Développer une communauté d’intérêts

La motivation humaine et le travail

Thématiques La motivation humaine et son

rapport avec le sens du travail Les besoins, les valeurs, les

attentes et les désirs La satisfaction et l’engagement au

travail

Perception Motivation

Apprentissage

Défenses

Stress

FrustrationFrustration

Schéma du cpt humain

Le cœur a des raisons...

Aspect énergétique ou

affectifi.e.

besoinstendances

désir

Aspect structural ou

cognitifi.e.

sensintention

projet

La motivation humaine

Les besoins et les tendances Les émotions et le stress

dynamique réactions

Qu’est-ce que la motivation? Le processus psychophysiologique

responsable du déclenchement, de l’entretien et de la cessation d’une action,

ainsi que la valeur appétitive ou aversive conférée aux éléments du milieu sur lesquels s’exerce cette action (Coquery, 1991, p. 480)

Approches de la motivation Psychodynamiques : le comportement

est déterminé par les caractéristiques de la personnes (besoins, valeurs, etc.).

Cognitives : ce sont les intentions de la personne qui expliquent le mieux ses conduites.

Béhaviorales : le comportement adopté est essentiellement une conséquence des expériences passées.

Trois composantes d’un comportement motivé La direction : toute conduite est

orientée vers un but (un objectif) La force : auquel la personne

associe une valeur (vitalité du besoin et valeur sociale de l’objectif)

La persistance : est maintenue jusqu’à ce que l’objectif soit atteint

La motivation implique la capacité de se représenter les

conséquences futures de ses actions

la capacité de se donner des objectifs à atteindre et des normes pour évaluer sa progression.

Qu’est-ce que la satisfaction? Une baisse de tension

expérientiellement vécue comme du plaisir,

liée à l’accomplissement d’un besoin (ou d’un désir)

La loi de l’effet Le lien entre un stimulus et un

comportement varie selon la nature des conséquences de ce comportement pour la personne.

Le principe de renforcement L’individu tend à répéter les

comportements qui lui ont procuré du plaisir, c’est-à-dire de la satisfaction.

La loi de l’exercice Le lien entre un stimulus et un

comportement s’établit, et la performance s’améliore avec le nombre de répétitions;

au bout d’un certain nombre de répétitions, le comportement tend à devenir automatique (formation de l’habitude).

Lien entre l’intelligence et la motivation? L’homéostasie

La tendance générale de l’organisme au rétablissement de l’équilibre et ce, chaque fois que ce dernier est rompu.

La motivation Les comportements motivés ont une

fonction d’autorégulation, car ils servent, en conjonction avec les mécanismes physiologiques, à rétablir l’équilibre interne (au sens large).

On peut en déduire que l’équilibration des schèmes d’action est effectuée par la motivation.

Besoin, désir et pulsionDésir Prise de conscience du besoin ou de

la tendance, un peu comme une action mise en suspens

Besoin État organique qui résulte d’un déséquilibre entre, d’une part, des normes physiologiques et culturelles et, d’autre part, des informations ou des représentations concernant l’état du milieu intérieur

Pulsion Énergie fondamentale, nécessaire à l’activité, qui s’exerce de façon inconsciente

Holarchie des besoins (Maslow)

Recherche de croissance

Méta-besoins

TranscendanceActualisation

Besoins supérieurs

Estime (Statut, pouvoir, accomplissement)

Recherche de sécurité

Besoins de base

AmourSécuritéBesoins physiologiques

Dialectique sécurité/croissance Sécurité

Logique : réduction de tension

Effet : prévenir la maladie

Satisfaction : repos, soulagement, relaxation

Croissance Logique : maintien

voire accroissement de tension

Effet : favoriser la santé

Satisfaction : extase, profonde sérénité

Caractéristiques d’une personne «motivée» au travail Des besoins et des valeurs de

travail Des habiletés et des qualifications

appropriées Une tendance personnelle à agir

de façon conscientieuse, responsable et positive

Conditions d’un travail stimulant Un travail qui a du sens Des objectifs clairs Une bonne connaissance des

résultats Des récompenses appropriées Une marge discrétionnaire Une stimulation sociale appropriée Des conditions adéquates

Un travail qui a du sens selon Herzberg L’utilité du travail (Qu’est-ce que

ça donne?) Le sentiment de valeur personnelle

que l’individu retire de son travail (Pourquoi moi?)

L’intérêt du travail lui-même (Est-ce que j’aime ça?)

Le sens du travail : trois approches La signification du travail :

la représentation du travail pour l’individu la valeur du travail (absolue et relative)

L’orientation envers le travail : les raisons pour lesquelles un individu travaille les résultats personnels recherchés

La cohérence de l’expérience du travail : le degré de correspondance entre les

caractéristiques recherchées et les caractéristiques perçues

La signification du travail pour les Québécois : une activité utile (quelque chose

qui profite aux autres, qui apporte une contribution à la société, qui ajoute de la valeur à quelque chose et qui n’est pas désagréable à faire…)

La centralité du travail…que feriez-vous ausujet du travail ?

