PARTEA I. Motivarea resurselor umaneCapitolul 1. Motivarea pentru munca: concept, forme si influenteOmul este o fiinta gnditoare, constienta, cu reactii si conduite specifice, care reuneste sintetic dimensiunile: somatica, psihica si valorica (moral, spiritual, religios). Fiinta umana nu este numai produsul genetico-bio-psihic, ci si produsul factorilor educativi ai valorilor sociale, culturale, morale, r eligioase etc. Motivarea poate oferi o alternativa la rezolvarea multor probleme cu care se con frunta managerii organizatiilor n prezent, dar ea nu tr ebuie abordata n sine, ci integrata n procesele si relatiile manageriale. Performantele organizatiilor sunt conditionate de stimularea, implicarea si integrarea personalului (si a celui nonmanagerial), iar motivarea devine o problematica a firmei, pe care trebuie sa o descopere si valorifice n functie de trasaturile colectivului social care o caracterizeaza, cu scopul identificarii mijloacelor prin care membrii ei sunt determinati sa actioneze n vederea realizarii obiectivelor personale si organizationale. n lumea sa interioara, individul este stapnul faptelor sale, el putnd actiona liber si independent. Deoarece prin faptele sale afecteaza mediul extern, intrnd n relatii cu semenii, aceasta libertate si independenta trebuie asigurata, n mod efectiv, printr-o ordine de drept. Unii afirma ca omul e din fire rau si egoist (Thomas Hobbes) si ca numai ratiunea l face sa prefere traiul n societate si sa observe normele morale; altii cred ca omul este din fire bun si poate ramne bun prin educatie ( J.J. Rousseau), iar altii sustin ca omul, din fire, nu este nici bun, nici rau, ci are la nastere dispozitii care pot fi ndreptate prin educatie, spre bine, spre virtute. Totusi, predomina opinia ca omul e Oamenii energici, curajosi pot manevra soarta. Machiavelli nclina balanta spre om. Dar oamenii sunt dominati de pasiuni. Este nevoie de cineva care sa tina n fru aceste pasiuni, care sa le stie stapni si folosi n favoarea tuturor. Managerii trebuie sa nteleaga scopurile, punctele de vedere, limbajul, preocuparile angajatilor pentru a-i putea mputernici, motiva si pentru a-i face sa atin ga obiectivele stabilite. Organizatiile nu se pot mbunatati, daca oamenii nu se mbunatatesc, ei trebuind sa se maturizeze pna la punctul n care pot comunica n scopul rezolvarii problemelor, care sa duca apoi la mbunatatirea sistemelor. Motivarea poate fi definita ca fiind un proces intelectiv cu semnificatie morala prin intermediul caruia persoana se raporteaza la motivele proprii sau ale celorlalti (Popescu-Neveanu, 1978). Motivarea nu poate fi separata de recompensa/ntarire si pedeapsa; noi suntem motivati sa realizam un comportament pentru obtinerea (sau, eventual, pentru a evita pierderea) unei recompense sau a ne feri (ori, eventual, a scapa) de o pedeapsa. Unele recompense ori p edepse sunt evidente, cum ar fi mncarea ori durerea; altele sunt subtile, cum ar fi zmbetul sau ncruntarea (Carlson, 1993). 1.1. Conceptul de motivatie si semnificatia acesteia pentru angajati Omul desfasoara multe activitati: mannca, se joaca, nvata, colectioneaza lucrari de arta, si agreseaza semenii, i ajuta etc. O trasatura comuna a acestor activitati este motivatia, fiind primul lor element cronologic. A cunoaste motivatia unei persoane echivaleaza cu gasirea raspunsului la ntrebarea: ,,de ce'' ntreprinde o activitate? Raspunsul este dificil, deoarece cauzele declansatoare sunt multiple si nu se pot reduce la stimulii externi.

bun, ca e din nastere o fiinta sociala, deci morala. Sentimentul moral ar fi, deci, nnascut 1.

1 Braileanu, T.: Idealul de viata si constiinta morala . Bucuresti: Editura Eminescu, 2001.1

Reactiile omului sunt declansate si de cauze interne; ansamblul lor a fost numit motivatie de la latinescul motivus (care pune n miscare). Punctele de vedere asupra motivatiei sunt extrem de diverse datorita perspectivelor diferite de abordare. Prezentam n continuare cteva definitii ale motivatiei, preluate din literatura de specialitate: Motivatia reprezinta totalitatea mobilurilor interne ale conduitei, fie ca sunt nnascute sau dobndite, constientizate sau neconstientizate, simple trebuinte fiziologice sau idealuri abstracte (Rosca, 1976). Studiul motivatiei include o cautare a influentelor asupra fortei si directiei comportamentului (Arkes, Garske, 1977). Motivatia este un ansamblu de mobiluri, trebuinte, tendinte, afecte, interese, idealuri care sustin realizarea anumitor actiuni, fapte, atitudini (Bogdan-Tuciov, 1981). Motivatia include declansarea, directia, intensitatea si persistenta comportamentului dirijat spre un scop (Weiner, 1982). Motivatia defineste procesul intern ce influenteaza directia, persistenta si vigoarea comportamentului dirijat spre un scop (Smith, Sarason, 1982). Motivatia se refera la dinamica comportamentului, procesul de initiere, sustinere si directionare a activitatilor organismului (Goldenson, 1983). Motivatia este ceea ce ener gizeaza, directioneaza si sustine un comportament (Steers&Porter, 1988). Motivatia se refera la ansamblul motivelor ce explica un act (Dictionarul Larousse, 1990). Motivatia se refera la factorii interiori individului, care stimuleaza, mentin si canalizeaza comportamentul n legatura cu un scop (Vernoy, H., Vernoy, W., 1991). Motivatia se refera la influentele care guvern eaza initierea, directionarea, intensitatea si persistenta comportamentului (Evans, 1991). Motivatia este primul element cronologic al conduitei, fiind cea care pune n miscare organismul, persistnd pna la reducerea tensiunii (Sillamy, 1996). Motivatia este o structura de factori indisociabili temporar, de activare n conduite a unor caracteristici si cerinte ale personalitatii, care determina manifestarea tensiunii sau a placerii implicate, dar si mesajul latent si de suprafata al acesteia (Schiopu, 1997). Motivatia reprezinta masura n care un efort persistent este dirijat pentru realizarea unui scop (Johns, 1998). Motivatia este o prghie importanta n procesul autoreglarii individului, o forta motrice a ntregii dezvoltari psihice si umane [...]; prin caracterul ei propulsator rascoleste si reaseaza, sedimenteaza si amplifica materialul constructiei psihice a individului (Zlate, 2000). Motivatia corespunde unei modificari a organismului care o pune n miscare pna la reducerea acelei modificari (Lagache, 2001). Definitiile cele mai raspndite ale motivatiei sunt atasate de conceptul de actiune. Pe buna dreptate, deoarece legatura ntre aceste concepte este fireasca: motivatia primeste sens ca stimulent al actiunii, ceea ce pentru o ntreprindere economica este deosebit de important. Pentru unii psihologi, motivul este numele generic al oricarei componente a motivatiei fiind definit ca fenomen psihic ce declanseaza, directioneaza si sustine energetic activitatea. Componentele sistemului motivational sunt numeroase, variaza ca origine, mod de satisfacere si functii, clasificarea si explicarea lor fiind controversate. Cei mai multi psihologi accepta azi ca motivatia umana include trebuinte, tendinte, intentii, dorinte, motive, interese, aspiratii, convingeri. Motivatia muncii nu poate fi dect o manifestare a motivatiei globale, care si are izvorul n axa dorinte valori aspiratii. Consideram ca unitatea dintre motivatie si actiune este data de scopuri si proiecte. Scopurile pot fi definite ca fiind obiectivele ce se stabilesc sub Obiectivele profesionale pe termen scurt si stabilesc conformitate cu ambianta n care impulsul motivatiei; ele reprezinta punctul demediu reper se ce-i permite n acesteia sa se stabilizeze. traieste si se exprima individul si pot fi ntelese ca un mod de adaptare a motivatiei la aceasta. 2

Pentru descrierea motivatiei s-au utilizat n psihologie metafore construite pe baza unor notiuni mprumutate din fizica. Motivatia actioneaza ca un cmp de forte (Kurt Lewin) n care se afla att subiectul, ct si obiectele, persoanele, activitatile. Pentru a caracteriza o componenta a motivatiei s-a folosit conceptul de vector care poseda n fizica marime, directie si sens. Analog vectorilor fizici, vectorii motivatiei sunt caracterizati prin efort, persistenta, intensitate, directie si sens/obiective, proprietati care pot fi masurate prin anumite metode psihologice. Efortul vizeaza forta comportamentului legat de munca al persoanei. Se are n ved ere, deci, cantitatea de efort (activitati fizice sau intelectuale) pe care o depune persoana n timpul muncii. Fiecare angajat exercita efortul ntr -o maniera potrivita cu postul pe care l ocupa. Persistenta este un concept deseori asociat cu cel de motivatie. Persistenta furnizeaza un indice motivational important, ce caracterizeaza angajamentul individului n activitatile sale (perseverenta n realizarea sarcinilor). Motivatia sustine/mentine un comportament ntr-un proces dinamic, continuu si fluent. Orice persoana poate persista n diversificarea propriului comportament, pentru a-si atinge obiectivele. Intensitatea motivatiei se regaseste n forta de apropiere sau respingere. ntre motivatiile active la un moment dat, ca si ntre fortele fizice, pot exista relatii diverse, dar mult mai complexe. Intensitatea comportamentului este un indicator important pentru studiul motivatiei. Cu ct motivatia este mai puternica, cu att intensitatea este mai mare. Atunci cnd obiectivul vizat este de mare interes pentru o persoana, aceasta se va implica la un nivel ridicat de intensitate. Directia si sensul/obiectivele unui vector exprima atractia, aproprierea, evitarea sau respingerea. Daca att persistenta, ct si intensitatea dovedesc o dominanta mai degraba cantitativa asupra problematicii, directia si sensul/obiectivele ne aduc o echilibrare n sensul unei focalizari pe aria calitativa. Prin intermediul motivatiei se cauta explicatia legaturii dintre energia interna a individului si orientarea sa spre un scop. Orice comportament motivat presupune anumite obiective, fiind astfel directionati spre finalizarea actiunilor noastre. Motivatia orienteaza atentia spre acele aspecte ce se afla n legatura cu scopul propus. Nuttin (1968) spune despre motivatie ca ea este n acelasi timp sursa de activitate si directie de actiune. Pe lnga cele amintite anterior, caracteristicile motivatiei pot fi rezumate astfel: motivatia este autodirectionata, dinamizeaza individul, i faciliteaza adaptarea, i orienteaza conduita si da o anumita culoare activitatii depuse; structura motivatiilor este dinamica si se traduce la nivel individual prin jocul dorintelor aflate ntr-o permanenta rennoire; actiunile motivatiei au scop; comportamentul motivat este variabil; motivatiile umane nu sunt omogene si coerente; n fiecare om exista conflicte ntre motivatii; anumite motivatii sunt nnascute (cele legate de foame, sete, somn), n timp ce altele sunt dobndite sau impuse de situatia imediata (motivatiile culturale, profesionale, cognitive etc.); exista o asteptare a succesului n ceea ce priveste comportamentele motivate; motivatiile depind n mare masura de experienta singulara a individului, de nvatare si maturizare cognitiva, de constructia valorica, de imaginea de sine, de reprezentarile pr ofesionale; motivatia reprezinta un stimulent, pozitiv sau negativ, o valoare consumatorie a actiunii. n limbajul curent exista uneori anumite confuzii ntre conceptele de motivatie, satisfactie si implicare. n ceea ce ne priveste, credem ca atunci cnd firma doreste sa dezvolte motivatia, de fapt are n vedere mai degraba implicarea salariatului. Dimpotriva, cnd salariatul vorbeste de motivatie el are n vedere satisf actia. Cu alte cuvinte, att firma, ct si salariatii vorbesc despre motivatie, fiecare asteptari diferite (vezi anexa 1). exprimnd Motivatia, satisfactia si implicarea se ntlnesc pe terenul performantei. n acest context ne punem ntrebarea: Care sunt raporturile dintre motivatie si performanta? n literatura de specialitate se vehiculeaza ideea potrivit careia relatia ntre acesti termeni este o relatie de la cauza, la efect. Se spune n mod curent ca salariatii motivati fac firma performanta. Se vorbeste de multa vreme de studiul motivatiei, de scara de motivatii, de masura motivatiilor. 3

