MANAJEMEN PERSONALIA
DEFINISI MANAJEMEN PERSONALIA
Menurut Prof. Edwin B. Filippo, manajemen personalia adalah
“perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan
tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan
hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran
perorangan, organisasi, dan masyarakat “.1)
Menurut T. Hani Handoko, manajer personalia adalah “seorang manajer
dan sebagai manajer harus melaksanakan fungsi –fungsi dasar manajemen tanpa
memperdulikan apapun hakekat fungsi operasional”. 2)
Dalam bentuk kerangka, definisi tersebut akan tampak sebagai berikut:
<!--[if !supportLists]-->1. <!--[endif]-->fungsi- fungsi manajemen
<!--[if !supportLists]-->a. <!--[endif]-->Perencanaan
(planning)
<!--[if !supportLists]-->b. <!--[endif]-->Pengorganisasian
(organizing)
<!--[if !supportLists]-->c. <!--[endif]-->Pengarahan
(directing)
d. Pengendalian (Controling )
<!--[if !supportLists]-->2. <!--[endif]-->Fungsi-fungsi operasional
<!--[if !supportLists]-->a. <!--[endif]-->Pengadaan tenaga
Kerja (procurement)
<!--[if !supportLists]-->b. <!--[endif]-->Pengembangan
(development)
<!--[if !supportLists]-->c. <!--[endif]-->Kompensasi
<!--[if !supportLists]-->d. <!--[endif]-->Integrasi
<!--[if !supportLists]-->e. <!--[endif]-->Pemeliharaan
(maintenance)
<!--[if !supportLists]-->f. <!--[endif]-->Pemutusan hubungan
kerja (separation)
Penjelasan singkat atas bagian-bagian dari definisi ini sebagai berikut:
Perencanaan (Planning)
Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu
tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu. Dengan kata lain
proses penentuan akan melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari
Manajer personalia, dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia.
Pengorganisasian (organizing)
Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan, manajer personalia menyusun
suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan ,
personalia, dan faktor-faktor fisik .
Apabila serangkaian tindakan telah ditentukan, organisasi harus disusun untuk
melaksanakannya.
Pengarahan (directing)
Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau
mendapatkan karyawan melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka
lakukan (pemberian perintah)
Pengendalian (controlling)
Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan
pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya
telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi
Pengadaan tenaga kerja (procurement)
Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk
memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk
menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah
penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi, dan
penempatan . Penentuan sumber daya manusia yang diperlukan harus bersandar
pada tugas-tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang ditentukan
sebelumnya
Pengembangan (development)
Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan
yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Kegiatan ini amat penting dan terus
tumbuh karena perubahan-perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, tugas
manajemen yang semakin rumit.
Kompensasi (compensation)
Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada
personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi
Integrasi (integration)
Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan)
yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat , dan
organisasi. Definisi ini berpijak atas dasar kepercayaan bahwa masyarakat kita
terdapat tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti.
Pemeliharaan (maintenance)
Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang
mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja. Terpeliharanya kemauan untuk
bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para karyawan, keadaan
jasmani (fisik) karyawan, dan kesehatan serta keselamatan kerja.
Pemutusan Hubungan Kerja (separation)
Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan,
adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan
mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat. Organisasi bertanggung
jawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan
persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan, dan menjamin bahwa warga
masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin.
KUALITAS PERSONEL
Untuk mengangkat pegawai secara ilmiah, terlebih dahulu orang harus
menyusun suatu standar kepegawaian untuk menguji para pelamar. Standar ini
harus menetapkan kualitas minimum yang dapat diterima yang diperlukan agar
mampu melaksanakan tugas-tugas jabatan dan tanggung jawab sehingga bisa
ditentukan kemampuan manusia yang dibutuhkan untuk melaksanakannya.
Menurut Dictionary of Occupational Titles, penyusunan pekerjaan adalah “suatu
bagian dari proses pengorganisasian, Studi atas isi pekerjaan untuk menentukan
kebutuhan tenaga manusia disebut “ analisa pekerjaan”. 3)
Beberapa istilah yang berhubungan dengan dan seringkali dikacaukan dengan
analisa pekerjaan:
Posisi (position)
Posisi adalah sekelompok tugas yang ditugaskan kepada seseorang Dalam
perusahaan terdapat sejumlah posisi yang sama banyaknya dengan jumlah
pegawai.
