PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN
KOMPENSASI NON FINANSIAL TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA BNI SYARIAH
CABANG SURAKARTA
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
FITRA ARMIDA
NIM 213.13.060
PRODI PERBANKAN SYARIAH S1
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2017
i
ii
iii
iv
v
MOTTO
ELENG…Niat Tanpo Usaha Rabakal Dadi Opo-opo
(Sesungguhnya Niat Tanpa Adanya Usaha dan Doa Tidak Akan Mendapat Kan
Sesuatu Yang Diharapkan)
Sak Apik-Apik’e Wong Eneng Elek’e
Sak Elek-Elek’e Wong Eneng Apik’e
Isnanto (Kakak Penulis)
Menuntut Ilmu itu Wajib Atas Setiap Muslim
(HR. Ibnu Majah)
vi
PERSEMBAHAN
Skripsi ini selesai atas ridho dari sang maha pencipta Allah SWT, dan saya
persembahkan kepada:
Ibunda ku tersayang Siti Lestari dan Alm. Bapak ku Abdul Rahim Terimakasih
atas semua yang telah kalian berikan dan dukungan nya selama ini. Atas ridho
Allah Semoga saya bisa membahagiakan mu mah.
Kakak ku Tersayang Isnanto, Feny Andriani, Keponakan ku Fardhan yang selalu
membuat ku semangat .
Pakde, Bude ku, Atik Masruroh, Mbah ku , Lek No, De tun, Pakde Sam, Arif. T.F
terimakasih atas semua yang diberikan selama ini.
Saudara dan Seluruh Keluarga Besarku (Bani Umar dan Bani Marto rokim)
Bapak Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam yang selalu membimbing
dan mengajarkan saya banyak Ilmu sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
Sahabat-sahabat tersayang Evi Tri Anggraini, Peni Ratnasari, Ika Ayu
Nurfatimah, Teti Erna Wijayanti, Puput Hastutik, Isni Kurniawati, Puji Rahayu.
Sahabat seperjuangan ku Indah Arum. F, Ferliansyah, Febri, Eva serta teman-
teman PS-S1 angkatan 2013 yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu.
Keluarga Besar Student Sport Club (SSC) yang telah menjadi keluarga dan akan
terkenang selamanya
Keluarga Besar KKN Posko 82 2017
vii
ABSTRAK
Armida, Fitra. 2017. Pengaruh Kompensasi Finansial dan Kompensasi Non
Finansial terhadap Kinerja Karyawan Pada BNI Syariah Cabang
Surakarta. Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1-
Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Fetria Eka Yudiana, M.Si.
Pemberian kompensasi dapat mendorong terjadinya peningkatan kinerja
karyawan. Pihak perusahaan melakukan evaluasi terhadap kompensasi yang
diberikan kepada karyawan sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja
karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh signifikan
kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan pada BNI Syariah Cabang
Surakarta, mengetahui pengaruh signifikan kompensasi non finansial terhadap
kinerja karyawan pada BNI Syariah Cabang Surakarta dan mengetahui pengaruh
signifikan secara bersama-sama kompensasi finansial dan kompensasi non
finansial terhadap kinerja karyawan pada BNI Syariah Cabang Surakarta.
Penelitian ini bersifat kuantitatif. Sampel yang diambil sebanyak 50
responden karyawan di BNI Syariah Cabang Surakarta dengan menggunakan
sampel jenuh. Penelitian ini menggunakan skala likert, sedangkan jenis data yang
digunakan adalah primer. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah
kuisioner. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu
SPSS versi 20. Analisis ini meliputi uji reliabilitas, uji validitas, uji regresi
berganda, pengujian hipotesis melalui uji ttest uji Ftest serta koefisien determinasi
(R2) dan uji asumsi klasik.
Hasil penelitian uji ttes menujukan ada pengaruh signifikan kompensasi
finansial terhadap kinerja karyawan pada BNI Syariah Cabang Surakarta, ada
pengaruh signifikan kompensasi non finansial terhadap kinerja karyawan pada
BNI Syariah Cabang Surakarta. Berdasarkan hasil penelitian uji Ftest diperoleh
hasil ada pengaruh signifikan secara bersama-sama kompensasi finansial dan
kompensasi non finansial terhadap kinerja karyawan pada BNI Syariah Cabang
Surakarta. Sedangkan kemampuan prediksi kompensasi finansial dan kompensasi
non finansial terhadap kinerja karyawan sebesar 41,8% yang ditunjukan dari
besarnya R2 sisanya sebesar 58,2% dijelaskan oleh variabel diluar model
penelitian.
Kata Kunci : Kompensasi Finansial, Kompensasi Non Finansial, Kinerja
Karyawan
viii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum. WR. WB.
Segala puji bagi Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan
hidayahNya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang
berjudul: “Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial Terhadap
Kinerja Karyawan pada Bank BNI Cabang Surakarta” dengan lancar tanpa
kendala yang berarti
Skripsi ini diajukan guna memenuhi tugas dan syarat untuk memperoleh
gelar sarjana strata satu (S1) dalam Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam jurusan
Perbankan Syariah. Ucapan terimakasih yang sebesar-besarnya penulis ucapkan
kepada semua pihak yang telah memberikan pengarahan, bimbingan dan bantuan
dalam berbagai bentuk. Ucapan terimakasih terutama penulis sampaikan kepada:
1. Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Dr. Anton Bawono, M.Si selaku Dekan IAIN Salatiga.
3. Fetria Eka Yudiana, M.Si selaku Ketua Program Studi Perbankan Syariah dan
dosen Pembimbing yang telah membimbing penulis dengan sabar dan iklas
dalam menyelesaikan skripsi ini.
4. Alm. Drs. Alfred L., M.Si yang telah membimbing penulis dan memberikan
ilmunya
5. Segenap dosen Perbankan Syariah.
6. Seluruh staf dan karyawan IAIN Salatiga.
ix
7. Ibundaku (Siti Lestari) yang telah memberikan semangat, doa dan dukungan
secara moril dan materil kepada penulis.
8. Almarhum Bapakku (Abdul Rahim) yang telah mengajari saya artinya
kehidupan dan Takdir sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
9. Kakaku Isnanto telah memberikan doa, dukungan secara moril dan materil dan
yang telah memberikan motivasi kepada penulis.
10. Keluarga besar ku (mae, pae, maktun,) dan yang tidak dapat penulis sebutkan
satu-satu.
11. Sahabat dan Teman-teman yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu.
12. Kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan kepada penulis dalam
menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih sangat jauh dari kesempurnaan
dan masih banyak kekurangan, oleh karena itu dengan segenap kerendahan hati
penulis menyampaikan permohonan maaf yang sebesar-besarnya dan semoga
skripsi ini dapat memberi manfaat bagi berbagai pihak.
Salatiga, 6 September 2017
Penulis
Fitra Armida
NIM: 21313060
x
DAFTAR ISI
PERSETUJUAN PEMBIMBING............................................................................i
PENGESAHAN ................................................................................................... ii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN..............................................................iii
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT .................................................................. iv
MOTTO............................................................................................................... v
PERSEMBAHAN................................................................................................... vi
ABSTRAK ........................................................................................................ vii
KATA PENGANTAR ...................................................................................... viii
DAFTAR ISI ....................................................................................................... x
DAFTAR TABEL ............................................................................................. xii
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xiii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ......................................................................... 1
B. Rumusan Masalah .................................................................................. 8
C. Tujuan Penelitian ................................................................................... 8
D. Kegunaan Penelitian ............................................................................... 9
E. Sistematika Penulisan ........................................................................... 10
BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................ 12
A. Telaah Pustaka ..................................................................................... 12
B. Landasan Teori ..................................................................................... 27
1. Teori Harapan (expectancy theory) ................................................... 27
2. Kompensasi ...................................................................................... 28
3. Kompensasi Finansial....................................................................... 35
4. Kompensasi Non finansial ................................................................ 41
5. Kinerja ............................................................................................. 43
C. Kerangka Penelitian ............................................................................. 47
D. Hipotesis .............................................................................................. 48
BAB III METODE PENELITIAN ..................................................................... 52
xi
A. Jenis Penelitian ..................................................................................... 52
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................................ 52
C. Populasi dan Sampel ............................................................................ 53
D. Teknik Pengumpulan Data ................................................................... 53
E. Skala Pengukuran Variabel................................................................... 55
F. Variabel Pengukuran ............................................................................ 55
G. Definisi Konsep dan Operasional ......................................................... 56
H. Instrumen Penelitian ............................................................................. 58
I. Uji Instrumen Penelitian ....................................................................... 59
J. Alat Analisis ........................................................................................ 65
BAB IV ANALISIS DATA ............................................................................. 67
A. Deskripsi Objek Penelitian ................................................................... 67
1. Gambaran Umum Bank BNI Syariah Kantor Cabang Surakarta........ 67
2. Visi dan Misi Bank BNI Syariah Cabang Surakarta .......................... 67
B. Analisa Data ......................................................................................... 68
1. Identitas Responden ......................................................................... 68
2. Hasil Uji Reliabilitas dan Validitas ................................................... 68
3. Uji Statistik ...................................................................................... 71
4. Uji Asumsi Klasik ............................................................................ 75
5. Pembahasan ..................................................................................... 79
BAB V PENUTUP ........................................................................................... 81
A. Kesimpulan .......................................................................................... 81
B. Saran .................................................................................................... 81
C. Kelemahan Penelitian ........................................................................... 82
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 83
LAMPIRAN ...................................................................................................... 87
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 2. 1 Tabel Persamaan dan perbedaan Penelitian Terdahulu ....................... 20
Tabel 3. 1 Difinisi Operasional .......................................................................... 57
Tabel 3. 2 Skor Skala Likert ............................................................................... 59
Tabel 4. 1 Jenis Kelamin .................................................................................... 68
Tabel 4. 2 Hasil Uji Reliabilitas ......................................................................... 69
Tabel 4. 3 Hasil Uji Validitas ............................................................................ 70
Tabel 4. 4 Hasil Uji R2 ....................................................................................... 71
Tabel 4. 5 Hasil Uji Ftest ................................................................................... 72
Tabel 4. 6 Hasil Uji T tes ................................................................................... 73
Tabel 4. 7 Hasil Hipotesis .................................................................................. 74
Tabel 4. 8 Hasil Uji Multicollinearity ................................................................. 75
Tabel 4. 9 Uji Heteroscedasticity........................................................................ 76
Tabel 4. 10 Hasil uji Normality .......................................................................... 77
Tabel 4. 11 Hasil Uji Linearity ........................................................................... 78
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1. Kerangka Penelitian ...................................................................... 48
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam dunia bisnis ini mengalami perkembangan sangat pesat dan
tentu saja dalam hal ini diikuti persaingan yang sangat ketat. Saat ini
perusahaan harus memiliki keunggulan yang kompetatif yang akan mampu
bertahan, mampu memenangkan persaingan serta meraih peluang untuk
berkembang. Menghadapi keadaan tersebut, sumber daya manusia merupakan
faktor utama pembentukan keunggulan yang kompetitif dan akan menjadi
kunci kemajuan dimasa mendatang.
Sadar akan pentingnya sumber daya manusia bagi kelangsungan hidup
dan kemajuan suatu perusahaan, maka suatu perusahaan harus memberikan
perhatian yang khusus dan sudah sewajarnya pemilik perusahaan memandang
sumber daya manusia lebih dari sekedar aset perusahaan dan dijadikan sebagai
mitra dalam berusaha.
Perusahaan harus memiliki kemampuan untuk mempertahankan
bahkan meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya, dengan
harapan tercapainya tujuan suatu perusahaan. Salah satu diantaranya yaitu
melalui kompensasi. Kompensasi diberikan agar karyawan dapat memenuhi
seluruh atau sebagian kebutuhan dan keinginan karyawan. Perusahaan
memberikan sebagai salah satu bentuk penghargaan atau balas jasa atas apa
yang telah diberikan karyawan pada perusahaan (Hamdan dan Roy) dalam
Umar (2005).
2
Menurut Hariandja (2002) Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa
yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di
organisasi dalam bentuk uang atau lainya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus
insentif dan tunjangan lainya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya,
uang makan, uang cuti, dan lain–lain.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu,
karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai
pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat
mempengaruhi prestasi kerja, motivasai dan kepuasan kerja karyawan.
Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan
memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan–tujuan
organisasi. Akan tetapi bila kompensasi yang diberikan tidak memadai atau
kurang tepat, prestasi kerja, motivasi dan kepuasaan kerja akan menurun.
Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja, melainkan juga
penting bagi organisasi itu sendiri. Karena program–program kompensasi
merupakan cara organisasi atau perusahaan untuk mempertahankan sumber
daya manusia. Bila organisasi tidak mempertahankan dengan baik tentang
kompensasi bagi karyawan tidak mustahil organisasi itu semakin lama akan
kehilangan sumber daya manusia yang berkualitas tinggi. Hal ini harus
mengeluarkan biaya lagi untuk mencari tenaga baru atau melatih tenaga yang
sudah ada untuk menggantikan karyawan yang keluar.
3
Pemberian kompensasi yang sesuai dengan jenis pekerjaan dan golongan kerja
karyawan, akan membuat karyawan termotivasi sehingga terdorong untuk
bekerja dengan baik (Notoatmodjo, 2003).
Salah satu hal yang perlu diperhatikan dalam pengelolaan sumber daya
manusia adalah keadilan dan kelayakan pemberian kompensasi. Dengan
pemberian kompensasi yang layak dan adil diharapkan para karyawan
memilik semangat kerja yang tinggi dan dapat meningkatkan kualitas kerja
karyawan. Kompensasi dapat dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi
finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial berupa gaji,
bonus, komisi dan tunjangan. Sedangkan kompensasi non finansial dapat
berupa fasilitas kesehatan, pekerjaan yang menarik, lingkungan kerja yang
menyenangkan sesuai dengan kebijakan perusahaan. Kompensasi sangat
penting peranya sebagai faktor motivator untuk meningkatkan kinerja
karyawan (Zairina Afrida, dkk).
Simamora (2006) yang dikutip oleh Hamdan (2014) mengemukakan
kinerja (performance) adalah “mengacu pada pencapaian tugas–tugas yang
membentuk sebuah pekerjaan karyawan”. Kinerja merefleksikan seberapa
baik karyawan memenuhi peryaratan sebuah pekerjaan. Kinerja pada dasarnya
ditentukan oleh tiga hal, yaitu kemampuan, keinginan, dan lingkungan. Untuk
mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang
tinggi serta mengetahui apa yang dia lakukan dalam pekerjaanya. Tanpa
mengetahui tiga faktor tadi, kinerja karyawan tidak akan maksimal. Dengan
4
kata lain, kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara
pekerjaan dan kemampuan.
Menurut Kaswan (2012) untuk mendorong kinerja, terutama kinerja
baik yang berulang, amat penting bagi pemimpin untuk melakukan tiga hal ini
yaitu, menyediakan jumlah reward yang benar–benar dihargai karyawan, pada
waktu yang tepat, dengan cara yang adil dan tulus.
Kinerja karyawan yang baik sangat diperlukan dalam upaya
pencapaian tujuan organisasi. Kinerja merupakan hasil tugas yang telah
diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur.
Kinerja karyawan merupakan tolok ukur bagi perusahaan untuk menilai
kemampuan, produktivitas, serta memberi informasi yang berguna bagi
perusahaan berkaitan dengan karyawan. Penggunaan tenaga kerja yang efektif
dan terarah merupakan langkah perusahaan dalam peningkatan kinerja
karyawan, untuk itu dibutuhkan kebijakan perusahaan dalam menggerakan
tenaga kerja agar mau bekerja sehingga kinerja karyawan semakin bagus.
Kinerja karyawan yang baik sangat diperlukan dalam upaya
pencapaian tujuan organisasi. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa
faktor, Susilo (2007) menyatakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
kinerja atau prestasi kerja karyawan antara lain motivasi, kepuasan kerja,
tingkat stress, kondisi fisik, pekerjaan, sistem kompensasi, dan aspek
ekonomi. Salah satu faktor penting dalam upaya peningkatan kinerja
karyawan adalah pemberian kompensasi kepada karyawan.
