Mobbing w Policji – uproszczona analiza zjawiska
1 | S t r o n a
MOBBING
UPROSZCZONA ANALIZA ZJAWISKA W ŚRODOWISKU
POLICYJNYM ZA OKRES CZERWIEC – GRUDZIEŃ 2013 ROK
Clipart: http://szkolenia-ak.pl/
Warszawa, marzec 2014 rok
Mobbing w Policji – uproszczona analiza zjawiska
2 | S t r o n a
Warszawa, dnia 6 marca 2014 rok
„Zapoznałem się”
Komendant Główny Policji
nadinsp. Marek Działoszyński
-podpis w oryginale_
MOBBING
UPROSZCZONA ANALIZA ZJAWISKA W ŚRODOWISKU POLICYJNYM ZA
OKRES CZERWIEC – GRUDZIEŃ 2013 ROK
Ogólna charakterystyka przeprowadzonej analizy.
W chwili obecnej z uwagi na swoistego rodzaju lukę regulaminową, obszar badań i analiz
nad zjawiskiem mobbingu w Policji w horyzontalnym ujęciu nie jest przypisany wprost żadnej
komórce organizacyjnej Komendy Głównej Policji. Jest to jedna z przyczyn braku opracowań w
tym zakresie, a których źródłem informacji byłby jednostki terenowe Policji. Mając na uwadze
obowiązek wprowadzenia procedur antymobbingowych w Policji jako realizacji zarządzenia
Szefa Służby Cywilnej, a także niepokojące informacje, podniesione z dnia 30 grudnia 2013
roku skierowanym do Komendanta Głównego Policji przez Krajową Komisję Wykonawczą
NSZZ Pracowników Policji w Warszawie, Pełnomocnik KGP ds. Ochrony Praw Człowieka
podjął się przygotowania uproszczonej analizy dla kierownictwa Policji.
Analiza obejmuje okres od czerwca do grudnia 2013 roku. Źródłem informacji zwrotnej
są odpowiedzi nadesłane z jednostek szczebla wojewódzkiego oraz szkół policyjnych. Szefom
jednostek Policji postawiono następujące pytania:
1. Ile wpłynęło do pracodawców pisemnych skarg o mobbing?
2. Ile spraw zakończyło się potwierdzeniem występowania mobbingu?
3. Jaki charakter miały składane skargi (przyczyny)?
Mobbing w Policji – uproszczona analiza zjawiska
3 | S t r o n a
4. W jaki sposób pracodawcy promowali pożądane, zgodne z zasadami współżycia
społecznego postawy i zachowania w relacjach międzyludzkich?
5. W jaki sposób pracodawcy upowszechniali wiedzę na temat zjawiska mobbingu, metod
zapobiegania jego występowania oraz konsekwencji jego wystąpienia?
6. W jaki sposób pracownikom zapewniano dostęp do szkoleń w celu zapobiegania
mobbingowi oraz ochrony przed mobbingiem oraz jak liczną grupę przeszkolono (w
przybliżeniu)?
7. Jak liczną grupę kadry kierowniczej przeszkolono w przedmiotowym zakresie (w
przybliżeniu)?
8. Czy podjęte zostały inne działania, które można uznać za dobrą praktykę?
Z uwagi na bardzo różny charakter odpowiedzi, analiza nie może być uznawana za
dokument kompleksowy i w pełni oddający obraz zjawiska oraz rodzaju i charakteru
podejmowanych działań prawnych i edukacyjnych.
Opis zjawiska w ujęciu uniwersalnym
Na podstawie opracowania Instytutu Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera pt. „Mobbing w środowisku pracy. Charakterystyka
zjawiska, jego konsekwencje, aspekty prawne i sposoby przeciwdziałania”, Łódź, 2005 rok.
http://rop.sejm.gov.pl/1_0ld/opracowania/pdf/mobbing_imp.pdf
Mobbing to usystematyzowana forma przemocy psychicznej stosowana wobec ofiary
przez osoby współpracujące z nią – jej kolegów, przełożonych lub podwładnych. Zjawisko to
odnosi się do jakości relacji interpersonalnych w miejscu pracy, oraz ich wpływu na
funkcjonowanie pracowników i instytucji, w której są zatrudnieni. Od wielu lat w naukach
zajmujących się zdrowiem i bezpieczeństwem zatrudnionych analizuje się występowanie i
nasilenie tzw. psychospołecznych stresorów w miejscu pracy oraz ich wpływ na zdrowie i
efektywność zawodową pracowników. Jednym z silniejszych stresorów, zaliczanych do tej
grupy, jest narażenie na przemoc podczas wykonywania obowiązków zawodowych. Do lat 80-
tych, w aspekcie przemocy koncentrowano się głównie na narażeniu pracowników na przemoc
fizyczną, jako, że jej przejawy oraz skutki są wyraźnie obserwowalne i mierzalne oraz
stosunkowo łatwo dające się objąć formalnymi procedurami. Zauważono jednak, że o ile
przemoc fizyczna wobec pracowników jest zjawiskiem dość łatwym do wykrycia i otwarcie
Mobbing w Policji – uproszczona analiza zjawiska
4 | S t r o n a
poddającym się obserwacji i kontroli, o tyle istnieje inny rodzaj przemocy, którego
konsekwencje są nie mniej poważne zaś przejawy znacznie trudniejsze do uchwycenia. Po raz
pierwszy na to zjawisko zwrócił uwagę szwedzki badacz Heinz Leymann, i zapożyczając termin
z nauk etiologicznych (wprowadzony przez Konrada Lorenza) określił je mianem „mobbingu”.
Zachowania mobbingowe w świecie zwierząt oznaczają dręczenie jednego osobnika przez
zorganizowaną grupę innych. Przenosząc tę obserwację na świat relacji międzyludzkich w
miejscu pracy, Leyman określił mobbingiem działania o charakterze przemocy psychicznej,
polegające na długotrwałym i usystematyzowanym nękaniu, dręczeniu i/lub terroryzowaniu
ofiar/ofiary w miejscu pracy przez osoby będące wobec nich w stosunku nadrzędności lub przez
grupę osób (np. współpracowników) (Leymann, 1996, 2001). Mobbing stanowi stosunkowo
nową płaszczyznę zainteresowania w nauce i praktyce dotyczącej funkcjonowania człowieka w
miejscu pracy, w związku z czym istnieje wokół niego wiele niejasności.
MOBBING – SPECYFICZNY RODZAJ PRZEMOCY
Przemoc w miejscu pracy jest określana przez Komisję Europejską, jako "wszystkie te
sytuacje w których pracownik jest obrażany, zastraszany lub atakowany w okolicznościach
związanych z pracą i stanowi to wprost lub pośrednio zagrożenie jego bezpieczeństwa, dobrego
samopoczucia i zdrowia" (Wynne i wsp., 1995). W tej definicji wyraźnie podkreśla się, że w
zakres przemocy w miejscu pracy wliczane są nie tylko działania sprawców polegające na
naruszaniu nietykalności cielesnej, ale również te ich działania, które godzą w integralność
psychiczną ofiary (obrażanie, zastraszanie). Wśród aktów przemocy psychicznej na
szczegółowych listach zachowań agresywnych, tworzonych przez największe organizacje
zajmujące się min. ochroną zdrowia pracowników (International Labour Organization, British
Health and Safety Executive, NIOSH, OSHA, Australian Institute of Criminology) wymieniane
są np.:
pogróżki, zastraszanie
obrażanie słowne (obraźliwe uwagi, używanie wulgaryzmów, przezywanie, szydzenie )
wrogie zachowanie (krzyki, wrzaski, wygrażanie pięścią, plucie)
agresję fizyczną wobec przedmiotów i obiektów należących do ofiary (uderzanie w
biurko,
rzucanie przedmiotami, trzaskanie drzwiami)
wandalizm i niszczenie własności pracownika lub firmy
Mobbing w Policji – uproszczona analiza zjawiska
5 | S t r o n a
obraźliwe i prowokujące gesty
stwarzanie i rozpowszechnianie plotek oraz nieprawdziwych informacji
bojkotowanie i ignorowanie obecności (powolne wykluczanie ze społeczności)
ostentacyjną ciszę w obecności ofiary
ukrywanie istotnych informacji
bierną agresję (groźna postawa ciała, wrogie spojrzenie) (Chappell, Di Martino, 1999;
Perrone, 1999).
Są to jednak tylko poszczególne zachowania, a zauważono, że w wielu przypadkach
wobec ofiar prezentowany jest cały szereg takich zachowań oraz, że stanowią one zazwyczaj
ciąg zdarzeń, nie zaś jedynie jednorazowy akt. Ta obserwacja skłoniła badaczy do przyjrzenia się
temu zjawisku i doprowadziła do stworzenia nowego pojęcia, które odnosi się równocześnie do
szerokiego spektrum zachowań agresora jak i czasu ich trwania. Jak już wspomniano wcześniej
zjawisko to nazwano mobbingiem i w ten właśnie sposób określa się usystematyzowaną formę
przemocy psychicznej, której sprawcami są koledzy, przełożeni lub podwładni ofiary.
DEFINICJE MOBBINGU
Nie istnieje jedna, wspólna dla wszystkich badaczy definicja mobbingu. Pomimo, że
ogólna charakterystyka zjawiska jest podobnie postrzegana przez większość autorów
zajmujących się tym zagadnieniem, to na podstawie analizy baz literaturowych, można
zauważyć, że niemalże każdy definiuje je na swój własny sposób, w zależności od tego na jaki
aspekt mobbingu zwraca uwagę. I tak – istnieją definicje opisowe, ujmujące to zjawisko w
perspektywie psychologicznej (patrz def. Leymanna i Hirigoyen), definicje podkreślające
socjologiczny charakter zjawiska (Zapf) i wreszcie definicje wpisujące je w kontekst zagrożeń w
miejscu pracy (np. def. EASH – Europejskiej Agencji Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy).
Heinz Leymann określił mobbing jako „terror psychiczny w miejscu pracy, który angażuje
wrogie nastawienie i nieetyczne komunikowanie się (stosowanie w codziennych kontaktach w
ramach stosunku pracy obelg, wyzwisk, pomówień, oszczerstw, krzyku, itd.) systematycznie
podtrzymywane przez jedną, bądź klika osób w stosunku do innej, co w konsekwencji spycha
ofiarę do pozycji uniemożliwiającej jej obronę. Działania te zdarzają się często (co najmniej raz
w tygodniu) i trwają przez dłuższy okres czasu (co najmniej pół roku). Z uwagi na czas trwania i
częstość, maltretowanie to skutkuje zaburzeniami w sferze psychiki, zdrowia fizycznego i
Mobbing w Policji – uproszczona analiza zjawiska
6 | S t r o n a
funkcjonowania społecznego ofiary.” (Leymann, 1996). Bjorkvist definiuje mobbing jako
„powtarzające się działania, mające na celu wyrządzenie psychicznego (ale czasami również
fizycznego) bólu, skierowane wobec jednej osoby bądź grupy osób, które z jakiegoś powodu nie
są zdolne do obrony przed nimi” (Bjorkvist, 1994). Zapf określa mobbing jako „ekstremalnie
stresującą sytuację w pracy będącą konsekwencją działań podejmowanych raczej przez grupę
osób niż jednostkę w stosunku do określonej osoby” (Zapf, 1999) i jako „zjawisko o charakterze
społecznym, które prowadzi do eskalacji konfliktu, a wraz z jego intensyfikacją do
powiększającej się nierównowagi sił” (Zapf, Gross, 2001). Europejska Agencja Bezpieczeństwa
i Zdrowia w Pracy określa dręczenie w miejscu pracy jako „powtarzalne, nieuzasadnione
zachowania skierowane przeciwko pracownikowi, lub grupie pracowników, które stwarza
zagrożenie jego/ich zdrowia i bezpieczeństwa”, przy czym „nieuzasadnione zachowania to
zachowania, które świadoma i rozsądna osoba, biorąc pod uwagę wszystkie okoliczności,
identyfikuje jako spychające ją do roli ofiary, poniżające i naruszające jej godność”,
„zachowania te obejmują działania pojedynczych osób lub grupy, jak również system pracy,
który może być wykorzystywany jako narzędzie wiktymizujące pracownika, poniżające i
uwłaczające jego godności”, zaś „zagrożenie zdrowia i bezpieczeństwa odnosi się do ryzyka
występowania negatywnych konsekwencji doświadczonej przemocy w postaci zaburzeń zdrowia
psychicznego” (EASH, 2002). Marie-France Hirigoyen nazywa mobbing „molestowaniem
moralnym” i definiuje je jako „wszystkie niewłaściwe postępowanie (gest, słowo, zachowanie,
postawa), które przez swoją powtarzalność, czy systematyczność narusza godność lub
integralność psychiczną bądź fizyczną osoby, narażając ją na utratę zatrudnienia lub pogarszając
atmosferę w pracy” i stwierdza, że ”molestowanie moralne to przemoc w małych dawkach, która
jest jednak bardzo destrukcyjna. Każdy atak wzięty z osobna jest naprawdę czymś poważnym, o
agresji stanowi skumulowany efekt częstych i powtarzalnych mikrourazów” (Hirigoyen, 2003).
