“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.”
1
“Determinación del clima organizacional para una empresa de
sistemas de Ciudad Obregón Sonora.”
CAPITULO: Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional.
XIX CONGRESO INTERNACIONAL DE INVESTIGACIÓN EN CIENCIAS
ADMINISTRATIVAS
Gestión de las Organizaciones rumbo al 3er milenio “de la Regionalización a la
Globalización” Del 21 al 24 de Abril de 2015, Universidad Juárez del Estado de
Durango, Durango. México
Presentan:
M.A.A. Daniel Paredes Zempual
Correo: [email protected] Cel: 6441082104
M.A.D.N. Viridiana Macias Vargas
Correo: [email protected] Cel: 6441737187
M.A.D.N. Roberto Quintana Jaime Correo: [email protected]
Cel: 644010255
BENITO JUAREZ, SON. A 15 ENERO DE 2015.
“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.”
2
1.- RESUMEN
Hoy en día el buen funcionamiento de una organización depende en un gran
porcentaje, del ánimo o actitud que los trabajadores enfoquen hacia sus tareas y claro
está, que algunas veces nos enfrentaremos a empleados que se dedican única y
exclusivamente a terminar a como dé lugar sus tareas, sin preocuparse de la calidad de
las mismas, afectando de gravemente el desarrollo de la organización. Éste trabajo
tiene como objetivo diagnosticar la situación actual del clima organizacional que
presentan el capital humano de una PyME dedicada al giro de la comercialización y
soporte de sistemas, para recabar la información se utilizó un instrumento de
recopilación de información denominado encuesta, la cual fue diseñado y adaptado por
los autores del estudio para obtener una mejor confiabilidad.
Palabras clave: Diagnostico, Clima organizacional y PyME de sistemas.
2.- INTRODUCCIÓN
El clima laboral puede ser vínculo u obstáculo para el buen desempeño de la empresa y
puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la
integran, por lo tanto, su conocimiento proporciona retroalimentación acerca de los
procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además,
introducir cambios planificados tanto en las conductas de los miembros y su
satisfacción, como en la estructura organizacional.
Para tal fin se intenta conocer las percepciones y motivaciones del individuo frente a su
trabajo, para determinar luego, el grado de satisfacción de los mismos y su incidencia
en el clima laboral. La metodología utilizada en la investigación se basa en una
búsqueda bibliográfica y en una intervención de campo en la empresa, a través de un
cuestionario aplicado directamente a los empleados de la misma y entrevistas
personales como a sus directivos, para determinar el clima organizacional que
prevalece dentro de la misma y de esta manera llegar a una conclusión y tener
posibilidades de establecer recomendaciones a la organización.
“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.”
3
3.- ANTECEDENTES.
El buen funcionamiento de una organización depende en un gran porcentaje, del ánimo
o actitud que los trabajadores enfoquen hacia sus tareas, claro está, que algunas veces
encontraremos a empleados que se dedican única y exclusivamente a terminar a como
dé lugar sus tareas, sin preocuparse de la calidad de las mismas, afectando de grave
manera al desarrollo de la organización, además de que está correlacionado a una
diversidad de resultados empresariales o institucionales (Mamiseishvili, 2011).
Para Robbins (2004), una organización es una unidad social coordinada
conscientemente, compuesta por dos o más personas, que funciona como una base
relativamente continua para lograr una meta común o un conjunto de metas y
constituida por tres elementos fundamentales: personas, objetivos y procedimientos, en
este sentido para poder funcionar toda organización necesita de recursos financieros,
técnicos, económicos y humanos, estos últimos, son el elemento común en todas ellas,
ya que todas están integradas por personas.
El Diario Oficial de la Federación (2013) establece que en México las empresas juegan
un papel muy importante para el desarrollo económico y social, están catalogadas en
cuatro rubros según sus características: micro, pequeñas y medianas.
Dentro de la clasificación de las empresas existen las (2005)
es una unidad económica constituida por una persona natural o jurídica, bajo cualquier
forma de organización o gestión empresarial contemplada en la legislación vigente, que
tiene como objeto desarrollar actividades de extracción, transformación, producción,
comercialización de bienes o prestación de servicios. Este sector es de gran
importancia ya que en los Estados Unidos de América el promedio de vida de las
empresas es de seis años y más de un 30% no llega al tercer año, en Argentina sólo el
7% de los emprendimientos llega a los 2 años de vida y sólo el 3% de los
emprendimientos llega al quinto año de vida, por otro lado en Chile el 25% de ellas
desapareció en el primer año, un 17% en el segundo año, el 13% en el tercer año y un
11% en el cuarto año. (Perea, 2102).
“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.”
4
Existen 2.9 millones de empresas, de las cuales el 99%, pequeñas y medianas
empresas (PyMEs), 2.85 millones, éstas contribuyen con el 52% de la inversión y el
PIB, generando el 70% de los empleos del país, cabe resaltar que del total de PyMEs el
95.5% son microempresas y el personal ocupado en ellas es de 42% (INEGI, 2006).
Sonora se ha distinguido por el trabajo diario de mujeres y hombres con visión
progresista y con una gran vocación de cambio para alcanzar mejores condiciones de
vida, el estado cuenta con variadas y diversas actividades económicas, es rico en
recursos naturales y existe una importante actividad maquiladora; sin embargo, la
distribución de la producción se concentra principalmente en el sector comercio y
servicios donde están involucradas las PyMEs. (Villanueva, 2006).
En Hermosillo una investigación realizada por Ochoa (2012) muestran que en gestión
de conocimiento, es posible reforzar algunos aspectos para mejorar el desempeño en
materia de competitividad empresarial, entre estos aspectos a reforzar en las Pymes
son: Detección cambios en los clientes, realizar actividades internas de investigación en
cuento a satisfacción y clima laboral, promover la capacitación, generar mayor
innovación, aprovechamiento de los recursos públicos.
Villanueva (2006), continua argumentando en su proyecto que la economía regional de
Ciudad Obregón se ha caracterizado por una crisis financiera en las PyMEs, esta
situación se ha reflejado directamente en la disminución de ingresos en sus empleados
y poca satisfacción laboral por lo tanto bienestar de las familias.
Demuner (2010) en su estudio argumentan que el éxito en las PyMEs se basa en la
competitividad a través de sus recursos humanos y capacidades, para lograr una
ventaja competitiva, el objetivo final es mantener o sostener esa ventaja, para lo cual se
sugiere que la empresa canalice su gestión administrativa.
“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.”
5
Algunos criterios de éxito en la empresa según Daffey (2002), son la cultura
organizacional, comunicaciones en la organización, comercialización, la imagen
corporativa y la reputación de la empresa.
