1Les indicateurs RH et d'activit
Bote outils
SERVICES A LA PERSONNE2
Pourquoi travailler sur les indicateurs ?
Mieux suivre et anticiper la situation sociale de votre structure :
Passer du constat annuel au suivi plus actif pour amliorer le fonctionnement global.
Se comparer et se situer dans un secteur en fort dveloppement.
Enrichir et faciliter le bilan annuel des organismes auprs des services la personnes.
Les objectifs et l'utilisation
Visualiser en un coup d'il des donnes stratgiques.
Un outil de pilotage et daide la dcision destination des responsables, mettant en vidence des carts entre
une situation prvue et une situation relle.
Les tableaux de bord sociaux sont composs dindicateurs prsentant des donnes :
ESSENTIELLES SIGNIFICATIVES RAPIDEMENT COMPREHENSIBLES
Un indicateur doit fournir un rsultat (une donne chiffre) qui donne dans un deuxime temps lieu une
interprtation, une analyse plus fine, voire un plan d'action, ils n'expliquent rien mais sont une base pour l'action.
Les indicateurs RH et tableaux de bord d'activit
23
Indicateurs de mobilit
Nombre dentres + sorties
Nombre de salaris
Turn over* =
Nombre de fin de priode
d'essai, de CDD
Nombre de salaris
Taux d'chec du recrutement =
ou turn over court
*Ou "rotation de l'emploi" , ou "renouvellement du personnel"
1. Exemple de calcul Turn Over :
En 2011 : 3 entres, 3 dparts , 10 salaris
3/10 soit 30 %Pour le calcul :
- Pas de prise en compte CDD de remplacement dans "nb de salaris".
- Prise en compte de l'effectif moyen sur la priode.
SERVICES A LA PERSONNE4
Indicateurs de mobilit
Nombre dentres
Nombre de salaris
Taux dentre =
Nombre d'arrives sur l'anne
Nombre de dparts + Nombre
arrts de longue dure
Ratio de remplacement =
Nombre de dparts sur lanne
Nombre de salaris
Taux de sortie =
3SERVICES A LA PERSONNE5
Nombre de CDD au 31/12Nombre de salari au 31/12
Nombre de CDD en moyenne chaque trimestreNombre de salaris en moyenne chaque anne
*Ou utiliser le Nombre d'heures de CDD/ Nombre d'heures totales
Taux de CDD
Taux de CDD* =
SERVICES A LA PERSONNE6
Nombre de personne ayant moins de x ans dans la structureEffectif moyen
Lorsque x = 5 ans un ratio normal doit tre compris :
Entre 0.1 et 0.2.
En dessous de 0.1 il sagit dun manque de renouvellement du personnel.
Au del de 0.2, cest lexprience collective qui risque de manquer.
Taux d'anciennet dans l'organisation
4SERVICES A LA PERSONNE7
Tranches d'ge : Personnes de plus de 55 ans/effectif total. Personnes de 45 ans et plus/effectif total. Personnes de 25 49 ans/effectif total. Personnes de moins de 35 ans/effectif total. Personnes de moins de 25 ans/effectif total.
Ou Etablir une Pyramide des anciennets: par catgories.
Depuis 2010, les entreprises de plus de 50 salaris doivent prvoir un accord, ou plan daction, afin de
maintenir lemploi des salaris dau moins 55 ans ou d'organiser le recrutement de salaris dau moins
50 ans.
Indicateurs dmographiques
Somme des ges
Effectif total
Age moyen =
Somme des anciennets
Effectif total
Anciennet =
SERVICES A LA PERSONNE8
Nombre de jours dabsences (en jours ouvrs)
251 jours x ETP
Nombre darrts maladie de moins de 4 jours
Nombre darrts maladie
Taux d'absentisme
Taux d'absentisme :
Taux d'absentisme de courte dure :
5SERVICES A LA PERSONNE9
Suivi des accidents du travail
Le taux de gravit :
Nombre de journes perdues par incapacit temporaire pour 1 000 heures travailles
Nombre de journes indemnises x 1 000
Nombre d'heures thoriques travailles
Le taux de frquence :
Nombre daccidents avec arrt de travail suprieur un jour, survenus au cours d'une
priode de 12 mois par million d'heures de travail
Nombre d'accidents avec arrt x 1 000 000
Nombre d'heures travailles
La valeur des taux est celle calcule par la Caisse Rgionale d'Assurance Maladie Rhne Alpes, dfinie dans les
documents annuels officiels transmis par la CRAM.
Quelle mesure des RPS ?
