PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN
TERHADAP KINERJA PEGAWAI SATUAN POLISI PAMONG
PRAJA KABUPATEN KARANGANYAR
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-syarat Guna Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manejemen
Pada Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Surakarta
Oleh :
PRASILA SETYAWAN
NIM. B.100130194
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2017
i
PERSETUJUAN
Yang bertanda tangan di bawah ini telah membaca skripsi dengan judul:
PENGARUH LINGKUNGA N KERJA, MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN
TERHADAP KINERJA PEGAWAI SATUAN POLISI PAMONG
PRAJA KABUPATEN KARANGANYAR
Yang disusun oleh:
PRASILA SETYAWAN
NIM. B.100130194
Penandatanganan berpendapat bahwa skripsi tersebut telah memenuhi syarat untuk
diterima.
Surakarta, Oktober 2017
Penguji
Jati Waskito, S.E., M.Si
ii
PENGESAHAN
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN
TERHADAP KINERJA PEGAWAI SATUAN POLISI PAMONG
PRAJA KABUPATEN KARANGANYAR
Dipersiapkan dan disusun oleh :
PRASILA SETYAWAN
NIM. B.100130194
Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji
Pada tanggal 07 Oktober 2017
Dan telah dinyatakan telah memenuhi syarat
Susunan Dewan penguji
1. Jati Waskito, S.E., M.Si ( )
Ketua
2. Drs. Agus Muqorrobin, M.M ( )
Sekretaris
3. Rini Kuswati, S.E., M.Si ( )
Anggota
Surakarta, 07 Oktober 2017
Universitas Muhammadiyah Surakarta
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Dekan,
Drs. H. Syamsudin, MM
iii
1
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN
TERHADAP KINERJA PEGAWAI SATUAN POLISI PAMONG
PRAJA KABUPATEN KARANGANYAR
ABSTRAKSI
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk menganalisis signifikansi
pengaruh lingkungan kerja, motivasi dan kepemimpinan secara parsial dan maupun
secara simultan terhadap kinerja pegawai Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten
Karanganyar. Penelitian ini menggunakan metode survey, jenis data yang digunakan
adalah data kualitatif dan data kuantitatif, sumber data yang digunakan data primer
dan data sekunder. Populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai di Satuan
Polisi Pamong Praja Kabupaten Karanganyar yaitu sebanyak 205 orang. Jumlah
sampel dalam penelitian ini sebanyak 50 orang, teknik pengambilan sampel
menggunakan proportional cluster random sampling. Metode pengumpulan data
yang digunakan : kuesioner dan dokumentasi. Teknik analisis data yang digunakan
uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, dan analisis regresi linier berganda.
Hasil penelitian diperoleh kesimpulan bahwa: 1) Ada pengaruh yang signifikan
lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten
Karanganyar. 2) Ada pengaruh yang signifikan motivasi terhadap kinerja pegawai
Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Karanganyar. 3) Ada pengaruh yang
signifikan Kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Satuan Polisi Pamong Praja
Kabupaten Karanganyar. 4) Ada pengaruh yang signifikan lingkungan kerja,
kepemimpinan dan motivasi secara simultan terhadap kinerja pegawai Satuan Polisi
Pamong Praja Kabupaten Karanganyar.
Kata Kunci: lingkungan kerja, motivasi, kepemimpinan, kinerja pegawai
ABSTRACT
This research was conducted with the aim to analyze the significance of the
influence of work environment, motivation and leadership as well as partial and
simultaneously against the performance of Police officer teachers' Praja
Karanganyar Regency. This study used a survey method, the type of data the data
used was qualitative and quantitative data, the source data used the primary data
and secondary data. The population in this research is all the employees in a unit of
Police teachers ' Praja Karanganyar Regency that is as much as 205 people. The
number of samples in the study as many as 50 people, sampling techniques using
proportional cluster random sampling. Methods of data collection were used:
questionnaire and documentation. Technique of data analysis used the test of
validity, reliability test, test the assumptions of classical, and multiple linear
regression analysis. The research results obtained conclusions that: 1) there is a
significant influence of work environment on performance clerk Police teachers '
Praja Karanganyar Regency. 2) there are significant effects of motivation on
performance Unit Police officer teachers ' Praja Karanganyar Regency. 3) there is a
significant influence on performance Leadership officers Police teachers' Praja
Karanganyar Regency. 4) there is a significant influence on the work environment,
2
leadership and motivation are simultaneously on performance clerk Police teachers'
Praja Karanganyar Regency.
