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Encadr par : Mme BOUAAYACH
Travail Ralis par les stagiaires :
Benghezal Hajar
Erramami Hanane
Eddayani Rhizlane SECTEUR :Tertiaire
SPECIALITE :Gestion des entreprises
NIVEAU :2me anne-Technicien spcialis Groupe :B
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PLAN :
Introduction
Partie 1 : la phase dtude
Dtermination des besoins interne La connaissance du profit du poste
Partie 2 : la phase de prospection
Prospection interne
Prospection externe
Partie 3 : la phase de slection
Premier tri
Les tests
Les entretiens
Partie 4 : la phase dintgration Laccueil de nouveau salari
Priode dessai
Conclusion
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Introduction :
La ncessit de faire appel au facteur humain
(croissance de lactivit de lentreprise, rorganisationinterne, dpart, mutation ) conduit lentreprise recruter en sadressant au march demploi.
Cest donc une opration qui consiste choisir entreplusieurs candidats la personne adquate pour unposte de travail donn. Ainsi, un bon recrutementncessite la mise en place dune dmarche(processus) rigoureuse qui suppose :
Lanalyse des besoins en emploi;
La recherche des candidats ;
La slection ; Laccueil et lintgration de la personne choisie;
Le recrutement est donc un processus qui commencede la dcision de pouvoir crer un poste la dcisiondembauche effective. En sens large, il intgre laccueil
et lintgration du nouvel employ.
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Partie 1 : La phase dtude
ADtermination des besoins interne :
En gnral, la demande de recrutement est mise par unresponsable hirarchique. La cause peut tre un dpart(retraite, licenciement, dmission, etc.) une mutation outout simplement un besoin supplmentaire li par exempleau dveloppement du service concern.
Avant le lancement de lopration du recrutement, lademande fait lobjet dun examen hirarchique par leservice des ressources humaines. Celui-ci effectue undiagnostic dopportunitqui porte sur le fonctionnementdu service concern et les possibilits de sa
rorganisation. Lanalyse de la demande de recrutement sachve par la
dcision, ngative ou positive, de pourvoir le poste.
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B_ La connaissance du profil du poste :
Ltude des postes de travail passe par une dfinition duposte de travailet du profil du postec'est--dire dusalari susceptible de tenir le poste.
Poste du travail :
Un poste de travail est un ensemble de taches confies une personne en un lieu dtermin, mais galement lesconnaissances , aptitudes et expriences de cettepersonne. Les lments qui caractrisent un poste sont :
Le lieu du poste de travail ;
Les missions du poste de travail ;
Les responsabilits ;
Les ressources humaines et matrielles ; La position hirarchique du poste ;
Le rle du poste de travail ;
Les comptences requises ;
Conditions du travail;
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Profil du poste : Le profil dcrit les comptences et qualifications requises
en terme de connaissances, expriences professionnelles,attitudes mentales, psychologique (dynamisme, espritdinitiative) et physique (ge, sexe, tat de sant)ncessaires au titulaire du poste (savoir, savoir faire,savoir tre).
La personne recrute doit prsenter un profil personnelplus proche du profil type.
Dfinition de poste
Mission du
post
Principales tache a
effectu
Position dans la
structure hirarchique
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Partie 2 : La phase de prospection
La recherche des candidats peut seffectuer partir dedeux techniques suivantes :
Prospection interne : C'est une technique qui consiste la recherche des
candidats au sien de l'entreprise c'est dire quelentreprise qui veut embaucher peut proposer sonpersonnel qui possde la qualification requise le poste pourvoir.Cette technique peut prendre la forme d'une annoncepublie sur le journal interne de lentreprise et sur son siteintranet.Le recours au recrutement interne est privilgi dansbeaucoup d'entreprises parce que c'est une source demotivation et d'intgration trs forte de ses collaborateursd'une part, et, d'autre part parce que c'est une formule plusconomique qu'un recrutement externe.
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Prospection externe :
Lorsque lentreprise ne trouve pas la personne susceptibled'occuper le poste pourvoir en son sein il fait recours laprospection externe.La prospection externe peut se faire par les mthodessuivantes :1.La priorit de rembauchage des salaris licencis;2.La priorit des salaris temps partiel et temps
complet;3.Les annonces;4.Le recrutement par Internet ou le e-recrutement;5.Les candidatures spontanes;
6.La cooptation (consiste recruter un candidat
recommand par un membre de sa famille ou par un amitravaillant dans l'entreprise);
7.Les contacts avec les coles et les universits;8.Les stages;9.Les salons de recrutement;
10.Les cabinets de recrutement.
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Le recrutement externe permet donc de renouveler les
comptences, les savoirs et modes de pense dans
lentreprise mais savre long et prsente mme un risque
dchec en cas de mauvaise intgration de la nouvelle
recrue.
