Curso de Formação Pedagógica Inicial de Formadores em Educação SexualCurso de Formação Pedagógica Inicial de Formadores em Educação SexualCurso de Formação Pedagógica Inicial de Formadores em Educação SexualCurso de Formação Pedagógica Inicial de Formadores em Educação Sexual
Módulo 6.3 Módulo 6.3 Módulo 6.3 Módulo 6.3 –––– Factores e Processos de AprendizagemFactores e Processos de AprendizagemFactores e Processos de AprendizagemFactores e Processos de Aprendizagem
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Finalidade
Desenvolver competências do formador enquanto facilitador da aprendizagem.
Objectivo Geral
Ser capaz de assegurar o sucesso da Aprendizagem (individual e do grupo), criando situações motivadoras e aplicando técnicas pedagógicas diversificadas, capazes de desencadear diferentes processos de Aprendizagem.
Objectivos Específicos (Indicadores da Aprendizagem)
o Definir aprendizagem o Identificar os diferentes processos de aprendizagem o Relacionar processos de aprendizagem com domínios do saber o Identificar condições e factores facilitadores ou inibidores da
aprendizagem o Caracterizar as principais teorias da aprendizagem o Definir o papel do formador face aos processos de aprendizagem o Identificar que factores de motivação poderão ser desencadeados pelo
formador
Estrutura do Módulo
1- Conceitos e características da aprendizagem
2- Teorias, modelos e mecanismos de aprendizagem 3- Processos, etapas e factores/mecanismos psicológicos da
aprendizagem 4- Bibliografia
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1- Conceito e características da aprendizagem
APRENDIZAGEM – UM DESAFIO DO NOSSO TEMPO
O desafio enfrentado pelos responsáveis pela formação (nos
estabelecimentos de formação e ensino e nos departamentos de formação
das empresas) consiste em transformar as suas funções de formadores, no
sentido restrito do termo, em funções de animadores da aprendizagem.
Com o devido apoio dos responsáveis políticos e dos gestores das
empresas, podem tornar-se os agentes da mudança que tornarão possível a
concretização da nova Comunidade Europeia Autoqualificante.
Sendo a aprendizagem assim tão importante, determinando
mesmo o desempenho económico de um país, talvez devêssemos
começar o seu estudo colocando-nos uma simples questão: o que é
aprender?
A leitura do texto a seguir poderá ajudar na resposta.
O QUE É APRENDER ?
O estudo contínuo dos macacos da ilha de Kyushu permitiu detectar alguns exemplos. Um grupo que vivia na orla da floresta tinha o costume de se alimentar de tubérculos que limpavam com a mão, depois de os terem desenterrado; houve um jovem que se aproximou da costa e deixou cair um tubérculo ao mar, donde o retirou, descobrindo assim que a água do mar não só economizava a limpeza manual como trazia ainda a vantagem de temperar o fruto. Adquiriu o hábito de mergulhar no mar os seus tubérculos, foi imitado por outros jovens, mas não pelos velhos; no entanto, o hábito espalhou-se no decurso da geração seguinte. A partir dessa altura,
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os macacos alargaram o seu espaço social, nele incluindo a beira-mar, de que resultou a integração de pequenos crustáceos e mariscos na alimentação do grupo. O embrião de <<cultura>> desta sociedade, isto é, as práticas e conhecimentos de carácter não inato, encontrou-se enriquecido. O processo de inovação partiu de um jovem e difundiu-se rapidamente no grupo marginal dos jovens. Com a ascensão dos jovens à classe dos adultos, a inovação integrada passou a ser costume, acarretando em seguida uma cascata de pequenas inovações que também se tornaram costumes.
In O PARADIGMA PERDIDO, EDGAR MORIN
A leitura do texto anterior poderá levar-nos às seguintes
questões?
• Será que houve aprendizagem por parte da população de macacos?
• Como se verificou a alteração do comportamento dos macacos?
• Que implicações teve a alteração de comportamento para os hábitos
de vida da comunidade?