Pekerjaan (job)
Pekerjaan sekarang dapat dirumuskan sebagai suatu kelompok posisi yang
mempunyai jenis dan tingkat kerja yang sama. Dalam beberapa hal mungkin
hanya satu posisi yang dicakup, hanya karena tidak ada posisi lain yang sama.
Jabatan (occupation)
Jabatan adalah suatu kelompok pekerjaan yang mempunyai jenis kerja
yang sama dan ditemukan dalam seluruh industri atau diseluruh negeri. Suatu
jabatan adalah suatu kategori kerja yang ditemukan dibanyak perusahaan.
Seseorang selalu harus mempunyai posisi dan pekerjaan, tetapi mungkin bukan
jenis kerja yang ditemukan secara umum diseluruh industri dan karenanya
mungkin tidak punya jabatan (occupation).
Menurut Summary of National Job Analysis Methode Survey, analisa
pekerjaan adalah “proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang
berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan tertentu”. 4)
Sedangkan kegunaan dari analisa kerja adalah sebagai berikut:
<!--[if !supportLists]-->1. <!--[endif]-->Pengabsahan (validation) atas
prosedur-prosedur pengangkatan, pengabsahan dibenarkan dan
dirumuskan sebagai menguji secara sistematik kriteria seleksi atau
predikator untuk menentukan apakah hal-hal itu berhubungan erat
dengan kelompok prilaku dari pekerjaan itu.
<!--[if !supportLists]-->2. <!--[endif]-->Pelatihan (training). Uraian tugas-
tugas dan peralatan yang dipergunakan sangat membantu dalam
mengembangkan isi program-program pelatihan.
<!--[if !supportLists]-->3. <!--[endif]-->Evaluasi pekerjaan. Uraian
pekerjaan dan rincian persyaratan tenaga kerja yang diperlukan
dievaluasi kegunaannya, dengan sasaran terakhir untuk penentuan nilai
dalam bentuk uang
<!--[if !supportLists]-->4. <!--[endif]-->penilaian prestasi. Sebagai
pengganti penilaian seorang karyawan atas sifat-sifat seperti
ketergantungan dan inisiatif, ini ada kecenderungan untuk menentukan
sasaran pekerjaan dan hasil kerja dinilai berdasarkan tercapai tidaknya
sasaran tersebut.
<!--[if !supportLists]-->5. <!--[endif]-->Pengembangan karier. Informasi
pekerjaan membantu perusahaan untuk merencanakan saluran-saluran
promosi, dan menyediakan data mengenai kesempatan dan persyaratan
karier didalam organisasi kepada karyawan
<!--[if !supportLists]-->6. <!--[endif]-->Organisasi. Informasi pekerjaan
yang diperoleh melalui analisa pekerjaan seringkali mengungkapkan
contoh-contoh organisasi yang jelek sehubungan dengan faktor-faktor
yang mempengaruhi rancangan pekerjaan.
<!--[if !supportLists]-->7. <!--[endif]-->Perkenalan (induction). Untuk
petatar (trainee) baru, uraian pekerjaan paling membantu dalam masa
orientasi.
<!--[if !supportLists]-->8. <!--[endif]-->Penyuluhan (counseling).
Informasi pekerjaan sangat bernilai dalam penyuluhan pekerjaan.
Disarankan lebih banyak penyuluhan semacam itu diberikan pada
tingkat sekolah menengah, karena banyak lulusannya tidak menyadari
jenis- jenis pekerjaan yang ada.
<!--[if !supportLists]-->9. <!--[endif]-->Hubungan perburuan (labor
relation). Uraian pekerjaan standar fungsi . Jika seorang karyawan
mencoba menambah atau mengurangi tugas-tugas yang tercantum
disana, maka standar telah dilanggar. Serikat buruh, demikian juga
managemen tertarik
<!--[if !supportLists]-->10. <!--[endif]-->Penataan kembali
(reengineering) pekerjaan. Jika para majikan ingin menyesuaikan
pekerjaan dengan suatu kelompok khusus, misalnya orang cacat fisik,
biasanya mereka harus mengubah isi pekerjaan tertentu. Analisis
pekerjaan menyediakan informasi yang akan memudahkan perubahan
pekerjaan untuk memungkinkan diisi oleh personalia dengan sifat-
sifat khusus.