Keywords: work environment, motivation, leadership, employee performance
1. PENDAHULUAN
Kinerja pada umumnya diartikan sebagai kesuksesan seseorang dalam
melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya untuk
mencapai target kerja. ”Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun
kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung
jawab yang diberikan” (Mangkunegara, 2011: 22).
Faktor yang dapat mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai pada Satuan
Polisi Pamong Praja Kabupaten Karanganyar adalah lingkungan kerja. Lingkungan
kerja dalam suatu organisasi sangat penting untuk diperhatikan manajemen,
meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu
perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para
pegawai yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Lingkungan kerja yang memuaskan
bagi pegawainya dapat meningkatkan kinerja, sebaliknya lingkungan kerja yang
tidak memadai akan dapat menurunkan motivasi kerja dan akhirnya menurunkan
kinerja pegawai. Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannnya dengan baik,
sehingga dicapai suatu hasil yang optimal apabila diantaranya ditunjang oleh kondisi
lingkungan yang disertai fasilitas kerja yang memadai untuk menunjang kerja
pegawai. Suatu kondisi dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat
melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Disamping itu,
lingkungan kerja yang memadai dan dalam kondisi yang baik juga dapat
meningkatkan kinerja pegawai, ini terlihat dengan fasilitas dan sarana yang didukung
dengan teknologi yang baik akan dapat memperlancar dan mempermudah setiap
pekerjaan para pegawai sehingga pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik dan
tepat waktu untuk mencapai efektifitas dan efisinei kerja.
Selain faktor lingkungan kerja yang mempengaruhi dalam peningkatan
kinerja pegawai, faktor kepemimpinan juga menentukan kinerja pegawai.
Kepemimpinan diperlukan untuk memotivasi bawahannya agar mencapai kinerja
yang optimal. Gibson dkk dalam (Pasolong, 2010: 110) mengatakan bahwa
3
kepemimpinan dalam organisasi adalah suatu usaha menggunakan suatu gaya
mempengaruhi dan tidak memaksa untuk memotivasi individu dalam mencapai
tujuan. Kepemimpinan sebagai pimpinan tertinggi dalam struktur organisasi
diharapkan berperan aktif untuk mengoordinir aparaturnya untuk dapat
meningkatkan kinerjanya, salah satunya dalam memberikan pelayanan yang prima
terhadap masyarakat, artinya jika pelayanan baik, maka secara umum tanggapan
masyarakat terhadap pelayanan publik yang baik tersebut akan tertuju kepada pucuk
kepemimpinan pada saat itu dan begitupun sebaliknya. Disamping itu kemampuan
pemimpin dalam menggerakkan dan memberdayakan pegawainya akan berpengaruh
terhadap kinerja pegawai.
Faktor selanjutnya yang dapat meningkatkan kinerja pegawai adalah
motivasi. Motivasi dapat dinyatakan sebagai akibat dari interaksi seseorang dengan
situasi tertentu yang dihadapinya. Oleh karena itulah terdapat perbedaan dalam
kekuatan motivasi yang ditunjukkan oleh seseorang dalam menghadapi situasi
tertentu dibandingkan dengan orang lain yang menghadapi situasi yang sama.
Bahkan seseorang akan menunjukkan dorongan tertentu dalam menghadapi situasi
yang berbeda dan dalam waktu yang berlainan pula. Motivasi merupakan suatu
dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai dapat
menyesuaikan diri terhadap lingkungannya. Sedangkan motivasi adalah kondisi yang
menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya (Mangkunegara,
2011: 42). Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan
dorongan dalam diri. Motivasi yang dikembangkan oleh Herzberg dikategorikan
menjadi dua jenis, yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik (Hasibuan, 2005:
44).
Motivasi intrinsik merupakan daya dorong yang timbul dari dalam diri
masing-masing orang yang salah satunya disebabkan adanya dorongan untuk
berprestasi. ”Motivasi adalah dorongan seseorang untuk berbuat lebih baik dari apa
yang pernah dibuat atau diraih sebelumnya maupun yang dibuat atau diraih orang
lain” (Hasibuan, 2005: 45). Motivasi pegawai dalam bekerja di suatu organisasi yang
baik akan memberikan dampak positif, baik bagi diri individu maupun pihak
organisasi.
Sikap positif yang ditunjukkan pegawai terhadap organisasi, merupakan
cerminan motivasi pada diri pegawai tinggi. Pengelola organisasi, dalam konteks ini
4
harus memberikan jalan terbaik, dengan jalan lebih memperhatikan para pegawai
agar mereka dapat bekerja secara efektif. Motivasi menjadi komponen yang sangat
berperan dalam mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas. Kebutuhan
akan berprestasi tinggi merupakan suatu dorongan yang timbul pada diri seseorang
untuk berupaya mencapai target yang telah ditetapkan, bekerja keras untuk mencapai
keberhasilan dan memiliki kemungkinan untuk mengerjakan sesuatu secara lebih
baik dari sebelumnya.
