CUARTA UNIDAD
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO, EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
CUARTA UNIDAD
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Temas:
Programas de evaluación del desempeño
Desarrollo de un programa eficaz de evaluación deldesempeño
Métodos de evaluación del desempeño
Entrevistas de evaluación
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Temas: 1 Programas de evaluación del desempeño
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Programa de evaluación del desempeño
Permiten
Evaluar desarrollar
emplear con eficacia los conocimientosy las capacidades de los empleados
y por lo tanto
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Programa de evaluación del desempeño
Dar a los empleados la oportunidad de analizar regularmente el desempeño y sus normas con el
supervisor
Proporcionar al supervisor los medios de identificar las fortalezas y debilidades del desempeño de un
empleado
Aportar una base para las recomendaciones salariales
Propósitos:
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOPrograma de evaluación del desempeño
Propósitos administrativos:
Los programas de evaluación Brindan información para la variedadde todas las actividades de la ARH
Fundamentar las decisiones de pago por desempeño
Adoptar decisiones de promoción
Adoptar decisiones de despido
La Planeación de los RR.HH.
El éxito de todo programa de recursos humanos depende del sabercomo se compara el desempeño de los empleados con las metasestablecidas para ellos.
Sirven para:
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOPrograma de evaluación del desempeño
Propósitos de desarrollo:
Desde el punto de vista individual
La evaluación brinda
Retroalimentación
Fortalezas y debilidades Mejorar el desempeño
para analizar y
Los enfoque más modernos de evaluación
hacen énfasis en
Capacitación Planes de crecimiento ydesarrollo para los empleados
busca mejorar el comportamientolaboral y no sólo evaluar el desempeño
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOPrograma de evaluación del desempeño
Razones por la que fracasan los programas de evaluación del desempeño
El gerente carece de información respecto al desempeño real de un empleado
Normas poco clara para la evaluación del desempeño
El gerente no está preparado para la revisión de la evaluación con el empleado
El gerente no es honesto o sincero durante la evaluación
El gerente carece de habilidades para evaluar
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOPrograma de evaluación del desempeño
Razones por la que fracasan los programas de evaluación del desempeño
El empleado no recibe retroalimentación continua sobre su desempeño
Los recursos para recompensar el desempeño son insuficientes
Existe un análisis ineficaz del desarrollo del empleado
El gerente utiliza un lenguaje poco claro en el proceso de evaluación
El gerente no toma en serio la evaluación
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Temas 2: Desarrollo de un programa eficaz de evaluación deldesempeño
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Desarrollo de un programa de evaluación del desempeño:
Establecimiento de normas de desempeño
Se deberá de comunicar al empleado
las normas con que se valorará su desempeño
Las normas deben basarse en el requerimiento del puesto
Derivarse del análisis del mismo Reflejarse en sus descripciones y
especificaciones
deben basarse en
Si se establecen de manera apropiada
permite traducir las metas y los objetivos deLa organización en requerimientos de puestos los que a su vez trasmiten a los empleados niveles
aceptables o inaceptables de desempeño
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Desarrollo de un programa de evaluación del desempeño:
En el establecimiento de normas de desempeño
Se deberá de tomar cuatro consideraciones básicas:
Pertinencia estratégica
Criterios deficientes
Contaminación de criterios
Confiabilidad
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑODesarrollo de un programa de evaluación del desempeño:
Establecimiento de normas de desempeño
Pertinencia estratégica
Se refiere
al grado en que las normas
se relacionan
con los objetivos estratégicos de la organización
Ejemplo 1: si un programa de mejora de la calidad establece como norma que el 95% de las quejas se resuelven en el día, entonces es adecuado que los responsables del servicio al cliente la utilicen en sus evaluaciones.
Ejemplo 2: 25 a 30% de las ventas debe de corresponder a productos desarrollados en los últimos cinco años.
estas normas deben de traducirse en parámetros para el desempeñode los empleados
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑODesarrollo de un programa de evaluación del desempeño:
Establecimiento de normas de desempeño
Criterios deficientes
Se refiere
al grado en que las normas
captan la gama de responsabilidadesdel empleado
Cuando las normas se enfocan en un solo criterio (por ejemplo ingresos por venta), excluyendo otras dimensiones del desempeño, importantes pero menos cuantificables (como el servicio al cliente), se dice que el sistema de evaluación sufre de criterios deficientes,
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑODesarrollo de un programa de evaluación del desempeño:
Establecimiento de normas de desempeño
Contaminación de criterios
Los criterios se pueden contaminar
Una comparación del desempeño de agentes de ventas no deberá de contaminarse con el hecho de cada territorio tiene un potencial de ventas diferente.
existen factores fuera de controldel empleado
capaces de influir en su desempeño
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑODesarrollo de un programa de evaluación del desempeño:
Establecimiento de normas de desempeño
Confiabilidad
Estabilidad o consistencia de una norma
Una comparación del desempeño de agentes de ventas no deberá de contaminarse con el hecho de cada territorio tiene un potencial de ventas diferente.