5
Blazovich (2013) menyimpulkan dari hasil penelitianya bahwa
kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Penelitian ini
didukung oleh hasil penelitian Jamil (2010) yang menyatakan kompensasi
terbukti berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Penelitian
yang dilakukan oleh Shopiah (2013) menyimpulkan bahwa kompensasi
keuangan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Juniarti (2014) menyimpulkan hasil yang berbeda dari penelitian
terdahulu bahwa kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan perbankkan. Maka variabel kompensasi tidak berpengaruh secara
parsial terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini di dukung dari hasil
penelitian yang dilakukan oleh Rizal (2014) bahwa kompensasi tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan
Bastian, dkk (2016) menyimpulkan bahwa variabel kompensasi finansial dan
non finansial tidak berpengaruh signifiakan terhadap variabel kinerja
karyawan, sedangkan variabel motivasi memiliki pengaruh signifikan terhadap
variabel kinerja karyawan
Perbankan mempunyai peran yang penting dalam lembaga ekonomi di
dunia ini, kegiatan perbankan itu sendiri yaitu meghimpun dana dari
masyarakat, oleh karena itu dunia perbankan dapat menjembatani masyarakat
dalam penyimpanan aset pribadi baik berupa uang maupun dalam bentuk yang
lainnya. Sedangkan bagi masyarakat yang membutuhkan dana untuk usaha
bisa juga mengajukan pembiayaan berupa pinjaman dengan anggunan dan
syarat-syarat tertentu berdasarkan kesepakatan dari kedua belah pihak yaitu
6
antara nasabah dan pihak bank. Dalam menjalankan fungsinya, pihak bank
harus benar-benar memperhatikan pada saat akan menyalurkan dana kepada
nasabah atau masyarakat, artinya bank mengadakan penilaian kelayakan dan
seleksi yang tepat kepada setiap nasabah dan calon pengguna dana bank
tersebut.
Seiring dengan perkembangan zaman dan semankin berkembangnya
industri perbankan, banyak sekali berdirinya bank swasta dengan aset yang
sangat besar, salah satunya adalah perbankan syariah. Bank syariah adalah
bank yang beroperasi sesuai dengan prinsip-prinsip syariah Islam, maksudnya
adalah bank yang dalam operasinya mengikuti ketentuan-ketentuan syariah
islam, khususnya yang menyangkut tatacara bermuamalah secara islam.
Perbankan Syariah yang dimaksud adalah BNI Syariah Cabang
Surakarta. BNI Syariah berdiri pada tahun 1999. Bank Indonesia kemudian
mengeluarkan ijin prinsip dan usaha untuk beroperasinya unit usaha syariah
BNI Syariah. Tepatnya pada tanggal 29 April 2000 BNI Syariah membuka 5
kantor cabang syariah sekaligus di kota-kota potensial, yakni: Yogyakarta,
Malang, Pekalongan, Jepara dan Banjarmasin. Tahun 2001 BNI Syariah
kembali membuka 5 kantor cabang syariah yang di fokuskan ke kota-kota
besar di Indonesia, yakni: Jakarta, Bandung, Makasar, dan Padang. Seiring
dengan perkembangan bisnis dan banyakya permintaan masyarakat untuk
layanan perbankan syariah, tahun 2002 lalu BNI Syariah membuka dua
kantor cabang syariah baru di Medan dan pada tanggal 16 November 2005
BNI Syariah membuka kantor Cabang di Surakarta dengan tujuan untuk
7
melayani masyarakat daerah Surakarta serta meningkan pelayanan kepada
masyarakat, Layanan ini diperuntukkan untuk individu yang membutuhkan
layanan perbankan yang lebih personal dalam suasana yang nyaman.
Pada dasarnya BNI Syariah Cabang Surakarta melaksanakan
manajeman perbankan yang sesuai dengan prinsip Syariah sehingga dapat
meningkatkan ketahanan BNI Syariah dalam menghadapi perubahan
lingkungan usaha serta meningkatkan shareholders value serta juga
memberikan pelayanan jasa keuangan syariah yang unggul dalam pembiayaan
perumahan dan produk serta jasa keuangan Syariah terkait sehingga dapat
memberikan kepuasan bagi nasabah dan memperoleh pangsa pasar yang
diharapkan.
Dari awal beroperasi hingga kini, BNI Syariah Cabang Surakarta
menunjukan pertumbuhan yang signifikan. Disamping itu komitmen
pemerintah terhadap pengembangan perbankan syariah semakin kuat dan
kesadaran terhadap keunggulan produk perbankan syariah juga semakin
meningkat. Tentunya itu semua didukung dengan adanya Sumber Daya
Manusia yang berkualitas tinggi. Karyawan yang berkerja di BNI Syariah
Cabang Surakarta memiliki kesetiaan, jiwa kejujuran, kecakapan, tanggung
jawab yang cukup tinggi itu semua didukung dengan adanya kompensasi yang
memadai dari pihak bank. Kinerja karyawan akan semakin baik apabila bank
memberikan kompensasi yang layak. Itu semua terbukti dengan kesetiaan
karyawan dengan pekerjaanya serta kemampuan karyawan yang
mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaanya, sehingga
8
bekerja lebih berdaya guna. Ditunjukan dengan perkembangan BNI Cabang
Surakarta yang semakin pesat.
Berdasarkan latar belakang yang ada maka penulis tertarik untuk
meneliti kinerja karyawan di BNI Syariah dicabang Surakarta. Dengan judul
“PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN KOMPENSASI NON
FINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BNI
SYARIAH CABANG SURAKARTA”. Dengan tujuan untuk mengetahui
seberapa tinggi kinerja karyawan di bank BNI Syariah Cabang Surakarta.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas permasalahan yang diangkat
dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimana pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan
Bank BNI Syariah Cabang Surakarta?
2. Bagaimana pengaruh Kompensasi Non finansial Terhadap Kinerja
Karyawan Bank BNI Syariah Cabang Surakarta?
3. Bagaimana pengaruh Kompensasi Finansial dan Non finansial secara
bersama-sama Terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah Cabang
Surakarta?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan permasalahan yang diangkat, tujuan
yang ingin dicapai peneliti adalah untuk :
1. Mengetahui Kompensasi Finansial berpengaruh Terhadap Kinerja
Karyawan Bank BNI Syariah Cabang Surakarta.
9
2. Mengetahui Kompensasi Non Finansial berpengaruh Terhadap Kinerja
Karyawan Bank BNI Syariah Cabang Surakarta.
3. Mengetahui Kompensasi Finansial dan Non Finansial berpengaruh
Terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah Cabang Surakarta.
D. Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat baik secara
ilmiah maupun secara praktis. Adapun kegunaan dari penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Kegunaan Secara Teoritis
a. Melalui penelitian ini, peneliti mencoba menggali konsep teoritis serta
memberikan kontribusi terhadap pengembangan khasanah ilmu
pengetahuan, artinya dapat memperkuat teori-teori tentang telaah
kompensasi finansial, kompensasi non finansial, dan kinerja karyawan.
b. Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan informasi atau referensi
bagi pihak yang berkepentingan dalam melaksanakan penelitian-
penelitian selanjutnya pada bidang yang sama.
2. Kegunaan Secara Praktis
a. Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan ilmu pengetahuan
dalam rangka penerapan teori-teori yang telah didapat dibangku
perkuliahan di dalam praktik kerja yang sesungguhnya pada suatu
instansi atau perusaaan serta untuk mengetahui sejauh mana tingkat
kemampuan peneliti dalam meneliti sebuah masalah.
10
b. Penelitian ini diharapkan mampu memberikan masukan-masukan yang
berharga bagi Bank BNI Syariah Cabang Surakarta, Sehingga dapat
menjadi bahan pertimbangan dalam menentukan dan mengembangkan
kebijaksanaan yang berhubungan dengan usaha peningkatan kualitas
kinerja karyawan.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika pembahasan skripsi ini disajikan dalam lima bab, dan
disetiap babnya terdapat sub-sub bab sebagai perinciannya, maka dari itu
sistem pembahasannya sebagai berikut:
BAB I: PENDAHULUAN
Dalam bab ini berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan
penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II: LANDASAN TEORI
Landasan Teori menerangkan mengenai pengertian kualitas
pelayanan, kepercayaan dan kepuasan, pengkajian penelitian sebelumnya,
kerangka teori dan hipotesis yang memuat jawaban sementara atas masalah
BAB III: METODE PENELITIAN
Metodologi penelitian, berisi tentang jenis dan sumber data, populasi
dan sampel, teknik pengumpulan data, variabel penelitian dan pengukuran,
teknik analisis data.
11
BAB IV: ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Analisis data berisi hasil penelitian berupa gambaran umum obyek
penelitian, deskripsi data penelitian dan responden, uji validitas dan
reliabilitas, analisis data penelitian dan pembahasan.
BAB V: KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan menjelaskan tentang hasil penelitian dan pembahasan
disesuaikan dengan rumusan masalah dan tujuan penelitian yang disajikan
secara singkat dan jelas. Sedangkan saran merupakan himbauan kepada
pembaca atau instansi terkait agar saran yang dipaparkan dapat memberi
pengetahuan dan manfaat serta dapat dikembangkan menjadi bahan kajian
penelitian berikutnya.
12
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Zairina Afrida, dkk (2013)
dengan judul penelitian “Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial
Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan” penelitian yang digunakan
adalah eksplanatory serta metode penelitian yang dipakai adalah kuantitatif,
sampel sebanyak 73 orang karyawan PT. Ekamas Fortuna malang dengan
hasil penelitian variabel kompensasi finansial berpengaruh signifikan terhadap
terhadap motivasi kerja sebesar 0,408, dan variabel kompensasi non finansial
berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja sebesar 0, 397. Hasil peneliti
ini kompensasi finansial, kompensasi non finansial dan motivasi kerja
memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan Hamdan & Setiawan (2014) dengan judul
"Pengaruh Kompensasi Finansial dan Kompensasi Non Finansial terhadap
kinerja karyawan PT. Samudera Buana Persada". Peneliti ini bertujuan untuk
melakukan evaluasi terhadap kompensasi yang diberikan kepada karyawan,
kinerja karyawan serta meneliti pengaruh kompensasi finansial dan non
finanial terhadap kinerja karyawan. Peneliti ini menggunakan populasi dari
seluruh karyawan yang bekerja pada kantor dan kapal PT. Samudra Buana
Persada sebanyak 80 orang dengan menggunakan 2 metode yaitu kuesioner
dan riset perpustakaan. Peneliti ini menggunakan uji asumsi klasik, analisis
statistik deskriptif, regresi linier, dan pengujian hipotesis megunakan
13
uji t dan uji F. Hasil dari penelitian ini yaitu kompensasi finansial dan
kompensasi non finansial memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap
kinerja karyawan, dan secara bersama-sama kompensasi finansial dan
kompensasi non finansial memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan Bastian, dkk (2016) dengan judul “Pengaruh
Kompensasi Finansial dan Non finansial terhadap Kinerja Karyawan yang
Dimediasi Oleh Motivasi”. (Studi pada karyawan tetap CV. Bells Stars
Malang). Dengan sampel 55 karyawan tetap. Pada penelitian ini penulis ingin
mengetahui besaranya pengaruh yang ditimbulkan, dimana metodologi
penelitian yang tepat adalah menggunakan analisis Path (jalur). Dalam
koefisien jalur yang dilakukan ditemukan bahwa variabel kompensasi
finansial dan non finansial tidak berpengaruh signifiakan terhadap variabel
kinerja karyawan, sedangkan variabel motivasi memiliki pengaruh signifikan
terhadap variabel kinerja karyawan. Dari analisis regresi standarisasi variabel
diketahui mempengaruhi kompensasi finansial dan non finansial terhadap
motivasi dengan R squer (<0,05), besarnya pengaruh kompensasi finansial ke
motivasi 0461, yang berarti 46,1% dapat dijelaskan oleh variabel yang telah
ditetapkan sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.
Kompensasi non finansial terhadap motivasi berpengaruh 0.350 atau 35% dari
variabel diteliti dan sisanya dijelaskan variabel lain yang tidak diteliti.
Penelitian yang dilakukan oleh Naning Puraningsih & Suwitho (2012).
Dengan judul “Pengaruh Kompensasi Finansial dan Kompensasi Non finansial
14
terhadap Produktifitas Kerja Karyawan pada PT. Bank Danamon Sales Center
Surabaya Cabang Genteng”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
pengaruh secara parsial variabel kompensasi finansial dan non finansial
terhadap produktifitas kerja karyawan. Hasil pengujian yang telah dilakukan
uji t secara parsial menunjukan variabel-variabel kompensasi, baik
kompensassi finansial maupun kompensasi non finansial tersebut secara
parsial mempunyai pengaruh tingkat signifikan terhadap produktivitas kerja
karyawan. Variabel yang mempunyai pengaruh yang dominan adalah
kompensasi finansial karena mempunyai koefisien determinasi parsialnya
paling besar yaitu 57,76 % dibanding dengan koefisien determinasi untuk
variabel kompensasi non finansial sebesar 30,80%.
Penelitian yang dilakukan oleh Angrian Permana (2012) dengan judul
"Analisis Pengaruh Pelatihan, Pengembangan, Dan Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan Bank Mega KCP Serang. Penelitian ini menggunakan
analisis koefisien regresi untuk mengetahui pengaruh variabel bebas dan
variabel terikat. Berdasarkan output yang diperoleh menunjukan bahwa
persentase sumbangan pengaruh variabel independen yaitu pelatihan,
pengembangan, dan kompensasi terhadap variabel kinerja sebesar 69,2%.
Hasil tersebut dapat dikatakan pula variasi variabel bebas digunakan dalam
model mampu menjelaskan sebesar 69,2% variasi dependen, sedangkan
sisanya 30,8 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukan dalam
model penelitian ini. Seluruh variabel dikatakan signifikan karena nilai
signifikan seluruh variabel <0,05. Dalam uji Fhitung adalah 29,905 dan tingkat
15
signifikan < 0,05. oleh karena 0,00 < 0,05, maka penelitian ini dikatakan
signifikan. Maksud dari angka ini yaitu pelatihan, pengembangan, dan
kompensasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Bank Mega KCP Serang.
Penelitian yang dilakukan Agi Syarif (2015) dengan judul “Pengaruh
Kompensasi dan Pengembangan Karir terhadap Komitmen Organisasi (Studi
Kasus Pada PT. Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja)”. Tujuan
penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran kompensasi, pengembangan
karir dan komitmen organisasi, populasi dalam penelitian ini adalah karyawan
PT. Bank BRI Syariah Cabang Bandung yang berjumlah 77 orang. Teknik
pengambilan sampel yang digunakan adalah proportionate stratified random
sampling dengan jumlah sampel 45 orang. Metode penelitian yang digunakan
adalah penelitian deskriptif verifikatif. Instrumen statistik yang digunakan
adalah analisis regresi dan korelasi ganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa
berdasarkan presepsi karyawan bahwa kompensasi, pengembangan karir serta
komitmen organisasi pada PT. Bank BRI Syariah Cabang Bandung berada
pada katagori sedang. Berdasarkan hasil penelitian nilai koefisien determinasi
adalah sebesar 0,675, itu artinya kompensasi dan pengembangan karir
mempunyai pengaruh terhadap komitmen organisasi sebesar 67,5%,
sedangkan sisanya 32,5% dipengaruhi oleh faktor lain.
Penelitian yang dilakukan oleh Rahmila, dkk (2012) dengan judul
"Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Stres Kerja terhadap Kinerja
Karyawan Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makasar". Penelitian
16
ini bertujuan mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan, motivasi,
dan stres kerja terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang
Makasar, penelitian ini bersifat deskriptif. Sampel yang diambil sebanyak 77
orang karyawan. Penarikan sampel dilakukan melalui sampel jenuh (sensus).
Pengumpulan data dilakukan melalui observasi, wawancara, dan dokumentasi.
Data analisis dengan analisis regresi linier berganda melalui program SPSS.
Hasil penelitian menunjukan bahwa kepemimpinan, motivasi dan stress kerja
secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan
determinasi sebesar 0,345 atau 34,5%. Kepemimpinan, motivasi dan stres
kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Variabel yang dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah
variabel kepemimpinan.
Penelitian yang dilakukan Nuraini (2014) dengan judul "Pengaruh
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai
Variabel Moderasi Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Yogyakarta".
Penelitian ini menggunakan data sebanyak 78, dan alpa=0,05 didapat rtabel
adalah 0.217. Dengan demikian disimpulkan bahwa butir pertanyaan dapat
dinyatakan valid dan layak sebagai instrumen penelitian. Hasil perhitungan
dapat diartikan sebagai berikut: nilai Adj. R Square adalah 0,662 sehingga
bisa disimpulkan bahwa model yang diajukan mampu menjelaskan 66,2% dari
perubahan kinerja karyawan dari perubahan karyawan. Sedangkan sisanya
sebesar 33,8% dijelaskan oleh variabel lain. Variabel gaji memiliki tanda
positifdan signifikan < 0,05 sehingga gaji berpengaruh positif dan signifikan
17
terhadap kinerja karyawan. Variabel tunjangan memiliki tanda positif dan
signifikan < 0,05 sehingga tunjangan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Variabel bonus bertanda positif dan signifikan >
0,05 sehingga bonus tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Variabel
gaji dimoderasi motivasi, memiliki tanda positif dan signifikan <0,05 sehingga
gaji dimoderasi motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja. Variabel tunjangan dimoderasi motivasi, memiliki tanda positif dan
signifikan <0,05 sehingga tunjanga dimoderasi motivasi memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja. Variabel bonus dimoderasi motivasi,
memiliki tanda positif dan signifikan >0,05 sehingga bonus dimoderasi
motivasi tidak pengaruh terhadap kinerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Angga, dkk (2014) dengan judul
"Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Kinerja Studi pada Karyawan PT.
