7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
1/96
CAPITOLUL I FUNDAMENTE TEORETICE PRIVIND MANAGEMENTUL
RESURSELOR UMANE
1.1 ROLUL SI IMPORTANA RESURSELOR UMANE N CADRUL
ORGANIZAIEI
1.1.1 Conceptul de Resuse U!"ne
Importana fiinei umane in conducerea cu succes a unei afaceri e cea care
face din managementul resurselor umane, un set de competene, deprinderi si
aptitudini eseniale pentru toi managerii. Acest set este legat direct de valorile
supreme ale firmei.
Aceasta responsabilitate nu se limiteaz la a furniza slujbe oamenilor, de a-i
ndruma cum s lucreze si de a le nregistra performanele. Pe lng toate
acestea, reprezint o investiie a da oamenilor puterea pentru ca ei s acioneze
eficient !i eficace. Eficacitatea se refer la capacitatea unei operaii de a-!i atinge
scopurile !i obiectivele prin intermediul resurselor umane, iar eficiena se refer la
capacitatea sistemelor de a obine rezultate ma"ime cu c#eltuieli minime.$
%n abordarea noiunii de resurs uman este esenial introducereadiferenierii de noiunea de personal, prin care angajaii sunt perceput drept un
factor definit !i finit.
Resursa uman se refer la faptul c oricare individ, dac i se creaz
condiiile necesare, poate cre!te !i se poate dezvolta& pune accentul pe faptul c
angajaii nu sunt o investiie de tipul capitalului fi" sau mobil ci sunt o surs de
c!tig pentru firm.
Punerea accentului ntr-o proporie mai mare asupra resurselor umane nutrebuie s conduc la o subevaluare a celorlalte resursemateriale, financiare !i
informaionale. Acestea trebuie privite ntr-o strns interdependen, ele
asigurnd supravieiurea, competitivitatea !i realizarea obiectivelor ntreprinderii.
Aceast definiie corespunde sistemului ' om-solicitri', unde omul ocup
locul central, fiind nevoit s rspund solicitrilor tuturor factorilor.
$
(iroiu, )., Resursele Umane n turism,Edil ura Pro *ni ver!i tari a ,+ucure!ti,,pagi na $$/
5
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
2/96
(igura $.$. Sistemul "om solicitri
1.1.# De$%n%e" conceptulu% de M"n"&e!entul Resuselo U!"ne
Mangementul Resurselor Umane ar putea fi definit ca un comple" de
msuri concepute interdisciplinar, cu privire la recrutarea personalului, selecia,
ncadrarea, utilizarea prin organizarea ergonomic a muncii, stimularea material
!i moral pn n momentul ncetrii contractului de munc.
%n funcie de obiectivele urmrite, graniele 0anagementului 1esurselor*mane pot fi mai largi sau mai restrnse, cuprinznd sau lsnd n afara analizei
anumite aspecte sau elemente ce compun natura specific a 0anagementului
1esurselor *mane.
Importana acestuia a crescut pe parcursul unui proces mai dificil, n care a
aprut necesitatea evalurii ansamblului de activiti ale organizaiei !i a
mecanismului desf!urrii acestora.2oate organizaiile implic oameni, acestea
trebuie s le c!tige serviciile, s le dezvolte aptitudinile, s-i motiveze pentrunivelele nalte de dezvoltare !i s se asigure c vor continua s-!i menin
ata!amentul fa de organizaie.
Aciunile manageriale iau n considerare fiecare salariat ca pe o
individualitate distinct, cu caracteristici specifice.
3e poate spune c 0anagementul 1esurselor *mane e definit ca
ansamblul activitilor de ordin strategic !i operaional 4planificarea, recrutarea !i
meninerea personalului5, precum !i crearea unui climat organizaional
6
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
3/96
corespunztor, care permite asigurarea cu 1esurse *mane necesare ndeplinirii
obiectivelor organizaionale.
1.1.' Act%(%t)*%le spec%$%ce M"n"&e!entul Resuselo U!"ne
0anagementul resurselor umane consist din numeroase activiti.care
includ urmtoarele
Analiza !i proiectarea fi!elor de post
Planificarea personalului
1ecrutarea,selectarea !i orientarea personalului
6onsultan oferit angajailor pentru viitorul carierei personale
7valuarea performanelor
6ompensaii !i avantaje specifice locului de munc
3ntate !i siguran
1elaii la locul de munc
)isciplina,controlul !i evaluarea funciilor personalului etc.
1.1.+ ,unc*%%le de -") "le M"n"&e!entulu% Resuselo U!"ne
(unciile de baz ale managementului resurselor umane se pot grupa npatru mari categorii.dup cum urmeaz
7
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
4/96
2abel nr $.$ Funciile de baa ale managementului resurselor umane
Funcia de baa Ac!i"i!i#e c$res%un!$are
mana&emen!u#
resurse#$r
umane
I. Planificare -bugetarea resursei umane-managementul posturilor
-planificarea propriu-zis a resursei umane
II. Ac#iziie -recrutare-selectare
-promovareIII. )ezvoltare -evaluarea performanelor profesionale
-pregtire profesional
-motivare
-promovare
I8.)iscipline -conceperea !i aplicarea regulamentelor disciplinare-negocierea contractului colectiv !i a celui individual de
-managementul conflictelor
1.#. PLANI,ICAREA PERSONALULUI
!lanificarea personalului este procesul care ajut la structurarea adecvat
a resurselor umane. )up stabilirea unei strategii,n cadrul creia se analizeazcapacitile de personal ale organizaiei, se ntreprind aciuni care pot fi legate de
nevoia sau surplusul de angajai.
Planificarea personalului presupune
Identificarea nevoilor viitoare ale firmei&
6ompararea nevoilor cu prezenta for de munc&
)eterminarea numrului de angajai care trebuie s fie recrutai de ctre firm
la un moment dat
8
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
5/96
)ecizii de management strategic
Analiza postului
Analiza ofertei de angajai
)ecizii de organizare a sarcinilor
Principalele motive pentru care se practic planificarea personalului sunt -
- (olosirea mai eficient a resurselor umane. Planificarea trebuie s
precead toate activitile managementului resurselor umane.
- 3porirea nivelului de satisfacie al angajailor. Angajaii care lucreaz n
firme n care se practic planificarea au alte !anse de carier dect cei din cadrul
firmelor n care planificarea nu constituie o prioritate.
- Avansarea este un proces constant !i rapid.9dac managerul urmre!te s
menin suficiente posturi superioare libere fiecare angajat competent are !ansa
de a promova. )e asemenea programele de instruire, care fac !i ele parte din
planificarea personalului, asigur !anse n plus angajailor, iar perspectiva unui
viitor mai bun n organizaie are un efect benefic asupra motivaiei angajailor.
1.#.1 ,"cto% de %n$luent" "% pocesulu% de pl"n%$%c"e
6aracteristicile pieei forei de munc reprezint un factor cu o influenconsiderabil asupra procesului de planificare.)e e"emplu, cu ct rata !omajului
este mai mare, cu att procesul de recrutare va fi mai u!or, iar selectarea mai
fle"ibil.
Planificarea mai este afectat !i de tipul de posturi care se doresc a fi
ocupate. Posturile care nu necesit o pregtire deosebit nu ridic probleme, spre
deosebire de posturile care necesit o malta calificare, studii superioare,
e"perien pe un post similar !i presupun o activitate comple", cu accente demanagement, care au nevoie de o mai mare atenie.
1.#.# Te/n%c% de pl"n%$%c"e " peson"lulu%
7stimarea produs de im e"pert 7ste cea mai simpl te#nic !i se bazeaz
pe opinia unui e"pert. Acesta, pe baza e"perienei legate de angajrile anterioare
!i pe baza evalurii nevoilor firmei ofer o soluie. Procesul poate fi mbuntit
9
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
6/96
prin folosirea metodei elp#i, mai ales n cadrul firmelor cu un numr mare de
angajai
Metoda elp#i are drept scop obinerea consensului ntre mai muli e"peri.
0etoda const n supunerea fiecrui e"pert la o c#estionare intensiv, pe tot
parcursul folosirii c#estionarelor e"perii nu trebuie s se ntlneasc unii cu alii.
: persoan cu rol de intermediar trimite c#estionarele e"perilor, n care se cer
estimri legate de necesarul de angajri pe anul urmtor. Acela!i intermediar
pregte!te un rezumat al rspunsurilor, calculeaz o medie !i ia n considerare !i
rspunsurile e"treme. 7"perii trebuie s estimeze numrul nc o dat. 3e obine
astfel un interval de variaie !i o valoare cu probabilitate ma"im.
2e#nica de proiectare a tendinei se refer la elaborarea unei prognoze bazate pe
relaia, observat n trecut, dintre un factor legat de procesul de angajare !i acest
proces n sine.
2e#nica de modelare, cunoscut ca fiind cea mai scump te#nic de
planificare a personalului, ia n considerare mai muli factori !i analizeaz relaia
lor cu respectivul proces. (olose!te ca metod modelele Mar$o%&
'nalia Mar$o% presupune elaborarea unei matrici care arat probabilitatea
trecerii unui angajat de la o poziie la alta sau de a prsi firma.
'()(ANALI*A SI FISA POSTULUI
Pentru a se obine informaii reale despre fiecare slujb e"ist mai multe
metode. Analiza postului !i fi!a postului pot fi folosite n acest scop.
1.'.1.An"l%" postulu%Analiza postului se refer la un proces sistematic de descriere a
caracteristicilor importante ale unui post, informaii prin care respectiva poziie
poate fi deosebit de alte posturi, dup cum urmeaz ; Informaii ale procesului
de munc. Acestea sunt mprite n dou categorii a5informaii legate de post"e
proceduri !i procese sunt folosite, care este obiectul !i subiectul activitii pentru
postul respectiv&
10
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
7/96
b5informaii legate de angajat,de persoana care ocup postulmodele de
comportament uman !i cerinele personale ale individului care ocup postul&
Informaii despre instrumentele !i ec#ipamentele utilizate n cadrul munci&
7lemente relaionale postului, att tangibile ct !i intangibile materiale
procesate, produse sau servicii oferite&
Performana la locul de muncrdiferite standarde de performan, semnificaia
erorilor !i intervalul de timp necesar pentru a ndeplini sarcinile aferente postului&
6onte"tul postului"ondiiile fizice, programul de munc, mediul social !i
organizaional&
Informaii despre cerinele de personal.;cuno!tinele !i abilitile cerute de
post,nivelul de educaie, pregtire !i e"perien necesar,aptitudini, trsturi de
personalitate.
Analiza postului descrie durata de timp pe care o necesit anumite sarcini,
tipul de sarcini grupat ca un singur post, structurarea sa pentru a se mbunti
performana angajatului !i tipul de persoan cel mai potrivirea trsturi !i
e"perien5 pentru postul respectiv.
%n urma efecturii analizei se obine descrierea postului, care este de fapt
descrierea a ceea ce cuprinde postul !i cerinele sale majore.)in descrierea postului se pot obine specificaiile postului, acestea fiind
acele trsturi !i e"periena care sunt necesare efecturii sarcinilor cuprinse n
descrierea postului.
*rmtorul pas este determinarea capacitii firmei de a folosi angajaii
actuali n cazul unor poteniale posturi libere.