Por otro lado Lechuga (2008), revela análisis estadísticos que el 95% de los fracasos de
las PyMEs son a la falta de competencia y experiencia en la dirección que repercute
directamente en el clima organizacional y continua argumentando con estadísticas que
indican, en promedio, el 80% de las PyMEs fracasa antes de los cinco años y el 90% de
ellas no llega a los 10 años.
Según Martínez (2008), en su investigación donde aborda el problema de la capacidad
administrativa en las PyMEs del estado de Oaxaca, y dicho estudio sirvió explicar en
parte por qué las empresas fracasan, se observó en los resultados que la capacidad
administrativa es baja, al mostrar que dentro de sus procesos aplican de manera muy
deficiente y repercute directamente en su capital humano con un clima organizacional
inestable.
Ponce (2008), propone en su investigación siete pecados capitales que están causando
la desaparición de innumerables empresas familiares: Nepotismo, relaciones del capital
humano no estructuradas, descapitalización, desequilibrios retributivos, conflictos no
resueltos que afectan el clima organizacional, retraso innecesario de la sucesión y falta
de planificación patrimonial.
Para comprender la dinámica y el comportamiento de los individuos, es necesario
considerarlos dentro de un sistema, es decir, partir de la explicación de la organización
a la cual pertenecen, es por ello que para determinar la influencia que la organización
tiene sobre los empleados que en ella trabajan consideramos de vital importancia definir
a la misma, ya que es ella con su cultura, sus relaciones laborales y sus sistemas de
gestión, la que proporciona el terreno para el desarrollo del clima organizacional.
“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.”
6
Según Patterson (2005), el concepto del clima organizacional ha recibido en las últimas
décadas una atención considerable por parte de psicólogos industriales,
administradores del desarrollo empresarial y sociólogos de la organización.
Particularmente, a partir del año 2000 recobró un notable interés, esto se debe en gran
medida a que la mayoría de los modelos de comportamiento organizacional se centran
en las percepciones del ambiente laboral, referido como el clima organizacional.
Las personas que integran la organización, forman un grupo de trabajo guiado por una
cultura organizacional o corporativa apegadas a reglas y normas que regulan su
funcionamiento, su conducta, su actitud y su responsabilidad y cuya actuación reflejará
la situación social de la empresa, además, llevan a cabo los avances, los logros y los
errores de sus organizaciones por eso no es exagerado afirmar que constituyen el
recurso más preciado e imprescindible para el logro del éxito empresarial.
Por ultimo Muro (2008) comenta que la cultura organizacional es un recurso estratégico
que posee el valor de asegurar la continuidad y permanencia de las organizaciones. Por
otro lado as culturas corporativas moldean la manera en como las personas actúan y se
relacionan e influye fuertemente las formas en que se hace el trabajo. Abarca las metas
de la organización, normas de conducta y las ideologías dominantes. La cultura puede
expresarse a través de los mitos de la organización, sus héroes, leyendas, historias,
jerga, ritos y rituales (Adeyoyin, 2006).
4.- MARCO TEORICO
4.1. Diagnóstico Organizacional
Una de las aplicaciones más difundidas del análisis organizacional es la que se refiere
al desarrollo organizacional que se trata en este caso de un proceso de cambio
planificado de la organización, para el que es necesario, en primer lugar, conocer por la
que atraviesa la empresa y luego evaluar los resultados de los cambios propuestos e
implementados, el análisis que se hace para evaluar la situación de la empresa, sus
problemas, potencialidades y vías eventuales de desarrollo, es denominado diagnóstico
organizacional. (Burke 2008)
“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.”
7
Según Rodríguez (2005), el concepto de diagnóstico se inscribe como un proceso de
gestión preventivo y estratégico que se constituye como un medio de análisis que
permite el cambio de una empresa, de un estado de incertidumbre o de otro de
conocimiento, para su adecuada dirección, por otro lado es un proceso de evaluación
permanente de la empresa a través de indicadores que permiten medir los signos
vitales.
Para William (2008), el diagnóstico es una herramienta de la dirección y se corresponde
con un proceso de colaboración entre miembros de la organización y el consultor para
recabar información pertinente, analizarla e identificar un conjunto de variables que
permitan establecer conclusiones, los agentes de cambio facilitan la fase del
diagnóstico por medio de la búsqueda, interpretación y presentación de la información.
Siendo la exactitud de ésta extremadamente importante, la forma en que sea
interpretada y presentada es igualmente considerable.
Los orígenes de un diagnóstico organizacional, recae cuando el proceso natural de una
organización se hace difícil el continuar con los mismos esquemas organizativos
anteriores apropiados para la organización más pequeña, referida a otro mercado, con
otra competencia y responsabilidades diversas. La organización requiere conocer su
propia cultura, a objeto de implementar esquemas organizacionales de alta calidad y
productividad. La organización desea cambiar su clima, aumentar la motivación de sus
miembros, hacer más agradable el trabajo dentro de ella.
Según Egan (2002) dentro de los principales tipos de diagnóstico en una organización,
tenemos a los siguientes:
Diagnóstico integral: Es un diagnóstico que tienen una amplia gama de variables, en
este se aplica el FODA, se determina en forma macro los puntos débiles de la
organización.
“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.”
8
Diagnóstico general: La obtención de datos, depuración de datos, Jerarquización de
problemas, priorización de problemas jerarquizados, peso problema total,
determinación de áreas críticas y por último secuencia para reingeniería.
Diagnóstico específico u operativo: Son aquellos que hacen énfasis en los procesos
productivos, financieros y de gestión y aspectos relativos a los mercados y
consumidores.
Sobrado (2002) menciona las principales técnicas para elaborar un diagnóstico se
relacionan las siguientes:
Encuesta: Son técnicas para recopilación de datos mediante entrevistas y
cuestionarios con el propósito de investigar y análisis de una situación dada del
comportamiento de fenómenos sociales, económicos, políticos, culturales o de una
organización en particular.
Entrevistas: Se trata de una conversación entre una o varias personas para un fin
determinado, las entrevistas pueden ser dirigidas o estructuradas y no estructuradas.
Las dirigidas se realizan con un cuestionario y con una cédula que se debe llenar a
medida que se desarrolla.
Encuesta auto aplicable: Las preguntas deben ser simples y se deben proporcionar
instrucciones detalladas.
Cuestionario: Es un formato redactado en forma de interrogatorio en donde se
obtienen información acerca de las variables que se van a investigar, pueden ser
personales, telefónicas por correo y por computadoras.
Observación. Es el proceso de reconocer y registrar el comportamiento de personas,
objetos y eventos. Clasificándose como natural o artificial, oculta y no oculta,
estructurada, directa o indirecta y humana o mecánica.
4.2. Elementos que componen un diagnostico organizacional.
Luthans (2008) señalan que existen cuatro razones para hacer cambios en las
organizaciones.