Care ar fi aceste instrumente de masura? Porter a realizat, la nceputul anilor 60, un inventar de satisfactii pentru a vedea daca firma raspunde sau nu la aceste exigente. Acest inventar a fost preluat ulterio r de Fran cs, care vorb este de urmatoarele aspecte ale satisfactiei n ordinea descrescato are de saturatie: independenta gndirii si a actiunii; realizarea de sine; participar ea la stabilirea metodelor de lucru; sentimentul de a fi informat; sentimentul de stima n pozitia pe care o are; dezvoltarea de sine; participarea la stabilirea scopurilor si obiectivelor; sentimentul de prestigiu; autoritatea atasata la pozitia pe care o detine; ocazia de a-si dezvolta relatiile, ocazia de a ajuta alti colegi. Aceasta ierarhie se bazeaza n buna masura pe teoria trebuintelor a lui Maslow. Este, de fapt, un inventar al satisfactiilor pe car e salariatul considera ca le-ar putea gasi n firma si care cuprinde valori, asteptari. trebuinte, Daca motivatia este un concept dificil de masurat, satisfactia este un concept mult mai studiat si mai bine aproximat de psihologia muncii. Satisfactia este produsul ex perientei concrete a relatiei psihice ntre individ si o anumita situatie de munca. Care sunt relatiile dintre satisfactie si motivatie? Facnd o sinteza a 5000 de studii cu privire la psihologia muncii industriale, Lawler (1969) a ajuns la concluzia ca satisfactia este un indicator al motivatiei, dar nu si cauza acesteia. Cei mai multi autori, nsa, coreleaza att de puternic acesti doi termeni nct ajung sa-i identifice. Consideram ca asteptarile si aspiratiile diferentiaza motivatia, de satisfactie. Motivatia precede satisfactia, dndu -i acesteia semnificatia si ratiunea de a exista. n ceea ce priveste legatura dintre satisfactie si performanta, Vroom (1964) afirma ca satisfactia nu este un determinant al performantei. Salariatii satisfacuti pot fi neproductivi fara ca aceasta sa d eranjeze fericirea lor. A fi multumit de propria soarta nu nseamna a fi nsotit n mod obligatoriu de un Haeckman siactiv, Lawler au aratat ca satisfactia este puternic corelata comportament marcat de cautarea unui randament mai bun n munca.cu varietatea muncii, cu autonomia, dar si cu relatiile dintre salariati. Aceste rezultate confirma opinia lui Herzberg asupra factorilor intrinseci: munca nsasi este esentiala pentru satisfactie. satisfactia este obtinuta atunci cnd salariatul are impresia unui echilibru ntre ceea ce el aduce firmei (diploma, competenta, experienta) si ceea ce i ofera firma (varietatea postului, nivelul de complexitate). Insatisfactia ap are atunci cnd diferenta este fie pozitiva (aduc mai mult dect primesc), fie negativa cu ct munca apare mai importanta, cu att ea tinde spre satisfactie, si invers. Cu ct asteptarile personale (aduc mai putin, deoarece nu primesc); sunt mai puternice n raport cu munca, cu att insatisfactia are consecinte mai puternice (ntre altele, absenteismul); se poate stabili o corelatie ntre sanatatea mentala si satisfactie. Sanatatea mentala se diferentiaza prin factori de anxietate, de stima, de sensibilitate. Un salariat echilibrat are mai multe sanse sa fie satisfacut de munca sa. Implicarea se defineste ca atasament fata de munca. Ea desemneaza, printre altele, importanta care pe o p rimeste munca n raport cu alte sfere ale vietii, intentia de a fi activ si a considera activitatea profesionala ca esentiala pentru viata, n ansamblul ei. Implicarea raspunde trebuintei individului de a transmite imaginea pozitiva despre sine, n contextul activitatii desfasurate.2 Druta, F.: Opera citata, 1999.

Dincolo de variabilele legate de munca, satisfactia este determinata si de alti factori2:

4

Efectele implicarii au n vedere identificarea individului cu munca sa si cu firma din care face parte (sentimentul mplinirii de sine, dezvoltarea de sine, valorizarea de sine, dezvoltarea personala). Prin comparatie cu satisf actia si motivatia, implicarea este cea care are legaturile cele mai directe cu performanta. Diferenta esentiala dintre motivatie si implicare ar putea fi subliniata prin faptul ca aceasta din urma se deschide spre u n comportament bine precizat, care este rezultatul unui ansamblu de atitudini n relatia de munca. Implicarea este mai previzibila n efectele sale dect motivatia, fiind mai usor de gestionat de catre firma, care are tot inter esul sa o dezvolte. Integrarea, mobilitatea, responsabilitatea, comunicarea sunt dependente partial de nivelul de implicare a salariatului. Rolul motivatiei O prima ntrebar e care se pune este: are salariatul un interes anume de a fi motivat de catre activitatea pe care o efectueaza? n prelungire, apar si alte ntrebari: Ce importanta are munca n viata individului? Este o necesitate sau un lux? Motivatia este esentiala n activitatea psihica si n dezvoltarea personalitatii: este primul element cronologic al oricarei activitati, cauza ei interna; semnalizeaza deficientele fiziologice si psihologice (de exemplu, foamea semnalizeaza scad erea procentului de zahar din snge sub o anumita limita, n vreme ce trebuinta de afiliere este semnalizata de sentimentul de singuratate); selecteaza si declanseaza activitatile corespunzatoare propriei satisfaceri si le sustine energetic (trebuinta de afirmare a unui elev declanseaza activitati de nvatare, participare la concursuri); contribuie, prin repetarea unor activitati si evitarea altora, la formarea si consolidarea unor nsusiri ale personalitatii (interesul pentru muzica favorizeaza capacitatea de compunere a unei opere muzicale). La rndul ei, personalitatea matura functioneaza ca un filtru pentru anumite motive: cele conforme orientarii ei generale sunt retinute, cele contrare sunt respinse. n teoria organizationala, iar mai apoi n gestiunea resurselor umane, motivatia a fost p usa n relatie cu eficacitatea operationala n munca a indivizilor, fiind adesea legata de o logica instrumentala. Ca atare, psihologia muncii a fost preocupata de analiza competentelor profesionale. n prezent, se constata o schimbare de perspectiva: reusita profesionala se datoreaza motivatiei si nu doar aptitudinilor probate de individ. Sistemul motivational Componentele sistemului motivational sunt numeroase, variaza ca o rigine, mod de satisfacere si functii. Asa cum s-a afirmat, motivatia umana include trebuinte, motive, interese, convingeri, tendinte, intentii, dorinte, aspiratii. n gen eral, se considera ca evident faptul ca individul cauta o activitate care sa-l motiveze din punctul de vedere al mplinirii profesionale. n realitate, nsa, multi indivizi sunt motivati de numeroase alte activitati, dar nu si de munca pe care o depun n calitate de salariati. Locul acordat muncii poate fi secundar n ierarhia motivatiilor, chiar daca munca este prima n ordinea nevoilor materiale. Sunt oameni care nu gasesc nimic interesant n munca pe care o depun. Multi oameni lucreaza dintr-o simpla necesitate existentiala. Acestia sunt capabili sa se motiveze pentru alte activitati dect cea pe care o au si pentru care 1. Trebuintele/nevoile sunt componente ale motivatiei care semnalizeaza o stare de dezechilibru sunt remunerati. fiziologic sau psihologic. Ele sunt traite ca stari de agitatie, alerta interioara, tensiune. Prin urmare, notiunea de trebuinta plaseaza sursa motivatiilor n interiorul omului. Trebuinta/nevoia repr ezinta: starea interna, biologica sau cognitiva de deprivare care are nevoie de corectie (Bourne, Ekstrand, Dunn, 1988); starea fiziologica sau psihologica rezultnd dintr-o lipsa sau un disconfort (Witting, Williams, 1984). n decursul timpului, numerosi psihologi si filosofi au cautat sa elaboreze o lista a trebuintelor fundamentale care ar putea explica motivatiile omului. O astfel de ncercare o ntlnim n antichitatea greaca ( Hipocrate, Platon) si n perioada moderna la Descartes, care enumera cinci pasiuni: admiratia, iubirea, ura, bucuria, tristetea. 5

n ceea ce priveste domeniul economic, trebuie amintit psihologul american Maslow (1908-1970), care a marcat profund teoriile asupra motivatiei economice. Dupa criteriul genezei, psihologii diferentiaza: trebuinte primare, nnascute, care tind sa se manifeste la toti indivizii, n toate timpurile; trebuinte secundare, dobndite numai de unii indivizi. S-a presupus ca trebuintele secundare se dezvolta din cele primare, dar dupa formare, functioneaza independent de ele. Satisfacerea trebuintelor fiziologice ale unui sugar este asociata cu aprobarea mamei. Treptat, aprobarea adultilor este folosita pentru a sustine nvatarea mersului sau a vorbirii. Copilul devenit elev nvata la nceput pentru a face placere parintilor, apoi este absorbit de studiu. La preadolescenti fumatul sau consumul de alcool sunt initial activitati realizate pentru satisfacerea nevoii de afiliere la grupul de egali, si apoi, devin obisnuinte. n functie de oferta comerciala sau culturala apar trebuinte noi care sunt doar mijloace pentru satisfacerea unor trebuinte, devenind ulterior motive ale altor activitati. Nesatisfacerea trebuintelor duce la stingerea lor. Este posibila si aparitia unor anomalii n satisfacerea trebuintelor primare: astfel, persoanele cu bulimie nevrotica (pofta de mncare exagerata), desi si satisfac nevoia de hrana, continua sa mannce; s-a observat ca acest comportament nsoteste de multe ori carentele afective, prin supraalimentare, subiectul compensndu-si nevoia de dragoste. La polul opus, anorexia mentala (lipsa poftei de mncare) se presupune ca ar fi determinata de un conflict cu anturajul, n special cu mama. Daca n calea satisfacerii unei trebuinte exista un obstacol, apare o stare de ncordare numita frustrare. Raspunsurile la frustrare sunt diferite, cea mai frecventa fiind agresivitatea. Frustrarea este un fenomen inevitabil n viata psihica; cnd este moderata, ea are efecte benefice asup ra dezvoltarii personalitatii. Astfel, imposibilitatea ndeplinirii iubirii datorita diferentelor de statut, poate determina o munca ndrjita pentru a urca n ierarhia sociala. Datorita caracterului inevitabil al frustrarii, personalitatile echilibrate poseda toleranta la frustrare, suportnd, n anumite limite, stari de tensiune intensa, fara a dezvolta comportamente patologice. n legatura cu trebuinta, circula si alte notiuni mai vag definite. Dorinta este trebuinta constientizata. Tendinta (impulsul) este trebuinta aflata n stare de excitabilitate accentuata care determina o actiune spontana. Intentia este tendinta cu un grad superior de elaborare mentala, orientata spre un scop. Vointa este forta de atractie sau de respinger e exercitata de lucruri, persoane, activitati (obiecte psihologice) asupra unui subiect. Vointa rezulta din interactiunea proprietatilor obiectelor, cu trebuintele subiectului, fiind pozitiva cnd proprietatile obiectului corespund unei trebuinte, respectiv negativa, n caz contrar, d eterminnd r espingerea. Motivele (ratiunile de a face ceva) pot fi considerate trebuinte att de puternice nct declanseaza determina, actiunile, activitatile prin care se satisfac. Prin termenul de motivatie, definim o componenta structural - functionala specifica a sistemului psihic uman, care reflecta o stare de necesitate n sens larg, iar prin cel de motiv, ex primam forma concreta actuala n care se activeaza si se manifesta o asemenea stare de necesitate. Asadar, prin motiv vom ntelege acel mobil care sta la baza unui comportament sau a unei actiuni concrete. Natura calitativa si tipul sau modalitatea motivului vor fi determinate de specificul starii de necesitate pe car e o reprezinta, si de gradul de trainicie a legaturii dintre satisfacerea/nesatisfacerea starii date de necesitate si echilibrul psihofiziologic al persoanei. Iata cteva definitii ale motivelor: motivul constituie impulsul concret, activator, declansator (Golu, 2000); motivele constituie reactualizari si transpuneri n plan subiectiv a starilor de necesitate. [...] motivul este mobilul care declanseaza, sustine energetic si orienteaza actiunea (Zlate, 2000); prin motiv se ntelege acel mobil care sta la baza unui comportament sau a unei actiuni concrete (Golu, 2000); un motiv este o structura dinamica, ducnd la orientarea, initierea si reglarea actiunilor n directia unui scop, mai mult sau mai putin precizat. Motivele sunt cauzele conduitei noastre, mai precis cauzele interne ale comportamentului (Cosmovici, Iacob, 1998); motivul este o forta o nevoie, o dorinta specifica (de exemplu, foamea, setea, realizarea) ce energizeaza si directioneaza comportamentul spre un scop (Morris, 1990). 6