Bank Jatim Cabang Malang". Hasil penelitian ini menunjukan bahwa
kompensasi Finansial memiliki hubungan yang kuat terhadap kinerja
karyawan. Hal ini ditunjukan dengan R sebesar 0,746. Pada tabel hasil analisis
regresi linier berganda menunjukan bahwa kinerja karyawan meningkat
sebesar 0,746 satuan untuk setiap tambahan satu satuan kompensasi.
Berdasarkan pengujian hipotesis secara simultan dilakukan melalui uji F.
Signifikansi F atau sig. sebesar 0,000 lebih kecil dibanding alpha sebesar 0,05
sehingga, Kompensasi finansial memiliki kontribusi terhadap kinerja
karyawan. Dari hasil pengujian hipotesis secara parsial, Kompensasi finansial
memiliki pengaruh secara dominan terhadap kinerja.
18
Penelitian yang dilakukan oleh Fildza, dkk (2016) dengan judul
"Pengaruh Kompensasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi
Kerja Studi pada Karyawan PT. BRI Syariah Cabang Malang". Penelitian ini
menggunakan penelitian explanatory reserch. Instrumen dalam penelitian ini
menggunakan kuesioner yang disebarkan kepada 43 orang responden pada PT
BRI Syariah. Hasil analisis regresi linier berganda menunjukan bahwa secara
simultan dan parsial variabel kompensasi finansial, kompensasi non finansial,
lingkungan kerja fisik dan ligkungan kerja non fisik mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap motivasi kerja. variabel yang memiliki pengaruh
dominan adalah kompensasi nonfinansial.
Penelitian yang dilakukan oleh Mawai, dkk (2014) dengan judul
Kepemimpinan, Penempatan Kerja dan Kompensasi Pengaruh Terhadap
Kepuasan Kerja Pada PT. Bank BNI (Persero), TBK. KCU Manado. Metode
penelitian yang digunakan asosiatif dengan teknik analisis regresi linier
berganda. populasi dan responden sebanyak 68, dengan menggunakan metode
sampling jenuh. Hasil penelitian ini menunjukan kepemimpinan, penempatan
kerja dan kompensasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja PT. Bank BNI (Persero), Tbk. KCU Manado.
Penelitian yang dilakukan oleh Surikha (2016) dengan judul Pengaruh
Kompensasi dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai dengan
Quality of Work Life (QWL) Sebagai Faktor Pemoderasi di PT. Bank BNI
Syariah Kantor Cabang Bekasi. Dalam penelitian ini pendekatan yang
digunakan adalah pendekatan kuantitatif dan permasalahan yang akan diuji
19
adalah permasalahan asosiatif dalam bentuk hubungan kausal, yaitu hubungan
yang bersifat sebab akibat. Peneliti memilih metode Analisis path, peneliti
menggunakan teknik pengumpulan sensus. Hasil dari penelitian ini dapat
disimpulkan bahwa variabel kompensasi berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja pegawai , variabel pengembangan karir berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja pegawai, kompensasi terhadap kinerja pegawai
melalui variabel quality of work life tidak perlu dilakukan atau dimoderasi,
perkembangan karir terhadap kinerja pegawai melalui variabel quality of work
life perlu dilakukan atau dimoderasi untuk dapat meningkatkan kinerja
pegawai.
Penelitian yang dilakukan oleh Suseno, dkk (2014) dengan judul
Pengaruh Kompensasi Finansial dan Kompensasi Non Finansial terhadap
Kinerja Karyawan Studi pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Jember. Jenis
penelitian yang digunakan adalah explanatory research. Teknik pengambilan
sampel menggunakan sampel populasi atau jenuh. metode pengumpulan data
dengan kuesioner. Analisis data menggunakan analisis deskriptif dan analisis
regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh
signifikan antara kompensasi finansial dan kompensasi non finansial terhadap
kinerja karyawan baik secara simultan maupun secara parsial.
Penelitian yang dilakukan oleh Tingkir (2015) dengan judul Pengaruh
Kompensasi Finansial dan Kompensasi Non Finansial terhadap Kinerja
Karyawan pada PT.Bank Prima Master Kantor Pusat Surabaya. Teknik sampel
dalam penelitian ini adalah sampel jenuh. Penelitian ini menggunakan
20
pendekatan kuantitatif. Data untuk penelitian ini diperoleh melalui kuesioner.
Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa kompensasi finansial memiliki
pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, kompensasi non finansial
memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, kompensasi
finansial dan kompensasi non finansial memiliki pengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Tabel 2. 1 Tabel
Persamaan dan perbedaan Penelitian Terdahulu
N
O
Judul Penulis Persamaan Perbedaan Hasil
1. Pengaruh
Kompensasi
Finansial dan
Non Finansial
Terhadap
Motivasi Kerja
dan Kinerja
Karyawan PT.
Emas Fortuna
Zairina
Afrida,
dkk
(2013)
Sama-sama
mengkaji
tentang
kinerja dan
variabel
kompensasi
Obyek
penelitian
yang
berbeda dan
variabel
motivasi
Hasil peneliti ini
kompensasi
finansial,
kompensasi non
finansial dan
motivasi kerja
memiliki
pengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
2. Pengaruh
Kompensasi
Finansial dan
Kompensasi
Non Finansial
terhadap
kinerja
karyawan PT.
Samudera
Buana Persada
Hamdan
&
Setiawan
(2014)
Sama-sama
mengkaji
tentang
variabel
kompensasi
dan kinerja
Obyek
penelitian
yang
berbeda
Hasil dari
penelitian ini
yaitu
Kompensasi
Finansial dan
Kompensasi
Non finansial
memiliki
pengaruh positif
yang signifikan
terhadap kinerja
karyawan, dan
secara bersama-
sama
Kompensasi
21
Finansial dan
Kompensasi
Non finansial
memiliki
pengaruh positif
yang signifikan
terhadap Kinerja
karyawan.
3. Pengaruh
Kompensasi
Finansial dan
Non finansial
terhadap
Kinerja
Karyawan
yang Dimediasi
Oleh Motivasi
(Studi pada
karyawan tetap
CV. Bells Stars
Malang
Bastian,
dkk
(2016)
Sama-sama
mengkaji
tentang
variabel
kompensasi
dan kinerja
Obyek yang
diteliti
berbeda dan
variabel
motivasi
Hasil penelitian
ditemukan
bahwa variabel
kompensasi
finansial dan
non finansial
tidak
berpengaruh
signifiakan
terhadap
variabel kinerja
karyawan,
sedangkan
variabel
motivasi
memiliki
pengaruh
signifikan
terhadap
variabel kinerja
karyawan. Dari
analisis regresi
standarisasi
variabel
diketahui
mempengaruhi
kompensasi
finansial dan
non finansial
terhadap
motivasi dengan
4. Pengaruh
kompensasi
finansial dan
non finansial
terhadap
produktifitas
kerja karyawan
Naning
Puraning
sih &
Suwitho
(2012).
Sama-sama
mengkaji
variabel
kompensasi
Obyek yang
diteliti
berbeda dan
variabelprod
uktivitas
kerja
karyawan
Hasil penelitian
kompensassi
finansial
maupun
kompensasi non
finansial
mempunyai
22
pada PT. Bank
Danamon Sales
Center
Surabaya
Cabang
Genteng
pengaruh tingkat
signifikan
terhadap
produktivitas
kerja karyawan.
5. Pengaruh
kompensasi
finansial dan
kompensasi
non finansial
terhadap
kinerja pada
agen AJB
Bumiputera
Danny
Hendra,
dkk
(2014)
Sama-sama
mengkaji
variabel
kompensasi
dan kinerja
Obyek yang
diteliti
berbeda
Hasil penelitian
kompensasi
finansial dan
kompensasi non
finansial
mempunyai
pengaruh yang
signifikan
terhadap kinerja.
Berdasarkan
hasil uji parsial
pada variabel
kompensasi
finansial
mempunyai
pengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan dan
kompensasi non
finansial tidak
berpengaruh
terhadap kinerja.
6. Analisis
Pengaruh
Pelatihan,
Pengembangan
, Dan
Kompensasi
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Bank Mega
KCP Serang.
Angrian
Permana
(2012)
Sama-sama
mengkaji
tentang
variabel
kompensasi
dan kinerja
Obyek yang
diteliti
berbeda dan
variabel
pelatihan
dan
pengemban
gan
Hasil penelitian
ini dikatakan
signifikan.
Dalam uji Fhitung
penelitian ini
dikatakan
signifik an.
Yaitu pelatihan,
pengembangan,
dan kompensasi
secara bersama-
sama
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan Bank
Mega KCP
23
Serang.
7. Pengaruh
Kompensasi
dan
Pengembangan
Karir Terhadap
Komitmen
Organisasi
(Studi Kasus
Pada PT. Bank
BRI Syariah
Cabang
Bandung
Suniaraja)
Agi
Syarif
(2015)
Sama-sama
mengkaji
tentang
variabel
kompensasi
Obyek yang
diteliti
berbeda dan
variabel
pengemban
gan karir,
variabel
komitmen
organisasi
Hasil penelitian
menunjukan
bahwa
berdasarkan
hasil peneitian
nilai koefisien
determinasi
adalah sebesar
0,675, itu
artinya
kompensasi dan
pengembangan
karir
mempunyai
pengaruh
terhadap
komitmen
organisasi
sebesar 67,5%,
sedangkan
sisanya 32,5%
dipengaruhi oleh
faktor lain.
8. Pengaruh
Kepemimpinan
, Motivasi, Dan
Stres Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan Pada
Bank Syariah
Mandiri Kantor
Cabang
Makasar
Rahmila,
dkk
(2012)
Sama-sama
mengkaji
variabel
kinerja
Obyek yang
diteliti
berbeda dan
variabel
kepemimpin
an,
Motivasi,
stress kerja
Hasil penelitian
menunjukan
bahwa
kepemimpinan,
motivasi dan
stress kerja
secara simultan
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan
dengan
determinasi
sebesar 0,345
atau 34,5%.
Kepemimpinan,
motivasi dan
stres kerja
secara parsial
berpengaruh
signifikan
24
terhadap kinerja
karyawan.
Variabel yang
dominan
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan adalah
variabel
kepemimpinan
9. Pengaruh
Kompensasi
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Dengan
Motivasi Kerja
Sebagai
Variabel
Moderasi Pada
Bank Syariah
Mandiri Kantor
Cabang
Yogyakarta
Nuraini
(2014)
Sama-sama
mengkaji
variabel
kompensasi
dan variabel
kinerja
Obyek yang
diteliti
berbeda dan
variabel
motivasi
kerja
Hasil penelitian
Variabel gaji,
tunjangan,
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
Variabel bonus
tidak
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
Variabel gaji
dan variabel
tunjangan
dimoderasi
motivasi
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
Variabel bonus
dimoderasi
motivasi tidak
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
10. Pengaruh
Kompensasi
Finansial
Terhadap
Kinerja Studi
pada Karyawan
PT. Bank Jatim
Angga,
dkk
(2014)
Sama-sama
mengkaji
variabel
kompensasi
fianansial
dan kinerja
karyawan.
Obyek yang
diteliti
berbeda
Berdasarkan
pengujian
hipotesis secara
simultan
dilakukan
melalui uji F.
Signifikansi F
25
Cabang
Malang
atau sig. sebesar
0,000 lebih kecil
dibanding alpha
sebesar 0,05
sehingga,
Kompensasi
finansial
memiliki
kontribusi
terhadap kinerja
karyawan. Dari
hasil pengujian
hipotesis secara
parsial,
Kompensasi
finansial
memiliki
pengaruh secara
dominan
terhadap kinerja.
11. Pengaruh
Kompensasi
Kerja Dan
Lingkungan
Kerja Terhadap
Motivasi Kerja
Studi pada
Karyawan PT.
BRI Syariah
Cabang
Malang
Fildza,
dkk
(2016)
Sama-sama
mengkaji
variabel
kompensasi
Obyek yang
diteliti
berbeda dan
variabel
lingkungan
kerja dan
motivasi
Hasil analisis
regresi linier
berganda
menunjukan
bahwa secara
simultan dan
parsial variabel
kompensasi
mempunyai
pengaruh yang
signifikan
terhadap
motivasi kerja.
variabel yang
memiliki
pengaruh
dominan adalah
kompensasi
nonfinansial.
12. Kepemimpinan
, Penempatan
Kerja dan
Kompensasi
Pengaruh
Terhadap
Kepuasan
Mawai,
dkk
(2014)
Sama-sama
mengkaji
variabel
kompensasi
Obyek yang
diteliti
berbeda dan
variabel
Kepemimpi
nan,
Penempatan
Hasil penelitian
ini menunjukan
kepemimpinan,
penempatan
kerja dan
kompensasi
secara simultan
26
Kerja Pada PT.
Bank BNI
(Persero),
TBK. KCU
Manado.
Kerja
Pengaruh
Terhadap
Kepuasan
Kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap
kepuasan kerja
PT. Bank BNI
(Persero), Tbk.
KCU Manado.
13. Pengaruh
Kompensasi
dan
Pengembangan
Karir terhadap
Kinerja
Pegawai
dengan Quality
of Work Life
(QWL)
Sebagai Faktor
Pemoderasi di
PT. Bank BNI
Syariah Kantor
Cabang Bekasi
Surikha
(2016)
Sama-sama
mengkaji
variabel
kompensasi
dan kinerja
Obyek yang
diteliti
berbeda dan
variabel
Quality of
Work Life
(QWL)
Hasil dari
penelitian ini
dapat
disimpulkan
bahwa variabel
kompensasi,
pengembangan
karir
berpengaruh
secara signifikan
terhadap kinerja
pegawai,
perkembangan
karir terhadap
kinerja pegawai
melalui variabel
quality of work
life
meningkatkan
kinerja pegawai.
14. Pengaruh
Kompensasi
Finansial dan
Kompensasi
Non Finansial
terhadap
Kinerja
Karyawan
Studi pada
Bank Rakyat
Indonesia
Cabang
Jember.
Suseno,
dkk
(2014)
Sama-sama
mengkaji
variabel
kompensasi
finansial,
kompensasi
non
finansial
dan kinerja
Obyek yang
diteliti
berbeda
Hasil penelitian
menunjukan
bahwa terdapat
pengaruh
signifikan antara
kompensasi
finansial dan
kompensasi non
finansial
terhadap kinerja
karyawan baik
secara simultan
maupun secara
parsial
15. Pengaruh
Kompensasi
Finansial dan
Tingkir
(2015)
Sama-sama
mengkaji
variabel
Obyek yang
diteliti
berbeda
Hasil dari
penelitian ini
menunjukan
27
Kompensasi
Non Finansial
terhadap
Kinerja
Karyawan pada
PT.Bank Prima
Master Kantor
Pusat Surabaya
kompensasi
finansial,
kompensasi
non
finansial
dan kinerja
bahwa
kompensasi
finansial
memiliki
pengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan,
kompensasi non
finansial
memiliki
pengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan
B. Landasan Teori
1. Teori Harapan (expectancy theory)
Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom menyatakan bahwa
kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu
tergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan
diikuti dengan hasil yang ada pada daya tarik dari hasil itu terhadap
individu tersebut. Robbin dan Judge dalam (Martinus, 2016).
Teori Harapan oleh Viktor Vroom tersebut berfokus pada tiga
hubungan yaitu:
a. Hubungan usaha-kinerja, Kemungkinan yang dirasakan oleh individu
yang mengeluarkan sejumlah usaha akan menghasilkan kinerja.
b. Hubungan kinerja-penghargaan, Tingkat sejauh mana individu tersebut
yakin bahwa bekerja pada tingkat tertetu akan menghasilkan
pencapaian yang diinginkan.
28
c. Hubungan Penghargaan-tujuan-tujuan pribadi, Tingkat sampai mana
penghargaan-penghargaan organisasional memuaskan tujuan-tujuan
pribadi atau kebutuhan-kebutuhan seseorang individu dan daya tarik
dari penghargaan-penghargaan potensial bagi individu tersebut.
Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada hasil dimana pekerja
diterima seperti yang diharapkan. Apabila semakin banyak orang yang
menerima hasil pekerjaan dari individu maka semakin puas dan
sebaliknya. Oleh karena itu, salah satu faktor yang mendorong
peningkatan kinerja karyawan dapat dipengaruhi dengan pemberian
kompensasi.
2. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh
pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam
bentuk uang atau lainya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus insentif
dan tunjangan lainya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya,
uang makan, uang cuti, dan lain–lain. (Hariandja, 2002: 244).