Definicja obowiązująca w prawodawstwie polskim (art. 94.3 § 2 Kodeksu Pracy), brzmi
następująco: „mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane
przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu,
wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu
poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu
współpracowników” (definicja ta oraz aspekty prawne związane z orzekaniem mobbingu,
zostaną opisane w kolejnych częściach prezentowanej pracy). Jak zatem widać mobbing jest
definiowany w różny sposób, niemniej jednak co do podstawowego charakteru tego zjawiska
wśród badaczy panuje zgodność: jest to usystematyzowana forma celowego dręczenia
Mobbing w Policji – uproszczona analiza zjawiska
7 | S t r o n a
psychicznego, polegająca na prezentowaniu wrogich i nieetycznych zachowań wobec jednego
pracownika, bądź ich grupy, powodująca u ofiary/ofiar problemy w funkcjonowaniu osobistym i
zawodowym. Dokładny opis mobbingu przybliżają listy zachowań prezentowanych przez jego
sprawców, przedstawione poniżej.
ZACHOWANIA WCHODZĄCE W ZAKRES MOBBINGU
Część badaczy opisując zjawisko dręczenia w miejscu pracy koncentruje się przede
wszystkim na zachowaniach godzących w sferę związaną z wykonywaniem obowiązków
zawodowych i wśród nich wymienia takie działania sprawców jak:
zachowania zagrażające statusowi zawodowemu (m.in. pomniejszanie opinii,
publiczne ośmieszanie, oskarżanie o nieefektywną pracę),
izolowanie (izolowanie fizyczne lub społeczne, utrudnianie dostępu do środków i
materiałów, zatajanie ważnych informacji),
umyślne doprowadzanie do przeciążenia pracą (silna presja, niewykonalne terminy,
dodatkowe zadania, przeszkadzanie w wykonywaniu pracy),
destabilizacja zawodowa (przydzielanie nieistotnych zadań do realizacji, ciągłe
upominanie, odebranie zadań wymagających odpowiedzialności) (Cowie i wsp., 1999).
Jednakże większość autorów wskazuje, że działania mobbingowe obejmują swym
zakresem nie tylko funkcjonowanie zawodowe, ale i funkcjonowanie osobiste ofiar. Obserwację
tę potwierdzają zarówno dane statystyczne, jak i opisy poszczególnych przypadków, zatem
wydaje się, że dopiero takie rozumienie mobbingu oddaje jego pełny obraz. Najbardziej
wyczerpującą listę zachowań mobbingowych przedstawił Heinz Leymann (Leymann, 1996,
2001). Pogrupował on sposoby stosowane przez sprawców w pięć kategorii, które odnoszą się do
funkcjonowania osobistego i zawodowego ofiary, oraz mogą być prezentowane zarówno przez
jedną osobę, jak i ich większą grupę:
I. Działania utrudniające proces komunikowania się:
- ograniczanie lub utrudnianie ofierze możliwości wypowiadania się
- ciągłe przerywanie wypowiedzi
- reagowanie na wypowiedzi ofiary krzykiem i wyzwiskami
- ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy
Mobbing w Policji – uproszczona analiza zjawiska
8 | S t r o n a
- ciągłe krytykowanie życia osobistego
- nękanie przez telefon
- stosowanie gróźb ustnych i pisemnych
- prezentowanie ofierze poniżających i obraźliwych gestów
- stosowanie aluzji i zawoalowanej krytyki, brak wypowiedzi wprost wobec ofiary
II. Działania wpływające negatywnie na relacje społeczne:
- unikanie przez przełożonego kontaktu z ofiarą, rozmów z nią
- ograniczenie możliwości wypowiadania się ofiary10
- fizyczne i społeczne izolowanie ofiary (np. umieszczenie jej w osobnym pokoju z zakazem
komunikowania się z innymi osobami; zakazanie pracownikom kontaktowania się
z izolowaną osobą)
- ostentacyjne ignorowanie i lekceważenie (traktowanie ofiary „jak powietrze”)
III. Działania naruszające wizerunek ofiary:
- obmawianie
- rozsiewanie plotek
- ośmieszanie
- sugerowanie zaburzeń psychicznych; kierowanie na badania psychiatryczne
- żartowanie i prześmiewanie życia prywatnego
- parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia, gestów ofiary
- atakowanie poglądów politycznych lub przekonań religijnych
- wyśmiewanie i atakowanie ofiary z uwagi na jej narodowość
- wyśmiewanie niepełnosprawności lub kalectwa
- obrażanie słowne w postaci wulgarnych przezwisk lub innych upokarzających wyrażeń
- insynuacje o charakterze seksualnym, składanie propozycji seksualnych, zaloty
IV. Działania uderzające w pozycję zawodową ofiary:
- wymuszanie wykonywania zadań naruszających godność osobistą
- kwestionowanie podejmowanych przez ofiarę decyzji
- nie przydzielanie ofierze żadnych zadań do realizacji
- przydzielanie zadań bezsensownych, zbędnych
- przydzielanie zadań poniżej kwalifikacji i kompetencji
- przydzielanie zadań zbyt trudnych, przerastających kompetencje i możliwości ofiary
- ciągłe przydzielanie nowych zadań do wykonania (z nierealnym terminem realizacji lub
ilością pracy do wykonania)
Mobbing w Policji – uproszczona analiza zjawiska
9 | S t r o n a
- ostentacyjne odbieranie zadań przekazanych do realizowania
- wydawanie absurdalnych i sprzecznych poleceń
V. Działania uderzające w zdrowie ofiary:
- zlecanie prac szkodliwych dla zdrowia, niedostosowanych do możliwości ofiary i bez
zapewnienia odpowiednich zabezpieczeń
- groźby użycia siły fizycznej wobec ofiary
- stosowanie przemocy fizycznej o nieznacznym nasileniu
- znęcanie się fizyczne
- działania o podłożu seksualnym, wykorzystywanie seksualne
- przyczynianie się do powstawania strat materialnych powodowanych przez ofiarę
- wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu pracy lub miejscu zamieszkania ofiary (Leymann,
1996, 2001) (patrz też: Bechowska-Gebhardt, Stalewski, 2004; Kmiecik-Baran, Rybicki, 2004).
W tym miejscu należy podkreślić, że jednorazowo bądź incydentalnie pojawiające się
zachowania z wymienionych powyżej nie będą jeszcze stanowić mobbingu. By zidentyfikować
działania sprawcy przemocy jako mobbing, powinny być spełnione dwa, bardzo istotne warunki:
czas trwania zachowań i częstość ich występowania. O doświadczaniu przez ofiarę mobbingu
możemy mówić, gdy dręczenie trwa przez dłuższy czas – według powszechnie przyjętych
definicji, jako próg czasowy podaje się minimum 6 miesięcy (w niektórych definicjach
minimalny czas występowania działań to 3 miesiące) oraz gdy wyżej wymienione zachowania
zdarzają się w tym okresie co najmniej raz w tygodniu (Leymann, 2001).
KONSEKWENCJE DOŚWIADCZANIA MOBBINGU
Bardzo istotną kwestią poruszaną w większości badań są konsekwencje narażenia na
wyżej wymienione zjawiska, i to zarówno z perspektywy jednostkowej, społecznej, jak i
ekonomicznej. Wśród następstw przemocy, zwraca się uwagę przede wszystkim na te, które
mają znaczący wpływ na zdrowie i produktywność ofiar agresji. Najważniejszą sferą, na której
przemoc odciska piętno jest psychika ofiary. Kontakt z agresorem jest dla jednostki źródłem
silnego stresu i wywołuje negatywne konsekwencje w postaci obniżenia samopoczucia, zaburzeń
zdrowia psychicznego oraz zaburzeń psychosomatycznych. Wśród następstw narażenia na
przemoc rozróżnia się te które pojawiają się bezpośrednio po ataku (są to skutki
krótkoterminowe) oraz te, których efekty są bardziej oddalone w czasie (czyli skutki odległe)
(Lanza, 1992). Jeśli chodzi o konsekwencje bezpośrednie to ofiary najczęściej skarżą się na
Mobbing w Policji – uproszczona analiza zjawiska
10 | S t r o n a
wzmożone odczuwanie złości, irytacji, lęku, przygnębienia, zniechęcenia, bezradności,
rezygnacji, apatii, może pojawiać się u nich również poczucie winy i zaniżone poczucie własnej
wartości (Lanza, 1992; NWNL, 1993; RNANS, 1996; ICN, 1999). Skutki odległe natomiast to
np. zaburzenia koncentracji uwagi, uzależnienia, zaburzenia lękowe, zespół wypalenia
zawodowego, zespół zaburzeń po stresie urazowym, depresja reaktywna czy nawet myśli i próby
samobójcze (Leymann, 1990, 1996; Lanza, 1992; NWNL, 1993; RNANS, 1996; ICN, 1999;
Hoel i wsp., 2001). Ofiary przemocy w pracy skarżą się również na szereg dolegliwości
somatycznych takich, jak: bóle głowy, powracające migreny, choroby wrzodowe, wymioty,
bezsenność, zakłócenia snu, wzrost napięcia mięśniowego oraz zaburzenia seksualne (Leymann,
1990, 1996; Lanza, 1992; Bjorkqvist, 1994; RNANS, 1996; Barling, 1998; ICN, 1999). Pod
wpływem narażenia na przemoc w miejscu pracy zakłóceniu ulega także życie społeczne i
zawodowe - zmieniają się relacje ze współpracownikami, częściej12 pojawiają się konflikty
interpersonalne, występuje silna chęć zmiany lub odejścia z pracy, zmniejsza się produktywność
i pojawia się rutyna w wykonywaniu zadań (NWNL, 1993; RNANS, 1996; Barling, 1998; ICN,
1999; Mayhew, Chappell, 2001; Hoel i wsp., 2001). Ponadto zmienia się również spostrzeganie i
stosunek pracownika do kierownictwa - pojawia się brak zaufania do kadry kierowniczej
spowodowany odczuwaniem małego poziomu bezpieczeństwa w pracy co rzutuje na
efektywność pracy, zaangażowanie w wykonywane zadania oraz przestrzeganie zasad etyki
zawodowej (Folkey, 1996; Keashly, 2001). Część autorów wskazuje jeszcze dalsze koszty
ekonomiczno-społeczne w postaci zapewnienia poszkodowanym pracownikom odpowiedniej
opieki medycznej oraz zagwarantowania im świadczeń emerytalnych przy wcześniejszym
przechodzeniu na emeryturę (Hoel i wsp., 2001). Wszystkie wyżej wymienione zjawiska wiążą
się z coraz wyższymi kosztami ponoszonymi przez pracodawców. Sama absencja pracownika
spowodowana byciem ofiarą przemocy, w Stanach Zjednoczonych waha się od 3,5 (NWNL,
1993) do 5 dni (BLS, 1994). Dodając jeszcze do tego koszty zwiększonej fluktuacji kadr,
szkolenia nowych pracowników, koszty leczenia oraz koszty procesowe i rekompensaty
wypłacane poszkodowanym staje się to niebagatelną kwotą. Dokonując szczegółowych
kalkulacji ekonomicznych Sheehan, oszacował, że całkowite koszty mobbingu ponoszone przez
australijskich pracodawców sięgają od 6 do 13 miliardów dolarów rocznie, zaś pojedynczy
przypadek mobbingu ponosi za sobą koszty w wysokości 16 tys. 977 dolarów (Sheehan i wsp.,
2001 za Mayhew, Chappell, 2001). Australijski Instytut Zarządzania oszacował, że koszty
bezpośrednie związane z mobbingiem wynoszą dla organizacji zatrudniającej 100 pracowników
175 tysięcy dolarów (za Mayhew, Chappell, 2001). Zatem występowanie w pracy takich zjawisk
Mobbing w Policji – uproszczona analiza zjawiska
11 | S t r o n a
jak agresja i przemoc, poza tym, że ma bardzo istotny wpływ na funkcjonowanie psychiczne,
społeczne i zawodowe poszczególnych pracowników, to kształtuje również sytuację
ekonomiczną całego społeczeństwa.