Literatura de specialitate mparte motivele n doua categorii distincte: motivele individuale: sunt cele care au la baza nevoile primare (de exemplu, nevoile de apa, hrana, sex etc.) sau nevoile secundare ale individului (de exemplu, nevoia pentru o hrana de un anumit fel, mai sarata sau mai dulce) ; motivele sociale: sunt considerate cele care, n general, impun participarea sau prezenta altor persoane pentru a fi satisfacute (nevoile de afiliere, aprobare, putere etc.). 1.2. Formele, componentele de baza si functiile motivatiei Motivarea are ca scop aducerea la zi a aspiratiilor secrete ale oamenilor, a idealurilor ce i ghideaza, chiar daca acestia nu sunt permanent constienti de acestea. Functiile principale pe care le ndeplineste n mod concret motivatia se refera la functia de declansare, functia de orientare directionare (vectoriala) si functia de sustinere (energizare). 1. Functia de declansare consta n deblocarea si activarea centrilor de comanda efectori, care asigura pregatirea si punerea n priza a verigilor motorii si secretorii n vederea satisfacerii starii de necesitate, fie ca este vorba de o trebuinta biologica, fie de una de ordin spiritual (de cunoaster e, de estetica etc.). Pentru producerea acestei functii, este necesar ca intensitatea motivului sa depaseasca o anumita valoare prag. Cu ct intensitatea va fi mai mare, cu att si forta de declansare a motivului va fi mai mare. La om, fiind cel care poseda mecanisme sp eciale de analizaevaluare critica a motivelor si de decizie, functia de declansare trebuie sa treaca prin filtrul acestor mecanisme si sa primeasca OKul lor. Orict de puternic ar fi un motiv, el poate fi blocat, fie prin reprimare (refulare), cum sustinea Freud, f ie prin amnare, cum afirma Lazarus. Se considera ca proiectarea motivului n actiune nu se produce automat si nemijlocit, ci prin intermediul verigii cognitive evaluativdecizionale. 2. Functia de orientare-directionare consta n centrarea comportamentului si activitatii pe un obiectiv anume satisfacerea starii de necesitate individualizate de catre motiv. Pentru a-si atinge efectul sau reglator-adaptativ specific, nu este de ajuns ca actiunea sa fie do ar declansata pur si simplu; este imperios necesar ca ea sa fie si orientata spre un anumit deznodamnt sau scop, adica sa devina teleonomica . Altminteri, ea s-ar desfasura si consuma n van, haotic, debusolata. finalista, J. Nuttin (1953, 1980) include functia de orientare - directionare n nsasi definitia motivelor. n virtutea acestei functii, derularea proceselor mentale interne este subordonata gasirii mijloacelor adecvate pentru atingerea scopului. Apoi, tot gratie acestei functii, se realizeaza ordonarea si articularea secventelor si actiunilor individuale ntr-o schema logica unitara. n fine, functia de orientare directionare este aceea care favorizeaza nlocuirea unei actiuni, dovedita a fi inadecvata sau ineficienta, cu alta, mai potrivita. Pentru a evita un echivoc, subliniem ca motivul este ceva pentru care se savrseste o activitate, iar scopul ceva spre care tinteste acea activitate. Devine, astfel, mai clar conturata functia de orientare directionare a motivului. 3. Functia de sustinere si energizare consta n mentinerea n actualitate a comportamentului declansat pna la satisfacerea starii de necesitate. n virtutea acestei functii, se asigura eliberarea de energie si dincolo de momentul declansarii actiunii. Daca motivul ar avea caracterul unei simple scntei, a unui simplu semnal de alarma, ar fi imposibila finalizarea comportamentului de satisfacere, pentru ca, disparnd imediat dupa ce a aparut, nu ar mai avea ce sa mai ntretina acest comportament. n acest context, esentiala devine veriga subiectiva a starii de necesitate, care permite transferul continutului energetic al verigii obiective n planul actiunii externe. Evident, functia de sustinere energizare a motivului se leaga att de latura lui pur cantitativa (respectiv, de intensitate), ct si de semnificatia motivului pentru subiect. Asa se face ca, la om, organizarea sferei motivationale se realizeaza nu numai dupa forta sau intensitatea energetica a motivelor, ci si dupa o dimensiune valorica, de sorginte socioculturala (morala, estetica, religia, politica etc.), trebuintele primare, cu toata virulenta lor,

subordonndu-se celor secundare.

7

1.3. Valori, atitudini, aptitudini si satisfactia n munca n mod particular, ntr-o firma se poate constata o anumita ezitare ntre o motivatie n mod esential

ndreptata spre placerea individuala si o motivatie centrata pe valori si idealuri. Plecnd de la aceasta situatie se pot confunda cu usurinta 3:

satisfactia (placerea de a munci), implicarea (investitia personala, individuala n procesul muncii) si motivatia (dinamica ce merge de la implicare spre satisfactie). Motivatia nu este o simpla trasatura de personalitate, ci mai ales un tip de comportament ce tr ebuie situat pe axa dorinte valori aspiratii. Actiunea motivanta uneste dorintele si aspiratiile, permitnd trairea actiunii ca fiind constructiva personalitatii. Valorile cuprind ntreaga existenta umana, fiind repere de baza ale vietii noastre sufletesti si spirituale: unele sunt fundamentale (cardinale), altele sunt secundare sau derivate; unele tin de scopuri (denumite valori finale), altele de mijloace (valori instrumentale); unele privesc lucrurile (opere, bunuri), altele privesc persoanele (caracter, personalitate); anumite valori au caracter facultativ, altele au caracter obligatoriu. Acestea din urma sunt sprijinite si promovate de sisteme normative care includ reguli si sanctiuni morale, juridice, religioase etc. Viata umana ar fi de neconceput fara valori, dar care valori sunt acceptate de oameni depinde de contextul n care ei s-au nascut, de mostenirea lor genetica si de experientele subsecvente, de influentapolitica, culturala si economica exercitata asupra lor, pe scurt, ceea ce valorizeaza pentru ei depinde de atitudinile lor subiective si nu de caracterele obiective ale valorilor 4. n literatura de specialitate pot fi ntlnite o multitudine de definitii ale conceptului de valoare5:

valorile sunt standarde (etaloane) ale comportarii, eficientei, frumusetii sau virtutii pe care oamenii le aproba ncercnd sa traiasca conform acestora (J. Fraenkel); este valoar e orice este apt de a fi apreciat, dorit (R. Part, E. W. Burgess); valorile sunt conformitatea cu motivele, [], cu obiectul, calitatea sau conditia, care satisfac motivatia (R. T. La Piere); o valoare este o conceptie, explicita sau implicita, specifica unui individ sau caracteristica unui grup, cu privire la ceea ce este dezirabil si care influenteaza selectia mijloacelor si scopurilor disponibile n domeniul actional (C. Kluckhohn); valorile sunt standarde normative prin care fiintele umane sunt influentate n ceea ce priveste alegerile lor ntre diferite cursuri alternative ale actiunii (P. E. Jacob, J., J., Flink); valoarea este o relatie functionala ntre obiect si subiect. Fenomenul valorii e un sentiment ce ntovaraseste o judecata si care cauta sa concretizeze obiectul sau sub forma unui scop (P. Andrei); valorile sunt acele lucruri, relatii, fenomene create prin activitatea sociala a oamenilor, n care se obiectiveaza fortele subiective ale esentei sociale a omului, care contribuie la progresul societatii omenesti, la afirmarea si dezvoltarea personalitatii umane, fiind ca atare apreciate, dorite si promovate de catre fortele sociale progresiste (N. Kalls, A., Roth). Valorile reprezinta ntruparea unor scopuri, proiecte, dorinte, intentii, adica obiectivarea esentei

umane n produse ale activitatii creatoare, specifice pentru fiecare tip de atitudine umana. Valoarea suprema este idealul etic. Valorile nu admit superioritati de rang, ci, cel mult, comporta prioritati temporare, fata de trebuintele social-umane carora le raspund, corespund6.

Valorile se manifesta atunci cnd individul ncearca sa-si acopere nevoile. Valorile apar ca obiective, exterioare individului, dar odata preluate, devin atributele acestuia, structurnd ntreaga viata psiho-morala a indivizilor. Ierarhizarea valorilor se realizeaza n functie de valorile ce acop era necesitatea cea mai

3 Druta, F.: Opera citata, 1999.

4 Marga, A.: Relativismul si consecintele sale. Cluj-Napoca: Editura Fundatiei Studiilor Europene, 1998

5 Muresan, V.: Axiologie si moralitate. Bucuresti: Editura Punct, 2001. 6 Stroe, C-tin.: Din gndirea etica romneasca. Bucuresti: Editura Sansa, 1997.

