PSICOLOGIA LABORAL I

EVALUACION DEL DESEMPEÑO(basado en I. Chiavenato)

Ψυχήλόγςο

Horst Bussenius C. * Psicólogo U. de Chile * Mg en Recursos Humanos

CARRERA DE PSICOLOGIA

* UNAP *

Módulo III

EVALUACION : ES UNA APRECIACION SISTEMATICA, ORDENADA Y OBJETIVA DE LA CONDUCTA DE UNA PERSONA

EN UN AREA DETERMINADA

OTRAS DENOMINACIONES

-Evaluación del desempeño

-Evaluación del mérito

-Evaluación de los empleados

Un empleado siempre está siendo evaluado

Evaluación

Formal

Informal

Ψυχήλόγςο

ANTECEDENTES DE EVALUACION

San Ignacio de Loyola utilizaba un sistema combinado de informes y notas de las actividades y el potencial de los jesuitas.

S XVI:

1842 El Servicio Público Federal de EEUU implantó un sistema de informes anuales para evaluar el desempeño de los funcionarios

1880 El Ejército norteamericano implanta un sistema de evaluación

1918 General Motors desarrolla un sistema para evaluar a sus ejecutivos

1945 en adelante

Se implementan y generalizan los sistemas de evaluación de desempeño en la empresa privada

Humanización de la teoría de la administración

Escuela de las Relaciones Humanas

Cómo conocer y medir las potencialidades del hombre?

Cómo lograr que aplique totalmente ese potencial?

Qué lleva al hombre a ser más eficiente y productivo?

Cuál es la tarea fundamental que impulsa sus energías a la acción?

Cuáles son las variables que mantienen un funcionamiento estable y duradero?

Cuál es el ambiente más adecuado para su funcionamiento?

EVALUACION : ES UNA APRECIACION SISTEMATICA, ORDENADA Y OBJETIVA DE LA CONDUCTA DE UNA PERSONA

EN UN AREA DETERMINADA

EXISTEN DOS TIPOS DE METODOS PARA EVALUAR :

-Escala gráfica

-Escala forzada

-Clasificación individual

-Comparación por pares

OBJETIVOS

SUBJETIVOS

La evaluación del desempeño es una herramienta, y no un fin en sí misma.

Con las administración moderna es una herramienta imprescindible.

Normalmente la evaluación del desempeño es realizada por el jefe

directo del empleado. Cuenta con el apoyo del Dpto. de Recursos Humanos

Ψυχήλόγςο

-Criterio único

-Error de indulgencia

-Error de similitud (proyección)

-Efecto de halo

-Baja diferenciación

-Adaptar información a criterios propios

ERRORES COMUNES AL EVALUAR

-Criterios múltiples

-Enfatizar conductas y no características

-Documentar el desempeño (por ej. filmar)

-Múltiples evaluadores

-Conocimiento del tema por parte del evaluador

-Entrenamiento de los evaluadores

METODOS PARA MINIMIZAR ERRORES EN LA EVALUACION

FACTORES QUE AFECTAN LAS RELACIONES ENTRE ESFUERZO Y DESEMPEÑO

Valor de lasrecompensas

Probabilidadesde que las

Recompensasdependan del

esfuerzo

CapacidadesDel

individuo

PercepciónAcerca del

Papeldesempeñado

Esfuerzoindividual

DesempeñoEn el cargo

Ψυχήλόγςο

FACTORES DE EVALUACION MAS UTILIZADOS. Estudio en 50 empresas (Dale Yoder, 1969)

DESEMPEÑO OBJETIVO

Cantidad de trabajo 44

Calidad del trabajo 31

CONOCIMIENTO Y DESEMPEÑO DEL CARGO

-Conocimiento del cargo 25

-Frecuencia 14

-Puntualidad 12

-Hábitos de seguridad 7

-Buena administración doméstica 3

CARACTERISTICAS DEL INDIVIDUO

-Espíritu de cooperación 36

-Digno de confianza 35

-Iniciativa 27

-Inteligencia 17

-Exactitud 14

-Diligencia 14

-Adaptabilidad 14

-Actitud 13

-Personalidad 13

-Razonamiento 12

-Aplicación 10

-Liderazgo 6

-Conducta 6

-Talento 6

-Salud 5

-Aseo 5

-Apariencia 4

-Entusiasmo 4 -Potencial 4

TECNICAS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

MEDIDAS OBJETIVAS

-Ausentismo Simple, precisa, objetiva

-No refleja tipos de ausencias (médicas, injustificadas)-No refleja diferencias individuales en la cantidad y calidad del trabajo_Tiene dificultad para medir al nivel gerencial-No considera las condiciones de trabajo