Analiza materiału nadesłanego przez jednostki Policji
Mając na uwadze powyższe rozważania teoretyczne i empiryczne poniżej dokonano
opisu sytuacji w poszczególnych jednostkach Policji.
KWP Białystok
W 2013 roku do jednostek Policji garnizonu podlaskiego nie wpłynęły skargi o mobbing.
Postawy i zachowania w relacjach międzyludzkich zgodne z zasadami współżycia społecznego
promowane są poprzez omawianie na odprawach służbowych przypadków niewłaściwego
zachowania, jak również w codziennych kontaktach i rozmowach z policjantami i pracownikami.
Wiedza na temat zjawiska mobbingu, jego konsekwencji oraz metod zapobiegania
upowszechniana była podczas doskonalenia zawodowego lokalnego. W 2014 r. również
planowane są zajęcia dla policjantów i pracowników Policji poruszające tematykę
przeciwdziałania dyskryminacji oraz kwestie równego traktowania, w tym również ze względu
na płeć. W ramach doskonalenia lokalnego przeszkolonych zostało 95 policjantów oraz
pracowników Policji woj. podlaskiego.
KWP Bydgoszcz
W analizowanym do żadnej jednostki ani komórki organizacyjnej KWP w Bydgoszczy
nie wpłynęła pisemna skarga o mobbing i nie prowadzono żadnej sprawy o mobbing. Wszystkie
komendy miejskie i powiatowe Policji woj. kujawsko - pomorskiego oraz KWP w Bydgoszczy
wprowadziły wewnętrzne procedury antymobbingowe. Szkolenia poświęcone mobbingowi
zostały ujęte w planach szkolenia poszczególnych jednostek. Pracodawcy podczas spotkań z
pracownikami oraz kadrą kierowniczą omawiali postawy i zachowania w relacjach
międzyludzkich oraz zasady współżycia społecznego. Pracodawca wyróżniał pracowników,
którzy poprzez swoje aktywne działania wykazywali postawę zgodną z zasadami współżycia
Mobbing w Policji – uproszczona analiza zjawiska
12 | S t r o n a
społecznego i pożądaną w relacjach międzyludzkich. Wszyscy pracownicy zostali
poinformowani, że w przypadku naruszenia ich praw w zakresie równego czy godnego
traktowania mogą poinformować o zaistniałej sytuacji bezpośredniego przełożonego lub
przełożonego wyższego szczebla w swojej jednostce lub jednostce nadrzędnej. Po wprowadzeniu
procedur antymobbingowych wszyscy pracownicy cywilni zostali z nimi zapoznani. Kadra
kierownicza jednostek oraz poszczególnych komórek organizacyjnych omawiała przedmiotową
problematykę w trakcie narad i odpraw służbowych celem rozpowszechnienia wiedzy na temat
zjawiska mobbingu oraz ochrony przed nim – zwracano szczególną uwagę na właściwe relacje
na linii podwładny-przełożony. Organizowano szkolenia poświęcone zjawisku mobbingu,
skutecznemu przeciwdziałaniu zachowaniom, które mają charakter mobbingowy. Ponadto, w
jednostkach funkcjonuje jasno określony system przepływu informacji oraz przejrzysty układ
zależności służbowej, a także jasny system nagradzania i awansów zawodowych. W KPP Golub-
Dobrzyń – zorganizowano 5 szkoleń, w których uczestniczył cały stan osobowy KPP, KPP
Inowrocław – przeszkolono 35 pracowników cywilnych, KPP Rypin – w listopadzie
przeszkolono 14 pracowników cywilnych, KPP Żnin – w październiku 2013 roku
przeprowadzono 2 szkolenia dla pracowników korpusu służby cywilnej oraz pracowników,
którzy nie są objęci mnożnikowym systemem wynagradzania – łącznie przeszkolono 25
pracowników cywilnych. Na terenie KWP w Bydgoszczy oraz jednostek podległych w ramach
lokalnego doskonalenia zawodowego z zakresu mobbingu przeszkolono łącznie 108 osób z
kadry kierowniczej (KWP Bydgoszcz – 65, KPP Chełmno – 7, KPP Golub-Dobrzyń – 13, KPP
Mogilno – 8, KPP Radziejów – 9, KPP Rypin – 6). Problematykę przeciwdziałania mobbingowi
i postępowania w przypadku jego wystąpienia uwzględniono w planie szkoleń na 2014 rok w
ramach lokalnego doskonalenia zawodowego. KPP w Rypinie corocznie przeprowadza szkolenia
dla pracowników z zakresu procedur antymobbingowych.
KWP Gdańsk
Do Wydziału Kontroli KWP w Gdańsku wpłynęła jedna skarga, która dotyczyła m. in.
mobbingu - skargę uznano za nierozstrzygniętą, w zakresie mobbingu skarżącą pouczono
o właściwości sądu oraz wskazano na obowiązującą procedurę. Skarżąca nie wskazała dokładnie
przyczyn mobbingu, za mobbing uważała fakt, że wobec niej prowadzone były/są postępowania
dyscyplinarne oraz fakt, że przełożony wydawał jej polecenia na piśmie, a obecna przełożona
Mobbing w Policji – uproszczona analiza zjawiska
13 | S t r o n a
podczas rozmowy powiedziała jej, że postępowanie dyscyplinarne zakończy się zwolnieniem jej
z pracy; skarżąca nie podała innych przyczyn zgodnie z art. 943
§ 2 kodeksu pracy.
W wydziałach i jednostkach Policji woj. pomorskiego promuje się pożądane, etyczne
i zgodne z zasadami współżycia społecznego postawy i zachowania w relacjach międzyludzkich
poprzez zwracanie uwagi funkcjonariuszom i pracownikom Policji na niewłaściwe zachowania,
w razie potrzeby prowadzi się też rozmowy indywidualne, zwraca się na to uwagę w trakcie
narad służbowych, odpraw w Wydziałach i jednostkach, propagowaniem właściwych relacji
międzyludzkich w zatrudnieniu zajmuje się również Wojewódzki Zarząd Zakładowy NSZZ
Pracowników Policji woj. pomorskiego, który m. in. inicjuje szkolenia z tego zakresu.
We wszystkich jednostkach woj. pomorskiego wprowadzono procedury
antymobbingowe, z którymi zostali zapoznani wszyscy pracownicy Policji. Systematycznie
prowadzi się szkolenia z zakresu przeciwdziałania mobbingowi, dotychczas przeszkoleni zostali
wszyscy pracownicy Policji z Komendy Miejskiej Policji w Gdańsku, Komendzie Powiatowej
Policji w Lęborku i Pucku łącznie 214 osób, przeszkolono również wszystkich
przewodniczących Zarządów Terenowych NSZZ Pracowników Policji woj. pomorskiego łącznie
35 osób. Szkolenia prowadzone były przez Pełnomocnika KWP ds. OPCz. oraz Ogólnopolskie
Stowarzyszenie Antymobbingowe „OSA” w Gdańsku, którzy również brali udział w szkleniach
kadry kierowniczej KWP Bydgoszcz i Olsztyn oraz Szkoły Policji w Pile; uczestnicy szkoleń
otrzymują materiały szkoleniowe oraz certyfikaty uczestnictwa w takim szkoleniu. Ponadto w
wydziałach i jednostkach Policji prowadzi się na bieżąco szkolenia dot. pożądanych zachowań
wynikających z zasad etyki zawodowej policjanta (Zarządzenie Nr 805 Komendanta Głównego
Policji z dnia 31 grudnia 2003 r. w sprawie „Zasad etyki zawodowej policjanta”, szczególnie §
14 – 21) i pracownika Policji zatrudnionego w korpusie służby cywilnej (Zarządzenie Nr 70
Prezesa Rady Ministrów z dnia 6 października 2011 r. w sprawie wytycznych w zakresie
przestrzegania zasad służby cywilnej oraz w sprawie zasad etyki korpusu służby cywilnej).
Przeszkolono również część kadry kierowniczej woj. pomorskiego łącznie 22 osoby. Podjęto
współpracę w Ogólnopolskim Stowarzyszeniem Antymobbingowym „OSA”, które jest
organizacją pożytku publicznego, Stowarzyszenie prowadzi grupy wsparcia dla osób, które
doświadczają mobbingu w miejscu pracy, w trakcie uczestnictwa poznają sposoby radzenia
sobie w trudnych sytuacjach w miejscu pracy. Za dobrą praktykę należy uznać Kodeks Etyki
Kontrolera, którym jest załącznik nr 7 Decyzji nr 23/2013 KWP w Gdańsku z dnia 01 lutego
2013 r. w sprawie wprowadzenia programu zapewnienia jakości kontroli, który funkcjonuje w
KWP w Gdańsku. Na wszelkie zaniedbania dotyczące zasad przedstawionych w zasadach etyki
Mobbing w Policji – uproszczona analiza zjawiska
14 | S t r o n a
zawodowej oraz standardach kontroli, których dopuścił się pracownik/funkcjonariusz można
złożyć skargę do przełożonego. Problematyka za zakresu przeciwdziałania mobbingowi w
miejscu pracy nadal będzie kontynuowana w garnizonie pomorskim.
KWP Gorzów Wielkopolski
W garnizonie lubuskim w 2013 r. nie odnotowano skarg do pracowników cywilnych
zawierających zarzuty mobbingu. W 2013 r. został zmieniony Regulamin pracy Komendy
Wojewódzkiej Policji w Gorzowie Wlkp. polegający m.in. na wprowadzeniu nowego rozdziału
(rozdział IV) zawierającego uregulowania dotyczące przeciwdziałaniu mobbingowi. Ponadto
promocja i kolportaż poradnika „antydyskryminacyjnego” oraz wprowadzenie w komendach
miejskich i powiatowych gar. lubuskiego polityki równego traktowania. Komendant
Wojewódzki Policji w Gorzowie wlkp. oraz komendanci komend miejskich i powiatowych gar.
lubuskiego decyzją wprowadzili procedury antymobbingowe dla pracowników cywilnych.