Motivasi ektrinsik merupakan daya dorong yang datang dari luar diri
seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja yang salah satunya disebabkan
adanya pemberian remunerasi. Pegawai yang mempunyai kinerja yang baik akan
memberikan kontribusi yang terbaik kepada organisasinya. Sehingga berhasil
tidaknya suatu organisasi ditentukan oleh unsur manusia yang melakukan pekerjaan
oleh karena itu perlu adanya balas jasa terhadap pegawai sesuai dengan sifat dan
keadaannya. Seorang pegawai perlu diperlakukan dengan baik agar pegawai tetap
bersemangat dalam bekerja. Pimpinan organisasi dituntut untuk memperlakukan
pegawai dengan baik dan memandang mereka sebagai manusia yang mempunyai
kebutuhan baik materi maupun non materi. Pimpinan organisasi juga perlu
mengetahui, menyadari dan berusaha memenuhi kebutuhan pegawainya, sehingga
pegawai dapat bekerja sesuai dengan harapan organsiasi.
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk menganalisis signifikansi
pengaruh lingkungan kerja, motivasi dan kepemimpinan secara parsial dan maupun
secara simultan terhadap kinerja pegawai Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten
Karanganyar.
2. METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode survey, jenis data yang digunakan adalah
data kualitatif dan data kuantitatif, sumber data yang digunakan data primer dan data
sekunder. Populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai di Satuan Polisi
Pamong Praja Kabupaten Karanganyar yaitu sebanyak 205 orang. Jumlah sampel
dalam penelitian ini sebanyak 50 orang, teknik pengambilan sampel menggunakan
proportional cluster random sampling. Metode pengumpulan data yang digunakan :
kuesioner dan dokumentasi. Definisi operasional variabel dan pengukurannya adalah
sebagai berikut:
5
1. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu baik secara fisik dan non fisik disekitar
para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas
yang telah dibebankan kepadanya. Variabel lingkungan kerja diukur dengan
menggunakan skala Likert. Indikator lingkungan kerja dalam penelitian ini
mengacu teori Sedarmiyati (2011) yaitu:
a. Tersedianya tempat kantin
b. Fasilitas penunjang yang nyaman
c. Penerangan yang memadai
d. Ruangan kerja yang memadai
e. Hubungan sesama rekan kerja
f. Hubungan dengan pimpinan yang baik
2. Motivasi Kerja
Motivasi kerja adalah dorongan yang timbul pada diri seseorang yang
menyebabkan pegawai melakukan sesuatu tindakan tertentu untuk memenuhi
kebutuhannya. Variabel motivasi kerja diukur dengan menggunakan skala Likert.
Indikator-indikator variabel motivasi kerja dalam penelitian ini mengacu pada
teori dari Sedarmayanti (2011: 233-239) yaitu:
a. Gaji (salary).
b. Supervisi.
c. Kebijakan dan Administrasi.
d. Hubungan kerja.
e. Kondisi kerja.
f. Pekerjaan itu sendiri.
g. Peluang untuk maju.
h. Pengakuan atau penghargaan (recognition).
i. Keberhasilan (achievement).
j. Tanggung jawab.
3. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan,
agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan
organisasi. Variabel kepemimpinan diukur dengan menggunakan skala Likert.
Indikator-indikator variabel kepemimpinan dalam penelitian ini mengacu pada
6
teori dari Putra (2015: 43), di mana masing-masing indikator terdiri dari 2
pernyataan yaitu:
a. Mampu mengendalikan kegiatan
b. Mampu menunjukkan sasaran
c. Dapat melakukan pengambilan keputusan
d. Memiliki pengaruh kepada pegawai
4. Kinerja pegawai
Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuntitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Variabel kinerja pegawai diukur dengan
menggunakan skala Likert. Indikator-indikator variabel kinerja pegawai dalam
penelitian ini mengacu pada teori dari Putra (2015: 44) yaitu:
a. Kualitas kerja
b. Kuantitas kerja
c. Penyesuaian pekerjaan
d. Pengetahuan
e. Keandalan
f. Hubungan kerja
Penelitian ini menggunakan data yang bersumber dari data primer, yaitu data
yang diperoleh secara langsung dari responden melalui jawaban kuesioner. Teknik
pengumpulan data menggunakan skala Likert lima poin yaitu: mulai dari Sangat
Setuju (SS = 5); Setuju (S = 4); Netral (N = 3); Tidak Setuju (TS = 2) dan Sangat
Tidak Setuju (STS = 1). Pengujian validitas instrumen dilakukan dengan
menggunakan rumus Korelasi Pearson, kriteria pengujiannya menggunakan tingkat
signifikansi α = 0,05. Butir intrumen dinyatakan valid jika menghasilkan p value <
0,05. Pengujian reliabilitas menggunakan rumus Cronbach Alpha dengan bantuan
software SPSS 21 for Windows. Menurut Nunally suatu konstruk dikatakan reliabel
apabila hasil pengujian menghasilkan Cronbach Alpha > 0,60 sebaliknya suatu
konstruk dinyatakan tidak reliabel apabila menghasilkan Cronbach Alpha ≤ 0,60
(Imam Ghozali, 2005: 140).