Tantangan terhadap Manajemen Personalia Modern
Menurut Floyd (1971;783) diantara banyak perubahan besar yang terjadi,
tiga hal yang berikut akan menjelaskan hakikat dari tantangan personalia:
A. Perubahan bauran dalam angkatan kerja, jelas akan membawa perkenalan
nilai-nilai baru kepada organisasi. Suatu angkatan kerja dengan perangkat nilai-
nilai ini akan sangat cocok digunakan oleh perusahaan dalam usaha mereka untuk
mengejar nilai-nilai produktivitas, efisiensi, dan efektivitas. Mengingat makin
meningkatnya penekanan pada individu dibanding dengan organisasi, sejumlah
perubahan program personalia telah dicoba salah satunya adalah :
Waktu luwes (Flexitime)
Menurut Craig Eric Schneir, Flexitime adalah” suatu program yang memberikan
waktu untuk memulai dan mengakhiri secara fleksible bagi karyawan” . 5)
Jadwal yang dipergunakan oleh suatu perusahaan adalah sebagai berikut :
<!--[if !supportLists]-->a) <!--[endif]-->Jam 7 sampai 9 pagi merupakan
selang waktu fleksibel dimana karyawan boleh memilih waktu untuk
memulai kerja.
<!--[if !supportLists]-->b) <!--[endif]-->Jam 9 sampai 11.30 pagi merupakan
waktu inti, semua karyawan harus hadir.
<!--[if !supportLists]-->c) <!--[endif]--> Jam 11.30 pagi sampai 1.00 siang
merupakan waktu yang fleksibel untuk makan siang selama 30 menit
<!--[if !supportLists]-->d) <!--[endif]-->Jam 1 sampai 4 siang merupakan
waktu inti.
<!--[if !supportLists]-->e) <!--[endif]-->Jam 4 sampai 6 sore merupakan
waktu luwes (flexitime) untuk mengakhiri kerja. Rencana-rencana
semacam ini ternyata mempunyai sejumlah manfaat bagi majikan
diantaranya yang disarankan adalah sebagai berikut:
<!--[if !supportLists]-->(1) <!--[endif]-->Mempertinggi produktivitas
(enhanced production). Walaupun terdapat sedikit bukti nyata, namun
penelitian- penelitian menunjukkan kesempatan-kesempatan untuk
memperbaiki produktivitas bervariasi mulai dari sepertiga sampai
setengah, dengan kemungkinan ukuran keuntungan antara 5 persen
sampai 14 persen.
Penyebab-penyebab untuk hal ini mencakup moral yang lebih baik,
waktu kerja yang lebih baik, waktu kerja yang sesuai dengan “ jam
tubuh” (body clock) karyawan, penanganan yang lebih baik atas
fluktuasi beban kerja, meningkatkan pelayanan terhadap karena
perusahaan buka lebih lama, dan berkurangnya waktu terluang
menunggu jam pulang karena enggan memulai tugas baru.
<!--[if !supportLists]-->(2) <!--[endif]-->Mengurangi keterlambatan dan
ketidakhadiran karyawan (reduced employee tardiness and
absenteeism). Karyawan yang sudah terlambat menurut jadwal yang
ketat sering akan bimbang dan akhirnya memutuskan untuk tidak
masuk kerja sama sekali. Jika waktu kedatangan di tempat kerja yang
disetujui itu berada didalam rentang dua jam yang luwes, maka
keterlambatan dan ketidakhadiran karena hal semacam ini bisa
disingkirkan. Keperluan-keperluan pribadi dapat ditanggulangi tanpa
mengabaikan pekerjaan selama setengah atau sepanjang hari.
<!--[if !supportLists]-->(3) <!--[endif]-->Memperbaiki moral dan
mengurangi pergantian karyawan (improved morate and reduced
turnover). Dengan sistem Waktu luwes (flexitime), karyawan
mengendalikan hari kerjanya secara terbatas sehingga hal ini
merupakan suatu jenis dari pemerkayaan pekerjaan (job enrichment).
Para karyawan pada dasarnya diperlakukan sama seperti para manajer
dan karyawan profesional.
