PENGARUH PELATIHAN DAN DUKUNGAN ORGANISASIONAL TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN PADA
PT.TIRTA RAYA ABADI MEDAN
SKRIPSI
Oleh:
DESNAL SIMARMATA NPM : 12.832.0270
FFAAKKUULLTTAASS EEKKOONNOOMMII DDAANN BBIISSNNIISS UUNNIIVVEERRSSIITTAASS MMEEDDAANN AARREEAA
MMEEDDAANN 22001177
UNIVERSITAS MEDAN AREA
UNIVERSITAS MEDAN AREA
i
ABSTRAK
Desnal Simarmata, 128320270, Pengaruh Pelatihan Dan Dukungan Organisasional Terhadap Pengembangan Karir Karyawan Pada PT. Tirta Raya Abadi Medan. Tujuan Penelitian ini.untuk mengetahui apakah pelatihan berpengaruh positif signifikan terhadap pengembangan karir karyawan pada PT. Tirta Raya Abadi Medan.2. Untuk mengetahui apakah dukungan organisasional berpengaruh positif signifikan terhadap pengembangan karir karyawan pada PT. Tirta Raya Abadi Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Tirta Raya Abadi Medan yang berjumlah 55 orang, sampel yang ditentukan dengan rumus Slovin 48 orang. Adapun tehnik analisis yang di gunakan yaitu tehnik analisis regresi linear berganda. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang sudah di sajikan, Maka penulis menarik kesimpulan bahwa: 1. Pelatihan berpengaruh positif signifikan dengan nilai positif 0,279 dan sig 0,003 < 0,05 terhadap Pengembangan karir kariawan PT. Tirta Raya Abadi Medan, 2. Dukungan organisasi berpengaruh positif signifikan dengan nilai positif 0,443 dan sig 0,001 < 0,05 terhadap Pengembangan karir kariawan PT. Tirta Raya Abadi Medan, 3. Pelatihan Dan Dukungan Organisasional berpengaruh positif signifikan dengan nilai positif 13,536 dan sig 0,00 terhadap Pengembangan karir kariawan PT. Tirta Raya Abadi Medan, Hal ini dapat di buktikan dengan hasil perhitungan koefisien deteminasi, dapat di lihat dari nilai Adjusted R Square, yang di peroleh adalah 0,643.% Hal ini membuktikan bahwa 64,3% Variabel Pengembangan karir (Y) dapat di jelaskan oleh variabel pelatihan (X) dan dukungan organisasi (X2), sisanya di pengaruhi oleh paktor-faktor lain yang tidak di jelaskan dalam penelitian ini.
Kata Kunci :Pelatihan,Dukungan Organisasional dan Pengembangan Karir
Karyawan.
UNIVERSITAS MEDAN AREA
Abstrak
Desnal Simarmata, 128320270 The Effect Of Organizational Training And
Support On Employee Career Development At PT. Tirta Raya Abadi Medan.
The purpose of this study .untuk know whether the training has a significant
positive effect on career development of employees at PT. Tirta Raya Abadi
Medan. 2. To find out whether organizational support has a significant positive
effect on employee career development at PT. Tirta Raya Abadi Medan.
Population in this research is all employees of PT. Tirta Raya Abadi Medan,
totaling 55 people, samples determined by Slovin formula 48 people. The
analytical technique used is the technique of multiple linear regression analysis.
Based on the results of research and discussions that have been presented, the
authors draw the conclusion that: 1. Training positive significant effect with a
positive value of 0.279 and sig 0.003<0.05 towards the development of career PT.
Tirta Raya Abadi Medan, 2. Organizational support has a significant positive
effect with a positive value of 0.443 and sig 0.001<0.05 towards the career
development of PT. Tirta Raya Abadi Medan, 3. Organizational Training and
Support have positive significant effect with positive value of 13,536 and sig 0,00
towards career development of PT. Tirta Raya Abadi Medan, This can be proved
by the calculation of the coefficient of detemination, can be seen from the value of
Adjusted R Square, which is obtained is 0,643.% This proves that 64.3% of career
development variables (Y) can be explained by training variables (X) and
organizational support (X2), the rest is influenced by other factors not described
in this study.
Keywords: Training, Organizational Support and Employee Career Development.
UNIVERSITAS MEDAN AREA
ii
KATA PENGANTAR
Dengan mengucap puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang
Maha Esa, karena tiada daya dan upaya selain atas kehendaknya sehingga penulis
dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik dan diberi kelancaran. Adapun judul
dari penelitian ini adalah Pengaruh Pelatihan dan Dukungan Organisasional
Terhadap Pengembangan Karir Karyawan Pada PT. TIRTA RAYA ABADI
Medan.
Adapun penyusunan skripsi ini penulis menulis dengan maksud dan tujuan
untuk memenuhi tugas akhir dan melengkapi salasatu syarat untuk memperoleh
gelar sarjana Ekonomi dan Bisnis pada Universitas Medan Area.
Skripsi ini tidak terlepas dari peranan berbagai pihak yang turut
membantu, mendukung dan mendoakan penulis dalam penyelesaian skripsi ini
untuk itu penulis menyampaikan banyak trimakasi kepada yang terhormat:
1. Bapak Prof. Dr. H.A. Ya`kub Matondang, MA, selaku Rektor pada
Universitas Medan Area.
2. Bapak Dr. Ihsan Effendi, SE,Msi selaku Dekan pada Fakultas Ekonomi
Universitas Medan Area.
3. Bapak Hery Syahrial, SE,MSi selaku Wakil Dekan Bidang Akademik
Fakultas Ekonomi Universitas Medan Area.
4. Ibu Adelina Lubis, SE, MSi selaku Ketua Program Studi Manajemen pada
Fakultas Ekonomi Universitas Medan Area.
5. Bapak Ahmad Prayudi, SE, .MSi Selaku Ketua Pelaksana Ujian Sidang
Skripsi Penulis.
6. Bapak Hery Syahrial, SE,MSi selaku Dosen Pembimbing I yang telah
membingbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
UNIVERSITAS MEDAN AREA
iii
7. Bapak Ir. M Yamin Siregar, MM selaku Dosen Pembimbing II yang telah
meluangkan waktunya membingbing penulis dan banyak memberikan
bimbingan dan masukan-masukan dalam penyelesaian skripsi ini.
8. Ibu Eka Dewi Setia Tarigan, SE, Msi selaku Sekretaris yang telah
memberikan kemudahan kepada penulis dalam hal kuliah.
9. Seluruh Staf pengajar dan pegawai pada Fakultas Ekonomi Universitas Medan
Area.
0. Bapak Pimpinan dan seluruh staf dan karyawan PT. Tirta Raya Abadi Medan
yang telah membantu saya dalam penyelesaian skripsi ini.
.Yang teristimewah ucapan trimakasih yang tidak terhingga kepada Keluarga
saya Terutama kepada kedua Orangtua Saya yaitu Ayah dan Ibu saya yang
telah memberikakan Semangat dan doa, kasih sayang, serta bantuan moral
maupun materi dalam menyelesaikan perkuliahan dan penyusunan skripsi ini.
2. Seluruh keluarga besarsaya yaitu Kakak saya, Abang saya, Adik-Adik saya
dan kerabat saya semuanya yang membantu dan memotifasi saya dalam
menyelesaikan Study saya ini.
Mengigat keterbatasan kemampuan yang penulis miliki, maka penulis
menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan,
walaupun demikian penulis berharap semoga skripsi ini dapat memberikan
mamfaat bagi pihak-pihak yang membutuhkannya.
Medan, Oktober 2017
DESNAL SIMARMATA
UNIVERSITAS MEDAN AREA
v
DAFTAR ISI
ABSTRAK.............................................................................................................. i
KATA PENGANTAR ........................................................................................... ii
DAFTAR ISI..........................................................................................................v
DAFTAR GAMBAR.............................................................................................. viii
DAFTAR TABEL….............................................................................................. ix
BAB I : PENDAHULUAN
.. Latar Belakang Masalah ………………………...……….............. 1
.2. Rumusan Masalah…………………………..……………………. 3
.3. Tujuan Penelitian……..................……. ......................................... 3
.4. Manfaat Penelitian .......................................................................... 4
BAB II : LANDASAN TEORI
2.. Pelatihan5
2... PengertianPelatihan …………………………………........... 5
2..2. TujuanPelatihan ……………………………………............. 8
2..3. MetodePelatihan ……………………………………............ 9
2..4. Faktor-faktor yang MempengaruhiPelatihan..............……... 11
2..5. IndikatorPelatihan………………………………….............. 12
2.2. DukunganOrganisasional.............................................................. 12
2.2.PengertianDukunganOrganisasional……………………….... 12
2.2.2. IndikatorDukunganOrganisasional………………………... 15
2.3. PengembanganKarir................................................................... .... 17
2.3.. PengertianPengembanganKarir …………………………..... 17
2.3.2. TujuanPengembanganKarier ……………………………..... 9
UNIVERSITAS MEDAN AREA
vi
2.3.3. Faktor-faktor yangMempengaruhiPengembanganKarir … 21
2.3.4. IndikatorPengembanganKarir ……………………………... 25
2.4 Penelitian Terdahulu........................................................................ 26
2.5.Kerangka Konseptual.................................................................... .. 27
2.6. Hipotesis ………………………………………………………….. 28
BAB III : METODOLOGI PENELITIAN
3.. Jenis Penelitian…………………………..……..........….……….... 29
3.2. Lokasidan ................................................................................ 29
3.3. WaktuPenelitian................................................................................ 29
3.4. Populasi dan SampelPenelitian................................... …………… 30
3.5. Definisi Operasional Variabel.............................................. ……... 31
3.6. Jenis dan Sumber Data …………………………………………… 33
3.7. Teknik Pengumpulan Data …………..........…………............…… 34
3.8. Teknik Analisis Data……………………………………………… 35
BAB IV :HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.HasilPenelitian …………………………..……..........…. ……….. 42
4... Sejarah dan Bidang Usaha Perusahaan .................................... 45
4..2. Struktur Organisasi dan Deskripsi Tugas.................................. 46
4..3. Karakteristik Penelitian............................................................. 48
4..4. Analisa Variabel Bebas – X1 (Pelatihan)................................. 49
4..5. Analisa Variabel Bebas – X2 (DukunganOrganisasional)...... 51
4..6 Analisa Variabel Terikat – Y(PengembanganKarirKaryawan). 52
4.2 Hasil Pembahasan …………………………………………………. 53
4.2.. UjiValiditasdanReliabilitas.....………………………………. 53
UNIVERSITAS MEDAN AREA
vii
4.2.2. Analisis Regresi Linear Berganda…………………………. 56
4.2.3.PengujianAsumsiKlasik ………………………………… 57
4.2.4 Uji Statistik………………………………………............. 62
BAB V :KESIMPULAN DAN SARAN
5.Kesimpulan …………………………………………………….. 66
5.2 Saran ……………………………………………………………. 67
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
UNIVERSITAS MEDAN AREA
viii
UNIVERSITAS MEDAN AREA
DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 KerangkaKonseptual ................................................................................... 28
Gambar 4.1 StrukturOrganisasi PT. Tirta Raya Abadi Medan ...................................... 45
Gambar 4.2 Output SPSS Normalitas Data .................................................................... 57
Gambar 4.3 Output SPSS Normal P-Plot ....................................................................... 58
Gambar4.4 Output SPSS Scatterplot ............................................................................. 60
UNIVERSITAS MEDAN AREA
v
DAFTAR TABEL Tabel 2. Penelitian Terdahulu..................................................................... 27
Tabel 2.2 Kerangka Konseptual................................................................... 28
Tabel 3.1. Jadwal WaktuPenelitian .............................................................. 29
Tabel 3.2. OperasionalVariabel .................................................................... 33
Tabel 3.3. Instrumen Skala Likert................................................................. 35
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan JenisKelamin ................. 47
Tabel 4.2. KarakteristikResponden Berdasarkan Usia ................................ 47
Tabel 4.3. Skor Angket Untuk Responden Untuk Variabel Pelatihan.......... 48
Tabel 4.4. Skor Angket Untuk Responden Untuk VariabelDukungan ...