1) Mejorar los medios para satisfacer las necesidades económicas.
2) Aumentar la lucratividad.
“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.”
9
3) Proporcionar trabajos a los seres humanos.
4) Contribuir a la satisfacción y bienestar social de los individuos.
Para sobrevivir, la decisión que enfrentan las organizaciones no es la de si cambiar o
no, sino la de cuándo y cómo lograr que el cambio ocurra más exitosamente. (William
2008). El cambio laboral es considerado como cualquier alteración ocurrida en el
entorno de trabajo, el efecto del cambio en un sector influye en toda la organización, por
lo que se puede decir que toda la organización tiende a verse afectada por un cambio
en cualquiera de sus partes.
Al igual que un globo, si se le presiona en una de sus partes, se presiona todo lo demás
y tiende a romperse en algún lado por la presión ejercida, lo mismo ocurre con las
organizaciones, se rompe una situación de equilibrio, que las personas tienden a
desarrollar cuando trabajan en forma armoniosa y estable, sin embargo cuando se
presenta un cambio, éstas tienden nuevamente al equilibrio a través de nuevos ajustes.
Afortunadamente, muchas de las acciones de cambio son pequeñas o de bajo impacto
y pueden afectar a pocas personas o procesos de trabajo, podría decirse que son de
naturaleza incremental y relativamente previsibles, sin embargo, pueden surgir fuerzas
de cambio muy radicales que afecten severamente a la organización y muchas de estas
son cada vez más frecuentes debido a las causas señaladas.
Cuando se habla de desarrollo de una organización, se refiere a la preparación y
gestión del cambio en el ámbito de la organización, la administración del cambio
representa retos complejos, sin embargo, las organizaciones necesitan la capacidad de
adaptarse con rapidez y eficacia para sobrevivir porque la rapidez y la complejidad del
cambio representan una dura prueba para la capacidad de los gerentes y los
empleados para lograrlo, sin embargo, cuando no se alcanzan los objetivos del cambio,
los costos del fracaso pueden elevarse demasiado.
“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.”
10
Es una realidad, que la gran mayoría de las organizaciones viven en un entorno
constante de cambios continuos y aquellas que tienden a ser rígidas, inflexibles, muy
especializadas y burocráticas no podrán responder con eficacia a los requerimientos de
cambio. Las organizaciones necesitan diseños que sean flexibles y adaptables, también
necesitan sistemas que al mismo tiempo exijan y permitan mayor compromiso y uso del
talento de los empleados y gerentes. (Martínez, 2002).
4.3. Calidad de vida
La calidad de vida en el trabajo, se refiere al carácter positivo o negativo de un
ambiente laboral. La finalidad básica es crear un ambiente que sea excelente para los
empleados, además de que constituye a la salud económica de la organización. Los
programas de calidad de vida laboral suelen poner en relieve el desarrollo de
habilidades, la reducción del estrés ocupacional y el establecimiento de relaciones más
cooperativas entre la dirección y los empleados. (Diener, 2000)
La calidad de vida laboral se describe como una preocupación por efecto del trabajo y
la eficiencia organizacional, junto con la importancia que se da a la participación en la
solución de problemas y la toma de decisiones.
Existe mucha evidencia de que los empleados a quienes verdaderamente se les
delegan facultades de decisión, que trabajan en un ambiente de participación y solución
de problemas, se comprometen más con la organización. El propósito de la calidad de
vida es cambiar y mejorar dicho ambiente de trabajo de tal manera que la relación entre
el personal, la tecnología y la organización contribuya a una experiencia laboral más
favorable y a los resultados deseados.
La calidad de vida se define como la percepción personal de un individuo de su
situación de vida dentro del contexto cultural y de valores en que vive y en relación a
sus objetivos, expectativas, valores e intereses. La diferencia entre ambos términos es
ambigua y en múltiples ocasiones se emplean indistintamente. (Diener y Suh 2002)
“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.”
11
Rodríguez (2005) define el bienestar social como el complemento de la calidad de vida
de una colectividad que, junto con el bienestar económico y psicológico, configura el
bienestar total de la colectividad y de los individuos que forman parte de esa
colectividad”. De manera que la calidad de vida protege los intereses y necesidades
básicas de los individuos de una sociedad.
Para Luthans (2008), la calidad de vida laboral se describe como una preocupación por
efecto del trabajo y la eficiencia organizacional, junto con la importancia que se da a la
participación en la solución de problemas y la toma de decisiones. Existe mucha
evidencia de que los empleados a quienes verdaderamente se les delegan facultades
de decisión, que trabajan en un ambiente de participación y solución de problemas, se
comprometen más con la organización.
El propósito de la calidad de vida es cambiar y mejorar dicho ambiente de trabajo de tal
manera que la relación entre el personal, la tecnología y la organización contribuya a
una experiencia laboral más favorable y a los resultados deseados. Robbins (2004),
dice que la calidad de vida es el grado en que las personas valúan las relaciones y
muestran sensibilidad e interés por el bienestar de los demás.
4.4. Clima Organizacional.
Robbins, (2004), menciona que el clima laboral es el medio ambiente humano y físico,
es el conjunto de variables, cualidades, atributos o propiedades relativamente
permanentes de un ambiente de trabajo concreto. Está relacionado con los
comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y relacionarse, con su
interacción con la empresa, con el liderazgo del directivo, con las máquinas que se
utilizan y con la propia actividad de cada uno. A partir de esta definición podemos
inferir que el concepto de percepción adquiere una importancia relevante, ya que el
clima laboral está determinado por las percepciones que el trabajador tiene sobre los
atributos de la organización, es decir cuál es la opinión que los trabajadores y directivos
se forman de la organización a la que pertenecen. (Brow, 1999)
“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.”
12
La percepción puede definirse como un proceso por el cual los individuos organizan e
interpretan sus impresiones sensoriales a fin de darle un significado a su ambiente. Es
decir, la forma en que seleccionamos, organizamos e interpretamos la entrada sensorial
para lograr la comprensión de nuestro entorno. (Robbins, 2004).
Así, lo que uno percibe puede ser sustancialmente diferente de la realidad objetiva,
aunque no necesariamente, Esto también está influido por nuestras actitudes, ya que
éstas dan forma a una disposición mental que repercute en nuestra manera de ver las
cosas, en nuestras percepciones. (Martínez, 2002).
La percepción es subjetiva y las actitudes condicionan la forma de percibir, entonces la
idea sería atacar la raíz del problema detectando primero las actitudes de los
empleados frente a la empresa, y luego sobre ésta base, revelar el grado de
satisfacción laboral del individuo y su repercusión sobre el clima laboral. Las actitudes
de los empleados son muy importantes para las organizaciones. Cuando las actitudes
son negativas, ello constituye tanto un síntoma de problemas subyacentes como una
causa contribuyente de nuevas dificultades en una organización.