8

imperioasa, cea mai urgenta. Valoarea care corespunde unei necesitati urgente este cea mai mare (este un n cadrul relativismului etic argumenteaza ca valori). 7: ideal imediat, dupa care se se masoara celelalte valorile sunt plurale, incomensurabile si, prin urmare, incomparabile; nu exista o cale rationala de a compara si alege ntre valori diferite; nu se poate decide rational ntre valori rivale, ci se poate opta doar ntre indiferenta si saltul de la o valoare la alta. Alternativele valorice sunt evaluate de constiinta si ratiune, tinnd cont de necesitati. Prin urmare unii autorii considera ca, constelatia nevoilor determina constelatia valorilor. Valorile sunt atribuite nu numai persoanelor, ci si comunitatilor, organizatiilor, grupurilor, actiunilor, ideilor, deciziilor, intentiilor etc. De aceea, consideram ca este foarte gr eu sa gasesti o definitie atotcuprinzatoare si precisa a conceptului de valoare, pentru toate situatiile prezentate anterior. Prin prisma subiectivismului valoarea po ate nsemna o parere personala legata de placerile resimtite. Pentru unii valoarea unui lucru este data de felul n care le sunt acoperite nevoile de moment. Conceptia materialista evidentiaza valoarea lucrurilor, prin prisma proprietatilor lor, a valorii de ntrebuintare din teoria economica. Individul ia parte prin munca si activitati profesionale la organizarea si progresul societatii, prin intermediul valorilor. Valorile au functia selectarii atitudinilor, actiunilor umane, declarndu-le morale sau amorale/imorale, i masoara individului gradul de participare constienta n procesul formarii propriei moralitati, dirijeaza, n spatiul social, comportamentul indivizilor si tinde sa canalizeze aspiratiile acestora. Prin urmare, valorile l ajuta pe individ sa actioneze nu din reflex, ci constient si moral. Pentru ca valorile morale sa se manifeste este absolut necesar ca ele sa fie nsotite, sprijinite da norme, reguli si standarde. Standardele noastre sunt diferite si rezulta din diversitatea sistemelor de valori, din modul n care ne organizam sau ierarhizam propriile valori car e ne ghideaza n luarea deciziilor. Astfel, diferitele segmente ale societatii determinate pe baze etnice, culturale, religioase, politice sauprofesionale si creeaza sisteme de valori proprii care sunt reflectate n sisteme etice diferite. Toate nsa, se racordeaza indestructibil principiilor etice guvernante ntr-o societate si vizeaza direct conduita curenta, obiceiurile si atitudinile oamenilor, cu privire la conceptele generale de bine si rau, de adevar si minciuna, de echitate si discriminare, libertate si constrngere etc. 8

Fiecare actiune pe care o face o persoana este considerata de catre acea persoana ca fiind o actiune corecta, n lumina a ceea ce ea se straduieste si doreste sa faca. E posibil ca cineva sa nu fie de acord cu modelul altora despre lume, cu gndirea altora. Ceea ce societatea a considerat cu ctva timp n urma ca fiind corect, poate fi considerat azi ca fiind gresit; ceea ce unii am considerat ca fiind gr esit ntr -un trecut nu prea ndepartat, putem spune acum ca este corect. Un eori condamnam pe altcineva care nu a reusit sa tina p asul cu propriile noastre idei n permanenta schimbare, referitoare la ce este p ermis si ce nu. Schimbndu-ne parerea despre ceea ce este plini de automultumire convingere ca avem dreptate. noastre despre corect si gresit, noi sievoluam. Uneori, poate, suntem Ideile att de multi cei carecorect insistam si sagresit credem ne ca definesc pe noi, ne arata cine suntem noi cu adevarat. valorile pe care le avem sunt cele corecte si perfecte si ca toti ceilalti ar trebui sa ader e la ele. Unii suntem Monoismul (viziunea conform careia exista un singur sistem rational al valorilor si numai unul) dinsfera sistemelor de valo ri cauta sa extraga din diversitatea acestora un sistem de valori fundamental n virtutea performantelor sale sau, n alte situatii, postuleaza dogmatic superioritatea unuia dintre ele9.

Adultul, prin experienta sa cu alti membri ai societatii, cu alte colectivitati sociale, dobndeste o viziune pluralista despre munca si viata, un sprijin n distantarea de atitudinile sale anterioare. Experienta altor moduri de relatii socio-umane va contribui n felul acesta la nsusirea valorilor noi din societate,7 Marga, A.: Opera citata, 1998. 8 Pride, W., Hughes, R., Kapoor, J.: Business. Boston: Houghton Mifflin Co., 1991.

9 Marga, A.: Opera citata , 1998.

9

configurnd mai profund rolul experientei culturale cu care el intra n legatura n viata de zi cu zi. Observatiile facute sunt menite sa sublinieze faptul ca dimensiunea stiintifica (informationala), singura, nu este suficienta pentru o dezvoltare a reprezentarilor culturale si morale, pentru acceptarea sau bio-psihologica, de grad ul de devalori elevatie al relatiilor sociale din care social, adultulde intra n legatura refuzul unui anumit sistem sociale. Acesta depinde sicolectivitatile de factorii de n mediu dezvoltarea sau n car e este integr at. Peste tot n lume exista culturi, comunitati si familii care au idei complexe despre etica. De cele mai multe ori, standardele sunt bazate pe principii universale (idealuri cum ar fi onestitatea, respectul si responsabilitatea) pe care speram ca le putem nsusi. Exista standarde personale despre care speram sa fie n acord cu principiile universale existente peste tot n lume. Valorile fundamentale ale societatii contemporane sunt: bunastarea umana (aceasta nu este ntotdeauna si o valoare morala); concurenta: libera si nengradita; libera initiativa; libertatea morala, n spiritul legilor existente si a responsabilitatilor normate legal, dar si pe baza principiilor morale, religioase, profesionale, culturale etc. Valorile definitorii ale omului societatii democratice sunt: creativitatea (civica, morala, politica, sociala, culturala, profesionala etc.); activismul participativ la realizarea intereselor individuale si de grup, civismul, patriotismul; competenta profesionala, corectitudinea, demnitatea, constiinta morala, civica; libertatea n gndire si actiune. O atitudine este o tendinta emotionala relativ stabila n vederea unui raspuns consecvent la un obiect, situatie, persoana sau categorie umana specifica. Atitudinile implica emotii dirijate spre tinte specifice. Atitudinile sunt, de asemenea, mult mai specifice dect valorile, care dicteaza numai preferinte largi. De exemplu, puteti aprecia munca foarte mult si, totusi, sa va displaca activitatea dvs. specifica. Atitudinile sunt n functie de ceea ce gndim si de ceea ce simtim. Aceasta nseamna ca sunt un produs atitudini10: al fata deaprecieri diversitatea fortei de munca; uneiatitudini credinte sau corelate. Managementul unei firme ar putea dori schimbarea urmatoarelor atitudini fata de practicile de afaceri etice; atitudini fata de schimbari previzibile, cum ar fi introducerea unei noi tehnologii sau a managementului calitatii totale; atitudini fata de practici sigure de lucru si utilizarea echipamentului de protectie. Aptitudinile, constrngeri ale mediului interior, reprezinta un dat al personalitatii (utilizat sau nu de catre individ), fara sa se poata preciza cu exactitate, nici originea (nnascute sau dobndite), si nici limitele. Ele pot sa fie dezvoltate mai mult sau mai putin. Aptitudinile presupun existenta unor structuri functionale, dinamice, care cuprind procese foarte diferite, de la cele p ercep tive si de memorie, pna la cele de gndire. Dezvoltarea aptitudinilor poate fi mult avantajata de existenta anumitor deprinderi, deoarece acestea pot fi ncadrate si aplicate ca elemente operationale n structura aptitudinilor. Desigur, efectuarea cu succes a muncii nu depinde numai de aptitudini, ci si de motivatia pentru munca respectiva, de conditiile de munca, de relatiile interpersonale etc. Satisfactia n munca se refera la o colectie de atitudini pe care le au angajatii fata de munca lor. Cercetarea sugereaza faptul ca cele mai relev ante atitudini fata de munca se refera la: munca nsasi, salariul, promovarile, recunoasterea, beneficiile, conditiile de lucru, supravegherea, colegii de munca si politica organizationala.10 Johns, G.: Comportament organizational. Bucuresti: Editura Economica, 1998.

10

Satisfactia n munca poate fi determinata de urmatoarele: Discrepanta. Teoria discrepantei satisfactiei n munca afirma ca satisfactia este n functie de discrepanta dintre rezultatele muncii pe care oamenii le vor, si cele pe care percep ca le obtin. n general, salariatii care si realizeaza ct mai multe din dorintele lor legate de munca, vor prezenta o Corectitudinea. Aspectele corectitudinii afecteaza att ceea ce oamenii vor de la posturile lor, ct si mai mare satisfactie generala fata de aceasta. modul n care reactioneaza la contradictiile inevitabile ce caracterizeaza viata organizatiilor. Exista doua forme de baza de corectitudine: Corectitudinea distributiva (justitie distributiva) apare atunci cnd oamenii primesc ceea ce cred ei ca merita ca rezultat al muncii lor (a se vedea teoria echitatii). Corectitudinea procedurala (justitie procedurala) apare atunci cnd indivizii vad procesul folosit pentru determinarea rezultatelor ca fiind rezonabil. Corectitudinea procedurala este relevanta ndeosebi pentru evaluarea performantei, cresterile de salariu, promovari, concedieri si repartizarea sarcinilor. Caracterul. Anumite caracteristici de personalitate, de origine ereditara sau datorate nvatarii timpurii, contribuie la satisfactia n munca a persoanei adulte. Cercetarile arata faptul ca negativitatea si procesele de gndire disfunctionale ameninta starea de a se simti bine a oamenilor si provoaca insatisfactie n munca. Optimistii care au procese de gndire mult mai realiste au mai mari sanse de a fi satisfacuti. Alte contributii cheie la satisfactia n munca includ urmatoarele: munca stimulatoare mental (probeaza ndemnarile si abilitatile angajatilor); salariul mare; promovarile; oamenii si relatiile interpersonale la locul de munca etc. 1.4. Efectul gndirii si personalitatii asupra circumstantelor Ct timp nu suntem framntati de afecte care sunt contrare naturii noastre, atta timp avem puterea de a orndui si de a nlantui afectele corpului ntr-o ordine intelectuala Spinoza Motivatia trebuie considerata si ca o lege generala de organizare si functionare a ntregului sistem psihic uman, ea opernd distinctia necesara ntre placut si neplacut, ntre util si inutil, ntre bun si rau. Toate celelalte procese psihice perceptie, gndire, memorie, vointa, precum si componentele legate de caracter, aptitudini, personalitate sunt subordonate legii motivatiei, continutul lor dezvaluind semnificatia si valentele motivationale ale obiectelor si fenomenelor din jur. n decursul vietii sale, omul poate fi activ sau inactiv, interesat sau dezinteresat, participativ sau neparticipativ, atent cu cei din jur sau neatent etc. Starile sale sunt influentate de multi factori psihologici motivationali interni, de sistemul de norme morale ale Eului, de mobilitate, inertie, precum si de o multitudine de factori externi. nainte de a ncepe o actiune, orice persoana este constienta de existenta mai multor alternative, pe care le cntareste si le evalueaza, pentru a decide n final asupra uneia d intre ele. Acest proces este nsa Suntem fiinte omenesti, suntem unici si, deoarece prin urmare, toti avem puncte tari grija si puncte slabe. Avem conditionat de factori subiectivi individuali, nu toti manifestam aceeasi n luarea deciziilor. nevoi, dorinte, sensibilitati si valori proprii. Suntem rezultatul unic al ereditatii, al mediului, al capacitatii, talentului si experientei acumulate de-a lungul vietii. Avem caracter si temperament particular.Caracterul poate fi definit drept o constelatie de atitudini, valori, norme, acte de conduita, fenomene cognitive, afective si volitive, integrate ntr-un sistem complex, deschis, ierarhizat, relativ stabilizat, ce formeaza esenta valorica a persoanei11.