)up stabilirea necesarului de angajri se determin potenialul celor care
sunt deja angajai. Pe baza deciziilor de management strategic se poate face ocomparaie ntre necesarul de personal n scopul atingerii obiectivelor !i angajaii
actuali pentru a se determina dac este nevoie s se efectueze angajri,
concedieri, promovri sau cursuri de perfecionare.
11
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
8/96
'()(+ Suse 0% !etode de stn&ee " %n$o!"*%%lo spec%$%ce "n"l%e%postulu%
Analiza documentelor presupune studierea oricrui document care
are legtur cu analiza prezent ar#ivele, studiile precedente, fi!ele de
post realizate pe baza lor, evalurile din anii precedeni.
:bservaia implic deplasarea analistului la locul de munc, unde observ
activitatea persoanei care ocup postul analizat.
1.'.' ,%s" postulu%
(i!a postului cuprinde un numr al sarcinilor !i cerinelor care sunt
eseniale pentru poziia respectiv.7a reprezint un sumar al rezultatelor obinute
printr-o analiz a postului. 6oninutul unei fi!e a postului difer de la o firm la alta,
n funcie de domeniul de activitate. Indiferent de coninutul real al diferitelor fi!e
sau de modul n care aceste informaii sunt grupate !i prezentate, aproape toate
fi!ele de post respect !i conin cel puin cinci categorii de informaii
T"-el n 1. # In$o!"*%%le con*%nute 2n ,%0" postulu%
E"a#uarea,inanciar a
%$s!u#ui
- se face dup ce procesul de analiz a postului este nc#eiat&- -stabilirea salariului se face prin compararea postului cu
altele similare.din alte organizaiiC#asi,icarea
%$s!u#ui
-presupune gruparea posturilor n funcie de
sarcini,cuno!tine,abiliti !i deprinderi,dificultatea,comple"itatea
!i responsabilitile presupuse de postE,icien!a -presupune reproiectarea spaiului de munc
-interfaa te#nologie
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
9/96
3uccesul unei organizaii depinde n mare msur de calitatea angajailor si
.6aliti le celor care vor fi angajai trebuie s ofere garania performanei.
1ecrutarea se refer la acel set de activiti pe care firma le folose!te pentru a
atrage candidai pentru posturile scoase la concurs, candidai care au aptitudinile
!i deprinderile necesare.
1.+.1 O&"n%"e" pocesulu% de ecut"e
3uccesul unui proces de recrutare este condiionat de cteva elemente
importante
7"istena unei fore de munc competente sau educabile&
*tilizarea unei reele eficiente de informare care 'atinge' populaia posibililor
candidai&
*n mediu organizaional atractiv&
: imagine clar a prioritilor organizaiei&
= (olosirea unor mijloace
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
10/96
perioade determinate, e"ternlizarea unor activiti, decizia cea mai potrivit
urmnd s fie adoptat de ctre conducerea e"ecutiv.
7tapa de analiz a cererii de recrutare cuprinde !i elementele ce
caracterizeaz postul vacant definirea ct mai e"act a activitilor presupuse de
acest post, nivelul de cuno!tine solicitat e"periena, aptitudinile !i abilitile
necesare a se solicita. 6u ct descrierea unui post este mai atractiv cu att
!ansele de a angaja im individ cu nalt calificare sunt mai mari. ) efinirea
coninutului postului presupune activitatea care cuprinde stabiliarea sarcinilor !i
atribuiilor ce vor reveni noului angajat !i care se efectueaz de ctre
compartimentul de resurse umane !i se supervizeaz de ctre conducerea
e"ecutiv.
6uprinsul postului se reflect n fi!a postului, care se prezint viitorilor
candidai, astfel nct este necesar ca aceasta s caracterizeze ct mai real postul
respectiv, reducndu-se ct mai mult riscurile de insatisfacii sau neintegrare
ulterioar a noilor angajai.
1.+.# Metode s% c%te%% de ecut"e " peson"lulu%
*tilizarea unei anumite te#nici de recrutare depinde de variabileconte"tuale, ca tipul postului pentru care se face recrutarea 4este post de
conducere sau de e"ecuie, necesit studii superioare sau nu, este nevoie de o
pregtire special pentru a ndeplini activitile specifice poziiei respective5, de
politica de personal a organizaie 4dac pentru posturile mai nalte sunt preferai
dintre angajaii e"isteni sau nu, dac se urmre!te sporirea moralului angajailor5,
de tipul organizaiei 4dac este cunoscut, are un 'nume'!i o imagine consacrat,
dac se afl la nceput sau este n plin dezvoltare sau de declin, dac se e"tindesau se restrnge5, de tipul de managemnet folosit de ctre conducerea
organizaiei, etc. %n funcie de toate aceste variabile !i de fondurile disponibile
pentru procesul de recrutare se vor alege metodele de recrutare.
0etoda folosit pentru recrutarea personalului infueneaz rezultatele
acesteia iar cele mai frecvent folosite sunt
!ublicitatea( este metoda cea mai cunoscut. 6omunicarea public a
concursului pentru ocuparea unui post vacant presupune o campanie publicitar a
14
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
11/96
crei pies de rezisten este descrierea postului. Publicitatea trebuie fcut prin
intermediul unui mijloc de comunicare adecvat, astfel nct s rein atenia celor
crora se adreseaz, s provoace un rspuns din partea celor interesai, care pot
corespunde cerinelor postului.
Afi!area posturilor vacante se face !i prin utilizarea paginilor >eb proprii,
care odat cu e"tinderea intemetului asigur o accesibilitate facil a potenialilor
candidai, care pot s-!i trimit prin e-mail 68-urile.
'geniile de for de munc ( este o form de recrutare impus !i prin
prevederile legale, in sensul obligrii tuturor angajatorilor de a comunica posturile
vacante la ageniile teritoriale pentru ocuparea forei de munc. Aceast metod
nu confer ns o plaj de recrutare mai larg de personal compentent.
Firme specialiate de recrutare este o metod mai costisitoare dar datorit
consilierilor acestor societi, specializai n astfel de activiti, se reu!e!ete
gsirea unor persoane bine pregtite profesional. Aceast metod este frecvent
folosit n rile dezvoltate, c!tignd teren !i ara noastr n ultima perioad din
ce n ce mai mult.
Recrutarea prin anga*ai( este o metod care const n apelarea la
cuno!tine, colegi ai propriilor angajai, pentru a primi informaii despre persoaneinteresate s ocupe postul vacant.
Principalul dezavantaj al acestei metode este acela c aprecierile pot fi
subiective, n scopul angajrii pot interveni anumite presiuni.
E%enimente speciale sunt folosite ca metode de recrutare n cadrul unor
aciuni de mar?eting cu ocazia crora sunt prezentate !i posturile disponibile,
astfel nct s fie atractive.
Recrutri n uni%ersiti sunt metode practicate de marile companii, careprintr-un sistem de burse particip la formarea profesional a viitorilor angajri.
%n literatura de specialitate s-au conturat recomandri de implementare a
metodelor de
recrutare corelate cu tipurile de organizaii.dup cum urmeaz
T"-el n 1.' Reco!"nd)% pentu p"ct%c%le de ecut"e
15
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
12/96
+ondiiile de
afectea Metode de recrutare
T%pul de 0ult Puin (irmele Anunuri Anunuri Angajai 7veniment 1ecrutri ino&"n%"*%e de
recrutare
in ziare radio actuali speriate univeistti
$. 0rime
mare,compe"itate
mic,stabilitate mare
@ @ @ @ @
. 0rime medie,
comple"itatemica,stabilitate mare
@ @ @ @
. 0rime medie
comple"itate
moderat,
stabilitate
@ @ @ @ @ @
moderat
B. 0rime mare
comple"itate
moderata,stabilitate
@ @ @ @ @ @ @
moderat
C. 0rimemare,comple"itate @ @ @ @
0are,stabilitate mica
D. 0rime0edie,comple"itate @ @ @ @ @ @ @
0are,stabilitate mic
. 0rime miccomple"itate @ @ @ @ @ @
0are,stabilitate
0ic
46f.lvanidievic#,Eo#n 0. Fluec?,Gilliam F&,Foundations of !ersornnel -uman Resources
0anagement, +usiness publications Inc,,p. $H5
16
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
13/96
%n general organizaiile !i identific propriile criterii de recrutare, definite n
funcie de caracteristicile pieei muncii, particularitile muncii n sine, !i nu n
ultimul rnd, de natura posturilor.
Potrivit speciali!tilor n domeniu, n procesul de recrutare se pot folosi patru
indicatori c#eie
nivelul calificrii&
gradul de specificitate 4ct de specifice sunt calificrile pentru organizaie5
dac standardele de performan pot
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
14/96
1.+.' Susele de ecut"e " peson"lulu%
%n funcie de tipul de recrutare folosit e"ist mai multe surse de candidai
care pot fi contactate. Aceast problem poate fi abordat din perspectiva
di#otomiei recrutare intem-recrutare e"tern.
Pentru recrutarea intern se pot folosi mai multe procedee, sursa fiind
aceea!i 4personalul organizaiei5
a) afi!area posturilor vacante n interiorul organizaiei, la un afi!ier,
folosirea ne>sletter, mesaje prin e-mail&
b) folosirea bazei de date interne ce cuprinde informaii despre
abilitile !i deprinderile fiecrui angajat, de la datele personale pn la
rezultatele sale la diferite evaluri la care a fost supus.
c) utilizarea planurilor privind perspectiva profesional n organizaie,
stabilindu-se astfel candidaii care pot ocupa postul vacant.
Apelarea la aceast surs va reduce timpul !i c#eltuielile de recrutare,
perioada de adaptare la noiel condiii fiind !i ea diminuat.
Surse#ecele mai folosite n cazul recrutrii e.terne sunt
a) publicitatea&
b) ageniile de munc&c) firmele de consultan&
d) unitile de nvmnt&
e) recomandrile fcute de proprii angajai&
f) asociaii profesionale&
g) organizaiile concurente&
2e#nica cea mai folosit n cadrul recrutrii e"terne este recursul la mass-
media, anunuri n ziare, mijloace electronice !i alte modaliti. a publicarea unuipost vacant se urmresc urmtoarele aspecte
- alegerea ziarului - mrimea tirajului, date despre cititori, date despre
publicaie !i costuri comparative&
( momentul anunului- cnd s fie publicat, cea mai bun zi !i resursele
departamentului de personal,
( eficiena costurilor&
( eficiena costurilor repetrii anunului&
18
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
15/96
( utilizarea logo-ului&
)up parcurgerea pa!ilor !i procedurilor ce formeaz procesul de
recrutare, se va trece la cea de a doua important etap n asigurarea resurselor
umane pentru organizaie, anume selectarea candidailor care au fost recrutai.
%ntre toate activitile de analiz a posturilor, planificarea personalului,
recrutare !i selecie e"ist legturi de succesiune, care se pot reprezenta
sistematizat astfel
(igura $./Relaii ntre analia postului, recrutarea 0i selectarea posturilor1
(iroiu, )., Resursele Umane n tam
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
16/96
1.+.+ Selec*%" s% "n&"4"e" peson"lulu%
3electarea poate fi definit ca o metod ce permite managerilor s
realizeze o triere a indivizilor n conformitate cu cerinele organizaionale.restriciile
legale !i cerinele la nivel local.statal !i federal. Pentru a obine un sistem de
selectare eficient, acesta trebuie s fie unitar !i orientat spre un scop clar definit,
fapt pentru care acesta se efectueaz de regul la nivelul compartimentului de
resurse umane !i de anumite persoane din conducerea organizaiei. n acest caz
e"ist numeroase avantaje selecia este mai riguroas, referinele !i informaiile
se obin mult mai u!or, costurile seleciei sunt mult mai sczute.