B. Perubahan Harapan Karyawan- Warga masyarakat, Semakin banyak
petunjuk bahwa hak-hak warga masyarakat yang eksternal sedang menyusup
kedalam perusahaan dengan maksud memperbaiki mutu kehidupan kerja. Dua
ilustrasi yang menonjol adalah: (1) kebebasan berbicara (freedom of speech), dan
(2) kebebasan pribadi (the right to privacy). Dalam organisasi-organisasi hak
untuk “meniup peluit“ ini cukup dilindungi dengan baik . Dow Votaw
berpendapat bahwa kebebasan berbicara didalam organisasi adalah “suatu
perkembangan yang mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang mungkin akan
terbukti sebagai suatu hal yang perlu untuk menyertai tanggung jawab perusahaan
yang efektif”
Para karyawan merasa adanya pelanggaran yang lebih besar atas kebebasan
pribadi jika :
(1) informasi yang sifatnya disebarluaskan kepada orang lain tanpa izin mereka,
(2) informasi pribadi, sebagaimana halnya dengan data produktivitas perusahaan
disebar disiarkan, (3) Informasi yang sifatnya pribadi diberikan kepada orang-
orang luar ketimbang kepada mereka yang bekerja di perusahaan itu.
C. Perubahan Tingkat Produktivitas, menurut Dov Votow, masalah paling
serius yang dewasa ini dihadapi oleh manajer personalia, adalah menurunnya
produktivitas perekonomian. 6)
Telah banyak alasan yang dikemukakan sebagai penyebab produktivitas akhir-
akhir ini:
<!--[if !supportLists]-->a. <!--[endif]-->Berbagai peraturan dan undang-
undang pemerintah telah menambah biaya untuk melakukan usaha
tanpa meningkatkan produktivitas dalam jangka pendek, seperti
perlindungan lingkungan, kesehatan dan keselamatan, tindakan
pencegahan diskriminasi, dan sebagainya.
<!--[if !supportLists]-->b. <!--[endif]-->Undang-undang semacam itu
telah menyebabkan meningkatnya jumlah karyawan baru dalam
lingkup bisnis
arus wanita dan minoritas mungkin telah mengakibatkan
menurunnya produktivitas selama perkenalan.
<!--[if !supportLists]-->c. <!--[endif]-->Para manajer umumnya
berorientasi pada keuntungan jangka pendek dalam mengambil
keputusan- keputusan bisnis. Dengan adanya tekanan-tekanan dari
para pemegang saham, pasar surat-surat berharga, dan lembaga-
lembaga keuangan, mereka cenderung menunda penelitian,
pengembangan, dan investasi pabrik baru demi prestasi jangka
pendek. Hal ini menyebabkan penurunan produktivitas terus
menerus. Diakui juga berbagai macam undang-undang pajak telah
menghambat inovasi dan investasi pabrik baru.
<!--[if !supportLists]-->d. <!--[endif]-->Hubungan yang bersifat
merugikan dengan serikat-serikat buruh mengurangi usaha
kerjasama yang akan meningkatkan produktivitas. Banyak aturan
kerja yang telah dirundingkan dengan serikat buruh yang dirancang
untuk melindungi dan penghasilan jangka pendek mendatangkan
malapetaka jika para majikan harus bersaing di pasar dunia.
<!--[if !supportLists]-->e. <!--[endif]-->Aliensi karyawan menyebabkan
penolakan kerjasama untuk perbaikan produktivitas. Disebutkan
bahwa sikap karyawan yang jelek disebabkan oleh faktor-faktor
seperti pekerjaan yang sangat berbahaya, pekerjaan-pekerjaan yang
rutin dan membosankan, dan para manajer yang autokratis yang
mengambil sendiri keputusan yang mempengaruhi kerja dan mutu
kehidupan kerja, tanpa memperdulikan pentingnya partisipasi
karyawan.
Walaupun manajer personalia hanya dapat berbuat sedikit untuk
mengubah susunan perekonomian kita yang berdasarkan persaingan, namun
terdapat banyak bidang dimana tantangan-tantangan itu dapat dipenuhi.