Estas considerações poderão conduzir-nos à tentativa de definição
de aprendizagem. Faça seguinte actividade seguindo as instruções
dadas:
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Escolha quais serão, para si, as 10 actividades mais importantes
APRENDER É …
I G
1. EXPERIMENTAR
2. PERCEPCIONAR
3. REFLECTIR SOBRE A EXPERIÊNCIA
4. MEMORIZAR SABERES
5. MUDAR O COMPORTAMENTO
6. ADQUIRIR CONHECIMENTOS
7. DESENVOLVER CAPACIDADES
8. AMADURECER IDEIAS E SENTIMENTOS
9. MELHORAR DESEMPENHOS
10. DESCOBRIR RELAÇÕES
11. TREINAR HABILIDADES/CAPACIDADES
12. CORRIGIR ATITUDES INADEQUADAS
13. ANALISAR SITUAÇÕES
14. PROBLEMATIZAR SITUAÇÕES
15. ASSOCIAR-DISSOCIAR (Causa-Efeito/semelhanças-dissemelhanças)
16. IDENTIFICAR/RECONHECER/DISTINGUIR
17. SINTETIZAR
18. APLICAR CONHECIMENTOS
19. REPRODUZIR MODELOS
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Agora, compare as suas respostas com a interpretação que faz
do texto que se segue.
A APRENDIZAGEM E O INDIVÍDUO
O acto de aprender é uma constante na História do Homem. Este
ensinou, aprendeu e descobriu. O conceito que traduz este processo
de aprendizagem tem sofrido alterações sucessivas ao longo dos
tempos.
Numa primeira definição, podemos dizer que a aprendizagem é a aquisição de novos comportamentos ou a mudança de comportamento pré-existentes, permitindo assim responder às solicitações e modificações técnicas, científicas e tecnológicas.
Ou seja,
APRENDER É UMA COMPETÊNCIA ADQUIRIDA
UMA CAPACIDADE CONSTRUÍDA
APRENDEMOS A APRENDER
Trata-se de uma definição elaborada no contexto de uma abordagem
sistémica da formação profissional, centrada no elemento formando como
base e condicionante nas relações técnicas e pedagógicas resultantes do
contexto formativo. É a confirmação da fórmula de KURT LEWIN, segundo a
qual o comportamento resulta sempre da personalidade e do meio em que o
indivíduo está inserido. Ou seja, há sempre a possibilidade de se exercer
alguma influência no comportamento individual através do meio,
manipulando o contexto, ou seja, aquilo que chamamos de estratégia de
intervenção.
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Tal estratégia poder-se-
Da constatação de que o meio e a personalidade do indivíduo
interagem no seu comportamento, podemos chegar à conclusão de que
nem todas as pessoas aprendem da mesma maneira. Cada um de nós tem
uma forma específica de o fazer, que de
Ritmo
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: Marta Rocha Pereira
-á tornar mais visível no seguinte esquema:
APRENDIZAGEM
Da constatação de que o meio e a personalidade do indivíduo
interagem no seu comportamento, podemos chegar à conclusão de que
nem todas as pessoas aprendem da mesma maneira. Cada um de nós tem
uma forma específica de o fazer, que depende de factores tais como:
Comportamentos
Indivíduo
Personalidade
Meio
Meio
Memória
PersonalidadeGrupo
Ritmo
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ema:
Da constatação de que o meio e a personalidade do indivíduo
interagem no seu comportamento, podemos chegar à conclusão de que
nem todas as pessoas aprendem da mesma maneira. Cada um de nós tem
pende de factores tais como:
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Na verdade, os indivíduos têm diferentes maneiras de perceber e de
processar a informação, o que implica diferenças nos seus processos de
aprendizagem. Das interacções entre os dados genéticos do indivíduo e as
exigências do meio resultam diferentes formas de seleccionar e processar a
informação recolhida.
Neste contexto, o papel do formador enquanto agente da mudança
depende do real conhecimento destes factos, de forma a poder conseguir
uma intervenção mais eficaz. Perante um grupo diversificado, o formador
tem de atender às diferenças individuais e, em função delas, estabelecer
uma estratégia que permita a sua atenuação.
Em forma de sumário, relembramos que:
1. O comportamento do indivíduo é sempre influenciado pelo meio onde se
insere;
2. O saber de cada indivíduo é sempre condicionado pela percepção global
que este tem da situação com que se depara;
3. A aprendizagem implica a alteração observável do comportamento.
Podemos concluir que a melhor forma de atingir a aprendizagem é
conhecer a realidade dos formandos, o seu meio de origem, as suas
aspirações e das organizações de que fazem parte. Só esse conhecimento
poderá levar-nos a ultrapassar as primeiras barreiras da formação
profissional.