Organisasional ............................................................................. 50
Tabel 4.5. Skor Angket Untuk Responden ................................................... 5
Tabel 4.6. UjiValiditasVariabelPelatihan.................................................... 52
Tabel 4.7. UjiReliabilitasVariabelPelatihan................................................. 53
Tabel 4.8. UjiValiditasVariabelDukunganOrganisasi................................... 53
Tabel 4.9. UjiReliabilitasVariabel Dukungan Organisasi............................... 53
Tabel 4.0Uji Validitas Pengembangan Karir.................................................. 54
Tabel 4.UjiReliabilitasVariabel Pengembangan Karir................................. 54
Tabel 4.2 Regresilinear Berganda............................................................... 55
Tabel 4.3 Uji Kolmogorov ..................................................................... 58
Tabel 4.4Uji Normalitas Data Glejser............................................................ 60
Tabel 4.5Uji Multikolinearitas....................................................................... 6
Tabel 4.6 Uji Determinasi........................................................................... 6
Tabel 4.7Uji F Variabel X1, X2 dan Y............................................................ 62
Tabel 4.8Uji T Variabel X1, X2 dan Y............................................................ 63
UNIVERSITAS MEDAN AREA
BAB I
PENDAHULUAN
. Latar Belakang Masalah
Setiap karyawan yang bekerja menginginkan peningkatan dalam kehidupannya, baik
peningkatan posisi di perusahaan tempat bekerja maupun peningkatan kesejahteraan
hidupnya. Salah satu cara yang ditempuh karyawan untuk mendapatkan kesempatan tersebut
yaitu dengan mendapat kesempatan mengikuti pengembangan karir di perusahaan.
Pengembangan karir merupakan jalan untuk mendapat peningkatan jabatan dan kesejahteraan
hidup karyawan.
Pengembangan karirmerupakan suatu pendekatan kegiatan secara formal untuk peningkatan
atauperbaikan, pertumbuhan, kepuasan kerja, pengetahuan dan kemampuan karyawanagar
dapat memastikan bahwa orang-orang yang berkualifikasi dan pengalamanyang tepat tersedia
ketika dibutuhkan, dengan demikian perencanaan danpengembangan karir yang jelas dan
mantap akan membantu karyawan danorganisasi dalam meraih sukses.
Pengembangan karir seorang karyawan perlu dilakukan karena seorang karyawan
bekerja dalam suatu organisasi tidak hanya ingin memperoleh apa yang diinginkannya, tetapi
juga mengharapkan ada perubahan dan kemajuan serta kesempatan yang diberikan kepadanya
untuk maju ke tingkat yang lebih tinggi dan lebih baik. Dengan demikian, semakin baik
penerapan pengembangan di perusahaan akan berpengaruh pada peningkatan kinerja
karyawan.
Untuk mengetahui penerapan pengembangan karir sudah baik atau belum dapat
dilihat dari faktor yang mempengaruhinya. Faktor yang memberikan pengaruh terhadap
pengembangan karir karyawan meliputihubungan pegawai dan dukungan organisasi,
personalitas pegawai, pendidikandan pelatihan kerja, sistem penghargaan, jumlah pegawai,
1 UNIVERSITAS MEDAN AREA
ukuran organisasi, kultur organisasi dan tipe manajemen(Suwatno dan Donni Juni Priansa
(2011: 78).
Pada PT. Tirta Raya Abadi Medan yang bergerak dalam bidang distributor alat-alat
kesehatan dan obat-obatan.Berdasarkan penelitian awal yang dilakukan ditemukan bahwa
pengembangan karir karyawan belum diterapkan sebagaimana mestinya.Hal ini dapat
diketahui belum adanya dukungan organisasi yang memadai berkaitan dengan kurangnya
fasilitas kerja yang disediakan perusahaan untuk karyawan, belum adanya program khusus
yang diberikan untuk peningkatan jabatan bagi karyawan yang memenuhi syarat tertentu,
kerja keras dan kesungguhan karyawan tidak begitu diperhatikan pimpinan serta kurangnya
perhatian pimpinan dalam meningkatkan kemampuan karyawan. Kecenderungan pelaksanaan
upaya peningkatan kemampuan karyawan biasanya dilakukan dengan adanya pendidikan dan
pelatihan yang hanya diberikan kepada karyawan yang memiliki golongan high level
manajemen yang terdiri dari kepala staf dan manajer saja.
Selanjutnya pada penelitian awal juga ditemukan kecenderungan kurangnya dukungan
organisasional yangdipengaruhi oleh evaluasi atas pengalaman dan pengamatan tentang cara
organisasi memperlakukan karyawan-karyawannya secara adil, dengan demikian
menyebabkan karyawan kurang termotivasi untuk lebih meningkatkan prestasi dalam
bekerja.Dalam mengantisipasi hal tersebut, perusahaan atau organisasi harus dapat
menempatkan posisi sumber daya manusianya yang dapat dijalankan oleh perusahaan dengan
mendidik dan melatih para karyawan, agar mereka mendapat pengetahuan serta keterampilan
yang lebih baik, sesuai dengan bidang pekerjaannya.Cara ini dikenal dengan pendidikan dan
pelatihan yang didukung juga dengan organisasional perusahaan agar berjalan sesuai dengan
prosedur dan aturan kerja yang telah ditetapkan dengan memberikan kesempatan bagi setiap
karyawan untuk mencapai jenjang karir yang lebih tinggi sebagai motivasi kerja mereka.
UNIVERSITAS MEDAN AREA
Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul “Pengaruh Pelatihan dan Dukungan Organisasional terhadap
Pengembangan Karir Karyawan pada PT. Tirta Raya Abadi Medan”.
.2 Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dalam penelitianini adalah sebagai berikut:
1. Apakah pelatihan berpengaruh positif signifikanterhadap pengembangan karir karyawan
pada PT. Tirta Raya AbadiMedan ?
2. Apakah dukungan organisasional berpengaruh positif signifikanterhadap pengembangan
karir karyawan pada PT. Tirta Raya AbadiMedan ?
.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian iniadalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui apakah pelatihan berpengaruh positif signifikanterhadap
pengembangan karir karyawan pada PT. Tirta Raya Abadi Medan.
2. Untuk mengetahui apakah dukungan organisasional berpengaruh positif
signifikanterhadap pengembangan karir karyawan pada PT. Tirta Raya Abadi Medan.
.4Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagi penulis, sebagai tambahan ilmu pengetahuan dan wawasan mengenai pengaruh
pelatihan dan dukungan organisasional terhadap pengembangan karir karyawan.
2. Untuk perusahaan, memberikan sumbangsih untuk perusahaan melalui hasil penelitian
ini.
3. Bagi penelitian lain, sebagai bahan masukan bagi peneliti selanjutnya untuk memperbaiki
atau meningkatkan pengembangan karir karyawan melalui pelatihan dan dukungan
organisasional.
UNIVERSITAS MEDAN AREA
4. Bagi akademis, yaitu sebagai bahan masukan bagi kampus untuk menjalin kerjasama
dengan pihak perusahaan swasta untuk meningkatkan hasil penelitian.
UNIVERSITAS MEDAN AREA
UNIVERSITAS MEDAN AREA
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Pelatihan
2.. PengertianPelatihan
Sukar bagi seorang karyawan untuk mengembangkandirinya tanpa adanya suatu
pelatihan khusus.Pengembangan diri denganhanya melalui banyaknya sumber daya manusia
yang dapatberkembang hanya dengan melalui pelatihan.Betapa banyaknya sumberdaya
manusia yang dapat berkembang hanya dengan melaluipengalaman saja. Ini membuktikan
bahwa pengembangan diri sumber dayamanusia akan lebih meningkat melalui
pelatihan.Menurut M. Manullang (2009: 203) “Dengan pelatihan/pendidikan diartikan
sebagai kegiatan perusahaan yang didesain untuk memperbaiki atau meningkatkan
pengetahuan, keterampilan, dan sikap pegawai sesuai dengan kebutuhan perusahaan sehingga
pegawai yang bersangkutan lebih maju dalam melaksanakan tugas tertentu”. Pendidikan dan
pelatihan tidak sajameningkatkan pengetahuan (knowledge) tetapi juga keterampilan (skill)
dansikap (attitude), sehingga dapat meningkatkan tugas pokok dan fungsi
dalamorganisasi.Secara konseptual pendidikan adalah segala sesuatu untuk membinapribadi
dan mengembangkan kemampuan untuk pembangunan persatuandan juga merupakan proses
belajar untuk memperoleh dan meningkatkanketerampilan di luar sistem yang berlaku dalam
waktu yang relatif singkatberdasarkan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada
teori.
Suwatno dan Priansa(2011:117) menyebutkan bahwa :
Pelatihan merupakan sarana penting dalam pengembangan sumber daya manusia yang baik. Dengan pelatihan perusahaan memperoleh masukan yang baik menghadapi tantangan-tantangan manajemen yang terus berkembang dengan memiliki karyawan yang dapat memenuhi penyelesaian masalah-masalah yang ada.
5
UNIVERSITAS MEDAN AREA
Sesuai dengan pengertian tersebut pelatihan merupakan proses jangka pendek yang
mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi dimana pegawai non manajerial
mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.Pelatihan terdiri dari
program-program yang disusun terencana untuk memperbaiki kinerja di level individual,
kelompok dan organisasi.Memperbaiki kinerja yang dapat diukur perubahannya melalui
pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku sosial dari karyawan itu.
Pelatihan merupakan salah satu faktor yang penting dalampembinaan sumber daya
manusia aparatur.Pendidikan dan pelatihan tidaksaja meningkatkan pengetahuan (knowledge)
tetapi juga keterampilan (skill)dan sikap (attitude) aparat, sehingga dapat meningkatkan tugas
pokok danfungsi dalam organisasi.Jika pelatihan merupakan suatu solusi terbaik, maka para
pimpinanoleh manajer harus memutuskan program.Pelatihan yang tepat untuk diikutioleh
para aparatur. Ketepatan teknik dan pelatihan tertentu tergantung padatujuan yang hendak
dicapai, identifikasi mengenai apa yang diinginkan agarpara aparatur mengetahui apa yang
dilakukan.Pelatihan yang berbeda akan berakibat pada pemakaian metodepelatihan dapat kita
gambarkan bahwa tujuan pelatihan dengan orientasisemangat kerja, keterampilan pada
pekerjaan membutuhkan keterampilanmanusia, keterampilan manajemen dan pendidikan,
sedangkan pelatihanyang sesuai juga akan sangat tergantung pada tujuan pelatihan itu sendiri.