7
Teknik analisis data menggunakan:
1. Uji Asumsi Klasik
a. Uji multikolinearitas bertujuan mendeteksi adanya multikolinearitas dengan
melihat nilai tolerance dan Varians Inflation Factor (VIF) yang dilakukan
dengan bantuan komputer program SPSS.
b. Uji autokorelasi dilakukan dengan uji Run bertujuan untuk melihat apakah
data residual terjadi secara random atau tidak.
c. Uji heteroskedastisitas dilakukan dengan uji Glejser, yaitu dengan cara
meregres nilai absolut residual terhadap variabel independen.
2. Uji normalitas atas residual dilakukan dengan uji Kolmogorov-Smirnov melalui
alat bantu komputer program SPSS 21.
3. Pengujian Hipotesis
Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda
3. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
3.1. Hasil Penelitian
3.1.1 Karakteristik Responden
Adapun karakteristik responden yang dijadikan sampel penelitian adalah
sebagai berikut:
Tabel 1
Gambaran Umum Karakteristik Responden
Karakteristik Keterangan Jumlah (Orang) Persentase (%)
Jenis Kelamin Laki-Laki
Perempuan
44
6
88
12
Jumlah 50 100
Usia < 25
25 – 40
> 40
12
32
6
24
64
12
Jumlah 50 100
Masa Kerja < 5 Tahun
5 – 10 Tahun
> 10 Tahun
13
33
4
26
66
8
Jumlah 50 100
Tingkat
Pendidikan
SMA
Diploma
S-1
26
14
10
52
28
20
Jumlah 50 100
Sumber : Data Primer yang diolah, 2017
8
3.1.2 Hasil Uji Kualitas Instrumen
Hasil uji validitas instrumen adalah sebagai berikut:
Tabel 2
Uji Instrumen Penelitian
Variabel Uji Validitas Uji Reliabilitas
No.
Item
p-value Keterangan Cronbach’s
Alpha
Keterangan
Lingkungan
kerja
1.
2.
3.
4.
5.
6.
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
0,793 Reliabel
Motivasi 1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
0,000
0,007
0,000
0,018
0,004
0,002
0,000
0,000
0,000
0,000
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
0,659 Reliabel
Kepemimpinan 1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
0,701 Reliabel
Kinerja
pegawai
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
0,000
0,000
0,000
0,002
0,001
0,000
0,007
0,006
0,000
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
0,686 Reliabel
Sumber : Data Primer yang diolah, 2017
Berdasarkan hasil uji validitas mengenai variabel yaitu lingkungan kerja (X1)
sebanyak 6 item kuesioner dinyatakan valid karena p-value < 0,05, motivasi (X2)
sebanyak 10 item kuesioner dinyatakan valid karena p-value < 0,05, Kepemimpinan
(X3) sebanyak 8 item kuesioner dinyatakan valid karena p-value < 0,05, dan kinerja
pegawai (Y) sebanyak 9 item kuesioner dinyatakan valid karena p-value < 0,05.
Hasil uji reliabilitas mengenai variabel lingkungan kerja (X1) sebesar 0,793,
motivasi (X2) sebesar 0,659, Kepemimpinan (X3) sebesar 0,701 dan kinerja pegawai
9
(Y) sebesar 0,686 menunjukkan nilai yang reliabel karena nilai Cronbach’s Alpha >
0,60.
3.1.3 Hasil Uji Asumsi Klasik
Untuk mengetahui apakah model regresi linear ganda dalam penelitian ini
benar-benar menunjukkan hubungan yang signifikan dan representatif atau BLUE
(Best Linear Unbiased Estimator) dilakukan pengujian asumsi klasik dengan hasil
seperti tabel 2 di bawah ini.