Sebagaiman dikemukakan oleh Notoatmodjo (2003: 153), kompensasi
adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa
untuk kerja mereka. Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang
diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka
berikan. Tujuan umum pemberian kompensasi adalah untuk menarik,
mempertahankan dan memotivasi karyawan.
29
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pekerja
sebagai balas jasa atas kerja mereka (Gomes, 2003: 129) dikutip dari
(Handoko, 1994: 155). Kompensasi memiliki arti dimana semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung serta tidak langsung
untuk diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
oleh perusahaan (Hasibuan, 2002: 118).
Kompensasi menurut Simamora (2004: 442) dalam wibawa
(2016) adalah sesuatu yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti
kontribusi mereka pada organisasi. Kompensasi adalah balas jasa yang
akan diterima oleh karyawan baik secara finansial maupun secara non
finansial yang sesuai dengan pekerjaan akan dapat memotivasi kerja
yang berdampak pada kinerja karyawan. Diberikanya kompensasi
finansial dan kompensasi non finansial ini agar tujuan perusahaan
dapat tercapai dan dapat memotivasi para karyawan, hendaknya
program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip keadilan, jujur,
wajar, dan sesuai peraturan peundang-undangan serta memperhatikan
internal dan eksternal konsistensi Wibawa (2016: 82).
Mangkunegara (2008: 83) yang dikemukakan oleh Andrew E.
Sikula (1981: 283), Kompensasi merupakan proses administrasi upah
atau gaji melibatkan pertimbangan atau keseimbangan perhitungan.
Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu
yang sebanding.
30
Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan
kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari
pelayanan mereka. Bentuk-bentuk pemberian upah dan gaji yang
digunakan untuk mengatur pemberian keuangan antara atasan dan
pegawainya. Pemberian upah merupakan imbalan, pembayaran untuk
pelayanan yang telah diberikan oleh pegawai. Sangat banyak bentuk-
bentuk pembayaran upah, baik yang berupa uang maupun yang berupa
bukan uang (nonfinancial). Pembayaran upah biasanya dalam bentuk
konsep pembayaran yang berarti luas dari pada merupakan ide-ide gaji
dan upah yang secara normal berupa keuangan tetapi tidak suatu
dimensi yang nonfinancial.
b. Tujuan Kompensasi
Pemberian kompensasi dalam suatu organsasi harus diatur
sedemikian rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam
organisasi. Menurut Notoatmodjo (2003) dengan sistem yang baik ini
akan dicapai tujuan-tujuan, antara lain sebagai berikut:
1) Menghargai Prestasi Kerja
Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu
penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja karyawannya.
Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau performance
karyawan sesuai yang diinginkan organisasi.
2) Menjamin Keadilan
31
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin
terjadinya keadilan diantara karyawan dalam organisasi. Masing-
masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan
tugas, fungsi, jabatan dan prestasi kerjanya.
3) Mempertahankan Karyawan
Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah
atau bertahan bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah
keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan
yang lebih baik.
4) Memperoleh Karyawan yang Bermutu
Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak
calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan
akan lebih banyak mempunyai peluang untuk memilih karyawan
yang bermutu tinggi.
5) Pengendalian Biaya
Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi
seringnya rekruitmen, sebagai akibat dari makin seringnya
karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih
menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk
rekruitmen dan seleksi calon karyawan baru.
6) Memenuhi Peraturan Pemerintah
32
Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari
pemerintah (hukum). Suatu organisasi yang baik dituntut adanya
sistem administrasi kompensasi yang baik pula.
c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi
Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada
karyawannya dipengaruhi oleh berbagai faktor. Menurut Notoatmojo
(1998) faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk
menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawannya. Faktor-
faktor tersebut antara lain sebagai berikut:
1) Produktivitas
Organisasi apapun berkeinginan memperoleh keuntungan dapat
berupa material, maupun keuntungan non material. Untuk itu maka
organisasi harus mempertimbangkan produktivitas karyawannya
dalam kontribusinya terhadap keuntungan organisasi tersebut. Dari
itu organisasi tidak akan membayar atau memberikan kompensasi
melebihi kontribusi karyawan kepada organisasi melalui
produktivitas mereka.
2) Kemampuan untuk Membayar
Pemberian kompensasi akan tergantung kepada kemampuan
organisasi itu untuk membayar. Organisasi apapun tidak akan
membayar karyawannya sebagai kompensasi, melebihi
kemampuannya. Sebab kalau tidak organisasi tersebut akan gulung
tikar.
33
3) Kesediaan untuk Membayar
Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap
kebijaksanaan pemberian kompensasi kepada karyawannya,
banyak organisasi yang mampu memberikan kompensasi yang
lebih tinggi, tetapi belum tentu mereka bersedia untuk memberikan
kompensasi yang memadai.
4) Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja
Banyak sedikitnya tenaga kerja dipasaran kerja akan
mempengaruhi sistem pemberian kompensasi. Bagi karyawan yang
kemampuanya sangat banyak terdapat dipasaran kerja, mereka
akan diberikan kompensasi yang rendah dari pada karyawan yang
kemampuanya langka dipasaran kerja.
5) Organisasi Karyawan
Dengan adanya organisasi-organisasi karyawan akan
mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi. Organisasi
karyawan ini biasanya memperjuangkan para anggotanya yang
memberikan kompensasi yang tidak sepadan, maka organisasi
karyawan ini akan menurun.
6) Berbagai Peraturan dan Perundang-undangan
Dengan semakin baiknya sistem pemerintah, maka makin baik pula
system perundang-undangan, termasuk dibidang perburuhan
(karyawan). Berbagai peraturan dan undang-undang ini jelas akan
mempengaruhi sistem pemberian kompensasi pemberian
34
kompensasi karyawan oleh setiap organisasi, baik pemerintah
maupun swasta.
d. Dimensi Kompensasi
Kompensasi merupakan cara perusahaan untuk meningkatkan
kualitas karyawannya untuk pertumbuhan perusahaan. Setiap
perusahaan memiliki sistem kompensasi yang berbeda-beda sesuai
dengan visi, misi, dan tujuannya.
Menurut Nawawi (2005: 316) secara garis besar membagi
kompensasi menjadi tiga jenis, yaitu:
1) Kompensasi Langsung yaitu penghargaan atau ganjaran yang
disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan
tenggang waktu yang tetap.
2) Kompensasi Tidak Langsung yaitu pemberian bagian keuntungan
atau manfaat bagi para pekerja diluar gaji atau upah tetap, dapat
berupa uang atau barang.
3) Insentif yaitu Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk
memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi,
sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.
Menurut Triyono (2012) dalam Wibowo (2014) kompensasi
terdiri dari 2 macam yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non
finansial.
1) Kompensasi Finansial adalah kompensasi yang diterima karyawan
dalam bentuk uang (gaji, upah, bonus, dan lain-lain).
35
2) Kompensasi Non finansial adalah diberikan oleh organisasi atau
perusahaan terutama dengan maksud untuk mempertahankan
karyawan dalam jangka panjang.
3. Kompensasi Finansial
a. Pengertian Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan
dengan sejumlah uang karta kepada karyawan. Kompensasi finansial
implementasinya dibedakan menjadi dua yaitu: kompensasi finansial
langsung (direct financial compensation) dan kompensasi finansial
tidak langsung (indirect financial compensation).
Kompensasi finansial langsung terdiri dari bayaran yang
diterima dari seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi dan bonus.
Dalam survey yang dilakukan oleh society for Humam Resource
Management, pendorong utama karyawan adalah bayaran.
Kompensasi finansial tidak langsung meliputi seluruh imabalan yang
tidak termasuk dalam kompensasi finansial. Wujud dari kompensasi
finansial tidak langsung meliputi program asuransi tenaga kerja
(jamsostek), pembayaran biaya sakit (berobat), cuti dan lain-lain
(Mondy, 2008: 4).
Kompensasi finansial atau penghargaan finansial adalah
pembayaran gaji dan termasuk jumlah jaminan asuransi pembagian
keuntungan dan pensiunan (Vernon A & John Jackson, 1984: 204).
b. Keadilan dalam kompensasi finansial
36
1) Keadilan finansial (financial equity) diartikan sebagai sebuah
presepsi perlakuan pembayaran yang adil bagi karyawan.
2) Keadilan eksternal (external equity) terwujud ketika karyawan
sebuah perusahaan menerima bayaran yang sebanding dengan
karyawan yang melakukan pekerjaan yang serupa di perusahaan
lain. Suvei kompensasi membatu organisasi dalam menentukan
sejauh mana terwujudnya keadilan eksternal.
3) Keadilan internal (internal equity) terwujudnya ketika karyawan
menerima bayaran menurut nilai relatif pekerjaanya dalam
organisasi yang sama. Evaluasi kerja merupakan alat utama untuk
menentukan keadilan internal.
4) Keadilan karyawan (employee equity) terwujud ketika para
individu yang menjalankan pekerjaan yang serupa pada perusahaan
yang sama menerima bayaran menurut factor-faktor khusus pada
diri karyawan, seperti tingkat pekerja atau senioritas.
5) Keadilan tim (team equity) tercapainya ketika tim diberi imbalan
berdasarkan produktivitas kelompoknya.
c. Kebijakan Kompensasi Finansial
Kebijkan kompesasi memberikan panduan umum untuk
mengambil keputusan mengenai kompensasi. Sebagian karyawan
mungkin mempersepsikan kebijakan kompensasi perusahaan mereka
telah adil dan tidak memihak, namun sebagian lainya mungkin
memiliki pendapat yang berbeda. Akibat dari persepsi-persepsi
37
tersebut bisa berpengaruh pada persepsi karyawan mengenai keadilan
dan rendahnya produktivitas atau perputaran karyawan. Organisasi
sering kali, secara formal atau tidak, menciptakan kebijakan
kompensasi yang menentukan apakah organisasi tersebut merupakan
pemimpin dalam bayaran (pay leader), pengikut dalam bayaran (pay
follower), ataukah berupa mencapai posisi rata-rata dipasar tenaga
(Mondy, 2008: 7).
1) Pemimpin dalam Bayaran (pay leader) adalah organisasi yang
membayar upah dan gaji lebih tinggi dari perusahaan-perusahaan
pesaing.
2) Harga pasar (market pay). Harga pasar (harga yang berlaku atau
going rate) adalah rata-rata bayaran yang diberikan sebagian
pemberi kerja untuk pekerjaan serupa dalam bidang atau industry
tertentu.
3) Pengikut dalam bayaran (pay follower) perusahaan memilih untuk
membayar dibawah harga pasar karena kondisi keuangan yang
buruk atau memiliki keyakinan tidak diperlukanya karyawan
berkemampuan tinggi adalah pengikut dalam bayaran.
d. Karyawan Sebagai Determinan Kompensasi Finansial
Selain organisasi, pasar tenaga kerja, dan pekerjaan itu sendiri,
factor-faktor yang berhubungan dengan karyawan juga penting dalam
menentukan dalam keadilan bayaran. Faktor-faktor tersebut meliputi
kinerja, keterampilan, kompetensi, senioritas, pengalaman,
38
keanggotaan dalam organisasi, dan potensi. Faktor-faktor lain yang
tidak begitu terkontrol oleh karyawan adalah pengaruh politik dan
kebrtuntungan (Mondy, 2008: 21).
1) Kinerja Pekerjaan – Bayaran Berbasis Kinerja
Unsur kompensasi yang umum bisa dikendalikan oleh karyawan
adalah kinerja pekerjaan. Tujuan bayaran berbasis kinerja adalah
untuk meningkatkan produktivitas. Program penilaian kinerja yang
efektif merupakan prasyarat untuk setiap sistem bayaran yang
dikaitkan dengan kinerja. Data penilaian pemberian input bagi
pedekatan-pendekatan seperti bayaran prestasi, bonus, dan
piecework.
a) Bayaran Prestasi (merit pay) adalah kenaikan bayaran yang
ditambahkan pada bayaran pokok karyawan berdasarkan
tingkat kinerjanya.
b) Bayaran variabel (bonus) adalah penghargaan finansial tahunan
sekali bayar berdasarkan produktivitas yang tidak ditambah
pada bayaran pokok. Selain itu banyak perusahaan memerikan
bonus langsung (spot bonuses) adalah hadiah yang relative
kecil yang diberikan kepada para karyawan untuk pekerjaan
atau upaya yang luar biasa dalam periode waktu yang cukup
pendek, diberikan pada karyawan yang memiliki bakat-bakat
penting.
39
c) Output Kerja (piecework) adalah rancangan bayaran intensif,
yang dengan metode tersebut para karyawan dibayar untuk
setiap unit yang dihasilkan.
2) Ketrampilan
Bayaran berbasis ketrampilan (skill based pay) adalah system yang
memberiknan imbalan para karyawan atas ketrampilan dan
pengetahuan mereka yang berhubungan dengan pekerjaan, bukan
atas titel pekerjaan mereka. Sistem tersebut berasumsi bahwa
karyawan yang memiliki banyak pengetahuan lebih bernilai bagi
perusahaan sehingga berhak mendapat imbalan atas usahanya
dalam menguasai atas keterampilan baru.
3) Kompetensi
Bayaran berbasis kompetensi (competency based pay) adalah
rancangan kompensasi berupa pemberian imbalan kepada
karyawan atas kemampuan yang mereka capai.
4) Senioritas adalah lama waktu seseorang karyawan bergabung
dengan perusahaan, divisi, departemen, atau pekerjaan. Meskipun
manajemen umumnya mengutamakan kinerja sebagai dasar utama
untuk perubahn kompensasi, serikat-serikat pekerja cenderung
mengutamakan senioritas.
5) Pengalaman terlepas dari sifat tugasnya, pengalamaan memiliki
potensi untuk meningkatkan kemampuan seseorang untuk
40
berprestasi, namun kemungkinan ini akan terwujud jika
pengalaman yang diperoleh positif.
6) Keanggotaan Organisasi
Karyawan menerima bebrapa komponen kompensasi tanpa
memandang pekerjaan tertentu tang ia lakukan atau level
produktivitasnya.
7) Potensi
Potensi tidak akan ada gunanya jika tidak pernah direalisasikan.
Namun organisasi membayar beberapa orang berdasarkan potensi
mereka.
8) Pengaruh Politik
Peusahaan tentunya tidak boleh membiarkan pengaruh politik
menjadi faktor dalam menentukan kompensasi finansial.
e. Indikator Kompensasi Finansial
Menurut Simamora (2004: 445) adapun indikator Kompensasi
finansial adalah sebagai berikut:
1) Upah dan Gaji
Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah
merupakan basis bayaran yang kerap kali digunakan bagi pekerja-
pekerja produksi dalam pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku
untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan.
41
2) Insetif
Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau
upah yang diberikan organisasi.
3) Tunjangan
Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa,
program pensiun, dan tunjangan lainya yang berkaitan dengan
hubungan kepegawaian.
Menurut Rivai dan Salaga (2013), bentuk dari kompensasi
finansial yaitu:
1) Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang kepada karyawan yang
telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai
tujuan perusahaan.
2) Upah adalah imbalan finansial langsung berdasarkan jumlah jam
kerja.
3) Insentif dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi
batas.
4. Kompensasi Non finansial
a. Pengertian Kompensasi Non finansial
Kompensasi non finansial adalah balas jasa yang diberikan
perusahaan kepada karyawan bukan berbentuk uang. Kompensasi
nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan
itu sendiri atau lingkungan psikologi dan fisik tempat orang tersebut
bekerja. Aspek kompensasi non finansial tersebut mencakup faktor-
42
faktor psikologis dan fisik dalam lingkungan kerja perusahaan
(Mondy, 2008: 4).
b. Komponen-komponen Kompensasi Non finansial
Komponen-komponen kompensasi non finansial meliputi pekerjaan itu
sendiri dan Lingkungan kerja (Mondy, 2008: 59).
1) Pekerjaan
Wiji Utami (2005) pekerjaan itu sendiri juga merupakan
faktor didalam kompensasi nonfinansial. Selain itu menurut Mondy
(2008). Para karyawan mengalami kompensasi intrinsik ketika
pekerjaan mereka memperoleh nilai tinggi pada lima dimensi
pekerjaan inti, yaitu variasi ketrampilan (keberhasilan), identitas
tugas (Prestasi), signifikansi tugas (pencapaian), otonomi (tingkat
kebebasan dan tanggung jawab), umpan balik (peluang).
Karakteristik-karakteristik tersebut menciptakan potensi untuk
peningkatan kinerja dan tingkat perputaran karyawan (turnover)
yang lebih rendah, dan kepuasan karyawan yang lebih tinggi.
2) Lingkungan Kerja
Danang (2012) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan, misalnya kebersihan, penerangan, dan lain-lain.
Lingkungan kerja dapat berpengaruh terhadap kinerja maupun
semangat kerja karyawan. Lingkungan kerja di dalam perusahaan
43
sangatlah penting untuk diperhatikan oleh pihak manajemen
perusahaan, karena lingkungan kerja ini mempunyai pengaruh
langsung terhadap karyawan dalam melaksanakan tugasnya.