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2 – Teorias, modelos e mecanismos de aprendizagem
Muitas são as teorias sobre a forma como se processa a aprendizagem no
indivíduo. Estas teorias têm vindo a evoluir ao longo da história e tendem a
considerar a aprendizagem como fruto de uma multiplicidade de factores.
De entre as várias teorias da aprendizagem existentes, vamos destacar
quatro processos principais:
o A aprendizagem por condicionamento ou aquisição de
automatismos;
o A aprendizagem por intuição ou descoberta;
o A aprendizagem por estruturação ou elaboração da
informação;
o A aprendizagem por modelagem ou reprodução de modelos.
Os processos de aprendizagem anteriormente apresentados dependem
dos objectivos de aprendizagem visados, bem como dos domínios de
comportamento envolvidos, como se poderá observar no quadro
sintetizador que apresentamos de seguida.
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APRENDIZAGEM
APRENDEMOS PROCESSO OBJECTIVOS DOMÍNIOS
Fazendo/experimentando
Com o erro
Repetindo/treinando
Memorizando
Condicionamento ou aquisição de automatismos
Desenvolvimento da memória reprodutiva
Aquisição de automatismo
Gesto profissional
Performance
Habilidade psico-motora
Psico-Motor
(saber fazer)
Com o grupo
Com a situação
Com o problema
Descobrindo
Transferindo
Intuição ou
Descoberta
Desenvolvimento da...
intuição;
criatividade;
capacidade de resolução de problemas
tomada de decisão;
autonomia;
capacidade de trabalhar em grupo.
Cognitivo
Afectivo
(saber estar, saber ser)
Associando/dissociando
Estruturando
Analisando
Reestruturando
Contextualizando
Transferindo
Aprendendo a aprender
Estruturação ou elaboração da informação
Desenvolvimento de:
memória organizativa;
pensamento lógico;
capacidade de organização, estruturação, análise e síntese.
Autoformação
Cognitivo
(saber saber)
Memorizando
Imitando
Reproduzindo modelos
Modelagem ou reprodução de
modelos
Desenvolvimento da capacidade de:
observação;
reprodução rápida;
memória afectiva ou reprodutora.
Afectivo
Psico-Motor
(saber estar, saber fazer)
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Caberá, então, ao formador reconhecer qual dos processos de
aprendizagem mais adequados a cada uma das aprendizagens desejadas,
por forma a planificar a formação de forma eficaz.
ESTRATÉGIAS DE APRENDIZAGEM
Perante um grupo de formação, o formador poderá adoptar uma das
duas estratégias mais comuns:
o Postura formal, em que os conhecimentos que transmite sejam
altamente especializados e confirmados;
o Fazer parte do grupo e, no contexto de uma liderança democrática,
conseguir que o grupo interaja, obtendo desta forma um elevado
grau de auto-estima por parte dos participantes e uma maior coesão
do grupo.
Entramos, desta forma, na diferenciação entre tipos de aprendizagem:
o Por recepção
Neste caso, o formando é sujeito passivo da formação limitando-se a
receber as informações que o formador transmite. É o modelo tradicional de
ensino em que a comunicação unidireccional obedece ao modelo do método
expositivo que desenvolveremos em futuros módulos.
O formador é o elemento estruturador, que selecciona, desenvolve e
aplica os conhecimentos que julga mais importantes para o grupo que
assiste. A actividade dos formandos é puramente intelectual e,
consequentemente, o seu grau de satisfação é tendencialmente diminuto.
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o Por acção
Nesta forma de aprendizagem o papel do formando é fundamental. É ele
que, através da sua experiência e na troca de opiniões com os restantes
elementos do grupo, descobre os conceitos, constrói e reconstrói os
raciocínios e retira as conclusões que considera mais pertinentes. Neste
caso, o formador deverá dominar os procedimentos inerentes ao método
activo e funcionar como um animador e moderador do grupo. Se levarmos
em consideração o facto de todos os indivíduos terem ritmos de
aprendizagem diferentes e que mesmo o próprio indivíduo poderá ter
oscilações de ritmo ao longo do processo formativo, concluímos que o grau
de dificuldade para o formador é bastante mais elevado apesar de uma
maior possibilidade de satisfação para os formandos.