Tabel 3
Hasil Uji Asumsi Klasik
Uji Asumsi Klasik Hasil Uji Kesimpulan
Uji Multikolinearitas Tolerance (0,632); (0,458); (0,577) > 0,1
VIF (1,583); (2,183); (1,732) < 10
Tidak ada
multikolinearitas
Uji heteroskedastisitas P (0,604); (0,063); (0,365) > 0,05 Tidak terjadi
heteroskedastisitas
Sumber : Data Primer yang diolah, 2017
Tabel 4
Hasil Uji Normalitas
Uji Normalitas Hasil Uji Kesimpulan
Uji Normalitas p (0,182) > 0,05 Residual normal
Sumber : Data Primer yang diolah, 2017
3.1.4 Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis ini digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas yaitu
lingkungan kerja (X1), motivasi (X2) dan Kepemimpinan (X3) terhadap variabel
terikat yaitu kinerja pegawai (Y).
Tabel 5
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Variabel B t Sig.
Constant
Lingkungan kerja
Motivasi
OCB
3,189
0,335
0,340
0,366
0,835
2,359
2,811
3,104
0,408
0,023
0,007
0,003
Adjusted R Square = 0,641
F-hitung = 30,115
Sig. F = 0,000
Sumber : Data Primer yang diolah, 2017
Berdasarkan hasil analisis regresi linier sederhana diperoleh persamaan garis
regresinya sebagai berikut :
Y = 3,189 + 0,335X1 + 0,340X2 + 0,366X3
10
Interpretasi dari persamaan regresi tersebut adalah:
a : 3,189 artinya jika lingkungan kerja (X1), motivasi (X2) dan kepemimpinan
(X3) sama dengan nol, maka kinerja pegawai (Y) adalah positif.
b1 : 0,335 artinya pengaruh variabel lingkungan kerja (X1) terhadap kinerja
pegawai (Y) positif, artinya apabila lingkungan kerja karyawan semakin
nyaman, maka dapat meningkatkan kinerja pegawai (Y), dengan asumsi
variabel motivasi (X2) dan kepemimpinan (X3) dianggap tetap.
b2 : 0,335 artinya pengaruh variabel motivasi (X2) terhadap kinerja pegawai (Y)
positif, artinya apabila motivasi meningkat, maka dapat meningkatkan kinerja
pegawai (Y), dengan asumsi variabel lingkungan kerja (X1) dan kepemimpinan
(X3) dianggap tetap.
b3 : 0,366 artinya pengaruh variabel kepemimpinan (X3) terhadap kinerja pegawai
(Y) positif, artinya apabila kepemimpinan semakin baik maka dapat
meningkatkan kinerja pegawai (Y), dengan asumsi variabel lingkungan kerja
(X1) dan motivasi (X2) dianggap tetap.
Dari analisis tersebut, maka variabel yang dominan pengaruhnya terhadap
kinerja pegawai adalah variabel kepemimpinan (X3), karena nilai koefisien
regresinya paling besar yaitu 0,366 di antara koefisien regresi variabel bebas yang
lain (lingkungan kerja (X1) sebesar 0,335 dan motivasi (X2) sebesar 0,340).
3.1.5 Uji t
a. Pengaruh Lingkungan kerja terhadap Kinerja pegawai
Hasil analisis diperoleh t hitung sebesar 2,359 dengan p-value sebesar 0,023 <
0,05 maka Ho ditolak berarti ada pengaruh yang signifikan lingkungan kerja (X1)
terhadap kinerja pegawai (Y). Sehingga hipotesis ke-1 yang berbunyi: “Ada
pengaruh yang signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Satuan
Polisi Pamong Praja Kabupaten Karanganyar”, terbukti kebenarannya.
b. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja pegawai
Hasil analisis diperoleh t hitung sebesar 2,811 dengan p-value sebesar 0,007 <
0,05 maka Ho ditolak berarti ada pengaruh yang signifikan motivasi (X2)
terhadap kinerja pegawai (Y). Sehingga hipotesis ke-2 yang berbunyi: “Ada
pengaruh yang signifikan motivasi terhadap kinerja pegawai Satuan Polisi
Pamong Praja Kabupaten Karanganyar”, terbukti kebenarannya.
c. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja pegawai
Hasil analisis diperoleh t hitung sebesar 3,104 dengan p-value sebesar 0,003 <
0,05 maka Ho ditolak berarti ada pengaruh yang signifikan kepemimpinan (X3)
terhadap kinerja pegawai (Y). Sehingga hipotesis ke-3 yang berbunyi: “Ada
pengaruh yang signifikan Kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Satuan Polisi
Pamong Praja Kabupaten Karanganyar”, terbukti kebenarannya.