M. Manullang (2009: 203) menjelaskan “pelatihan lebih bersifat praktis, sedangkan
pendidikan lebih bersifat teoritis”.Pendidikan dan pelatihan sering disamakan denganistilah
pelatihan dan pengembangan.Pengembangan (development) menunjuk kepadakesempatan-
kesempatan belajar (Learning opportunities) yang di desainguna membantu pengembangan
para pekerja.Kesempatan ini tidak terbataspada upaya perbaikan kinerja pekerja dan pada
pekerjaan sekarang.
Pelatihan dari uraian di atas yang dimaksudkan adalah untukmemperbaiki kekurangan-
kekurangan untuk meningkatkan usaha belajarnya,para aparatur harus menyadari perlunya
UNIVERSITAS MEDAN AREA
perolehan informasi baru untukmempelajari keterampilan baru melalui pelatihan
aparatur.Pengembangan karier aparatur adalah suatu proses perencanaan yangdibuat untuk
meningkatkan kualitas sumber daya manusia aparatur agarmampu melaksanakan tanggung
jawab dan perencanaan yang lebih besarpada masa yang akan datang.
Pendidikan dan pelatihan merupakan dua hal yang hampir sama
maksudpelaksanaannya, namun ruang lingkupnya yang membedakan karakteristikkedua
kegiatan tersebut. Pendidikan merupakan tugas untuk meningkatkanpengetahuan, pengertian,
atau sikap individu sumber daya manusia,sehingga dapat lebih menyesuaikan dengan
lingkungan kerja dalam suatuorganisasi.Pendidikan berhubungan dengan penambahan
ilmupengetahuan.Sedangkan pelatihan merupakan pendidikan dalam arti yangagak sempit,
terutama dengan instruksi, tugas khusus dan disiplin. Jadi,pelatihan merupakan suatu proses
aplikasi teori mengenai pekerjaan dalampeningkatan kecakapan.
Secara konseptual pendidikan dan pelatihan adalah segala sesuatuuntuk membina
pribadi dan mengembangkan kemampuan untukpembangunan persatuan dan juga merupakan
proses belajar untukmemperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem yang
berlakudalam waktu yang relatif singkat berdasarkan metode yang lebihmengutamakan
praktek daripada teori.Jadi pelatihan secara keseluruhan merupakan suatu fungsi
yangmengandung perencanaan, pengaturan, pengendalian dan penilaian kegiatanumum dan
pelatihan khusus bagi individu sumber daya manusia.Pengaturanmeliputi kegiatan formulasi,
kebijakan pemberian pelayanan yangmemuaskan, bimbingan, perizinan dan penyeliaan.
2..2 Tujuan Pelatihan Kerja
Diadakannya pelatihan kerja tentunya mempunyai tujuan-tujuantertentu, baik bagi
peserta itu sendiri maupun bagi kepentingan organisasi, hal iniperlu diperhatikan karena
tujuan-tujuan tersebut sesungguhnya merupakan landasanpenetapan metode pelatihan
kerjamana yang akan dipakai, materi yangakan dibahas, pesertanya dan siapa saja tenaga
UNIVERSITAS MEDAN AREA
pengajarnya untuk dapat memberisubjek yang bersangkutan.Tujuan pelatihan kerja dan
pengembangan menurut Mangkunegara (2011:45) antara lain:
1) Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi. 2) Meningkatkan produktivitas kerja. 3) Meningkatkan kualitas kerja. 4) Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia. 5) Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja. 6) Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal. 7) Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja. 8) Menghindarkan keusangan (obsolescence). 9) Meningkatkan perkembangan pegawai.
Sedangkan menurutOemar Hamalik (2005: 13) bahwa :
Fungsi pendidikan dan pelatihan kerja yaitu : 1) Pelatihan berfungsi memperbaiki perilaku (performance) kerja para peserta
pelatihan itu. 2) Pelatihan berfungsi mempersiapkan promosi ketenagaan untuk jabatan yang
lebih rumit dan sulit. 3) Pelatihan berfungsi mempersiapkan tenaga kerja pada jabatan yang lebih
tinggi yakni jabatan kepengawasan dan manajemen. Sementara itu tahapan-tahapan penyusunan pelatihan kerja dan pengembangan menurut
Mangkunegara (2011: 45) sebagai berikut :
1) Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan/pengembangan (job study) 2) Menetapkan tujuan dan sasaran pelatihan / pengembangan. 3) Menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukurannya. 4) Menetapkan metode pelatihan / pengembangan. 5) Mengadakan percobaan (try out) dan revisi. 6) Mengimplementasikan dan mengevaluasi.
2..3 MetodePelatihan
Metode yang paling penting dalam pengembangan sumber daya manusia diantaranya
adalah metode pendidikan (education) dan metode pelatihan (training). Menurut Suwatno
dan Priansa (2011: 112) metode dalam pendidikan dan pelatihan terdiri atas :
1) Metode Pendidikan (Education) Metode pendidikan antara lain adalah : a) Metode Kuliah atau Ceramah.
Metode kuliah ini merupakan suatu metode tradisional, karena hanya pelatih yang berperan aktif sedangkan peserta bersikap pasif teknik kuliah ini cenderung diterapkan dengan komunikasi searah saja.
b) Metode Diskusi
UNIVERSITAS MEDAN AREA
Metode ini dilakukan dengan melatih peserta untuk berani memberikan pendapat dan rumusannya serta cara-cara bagaimana meyakinkan orang untuk percaya akan pendapatnya itu. Tujuan metode ini untuk mencari metode yang tepat dan baik dari berbagai pendapat yang dikemukakan oleh parapeserta pengembangan tersebut.
c) Metode Studi Kasus Dalam metode ini, pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta pelatihan, kasus ini tidak disertai dengan data yang komplit atau sengaja disembunyikan tujuannya agar peserta terbiasa mencari data atau informasi dari luar dalam mengambil setiap keputusan dalam setiap masalah yang dihadapi.
d) Permainan Bisnis Permainan bisnis merupakan pelatihan yang dilakukan dengan cara menciptakan kompetisi tertentu (dalam bentuk game) untuk bersaing dalam memecahkan suatu masalah atau kasus.
2) Metode Pelatihan (Training)
a) On the Job Training
Sistem ini merupakan metode pelatihan yang paling banyak digunakan. Sistem ini terutama memberikan tugas kepada atasan langsung dari karyawan yang akan dilatih, untuk melatih mereka. Kebaikan cara ini afalah bahwa para peserta belajar dan terlibat langsung dalam kenyataan pekerjaan operasional sehari-hari sedangkan keburukannya adalah sering tidak teratur dan kurang efektif, jika pengawas yang ada kurang berpengalaman.
b) Vestibule
Vestibule adalah suatu bentuk pelatihan dimana para pelatihnya bukanlah berasal dari atasan langsung para karyawan yang dilatih melainkan pelatih khusus (trainer specialist).Salah satu bentuk Vestibule ini ialah simulasi.Simulasi merupakan suatu peniruan dari karakteristik atau perilaku tertentu dari dunia nyata sedemikian rupa, sehingga para peserta pelatihan dapat merealisasikan seperti dalam keadaan sebenarnya.
c) Apprenticeship
Sistem magang ini dipergunakan untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan keterampilan (skill) yang relatif tinggi. Program magang ini bisa mengkombinasikan antara on the job training dengan pengalaman serta petunjuk-petunjuk di kelas dalam pengetahuan-pengetahuan tertentu sesuai dengan tujuan perusahaan.
d) Specialist Course.
Merupakan bentuk pelatihan karyawan yang lebih mirip pendidikan dari pada pelatihan, kursus-kursus ini biasanya diadakan untuk memenuhi minat para karyawan dalam bidang-bidang pengetahuan tertentu atau di luar bidang pekerjaannya.
Selain itu Indra Iman dan Siswandi (2009 : 75) menjelaskan bahwa :
Pelatihan merupakan proses sistematis dengan manajemen individu ditingkatkan keahliannya, pengetahuannya atau sikapnya guna memperlancar tugas yang diberikan kepadanya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Di dalam pelatihan digunakan pendekatan on the job training dan of the job
UNIVERSITAS MEDAN AREA
training.Pada on the job training, peserta pelatihan belajar tugas spesifik dalam suatu lingkungan kerja sesungguhnya. Sedangkan pada of the job
training, peserta pelatihan tidak dilatih untuk bertindak pada lingkungan kerja sesungguhnya akan tetapi hanya diberi berbagai penjelasan
Pelatihan kerjasering dipandang sebagai salah satu bentuk investasi perusahaan di
bidang pengembangan sumber daya manusia.Oleh karena itu, setiap perusahaan atau
organisasi yang ingin berkembang selalu memperhatikan pendidikan dan pelatihan bagi
karyawannya.Pendidikan diberikan kepada karyawan manajerial, sedangkan pelatihan
diberikan untuk karyawan operasional.
2..4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pelatihan
Pelatihan kerjadirasa penting manfaatnya karena tuntutanpekerjaan dan jabatan sebagai
akibat dari perubahan situasi dan kondisi kerja,kemajuan teknologi dan semakin ketatnya
persaingan dalam organisasi.Setiap pelatihankerja harus terlebih dahulu ditetapkan secara
jelassasaran yang ingin dicapai agar pelaksanaan program pelatihankerja dapatdiarahkan ke
pencapaian tujuan organisasi.MenurutM. Manullang (2009: 203) bahwa :
Dasar pikiran mengenai latihan/pendidikan seyogianya mencakup tujuh pokok hal sebagai berikut : 1) Tujuan pelatihan/pendidikan harus disesuaikan dengan kebutuhan
perusahaan. 2) Materi pelatihan/pendidikan harus relevan dengan realisasi tujuan latihan. 3) Jadwal disusun sehingga kondusif bagi pelatih maupun bagi pengikut
pelatihan/pendidikan. 4) Lokasi pelatihan/pendidikan dipilih yang memberi kegairahan dalam proses
pelatihan/pendidikan. 5) Kuantitas dan kualitas peserta harus tidak mengganggu kepada jalannya
pelaksanaan pelatihan/pendidikan. 6) Pelatih harus dipilih yang memiliki kualifikasi yang diperlukan. 7) Metode pelatihan harus disesuaikan dengan pengikut pelatihan dan materi
yang diberikan. Sedangkan faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam pelatihankerja dan
pengembangan menurut Mangkunegara (2011: 45) yaitu :
1) Perbedaan individu pegawai. 2) Hubungan dengan jabatan analisis 3) Motivasi
UNIVERSITAS MEDAN AREA
4) Partisipasi aktif. 5) Seleksi peserta penataran 6) Metode pelatihan dan pengembangan
Berbagai jenis pelatihankerja yang dapat dilakukan suatu organisasi, tergantung pada
kebutuhannya, misalnya pelatihan tentang kebijakan/prosedur perusahaan, pelatihan tentang
keterampilan khusus, pelatihan human relations pelatihan memecahkan masalah pelatihan
pengambilan keputusan dan lain-lain.