Ponadto w II kwartale 2014 r. w Komendzie Wojewódzkiej Policji w Gorzowie Wlkp.
zaplanowano szkolenie „Mobbing – to się nie opłaca” na które zaproszono Prezesa Polskiego Związku
Antymobbingowego. Zgodnie z poleceniem nadinsp. Ryszarda Wiśniewskiego - Komendanta
Wojewódzkiego Policji w Gorzowie Wlkp., z dniem 8 października 2013 r. w Komendzie
Wojewódzkiej Policji w Gorzowie Wlkp. została wprowadzona „Polityka Równego Traktowania”. W
dokumencie czytamy „Komenda Wojewódzka Policji w Gorzowie Wielkopolskim jest jednostką, w
której zasada równego traktowania, poszanowania praw i wolności każdego człowieka stanowią
nadrzędny cel dla kierownictwa jednostki oraz całego personelu” i dalej, ”… Kulturalne i obiektywne
traktowanie każdego, bez względu na kolor skóry, pochodzenie narodowe, etniczne, wyznaniowe,
płeć, wiek, orientację seksualną jest nie tylko obowiązkiem prawnym, ale też powinnością wynikającą
z zasad moralnych i etycznych, którymi kieruje się kierownictwo i cały personel jednostki”. „…Każdy
przypadek działań kadry kierowniczej i personelu jednostki, który niesie ze sobą zachowanie
dyskryminujące lub w innej formie naruszające prawa i wolności człowieka, może być opisany w
skardze, którą należy złożyć w punkcie recepcyjnym jednostki lub wysłać na adres: ul. Kwiatowa 10,
66-400 Gorzów Wlkp. O nagannym zachowaniu można również powiadomić Pełnomocnika
Komendanta Wojewódzkiego Policji w Gorzowie Wlkp. ds. Ochrony Praw Człowieka.
Mobbing w Policji – uproszczona analiza zjawiska
15 | S t r o n a
KWP Katowice
W okresie od 01.06.2013r. do 31.12.2013r. w garnizonie śląskim nie odnotowano skarg
o mobbing. W Komendzie Wojewódzkiej Policji w Katowicach oraz podległych jednostkach
zostały wprowadzone procedury związane z przeciwdziałaniem zjawiskom dyskryminacji i
mobbingu w oparciu o Decyzję nr 352/2012 Śląskiego Komendanta Wojewódzkiego Policji z
dnia 27.06.2012r. w sprawie zasad przeciwdziałania zjawiskom dyskryminacji i mobbingu w
komórkach i jednostkach organizacyjnych Komendy Wojewódzkiej Policji w Katowicach, czyli
Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej. Ponadto „pracodawcy” podczas odpraw służbowych,
spotkań, szkoleń zwracają uwagę na zagadnienia związane z właściwymi postawami i
zachowaniami w relacjach międzyludzkich, które są zgodne z zasadami współżycia społecznego
oraz zasadami etyki. Wiedzę na temat zjawiska mobbingu, metod zapobiegania jego
występowania oraz konsekwencji jego występowania upowszechniano wśród pracowników w
ramach prowadzonych szkoleń oraz organizowanych spotkań służbowych. Ponadto informacje
na temat mobbingu zamieszczono na stronie internetowej śląskiej policji. W roku 2013 w
Komendzie Wojewódzkiej Policji w Katowicach oraz jednostkach terenowych zorganizowano
kilka przedsięwzięć szkoleniowych związanych z problematyką zapobiegania mobbingowi.
Przykładem takich inicjatyw szkoleniowych mogą być:
szkolenie realizowane przez Sekcję Psychologów KWP w Katowicach z udziałem
Pełnomocnika Śląskiego Komendanta Wojewódzkiego Policji ds. Ochrony Praw
Człowieka na temat: „Asertywność na obcasach”- broń siebie i swoich praw -
skierowane do policjantek i pracownic Policji.
szkolenie dla kierowników komórek organizacyjnych ruchu drogowego województwa
śląskiego, gdzie jednym z elementów było wykorzystanie skutecznej komunikacji
i właściwego przepływu informacji w budowaniu atmosfery pracy i kształtowania
efektywności służby.
1. szkolenie dla członków korpusu służby cywilnej, przeprowadzone przez dr Marcina
Hermanowskiego z Wyższej Szkoły Umiejętności Społecznych w Poznaniu na temat:
„Dobrych obyczajów w pracy, organizacji pracy sekretariatu, relacji międzyludzkich
w miejscu pracy i podstawowych zasad etyki” oraz „Autorytet w Policji”- temat
skierowany do kadry kierowniczej.
2. szkolenie przeprowadzone przez psychologów w KMP w Zabrzu na temat: „Patologie
w organizacjach – mobbing i sposoby przeciwdziałania”.
Mobbing w Policji – uproszczona analiza zjawiska
16 | S t r o n a
Łącznie w przedsięwzięciach szkoleniowych związanych z tematyką przeciwdziałania
mobbingowi uczestniczyło około 436 pracowników.
W szkoleniach adresowanych do kadry kierowniczej, związanych z tematyką
przeciwdziałania mobbingowi uczestniczyły około 303 osoby. Do działań, które można uznać za
„dobrą praktykę” mających wpływ na pozytywne relacje wśród pracowników należą
organizowane spotkania z okazji różnego rodzaju uroczystości lub świąt, a także spotkania o
charakterze integracyjnym.
KWP Kielce
W analizowanym okresie do KWP Kielce i podległych jednostek organizacyjnych Policji
nie wpłynęła żadna pisemna skarga o mobbing. W Komendzie Wojewódzkiej Policji w Kielcach
z dniem 10 lipca 2013 roku Zarządzeniem nr 29/2013 Świętokrzyskiego Komendanta
Wojewódzkiego Policji została wprowadzona Wewnętrzna Procedura Antymobbingowa dot.
pracowników cywilnych. Z treścią dokumentu zapoznano wszystkich pracowników cywilnych
KWP/KMP i KPP. Na chwilę obecną brak jest formalnych procedur antymobbingowych
dotyczących funkcjonariuszy Policji. Uwarunkowane jest to min. brakiem przepisów w Ustawie
o Policji dot. zjawiska mobbingu w stosunku służbowym i brakiem delegowania w przypadku
wystąpienia przedmiotowego zjawiska z udziałem funkcjonariusza Policji do przepisów
Kodeksu Pracy, tak jak to stanowi w przypadku pracowników cywilnych. Mając na względzie
działania wyprzedzające w garnizonie świętokrzyskim istnieje możliwość zgłaszania
przypadków mobbingu do Pełnomocnika Świętokrzyskiego Komendanta Wojewódzkiego
Policji ds. Ochrony Praw Człowieka, Wydziału Kontroli KWP w Kielcach, Zespołu
Psychologów lub bezpośrednio do Świętokrzyskiego Komendanta Wojewódzkiego Policji.
Ponadto z chwilą powołania Pełnomocnika Ministra Spraw Wewnętrznych ds. równego
traktowania w służbach mundurowych, powyższa informacja została przekazana do wszystkich
jednostek organizacyjnych Policji świętokrzyskiej z prośbą o jej rozpropagowanie wśród
podległych policjantek, policjantów, pracowników/pracownic cywilnych. We wszystkich
jednostkach Policji policjanci i pracownicy są także poinformowani o możliwości informowania
komendantów Wojewódzkiego/powiatowych/Miejskiego. Należy jednak zaznaczyć, iż
prowadzona jest działalność edukacyjna zarówno w stosunku do kadry kierowniczej jak i
podległych im funkcjonariuszy, mająca na celu podniesienie świadomości
Mobbing w Policji – uproszczona analiza zjawiska
17 | S t r o n a
i możliwości ochrony prawnej w przypadku zaistnienia okoliczności mogących wskazywać
na nierówne traktowanie jak i roli przełożonego w kształtowaniu stosunków międzyludzkich
i przeciwdziałaniu dyskryminacji. W garnizonie świętokrzyskim pracownicy Wydziału Kadr i
Szkolenia wraz z Zespołem Psychologów przeprowadzili warsztaty szkoleniowe z udziałem 46
rzeczników dyscyplinarnych z zakresu postępowań dyscyplinarnych. Problematyka mobbingu
była przykładem deliktu dyscyplinarnego. Uczestnicy szkolenia w ramach warsztatów
konstruowali potencjalne zarzuty w dokumentach procesowych, w oparciu o aktualny stan
prawny. Przeciwdziałaniu mobbingowi służą również szkolenia z zakresu zasad etyki
zawodowej, kodeksu pracy, a także warsztaty dla kadry kierowniczej prowadzone w ramach
programu System Wczesnej Interwencji. Podczas odbywających się warsztatów dla wyższej i
średniej kadry kierowniczej „Rozmowa SWI” wprowadzono moduł poruszający problematykę
równego traktowania również w ujęciu działań o charakterze mobbingu. Cała wyższa kadra
kierownicza garnizonu została także przeszkolona w ramach warsztatów „Prawa człowieka w
zarządzaniu Policją”. Zasady równego traktowania są promowane/propagowane w codziennej
służbie podczas spotkań i odpraw służbowych. Ponadto do wszystkich jednostek
organizacyjnych Policji świętokrzyskiej przekazany został podręcznik „Po pierwsze człowiek.
Działania antydyskryminacyjne w jednostkach Policji”.
KWP Kraków
W okresie czerwiec-grudzień 2013 roku nie wpłynęły do pracodawców (KWP w
Krakowie, KMP, KPP) skargi o mobbing. W każdej jednostce (KWP, KMP, KPP) wprowadzono
procedury antymobbingowe, w których zaznaczono, że pracodawca wspiera każde działania
sprzyjające budowie pozytywnych relacji między pracownikami i nie będzie tolerował działań i
zachowań mających cechy mobbingu. Z procedurami zostali zapoznani pracownicy (podpisany
dokument o zapoznaniu umieszczony jest w aktach pracowniczych każdej osoby). Procedury
umożliwiają zgłaszanie przypadków mobbingu komisjom, których obowiązkiem jest
przeprowadzenie postępowania w sprawie skargi oraz opracowanie protokołu.
Inne działania mające promować pożądane postawy to:
a) prawo każdego podwładnego do przyjęcia przez kierownika jednostki bądź jego zastępcę.
Zasada ta funkcjonuje we wszystkich jednostkach garnizonu małopolskiego Policji i jest
zgodna z Zarządzeniem nr 7 Komendanta Głównego Policji z 1 marca 2013 r.,
wprowadzającym służbowy regulamin musztry w Policji (policjanci mają prawo do
Mobbing w Policji – uproszczona analiza zjawiska
18 | S t r o n a
przyjęcia przez przełożonych, w tym w uzasadnionych przypadkach bez obecności
bezpośredniego przełożonego, w celu przedstawienia swojej sprawy). W niektórych
jednostkach przełożeni nie wymagają przejścia formalnych procedur w celu zgłoszenia
problemu. Należy zatem przyjąć, że każde zjawisko czy zdarzenie mające cechy
mobbingu może być zgłoszone przełożonemu w każdym czasie
i formie, w tym z pominięciem podległości służbowej, a co za tym idzie reakcja kadry
zarządzającej zazwyczaj jest szybka i efektywna, zapobiegająca narastaniu problemu.
b) zapoznawanie pracowników i policjantów z szeregiem dokumentów dotyczących zasady
równego traktowania, w tym między innymi:
z regulaminami pracy jednostek (część z nich zawiera regulacje dotyczące
równego traktowania);
prawem pracy (szczególnie w momencie przyjmowania do pracy);
zarządzeniem Komendanta Głównego Policji w sprawie zasad etyki policyjnej;
Zarządzeniem nr 114 Prezesa Rady Ministrów z 11 października 2002 r. w
sprawie ustanowienia Kodeksu Etyki Służby Cywilnej.
c) dystrybucja materiałów. Dla przykładu: Pełnomocnik MKWP ds. opc zwrócił się do
wszystkich komendantów miejskich/powiatowych, naczelników wydziałów KWP,
dowódców SPAP i OPP o zapoznanie funkcjonariuszy i pracowników z Decyzją nr 90
Ministra Spraw Wewnętrznych z 13 czerwca 2013 roku w sprawie powołania
Pełnomocnika Ministra Spraw Wewnętrznych do spraw równego traktowania w służbach
mundurowych podległych albo nadzorowanych przez Ministra Spraw Wewnętrznych oraz
z Zarządzeniem nr 49 Ministra Spraw Wewnętrznych z 13 czerwca 2013 roku w sprawie
Pełnomocnika Ministra Spraw Wewnętrznych do spraw równego traktowania w służbach
mundurowych podległych Ministrowi Spraw Wewnętrznych.