SELEKSI PERSONALIA
Menurut Prof. Edwin B Flippo, seleksi adalah “pemilihan seseorang
tertentu dari sekelompok karyawan-karyawan potensial untuk
melaksanakan suatu jabatan tertentu”. 7) Manajemen memutuskan
pekerjaan apa yang terlibat dan kemampuan-kemampuan individu yang
dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif. Kemudian
manajer melihat prestasi para pelamar diwaktu yang lalu dan memilih
seseorang yang memiliki kemampuan, pengalaman dan kepribadian yang
paling memenuhi persyaratan suatu jabatan.
Prestasi masa lalu merupakan penunjuk paling baik bagi prestasi dimasa
yang akan datang. Apa yang dilakukan seseorang di waktu yang lalu,
seperti ditunjukkan oleh laporan-laporan sekolah, pengalaman kerja dan
kegiatan-kegiatan diluar kurikulum, adalah predikator paling baik tentang
apa yang kemungkinan akan dilakukan di waktu yang akan datang.
berbagai prosedur seleksi untuk membandingkan pelamar dengan spesifikasi
jabatan tersedia. Menurut T. Hani Handoko langkah-langkah dalam prosedur
seleksi yang biasa digunakan adalah: 8)
<!--[if !supportLists]-->1. <!--[endif]-->Wawancara pendahuluan
<!--[if !supportLists]-->2. <!--[endif]-->Pengumpulan data pribadi (biografis)
<!--[if !supportLists]-->3. <!--[endif]-->Pengujian (testing)
<!--[if !supportLists]-->4. <!--[endif]-->Wawancara yang lebih mendalam
<!--[if !supportLists]-->5. <!--[endif]-->pemeriksaan referensi-referensi prestasi
<!--[if !supportLists]-->6. <!--[endif]-->Pemeriksaan kesehatan
<!--[if !supportLists]-->7. <!--[endif]-->Keputusan pribadi
<!--[if !supportLists]-->8. <!--[endif]-->Orientasi jabatan
Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan. Beberapa
faktor tersebut adalah:
<!--[if !supportLists]-->1. <!--[endif]-->Latar belakang pribadi, mencakup
pendidikan dan pengalaman kerja, untuk menunjukkan apa yang telah
dilakukan seseorang di waktu yang lalu.
<!--[if !supportLists]-->2. <!--[endif]-->Bakat dan Minat (aptitude and interest),
untuk memperkirakan minat dan kapasitas / kemampuan seseorang.
<!--[if !supportLists]-->3. <!--[endif]-->Sikap dan kebutuhan (attitudes and need),
untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang.
<!--[if !supportLists]-->4. <!--[endif]-->Kemampuan-kemampuan analitis dan
manipulatif, untuk mempelajari kemampuan pemikiran dan penganalisaan.
<!--[if !supportLists]-->5. <!--[endif]-->kesehatan, tenaga dan stamina, untuk
melihat kemampuan fisik seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan.
<!--[if !supportLists]-->6. <!--[endif]-->Ketrampilan dan kemampuan teknik,
untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik pekerjaan.
Setelah diseleksi, Karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan
diperkenalkan dengan organisasi melalui berbagai bentuk orientasi. Tahap
orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan
organisasi. Proses ini merupakan proses penting karena suatu pekerjaan baru
adalah sulit dan menyebabkan frustasi bagi karyawan baru. Menurut American
Society for Personel Administration, situasi baru adalah “berbeda dan asing, serta
proses orientasi yang jelek dapat memadamkan antusiasme dan usaha mulai dari
permulaan”. 9) Karena berbagai perusahaan melaporkan bahwa lebih setengah dari
pengunduran diri suka rela terjadi dalam 6 (enam) bulan pertama, Orientasi yang
tepat dapat berbuat banyak untuk mengurangi masalah ini dan biaya-biaya yang
menyertainya.
Semua organisasi mempunyai beberapa jenis program orientasi baik
resmi(formal) maupun tidak resmi (informal).