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Partie 3 : La phase de slection
La slection consiste retenir des candidats parmi un
ensemble de candidats de natures identiques ou
diffrentes. Elle sopre daprs des critres objectifs ousubjectifs qui sont dfinit par lorganisation comme tant
fondamentaux dans le choix du personnel ou des
collaborateurs.
En principe la procdure est commune dans les deuxmodes de recrutement :
Prslection (premier tri):Examiner les C.V et les lettres
de motivation, et les classer (aprs avoir slectionn un
certain nombre de candidats) ;
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Les tests de recrutement:fait passer des tests aux
quelques candidats retenus, savoir :
Les types Objectifs Exemples
Tests
psychotechnique
Tests
dintelligence
Ces tests visent
mesurer les
capacits
dobservation, de
synthse, de
raisonnement,
dadaptation ducandidat.
Tests de logique :
sries, dominos,
tests de
raisonnement
Tests daptitude
Ces tests visent
mesurer des
capacits
particulires
ncessaires pour
russir danscertains emplois :
mmoire, capacit
danalyse, aisance
verbale
Tests de logique :
Tests de langue
(franais,
anglais)
Tests de culture
gnrale.
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Les types Objectifs Exemples
Tests de personnalitCes tests visent cerner
de caractre, la
sociabilit, lambition, le
dynamisme du candidat.
Tests de personnalit :
PAPI (Dynamisme,
Organisation, Autonomie,
Sociabilit, Orientation etstyle de travail, Contrle
motionnel). SOSIE (12
questions pour valuer le
comportement et la
motivation)
Tests de mise en
situation
Ces tests visent juger
concrtement descapacits et
comportement du
candidat en plaant
celui-ci dans une
situation quotidienne du
poste propos.
Simulation dun entretien
tlphonique ou dunengociation
commerciale
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Les entretiens de recrutement :fait passer des
entretiens ceux qui ont russi les tests, cette tape
vise valuer la motivation du candidat et obtenir le
maximum dinformations sur lui. Dans ce cadre, endistingue plusieurs types :
Formes dentretiens
Lentretien tlphonique Pralable un entretien en face faceLentretien en face--face Cest lentretien le plus courant. Il se fait en
tte tte avec le recrutement
Lentretien par jury Le jury est compos de plusieurs personnesde lentreprise: employeur, responsable RH,psychologue, chef du service o le poste estpouvoir.
Lentretien en groupe Il sagit dune simple runion dinformationpour prsenter la socit et le poste pouvoir aux diffrents candidats (discuter duposte tour de rle, discuter un sujet tir ausort)
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Partie 4 : La phase daccueil et dintgration
Aprs la slection, la dcision de lembauche estcaractrise gnralement par une lettre dengagementadresse la personne recrute.
Lintgration de la personne recrute dans lentreprisedpend de la qualit daccueil et lefficacit de la priodedessai.
Laccueil de nouveau salari:
Laccueil cherche dfinir au nouveau salari le cadre et lui apprendre progressivement ses taches.
Il facilite les premiers contacts par une prsentation delentreprise, des collgues, des renseignements sur les
horaires, consignes de travail, rglement intrieur Lensemble de ces actions ont pour but dviter les
phnomnes du rejet du nouvel arrivant par les ancienssalaris et mieux intgrer.
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Priode dessai:
Cette priode cherche rduire les risques dchec, enpermettant au nouveau salari de sadapter
progressivement son poste, en ajustant sesperformances et en lui permettant de dvelopper sespotentialits.
Lintgration du nouvel embauche exige, enfin, un contrlergulier pour lvaluation concrte de ses comptences et
leur adquation avec le profil de poste rechercher, do lancessit dun suivi des mesures correctives convenables(formation, coaching).
Pendant la priode dintgration, il est possible de faire lepoint sur les difficults rencontres, les incomprhensionsventuelles.
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Schma Rcapitulatif
1
Dtermination des besoins internes
2
Connaissance des profils de poste
3
Connaissance du march de
travail
4
Mise en uvre des moyens de
prospection
Phase dtude
Phase de
prospection
Les
pha
sesderecrutem
ent
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6
Mthodes de slection
7
Choix
8
Contrat de travail
9
Accueil dans l'entreprise
10
Formalits administratives
5
Recueil des candidats
Phase de
prospection
Phase
dintgration
Phase de
slection
Les
phasesderecrutemen
t
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Conclusion :
Le recrutement est une pratique sociale dont lobjectif
est dacqurir des RH de trs grande efficacit, en
recourant aux outils valids et des mthodes fiables.Ainsi, le recrutement est largement soumis au cadre
dans lequel il sexerce. Cependant, il serait faux de
croire que les mthodes utilises pourront seules
garantir la qualit et lefficacit de tout processus derecrutement.
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