Każdy pracownik podpisał oświadczenie o zapoznaniu się z Wewnętrznymi Procedurami
Antymobbingowymi, gdzie przedstawione jest zjawisko mobbingu, wskazane metody jego
zapobiegania/zwalczania, określony sposób postępowania przy jego wystąpieniu. Elementem
upowszechniania wiedzy jest także zaznajamianie z przepisami określonych powyżej.
Nie zorganizowano we wskazanym okresie szkoleń dotyczących wyłącznie mobbingu. W
toku szkoleń dotyczącej innych tematów (np. wypalenia zawodowego, profilaktyki
psychologicznej) pracownicy Zespołu Psychologów Kadr i Szkolenia poruszali zagadnienia
identyfikacji oraz zapobiegania zjawiskom o charakterze mobbingu. Mobbing stanowi również
Mobbing w Policji – uproszczona analiza zjawiska
19 | S t r o n a
jeden z ważnych tematów dyskutowanych przez trenerów i osoby szkolone w ramach Systemu
Wczesnej Interwencji. Z tego powodu (podnoszenia problematyki w toku szkoleń
nieograniczających się do mobbingu) nie można podać ilości przeszkolonych osób. Należy
dodać, że w KWP w Krakowie zaplanowano udział w dużym projekcie szkoleniowym pod
nazwą Wiedza i wrażliwość Policji narzędziem zwalczania dyskryminacji (lider - Centralny
Instytut Analiz Polityczno-Prawnych), którego komponentem miało być zwalczanie mobbingu.
Na przedsięwzięcie, w toku którego miało zostać przeszkolonych blisko tysiąc pracowników
garnizonu małopolskiego, nie uzyskano grantu. Tematyka mobbingu była poruszana w toku
szkoleń dla kadry zarządzającej prowadzonych przez przedstawicieli Zespołu Psychologów lub
w ramach SWI oraz w trakcie narad służbowych. Działaniami o charakterze dobrych praktyk jest
zapoznawanie się ze stosowną dokumentacją, rejestrowanie ewentualnych zgłoszeń naruszenia
zasady równego traktowania (w rejestrach skarg w jednostkach miejskich i powiatowych, w
Wydziale Kontroli lub Wydziale Kadr i Szkolenia KWP w Krakowie lub na zasadach
przewidzianych w procedurach antymobbingowych), a także dystrybucja materiałów. Wszystkie
te działania mają służyć podniesieniu świadomości pracowników i funkcjonariuszy nt.
możliwości identyfikowania, zapobiegania i zwalczania niekorzystnych zjawisk mobbingowych.
KWP Lublin
W analizowanym okresie nie odnotowano pisemnych skarg o mobbing. Zarządzeniem
Komendanta Wojewódzkiego Policji w prowadzono procedury antymobbingowe obejmujące
wszystkich pracowników cywilnych we wszystkich jednostkach terenowych. Zgodnie z Planem
lokalnego doskonalenia zawodowego Wydział Kadr zrealizował temat szkoleniowy „Mobbing –
perspektywa psychologiczna, odniesienia prawne i przeciwdziałanie. Prewencja zachowań
lobbingowych w miejscu pracy”. Zajęcia adresowane były do policjantów i pracowników
cywilnych całego garnizonu. Zajęcia prowadzone były przez pracowników Sekcji Psychologów
KWP i w 9 edycjach łącznie 141 osób, w tym 94 pracowników cywilnych. Zajęcia te
adresowane były również średniej kadry kierowniczej komend miejskich i powiatowych. Udział
w szkoleniu wzięło 12 policjantów. Procedury antydyskryminacyjne nie objęły funkcjonariuszy
Policji i problem rozwiązywany jest w trybie Ustawy o Policji.
Mobbing w Policji – uproszczona analiza zjawiska
20 | S t r o n a
KWP Łódź
W garnizonie łódzkim nie odnotowano wpływu żadnej skargi w sprawie mobbingu.
Promowanie pożądanych, zgodnych z zasadami współżycia społecznego postaw
i zachowań w relacjach międzyludzkich odbywa się głównie podczas odpraw służbowych,
doskonalenia zawodowego oraz poprzez prezentowanie zgodnych z zasadami współżycia
społecznego postaw i zachowań kadry kierowniczej garnizonu łódzkiego w codziennych
relacjach z podwładnymi. Ponadto funkcjonariusze zapoznawani są z Zasadami Etyki
Zawodowej Policjanta (załącznik do Zarządzenia Komendanta Głównego Policji Nr 805
z dnia 31 grudnia 2003 roku), zobowiązując się tym samym do ich przestrzegania, m.in. do
stosowania § 14, zgodnie z którym: „Stosunek policjanta do innych policjantów powinien być
oparty na przestrzeganiu zasad poprawnego zachowania, poszanowania godności, a także
tolerancji w zakresie nie naruszającym porządku prawnego”. Pracownicy zapoznawani są z
kolei z Kodeksem Etyki Służby Cywilnej (załącznik do Zarządzenia Prezesa Rady Ministrów Nr
114 z dnia 11 października 2002 roku). Promowanie pożądanych, zgodnych z zasadami
współżycia społecznego postaw i zachowań w relacjach międzyludzkich leży także w zakresie
obowiązków Pełnomocnika Komendanta Wojewódzkiego Policji w Łodzi ds. Ochrony Praw
Człowieka. Również w niektórych jednostkach terenowych naszego garnizonu powołani zostali
przez Komendantów Miejskich i Powiatowych Policji Pełnomocnicy ds. Ochrony Praw
Człowieka. W KWP w Łodzi oraz w większości podległych jednostek terenowych zostały
wprowadzone procedury antymobbingowe. Z procedurami zapoznani zostali pracownicy ksc
(oświadczenia o zapoznaniu włączone zostały do akt osobowych) oraz kadra kierownicza. Celem
upowszechniania wiedzy na temat zjawiska mobbingu, metod zapobiegania jego występowania
oraz konsekwencji jego wystąpienia w KWP w Łodzi i KPP w Brzezinach przeprowadzone
zostały szkolenia w przedmiotowym obszarze dla pracowników. W KWP w Łodzi zostało także
przeprowadzone szkolenie dla kadry kierowniczej garnizonu oraz dwudniowe warsztaty dla
członków komisji antymobbingowej. Realizując elementy wewnętrznej polityki
antymobbingowej oraz zarządzania zasobami ludzkimi w dniach 3, 4 i 6 grudnia 2013 roku
zostało przeprowadzone szkolenie przez Koordynatora Zespołu Prawnego KWP w Łodzi, w
którym przeszkolono w zakresie zjawiska mobbingu 285 pracowników ksc KWP
w Łodzi. Ponadto w KPP w Brzezianach w ramach szkolenia nt. „Pojęcie mobbingu oraz
procedury antymobbingowe w KPP w Brzezinach” przeszkolono ok. 15 osób. W pozostałych
Mobbing w Policji – uproszczona analiza zjawiska
21 | S t r o n a
jednostkach poprzestano na zapoznaniu pracowników z wprowadzonymi procedurami
antymobbingowymi.
7. Realizując elementy wewnętrznej polityki antymobbingowej oraz zarządzania zasobami
ludzkimi w dniach 4 i 5 listopada 2013 roku zostało przeprowadzone szkolenie przez
Koordynatora Zespołu Prawnego KWP w Łodzi, w którym przeszkolono w zakresie zjawiska
mobbingu 53 kierowników i zastępców jednostek i komórek organizacyjnych KWP w Łodzi.
Średni szczebel kadry kierowniczej został zapoznany z wprowadzonymi procedurami
antymobbingowymi, w tym również podczas odpraw służbowych. W ramach warsztatów dla
członków komisji antymobbingowej przeszkolonych zostało ok. 18 osób (kadra kierownicza,
pracownicy i funkcjonariusze).
8. Wśród innych działań, które mogą zostać uznane za dobrą praktykę należy wymienić:
- w KPP w Łęczycy corocznie wśród pracowników przeprowadzane jest badanie ankietowe za
pomocą anonimowej Ankiety Antymobbingowej, która pozwala na monitorowanie stosowania
zasad współżycia społecznego i zachowań w relacjach między pracownikami oraz kadrą
kierowniczą;
- w KPP w Łęczycy, zgodnie z obowiązkiem wynikającym z art. 941 oraz art. 94 k.p. w miejscu
ogólnodostępnym, na tablicy ogłoszeń, umieszczona jest Informacja dla pracowników
dotycząca równego traktowania w zatrudnieniu. Zawarte w niej informacje są wyciągiem z
przepisów Kodeksu pracy, stanowią m. in. o równym traktowaniu w zatrudnieniu, o
przeciwdziałaniu mobbingowi oraz o konsekwencjach naruszenia zasad współżycia
społecznego. Są one stosowane zarówno do pracowników jak i funkcjonariuszy;
- Oficer prasowy KPP powiatu łódzkiego wschodniego prowadzi w ramach komunikacji
wewnętrznej pogadanki z pracownikami oraz funkcjonariuszami, poruszając m.in.
zagadnienia mobbingu oraz zasady równego traktowania;
- celem skuteczniejszego upowszechnienia procedury antymobbingowej w KPP
w Pabianicach została ona zamieszczona na stronie internetowej;
- w KPP w Zduńskiej Woli celem zrównania praw funkcjonariuszy z pracownikami rozpoczęto
proces opracowywania polityki antymobbingowej dla funkcjonariuszy.
Mobbing w Policji – uproszczona analiza zjawiska
22 | S t r o n a
KWP Olsztyn
W analizowanym okresie nie odnotowano wpływu skarg o mobbing. We wszystkich
jednostkach garnizonu psychologowie KWP prowadzą spotkania mające na celu zapewnienie w
jednostkach dobrej atmosfery pracy i poprawnych stosunków międzyludzkich. Pracownicy w
jednostkach zostali zapoznani z procedurami antymobbingowymi. Psycholog KWP prowadził w
KPP w Lidzbarku Warmińskim i Gołdapii szkolenie dla pracowników policji, przeszkolono ok.
20 osób. Prezes Ogólnopolskiego Stowarzyszenia Antymobbingowego w dniach 18 – 19
września 2013 roku przeszkoliła ok. 80 osób – komendantów/zastępców komendantów
miejskich/powiatowych, naczelników/zastępców naczelników wydziałów i kierowników sekcji
KWP. Pełnomocnik KMP w Elblągu ds. Ochrony Praw Człowieka w dniu 10 września 2013
roku przeszkolił 18 osób – naczelników/zastępców naczelników wydziałów KMP. Rzecznik
dyscyplinarny KPP w Olecku przeszkolił z tego zakresu 10 naczelników/zastępców naczelników
wydziałów KPP. Dobrych praktyk nie odnotowano.
KWP Opole
W badanym okresie do jednostek Policji województwa opolskiego nie wpłynęła żadna
skarga ustna, czy pisemna dotycząca mobbingu. We wszystkich komendach KWP/KMP/KPP
kierownicy jednostek wprowadzili do użytku „Procedurę antymobbingową” z którą zostali
zapoznani pracownicy i ich przełożeni. Tematyka była omawiana na odprawach służbowych. Na
rok 2014 zaplanowane jest szkolenie w ramach doskonalenia zawodowego, które w swym
programie będzie poruszało m.in. treści związane z mobbingiem, metodami zapobiegania
a także możliwości prawne w przypadku wystąpienia mobbingu w jednostkach. W 2013 roku
nie podejmowano innych działań poza wymienionymi powyżej.