3electarea ca activitate a managementului resurselor umane, presupune
parcurgerea urmtoarelor etape
( interviul preliminar&
( testarea&
( e"amenul medical&
( interviul final&
( decizia de angajare&
( instalarea pe post
(igura prezentat mai jos arat etapele specifice ale procesului de selecie,prezentnd motivele pentru eliminarea candidailor n fiecare etap !i modul n
care grupul de candidai este restrns pn n punctul n care va rmne unul
singur care va fi, de fapt, angajat.
2-anle,F&,3ransforming t$e !erformance Managementprocm,ondon.Jogan Page,$HH
20
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
17/96
72AP77
P1:673**I )7
37762I7
0:2I87 )7 7I0IKA17
2rierea preliminar
innd cont de
informaiile deinute
despre respectiva
persoan
Interviu preliminar
-ipsa unei pregtiri !i a unor
performane adecvate.
3lbiciuni evidente care rezult
din aspectul !i comportamentul
persoanei.
Personalul potenial
disponibil din interiorul sau
din afara firmei
Salariatul angajat
2este de inteligent
2este de aptitudini
-Incapacitatea de a ndeplini
standardele minime.
-Incapacitatea de a dispune de
aptitudinile minime necesare
2este de personalitate -Aspecte negative de
personalitate
1eferine privind
performantele
Informaii nefavorabile despre
performanele din trecut
Interviu diagnostic -ipsa unei capaciti nscute,
a ambiiei sau a altor trsturi
necesare7"amen medical -Inapt din punct de vedere fizic
pentru post
Eudeci personale -6andidatul care rmne ocup
postul disponibil
,%&u" 1.' S%nte" p%nc%p"l%lo $"cto% c"e %nte(%n 2n pocesul de selec*%e
3elecionarea personalului are la baz patru elemente care reprezint fie
premise fie criterii de selecie, care sunt
pregtire profesional&
vec#ime n munc&
referine sau postul deinut anterior 4e"perien5&
cuno!tine, caliti, adaptabilitate, deprinderi&
21
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
18/96
Pentru a obine un sistem de selectare eficient acesta trebuie s fie orientat
spre un scop clar definit, anume identificarea acelei persoane care se va dezvolta
ntr-un angajat valoros pentru organizaie.
0etodele !i te#nicile de selecie a personalului se folosesc !i se concep
difereniat n funcie de calitile, cuno!tinele !i comportamentele ce se testeaz,
precum !i de natura postului pentru care se efectueaz selecia
Intre cele mai rspndite metode de testare sunt cunoscute urmtoarele
e"amen de Ldosar'
interviul
teste de performan centrele de evaluare
testarea computerizat adaptativ
*tilizarea unei metode sau a alteia este strict dependent de tipul !i
aptitudinile solicitate de postul pentru care se candideaz, cele mai comple"e
utilizndu-se pentru funciile de conducere.
Interviul pentru selecie- Indiferent de celelalte metode folosite pentru
filtrarea candidailor, aproape orice proces de selecie include un interviu.Popularitatea acestui instrument se datoreaz, probabil, dorinei de a vedea
candidaii L n aciune', de a aprecia dac reu!esc s se descuirce n situai noi !i
stresante !i nevoii de a clarifica pe loc eventuale probleme sau nenelegeri ce pot
aprea dup selecia iniial 4numit !i filtrare5 7"ist cteva reguli clare de
intervievare
0ediul n care are loc interviul trebuie s fie lini!tit, pentru a crea o
atmosfer calm, rela"at& Ku trebuie s e"iste nici o ntrerupere din e"terior&
7c#ipa de intervievatori 4 este bine s fie o ec#ip !i nu o singur
persoan5 trebuie s fie bine pregtit pentru interviu, s cunosc postul !i dosarul
candidatului.
%n continuare, trebuie ales tipul de interviu care se va folosi. 7"ist trei tipuri
de interviu
22
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
19/96
( 4nter%iul nestructurat - In acest caz nu e"ist un g#id de interviu, doar
domenii din care intervievatorul formuleaz ntrebri& cursul !i tipul ntrebrilor
depinde de candidat !i nu este acela!i de la un candidat la altul&
( 4nter%iul structurat( Presupune e"istena unui g#id de interviu !i ntrebrile
sunt acelea!i pentru toi candidaii&
( 4nter%iu n condiii de stres M Intervievatorul creeaz, deliberat, o situaie
stresant !i apoi observ cum se comport candidatul&
%n cadrul procesului de selecie, cel mai des folosit este interviul structurat,
tocmai datorit faptului c permite comparaia ntre candidai, ntrebrile !i
modurile de evaluare fiind acelea!i.2rebuie evitate ntrebrile care nu sunt legate
de postul !i profesia n discuie !i s nu ating probleme de apartenen etnic,
politic, religioas, se"ual, statut familial etc. Pentru selecie e"ist o serie de
teste de performan care msoar posibila prestaie a candidatului pentru postul
vacant scos la concurs. 3e testeaz calitile care, conform analizei postului, au
fost gsite ca importante pentru poziia respectiv.
Principalele tipuri de teste folosite pentru selecia personalului sunt 2este
de aptitudini simple !i comple"e
2este de inteligen
2este de ndemnare
2este de cuno!tine
2este de creativitate
Pentru candidaii selectai se efectueaz e"amenul medical. 1ezultatul
acestui e"amen poate influena #otrtor decizia de angajare a solicitantului.
6andidaii care vor trece aceste etape, finalizate cu e"amenul medical, vor
fi angajate definitiv sau pentru o perioad de prob cuprins intre $ !i D luni.
1.+.5 Inte&"e" s% pe&)t%e" po$es%on"l) " peson"lulu%
)up angajarea personalului urmeaz integrarea acestuia, care vizeaz
familiarizarea cu noile condiii de munc, facilitarea acomodrii noului angajat,
crearea unei atmosfere de siguran !i de apartenen. Integrarea presupune o
cooperare ntre manager, supraveg#etorul locului de munc !i cPompartimentul
resurse umane.
23
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
20/96
0anagerul de resurse umane are un rol deosebit n acest proces !i n
general se procedeaz n felul urmtor
( se define0te un program de integrare ca o metod de familiarizare sau
informare a noilor angajai despre organizaie, departament !i poziia postului&
aceasta se face n scopul de a minimiza problemele, astfel nct noul angajat s
aib o contribuie ma"im n munc !i n acela!i timp satisfacie personal.
( transferarea responsabilitii integrrii supra%eg#etorului de la locul de
munc, care mai este cunoscut n literatura de specialitate ca proces de integrare
LnestructuratN !i care neurmrit ndeaproape de un specialist n resurse umane
poate fi ineficient pentru organizaie.
Integrarea noului angajat ia sfr!it cnd acesta !i poate nedplini corect
sarcinile ce-i revin.
!regtirea este procesul de dezvoltare a trsturilor resurselor umane care
le vor permite acestora s fie mai productive !i astfel s contribuie mai mult la
ndeplinirea obiectivelor organizaiei.
Pregtirea profesional a personalului se realzeaz n patru etape
3tabilirea nevoilor de pregtire&
6onceperea programului de pregtire&
Administrarea programului de pregtire&
7valuarea programului de pregtire&
Aceste etape !i succesiunea derulrii lor sunt reprezentate astfel
,%&u" 1.+6 Et"pele pocesulu% de pe&)t%e
24
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
21/96
Principalele metode de pregtire profesional sunt
Pre&!irea #a #$cu# de munc. prin ucenicie, instruirea la locul de munc,
pregtirea de laborator&
- ucenicia permite combinarea pregtirii teoretice cu cea practic.
- pregtirea de laborator- urmre!te evoluia comportamntului n cursul
procesului de nvare.
- instruirea la locul de munc- se realizeaz prin instructaje fcute de
anumite persoane nderptite.
Pre&!irea %r$,esi$na# /n sc$%u# /nde%#inirii res%$nsabi#i!i#$r
,unciei se realizeaz prin
- participarea la elaborarea de proiecte, lucrri !i studii.
- delegarea sarcinilor- primind unele responsabiliti angajatul poate
dobndi noi cuno!tine !i deprinderi.
- nlocuirea temporar a !efului ierar#ic- este o metod folosit pentru
pregtirea managerilor.
R$!aia %e %$s!uri- permite identificarea postului pe care performanele
fiecruia ar fi ma"ime.
Par!ici%area /n &ru%uri e!er$&ene de munc- presupune nvarea fr la
ceilali participani !i punerea n valoare a cuno!tinelor proprii.
Par!ici%area #a 0edine- n cadrul acestora au loc sc#imburi de informaii,
idei !i opinii. Pentru multe organizaii resursele investite n pregtirea !i
dezvoltarea profesional reprezint o apreciabil cantitate de timp, bani !i resurse
umane. Aceste investiii trebuie evaluate n mod regulat pentru a fi siguri c au fost
evaluate n mod adecvat.
'(1 EVALUAREA PERFORMANTEI SI MOTIVAREA PERSONALULUI
3peciali!tii recomand utilizarea activitii de evaluare a personalului n
scopul dezvoltrii performanelor angajatului,deoarece prin intermediul lui se pot
obine celelalte efecte positive din interiorul organizaiilor.B
ntr-un sens larg, prin sistemul de evaluare a performanelor se nelege un
B(iroiu, )., Resursele Umane n ra>.7ditura Pro *ni ver!i tari a ,+ucurc!ti,,pagina $H$
25
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
22/96
ansamblu de directive, mijloace, te#nici, politici, ale managementului resurselor
umane, menite s msoare !i s aprecieze contribuia individual, de grup sau
global a organizaiei. 3istemul de evaluare cuprinde deasemenea proiectarea
msurilor !i a metodelor cu ajutorul crora se va realiza msurarea. 0odul n care
se realizeaz evoluia !i fcedbac?-ul furnizat de acesta !i pun amprenta puternic
asupra climatului !i culturii organizaiei. 7voluia performanelor, este un mecanism
de control care asigur nu numai feedbac?-ul membrilor, dar !i informaii privind
modul n care progreseaz lucrurile n organizaie. (r aceste informaii
managerii nu vor !ti dac angajaii se ndreapt n direcie corect sau gre!it !i n
ce msur ating standardele dorite.
3istemul de recompense este format din recompense nemateriale !i
recompense fianciare !i contribuie la motivarea angajailor.
6onceptul de motivaie este frecvent utilizat pentru a identifica !i e"plica
diferenele de comportament ale indivizilor& %n condiiile de egalitate a
salariilor,performanele individuale ale salariailor pot fi e"trem de diferite. Aceste
diferene se e"plic prin faptul c realizarea obiectivelor organizaiei nu reprezint
o necesitate pentru toi salariaii.
)irecia comportamentului. %n organizaie unii salariai !i direcioneazcomportamentul pentru a obine sursele de e"isten,n timp ce alii urmresc
performane deosebite !i recunoa!terea celor din jur.
