HRMInstroom: Werving en Selectie
De geschikte baan
&
De juiste persoon
Dragende vraag / De clou:Verschil?
Planning:Kwantitatief & KwalitatiefFunctieomschrijvingArbeidsmarktCompetentieWervingBemiddelingsbureausSelectieAssessmentContract / CAO’sSocialisatie
Ontwikkeling UitstroomBeheer
Instroom:Werving en Selectie
Strategisch Human Resources Management
HRM concepten & instrumenten
Analyse van het Personeelsbestand
Arbeidsmarktanalyse (extern) Informatievoorziening: Personeel Analyse technieken: Scorecard / Benchmarking /
Trendanalyse / Scenario’s Kwantitatief
Taak- / tijdanalyse Performanceanalyse Analyse in-, door- en uitstroom Kosten en baten analyse Ziekteverzuim
Kwalitatief Competentieanalyse Employabilityanalyse Fitheidsanalyse (fysiek / geestelijk) Kennismanagement Potentieel beoordelingen
Werving en SelectieStroom schema
Voorbereidingsfase
Wervingsfase
(Sollicitatiefase)
Selectiefase
Socialisatiefase
Voorbereiding Strategisch HRM beleid & planning
kwalitatief & kwantitatief HRM ‘gap’; vacatures Alternatieve oplossingen? Diversiteit & doelgroepenbeleid Functiebeschrijving / Competentieprofiel (a) Persoonskenmerken (b) Arbeidsvoorwaarden / beloning Projectplanning / taakverdeling W&S>>Duidelijk beeld van de functie: competenties
Voorbereiding a.Functiebeschrijving & Competentieprofiel
Data: Titel, afdeling etc. Algemene omschrijving van het doel Inhoud: Taken, verantwoordelijkheden en
verplichtingen Resultaatgebieden & targets Werkcondities faciliteiten Positie in de organisatie en relaties met anderen Kritische competenties / functie eisen
>> kerntaak, verantwoordelijkheden en resultaten
Voorbereiding b.
Persoonspecificaties Benodigde vaardigheden / competenties Opleidingsniveau; Diploma’s & Certificaten Ervaring Persoonlijke kwaliteiten; karakter / attitude Bijzondere vereisten: gezondheid / leeftijd /
overtuigingen (NB juridische eisen) IQ / Ontwikkelingsmogelijkheden
>> vaardigheden en kwalificaties die nodig zijn voor succes: Competenties
Competentie‘de mix voor succes’
Werving Een wervende advertentie: duidelijke boodschap! Intern & Extern Welke doelgroepen worden benaderd Wervingsmethoden & instrumenten
Kranten en Tijdschriften; lokaal, regionaal, specialistisch CWI & uitzendbureaus Headhunters & specialistische centra Open dagen & Beurzen Radio / TV / Reclame borden Netwerken Internet: vraag & aanbod / website / sociale media
http://www.hbostarter.nl/
>> het bereiken van je doelgroep
Bouwstenen voor een goede advertentie
Maak duidelijk wie/wat je bent als bedrijf Een duidelijk verhaal over de functie Maak een wervend verhaal Beloof niets wat je niet kunt waarmaken Welke persoon zoek je Wat je hebt te bieden In een ‘passende’ stijl
(zoek eventueel een gedegen media-advies)
( Sollicitatie )
Telefonische vraag om informatie: Uitwisseling van extra informatie over:
De baan De gezochte persoon De sollicitant
Advies: +/- ‘Voorselectie’ Extra informatie vooraf
Selectie Instrumenten & hulpmiddelen
Brief / Mail Sollicitatieformulier (>> gestandaardiseerde soll.) Curriculum Vitae Referenties / aanbevelingsbrieven Internet: YouTube / Website / Linkedin / Facebook e.d. Selectiegesprek(ken) Testen: Persoonlijkheid / IQ / Vaardigheden / Arbeidsproef Assessment-center Aanwezigheid op internet (blogs / LinkedIn / Facebook)>> Valide & Betrouwbare methoden