Lingkungan kerja yang memuaskan akan mendorong karyawan
untuk bekerja lebih giat lagi, sehingga aktivitas kerja didalam
perusahaan dapat berjalan dengan baik. Demikian sudah
selayaknya manjemen perusahaan harus mempertimbangkan
lingkungan kerja karyawan sebaik-baiknya. Dengan lingkungan
kerja yang baik maka semangat kerja karyawan akan meningkat
dan secara langsung akan meningkatnya kinerja karyawan.
Menjalankan sebuah pekerjaan yang penuh tanggung jawab dan
menantang ditempat yang jelek tidak akan menyenangkan bagi
sebagian besar orang. Lingkungan fisik dari pekerjaan juga harus
menyenangkan. Para karyawan dapat memperoleh kepuasan dari
pekerjaan juga harus menyenangkan (Mondy, 2008: 62).
5. Kinerja
Kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
a. Dimensi kinerja
Factor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor
kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation) hal ini sesuai
44
dengan pendapat Keith Davis, (1964: 484) dalam buku Mangkunegara
(2008: 67) yang merumuskan bahwa:
Humam Performance = Ability + Motivation
Motivation = Attitude + Situation
Ability =Knowladge
1) Faktor kemampuan
Secara psikologi, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatan dam terampil dalam
mengerjakan pekerjaans sehari-hari, maka ia akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlianya (the
right man in the right place, the right man on the right job).
2) Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai
dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan
kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk
mencapai tujuan organisasi atau tujuan kerja. Siakap mental
merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk
berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental
seorang pegawai, sikap mental yang siap secara psikologis artinya
seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik,
45
memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai,
mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
David C. McClelland (1987) berpendapat bahwa ada
hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian
kinerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri
pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-
baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan
predikat terpuji. Selanjutnya David C. McClelland mengemukakan
6 karakteristik dari pegawai yang memiliki motif berprestasi tinggi
yaitu: pertama, memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi,.
Kedua, berani mengambil resiko. Ketiga, memiliki tujuan yang
realistis. Keempat, memiliki rencana kerja yang menyeluruhdan
berjuang untuk merealisasikan tujuannya. Kelima, memanfaatkan
umpan balik (feed back) yang kongkrit dalam sebuah kegiatan
kerja yang dilakukan. Keenam, mencari kesempatan untuk
merealisasikan rencana yang telah diprogramkan (Anwar Prabu,
2008: 67).
b. Manfaat penilaian kinerja karyawan itu sendiri menurut Mulyadi
(2004: 416) adalah:
1) Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui
permotivasian karyawan secara maksimum.
2) Membantu pengambil keputusan yang bersangkutan dengan
karyawan, seperti promosi, transfer dan pemberhentian.
46
3) Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan
karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi
program pelatihan karyawan .
4) Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaiman
atasan menilai kinerja mereka.
5) Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
c. Indikator penilaian kinerja karyawan menurut Hasibuan (2007), yaitu:
1) Kesetiaan, Penilaian pengukuran kesetiaan karyawan terhadap
pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini
dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela
organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari pihak luar yang
dapat mempengaruhi si karyawan.
2) Kejujuran, Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-
tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun
terhadap orang lain.
3) Kreativitas, Menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan
kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga
bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
4) Kerjasama, Menilai kesediaan karyawan berpartisipsi dan bekerja
sama dengan karyawan lainnya di dalam maupun di luar pekerjaan
sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
5) Kepemimpinan, Penilai menilai kemampuan untuk memimpin,
berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa,
47
dan memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara
efektif.
6) Kepribadian, Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku,
kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan,
memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan
wajar.
7) Prakasa, Penilai menilai kemampuan berfrikir yang orisinaldan
berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai,
menciptakan, memberi alasan, mendapat kesimpulan, dan membuat
keputusan penyelesaian masalah yang dihadapi.
8) Kecakapan, Penilai menilai kecakapan karyawan dalam
menyetukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang
semuanya terlibat didalam situasi manajemen.
9) Tanggung Jawab, Penilai menilai kesediaan karyawan dalam
mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerja dan hasil
kerjanya, saran dan prasarana yang dipergunakan, serta perilaku
kerjanya.
C. Kerangka Penelitian
Berdasarkan tujuan yang telah ditetapkan yaitu untuk mengetahui
Pengaruh Kompensasi Finansial dan Kompensasi Nonfinansial terhadap
Kinerja Karyawan. Untuk mempermudah analisis dalam penelitian ini maka
dibuat suatu kerangka teoritis seperti gambar berikut ini.
48
H1
H3
H2
Sumber: Konsep yang dikembangkan untuk penelitian ini, 2017
Gambar 2. 1. Kerangka Penelitian
Keterangan:
Dari gambar tersebut dapat Dari gambar tersebut dapat dijelaskan bahwa
kompensasi finansial dan kompensasi non finansial sebagai variabel
independen berpengaruh langsung terhadap langsung terhadap kinerja
karyawan sebagai variabel dependen.
D. Hipotesis
Menurut Sugiyono hipotesis merupakan jawaban sementara terdapat
rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban yang
diberikan baru pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta
empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.
Menurut Teori harapan seperti yang dikemukakan oleh Victor Vroom
menyatakan bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam
cara tertentu tergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan
tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada pada daya tarik dari hasil itu
terhadap individu tersebut, salah satu faktor yang mendorong peningkatan
Kompensasi Finansial
(X1)
Kompensasi Non
finansial
(X2)
Kinerja Karyawan
(Y)
49
kinerja karyawan dapat dipengaruhi dengan pemberian kompensasi, baik
kompensasi finansial maupun non finansial.
Dari teori tersebut dapat ditarik hipotesis sebagai berikut:
1. Hubungan Kompensasi Finansial terhadap Kinerja karyawan
Kompensasi Finansial dapat diberikan secara langsung terdiri atas
bayaran yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, atau
komisi (Mondy, 2008). Kompensasi finansial di dunia usaha atau industri
dapat memberikan pengaruh yang paling penting dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Sistem kompensasi akan memberikan dua tujuan paling
penting yaitu mendorong bagi karyawan untuk merasa memiliki dalam
organisasi dan mendorong untuk berprestasi yang lebih tinggi lagi.
Penelitian yang dilakukan Nor Lenni (2014) pada variabel kompensasi
finansial dan kinerja karyawan menunjukan bahwa kompensasi finansial
terbukti berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Mengacu pada uraian di atas maka hipotesis yang dikembangkan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut.
H1: Kompensasi finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan
2. Hubungan Kompensasi Non Finansial terhadap Kinerja karyawan
Kompensasi non finansial merupakan imbalan dalam bentuk
kepuasan seseorang yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri, atau dari
lingkungan baik secara fisik ataupun psikologis dimana orang tersebut
bekerja. Ciri dari kompensasi nonfinansial ini meliputi kepuasan yang
50
didapat dari pelaksana tugas-tugas yang bermakna yang berhubungan
dengan pekerjaan (Mondy 2008). Penelitian yang dilakukan oleh Merlyn
bahwa kompensasi nonfinansial memiliki pengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan. Demikian pula didukung oleh penelitian Irawati,
dkkkompensasi nonfinansial pengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan pada UD Merta Abadi di Desa Ambengan
Kecamatan Sukasada, Buleleng.Mengacu pada uraian di atas maka
hipotesis yang dikembangkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
H2: Kompensasi non finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
3. Hubungan Kompensasi Finansial dan Non Finansial dengan Kinerja
Karyawan
Kompensasi merupakan hal yang penting dalam manjemen sumber
daya manusia. Kompensasi dapat mempengaruhi seseorang untuk memilih
di mana tempatnya bekerja. Dengan kompensasi yang ditawarkan maka
akan mempengaruhi kualitas karyawan yang didapat oleh perusahaan.
Semakin besar kompensasai yang ditawarkan maka akan mempengaruhi
kualitas karyawan yang didapat oleh perusahaan. Semakin besar
kompensasi yang ditawarkan maka semakin tinggi pula kualitas karyawan
yang didapatkan. Pemberian kompensasi yang baik tepat akan
meningkatkan motivasi para karyawan. Karyawan akan termotivasi dengan
bekerja sebaik mungkin, untuk menambah jumlah pendapatan mereka
dalam bentuk kompensasi. Banyak perusahaan yang meyakini bahwa
51
sistem pemberian kompensasi mempengaruhi kinerja (Danny Hendra,
dkk).
Mengacu pada uraian di atas maka hipotesis yang dikembangkan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut.
H3: Kompensasi finansial dan non finansial berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
52
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif. Menurut
Sugiyono (2010) metode kuantitatif dinamakan metode tradisional, karena
metode ini sudah cukup lama digunakan sehingga sudah cukup mentradisi
sebagai metode untuk penelitian. Sedangkan menurut Arikunto (2010) sesuai
dengan namanya metode penelitian kuantitatif banyak dituntut menggunakan
angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data tersebut, serta
penampilan dari hasilnya.
Demikian juga pemahaman akan kesimpulan penelitian akan lebih baik
jika disertakan dengan table, grafik, bagan, gambar, atau tampilan lain. Selain
data yang berupa angka, dalam penelitian kuantitatif juga ada data berupa
informasi kualitatif. Dengan gambaran ini maka tidak ada garis yang tegas
antara peneliti kuantitatif dengan penelitian yang ditinjau hanya dari pengguna
angka-angka.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di BNI Syariah Cabang Surakarta yaitu berada
di Jalan Slamet Riyadi no 318 Kelurahan Sriwedari Kecamatan Laweyan
Surakarta Jawa Tengah. Penelitian ini dimulai bulan Agustus 2017 sampai
selesai.
53
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Bawono (2006: 28) adalah sebagai keseluruhan wilayah
objek dan subjek penelitian yang ditetapkan untuk dianalisis dan ditarik
kesimpulan oleh peneliti. Totalitas dari objek dan subjek penelitian yang
digunakan oleh peneliti, tentunya yang memiliki hubungan atau memenuhi
syarat–syarat tertentu dengan masalah yang akan dipecahkan. Dalam
penelitian ini populasi adalah seluruh karyawan yang bekerja pada BNI
Syariah Cabang Surakarta.
2. Sampel
Menurut Bawono (2006: 28) sampel adalah objek atau subjek
penelitian yang mewakili keseluruhan dari populasi. Hal ini dilakukan
untuk menghemat waktu dan biaya. Sehingga didalam menentukan sampel
harus hati-hati, karena kesimpulan yang dihasilkan nantinya merupakan
kesimpulan dari populasi.
Sampel yang dipakai sebagai responden adalah karyawan yang
bekerja di BNI Syariah Cabang Surakarta. Sampling jenuh adalah teknik
penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan (Sugiyono,
2010: 68).
D. Teknik Pengumpulan Data
Menurut Arikunto (2010) teknik pengumpulan data adalah cara yang
digunakan oleh peneliti untuk memperoleh data yang dibutuhkan. Dalam
54
penggunaan teknik pengumpulan data, peneliti memerlukan instrumen yaitu
alat bantu agar pekerjaan pengumpulan data lebih mudah.
1. Sumber dan Jenis Data
a. Data Primer
Data primer adalah pengambilan data yang diperoleh secara langsung
oleh peneliti dari lapangan (Bawono, 2006: 29). Data primer diperoleh
dari kuesioner yang disebarkan kepada sejumlah responden.
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung atau
penelitian arsip yang memuat peristiwa masa lalu. Data sekunder ini
dapat diperoleh dari jurnal, majalah, buku, data statistic maupun dari
internet (Bawono, 2006: 30). Selain itu data sekunder dapat diperoleh
dari jurnal, profil perusahaan, dll.
2. Pengumpulan Data
Menurut Bawono (2006: 29) data-data yang dibutuhkan dalam
penelitian ini diperoleh melalui beberapa sumber, yaitu:
a. Kuesioner
Kuesioner adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada objek
penelitian yang mau memberikan respon sesuai dengan permintaan
pengguna (Bawono, 200: 29). Sedangkan menurut Arikunto (1998:
140) kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunkan
untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang
pribadinya, atau hal-hal yang diketahui.
55
b. Dokumentasi
Dokumentasi adalah cara mencari data mengenai hal-hal atau variabel
yang berupa catatan, transkip, buku, surat kabar, majalah, prestasi,
notulen rapat, agenda dan sebagainya (Arikunto, 2010)
E. Skala Pengukuran Variabel
Menurut Ghozali (2013: 3) pengukuran merupakan suatu proses hal
mana suatu angka atau simbol diletkan pada karakteristik atau properti suatu
stimuli sesuai dengan aturan atau prosedur yang telah ditetapkan. Skala
pengukuran yang peneliti gunakan dalam penelitian ini adalah skala interval
atau disebut juga dengan skala Likert. Skala Likert adalah memberikan
ranking terhadap responden, yang diranking bisa berupa preferensi, prilaku
dan sebagainya (Bawono, 2009: 31).
F. Variabel Pengukuran
1. Variabel bebas atau independent variable
Variabel bebas atau independent variable adalah variabel yang
menjadi sebab perubahan atau berubahnya variabel terikat/dependent
(Sugiono, 2010). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah:
X1 = Kompensasi Finansial
X2 = Kompensasi Non finansial
2. Variabel terikat atau dependent variable
Variabel terikat atau dependent variable adalah variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas
56
(independent). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja
karyawan yang diberi notasi Y (Sugiono, 2010).
G. Definisi Konsep dan Operasional
Definisi operasional merupakan suatu dimensi yang diberikan pada
suatu variabel dengan memberi arti atau mempersifikasikan kegiatan untuk
membenarkan suatu operasioanal yang diperlukan untuk mengukur variabel
tersebut (Sugiono, 2010).
1. Variabel Penelitian
Menurut Supriyanto (2010) variabel penelitian adalah konsep yang
menunjukan sifat-sifat, atribut-atribut dan aspek-aspek yang mempunyai
variasi nilai atau memiliki lebih dari satu nilai yang berkaitan satu dengan
yang lainya, serta berfungsi sebagai pembeda.
2. Definisi Operasional
Devinisi Operasional adalah penjelasan dari variabel serta indikator
yang menyusun setiap variabel yang digunakan dalam indikator penelitian.
a. Variabel Kompensasi Finansial adalah Kompensasi finansial langsung
terdiri dari bayaran yang diterima dari seseorag dalam bentuk upah,
gaji, komisi dan bonus (Mondy, 2008: 4). Indikator-indikator dalam
variabel ini menurut Simamora adalah gaji, bonus dan tunjangan.
b. Variabel Kompensasi Non finansial adalah kepuasan yang diterima
seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau lingkungan psikologi dan fisik
tempat orang tersebut bekerja (Mondy, 2008: 4). Indikator-indikator
dalam variabel ini adalah pekerjaan dan lingkungan kerja.
57
c. Variabel Kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Indikator variabel kinerja
karyawan menurut Hasibuan (2007) adalah kesetiaan, kejujuran,
kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, prakasa, kecakapan, tanggung
jawab.
Tabel 3. 1
Difinisi Operasional
NO Variabel
Penelitian
Definisi
Operasional
Indikator
1. Kompensasi
Finansial (X1)
Kompensasi
finansial
langsung terdiri
dari bayaran
yang diterima
dari seseorag
dalam bentuk
upah, gaji,
komisi dan
bonus. (Mondy,
2008: 4).
Indikator variabel kompensasi
finansial dalam penelitian ini,
menurut Simamora (2004:
445) adalah
a. Gaji
b. Bonus
c. Tunjangan
2. Kompensasi
Nonfinansial
(X2)
Kompensasi non
finansial
meliputi
kepuasan yang
diterima
seseorang dari
pekerjaan itu
sendiri atau
lingkungan
psikologi dan
fisik tempat
Indikator variabel kompensasi
non finansial dalam penelitian
ini, menurut Menurut Mondy
(2008: 59) adalah
a. Pekerjaan
b. Lingkungan Kerja
58
orang tersebut
bekerja.
(Mondy, 2008:
4)
3. Kinerja
Karyawan (Y)
Kinerja berasal
dari kata Job
Performance
atau Actual
Performance
adalah hasil
kerja secara
kualitas dan
kuantitas yang
dicapai oleh
seorang pegawai
dalam
melaksanakan
tugasnya sesuai
tanggung jawab
yang diberikan
kepadanya.
Indikator variabel kinerja
karyawan menurut Hasibuan
(2007) adalah
a. Kesetiaan
b. Kejujuran
c. Kreativitas
d. Kerjasama
e. Kepemimpinan
f. Prakasa
g. Kecakapan
h. Tanggung Jawab
H. Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian ini yang dipergunakan dalam penelitian ini
berupa kuesioner. Sugiono (2010) menyatakan bahwa instrument penelitian
adalah suatu alat pengumpul data yang digunakan untuk mengukur fenomena
alam maupun sosial yang diamati. Instrument yang digunakan dalam
penelitian ini dimaksudkan untuk menghasilkan data yang akurat yaitu dengan
menggunakan skala interval atau likert.