3arcina managerului este de a identifica !i activa motivele angajailor,de a
le dirija ctre o munc performantEndivizii care compun o ec#ip sunt sensibili la
diferii factori,care se sc#imb n timp !i care pot intra n conflict. 6u ct un
manager nelege mai bine comportamentul subordonailor.cu att mai capabil va fi
acest manager s influeneze conduita lor,urmrind ndeplinirea obiectivelorfirmei,ntruct productivitatea este rezultatul comportamentului membrilor firmei.
1.5.1 ,o!e s% olu% "le !ot%("*%e%
0otivaia poate fi pozitiv !i negativ,intrinsec !i e"trinsec,cognitiv !i
afectiv.0otivaia pozitiv pune accentul pe latura pozitiv a laudei,recunoa!terii !i
recompensei !i se caracterizeaz prin utilizarea motivaiilor care genereaz
satisfacii sporiteOcre!teri salariale,prime,mulumiri.
26
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
23/96
Performanele ce trebuie atinse de salariai sunt realizabile.0otivarea
pozitiv contribuie la instaurarea unui moral ridicat al angajailor,la crearea unui
climat favorabil muncii !i realizarea unor performane ridicate n organizaie.
0otivaia negativ vizeaz sporirea eforturilor angajailor nscopul ndeplinirii
obiectivelor pe baza diminurii satisfaciilor n cazul n care sarcinile nu sunt
realizate.)e!i reprezint un tip primitiv de motivaie ea trebuie totu!i introdus ntr-
o anumit msur n instrumentarul motivational al managerului.0otivaia negativ
contribuie la crearea unui climat tensionat la locul de munc,rezultatele obinute
nefiind pe msura a!teptrilor.
0otivaia intrinsec sau direct este generat de surse interne
subiectului,de nevoile !i trebuinele sale sau din surse provenite din activitatea
desf!urat.0anagcrii trebuie s favorizeze motivarea intrinsec !i s cunoasc
specificul fiecrui angajat pentru a putea obine de la acesta un randament sporit.
0otivaia e"trinsec sau indirect este generat de surse e"terioare
subiectului sau naturii activitii lui. 7a poate fi sugerat sau impus de alte
persoane sau concursuri de mprejurri.favorabile sau nu.
0otivaia cognitiv este legat de nevoia de a !ti,de a cunoa!te,de a fi
stimulat senzorial.3e manifest prin curiozitatea fa de nou,de inedit !i !i gse!tesatisfacia n a e"plica !i a rezolva,ca scopuri n sine.
0otivaia afectiv este determinat de nevoia omului de a obine
recunoa!terea celorlali !i de a se simi bine n compania lor.
1olurile !i efectele motivrii sunt multiple,indiferent de coninutul motivrii.
Rolul managerial const n determinarea eficacitii !i coninutului
funciei de antrenare.aceasta condiionnd la rndul ei concretizarea
previziunii,organizrii,coordonrii,controlului !i evalrii. 0otivarea personaluluicondiioneaz calitatea deciziilor, te#nicile !i procedurile manageriale, acurateea
subsistemului informaional.
Rolul organiaional are efecte deosebit de puternice deoarece sunt
puse n mi!care abilitile ?no>-#o>-ului !i energia personalului.
Rolul indi%idual5 cu ct motivarea este mai intens se observ o
implicare mai profund a personalului n problemele organizaiei,o ndeplinire mai
27
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
24/96
eficient a obligaiilor pe care acesta le are,ducnd n final la o cre!tere a eficienei
firmei.
Rolul economic5 performanele economice ale unei ri depind ntr-o
mare msur de motivarea ce predomin n cadrul firmelor ce opereaz pe
teritoriul su.
Rolul social5 climatul social !i relaiile sociale dintr-o ar sunt
determinate de efectele indirecte ale motivrii ce predomin n cadrul societilor
comerciale.
1.5.# Teo%% "le !ot%("*%e%
7"ist o multitudine de teorii motivaionale care parial se suprapun !i se
completeaz. Indiferent de gradul de sofisticare al teoriilor utilizate n analiza !i
rezolvarea problemei motivaionale,acestea nu au !anse de succes dect dac
managerii nu uit c orice angajat,ca fiin uman cu set complet de
nevoi,presupune luarea n calcul !i a costurilor material-financiare,dar !i a celor de
natur socio-uman.
1.5.#.1 Teo%% "le !ot%("*%e% -""te pe stud%ul ne(o%loTe$ria Iui Mas#$2
Psi#ologul american Abra#am 0aslo> susine c fiinele umane au cinci
nevoi de baz,care pot fi ierar#izate n funcie de importana lor.1eprezentndu-le
ntr-o form piramidal,0aslo> susine c ele trebuie satisfcute ncepnd de la
baz !i sfr!ind cu cele din vrf,ca in figura $.C .
Kevoile fiziologice se refer la funcionarea normal a organismului.7le
cuprind nevoia de ap,odi#n,alimente !i toate celelalte care asigur e"istena !isupravieuirea.2oate sunt eseniale !i sunt asigurate la nivel organizaional printr-o
salarizare corespunztoare,condiii bune de munc, program de lucru
rezonabil,etc.
Ne"$i#e de securi!a!e sau de si&uran se refer la dorina oamenilor de
a tri ntr-un mediu stabil,sigur,n afara unor pericole care pot afecta integritatea
fizic sau a unor dezastre economice.
28
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
25/96
Ne"$i#e s$cia#e cuprind nevoia de prietenie !i afeciune,de apartenen
sau asociere la un grup.de solidaritate.n general de satisfacere a relaiilor
interumane.n cadrul activitii profesionale acestea se manifest prin dorina de a
colabora cu ceilali angajai.de a crea legturi puternice n cadrul ec#ipei de
munc.
Ne"$i#e de s!im se mpart.de regul,n dou catgorirespectul de sine !i
respectul din partea celorlai.a nivel organizaional aceste nevoi sunt satisfcute
n momentul ncununrii cu succes a unui proiect sau al promovriii ntr-o nou
funcie.
Ne"$i#e de au!$%er,eci$nare reprezint cel mai nalt nivel ierar#ic al
piramidei !i se refer la dorina persoanei de a-!i ma"imiza potenialul de care
dispune.
Fi&( '.56P%"!%d" %e"/%e% ne(o%lo " lu% M"slo7
1.5.#.# Teo%% "le !ot%("*%e% -""te pe stud%ul co!pot"!entelo
Teo%" pe$o!"n*elo "0tept"te " lu% 8%cto 8oo!
Aceast teorie combin n e"plicarea motivaiei factorii
individuali4nevoi,calificare,abilitate etc5 cu factorii organizaionali4organizarea
controlului.sistemul de recompense,performane etc5. Puterea motivaiei este
definit ca o funcie a trei mrimi F3A 4 I 4V,unde
(-fora,motivaia
29
http://var/www/apps/conversion/tmp/scratch_1/grup.dehttp://var/www/apps/conversion/tmp/scratch_1/grup.de7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
26/96
A-a!teptarea,ce se e"prim prin raportul efort-performan sau act-rezultat
I-instrumentalitatea,ce se e"prim prin raportul performan-recompens
8-vaIena4preferina5,ce reprezint valoarea pozitiv sau negativ atribuitrezultatelor.fie e"terne4salariu,promovare,premii5,fie interne4mndria de a
reu!i,interesul de a ndeplini o misiune etc5 a!teptate de la munca efectuat.
)up 8room principalele variabile care afecteaz satisfacia n munc sunt
- supervizarea&
- munca n ec#ip&
- satisfacia muncii&
- salariul&
- posibilitile de promovare&
- programul de lucru.
%n termeni practici,managerii care doresc s utilizeze idei cuprinse n teoria
lui 8room ar trebui s ia n considerare urmtoarele probleme
- 6um pot fi identificate valorile !i preferinele angajailor&
- 6e recompense au !anse mai mari s fie apreciate de angajai&
- %n ce fel pot fi legate recompensele de performane&
2eoria ec#itii
Aceast teorie porne!te de la premisa c oamenii doresc s fie tratai
ec#itabil n munc !i sunt influenai n alegerea comportamentului socio-
profesional de recompensele primite .0ai mult.ei obi!nuiesc s se compare cu
colegii lor prin raportul dintre eforturile depuse !i recompensele obinute n urma
desf!urrii acesteia.
30
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
27/96
Fi&ura '(5 6Teo%" ec/%t)*%%
31
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
28/96
CAPITOLUL II PRE*ENTAREA SOCIET67II 8PERLA9 S(A(
+(' :A*A LEGAL6 A ;NFIIN76RII SI FUNC7ION6RII SOCIET67II
COMERCIALE
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
29/96
important, care necesit a fi ocupat de speciali!ti cu nalte calificri n industria
#otelier.
%n vederea cuprinderii #otelului n cadrul #otelurilor internaionale de lu",
managementul #otelului a fost preluat n anul D de ctre 2#omasKi?elie>s?i,
un elveian care a condus, n calitate de director general, #oteluri de cinci stele n
7lveia, Arabia 3audit, )ubai !i 0aroc.
Totelul Perla din 0amaia s-a afiliat la una dintre cele mai lu"oase
organizaii #oteliere din lume, 2#e eading Totels of t#e Gorld, fiind prima unitate
#otelier din Rom6nia care intr n acest sistem&
Prin afilierea la 2#e eading Totels of t#e Gorld, #otelul Perla va intra ntr-o
"alian de mar$eting" cu alte B de #oteluri de cinci stele din ntreaga lume, !i va
beneficia de acela!i sistem de rezervri cu acestea, de cataloage comune !i de un
sistem de mar?eting unitar.
3pre deosebire de afilierea la un lan #otelier prin franciz, cnd contra unei
ta"e, #otelul poart numele lanului, sau de contractul de management, cnd lanul
asigur, pe lng nume, !i managementul #otelului, afilierea la o alian de
mar?eting este desc#is att #otelurilor independente, ct !i celor care opereaz
deja n baza unui contract de franciz sau de management.Totelul este alctuit din compartimente funcionale independente, conduse
de !efi care coordoneaz activitatea, furnizeaz soluii la problemele operative,
contribuie n ec#ip mpreun cu directorul general, la procesele decizionale
menite s duc la atingerea obiectivelor propuse, respectiv derualarea ntregii
activitii la la standardele cele mai nalte .
%n funcie de o ierar#ie a ariilor de activitate, se disting urmtoarele
compartimente funcionale ale #otelului compartimentele de conducere !i administrare, din care fac parte
economicul !i resursele umane
compartimentele furnizoare de servicii pentru clieni 6azare 41ooms
)ivision5 !i 1estauraie 4(ood and +everage )ivision5.
compartimente interne, respectiv ntreinerea #otelului.
33
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
30/96
#.1' Ele!ente e$e%to"e l" const%tu%e" $ondu%lo 0% l" (en%tu%le soc%et)*%%
7"erciiul economico-financiar ncepe la $ ianuarie !i se termin la $
decembrie, cu e"cepia primului e"erciiu care ncepe la data constituirii societii.
Amortizarea fondurilor fi"e se stabile!te n condiiile legii, innd cont de
durata de funcionare a mijlocului fi" supus amortizrii, stabilit de directorul
general sau de reglementrile n vigoare. Amortizarea se calculeaz de la data
punerii n funciune a fondurilor fi"e.
