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4. Gestin del talento humano Tercera edicin Idalberto
Chiavenato Revisin tcnica Martha Patricia Guzmn Brito Instituto
Tecnolgico y de Estudios Superiores de Monterrey Campus Ciudad de
Mxico Departamento Acadmico de Administracin Jos Luis Rodrguez
Tepezano Universidad Nacional Autnoma de Mxico Facultad de
Contadura y Administracin MXICO BOGOT BUENOS AIRES CARACAS
GUATEMALA LISBOA MADRID NUEVA YORK SAN JUAN SANTIAGO AUCKLAND
LONDRES MILN MONTREAL NUEVA DELHI SAN FRANCISCO SINGAPUR SAN LUIS
SIDNEY TORONTO 00Front matters.indd iii 13/2/09 12:58:29
5. Director Higher Education: Miguel ngel Toledo Castellanos
Director editorial: Ricardo A. del Bosque Alayn Editor sponsor:
Jess Mares Chacn Coordinadora editorial: Marcela Rocha Martnez
Editores de desarrollo: Rosalba Michaca Fandio y Edmundo Carlos
Ziga Gutirrez Supervisor de produccin: Zeferino Garca Garca
Traduccin: Pilar Mascar Sacristn GESTIN DEL TALENTO HUMANO Tercera
edicin Prohibida la reproduccin total o parcial de esta obra, por
cualquier medio, sin la autorizacin escrita del editor. DERECHOS
RESERVADOS 2009, respecto de la segunda edicin en espaol por
McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V. A Subsidiary of
The McGraw-Hill Companies, Inc., Prolongacin Paseo de la Reforma
1015, Torre A, Pisos 16 y 17, Colonia Desarrollo Santa Fe,
Delegacin lvaro Obregn C.P. 01376, Mxico, D. F. Miembro de la Cmara
Nacional de la Industria Editorial Mexicana, Reg. Nm. 736 ISBN
978-970-10-7340-7 (ISBN 978-958-41-0288-1 edicin anterior)
Traducido de la tercera edicin de la obra Gestao de Pessoas, de
Idalberto Chiavenato 2008 by Elsevier Editora Ltda. ISBN
978-85-352-2512-9. Todos os direitos reservados. 0123456789
08765432109 Impreso en Mxico Printed in Mexico 00Front matters.indd
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6. Al pequeo y muy valeroso equipo que ha enriquecido mi vida:
mi querida esposa Rita, mis hijos Luciana, Ricardo y Rinaldo, mis
nietos Daniela, Camila, Lucas y Pedro; ellos son mi familia, mi
refugio, mi nicho y mi mundo encantado. Dedico este libro, con
inmenso amor y cario, a todos ellos. 00Front matters.indd v 13/2/09
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7. 00Front matters.indd vi 13/2/09 12:58:32
8. La administracin de recursos humanos en un ambiente dinmico
y competitivo vii PREFACIO Hablar de administracin de las personas
es hablar de gente, de mente, de inteligencia, de vitalidad, de
accin y de proaccin. La administracin de las personas es una de las
reas que ha sufrido ms cambios y transformaciones en aos recientes.
stos no slo han tocado sus aspectos tangibles y concretos sino,
sobre todo, han modificado los conceptuales e intangibles. La visin
del rea que se tiene hoy es enteramente diferente de la que tena su
configuracin tradicional, cuando se llamaba Administracin de
Recursos Humanos (ARH). Muchas cosas han cambiado. El objetivo
central de este libro es presentar las nuevas caractersticas y el
nuevo perfil de este gratificante campo de actividad. La
administracin de las personas ha llevado a que las organizaciones
exitosas alcancen la excelencia y ha aportado el capital
intelectual que representa, ms que cualquier otra cosa, la
importancia del factor humano en plena era de la informacin. Con la
globalizacin de los negocios, el desarrollo tecnolgico, el fuerte
impacto del cambio y el intenso movimiento en busca de la calidad y
la productividad en la mayora de las organizaciones, surge una
elocuente prueba de que la gran diferencia y la principal ventaja
competitiva de las empresas provienen de las personas que trabajan
en ellas. Las personas son las que conservan el statu quo
existente, y son las que generan y fortalecen la innovacin y lo que
ser. Ellas son las que producen, venden, sirven al cliente, toman
decisiones, lideran, motivan, comunican, supervisan, administran y
dirigen los negocios de las empresas. Tambin dirigen a otras
personas, porque no puede haber organizaciones sin personas. En el
fondo, las organizaciones son conjuntos de personas. Al hablar de
ellas, es ineludible referirse a las personas que son quienes las
representan, les dan vida y les imprimen una personalidad propia.
La forma en que las personas se comportan, deciden, actan,
trabajan, desempean y mejoran sus actividades, atienden a los
clientes y realizan los negocios de las empresas tiene dimensiones
muy variadas. Gran parte de esta variacin depende, adems, de las
polticas y las directrices de las organizaciones que establecen cmo
lidiar con las personas en sus actividades. Hasta hace poco, en
muchas organizaciones se hablaba de relaciones industriales, con
una visin burocratizada que vena de finales de la Revolucin
Industrial, la cual tuvo su auge en la dcada de 1950. En otras
organizaciones se habla de administracin de recursos humanos, con
una visin ms dinmica y que predomin hasta 1990. En algunas
organizaciones ms sofisticadas, ahora se habla de administracin de
las personas, con un enfoque que propende a individualizar a las
personas y a verlas como seres humanos dotados de habilidades y
capaci- 00Front matters.indd vii 13/2/09 12:58:32
9. viii Prefacio dades intelectuales. Sin embargo, la tendencia
actual va ms all y hoy se habla de administrar con las personas; es
decir, de una administracin que se refiere a la organizacin y
tambin a sus colaboradores y asociados internos, que son quienes ms
entienden de ella, de sus negocios y de su futuro. Se trata de una
nueva visin de las personas, ya no como un recurso de la
organizacin, como objetos serviles o simples sujetos pasivos del
proceso, sino fundamentalmente como sujetos activos que toman
decisiones, emprenden acciones, crean innovaciones y agregan valor
a las organizaciones. Es ms, la persona es vista como un agente
proactivo, dotado de visin propia y, sobre todo, de inteligencia,
que es la mayor de las habilidades humanas, la ms avanzada y
sofisticada. El enfoque de este libro se enmarca dentro de esa
nueva visin. En esta transicin, utilizaremos el nombre de
administracin de personas para referirnos a las nuevas tendencias
que est registrando la administracin de los recursos humanos.
IDALBERTO CHIAVENATO 00Front matters.indd viii 13/2/09
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10. La administracin de recursos humanos en un ambiente dinmico
y competitivo ix CMO UTILIZAR ESTE LIBRO Este libro fue creado con
la intencin de que fuera el mejor texto disponible sobre la
administracin de personas, ofreciendo al lector informacin
actualizada y realista sobre los conceptos ms modernos sobre el
tema, as como sus aplicaciones y algunas investigaciones. Las
sugerencias e ideas de mi esposa Rita fueron decisivas para poder
presentar al lector una idea que capte lo ms reciente de la
administracin de personas. Adems, trabajamos juntos para
transformar todas esas sugerencias e ideas en una presentacin
final. El libro presenta una parte de texto (que implica leer y
escuchar) y una parte de grficos (que implica ver y sentir) para su
mejor aprovechamiento didctico. La parte de texto presenta
conceptos y explicaciones de forma simple y fcil de comprender. La
parte de grficos presenta vietas con diferentes iconos y pretende
ilustrar, con ejemplos reales y casos prcticos, los conceptos y las
explicaciones que se desarrollan en el texto. Los diferentes iconos
y vietas de la parte de grficos tienen los significados siguientes:
Objetivos de aprendizaje Cada captulo empieza con una definicin de
los objetivos del aprendizaje, los cuales sirven de base para
evaluar lo aprendido en cada captulo. En la prctica, se trata de
una forma de lectura por resultados fundada en la administracin por
objetivos. Lo que ver a continuacin Al principio de cada captulo se
presenta una definicin del contenido y de los principales temas que
se abordarn con el propsito de brindar al lector una visin
anticipada de los asuntos que se tratarn. CASO INTRODUCTORIO Cada
captulo inicia con un caso introductorio, relacionado con el
contenido del texto, que tiene por objeto presentar un ejemplo
prctico al lector. 00Front matters.indd ix 13/2/09 12:58:33
11. x Cmo utilizar este libro V O LVA M O S A L C A S O I N T R
O D U C T O R I O A lo largo del desarrollo del texto se vuelve a
considerar el caso introductorio varias veces, en la medida que el
texto involucre aspectos relacionados con el caso. LA ARH HOY EN DA
Cada captulo presenta ejemplos y prcticas de empresas nacionales y
extranjeras que tienen por objeto jar mejor los conceptos. Esta
vieta se reere a los conceptos que presenta el texto, aplicados a
la realidad prctica de las organizaciones. E VA L U A C I N C R T I
C A A lo largo de cada captulo se presentan varios momentos de
reexin y anlisis crtico del contenido que se desarrolla en el
texto. Esto despierta el sentido crtico del lector. CASO DE APOYO
Adems del caso introductorio, cada captulo presenta casos de apoyo
para una discusin concreta del contenido que se ha presentado en el
texto. N O TA S En cada captulo se presentan algunas notas o
sugerencias para poner en prctica el contenido del texto. C A S O
PA R A D I S C U S I N Al nal de cada captulo se presenta un caso
para discusin, el cual implica una visin amplia del tema tratado y
preguntas para comprobar la aplicacin del texto. Resumen del
captulo Al final de cada captulo se presenta un resumen condensado
del mismo. Ejercicios Al final de cada captulo se presentan algunas
preguntas que constituyen ejercicios prcticos para comprobar el
aprendizaje. Paseo por internet Al final de cada captulo se
presenta una lista de direcciones interesantes. Referencias
bibliogrcas Al final de cada captulo aparecen las referencias
bibliogrficas a libros y revistas relacionados con el campo.
00Front matters.indd x 13/2/09 12:58:33
12. La administracin de recursos humanos en un ambiente dinmico
y competitivo xi SUMARIO PA R T E I Los nuevos desafos de la
administracin de recursos humanos Captulo 1 Captulo 2 Captulo 3 PA
R T E I I Introduccin a la administracin moderna de personas La
administracin de recursos humanos en un ambiente dinmico y
competitivo Planicacin estratgica de recursos humanos 1 3 33 63 101
Captulo 4 Captulo 5 PA R T E I I I Incorporar a las personas 105
135 Reclutamiento de personal Seleccin de personal 171 Captulo 6
Captulo 7 Captulo 8 PA R T E I V Colocacin de las personas 175 201
243 Orientacin de las personas Modelado del trabajo Evaluacin del
desempeo Desarrollo de las personas 365 369 Retener a las personas
439 Captulo 14 Relaciones con los empleados Captulo 15 Higiene,
seguridad y calidad de vida 00Front matters.indd xi 281 315 343
Captulo 12 Capacitacin Captulo 13 Desarrollo de las personas y las
organizaciones PA R T E V I 277 Captulo 9 Remuneracin Captulo 10
Programas de incentivos Captulo 11 Prestaciones y servicios PA R T
E V Recompensar a las personas 443 473 397 13/2/09 12:58:33
13. xii Sumario PA R T E V I I 503 Captulo 16 Base de datos y
sistemas de informacin de recursos humanos 507 El futuro de la
administracin de recursos humanos 533 Captulo 17 Evaluacin de la
funcin de administracin de recursos humanos ndice temtico PA R T E
V I I I Supervisar a las personas 535 577 Incorporar a las personas
Los nuevos Colocar a las personas Recompensar a las personas
desafos de la de la administracin de personas El futuro
administracin Retener a las personas Desarrollar a las personas de
personas Supervisar a las personas Estructura bsica del libro.