Québec France Belgique

1. je cesserais de travailler 17,0% 10.8% 1.6%

2. je continuerais de travailller,en conservant le même emploi 11.3% 8.1% 14.8%

3. je continuerais de travailler,mais dans des conditionsdifférentes

77.7% 81.1% 83.6%

Quelles autres conditions?1. avoir un meilleur équilibre entre le travail et la vie privée

2. avoir de l’autonomie, de la liberté dans mon travail

3. avoir les ressources suffisantes pour bien faire mon travail

4. avoir le temps suffisant pour bien faire mon travail

5. avoir des responsabilités

6. avoir de la reconnaissance

7. toucher un meilleur salaire

8. avoir de meilleurs avantages sociaux

9. travailler près du domicile

10. chances d’avancement dans la carrière

11. travailler dans un milieu qui respecte les valeurs humaines

12. autre

Le travail en l’an 2000? La contribution sociale

du travail L’utilité du travail La rationalité des tâches La charge de travail La coopération L’esprit de service La reconnaissance et

l ’appréciation La rectitude des

pratiques sociales et organisationnelles

La mobilisation et l ’exercice des compétences

Les occasions d ’apprentissage

L ’autonomie Les responsabilités Le salaire Des conditions de

travail saines et sécuritaires

Facteurs de cohérence Utilité du travail Éthique au travail Autonomie Occasions d’apprentissage Reconnaissance Soutien Qualité des relations (appartenance) Plaisir de l’accomplissement

Le sens du travail : la recherche de cohérence

Effet de cohérence? ( = Sens)

Travail (caractéristiques perçues par le sujet)

SujetValeurs, aspirations, besoins Bien-être

psychologique

Engagement organisationnel

L’engagement au travail Une attitude qui traduit la force des

liens unissant l’individu à son travail Trois composantes de l’engagement:

La disposition à investir des efforts dans son travail (affectif)

Le coût d’opportunité (ou de renonciation) associé au fait de quitter son travail (instrumental)

Le sentiment d’appartenance (moral)

Le travail Une activité productive qui permet à

l’individu de créer et d’accomplir ce qu’il a en soi

Une activité «relationnelle» qui contribue à la création du lien social et au développement de l’identité

Une activité structurante qui permet d’échapper à l’angoisse du vide

Différences individuelles Traits de personnalité (style

d’attribution, confiance, etc.) Estime de soi Niveau de résistance au stress

(hardiness) Degré d’ouverture à l’expérience

émotionnelles Stratégies personnelles d’adaptation

Saines pratiques de gestion Valoriser les fonctions expressives

du travail Revigorer l’engagement des

individus au travail Aider les employés à développer

leurs compétences et leur autonomie

Investir des efforts dans des activités utiles pour la société

Pratiques de gestion Conception du travail et des

organisations qui redonne la parole et l’autorité aux employés

Systèmes de sélection et d’insertion des nouveaux employés

Formation Équilibre vie professionnelle et vie

privée

Les objectifs clairs et stimulants Spécifiques Suffisamment difficiles pour

représenter un défi (donc, ajustés au niveau de compétences de la personne)

Réalistes et opératoires Des échéances prévisibles

Une bonne connaissance des résultats La possibilité d’évaluer la

progression des activités soit par : l’observation directe des résultats

obtenus par les activités (autocorrection et autorégulation)

l’évaluation faite par ses collègues ou son superviseur

La marge d’autonomie

Le travail est d’autant plus stimulant que la personne peut avoir une influence sur les facteurs déterminant sa performance, en particulier sur :

l’organisation du travail le contrôle des résultats obtenus

La satisfaction au travail Degré auquel des individus perçoivent

qu’ils sont récompensés équitablement par divers aspects de leur travail et par l’organisation à laquelle ils appartiennent la satisfaction intrinsèque (liée à

l’accomplissement du travail) la satisfaction extrinsèque (liée aux

conséquences réelles ou anticipées du travail)

Des récompenses appropriées Les récompenses

intrinsèques la satisfaction

personnelle du travail accompli

le sentiment de compétence (l’autonomie)

les contacts la qualité de vie etc.

Les récompenses extrinsèques le salaire Les avantages

sociaux la flexibilité des

horaires la reconnaissance

du mérite etc.

L’équité des récompenses Norme historique (ce qu’on a déjà

obtenu) Norme organisationnelle (ce que

les autres obtiennent) Norme sectorielle (ce que d’autres

obtiennent ailleurs, dans des emplois comparables)

Problème des systèmes de récompenses

Sur la folie de récompenser A

quand on veut récompenser B

La motivation et la perception L’image que la personne a d’elle-

même La compréhension de la situation

de travail Les attentes et les anticipations

Deux leçons à retenir Les comportements humains sont

motivés par toutes sortes de besoins, de tendances, de désirs et d’intérêts dont la satisfaction préside à l’équilibre et à la santé des personnes.

On ne peut pas motiver quelqu’un, mais on peut trouver des intérêts communs.