Actitudes de rechazo pueden resultar en huelgas, lentitud, ausentismo y rotación de los
empleados, también pueden dar lugar a conflictos laborales, bajo desempeño, mala
calidad de los productos y servicios, problemas disciplinarios, entre otros. Los costos
organizacionales asociados con actitudes negativas de los empleados pueden reducir la
competitividad de una organización.
Por el contrario, las actitudes favorables, son deseables para la dirección ya que elevan
la productividad y la satisfacción de los empleados. Pero puede suceder que, aunque la
actitud de un empleado frente a la empresa sea positiva, las políticas que ésta imparte
no sean justas ni adecuadas para el personal, lo que llevaría a largo plazo a la aparición
de posibles conflictos. (Robbins, 2002)
“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.”
13
Según Cole (2005) el clima organizacional puede ser vínculo u obstáculo para el buen
desempeño de la empresa, puede ser factor de distinción e influencia en el
comportamiento de quienes la integran. Es importante señalar que no se puede hablar
de un único clima, sino de la existencia de sub -climas que coexisten simultáneamente.
Así, una unidad de negocios dentro de una organización puede tener un clima
excelente, mientras que en otra unidad el ambiente de trabajo puede ser muy
deficiente.
El clima laboral podría diferenciar a las empresas de éxito de las empresas mediocres.
Mientras que un buen clima se orienta hacia los objetivos generales, un mal clima
destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo
rendimiento. Así, por ejemplo, un clima organizacional relativamente estable y favorable
podría reducir los costos que devendrían de la rotación, ausentismo, insatisfacción
laboral, evitando la reinversión de dinero en la nueva contratación de personal, o gastos
provocados por la falta de empleados en momentos críticos. (Silva, 2008)
Según Chiang (2010) el deterioro del clima laboral lleva al personal a perder
entusiasmo por su trabajo, lo cual, se refleja no solamente en mayores niveles de
ausentismo sino también en la lentitud, el desgano, la indiferencia y en consecuencia en
bajas en la productividad.
Así, el personal se retira psicológicamente de sus labores; predomina la actitud de
cumplir exactamente con lo mínimo requerido.
Una organización es productiva si alcanza sus metas y si lo hace transformando los
insumos en productos al costo más bajo posible, es decir, si es eficaz y eficiente
conduce a la satisfacción, más que a la inversa, es decir que a mayor productividad
existen mayores probabilidades de alcanzar una mayor satisfacción con el trabajo.
“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.”
14
Si uno hace un buen trabajo, se siente intrínsecamente bien por ello. Además, en el
supuesto de que la organización recompensa la productividad, su mayor productividad
debe incrementar el reconocimiento verbal, el nivel de sueldo y las posibilidades de
ascenso, incrementando con esto, el nivel de satisfacción en el puesto. (Chiang 2010)
Otra de las consecuencias de trabajar en un clima laboral desfavorable, es la rotación,
entendiéndose ésta como el retiro voluntario o involuntario de una persona de la
organización, no como el cambio periódico de un trabajador de una tarea a otra. Un alto
grado de rotación en una organización significa un incremento en los costos de
reclutamiento, selección y capacitación. No obstante, factores como las condiciones del
mercado de trabajo existentes hoy en el país, las expectativas sobre oportunidades
alternas de trabajo y la permanencia en la organización, son restricciones importantes
para la decisión real de dejar el trabajo actual. (Dubrin 2003)
Según Puchol (2007) el conocimiento del clima organizacional proporciona
retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos
organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las
conductas de los miembros y su satisfacción como en la estructura organizacional.
Cabe destacar que, entre otras responsabilidades y actividades del Departamento de
Recursos Humanos, está la mejora del ambiente de trabajo, mediante sus
comunicaciones, su asesoría y sus prácticas disciplinarias. Pero para cumplir éste
objetivo, es importante también que los directivos de las organizaciones se percaten de
que el medio ambiente forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo
y prestarle la debida atención.
La insatisfacción del empleado puede expresarse de varias formas: el empleado puede
abandonar la organización presentando su renuncia, en el caso más extremo, o bien,
puede expresar su descontento, intentando mejorar las condiciones de su ambiente de
trabajo.
“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.”
15
Puede por otro lado, actuar con negligencia, permitiendo pasivamente que empeoren
las condiciones, retrasándose, realizando esfuerzos pequeños, manteniendo un mayor
porcentaje de errores y hasta agresiones o robos, produciendo una baja en la eficiencia
organizacional. (Davis, 2003)
5.- OBJETIVO GENERAL.
Identificar los elementos que representan el obstáculo para un mejor clima laboral a
través de un diagnóstico organizacional para proponer mejoras en la calidad de vida de
los empleados de la organización en cuestión.
5.1.- Objetivos específicos.
1. Realizar una revisión de literatura para sustentar e identificar el problema y delimitar
la investigación.
2. Estructurar el instrumento para recabar la información dentro de la empresa y
aplicarlo a los empleados que laboran en ella.
3. Procesar la información para anlizarla y determinar los resultados obtenidos de la
investigación.
4. Identificar el estado del clima organizacional que prevalece en la PyME de sistemas
analizada, explicando el efecto que tiene en el personal.
5. Investigar cómo afecta el aspecto laboral y económico del personal que trabaja
dentro de la organización.
6. Establecer conclusiones y recomendaciones al empresario donde se realizó la
investigación del clima organizacional.
7. Determinar las aportaciones que se realizaran con el estudio que se llevara acabo
en la PyME con el giro de sistemas.
“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.”
16
6.- PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN Y PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.
Hoy en día las empresas necesitan buscar un valor adicional que les permita
mantenerse en un mercado competitivo, es por ello, que necesita tener un personal
capacitado y motivado para poder satisfacer tanto las necesidades individuales, como
las organizacionales, las empresas que se han mantenido competitivas, se destacan
por tener personal eficiente, productivo y directivos que brindan apoyo para una mejor
realización de las actividades que se desarrollan dentro de las empresas. Dentro de las
grandes y medianas empresas que ofrecen bienes y servicios, se enfrenta un gran reto
ya que la producción y el consumo de esos bienes y servicios son simultáneos y
dependen en gran parte de la atención de la persona que los proporciona y del grado
de satisfacción laboral y buen clima organizacional.
Derivado del análisis del estado del arte se detecta una problemática que recae dentro
del sector PyME que como se mencionó anteriormente que este sector es muy
importante debido a su gran contribución a la economía regional, nacional e
internacional, así mismo dentro de ellas uno de los aspectos que se deben de
considerar y poner énfasis los empresarios es la parte de la satisfacción laboral y el
funcionamiento del clima organizacional dentro de ellas, ya que es considerado como
un factor de éxito o fracaso de las PyMEs y unas de las cusas de permanencia en el
mercado.