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14. Contenido xiii CONTENIDO PARTE I Los nuevos desafos de la
administracin de recursos humanos 1 El trmino RH o administracin de
recursos humanos tiene tres signicados 2 Introduccin a la
administracin moderna de personas 3 Objetivos del aprendizaje 3 4 4
NOTAS Captulo 1 El DRH de Brasil cosmopolita El contexto de la
administracin de recursos humanos NOTAS Cul es el papel y la
importancia de las personas en una organizacin? LA ARH HOY EN DA
Solucin ganar-ganar EVALUACIN CRTICA Cul es el papel de las
personas en la organizacin? VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO La DRH
de Brasil cosmopolita Concepto de administracin de recursos humanos
Las personas como asociadas de la organizacin EVALUACIN CRTICA
Grupos de inters: a qu asociado de la organizacin se debe
privilegiar? NOTAS Conceptos de RH o de administracin de recursos
humanos Las personas como recursos o como asociados de la
organizacin? Aspectos fundamentales de la administracin moderna de
recursos humanos LA ARH HOY EN DA La creciente importancia de la
funcin de ARH Objetivos de la administracin de recursos humanos
VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO La DRH de Brasil cosmopolita CASO
INTRODUCTORIO 00Front matters.indd xiii 5 5 6 7 7 8 8 9 10 10 11 11
12 13/2/09 12:58:34
15. xiv Contenido Los procesos de la administracin de personas
LA ARH HOY EN DA Los papeles del rea de RH en IBM Qu quiere decir
administracin de recursos humanos? 13 13 14 NOTAS Las
transformaciones Los seis procesos de la administracin de recursos
humanos La estructura del departamento de administracin de recursos
humanos NOTAS Cul de los procesos de la ARH es el ms importante y
decisivo? LA ARH HOY EN DA Qu es un proceso? VOLVAMOS AL CASO
INTRODUCTORIO La DRH de Brasil cosmopolita La ARH como
responsabilidad de lnea y funcin de staff NOTAS El movimiento
holstico en la administracin de recursos humanos 14 15 Gerentes
frente a profesionales de RH Ejercicio de aprendizaje en cooperacin
EVALUACIN CRTICA El capital intelectual es el activo ms valioso
EVALUACIN CRTICA Empleabilidad en tiempos de crisis VOLVAMOS AL
CASO INTRODUCTORIO La DRH de Brasil cosmopolita
Centralizacin/descentralizacin de las actividades de la ARH NOTAS
La ARH como componente estratgico de la organizacin NOTAS La ARH
como responsabilidad de lnea y funcin de staff La interaccin entre
los especialistas de RH y los gerentes de lnea LA ARH HOY EN DA La
investigacin de Accenture Conictos entre la lnea y el staff CASO DE
APOYO EJERCICIO Las especialidades de la ARH Por qu trabajamos? Las
responsabilidades de ARH de los gerentes de lnea VOLVAMOS AL CASO
INTRODUCTORIO La DRH de Brasil cosmopolita PROS Y CONTRAS
Centralizacin de la ARH PROS Y CONTRAS Descentralizacin de la ARH
EVALUACIN CRTICA La investigacin del Progep Resumen del captulo
CASO PARA DISCUSIN Coopers & Lybrand LA ARH HOY EN DA EJERCICIO
Ejercicios Paseo por internet Referencias bibliogrcas 00Front
matters.indd xiv 16 16 16 17 18 18 20 21 21 22 23 23 24 24 24 25 25
26 26 26 27 28 29 29 29 30 30 31 31 13/2/09 12:58:34
16. Contenido Captulo 2 La administracin de recursos humanos en
un ambiente dinmico y competitivo Objetivos del aprendizaje El
nuevo papel del administrador Los cambios y las transformaciones
del escenario mundial Era de la industrializacin clsica NOTAS La
importancia en las relaciones industriales Era de la
industrializacin neoclsica Era del conocimiento NOTAS La
importancia en los recursos humanos LA ARH HOY EN DA Un nuevo
mundo, una nueva organizacin NOTAS La importancia en la
administracin de recursos humanos VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO El
nuevo papel del administrador MIRAR HACIA EL FUTURO Preocupaciones
de las organizaciones por el futuro Los cambios y las
transformaciones en la funcin de RH Personal/relaciones
industriales Recursos humanos Gestin del talento humano Los desafos
del tercer milenio LA ARH HOY EN DA El viejo feudo abre sus puertas
VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO El nuevo papel del administrador LA
ARH HOY EN DA La nueva era del capital intelectual Los nuevos
papeles de la administracin de recursos humanos LA ARH HOY EN DA
Los nuevas funciones de la gestin del talento humano Administracin
de los talentos humanos y del capital intelectual LA ARH HOY EN DA
Ya se sabe que la empresa perfecta no existe Talento humano LA ARH
HOY EN DA La nueva ARH LA ARH HOY EN DA Nuestro personal es nuestro
mayor patrimonio Capital humano LA ARH HOY EN DA Sencillez de la
ARH NOTAS Nuestras personas, nuestros clientes y nuestra
organizacin EVALUACIN CRTICA La investigacin del Progep Capital
intelectual CASO PARA DISCUSIN Hewlett-Packard CASO INTRODUCTORIO
00Front matters.indd xv xv 33 33 34 34 34 35 36 37 37 37 39 40 40
41 41 42 42 42 43 45 45 45 46 47 49 49 50 52 52 53 55 55 56 57
13/2/09 12:58:34
17. xvi Contenido Resumen del captulo 59 Ejercicios Paseo por
internet 60 Referencias bibliogrcas Captulo 3 59 60 Planeacin
estratgica de recursos humanos 63 Objetivos del aprendizaje 63 CASO
INTRODUCTORIO Mainframe electrnica La misin 64 64 LA ARH HOY EN DA
Trabajar por una causa en lugar de trabajar para la organizacin 65
Los valores 66 LA ARH HOY EN DA La importancia de los valores de la
organizacin 67 La visin 67 LA ARH HOY EN DA Los valores de la
organizacin Los cinco tipos de supuestos bsicos EVALUACIN CRTICA LA
ARH HOY EN DA 70 VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Mainframe
Electrnica La revolucin tecnolgica, un cambio cultural Objetivos de
la organizacin NOTAS 70 71 72 Para qu sirven los objetivos de la
organizacin? VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Mainframe Electrnica
Estrategia organizacional 72 73 73 VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO
Mainframe Electrnica 75 Los orgenes de la estrategia 75 Quin aplica
la estrategia organizacional? 76 EVALUACIN CRTICA NOTAS 68 El lema
de las organizaciones que retrata su visin CASO DE APOYO 68 Las
ramicaciones de la estrategia 76 Planicacin estratgica de RH 78 LA
ARH HOY EN DA NOTAS Perles estratgicos de la ARH Quin planica la
fuerza de trabajo? CASO DE APOYO Empresas defensivas y empresas
ofensivas Modelos de planicacin de RH NOTAS La planicacin
estratgica debe ser holstica Modelos operativos de planicacin de RH
79 79 81 82 82 83 1. Modelo con base en la obtencin estimada del
producto o servicio 2. Modelo con base en el seguimiento de los
puestos 84 3. Modelo de sustitucin de los puestos clave 85 4.
Modelo con base en el ujo de personal 86 5. Modelo de planicacin
operativa integral 00Front matters.indd xvi 83 86 13/2/09
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18. Contenido Modelos tcticos de planicacin de RH CASO DE APOYO
Construbase EVALUACIN CRTICA xvii 87 88 La planicacin cuantitativa
de RH 89 Modelos estratgicos de ARH 89 Factores que intervienen en
la planicacin de RH 89 Ausentismo Rotacin de personal El elevado
costo del ausentismo El elevado costo de la rotacin Cambios en los
requisitos de la fuerza de trabajo LA ARH HOY EN DA Cmo procesar la
entrevista de separacin LA ARH HOY EN DA Competencias esenciales de
la organizacin Apreciacin crtica de la planicacin de RH Niveles de
actuacin de la administracin de recursos humanos EVALUACIN CRTICA
EVALUACIN CRTICA EVALUACIN CRTICA La investigacin del Progep
Resumen del captulo CASO PARA DISCUSIN 93 94 94 95 95 95 Los RH
como motores del cambio organizacional Ejercicios Paseo por
internet Referencias bibliogrcas PARTE II 89 91 91 92 92 97 99 100
100 Incorporar a las personas 101 Captulo 4 105 Reclutamiento de
personal Objetivos de aprendizaje CASO INTRODUCTORIO
PowerConsulting Mercado de trabajo El mercado de trabajo y sus
restricciones Factores condicionantes del MT El nuevo perl del
empleo EVALUACIN CRTICA Cul es el futuro del empleo? CASO DE APOYO
Las tendencias del empleo EVALUACIN CRTICA El n de los empleos
Mercado de RH CASO DE APOYO Sin salir de casa VOLVAMOS AL CASO
INTRODUCTORIO PowerConsulting LA ARH HOY EN DA El villano del
empleo EVALUACIN CRTICA La falta de calicacin excluye a 98% de los
trabajadores NOTAS 00Front matters.indd xvii 105 106 106 106 107
108 109 110 111 112 112 115 115 116 13/2/09 12:58:35
19. xviii Contenido Concepto de reclutamiento Reclutamiento
interno y externo NOTAS Conceptos de reclutamiento LA ARH HOY EN DA
Cmo reclutan las empresas PROS Y CONTRAS Reclutamiento interno
NOTAS Bolsa de trabajo El enfoque del reclutamiento Tcnicas de
reclutamiento externo PROS y CONTRAS Reclutamiento externo LA ARH
HOY EN DA Cmo reclutan las empresas 1. Anuncios en diarios y
revistas especializadas 2. Agencias de reclutamiento 3. Contactos
con escuelas, universidadesy agrupaciones 4. Carteles o anuncios en
lugares visibles 5. Presentacin de candidatos por indicacin de
trabajadores 6. Consulta a los archivos de candidatos 7.