-Productividad Simple, precisa, objetiva

-Puede no considerar la calidad

MEDIDAS SUBJETIVAS

-Escalas gráficas

-Listas de verificación

-Escalas de elección forzada

-Escala de incidentes críticos

-Métodos de clasificación

-Métodos de distribución obligada

TECNICAS Y EJEMPLOS

MEDIDAS SUBJETIVASΨυχήλόγςο

MEDIDAS SUBJETIVAS

-Clara, fácil de discutir, multidimensional

-Como las escalas gráficas, puede cubrir mayor amplitud

-Mayor acuerdo entre evaluadores, no fuerza diferencias, hace que los evaluadores piensen acerca de los comportamientos específicos por evaluar

-Conceptualmente simple

-Ayuda a eliminar enfrentamientos y vuelve al evaluador atento a influencias e inclinaciones

-Sujeta a distorsiones como tendencia central, efecto de halo, falsedad

-Consume mucho tiempo

-Difícil de construir, antagoniza al evaluador, obligándolo a elegir entre alternativas inconvenientes y puede forzar diferencias donde ellas son insignificantes

-El evaluador tiene cierta dificultad para el registro, tarda cierto tiempo para construir las escalas

-Las fuerza pero no las indica entre las clases; alguien debe recibir la última clasificación

-Cuando se aplica a un grupo grande, puede no representar la situación real; fuerza diferencias