11 Moraru, I.: Introducere n psihologia manageriala. Bucuresti: Editura Didactica si Pedagogica, 1995.11

Continutul caracterului se exprima printr -o multitudine de trasaturi: orientarea caracterului: capacitatea persoanei de a selecta influentele ex terne (nationale, sociale, culturale, tinnd cont de criteriile morale) si de a raspunde prin comportamente, atitudini adecvate; stapnirea de sine: posibilitatea unei persoane de a-si domina impulsurile si de a amna reactia primara sau de a o directiona n conformitate cu principiile morale, sau chiar de a o suprima total; bogatia: multitudinea, varietatea si complexitatea atitudinilor, valorilor, normelor, ca elemente perene ale unei perso ane; consistenta: concordanta dintre idee, atitudine, vorba, fapta, norma morala si comportament; generozitatea: nclinatia altruista ce vizeaza sensibilitatea fata de nevoile altora, dorinta de a-i ajuta dezinteresat, compasiune si sentimente de solidaritate umana f ata de semeni; puterea: capacitatea de a domina mprejurarile, fermitatea n impunerea atitudinilor si a realizarii scopurilor cu mijloacele morale instituite; supletea: deschiderea persoanei n lumea valorilor, asimilarea continua a normelor si transformarea lor n acte de comportament moral; disciplina: ncrederea persoanei ntr-un sistem de norme si respectarea cu strictete a prevederilor sale; optimismul: ncredere n sine, n ceilalti, n viata. Psihanaliza, prin descoperirea inconstientului, a inaugurat cercetarile care se situeaza dincolo de ntrebarile de ce? si pentru ce?, abordate de teoriile asupra continutului si procesului motivational. Conceptul de motivatie nu face parte din limbajul tehnic al psihanalizei: nu-l ntlnim nici n operele lui Freud si nici n Vocabularul de psihanaliza elaborat de Laplanche si Pontalis. Cu toate acestea, consideram ca psihanaliza elaboreaza o teorie asupra motivatiei, pornind de la doua teme privilegiate: placerea sidorinta12.

Personalitatea este setul relativ stabil de caracteristici psihologice care influenteaza modul n care individul interactioneaza cu mediul sau. Personalitatea consista dintr -un numar de dimensiuni si trasaturi care sunt determinate complex de catre pr edispozitia genetica si trecutul de nvatare pe termen lung al persoanei. n conceptia lui Freud, organizarea personalitatii este conceputa pe terenul dinamicii celor trei sisteme fundamentale: Sinele: acele aspecte inconstiente ale vietii psihice care intra violent n conflict cu ideile ce provin din familie si din experienta de viata a individului. Sinele este dominat de principiul placerii, fara sa fie interesat de mprejurarile de timp si de loc. Sinele este, deci, produsul evolutiei naturii biologice si reprezentantul acesteia n structura personalitatii umane. Eul (nucleul personalitatii): rezulta din relatiile pe care individul le are cu realitatea obiectiva si cu domeniul proceselor psihice superioare. Eul opune principiul placerii asa-numitul principiu a realitatii, care introduce n structura psihica si n comportamentul omului regulile de etica sociala. Eul este rezultatul organizarii vietii sufletesti n mod ierarhic si unitar, n asa fel nct, pornirile sunt armonizate cu exigentele sociale de care se ocupa supraeul. Supraeul: poate fi considerat produsul socializarii si vehiculul traditiei culturale. Eul si supraeul semnifica, din punct de vedere al constiintei, ceea ce reprezinta caracterul pe latura conduitei. Supraeul uneste materia cu spiritul, fiind o prelungire a fondului biologic. Prin libertate i s-a dat omului capacitatea de a se forma singur, de a-si alege singur caile, de a decide singur n favo area realizarii binelui, a fericirii supreme. Omul are puterea de a-si determina universul exterior (relatiile dintre el si ceilalti) printr-o dominare de sine. Desigur, n timp s-au schimbat multe lucruri. Se stie ca istoria este, prin natura ei, o continua schimbare, o devenire. Oamenii s-au schimbat, dar numai ntr-o anumita masura. Ceea ce s-a schimbat radical sunt, de fapt, mentalitatile oamenilor si modul n care ei actioneaza si convietuiesc. Pna la un anumit punct, fiecare om este produsul societatii din care face parte, bazndu-se pe ideile prin care se conduce societatea din care face parte.

12 Druta, F.: Opera citata , 1999.

12

Vointa reprezinta aspiratia fiintei noastre pentru realizarea unui lucru si satisfacerea nevoilor. Ierarhia vointelor se stabileste dupa gradul de putere a diferitelor persoane. Puterea nseamna, printre altele, posesiunea mijloacelor si instrumentelor cu ajutorul carora individul si poate afirma propriile vointe, fata de alte vointe. Vointa are ca scop initiativa pentru dezvoltare si perfectionare intelectuala. a. puterea activa a dorintelor: se nasc elemente noi pentru satisfacerea dorintelor; b. puterea inteligenta: ne mpinge a realiza n fiinta noastra tendintele naturii noastre morale; c. puterea activa a liberului arbitru: a lupta pentru a face alegerea actiunii viitoare. n dezvoltarea vointei exista trei faze principale: 1. apetitul, instinctul, dorinta (vointa instinctiva); 2. reflectia si deliberarea (vointa rationala); 3. liberul arbitru (vointa libera). 1. Vointa ca putere apetitiva Apetitul si instinctul deriva din senzatia placerii si a durerii. La nastere avem doar principiul satisfacerii trebuintelor corporale (nutriment, respiratie, lumina, sunete etc.). n general, dorim ceea ce ne lipseste. Dorinta este reprezentarea unei placeri catre care tindem; o aspiratie la o placere anterioara. Motivatia se fundamenteaza pe dorinta. Dorinta mbratiseaza trecutul si viitorul. Apetitul se fundamenteaza numai pe chinul actual de care se doreste a scapa, tinznd catre placere. Dorinta este o tendinta oarba, care f ara deliberare (vointa), se nalta sau cade, ori creste sau se micsoreaza. Vointa uneori se supune dorintei, alteori nu (o combate). Deci, nu este dorinta. Daca dorinta ar fi fundamentul vointei, atunci cu ct dorinta ar fi mai mare, cu att am fi mai liberi. Contrariul este, nsa, adevarat. Puterea vointei asupra dorintei este o proba de diferenta a naturii lor. Dorinta este aspectul resimtit aproape inconstient al pulsiunilor Sinelui. Daca a fost preferat termenul de dorinta n locul celui, de pulsiune, aceasta se datoreaza faptului ca ea pare sa evoce o experienta pe care este un revelator al dorintei dorinta se manifesta prin intermediul motivatiei, fiind o Motivatia resimte fiecare individ. Dorinta poate deoarece fi asociata cu placerea. concepte care se explica reciproc. Cu ct dorinta este mai puternica, cu att motivatia va fi mai profunda. Cu toate acestea, domeniul economic nu pare preocupat de explorarea dorintelor, desi este cunoscut faptul ca lumea complexa a muncii este traversata si de irational. Firma care vrea sa gestioneze eficient motivatiile individuale va trebui sa identifice logica care bulverseaza permanent regulile jocului, considerate stabilite. Motivarea salariatilor nu are sens dect daca se accepta luarea n considerare a ceea ce anima si da viata motivatiei, adica a dorintelor ce o pun n miscare 2. Vointa rationala Vointa se naste cnd ncetam a lucra instinctiv, cnd rationam asupra nevoilor si cnd suntem capabili sa nu cedam tuturor impulsurilor. Vointa asigura unitatea sufletului, a actelor intelectuale si afective si ne ajuta sa ne controlam sinele si sa actionam cu buna stiinta. Vointa este o activitate a sufletului care are constiinta de sine. La formarea vointei, participa mai multe elemente: reflectia, deliberarea asupra scopului ori ideii actului ce l vom realiza si asupra mijloacelor de care dispunem. De exemplu, daca Vreau sa-mi apar Max Weber a demonstrat ca diversele comportamente si actiuni sunt subordonate postulatului de patria rationalitate a actului social, caredatorie, nimic nu are contra, valoare dect rapoteama, rtat la dragostea logica si calcul rational, motivele pro se refera la pentru demnitate, si cele la frica, de familie. De iar fiecare singurul criteriu obiectiv mijloacele, de apreciere a actiunii este, nsa consecinta, rationalitatea. El atermen facut distinctie ntre data comparam motivele, pentru ca mai apoi decidem, acesta fiind ultimul al vointei. a) rationalitatea instrumentala consta n realizarea scopurilor cu cele mai eficiente mijloace; doua tipuri de rationalitate: b) rationalitatea simbolica consta n corespondenta scopurilor si valorilor sociale.Vointa se aplica la trei puteri active diferite13:

13 Leonardescu, C-tin.: Etica si conduita civica. Bucuresti: Editura Lumina Lex, 1999.13

Pentru Weber, numai n mod ntmplator, o actiune rationala din punct de vedere formal (instrumental) poate coincide cu rationalitatea de tip substantial (simbolic), deoarece cea mai mare parte dintre actiunile bazate pe instrumentalitate ignora valorile umane (actiunile bazate pe rationalitate simbolica), ntruct acestea din urma nu au nici o eficienta si, n plus, sunt adeseori, dominate de afecte si de irationalitate. Cnd cineva este solicitat sa vorbeasca despre motivatiile sale, de regula, el exprima ceva catre care tinde. Comportamentul unui salariat motivat de munca sa este un comportament actualizat: el se implica, investeste n munca sa si n relatiile de munca. Prin urmar e, reprezentarea viitorului ocupa un loc central n incursiunile legate de motivare. Dorinta provoaca imaginea viitorului, care, la rndul sau, mentine sau creste dorinta. De aceea, n analiza procesului motivational se face apel si la conceptul de aspiratie. Contrar trebuintei, aspiratia nu are, la nceput, un caracter de necesitate ori de obligatie, dar ea poate tinde sa se apropie de acestea si sa se fixeze n trebuinte. ntr-o privinta, ea este constienta si se exprima prin limbaj, dar, n alta privinta, ea se refera la inconstient. Pornind de la observatii experimentale asupra unui numar limitat de subiecti, carora li s- au propus sarcini de ndeplinit, o serie de autori au distins treptat urmatoarele niveluri: un nivel de reusita: succesul n exercitarea actiunilor; un nivel de asteptare: ceea ce subiectul crede ca poate realiza pe baza experientelor sale anterio are si a informatiilor obiective de care dispune; un nivel de aspiratie propriu-zisa: ceea ce ar dori sa poata realiza. Distanta dintre nivelul aspiratiilor si performanta este relativ stabila la acelasi subiect, dar variaza considerabil de la o persoana la alta. Aceasta variatie depinde de diferentele de mediu, de situatie, de istorie a vietii subiectilor. Autoevaluarea, n alta sau scazuta, la care ajunge subiectul prin ncercari succesive este influentata de imaginile, reprezentarile, modelele proprii mediului n care traieste. Aspiratiile ce vin n prelungirea dorintelor declanseaza o motivatie, o actiune motivata. A spune ceea ce ma motiveaza este dorinta de a-i ajuta pe altii semnifica, poate, aspir la generozitate, la solidaritate, deoarece am nevoie de a fi iubit. A spune ceea ce ma motiveaza este asumarea responsabilitatii semnifica, probabil, aspir sa-i depasesc pe altii. Motivatia se exprima prin verbele actiunii; aspiratiile se exprima prin calificative, calitati sau dorinte, prin stari sufletesti si prin expresii de genul: vreau, am nevoie. Este importanta, de asemenea, ntelegerea motivatiei fiziologice, dar mult mai important este motivul pentru car e fiintele umane actioneaza n alte scopuri dect satisfacer ea unor nevoi fundamentale. Fiintele umane au si alte surse de motivatie si unele dintre acestea sunt direct legate de modul nostru de gndire si de ntelegere. De exemplu, uneori ne modificam ideile si opiniile si ajungem la concluzia ca ideile noastre anterioare nu erau fo arte corecte. Alteori, tinem foarte mult la convin gerile noastre, chiar daca este clar noi, atunci cnd semenii lor nu erau pregatiti sa le primeasca. n viata cotidiana, nu putem reactiona att de ca dur fata ne de sunt p ersoanele care ncearca sa ne sa ne schimbam opiniile, dar fi idei la fel de dovezile mpotriva. Istoria este plina de determine exemple de oameni persecutati pentru ca auputem venit cu ncapatnati. n acest context, n literatura de specialitate se vorbeste si de motivatia cognitiva. 3. Vointa libera se refera la puterea pe care o simtim n noi pentru a decide si a ex ecuta decretele vointei. Schema de baza a motivatiei se completeaza cu un alt factor fundamental: imaginea de sine. imagine de sine se ntelege reprezentarea pe care si-o construieste fiecare desp re ceea ce este, despre Prin aspectele sale pozitive, despre punctele sale slabe pe care le are, despre comportamentele sale previzibile, despre gusturile si posibilitatile sale. Imaginea de sine permite reusita sau esecul. Analiza esecurilor profesionale, de pilda, ilustreaza legaturile ntre imaginea de sine si demotivare. De regula, n firme se poate constata n mod empiric faptul ca salariatii cei mai demotivati sunt adesea cei ce au dificultati de ncredere n sine si care proiecteaza asupra firmei scepticismul pe care l au n raport cu ei nsisi. Libertatea sau liberul arbitru este puterea pe car e omul o poseda, de a alege si de a nu datora deciziile sale dect lui nsusi. Prin libertate omul devine stapnul actiunilor sale. Liberul arbitru este considerat principiul pe care se bazeaza ordinea morala. Omul trebuie sa aiba puterea de a decide, adica de a se coordona 14

