Kluge Köpfe&
goldene HändeÜberdurchschnittlich begabte Auszubildende in der beruflichen Grundbildung
Michael Niederhauser, Departement Erziehungswissenschaften
Gemeinsame Tagung LISSA-Preis und Netzwerk Begabungsförderung
Begabungen fördern und Interessen stärken auf der Sekundarstufe II
7. November 2009, Baden-Dättwil
Forschungsprojekt
“Hochbegabt und ‚nur‘ Lehrling?“� 1. April 2004 - 31. Dezember 2006
�Projektverlängerung
“Begabung und Leistungsexzellenz in der Berufsbildung“� 1. Januar 2007 - 31. Dezember 2008
Finanzierung� Berufsbildungsforschung des BBT
Projektleitung� Prof. Dr. Margrit Stamm, Universität Fribourg
2
Übersicht
� Aktualität� Begriffe & Arbeitsmodell� Forschungsdesign & Projektablauf� Ergebnisse
� Schullaufbahn, Soz. Dem., Persönlichkeitsmerkmale� begabte Frauen und Männer� betriebliche Förderung� betriebliche Leistungen
� Begabte Auszubildende → exzellente Leistungen?� Exzellente Leistungen → begabte Auszubildende?
� Zusammenfassung & Fazit
3
Forschungsinteresse
Forschungslücke� Schweizer Berufsbildungsforschung: keine Studien� International: wenig Fachpublikationen
� «Begabtenförderung Berufliche Bildung», Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF)
� «Leistungsstarke Auszubildende nachhaltig fördern (LAnf)»,Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB)
� Fehlen demnächst der Berufsbildung die guten Auszubildenden?
4
Konzeption berufliche Begabung
Berufliche Begabung als Leistung� (Förderwürdige) Potentiale werden nicht erfasst
� ‚Underachiever‘ nicht eingeschlossen
Berufliche Begabung als Disposition� mehrdimensionale Komponentenmodelle� allgemeine & spezifische Leistungsdispositionen können
in Kombination mit günstigen Persönlichkeitsmerkmalen und sozialen Faktoren in exzellente Leistungen umgesetzt werden.
� allgemein vs. bereichsspezifisch
5
Münchner Begabungs-Prozess-Modell
Personinterne (Begabungs-)
Faktoren
Perzeptuelle Leistungsdispositionen
Kognitive Leistungsdispositionen
Bereichsspezifisches Vorwissen
Motorische Leistungsdispositionen
Umweltmerkmale
Betriebsklima
Anspruchsniveau
Anerkennung der Leistung
Verfügbarkeit von Weiterbildungsangeboten
etc.
Personmerkmale
Umgang mit Erfolg/Misserfolg
Leistungsmotivation
Stressbewältigung
Arbeits-/Lernstrategien
Kontrollüberzeugungen
etc.
Aussergewöhnliche
Leistungen
Routine/Effektivität
Erfindungen
Verhandlungserfolg
Verbesserungsideen
Mitarbeiterführung
etc.
Aktiver
Lernprozess
Zunehm
ender
Exper
tisi
erungsg
rad
(Ziegler & Perleth, 1997)
6
Messung berufliche Begabung
� traditionelle, auf allgemeine Intelligenz abzielende Konzepte (IQ-Tests) sind nicht in der Lage das Konzept beruflicher Begabungsfaktoren abzubilden.
� L-P-S (Horn, 1983) & TdV2 (Skawran, 1965) messen:� praktische Intelligenz� Denkfähigkeit (allg. Intelligenz; „Reasoning“ bei Raven)� anschauungsgebundene Intelligenz� Wahrnehmungstempo, Augenmass� genaues Arbeiten, Handfertigkeit
�kulturfrei
7
Forschungsdesign
� L-P-S Tests an 21 Berufsschulen (N≈2700)
� Längsschnittstudie, Fremdbeurteilung betriebliche Leistungen durch Ausbildende, schriftliche Befragungen
Beginn Berufslehre Ende
Screening I
Pretest
LPS & T-dV2
Screening II
Zusammenstellung Talentpool (n=196) & Vergleichsgruppe (n=134)
Leistungsdaten I
Leistungsdaten II Leistungsdaten III
Tagung Talentförderung
Leistungsdaten IV
Workshop mit GruppendiskussionBZ Uzwil
2004 2005 2006 2007 2008
8
Verteilung L-P-S & Berufsfelder
9
Berufskategorien
75 100 125 150 175 200 225 Gesamtpunkte
Übrige (N=32)
Verkauf/Detailhandel (N=138)
Technische Berufe (N=309)
Produktionsberufe (übrige) (N=72)
Organisation/Verwaltung (N=716)
Nahrungsmittel/ Getränke (N=32)
Metall - / Maschinenindustrie (N=487)
Körperpflege (N=44)
Information und Kommunikation
(ITC) (N=174)
Holzverarbeitung (N=196)
Heilbehandlung/Sozialberufe/
SRK - Berufe (N=185)
Gastgewerbe/Hauswirtschaft (N=174)
Baugewerbe/Malerei (N=150 )
Cut-offs Screening I (203 P.)