Reclutamiento virtual 116 116 117 119 119 119 120 120 121 122 122
123 124 124 Las limitaciones del reclutamiento por internet LA ARH
HOY EN DA Reclutamiento intensivo VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO
PowerConsulting LA ARH HOY EN DA Compre su vacante 8. Banco de
datos de candidatos o banco de talentos Evaluacin de los resultados
del reclutamiento LA ARH HOY EN DA Mirando al futuro LA ARH HOY EN
DA Employee Value Proposition, EVP EVALUACIN CRTICA La investigacin
del Progep CASO PARA DISCUSIN Candidato digital Resumen del captulo
125 125 125 126 126 126 127 129 130 130 131 132 132 132 NOTAS
Ejercicios Paseo por internet Referencias bibliogrcas Captulo 5 124
125 125 Seleccin de personal 135 Objetivos del aprendizaje 135 136
137 137 137 138 139 Pedra & Pedroso Alimentos El concepto de
seleccin de personal Cul es el enfoque del proceso de seleccin?
NOTAS Conceptos de seleccin La seleccin como un proceso de
comparacin La seleccin como un proceso de decisin y de eleccin
Modelo de colocacin, seleccin y clasicacin de los candidatos CASO
INTRODUCTORIO 00Front matters.indd xviii 139 13/2/09 12:58:35
20. Contenido La seleccin como responsabilidad de los gerentes
o jefes de lnea y como funcin del staff Identicacin de las
caractersticas personales del candidato xix NOTAS Pedra &
Pedroso Alimentos Las bases de la seleccin de personal Recopilacin
de informacin sobre el puesto Mapas de las competencias Tcnicas de
seleccin NOTAS Ecacia de las pruebas de seleccin La entrevista de
seleccin PROS y CONTRAS Entrevista de seleccin VOLVAMOS AL CASO
INTRODUCTORIO Pedra & Pedroso Alimentos NOTAS Lo que usted debe
saber para entrevistar a los candidatos 140 141 VOLVAMOS AL CASO
INTRODUCTORIO Cmo hacer una entrevista de seleccin EJERCICIO Cmo
entrevistar a los candidatos? EVALUACIN CRTICA Preguntas
descabelladas Pruebas de conocimientos o de capacidades Pruebas
psicolgicas Teora multifactorial de Thurstone Las mltiples
inteligencias de Gardner Pruebas de personalidad NOTAS Teoras de la
personalidad Tcnicas de simulacin VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO
Pedra & Pedroso Alimentos LA ARH HOY EN DA La participacin de
la gerencia y del equipo El proceso de seleccin de personal
Evaluacin de los resultados de la seleccin de personal NOTAS LA ARH
HOY EN DA 142 143 143 146 147 148 148 150 151 151 152 152 153 154
155 156 158 159 160 160 161 161 162 162 Cmo seleccionan las
empresas a los talentos Las empresas son las responsables de atraer
y retener a los talentos LA ARH HOY EN DA Los mltiples
procedimientos de la seleccin en Toyota Motor Corp. NOTAS
Resultados del proceso de seleccin NOTAS Parmetros de la seleccin
LA ARH HOY EN DA Competencias que desean las organizaciones CASO
PARA DISCUSIN La participacin de la gerencia y del equipo 163 NOTAS
00Front matters.indd xix 164 164 165 166 167 168 13/2/09
12:58:35
21. xx Contenido Resumen del captulo Ejercicios Paseo por
internet Referencias bibliogrcas PARTE III 168 169 169 170
Colocacin de las personas 171 Captulo 6 175 Orientacin de las
personas Objetivos de aprendizaje 175 CASO INTRODUCTORIO Prestar
atencin a la congruencia: Multimarcas La cultura organizacional LA
ARH HOY EN DA 176 176 La cultura est en el ADN de las
organizaciones Algunas deniciones de cultura organizacional LA ARH
HOY EN DA La esencia de la cultura organizacional Los componentes
de la cultura organizacional NOTAS A nal de cuentas, qu signica
valor? LA ARH HOY EN DA Qu quiere decir cultura organizacional?
EJERCICIO Se puede cambiar la cultura organizacional?
Caractersticas de las culturas exitosas Culturas conservadoras y
culturas adaptables VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Multimarcas LA
ARH HOY EN DA La cultura de Levi Strauss La socializacin
organizacional EJERCICIO Cul es la cultura organizacional ms
adecuada para usted? NOTAS Cmo cambiar una cultura organizacional
NOTAS El acoplamiento recproco El contrato psicolgico Aprendizaje
de la cultura organizacional NOTAS NOTAS Opciones de socializacin
de los nuevos colaboradores LA ARH HOY EN DA El HP Way Los mtodos
para la socializacin organizacional El programa de orientacin CASO
DE APOYO Walt Disney y su pblico interno y externo El facultamiento
en la toma de decisiones MIRAR HACIA EL FUTURO El programa de
integracin NOTAS Usted sabe qu quiere decir facultamiento en la
toma de decisiones? EVALUACIN CRTICA Multimarcas CASO PARA DISCUSIN
DuPont Merck Pharmaceutical Company 00Front matters.indd xx 177 177
178 179 179 180 180 181 181 182 182 183 183 185 186 186 187 187 188
188 190 192 194 194 195 196 196 13/2/09 12:58:36
22. Contenido Resumen del captulo 197 197 198 198 Ejercicios
Paseo por internet Referencias bibliogrcas Captulo 7 Modelado del
trabajo 201 Objetivos de aprendizaje CASO INTRODUCTORIO 201 La
falta de variacin en los puestos: Tintas ABC Concepto de puesto
EVALUACIN CRTICA Adelgazamiento de la organizacin Diseo de puestos
NOTAS Deniciones del diseo de puestos Modelos del diseo de puestos
EVALUACIN CRTICA Quin disea los puestos de la organizacin? Modelo
clsico o tradicional EVALUACIN CRTICA Consecuencias del modelo
clsico Modelo humanista Modelo de las contingencias EVALUACIN
CRTICA Consecuencias del modelo humanista Enriquecimiento de los
puestos EVALUACIN CRTICA Consecuencias del modelo de las
contingencias EVALUACIN CRTICA Enriquecimiento vertical y
horizontal Aspectos motivacionales del diseo de puestos EVALUACIN
CRTICA xxi 202 202 204 205 205 206 207 207 209 210 210 210 213 214
214 215 Pros y contras del enriquecimiento de los puestos 216
Descripcin y anlisis de los puestos VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO
219 La falta de variacin en los puestos: Tintas ABC 219 Cmo lograr
que funcione la atribucin de facultades 219 Principales atributos
de los equipos de alto desempeo 220 NOTAS NOTAS Asea Brown Boveri
(ABB) 220 Cules son sus preferencias en cuanto al diseo de los
puestos? 221 CASO DE APOYO EJERCICIO EVALUACIN CRTICA NOTAS Qu
sucede con los puestos? Deniciones de descripcin de los puestos 221
221 Concepto de descripcin de los puestos Concepto de anlisis de
los puestos 00Front matters.indd xxi 222 222 13/2/09 12:58:37
23. xxii Contenido Mtodos para reunir datos sobre los puestos
EVALUACIN CRTICA NOTAS 223 Quin describe y analiza los puestos?
Deniciones de anlisis de los puestos Mtodo de la entrevista PROS Y
CONTRAS NOTAS 223 224 224 Mtodo de la entrevista para reunir datos
El vocabulario del anlisis de los puestos 225 225 Mtodo del
cuestionario 225 Mtodo de observacin 226 Las etapas del proceso del
anlisis de los puestos 227 Los usos de la descripcin y el anlisis
de los puestos 228 Observaciones para un programa de descripcin y
anlisis de los puestos NOTAS VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO La
falta de variacin en los puestos: Tintas ABC EJERCICIO 229 229 Cul
es el diseo organizacional ms adecuado para usted? 229
Administracin de la carrera 231 Autoadministracin de la carrera 231
Planicacin, desarrollo y administracin de la carrera 232 Trabajo en
equipo 232 Tipos de equipos EVALUACIN CRTICA 233 Construccin de
equipos exitosos Competencias necesarias del equipo EVALUACIN
CRTICA 234 235 Las competencias necesarias de un equipo Paseo por
internet Referencias bibliogrcas 235 238 238 238 239 240 240
Evaluacin del desempeo 243 Cmo construir equipos exitosos NUMMI
Resumen del captulo NOTAS CASO PARA DISCUSIN Ejercicios Captulo 8
Objetivos de aprendizaje Industrias Reunidas Omega Qu se debe
medir? Concepto de evaluacin del desempeo NOTAS Algunas deniciones
de evaluacin del desempeo Cul es el punto central de la evaluacin
del desempeo? Por qu se evala el desempeo? VOLVAMOS AL CASO
INTRODUCTORIO Industrias Reunidas Omega Quin debe evaluar el
desempeo? CASO INTRODUCTORIO LA ARH HOY EN DA 00Front matters.indd
xxii 243 244 244 245 245 246 246 248 249 13/2/09 12:58:37
24. Contenido Autoevaluacin del desempeo EVALUACIN CRTICA Quin
evala el desempeo de las personas? El gerente El individuo y el
gerente El equipo de trabajo La evaluacin de 360 La evaluacin hacia
arriba La comisin de evaluacin del desempeo El rgano de recursos
humanos EVALUACIN CRTICA Industrias Reunidas Omega 251 La calidad
de los servicios depende de los colaboradores Mtodos tradicionales
de evaluacin del desempeo Escalas grcas Eleccin forzosa
Investigacin de campo La APO es una buena idea? EVALUACIN CRTICA
Nuevos enfoques para la evaluacin del desempeo EVALUACIN CRTICA El
sistema de medicin y sus indicadores LA ARH HOY EN DA La evaluacin
del desempeo en Chevron Evaluacin de 360 CASO DE APOYO Las normas
de desempeo de General Electric y de American Airlines 00Front
matters.indd xxiii 252 253 253 254 254 Evaluacin del desempeo con
escalas grcas Mtodo de los incidentes crticos Listas de vericacin
Crticas a los mtodos tradicionales de evaluacin del desempeo PROS Y
CONTRAS Evaluacin del desempeo mediante la eleccin forzada PROS Y
CONTRAS Evaluacin del desempeo mediante la investigacin de campo
Mtodos modernos de evaluacin del desempeo PROS Y CONTRAS Evaluacin
del desempeo mediante los incidentes crticos Evaluacin
participativa por objetivos (EPPO) NOTAS 249 250 250 250 250 250
251 251 251 VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO PROS Y CONTRAS 249 Qu
conduce a la excelencia de la organizacin? LA ARH HOY EN DA xxiii
255 256 256 256 257 258 258 259 259 260 261 262 263 265 266 13/2/09
12:58:37
25. xxiv Contenido LA ARH HOY EN DA Remodele los principales
mecanismos de control NOTAS Los pros y los contras de la evaluacin
de 360 VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Industrias Reunidas Omega
CASO PARA DISCUSIN La evaluacin de los gerentes de Firestone LA ARH
HOY EN DA La tecnologa de informacin y la evaluacin del desempeo
Administracin del desempeo Aplicaciones de la evaluacin del
desempeo Resumen del captulo Ejercicios Paseo por internet
Referencias bibliogrcas PARTE IV 267 268 268 269 272 272 272 273
274 275 275 Recompensar a las personas 277 Captulo 9 281
Remuneracin Objetivos de aprendizaje La preocupacin de Rafael
Recompensas organizacionales NOTAS Participacin de los grupos de
inters de la organizacin Concepto de remuneracin LA ARH HOY EN DA
Generar y distribuir riqueza Los tres componentes de la remuneracin
total CASO INTRODUCTORIO Recompensas nancieras y no nancieras
EVALUACIN CRTICA NOTAS La remuneracin es costo o inversin? Ver el
conjunto y no sus partes Salario nominal y salario real NOTAS 281
282 282 282 283 283 284 284 284 285 285 Varios conceptos de
remuneracin 286 Los tipos de salario 286 Los signicados del salario
287 EJERCICIO El salario como fuente de satisfaccin de las
necesidades humanas 287 La composicin de los salarios 287 Diseo del
sistema de remuneracin 287 Criterios para preparar un plan de
remuneracin VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO 288 La preocupacin de
Rafael Concepto de administracin de salarios 288 292 Objetivos de
la administracin de salarios Cul es el enfoque de la remuneracin?