(poseda) si de a cauta daca ceea ce urmeaza sa faca este conform sau nu cu legea morala. Liberul arbitru depinde nu numai de constiinta de sine (un act nu este liber numai daca este cunoscut si voit), ci si de presupunnd posesiune, ca sufletul este stapnul actiunilor sale. Faptele care tind a suprima libertatea pot fi: afectiunile naturale, tendintele si nclinatiile noastre, indiferenta, necesitatea, ntmplarea, pasiunile excesive, fara a fi coordonati de sentimentul binelui, al perfectiunii etc. Libertatea este suspendata n toate starile inconstiente ale fiintei noastre: nebunie, somn, lesin, betie etc. n antichitate, dar chiar si mult mai trziu, filozofii priveau omul ca o fiinta nzestrata exclusiv cu ratiune. Rationalistii considerau ca gndirea subiectiva este activitatea noastra specifica. Empiristii erau parere ca ratiunea este si trebuie sa fie doar rodul pasiunilor, neputnd niciodata sa aiba alta slujba, dect de aceea de a servi si asculta. Printre empiristi s-a remarcat A. Schopenhouer care n Lumea ca vointa si reprezentare, se referea la ntelegerea vointei ca lucru n sine. Vointa este conditionata de intelect si materia prima a acestuia. Vointa este, nsa, stapnul iar intelectul, slujitoru l, pentru ca vointa este cea care este comanda si reprezinta esenta omului. Ct timp ramnem pasivi, partea rationala ncearca sa domine, dar atunci cnd vom actiona suntem dominati de vointa. Asa apare libertatea empirica a vointei. Intelectul nu poate face altceva dect sa examineze natura motivelor proprii, pe care le ofera vointei, si nicidecum determine vointa nsasi. Astfel, se ajunge la concluzia ca vointa umana nu este libera din doua motive: sa desi este conditionata de intelect, n sensul ca primeste de la acesta diverse motive, totusi vointa decide nu n functie de concluzia intelectului, ci conform naturii sale interioare. Astfel, decizia vointei nu este libera, nu exprima o alegere, ci constituie un raspuns necesar; vointa umana este o rasfrngere a vointei impersonale, cosmice; este vointa de a trai, care ar determina existenta si actiunile tuturor fiintelor vii. Deci vointa umana nu este libera. Una din experientele fundamentale ale existentei umane este constrngerea. Existenta umana este confruntata cu diverse tipuri de constrn gere, ntre care primeaza constrngerile fiziologice impuse de buna functionare a organismului. Constientiznd acest tip de constrngere, gnditorii au asemuit trupul cu un cerc n care se afla sufletul omului. Aceasta metafora evidentiaza lipsa de libertate a sufletului uman, obligat sa suporte constrngerile impuse de trup. Mai trziu, acestor constrngeri li s-au adaugat constrngerile sociale, impuse de bogat asupra saracului si cele impuse de nvingatori, nvinsilor, dar si constrngerile politice (impuse de conducatori, subalternilor). Pe masura ce spiritualitatea umana a evoluat, o atentie tot mai mare a fost acordata constrngerilor morale. Din punctul nostru de vedere chiar si religia a exercitat si exercita constrngeri specifice individului. n era contemporana, crearea unor sisteme de gndire bazate pe simboluri abstracte, a dat nastere asupra unor constrngeri logice greu de evitat. Putem spune, deci, ca libertatea omului este ngradita de constrngerilor (interioare/exterioare, divine, naturale, sociale, economice, culturale, politice etc.). multimea Autoritatea supranaturala a exercitat nca din antichitate o constrngere remarcabila, oamenii considernd ca tot ceea ce se petrece n natura este rezultatul actiunii unei fiinte supranaturale. n antichitate, fiintele supranaturale, adica zeii, dispuneau de oameni asa cum un stapn dispunea de sclavii sai. n confruntarea cu oamenii divinitatea a nvins mereu. Problema a fost dezbatuta pe larg, mai nti apelndu-se la notiunea de destin, pentru ca mai apoi sa intervina cea de liber arbitru. Pentru antici destinul reprezenta caracterul predestinat si implacabil al vietii fiecarui individ. Iulius Cezar cnd a trecut Rubiconul, a spus: Alea jacta est! (Soarta este hotarta!). Destinul se ndeplineste, indiferent de eforturile noastre de a-l zadarnici. n mitologia greco-romana, destinul era ntruchipat ntr-o forma umana aflata mai presus de vointa zeilor. Experienta morala a anticilor este un izvor de concluzii pesimiste la adresa libertatii umane. Aceasta experienta este reflectata n constiinta lor ca o serie de ntmplari n care omul este antrenat, indiferent de vointa, si din care nu poate scapa dect facnd sacrificii dramatice, care dovedesc forta destinului si limita libertatii umane. Astfel, s-a n ascut ntrebarea daca omul mai poate fi liber n fata acestei autoritati, a destinului, a zeilor. Contradictia dintre existenta unor constrngeri fatale impuse de autoritatea divina si limitele libertatii umane a ramas o problema de larg interes. Omul delibereaza pentru a actiona. Dumnezeu ne-a dat aceasta libertate pentru ca omul este capabil prin ratiune sa decida singur asupra faptelor sale. 15

La Spinoza, toate lucrurile create sunt determinate de cauze externe, iar libertatea nu exista. Acesta spunea ca oamenii se cred liberi pentru ca sunt constienti de vointa si de dorintele lor, dar nu se gndesc niciodata la cauzele care le determina. n conceptia sa nu exista vointa libera, omul fiind determinat n actiunile sale de cauze externe. n univers exista necesitate si cauzalitate. Rationalist fiind, porneste de la Mill spune ca este liber din punct de vedere moral doar acela care considera ca obiceiurile si tendintele nu ideea ca sunt stapnele sale, civointa el este stapnul orice lucru, inclusiv omului, lor. are o cauza, fie externa, prin care un lucru depinde de altul, fie interna, Pentru iluministi, corelatia dintre libertate si necesitate dobndeste noi sensuri, prin necesitate prin ntelegndu-se nu doar legile naturii ci si cele juridice, necesare unei bune convietuiri n societate. faptul ca lucrul depinde de el nsusi. Statul de drept este fundamentat pe baza acestei corelatii, iar n cadrul sau, fiecare cetatean este liber, ntruct statului. vointa sa Conform parerilor lui Kant si alte Rousseau, statuluicisi doar al legilor este acela deobiective, a asigura exprimata conditiile de nu este subordonata nici unei vointe rolul subiective, necesitatii sociale normale de desfasurare a vietii sociale, prin asigurarea drepturilor si libertatilor umane. n sec. al XIXlegile apare si alte interpretari ale relatiei dintre stat si individ, dintre care unele vor avea consecinte nefaste lea vor libertatii. asupra Chiar una dintre ideile constitutive ale iluminismului francez si german, corelata cu libertatea umana, J.va J. manifesta Rousseau neasteptat. spunea: A fi liber nu nseamna a face ce vrei, ci a nu te supune vointei altuia. Nici se stapnul nu poate fi liber n virtutea faptului ca limitnd libertatea celorlalti, este supus la rndul lui unei vointe dezordonate. Autorul considera ca nu exista libertate acolo unde nu sunt legi sau unde cineva se mod egal tuturor. Referindu-se apoi la libertatea popoarelor, afirma ca un popor nu se supune ca o sluga, situeaza ntruct arelegilor. un conducator si stare un stapn. deasupra Nici n naturala omul nu poate fi liber dect datorita legii naturale care se adreseaza nA fi A fi constient A fi finit

Limite, determinatii imuabile zestrea somatica zestrea mentala sexul ascendenta (parintii) rasa natiunea (tribul) epoca

Limite, determinatii modificabile locul limba religia numele clasa (casta) LIBERTATEA

Figura 1. Libertatea si elementele fondului intim stra in Sursa: adaptare dupa Liiceanu, G. Despre limita , Bucuresti: Editura Humanitas, 2004, p. 26.

mea si pot fi contestate, anulate si nlocuite prin propria mea decizie14.

Dupa cum apreciaza Gabriel Liiceanu, elementele fondului intim-strain pot fi grupate dupa cum libertatea poate sau nu poate rev eni asupra lor: a) limite imuabile: libertatea mea nu mai poate reveni asupra lor; b) limite modificabile: libertatea mea poate reveni asupra lor. Locul, limba, religia, numele si clasa (casta) pot face obiectul unei ulterioare n egocieri cu libertatea

14 Liiceanu, G.: Despre limita . Bucuresti: Editura Humanitas, 200 4.16

respectul proprietatii celuilalt si, mai nainte de asta, sa-si controleze sfincterul. Din pacate, daca toti reusesc sa-si tina sub control corpul, toleranta ramne o problema de educatie permanenta a adultilor, deoarece n viata de zi cu zi suntem tot timpul expusi la trauma diferentei. Cercetatorii abordeaza adesea doctrinele diferentei, dar prea putin pe cea privind intoleranta salbatica, caci aceasta scapa oricarei d efinitii si examinari critice15.