und II (194 P.)
Berufsfelder
�TP (n=196): 7.2%; 19 Personen (0.7%) mit ≈IQ ≤ 130
Ver
gle
ich
sgru
pp
e V
G(n
=18
9)
Tal
entp
oo
l TP
(n
=19
6)
Alter
� Durchschnittsalter 2004: TP=16.21, VG=16.50 Jahre� F=6.51, p=.01
10
Talentpool (TP) und Vergleichsgruppe (VG)
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
1984 1985 1986 1987 1988 1989
TP
VG
Einschulung & Klassenrepetition
Chi2=.06, p=.81
Frühzeitige Einschulung
11
Talentpool
93%
7%
nein
ja
Vergleichsgruppe
93%
7%
nein
ja
Klassenrepetition
Chi2=12.4, p=.00
Talentpool8%
92%
nein
ja
Vergleichsgruppe
21%
79%
nein
ja
Schulabschluss
12
Talentpool (TP) und Vergleichsgruppe (VG)
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
andere Schule
Realschule
Sekundarschule
Bezirkschule
(Pro)Gymnasium
VG
TP
Ausbildung Vater
13
Talentpool (TP) und Vergleichsgruppe (VG)
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
weiss nicht / keine Antwort
andere Ausbildung
obligatorische Schule
Berufsausbildung
Allgemeinbildende Schule
Höhere Berufsausbildung
Fachhochschule
Universität, Hochschule
VG
TP
Schulische & soziale Herkunft, Persönlichkeitsprofile: Zwischenfazit
Überdurchschnittlich begabte Auszubildende…
� gibt es in allen Berufsfeldern,� haben weniger häufig die Klasse repetiert und sind
jünger als durchschnittlich Begabte, � kommen aus anforderungsmittleren Schulniveaus
(Sekundarschule),� stammen vorwiegend aus Angestellten- und
Arbeitermilieus sowie aus vergleichsweise grossen Familien,
� und unterscheiden sich im Persönlichkeitsprofil kaum von durchschnittlich Begabten.
14
Begabte Frauen & Männer (TP) I
Petra (17)
� Sekundarschule
� Beruf: Schreinerin
� überdurchschnittlich begabt
15
Begabte Frauen & Männer (TP) II
� 49% (93) Frauen, 51% (98) Männer
16
Berufsfelder (TP)
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Übrige Berufe
Künstlerische Berufe
Sozialberufe/SRK-Berufe
Gastgewerbe/Hauswirtschaft
Verkauf/Detailhandel
Information und Kommunikation
Organisation/Verwaltung
Produktion/Textil-/Uhrenindustrie
Technische Berufe
Metall-/Maschinenindustrie
Baugewerbe/Malerei/Holzverarbeitung
Frauen
Männer
Begabte Frauen & Männer (TP) III
17
Schulabschluss (TP)
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
andere Schule
Realschule
Sekundarschule
Bezirkschule
(Pro)Gymnasium
Frauen
Männer
Begabte Frauen & Männer (TP) IV
Stressbelastung (Skala mit Wertebereich 1-3)
18
Berufsschule
1
2
3
Frauen
Männer
1. Hälfte 2. Hälfte
F=14.12, p=.00 F=6.83, p=.01
Lehrbetrieb
1
2
3
Frauen
Männer
1. Hälfte 2. Hälfte
F=13.56, p=.00 F=.05, p=.83
Begabte Frauen & Männer (TP): Zwischenfazit
Überdurchschnittlich begabte Auszubildende…� wählen ihre Ausbildungsberufe geschlechtsspezifisch
Überdurchschnittlich begabte Frauen…� haben weniger Selbstvertrauen & Stressresistenz,� mehr Misserfolgsangst,� und zeigen zu Beginn der Ausbildung tendenziell
mehr Leistungsmotivationals überdurchschnittlich begabte Männer.