2..5 Indikator Pelatihan
Pelatihan atau pendidikan diartikan sebagai kegiatan perusahaan yang didesain untuk
memperbaiki atau meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap pegawai sesuai
dengan kebutuhan perusahaan sehingga pegawai yang bersangkutan lebih maju dalam
melaksanakan tugas tertentu.Dengan demikian secara operasional pendidikan dan pelatihan
didefinisikan sebagai suatu program pendidikan dan pelatihan yang menjadi salah satu
investasi sumber daya manusia (human invesment) yang sangat berharga bagi setiap
organisasi.
Untuk mengetahui baik tidaknya penerapan pelatihan kerja pada perusahaan dapat
diketahui melalui alat ukur atau indikator dari pelatihan kerja.Saydam (2009: 124)
menyatakan: “Indikator-indikator dari pendidikan adalah pendidikan formal yang ditamati,
pemakaian metode pelatihan, keterampilan pada pekerjaan yang dibutuhkan, tujuan pelatihan
dan dukungan pelatihan”.
2.2.Dukungan Organisasional
2.2.. Pengertian Dukungan Organisasional
Dalam organisasi, interaksi sosial bisa terjadi dalam konteks individu
denganorganisasinya.M. Manullang (2009 : 59) menjelaskan pengertian organisasi yaitu
“organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai suatu tujuan
bersama”. Terkait dengan itu, konsep dukungan organisasional mencoba
UNIVERSITAS MEDAN AREA
menjelaskaninteraksi individu dengan organisasi yang secara khusus mempelajari
bagaimanaorganisasi memperlakukan individu-individu (karyawan).Perlakuan-perlakuan dari
organisasi yang diterima oleh karyawan ditangkapsebagai stimulus yang diorganisir dan
diinterpretasikan menjadi persepsi atasdukungan organisasi. Persepsi ini akan menumbuhkan
tingkat kepercayaan tertentudari karyawan atas penghargaan yang diberikan organisasi
terhadap kontribusimereka (valuation of employees. contribution) dan perhatian organisasi
padakehidupan mereka (care about employees. well-being).
Tingkat kepercayaan karyawan terhadap dukungan organisasi ini akan dipengaruhioleh
evaluasi mereka atas pengalaman dan pengamatan tentang cara organisasimemperlakukan
karyawan-karyawannya secara umum.Dukungan organisasi bisa juga dipandang
sebagaikomitmen organisasi pada individu.Bila dalam interaksi individu-organisasi, dikenal
istilah komitmen organisasi dari individu pada organisasinya; maka dukunganorganisasi
berarti sebaliknya, yaitu komitmen organisasi pada individu (karyawan)dalam organisasi
tersebut. Komitmen organisasi pada karyawan bisa diberikan dalamberbagai bentuk, di
antaranya berupa rewards, kompensasi yang setara, dan iklimorganisasi yang adil. Bentuk-
bentuk dukungan ini pun berkembang dari mulai yangbersifat ekstrinsik (material) seperti
gaji, tunjangan, bonus, dan sebagainya; hinggayang bersifat intrinsik (non material), seperti
perhatian, pujian, penerimaan,keakraban, informasi, pengembangan diri, dan sebagainya.
Dapat disimpulkan bahwa dukungan organisasi adalah bagaimana perusahaanataupun
organisasi menghargai kontribusi karyawan terhadap kemajuan perusahaan(valuation of
employees. contribution) ataupun organisasi dan perhatian perusahaanterhadap kehidupan
mereka (care about employees. well-being).Setiap individu (karyawan) memandang bahwa
kerja yang dilakukannyamerupakan suatu investasi, di mana mereka akanmemberikan waktu,
tenaga, dan usaha untuk memperoleh apa yang mereka inginkan. Sementara di sisi lain,
organisasi tempat mereka berinvestasi(bekerja) dihadapkan pada tekanan lingkungan yang
UNIVERSITAS MEDAN AREA
selalu berubah, yangmengharuskan organisasi tersebut untuk meningkatkan kinerja. Untuk itu
organisasi akan memberikan reward kepada karyawannya yangbekerja sesuai tujuan yang
diinginkan. Dengan demikian terjadi suatu transaksiberupa pertukaran sosial di tempat kerja,
antara individu dan organisasi.
Dari sudut pandang yang sama bahkanmengemukakan bahwa pemecahan masalah
manajemen dalam memotivasi oranguntuk berperilaku sesuai dengan tujuan organisasi
umumnya bersandarkan padahubungan antara insentif organisasi dengan harapan-harapan
pribadi. Hal inididasarkan pada asumsi bahwa orang memasuki suatu organisasi karena
inginmemuaskan kebutuhannya.Insentif positif merupakan pendorong untuk memenuhi
kebutuhan yang tidakdapat diperolehnya tanpa menjadi anggota organisasi. Demikian
sebaliknya,organisasi akan memberikan penghargaan kepada anggotanya yang berprestasi
sesuaidengan keinginan manajemen. Dalam hubungan tersebut, karyawanmempertimbangkan
organisasi secara keseluruhan, bukan individual, dengan siapamereka memiliki hubungan
pertukaran.
Para karyawan atau individudalam organisasi akan mengembangkan suatu keyakinan
menyeluruh untukmenentukan kesiapan personifikasi organisasi dalam memberi hadiah atas
usaha kerjayang meningkat dan memenuhi kebutuhan karyawan untuk dipuji dan dihargai.
Halini merupakan inti dari dukungan organisasional. Menurutnya, dukunganorganisasional
yang dipersepsikan akan bergantung pada beberapa proses attributional yang digunakan
untuk menunjukkan komitmen yang dilakukan olehpihak lain dalam suatu hubungan sosial.
Dukungan ini ditentukan oleh frekuensi,keekstriman dan usaha pemberian pujian dan
penghargaan serta hadiah lainnyaseperti gaji, penilaian, dan penambahan tanggung jawab
pekerjaan.
Konsep dukungan organisasional juga telah lama dijelaskan oleh parailmuwan
manajemen dalam literatur-literatur teori keadilan distributif. Teori keadilandistributif
UNIVERSITAS MEDAN AREA
menyebutkan bahwa individu-individu dalam organisasi akanmengevaluasi hasil-hasil
organisasi dengan memperhatikan beberapa aturandistributif berdasarkan hak menurut
keadilan atau kewajaran. Sedangkan teorikewajaran (equity theory) juga mengemukakan
bahwa penghargaan organisasi harusdidistribusikan sesuai tingkat kontribusi
individual.Organisasi yang mendukung adalahorganisasi yang merasa bangga terhadap
pekerja mereka, memberi kompensasidengan adil, dan mengikuti kebutuhan pekerjanya.
2.2.2. IndikatorDukungan Organisasional
Dukungan organisasionalmerupakan dasar hubungan pertukaran yang dijelaskan dalam
prinsip sosial atauekonomi. Dua cara utama pertukaran sosial, yaitu:
1) Pertukaranmenyeluruh (global) antara karyawan dan organisasi, dan
2) hubungan antara atasandan bawahan.
Hukum timbal balik (norm of reciprocity) menyatakan bahwa individu
yangdiperlakukan dengan baik oleh pihak lain akan merasa berkewajiban untukmembalasnya
dengan perlakuan baik pula.Dukungan organisasional yang dipersepsikan level tinggiakan
menciptakan kewajiban bagi individu untuk memberikan timbal baliknya.Secara
psikologisdukungan organisasional yang dipersepsikan level tinggi memunculkan tiga hal
padakaryawan yaitu:
1) Berdasar pada hukum timbal-balik, menciptakan perasaanberkewajiban untuk perduli
pada keselamatan organisasi dan membantu organisasiuntuk mencapai tujuan-tujuannya,
2) Kepedulian, pengakuan, dan rasa hormatorganisasi terhadap mereka akan memenuhi
kebutuhan sosio-emosional karyawan,sehingga mereka bangga menjadi anggota
organisasi dan memasukkan status peranmereka di organisasi sebagai identitas sosial
mereka, dan
3) Memperkuat keyakinankaryawan bahwa organisasi mengakui dan menghargai kinerja
yang meningkat,dengan kata lain, semakin baik kinerja karyawan semakin besar
UNIVERSITAS MEDAN AREA
penghargaan yangdiberikan organisasi.Ketiga hal tersebut di atas membawa keuntungan
bagi karyawan (misal:meningkatkan kepuasan kerja dan motivasi kerja yang positif) dan
bagi organisasi(misal: meningkatkan komitmen afektif dan kinerja karyawan serta
menurunkanturnover).
Menurut Tohari (2008: 431) indikator dukungan organisasi adalah“dukungan intrinsik
dan dukungan ekstrinsik”. Berikut penjelasannya.
1). Dukungan Intrinsik
Indikator dari dukungan intrinsik sesuai dengan pernyataan berikut :
a). Gaji
b). Tunjangan
c). Bonus
2). Dukungan Ekstrinsik
Indikator dari dukungan ekstrinsik sesuai dengan pernyataan berikut :
a.) Perhatian
b.) Pujian
c.) Penerimaan
d.) Keakraban
e.) Informasi
f.) Pengembangan diri
Dengan demikian secara operasional dukungan organisasi merupakan suatu cara
perusahaan ataupun organisasi menghargai kontribusi karyawan terhadap kemajuan
perusahaan ataupun organisasi dan perhatian perusahaan terhadap kehidupan mereka.
2.3. Pengembangan Karir
2.3.Pengertian Pengembangan Karir
UNIVERSITAS MEDAN AREA
Karier merupakan perjalanan yang dilalui seseorang selama hidupnya.Suwatno dan
Priansa (2011:134) yang mengutip pendapat Yuniarsih dan Suwatno menyatakan bahwa
“pengembangan karier merupakan pendekatan formal yang digunakan organisasi untuk
menjamin bahwa pegawai dengan kualifikasi tepat dan berpengalaman tersedia pada saat
dibutuhkan”.Mangkunegara (2011:77) yang mengutip pendapat Andrew J. Dubrin bahwa
“pengembangan karier adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai
merencanakan karier masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai
yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum”.
Saat ini karier menunjukkan rangkaian atau urutan pekerjaan/jabatan yang dipegang
oleh orang-orang selama riwayat pekerjaannya, tidak pandang tingkat pekerjaan atau
tingkat organisasinya.Karier tidak hanya menunjukkan perubahan pekerjaan gerak vertikal
naik dalam suatu organisasi. Meskipun sebagian besar karyawan masih berusaha mencapai
kemajuan, akan tetapi banyaknya orang yang menolak pekerjaan yang lebih berat
tanggungjawabnya untuk tetap dalam jabatan yang sekarang dipegang dan disukainya.
Ada dua pendekatan yaitu pendekatan pertama memandang karier sebagai pemilikan (a
property) dan occupation atau organisasi di mana karier dilihat sebagai jalur mobilitas di
dalam organisasi yang tunggal.Pendekatan kedua memandang karier sebagai properti atau
kualitas individual dan bukan koperasi atau organisasi.
Pengembangan karier seperti promosi sangat diharapkan oleh setiap karyawan
karena dengan pengembangan ini akan mendapatkan hak-hak yang lebih baik dari apa
yang diperoleh sebelumnya baik material maupun non material. Pengembangan karier
yang dilaksanakan melalui pembinaan karier dan penilaian sistem prestasi kerja dan sistem
karier pada umumnya melalui kenaikan pangkat, mutasi jabatan serta pengangkatan dalam
jabatan. Setiap karyawan dalam meniti kariernya diperlukan adanya pengembangan karier
untuk menggunakan kesempatan karier yang ada. Karena hal ini ada hubungannya dengan
UNIVERSITAS MEDAN AREA
pengembangan karyawan, fungsi pengembangan karier menentukan tujuan untuk
pengembangan karyawan secara sistematis, sehingga tujuan karier telah disetujui maka
kegiatan pengembangan karier dapat dipilih dan disalurkan dalam suatu arah yang berarti
bagi individu maupun bagi organisasi.