!rofitul brut al societii se stabile!te anual prin bilanul contabil, prin
scderea c#eltuielilor efectuate de societate din veniturile obinute de aceasta. )in
aceast diferen se scade suma de CQ destinat formrii fondului de reer%,
pn cnd se va atinge minimum CQ din capitalul social.
)in profit se scade impozitul legal rezultnd astfel profitul net, a crui mod
de distribuire revine adunrii generale a societii.
+(+ PROFILUL SI DOMENIILE DE ACTIVITATE
)A27 )7 17(71IKUV
)enumire3.6. LP71A 0amaiaN 3.A.Adresa H$ 0amaia,6onstana
2elefon =>?.+>'.>@@ +1,(a" >?.+>'.>@@ +1
Kumr nregistrare la 1egistrul 6omerului EB
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
31/96
Perla a avut n D o cifr de afaceri de $,/H euro !i un profit de peste
. de euro. Totelul a intrat pe profit din 1778 4cnd a avut venituri de $
milion de euro si un profit de C. de euro5, dat fiind c u a pierdut B.
de euro la venituri de /. de euro.
#.#.1 Cl"s%$%c"e s% dot)%
Totel Perla 0amaia are $$. mp construii si o suprafa de $. mp
de teren. Amplasat la de metri de plaj, este cel mai mare #otel de cinci stele
de pe litoral. Totelul Perla a fost construit de 6ile (erate 1omne n $H, iar
dup $HH a fost n proprietatea companiei de stat 0amaia 3.A.,care s-a
transformat n $HH n societatea Perla 0amaia 3A.
Totelul are o clasificare de stele si un spaiu de cazare de $ camere .
(iecare camer are un spaiu de rela"are !i un birou. 2oate camerele sunt
decorate n culori strlucitoare, fiecare detaliu a fost ales cu cea mai mare atenie.
Totelul dispune de apartamente cu unul sau dou dormitoare 9'partament
:unior !i 'partament Senior; sau o camer 9Single sau ouble;,dapa cum se
poate observa n ane.ele < 0i =&
3paii de odi#n
6amere de tratament, masaj, saun
Piscina in aer liber9ane.a nr&l;
3tudio de fitness
0agazine
#.#.# P%"*" S.C. :PERLA MAMAIA; S.A.
3ocietatea opereaz pe piaa serviciilor turistice,o pia cu concuren puternic.
Principalii concureni suntTotel 0amaia C stele,aflat n imediata apropiere !i cu o
palet de servicii asemntoare.3ocietatea presteaz servicii att pentru cetenii
romni ct !i pentru cei strini aflai n vacan sau pentru afaceri,avnd acela!i
regim de funcionare !i pe timpul iernii.
Pentru a-!i realiza gama de servicii oferite, #otelul dispune pe lng
camerele !i apartamentele lu"oase, de sli de conferine. 6ea mai mare ,Sala
!oli%alenta, are o capacitate de $C-$ persoane, iar celelalte doua mai mici de
35
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
32/96
persoane fiecare'ne.a nr&>7 prezint imagini ale acesora .Frand Totel Perla
ofer posibilitatea de a organiza ntlniri de afaceri, conferine sau alte
evenimente.
3lile sunt decorate cu marmur si candelabre lu"oase. 3ala Polivalenta
este perfecta pentru lansri de produse, cine de gal si nuni.
1estaurantul are o capacitate de $B de persoane pn la >
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
33/96
Xdirector economic4l persoan5
Xmanager resurse umane4l persoan5
X!ef receptie4l persoan5
X matre d 9#otel 4$ persoan5
X!ef compartiment ntreinere4l persoan5
Ace!ti factori de conducere se ntlnesc, de obicei sptmnal, n !edine
de lucru sau ori de cte ori este cazul pentru a analiza principalele probleme !i a
adopta soluii pentru rezolvarea acestora.
C$m%ar!imen!e#e de c$nducere !i adminis!rare
Economic
Acesta este compartimentul care nregistreaz datele activitii financiare,
sub toate aspectele ei gestionare !i patrimoniale, de la ntocmirea bugetului
previzionat !i pn la controlul ntregii activiti economice. )irectorul economic,
cu ajutorul unei reele de analize, previziuni, documente contabile !i bilanuri,
ntocme!te rapoarte zilnice, lunare, semestriale !i anuale. Aceste rapoarte sunt
adevrate 'barometre' pentru conductorii diferitelor compartimente !i pentru
directorul general, oferindu-le suport pentru luarea viitoarelor decizii
Resurse umaneAcest compartiment gestioneaz toate datele privind angajaii #otelului,
procedurile de recrutare, selectare !i angajare, organizeaz participarea la cursuri
de pregtire profesional, stabile!te drepturile salariate !i sistemul de
recompense, efectueaz aprecierile anuale ale personalului !i gestioneaz
ntreaga politic de resurse umane a societii. 6ondus de ctre un manager de
resurse umane, compartimentul ncearc s valorifice la ma"imum potenialul
fiecrui lucrtor, angajat pe baza unei selecii riguroase. 3copul final estedeinerea unui personal competent, puternic motivat, con!tient de rolul su n
construirea imaginii #otelului.
C$m%ar!imen!e#e ,urni$are de ser"icii %en!ru c#ieni
Productorul celor dou servicii #oteliere de baz, respectiv cazarea !i
masa acest nivel este compus din dou mari compartimente 6azare 41ooms
)ivision5 !i 1estauraie 4(ood and +everage )ivision5.
37
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
34/96
6ompartimentul de cazare este structurat, n funcie de caracteristicile
individualizante ale principalului serviciu #otelier de baz, n dou sectoare
sectorul de recepie 4(ront :ffice5 !i sectorul de etaj4Touse?eeping5
3c#ema prezint subdivizarea acestor dou compartimente
2abel n r&1&>('cti%itile comportamentului de caare
6azare Activitati de indeplinit
1eceptie
6oncierge
1eceptie
6asierie1ezervari
6omunicatii telefonice
7taj
3patii de cazare
3patii commune
enjerie
3palatorie
6uratatorie
2abel nr.1&1('cti%ittile comportamentului de restauraie
1estaurante Activitati de indeplinireProductie +ucatarie
6ofetarie - Patiserie
3ervire 3aloane+ar+anc#ete
1oom 3ervice
nte*%nee
38
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
35/96
7ste condus de ctre un inginer e"perimentat, acest compartiment asigur
e"istena n condiii de normalitate a #otelului. ntreinerea #otelului, n concepia
conducerii, prevede sisteme raionale de proiectare, cu raz lung de aciune, a
celor mai moderne ec#ipamente !i instalaii, capabile s menin n bun stare
ntregul patrimoniu material al #otelului !i s i asigure e"ploatarea economic.
#.'.' Dec%%%.!etode s% te/n%c% !"n"&e%"le
Potrivit statutului societii nivelurile de competen !i responsabilitate la
3.6 NP71A 0A0AIA' 3.A. sunt
6onducerea
Adunarea Feneral a Acionarilor4AFA5
6onsiliul de administraie
6onducerea operaional
Personalul de e"ecuie.
AFA, potrivit statutului adopt deciziile strategice, care au o importan
major pentru societate !i se refer la perioade mai mari de $ an.
6onsiliul de administraie ia deciziile tactice.iar conducerea operaionaldeciziile curente. 6onducerea operaional este ncredinat conductorilor de
departament !i !efilor de unitate.
3tructura actului decizional este prezentat n figura urmtoare
(ig..$ (!iramida actului deciional
+(> ANALI*A INDICATORILOR DE PERFORMANT6 LA DATA DE )'('+(+??5
39
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
36/96
T"-elul n.#.'6Ind%c"to%% de pe$o!"nt)
Kr.
6rt.
IK)I6A2:1I (:10*A )7
6A6*
17W*0A2
$. 6apital social YYYYYY $D.$$./D. 6ifra de afaceri YYYYYY. B./HD.H. Profit brut 8enit Z c#eltuieli DH.$BDB. 1ata rentabilitatii economice Profit brut " $ ?@>=&>8@& 3ocietatea 'P71A 0A0AIA' 3.A. a obinut un
rezultat pozitiv n urma activitii desf!urate n anul D, mai mare cu CCB.BDH
lei fa de anul C4care a fost de $B.D lei5, ceea ce dove!te c a e"istat o
preocupare susinut pentru mbuntirea rezultatelor financiare ale societii
1ata rentabilitii economice ca raport ntre Profitul brut " $::
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
37/96
societii c nu au fost utilizate toate mijloacele economice !i resursele umane
disponibile n vederea obinerii unui profit brut superior.
1ata rentabilitii veniturilor ca raport ntre Profitul brut " $
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
38/96
Productivitatea muncii s-a determinat ca raport ntre 6ifra de Afaceri
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
39/96
%n anul D 3.6. 'P71A 0A0AIA '3.A. dispunea de un numr total de
$B angajai,dintre care B angajai permaneni, la care se adaug alte
apro"imativ de persoane care lucreaz n regim part-time sau aflate n stagii de
practic. Partea administrativ reprezint njur de Q din efectivele de personal
ale #otelului.
Personalul #otelului, de la recepioneri pn la directorul economic !i
directorul general ndeplinesc cerinele impuse de activitatea n domeniul
serviciilor #oteliere aspect fiic plcut, naturalee, bun sim, u0urin n e.primare,
tact, stabilitate emoional, maturitate, capacitate de perfecionare, e.perien n
domeniu&
(iecare departament al #otelului este condus de un director de
departament care respect profilul postului, ce cuprinde
funcia&
superiorul ierar#ic&
sarcinile speciale&
calificarea necesar.
6onducerea superioar elaboreaz regulamente de ordine interioar, prin
care se stabilesc condiiile de munc m cadrul #otelului, aplicarea lor fiindobligatorie pentru orice problem care nu este reglementat printr-un te"t legal
sau o convenie colectiv.
)in punct de vedere al pregtirii profesionale structura personalului se
prezint astfel
; personal cu studii superioare / persoane
-economice $H persoane
-te#nice D persoane-alte specializri / persoane
; studii medii $ persoane
43
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
40/96
(ig..$ (Structura personalului n funcie de pregtirea profesional
3tructura personalului n funcie de vrst
sub de ani @%ers$ane
ntre -B de ani @+ %ers$ane
ntre B-C ani '' %ers$ane
peste C de ani ) %ers$ane
(ig..1(Structura personalului n funcie de %6rst
Personalul cu vrste cuprinse ntre -B ani reprezint HQ din total.care
datorit e"perienei acumulate,contituie potenialul de dezvoltare al societii.
Procesul de recrutare are un mare impact asupra personalului, asupra
productivitii muncii !i implicit asupra profitabilitii societii.
44
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
41/96
)(+ RECRUTAREA PERSONALULUI LA S(C( 9PERLA MAMAIA S(A(9
$. 3tabilirea nevoii de recrutare se face pentru fiecare departament nparte,
determinndu-se astfel personalul necesar pentru activitile ce se desf!oar n
cadrul #otelului, restaurant, bar, precum !i pentru alte categorii de personal
4 contabili, casieri, paznici etc5.
Kevoia de personal n anul D la 3.6. LP71A 0A0AIA' 3.A. a fost
generat n primul rnd de reorganizarea #otelului prin crearea de noi posruri,!efii
compartimentelor #otelului naintnd conducerii societii propuneri, justificnd
nevoia de personal.