19
Wichtigkeit Talentförderung
� Auszubildende & Ausbildende: Talentförderung wichtig!
Wichtigkeit Talentförderung Auszubildende
13%
17%
48%
39%
34%
42%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Vergleichsgruppe
Talentpoolnicht wichtig
eher nicht wichtig
weder noch
eher wichtig
wichtig
Wichtigkeit Talentförderung Ausbildende
30%
31%
68%
66%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Vergleichsgruppe
Talentpoolnicht wichtig
eher nicht wichtig
weder noch
eher wichtig
wichtig
20
Wer soll gefördert werden? I
Leistungsschwache, damit sich ihre Leistungen verbessern?
Leistungsstarke, um ihr Potential bestmöglich zu nutzen?
21
Wer soll gefördert werden? II
� Defizitorientierung überwiegt: Schwerpunkt auf Unterstützung von leistungsschwachenAuszubildenden zuungunsten der Förderung von Talenten!
Budget (100%) zur Unterstützung von Berufslernenden aufteilen auf:
- die Förderung von talentierten Auszubildendenund
- die Unterstützung von leistungsschwachen Auszubildenden
%-Satz für talentierte Auszubildende:
47%
51%
37%
33%
17%
17%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Ausbildner/innen Vergleichsgruppe
Ausbildner/innen Talentpool
0% - 40% 41% -50% 51% - 100%
22
Feststellung Potential
� „Um Begabungen zu eruieren sind Zeugnisse der obligatorischen Schule nicht viel wert. Jedes System hat Ausreisser, darum sollte bei der Wahl förderungswürdiger Lehrlinge eine Kombination aus ausserschulischen Tests und guten Schulnoten stattfinden.“
� „In kleinen Betrieben fehlt der Vergleich zu anderen Lernenden. Dieser Vergleich liefert wertvolle Hinweise über die berufliche Begabung der Lernenden.“
� „Die Selbstreflexion muss angeregt und gefördert werden, sowohl bei Vorgesetzten als auch den Jugendlichen selbst. Die Jugendlichen müssen wissen,was ihre Stärken sind.“
23
Fördermassnahmen Betrieb I
Akzeleration „Beschleunigung“� „Darf im Gegensatz zu anderen Lehrlinge bereits
eigenständig Geschäftsbriefe schreiben“ (Marina).Enrichment „Bereicherung“� „Profitiere von zusätzlichem Lernstoff und kann dadurch
ein breites Wissen aufbauen“ (Peter)Externe Kurse� „Lerne in einem Kurs PowerPoint kennen“ (Patrick)Spezielle Fördergruppen� „Kann im Betrieb zusammen mit anderen besonders
guten Lehrlingen ein eigenständiges Projekt verwirklichen“ (Lena).
24
Fördermassnahmen Betrieb II
Förderung 1. Lehrjahr
� Fördermassnahmen werden eher selten (40 %), recht zufällig und wenig gezielt eingesetzt.
Förderung 3. Lehrjahr
25
Angewandte Fördertechniken t3
8%
43%
25%
83%
4%
46%
30%
79%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
spezielle Fördergruppen
betriebsexterne Förderung
Akzeleration
Enrichment
Talentpool
Vergleichsgruppe
(Mehrfachnennungen)
Förderung: Herausforderungen
� „Es gibt mehr zu tun, wenn man leistungsstarke Lernende fördern möchte. Für die Schwachen kann man aus dem Fundus Material bereitstellen. Für die Leistungsstarken muss man zusätzliches Material erarbeiten.“
� „KMU haben Mühe, besondere Fördermassnahmen umzusetzen. Individuelle Förderung und die Erarbeitung von speziellen Projekten sind fast nicht möglich. Es besteht die Gefahr, dass Betriebe begabte Lernende oder solche mit besonderen Bedürfnissen nicht einstellen.“
� „Es gibt viele Förderkurse für Begabte. Aber die Betriebe wissen nichts davon und nutzen entsprechende Angebote nicht. Deshalb müssen diese Angebote bekannt gemacht werden.“
26
Berufsmaturität
Chi2=4.47, p=.03
2. Lehrjahr
27
3. Lehrjahr
Chi2=6.47, p=.01
Talentpool
37%
63%
nein
ja
Vergleichsgruppe
22%
78%
nein
ja
Talentpool
35%
65%
nein
ja
Vergleichsgruppe
17%
83%
nein
ja
Förderung: Zwischenfazit
� Talentförderung wichtiges Anliegen.� aber: Defizitorientierung dominant.