Somos levados a concluir que, relativamente aos modos de
aprendizagem, o ideal será fazer uma ligação entre a recepção e a acção.
Assim, o formador obterá melhores resultados se:
o Fizer um estudo prévio do grupo.
o Enunciar um conjunto de definições e conceitos que permitem nivelar
o grupo.
o Dar a possibilidade ao grupo de se debruçar sobre os conceitos
transmitidos e descobrir as suas articulações internas.
o Sintetizar as “descobertas” do grupo para que estes ganhem a
consistência de um “corpo teórico” estruturado.
o Permitir que as suas descobertas sejam aplicadas, transferidas para
outras situações.
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A articulação entre os modos de aprendizagem tem como vantagens
principais:
o Criar uma forte coesão no grupo, satisfazendo as necessidades de
reconhecimento, pertença e auto-estima dos formandos;
o Ultrapassar as barreiras da descodificação e da compreensão uma
vez que a linguagem e o raciocínio são organizados e geridos pelo
grupo;
o Atingir maior eficácia na medida em que os conhecimentos são
legitimados pelos próprios formandos;
o Constituir o caminho mais curto e rápido para a memória permanente
e para ligar o ensino à aprendizagem.
3 – Processos, etapas e factores/mecanismos psicológicos da aprendizagem
APRENDIZAGEM COMO PROCESSO
A aprendizagem é um processo com um conjunto de variáveis cuja
presença determina a sua existência:
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A aprendizagem é um processo
o GLOBAL
É um processo global pois a sua eficácia implica uma interacção real
entre os diferentes tipos de saber. Para que haja aprendizagem, é
necessário que o formando seja capaz de usar os seus conhecimentos,
capacidades e valores e, no contexto de formação, vivenciar um conjunto
de experiências passíveis de serem transformadas em novos valores e
maiores capacidades. De outra forma, quando algum destes elementos
estiver ausente, estamos perante um fenómeno de mimetismo que, por si
só, nega a própria essência de aprendizagem.
o DINÂMICO
É um processo dinâmico, porque a mudança de comportamentos é
operacional e observável. Só existe aprendizagem quando os participantes
actuam e interagem. Esta actividade deverá sempre abarcar um conjunto
de domínios diversos que vão da actividade física até à actividade social. Do
somatório destas actividades é possível obter a adesão dos participantes
aos objectivos e às metas da formação em que estão envolvidos.
Global
Dinâmico
Contínuo
Pessoal
Gradativo
Cumulativo
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o CONTÍNUO
É contínuo, porque esta é uma das características do ser humano e da
construção da sua personalidade. Desta forma, a transmissão dos
conhecimentos e a sua consequente apreensão implica a satisfação de
necessidades do indivíduo.
Estas necessidades são, como já vimos, necessidades físicas, biológicas,
psicológicas ou sociais. A sua satisfação implica sempre um processo
evolutivo, isto é, a satisfação de uma necessidade implica sempre a criação
de outras que lhe são subjacentes.
A formação profissional, sendo um processo de satisfação de
necessidades, é contínua.
o PESSOAL
Implica sempre a adesão voluntária dos participantes. Só quando o
formador tem consciência da individualidade de cada um dos formandos,
das suas diferenças e das suas necessidades poderá mobilizar o conjunto
das diversas capacidades do grupo para uma real actividade e partilha.
Como já tivemos oportunidade de verificar, o conceito individual de
aprendizagem não põe em causa a relação formador/formando nem a
relação formando/grupo. Pelo contrário, o estudo prévio dos elementos do
grupo implica a rentabilização dos conhecimentos e mesmo do tempo
disponível.
o GRADATIVO
Deverá ser um processo conducente à complexidade de saberes,
habilidades e comportamentos. De qualquer forma, este percurso deverá
ser gradual para não se correr o risco de desmotivar os participantes e
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provocar a sua desistência.
Os temas a abordar deverão ser inicialmente simples e ir aumentando
gradualmente de dificuldade. No mesmo sentido, o apoio prestado aos
grupos deverá ser maior no início da formação, decrescendo de intensidade
ao longo do tempo, com vista à sua autonomização gradual.
o CUMULATIVO
É cumulativa porque os saberes e as actividades se associam no sentido
de aquisição de novos comportamentos. Segundo um exemplo já conhecido,
o aparelho conceptual dos indivíduos assemelha-se a um puzzle em que
cada elemento novo deveria encaixar nos precedentes, criando novas
possibilidades de combinação.
