....................................................)
Nama Lengkap dan Tanda Tangan
Identitas Responden:
Nama : ...............................................
Usia : a). 20-29 Tahun b). 30-39 Tahun c). 40-50 Tahun
Jenis Kelamin : a). Laki-laki b). Perempuan
Tingkat Pendidikan : a). SMA. b). D1, D2, D3.
c). S1. d). S2
Status Perkawinan : a). Sudah b). Belum
Gaji : a). 1-2 juta b). 2-3 juta
c). 3-4 juta d). >4 juta
Lama Kerja : a). 1-3 tahun b). 4-6 tahun
c). 7-9 tahun d). > 9 tahun
Lampiran IV : Item Pernyataan Penelitian Skala Motivasi Kerja
No Pernyataan SS S TS STS
1 Saya senang jika peraturan dalam kantor berpihak pada pegawai
2 Saya merasa tidak memperoleh tantangan dalam pekerjaan saya
3 Saya tidak memperhatikan kualitas dalam bekerja
4 Pekerjaan yang membosankan membuat saya malas bekerja
5 Hasil pekerjaan saya selalu dinilai baik oleh perusahaan
6 Saya bertanggung jawab atas pekerjaan yang saya kerjakan saat ini
7 Pekerjaan yang sekarang saya jalani membuat saya berkembang
8 Sekeras apapun saya bekerja saya merasa sangat kurang dalam
mendapatkan gaji tiap bulannya
9 Saya bersedia diberikan pelatihan yang dapat menunjang karir
saya
10 Saya selalu mencapai target yang ditentukan
11 Banyak orang yang memuji hasil kerja saya
12 Saya sering menunda pekerjaan
13 Saya mampu mengerjakan tugas sesuai dengan harapan atasan
14 Potensi saya tidak berkembang baik di perusahaan ini
15 Saya tetap menjalankan tugas tanpa menghiraukan peraturan yang
ada
16 Dalam bekerja, saya jarang mendapatkan pengakuan/pujian dari
orang lain
17 Saya sering menggunakan waktu kerja saya untuk kepentingan
pribadi
18 Saya melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tujuan yang sudah
ditetapkan
19 Saya berusaha untuk mengembangkan kreativitas dengan
kemampuan yang saya miliki dalam bekerja
20 Bagi saya prestasi kerja bukanlah hal yang penting
21 Saya berusaha untuk mendapatkan hasil yang terbaik dalam
bekerja
22 Selain gaji, penyemangat saya kerja adalah hadiah
23 Atasan tidak pernah puas dengan hasil kerja saya selama ini
24 Saya bekerja sampai jam kerja usai
25 Jika terdapat perbedaan pendapat, hal itu mempengaruhi saat
bekerja
26 Saya merasa nyaman dengan lingkungan kerja saya
27 Hasil kerja yang baik, kurang penting bagi saya
28 Saya tidak bisa menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tuntutan
atasan
29 Prestasi kerja saya kurang baik
30 Peraturan yang memberatkan membuat saya malas masuk kerja
Lampiran V : Item Pernyataan Penelitian Skala Self Efficacy
No Pernyataan SS S TS STS1 Saya sering lupa membawa kembali tugas yang saya kerjakan
dirumah kekantor2 Saya tekun dalam bekerja untuk sukses3 Saya mampu menyelesaikan tugas saya sehari-hari
4 Saya ragu jika diberikan tugas yang sulit dari atasan5 Pekerjaan saya sekarang sesuai dengan kemampuan yang saya
miliki6 Saya mampu belajar untuk memperbaiki pekerjaan saya7 Penting bagi saya untuk mengerjakan tugas-tugas yang baru8 Saya mampu belajar dari kegagalan9 Mudah bagi saya untuk membagi waktu buat keluarga dan
pekerjaan saya10 Walaupun sibuk, saya siap menerima panggilan dari atasan11 Saya malas memperbaiki pekerjaan saya yang salah12 Saya ragu jika diberikan tugas yang sulit dari atasan13 Tugas apapun yang diberikan atasan siap saya kerjakan14 Saya mampu bekerja secara team15 Saya tenang dalam menghadapi kesulitan16 Saya berusaha untuk memecahkan persoalan yang sulit17 Saya akan mencari jalan dalam menghadapi kesulitan18 Tergesa-gesa karena terlambat kekantor adalah kebiasaan saya19 Saya keberatan jika mendapat tugas tambahan20 Pekerjaan saya sekarang membosankan buat saya21 Jika mengalami kesulitan, saya memberikan pekerjaan kepada
orang lain22 Menurut saya, membuat laporan akhir bulan membuang waktu
saya23 Saya selalu siap jika diberikan tugas dari atasan walaupun sulit24 Target membantu saya untuk sampai tujuan dalam bekerja25 Saya yakin bisa menyelesaikan tugas yang diberikan walaupun