De lo anterior surge la idea de realizar un proyecto dentro de una empresa para
conocer la situación actual que guarda con respecto al clima organizacional y calidad de
vida de sus empleados, por ello nace la inquietud de aplicar un diagnóstico
organizacional, con el fin de evaluar los resultados y proponer, en su caso, mejoras en
las áreas de trabajo donde se desempeñan sus empleados, esto con el propósito de
conocer si a través de la vida de la empresa han surgido situaciones de insatisfacción,
ineficiencia y desmotivación de sus empleados y que haya impactado en la buena
marcha de la organización, se ha planteado la siguiente formulación pregunta de
investigación: ¿Cuál es la situación actual del capital humano de la PyME del giro de
sistemas en cuanto al factor del clima organizacional?
“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.”
17
6.1. Justificación.
La empresa donde se realizó la investigación labora bajo el giro de compra – venta y
reparación de equipo de cómputo, se fundó en el año 2005 a la fecha tiene 10 años y
fue fundada por tres socios, la idea de fundar la empresa surgió de un proyecto
estudiantil en la materia de formación empresarial la cual cursaron dentro de su
formación profesional.
Una vez establecida la sociedad formal esta inicio operaciones en el centro de la ciudad
pero cambio sus instalaciones a una ubicación en la zona norte donde hasta la fecha
continua funcionando, inicio sus actividades solo con los 3 socios los cuales eran los
únicos empleados con los que contaba, en la actualidad los socios continúan laborando
pero ahora cuentan con la ayuda de cinco empleados más.
La empresa inicio labores con lo básico y a medida que ha pasado el tiempo el negocio
ha ido creciendo y se ha ido adquiriendo herramienta, equipos y vehículos necesarios
para desempeñar el trabajo. En sus inicios solo ofrecía los servicios de venta de equipo
de cómputo, mantenimiento preventivo y correctivo, en la actualidad continúa
ofreciendo los servicios mencionados anteriormente más los que a continuación se
mencionan: venta e instalación de cámaras de seguridad, venta e instalación de
alarmas, venta e instalación de diferentes sensores, cableado y reparación de Lap
Tops.
En el aspecto del clima laboral se detectó que la empresa carece de elementos o algún
sistema que le ayude a conocer el sentir de sus empleados en cuanto a satisfacción
laboral para tomar decisiones o medidas correctivas necesarias que le permitan mejorar
la calidad de vida de sus empleados.
Debido a la competitividad que enfrentan la mayoría de las empresas, es necesario
brindar servicios de alta calidad, que les permita ser profesionales, para esto se
necesita que estas organizaciones optimicen sus recursos, es decir, recursos
económicos, humanos, tecnológicos, materiales, entre otros.
“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.”
18
De tal manera que vaya satisfaciendo las necesidades individuales y organizacionales.
Las empresas que ofrecen bienes y servicios, deben de ser de calidad para satisfacer a
sus clientes, pero también es muy indispensable revisar las situaciones internas de
insatisfacción, ineficiencia y desmotivación del personal laborando en la organización
para un momento dado, se tomen decisiones que conlleven a que el recurso humano
retome el rumbo y se alinean al logro de los objetivos propuestos por la compañía.
El presente trabajo realizado a la empresa, se detectó que existe un clima laboral
insatisfecho y éste representa uno de los puntos más débiles de la empresa y es de
vital importancia atacar esa deficiencia ya que el clima laboral juega un papel muy
importante en el quehacer diario ya que impactará en un mejor ambiente de trabajo y
redundará en la calidad de vida de cada uno de sus empleados y directamente en la
rentabilidad de la empresa.
Con los resultados obtenidos del diagnóstico organizacional y la implementación de
estrategias para satisfacer las necesidades que arroja el clima laboral, la motivación de
su personal se incrementará y la empresa será más productiva y podrá dar un mejor
servicio de calidad y satisfacción a los clientes en tiempo y forma, al mismo tiempo le
generará una mejor economía. La importancia de llevar a cabo este proyecto, es la de
hacer conciencia a los socios y directivos de la organización la necesidad de mejorar el
clima laboral y eficientar los recursos con que cuenta, mejorar la productividad,
fomentar la competitividad y el clima organizacional.
Este proyecto es posible de realizarse, debido a que con las investigaciones que se han
realizado, se observó que se carece de los elementos necesarios para conocer cuál es
el clima laboral que prevalece actualmente en la organización que le permitan una
mejora en las actividades cotidianas. La repercusión del estudio es que sus empleados
así como la empresa se verán beneficiados, tanto en su calidad de vida como en la
mejora de la competitividad e imagen, respectivamente. Además, de que se cuenta con
el apoyo y disponibilidad de los socios accionistas para lograr este fin propuesto.
“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.”
19
6.2. Sujetos
Esta investigación se realizó con el capital humano de una organización clasificada
como a una PyME, para llevar a cabo el estudio se requirió de la participación de los
ocho integrantes y 2 directivos de la organización los cuales son los socios activos, sus
subordinados, ya todos sus integrantes conocen el funcionamiento y manejo de la
misma.
6.3. Instrumentos
Se utilizó un instrumento de recopilación de información denominado encuesta, la cual
fue diseñada por los autores del estudio y misma que a continuación se describe: La
encuesta fue diseñada con un total de 27 preguntas aplicadas al capital humano de la
PyME dividido en 3 variables independientes que son: el clima organizacional, liderazgo
y el aspecto laboral económico, las respuestas una escala de valor del 1 al 5 y debían
ser contestadas según su consideración personal al frente de cada situación donde; 5
significaba el estar totalmente de acuerdo con la situación, 3 parcialmente de acuerdo y
1 muy en desacuerdo.
La validación del instrumento se realizó aplicando una prueba piloto a 10 empleados de
PyMEs de la región de diferentes empresas para detectar posibles anomalías en el
diseño del cuestionario, posteriormente se pidió la opinión de 5 docentes expertos en el
área para que realizaran sus observaciones y así mismo poder establecer una buena
confiabilidad del instrumento que se aplicaría en la PyME del giro de sistemas.
6.4. Procedimiento.
Para llevar acabo de este proyecto fue necesario realizar una serie de actividades
encaminadas a detectar áreas de oportunidad dentro de la empresa, y que a
continuación se describen:
1. Primeramente fue necesario solicitar una cita con el Gerente General de la empresa
en cuestión.
2. Posteriormente se acudió a la empresa a aplicar una serie de encuestas de con el
fin de conocer la situación actual.
“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.”
20
3. Seguido de esto se realizó un desahogo de los resultados obtenidos en las
encuestas concentrándolos en unas tablas de EXCEL.