� Rund 90% der talentierten Auszubildenden werden im dritten Lehrjahr gefördert.� Enrichment (Bereicherung) am häufigsten
angewandte Fördermassnahme.� Förderung mehrheitlich punktuell, eher selten auf
spezielle Konzepte gestützt.� Förderung über spezielle Fördergruppen selten und
zu wenig bekannt!
28
Messung betriebliche Leistung
� Münchner Begabungs-Prozess-Modell� Erhebungsinstrument in Anlehnung an Ripper &
Weissschuh (1999); Maag Merki (2001):
� Routine/Effektivität� …zur Lösung einer Aufgabe die Hilfsmittel
gezielt einzusetzen? � …eine Aufgabe selbstständig anzugehen? � ...mit Einsatz eine Arbeit zu Ende zu bringen?
� Kommunikation� Probleme lösen� Innovation� Soziale Kompetenz� Vorgabeneinhaltung
29
Skala: 1-5
1: übertrifft Anforderungen selten
5: übertrifft Anforderungen meistens
Betriebliche Leistung: TP vs. VG
� Konvergenz am Ende der Ausbildung!
3.0
3.2
3.4
3.6
3.8
4.0
t1 t2 t3
Erhebungszeitpunkte
Ska
la ’L
eist
un
gse
xzel
len
z to
tal’
(Wer
teb
erei
ch 1
-5)
Talentpool
Vergleichsgruppe
2005200520062006
20072007
t=2.25p=.03
t=2.25p=.03
t=2.08p=.04
t=2.08p=.04
t=-.71p=.48
t=-.71p=.48
30
Betriebliche Leistung: begabte Frauen und Männer (TP)
3.0
3.2
3.4
3.6
3.8
4.0
t1 t2 t3
Erhebungszeitpunkte
Ska
la ’L
eist
un
gse
xzel
len
z to
tal’
(Wer
teb
erei
ch 1
-5)
Frauen (TP) N=52
Männer (TP) N=45
2005200520062006
20072007
31
Leistungsentwicklung TP:Wie interpretieren?
� Der Talentpool kann sein Potenzial nicht voll ausnutzen.
Warum?
� Haben Betriebe feste Leistungsobergrenzen?
� Werden keine individuellen Standards gesetzt?
� Wird das Potenzial des Talentpools nicht erkannt?
� Ist das Potenzial des Talentpools nicht relevant für exzellente Leistung im Betrieb?
� etc.
32
Hochleistende Auszubildende (HL) IDefinition� Ende Ausbildung (3. Lehrjahr) 1 Standardabweichung (s) über
dem Mittel aller Auszubildenden (Leistung total: M=3.66; s=.63) d.h. > 4.29.
33
3.0
3.2
3.4
3.6
3.8
4.0
4.2
4.4
4.6
4.8
5.0
t1 t2 t3
Erhebungszeitpunkte
Ska
la ’L
eist
un
gse
xzel
len
z to
tal’
(Wer
teb
erei
ch 1
-5)
HL (t3) N=26
DL (t3) N=70
2005200520062006
20072007
t=3.26p=.00
t=3.26p=.00
t=5.77p=.00
t=5.77p=.00
t=-19.70p=.00
t=-19.70p=.00
t1 t2 t3
Erhebungszeitpunkte
1s
Malle
Hochleistende Auszubildende (HL) II
Am Ende der Ausbildung leistungsstarke Auszubildende (N=26)…
� entstammen aus diversen Berufsfeldern,� unterscheiden sich in kognitiven Fähigkeiten nicht
vom Durchschnitt (durchschnittliche Begabung),� gingen bei vergleichbar guten Noten tendenziell
etwas weniger gerne zur obligatorischen Schule,� sind motiviert und stressresistent,� arbeiten in Betrieben mit gutem Arbeitsklima und
Förderumfeld,� und werden signifikant häufiger in speziellen
Fördergruppen gefördert.