3.1.6 Uji F
Hasil analisis diperoleh F hitung sebesar 30,115 dengan p-value sebesar 0,000
< 0,05 maka Ho ditolak berarti ada pengaruh yang signifikan variabel bebas yaitu
lingkungan kerja (X1), motivasi (X2) dan kepemimpinan (X3) secara simultan
terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai (Y).
11
3.1.7 Koefisien Determinasi
Dari hasil perhitungan diperoleh nilai Adjusted R Square = 0,641 berarti
diketahui bahwa pengaruh yang diberikan oleh variabel bebas yaitu lingkungan kerja
(X1), motivasi (X2) dan kepemimpinan (X3) terhadap variabel terikat yaitu kinerja
pegawai (Y) sebesar 64,1% sedangkan sisanya (100%-64,1%) = 35,9% dipengaruhi
oleh faktor-faktor lain di luar variabel yang diteliti.
3.2. Pembahasan
3.2.1 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Hasil analisis diperoleh t hitung sebesar 2,359 dengan p-value sebesar 0,023 <
0,05 maka Ho ditolak berarti ada pengaruh yang signifikan lingkungan kerja (X1)
terhadap kinerja pegawai (Y). Sehingga hipotesis ke-1 yang berbunyi: “Ada
pengaruh yang signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Satuan Polisi
Pamong Praja Kabupaten Karanganyar”, terbukti kebenarannya. Berdasarkan hasil
penelitian tersebut dapat dijelaskan bahwa lingkungan kerja merupakan segala
sesuatu yang ada disekitar pekerja dan dapat mempengaruhi mereka dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan dimana pegawai bekerja
adalah kantor kecamatan. Dengan demikian ada beberapa faktor yang mempengaruhi
lingkungan kerja, meliputi: pewarnaan, kebersihan, pertukaran udara, penerangan,
musik, keamanan, dan kebisingan.
Lingkungan kerja yang kondusif dan representatif akan memberi pengaruh
terhadap kinerja pegawai. Misalnya: pegawai yang bekerja dalam ruangan yang
nyaman, memiliki sarana untuk menyelesaikan tugas dalam kondisi yang baik dan
didukung dengan kelompok yang selalu bekerjasama dalam bekerja serta saling
menghormati sesama kelompok, maka ia akan merasa betah untuk bekerja sehingga
kinerjanya dapat optimal. Sebaliknya, bila pegawai di lingkungan kerja yang kotor,
tanpa adanya sarana yang memadai dan hubungan tidak harmonis dengan kelompok
kerja, maka pegawai tidak mendapat kenyamanan dalam bekerja sehingga kinerja
yang dihasilkannya tidak optimal. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang
dilakukan oleh Kusumawati (2016), Rokhilah (2014) dan Amalia (2014) yang
menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai.
3.2.2 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai
Hasil analisis diperoleh t hitung sebesar 2,811 dengan p-value sebesar 0,007 <
0,05 maka Ho ditolak berarti ada pengaruh yang signifikan motivasi (X2) terhadap
kinerja pegawai (Y). Sehingga hipotesis ke-2 yang berbunyi: “Ada pengaruh yang
signifikan motivasi terhadap kinerja pegawai Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten
Karanganyar”, terbukti kebenarannya. Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat
dijelaskan bahwa kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin akan
mempengaruhi kinerja bawahannya. Pemimpin dituntut untuk mampu menciptakan
kondisi atau keadaan lingkungan kerja yang memberikan rangsangan bagi karyawan
untuk bekerja dengan maksimal. Kepemimpinan yang sesuai dengan kondisi dan
keadaan akan menciptakan iklim kerja yang baik. Dengan terciptanya iklim kerja
yang baik maka karyawan akan bersemangat bekerja.
Pemimpin melalui caranya memberikan arahan-arahan kepada karyawan untuk
bekerja dengan maksimal sesuai dengan target-target yang telah ditetapkan oleh
12
perusahaan. Selain memberikan arahan, pemimpin juga harus mampu memberikan
dorongan semangat kepada karyawan untuk bekerja dengan baik. Hasil penelitian ini
mendukung penelitian yang dilakukan oleh Kusumawati (2016), Potu (2013),
Fydayeen (2016), Salutondok (2015), Rokhilah (2014) dan Amalia (2014)
menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja.