Como facilitar a aprendizagem?
Abordaremos algumas variáveis cuja utilização prática por parte do
formador poderá facilitar a aprendizagem. Convém não confundir facilitação
da aprendizagem com facilitismo. A facilitação da aprendizagem implica a
definição rigorosa de objectivos e a sua avaliação. Já o frequentemente
confundido facilitismo implica um certo fechar de olhos do formador aos
objectivos inicialmente traçados.
Assim, desvanecidos os habituais equívocos, vejamos como deverá o
formador agir para promover (facilitar) as aprendizagens dos formandos:
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Facilitadores da aprendizagem
A aplicação destes factores (entre outros) implica a maior facilidade na
descodificação das mensagens, na percepção da sua utilidade e, mesmo, na
relação interpessoal que o formador deverá manter com os grupos.
Vejamos em pormenor cada um dos factores identificados:
o MOTIVAÇÃO
Não nos iremos centrar neste momento nos factores individuais de
motivação inerentes aos gostos, necessidades e aspirações de cada um dos
elementos do grupo. Interessam-nos, antes, os factores de motivação
comuns a todos os indivíduos, pois são estes que permitem a estreita
ligação entre formador e grupo.
Motivação
Actividade
Conhecimento dos Objectivos
Conhecimento dos Resultados
Reforço
Domínio dos pré-requisitos
Estruturação
Progressividade
Redundância
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Considerando que a motivação implica uma relação entre estímulos
desencadeadores e comportamentos, visando a satisfação de necessidades,
podemos concluir que o formador poderá sempre motivar um grupo no
sentido de o fazer agir para alcançar resultados.
O formador deverá, em primeiro lugar, tentar canalizar a relação entre o
grupo e o tema para concluir se a motivação intrínseca (inerente ao próprio
tema) é suficiente para fazer “mover” o grupo de formandos. Quando esta
motivação está presente, o trabalho do formador é bastante facilitado.
Se o tema não for, por si só, suficientemente motivador o formador
poderá recorrer à motivação extrínseca (fora do próprio tema). Para tal, e
deixando de fora os factores individuais, poderá recorrer às seguintes
variáveis: curiosidade, sucesso pessoal, desenvolvimento, realização,
competição, presença no grupo, utilidade, percepção das finalidades e
acessibilidade.
Sabendo que estes factores são comuns a todos os indivíduos em termos
de motivação, o formador poderá mais facilmente relacionar-se com o
grupo e fazer passar a sua mensagem. Repare-se que a maioria destes
factores vai ao encontro das características da aprendizagem enquanto
processo.
Para além destas possibilidades o formador poderá contar com um grupo
motivado sempre que a formação conte com: voluntariado, objectivos
definidos, métodos pedagógicos participativos, animadores competentes,
temáticas pertinentes, auto-avaliação, articulação, formação/carreira e boa
organização.
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Os elementos atrás referidos podem não estar todos presentes, no entanto,
o seu levantamento e análise permitem ao formador atenuar eventuais
elementos desmotivadores.
o ACTIVIDADE
Na abordagem feita às formas de aprendizagem, concluímos que a
interligação entre a recepção e a acção seria a forma mais eficaz de
compreensão, adesão e utilização de novos conhecimentos. Somos, agora,
obrigados a concluir que a actividade por parte dos formandos seja explorar
uma situação, recolher informações, efectuar exercícios ou estruturar
conhecimentos, aplicando-os em novas situações, é sempre uma das
variáveis fundamentais no sucesso da formação. O formador tem que estar
preparado, para além de ser um detentor de conhecimentos e competências
já exploradas no primeiro módulo.
o CONHECIMENTO DOS OBJECTIVOS
Este factor é bastante mais importante nos grupos de adultos do que nos
grupos de jovens. Na realidade, enquanto os jovens, pelo facto de serem
mais impulsivos e de não terem tantos planos traçados a longo prazo, estão
mais disponíveis para irem descobrindo os conhecimentos de forma mais ou
menos aleatória, os adultos sentem necessidade de saber, com precisão e
Clareza, quais os objectivos que o formador se propõe atingir. Neste
sentido, é aconselhável a tradução dos objectivos gerais em objectivos
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operacionais em comportamentos esperados. Ao comunicarmos os
objectivos, estamos simultaneamente a revelar eventuais formas de
avaliação e controlo e consequentemente a...