VENTAJAS

LIMITACIONES

DESEMPEÑO DELA FUNCION

Optimo Bueno Regular

Mediocre Débil

ProducciónVolumen y cantidad de trabajo ejecutado normalmente

Sobrepasa las exigencias. Muy rápido

Con frecuencia sobrepasa las exigencias

Satisface las exigencias

A veces está bajo las exigencias

Siempre inferior a las exigencias. Muy lento

CalidadExactitud, esmero y orden en el trabajo ejecutado

Siempre superior. Muy exacto en su trabajo

A veces es superior. Es cuidadoso en el trabajo

Su cumplimiento es regular

Parcialmente satisfactorio, errores ocacionales

Nunca es satisfactorio. Numerosos errores

Conocimiento del trabajo Conoce todo

lo necesario y aprende más

Conoce lo necesario

Suficiente conocimiento del trabajo

Conoce parcialmente el trabajo. Necesita entenameinto

Escaso conocimiento del trabajo

CooperaciónExcelente espíritu de colaboración

Procura colaborar casi siempre

Colabora a menudo

Poca voluntad. Colabora sólo a veces

Renuente a cooperar

FORMULARIO DE EVALUACION MEDIANTE ESCALA GRAFICA

Nombre______________ Dpto./Unidad_________ Cargo____ Fecha

CARACTERISTICAS INDIVIDUALES

Optimo Bueno Regular Mediocre Débil

Comprensión de situaciones Optima

capacidad de de intuición y percepción

Buena capacidad de intuición y percepción

Capacidad de intuición y percepción satisfactorias

Poca capacidad de intuición y percepción

Nulas capacidad de intuición y percepción

CreatividadTiene siempre ideas óptimas. Creativo y original

Casi siempre tiene buenas ideas y proyectos

Algunas veces hace sugerencias

Más bien rutinario. Pocas ideas propias

Tipo rutinario. Carece de ideas propias

Capacidad de realización Optima

capacidad de concretar ideas nuevas

Tiene buena capacidad de concretar ideas nuevas

Realiza ideas nuevas con con habilidad satisfactoria

Tiene cierta dificultad para concretar nuevos proyectos

Incapaz de llevar a cabo una idea o proyecto

ResponsabilidadMerece la máxima confianza. No requiere supervisión

Se dedica apropiadamente al trabajo. Mínima supervisión

Se puede confiar en él con una supervisión

Sin supervisión no produce lo esperado

Es imposible confiar en su trabajo. Supervisión constante

FORMULARIO DE EVALUACION MEDIANTE ESCALA GRAFICA

Nombre______________ Dpto./Unidad_________ Cargo____ Fecha

Ψυχήλόγςο

CARACTERISTICAS INDIVIDUALES

Optimo Bueno Regular Mediocre Débil

Comprensión de situaciones

1 2 3Optima capacidad de intuición y percepción

4 5 6Buena capacidad de intuición y percepción

7 8 9Capacidad de intuición y percepción satisfactorias

10 11 12Poca capacidad de intuición y percepción

13 14 15Nulas capacidad de intuición y percepción

Creatividad 1 2 3Tiene siempre ideas óptimas. Creativo y original

4 5 6Casi siempre tiene buenas ideas y proyectos

7 8 9Algunas veces hace sugerencias

10 11 12Más bien rutinario. Pocas ideas propias

13 14 15Tipo rutinario. Carece de ideas propias

Capacidad de realización

1 2 3Optima capacidad de concretar ideas nuevas

4 5 6Tiene buena capacidad de concretar ideas nuevas

7 8 9Realiza ideas nuevas con con habilidad satisfactoria

10 11 12Tiene cierta dificultad para concretar nuevos proyectos

13 14 15Incapaz de llevar a cabo una idea o proyecto

Responsabilidad 1 2 3Merece la máxima confianza. No requiere supervisión

4 5 6Dedicación apropiada al al trabajo. Mínima supervisión

7 8 9Se puede confiar en él con una supervisión

10 11 12Sin supervisión no produce lo esperado

13 14 15Es imposible confiar en su trabajo. Supervisión constante

FORMULARIO DE EVALUACION MEDIANTE ESCALA DE PUNTOS

Nombre______________ Dpto./Unidad_________ Cargo____ Fecha

Ψυχήλόγςο

VENTAJAS

-Aplicación simple

-Fácil comprensión

-Permite visión integrada y resumida de los factores de evaluación

-Poco trabajo al evaluador

DESVENTAJAS

-Poca flexibilidad

-Sujeto a distorsiones de los evaluadores

-Posibles estereotipos

-Puede generalizarse los resultados

-Requiere procesamiento estadístico para corregir distorsiones

ESCALAS GRAFICAS

EVALUACION DEL DESEMPEÑO POR METODO DE ELECCION FORZOSA

Nombre_______________________________ Dpto./Unidad________________ Cargo_________ Fecha______

A continuación hallará frases de desempeño combinadas en bloques. Escriba una “x” en la columna lateral, bajo el signo “+” o” –” para indicar la frase que mejor define el desempeño del empleado.

N° + - N° + -

Sólo hace lo que le ordenan Tiene temor de pedir ayuda

Comportamiento irreprochable

Mantiene el orden

Acepta críticas constructivas Es dinámico

La presión de trabajo lo complica

Tiene buena memoria

Amable con los demás Es criterioso

Se expresa con facilidad Es rápido

Temeroso al tomar decisiones

Es algo hostil

Ψυχήλόγςο

VENTAJAS

-Entrega resultados más confiables y con menor influencia subjetiva

-Aplicación simple que no requiere preparación intensa

DESVENTAJAS

-Elaboración e implementación complejas; exige planeamiento cuidadoso

-Básicamente comparativo, que puede discriminar y dar resultados globales: empleados buenos, medio y deficientes

-No sirve de mucho para programar entrenamiento

-No entrega un resultado global

METODO DE ELECCION FORZADA

METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO

Es un método basado en entrevistas, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño, determinándose las

causas y los motivos del desempeño, por medio del análisis de hechos y situaciones.

Es un método más amplio, que permite, además de un diagnóstico del desempeño, la posibilidad de planear junto con el superior inmediato el desarrollo en el cargo y la organización.

Ψυχήλόγςο

APLICACIÓN DEL METODO

1.- Evaluación amplia: más que satisfactorio, satisfactorio, menos que satisfactorio

2.- La segunda fase constituye una profundización de la primera

3.- Planeamiento: se elabora un plan de acción, que puede implicar lo siguiente:

-consejería al funcionario

-readaptación del funcionario

-entrenamiento

-desvinculación o sustitución

-promoción a otro cargo

4.- Seguimiento: verificación o comprobación del desempeño del funcionario

METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO

VENTAJAS

-Permite una visión amplia de las habilidades y conocimientos

-Proporciona una relación provechosa con el evaluador

-Permite localizar las causas del comportamiento y las fuentes de problemas

-Permite una planeación eficaz para superar obstáculos

-Puede permitir generar un plan de carrera

-Acentúa la responsabilidad de línea

-Es el método más completo de evaluación

DESVENTAJAS

-Costo operacional elevado

-Cierta lentitud, porque cada entrevista es privada

METODO DE INCIDENTES CRITICOS

Es un método bastante simple, creado y desarrollado por los especialistas de las FFAA norteamericanas durante la segunda guerra mundial.