Grado en que las personas tienden a mantener determinado nivel de desempeño a través del tiempo
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Desarrollo de un programa de evaluación del desempeño:
Apego a la ley
Todas las evaluaciones de desempeño
deben de cumplir con los requerimientoslegales
Los gerentes deben documentar las evaluacionesY las razones de las acciones subsecuentes de ARH
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Decidir quien debe de evaluar el desempeño
Entre los evaluadores se debe de incluir a:
supervisor
compañerosclientes
subordinados
uno mismo
equipo
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Decidir quien debe de evaluar el desempeño
Evaluación del supervisor o gerente
Es un enfoque tradicional para evaluarel desempeño de un empleado
en la mayoría de los casos los supervisores están en mejor posición para evaluar en relación a los gerentes
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Decidir quien debe de evaluar el desempeño
Autoevaluación
Se piden que los empleados se evalúen a si mismo
a través de un autoformato de evaluación
los hace reflexionar en sus fortalezasY debilidades
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Decidir quien debe de evaluar el desempeño
Evaluación de los subordinados
Son las evaluaciones que hacen lo subordinadosa gerentes y supervisores
Se incluye algunas dimensiones a evaluar:
Liderazgo Delegación de autoridad Coordinación Interés en los subordinados otras
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Decidir quien debe de evaluar el desempeño
Evaluación de compañeros
Personas del mismo nivel que trabajan juntasse evalúan unas a otras
Los compañeros pueden identificar habilidadesde liderazgo e impersonales junto con otrasfortalezas o debilidades
Cada uno evalúa al sujeto
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Decidir quien debe de evaluar el desempeño
Evaluación del equipo de trabajo
Son los equipos de trabajo quienes evalúana cada uno de sus integrantes
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Decidir quien debe de evaluar el desempeño
Evaluación de clientes
Muchas empresas vienen instituyendola evaluación de los clientes externospara calificar a su personal
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Decidir quien debe de evaluar el desempeño
Todo reunido: la evaluación de 360°
Pretende dar a los empleados una perspectivade su desempeño lo más adecuada posible.
Obtiene aporte de todos los ángulos
Supervisores, compañeros, subordinados, etc
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Decidir quien debe de evaluar el desempeño
Todo reunido: la evaluación de 360°
PROS El sistema es más amplio porque se reúnen respuestas provenientes de muchas perspectivas La calidad de la información es mayor Complementa las iniciativas de la ACT porque hace hincapié en los clientes y equipos internos Puede reducir los sesgos y prejuicios porque mucha personas proporcionan la retroalimentación y no sola una La retroalimentación de compañeros y terceros puede estimular el desarrollo personal de los empleados
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Decidir quien debe de evaluar el desempeño
Todo reunido: la evaluación de 360°
EN CONTRA El proceso es complejo porque combina todas las respuestas La retroalimentación puede ser intimidante y producir resentimientos si el empleado siente que los entrevistadores se han confabulado Puede haber opiniones encontradas, a pesar de que todas ellas sean exactas de acuerdo con el punto de vista de quien lo emite. El sistema requiere de capacitación para funcionar correctamente Los empleados podría coludirse con el sistema mediante evaluaciones mutuas que carecen de validez Los evaluadores podrían no asumir la responsabilidad de sus actos si evaluaciones son anónimas
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Temas 3: Métodos de evaluación del desempeño
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Métodos de evaluación de desempeño
Se pueden clasificar de manera genérica
de acuerdo a lo que miden
Características Conductas
Resultados
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Métodos de evaluación de desempeño
Métodos de características
Escalas gráficas de calificación Método de escalas mixtas
Método de distribución forzada Método de formas narrativas
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Métodos de CARACTERÍSTICAS
Escalas gráficas de calificación
Cada característica por evaluar
se representa mediante una ESCALA
en que el evaluador indica hasta que gradoel empleado posee tal características
Existen muchas variaciones. Las diferenciasse encuentran en:
1. Las características o dimensiones en que se califican las personas2. El grado hasta el que el evaluador define la dimensión de desempeño3. Con cuanta claridad se definen los puntos en la escala
