Gestion Territorialisée des Ressources Humaines
TERRITOIRES ET COMPETENCES 2010Séminaire final transnational
10 décembre 2010 SAINT-DENIS
Charlotte PALMOWSKI
I – Quelques définitions préalables
GPEC / GPECT / GTRH
Power point joint au compte-rendu
GPEC, une vision stratégique de l’entreprise
• D’abord une vision stratégique de l’entreprise• Dans le cadre de sa politique RH• Définir les mobilités internes et externes, la
politique de formation pour répondre à ses besoins en termes d’emplois et de compétences
Emploi et compétence / Gestion et prévision
• L’emploi renvoie au statut reconnu pour une activité : métier, convention collective, diplôme, salaire, niveau de compétence…
• La compétence renvoie aux capacités effectivement mises en œuvre dans une situation bien précise
• La gestion renvoie à l’organisation, au management, à la manière dont on organise l’activité, entre le travail et les équipements, entre la répartition des temps et l’occupation des espaces, l’animation des coopérations et la mise à disposition de moyens…
• La prévision renvoie à la prospective, elle vise à anticiper les évolutions
GPECT, adapter des notions de l’entreprise au territoire
• Territoire comme espace de projet qui est confronté à des problématiques d’emploi, et donc aussi de compétences
• Le territoire milieu qualifiant et qualifié (compétences de ses habitants)
• Des élus qui cherchent de plus en plus à aborder les questions économiques et d’emploi avec une spécificité locale (logique des MDE)
• La GPEC une notion sous les feux de l’actualité • Une adaptation forcément partielle des notions de
l’entreprise
GTRH, la ressource humaine d’un territoire à gérer à son échelle
• La GRH en entreprise (gestion des carrières, gestion des compétences, recrutement, formation etc...) : activité fonctionnelle et transversale qui vient en soutien de la stratégie de l’entreprise
• La encore une notion pas totalement transposable au territoire
• Ressource humaine : les Hommes comme ressource pour l’entreprise / le territoire
II – Au-delà des termes, une définition par les enjeux
GPECT / GTRH, faire des Hommes une ressource pour le territoire et ses
entreprises, au service de l’activité locale
GPECT / GTEC / GTRH, des terminologies non stabilisées, MAIS :
• Des enjeux cruciaux• Des zones de dialogue à construire
Niveau stratégique et politique
Lieu de mise en œuvre des compétences
Cadre de référence pour l’emploi
territoire
branche entreprise
Zones de dialogue
La GPECT / GTRH ne peut se limiter à :
La GPECT / GTRH devrait être :
La GPECT / GTRH : un triple enjeu
La synthèse d’intérêts convergents
Sécuriser l’insécurité
Sécurisation : des questions en suspens• Comment rendre la personne volontaire dans l’entrée vers
une transition ?• Comment anticiper les adaptations nécessaires ?• Comment passer d’une logique « réactive » à une logique
« anticipatrice » ?• Comment sont dégagées les ressources financières ?• Qui est responsable de la gestion de ces fonds et de ces
moyens ?• Quel rôle des territoires ?
4 objectifs clés d’une GPECT / GTRH• anticiper les changements et orienter les décisions en matière
de développement de l’emploi et des compétences sur un espace géographique déterminé
• agir pour le développement des compétences au service des entreprises et de l’évolution professionnelle des actifs
• attirer, fidéliser et qualifier les compétences des personnes dans les entreprises du territoire
• favoriser le transfert de compétences en intersectoriel
Schéma de synthèse GPECT / GTRH
Projets économiques des entreprises
Projets professionnels des salariés, DE, habitants
Projets sociétal du territoire
TERRITOIRE
VIVIER
DE COMPETENCES
Aujourd’hui
Demain
Anticiper et impulser les évolutions économiques
Repérer, adapter, développer et transférer les compétences nécessaires
III – La gouvernance
Une gouvernance à construire à un double niveau
Un double niveau de gouvernance
Une démarche globale
Des échelles d’interventions différentes
Une multiplicité d’acteurs parties prenantes
Grandes entreprises
TPEPMEOPCA
Syndicats salariés
Branches
Consulaires Club entreprises
Etat (autre)
Rectorat
DRIRE
DDTEFP / DRTEFP
Conseil général
Conseil régional
Org. patronaux interpro
EPCI
Communes
Organismes placement
Pôle emploi
Insertion
Orientation
Formation initiale
Formation professionnelle
Pays PNR
Structures dvlpt territorial
Services sociaux
Observatoires locaux
Observatoires régionaux
Structures dvlpt éco
Structures animation territoriale
Différentes visions
IV – Organiser le partenariat entre les différents acteurs institutionnels
Jouer la complémentarité sur le territoire
Des difficultés
• Une multiplicité d’acteurs• Des logiques, des priorités, des périmètres
différents• Une concurrence entre certains opérateurs• Des financements difficiles à croiser (priorités
et lignes budgétaires figées des financeurs)• Une difficulté à définir le territoire pertinent
(variable, relatif)
Des leviers• Respecter les légitimités • Agir en complémentarité et subsidiarité• Rechercher des modalités d’actions communes ou partagées • Rechercher l’articulation des différentes politiques • Partir du territoire et de son projet • Partager les diagnostics• Chercher à impliquer les partenaires dans les actions
concrètes
Des questionnements• Comment suis-je structuré en interne ? Comment circule l’information ?