00Front matters.indd xxiv 292 292 13/2/09 12:58:38
26. Contenido Evaluacin y clasicacin de los puestos VOLVAMOS AL
CASO INTRODUCTORIO xxv 292 La preocupacin de Rafael 293 Mtodos
tradicionales para la evaluacin de los puestos 294 Mtodo de
escalafn simple 294 Mtodo de categoras previamente determinadas 296
Mtodo de comparacin de factores 296 LA ARH HOY EN DA Categorizacin
de puestos categoras 298 Mtodo de evaluacin con puntos 301 Ventajas
de la comparacin de factores EVALUACIN CRTICA LA ARH HOY EN DA 297
Ventajas de la clasicacin por EVALUACIN CRTICA La organizacin sin
puestos VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO 304 La preocupacin de Rafael
305 Investigacin de salarios EVALUACIN CRTICA 301 306
Investigaciones de los salarios Remuneracin con base en
competencias VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO 307 307 La preocupacin
de Rafael 307 Derivaciones de los salarios 308 Poltica salarial 308
Las prestaciones sociales en Brasil son las ms altas del mundo CASO
DE APOYO EVALUACIN CRTICA 309 Cmo van nuestras prestaciones
sociales? 310 VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO La preocupacin de
Rafael 310 Cmo anda el costo en Brasil? CASO PARA DISCUSIN 311
Resumen del captulo 311 Ejercicios 311 Paseo por internet 312
Referencias bibliogrcas 312 Captulo 10 Programas de incentivos 315
Objetivos del aprendizaje CASO INTRODUCTORIO 315 El dilema de Rede
Bahia Recompensas y sanciones 316 316 EVALUACIN CRTICA El dinero es
lo nico que tiene valor? 317 EVALUACIN CRTICA Motivacin positiva o
negativa? 318 Las relaciones de intercambio 318 Cul es el enfoque
de los incentivos? Nuevos mtodos de remuneracin 00Front
matters.indd xxv 318 319 13/2/09 12:58:38
27. xxvi Contenido Remuneracin variable 319 EVALUACIN CRTICA
PROS Y CONTRAS Remuneracin ja Remuneracin exible VOLVAMOS AL CASO
INTRODUCTORIO LA ARH HOY EN DA 319 320 Migracin hacia una
remuneracin exible LA ARH HOY EN DA PROS Y CONTRAS Remuneracin ja y
motivadora? El dilema de Rede Bahia Cmo saber quin merece el oro
320 321 321 322 Plan de un bono anual 323 Distribucin de acciones
entre los trabajadores 325 Opcin de compra de acciones de la compaa
VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO LA ARH HOY EN DA Promon VOLVAMOS AL
CASO INTRODUCTORIO EVALUACIN CRTICA LA ARH HOY EN DA El dilema de
Rede Bahia 326 El dilema de Rede Bahia La reciprocidad en las
ganancias El arte de dividir 327 El dilema de Rede Bahia 328 La
distribucin de utilidades en Monsanto 328 El dilema de Rede Bahia
329 VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO EVALUACIN CRTICA LA ARH HOY EN
DA EVALUACIN CRTICA Cautela preliminar Remuneracin por competencia
Los obstculos legales VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO 331 331 331
Cmo instituir un plan de PUR Participacin en los resultados
alcanzados NOTAS Un plan de participacin de utilidades y de
resultados (PUR) Remuneracin por competencia VOLVAMOS AL CASO
INTRODUCTORIO Ejercicios Paseo por internet Referencias bibliogrcas
332 335 335 336 El dilema de Rede Bahia Distribucin de utilidades
entre los colaboradores Cmo disear un plan de incentivos EVALUACIN
CRTICA El plan de incentivos puede tener dos facetas LA ARH HOY EN
DA Consejos sobre los incentivos CASO PARA DISCUSIN La denicin de
objetivos en IBM Resumen del captulo 00Front matters.indd xxvi 330
El dilema de Rede Bahia LA ARH HOY EN DA 327 327 VOLVAMOS AL CASO
INTRODUCTORIO LA ARH HOY EN DA 326 Cmo transformar al trabajador en
accionista LA ARH HOY EN DA 325 326 337 337 337 338 339 340 341 341
341 342 13/2/09 12:58:38
28. Contenido xxvii Captulo 11 Prestaciones y servicios 343
Objetivos de aprendizaje 343 CASO INTRODUCTORIO El plan de
prestaciones del Grupo ABC NOTAS Algunas deniciones de prestaciones
Concepto de prestaciones sociales Origen de las prestaciones
VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO El plan de prestaciones del Grupo
ABC Tipos de prestaciones sociales 1. En razn de su obligatoriedad
legal 2. En razn de su naturaleza 3. En razn de sus objetivos
EJERCICIO Debate sobre las prestaciones VOLVAMOS AL CASO
INTRODUCTORIO El plan de prestaciones del Grupo ABC LA ARH HOY EN
DA Una tipologa diferente de las prestaciones Objetivos de los
planes de prestaciones 1. Objetivos individuales 2. Objetivos
econmicos 3. Objetivos sociales NOTAS Qu son los privilegios?
EVALUACIN CRTICA A quin atender? Cmo? Diseo del plan de
prestaciones Criterios del diseo VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO El
plan de prestaciones del Grupo ABC Aspectos relevantes para el
diseo del plan de prestaciones Etapas del diseo del plan de
prestaciones PROS Y CONTRAS Prestaciones exibles CASO DE APOYO Las
prestaciones exibles de HP Costos de las prestaciones sociales
EVALUACIN CRTICA 347 348 348 348 349 349 349 350 350 350 351 351
351 351 352 353 353 La reduccin de los planes de prestaciones 354
Previsin social y previsin privada EVALUACIN CRTICA 345 346 346 346
346 347 Cunto cuestan las prestaciones sociales? LA ARH HOY EN DA
344 344 345 345 El marco de la seguridad social 354 354 Planes de
previsin privada 1. Planes tradicionales 355 2. Fondo de Pensin
Individual Programada (Fapi por sus iniciales en portugus) 00Front
matters.indd xxvii 355 356 13/2/09 12:58:38
29. xxviii Contenido 3. Plan Generador de Benecio Libre (PGBL)
357 4. Vida Generadora de Benecio Libre (VGBL) 357 VOLVAMOS AL CASO
INTRODUCTORIO El plan de prestaciones del Grupo ABC 358 Cmo escoger
un plan de previsin privada? Cambio de tiempos de la previsin CASO
PARA DISCUSIN Preguntas 358 359 361 Resumen del captulo 361
Ejercicios 362 Referencias bibliogrcas PARTE V 362 Paseo por
internet 362 Desarrollo de las personas 365 Captulo 12 Capacitacin
369 Objetivos de aprendizaje 369 Capacitacin en Bioterpica CASO
INTRODUCTORIO nfora, S.A. 370 Concepto de capacitacin 370 VOLVAMOS
AL CASO INTRODUCTORIO Capacitacin en Bioterpica nfora, S.A. NOTAS
370 Algunas deniciones de capacitacin Cul es el enfoque de la
capacitacin NOTAS 372 Factores que afectan la capacitacin y el
desarrollo LA ARH HOY EN DA 374 Los obreros deben volver a la
escuela Proceso de capacitacin LA ARH HOY EN DA 375 375 Cunto
gastan en capacitacin las empresas? 377 Diagnstico de las
necesidades de capacitacin Mtodos para levantar un inventario de
las necesidades de capacitacin VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO 378
378 Capacitacin en Bioterpica nfora, S.A. Mapas de las competencias
Diseo del programa de capacitacin EJERCICIO Nuevos valores y
actitudes de la capacitacin Ejecucin del programa de capacitacin
Tipos de capacitacin NOTAS Las barreras se derrumban NOTAS
Indicadores de las necesidades de capacitacin 00Front matters.indd
xxviii 373 La disciplina de los lderes del mercado EVALUACIN CRTICA
371 378 379 379 380 381 381 381 381 13/2/09 12:58:39
30. Contenido La capacitacin por televisin EVALUACIN CRTICA
Tipos de capacitacin ofrecidos por organizaciones estadounidenses
Tcnicas de capacitacin CASO DE APOYO LA ARH HOY EN DA Tecnologa de
la capacitacin VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO xxix 382 383 383 384
Capacitacin en Bioterpica nfora, S.A. Mercedes-Benz construy una
pequea fbrica para capacitar a los trabajadores Evaluacin del
programa de capacitacin EVALUACIN CRTICA Aplicacin de la teora del
aprendizaje a la capacitacin 385 LA ARH HOY EN DA VOLVAMOS AL CASO
INTRODUCTORIO Ejercicios Paseo por internet Referencias bibliogrcas
Captulo 13 Desarrollo de las personas y las organizaciones
Objetivos de aprendizaje Banco Planetrio Los nuevos tiempos El
espectculo de General Electric LA ARH HOY EN DA Lo que las empresas
tienen por delante VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Banco Planetrio
Una oleada de reorganizaciones LA ARH HOY EN DA El conocimiento
como riqueza NOTAS La administracin del conocimiento Administracin
del conocimiento corporativo NOTAS Desafos de la administracin del
conocimiento Tipos de conocimiento LA ARH HOY EN DA 00Front
matters.indd xxix 387 Capacitacin en Bioterpica nfora, S.A.