Poporul este liber n masura n care guvernantii reprezinta organul legii si nu anumite interese particular e. Intoleranta fata de cel diferit sau fata de necunoscut este ceva natural la copil, ca si de a avea tot ceea ce si doreste. Copilul se va educa treptat n spiritul tolerantei, la fel cum va fi educat n instinctul

n conceptia lui Petre Tutea, omul este o fiinta de interval: nici bun ca un sfnt, nici rau ca diavolul. Dumnezeu a facut omul din libertate, deci are libertatea de a cauta, de a gndi orientat ordinea spre universala. ndrazneala gndirii si speranta sunt nsemnele cele mai de seama ale libertatii umane. 1.5. Influenta culturii n motivare Oamenii au motivatii si vise care variaza n diferite etape ale vietii lor. Ceea ce ne dorim poate trece naintea consideratiilor noastre asupra binelui si raului. Cultura contemporana inhiba judecata morala la nivel personal. Oamenii au ajuns sa confunde idealurile cu imperativele. Avem slabiciuni, ne razbunam, avem resentimente, uitam sa ne gndim la valori. Egalitatea nu poate fi atinsa usor. Totusi, fiecare om si are idealul sau de a atinge perfectiunea, fericirea, binele suprem. Dupa cum spune Hegel: Ceea ce i nemultumeste pe oameni din punct de vedere moral [...] este faptul ca prezentul nu corespunde scopurilor pe care ei le socotesc drepte si bune. Aspiratiile noastre se nasc n anumite conditii sociale, economice, profesionale, politice, culturale, religioase etc., antrennd progresiv aparitia unor noi nevoi, mai evoluate, mai complexe. Nevoile si aspiratiile sunt astfel influentate de sistemele economice, politice, juridice etc., de sistemele de valori ale diferitelor medii care alcatuiesc societatea. n relatia dintre traditionalism si modernism trebuie supravegheate socurile provocate de importul anumitor valori (poate f i zdruncinata iremediabil ierarhia nevoilor si valorilor, ajungndu-se la d ezorganizarea vietii social-morale). Dezvoltarea culturala nu nsoteste automat dezvoltarea sociala (o civilizatie tehnica a confortului si a timpului liber poate sa se dezvolte n conditiile unui nivel cultural mediocru) si pentru a evita o satisfacere evoluata a nevoilor (inclusiv culturale), n principal, dupa cerere (solvabila), se impune a se tine seamaprogresiv de aspiratiile populatiei asa cum se manifesta ele16.

Majoritatea teoriilor nevoilor umane vin n conflict cu limitarile culturale ale generalitatii lor. De exemplu, att Maslow ct si Alderfer, sugereaza ca oamenii trec printr-o etapa sociala (apartenenta, relatii) La baza de cultura organizationala sta ader area indivizilor la un proiect mobilizator. n calea lornotiunii spre dezvoltarea personala si automplinire. Organizatia nu este limitata doar la un spatiu de manifestare a unor practici, valori, procese si fenomene colective, ci mobilizeaza si fortele membrilor sai ntr-un proiect care implica atingerea obiectivelor strategice. Din perspectiva comportamentului uman, o teza larg mpartasita de specialisti si argumentata din punct de vedere psihanalitic (Horney), arata ca situatiile conflictuale sunt determinate de factori culturali, ceea ce, n termeni specifici, nseamna ca sunt generate de perturbari aparute n relatiile umane. n Occident, de exemplu, munca nu mai reprezinta o valoare. Este un mijloc de a satisface nevoi considerate mult mai importante. n Japonia, n schimb, munca ramne o valoare esentiala, polul central al vietii. De aici, importanta cunoasterii de catre manageri a dif erentelor dintre salariatii apartinnd unor culturi (nationale, organizationale) diferite. Conducatorii trebuie sa fie capabili sa identifice valorile ce definesc cultura si impactul lor asupra comportamentului angajatilor.15 Umberto Eco: Cinci scrieri mora le. Bucuresti: Editura Humanitas, 2005.

16 DeLauwe, Ch.: Pentru o sociologie a aspiratiilor , Cluj-Napoca: Editura Dacia, 1972.17

De exemplu, Gibson (1997) observa ca, la nivel cultural, americanii pot fi perceputi de straini ca fiind lenesi si nemotivati (etichetare ce consta n conflictul dintre paternurile culturale diferite referitoare la comportamentul de lucru, stilul managerial si rolul muncii n viata angajatului). La cealalta extrema, n China si n alte culturi, un bonus n bani pentru o performanta deosebita poate (la extrem) sa-l faca pe angajat sa se simta stnjenit, si chiar umilit. Daca pentru un manager american, motivatia angajatilor se realizeaza n primul rnd prin metode salariale (salarii, premii, bonusuri), pentru un manager japonez, motivarea are la baza n primul rnd recompensele morale (recunoastere, apartenenta la un grup). De exemplu, cresterea salariilor unui grup de muncitori mexicani i-a motivat sa lucreze mai putine ore, si nu mai multe, cum se asteptau superiorii lor americani. Asa cum au explicat mexicanii: Acum avem suficienti bani pentru a trai si a ne bucura de viata. Acum nu mai este nevoie sa lucram multe ore. Se poate deduce, d eci, ca una din valorile principale ale mex icanilor, din exemplul anterior, se refera la a te ntr-un alt exemplu, un manager american cu responsabilitati de afaceri n Japonia, a decis sa bucura de viata. promoveze pe unul dintre reprezentantii sai de vnzari n pozitia de manager. Totusi, promovarea n acest caz a diminuat performantele noului manager japonez. De ce? Japonezii au o mare nevoie de armonie si de a se potrivi cu colegii de munca. Promovarea, o r ecompensa individualista, a separat pe noul manager de colegii sai, si, n consecinta, i-a diminuat motivatia pentru a munci. Don Elizur a realizat n 1989 un studiu transcultural prin intermediul unui chestionar cu o configuratie care sa acopere principalele teorii motivationale. Factorii motivationali au fost ierarhizati, dupa cum se poate observa din tabelul urmator (1 = cel mai important; 10 = cel mai putin important). Tabelul 1. Ierarhia factorilor motivationali studiu transculturalSUA M. Britanie Germania Olanda Taiwan Coreea Ungaria China

Munca 1 2 1 1 2 3 6 5 interesanta Realizari 2 6 7 2 1 1 2 1 Promovare 3 7 10 6 4 7 10 6 Recunoastere 4 5 9 9 3 9 7 3 personala Folosirea 5 4 6 6 8 4 5 2 abilitatilor Autonomia n 6 9 5 4 7 10 9 4 munca Siguranta 7 8 4 8 5 2 8 10 postului Manager bun 8 10 3 7 6 6 1 7 (atent, corect) Venituri bune 9 3 8 10 10 8 4 9 10 1 2 3 9 5 3 8 Colegi buni (agreabili) Dupa cum se poate observa, cercetarea a evidentiat o diferentiere uneori substantiala ntre tari, cu privire la ceea ce i motiveaza pe oameni. De exemplu, n SUA, colegii buni (agreabili) reprezinta un factor asezat pe ultimul loc. n Marea Britanie sau n Germania, acest factor este intens valorizat. Astfel, datorita diferentelor existente, putem intui dificultatea identificarii unor modele de strategii de motivare eficiente n cadrul tuturor organizatiilor. 18

Capitolul 2. Teorii privind motivatia n munca2.1. Scurt istoric al teoriilor motivationale Motivatia face obiectul mai multor stiinte despre om: psihologie, psihanaliza, sociologie, managementul resurselor umane. Taylor (1856-1917), inginer american considera ca singura motivatie a angajatului este salariul. n opinia sa muncitorii lucreaza pentru a-si maximiza cstigul financiar, fiind suficienta o usoara majorare a salariului pentru a creste eficacitatea angajatilor. El este cel care a propus folosirea unor prime suplimentare pentru cei care si depaseau norma de munca stabilita, iar cei care nu-si realizau norma erau pedepsiti prin avertismente, blam si chiar concediere. Din pacate, normele se fix au la niveluri ridicate, fapt ce a generat nemultumiri n rndul angajatilor. Mayo (1880-1949), profesor australian de filosofie si morala, respinge austeritatea filosofiei tayloriste a interesului personal spunnd ca, dimpotriva, muncitorii acorda o valoare aparte cooperarii spontane si relatiilor creative n procesul de munca, actionnd n consecinta. Mayo a fost solicitat sa rezolve nemultumirile salariale ale unei comp anii si a descoperit faptul ca acestea proveneau din caracterul monoton al muncii si munca excesiva. Plecnd de la studiile facute n 1933, autorul arata ca indivizii nu muncesc do ar pentru b ani, ci si din alte motive: apartenenta la grup social este un factor de motivatie mult mai important (recunoastere, consideratie). Teoria instinctului Aceasta teorie se sprijina pe contributiile lui James (1890), respectiv, McDouglall (1908), si se ncadreaza n abordarea biologica a studierii motivatiei, indicnd instinctele ca declansatoare pentru comportamentul uman. McDougall a afirmat ca oamenii au numeroase instincte, incluznd printre acestea repulsia, curiozitatea, autoafirmarea, instinctul de parinte etc. Autorul a elaborat, astfel, o lista care cuprindea 18 instincte concepute ca reprezentante ale surselor tuturor comportamentelor (ulterior s-au elaborat liste mai consistente si tot nu a fost suficient pentru explicarea totala a comportamentului). Alti cercetatori si-au adus si ei contributia, si asa s-a ajuns la o lista att de lunga, nct ea tinde sa-si piarda ntelesul: peste 10.000 de instincte umane. Oamenii pot fi dominati de instinctele proprii n anii copilariei, dar pe masura ce acestia socializeaza, pe masura ce ating faza adulta, ei nvata sa le ascunda. Teoria lui H. Murray Cronologic, aceasta teorie se afla printre deschizatoarele de orizonturi n efortul de elaborare a unor perspective explicative asupra fenomenului motivatiei; astfel, autorul ne ofera o enumerare a tipurilor de motive identificate de catre el, dar fara sa le ierarhizeze, ori sa vorbeasca despre o structura anume. Aceste motive, n numar de 20, se situeaza n categoria motivelor sociale. n continuare le vom prezenta supunere (degradare): asa cum se regasesc acestea n teoria amintita (1964): supunerea pasiva fata de fortele externe; acceptarea criticismului, a pedepselor; capitulare n fata sortii; admiterea inferioritatii si a erorilor; mutilarea eu -lui; acceptarea deliberata (cu placere, a durerii pedepselor, ghinioanelor si adversitatilor); realizarea unor obiective deosebite, dificile; atingerea unor scopuri ntr-o maniera n dependenta; nvingerea obstacolelor si atingerea unor standarde nalte; surclasarea celorlalti; 19

afiliere, apropierea fata de cei din jur si cooperarea cu acestia, dezvoltarea loialitatii, cstigarea afectiunii celor din jur; agresivitate: determinata de nevoia de a lupta, de a nfrnge opozitia prin forta; manifestarea unor comportamente de atac, of ensa, pedepsirea celor din jur; autonomie: determinata de nevoia de eliberare de constrngeri, delimitari; rezistenta la coercitie; nevoia de a actiona liber, conform impulsurilor; sfidarea conventiilor; contracarare (neutralizare): nlaturarea slabiciunilor, represiunea starilor de teama, nlaturarea efectelor umilintelor; cautarea de obstacole si dificultati, stergnd urmele dezonoarei prin actiune; aparare: apararea propriei persoane mpotriva atacurilor, a criticismului, reabilitarea egoului; ascunderi sau justificari ale actelor imorale, esecurilor, umilintelor; deferenta: transpunerea n comportamente de admiratie si sprijin pentru superiori; aducer ea de laude, elogii; conformar ea la obiceiurile ex istente; dominanta (prin controlul mediului): influentarea sau directionarea comportamentului celorlalti prin sugestii, seductie, persuasiune, comenzi directe; nevoia de a schimba parerile celorlalti; nevoia de a interzice anumite lucruri; exhibitie: determinata de nevoia de a face impresie, de a se face r emar cat, de a fi vazut si auzit; de a uimi, a fascina, a soca, a intriga sau a amuza; neutralizarea unor efecte negative: determinata de nevoia de a evita durerea, ranir ea fizica, boala; imprima comportamente de scapare din situatii periculoase; luarea de masuri de precautie; evitarea situatiilor neplacute; evitarea umilirii sau a situatiilor stnjenitoare care ar putea conduce la indiferenta, la diminuarea statusului persoanei; lipsa actiunii din cauza fricii de esec; ngrijire si acordare de ajutor: acordarea de simpatie, empatie si comportamente de satisfacer e a nevoilor celor neajutorati; manifestarea de comportamente de sustinere, consolare, protectie, vindecare a celor aflati n pericol sau a celor neexperimentati, slabi, infirmi, singuri, respinsi etc.; ordine: motiv sustinut de comportamente or ganizatoare; de ordonare a vietii pentru echilibru, precizie, limpezime, ordine (desavrsita); spirit ludic: sustine actiuni pentru distractie, fara scopuri ulterioare, pentru cautarea relaxarii si reducerea stresului; rejectare/respingere: separare de o persoana antipatica; excluderea, abandonarea obiectelor (persoanelor) inferioare; nevoia unui comportament de diminuare, parasire, mustrare a cuiva, ca urmare a unor motive de acest tip; sensibilitate/senzualitate:cautarea placerilor senzuale; sexualitate:cultivarea relatiilor si a contactelor sexuale; sustinere si ajutorare a propriei persoane: ilustreaza nevoia de a fi sustinut, sprijinit, protejat, iubit, ghidat, iertat, consolat, sfatuit etc.; ntelegere (cognitiva): interesul de a cunoaste, de a raspunde ntrebarilor gen erale, de a specula, de a analiza etc. 20