Bawono (2006) menyatakan Skala Likert adalah memberikan ranking
terhadap responden, yang diranking bisa berupa preferensi, prilaku dan
59
sebagainya. Untuk mengukur suatu sikap, pendapat seseorang atau
sekelompok orang tentang suatu fenomena sosial.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan jenis instrument kuesioner
yang digunakan dalam penelitian ini diambil dengan mengadopsi dari
penelitian sebelumnya. kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup,
yaitu kuesioner yang telah dilengkapi dengan pilihan jawaban sesuai dengan
kolom jawaban yang sudah tersedia. Pemberian skor menggunakan skala likert
yang dimodifikasi dengan 5 jawaban. Agara data yang diperoleh berwujud
data kuantitatif maka setiap alternatif jawaban diberi skor.
Berikut ini kriteria pemberian skor pada skala likert sebagai berikut:
Tabel 3. 2
Skor Skala Likert
NO Uraian Skor
1. Sangat Setuju (SS) 5
2. Setuju (S) 4
3. Cukup Setuju (CS) 3
4. Tidak Setuju (TS) 2
5. Sangat Tidak Setuju
(STS)
1
Sumber: Bawono (2006: 32)
I. Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Reliabilitas dan Uji Validitas
a. Uji Realiabilitas
Menguji data yang kita peroleh sebagai misal hasil dari
jawaban kuesioner yang kita bagikan. Jika kuesioner tersebut reliable,
jika jawaban responden tersebut konsisten dari waktu ke waktu.
Teknik yang digunakan dalam pengukuran reabilitas ini adalah teknik
60
cronbach alpha. Suatu variabel dikatakan reliable jika cronbach alpha
lebih besar dari 0,7 (Ghozali, 2013).
b. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengungkapkan apakah
pertanyaan pada kuesioner tersebut valid atau tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatan valid jika pertanyaan pada
kuesioner tersebut mampu mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut (Ghozali, 2006). Perhitungan dalam penelitian ini
penulis menggunakan bantuan SPSS (Statistical Product and Service
Solution). Untuk menentukan valid atau tidaknya suatu data maka akan
dibandingkan nilai r hitung (Corrected Item Total Correlation) dengan
r tabel. Adapun kriteria pengujian validitas menurut Bawono (2006:
68) sebagai berikut:
1) Apabila r hitung > r tabel (pada taraf signifiansi α = 0,05) maka
dapat dikatakan item kuesioner tersebut valid.
2) Apabila r hitung < r tabel (pada taraf signifiansi α = 0,05) maka
dapat dikatakan item kuesioner tersebut tidak valid.
2. Uji Statistik
a. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R²) menunjukan sejauh mana tingkat
hubungan antar variabel dependen dengan variabel independen, atau
sejauh mana kontribusi variabel mempengaruhi variabel dependen.
(Bawono, 2006: 92).
61
Ciri-ciri nilai R² adalah sebagai berikut:
1) Besarnya nilai koefisien determinasi terletak antara 0 sampai
dengan 1, atau (0 ≤ R² ≤ 1)
2) Nilai 0 menunjukkan tidak adanya hubungan antara variabel
independen dengan variabel dependen.
3) Nilai 1 menunjukkan adanya hubungan yang sempurna antara
variabel independen dengan variabel dependen.
b. Uji (Uji secara serempak)
Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh
variabel independen atau bebas secara bersama-sama dapat
mempengaruhi variabel dependen atau terikat (Bawono, 2006: 91).
Adapun langkah-langkah penngujianya sebagai berikut:
1) Menentukan hipotesis
Ho: β2,β1, … βn = 0, artinya variabel independen secara bersama-
sama tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.
2) Menentukan F tabel digunakan taraf signifikansi α = 0,05 dan
derajat kebebasan (dk) = (n - k).
3) Mencari F hitung dengan rumus :
F = R² / (k - 1)
(1 - R²) / (n - k)
Dimana :
R²= koefisien determinasi
K = jumlah variabel independen
n = jumlah sampel
62
4) Pengambilan keputusan
Jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima artinya tidak ada
pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara
bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen.
Jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak artinya ada pengaruh yang
signifikan antara variabel independen secara bersama-sama
berpengaruh terhadap variabel dependen.
c. Uji (uji secara individu)
Uji t digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel
independen terhadap vriabel dependen secara individu atau sendiri-
sendiri. Pengujian ini dilakukan secara parsial atau individu, dengan
menggunakan uji t statistik untuk masing-masing variabel bebas,
dengan tingkat kepercayaan tertentu. Adapun langkah-langkah
pengujiannya:
1) Menentukan hipotesis
Ho: β1= 0, artinya variabel independen tidak berpengaruh terhadap
variabel dependen.
Ho: β2≠ 0, artinya variabel independen berpengaruh terhadap
variabel dependen.
2) Menentukan t tabel
Untuk menentukan t tabel dengan menggunakan tingkat α 5% dan
derajat kebebasan (dk) = n – 1 – k
63
Di mana:
n: jumlah data
k: jumlah variabel yang dipakai
3) Pengambilan keputusan.
Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima, artinya tidak ada
pengaruh yang signifikan.
Jika t hitung ≥ t tabel maka Ho ditolak, artinya ada pengaruh yang
signifikan.
3. Uji Asumsi Klasik
Uji Asumsi Klasik terdiri dari:
a. Uji Multicollinearity
Multicollinearity adalah situasi dimana terdapat kolerasi
variabel-variabel diantara satu dengan yang lain. Dalam hal ini dapat
disebut variabel-variabel tidak orthogonal. Variabel yang bersifat
orthogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasinya antar sesama
sama dengan nol. Masalah Multicollinearity biasanya muncul pada
data time series, yang apabila masalah Multicollinearity ini serius
dapat mengakibatkan berubah tanda dari parameter estimasi (Ghozali,
2013).
Teknik pendeteksian multikolinearitas ada beberapa cara yang
bisa digunkan, salah satunya yaitu Metode VIF (Varian Inflation
Factor) dan nilai Toleransi juga matrik kolerasi. Kedua nilai VIF dan
Tolerace ini nilainya berlawanan, kalau Tolerace maka VIF nya kecil
64
dan sebaliknya. Nilai VIF disini tidak boleh lebih besar dari 10. Jika
lebih maka bisa dikatakan ada gejala multikolinearitas dan sebaliknya
jika nilai VIF nya lebih kecil dari 10 maka tidak ada gejala
multikolinearitas .
b. Uji Heteroscedasticity
Uji Heteroscedasticity bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamat kepengamat yang lain. Jika variance dari residual satu
pengamat ke pengamat yang lain tetap, maka disebut
Heteroscedasticity. Model regresi yang baik adalah yang
Homoskedasticity (Ghozali, 2013: 139).
Untuk mengetahui ada atau tidaknya gejala penyakit
Heteroscendasticity dapat menggunakan berupa metode, salah satunya
metode uji white, uji ini dapat dilakukan dengan meregres residual
kuadrat (U2t) dengan variabel independen, variabel independen kuadrat
dan perkalian (interaksi) variabel independen. Misal kita punya dua
variabel independen X1 dan X2, maka persamaan regresinya sebagai
berikut:
U2t = b0 + b1X1 + b2X2 + b3X12 + b4X2
2 + b5X1X2
Dari persamaan regresi ini dapatkan nilai R2 untuk menghitung
c2, dimana c
2 = n x R
2 (Gujarati, 2003). Pengujiannya adalah c
2 hitung
< c2 tabel, maka hipotesis alternative adanya Heteroscedasticity dalam
model ditolak.
65
c. Uji Normality
Uji Normality digunakan untuk menguji apakah dalam model
regresi, data variabel dependen dan independen yang digunakan
memiliki distribusi normal atau tidak. ada beberapa cara untuk
mengujinya, salah satunya dengan analisis grafik. Dengan metode
grafik kita dapat melihat data yang digunakan memberi distribusi
normal atau tidak dengan melihat histogram dan normal probability
plot (Bawono, 2006: 174).
d. Uji Linierity
Pengujuian Linierity digunkan untuk menguji apakah
spesifikasi model ynag digunakan tepat atau lebih baik dalam
spesifikasi model bentuk lain. Spesifikasi model dapat berupa linier,
kuadratik atau kubik. Untuk melihat spesifikasi model yang tepat salah
satunya dengan uji Lagrange Multiplier. Uji ini bertujuan untuk
mendapatkan nilai X², untuk mendapatkan nilai X² dengan cara
mengalikan jumlah data obeservasi dilakukan dengan R² atau n * R²
(Bawono, 2006: 184).
J. Alat Analisis
Dalam penelitian ini digunakan analisis kuantitatif yaitu analisa
statistic dengan menggunakan program SPSS (Statistical Product and Service
Sollution) 20. SPSS 20 merupakan sebuah program computer statistic yang
66
berfungsi untuk membantu dalam memproses data-data statistic secara tepat,
serta menghasilkan output yang dikehendaki oleh para pengambil keputusan.
Statistic dapat diartikan sebagai suatu kegiatan yang bertujuan untuk
mengumpulkan data, meringkas atau menyajikan data kemudian menganalisis
data dengan menggunkan metode tertentu, dan menginterprestasikan hasil dari
analisis tersebut. Dalam perhitungan statistik, alat yang sering digunakan
adalah olah data SPSS for windows. Program olah data SPSS for windows ini
sangat membantu dalam proses pengolahan data, sehingga hasil data yang
dicapai juga dapat dipertanggung jawabkan dan terpercaya.
67
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Deskripsi Objek Penelitian
1. Gambaran Umum Bank BNI Syariah Kantor Cabang Surakarta
BNI Syariah berdiri pada tahun 1999. Bank Indonesia kemudian
mengeluarkan ijin prinsip dan usaha untuk beroperasinya unit usaha
syariah. Pada tanggal 16 November 2005 resmi dibuka kantor cabang yang
ada di Surakarta yaitu BNI Syariah Cabang Surakarta yang beralamat di
Jl. Slamet Riyadi No 318, Kelurahan Sriwedari, Kecamatan Laweyan,
Surakarta.
2. Visi dan Misi Bank BNI Syariah Cabang Surakarta
a. Visi
Menjadi Bank Syariah pilihan masyarakat yang unggul dalam
layanan dan kinerja.
b. Misi
1) Memberikan kontribusi positif kepada masayarakat dan peduli
pada kelestarian lingkungan.
2) Memberikan solusi bagi masyarakat untuk kebutuhan jasa
perbankan syariah.
3) Memberikan nilai investasi yang optimal bagi investor.
4) Menciptakan wahana terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk
bekarya dan berprestasi sebagai pegawai sebagai perwujudan
ibadah
68
B. Analisa Data
1. Identitas Responden
Tabel 4. 1
Jenis Kelamin
JK
Frequenc
y
Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
L 24 48.0 48.0 48.0
P 26 52.0 52.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
Dari tabel diatas menunjukan bahwa responden terdiri dari 48 %
laki-laki yaitu sebanyak 24 responden, dan 52% perempuan sebanyak 26
responden. Hal ini menunjukan bahwa jumlah responden yang digunakan
dalam penelitian ini di BNI Syariah Cabang Surakarta mayoritas
perempuan.
2. Hasil Uji Reliabilitas dan Validitas
a. Uji Reliabilitas
Hasil uji reabilitas dikatakan reliabel jika jawaban responden
konsisten dari waktu ke waktu. Hal tersebut diukur dengan nilai
Cronbach Alpha. Dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha lebih
besar dari 0.70.
Hasil uji reabilitas yang diperoleh dalam penelitian ini adalah:
69
Tabel 4. 2
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Nilai Crombach
Alpha
Standart Keterangan
Kompensasi
Finansial (X1)
.896
0.70 Reliable
Kompensasi Non
Finansial (X2)
.871
0.70 Reliable
Kinerja Karyawan
(Y)
.929 0.70 Reliable
Sumber: Data Primer yang diolah (terlampir) 2017
Dari tabel 4.2 di atas didapatkan hasil pengujian reabilitas
konstruk variabel yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh nilai
Cronbach Alpha yang lebih besar dari 0.70. Hal ini berarti bahwa
seluruh instrument dalam penelitian ini reliabel, sehingga semua butir
pertanyaan dapat dipercaya dan dapat digunakan untuk penelitian
selanjutnya.
b. Uji Validitas
Suatu kuisioner dikatakan valid jika kuisioner tersebut mampu
menjelaskan sesuatu yang diukur dalam kuisioner tersebut.
70
Tabel 4. 3
Hasil Uji Validitas
Variabel Item Correlati
ons
Probabilitas Keterangan
Komposasi
Finansial
(X1)
Butir 1 .763**
0,2816 Valid
Butir 2 .886**
0,2816 Valid
Butir 3 .893**
0,2816 Valid
Butir 4 .908**
0,2816 Valid
Butir 5 .754**
0,2816 Valid
Kompensasi
Nonfinansial
(X2)
Butir 1 .613**
0,2816 Valid
Butir 2 .863**
0,2816 Valid
Butir 3 .866**
0,2816 Valid
Butir 4 .879**
0,2816 Valid
Butir 5 .837**
0,2816 Valid
Kinerja
Karyawan
(Y)
Butir 1 .701**
0,2816 Valid
Butir 2 .875**
0,2816 Valid
Butir 3 .773**
0,2816 Valid
Butir 4 .758**
0,2816 Valid
Butir 5 .832**
0,2816 Valid
Butir 6 .784**
0,2816 Valid
Butir 7 .784**
0,2816 Valid
Butir 8 .841**
0,2816 Valid
Butir 9 .844**
0,2816 Valid
Sumber: Data Primer yang diolah (terlampir) 2017
Berdasarkan tabel 4.3 di atas menunjukan bahwa semua
indikator yang di gunakan untuk mengukur variabel kompensasi
finansial, kompensasi nonfinansial, dan kinrja karyawan yang
digunakan dalam penelitian ini mempunyai koefisien yang lebih besar
dari r tabel = 0,2816. Hal ini berarti bahwa semua indikator pernyataan
pada setiap variabel dalam penelitian ini adalah valid sehingga layak
digunakan sebagai pengumpulan data, dan dapat dianalisis selanjutnya.
71
3. Uji Statistik
a. Determinasi
Uji determinasi adalah uji untuk mengetahui seberapa besar
kontribusi variabel independen terhadap variabel denpenden. Berikut
hasil uji determinasi yang dihasilkan dari peneliti ini:
Tabel 4. 4
Hasil Uji R2
Model Summary
Mode
l
R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 .665a .442 .418 4.367
a. Predictors: (Constant), X2, X1
Sumber : Data Primer yang diolah (terlampir) 2017
Berdasarkan tabel 4.4 di atas dapat dilihat bahwa nilai
Adjusted R Square = ,418, hal ini berarti 41,8 % variasi kinerja
karyawan dapat dijelaskan oleh variasi dari 2 variabel yaitu
kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Sedangkan
sisanya (100% - 41,8%= 58,2%) dijelaskan oleh variabel lain di luar
model.
b. Uji Ftes
Uji F adalah uji untuk mengetahui pengaruh secara bersama-
sama variabel independen terhadap variabel dependen.
Berikut hasil uji F dalam penelitian ini:
72
Tabel 4. 5
Hasil Uji Ftest
ANOVAa
Model Sum of
Squares
df Mean
Square
F Sig.
1
Regression 709.903 2 354.951 18.613 .000b
Residual 896.277 47 19.070
Total 1606.180 49
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X2, X1
Sumber : Data Primer yang diolah (terlampir) 2017
Dari uji Ftest didapat uji nilai Fhitung sebesar 18.613 berada
pada dignifikan atau probabilitas sebesar ,000. Karena signifikan jauh
lebih keci dari 0,05, maka model regresi dapat digunakan untuk
memprediksi kinerja karyawan atau dapat dikatakan bahwa
kompensasi Finansial dan kompensasi non finansial secara bersama-
sama dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
c. Uji t tes atau Uji Hipotesis
Uji t dapat dilihat dari tabel coefficients pada uji statistic.