4. Ya una vez concentrados los datos en las tablas se redactó una descripción de
resultados.
5. Realizada la descripción de resultados se procedió a redactar un informe de
diagnóstico.
6. Basándose en el informe se detectaron áreas de oportunidad con el fin de ofrecer
propuestas de mejora.
8.- ANALISIS DE RESULTADOS Y DISCUSIÓN
8.1. Análisis de las encuestas
5 4 3 2 1Totalmente SuficientementeParcia lmente En Muy en No.
No. PREGUNTA de acuerdo de acuerdo de acuerdodesacuerdodesacuerdo Empleados
1 ?Le gusta su empresa? 8 0 0 1 1 10
2 ?Se siente orgulloso de pertenecer a la empresa actual? 8 0 0 1 1 10
3 ?Se siente integrado a la empresa 7 2 0 0 1 10
4 ?Se siente realizado en su trabajo? 4 4 1 0 1 10
5 ?Su puesto de trabajo, le resulta agradable y familiar? 4 5 0 1 0 10
6 ? Su puesto de trabajo le resulta cómodo ? 5 4 0 0 1 10
7 ? Acaba cansado después de la jornada de trabajo a consecuencia de su puesto? 0 4 6 0 0 10
8 Tiene espacio suficiente para realizar su trabajo? 5 3 0 1 1 10
9 ? Desearía disponer de un puesto de trabajo mejor diseñado, amplio y cómodo? 4 3 3 0 0 10
10 ?El puesto que desempeña, está relacionado con su perfil profesional o técnico? 5 2 1 2 0 10
11 ?Considera que esta bien remunerado su trabajo? 2 3 3 2 0 10
12 ?De acuerdo con los sueldos que existen en su empresa cree que debería ganar más 2 5 2 1 0 10
13 ?Recibe usted algún incentivo económico por su trabajo? 2 5 1 1 1 10
14 ? si recibe incentivos en su remuneración, le motivan a trabajar más? 8 1 0 0 1 10
15 ?Cree usted que no sería mejor en otra empresa sus condiciones salariales actuales? 0 3 6 1 0 10
16 Piensa que la remuneración no lo es todo y que existen otros factores que le recompensan? 1 4 3 2 0 10
17 Considera usted que tiene cierto nivel de seguridad en su puesto, de cara la futruro? 3 4 2 0 1 10
18 ?Cree que existe buena comunicación de arriba abajo, entre jefes y subordinados? 6 3 0 0 1 10
19 ?Tus jefes toman en cuenta tus opiniones para solucionar problemas en tu área de trabajo? 5 4 0 0 1 10
20 ?Consideras que el gerente o director de la empresa se interesa el desempeño de tus func.? 5 3 1 0 1 10
21 ? El gerente te da la oportunidad de tener contacto con él, referente a tú área de trabajo? 7 1 1 0 1 10
22 ?Se siente usted en todo momento apoyado por su jefe para realizar sus funciones? 6 2 1 0 1 10
23 ?Considera que el liderazgo que se ejerce en la empresa es el adecuado? 5 3 1 0 1 10
24 ?El liderazogo existente de la organización ha ocasionado algun tipo de problema en empresa? 0 4 3 2 1 10
25 ?El liderazogo en la org. Propicia el trabajo en armonía hacia el logro de los objetivos? 2 7 0 0 1 10
26 ?Es clara la comunicación que se da entre el jefe y el msubordinado? 5 3 1 0 1 10
27 ? Se apoyan en equipos o grupos de trabajo para incrementar la efectividad? 7 0 2 0 1 10
T O T A L: 116 82 38 15 19 270
E N CU E S T A C O N C E N T R A D O P O R P R E G U N T A S
Tabla 1.- Concentrado de resultados por pregunta.
“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.”
21
1 2 3 4 51 18 6 3 0 0 27
2 0 2 1 8 16 27
3 0 1 0 11 15 27
4 0 0 7 16 4 27
5 0 0 11 12 4 27
6 0 0 2 9 16 27
7 0 1 5 2 19 27
8 1 0 5 2 19 27
9 0 0 2 14 11 27
10 0 4 2 8 13 27
T O T A L 19 14 38 82 117 270
1. Muy en desacuerdo 19/270 7.0%
2. En desacuerdo 14/270 5.1%
3.- Parcialmente de acuerdo 38/270 14.0%
4.- Suficientemente de acuerdo 82/270 30.3%
5.- Totalmente de acuerdo 117/270 43.3%
99.70%
E S C A L A D E V A L O R
ESCALA DE VALOR
CONCENTRADO POR ENCUETAS Y POR ESCALA
TOTALENCUESTA No.
Tabla 2.- Concentrado de resultados por escala.
8.2. Discusión de los resultados de las encuestas.
Se entrevistó y/o encuesto a personal de la organización con el objetivo de medir la
satisfacción de los empleados dentro de la empresa arrojando la siguiente información.
Durante la entrevista se realizaron 27 preguntas a 10 empleados con 5 opciones de
respuesta las cuales fueron obteniendo 270 respuestas. Del cuestionario aplicado se
dividió en tres secciones obteniendo los siguientes resultados:
“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.”
22
El clima organizacional como se muestra en la gráfica 1 la empresa se puede decir que
se encuentra estable ya que en suma el 85% de las respuestas fueron totalmente de
acuerdo y suficientemente de acuerdo, pero no se debe descuidar el 8% que está muy
en desacuerdo por lo que se debe trabajar a detalle con las personas que tengan dicha
inconformidad, como recomendación se pudiera implementar un programa de
integración de personal mediante juegos-competencias deportivas internas, revisión de
perfiles de personal y definir si se encuentran en el puesto indicado.
Grafica 1.- Clima Organizacional
El aspecto laboral económico como se muestra en la gráfica 2 es uno de los más
importantes de acuerdo a los resultados de las encuestas aplicados en la empresa y
donde se tiene que mejorar ya que es el aspecto en cual se encuentran más divididos
los porcentajes de aceptación e inconformidad.
Como recomendación a la empresa se debe revisar a fondo el tabulador económico de
la empresa respecto a negocios similares para implementar incentivos mediante
comisiones económicas por las metas logradas.
CLIMA ORGANIZACIONAL ESCALA DE PREGUNTAS (1-6)
8% 5%
2%
25% 60%
1. Muy en desacuerdo 2. En desacuerdo
3. Parcialmente de acuerdo 4. Suficientemente de acuerdo
5. Totalmente de acuerdo
“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.”
23
También se observa una inconformidad importante respecto a su lugar de trabajo ya
que no están totalmente de acuerdo con las instalaciones, se pudiera presupuestar una
remodelación para las oficinas corporativas para lograr ambientes de trabajo mejor
adecuados.