Pengembangan karir adalah pendekatan formal yang diambil organisasiuntuk
memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yangtepat tersedia
pada saat dibutuhkan, karena perencanaan dan pengembangan karirmenguntungkan
individu dan organisasi. Pengembangan karirmerupakan suatu pendekatan kegiatan secara
formal untuk peningkatan atauperbaikan, pertumbuhan, kepuasan kerja, pengetahuan dan
kemampuan karyawanagar dapat memastikan bahwa orang-orang yang berkualifikasi dan
pengalamanyang tepat tersedia ketika dibutuhkan, dengan demikian perencanaan
danpengembangan karir yang jelas dan mantap akan membantu karyawan danorganisasi
dalam meraih sukses.
2.3.2 Tujuan Pengembangan Karier
Tujuan pengembangan karier dikemukakan oleh Mangkunegara (2011: 77) sebagai
berikut :
1) Membantu dalam Pencapaian Tujuan Individu dan Perusahaan.Pengembangan karier membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan individu. Seorang pegawaiyang sukses dengan prestasi kerja sangat baik kemudianmenduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan perusahaandan tujuan individu tercapai.
2) Menunjukkan Hubungan Kesejahteraan Pegawai Perusahaan merencanakan karier karyawan dengan meningkatkankesejahteraannya agar karyawan lebih tinggi loyalitasnya.
3) Membantu Pegawai Menyadari Kemampuan Potensi Mereka.Pengembangan karier membantu menyadarkan pegawaiakan kemampuannyauntuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dankeahliannya.
4) Memperkuat Hubungan antara Pegawaidan Perusahaan Pengembangan karier akan memperkuat hubungan dan sikap pegawaiterhadap perusahaannya.
5) Membuktikan Tanggung Jawab Sosial Pengembangan karier suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif danpegawai-pegawaimenjadi lebih bermental sehat.
6) Membantu Memperkuat Pelaksanaan Program-program Perusahaan
UNIVERSITAS MEDAN AREA
Pengembangan karier membantu program-program perusahaan lainnya agartujuan perusahaan tercapai.
7) Mengurangi Turnover (pergantian pegawaikarena mengundurkan diri) danBiaya Kekaryawanan Pengembangan karier dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pulabiaya kepegawaian menjadi lebih efektif.
8) Mengurangi Keusangan Profesi dan Manajerial Pengembangan karier dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosananprofesi dan manajerial.
9) Menggiatkan Analisis dari Keseluruhan Pegawai Perencanaan karier dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dankepegawaian.
10) Menggiatkan Suatu Pemikiran (Pandangan) Jarak Waktu yang Panjang Pengembangan karier berhubungan dengan jarak waktu yang panjang.Halini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dankualifikasi yang sesuai dengan porsinya.
Sedangkan menurut Suwatno dan Priansa (2011:134)bahwa :“Sasaran pembinaan
karier adalah meningkatkan efektivitas karier pegawai yang meliputi empat karakteristik
yaitu kinerja, sikap, adaptabilitas dan identitas”.Berikut penjelasannya.
1) Kinerja karier (career performance) berhubungan langsung dengan efektivitas
organisasi, yang merefleksikan tingkat kontribusi individu terhadap kinrja oeganisasi.
2) Sikap karier (career attitudes) mengacu kepada cara individu melihat dan mengevaluasi
kariernya. Sikap ini memilikiimplikasi penting bagi organisasi karena individu yang
memiliki sikap positif lebih kuat, akan mempunyai komitmen terhadap organisasi dan
terlibat dalam pekerjaan.
3) Adaptasi karier (career adaptability) berhubungan langsung dengan fleksibilitas, daya
saing dan pengembangan organisasi. Dengan demikian adaptabilitas karier
mengindikasikan aplikasi pengetahuan, keahlian dan teknologi paling terdepan dalam
sebuah karier.
4) Identitas karier (career identity) mengandung dua komponen penting, yaitu tingkat
kesadaran yang konsisten dan jelas dari individu menyangkut minat, nilai-nilai dan
ekspektasi mereka terhadap masa depan dan tingkat konsistensi kehidupan individu
UNIVERSITAS MEDAN AREA
sepanjang waktu. Sehingga identitas karier ini terkait langsung dengan kepuasan pegawai
dalam bekerja.
2.3.3 .Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir
Kesuksesan proses pengembangan karir tidak hanya penting bagi organisasi secara
keseluruhan. Dalam hal ini, beberapa faktor yang berpengaruh terhadap manajemen karir
menurut Hasibuan (2008: 109) adalah :
1) Hubungan pegawai dan organisasi
Dalam situasi ideal, pegawai organisasi berada dalam hubungan yang saling
menguntungkan.Dalam keadaan ideal ini, baik pegawai maupun organisasi dapat
mencapai produktifitas kerja yang tinggi.Namun, kadangkala keadaan ideal ini gagal
dicapai.Adakalanya pegawai sudah bekerja baik, tetapi organisasi tidak mengimbangi
prestasi pegawai tersebut dengan penghargaan sewajarnya. Maka, ketidakharmonisan
hubungan antara pegawai dan organisasi ini cepat atau lambat akan mempengaruhi
proses manajemen karir pegawai. Misalnya saja, proses perencanaan karir pegawai akan
tersendat karena pegawai mungkin tidak diajak berpartisipasi dalam perencanaan karir
tersebut. Proses pengembangan karir pun akan terhambat sebab organisasi mungkin tidak
peduli dengan karir pegawai.
2) Personalitas pegawai
Kadangkala, menajemen karir pegawai terganggu karena adanya pegawai yang
mempunyai personalitas yang menyimpang (terlalu emosional, apatis, terlalu ambisius,
curang, terlalu bebal, dan lain-lain). Pegawai yang apatis, misalnya, akan sulit dibina
karirnya sebab dirinya sendiri ternyata tidak perduli dengan karirnya sendiri. Begitu pula
dengan pegawai yang cenderung terlalu ambisius dan curang. Pegawai ini mungkin akan
memaksakan kehendaknya untuk mencapai tujuan karir yang terdapat dalam manajemen
karir. Keadaan ini menjadi lebih runyam dan tidak dapat dikontrol bila pegawai
UNIVERSITAS MEDAN AREA
bersangkutan merasa kuat karena alasan tertentu (punya koneksi dengan bos, mempunyai
backing dari orang-orang tertentu, dan sebagainya).
3) Faktor-faktor eksternal
Acapkali terjadi, semua aturan dalam manajemen karir di suatu organisasi menjadi
kacau lantaran ada intervensi dari pihak luar. Seorang pegawai yang mempromosikan ke
jabatan lebih tinggi, misalnya, mungkin akan terpaksa dibatalkan karena ada orang lain
yang didrop dari luar organisasi. Terlepas dari masalah apakah kejadian demikian ini
boleh atau tidak, etis atau tidak etis, kejadian semacam ini jelas mengacaukan
menajemen karir yang telah dirancang oleh organisasi.
4) Politicking dalam organisasi
Manajemen karir pegawai akan tersendat dan bahkan mati bila faktor lain seperti
intrik-intrik hubungan antar teman, nepotisme, feodalisme, dan sebagainya, lebih
dominan mempengaruhi karir seseorang dari pada prestasi kerjanya. Dengan kata lain,
bila kadar “politicking” dalam organisasi sudah demikian parah, maka manajemen karir
hampir dipastikan akan mati dengan sendirinya. Perencanaan karir akan menjadi sekedar
basa-basi dan organisasi akan dipimpin oleh orang-orang yang pintar dalam politicking
tetapi rendah mutu profesionalitasnya.
5) Sistem penghargaan
Sistem manajemen (reward system) sangat mempengaruhi banyak hal, termasuk
manajemen karir pegawai Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang
jelas (selain gaji dan insentif) akan cenderung memperlakukan pegawainya secara
subyektif. Pegawai yang berprestasi baik dianggap sama dengan pegawai malas. Saat ini,
mulai banyak organisasi yang membuat sistem penghargaan yang baik (misalnya dengan
menggunakan sistem “kredit poin”) dengan harapan setiap prestasi yang ditunjukkan
pegawai dapat diberi “kredit poin” dalam jumlah tertentu
UNIVERSITAS MEDAN AREA
6) Jumlah pegawai.
Menurut pengalaman dan logika akal sehat, semakin banyak pegawai maka
semakin ketat persaingan untuk menduduki suatu jabatan, dan semakin kecil kesempatan
(kemungkinan) bagi seorang pegawai untuk meraih tujuan karir tertentu.Jumlah pegawai
yang dimiliki sebuah organisasi sangat mempengaruhi manajemen karir yang ada. Jika
jumlah pegawai sedikit, maka manajemen karir akan sederhana dan mudah dikelola. Jika
jumlah pegawai banyak, maka manajemen karir menjadi rumit dan tidak mudah dikelola.
7) Ukuran organisasi
Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan yang
ada dalam organisasi tersebut, termasuk jumlah jenis pekerjaan, dan jumlah personel
pegawai yang diperlukan untuk mengisi berbagai jabatan dan pekerjaan
tersebut.biasanya, semakin besar organisasi, semakin kompleks urusan manajemen karir
pegawai. Namun, kesempatan untuk promosi dan rotasi pegawai juga lebih banyak.
8) Kultur organisasi
Seperti sebuah sistem masyarakat, organisasi pun mempunyai kultur dan
kebiasaan-kebiasaan. Ada organisasi yang cenderung berkultur professional, obyektif,
raasional, dan demokratis.Ada juga organisasi yang cenderung feodalistik, rasional, dan
demokratis.Ada juga organisasi yang cenderung menghargai prestasi kerja (sistem
merit). Ada pula organisasi yang lebih menghargai senioritas dari pada hal-hal lain.
Karena itu, meskipun organisasi sudah memiliki sistem manajemen karir yang baik
secara tertulis, tetapi pelaksanaannya masih tergantung pada kultur organisasi yang ada.
9) Tipe manajemen
Secara teoritis-normatif, semua manajemen sama saja di dunia ini. Tetapi dalam
impelemntasinya, manajemen di suatu organisasi mungkin amat berlainan dari
manajemen di organisasi lain. Ada manajemen yang cemderung kaku, otoriter,
UNIVERSITAS MEDAN AREA
tersentralisir, tertutup, tidak demokratis.Ada juga manajemen yang cenderung fleksibel,
partisipatif, terbuka, dan demokratis.Jika manajemen cenderung kaku dan tertutup, maka
keterlibatan pegawai dalam hal pembinaan karirnya sendiri juga cenderung
minimal.Sebaliknya, jika manajemen cenderung terbuka, partisipatif dan demokratis,
maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karir mereka juga cenderung besar.Dengan
kata lain, karir seorang pegawai tidak hanya tergantung pada faktor-faktor internal di
dalam dirinya (seperti motivasi untuk bekerja keras dan kemauan untuk ingin maju),
tetapi juga sangat tergantung pada faktor-faktor eksternal seperti manajemen.Banyak
pegawai yang sebenarnya pekerja keras, cerdas, jujur, terpaksa tidak berhasil meniti karir
dengan baik, hanya karena pegawai ini “terjebak” dalam sistem manajemen yang buruk.