34
‚Underachiever‘ / ‚Minderleister‘ I
� Martin (17)� IQ > 130
� Mutter unterstützte Martin stark in der Schule
� sehr guter Schüler in Primarschule & zu Beginn Progymnasium
� Wechsel von Progymnasium in Sekundarschule wegen schlechten Schulleistungen
� Schulwechsel (Probleme mit Lehrpersonen)
� suchte selbständig KV-Lehrstelle
� motiviert, schulisch & betrieblich leistungsstark
� Berufslehre als 2. Chance!
35
‚Underachiever‘ / ‚Minderleister‘ II
Definition
� überdurchschnittliches Begabungsprofil und unterdurchschnittliche Leistungen in der obligatorischen Schule
� Berufsausbildung als 2. Chance?
Operationalisierung
� Talentpool
� Deutsch- & Mathe-Note der obligat. Schule < 4-5
� 39 Personen (21 männlich, 17 weiblich)
36
3.00
3.20
3.40
3.60
3.80
4.00
t1 t2 t3
Messzeitpunkte
Ska
la L
eist
un
g to
tal (
ran
ge
1-5)
underachieverN=20
DL N=70
� ‚Underachiever‘ können 2. Chance nur bedingt nutzen.
‚Underachiever‘ /‚Minderleister‘ III
37
2005200520062006
20072007
Einschränkungen
� Fallzahl (N)
�begrenzte Möglichkeiten zur Differenzierung
� z.B. berufsspezifisch
� Selektivität des Sample:
� freiwillige Teilnahme
� Auszubildende & Ausbildende
�Drop-out (Panelmortalität):
� überdurchschnittlich begabte & weiblicheAuszubildende etwas stärker gewillt an gesamter Untersuchung teilzunehmen.
38
Fazit & Schlussfolgerungen
� ~7% Auszubildende überdurchschnittlich begabt� in allen Berufsfeldern vertreten
� unterscheiden sich kaum von der Norm, mehrheitlich aus Angestellten- & Arbeitermilieus
� spezifische Förderung selten (z.B. Fördergruppen)�Informationsbedarf
� Konvergenz der Leistungen am Ende�Motivation, Leistungswille, Zuverlässigkeit
(‚Sekundärtugenden‘) schlagen Intelligenz!� Begabung ⇒⇒⇒⇒ Leistung!!!
� Berufliche Begabung muss gezielt und spezifisch gefördert & Leistung entwickelt werden!�spezifische Förderangebote sind gefragt!
39
Literatur
� HORN, W. (1983). Das Leistungsprüfsystem (L-P-S.). Göttingen: Hogrefe.
� MAAG MERKI, K. (2001). Evaluation Mittelschulen -Überfachliche Kompetenzen. Schluss-bericht der ersten Erhebung 2001. Zürich: Bildungsdirektion.
� RIPPER, J. & WEISSCHUH, B. (1999). Ausbildung im Dialog. Das ganzheitliche Beurtei-lungsverfahren für die betriebliche Berufsausbildung. Stuttgart: Daimler Chrysler AG.
� ZIEGLER, A. & PERLETH, C. (1997). Wer sind die Begabten bzw. wie sollte man den Beg-riff der Begabung im beruflichen Bildungswesen verstehen? In W. KUSCH (Hrsg.). Hoch-schultage Berufliche Bildung 1994 (S. 7-20). Neusäss: Kieser.
40
Literatur zum Projekt
� STAMM, M. (Hrsg.). (2007). Kluge Köpfe, goldene Hände. Überdurchschnittlich begabte Lehrlinge in der Berufsausbildung. Chur/Zürich: Rüegger.
� STAMM, M., & NIEDERHAUSER, M. (2008). Leistungsexzellenz in der beruflichen Ausbildung. Theoretische Überlegungen und empirische Befunde zu einer Schweizer Längsschnittstudie. Empirische Pädagogik, 22, 4, 552-568.
� STAMM, M., MÜLLER, R., & NIEDERHAUSER, M. (2009). Begabung und Leistungsexzellenz in der Berufsbildung. Eine empirische Studie zu den Ausbildungsverläufen besonders befähigter Jugendlicher im Schweizer Berufsbildungssystem (Schlussbericht zuhanden der Berufsbildungsforschung des BBT). Fribourg, Schweiz: Universität Fribourg, Departement Erziehungswissenschaften.
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Liste mit Publikationen, Downloads von Projektberichten und Kontaktadressen auf:
� http://perso.unifr.ch/margrit.stamm/forschung/fo_projekte.php
Herzlichen Dank für Ihr Interesse!
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