3.2.3 Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai
Hasil analisis diperoleh t hitung sebesar 3,104 dengan p-value sebesar 0,003 <
0,05 maka Ho ditolak berarti ada pengaruh yang signifikan kepemimpinan (X3)
terhadap kinerja pegawai (Y). Sehingga hipotesis ke-3 yang berbunyi: “Ada
pengaruh yang signifikan Kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Satuan Polisi
Pamong Praja Kabupaten Karanganyar”, terbukti kebenarannya. Berdasarkan hasil
penelitian tersebut dapat dijelaskan bahwa motivasi adalah faktor yang sangat
penting dalam peningkatan kinerja karyawan. Karyawan yang termotivasi dalam
bekerja akan mampu mencapai kinerja yang optimal karena kinerja yang baik
merupakan suatu langkah untuk mencapai tujuan organisasi. Motivasi yaitu
“pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar
mereka mau bekerja sama, efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk
mencapai kepuasan” (Hasibuan, 2005: 65).
Motivasi dalam manajemen ditujukan pada sumber daya manusia umumnya
dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan
daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil
mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena
menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja
giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Hasil penelitian ini mendukung
penelitian yang dilakukan oleh Kusumawati (2016), Potu (2013), Salutondok (2015),
Rokhilah (2014) dan Amalia (2014) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja.
3.2.4 Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi dan Kepemimpinan terhadap
Kinerja Pegawai
Hasil analisis diperoleh F hitung sebesar 30,115 dengan p-value sebesar 0,000
< 0,05 maka Ho ditolak berarti ada pengaruh yang signifikan variabel bebas yaitu
lingkungan kerja (X1), motivasi (X2) dan kepemimpinan (X3) secara simultan
terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai (Y). Sehingga hipotesis ke-3 yang
berbunyi: “Ada pengaruh yang signifikan lingkungan kerja, kepemimpinan dan
motivasi secara simultan terhadap kinerja pegawai Satuan Polisi Pamong Praja
Kabupaten Karanganyar”, terbukti kebenarannya.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut di atas dapat dijelaskan bahwa
lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat penting untuk diperhatikan
manajemen, karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para
pegawai yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Lingkungan kerja yang memuaskan
bagi pegawainya dapat meningkatkan kinerja, sebaliknya lingkungan kerja yang
tidak memadai akan dapat menurunkan motivasi kerja dan akhirnya menurunkan
kinerja pegawai. Kepemimpinan diperlukan untuk memotivasi bawahannya agar
mencapai kinerja yang optimal. Kepemimpinan sebagai pimpinan tertinggi dalam
struktur organisasi diharapkan berperan aktif untuk mengoordinir aparaturnya untuk
13
dapat meningkatkan kinerjanya, salah satunya dalam memberikan pelayanan yang
prima terhadap masyarakat, artinya jika pelayanan baik, maka secara umum
tanggapan masyarakat terhadap pelayanan publik yang baik tersebut akan tertuju
kepada pucuk kepemimpinan pada saat itu dan begitupun sebaliknya. Disamping itu
kemampuan pemimpin dalam menggerakkan dan memberdayakan pegawainya akan
berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Motivasi dapat dinyatakan sebagai akibat dari
interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapinya. Oleh karena itulah
terdapat perbedaan dalam kekuatan motivasi yang ditunjukkan oleh seseorang dalam
menghadapi situasi tertentu dibandingkan dengan orang lain yang menghadapi situasi
yang sama. Bahkan seseorang akan menunjukkan dorongan tertentu dalam
menghadapi situasi yang berbeda dan dalam waktu yang berlainan pula. Motivasi
merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar
pegawai dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya.
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh
Kusumawati (2016), Potu (2013) dan Amalia (2014) yang menyatakan bahwa
lingkungan kerja, kepemimpinan dan motivasi secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai.
4 PENUTUP
1. Hasil analisis diperoleh t hitung sebesar 2,359 dengan p-value sebesar 0,023 <
0,05 maka Ho ditolak berarti ada pengaruh yang signifikan lingkungan kerja (X1)
terhadap kinerja pegawai (Y). Sehingga hipotesis ke-1 yang berbunyi: “Ada
pengaruh yang signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Satuan
Polisi Pamong Praja Kabupaten Karanganyar”, terbukti kebenarannya.
2. Hasil analisis diperoleh t hitung sebesar 2,811 dengan p-value sebesar 0,007 <
0,05 maka Ho ditolak berarti ada pengaruh yang signifikan motivasi (X2)
terhadap kinerja pegawai (Y). Sehingga hipotesis ke-2 yang berbunyi: “Ada
pengaruh yang signifikan motivasi terhadap kinerja pegawai Satuan Polisi
Pamong Praja Kabupaten Karanganyar”, terbukti kebenarannya.