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOEscalas gráficas de calificación
Continua (…)
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOEscalas gráficas de calificación
… Viene
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Métodos de CARACTERÍSTICAS
Escalas mixtas
En lugar de evaluar las características de acuerdo con una escala
se da al evaluador tres descripcionesspecíficas de cada características
Superior Promedio
Inferior
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOEscalas mixtas
Continúa (…)
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Escalas mixtas
… viene
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Métodos de CARACTERÍSTICAS
El evaluador elige entre varias declaraciones
Método de distribución forzada
a menudo puestas en forma de pares
Las declaraciones están diseñadas paradistinguir entre un desempeño exitosoy otro pobre
Los pares de elección forzadapodrían incluir:
El evaluador elige una declaración de cada par, sin saber cuál describe una conducta exitosa en el puesto
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Métodos de CARÁCTERÍSTICAS
El evaluador escribe un ensayo que describalo mejor posible al empleado que se evalúa
Método de formas narrativas
describa las fortalezas o debilidades del empleado y plantee recomendaciones para su desarrollo
Se dan indicaciones para que
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Métodos de evaluación de desempeño
Métodos de comportamiento
Método de incidente crítico Método de lista de revisión de conductas
Escala fundamentada para la medición del comportamiento (BARS)
Escalas de observación del comportamiento (BOS)
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Métodos de COMPORTAMIENTO
Ocurre cuando la conducta de un empleado origina un éxito o fracaso poco usual enalguna parte del trabajo
Método de incidente crítico
Ejemplo 1: Conserje advierte que oficina en donde se encuentran documentos clasificados quedó abierta a la hora de salida. Conserje llama a seguridad quien toma las medidas necesarias para resolver el problema (incidente crítico favorable)
Ejemplo 2: La secretaria que no entregó en su oportunidad resolución de SUNAT lo que originó que el área legal no pudiera impugnar resolución que acotaba deuda tributaria (incidente crítico desfavorable)
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Métodos de COMPORTAMIENTO
El evaluador revisa las afirmaciones con una lista Que considera características de desempeño o deConducta del empleado.
Método de la lista de revisión de conductas
Lista de vendedor de equipos de cómputo:
Es capaz e explicar con claridad el equipo Se mantiene a la vanguardia de los nuevos desarrollos tecnológicos Tiende a ser un empleado estable Reacciona con rapidez a las necesidades de los clientes Procesa los pedidos correctamente
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Métodos de COMPORTAMIENTO
El evaluador revisa las afirmaciones con una lista Que considera características de desempeño o deConducta del empleado.
Método de la lista de revisión de conductas
Lista de vendedor de equipos de cómputo:
Es capaz e explicar con claridad el equipo Se mantiene a la vanguardia de los nuevos desarrollos tecnológicos Tiende a ser un empleado estable Reacciona con rapidez a las necesidades de los clientes Procesa los pedidos correctamente
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Métodos de COMPORTAMIENTO
Es una serie de 5 a 10 escalas verticales
Escala fundamentada para la medición del comportamiento (BARS)
una por cada dimensión importante de desempeño Identificada mediante el análisis de puesto
se basa en conductas que se identifican mediante un análisisde incidentes críticos
Se colocan junto con la escala
y se le asignan valores de puntosegún las opiniones de los expertos
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOEscala fundamentada para la medición del comportamiento (BARS)
7 Encuentra el fuego cuando nadie más es capaz de hacerlo6 Evalúa correctamente el mejor punto de entrada para combatir el fuego
5 Utiliza el humo como indicador del tipo de fuego
4
3 No es capaz de indicar el tipo de incendio al observar el color de la flama
2 Es incapaz de encontrar la ubicación del incendio
1 No cambiará la estrategia de lucha contra el fuego a pesar de las retrospectivas y demás signos de presencia de acelerantes de fuego
ALTO
PROMEDIO
BAJO
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Métodos de COMPORTAMIENTO
También se basa en incidentes críticos
Escalas de observación del comportamiento (BOS)
La escala de observación esta diseñada para medir la frecuencia con que se observa cada una de las conductas
El valor de la escala de observación de conducta permite al evaluador desempeñar sólo el papel de observador en lugar de juez
Escalas de observación del comportamiento (BOS)