Nombre daccidents de travail + maladie professionnelle
Nombre total darrts maladie
SERVICES A LA PERSONNE10
Les obligations : tout employeur occupant au moins 20 salaris depuis plus de 3 ans est tenu d'employer des
travailleurs handicaps dans une proportion de 6 % de l'effectif total de l'entreprise.
Si l'obligation d'emploi, ou l'une des alternatives, n'est pas remplie par l'employeur, il est redevable d'une
contribution annuelle l'Agefiph (Association pour la gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes
handicapes), calcule en fonction du nombre de bnficiaires qu'ils auraient d employer.
Son montant brut, d pour chaque bnficiaire manquant, varie selon la taille de l'entreprise :
De 20 199 salaris : 400 fois le Smic horaire (soit 3.676 au 1er dcembre 2011),
De 200 749 salaris : 500 fois le Smic horaire (soit 4.595 au 1er dcembre 2011),
A partir de 750 salaris : 600 fois le Smic horaire (soit 5.514 au 1er dcembre 2011).
Attention : au bout de 3 ans de non-respect de l'obligation d'emploi, l'employeur est soumis une pnalit de 1.500 fois le Smic
horaire (soit 13.785 par personne manquante au 1er dcembre 2011), quel que soit l'effectif de l'entreprise.
Les alternatives l'obligation d'emploi : les employeurs sont considrs comme remplissant leur obligation d'emploi
s'ils ont engag l'une des actions suivantes:
Accueil de personnes handicapes dans le cadre d'un stage.
Sous-traitance avec le secteur protg ou adapt, avec des contrats de fournitures ou de prestations de services.
Taux de travailleurs handicaps :
Nombre de travailleurs handicaps
Nombre de salaris annuel moyen
L'emploi de travailleurs handicaps
6SERVICES A LA PERSONNE11
Montant des formations
Masse salariale
Nombre dactions de formation
Nombre de salaris
Nombre de jours de formation
Nombre de salaris
Les taux de formation peuvent tre dclins par population ou par catgorie professionnelle.
Taux de formation
Taux de formation :
SERVICES A LA PERSONNE12
Nombre d'encadrants dans la structure
Nombre de salaris en quivalent temps plein
Nombre d'heures de prestation
Effectif moyen
Taux d'activit
Taux d'encadrement :
Taux de contribution :
7SERVICES A LA PERSONNE13
Indicateurs et tableau de bordTableaux de Bord - indicateurs
Suivre les variables Dtecter des volutions significatives Anticiper des situations
Dterminer l'objectif
de chaque indicateur
Dterminer champ
d'observation
Dfinir la dure
d'observation
Dfinir le sens de
l'volution attendue
Quantifier la mesure :
objectifs ou limite
Elaborer le tableau
de bord
Choix des
indicateurs
Anticiper et dgager
les tendances
Analyser les
indicateurs et
Reprer les sources
d'informations
Les sources
internes
Les sources externes
Prsenter les outils de
pilotage
Adapter le message
la cible et l'objectif
Identifier les besoins
Pour la direction
Pour les
responsables
Pour la fonction RH
* d'aprs "le diagnostic de
l'emploi territorial"
SERVICES A LA PERSONNE14
Suivi et regroupement des indicateurs
Les indicateurs de suivi RH Les indicateurs clignotants
Taux dencadrement
Taux de CDD
Taux deffort de formation
Taux de contribution
Taux de travailleurs handicaps
Taux dabsentisme
Taux dabsentisme courte dure
Taux de dpart
Taux dchec du recrutement
Taux darrt de travail
Suivi annuel ou trimestriel Suivi mensuel ou trimestriel
Des indicateurs sociaux de suivi et de bilan.
Des indicateurs clignotants ou d'alerte qui permettent de ragir rapidement en cas de drive (exemple:turn over, absentisme).
8SERVICES A LA PERSONNE15
Utiliser les indicateurs comme outil de pilotage
Tableau de bord social
Indicateur 1
Taux dencadrement
Indicateur 3
Turn Over
Indicateur 5
Indicateur
BILAN
Indicateur
Clignotant
Annuel ou bi annuel
Mensuel ou trimestriel
ACTION RH lancer
- Recrutement encadrant
- (Re)dfinir les rles et
responsabilits des
encadrants
- Meilleure dfinition du
poste
- Modification de la phase
de slection
- Amlioration de
lintgration
!
SERVICES A LA PERSONNE16
Votre tableau de Bord Personnalis
Indicateur retenuNature
"Clignotant" / suivi -bilan
Frquence de
suivi
Personne en charge du
suivi
Indicateur 1
5 indicateurs cls
Indicateur 2
Indicateur 3
Indicateur 4
Indicateur 5
Top Related