Tendencias de la capacitacin NOTAS Evaluacin de los resultados de
la capacitacin EVALUACIN CRTICA Lo que proporciona la capacitacin
LA ARH HOY EN DA Teora de los resultados VOLVAMOS AL CASO
INTRODUCTORIO Capacitacin en Bioterpica nfora, S.A. NOTAS Cmo sacar
el mximo de los programas de capacitacin LA ARH HOY EN DA Teora de
los resultados CASO PARA DISCUSIN Educacin corporativa Resumen del
captulo CASO INTRODUCTORIO 386 387 388 389 390 390 391 391 392 392
393 394 395 395 396 397 397 398 398 399 400 401 401 401 402 402 402
404 13/2/09 12:58:39
31. xxx Contenido Creatividad e innovacin LA ARH HOY EN DA Para
quin trabajan las personas? La magia de la innovacin NOTAS Cmo
crear una estructura para la creatividad en la organizacin VOLVAMOS
AL CASO INTRODUCTORIO Banco Planetrio El proceso de innovacin NOTAS
Sugerencias para incentivar la creatividad organizacional EVALUACIN
CRTICA Barreras para la innovacin LA ARH HOY EN DA Las
organizaciones que aprenden Cambio organizacional El proceso de
cambio VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Banco Planetrio Administracin
del cambio Desarrollo de personas LA ARH HOY EN DA Denicin de
desarrollo, capacitacin y educacin LA ARH HOY EN DA El aprendizaje
organizacional Mtodos para el desarrollo de personas Desarrollo de
carrera EVALUACIN CRTICA Ampliar los conocimientos evita el
desempleo Orientacin al personal Programas de trainees LA ARH HOY
EN DA Programas exitosos para hacer carrera EVALUACIN CRTICA La
evaluacin interna de Krones Desarrollo organizacional NOTAS
Programas exitosos de trainees CASO DE APOYO La cadena de Hoteles
Hyatt VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Banco Planetrio LA ARH HOY EN
DA La empleabilidad El proceso del desarrollo organizacional NOTAS
Algunas deniciones del desarrollo organizacional Tcnicas del
desarrollo organizacional Las aplicaciones del desarrollo
organizacional VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Banco Planetrio
EVALUACIN CRTICA El secreto de la calidad de Canon EJERCICIO La
Compaa Area Nacional Las limitaciones del desarrollo organizacional
NOTAS La mejora de la calidad tiene consecuencias como: LA ARH HOY
EN DA La capacitacin y desarrollo como base para la calidad total
VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Banco Planetrio CASO PARA DISCUSIN
Asea Brown Boveri (ABB) NOTAS 00Front matters.indd xxx 404 406 407
407 408 408 409 409 410 410 411 413 413 414 415 416 416 418 419 421
421 422 422 423 423 423 424 424 425 425 425 428 429 429 429 431 432
433 433 434 13/2/09 12:58:39
32. Contenido Resumen del captulo Ejercicios Paseo por internet
Referencias bibliogrcas PARTE VI xxxi 435 435 436 437 Retener a las
personas 439 Captulo 14 Relaciones con los empleados 443 Objetivos
de aprendizaje CASO INTRODUCTORIO Nuevas reglas en Magnopower
Estilos administrativos EJERCICIO Qu sistema administrativo
predomina en su organizacin? VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Nuevas
reglas en Magnopower Relaciones con los empleados Diseo de un
programa de relaciones con los empleados Programas de propuestas
Las polticas de HP VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Nuevas reglas en
Magnopower NOTAS Reconocer y recompensar Programas de
reconocimiento Programas de ayuda al colaborador LA ARH HOY EN DA
El apoyo a las personas Trabajadores problemticos LA ARH HOY EN DA
Ejemplo de un programa de ayuda al empleado, PAE LA ARH HOY EN DA
Tipos comunes de problemas abordados por el PAE Disciplina Factores
relacionados con la disciplina Procedimientos disciplinarios NOTAS
Cmo elaborar una poltica disciplinaria Disciplina progresiva
Disciplina positiva LA ARH HOY EN DA Asesora a las personas LA ARH
HOY EN DA Ayuda para mejorar el desempeo LA ARH HOY EN DA Derecho
de apelacin NOTAS NOTAS 00Front matters.indd xxxi Poltica de
puertas abiertas El ombudsman EJERCICIO 445 447 447 447 448 448 449
449 449 449 449 450 451 451 452 452 453 453 454 455 456 456 457
Asesora a colaboradores LA ARH HOY EN DA 443 444 444 El trabajo
eventual y temporal 458 458 458 459 13/2/09 12:58:40
33. xxxii Contenido Administracin de conictos EVALUACIN CRTICA
459 La vida es una reida lucha: Vivir es luchar 459 Condiciones
antecedentes de los conictos 460 El proceso del conicto 461
VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Nuevas reglas en Magnopower 462
Administracin de conictos VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO 462 Nuevas
reglas en Magnopower 464 El procedimiento para resolver problemas
de Honeywell Defense 464 EJERCICIO Trabajo temporal o contingente
464 EVALUACIN CRTICA Estilos de administracin de los conictos 465
Efectos del conicto 467 Arbitraje 467 VOLVAMOS AL CASO
INTRODUCTORIO Nuevas reglas en Magnopower NOTAS 467 Las ventajas
del arbitraje CASO DE APOYO Ingeniera Ocenica CASO PARA DISCUSIN
Las mejores empresas para trabajar Resumen del captulo 468 468 469
471 Ejercicios 471 Paseo por internet 471 Referencias bibliogrcas
472 Captulo 15 Higiene, seguridad y calidad de vida Objetivos de
aprendizaje CASO INTRODUCTORIO 473 Bateras Mxima Higiene laboral
NOTAS Salud ocupacional 475 475 VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO
Bateras Mxima Estrs en el trabajo 475 476 Problemas de salud en las
organizaciones NOTAS Sugerencias para crear un entorno laboral
saludable LA ARH HOY EN DA El trabajo de INCA VOLVAMOS AL CASO
INTRODUCTORIO Bateras Mxima EJERCICIO Qu provoca el estrs de las
personas en una situacin laboral? Cmo reducir el estrs en el
trabajo 00Front matters.indd xxxii 474 474 Conceptos de higiene
laboral EVALUACIN CRTICA 473 476 477 477 478 479 479 13/2/09
12:58:40
34. Contenido xxxiii Seguridad en el trabajo NOTAS Notas para
reducir el estrs en el centro de trabajo Prevencin de accidentes
479 480 480 Mtodos para reducir el estrs El papel de la seguridad
en el trabajo NOTAS Conceptos de seguridad en el trabajo Las
estadsticas de accidentes VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Bateras
Mxima Causas de los accidentes laborales NOTAS ndices de frecuencia
y de gravedad LA ARH HOY EN DA Cmo desarrollar un programa de
higiene y seguridad EVALUACIN CRTICA Dnde ocurren los accidentes?
Rasgos de personalidad que predisponen a los accidentes EVALUACIN
CRTICA Cmo reducir los accidentes 481 481 482 482 483 484 485 LA
ARH HOY EN DA LA ARH HOY EN DA NOTAS Prevenir los accidentes es
obligacin de todos Cmo prevenir accidentes LA ARH HOY EN DA Medidas
preventivas Costos de los accidentes EVALUACIN CRTICA Cunto cuesta
un accidente? Evaluacin del programa de higiene y seguridad en el
trabajo NOTAS Sabe usted qu es la Comisin Interna de Prevencin de
Accidentes? CASO DE APOYO El programa de seguridad de las
tintoreras VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Bateras Mxima Calidad de
vida en el trabajo Componentes de la CVT LA ARH HOY EN DA La salud
es un negocio Modelos de la calidad de vida en el trabajo LA ARH
HOY EN DA El modelo de la calidad de vida en el trabajo de Nadler y
Lawler LA ARH HOY EN DA El modelo de la calidad de vida en el
trabajo de Hackman y Oldhan LA ARH HOY EN DA El modelo de la
calidad de vida en el trabajo de Walton Programas de bienestar de
los colaboradores EVALUACIN CRTICA Responsabilidad social LA ARH
HOY EN DA La percepcin del entorno laboral CASO PARA DISCUSIN Las
empresas ms admiradas del mundo Resumen del captulo Ejercicios
Paseo por internet Referencias bibliogrcas 00Front matters.indd
xxxiii 486 486 487 487 488 488 489 489 490 490 490 491 491 492 492
492 493 493 493 494 496 497 498 498 500 500 500 501 13/2/09
12:58:40
35. xxxiv Contenido PARTE VII Supervisar a las personas 503
Captulo 16 Base de datos y sistemas de informacin de recursos
humanos 507 Objetivos de aprendizaje CASO INTRODUCTORIO Tradicin y
Pasado, S.A. Comunicaciones internas LA ARH HOY EN DA Qu informacin
sobre el personal se necesita? EVALUACIN CRTICA El ejemplo de la
Clnica Mayo Necesidad de informacin Cmo se procesa la informacin?
Bases de datos de la administracin de recursos humanos VOLVAMOS AL
CASO INTRODUCTORIO Tradicin y Pasado, S.A. Sistemas de informacin
de la administracin de recursos humanos NOTAS Conceptos de sistemas
de informacin de la administracin de recursos humanos EVALUACIN
CRTICA Abrir los sistemas de informacin Sistema de informacin para
la administracin de recursos humanos LA ARH HOY EN DA Red de
relaciones en CSN Sistema de informacin gerencial de la
administracin de recursos humanos Sistema de informacin a los
colaboradores VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Tradicin y Pasado,
S.A. Evaluacin de los sistemas de informacin de la administracin de
recursos humanos CASO DE APOYO La quema de papeles en Fedex
Sistemas de supervisin de la administracin de recursos humanos
Jornada laboral LA ARH HOY EN DA Flexibilizacin del horario laboral
Balance social VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Tradicin y Pasado,
S.A. LA RH HOY EN DA El tarjetn de entradas y salidas ahora es
pieza de museo Responsabilidad social de las organizaciones
Contabilidad de la administracin de recursos humanos y el capital
intelectual EVALUACIN CRTICA El contenido de los balances sociales
LA ARH HOY EN DA El balance social del Grupo Gerdau LA ARH HOY EN
DA Los sistemas de evaluacin de los activos intangibles EVALUACIN
CRTICA 00Front matters.indd xxxiv 507 508 508 509 509 510 510 511
512 513 514 514 514 515 516 516 517 517 518 519 519 520 522 522 522
524 524 524 525 526 13/2/09 12:58:40
36. Contenido xxxv LA ARH HOY EN DA Los activos intangibles de
Celemi 527 El balance social de Usiminas 528 CASO PARA DISCUSIN
Resumen del captulo Ejercicios 531 Paseo por internet 531
Referencias bibliogrcas PARTE VIII 531 532 El futuro de la
administracin de recursos humanos 533 Captulo 17 Evaluacin de la
funcin de administracin de recursos humanos 535 Objetivos de
aprendizaje 535 CASO INTRODUCTORIO Seales de alerta en Monte Alto
La necesidad de contar con indicadores del desempeo y los
resultados EVALUACIN CRTICA LA ARH HOY EN DA Necesidad de contar
con indicadores Eleccin de los indicadores Auditora de la funcin de
administracin de recursos humanos 536 537 540 540 541 Algunas
deniciones de auditora de recursos humanos 542 Aspectos principales
de la evaluacin del rea de administracin de recursos humanos 542
NOTAS LA ARH HOY EN DA EVALUACIN CRTICA Los indicadores ms
importantes Quin debe evaluar la administracin de recursos humanos?