KWP zs. w Radomiu
W dniu 08.10.2013 r. do Wydziału Kadr i Szkolenia KWP z siedzibą w Radomiu wpłynął
sprzeciw pracownika (kobiety) od wymierzenia kary upomnienia. Zgodnie z poleceniem
Mazowieckiego Komendanta Wojewódzkiego Policji kopię sprzeciwu przekazano do Wydziału
Kontroli KWP z siedzibą w Radomiu, celem zbadania pod kątem wystąpienia mobbingu.
Mobbing w Policji – uproszczona analiza zjawiska
23 | S t r o n a
Prowadzone w Wydziale Kontroli postępowanie wyjaśniające (nr S-449/13) zakończyło się
wnioskami z których w szczególności wynika, że:
- nie rozpoznano zarzutu niewłaściwego zachowania się p.o. Naczelnika Wydziału
Transportu KWP z siedzibą w Radomiu wobec skarżącej, która zatrudniona jest
na stanowisku specjalisty tego Wydziału;
- korespondencja osoby skarżącej została równolegle przesłana do Prokuratury
Rejonowej Radom – Wschód w Radomiu (do chwili obecnej nie jest znane
stanowisko Prokuratury w tej sprawie);
Ponadto psycholodzy Sekcji Psychologów KWP z siedzibą w Radomiu w dniach 06 oraz
08 listopada 2013 roku przeprowadzili badanie atmosfery pracy w Wydziale Transportu tut.
KWP, sporządzając (zgodnie z Decyzją Mazowieckiego Komendanta Wojewódzkiego Policji nr
121/13 z dnia 28 maja 2013 roku wprowadzającą w życie wewnętrzną politykę
antymobbingową) raport z tych badań. W dniu 04 grudnia 2013 roku Pełnomocnik
Mazowieckiego Komendanta Wojewódzkiego Policji ds. Ochrony Praw Człowieka przedłożył –
po przeanalizowaniu dostępnych materiałów źródłowych – Mazowieckiemu Komendantowi
Wojewódzkiemu Policji zbiorczą informację w sprawie tej skargi. Do chwili obecnej nie
potwierdziła się żadna skarga. Złożona skarga ma formę pisemną. Skarżąca twierdzi, że od
pewnego czasu jest prześladowana przez osobę (mężczyznę) pełniącą obowiązki Naczelnika
Wydziału Transportu KWP z siedzibą w Radomiu, co skutkowało – jak twierdzi – wpędzeniem
jej osoby w silną nerwicę i koniecznością otrzymania lekarskiego zwolnienia od wykonywania
pracy. Pełnomocnik Mazowieckiego Komendanta Wojewódzkiego Policji ds. OPC zorganizował
(dla funkcjonariuszy, pracowników cywilnych oraz kadry kierowniczej) i przeprowadził
(wspólnie z ekspertem Zespołu ds. OPC) w dniu 24.09.2013 r. w siedzibie KMP w Płocku oraz
SPPP w Płocku szkolenia z tematyki:
- Etyka zawodowa policjanta.
- Zakaz stosowania tortur oraz innego okrutnego, nieludzkiego lub poniżającego
traktowania albo karania.
- Dyskryminacja, jako przejaw szczególnej nietolerancji.
W dniu 11.10.2013 r. Pełnomocnik Mazowieckiego Komendanta Wojewódzkiego Policji
ds. OPC rozpoczął garnizonową kampanię propagującą wśród funkcjonariuszy
i pracowników komórek i jednostek organizacyjnych KWP z siedzibą w Radomiu poradnik „Po
Mobbing w Policji – uproszczona analiza zjawiska
24 | S t r o n a
pierwsze człowiek. Działania antydyskryminacyjne w jednostkach Policji”. Kierując się chęcią
przybliżenia tematyki równościowej oraz przypomnienia członkom mazowieckiej, policyjnej
wspólnoty, że wszyscy – bez żadnych wyjątków – możemy ze sobą wspólnie żyć, pracować,
darzyć się wzajemnym szacunkiem i zaufaniem, zarekomendował materiał: Praktyczny Poradnik
savoir-vivre wobec osób niepełnosprawnych. Wspomniane wyżej poradniki zostały również
zamieszczone na stronie internetowej KWP z siedzibą w Radomiu, w zakładce Prawa
człowieka. Ponadto wspomniany Pełnomocnik prowadził szkolenia (w ramach lokalnego
doskonalenia zawodowego) z tematyki związanej z Podejmowanie interwencji wobec osób,
których zachowanie lub informacje policyjne świadczą, że są chore psychicznie lub
podejrzewane o chorobę lub zaburzenia psychiczne. Mazowiecki Komendant Wojewódzki
Policji w celu omówienia stwierdzonych przypadków mobbingu, sygnałów o zachowaniach
świadczących o możliwości wystąpienia mobbingu i kwestii dotyczących atmosfery pracy oraz
wypracowania przedsięwzięć, zmierzających do przeciwdziałania mobbingowi spotyka się (nie
rzadziej niż jeden raz na pół roku) z:
- Naczelnikami Wydziałów: Kadr i Szkolenia oraz Kontroli,
- Psychologiem Sekcji Psychologów,
- przedstawicielami: Zespołu ds. Ochrony Praw Człowieka, Zespołu Prawnego,
organizacji związkowej reprezentującej pracowników,
- innymi wyznaczonymi osobami.
Zgodnie z § 11 Decyzji Nr 121/2013 Mazowieckiego Komendanta Wojewódzkiego
Policji z dnia 28 maja 2013 roku kierownicy i koordynatorzy komórek organizacyjnych
Komendy Wojewódzkiej Policji z siedzibą w Radomiu oraz dowódcy Samodzielnych
Pododdziałów Prewencji Policji w Radomiu i Płocku zostali zobligowani do zapoznania
podległych pracowników z „Wewnętrzną Polityką Antymobbingową” w terminie 30 dni od
dnia jej wprowadzenia. Wobec osób zatrudnionych po dacie wprowadzenia tegoż dokumentu,
obowiązek ten realizuje Wydział Kadr i Szkolenia. W dniu 14.06.2013 r. w KWP z siedzibą
w Radomiu odbyło się szkolenie dla kadry kierowniczej oraz osób realizujących omawiane
zagadnienia nt. „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, polityka szkoleniowa”. W trakcie
szkolenia omówiono także „Wewnętrzną Politykę Antymobbingową w Komendzie
Wojewódzkiej Policji z siedzibą w Radomiu oraz Samodzielnych Pododdziałach Prewencji
Policji w Radomiu i Płocku”. W szkoleniu uczestniczyły 42 osoby.
Mobbing w Policji – uproszczona analiza zjawiska
25 | S t r o n a
Szkolenia związane z omówieniem opracowanych i wdrożonych wewnętrznych polityk
antymobbingowych odbyły się także w poszczególnych KMP i KPP. W KWP z siedzibą w
Radomiu były to 42 osoby (poza przeszkolonymi w KMP i KPP). Okresowe (jednak nie
rzadziej niż jeden raz na pół roku) posiedzenia tzw. Zespołu antymobbingowego.
KWP Rzeszów
W analizowanym okresie do jednostek Policji woj. podkarpackiego nie wpłynęły pisemne
skargi na mobbing. Nie zakończono sprawy potwierdzającej występowanie mobbingu. Postawy
zgodne z zasadami współżycia społecznego i pożądane zachowania w relacjach
międzyludzkich promowane były głównie podczas odpraw służbowych. W KWP w Rzeszowie
w 2013 r. wiedza na ten temat była rozpowszechniana za pośrednictwem odpraw i narad
służbowych. Komenda realizuje Program Zarządzania Zasobami Ludzkimi w KWP w Rzeszowie
na lata 2013-2015. Zgodnie z decyzją Podkarpackiego KWP w komendzie wojewódzkiej oraz w
jednostkach terenowych każdy pracownik został zapoznany z procedurami antymobbingowymi.
KWP dysponuje Portalem Komunikacji Wewnętrznej. Na portalu publikowane były informacje
dot. zjawiska mobbingu. W 2013 r. nie realizowano szkoleń z tego zakresu. Zgodnie z
Programem Zarządzania Zasobami Ludzkimi w KWP w Rzeszowie na lata 2013-2015 szkolenia
na temat mobbingu i przeciwdziałaniu temu zjawisku przewidziane jest w 2014 r. Kadra nie
była objęta szkoleniem z tego zakresu, zapoznana została natomiast z procedurami
antymobbingowymi wdrażanymi w KWP. W tym czasie nie podejmowano działań nowatorskich
mogących być uznanymi za tzw. „dobrą praktykę”.
KWP Szczecin
W okresie od czerwca do grudnia 2013 roku w rejonie działania Policji
zachodniopomorskiej wpłynęły łącznie 3 pisemne skargi o mobbing (1 KMP Szczecin, 2 KMP
Koszalin). Ponadto Komisja Antymobbingowa działająca przy KWP w Szczecinie w jednym
przypadku podjęła z urzędu czynności w ramach postępowania antymobbingowego. W żadnej
z w/w spraw nie potwierdzono występowania mobbingu. Pisemne skargi dotyczyły
niewłaściwych relacji, rozsiewania plotek, niekorzystnego planowania grafiku,
instrumentalnego traktowania pracowników, jednostronności procesu komunikacji, położenie
głównego nacisku na karanie i wyciąganie konsekwencji przy niedostatku pochwał,
Mobbing w Policji – uproszczona analiza zjawiska
26 | S t r o n a
rygorystycznego sprawowania nadmiernej kontroli. Promowanie pożądanych, zgodnych z
zasadami współżycia społecznego postaw i zachowań w relacjach międzyludzkich, jak
również upowszechnianie wiedzy na temat zjawiska mobbingu miało miejsce w trakcie
odpraw służbowych zarówno z kadrą kierowniczą, jak również podczas odpraw z policjantami
różnych pionów. Przełożeni wielokrotnie przypominali zasady etyki zawodowej policjanta, w
tym treść § 6, cyt: „postępowanie policjanta w kontaktach z ludźmi powinna cechować
życzliwość oraz bezstronność wykluczająca uprzedzenia rasowe, narodowościowe,
wyznaniowe, polityczne, światopoglądowe lub wynikające z innych przyczyn”. Podkreślali , że
policjant powinien postępować zgodnie przede wszystkim obowiązującym prawem, a jego
stosowanie nie wyklucza ludzkiego podejścia i traktowania każdego człowieka z szacunkiem.
W przypadku wystąpienia niepożądanych zachowań prowadzone były indywidualne rozmowy,
których celem było wyjaśnienie sprawy. We wszystkich jednostkach Policji woj.
zachodniopomorskiego pracownicy cywilni zostali zapoznani z funkcjonowaniem
wewnętrznych procedur antymobbingowych, w treści których zamieszczona jest definicja
mobbingu oraz przyjęty sposób działań w przypadku zgłoszenia wystąpienia tego
destrukcyjnego zjawiska. Zagadnienie mobbingu realizowane są w ramach różnych szkoleń
związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi. Szkolenia nt wprowadzania procedur
antymobbingowych odbyły się w dniu 21.11.2013 w KP Chojna oraz w dniu 26.11.2013 roku
w KPP Gryfino. Przeszkolono wówczas 11 osób korpusu służby cywilnej,
20 osób normatywu oraz 4 osoby kadry kierowniczej. Łącznie w jednostkach Policji woj.
zachodniopomorskiego w szkoleniach nt. mobbingu uczestniczyło około 200 osób.