Tahap pertama biasanya diselenggarakan oleh staf unit personalia, hal-hal
yang dipertimbangkan mencakup:
a. Hasil produksi perusahaan itu
b. Tunjangan kesejahteraan Karyawan
c. Jadwal gaji
d. Keselamatan
e. Masa percobaan
f. Pencatatan waktu dan ketidakhadiran
g. Hari libur, parkir, prosedur keluhan.
h. Program persamaan kesempatan penempatan tenaga kerja
Tahap kedua dari sebagian besar program orientasi yang terorganisasi
dilaksanakan oleh penyelia langsung. Karyawan yang baru diangkat itu
diperkenalkan kepada sesama karyawan, dibawa keliling departemen dan diberi
informasi tentang hal-hal kecil seperti tempat ganti pakaian dan kamar kecil,
prosedur persediaan, jam kerja, lembur, prosedur pemanggilan, jam istirahat dan
makan siang, dan fasilitas-fasilitas perusahaan. Menurut OC Brenner dan J.
Tomkiewcz, “suatu program percobaan khusus atas orientasi direncanakan
dengan sasaran khusus untuk meyakinkan karyawan yang baru diangkat bahwa
mereka mempunyai kesempatan baik untuk berhasil. ” 10)
Karyawan tersebut diminta untuk melupakan permainan yang sewenang-
wenang dari para karyawan yang lebih tua, dan dianjurkan agar mendekati para
penyelia mereka jika ada pertanyaan dan masalah.
Program orientasi akan lebih lengkap jika mencakup tindak lanjut beberapa
minggu kemudian. Wawancara ini bisa dilakukan oleh penyelia atau spesialis
personalia dan berhubungan dengan (1) kepuasan karyawan terhadap pekerjaan
dan organisasi, dan (2) kepuasan penyelia terhadap karyawan. Ketidakpuasan
mungkin dijernihkan dengan penjelasan-penjelasan atau pemindahan nyata ke
pekerjaan yang berbeda, bagaimanapun minat terhadap karyawan yang dibuktikan
dengan tindakan yang tulus untuk melakukan wawancara tindak lanjut akan
membantu meningkatkan tingkat kepuasan karyawan.
Oleh sebab itu sering dipakai ukuran kepuasan para penyelia dan
karyawan lama terhadap masuknya karyawan baru tersebut, disamping kepuasan
karyawan baru, untuk menilai keberhasilan proses orientasi. Bila tahap seleksi
tidak berbuat kesalahan biasanya proses orientasi juga tidak akan mengalami
kesulitan
PRODUKTIVITAS
Ada beberapa pendapat orang mengenai produktivitas, diantaranya;
menurut J. Ravianto, bahwa :”Produktivitas adalah suatu konsep yang menunjang adanya
keterkaitan hasil kerja dengan sesuatu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari
tenaga kerja”. 11)
Sedangkan menurut Muchdarsyah Sinungan, bahwa :”Produktivitas adalah
hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan masuknya
yang sebenarnya , misalnya produktivitas ukuran efisien produktif suatu hasil
perbandingan antara hasil keluaran dan hasil masukan”. 12).
Mengenai produktivitas Payaman J. Simanjuntak, menjelaskan”Produktivitas
merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan
sumber daya (masukan) yang terdiri dari beberapa faktor seperti tanah, gedung,
mesin, peralatan, dan sumber daya manusia yang merupakan sasaran strategis
karena peningkatan produktivitas tergantung pada kemampuan tenaga manusia.”
13)
Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa produktivitas adalah
suatu perbandingan antara hasil keluaran dengan hasil masukan. keefektifan ini
dilihat dari beberapa faktor masukan yang dipakai dibandingkan dengan hasil
yang dicapai. Sedangkan produktivitas kerja yaitu jumlah produksi yang dapat
dihasilkan dalam Waktu tertentu
Faktor – faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas
Tenaga kerja atau pegawai adalah manusia yang merupakan faktor
Produksi yang dinamis memiliki kemampuan berpikir dan motivasi kerja, apabila
pihak manajemen perusahaan mampu meningkatkan motivasi mereka, maka
produktivitas kerja akan meningkat.
Faktor- faktor yang mempengaruhi produktivitas yaitu:
<!--[if !supportLists]-->a. <!--[endif]-->Kemampuan, adalah kecakapan yang
dimiliki berdasarkan pengetahuan, lingkungan kerja yang menyenangkan
akan menambah kemampuan tenaga kerja.
<!--[if !supportLists]-->b. <!--[endif]-->Sikap, sesuatu yang menyangkut
perangai tenaga kerja yang banyak dihubungkan dengan moral dan
semangat kerja .