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Métodos de evaluación de desempeño
Métodos de resultados
Mediciones e productividad
Administración por objetivos
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Métodos de RESULTDAOS
existen muchas mediciones de resultados que permiten evaluar el desempeño
Mediciones de productividad
Se evalúan a los vendedores• Volumen de ventas• Unidades monetarias de ingreso
por
Los de producción se evalúan por
• Tasa de crecimiento de la empresa• Utilidades obtenidas
Los ejecutivos
• Número de unidades producidas• Nivel de desperdicio
por
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Métodos de RESULTDAOS
Los trabajadores deben de establecer objetivosmediante la consultar a los supervisores
Administración por objetivos
• Costos de producción• Ventas• Normas de calidad• utilidades
Referidos a
luego deberá de establecer estos objetivoscomo base de la evaluación
Administración por objetivos
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Temas: 4 Entrevistas de selección
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOEntrevistas de selección
Proporciona al gerente la oportunidad
de analizar el registro de desempeñode un subordinado
explorar áreas de posible mejorao crecimiento
identificar las actitudes y sentimientosde los subordinados
mejorar la comunicación
sobre lo bien que se desempeñan en sus puestos
Los planes de su desarrollo futuro
pretenden retroalimentar
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOTipos de entrevistas de selección
Entrevista de decir y convencer•Incluyen la capacidad de convencer al empleado de cambiar en una forma prescrita. Se busca que el trabajador desarrolle nuevas conductas.
Entrevista de decir y escuchar •Capacidad de comunicar los puntos fuertes o débiles del desempeño de un empleado en el puesto durante la primera parte de la entrevista. En la segunda parte se explora los sentimientos del empleado con respecto a la evaluación. El supervisor mantiene el papel de evaluador pero requiere que también escuche el desacuerdo
Entrevista de solución de problemas
•Busca estimular el crecimiento y el desarrollo mediante la discusión de problemas, necesidades, innovación, satisfacciones e insatisfacciones que el empleado a encontrado desde la última vez que fue evaluado
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑORealizar la entrevista de selección
Lineamientos
Pedir una autoevaluación
• Los empleados evaluarán su desempeño antes de la entrevista. Con esta información el empleado evalúa sus logros, lo cual mitiga sorpresas en la evaluación.
Invitar a la participación
• El propósito de una entrevista de evaluación es iniciar un diálogo que ayude al empleado a mejorar su desempeño. En la medida en que el empleado participe en esa discusión, es probable que se descubran las causas del desempeño y que surjan ideas constructivas para la mejora.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑORealizar la entrevista de selección
Lineamientos
Expresar aprecio
• Es benéfico comenzar reconociendo las cosas buenas que ha realizado el empleado, esto evita que el trabajador se muestrea a la defensiva. Muchas veces el elogio advierte al empleado que la crítica esta cerca,
Minimizar la crítica
• Los empleados pueden absorber cierta cantidad de crítica y si existe exceso el empleado se pondrá en una posición defensiva. Las críticas deben ser constructivas y sólo deben de hacerse si son necesarias. No exagere y busque que mejorar sea su meta de los empleados.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑORealizar la entrevista de selección
Lineamientos
Cambiar la conducta no persona
• Hay que evitar las sugerencias de cambiar características personales, en vez de ellos, se debe de sugerir formas aceptables de funcionamiento.
Enfocarse en la solución de problemas
• Evite entrar en el “juego de las culpas” a fin de evitar discusiones interminables entre gerente y empleados.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑORealizar la entrevista de selección
Lineamientos
Cambiar la conducta no persona
• Hay que evitar las sugerencias de cambiar características personales, en vez de ellos, se debe de sugerir formas aceptables de funcionamiento.
Enfocarse en la solución de problemas
• Evite entrar en el “juego de las culpas” a fin de evitar discusiones interminables entre gerente y empleados. La entrevista se debe de orientar a solucionar problemas.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑORealizar la entrevista de selección
Lineamientos
Apoyar
• Una de las mejores técnicas para que el empleado participe en el proceso de solución de problemas es que el gerente pregunte, “qué puedo hacer para ayudar”.
Establecer metas
• Es importante enfocar la atención del entrevistado en el futuro y no en el pasado.
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