3. Hasil analisis diperoleh t hitung sebesar 3,104 dengan p-value sebesar 0,003 <
0,05 maka Ho ditolak berarti ada pengaruh yang signifikan kepemimpinan (X3)
terhadap kinerja pegawai (Y). Sehingga hipotesis ke-3 yang berbunyi: “Ada
pengaruh yang signifikan Kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Satuan Polisi
Pamong Praja Kabupaten Karanganyar”, terbukti kebenarannya.
4. Hasil analisis diperoleh F hitung sebesar 30,115 dengan p-value sebesar 0,000 <
0,05 maka Ho ditolak berarti ada pengaruh yang signifikan variabel bebas yaitu
lingkungan kerja (X1), motivasi (X2) dan kepemimpinan (X3) secara simultan
terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai (Y). Sehingga hipotesis ke-3
yang berbunyi: “Ada pengaruh yang signifikan lingkungan kerja, kepemimpinan
dan motivasi secara simultan terhadap kinerja pegawai Satuan Polisi Pamong
Praja Kabupaten Karanganyar”, terbukti kebenarannya.
14
DAFTAR PUSTAKA
Amalia, Nazma. 2014. “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Serta Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan Dan Aset
Kabupaten Barito Timur”. Jurnal Administrasi Publik dan Birokrasi. Vol. 1
No. 3, 2014. Hal. 1-7.
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Rineka
Cipta, Jakarta.
As'ad, Moh. 2001. Psikologi Industri, Liberty, Yogyakarta.
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Bandung.
Dharma, S. 2005. Manajemen Kinerja : Falsafah Teori dan Penerapannya, Pustaka
Pelajar, Jakarta.
Djarwanto Ps dan Subagyo, Pangestu. 2006. Statistik Induktif, BPFE UGM,
Yogyakarta.
Dwiyanto, Agus. 2008. Reformasi Birokrasi Publik di Indonesia, Gadjah Mada
University Press, Yogyakarta.
Fydayeen, Ackhad. 2016. ”Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Bagian Hukum Sekretariat Daerah Kota Samarinda”. eJournal
Administrative Reform. Volume 4 No. 3. Hal. 735-747.
Garcia, Theo. 2014. “Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Kepemimpinan,
Lingkungan Kerja, Komitmen Organisasi Dan Motivasi (Studi Kasus pada PT.
Tossa Shakti Kaliwungu)”. Jurnal Penelitian. Universitas Dian Nuswantoro
Semarang.
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS, Badan.
Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Guritno, Bambang dan Waridin. 2005. Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai
Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja.
JRBI. Vol 1. No 1. Hal: 63-74.
Hadi, Sutrisno. 2006. Metodologi Reserarch, BPFE, Yogyakarta.
Hasan, Iqbal. 2004. Analisis Data Penelitian dengan Statistik. Jakarta: PT Bumi.
Aksara.
Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Bumi
Aksara, Jakarta.
15
Kusumawati. 2016. ”Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Dan Motivasi
Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Sukoharjo”. Ji@P. Vol. 3 No. 1 Januari – Juli 2016. Hal. 17-30.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, Remaja Rosda Karya: Bandung.
Mathis R.L dan Jackson J.H, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Diterjemahkan oleh Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie, Edisi kelima,
Salemba Empat, Jakarta.
Nitisemito, Alex S. 2008. Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Pasolong, Harbani. 2010. Teori Administrasi Publik, Alfabeta, Bandung.
Potu, Aurelia. 2013. ”Kepemimpinan, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Pengaruhnya
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara Suluttenggo
Dan Maluku Utara Di Manado”. Jurnal EMBA. Vol.1 No.4 Desember 2013,
Hal. 1208-1218.
Ridwan, 2002. Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian. Alfabeta. Bandung.
Rokhilah. 2014. ”Pengaruh Kompetensi, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Penyuluh Lapangan Program Keluarga Berencana (PLKB) Di
Kabupaten Pemalang”. Media Ekonomi Dan Manajemen. Vol. 29 No. 1 Januari
2014. Hal. 68-82.
Salutondok, Yohanis. 2015. ”Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Kondisi Kerja Dan
Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Sekretariat DPRD Kota Sorong”.
Jurnal EMBA. Vol.3 No.3 Sept. 2015, Hal.849-862.
Sedarmayanti, 2011, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Mandar Maju,
Bandung.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ke-3, STIE
YKPN, Yogyakarta.
Sutrisno, Edy. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 1. Cetakan Keempat.
Prenada Media Group. Jakarta.
Wahyudi. 2009. Manajemen Konflik dalam Organisasi, Bandung : Alfabeta.
Top Related