)easemenea a crescut !i volumul de munc n perioada de vrf cnd
solicitarea este ma"im, petrecerile cu ocazia 3ummer (as#ion (estival !i a
Anului Kou.
Kevoia de personal a pornit c#iar de la vrful organizaiei,prin aducerea
unui nou director general.n persoana elveianului 2#omas Ki?elie>s?i.
Analiza cererii de recrutare este efectuat de ctre directorul general al
societii mpreun cu managerul de resurse umane. Ace!tia verific dac
personalul e"istent poate ndeplini !i alte sarcini, dac volumul de activitate
justific angajarea de noi persoane, n cazul n care cererea este justificat iar
personalul din interiorul societii nu poate ndeplini noile cerine se apeleaz la
sursele e"terne.
)efinirea coninutului postului
Aceasta presupune stabilirea sarcinilor !i responsabilitilor ce revin noului
angajat. (i!a postului caracterizeaz foarte bine postul respectiv. 2oate aceste
caracteristici contribuie la conceperea anunului publicitar.
Fi0a postului reprezint unul din punctele forte ale societii 'P71A
0A0AIA' 3.A., acestea fiind rennoite permanent si reflect e"act caracteristicile
posturilor.7"emplele de fi0e de pos pt funciile de director !i recepioner #otel
folosite la 3.6.'P71A 0A0AIA'3.A.sunt prezentate n ane.ele 80i A&
3ursele de recrutare Posturile vacante sunt acoperite aproape n totalitate
din surse e"terne, comple"itatea activitilor precum !i gradul de speficitate al
fiecrui departament nepermind o rotaie a personalului pe posturi.
45
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
42/96
3ursele e"terne folosite de ctre 3.6.'P71A 0A0AIA' 3.A. pentru
recrutare sunt
solicitrile adresate societilor specializate n plasarea forei de munc
anunurile publicitare
Anunurile publicitare cuprind
denumirea societii
denumirea postului vacant
nivelul de pregtire cerul
e"periena ceruta limita de vrst
se"
avantajele oferite viitorilor angajai
Anunurile sunt ntotdeauna bine poziionate n pagin n presa local !i cea
naional, nu sunt foarte e"plicite pentru a atrage un numr mai mare de solicitani
dar nu sunt nici evazive, evitndu-sc astfel o prezen prea mare a solicitanilor
care nu corespund cerinelor.
Persoanele recomandate de firmele specializate n plasarea forei de
munc an !anse mai mari de angajare, acestea fiind selecionate anterior ntr-o
anumit msur, ns niciodat conducerea 3.6. 'P71A 0A0AIA' 3.A. nu va
apela pentru recrutare numai Ia una dintre sursele menionate, ncercnd o ct
mai bun combinare a acestora.
)() SELEC7IA SI ;NCADRAREA PERSONALULUI #a S(C( 9PERLA MAMAIA
SA9
6onducerea unitii #oteliere urmre!te prin acest proces practic trierea
candidailor, pe baza unei e"aminri atente.
'.'.1 Selec*%" peson"lulu%
Angajarea personalului se face n urma susinerii unui concurs, stabilindu-
se precis calitile fiecrui candidat evitndu-se astfel situaia n care o persoan
slab pregtit ar putea ocupa un post care cere un nalt nivel de pregtire.
46
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
43/96
Pentru a putea participa la concursurile organizate de ctre 3.6. NP71A
0A0AIA' 3.A& fiecare participant trebuie s prezinte
copia diplomei ce atest efectuarea studiilor specificate n fi!a postului
certificat de cazier judiciar
fi!a de e"amen medical
recomandare de la ultima unitate la care a lucrat
curriculum vitae
7tapa urmtoare presupune e"aminarea efectiv a candidailor. Aceasta se
realizeaz prin teste scrise !i prin probe practice, n funcie de postul ce urmeaz
a fi ocupat. Proba scris urmre!te evaluarea cuno!tinelor teoretice alecandidailor. Proba practic urmre!te modul de lucru, viteza de reacie, abilitatea
n mnuirea aparaturilor specifice etc.
6omisia de e4aminare este compus din administratorul societii LP71A
0A0AIA'3.A., !eful departamentului de resurse umane !i !eful departamentului n
cadrul cruia se afl postul scos la concurs. 3electarea personalului se face n trei
etape !i anume
/nde%#inirea urm!$are#$r n$rme de se#ecie limba englez 4vorbit fluent5
studii superioare sau medii
aspect ngrijit
prezentarea documentelor necesare
/nce%erea cursuri#$r de cei care au trecut de prima etap
cursurile dureaz luni
n funcie de ce se pred, sptmnal se dau cte dou teste& unul teoretic !iunul practic
7tapa decisiv .9selecia final care const n susinerea unui e"amen
sever.
%n urma unui astfel de proces de selecie dintr-un numr iniial de $ de
persoane recrutatevor fi angajate ma"im -/ persoane.
Anunarea rezultatelor se face n scris, n plus persoanele ce vor fi angajate
sunt anunate !i telefonic.
47
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
44/96
'.'.# Inte&"e"9 pe&)t%e" s% pe$ec*%on"e" peson"lulu% nou "n&"4"t
Integrarea psi#o-social !i profesional a noilor angajai se face n cadrul
3.6. 'P71A 0amaia 3.A.' n trei etape !i anume
%n prima etap are loc familiarizarea cu societatea n ansamblul su.
Aceasta se realizeaz cu ajutorul directorului general care prezint noilor
angajai domeniul de activitate al societii, mrimea acesteia, obiectivele
urmrite, condiiile de munc e"istente, ceea ce se a!teapt de la ace!tia !i
avantajele de care pot beneficia.
Aceast prim etap n care angajaii ntr n contact direct cu directorul
societii are !i rolul de a crea o atmosfer destins, de dialog ntre conducere !i
toi angajaii, realizndu-se astfel un climat propice care va conduce n final la
obinerea unor performane superioare.
%n a doua etap noul angajat este prezentat !efului direct, de ctre
directorul general. Oeful direct i prezint acestuia pe viitorii si colegi !i i va
prezenta n amnunt sarcinile postului pe care l va ocupa, programul de lucru.
A treia etap const practic n stabilirea legturii ntre noul angajat !i
personalul mai vec#i din cadrul #otelului& ntre cele dou pri e"ist o relaie de
colaborare, noul angajat fiind ajutat !i sftuit de cei cu e"perien mai mare. Oiaceast ultim etap a integrrii are ca scop crearea unei atmosfere destinse, de
colegialitate !i bun nelegere ntre toi angajaii, efectele fiind dintre cele mai
benefice, eliminindu-se practic posibilitatea apariiei unor tensiuni ntre salariai.
Pregtirea !i perfecionarea personalului se realizeaz n cadrul unor
programe de training care dureaz ntre o sptmn si trei Iuni.,n cadrul 2#e
eading Totel 3c#ools of t#e Gorld.Pregtirea se face pentru fiecare activitate n
parte.
''.' 2nc"d"e" peson"lulu%
Persoanele angajate sunt supuse unei perioade de prob cuprins ntre
una !i trei luni.n aceast perioad ncadrarea se face pe baza unui contract de
colaborare. Aceast metod confer societii o serie de avantaje !i anume plata
unui impozit pe salariu 4colaborare 5 de $CQ , mult mai mic faa de impozitul pe
48
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
45/96
profit, iar n cazul n care persoana nu corespunde din punct de vedere profesional
postului pe care a fost ncadrat i se poate desface mai u!or acest contract.
6ontractele de colaborare sunt n fapt o convenie civil pentru prestri
servicii, nc#eiat pentru o perioad determinat, n trei e"emplare din care un
e"emplar se depune la camera de munc de ctre un delegat al societii !i cte
un e"emplar pentru fiecare parte contractant.
%n cazul n care persoana selectat corespunde din punct de vedere
profesional !i trece ca bine peste perioada de prob se recurge la angajarea
permanent, cu carte de munc. Koul angajat va completa o cerere de primire n
cadrul societii care este supus aprobrii consiliului de administraie. )up
aprobarea acestei cereri are loc angajarea persoanei, respeclndu-se legislaia n
vigoare din acest domeniu, ntre cele dou pri se nc#eie un contract de munc.
Angajatul va primi o not prin care i se aduc la cuno!tin salariul brut, net,
impozite, sporuri, ta"e, alte obligaii !i drepturi pe care acesta le are.
%n momentul n care se face angajarea unei persoane, aceasta trebuie s
semneze o ')eclaraie de loialitate' !i un 'Angajament' !i i sunt prezentate fi!a de
post !i regulamentul intern de funcionare. Aceste documente sunt prezentate n
ane.ele 1 0i 2 la lucrare.
)(> SALARI*AREA PERSONALULUI LA S(CPERLA MAMAIA SA
3.6 NP71A 0A0AIA '3.A. are stabilit un sistem propriu de salarizare.
6onform legii, salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaii de
conducere, bonusuri, care potrivit legii fac parte din salariul de baz. 3alariul este
acordat tuturor salariailor n raport cu rezultatele obinute.Pentru personalul de conducere si pentru cel de e"ecuie salariile de baz
brute se stabilesc pentru fiecare funcie, inndu-se cont !i de comple"itatea
fiecrei activiti, de gradul de pregtire al fiecrui salariat precum !i de nivelul de
rspundere pe care acesta l are.
'.+.1 Inde!n%"*%%le de conducee
49
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
46/96
Indemnizaiile de conducere revin lunar persoanelor care ocup funcii de
conducere iar cuantumul lor este stabilit anual de ctre 6onsiliul de Administraie.
'.+.# ,o!ele de s"l"%"e
(ormele de salarizare aplicate n cadrul societii 'P71A 0A0AIAN sunt
urmtoarele
Bn regie, dup timpul lucrat !i n raport cu nivelul de pregtire, postul ocupat
!i ndeplinirea sarcinilor- pentru casiere, personalul de e"ecuie !i pentru
personalul de conducere.
Bn acord colecti% - la salariul de baz se acord cote procentuale la
ncasrile lunare ale fiecrui salariat. Aceste cote sunt stabilite de 6onsiliul
de Administraie al societii. 3alarizarea se face numai n Iei 4 potrivit
legilor n vigoare 5 c#iar dac ncasrile sunt fcute !i n valut.
2oate salariile sunt confideniale&
'.+.' E
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
47/96
)(1 SONDA ;N R;NDUL ANGAA7ILOR CU PRIVIRE LA PRINCIPALELE
ACTIVIT6TI SPECIFICE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE
LA S(C(9PERLA MAMAIA9S(A
Scopul cercetrii5 - sondajul efectuat urmre!te identificarea opiunilor
angajailor cu privire la recrutarea, selectarea, angajarea !i salarizarea
personalului din cadrul 3.6. 'P71A 0A0AIA' 3.A. precum !i identificarea
factorilor care motiveaz cel mai mult personalul.
6olectivitatea cercetat se compune din angajaii societii, care reprezint
!i baza de e!antionare. Asupra lor se vor generaliza rezultatele cercetrii.
0etodele de recoltare a informaiilor mbrac o form structurat de
comunicare care are la baz un c#estionar ale crui ntrebri sunt prezentate
tuturor subiecilor n aceea!i ordine !i au aceea!i formulare. n determinarea
metodei de recoltare alese s-a inut cont de timpul disponibil, fondurile necesare,
calitatea informaiilor dorite, structura e!antionului, calitatea rspunsurilor.