Zrealizowany został 3 godzinny wykład dla 17 przedstawicieli kadry kierowniczej średniego
szczebla zarządzania nt., „Autorytet bez strachu, siła bez przemocy”. Ponadto dla
przedstawicieli kadry kierowniczej średniego szczebla zarządzania pionu kryminalnego KWP
w Szczecinie (2 edycje), kadry kierowniczej pionu logistycznego KWP w Szczecinie oraz
kadry kierowniczej średniego szczebla zarządzania KMP w Szczecinie zrealizowano 4
modułowe warsztaty pn., „Zarządzanie krok po kroku. Przewodnik skutecznego kierowania”.
Przeprowadzone treningi ukierunkowane były na wzmacnianie kompetencji m. in. w zakresie
przekazywania asertywnej krytyki, poprawnej i efektywnej komunikacji z podwładnymi. W
podanym okresie sprawozdawczym psycholodzy policyjni realizowali warsztaty
psychologiczne dla pracowników Policji na temat „Wzmacnianie prozdrowotnych postaw w
miejscu pracy w oparciu o maksymalizację zasobów własnych i zespołu”, których elementem
było rozwijanie asertywnych zachowań ukierunkowanych na nieagresywne bronienie swoich
Mobbing w Policji – uproszczona analiza zjawiska
27 | S t r o n a
praw. Informacje o procedurach antymobbingowych wraz z ich oryginalna treścią
umieszczone zostały na stronie internetowej Komendy Wojewódzkiej Policji w Szczecinie
oraz na stronach komend miejskich i powiatowych woj. zachodniopomorskiego.
KWP Wrocław
W analizowanym okresie Wpłynęła jedna (1) skarga pracownika cywilnego o mobbing.
Analiza skargi, która wpłynęła do jednego z Komendantów Powiatowych Policji garnizonu
dolnośląskiego aktualnie nie potwierdziła zaistnienia zjawiska mobbingu. Poinformowana
Prokuratura Rejonowa nie wszczęła postępowania w tej sprawie. Aktualnie toczy się
postępowanie prowadzone przez Rzecznika Dyscyplinarnego w celu wyjaśnienia zgłaszanych
zarzutów oraz ustalenia, czy doszło do naruszenia dyscypliny służbowej i zasad służby cywilnej
zawartych w Zarządzeniu nr 70 Prezesa Rady Ministrów z dn. 6 października 2011r. Składana
skarga dotyczyła zasadności przeprowadzenia kontroli, a także uwag do jakości relacji
przełożony-podwładny. W jednostkach garnizonu dolnośląskiego podczas odpraw kadry
kierowniczej Komendy Wojewódzkiej Policji we Wrocławiu i odprawach prowadzonych w
jednostkach terenowych promowana i upowszechniana jest wiedza na temat sposobów
rozwiązywania problemów nierównego traktowania, promowana jest polityka równego
traktowania w jednostkach Policji, a także podejmowane są działania mające na celu
przeciwdziałanie jakimkolwiek formom dyskryminacji. Oprócz wprowadzonych procedur
antymobbingowych zawartych w Programie Zarządzania Zasobami ludzkimi w służbie cywilnej
w Komendzie Wojewódzkiej Policji we Wrocławiu na lata 2013-2015, kadra kierownicza
korzysta z rozpowszechnionego poradnika „Po pierwsze człowiek”, rozesłanego przez Komendę
Główną Policji, a także szkoleń prowadzonych przez Pełnomocnika ds. Ochrony Praw
Człowieka, Szkolenie pt. Równe traktowanie w Policji. Problematyka gender" obejmowało
następujące zagadnienia:
Rola równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu
Problemy równego traktowania: mobbing, molestowanie, dyskryminacja
Stereotypy w spostrzeganiu kobiet i mężczyzn i ich wpływ na problematykę równego
traktowania
Gender- płeć kulturowa, jej spostrzeganie w społeczeństwie i różnych grupach
zawodowych
Problematyka gender w Policji, a problemy dyskryminacji.
Mobbing w Policji – uproszczona analiza zjawiska
28 | S t r o n a
Poza tym Koordynator komunikacji wewnętrznej Wydziału Prezydialnego KWP we
Wrocławiu prowadzi szkolenia z następujących tematów: Komunikacja jako narzędzie
delegowania zadań i motywacji, Skuteczny menadżer zespołu- komunikacja a zarządzenie
relacjami w grupie, obejmujących problemy mobbingu. Pracownikom zapewniono dostęp do
szkoleń w celu zapobiegania mobbingowi, poprzez ofertę szkoleniową rozsyłaną do kierowników
jednostek. Przeszkolono w wymienionym zakresie całą kadrę kierowniczą garnizonu
dolnośląskiego. Podejmowane są szeroko zakrojone działania, które można nazwać dobrą
praktyką polegające na zapraszaniu firm i specjalistów spoza Policji, którzy są ekspertami w
dziedzinie przeciwdziałania nierównemu traktowaniu i kształtowaniu właściwych relacji
międzyludzkich i kultury pracy. W szkoleniu kadry kierowniczej naszego garnizonu w dniach 4-
6.11.2013r. wziął udział dr Marcin Hermanowski z Wyższej Szkoły Komunikacji Społecznej w
Poznaniu, który przeprowadził szkolenie „Siła autorytetu, czy autorytet siły” ukazujący rolę
właściwych postaw menadżerskich w Policji. W szkoleniu „Równe traktowanie standardem
dobrego rządzenia” organizowanym przez Kancelarię Prezesa Rady Ministrów wziął udział mój
Pełnomocnik ds. Ochrony Praw Człowieka, a materiały szkoleniowe i wiedza z wymienionego
obszaru są wykorzystywane podczas szkoleń, i odpraw dla funkcjonariuszy i pracowników
garnizonu dolnośląskiego Policji. Poza tym w garnizonie dolnośląskim Policji korzystamy z
dorobku Systemu Wczesnej Interwencji, kolportowane są Newslettery, realizowane były szkolenia
SWI dla kadry kierowniczej Komendy Wojewódzkiej Policji we Wrocławiu. Kierownicy
jednostek terenowych również zapraszają na szkolenia dotyczące tematyki przeciwdziałania
mobbingowi specjalistów z tego zakresu, z których korzystają zarówno funkcjonariusze, jak i
pracownicy cywilni.
KSP Warszawa
We wspomnianym okresie sprawozdawczym do Komendy Stołecznej Policji i jednostek
podległych nie wpłynęła żadna skarga o mobbing skierowana przez pracownika lub grupę
pracowników cywilnych. Nie mniej jednak w całym garnizonie stołecznym wskazana
problematyka była przedmiotem szczególnej mojej uwagi. W tym czasie prowadzone były
szkolenia i upowszechniana była wiedza w zakresie rozpoznawania i zapobiegania wszystkim
przejawom mobbingu. We wspomnianych szkoleniach uczestniczyła kadra kierownicza – w
całym garnizonie w szkoleniach uczestniczyło ok. 100 osób i szkoleni byli pracownicy policji
Mobbing w Policji – uproszczona analiza zjawiska
29 | S t r o n a
ok. 300 osób. Szkolenia są prowadzone przez Wydział Doskonalenia Zawodowego, Wydział
Psychologów i Pełnomocnika Komendanta Stołecznego Policji ds. Ochrony Praw Człowieka.
Dodatkowo pracownicy Policji są na bieżąco zapoznawani z „Decyzją nr 337/2011 roku z dnia
10 października 2011 roku w sprawie wprowadzenia Procedury antymobbingowej obowiązującej
pracowników Komendy Stołecznej Policji”. Sama Decyzja jest powszechnie dostępna dla
pracowników w intranecie i u Pełnomocnika Komendanta Stołecznego Policji ds. Ochrony Praw
Człowieka podobnie jak opracowany przez Ogólnopolskie Stowarzyszenie Antymobbingowe
OSA materiał edukacyjny pt. „Mobbing się nie opłaca”. Jednocześnie do kierowników
wszystkich jednostek i komórek organizacyjnych Komendy Stołecznej Policji trafiła publikacja
„Po pierwsze człowiek. Działania antydyskryminacyjne w jednostkach policji”. Jestem
przekonany, że lektura trzeciego rozdziału „Zacznij od siebie” również podniosła świadomość
kadry kierowniczej o możliwych przejawach mobbingu. Cała publikacja jest dostępna jest w
wersji elektronicznej dla wszystkich policjantów i pracowników na stronach internetowych i
intranetowych KSP.
Wyższa Szkoła Policji w Szczytnie
Do Komendanta-Rektora Wyższej Szkoły Policji w Szczytnie wpłynęła jedna pisemna
skarga o mobbing skierowana do Komendanta Głównego Policji (listopad 2013 r.). Informowano
w niej o występowaniu zjawiska mobbingu w jednostce organizacyjnej wydziału WSPol,
polegającego na niewłaściwych relacjach przełożony – podwładny. Skargę przesłano do KGP
oraz do Prokuratury Rejonowej w Szczytnie. Ponadto na prośbę Komendanta-Rektora WSPol w
dniach 10–11 grudnia 2013 r. pracownicy Wydziału Psychologów Policyjnych Gabinetu KGP
przeprowadzili badanie atmosfery pracy w jednostce organizacyjnej wydziału WSPol, której
skarga dotyczyła. Wyniki badań zostaną przekazane w lutym 2014 r. W WSPol obowiązują
Zasady etyki pracowników Wyższej Szkoły Policji w Szczytnie, będące załącznikiem do
Regulaminu pracy pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w Wyższej Szkole
Policji w Szczytnie, stanowiące zbiór wartości i zasad, którymi powinni kierować się
pracownicy podczas realizacji obowiązków. Celem Zasad etyki jest poprawa jakości
funkcjonowania Uczelni oraz wsparcie pracowników w realizowaniu standardów etycznego
postępowania. Ponadto w celu przeciwdziałania mobbingowi w Uczelni wprowadzono
Wewnętrzną Procedurę Antymobbingową. Powołano komisję antymobbingową, której zadaniem
jest przeprowadzenie postępowania w sprawie skargi i przedłożenie pracodawcy końcowego
Mobbing w Policji – uproszczona analiza zjawiska
30 | S t r o n a
protokołu w sprawie skargi zawierającego w szczególności ocenę zasadności skargi oraz
rekomendacje dla pracodawcy. Pracodawca, na podstawie protokołu oraz materiałów zebranych
w trakcie postępowania, w zależności od charakteru i skali niepożądanych zachowań i zdarzeń,
podejmuje działania zmierzające do wyeliminowania stwierdzonych nieprawidłowości i
przeciwdziała ich powtarzaniu. Ponadto Pełnomocnik Komendanta-Rektora WSPol ds. Ochrony
Praw Człowieka zadeklarował zamiar przeprowadzenia w 2014 roku szkolenia dla kadry
kierowniczej oraz pracowników cywilnych Uczelni, obejmującego tematykę zapobiegania
mobbingowi i ochrony przed tym zjawiskiem w ramach szkolenia lokalnego.
Centrum Szkolenia Policji w Legionowie
We wskazanym okresie nie odnotowano skarg na mobbing. Szkolenie dla kadry
kierowniczej w przedmiotowej tematyce zaplanowano na marzec 2014 roku. Od października
w szkole funkcjonuje formalna procedura antymobbingowa.
Szkoła Policji w Katowicach
We wskazanym okresie jak i w latach ubiegłych w Szkole Policji w Katowicach nie
odnotowano przypadków złożenia przez pracowników cywilnych skarg o mobbing. Z tych też
względów nie zachodziła konieczność podejmowania działań ukierunkowanych na konieczność
wprowadzenia dodatkowych procedur w tym zakresie. Powyższe nie oznacza jednak, że
przedmiotowa problematyka nie jest w zainteresowaniu kierownictwa Szkoły.