n plus, Murray nu a realizat o ierarhie specifica acestor motive, deoarece a considerat ca fiecare individ are propria ierarhie a nevoilor si situeaza unele nevoi pe o pozitie mai importanta dect altele. McGregor (1906-1965) a aratat ca realizarea de sine este motivatia principala. Morgan (1943) a clasificat, de exemplu, tipurile de motivatie n doua mari categorii: imbolduri primare, prin care a nteles imboldurile fiziologice, cum sunt foamea, setea, viata sexuala, somnul si imboldurile mai generale, cum sunt miscarea si explorarea, afectiunea si teama; imbolduri secundare, cum sunt motivele sociale sau temerile si nelinistile dobndite. Drucker, autor al unor lucrari recunoscute pe plan international din domeniul managementului, considera ca problema cheie a managementu lui organizatiilor de astazi o constituie performantele resurselor umane, iar succesul devine posibil daca sunt respectate cinci principii fundamentale: stabilirea eficienta a obiectivelor strategice ale firmei; identificarea si implementarea unor forme flexibile de organizar e; motivarea resurselor umane si comunicarea eficienta; identificarea celor mai bune metode de masurare a performantelor; dezvoltarea continua a capacitatii si performantelor angajatilor. 2.2. Teorii asupra continutului motivational Teoriile asupra continutului motivational cauta sa descifreze natura si substanta motivatiilor, ncercnd sa raspunda la ntrebarile: De ce muncesc oa menii? Ce motiveaza oamenii n activitatea lor? Aceste teorii ncearca sa precizeze categoriile de nevoi pe care le au oamenii si conditiile n care ei vor fi motivati sa-si satisfaca aceste nevoi ntr -un mod care sa contribuie la performanta. Comportamentul stimulat de aceste nevoi este acela care evidentiaza car acterul motivational al nevoilor. Curentul initiat de teoriile asupra continutului motivational este astazi foarte activ n anumite ntreprinderi din SUA, la care adaugam crearea modulelor Motivatie, obligatorii pentru toti salariatii ntreprinderilor. Aceste module au ca obiect schimbarea radicala a modului de gndire a salariatilor cu scopul de a obtine formarea de valori fundamentale pentru reusita ntreprinderii. Practicile de acest gen, ce cunosc un succes considerabil, ncep n paralel sa-si puna probleme de ordin deontologic: pot fi obligati salariatii sa-si modifice scara de valori n favoarea bunului mers al ntreprinderii? Teoriile asupra continutului procesului motivational reprezinta o modalitate de a pune n valoare varietatea surselor de motivare, fiind nsa partiale si abstracte, neglijnd multe din aspectele puse n evidenta de cercetarile psihologice. Aceste teorii nu abordeaza traducerea trebuintelor generale n particularitati individuale, stabilind putine legaturi ntre factorii motivationali abstracti si obiectelemotivante concrete ntr-o situatie data17.

2.2.1. Teoria nevoilor a lui Masolw Teoria nevoilor postuleaza ca fiintele umane au nevoi specifice si ca oamenii pot fi motivati oferindu-le ceea ce le trebuie, conform cu nevoile fiecaruia, n schimbul efortului pe care l depun. Cu alte cuvinte, oamenii sunt motivati sa si satisfaca nevoile cele mai importante. Nevoia este lipsa pe care un individ o resimte la un moment dat. Psihologul american Abraham Maslow (1908-1970) a creat un model numit ierarhia nevoilor. n opinia acestuia, motivatia este doar unul dintre factorii ce determina comportamentul. Comportamentul este ntotdeauna motivat si, de asemenea, aproape ntotdeauna, determinat biologic, cultural si situational. Avnd o abordare umanista, Maslow observa ca fiintele umane nu sunt mpinse sau atrase numai de forte mecanice, ci mai degraba de stimuli, obiceiuri sau impulsuri instinctive necunoscute. Astfel, el sustine ca fiintele umane sunt motivate de anumite nevoi nesatisfacute, i ca nevoile situate pe treptele inferioare ale piramidei trebuie satisfacute nainte de a se putea ajunge la cele superio are.17 Druta, F., 1999. Opera citata.

21

n teoria sa, Maslow po rneste de la ideea ca fiintele umane au cinci seturi de nevoi asezate ierarhientr-o a importantei (piramida lui Maslow, 1954). Cunoasterea ierarhiei trebuintelor este utila n explicarea comportamentelor deoarece: trebuintele pot fi ierarhizate, organizate pe diverse niveluri reprezentate printr -o piramida; diferite trepte apar pe rnd n functie de dezvoltarea psihica, prima cuprinznd trebuinte, dezvoltndu-se n copilarie, adolescenta sau mai trziu; intensitatea trebuintelor scade de la baza spre vrf; o trebuinta superioara nu se satisface dect daca au fost satisfacute ntr-o oarecare masura, cele inferioare ei (este dificil pentru un profesor sa activeze trebuinta de a sti a unui elev, daca cele hrana de si adapost nu sunt satisfacute); cu ct o trebuinta este mai nalta, cu att este mai caracteristica pentru om. n conceptia lui Maslow, omul este o fiinta care doreste tot mai mult, iar ceea ce doreste depind e de ceea ce are deja. Maslow considera ca unele nevoi interne sunt mai stringente dect altele, si ca este nevoie de satisfacerea nevoilor de baza (de pe nivele inferioare), naintea eliberarii energiei necesare mplinirii

nevoilor de ordin mai nalt.

Autorealiz

Nevoi de stima (statut, respect, responsabilitate, reputatie)

Nevoi de apartenenta (familie, afectiune, relatii de prietenie, munca Nevoi de securitate (protectie, siguranta, ordine, limite, reguli, stabilitate) Nevoi biologice si fiziologice (aer, hrana, apa, adapost, caldura, odihna, sex)

Figura 2. Ierarhia nevoilor a lui Maslow Nevoile fiziologice (nevoi care trebuie satisfacute pentru ca persoana sa poata supravietui) sunt descrise ca fiind punctul de plecare pentru teoria motivarii. Pe nivelul cel mai de jos al ierarhiei lui Maslow se afla nevoile de baza, biologice sau fiziologice. Corpul uman are nevoie de aer, mn care, apa, odihna, mbracaminte, sex , igiena, temperatura relativ constanta a corpului etc. Modelul sugereaza ca oamenii carora le este foame sau care se confrunta cu pericolul pierderii elementelor de baza necesare momentul satisfacerii nevoilor fundamentale ale biologicului, oamenii se pot orienta spre alte nevoi care au existentei fost latente n mai asteptarea celor pe nivelul umane, sunt putin mplinirii preocupati de de viata sociala inferior. sau de satisfacerea nevoilor eu-lui (interior). Doar n n organizatii aceste nevoi sunt satisfacute prin acordarea unui nivel al salariului care sa asigure subzistenta si printr -un program de lucru care sa permita un nivel suficient al refacerii capacitatii de munca. Nevoile de siguranta/securitate vizeaza satisfacerea unor cerinte legate de siguranta si predictibilitatea/organizarea mediului n care traieste omul. Odata ce nevoile biologice au fost satisfacute, oamenii devin preocupati de siguranta lor fizica si psihica. Securitatea vizeaza anumite conditii care ameninta integritatea fizica a unei persoane. n organizatii aceste nevoi se refera la: securitatea muncii (pericol de accidente si boli profesionale, ct mai redus), securitatea locului de munca (probabilitate ct mai mica de pierdere a locului de munca), plata unor salarii peste nivelul minim de supravietuire, reguli si regulamente realiste, libertatea de a se nscrie ntr-un sindicat, programe de pensii si asigurari, un mediu de lucru confortabil, munca ntr-o organizatie buna, linistita, calma etc. 22

Nevoile de apartenenta includ afectiunea, inter actiunea so ciala, oferirea si primirea de dragoste, nevoia de companie si prietenie, apartenenta la un grup sau de implicare ntr-o relatie intima non-sex uala etc. Maslow accentueaza faptul ca dragostea nu este sinonima cu manifestarea comportamentului sexual. Daca o persoana este satisfacuta din punct de vedere fiziologic si se simte n siguranta, este posibil ca acea persoana sa devina interesata n satisfacerea nevoii de contact social. Modelul indica faptul ca oamenii au nevoie sa intre n contact unii cu altii si sa se bucure de sprijin social. n situatia n care oamenii sunt izolati Cusinguri, siguranta ca nevoile sociale sunt mai profund si conditionate cultural dect nevoile fiziologice si sau nevoia de asociere nu va fi satisfacuta si vor folosi energia pentru a ncerca sa o satisfaca. de sigu ranta, deoarece u nele culturi presupun u n contact social mai intens (cu ceilalti), dect altele, si oamenii nvata sa aiba nevoie de tot mai multa interactiune si sprijin social. n aproape toate culturile, nsa, pustnicii (cei care se izoleaza de ceilalti) sunt priviti ca exceptii. Un alt aspect important al motivatiei umane este, deci, nevoia de afiliere, n ecesitatea de relationare, de obtinere a unor aprecieri pozitive de la cei din jur si de asociere cu alte persoane. Rogers (1961) sustinea ca una dintre necesitatile noastre psihologice fundamentale este aceea de a obtine aprecieri pozitive de cei din jur. Acestea se pot manifesta prin dragoste, prietenie sau chiar simplu respect, dar, n opinia lui la Rogers, constituie o necesitate care trebuie sa fie satisfacuta pentru a ne mentine sanatatea psihica. n organizatii acest nivel se reflecta n securitatea si mndria pe care un angajat le poate resimti ca urmare a faptului ca f ace parte dintr-o anumita organizatie sau apartine unei anumite echipe, prin posibilitatea de a interactiona cu altii la locul de munca, de a dezvolta noi relatii sociale. Nevoile de stima se refera, n acelasi timp , la doua categorii de trebuinte: pe de o parte, autorespect, putere, sentimentul de a fi potrivit, competent, independent, ncrezator, adecvat din punct de vedere social, de ncredere n fata lumii, independenta si libertate proprie; pe de alta p arte, prestigiu, reputatie, recunoastere profesionala, atentie si aprecier e din partea celorlalti, adica stima din partea celor din jur. Aceste nevoi se refera, deci, la nevoia de a fi bine cunoscut de catre ceilalti si la nevoia individului de a se simti valoros, competent si respectat. n situatia n