� Tornar o formando mais consciente do que lhe vai ser exigido;
� Marcar pontos de referência para que ele possa calcular, avaliar e
ajustar os seus progressos;
� Distinguir os elementos essenciais dos acessórios;
� Dar a possibilidade de homogeneização dos grupos através do
doseamento dos esforços.
Em conclusão, ao definirmos e comunicarmos os objectivos da formação
estamos a aumentar as possibilidades de sucesso dos formandos.
o CONHECIMENTO DOS RESULTADOS
Por vezes, os formandos têm dificuldades em medir a sua progressão. Na
maioria destes casos não estamos perante uma menor capacidade de auto-
análise, mas sim numa situação de angústia em que o formando questiona
a validade da sua análise face à opinião do formador. Sempre que tal
acontece, o formador deverá informar de forma rigorosa os
resultados/objectivos que os seus formandos deverão atingir. Desta forma,
permitimos a compreensão por parte dos formandos, não só do que eles
aprenderam, em termos quantitativos, mas também do modo como o
fizeram (área comportamental).
Esta atitude do formador funciona, inclusivamente, como reforço das
respostas adequadas, aumentando o seu número.
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o REFORÇO
Consideramos reforço as atitudes de aprovação, reprovação ou indiferença
que o formador adopta face aos comportamentos dos seus formandos e que
tem como objectivo a continuidade ou abandono de comportamentos destes
últimos. Vamos abordar esta variável no contexto de formação e da relação
Formador/Formando. Neste sentido, consideraremos três tipos de reforço
bem como as suas influências no comportamento dos formandos: positivo,
negativo e ausente.
✍ Em termos práticos, e com grupos de adultos, o reforço positivo é o
único que aumenta a coesão interna do grupo por identificação. De
qualquer forma, este tem que ser gerido de maneira a não provocar
rivalidades ou descontentamentos internos.
✍ O reforço negativo, pelo seu carácter de punição, implica sempre uma
reacção afectiva negativa por parte dos formandos. Esta reacção, por ser
duradoura, pode provocar instabilidade no seio do grupo. Assim, o
reforço negativo deverá, sempre que possível, ser dado de forma
positiva. Isto é, realçando, por muito ténues que sejam, os pontos
positivos do formando.
A ausência de reforço, por seu lado, é a forma menos aconselhável, do
ponto de vista do formador, de reagir aos comportamentos dos formandos,
na medida em que o sentimento provocado pelo “abandono” é sempre
negativo e pode levar a comportamentos desviantes por parte dos
formandos. Este tipo (quando o formador dá todos os sinais de ter
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percebido a mensagem mas não reage) é bastante mais forte do que a
ausência de reforço provocada pela não recepção da mensagem.
o DOMÍNIO DOS PRÉ-REQUISITOS
Os pré-requisitos são as capacidades ou os conhecimentos prévios
indispensáveis aos exercícios e actividades supostas para uma dada
aprendizagem. É lógico, portanto, que para que haja eficácia na formação
profissional o formador deverá verificar se os seus formandos dominam os
pré-requisitos necessários para a continuidade da aprendizagem.
o ESTRUTURAÇÃO
Estruturar um tema de formação implica ordenar sequencialmente o
tema a abordar, quer relativamente ao programa, quer relativamente à sua
coerência interna e, ainda, à ligação posterior que a aprendizagem terá com
a vivência profissional dos formandos.
A estruturação engloba três fases: antes, durante e depois.
Antes: cabe ao formador relacionar o tema com os pré-requisitos; explicitar
as metas e finalidades das aprendizagens e partir do conhecimento global.
Durante: o formador deverá organizar o tema em categorias lógicas;
interligar os vários subtemas e apoiar atitudes exploratórias dos formandos.
Depois: o formador deverá apelar à reestruturação dos conhecimentos por
parte dos formandos.
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o PROGRESSIVIDADE
A estrutura da aprendizagem deve ser progressiva, isto é, apresentada
numa sequência crescente relativamente a:
� Grau de dificuldade;
� Quantidade;
� Estruturação lógica;
� Actividade;
� Expectativa.