Comment est-elle réinvestie pour le diag ou l’action?• Qui sont les partenaires internes / externes ? Comment participent-ils au
diag et à l’action ? Dans quel cadre ? Comment agissent-ils de leur côté ?• Qui sont les grands absents ? Pourquoi ? Est-il judicieux de les mobiliser?
Si oui comment les intéresser ?• Quels matériaux partager ? Quelles conventions passer ? Comment se
partager le travail ? Relayer l’information vers les partenaires aptes à agir ? Quels modes de gouvernance adaptés à un partenariat réel ?
• Quels sont les moments / cadres d’échange ? Que produisent-ils et comment les rendre plus productifs en termes d’actions ?
• À chaque étape comment aller vers l’action à court / moyen / long terme ?
V – Travailler avec et pour les entreprises
Quelle posture face à une multiplicité d’acteurs économiques
Des difficultés• Comment « mobiliser » les entreprises ?• Une multiplicité d’acteurs économique• De grandes disparités entre les entreprises• Une faible disponibilité des dirigeants• Un faible intérêt pour les questions de RH et de compétences• Une forte sollicitation par différents acteurs institutionnels• Un décalage entre le temps des entreprises et celui des
institutionnels
Des leviers• Travailler avec et pour les entreprises (changement de posture)• Éviter de parler de GPEC• Partir des besoins des entreprises et rechercher avec elles les incidences en
termes d’emploi / compétences / RH• Favoriser la rencontre des entreprises autour de problématiques partagées• Favoriser la construction de démarches interentreprises• Éviter de multiplier les sollicitations par différents acteurs• S’appuyer sur les réseaux et relais existants• Chercher à donner suite aux sollicitations (retour autant que possible par des
actions)• Rechercher des solutions à court moyen termes• Favoriser la prise en compte des problématiques emploi compétences • Favoriser la prise de conscience de l’intérêt de la dimension territoriale • ,,
Une mobilisation de proche en proche
• Une première approche des entreprises souvent limitée (questionnaire en vue d’un diagnostic global ou sectoriel, sensibilisation ou accompagnement à la GPEC)
• Apporter une solution immédiate (CT) ou repérer des besoins partagés
• Amener les entreprises repérées à travailler à des solutions partagées (MT) favoriser l’émergence de solutions partagées (M/LT)
• Montrer par les résultats pour favoriser une mobilisation sur d’autres questions / faire prendre conscience de l’intérêt de démarches collectives / territoriales (M/LT)
Des questionnements• Comment optimiser les sollicitations vers les entreprises (en
interne et avec les partenaires) ? Quel réseau mobiliser comme relais ?
• Comment rendre ces sollicitations plus efficaces en les orientant vers des suites / vers de l’action / vers une mobilisation à plus long terme (relais vers des acteurs en capacité d’agir…) ? Quelles suites à une première sollicitation ? À court / moyen / long terme ? Au-delà du premier objectif ?
• Quel retour suite à la sollicitation ?
VI – Quelques pistes pour l’action
Un large éventail des pistes possibles
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Un large éventail de pistes possibles
Qualifications
Formations
VAE
Groupements d’employeurs
Appui à l’innovation
Appui à la création d’activités
Transports
Logements
Action sociale
Action culturelle
Cadre de vie
Observation, diagnostic, anticipation
• Mobiliser des données emploi, formation, création d’activité… et les consolider à l’échelle locale
• Aller à la rencontre des entreprises du territoire• Réaliser des diagnostics globaux et/ou sectoriels• Rentrer dans des démarches prospectives
Repérer des compétences « en tension »
• Repérer les problèmes de recrutement, évolution vers de nouveaux marchés, nouvelles activités, reprises
• Définir ces compétences (fiches de postes, référentiels…)
Développer les compétences « en tension » sur le territoire
• Communication vers les publics et accompagnateurs
• Communication sur l’image des métiers et actions sur les conditions de travail
• Orientation / Insertion • Intégration dans les entreprises• Adaptation des compétences en interne /
Formation
Favoriser la mobilité des salariés
• Communiquer et sensibiliser sur les enjeux et possibilités
• Mobiliser les outils de droit commun à l’échelle du territoire
• Anticiper les reconversions• Favoriser des parcours professionnels territoriaux• Sécuriser les transitions
Favoriser le transfert des compétences et la mise en relation offre / demande
• Développer des outil, lieux de rencontre entre salariés / DE et entreprises
• Développer des outils d’échanges entre entreprises
• Développer des outils et démarches de transfert de compétences
Favoriser le partage des compétences
• Développer l’emploi en temps partagé• Développer la mutualisation de compétences• Lisser la pluriactivité
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