diluar bidang akademik yang saya sukai26 Jika menemukan persoalan yang sulit saya mengabaikannya27 Saya keberatan jika bekerja berkelompok28 Saya sulit berfikir untuk mencari pemecahan masalah29 Saya yakin mengerjakan tugas yang baru dapat menambah
pengetahuan saya30 Saya merasa kesulitan untuk menyelesaikan tugas sehari-hari31 Jika pekerjaan saya salah, saya biarkan saja32 Saya lebih suka bersantai dalam melakukan pekerjaan33 Saya siap mengatasi situasi pekerjaan dalam kondisi apapun34 Mudah bagi saya untuk melaksanakan niat dan tujuan saya35 Saya mengabaikan tugas-tugas yang baru bagi saya36 Masalah apapun selalu bisa diatasi37 Saya bingung memilih tugas yang menjadi prioritas38 Saya bersikap kreatif dalam menyelesaikan tugas, jika menghadapi
kesulitan39 Anak saya sering mengeluh karena saya sibuk kerja40 Tugas dari atasan membuat laporan kerja41 Saya mampu membuat rencana kerja42 Terburu-buru adalah sifat saya jika menghadapi kesulitan43 Saya hadapi kejadian yang tak terduga44 Sulit bagi saya untuk menerima panggilan dari atasan jika sedang
sibuk45 Saya siap mengerjakan tugas yang diberikan walaupun tugas yang
lain menumpuk
Lampiran VI : Analisis Regresi Variabel Penelitian
Hasil regresi DV berdasarkan ke-7 IV
Model Summary
Model R R SquareAdjusted R
SquareStd. Error of the
Estimate
1 .377a
.142 .045 5.087
a. Predictors: (Constant), Lama Kerja,Status Perkawinan,TingkatPendidikan, Self Efficacy, Gaji, Jenis Kelamin, Usia
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 265.937 7 37.991 1.468 .195a
Residual 1604.648 62 25.881
Total 1870.586 69
a. Predictors: (Constant), Lama Kerja,Status Perkawinan,Tingkat Pendidikan, Self Efficacy, Gaji,Jenis Kelamin, Usia
b. Dependent Variable: Motivasi kerja
Coefficients(a)
Model
UnstandardizedCoefficients
StandardizedCoefficients t Sig.
B Std. Error Beta B Std. Error
1 (Constant) 86.423 10.136 8.527 .000
SE .089 .067 .161 1.339 .186
Usia -6.054 2.635 -.625 -2.297 .025
JK -.929 1.260 -.089 -.737 .464
Pendidikan .860 1.421 .094 .605 .547
Gaji .261 1.080 .044 .242 .810
Nikah 6.675 2.830 .564 2.358 .022
Masakerja .246 .889 .035 .276 .783
a Dependent Variable: Motivasi kerja
Lampiran VII : Regresi per-IV
Hasil Regresi per-IV terhadap DV
1. Self EfficacyModel Summary
Model R R SquareAdjusted RSquare
Std. Error of theEstimate
1 .152a
.023 .009 5.184
a. Predictors: (Constant), Self Efficacy
2. UsiaModel Summary
Model R R SquareAdjusted RSquare
Std. Error of theEstimate
1 .162a
.026 -.003 5.214
a. Predictors: (Constant), Usia, Self Efficacy
3. Jenis KelaminModel Summary
Model R R SquareAdjusted RSquare
Std. Error of theEstimate
1 .215a
.046 .003 5.199
a. Predictors: (Constant), Jenis Kelamin, Self Efficacy, Usia
4. Tingkat PendidikanModel Summary
Model R R SquareAdjusted RSquare
Std. Error of theEstimate
1 .252a
.063 .006 5.192
a. Predictors: (Constant), Tingkat Pendidikan, Self Efficacy, JenisKelamin, Usia
5. GajiModel Summary
Model R R SquareAdjusted RSquare
Std. Error of theEstimate
1 .253a
.064 -.009 5.230
a. Predictors: (Constant), Gaji, Self Efficacy, Jenis Kelamin, TingkatPendidikan, Usia
6. Status PerkawinanModel Summary
Model R R SquareAdjusted RSquare
Std. Error of theEstimate
1 .376a
.141 .059 5.049
a. Predictors: (Constant), Status Perkawinan,Tingkat Pendidikan, SelfEfficacy, Jenis Kelamin, Gaji, Usia
7. Lama KerjaModel Summary
Model R R SquareAdjusted RSquare
Std. Error of theEstimate
1 .377a
.142 .045 5.087
a. Predictors: (Constant), Lama Kerja, Gaji,Tingkat pendidikan, SelfEfficacy, Status Perkawinan, Jenis Kelamin, Usia
8. Usia dan Status Perkawinan
One-Sample Test
Test Value = 0
t df Sig. (2-tailed)Mean
Difference95% Confidence Interval
of the Difference
Lower Upper Lower Upper Lower Upper
20-29 thn 4.704 69 .000 .24286 .1399 .3458
30-39 thn 12.270 69 .000 .68571 .5742 .7972
40-50 thn 2.304 69 .024 .07143 .0096 .1333
Singel 4.887 69 .000 .25714 .1522 .3621
Nikah 14.119 69 .000 .74286 .6379 .8478
Top Related