<!--[if !supportLists]-->c. <!--[endif]-->Situasi dan keadaan lingkungan,
faktor ini menyangkut fasilitas dan keadaan dimana semua karyawan
dapat bekerja dengan tenang serta sistim kompensasi yang ada.
<!--[if !supportLists]-->d. <!--[endif]-->Motivasi, setiap tenaga kerja perlu
diberikan motivasi dalam usaha meningkatkan produktivitas.
<!--[if !supportLists]-->e. <!--[endif]-->Upah, upah atau gaji minimum yang
tidak sesuai dengan peraturan pemerintah dapat menyebabkan penurunan
produktivitas kerja.
<!--[if !supportLists]-->f. <!--[endif]-->Tingkat pendidikan, latar belakang
pendidikan dan latihan dari tenaga kerja akan mempengaruhi
produktivitas, karenanya perlu diadakan peningkatan pendidikan dan
latihan bagi tenaga kerja.
<!--[if !supportLists]-->g. <!--[endif]-->Perjanjian kerja, merupakan alat
yang menjamin hak dan kewajiban karyawan. Sebaiknya ada unsur-unsur
peningkatan produktivitas kerja.
<!--[if !supportLists]-->h. <!--[endif]-->Penerapan teknologi, kemajuan
teknologi sangat mempengaruhi produktivitas, karena itu penerapan
teknologi harus berorientasi mempertahankan produktivitas
Pengaruh penerimaan tenaga kerja terhadap produktivitas
Atas dasar pengertian kemampuan dari tenaga kerja yang terkait
dengan keahlian seseorang di bidangnya (profesional) dalam menyelesaikan
pekerjaan, maka manajemen personalia sebagai departemen yang bertugas dalam
penerimaan (rekruitmen) tenaga kerja berperan penting dalam menjalankan
prosedural yang berlaku, prosedur penerimaan tenaga kerja adalah bagian dari
berbagai sistem yang mempengaruhi produktivitas perusahaan sehingga
kecermatan dan ketelitian dalam pengambilan keputusan untuk menerima tenaga
kerja dapat baru dapat dipertanggungjawabkan.
Menurut manajemen PT. Asian Profile Indosteel: “Profesionalisme adalah orang
yang dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan benar”. 14)
Sedangkan menurut Stanley D. Nollen: “Perubahan nilai-nilai perorangan
angkatan kerja bermanfaat untuk peningkatan tenaga kerja.” 15)
1.Prof. Edwin b.Filippo, Manajemen Personalia,
______________________edisi keenam ,penerbit Erlangga, Jakarta ,1988 Hal.5
2.T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia , penerbit Liberty, 1985
3. Dictionary of Occupatinal Titles, U. S Departemen of Labor, terjemahan 1978
4. Summary of National Job Analysis Methode Survey, California State College, terjemahan 1968, hal 9
5. Craig Eric Schneier, “content validity: The Personel Administrator, vol 21, no.2, Februari 1976, Hal. 41
6. Dow Votow, The Corporate Dilema, Prenttice-Hall, Englewood Cliffs, N.J., 1973. halaman 44.
7. Edwin B. Flippo, Principles of personnel Management, edisi keempat, Penerbit Erlangga, 1984
8. T. Hani Handoko, Manajemen, edisi kedua, BPFE, Yogyakarta, 1984
9. American Society for personel Administration, “ Employee Orientation Programs” , Buletin to management, No.1436
10. O.C Brenner dan J Tomkiewicz, “Job Orientation of Male and Female “, winter 1979, halaman 741-750
11.J. Ravianto, Produktivitas dan Manusia Indonesia, edisi ke II, lembaga Sarana Indonesia, Jakarta 1995, hal 6
12. Muchdarsyah Sinungan, Produktivitas Apa dan Bagaimana, edisi ke II , Bumi Aksara, Jakarta, 1997, hal 12
13. Payaman J. Simanjutak, Pengantar Imu Ekonomi Sumber Daya Manusia, LPUI, Jakarta 1999, hal 30
14. Diktat PT. Asian Profile Indosteel, “Profesionalisme Tenaga Kerja”, 1999
15. Stanley D. Nollen, “Does Flexitime Improve Productivity ?” Harvard Business, vol57, Oktober 1979, hal 18
Terima kasih Mas Bon
Top Related