Se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen características extremas capaces de

conducir a resultados positivos o negativos. El método se preocupa de las características muy positivas o

negativas. El supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los hechos

excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus subordinados. Es un método que

focaliza las excepciones.

Hoja de evaluación del desempeño por el método de incidentes críticos

Fecha de ocurrenci

a

Item Incidente crítico

positivo

Factor de evaluación: Productividad

Item:

a.- Trabajó lentamente

b.- Perdió tiempo durante el trabajo

c.- No inició su tarea inmediatamente

Item:

a.- Trabajó rápidamente

b.- Economizó tiempo en el período de trabajo

c.- Comenzó inmediatamente la nueva tarea

Fecha de ocurrenci

a

Item Incidente crítico

negativo

Ψυχήλόγςο

METODO DE COMPARACION POR PARESEs un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la derecha de la hoja aquél que se considera mejor en cuanto a desempeño. Apropiado solo cuando no se dispone de otro método.

Comparación de los empleados en cuanto a productividad

A B C D

A y B X

A y D X

C y D X

A y C X

B y C X

B y D X

Puntuación 2 3 1 0

Clasificación en cuanto a la productividad

2 1 3 4

METODO DE FRASES DESCRIPTIVAS

Difiere ligeramente del método de elección forzada, porque no exige obligatoriedad en la elección de frases. El evaluador señala sólo las

frases que caracterizan el desempeño del subordinado.

N° Factores de evaluación del empleado SI NO

1 Tiene suficientes conocimientos para cubrir el cargo?

2 Usualmente es alegre y sonriente?

3 Tiene experiencia en el servicio que realiza?

4 Tiene interés en aprender cosas nuevas?

5 Demuestra concentración en el trabajo?

6 Su nivel de producción es el adecuado?

7 Presta atención a las condiciones de trabajo?

8 Mantiene orden y limpieza en su lugar de trabajo?

9 Tiene una actitud adecuada hacia la prevención y seguridad?

10 Es cuidadoso en su presentación personal?

11 Tiene buen trato con los demás?

Ψυχήλόγςο

METODO DE AUTOEVALUACION

Se le pide al empleado que haga un análisis sincero de sus propias características de desempeño. Puede basarse en diversos

sistemas, incluyendo los métodos ya analizados.

AUTOEVALUACION

REQUISITOS

-Buen nivel cultural

-Alto CI

-Equilibrio emocional

-Cierta objetividad

-Se usa en posiciones elevadas

DESVENTAJAS

-Puede haber heterogeneidad de

objetivos

-No todos tienen condiciones para

autoevaluarse

-La propia visión de sí mismo suele diferir con

la del jefe

METODO DE EVALUACION POR RESULTADOS

Método muy ligado a los programas de administración por objetivos. Se basa en la comparación periódica

entre los resultados asignados o esperados para cada empleado, y los resultados efectivamente alcanzados.

Las conclusiones pueden identificar los puntos fuertes y débiles del funcionario, así como las medidas para el

próximo período. Es un método muy práctico.

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METODOS MIXTOS

En la práctica es muy común que las organizaciones recurran a una combinación de

métodos para hacer la evaluación del desempeño, incluso haciendo algunos en forma personalizada.

En algunas organizaciones pueden utilizarse simultáneamente diversos métodos, por ejemplo

para diferentes áreas de la empresa.

EL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

-En las grandes empresas a veces es preferible evitar un gran sistema de evaluación, que cubra todas las necesidades, porque puede ser muy rígido y no considerar situaciones especiales

-Se debe permitir varios sistemas de retroalimentación

-Enfocar el sistema como un sistema abierto

LA ENTREVISTA DE RETROALIMENTACION

1.- Permite que el jefe explique en detalle lo que espera del subalterno

2.- Entrega una idea clara y confiable acerca de cómo se está desempeñando

3.- Permite una discusión abierta entre jefe y empleado acerca de las medidas a tomar para incrementar el desempeño o subsanar fallas

4.- En general estimula relaciones interpersonales más estrechas

5.- Elimina o disminuye ansiedades y dudas acerca del resultado de la evaluación Ψ

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