2.3.4 Indikator Pengembangan Karir
Pengembangan karier merupakan aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-
pegawai merencanakan karier masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan
pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimal.
Untuk mengetahui baik tidaknya penerapan pengembangan karir pada perusahaan dapat
diketahui melalui alat ukur atau indikator dari pengembangan karir. Menurut Prabu (204:77)
indikator yang harus diperhatikan dalam pengembangan karir adalah :
). Membantu pencapaian tujuan Karyawan, 2). Perusasaan merencanakan karir karyawan, 3). Kerja keras karyawan dalam mencapai jabatan, 4). Memeamfaatkan kesempatan yang ada dalam situasi persaingan dan 5). Meningkatkan Kemampuan karyawan.
Berikut penjelasan dari indikator yang harus diperhatikan dalam pengembangan karir.
Adapun indikator atau alat ukur dari pengembangan karir yaitumembantu pencapaian
tujuannya karyawan. Untuk mengetahui terlaksana baik atau tidaknya pengembangan
karir dilihat dari mencapaian tujuan karyawan dalam bekerja.
UNIVERSITAS MEDAN AREA
. Perusahaan merencanakan karir karyawan.
Perusahaan merencanakan karier karyawan, dimana pengembangan karir telah
dilaksanakan dengan baik salah satunya dengan melihat perusahaan telah menerapkan
perencanaan kenaikan karir bagi karyawan yang berprestasi baik, sehingga kesejahteraan
karyawan juga dapat ditingkatkan.
2. Kerja keras karyawan dalam mencapai jabatan.
Kerja keras karyawan dalam mencapai jabatan menjadi salah satu alat ukur bagi
karyawan untuk mendapatkan kesempatan dalam pengembangan karir di perusahaan.
3. Memeamfaatkan kesempatan yang ada dalam situasi persaingan.
Kemampuan karyawan dalam memanfatkankesempatan yang ada dalam situasi
persaingan sangat menjadi alat ukur bagi pimpinan untuk mempertimbangkan layak atau
tidaknya karyawan mendapat kesempatan dalam mengembangkan karir di perusahaan.
4. Meningkatkan kemampuan karyawan.
Karyawan yang dapat meningkatkan kemampuan kerjanya akan mendapat kesempatan
lebih baik dalam pengembangan karir di perusahaan.
UNIVERSITAS MEDAN AREA
2.4. Penelitian Terdahulu
Penelitian mengenai pengaruh pelatihan kerja dan dukungan organisasional terhadap
pengembangan karir karyawanpernah dilakukan oleh peneliti terdahulu antara lain oleh :
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul penelitian Hasil penelitian
1. Lutfianita
Novira
(2015)
Pengaruh Persepsi
dan Dukungan
Organisasi Pada
Perilaku Kepuasan
Kerja Pada
Karyawan Kantor
Perum Perhutani
Unit I Jawa
Tengah).
‒ Hasil penelitian ini menunjukkan 1. pengaruh
persepsi berpengaruh positif signifikan dengan
nilai positif 0,325 dan nilai sig 0,000> 0,05,
2.Pengaruh Dukungan Organisasiberpengaruh
positif signifikan dengan nilai positif 0,253 dan
nilai sig 0,000> 0,05, 3. Pengaruh Persepsi
Dukungan Organisasiberpengaruh positif
signifikan dengan nilai positif 65,79 dan sig
0,001> 0,05
2. Sany
Maya
Rachmati
ka (2015)
Pengaruh Pelatihan
Dan
Pengembangan
Karir Terhadap
Kinerja Pegawai
Negeri Sipil Kota
Yogyakarta
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa 1,
Pelatihan berpengaruh positif signifikan dengan
nilai positif 0,307 dan sig 0,003>0,05 2.
Pengembangan Karirberpengaruh positif signifikan
dengan nilai positif 0,351 dan sig 0,001>0,05 . 3.
Pelatihan Dan Pengembangan Karir berpengaruh
positif signifikan dengan nilai positif 43,69 dan sig
0,000>0,05
Sumber : Hasil Kajian penulis, 207
2.5. Kerangka Konseptual Menurut Suwatno dan Priansa (2011:117) menyebutkan bahwa “Pelatihan merupakan
sarana penting dalam pengembangan sumber daya manusia yang baik”. Sedangkan M.
UNIVERSITAS MEDAN AREA
Manullang (2009 : 59) menjelaskan “pengertian dukungan organisasi yaitu bentuk setiap
fasilitas dan partisipasi dari perusahaan dalam upaya membantu dalam penyelesaian
pekerjaan karyawan untuk mencapai suatu tujuan bersama”.
Mangkunegara (2011:77) yang menjelaskan bahwa “pengembangan karier adalah
aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karier masa depan
mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat
mengembangkan diri secara maksimum”.
Keterkaitan antara pelatihan dan dukungan organisasional terhadap pengembangan
karir karyawan dapat digambarkan pada kerangka berikut ini :
Gambar 2.2 Kerangka Konseptual
2.6. Hipotesis
Erlina dan Sri Mulyani (2007 : 41) menyatakan: “Hipotesis adalah proposisi yang
dirumuskan dengan maksud untuk diuji secara empiris. Proposisi merupakan ungkapan atau
pernyataan yang dapat dipercaya, disangkal atau diuji kebenarannya mengenai konsep atau
konstruk yang menjelaskan atau memprediksi fenomena-fenomena”. Relevan dengan
kerangka konseptual sebelumnya, penulis merumuskan hipotesis dari penelitian ini, yaitu :
1. Pelatihan berpengaruh positif signifikanterhadap pengembangan karir karyawan pada
PT. Tirta Raya Abadi Medan.
2. Dukungan organisasional berpengaruh positif signifikanterhadap pengembangan karir
karyawan pada PT. Tirta Raya Abadi Medan.
Pelatihan (X1)
Pengembangan Karir Karyawan (Y)
Dukungan Organisasional (X2)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
UNIVERSITAS MEDAN AREA
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.. Jenis Penelitian
Pada penelitian ini, peneliti melakukan penelitian dengan menggunakan jenis penelitian
yaitu deskriptif kuantitatif. Penelitian deskriptif kuantitatif adalah suatu metode penelitian
yang dilakukan untuk mengetahui dan menguraikan gambaran keterikatan antar suatu
variabel dengan variabel lainnya mengenai obyek yang diteliti dilakukan dengan pengujian
statistik. (Sugiyono, 2010 : 84)
3.2. Lokasi
Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Tirta Raya AbadiMedan yaitu perusahaan yang bergerak
di bidang distributor alat-alat kesehatan dan obat-obatan dan beralamat di Jl. Bromo Komplek
Bromo Bintang Regency No. 10 -12 A- Medan.
3.3 Waktu Penelitian
Adapun waktupenelitian dalam melakukan penelitian ini yaitu mulai dilaksanakan
pada bulan Januari 2016 dengan skedul waktu perincian penelitian sebagai berikut :
Tabel 3-1
Jadwal Waktu Penelitian
No.
Jenis Kegiatan
Tahun 207
Januari Februari Maret April
2 3 4 2 3 4 2 3 4 2 3 4
. Pengajuan Judul
2. Penyusunan/ Bimbingan
Proposal
3. Seminar Proposal
4. Bimbingan Skripsi
5. Seminar Hasil
6. Sidang Meja Hijau
UNIVERSITAS MEDAN AREA
3.4. Populasi dan Sampel Penelitian
1. PopulasiPenelitian
Populasi adalah keseluruhan objek penelitian sebagai sumber data yang memilih
karakteristik tertentu di dalam suatu penelitian. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh
karyawanPT. Tirta Raya AbadiMedan berjumlah 55 orang.
2. Sampel Penelitian
Sampel adalah sebagian yang diambil dari suatu populasi ( Nisfiannoor, 2009:
6).Sampel adalah bagian dari populasi yang diambil melalui cara-cara tertentu, jelas, dan
lengkap dianggap bisa mewakili populasi.Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini
menggunakan metode probability sampling yaitu simple random sampling. Adapun menurut
Wiratna Sujarweni (2014: 69) yaitu “Simple random samplingadalah pengambilan anggota
sampel dan populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam
populasi itu”. Sedangkan untuk menentukan jumlah sampel, penelitian ini menggunakan
Rumus Slovin yaitu :
N n = .........................(Wiratna Sujarweni, 2014: 66) 1 + (N x e2)
Dimana :
n : Ukuran Sampel
N : Populasi
e : Prosentase kelonggaran sampel yang masih diinginkan.
Dengan jumlah populasi sebesar 55 orang, maka dapat ditentukan jumlah sampel
dengan menggunakan Rumus Slovin tersebut yaitu :
55 n = 1 + (55 x 0,052)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
55 n = 1,145
n = 48,35 (pembulatan menjadi 48 orang)
Dengan demikian maka jumlah sampel penelitian iniyaitu sebanyak 48 orang
karyawan PT. Tirta Raya AbadiMedan untuk dijadikan responden.
3.5. Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional dalam penelitian ini adalah semua variable yang terkandung dalam
hipotesis yang telah dirumuskan. Dalam penelitian ini operasional variabelnya adalah sebagai
berikut :
1. Pelatihan(Variabel X1)
Menurut M. Manullang (2009: 203) “pelatihan/pendidikan diartikan sebagai kegiatan
perusahaan yang didesain untuk memperbaiki atau meningkatkan pengetahuan,
keterampilan, dan sikap pegawai sesuai dengan kebutuhan perusahaan sehingga pegawai
yang bersangkutan lebih maju dalam melaksanakan tugas tertentu”.Dengan demikian
secara operasional pendidikan dan pelatihan didefinisikan sebagai suatu program
pendidikan dan pelatihan yang menjadi salah satu investasi sumber daya manusia
(human invesment) yang sangat berharga bagi setiap organisasi. Saydam (2009: 124)
menyatakan: “Indikator-indikator dari pendidikan adalah Pendidikan formal yang
ditamati, Pemakaian metode pelatihan, Keterampilan pada pekerjaan yang dibutuhkan,
Tujuan pelatihan dan Dukungan pelatihan”.
2. Dukungan Organisasional(Variabel X2)
Menurut Notoatmodjo (2012:186) dukungan organisasi adalah bagaimana
perusahaan ataupun organisasi menghargai kontribusi karyawan terhadap kemajuan
perusahaan (valuation of employees. contribution) ataupun organisasi dan perhatian
perusahaan terhadap kehidupan mereka (care about employees. well-being).Dengan
UNIVERSITAS MEDAN AREA
demikian secara operasional dukungan organisasi didefinisikan sebagai suatu cara
perusahaan ataupun organisasi menghargai kontribusi karyawan terhadap kemajuan
perusahaan ataupun organisasi dan perhatian perusahaan terhadap kehidupan mereka.
Menurut Tohari (2008: 431) “Indikator dukungan organisasi adalah dukungan
intrinsik, apresiatif kepada karyawan, dukungan ekstrinsik, perhatian terhadap karyawan
dan pengembangan kemampuan karyawan”.
3. Pengembangan Karir (Variabel Y)
Menurut Mangkunegara (2011: 77) bahwa “pengembangan karier adalah
aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karier masa
depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat
mengembangkan diri secara maksimal”.
