FI CSPM / Jean-Jacques Devèze
Le processus de recrutementUn acte majeur du management
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Un acte majeur du management
Recrutement
Sélection
Socialisation
Une planification stratégique en 3 phases pour :- maximiser l’efficacité des Ressources Humaines (« The
right man at the right place »)- bien maîtriser les enjeux financiers
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Quels sont (dans l’ordre) les temps forts du
processus de recrutement ?
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1. APPARITION D’UN BESOIN ORGANISATIONNELNaissance et expression du besoin en recrutement
2. ANALYSE PRÉCISE DU BESOIN EN RECRUTEMENTÉtablissement de la fiche de poste / Élaboration du profil
3. RECHERCHE DE CANDIDATSRédaction de l’annonce / Choix des canaux de recherche
4. PHASE DE SÉLECTIONTri des candidatures CV - Lettres / Techniques de sélection
5. FINALISATION DU RECRUTEMENTAccueil et intégration de la nouvelles recrue
Les 5 étapes du processus
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1. Apparition d’un besoin
Naissance et expression d’un besoin en recrutement- vacance d’un poste
- création d’un poste
Rôle de la GPEC (gérer, c’est prévoir)
Influence du contexte organisationnel
Type de besoin en recrutement- ponctuel
- structurel
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2. Analyse précise du besoin (1/2)
Doit correspondre à la réalité du poste et de ses caractéristiques
Document écrit et évolutif
Répond à une double nécessité :- Aide à la sélection
- Aide au positionnement personnel du candidat
L’établissement de la fiche de poste
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2. Analyse précise du besoin (2/2)
Définir les compétences et les qualités personnelles attendues
Préciser la formation souhaitée
Préciser l’expérience requise
L’établissement du profil recherché
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3. La recherche de candidats (1/2)
Expression du besoin sur le marché du travail, elle inclut :- Des infos concernant la structure
- La description du poste à pourvoir et du profil recherché
- Les avantages
Quatre objectifs : être vue, lue, comprise et attractive
Veiller au caractère non discriminatoire(article L1132-1 Code du Travail)
Équilibrer ce qui est proposé et ce qui est requis
La rédaction de l’annonce
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3. La recherche de candidats (2/2)
Vivier de recrutement en interne- Rôle de l’entretien d’appréciation et de carrière
Recherche des candidatures à l’extérieur- consultation des candidatures spontanées
- annonces dans les médias généralistes ou spécialisés
- réseaux institutionnels
- réseaux professionnels
- approche directe
- cercle des relations (de la cooptation aux réseaux Internet)
Les canaux de recherche
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4. Phase de sélection (1/2)
D’abord les CV…- effectuer un premier tri sur la forme des candidatures
(soin apporté à la présentation, présence des éléments demandés…)
- effectuer un second tri par rapport au contenu (critères objectifs du profil souhaité)
Puis les lettres de motivation…- leur examen doit se faire sur un échantillon plus restreint
Convocation des profils retenus
Le tri des candidatures : CV, lettres
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4. Phase de sélection (2/2)
L’aide au recrutement par les tests psychologiques- de nombreuses techniques de sélection permettent de
mieux connaître les aptitudes et la personnalité des futurs collaborateurs (cf. exposé détaillé)
- dans cette optique, les résultats obtenus viennent enrichir le questionnement des entretiens de sélection (critères subjectifs)
Réalisation des entretiens d’embauche- ultime étape du processus de sélection qui s’appuie sur une
préparation rigoureuse (cf. exposé détaillé)
- biais de perception à considérer dans la sélection…
Prise de décision- aviser tous les candidats du résultat de la sélection
Techniques de sélection et entretiens
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5. Finalisation du recrutement
Ne pas négliger l’intégration de la recrue et l’adaptation au poste…
-Régler les formalités administratives
-Consacrer du temps (visite des locaux, du service, informations voire formation, livret d’accueil…)
-Prévoir des ajustements temporaires (temps d’adaptation au poste)
-Favoriser le tutorat ou le parrainage
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