Variabel independen dikatakan berpengaruh secara statistic jika nilai t
hitung > t tabel. Sedangkan nilai < t tabel, maka artinya variabel
independen tidak berpengaruh secara statistic terhadap variabel
dependen. Cara menghitung t tabel dengan tingkat signifikansi 5% dan
derajat kebebasan (dk)= n-1-k
Dk= 50-1-2
Dk=47
Jadi t hitung diperoleh 2.0117
73
Tabel 4. 6
Hasil Uji t tes
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 9.272 4.051 2.289 .027
X1 .498 .199 .311 2.496 .016
X2 .753 .205 .457 3.669 .001
a. Dependent Variable: Y
Sumber : Data primer yang diolah (terlampir) 2017
Berdasarkan tabel 4.6 di atas dapat diketahui uji parameter
individual (uji t) dilakukan terhadap variabel independen dengan
hipotesis sebagai berikut:
1) H1: Kompensasi finansial berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
H0: Kompensasi finansial tidak berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Nilai t hitung variabel kompensasi finansial sebesar 2.496
yang mana lebih besar dari nilai t tabel yang diketahui sebesar
2.0117 (H0 ditolak) demikian hipotesis pertama (H1) diterima,
dengan nilai signifikan ,016 dimana nilai ini kurang dari ,05. Ini
berarti variabel kompensasi finansial berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini didukung oleh Penelitian yang
dilakukan oleh Samudra (2014) menunjukan bahwa kompensasi
74
finansial berpengaruh secara dominan terhadap kinerja karyawan
pada Bank Jatim Cabang Malang.
2) H1: Kompensasi non finansial berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
H0: Kompensasi non finansial berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Nilai t hitung variabel kompensasi non finansial sebesar
3.669 yang mana lebih besar dari nilai t tabel yang diketahui
sebesar 2.0117 (H0 ditolak) dengan nilai signifikan ,001 dimana
nilai ini kurang dari ,05. Ini berarti variabel kompensasi non
finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Hasil ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Hamdan
& Setiawan (2014) Kompensasi Non finansial memiliki pengaruh
positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Tabel 4. 7
Hasil Hipotesis
NO Hipotesis Kesimpulan
1. Kompensasi finansial berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan.
Signifikan
2. Kompensasi non finansial berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan.
Signifikan
3. Kompensasi finansial dan kompensasi non
finansial berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan.
Signifikan
75
4. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multicollinearity
Uji Multicollinearity adalah uji untuk mengetahui adanya
korelasi yang terjadi antara variabel independen. Berikut hasil
pengujiannya:
Tabel 4. 8
Hasil Uji Multicollinearity
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standard
ized
Coeffici
ents
T Sig. Collinearity
Statistics
B Std.
Error
Beta Tolera
nce
VIF
1
(Constant
) 9.272 4.051
2.289 .027
X1 .498 .199 .311 2.496 .016 .767 1.304
X2 .753 .205 .457 3.669 .001 .767 1.304
a. Dependent Variable: Y
Sumber : Data Primer yang diolah (terlampir) 2017
Hasil perhitungan nilai tolerance menunjukan tidak adanya
variabel independen yang memiliki nilai tolerance kurang dari 0.10
yang berarti tidak ada korelasi antara variabel independen yang
nilainya lebih dari 95%. Hasil perhitungan nilai VIF juga menunjukan
hal yang sama yaitu tidak ada satu variabel independen yang memiliki
nilai VIF lebih dari 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada
Multicollinearity antara variabel independen dalam model regresi.
76
b. Uji Heteroscedasticity
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode uji white,
uji ini dapat dilakukan dengan meregres residual kuadrat (U2t) dengan
variabel independen, variabel independen kuadrat dan perkalian
(interaksi) variabel independen. Misal kita punya dua variabel
independen X1 dan X2, maka persamaan regresinya sebagai berikut:
U2t = b0 + b1X1 + b2X2 + b3X12 + b4X2
2 + b5X1X2
Dari persamaan regresi ini dapatkan nilai R2
untuk menghitung
c2, dimana c
2 = n x R
2 (Gujarati, 2003). Pengujiannya adalah c
2 hitung
< c2 tabel, maka hipotesis alternative adanya heteroscendasticity
dalam model ditolak. Berikut hasil pengujianya:
Tabel 4. 9
Uji Heteroscedasticity
Model Summary
Mode
l
R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 .224a .050 -.058 25.24810
a. Predictors: (Constant), X1X2, X2, X1, X12, X22
Sumber : Data Primer yang diolah (terlampir) 2017
Berdasarkan hasil output SPSS pada tabel diperoleh persaman sebagai
berikut:
Dengan mengetahui nilai R2 sebesar 0,050 kita dapat
mengetahui besarnya c2 hitung sebagai berikut:
c2 = n x R
2
c2 = 50 x 0,050
c2 = 2,5
77
c2 tabel = 67, 5048 (lihat didaftar tabel)
Karena c2 hitung < c
2 tabel, maka gejala penyakit
heteroscendasticity dalam model persamaan tidak ada.
c. Uji Normality
Uji normality bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi ada variabel dependen dan independen yang terdistribusi secara
normal atau tidak (Bawono, 2006: 174). Adapun uji normality dalam
penelitian ini menggunakan uji normality Kolmogorov smirnov.
Hasilnya sebagai berikut:
Tabel 4. 10
Hasil uji Normality
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardiz
ed Residual
N 50
Normal Parametersa,b
Mean 0E-7
Std.
Deviation 4.27684152
Most Extreme
Differences
Absolute .116
Positive .081
Negative -.116
Kolmogorov-Smirnov Z .820
Asymp. Sig. (2-tailed) .512
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber : Data Primer yang diolah (terlampir) 2017
Dari tabel 4.10 dapat dilihat bahwa data tersebut terdistribusi
secara normal, karena hasil uji menunjukan signifikansi lebih dari
0,05. Jika signifikansinya kurang dari 0,05 maka data tersebut tidak
terdistribusi secara normal. Besarnya nilai Kolmogorov-Smirnov
78
adalah .820 pada tingkat signifikan .512 maka hak ini bararti H0
diterima yang berarti data residual terdistribusi secara normal.
d. Uji Linearity
Uji Linearity digunakan untuk melihat apakah spesifikasi
model yang digunakan sudah benar atau tidak. Apakah fungsi yang
digunakan dalam studi empiris sebaiknya berbentuk linier, kuadrat
atau kubik dengan ujian linieritas akan diperoleh informasi apakah
model empiris sebaiknya linier, kuadrat atau kubik. Dalam penelitian
ini menggunakan uji Lagrange Multiplier
Uji ini dikembangkan oleh Engle tahun 1982. Estimasi dengan
uji ini bertujuan untuk mendapatkan nilai C2 hitung atau (nxR). Denga
persamaan residual sebagai berikut:
Ut = b0 + b1 LGDPR2 + b2R
+ b3 RF
2
Dapatkan nilai R2 untuk menghitung C
2, jika C
2 hitung > C
2 tabel,
maka hipotesis yang menyatakan model linier ditolak.
Tabel 4. 11
Hasil Uji Linearity
Model Summaryb
Mode
l
R R Square Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-
Watson
1 .042a .002 -.041 4.36304716 1.517
a. Predictors: (Constant), X22, X12
b. Dependent Variable: Unstandardized Residual
Sumber : Data Primer yang diolah (terlampir) 2017
Hasil tampilan output menunjukan nilai R2 sebesar 0,002
dengan jumlah (n) observasi adalah 50, maka besarnya c2 hitung = 50
79
x 0,002= 0,1. Nilai ini dibandingkan dengan c2 tabel dengan df= 50
dan tingkat signifikansi 0,05 di dapat nilai c2
tabel 67.5, oleh karena
nilai c2
hitung lebih kecil c2 tabel, maka dapat disimpulkan bahwa
model yang benar adalah model linier.
5. Pembahasan
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan uji F
dapat diketahui bahwa ada pengaruh signifikan secara bersama-sama
kompensasi finansial dan kompensasi non finansial terhadap kinerja
karyawan di BNI Syariah Cabang Surakarta.
Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan
merupakan salah satu faktor penting yang perlu diperhatikan. Kompensasi
yang layak mendorong karyawan untuk bekerja lebih giat serta lebih
bertanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan
peusahaan kepadanya. Jadi dapat dikatakan bahwa kompensasi finansial
maupun kompensasi non finansial dapat mempengaruhi kinerja karyawan
BNI Syariah Cabang Surakarta.
Kompensasi finansial yang diberikan BNI Syariah Cabang
Surakarta seperti gaji, bonus, tunjangan sesuai yang diberikan oleh
perusahaan dan mendorong karyawan untuk bekerja secara maksimal
sehingga kinerja yang dihasilkan lebih optimal. Hal ini terbukti karena
kompensasi finansial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini sesuai penelitian terdahulu Hasil penelitian ini
didukung oleh penelitian yang dilakukan Hamdan & Setiawan (2014).
80
Hasil dari penelitian ini yaitu Kompensasi Finansial memiliki pengaruh
positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kompensasi non finansial yang diberikan BNI Syariah Cabang
Surakarta kepada karyawan seperti tugas-tugas yang penting dan menarik,
tanggung jawab, rekan kerja yang menyenangkan, kebijakan perusahaan
yang sehat dan lingkungan kerja yang nyaman telah mendorong karyawan
untuk bekerja secara maksimal dan mencapai kinerja yang tinggi.
Kompensasi non finansial yang dimaksud disini untuk mempertahankan
karyawan BNI Syariah Cabang Surakarta dalam jangka panjang. Agar
karyawan bekerja secara maksimal sehingga mampu meningkatkan
kinerjanya. Karyawan BNI Syariah Cabang Surakarta merasa puas
terhadap kompensasi non finansial yang diberikan perusahaan. Hal ini
terbukti karena kompensasi non finansial berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Hasil ini didukung oleh Penelitian yang dilakukan oleh Suseno,
dkk (2014). Kompensasi Non finansial memiliki pengaruh positif yang
signifikan terhadap kinerja karyawan, lingkungan kerja yang kondusif
akan meningkatkan kinerja yang baik. Serta didukung dengan adanya
rekan kerja yang saling bekerjasama.
81
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi
finansial dan kompensasi non finansial terhadap kinerja karyawan BNI
Syariah Kantor Cabang Surakarta. Berdasarkan Analisis data dan pembahasan
yang telah dilakukan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagi berikut:
1. Dari hasil uji statistik diketahui bahwa variabel kompensasi finansial
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Dari hasil uji statistik diketahui bahwa variabel kompensasi non finansial
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Dari hasil uji statistik kompensasi finansial dan kompensasi non finansial
secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
B. Saran
Saran dari peneliti adalah sebagai berikut :
1. Bank BNI Kantor Cabang Surakarta sebaiknya mempertahankan dan
meningkatkan kompensasi finansial dan non finansial, karena kedua
variabel ini dapat mengkatkan kinerja karyawan.
2. Peneliti selanjutnya hendaknya memperluas sampel penelitian, tidak hanya
pada karyawan BNI Syariah Kantor Cabang Surakarta, tetapi dapat
mengambil sampel dari Bank Syariah lainya, sehingga hasil penelitianya
dapat lebih tergeneralisasi.
82
C. Kelemahan Penelitian
Kelemahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini hanya berasal dari satu bank
Syariah yaitu Bank BNI Syariah Kantor Cabang Surakarta, sehingga tidak
menutup kemungkinan akan diperoleh hasil yang berbeda jika
menggunakan sampel dari bank-bank syariah lain yang ada di Indonesia.
2. Data yang dianalisis menggunakan instrumen yang berdasarkan persepsi
jawaban responden, sehingga hal ini akan menimbulkan masalah bila
presepsi jawaban responden berbeda dengan keadaan yang sesungguhnya.
Disarankan untuk penelitian selanjutnya tidak hanya menggunakan teknik
pengumpulan data dengan kuisioner saja, akan tetapi ditambah dengan
wawacara dan pengamatan secara langsung agar mendapatkan data yang
sesuai dengan kenyataan.
83
DAFTAR PUSTAKA
Buku:
Arikunto, Suharsini. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.
Jakarta: PT Rineka Cipta.
Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analisis dengan SPSS. Salatiga: STAIN
Press.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan program IMB SPSS
20. Edisi 7. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hariandja, Marihot.T.E. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Grasindo.
Hasibuan, Malayu. 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia. Cetakan IX. Jakarta:
Bumi Aksara.
Kasmir. 2014. Manajemen Perbankan.edisi.rev 12. Jakarata: PT Grafindo
persada.
Kaswan, M.M. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan
Bersaing Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Mangkunegara, A.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosdakaya.
Mondy, Wayne. 2008. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: PT Gelora
Aksara Pratama.
Mulyadi. 2004. Akuntansi Manajemen: Konsep, Manfaat, dan Rekayasa. Edisi
Ketiga. Cetakan Ketiga. Jakarta: Salemba Empat.
Mulyadi. 2004. Akuntantansi Manajemen : Konsep, manfaat, dan Rekayasa. Edisi
Ketiga. Cetakan Ketiga. Jakarta : Salemba Empat.
Nawawi, Hadari. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia : untuk Bisnis
Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Noe, Raymon, dkk. 2011. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Salemba
empat.
Notoatmojo, Soekidjo. 1998. Pengembangan Sumberdaya Manusia. Jakarta: PT
Rieka Cipta Jakarta.
84
Notoatmojo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumberdaya Manusia. Jakarta: PT
Rineka Cipta.
Rivai, V. & Salaga, E.J. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Pendidikan, Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif, dan R&D. Alfabeta. Bandung.
Supriyanto, 2009. Metodologi Riset Bisnis. Jakarta: PT Indeks.
Jurnal:
Afrida, Zairina, dkk. 2014. Pengaruh Kompensasi Finansial dan Nonfinansial
terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan Studi Pada Karyawan
Departemen Produksi PT. Eka Fortuna Malang. Jurnal Administrasi
Bisnis (JAB). Vol.12, No.1, Juli.
Angga, dkk. (2014). Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Studi pada
Karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang. Jurnal Administrasi Bisnis
(JAB), Vol.2, Januari.
Fildza, dkk. 2016. Pengaruh Kompensasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap
Motivasi Kerja Studi pada Karyawan PT BRI Syariah Kantor Cabang
Malang. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). VOL.32, NO.2, Maret.
Firmandari, Nuraini. 2014. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
dengan Motivasi Kerja sebagai variabel Moderasi Studi Kasus pada
Bank Syariah Mandiri kantor Cabang Yogyakarta. Jurnal Ekbisi,
Vol.IX, No.1, Desember, hal.25-34.
Hamdan, Ekshu dan Roy Setiawan. 2014. Pengaruh Kompensasi Finansial dan
Kompensasi Nonfinansial terhadap Kinerja Karyawan PT. Samudra
Buana Persada. AGORA. Vol.2, No.1.
Hidayat, Agif. 2015. Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan terhadap
Komitmen Organisasi Study Kasus Pada PT. Bank BRI Syariah
Cabang Bandung Suniaraja. Jurnal Ecodemica. Vol III. No.1, April.
(http://ejournal.bsi.ac.id/ejurnal/index.php/ecodemica/article/view/63/
41)
Irawan, Dani, dkk. 2014. Pengaruh Kompensasi Finansial dan Kompensasi
Nonfinansial terhadap Kinerja Studi pada Agen AJB Bumiputera 1912
Kantor Cabang Blitar. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). Vol.13, No.1,
Agustus.
85
Irawati, Putu. dkk. 2014. Pengaruh Kompensasi Finansial dan Nonfinansial
terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. e-Journal Bisma Universitas
Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen, Vol.2.
Juniarti, Dafiana. 2014. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderating pada Karyawan
Tanjungpinang.
Lenni, Nor. 2014. Pengaruh Kompensasi Finansial dan Kompensasi Nonfinansial
terhadap Kinerja Karyawan PT. Pertamina EP Banyu Field Kabupaten
Bulungan. Ejournal Ilmu Administrasi Bisnis. Vol.2, No.4.
Martinus, Erik & Budiyanto. 2016. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Devina Surabaya. Jurnal Ilmu
dan Riset Manajemen, Vol.5, No.1, Januari.
Mawei. Aprilian C, dkk. 2014. Kepemimpinan, Penempatan Kerja dan
Kompensasi Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT. Bank
BNI (Persero), TBK. KCU Manado. Jurnal EMBA. Vol.2, No.2, Juni.
ISSN 2303-1174.
Permana, Anggrin. 2012. Analisis Pengaruh Pelatihan, Pengembangan, dan
Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Bank Mega KCP Serang.
JBBE, Vol.5, No.2.
Purwaningsih, Naning & Suwitho. 2012. Pengaruh Kompensasi Finansial dan
Kompensasi Nonfinansial terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada
PT. Bank Danamon Sales Center Surabaya Cabang Gentteng. Jurnal
Ilmu dan Riset manajeman . Vol.1, No.7.
Rahmila, dkk. 2012. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Stres Kerja terhadap
Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang
Makasar. Jurnal Analisis, bulan Juli, Vol.1 No.1: 87-93.
Sopia. 2013. "The Effect of Compensation toward Job Satisfaction and Job
Performance Of Outsourcing Employees of Syariah Bank in Malang
Indonesia". Dalam International Journal of Learning & Development,
Vol.3, No.2 Hal 87-89 Malang: State University of Malang.