Besluitvorming Contracteren; onderhandeling / afwijzing
>> de juiste persoon binnenhalen
Selectie a. Beoordelingsfouten in het gesprek
AFGAAN OP DE EERSTE INDRUK VOOROORDELEN
over vrouwen grote cultuurverschillen
'HALO'- EN DEVIL-EFFECT +/- deel generaliseren naar het geheel
PROJECTIES + HANG-UP'S GOEDE LUISTERAARS HEBBEN MEER KANS
+ non-verbaal gedrag ANGST VOOR DE EIGEN POSITIE VOLGORDE VAN KANDIDATEN
+ -> + = - - -> +/- = +
HET GELIJKENDE IS POSITIEVER Zeggen ≠ Doen 'IMPACT' VORIGE FUNCTIE FOCUS OP HET NEGATIEVE
psych. test > ontdekken wat er niet is gesprek > ontdekken wat er wel is
‘Window dressing’ --> ZOEK OBJECTIEVE CRITERIA
Validiteit & Betrouwbaarheid
Selectiemethode Validiteit Kosten Acceptatiegraad
Interview Laag Gemiddeld Zeer hoog
Psychologische test Gemiddeld Laag Hoog
IQ test Hoog Laag Gemiddeld
Assesment center Hoog Hoog Zeer Hoog
Bio data / CV Gemiddeld Gemiddeld Hoog
Referenties Laag Laag Zeer hoog
Grafologie Geen Gemiddeld Hoog (in Frankrijk)
Focus in Selectie
Persoon Gedrag Effect Situatie
Intuïtie / Test
Gedrags-criteria
Casus
AssessmentPortfolio
Arbeidsproef
Bla..bla
Selectie b.Zoektocht naar objectiviteit
Messcherp: Doen & Zien Het gestructureerde gedragsgerichte interview:
S Situatie ‘wat was de situatie?’ T Taak / Rol ‘wat was je rol?’ A Actie ‘wat heb je gedaan?’ R Resultaat ‘wat was het effect?’ R Reflectie ‘hoe kijk je op jezelf terug?
Simulaties / rollenspel / arbeidproeven / cases Assessment-center / IQ test Port-folio: bewijzen / projecten / producten / beoordelingen Focus: gedrag en effect Intuïtie! / gevoel!! >> toetsen (anderen? / assessment) Gestructureerde besluitvorming
Selectie C: nieuw Dubbel perspectief: openheid & vertrouwen Onderhandelen / Mediation:
Carrière kansen Extra’s Opleiding & ontwikkeling Coaching Secundaire arbeidsvoorwaarden Spirituele / existentiële aspecten / waarden
>> ‘for the time being’
CONTRACT Juridische aspecten / wetgeving Vakbonden / CAO’s Bedrijfs- & beroepscodes Salaris & Secundaire
arbeidsvoorwaarden / pensioen Onderhandeling Afwijzing
Socialisatie Entree / Socialisatie / ‘Settelen’ Realistisch beeld van de functie (selectie) Wat is belangrijk: functie / organisatie / cultuur Handboek: missie / structuur / werkprocessen Mentor / buddy: werk centraal Coaching: cultuur / monitoren v.d. match / potentie
>> op weg naar een match / ‘fit’
formeel / actiefgestructureerd
informeel / passiefongestructureerd
VEEL GEMAAKTE FOUTEN BIJ WERVING EN SELECTIE
GEEN LANGE TERMIJN VISIE EN PLANNING veroudering kennis krapte op de markt (kwalitatief/ kwantitatief) te grote uitstroom (concurrentie) 'overval' door interne en externe veranderingen
GEEN DUIDELIJK COMPETENTIEPROFIEL mis-fit van persoon en functie
GEEN DUIDELIJKE PERSOONSCRITERIA de verkeerde personen solliciteren
'ONBETROUWBARE' SELECTIEMETHODES de verkeerde persoon wordt aangesteld
DE EIGEN WAARNEMING WORDT TE VEEL VER TROUWD de verkeerde persoon wordt aangesteld
DE PROEFTIJD WORDT NIET BENUT GEEN GOEDE INTRODUCTIE EN SOCIALISATIE
Teleurstelling bij nieuweling ongebruikt potentieel
Top Related