Grafica 2.- Laboral Económico
En el sector de liderazgo de la empresa como se muestra en la gráfica 3 es importante
hacer notar que un 12% está muy en desacuerdo y en desacuerdo, consideramos que
es de vital importancia que la opinión de cada colaborador cuente a la hora de la tomar
alguna decisión.
Por lo que se pudiera implementar un buzón de sugerencias dentro de oficinas
corporativas así como una reunión mensual donde se puedan aportar todo este tipo de
ideas que tengan en mente cualquiera de los empleados y de todos los niveles, asignar
responsables de dichos proyectos internos así como incentivos o comisiones por la
mejor propuesta del mes, etc.
ASPECTO LABORAL ECONÓMICO ESCALA DE
PREGUNTAS (7-17)
4% 9%
25%
33%
29%
1. Muy en desacuerdo 2. En desacuerdo
3. Parcialmente de acuerdo 4. Suficientemente de acuerdo
5. Totalmente de acuerdo
“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.”
24
Grafica 3.- Liderazgo
De acuerdo al resultado obtenido en la escala de valor total como se muestra en la
gráfica 4 se puede observar que la mayoría del personal entrevistado o el 44% está
totalmente de acuerdo lo cual significa que están orgullosos de su puesto y el cargo que
desempañan.
Donde se tiene que trabajar es en el 12% que está en desacuerdo donde se puede
implementar un programa de clima organizacional para detectar cual es la
inconformidad por cada departamento, es muy importante como se menciona en cada
una de las secciones el involucrar a todo el personal de la empresa y tomar en cuenta
cualquier inconformidad para lograr el mejor ambiente de trabajo, económico,
organizacional, etc.
LIDERAZGO DE LA EMPRESA ESCALA DE
PREGUNTAS (18-27)
10% 2%
10%
30%
48%
1. Muy en desacuerdo 2. En desacuerdo
3. Parcialmente de acuerdo 4. Suficientemente de acuerdo
5. Totalmente de acuerdo
“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.”
25
El objetivo de la investigación se cumplió debido a que se lograron identificar los
elementos a través de un diagnóstico organizacional para proponer mejoras en la
calidad de vida de los empleados de la organización en cuestión, todo esto apoyado de
una revisión de literatura, la estructuración de un instrumento para recabar la
información dentro de la empresa para procesarla y determinar Identificar el estado del
clima organizacional que prevalece en la PyME de sistemas analizada y por ultimo para
la realización de este proyecto no se encontraron limitaciones hubo mucha disposición
del empresario y personal para llevar acabo el estudio de diagnóstico.
Grafica 4.- Valores totales
9.- CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
9.1. Conclusiones.
La situación económica por la que se está pasando a nivel país, trae aparejado la difícil
tarea para las empresas de revertir un clima laboral de tensión y desánimo en el
bienestar y satisfacción para los empleados.
ESCALA DE VALOR TOTAL PREGUNTAS
(1-27)
7% 5%
14%
30%
44%
1. Muy en desacuerdo 2. En desacuerdo
3. Parcialmente de acuerdo 4. Suficientemente de acuerdo
5. Totalmente de acuerdo
“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.”
26
Por esta razón podemos inferir que el 12% de los empleados de la organización en
cuestión no se emocionan por las cosas relacionadas con el trabajo, y que a estos
trabajadores sólo les importa su salario aunque su poder adquisitivo esté en un
progresivo deterioro y que existe una incertidumbre en las sanciones que puedan
redundar en despidos y a los cambios que le puedan suceder a la empresa donde
laboran, por lo que a este grupo de empleados, su atención, está focalizada en los
aspectos económicos.
El 14.1% del personal encuestado se ubica en la parte intermedia entre los que están
en desacuerdo y de acuerdo con el clima organizacional donde se desarrollan. Otro
punto a destacar es que un alto porcentaje 77.3%, afirma estar satisfecho con su clima
organizacional tanto en el aspecto laboral, como en el del liderazgo de la empresa.
9.2. Recomendaciones.
Por lo anteriormente expuesto y con los resultados obtenidos en el presente trabajo
motivo de estudio realizado a la empresa, recomendamos las siguientes acciones:
1. Implementar en el área de recursos humanos, políticas y estrategias para que
sus empleados desarrollen otros aspectos los cuales puedan influir en la
satisfacción de los mismos.
2. Establecer un programa de capacitación permanente e incentivos económicos
para estimular la pertenencia y la productividad de cada uno de sus empleados,
con la seguridad que con esto se mejorará el clima laboral de la empresa.
3. Ampliar sus instalaciones con el fin de proporcionar espacios físicos apropiados
para el desarrollo de las actividades cotidianas.
4. Implementar un programa de incentivos no monetarios como son eventos
recreativos que les permitan la convivencia familiar tales como: encuentros
deportivos y festejos.
“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.”
27
Como contribución de la presente investigación podemos establecer que servirá a
PyMEs para hacer conciencia del clima organizacional dentro de las mismas, aparte
tendrá una aportación teórica debido a que este estudio brindara un marco de
referencia a pequeños empresarios que pueden aprovechar esta experiencia para
aplicar el instrumento utilizado y poder realizar un diagnóstico pertinente en sus
organizaciones.
Así mismo también colaborara con las cámaras de comercio de la región como un
punto de partida para poder establecer estrategias de análisis del sector y por ultimo a
los estudiantes y docentes universitarios que deseen conocer los elementos que
engloban la realización de un diagnóstico de clima organizacional en una PyME.
10.- BIBLIOGRAFÍA
Adeyoyin, S. O. (2006). Managing the library's corporate culture for organizational
efficiency, productivity, and enhanced service. Library Philosophy and Practice, 8
(2) [versión electrónica]. Recuperado el 1 de enero del 2007 de
http://libr.unl.edu:2000/LPP/adeyoyin.pdf.
, J. y Otoya, J. (2005) .La situación de la Micro y Pequeña Empresa en el Perú.
PROMPYME. Perú.
Burke, W. W. (2008). A contemporary view of organization development. In T. G.
Cummings (Ed.), Handbook of organization development (pp. 13–38). Thousand
Oaks, CA.
Brow, W. y Moberg, D. (1999). Teoría de la organización y la administración: Enfoque
integral. Ed. Limusa. México.
Cole, D. (2005). Desarrollo organizacional y desarrollo ejecutivo. Editorial Nobuko.
Buenos Aires.
Chiang, M (2010). Relaciones entre el clima organizacional y la satisfacción laboral.
Universidad Pontificia Comillas. Madrid.
“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.”
28
Daffey, A. and Abratt, R. (2002). Corporate branding in a banking environment
Corporate Communications: An International Journal. Vol. 7. No. 2. Pages. 87–91.
United Kingdom.
Davis K. y Newstrom. J. (2003).Comportamiento Humano en el Trabajo. Editorial Mc
Graw Hill. Undécima edición. Págs. 316 y 317. México.