Menurut Prabu (204:77) :“Indikator yang harus diperhatikan dalam
pengembangan karir adalah membantu pencapaian tujuan karyawan, perusahaan
merencanakan karir karyawan, kerja keras karyawan dalam mencapai jabatan,
memamfaatkan kesempatan yang ada dalam situasi persaingan dan meningkatkan
kemampuan karyawan”.
UNIVERSITAS MEDAN AREA
Adapun definisi operasional variabel dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel
berikut ini:
Tabel 3.2 Operasional Variabel
Variabel Definisi Indikator Skala Ukuran Variabel bebas
Pelatihan (X1) Pelatihan kerja merupakan kegiatan perusahaan yang bertujuan meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap pegawai sesuai dengan kebutuhan perusahaan sehingga pegawai yang bersangkutan lebih maju dalam melaksanakan tugas tertentu
a. Pendidikan formal yang ditamati,
b. Pemakaian metode pelatihan
c. Keterampilan pada pekerjaan yang dibutuhkan
d. Tujuan pelatihan e. Dukungan
pelatihan
Skala Likert
Dukungan Organisasional (X2)
Dukungan organisasi adalah bagaimana perusahaan ataupun organisasi menghargai kontribusi karyawan terhadap kemajuan perusahaan (valuation
of employees. contribution) ataupun organisasi dan perhatian perusahaan terhadap kehidupan mereka (care about employees.
well-being).
a. Dukungan intrinsik b. Apresiatif kepada karyawan c. Dukungan ekstrinsik d. Perhatian terhadap karyawan e. Pengembangan kemampuan karyawan
Skala Likert
Variabel Definisi Indikator Skala Ukuran Variabel terikat
Pengembangan Karir(Y)
Pengembangan karier adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karier masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai dapat mengembangkan diri secara maksimal
a. Membantu pencapaian tujuan karyawan b. Perusahaan merencanakan karir karyawan, c. Kerja kerass karyawan dalam mencapai jabatan d. Memeamfaatkan kesempatan yang ada dalam situasi persaingan e. Meningkatkan kemampuan karyawan
Skala Likert
UNIVERSITAS MEDAN AREA
3.6. Jenis dan Sumber Data
Adapun jenis data yang dikumpulkan adalah jenis data kualitatif dan data kuantitatif
yang bersumber dari data primer dan sekunder.
1. Data Primer
Data primer adalah data yang belum diolah yang diperoleh langsung dari objek penelitian
dalam hal ini data terkait yang diperoleh dari hasil wawancara dan observasi terhadap
karyawan dengan menggunakan daftar pertanyaan atau angket yang telah disediakan
peneliti.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang dikumpulkan melalui catatan dan dokumen resmi
perusahaan diantaranya seperti : struktur organisasi perusahaan, tugas dan fungsi setiap
bagian dalam struktur organisasi dan data yang tersedia lainnya yang terkait dengan
pelatihan dan dukungan organisasional terhadap pengembangan karir karyawan.
3.7. Teknik Pengumpulan Data
Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan adalah :
1. Pengamatan (Observation) yaitu dengan melakukan peninjauan langsung pada objek
yang diteliti yaitu para karyawan PT. Tirta Raya AbadiMedan untuk mengetahui secara
langsung dari karyawan sehubungan dengan topik penelitian.
2. Angket (Quesioner) yaitu sejumlah pertanyaan yang berkaitan dengan permasalahan dan
disebarkan untuk diisi jawabannya oleh karyawan dan kemudian disajikan dalam bentuk
tabulasi.
3. Wawancara(interview) yaitu melakukan tanya jawab dengan pihak yang mempnyai
wewenang pada PT. Tirta Raya Abadi Medan.
Pada proses pengolahan data untuk menghitung masing-masing indikator, maka
digunakan Skala Likert, kemudian responden diminta untuk memberikan jawaban-jawaban
UNIVERSITAS MEDAN AREA
yang paling sesuai dengan pendapatnya. Pengukuran Skala Likert ini dilakukan dengan
pembagian :
Tabel 3-3. Instrumen Skala Likert
No Item Instrumen Skor
1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Kurang Setuju 3
4 Tidak Setuju 2
5 Sangat Tidak Setuju 1
Sumber : Sugiyono (2012 :87)
3.8. Teknik Analisis Data
1. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Uji validitas dan reabilitas digunakan untuk menguji data yang menggunakan daftar
pertanyaan atau kuisioner untuk melihat pertaanyaan dalam kuisioner yang diisi oleh
responden tersebut layak atau tidak atas pertanyaan-pertanyaan di gunakan untuk mengambil
data (Sujarweni, 204:92). Uji validitas dan reabilitas ini menggunakan alat bantu SPSS
versi 20.0 for windwos
a. Uji Validitas
Validitas berkenaan dengan tingkat kecermatan suatu instrumen penelitian.Uji
validitas dilakukan untuk mengetahui tingkat kevalidan indikator yang digunakan
sebagai alat ukur variabel.Pengujian validitas tiap butir pertanyaan digunakan analisis
item, yaitu mengkorelasi tiap butir skor pertanyaan dengan skor total yang merupakan
jumlah dari tiap skor butir pertanyaan. Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini
adalah uji validitas butir. Menurut Imam Gozali (2009 : 45), Uji signifikan dilakukan
membandingkan nilai r hitung dengan rtabel. Jika r hitung lebih besar dari rtabel dan nilai
positif maka butir atau pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid.
UNIVERSITAS MEDAN AREA
Untuk mengetahui tingkat valid atau tidaknya jawaban responden akan di lakukan
uji validitas dan reliabilitas.Adapun rumus dari uji validitas menurut sugiyono(
202:8) yaitu
rxy = n.xiyi-( x
i)(yi)
nx
2- (xi)2}{ny
i2 – ( y
i)2} Keterangan:
N = banyaknya pasangan pengamatan
xi = jumlah pengamatan variabel x
yi= jumlah pengamatan variabel y
(xi2= jumlah kuadrad pengamatan variabel x
(yi2)= jumlah pengamatan variabel y
(xi)2 = kuadrad jumlah pengamatan variabel x
(yi)2= pengamatan jumlah variabel y
xiyi = jumlah hasil kali variabel x dan y
Ketentuan apakah suatu butir instrumen valid atau tidak adalah melihat nilai probabilitas
koefisien korelasinya.
. Suatu instrumen dikatakan valid apabila nilai Sig 0,05
2. Apabila nilai probabilitas Sig ≥ 0,05, maka item instrumen tidak valid.
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan pengujian untuk melihat apakah instrumen penelitian merupakan
instrumen yang handal dan dapat dipercaya, Irfan dan Manurung (204:83) Jika variabel
penelitian menggunakan instrumen yang handal dan dapat dipercaya maka hasil
penelitian juga dapt memilki tingkat kepercayaan yang tinggi.Kriteria pengujiannya :
a. Jika hasil koefisien reliabilitas yakni Alpha ≥ 0,60 maka reliabilitas cukup baik
b. Jika hasil koefisien reliabilitas yakni Alpha ≤ 0,60 maka reliabilitas kurang baik.
UNIVERSITAS MEDAN AREA
2. Uji Asumsi Klasik
Pengujian asumsi klasik untuk mengetahui model penelitian layak atau tidak,
maka harus memenuhi syarat asumsi klasik yaitu :
a. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi,
variabel bebas, variabel terikat, atau keduanya mempunyai distribusi normal atau
tidak. Model yang paling baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal
(Imam Ghozali, 2009: 86). Uji ini dilakukan melalui analisis Kolmogorov Smirnov.
b.Uji Heteroskedastisitas
Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi, terjadi
ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka
disebut homokedastisitas (Imam Ghozali, 2009: 87). Model regresi yang baik adalah
tidak terjadi heteroskedastisitas. Uji ini dapat menggunakan Uji Gletjser Test.
c.Uji Multikolinearitas
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam model sebuah regresi
ditemukan adanya korelasi variabel bebas. Jika terjadi korelasi, maka dikatakan
terdapat masalah multikolinearitas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi antara variabel bebas. Uji ini menggunakan kriteria Variance Inflation
Factor (VIF) dengan ketentuan bila VIF > 5 terdapat masalah multikolinearitas yang
serius sebaliknya bila VIF < 5 tidak terdapat masalah multikolinearitas yang serius
(Imam Ghozali, 2009: 86).
3. Uji Regresi Linear Berganda
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode Analisis
Regresi Berganda dengan menggunakan rumus :
Y = a +b1X1 + b2X2 + e
UNIVERSITAS MEDAN AREA
Keterangan :
Y = Pengembangan Karir Karyawan
X1=Pelatihan Kerja
X2= Dukungan Organisasional
a = Konstanta
b1,b2= Besaran Koefisien Regresi dari masing-masing variabel
e = Epsilon atau variabel pengganggu
Pengujian model regresi berganda ini digunakan untuk mengetahui pengaruh
positif atau negatif dari masing-masing variabel bebas X1 dan X2 terhadap variabel
terikat Y.
a. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi ialah untuk mengukur kemampuan pariabel independen
dan menjelaskan variabel devenden yaitu dengan mengkuadradkan koefisien yang di
temukan dengan meggunakan rumus :
D = R2x 00 %
(Sugiyono,202 :68)
Keterangan : D = Determinasi
R2 = Nilai korelasi berganda
00% = Persentase kntribusis
b. Uji F (Pengujian Secara Simultan)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah adapengaruh pelatihan dan
dukungan organisasional terhadap pengembangan karir karyawan pada PT. Tirta Raya
AbadiMedan, bentuk pengujian :
UNIVERSITAS MEDAN AREA
H0 : X1,X2 = 0,tidak terdapat pengaruh pelatihan dan dukungan organisasional
terhadap pengembangan karir karyawan pada PT. Tirta Raya
AbadiMedan.
H1 : X1, X2 ≠ 0, terdapat pengaruh pelatihan dan dukungan organisasional terhadap
pengembangan karir karyawan pada PT. Tirta Raya AbadiMedan.
Nilai Fhitung nantinya akan dibandingkan dengan nilai Ftabel dengan tingkat signifikansi
(alpha) 5% dengan derajat kebebasan df = (n-k) dari Fhitung yang diperoleh dengan
kriteria sebagai berikut :
Jika Fhitung> Ftabel , maka H0 ditolak
Jika Fhitung< Ftabel , maka H0 diterima
c.Uji t (PengujianSecara Parsial)
Pengujian ini dilakukan untuk menguji setiap variabel bebas (X) apakah mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Y), bentuk pengujian :
H0 : X1, X2 = 0, tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas (X1 dan X2)
terhadap variabel terikat (Y).
H1 : X1, X2 ≠ 0, terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas (X1 dan X2)
terhadap variabel terikat (Y).
Selanjutnya dilakukan uji signifikan dengan membandingkan tingkat signifikansi
(alpha) 5% dengan derajat kebebasan df = (n-k) dari thitung yang diperoleh dengan kriteria
sebagai berikut :
Jika thitung ≥ ttabel, maka H0 ditolak
Jika thitung ≤ ttabel, maka H0 diterima
Kriteria pengujian :
a. H0 diterima apabila -ttabel ≤ thitung ≤ ttabel, pada α = 5%, df = n-k
b. Ha diterima apabila thitung> ttabel atau –thitung< ttabel
UNIVERSITAS MEDAN AREA
UNIVERSITAS MEDAN AREA
DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Cetakan Kesepuluh. Penerbit :PT. Remaja Rosdakarya Offset, Bandung.