7tapele care au stat la baza elaborrii c#estionarului simt identificarea
caracteristicilor cuprinse n programul de sondaj si ordonarea logic a acestora,
formularea ntrebrilor ce urmeaz a fi adresate subiecilor investigai,dimensionarea corespunztoare, punerea n pagin !i aspectul estetic general.
7!antionul se constituie dintr-un numr de uniti de elemente care sunt
selectate din rndurile angajailor,cei care fac obiectul cercetrii. )e la unitile
e!antionului s-au obinut informaii pe baza crora se pot trage concluzii pentru
ntreaga colectivitate avut n vedere. 3tabilirea populaiei cercetate a avut n
vedere determinarea ansamblului persoanelor ctre care se orienteaz cecetarea
!i asupra creia se vor restrnge rezultatele cercetrii. Pentru ca rezultatele s fiect mai concludente s-a evitat alegerea unei populaii nejustificat de restrns sau
nejuslificat de mare.
7!antionul este considerat reprezentativ deoarece respect condiiile
Includerea n e!antion a unitilor s-a fcut n mod obiectiv
7!antionul stabilit s fie suficient de mare ca s poat permite redarea
trsturilor eseniale ale ntregii colectiviti
Includerea fiecrei uniti n e!antion s-a fcut independent de alte uniti
51
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
48/96
Mrimea e0antionului este de C de persoane. 7ste considerat a fi
reprezentativ pentru ntreaga colecti%itate de $B persoane, reprezentnd B/Q din
aceasta.
Pentru determinarea structurii e!antionului am inut cont de structura
ntregii colectiviti cercetate, pstrnd nesc#imbat structura acesteia. Structura
e0antionului este urmtoarea
C/Q femei ,BQ brbai.
/Q persoane cu studii superioare
Q persoane cu studii medii
/HQ persoane sub de ani CD persoane ntre -B de ani
BQ persoane peste B de ani
Q persoane cu vec#ime sub C ani
DQ persoane cu vec#ime ntre C-$C ani
$Q persoane cu vec#ime ntre $C-C ani
$Q persoane cu vec#ime peste C de ani.
'.5.1. PREZENTAREA C=ESTIONARULUI
$5 6um considerai modul de recrutare la
societatea la care lucrai\
5 6e prere avei despre munca n ec#ip \
a) foarte bun
52
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
49/96
a; sunt mulumit de modul de recrutate
b)prefer s se pun accentul pe sursele interne
c) prefer s se in cont 0i de recomandri
d;nu am nici o prere
b) bun
c) proast, prefer s lucre singur
d) nu am o prere
1; 0odul de desf!urare a seleciei la
3.6NP71A 0A0AIA'3.A.va mulume!te \
a) da, m mulume0te
b) nu, pentru c permite anga*area unor
persoane necorespunatoare
c) nu, pentru c este o formalitate
d; nu 0tiu
/5 )ac vi s-ar oferi un salariu mai bun la
o alt firm v-ai sc#imba locul de munc\
a) da, categoric
b) sc#imbarea locului de munc depinde 0i de
ali factori
c; nu
5 0odul n care ai fost primit n societate
vi se parea) foarte bun
b) acceptabil
c) nemulumitor
nu m interesea
H5 6are este vrsta dumneavoastr \
a) sub 27 de anib) ntre 27(87 de ani
c) peste 87 de ani
B5 6redei c aprecierea personalului
este\
a) concludent 0i bine fondat
b) nesatisfctoare
c) subiecti%d; nu 0tiu
$5 6are este vec#imea dumneavoastr n
munc\
a) sub A de ani
b) ntre A(>A de ani
c) ntre >A(1A de ani
C5 0odul de salarizare v mulume!te\
a) da
b) nu
pot fi aduse unele mbuntiri
$$5 6are e pregtirea dumneavoastr\
fl5 studii medii
b) studii superioare
c; fr studiiD5 )orina dumnavoastr de a lucra mai
bine este determinat de
a;ne%oia de recunoa0tere
b) dorina de a de%eni un bun profesionisl
c; posibilitatea de a obine %enituri mai mari
$53e"ul dumneavoastr
a) masculin
b; feminin
'.5.#. Intepet"e" eult"telo c/est%on"ulu% e$ectu"t l" SC ;PERLA
MAMAIA; S.A.
53
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
50/96
1ezulatatele obinute referitor Ia modul de recrutare al personalului-
4ntrebarea nr& >; sunt prezentate astfel
2abel nr .$
STRUCTURA 8"%"nt" de
)spuns
A : C D TOT
REL
T$!a#
S!ruc!
1? +H '? H > '??
SEJ FEMEI + 'H 5 1 ' +
:6R:A7I +' '? > + 1 +'
STUDII SUPERIOARE ) +1 1 1 > )
MEDII '' + 1 + + ''
VKRSTA SU: )? ANI >1 +1 5 1 >1
;NTRE )?.>?
ANI
> ' ' ' ' >
PESTE >? ANI ' ' ? ? ? '
VECLIME SU: 1 ANI )5 ' @ ) 5 )5
;NTRE 1.'1
ANI
) ' ? + ? )
;NTRE '1.+1
ANI
1 ) ' ' ? 1
PESTE +1 ANI 5 > ' ' ? 5
54
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
51/96
(igura 2&2& ( Structura reultatelor referitoare la modul de recrutare&
Analiza informaiilor obinute reliefeaz c din numrul total de personal
intervievat, respectiv C&un numr de de persoane au dat rspunsul de la litera
a5, ceea ce reprezint c un procent de CBQ dintre angajai sunt mulumii de
modul de recrutare, n timp ce persoane prefer ca n modul de recrutare s se
pun accentul pe sursele interne ceea ce reprezint $BQ dintre repondeni iar D
persoane nu au nici o prere, ceea ce reprezint $Q din e!antion.
(igura 2&2(Structura reultatelor n funcie de ni%elul studiilorFigura& 2'(
ispunerea reultatelor sonda*ului la ni%elul anga*atilor cu studii medii& DBQ
dintre angajaii cu studii superioare sunt mulumii de modul de recrutare, n timp
ce majoritatea celor cu studii medii vor s se pun accentul pe recomandri !i pe
sursele interne.
)in interpretarea rezultatelor reiese c cei mai tineri !i cu vec#ime n
munc sub cinci ani, sunt cei mai mulimii de modul de recrutare, reliefnd faptulc societatea a utilizat drept criterii n recrutare nivelul de calificare, ncercnd s
atrag personal tnr , bine pregtit, pe care s-l formeze prin instruiri !i trainnig-
uri pentru a ndeplini obiectivele sale !i care sunt mai mobili la modificrile impuse
de evoluia pieei turistice.
55
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
52/96
Reu#!a!e $binu!e /n urma s$ndau#ui re,eri!$r #a selectarea personalului-
4ntrebarea nr&1;sunt reprezentate astfel 2abel nr 21
STR
UCTURA 8"%"nt" de
rspuns
A : C D TOTREL
T$!a#
S!ruc!ura
1? >) + ' > '??
SEJ
FEMEI + +) + ' > +
:6R:A7I +' +? ' ? ? +'
56
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
53/96
STUDII
SUPERIOARE ) )5 ' ' ' )
MEDII '' H ' ? ) ''
VKRSTA
SU: )? ANI >1 >? ' ' ) >1
INTRE )?.>?ANI > + ' ? ' >
PESTE >? ANI' ' ? ? ? '
VECLIME SU: 1 ANI
)5 )' ' ' ) )5
INTRE 1.'1ANI ) + ? ? > )
;NTRE '1.+1ANI
1 1 ? ? ? 1
PESTE +1 ANI 5 1 ' ? ? 5
Figura 2&A& ( Structura reultatelor referitoare selectarea personalului
Analiza modului cum au rspuns la aceast ntrebare personalul intervievat
conduce la concluzia c B de persoane din cele C, sunt mulimii de modul n
care au fost selectai n societate, ceea ce reprezint /DQ. Aceste rspunsuri au la
baz nivelul ridicat de pregtire al celor mai muli !i e"periena pe care ace!tia
57
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
54/96
au acumulat-o.
(igura .D- Rspunsurile femeilor pri%ind modul de selecie Figura .-Structura
rspunsurilor pri%ind modul de selecie a celor cu %ec#ime sub A ani
*n numr de B persoane,reprezentnd $BQ din e!antionul de femei.au dat
rspuns c nu !tiu dac i-a mulumit modul de desf!urare al seleciei, cei custudii medii, cu vrste sub de ani !i sub cinci ani vec#ime.1spunsul lor este,
probabil influenat de postul pe care ace!tia ocup, post care nu cere o mare
e"perien !i nici abiliti deosebite 4portari, personal spltorie5.
Reu#!a!e $binu!e /n urma s$ndau#ui re,eri!$r Ia %rimirea 0i in!e&rarea /n
s$cie!a!e.B2nte-"e" n'?
Informaiile obinute referitoare la modul de primire !i intergarea profesional a
celor angajai sunt prezentate n urmtorul tabel
STRUCTURA 8"%"nt"
de)spuns
A : c D TOTREL
T$!a#
S!ruc!ura
1? >> ) ' + '??
58
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
55/96
SEJ FEMEI + +1 + ? + +
:6R:A7I #1 ' ' ' ? +'
STUDII SUPERIOARE ) )1 ) ? ' )
MEDII '' ? ' ' ''
VKRSTA SU: )? ANI >1 >' + ' ' >1
;NTRE )?.>?ANI
> ) ' ? ? >
PESTE >? ANI ' ? ? ? ' '
VECLIME SU: 1 ANI )5 )> ' ? ' )5
;NTRE 1.'1 ANI ) + ? ? ' )
;NTRE '1.+1ANI
1 + + ' ? 1
PESTE +1 ANI 5 5 ? ? ? 5
(igura 2&< Structura reultatelor referitoare integrarea personalului
Primirea !i intergrarea personalului angajat reprezint unul din punctele
forte ale 36 LPerla 0amaia L 3A. Acest fapt rezult din modul n care au rspuns
angajaii care n numr de BB de persoane au ales varianta LA', ceea ce reprezint
o proporie de //Q.
59
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
56/96
Kumai Q au fost nemulumii iar cei neinteresai reprezint BQ dintre cei
c#estionai. Astfel cum reiese din rspunsul angajatului cu o vrst de peste B de
ani, acesta nu l intereaseaz modul cum a fost primit !i a reu!it s se integreze n
societate, ceea ce se e"plic prin faptul c de la o anumit vrst sc#imbarea
locului de munc !i intergarea ntr-o nou colectivitate este mai dificil !i mai
neinteresant.
(igura .H-
Recepti%itatea la integrare n noul colecti% a anga*ailor cu o %ec#ime sub A ani1eceptivitatea !i mobilitatea la integrarea n noul colectiv de munc au
avut-o cei cu vec#ime sub cinci ani, ceea ce dovede!te c societatea a adoptat o
politic de angajare de personal cu vec#ime n munc mai mic dar care s-a
dovedit a fi mai u!or adaptabil cerinelor posturilor.