Por outras palavras, o formador deverá apresentar o tema em
quantidades inicialmente pequenas e de reduzida dificuldade. Deverá,
também, apresentar estruturas lógicas simples, no início, bem como dosear
a quantidade de exercícios a realizar. Neste último ponto (exercícios), o
formador deverá apoiar inicialmente os formandos e não criar grandes
expectativas relativamente aos produtos finais desses trabalhos.
o REDUNDÁNCIA
A redundância ou repetição de um conceito ou de um comportamento
facilita a sua memorização e reprodução, diminuindo, desta forma, o tempo
de execução.
Para ser eficaz, a redundância deve ser realizada sob formas diferentes
ou em contextos novos, como forma de tornar mais familiar o aprendido, de
enriquecer os significados e facilitar a transferência para situações novas.
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A redundância pode ser utilizada através do recurso a exercícios e a
trabalhos de grupo, levando desta forma a que seja o próprio formando a
reestruturar os conceitos aprendidos.
Existem, porém, muitas variáveis que fogem ao controlo do
formador/animador, com as quais ele deve contar e cujos efeitos mais ou
menos incidentes na eficácia da formação ele deverá poder prever e
minorar, como por exemplo:
� Condições físicas onde decorre a formação;
� Equipamentos ao seu dispor;
� Carácter de voluntariado ou de obrigatoriedade com que os
formandos frequentam a formação;
� Características pessoais de cada participante.
Em suma, cabe ao formador ter clara noção não só dos diversos
processos como também conhecer suficientemente os formandos com os
quais trabalha, para melhor utilizar estratégias que contribuam para a
facilitação das aprendizagens visadas.
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Que necessidades e motivações impelem o homem ao trabalho? Leia
o texto que se segue e tente encontrar algumas respostas.
A necessidade de criar, de fazer alguma coisa de útil, de ser ouvido, de realizar algo de positivo, de integrar-se numa equipa, está patente no homem que trabalha.
O homem sente necessidade de deixar a sua própria marca na actividade que desenvolve. De sentir nela a sua capacidade de criação. De ver, com uma certa perspectiva, o seu trabalho integrado no conjunto das actividades da empresa e não ser, unicamente, uma peça pequena e insignificante cujo lugar dentro do conjunto ele não consegue determinar.
Este sentimento está admiravelmente retratado numa passagem do livro “O Princípio de Peter”, quando o caminhante pergunta, sucessivamente, aos três homens ocupados a partir pedra, o que estavam a fazer.
O primeiro responde: “Não está a ver? – partindo pedras”. O segundo: “Trabalhando para alimentar a minha mulher e os meus filhos.”; e o terceiro: “Ajudando a construir a catedral mais bonita do mundo.”
Ãlfonso Piñedo, “O Homem e a Organização”
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Formadora: Marta Rocha Pereira Página 26
4- Bibliografia
ALMEIDA, Ana Maria de, “Do psicologia à pedagogia do conhecimento”, in Revista
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1996, p. 4-13.
BARATA, Carlos, “Estilos de aprendizagem”, in Revista FORMAR (n0 4), Lisboa,
Instituto do Emprego e Formação Profissional, Dezembro de 1991, p. 41-47.
BIOM, Wilfred, Transformações: a mudança do aprender para o crescer, Rio de
Janeiro, Mago, 1991.
BLOOM, Benjamin S., Características humanas e aprendizagem escolar, Rio de
Janeiro, Globo, 1982.
BORGER, Robert; SEABORNE, A. E. M., A psicologia da aprendizagem, Lisboa,
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BOTERF, Guy de, “Modelos de Aprendizagem em Alternância na Comunidade: cinco
desafios a enfrentar”, in Revista FORMAR (n0 10), Lisboa, Instituto do Emprego e
Formação Profissional, Abril de 1994, p. 40-46.
BUGELSKI, B. R., Psicologia da aprendizagem, S. Paulo, Cultrix, 1977.
CARDOSO, Maria Guilhermina, Manual de Apoio à Formação de Formadores de
Formadores, Turim, OIT, 1997.
DUBOIS, Daniel, O Labirinto da Inteligência. Da Inteligência Natural à
Inteligência Fractal, Lisboa, Instituto Piaget, 1994.
FONSECA, Victor da, “Aprender a pensar”, in Revista FORMAR (n0 11), Lisboa,
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Formadora: Marta Rocha Pereira Página 27
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