Adiyatma Notoatmodjo (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua. Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada.
Ahmad Tohari (2008). Manajemen Operasi dan Produksi. Cetakan Keempat. Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Erlina dan Sri Mulyani (2007).Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan
Manajemen. Terbitan Pertama. Penerbit : USU Press, Medan
Ghozali Saydam (2009). Manajemen Operasional Perusahaan. Edisi Revisi. Bandung : CV. ANDI.
Hasibuan, Malayu SP (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, Cetakan Kesembilan. Yogyakarta : Balai Penelitian Fakultas Ekonomi – Universitas Gadjah Mada.
Imam Ghozali (2009). Aplikasi, Analisis Multivariate dengan Program
SPSS.Cetakan ke Empat.Penerbit : Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang
Indra Iman dan Siswandi (2009).Aplikasi Manajemen Perusahaan Analisis Kasus
dan Pemecahannya. Edisi Kedua. Penerbit : Mitra Wacana Media Jakarta.
J.F.X Susanto Soekiman (2012).Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi
Eksternal terhadap Pengembangan Karir. Seminar Nasional IX, Padang.
Juliandi, Azuar. (2013). Metodologi Penelitian Kuatitatif untuk Ilmu-Ilmu
Bisnis.Medan: Penerbit M2000.
Manullang, M (2009).Dasar-dasar Managemen, Cetakan Keduapuluh Satu. Yogyakarta, Penerbit : Gadjah Mada University Press.
Oemar Hamalik (2005). Pengembangan Sumber Daya Manusia, Manajemen
Pelatihan Ketenagakerjaan Pendekatan Terpadu.Cetakan Ketiga. Penerbit : PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Redja Mudyahardjo (2013). Pengantar Pendidikan. Cetakan Kedelapan. Penerbit : PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta.
UNIVERSITAS MEDAN AREA
Sugiyono (2010).Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Kesebelas. Penerbit : CV. Alfabeta, Bandung.
Suwatno dan Donni Juni Priansa (2011).Manajemen Sumber Daya Manusia
dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Cetakan Kedua. Penerbit : Alfabeta Bandung.
Lutfianita Novira (2015), “PengaruhDukungan Organisasi Pada Perilaku
Kewargaan Organisasi dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Karyawan Kantor Perum Perhutani Unit I Jawa Tengah.
Sany Maya Rachmatika (2015), “Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Karir
Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Kota Yogyakarta”
UNIVERSITAS MEDAN AREA
Lampiran Tehnik Analisis Data
.Uji Validitas & Reliabilitas a.pelatihan
Correlations
skor1 skor2 skor3 skor4 skor5
skor1
Pearson Correlation 1 ,667** ,224 ,748
** ,542
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,126 ,000 ,000
N 48 48 48 48 48
skor2
Pearson Correlation ,667** 1 ,181 ,734
** ,604
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,218 ,000 ,000
N 48 48 48 48 48
skor3
Pearson Correlation ,224 ,181 1 ,198 ,401**
Sig. (2-tailed) ,126 ,218 ,177 ,005
N 48 48 48 48 48
skor4
Pearson Correlation ,748** ,734
** ,198 1 ,454
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,177 ,001
N 48 48 48 48 48
skor5
Pearson Correlation ,542** ,604
** ,401
** ,454
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,005 ,001
N 48 48 48 48 48
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
UNIVERSITAS MEDAN AREA
b.dukungan organisasi Correlations
skor1 skor2 skor3 skor4 skor5
skor1
Pearson Correlation 1 ,028 ,338* ,351
* ,494
**
Sig. (2-tailed) ,852 ,019 ,014 ,000
N 48 48 48 48 48
skor2
Pearson Correlation ,028 1 ,158 ,493** ,367
*
Sig. (2-tailed) ,852 ,282 ,000 ,010
N 48 48 48 48 48
skor3
Pearson Correlation ,338* ,158 1 ,280 ,492
**
Sig. (2-tailed) ,019 ,282 ,054 ,000
N 48 48 48 48 48
skor4
Pearson Correlation ,351* ,493
** ,280 1 ,548
**
Sig. (2-tailed) ,014 ,000 ,054 ,000
N 48 48 48 48 48
skor5
Pearson Correlation ,494** ,367
* ,492
** ,548
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,010 ,000 ,000
N 48 48 48 48 48
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
UNIVERSITAS MEDAN AREA
c.pengembangan karir
Correlations
skor1 skor2 skor3 skor4 skor5
skor1
Pearson Correlation 1 ,556** ,465
** ,626
** ,383
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,007
N 48 48 48 48 48
skor2
Pearson Correlation ,556** 1 ,570
** ,513
** ,579
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 48 48 48 48 48
skor3
Pearson Correlation ,465** ,570
** 1 ,488
** ,486
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000
N 48 48 48 48 48
skor4
Pearson Correlation ,626** ,513
** ,488
** 1 ,451
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,001
N 48 48 48 48 48
skor5
Pearson Correlation ,383** ,579
** ,486
** ,451
** 1
Sig. (2-tailed) ,007 ,000 ,000 ,001
N 48 48 48 48 48
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
UNIVERSITAS MEDAN AREA
Lampiran 2
Uji Reliabilitas
1. Variabel Pelatihan Kerja (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
,815 5
2. Variabel Dukungan Organisasi (X2)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
,725 5
3. Variabel Pengembangan Karir (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
,834 5
UNIVERSITAS MEDAN AREA
Lampiran 3
a.Uji normalitas Data
b.Grafik P-Plot
UNIVERSITAS MEDAN AREA
Lampiran 4
c. One Simple Kolmogorov-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 48
Normal
Paramete
rsa,b
Mean 0E-7
Std. Deviation 1,89498630
Most
Extreme
Difference
s
Absolute ,078
Positive ,077
Negative -,078
Kolmogorov-Smirnov Z ,540
Asymp. Sig. (2-tailed) ,932
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
UNIVERSITAS MEDAN AREA
Lampiran 5
Uji heteroskedasttisitas
a.T abel Scatterplot
b.T abel Glejser
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 3,133 1,828 1,714 ,093
X ,074 ,081 ,154 ,909 ,368
X2 -,154 ,096 -,271 -1,593 ,118
a. Dependent Variable: RES2
UNIVERSITAS MEDAN AREA
Lampiran 6
a . Tabel Uji Multikolinearitas
b. Tabel Uji Determinasi (R2)
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,713a ,643 ,637 1,937
a. Predictors: (Constant), X2, X
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1
(Constant) 6,557 4,772 1,374 ,176
Pelatihan Kerja -,043 ,212 -,032 -,202 ,841 ,729 1,372
Dukungan
Organisasional ,700 ,252 ,440 2,781 ,008 ,729 1,372
a. Dependent Variable: Pengembangan Karir Karyawan
UNIVERSITAS MEDAN AREA
Lampiran 7
a . Tabel Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 101,537 2 50,768 13,536 ,000b
Residual 168,776 45 3,751
Total 270,313 47
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X2, X
b. Tabel Uji t
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 6,012 2,851 2,109 ,041
X ,279 ,127 ,304 2,202 ,033
X2 ,433 ,150 ,397 2,877 ,006
a. Dependent Variable: Y
UNIVERSITAS MEDAN AREA
Lampiran 8
KUESIONER
PENGARUH PELATIHAN KERJA DAN DUKUNGAN
ORGANISASIONAL TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR
KARYAWAN PADA
PT. TIRTA RAYA ABADI MEDAN Dengan Hormat
Dalam rangka penyusunan skripsi untuk menyelesaikan program study strata 1
(S1 ), saya Desnal simarmata, Npm: 12 832 0270 mahasiswa program study
manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Medan rea,
mengharapkan partisipasi Bapak/ Ibu dan hasil kuisionernya akan di jaga sesuai
dengan kode etik penelitian atas kesediaan dan bantuan Bapak/Ibu dalam mengisi
kuisioner ini, Saya ucapkan trimakasih.
IDENTITAS RESPONDEN
1 Usia ................................................. Tahun 2 Jenis Kelamin 1 Laki-laki 2 Perempuan 3 Tingkat Pendidikan 1 SMA 2 Diploma 3 S1 4 Masa Kerja .................................................. Tahun
PETUNJUK MENGISI KUESIONER
1. Mohon memberi tanda silang () pada jawaban yang Bapak/Ibu/Sdra/Sdri
anggap paling sesuai.
2. Setiap pertanyaan hanya membutuhkan satu jawaban saja.
3. Setelah melakukan pengisian, mohon Bapak/Ibu/Sdra/Sdri memberikannya
kepada yang menyerahkan kuesioner ini pertama kali.
Peneliti,
(DESNAL SIMARMATA)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
BUTIR PERTANYAAN PELATIHAN (X1)
Kriteria Jawaban No. 1 s/d 05
1 2 3 4 5 Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju
BUTIR PERNYATAAN PENILAIAN
1 2 3 4 5 1. Latar belakang pendidikan saya sesuai dengan jabatan
yang di pegang.
2. Pemakaian metode pelatihan yang di berikan kepada karyawan di sesuaikan dengan pekerjaan yang di kerjakan.
3. Tujuan pelatihan dengan orientasi semangat kerja yang dilakukan perusahaan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan
4. Pelaksanaan peningkatan keterampilan karyawan di sesuaikan dengan banyak dan tepatnya pekerjaan yang di lakukan karyawan
5. Atasan saya sangat mendukung pelatihan untuk peningkatan keterampilan karyawan
BUTIR PERNYATAAN DUKUNGAN ORGANISASIONAL (X2)
Kriteria Jawaban No. 1 s/d 05
1 2 3 4 5 Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju
BUTIR PERNYATAAN
PENILAIAN 2 3 4 5
1. Atasan sangat memperhatikan besarnya gaji yang di terima setiap karyawan nya.
2. Atasan juga selalu memperhatikan penerimaan berupa tunjangan penghasilan untuk setiap karyawannya.
3. Atasan selalu adil dalam memberikan penghasilan sesuai dengan jabatan yang diemban karyawan.
4. Jalinan komunikasi yang di terapkan atasan menambah ke akraban karyawan dengan atasan.
5. Kesempatan untuk melakukan pengembangan diri selalu diberikan oleh atasan untuk meningkatkan keahlian karyawan dalam bekerja.
UNIVERSITAS MEDAN AREA
BUTIR PERNYATAAN PENGEMBANGAN KARIR (Y)
Kriteria Jawaban No. 1 s/d 05
1 2 3 4 5 Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju
BUTIR PERNYATAAN PENILAIAN 2 3 4 5
1. Atasan selalu berupaya untuk membantu dalam pencapaian tujuan karyawan dan perusahaan.
2. Atasan selalu menerapkan hubungan kesejahteraan karyawan dengan baik.
3. Atasan selalu membantu karyawan menyadari kemampuan potensi mereka.
4. Atasan selalu berupaya menggiatkan prestasi kerja dari keseluruhan karyawan.
5. Atasan selalu berupaya mengembangkan wawasan dan pengetahuan karyawan dalam bekerja.
UNIVERSITAS MEDAN AREA
Top Related