Reu#!a!e $binu!e /n urma s$ndau#ui re,eri!$r #a a%recierea %ers$na#u#ui de
c!re c$nducerea -$!e#u#ui. 9ntrebarea nr&8;
1spunsurile date de ctre personalul intervievat sunt grupate astfel
STRUCT
URA
8"%"nt"de
)spuns
A : C D TOTREL
60
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
57/96
Total
Structura
1? )' > '? 1
'??
SEJ FEMEI
+ '+ ) 1+
:6R:A7I+' ' ' ' ?
+'
STUDII SUPERIOARE
) +H + H ))
MEDII'' > + ) +
''
VKRSTA SU: )? ANI
>1 )? ) '? +>1
;NTRE )?.>?ANI > ' ' ? +
>
PESTE >? ANI' ? ? ? '
'
VECLIME SU: 1 ANI
)5 )? ' > ')5
;NTRE 1.'1ANI ) ? ' + ?
)
;NTRE '1.+1ANI 1 ? + ? ) 1
PESTE +1 ANI 5 ' ? > 1 5
61
http://total/http://total/7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
58/96
(igura .$. 3ructura reultatelor referitoare aprecierea personalului
%n privina modului n care sunt apreciai, prerile personalului c#estionat
sunt mprite, astfel DQ dintre ace!tfleare au dat rspunsul' A'consider c
aprecierile sunt bine fondate !i concludente, ace!tia fiind !i cei care au reu!it s
promovez, s beneficieze de prime, n timp ce /Q care au dat rspunsurile b5 si
c5, deci aproape $
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
59/96
T$!a#
S!ruc!ura
1? ) + '??
SE
J
FEMEI + +? ' @ +:6R:A7I +' ' ' ' +'
STUDII SUPERIOARE ) )? ' @ )
MEDII '' ' ' ''
VKRSTA SU: )? ANI >1 )1 ' >1
;NTRE )?.>? ANI > > ? ? >
PESTE >? ANI ' ? ' ? '
VECLIME SU: 1 ANI )5 )? ' 1 )5
;NTRE 1.'1 ANI ) ' ? + )
;NTRE '1.+1 ANI 1 > ' ? 1
PESTE +1 ANI 5 > ? + 5
63
http://total/http://total/7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
60/96
(igura .$- Structura reultatelor referitoare la moti%area personalului prin
sistemul de recompense
0ajoritatea repondenilor consider c sunt motivai prin sistemul de
salarizare practicat de societate, numrul acestora fiind de H de persoane, ceea
ce reprezint /Q din e!antion. *n aspect semnificativ al analizei l reprezint
faptul c $/Q dintre intervievai consider c mai pot fi aduse mbuntiri la
sistemul de salarizare, anume prin conceperea unui sistem de stimulente n
perioadele n care gradul de ocupare al #otelului este ridicat, munca lor mai
intens !i se realizeaz venituri .
*n procentaj nesemnificativ de BQ nu sunt mulumii de salariul obinut,
dintre ace!tia fcnd parte cei care au fost penalizai din diverse motive, cei care
sunt angajai pe posturi considerate inferioare in ierar#ia funcional a #otelului.
(igura .$B- radul de mulumire al anga*ailor cu studii superioare pri%ind salariarea (igura
.$C-radul de mulumire pri%ind salariarea n funcie de se.ul repondenilor
64
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
61/96
: analiz mai amnunit reflect c cei mulumii sunt cei cu studii
superioare,ntr-o proporie de DQ, tineri ntre !i B de ani, att femeile ct !i
brbaii. Acest grad ridicat de mulumire contribuie ntr-o mare msur !i la
fidelizarea angajailor.
Reu#!a!e $binu!e /n urma s$ndau#ui re,eri!$r #a m$!i"area
%ers$na#u#ui %en!ru a #ucra mai bine - 9ntrebarea nr&@;
0otivarea personalului pentru a lucra mai bine este determinat de nevioa
de recunoa!tere sau de nevoia de deveni un bun profesionist Prerile acestora
sunt reflctate astfel
2abel nr .D
STRUCTURA 8"%"nt" de
)spunsA : C TOT
REL
T$!a#S!ruc!
1? '? )> 5 '??
SEJ FEMEI + > +) + +
:6R:A7I +' 5 '' > +'
STUDII SUPERIOARE ) H )' ' )
MEDII '' ) ) 1 ''
65
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
62/96
VKRSTA SU: )? ANI >1 H )> > >1
;NTRE )?.>? ANI > + ? + >
PESTE >? ANI ' ' ? ? '
VECLIME SU: 1 ANI )5 ) + > )5
;NTRE 1.'1 ANI ) ' + ? )
;NTRE '1.+1 ANI 1 + + ' 1
PESTE +1 ANI 5 > ' 1 5
(igura
.$D- Structura reultatelor pri%ind moti%area personalului prin producerea
primelor
0otivul principal de a lucra mai bine !i de autodeterminare, dup cum s-au
dat rspunsurile, l reprezint dorina de a deveni un bun profesionist, de a face
carier, sens n care s-au pronunat D/Q dintre angajaii c#estionai.
66
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
63/96
(igura .$- Ge%oia de recunoa0tere 0i moti%area personalului n funcie de %ec#ime (igura .$/-
!osibilitatea de a obine %enituri mai mari 0i moti%area personalului
Kevoia de recunoa!tere se regse!te ntr-o proporie de Q !i cei care odoresc sunt cei cu o vec#ime n munc mai mare de C de ani,cu un procent de
BQ din totalul rspunsurilor.
Kevoia de a obine venituri mai mari i determin pe $Q dintre angajai s
munceasc mai bine, ceea ce indic necesitatea unei monitorizri de ctre
conducerea #otelului a sistemului de recompense acordat. 6ea mai mare parte
dintre ace!tia,respectiv $Q au studii medii, $Q au sub de ani !i o vec#ime n
munc mai mic de C ani, $Q. Acest aspect este de natur s ncurajezemanagementul #otelului cu privire la stabilirea unor noi inte de dezvoltare.
Reu#!a!e $binu!e /n urma s$ndau#ui re,eri!$r #a munca /n ec-i% -
9ntrebarea nr& C;&Aceasta este privit n mod diferit de angajaii societii.
2abel nr .
STRUCTURA 8"%"nt"
de
A : C D TOT
REL
T$!a# 1? +1 +? + ) '??
SEJ FEMEI + '@ ' ' +
:6R:A7I +' H '' + + +'
STUDII SUPERIOARE ) ' '5 ' ) )
MEDII '' 5 > ' ? ''
67
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
64/96
VKRSTA SU: )? ANI >1 +) +? ' ' >1
INTRE )?.>?
ANI
> ' ? ' + >
PESTE >? ANI ' ' ? ? ? '
VECLIME SU: 1 ANI )5 +' '> ? ' )5
;NTRE 1.'1 ANI ) + ? ? ' )
;NTRE '1.+1
ANI
1 ' ) ' ? 1
PESTE +1 ANI 5 ' ) ' ' 5
(igura .$H- Structura rspunsurilor referitoare la munca n ec#ip
3ocietatea depune eforturi susinute pentru a crea un climat de munc
destins, care poate realiza numai printr-o bun nelegere ntre angajai.1ezultatul
acestor eforturi este foarte ncurajator, dac inem cont c jumtate dintre angajai
au o prere foarte bun despre munca n ec#ip iar BQ au o prere bun.
)oar BQ nu agreaz munca n ec#ip !i c prefer s lucreze snguri,dintre
ace!tia majoritatea fiind brbai Q !i cu studii superioare CQ.
68
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
65/96
(igura .- Structura anga*ailor care prefer munca indi%idual
1ezultatele obinute sunt dintre cele mai bune datorit alctuirii acestor
ec#ipe de lucru bine organizate. 6ei care au dat rspunsul d5, reprezint DQ dintre
angajai !i ei nu au o prere format, fiind n cea mai mare parte angajaii care nu
lucreaz n prezent n ec#ipe 4!oferi, electricieni5.
Reu#!a!e $binu!e /n urma s$ndau#ui re,eri!$r la fidelitatea angajailor !i
d$rina #$r de a ,ace $ carier - Hntrebarea nr&
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
66/96
VKRSTA SU: )? ANI >1 ') +1 H >1
;NTRE )?.>? ANI > ? + + >
PESTE >? ANI ' ? ? ' '
VECLIME SU: 1 ANI )5 '+ ' 1 )5
;NTRE 1.'1 ANI ) ? ? ) )
;NTRE '1.+1 ANI 1 ? ) + 1
PESTE +1 ANI 5 ? > + 5
(igura .$- Fidelitatea anga*ailor 0i dorina de a face carier
0ajoritatea salariailor CBQ consider c la baza deciziei de a-!i sc#imba
locul de munc ar trebui s stea !i ali factori.dect un salariu mai bun,iar Q nu
doresc in mod cert sc#imbarea locului de munc. Ace!tia nu ar prsi locul de
munc pentru unul mai bine pltit, prefernd sigurana !i posibilitatea de
70
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
67/96
promovare. 6ei care au ales aceast variant sunt tinerii cu studii superioare, care
au trecut prin procesul de selecie !i care acum ncearc s-!i obin un loc ct
mai bun n cadrul societii. 6ei care !i-ar sc#imba cu mai mare u!urin locul de
munc sunt cei cu studii medii, care nu pot face fa unei concurente puternice,
care nu mai pot avansa.
(igura .- Structura rspunsurilor femeilor cu pri%ire la sc#imbarea locului de
munc (igura .-Structura rspunsurilor brbailor cu pri%ire la sc#imbarea
locului de munc
DQ au rspuns afirmativ !i sunt brbaii cu vrsta sub ani.Posturile pe care ace!tia sunt angajai este posibil s nu le ofere satisfacie
ma"im n munca prestat, majoritatea ocupnd posturi de ste>ard !i diverse
poziii n administraie.
'.5.' Conclu%% "le sond"4ulu%
6oncluziile ce se pot desprinde n urma sondajului efectuat la 3.6 LP71A
0A0AIA' 3.A. sunt urmtoarele %n ceea cepri%e0te procesul de recrutare prerile sunt urmtoarele peste
jumtate dintre angajai se arat mulumii de modul de recrutare n timp ce
cealalt jumtate consider c accentul trebuie pus pe sursele interne !i pe
recomandri sau nu au nici o prere.4$Q5
%n ceea cepri%e0te procesul de selecie prerile sunt mult mai clare. /DQ
dintre angajai sunt mulumii, ei fiind cei care au trecut peste aceast
important etap. 2otodat ei doresc ca viitorii angajai s fie selectai dup
71
7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .
68/96
acelea!i criterii pentru ca numai cei bine pregtii s le poat fi colegi.
Procentul celor nemulumii este foarte mic4Q5, iar cei care consider selecia
ca fiind o formalitate reprezint numai Q.
0area majoritate a angajailor sunt mulumii de modul n care au fost primii n
societate. )e altfel primirea !i integrarea personalului este unul dintre punctele
forte ale societii, conducerea implicndu-se !i avnd un rol important n
acest proces. Procentul celor nemulumii !i neinteresai este foarte mic !i se
compune din persoanele care nu lucreaz n ec#ipe.
'precierea personalului este considerat ca fiind bine fondat de D$ Q dintre
angajai. 7"ist ns un procent important de HQ de nemulumii care
consider aprecierile ca fiind nesatisfactoare sau subiective. 3ituaia este
Top Related