Surikha, Fiqri. 2016. Pengaruh Kompensasi dan Penggembangan Karir terhadap
Kinerja Pegawai dengan Quality of Work Life (QWL) sebagai Faktor
Pemoderasi di PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Bekasi. Jurnal
Citra Widya Edukasi. Vol. VIII, No. 2, Agustus. ISSN, 2086-0412.
Suseno, Eta Setyawan, dkk. 2014. Pengaruh Kompensasi Finansial dan
Kompensasi Non Finansial terhadap Kinerja Karyawan Studi pada
86
Bank Rakyat Indonesia Cabang Jember. Jurnal Administrasi Bisnis
(JAB), Vol.8, No.2, Maret.
Tingkir, Merlyn.S.D. 2015. Pengaruh Kompensasi Finansial dan Kompensasi
Nonfinansial terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Prima Master
Kantor Pusat Surabaya. Agora, Vol.3, No.2.
Wibawa, Bastian, dkk. 2016 Pengaruh Kompensasi Finansial dan Kompensasi
Nonfinansial terhadap Kinerja Karyawan yang Dimediasi Oleh
Motivasi Studi pada Karyawan tetap CV. Bells Star Malang. Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB). Vol.31, No.1, Februari.
Wibowo, Gabriella & Roy Setiawan. 2014. Pengaruh Kompensasi Finansial dan
Nonfinansial terhadap Kinerja Karyawan di Cv. Sejahtera Mobil
Surabaya. Agora, Vol.1, No.1.
LAMPIRAN
KUESIONER
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN KOMPENSASI NON
FINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Responden yang terhormat,
Saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk meluangkan waktu sejenak
guna mengisi angket ini. Kuesoner ini disusun dalam rangka menyelesaikan studi
saya di Jurusan Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam (FEBI)
Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
Saya berharap Bapak/Ibu menjawab dengan leluasa, sesuai dengan apa
yang Bapak/Ibu rasakan, alami, bukan apa yang seharusnya/yang ideal. Bapak/Ibu
diharapkan menjawab dengan jujur dan terbuka, sebab tidak ada jawaban yang
benar atau salah. Sesuai dengan kode etik penelitian, saya menjamin kerahasiaan
semua data. Kesediaan Bapak/Ibu mengisi angkat ini adalah bantuan tak ternilai
bagi saya.
Akhirnya, peneliti mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya atas
kesediaan Bapak/Ibu yang telah meluangkan waktu untuk mengisi angket ini, dan
peneliti mohon maaf apabila ada pernyataan yang tidak berkenan dihati
Bapak/Ibu.
Hormat Saya,
Peneliti
FITRA ARMIDA
NIM 21313060
DATA RESPONDEN KARYAWAN
BANK BNI SYARIAH KANTOR CABANG SURAKARTA
1. Nama : ……………………………..
2. Umur : ……….Tahun
3. Jenis kelamin : Laki-laki Perempuan
4. Pendidikan Terakhir : SMA Strata 1
Lainya……
Diploma 3 Strata 2
5. Lama Bekerja : ………Tahun/bulan
6. Jabatan Pekerjaan :
Penelitian
Dimohon berikan tanggapan atas pernyataan-pernyataan di bawah ini
dengan memberikan tanda cekslist (X atau √) pada salah satu kolom
nilai yang telah disediakan.
Adapun keterangan nilainya sebagai berikut:
1. Sangat Tidak Setuju (STS) 4. Setuju (S)
2. Tidak Setuju (TS) 5. Sangat Setuju (SS)
3. Cukup Setuju (CS)
No Pernyataan STS TS CS S SS
Kompensasi Finansial (X1)
1. Perusahaan tempat saya
bekerja,dalam memberikan gaji
cukup memenuhi kebutuhan sehari-
hari.
2. Perusahaan tempat saya bekerja,
dalam memberikan gaji cukup layak
serta sesuai dengan penempatan
kerja.
3. Perusahaan tempat saya bekerja
telah memberikan bonus secara adil
kepada karyawan
4. Bonus yang diberikan selama ini
dapat meningkatkan semangat kerja
dalam bekerja.
5. Saya merasa, bahwa tunjangan yang
diberikan sesuai dengan
peran/posisi saya.
Kompensasi Nonfinansial (X2)
6. Perusahaan tempat saya bekerja,
memberikan kepercayaan kepada
karyawan untuk mempertanggung
jawabkan tugas-tugasnya.
7. Perusahaan tempat saya bekerja,
memberikan peluang yang sama
dalam pengakuan atas prestasi
karyawan.
8. Suasana dan lingkungan kerja saya
saat ini sangat nyaman dan
membuat saya bergairah dalam
bekerja.
9. Perusahaan tempat saya bekerja
senantiasa membentuk tim kerja
untuk meningkatkan kerjasama
karyawan.
10. Sesama karyawan di tempat saya
bekerja senantiasa menjalin
komunikasi yang terbuka dalam
menjalankan tugasnya.
Kinerja Karyawan (X3)
11. Bersedia bekerja melewati batas
waktu normal (lembur) jika
pekerjaan belum selesai.
12. Karyawan seharusnya menunjukan
sikap transparansi dalam
mengerjakan setiap amanah yang
dibebankan atau diberikan.
13. Karyawan seharusnya memiliki
pengetahuan dan keahlian untuk
mendukung pelaksanaan tugas di
lingkungan kerja.
14. Karyawan sebaiknya
mengutamakan kerjasama
dilingkungan kerja.
15. Karyawan sebaiknya mampu
mengarahkan dan memimpin
anggota kelompok pada setiap
pekerjaan yang harus diselesaikan
secara kelompok.
16. Karyawan sebaiknya memiliki
tingkat kepedulian untuk
memelihara peralatan kerja kantor
sebaik mungkin.
17. Karyawan sebaiknya dapat
menyelesaikan tugas yang diberikan
sesuai tingkat kualitas yang
diharapkan.
18. Saya merasa bahwa saya mampu
melaksanakan setiap pekerjaan yang
diberikan.
19. Karyawan sebaiknya menunjukan
loyalitas atau tanggung jawab
dalam mengerjakan setiap tugas
yang diberikan.
DATA RESPONDEN
pensasi Finansial Kompensasi Nonfinansial Kinerja Karyawan
P1 P2 P3 P4 P5 X1 P1 P2 P3 P4 P5 X2 P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 Y
5 5 4 5 4 23 5 4 5 5 4 23 4 5 5 5 5 5 5 5 5 44
5 5 5 4 4 23 4 5 5 5 3 22 5 4 4 4 4 4 4 4 4 37
5 5 4 4 4 22 4 3 3 3 3 16 3 3 4 3 3 3 3 3 3 28
4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
3 3 4 3 4 17 4 3 4 3 3 17 4 3 3 4 4 4 4 4 4 34
4 4 5 5 4 22 4 4 4 4 5 21 5 4 4 3 3 5 5 4 4 37
4 5 5 4 4 22 5 4 4 5 5 23 4 4 3 3 4 4 5 5 4 36
4 5 5 4 3 21 4 3 4 5 5 21 3 4 5 5 4 5 4 5 5 40
3 3 3 3 3 15 3 3 4 4 4 18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
4 5 4 5 4 22 4 4 3 3 3 17 4 4 5 5 5 4 4 4 4 39
4 4 4 4 4 20 4 4 5 5 5 23 4 4 3 3 3 4 4 4 4 33
4 4 4 5 5 22 5 5 4 3 5 22 4 3 4 5 4 5 4 3 4 36
5 5 5 4 4 23 4 4 5 4 5 22 4 5 3 3 3 4 5 4 5 36
4 5 5 4 3 21 4 3 4 3 4 18 3 4 4 5 4 3 4 4 5 36
3 4 4 4 4 19 3 2 2 2 2 11 2 2 2 3 3 3 3 3 3 24
4 5 3 4 4 20 4 4 3 4 5 20 3 4 4 5 4 5 4 5 5 39
5 4 5 4 3 21 5 4 4 3 4 20 5 4 3 4 5 4 4 4 5 38
5 5 5 5 5 25 4 4 4 4 4 20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
4 4 4 4 4 20 3 5 5 5 5 23 2 3 3 4 4 4 4 4 4 32
5 5 5 5 5 25 5 4 5 5 5 24 5 5 4 4 4 5 5 5 5 42
4 4 4 4 3 19 5 4 4 4 5 22 3 4 4 4 4 3 5 5 5 37
4 3 3 3 3 16 3 4 3 4 4 18 3 4 4 5 4 5 4 4 3 36
3 4 4 4 4 19 3 3 3 3 2 14 3 3 4 4 3 5 4 4 3 33
4 4 4 4 4 20 2 3 4 3 4 16 3 3 4 3 4 4 5 5 5 36
2 4 3 2 3 14 3 5 5 4 4 21 2 3 3 4 4 4 4 4 4 32
4 4 3 3 4 18 3 3 3 2 4 15 1 3 2 3 3 3 4 4 4 27
3 3 4 4 3 17 3 3 3 3 3 15 2 3 3 3 3 3 3 3 3 26
4 4 4 5 5 22 4 5 5 5 5 24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
3 3 3 3 3 15 4 2 2 2 2 12 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
2 2 2 2 2 10 4 4 4 4 4 20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 5 4 4 37
4 4 4 4 4 20 4 3 3 4 3 17 4 4 4 4 4 4 5 4 4 37
4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
5 5 5 5 4 24 3 3 4 3 3 16 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
2 2 2 3 3 12 3 2 2 2 2 11 2 2 2 2 2 3 4 3 3 23
3 3 2 2 2 12 4 3 3 3 3 16 3 3 4 4 4 3 4 4 4 33
3 3 3 3 3 15 3 4 4 4 4 19 3 3 3 5 3 5 4 3 3 32
4 4 4 4 4 20 4 3 3 3 3 16 4 4 4 4 4 3 3 3 3 32
5 5 5 5 3 23 3 4 4 5 5 21 4 4 4 4 4 3 3 5 4 35
4 5 5 5 3 22 5 5 5 4 4 23 5 4 4 4 4 4 4 4 4 37
4 3 3 3 3 16 5 5 4 4 4 22 3 3 4 3 3 3 3 3 3 28
4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
4 4 3 4 5 20 4 5 3 4 4 20 3 4 4 5 4 5 4 5 5 39
5 4 4 3 4 20 5 4 5 4 3 21 5 4 3 4 5 4 4 4 5 38
4 4 4 4 4 20 5 5 5 5 5 25 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
3 5 5 5 5 23 4 4 4 4 4 20 2 3 3 4 4 4 4 4 4 32
5 4 5 5 5 24 5 5 5 5 5 25 5 5 4 4 4 5 5 5 5 42
4 5 5 5 5 24 4 4 4 5 5 22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
4 2 2 2 2 12 3 3 3 3 3 15 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
UJI DESKRIPTIF
Jenis Kelamin
Frequenc
y
Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
L 24 48.0 48.0 48.0
P 26 52.0 52.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
1. Uji REABILITAS
a. Variabel X1
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based
on
Standardized
Items
N of
Items
.898 .896 5
b. Variabel X2
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based
on
Standardized
Items
N of
Items
.874 .871 5
c. Variabel Y
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based
on
Standardized
Items
N of
Items
.926 .929 9
2. UJI VALIDITAS
a. Variabel X1
Correlations
P1 P2 P3 P4 P5 X1
P1
Pearson
Correlation 1 .627
** .614
** .570
** .415
** .763
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .003 .000
N 50 50 50 50 50 50
P2
Pearson
Correlation .627
** 1 .794
** .738
** .553
** .886
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50
P3
Pearson
Correlation .614
** .794
** 1 .795
** .525
** .893
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50
P4
Pearson
Correlation .570
** .738
** .795
** 1 .702
** .908
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50
P5
Pearson
Correlation .415
** .553
** .525
** .702
** 1 .754
**
Sig. (2-tailed) .003 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50
X1
Pearson
Correlation .763
** .886
** .893
** .908
** .754
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
b. Variabel X2
Correlations
P1 P2 P3 P4 P5 X2
P1
Pearson
Correlation 1 .463
** .401
** .372
** .344
* .613
**
Sig. (2-tailed) .001 .004 .008 .014 .000
N 50 50 50 50 50 50
P2 Pearson
Correlation .463
** 1 .716
** .689
** .643
** .863
**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50
P3
Pearson
Correlation .401
** .716
** 1 .749
** .639
** .866
**
Sig. (2-tailed) .004 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50
P4
Pearson
Correlation .372
** .689
** .749
** 1 .723
** .879
**
Sig. (2-tailed) .008 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50
P5
Pearson
Correlation .344
* .643
** .639
** .723
** 1 .837
**
Sig. (2-tailed) .014 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50
X2
Pearson
Correlation .613
** .863
** .866
** .879
** .837
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
c. Variabel X3
Correlations
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 Y
P1
Pearson
Correlation 1
.738*
* .532** .324* .549** .466** .458**
.389*
* .459** .701**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .022 .000 .001 .001 .005 .001 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
P2
Pearson
Correlation .738** 1 .664** .541** .653** .581** .656**
.713*
* .724** .875**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
P3
Pearson
Correlation .532**
.664*
* 1 .697** .639** .541** .437**
.568*
* .488** .773**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
P4
Pearson
Correlation .324*
.541*
* .697** 1 .754** .681** .404**
.540*
* .550** .758**
Sig. (2-tailed) .022 .000 .000 .000 .000 .004 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
P5
Pearson
Correlation .549**
.653*
* .639** .754** 1 .506** .523**
.670*
* .717** .832**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
P6
Pearson
Correlation .466
**
.581**
.541*
*
.681**
.506
*
*
1 .677
*
*
.615**
.558*
*
.784*
*
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
P7
Pearson
Correlation .458
**
.656**
.437*
*
.404**
.523
*
*
.677*
*
1 .756
**
.754*
*
.784*
*
Sig. (2-tailed) .001 .000 .002 .004 .000 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
P8
Pearson
Correlation .389
**
.713**
.568*
*
.540**
.670
*
*
.615*
*
.756*
*
1 .856
*
*
.841*
*
Sig. (2-tailed) .005 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
P9
Pearson
Correlation .459
**
.724**
.488*
*
.550**
.717
*
*
.558*
*
.754*
*
.856**
1
.844*
*
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y
Pearson
Correlation .701
**
.875**
.773*
*
.758**
.832
*
*
.784*
*
.784*
*
.841**
.844*
*
1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
3. UJI STATISTIK
a. Uji Determinasi (R2)
Model Summary
Mode
l
R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 .665a .442 .418 4.367
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Uji Ftest
ANOVAa
Model Sum of
Squares
df Mean Square F Sig.
1
Regression 709.903 2 354.951 18.613 .000b
Residual 896.277 47 19.070
Total 1606.180 49
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X2, X1
c. Uji ttest
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 9.272 4.051 2.28
9 .027
X1 .498 .199 .311 2.49
6 .016
X2 .753 .205 .457 3.66
9 .001
a. Dependent Variable: Y
4. UJI ASUMSI KLASIK
a. Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1
(Constant
) 9.272 4.051
2.289 .027
X1 .498 .199 .311 2.496 .016 .767 1.304
X2 .753 .205 .457 3.669 .001 .767 1.304
a. Dependent Variable: Y
b. Uji Heteroskedastisitas (Uji White)
Model Summary
Mode
l
R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 .224a .050 -.058 25.24810
a. Predictors: (Constant), X1X2, X2, X1, X12, X22
c. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardiz
ed Residual
N 50
Normal Parametersa,b
Mean 0E-7
Std.
Deviation 4.27684152
Most Extreme
Differences
Absolute .116
Positive .081
Negative -.116
Kolmogorov-Smirnov Z .820
Asymp. Sig. (2-tailed) .512
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
d. Uji linieritas (Lagrange Multiplier)
Model Summaryb
Mode
l
R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-
Watson
1 .042a .002 -.041 4.36304716 1.517
a. Predictors: (Constant), X22, X12
b. Dependent Variable: Unstandardized Residual
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Fitra Armida
Tempat / Tanggal
Lahir
: Kab. Semarang, 23 April 1994
Jenis Kelamin : Perempuan
Agama : Islam
Warga Negara : Indonesia
Alamat : Gruneng Rt 07/01, Jatirejo Kec. Suruh, Kab.
Semarang.
Riwayat Pendidikan : 1. SD Negeri Jatirejo 2006
2. SMP Negeri 1 Suruh 2009
3. SMA Negeri 1 Suruh 2012
4. IAIN Salatiga 2017
Pengalaman
Organisasi
: 1. Pengurus Student Sport Club (SSC) IAIN
Salatiga (Div. Bulutangkis) 2014-2015
2. Pengurus Student Sport Club (SSC) IAIN
Salatiga (Bendahara Umum) 2015-2016
3. DEMA FEBI IAIN Salatiga 2015-2016
Cp : HP : 087834577894
em@il : [email protected]
Salatiga, 6 September 2017
nulis
Top Related