543 544 Investigacin sobre las actividades ms importantes de
administracin de recursos humanos 544 EVALUACIN CRTICA Qu es
esencial y qu es accidental en la administracin de capital humano?
544 LA ARH HOY EN DA Criterios de evaluacin de la administracin de
recursos humanos Criterios subjetivos 545 545 VOLVAMOS AL CASO
INTRODUCTORIO Monte Alto Criterios objetivos 545 546 Polticas e
instrumentos utilizados en la administracin de recursos humanos LA
ARH HOY EN DA EVALUACIN CRTICA 547 Visin sistmica y holstica 547
Monte Alto 548 VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Mtodos de evaluacin
de la administracin de recursos humanos 548 1. Medidas del desempeo
2. Medidas del acoplamiento 548 3. Medidas de la satisfaccin de los
trabajadores 548 4. Medidas indirectas del desempeo de los
trabajadores EVALUACIN CRTICA Evaluacin de los logros de la
administracin de recursos humanos 00Front matters.indd xxxv 548 549
549 13/2/09 12:58:41
37. xxxvi Contenido Evaluacin con listas de vericacin
(checklists) Enfoques estadsticos de evaluacin VOLVAMOS AL CASO
INTRODUCTORIO Monte Alto Investigaciones internas de evaluacin LA
ARH HOY EN DA Entrevista de separacin LA ARH HOY EN DA Ejemplo
parcial de la investigacin de actitud EVALUACIN CRTICA Qu es? Qu
es? Investigaciones externas de evaluacin Benecios de la evaluacin
de la funcin de recursos humanos LA ARH HOY EN DA El benchmarking
mejora el desempeo competitivo CASO DE APOYO El cambio de
estrategia de Temple Las personas como ingresos y no como costos
Responsabilidad social de las organizaciones EVALUACIN CRTICA
Empresas socialmente responsables El papel actual de la
administracin de recursos humanos LA ARH HOY EN DA Cules son los
indicadores de la administracin de recursos humanos? Hacia dnde se
dirige la administracin de recursos humanos? EVALUACIN CRTICA Hacia
dnde se dirige la administracin de recursos humanos? EVALUACIN
CRTICA Las organizaciones Omega Las macrotendencias de la
administracin de recursos humanos EVALUACIN CRTICA Las
organizaciones Alfa CASO PARA DISCUSIN Las empresas ms admiradas
del mundo Resumen del captulo LA ARH HOY EN DA Ejercicios Paseo por
internet Referencias bibliogrcas 00Front matters.indd xxxvi 551 552
553 554 555 555 555 556 558 559 560 La responsabilidad social
produce ganancias ndice temtico 549 549 561 561 562 564 564 565 566
566 566 571 573 573 574 574 577 13/2/09 12:58:41
38. CAPTULO 1 Introduccin a la administracin moderna de
recursos humanos 1 PA R T E I Los nuevos desafos de la
administracin de recursos humanos Lo que ver a continuacin Captulo
1 Introduccin a la administracin moderna de recursos humanos
Captulo 2 La administracin de recursos humanos en un ambiente
dinmico y competitivo Captulo 3 Planicacin estratgica de recursos
humanos 01Chapter 1.indd 1 2/11/09 4:37:46 PM
39. 2 PARTE I Los nuevos desafos de la administracin de
recursos humanos NUNCA SE HABA DADO ALGO IGUAL: EL MUNDO cambia a
una velocidad increble y cada vez de manera ms intensa! En la
historia de la humanidad siempre ha habido cambios, pero nunca del
tamao, la velocidad y el efecto de los que ocurren ahora. Diversos
factores contribuyen a lo anterior: los cambios econmicos,
tecnolgicos, sociales, culturales, legales, polticos, demogrficos y
ecolgicos actan de forma conjunta y sistmica, en un campo de
fuerzas dinmicas que produce resultados inimaginables y que coloca
a las organizaciones en la incertidumbre y la imprevisibilidad. En
este contexto, recursos humanos (RH) es una de las reas de las
empresas que tiene ms cambios. Son tantos y tan grandes que hasta
el nombre del rea cambi. Muchas organizaciones han sustituido el
trmino administracin de recursos humanos (ARH) por gestin del
talento humano, administracin de asociados o colaboradores,
administracin de competencias, administracin de capital humano,
administracin de capital intelectual y hasta administracin con las
personas. Estos distintos nombres representan un nuevo espacio y
otra configuracin del campo. Tan slo para facilitar la exposicin,
aqu se conserva el nombre tradicional de RH. En esta primera parte,
se abordan los cambios que ocurren en las organizaciones con xito y
en sus reas de RH. El objetivo principal es introducir al lector en
el campo de la administracin moderna en lo referente a las
personas. En trminos generales, es explicar el concepto moderno de
la administracin con, y por medio de, las personas, as como los
distintos enfoques que se han desarrollado en decenios recientes.
La historia de la administracin de recursos humanos es
relativamente nueva. En realidad, todo inici con la Revolucin
Industrial y ha desembocado en nuestros das con total fuerza.
Conocer las ideas sobre la administracin de recursos humanos que
han existido a lo largo del tiempo y la forma que adquiere ahora
con el nuevo milenio. Hablaremos de las caractersticas de la
administracin de recursos humanos en el ambiente competitivo y
dinmico que ca- 01Chapter 1.indd 2 N O TA S EL TRMINO RH O
ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS TIENE TRES SIGNIFICADOS 1. Los RH
como funcin o departamento. En este caso RH se reere a la unidad
operativa que funciona como un rea del staff; es decir, como
elemento que presta servicios en el terreno del reclutamiento, la
seleccin, la formacin, la remuneracin, la comunicacin, la higiene y
la seguridad en el trabajo, las prestaciones, etctera. 2. Los RH
como un conjunto de prcticas de recursos humanos. Es la forma en
que la organizacin maneja sus actividades de reclutamiento,
seleccin, formacin, remuneracin, prestaciones, comunicacin, higiene
y seguridad en el trabajo. 3. Los RH como profesin. Son los
profesionales que trabajan de tiempo completo con los recursos
humanos, a saber: seleccionadores, formadores, administradores de
salarios y prestaciones, ingenieros de seguridad, mdicos laborales,
etctera. En este libro, el trmino administracin de recursos humanos
se referir a cada uno de los tres signicados anteriores: las
funciones, las prcticas y los profesionales de RH, o a los tres. En
algunos casos, nos referiremos a la administracin de recursos
humanos para indicar las posturas y los conceptos ms novedosos de
los RH. racteriza a la era del conocimiento. Por ltimo, abordaremos
la planeacin estratgica de la funcin de administracin de recursos
humanos y el importante papel que desempea en la estrategia moderna
de las empresas. 2/11/09 4:37:48 PM
40. CAPTULO 1 Introduccin a la administracin moderna de
recursos humanos 3 CAPTULO 1 INTRODUCCIN A LA ADMINISTRACIN MODERNA
DE RECURSOS HUMANOS Objetivos de aprendizaje Al concluir el estudio
de este captulo, usted ser capaz de: Denir la administracin de
recursos humanos y sus caractersticas fundamentales Describir el
contexto en el que opera la administracin de recursos humanos
Comprender los procesos de la administracin de recursos humanos
Entender los objetivos de la administracin moderna de recursos
humanos Evaluar la actuacin de las compaas con xito Lo que ver a
continuacin El contexto de la administracin de recursos humanos
Concepto de administracin de recursos humanos Objetivos de la
administracin de recursos humanos Los procesos de la administracin
de recursos humanos La estructura del departamento de administracin
de recursos humanos La administracin de recursos humanos (ARN) como
responsabilidad de lnea y funcin de staff 01Chapter 1.indd 3
2/11/09 4:37:49 PM
41. 4 PARTE I Los nuevos desafos de la administracin de
recursos humanos CASO INTRODUCTORIO EL DRH DE BRASIL COSMOPOLITA
Mrcia Guerreiro, directora de Recursos Humanos de la especializadas
para que las desempeasen mejor, y por Compaa Brasil Cosmopolita,
S.A., afrontaba el enorme un costo menor, que el DRH. Era cuestin
de encontrar en reto de transformar el Departamento de Recursos
Huma- el mercado a las empresas que ofrecieran mejores precios nos
(DRH), un rea tradicional, burocrtica y operacional, y calidad en
esos servicios subsidiarios. en un componente estratgico para la
compaa. Para ello La idea era adelgazar el DRH para hacerlo ms gil
deba tomar tres medidas iniciales: enfocar al DRH en el y exible, a
efecto de que se concentrara en lo esencial: negocio de la compaa,
reforzar las actividades estratgi- encargarse de asuntos
estratgicos relacionados con las cas y esenciales, y deshacerse de
algunas de sus activida- personas. As, el DRH descentralizara sus
operaciones y des burocrticas y operacionales, tales como el
procesa- centralizara el control de los resultados. Mrcia convoc
miento del pago de nmina, el control de la entrada y sa- a todos
los empleados de su departamento para inter- lida del personal, las
medidas disciplinarias, la seguridad cambiar ideas, denir objetivos
y disear proyectos para industrial y los comedores. La operacin de
esas activida- alcanzarlos. Ella impuls a todos a participar
activamente. des se debera subcontratar a travs de otras empresas
Usted qu hara si estuviera en el lugar de Mrcia? Las organizaciones
son autnticos seres vivos. Cuando logran el xito, tienden a crecer
o, cuando menos, a sobrevivir. El crecimiento conlleva una mayor
complejidad de los recursos que necesitan para sus operaciones,
como aumentar el capital, incrementar la tecnologa, las actividades
de apoyo, etc. Por otra parte, provoca el aumento en el nmero de
personas y tambin la necesidad de que stas apliquen ms los
conocimientos, habilidades y destrezas indispensables para mantener
la competitividad del negocio. Todo ello para asegurar que la
utilizacin de los recursos materiales, financieros y tecnolgicos
sea eficiente y eficaz. As, las personas sern el diferencial
competitivo que propicie y sostenga el xito de la organizacin; as,
se convierten en la competencia bsica de sta, en su principal
ventaja competitiva dentro de un mundo globalizado, inestable y
cambiante en el que existe una competencia feroz. Las
organizaciones cambian sus conceptos y modifican sus prcticas
administrativas para movilizar y utilizar con plenitud a las
personas en sus actividades. En lugar de invertir directamente en
productos y servicios, ahora invierten en las personas que los
conocen bien y que saben cmo crearlos, desarrollarlos, producirlos
y mejorarlos. En lugar de simplemente invertir en los clientes,
invierten en las personas que los atienden y les sirven, y que
saben cmo satisfacerlos y dejarlos encantados. Las personas se
convierten en el elemento bsico del xito de la empresa. En la
actualidad se habla de estrategia de recursos humanos para expresar
la utilizacin deliberada de las personas, con el propsito de que
ayuden a la organizacin a ganar o a mantener una ventaja sostenible
frente a los competidores que se disputan el mercado. La estrategia
es el plan global o el enfoque general que la organizacin adopta
para asegurar que las personas cumplan adecuadamente la misin de la
organizacin. 01Chapter 1.indd 4 El contexto de la administracin de
recursos humanos El contexto de la administracin de recursos
humanos (RH) lo conforman las personas y las organizaciones. Las
personas pasan buena parte de su vida trabajando en organizaciones,
las cuales dependen de ellas para funcionar y alcanzar el xito. Por
una parte, el trabajo requiere los esfuerzos y ocupa una buena
cantidad del tiempo de las vidas de las personas, quienes dependen
de aqul para su subsistencia y xito personal. Separar la existencia
de las personas de su trabajo es muy difcil, por no decir casi
imposible, dada la importancia o el efecto que ste tiene para
ellas. De modo que las perso- 2/11/09 4:37:49 PM
42. CAPTULO 1 Introduccin a la administracin moderna de
recursos humanos nas dependen de las organizaciones en las que
trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individuales. La