Zgodnie z art. 943
ustawy Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z poźn. zm.)
pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Oznacza
to podejmowanie wszelkich działań zapobiegających powstawaniu zjawiska nękania
i zastraszania pracownika. Dlatego też w celu wyeliminowania negatywnych zachowań w Szkole
Policji w Katowicach wprowadzono m. in. obiektywne kryteria i zasady naboru na stanowiska
policyjne oraz pracownicze, wdrożono również okresową ocenę pracowniczą oraz zasady
nagradzania policjantów i pracowników. Obowiązuje także czytelna ścieżka awansu na
stanowiska dydaktyczne. Wszystkie te przedsięwzięcia zostały zakomunikowane
zainteresowanym i są stosowane. Dodatkowo zgodnie z art. 941 wymienionej ustawy Kodeks
pracy udostępniano na tablicach ogłoszeń pracownikom tekst przepisów dotyczących równego
traktowania w zatrudnieniu. Stosowanie przez kadrę kierowniczą odpowiednich form
komunikacji, stwarzanie właściwych warunków pracy oraz świadomość jej wpływu na realizację
Mobbing w Policji – uproszczona analiza zjawiska
31 | S t r o n a
nałożonych na Szkołę zadań, jak również budowanie jej zewnętrznego wizerunku poprzez udział
pracowników w różnego rodzaju przedsięwzięciach, pozwalają również skutecznie zapobiegać
wystąpieniu ewentualnym niepożądanym zjawiskom poczucia złego traktowania bądź
niezadowolenia z pracy.
Szkoła Policji w Pile
W analizowanym okresie nie odnotowano skarg na mobbing. Tematyka mobbingu jest
poruszana na odprawach kadry kierowniczej oraz prowadzona jest integracja pomiędzy
komórkami organizacyjnymi, by ograniczać źródła napięć zawodowych. Kadra i słuchacze
mają stały dostęp do poradnictwa psychologicznego. W listopadzie 2013 roku zorganizowano
szkolenie przeprowadzone przez Ogólnopolskie Stowarzyszenie Antymobbingowe z Gdańska
pt. „Mobbing się nie opłaca” dla 44 osób, w tym 12 osób z kadry kierowniczej.
Szkoła Policji w Słupsku
W okresie od 1 czerwca 2013 r. do 31 grudnia 2013 r. nie wpłynęła żadna pisemna
skarga dotycząca zjawiska mobbingu. W przedmiotowym okresie zostałem poinformowano
przypadku sygnalizowania przez podwładnego nieprawidłowości w kontaktach z bezpośrednim
przełożonym. W tej sprawie zlecono ekspertowi Zespołu Kontroli oraz Psychologowi Szkoły
wykonanie czynności, w celu wyjaśnienia uzyskanych informacji. W chwili obecnej
przedmiotowe czynności nie zostały jeszcze ostatecznie zakończone, jednakże analiza zebranej
dotychczas dokumentacji pozwala na stwierdzenie, że zarzuty pracownika wobec przełożonego
nie potwierdziły się oraz że nie wystąpiło zjawisko mobbingu. W Szkole Policji w Słupsku
promowanie pożądanych, zgodnych z zasadami współżycia społecznego postaw i zachowań w
relacjach międzyludzkich jest realizowane wielopłaszczyznowo. Szczególne znaczenie w tym
zakresie, zwłaszcza w kontekście przestrzegania zasady równego taktowania w Policji, ma
działalność Pełnomocnika Komendanta Szkoły Policji w Słupsku do spraw Ochrony Praw
Człowieka. Chodzi o przygotowywanie przez Pełnomocnika bieżących materiałów
edukacyjnych, publikacji i raportów z zakresu praw człowieka do wykorzystania przez kadrę i
słuchaczy Szkoły. Ponadto na stronie internetowej Szkoły Policji w Słupsku znajduje się
zakładka, której treść w całości jest poświęcona szerokiemu spektrum spraw związanych z
ochroną praw człowieka oraz równego traktowania. W ramach bieżącej działalności
Pełnomocnik stale współpracuje z Zespołem Kontroli oraz Psychologiem Szkoły. Oprócz zadań
Mobbing w Policji – uproszczona analiza zjawiska
32 | S t r o n a
realizowanych przez Pełnomocnika Komendanta Szkoły Policji w Słupsku do spraw ochrony
praw człowieka podejmowana są także inne działania. Podczas odpraw służbowych z kadrą
kierowniczą kładziony jest szczególny nacisk na przestrzeganie dyscypliny służbowej przez
kadrę Szkoły. Jest szczególnie istotne, aby kadra Szkoły była przykładem postępowania zgodnie
z zasadami współżycia społecznego, bowiem na tej podstawie kształtowane są i promowane
postawy wśród słuchaczy. W tym względzie zasady te wynikają z ogólnych społecznych i
moralnych wartości, a także norm etycznych określonych m.in. w „Zasadach etyki zawodowej
policjanta” stanowiących załącznik do Zarządzenia nr 805 Komendanta Głównego Policji z dnia
31 grudnia 2003 r. Odnośnie pracowników Szkoły Policji w Słupsku zasady dotyczące równego
traktowania uregulowane są w Regulaminie Pracy Pracowników Policji Szkoły Policji w
Słupsku z dnia 1 grudnia 2009 r. z późn. zm. W rozdziale II dotyczącym obowiązków
pracodawcy wymienia się konieczność udostępnienia i zapoznania pracowników z opracowanym
tekstem zawierającym przepisy dotyczące równego traktowania. Opracowany na podstawie
delegacji zawartej w art. 94 1 Kodeksu pracy tekst jest w posiadaniu każdego bezpośredniego
przełożonego zarówno policjantów jak i pracowników Szkoły Policji w Słupsku. Przedmiotowy
tekst oprócz tego jest ogólnodostępny na tablicy informacyjnej Wydziału Kadr. Kolejnym,
skutecznym w mojej ocenie sposobem promowania pożądanych postaw międzyludzkich jest
zamieszczanie na stronie internetowej Szkoły Policji informacji i reportaży dot. realizowanych
przedsięwzięć. Dzięki wykorzystaniu Internetu tj. medium o globalnym zasięgu informacje na
temat realizowanej w Szkole Policji w Słupsku np: działalności charytatywnej, wolontariacie czy
honorowym krwiodawstwie trafiają także do odbiorców zewnętrznych. Docierają do mnie
sygnały o pozytywnym odbiorze tego typu przedsięwzięć nie tylko z kraju, ale i z zagranicy.
Nadmieniam także, że do dyspozycji policjantów, pracowników oraz słuchaczy Szkoły Policji
w Słupsku pozostaje biblioteka szkolna wyposażona w publikacje z dziedziny szeroko
rozumianych praw człowieka. Niezależnie od powyższego, w 2012 roku, w celu kształtowania
środowiska pracy wolnego od wszelkiej agresji, przemocy psychicznej i fizycznej wewnątrz
instytucji, zrealizowano w ramach lokalnego doskonalenia zawodowego cykl spotkań nt. relacji
w miejscu pracy. Spotkania pt. „Mobbing się nie opłaca” realizowane były w formie
trzygodzinnych warsztatów dla kilkunastoosobowych grup w okresie od kwietnia do czerwca
2012 roku. Prowadziła je p. Mariola Żarnoch – Prezes Ogólnopolskiego Stowarzyszenia
Antymobbingowego OSA. Szkolenie obejmowało tematykę służącą uporządkowaniu i
usystematyzowaniu wiedzy o zjawisku przemocy w pracy, poszerzeniu wiedzy w zakresie
rozpoznawania i diagnozowania tego problemu oraz zwiększeniu umiejętności z zakresu
Mobbing w Policji – uproszczona analiza zjawiska
33 | S t r o n a
przeciwdziałania mobbingowi. Każdy z uczestników szkolenia otrzymał zaświadczenie oraz
komplet materiałów zawierających informacje o zjawisku mobbingu, wybranych
uregulowaniach prawnych w tym zakresie, jak również danych kontaktowych Stowarzyszenia.
W szkoleniu uczestniczyło łącznie z kilkunastoosobową kadrą kierowniczą 154 policjantów oraz
133 pracowników Policji. Przebieg i zawartość merytoryczna przedmiotowego szkolenia zostały
wysoko ocenione przez uczestników szkolenia, w związku z czym planuję w ramach dobrej
praktyki przeprowadzanie podobnych przedsięwzięć z tego zakresu w przyszłości. Innych tego
typu działań, które byłoby można określić mianem „dobrej praktyki” nie realizowano.
Mobbing w Policji – uproszczona analiza zjawiska
34 | S t r o n a
Wnioski końcowe:
1. W okresie od czerwca do grudnia 2013 roku odnotowano 9 przypadków sytuacji
podejrzenia wystąpienia mobbingu. Dwie sprawy są w toku, w 6 przypadkach
informacje nie potwierdziły się, jednej sprawy nie rozstrzygnięto. Z tego punku
widzenia można mówić i incydentalności przypadków podejrzenia wystąpienia
mobbingu lub mobbingu.
2. Informacje o nasilaniu się zjawiska mobbingu wobec pracowników cywilnych
przedstawione przez Krajową Komisję Wykonawczą NSZZ Pracowników Policji w
Warszawie być może mają swoje źródło w niedostatecznej kampanii informacyjnej w
Policji na temat możliwości rozwiązywania procedur antymobbingowych.
3. Skala zjawiska być może obciążona jest ciemną liczbą tego typu incydentów, co
również skłania do refleksji nad potrzebą przygotowania regionalnych –
środowiskowych komunikatów o możliwości otrzymania stosownej pomocy
psychologicznej oraz wszczęcia procedury antymobbingowej.
4. Działanie profilaktyczne w tym zakresie odnotowano we wszystkich jednostkach,
choć ich wymiar i metodyka znacząco się od siebie różni.
Dobre praktyki:
1. Podjęcie współpracy z Ogólnopolskim Stowarzyszeniem Antymobbingowym
„OSA”.
2. Wprowadzenie „Polityki Równego Traktowania” w oficjalnym dokumencie
wspierającym kierowanie jednostką.
3. Szkolenie na temat: „Asertywność na obcasach”- broń siebie i swoich praw -
skierowane do policjantek i pracownic Policji.
4. Warsztaty dla kadry kierowniczej prowadzone w ramach programu System
Wczesnej Interwencji. Podczas odbywających się warsztatów dla wyższej i
średniej kadry kierowniczej „Rozmowa SWI” wprowadzono moduł poruszający
problematykę równego traktowania również w ujęciu działań o charakterze
mobbingu.
5. Wykład nt., „Autorytet bez strachu, siła bez przemocy”.
6. Modułowe warsztaty pn., „Zarządzanie krok po kroku. Przewodnik skutecznego
kierowania”. Przeprowadzone treningi ukierunkowane były na wzmacnianie
Mobbing w Policji – uproszczona analiza zjawiska
35 | S t r o n a
kompetencji m. in. w zakresie przekazywania asertywnej krytyki, poprawnej i
efektywnej komunikacji z podwładnymi.
7. Warsztaty psychologiczne dla pracowników Policji na temat „Wzmacnianie
prozdrowotnych postaw w miejscu pracy w oparciu o maksymalizację zasobów
własnych i zespołu”, których elementem było rozwijanie asertywnych
zachowań ukierunkowanych na nieagresywne bronienie swoich praw.
8. Zapraszanie firm i specjalistów spoza Policji, którzy są ekspertami w dziedzinie
przeciwdziałania nierównemu traktowaniu i kształtowaniu właściwych relacji
międzyludzkich i kultury pracy.
9. Szkolenie „Siła autorytetu, czy autorytet siły” ukazujący rolę właściwych
postaw menadżerskich w Policji.
Rekomendacje:
1. Analizę przesłać do jednostek terenowych Policji.
2. Polecić kierownikom jednostek organizacyjnych Policji raz do roku ponawiać
kampanię informacyjną na temat dostępności procedur antymobbingowych.
3. Polecić dalszą popularyzację wiedzy i doświadczeń na temat zjawiska
mobbingu i możliwości jego zwalczania.
4. Analizę ponowić w styczniu 2015 roku.
mł. insp. Krzysztof Łaszkiewicz
Top Related