Demuner, M., Aguilera, M. y Hernández, A. (2010). El proceso de competitividad
empresarial en PyMES. Congreso Internacional de Sistemas de Innovación para la
Competitividad. Guanajuato, México.
Diario Oficial de la Federación. Secretaría de Comercio y Fomento Industrial. (2013).
Recuperado el 15 de Junio del 2014 en:
http://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5328349&fecha=28/12/2013
Diener, E., & Rahtz, D. R. (Eds.). (2000). Advances in quality of life theory and research.
Dordrecht, Netherlands. KIuwer.
Diener, E. & Suh, E. M. (Eds.). (2002). Culture and subjective wellbeing. Cambridge,
MA. MIT Press.
Dubrin, A. (2003). Fundamentos de comportamiento organizacional. Thomson editores
México.
Egan, T. M. (2002). Organization development: An examination of definitions and
dependent variables. Organization Development Journal, 20(2), 59–71. New York
Sobrado, L. (2002). Diagnóstico en Educación, 1er Edición Biblioteca Nueva. Madrid.
Instituto Nacional de Estadística Geografía e Informática (I.N.E.G.I.) (2006).
Recuperado el 10 de Noviembre del 2013 en: http://www.inegi.org.mx/
Lechuga E. (2008) PYMES. Súper Tips, Ediciones Fiscales ISEF, México.
Luthans Fred (2008). Comportamiento Organizacional. Editorial Mc Graw Hill. Undécima
edición. Págs. 355 y 356. México.
Martínez, Chávez, y Víctor M. (2002). Diagnóstico administrativo: procedimientos,
procesos, reingeniería y benchmarking. Trillas. P.235-249. México.
Muro, J. L. (2008). La cultura organizacional en la comunidad universitaria de la
Universidad Pedagógica Nacional de Celaya. Disertación doctoral, Universidad de
Celaya, Guanajuato, México.
“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.”
29
Ochoa J., Verdugo, L. y Parada, E. Revista de investigación académica sin frontera.
Año 5. No. 14. México.
Patterson, M., Warr, P. y West, M. (2004). Organizational climate and company
productivity: The role of employee affect and employee level. Journal of
Occupational and Organizational Psychology 77 (2): 193-216.
Perea, J. (2102). La calidad como factor determinante de la competitividad de la pyme
veracruzana. Congreso internacional de contaduría, administración, e informática.
UNAM. México.
Ponce, A. (2008). PYMES los siete pecados capitales. Ediciones Fiscales ISEF. México.
Puchol, L. (2007). Dirección y gestión de recursos humanos. Ediciones Díaz de Santos
S.A. Buenos Aires.
Rodríguez D. (2005). Diagnóstico Organizacional. Editorial Alfaomega grupo editor. 6ta.
Edición. p. 356-378. México.
Robbins, S. (2002) Comportamiento organizacional. Prentice-Hall Hispanoamericana,
S.A., México. D.F.
Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional. Décima Ed. Pearson Prentice
Hall. Pág. 68. México.
Silva, M. (2008). Las relaciones humanas en la empresa. Cengage learning paraninfo.
España.
William, (2008). Administración de recursos humanos: capital humano de las empresas.
6ta. Ed. Mc graw Hill. Interamericana. p. 297-298. México.
Villanueva, G. (2006). Parque agroindustrial PyME en Sonora: Un modelo para
replicarlo en otras regiones. Revista Jóvenes emprendedores. UNAM. México.
“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.”
30
Anexos: Encuesta de diagnóstico organizacional
Esta encuesta deberá ser llenada individualmente, la información proporcionada será
procesada por personal ajeno a la empresa, asegurando la confidencialidad y
anonimato de sus respuestas, dando así objetividad a las mismas.
INSTRUCCIONES: Para el llenado de la encuesta no es necesario poner su nombre,
lea cuidadosamente cada una de las preguntas y anote una “X” en la columna del 1 al
5, según su consideración personal al frente de cada situación según la escala
mostrada a continuación.
Totalmente Suficientemente Parcialmente En Desacuerdo Muy en
De acuerdo De acuerdo De acuerdo Desacuerdo
5 4 3 2 1
ENCUESTA 1 2 3 4 5
1 ¿Le gusta su empresa?
2 ¿Se siente orgulloso de pertenecer a la empresa actual?
3 ¿Se siente integrado a la empresa?
4 ¿Se siente realizado en su trabajo?
5 ¿Su puesto de trabajo (mesa, silla, máquina, mostrador, etc.), le resulta agradable y familiar?
6 ¿Su puesto de trabajo le resulta cómodo?
7 ¿Acaba cansado después de la jornada de trabajo a consecuencia de su puesto?
8 ¿Tiene espacio suficiente para realizar su trabajo?
9 ¿Desearía disponer de un puesto de trabajo mejor diseñado, más amplio y cómodo?
10 ¿El puesto que usted desempeña en el trabajo, está relacionado con su perfil profesional o técnico?
11 ¿Considera que esta bien remunerado su trabajo?
12 ¿De acuerdo con los sueldos que existen en su empresa cree que debería de ganar más?
13 ¿Recibe usted algún incentivo económico por su trabajo?
14 ¿Si recibe incentivos en su remuneración, le motivan a trabajar más?
15 ¿Cree usted que no sería mejor en otra empresa sus condiciones salariales actuales?
16 ¿Piensa que la remuneración no lo es todo y que existen otros factores en su actual empresa o puesto de trabajo que le recompensan?
17 ¿Considera usted que tiene cierto nivel de seguridad en su puesto de trabajo, de cara al futuro?
18 ¿Cree que existe buena comunicación de arriba abajo, en su empresa
“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.”
31
entre jefes y subordinados
19 ¿Tus jefes toman en cuenta tus opiniones para solucionar problemas en tu área de trabajo?
20 ¿Consideras que el gerente o director de la empresa se interesa por conocer el desempeño de tus funciones?
21 ¿El director de la empresa o gerente te da la oportunidad de tener contacto con él, para tratar asuntos referentes a tu área de trabajo?
22 ¿Se siente usted en todo momento dirigido y apoyado por su jefe para la realización de sus funciones?
23 ¿Considera que el liderazgo que se ejerce en la empresa es el adecuado?
24 ¿El liderazgo existente en los diferentes niveles de la organización ha ocasionado algún tipo de problema en la empresa?
25 ¿El liderazgo en la organización propicia el trabajo en armonía hacia el logro de los objetivos?
26 ¿Es clara la comunicación que se da entre el jefe y el subordinado?
27 ¿Se apoyan en equipos o grupos de trabajo para incrementar la efectividad?
¡Agradecemos su disposición para la realización de este diagnóstico!
Top Related