posibilidad de crecer en la vida y de tener xito depende de que se
crezca dentro de las organizaciones. Por otra parte, las
organizaciones tambin dependen, directa e irremediablemente, de las
personas para operar, producir sus bienes y servicios, atender a
sus clientes, competir en los mercados y alcanzar sus objetivos
globales y estratgicos. Por supuesto, las organizaciones jams
existiran sin las personas que les dan vida, dinamismo, energa,
inteligencia, creatividad y racionalidad. En realidad, las dos
partes dependen una de la otra. Es una N O TA S CUL ES EL PAPEL Y
LA IMPORTANCIA DE LAS PERSONAS EN UNA ORGANIZACIN? Dado el
contexto, resulta difcil separar el comportamiento de las personas
del de las organizaciones. stas operan por medio de las personas,
quienes las forman y deciden y actan en su nombre. Se designa con
diversos trminos a las personas que trabajan en las organizaciones,
las cuales denen cmo llamar a las personas: trabajadores,
empleados, ocinistas, personal y operadores cuando les dan ese
trato. Las pueden llamar recursos humanos, colaboradores,
asociados, si las tratan como tales. Tambin las llaman talento
humano, capital humano o capital intelectual cuando las personas
tienen gran valor para la organizacin. El nombre que las
organizaciones dan a las personas reeja el grado de importancia que
tienen para ellas. Muchas organizaciones an clasican a su personal
en trabajadores contratados por mes y por hora para separar al que
trabaja en las ocinas y en las fbricas. Otras incurren en el
absurdo de llamarlos mano de obra directa o indirecta. Algunas van
ms all y los llaman personal productivo o improductivo. Entonces,
el nombre que las organizaciones dan a las personas que trabajan en
ellas tiene un signicado importante, seala con claridad el papel y
el valor que atribuyen a las personas. Usted qu piensa de lo
anterior? 01Chapter 1.indd 5 5 relacin de mutua dependencia que
proporciona beneficios recprocos, una larga simbiosis entre las
personas y las organizaciones. Las organizaciones se caracterizan
por su increble heterogeneidad, pueden ser industrias, comercios,
bancos, financieras, hospitales, universidades, tiendas,
prestadores de servicios, etc. Pueden ser grandes, medianas y
pequeas, en cuanto a su tamao, as como pueden ser pblicas o
privadas respecto a su propiedad. Casi todo lo que necesita una
sociedad es producido por organizaciones. Vivimos en una sociedad
de organizaciones, nacemos, aprendemos, nos servimos, trabajamos y
pasamos la mayor parte de nuestras vidas dentro de ellas. Por
tanto, las organizaciones y las personas representan el contexto
donde se sita la administracin de recursos humanos. En resumen, las
organizaciones estn constituidas por personas y dependen de ellas
para alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones. Y para las LA
ARH HOY EN DA SOLUCIN GANAR-GANAR Hasta hace poco tiempo la relacin
entre las personas y las organizaciones se consideraba antagnica y
conictiva. Se deca que los objetivos de las organizaciones como el
lucro, la productividad, la ecacia, la maximizacin de la aplicacin
de recursos materiales y nancieros, la reduccin de costos eran
incompatibles con los objetivos individuales de las personas, como
mejores salarios y prestaciones, comodidad en el trabajo, tiempo
libre, seguridad en el trabajo y empleo, desarrollo y progreso
personal. La solucin era una de tipo ganar-perder; es decir, si una
parte le quita todo a la otra, sta se queda sin nada. En una
situacin de recursos limitados y escasos, si una parte ganaba ms,
lo haca a costa de la otra. Sin duda, era una solucin limitada,
estrecha y miope. Se comprob que, si la organizacin pretende
alcanzar sus objetivos por el mejor camino, entonces debe saber
canalizar los esfuerzos de las personas para que tambin ellas
alcancen sus objetivos individuales y para que ambas ganen. En
tiempos modernos, en el juego de las partes involucradas, se preere
la solucin de tipo ganar-ganar. Se trata de una solucin que
requiere de la negociacin, la participacin y la sinergia de
esfuerzos. 2/11/09 4:37:50 PM
43. 6 PARTE I Los nuevos desafos de la administracin de
recursos humanos E VA L U A C I N C R T I C A CUL ES EL PAPEL DE
LAS PERSONAS EN LA ORGANIZACIN? Cada organizacin tiene una ideologa
propia en cuanto al papel que desempean las personas en el quehacer
de la organizacin. El nombre que dan a las personas reeja el papel
que les conere la organizacin. Vea a continuacin los posibles
nombres y escriba a un lado lo que cada uno sugiere en cuanto al
papel de las personas. DENOMINACIN PA P E L Q U E S U G I E R E E L
N O M B R E Mano de obra Obrero Trabajador Empleado Ocinista
Recurso humano Colaborador Asociado Talento humano Capital humano
Capital intelectual Otros: Objetivos de la organizacin Objetivos
individuales Supervivencia Estabilidad de empleo Productividad
Seguridad en el trabajo Calidad en los productos/servicios Calidad
de vida en el trabajo Reduccin de costos Satisfaccin en el trabajo
Participacin en el mercado Consideracin y respeto Nuevos mercados
Oportunidad de crecimiento Nuevos clientes Libertad para trabajar
Competitividad Liderazgo liberal Imagen en el mercado 01Chapter
1.indd 6 Mejores prestaciones Rentabilidad Figura 1.1 Mejores
salarios Crecimiento sostenido Orgullo por la organizacin Los
objetivos de la organizacin y los objetivos individuales de las
personas. 2/11/09 4:37:51 PM
44. CAPTULO 1 Introduccin a la administracin moderna de
recursos humanos 7 V O LVA M O S A L C A S O I N T R O D U C T O R
I O EL DRH DE BRASIL COSMOPOLITA Mrcia Guerreiro, la directora de
RH de la compaa Brasil objetivos para el DRH a partir de las
exigencias actuales Cosmopolita, S. A., se reuni con todos los
trabajadores de que se imponan a la organizacin. Ahora, el nuevo
orden su departamento para iniciar la transformacin deseada. es la
competitividad de la empresa en razn de la calidad y El primer paso
fue demostrar a toda la empresa que el la productividad de las
personas. Y, en la punta, la innova- DRH haba cumplido sus antiguos
objetivos: desempear cin necesaria para la mejora continua de la
organizacin. tareas de reclutamiento y seleccin, formacin y remune-
Mrcia quera que el DRH fuera la locomotora de todos racin, higiene
y seguridad en el trabajo y relaciones labo- esos cambios en la
empresa. Y, para ello, los cambios de- rales. En los tiempos
actuales esto es necesario, pero no beran comenzar en casa: en el
DRH. Usted qu hara en suciente. La nalidad de la reunin era mostrar
los cam- el lugar de Mrcia? bios registrados por el mundo moderno y
denir nuevos personas constituyen el medio que les permitir
alcanzar diversos objetivos personales, con un costo mnimo de
tiempo, esfuerzo y dificultad. Las personas jams podran alcanzar
muchos de sus objetivos tan slo por medio del esfuerzo personal
aislado. Las organizaciones surgen para aprovechar la sinergia de
los esfuerzos de varias personas que trabajan en conjunto.1 Trminos
como empleabilidad2 y entrepreneurship3 se emplean para indicar,
por una parte, la capacidad de las personas para obtener sus
empleos y mantenerlos y, por la otra, la capacidad de las empresas
para desarrollar y utilizar las habilidades intelectuales y las
competencias individuales de sus miembros. Concepto de
administracin de recursos humanos La administracin de recursos
humanos (RH) es un campo muy sensible para la mentalidad
predominante en las organizaciones. Depende de las contingencias y
las Grupos de inters de la organizacin Aportan Esperan recibir a
cambio Accionistas e inversionistas Capital de riesgo, inversiones
Utilidades y dividendos, valor agregado Empresarios Trabajo,
esfuerzo, conocimientos y competencias Salarios, prestaciones,
otras remuneraciones y benecios Proveedores Materias primas,
servicios, insumos bsicos, tecnologas Ganancias y nuevos negocios
Clientes y consumidores Compras, adquisicin y uso de los bienes y
servicios Calidad, precio, satisfaccin, valor agregado Figura 1.2
Los grupos de inters de la organizacin.4 01Chapter 1.indd 7 2/11/09
4:37:51 PM
45. 8 PARTE I Los nuevos desafos de la administracin de
recursos humanos situaciones en razn de diversos aspectos, como la
cultura que existe en cada organizacin, la estructura
organizacional adoptada, las caractersticas del contexto ambiental,
el negocio de la organizacin, la tecnologa que utiliza, los
procesos internos, el estilo de administracin utilizado y de
infinidad de otras variables importantes. incluir asociados nuevos
y diferentes para consolidar y fortalecer sus negocios y expandir
sus fronteras mediante alianzas estratgicas. Cada asociado contina
con la disposicin de invertir sus recursos en la medida que obtiene
ganancias y Las personas como asociadas de la organizacin En la
actualidad las organizaciones amplan su visin y su actuacin
estratgica. Cualquier proceso productivo slo es posible con la
participacin conjunta de diversos grupos de inters y cada uno de
ellos aporta algn recurso. Los proveedores aportan materias primas,
insumos bsicos, servicios y tecnologas. Los accionistas e
inversionistas aportan capital e inversiones que permiten la
adquisicin de recursos. Los empleados aportan sus conocimientos,
capacidades y habilidades; de igual forma, contribuyen con las
decisiones y acciones que imprimen dinamismo a la organizacin. Los
clientes y los consumidores contribuyen con la organizacin cuando
adquieren los bienes y servicios que coloca en el mercado. Cada uno
de los grupos de inters de la organizacin aporta algo con la
expectativa de obtener algo a cambio. Muchas organizaciones
utilizan medios a efecto de E VA L U A C I N C R T I C A GRUPOS DE
INTERS: A QU ASOCIADO DE LA ORGANIZACIN SE DEBE PRIVILEGIAR? A nal
de cuentas, quin es el asociado ms importante de la organizacin? En
la era industrial o en la capitalista, puede ser el propietario, el
accionista o el inversor del negocio. Ese grupo de inters no pierde
vigencia hasta hoy. Sin embargo, ha perdido importancia en
comparacin con otros asociados. Las cosas en el mundo de los
negocios han cambiado. En la era del conocimiento predomina el
capital intelectual, ya no el capital nanciero. Ahora el
conocimiento es algo ms valioso que la tradicional moneda de curso
corriente. Quin debe ser privilegiado en la distribucin de los
resultados de la organizacin? Algunos autores usan la palabra
inglesa stakeholders para referirse a los grupos de inters que
actan dentro y fuera de la organizacin, misma que tambin
corresponde al concepto de asociados. Usted qu opina? Accionistas
propietarios Directores Proveedores Gerentes Clientes y usuarios
Empresa Terceros Comunidad Colaboradores Figura 1.3 01Chapter
1.indd 8 Los stakeholders: diversos grupos de inters en la
organizacin. 2/11/09 4:37:52 PM
46. CAPTULO 1 Introduccin a la administracin moderna de
recursos humanos Las personas como recursos Empleados aislados en
los puestos Las personas como asociadas Colaboradores agrupados en
equipos Horario rgido establecido Metas negociadas y compartidas
Preocupacin por las normas y las reglas Preocupacin por los
resultados Subordinacin al jefe Atencin y satisfaccin del cliente
Fidelidad a la organizacin Vinculacin con la misin y la visin
Dependencia de la jefatura Interdependencia con colegas y equipos
Alineacin con la organizacin Participar y compartir Importancia en
la especializacin Importancia de la tica y la responsabilidad
Ejecutores de tareas Proveedores de actividad Importancia en las
destrezas manuales Importancia del conocimiento Mano de obra Figura
1.4 Inteligencia y talento Las personas son recursos o asociados de
la organizacin? resultados satisfactorios de sus inversiones.
Gracias al emergente sistmico, que es el efecto sinrgico, la
organizacin consigue reunir y juntar los recursos que aportan los
diversos asociados y aumentar sus resultados. N O TA S CONCEPTOS DE
RH O ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS Segn los autores, existen
distintos conceptos sobre administracin de recursos humanos:
01Chapter 1.indd 9 9 La administracin de recursos humanos (ARH) es
el conjunto de polticas y prcticas necesarias para dirigir los
aspectos administrativos en cuanto a las personas o los recursos
humanos, como el reclutamiento, la seleccin, la formacin, las
remuneraciones y la evaluacin del desempeo.6 La ARH es una funcin
administrativa dedicada a la integracin, la formacin, la evaluacin
y la remuneracin de los empleados. Todos los administradores son,
en cierto sentido, gerentes de recursos humanos, porque participan
en actividades como el reclutamiento, las entrevistas, la seleccin
y la formacin.7 La ARH es el conjunto de decisiones integradas,
referentes a las relaciones laborales, que inuyen en la ecacia de
los trabajadores y de las organizaciones.8 La ARH es la funcin de
la organizacin que se reere a proveer capacitacin, desarrollo y
motivacin a los empleados, al mismo tiempo que busca la conservacin
de stos.9 La administracin de recursos humanos es el conjunto
integral de actividades de especialistas y administradores como
integrar, organizar, recompensar, desarrollar, retener y evaluar a
las personas que tiene por objeto proporcionar habilidades y
competitividad a la organizacin. La administracin de recursos
humanos es el rea que construye talentos por medio de un conjunto
integrado de procesos, y que cuida al capital humano de las
organizaciones, dado que es el elemento fundamental de su capital
intelectual y la base de su xito. 2/11/09 4:37:53 PM
47. 10 PARTE I Los nuevos desafos de la administracin de
recursos humanos En razn de esos resultados, proporciona una
ganancia mayor sobre las aportaciones efectuadas por los grupos de
inters y mantiene la continuidad del negocio. Las organizaciones
procuran privilegiar a los grupos de inters ms importantes.
Accionistas e inversionistas eran, hasta hace poco tiempo, los ms
privilegiados en la distribucin y la apropiacin de los resultados
de la organizacin. Esa asimetra est siendo sustituida por una visin
sistmica e integral de todos los grupos de inters del negocio;
todos ellos son indispensables para el xito de la empresa. Resulta
que el asociado ms ntimo de la organizacin es el empleado, aquel
que est dentro de ella, que le da vida y dinamismo y quien hace que
sucedan las cosas. Las personas como recursos o como asociados de
la organizacin? En este contexto la cuestin bsica radica en elegir
entre tratar a las personas como recursos o como grupos de inters
de la organizacin. A los empleados se les puede tratar como
recursos productivos de las organizaciones, es decir, como recursos
humanos. Como recursos, deben ser estandarizados, uniformes,
inertes y precisan ser administrados, lo cual implica planear,
organizar, dirigir y controlar sus actividades, pues se les
considera sujetos pasivos de la accin de la organizacin. De ah la
necesidad de administrar los recursos humanos para obtener el mximo
rendimiento posible. En este sentido, las personas constituyen
parte del patrimonio fsico en la contabilidad de la organizacin.
Son recursos de la organizacin, lo que significa cosificar a las
personas. Sin embargo, a las personas se les debe visualizar como
asociadas de las organizaciones. En esa calidad, son proveedoras de
conocimientos, habilidades, competencias y, sobre todo, de la
aportacin ms importante para las organizaciones: la inteligencia
que presenta decisiones racionales e imprime significado y rumbo a
los objetivos globales. En este sentido, las personas constituyen
parte integral del capital intelectual de la organizacin. Las
organizaciones con xito se dieron cuenta de ello y ahora tratan a
sus trabajadores como asociados del negocio y proveedores de
competencias, ya no como simples empleados contratados. 01Chapter
1.indd 10 Aspectos fundamentales de la administracin moderna de
recursos humanos La ARH se basa en algunos aspectos fundamentales:5
1. Las personas como seres humanos, dotadas de personalidad propia
y profundamente diferentes entre s, con un historial personal
particular y diferenciado, poseedoras de conocimientos, habilidades
y competencias indispensables para la debida administracin de los
dems recursos de la organizacin. Las personas como individuos y no
como meros recursos de la organizacin. 2. Las personas como
activadores de los recursos de la organizacin, como elementos que
impulsan a la organizacin, capaces de dotarla del talento
indispensable para su constante renovacin y competitividad en un
mundo lleno de cambios y desafos. Las personas como fuente de
impulso propio que dinamiza a la organizacin y no como agentes
pasivos, inertes y estticos. 3. Las personas como asociadas de la
organizacin, capaces de conducirla a la excelencia y al xito. Como
asociadas, las personas hacen inversiones en la organizacin
esfuerzo, dedicacin, responsabilidad, compromiso, riesgos, etc.,
con la esperanza de obtener rendimientos de esas inversiones, por
medio de salarios, incentivos econmicos, crecimiento profesional,
satisfaccin, desarrollo de carrera, etc. Toda inversin slo se
justifica si produce un rendimiento razonable. En la medida en que
el rendimiento sea bueno y sustentable, la tendencia ciertamente
ser hacia mantener o aumentar la inversin. De ah el carcter de
reciprocidad en la interaccin entre las personas y las
organizaciones. Tambin es el carcter de la accin y la autonoma de
las personas, y ya no de su pasividad e inercia. Las personas como
asociados activos de la organizacin y no como meros sujetos pasivos
de ella. 4. Las personas como talentos proveedores de competencias,
las personas como elementos vivos y portadores de competencias
esenciales para el xito de la organizacin. Cualquier organizacin
puede comprar mquinas y adquirir tecnologas para equipararse con
2/11/09 4:37:54 PM
48. CAPTULO 1 Introduccin a la administracin moderna de
recursos humanos LA ARH HOY EN DA LA CRECIENTE IMPORTANCIA DE LA
FUNCIN DE LA ARH10 Durante muchos aos se pens que el capital
nanciero era la llave que permita el desarrollo de las empresas.
Era una creencia generalizada. El capital nanciero era
indispensable para el xito de la empresa. Hoy se piensa que la
incapacidad de una empresa para reclutar y retener a una buena
fuerza de trabajo es lo que constituye la llave principal para las
operaciones del negocio. No existe ningn proyecto sustentado en
buenas ideas, vigor y entusiasmo que haya sido impedido por falta
de efectivo o de recursos nancieros. Existen industrias cuyo
crecimiento se vio dicultado porque no pudieron mantener una fuerza
de trabajo eciente y entusiasta; les falt capital intelectual. El
panorama del futuro se relaciona con el talento, las competencias y
el capital intelectual, con la ARH al frente. sus competidores;
esto es relativamente fcil, pero construir competencias similares a
las que poseen los competidores es extremadamente difcil, lleva
tiempo, maduracin y aprendizaje. 5. Las personas como el capital
humano de la organizacin, como el principal activo de la empresa
que agrega inteligencia a su negocio, como veremos ms adelante. Aun
cuando se trata de caractersticas tan diferentes, en adelante
utilizaremos el trmino administracin de recursos humanos (ARH)
sujeto a los conceptos antes mencionados, para facilitar la
exposicin a lo largo del libro. Objetivos de la administracin de
recursos humanos Las personas constituyen el principal activo de la
organizacin y de ah la necesidad de que las empresas sean ms
conscientes de sus trabajadores y les presten ms atencin. Las
organizaciones con xito se han dado cuenta de que slo pueden
crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de
optimizar el rendimiento sobre las inversiones de todos sus grupos
de inters, principalmente en los empleados. Entonces, 01Chapter
1.indd 11 11 cuando una organizacin se orienta hacia las personas,
su filosofa global y su cultura organizacional reflejarn esa
creencia. La ARH es la funcin que permite la colaboracin eficaz de
las personas (empleados, oficinistas, recursos humanos, talentos o
el nombre que se utilice) a efecto de alcanzar los objetivos de la
organizacin y los individuales. Los nombres tales como departamento
de personal, relaciones industriales, recursos humanos, desarrollo
de talentos, capital humano o capital intelectual, se utilizan para
describir la unidad, el departamento o el equipo que administra a
las personas. Cada uno de ellos refleja una manera de lidiar con
las personas. El trmino administracin de recursos humanos (ARH) an
es el ms comn de todos ellos. Las personas aumentan o reducen las
fortalezas y las debilidades de una organizacin, a partir de cmo
sean tratadas. Pueden ser fuente de xito y tambin de problemas. Es
mejor tratarlas como fuente de xito. Para alcanzar los objetivos de
la administracin de recursos humanos es necesario tratarlas como
elementos bsicos para la eficacia de la organizacin. Los objetivos
de la ARH son mltiples; sta debe, entre otras cosas, contribuir a
la eficacia de la organizacin: 1. Ayudar a la organizacin a
alcanzar sus objetivos y a realizar su misin. La funcin de la ARH
es un componente fundamental de la organizacin de hoy. Antes se
haca hincapi en hacer las cosas correctamente, se imponan mtodos y
reglas a los trabajadores para conseguir la eficiencia.11 El salto
a la eficacia vino con la preocup